人力资本产权（通用12篇）
人力资本产权 篇1
摘要：无论是马克思主义的产权观还是西方产权理论, 都强调产权对效率的重要作用。人力资本具有鲜明的产权特征, 充分发挥人力资本产权的功能, 可以极大地提高人力资本效率。探讨人力资本产权对人力资本效率的影响并进行有效的制度设计, 对提高人力资本效率具有重要意义。
关键词：产权,人力资本产权,人力资本效率
一、人力资本及其产权特征
20世纪60年代舒尔茨提出人力资本理论, 强调了人力资本在经济增长和制度变迁中的重要作用。所谓人力资本, 是指凝结在人身上的知识和技能。在知识经济时代, 人力资本已成为创造社会财富最重要的资本, 掌握着先进知识和技能的高素质劳动者成为一种稀缺资源, 对企业的成长和竞争力起着决定性作用。
产权经济学认为, 产权是产权所有者拥有的, 在一定条件下其他经济行为个体允许其以产权所确定的方式行使的权利, 它是在契约双方达成协议条件下的一种行为权。人力资本既然是财产的一种形式, 就应当与物质资本一样具有产权。德国学者柯武刚认为:产权不仅能附着于有形资产, 也能附着于可识别的知识上。个人和组织有权享有其拥有的资产, 有权以其自主确定的方式运用这样的资产, 有权占有源于资产运用的收益, 有权按其认为合适的方式处置其资产。
所谓人力资本产权, 是指人们 (人力资本主体) 围绕或通过财产而形成的经济权利关系。人力资本产权是一个复杂的体系, 既可以是指完整的产权体系, 即一组产权或一束产权, 也可以是指单个的产权, 或由其派生出来的子权利。人力资本产权主体是指与人力资本财产相关的经济责任、权力、利益的承担者或管领者。人力资本产权包含着人力资本产权投资、使用、收益和处置等一系列经济关系。
人力资本的产权特性是基于其潜在的经济价值和稀缺性, 同时与其人身依附性 (私人性) 和交易性密切相关。人力资本是投资的结果, 显然具有经济价值。其稀缺性表现在投资大、周期长、形成途径少, 面临外部环境不确定性因素多等问题。高级的、具有稀缺性的劳动力才具有人力资本的价值, 初级、劳动力的劳动只是一种体力的消耗。
人力资本产权化的实质, 是赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责, 使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担。对人力资本所有者来说, 就是享有剩余索取权和剩余控制权。
二、人力资本产权与人力资本效率
(一) 人力资本产权与人力资本投资效率
人力资本投资是增加人力资本存量的途径。人力资本产权制度是人力资本投资的重要激励机制。人力资本投资具有以下特征:一是时间长。一个人从接受初等教育到完成高等教育一般需要十几年的时间。二是投资大。人力资本投资需要花费大量的货币成本、时间成本和机会成本。三是风险高。人力资本投资的成本发生在现在, 其收益却发生在未来, 而未来意味着不确定性, 且时间越长风险越大。风险还来自信息的不充分、市场环境的变化和生命风险。在没有产权制度的保护下, 由于人力资本投资者和收益者不同而产生的成本收益承担主体不同的缺陷, 将导致人力资本投资的不足。
人力资本产权的保护程度决定了人力资本的投资价值。资本是能够带来未来收入流的资产。只有当人们预期到未来的巨大收益时, 才有兴趣进行人力资本投资, 否则就不愿意进行投资。贝克尔认为“唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率”。人力资本产权明晰化, 使人力资本的投入者能享有人力资本的产权, 获得人力资本带来的收益, 这样就可以引导大量社会资源参与人力资本的投资:个人会投入更多的时间、精力和资金用于学习;企业会下大力气培训员工, 各级政府会积极主动地增拨教育经费;社会力量办学的积极性也会更加高涨。而且人力资本参与企业产权安排, 将增强其载体的归属感, 刻苦钻研技术, 产生强烈的“干中学”动机, 主动参与知识培训, 培训效果也会大大提高。
(二) 人力资本产权与人力资本使用效率
人力资本使用主要解决“如何合理地组织、管理、开发特定岗位上的人力资本, 使其发挥最大潜能”, 使用效率体现在人力资本投入与产出的对比。
人力资本产权的激励和约束功能有利于提高企业人力资本的使用效率。由于人力资本的使用效率在很大程度上取决于个人努力是否与其回报紧密相连, 即权利与责任是否紧密相连, 而一个有效的人力资本产权制度, 能使人力资本产权主体的权利和责任都尽可能明确、对称, 从而使个人拥有足够的激励去从事创造性的经济活动, 又有足够的约束使个人尽可能避免因犯错误所造成的效率损失。在人力资本产权确立的条件下, 人力资本载体在风险和不确定性中会尽最大可能使用其知识、技术、经验, 在无人监督时从不偷懒且勤勤恳恳, 其原因是经济利益与人力资本供给多少存在直接和对称的关系, 供给的人力资本越多, 所获的经济利益越多, 外人不能采取任何手段侵犯其利益。当然, 人力资本产权主体既通过人力资本的供给获得相应收益, 同时也承担相关成本, 利益成本共担最终促使人力资本产权主体供给人力资本。而当产权没有明确界定时, 个人就无法形成与他人进行交易的合理预期, 社会就要失去分工和协作带来的效益。同样, 当有了产权却得不到保障时, 个人就无法在经济上做出长期规划, 不能受到积累和保护资源的激励, 导致浪费、偷懒和“搭便车”。尤其是在团队生产中, 人力资本产权的激励和约束功能非常显著。
人力资本的有效使用还有赖于保护其产权, 特别是交易权的制度条件。人力资本的交易权包括两部分:自由选择实现其价值的场所的权利;喊价的权利。这两项权利无论哪项受到限制, 个人都可以凭借其事实上的控制权关闭有效利用其人力资本的通道, 增加他人利用其人力资本的成本, 降低人力资本的使用效率。
(三) 人力资本产权与人力资本配置效率
在市场经济条件下, 人力资本的配置是指人力资本载体根据自己的利益和需要, 通过市场价格机制、竞争机制和供求机制等来实现人力资本在地区、行业和企业中的分配和安排, 以实现人力资本和其他资源的结合, 从而在经济活动中创造新价值的过程。其基本功能是连接人力资本供给与需求, 实现“人尽其才, 才尽其用”。合理的人力资本配置是指当非人力资本一定时, 单位人力资本投入的边际产量达到最大。从人力资本的内部结构来看, 如果各层次人力资本之间具有可替代性, 那么人力资本最优配置应当是在产量一定的情况下, 各层次人力资本之间的边际技术替代率相等。
人力资本产权制约着人力资本配置方式和格局。在权能上, 人力资本产权是包含所有权、使用权、处置权、收益权等一系列权利束, 其调整与变化将使得人力资本的配置格局发生变化, 包括人力资本的流向和流量。因为人力资本产权具有交易性, 且交易的目的是使双方的边际成本等于边际收益, 这本身符合帕累托最优原则, 从而容易实现人力资本的最优配置。交易过程实质上是人力资本流动和配置的过程。
人力资本产权是人力资本市场形成和运行的前提。人力资本配置效率内生于人力资本市场发育的程度, 两者呈正相关关系。人力资本市场发育程度低, 受扭曲程度高, 配置效率就低;反之, 人力资本市场发育程度高, 其配置效率也随之提高。人力资本市场的供给主体是人力资本载体, 但人力资本载体要成为供给主体必须拥有人力资本产权。人力资本载体只有在享有充分的人力资本产权的基础上, 才能进入市场进行交易。没有人力资本产权制度, 就没有人力资本市场供给主体, 也就不可能产生和进行人力资本交易, 就没有人力资本市场。
人力资本产权是人力资本市场有效运行的条件。人力资本产权制度确立了人力资本产权的独立性和排他性, 这就奠定了人力资本平等、自由交换的基础。人力资本产权是人力资本市场价格与价值相一致的保证。从产权与市场价格的关系看, 人力资本的市场价格是人力资本产权主体在市场机制的驱动下保护自身利益、实现自我意志的一种权利, 人力资本价格在很大程度上取决于对人力资本产权的保护程度。对人力资本产权保护程度越高, 人力资本价格就越大, 并与其真实价值越接近, 因为人力资本价格受到人力资本市场供求和交易双方讨价还价能力的影响。
三、基于人力资本产权的激励机制设计
人力资本是一种主动的财产, 其所有权与载体不可分, 人力资本的实际供给是由人的努力程度决定的, 人力资本潜力的释放取决于人的主观能动性。推动人力资本主观能动性发挥的基本手段是激励。一个理性的雇主必然会通过激励机制的设计, 激励、调动员工的积极性与创造性, 消除合约的外部性, 克服信息不对称, 降低监督成本, 从而实现管理目标。
(一) 经济激励
1998年11月在里昂举行的八国 (美、英、法、德、日等) 经济管理研究会议上, 专家们达成一个共识:人在工作中的表现取决于以下因素:利益、信念和心理状态。在这些要素中, 利益占首位。可见, 在人力资本管理中, 经济激励是一种根本的激励手段。主要方式有:
1、效率工资。
在激励理论中, 效率工资是极其著名的。它假设生产率受企业支付工资的影响, 工资是效率的函数。企业支付比市场平均水平高的工资, 可以激励员工努力工作, 提高劳动生产率或劳动效率, 故称之为效率工资。效率工资具有激励和约束的双重作用。采用效率工资后, 员工努力工作的动机增强, 而偷懒、欺骗等败德行为的动机将有所降低, 员工败德行为发生的概率趋于下降, 从而减少相应的监控成本。作为一种激励机制, 效率工资已被我国一些企业, 特别是知识企业广泛采用。
2、利润挂钩奖金。
利润挂钩奖金机制的受益对象是全体的员工, 其核定的基础是企业的生产经营的绩效。员工的工资分为两部分:固定工资和奖金。奖金的获得直接与企业利润挂钩, 利润越高, 奖金越高。把员工的报酬与绩效挂钩能激发员工勤劳工作的精神。因此, 员工的边际产出和劳动生产率将得到提高, 而且可以大大降低监督成本。
3、分享制。
所谓分享制, 是指劳动者 (包括员工和经理) 按照对企业利润贡献的大小参与剩余的分配。其特点是:劳动者不仅获得工资, 而且凭借其人力资本产权与物力资本所有者共同分享企业利润。分享制体现了人力资本产权的价值。目前, 以人力资本产权为基础的分配方式如职工持股、年薪制、股票期权、技术入股等在发达资本主义国家正逐步普遍化, 这不仅改善了人力资本所有者的经济地位, 也成为经济发展的内在动力。
(二) 非经济激励
一是权利和地位的激励。其核心思想是确立各种专业性人力资本对各自领域的核心地位和作用, 即从“物质资本话语权”转变为“人力资本话语权”。二是精神激励。主要方式有:
1、兴趣与环境。
由兴趣引发的巨大创造力和持续的内在动力是物质激励远不能及的。要为人力资本创造优越的工作环境, 营造相互理解、信任、尊重、团结互助的人际关系环境。
2、尊重和荣誉。
它的满足可以使员工在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心, 包括对员工工作业绩及时地进行表扬和荣誉激励。
3、成长空间和自我实现。
通过各种形式, 如工作轮换、职位晋升、内部公招制度为员工提供实现自我的环境与机会, 建立有效的人力资本水平增长阶梯的晋升机制, 并做好人力资本发展规划和职业生涯设计。
4、工作激励。
日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出“工作的报酬就是工作本身”。人们只有在工作中充分表现自己的才能, 才会感到最大的满足。
参考文献
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人力资本产权 篇2
发布时间：2007-5-25 14:03:58阅读次数：1709评分(0票，平均0.00分)来源：中国注册会计师作者：彭桃英孟旺编辑：caoqiaobo
