人力资本投资收益率

人力资本投资收益率（通用12篇）

人力资本投资收益率 篇1

摘要：企业人力资本投资是一种投资行为,因此必须要进行收益的测算,而人力资本投资不同于物质资本投资,人员在接受人力资本投资后不一定能带来直接的经济效益,企业人力资本投资的计算也存在诸多的不确定因素,在计算人力资本投资收益时,不仅要计算经济方面的收益,也要重视非经济因素的衡量。

关键词：人力资本投资,收益,经济因素,非经济因素

企业人力资本投资作为一种投资行为,必然要考虑到成本的收益问题,只有当收益大于成本时,企业才有可能做出投资于人力资本的决策。企业人力资本投资的成本是企业用于人力资本存量增加和维护所付出的代价,可分为人力资本管理成本和人力资本价值成本。前者是企业在为获得人力资本所进行的管理活动中付出的成本代价,分为原始成本和重置成本;后者指开发和提高人力资本价值所付出的成本代价,即开发成本。

原始成本指取得和留住一个职员所必须付出的成本,通常包括用于招聘、雇佣、安置、升迁等方面所发生的费用;重置成本指由于置换目前正在使用的人员所应付出的代价;开发成本指对员工进行培训所产生的各项费用。企业人力资本投资收益,可以认为是在上述人力资本投资行为发生后,在预期的回收期限内所得到与人力资本投资行为有关的经济回报,由于人力资本投资的特殊性,导致对其收益的测量也同时具有特殊性。

1 企业人力资本投资的特点

企业人力资本投资是指企业为了可持续生存与发展,为努力提高企业的人力资本存量而作的各种消耗成本的工作,由于企业人力资本投资产生的是企业人力资本的提高,因此企业人力资本投资具有与人力资本相对应的、不同于物质资本投资的特性。

1.1 企业人力资本投资的滞后性

与一般投资相比,企业人力资本投资具有明显的滞后性,物质资本投资发生后,周期较短,多数在一个会计间内即可产生收益,而人力资本投资却是一个长期的过程,其回收期较长,甚至可能得不到充足的回报。人力资本投资与收益之间的间隔一般较长,而且越是早期投资,距离收益的时间就越长,有时甚至是投资者所得不到的,这是因为人力资本具有累积性,人力资本是在使用过程中不断的提高和发展的,投资收益将会在一个很长时期内逐步得以体现。

1.2 企业人力资本投资的流失性

人力资本的价值存在于个人的身上,是一种无形的、非物质性的资本,不是独立存在的。人力资本必然会随着人的流动而流动,在现代社会人员流动非常频繁的状态下,人力资本的流动远远快于物质资本的流动。特别是当企业缺少激励机制,效率低下,缺乏凝聚力,逐步丧失对人力资本的吸引力时,人力资本就会流动,进入其他企业,这对于原有企业来讲进行的人力资本投资已经流失了。还有一种情形是由于疾病或其他突发事件造成已经接受人力资本投资的员工丧失劳动能力或死亡,也会造成企业人力资本投资的流失。

1.3 企业人力资本投资的不确定性

企业人力资本投资的不确定性体现在,投资的对象是人,所产生的人力资本存在于人体之中,如何发挥人力资本的效用和发挥到何种程度,要受人力资本的载体个人意志的主观约束。当人力资本占有者的主观意志与其使用权的所有者向左时,个人就会利用“偷懒”行为,减少人力资本供给。因此投资者在投资后无法向进行物质资本投资一样自由让渡并收回全部投资,只能通过其载体一一人的活动才能获得,可见企业在进行人力资本投资后,其收益是不确定的,需要企业用激励手段激励员工充分发挥人力资本的潜力,为企业创造利润,以实现投资的收益。

1.4 企业人力资本投资的长效性

物质资本投资行为发生后,在会计核算中有折旧计提,在一段时间内会以计提方式收回,这意味着物质资本价值将不断减少,而人力资本则不同。人力资本作为一种价值存量,能够为现在和将来带来收益,且这种收益在人力资本自身的作用下将不断延续。在对人力资本进行投资后,其收益期效很长,且能够在工作中不断自我提高,对于企业来讲直到员工离开工作岗位时,人力资本才消失,而对于个人来讲可能是收益终身。

1.5 企业人力资本投资的难以计量性性

企业人力资本投资的计量是十分困难的,这是因为企业人力资本投资的直接结果是员工自身知识、能力、技能的提高,人力资本投资的产出效益只有在这些人力资本投入生产运行之中,才能间接看出他们对经济活动的实际影响,而且难以准确计量,并且人力资本投资的效果不仅体现在经济方面,也体现在非经济方面,人力资本投资引起的人力资本存量的提高会提高整个国家的人力资本水平,从而实现全社会的素质提高,可见人力资本投资在产生巨大的经济效益的同时会带来无法估量的非经济效益。

2 企业人力资本投资的收益分析

由于企业人力资本投资的特殊性,对人力资本投资收益的计量就十分复杂。可从两个方面对其进行分析,一方面是经济收益分析,另一方面是非经济收益分析。

2.1 经济收益分析

企业通过对人力资本进行投资,会使员工的素质得以提高,从而提高劳动生产率,使企业的产出增加,利润得以提高,产生巨大的经济收益。在与人力资本投资过程相对应的情况下,我们分别考虑获得人力资本和对人力资本进行培训所产生的收益。

2.1.1 为获得员工而进行的人力资本投资的收益

企业通过招聘新获得的员工,会给企业带来直接的经济利益,包括产量的增加,产品质量的提高等,但无法直接衡量录用一个员工可给企业带来的收益,我们可以根据员工的工资对收益作一推算性计算,工资的产生必然伴随着利润的体现,员工获得工资的同时表明他已经为企业创造了超过其工资的一定量的财富,否则理性的企业是不会雇佣员工的,因此可以通过员工的工资计算出其为企业所做出的贡献,以此来作为衡量的标准。用如下公式对获得人力资本的总收益进行计算:

R为获得员工而得到的总收益,Wi为第i个被录用的员工的工资,r为员工创造的平均利润率,等于企业利润与职工总工资的比值。

招聘净收益等于招聘总收益扣除招聘费用,招聘费用指在招聘和录用新员工的过程中所花费的费用,包括用于招聘、雇佣、安置、升迁等方面所发生的直接费用以及参加招聘的工作人员因进行招聘活动而未参加工作而造成的机会成本。

2.1.2 企业对员工进行培训而形成的人力资本投资的收益

企业对员工进行培训会提高员工的生产效率和生产技能,从而增加产品的产量,降低费用,增加企业的利润。企业人力资本存量的不断提高会提升企业的竞争力,是企业得以持续健康发展的根本,企业通常采用在职培训的方式增加人力资本的存量。对培训的收益可用如下公式进行计算:

△U为培训的收益,T为培训将产生效益的时间(经过培训的人员的平均工作年限),N为受训者数量,Xe为以培训者的平均工作效率,Xc为未接受培训者的平均工作效率,C为人均培训成本。

从上面的公式中可以看到,培训的收益有成为负值的可能,原因有两点:第一是培训效果不佳,造成受训者的工作效率没有得到提高,反而有所下降;第二是因为人均培训成本大于工作效率提高部分与工作时间的乘积。第一种情况的发生表明培训工作出现不当之处,而第二种情况则证明人员流失率较高。

2.2 非经济收益分析

通过对人力资本投资的经济收益的衡量,我们发现人力资本投资的非经济因素也是十分重要的。企业人力资本投资会提高员工的工作满意度,降低员工流动率,从而增强员工对企业的忠诚度和工作热情,使员工的人力资本质和量的付出增加,导致员工任务绩效与周边绩效得以提高,每个员工的周边绩效又会对其他人的工作绩效有所帮助和促进。如果企业能够进行合理的价值评价和价值分配,对员工的付出给予相应的回报,这样员工会一如既往地对企业付出自己的知识、技术、才智、行为、努力和时间各个要素。这种良性循环,势必会带来员工个人绩效的提升,企业绩效的最终改善。而企业绩效的改善又会驱动企业增加对人力资本的投资,这种良性循环会使员工和企业双方受益。

企业人力资本投资过程是对人进行的投资,其收益有时难以用货币来衡量,需要借助非经济指标来评价。我们看到,人力资本投资的目的是要增加企业收益,由于人力资本的载体是人,企业对员工进行培训等投资行为要达到的目标就是激励员工充分发挥潜能,增强企业的凝聚力,因此可用员工的流动率和对培训的满意度来作为衡量人力资本投资效果的指标。

员工的流动率与企业人力资本投资的效果有明显的相关关系。企业有效地对员工进行培训与开发,设身处地的帮助员工从自身情况出发,制定未来发展的目标,为员工提供学习知识、提高技能的机会,对员工来讲就会使得自身素质得到不断发展和完善,为实现自身的目标创造条件。员工接受培训后,必然在薪酬和职务上会得到相应的提高,这样就会吸引员工留在企业中继续工作,以充分发挥在培训过程中学到的知识和技术,使自己的工资和事业得到充分的发展。因此企业人力资本投资的效果可以用员工的自愿流动率来衡量,良好、有效的培训会降低员工的自愿流动率,相反如果培训效果不佳,不仅不会降低员工流动率,还会因为员工对培训的目标、过程、方法、预期效果不满而加大员工的流动率,造成人力资本的流失。

员工是企业人力资本投资的直接受益者,只有令员工满意的投资才能切实发挥人力资本的潜能,取得预期的投资收益。员工对培训满意度的提高可以降低人员流动率、提高劳动生产率,体现在生产成果的数量和质量、员工的团队协作精神、工作的努力程度以及目标的达成上。对员工满意度的评价可从三个方面进行:首先是员工对培训的反馈,对培训的目标、时间、内容、方法等进行考察,评估员工的满意程度;其次是对培训结果进行测量,考察培训的结果是否达到了是员工的能力提高的目标;最后是观察员工受训后工作态度、行为的变化,所学知识的利用情况,从而了解员工对投资的满意度。

3 结语

由于人力资本投资的特性,使得企业人力资本投资收益率变动很大,难以准确计量,在对人力资本投资的衡量中必须考虑各个方面的因素。人力资本投资的目的是通过企业的人力资本存量的增加以实现企业经济效益的提高,而人不是物,具有自主思维的能力,因此在计算收益时,必须把人力资本投资收益纳入经济和非经济两种因素共同作用的体系中,进行测算。只有在保证企业人员在经过企业人力资本投资后对企业的满意度提高,流动率降低的情况下,人力资本投资的经济效益才能得到最大限度的体现。企业人力资本投资的经济效益可以通过具体的经济指标得到确认,而通过非经济因素的衡量,会使企业在进行人力资本投资的过程中达到事半功倍的效果,促进经济效益的实现。

参考文献

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[2]芳.企业内部人力资本投资对组织绩效传导机制研究[J].劳动经济,2001(4).

[3]G·S·贝克尔.人力资本[M].北京:北京大学出版社,1997.

[4]舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社,1990.

[5]T.W.Schultz.Investment in Human Capital.The American Economic Review 51,(March) 1961.

[6]Thomas.O.Davenport.Human Capital-What It Is and Why People Invset It.Jossey-Bass,1999.

人力资本投资收益率 篇2

[摘要]：经济学中收益分配是指对利润的分配，参与分配的主体是财物资本的所有者，收益分配的形式有现金、其他非现金财物和股权等形式，都属于单纯的物质利益和分配范畴。随着知识经济时代的到来，知识、技术在经济增长中的作用显著增强，人力资本这一命题被越来越多的人们所接受，这个重大变化将促成单一收益分配主体向人力资本与财物资本所有者二元分配主体的历史性嬗变。在此我们讨论一下人力资本收益分配的影响因素。

[关键词]：人力资本，人力资本收益分配，收益分配影响因素

人力资本参与企业收益分配，是企业中人力资本与物质资本博弈的产物，企业是人力资本与物质资本的合作契约，企业出现本身就是人力资本与物质资本博弈的结果，是一个博弈均衡。要素的稀缺度、在生产中的贡献、退出成本、承担风险能力和要素禀赋构成双方谈判力的组成部分。一般而言，资本和技术密集型行业、公司制企业、企业成熟阶段和衰落阶段、市场导向型治理结构中，比较适合实施人力资本参与企业收益分配制度。但也不能够完全排除个别企业的特殊行为。

一、人力资本收益分配的影响因素

(一)物质利益分配对人力资本收益分配的影响

人力资本与财物资本投资目的有着共同性，因而在收益分配中人力资本投资者必然要获得物质利益的报酬。企业形成之后，双方对收益权的争夺取决于各自的博弈能力，即谈判力。谈判力主要取决于各生产要素在生产中的地位、贡献、禀赋等因素。在不同的行业中、不同类型的企业、企业成长的不同阶段和不同的企业治理结构下，人力资本和物质资本谈判力不同，决定了人力资本参与企业收益分配的不同。人力资本增值的收益部分，是人力资本对企业税后利润的分配。这种分配形式可以股权、期权形式进行，这也是人力资本所有者转化为企业所有者的一种具体方式。在这方面，深圳华为集团公司作了一些有益的探讨。他们确定人力资本不断增值的目标优先于财务资本增长的目标，据此设计的分配形式是，对知识劳动既给予计人成本的工资、奖金、福利等形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使员工能参与企业税后利润的分配。

(二)后续教育与技术培训对人力资本收益分配的影响

当今时代是一个瞬息万变、飞速发展的信息时代，新知识、新技术层出不穷，因而后续教育和技术培训成了人力资本保值增值的重要途径。从财物资本的角度而言，企业对员工的培训实际是财物资本所有者的一种投资，在会计中将培训费和学习费计人成本费用，减少了投资者的收益。这种投资的目的是为了获得更大的经济效益。但从人力资本的角度来看，员工的继续学习与培训实际上是企业对职工的一种收益分配。后续教育与培训也是对员工一种精神需求的满足，是企业给员工的一种精神利益的分配。

(三)晋级升职对收益分配的影响

员工的晋级升职实际上是员工从企业获得的一种“好处”，是从企业获得的精神利益，把它作为收益分配形式是可以的。晋级升职后职员能接触更高层次的社会圈，由此获得更为广阔的拓展机会。这样就极大地满足了晋职者的“社交需求”和“自我价值”的实现。可以说，它是人力资本投资的终极收益，是人力资本投资所获得的最高境界的收益。当然，当晋级升职作为一种收益分配形式，企业要有一个完善的机制作为保证。不分良莠，随便封官进爵，将会使级别职位贬值，被提升者得不到那种精神满足，会适得其反，对企业发展有百害而无一利。

二、人力资本参与企业收益分配的理论依据

(一)从企业产权关系看人力资本收益分配的影响

企业的所有权构成决定了人力资本必须参与企业收益分配。企业收益分配是与企业的所有权联系在一起的，拥有企业的所有权是获得企业剩余索取权的基础。知识经济的兴起，使生产中人的因素越来越重要，生产的动力越来越依赖于人的创造性劳动。现代企业的资本构成中，物质资本已不再是唯一的资本形式，把创造性劳动、管理劳动折算成股权构成企业总资本已逐渐成为现代企业产权的发展趋势。从博弈论的角度来看，现代企业是物质资本所有者与人力资本所有者重复博弈的结果。物质资本所有者和人力资本所有者分别向企业进行投资，共同组建企业，共同承担企业风险，它们共同拥有企业所有权由此分享企业收益。因此，人力资本参与企业收益分配是现代企业所有权构成方式的必然结果。

