人力资本专用性的治理（通用4篇）
人力资本专用性的治理 篇1
一、引言:农村小康谁来建?
党的十八大报告明确提出,2020年我国要全面建成小康社会。但众所周知,由于历史和体制的原因,相对城市而言我国农村发展明显处于 “短板”态势。显然,我国全面建设小康社会的重点在农村,难点也在农村。可以说,农民不富、农业不稳、农村不强是我国全面建设小康社会必须解决的一大难题。不仅如此,随着农村打工经济的持续发展,大量的农村青壮年劳动力持续外流,当前我国农村普遍出现了农业副业化、劳动力老龄化和农村空心化的问题,并成为 “三农”问题的新发展和新表现。无论是农业副业化、劳动力老龄化,还是农村空心化,究其根本皆源于农村人口空心化:农村人口的空心化既直接表现为农村劳动力的老龄化,也直接导致了农业副业化和农村空心化。于此背景下,我们必须正视和思考一个问题:农村小康谁来建?
农村人口空心化及其导致的系列次生问题,不仅引发了社会的广泛关注,也引起了诸多媒体和学界的热议。一方面,学者们对农村空心化、空心村问题作了较多有益的探讨。刘彦随等主要从地理学角度分析了农村空心化的类型和演变趋势。〔1〕此外,周祝平、林孟清等从经济学和社会学的视角分析了农村空心化对农村经济社会发展的影响。〔2〕〔3〕另一方面,学者们对农村人力资本的现状和人力资本积累的作用等问题也给予了较多关注。衡霞认为,我国农村人力资本开发目前存在关系寻租致使农村人力资源逃避资本化开发、开发主体单一、开发成本与收益比失衡、开发内容狭窄等缺陷。〔4〕冯继红通过实证研究指出,农村人力资本在农民收入增长中的作用明显,农村劳动力受教育年限和是否接受技术培训以及接受培训的时间长短与农民人均收入存在正相关关系。〔5〕潘锦云等指出,能否完成新农村建设关键在于有没有与新农村建设要求相匹配的农民人力资本,而旧路径依赖对培育新农村建设农民主体形成了锁定效应。〔6〕总体而言,目前为止对农村人口空心化所做的专题研究仍较为少见。
基于对我国农村现实困境的强烈关怀和既有研究相对缺乏的考虑,本文拟从人力资本的视角探讨农村人口空心化的表征、实质、成因和治理。通过长期的实地考察和调研,我们发现农村人口空心化主要体现为农村生产建设主体与农村社会治理主体的缺失和弱化,大量农村青壮年劳动力的多年持续流出直接导致了农村人力资本的空心化,而究其根本成因在于农村人力资本前期投资的不足和当期的严重流失。在我国农业资源环境的硬约束下,加大农村人力资本投资、加强农村专业人才和新型职业农民的培养既是治理农村人口空心化的适宜路径,也是推进我国农村小康建设的关键。
二、农村人口空心化的表征:主体缺失与弱化
随着农村家庭联产承包责任制的推行,我国农业生产效率得以显著提高,农村剩余劳动力逐渐释放,而人民公社的解体、户籍管控的渐次松动和经济市场化改革的持续推进则加速了农村剩余劳动力的非农转移。与此同步,我国农村剩余劳动力的流动则经历了一个由先期自发性的盲目流动到后来以政府部门指导和组织为主的相对有序转移的转变过程。不仅如此,实施农村剩余劳动力转移战略,大力发展劳务经济曾一度被一些地方政府(尤其是中西部经济欠发达地区)视为增加农民收入的主要举措。但随着刘易斯拐点的临近,我国的人口红利正逐渐消失。在城市,显著的表现是2008年以来民工潮正迅速逆转为民工荒。在农村则表现为日益严重的农村人口空心化。从表征上看,当前我国农村人口空心化主要体现为主体缺失与弱化,即农村生产建设主体和农村社会治理主体的缺失与弱化。
1.农村生产建设主体的缺失与弱化
首先,农村人口空心化表现为农业生产主体的缺失和弱化。多年来,由于农村青壮年劳动力的大量持续外流,导致了农业生产主体的严重缺失和弱化。一方面,农业生产人员严重缺乏,在一些农村普遍出现了农田抛荒现象。另一方面,“妇女农业”、“老人农业”基本成为当下我国农业生产的常态。农业生产主体的严重缺失和弱化既影响了农业生产的可持续发展,也在一定程度上直接导致了农业生产的萎缩,同时也影响了我国农作物的种植结构,即要求劳动力投入较多的农作物种植面积不断减少。〔7〕其次,农村人口空心化表现为农村建设主体的缺失和弱化。农村公共物品的提供和公共基础设施的建设,不仅需要广大农民的集体协商筹划,而且也要足够数量的农民进行共同建设。但是,农村人口空心化的出现和发展,却使得农村建设主体也出现严重缺失,无法满足农村正常建设需求。一方面,农村建设主体数量不足,使得大量农村基础建设无法进行集体协商,建设也无法开展。另一方面,农村留守人员多为老人、妇女和小孩,囿于自身的能力和身体素质基本无力承担农村各类公共基本建设的重任,以至于很多地方出现了由城市工程队下乡承包乡村公共基本建设的现象。
2.农村社会治理主体的缺位与弱化
