风险投资资本（精选12篇）
风险投资资本 篇1
►►一、企业人力资本投资存在的风险
1.政策法律风险
主要体现为国家的政治倾向, 政府宏观经济政策调整, 行业标准、行业政策的调整都会给企业的人力资本投资带来非常大的风险。
2.技术变化风险
企业为一项新的工艺、新的产品、新的技术创新进行的人力资本投资, 有可能因为外部的科技突破而致使企业投资开发的工艺、产品和技术变得落后、陈旧, 进而使得原来投资的人力资本贬值。
3.市场变化风险
企业所面临的市场信息大多是不完全的, 市场需求很难预测和把握, 并且变化莫测。这种变化会影响企业的商业模式和经营方向, 导致人力资本投资失败。当企业面临市场风险而不能及时地调整时, 企业的所有投入, 包括对人力资本的激励投入都会迅速贬值。市场变化而导致的人力资本投资风险不可避免的存在。
4.投资客体选择风险
企业对人力资本投资, 希望其与企业文化以及工作岗位相适应, 并且希望投资的对象具有较好的成长性。但是由于投资客体的价值观、个人目标、能力和专业知识等千差万别, 同等资本的投入, 开发出来的人力资本往往相差甚远。所以如果对不合适的投资客体进行人力资本投资, 其成本往往是不能收回的, 更不用说获取投资利润。
5.人才流失风险
在市场经济条件下, 人才竞争日益白热化, 企业之间挖人才的现象常常发生, 许多企业员工将自己在原公司所获得的技术、信息、经验直接带到其他企业或组建新企业, 导致原企业为自己的竞争对手培养人才或直接培养了未来的竞争者。
►►二、企业人力资本投资策略
1.加强对政府法律法规的研究和外部环境的把握能力
企业要仔细研究国家政治倾向和法律法规, 避免人力资本投资行为的盲目性;研究政府的产业政策, 制定企业的人力资本投资计划, 保证企业在未来政策环境变化中对人力资本数量和质量上的需求, 使企业和个人得到长远发展。人力资本投资行为要以市场为导向, 适者生存, 应加强对市场的调查研究, 预测企业产品的市场需求量、价格水平等不确定因素, 确定企业对人力资本需求量及人力资本投资力度。要对本行业科技发展的趋势有一定清醒认识, 在人力资本开发问题上要积极追踪本地区、本国乃至世界前沿, 使人力资本投资获得较高的回报率。
2.认真做好工作分析
工作分析是一项被用来确定某一项工作的任务与性质的程序。通过工作分析, 企业可以结合自身的特点来设置工作岗位、明确岗位职能与责任, 明确需要什么样的人来从事什么样的工作, 做到因岗设人。如果工作职位分析出现偏差, 导致聘用了不合适的员工, 就会造成人力资本的浪费。所以, 工作分析这一道程序是重要的, 其结果提供了与工作本身要求有关的信息, 而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。在选择投资对象的过程中, 工作分析所提供的有效信息包括:工作的任务以及具备的条件。这些工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了管理人员需要聘用什么样的人来从事此种工作。人事管理人员应当搜集有关该项工作的材料, 以便对此项工作进行分析。
3.加强企业文化建设, 增强企业的凝聚力
企业文化是指企业全体劳动者在长期的社会生产实践中所形成的、共同遵守的道德规范、行为准则及价值观念, 是企业价值观的表现。企业文化的形成是一个长期的过程, 而一旦形成之后, 则会对企业的持续、稳定发展奠定基础。通过企业文化建设, 使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致, 从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧, 从而调动劳动者的积极性、提高劳动效率、减少劳动力的流动, 进而减少人力资本投资的风险。
4.建立合理的企业激励约束机制
人力资本价值的发挥在很大程度上取决于资本载体的意志和外部的激励, 企业如在收入分配制度、福利保障制度等方面不断创新, 就能为人力资本价值的发挥创造一个良好的企业环境, 使其作为个体投资主体的收益得到满足, 减少中断风险, 将人力资本投资的收益最大化。此外还需建立健全约束机制, 通过企业与人力资本载体之间合理的契约, 把人力资本投资可能风险损失与收益联系起来, 实现企业与资本载体之间的利益均沾、风险共担, 分散有可能出现的投资风险。
参考文献
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风险投资资本 篇2
人力资本投资
什么是人力投资呢?它们能与消费区分开吗?它们真可以确定和测度吗?它们对收入有何贡献?即使它们与砖块和灰浆相比似乎无定形,与公司的投资账目相比难以查明,却的确不是零七八碎的`东西;它们更像潘朵拉盒里装的东西--困难和希望.
作 者：西奥多・N・舒尔茨 作者单位： 刊 名：中国人才 PKU英文刊名：CHINESE TALENTS MAGAZINE 年，卷(期)： “”(12) 分类号：F2 关键词：民间资本进入科技风险投资的途径 篇3
【关键词】 民间资本;科技风险投资;合作途径
科技发展和社会的进步需要社会各个阶层的重视和大量的资金的投入,政府搭台子,建班子,营造良好的科技投资环境,引导大众对科技的重视和投入,“唱戏”的主角的还是人民大众,至于能够在历史发展的舞台上发挥好科技的巨大的作用,唱好“科技兴国”这场大戏,关键还在于民间资本能否被引导进入我国的科技风险投资事业。我国的民间资本储量丰富而且活力大,据2008年统计数据:中国居民储蓄存款总额高达22.5万亿元人民币。民间资本大都偏好投资风险小,收益快,流动性好的传统行业,如房地产,外汇,股票,黄金等,也有些富有阶层偏好赌博或是慈善事业,投资于高科技行业的相对较少。投资于高科技行业意味着高风险,高投入,回报具有极高的不确定性,一旦成功,也是极高的回报。
针对民间资本进入科技风险投资的研究,国内主要集中在以下方面:民间资本进入科技风险投资的可行性分析;财政政策和税收优惠政策建议;民间资本进入科技风险投资面临的问题和困境;激励机制;借鉴国外经验的对策研究。综合概括,主要是从现状,面临的问题,和提出建议对策这三个方面进行研究,很少探究现状的本质原因以及结合现实情况提出具体的可行性方案和途径,主要从科技风险投资的投资主体-投资者的投资心理和人性中对风险的偏好出发,探究民间资本进入科技风险投资的真实动因,并结合结合实际,探索了民间资本进入科技风险投资的途径。
一、民间资本进入科技风险投资的动因分析
民间资本是直接具有生产能力的生产资本,投资主体主要由居民或企业投资,是完全依赖市场机制提供,进行生产以提供私人物品满足私人消费,具有竟争性、排他性等特点。
1.人的推理和情感在投资决策的时候起到了重要的作用。投资决策可以是心理偏好引起的,John R. Nofsinger认为人们既有风险厌恶心理(买保险行为)又有风险偏好情节(买彩票行为),他用效用经济学的原理解释了人们买彩票的行为,买彩票买的是一种希望,这种行为能够使人得到一种心理上的满足,即对中奖抱有的希望和憧憬。理性的人买彩票,买到的是一种由不确定性结果的效用。人们买彩票的前提有两个:物质上有多余的钱,精神上能够承受起没有中奖之后的损失。在具有一定财富之后买彩票并不完全是一种非理性行为,人们在拥有一定的财富之后买彩票这种行为给自己带来的感觉是好的,享受买彩票带来的心理上的效用。Truls Erikson认为科技型的天使投资人进行投资的过程,可以类比人们买福利彩票的心理过程,前提相同:富足,能够承担风险所带来的损失。
风险投资者进行风险投资的动机主要有四个: (1)高潜在利益的诱惑; (2)等待一个未知结果的过程所带来的刺激;(3)在政府大力鼓励科技风险投资的氛围下,得到一种社会认同感;(4)自我效能感的增强,天使投资者帮助初创企业成长过程中,向创业者提供资金,经验,知识,人际关系等各方面的帮助,从中自我效能感增强。风险投资家们在投资企业时,心理过程与买“福利彩票”的心理过程是有相似的地方的,不同的是,风险投资家更偏好于投资风险可控的创业企业并用自己和经验帮助其成长,高风险伴随着的是高收益,今日资金集团总裁徐新作为风险投自己曾投资娃哈哈,网易,中华英才网,土豆网,其中投资中华英才网的收益高达百倍以上。
2.广义的赌博是指具有明确的目的,但其全部结果或部分结果是以机会来决定的任何人类行为,诸如商业投资,股票买卖,职业选择,福利彩票,赛马,外交策略的选择过程等均被称之为是赌博。从经济学的角度看,赌博是一种在不确定性情况下,经济主体对风险的偏好。于鸿君(2008)认为无论风险爱好者,风险规避者,风险中立者来说,一定会参加有利赌博。科技风险投资也是一种广义上的赌博,在科技风险投资过程中,如果外界条件营造的环境是有利赌博的,就会吸引更多的风险资本进入。这种投资环境包括宏观环境和微观环境,国家的宏观经济,金融,教育等政策都是鼓励科技风险投资,具体到微观的投资环境,投资渠道的多元化发展,风险资金退出的畅通性,社会对创新的鼓励,对经济损失的规避和补贴,以及国家是否能够提供科技风险投资担保基金等等都会影响到投资者的投资动机和投资科技创业的热情。政策的宣传和落实到位是关键,通过营造良好的微观投资环境,才能够让更多的民间资本投入到科技风险投资中来。
3.投资者不是完全理性,而是有限理性人。投资者在信息处理时存在认知偏差,在进行风险投资时并不能够做到完全理性;投资者不是风险回避型,而是损失回避型的。投资者面临确定性收益时表现为风险回避,面临确定性损失时则表现为风险追求;人是自利,是趋利避害,政府提供良好的税收优惠政策和金融支持,主要目的是减少投资者的损失;投资者在不同选择环境下,面对不同资产的效用判断是不一致的,其风险偏好倾向于多样化。投资者在进行投资时不仅受到理性因素,也受到感性因素影响,进行投资的目的是物质层面和精神层面的自我效用值最大化。
任何事物的发展都是外因和内因综合起作用的结果,科技风险投资在我国处于发展阶段,政府良好的金融、税收、财政政策对科技创新的引导,大力鼓励创新,宽容失败的社会氛围,科技的进步带给人们的便捷,是促进民间资本进入科技风险投资的外因。资本本身具有的逐利性,和人的天性中对风险的偏好,对不确定带来的巨大回报的向往,以及风险本身给人带来的一种希望和刺激,是促使民间资本投资到科技风险投资的内因。资本方和技术方合作的过程是博弈的过程,在博弈过程中,如何利用好外部有利条件,实现双赢的合作策略,是值得思考的问题。
二、对民间资本进入科技风险投资的途径的几点思考
1.投资者降低风险,提高收益策略。风险投资主体进行投资时,不仅应该关注高潜在收益性,还应该关注风险的可控性,尽量降低风险。首先,科技型的天使投资者可以通过分散化投资到不同项目,以及更多的参与企业的运行,增强自身和所选项目的匹配度来降低风险。其次,投资之前的对项目和对创业企业家的考察非常重要,投资之前,充分了解创业者的声望和口碑,尽量再自己熟悉的行业内进行投资。再次,任何一个项目的资金都是有限的,如何在项目投资过程中,合理支配现存的现金资源,保持良好的流动性也是相当重要。
