人力资本理论观点

人力资本理论观点（共10篇）

人力资本理论观点 篇1

第4章人力资本理论

一、单项选择

1、人力资源管理之父是（）

A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔

2、被称为“人力资本之父”的是

A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔

3、被称为“人力资本之父”的是（）。

A、泰勒B、德鲁克C、欧文D、舒尔茨

4、下列关于人力资源和人力资本的描述中，不正确的是（）

A、人力资源和人力资本构成要素相同

B、人力资源和人力资本都具有宏观和微观的含义

C、人力资源和人力资本都是数量和质量的统一体

D、人力资源和人力资本的本质属性都是社会属性

二、多项选择

1、属于当代人力资本理论代表人物的有（）

A、卢卡斯B、罗默尔C、丹尼尔D、马克思

2、属于现代人力资本理论代表人物有（）

A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔

3、属于古典人力资本理论代表人物有（）

A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔

4、古典人力资本理论（产生于20世纪60年代之前）的代表人物有（）

A、马歇尔B、丹尼森C、贝克尔D、亚当·斯密

5、人力资本的特征有（）

A、人力资本与其所有者天然不可分B、人力资本的价值信息难以测度

C、花费同样的投资所获得的回报相同D、人力资本是投资的产物

三、名词解释

1、人力资本

所谓人力资本就是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和。这个定义至少可理解和延伸如下六层意思：

一是人力资本是依赖于人们的体力能力和脑力能力，因而的有具有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础；这不只是企业的所有职工，而是全社会所有有劳动能力的人都拥有人力资本，在拥有量上有多与少的差异，没有质的区别；人才是人力资源中的精华，因而人才也是人力资本依附基础较优秀者；企业家和技术创新者具有更为优秀与难得的人力资本依附基础；研究人力资本不只是企业的人力资本，更不限于企业“两种人”，而是整个社会的人力资本。

二是人们的体力和智力是由于营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，需要花费资金，即投资形成的。而投资者应包括个人家庭、国家、工作单位。所有劳动者的劳动能力都是通过这种投资获得的。优秀运动员是在体力上投资较多的人，企业家和技术创新者是在智力上投资较多者，因而他们有不同的技术业务专长。

三是人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来的，失去劳动能力的人或不参加劳动的人，因为不能创造价值，因而也就失去了人力资本。如果一个人一生的劳动价值能超过对他的投资成本，则他具有的人力资本产生了剩余价值，即人力资本收益，否则人力资本亏损；人们在劳动中不断学习，丰富知识和经验，使人力资本增值，否则人力资本贬值。企业家和技术创新者，就是人力资本的收益与增值特别大的人。

四是按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人力资本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、国家和工作单位。那些创造较高人力资本收益的企业家和技术创新者，理所当然地应该获得较多的经济收入和社会荣誉。应该特别指出的是，人力资本投资的收益率，大大高于物质资本投资的收益率，因而人们一般地更愿意投资于人力资本。

五是所有劳动者在劳动过程中获得社会给予的平均工资、福利、社会保障等，至少要等价于他们个人的平均投资成本，才能使劳动者的劳动能力（体力和智力）得以维持。否则，社会劳动能力不能维持并逐步下降，直到社会劳动力枯竭。在实践中劳动者这种获得应大大高于（一般要高于15%以上）个人平均投资成本，才有利于鼓励个人投资于人力资本（主要是智力投资），提高社会平均人力资本拥有量，从而推动社会的不断进步和发展。我国实行的科教兴国战略，毫无疑问是提高全社会人力资本拥有量的最佳战略。

六是人力资本对于个人是从小到大直到老年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直到降低、消失的全过程。对于社会人力资本则是食宿、教育、就业、医疗、保健、社会保投资、经济发展等社会经济生活的系统工程。因此，人力资本理论就成为人力资源开发的理论基础，是研究涉及到全社会共同关注的、关系到每个人切身利益的理论和实践，所以越来越引起社会各界人士的普遍重视和关心。特别是受到企业界人士的重视和关心。

2、舒尔茨关于人力资本理论的主要贡献是什么？

（1）对人力资本的概念进行了界定

在1960年美国经济学会年会上，发表了题目为《人力资本的投资》的演讲。他指出，传统的经济理论认为，经济发展必须依赖于物质资本和劳动力数量的增加。然而，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长远比物质资本、劳动力数量的提高重要的多。而人力资本是对人投资形成的。他把人力资本定义为，人们花费在人力保健、教育、培训及就业迁移方面的开支所形成的资本。也就是说，人力资本首先它是凝结在人身上的人力，这种人力包括两种：一种是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。

（2）论证了教育投资是人力资本的关键投资

舒尔茨指出，人力资本的关键投资是教育。他认为，不仅发达国家的发展关键是应该大力发展教育，即使是发展中国家要实现工业化和经济快速发展的关键因素也不是物质资本的形成，而在于人的生产技能的提高，在于对教育的投资、人口质量的提高等等。

（3）论证了人力资本投资是经济增长的主要源泉

经过分析，他认为经济发展过程中人力资本投资收益率要高于物质资本的收益率。

3、贝克尔关于人力资本理论的主要贡献是什么？

贝克尔对现代人力资本理论的重要贡献主要是他运用追求效用最大化、市场均衡和稳定的偏好等经济分析法，分析了人力资本投资收益效应。这就为人力资本理论提供了坚实的微观分析基础。

贝克尔认为，人们对自己或为了孩子所支出的各项费用，不仅是为了现在获得效用和满足，而是也考虑了未来获得效用和满足。在一般情况下，只有当预期收益的现值等于或大于支出的现值时，人们才愿意作出这种支出。这种支出就是人们为了未来满足而做的投资。

同时，他对家庭在人力资本形成中的地位和作用以及家庭人力资本投资问题进行了理论论证和应用研究。他把家庭视作一个人类自身的生产单位，把孩子视作“耐用消费品”。他相信，随着家庭收入水平的提高，就会在孩子身上增加人力资本投资，或在自己身上增加人力资本投资。

此外，他在《人力资本》一书中对培训进行了分析。他把培训分为两类，一类是一般培训。这种培训对接受培训的员工所获得的知识和技能对其他企业同样有用，企业对这种培训一般不支付开支。因为这种员工容易流动，一旦经过培训的员工离开该企业，那么就会给企业带来损失。另一类培训是特殊培训。接受这类培训的员工获得的知识和技能对其他企业没什么作用，所以这类培训费用应该由受培训的员工和企业共同支付。