(二)从企业生产要素看人力资本收益分配的影响

人力资本的稀缺性要求它必然参与企业收益分配。企业生产的稀缺性决定了企业内部各生产要素所有者谁拥有企业剩余收益以及相应的份额。在马克思生活的时代，物质资本的稀缺性决定了物质资本所有者占有企业全部的剩余价值，劳动只获得维持其再生产的基本工资。而现代世界各国正逐步迈入知识经济时代，拥有知识、技术的人力资本日渐成为最稀缺的生产要素，各类人才成为了世界各国家和企业争夺的焦点。因此，人力资本所有者往往被赋予一定的企业剩余收益索取权。企业的发展显示了人力资本在与物质资本的较量中成为了核心的生产要素，物质资本和其他要素作用的发挥均依赖于人力资本的水平，具有知识和技能的人力资本要素是企业价值增值并使企业获得超额剩余价值的真正源泉。因此人力资本必然要参与企业收益分配以取得相应的收益。

(三)从企业管理角度看人力资本收益分配的影响

人力资本参与企业收益分配是企业管理的有效方式。现代企业的竞争是人才的竞争，如何吸引、留住人才是企业管理中最关键的一环，激励人力资本全身心地投入企业是现代企业管理所要解决的主要问题。由于人力资本与其所有者天然不可分割的产权特征要求有相应的激励机制，人力资本的激励实质上是在对人力资本产权明确界定的基础上企业剩余收益进行的合理划分。赋予人力资本一定的剩余索取权，是一种精神和物质相结合的激励制度，它有利于把人力资本与企业的长期利益联系在一起，在一定程度上消除委托代理关系中的信息不对称问题，同时达到留住企业优秀人才的目的。因此人力资本参与企业收益分配是现代企业人力资本管理中不可或缺的手段。

三、人力资本参与收益分配的方式及其影响分析

由投入企业的人力资源所形成的人力资本参与企业收益分配的方式主要有职工股、效益工资、劳力股和生产者权益股（或称人力资源权益股）。

(一)职工股

职工股是职工所拥有的企业的股份，职工按其持股比例参与收益的分配。企业一次性划出一定量的股票并按职工工资进行分配，每个职工获得的参与收益分配的权益是按所划出的股票的总额及职工工资总额、自身工资在工资总额中所占比例等因素确定的，是一个固定的数额。它没有对劳动者投入企业的人力资源所形成的人力资本进行确定。职工持股计划为工人谋福利的性质，是通过职工的努力用他们创造的未来收益而不是用过去的绩效和企业的目前收益获得资产。在我国，一些效益差、资金周转困难的企业以这种形式向职工集资，职工不但不能从中获益，反而可能导致经济上的损失。如1997年10月，正大青春宝董事会决定，从公司的净资产中拿出15%作为个人股卖给职工和经营者。其中总经理冯根生至少应认购2%即300万元左右的股份。但冯根生在合资前的月工资只有480元，他根本不可能支付这笔购股款。职工持股计划不是“按”人力资本参与收益分配，而是“因”拥有人力资本而参与收益分配，因此在这一模式中不存在对人力资本进行计量的过程。它是从企业股票中一次性地划出一定比例，并按职工工资进行分配。

(二)效益工资

效益工资是一种企业职工工资随企业效益浮动的工资制度。效益工资有两种基本形式：一是基本工资和效益工资相结合，二是全额浮动工资。职工工资与企业效益挂勾，而企业的效益与职工的劳动效率直接有关，这种工资制度本质上是按劳取酬一种表现形式，也不能作为人力资本参与收益分配的方式。

(三)劳力股

劳力股是根据劳动者投入企业的人力资源折合而成的股本。实行劳力股，劳动者不需要出资，只需将人力资源投入企业，就可以成为企业的股东并按其投入的人力资源参与企业收益的分配。实行劳力股的比较典型的企业是山西大同秦嘉实业集团股份有限公司。该公司制定的劳力股折股依据为劳动者对企业贡献，折合的劳力股股数的确定以劳动者的基本工资、效益工资、劳动时间为依据，企业无利润时当年不折股。按劳力股在总股份里面所占的比例确定税后利润中应分配给劳动者的部分。劳动者每年除获取工资报酬外，还按其当年工资总额在应折股人员工资总额中所占比率参与利益的分配（当年折股的股金金额不参与分红）。劳力股上不封顶，不能转移，不能继承。职工股是劳动者以其所拥有的人力资源投入企业后在企业中已经实现的价值部分来参与收益的分配的，它对劳动者没有得到体现的价值则不予以承认。这种方式具有很强的可操作性，这已为实践所证明。

(四)人力资源权益股

人力资源权益股是劳动者按其投入企业的人力资源所形成的人力资本在企业中所拥有的股份。这种分配方式产生的基础是对劳动者的剩余索取权的确认。它是将劳动者投入企业的人力资源视为对企业的投资，也形成企业的一种资金来源，与此相对应则形成了类似物质资本的人力资本，而劳动者因作为人力资源的所有者则享有由人力资本产生的剩余索取权。人力资本是一个变化幅度很大的变量。人力资源权益股在劳动者进入企业时就确认其因将所拥有的人力资源投入企

业而享有的利益分配权，并采取适当方法进行计量以确定此利益分配权的数额。在这里，人力资本也是呈动态变化的，不论是群体还是个体它都既可能增加也可能减少。人力资源权益股是通过劳动者将所拥有的人力资源投入企业而获得资产。在人力资源权益确立之前，企业在生产经营中发生的亏损和和破产清算的责任，都是由企业的投资者所承担。确立人力资源权益以后，劳动者也成为企业的人力资本的所有者，也应对此承担应负的责任。因此，在向劳动者进行收益分配时，应该在企业中留存一定的数量，形成未分配的人力资产剩余利润，以便在必要时以此来承担相应的责任。但是现行会计制度并没有考虑到人力资源权益的问题，而人力资源权益会计则是建立在确立人力资源权益的基础之上的，因此两者在处理一些问题时自然会存在一些差异。

企业实质上是由核心人力资本和非核心人力资本的缔结共同把企业推向市场。在工业经济时代，一般认为股东是剩余权益索取者、债权人是固定权益索取者，物力资本雇佣人力资本，劳动者只能凭借其劳动力所有权取得工资薪水，人力资本价值明显地隐性于实物资本之中。在知识经济时代，位于企业金字塔顶拥有核心技术和核心管理的中上层管理者不仅影响着一个企业的竞争力和发展前景，人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势，并在与物力资本进行竞争与合作的过程中不断演化、反复博弈，当劳动力资源的开发和利用决定一个企业的生存、发展时，人力资本的作用就表现出来，人力资本所有者会逐步要求成为继股东、债权人之后的第三人，要求单独享有企业权益的剩余索取权。

参考文献：

[1]杨宗昌.知识经济对会计的挑战[J].财会通讯，1998(11).[2]张叠昌.对21世纪企业管理的展望[J].中国工业经济，1996(10)．

[3]赵曙明．试论国有企业发展与人力资本投资的关系[J]．中国工业经济，1998(1)．

[4]刘仲文．试论人力资本理论与应用的几个问题[J].会计研究，1999(6).[5]张文贤：《管理入股人力资本定价》，立信会计出版社2001年版。

人力资本投资收益率 篇3

关键词：人力资本投资；人力资本投资存量；人力资本存量

引言：上世纪30年代，美国学者沃尔什首次提出人力资本的概念[1]。20世纪60年代，舒尔茨认为人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和[2][3]。本文同样持这一观点。在人力资本投资理论方面，贝克尔贡献比较大。他认为那些可以增加人的资源并且影响其未来收入与消费的投资为人力资本投资。人力资本投资的范围主要是教育支出、保健支出、劳动力国内或者国外流动的支出等[4][5][6]。在人力资本测算的方法体系方面，目前常见的测量人力资本的方法主要有三种：终生收入法、投资成本法、指标法[8]。由于在我国人力资本测算工作中，普遍使用终身收入法和投资成本法，因此本文将仅针对这两种方法进行分析。

1、投资成本法

投资成本法以人力资本投资理论为基础，是用人力资本的投资量的积累程度来确定人力资本存量水平的一种方法。此种方法认为人力资本存量是为获得人力资本所花费的相关支出的总和。其理论依据，人力资本如同物质资本也是一种有价值的资本，因此用计算物质资本存量的方式计算人力资本存量，即人力资本存量等于初始的存量加上总投资减去折旧。该依据的缺陷所在就是对人力资本与物质资本的差异性缺乏认识。物质资本是有形资产，具有直接获得性，即在不考虑折旧的情况下，在物质资本上投资多少，物质资本就会增加多少；而人力资本是凝聚在劳动者身体上的知识、技能和所表现的出来的能力，是无形，不可直接获得，即同样在不考虑折旧的情况下，通过各项支出，使人们的能够进行学习、培训等，也未必使个体的能力、技能和所表现出来的能力有所提高，从而使人力资本存量增加。尽管投资成本法所测算的人力资本存量的数据并不是我们想要的人力资本存量的数据，但这些数据可以反映出一定时期内整个社会上所拥有的人力资本投资的总量，在这里我们称为人力资本投资存量。

2、终身收入法

终生收入法是以个人预期生命期的终生收入的现值来衡量其人力资本水平。假设某个体的人力资本可以像物质资本一样在市场上交易，那么其价格就是该个体的预期生命期的未来终生收入的现值。其理论依据，认为人力资本是个体所掌握的一种资源，并且假设这种资源能够用来出售，就像平时出售自然资源一样；在出售自然资源时，我们是以自然资源所具有的价值来定价的，而自然资源所具有的价值是其未来可以给所有者带来的好处即收入来表示，而且我们身体上的知识、技术和所表现出来的能力的价值与它们所能带来的未来收入较自然资源的价值与它们所能带来的未来收入的联系更直接、紧密。因此本文把通过终身收入法测算的人力资本理解为真正意义上的人力资本。

这样一来，投资成本法所测算的人力资本存量—人力资本投资存量与终身收入法所测算的人力资本存量的关系就很明显了：投资成本法所测算的人力资本存量表示一个社会每个时期所拥有的用于提升整个社会人力资本存量的资产，可以说成生产资本；终身收入法所测算的人力资本存量就是整个社会每个时期所提升的人力资本的总和，可以说成产品。下文将把投资成本法所测算的人力资本存量统称为人力资本投资存量，终身收入法所测算的人力资本存量统称为人力资本存量，结合我国1985年—2008年的数据，分析二者相关关系。

数据收集、整理

投资成本法所需的相关数据可得性较好而且操作起来比较简单，因此在我国人力资本存量的估算中经常使用，本文选用的人力资本投资存量数据来自孙淑君[8]所测算的1952年—2008年中国人力资本存量中的部分数据。人力资本存量选自李海峥教授[7]及其团队估算的我国1985年—2009年的人力资本存量数据。由于孙淑君在进行人力资本存量测算时是以1978年为基期的GDP平减指数[8]对人力资本存量进行价格调整，而李海峥教授是用的以1985年为基期CPI平减指数[7]对人力资本存量进行价格调整，为了在比较时剔除价格因素的影响，因此本文对孙淑君的数据进行了再调整。

人力资本存量与人力资本投资存量相关分析

图1中国人力资本存量与人力资本投资存量散点图

可以看出我国人力资本存量和人力资本投资存量之间存在显著的线性关系。由于这些数据都是连续型数据，因此可以采用Pearson相关系数来测度他们之间的相关性。

由人力资本存量和人力资本投资存量的Pearson相关系数表1，可以看到我国人力资本存量和人力资本投资存量的Pearson相关系数值高达0.998，十分接近1；同时相伴概率P值明显小于显著性水平0.01，这也进一步说明两者正线性相关。（作者单位：贵州财经大学数学与统计学院）

参考文献：

[1]李玲.中国人力资本产业间配置状况分析[J].山西财经大学学报 2002（3）

[2]李海峥教授.中国人力资本报告2012[M].中央财经大学中国人力资本与劳动经济研究中心 2012（12）

高校教师人力资本投资与收益分析 篇4

关键词：高校教师,人力资本,投资成本,资本收益

1高校教师的人力资本概述

高校作为知识传播和创造的重要基地, 担负着学术科研和培养人才的历史使命, 这一关键作用的发挥很大程度上取决于高校教师的人力资本水平。人力资源作为社会发展的重要决定因素, 使高校教师以其知识价值效益成为高校竞争的核心资源。

1.1高校教师的人力资本概念

“人力资本”概念的提出是基于对人在生产进程中发挥的重要作用所应运而生。根据舒尔茨于《人力资本投资》中对其充分阐释, 可将高校教师的人力资本认为是存在于教师人体中, 通过投资获得而可以为其个体及社会带来现时及未来收益的各种知识、技能、经验、价值观、态度等要素价值的总和, 即其花费在教育投入、医疗保健、实践和职业培训等方面支出所形成的资本。

1.2高校教师的人力资本特征

高校教师作为一种具有较高教育背景和良好素质的特殊人力资源, 在其特定组织和个人发展中形成的职业属性使其自身具有鲜明的特点, 这主要表现为以下四个方面:

1.2.1 高投入性

高校对教师参与教学科研所具备的人力资本具有较高要求, 目前国内高校普遍对教师入职学历背景限定在博士及以上, 为此必须要在专业领域进行长期高密度的教育投入才得以胜任。此外为适应知识技术日新月异的发展变化, 高校教师更需要在其已有资本的基础上持续地投入学习, 适时地不断积累和更新自己的知识体系, 并通过不断加大人力资本的投入力度来强化自身的学术科研能力和专业创新技能。

1.2.2 异质性

高校教师的人力资本只能凝结在教师其个人载体中, 其他投资主体无法直接占有或支配。因而其健康、体力、知识、经验、技能和其他存量等资本要素的所有权归属于教师个人所有, 由其知识、技术、经验等形成的生产能力也仅寄寓在所有者个体身上, 这样利于教师对不断投资积累的资本实施有效的自主控制, 不受他人的转让、继承所支配。

1.2.3 增值性

物质资本一般在使用过程中自身效率和受益都是递减的, 而人力资本却能在弱化其他资本要素的收益递减影响下, 保持对整体经济增长的递增状态。高校一方面作为教师人力资本的投资者, 通过培训、教学和管理等活动促使其增加知识、技能而强化人力资本的存量和质量;另一方面作为人力资本的消费者, 运用掌握的教师人力资本去开发和培养受教育者的潜在人力资本以创造出更多的人力资本价值, 真正实现教师人力资本的增值效益。

1.2.4 流动性

市场经济条件下, 人力资本流动是市场对人力资本优化配置的必然现象, 高校教师在此依靠自身丰厚的知识技术储备, 具有广阔的收益空间和强劲的竞争力。他们作为追求利益价值的理性经济人, 普遍向往着更好的物质待遇、工作环境以及发展前途。因此, 凭借自身人力资本所具有智能性、创新型的特点和优势, 教师一般都会朝向人才价值较高、人力资本能较好保值增值且最有利于其价值体现的地方流动, 必然成为流动性较强的资本。

2高校教师的人力资本投资研究

2.1高校教师的人力资本投资内涵

人力资本投资通常被认为是通过消耗一定的资源使人力资本存量增加的行为, 投资的过程既是人力资本形成过程, 也是人力资本供给过程。高校教师的人力资本投资由其职业特性决定与一般的人力资本投资有所不同。

高校教师的人力资本除了一部分是先天自然存在于其个体之中外, 绝大部分都需要后天在各方面投入所形成。这些投资成本不仅包括教师形成过程中所直接投入的各类培育成本、保健成本、配置资本等, 也包括在此期间因接受教育培训而放弃工作机会收入等造成的机会成本。

