资本投资

资本投资（通用12篇）

资本投资 篇1

创新网络的形成能带动整个区域以及区域之间的互动协同效应, 进一步增强整个国家的创新实力和水平 (Freeman, 1991) 。创新网络是应付系统性创新的一种基本制度安排, 其构架的主要联结机制是企业间的创新合作关系 (Imai和Baba, 1989) , 而当员工作为创新网络的网络节点, 以人力资本的形式进入企业, 构成以个体间的创新关系为连接边的创新网络时, 人力资本投资路径对创新网络的作用机理是什么?应是创新人才的竞争。必须以异质性的人力资本为网络节点构建创新网络, 通过资源共享, 获得技术及制度创新的低成本优势;通过外部性经济的协同创新效应, 获得技术及制度创新的差异性优势。那么, 随之而来的问题是:人力资本的差异性能否以不同维度解析?针对不同的人力资本特性应选用何种人力资本投资路径?人力资本特性、投资路径与创新网络之间是什么关系?构建何种机制, 有利于激发创新因子的连锁、协同效应?这一系列高度相关的问题正日益成为加速区域经济发展亟须突破的难题, 且也正是本文的研究重点。

一、人力资本特性及投资路径类型

一般认为, 资本是一切用于生产、扩大生产能力, 提高生产效率, 带来价值增值的生产要素。《新帕尔格雷夫经济学大词典》将人力资本定义为:“作为现在和未来产出与收入流的源泉, 资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”强调了人力资本的范畴是知识和技能。Schultz (1961) 认为, 人的知识、能力、健康等人力资本可以带来未来的收入或满足, 它们的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。据此, 人力资本主要由知识、技能与体能三要素构成。贝克尔 (1987) 提出“人力资本是通过人力资本投资形成的资本;……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资。”强调了“资本”在“人力资本”中的特征。由此可知, 人力资本必须满足两个充要条件:第一, 价值增值的源泉;第二, 以人为资本的载体。可见, 人力资本的“增值性”已广为认同。

随着20世纪90年代以来新制度经济学兴起, 人力资本专用性得到充分重视。早在新经济增长理论时期, 罗默就将知识分为一般知识和专业知识, 根据投入知识的类型, 人力资本可分为物质劳动 (L) 或原始劳动 (Raw Labor) 和专业化的人力资本。而德姆塞茨、阿尔钦、巴泽尔、哈特和张五常在解释企业问题时运用到人力资本理论的有关内容, 把人力资本作为研究工具, 引出新理论、完善原有理论, 或者进行实证研究。

有学者认为人力资本的增值性和专用性总是正相关。Lucas在前人的理论基础上, 提出专业化的人力资本积累才是经济增长的真正源泉。Schultz在《报酬递增的源泉》一书中, 也强调了专业人力资本是报酬递增的源泉, 认为专业人力资本包括了与报酬递增现象有关的诸多形式的人力资本, 他虽也提及特殊人力资本理论, 但实质上特殊人力资本与专用人力资本内含基本一致。

但是, 对经济组织而言, 人力资本的增值性只能是个相对的概念。增值不仅是个体知识技能与经验的存量问题, 更是个体存量与组织的适应性效率问题。专用性人力资本只是实现增值的一个条件, 人力资本之间还必须相互合作、相互协调, 人力资本还必须与物质资本、经济组织环境相匹配, 才能实现适应性效率。而且, 分工越深化, 专业化程度越高, 适应性效率就越重要。也就是说, 当不具备适应性效率的时候, 专用性人力资本不一定有增值性。

所以, 人力资本可以归结为两个特性:增值性与专用性。企业资源理论也支持了此观点, 企业持续竞争优势的源泉在于核心能力的有价性、异质性、不可仿制性和不可替代性, 为此企业关注核心员工, 而将非关键活动外包。

本文所指的人力资本增值性与力资本专用性具体含义如下:首先, 人力资本增值性有两重含义, 一方面是个体的知识与技能存量高, 增值的实力与潜力大;另一方面是相对企业而言, 具有适应性效率, 能为企业带来价值增值。其次, 人力资本的专用性是相对于一般人力资本而言, 一般性人力资本指的是某些技能反映了人力资产的特性, 它的数量可以通过入门时的资格证书或培训取得的资格证书, 加以认定, 此类技能可以在劳动力市场上实现再配置;专用人力资产, 是指通过组织内各代理人交互作用开发形成的能力, 这种能力无法在劳动力市场上得到再配置。组织内部和劳动力市场中, 基本上都没有这种人力资产的替代品, 并且与此相对应的是专用人力资产的持有者也很难在劳动力市场上出售其专有的技术诀窍, 由此形成了双边依赖关系 (Claude Ménard, Mary M.Shirley, 2008) 。还有一种专用人力资本在某个行业内是一种通用性人力资本, 但对于其他行业却是一种专用人力资本, 也就是具有一定的行业锁定性, 例如证券和基金企业的操盘手, 具有行业内较高的专用性, 但在本行业其人力资本又具有通用性, 可以通过市场配置获得。本研究称其为行业专用性人力资本。

对应于人力资本的增值性与专用性两个特性, 人力资本投资路径不同。下面就以人力资本的增值性与专用性为两个关键维度, 将人力资本分为六个区域, 讨论人力资本投资路径特点。如图1所示:

象限1:垄断或传统产业人力资本。对于强增值与弱专用性的人力资本, 之所以通用的人力资本具有较强的增值性, 原因大致有二:一是垄断企业, 由于资源或技术的垄断, 所以人力资本的增值性并不来源于自身的知识技术存量, 而是垄断利润;二是劳动密集或资本密集的传统产业, 依赖劳动力或资源的低成本优势, 人力资本获得相对较高的增值性。无论是垄断企业还是传统企业, 一旦垄断打破或竞争激烈, 都将面临产业转型升级的问题, 所以人力资本投资路径应为与技术改造相契合的在职培训。

象限2:行业专用人才。对于强增值和具有行业专用性的人力资本, 在行业内人力资本外部化的成本并不高, 有此特性的人力资本具有对行业承诺、对职业承诺, 但不一定对企业承诺的特点。所以一方面可以通过在职业教育获得行业内通识的知识技能, 另一方面可以在“干中学”中积累行业经验。

象限3:专有核心人力资本。同时具有强增值与强专用性的人力资本, 已成为企业不可或缺的具有专有性的核心员工, 组织通过对员工关键技能开发的长期投资, 使员工产生高水平的持续承诺, 此种状态下人力资本投资路径主要是企业内部的培训与开发。

象限4:通用人力资本。人力资本的增值性弱与专用性弱的个体, 大多是受正规教育的程度低, 且刚进入劳动力市场就业, 没有一技之长的个体。很多意图在非农业就业的农村剩余劳动力具有此种特性, 对这种人力资本投资的路径主要是通过政府提供的公共服务平台, 加强正规普通教育与举办专业技术培训, 提高劳动力素质, 增强劳动力就业能力。

象限5:行业技术人员。对于较弱增值性与具有行业专用性的人力资本, 人力资本存量经由在岗经验发展而来, 但所在岗位的价值增值较低, 或者提供的产品市场范围小利润薄。此种状态下, 人力资本投资路径主要为职业教育或者在职培训, 提升人力资本的岗位技能及知识, 一方面提高人力资本专用性, 另一方面破解人力资本增值性低的问题。

象限6:特殊专有人力资本。对于弱增值性与强专用性的人力资本, 如前文所说, 人力资本要实现自身的增值, 必须能够有效地配置, 专用性强但增值性低的关键在于人力资本与经济组织没有实现适应性效率, 为了优化配置, 一种思路是“空间变动”, 既通过人力资本迁移, 资源重组;另一种思路是“认知结构重构”, 既通过构建学习型组织, 加强组织学习, 重构与组织适应的认知结构, 使专用性人力资本适应组织环境, 通过协作和发挥团队精神得以实现与释放。

人力资本价值的实现并非是一蹴而就的, 只能在投资过程中不断积累形成。以上六种类型的人力资本及其对应的人力资本投资路径将随人力资本积累需要而进行不断的边际调整及类型转换。

二、创新网络结构与人力资本特性

一组行动者及联结他们的各种关系 (如友谊、沟通和建议等关系) 的集合称之为社会网络, 而某一社会系统中行动者之间所发生的互动的构型或模式称为社会结构 (Martin Kilduff, 2002) 。创新网络是创新参与者在创新中联网的行为, 是相互关系的联结所构成的网络 (Lundwall, 1988) 。所以创新网络既可以从集体层面分析, 也可以从个体角度理解。

从集体和个体角度, 与人力资本特性密切相关的创新网络结构度量指标:创新网络的中心化程度和创新网络的强度。

从产业间网络的角度看, 创新网络的中心化程度是创新网络结构度量的重要指标之一。创新网络是一定区域范围的企业与各种创新主体, 如政府、大学、研究机构、中介机构及金融投资机构, 在交互式的作用中建立具有一定稳定性、根植性能激发或促进创新的正式和非正式关系总和。其不仅受企业特征的影响, 更受到企业人力资本的影响的结构度量指标是企业在创新网络的中心化程度。与Wasserman和Faust (1994) 提出的中心性类似, 从产业的角度, 群体中心性反映的是群体集权的程度, 也就是互动集中在少数企业的状况。那么, 如果一个创新网络的中心性很高, 这个网络的互动就是集权, 几个关键企业可能代表了整个群体的互动。由此可以推断, 企业掌握的强专用性和高增值性的人力资本越多, 越有可能处于创新网络中心位置。例如, 科研院所或机构专用性人力资本丰裕, 有引导和推动作用, 在某些创新网络中的中心化程度明显。

从网络的个体层次角度看, 创新网络强度是创新网络结构度量的另一个重要指标。Granovetter (1973) 把关系分为强关系和弱关系, 前者比后者持续时间更长。在一个“偏好”网络中的中心位置可以拥有非正式权利 (友谊网络) 或正式权利 (咨询网络) , 如果有人处在这一位置上, 他就可以更好控制环境中的不确定性, 产生社会资本 (罗家德, 2005) 。此时, 创新网络就是不同的创新参与者共同参与创新的开发与扩散, 通过交互作用建立科学、技术、市场之间的直接和间接、互惠灵活的关系, 及网络形成的整体创新能力大于个体创新能力简单相加, 具有协同性 (程铭、李纪珍, 2001) 。据此, 拥有非正式权利或正式权利的个体人力资本的专用性和增值性可能会较强, 较有可能成为群体的中心, 由于团队成员互动密度太高, 创新网络强度太高有害于信息与知识的传播 (罗家德, 2005) , 所以此类人力资本在弱关系的网络中可能起着重要的作用。

三、人力资本特性、投资路径与创新网络结构

人力资本的专用性与增值性描述的是个体的经济特性, 经济特性决定个体间的经济结构关系。如前文所述, 当人力资本的专用性与增值性方向不一致时, 较典型的一种情况是企业利润来源于垄断利润或者劳动力或资源的低成本优势, 此时企业创新能力低, 与创新网络的互动有限;另一种情况是人力资本与经济组织的配置效率低, 人力资本个体在创新网络中的作用难以发挥。这两种情况我们暂不考虑。故将当人力资本的专用性与增值性方向一致时作为考查重点, 此时, 选取以人力资本专用性、增值性为主要指标的人力资本特性与以网络中心化、网络强度为主要指标的网络结构这两个维度分别为横纵坐标, 按照强弱程度分为三个区间, 如图2所示。

区间1:低中心化与低强度的创新网络结构。从集体创新角度, 当创新系统内大多数人力资本特性属于第一区间时, 每一个人力资本的增值性弱、可替代性较强, 不同结点位置上人员的流动性很大, 所以除非是封闭的小规模网络, 否则结点之间的关系可能具有偶然性和不确定性, 网络的中心化程度低。如此, 通过跨组织合作分享有价值的、稀缺的、难以模仿的以及不可替代资源的难度就较大, 所以网络中各组织的中心化程度都较低, 网络创新能力有限。破解的切入点之一就是加强普通教育, 提高人力资本整体素质文化水平。此时的人力资本外在化成本较低, 由政府提供的培训、教育等公共服务完成人力资本投资有利于系统提升网络的创新能力。

从个体创新角度, 如果企业内人力资本处于第一区间, 企业难以通过内部网络结构获取创新资源, 为了获得多种创新资源和信息, 一种方式是内部专业技术培训, 从知识对接上缩短个体与网络内其他成员的距离;另一种是通过企业与科研院所等创新能力强的组织的合作获取优质资源, 此时企业个体与外部个体之间的关系不同于内部“层级关系”, 交易成本较高, 而交易效率又将受制于低人力资本增值性, 所以个体与网络其他结点是分散的弱关系, 依附于创新网络中心。

