教育投资人力资本理论

教育投资人力资本理论（精选8篇）

教育投资人力资本理论 篇1

从人力资本投资理论看研究生培养模式改革

当前,研究生培养模式改革日益受到社会的关注和重视.文章从人力资本投资视角对研究生培养模式改革进行分析,指出产学研结合是研究生培养模式改革的现实选择,探求其存在的.困难,进而提出改革和完善研究生培养模式的建议.

作 者：肖国芳 彭术连 XIAO Guo-fang PENG Shu-lian 作者单位：上海交通大学,上海,40刊 名：黑龙江高教研究 PKU英文刊名：HEILONGJIANG RESEARCHES ON HIGHER EDUCATION年，卷(期)：“”(10)分类号：G40-012关键词：人力资本投资 研究生培养模式 产学研

教育投资人力资本理论 篇2

一、前人力资本理论对继续教育投资的影响

前人力资本理论主要是指在其思想萌芽阶段古典经济学家对劳动价值的研究。在此,古典经济学(Classical Economics)是指马克思主义政治经济学产生之前的所有的经济学思想。

最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图(Plato,约前427-前347年)和亚里士多德(Aristotle,前384-前322年),在他们的著作中已经有对教育的经济作用的论述,但在他们看来,教育仍是消费品,其经济作用也只是间接的;此后,法国的魁奈(Francois Quesnay,1694-1774年)最早研究了人的素质,并认为 “构成国家财富的是人”;英国的配第(William Petty,1623-1687年)最先提出并论证了劳动决定价值的思想,奠定了劳动价值论的基础,被马克思称为“政治经济学之父”;经济学鼻祖斯密(Adam Smith,1723-1790年)是第一个将人力视为资本的经济学家,他在肯定劳动创造价值以及劳动在各种资源中的特殊地位的基础上,明确提出了劳动技巧的熟练程度制约人的劳动能力与水平,而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高,教育培训则是需要花费时间和付出学费的,这可以被认为是人力资本投资的萌芽思想;古典经济学理论的完成者李嘉图(David Ricardo,1772-1823年)继承并发展了斯密的劳动价值学说,坚持了劳动时间决定商品价值量的原理,并把人的劳动分为直接劳动和间接劳动;19世纪英国著名经济学家和哲学家,穆勒(John Stuart Mill,1806-1873年,又译作密尔)在继承斯密经济学思想的基础上,富有创造性地从传统经济增长与资源配置的生产性取向出发,指出教育支出将会带来更大的国民财富;法国资产阶级庸俗政治经济学的创始人萨伊(Say,Jean Baptiste,1767-1832年)提出,科学知识是生产力的一部分的思想,具有划时代意义的理论贡献;19世纪末20世纪初英国乃至世界最著名的经济学家,马歇尔(Alfred Marshall,1842-1924年)也提出知识和组织是资本的重要组成部分,是最有力的生产力。在进一步的研究中,马歇尔指出知识和组织是一个独立的生产要素,他认为教育投资对经济增长起重要作用。

因此,从总体上来看,古典经济学比较注重资本、土地、设备、设施等物质类型的固定资本的投入。尽管古典经济学理论对劳动力以及劳动力的素质,尤其是掌握一定技术能力、知识和信息的人才,也比较重视,但是,并没有从普遍意义上关注劳动力整体素质的提高,以此来提高生产力,而是通过大力投入资源、能源等物质形态的固定资本来实现经济增长,在这种经济学理论的指导下,自然很少会从社会和社会经济发展的角度来关注劳动力的职业发展,也就很少会专门拿出经费来投资继续教育。

二、准人力资本理论对继续教育投资的影响

(一) 马克思主义政治经济学

马克思(Karl Heinrich Marx,1818-1883年)不仅继承了古典经济学家的某些理论,还创造性地提出了许多新观点。他关于劳动价值论和剩余价值的精辟论述,是发展继续教育的最重要的理论基础。他认为,劳动是创造社会财富的主要源泉,人类的具体劳动创造商品的使用价值,抽象劳动创造商品的价值;可以提高人的智力和技巧的科学技术与教育是生产力的重要来源。同时,马克思还提出了劳动力的价值构成理论,在此基础上,他又把劳动分为生产性劳动和非生产性劳动,非生产性劳动就是指劳动者受教育、培训以及保持劳动能力的那部分劳动。而固定资本则是产品生产中所耗费的物化劳动的转移价值,即已消耗的原材料、燃料、辅助材料等;它只是在生产过程中发生了转移价值,并没有产生增殖,就是说没有产生剩余价值。

按照马克思的观点,如以p′代表利润率,C代表全部预付资本(c+v),那么利润率p′=m/C=m/(c+v)。其中,c为产品生产中所耗费的物化劳动的转移价值,即已消耗的原材料、燃料、辅助材料等;v为劳动者活劳动所创造的价值中归劳动者个人支配的部分,即以工资形式付给劳动者的报酬;m为劳动者活劳动消耗所创造的价值中归社会支配的部分,即税金、利润等。可见,资本家靠原材料等固定资本是不能获取利润的,必须靠剥削工人的劳动才能够盈利,而训练工人技术水平的过程其实就是继续教育的过程,这实际上就是继续工程教育的由来。追求剩余价值或者说利润,也就是经济效益,是资本家为工人开展继续教育的最原初、最直接的动力。

(二)新古典增长理论

尽管新古典经济增长理论在历史时期上晚于马克思主义政治经济学,但是,从实际上来说,它是开了历史的倒车,一脉相承地师承了古典经济学只见物不见人,重点关注物质资本的投入。

新古典增长理论(New-Classical Theory of Economic Growth)主要是指美国经济学家索洛罗伯特·索洛(Robert M.Solow)所提出的经济增长的理论。索洛以柯布-道格拉斯生产函数为基础,推导出一个新的增长模型。这个模型假定:第一,资本产出比率是可变的;资本和劳动可以互相替代;第二,市场是完全竞争的,价格机制发挥主要调节作用;第三,不考虑技术进步,技术变化不影响资本—产出比率,因而规模收益不变。用a和1-a分别代表资本和劳动对总产出的贡献,△K/K为资本增长率;△L/L为劳动增长率,该模型用公式可以表示为:

G=a △K/K+(1-a)△L/L

从上式中可以看出,经济增长率G由资本和劳动增长率及其边际生产力决定。依据这一模型,人们可以通过调节生产要素投入的边际生产力,即调整资本和劳动的配合比例,来调节资本—产出比率,以实现理想的均衡增长。索洛模型通过引入市场机制和改变资本—产出比率为常数的假定,发展了哈罗德-多马模型,但索洛仍然没将技术进步作为重要因素纳入模型,这是一个重大缺陷,因为技术进步促进经济增长的重要性是现实中的一个明显的事实。

可见,尽管新古典增长模型做了修改,但是这种理论基本上是把技术进步或劳动力增长当做了外生因素,其明显缺陷是:一方面,它将技术进步看作经济增长的一个决定因素;另一方面,它又假定技术进步是外生变量而将它排除在考虑之外,这就使该理论排除了影响经济增长的最重要因素。

概言之,马克思主义政治经济学找到了机制的源泉,为对工人的继续教育投资提供了科学的理论指导,而新古典经济学却意欲抹杀劳动力的价值,企图用“资本和劳动可以互相替代”的手段为资本主义剥削制度复辟打掩护,但是,最终还是将劳动力以及与劳动力相关的技术纳入到模型中来,这样,两种理论一正一反论证了继续教育的经济价值,为继续教育投资提供了更加科学的理论准备。

三、人力资本理论对继续教育投资的影响

(一) 舒尔茨在宏观层面的研究

一般都认为,1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨(Theodore W. Schultz,1902-1998年)在1960年美国经济学年会上的演说中系统地阐述了人力资本理论。实际上,在此之前,欧文·费雪(Irving Fisher,1867-1947年)在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念,并将其纳入经济分析的理论框架中。

舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统地提出了人力资本理论,并冲破重重阻力使其成为经济学中一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本的形成方式与途径,并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此,舒尔茨被称为“人力资本之父”。

(二)贝克尔等人在中观层面的研究

与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论做出突出贡献的主要有贝克尔、丹尼森、明赛尔等,他们从不同的角度对人力资本进行了论述。加里·贝克尔(Gary S. Becker,1930-)弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷,系统地进行了比较微观的分析,研究了人力资本与个人收入分配的关系。贝克尔学术研究的特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来,并运用经济数学方法进行分析。