农村的建设和发展,不仅需要充足的自治力量,更需要充满智慧的农村社会治理主体和组织。具体而言,就是要建立成熟的农村 “两委”班子。如此,才能保证农村有效的自我管理和科学发展,从而推动农村小康社会建设。但由于农村劳动力的过度转移,使得农村成为 “386199 部队” 的留守阵地。农村社会治理主体的缺位和弱化,使得农村各种事业的发展都遭遇了极大的挑战,也显示出农村整体自治力量和管理组织的虚化。以农村的村委换届为例,农村劳动力的过度外流使得农村进行村委换届选举的参选选民不足,出现了 “谁来选举”的问题,选举程序也遭遇了极大的破坏。同时,大量农村精英人才的外流则导致了 “选举谁” 的难题,即无法选出素质较高、能力出众的 “乡村贤达”来领导农村的建设与发展。
三、农村人口空心化的实质:农村人力资本空心化
农村人口空心化的实质就是农村人力资本空心化。农村人力资本状况在很大程度上决定了农村经济社会发展的未来。相对城市而言,本来就存在农村人力资本存量不足的问题。不仅如此,多年来农村大量青壮年劳动力持续外流,尤其是农村青年精英人才的不断流失,既减少了农村人力资本投资对象,也直接削弱了我国既有农村人力资本质量。
1.农村人力资本存量严重不足
人力资本存量是指经资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。因此,除开后天的投资外,是否拥有一定数量身体素质较好的劳动力对于良好人力资本的形成也有着十分重要的影响。一方面,农村人口空心化的持续发展,使得我国农村劳动力明显存量不足,同时农村留守人员的身体素质也普遍偏弱。另一方面,长期以来我国对农村人力资本的投资也明显不足。以教育为例,虽然近年来国家加大了对农村教育的投资,但却因受教育的人口骤减而未能扭转颓势。依据教育年限法对人力资本存量的测算,我们可选取农村在读学生的数量作为观测指标。根据有关数据,农村普通小学在校的学生数量从2006年的66461432人减少为2013年的32170406人,年均下降9.66%;农村初中在校学生数从2011 年的11629800 人下降至2013年的8145300人,年均下降16.31%;农村普通高中在校学生数从2006年的2320898人下降至2013年的814909人,年均下降13.14%;农村成人文化技术培训学校注册学生数从2006年的38423600人下降至2013年的30430400人,年均下降3.2%。农村受教育人口的逐年减少,既有计划生育政策的原因,也是二元经济背景下农民选择 “逃离”农村的结果。
2.农村人力资本质量大幅下降
大量农村青壮年劳动力的持续外流,尤其是青年精英人才的不断流失,直接导致了农村人力资本质量的大幅下降。从国家统计局发布的农民工监测报告中可以看出,当前我国农村劳动力的外流仍在加速,2008年全国农民工数量为2.25亿人,2014年增加为2.74 亿人,累计增长了21.78%,年均增加816.67万人。在老一代外出务工的农民群体中,能工巧匠往往是其重要组成部分,这些人在农业生产和农村建设中往往是 “乡村能人”,承担着“专家”角色,属于农村生产和建设中高素质的专业人才。这一群体选择离开农村往往是为了单纯追求更高的收入,故返回农村的可能性较大,但返乡之日已年老体弱,人力资本质量已大为弱化。新生代农民工往往较为年轻,多为80后和90后,相对老一代农民工而言,受教育程度普遍较高,本应成为农业生产和农村建设的重点培育对象和继承者。但是他们却追求更加现代化的生活,因而也更加倾心城市,返回农村的意愿总体较低。在农村一般的情况是,外流的不一定是精英,但精英外流的可能性更大。因为,一方面受教育年限越长的农民越有可能成为农村的精英人才,但另一方面受教育年限越长的农民外流的可能性也越大。如此,导致了农村人力资本质量的严重下滑。
四、农村人口空心化的成因:农村人力资本的短缺与流失
人力资本投资的先天不足导致了农村人力资本存量的短缺,而农村劳动力的持续外流又进一步加剧了农村人力资本的净流失。从历史来看,我国农村一直相对贫穷落后、信息闭塞、资源有限,制约了农村人力资本的积累。从现实来看,无论是政府还是农民自身大都缺乏对人力资本投资的正确认识和安排,使得农村人力资本投资和培育先天不足,呈现出自然性短缺。与此同时,由于长期以来农村与城市获取的政策支持不同,农民与城市居民接受非均等化的公共服务和国民待遇,诱使农民尤其是青壮年农民纷纷选择流出农村走向城市,农村人力资本长期持续的净流失导致了我国当下严重的农村人口空心化,影响了农村的小康建设。
1.人力资本投资不足导致农村人力资本存量的短缺