区间2:高中心化与高强度的创新网络结构。从集体创新角度, 处于第二区间的人力资本的增值性与专用性都很高, 此时具有特定技术的从业人员将演变为遵循某个技术实践惯例的高度专业化的技术社区, 其可以由个体追随者、私营公司、大学实验室及政府机构构成。而将这些连接到一起的将是技术的实践惯例 (Assimakopoulos, 2010) 。新熊彼特主义假设每个企业都拥有高度专业化的知识, 必须与其他企业的专业化知识重新组合才能产生创新结果 (李金华, 2009) 。此一视角下, 在集体层面探讨知识、发展和创新应用的专业群体的创新网络的中心化程度很高。而将社区中的从业人员联结在一起的技术惯例包括科学理论、与专用性仪器设备有关的显性和隐性知识、持续反复的社交模式和社区成员共同的价值观及信仰, 而共同的价值观信仰往往比人力资本的专业资格更重要, 所以根植于特定情境的“干中学”与内部的团队学习成为构建有凝聚力的创新网络的重要人力资本投资方式。

从个体创新的角度, 处于第二区间的人力资本将是一般经济组织利润的来源, 能利用自身实践网络, 不仅在企业内部, 还跨越组织边界与网络成员分享显性与隐性知识, 因此, 此类人力资本的度越大, 得到连接的几率就越大 (Albert和Barabási, 2002) , 拥有较多的曝光率、较广的社会网, 较易取得组织资源, 具有与合作伙伴维持“互惠性”、“紧密型”、“持续性”、“密度性”关系的实力, 故在创新网络中与很多结点处于一种强联结。根据交易费用理论, 专用性越高外部化成本也越高, 因而企业对此种人力资本的对策就是“干中学”与内部的团队学习。企业此种人力资本越多, 创新网络的强度就越大。

区间3:行业高中心化与行业高强度的创新网络结构。从集体创新角度, 介于第一与第二区间的人力资本由于行业所需技术的组分的数量、技术异质性的数目及技术组分之间的关联互动程度, 处于一个开放、动态、非线性、不确定的行业创新网络系统。特定行业的创新主体为应对时机、技术复杂性、融资、法律等系列风险及问题, 会主动根据资源的互补原则寻求合作伙伴, 扩大网络边界。而主体间的互补人力资本除了从网络外获取, 还可以通过基于产业链、岗位群的职业教育及在职培训投资在网络内部培育获得。当同属技术类型的专用性人力资本或不同优势类型的专用性人力资本合作时, 这种合作会使人力资本的增值性乘数上升, 例如由不同专业的高级技术人员组成的行业技术协会处于行业创新网络的中心位置。

从个体创新角度, 处于这一区间的人力资本具有一定的行业专用性及增值性, 类似于Wenger (1998) 所说的“低科技”的学徒社区, 如保险公司的理赔员、助产师、裁缝、海军的军需官和屠夫等。这种专用性人力资本不仅来源于学历教育, 更多来源于实践经验, 所以职业教育与在职培训都是获得隐性专用知识的有效途径。由于此种人力资本在行业中的普遍性, 网络成员间关系密切, 会有长期合作或有经济上的往来, 结点间常以强联结为特征, 而这种强联结会使得成员之间形成一种较高内聚性的网络结构。又因为此区间的人力资本有一定的可替代性与可模仿性, 如果行业内网络强度过大, 易引起同行技术、资源同质化趋向, 行业网络的创新能力可能因“过度嵌入”而受到抑制。

四、总结与展望

长期以来, 创新网络结构的研究考虑了社会资本, 关注了企业特性, 但忽视了人力资本特性, 虽然基于“技术外部性经济”的共识, 人力资本的对创新及经济增长的意义 (Schultz, 1960;R.Lucas, 1988) 已被广为接受, 但运用网络分析工具来研究创新网络与人力资本的互动效应的研究还较少。很少有研究涉及到人力资本特性与人力资本投资路径的关系, 也鲜有研究论及人力资本特性对创新网络结构的影响。

本文认为研究的未来发展方向主要有三个方面:一是从人力资本特性切入, 理解、预测不同层次、不同产业人力资本投资机制对创新网络结构的影响, 找出描述创新网络特征、人力资本投资机制决定因素的测度变量。二是立足人力资本的增值性及专用性, 通过协同、聚集, 形成的不同规模、质量与层次的创新网络模式, 探索基于人力资本特性下不同的创新资源的聚集效应、扩散效应及追赶效应等创新网络效应。三是厘清创新网络与人力资本投资机制的内在逻辑关系, 构建创新网络视角下人力资本投资机制理论模型, 挖掘创新网络功能、效应及结构与异质性人力资本投资行为模式、组织形式、激励制度的协同互动机理的制度化内涵。

参考文献

[1].Freeman C..Networks of Innovations:A SynthesisofResearch Issues.Research Policy, 1991;20

[2].Schultz, T.W..Investerment in Human Captial.AmericalEconomic Review, 1961;51

资本投资 篇2

浅析企业人力资本投资回报

摘 要：加大人力资本投入，加强人才教育培训，立足开发企业内部人才资源，是现阶段各大企业加强人力资本投资的重要举措。本文浅析了人力资本投资回报如何在企业中实现以及企业如何实现人力资本投资回报率最大。

投资回报是资本市场的基本准则。对人力资本的投资已经日渐受到企业管理者的重视。虽然在不同的行业和历史的不同阶段人力资本都会有着不同的特质，而且在对人力资本的投入上每家企业的做法不一，但是企业家的共性力图达到人力资本投资的最高收益率。

一、人力资本投资回报概述

人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式，作用于人的身上，提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径，教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作经验、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。

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然而，人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大，投资的回收期增长，这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本)，而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业，人力资本的投资风险防范是尤为重要的。

二、企业人力资本投资回报途径

了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成，从而完善激励机制，发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。目前，企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本，但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说，人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动，投人劳动而后取得薪酬等收人。

人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益，同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径，其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。

三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略

(一)完善企业工作分析

工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。

(二)建立完善的培训制度

企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括：培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，提高员工队伍的素质，提高工作效率，使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。

(三)完善人力资本投资回报的测评体系

目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:

1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。

2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。

3、规范性的操作标准。作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。

4、为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。

天图资本：消费投资突围 篇3

天图资本高级合伙人王岑说，2011年底，天图资本高层才决定要将公司全部力量聚焦到消费服务，不到两年就初步达到了预期的品牌效果。天图资本创始合伙人冯卫东说得更具体：聚焦以来投的项目，今年都实现了高速成长——比如餐饮行业的汤城小厨逆势增长，教育培训行业的贝乐学科英语今年增长300%。

上游的LP也用钱表达了对天图资本的信任。2013年是本土创投业的寒冬，不少创投机构面临团队出走危机，因之前基金收益不如预期，募资困难。8月，天图资本宣布第6期PE基金募集完成，承诺资本超过10亿元。

树立起专注消费服务投资的品牌形象，好处多多。王岑自认为是在前线打仗拿项目的锋线人物，他告诉《创业家》，跟企业创始人交流时，“两句话就把公司介绍完了，问得深的话我可以纵深讲，更容易得到企业家认可。以前是横向讲，投哪几个行业，万一哪个行业讲不好就黄了。”

第二个好处是，投委会投项目的效率更高了：“以前观察员、合伙人，七八个人开会，不在同一个语言体系下，你谈清洁科技，我谈TMT，讨论起来比较费劲。大家都谈消费的话，一个项目进来，很短的时间内形成共识。”

“其他机构看不懂天图资本，觉得消费品投资没有门槛，大家都能做。很多机构会投技术类企业，觉得要有技术门槛。但你仔细想，一个技术门槛能保护多久？首先，中国就没有真正的高级技术，第二技术扩散太快。消费品看起来每个人都可以做，但你抢先占据了一个有利的认知，就难以改变，这是真正的门槛。”冯卫东认为天图资本已占据了投资领域最有价值的一个“品类”——大消费服务。

《创业家》通过投中集团的数据库，查看了天图资本从2002年成立以来投资的63个项目，发现早期天图资本跟其他创投机构一样，什么行业都投，一直到2011年上半年还有机械设备类项目——川铁电气；生物技术类项目——明谛生物。

狂投Pre-IPO模式走不通了

如王岑所说，真正的改变发生在2011年年底。

经历了2009年创业板开板的资本狂欢后，所有的投资机构掘地三尺，争抢Pre-IPO企业，项目价格被抬高，投资收益下滑；宏观经济走入低谷，中小板、创业板上市困难（新股发行已停摆近1年），海外退出渠道因中概股信任危机也蒙上了阴影。

冯卫东和天图资本真正的老板王永华早早就感受到了这股寒意。

早在2002年，清华MBA毕业的冯卫东就结识了曾任南方基金投行部总经理的王永华，二人共同成立天图资本。从投中的数据看，天图资本一直到2006年才正式涉足PE投资，早期投资的方式简单粗暴——依赖王永华跟券商的相熟关系，靠券商推荐，直接投快上市的公司赚快钱。

2006年6月，天图资本投了荣信股份1033万元。2007年3月，荣信股份上市，天图资本的回报率达13.70倍。荣信项目的成功，一下子坚定了天图资本做大PE投资的信心。之后数年，天图资本投资三泰电子、北京利尔均获利丰厚。

当然，也有败绩。2007年所投通信项目敏讯信息，先是想在国内上市，但遭遇中小板和创业板停发，想转到台湾上市，又因为政治原因受阻。上市不成，行业环境却急转直下，公司亏损40%，被迫卖掉。2008年5月，天图资本投了一家芯片企业——国芯科技5046万元，觉得它能很快上市。因国有股拖累错过了上市窗口期，年净利从最高的1.4亿元下滑到亏损3000万元。

可能别的投资机构觉得投那么多Pre-IPO项目，失败一两个很正常，两个上一个就保本了。在深圳本土的创投机构里，同行合作较多，一个Pre-IPO项目多家绑在一起投，即便失败，摊到每家的损失都不算惨烈，不会引起深刻反思。

但据冯卫东介绍，投Pre-IPO项目，天图资本大都是领投，集中投资，“看好了，要砸钱。”他承认，天图资本做PE＼VC投资的风格跟王永华券商出身有关。在二级市场，分散投资虽然比较安全，但难赚到大钱，一旦看准，重仓进入才有可能获取丰厚的回报。

“最后砸错了，我们就会反思，那么一大笔钱砸下去怎么看错了呢？”冯卫东说，这时的反思会更深刻一些，集中投资要求团队有非常强的快速学习能力。

王永华和冯卫东开始思考投Pre-IPO项目的模式问题，并慢慢寻找差异化竞争优势。

王岑则从另外一个角度去观察天图资本放弃大而全的投资方向，转而专注消费服务投资的内外部压力。

他认为，随着投资机构募资和投资的竞争加剧，“大家去谈项目，好像说的话差不多，我说我的基金规模是10亿，他说他的基金规模是20亿；他说投4个行业，我说投5个行业，大都是TMT、清洁科技、医疗健康、消费服务什么的，就是排序不一样。但实际上每个基金的侧重点是不一样的，比如某个基金在某个细分行业排第一，稍弱的行业排在后面，这时差异化已慢慢形成了。”

从内部看，“天图资本的五个高级合伙人（投委），以及一般合伙人，大部分人的背景是金融、管理咨询，并不是医药博士，太阳能博士，我们投一些特别高科技的企业，坦白说没有太大的优势。”此外，经过对投后所有项目归纳总结，发现消费类项目相对比较稳定，“我们还进行了理论性的探讨：消费类项目表现不错，非消费类项目表现没有预期那么好，我们寻找其中的规律。”

只投品牌消费企业

理论总结主要由冯卫东来完成。

冯在2011年底完成了自己的“理论体系”。首先是巴菲特。“安全边界帮助我们对项目做判断，是否在我们的能力圈以内，这是巴菲特特别强调的，你必须要待在你的能力圈以内等到合适的项目再出手，这样才能为自己赢得本垒打的机会。”冯说。

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然后是里斯和特劳特的定位理论，用以寻找优秀的消费品企业。冯卫东的结论是，天图资本是品牌消费服务企业的深度投资者。也就是说，天图资本投的企业必须通过自有品牌来左右消费者的购买选择。不拥有品牌的不是消费品企业，而是工业制造或工业服务企业，如NIKE的代工企业，卖的不是鞋子而是鞋子的产能。冯以“乾坤大挪移”形容定位理论：“张无忌练了九阳神功之后，浑身有劲就是用不上，但一学会乾坤大挪移马上就用上了。”

还有行为经济学。“做品牌很大程度上是跟消费者的心理沟通，心理学已经跟经济学合二为一，变成行为经济学。行为经济学起到基础支撑，定位理论则作为实操的指南。”

最后，还有德鲁克。天图资本前期投的主要是偏线下的连锁品牌消费企业，对分支机构的管控有较高的要求，所以需要德鲁克的管理学理论提供支持。

接着，冯卫东和王永华一起提出了天图资本投资方向的明确指引：深度研究，以战略共识为投资前提；成为有影响力的股东，通常为第二大股东，占大比例股份，通常10～30%；集中投资，单个项目不低于基金5%；专业的增值服务，建立合格供应商体系，在品牌战略、团队建设、协同效应上提供独到的价值。