美国经济学家,增长核算或增长原因分析之父,爱德华·富尔顿·丹尼森(Edward Fulton Denison,1915年-)对美国经济增长因素进行了详尽的分析和计量,他认为美国经济增长因素主要有以下五个方面:

属于生产要素投入量方面的有两项:劳动在数量上的增长和质量上的提高;资本(包括土地)在数量上的增加。属于生产要素单位投入量的有三项:资源配置的改善;规模的节约;知识进展和它在生产上的作用。丹尼森认为,知识进展能使同样的生产要素投入量的产品只需更少的投入量,促进经济增长的新技术的采用,只是在知识有所进展时,才有可能实现。其中,“知识进展和应用”包括“知识进展”和“知识应用的迟延时间缩短”,它属于生产要素单位投入量中的项目。

出生于波兰的犹太裔人雅各布·明塞尔(Jacob Mincer,1922-2006年)首次将人力资本投资与收入分配联系起来,并给出了完整的人力资本收益模型,从而开创了人力资本研究的另一个分支。明塞尔对人力资本理论的贡献可以概括为三个方面:第一,提出了人力资本理论,并用这一理论解释个人收入差别与人力资本之间的关系;第二,用人力资本理论研究劳动力供给问题,尤其是妇女劳动力供给的行为;第三,工资差别与工作转换之间的关系。

至此,人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来,把它运用到企业中,特别是与我国国有企业改革、产业结构调整、经济增长方式转变、统筹城乡发展等大政方针结合起来,会起到开源节流、激励企业员工成长、技术创新和走内涵式发展道路的可持续发展轨道上来。从宏观研究到中观研究的进步,使继续教育的投资者,尤其是国家政府,更加有信心投入资金,支持全社会企业员工的技术和知识的更新工程,为社会的永续发展奠定了基础

(三)新经济增长理论

尽管新古典经济增长理论为说明经济的持续增长导入了外生的技术进步和人口增长率,但外生的技术进步率和人口增长率并没有能够从理论上说明持续经济增长的问题。

自20世纪80年代中期以来,随着罗默(Paul Romer)和卢卡斯(Robert Lucas)为代表的“新增长理论”(New Growth Theory)的出现,经济增长理论在经过20余年的沉寂之后再次焕发生机。新经济增长理论的重要内容之一是把新古典增长模型中的“劳动力”的定义扩大为人力资本投资,即人力不仅包括绝对的劳动力数量和该国所处的平均技术水平,而且还包括劳动力的教育水平、生产技能训练和相互协作能力的培养等,这些统称为“人力资本”。美国经济学家保罗·罗默1990年在理论上第一次提出了技术进步内生的增长模型,把经济增长建立在内生技术进步上。

新增长理论模型中的生产函数是一个产出量和资本、劳动、人力资本以及技术进步相关的函数形式,即Y=F(K,L,H,t)。其中,Y是总产出,K,L和H分别是物质资本存量、劳动力投入量和人力资本(无形资本)存量,t表示时间。对此有影响的模型有阿罗提出的边干边学模型以及罗默提出的收益递增增长模型。在罗默等人提出的新经济增长理论中,充分地重视了知识的作用,将技术进步完全的内生化。他们认为,增长的原动力是知识积累,资本的积累不是增长的关键。另外还有人将资本这一概念的外延扩大,认为资本不仅包含物质资本,而且也包含人力资本,因而资本仍然是增长问题的关键。但这两者在本质上都是一样的,都强调知识的积累,技术的进步对于经济的增长具有决定性的作用,都认为知识或者知识的载体——人力资本具有规模报酬递增的性质,而且存在着投资(即资本的积累)刺激知识的积累,反过来知识的积累又促进投资的良性循环。这种以知识为基础的新的经济增长理论鼓励新知识的积累以及知识在经济中的广泛运用,促进了高新技术革命的发展和知识经济时代的到来。在这一过程中资本对于经济增长的关键性作用已让位于知识和技术进步。

归纳宏观和中观的人力资本理论研究,经济学界给继续教育的启示是,对工人或者社会适宜人群进行继续教育会有较高的经济回报,但是,具体的人群却没有细分,对于投资者来说,究竟如何选拔受训人员,还没有可操作性的指标。

四、后人力资本理论对继续教育投资的影响

(一)现代劳动经济学在微观层面的研究

现代劳动经济学在微观层面做了大量研究,对员工的培训收益的年龄、性别、学历和学力差别都有详实的数据支撑,使继续教育的投资走向了细致入微的境界。通过对“生命周期中的在职培训投资”的研究,给高职院校开展继续教育以启示:企业用户在推选继续教育学员的时候要多关注年轻职员、男性职员、高学历职员和参加工作十年左右的职员,这样企业用户在继续教育中投资收益最高,而且对高职院校的继续教育的培训质量更加容易保证,而且能够产生更加良好的经济和社会效益。

但是,也要兼顾公平接受继续教育的权利和通过继续教育来应对我国由于即将进入老龄化阶段而导致的劳动力不足的问题。因此,根据劳动经济学的理论,我们要延伸参加继续教育的年龄极限,推迟职业衰老期的到来,使年龄较大的员工也要有机会参加继续教育培训,这是因为,知识和技能的更新能够延缓他们职业衰老期的提前到来。另外,要从精神上全面树立员工的社会责任感和民族使命感,要求他们时刻保持“老骥伏枥,志在千里”的拼搏精神和“我不下地狱谁下地狱”的主人翁精神,最终才有可能人人都能上天堂,也就是说解决现有的问题,达到新的发展阶段。当然,天堂也有天堂的问题,但是,有了解决现时代问题的经验,面临新发展阶段的问题,就不会一筹莫展了。总结经济学的整个发展历史,人力资本理论从无到有,从宏观、中观研究到微观研究,人们对继续教育的投资也逐渐由不愿意投资到愿意投资,从普遍员工投资到重点员工投资以及普遍员工投资与重点员工投资相互兼顾上来,使投资更加理性、投资意向更加明确,投资方式更加科学,收益率更加有保障。

摘要：纵观世界发展史,劳动力一直是经济学关注的生产要素,但近半个世纪以来劳动力才作为人力资本来系统地加以研究。人力资本理论从古典经济学中萌芽,经过马克思主义经济学和新古典经济增长理论的理论准备,最终促成舒尔茨从宏观层次研究并建立了人力资本理论。此后,贝克尔等人从中观层次做了大量的实证研究,而现代劳动经济学则更关心微观层次的实证研究,为继续教育的理性投资提供了更加科学的依据。

教育投资人力资本理论 篇3

关键词：人力资本外部性 国防人力资本 教育投资

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2007)11-183-02

当前，世界军事进入了一个新的发展阶段，在高科技和新军事革命的冲击下，知识军事应运 而生。世界各国都认识到人才建设是军队建设的关键，并在军费有限甚至缩减的情况下，继 续加大了对国防人力资本的投资。客观地讲，同世界军事强国相比，我军的国防实力和战斗 力在总体上长期处于劣势。要改变这一现状，就必须加强战斗力构成中最关键的因素——国 防人力资本的投资，而教育投资是国防人力资本投资的主要组成部分。因此，建立一套有益 于我军实现跨跃式发展、符合我国国情和现代化建设实践的国防人力资本教育投资体系，已 经成为我国国防经济工作所面临的重要课题。本文以人力资本外部性作为新的理论视角，论 述我国国防人力资本教育投资问题。

一、 人力资本的外部性

20世纪,随着教育与经济之间的关系在全球范围内引起高度重视,教育由滞后跨入超前发展, 并由此产生了一个新的概念,即人力资本。一般来讲，人力资本是指凝聚在劳动者身上的知 识、技能及其所表现出来的能力，它是通过人力资本投资形成的。从舒尔茨把教育当作一种 投资形式进行分析开始，人力资本概念逐渐得到充分发展。除了技能、知识这些具有较直接 的经济价值的资本外，广义的人力资本概念还包括生理和心理的健康、获取信息等方面的能 力等。与物质资本投资一样，各种形式的人力资本投资也能带来收益。