4、亚当斯密的人力资本观是什么？

斯密在《国富论 》中认为，如果某种劳动需要非凡的技能和智能，那么为尊重具有这种投资的人，对于他的生产物自然要给予较高的价值，即超过他劳动时间应得的价值。这种技能的获得，常需经过多年苦练，对有技能的人的生产物给予较高的价值，只不过是对获得技能所需费去的劳动与时间，给以合理的报酬。在这里，斯密把人的劳动看作是资本，人为获得技能和智能，需较长的时间去学习和支付费用，因而获得的报酬当然要大得多。正如机器的购买使用一样，不仅要在适当的时间收回成本，而且还要赚取利润。因此，一种需要费去许多工夫和时间才学会的需要特殊技巧和熟练的职业，除获得普通劳动工资外，还要收回全部学费，并至少获得普通利润。此外，获得这种技能的人，对他个人自然是财产的一部分，而且他属于社会，也是社会财产的一部分。实际上，斯密在这里已经论证了人力资源的获得来源于投资，并分析了人力资本投资与收益的关系。

此外，斯密还较早的提出了人力资本产权的维护问题，他指出，劳动所有权是一切其他所有权的主要基础，所以，这种所有权是神圣不可侵犯的。一个穷人所有的世袭财产，就是他的体力和技巧。不让他以他认为正当的方式，在不侵犯他邻人的条件下，使用他们的体力与技巧，那明显地是侵犯这最神圣的财产。也就是说，人力资本财产属于个人所有，是神圣不可侵犯的，任何组织和个人都不能侵犯属于个人的资本资产。

5、简述马歇尔的教育投资观？

马歇尔在他的《经济学原理》一书中指出，真正高级的普通教育，使人能在业务上使用最好的才能，并能使用业务本身作为增进教育的一种手段。工业教育的目的是传授对特殊职业有用的，而在实际工作过程中很少适当地学到的工艺技能和知识以及研究的方法。教育是物质财富生产上的一个重要手段，即使它是被看作是为了本身的目的，它也不比物质财富的生产所能助成的任何事情低劣。他认为，把公私资金用于教育是否明智，不能单以它的直接

结果来衡量。教育仅仅是一种投资，使大多数人有比他们自己通常能利用的大得多的机会，也将是有利的。

马歇尔认为教育的投资是最有价值的，他指出，一切资本中最有价值的是投在人身上面的资本。同时他还分析了教育投资的风险性。他指出，培养和训练有工作能力的劳动需要的时间是很长的，这种训练所产生的报酬也是很慢的。当然，父母培养孩子所花费的教育费用，有别于引诱资本家购置机器的动机。如果从人力资本的投资收益率来看，教育的投资的报酬具有不可确定性和难以预见性，也就是说，(从某种意义上说)教育投资具有较大的风险性。

8、简述人力资源会计学

在人力资源研究和管理的方法性、工具性学科领域，最引人注目的是人力资源会计学（Human Resource Accounting，简称HRA）的兴起。

所谓人力资源会计学，按照美国会计师联合会内所设的人力资源会计学会所下的定义，指的是：“确定并具体计量有关人力资源的资料和数据，并将此类信息提供给有关方面的过程。”具体地讲，人力资源会计学要对企业及各类组织用于招募、挑选、录用、培训、以及开发自己的人力资产所花费的成本进行计量；还要计量自己所雇用的员工对本组织的经济价值。简言之，就是利用会计学的概念和方法，为管理和财务核算这样两个目的，全面地评价和计量作为一种组织资源的人。

人力资本理论观点 篇2

关键词：人力资本,人力资本积累,区域经济增长

面对新的知识经济世纪, 劳动力的资本化已经成为全球一体化大环境下的主要趋势之一。相关领域的研究者开始达成一种共识, 即人力资本是知识经济时代经济增长的真正源泉。当前, 人力资本地位日渐凸显, 人力资本存量水平已经成为了推动经济增长的内在推动力。区域经济作为我国经济发展的重要支撑, 其增长尤其需要人力资本提供强有力的推动力。以往观念认为, 人口增长可以促进经济的增长, 而人力资本积累理论与实践证明即使不依靠人口增长, 区域经济也能实现增长。如此, 研究人力资本积累与区域经济增长之间的关系极具现实意义。

一、人力资本理论

20世纪60年代, 随着经济学研究的日益深入, 人力资本理论应运而生, 并随后得以快速发展。现代人力资本理论的最重要的开创者舒尔茨认为, 人力资本是相对于物质资本而言的, 是一种体现在人身体上的知识、能力和健康, 可以被用来提供未来收入的资本。该理论认为物质资本指物质产品上的资本, 包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等;而人力资本则是体现在人身上的资本, 即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和, 表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。研究表明, 人力资本可以产生递增的收益, 消除资本和劳动要素的边际收益递减的影响以保证长期的经济增长。随后, 诺贝尔经济学奖获得者, 美国经济学家卢卡斯补充并发展了舒尔茨的人力资本理论, 将人力资本因素进一步与经济增长理论融合。卢卡斯认为, 只有依靠特殊的、专业化的人力资本的积累, 才能实现经济的增长。

通常将伴随经济学研究出现的人力资本理论视为一种单一的理论实际上并不合理, 因为它更应该被视为一种分析框架。综合以往相关研究, 人力资本理论主要包括:首先, 人力资源是一切资源中最主要的资源, 人力资本理论是经济学研究过程中最具研究价值的理论之一。其次, 在经济增长中, 人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比, 比物质资源增长速度快。再次, 人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费, 而应视同为一种投资, 这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。最后, 教育投资应以市场供求关系为依据, 以人力价格的浮动为衡量符号。教育是提高人力资本最基本的主要手段, 所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。

