施工企业会计实操

施工企业会计实操（共10篇）

施工企业会计实操 篇1

大中型企业会计实操（按新会计准则 最新版教材）足金足赤

什么是大中型企业？

一通常指投资额较大（几百万至几千万）职工人数较多（几百人至几千人）的非集团性企业，内资的中型企业大多为国有企业，股份制企业。

中型企业分布在工业、商业、建筑、交通运输各业，是国民经济的骨干企业。

二、会计核算及纳税特点

（1）会计人员较多且有合理分工，通常按业务范围划分为材料、工资、结算、成本等若干核算组。

（2）业务量适中，业务范围广，除收入费用外，涉及固定资产，无形资产，对外投资等核算，存货的核算除按实际成本计价外，常使用计划成本计价。有规范的成本核算和成本控制方法。结算方式灵活多样，除现金和支票结算外，使用其它多种银行结算方式.（3）税种全，计税方法复杂，可以同时接触(包括增值税、消费税、营业税)等全部流转税。增值税为一般纳税人，企业所得税可以接触多种纳税调整事项。

三、学习内容：按会计岗位分工全面系统掌握完整会计流程。

1存货的核算，包括：（1）外购原材料（2）自制材料（3）自制半成品（4）产成品

（5）低值易耗品（6）包装物(7)材料成本差异的归集与分配

2工资的核算

工资结算（2）工资分配（3）计税工资辅助生产核算制造费用核算固定资产核算、无形资产核算投资的核算、收入的核算期间费用的核算、损益的核算各税种纳税申报及税款缴纳

四、学习方法

审核原始凭证，填制记账凭证

登记出纳账及分类明细账

记账凭证汇总表编制及登记总帐

五、期末损益的结转

结账、对账编制增值税纳税申报表企业所得税纳税申报表

编制会计报表（资产负债表、利润表、现金流量表）

填开增值税发票，网上报税

手工、财务软件操作（金蝶、用友）

传授纳税经验

六、免费提供税法讲座:增值税 消费税 营业税

七、就业前景：可任意选择到各类大、中、小型企业从事会计工作，职务上升空间大。

同时对参加注册会计师、注册税务师及中级会计师职称考试有实实在在的帮助.八、培训特色:教材是企业原始票据 485张 不重复业务150多种;由具有多年会计实践经验,教学经验和税务检查经验的财税专家任常纯亲自授课.九、适合学习对象有理论基础做过商业企业会计中级会计师企业老板

十收费标准：有会计基础会计专业会计师98课时1480.00元（包含两种财务软件）包含资料费书费 100元

开班时间：8月29日 周日全天上午：8：30-11：30下午：13：00-16：00

单学财务软件(金蝶 用友)30课时 各 400元

施工企业会计实操 篇2

一、无形资产资本化条件的混乱化

会计准则规定,企业内部开发项目发生的开发支出,同时满足下列条件的,应当确认为无形资产:①完成该无形资产以使其能够使用或出售在技术上具有可行性(以下简称可行);②具有完成该无形资产并使用或出售的意图(以下简称意图);③无形资产能够为企业带来未来经济利益。④有足够的技术、财务资源和其他资源支持,以完成该无形资产的开发,并有能力使用或出售该无形资产;⑤支出能可靠计量。

对上述规定中的前两点即“可行”、“意图”,笔者有不同的看法:

(一)“可行”,企业进行研发项目,第一个阶段是研发阶段。研发阶段的主要任务则是为获取新的技术和知识等进行有计划的调查,简单地讲,就是为了研发项目的可行与否进行调查论证。如果项目不可行,企业根本不会进行后续的开发活动。

(二)“意图”,即目的、目标,做任何事情如果没有目标都不可能取得成效,企业进行项目研发的目的就是为了使用或出售。因此,企业在进行项目研发之前就应提出目标,而不是在项目进行到开发阶段才明确意图。

综上,将“可行”与“意图”规定为资本化条件之一,有“画蛇添足”之嫌。在实际操作中,笔者所在单位对无形资产进行资本化时,更多地考虑后面三个条件,因为前两个条件是理所当然成立的。因此建议将资本化条件进行适当的调整,使其更符合企业的实际情况。

二、两个阶段区分的模糊化

会计准则规定,企业内部研究开发项目研究阶段的支出,应当于发生时计入“当期损益”;开发阶段的支出,在满足条件的情况下,确认为“无形资产”。至于两个阶段如何区分,准则没有给出非常具体的执行标准,只是简单地阐述了两者的定义,缺乏一定的可操作性。

区分时点的选择,将会影响研发费用资本化支出计量的准确程度。笔者曾和其他公司的同行进行交流,发现每个公司选择区分时点的标准不相同,没有一个统一的标准。

另外,在实际运用中,一般的操作流程是:计算研发费用的工作往往由财务人员承担,两个阶段的区分则由技术人员判断,这就必须要求财务人员和技术人员在理解上充分保持一致,实现完全的交流和沟通。然而现实情况是,由于各自专业领域的不同,思考角度的各异,两者很难在短时间内达成一致。笔者最初和技术部的同事在该问题上也曾经历过艰难而痛苦的抉择过程。

如何简化流程、帮助企业更快更准确地区分两阶段,其实我们可以参考企业的内部资料——项目文档。每个公司在进行项目开发时,应该有对应的文档管理,会在文档中清晰地列明项目的不同进度:例如“立项、需求编写、需求分析、系统设计、系统开发、系统测试、投产”。一般,“系统开发”之前都可归属于准则中所指的“研发阶段”,从“系统开发”开始,则可以认为是进入准则所指的“开发阶段”。

三、研发费用(设备购置支出)归集的简单化

会计准则规定,对于购买的设备,将相关折旧费用计入研发支出。笔者在实际的研发费用归集过程中,发现上述规定过于简单,没有考虑项目处在不同阶段,不同情况下该如何处理。

笔者认为,应根据不同的情形规定不同的处理方法,具体思路如下:

(一)在项目研究阶段

1. 对于因研发项目而购置的专用设备,应分别下列两种情形进行计量:

(1)在项目研发预计成功的情况下,可遵循上述会计处理,将折旧费计入研发费用:

(2)对于项目研发失败的情形,专用设备无法再继续使用,必须进行处置,根据相关性原则,其处置损益应该全部计入研发费用。

2. 对于因研发项目而购置的一般设备,可遵循上述的会计处理,将折旧费计入研发费用。

(二)在项目研发成功之后的阶段

对于购置的无论是专用设备或一般设备,在项目成功研发并最终形成无形资产之后,应将其净额转入无形资产,增加无形资产的后续成本,统一摊销。

四、共同费用分摊标准的笼统化

对于从事多项研究开发活动的,所发生的支出按照合理的标准在各项研究开发活动之间进行分配。如果无法分摊,则全部费用化,不进行资本化。

上述存在两个问题,其一,合理的标准,到底是什么标准?准则没有对此进行详细的解释,而是将决定权交给企业,让企业自行决定。不难想象,企业肯定会选择对自身最有利或最简单而不是最合适的方法对共同费用进行分摊,从而导致企业间同类费用分摊方法不具有可比性。

其二,研发费用的归集涉及到各种费用,对于不同费用,企业可能无法按统一的标准进行分摊,造成了计算的繁杂,增加财务人员的工作量。

其三,对于无法明确分摊的共同费用,准则规定应予费用化计入当期损益。这种规定表面上看似简单容易操作,实际上缺乏严谨性。实际中,某些企业为了避免繁冗的计算过程,可能会采取全部费用化的处理方法,进而影响资本化金额的准确程度。

对此,笔者建议对此作统一的规定:对于不同项目之间发生的共同费用按照各项目的工作量进行分摊。原因如下:第一,相对其他方法而言,工作量的统计比较简单;第二,工作量分摊标准适用范围广,所有费用都可以采用该方法;第三,该分摊方法比较直观,直接可以在技术文档中取数。

五、调节利润与税金

会计上规定,企业自行开发无形资产发生的研发支出,设置“研发支出”科目,分别“费用化支出”与“资本化支出”进行明细核算。不满足资本化条件的,计入“研发支出—费用化支出”,满足资本化条件的,计入“研发支出—资本化支出”。

对于年度没有完成的项目,发生的费用先从“研发支出—资本化支出”转入“开发支出”,待项目达到预定用途时,再转入“无形资产”。

在实际运用中,这种处理方法存在以下缺陷:

(一)调节利润

“研发支出”属于费用类科目,“开发支出”属于资产类科目,将“研发支出—资本化支出”转入“开发支出”,会引起费用的减少,利润的增加,资产的增加。

不可避免,某些企业将其变成操纵利润的工具。例如,企业当年利润完成较好,则可能选择将研发费用全部费用化:反之,如果企业当年没有完成利润目标,则可能将本属于研究阶段的费用支出也计入资本化支出,期末全部转入“研发支出”,从而达到操纵利润的目的。

(二)调节税金

此处的调节税金是指调节所得税缴纳的时间。国税发《企业研究开发费用税前扣除管理办法(试行)》规定,“对于研发费用计入当期损益未形成无形资产的,允许再按其当年研发费用实际发生额的50%,直接抵扣当年的应纳税所得额”;“研发费用形成无形资产的,按照该无形资产成本的150%在税前摊销。”

实际中,企业是否将符合条件的研发费用资本化,完全由企业自行决定。试想,企业某一年度的资金不够充裕,可能选择将资本化支出全部费用化,在当年就可以“按其当年研发费用实际发生额的50%,直接抵扣当年的应纳税所得额”,提前一次性享受优惠,减少税收支出。另外,研发费用无论企业当年是否发生亏损,都要在应纳税所得额中扣除,如果企业正好处于亏损年度,必然会想方设法将可抵扣的费用推迟至下一年度,即选择将研发费用尽量资本化。

如何解决上述问题?可以从以下两点入手:

其一,统一规定对于符合资本化条件的研发费用必须确认为无形资产,从源头上控制管理层主观操纵利润。

施工企业会计实操 篇3

关键词：实训教学；真账实操；会计工作室；代理记账

实训教学是高职人才培养的核心环节，对训练学生职业技能、培养学生专业素质、实现人才培养目标起着至关重要的作用。教育部关于印发《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》的通知（教职成[2015]）9号）在主要任务与举措中明确提出：“支持地方和行业引导、扶持企业与高等职业院校联合开展“现代学徒制”培养试点。”《浙江省人民政府关于加快发展现代职业教育的实施意见》浙政发〔2015〕16号第三条“推进体制机制创新”第三款提出：加快推行现代学徒制改革，“实现人才培养和人才使用的无缝对接”。浙江省教育厅、浙江省发改委、浙江省经信委、浙江省财政厅、浙江省人力社保厅、浙江省国资委等六部门联合印发“关于开展现代学徒制试点工作的通知”（浙教职成〔2016〕31号）指出：“到2016年底，全省有五分之一及以上职业院校开展现代学徒制试点，并在此基础上，逐步扩大试点规模与范围。”会计专业如何在办学中适应专业自身要求和企业实际情况，体现现代学徒制培养目的和要求，开展“真账实操”实训教学创新，是会计专业办学的重要任务。

一、高职会计专业实训教学现状分析

实训教学改革是教改的核心内容，是多年来高职教育教学改革的重要课题，各高职院校会计专业做了许多探索，有些着眼于办学环节探索“五位一体”育人模式，政校企合作基地建设，建立校企利益共同体；有些职院开展以 “开放—合作—服务” 理念为引导的实践探索；有些职院实行“行业、校友、集团共生态”的高职办学模式；还有职院倡导“创业、创新、创优”的学校建设探索等等，都是从跨界合作的职业教育视角，探索多方共同育人的职业教育体系。“校企合作，工学结合”的创新实践，成为浙江省职业教育大发展的推动力，使一批职业院校办学水平得到了提高。会计专业实训教学内容不断得到丰富，形成了会计基础技能训练、专业会计实训、会计电算化实训、企业经营管理沙盘实训、税务实训、财务管理实训、审计实训、财务分析实训等实训项目。实训教学场所建设水平得到提升，由单纯注重校内实训室，发展到更加重视校外实训基地建设和学生实操训练。实训形式多样化，逐步趋于真实，形成校内模拟实训、校外认识实习、跟班实践、顶岗实习等实训教学体系。其中，跟班实践、顶岗实习属于高职会计专业开展的在校外基地单位财会部门真实环境下的实训教学，属于“真账实操”实训模式，对学生的能力培养和职业养成具有无可比拟的优势，不仅能够使学生理论联系实际，培养过硬专业技能，而且能够有利于学生熟悉专业岗位工作环境，养成良好职业习惯，提高专业综合素质，成为各高职院校普遍重视和推进的实训教学形式，校外实训基地建设风起云涌。

但是，受校、企、政策等多方面因素的影响，“真账实操”实训教学效果不尽如人意。从校外实训教学组织来看，存在诸多问题。譬如：就单个企业（即使是大型企业）而言，财会部门难以批量接纳学生开展实践教学问题；教学基地企业数量不足，难以接纳大规模招生的会计专业学生开展实践教学问题；学生分散到各个不同企业实习，甚至跨省分散实习，难以保障实习内容及目标，校内教师难于指导的问题。

从现有的高职合作办学运行方式看，学校在合作中呈现单方主动，企业常常处于被动做出响应的状态，校企合作实践存在着许多不稳定因素。诸如：合作双方人事变动影响正常的合作问题，企业发展的不同阶段影响对校企合作的热情问题，政府对合作的支持力度影响合作的密切度等问题。

与此同时，在现有的学生实操实训教学中还存在着诸多操作方面的缺陷，譬如：学生第6学期顶岗实习实质是试用，而非在校期间的训练；第4学期暑期分散式专业实践的工作内容不能与专业实践训练要求紧密贴合；第5学期学生每组5——8人停课到校外企业代理记账实践，为期1个月，对校内课业存在影响，往返校企存在安全隐患；教师组织学生分组，带学生到企业，每周检查等等，需要投入大量人力和时间，且学生批量小，无法保证让每一位学生都参与这种实践学习，学生接受训练的平等性存在瑕疵。

综上所述，进一步深化校企合作，探索能够调动企业积极性的合作机制，提高校企合作育人的质量，成为高职会计专业教育教学后示范时期发展的一个关键性问题。在实践总结和分析研究基础上进行创新改革，解决当前会计专业“真账实操”实训教学中存在的问题，使“真账实操”实训可行、有效，使校企合作实践育人这一决定高职人才培养质量的实训教学法宝在会计专业教学中发挥更大的作用。

二、“真账实操”实训教学改革探索

（一）改革目标

通过设立会计工作室，开展代理记账实训，确保每位会计专业学生在校期间得到系统、规范的企业会计“真账实操”训练，熟练掌握中小企业会计账簿体系的设置、核算流程、纳税申报等核心工作内容，提高学生会计核算能力和综合素质。彻底改变以往学生在校完成理论学习和模拟实训后，进入企业顶岗实习前，企业会计核算实际操作经验不足及空白的状况，增强学生进入企业财会部门工作的上手能力，提高学生专业素养，提升专业办学质量。

具体使每个学生通过本项教学改革，通过创设的“真账实操”实训教学活动，达到以下要求：

1.在学生培养方案的第2学年内，根据专业统一安排，至少完成一家中小型工业或商业企业一个月度完整会计核算工作过程。

2.能够独立开设企业账簿体系，运用金蝶或用友会计软件处理日常业务。

3.能够独立操作纳税申报系统，完成企业报税工作。

4.养成遵守工作纪律，严守职业操守，执行会计法律规范，不做假账的职业精神。

（二）改革内容

1.开展面向企业的高职会计专业毕业生企业需求及人才培养现状调查，准确把握企业对会计专业人才要求和往届毕业生专业培养的短板，为教改指明正确方向。

2.修订会计专业人才培养方案，系统规划专业实训教学内容，开设代理记账实训项目，明确本项目教学目标、内容、要求。

3.开展实训室建设，寻找有代理记账业务的合作企业，引企入校，建立会计工作室。

4.组织开展本项目实训教学，确定学生分组名单、配备企业指导师傅及专业指导教师，安排本项实训教学时间，选取会计对象企业，准备训练耗材。

5.进行本项实训教学分析、总结、评价，针对存在的问题研讨改进方法，在下一教学周期中加以改进。

通过上述措施，可以有效解决学生在校期间专业核心能力实操训练不足，缺乏实践经验的问题，弥补学生暑期校外分散开展专业实践训练针对性不够的缺陷，以及毕业实习前缺少会计实操经验问题；解决学生校外专业实践企业可接纳人数少，无法保证每位学生都得到应有训练机会的问题，以及学生上下班往返校企之间，存在较大安全隐患问题。