1.人力资本外部性的理论溯源。 关于人力资本的外部性，从人力资本理论的奠基者舒尔茨到新经济增长理论代表人物罗默、 卢卡斯等都进行了论述。舒尔茨认为，人力资本的收益者是一个扩散的序列，这个收益者序 列除了投资者本人，“作为邻居和纳税人的其他家庭都将得到某些收益”。“还有一些与雇 佣相联系的收益，它们归属于在一起工作的工人和雇主”。显然，舒尔茨是从人力资本外部 性的收益者角度论述的。

新增长理论是建立在人力资本的“外部效应”基础之上的，即经济的持续增长源于人力资 本的外部效应。罗默认为，知识和人力资本是经济增长的决定性因素，知识生产的基础是人 力资本的投入和原有知识的累积。知识可分解为一般知识和专业知识，前者可以产生规模经 济，后者可以产生自身的收益递增并导致其他生产要素的递增收益，因此，知识的生产具有 个人收益(出售专利权获益)和由正外部效应形成的社会收益。卢卡斯首次明确提出了人力资 本的“内在效应”和“外部效应”，前者是指人力资本能给其所有者带来收益，后者是指人 力资本能促进社会经济发展，但其所有者并不能以此而获益。人力资本的外部效应从一个人扩散到另一个人，一个有高人力资本的个人能影响周围人并促进他们生产率的提高，因此在高人力资本环境中，每一技术层次上的人都具有高生产率。

2.人力资本外部性的改进。 由于人力资本正外部性的存在，往往会出现人力资本供给不足的现象，这时需要通过政府行 为增加供给，即加大人力资本投资。在这里，私人边际收益仅仅包括个人或家庭所获得的收 益，但是由于增加教育等人力资本投资提供了正的外部性，社会的边际收益将更高。如果个 人和家庭仅仅考虑他的私人收益，他的操作将会位于E点，此时所投入的金钱和时间等资本 数量Q少于就整个社会而言边际收益等于边际成本时的投资数量Q′。如图1所示。

正是由于人力资本外部性的存在，在不存在政府干预的情况下，个人用于人力资本投资的资 金量将会太少，从而使分散经济的竞争性均衡增长率低于社会最优增长率。对此，政府可以 向生产知识的厂商和个人提供补贴，以提高全社会经济增长率。如图2所示。

根据对正外部性生产行为的分析，在完全竞争市场中，市场均衡点为A，市场效率量为B，边 际外部收益为CB。假定政府对从事人力资本生产活动的厂商或个人给予补助，即每生产一单 位的产品（人力资本）得到CB单位的补助，该厂商的供给曲线将从S右移到S′，此时，市场 均衡从A移动到B，正好达到市场效率的产量。从图中可看出，政府对每单位产量补贴CB，实 际支付为矩形P₁P_BBC的面积。但这些补助并不是只对生产者有益，其中，消费者剩余增 加梯 形P_AP_BBA的面积，生产者剩余增加三角形P₃P_BB的面积减去三角形P₂P_AA的面积 ，即梯形 P_AP₁CA的面积，剩下的三角形ABC的面积则为政府补助对正外部性市场效率损失的弥补 。

因此，由于人力资本存在强烈的外部性特征，要提高人力资本投资的个人收益和社会收益， 就需要完善和加强对人力资本的教育投资。

二、 国防人力资本教育投资的外部收益分析

从经济学的角度来看，军事活动是生产国防安全这一公共产品的经济活动，国防人力资本是 参与这一活动的基本要素之一。提高国防人力资本投资收益最主要的部分是教育投资。研究 国防人力资本的外部性，就要对教育投资的收益进行分析。教育投资收益，也可称为教育投 资的外部效益，实质上就是个人收益和由国防人力资本的外部性产生的社会收益。

1.国防人力资本教育投资的个人收益。国防人力资本教育投资的个人直接收益同普通高校教育的个人直接收益 有一样的规律，即一个 人受教育越多，层次越高，其收益也就越多。个人间接收益可分为个人间接货币收益和个 人间接非货币收益。所谓的教育间接货币收益，就是受教育者因受过教育而在其一生中得到 的间接的货币上的好处。例如：受过较高教育的军人，能对子女在学业上提供许多帮助，无 须再聘请家庭教师；受过较高教育的军人在转业时，具有的对新职业的可选择性、适应力等 方面的优势都可以为他们带来一些间接的货币收益，但由于情况的复杂性，无法加以具体度 量。而教育的个人间接非货币收益，即受教育者在其一生中精神领域的各种好处。

2.国防人力资本教育投资的社会收益。 由于国防人力资本的特殊性，使其只能在特殊的领域(军队)里进行特殊产品(国防安全)的生 产活动。因此，国防人力资本教育的社会直接收益就表现在对军事实力的影响上。具体表现 在两个方面:一是提高军队的战斗力。可以说，战斗力效能在很大程度上取决于人的素质高 低，特别是在高技术条件下，国防人力资本对战争胜负的决定作用不仅仅体现在战争过程中 ，而且体现在从武器研制到作战保障等各个环节之中。对于人在战争中的作用，国防人力资 本教育投资正是通过提高军人的素质，形成有较高军事劳动能力的国防人力资本来提高军队 战斗力。二是提高国防经济实力。通过教育形成的国防人力资本具有较高的军事劳动能力， 在其为国防建设服务的过程中，可充分运用自身的能力提高各种物力、财力资源的使用效率 ，使定量的国防费可以办更多的事，使军队的国防经济实力得到提高。

国防人力资本教育投资的社会间接收益，即经济学研究中的边际社会收益，主要表现在以下 两个方面：一是对社会发展的影响。经济的发展、社会的进步必须以和平稳定的社会环境为 前提。军队保卫国家安全，为社会经济发展提供了保证，而且对社会主义精神文明建设起到 了不可替代的作用。二是对经济增长的影响。由于国防人力资本具有一定的非延续性（即指 一部分国防人力资本最终会退出军用效用创造过程而处于无用状态），决定了通过教育形成 的国防人力资本绝大部分将转化为一般人力资本，他们与军队密切相关的部分军事劳动能力 将失去其价值，但还有一部分能继续发挥一般劳动力的作用，为社会创造财富，为自己个人 带来收益，对经济增长具有一定的影响。

三、借鉴人力资本外部性理论，加强国防人力资本教育投资的对策

从人力资本理论可以得出，国防人力资本教育投资是能带来一定经济收益的源泉，因而在国 防人力资本外部性改进中，就需要在对暴露出的问题进行剖析的基础上，提出完善国防人力 资本教育投资的对策建议。

1.逐步形成军队投资、社会投资、个人投资并举的格局。 目前，我国国防人力资本教育投资与国民教育投资条块分割，结果是相当一部分与国民教育 投资的院校专业相近，交流却很少；另一方面，国民教育系统中的军事教育成分也很少。同 时，军人个人的投资主体地位不被重视，影响了军人自学的积极性。

当前我们要在军队投资主体集中统一的基础上逐步形成军队投资、社会投资、个人投资并举 的格局，实现投资主体多元化。江泽民同志在谈到改进我军干部工作时，曾高瞻远瞩地 指出，军队干部要逐步走军队自己培养和依托国民教育培养并举的路子，从更大范围 内选拔培养高素质人才。因此，我们要充分利用国民资源培养国防人力资本，使国民教育投 资主体间接成为国防人力资本教育投资主体。同时，要激发军人个人的投资主体职能。强调 军人个人进行自我教育和接受教育是富国强军不可忽视的条件。要大力宣传和鼓励军人利用 业余时间自学，并对自学成才者给予物质和精神奖励。

2.进一步加大国防人力资本教育经费的投入力度。 由人力资本理论可知，人力资本的强正外部性可能对人力资本所有者造成损失，导致人力资 本 使用效率低下和人力资本投资不足。解决人力资本外部性的主要方法是政府加大人力资本投 资，承担一部分投资成本。目前我国国防经费占国民生产总值的比例属于世界上较低水平国 家 之一，这在最终物质来源的意义上制约了经费供给，故要适当增加国防费开支，壮大国防人 力资本教育投资的供给源。另一方面，要提高国防人力资本教育投资在国防费中的比例。国 防人力资本教育是培养军事人才的根本途径，实施科教强军战略必须在投入上得以体现，要 想确保国防人力资本的有效供给，适当改善广大军事科技工作人员的工作条件和经济待遇， 提高国防人力资本教育费的比例，应该是军队发展的必然趋势。