2.2高校教师的人力资本投资特征

当前高校教师培养体制下, 教师人力资本的投资主要依靠其自身的学习培训、“干中学”以及学校的引进等方式实现。下面分析由其中最关键的教师自身教育投资所形成的特点。

2.2.1 投资费用量大

高校教师入职门槛高, 即对其从业者在人力资本存量上有高于一般行业的要求, 这就使其在教育培训费用上的投入高于一般的人力资本投资。根据文跃然、欧阳杰等早期针对几种有代表性职业的所需人力资本投资做出的大体估计研究, 可以直观反映出具有博士学历的高校教师人力资本投资 (36万) 大约为一般技工 (1.5万) 的24倍, 一般科研人员以硕士作为最低入职门槛, 而高校普遍则要求教师任职以博士为最低门槛。这样为达到高学历便需要在专门领域进行长期的人力资本投资, 既延长了其人力资本的形成时间, 也增加了投资成本的高额费用。而在职业发展过程中, 由于职业特性需要其在工作中通过继续深造、访问交流、教学相长等不断地学习和积累, 这就使其要支付更多的继续教育费用。

2.2.2 投资周期长

教师为达到高学历, 从本科到攻读博士一般都要长达10年, 这样长时间接受高密度的正规学校教育, 使其彻底加长了投资周期时间, 进而形成投资周期长的特点。在完成一定年限的学历教育后, 高校教师在其正式进入岗位时年龄普遍集中在30周岁或以上, 这样便造成其从业入职时间较晚的特点。

2.2.3 投资机会成本高

作为高校教师, 由其高额的直接成本支出, 相应会影响到机会成本在人力资本投资中也占有较高的比例。高校教师的机会成本应包括其从法定最低工作年龄到受教育结束期间所放弃工作而带来的可能收入, 以及任教后为攻读更高学位或访问交流而放弃的收入总量。因为要达到高学历需要接受长达10年的在校教育, 期间要放弃很多直接工作赚钱的机会, 也会失去很多为以后谋取经济利益而构造社会关系网的机会。再加上高校教师的劳动能力具有非常强的专业价值性, 其退出某一专门领域的机会成本也是相对较高的。

2.3教师人力资本的投资利益关系

高校教师人力资本的价值形成是其本身和高校双方进行投资的共同结果。高校对教师人力资本的投资, 以支付相应的获取成本、使用成本、配置成本、培育成本等而实际获得对其人力资本的使用权, 并从教师使用过程中获得高校组织的社会效益和经济效益;教师在高校环境中利用人力资本获取自身薪酬物质以及其他精神方面等收益, 最终实现教师个体利益和高校社会利益的一致发展。

3高校教师的人力资本收益分析

3.1高校教师的人力资本收益内涵

高校教师人力资本的收益主要包括物质与精神两个方面。其中围绕工资、奖金等一系列可以用货币衡量价值的报酬作为物质方面的收益;而关于工作满意度、就业竞争力、晋升机会、自我成就感、社会地位等精神方面的提升, 属于货币难以衡量的精神方面收益。

由于货币时间价值的存在, 各期物质收益需要进行一定贴现计量, 而精神收益又难以有效计算和衡量比较。因此我们在研究人力资本投资收益时, 主要侧重于研究、统计其物质方面的收益情况。

目前高校教师的物质收益主要集中于报酬分配的收入。报酬收入作为高校教师工作的直接动力来源, 既是教师人力资本再生产的基础, 也是其人力资本社会价值的体现。国内多数高校的教师收入大致可以归为四类:一是由基础工资、固定津贴等形成的固定收入;二是绩效工资、业绩津贴等构成的绩效收入;三是福利待遇收益;四是其他额外收入。这就使得教师的工资收入能与岗位职责、业绩贡献直接挂钩, 真正实现了以岗定薪、按劳获酬、优劳优酬的收入效益。同时其报酬收入更加注重实绩、强调贡献, 形成以绩效激励为导向作用的教师薪酬收入体系, 有利于促进高校教师的人力资本价值实现及深入优化资本效用。

3.2教师人力资本收益的实施措施

结合以上内涵分析, 通过积极调动绩效工资, 利用政策经费补贴, 运用合理有效的收益分配体系和相应明确的激励机制等措施的实施, 有利于调动教师参与知识传授与创新的积极性, 可以激励他们不断提高人力资本存量, 优化人力资本质量, 进一步促进教师人力资本效益的可持续发展。

4高校教师的人力资本投资与收益的关系研究

4.1 “成本-收益”关系的比较分析

人力资本是指经过接受教育并得以开发出能够创造货币资本的资源。在知识经济发展时代, 把人力资本作为一种生产要素, 投资者通过合理投入就能在现在和未来收获一定量的收益。高校教师人力资本形成的投资特点, 决定其具有相应高份额的收益, 以图1“高校教师人力资本的成本——收益比较示意图”进行说明:

图中T表示法定退休年龄, 收入流B、M、D分别代表本科生、硕士生、博士生就业情况下的终生收益曲线, 其中成本由机会成本 (横轴以上的部分) 和直接成本 (横轴以下的部分) 构成。高校教师 (博士学历) 的收益总量与一般就业者 (本科学历) 相比, 其差异程度由图中面积I (增加收入) 与面积C (成本) 比较的差值所决定。

合理模式下两者比较的净收益差额为正值, 高校教师所蕴涵的人力资本明显高于一般本科就业者, 即其投入要素总量要远低于资本收益价值总量, 高校教师的收益增量必然会超过其成本总量。这种比较研究表现出的合理性在于人力资本收益匹配于其投入成本而具有对等效应, 高投入形成的人力资本对应着其收益分配中更多的份额。高校教师对其人力资本投资在于权衡成本投入和收益之间的关系, 只有不断保证自身资本收益大于投入, 才能使之成为一种相对平衡稳定的状态。

4.2对高校教师人力资本的建议

(1) 教师不断加强自身资本投入力度。

在促进人力资本存量增加的基础上, 提升短期投资价值, 重视长期投资效益, 尤其强调自身任职过程中再学习和培训的继续教育投入, 并不断提高自身专业技能水平而强化人力资本质量, 有助于自身人力资本的深入发展。

(2) 建立适当的教师人力资本补偿资助机制。

针对目前高校教师个人资本投资收益参差不齐的现状, 实施适当合理的报酬补偿, 并对其进行访问、深造等形式的教育投资支付提供相应的资助, 充分考虑教师知识资本效益在分配收益中的价值, 提高其人力资本投资的积极性。

(3) 合理配置人力资源促进人力资本价值提升。

高校利用人才流动的环境而引导教师进行有序合理的交流, 使其在新环境下适应竞争和挑战, 强化自身人力资本的效益, 促使高校能以实际发展需要为准配置人力资源, 真正提升整体教师队伍的人力资本水平。

参考文献

[1]李碧虹.论大学教师人力资本的特征[J].现代大学教育, 2008, (1) .

[2]文跃然, 欧阳杰.高校教师职业特点及其收入分配改革研究[J].中国高教研究, 2004, (增刊) .

[3]高功敏, 卫武.高校教师人力资本化模式研究[J].中国电力教育, 2010, (19) .

人力资本投资收益率 篇5

收入分配是社会成员之间经济利益关系的主要表现形式之一，它既是生产过程的结果，也是新的生产过程继续进行的必要条件。收入分配关系到经济资源的配置，也关系到社会经济制度的运行，收入分配问题是经济理论研究的主要内容之一。经济学上的收入分配理论一般可分为3种：西方经济学收入分配理论、马克思收入分配理论和人力资本收入分配理论。西方经济学分配理论本质上是要素价格论，确立了要根据各要素在财富生产中的作用和贡献来对称地分配财富的原则。马克思收入分配理论的核心是按劳分配，其收入与分配理论建立在劳动价值论和剩余价值论基础之上，收入分配理论是马克思经济理论的重要组成部分，按劳分配是建国以来我国实行的主要分配制度。人力资本收入分配理论是一种现代收入分配理论，该理论认为人的能力和素质是决定贫富的关键，人力资本投资增加能提高收入分配中劳动收入所占的比重，减少财产所得所占的比重，从而缩小收入差距和不平等[2-5]。人力资本收入分配理论从人力资本视角说明了个人收入差距的原因，建议政府和个人加大人力资本投资，人力资本收入分配理论对我国现阶段个人收入分配研究有重要参考价值。

2.2 我国社会主义市场经济条件下个人收入分配理论

我国社会主义初级阶段的个人收入分配制度，是按劳分配为主体、多种分配方式并存[6]。党的十五大报告指出，我国现阶段个人收入分配要“把按劳分配与按生产要素分配结合起来”，“允许资本、技术等生产要素参与收益分配”。按劳分配和按生产要素分配相结合，就是按投入的劳动与投入的资本、技术、土地等其他生产要素相结合进行分配[7]。在市场经济下，按劳分配和按生产要素分配的结合是马克思的按劳分配理论和西方收入分配理论的结合，即在公有制的社会形式下，科学地吸收西方分配理论的合理成分，形成对按劳分配理论有益的补充。这一分配理论被称为“社会主义市场经济分配理论”。社会主义市场经济分配理论突破了将生产要素排斥在社会主义分配制度之外的传统观念，是对马克思主义的重大创新和发展，为深化我国分配制度改革、完善社会分配方式指明了方向[8]。

2.3 我国运动员人力资本收益分配制度

我国运动员人力资本收入的分配制度，与生产中的生产资料所有制结构有关，与运动员在生产中的地位有关。我国运动员人力资本收益分配方式是由运动员在生产劳动中的生产方式决定的。由生产资料的所有制形式产生的各种不同社会集团在生产中的地位以及它们的相互关系(斯大林)[9]，决定产品的分配形式。按劳分配的所有制基础是生产资料社会主义公有制，按生产要素分配的所有制基础是生产资料私有制或多元化所有制结构。我国竞技体育市场化改革后，劳动的性质分为为国家劳动和为私人劳动。运动员为国家劳动的生产资料所有制结构是社会主义公有制，运动员劳动收入的分配应以按劳分配为主体；运动员为私人劳动的生产资料所有制结构是私有制或多元所有制结构，运动员劳动收入的分配应以按生产要素投入量为尺度。市场经济体制下，我国运动员劳动的形式和产品的经济属性都有所不同，产生不同的收益结构和收益形式。我国运动员人力资本收益分配，是按劳分配与按生产要素分配的结合。

3 运动员与企业、国家的劳动关系

3.1 资本雇佣劳动

运动员劳动力与其使用者之间是雇员与雇主的关系。以运动员参加比赛为例加以分析，运动员代表企业或俱乐部参赛，运动员的劳动即是受资本雇佣的体育劳动，雇主是企业等物质资本的所有者。运动员把人力资本的暂时使用权出让给物质资本所有者，替雇主劳动，他们的劳动就是一经提供随即消失的、没有独立的物的形式的体育运动。它们对劳动力的买者来说并不是消费对象，而是专供出卖的商品，观赏竞赛表演并因此而付费的观众是这种商品的消费者。运动员的劳动产品出售给观赏比赛的消费者后，除了能够为资本所有者收回购买劳动力的支出，还能为其带来利润。资本所有者不是为了消费雇佣劳动者劳动活动的使用价值，而是将其作为商品卖出去，以达到获取更多财富的目的。运动员受资本雇佣的劳动是生产私人产品的生产劳动，资本雇佣条件下，雇主(企业)与运动员之间的关系是劳动力商品买卖关系，工资就是运动员劳动力商品的价值或价格，而不是按劳分配的结果。运动员劳动力的使用创造超过雇主购买劳动力所支付的价格，即运动员人力资本使用带来价值剩余，运动员人力资本经济收益是生产利润。资本雇佣运动员的劳动关系的出现是我国竞技体育职业化改革的必然，运动员受资本雇佣参加体育劳动将是未来体育生产中一种主要劳动形式。

3.2 国家“雇佣”劳动——运动员为国家服务

国家利用国民收入组织运动员训练和参加比赛来满足大众体育需求或国家政治需要，这种体育生产劳动关系就是国家组织招募运动员为国家公共事业服务，国家从财政收入中拿出资金作为运动员训练、比赛的工资及奖金。运动员把劳动力的一时的使用权让给国家，为社会提供体育产品，体育表演的观赏者是真正的消费者，但他们所享受的体育表演产品并不是花钱购买的，国家没有把运动员的劳动产品以商品的形式卖给消费者，国家只获得了运动员劳动产品单纯的使用价值。运动员为国家服务的比赛是同社会(国家)公用收入相交换生产公用消费品的劳动。这种劳动关系下的生产是体育生产的一种重要形式，竞技体育的(准)公共产品属性是这种劳动形式存在的基础。

在为国家提供体育劳动产品的生产中，分为专业运动员为国家服务和职业运动员为国家服务。在市场经济条件下，这种劳动关系具有一定的“雇佣”色彩，尤其是职业运动员代表国家比赛(国家“雇佣”运动员劳动)，是公有的生产资料同劳动者个人私有劳动结合的方式。但这种所谓的“雇佣”与资本雇佣有着本质的区别。首先，国家“雇佣”运动员参赛的目的不是为了赚钱，而是满足国民体育需求或国家政治需要，如运动员代表国家参加奥运会，即使因市场运作获得赞助而产生一定的经济收入，也是用于弥补体育比赛资金的不足，“雇佣”的目的不是获得经济利益；第二，运动员与国家之间的关系不是劳动力的买卖关系，是运动员自愿代表国家参赛，把为国家服务当作光荣的义务。

随着我国竞技体育社会化、市场化改革，竞技体育项目职业化发展是其努力的方向，运动员群体中专业运动员比例将减少，职业运动员比例将增加。在这种条件下，国家对职业运动员的“雇佣”机会将增多，如目前代表国

高校人力资本投资模型初探 篇6

在19世纪晚期高校从原来主要是进行高等教育的机构，日益具有教学与科研两种社会功能，这种功能上的分解可以理解为知识基础结构的变化，高校为此提供了特定的环境。

在全球知识经济发展的时期，知识资本化，重新整合知识流，技术开发速度变快，使许多企业可以接受更多的外来创新来源。各企业为了快速地进行研究和开发，节约可利用的资源，增强完成创新所需的技术投入，较重视在高校和政府实验室进行的长期研究工作，希望将创新的内部源泉和外部源泉结合起来。这改变了各企业内部产业实验室的作用，缩小了他们的规模和范围，通过同政府和高校研究小组发生联系，以实现共同的战略目标。我们可以把这看成是特殊技术领域内企业－高校－政府互相发生作用的整合力量网。经济中的这些变化，再次引发了知识基本结构其他部分的变化。

如今，由于高校被看成国家创新体系和地区创新体系中的重要角色，高校与企业明确的界限正在消失而由直接联系网取代。全球知识经济中高校人力资本效能正在扩张，许多学术机构正在把智力资产管理和技术转让活动和职能安排在内部分散进行，并将高校作为一个整体品牌安插在全体教师和产业交谈人之间。高校正在由原来的“两重作用模式”（主要是教学与科研的责任）向“三重作用模式”转变，而这第三种责任主要是与社会的直接关系。把川流不息的知识转变成技术创新的新源泉，是高校学术研究的一项任务。以知识为基础的经济发展模式的出现，使高校要从只侧重生产和传播知识，转向同时注重技术转让和组建公司，并与生产部门形成了一种新的社会资源组合。高校从教育的基础功能、学术研究的发展功能扩张到技术转化的应用功能。