三、改革成效

会计做账软件-会计实操内容 篇4

（1）实务入门知识及基本技能介绍；

（2）以工业生产企业作为课程主讲案例、增值税一般纳税人为主，兼顾其他各类型企业；

（3）以企业会计实务流程为主，涵盖银行作业、审计作业、网上报税、电脑做账等现代全能型会计人员所要求的相关知识和技能；

（4）手工真账教学

业务处理演练：原始凭证→记账凭证→登记账簿→科目汇总→报表编制等； 技能演练：票据识别、凭证审核、凭证粘贴、实用表格设计、期初建账、账簿设置、对账、结账、报表编制等；

（5）做账软件培训（金蝶K3-ERP会计软件与用友U8-ERP会计软件）；

（6）出口退税及纳税申报

个人所得税、增值税、土地使用税、城建使用税各项税法操作流程。

新新人类

科学创新

教书育人

育满中国

欢欣鼓舞

迎接未来

施工企业会计实操 篇5

个人所得税、城市建设税、教育费附加、水利建设资金、印花税等，这些通过“应交税金” 还是 “其他应付款” 科目核算？

【解答】

新准则中个人所得税、城市建设税、教育费附加、水利建设资金应通过应交税费和营业税金及附加核算；印花税在管理费用核算。

贵企业看似还在用旧的会计准则，那么：

1.增值税、企业所得税、个人所得税、城建税进“应交税金”；

2.教育费附加、水利基金进“其他应交款”； 3.印花税直接计入“管理费用”。

4.至于类似土地使用税、房产税这类按月计提，按半年或年上交的，应当通过应交税金

科目。

【问题2】

请问企业购买土地需缴纳哪些税？转让土地时需缴纳哪些税？在此土地上建立工业企业，需缴纳哪些税？

【解答】

购买需缴纳印花税，契税。

转让需缴纳营业税及附加，土地增值税，印花税。在土地上建企业：是自己经营的交房产税。

具体税率如下：

印花税：一般按合同所载金额，税率万分之5； 契税：税率各地不一样，详情咨询当地税务局；

营业税：5%；如果是内资企业，城建税：市内7%，县城5%，教育费附加：3%； 房产税：自用，税率1.2%/年，有扣除率，各地不一样，详情咨询当地税务局； 土地增值税：

1、计算增值额，（非房地产企业）增值额=销售额-购入地价款-购入时的税金-印花税

2、计算增值率，增值率=增值额/销售额

3、增值率未超过50%，税率30% 50%-100%，税率40%，速算扣除率5% 100%-200%，50%，15% 超过200%，60%，35%

土地使用税：税率也要咨询当地税务局。

如果是耕地，还需缴纳耕地占用税，如果交了耕地占用税，那可以有一年免土地使用税。

【问题3】

计算个人所得税之前除了扣除社保外，水电费、请假扣款可以扣除吗？

【解答】

水电费不可以税前扣除。请假扣款可以在税前扣。

【问题4】

一般集团性质的企业会设立内部银行和财务结算中心，这两个部门是干什么的？

【解答】

一般来说，内部银行不同于外部的银行金融企业，只是内部设置的专门用于管理资金的中心，他们也是在银行开立账户，统一协调集团内各企业的资金溢余和短缺的，集团内各企业可通过内部银行来操作自己的存款，无需直接到相应银行办理业务。

【问题5】

纳税评估自查报告:08年12月份隐匿废料销售收入30000元未申报纳税,补交增值30000/1.17*0.17=4358.97元。08年12月份原材料发票充抵加工费应作进项税额转出，金额128906.84元，税额21914.16元已抵扣进项税额应转出。以上几项应调整应纳税所得额30000-4358.97+128906.84=154547.87元，故应补所得税154547.87*25%=38636.97元。税票已开出，请问分录该怎样调整,资产表、损益表怎样调整？

【解答】

调整分录： 1.借：其他应收款30000 贷：以前损益调整——主营业务收入25641.03 应交税费——应交增值税4358.97 2.借：其他应收款150821 贷：以前损益调整——主营业务成本128906.84 应交税费-应交增值税——进项税额转出21914.16 3.借：以前损益调整——所得税 38636.97 贷：应交税费——应交所得税38636.97 资产负债表调整金额（08报表年未数，09年初数）：

其他应收款180821 应交税费 64910.1 未分配利润 115910.9 损益表（08年12月份本月数及累计数）：

主营业务收入 25641.03 主营业务成本-128906.84 所得税 38636.97

【问题6】

地方财政局给的财政补助，是直接计入营业外收入吗？

【解答】

根据企业所得税法：

第七条 收入总额中的下列收入为不征税收入：

（一）财政拨款；

（二）依法收取并纳入财政管理的行政事业性收费、政府性基金；

（三）国务院规定的其他不征税收入。根据企业所得税法实施细则：

第二十六条 企业所得税法第七条第（一）项所称财政拨款，是指各级人民政府对纳入预算管理的事业单位、社会团体等组织拨付的财政资金，但国务院和国务院财政、税务主管部门另有规定的除外。

企业所得税法第七条第（二）项所称行政事业性收费，是指依照法律法规等有关规定，按照国务院规定程序批准，在实施社会公共管理，以及在向公民、法人或者其他组织提供特定公共服务过程中，向特定对象收取并纳入财政管理的费用。

企业所得税法第七条第（二）项所称政府性基金，是指企业依照法律、行政法规等有关规定，代政府收取的具有专项用途的财政资金。

企业所得税法第七条第（三）项所称国务院规定的其他不征税收入，是指企业取得的，由国务院财政、税务主管部门规定专项用途并经国务院批准的财政性资金。

也就是说只有是国务院批准的，有专项用途的才予以免税，其他补贴照章征税。不管是收益性的还是资本性的，也不管是否属于企业所得税法规定的免税收入，最后都是要转入营业外收入科目的。

【问题7】

一般纳税人公司主要以销售材料为主，如果有包工包料的安装业务请问该怎样开发票做账？

【解答】

1如果是销售货物并提供安装的，按全额交增值税；

2如果是销售自产货物并提供建筑业劳务的，自产货物交增值税，建筑业劳务交营业税，需分开核算，不能分开核算的，由税务机关核定；

3如果是销售外购货物并提供建筑业劳务的，按全额计征营业税。

【问题8】

公司是一般纳税人，主要经营销售地暖管材管件，今年公司招标了一个工程，有一部分是包工包料做地暖安装，对方如果按36元/平方米计算要求我公司开票，是不是要开地税的发票？但是，材料我们是有进项的，是分开来开发票吗？其实，安装先是有公司大包，然后再找了两个安装队，公司要付给安装队工资，这个怎么做单据，就像单位发工资那样做个表格让他们签字就可以是吗？

【解答】

你的情况应该是销售自产货物并提供建筑业劳务的，销售货物部分征增值税，开国税发票，劳务部分交营业税，开营业税发票。

另外，你支付给安装队的工资，应当取得安装公司的营业税发票，这样可以抵减贵公司应交的营业税。比如你们总包100，其中料36，工是64，你将其中50包给两个安装队，签定合同并取得发票，你公司只需交纳36的增值税部分及64-50的营业税部分即可。

【问题9】

我单位是一个季节性生产的企业，旺季生产产量往往是淡季的10倍以上，固定资产折旧在产品中占有很大的比重，如果按照直线法计提折旧，导致各月份单位产品成本差额较大，如果按照产量均匀分摊的话，产量分配法仅限于机器设备类，但是我们厂房折旧费用较大，该该如何分摊？

【解答】

生产设备折旧可以采用工作量法进行折旧处理，生产旺季折旧就多，季节性停产，不提折旧，与产品成本配比。其他与产量无关的固定资产，可以采用直线法计提折旧，季节性停产的折旧记入管理费用。【问题10】

能不能给我举一例，例子中用到发行日、计息日、付息日、购买日？

【解答】

比如，甲公司于2008年12月20日开始发行5年期债券，从2009年1月1日开始计息，面值1000，每年1月15日付息一次，乙公司于2009年6月1日购入。则： 发行日2008.12.20 计息日2009.1.1 付息日每年1.15 购买日2009.6.1 【问题11】