一般而言,衡量人力资本短缺与否可以借助人力资本对经济增长贡献的大小来判断。众所周知,我国农业的发展长期严重依赖于化肥、农药和地膜等生产资料的大规模投入。这既说明我国农村经济发展的支撑主要来源于大规模物质资本的投入,也佐证了我国农村人力资本的短缺。
毋庸置疑,农村人力资本投资长期存在不足是导致我国农村人力资本短缺的主要原因。建国后长期以农促工的经济发展战略致使农村资源过度外溢,进而导致原本就存在自然性短缺的农村人力资本投资匮乏、培育困难。时至今日,仍存在诸多致使农村人力资本投资和培育难以奏效的阻碍因素。一是政府对农村人力资本投资重视不足。这既表现为认识上的不足,也体现为实践中有效农村人力资本投资和培育政策的缺失。二是随着农村人口空心化的加剧,农村实际可接受人力资本投资的对象也骤然减少。三是基于经济理性的考量,农民自身选择人力资本投资的意愿较低。四是目前政府出台的农民培训政策和项目或落空或效果不佳。总之,当前我国农村人力资本存量的严重短缺既是农村人力资本投资长期不足的“历史欠账”,也是政府和农民自身在单纯经济理性思维的支配下主动选择的必然结果。
2.农村劳动力过度转移导致农村人力资本的净流失
城乡间的巨大落差和政府的政策指引是我国农村打工经济高涨的主要动力,而农村打工经济的持续发展则导致了农村劳动力的过度转移,进而致使农村人力资本的净流失。一方面农民进入城市容易得到更多的就业机会,获得较高的收入,这是打工经济得以兴起的原动力。 如图1 所示, 即使在2006年全国免除农业税和开展社会主义新农村建设以来,我国农民工资性收入占总收入的比例依然呈现快速上升趋势。
数据来源：国家统计局。
另一方面,城市相对优质的公共基础设施和服务也吸引着农村劳动力流入城市。近年来,我国城乡间公共服务的非均等化广为诟病。仅以医疗资源为例,即可有效反映出我国城乡间公共服务存在的巨大落差。具体如图2所示。
数据来源:2014年中国统计年鉴。
尽管当下我国农村劳动力存在过度转移已是不争的事实,但迄今为止政府政策对我国农村打工经济的鼓励和支持鲜有根本的改变。可以说,我国农村劳动力的过度转移致使农村人力资本净流失的同时,也正逐步侵蚀着我国农业和农村发展的根基。
五、农村人口空心化的治理路径:培养新型职业农民
当前我国农村出现了人口空心化已是不争的事实,尤其是农村青壮年劳动力的大量持续外流既导致了原本先天不足的农村人力资本存量骤降,也严重弱化了农村人力资本的总体质量。因此,一些地方政府过去长期实行的单独强调转移农村剩余劳动力的政策和做法值得反思和调整。在短时间内经历了民工潮和民工荒之后,显然证明了此方面过往政策的短视,即在以GDP为主要考核导向下农村一味追求发展劳务经济(打工经济),单方面强调农村剩余劳动力的转移,而没有把农村的长期可持续发展纳入考虑的范畴。时至今日,农村人口空心化问题日趋严重,既影响到了新农村和农村小康建设,也制约了我国现代农业的发展。当然,在我国农业资源环境的硬约束下,治理农村人口空心化、改善农村人力资本状况的适宜路径并不在于农民的大规模回流,而是根据建设现代农业和农村小康的要求加大农村人力资本投资、加强农村专业人才和新型职业农民的培养。
1.发展农业职业教育,定向培养农业专业技术人才
中国要强,农业必须强,在现有约束条件下我国要做强农业必须坚定地走现代农业之路。农业科学技术是发展现代农业的必要支撑,而农业专业技术人才是农业科学技术传承、创新和运用的载体和主体。发展现代农业必须培养一支既掌握了必备的农业实务技能,又愿意长期扎根农村的农业专业技术人才队伍。为此,应大力创新机制,积极发展农业职业教育,向农村定向输送农业专业技术人才。就当前的现状来看,囿于行业偏见、产业前景预期不乐观和政府投资的不足,我国农业职业教育发展甚为缓慢,甚至一度严重后退萎缩。因此,一方面政府在继续加大农业、农村投资的同时,应及时进行政策调整和整合,提升涉农政策效力和效果,积极改善外部大环境,努力形成农业向好的社会预期。另一方面,应大力进行机制创新,吸引农村应届初(高)中毕业生就读农业职业技术学校(学院)。具体而言:一是可以根据发展现代农业的需要,与相关农业院校合作实施 “订单式教育”,针对性地解决农村农技人才短缺问题。二是尽早启动免费农技生计划。建议全面实施中等农业职业技术学校免试免费政策,以吸引农村应届初中毕业生选择就读。同时,以现行的免费师范生计划为蓝本,每年选择性吸纳一定数量的应届高中毕业生报考高等农业院校,在读期间国家给予学费减免和生活津贴等优惠措施,但需事先合同承诺在农业相关行业的最短从业年限。如此,既可照顾农村考生的升学,促进教育公平,也可保证高级专业农技人才的供给。三是可以考虑借鉴韩国培养农业继承人的做法和经验。对于自愿选择前往或留在农村从事农业的青年人提供免费学习机会,推荐其到农业技术指导站或相关农业院校接受免费培训。同时,在现有农业从业者中选择拔萃者进行重点指导和培训,以提升其综合素质,并由政府给予土地和资金方面的支持,将其培育成为职业农民或者家庭农场主。