开发高校的学术能力和技术转化能力是高校人力资本投资的中心目标。这是物质资本向人力资本演进，重新整合知识流的要求。我们要使高校人力成为最有价值、最富增值效益的核心关键资本，重点是如何对高校人力资本进行投资，并对其实施有效的管理。在国外，高校人力资本投资管理已得到相当的重视，然而我国现在许多高校，特别是一些普通高校对人力资本投资缺乏管理，很多高校不能根据发展目标确定合理的人力资本架构，盲目引进人才，而忽视对人才的合理使用与开发，忽视投资风险规避，造成投资效益低下。

二、高校人力资本主体与投资内容的多元性

高校人力资本指的是存在于高校组织及个体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及体力等质量因素之和，更广义地讲，还包括：首创精神、应变能力、持续工作能力、正确的价值观、兴趣、态度以及其它可以提高教学科研水平和促进学校发展的人的质量因素（王培君，2005）。

高校的人力资本主体是多方面的。它表现在三个方面：一是管理者人力资本，即指行政管理人员。这是学校中最有决定意义的人力资本，也叫决策者的人力资本，尤其是校长的人力资本。他需在发展人际关系、信息传递和决策三方面整合出多种效能，如：代表组织的挂名首脑；争取外部支持的联络者与谈判者；指挥和激励下属的领导者；把组织内部消息向外部公布的发言人；处理危机的故障排除者；决定组织发展重点的资源分配者等。二是直接生产者人力资本，它主要包括教师和科研人员，这是学校中存量最大、价值最高的人力资本。这是高校人力资本管理的重点。三是间接生产者人力资本，这是指后勤服务人员和教辅人员。随着高校后勤社会化改革的推进，这部分人力资本的重要性逐渐减弱（李勇，2006）。这三个方面的对象对于不同发展水平的高校，其岗位要求和能力水平不一样，其投资比重应该是不同的。

高校的“三重作用模式”的实现是通过四大人力资本的效能作用。第一类是培育开发管理资本，它是指通过正规的授课教育及开发管理而获得的人力资本。其主要作用是被投资者掌握知识、技术体系，成长心智；第二类是科学研究与技术资本，它是指用于从事科学及工程研究、开发新产品和服务社会的人力资本。主要作用是让知识和技术产生“外溢效益”，形成有影响力的出版、专利及商业应用成果；第三类是健康与服务资本，它是指投资人体自身的，包括体能、精力、健康的资本；第四类是迁移资本，它是指人力资本所有者进行空间移动所花费的投资。主要作用是使被投资者的价值得以充分实现和增值而进行的地域性迁移流动。

高校的资金投资主要包括教育、科研和管理的投资，而三者都包含了对人的投资。其投资的内容具多元性。

首先是人力资本发展提高投资。主要包括教育投资和培训投资。教育投资是人力资本投资中最主要的部分，它主要是支持教师队伍进行在职的继续教育；培训是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量，使教师尽快熟悉工作环境和设备性能，从而提高劳动生产率。

具体地讲，对于教师来说，应通过读研、读博、访问学者、进修学习等方式重点增加知识存量，提高教学水平和科研水平；而对行政管理人员和后勤人员来说，在增加知识的过程中，应重点增加技能存量，提高管理水平。

第二是后备人力资本储备投资。战略性人力资本储备是建立在高校发展战略的基础上。是在对未来发展预期的基础上，确定与这一特定战略相对应的人力资源需求，包括人员数量、结构，人员所拥有的知识、能力和水平等。后备人力资本储备投资主要包括前瞻性的人才招聘和人才的内部培养。

第三是人才流动投资。它是指用于人力资源的专职与兼职、固定与流动、短期聘任与长期聘任结合等用人机制，和人事代理、人才租赁、项目委托、合格研究、战略联盟等管理机制所需的投入。高校最主要的是要拥有能带来价值的知识、能力、体力、创造性、态度等这些人力资源的质的规定，因此只有创新人才流通观念，打破传统的人才为部门所有、地区所有的观念束缚，本着“不求所有、但求所用”的原则，开展“柔性”引进和“借脑”工程，变“人才流动”为“智力流动”、“知识流动”，实现人才、智力资源共享的效果。

第四是人力资本配套投资。高校人力资本配套投资主要是对学术研究能力的开发配套支持的科研经费投入、住房宿舍的投入以及相应的仪器设备的投入等。随着现在高校竞争的日益激烈，这方面的投资比重越来越大。

高校人力资本是一组资本束，上述四种人力资本存量的人口群体应有一个合理的比例关系，如果它们不能合理协调，就会造成低水平的投资效益。

目前对高校的投入评估多数是诸如：师生比率、教师中获硕士与博士学位的人数、学生在校人数、每个学生的平均费用、图书馆藏书量、仪器器材种类、学校设备质量、以及特殊课程的开设等指标。衡量高校组织效益常用的评估标准为：学校声誉、教师成就与出版文献、文献引用、研究成果的出版、专利及商业应用、毕业生的就业与起始工资、新生入学测试成绩和图书馆与学校设备规模等。这些评估没有建立在系统的人力资本投资模型基础之上。

三、建构高校人力资本投资模型

人力资本与实物资本一样，都是生产性成本，必须通过投资而形成并带来效益，这种投资都带有一定的风险性。高校人力资本投资为了能达到其投资目的，必须按一定的程序进行。笔者根据人力资本投资的基本理论及高校的实际情况提出了高校人力资本投资模型（如图1）。

首先，要进行工作分析。将高校各岗位的名称、在组织中所处的位置、职责范围、权限关系、工作流程、人际交往、管理状态、工作环境、任职资格条件、薪酬标准等信息以文字形式记录下来，作为高校进行人力资本投资的重要依据。同时明确高校组织内部教学、行政管理、后勤服务三者的合理配置结构，降低人力资源成本，提高人力资本投资效益。

其次，要对高校人员进行能力分析。分析现有人员的能力，对照任职资格，找出能力差距。高校能力分析的方法很多，例如进行面谈，在面谈中除了收集工作信息外，还可以了解到工作责任人具有什么样的工作能力，以及工作要求什么样的能力。在能力分析的实践中也形成了一些能力调查表进行专门分析和评估。在进行能力分析的同时就确定了有多少人可适应行政岗位需要，多少人可适应教学岗位需要，多少人可以适应后勤岗位需要。不能满足的人力资源需求就要通过培训、岗位调动或招聘来满足，或进行人力资本配套投资来提高职工工作高利率。这样就可以确定具有何种能力基础的人进行何种培训就可以满足何种需求，并且可以计算培训成本、招聘成本及人力资本配套投资成本有多少（安应民，2003）。

第三，进行人力资本价值量的估算。“人力资本”与“形成人力资本的全部投资费用”无论是从数量上，还是从质上的规定性都是不同的，仅按照投资费用来定价人力资本是不科学的。人力资本价值量除了包括投资费用价值量以外，还应包括新形成的价值量——利润或剩余价值。从投资角度来说，人力资本价值量是为了形成人力资本而进行的各种投资、付出的成本与应得利润之和。所以，人力资本计量模型为：

人力资本价值量＝【培育费用（包括机会成本）＋发展费用＋医疗和保健费用＋迁移费用＋基础消费价值量】×（1＋投资利润率）（李玉红，2005）

人力资本投资利润率＝（1＋d）×利润总额÷（人力资本投资额＋物力资本投资额＋其他资本投入量）（式中，d为经验系数，正数）（李玉红，2005）

人力资本投资利润率具有多变性与差异性，而管理水平的差异是导致人力资本投资利润率差异性的很重要的原因。由于高校之间管理水平的不同，在同样的市场环境下，不同的高校使用相同的人力资本投资（平均投资相同），培养出来的学生的素质有高有低；人力资本作为生产要素使用时发挥的效用也不同。

最后，要对投资进行效益评估。高校人力资本投资，其投资效益是通过投入与产出的对比而实现的，可以将投资收益与投资成本均折合为现值进行比较，从而计算出总体的投资效益，还可以就某一方面进行投资效益分析。

1.高校人力资本投资成本核算

结合高校人力资本投资的内容，我们把其投资成本分成原始成本、重置成本、配套成本三个方面。原始成本和重置成本是人力资本投资成本核算的主要内容。

原始成本就是为了获得和开发人力资本所必须付出的代价。包括前文所指的人力资本发展提高成本和后备人力资本储备成本。具体包括人力资源的招募成本、选拔成本、录用安置成本、培训成本等。

重置成本就是替换目前正在使用的人员所必须付出的代价或人才流动投入。具体包括离职者的工资和补偿金、离职前效率的损失及空置成本、岗位调查管理费用等。

配套成本主要是对高校人力资本配套支持的科研经费投入、住房宿舍的投入以及相应的仪器设备的投入等。在高校这是人力资本投资的一个重要部分。

2.高校人力资本投资收益核算

高校人力资本的收益主要有经济效益和社会效益两部分，对经济效益的度量可以用一些数量模型进行测量，而对于社会效益的度量相对比较复杂，必须经过一定的转化。其收益核算需考虑在长期核算中进行折现计算。

（1）人力资本的未来创值折现值的度量：该指标的度量主要基于人力资本可能为高校企业产生的未来经济价值，而测度的价值基础则主要是根据各种工资收入、奖金收入及人力资本的服务期限而定。

（2）对于高校人才的培养指标的测量：主要依据是历年给企业培养的人才数量和质量指标加以评定。如高校各领域的研究员人数；硕士、博士科学家与工程师在各部门研究活动中作为研究员的保有率；科学和工程领域学生的就业率与毕业生的经历。

（3）对专著、论文、科学文献、专利及产品等成果的产出指标的衡量（孔庆燕，2006）。

（4）通过高校与产业合作的项目和论文的指标来衡量直接对社会服务，为社会创造财富的价值，如一些教师在一些企业进行兼职，直接为企业创造利润。

3.高校人力资本投资效益评价

高校人力资本投资效益评价的总原则是要看人力资本的效能是否符合高校发展的战略目标，特别是通过核算得到的高校人力资本投资成本和收益数据要能直接地运用到高校人力资源管理、开发和规划活动中，还需要用科学的方法来提出综合性的分析研究结论，从而为高校的人力资源管理决策提供可靠的依据和指导。高校人力资本投资的得失，不能只看他的直接投资或教育收益率，而要看他给劳动者带来的能力、劳动力利用的机会和把知识转变成技术的社会服务成果。

在高校人力资本的投入产出中需要尤其注意的两个问题是：

（一）人力资本的虚投：即没有真正发挥效益的人力资本的投入在总体人力资本投入中的比例。在高校中专业不对口、大材小用、人才闲置的现象非常严重，如果这一指标过高，无疑会大大降低人力资本的投入产出效益，浪费有限的教育资源，应引起高校企业各级管理部门的高度关注。

（二）人力资本的虚拟度：即人力资本投入中的机会成本投入与物力资本投入的比重。人力资本的价值受市场供求状况的影响，不可避免地带有市场经济的虚拟性，同时，不确定的机会成本收入又增加了人力资本的虚拟度。因此，高校在人力资本投资中应力求务实，降低人力资本投资中的“泡沫经济”的成分，提高投资的有效性。

高校的人力资本具有不同的层次系统，不同的人力资本体系都有其独特的作用，各类人力资本应加强有机组合，才能发挥人力资本的整体效益。

人力资本投资收益率 篇7

目前,中国的公立医院普遍自负盈亏,所以传统医疗单位与企业一样面临着纷繁多变的市场环境。 职工培训是企、事业单位人力资本增值的重要途径之一。培训不仅可以提高员工的技术能力,它的激励效用也不容小觑,甚至有些企事业单位认为培训是一种员工的福利,可以加强员工对企业的满意程度。 中国传统医疗行业的医务人员相较西医存在整体业务能力差、 竞争意识薄弱以及创新能力不足等问题,其表现为:①人才缺乏困扰传统医学发展,人才流向西医现象严重。 ②师承制度遭遇体制难题。 传统的师承制度学生对医生资格考试中大量的西医问题茫然无措,而院校培养模式又使得教学与临床脱离。 ③传统医学领域的固步自封,导致创新力不足。 ④中国传统医学不符合近代科学原理和西医标准,在业内不断受质疑,使从业人员信心不足。 因此,越来越多的传统医疗单位已经意识了人力资本投资的必要性。

近年来, 国内也有一些关于提高传统医疗行业人力资本存量的研究,希望能够令中国传统医学得到继承、创新、创改革和发展。 其成果主要有:①探讨传统医学教育模式改革。 提出要从观念转变、师资队伍建设、课程体系改革、教学方法改进、实习基地拓展等方面进行改革(舒放、郭伟,2012)。 彭玉、吴筱枫、刘文等(2012)则对4 所高等中医药学校课程设置进行比较,分析存在差异和共性,寻找中医院校制定相关专业人才培养方案。 ②医院人才培养策略。 史俏蓉、谭立斌、孔翊翌(2009)提出关于人才培养的理念、创新人才培养机制和完善人才培养措施。 梁新苑、吕银祥、潘品潮等(2010)指出对于医学专业人才和复合型管理人才要进行“双通道发展”,结合浙江省新昌县人民医院实例,结果表明效果良好。 ③传统医学师承教育研究。 李磊、 陈仕杰(2009)大框架的阐述了中古师承教育的概念、历史脉络、价值意义、院校比较以及国内师承教育实施情况、政策与立法及发展展望。 以上研究倾向于从“大”视角去分析整个中国传统医疗行业教育和人才培养问题, 即便是研究医院的人才培养模式也是仅仅提出一些政策意见, 涉及到某个医疗单位人力资本投资实例分的研究很少,作者希望能够通过此次研究弥补此类空缺,并为该类医疗单位制定人才培养计划提供借鉴。

2问题的分析

2.1 人力资本理论

人力资本指一个人拥有的知识和获得知识的技能, 这些知识和技能增强了人们从事能创造经济价值的活动能力。 人力资本经常要通过自己的工作实践, 或通过接受已经具有某种技能的其他人所提供的培训来实现①。 培训有两种类型,一种是一般培训,另一种是特殊培训。 前者能够提高一个人对许多雇主的生产率; 后者仅仅能够提高一个人在提供培训的这家企业中的生产率。 理论上,一般培训的费用由员工本人承担,因为雇主承担这种成本后,将面临着员工寻求高工资而大批流失的风险。 特殊培训的费用, 则是由雇主和员工共同承担才会有利于双方培育一种长期雇佣关系。

2.2 阜新蒙医药研究所人力资本投资成本与收益分析

阜新蒙医药研究所建所32 年,是一个集科研、教学、医疗、康复和制药五位一体的少数民族卫生单位。 初期经营状态良好,但在2008 年之前有近10 年的亏损。 为了扭亏为盈,除了改革管理制度、 杜绝腐败、 设备更新之外人力资本升级也是刻不容缓的。 该研究所人力资本方面存在的问题既有一般性,但也具特殊性,表现为:①与中医相比,更难吸引优秀人才。 该研究所自备基础教育部门, 全蒙文蒙医学教育令学苗限制在有意留该所工作的蒙古族考生②范围内;②少数民族医学具有地域性,令治疗目标与中医比起来更具有局限性, 因此医疗目标转换问题更为严峻;③单位的连年亏损,令医务人员缺乏工作、学习积极性,甚至出现擅离职守现象; ④该所收入的主要来源是蒙医老专家,“啃老”现象严重。