请教：关于固定资产折旧计提的相关规定。计提范围、使用寿命、计提标准？

【解答】

会计准则：

第十四条 企业应当对所有固定资产计提折旧。但是，已提足折旧仍继续使用的固定资产和单独计价入账的土地除外。

折旧，是指在固定资产使用寿命内，按照确定的方法对应计折旧额进行系统分摊。

应计折旧额，是指应当计提折旧的固定资产的原价扣除其预计净残值后的金额。已计提减值准备的固定资产，还应当扣除已计提的固定资产减值准备累计金额。

预计净残值，是指假定固定资产预计使用寿命已满并处于使用寿命终了时的预期状态，企业目前从该项资产处置中获得的扣除预计处置费用后的金额。

第十五条 企业应当根据固定资产的性质和使用情况，合理确定固定资产的使用寿命和预计净残值。

固定资产的使用寿命、预计净残值一经确定，不得随意变更。但是，符合本准则第十九条规定的除外。

第十六条 企业确定固定资产使用寿命，应当考虑下列因素：

（一）预计生产能力或实物产量；

（二）预计有形损耗和无形损耗；

（三）法律或者类似规定对资产使用的限制。

第十七条 企业应当根据与固定资产有关的经济利益的预期实现方式，合理选择固定资产折旧方法。

可选用的折旧方法包括年限平均法、工作量法、双倍余额递减法和年数总和法等。企业所得税法：

第十一条 在计算应纳税所得额时，企业按照规定计算的固定资产折旧，准予扣除。

下列固定资产不得计算折旧扣除：

（一）房屋、建筑物以外未投入使用的固定资产；

（二）以经营租赁方式租入的固定资产；

（三）以融资租赁方式租出的固定资产；

（四）已足额提取折旧仍继续使用的固定资产；

（五）与经营活动无关的固定资产；

（六）单独估价作为固定资产入账的土地；

（七）其他不得计算折旧扣除的固定资产。企业所得税法实施条例：

第五十九条 固定资产按照直线法计算的折旧，准予扣除。

企业应当自固定资产投入使用月份的次月起计算折旧；停止使用的固定资产，应当自停止使用月份的次月起停止计算折旧。

企业应当根据固定资产的性质和使用情况，合理确定固定资产的预计净残值。固定资产的预计净残值一经确定，不得变更。

第六十条 除国务院财政、税务主管部门另有规定外，固定资产计算折旧的最低年限如下：

（一）房屋、建筑物，为20年；

（二）飞机、火车、轮船、机器、机械和其他生产设备，为10年；

（三）与生产经营活动有关的器具、工具、家具等，为5年；

（四）飞机、火车、轮船以外的运输工具，为4年；

（五）电子设备，为3年。

【问题12】

药店的发票是卷式发票,没有存根,收入如何确认？

【解答】

药店一般分中药、成药等几个组，每个组在当天凭销售小票同收银员对账，填写收入确

认表，出纳凭这个表确认收入。

【问题13】

假如某公司有一座房屋，该公司在房屋中摆放了一个文物做装饰品，请问文物应该怎么做账务处理？

【解答】

计入管理费用——其他。【问题14】

所得税退税有两种：一种是政策退税；一种是税法退税。请问都怎么处理？

【解答】

税法退税处理：

如果在本退回的情况：

（1）收到退税款

借：银行存款

贷：所得税费用

（2）结转所得税

借：所得税费用

贷：本年利润

如果在下退回的情况 借：银行存款

贷：应交税费—应交所得税 借：应交税费—应交所得税

贷：以前损益调整 借：以前损益调整

贷：利润分配—未分配利润

政策退税的处理： 按“政府补助”处理即可： 收到退税时： 借：银行存款

贷：营业外收入——所得税退税

【问题15】

我公司是小规模纳税人，交营业税和增值税，8月购税控机，请问账务处理，我不知道方法一和方法二哪个正确，请帮我判断： 方法一：购入时

借：固定资产

应交税费——增值税

贷：银行存款

同时： 借：应交税费——当月要抵扣的税目

贷：应交税费——增值税 方法二：购入时

借：固定资产（价税合计）

贷：银行存款 同时：

借：应交税费——要抵扣的税目 贷：营业外收入

【解答】

方法一和方法二都有点问题

举个例子，购税控机3510元，其中510增值税符合抵税条件，当月实现销售收入不含税为40000。购税控机： 借：固定资产3000

应交税费——应交增值税510 贷：银行存款3510 销售时：

借：应收、银行41200 贷：主营业务收入40000

应交税费——应交增值税1200 下月实际上交增值税款1200-510=690 借：应交税费——应交增值税690 贷：银行存款690

【问题16】

高速公路一般每8-10年要进行一次大修，运营期27年，前三次没有组资，最后一次因为要移交给政府，项目公司在预组资时列“移交时的大修费用”，并进行了折现处理，请问这样做是否合适？有无依据？

【解答】

按照第2号解释公告，BOT项目在经营期间和移交政府为保持BOT项目保持一定的服务能力和保持一定的使用状态，预计将发生的支出，如大修理支出，日常维护支出，企业应作为预计负债处理。

借：管理费用 贷：预计负债 发生维修费用： 借：预计负债

贷：银行存款、原材料等

【问题17】

SAP系统中计提坏账准备冲销应收账款可不可以用FB50 坏账损失/ 坏账准备，然后再通过F-28 坏账准备/应收账款？另外，SAP系统中对于即是供应商又是客户的债权债务相杀业务是怎么处理的？

【解答】

计提时可以用FB50，40资产减值损失、50坏账准备；

注销应收款时，最好用F-51，40坏账准备，“选择未清项”应收账款； 既是供应商又是客户的，可以用F-51或F-30来操作。

【问题18】

公司的劳务收入（中介）是1000，应支付的员工工资是700，在计算营业税的时候，是1000*5%=50还是：（1000－700）×5％＝15？

【解答】

如果是代理性质的劳务收入，是可以扣除支付给劳务人员费用后的余额计税的。

财政部、国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知财税[2003]16号

三、关于营业额问题

（十二）劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险（包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等，下同）以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。

【问题19】

我公司生产车间应生产需要安装自来水管道，材料费及安排费合计2000元。发票由税务局代开，发票项目为安装自来水管道。请问大家这笔费用走哪个科目合理一些。

施工企业会计实操 篇6

所谓往来账，就是企业在经营管理活动中形成的应收账款、预付账款、其他应收款、应付账款、预付账款、其他应付款等，是企业资产和负债的重要组成部分。

往来账是否准确直接决定了企业财报真实性，往来账的不准确必定造成财报的失真。因此，往来账的清理工作也是会计年终工作必做事项之一。

一、成立往来账清理的领导机构和工作小组 往来账清理牵涉面比较广，且有时直接牵涉到一些部门或个人利益，仅仅单凭财务部门是很难完成的。因此，作为财务负责人应草拟一份往来账清理的领导机构名单，并报请公司负责人批准。成立往来账清理工作的领导机构目的在于减小在清理工作中其他部门或个人不配合等工作阻力，因此一般应有公司负责人和分管领导等参与，财务负责人负责往来账清理的日常事务工作。

为将清理工作具体落实到实处，应成立由财务部牵头跨部门的工作小组，共同完成清理工作，销售部门与采购部门是工作小组的重点参与部门。

二、制定清理工作方案并下发往来账清理工作的通知

为顺利完成往来账的清理工作，财务部门应结合公司的实际情况，制定出完善的清理方案，方案内容应包括往来账清理的具体范围、内容、时间、注意事项等。方案必须具有可操作性，切忌空洞。

清理工作方案应与成立的领导结构和工作小组一起，作为公司的正式文件下发到各部门，以便大家遵照执行。

三、应收款项的清理

应收款项主要包括应收账款、预付账款和其他应收款，因此清理工作也主要是围绕这些会计科目进行的。

（一）应收账款的清理

一般来说，应收账款是往来账清理的重点和难点，作为债务单位有时不愿意给予配合。应收账款的清理工作应有销售部门积极配合，且应与销售部门的绩效考核相联系，否则有时该项将会很难开展。

应收账款清理按以下步骤进行：

1、财务部及时计算出正确的应收账款余额并制作出对账函 财务部负责往来账的会计，应及时按照清理工作方案确定的时间点作出客户应收账款账务处理，并按公司标准格式分客户制作出对账函，然后由职务不相容的其他财务人员核对无误后加盖公司印章。

2.及时发出对账函，积极催促客户回函 对于对账函，根据具体情况分别以信函或专人上门送达等方式发出。财务部将对账函的发出情况及时通报给销售部门，由销售部门及时通知到各销售人员，销售人员必要时应提醒催促客户及时核对对账函，商请客户及时回函。

客户如果是将确认的对账函直接交给销售人员的，销售人员应在第一时间将回函交到公司财务部。

3.财务部及时检查回函情况

对于客户回函，财务部应及时检查回函情况，一般有三种情况：一是回函了且确认了对账函的数据；二是回函了但是不认可对账函的数据；三是没有回函。财务部此时应将工作重点放在第二种和第三种情况。对于客户已经回函但是不认可对账函数据的，财务部应先从企业内部查明原因。对于这种情况，一般存在几种可能：1.将不属于该客户的应收账挂在了该客户名下；2.将该客户前期回款错误地记载了其他客户名下；3.客户反馈支付了货款，但是我方尚未收到；4.客户认为对账函中发生额对应业务的计价错误；5.客户反馈根本就没有收到对账函发生额对应业务的货物。