2.科技型风险企业融资策略。科技型中小企业应该积极关注并响应国家支持创新的各项政策法规,国家通过税收激励,金融支持,创新财政科技投入管理机制,支持创业风险投资企业的发展,引导社会资金流向创业风险投资企业,引导创业风险投资企业投资处于种子期和起步期的创业企业。国家在《关于促进创业投资企业发展有关税收政策的通知》规定:创业投资企业采取股权投资方式投资于未上市中小高新技术企业2年以上(含2年),对符合条件的,按其对中小高新技术企业投资额的70%抵扣该创业投资企业的应纳税所得额。处于发展阶段的中小型科技企业一方面要关注并用好国家支持科技发展的利好政策,一方面要不断提高自己的项目融资能力:借助更多的信息平台吸引投资;提高项目的科技含量,进行市场的充分调研,对商业盈利的模式进行很好的可行性论述吸引投资者;增强团队的战斗力和凝聚力。
3. 借助科技孵化器平台降低合作双方的交易成本。交易成本包括有筹资资本,搜索成本,签订投资协议成本,监督履行投资协议成本,退出成本,学习成本,不确定成本,中介制度成本,科技孵化器的发展在于培植大量的中小型科技企业,孵化器一方面能够为中小型的科技创业企业提供税收,信息,知识,培训,企业咨询等方面的帮助,另一方面孵化器通过对想要入驻孵化器的企业的严格审核,增加了对孵化的企业的了解,可以为民间资本投资提供有关科技型企业的相关信息,大大降低了民间资本搜集项目信息的成本。孵化器融资平台可以为创业企业提供融资服务,入驻孵化器内的科技企业将享受税收减免和孵化器提供的融资增值服务。
4.资本方和技术方最优合作策略选择。在合作的过程中,如何建立长效的激励和监督机制非常重要,需要合作的双方共同努力获取。风险投资投的是人,在投资之前对人的全面考察显得非常重要,创业者有没有企业家精神,领导团队的能力,以及是否正直都是风险投资家比较看重的方面。有关风险投资项目的市场前景以及项目的可行性,回报周期,风险是否可控等也是风险投资家比较看中的。科技型的风险投资项目如何才能够打动风险投资家,良好的商业模式和创业团队是非常重要的。“用兵之道,攻心为上”,创业者必须充分了解风险投资家考察的内容和看重的方面,在项目的可行性风险和风险控制机制方面做出充分的准备。
三、结语
主要从从投资者的心理层面和投资者对风险的偏好,对民间资本进入科技风险投资的动因进行了分析,对民间资本进入科技风险投资的途径提出了几点思考,在实践过程中,风险投资一般通过分阶段投资,管理层介入,以及持有公司股份等方式来控制风险。而目前在国内风险投资的退出方式主要以IPO,管理层并购,转让并购,公司结构重组,公司清算等方式。在投资过程中,如何更好的实现风险规避,降低各种交易成本是值得进一步研究的问题;可以通过案例研究来探讨科技型风险投资者的特性;可以研究网络如何影响科技风险投资,风险投资家投资时如何有效控制风险,并建立起损失补偿机制。在最初的交易过程中,创业者的信誉和名望以及投资者的价值取向如何影响投资过程的,在风险投资过程中需要有专家的参与,有关专家聘用的制约机制也是值得研究的问题。
参考文献
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企业人力资本投资风险研究 篇4
(一) 人力资本的定义。
早在上世纪六十年代舒尔茨就将人力资本定义为:“人力资本是相对于物质资本和金融资本而言的, 是指体现在人身上的, 可以被用来提供未来收入的一种资本, 是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。”我国学者李忠民认为, 人力资本是指凝结在人体内, 能够物化于商品或服务, 增加商品和服务的效用, 并以此分享收益的价值。在胡学勤、李肖夫的著述中人力资本则被描述为是随知识、技术、信息商品化, 通过对劳动力投资, 由劳动力资本转化而来的能够实现价值增值的一种特殊劳动力资本。李健民对人力资本分别从个体与群体两个角度做了界定。从个体而言, 人力资本指“存在于人体、且具有经济价值的后天获得的知识、技术、能力和健康等质量因素之和”。从群体而言, 人力资本指“存在于一个国家或地区人口群体每一个人体之中, 具有经济价值的、后天获得的知识、技术、能力及健康的质量因素之整和”。以上定义都能反映出一些人力资本的特征和本质。
笔者认为, 从根本上讲人力资本的属性还是一种资本, 人力资本是通过后天学习获得, 人力资本是与所有者自身自然不可分割, 人力资本是一个长期积累存量。
(二) 企业人力资本投资概念。
舒尔茨在《人力资本投资》一书中, 他把人力资本投资范围和内容归纳为五个方面: (1) 卫生保健设施和服务的开支; (2) 在职培训; (3) 正规的初等、中等和高等教育; (4) 不是由商社组织的成人教育计划, 特别是农业方面的校外学习计划; (5) 个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。
企业人力资本投资, 则是指以企业为投资主体对人力资本进行一定投入, 以增加人的知识存量、提高人的技能水平以及改善人的健康状况, 并期望能获得回报的一种投资行为。人力资本投资是一个多层次的整体系统。
(三) 企业人力资本投资风险概念与特征分析
1、企业人力资本投资风险定义。
人力资本投资风险是指企业进行人力资本投资决策时, 由于不能准确判断未来不确定影响因素的变化, 而导致收益的不确定性或投资损失发生的可能性。
2、企业人力资本投资的特点
(1) 人力资本投资渠道多元化。人力资本的基本功能在于开发和积累人的知识、健康和能力。可以通过在职培训或者“干中学”的形式与物质生产过程相结合进行人力投资。同时, 由于人的主观能动性, 使其具有天然自增强的增长倾向, 这样就可以与物质生产过程相脱离, 直接地表现为独立的人类智力发展与体力生长这样一种精神的与自然的过程。
(2) 人力资本投资具有累积性与可变性。人力资本存量一般都不是一次投资形成的。在通常情况下, 它是多次投资的结果, 这是由其载体的特点决定的。在人的一生中, 其能力的形成是一个循序渐进的过程, 必须由低到高, 经过连续不断的多次投资才能产生。
(3) 人力资本投资期长, 收益滞后。与人力资本相比, 物质资本的形成少则几年, 多则也不过十几年。而由于知识更新换代的加速, 人必须“活到老, 学到老”。随着投资期的延长, 产生了两个主要后果:一是在从开始进行人力资本投资到未来获得投资收益之间的时间间隔被相应拉长, 因而收益具有滞后性和长效性;二是投资期的延长还增大了人力资本投资的不确定性风险。
二、企业人力资本投资风险原因分析
风险和收益总是相伴而生, 人力资本在给企业创造收益的同时, 也能给企业带来新的风险。正如张维迎在1996年时所指出的:“物质资本具有抵押功能, 它的所有者跑得了和尚跑不了庙;只有人力资本、没有物质资本的人就像一个没有庙的和尚, 更容易出现道德风险”。
(一) 人力资本流失风险和流动性风险。
由于人才的外流或伤亡而导致的人力资本不能被企业使用而造成的风险。这是企业人力资本投资的直接风险。流动性风险是指拥有高存量人力资本的人力资本所有者的高流动倾向性给企业带来的损失的不确定性。流动性风险是由人力资本所具有的稀缺性、专用性及其能动性所共同决定的。资本总是流向报酬最高的地方, 作为资本的一种形式, 人力资本同样具有追求价值增值的内在张力。人力资本是新经济条件下的稀缺资本, 专业人力资本的供给十分有限, 远远达不到市场需求, 因而市场就会自动调节要求人力资本的流动频率加快, 以达到整个社会资源优化配置的目的。
(二) 人力资本的贬值风险。
人力资本存量会随着时间发生折旧, 当折旧大于净投资额时, 资本存量贬值就会造成投资风险。造成这种风险的原因主要有两个方面。一方面是由于生理及心理因素而生疏、遗忘所造成的知识技能的减少;另一方面是由于科技的飞速发展、知识的快速更新使原有的知识技术变得相对落后。
(三) 人力资本的决策风险。
企业在进行投资决策时, 由于决策水平以及其他不确定因素的限制, 而造成的投资难以收回的风险。投资对象的选择及使用、投资的类型、投资规模等这些投资决策的不当必然会给投资回收造成风险。
(四) 人力资本的环境风险。
企业内部及外部环境对人力资本投资所造成的风险。由于企业内部管理制度、文化环境以及不完善的利益风险约束机制等都可能使人才得不到有效的激励, 从而使人力资本只能显示出较低的价值含量;另一方面从整个市场环境看, 企业内部不可避免地受到外界因素的影响。
三、企业人力资本投资风险控制机制
(一) 制定科学的招聘计划、人员配置计划和人员培训计划。
企业在进行招聘时, 要根据企业岗位需要和高等院校发展目标制定严格的招聘计划, 并根据招聘计划招聘符合企业需要的人员。进行招聘时, 要认真选择和培训招聘者, 并对人员招聘计划进行评估, 及时进行修改和完善。要采取有效的测评手段对人员进行测试, 避免因招聘者的道德风险因素招聘到不符合企业需要的人员。在招聘中尽量招聘不经过培训即能够胜任工作的人员, 可以减少培训投资。录用后要与人员签订聘用合同, 以此避免人员流失。
(二) 建立公平的薪酬制度。
建立公平的薪酬制度有利于减少人才流失, 降低人力资本投资风险。一是工资水平的外部公平, 是指企业工资水平与其他同类企业基本相当。工资水平高于同类企业, 虽然有利于吸引人才, 但也会增加企业的支出。工资水平低于同类企业, 虽然有利于降低成本, 但也会引起人才流失;二是建立科学的企业内部分配制度。要根据企业的财务状况和工作岗位、人才的实际工作能力和工作绩效, 制定出具有激励作用的企业内部分配体制。避免由于内部分配不公平, 多干不多挣, 少干不少拿, 导致人才出工不出力或人才对企业丧失信心而流失。
(三) 建立现代激励机制。
人力资本所有者是企业价值的主要创造者, 有效激发其斗志, 激励他们保持最佳绩效, 是关系到企业能否实现战略目标的关键所在。可以从两个方面入手:绩效管理和薪酬管理。人力资本所有者的绩效管理是战略性的绩效管理。通过分析实现战略的关键成功因素, 确定企业的关键性绩效指标, 由此确定人力资本所有者的牵引性绩效指标, 从而把其主要活动和企业战略紧密结合, 保证他们的绩效贡献, 直接支持企业战略及战略目标的实现。人力资本所有者对企业来讲是稀缺资本, 他们既分享企业利润, 又要实现自我价值。因此, 激励水平的高低直接影响到其工作意愿的强弱, 企业应及时引进现代报酬激励制度。
(四) 长期雇佣制度。
在实践方面, 日本的长期雇佣制度是成功促进员工专用性人力资本投资的典范。长期雇佣制度并不是法律明文规定的强制性制度, 它指的是企业和员工达成的一种隐含的心理契约。长期雇佣制度、职位阶梯、晋升规则和年功序列工资制度排除了基于外部劳动力市场的工资谈判, 进入企业的员工面对的是高度结构化的内部劳动力市场, 它保证了专用性人力资本的积累和相关收益。
四、结论
人力资本在企业中起着关键性的作用, 甚至决定着企业的兴衰, 获取企业所需人力资本的企业人力资本投资活动成为企业投资不可或缺的一项活动。本文以企业的视角, 把企业人力资本投资活动作为研究对象, 以人力资本理论作为理论基石, 明确地回答了什么是企业人力资本投资, 分析企业人力资本投资风险与规避风险机制, 并为企业人力资本投资活动提出了一些有针对性的意见和建议。
摘要：人力资本投资已成为企业人力资源管理的重要组成部分。人力资本投资的成败直接关系到企业的可持续发展。人力资本具有能动性、投资连续性、不可转让性及异质性, 这导致人力资本投资存在较大的风险。本文分析企业人力投资的风险来源, 并提出风险防范对策。
关键词：人力资本,人力资本投资,投资风险,控制机制
参考文献