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事务所现有的激励模式大多局限于单独采用一种激励模式，如工作型模式、挫折型模式和报酬型模式等。虽然单一模式具有针对性强、较容易实现等特点。但也存在以下重要缺陷:(1)人的动机具有复杂多变性，并且每个人的需求动机各不相同，事务所也不可能对每个注册会计师的需求动机都有比较清楚的认识。单一的激励模式对其中一些注册会计师有效，对另一部分可能不会那么明显。(2)人的需求动机一旦得到满足，必将会产生新的更高层次的需求。所以单一的激励模式还受时间限制。只对某一时期的注册会计师能起激励作用，从而使事务所面临经常更换激励措施的压力。现代人力资本产权理论认为，人力资本是人的知识和技能等的资本化。注册会计师拥有专业的技术和知识，是具有专用知识技能的人力资本，也由此拥有人力资本产权。人力资本产权是指人们围绕或通过人力资本而形成的经济权利关系。人力资本产权是一组权利束，包括人力资源所有权、占有权、支配权和使用权。事务所如何实现注册会计师人力资本产权是激励机制的核心问题。人力资本产权的实现包括两个方面:一个是人力资本所有者所拥有的人力资本产权的实现;另一个是用人单位所拥有的那部分人力资本产权的实现。由于契约的不完备性使得注册会计师人力资本实际使用过程中，具有不可观察性和贡献的难以度量性，这决定了注册会计师工作过程中的偷懒、搭便车等道德风险问题。增强注册会计师的专用资本，发挥产权激励功能，推动事务所与注册会计师的和谐快速发展，这些条件的满足并不是单一的激励模式所具备的，要实现和保护注册会计师的人力资本产权，必须要从多维度建立一个长效的激励机制;为此，本文建议事务所综合提出一种较全面并能长期对注册会计师产生激励效用的模式，为此我们认为，事务所对注册会计师的激励机制的设计主要从以下几个方面着手。
一、目标管理
目标管理是一种程序或过程，它能使事务所与注册会计师一起商定组织的共同目标，由此确定事务所与注册会计师的共同责任与分目标，并且把这些目标作为事务所经营、评估和奖励注册会计师的标准，作为指导注册会计师职位晋升的依据，并且根据这些目标建立对注册会计师的激励措施。在具体的实务当中，事务所可与注册会计师商定事务所发展的总目标，然后根据不同层次的注册会计师分别商定其分目标以及在事务所总目标实现过程中各层次注册会计师应负的责任，将总目标层层分解到各审计项目部及注册会计师个人。当某一时期目标实现后，事务所与注册会计师重新商定新目标，如此循环往复，能够使事务所对注册会计师的激励机制具有长期性，通过短期目标的完成来实现事务所发展的长期目标。
二、实现人力资本产权
根据人力资本产权理论，对人力资本的任何权利都包含两部分内容:权能和利益。对事务所而言，权能是指人力资本产权主体注册会计师对其所拥有的人力资本的权利或职能，即注册会计师怎么做、工作的努力程度等。所谓利益，则是指人力资本对注册会计师的具体效用、或者说是带来的好处，可称为收益权，即注册会计师行使其权能应获得收益的权利。在人力资本产权实现的过程中，权能和利益是不可分割的。利益是注册会计师行使其权能的目标，权能是实现利益目标的手段。人力资本产权的实现包括两个方面:一是人力资本所有者所拥有的人力资本产权的实现，即注册会计师个人目标的实现;二是事务所拥有的那部分人力资本产权的实现。其中第二部分很容易被忽视，事务所拥有的人力资本产权是指事务所按合同支付给注册会计师工资，取得合同期内对人力资本的使用权来实现事务所目标。这就要求我们在目标管理当中既考虑注册会计师目标的实现，也要考虑事务所目标的实现。只有两者同时实现才能有效发挥激励机制的作用。因此事务所对注册会计师的激励也主要从这两方面着手。
(一)权能方面的激励
人力资本如果离开了积极性和主动性，将一钱不值。因此，在权能方面，设计有意义的工作并对其进行有效的组织和增加注册会计师的知识存量，可以提高注册会计师对其工作的认知度，提高其工作积极性，充分发挥人力资本的作用。
首先，设计有意义的工作。将事务所目标与注册会计师个人的优点和长处集合起来，提出明确的任务要求，并且让注册会计师明白该任务的重要性。由于所设计出来的工作要由注册会计师来完成，因此，事务所应充分考虑注册会计师心理的、经济的、生理等方面的需求如有意义的工作要建立及时的反馈机制，让注册会计师知道他们的执业质量及存在的问题，以帮助对其工作的有效机制，提升工作能力。另外，我们还应给注册会计师提供更多的机会如参与决策，承担更多的贵任，享受更大的工作自由和权限，体验更有趣和多样化的工作等。这有助于注册会计师比较轻松地完成工作任务，从而可以获得相应的报酬，同时可以在工作中得到锻炼和发展，并且在内心深处产生满足感。
其次，对注册会计师的工作进行有效的组织。事务所要学会授权。注册会计师一般都有工作自主的要求，并且相对来说具有较高的业务知识技能。事务所要想充分利用附着在注册会计师身上的专业知识和专业技能，就必须有合理的授权，让其有机会发挥自己专业领域的优势。如可通过建立高效的审计项目组，确立以任务为导向的目标，建立相互信任和相互支持的团队氛围，通过有效的沟通机制以减少由于团队中不同背景、技能和知识构成而形成的屏障，减少冲突。这样就会把注册会计师及其助理人员的工作有机的结合起来，形成l+1 > 2的效应，可以使他们获得更大的成就感。
第三，知识管理。知识管理是对知识的强化整合管理。对注册会计师个人的知识管理实质在于帮助注册会计师提高工作效率，整合信息资源，提高注册会计师职业能力和竞争力。如可通过定期培训，通过授课、讲座、研讨会等形式，向注册会计师传授新的政治经济政策及新的行业制度、准则等。这有助于注册会计师知识的积累和更新，提升人力资本的价值和竞争力。
(二)利益方面的激励
在利益方面的激励主要是事务所收入分配制度问题，即薪酬激励机制的建立。注册会计师的薪酬应包括基本工资，激励报酬等。此外，事务所还可以让员工持股如通过合理的方法和原则，评估员工人力资本的存量及其对企业的贡献，并且以此为基础确定人力资本的持股数量。员工收益与企业业绩挂钩，与其权能的行使挂钩，就能够使员工在权能的行使过程当中，在自利驱动因素的影响下发挥积极性和主动性，使员工感觉到自己的价值在企业能够得到实现。尤其值得注意的是当审计工作圆满完成时，事务所一定要兑现报酬上的承诺，满足注册会计师的利益需求。
三、环境因素
环境对注册会计师的执业积极性有着广泛的影响和制约作用，因此事务所应建立起有利的组织(事务所)文化和物质环境。组织文化是一种巨大的组织资本，它通过知识、观念和意识形态对企业家决策产生影响，并且文化作为一种人们通过长期的生活和实践产生的行为习惯，对于各种制度安排的成本产生影响。事务所应建立公众利益为导向的文化，如应该重视人力资本的价值增值，树立“以人为本”的管理理念;以公众利益作为激励行动的导向，时刻注意自己行为的社会效益，树立较好的服务价值观，并保证注册会计师的职业后续发展以提供较高的服务。事务所物质环境是指注册会计师是否有良好的完成任务的物质条件，如设备、资料、工作环境等。事务所只有在建立良好的文化的基础上，完善注册会计师工作的物质条件，注册会计师才会始终保持亢奋和活力，事务所激励的效果才能得到切实执行。
四、小结
人力资本产权 篇3
关键词：产权激励模式；人力资本；高技术企业
一、 高技术企业人力资本及其激励的特殊性分析
1． 高技术企业人力资本的特殊性。高技术企业是由一般型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资本组成的一个“能力集合体”，其中创新型人力资本是企业的核心资源，是决定高技术企业绩效的关键因素和保持企业长期竞争优势的源泉。高技术企业所从事的是以科学技术的新发明、新创造为基础的技术商品化活动，是技术创新、市场创新、管理创新高度融合的创新活动，其产出具有高风险性特征，高级管理者的决策和核心技术人员的研究开发活动正是规避开发风险的关键。同时，人力资本的专用性和高技术企业产品更新周期短的经营特点和高技术产业高速增长的态势，使得人力资本所有者成为高技术企业风险的主要承担者。
2． 高技术企业中进行人力资本产权激励的重要性。高成长性和高风险性是高技术企业经营中的两个重要特点，这两大特征都源于技术和管理创新活动本身的特点，而创新活动成功与否与人力资本创新能力的发挥紧密相关。使人力资本所有者——企业员工享有一定的企业剩余索取权，赋予其获取企业经营利润并承担相应风险的权利，可以对人力资本所有者进行持续有效的激励，以发掘人力资本的创新潜能，激发人力资本最大限度的实现其价值。因此，对人力资本所有者实行产权激励，是高技术企业经营和发展的内在要求。
同时，由于人力资本的创造性无法从外部进行监督，并且创新的过程是一个长时间的知识积累的过程，这就需要一个适当的机制，最大限度地激发员工的创新能动性。因此，传统企业中的激励方式在高技术企业中的激励效果受到极大的限制。这在客观上要求高技术企业在制度上做出相应的调整，承认并实现人力资本的产权要求，在人力资本所有者与非人力资本所有者之间进行新的产权关系的界定，使企业的经营业绩、人力资本所有者的收入与人力资本价值的实现程度相一致。通过产权的合理清晰的界定，可以对人力资本潜在能力的发挥实现有效和持续的激励，使人力资本尽可能的释放出它的价值。所以，在高技术企业中进行人力资本产权激励是知识经济时代的一种制度需求。
二、 高技术企业人力资本产权激励模式分析
1． 员工持股计划。
（1）员工持股计划在高技术企业中的实施状况。20世纪90年代末，我国正式允许并鼓励在高技术企业中试点推进员工持股制度。在国有的高技术企业中，员工持股的对象主要是对企业发展做出突出贡献的科技人员和经理人员，但各地对员工持股的具体比例没有做出明确限定；在少数计划外国有、民营和未上市的高技术企业中，全体员工按照岗位、职务、贡献的不同，以不同的限定比例持有公司股份。员工持股的资金来源主要是个人出资，在深圳等经济特区，可以通过银行贷款，公益金划拨，企业净资产增值奖励等渠道获得购股资金。在管理方式上，以建立员工持股会进行统一管理为主，也有部分地区规定可以由员工本人以自然人身份直接持股，但对员工持股会的法律地位和操作规范并没有统一的规定。通过员工持股计划获得股份的持股者，一般只有收益权而没有决策权。多数企业原则上禁止员工股的退股、转让和继承，只在员工退休、或因死亡、调离、辞职及被企业辞退等情形脱离企业时，才允许其依法向其他员工转让其实际持有的员工股，或由员工持股会在法定期限内回购。一些地区，针对员工持股制度还出台了一定的税收、投资和资产转让的优惠政策。
从总体上看，员工持股计划在我国高技术企业中的具体做法和政策法规不尽一致，企业在实施过程中的操作也很不规范，相关的制度建设基本上处于行政性规定阶段，缺乏统一、规范的法律依据。实施员工持股计划的公司多为规模较大的国有企业和非国有上市公司，而且员工购股资金来源单一。
（2）员工持股计划实际操作中的特点及存在的问题。当高技术企业的管理和科技人员持有一定的股份时，能否建立高效的经营管理模式，能否开发出最新的技术就直接关系到其自身的投资能否获得最大的收益。因此，员工持股计划为高技术企业的管理和技术创新提供了一种内在动力。员工持股计划，既可以作为员工福利计划的一部分，为员工的社会保险和养老保险做出贡献，同时也是将员工个人利益与企业利益有机整合的重要途径。员工持股计划的建立不仅给予企业员工一定的分享企业剩余收益的权利，而且使公司员工以产权为纽带与其他所有者结成利益共同体，对企业产生某种认同感，进而可以提高劳动者的工作热情、创造性和责任感，提升整个团队的创新效率。