对于上述各种情况，应一一查明，如属于财务部内部账务处理错误的，应及时按照财务部内部的错账处理办理就行纠正，但是也要注意纠正错账给其他客户回函带来的错误也要进行分析。如果不是财务部内部账务处理错误引起的与对方不符的，需要从企业业务流程进行分析并查明原因，重点检查是否有舞弊发生。如客户反馈已经支付了货款但是我方未收到的，需要查明对方的支付形式，是否存在销售人员收取了现金等。对于客户反馈根本就没有收到的货物，需要查明企业货物发出的流程，检查是公司自己送货还是委托物流送货，检查客户验收证明是否有伪造的嫌疑等。对于客户反馈对账函发生额对应业务的计价错误的，要查明是货物短少引起还是货物单价不符引起的，要与合同进行核对，找到不符的症结所在。对于客户根本就没有回函的，需要查明：1.该客户是否真实存在；2.该客户目前的经营情况，是否已经“人去楼空”；3.该客户是否收到我方的对账函。作为没有回函或没有积极回函的客户，很多时候最容易发生呆坏账就是这些客户，同时也要检查是否存在舞弊。如果经查明客户根本就不存在的，很显然就是一起舞弊或诈骗，参与人员很可能就是公司的销售人员等。如果存在诈骗或职务占用等刑事犯罪的，应及时报警处理。对于客户虽然是曾经真实存在过，但是目前已经“人去楼空”的，必要时也应及时报警；虽然客户未“人去楼空”，但是目前经营存在困难而无能力归还货款的，应想方设法要求对方确认对账函和催欠，我方及时停止供货；如果客户虽然仍能联系到，但是已经倒闭或关门歇业，应取得对方破产重组等相关资料。经查明对方确实没有收到我方对账函的，应及时重新发出并提醒对方注意查收并及时核对回杭，同时应检查上次对账函发出的程序是否存在错误或舞弊。

（二）预付账款的清理

预付账款的清理程序与应收账款基本一致，不再赘述，此处仅说明一下不同点。预付账款的发生一般是企业采购紧俏物资、大型设备或对方处于垄断地位等发生定金、预付货款等。清理检查的重点要放在我方是否已经收到货物、对方是否按进度开展业务等。同时检查是否存在已经收到货物或业务已经完成，对方已经全额开具发票且我方已经将剩余款项支付，但是会计在账务处理时没有冲销预付账款而是又挂了一笔应付账款。对于企业办理的各种预存消费卡的，要查明是否存在已经消费但是经办人没有及时向对方索取发票并报账，比如加油卡上的款项已经被车队加油消费但是车队没有及时去开发票并及时回来报账。

（三）其他应收款的清理

其他应收款可以分为内部和外部两种情况，内部的主要是公司内部员工的借款、备用金等，外部的主要是各种保证金、押金等。

对于员工的各种欠款，要进行分析，符合企业内部规定的备用金可以继续保留，对于因出差等借支款项必须及时报账处理或归还。对于员工的欠款，无论什么原因，都应要求欠款员工签字确认。

对于外部的各种保证金、押金等，要检查保证金和押金的收款凭证是否还在，同时检查是否存在保证金和押金已经到期而未进行催收的情况。

（四）对应收款项进行账龄分析，甄别出呆坏账进行必要的账务处理 对于在应收款项对账清理过程中发现的各种问题应及时进行分析，并对账龄作出分析，甄别出可能存在的呆坏账。根据企业财务管理制度，对呆坏账应及时作出会计处理，按照账龄分析结果计提坏账准备。

四、应付款项的清理

应付款项主要包括应付账款、预收账款、其他应付款等。在中国目前的大环境下，债务人一般不会主动去核对账目，而是债权人主动找债务人对账，所以对于应付款项的对账更多是“姜太公钓鱼愿者上钩”坐等对方的对账函。但是，财务人员要注意应付款项会计科目的明细余额已经是借方余额的情况，虽然是在负债科目下面但是实际上已经变成了债权，应按照应收款项进行对账和清理。对于应付款项的清理，也还是有财务人员主动作为的地方： 1.检查是否存在长期挂账且确实无法支付的款项； 2.检查会计上虽然是记在应付款项科目下面，但是税务上可能涉及需要确认应税收入的情况。对于被动对账的，也应高度重视，作为检查应付款项是否正确的手段。对于通过对方对账函发现与我方账务不符的，需要查明原因，如是我方错误所致，应及时进行错账调整；如是在途货物尚未入库的，也应查明原因并在回函中进行必要的说明；如是采购人员利用职务之便以公司名义向供应商私自赊欠货物的，应追究采购人员责任。

五、写出往来账清理的总结分析报告和处理申请 往来账清理完成后应及时总结和分析，并写出总结分析报告。对于在清理过程发现的问题要查明原因并归纳总结，对于因企业内部控制薄弱造成的，应提出修改意见；对于清理过程中发现的错误或舞弊，应提出处理意见。

对于往来账清理发现的呆坏账或长期挂账且无法支付的应付款项，应提出核销的处理意见，按照公司分级授权管理原则提请审批，以便及时作出账务处理。

往来账清理结果应作为企业相关部门绩效考核的重要组成部分或参考指标。

六、往来账清理后的财税处理

（一）会计处理：

1.根据账龄分析计提坏账准备

借：资产减值准备（或管理费用—坏账损失）贷：坏账准备

2.批准核销呆坏账： 借：坏帐准备

贷：应收帐款等

3.批准核销长期挂账确实无法支付的应付款项： 借：应付账款等 贷：营业外收入

4.同一客户（供应商）在不同会计科目下面均挂有往来账的处理

对于同一客户（供应商）在会计账目上最好仅保留一个户头，不同科目下多处挂账容易形成虚增资产和虚增债务。因此，在清理中发现同一客户（供应商）在不同会计科目下挂有往来账的，应尽可能调整至同一科目下面。对于既是客户又是供应商的，如有可能双方可以签署相互抵账协议，双方按抵销后的净额支付，然后把该客户的应收应付的往来账进行抵销合并。

（二）税务处理

1.核销长期挂账确实无法支付的应付款项，应计入企业所得税应税收入，会计上计入“营业外收入”，二者一致，无须调整。2.会计上计提的坏账准备，仅限于国务院财税主管部门特许金融机构坏账准备的可以税前扣除外，其余坏账准备一律不得税前扣除，应做应按税额调增处理。

价值观管理实操方法 篇7

很多学者和企业人士认为,管好企业就要做好企业文化,管好企业文化就要管好企业的价值观。为什么这样说呢?因为企业文化是企业最核心的管理纲领和管理要素,而价值观又是企业文化的核心。如图:

我们以一个家庭为例:在教育孩子上,我们确立“让孩子成为国家和社会的有用之才”这样的使命,并树立了“让孩子考上世界知名学府”这样的愿景。那么,如何才能保证使命和愿景的实现?原则是什么?核心标准是什么?如何防止偏离定位和方向?这些就是价值观回答的问题。比如,有的家长喜欢与孩子沟通、平等交流,这就是尊重、人本的价值取向;有的家长喜欢用更多的规矩来约束孩子,这就是规范、控制的价值取向;有的家长喜欢放开孩子,鼓励孩子突破窠臼、不怕犯错,这就是创新、适应的价值取向。不同的价值取向给各自家庭营造了一个清晰的氛围,指导、约束着这个家庭来教育自己的孩子。

价值观是我们进行决策、制定政策、策略和规章,以及选择组织行为的指导方针。

价值观管理的基本过程,是一个企业经营管理清晰化、系统化和不断优化的过程。

一、确立好企业的核心价值。

什么是核心价值?我们可以简单理解为核心的综合竞争要素。核心价值就是组织拥有的区别于其他组织的、不可替代的、最基本最持久,又是持续提升的的那部分组织特质,是组织赖以生存和发展的根本原因。核心价值有两个方面:独特的或者卓越的能力;形成这些能力的核心信念。尽管企业的成功要素有很多,但真正体现企业核心价值的要素并不是很多,能够被人记住并称道的也就是三五条。

确立企业的核心价值看上去只是个文字凝练的过程,其实是一个更为严谨科学的过程,它既包括准确、客观的定量分析,也包括深入、全面的定性分析,通过定性、定量的综合分析,最后才能做定位的分析。