品牌消费投资理论的完善和提出，让冯卫东被评为天图资本2012年的年度人物。为了让公司上下都对整套理论有深入的理解，负责公司日常管理的冯卫东列出了员工必读的20本书目，里斯和特劳特的书占了七八本，其它分别是德鲁克、巴菲特、张五常等人的著作。同时，天图资本出钱让合伙人以上的员工到定位理论的培训机构去上课，日常则定期组织投资案例研讨会，“我们刚刚在山东威海开了三天的研讨会。”

配合新定位，天图资本一方面大胆提拔自己培养起来的文化认同高的优秀人才，另一方面也大力引进拥有品牌消费领域资深从业背景的人才。

天图资本副总裁朱拥华2007年加入天图资本，从研究员做起，先后做到分析师，项目经理，副总裁，至今已参与投资十几个项目，并代表天图资本出任四家公司董事。他对《创业家》记者说，自己的整个投资思路，都是天图资本培养出来的，如果去别的投资机构，可能都无法适应。

2012年引进的合伙人宗勇，之前在益海嘉里和小护士等大型消费品牌企业任职，还做过怡亚通粮油事业部总经理；2013年引进的合伙人伍贤勇，之前在宝洁做了7年，在李宁做了8年，还在白象、七匹狼等公司任过职。他们都是品牌消费领域的实战专家。

消费投资专业主义的力量

2012年至今，冯卫东和其他合伙人小心翼翼地按新理论去找项目和投项目，现在已慢慢找到感觉。“每一个项目的立项会，初审会，都是对这个投资理论的灌输。我们在会上陈述意见，赞成反对都要用我们这一套理论框架来说话。”冯卫东说，大部分创投机构没有真正统一的投资理念，过项目最后就变成了过人际关系，“过是怎么过的，否是怎么否的，没有统一的话语体系，下面的人不知道怎么投资。”

天图资本每投一个项目都会对项目进行深度研究，并和合作伙伴一起（比如特劳特咨询公司）对项目提出专业意见。这种咨询+投资的模式符合现在创投界的潮流。经过深度研究后还决定大投，那只有一个解释，确实对企业未来的成长有信心。

以天图资本今年8月投资的甘其食为例。从定位理论来看，包子是很有生命力的一个大品类，作为必需品，健康且符合潮流。包子过去被地摊化，食材不容易被监测，消费者会有怀疑，现在需要有一个品牌来打消这种顾虑。

投资前，冯曾到杭州考察甘其食的店面，发现隔壁的包子铺生意不如甘其食，原因是对方的包子有三十几种口味，早餐时间给顾客造成了选择困难，而且口味繁多难以精益求精，

甘其食只有五种口味，平均服务一个顾客只要12秒，其他家可能需要1分钟。

2013年5月，八马茶叶获得天图资本3500万元投资。起初八马卖各种自有品牌的茶叶，如八马红茶、八马铁观音等，对品牌并不敏感。天图资本投资后，建议将八马转换成渠道品牌，像国美苏宁一样，把各个品类茶叶的前几个品牌引入，而不再是只卖自己茶叶的生产厂商。这样，1000多家店都变成了专业茶叶销售渠道。用原来八马茶叶拥有的知名铁观音品牌赛珍珠做自产茶叶的品牌名，八马和赛珍珠分别作为渠道品牌和产品品牌各自发展。在今年经济不景气的情况下，接受建议后的八马茶叶业绩比去年增长了30%。

天图资本要求单个项目投资额度不低于基金规模的5%，按本期10亿元算，就是不低于5000万元，比较适合成熟稳定的品牌消费企业。一些不成熟的项目由此自动滤掉。这也拉高了竞争门槛，天图资本基本是在和外资背景的投资机构竞争。

天图资本选择A、B轮阶段以比较大的资本进入，占股10～30%，通常是仅次于创始人的第二大股东。“这样我们才有动力去帮助企业。大部分抱团投资的玩法，每个机构占的股权很少，实际上不会真的有动力去帮忙；占股少，你想帮忙，创始人也不会轻易让你来指手画脚。”

刚建立聚焦战略时，冯卫东也曾经历不停否掉项目的过程。不是消费品的项目、看起来是消费品但并不符合以品牌为核心的项目会被否掉。

“我们绝对不撒网，我们是属于投选手不投赛道的风格。”天图资本副总裁朱拥华说。2013年，天图投资了第一家电商O2O项目，电子商务、O2O新技术给消费领域带来的冲击和变革也逐渐纳为其重点关注对象。

不同于其他创投机构频繁的人事变动，成立11年，天图资本的管理层基本零流失。冯卫东将团队稳定的原因归结为理想主义——要成为中国最好的消费投资机构，以及相对丰厚的回报（项目团队能拿到4%左右的项目提成）。“没有理想主义，团队缺乏愿景，最后大家容易散伙；没有高额的金钱激励，团队也不容易凝结。”

—文/本刊记者 石海威 卢旭成

论企业人力资本投资 篇4

关键词：企业,人力资本,培训

引言

随着新时代的到来, 人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用, 人力资本已超过物质资本和自然资本, 成为最主要的生产要素和社会财富, 成为经济、财富增长的源泉。一个公司能否持续保有竞争优势, 将主要取决于其人才的创新力、个人能力及团队合作。对人力资源的争夺, 创新人才的培养和保持成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。随着人力资本作用的突显, 对人力资源管理的定位发生变化了。与传统的劳动人事管理相比, 人力资源管理的方式更为活跃, 内容更加广泛。两者之间最大的差别是:传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理, 把人视作管理控制的对象;而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营, 努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。传统的人事管理视人为成本, 往往以事为中心, 注重现有人员的管理;而人力资本运营把人视为一种稀缺的资源, 是以人为中心, 强调人和事的统一发展, 特别注重开发人的潜在才能。而人力资本运营除具有人力资源开发的特征外, 更加注重人的智慧、记忆和能力的提高与人的全面发展, 尤其是人的智力资源开发和利用对企业发展的影响。因此企业要重视人力资本的投资——培训, 对企业而言, 该项投资会提高其人力资本的存量, 会有助于形成企业核心能力, 有助于确保企业的竞争优势。经济合作与发展组织 (OECD) 在1995年的报告中指出, 由企业进行的人力资本投资已成为推动经济发展的重要因素之一。

一、企业人力资本投资基本理论

1.人力资本相关概念

人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。人力资本可分初级和高级两个层次。前者是指健康人的体力、经验、生产知识和技能。后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现——智慧。人力资本具有不同的生产力形态, 可分为异质型人力资本和同质型人力资本。前者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本。后者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递减生产力形态的人力资本。

2.企业人力资本投资基本理论

最早较为系统地分析企业内人力资本投资的是美国经济学家加里·S·贝克尔。他分析了企业内最主要的人力资本投资形式——培训。贝克尔把培训区分为一般培训和特殊培训。一般培训是指“在提供这种培训的企业之外的许多企业都有用的培训”, 特殊培训则指能更大地提高提供培训企业的生产率, 而在其他企业内价值较低的培训。接受一般培训的职工可以在企业间自由流动, 且价值 (主要体现为劳动生产率) 变化较小;特殊培训可以为提供培训的企业带来较大的收益, 对其它企业则没有多少价值, 应由企业支付该项投资费用。所以, 特殊培训所形成的人力资本难以流动。

二、企业人力资本现状

建国60年以来, 我国企业人力资本积累取得了巨大成就。但与发达国家及适应新经济的要求比, 面临国际市场的激烈竞争, 我国企业人力资本现状着实让人担忧。具体表现在以下方面:

1.人力资本外部整体环境差

从第五次普查资料看, 2000年我国就业人口总数为6.5亿。其中具有大专以上文化程度的只占1.87%;中专和高中文化程度的占11.07%;其余70.14%的就业人口只具有初中和小学文化程度;有16.92%的就业人口是文盲和半文盲。显然, 这种文化结构与高度发达的科技时代是不相适宜的。再从我国全体职工的技术水平看, 现有2亿多职工中, 技术工人只有7000万, 而这其中初级工占60%, 中级工占35%, 达到高级工水平的仅为3.5%左右。与发达国家 (德、日、美占40%以上) 比相差七、八倍, 甚至低于印度、埃及、墨西哥等发展中国家, 企业科技人才占全国科技人才总数的比例与发达国家比, 不及它们的1/4 (英国、日本均占64%, 中国只占14%) 。许多用人单位在拥挤不堪的劳动力市场却找不到自己合适的人。这充分说明, 企业人力资本的外部整体环境较差。

2.企业人力资本投资不足

德国前总理科尔曾说:像我们德国这样一个原材料贫乏的国家, 受过良好培训的熟练工人是我们最宝贵的财富, 也是经济稳定增长的保证。然而, 我国许多企业却认识不到这一点, 从而导致人力资本的投资严重不足。企业在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时, 却忽视了对工人的职业培训。由于缺乏人力资本的积累, 我国企业人力资本的增值能力十分低下。在亚洲15个国家工业效能的排名中, 我国总得分仅略高于最后一名孟加拉国。我国机械工业的劳动生产率相当于美国的1/12, 日本的1/11。电子工业的劳动生产率相当于美国的1/18, 日本的1/13。我国平均每个劳动者创造的国民生产总值, 只有西方发达国家2%～4%。每年我国工业产品的平均合格率只有70%, 不良品损失达2000亿元。每年企业发生的事故, 60%是职工岗位意识不强, 劳动技能不高造成的。国有企业约有20%的员工人力资本的存量低于“临界点”, 30%员工的人力资本存量的产出与人力资本成本正处于“平衡点”附近。国有企业的资本利税与产值利税率, 只有10%左右。在我国, 据苏州市一项调查, 经过培训的职工同未经培训的职工相比, 完成产量高出10.8%, 产品合格率高出6%, 工具损耗率低40%, 创造净产值高90%。这足以说明人力资本投资回报率是很高的。

3.企业人力资本结构不合理

我国年轻一代专业技术人员的文化素质仍然很低, 受过高等教育的不到1/4, 企业含量低的人力资本多, 含量高的人力资本少。目前我国企业人力资本短缺, 主要是企业智力资本短缺, 这是我国企业现代化建设和可持续发展面临的最严重的问题。同时, 高含量的人力资本流失严重。有的企业流失人员高达60%。据估计, 近年来外资企业、私营企业的中高级技术、管理人员和技工有70%以上来自国有企业。外资企业每年还要从中关村挖走近200名人才, 其中大部分是国内企业经过长期培养有丰富经验的高技术或管理人才。国家科委对188个高新技术项目承担单位调查, 结果发现有人员流失的单位有147个, 占78.2%, 且流出人员大于流入人员的单位有96个, 占65.3%;从学位看, 在流出人员中, 具有硕士以上学位的占54.65%, 具有学士学位的占29.4%;近一半流向国外, 占46.6%, 其中博士流向国外的比例最大, 占74.3%, 硕士占59.8%, 博士后占53.8%。高含量人力资本的大量流失, 对企业的可持续发展无疑是雪上加霜。

4.企业人力资本短缺和企业人力资本浪费的现象并重

中国企业普遍存在人力资本短缺, 尤其缺乏高含量的人力资本, 许多企业将出现高级人才的断层。据中国老龄委调查报告显示, 到2005年将有50%以上的高级职称人才退休。然而, 我们的企业在人力资本的经营过程中, 一方面热衷于高薪聘请高级人才, 另一方面他们却忽视企业已有人才的开发利用。一味地强调高学历、高职称, 走进了人才使用的怪圈。从2002年春中国人才市场反馈的情况看, 用人单位的要求越来越高:文秘、推销等专业岗位必须在本科以上, 而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕士。一般岗位使用高学历者举不胜举。我们的企业只想着高薪搜罗人才, 忽视激发现有人才的热情。企业人才的高消费造成了人力资本的极大浪费。

三、企业人力资本缺乏成因分析

总体来看, 我国目前企业中人力资本仍然较为缺乏, 而造成这种现象的原因是多方面, 主要原因有以下几点:

1.培训认识上的误区

企业在对培训的认识上存在众多误区, 概括起来有以下几个方面:

(1) 认为培训是一种成本而不是投资。作为成本, 企业在培训上的投入资金甚少。

(2) 企业的培训计划与实际需求脱节, 造成职工学习的欲望不强烈, 培训结果必然受影响。

(3) 培训管理层与操作层的沟通不畅。接受培训的员工一旦发现他们所参加的培训未引起管理层的关心与重视, 其学习积极性就会受挫, 培训的有效性也就会大打折扣。

2.体制上的障碍

投资体制单一;就业体制僵化与人力资本流动机制的缺乏;行政官僚的管制较多。特别在国有企业中表现明显, 表现在:

(1) 企业自主权未完全到位, 吸引人才缺乏手段, 劳动力调节缺乏自主权

改革开放以来, 企业生产经营自主权得到了一定程度的落实。但在国有企业中, 由于产权制度改革尚未完成, 企业在用人和分配方面还要受到许多非市场因素的制约, 如富余人员难以流出、政策性安置只能接受、僵化的工资制度和缺乏竞争力的工资水平难以吸引人才, 等等。