2.发展特色农业,在 “干中学” 培养专业农业生产人才
当前我国农业资源短缺,开发过度、污染加重,资源环境的硬约束不仅要求发展现代农业,而且要发展特色农业。我国虽然农业资源短缺,但地域辽阔,东西南北跨度大,区域差异悬殊,各地极赋特色,适合发展特色农业。发展特色农业既符合各地的资源比较优势,也可增加农民就业、增强农业竞争力、提升农业效率。发展特色农业,需要积极发现和充分挖掘地域特色农业资源,并努力把既有的特色农业资源培育和发展成为特色农业产业,同时培养发展特色农业产业所需的具备一定技能的各类农业生产人才。特色农业产业离不开各类农村特殊技能人才,即乡土专家、民间艺人等 “民间高手”。各类身具一定技艺的乡村 “民间高手”是各类特色农业的技术骨干和产业领头羊,各地政府应善于发现并积极扶持这些潜在的未来特色农业产业领军人物,鼓励、帮扶其创业,然后由其带动周围的村民就业,以 “干中学、学中干”的模式推进各类农业生产人才的培养。把发展特色农业产业和培养农业生产人才有机地结合起来,不仅为特色农业产业的发展提供了充足的人力支撑,而且也大大降低了农业生产人才的培养成本,有利于农业生产人才的迅速成长、农民就近就业和农民收入的提高。
3.培育农民专业合作社,在发展集体经济中培养农村经营管理人才
农民专业合作社既是发展现代农业和农业产业化的需要,也是培养新型职业农民的有效途径。传统的小农生产模式注定了我国农业竞争力和农民抗御市场风险能力的低下,而人均农业资源的短缺和现行土地制度的约束也决定了我国不能走大农场农业的道路。因此,在家庭联产承包责任制的基础上发展农民专业合作社成为我国发展现代农业和农业产业化的可行选择。农民专业合作社既可适应当前我国农地碎片化的实际,也可充分发挥专业生产和集中统一经营管理的优势,有助于现代农业科技的推广运用和农业产业化的发展。同时,作为新兴的集体经济模式,农民专业合作社既是锻炼和培养农村生产经营管理人才的上好训练场,也是市场经济中农民抱团取暖的优选方式。在持续的市场化过程中,虽然农民的市场经济意识不断增强,但作为个体其抗拒市场风险的能力却难得提升。在此情境下,通过参加各类专业合作社,农民不仅可以在专业化的生产中提升农业生产技术,而且可以在集体的统一管理中逐渐习得现代经营管理知识,增强抵御市场风险的能力。虽然自2006年 《农民专业合作社法》颁布以来,我国农民专业合作社发展较为迅速,但总体仍差强人意。既存在发展不均衡,也有技术、资金、人才和管理等问题的制约。因此,政府既要积极鼓励和引导农民组建成立新的专业合作社,以此作为发展农业产业化的载体和培养农村经营管理人才的实训基地,又要充分利用政策搞好对现有合作社的帮扶,助其做大做强,使其成为新时期农村集体经济的龙头。
4.加大人才外部输入,帮带农村社会治理人才
建设新农村和农村小康社会,不仅需要懂技术、能生产和善经营的农村实务人才,也需要会管理的农村社会治理人才。农村的社会治理人才即村干部,是农村生产建设和社会管理的领导力量。客观来看,一个村子发展得如何很大程度上取决于村干部的素质。如前所述,大量农村青年精英人才的持续外流致使农村干部出现了青黄不接的状况。因此,在短期内无法根本扭转的情况下,应加大人才外部的输入,以充实农村社会治理力量,同时帮带农村治理人才的成长。为此,一是应在继续实施大学生村官制度的同时,通过机制改革和创新吸引优秀的大学生村官真正下沉到农村,并长期扎根农村。二是可全面实行涉农机关干部长期驻村挂职制度,避免虚职化和形式化。三是鼓励社会力量入村帮扶,如支持志愿组织或有志于到农村发展的适宜社会人才到农村任职。
参考文献
〔1〕刘彦随,刘玉,翟荣新.中国农村空心化的地理学研究与整治实践[J].地理学报,2009,(10).
〔2〕周祝平.中国农村人口空心化及其挑战[J].人口研究,2008,(02).
〔3〕林孟清.推动乡村建设运动:治理农村空心化的正确选择[J].中国特色社会主义研究,2010,(05).
〔4〕〔7〕衡霞.论农村人力资本开发[J].经济体制改革,2009,(01).
〔5〕冯继红.人力资本在农民增收中的作用分析[J].经济经纬,2008,(05).
〔6〕潘锦云,李晏墅.人力资本理论与新农村建设农民主体重塑[J].经济学动态,2008,(04).
〔7〕康静萍.“谁来种地”困局及路径选择——基于江西省农村地区的调查[J].清华政治经济学报,2014,(02).
〔8〕郑万军.统筹城乡发展中的农村人口转移研究[J].山东社会科学,2008,(11).