二、落实价值观要发信号弹。

落实价值观要发信号弹,这是我总在强调的重要一步。没有清晰的、有冲击力的信号,组织很难迅速清醒和觉悟。确立了核心价值以后,管理者要及时向企业发布“我们开始面临变化了”的强烈信号。良好的开端是成功的一半。信号的质量直接决定了后续工作的开展水平。良好的信号可以获得多数成员的认可、支持,会削弱阻力、降低员工面对危机的焦躁情绪,使企业提升开始变得顺利。百多年来,美国马歇尔公司大厅一直悬挂着历届CEO的画像。以向过去领导表示敬意,同时让人们看到公司历史传统的传承。但当荣恩成为CEO后,他却取下了这些画像,并在大厅里挂上了公司客户商店的普通照片。他的举措在公司引起了强烈反应,之后员工就开始不怎么关注过去,而是更加关注客户了。

三、确立价值观行为的考核指标。

同心动力为了使得价值观管理更加可操作,整合了国际企业价值观管理的优秀实践,围绕核心价值观开发了“文化指示仪”。它既可以作为企业文化深植的行为原则,又可以作为企业文化深植的考核标准。指示仪的确定,往往与组织的核心价值和关键驱动要素相关,并辅以对组织最重要和有价值的关键指标作为落脚点,确保以文化提升企业经营业绩。每个组织的情况均不相同,指示仪也不尽相同。选择正确的指示仪至关重要,因为如果一旦指示仪构建失误,今后的提升方向也许会偏离组织的期望。为了更好地倡导文化管理,便于考核企业管理者的文化管理能力,我们还可以建立管理者文化管理能力评估量表。

四、高层要带头落实。

企业高层落实价值观,是整个过程中最为重要的一环。这里,我们有几个方法可以参考:一是继续探讨这样的核心价值观,对企业来说意味着要调整什么。二是每个人谈自己将改变什么,如何改变。三是企业领导班子共同承诺、个人承诺,签署承诺书。四是填写《管理者企业文化管理能力表》。五是讲一个有关价值观的故事。活动最好选择在一个远离办公场所的相对安静的地方,关掉通讯设备,最好有一个专家在旁边主持,并做好记录。

五、管理层要层层深植。

我们说的管理层,是泛指部门、分支机构的所有具有管理职能的人或者组织。在管理高层的带动下,各级管理层需要根据自己的组织特征,对照导向仪指标对自己组织的文化深植进行规划,勾勒“部门核心能力素质指示仪自检表”,明确部门能力提升重点和难点,并对照自检。自检表需要企业每半年组织各部门进行填写一次,对于部门而言,这是践行企业文化、提升自我能力的主要工具。部门可以进行自我反省,针对表中得分不高的行为进行改善,并在下一次考察中对改进行为进行再检查。通过这种持续完善的过程,部门可以在企业核心能力素质指示仪的指导下,不断提升自我能力。各个单位在评估时,要力求依照企业文化的总体要求进行,达到提升团队士气、完成组织目标的目的。

六、做好价值观考评。

价值观的考评,主要包括上级公司对下级公司的考核、对部门的考核、对管理者的考核、对员工的考核。考核的内容主要有:价值观培训与宣贯的情况、企业文化的资源支持力度、价值观对接情况、对照指示仪填写关键行为准则对照表的情况、价值观绩效。

七、反馈与提升。

考核的目的不是为了惩罚,而是为了共同提升。在反馈与提升阶段,同心动力提出了“文化管理河流图与成长阶梯”,为共同提升提供了一种自检和对标管理的基本思路和工具,在价值观管理的过程中,可应用于多个方面。本方法无论是部门对标,还是个人对标,都可以发现自己的优势和弱势,同时又能在“河流”中找到自己的对标对象。

施工企业会计实操 篇8

建章立制，实操实训工作管理专业化

为全面提升员工技能，兖矿机电以打造一支“学有专长、技术领先、敢于创新”的专业技能人才队伍为目标，倡导“岗位是最好的课堂，工作是最好的培训”理念，构建“厚基础、宽专业、高素质、能力强、重德育、复合型”的技能人才培养模式，设立职工教育培训中心，厂主要领导主抓职工教育培训工作，实现了职工教育培训工作计划统一编制、任务统筹安排、经费统一管理、资源共享的专业化管理，建立了总厂、分厂、车间三级实操实训培训体系。

1 制定管理制度体系。兖矿机电以企业需求为导向，通过实操实训、产学互动，提高人才培养质量，形成了产学研紧密结合的办学特色。制定了《员工教育培训管理办法》《员工培训考核管理办法》《员工技能实操培训实施方案》《基层实训基地考核管理办法》等数十项管理制度，完善了实训工作专业化管理的制度保障体系，极大地保障了实操实训工作管理专业化水平的不断提升。

2 建立考核激励机制。为激发广大员工立足本职，苦练技能，岗位成才，制定了《高技能人才技能评审管理办法》《首席技師职业技能鉴定管理办法》《“导师带徒”工作考核评估办法》等管理制度，将实操培训与全员技能提升有机衔接，与员工奖惩、晋升、薪酬严格挂钩，建立了“实操、考核、激励”一体化、工作业绩与技能鉴定相结合、能力与贡献相结合的技能人才动态管理和考核评估机制。

3 建设实训师资队伍。教育培训中心广泛吸纳企业、高校和社会的师资资源，建成了“教培中心专职教师、企业兼职教师、外聘专家”3个师瓷库。

突出重点，推行技能实操培训模式

突出提升员工技能这个重点，结合兖矿机电员工现状和实训资源实际，探索建立“工艺理论培训、基本功仿真训练、现场实操实训”培训模式，把实操实训与生产紧密结合起来，每年完成4500余人次的实操培训任务。工艺理论培训、基本功仿真训练在企业培训中心实施，现场实操实训在各分厂开展，实现了实训环节紧密衔接，促进了员工操作技能稳步提升。抓好理论教学，坚持理论教学与岗位知识、知识拓展与实用够用、通用教材与自编讲义紧密结合。针对培训任务、培训要求和学员知识水平、基本技能，合理精减教学内容，重点讲解设备构造原理和工艺流程，将安全生产操作规程、安全生产法律法规、安全心理学、职业健康卫生、急救创伤知识、安全生产案例、危险源辨识等知识有机融入理论教学，“干什么、学什么，缺什么、补什么”，帮助学员掌握必知、必会的岗位知识，为基本功仿真训练、现场实操实训打下扎实的理论基础。

创新举措，搭建技能人才发展平台

兖矿机电将实操培训与矿用煤机生产实际有机结合，立足岗位，选树标杆、创新模式，多措并举，为技能人才搭建了广阔的发展平台。

1 打造技能人才创新团队。2010年以来，山东省企业实习实训基地、山东省研究生联合培养基地先后落户兖矿机电，架起企校合作的桥梁。近年来，兖矿机电又投入资金5000多万元用于产品技术创新，有30多项科技成果获得国家、部（省）、市级科技成果奖，拥有国家专利30项，发明专利5项。

2 多渠道强化实操培训。强力推行“徒弟跟着师傅做，师傅指导徒弟做，师傅徒弟共同做”的“导师带徒实操法”，签订师徒帮教协议，明确师徒帮教的目标、责任和考核方法，每月进行师徒传技学艺现场考试，每季度进行学艺练兵比武竞赛，实现师徒相长，共同提高的目的。将导师带徒的效果、成绩与师徒工资绩效挂钩，用制度和机制激励师傅用心教、徒弟用心学、师徒合心干。

3 创新实操实训载体。为进一步推动实操培训工作开展，兖矿机电不断创新实训载体，加快技能人才培养。定期开展职工岗位技能比武活动，在车工、数控车工、电焊工等工种中，练绝活、展绝招。对历届技能比武取得前五名的“技能状元”“岗位能手”分别奖励5000元、4000元、3000元、2000元、1000元，并在下届比武前每人每月享受600元、500元、400元、300元、200元的津贴，调动和提升了员工学技术、用技术的积极性和主动性。

施工企业会计实操 篇9

网友一

我建议你先去财务公司或者是会计师事务所实习，真正的学到本事后去找工作，现在招聘会计人员都是要工作经验的，现在社会上有好多实帐培训机构，可以去咨询看看。

网友二

毫无疑问，实操和在公司实际操作完全是两回事，实操你会觉得自己是在培训，压力很小，毕竟你是交钱的，而公司则不一样，你在操作过程中，有一点失误，那后果是十分严重的，你的工资也会被罚的，呵呵。