该研究所的人力资本投资对象主要分为两大类: 一类是蒙医师和蒙医药师;另一类是医技人员,为影像科室、检验科室等辅助医疗科室的从业人员。 对于后者的培训方式可视为一般培训,因为医技人员的培养不仅适用与该研究所,也适用于其他医疗机构,符合一般培训的定义。 前者可视为特殊培训,因为蒙医师和蒙药剂师是缺乏流动性的,原因是:①阜新地区只有一所蒙医药医疗机构;②如果想“跳槽”就要到内蒙古地区去发展,而实施培养计划的蒙医师和蒙药剂师都已成家,“跳槽” 产生较高的直接成本、机会成本及心理成本也限制其外流;③蒙医师和蒙药剂师的培养成本相对于医技人员而言较高, 因为部分蒙医师和蒙药剂师不仅要到外部医疗机构进修,还要到高校攻读学位,在财力和时间上的消耗也是相当大的,因此具有特殊培训特点。

该研究所可以通过人力资本投资,提高医务人员技术能力,激发他们创造财富和现身事业的热情, 最终用培训后的劳动生产率迅速提高来补偿人力资本投资的成本,并获得更大收益。 根据人力资本、一般培训和特殊培训的理论,该研究所在制订培训计划的时候应该是仅仅支付部分特殊培训成本, 而一般培训成本应由个人承担,而事实上,该研究所在一般培训方面给与了更多的支付,超出了理论论述。

2.2.1 特殊培训成本

①2006-2008年,到内蒙古民族大学攻读硕士学位的费用由县级政府和该研究所各付一半。②2009年至今,到内蒙古民族大学攻读硕士学位的费用该研究所和个人各付一半。

该研究所的人力资本投资计划是自2006 年开始实施的。 特殊培训的对象为蒙医师和蒙药剂师。 医疗和药剂人员的培训主要是外派培训和在岗带教(师承制度),其成本组成见表1:人员培训成本该研究所要承担部分是100%档案工资③、 外部机构支付和生活补助,共计269.42 万元,而外培人员付出的成本是生活费用和绩效工资④与全额档案工资之差。 该研究所之所以能够为人员培训支付大部分成本,因为①计划实行初始,该研究所本科学历的医生和药剂师到内蒙古民族大学攻读硕士学位的学费由县级政府支付一半,减轻研究所负担。 2009 年后,政府不再拨款给该所研究所培养研究生, 但学成人员创收和个人收入提高的刺激以及职称评定的压力, 激励了后期进修人员宁愿自己承担部分学费也要去攻读学位。 ②在计划实行之时,该研究所处于亏损状态,单位工资开不出工资,因此让员工自负培训费用是不可能的。 ③常年的贫困也使得员工脱贫的意愿更为强烈,因此在计划实施之初也受到了员工的推崇,使得计划得以顺利开展。 内部培训方式为师承制度, 它的开展一方面使得青年蒙医师上手能力加强,另一方面,协同坐诊也提高青年蒙医师的名气,逐渐脱离依赖老专家的困境。

2.2.2 一般培训成本

一般培训的对象为医技人员(医辅科室)。劳动经济学理论说明,一般培训的费用应该由员工自己承担。但是事实上,大部分的雇主确实为自己的员工支付一般培训。通过合同的方式将一般培训的员工和雇主捆绑在一起,同时较高的转换工作成本也阻碍了员工的流动,除非足够高额的工资诱惑。事实上,阜新蒙医药研究所也为一般培训承担了费用。值得一提的是,该医院自2008 年开始出现起色,此时是首批培训人员归岗阶段,2009 年开始出现正利润,目前在岗的医技人员全是2009 年之后招聘而来的,这也说明了医疗水平上升带动力医辅科室的发展。

表2 表明该研究所为外出培训支付100%档案工资外,还承担了外部机构支付和生活补助,而外培人员付出的成本是绩效工资与全额档案工资之差,共计24.48 万元。 事实上,培训投资成本分析指标很难设立,量化分析是很难找出一些潜在成本,比如全部培训的医疗人员外培期间,企业因为能用人力资源减少的损失是很难估量的。 特殊培训也存在同样问题。

2.2.3 培训的收益

分析培训的收益,收入的角度最为直观。 图1~2 显示阜新蒙医药研究所2003 年以来的收入和净收入情况。 收入方面出现明显增长出现在2009 年, 该时期也是绩效工资实施和外培人员归岗工作第一年。 2009 年总收入比照2008 年增加近1 倍,2012 年收入比较2009 年总收入提高近3 倍。 最新数据显示, 该研究所2013 年上半年总收入和净收入已经达到2012 年全年总额。 医辅科室的创收是现今医院的重要收入来源之一,2009 年该研究所扩大医辅部门规模并对人员进行培训,2010 年人员和设备配备基本齐全。医务科室的带动和有效营销措施的实施配合医辅科室的成熟,如图2 所示,该所利润在2011-2012 年间出现快速增长。可以说该研究所人力资本投资是成功,当然不能否认是该研究所通过管理体制改革、设备更新和符合行业要求的营销策略的共同努力结果。

为进一步说明培训提高员工生产效率是该研究所收入提高的主要原因之一,我们对进修人员培训前和培训后的年创收进行比较。 2008 年, 首批9 名培训人员归岗。 这9 名蒙医务人员在2004 年、2005 年的平均创收分别为:1.631 7 万元、2.52 万元。 表3显示,2012 年这9 位蒙医务人员的平均年创收已经提高到近60万元。

2.2.4 进修人员和未进修人员创收比较分析

表4 显示,2008 年开始在外首批进修人员归岗,他们的创收高出未进修人员的33 倍,而到了2009 年下降到15 倍左右,到了2010 年也出现大幅度下降到了5 倍左右,2011 年和2012 年也是小比例逐年下降。 原因是,2009 年开始未进修人员中就已包括前一年归岗人员, 而新一年的未进修人员是本年度刚回归的人数。该数据也显示出,该研究所医务人员整体素质逐年提高,进修人员已经显现不出其技术优势。

2.3 阜新蒙医药研究所大比重承担培训成本的原因分析

从结果上看,阜新蒙医药研究所的人力资本投资是必要的并且有效的,它确实为该单位扭亏为盈起到至关重要的作用。 根据一般物质资本产权理论,投资者享有产权,同时也承担风险。而增加的技能完全依附于人存在,一旦技能载体(受培训人员)离开,单位的会遭受巨大损失。 我们在第二部分分析培训成本时发现,无论是特殊培训还是一般培训,单位承担成本比重相当大,可见风险主要由该研究所承担。 为何该研究所愿意承担大部分风险,确信通过培训提高生产率是发展的必要途径,并且支付大部分成本,有4 个原因:

(1)政府资金支持,在人力资本投资计划中,政府承担部分硕士的培养费用和部分师承制度费用,可见扶植少数民族医疗事业的决心;国家政策推进,新农合制度为地方医院带来了更多的病患,使得医务人员技术和工作积极性提高;师承制度的改革使得该研究所师承项目学员通过内部考试就取得上岗资格,也为民族医学发展提供便利。

(2)蒙医务人员缺乏流动性。 企业偏向于投资具有专用性的人才,而员工偏向于投资通用性的人力资本。对该研究所而言,蒙医务人员的低流动性和专用性坚定了该所投资特殊人力资本的决心。 蒙医务人员之所以愿意投资特殊培训因为他们的忠诚度高,较高的流动成本和在外开设诊所的高风险使得他们愿意把职业生涯“钉”在该研究所。

(3)战略型培训计划。 员工能力的参差不齐是不会提高整体生产力的,因此该研究所实施的是一般培训和特殊培训相结合的战略培训模式,事实证明,医院的医辅科室一直以来就是医院收入重要来源,医生水平和声誉的提高带来的收益可以通过与之匹配的医辅能力为单位带来更高收益。 换句话说,特殊培训所带来的经济效益,带动了该研究所对一般培训的投资。从时间上看,一般培训开始于2009 年,正是特殊培训初见成效之时。

(4)薪酬激励政策的配合。 人力资本的一个重要推论是:其他条件相同的情况下,从事低工资工作的劳动者比从事高工资工作的劳动者辞职的可能性更大。 也就是说,那些目前得到的工资比他们能够在其他地方得到的工资要低的劳动者,辞职的可能性更高。 绩效工资的实行,使得医辅科室的收入增加连带医技人员收入增加,减小了他们的流动风险。调查结果显示,自2009 年以来,招聘来的9 位医技人员都没有“跳槽”,并且目前也没有“跳槽”打算。

3结论

人力资本投资收益率 篇8

一、人力资本参与企业收益分配过程中存在的问题

1. 薪酬激励机制不合理。

在我国人力资本参与企业收益分配的实践中, 不合理的薪酬激励机制严重制约了其进一步的发展, 也弱化了收益分配途径对人力资本的激励作用。薪酬激励机制的不合理主要表现为激励方式单一和缺乏长期激励机制。激励方式单一或薪酬水平不均, 会造成人力资本所有者的报酬与劳动贡献严重背离, 必然会影响其从事企业经营活动的积极性、主动性和创造性;长期激励机制缺乏, 会造成对人力资本的激励作用不大。

2. 激励与约束不对称。

作为一种生产要素, 人力资本应该享有与物质资本一样的权利。在分配关系上, 人力资本的稀有产权性质又要求获得剩余索取权的激励。而我国企业对人力资本的相关激励和约束制度存在明显缺乏。一方面, 在国有企业内, 没有形成有效的法人治理结构, 这给相关经营者利用手中权力谋取私利提供了便利, 还会进一步加剧收入分配制度的扭曲;另一方面, 在企业外部, 国有企业经营者还未职业化, 我国发育迟缓的经理市场尚不能对企业经营者构成职业威胁, 进而使激励失效、约束短缺。此外, 激励机制与约束机制不对称还表现在人力资本薪酬收入反差明显, 如, 某些亏损企业高层经营管理者的报酬竟大大超过一些盈利企业的报酬, 而且亏损越多, 薪酬反而越高。科学的薪酬激励和约束体系, 对于保护人力资本所有者的正当权益、推进我国人力资本市场的形成, 都能产生积极的作用;同时, 它对于完善现代企业制度、维护证券市场的健康发展也会起到巨大的推动作用。

3. 计量不科学。

目前, 我国政策法规并未明确规定无形资产认定及计量机构, 对人力资本价值 (包括知识的无形资产) 的认定也没有跳出传统框架, 未反映出知识转换为资本的过程。人力资本的计量是人力资本参与收益分配的重要环节, 国内外对此主要是从两方面进行研究的:一种是按人的内在价值计量, 按蕴含于人体内的能力、智力、学历、资历等因素来确定人力资本价值量;另一种是按人的未来价值计量并加以体现。但它们都有一个明显的不足之处, 即没有考虑人力资本价值所具有的不可分割性、时效性和再生性等特点。对人力资本的绩效考核即对每个员工所做的贡献进行评价, 因为要据此来确定员工的薪酬福利, 因此它与员工和企业两者都密切相关。在不同时间、环境和激励条件下, 人力资本得到实际应用和发挥的程度是不同的, 而这必然会导致人力资本对企业利润增长的贡献程度也不同。人力资本的价值计量问题得不到解决, 就无法科学定量人力资本的绩效, 企业价值核算、企业考核、收益分配与机制建立等问题都会因缺乏科学的依据而无从解决。另外, 在计量过程中所采用的考核指标也十分不科学。对企业经营业绩的考核必须全面反映企业资产保值增长情况、企业盈利能力、偿债能力和成长能力, 还应考虑技术改造投入、产品研究开发投入及员工培训等情况。但从我国目前情况看, 各地指标不统一、不够完善, 不能全面反映企业的经营状况, 使得人力资本的最终报酬不能科学地反映劳动绩效。

二、造成我国人力资本参与企业收益分配问题的原因

1. 相关法律法规不健全。

(1) 缺乏相应的法律保障。一方面, 国内没有类似于美国《国内税务法则》的国家法律, 没有涉及股票期权制度的基本法框架与实施细则, 也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款, 可以说我国期权法律方面基本处于空白。另一方面, 关于上市公司的管理层持股激励模式, 广泛涉及民法通则、公司法、证券法、税法、劳动法、反垄断法以及民事诉讼法等法律领域, 并受到国家有关国有资产政策的影响, 而目前我国缺乏较系统的相关法律法规, 原有的法规也由于没有被及时地调整, 反而为管理者收购股权造成了许多制度障碍。

(2) 缺乏税收政策支持。在一些发达的市场经济国家, 政府对利润分享计划都有税收优惠, 尤其对股票期权计划。而目前我国的税收政策尚不明确, 对个人收入而言, 只有个人所得税一种。个人所得税规定, 对通过执行购股权和转让所获股票实现的收入, 如果收入过高时, 税率也相应提高, 股票期权的激励作用就会弱化, 甚至消失。

(3) 缺少合法的股票来源。目前, 我国新发行的政策中, 尚没有关于准许从上市公司在首次公开发行中预留股份以实施公司股票期权计划的规定, 同时在增发新股的政策中也没有相应的条款。另外, 虽然新《公司法》在回购公司股票和高级管理人员任职期内转让股票等方面的规定有所突破, 消除了国企尤其是上市公司实施股权激励的某些法律障碍, 但同时生效的新《证券法》并未涉及这些问题。

2. 人力资本市场有效性不足。

人力资本市场是传递人力资本供给和需求信息, 使人力资本所有者与其他资本所有者进行产权交换, 形成劳动契约, 实现人力资本和非人力资本合理配置并最终实现人力资本价值的专门场所。在人力资本市场上进行交易的, 不是“人”, 而是存在与人身上的人力资本。简单来讲, 人力资本市场是人力资本供求双方为实现各自利益最大化而进行交易的一种机制和制度。我国企业家调查系统2005年的调查显示, 企业经营管理者对“人力资本市场培养”状况的满意程度较低:表示“很满意”、“比较满意”的分别占2.6%、15.9%, 而表示“一般”的占45.9%, 认为“不满意”的比认为“满意”的高出17.1个百分点。这说明我国人力资本市场发展情况不容乐观, 主要表现在市场总体规模偏小, 中介组织不够完善, 价格反映不真实等方面。

3. 评估机构不适应现实需求。

只有对企业资产和经营状况进行准确的评估, 才能合理地确定人力资本的价值, 准确量化其应获得的薪酬收入。但我国目前的评估机构存在不少问题, 严重影响了评估的有效性。主要表现在两个方面:一是业务能力较差。评估机构的评估人员应具备丰富的经济管理、财务会计、资产管理和法律等方面的专业知识并具有很强的综合分析判断能力、丰富的经济专业工作经验。但目前代表我国评估力量的会计师事务所、审计事务所等中介机构力量薄弱, 工作人员专业素质较低, 其对人力资本的评估方法不科学, 考核指标设计不当, 导致人力资本的真正价值含量不能得到完整有效的反映。也使自身的公正性、客观性受到怀疑。二是道德风险较大。由于政府对中介机构的监管不力, 加上我国道德诚信体系还没有建立健全起来, 容易导致中介机构与企业管理层合谋的现象, 造成验资报告、财务报表的不真实, 严重影响了个汇总收益分配途径的实施。

三、完善我国人力资本参与企业收益分配制度的对策

1. 建立科学评价体系。

(1) 建立科学的个体人力资本计量模式。目前, 在人力资本的计量模式中, 对个体人力资本的模式很欠缺, 企业在进行收益分配时缺乏计量依据, 需建立一套科学的个体人力资本计量模式。

(2) 确定薪酬结构和授予量。应通过与市场数据的比较, 运用科学统计评估方法, 进一步确定激励对象薪酬的结构, 尤其是固定薪酬、短期激励及长期激励等在目标总薪酬中的比例。