然而，高技术企业在实践员工持股计划的过程中还面临一定的限制和障碍。首先，法律不允许合伙制企业和大部分自由职业者构成的组织实行员工持股计划，只有在公司中可以使用员工持股计划。我国各地区对于可以实行员工持股计划的高技术企业性质和规模都设立了较为严格的限制。第二，员工持股计划的管理十分复杂，管理成本较高。我国的高技术企业发展尚不成熟，实物资本规模有限，研发资金紧缺，企业投入大量资金建立员工持股计划的意愿并不强烈。第三，员工承担着较高的持股风险。员工持股计划的收益回收期长，股份转让受到限制，高技术企业经营发展过程中又面临着高风险。这些因素使持股员工对股票价值的稳定性心存疑虑，因此增大了该计划推广的难度，削弱了其激励作用。第四，员工持股计划一般惠及企业的所有员工，福利作用更大，而对核心员工的激励作用有限。因此，在高技术企业中，员工持股计划对高层管理人员和核心技术人员的激励作用的得不到强化。第五，员工持股计划只有当激励对象都积极的参与这个计划，并使其影响自身工作业绩时才能产生激励作用。如果企业的经营业绩与公司股票的市场价值和内在价值相关性不高，那么员工持股计划就失去了激励的基础。高技术产品更新周期短和高技术产业高成长性的特点，常使得高技术企业股票的市场价值与实际价值脱节，导致激励信号的准确性存在偏差。
2． 股票期权激励。
（1）股票期权激励模式在实践中的特点。相比其它的产权激励模式，股票期权的持续激励效果更好。期权的授予与行权之间的时间长度适中，它能使科技人员和管理人员形成对未来收益的合理预期，并使个人目标与企业利润最大化目标激励相容。高速成长的高技术企业对优秀的技术人才和管理人才的依赖性较大。股票期权使他们在为企业发展做出贡献和承担风险的同时，也获得了对未来剩余进行索取的权利，而且这种权利的大小与他们的贡献程度相一致。使行权后技术人员和管理者通过股票转让来兑现他们的剩余索取权，使自己的努力转化为现实的回报。可见，股票期权在实现企业价值的同时也对人力资本价值的实现能产生持续有效的激励。
在同等成本条件下，股票期权可以比员工持股计划和期股模式提供更大的激励强度。有关计量研究表明，单一的股票期权仅是真实股票价值的1/3，这意味着一家公司可以以相同成本的股票给激励对象3倍的期权。这种更大比例的授予不仅降低了对激励对象的资金要求，而且增加了股价变化对持股人财富的影响，进而增强激励效果。
股票期权实际上是一种看涨期权，强调的是一种权利而不是义务，是一种单一的正向激励。持有股票期权的管理者或技术人员不必承担股价下跌的风险。一般情况下，管理者或技术人员会偏于保守而达不到最优的风险决策水平，使人力资本价值的实现程度受到限制。由于股票期权的价值与股价的变动率成正比，并且持权人可以获取股价上涨的收益而避免股价下跌的损失，他们就会增加风险偏好以激活期权。因此，股票期权激励可以增加激励对象的风险倾向，使其在最优风险水平上发掘潜在的人力资本价值。
（2）股票期权激励在高技术企业中的实施状况及存在的问题。2000年，国家财政部、科技部出台相关政策措施，明确支持在中关村高技术企业中实行股票期权制度，允许试点企业拿出一定比例股份奖励科技骨干和主要经营管理人员。可见，在我国高技术企业中，股票期权的历史很短，还处于起步阶段。
由于我国的高技术企业是在一个特殊的社会经济背景下产生和发展起来的，这就决定了其实施股票期权时面临着一些障碍和困难。首先，法律、法规的制定完善滞后。按照《公司法》规定，公司发行的股票或者增发的股份，必须由出资人实际认购并足额交付购股资金，证券法规也不允许上市公司回购股份，这使得实行股票期权计划的股票来源存在很大问题。此外，我国《公司法》规定高管人员所持股票在任职期内不得转让，这也使股票期权的激励作用大打折扣。第二，国外股票期权运行所依赖的一个客观条件——规范化运作的股票市场在我国尚不成熟。目前我国股市处在发展初期，投机风气过浓，市场监管经验不足，我国上市高技术企业的股价与企业经营业绩的背离尤为严重。第三，公司的治理结构不完善。目前我国高技术企业的公司治理结构不健全，许多上市公司形成了内部人控制的局面。股票期权的持有者能直接在资本市场上获益，导致股票期权持有人行为的短期化甚至是违规操作。
此外，股票期权对股票价格水平反映员工工作业绩的准确程度要求更高。企业经营效益决定的只是股票的内在价值，股票市价则由内在价值与股市供求力量两大因素决定，而股市供求力量又受经济周期、股市周期、心理预期、投机力量等因素影响。因此，股票市价偏离它的内在价值，出现低估或高估现象，是必然的。而员工的贡献只与股票的内在价值相关，这就不可避免地会使资本市场对员工的业绩评价出现“扭曲”，而影响激励效果。
3． 期股激励。
（1）期股激励模式的内涵及与期权激励的关系。期股是一种有中国特色的激励模式，它是在我国资本市场不发达的情况下，对国外经典产权激励模式的一种变通，是目前我国高技术企业中主要采用的产权激励模式，其基本涵义是：企业出资人与激励对象达成书面协议，允许激励对象在任期内按既定价格用各种方式获得本企业一定数量的股份，先行取得所购股份的分红权等部分权益，然后再分期支付购股款项，购股款项一般以分红所得分期支付，在既定时间内支付完购股款项后，取得股份的完全所有权，如分红所得不足以支付购股款项，以购股者其他资产充抵。其本质是一个实股、收益权股（干股）以及期权的组合性产权激励模式。
期股与股票期权有一定联系，也有明确的区别。期股与股票期权的主要区别在于：第一，标的物不同。在股票期权中，激励对象取得的是一种权利，在期股制中激励对象获得的是股份或股票。第二，获得权利或股票的方式不同。在股票期权中激励对象是无偿获得或基本上不用现金，就能获得这种权利；在期股制中，激励对象必须拿出一部分现金才能获得股份或股票。第三，获得收益的方式不同。在股票期权中，激励对象在行权日之前得不到任何收益，在行权日行权之后才能获得应得的全部收益；在期股制中，激励对象在获得股份或股票之后，就相应获得分红，但整个股票的兑现要在全部股价款支付完毕且任期届满后才能实现。第四，获得收益的来源不同。在股票期权中，激励对象完全靠买卖股票的价差获得收益；在期股制中，激励对象是从企业利润增加部分中按一定的比例获得收益。
（2）期股激励在实际操作中的特点及存在问题。期股的最大特点是激励对象的股票收益中长期化，利益获得是渐进的、分散的。高技术企业的产品创新不是一次性的，一个项目或产品在研发成功并投入市场后，仍需要长久的后期维护和完善。如果前期的开发过程中缺乏对产品可扩展性的考虑，就会增加后期的维护和客户服务的成本，使企业承担不必要的损失，影响企业的长期发展。收益的中长期化可以降低激励对象行为短期化的可能性。
期股激励可有效解决激励对象购买股票的资金来源问题。由于高技术企业在经营初期，规模小，收益较低，员工的总体收入水平并不高，让激励对象出资购买股票，有较大的困难。期股获得方式的多样化使激励对象可以不必一次性支付太多的购股资金就能拥有股票，从而实现以未来可获得的股份和收益来激励科技人员和管理者今天更加努力工作的初衷。
在期股制下，无论将来的股票市价是高还是低，激励对象都必须用一定的资金购买股权。资金的来源可能是期股的红利，也可能是激励对象的直接投入。这样，在企业经营状况好时，企业股票价格上升，高于约定价，激励对象可以获利；而当企业经营状况差时，企业股票价格下降，低于约定价，激励对象就会有损失。所以说，期股制对激励对象既有激励作用，又有约束作用。
期股激励在实践过程中也面临制度层面和技术层面的障碍。在制度层面上，同期权制度相同，激励对象在获得股份后的股权转让时间受相关法律法规的限制。这种限制使持股者的持股风险加大，激励对象在任职期间不能转让股票，股票收益无法变现，而一旦有企业经营以外的其他因素造成股价下跌，持股者就会遭受损失。因此，这种转让时间的限制会弱化激励的效果。在技术层面上，对激励对象的持股比例、购股价格等细节的量化缺乏科学性，没有统一的量化标准，同时由于会计审计环节的独立性较差，不能实施有效的监督，加之持股本身的风险，会导致激励对象凭借内部优势而进行违规操作。
三、 我国高技术企业人力资本产权激励模式选择
首先，员工持股计划具有普遍性和福利性，在我国更适合大多数的国有高技术企业。它可以对企业员工的养老保险做出一定的贡献，同时增强企业的凝聚力。员工持股会的建立和运行在国有企业中有一定的体制基础，可以在一定程度上降低其运营成本。由于员工持股计划的广泛性，每个员工的持股比例较小，所需资金规模不大，个人出资一般可以满足购股要求，但会弱化激励效果。所以，随着法律，金融等其它宏观体制的健全和完善，应尽快拓展购股资金的来源。
第二，股票期权激励更适合高成长高预期，技术转化为市场价值较快的处于成长期的上市高技术企业。在这类高速成长的高技术企业中，为了获得更高的回报，知识型员工现在可以少拿一些，而在利润实现以后参与企业剩余的分配，获得与自身人力资本价值相一致的报酬。股票期权相对较大的激励强度和单一的正向激励的特点可以对持续不断的技术创新产生较好的激励效果。但它要想有效地运行，必须依赖于一个高度成熟的证券市场，而这正是我国目前所缺乏的基本条件。而且，股票期权在我国还面临着法律障碍，行权期受到限制。但在制度条件具备时，股票期权应该在这类企业中进行广泛推广。实施过程中要设计合理的行权价格和行权期限，以保证激励效果和对短期行为的约束。当企业发展进入成熟期后，员工对企业未来高速的价值增长期望会趋于冷静，股票期权的激励作用将有所减弱，需要适时对期权激励做出变通和调整。
第三，期股激励更适合于创业初期的高技术企业和非上市高技术企业。期股激励允许企业的核心员工以技术专长折股，或奖励其一定的股份，按股参与分红，用红利按既定的价格购买股份，这既能缓解创业初期，员工购股资金有限的障碍，又可以起到激励的作用。同时，期股激励的收入兑现期相对较长，把股票的增值与企业资产的增值更紧密地联系起来，促使激励对象更多地关注企业的长远发展和长期利益，有利于创业初期和中小高技术企业的成长。因此，在资本市场还不成熟的时候，期股激励可以作为股票期权激励的变通形式加以推广。
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重点项目：本文系北京市创新团队《北京高新技术企业发展的动力机制与效用研究》的部分成果。
作者简介：郑强国，博士，北方工业大学经济管理学院讲师；赵继新，博士，北方工业大学经济管理学院研究员。
人力资本产权问题研究 篇4
在初见端倪的知识经济时代, 社会生产活动的内容发生了日新月异的变化, 其中人力资本的地位日益突出。西方的经济学理论界, 流派林立, 错综复杂, 而最能体现“经济学帝国主义”特征的成果之一就是人力资本理论。
(一) 资本与人力资本。
资本通常是由某种资产转化而来的。人力资产是指人的劳动能力, 亦是指人体中存在的生产某种使用价值时的体力和智力的综合, 它包括体力资产和知识资产。人力资产自身的价值就是劳动力的价值。西方学者对人力资本的界定有以下要点:第一, 人力资本是体现在人身上的一种资本, 主要以知识、技能、健康等形式存在;第二, 人力资本并非与生俱来, 而是通过后天的投资获得的;第三, 人力资本是一种具有经济价值的生产能力, 能够促进社会生产率的提高和社会财富的增加;第四, 拥有人力资本可以给人们带来收益。
(二) 人力资本的特征
1、依附性。
人力资本的依附性表现在两个方面:一方面是对人身的依附;另一方面是对物质资本的依附。人力资本的这种属性使人力资本相对于物质资本处于一种弱势地位。
2、价值可变性。
人力资本的价值处于不断的变化中。一方面随着投资的增加人力资本的价值会不断提高;另一方面随着科技的飞速发展, 知识的更新速度越来越快。如不经常学习, 更新知识和技能, 人力资本也会发生贬值。
3、无形性和难以度量性。
与物质资本不同, 人力资本是无形的, 人力资本的度量是一个长期困扰经济学家的问题。
4、稀缺性。
人力资本同样也是一种稀缺的经济资源。从个人来看, 由于人力资本的形成需要投入时间、金钱、劳动等稀缺资源, 所以个人能获得的人力资本是有限的;而且由于生命的有限性, 个人的人力资本维持的时间也是有限的。从整个社会来看, 不同社会成员所拥有的人力资本水平不同, 存量越高的人力资本, 其稀缺性就越大。