(2) 承包制等造成企业行为的短期化

承包经营方式的确在一定程度上调动了经营者的积极性, 但承包经营主要解决了自负盈亏和国有资产的保值增值问题, 而且我们长期以来没有人力资本的概念、意识和核算制度。承包制很容易导致企业行为的短期化, 表现在人力资本投资方面, 就是只重视使用而不重视培养。

3.人力资源管理水平的制约

多数企业缺乏现代人力资源管理经验, 没有建立起一套企业与职工之间在职培训的利益风险制衡机制, 也缺乏运用市场机制开发企业人力资源的能力和自觉性。

4.法制不健全对于企业人力资本投资的制约

我国尚处于经济体制的转型时期, 法制建设相对滞后与个体自主意识觉醒的矛盾日益突出, 对人才流动尚缺乏真正规范的管理制度, 人员违约流动给企业带来巨大的经济利益损害的事件屡见不鲜。例如:某企业为谋求发展, 派出关键技术人员出国培训, 并签订了五年合同和违约责任, 但学成回国即要求辞职, 协商不成即以旷工要挟, 企业虽以旷工除名, 但利益损失及不良影响却很难消除。这些现象使得许多企业宁可花钱“挖人”, 也不愿冒为他人作嫁衣裳的风险而进行人力资本投资。

四、解决企业人力资本存在问题的对策及建议

针对以上我国企业人力资本存在的问题, 从人力资本投资理论及员工培训角度入手, 提出以下几点建议。

1.转变错误的观念

观念问题是本质问题, 因此必须从根本上转变企业忽视人力资本投资的观念, 建立人力资本投资的重要性大于物质资本的意识, 促使企业增加人力资本投资。人力资本投资虽然存在投资收益的不对称性、收益的滞后性和长期性及难以评估性、风险性等特征, 但是人力资本投资也具有高收益的特性。人力资本投资是影响企业长期发展的重要因素, 只要我们像重视实物资本投资一样重视、看待和管理人力资本投资活动, 企业就能够从人力资本活动中获得较高的回报。

2.提高人力资源管理水平

人力资本投资的方式、对象、方向等是复杂的, 若讲究大而全的层次面投资, 一方面投资过大, 另一方面又很难达到相应的效果, 因此企业可以进行适当的投资组合, 采用选择性投资的方式, 对各种类型的投资进行必要的选择, 以减少各种投资风险, 从而提高人力资本投资水平。例如:在投资方式上, 企业可以采取引进与培训相结合的方式, 减少投资的盲目性, 以降低决策风险。在投资对象上, 企业可以采取特殊的年龄组合, 即随着年龄的增大逐步减少投资, 以减少人力资本投资的命风险。在投资方向上, 特别是在对劳动者的培训方面, 应该集中于本企业所急需的特殊技术的培训上, 减少对一般或通用技术的培训, 以避免由于劳动力流动而给企业可能带来的损失, 以减少竞争性风险。

3.重视职工教育培训的立法工作

参照国外经验, 尽快制定符合我国国情的《职业教育法》。使职业教育培训建立在法制的基础上, 为职工教育培训提供经常的、稳定的法律依据;健全职工教育培训的激励机制, 将职工教育培训与劳动人事制度改革结合起来, 与职工的职务、职称、工资奖金挂钩。同时将企业职工教育培训状况作为考核企业绩效的一个重要评价指标。整顿和优化职业教育的培训机构, 建立从中央到地方、到企业的完整的职业教育培训管理体系。坚决制止“三乱” (乱办学、乱收费、乱发证) 现象, 并依法办事, 形成由教育部门、工业部门和各行业协会等民间组织及企业的管理网络, 以便对我国职业教育培训实行宏观和微观管理。成立专门研究职工教育培训的机构, 研究和预测职业教育培训发展动态和趋势, 从而对政府的教育政策提供咨询意见。

4.提高接受培训员工的忠诚度

企业在职培训收益必须通过接受培训的员工的行为来实现, 企业在职培训投资的有效性直接决定于接受培训员工的忠诚度。企业进行在职培训投资决策时必须同时考虑如何为员工提供最好的训练和发展的资源, 提供个人的专业成长机会, 如何提高员工的忠诚度。员工忠诚度包括强制性忠诚度和自然性忠诚度。强制性忠诚度是指通过签订培训协议, 以合同的形式要求员工在接受培训后必须为企业服务一定期限, 形成员工对企业的一种强制性忠诚, 这种强制性忠诚操作简单但激励风险较大。自然忠诚是指企业通过与员工建立一种心灵契约, 增加员工对企业的归属感, 提高员工对企业的自然忠诚。

5.完善企业人力资本激励措施

由于在职培训的人力资本依附于员工存在且不可分离, 从个人的效用角度分析, 员工的工作积极性能否得以充分发挥, 要看人力资本的载体是否得到有效的激励。建立健全企业人力资本激励措施, 首先要建立合理的收入分配制度, 员工既是企业在职培训投资的承载者, 又是在职培训的投资主体, 企业的收入分配制度需要能够反映这种投资主体的收益特性。其次要强化精神激励, 包括为员工创造发展的机会, 支持员工在工作中实现自我, 建立对话制度或沟通渠道。再次要重视员工职业生涯设计, 充分了解员工的个人需求和职业发展意愿, 使个人发展与企业可持续发展得到最佳的结合。

6.不断更新培训内容

由于知识贬损与技术更新速度的不断加快, 外部市场环境变化加剧。企业在职培训的知识和技能面临贬值和跌价的风险。所以企业在进行在职培训投资决策时既要考虑市场前沿的发展需要又要充分考虑企业自身的发展现状, 不断更新培训内容, 促进企业发展。

参考文献

[1]赵曙明, 关慈生.中国企业集团人力资源管理现状调查研究.人力资源开发与管理.中国人民大学出版社, 2003.

[2]华信惠悦公司.中国地区人力资本管理现状和亚太区人力资本指数研究报告.2002.

[3]张小彦.我国人力资本投资现状、成因及举措.改革研究, 1999, (8) .

[4]赵哈明.国有企业发展与人力资本投资.人民论坛, 1998, (3) .

[5]贝克尔.人力资本 (中文版) .北京大学出版社, 1987.

[6]刘丽, 周佳.人力资本投资与企业核心竞争力的培养.现代企业管理, 2001, (3) .

[7]侯风云.中国人力资本形成及现状.经济科学出版社, 1999.

私募股权投资与资本运营 篇5

综合两岸三地金融市场操作管理实践经验

聘请参与“中南海问策”的人士亲自授课

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融通天下 荟萃名家 分享金融界高端人脉

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【前言】

水木清华，荷塘月色，清华大学是享誉世界的百年名校，莘莘学子孜孜以求的学术殿堂。

得资本，得天下。中国资本市场快速发展给企业带来了大量的机遇，从股票

市场的迅速发展到债券市场的兴起，从国企上市到国企私有化，从分拆上市到整体上市，从国内企业实施“走出去战略”到跨国公司、私募基金走进来淘金，尤其是股权分置改革的完成与国内产业结构调整和行业整合的迫切要求，为中国资本市场的发展提供了重要的基础。如何把握这些机遇是摆在所有企业面前的重要课题。清华企业资本运营董事长班课程使学员进一步洞悉中国经济热点，获得国际前沿的资本战略理念与思路；掌握企业投融资的方法与工具，以培养出清晰把握资本时代脉搏并具实战能力的决策者。

【点评】

纵观世界上著名的大企业，大公司，没有一家不是在某个时期以某种方式通过资本运营发展起来的，也没有哪一家是单纯依靠企业自身利润的积累发展起来的。

——诺贝尔经济学奖获得者 美国经济学家 斯蒂格勒

资本运营是生产经营发展到一定阶段的必然产物，一个优秀的企业家不但要善于生产经营，同时也应善于资本运营。

——中铝集团董事长/熊维平

很多本土企业家接受不了“玩钱”，觉得还是做事来赚钱比较踏实，用钱玩钱风险太大了，这样的观点需要改变了。如果在这一轮资本市场上企业没有眼光没有进入，等这一轮过去你可能就要比别人低一个档次。

——美的集团董事长/何享健

【项目特色】

课程目标：提高学员资本运营策略，解决企业发展过程中面临的实际问题，根据学

员企业的不同的需求反馈，在“清华创新创业投融资平台”上进行人性

化的解决。

资金沙龙：定期举办“资金沙龙”，每期邀请5—10家国内外知名的金融机构对接

学员的优秀项目，最大程度的解决学员企业的融资渠道。

战略对话：以学员的企业为现场教学案例，从企业战略、人力、资本、合作、领导

力等多方面，深刻剖析企业的优势与问题所在，并邀请课程辅导专家和

金融顾问专家全程参与，为企业把握脉搏，解决企业实际问题。

高端论坛：举办和参加国际国内知名的金融高峰论坛和商会论坛

【课程设置】

一、金融理论基础篇

第一模块：金融基础课程

>>中国资本市场改革、创新与发展的理论与实践

>>国际金融学>>

>>战略财务管理>>

第二模块：战略投资决策管理

>>投资战略与价值创造>>

>>投资项目现金流估算>>

>>决策流程管理

>>投资分析中的最新思想与发展

第三模块：企业战略定位

>>定位战略核心

>>围绕定位达致独特的运营配称

第四模块：企业品牌的创建与管理

>>品牌的组成要素

>>品牌定位

>>品牌的强化、重焕活力和振兴

第五模块：高级工商管理核心课程

>>中国企业家领导艺术

>>战略思维与战略决策

>>企业信息化战略

>>战略市场营销

二、私募股权实战篇

第六模块：基金基础模块

>>基金业市场发展现状分析

>>基金的概念、类别、投资方式

>>国内和国际基金相关政策解析

第七模块：PE的市场与法务

金融学理论货币银行学 金融风险与管控 投资选择方法 投资项目最低预期回报率 >>应对风险与不确定性>>定位决定战略取舍>>定位经营创造可持续竞争优势>>品牌架构或体系>>通过市场营销计划来管理品牌>>品牌的长期管理>>企业组织行为学>>管理决定与统计分析>>战略人力资源管理>>商务谈判与沟通 >>基金、基金管理公司的定位与作用>>