人力资本专用性的治理 篇2
[关键词] 财务治理 人力资本 理念分析
一、人力资本参与财务治理：产权特征
1.人身依附性
股东至上理论认为，人力资本价值的人身依附性，决定了它不可能像物质资本那样用于转让及清偿债务等，不具备风险抵押功能。因此，所有者在运用其人力资本时，必须承担绝大部分风险，只有尽力运用专属于其自身的知识和能力，才能获得高于其自身价值的收益。另外，经营风险贯穿于企业经营全过程，而并不仅仅体现在破产清算上。物质资本并不能主动地制止风险形成和降低风险概率，货币资本对风险的承受是事后、消极的；而人力资本的风险承受是全过程、主动的，它是企业风险的事实上的承载者。
2.专用性
随着生产力发展及社会分工的细化，人力资本专用性愈强，专业技能适用范围日益缩小。人力资本所有者在其他公司所能支配的生产率与工资，将远低于其专用化所在公司的水平（Blair，1995），这种进入障碍意味着放弃其现有专业技能的巨大机会损失，而逐渐养成的技能创新“惰性”，又会增强其承担企业风险的自觉性和主动性。
3.团队特征
人力资本专用性决定了其价值只能在团队合作情况下才能实现。但在团队协作中逐渐形成的互信、团队精神等无形资产与共享财富使人力资本的退出面临巨大机会成本与沉淀成本，人力资本具有退出障碍。
在信息网络时代，由于要素、资本市场等非人力资本形式运作的市场体系日益完善，使物质资本所有者与企业的关系逐渐弱化和间接化，它能很方便地逃离企业、规避风险。但人力资本的人身依附性特征使其具有承担风险的主动性，专用性与团队特征又使其具备抵押性，从而具有承担风险的自觉性。人力资本与企业的关系日益密切，日益成为企业实际风险的承载者。
二、人力资本参与财务治理的理念
企业所有权归属最终决定于一定生产力下该企业经济活动水平对两种资本的需求度及其稀缺度（陆维杰，1998）。经济发展对人力资源的要求愈高，人力资本日益稀缺，其所有者参与企业的契约筹码日益增大；伴随着人力资本专用性投资，代理人逐步加强自身与委托人就组织剩余进行讨价还价的权力。另外，物质资本所有者与企业的关系逐渐弱化，人力资本所有者与企业的关系日益强化，其承担风险的能力日益增强。剩余风险承担者应是剩余索取者，剩余索取者应是企业控制权的受让者（Alchian，1972），因此，人力资本所有者理应纳入企业资本范畴，成为企业所有者之一。
1.理财主体多元化
人力资本所有者成为企业所有者后，两种资本所有者共同成为公司治理主体，从而形成共同参与决策和相互制约的格局。人力资本所有者的收入水平与企业绩效捆绑的长效机制，不仅可激发其工作积极性，也调和了两种物质资本所有者间的矛盾，使其成为长期利益共同体；另一方面，实现了权力均等、收入平等和经济民主，大有助于整个社会和谐进步。
2.资本结构二元化
随着知识经济条件下资本概念的泛化，企业应适时突破传统资本同质假设和一元束缚，建立以非同质假设为基础的二元资本结构。二元资本结构可较好地反映出两种资本所有者的价值构成及其比例关系。一个企业的最佳人力资本结构，首先要能实现人力资本效率的最大化——相对于特定非人力资本存量而言，不存在人力资本能力剩余或不足；其次要能实现其内部能力平衡——相对于特定人力资本而言，其他任何类型人力资本，均是适度和协调的（向显湖，2004）。
3.剩余分配模式
作为企业资本，人力资本和物力资本对企业的价值贡献虽不定相同，但二者地位平等，缺一不可。因此，从社会公平角度出发，人力资本参与收益分配须遵循两个原则：一是比照物质资本参与收益分配的方式进行；二是人力资本既参与企业收益分配，也得承担企业亏损。
（1）资本必要补偿
物质资本投入企业后，形成固定资产和流动资产，其损耗可以成本费用形式得以补偿（通过产品销售）。同理，人力资本消耗也应得到补偿，以维持其再生产。这除在公司治理上应采用相机治理与共同治理相结合的全新方式外，还应形成具体实现路径：即应比照物质资本计量模式，科学计量以切实实现人力资本产权化；并在此基础之上，结合其专用性、边际报酬递增的动态性等特征，使之享有与其价值贡献度相匹配的共同而有所偏重的财务治理权。
（2）剩余分配
赋予人力资本参与分配的产权，首先要对其价值进行评估。但目前计量方法尚无定论。吴志达（2004）认为，可运用人力资源管理软件等方法对其进行人才测评，确定一个接近其价值的初始值，人力资本以此价值的折股数额为基础与物力资本共享企业收益；同时建立能力显示机制，并相应地适时调整其折股数额及应享收益。
参考文献：
[1]陆维杰:企业组织中的人力资本和非人力资本.经济研究,1998.5
[2]吴志达等:试论人力资本股权化及其安排.财会通讯，2004.11
[3]向显湖等:试论人力资本融资财务.会计研究2004.9
[4]Alchian, Armen A., and Demsets, Harold.. Information Cost and Economic Organization. American Economic Review,1972.62
现代企业人力资本治理结构及发展 篇3
一、人力资本的内涵及属性