5、时效性。
人力资本发挥作用是以劳动者处于具有劳动能力的年龄段为条件。由于人自身时间的有限性, 人力资本如果不能及时有效利用, 就会随着时间的流逝而丧失, 且人力资本无法继承与转让, 因此人力资本的闲置造成的浪费比物质资本的闲置更严重。
二、人力资本产权的概念和界定
(一) 人力资本产权的含义。
已有的文献主要是从以下四个角度对人力资本产权进行界定的:第一种是从所有权角度对人力资本产权概念进行界定。认为“所谓人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利得关系及处置关系”;第二种是从企业所有权角度界定人力资本产权。认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权, 即企业控制权和剩余索取权;第三种是从产权的一般概念及共性角度界定人力资本产权。认为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称;第四种是从主体与客体关系角度界定人力资本产权。认为人力资本产权是人力资本拥有者与人力资本的关系, 以及不同人力资本所有者之间的关系。
(二) 人力资本产权的特征
1、一般特征。
关于人力资本产权的一般特征, 我国学界的观点基本一致, 普遍认为人力资本产权与其他产权形式一样, 具有产权的共同属性, 这些一般特征包括:排他性、可分解性、可交易性等。
2、特殊性。
我国学者都普遍意识到, 人力资本产权与非人力资本产权相比, 由于人力资本和人力资本投资过程的以下独特性质而变得非常复杂和特殊:①人力资本存在于人体之中;②人力资本投资的对象或客体是人;③人力资本投资过程与消费过程交织在一起;④人力资本的形成、使用、折旧和消亡与人的生命周期结合在一起;⑤人力资本的使用、支配、转让、交易等均依赖于个人的意志和行为, 以及其他的个人因素。
(三) 人力资本产权的界定。
在人力资本产权界定这一问题上存在两种截然不同的论点。一种观点认为, 人力资本与其载体的不可分离特点, 决定了人力资本所有权“天然”属于人力资本载体, 并且是“独一无二的所有权”;另一种观点则认为, 在人力资本所有权问题上仍应适用产权经济学的“谁投资, 谁所有”的原则, 即同一人力资本可以属于多个不同投资主体。笔者认为, 我们应该从产权的意义上来使用“所有权, 人力资本产权是一组权利束, 其中的各项权利既可统一又可分离。
三、人力资本产权实现的含义与条件
(一) 人力资本产权实现的含义。
人力资本产权的实现包括两层含义:第一是指人力资本所有者所拥有的人力资本产权的实现;第二是指用人单位所拥有的那部分人力资本产权的实现。人们在强调劳动者所拥有的人力资本产权的同时, 往往容易忽视用人单位所拥有的那部分人力资本产权。如果人力资本产权界定不明确, 一方面可能导致人力资本的固化, 出现人力资本的部门所有制、企业所有制, 使人才流动受阻;另一方面也可能会给企业带来损失。
(二) 人力资本产权实现条件。
人力资本产权 篇5
论文摘要：在分析高校教师激励现状的基础，从人力资本产权的角度出发，重视产权在高校教师激励中的重要地位，它对高校师资队伍的管理和开发具有重大的现实意义。
论文关键词：人力资本产权;高校教师;激励
科学发展观的核心是”以人为本”，强调理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性。教师作为独特的个体，不仅拥有人力资本，并享有这些资本的所有权。本文从人力资本产权角度出发，探究现阶段高校教师激励过程中存在问题的症结所在。重视教师人力资本及其产权，最大限度地发挥其潜能，是学校人力资本管理必须解决的首要问题。
一、现有高校教师激励机制存在的问题
虽然我国高校已形成了一套以薪酬、任务、聘任、发展激励方式为主的激励机制，在教师管理的实践运用中也取得了一定的成效。但是从人力资本产权角度分析，还存在许多不尽如人意之处，在实施过程中遇到了不少问题。
(一)高校教师对绩效评估缺乏信任感
目前我国高校普遍实行的是”课时结构工资制”，这种分配制度较以前的固定工资制有一定程度的进步，但在一定程度上导致了相当一部分教师片面追求量的多少，而忽视质的提高。绩效评估体系中不包括对课堂教学质量的评估标准，教师为了上好每堂课必须付出辛勤劳动无法反馈到绩效评估体系上来，这样就抑制了教师上好每一堂课的积极性，从而导致了教学水平的下滑，最终受害的是教学的对象一学生，受损的是学校声誉。另外，单一的物质激励是目前我国许多高校较为普遍使用的`一种激励模式，而高校教师作为一个独特的群体，他们是国家文化素质和品德修养的领军人物，他们并不单纯追求舒适的物质生活，满足精神层次的需要才是他们更看中的激励措施。现在许多教师反映工作压力大，学校应该提供给他们充分发挥的知识、才干和能力的平台，让其得到应有的社会价值、承认和尊敬，不让他们把消极因素带到工作当中来。教师的努力和需求不能反映到绩效评估中来，并得不到回报，自身的人力资本得不到承认，抑制了教师工作的积极性。
(二)高校教师对高校中高报酬缺乏信心感
从目前实行的工资制度、奖励制度和激励机制的措旖来看，许多教师认为他们的辛勤劳动与高报酬之间没有多大联系，原因是组织的报酬不是仅仅以劳动质量为依据，导致了许多反面现象出现在工作当中。例如出现”大锅饭”、”搭便车”等偷懒行为;不重视备课、不注重教学质量，在校外身兼多职赚外快;缺乏动力，不重视创新科研成果。这些很大程度上是因为教师认为他们的人力资本价值没被重视，甚至被低估，未能得到有效激励。
(三)高校教师对激励结果缺乏期待感
如果一个教师努力工作，希望得到外出进修的机会，结果给予的却是加薪;或者一个教师希望做更有挑战性的课题研究，希望得到认可和给予必要的支持，结果却只得到几句表扬话语等等，在教师管理中，出现教师得到的激励结果并不是他们所想要的，影响到激励的有效性。这些例子表明，认为所有教师有着相同的需求是错误的，因而忽视了差异化激励手段的刺激性效果，将激励机制个别化以适应不同教师的需要是非常重要的。否则，教师的激励就只能达到局部最优化。
总之，在精神激励和物质激励都失去高效率的情况下，许多教师在工作中不被激励，其症结在于其人力资本产权未得到公正对待，产权激励已经在激励高校教师方面凸显其重要作用。
二、高校人力资本产权的形成及收益
人力资本产权是指由人力资本及关于它们的使用所引起的人们之间的相互认可的行为关系。它是由人力资本的所有权、支配权、占有权和使用权等一系列权利构成的权利束。在人力资本的私有产权形式下，人力资本具有排他性、可分解性和可让渡性。高校人力资本产权在一定意义上是私有的。人力资本价值的增长及使用效率的提高依赖于一个有效的人力资本产权制度。目前困扰高校的人才流动与人才激励的问题都与人力资本产权的机制相关。 教师人力资本形成的投资主体是多方的，有国家、学校、家庭、社会及个人，根据权责对称原则，似乎各投资方应享有部分产权。但人力资本与物质资本是不同的，人力资本的供给是一种受行为主体主观控制的，人力资本始终与其载体不可分离，不论人力资本的所有权在法权上属于何人，人力资本的载体都在终极意义上控制着自己的人力资本的使用。从教师人力资本形成的过程来看，国家、学校、家庭、社会的投资是物质资本的投入;教师个人的投入，如：教师个人学习态度、努力程度、敬业精神、创新能力及承担风险的勇气、对教学规律的领悟、持之以恒的毅力等，是其人力资本存量形成的关键。物质资本的投入，只是人力资本形成的基础条件，在人力资本形成的过程中发生了价值的转化。事实上，除教师本人外，包括学校在内的其它投资者的产权是无法实现的。高校教师人力资本产权因教师本身对其人力资本具有绝对的控制权和在人力资本形成的过程中处于主导地位，高校教师人力资本产权的主体是教师本人。其收益权由教师本人控制。
三、人力资本产权在高校教师激励中的几点思考
(一)有效的人力资本产权激励机制可以提升人力资本价值
从以上分析高校教师人力资本产权的收益可得知，产权收益是由其主体占有，因此，教师的人力资本具有保值增值性。一方面，在科技发展日益迅速、高等教育竞争和社会竞争目趋激烈的今天，高校教师群体的自我完善、自我发展的欲望更为强烈：另一方面，高校教师群体置身于学校大力实施人才强校战略和跨越式发展战略的竞争氛围之中，在积极开展较高水平学科建设、科技创新、教学创新、人才培养、社会服务等活动过程中，倾向于不断追求创新能力的提升和创新团队的建设、学科专业能力的自我完善和综合素质水平的不断进步。这一切都有效强化了高校教师人力资本的保值增值趋势。在制定和实施激励措施的过程中，重视人力资本及其产权，必要时给予政策倾斜和财政支持，将更大限度地挖掘人力资本潜力。
(二)有效的人力资本产权激励可以控制师资合理流动
高校教师的合理流动是社会发展的必然要求，有利于高校提高人力资源配置效率和形成”人本管理”理念，但这并不意味着赞同高校教师的无序流动。高校教师的不合理流动会产生许多不利影响，例如不利于高校人力资本投资;不利于教师个人成长及诚信水平提升;高校之间无序竞争，互相”挖墙脚”等等。
一方面，高校是教师人力资本投资的重要组成部分。因此，这对高管理者是一种严峻挑战，在进行人力资本投资时，要求管理者正确认识教师人力资本产权的特征，充分意识到人才流失风险，及早采取相应的风险控制对策，并设计合理、科学的管理体制与制度，以调动教师的工作积极性，减少教师无序流动和留住人才。另一方面，作为教师而言，也因珍惜单位提供的再进修机会、物质支持与工作方便，尊重高校所拥有的对教师的支配权、使用权，用自己的努力学习和工作热情来回报社会。同时，约束自己的不当行为，不应抱有”认为自己是其人力资本产权的唯一主体”的错误观念，就不考虑他人利益，造成无序”跳槽”的混乱状态。
产权流通方能激活资本市场 篇6
与人们的预期相反，“全流通”改革后“牛”气初现的股市在扩容压力下，8月份以来走出了“九连阴”，甚至连证监会暂停新股发行两周的承诺都未能力挽颓势。
新股闸门重开一个月，12只新股上市，WO(首次公开募股)规模已超过400亿元，已接近正常年份全年的IPO(首次公开募股)规模，再加上“小非”解禁(小额限售股上市流通)高峰即将到来，8月份解禁股票将达32只，近34亿限售股将要上市，仅从技术面上分析，急剧扩容确实会令股市产生资金饥渴。
可是，技术分析不过是宥于旧眼光，人们期待的是，“全流通”改革后会出现新的局面。按照证监会的想法，新上市的公司均为“全流通”，与过去股权分置的上市公司有本质区别，理应对盘外资金产生强烈的吸引力，股市扩容，资金也会相应涌入，所以才大开新股发行闸门。
市场表现却远不如人们设想的那样乐观。除了大盘指数回跌，另一个有说服力的例子是A股市场IPO第一次出现了认购不足，国航IPO网下配售原计划发行11．75亿股，实际认购却只有4．695亿股。国航不得不修改发行方案，将原定发行27亿股缩为16．39亿股，筹资额减少为45．892亿元人民币。
资金压力并不是问题的关键，今年6月的统计数据表明，国内居民储蓄总额已经突破14万亿；更多的QFⅡ(境外合格投资者)资金也在源源不断流入股市。7月底，法国爱德蒙得洛希尔银行的1亿美元QFⅡ投资额度获批准。QFⅡ在A股市场的投资额度已达72．45亿美元，折合人民币接近580亿。此外，新基金的发行也建立了新的资金渠道。
为什么“全流通”没能让A股脱胎换骨?关键在于随着资本市场的发展，投资者的心态已经发生了很大变化。
投资股市，本来可以通过两个盈利渠道，一是对企业投资获得回报，一是赚取股票价格差价。A股市场初期设计的股权分置一股独大模式，本意不是让产权在资本市场上流动，而是把股市当成一个“大众幻想”，一方面刺激投资者在击鼓传花游戏中赚取差价；一方面保证上市公司融到资金。2001年以来的熊市终于让投资者从“大众幻想”中醒来，开始回归常识，认识到股票的本来含义是企业让渡的一份产权，股票的价值建立在对企业的控制权上。