>>私募股权投资在资本市场中的地位与发展>>私募股权投资的法律政策分析

>>中国PE发展的源动力与外助力>>私募股权投资组建方式的比较与选择

第八模块：私募股权投资基金

>>私募股权投资基金概念

>>私募股权投资基金的发起与设立

>>私募股权投资基金的管理

>>私募股权投资基金的投资

>>私募股权投资基金的风险控制

>>私募股权投资基金的利益与分配

>>私募股权投资基金退出的选择、决策与法律操作

第九模块：PE的技术要点

>>企业股权融资的操作模式募集渠道>>投资项目选择中的调研与评估

>>企业股权融资的技术问题

>>私募融资与上市

>>私募并购重组策略

>>私募股权投资案例分析及创建

三、企业上市实战篇

第十模块：企业上市

>>全球资本市场格局>>国内外主板和创业板上市战略

>>不同上市地的审批、监管及规则条件>>上市过程中流程及操作>>境内外上市决策与运作>>企业上市后投融资策略分析

>>创业板上市条件与发展展望>>创业板上市核准制度与申请流程

第十一模块：上市公司前后其团队建设

>>企业投资行为中的非理性冲动；>>管理团队和商业模式的合理估值；

>>经营价值的创造及其内在冲突；>>股权资产泡沫风险对策

>>董事会的定位、构建和运作模式；>>董事的酬金与绩效；

>>董事会与管理层战略如何一致？>>独立董事与监事会的定位、构建和运作模式第十二模块：企业估值、并购和整合实战分析

>>公司并购基本思路>>IPO前的私募：吸收合并的价值

>>IPO前的并购：销售额定价与市盈率定价>>并购决策

>>上市公司生存模式：并购----EPS自展效应>>企业估值

>>财务谈判>>企业重组

>>重组后的战略与人力资源整合>>全球资本市场现状

>>全球几大证券交易所概览>>港股和海外股票投资

>>海外融资和直接投资>>有关海外投资的政策展望

>>实战案例解析

四、资本经营实战篇

第十模块：资本市场和公司治理

>> 国际资本市场解析>> 泛中国资本市场解析

>> 资本市场的双刃剑>>公司治理概论

>> 公司治理的必要性和基本问题>> 制度和情感的双轮驱动模型

>> 公司治理中的中国特色>> 公司治理中的制度变迁和制度设计

>> 公司治理中的民主与独裁>> 公司治理机制

>> 大股东和小股东的博弈>> 从著名企业案例看公司治理

第十一模块：公司资本运作

>>公司金融战略与分析>>公司价值评估方法及案例

>>资本预算决策与融资方案设计>>期权的应用开发与价值评估

>>资本运作战略依据与规划方法>>“走出去战略”的实施

第十五模块：汇率投资与管理

>>国际金融形势>>国际经济新格局及对外汇市场的影响

>>人民币汇率解析>>外汇交易原理

>>中国外汇体制变迁与外汇市场发展>>外汇风险管理及外汇交易策略

第十二模块：债券投资

>>债券市场概论>>企业债与可转债定价与发行

>>债券的估值与投资管理

第十三模块：证券市场投资与选股

>>中国资本市场发展概况>> 2010年资本市场展望与股票市场投资

>>国内证券行业分析>>投资分析与风险管理

>>资本市场发展的一般逻辑>>现代投资模式概览

>> K线基础、成交量分析、技术指标分析、投资组合分析

>>全方位的风险管理>>价值分析重要指标

>>新兴证券市场理论分析>>中外股市比较

>>资本市场热点问题探讨

第十四模块：期货、期权与基金投资

>>期货市场>>几大期货市场交易

>>国际期权交易简介>>股指期货原理及国际股指期货

>>期货、期权、股指期货的交易策略与实例详解

游学课堂

>>国内外著名企业、金融城市参观考察（美国、欧洲、日韩、香港等）

>>企业家论坛，经验分享

>>感商悟道

>>金融同学会

【学员分布】

企业资本运营课程积淀优秀课程文化的同时也在寻求创新，这一经典课程正在吸

引越来越多的优秀金融管理者加入。

历届学员来自不同行业，95%以上学员是企业的决策层；管理工作经验在11年

以上的学员占总数的80%以上；参加学员58%的企业为民企，20%为国企，22%

为合资及外企；公司年销售额达1亿以上的占90%。企业资本经营课程的学习不仅

是对高层管理实践的检验，更是企业家自身能力的彰显。

【目标学员】

董事长、总经理、副总经理等高管人员；银行及金融投资相关从业人员等。

【课程时间】

学制一年半，每两个月集中授课3-4天，共240学时。

最新上课时间：2013年01月10-13日

【课程费用】

全部课程学费：人民币48000元/人（包括：报名费、学费、书本资料费、证书费、教学管理费）学员学习期间的食宿费、交通费及国内外考察费自理。

汇款方式：户名：清 华 大 学

帐号：0200 0045 0908 9131 550

开户行：工商银行北京分行海淀西区支行

【 联系方式 】

联系人：刘老师

手机：***

电话：010-57228156 524098

52传真：010-57228156

邮箱：xuexi1166@163.com

清华大学实战型私募股权投资与资本运营董事长研修班报名学籍登记表

详细填写并传至校办：FAX：010-8241485

41.姓 名Name:英文名English name（如果有）

2.性 别Gender： □男Male□女Female

民 族Ethnic Group:学 历degree:

3.身份证号(或护照号等)Personal ID Number：

4.国籍Nationality:籍贯Place of Birth（或出生地）:

5.通讯信息Contact Information

通讯地址Contact Address：

省Province市City邮编Zip code

电话Telephone：传 真Fax：

电子邮件E-Mail：手 机Mobile：

6.目前工作单位Current Employer：

职务Position：担任职务年限Length of time at the current position：年月

7.公司简介company introduction注：报到提交校方材料

 4张二寸蓝底近照4tow-inch recent photos

 清晰的身份证复印件Clear copy of ID

 两张名片2 Business Cards

 报名表Application Form

 学历、学位证书复印件Copy of Degree Certificates/Diplomas

 公司简介Company Introduction

 企业营业执照副本Copy of Duplicate of business license

 本页复印有效Copy Effective

申请人Applicant：

年月

联系人：刘老师

手机：***

电话：010-57228156 52409852

传真：010-57228156

民营资本投资基建机会几何 篇6

在“十一五”期间巨大的改革中，民营资本越来越受到重视，这也就给民营资本带来了巨大的投资机会。

随着我国城市消费水平的提高，以及农村城镇化发展的需要，市场对基础设施和公用事业的需求将会大幅度增长。基础设施、公用事业将成为极具市场前景、迅速成长的产业群。但目前在我国的基础设施、公用事业领域，还是以传统的国有单位投资为主。由于这种体制缺乏效率，而且受到资金的制约，无法满足基础设施、公用事业迅速成长的需求。正是在这种背景下，《中共中央关于制定十一五规划的建议》明确提出，大力发展个体、私营等非公有制经济，鼓励和支持非公有制经济参与国有企业改革，进入金融服务、公用事业、基础设施等领域。

基础设施建设蛋糕巨大

前不久，美国著名投资银行高盛发布了一份报告，认为当前发达及发展中经济体都在经历一段基础设施投资活动活跃的阶段，投资主体既有政府也有私营部门。其中，亚洲基础设施建设投资需求扩大，中国与印度成为亚洲的重点市场。在中国，从2006年至2010年，每年基础设施投资需要1300亿美元，在亚洲1650亿美元基础设施总投资中，中国占了80%。这些投资需要主要集中在三个方面：发电与分销、公路及部分铁路、电信。

每年1300亿美元，约合人民币10000多亿元，这是多么巨大的一块“蛋糕”。而中央党校研究室副主任、博士生导师周天勇教授认为，这一数据还被大大低估了。周天勇表示，“十一五”期间我国每年的投资将达到17万亿元人民币，其中35%将投入到基础设施领域，这就是约6万亿元人民币。这么巨大的投资，光靠政府投入是不可能的，从以前的经验来看，中央政府和地方政府的投资最多能够达到20%到30%，其余的都要靠贷款、利用外资和社会投资等方式筹集，这将为民营资本进入基础设施领域提供难得的历史机遇。

随着中央明确提出基础设施领域和公用事业领域向非国有资本开放的政策，民营资本对基础设施领域表现出了极大的热情。2004年2月始，全国工商联对分布在全国23个省市，170多家进入基础设施、公用事业领域的民营企业进行了调研。调研结果显示出民营企业对该领域的强烈兴趣，其中在城市煤气和燃气供应、电力热力供应、发电厂、市政基础设施、高等级公路和桥梁建设等方面民营企业参与的较多，而自来水、污水处理、城市垃圾处理、民航、铁路和通信等领域民营企业参与的比较少。这也从某些方面说明了前后二者在向民营企业开放程度的高低上有所不同。而在接受调查的企业中有大约60%以上的企业计划继续在基础设施和公用事业领域投资，表明了民营企业对该领域的发展前景有强烈的信心。

民营资本投入基础设施建设的热潮和相关政府的开放态度，我们可以北京为例来说明。资料显示，截止到2005年一季度，北京市共有10多个基础设施建设项目实施了市场化运作，吸引社会资金110多亿元。而这只是北京市基础设施领域向民营资本开放的冰山一角。据北京市发改委主任丁向阳介绍，当前北京向民营资本开放的重点项目主要包括地铁5号线、9号线、10号线、轨道交通机场线四个轨道交通项目和机场北高速、110国道改建、京承高速三期以及京平高速四个高速公路项目，其中只有地铁5号线和地铁10号线计划采取TOT模式（Transfer-Operate-Transfer转让-经营-转让）运作，其余均将继续采取BOT（Build-Operate-Transfer转让-经营-转让）等投融资模式，全部引入社会资金。

在北京市发放委的计划中，城市交通、能源设施、水资源、城市环境整治等领域都将全面引入资本，推行特许经营制度，并在不收费的城市道路、乡村公路建设中，采取捆绑招标、代建制、政府给予投资补偿等方式，吸引社会投资者进入。

严介和的基建暴富路线

尽管由于基础设施投资存在投资周期长、回报率相对较低等问题，但这类投资也具有规模巨大、项目风险低等优势。如果运作成功，资本的获利空间是巨大的。最为著名的例子就是“2005年《胡润》百富榜”排名第二的严介和的中国太平洋建设集团。

“一年中，严介和的个人财富增加了110亿！”在不久前揭晓的“2005年《胡润》百富榜”上，中国太平洋建设集团董事局主席严介和成了一匹最引人注目的黑马，以125亿身家名列第二，创造出一个惊人的神话。这个2002年产值还不足20亿元的企业集团，2005年的预计产值却高达300亿元。

不久前，严介和宣布，“现在我们手中有2700亿元的市政基建订单，另外还有总资产超过500亿元的数十家大型国有企业等待我们去并购。” 有媒体评论说，“太平洋系”动辄上千亿元的政府基建订单和上百亿元的并购大手笔，即使是当年的“德隆系”、“柯林格尔系”也相形见绌。

据了解，严介和亲自担任主席的太平洋建设集团是整个“太平洋系”的旗舰，其下属的企业主要从事公路、市政、水利基础设施投资与建设，同时涉及机械、新材料、化工、陶瓷、建筑、地产等领域。

据严介和自己向媒体透露，他真正的第一桶金来源于1992年南京绕城公路项目，当时他赚到了800万元。在基础设施建设项目上尝到甜头后，严介和决定以此作为主攻方向。

2001年开始，严介和的生意上了一个新台阶。这是由于有了充足的资金，严介和开始大量采取BT模式（Build-Transfer）运作基建项目：也就是说，先由承建方以全额垫资的方式来进行基建，在项目完成后将其所有权和运营权转交给政府，而政府通过分期付款来偿还项目资金。BT模式方式为那些急于搞基建，而又苦无资金的地方政府提供了一条捷径，严的生意开始高速发展。

严介和宣称，BT的利润高达35%。太平洋集团如今全国有100多个BT项目在进行，背后因为物流、材料、管理的整合，真实造价低于政府报价，从中有利可图。

不过，对于严介和的迅速“暴富”，人们提出了很多质疑。专家分析，BT模式需要企业30%的自有资金，太平洋集团是如何突破100多亿元自有资金的限制，按照常理，市政基础设施建设属于公益性产业，投入高、回收期长，如果年产值20亿元的话，其利润不应超过2亿元。而严介和开出的工程报价诱惑力十足，并且利息比银行同期利率低一半。由此，有专家得出了如下结论，要么是以往政府主导的基建项目实属胡乱开价，成本控制能力极低，纳税人白白花了很多冤枉钱；要么是严介和没有说实话，他有一套体内循环的不足为外人道的资金链条。

尽管有很多的质疑，但严介和通过投资于基础设施建设才能获得如此迅猛的发展却是个不争的事实。这也说明基础设施建设中确实蕴藏着巨大的商机，只要民营资本能够把握好，是能够获得丰厚的回报的。

垄断体制抬高民企进入门槛

尽管现在政府的政策层面对民营资本投资基础设施建设基本上已经没有什么限制，但是由于长期的计划经济体制，很多基础设施项目都属于垄断体制，这些行业尽管也表示要向民营资本开放，但因为整个体制一时难以改变，如果民营资本贸然投入进去，很可能会遇到意想不到的风险。这些行业里面最有代表性的就是铁路产业。

2004年年初，国务院审议通过了《中长期铁路网规划》，该《规划》显示，铁道部规划目标为2020年全国铁路营业里程达到10万公里，主要繁忙干线实现客货分线，复线率和电气化率均达到50%，运输能力满足国民经济和社会发展需要，主要技术装备达到或接近国际先进水平。这一目标意味着规划期内建成超过1.2万公里的客运专线和约1.6万公里的其他新线，同时既有线增建二线1.3万公里，既有线电气化1.6万公里，为此需要投入资金2万亿元，年均投资1000亿～1300亿元。

如此巨大的投入，单靠铁道部自身是无法解决的。据有关部门测算，每年建设资金缺口达500亿～800亿元。正是在这一背景下，铁道部表态欢迎社会资本投资铁路建设，宣布开放铁路建设、铁路运输、铁路运输装备制造、铁路多元经营等四大领域。

长久以来，铁路的垄断就一直为人们所诟病，投资者期待能够进入这个市场，分享这块大“蛋糕”；消费者也期待垄断被打破后自己能够享受到更好的待遇和更低廉的费用。现在，人们终于看到了希望。北京交通大学经管学院博士生导师欧国立教授对《新财经》表示，中国铁路在过去很长一段时期内一直被当做政府的行政附属来看待，其“高、大、半”（高度集中、大一统、半军事化）的特征决定了政府对它的高度渗透和严重依赖，同时也决定了铁路建设资本构成的单一性。而随着铁路“高、大、半”的特征逐渐淡化（经济意义上的，不是管理意义上的），垄断性特征也在减小，作为公用事业，社会资本有可能、也有必要参与到铁路建设和经营中来。因此，从理论上说，随着铁路市场化改革的深入，铁路建设和发展模式将会多样化，非公资本有可能（实际上已经出现了）进入铁路，铁路建设客观上出现了多元化的契机。不过，欧国立也承认，虽然政府对社会资本进入铁路没有设限，但社会资本是否进入、何时进入、以何种方式进入等都是变量，这些方面都还存在许多问题需要研究解决。

其实，对于投资铁路建设，民营资本最应该担心的还是“铁老大”政企合一、管办不分的垄断体制，在这种体制下，铁道部既制定规则，又负责审批，既充当裁判，又下场踢球，“外来户”的权益很难得到保护。任何新建铁路，必须与现有路网连通，实现跨线运营，否则其功能将大打折扣，而一旦民营投资者与铁路部门存在竞争关系，发生利益冲突时势必处于下风：对方既是企业，又是政府，甚至还有一套公检法系统。