(3) 建立客观、科学的绩效评估体系。国外收益分配的实践显示, 客观、科学的绩效评估体系是人力资本参与企业收益分配的重要基础。一套合理的绩效评估体系, 首先要包含全面真实反映人力资本所有者努力程度和经营效果的基本考评指标, 其次要能根据企业所处行业和特点, 综合反映企业可持续发展能力及核心竞争力等因素。

2. 建立全面薪酬机制。

(1) 优化薪酬组合结构。在目前的实践中, 出现了如年薪制、股票期权、业绩股票等多种方式, 同时许多学者也提出了自己的措施和建议。笔者认为, 一个完整的薪酬激励机制至少应包括人力资本的劳动报酬和劳动报酬之外的激励性报酬两项基本内容。

(2) 转变薪酬管理方式。目前, 国有企业中政府作为出资人, 对企业人力资本薪酬激励的管理是严格具体的。但实践中, 这种直接管理方法暴露出越来越多的弊端。政府应本着“有所为有所不为”的原则, 尽快转变政府行为, 通过税制适当调控薪酬水平的过大差距, 取代对国有企业的工资总额控制和一刀切的功效挂钩的方法, 进而转变为主要用间接管理而非直接管理。

(3) 强化激励约束机制。有效的激励约束机制不仅能促进企业员工积极努力地学习, 而且能扩大企业人力资本的积累。企业中常见的激励约束机制是经济利益与岗位价值相结合的岗位报酬激励约束机制, 体现了公平分配的优点, 但不足之处在于岗位价值不能综合体现人力资本对企业所做的贡献, 不能体现人力资本的真正价值, 也不能起到激励和约束人力资本的作用。因此, 企业应突破单一岗位报酬的传统模式, 建立以充分发挥人力资本技能或能力为基础、以岗位报酬和绩效考评相结合的新的报酬激励约束机制。同时, 企业必须强化人力资本的约束机制, 完善企业的规章制度, 科学配置和选拔人才, 结合企业具体情况建立一套人力资源工作业绩的考核制度和体系。

3. 选择适当的分配途径。

政府应谨慎对待人力资本参与企业收益分配, 严格把握人力资本以股份方式参与企业收益分配的条件, 防止在此过程中国有资产的流失。对人力资本参与企业收益分配的行为要规范、指导和教育, 根据不同层次人力资本、不同行业、企业的不同性质、不同发展阶段等特点, 帮助企业慎重选择人力资本参与企业收益分配的方式, 实现人力资本参与企业收益分配的稳健发展。

4. 完善相关法律法规。

我国现行法律基本上是以物权法为基础的, 对于非物质形态的商品, 在相关法律中也提出了一些原则。如, 我国对于专利、商标、商誉这些区别于一般物质资本的商品也提出了可以获得增值收益, 可以作为股份进入企业的原则;对于知识产权也提出了保护和获得收益的规定。但是, 这些规定主要是针对具有独立产权的商品的, 而对于天然或与所有者不可分离的人力资本, 目前我国还未予承认, 对人力资本的相关保护也仅仅停留在对劳动的保护上, 没有专门的关于人力资本的法律。因此, 政府应该根据我国经济与社会发展状况, 构建保护人力资本产权的法规制度, 从法律上规定人力资本产权归人力资本所有者所有;同时, 完善我国会计准则的建设, 为人力资本参与企业收益分配创造条件。

5. 增强人力资本市场的有效性。

只有形成公正的、竞争性的人力资本筛选、淘汰机制, 才能使股票期权等收益分配模式发挥激励作用。因此, 要加快建立企业人力资本市场选拔机制, 逐步废除由行政机构任命的制度, 实行社会招聘, 将各层次人力资本的选聘市场化, 建立相关的信誉制度, 客观评估人力资本价值, 强化就职的竞争压力, 加大信誉不良的人力资本择业和从业的难度, 使人力资本的流动及配置趋于市场化。而目前, 我国人力资本市场还没有建立起来, 严重阻碍了各种人力资本收益分配模式的实际应用。应另外重点指出的是, 建立和完善我国人力资本市场体系, 应该从构建人力资本市场化定价制度、构建人力资本市场的服务体系、构建多层次的人力资本市场等3个方面进行。

人力资本投资收益率 篇9

1 人力资本的概念及特征

1.1 人力资本的概念

人力资本这一名词的出现有其历史的发展过程。“从人力到人力资源再到人力资本”是西方管理思想对员工地位认识的不断提高与升华, 是时代发展的大势所趋。人力资本是指对特定的人力资源主体通过投入一定费用可以获得的, 并能够实现价值增值的, 依附于某个人身上的价值存量, 如知识、技能、体力等。企业人力资本是体现在企业所拥有的人力资源的数量和质量, 以企业人力资源所包含的知识技能和努力程度为内容的一种资本, 它依附于企业员工身上, 是通过投入一定费用可以获得的, 并能够实现价值增值的价值存量。

1.2 人力资本的特征

(1) 资本投资形成的长期性

物质资本的投资形成期比较短, 而人力资本投资从动态角度看可能需要几十年, 甚至伴随人的终生, 而且投资期限长还增加了人力资本投资的不确定风险。

(2) 人力资本的可调整性

一般而言, 物质资本一旦形成, 其使用期间内不会发生实质性的改变或更新, 缺乏可调整性, 而人力资本则不然, 在人的一生中, 人力资本的形成不是一次性投资单独完成的, 而是连续不断的多次投资行为的结果, 随着教育的投入、培训费用的增加和人力资本的不断使用, 人力资本可以不断增加。另外, 也可能由于缺乏运用, 更新和学习面贬值:即人力资本的可调整性。

(3) 人力资本的层次性

与物质资本相比, 人力资本具有明显的层次性, 这源于人的能力差异。人力资本的层次性主要源于对人的知识能力的不同要求。人力资本的核心内容包括知识和能力, 并且这些知识和能力是有层次的, 至少可以分为一般的、专门的和特殊知识与能力三个层次。劳动、技术和管理要素都是人力资本要素, 它们之间的差别仅仅在于所含的知识和能力要求不同。

(4) 人力资本价值度量的不确定性

这种不确定性的原因主要在于缺乏关于人力资本价值的准确信号, 从而人力资本价值就成为其载体的私人信息, 而信息的不对称就为人力资本的价值度量带来很大的不确定性。

2 我国人力资本参与企业剩余收益分配的形式与评价

在我国, 人力资本在参与企业剩余收益分配时, 一般采用了年薪制、股票期权制、股票期权年薪制等形式。

2.1 年薪制

年薪制即将经营者的收入分为“基本工资+风险工资+奖励”。这种制度可以使人力资本根据契约的约定, 随着企业经营业绩的提高, 从利润中提取一定比例的奖金作为风险报酬。

在实际操作过程中, 这种制度的激励效果很不理想。首先, 由于工资和年度奖金是和公司现期和上期业绩挂钩的, 与公司未来没有关系, 公司价值的变动与人力资本当前收入几乎不相关。这仅仅解决了“当期奖励”的问题, “长期激励”的问题仍然没有得到解决, 在信息不对称的情况下, 企业家可能通过其他渠道获取收入, 如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等;其次, 人力资本之所以对企业的发展越来越重要就是因为人力资本对企业价值的贡献越来越多。人力资本成为企业取得竞争力的关键。人力资本报酬与企业价值这个重要指标相分离, 使得对人力资源的激励不足, 造成了企业价值的流失。为弥补这一缺陷, 我们可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制, 使人力资本的利益与企业利益更加紧密地结合在一起。

2.2 股票期权制

所谓股票期权制是指企业所有者给予人力资本一种权利, 人力资本可以凭借这种权利在约定的期限内, 以预先确定的价格购买本企业的股票。股票期权作为一种激励手段可以促使人力资本关心企业资产的保值和增值。把人力资本的高额回报建立在资产升值的基础上, 把人力资本收入最大化与企业资本增值最大化统一起来, 使得人力资本的目标与企业的经营目标相一致。

与传统的薪酬制度相比, 股票期权制度的优点主要体现在:①有利于避免人力资本的短期行为, 使得公司价值成为人力资本收入函数中一个重要变量, 从而作为一种长期激励机制实现了对公司治理的改进。②有利于吸引和稳定人才。人力资本的产权化, 使得人力资本与投入物质资本的出资人一样成为企业平等的产权主体, 享有同样的权益, 即以企业所有者身份享有企业的剩余索取权和控制权, 弱化内部人控制和完善公司治理结构。③有利于形成资本所有者与企业劳动者共同治理企业的新型治理结构, 也会使人力资本的行为目标、行为方式和思维模式发生变化, 提高企业的凝聚力和雇员的工作效率。

但是我国实行股票期权制仍存在一些问题, 如我国股票期权制度的实施在法律上有些空白和障碍。目前在我国还没有任何一部法律涉及股票期权制度的基本构成与实施细则, 也没有关于股票期权行权与交易的专门法律条款;股权激励资金存在障碍, 在我国以银行信贷作为持股资金还相当困难, 技术和政策障碍都未解决;股票市场不成熟;企业家市场尚未真正形成;公司治理结构不完善等。针对我国实行股票期权制存在的这些问题, 我们应当适当修改完善有关法律, 加快资本市场建设, 建立和完善企业家市场, 完善企业内部法人治理结构, 做到标本兼治。

2.3 股票期权年薪制

股票期权年薪制就是把人力资本的报酬分为年薪收入和股票期权收入两部分。其中年薪收入与传统的年薪制并无较大区别, 只是取消了其中的风险报酬, 对数额较大的奖励通常会以股票期权的形式发放。

从理论上来说, 将股票期权与年薪制结合起来将是一种完美的选择。因为它既有对经营者的短期激励, 也有对经营者的长期激励和较强的约束。虽然股票期权年薪制具有传统薪金报酬制度无法比拟的优势, 但在我国还属于新生事物, 因此在实施之前必须研究清楚其使用条件。

(1) 企业必须首先建立现代企业制度

推行股票期权年薪制的企业必须首先建立现代企业制度。股票期权激励机制是为了避免经理人在传统的薪金报酬制度下容易导致短期行为而采取的一种长期激励机制, 如果一个企业尚未真正建立现代企业制度, 企业经营人本身就是企业所有者, 或者政企不分, 企业人无法让企业做到自主经营, 这样的企业也无法推行股票期权年薪制。

(2) 要有规范的资本市场和职业经理人市场

推行股票期权年薪制需要有规范的资本市场和职业经理人市场。如果没有规范的资本市场, 股票市价不能真实地反映企业的未来价值, 股票期权的价格就无法衡量, 股票期权的激励作用就难以实现;如果没有规范的职业经理人市场, 企业经理人仍实行任命制, 经理人不能自主经营决策, 股票期权年薪制的激励作用将难以发挥。

(3) 必须合理确定股票期权的行权价格

推行股票期权年薪制必须合理确定股票期权的行权价格。行权价格是股票期权拥有者在行使该权利时购入股票的价格。行权价格与该股票行权时的市价的差额就是该股票期权的价值。因此行权的价格的大小直接影响股票期权拥有者的收益大小。行权价格定得太高, 经理人难以获得预期的收益, 对经理人缺乏吸引力;行权价格定得太低, 经理人轻易获得预期收益, 一方面对经理人起不到应有的激励作用, 另一方面会使股票期权变成一种变相的现金奖励。

通过对现行人力资本参与企业剩余收益分配形式的研究, 我们发现企业的经营者在获得剩余分配的时候, 一定要体现其在这一期间的价值贡献, 即分配多少以绩效价值为标准。只有这样, 才可能真正地体现人力资本价值, 从根本上激励人力资本。至于具体实现模式可以根据不同企业的实际情况响应确定。对传统的未改制的国有大中型企业, 我们仍旧采用年薪制;对于一般的非上市公司, 我们采用股权奖励制度, 这样可以在一定程度上消除经营者的短期行为;对于上市公司, 则应采用股票期权年薪制。可以有效地弥补经营者持股计划和股票期权方面的缺陷。

参考文献

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[3]冯子标.人力资本参与企业收益分配的研究[M].北京:经济科学出版社, 2003.

人力资本投资收益率 篇10

随着保险行业发展, 保险市场规模日益发展壮大, 目前我国保险市场中中资保险公司占据90%以上的市场份额。随着改革开放不断深入, 越来越多的外资企业进入到我国保险市场, 国内保险公司之间的竞争日益激烈, 要想在激烈的竞争中取胜必须拥有自身的核心竞争力。保险行业属于知识资源密集的第三产业, 人力资本成为保险公司经营成败的关键, 越来越多的保险公司开始重视人力资本, 注重员工的教育与培养。保险行业与银行、证券等并举成为目前最重要的金融行业, 近几年银行与证券行业员工的工资收入均出现了明显上涨, 但保险行业人员工资收入却在金融领域垫底, 导致这种现象的原因既有员工自身教育水平、工作经验、工作能力等内部因素的原因, 也有我国保险行业目前所处的整体宏观环境的影响, 下面我们通过构建保险行业人力资本收益率的明瑟模型研究如何影响我国保险行业人力资本收益率的因素。人力资本理论奠基人舒尔茨认为人力资本体现在劳动者身上的体能、知识和技能, 人力资本的形成需要医疗保健投资、教育投资、培训投资和迁移投资等。在人力资本收益率研究中, 众多学者利用教育年限衡量教育收益率。研究表明, 教育收益率受时间效应的影响。Parish (1984) 算得我国20世纪60、70年代的教育收益率为负, 因为改革开放前我国工资主要受工龄影响。赵人伟 (1999) 算得1988年教育收益率为3.8%, 1995年教育收益率为5.9%。李春玲 (2013) 算得2011年教育收益率为11.8%。丁小浩 (2012) 研究发现近10年的教育收益率呈现先上升后下降的倒U型曲线。综合众多学者研究结论可以看出改革开放后我国城镇居民教育收益率整体呈现上升趋势。众多欧美学者研究表明, 员工收入与员工工作经验呈现倒U型曲线。随着工作时间的推移, 收入会伴随作为人力资本重要因素之一的工作经验而稳步上升, 但到达一定顶峰后收入便开始下降。李春玲 (2003) 研究发现中国城镇居民收入随年龄增长呈现右偏的倒U型曲线。魏下海、余玲铮 (2012) 研究发现正规就业与经验年限呈现递增趋势, 非正规就业与经验年限呈现倒U型曲线。田茂茜、虞克明 (2013) 分析发现女性工资收入与经验收益率均低于男性。刘丁蓉 (2013) 利用2003-2007年面板数据研究了不同地区人力资本收益率的差异。近些年众多学者开始关注性别差异对人力资本收益率的影响。赵人伟、基斯格里芬 (1994) 研究发现男性教育收益率要低于女性。Zhang J、Zhao Y (2004) 研究得出1988年女性教育收益率高于男性2.3个百分点, 2001年则高于男性4.8个百分点。陈良焜和鞠高升 (2004) 研究发现1996年女性教育收益率高于男性1.8个百分点, 2000年则高于男性3.5个百分点。田茂茜、虞克明 (2013) 研究发现在不同分位数点上男性居民教育收益率均低于女性居民教育收益率2个百分点左右。本文研究出发点为保险公司企业性质对于人力资本收益率的影响, 忽略性别因素对其影响。目前国内关于人力资本收益率的研究主要集中在人力资本收益率与地区、行业和性别的差异方面, 而少有对于中观层面不同行业内部的人力资本收益率实证研究。本文选取国内保险市场为研究对象分析企业性质对于人力资本收益率的影响。另外对于人力资本收益率的估算多采用经典分位数回归, 由于普通分位数固有的缺陷导致拟合程度都不高, 这里采用基于MCMC算法的贝叶斯分位数回归, 其优点一是标准差远小于经典分位数回归, 二是贝叶斯估计给出了系数的后验分布密度函数, 便于我们验证假设。