上市公司从股市上拿到资金，要付出失去部分所有权甚至全部所有权的代价。公司经营不善，会遭遇恶意收购，失去控制权，是成熟资本市场的常态。从目前A股市场公司排队上市的热情看，显然失去控制权的忧虑还不在他们的考虑之中。尤其是大秦铁路、国航这样的关系“国民经济命脉”的企业，投资者更没有在资本市场上获得其控制权的信心。
只有融资收益，没有恶意收购风险，这样的资本市场，无论是采用审批制还是采用核准制，都会是卖方市场，大家都要挤破脑袋进去。市场一有好转，马上面临扩容压力，根源就在于此。
资本市场建立之前，企业并不乏融资渠道，人们对股市这个新生事物有两方面的期待，一个是看到股市用市场手段调动资金，希望这种融资渠道比行政调配资金更健康；第二个期待在于，希望股市能够解决国企“所有人缺位”问题，通过引进“股东”，加强对上市公司经营的监督。
实现资本市场的这两个正面作用，依赖于产权能不能够真正在市场上流动，投资者“用脚投票”能不能成为现实。保护中小投资者的利益，同样要寄希望于产权流通，大机构对企业控制权的争夺，会赋予股票一个基本价值，不会让中小投资者遭遇数以千亿计的财富突然“蒸发”的惨剧。
“全流通”之后，股市能否在更高层次上活跃起来，取决于投资者能不能真正在市场上买到企业控制权。没有产权流通，投资者就会对监管者的政策产生疑虑，比如对发审会暂停新股上市两周，主要证券媒体的分析都认为，管理层调整新股发行节奏，目的是为了保证国航顺利上市。
由此看来，重塑市场信心的关键在于让投资者相信，我们建立资本市场，不以“融资”为唯一目的；还要坚持完善一级市场上以市场手段调配贤金；二级市场上产权自由流通，投资者“用脚投票”这些资本市场的基本职能。
我国人力资本产权归属问题 篇7
理清人力资本产权关系首先需要理解其定义。到目前为止, 国内外已有的文献对人力资本产权的定义主要集中在两个方面:一是把人力资本产权理解为人力资本所有权, 即占有关系、支配关系、利得关系及处置关系, 是存在于人体之内, 具有经济价值的知识、技能以及健康水平的所有权;二是从企业产权角度理解人力资本产权, 认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权及企业控制权和剩余索取权等。
人力资本产权的明确界定, 至今理论界尚未有定论, 其之所以如此困难, 主要是因为人力资本产权除了与物质资本产权一样具有排他性、可分解性和可交易性等外, 还具有其固有的特性即人力资本与其载体的不可分割。正是这一特点, 使得人力资本产权的界定更为困难。这是因为物质资本产权通过交易可以发生转移, 而人力资本由于无法与载体分离, 即使进行了交易, 发生了使用权和所有权的交换, 但人力资本载体仍实质上对人力资本配置、功效及作用的发挥随时随地地进行控制, 如企业雇佣的工人, 虽然人力资本的使用权发生了转移, 但如何使用人力资本本质上仍是要由人力资本的载体来控制, 其可以随时“关闭”自己的人力资本。针对这一问题, 国内外学者就人力资本产权的归属各有不同的观点:新劳动经济学的代表人物罗森指出, 人力资本的所有权限于体现它的人, 即人力资本产权归属于其携带者;美国经济学家巴泽尔更是认为即使是没有人身自由的奴隶, 其人力资本实施归属其携带者的;即使是马克思也是认为人力资本应归属个人所有。他在《哥达纲领批判》中就写到“默认不同等的个人天赋, 因而也就是默认不同等的工作能力是天然特权”。因而, 在西方, 虽然各学家从不同的角度阐述了这个问题, 但最后似乎都趋同于认可人力资本产权归属于携带者私有这一观点。
在我国, 关于这一问题, 也是仁者见仁, 智者见智。北京大学的周其仁先生在《人力资本产权特征》中明确提出“人力资产天然归属个人”;而我国的“产权大师”张五常教授在1982年写的一本小册子中则认为, 人力和知识在当时的中国却并非私产, 因为“私有产权的定义, 是包括自由转让, 自由选合约的权利, 而这些在中国是没有的”;南开大学的李建民先生认为, 人力资本产权是一种资产归属关系和经济权利, 虽然他并未明确指出人力资本产权应如何界定, 但却指出人力资本产权可按人力资本投资者的投资性质来大致界定。他把人力资本投资性质按目的分为两类:福利性质的人力资本投资和功利性质的人力资本投资。按照这种划分, 一般教育或通用教育部分形成的人力资本为福利性质投资形成, 归属于携带者私有;而专用的知识或技能等人力资本为功利性投资形成, 则属于为谋利益而投资的主体如企业、社会团体等。但是, 这种界定有时是模糊的, 如父母、亲属等的投资应属于福利性投资还是功利性投资就难以确定。现在还存在一种观点就是, 将人力资本看作一个股份公司, 而国家、企业及个人都是进行投资的“股东”, 按照“谁投资, 谁收益”的原则, 对人力资本产权所得的收益进行分配, 在这种观点下, 人力资本产权就不再是私有的了, 而是一个由多元投资主体所共有的, 即认为人力资本产权具有股份性, 无法确定其具体归谁所有, 这种观点, 虽然符合了市场经济条件下, 资本的投资-收益规律, 体现了投资者和受益者在一体性上的公平, 但我认为其仍有一定缺陷, 那就是尽管在理论上具有说服力, 但其在现实中难以实现, 因为各投资方式彼此交错在一起的, 在人的一生中, 无法明确测定国家、集体、家庭、个人在人力资本投资中的确切比例, 因而也就无法使各方根据多持有的“股份”进行利益分配。特别是个人在进行人力资本上投入的学习时间、精力等这些也是无法计算的。这些不确定性造成了该理论在现实中的困境。
综合以上各种观点, 我们可以看出, 对于人力资本产权的归属问题, 基本上有两种倾向, 即认为人力资本产权的私有和人力资本产权的非私有。同时, 在认为人力资本产权非私有的观点中, 各人又有各自的看法, 并无定论。根据上述的分析, 笔者比较倾向于人力资本产权非私有的观点。主要原因在于:
1、从人力资本的所有权角度看, 在人力资本的投资过程中, 存在着多元主体, 如国家、企业、社会团体、家庭等, 我们无法确定所有权的私有。目前, 随着人力资本投资主体日趋多元化, 从基础教育到高等教育, 再到专业性教育的投资, 这些阶段几乎都存在着各种投资主体, 这些投资不再单纯是为了社会的福利, 而是为了各方各自的利益, 如企业的在职培训、企业办大学等, 企业的投资是为了将来的人力资本收益, 而这部分人力资本的所有权也应归企业所有。
2、从人力资本的使用权和支配权来看, 人力资本产权也并非是私有的。在我国, 人力资本载体还没有完全享有其人力资本的自由使用权和配置权。如人员的委派、选调等, 很多时候并不是出于对个体利益的考虑, 而是为了国家或集体的需要而作出的。这种情况尤其是在行政事业单位以及国有企业中更为突出。
3、从人力资本的收益权角度来看, 个人创造的收益要分为三大部分:国家以税收的形式收取的一部分, 然后才是个人的收入, 从这个角度上看, 人力资本创造的收益被个人、集体、国家分别获取, 这样, 也可以看出人力资本产权的非私有性。
虽然人力资本产权是非私有的, 但是我们也应该注意由于人力资本的依附性较强, 人力资本载体在人力资本的形成到实现价值的全过程中的作用是至关重要的。人力资本载体存在于人力资本的积累、配置、发生功效及取得收益的各个阶段, 同时他还可以按照自己的意愿来使用、安排自己的人力资本, 当他的权利受到侵害时, 其人力资本可以立即贬值或荡然无存, 人力资本的一部分权利可能被限制或删除, 从而导致人力资本产权的“残缺”。
综上所述, 尽管人力资本产权并非为其载体所私有, 但却与人力资本载体密不可分, 因而要充分调动人力资本载体的积极性, 促使其将人力资本的功效有效发挥出来。通过一定的激励机制, 将人力资本收益内在化, 以此使得人力资本载体在追求自身利益最大化的过程中, 为各投资方创造利益, 以实现各投资方的“共赢”。
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人力资本产权化会计思考 篇8
人力资本产权具有物质产权的一般特征。人力资本产权最突出的特征还在于其自身价值的弹性或可塑性, 也即通过有效的“激励”措施, 可以发挥其增值的潜能。结合我国现阶段的实际情况, 人力资本可以化分为以下三种基本类型:即通用型、专业型和企业家型人力资本。通用型人力资本所有者也即一般劳动者, 通常具有一般的知识能力水平;专业型人力资本所有者通过专门的教育训练而形成专业知识、技术以及某些特殊技能;企业家型人力资本所有者可以凭借自己的天赋或通过后天学习、特殊经历获取的特殊才能对企业的经营活动进行有效的经营和组织领导, 如董事 (长) 、总经理及企业中初级管理人员等。人力资本产权旨在分享企业盈余, 国内外不同类型的人力资本, 其产权实现可供选择的路径或方式通常有:
(一) 利润分享。
也即职工可以与企业所有者共同分享利润, 而且企业职工只参与企业利润的分享, 并不承担企业的亏损和经营风险, 至于当年利润分享的比例和分配方法则根据企业的盈利状况来决定。这一点有别于下面的所有权分享。
(二) 企业所有权分享。
这种分享模式的特点是, 职工持有企业一定的股份, 既是职工又是股东, 既享有企业职工的一般权利, 又以股东身份参与利润分享, 同时也需要按照持股比例承担一定的经营风险, 其具体形式包括职工持股计划以及授予股票期权等。
(三) 专业报酬。
在某些企业, 专业技术人员对企业经营业绩及企业发展起着举足轻重的作用, 因此企业经营者常会以奖金等形式对关键技术岗位上的员工进行激励。实际上, 专业技术人员的总收入是与其专业技术的贡献紧密挂钩的。
(四) 管理层收购。
最初只是为了解决在企业难以上市而又不能出售情况下创业投资者的退出问题, 之后便逐渐演变为以取得公司控制权为目的一种人力资本产权实现模式。MBO起源于创业投资企业并非偶然, 因为企业家群体中, 创业型企业家承担的风险最大, 其人力资本产权也更具市场价值。应该指出的是, 这种人力资本产权实现模式即使在其发源地的美国也并非完善, 也没有受到美国政府的推崇, 在我国虽然也曾出现过收购地方国有企业或乡镇集体企业的产权以及收购上市公司中的非流通国有股的两次高潮, 但迄今为止仍是教训多于成功的范例, 探讨完善的空间仍然较大。
(五) 企业家股票期权。
中国证监会在其颁布的《上市公司股权激励管理办法》 (试行) 中对股票期权明确规定为“上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预告确定的价格和条件购买本公司的一定数量股票的权利。”也就是说, 股票期权的实质是一种认股权, 由于它是未来的一种购买行为, 因此实际购买之时才是这种激励模式的实现或兑现之时。至于“激励对象”则一般包括企业董事、监事、高管人员以及核心技术人员等。
(六) 结构年薪制。
即以年薪作为对企业家和管理者的主要的激励形式并把年薪划分为基础年薪和效益年薪两部分, 后者与企业当年效益挂钩, 属于可变部分。
二、人力资本产权化实践参照
早在1990年, 农业部就发布了《农民股份合作企业暂行规定》, 允许农民以“资金、实物、技术、劳力等作为股份”, 也就是说, 农民的人力资本已经被认可为合法形式之一。值得注意的是, 1992年农业部对上述文件1992年进行了修改成为其新发布的《关于推行和完善乡镇企业股份合作制的通知》, 其中把农民股份合作制出资形式规定为“以资金、实物、技术、土地使用权等作为股份”, “劳力”的出资形式被排除, 具体原因不详。但应同时注意到, “技术”本身在本质上也是对人力资本的一种认可。而且部分地区的规定中仍允许以劳力作为出资。如贵州省1994年的《股份合作企业条例》规定股份合作企业可由“自然人、法人、其他经济组织和社会组织, 按照协议以资金、实物、技术、工业产权、劳动力等生产要素作为股份”。