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浅析企业人力资本投资回报 篇5
浅析企业人力资本投资回报
摘 要：加大人力资本投入，加强人才教育培训，立足开发企业内部人才资源，是现阶段各大企业加强人力资本投资的重要举措。本文浅析了人力资本投资回报如何在企业中实现以及企业如何实现人力资本投资回报率最大。
投资回报是资本市场的基本准则。对人力资本的投资已经日渐受到企业管理者的重视。虽然在不同的行业和历史的不同阶段人力资本都会有着不同的特质，而且在对人力资本的投入上每家企业的做法不一，但是企业家的共性力图达到人力资本投资的最高收益率。
一、人力资本投资回报概述
人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式，作用于人的身上，提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径，教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作经验、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。
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然而，人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大，投资的回收期增长，这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本)，而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业，人力资本的投资风险防范是尤为重要的。
二、企业人力资本投资回报途径
了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成，从而完善激励机制，发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。目前，企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本，但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说，人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动，投人劳动而后取得薪酬等收人。
人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益，同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径，其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。
三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略
(一)完善企业工作分析
工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。
(二)建立完善的培训制度
企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括：培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，提高员工队伍的素质，提高工作效率，使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。
(三)完善人力资本投资回报的测评体系
目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:
1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。
2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。
3、规范性的操作标准。作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。
4、为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。
鏖战资本流动风险 篇6
有舆论称，我国经济下行压力之下，人民币贬值预期与资本流出压力叠加，甚至形成恶性循环，影响国家经济金融安全。
对此，外汇局向《财经国家周刊》记者明确表示，市场存在误读。面对当前形势，要客观理性辩证地看待。从积极角度看，经常账户、资本和金融账户由多年“双顺差”转为“一顺一逆”，实为我国对外资产负债结构调整的正常现象。从构成上看，我国对外资产持有主体正由央行转向市场主体，尽管官方储备资产下降，但市场主体的对外直接投资、证券投资、境外存贷款等资产均上升;对外负债方面，尽管境外对我国的证券投资、贷款等都在下降，但对我国直接投资继续增加，表明我国以长期投资为目的的资金，正持续流入。
这种格局的调整应该是平稳有序的。如果速度过快，幅度过大，特别是与脆弱的市场预期结合起来，加剧跨境资本大幅波动，危害国家经济金融安全。“要深入分析当前形势，防止误读。”外汇局方面告诉记者。
面对当前国内外经济、金融、外汇的不确定性，一系列疑问还尚待回答——当前资本流动形势究竟如何？监管层的政策工具箱是否够用，下一步会如何出招？未来还会不会加码启用资本管制这一“治标不治本”之策，能坚持多久？处于改革进行式的外汇局，当下其监管的“牙齿”又在何处？
当前资本流动形势究竟如何？
外汇局方面对《财经国家周刊》记者表示，最新公布的2015年外汇收支数据，传递出几大重要信息。
其一，我国经常账户持续顺差，其形成原因和结构相对合理，且外汇储备规模仍稳居全球首位，2015年末为3.33万亿美元，明显高于排名第二的日本（1.2万亿美元）和排名第三的沙特阿拉伯（0.6万多亿美元）。
其二，部分企业主动调整资产负债结构，使得2015年9月末外债余额较可比口径的当年3月末下降1434亿美元，外债偿还风险降低。偿债能力上，我国的外债警戒指标也一直处于国际安全标准之内。
例如，2015年9月末，本外币全口径短期外债余额与外汇储备余额之比为29.1%，较当年3月末下降2.5个百分点，远低于100%的国际安全标准，对外偿债风险有序可控。
其三，从国际投资头寸表看，2015年9月末，我国对外净资产1.54万亿美元，由于统计方式与2014年末不可比，但较可比的2015年3月末增加了1360亿美元。
其中，对外资产方面，持有主体正由央行转向市场主体，虽然官方储备下降，但市场主体的对外直接投资、证券投资、境外存贷款等资产均上升，9月末较3月末分别上升了525亿、88亿和878亿美元。对外负债方面，境外对我国的证券投资、贷款等下降，但对我国直接投资增加了1005亿美元，以长期投资为目的的资金，持续流入。
“当下的跨境资金流动，实则对应了我国对外资产负债结构的有序调整。”外汇局方面表示，风险总体可控，正常的国际收支支付完全有保障。
对此，外汇局方面表示，2月底前将发布《2015年中国跨境资金流动监测报告》，详细阐释我国跨境资金流动形势变化。
此外，在金融40人论坛高级研究员、前外汇局国际收支司司长管涛看来，“资本和金融账户逆差加大”这一现象，实际上恰好与经常账户构成“一顺一逆”格局，是我国成为净对外投资国的正常现象。
数据显示，2015年前三季度，我国经常账户顺差2089亿美元，同比增长37%，而资本和金融账户方面则逆差2747亿美元，以“一顺一逆”结束了若干年来不甚合理的“双顺差”时代。
外汇局方面进一步澄清，趋势上看，我国国际收支在中长期保持基本平衡的格局并未改变。尽管短期内不确定因素较多，或将继续增加资金流动的波动性，但国际收支平稳、健康运行的根本性支撑因素，依然存在。
其中，支撑因素有四点：一是经济基本面没有改变，在经济体量较大的当下，我国经济增速仍居全球前列，且经济结构的优化升级加快，发展潜力依然巨大;二是经常账户顺差格局没有改变;三是真正以长期投资为目的的外资流入没有改变;四是我国抵御外部冲击的优势没有改变，包括国内经济的产业结构多样、外汇储备规模较大、汇率形成机制的市场化程度加深，等等。
外汇储备够用吗？
2015年末，我国外储余额为3.33万亿美元，较2014年末下降5127亿美元。市场上对于外储“不够用”乃至外储流动性可能会耗尽甚为担忧。
外汇局方面表示，要深入分析外储减少的真相，其中包含四方面内容：
首先，汇率、价格等非交易价值变动，使得外储账面价值减少逾千亿美元，而这并非实际的外汇流出。
2015年前三季度，因国际收支交易形成的外储资产累计下降了2272亿美元，而同期账面余额减少3289亿美元，意味着前述非交易因素导致了账面价值减少1017亿美元。
其中，由于美元是外储的计量货币，其他货币相对美元的汇率变动将导致外储规模变化。例如，2015年美元指数上涨9%，使得外储中的欧元等非美元资产折算成美元时，出现了美元计价规模的下降。
其次，境内企业等市场主体，不断优化境内本外币资产负债结构，增持外汇存款、偿还外汇贷款。
2015年，我国企业、个人外汇存款分别增加249亿和184亿美元，境内银行为满足企业远期保值需求，净增持外汇头寸1024亿美元。同时，企业借用的境内外汇贷款余额下降1006亿美元。
再次，还包含企业、个人等市场主体的境外投资、消费、偿债等外汇净支付。
2015年，境内企业、个人等非银行部门跨境外汇净支付2538亿美元，主要用于对外直接投资、QDII项下证券投资、偿还境外融资以及境外留学旅游消费等。但是，外商直接投资、我国企业境外证券筹资等，依然保持较大规模的外汇净流入。
最后一点，根据IMF关于外储的定义，外储在支持“走出去”等方面的资金运用记账时，也会从外储规模内调出。
“多方面因素促使外储适度波动，不足为奇。”外汇局方面指出。汇率市场化形成机制不断完善，国际收支趋向基本平衡，储备规模上下波动，或将成为新常态。
那么，这一次波动会否有红线？
外汇局明确表示，外储近期的变动，主要体现了境内主体对本外币资产负债的适应性调整，蕴藏着一些积极信号，未来需要理性看待。
而所谓红线，也需动态观察宏观经济运行结果。
其积极信号在于，从负债角度看，截至2015年9月末，我国1.53万亿美元的外债余额中，5063亿美元为中长期外债，短期外债中近一半是与贸易有关的信贷。从币种结构看，47%为人民币外债，且企业对外债务的去杠杆化正积极推进，修复资产负债表之后，一个健康的财务状况将更有利于轻装上阵调结构。
“当然，这也在目前外储的可承受范围之内。”外汇局方面指出。
更重要的是，从资产角度看，我国目前藏汇于民的政策，尤其是推进企业和个人对外直接投资进展顺利，2015年9月末较3月末上升了525亿美元。
对此，管涛向《财经国家周刊》记者表示，我国个人购汇主要有两大用途，一是出境旅游、购物、留学等需求，二是个人配置外币资产的理财需求。
后者很大程度上取决于本外币实际利差，目前国内人民币理财的收益率至少达4%左右，远高于境内美元存款利率和普通外币理财收益率，因而外币资产理财并不理想，这也从根本上限制了资本大规模外流。