3.提高国防人力资本教育投资的经济效益。 国防人力资本教育投资会在一定程度上带动国民经济的发展，同时它还产生直接的社会经济 效益和个人经济效益。目前应在以下两个方面下功夫：一是由于我国教育投资所形成的国防 人力资本，在军人离开军队后就不能在更大程度上增加个人收入和促进社会经济增长，故要 加 强与国民高等教育在教学内容上的融合度，即要使接受教育的军人在服役期间能充分发挥其 才能，退役后其知识和技能也能产生可观的社会经济收益。二是由于军人职业的特殊性，军 人除国家所发的工资外，没有任何其他收入来源，而且因国 防人力资本的内部流动性约束与管理的强制性，使其无法像一般人力资本那样，能比较自由 地在人才市场上流动。同时，从我军军官的收入结构看，同一级别的军官，其收入差距中只 包含军龄、特殊补贴差别等，并没有接受教育程度的差别。对此，要增强教育在军人个人收 入和职位晋升中的作用，提高军人投资教育的积极性。

4.完善国防人力资本产权的保护制度。人力资本外部性的解决方法除了政府承担一部分人力 资本投资成本外，明确人力资本产权也 是主要手段。科斯定理认为，外部性的存在，就本质而言 ,是根源于产权界定不清。人力资 本产权的一个主要功能就是将人力资本外部性较大地内在化，使人力资本的私人收益接近社 会收益。在国防经济领域里更应该通过国防人力资本的产权化，使个体在不损害他人利益和 全局利益的前提下达到自我效用的最大满足，从而充分调动个体的积极性，同时也促使个体 加强自我约束，维护整体利益。具体地说，要明确国防人力资本的所有权，从而有利于个体 所有者将更好地对其自身的国防人力资本进行理性投资、理性开发和理性使用；要建立国防 人力资本收益权制度，有利于充分激发国防人力资本的能动性；要完善国防人力资本使用权 制度，体现个人投资的首要主体地位，从而确立国防人力资本所有者相应的使用权和收益权 ，这是解决投资收益矛盾及人才流失等现实问题的有效途径。

参考文献：

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2.谢进诚，张东.投资学导论［M］.北京：中国财政经济出版社，2002

3.傅婉娟.军事人力资本教育投资研究［D］.湖南师范大学，2004

4.林荣日.教育经济学［M］.上海：复旦大学出版社，2001

（作者单位：军事经济学院研究生三队 湖北武汉 430035）

人力资本投资的收益问题研究 篇4

一篇毕业论文虽然不能全面地反映出一个人的才华，也不一定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。但是，实践证明，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。

【论文摘要】随着知识经济时代的到来，信息、知识、科技、劳动者等都成为重要的战略资源，其中，作为一种重要生产要素参与生产过程的人力资本更是成为推动经济发展的根本动力。企业是要素所有者为实现要素收益分享“合作剩余”而结成的契约集合体，从这一意义来看，各要素所有者都是平等分享收益的关系，人力资本作为企业的要素也理应参与企业的收益分配。因此，本文拟从人力资本参与企业收益分配必要性和可行性，以及人力资本参与收益分配的形式等问题进行探讨，以期完善我国的收入分配机制。

【论文关键词】人力资本;投资;收益分享

现代人力资本理论诞生以后，已逐渐发展成为现代经济学研究的重要内容。人力资本参与企业收益分配是企业人力资本运营的必然结果。在知识经济时代，人力资本运营成了企业获取利润的主要源泉，可以说现代企业收益、利润增长主要依赖企业人力资本运营质量。因此深入研究人力资本参与企业收益分配的相关理论，对于丰富和发展人力资本理论和收益分配理论，完善公司治理结构具有深刻的理论意义。同时对于改革企业收入分配制度，有效激励企业的经营者和员工也具有重要的现实意义。

1.人力资本参与企业收益分配的必要性和可行性

1.1 必要性

1.1.1 从企业生产要素看，人力资本的稀缺性要求它必然参与企业收益分配

企业生产要素的稀缺性决定了企业内部各生产要素所有者谁拥有企业剩余收益以及相应的份额。在马克思生活的时代，物质资本的稀缺性决定了物质资本所有者占有企业全部的剩余价值，劳动只获得维持其再生产的基本工资。而现代世界各国正逐步迈入知识经济时代，拥有知识、技术的人力资本逐渐成为最稀缺的生产要素，各类人才成为世界各国和企业争夺的焦点。因此，人力资本所有者往往被赋予一定的企业剩余收益索取权。企业的发展显示了人力资本在与物质资本的较量中成为了核心的生产要素，物质资本和其他要素作用的发挥均依赖于人力资本的水平，具有知识和技能的人力资本要素是企业价值增值并使企业获得超额剩余价值的真正源泉。因此，人力资本必然要参与企业收益分配以取得相应的收益。

1.1.2 以其独特的产权特性，人力资本要求参与企业的收益分配

较之非人力资本，人力资本与其所有者不可分离的产权特征是一种天然属性。对此周其仁认为，人力资本产权的这一特性使得人力资本非“激励”难以调度，因而，“除了用类似‘分成租合约(sharecropping cont-ract)’这样的制度安排，即由企业家人力资本的所有者分享企业经营的剩余，否则，企业家才能便无法被‘激励’出来。”(周其仁，)。

其次，人力资的的专用性，也决定了人力资本所有者在某种程度上会与企业一起承担经营风险。这是因为，随着现代企业公司制度的发展，非人力资本所有者的投资方式由以实物型直接投资为主转向以证券型间接投资为主。非人力资本所有者在投资过程中更为看重的是如何赚取股票差价获得收益，这使得非人力资本所有者与企业的关系逐渐弱化或间接化。他们既可以在“事前”进行投资风险比较，选择投资风险最小的非人力资本投资方式，也可以在“事中”一旦发现有什么“风吹草动”，便采取“用脚投票”的方式迅速抽逃。而人力资本所有者在进人一个特定的企业或行业之后，必然形成以该行业或企业的技术、信息为基础的专用性人力资本，这使得人力资本所有者形成了对该企业或行业的依赖，因为一旦转移到其它不相关的领域，该人力资本可能会变得分文不值。这使得人力资本所有者会将自身命运和前途与企业的发展紧密联系在一起，主动承担企业经营风险。

再次，人力资本非但具有风险承担能力，人力资本的可抵押的特征同样也得到学者们的认可。杨瑞龙和周业安认为，人的社会本质决定了人力资本所有者在行使人力资本的权利时受到了一定的限制，因而具备一定的可抵押性。而刘大可()亦指出，当人力资本与非人力资本共同签约构成一家企业时，非人力资本投入的是其现值和机会成本，而人力资本关注的是其未来的收益。非人力资本所有者抵押的只不过是这些非人力资本的现值及其机会成本，如果非人力资本所有者不负责任，其损失的也只不过是这些现值及其机会成本。而人力资本的情况就大不一样，由于人力资本与其所有者天然不可分离，所以，如果人力资本所有者不负责任，滥用其人力资本，造成企业的破产倒闭，其损失的往往不仅是未来的收益，甚至可能是其人身的自由。这些理论无不印证了人力资本具备可抵押性。

因此，正是由于人力资本上述的产权特性，使得人力资本参与企业剩余分配成为一种必然。

1.2 可行性

1.2.1 社会主义市场经济体制为人力资本参与收入分配提供了制度环境

所有制和产权制度是一定社会分配关系的实现机制。无论在何种社会形态下，分配制度的功能都得通过特定的所有制和产权制度来实现。从1997 年至今，我国的所有制结构和产权制度日益健全，“以按劳分配为主体，生产要素按贡献参与收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到确立。客观地说，我国以来正式确立的收入分配制度较为充分地体现了各行业所有制结构和产权制度变化的新情况，市场机制在分配制度中的主导作用开始显露。经30多年的改革，我国传统的计划经济体制已被打破，新型的社会主义市场经济体制的基础得到夯实;所有制结构不断完善，以公有制为主体、多种经济成分共同发展的基本经济制度已经建立;一个开放、竞争有序的现代市场体系初步形成，资本、土地、 劳动力等要素的市场化程度明显提高。这为人力资本参与收入分配、以实现其价值提供了基本的制度环境。