二、研究设计

(一) 样本选取与数据来源

2006年年底, 国内保险业“入世”过渡期结束, 国内保险市场基本成型, 本文数据选取2007-2013中国保险统计年鉴相关数据, 估算人力资本收益率。2007年国内中资保险公司共有59家, 外资保险公司共有43家。其中, 中资产险公司27家, 中资寿险公司30家, 中资再保险公司2家;外资产险公司15家, 外资寿险公司24家, 外资再保险公司4家, 截止到2013年末, 中资保险公司共有82家, 外资保险公司共有51家。其中, 中资产险公司42家, 中资寿险公司37家, 中资再保险公司3家, 外资产险公司21家, 外资寿险公司25家, 外资再保险公司5家。剔除期间新成立公司和数据不全公司, 共选取79家保险公司数据为样本, 其中中资保险公司39家, 中资财险公司23家, 中资寿险公司16家;外资保险公司40家, 外资财险公司15家, 外资寿险公司25家。表1给出了变量的描述性统计。

(二) 变量定义与模型构建

在明瑟模型中, 受教育年限、工作经验、工作经验的平方三个变量已得到多个实证研究的验证, 本文主要研究中国保险行业人力资本收益率, 加入相应变量。国内外关于企业性质的研究表明不同性质的企业在员工管理、绩效考核等方面的差异会导致工资收入的不同。Smith (1986) 指出不同的所有权结构所选择的激励方式也不相同, 对企业会产生重要的影响。Mayers和Smith (1988) 研究中进一步发现不同的所有权结构各有其自身优势, 这种优势体现在其产品结构上。郑诗韵等 (2013) 对2003-2011企业性质变更的企业相关数据进行回归发现民营化提高了企业绩效但降低了雇员数量, 而国有化在提高企业绩效的同时也增加了雇员数量;田茂茜、虞克明 (2013) 在对中国城镇居民人力资本收益率性别差异分析过程中按企业性质划分为私营企业和国有企业, 证实私营企业比国有企业雇员工资收入平均高出7.024%;简必希、宁光杰 (2013) 扩展了mincer方程模型, 按企业性质区分划分个体私营三资企业和其他企业两种类型, 实证结果表明企业性质对教育异质性影响不显著。孙蓉、王超 (2013) 研究发现外资保险企业在“将风险管理的思维贯穿经营式管理全程并提升战略式管理高度”方面具有比较优势, 外资保险公司综合经营绩效要优于中资保险公司, 寿险公司经营绩效要优于财险公司。基于此提出改进的明瑟方程:

式 (1) 中, ln (y) 为被解释变量, edu、exp、exp2、pro、eff、manage为解释变量, ε为随机误差项。y表示职工年工资收入;edu代表受教育年限;exp表示经验年限, 工作经验=年龄-受教育年限-7;pro代表企业性质, 目前中国保险企业均为股份制企业, 根据中国保险行业协会的划分标准按照其所有权性质可将其划分为中资和外资两种, 其中中资为0, 外资为1;eff代表员工工作能力, 用保费收入计量;manage表示企业经营差异, 人寿公司为0, 财险公司为1。在方程 (1) 中求edu的偏导数即为教育收益率:

可以看出教育收益率就是edu的系数, 同理β4、β5、β6为企业性质差异收益率、工作能力收益率和经营差异收益率。教育收益率的公式为

从中可以看出经验收益率不是一个简单的系数而变为经验年限的线性函数, 这是因为经验收益率不像教育收益率那样是固定, 而是随经验年限的增加而变化。

三、实证分析

(一) 普通最小二乘估计

表2给出了eviews回归结果, 通过回归结果可以看出, 中国保险行业教育收益率为12.13%, 高于李春玲 (2013) 调查算得全国平均水平1个百分点。外资保险公司人力资本收益率要高于中资保险公司13.9个百分点 (从后面贝叶斯分位数回归结果中可以看到这种简单回归结果的缺陷) , 要低于孙蓉、王超 (2013) 的结论。另外财险公司人力资本收益率要高于人寿保险公司49.6个百分点, 与孙蓉、王超 (2013) 所说的寿险公司经营绩效要优于财险公司的结论有悖。最小二乘法估算模型的收益率都是平均收益率, 无法体现不同收入水平的差异, 下面我们对结果进行普通分位数回归。

(二) 普通分位数回归

普通分位数回归是现阶段进行人力资本收益率估算普遍采用的回归方法, 表3给出了普通分位数回归结果, 可以看出有多个分位点回归结果未通过t检验。下面我们进行基于MCMC算法的贝叶斯分位数回归, 并与普通最小二乘法回归结果作比较。

(三) 基于MCMC算法的贝叶斯分位数回归

(1) 贝叶斯分位数回归介绍。贝叶斯分位数回归推断模型最早由Yu和Moyeed (2011) 提出解决办法, 贝叶斯分位数回归区别于经典分位数回归模型的地方在于模型中引入非对称的Laplace分布, 以Laplace分布估算分位数回归模型中的 (随机误差项) 概率分布, 通过贝叶斯后验分布计算分位数回归模型的极大似然函数。服从Laplace分布的ξ的概率密度函数如 (4) , 上述公式简写ξ~ALD (μ, σ, τ) , 在Laplace分布中, 位置参数μ就是随机变量的分位数, 且Laplace分布可以进行线性运算, 这就为进行贝叶斯分位数估计提供了可行性条件。

经典线性分位数回归模型如 (5) , Koenker (2005) 作出βτ的估计:, 根据贝叶斯推断假设在 (6) 中εi独立且同分布与ALD (0, σ, τ) , 那么yi~ALD (Xiβτ, , σ, τ) , 在给定已知样本数据y= (y1, y2, …, yn) 的情况下, 其似然函数为:, 根据贝叶斯定理可知其联合先验分布为π (βτ, σ) =π (βτ) π (σ) , 联合后验分布为π (βτ, σ|y) αL (y|βτ, σ) π (βτ) π (σ) 。Yu、Kerm和Zhang (2005) 利用British Household Panel Survey数据利用MCMC算法计算分析了英国男性居民人力资本收益率部门差异, 借鉴其研究方法下面对我国保险行业人力资本收益率区分企业性质进行回归分析。

(2) 贝叶斯分位数回归。利用Win Bu Gs14软件Doodle建模如图1, 将全部样本导入, 模拟20000次, 剔除前10000次, 保留后10000次结果 (向量估计值取后验分布均值) 如表4所示, 图2是历史轨迹图。将贝叶斯分位数回归结果表与普通最小二乘法结果表3对比可以发现贝叶斯估计结果与普通最小二乘法回归结果相似度极高, 但贝叶斯分位数回归的标准差要远小于经典分位数回归, 贝叶斯分位数回归在多次拟合情况下多数通过检验。贝叶斯分位数估计优于经典分位数回归还在于其提供了解释变量的后验分布函数, 这为我们检验假设提供了便利。图3给出了贝叶斯分位数回归系数后验分布核密度估计图, 分析表4和图3我们可以得到如下结论: (1) 教育收益率。图3中的beta[1]曲线给出了教育收益率的贝叶斯回归结果, 伴随分位点增加教育收益率先下降, 然后出现一段平滑曲线, 最后有所上升。与田茂茜、虞克明 (2013) 的倒U型曲线相反, 与刘生龙 (2008) 的逐渐下降趋势不同。在保险销售行业, 低收入员工的教育收益率最高, 在0.1分位点为17%, 表明提高低收入群体的受教育年限可以显著提高其收入水平。 (2) 经验收益率。从图3系数beta[2]回归结果中可以看到经验年限收益率呈现右偏的U型曲线, 这并未考虑经验年限增加对于经验收益率的影响。对于低收入保险销售人员经验的积累会显著增加其工资收入, 而随着收入水平的上升这种经验收益率变得越来越不明显, 但对于0.8以上分位点经验收益率会出现反弹, 这可能是因为部分员工进入到管理阶层引起的组织结构变化带来的工资收入增加。魏下海、余玲铮 (2012) 区分了正规与非正规就业的年平均工资与其工作经验的关系, 研究发现正规就业工作经验年限与收入呈单调递增关系, 而非正规就业群体工资收入与工作经验年限呈现倒U型曲线, 回归结果显示12年工作经验教育收益率最高。上述研究样本选择为全国城镇居民, 利用本文选取的保险公司销售人员工资收入与经验年限的贝叶斯分位数回归结果, 加入经验年限对于经验收益率的影响, 绘制了工作经验年限与经验收益率的关系图, 如图4。从图中可以看出, 在0.1-0.4分位点上经验收益率与工作经验年限呈现单调递增趋势, 这表明在低收入的保险销售人员中, 随着工作年限的增加, 工作经验的积累, 相应的工作能力增强, 工作收入会相应提高。但在0.5-0.9分位数的人群中, 却呈现缓慢的下降趋势, 表明在保险行业的中高收入群体中, 经验收益率没有随工作经验年限的增加而增加。 (3) 企业性质差异收益率、工作能力收益率与经营差异收益率。从图3系数beta[4]回归结果可以看到企业性质对于人力资本收益率的影响。可以看到在0.5分位数一下为负值, 这表明在中低收入群体中中资保险公司的人力资本收益率要大于外资保险公司;在0.5分位数以上为正值, 这表明在高收入人群中外资保险公司人力资本收益率要高于中资保险公司。系数beta给出了工作能力收益率, 呈下降趋势, 在低收入水平每增加一笔保单可以显著提高其工资收入, 对于中层收入水平员工来说这种工作能力收益率并不高, 而对于高收入群体工作能力收益率则稍微上升, 表明保险行业中低收入群体个人绩效是决定工资收入的重要因素。系数beta给出了保险公司经营险种对人力资本收益率的影响, 可以看到beta围绕0.5上下波动, 表明财险公司人力资本收益率明显高于寿险公司。

(四) 区分企业性质人力资本收益率贝叶斯分位数回归

将所有样本按照中资外资分别进行贝叶斯分位数回归, 并对结果进行分析, 得出如下结论: (1) 教育收益率。通过表5、表6和图5可以看出, 中资企业的教育收益率为平缓的U型曲线, 外资保险公司为缓慢下降趋势, 低收入群体教育收益率最高, 其中中资企业在0.1分位点处为14.3%, 外资企业在0.1分位点处为19.7%, 中资保险公司的教育收益率要低于外资保险公司, 外资保险公司中等收入群体教育收益率要明显高于中资保险公司, 对于保险行业的低收入员工提高受教育年限可以有效缩小与高收入者的收入差距。整体来说, 外资保险公司教育收益率平均高于中资企业4个百分点左右, 说明外资保险公司教育收益率整体高于中资企业。 (2) 经验收益率。通过图5可以看出, 在不考虑经验年限对于经验收益率的影响下, 中资保险公司和外资保险公司的回归结果很相似。对于中资保险而言, 随收入分位点的增加经验收益率不断下降, 在0.8分位点以后反弹上升。在中资保险公司中, 0.8分位点以上高收入群体随工作年限的增加经验收益率也递增, 呈现富者愈富的“马太效应”, 0.9分位线呈现快速递增趋势, 这一现象导致保险行业收入差距不断扩大, 低收入者随着工作年限的增长经验收益率会降低, 收入水平并没有随经验的增长而有相应幅度增加, 呈现穷者愈穷的“马太效应”。外资企业与中资企业基本一致, 但经验收益率要低于中资保险公司, 只有0.9分位点的经验收益率高于中资保险公司。 (3) 工作能力收益率。图5中的beta给出了工作能力与工资收入的关系。保险公司衡量员工工作能力的核心指标是保费收入, 所以选用保费收入替代工作能力指标。在0.5分位点以下外资保险公司的工作能力收益率低于中资保险公司, 而在0.5分位点以上中资保险公司要低于外资保险公司。在中资企业中, 0.5以上的分位点工作能力收益率几乎为0, 说明中资企业中的业绩考核对于中高收入者工资收入影响已经不大;外资企业中0.5分位点以上工作能力收益率不断上升, 说明外资企业中的业绩考核对于中高收入者工资收入影响很大。 (4) 图5中的beta给出了经营产品对于人力资本收益率的影响, 结果与图3中的基本一致, 说明财险公司要高于寿险公司50个百分点左右。

注:括号内为后验标准差

四、结论

企业人力资本投资的风险及其防 篇11

关键词：人力资本投资 风险 风险防范

一、企业人力资本投资风险的表现形式

1、企业人力资本投资环境带来的风险

企业的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整，可能给企业带来一部分人力资本闲置，而另外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使企业面临人力资本投资结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，企业将不得不增加人力资本的投资成本。其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动法》，但在保障企業的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。

2、企业付出人力资本投资成本中存在的风险

从企业人力资源会计的角度上看，企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在选择人力资本投资对象中的风险主要体现在两个方面：一是投资对象选择不当导致培训成本增加；二是企业选择的投资对象日后出现离职的情况。

3、企业获得人力资本投资收益时存在的风险

对于物质资本的投资，投资者都能获得相应投资对象的所有权，通过运用和让渡这些资产获得收益。但是人力资本投资不同，由于人力资本的所有权天然属于个人，投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。当雇员接受了企业提供的培训之后，企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。

二、企业人力资本投资风险的防范措施

1、加强人力资本产权明晰化减少投资风险

企业的投资对象主要是企业内部的员工，投资的领域应是能够为企业带来收益的、企业发展所需要的专业性劳动技能。人力资本理论的重要代表人物贝克尔的研究表明，在其他条件相同的情况下，具有特殊技术的人由于人力资本的专用性，构成了较高的“退出壁垒”，对于企业而言具有更大的稳定性。因此，企业所投资的劳动技能越具有专用性，获得的收益也就可能越大，外溢的可能性也就越小。

2、强化制度创新以降低人力资本流失

企业人力资本流失的主要原因是由于人力资本的承载者认为自身的能力没有得到充分发挥，或者作为个体投资主体的权益没有得到充分保障。防止流失的积极措施首先应是通过在收入分配、福利保障、教育培训等方面的创新，为人力资本效能的充分发挥创造一个良好的社会氛围和企业环境，使其作为个体投资主体的权益得到保障，从根本上减少流失的动因。其次通过一定的制度安排对投资客体加以约束，使流失发生时对其他投资主体造成的利益损失得到补偿。对于企业而言，人力资本投资是企业成本的组成部分，接受过企业培训的员工的流失实际上就是企业资金的流失，因此，从企业的利益出发，一方面可以通过转嫁风险的方法，降低受训者在训练期间的工资水平或者直接要求由受训者个人负担全部培训费用，将投资成本部分或全部地转移到受训者身上；另一方面，可以通过事先约定的方法，在培训前与受训者达成某种契约，确定培训后的服务年限以及意外离职的赔偿金额，使企业在遭受风险时能够获得一定的补偿，降低投资的风险。

3、认清人力资本产权特征，讲究激励技巧

人力资本产权同物力资本产权具有不同特点。人力资本产权同其承载者有着天然的不可分性，也就是企业必须通过承载者来使用人力资本，使之发挥作用。这样，人力资本作用的大小在很大程度上取决于承载者的态度和行为。企业必须采取恰当激励措施，使承载者发挥最大的积极性。既然人力资本产权同其承载者天然不可分，那么，人力资本承载者就有权参与对企业剩余的分配。员工不应仅仅拿契约工资，工资并不是人力资本收益权的表现。企业要让他们成为企业所有者之一，让他们感到企业是他们自己的，他们是在为自己工作，这就需要企业制定合理的薪酬制度，比如员工持股、股权激励等。在股权分享这一激励安排设计时，关键是股权的滚动，即需要安排一种机制使老股东能够出让部分股权使技术创新人才能够成为新股东，从而真正体现对高素质人力资本的重视，也才能真正实现知识、智力、技术等因素与资本一起参与分配。由于股权分享体现的是对高素质人力资本拥有的异质性知识的承认与重视，使他们的长远利益以及知识的市场价值与企业的长期发展紧密联系，因此具有较好的自我激励价值。

4、完善企业的评价考核约束机制，形成既有激励也有约束的双向机制

为了提升劳动者的积极性和创造性，如上所述，企业改革薪酬体系，制定激励机制是必不可少的。然而，企业要想取得好的激励效果却离不开约束机制的配合，企业的约束机制也是公平激励机制实施运行的有力保证。在防范企业人力资本投资风险中建立有效的约束机制需要多层次的努力，不仅需要企业外部国家及地方法律法规的指导，企业内部董事会，监事会，和职工代表大会的监督，同时也需要培养人力资本载体本身不断提高的自律，只有这样才能形成合力，达到目标。

参考文献：

[1]西奥多·舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1990.