20世纪末和21世纪之初, 以发展高新技术、吸引投资为特定背景, 人力资本作为出资形式在实践层面获得了新的推动力。例如, 2000年, 上海市工商行政管理局颁布的《关于上海张江高科技园区内企业工商注册登记的有关规定》第2条就明确规定:“具有管理才能、技术特长或者有专利成果的个人, 可以人力资源、智力成果作价投资入股, 最高可达注册资本的20%。”同时, 还对其操作层面的技术性问题做了进一步的规定, 指出“以高新技术成果或以人力资源、智力成果作价投资入股的, 应经评估机构评估;也可由全体股东 (投资人) 协议认可并提供担保证明, 经法定的验资机构出具验资报告后, 向工商行政管理部门办理登记注册。全体股东对未经评估的高新技术成果和人力资源、智力成果的作价资本 (金) , 须做出承担连带责任的书面承诺。”
当然, 有效的实践依据决不只限于上述引用的内容, 可以预见, 这方面的政策法规还将不断丰富完善。实践中也不乏成功的尝试者, 秦嘉实业集团股份有限公司的“劳力股”就是很好的例证。该集团公司是集煤炭产、运、销一条龙, 工、贸、农一体化的经济实体, 从事生产、开发、加工、种植、养殖、建安、石化销售、化工、商贸等多种经营经济活动。秦嘉集团公司领导班子在改革开放实践中大胆探索, 在全国农村首家创立了以“劳力股”为特色的新型经济模式———劳动资本股份制。公司章程明确规定“鼓励户籍不在本村的煤矿工人折劳力股”。“凡在本公司有劳力股者, 均属本公司的股东, 享有与本村户籍股东的同等权利”。劳力股在集团公司里作用不断加大, 外地户籍的员工不仅进入管理层, 而且进入了董事会。这种新型经济模式——劳动资本股份制运行以来, 深受工人欢迎, 吸引并稳定了一大批来自各地的管理人员、技术人员和经验比较丰富的一线工人。这种制度创新不仅实现了劳动者的劳动联合和劳动者的资本联合, 更主要的是实现了劳动与资本的有机结合。
三、人力资源会计的有益启示
(一) 人力资本量化的基本方法。
人力资源会计作为会计学科的一个新的分支, 人力资源会计是对企业组织的人力资源成本与价值进行确认和报告的一种会计程序, 它作为鉴别和计量人力资源数据的方法, 其目标是将企业人力资源变化的信息提供给内部和外界有关人士, 满足其决策的需要。人力资源会计的计量方法包括成本法、价值法、劳动者权益法等。其中, 人力资源成本会计是将有关人力资源的取得和开发成本进行资本化形成人力资产, 然后按照受益期转作费用;人力资源价值会计则是以产出价值作为人力资源价值的计量基础;劳动者权益会计重构了新的会计等式, 即“物力资产+人力资产投资+人力资产=负债+人力资本 (含劳动者) 权益+所有者权益”, 实现了人力资源会计与传统财务会计的融合。与此相适应, 企业组织应设置“人力资产”、“人力资产摊销”、“人力资本”等会计核算账户;人力资源会计的报告, 除了将前述有关信息在财务报表中列示外, 还应在报表附注中从动态和静态两个方面详细列示人力资源总额、投资方向、企业员工职称和工作年限等状况, 以展现企业人力资源的全貌。
(二) 企业人力资本评价模型。
一是年薪折现模型。即以某类或某特定人员来讲, 可以将其公允的年薪标准和服务期限予以折现, 并以其折现总额作为该类人员的资本价值。公允的年薪标准则可通过市场机制也即人才招聘市场或“经理市场”来获取;二是谈判价格模型。当人力资本被作为投资参股要素时, 可以由当事者各方基于各自的主观判断谈判商定。这是比较现实也具有相当合理性的一种评价模型。因为人力资本价值本身就不可避免地带有主观性, 通过谈判, 把各种主观性协调统一, 可以有效地保证评价结果的公允性以及当事者各方的可接受性;三是预期收益模型。对于某些与专利、专业技术或特殊技能直接相关的技术人员来讲, 可以把该项目、该新技术带来的预期收益与同行的平均利润水平相比, 并把其差额也即预期的超额利润作为人力资本价值的基础;四是专家评估模型。选取一定数量的人力资本评价方面的专家 (必要时还可赋予其不同的权重) , 请他们就特定的评价对象分别给出评价结果, 将这些评价结果进行平均, 以此作为人力资本的最终评定结果。专家分别进行评价时, 可以直接给出人力资本价值的评估值。也可只给出等级或分数, 然后再进行必要的换算, 从而确定出人力资本的价值。对于企业人力资本总额的量化评估, 笔者认为有两条不同的路径可以选择:
一是以公司的市场价值与其账面价值的差额作为人力资本总额。其理论根据在于:一个公司的市场价值之所以比其账面价值高, 其原因就在于传统的财务会计系统由于其计量技术的局限性遗漏了一部分被隐藏的价值, 也就是人力资本总额。换言之, 人力资本总额是对传统的财务资本的一个补充;相反, 如果一个公司的市场价值低于其账面价值, 则可解释为人力资本的总额为负数:尽管个别的人力资本数额可能很高, 但其加成之后的整体效应较低, 这也正是企业人力资源管理的潜力之所在。
对于上市公司来讲, 公司的市值自然不成问题, 对于非上市公司来讲, 其市场价值需要通过专业的评估机构对企业整体进行评估获得。国外的资产评估业务中已经具有相对成熟的“企业整体评估”模型, 因此这条人力资本总额评估的路径在技术上是可行的。
这种模型的不足之处在于, 它忽略了企业品牌等特殊的无形资产的因素, 对此可以理解为已经包含在了人力资本的内涵之中。
二是以个别或分类的人力资本为基础汇总求得。这条路径的前提是:个别或分类人力资本数据可以通过本文前节所述的四种模型及时有效地获得且具有可接受的核算成本;企业人力资源管理是积极有效的, 也即个人资本价值实现在公司团体中至少不因合作或组织的原因而降低。
(三) 人力资本相关财务指标
1、企业人力资本增值率, 即人力资本的市场价值增加值相对于人力资源投资额的增加比例。用公式表示为:
企业人力资本增值率=企业人力资本价值增加值/企业人力资本成本
2、人力资本保值增值指标。人力资本投资效益的提高, 首先表现为人力资本的保值增值。企业人力资本保值增值公式为:
人力资本保值增值率= (期末人力资本价值-本期因追加投资或资产评估等增加的人力资本价值-本期因调离、受伤、死亡或资产评估等减少的人力资本价值) /期初人力资本价值×100%
该指标值等于100%时为保值, 表明人力资本投资能保本;大于100%时为增值, 表明人力资本投资无风险。指标值越大, 说明人力资本投资风险越小。
3、投资获利能力指标。企业人力资本投资的目的, 并不仅仅是人力资本能够保值增值, 而且更重要的是人力资本增值效率能够不断提高。其公式为:
人力资本获利率=人力资本投资耗费总额/年均人力资本投资收益额
该指标是衡量企业人力资本投资所获利润能力的综合静态指标。它能综合地反映企业人力资本运营收益及运营效果, 故该指标值愈大, 说明人力资本增值效率越高, 获利能力越强, 投资风险越小;反之, 则相反。
4、投资回收期指标。通常人力资本是一种长期投资其投入一般不能在短期收回。该指标公式为:
人力资本投资回收期=人力资本投资耗费总额/年均人力资本投资收益额
式中, 年均人力资本投资收益= (年均利润总额+年均利息支出) ×人力资本比率。
人力资本产权化的过程中面临诸多实际问题, 基于会计视角的上述思考, 其实现的当然前提应该是人力资本市场建立和完善以及人力资本市场化定价制度的科学构建, 这是人力资本产权有效运行的必要制度环境。
参考文献
[1]朱必祥.人力资本与新型企业产权制度[M].北京:经济出版社, 2007.2.
[2]徐兴恩.清产核资与资产评估[M].北京经济学院出版社, 1991.
[3]刘广珠, 李忠斌.如何定价技术创新中的人力资本[J].人力资本开发与管理, 2003.4.
国企管理层人力资本产权创新 篇9
关键词：国有企业,管理层,人力资本产权
国有企业的改革与发展一直是我国国民经济建设的重点, 从20世纪80年代开始, 国有企业的改革先后采用了经济责任制、承包经营责任制以及现在的股份制, 但是改革的成效与政府、企业投入的巨大精力相比是不成正比的。国有企业从过去的垄断行业到现在逐步退出竞争领域, 越来越多的国有企业经营陷入举步维艰的地步。造成这种现象的原因有很多, 笔者认为国有企业管理层人员的地位和作用长期得不到应有的重视是其中的一个主要原因。国有企业要实现成功的改革必须重视管理层人员在产权制度中的重要作用。
1 人力资本产权与管理人力资本产权
现代企业理论的观点认为企业是一系列契约的联合体, 它是由人力资本与物质资本共同构成的一个特殊契约。在企业这个契约联合体中交易的就是产权。过去我们更多关注的是企业中物质资本的产权交易以及物质资本产权衍生的一系列收益分配问题, 人力资本的研究滞后于物质资本的研究。在企业中, 人力作为一种资本, 它必定应该同物资资本一样拥有资本自带的产权。目前国内的学术界对人力资本产权主要有3种定义:一是把人力资本产权理解为人力资本所有权, 认为人力资本产权是存在于人体之内、具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。二是人力资本产权决定人力资本所有者能否拥有企业所有权, 即企业控制权和剩余索取权。三是从产权的可交易性和合约性来理解, 认为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称, 是制约人们行使这些权利的规则, 本质上是人们的社会经济关系的反应。
与一般人力资本类似, 管理者人力资本是企业中管理人员的才能的资本化, 同样也具有鲜明的产权特征。但是目前我国对企业管理人员的人力资本价值缺乏充分的认识, 特别是国有企业基本没有建立起管理人力资本的产权制度。管理人员作为构成企业的一种要素, 在企业的日常经营管理中发挥着其他要素不可替代的作用。管理人员可以通过控制手段维持企业的日常运作;管理人员可以通过制定正确的计划为企业的生产经营节约大量的成本;甚至管理人员还能够通过自身的努力不断对企业进行创新, 使企业能够在瞬息万变的市场竞争中保持不败的地位。在我国的国有企业中普遍存在这样一个现象:人力资源虽然丰富, 但是人力资本的存量不足, 特别是具有管理能力的人力资本更是稀缺。长期以来由于种种的历史原因, 导致国企中管理人员的人力资本价值得不到重视。管理人员的薪酬制定得相当不合理, 没有体现出管理人员在企业中的价值。管理人员所获得的奖金也与他们在企业中所作出的贡献不相符。因此, 管理人员长期得不到有效的激励, 工作上缺乏主动性, 自身的能力也没有得到充分的发挥, 导致国有企业长期的效率低下。国有企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟, 就必须认识到管理人员的重要性, 并且要建立起与之相适应的管理人力资本产权制度, 促使管理人员的才能和潜力得到充分的发挥。
2 管理人力资本产权的界定
管理人力资本虽然与物质资本一样均需要通过投资才能形成, 但是与物质资本相比, 管理人力资本是不可能通过明确投资主体、客体、物质货币数量的方式来确定产权, 以及之后产生的收益分配问题。