施工企业会计实操 篇10

我所服役的公司是一家专注于移动通讯产品的营销服务型公司，是三星、MOTO、索爱、LG等国际著名品牌在中国的核心代理商，中国移动、中国联通的战略合作伙伴，在手机分销领域中位列全国三甲，是国内最大的移动通讯产品代理商之一。

作为公司的中层管理人员，有幸在今年3月份在总部的人力资源中心见习、轮岗了一个月，以助于学业的理论与实际相结合。

现将工作实践中看到的人力资源相关问题与建议归纳如下，不足之处，请老师指正。

主要问题及形成原因：

一、组织模式问题： 战略导向方面：前瞻性不够； 业务支撑方面：灵活性和有效性不足； 绩效提升方面：人力成本偏高、运营效率偏低； 人才培养方面：不利于经营型人才和复合型人才培养。形成原因：

行业复杂且多变、组织设计系统性与专业性不足。

二、人才招聘问题：

1、当前业务和战略发展急需的关键人才与高端人才无法找到。

2、事业部、分支机构的业务及管理等人才招聘难。

3、总部职能部门人才引进慢。形成原因：

1、公司业务高速发展、组织变革加快，人才需求压力大；

2、人力团队招聘专业能力、三级协同作战能力、定向猎挖能力都较弱；

3、外部人才库建设滞后，招聘渠道单

一、招聘策略与方法不够丰富；

4、外聘干部融入管理待加强，新人流失快，重复招聘多；

5、公司雇主品牌建设滞后，给招聘带来一定难度。

三、干部晋升管理与员工职业发展问题：

1、干部晋升标准及选拔评估不明确、专业度不高。

2、干部优胜劣汰无系统化、规范化运用。

3、对各梯队人才的培养缺乏持续有效的规划与实施。

4、干部调配机制不够规范。

5、员工职业发展缺乏规划与指导。形成原因：

干部任用管理系统与员工职业规划系统没有建立。

四、绩效管理问题：

1、绩效管理对组织变革与经营管理缺乏有效支撑。

2、绩效管理具体操作缺乏规范性、专业性的指导。

3、绩效管理成果无法支撑管理干部尤其是高管人员的报酬体现与任用评价。

4、绩效管理在员工能力提升与业绩改善方面的作用远没有体现。形成原因：

1、有基础但很薄弱、有体系但不专业。

2、公司管理团队对绩效管理缺乏系统的认识与理解。

五、培训发展问题：

1、培训项目没有充分把握组织与业务发展的需求，其针对性、有效性有待提高。

2、培训项目没有系统性的安排，想到哪、做到哪。

3、关键人才、重点人才的培训项目不足够、缺乏目标。

4、培训项目与干部培养相脱节。

5、对于分支机构培训支持力度不够，一线人员培训覆盖率较低。形成原因：

1、培训发展体系建设刚起步、基础薄弱；

2、培训专业团队的专业性、推动力都不强；

3、公司对培训投入的资源不足。

六、激励与员工关系问题：

1、薪酬策略问题，薪酬定位、薪酬结构、薪酬与个人绩效及组织效益关联度；

2、薪酬政策、规则、标准、结果等关键信息缺乏有效沟通；

3、一线人员激励保障不足；分支机构、业务单位负激励较多；激励手段不够丰富；

4、福利项目不够完善；

5、员工关怀与员工关系活动不够系统。形成原因：

1、薪酬体系的专业性与适应性明显不够，整体需要优化；

2、员工关系管理的专业能力不足。

七、人力资源团队建设问题：

1、人力资源团队的整体专业能力与成熟度不高，特别是分支机构层面；

2、人力资源团队在主动了解需求和主动提供支持与服务方面表现较差，服务时效与质量经常达不到要求；

3、人力资源团队的快速反应意识急待提高，对事业部、分支机构、总部部门甚至公司领导提出的需求响应较为缓慢；

4、人力资源团队士气不高、信心不足。形成原因：

1、人力资源团队在专业化、职业化、服务精神等方面的胜任度普遍不够、得到的相应培训与指导太少；

2、过往人力资源管理者变化太频繁；

3、人力资源团队受到的负面评价太多。

八、人力资源基础事务问题 ：

1、人力资源管理事项规范性不强，主要表现在薪酬管理、绩效管理以及员工关系处理方面，经常有低级错误出现；

2、人力资源基础事务的流程化程度不够，能固化的流程没有固化，影响办事效率与结果跟进；

3、人力资源基础事务的原则性与灵活性兼顾把握不准，经常会因少失大，不是为效果而工作。形成原因：

1、基础工作专业化的积累不足够；

2、基础工作的规范与流程缺乏定期检讨与梳理以及优化；

3、基础工作没有以结果的有效性为原则。当前工作所面临的挑战

1、如何从以下方面推动组织变革、支撑业务发展。

1）组织模式与人力成本；

2）关键人才；

3）干部任用及晋升与员工职业规划 ；

4）绩效管理驱动与薪酬激励保障。2、如何从以下方面满足战略发展的需要。

1）战略人才保障；

2）新业务组织模式与发育机制。当前主要工作建议

一、人力资源中心组织建设

1、坚定不移地推进以事业部为核心的组织变革；

2、追求组织的精简高效；

3、保持合理的人力规模、控制住人力成本。

二、人才招聘、引进

1、尽快根据需求把关键人才、战略人才招聘到位。提高定向猎

挖能力、加强与外部优秀顾问公司合作、拓展招聘渠道；

2、推进基础人才招聘-校园招聘（大二与大三，5月；毕业生，10月）；

3、提升常规人才的招聘效率；

4、加强雇主品牌建设（社会、校园、高端）；

1）加强内部举荐人才机制建设，提升员工归属感，3月开始； 2）开展校园招聘主题宣传，提升公司知名度（5月实习生招聘和10月校园 招聘宣传齐头并进）；

3）建立行业内高端人才俱乐部，开展主题交流活动（年内开展2次）。

5、外部人才库系统建设。

三、建立干部任用管理系统与员工职业规划系统：

1、建立干部任用管理系统。明确晋升资格和历练要求；构建能力模型（重点为领导力模型）； 优化选拔流程、标准、工具、方法；建立分层分类分周期管理模式；

2、建立综合评价机制。通过绩效/能力/行为综合评价，系统实现干部的优胜劣汰，真正做 到优秀者上、不合格者下（降薪/降级/降职）；

3、强化各梯队人才的系统培养，全年持续推进。包括轮岗制、储备制、见习制、导师制、培训发展项目；

4、建立员工职业规划系统。明确员工职业路径与标准要求，使员工看到发展期望。

四、建立战略导向的绩效管理体系：

1、优化基础、普及意识。分别组织4到6场绩效管理专题培训，覆盖不同的管理者；

2、借助外力、建立体系。成立项目小组，引进专业咨询机构，建立绩效管理体系，6月底前完成；

3、突出重点、推进变革。

1）尽快完成各一级组织尤其是各事业部的绩效目标责任书签定;2）对于事业部，将绩效考核结果与报酬紧密挂钩、形成年度报酬标准；

3）季度跟踪各一级组织尤其是事业部绩效状况，协助解决问题； 4）组织好半年与年度绩效考核，对关键岗位人员评估结果与干部管理结合起来，强化将绩效管理成果用于关键岗位人员培养。

五、培训、发展：

1、明确培训策略。为培养人才而培训员工、满足业务发展及战略发展需求。

2、优化培训体系。

1）讲师：建立50名以上的内部专、兼职讲师团队；建立1个完善的外训师资/课程资源库；

2）项目：培训课程及效果总体满意率85%；各类关键岗位人员分层级培训体系的建立和完善；每个项目设计必须有针对性与有效性。

3、打造重点项目，共有四大类培训项目；

4、提高一线员工培训覆盖率，不低于80%。

六、优化薪酬体系、加强员工关系：

1、梳理并优化报酬体系。借助外部顾问公司，优化薪酬体系，增强薪酬竞争力；

2、改善福利项目，增强员工归属感；

3、保障事业部运营。支持事业部自行设置合理激励方案，通过预算控制成本；

4、丰富激励手段、加大荣誉激励的宣传推广力度；减少一线人员的负激励，提高正向激励的效果及影响；

5、长期激励。完成股权激励项目，以激励并保留主要骨干员工。

6、员工关系。建立员工关怀机制、完善员工关系沟通渠道，5月底前完成。

七、团队建设：

1、打造专业化、职业化、具有服务精神的人力资源团队。1）抓好总部、事业部、分支机构及大区人力资源人员的专业化、职业化培训，每月举办一期专题培训；

2）保持总部人力资源团队的专家与精英定位，适度调整人员； 3）定期检讨对事业部、分支机构、总部部门服务满意度提升；

2、夯实人力资源管理事务的基础工作。1）细化工作标准、保障工作质量，全年推进； 2）优化工作流程、提高运转效率，全年推进；

3）定期检讨工作差错率，每季度一次，提高基础管理水准。2011年人力资源核心工作目标（建议）

一、关键人才招聘到位。满足组织变革和战略发展的需求。

二、建立起科学的干部任用管理系统和员工职业发展系统。为公司选拔与培养人才打下长治久安的基础。

三、建立起有效的绩效管理体系。以绩效驱动和薪酬激励推进事业部建设。

第二题：阅读材料《通用电气如何挑选接班人》，完成读后感。

在许多人眼中，通用电气公司(General Electric)的CEO韦尔奇(Jack Welch)是无法被取代的领导人物，那么，他又如何挑选一个取代自己、在21世纪领导通用电气的CEO？