人力资本投资收益率 篇12

关键词：人力资源,人力资本,Mincer方程,城乡户籍,教育

0问题的提出

人力资本对经济发展的贡献已被越来越多的研究所证实[1], 但相关研究多数集中在教育对人力资本的贡献上。人力资本与经济发展的关系以及人力资本收益的研究, 国内外学者依据Arrow (1962) 的“干中学”模型[2]、Lucas (1988) 的人力资本溢出模型[3], 以及Mincer (1958) 关于人力资本收益的估计模型[4]作了大量研究, 得出的基本结论是人力资本产出弹性系数大于物质资本的产出弹性系数, 农村人力资本收益大于城市人力资本收益[5]。有些地区的人力资本弹性系数却低于物质资本的弹性系数[6], 这种结果是由于某些地区制度造成的障碍在人力资本收益上的反映, 恰恰说明了人力资本的重要意义。人力资本的重要程度要求政府部门按照资源配置原则, 重视人力资本的开发和配置, 把生产要素投入到效率最高的地区和行业, 以最大限度地开发利用地区资源。

当前背景下, 我国城乡二元经济结构是落后传统农业部门和先进现代经济部门并存、差距明显的一种社会经济状态, 广泛存在于发展中国家, 反映着城乡之间的制度差异[7]。而在这种形式下, 改变城乡二元经济结构, 实现城乡统筹, 根本途径是通过工业化和城市化, 最终实现城乡统筹发展。在工业化和城市化过程中, 人的素质问题或者人力资本问题就凸显出来, 成为制约地区经济发展的根本要素。实现统筹城乡的最大障碍是农村剩余劳动力的就业问题, 或者说是城乡人力资本价值的实现问题, 是城乡协调发展, 使有利于要素合理流动的城乡就业机制问题[8,9]。区域人力资本收益是制约城乡要素合理流动的关键因素。国内外很多文献对不同国家和地区[10]、同一国家和地区城市人力资本和农村人力资本收益率作了相关研究[11,12,13], 得出的基本结论是城乡人力资本投资收益呈现非对称性[14], 但对于同一地区尤其是区域人力资本投资收益的城乡比较研究文献仍较少。朱琪 (2009) 针对广东10个地区城乡不同户籍的劳动力通过Mincer方程对4 443份问卷做了分析, 得出农村教育收益率大于城市教育收益率, 而在工作经验、劳动时间、未签订劳动合同对工资的影响系数等方面, 城市样本系数显著大于农村样本系数[15], 这也验证了以往学者关于城市及农村人力资本收益状况等基本结论, 但该研究没有考察健康状况对人力资本收益的影响。根据人力资本理论, 人力资本应当包括教育、保健、劳动迁移及劳动信息的获取等内容[16], 而几乎所有的营养和健康方面的因素对于劳动生产率、对于人力资本收益都是有影响的[17]。鉴于此, 在相关学者研究的基础上, 本文对同一地区城镇和农村人力资本收益作比较研究, 主要考察同一地区城市和农村人力资本在教育、工龄以及健康方面的收益状况, 并提出相关的人力资本政策。

1数据及模型

在对人力资本投资收益率的分析中, 多数文献集中在教育的收益率分析上, 其估计方法主要有内部收益率法和Mincer (1974) 方程模型。由于内部收益率法只把正规的学校教育作为人力资本投资的内容, 学校教育的结束意味着人力资本投资的结束, 这与人力资本内涵差距太大。人力资本理论认为:个人收益差异来源主要在于人力资本投资积累差异。研究表明, 人力资本收益水平与教育后的人力资本投资具有正相关性。本文在以往研究的基础上, 以受教育年限、工龄等作为衡量城乡劳动力人力资本的指标, 同时引入健康状况等指标作为控制变量, 采用扩展的Mincer方程模型考察教育、工龄及健康状况等人力资本要素对人力资本收益的影响。

1.1数据

本研究使用的数据来自2009年6月至2009年12月对重庆市九龙坡区“十二五”规划所做的抽样调查, 样本总数为1 867个, 根据筛选条件, 其中城市有效样本751个, 农村有效样本462个, 样本总体有效率64.97%。对城镇和农村人力资本状况相关性研究的调查主要包括收入、性别、年龄、受教育程度、健康状况等要素。

对与收入相关的人力资本变量进行相关性分析, 设计的变量有:性别、教育年限、工龄、健康状况等。关于教育年限及工龄进行如下折算:小学及以下教育=6, 初中教育=9, 高中教育=12, 大专及以上教育=16。假设样本的入学年龄为7岁, 工龄=年龄-教育年限-7;关于健康状况变量, 对健康水平进行衡量, 求健康状况对收入的影响。

所有资料采用SPSS16.0版软件进行数据处理。表1、表2显示出研究变量及样本分部情况。

1.2模型

传统学者估计教育对人力资本收益的影响, 多数使用Mincer方程模型, 利用在该模型中假定, 所观察到的收入决定因素是教育年限和工作经验。该模型认为, 观察到的劳动力工资收入差别是由于不同劳动者受教育程度和工作经验的不同而造成的。对教育、工作经验及健康状况的回报率的考察采用扩展的Mincer方程, 对教育年限、工作经验、健康状况的考察, 代表集聚在劳动者身上的人力资本的投资。大量研究表明, 无论发达国家还是发展中国家, 劳动力市场中教育的回报率都存在明显的性别差异 (Schultz, 1993) 。因此, 一般都将性别变量考虑进来, 在将全部样本进行分析之后, 考虑到男性和女性具有不同的工资收入决定因素, 将资料按性别分开估计不同性别的教育年限收益率和工作年限收益率。因此, 本文利用扩展后的Mincer模型如下:

lnYi (S, E, H) =α0+α1Si+α2Ei+α3E${}_i^2$+

α4Hi+ξi

其中, Y指人力资本收益, 一般用收入衡量, i为所描述样本, S为受教育年限, E为工作年限, H为健康状况。Polacheck等 (1974) 认为, 使用对数函数比使用线性函数更为有效, 使用小时工资率作为因变量更为准确。由于缺少小时工资率, 本文利用全年工资收入的对数对人力资本的收益进行考察, E2是工作年限的平方, 在模型中起调节作用。

2结果与讨论

利用Mincer扩展模型将教育年限、工龄及健康状况对收入的影响进行估计。在城市职工收入中有些样本含有工资外收入部分, 而且该项收入对总收入的影响不可忽视;另外, 在农村劳动力收入中, 非农收入占有相当大比重, 因此对城市和农村劳动力的收入衡量都是指年收入。分析结果表明, 各模型的F值全部通过检验, 且都在0.05的水平下显著 (见表3) 。

注:S表示受教育程度;E表示工作年限;E2表示工作年限的平方;H表示健康状况;Adj-R2表示调整后的拟合优度;t值为括号内统计;N表示有效样本数量。**、***、****分别表示p<0.05, p<0.01, p<0.001的范围内显著。

2.1教育年限对收益的影响

无论是城市样本还是农村样本, 可以发现教育对收入的影响都是显著的。对于城市总体样本, 教育对收入的影响显著, 且城市总体教育收益水平大于农村教育收益水平, 这也是被用来解释劳动力流动的原因之一, 即较高的教育收益水平是吸引农村劳动力向城市流动的主要因素之一。在对城市男性样本的检验中, 教育对收入的影响系数为7.853%;在对城市女性样本的检验中, 教育对收入的影响系数为8.030%。比较城市男性与女性的教育收益水平, 发现女性较男性在教育收益上更为明显。在对农村男性样本的检验中, 教育对收入的影响系数为5.819%, 高于全部样本的4.729%;在对农村女性样本的检验中, 教育对收入的影响系数为4.482%。比较农村男性与女性的教育收益水平, 发现农村男性较女性在教育收益水平上更大, 这一点与城市样本结论相反。结合前人研究表明, 随着经济社会的发展, 教育收益率是逐渐提高的, 20世纪90年代的研究结果表明, 教育收益率一般在3%以下, 而到了近几年, 教育收益率增加到10%左右, 相关研究结论也证实了这一点。

2.2工作经验对收益的影响

研究结果发现, 城市与农村的工龄收益率都是显著的, 工龄收益率在性别方面城市与农村相同。工龄对收益的影响方面, 城市男性工龄收益率为6.854%, 城市女性工龄收益率为3.272%, 男性与女性工龄收益率差别较大;农村男性工龄收益率为4.292%, 农村女性工龄收益率为3.104%, 男性与女性工龄收益率差别不大。比较城市男性、女性工龄收益率与农村男性、女性工龄收益率发现, 男性工龄收益率在城市与农村之间差别较大, 而女性工龄收益率在城市与农村之间差别不大。这可以从以下方面解释:城市男性随着工龄的增长, 其人力资本价值增加, 而城市女性由于婚姻、生育等诸多因素, 随着工龄的增加, 其价值并没有得到体现。而农村劳动力主要从事体力劳动, 其工龄收益率并不会增加太多。城市与农村劳动力工龄平方的系数都为负, 这一点与相关研究结论基本一致[14,15], 即收益曲线呈现倒“U”型, 工龄的平方在模型当中起着调节作用。

2.3健康状况对收益的影响

引入虚拟变量对人力资本其他要素中的保健因素, 即身体健康状况对城乡劳动收入产生的影响进行估计。从估计结果可以看出, 健康因素对收益的影响在城市与农村都是显著的, 且城市样本大于农村样本。其中, 在城市样本中, 男性健康收益率为7.598%, 女性健康收益率为9.990%, 女性健康收益率大于男性;在农村样本中, 男性健康收益率为2.597%, 女性健康收益率为1.490%, 男性健康收益率大于女性。这可以从以下方面解释:健康与教育、工龄类似, 在城市由于受到平均工资等因素的影响, 城市收益率也会大于农村。由于城市男女性别对工作影响并不明显, 但受生育等因素的影响, 女性健康因素对人力资本收益会有较大的影响。而农村样本中, 虽然进城务工会增加劳动力工作收益, 但由于农村劳动力大多从事脏累差的工作, 收益率自然会低, 且在家务农人员多是老人与妇女, 女性健康收益自然会低于进城务工机会较多的男性劳动力。另外可以发现, 城市劳动力健康收益远大于农村水平, 说明城市劳动力在疾病及保健等方面的因素对收益产生更大的影响。

3政策建议

城乡发展是以城市和乡村发展水平和速度的持续差距为特征的不平衡发展, 是由现实的不平衡过程向理想平衡逐渐改变的过程。通过对重庆九龙坡区城市样本与农村样本中人力资本要素、教育、工龄、健康状况、性别等因素的回归分析, 提出以下几方面的政策建议。

3.1转变思想观念, 统筹城乡有序发展

实现城市化过程中实施的农村劳动力向城市流动是世界各国走向现代化的经验之一。我国目前进行的城乡劳动力转移实际上是农村劳动力向城市转移, 而城市劳动力并没有向农村转移。农村人力资本具有较强的外溢性, 而城市人力资本则具有较强的内溢性。在农村人均收入逐步增加的同时, 城乡差距逐步扩大是个事实。缩小城乡差距的根本还是提升农村人力资本水平, 而不是劳动力的转移。农村劳动力文化素质普遍不高, 拥有较强能力的农村劳动者持续外流, 客观上加重了目前城乡差距的扩大。因此, 在解决农村、农业、农民问题的同时, 应该从根本上即思想观念上转变, 改善农村人力资本发展环境, 加大农村人力资本投资, 使农村人力资本能够得到很好的发挥, 最终实现城乡统筹。

3.2加大教育投资, 加强在职教育培训

人力资本投资是农业经济增长的主要源泉。发展农村经济的关键是加大对农村的人力资本投资, 改变人力资本储备中对城市投资的严重倾斜和劳动力城乡流动与迁移的非对称性。这个问题靠市场的力量很难解决, 因此, 必须强化政府在农村发展中的主导推动作用。在政府的引导下, 加强对农村的人力资本投资水平, 加大国家对农民教育、农民培训和农村公共卫生等方面的投资力度, 建立面向农业和农村的教育、培训和公共卫生体系。培育人才、提高农民整体素质, 转变农村人才短缺和智力外流的状况, 是农村持续发展的根本保证, 也是缩小城乡收入差距的有效途径。通过教育和培训, 使农民获得生存和发展的能力, 通过医疗卫生状况的改善, 使得农村劳动力整体素质得到提高。

3.3消除性别歧视, 建立社会保障体系

人口老龄化是人类迈入21世纪所面临的一个重大的经济和社会问题, 也是21世纪人类发展过程中出现的一个主要特征之一。社会保障体系是市场经济正常运行的“稳定器”, 虽然目前农村地区建立了包括医疗、养老等内容的社会保障, 但是距离完善的社会保障体系差距甚远。农村地区的土地一定程度上代替社会保障发挥着作用, 重男轻女思想从另一个侧面反映了这种态势, 这是农村地区对国家的社会保障缺位的“买单”, 是城乡不平衡的表现之一。农村男性劳动力更容易找到工作, 而女性则在接受教育、获取工作、获得较高劳动报酬方面受到歧视。因此, 在消除性别歧视的基础上, 应建立包括社会保险、社会福利、社会救助及社会优抚在内的完善的社会保障体系, 并随着经济社会的发展不断充实和完善。

3.4创造良好环境, 推进要素合理流动

我国上世纪90年代开始的农民工进城务工在一定程度上促进了城市的繁荣与经济的发展, 同时解决了农村劳动力的就业问题。但随着工业化和城市化的进程, 农村劳动力外流造成农村地区的进一步败落, 城市也出现“大城市病”等诸多问题。在农村人均收入不断增加的同时, 城乡人均收入差距的持续扩大也是一个不容忽视的问题。实践表明, 农村劳动力转移无法从根本上解决数以亿计的农村剩余劳动力的就业问题。因此, 以城镇化为主导, 立足创造有利于城乡要素合理流动的发展环境, 成为解决城乡要素流动的根本出路。同时, 完善农村市场体系, 发展农业产业化和社会化服务体系, 为新农村建设创造良好环境。