管理人力资本产权内容难以界定的原因在于: (1) 投资主体具有双重性。一般意义上的资本都是由另一方进行投资的即投资主体不为资本自身, 管理人力资本不仅有其他人、企业、国家对其进行投资, 更重要的在于他自身还可以对自己进行投资, 从而增加自身的人力资本存量。 (2) 投资客体具有主观能动性。管理人员具有主观能动性。他们在日常的工作和学习中的积极性对企业的经营管理起着至关重要的作用, 同时也对其资本的最终形成和积累起着关键作用。外部对管理人力资本的投资与其投资客体资本量的增加与物质资本的投资关系不同, 两者之间并非一定成正相关关系, 也就是说, 对管理人力资本的投资效果关键还在于其投资客体的积极性和努力程度。 (3) 管理人力资本的形成相当复杂。一个管理人力资本的形成时间跨度很大, 作为管理人力资本主要构成要素的知识、经验、技能等, 需要长时间的投资, 需要管理者本人不断地学习和投入, 其管理经验一般都需要几十年的时间积累方能形成。管理人力资本在长期的积累过程中, 投资主体多元化并且相互之间关系较为复杂, 从一个人出生到成为管理人员这个时间段, 先后有家庭、国家对其生活和教育的投入, 当其进入企业工作之后, 企业又对其进行各方面的投资, 同时管理人力资本的形成也离不开人力资本承载者自身的投入。因此很难界定出每一方的投资与管理人力资本究竟呈何种关系, 其间投资后收益分配的比例很难确定。 (4) 管理人力资本产权的边界模糊。作为国有企业的管理者, 其工作是通过自身的管理能力负责企业的日常经营事务。现代国有企业在市场竞争中都是自主经营自负盈亏, 那么作为企业的管理人员, 风险就该由他们承担, 并由承担的风险大小来领取相应的报酬。但是现代国有企业开始采用股份制, 国家和其他一些出资者才是国有企业经营的风险主要承担者。国有企业目前并未建立起有效地防风险手段尤其是对管理人员监督的手段, 因此很难有效地防止企业管理人员超越自身的权利边界, 滥用职权拿国有资产作赌博。
在国有企业目前的实际情况下, 进行管理人力资本产权的界定有较大的难度, 但是有不少省市已经开始在这一领域进行积极的探索。既有成功的经验也有失败的教训, 普遍看来都缺乏一个理论作为指导。从实际经验来看, 在国有企业中要成功界定管理人力资本的产权必须要做到有利于调动管理人力资本自身以及物质资本投资者共同的积极性, 不断增加管理人力资本存量。一个企业的管理人员在工作中发挥团队精神, 不断地增强管理资本, 不仅是一个企业组织发展的需要, 同时也关系到整个国有企业的兴衰强盛。在国有企业改制的过程中确定管理人力资本产权也不能仅仅单方面为了照顾管理人员的利益而忽视了与企业相关的其他契约体, 必须切实保护各投资主体尤其是企业职工投资主体的投资利益, 保护国家对物质资本以及管理人力资本的投资利益, 防止国有资产在改制的过程中流失。这样才能调动起管理人力资源的工作积极性, 提高国有企业的经营效率, 同时也能够保证国家和其他投资方的利益得到应有的保障。管理人力资本产权的成功界定也必需要有有利于管理人力资本发挥最大效率的配套制度和环境。因此, 国有企业要成功地界定管理人力资本产权就必须进行一系列的与之相匹配的制度转换和建设。国企现有制度的改革也必定会同既得利益各方发生冲突, 要建设一个适合管理人力资本界定的大环境, 必须协调好国企既得利益各方的利益分配问题。
3 管理人力资本价值的实现
管理人力资本的价值如何实现涉及到管理者对经营企业的剩余索取权以及管理者对企业的控制权这两方面。
国有企业的管理人力资本剩余索取权的探索目前还只在很小的领域内进行。长期以来, 国有企业的管理人员都相当于国家的行政管理人员, 其工资水平由国家统一制定标准, 很多企业的管理人员工资与普通员工相差不大, 管理人员的价值长期得不到公正的认识, 其积极性长期得不到发挥。即使现在有部分企业已经开始实行管理者年薪制, 但是人力资本参与企业剩余利润分配仍然没有提上日程, 国有企业管理人员对企业是否应该有剩余索取权仍是讨论的焦点。就目前而言, 国有企业探索管理人力资本的剩余索取权的难点在于如何确定企业管理人员的奖金占企业利润的比例。笔者认为可以将企业所获得的利润按一定的比例留存起来奖励给管理人员, 这部分留存利润被称作是管理者奖金, 依据不同管理层人员对企业所做的贡献的大小, 按照适当的比例进行分配。在对管理人员进行奖金分配的过程中不能出现过去国企平均主义的通病, 但同时管理层人员之间在奖金方面的差距也不能过大, 最高层管理人员与最底层管理人员的奖金差距要限制在适当的倍数。这种通过将企业的一部分经营利润转化为管理人员奖金的做法从一定程度上体现了管理人力资本产权。
人力资本产权 篇10
一、我国知识型企业人力资本收益分配概况
我国知识型企业人力资本收益分配按照企业形式和规模的不同, 呈现出很大的差异性, 下面以各类别的典型企业为代表, 对当前我国知识型企业在人力资本收益分配方面的情况进行探讨。
(一) 以华为为代表的员工持股计划分配模式
在国内, 华为是典型的以运用新知识、新技术, 以创造高附加值产品为目的的知识型企业, 多年来其产品不止在国内市场占有率高, 在国外也影响甚广, 经营业绩不断提升, 可以称得上是我国民营企业的标杆。与华为经营业绩受到国人推崇一样, 其人力资本收益分配模式也一直受国人瞩目, 截至目前, 已经有超过6万员工享受到员工持股计划的虚拟股权, 大规模员工持股模式也被认为是华为成功的关键。这种工会负责实施的由员工所在体系和级别决定的虚拟股票, 享受相应数量的分红权和股价升值权, 没有所有权和表决权, 一定程度上实现了人力资本的部分产权。这种模式能在华为这样一个拥有近20亿员工的公司取得成功, 肯定有其可取之处, 近年来有很多公司也纷纷效仿, 采用相似的治理模式进行员工激励。
(二) 以华谊兄弟为代表的股票期权模式
以影视制作、艺人经纪等为主营业务的华谊兄弟股份有限公司, 于2009年在创业板正式上市。作为一家文化传媒公司, 艺人是其主要品牌资产, 从导演到演员、歌手等都是企业的核心人力资产。在娱乐界, 人才的市场价格透明度高, 为了高薪、长约而跳槽也是特别常见的事情, 能否留住核心人才, 让核心人才尽心为企业工作, 是影业公司保持竞争力的关键因素。据了解, 华谊兄弟在公司上市前的2007年和2008年分别以0.53元和3元的价格向艺人出售原始股, 大部分艺人都持有公司不同份额的股份, 通过这种奖励方式, 华谊成功锁定了旗下主要艺人和导演等主要人才, 不论是上市前还是上市后, 其艺人流失率在业界都是较低的。这种模式一方面让企业拥有了人力资本的核心竞争力, 另一方面也让员工实现了其人力资本价值, 享受了企业收益的分配权。
(三) 以工资、奖金、年薪等金钱物资进行分配的模式
除了上述分配模式外, 大部分企业都没有形成固定的人力资本收益分配模式, 一般会以工资、奖金或年薪等方式对员工进行奖励或是激励。究其原因, 大概有以下几方面:一是企业尚未发展成型, 初创型企业制度尚不健全, 人力资本的分配制度待完善;二是部分企业不重视人力资本, 依然以物质资本为主导, 属典型的资本雇佣劳动型企业;三是部分企业尚未掌握人力资本收益分配模式, 暂未找到适合其发展的人力资本分配模式。
二、企业人力资本收益分配的依据和本质
关于人力资本收益分配问题, 国内外已有许多专家学者进行过卓有成效的研究。国外学者阿尔钦和德姆塞茨从监督角度分析企业所有权的配置, 认为团队生产的性质决定了监督者和剩余索取权的拥有者是企业所有者;霍姆斯特朗和泰勒尔认为, 激励比监督更重要, 所有权应当与那些贡献最难估计的投入要素相联系, 从而有效解决激励问题;格罗斯曼和哈特、哈特和莫尔创立的不完全合同理论认为, 投资行动最重要的一方似乎更应该取得对剩余权利的所有权。在上述理论中, 不管从监督还是激励与不完全合同理论角度来讲, 人力资本都应该享有收益分配的权利。首先从监督角度看, 企业中的人力资本如果完全由非人力资本来监督, 其监督成本会非常高, 且效果不见得好, 除了工作时间等方便计量的因素外, 其他如工作热情等靠人的主观能动性决定的因素根本不能计量, 其监督成本势必高且效果差, 离不开人的自我监督, 人力资本作为监督者因而享有企业所有权;从激励角度看, 人力资本的贡献是最难以估价的要素, 因而需要激励;从不完全合同角度看, 随着社会的发展, 人力资本在企业中的贡献日益凸显, 企业间的竞争越来越表现为人才的竞争, 在以创新为本的知识型企业, 人力因素相比非人力因素, 是对企业更重要的一方, 因而人力资本更应该享有企业的剩余所有权。
在国内, 学者周其仁提出了市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约理论, 将人力资本提高到了与非人力资本同等重要的地位。唐丰毅认为, 应该让“劳动占有资本”而不是“资本雇佣劳动”, 杨瑞龙和杨其静也对“资本雇佣劳动”的命题进行了反思。魏杰则认为企业中CEO的出现是人力资本统治企业的标志。不管人力资本是否拥有与非人力资本同等的地位, 人力的资本属性是明显的, 于企业来说, 人力是竞争的重要因素, 是核心竞争力, 参与创造企业的剩余价值;于个人来说, 拥有不可替代的能力、知识与管理技能, 是其立足之本, 一旦拥有区别于他人的某种资本, 形成了人才市场的某种稀缺性, 势必通过收益分配获得相当权利, 否则企业也就留不住人才。
三、知识型企业人力资本产权实现途径选择
与人力资本是否拥有企业所有权一样, 人力资本的产权实现也有不少专家进行过深入研究。作者认为, 所有的实现途径大致可以分为三类, 一类是对人力资本过去贡献的奖励, 往往以奖金等经济实物的形式实现;一类是对未来工作的激励, 往往以期权的形式实现;另一类是要求与非人力资本取得同等分配权, 共享企业剩余收益, 可以给其取名为平等型收益分配模式。企业以何种形式进行人力资本收益分配, 并没有统一的标准, 不同类别、不同规模、不同发展阶段的企业可以选择不同的分配模式, 针对不同类型的人员, 及其在企业中所发挥的作用不同, 也应采取不同的分配模式, 应该说适合的就是最好的分配模式。
(一) 奖励型收益分配模式
对于初创型企业, 其业务尚不成形, 规模不大, 制度不健全, 处于摸索阶段, 这种企业很难实行激励型和平等型收益分配模式。以员工过往的表现为标准, 实行一次性的奖金或物质奖励是较合适的一种收益分配模式, 他通过奖励过去来肯定员工的付出, 达成对未来的某种非契约式激励。这种模式建议以保密式的方式支付奖金, 减少员工之间相互打听、比较各自所获得的奖励, 发挥密薪制的优势。对于以激励和平等型分配模式为主的企业, 新引进的员工和部分中低层员工, 由于对新员工的情况和能力等各方面不甚了解, 或者因为企业规模大, 对中、低层员工实现激励与平等型分配模式执行难度大, 也可以用这种方式作为激励型与平等型分配模式的补充。
(二) 激励型收益分配模式
按照学者周其仁的观点, 由于一方面人力资产天然归属个人, 存在不可分割性, 另一方面人力资本的产权权利一旦受损, 其资产可以立刻贬值或茫然无存。这两条相结合, 决定人力资本存在可激励不可压榨性。激励型分配模式的方式有很多种, 如虚拟股票与股票增值权、股票奖励、期股、员工股票期权计划、员工持股计划等, 这些方式都是通过以某些与企业发展业绩相关联的指标为考核依据, 如果达到标准则配套的给予员工获取相应未来收益的分配方式。这种方式对绝大部分企业都适合, 只要度过初创期的企业, 特别是以人力资本取胜的知识型企业, 应该考虑以激励型分配模式实现对员工人力资本的收益分配, 在上述众多激励方式中, 总能找到适合企业自身的分配方式。对于知识型企业, 除了上述经济上的激励型分配方式外, 还可以考虑以在职培训和职务晋升等方式, 实现其人力资本收益分配, 这些方式一方面实现了人力资本的收益分配, 另一方面也让员工自身的人力资本得到了保值和增值, 为员工的后续发展和企业的自身发展打下坚实基础。
(三) 平等型收益分配模式
所谓平等型收益分配模式, 是指让人力资本跟非人力资本一样, 取得企业剩余收益分配权。这种模式需要人力资本具备与非人力资本的相当谈判权, 根据谈判权所取得的企业剩余收益分配占比, 在人力资本内部进行再分配。这种模式一方面需要政府相应政策支持, 另一方面, 需要人力资本自身在企业中的贡献率高, 且具备一定决策权与谈判权, 人力资本的市场机制完善等多方面的条件。从理论上分析, 这种模式是最佳的人力资本收益分配模式, 只有当人力资本真正享有跟非人力资本同等的企业剩余收益分配待遇, 才真正地实现了其人力资本价值。但在具体实际操作中, 存在多方面的难处, 首先在与非人力资本的占比谈判中, 取得人力资本的相当比例有难度, 其次占比在人力资本的内部分配又是个难题, 不像非人力资本天然存在数量比例关系, 第三, 就算前面两项工作都完成了, 这种方式也只能在极少数具备相当稀缺性的人力资本范围内进行分配, 不适合绝大部分人力资本所有者。在知识型企业, 如果条件成熟, 可以作为这种模式的先行者, 率先进行这种分配模式的实践探索。
