人力资本独特性（精选12篇）
人力资本独特性 篇1
创新网络的形成能带动整个区域以及区域之间的互动协同效应, 进一步增强整个国家的创新实力和水平 (Freeman, 1991) 。创新网络是应付系统性创新的一种基本制度安排, 其构架的主要联结机制是企业间的创新合作关系 (Imai和Baba, 1989) , 而当员工作为创新网络的网络节点, 以人力资本的形式进入企业, 构成以个体间的创新关系为连接边的创新网络时, 人力资本投资路径对创新网络的作用机理是什么?应是创新人才的竞争。必须以异质性的人力资本为网络节点构建创新网络, 通过资源共享, 获得技术及制度创新的低成本优势;通过外部性经济的协同创新效应, 获得技术及制度创新的差异性优势。那么, 随之而来的问题是:人力资本的差异性能否以不同维度解析?针对不同的人力资本特性应选用何种人力资本投资路径?人力资本特性、投资路径与创新网络之间是什么关系?构建何种机制, 有利于激发创新因子的连锁、协同效应?这一系列高度相关的问题正日益成为加速区域经济发展亟须突破的难题, 且也正是本文的研究重点。
一、人力资本特性及投资路径类型
一般认为, 资本是一切用于生产、扩大生产能力, 提高生产效率, 带来价值增值的生产要素。《新帕尔格雷夫经济学大词典》将人力资本定义为:“作为现在和未来产出与收入流的源泉, 资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”强调了人力资本的范畴是知识和技能。Schultz (1961) 认为, 人的知识、能力、健康等人力资本可以带来未来的收入或满足, 它们的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。据此, 人力资本主要由知识、技能与体能三要素构成。贝克尔 (1987) 提出“人力资本是通过人力资本投资形成的资本;……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资。”强调了“资本”在“人力资本”中的特征。由此可知, 人力资本必须满足两个充要条件:第一, 价值增值的源泉;第二, 以人为资本的载体。可见, 人力资本的“增值性”已广为认同。
随着20世纪90年代以来新制度经济学兴起, 人力资本专用性得到充分重视。早在新经济增长理论时期, 罗默就将知识分为一般知识和专业知识, 根据投入知识的类型, 人力资本可分为物质劳动 (L) 或原始劳动 (Raw Labor) 和专业化的人力资本。而德姆塞茨、阿尔钦、巴泽尔、哈特和张五常在解释企业问题时运用到人力资本理论的有关内容, 把人力资本作为研究工具, 引出新理论、完善原有理论, 或者进行实证研究。
有学者认为人力资本的增值性和专用性总是正相关。Lucas在前人的理论基础上, 提出专业化的人力资本积累才是经济增长的真正源泉。Schultz在《报酬递增的源泉》一书中, 也强调了专业人力资本是报酬递增的源泉, 认为专业人力资本包括了与报酬递增现象有关的诸多形式的人力资本, 他虽也提及特殊人力资本理论, 但实质上特殊人力资本与专用人力资本内含基本一致。
但是, 对经济组织而言, 人力资本的增值性只能是个相对的概念。增值不仅是个体知识技能与经验的存量问题, 更是个体存量与组织的适应性效率问题。专用性人力资本只是实现增值的一个条件, 人力资本之间还必须相互合作、相互协调, 人力资本还必须与物质资本、经济组织环境相匹配, 才能实现适应性效率。而且, 分工越深化, 专业化程度越高, 适应性效率就越重要。也就是说, 当不具备适应性效率的时候, 专用性人力资本不一定有增值性。
所以, 人力资本可以归结为两个特性:增值性与专用性。企业资源理论也支持了此观点, 企业持续竞争优势的源泉在于核心能力的有价性、异质性、不可仿制性和不可替代性, 为此企业关注核心员工, 而将非关键活动外包。