人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和, 能为其投资者的现在和未来带来一定量的收入流。
人力资本由于其专用性和群体性, 使其抵押性功能不断增强。人力资本的专用性指人力资本一旦投入企业, 人力资本所有者便会对该企业产生依赖性和长远效益预期, 使人力资本只有在该企业时才能发挥自身价值, 从而具有了较强的承担风险的自觉性和主动性。长期固定在一个企业工作的人力资本所有者由于其资产具有很强的专用性, 一旦退出该企业则要损失许多只有在该企业才被承认的独特资源, 而且人力资本还难以通过“分散劳动”来降低这种风险。
从人类社会活动中看, 人类劳动是群体性劳动, 人力资本的群体性是指人力资本所有者在企业发展过程中共同协作形成的集体力量。一旦人力资本退出该企业, 集体力量将减弱乃至消失。
和非人力资本一样, 人力资本具有“物”的属性。从内涵上, 人力资本是指蕴藏在人体内的所有体力和智力的总和, 是表现为一种劳动能力。因而它和非人力资本一样, 可以成为商品, 进行交易和买卖, 其目的是为了实现载体收益的最大化。但人力资本区别于非人力资本的最显著特征, 是具有“人”的属性。人力资本和其载体———人的不可分离性, 决定了人力资本具有“人”的属性;人的偏好会影响人力资本与非人力资本的结合及结合程度, 人的行为与意志会影响人力资本发挥的实际效果。
二、人力资本的特点
1. 无形性和生命性。
人力资本在形态上和无形资本一样, 是看不见, 摸不着的, 但它是确确实实存在的。因为人力资本主要体现为一种劳动能力, 而劳动能力是蕴藏在人体内的体力和智力的总和, 它在未使用时是不存在的, 只有通过劳动才能体现出来;人力资本还具有“生命”特征, 是有生命的“活”的资源。当人在幼年或童年时, 它主要是在积累而不是使用人力资本, 只有等到成年后, 它才能逐渐体现出来, 而到了晚年后, 它又会自动慢慢消失直至死亡后消亡。但非人力资本, 不管是无形资本还是有形资本, 是无生命的。所以人力资本不能像非人力资本那样能让他人继承。
2. 主动性。
和非人力资本相比, 人力资本在使用中具有“主动性”。即人力资本实际输出的大小与其载体的状态是密切相关的。劳力和知识都是资产。每个人都有头脑, 会作自行选择, 自作决定。人力资本的“主动性”特征在使用或消费中主要是体现在以下几个方面:一是人力资本的人会“主动”去选择和非人力资本结合, 而非人力资本只能被动去适应人力资本。二是当人力资本与非人力资本结合后, 如果人力资本的载体人只能得到维持其劳动力再生产的收益, 而不能分离其创造价值中的剩余时, 人力资本的载体人就会“偷懒”, 不使用人力资本。三是当人力资本与非人力资本结合后, 如果人力资本受到激励, 它就能在使用或消费中表现出很强的适应性和创造性。而非人力资本则只能在被动中被消耗或使用。
3. 再生性和增值性。
非人力资本一旦投入使用或在消费后, 其价值会通过折旧的形式逐渐以等值的方式转移到其产出的产品中去, 直到全部消耗光;也会因技术更新和进步所带来无形的精神磨损而造成其价值的减少。但人力资本恰好相反, 它基于人口的再生产, 通过人口总体内个体的不断更替和耗费→生产→再耗费→再生产的过程, 是在其使用或消费后具有再生性, 不仅能使人力资本继续存在, 而且通过使用还能使其本身增值。因此, 人力资本在使用过程中其边际效应是递增的, 而非人力资本却是递减的。人力资本还能够创造出远远超过其载体本身所消耗的价值, 并将非人力资本的价值和其载体自身的价值发挥到最大。
三、人力资本的价值及企业的治理结构
人力资本作为资本形态登上了企业的历史舞台, 成为决定企业体制的制度性要素, 也导致了企业的治理结构的主要内容, 企业治理结构已经转向了重视人力资本, 把货币资本与人力资本两种资本都作为企业的基础, 治理结构已经不是两权分离, 而是强调了货币资本与人力资本两种资本的关系怎么样协调, 把原有的作为经营者而存在的技术创新者和职业经理人, 提升到与货币资本相对等的资本的地位, 作为人力资本而存在。
现在的治理结构主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排。而人力资本作用的发挥和控制, 必然要有两种机制的建立, 这就是对人力资本的激励机制和对人力资本的约束机制。我们现在在完善企业法人治理结构时, 要真正看到人力资本已经作为资本形态而存在, 我们一定要根据人力资本的属性和特点, 激励和约束人力资本, 重视对人力资本的激励机制和约束机制的建立。中国进入世贸组织之后, 外国的企业跟中国的企业决战的第一场战役, 实际上是对人的争夺。而对人的争夺绝不是争夺一般的工人, 而是对人力资本的争夺因此, 我国企业目前的治理结构的改革和完善, 要结合企业的现实, 盘活人力资本, 和国际接轨。
人力资本, 作为知识和技术的所有者, 在经济发展中起着至关重要的作用。对人力资本及其有效地管理、开发和利用, 是决定一个企业乃至一个国家的生存和发展的关键因素。因此, 在新经济环境下, 国家要取得进步, 企业要取得成长, 人力资本就是最可贵的资产, 追求人才资本实现价值的最大化, 是现代企业的目标。