“不能仅以绝对金额衡量外储波动，还须引入外储与GDP、进口、外债等数据的占比指标。”外汇局方面解释，当前无论从绝对金额还是这些充足性指标，我国外储都是充裕的，是国家抵御外部冲击强有力的基础。
何为外汇局的“牙齿”？
有专家提出质疑，称资本外流多走非正规渠道，去年以来地下钱庄“搬家”均在外汇局监控和管理之外，外汇局的“牙齿”何在？
近日，《财经国家周刊》获得一份沿海省份地下钱庄资本“搬家”的调研报告，显示该省外贸市场上货款回流时间较2014年明显拉长，短则3个月，长则半年多，且打款者多为非该笔贸易的外贸公司，或者其他不知名的户头。
“民间流行一种‘哈瓦那模式，线上线下渠道双管齐下，变幻甚多。”该省发改委人士表示。
并且，多省人士均反映，货物出口总额与外汇收入的差额逐年增加，出口少收汇，货物流和资金流严重背离，已成为监管难题。
外汇局对此回应称，针对资本流出压力，外汇局会积极应对：
一是加强跨境资金流动监测预警，强化对重点渠道和主体的监测，完善事中事后监管，严格真实性、合规性审核，严厉打击违法违规行为;
二是加快建立健全宏观审慎管理框架下的外债和资本流动管理体系，充实逆周期调节的政策工具，完善相关应对预案;
三是继续发展外汇市场，扩展市场广度和深度，配合汇率形成机制继续朝着更加市场化的方向推进，使其更好地吸收外部冲击;
四是继续加大对市场参与者的风险教育，督促和引导其更好地管理自身风险;
五是完善与市场的沟通交流机制，继续提高数据透明度，完善数据发布和信息披露制度，为市场全面、准确地判断形势变化提供更多帮助。
例如，开展专项检查，打击地下钱庄。
具体上，加大了外汇非现场检查和分析力度，抓住跨境资金违规流动的关键环节，对银行、融资租赁、橡胶等行业组织了专项检查，联合公安部、央行、最高检、最高法等部门查处一批大要案件。
外汇局一位司长称，地下钱庄屡禁不止，资金性质也颇为多样，有涉毒、涉恐、涉赌等违法犯罪资金，有骗税、骗政府奖励等违法投机资金，也存在规避外汇管理规定，违规跨境流动的资金。具体做法，是地下钱庄或利用“对敲”方式，即经营者境内收取（或支付）人民币，境外支付（或收取）外币，表面看不出跨境资金流动;或利用虚构贸易、投资等方式平补境内外头寸差额，实现大额的资金跨境收支。而此时，外汇局的“牙齿”主要就在于对异常跨境收支线索的分析、筛查。
下一步，外汇局将与公安部门继续联手，对地下钱庄保持高压打击态势，形成威慑力，切断非法资金跨境流动的灰色通道。同时，严查通过地下钱庄逃避监管的违规主体，严防由此造成的系统性风险。对于外汇违规行为，将从重处罚。
“治标”如何更“治本”？
一位匿名专家指出，外汇局当前之策多为资本管制措施，治标不治本，多年的简政放权改革令该机构丧失了大量监管工具，“特殊时期，恢复和采取一些原有的行政性管制措施，才是应有之举”。
更有意见称，金融危机后，IMF以更加务实的态度承认了资本管制的合理性，但资本管制仍是临时性措施。反观外汇局的诸多资本管制，皆为暂时的、不可持续的。并且，非正规渠道之所以有市场、有空间，根本上是现行外汇管理和贸易金融不适应、不充分的后果。
对此，监管当局却并不认同。外汇局向《财经国家周刊》回应称，防范异常跨境资金波动风险，始终是外汇局一项重要职责，不轻易走外汇管制的“回头路”。
外汇局表示，当前我国资本项目尚未实现完全可兑换，证券投资等部分项目汇兑受到限制是客观实际，相关改革正渐进推进，不可能一蹴而就。多年改革下来，外汇管理方式发生了深刻变化，从重行政审批转向重监测分析，从重事前监管转向强调事后管理。这些改革成果要保持下去，贸易投资便利化的方向不会改变。
另一方面，外汇局并没有一放了之，而是把监管重点放在事中事后监管上。在日常工作中，外汇局会对用汇主体的真实性、合规性进行事后抽样性检查，也会要求银行履行真实性审核职责，落实“展业三原则”。这都是在现有改革框架内进行的正常工作，核心是在便利正常合规的用汇基础上，打击违法违规投机套利行为，不是新的限制措施。
“推改革与防风险，并不完全矛盾。”外汇局方面认为。外汇局之意，是正确处理两者的关系，坚持两者并重：一方面，以改革来改善经济基本面，以经济增长化解各类潜在风险;另一方面，妥善做好风险防范工作，为改革创造良好的环境。
至于会否针对性出台限制购汇等管制措施，外汇局方面回应，外汇局的已有措施主要为加强监测、规范业务、打击投机和违法违规等，截至目前没有出台任何限制购汇和付汇的新规定，个人购付汇政策没有任何变化，境内个人每人每年等值5万美元便利化购汇额度，也没有限制和削减。
今后，需要加强的是非现场监测和现场检查，尤其重点监测主要银行和企业的外汇收支行为，指导银行严格履行真实性、合规性审核责任。
外汇局进一步表示，当前的资本流出压力只是表象，其决定性因素在于实体经济基本面，而提高经济增长质量和内涵的治本之策，就是要加快推进供给侧改革，增加要素的投入数量，提高要素的使用效率。
煤炭企业人力资本投资风险防范 篇7
知识经济逐渐席卷全球的今天, 人力资本的巨大价值已越来越为企业所认识。随着知识和技术更新速度的加快, 企业人力资本的增长已经成为现代企业生存与发展的核心条件。煤炭企业也不例外。然而, 人力资本作为一种投资, 既然有丰厚的收益回报, 就必然会伴随着相应的风险。如何规避人力资本投资风险, 获得较高的人力资本投资回报率自然就成了企业人力资源管理工作的关键环节。
(一) 人力资本定义
人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力 (健康状况) 等质量因素之和。20世纪60年代, 美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论, 这一理论有两个核心观点, 一是在经济增长中, 人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力资本投资的主要部分。人力资本比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间, 特别是在当今后工业时期和知识经济初期, 人力资本将有着更大的增值潜力。人力资本投资对GDP的增长具有更高的贡献率。
(二) 人力资本分类
人力资本具有不同的分类方法, 根据美国学者T·W·舒尔茨在《应付非均衡能力的价值》一文中的分析, 区分了五种具有经济价值的人类能力, 分别为:学习能力、完成有意义工作的能力、进行各项文娱体育活动的能力、创造力和应付非均衡的能力。国内学者李忠民在此基础上, 将人类能力分为四种:一般能力, 即基础性能力;完成特定工作的能力, 如生产技能;组织管理能力;资源配置能力。实际上, 区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。此外, 国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分, 一般人力资本与特殊人力资本之分等等。
二、煤炭企业人力资本投资风险
企业人力资本投资风险是指企业在人力资本各类投资 (如招聘引进投资、培训投资、配置投资、维持使用投资、激励约束投资等) 中由于对人力资本属性认识不够, 利用和引导不到位, 加之各种难以或无法预料、控制的外界环境变动因素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。具体到煤炭企业人力资本投资中, 主要包含以下几种风险:
(一) 外部环境风险
由于煤炭行业的特殊性, 煤炭企业外部环境影响因素很多。如法律环境健全与否、产品市场供求状况、国家劳动力政策变化、劳动力市场供求情况、科学技术发展变化、法规政策调整、所处的行业前景、行业竞争、突发灾害、事故等都有可能给煤炭企业的人力资本投资造成一定风险。外部环境的变化会影响煤炭企业的商业模式和经营方向, 影响煤炭企业人力资本投资的目标和规模, 从而影响到煤炭企业的人力资本投资决策, 使其在人力资本投资上的利益难以得到保障。
(二) 人力资本损失风险
企业的人力资本和物质资本一样, 也存在使用中的折旧和流失 (或报废) 。在煤炭企业中这种现象更加明显。由于受瓦斯爆炸等事故影响, 每年有近万人丧失劳动力。除此之外, 作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配, 会出现年老、疾病、死亡等生物现象, 因而所投资的人力资本会因为被投资者的年龄、健康、意外伤害等方面的原因造成人力资本的损失, 从而使投资者减少或丧失投资收益。
(三) 人力资本投资决策风险
投资者心理与行为的复杂性以及人的有限理性, 决定了其投资决策的水平。煤炭企业管理者在进行投资决策时, 会受到各种不确定性因素的影响, 由于投资决策失误而造成的投资难以回收就是人力资本投资决策风险。投资对象的选择及使用不当、投资类型和投资规模不合理都会给投资回收带来困难。
(四) 人力资源管理风险
人力资源管理的目标之一就是人职匹配, 即员工的工作岗位应该和他的专业、兴趣、特长、经历等相匹配。如果从事这一工作的人员不符合职位要求, 则不能达成工作目标, 进而影响工作的推进, 甚至给企业带来重大损失。一旦出现人职不匹配的现象, 则意味企业在招聘、工资、培训、社保、福利等各方面的投入都宣告失败, 从而为企业人力投资带来风险, 煤炭企业也不例外。
(五) 人力资源激励风险
企业激励机制健全、科学与否直接影响人力资本能动性和创造性的发挥。企业的奖惩制度是每一个员工十分关心的问题, 也是企业激励员工的主要依据, 它是体现企业对员工公平与否的主要指标。如果激励制度不科学, 会使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来, 煤炭企业也是如此。
三、煤炭企业人力资本投资风险防范
人力资本决定着企业的兴衰和存亡, 煤炭企业要正确认识企业人力资本投资风险并采取相应的防范措施, 从而有利于实现人力资源管理目标, 提高员工素质和企业实力, 实现更大的发展。根据以上煤炭企业存在的风险, 可以从以下几个方面来防范煤炭企业人力资本投资的风险。
(一) 优化人力资本结构
煤炭企业在招聘用人方面, 应严格审核被录用人员的学历、职称、个人爱好、特长、发展方向等资料, 并与其进行面谈, 找到应聘人员与企业发展一致的契合点, 让其提出期望的价值、规划方向等内容, 根据企业的要求与长远规划决定录用与否, 严把进人关口。除此之外, 考虑企业的特殊性, 根据企业的发展规划, 诊断企业现有人力资本状况, 结合企业经营发展战略, 并考虑未来的人力资本的需要和供给状况, 确定企业所需要的人力资本的数量、质量与结构, 根据这些数据与标准, 进行企业内部盘点, 淘汰或转移不适应企业发展的人力资本, 引进或开发企业缺少的人力资本, 以优化人力资本结构。
(二) 建立企业人力资本管理系统
该系统应包括科学的引进制度、合理的使用制度、持续的更新制度、先进的激励制度等。科学的引进制度是指根据企业长远发展规划, 按照合理的技术知识资本和管理知识资本比例, 及时引进本行业优秀人才的制度, 通过引进人才为企业人力资源库源源不断地注入新的活力;合理的使用制度指企业按照不闲置、不透支的原则, 充分使用本企业人力资本的管理制度, 通过管理制度将人力资本转化为生产力, 为企业创造财富, 将人才安排到最适合发挥其优势的岗位上, 做到人尽其才;持续的更新制度指在企业内部建立起长期的学习、培训制度, 特别是对专业技术人才和管理人才的培训要列为企业培训计划的重点项目, 通过持续的学习和培训, 达到更新知识的目的;先进的激励制度指鼓励企业内部人员自主创新等激励制度, 通过建立合理的人力资本管理系统, 从制度上保证人力资本的进入、优选、留用及更新发展, 从而有效地降低企业人力资本投资的风险。