二、人力资本积累影响区域经济增长

基于人力资本理论, 区域间经济增长参差不齐, 除了资源禀赋、地理条件外, 人力资本的差异是导致这种现状的最主要的因素之一。随着科学技术的日益进步, 人力及人力投资长期越来越受研究者的青睐, 研究者开始达成一致观念, 即人力资本是区域经济增长和经济发展的重要源泉。知识经济时代, 区域经济的增长需要各种资源作为支撑, 尤其是知识和信息。而人力资本正是这些亟需的知识和信息的拥有者。携带区域经济增长所需的知识和信息的人力资本集中和积累, 使得有关市场的、技术的以及其他与竞争有关的各种知识与信息也会在区域内大量汇集。人是知识与信息的载体, 在区域内, 人力资本的积累带来了大量的专业知识、信息、经验和技能;同时, 这些人才往往处于错综复杂的经济网络和社会网络中, 与区域外部保持着各种各样的联系, 如技术协作者、师生、挚友、客户等, 这些错综复杂的网络疏通了知识与信息流入的渠道。通过一系列实证研究, 舒尔茨提出人的知识、能力、健康等人力资本的积累对区域经济增长的贡献要比物质资本、劳动力的数量增加重要得多。随后美国著名经济学家丹尼森则在前人研究的基础上对人力资本作用进行了计量分析。他的研究进一步解开了以往对人力资本积累对区域经济增长作用产生的无法解释的部分的谜团。丹尼森的实证分析为舒尔茨的观点提供了强有力的支撑。20世纪80年代末开始兴起的新经济增长理论系统地分析了人力资本积累对区域经济增长的作用, 认为由生产中的专业化知识积累而形成的人力资本对经济增长会产生“溢出”效应;一些专门化部门的人力资本积累对经济增长将产生促进作用;正规教育开发积累的人力资本对经济增长将产生内在推动效应。总之, 人力资本积累是区域经济增长的引擎。该理论甚至认为抛开人力资本积累对经济增长的作用, 将会无法解释各个区域之间经济增长的巨大差异。同时, 这一理论的兴起将人力资本理论的研究推向了前所未有的高度。

综合相关理论和实证分析可知, 人力资本积累是区域经济增长的重要推动力。人力资本是区域经济增长所需的技术和知识的人格化, 一个区域人力资本存量越大, 质量越高, 越有利于推动区域内产业结构调整与优化, 继而提高区域内经济增长效率。目前, 在我国的区域经济发展中, 由于区域发展条件的局限, 一些区域的人力资本对经济增长的贡献还远远落后于发展相对较快的区域。各个区域对人力资本积累对经济增长的贡献认识有限, 人力资本投资和积累不足, 导致了不同区域经济增长速度等方面差异较大。为了实现区域经济增长, 必须加大人力资本投资, 重视人力资本积累。

三、增加人力资本积累, 为区域经济增长注力

综合以上分析, 人力资本积累是促进区域经济增长的重要推动力。目前, 由于我国地域广阔, 且各区域劳动力素质水平不尽相同, 导致人力资本积累对区域经济增长的作用并没有最大化地凸显。一些区域受资源禀赋等条件的限制, 在吸引和发展人才过程中面临极大的局限。因此, 一个区域要想实现较快、较好的经济增长, 必须要加大人力资本投资, 增加人力资本积累。基于此, 笔者从政府及企业协同角度出发, 提出增加区域人力资本积累的相关建议, 为区域经济增长注入强劲动力。

1、转变传统观念, 加大人力资本投资。

产业作为区域经济增长的基本点, 人才的竞争已经成为产业发展过程中最为重要的一个方面。一个产业不管在物力资本方面投资多大, 如果在人力资本上不投入, 那它的发展效率一定很低。而进行人力资本投资、进行人力资本积累的最基本也是最有效的是途径教育和培训。我国各区域的教育资源分布不均衡一直困扰着各个区域经济的平稳增长。要想加快区域人力资本积累, 除了中央财政对各地教育的投资外, 地方政府也应提高对本经济区域的教育投资。例如发展高等教育实施产学研相结合的发展模式, 实现教育为区域经济增长服务。另外, 诸多实践证明, 快速积累人力资本且低成本的途径就是在职培训。把握我国各个区域的经济发展特征, 政府相关部门要从直接为区域经济增长的角度完善各种职业教育和成人教育体系, 提高劳动者素质, 培养应用型、专用型人才, 不断根据本区域需要调整专业, 缓解人才资源结构性矛盾, 满足区域经济增长、社会发展动态需求。另一方面, 企业要积极对在职工人培训进行投入, 提升人力资本含量以及质量, 以适应区域产业结构升级的需要, 推动经济的快速增长。

2、发挥政府引导作用, 营造良好的人力资本积累环境。社

会主义市场经济中, 政府作为政策的制定者, 一直以来扮演着经济发展等各方面的引导者。地方政府应该按照市场经济规律的要求, 创造有利于人才积累的政策环境以及社会环境, 营造一种公平竞争的环境, 使优秀且适合区域需要的人才能够脱颖而出。提供良好的政策、融资、投资环境为广大科技人员的成果转化提供契机。进一步采取鼓励民间资本投资发展的政策, 使区域的发展更具层次性, 这样有助于人才多样化的引进与积累。另外, 相关政府部门应该注重外资的引进, 适当提供宽松的政策给予支持。

3、建立有效的人力资本激励制度与体制。通常, 人的成产

能力、创造潜能以及经济价值都会在一定程度上受到局限甚至根本无法展现, 其根本原因是没有有效的激励制度与之相适应。人力资本的产权特征表现为, 人力资本无论是数量的增加还是质量的提高、配置效率的改善, 都离不开适当的激励制度。只有给予人力资本充足的激励, 人力资本载体才能最大限度地释放其资本效能, 也就是实现人力资本的效用最大化。而不同的产权制度和企业的组织制度直接影响到人力资本的激励程度。因此, 企业应充分考虑到人力资本这一产权的特性, 并在此基础上建立以合理分配为中心的人力资本激励机制, 不仅能提高人力资本利用效率, 而且能有效地防止企业人力资本的流失。同时, 政府应积极创造良好的条件, 完善或者制定宽松的政策条文, 为人力资本的积累创造必要的组织制度和其他方面有利于人才积累的条件, 消除人力资本积累过程中的各种制约因素, 促进人力资本的有效积累。另外, 建立人力资本的经济利益激励机制对于人力资本积累同样值得关注。无论工资制度有多完善, 也无法实现建立人力资本的经济效益激励机制的目标, 而实行薪酬制度便可以为这一目标提供新的支撑力。薪酬制度把人力资本当成真正的资本看待, 能让各种人才为自己的创造性劳动得到相应的回报, 如此, 人才资本会更好的积累, 为区域经济增长服务。

四、结束语

改革开放以来, 区域经济的增长在我国经济总增长中始终占有着重要的地位。人力资本作为实现区域经济增长的主要因素, 无论是其数量上还是质量上对经济增长都极具影响。人力资本理论随着经济学研究的深入应运而生, 如今已经被广泛运用于实践之中。而后, 有关人力资本积累的研究更是层出不穷。本文基于人力资本理论, 并综合人力资本积累以及区域经济增长的相关研究, 分析了区域人力资本积累与区域经济增长之间的关系, 进而提出了一些加强人力资本积累, 为区域经济增长注入新的动力的相关措施。笔者发现, 拥有高水平人力资本且含量越大的区域经济增长速度明显大于人力资本匮乏的区域。所以, 增强人力资本积累才能为区域经济增长提供保护伞, 为实现区域经济平稳快速的发展保驾护航。

参考文献

[1]西奥多·W·舒尔茨:论人力资本投资 (中译本) [M].北京经济学院出版社, 1990.