四、人力资本的发展会遇到的现实问题及应对措施
1. 人口老龄化的趋势明显。
按照联合国确定的“60岁以上人口占总人数的10%即为老龄化”的标准, 我国于1999年10月已进入老龄化国家的行列。我国人口正在以罕见的高速度进一步老龄化, 其进程将持续几十年。据预测, 到2040年, 65岁以上老年人口的比例将达到20%以上, 也就是每五人就有一位老人。21世纪我国的老龄化将更加迅速地、大规模地、高龄化地到来。因此, 老龄化趋势将会对企业的人力资源管理带来越来越大的挑战。
面对老龄化社会, 企业应积极采取有效措施, 加以应对。一是从内部管理来讲, 企业应认真解决老年员工的社会福利问题, 如除了为职工参加社会养老保险等制度, 解除他们年老后顾之忧并通过制定和补充退休计划、岗位技能再培训计划等方案, 为他们提供良好的工作和劳保环境。二是从用人机制上来说, 企业要积极更新观念, 积极调整聘任制度, 更多地录用经验丰富和可靠性较高的大龄员工, 充分发挥大龄员工的丰富经验和较高稳定性等优势提高产品质量和生产效率。对企业来说, 退休后再工作的员工没有再继续交纳养老金的负担, 同时老年打工族一般较为靠得住, 能够有效地提高劳动生产的可靠性和安全性。
2. 人才流动速度加快。
人力资源的角色互动。主管与员工的角色互换会加速, “能者上, 平者下, 庸者走”的能力主义日益流行, 员工炒老板, 老板炒员工都将司空见惯。世界范围内的人才流动正在不断加剧。这种越来越快的人才流动性趋势, 使得人才终生服务于一家公司的现象正在不复存在。在我国, 这一趋势也在愈演愈烈。各种各样的人才招聘市场和就业机构以及猎头公司等, 正在一步一步地推动着人才流动的步伐。那种把工作当成″铁饭碗″的观念或终身服务的思想正在成为历史。人才流动的重心在于真正有真才实学和实用技能的人们。他们最有资本和能力从一个职位向另一个职位频繁地跳来跳去, 或追求高额收入, 或实现人生的自我价值。这种人才快速流动的现象已经给广大企业的人力资源管理带来了严峻的考验。人才的流动会增大企业的人力资源管理费用, 会影响企业的生产力, 更有甚者, 有可能导致优质客户的外流和商业机密的外泄, 使企业遭受不可估量的重大损失。
面对人才快速流动的挑战, 企业应该积极采取有效措施加以应对, 通过建立新型的用人机制和员工关系, 挖掘人力资源潜力, 稳定和巩固员工队伍, 提高国际竞争力。一方面帮助员工规划职业生涯, 为员工提供个性化的人力资源服务和产品, 考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的增加;另一方面, 要设法提升员工的工作生活质量, 使他们通过在本企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标。劳资关系面临考验工作时间延长、福利缩减、升迁机会渺茫、工作缺乏保障, 使得员工对于企业的信任感大幅下滑。即使未来景气好转, 也不见得会有所改善。如果企业不重视这个问题, 消除员工的不安, 在未来的人才竞逐赛中, 将会是最大的输家。
人力资本专用性的治理 篇4
20世纪60年代美国经济学家舒尔茨提出了“人力资本”理论, 并强调其在经济增长和制度变迁中的重要作用。同时, 人力资本在企业中的重要地位和作用日益受到关注, 对企业理论和公司治理结构产生重大影响, 人力资本产权理论开始挑战传统的公司治理结构理论。20世纪80年代以后, 国内学者把人力资本产权引入到公司治理结构的研究中。譬如:张维迎 (1995) 认为企业是包括人力资本在内的要素的一个“合约”, 但非人力资本具有“抵押性质”是企业风险的承担者, 相比而言, 人力资本无此特征, 故此, 非人力资本应享有公司控制权;周其仁 (1996) 提出“企业是人力资本和非人力资本的一个特别合约”, 企业里享有同样的产权, 不应仅是非人力资本所有者;方竹兰 (1997) 则指出非人力资本在现代经济中容易退出企业, 人力资本的专用性和团队化则使其成为真正风险承担者, 因而应“劳动雇佣资本”;杨瑞龙等 (2001) 进一步提出拥有企业最有价值资源的所有者是其真正的控制者;杨继国 (2002) 认为人力资本所有者与非人力资本所有者都是企业所有者, 企业治理的目标是“保护所有者利益”;葛玉辉 (2005) 论述了人力资本产权将成为公司治理的核心主体, 并丰富了谈判控制理论。
上述结论表明此理论体系正逐渐走向成熟过程, 但缺乏必要的实证分析, 尤其未能进行诸多因素对比以表述人力资本在公司治理结构的核心地位。为此, 我们基于公司内部机制和外部环境, 引入层次分析法, 对其进行比较评析。
二、模型构建
层析分析法 (Anzlytic Hierarchy Process, 简称AHP) 是由美国运筹学家T·L·Saaty等人于20世纪70年代提出的, 是一种以递阶层次构建模型求得每个目标权重, 进而解决多目标复杂问题的定性和定量相结合的优化决策的方法。
1、指标选取, 建立评价体系