(三) 强化人力资本投资风险意识
要建立人力资本投资风险预警机制。任何投资都有风险, 人力资本投资也不例外。煤炭企业的管理者和决策者在进行人力资本投资前、投资中和投资后, 应严格进行考核, 始终牢固树立投资风险意识, 制定预防措施, 把风险控制在企业可以防范的范围内, 尽量降低风险发生的可能性, 将风险造成损失降到最低限度。
(四) 重视人力资本价值发挥
要把企业的员工特别是具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置, 而不能简单地作为劳动力来使用, 更不能把人力资本与劳动力资源等同看待。这对实现人才的社会价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一, 进而创造更多的人力资本都是非常重要的。只有人才的作用与价值得以充分的发挥, 人力资本的获取和使用才能成为现实。重视人力资本, 企业还应该尽可能地为员工提供良好的工作条件、薪酬福利待遇和发展空间等。
(五) 健全企业人力资本约束机制
没有规矩不成方圆。在人力资本投资过程中, 也要有相应的约束机制与之匹配。首先是制度约束。企业可以通过公司制度对员工进行约束。公司制度是保障人力资本投资收益的有力手段, 每一位员工都必须服从于公司制度。其次是合同约束。《劳动法》颁布实施后, 要求企业与所有的员工都必须订立劳动合同, 劳动合同是员工与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。再者是职业道德约束, 良好的职业道德有利于降低人力资本投资风险, 是企业增强凝聚力的手段。通过道德约束来加强人力资本的自我修养, 可以从总量上减少制度运行成本、管理成本、交易成本等社会成本。
企业人力资本投资风险不仅会影响企业的正常运转, 甚至会对企业的长远发展造成重大影响, 煤炭企业也是如此。随着人力资本在企业的地位日益突出, 人力资本投资占企业支出的比重也日益增大, 人力资本投资风险也成为一个日益重要的研究课题。所以, 煤炭企业须重视和加强人力资本投资的风险分析, 并正确地予以防范。
参考文献
人力资本投资风险及其防范分析 篇8
一、人力资本投资风险分析
人力资本投资风险是指企业作出人力资本投资决策时, 由于未来不确定影响因素的变化而不能作出准确判断, 可能引起财务损失的危险。人力资本投资的风险产生于投资者和被投资者的分离, 投资本身的风险性以及人力资本投资的特殊性, 使得人力资本投资行为的风险较一般投资更具复杂性及不确定性。人力资本投资对象是人, 而人的行为与投资风险紧密相关, 笔者据此将人力资本投资的风险划分为非人为风险和人为风险两大类。
(一) 非人为风险
非人为风险是指外部环境变化给投资者带来的风险, 又称外部环境风险。企业生产经营活动所赖以存在的环境总是不断变化的, 而人力资本投资行为所产生的效果也受到环境中各种变动因素的影响。外部环境变化的不确定性给人力资本投资带来了较大的风险。主要包括: (1) 政策法律风险。主要体现在一国政治倾向、有关投资政策的完善性以及国家产业政策的变动趋势等。 (2) 技术风险。科学技术的日益创新和进步会使原有的人力资本加速折旧或贬值, 从而使得企业现有的人力资本部分闲置或使用效率大幅度降低。 (3) 市场风险。人力资本投资所面临的市场大多是未知的、不确定的, 市场需求很难预测和把握, 并且变化莫测, 这些都会导致人力资本投资的风险。
(二) 人为风险
人为风险是指由于人的主观行为使投资者遭受损失的风险。根据主观行为人是投资者还是被投资者的不同, 人为风险又可区分为投资者人为风险和被投资者人为风险。
投资者人为风险, 是指由于投资对象选择不合适、激励措施不当等原因而造成的风险。主要包括: (1) 对象选择风险。如果对不合适的投资客体进行人力资本投资, 其成本往往是不能收回的, 更不用说获取投资收益。 (2) 激励风险。企业激励机制健全、科学与否直接影响人力资本能动性和创造性地发挥。哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本能动性的研究表明:如果没有激励, 一个人的能力只能发挥20%~30%, 而得到激励后, 一个人的能力则可以发挥到80%~90%, 由此可见, 激励机制不科学就调动不了被投资者的能动性, 被投资者工作努力的程度就会大大降低。
被投资者人为风险, 是指由于投资对象的主观行为而使投资者遭受损失的风险。人是有意识的, 不同的人具有不同的价值取向和个人目标。因此, 投资者与被投资者的利益不具有一致性, 被投资者人为风险由此而产生。主要包括: (1) 人力资本外流风险。这是目前人力资本投资所面临的最主要的风险。人不属于某一特定企业, 可以自由流动, 人才流失所产生的负面效应远大于实物资本和金融资本流失而产生的负面效应。如何防止人力资本外流是企业面临的一个严峻课题。 (2) 投资者不愿发挥其应有效应的风险。这种风险产生于激励措施不科学不合理。当激励机制不健全且人力资本在劳动合同或其他条件约束下不能外流时, 便会出现该种风险。
二、人力资本投资风险防范的对策
(一) 明确企业战略目标定位, 制定长远发展规划, 提高人力资本投资决策科学性
企业长远发展规划是企业发展目标的具体化, 是企业筹集和确定合理的人力资本结构的主要依据。企业进行人力资本投资前, 应仔细研究国家政治倾向和政府的产业政策, 制定合理的企业长、中、短期的人力资本投资计划, 保证企业在未来政策环境变化中对人力资本在数量和质量上的要求, 使企业和个人得到长远发展。同时, 企业也要通过加强市场调查研究或积极征求人力资本投资专业人士的意见, 提高人力资本投资决策的科学性。在具体投资决策时, 应遵循效益最大化原则, 注重成本核算, 比较各个投资方案的投资收益率, 选择既能满足企业要求又能使成本最低、收益最高的方案;在选择投资决策指标时, 除了考虑实际成本和收益外, 还应考虑其机会成本;决策时要杜绝盲目决策, 严格按照程序和原则决策, 从源头上降低人力资本投资风险。人力资本投资风险的衡量一般采用概率统计的方法。
(二) 建立科学合理的企业人力资本管理系统
该系统包括科学的引进制度、合理的使用制度、持续的更新制度、先进的激励制度等。科学的引进制度是指根据企业长远发展规划, 按照合理的技术知识资本和管理知识资本比例, 及时引进本行业优秀人才的制度, 通过引进人才为企业人力资源库源源不断地注入新的活力;合理的使用制度指企业按照不闲置、不透支的原则, 充分使用本企业人力资本的管理制度, 通过管理制度将人力资本转化为生产力, 为企业创造财富, 将人才安排到最适合发挥其优势的岗位上, 做到人尽其才;持续的更新制度指在企业内部建立起长期的学习、培训制度, 特别是对专业技术人才和管理人才的培训要列为企业培训计划的重点项目, 通过持续的学习和培训, 达到更新知识的目的;先进的激励制度指鼓励企业内部人员自主创新等激励制度, 通过建立合理的人力资本管理系统, 从制度上保证人力资本的进入、优选、留用及更新发展, 从而有效地降低企业人力资本投资的风险。
(三) 强化人力资本投资风险意识, 建立人力资本投资风险预警监测机制
企业的管理者和决策者在进行人力资本投资前、投资中、投资后, 应始终牢固树立投资风险意识, 做好充分的思想准备和预防措施, 把风险控制在企业可以防范的限度内, 尽量降低风险发生的可能, 将风险造成的损失降低在最低限度。人力资本是无形资本, 人力资本投资风险与实物资本风险和金融资本风险相比具有不同的特点:风险表现形式是隐形的;风险损失通常是潜在的;损失程度大多是难以计量的;风险表现结果一般是滞后的。因此, 在进行人力资本投资时, 应通过建立人力资本投资风险预警监测机制及时地发现投资风险, 以便采取相应的解决对策。具体做法是:通过合理地设置风险评价指标, 把人力资本价值从物力资本价值中分离出来, 从而有效地预测人力资本投资风险发生的可能性。风险评价指标具体包括:人力资本比重、人力资本贡献率、专业技术人员和管理人员比重等。其中, 人力资本比重是指企业人力资本价值与总资本价值之比;人力资本贡献率是指企业人力资本当期创造的价值占人力物力资本共同创造价值的贡献比例;专业技术人员和管理人员比重是指企业专业技术人员和管理人员与企业职工人数之比。具体计算时, 先建立企业人力、物力投入与产出之间函数关系计算公式:Q=Lα+Wβ。其中:Q代表效益或产出, L代表人力资本投入价值, W代表物力资本投入价值, α、β均为参数。再将企业近年人力、物力投入和产出的有关历史数据代入函数计算得出各个指标值, 最后得到人力资本比重H1=L/ (L+W) 。在计算人力资本贡献率时, 将有关数据带入公式Q=Lα+Wβ, 建立方程组Q1=L1α+W1β;Q2=L2α+W2β。通过解方程组可求得α和β的值, 再将α、β的值代入贡献率计算公式:H=Lα/ (Lα+Wβ) , 即可求得该指标值。如果计算出的上述指标比值偏低, 且每期呈下降趋势, 则说明企业人力资本投资风险在逐步加大, 企业管理层应引起高度重视, 并查明原因, 采取有效的措施来降低投资风险。此外, 企业还应建立人力资本信息管理系统。企业人力资本投资风险监测是一个持续的动态过程, 因此需要建立一个有效的信息管理系统, 这个系统的主要内容应包括:人力资本价格信息、计算方法、资料来源、实际数据、评价标准等。通过该系统来确保人力资本投资风险评价指标计算依据的稳定性、计算方法的统一性、计算结果的可比性以及评价指标的连续性, 从而为人力资本投资风险提供依据。
参考文献
[1]西奥多.W.舒尔茨:《论人力资本投资》, 北京经济学院出版社1990年版。
[2]秦建民、祝庆绩:《关于人力资本投资风险问题》, 《山东社会科学》2003年第1期。
浅谈企业人力资本投资风险 篇9
一、企业人力资本投资的主要内容
1、教育投资
教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，但教育投资是一个长期过程，往往这部分投资是由国家政府支持的，其投资的效果往往与政府教育政策、教育重点有关。作为企业，在进行教育投资时，主要是支持员工进行在职的继续教育，在此我们所谈的教育投资主要是指企业层面的教育投资。
2、培训投资
培训是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量。培训分就业前培训和在职培训两种。培训的形式多种多样，但最终的目的是使员工尽快熟悉工作环境和设备性能，从而提高劳动生产率。无论是哪种培训都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受训人员所需的直接货币成本和为培训活动所需的物质条件成本，而间接的成本或机会成本一般包括：对个人而言为因参加培训而损失的时间和精力以及收入，对企业而言为企业因受训员工参加培训而损失的工时和收入。
3、劳动力流动投资
劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断的组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。对于企业而言，流动成本主要包括：劳动者在流动期间，企业损失的时间成本和物质收入，同时新员工上岗所增加的培训费等。
4、卫生保健投资
卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作，卫生保健的成本主要包括：企业为员工所提供的各种保健待遇。
人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断地增加企业的人力资本。因此，人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分。
二、企业人力资本投资风险的类别
l、环境风险
(1）宏观政治、经济形势变化和法律、法规、政策调整所致风险
经济繁荣时期进行的人力资本投资可能在萧条状态下受市场需求的影响导致人力资本贬值，或者根本无法收回全部投资。国家颁布的任何法律、法规、政策等都需要有人去研究去执行，因此，法律、法规、政策的调整必然使原有法律、法规、政策的研究机构（者）、执行单位（者）的人力资本投资发生损失。
(2）产业结构调整所致风险
企业人力资本投资将受到国家产业政策的极大影响。如产业政策调整会引起行业地位变化。某些行业地位会上升，同时另一些行业地位会下降。地位下降的行业和企业效益必将下滑，其人力资本投资经济效益也将随企业经济效益的下降而下降，从而产生投资风险。
(3）市场需求转变所致风险
市场变化莫测。市场需求的必然使已习惯原有市场需求的人力资本投资发生损失。
2、管理风险
管理风险是企业在人力资本各项投资中对人力资本属性认识不透，管理不当而导致的收益的不确定性和损失的可能性。管理风险具体又分为管理者行为风险和被管理者反应行为风险。前者潜存于人力资本投资过程中的每个环节，如预决策风险、招聘风险、培训风险、配置使用风险等；而后者是被管理者对经营管理者激励约束的反应行为所导致的激励约束投资收益的不确定性和损失的可能性，包括经营者和员工的代理风险和流失风险等。
三、企业人力资本投资风险的规避
1、合理地进行人力资本投资需求分析
企业要仔细研究、跟踪国家政治政策和经济政策的变化趋势，制定企业中长短期的人力资本投资计划，保证企业在未来政策环境变化中对人力资本在数量和质量上的需求，使企业和个人得到长远发展。与此同时，企业也要加强市场调查研究，预测企业产品的市场需求量、价格水平、人力资本的供给状况等不确定因素，确定企业对人力资本需求量及人力资本投资力度。同时结合企业的发展目标，个人的职业生涯规划，分析人力资本的需求情况，否则，就会出现由于人力资本投资不足影响企业正常生产的风险，或者是由于投资过度造成成本过高和不必要的资源浪费。
2、制定科学的招聘计划、人员配置计划和人员培训计划
企业在进行招聘时，要根据企业岗位需要和高等院校发展目标制定严格的招聘计划，并根据招聘计划招聘符合企业需要的人员。进行招聘时，要认真选择和培训招聘者，并对人员招聘计划进行评估，及时进行修改和完善。要采取有效的测评手段对人员进行测试，避免因招聘者的道德风险因素招聘到不符合企业需要的人员。在招聘中尽量招聘不经过培训即能够胜任工作的人员，可以减少培训投资。录用后要与人员签订聘用合同，以此避免人员流失。
3、建立公平的薪酬制度
建立公平的薪酬制度有利于减少人才流失，降低人力资本投资风险。一是工资水平的外部公平，是指企业工资水平与其他同类企业基本相当。工资水平高于同类企业，虽然有利于吸引人才，但也会增加企业的支出。工资水平低于同类企业，虽然有利于降低成本，但也会引起人才流失；二是建立科学的企业内部分配制度。要根据企业的财务状况和工作岗位、人才的实际工作能力和工作绩效，制定出具有激励作用的企业内部分配体制。避免由于内部分配不公平，多干不多挣，少干不少拿，导致人才出工不出力或人才对企业丧失信心而流失。
4、建立现代激励机制
人力资本所有者是企业价值的主要创造者，有效激发其斗志，激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否实现战略目标的关键所在。可以从两个方面入手：绩效管理和薪酬管理。人力资本所有者的绩效管理是战略性的绩效管理。通过分析实现战略的关键成功因素，确定企业的关键性绩效指标，由此确定人力资本所有者的牵引性绩效指标，从而把其主要活动和企业战略紧密结合，保证他们的绩效贡献，直接支持企业战略及战略目标的实现。人力资本所有者对企业来讲是稀缺资本，他们既分享企业利润，又要实现自我价值。因此，激励水平的高低直接影响到其工作意愿的强弱，企业应及时引进现代报酬激励制度。
5、建立人才储备制度
为了使员工流失后对公司造成的影响最小化，企业事先就应该预见到并做好相应的人事准备，建立人才储备制度。可按如下程序进行：（1）培养和锻炼有潜质的后备人才，为每一位关键职位选择2-3名候选人；（2）对候选人进行考评，找出其与未来可能担任职位要求之间的差距；（3）针对该差距为其制订相应的培养计划，积极为其创造锻炼的条件：（4）定期对其进行考评，并根据考评结果及时调整培养计划；（5）通过持续的训练、培养、考评、调查，使候选人具备相应职位所要求的知识、技能、经验和资格。一旦这些岗位上的人员发生流失，候补人员能在最短时间内胜任工作，从而降低了因核心员工流失造成的损失。
6、加强企业文化建设
企业文化是企业在长期生存和发展中形成的，并为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范，它是一个企业的灵魂，影响并决定着全体员工的思维方式和行为模式。利用企业文化的这一特性和员工的从众心理，可以通过营造遵章守纪、诚实守信的文化氛围，筑起一道无形的心理防线，以优秀的企业文化来抵制不良意识和行为对员工的侵蚀，从而降低人力资本投资的委托代理风险。因此，应当将优秀企业文化的培养作为企业人力资本投资的长期目标之一，并将其渗透到每一个投资的过程中，在企业中努力营造一种以人为本、积极向上、团结和谐、求实创新的文化氛围，使员工心情舒畅地工作，使企业真正做到“事业留人、感情留人、政策留人”，为降低企业人力资本投资风险提供保障。
四、结论
人力资本在企业中起着关键性的作用，甚至决定着企业的兴衰，企业人力资本投资活动成为企业投资不可缺的一项活动，应引起企业管理层特别是人力资源管理部门的重视，保证企业的可持续发展。
参考文献
[1]程承坪, 谢科范.防范人力资本投资风险[J].中国人力资挥开发, 2006 (01) .
[2]裴劲松.人力资本投资方式[J].中国人力资源开发, 2008, 4:23-25.
中美风险投资资本来源和结构比较 篇10
随着市场经济的发展，风险投资逐渐成为了一个热门话题，出现频率也日渐提高，中国的风险投资资本结构也努力向着多元化的方向发展，包括政府风险投资资本、国内企业风险投资资本、外资机构风险投资资本、金融机构风险投资资本和其他类型风险投资资本。见表1。
注:国内企业资本指国内非国有独资公司资本。资料来源:李爱民, 2002, 第52页;《2003中国创业投资发展报告》, 第14页;《2005中国创业投资发展报告》, 第8页。
由表1可以看出，我国的风险投资资本来源主要是政府资本、国内企业资本，以及外资资本。但随着我国加入WTO，更深入地参与世界贸易，企业对政府资本的依赖逐渐减小，但政府资本仍然起着主导作用;国内非国有独资公司资本跃升为第二大资本来源。并且由于国内越来越多的金融机构的建立，他们更频繁地参与金融市场的活动，使得我国对外资资本的依赖也呈现出逐年下降的趋势，金融机构资本所占比重有了较大程度的提升。表1中的其他资本是指除以上类型的风险投资资本以外的来源，这一来源经历了从无到有的过程，到了2004年，其比重已接近于金融机构资本。
二、美国资本来源分析
风险投资是美国经济链条中很有特色和魅力的一个重要环节，为美国经济的运行做出了巨大的推动，像苹果、微软和英特尔公司都是借助于风险资金成长和发展起来的。表2列出了美国近十年风险投资资本结构的变化趋势。
从表2可以看出, 美国的风险投资中养老金占的比重虽然整体有一个下降趋势, 但相对于其他资本来源, 仍然居于绝对优势。银行和保险公司的作用除个别年份外都在不断加强, 成为美国风险投资的一个重要的机构投资者。公司资本主要是指大型企业基金, 它们在风险投资资本中所占的比重在1997年达到25%后就呈现出逐年下降, 到了2003年只占到了2%, 但它们对处于早期发展阶段的创业企业来说, 仍然是获得风险投资资本的重要来源。20世纪80年代以后, 由于养老金等机构投资者的介入, 个人和家庭的投资比重逐渐下降, 1993年～2003年期间基本稳定在10%左右。
注:1995年～2003年的数据统计中没有包括国外资本来源。资料来源:1993年～1994年的数据来源于Paul.A.Gompers (1999) ;1995～2003年的数据来源于Venture Economics Investors Services 2006。
三、中美风险投资资本来源及结构对比
由于美国的风险投资业起步较早，且由于美国政府资本的强大支持，美国风险投资业的发展非常迅速。本世纪初，美国政府资本让位于民间资本，风险投资资本来源更具多元化。机构投资者成为主要的资本来源渠道，资本总量非常庞大，同时抗风险能力也很强，可以长期投资于需要长期资本的风险投资业和创业企业，与风险投资业的特征相符。
而中国的风险投资业只是最近几十年才开始发展起来，因此与美国成熟的风险投资市场相比，我国风险投资市场的发展历程显示出转轨经济时期独有的产业特点，其最为突出的表现就是风险投资资本来源比较单一。从表1中可以看出，中国的风险投资业属于政府主导型，政府资本和金融机构资本占到了40%以上，而外资资本所占比重不升反降，没有发挥其应有的作用，限制了我国风险投资市场的活力。由于更多的采用直接投资的形式，民间资本没有被充分地吸引到这一领域，且中国目前尚未出现特定的天使投资者，风险投资资本来源渠道的单一严重影响了我国风险投资业的发展。
参考文献
摩尔资本的投资策略与风险管理 篇11
路易斯·贝肯(Louis Bacon)是当今最具传奇色彩的对冲基金经理。他所创立并管理的摩尔资本管理公司(Moore Capital Management)，总共募集了250亿美元资金，在投资者赎回总额达到270亿美元，累计分配的利润达到20亿美元的情况下，截至今年4月仍然管理着150亿美元左右的资产，按管理资产规模排名为全球第22大对冲基金。贝肯为人低调，对外严格控制自己的曝光率，几至偏执。若不是摩尔资本成立20周年时贝肯在一份纪念性的《致投资者的信》中回顾了自己过去20年的投资历程，外界几乎对他的业绩一无所知。贝肯在信中透露，1989年以来的20年，摩尔资本的年均收益率为20.53％。
目前，他所创立的摩尔资本管理公司管理着多个对冲基金，其中最主要的是摩尔宏观对冲基金和摩尔全球基金，其他还包括雷明顿投资策略基金、摩尔新兴市场、日本重组和摩尔全球固定收入基金。对摩尔宏观基金和摩尔全球基金，贝肯收取3％的管理费和25％的业绩提成；对包括新兴市场基金在内的其他基金，贝肯收取1％的管理费和20％的业绩提成。
摩尔资本管理公司的总部设在纽约，在伦敦、多伦多、华盛顿等地也设立了办事处。摩尔资本管理公司先后雇佣过1245名专业人士，仍然在职的约有424名。贝肯认为品质和专业主义是摩尔成功的关键。