1.2.2 日益完善的法律支撑

众所周知由于人力资本的不可视性、自主性和难以监督性，人力资本参与企业收益分配极易产生诸多问题：人力资本所有者所掌握的信息与企业信息的不对称、侵吞企业的物质资本、企业所面临的道德风险等。那么在此情景下，必须有保护物质资本所有者的利益相应的法律的建立与完善，才能确保人力资本参与企业收益分配时，企业所面临的风险最小化，有限责任制度在这一方面是一个有益的尝试。此外，人力资本作为一种独立要素取得收益的权利同样需要得到法律的认可。新《公司法》《、上市公司股权激励管理办法》、新《证券法》《、国有控股上市(境内)实施股权激励试行办法》等法律法规先后颁布和实施，从诸多个方面对投资者权益加大了保护的力度，为完善投资者权益保护机制奠定了坚实的法律基础，也为人力资本参与企业收益分配提供了较完备的法律依据。

1.2.3 社会发展与科技进步为现实基础

人力资本是一个历史的范畴，要作为一个独立的要素参与企业收益分配，就必须要求社会发展到一定阶段，即所谓的生产力适应生产关系的原理。在社会发展的某一阶段，社会分工首先使人力资本与劳动力分离，成为一种独立的要素。进而，社会分工又使人力资本内部分层，人力资本被区分为较高层次和较低层次。知识经济时代的来临，使得人力资本，特别是知识专业化的人力资本，越来越成为稀缺要素，甚至成为决定企业市场竞争成败的战略性要素。人才评估等信息显示系统在技术上也日趋成熟、人力资本计量理论和人力资源管理方法和手段的不断发展、专业化人力资本显示机制日益完善，使得人力资本参与企业收益分配的量化更加具有现实基础。

2.人力资本参与收入分配的实现方式

人力资本以何种方式参与企业收入分配，主要取决于它属于哪一类的人力资本，或者说人力资本提供的是何种生产要素。

2.1 一般型人力资本的分配方式

一般型人力资本的载体是企业的普通员工，目前在中国的企业中一般人力资本参与企业的.分配方式采用的是工资性报酬形式。工资性报酬是依据人力资本的能力确定的，其影响因素较多：职业的不确定性、生产规模、职业的转换成本、以及信息传递机制的有效性和一些制度性因素。根据中国企业的现状，笔者认为，中国企业一般型人力资本收入主体应该是工资性收入。但工资应该分为两个部分：一是所谓的基本工资(其实是事前合约所规定的，是人力资本载体进入企业时所签合约规定的，即所谓的参与约束条件);二是贡献的工资或称贡献报酬，这是人力资本参与企业剩余分配所要求的。由于在签订劳动合约时，人力资本(尤其是隐性人力资本)是劳动者私人信息，只有到事后通过企业业绩考核才能反映出其价值的大小。因此事后通过对一般型人力资本的载体即企业普通员工工作岗位的重要性以及业绩的评估来确定一般型人力资本的贡献报酬。贡献报酬可以高于或低于基本工资，但要起到激励的作用。

2.2 高级人力资本的分配方式

若人力资本所有者提供的主要是高级人力资本，则其所得将以分享利润性报酬来体现，其分享利润的份额取决于企业的规模和所面临的风险。伴随着人力资本层次的提升，分享利润水平与工资均呈上升的态势，且前者上升的速度要高于后者，所以人力资本的层次越高，其工资性收入所占的比重就越低。

高级人力资本一般是指企业经营者或高级管理人员和技术人员。由于高级人力资本直接影响到企业的经营发展，对他们的激励是十分重要的。我国目前对高级人力本激励的形式主要有以下几种：

2.2.1 年薪形式：年薪是由契约的形式明确规定人力资本所有者的基本收入。一般是除每月从基薪中预支部分生活开支经费外，其余部分必须以年度为单位，到期按合同兑现。其激励作用在于，人力资本所有者的收入必须与企业经营状况挂钩。

2.2.2 奖金形式：奖金是事先确定的，在企业与人力资本所有者之间以契约形式明确规定从企业超额盈利中提取一定的比例作为人力资本所有者的回报。奖金通常取决于企业当期经营业绩。

2.2.3 股权形式：股权形式就是让人力资本所有者持有企业部分股权，以获取企业剩余的一种方式。股权形式被认为对企业人力资本有长期激励作用。

2.2.4 辅助形式：除以上几种主要形式外，还要有一些必要的辅助形式，一是教育和培训投资，在现代市场经济中，新知识和新技术层出不穷，教育和培训就成为企业提高效率和管理水平的重要措施，也是个人提高其人力资本价值的重要手段。二是带薪休假，这种方式是把企业的部分利润让渡给那些没在工作岗位而处于休假的员工，也是一种收入分配方式。三是职位升迁，由于不同职务的收入不同，所以职位升迁也是一种收入分配方式。

3.人力资本参与收益分配的关键——人力资本的计量

人力资本参与收入分配获取合理收益的前提，是科学量化人力资本价值。人力资本一般是采用货币形式来计量的，经济学家舒尔茨(1960)认为，人力资本的成本是教育支出(直接费用)和接受教育所放弃的收入(间接费用)之和。这样就可以计算出不同教育层次企业劳动者的人力资本价值。但对于企业中的人力资本来说，采用这种方法计算出来的人力资本，只是企业中用于生产的人力资本一部分，而且如果专业与工作岗位不配，其显性人力资本价值也要打折扣。而对企业来说另一类人力资本，如劳动技能、经验(郭玉林()称其为隐性人力资本，把前者称为显性人力资本)等就没有包括在内，而这一类人力资本对企业来说是非常重要的。

现行人力资本的计量方法主要有：历史成本法、重置成本法、未来收益贴现计量法、机会成本法、随机报酬法等。但无论那种方法都存在随意性等缺陷，目前有关人力资本水平度量方法方面的成果尚处于初级的水平，各种计量方法均存在明显的不足和较大的争议。在理论上证明人力资本的重要性比计量它更容易，到目前为止，很难说已经有了一个准确客观、简便易行的人力资本存量计量方法，这也是人力资本理论深入发展的障碍。因此，对人力资本的准确度量是重要而迫切的，所以必须加大力度进行研究。

人力资本投资决策财务分析_解析 篇5

一、人力资本投资的重要性

在传统会计框架中，没有“人力资本”这一概念，财务报表也没有将其纳入进行披露,学者们对人力资本投资的研究也比较片面。经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能简单地用劳动力和物质资本的追加来解释。那么这部分用传统理论解释不了的经济增长是怎么形成的呢？只能归功于技术的发展、人的素质的提高和人的能力的充分开发和利用，归根结底是人力资本投资形成的结果。如今在知识经济时代，任何组织的发展更是不可能离开人力资本及其投资问题，一个组织工作成效的好坏，在相当大程度上取决于对人力的有效投资和管理，特别是工商型和服务类组织。随着人力资本日趋成为企业竞争力的实质，人力资本对企业可持续发展的重要性在全球化竞争中变得越来越突出。2007年是我国加入WTO 过渡期的最后一年，国内、国外企业为了占有市场、实现可持续发展，提升企业价值，一场人才争夺战随之悄然进行。人力资本作为企业价值增值最本质的源泉，自然成为了企业战略发展的重中之重。同时，不可再生资源的日益紧缺以及企业对不可复制竞争优势的追求，使占有人力资本比占有自然资源更为有意义。人们通过对人力资本投资获得的净收益将大大超过对自然资源投资获取的收益。随着企业以物质资本投资为主到以人力资本为主这一投资形态的重大转变，人力资本投资决策的财务研究，便成为目前会计理论界和实务界倍受关注的领域之一。它不仅是社会经济发展的客观要求，也是实现企业可持续发展的需要。

二、研究目的及意义

人力资本投资可以给企业带来更为丰厚的回报，而其特殊性质又决定了投资结果比其他资本更具有不确定性，它不仅会影响企业的财务状况，还会影响企业的长期和短期规划、市场形象、核心竞争力。所以面对其复杂的高收益、高风险特性，设计一套相互补充、相互钩稽、科学、全面的人力资本