根据公司治理结构的总体情况, 将其分成三个指标, 包括公司内部因素 (不包括人力资本) 、公司外部环境和人力资本。为了详尽描述各个指标, 又进一步设计二级指标, 建立AHP模式的指标评价体系 (见图1) 。
2、模型的求证
首先, 发布30份企业调查表, 根据收回的27份表进行分析, 对各因素赋值, 选用规范列平均法计算权重;其次, 通过管理运筹学软件求证各个数据间的关系。
(1) 第二层层次分析。根据各自指标的相对重要性, 利用软件获取各自相对权重 (见表1) 。
(2) 第三层层次分析。同理, 归纳各个指标相对重要性得分, 得到每个指标相对权重 (见表2) 。
(3) 第四层层次分析。初步筛选的业绩已成熟的A、B和C三个上市公司的内部管理状况、运营能力和所处环境均比较理想。从总体上看, 三个公司发展都处在企业经营的较佳阶段, 且外部市场制度比较健全, 企业内部机制也相对的稳定, 其产品市场占有率也较高。
根据各个公司的基本情况, 参考调查信息对其重要性的判定, 利用判断值, 凭相关技术得出每个公司对公司治理结构各个指标的特征向量 (见表3) 。
3、一致性检验
两两比较矩阵的元素是通过两个因素比较得到的, 但在很多此类比较中, 往往出现不一致的结论, 另外, 因素越多也就是两两比较矩阵维数越大时, 判断一致性就越差, 故应放宽对高维两两比较矩阵一致性的要求, 于是就引入修正值RI (1) 。由公式得:
式中:CI、λmax、n、CR和RI分别代表一致性指标、最大特征解、向量维数、一致性率和自由度指标。
(1) 权向量一致性检验。归纳整理计算的结果 (见表4) 。
根据上表结果, 又因n=3时随机一致性指标RI=0.58, 所以上面的CRπ0.1、CIπ0.1均可一致性检验通过。
(2) 组合权向量的一致性检验 (见表5) 。
同理, n=3时随机一致性指标RI=0.58, CI的值为0.010和CR的值为0.017, 进而CRπ0.1、CIπ0.1层次总排序一致性检验通过。
4、评价结果分析
根据表中数据, 可计算出3个公司治理结构的综合评价值分别为 (见表6) :
通过比较可知公司C治理结构的得分 (权重) 最高, 公司B得分次之, 公司A得分最少。故应该选择公司C, 通过权衡其是最优方案。我们进一步考察企业内部因素、人力资本和企业外部环境对各公司的得分, 不难发现C公司最优恰恰是人力资本在其中占将近75% (见表6) , 而在别的方面却略逊其他公司, 可见人力资本在公司治理结构中处于核心地位。究其缘由有以下三个方面。
(1) 随着科学技术的发展和企业制度的变迁, 人力资本在企业财富创造中的作用日益重要。人们愈来愈认识到人所拥有的知识和技能通过管理和技术创新给企业带来的价值是不可忽视的。另一方面, 人力资本已成为企业成功至关重要的因素, 企业的绩效主要取决于人力资本所有者的积极性和主观努力程度。这实际上是人力资本所有者作为企业财富的真正创造者这一内在本质在企业产权契约和治理结构上的逐步体现。
(2) 企业的本质在于它是一种团队生产或长期合作的集合, 而企业的团队本质既表现为人力资本与其他因素间的相互依赖, 又表现为人力资本间的相互合作。企业的价值是人力资本与企业内部和外部间的高度整合, 任何一方的随意退出或机会主义行为都可能使对方的利益遭受损失, 从而影响企业价值的实现。
(3) 企业绩效是由企业拥有的物质资本与人力资本能力存量以及产权、竞争、合作、治理机制等内外部制度环境综合决定的。其中, 能力是决定企业绩效的内因, 制度是影响企业绩效的外因, 但是, 当制度处于失衡或严重非均衡状态时, 制度的创新或变革就可能成为企业绩效的决定因素。新经济时代, 人力资本将消融物质资本, 体现在现代企业制度中, 就是以拥有知识的人力资本的激励和约束为中心, 确立利益相关者人力资本产权的价值, 以人力资本制度改革为突破口。
三、结论
基于人力资本的公司治理模式肯定了人力资本的核心地位, 是对传统“股权之上”模型的突破, 但是这种治理模式是都对传统治理理念的创新, 同时也肯定了人力资本在企业财富创造过程中的重要作用。人力资本理论研究表明, 经济增长中总产出的增长比要素投入的增长更快的直接原因是人力资本的投入增长。人力资本不仅在企业的产出中发挥着重要作用, 而且对企业的制度建设也产生重大影响。因此, 不仅要将人力资本因素纳入企业的经济增长模型进行定量研究, 也要将人力资本作为一个企业制度要素来研究;同时, 将人力资本纳入公司治理体系进行研究, 不仅是公司治理理论和实践发展的趋势, 也是人力资本理论发展的要求。最后, 对于人力资本的股权结构的设计本文未进行研究, 这也是将来需要深入探讨的问题。
修正值RI表
参考文献
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[6]方竹兰:人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势经济研究[J].经济研究, 1997 (6) .
[7]周其仁:市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].1996 (6) .