这样的例子其实已经存在，如浙江省与铁道部合资建设的金(华)温(州)铁路，尽管浙江省占有55%的股权，但车辆、调度仍由铁道部统一管理，每当温州至杭州、上海区间客货运输需求增加，金温铁道公司想增开车次时，很少能够得到批准，而同线竞争的原杭州铁路分局的加车计划却往往立即得到批准。一个省与铁道部合资建设的铁路都受到如此待遇，更别说一家民营企业了。

民营企业如何应对风险

欧国立认为，铁路是一个受管制较明显的行业，经济管制方面最重要的是运价管制。对于铁路这样具有自然垄断性的产业，价格管制决定了这个产业的利润空间是受到控制的，这使部分资本进入受到影响。不同的运输企业在铁路网中是否能够得到公平待遇也是影响因素之一。需要建立和完善有关法律、法规，以保证投资者的利益。

周天勇教授认为，民营资本进行这类投资主要有两类风险：一般性风险和参与垄断性特殊行业的风险。一般性风险包括债务风险、劳动力剥离风险、文化整合风险、政策不配套风险和体制风险；参与垄断特殊行业的风险包括投资后难以控制的风险、电力、铁路等行业的接口风险、石油等行业的矿权风险、医院等行业的定点风险等。

周天勇告诫民营企业家，在参与这类投资时，必须做细致的可行性研究，对投资、风险和收益要细致研究，明晰判断；与政府、原来的企业要认真谈判，对条款要逐条进行磋商，文件要有法律效力，要依法办事。做可行性研究时，要咨询法律、金融、会计、财务专家，认真研究投资的风险、成本、收益。进行风险评估时最关键的是对体制风险评估，要密切关注体制上会有什么变化，可能存在哪些障碍。因为对于民营资本来说，体制风险是你不可抗衡的，所以，你只有先去了解它、分析它，才能避免它。

周天勇表示，民营资本投资基础设施建设一定要诚实、诚信地投资、做事，不能有钻法律空子的侥幸心理，因为这些都是长不了的。比如说看到现在国家在环保方面还不完善，就乱采乱挖、乱排乱放；看到国家在土地政策方面还有漏洞就圈而不用、随意更改土地用途；利用金融系统还存在的一些漏洞套曲银行贷款，等等。

浅议企业人力资本投资 篇7

关键词：人力资本,人力资本投资,企业发展,投资评估

现代企业为了提升自身的竞争力, 越来越重视人力资本的投资, 然而在对人力资本进行投资时, 企业往往缺少人力资本投资评估, 增加了人力资本投资的风险, 造成人力资本投资的效果差, 未能达到企业进行人力资本投资的目的。昆明煤气 (集团) 控股有限公司分别于2008年、2009年投资昆明华润燃气, 云南中油昆仑燃气, 成立了新的合资公司, 公司本身也转型为投资管理公司兼实体发展公司。燃气经营垄断的打破, 新格局的形成, 使得昆明煤气 (集团) 控股有限公司在发展中应重新思考对内对外投资, 尤其是对人力资本的投资。建立一套完善的人力资本投资效益评估体系对公司谋求新的发展有着重要的意义, 也是公司增强竞争能力的手段。基于此, 文章结合公司人力资本投资实践, 提出应建立健全人力资本投资效益评估体系, 优化人力资本投资措施, 以提高企业竞争力。

一、人力资本与人力资本投资内涵分析

1. 人力资本内涵

人力资本内涵主要体现在一下几个方面, 第一, 人力资本作为一种资本, 它有别于物质资本。它主要表现是通过劳动力发挥智力和技能进行生产劳动的一种能力。如果未通过劳动生产, 并未转化成劳动成果, 则说这是潜在人力资本。第二, 人力资本需要通过投资才能真正形成。如果并未通过投资, 则称之为人力资源, 教育是投资的核心, 可以通过开发人力资源从而形成人力资本。而且研究表明, 对于人力资本的投资收益远远高于物质资本投资收益。第三, 人力资本具有收益性。通过投资, 能够形成生产力, 从而提高生产力水平, 获得投资收益。

2. 人力资本投资内涵

人力资本投资是一种企业投资行为。通过对人力资源实施相应的投入和付出, 增强劳动力的各方面能力, 提高人力资源数量和质量, 企业并从中获得投资收益的一种投资行为。企业进行人力资本投资的最大目的是通过投资获得企业生产力的提高, 从而提升企业的竞争力。著名学者贝克尔指出, 企业人力资本投资就是通过对人力资源数量和质量的投资, 影响未来货币收入和精神收入的投资活动。

二、企业人力资本投资现状分析

由于各企业在进行人力资本投资过程中, 对相关投资数据具有相对的保密性, 在分析企业人力资本投资现状时, 根据调查结果对人力资本投资显著那个进行定性描述。

企业在实施人力资本投资时, 主要获得以下几个方面的提升和加强, 第一, 人力资本投资力度不断增强。随着市场经济的发展, 行业内竞争日趋激烈, 企业关于人力资本投资的意识也不断增强, 所以企业关于其投资力度也不断增加。第二, 人力资本管理更加科学化。随着投资实践的不断深入, 投资手段和管理方式更加科学化, 企业也从以前的人事管理向人力资源管理过渡。第三, 人力资本投资的吸引力不断提高。企业关于人力资本投资的吸引力, 对其重视程度有明显的提高。

在投资实践过程中, 也出现了许多明显的问题。第一, 人力资源数量依旧不能满足需求。人力资本数量和质量不能够满足企业发展的需求, 而且与人力投资发展较成熟的发达国家, 还有很大的差距。第二, 投资力度不足。虽然开始逐渐重视, 并积极进行人力资本投资, 但是投资范围以及力度依旧不足。第三, 投资的结构和合理, 缺少相应的投资机制。由于投资结构的不合理, 导致在企业中, 对于高学历人才的补充不足, 所占比重较小。造成企业竞争力一直不能得到真正的提高。企业关于人力资本投资缺乏机制保障, 各方面的投资工作不能科学化, 规范化, 运行机制不健全, 不完善, 造成企业大量人才的流失。第四, 未能建立完善人力资本投资效益评估体系。对于企业人力资源投资缺乏效益评估指标以及评估方法, 造成投资的随意性大, 增加了人力资本投资风险。

三、提高企业人力资本投资能力对策

1. 明确企业经营发展战略

企业要结合自身的经营发展战略, 对企业人力资本进行合理投资。一方面, 人力资本是依附于个体之中, 企业只能通过创设良好的企业环境, 建立良好的关系, 使其增加对企业的依附程度。另一方面, 人力资本和物质资本紧密联系, 密不可分。如果人力资本处在消极被动的环境下, 难以得到发挥和表现, 就不能发挥人力资本的作用。人力资源可以通过人力资本的的优势转化成企业的战略资本, 所以如果企业不能明确自身的经营发展战略, 不能创设良好的环境就不能发挥人力资本的优势。

2. 重视人力资本投资成本

企业在进行人力资本投资时, 总会产生投资成本, 所以为了更好的实现高效投资, 就需要降低其成本。投资时, 要对投资成本进行分析, 减少不必要的投资成本。例如招聘成本的控制。在招聘过程中, 需要明确招聘的三个维度:职位性质, 招聘渠道, 成本结构构成。结合这三个维度之间的内在关系, 找出最佳的招聘方式和招聘对象, 减低企业招聘成本。

3. 提高人力资本投资成效

关于人力资本投资主要包括:提高人力资本存量以及人力资本使用效率。如何使人力资本投资更加有效, 提高人力资本投资成效, 已经成为提高人力资本投资收益率的重要内容。以企业培训为例, 如何提高企业培训的成效, 直接关系人力资本投资成效。企业在组织培训时, 需要根据培训目的, 制定合理的培训计划;利用培训资源, 进行合理开发;对培训进行培训评估, 确保企业培训效果。

4. 建立人力资本投资效益评估体系

人力资本的投资效益评估是人力资本投资的重要内容, 企业往往由于缺少相应的评估体系, 未能完善评估制度, 形成投资评估指标体系, 导致人力资本投资的效果不能达到预期的目标, 不能提高企业的核心竞争力。在对人力资本投资进行评估时, 要注意评价方法的灵活多样, 可以采用数据差量分析法;投资回收期法以及内部收益率法等。通过综合分析, 得出科学化的评估报告, 为企业人力资本投资调整提供建议, 减少投资风险。

5. 降低人力资本流失情况

在市场经济不断发展的今天, 面对日益激烈的竞争环境, 企业人力资本一个重要的问题是:人力资本流失。这对于企业发展来说, 是非常巨大的挑战和危害。造成企业人心涣散;企业技术扩散;甚至企业机密也会因为人力资本的流失而出现机密外泄。企业为了降低人力资本流失的情况, 减少企业的损失, 需要从一下几个方面入手降低流失情况。第一, 合理配置人才结构。人才是企业发展的灵魂, 企业的竞争力强弱, 发展的好坏很大程度上由人才质量和数量决定的, 所以合理的人才结构是留住人才的关键。第二, 创设良好的企业环境。加强企业文化建设, 营造良好的企业氛围和和谐的人际关系, 让他们感到满足感和幸福感。第三, 积极挽留企业核心人才。及时了解他们的想法和困难, 积极帮助他们实现想法和解决困难, 用真诚的态度和积极的行动告诉他们, 企业发展需要他们, 企业能够为他们提供他们想要的回报。

综上所述, 随着企业对于人力资本投资的不断重视, 人力资本作为一种核心竞争力, 必将推动企业的发展。企业要根据自身的特点, 制定相应的人力资本投资计划, 这个过程中, 企业要减低人力资本投资成本, 提高人力资本投资的成效, 建立人力资本投资评估体系, 积极落实各项计划和措施, 实现高效的人力资本投资。

参考文献

[1]蒋太才.企业人力资本培训投资效益的综合评估研究[J].改革与战略, 2006 (8)

[2]刘卓敏.人力资本的内涵及企业对人力资本的经营[J].上海经济研究, 2005 (6)

[3]姚先国.企业对员工的人力资本投资研究[J].中国工业经济, 2005 (2)

[4]程琰.企业人力资本投资的风险及防范[J].现代企业文化, 2012 (2)

中国人力资本投资现状分析 篇8

一、教育投资现状

正规教育是人力资本投资中最重要、最明显的一环,它赋予一个人可以创造价值的知识、技能等。

(1)教育投资的绝对量有所增长。自20实际90年代以来,我国的教育投资总量一直处于上升趋势,下图为2002年到2006年的教育经费情况,清晰地反映出教育经费的变化状况。近年来,我国教育经费的总量上升,增长率有一定的起伏并呈下降趋势。

教育投资总量的增长主要原因一是由于我国经济水平的提高,使得教育投资的来源,如各级政府财政性教育支出、公民个人所缴纳学费等都有显著的增加。二是基于“科教兴国”的基本国策,中国很清楚地认识到提高劳动者的素质是加快现代化进程的必备条件,因此进行了大量投资。

(2)教育投资的相对量偏低。改革开放以来,我国教育投资的绝对总量不断增加,比如从1978到1999年这20年间财政性教育经费增长了28倍多。但是,如果考虑教育经费占GDP的比重,我国教育投资的相对量仍处于较低水平。中国财政性教育经费占GDP的比例一直处在2%-3%之间,始终未能达到4%,这与世界平均水平5.2%有较大差距。

另外,中国教育投资和物质投资的比例也远远低于世界平均水平。近年来中国的两者比例保持在1:10左右,而美国则达到了1:3。

产生高物质投入、低人力投入的现象原因主要是和物质投资收益的直接性、易测性相比,人力资本投资的收益有间接性和迟滞性,因此各级政府等相关机构为了追求快速的经济效应倾向于多在物质方面进行投资而忽略了人力资本投资。

(3)教育投资地区差异较大。我国教育投资的另一个严峻现状是地区差异较大。以2006年部分省市的教育经费状况为例,不同地区差距非常明显。东南沿海地区的教育经费最高,北部地区和中部地区处于中间水平,西部地区水平较低。

这种地区之间的不平衡根本产生于经济发展的不平衡,人们对没有资金、也没有观念进行人力资本投资。但这种不平衡反过来又会因为人才的匮乏而严重制约教育落后地区的经济发展状况,如此将会形成恶性循环。

(4)教育投资结构不合理。我国教育投资的结构也存在问题。2006年统计数据显示,高等学校、中学和小学的投入经费相差不大,而中等专业学校的经费只有上述三者平均费用的十分之一,足以看出我国中等教育的匮乏。

造成这种现象的主要原因来自于中国的传统观念,人们认为“上大学是正道”,而忽视了中等教育。我国仍属于发展中国家,对技术性人才的需求较大,因此对中等教育的投资不足会使教育所提供的劳动力与实际的劳动力需求发生脱节,影响教育经费的使用效率,降低人力资本的利用效率,阻碍劳动力市场资源的优化配置。

二、企业人力资本投资现状

企业人力资本投资,即在职培训,是正规教育的延伸和补充。但在职培训的重要性仍然未被中国的许多企业所认识。许多企业把人力资本投资看做耗时耗力耗财的亏本买卖,对在职培训缺乏深刻认识。