[2]加里·S·贝克尔:人力资本 (中译本) [M].北京大学出版社, 1987.

[3]谭崇台:发展经济学[M].山西经济出版社, 2000.

[4]宫希魁:人力资本积累是争创区域经济发展优势的关键[N].科技日报, 2001.

[5]贺石中:论我国的人力资本与教育[J].财经理论与实践, 2000 (5) .

[6]万君康、梅小安:论人力资本积累的机制及方式[J].科技管理研究, 2005 (3) .

人力资本理论观点 篇3

关键词：劳动价值论，人力资本，马克思政治经济学

马克思资本理论与西方人力资本理论都是强调劳动者和人力资本在经济增长中的作用，虽然西方人力资本理论本质上不同于马克思主义，但是它有关人的价值和经济发展的一系列实证研究具有相当的合理性。

1.人力资本与人力资本理论

人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称"非物力资本"。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本--人力资本。[1]李建民教授从个体和群体两个角度对人力资本下了定义：对于个体，人力资本是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识技术能力和健康等质量因素的总和；对于群体，人力资本是指存在于一个国家或地区的人口群体每一个人体之中，后天获得的具有经济价值的知识技术能力和健康等质量因素的整合。

人力资本理论的定义在我看来应该是指，由马歇尔、舒尔茨、贝克尔等众多不同时期的学者提出并创立的关于人力资本的基本理论、基本观点和学说的体系，并包括其继承者对它的发展，即在实践中不断发展的人力资本理论。我国有许多学者也在从事人力资本理论的研究，他们的定义大多沿袭了舒尔茨等人在人力资本理论的定义方面的内容，无论是西方学者还是我国的学者观点大体是一致的。

2.西方人力资本理论的形成和发展

西奥多·W·舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。他通过对美国农业经济问题的长期研究，发现从20世纪初到20世纪50年代，美国的农业产量迅速增加，农业生产率大幅度提高，其主要原因并不是土地、人口数量或资本投入的大量增加，而是由于科学技术水平的不断进步和人的生产能力的迅速提高。[2]舒尔茨在1960年的美国经济协会的年会上首次提出了人力资本才是促进现今经济飞速增长、社会不断进步的决定性因素。他认为，一国人力资本的存量越大，质量越高，那么其劳动生产率就越高。同时，人力资本与物力资本一样，并非是免费获得的，而是需要投资才能得来的。因此，舒尔茨也被成为"人力资本之父"，并于1979年被授予"诺贝尔经济学奖"。

贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来，并运用经济数学方法进行分析。他提出了"时间价值"理论、儿童"量-质"权衡理论以及人力资本投资-收益均衡模型， 即人力资本投资的边际成本的当前值等于未来收益的贴现值。

爱德华丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正，他将经济增长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善，知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等，从而论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率应是23%，而不是舒尔茨所讲的33%。

雅各布明赛尔将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完整的人力资本收益模型，从而开创了人力资本研究的另一个分支，同时他还研究了在职培训对人力资本形成的贡献。

3.马克思的劳动价值论

马克思的资本理论包括劳动价值理论、货币理论、资本生产理论、资本积累理论、资本循环与周转、社会总资本的再生产理论、生产价格理论、商业资本理论、借贷资本理论和地租理论。

马克思认为，劳动是创造社会财富的主要源泉，人类的具体劳动创造商品的使用价值，抽象劳动创造商品的价值。马克思把人的劳动分为复杂劳动和简单劳动，前者具有较高的价值，是多倍的简单劳动。他把可以提高人的智力和技巧的科学技术与教育看成是生产力的重要来源。同时，马克思还提出了劳动力的价值构成理论，在此基础上，他又把劳动分为生产性劳动和非生产性劳动，非生产性劳动就是指劳动者受教育、培训以及保持劳动能力的那部分劳动。

马克思所强调的"劳动"在价值创造过程中的作用，实质上是强调"人"在经济发展中的重要性。劳动，必然是人的劳动。在商品经济条件下，人的劳动决定着商品的价值，决定着商品的生产，从而也就决定着社会的物质生产活动。劳动者是整个社会劳动生产率的主导者，是推动社会生产向前发展的能动因素。马克思以劳动创造价值为起点分析了人的劳动是财富的源泉，人在经济发展中的重要作用。

4.马克思劳动价值论与西方人力资本理论的关系

马克思在《资本论》中所阐明的劳动价值理论、剩余价值理论的基本原理从概念、结论和思路都与西方人力资本理论有着惊人相似的地方。

人力资本在舒尔茨的理论中体现为，"劳动者变成资本家，是由于他们获得具有经济价值的知识和技能的结果。""由于拥有其本身的人力资本价值， 劳动者已经变成了资本家"。"工人因人力资本投资而成了资本家。"而国内有学者认为，马克思虽然没有使用"人力资本"的概念，但在"劳动力概念"的解释和使用上已蕴含了人力资本理论思想，舒尔茨所说的"人力资本"就是马克思所说的劳动力。

二者的主要联系有：

1）舒尔茨的人力资本概念和马克思的劳动力概念是极为相似的，都是强调这种人的能力或劳动能力只能存在于劳动者身上或者说存在于"活的人体中"。

2）舒尔茨人力资本投资的内容和马克思劳动力价值構成的内容也是极为相似的，都是强调"我们称之为消费的大部分内容构成了人力资本投资。"强调"劳动力的价值，就是维持劳动力所有者所需要的生活资料的价值。"[3]

3）舒尔茨人力资本、物质资本和马克思不变资本、可变资本的论述极为相似，都是强调人力资本、强调活劳动在生产中的重要作用。

4）舒尔茨人力资本数量、质量的论述和马克思简单劳动、复杂劳动的论述极为相似，都是强调劳动力质量，强调复杂劳动的重要作用。

5）舒尔茨关于"劳动者成为资本的所有者"和马克思在《资本论》中所讲的"重新建立个人所有制"的思想也是极为接近的，他们都是从研究劳动者在生产中的作用入手，而深入到生产资料所有制问题。