总之, 大到国家战略, 企业成长, 小到个人发展, 未来的竞争都是人力资本的竞争。只有重视人力因素, 企业才能取得长足发展, 对人力重视到何种程度、有关制度安排到何种水平, 决定了企业发展的速度与高度。在以创新为本的知识型企业, 更需要合理安排人力资本的产权实现途径, 力争开创企业发展与个人收益的双赢局面。
摘要：知识型企业一般以创造高附加值产品为目的, 创新是企业的立足之本, 人力资本对企业的贡献率高, 企业间的竞争主要体现为人才的竞争, 人力资本才是企业的核心竞争力。本文分析了知识型企业人力资本收益分配的现状, 阐述了人力资本收益分配的依据, 研究了人力资本产权的实现途径。
关键词：知识型企业,人力资本,收益分配
参考文献
[1]周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究, 1996 (6)
[2]杨瑞龙, 杨其静.对“资本雇佣劳动”命题的反思[J].经济科学, 2000 (6)
[3]应永胜.国外人力资本参与企业剩余收益分配模式在我国的适用性研究[J].财会月刊, 2008 (6)
人力资本产权 篇11
关键词：搭便车；国有资产流失；制度变迁
一、基于搭便车理论分析
搭便车理论首先由美国经济学家曼柯·奥尔逊于1965年发表的《集体行动的逻辑：公共利益和团体理论》一书中提出的。其基本含义是不付成本而坐享他人之利。
我国国有经济中“搭便车”现象产生的根源是产权界定不清。这里的产权界定不清不是说国有资产法律上的所有者不存在，而是指国有资产产权的收益或剩余索取权界定不清。近些年我国国有资产的流失除了法律意义上的产权流失外，更主要是经济意义上的产权流失，如国有资产收益权界定不清导致的流失。国家总是在努力地寻找一些机制如,利润分成、利税分流、承包制、租赁制等来克服“搭便车”问题，但是这些努力的效果不是很明显，这是因为：
（一）国家作为所有者面对的是成千上万的“代理人”，这种过程中产生的委托-代理的监督费用相当高，国家为了降低监督费用不得不用一刀切的办法，这就给“搭便车”留下了余地。
（二）从法理上界定国有资产并不是件困难的事，若把剩余所有权全部收归国有，那么又会回到传统的统收统支体制上去；若把剩余索取权给予经营者，就可能出现新的“资本家”和分配不公；若把剩余索取权交给职工，就涉及到产权的重新界定或分配的制度选择问题。
（三）我国庞大的国有经济使阻止“搭便车”的费用相当高，有时出现这种情况，与其阻止“搭便车”还不如让其“搭便车”。
（四）意识形态的“淡化”。在我国走向市场经济的过程中，人们逐渐放弃了原有的意识形态，而与市场相适应的意识形态又未完全建立起来，所以缺乏道德约束也是我国“搭便车”现象增加的一个原因。
二、基于制度变迁的理论分析
制度变迁是在寻找现有制度中不存在而从另外的制度中可以得到的利润而发生的权利的重新规定。制度变迁的过程中，也要对制度创新的预期收益和成本角度进行衡量。即使出现预期收益大于成本这种情形，制度变迁中的利益摩擦和阻滞因素也会产生制度变迁和制度创新中的时滞。诺思认为，影响时间长短的最重要的因素是现存法律和制度安排的状态。因为：它限制了制度安排的演化范围；现存制度可能还有残存价值；发明是个困难的过程；制度创新是个利益调整的过程。
国有产权资本化从制度变迁的角度看，就是一种制度创新。这个过程中不可避免地会出现利益摩擦，实施主体的文化程度，道德素质对资本化的理解程度以及法制观念都起到至关重要的作用。在法律尚不健全的我国的市场经济体系中，出现由于无知、贪图私利、手段不当等情况导致的国有产权资本化利益的流失，及其相关而产生的分配不公甚至触及所有制的后果往往不堪设想。
我国的改革方式是两权分离。也就是说，所有者拥有的资产不是自己管理运作，而是委托他人完成管理运作任务。委托-代理机制的问题应运而生，经理人徇私在理论上是无法避免的，现实情况如国企的经理人侵占国有产权情况屡见不鲜。因此这也就是经理人作为少数人侵犯了多数所有者的利益，这种不公平愈演愈烈就会导致社会贫富差距扩大，甚至社会不稳定。
中国企业经营自主权在实践中仍有不少问题，但是明确所有权和经营权的分离，并将权利的范围和享用对象明确地广而告之，逐渐形成一种管理制度，反映了权利分解的必然性，也是社会主义市场经济所必须的发育过程。
三、产权资本化的实施风险及建议
（一）由于我国产权体制的问题，产权尚未清晰界定，或者产权清晰但剩余权索取界限未划清导致的资本化收益归属不明，从而涉及到有可能触及所有制变动的问题。
（二）由于实施公司化股份化后，法制不健全和监督不利导致的国有资产被少数人侵吞造成的分配不公收入差距扩大问题。
（三）由于资本化实施主体的个人学术及道德方面素质问题，导致在实施过程中的不正确操作，从而使国有产权利用不当、流失或浪费。
（四）体制变迁过程，各方利益摩擦协调过程中，可能出现一些社会问题，根本还是利益分配问题。
为了防范可能出现的风险，作者提出以下建议：
（一）改革产权制度，明确产权界限及其各个维度的界限
谁支配，谁获益，怎样支配，利益怎样分配都科学规划。有了清晰的界限，谁要是越界就很明显，想要越界者也就首先在自己心里设下了防备，不敢轻易去冒犯。从而在第一个环节上就起到控制作用。
（二）加强法制建设，用法说话
法律无情，是约束力最大的工具，用详细而科学的法条约束行为主体的活动范围，界限，让法走在市场之前，惩罚严明。这样不给任何人留下可乘之机，从而也就断送了许多人的投机想法，减少了投机对国家财产带来的浪费，也就提高了效率。
（三）实施产权资本化的各经济加强自身监督
监督要分为几个层次：对行政人员的监督措施，可以减少监督过程的交易费用，使行政效率更高；对工作人员的监督措施，能提高整体办事效率，管理成本减小；对会计系统的监督措施，加强内部控制，在会计环节保证清晰、公证。这三个环节是个整体的系统，相互联系，密不可分。
（四）完善科学的人才选拔流程
国有资产的高层代理人是实施资本化的灵魂人物，也是这场制度变迁的主体推动者。有了高素质的代理人，才可能使国有产权资本化进行的合理，科学，尽可能减小损失。此外，中层管理人员的素质对资本化的执行过程也起着至关重要的作用，人员的素质直接影响着最终结果的成败。完善一套科学的人才选拔流程，使得德才兼备的代理人领导执行国有产权资本化是利国利民的措施。
参考文献：
［1］卢现祥.西方新制度经济学[M].北京：中国发展出版社,2003.
［2］葛杨.经济转型期公有产权制度的演化与解释[M].北京：人民出版社,2009.
［3］陈永正.所有权构造论[M].成都：四川大学出版社,2003.
人力资本产权 篇12
关键词：大学生,人力资本,人力资本产权
一、大学生就业现状
大学毕业生的就业状况一直是社会关注的热点, 今年来随着经济危机波及的范围越来越广, 大学毕业的就业问题愈加严峻。
2013年, 我国高校毕业生人数比去年增长了近50万人, 将要达到559万。面对日益严重的经济萎靡, 现今大学生将药棉林更加严峻的就业挑战。
从2013年的就业蓝皮书可以看到, 我国大学毕业生的就业率在这一年继续下降, 虽然高职人才较往年持平, 但86%的就业率还是较2012年跌了近2%。
根据教育部公布的数据推算, 本科毕业即继续攻读硕士研究生的大学生有21.43万人, 毕业半年后虽有工作意愿但仍找不到工作的毕业生将近73.56万。
面对劳动力市场大学生供过于求的现状, 大学生在与用人单位谈判的过程中无疑处于劣势地位, 其权利也受到了严重的侵害。本文就大学生就业过程中权利受损的原因进行了深入的探讨和分析, 研究认为, 正是由于大学生在就业过程中的权利受到了严重损害, 所以才会出现很多大学生就业难、消极找工作的局面。
二、大学生人力资本产权的界定
亚当·斯密认为能够得到回报的资源才是资本, 其中包括人的知识、技能和健康等。亚当·斯密认为“只有接受必要的、某种形式的教育 (包括正规教育、充当学徒、进行研究等) 才能够获得人所需要的基本才能, 而这种教育的获得需要付出一定的成本, 这种成本也便成了固定在这个人力资源身上的资本。这种才能既是劳动者自身资源的一部分, 也是社会资源的一部分。劳动者便利和简化劳动的目标可以通过提高劳动熟练程度达到, 这种目标的获得必然要花费一定的开销, 但同时也可以获得更多的利润, 当然, 利润一定要可以弥补当初的开销才是经济的”[1]。总结亚当·斯密之后的研究者, 包括舒尔茨、贝克尔等人的观点, 可知这些学者将一个人所接受的教育水平、掌握的知识技能以及拥有的健康等变量都统筹在了“人力资本”概念范围之内。
舒尔茨将人的消费定义为对人力资本的投资, 其中包括用于教育和保持健康的费用, 为了获得更好的职业发展机会而用于劳动力流动的费用, 为了接受更高等的教育而付出的机会成本以及在职人员接受培训所放弃的收入, 甚至包括了劳动者利用空闲时间改进技术技能、增长知识提高素养的努力, 这些付出都能够使劳动者的质量在一定程度上获得提高并进而提高劳动生产的效率。因此, 劳动者实际工资的增长大部分来源于这种劳动效率的提高, 也即来源于劳动者对自身人力资本的投资[2]。
贝克尔从劳动者接受培训的角度对劳动着的价值做了阐释。贝克尔认为, 要提高工人的价值, 可以通过提高劳动者的通用知识和技能来实现, 也可以通过提高劳动者的专用知识和技能来实现。所谓通用知识和技能, 是指劳动者通过教育或者培训获得知识与技能可以从一个企业转移到另一个企业, 并且在转移的过程中不发生任何不可承受的价值损失。由于劳动者掌握了这种不因周转而损失价值的技能, 就要求企业必须提供个更优厚的条件才可以留住该劳动者, 否则就会出现人员流失而白白让企业承担培训通用知识技能的费用。也正是因为企业在培训员工通用知识技能的时候要承担过高的培训风险, 所以, 大部分通用知识和技能的培训工作都由专门的机构来承担, 如各大高校、职业技术学校等。所谓专用知识和技能是指劳动者所拥有的知识和技能只对某一个特定的企业有很高的价值, 这一般要求企业对劳动者进行特殊培训才可以获得, 并且该知识和技能是不可以从一个企业转移到另一个企业的, 因为这种转移会使劳动者完全丧失掉这种知识和技能的价值创造性, 而造成劳动者个人和企业双方的重复浪费。这样, 雇主就不用担心竞争对手会用更高的工资将劳动者吸引走, 但劳动者也不能容忍企业将生产率提高带来的收益全部拿走, 否则工人会主动辞职。所以, 企业会和劳动者分享由于工人生产率提高给企业带来的收益增加。
人力资本具有鲜活生命力的、能够进行价值创造的活的资本。现实中, 人力资本并不能单独存在, 只有依附于其自身载体上才可以实现人力资本的价值创造功能, 而人力资本唯一的载体就是具有资本的人体。为了保证附着在人身上的其他资源可以正常发挥作用, 就必须首先保证人是健康的;为了使人的资本存本存量不断提高为社会积累更多创造财富的技术和技能, 就必须让人力资源接受必要的教育和培训。因此, 健康权和发展权是人力资本产权的必备要素。
根据我国《劳动法》第三条的规定, 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他权利。
笔者认为, 大学生的权利除了包括劳动法规定的劳动者享有的合法权利之外, 还应该享有对自身人力资本的产权。从产权经济学的角度看, 大学生的人力资本产权实质上是一个权利集合, 除了包括对自身人力资本的所有权、使用权、转让权、处置权和收益权等和一般产权相同的权利, 还应该包括人力资本所独有的、能够保证人力资本保值与增值的身体健康权和个人发展权。
参考文献
[1]亚当·斯密.国富论[M].陕西人民出版社, 2001:319.