通用电气公司长达6年的接班人选拔计划，答案终于揭晓：44岁的伊梅尔特(Jeffrey R.Immelt)，即将于2001年年底走马上任。不只是“谁”当了通用电气的领导人这件事情重要，通用电气公司“如何”挑选这位接班人，更值得关注。

事实上，当20年前，原来不在董事会推荐名单中的韦尔奇脱颖而出，成为通用电气的领导人，就曾经让许多人跌破眼镜。结果是，在韦尔奇的领导下，通用电气多次被推崇为全球最受仰慕的公司。韦尔奇自己也成为全球企业界传诵的对象。

接班人的选择，等于进一步考验韦尔奇的领导能力。可口可乐公司的高祖达(Roberto Goizueta)，也曾经是受人推崇的企业领导者，但1999年，由他一手钦定培养的接班人，却在接任2年后，因为表现不好，而黯然下台，间接显现了高祖达的决策失败。施乐和宝洁等企业，也因为选择错误，短期内便撤换新任CEO。究竟企业有没有更好的方法，可以选择新领导人？

采用系统方式，锁定可能人选。

韦尔奇挑选接班人的行动从1994年开始展开。通用电气从不曾考虑在公司外寻找CEO，而是依照三种分类，选定公司内的24名人

选。其中，第一类为必然人选，囊括当时掌管通用电气最大部门的7名主管；第二类为热门人选，是最高层主管下表现突出的4名主管；第三类为潜力人选，是位居不同职务，表现引人注目的各级主管。通用电气扬弃一般既定标准，而以系统性方法规划人选，以避免短视所造成的遗珠之憾。事实证明，进入最后决选的3名主管都不是一般认为理所当然的第一、二类人选，而是具有潜力，当时不一定身居最重要职务的第三类人选。事实上，当年韦尔奇同样也不在热门人选名单中，但通用电气慧眼独具，韦尔奇终于脱颖而出。锁定人选后，通用电气有计划地安排每位候选人的职务，以培养或补足他们所需的经历和能力，并且测试他们成长的能力。尤其是第三类的候选人，被锁定之后的升迁调动，都以训练他们成为接班人为考量。例如，负责运输系统这项工作必须接触政府、工会、社区和其他公司主管等，韦尔奇认为这是通用电气最能磨炼能力的职务。另外，通用电气急于扩展的亚洲市场，以及最赚钱的资本部门等，都是接班人很需要熟悉的领域，也成为候选人的重要去处。

长期以来，由于通用电气用心培养人才，因而被戏称为专门替其它公司制造CEO的地方。和伊梅尔特一起进入最后决选的另2名候选人在落选后，也立刻分别被3M和家庭仓库(Home Depot)网罗为CEO。在6年多的挑选中，通用电气对过程高度保密，以避免对公司产生负面影响。当年韦尔奇获选为CEO后，通用电气的一名高层主管立刻向他递出辞呈，因为这名主管支持的是另外一名候选人，因此感到自己已经失势。为了避免候选人将彼此视为敌人，员工因为支持不同人选

而结成不同派系等情况重演，董事会极度保密，连24名候选人本身也从来不曾被告知他们已被纳入考量。而韦尔奇交给董事会的个人看法完全由他亲自手写，以防任何资讯外泄。即使新CEO已经出炉的今天，通用电气对于各阶段的人选、理由等很多细节仍然守口如瓶，不论当时或现在，公司内外的人都只能循蛛丝马迹推想。韦尔奇表示，这是候选人之间至今都还能保持友谊的关键。

了解候选人的各种面向

在挑选接班人的过程中，GE的董事们会实地参观候选人的工作情形，来了解候选人的工作能力。所有董事一起到候选人的工作地点，近距离了解候选人和员工的互动、是否会选才、部门的决策品质和工作气氛等，这种做法在业界是前所未闻的。

董事们参访时不预设任何形式，由候选人自由发挥报告业务现况。韦尔奇表示，这种方法提供候选人展现自己的机会，基本上是让他们实习主持一天的董事会。这种没有预设立场的做法和董事会不预设公司未来10年的走向一样，都可以避免因此限制了选择。为了掩人耳目，董事们会以了解业务为由，多花了很多时间参访其它非候选人的部门，通常他们参观七八个部门，其实只对其中三、四个有兴趣。

除此之外，董事们在许多私人场合和候选人相处，从人性面评估候选人。韦尔奇表示，当年他被挑选为CEO时，董事们只是从正式的会议上认识他，并不知道他私下的为人。因此他邀请董事和候选人一起打高尔夫球以及吃晚餐等，希望董事们不仅从工作，也能从实际相处中了解候选人。韦尔奇甚至记录每一次晚餐的座位顺序，以安排每位董事和每一位候选人都有平等的相处机会。韦尔奇认为，大量的人际互动是这次选择接班人的最大特色。在非工作的场合中，候选人的人格特质比较容易展现出来。以伊梅尔特而言，他便以具有天生的领导者特质而引人注目。韦尔奇观察后发现，人们很喜欢追随伊梅尔特，而且伊梅尔特相信，刚强和刻薄不能混为一谈。

董事们不断聚会谈论自己的观察和看法，相互交换意见。每次董事会，韦尔奇都会替每位董事准备一本资料，里面备齐每位候选人的照片、经历、表现评估等，并附上韦尔奇个人的意见，会中所有人都会逐页详细讨论。

直到1997年，董事会认为他们已经有了足够的资讯，决定逐渐缩小人选范围。但是，一直到只剩下3名人选，甚至董事们都已经心理有数最后奖落谁家之际，他们仍然不断进行讨论，希望大家能多考虑其他两名候选人的优点。一名董事表示，他以前从来没有参与，甚至听过这种挑选CEO的方式，过程中参与董事的人数之多以及他们投入的心血和时间都属空前。一直到了去年11月底，通用电气对外正式宣布新CEO，一切才告尘埃落定。

新领导人的特质

根据《财富》杂志的分析，伊梅尔特获选的可能原因有三：首先，他的年纪比较轻，可望在未来20年里，持续领导通用电气。许多第一类的候选人，都因为年龄太大而居于劣势；其次，伊梅尔特非常受到员工爱戴，并且能留住打算离职的人才，个性特质适合担任领导；最后，虽然伊梅尔特不曾同时管理一个以上的部门，而且只在通用电

气10个重要部门中的3个工作过，但是他的成长能力很强。在上任前的这段时间，除了韦尔奇将亲自带领伊梅尔特外，他也指定通用电气的两名副董事长辅佐伊梅尔特渡过适应期。选择掌舵人虽然只是企业许多决定中的一个，但是这个决定却会影响日后的许多决定，如果企业愿意花时间和心力在不同的决定上，难道不应该花更多时间和精力在决定领导人上？

20年前，韦尔奇从琼斯(Reg Jones)手中接下通用电气，将通用电气改头换面，使得公司蒸蒸日上，目前市值已达5000亿美元。如今，伊梅尔特即将从韦尔奇手中接下通用电气，他是否能胜任尚待观察，但是通用电气打破既有规则，谨慎挑选和培养接班人的用心，却是无庸置疑。

为什么一家企业会成功？为什么一位领导人会成功？从通用电气寻找接班人的过程中，透露了一些端倪。

韦尔奇筛选CEO的四个标准

第一：要有对付急剧变化节奏的“精力”。

第二：能“激发活力”，就是要有能力使机构兴奋起来，能激励鼓动人们去采取行动。

第三：要有“锋芒”，要有自信去面对棘手的问题，要说“是”或“不是”——而不要说“也许”。