6）马克思劳动价值论作为一种评价机制高度评价了人的劳动，舒尔茨的人力资本理论作为一种评价机制高度评价了人力资本。

马克思在《资本论》中是首先阐明了他的劳动价值理论，然后再进一步揭示出剩余价值的来源，建立起他的剩余价值理论，而西方人力资本理论的创始人舒尔茨是先从现象形态上提出"索罗技术进步残差"问题，然后再进一步深入分析其产生的原因。而其共同特点都是强调在经济增长中劳动者和人力资本的作用。通过这种对比可以明显看到马克思劳动价值论对舒尔茨人力资本理论的影响。

5.结论

西方人力资本理论的提出，反映了现代科学技术的发展和知识经济的到来，正在迫使西方一些经济学家不得不重新回到马克思劳动价值理论的科学轨道上来，正确认识马克思劳动价值理论和人力资本理论之间的关系，可以在马克思主义经济学与西方经济学的科学实用内容之间打开一个基础性的通道。可以使我们进一步认识到马克思科学劳动价值论对现实经济发展的重要指导意义，认识到坚持和发展马克思劳动价值理论对当代人类经济社会全面、协调、可持续发展重大的理论意义和实际意义。

参考文献：

[1] 舒尔茨.人力资本投资.[M].北京：北京大学出版社，2001.

[2] 付小平.人力资本理论的形成与发展.[J]管理科学.2010（6）.

[3] 马克思恩格斯全集（第24卷）.[M].北京：人民出版社，1972：45.

人力资本理论读后感（最终版） 篇4

----行管09班096010178温慧娴

人力资本理论经历了一个较为漫长的历史过程，至今已经达到相当深的理论程度。课本通过介绍早期的人力资本理论、现代人力资本理论、近期人力资本理论以及我国的人力资源理论的发展和研究趋势五个方面内容，力图使读者能够了解人力资本并合理运用及开发人力资本。以下简要的援引书中著名人力资本理论学者舒尔茨、加里贝克尔、爱德华丹尼森的观点。

舒尔茨人力资本理论的四个要点：

1、人力资本表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即人的体力、智力、能力到那个素质的总和。

2、人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算。

3、人的能力和素质是通过人力投资获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。表现为提高人力的各项开支，主要有学校教育和在职教育支出、保健支出、劳动力迁徙的支出等。

4、人力资本可以带来利润。

加里贝克尔的人力资本理论观点主要强调教育培训对人力资源的重要意义。

爱德华丹尼森的人力资本理论观点认为国民经济增长和一国的人力资源密切相关。主要通过这些人的人力资本理论思想的初步理解，结合其他的知识，我简单的归纳整理了一下我的观点感慨。我认为人力资本理论可以归纳为一下一个要点：

1、人力资本非人本身，二十人所具有的质量因素；

2、人力资本有经济价值的生产能力；

3、非与生俱来，而要考后天投入成本获得；

4、先天因素（如智商或体质）会影响人力资本形成及其效能的发挥。

人力资本理论观点 篇5

【关键词】中国/运动员/人力资本/收益分配

1 研究目的

个体人力资源与人力资本 篇6

个体人力资源与人力资本

时至今日,中外经济学家在人力资源与人力资本理论的研究上,一直存在一个人力资源与人力资本混淆问题.文章认为,人力资源如同劳动力一样是商品,是其使用价值与价值的`对立统一体.人力资源的使用价值是指具有独特个性的个体人力资源本身,也就是具有包括正常身体素质、品德素质和较高文化素质、智能素质的劳动能力的人.人力资源的价值是指人力资源生成、使用、开发过程中的各种投资,由于这种投资也能带来价值增值,因此称为人力资本.西方经济学家把人力资源与人力资本混为一谈,是同他们把劳动力的使用价值和价值混为一谈一脉相承的.

作 者：沈德仁 作者单位：新疆师范大学,法经学院,新疆,乌鲁木齐,830054刊 名：新疆师范大学学报(哲学社会科学版)英文刊名：JOURNAL OF XINJIANG NORMAL UNIVERSITY (EDITION OF PHILOSOPHY AND SOCIAL SCIENCES)年，卷(期)：25(2)分类号：F240关键词：个体 人力资源 人力资本 商品

论人力资本理论对罪犯职教的启示 篇7

一、人力资本理论对罪犯职教的启示

1.罪犯职业技术教育的费用保障问题

(1) 监狱要重视教育投资。根据人力资本理论的论述, 人力资本投资收益大于物质资本投资收益, 资本投资的重点要从侧重物质资本转向侧重人力资本, 人力资本投资既可以带来个人收益, 也可以带来社会收益。目前由于国家财政对监狱经费投入不能完全保障, 所以监狱不得不靠自身生产弥补经费的严重不足。长此以往形成监狱管理以生产为主, 而淡化了教育改造。监狱教育改造投资不仅给个人带来收益, 更多地是通过教育改造质量的提高, 降低重新犯罪, 从而节省了破案、抓捕、重新改造教育的费用, 从总体上降低了教育改造成本, 不仅能带来经济效益, 而且也会带来社会效益。人力资本理论让我们认识到教育改造投资的现实意义。

(2) 关于罪犯职业技术教育费用的思考。由人力资本理论来看, 提高罪犯职业技术教育是对罪犯人力资本发展的教育投资, 是可给罪犯带来未来收入的一种投资, 是首先从罪犯个人利益出发的一种教育手段。人力资本理论把人的教育消费视为一种投资, 把劳动力的质量纳入了资本范畴, 以通过人力资本投资导致的人的后天能力的变化解决了以人的先天差别为前提的个人收入分配理论的困境。研究表明, 个人的收入分配水平与教育消费水平成正相关关系, 所以增加教育投资, 提高罪犯职业技能使他们在劳动力市场上保持竞争优势, 以获取满意的职位与较高的收入。既然是对罪犯自身利益的投资, 按照教育成本分担的原则, 罪犯有责任来分担一部分教育费用。在教育成本分担的情况下, 可以刺激其努力学习, 提高教育质量。在某监狱对1330名罪犯就“监狱提供场所、条件, 举办职业技能培训班, 罪犯个人缴费学习, 地方劳动部门考核发证, 你有何看法?”的问卷中, 选择“愿意”的占81.6%, 选择“不愿意”占13.1%, 选择“无所谓, 反正我不想学”的仅占5.3%。可见, 实行“自费入学、发证奖励”政策是完全可行的。罪犯需求的, 一是能学到真本领, 为谋生奠定基础, 二是有社会普遍承认的证书, 领到就业的“敲门砖”。当前, 监狱企业面临困境, 罪犯职业技术教育资金短缺。在这种情况下, 我认为, 在国家部分投资的基础上由罪犯适当分担部分教育培训费用是比较切实可行的。人力资本理论也是对罪犯职业技术教育费用保障制度改革的一个理论依据。