根据成立于1969年的荷兰资产管理公司LCH（Leveraged Capital Holdings Investments N.V.）的统计，截至2010年6月30日，摩尔资本管理公司带给投资者净回报高达175亿美元，仅次于量子基金、大奖章基金和保尔森基金。维基百科称路易斯·贝肯自1990年以来一直居于全球最赚钱的100名经理的前20名，其个人净资产在15亿美元左右。
令人难以想象的是这位杰出的投资大师最初是一位文艺青年。
曾经的文艺青年
1956年，贝肯出生在美国北卡罗来纳州的首府——罗利市。他的母亲早在1983年就去世了，而经营房地产生意的父亲又娶了著名的老虎基金创立者朱利安·罗伯逊的姐姐布兰奇。
贝肯的中学时光是在弗吉尼亚州的美国主教高中度过的，这所学校也是罗伯逊的母校。知名对冲基金经理李·安斯利(Lee Ainslie)的父亲安斯利曾任该学校的校长，他对贝肯在学习上的勤奋刻苦有深刻印象。
高中毕业后，贝肯考上了明德学院的美国文学专业。在教授眼中，贝肯的学习成绩优异，是学院的优等生。当时他的偶像是著名作家海明威和霍桑，并未显示出特别的投资天赋，不过在大三那年的暑假，贝肯在纽约证券交易所获得一份实习机会，从那时开始，他对资本市场产生了浓厚兴趣，并逐渐显现出他在投资方面的天赋。
时至今日，贝肯在2010年第一季度发布的致投资者的信中，依然宣称他曾经的梦想就是成为一位文学教授。
大学毕业后，贝肯选择到哥伦比亚大学继续攻读MBA学位，并利用利息极低的助学贷款来投资期货，但在棉花、糖还有黄金等交易中输得一干二净，以至于不得不向父亲讨要生活费。这些交易给了贝肯终生难忘的教训，使他对市场风险具有深刻的感受和认知。
走出校门后，贝肯进入美国信孚银行(Bankers Trust)的交易和销售部门工作，随后又跳槽成为了雷曼公司的期货经纪人。这份工作对他而言非常轻松，保罗·都铎·琼斯（Paul Tudor Jones）和他的哥哥扎克·贝肯 (Zack Bacon)都成了他的大客户，扎克是索罗斯旗下量子基金的首席交易员。贝肯很快成为了一名顶尖的期货经纪人。通过代理包括索罗斯在内的顶尖对冲基金经理的交易，贝肯领会了他们的投资风格。
1986年，贝肯以自己母亲的名字摩尔命名成立了摩尔资本管理公司。之所以将公司命名为摩尔是因为他的哥哥已经用父亲贝肯的名字成立了公司。
1987年10月，他成功预测到了股灾发生。这份战胜市场的喜悦感令他更有自信地开始全身心经营摩尔资本。1989年，摩尔资本正式进入运营，一开始管理的资产就达到了1亿美元。恰在此时，保罗·都铎·琼斯决定不再接受新的资本，就把自己的客户推荐给了贝肯。到1990年底，摩尔管理的资产就达到了2亿美元。
投资业绩
纵观摩尔资本管理公司的发展历程，贝肯敏锐的观察全球经济的变化，捕捉到了许多难得的投资机遇，取得了不俗的投资业绩。如果在1990年投资1000美元到摩尔公司的话，到2009年价值为42890美元，20年间大约升值了42倍。
1990年是摩尔基金正式运营的第一年，贝肯一开始就出手不凡。他成功地预测到日本所面临的泡沫经济将要破灭，面对日本空前的金融危机，他果断做空日本股票。另外，贝肯预期到萨达姆·侯赛因会发动对科威特的石油战争，因而会引发巨大的石油危机，将导致原油价格暴涨。他迅速地做出投资反应，在做空日经指数的同时又做多原油，最后成功获利，在当年全球金融状况惨淡的大形势下获得了86％的高收益率，这一年也是摩尔资本成立迄今为止收益率最高的一年。
1992年，在东西德的统一过程中，实行了东德马克对西德马克一比一的转换，导致德国出现了严重的通货膨胀。德国的利率上升到了近10％的水平，导致英国利率上升到近15％，并脱离欧洲货币机制，其他欧洲国家央行也纷纷跟进加息。这引起了欧洲债券市场的大幅波动，贝肯抓住机会大肆做空有关债券，获得了45％的收益。该年度成为摩尔资本收益率第三高的一年。
判断高企的利率会导致德国经济衰退，因此德国央行必须降低利率，进而会引起其他欧洲国家跟进。1993年贝肯反手买入德国和其他国家债券，该年度取得了50％的收益率，成为迄今为止摩尔资本收益率次高的一年。
当然，贝肯并非“常胜将军”。1994年是摩尔资本第一个赔钱的年份，也是业绩最差的一年。由于德国央行持续降低利率，加之预测美国通货膨胀率将走低，所以摩尔资本持有大量德国债券；但是，天有不测风云，没有想到美联储持续加息。结果在德国债券上的重仓投资带来了巨额亏损，投资者纷纷赎回，导致公司所管理的资产暴跌了三分之二。当年，摩尔资本亏损了14％。这一年的投资经历让贝肯总结出了两条重要的教训：第一，前一年的正收益，哪怕是巨大的正收益也不能抵消后来的哪怕是较小的损失；第二，即使对价格变化的长期方向判断正确，短期波动对生存的考验也很严峻。
从1995年到1999年，贝肯的年收益率在23％到32％之间波动，与之相比索罗斯的量子基金的收益率在-1.5％到39％之间波动，罗伯特·朱利安的老虎基金的收益率在-18.1％到57.2％之间波动。相应的，这五年间摩尔资本的夏普比率（每承受一单位总风险，产生的超额报酬。这个比例越高，投资组合越佳）为1.77，量子基金为0.69，老虎基金为0.45。
2002年，因美国证券市场受到安然公司和世界通讯公司丑闻的强烈冲击，加之伊拉克战争的爆发，企业信贷市场受到重创，深陷其中的摩尔资本出现了4.4％的业绩亏损。为了摆脱困局，摩尔资本开始尝试采用新的对冲策略，将部分资产转换为相对价值策略、事件策略以及新兴市场基金。
随后，在百年一遇的2008年金融危机之中，贝肯虽然在资源类大宗商品交易中有所获利，但却错误地判断美国政府会对贝尔斯登和雷曼兄弟等投资银行实施救助，因此没有逃脱全年亏损4.6％的命运。
至此，摩尔资本在19年中，出现了三次亏损（1994、2002、2008）。
不过，贝肯并不惧怕困境。从他过去的业绩表现中，我们发现：在年度亏损后的一年，他的业绩往往特别地出色。1994年亏损，1995年的年收益率高达25％；2002年亏损，2003年年收益率达到了35％的高水平；2009年他的业绩果然再度增长，达到了22％的年收益率。 事实证明，在其投资生涯中，贝肯确实是愈挫愈勇。
投资策略
摩尔资本管理公司所采取的投资策略被称为全球宏观策略（Global Macro Strategy），贝肯被誉为顶尖的全球宏观趋势交易员，是该领域的对冲基金经理之王。这一策略通过高杠杆追求全球范围内的任何投资机会。
全球宏观策略是建立在对全球不同国家和地区的宏观经济、政治等趋势性预测的基础上而做出的。从摩尔资本的投资实践看，其投资地理范围主要是美国、欧洲和日本。2010年摩尔资本65％的资产投资在北美地区，其余的35％投资在拉美和欧洲地区。
对冲基金的显著特点之一是其对杠杆的使用。在对市场价格的趋势性判断的基础上，贝肯通过大量融资和频繁交易来获得尽可能高的正投收益。2010年贝肯投资组合的周转率高达209.8％。
全球宏观对冲策略可以进一步被分为两大类，方向型对冲交易策略和相对价值型交易策略。方向型交易策略指基金经理们依据对特定资产的价格的方向性变化的预期进行投资，实质是趋势投资。而相对价值型交易策略指通过同时持有一对类似资产的多头和空头，以期利用已被发现的二者的相对价格错位来盈利。摩尔资本属于方向型全球宏观基金。
此外，从如何发现有利可图的交易机会来说，全球宏观对冲基金可被分为自主发挥型和系统型。自主发挥型的市场交易机会的发现和捕捉，主要依据对冲基金经理们自身的主观判断，通过对市场形势的定性分析做出投资决策；而系统型的交易机会的发现和捕捉，则是由对冲基金经理们依据基于规则的系统量化分析做出决策，更多的通过程序交易进行。自主发挥型的对冲基金经理的主要任务，就是通过预见价格趋势以捕捉价格波动来获取投资收益。分析人士认为贝肯的关键能力在于快速分析和加工信息，同时控制风险。这是老练的对冲基金经理的看家本领。尽管贝肯会研究图表，但是他的投资决策更依赖对基本面资料和特定事件的持续关注，如长期趋势、投资主题、欧元区的趋同和利率的结构性变化等。从最终意义上来说，贝肯依赖的是直觉。因此，摩尔资本属于自主发挥型的全球宏观对冲基金。
总的来说，全球宏观投资策略的交易者通常都在寻找那些罕见的、可被称作“远离均衡”状态的价格波动。如果价格波动符合“钟形曲线”的分布，那么只有当价格波动超过平均值一个标准差以上时，交易者才可以认为市场中出现了投资机会。通常这种情况发生在市场参与者的感觉与实际的基本经济状况存在较大偏差的情况下，此时会产生持续的趋势性价格运动。
全球宏观策略的基金经理能够充分利用他们宽广的操作空间，灵活地从一个市场移向另一个市场，从一个投资标的转移到另一个标的，利用其所管理的资产来获取尽可能高的收益。当许多机构和职业投资者的策略因资产巨大而受到严格限制出现流动性不足时，全球宏观经理们却可以因为有宽泛的授权，可以利用这些稀缺的机会将资金源源不断地投向各种不同的投资对象，从而获取巨额的回报。
在对冲基金行业的发展历史上，1990年代初期是宏观策略基金的黄金时期。1991年宏观对冲基金的平均收益率达45％；1992年平均收益率超过25％；1993年更是超过了50％。其经典案例就是以量子基金为代表的对冲基金对英镑的攻击和大获全胜。世纪之交前后则是宏观对冲基金走麦城的阶段。经典案例就是长期资本管理公司的失败和老虎基金的关闭。1998年、2000年、2001年和2002年宏观对冲基金的平均收益率都没有超过两位数，2000年的平均收益率不足2.5％。
根据彭博社的统计，2011年第一季度宏观策略对冲基金的平均收益率为0.5％，2010年收益率为7.3％；就对冲基金行业而言，2011年第一季度的收益率为2.2％，2010年的收益率为9.8％。不论是去年还是今年第一季度的业绩，摩尔资本管理公司的业绩都落后于行业平均水平。这与其正在经历的监管风险是分不开的。
风险管理
对于拥有上百亿美元资产规模的对冲基金而言，风险管理是决定其生死存亡的关键。
资产管理行业的一个共识是：由于较高的杠杆比率随时会使期货交易员暴仓，因而在期货市场生存下来的交易员对于风险的理解更深刻并长于风险管理。贝肯也认为具有期货背景的交易员对于市场行为更加敏感。这些认识是以其在哥伦比亚大学读工商管理硕士研究生时的期货交易失败和后来的资产管理实践为基础的。
1980年代以来对冲基金面临的风险与时俱变，日趋复杂。
摩尔资本一开始只关注市场风险，并善于管理市场风险；1990年代后期由于投资管理行业的巨大成功和对冲基金的快速成长，对冲基金经理们的共识和行业繁荣成为巨大的风险来源。2000年和2008年对冲基金内部的资产配置成为主要的风险来源，交易对手风险特别突出。今天，贝肯认为，对冲基金面临的最突出的风险就是投资者风险和监管风险。
所谓投资者风险基金持有人赎回的风险。摩尔资本在探索投资者风险管理方面进行了许多创新性的探索。
摩尔一直在寻求通过形成稳定的资产基础来确保投资的稳定，早在1993年摩尔就通过为投资者提供5年期债券保证来募集资金，这是业内第一家采取这种策略的企业；摩尔也是第一家通过与投资者签订合同要求投资者承诺3年期投资份额的企业。摩尔的目标在于不断努力争取资金流动性与投资流动性相匹配。当摩尔需要资金的时候，就通过延长与基金投资者的承诺来实现，而不是向缺乏稳定性的投资者募集资金。在这种情况下，当风险收益比不利于保证资产增长时，摩尔就主动分配利润。