投资决策评价体系，对实现企业价值最大化目标，具有很强的实践意义。现有文献对企业人力资本投资的研究主要集中在投资的经济收益和人力资本风险计量上，多站在战术角度就事论事，分析问题缺乏竞争意识、整体观念和战略眼光。在高新技术快速发展和国际化市场竞争加速的情况下，面向市场、着眼未来、重视动态和整体的管理方式，使得传统的人力资本管理会计难以适应决策的需要。不少学者提出，人力资本管理会计的发展应该是朝着战略管理会计的方向发展，那么人力资本投资的决策评价也应该建立在战略观基础上。从相关文献来看，现行体系只重视知己不重视知彼，只强调经济收益不强调综合效用，这与充分发挥人力资本作为企业一项战略性资源的作用严重脱节。俗话说：“十年树木，百年树人”，如果不把人力资本管理会计的目标定在影响企业长期利益的问题上，其作用和效果是难以充分体现的。同时，我们应该认识到，由于大多数关于人力资本成本收益的研究是基于现有的会计体系，取得的人力资本会计信息又是不完全、可操纵的，如果仅有货币性、财务性分析，只看短期不看长期，往往使得以单向视角做出的投资决策难以收到理想的效果。所以我们要跳出会计投资主体范围的限制，放眼于影响市场的环境，着眼于投资客体的具体情况，来进行人力资本投资的分析和规划，风险的防范和控制。这样不仅能增强投资决策的可靠性，还能协助企业进行组织结构优化、流程再造，有利于日趋流行的企业合并、重组的顺利进行。

三、战略管理会计下人力资本投资决策的特点

人力资本是企业价值增值最本质的源泉，是发展核心竞争力的重中之重，它决定着企业的可持续发展空间。人力资本投资作为一项重要的战略投资，其决策应具有以下几个特征：

1、决策外向性

人力资本战略投资分析就是要跳出单个企业这一会计主体，从竞争对手、相关利益者等方面入手，根据内、外部价值链做出财务决策。因此，人力资本投资的财务分析应包括怎样应对外部环境变化，竞争对手是如何反应的，企业的优势和劣势

所在，员工的需求是什么。同时它强调各类相对指标的计算分析，如相对成本-收益、相对现金流量以及相对投资结构。

2、决策前瞻性

人力资本战略投资分析是为实现企业战略目标和适应战略调整服务的，所以应从企业长期竞争地位的变化中动态地把握人力资本投资的未来发展方向，实行全局性规划。对外部人力资本信息的变化不仅要能做出迅速反应，更重要的是能对人力资本的这种变化信息进行预测，体现现实决策的未来适应性。

3、决策双面性

在企业人力资本投资决策评价的实践中，只有将定性与定量相结合，经济和非经济分析一起进行，才能正确地做出符合可持续发展的投资判断，实现资本增值最大化。这些定性的信息囊括人力资本基本资料；人力资本使用过程中的状态、员工的满意度，开发和创新的成果，管理部门对投资后的综合业绩评价等。定量的信息包括人力资本投资成本，经济收益，回收年限，投资回报率，人力资本价值及各种经营财务指标。

4、决策综合性

人力资本投资的战略性特点还在于决策既要关注主要价值活动，又要反映辅助活动的绩效；既要计算直接成本又要揭示间接成本、机会成本；既以价值增值为根本原则，又要尽量回避人力资本投资风险。人力资本的特点决定了其投资是一个复杂的过程，全面地进行各个价值作业的分析，正确地定义成本收益，恰当地运用风险调整至关重要，任何单一的指标或方法都有可能造成决策失败。只有把个人效益和组织效益、当前效益和长远效益、经济效益和非经济效益有机统一起来，才能弥补单纯以成本收益来评价投资效果的局限性。

第二节 文献综述及本文设计思路

一、国外研究成果

教育投资人力资本理论 篇6

人力资本投资:促进我国企业发展的重要途径

当前,如何加大企业人力资本投资的`力度,以适应国内外市场日益激烈的竞争要求,是我国企业面临的一大课题.本文借鉴和运用西方人力资本理论,分析了我国企业人力资本投资利用中存在的主要问题,探讨了我国企业人力资本投资的关键和方式.

作 者：马金书 马国芳  作者单位：中共云南省委党校,云南,昆明,650111 刊 名：学术探索  PKU英文刊名：ACADEMIC RESEARCH 年，卷(期)： “”(2) 分类号：F270-05 关键词：人力资本   企业   发展  

教育投资人力资本理论 篇7

关键词：人力资本,投资结构,弹性,MRW模型

Becker最早在人力资本投资分析中引入结构因素, 将人力资本投资划分为教育、培训、医疗保健和迁移等不同形式。随后, 结构作为影响经济增长的重要因素在结构主义发展经济学中得到重视, 其中Kuznets分析了制度结构和经济结构对于经济增长的影响;Chenery则是将结构因素引入新古典增长模型中, 实证分析了结构变化对经济增长的影响, 但是在进行跨国比较时又忽略了结构的作用;Jorgenson和Griliches在细分资本类型和影响生产率的各种劳动的不同特点 (如受教育程度、年龄和性别等) 基础上, 分析了不同质的劳动与经济增长之间的关系, 不同质的劳动可以理解为人力资本结构。

国内关于人力资本投资结构研究的文献较少, 近几年才引起学者重视。郭继强将人力资本投资分解为用于提升资源配置能力和资源转换能力两部分投入, 深入分析了人力资本投资结构与人力资本增量之间的关系和人力资本投资结构对经济增长的影响。杨建芳将人力资本投资分为教育投资和健康投资两个要素, 考察了技术进步外生和内生两种增长模型, 并运用中国省际数据分别对模型进行了实证分析, 结果表明人力资本积累和存量以及人力资本形成要素教育和健康对经济增长都有重大影响。余长林也是将人力资本投资划分为教育投资和健康投资两个方面, 从理论上分析了人力资本投资结构与人力资本增量和经济增长的影响。陈浩认为人力资本投资存在类似于马斯洛层次结构关系, 给出了不同投资层次下的4种人力资本结构理论假说, 并进行了实证检验, 认为人力资本投资对我国经济增长具有显著意义, 但是作用机制不强, 而且人力资本结构因素对我国地区差距有较好的解释力。

在已有研究的基础上, 本文将人力资本投资分为健康投资、基础教育投资和高等教育投资三方面, 从理论上分析健康投资、基础教育投资和高等教育投资形成的人力资本投资结构与人力资本增量和经济增长之间的内在关系。

一、人力资本投资结构分析

(一) 人力资本投资的构成

影响人力资本投资结构的因素很多, 受教育程度和健康状况是影响人力资本的两个关键因素, 又鉴于教育具有鲜明的阶段性特点, 本文将人力资本投资因素划分为健康投资、基础教育投资和高等教育投资三方面, 进而分析人力资本投资结构与人力资本增量之间的关系。在一个经济体的人力资本投资中, 各组成要素在人的一生中是同时存在的, 他们之间相互影响, 相互渗透, 既非完全替代, 又非完全互补的关系。一般情况下, 当个人同时进行健康投资、基础教育投资和高等教育投资所形成的人力资本投资数量, 比仅仅进行期中一种人力资本投资所形成的人力资本数量要大。因此可以假定人力资本增量函数具有严格凹性。

用IM、IBE、IAE、分别表示用于健康投资、基础教育投资和高等教育投资所形成的人力资本投资, 用R表示三种人力资本投资组合所形成的人力资本数量或人力资本增量。人力资本投资遵循C-D函数形式 (杨建芳等, 2006) , 因此人力资本增量可以表示为:

R=μI1-αMIundefinedIundefined (1)

其中, μ为外生参数, 1-α, αε和α (1-ε) 分别为人力资本增量关于健康投资、基础教育投资和高等教育投资的弹性。健康投资、基础教育投资和高等教育投资在生成人力资本中替代弹性为1。

(二) 人力资本增量最大化

在人力资本投资总量既定的情况下, 人力资本投资的形成可以分解为健康投资、基础教育投资和高等教育投资三个部分, 三者必然存在此消彼长的关系, 这种关系可以表示为:

IM+IAE+IBE=SHY (2)

其中, SH表示人力资本的投资率, 为不变的外生参数;Y表示经济中的总产量。因此人力资本增量最大化问题可以表示为:

undefined

利用拉格朗日定理求解, 得到:

undefined

由 (3) 式和 (4) 式可以得到:

IM= (1-α) SHY IAE=αεSHY IBE=α (1-ε) SHY (5)

把 (5) 式代入 (1) 式中:

R=μ (1-α) 1-ααεαε[α (1-ε) ]α (1-ε) SHY (6)

从 (4) 式、 (5) 式和 (6) 式可以得到结论一。

结论一:当人力资本投资增量达到最大时, 基础教育投资占总人力资本投资的比例等于人力资本增量关于基础教育投资的弹性;高等教育投资占总人力资本投资的比例等于人力资本增量关于高等教育投资的弹性;人力资本增量是由人力资本投资结构的比重undefined和undefined、不变的外生参数以及人力资本投资数量SHY共同决定的。