2.罪犯职业技术教育的成本与效益问题

(1) 注重成本—效益。教育经济学中的教育成本概念, 是20世纪60年代初随人力资本理论的形成而提出的。节约劳动时间的规律要求以较少的教育劳动投入, 获得较多的教育产出, 从而要求研究教育成本, 进行教育核算。同时不仅要求降低教育成本, 还要考虑提高教育效益。

作为市场经济条件下的罪犯职业技术教育工作, 同样也应考虑成本——效益问题。罪犯职业技术教育的教育效益是指教育投资所能获取的效益, 既包括经济效益又包括非经济效益。教育效益对罪犯个人而言, 接受教育可以获得谋生的技能, 这一知识技能的获得并能具体表现为个人工作之工资所得, 并提高其接受教育改造的积极性;从监狱方面来看, 教育效益即以较少的教育投资成本达到较高的教学质量, 从而降低重新犯罪率, 达到提高教育改造质量的目的。

我国罪犯职业技术教育在20世纪80年代就已提出并得到发展, 但在计划经济条件下, 还没有教育效益的观念。在目前监狱保障面临困境的情况下, 单靠国家拨款加大教育资金投入的空间很小。因为我国和西方发达国家的人均收入相比还很贫穷。可以说我国至少在今后相当长的一段时期单靠国家财政拨款来保障监狱经费是不现实的。监狱作为国家的执法机关又必须履行教育改造罪犯的职能, 所以, 充分利用现有资源, 处理好教育投资改造的成本——效益问题是现今的罪犯职业技术教育工作的捷径和明智之举。

(2) 重视人力资源开发。知识经济时代, 人力资本已成为最核心的资源, 而且会比物质资本发挥更为重要的作用。在市场竞争中, 决定胜负的关键因素是人而不是物。监狱的管理归根结底是通过人来实现的。所以符合监管工作规律的人才激励机制是搞好监狱管理的当务之急。

罪犯劳动改造的法定性, 决定了罪犯是监狱企业生产的主要劳动力。尽管监狱企业的性质和职能规定, 对这一劳动力只能是“择劣而收”, 他们难以适应生产的规范化管理。但是, 我们应该辩证地看到罪犯中蕴藏着丰富的劳动力资源, 如果能够得到科学管理和合理开发, 对于提高监狱企业劳动力素质, 提高劳动力生产效率和经济效益都具有重大意义。因此, 开发监狱人力资源, 无论是对监狱干警、职工, 还是对罪犯都要坚持以人为本的观点, 从管理上建立激励机制, 重视人力资源的科学配制和优化组合, 重视教育培训。

(3) 社会资源的利用。人力资本理论要求在罪犯职业技术教育工作中树立教育效益观念。在对监狱教育资源开发、优化的配置中, 还要充分利用社会资源, 想方设法在降低教育投资成本的情况下, 获取更大的教育效益。充分利用社会资源, 体现了监狱行刑社会化要求。监狱行刑社会化需要全社会的共同努力, 离不开社会各界协助和支持。

3.对罪犯职业技术教育目标与教学的要求

人力资本理论角度下罪犯职业技术教育的目标定位是以培养罪犯职业技能而使罪犯更好择业为最终目的。而就业的第一需要是就业者在实际工作岗位上的操作实践能力。因而无论是理论教学还是实践教学, 都要突出罪犯职业能力和技术能力的提高。对罪犯职业技术教育的教学内容和方式的要求应该从以下两个方面来考虑:

(1) 以社会需要为导向。人力资本理论要求罪犯的职业技能培训要研究和预测本地区社会就业市场对劳动力的需求情况, 科学设置专业和课程。无论是教学内容、教学方法、考核发证等都要突出“实用、实际、实效”的原则。

(2) 以实践为依托。要求职业技术理论知识与岗位技术操作实践相结合, 对罪犯来说, 学习一些基础的技术理论知识是有必要的, 但不能片面追求理论知识的系统性和完整性。

二、建立开放式罪犯职教模式

根据以上人力资本理论对罪犯职教的启示和要求, 我认为监狱要办好职业技术教育必须建立开放式培训模式。即:监狱和社会联合办职业教育, 社会职业学校也可在监狱办分校, 实行开门教育, 联合办学。建立这种开放式罪犯职业技术教育专职机构模式把罪犯职业技术教育的教育体系分为两部分:一个是管理体系, 由监狱职教机构负责, 保证了对培训中心的组织和领导的权利;另一个是教学体系, 由地方职业学校负责, 保证了对罪犯职业技术教育的专业化。具体方案如下:

1.应当进一步强化罪犯技术培训领导机构, 建立健全组织体系。把罪犯职业技术培训从监狱“特殊学校”中分离出来, 挂靠地方职业学校, 利用原有教学设施场地, 建立罪犯职业技术教育中心, 或地方职业学校分校区。以监狱教育改造部门为主体, 设立罪犯职业技术教育专职机构。

2.职业技术教育专职机构 (简称职教机构) 负责教学的行政管理工作。职教机构负责制定教育计划、教育方案。要宏观指导, 落实督察检查的职责, 并负有保障教学安全, 维持罪犯纪律和正常教学秩序的职责。另外, 监狱职教机构负责按学生数量、教学量向地方职业学校交纳教学费用, 学费可采取以罪犯劳动报酬作为部分学费, 或由罪犯自愿承担部分教育费用, 另外部分费用由监狱承担的方式。

3.职业技术专业课程教学工作交由地方职业学校负责。地方职业学校负责监狱分校区或监狱职业技术教育中心的职业专业课程教学管理, 负责教学计划的制定、教材内容的总编、课程设置、教师安排、学生学习考证、毕业证书、资格证书的发放。

4.监狱企业劳务培训仍归职教中心负责, 职教中心通过劳务培训劳务输出向监狱企业收取培训费、劳务费来用于教育资金。集团公司向职教中心提供后勤服务和实践岗位。

总之, 这种开放式的罪犯职教模式能最大限度的利用社会资源, 降低教育成本, 提高教育效益, 体现罪犯职业教育社会化, 是人力资本理论对罪犯职教指导与要求的体现。

参考文献

[1]刘社建:中国教育消费经济研究[M].郑州:河南人民出版社, 2003, 5. (95)