(1)中国企业在职培训投资总量偏低。2008年的统计表明,我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低:占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7%,而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2%。在我国的国有企业当中,有30%以上对于人力资本投资只是象征性地拨一点培训费,年人均仅在10元以下;20%左右的企业的培训费人均在10—30元之间。另外,人力资源开发网的调查显示70%的调查者认为中国企业的在职培训太少。

产生这一现象的原因主要有两点。一是部分企业缺乏战略眼光,一味追求短期利益,把培训看成耗人耗时的亏本买卖;二是由于劳动力的流动,使得企业担心培训费用损失。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看,培训经费的低投入必然将严重影响员工素质的提高,因此需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题,加大培训投入。

(2)在职培训在不同类型的企业中发展不平衡。国有企业和国有控股企业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为10.4%,高于其它性质企业1.6-6.8个百分点。

不同行业企业在培训经费投入的比例上有一定的差距。其中金融保险、交通运输仓储和邮政业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例较高,分别为14.6%、13.5%;公用事业、建筑业比例相对较低,分别为4.8%、6.4%。

上市公司培训经费的投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为34.1%,非上市公司为22%。

从以上数据我们可以看出,经济实力较强的企业对员工的培训投入较多。一方面由于企业有能够支付较多培训费用的经济基础,另一方面,企业更好的发展状况对员工的各方面技能素质提出更高要求,迫使企业加大对培训的投入。另外,从同种类型公司培训费用的显著差异也可看出,不同企业对培训的认识和重视程度有较大差距,这就需要相关机构对企业进行正确的引导。

(3)在职培训地区间差异明显。据统计,中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为5.6%和4.5%,明显高于东部企业(3.7%)。这个数据乍看不很符合各地区的经济发展状况,但其实考虑到中、西部企业的销售收入与东部相比有显著差距就是合理的了。虽然中、西部企业培训经费占公司销售收入高于东部,但是整体的培训状况却远不及东部地区。相对于西部而言,东部的培训更加规范,培训的质量和效果也要明显好于西部。这在根源上也是由于地区经济和社会发展不均造成的。

(4)在职培训在从业人员间存在差异。按人员分析,职工培训经费使用比例列首位的是专业技术人员,占33.4%;其次是技术工人,占28.2%;其他工人占21%;党政管理人员使用比例最小,占17.4%。从调查结果来看,企业针对不同类型员工进行不等量的培训,这和员工的职业内容有关,属于正常现象,但是管理人员等参与培训的比例应有所提高。

三、其他方面

(1)医疗卫生。随着经济社会的蓬勃发展,人们越来越重视自身的身体健康。从卫生部获得的数据可知,01年到06年我国健康投资(主要表现在医疗卫生方面)费用总量不断增长,政府和社会卫生支出占总费用的比例不断上升,个人卫生负担减轻。卫生费用占GDP的比重基本保持不变,维持在4.7%左右,这与发达国家相距甚远。2005年,发达国家的卫生支出占GDP的比重很多已经超过了10%,其中瑞士达到了11.6%,法国为11.1%,澳大利亚、奥地利、比利时、葡萄牙、德国、希腊等均在10-11%之间,其它发达国家大多接近10%,可见我国在健康方面的投资仍需不断加强。

(2)个人人力资本投资规划。从个人人力资本投资规划的角度看,中国公民一般都倾向于在年轻时进行教育投资,在青壮年工作时进行职业培训,在老年时进行健康的投资。在这种结构中,个人能把握住青少年时期通过教育投资提高基础技能和素质的良好机会,也能在工作时期通过在职培训锤炼专业技能,但是在健康方面的投资却有些滞后。中国人常在老年时期病症多发才去看医生,不注重年轻时对自己身体的保护,而且总是“病后急投医”不注重预防,这需要改善,因为早期投入可延长收益时间,提高收益回报率。

四、结论

我国人力资本投资现状既有总量增长的乐观积极方面,也有相对水平较低的不足情况,还要面对行业间、地区间发展不平衡的状况。与发达国家相比,我国人力资本投资水平存在较大差距。因此,我国需要通过政策引导、建立良好环境、积极转变观念等多方面改进措施,加大我国人力资本投资,促进我国人力资本状况的提高与发展。

参考文献

[1]、曾湘泉,劳动经济学,中国劳动社会保障出版社,复旦大学出版社,2005.

[2] 、中国统计年鉴2008,中国统计出版社

[3] 、李宏彬,张俊森,中国人力资本投资与回报,北京大学出版社,2008.

[4] 、中国企业人力资源管理调查报告,中科软件园

[5] 、企业职工教育经费使用情况调查报告,全国创争总网

企业人力资本投资风险研究 篇9

1.政策法律风险

主要体现为国家的政治倾向, 政府宏观经济政策调整, 行业标准、行业政策的调整都会给企业的人力资本投资带来非常大的风险。

2.技术变化风险

企业为一项新的工艺、新的产品、新的技术创新进行的人力资本投资, 有可能因为外部的科技突破而致使企业投资开发的工艺、产品和技术变得落后、陈旧, 进而使得原来投资的人力资本贬值。

3.市场变化风险

企业所面临的市场信息大多是不完全的, 市场需求很难预测和把握, 并且变化莫测。这种变化会影响企业的商业模式和经营方向, 导致人力资本投资失败。当企业面临市场风险而不能及时地调整时, 企业的所有投入, 包括对人力资本的激励投入都会迅速贬值。市场变化而导致的人力资本投资风险不可避免的存在。

4.投资客体选择风险

企业对人力资本投资, 希望其与企业文化以及工作岗位相适应, 并且希望投资的对象具有较好的成长性。但是由于投资客体的价值观、个人目标、能力和专业知识等千差万别, 同等资本的投入, 开发出来的人力资本往往相差甚远。所以如果对不合适的投资客体进行人力资本投资, 其成本往往是不能收回的, 更不用说获取投资利润。

5.人才流失风险

在市场经济条件下, 人才竞争日益白热化, 企业之间挖人才的现象常常发生, 许多企业员工将自己在原公司所获得的技术、信息、经验直接带到其他企业或组建新企业, 导致原企业为自己的竞争对手培养人才或直接培养了未来的竞争者。

►►二、企业人力资本投资策略

1.加强对政府法律法规的研究和外部环境的把握能力

企业要仔细研究国家政治倾向和法律法规, 避免人力资本投资行为的盲目性;研究政府的产业政策, 制定企业的人力资本投资计划, 保证企业在未来政策环境变化中对人力资本数量和质量上的需求, 使企业和个人得到长远发展。人力资本投资行为要以市场为导向, 适者生存, 应加强对市场的调查研究, 预测企业产品的市场需求量、价格水平等不确定因素, 确定企业对人力资本需求量及人力资本投资力度。要对本行业科技发展的趋势有一定清醒认识, 在人力资本开发问题上要积极追踪本地区、本国乃至世界前沿, 使人力资本投资获得较高的回报率。

2.认真做好工作分析

工作分析是一项被用来确定某一项工作的任务与性质的程序。通过工作分析, 企业可以结合自身的特点来设置工作岗位、明确岗位职能与责任, 明确需要什么样的人来从事什么样的工作, 做到因岗设人。如果工作职位分析出现偏差, 导致聘用了不合适的员工, 就会造成人力资本的浪费。所以, 工作分析这一道程序是重要的, 其结果提供了与工作本身要求有关的信息, 而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。在选择投资对象的过程中, 工作分析所提供的有效信息包括:工作的任务以及具备的条件。这些工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了管理人员需要聘用什么样的人来从事此种工作。人事管理人员应当搜集有关该项工作的材料, 以便对此项工作进行分析。

3.加强企业文化建设, 增强企业的凝聚力

企业文化是指企业全体劳动者在长期的社会生产实践中所形成的、共同遵守的道德规范、行为准则及价值观念, 是企业价值观的表现。企业文化的形成是一个长期的过程, 而一旦形成之后, 则会对企业的持续、稳定发展奠定基础。通过企业文化建设, 使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致, 从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧, 从而调动劳动者的积极性、提高劳动效率、减少劳动力的流动, 进而减少人力资本投资的风险。

4.建立合理的企业激励约束机制

人力资本价值的发挥在很大程度上取决于资本载体的意志和外部的激励, 企业如在收入分配制度、福利保障制度等方面不断创新, 就能为人力资本价值的发挥创造一个良好的企业环境, 使其作为个体投资主体的收益得到满足, 减少中断风险, 将人力资本投资的收益最大化。此外还需建立健全约束机制, 通过企业与人力资本载体之间合理的契约, 把人力资本投资可能风险损失与收益联系起来, 实现企业与资本载体之间的利益均沾、风险共担, 分散有可能出现的投资风险。

参考文献

[1]周清.企业人力资本投资决策风险及防范[J].财会研究, 2008, (19)

[2]饶扬德, 王孝斌, 龚勃.论企业人力资本投资风险[J].特区经济, 2005, (6)

[3]陈春花, 任志龙.企业人力资本投资风险和控制[J].商场现代化, 2005, (11)

[4]吴红.浅析企业人力资本投资风险的防范[J].商业时代, 2007, (34)

女性人力资本投资问题探究 篇10

一、女性人力资本投资相关理论

人力资本是通过对人投资而形成的存在于人体中并能带来未来收益的以知识、技能及健康因素体现的价值。人力资本存量主要是人力资本投资所形成的结果, 凝结于人身上的知识、技能、健康等。女性人力资本就是将人力资本的投资对象为女性, 研究女性人力资本的投资存在的各方面问题。

人力资本投资就是通过对人的投资, 提高人的各方面素质, 如健康、智力、技能、体能等, 以增加人的生产效率与收入能力。

二、我国女性人力资本存量分析

(一) 中国总体女性人力资本存量现状

1985—2010年间, 我国总体实际人力资本存量持续稳定增长, 其中全国女性的实际人力资本存量一直低于男性, 在1996年之后, 男女实际人力资本存量差距愈来愈拉大。

资料来源:根据《2013年中国人力资本报告》资料整理所得

(二) 城乡女性人力资本存量现状

2000—2010年间, 农村男性和女性的人力资本近年的增长速度相对变慢, 而城市男性和女性的人力资本的增长在加快, 差距在不断扩大, 而且女性实际人力资本都低于男性。此外, 农村女性实际人力资本低于城镇女性。

资料来源:根据《2013年中国人力资本报告》资料整理所得

1999年之前, 农村男性和女性的实际劳动力存量都分别高于城镇的男性和女性。之后, 城镇的实际劳动力人力资本高速增长, 农村却一直保持较低的增长速度。从中国整体、东西部地区、城乡三个角度分析来看, 我国男性和女性的人力资本存量差异较大。现阶段, 由于西部地区农村对女性人力资本投资较少, 女性人力资本存量和劳动人力资本存量普遍较低。

三、我国女性人力资本投资现状

(一) 女性教育投资状况

2010年, 在未上过学、小学教育类别中女性比男性多, 在初中和高中教育类别中女性人数比男性人数少, 尤其在初中阶段性别差异较大, 反映出女性的受教育年限仍然低于男性, 如图3所示。

资料来源:根据《中国2010年人口普查分县资料》计算所得

(二) 女性就业投资状况

目前, 中国经济活动人口在8亿左右, 劳动参与率约为78%, 其中男性为82.5%, 女性为71.5%, 女性就业比例却较男性显著偏低。

2011年全国各行业就业人数中, 女性只占了36.27%, 第三产业的女性就业人数最多。

(三) 女性健康投资状况

据“六普”资料显示, 2010年我国男性人均期望寿命72.4岁, 女性77.4岁。女性寿命长于男性, 但女性的患病率和就诊率都比男性高, 女性的健康状况相对于男性而言, 其水平较低, 如表1所示。

资料来源:根据各年份《中国卫生统计年鉴》资料整理计算所得

威胁妇女健康的还有很多的常见病、多发病。2010年全国妇女常见病总患病率为28.8%。

(四) 女性迁移流动投资状况

统计资料显示, 2011年, 我国流动人口总量已接近2.3亿, 占全国总人口的17%;省内流动人口中女性流动人口占48.8%, 跨省流动人口中的女性流动人口占43.7%, 不管省内还是省外, 女性流动率都比男性低。

四、影响女性人力资本投资的制约因素

(一) 教育投资制约因素

1. 经济欠发达。

经济是教育投资发展的基础, 经济不发达, 教育投资短缺, 受影响最大的是女性。由于家庭投资的偏好、政府政策实施过程中的歧视现象等因素, 导致女生失学率大于男生。

2. 教育投资不足。

中国当代的公共教育经费占GDP的比例, 从上世纪七八十年代至今, 一直在3%左右, 低于世界平均水平。2012年实现4%的目标, 仍然低于2009年世界平均水平 (4.56%) 。