结论一的意义在于, 当人力资本投资数量一定时, 这时只要选择一个健康投资、基础教育投资和高等教育投资的一个合适的比例, 就能使人力资本增量达到最大。正如 (4) 式和 (6) 式中显示, 此比例正好等于人力资本增量关于基础教育投资和高等教育投资的弹性时, 人力资本增量达到最大。因此, 只要改进有关人力资本投资的政策、制度、技术等因素来影响健康投资、基础教育投资和高等教育投资的比例, 就能使人力资本投资更好地转化为人力资本增量。

二、人力资本投资结构与经济增长的理论分析

MRW模型是研究人力资本与经济增长的经典模型, Mankiw、Romer and Weil在Solow模型的基础上加入人力资本因素, 但是该模型假定技术外生给定、且没有考虑人力资本对技术进步的影响。本文在扩展的MRW模型基础上, 重点分析健康投资、基础教育投资和高等教育投资形成的人力资本投资结构与经济增长之间的关系。

(一) 模型框架

假定经济体系中有两个部门, 一个是产品生产部门, 另一个是研发部门。人力资本在这两个部门间分配, 投入到产品生产部门的比例为1-λH, 投入到研发部门的比例为λH;研发部门不使用物质资本和劳动, 产品生产部门使用全部物质资本和劳动;由于技术在某个场合的使用不影响它在其它场合的使用, 因而两个部门均使用全部技术存量。

产品部门的生产函数:

Y= (AL) 1-α-βKα[ (1-λH) H]β (7)

其中, Y为产出, K为物质资本, H为人力资本总量, A为技术水平, L为劳动, 劳动增长率n为外生给定。α、β为外生参数, 且0πα、βπ1, 0πα+βπ1。

技术的增长取决于用于研发的人力资本和技术水平:

undefined

其中, B、γ、θ为外生参数, Bϕ0, 0πγπ1, 0πθπ1, 0πγ+θπ1。

为了分析人力资本投资结构对经济增长的作用, 本文假定:

undefined

其中, δ为人力资本的折旧率, R为人力资本投资结构所形成的人力资本增量。令undefined、undefined表示人力资本投资结构, 这里ϕ和φ不同于前面 (4) 式中的αε和α (1-ε) , 但是当经济增长达到最大时是相等的 (见结论二) 。

由 (2) 式可以得到:

IM= (1-ϕ-φ) SHY IAE=ϕSHY IBE=φSHY (10)

把 (10) 式代入 (9) 式得到:

undefined

假定物质资本的折旧率也是δ, Sk为物质资本投资率, 则物质资本积累方程如下:undefined

当经济处于稳定均衡状态时, 有undefined, 可以解出gA、gK、gH的均衡水平:

undefined

(二) 均衡增长路径分析

为了研究人力资本投资结构对平衡经济增长路径上产出的影响, 令undefined分别表示人均物质资本、人均人力资本和人均产出对技术的比例。所以:

undefined

由 (14) 式得到:

undefined

同理:

undefined

当经济处于均衡状态时, 有undefined, 联立 (15) 式和 (16) 式求解得:

undefined

为简便, 令F=μ (1-ϕ-φ) 1-αϕαεφα (1-ε) , 下同。

由 (16) 式、 (17) 式和 (7) 式得到:

undefined

为了研究人均产出与人均人力资本水平的关系 (结论三) , 我们用undefined, 分别表示人均物质资本、人均人力资本和人均产出。可以推出:undefined。再结合 (16) 式和 (17) 式可以推出:

undefined

其中undefined

(三) 模型结果分析

由 (19) 式可以得到如下结论:

结论二:人力资本投资结构对经济增长产生重要影响。人力资本投资中用于基础教育投资的比例影响人均产出的高低, 最大程度促进经济增长的基础教育投资比例等于人力资本增量关于基础教育投资的弹性, 即φ=α (1-ε) ;人力资本投资中用于高等教育投资的比例影响人均产出的高低, 最大程度促进经济增长的高等教育投资比例等于人力资本增量关于高等教育投资的弹性, 即ϕ=αε (这与人力资本投资结构分析得到的命题一致) 。

由结论一可知, 当基础教育投资占总人力资本投资的比例等于人力资本增量关于基础教育投资的弹性, 高等教育投资占总人力资本投资的比例等于人力资本增量关于高等教育投资的弹性时, 人力资本增量达到最大, 再结合结论二可知人均产出也将达到最大, 即人力资本投资结构达到一个最佳比例时能够使得人力资本增量达到最大, 进而最大程度地促进经济增长。

结论三:在其它条件 (参数ρ和SH) 不变的情况下, 最大人力资本增量将推动最高的均衡经济增长率, 即经济均衡时的人均产出与人均人力资本增量呈正相关关系。

用图1和图2来说明结论三, 当φπλ1, ϕπλ2时, 均衡时的人均产出随人力资本投资中基础教育投资和高等教育投资比例的增加而增加, 且当φ=λ1, ϕ=λ2时人均产出达到最大, 此时, 如果再增加人力资本投资中基础教育投资和高等教育投资比例, 均衡时的人均产出反而会下降。说明在人力资本投资过程中, 不能盲目强调教育的作用, 也应重视健康资本对经济增长的影响, 即人力资本投资结构影响经济增长。

结论四:所有提高ρ的因素都能提高均衡时的人均产出, 即人均产出与λH、δ、n负相关, 与γ、θ、SK正相关, 人力资本投资率SH的上升也能提高人均产出。结论四在一定程度上表明影响经济增长因素的多样性和复杂性。

人力资本投资对经济增长的促进作用可以从两方面进行分析。一方面, 人力资本与物质资本间存在替代关系和互补关系。替代关系即在特定技术下两者存在某种程度的替换, 对于人力资本投资而言, 如果人力资本较之物质资本的相对价格较低, 生产要素的替代效应和规模效应便会增加产出;互补关系即人力资本投资与物质资本投资要匹配也能提高人力资本的边际产出和物质资本的边际产出。另一方面, 人力资本投资的数量和结构推动经济增长的前提是必须与产业结构相匹配, 人力资本投资必须有助于产业结构的升级和产业结构的合理化, 这样人力资本投资才可以更有效地促进经济增长。

三、结论

人力资本投资数量和结构都影响人力资本的增量, 也对均衡经济增长路径产生影响。当基础教育投资占总人力资本投资的比例等于人力资本增量关于基础教育投资的弹性, 高等教育投资占总人力资本投资的比例等于人力资本增量关于高等教育投资的弹性时, 人力资本增量达到最大, 进而最大程度地促进经济增长, 说明了人力资本投资结构对经济增长的制约, 合理安排人力资本投资中各组成要素比例对促进经济增长也有重要意义。

事实上, 人力资本投资的结构与数量能有力推动经济增长所隐含的前提条件是人力资本投资结构必须与产业结构相适应 (郭继强, 2005) 。人力资本投资推动经济增长必须经过若干中间环节, 其传递过程:人力资本投资→人力资本增量→人力资本投资结构→产业结构→经济增长。只有人力资本投资结构与产业结构调整和升级相对应, 经济才能持续增长。

参考文献

[1]Becker, Gary S.1962, Investment in Human Cap-ital:A Theoretical Analysis[J].Journal of Political Econom-ics, 70 (Supplement) :19-49.

[2]Kuznets, S.1966, Modern Economic Growth:Rate, Structure and Spread[M].Yale University Press:437-452.

[3]郭继强.人力资本投资的结构分析[J].经济学 (季刊) , 2005 (4) :689-706.

[4]杨建芳, 龚六堂, 张庆华.人力资本形成及其对经济增长的影响——一个包含教育和健康投入的内生增长模型及其检验[J].管理世界, 2006 (5) :10-18.

教育投资人力资本理论 篇8

Human capital investment subject of traditional investment trouble analysis

GengSuoKui the Shanghai sports institute economic management academy，

Private， the enterprise and the government is the traditional subject human capital investment. In practice， the three kinds of main body of investment are faced with investment dilemma， which affect the human capital investment the normal development of activities.