[2]在市场经济条件下本着谁受益谁投资的原则, 学生应分担部分教育费用, 约翰斯通的教育成本分担理论为学费的收取与制定提供了理论基础

人力资本理论观点 篇8

【关键词】人力资源；收入差距；马克思；经济理论

新的世纪，人类社会也在经历着一次深刻的变革。对于这场变革，有一个非常突出的特点，我们的经济和社会要发展，就需要庞大的战略资源，而这些资源却发生了根本变化。人力资源，早已成为了一个国家的经济以及社会发展的重要战略资源。而他们创造和应用知识、信息的能力与效率，已经成为决定一个国家综合实力的主要因素之一。

各国高度关注着人力资源的各种变化，这种变化促进了人力资本理论在我国的研究和运用。本文对于人力资本理论的收入差距问题进行了探讨。

下面是相关问题的思考：

人力资本理论的提出标志着一个新的知识经济时代的到来。我们应该怎样学习、研究和借鉴西方的人力资本理论为建设社会主义市场经济服务。笔者对相关问题进行了思考。

1.关于马克思的经济学理论与人力资本理论的关系问题

马克思经济学理论中的有关论述与现代人力资本理论的主要观点相比，他们从不同的角度对相关的问题进行研究，得出了：（1）资本包括不变资本 （或物质资本） 和可变资本 （人力资本） ；（2）可变资本是产生剩余价值的惟一源泉或者是经济的发展与增长主要取决人力资本而不是物质资本的相同结论。

2.关于人力资源和人力资本的关系

关于人力资源以及人力资本这两个概念，这两者相互联系又相互区别。他们有共同点，都涉及到了“人力”这个词。人力这个词通常我们将其理解为，存在于活着人的体内，每当人们从事生产劳动的时候，就会运用头脑的智力和身体的体力，人力就是这二者之和。他们的区别在于，分析问题的角度有很大的不同。从资源的角度去分析，资源划分为人力资源和自然资源，其中的人力资源包括了人才的数量以及质量。自然资源相当的宝贵，特别是那些不可再生的资源，但是，人力资源却比自然资源更加宝贵，更加的活跃。自然资源随着世界经济的发展变得越来越少，这时候，经济发展就另辟蹊径，更多的选择了依靠人力资源来进行开发。下面，我们再从资本的角度去进行分析，资本分为两大类，人力资本和物质资本。人力资本，是指人口质量的投资，随着人口质量的加强，收益也在逐渐增加，所以，经济发展与增长取决的不是物质资本，而是人力资本。

3.开发人力资源就要重视对人力资本的投资

当今社会，人力资源已经成为了一个国家的经济以及社会发展的重要战略资源，要想进行人力资源开发，就要非常重视对人力资本的前期投资。第一，要重视教育发展，提高全国国民的能力涵养。只有增加对教育的投资，促进教育体制的改革与发展，督促社会化终身教育体系的建设，采用各种各样的措施来引导和鼓舞劳动人民参与教育，融入教育，不断地充实自己，提高自身的文化内涵，提高自己的技艺，才能够适应新发展的需要。第二，必须重视老百姓们的身体素质，包括饮食健康，全民健身以及就医保障和适当的休假。第三，要营造出一个良好的竞争范围，培养务工者良性竞争，只有这样，才能够培养出优秀的人才，利于下一代的成长。

4.关于人力资本参与收益分配的问题

4.1收益分配理论

企业与人力资源的关系就是人力资本与非人力资本相缔结的一种特殊的合约形式，企业制度的变迁，是跟随着人力资本与非人力资本他们博弈的情况而定的。而收益分配制度的形成，是根据人力资本与非人力资本他们的博弈而产生的产物。

4.2收益分配的讨论

人力资源代表的是一个企业的核心竞争力，要想拥有强大的竞争能力，就必须拥有足够的人才。想要留住人才，就必须给他们提供良好的竞争环境以及完善的收益分配方式，这才是提升核心竞争力根本。

对于人力资本参与收益分配的问题，大家众说纷纭。我们通过马克思可变资本是产生剩余价值唯一源泉的这一结论可以看出，通过劳动、技术或者管理为代表的可变资本，参与了劳动之后，要获的对应的收益是一件很正常的事情，如果劳动之后的收益全部归于财产所有者那就太不公平了。如今，竞争日益激烈，说明白一些，就是对于人才的一场争夺，得贤臣者得天下，这是真理，亘古不变。

关于利益分配，企业应当坚持效率优秀、兼顾公平的原则，在这两个方面考虑分配的问题。通常，在企业内部初次分配的问题上，一般是按照贡献大小，采取多种多样的按劳分配形式进行分配，以“调动劳动者创新、发明的积极性，有利于激励个人不断追加人力资本投资、提高人力资本存量以获得更多的收益”。

至于国民收入的分配，我们正在逐步建立同体经济发展水平相符合的社会保障体系。主要是建立了一个针对弱势群体进行按需求来分配的这样一个保障体系，以达到维护社会安定团结和经济正常发展这样的目的。

4.3我国收益分配的现状

有企业出现，就会有收益分配的出现，我国也不能例外。目前，我国主要采取了分享利润的形式、分享所有权的形式、分享价值的形式、分享管理权的形式，这四种形式是最符合当下的我国国情的四种形式，也是我国企业使用最普遍的利益分配形式。

5.结语

人力资本的论文 篇9

论文摘要：文章从人力资本理论入手，分析了高校人力资本的基本特征和高校人力资源管理中存在的问题，提出应建立基于人力资本理论的高校人力资源管理制度。

论文关键词：高校；人力资本；人力资源管理

一、高校人力资本的基本特征分析学术界多以舒尔茨于1960年在美国经济学会年会上的演说中系统阐述的“人力资本理论”作为人力资本理论诞生的标志。其后，经过多位西方经济学家的丰富和发展，形成了较为完整的理论体系。随着教育经济学和教育管理学的不断发展，人力资本理论在高等教育管理中也日益显示出其重要作用，从而引起了对高校人力资源管理的思考。