(二) 在职培训投资制约因素

我国大多数企业没有建立起完善的培训体系, 模式单调僵硬, 培训方式比较简单, 还缺乏针对性;多数企业培训制度流于形式, 培训效果差, 培训所获得的知识技能转化率低。另一方面, 根据企业以往经验, 对女性员工进行在职培训的收益比男性低。因而, 在实施相同培训的情况下, 由企业负担成本的培训通常更倾向于男性。

(三) 医疗保健投资制约因素

首先, 在我国卫生总费用当中, 政府的投入偏低, 2/3以上的中国人医疗费用要靠自己支付。其次, 我国卫生事业发展呈现出高水平、低覆盖的态势, 高新医疗技术、优秀人才基本上都集中在大城市和大医院, 卫生资源分配严重不均衡, 农村的新型合作医疗制度与城市的职工医疗保障制度水平差距明显。再次, 很多调查表明, 女性很少重视自身健康, 健康意识不足, 如在体检比例不高、妇科病治疗意识淡薄、安全意识不足。

(四) 迁移流动制约因素

目前, 尽管外来进城务工人员已不受户籍制度的限制, 但是由于户籍所产生的相应影响, 如暂住证的办理、医疗保障限制、子女入学问题, 都是与户籍有关的对外来务工人员的限制。

另一方面, 缺乏知识、技能的女性流动人口缺乏竞争力, 不能够承担复杂的技能工作和脑力劳动工作, 只能从事较低层次的工作, 这在一定程度上限制女性流动人口的就业范围, 阻碍了女性劳动人口的迁移流动。

五、提高女性人力资本投资的对策分析

(一) 提高女性教育资本投资的对策

首先, 保障女性接受教育的权利。教育法规、政策制定增加性别视角, 落实性别平等原则;加大财政资助, 减少女孩失学率。其次, 提高女性终身教育水平。逐步构建适合女性发展的终身教育体系。再次, 大力培养女性科技人才。建立灵活的女性科技人才培养体系, 培养女性相关专业技术人才和技能人才。最后, 提高学生和教育者的社会性别意识。通过教育内容和方式引导学生树立男女平等的性别观念, 在师资培育课程中增加性别平等内容。

(二) 提高女性在职培训投资的对策

首先, 培育和提升企业的权利意识和平等观念, 提高女性主动参与培训的意愿。其次, 企业可以实行弹性工作时间, 允许女性的工作时间适度的变动, 灵活安排个人自主的时间, 促使女性进行自我投资。再次, 家务劳动社会化、科技化。发展家庭保姆、现代化厨房设备有利条件, 实现家务劳动社会化与科技化, 缩短女性家务劳动时间、减轻劳动强度。最后, 建立和完善职业培训体系, 加强女性劳动力职业培训, 为失业、技能低的女性人员提供及时的职业培训。

(三) 提高女性健康投资的对策

首先, 政府应加强对女性的教育投资, 以提高她们的健康认知水平。其次, 合理有效的配置卫生资源, 增加对偏远贫困地区妇幼卫生事业的经费投入, 加快妇幼卫生人才的培养。再次, 努力普及女性生殖健康知识, 为各年龄段女性提供的生殖保健服务。最后, 普及妇女常见病的保健知识, 妇幼机构应定期筛查妇女常见病, 并扩大乳腺癌等女性重大疾病的检查范围。

(四) 提高女性迁移流动投资的对策

首先, 完善相关法规政策, 严格要求企业执行劳动合同法等相关法律法规, 加大流动妇女的法律保障力度。其次, 针对女性劳动力提供职业培训、就业指导、劳务输出等就要信息, 建立健全就业信息网络。再次, 大力推进第三产业发展, 进一步提高我国中小企业民营企业吸纳流动妇女就业的能力, 扩大妇女就业渠道。最后, 各地政府应因地制宜, 发展乡镇企业, 引导和扶持农村妇女就近就业, 鼓励女性劳动力就近迁移。

参考文献

[1]李侠.性别视角下的女性人力资本投资[J].大连海事大学学报, 2010, (6) :30-32.

[2]吕惠兰.我国女性人力资本问题探析——基于教育视角[J].中南林业科技大学学报:社会科学版, 2011, (5) :50-51.

民营资本缘何钟情教育投资 篇11

民办教育,作为具有极强公益色彩的传统行业,教育为何在近年来能够得到如此多民间资本的青睐,其中因由值得探究。经过中资教育研究所几年来的实践,我们发现,民营企业之所以选择投资教育,主要基于如下几个方面的考虑:

1、投资教育是解决企业人力资源短缺问题的有效途径。近几年来,以长三角和珠三角为代表的地区出现了较为严重的“民工荒”和“技工荒”问题,缺乏足够的熟练技术人才成为制约企业发展的瓶颈。新入职人员由于技术生疏而导致企业付出的大量培训成本和设备损耗令企业不堪重负;与此同时,对企业理念和文化的不够理解导致的人员流动频繁也时常令企业陷入两难境地之中。在此情况下,众多制造性企业越来越倾向于通过校企合作、建设实训基地等方式,对职业学校进行投资,“单培养”的人才不仅具有迅速融入工作的优点,同时也易于培养对企业文化的认同感,具有较高的忠诚度。

2、投资教育是实现企业资产增值、保值的合理手段。尽管与时下如火如荼的证券市场、地产市场相比,教育领域在收益回报方面还有较大的差距。但与前两者瞬息万变的形势不同的是,企业投资教育,其资产的安全性有着较好的保障。近来,很多民营企业家向我们表示,投资教育的重要目的在于资产的增值保值。而从国际经验看,教育产业也的确是一种风险比较小、投资回报率比较高的朝阳产业。据统计,90年代发达国家教育的投资回报率是12.3%,中等收入和发达国家可以达到20%。由此可见,无论是从规避风险的角度,还是从获取收益的层面,教育都不失为一种合理的手段。

3、投资教育是企业上市融资、对接资本市场的良好题材。几年前,众多上市公司热逐教育板块成为资本市场上的一道风景。尽管此后随着中国股市五年之久的漫长低迷和英豪科教、托普科技等教育板块企业的衰落,上市公司对教育的热度有所减退。但从长远来看,教育对于上市公司价值提升的推动作用仍然相当可观。特别是以2006年股市的逐渐复苏为新的起点,越来越多的已上市公司或即将上市的公司纷纷将目光重新投射到教育领域。在2006-2007年,新东方和弘成教育分别在美国的纽约证券交易所和纳斯达克上市所形成的示范效应,更是刺激了众多民营企业投资教育的热潮。事实证明,无论是将教育作为主营业务,进军国外市场;还是将教育纳入到多元化发展战略的重要板块在国内上市,教育作为资本市场良好题材的价值都不容小视。

浅论社会资本的投资 篇12

怀特利归纳了四种社会资本的起源模型。一种是“托克维尔模型”, 它是解释社会资本起源的主导模型, 认为“社会资本产生于志愿性社团内部个体之间的互动”。二是人格模型, 它以心理学理论为探讨基础, 认为“社会资本是由个体的人格特征创造的, 一个社会中的大多数个体是幸福的, 对他们的社会是满意的, 那么在那个社会中将产生出高水平的信任和社会资本”。三是个体道德模型, 它认为社会资本主要产生于个人的道德, 在一个道德水准较高的社会当中, 社会资本的存量自然较多。四是社会认同模型, 这一模型认为社会认同感有助于产生社会资本, 在一个社会认同度高的社群当中, 成员的之间就会拥有更多的信任。

普特南认为社会资本主要来自于传统因素, 这些传统因素包括了社会环境、历史和社会制度等, 在它们的共同作用下, 社会资本得以产生。他也强调了“托克维尔模型”在社会资本形成过程中的重要性, 并指出“在一定时间里不断重复的交换, 往往鼓励者普遍互惠规范的发展”, 而这些也有助于形成网络和信任。

福山从文化的角度来阐述社会资本的起源问题。他认为社会资本的核心内容是信任, 而信任是以文化为基础加以传承的指出社会资本“通常是经由宗教、传统、历史、习惯等文化机制建立起来的。”因而, 文化是社会资本深层的决定性因素。

福山和普特南的观点有着相似之处, 即他们都强调了传统的重要性。无论是历史、社会环境, 还是文化, 它们都是传统的一部分, 有助于产生社会资本。那么, 在传统之外, 还有哪些办法可以增加社会资本的存量呢?或者说, 当一个社会当中不存在能够产生社会资本存量的传统文化时, 是否意味着这个社会注定无法拥有一定数量的社会资本呢?对于这个问题, 社会资本的研究者们并未持有悲观的态度, 他们认为, 虽然传统在很大程度上决定了社会资本的存量, 但对于不具备此种传统的社会而言, 仍然可以通过其他办法来增加社会资本, 即社会资本的投资。

福山从国家或政府的角度来谈社会资本投资。福山认为, 国家可以做的有三点:一是增加在教育领域的投入, 从社会意识领域加大投资;二是政府还应当提供必须的公共物品, 例如制订社会规则、规范、保护公民财产权和公共安全等, 以使公共互动在一个稳定安全的环境中重复发生;第三, 福山还强调, 国家不应当参与到公民社会或者民间组织自身能够承担的活动中, 因为国家的某些行为会导致社会资本的消耗, 他认为“合作能力是建立在习惯和实践基础上的……当国家开始从事那些本该由民间组织或公民社会来承担的活动时, 国家将会给社会资本带来严重的消极影响”。福山列举了两个例子对此予以说明, “在中世纪的末期, 法国有一个发达的公民社会, 但是后来个体之间的水平信任大为减少, 其原因就是集权国家的建立, 把法国人纳入了一种公民基本权利很小而地位差异又很明显的体系中, 限制了他们相互之间的交往。前苏联在革命后也出现了类似的情况, 政府为了在党政与民众之间确立垂直联系, 有意识地对各种水平交往的形式进行了破坏。这给后苏联时代的社会也带来了影响, 造成那里至今仍缺乏信任和持久的公民社会。”

林南从行动者的角度来探讨社会资本的投资问题。林南首先强调了“个体互动”在创造社会资本中的重要作用, 认为“几乎所有的社会资本理论都不约而同地强调了个体互动在扩展社会资本中的作用”。林南将个人行为定义为“目的性行动”, 这些行为都是理性的, 人们为了获得与维持财富和名声, 不断地与群体之内的成员发生“重复交往”, 这个过程加深了个体之间的认可, 社会资本就产生于个体互动的关系当中。行动者还要尝试着与群体之外的个体产生联系, 这种联系能够扩展资源存在的社会网络, 它为社会资本的形成提供了尽可能多的条件。此外, 林南还强调了制度在产生社会资本中的重要性。他将制度看作是“互动的原则”, 认为制度是文化性的, 它们会对“某些种类的行动和互动产生价值偏好, 通常以道德、信念、意识形态、礼仪或 (治愈和表现的) 能力的形式出现”。在一个“制度场域”之内, 行动者受到了社会制度的约束与激励, 从而在个体行为的关系当中“嵌入”了社会资本。

从上述探讨中, 我们可以得出如下两个结论:第一, 在一个社会当中, 最初的社会资本主要源于传统, 社会的传统制度、文化等在很大程度上决定着社会当中的社会资本存量。第二, 社会资本可以被投资, 从而产生社会资本增量。这说明, 即使在一个社会资本初始存量较低的社会里, 社会资本仍然有增多的可能性。社会资本投资首先应增进社会成员之间的互动性, 社会成员之间不断进行的重复交往有助于产生社会资本。其次是合理的政府角色定位有利于社会资本的形成。政府角色定位也是以增进成员互动性为基础的, 它首先要求政府不能过多干涉社会成员之间的行为, 尤其是政府不能承担那些社会成员能够自发处理的活动;其次要增加政府在教育、法律、公共安全方面的投入, 为成员交往创造良好的条件。

摘要：社会资本具有促成成员之间自愿合作的功能, 对社会资本的投资有助于增加社会当中的社会资本存量。本文通过对社会资本理论的梳理, 指出进行社会资本投资、增加社会资本存量的途径。

关键词：社会资本,起源,投资

参考文献

[1]怀特利:《社会资本的起源》, 李惠斌、杨雪冬主编:《社会资本与社会发展》, 社会科学文献出版社2000年版。[1]怀特利:《社会资本的起源》, 李惠斌、杨雪冬主编:《社会资本与社会发展》, 社会科学文献出版社2000年版。

[2]普特南:《使民主运转起来》, 江西人民出版社2001年版。[2]普特南:《使民主运转起来》, 江西人民出版社2001年版。

[3]福山:《信任——社会道德与繁荣的创造》, 远方出版社1998年版。[3]福山:《信任——社会道德与繁荣的创造》, 远方出版社1998年版。

[4]福山:《公民社会与发展》, 曹荣湘:《走出囚徒困境:社会资本与制度分析》, 上海三联书店2003年版。[4]福山:《公民社会与发展》, 曹荣湘:《走出囚徒困境:社会资本与制度分析》, 上海三联书店2003年版。

[5]福山:《社会资本、公民社会与发展》, 《马克思主义与现实》2003年第2期。[5]福山:《社会资本、公民社会与发展》, 《马克思主义与现实》2003年第2期。