一、私人人力資本投资所面临的困境

伴随着我国经济持续快速增长，我国家庭消费支出结构发生很大变化。教育投资与医疗保保健为主要内容的私人人力资本投资增长迅速。但以私人为主体的人力资本投资活动受到一些客观因素的种种影响。

（一）私人人力资本投资规模受到收入的限制

伴随着教育制度改革与个人对于教育、保健等人力资本投资重视程度的迅速提高，人力资本投资在我国居民个人支出中所占比重越来越大，并逐渐受到了收入水平的制约。根据中国统计年鉴的资料显示，城镇居民用于教育与医疗的人均支出从1990年的137.93元，上升到了2008年的2144.46元，占消费支出的比重也对应地由10.79%上升到了19.08%。如果考虑到个人收入不平衡、私人人力资本投资与个人收入时间上不一致时，部分家庭人力资本投入占收入的比例还有可能进一步增加，甚至达到入不敷出的境况，最终制约了人力资本投资活动。中国教育发展基金会理事长张保庆（2007）表示，中国各类学校的二点四亿在校生中，约有五分之一的学生在求学的道路上遇到经济困难。

个人财富对于人力资本投资的限制作用，不是我国独有的，而是一种普遍的现象。赖武海瑞和韦斯（1974）的研究表明，丰富的初始财富会鼓励人力资本投资，反之，初始财富的不足，会制约私人人力资本投资。

（二）富有家庭私人教育支出比例较低

从经济学上讲，每个家庭在各自的预算约束下进行选择，从而获得最大限度的满足，在物质消费上是如此，在以教育支出为代表的人力资本支出上也是如此。不仅如此，与物质消费一样，教育支出的收入边际消费倾向小于1，即教育支出的增长比例低于家庭收的增长比率，这种现象在富裕家庭中表现更为明显。有调查显示，富有的家庭并没有在人力资本上花费力所能及的支出，从而导致私人人力资本总投入没有达到一个较为合理的水平，从总体上降低了全社会人力资本投资水平。

（三）私人对于人力资本投资存在认识盲区

充分认识个人自身条件及人力资本的成长与运用的社会环境，是高效率的人力投资的决策基础。但由于受到的时间与精力的约束，个人往往不能掌握进行决策所必需的足够的信息，导致在人力资本投资中采取不恰当的投资决策。

以个人教育投资为例。在个人教育投资中，个人不具有关于其能力和教育质量价值的完全知识，同时加之受到我国传统教育体制的影响及投资者对市场认识的不足，投资观念落后于市场的现象时有发生。许多个人在教育投资上盲目跟风，既不考虑实际情况，也无清晰的投资计划，投资效率低下。

（四）投资风险降低了私人人力资本投资的愿望

个人由于受到生命、精力与个人财富的约束，对于未来收入不确定性与投资失败的承受能力较弱，因此，人力资本投资中所存在着的高风险性，降低了私人扩大人力资本投资的愿望。

国外学者在风险对于人力资本的影响方面所做了研究工作证实了上面的观点。在1990年斯诺和瓦闰发表的《不确定下的人力资本投资与劳动供给》中指出，如果个体表现出递减的绝对风险厌恶偏好，那么作为对收益风险增大的反应，人力资本投资会下降。赖武海瑞、韦斯所得出的结论相似。比如，不确定性增加对教育投资具有消极的影响。亚历山大·瑞勒斯研究后也发现，人力资本投资收益不确定性对个人教育努力和经济增长具有消极影响。

二、企业人力资本投资面临的困境

（一）企业人力资本投入水平受企业收入的限制

从需求的角度来看，每一个企业，无论其性质如何、规模大小，几乎都希望通过对员工的培训提高其生产能力，为企业创造出更大的价值；而从供给的角度来看，由于企业财力的限制等诸多原因，企业顾虑重重，不十分愿意进行这项投资，从而使由企业承担人力资本投资的意愿较低。

即便是企业对人力资本的投资，也是有一定的选择性。贝克尔的人力资本理论指出，在职培训分为一般培训与特殊培训，前者具有很大的外部性，相比而言，后者因其外部性小，而成为企业的主要人力资本投资方向。

（二）人力资本投资的外部性，影响了企业参与的积极性

企业投资人力资本时会形成的知识以及由此引起的创新、发明，这些知识具有一定的公共用品的性质。当这些新知识或新方法在单个企业或部门的运用会很快对其他企业或部门产生示范作用，从而形成外部经济效应。

经济学的研究表明，在正的外部效应存在的情况下，往往会出现物品供给不足的现象。在人力资本投资问题上也不例外。由于企业人力资本投资活动的正外部性的存在，导致企业在对于人力资本投资时不能全部取得投资收益，甚至会导致投资成本不能得到补偿而出现亏损的现象，在此情况下，企业的人力资本投资活动受到抑制，最终造成对于人力资本投资总量不能达到合理的水平。

（三）企业对人力资本投资存在不愿意承担的投资风险

对于企业在开发人力资本中所投入一定量的人力、物力、财力，存在着在未来时间内不能从企业所获收益得以补偿投资的可能，即企业投资于人力资本存在着一定的风险。这种风险会因环境变化、管理制度缺陷、人力资本外流、个人目标与企业目标不一致而得到加强。

风险的存在，收益的不确定，要求企业在人力资本投资时需要谨慎从事，必要时放弃人力资本投资。

（四）企业人力资本的投资处于两难境界

企业对员工进行人力资本投资，增加了员工的知识与专业技能，提高员工的劳动生产力，并通过提高效率所创造的额外的财富来补偿企业在人力资本开发上的投资。这是企业人力资本投资的动机与出发点。

由于个人是人力资本的天然载体，人力资本不能离开个人而游离地存在，人力资本的运用效果最终是由人力资本的载体，即个人，来决定的。当人力资本投资完成后，企业在与培训后雇员的谈判关系中处于不利地位，企业必须将培训的部分收益给予雇员，减少了企业人力资本投资的可得收益。可见，对于企业来讲，其较强的人力资本投资愿望与谨慎的态度之间形成了一对矛盾，从而使企业在人力资本投资问题上陷入了两难困境。

由于受到方方面面的制约，企业在人力资本上的投入并没有达到应有水平。南京大学赵曙明教授调查研究就发现，我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资，部分有能力的企業已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。

三、政府人力资本投资面临的困境

（一）人力资本投资规模受到财政能力限制

政府进行人力资本开发与投资的强度取决于政府的财政能力。以我国为例，近年来政府将人力资本开发工作放到了一个前所未有的高度，用于人力资本投资的财政支出持续增长，但即便如此，我国教育经费短缺仍是不争的事实。

同世界上其它国家相比，在发展中国家在八十年代中期国家财政性教育经费支出占国民生产总值的比例平均已达4%的情况下，我国在2008年这一比例也还没有达到4%。即使近期这一比例达到4%，由于我国人均生产率的低下，我国人均人力资本投资强度也同样大大低于发达国家的水平，无法满足人力资本开发的需要。

在政府的各项人力资本投入中，农村教育投入受财政收入的制约最为显著。在目前情况下，要想实现农村义务教育的全部免费制，每个县须增加投入的足够的教育经费。现实情况是：据资料表明，上世纪90年代中期以来，中国县级财政赤字面一度高达40%以上，而且越往西部赤字面越大，有的省份赤字面甚至高达60%以上。限于财政能力所限，大部分乡村的中小学校因为严重的经费不足而面临着前所未有的困局。这也就是义务教育虽然提出多年，但却在许多农村地区还不能做到的原因。

可见在财政能力不足的情况下，片面强调加大政府对于人力资本的投入多少有些勉为其难。

（二）政府人力资本投资方向不具有个人针对性

政府在投资于人力资本时首先考虑到的是整个社会的共同需要，最为关注的是社会对于公平目标的要求以及实现教育的稳定的发展。因此政府投资人力资本的重点在于基础教育和初级卫生保健与另外一些有利于人力资本投资和实现的社会环境、制度建设方面。换言之，这种投资是针对全社会而不是针对具体个人，只是从整体意义上去考虑社会的要求，而不太考虑个人需要的特殊性。

同时，政府的人力资本的投资是弥补与补充个人与企业人力资本的投资的不足，因而，其投资方向也仅限于存在社会需要，而私人及企业不愿意投资的或投资效率相对较低的投资领域。

我们知道，每个人生来就不一样，无论是他的体格、智力、性格，还是其所拥有的社会关系，政府这种公平的人力资本的投资原则，将无法确保个人潜力被最大程度地发掘出来。

（三）政府人力资本投资选择需要回避风险