（一）人力资本的一般概念与特征“人力”是指人的劳动能力，包括体力、智力、知识、技能4个部分，体力和智力是其中最基本的组成部分。人力资本的形成包括下列途径：教育、医疗保健、劳动者的迁移、移民、信息获得等。人力资本与物力资本一样，都是生产性成本，都必须通过投资形成并带来效益，这种投资都带有一定的风险性。除此之外，人力资本还具有自己独特的性质，表现为私有性、依附性、可变性、层次性、不可视性和难以度量性、投资主体多元性以及投资收益的多重性等。人力资本的使用过程不仅是消费过程，而且是生产过程。这是人力资本形成过程的复杂性。人力资本价值形成后与物质资本价值形成后的差异在于，人力资本形成之后存在着可变性，因为人是人力资本的载体，思想的易变性导致人力资本的可变性；同时人力资本的重要组成部分是知识和能力，而知识和能力可变性将极大地影响人力资本发挥作用的效率。

（二）高校人力资本的基本特征广义地看，高校人力资本可以泛指高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。可以将高校人力资本大致划分为三个方面：管理者人力资本，即指行政管理人员，也叫决策者的人力资本，其中典型代表是校领导的人力资本；直接生产者人力资本，主要包括教师和科研人员，这是学校中存量最大、价值最高的人力资本，如何通过行政部门制定一系列方针、政策、规范、制度和措施，对教师和科研人员进行选拔、调整调配、培训考核、晋升工资等，逐步提高福利待遇和进行奖惩，是高校人力资本管理的重点；间接生产者人力资本，主要是指后勤服务人员和教辅人员，随着高校后勤社会化改革的推进，这部分人力资本的重要性逐渐减弱。高校人力资本的主体作为具有较高文化教育背景和良好素质的.群体，除具有一般人力资本的特征外，还另有其特殊性，主要表现在：高校人力资本从质和量两个方面都极为丰富，在日新月异的高科技发展和社会信息化的趋势中，高素质、高水平的教师是办好学校的根本；高校人力资本具有极强的主观能动性，知识分子所追求的高层次精神需求占据重要地位；高校人力资本具有极强的潜在流动性，高校教师在市场经济体制下依靠自身人力资本丰富的储备，具有很大的优势和较强的竞争力；高校人力资本具有个人需求的多样性，主要表现在对个人自由和事业独立等方面的各种追求及对自我价值实现的满足等，因为高校教师的学术劳动力（教学和科研群体）本身具有很强的独立性和自我意识，在时间和意志等方面享有很大程度的自由。

二、高校人力资源管理存在的问题我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应该称之为劳动人事管理，还不是真正意义上的现代人力资源管理。近年来，随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入，高校人力资源管理已有巨大进步。但目前高校人力资源管理方面，仍存在着一些突出的问题。

人力资本财务的发展 篇10

从现代经济来看 ,人力资本产权化已形成一种趋势 ,并通过许多企业制度如管理人股、技术人股等创新体现出来 ,企业的管理模式也因此发生了变化。人力资本产权化使得人力资本要素逐渐纳人企业财务管理范畴 ,由此形成的人力资本财务将引起一系列的财务理论与实践的创新,对现有的基本财务观念、财务工作、财务制度和财务管理理论产生一定的冲击。

由于企业性质变迁产生大量的知识型企业 ,其对于创新型技术人才与管理人才的依赖使得人力资本的地位提高,并且伴随人才市场的流动性加大。出于自身长远利益的考虑 ,物力资本所有者不得不作出妥协 ,企业的产权契约的某些旧有的条款将被打破,这就标志着人力资本产权所有者逐渐成为企业的所有者 ,在企业管理中需要通过诸如财务制度等企业制度来切实保障其初始的利益份额和利益的不断增值。

在现代企业管理活动中,随着“尊重知识、尊重人才”这一理念逐渐深人企业管理 ,引进先进企业发展所需的专业知识及知识性人才成为一项重要的企业管理安排。这一重要的企业管理安排使得人力资本引人企业财务范畴 ,使得过去单纯的融资管理变成融资管理和“融智”管理并重。财务的“融智”管理主要是在人力,智力资源管理中的价值管理内容 ,具体包括人力,智力资源的引进成本分析、人力资本的价值分析 ,以及与人才引进相关的智力折股等财务安排。这些内容的扩展给企业财务带来一定的影响。如会引发资本成本和资本结构内涵的变化 ,即产生融智成本、融智价值与融智风险等新概念 ,使“最佳资本结构”的内涵包括使企业价值最大的或最佳的人力资本与物力资本的比例构成。人力资本财务已不是以物力资本所有者为惟一剩余收益分配对象 ,而是转变为以人力资本产权所有者和物力资本产权所有者为二元分配对象 ,同等地安排其参与企业剩余收益的分配 ,同等地授予其企业剩余收益的索取权和控制权。这种财务分配模式是对仅仅回报物力资本的传统财务分配制度的重大改进 ,它充分体现了人力 ,智力资本所有者得到较之以往更具激励性的回报 ,也使得人力资本的投人和再投人具有可持续性。

当财务管理将人力资产和人力资本纳人其价值管理 ,在财务上安排人力资本产权所有者参与企业的剩余收益分配时 ,财务激励就被作为一个重要的管理

方法推到财务管理的前台。财务激励方法将得到充分认识和应用 ,发挥其在协调财务关系上和激励企业各层次力资源上的独特作用。当企业的财务活动涉及到人的因素时 ,财务激励会发挥财务决策、财务控制等财务方法难以企及的作用 ,可以很好地协调财务利益的界定和分配。同时 ,财务激励有别于管理中的行政其主要功能在于对不同利益主体之间经济利益关系的进行协调优化。作为现代企业财务管理的重要手段 ,财务激励将形成财务管理的方法体系的重要构成。一个基于人力资本价值管理的财务结构需要充分发掘财务激励方法 ,以适应基于人力资本的财务管理对象衍生和财务管理内容丰富的客观需要 ,以提高财务管理的效率。

人力资本财务的发展使财务管理核心发生扩展 ,这种核心的扩展是指企业财务管理从以资金的管理为核心的狭义价值管理向以广义财务资源配置为核心的全面价值管理发展。传统财务管理以资金管理为核心 ,作为狭义财务资源的资金 ,其运动轨迹及其经济利益关系波及的层面构成财务管理的边界。广义财务资源可以按其存在形态分为软财务资源，如人力资产、财务关系、财务制度和硬财务资源 如现金等资产。之所以称为资源 ,是因为这些经济要素均可以为企业创造价值。成为财务资源的根本理由在于某要素是否能直接或间接地为企业价值提供贡献 ,而不论其是物力资源还是人力资源。现代财务有一个极具感召力的财务目标就是企业价值的最大化 ,它成为财务活动的基本价值判断。基于这一价值判断 ,资金无论现在和未来都是创造企业价值的关键性财务资源 ,但不是惟