2009年下半年，摩尔既有大量资产可以投入运作，同时也可以满足投资者赎回资金。这表明摩尔的投资者风险管理已经初见成效。投资者们无论就其承诺和对收益的理性预期而言都更为成熟。尽管2009年有50多亿美元的资金赎回，但这不影响摩尔资本和2008年10月相比获得利润超过25亿美元。
2010年由于相当比例的投资者的赎回，另一方面因为贝肯和雇员持有的基金份额增加，导致摩尔的权益资本占其所管理的总资产的比例戏剧性上升。结果发现：尽可能地扩大委托人的多样化和同时提高权益资本占管理资产的比例，二者都是有效提高可投资资产稳定性的途径。
摩尔总结出来的重要经验是为了保护长期投资的资产池，必须对投资者精挑细选，更加注意谁是可靠的投资伙伴。所以在2009年秋天停止发行新的基金时，摩尔资本宣布新募集的资金必须增加关于保证流动性的条款。当重新开放基金申购时，摩尔尽可能使发行和赎回相匹配。
摩尔利用2009年的机会减少了投资者，以期达到投资者更加多元和可靠的目标。摩尔还成立了专业的营销团队，他们的任务就是从更多的机构投资者那儿吸引更为稳定的资本。这意味着即使在一个更为短期的投资中，摩尔也能以更为平滑稳定的方式投资。
来自政府立法和金融监管机构的监管风险被贝肯视为是对冲基金所面临的另一种重要风险。由于金融危机和麦道夫诈骗案的影响，人们对对冲基金行业的资产的安全目前仍然缺乏信心。为此，摩尔资本不仅主动采取措施满足美国证监会所要求的报告和信息披露等监管要求，还就资产的状态、估值和投资报告方面采取了更为严格的内部控制程序和行动；并聘用独立的外部审计师常驻公司。
尽管如此，摩尔资本管理公司仍然频频遭遇了监管风险。2010年3月，在贝肯发布《致投资者的信》前不久，摩尔资本在伦敦办公室的交易员在英国金融管理局和严重有组织犯罪署打击内幕交易的行动中被逮捕。这已非摩尔资本的伦敦分支机构首次有员工涉及内幕交易活动，早在2008年9月，摩尔的一名前基金经理就被指控依据内幕消息购买债券，被罚禁止从事交易1年。
一波未平，一波又起。就在贝肯发布《致投资者的信》后不久，摩尔资本没能躲过美国商品期货交易委员会(CFTC)和纽约商业交易所(NYMEX)对其操控商品市场的指控。指控称，摩尔资本的一名投资经理在2007年11月到2008年5月份之间，利用在纽约商业交易所交易交割日期的买单来提高结算价格。摩尔资本管理公司最终以2500万美元罚款的代价将指控了结。
摩尔资本遭遇的最新麻烦是今年4月28日美国国际集团(AIG)指控摩尔资本和纽约资产管理公司在金融危机时期实施债券欺诈损害了其利益。
这一系列的调查和指控或许从侧面说明了2010年以来摩尔资本业绩何以下降。
摩尔资本的投资业绩无疑得益于路易斯·贝肯对全球宏观策略的良好运用与操作、对市场形势的准确判断与及时反应、对投资风险的控制与管理以及其自身的毅力与努力。
摩尔资本管理投资者风险的经验对于中国开放式基金和私募基金如何应对投资者赎回不乏借鉴意义。■
风险投资资本 篇12
一、企业人力资本投资风险界定及类别
(一) 企业人力资本投资风险界定
企业人力资本投资风险是指企业投入一定量的人力、物力和财力开发人力资本, 然而在投资过程中由于对人力资本属性认识不够, 利用和引导不到位, 加之各种难以或无法预料、控制的外界环境变动因素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。投资收益的不确定性表现为在未来若干年投资者的实际收益低于预期收益的可能;投资损失发生的可能性则表现为在未来若干年投资者的收益不能补偿投资成本的可能。
(二) 企业人力资本投资风险类别由于人力资本具有社会性,
其决定了企业不可能完全认识和预料人力资本投资外界环境因素的变化和作用, 因此企业进行人力资本投资必然会面临环境风险。环境风险是指企业在进行人力资本投资时, 因对外界环境因素的突发性变化认识不足而导致投资损失的可能性和投资收益的不确定性。这类风险一般因不可抗力作用而产生, 具体包括:宏观政治经济形势变化和法律法规调整、产业政策调整、市场变化以及科技进步等;管理风险是企业在人力资本投资过程中因对人力资本的特性认识不透、管理不当所导致的收益的不确定性或损失的可能性。又由于人力资本还具有依附性、可变性、非可视性等其他属性, 如果企业对这些属性认识不足或利用不合理就会导致人力资本投资管理风险。管理风险又可分为管理者行为风险和被管理者反应行为风险两类。管理者行为风险潜存于人力资本投资过程中的每个环节, 包括预决策风险、人力资本形成风险以及人职匹配风险等;而被管理者反应行为风险是被管理者对出资管理者或经营管理者激励约束和情感投入的反应行为所导致的投资收益不确定性和损失的可能性, 包括职业道德风险、人力资本激励与约束风险以及人力资本流失风险等。
二、企业人力资本投资风险防范体系构建
(一) 创造人力资本投资风险防范体系支持环境主要有:
(1) 营造良好的企业环境。一是加强企业文化建设。良好的企业文化能够培养员工之间相互理解、相互信任、相互合作的默契心理, 从而调动员工的积极性减少费用支出。企业文化建设需要企业研究员工的思想状况, 从实际情况出发, 在继承自身优良传统的基础上, 借鉴优秀企业文化的成果, 制定出与企业发展相适应的企业文化。另外, 企业文化的建设也需要领导的大力支持, 因为在塑造和传播企业文化核心价值观, 真正得到员工的认同, 并由员工的行为传达到外界, 在企业内外获得广泛认同的过程中, 离不开领导的支持。二是建设学习型组织。在实践过程中, 企业应首先树立学习理念, 使全体员工统一思想, 更新观念, 树立学习、创新、变革的理念, 从而达成学习共识, 矢志构建学习型组织, 不断提高企业的学习能力和创新能力。另外, 在企业内部建立知识传播机制。企业应对组织学习进行投资, 鼓励全体员工、所有部门都积极参与学习, 形成开放、自由、浓厚的组织文化氛围, 促进知识在组织内部快捷流畅地传播, 使其被更多的人掌握, 从而使部门和员工发挥更大的作用。
(2) 提升员工的职业道德。职业道德是员工履行本职工作应遵守的行为规范, 是企业增强凝聚力的手段之一。通过提升员工的职业道德, 可以节约强制实施制度的费用。另外, 只有具备较高职业道德的员工才能衷心为企业服务, 才能与企业患难与共。企业要通过改变员工的价值观念使其对不道德理念形成自我抵抗力。这需要企业加大教育、宣传力度, 提高全体员工的职业道德水平, 从而降低企业人力资本投资时可能出现的道德风险。
(二) 确立人力资本投资风险防范体系运作机制包括:
(1) 科学进行人力资本投资决策。一是规划人力资本投资战略。为了明确企业人力资本投资方向, 避免盲目投资, 企业必须做到以下几点:关注国家的政治倾向和政府的产业政策, 研究法律法规, 在宏观政策引导下把握政府施政行为, 制定中长短期的人力资本投资计划, 满足企业在未来政策环境变化时在数量和质量上对人力资本的新需求;以市场为导向进行人力资本投资, 根据市场环境的变化以及自身实际状况, 确定人力资本需求量及投资力度, 制定有效的人力资本投资战略, 避免投资方向的偏差;在人力资本投资问题上积极追踪本地区、本国乃至世界科技的前沿, 避免由于人力资本投资不足影响企业正常发展或由于投资过度造成不必要的资源浪费。二是遵循科学的投资决策程序。要确定适宜的人力资本投资目标。企业要在了解自身人力资本现状的基础上, 通过调查研究市场情况, 认真分析人力资本投资需求结构, 并根据企业生命周期确定人力资本投资需求状态, 从而对企业人力资本投资的内容、规模和力度做出决策。要设计并选择可行的投资方案。在决策前要对投资进行充分地论证和经济分析, 然后设计和选择可行的投资方案。要结合企业内部人力资源开发和管理工作的实际情况, 加强对投资决策的监督和反馈, 不断修正决策内容。
(2) 控制人职匹配风险。首先, 制定科学的岗位配置计划。企业应在进行岗位分析评价后制定岗位配置计划, 做到因事设岗。其次, 做好人事测评工作。企业应在做好工作分析的基础上, 了解每个岗位需要怎样的人才, 通过心理测验、履历分析、面试等技术, 准确了解员工的情况, 然后根据岗位要求, 将最合适的人配置到最合适的岗位。最后, 做到与时俱进。企业要以市场为导向, 当企业所处的环境发生变化时, 对岗位和在职人员进行调整, 实现企业与员工的动态协调和适应。
(3) 完善企业培训机制。包括:一是科学分析培训需求。培训需求分析是确定培训对象、培训内容和培训方式的基本依据。科学的培训需求分析要综合运用人员测评和工作分析等技术, 从企业整体战略发展层面、工作层面和员工个人层面, 结合对企业外部环境的调查, 全面深人展开。只有经过科学的培训需求分析, 企业才能发现工作中存在的问题和员工的不足之处, 才能使培训有的放矢, 同时降低培训投入导致的经济风险。二是谨慎选择培训对象。倒二八原理指出企业80%的收益由企业20%的关键员工实现, 所以企业管理者应通过测评获取这20%关键员工的信息, 对其进行培训。企业在选择培训对象时, 最好不选处于试用期的员工。此外, 为了减少受训员工的流失, 企业可以通过向求职者提供相对较低的现期工资但是份额相对较大的退休金福利, 从而选择那些时间偏好较低的员工进行培训。三是建立培训风险管理机制。要构建人力资本投资成本共担机制。在这种机制下, 本着谁投资谁受益的原则, 企业可借鉴两期工资模型来考虑培训成本的分摊和补偿, 双方既承担了培训成本又分享了收益, 又有利于员工和企业维持长久的合作关系。还要制定经济约束制度。在企业内部制定风险储备金制度, 参加培训的员工每年只能拿到应发工资总额的一大部分, 其余部分作为风险储备金等以后视情况予以兑现。若员工有不努力工作或外流的情况, 企业按不同比例扣除其风险储备金。另外, 企业还可定期从员工工资中扣除一部分作为培训基金, 员工工作的年数越多贡献的基金就越多, 则参加培训的机会也越多, 从而使员工更加忠诚于企业, 降低企业的人力资本流失风险。
(4) 建立激励机制。企业建立激励机制, 对员工发挥工作的主动性和创造性从而创造更大的效益具有一定的促进作用。激励政策主要包括:物质激励, 具体方式有制定薪酬政策、改善福利待遇、配套各种保险等;情感激励, 加强与员工的情感沟通, 尊重员工, 使员工始终保持良好的情绪等;精神激励, 包括荣誉激励、目标激励、自我实现激励、参与管理激励、竞争激励、成就激励、文化激励、差别激励等;建立绩效考核制度, 通过衡量个人对企业所做的贡献, 在精神和物质方面给予员工合理的奖惩, 这样自然会对员工产生激励效果。
(三) 构建防范人力资本投资风险的约束与转移机制包括:
(1) 风险约束机制。企业应从社会约束 (外部劳动力市场约束, 资本市场约束, 媒体约束, 社会团体约束等) 、制度约束 (建立科学的投资决策机制, 加强审计和监督工作, 加强监督部门的监督力度, 制定劳动人事制度, 签订劳动合同等) 和自我约束 (传统道德约束, 公民道德约束, 职业道德约束等) 等方面着手, 利用约束机制来减少人力资本投资风险的发生。
(2) 风险转移机制。企业人力资本投资风险来源的多样性和产生的复杂性决定了企业无法完全避免人力资本投资风险的发生, 这就需要企业通过风险转移方式来减少损失。签订担保合同和保险合同是将人力资本投资风险转到企业外部的有效方式。担保合同是保证人对被保证人行为不忠、违约或失误负间接责任的承诺协议。保险合同是企业为转移员工流失造成的损失而与保险公司签订的合同。
参考文献