本文所指的人力资本增值性与力资本专用性具体含义如下:首先, 人力资本增值性有两重含义, 一方面是个体的知识与技能存量高, 增值的实力与潜力大;另一方面是相对企业而言, 具有适应性效率, 能为企业带来价值增值。其次, 人力资本的专用性是相对于一般人力资本而言, 一般性人力资本指的是某些技能反映了人力资产的特性, 它的数量可以通过入门时的资格证书或培训取得的资格证书, 加以认定, 此类技能可以在劳动力市场上实现再配置;专用人力资产, 是指通过组织内各代理人交互作用开发形成的能力, 这种能力无法在劳动力市场上得到再配置。组织内部和劳动力市场中, 基本上都没有这种人力资产的替代品, 并且与此相对应的是专用人力资产的持有者也很难在劳动力市场上出售其专有的技术诀窍, 由此形成了双边依赖关系 (Claude Ménard, Mary M.Shirley, 2008) 。还有一种专用人力资本在某个行业内是一种通用性人力资本, 但对于其他行业却是一种专用人力资本, 也就是具有一定的行业锁定性, 例如证券和基金企业的操盘手, 具有行业内较高的专用性, 但在本行业其人力资本又具有通用性, 可以通过市场配置获得。本研究称其为行业专用性人力资本。
对应于人力资本的增值性与专用性两个特性, 人力资本投资路径不同。下面就以人力资本的增值性与专用性为两个关键维度, 将人力资本分为六个区域, 讨论人力资本投资路径特点。如图1所示:
象限1:垄断或传统产业人力资本。对于强增值与弱专用性的人力资本, 之所以通用的人力资本具有较强的增值性, 原因大致有二:一是垄断企业, 由于资源或技术的垄断, 所以人力资本的增值性并不来源于自身的知识技术存量, 而是垄断利润;二是劳动密集或资本密集的传统产业, 依赖劳动力或资源的低成本优势, 人力资本获得相对较高的增值性。无论是垄断企业还是传统企业, 一旦垄断打破或竞争激烈, 都将面临产业转型升级的问题, 所以人力资本投资路径应为与技术改造相契合的在职培训。
象限2:行业专用人才。对于强增值和具有行业专用性的人力资本, 在行业内人力资本外部化的成本并不高, 有此特性的人力资本具有对行业承诺、对职业承诺, 但不一定对企业承诺的特点。所以一方面可以通过在职业教育获得行业内通识的知识技能, 另一方面可以在“干中学”中积累行业经验。
象限3:专有核心人力资本。同时具有强增值与强专用性的人力资本, 已成为企业不可或缺的具有专有性的核心员工, 组织通过对员工关键技能开发的长期投资, 使员工产生高水平的持续承诺, 此种状态下人力资本投资路径主要是企业内部的培训与开发。
象限4:通用人力资本。人力资本的增值性弱与专用性弱的个体, 大多是受正规教育的程度低, 且刚进入劳动力市场就业, 没有一技之长的个体。很多意图在非农业就业的农村剩余劳动力具有此种特性, 对这种人力资本投资的路径主要是通过政府提供的公共服务平台, 加强正规普通教育与举办专业技术培训, 提高劳动力素质, 增强劳动力就业能力。
象限5:行业技术人员。对于较弱增值性与具有行业专用性的人力资本, 人力资本存量经由在岗经验发展而来, 但所在岗位的价值增值较低, 或者提供的产品市场范围小利润薄。此种状态下, 人力资本投资路径主要为职业教育或者在职培训, 提升人力资本的岗位技能及知识, 一方面提高人力资本专用性, 另一方面破解人力资本增值性低的问题。
象限6:特殊专有人力资本。对于弱增值性与强专用性的人力资本, 如前文所说, 人力资本要实现自身的增值, 必须能够有效地配置, 专用性强但增值性低的关键在于人力资本与经济组织没有实现适应性效率, 为了优化配置, 一种思路是“空间变动”, 既通过人力资本迁移, 资源重组;另一种思路是“认知结构重构”, 既通过构建学习型组织, 加强组织学习, 重构与组织适应的认知结构, 使专用性人力资本适应组织环境, 通过协作和发挥团队精神得以实现与释放。
人力资本价值的实现并非是一蹴而就的, 只能在投资过程中不断积累形成。以上六种类型的人力资本及其对应的人力资本投资路径将随人力资本积累需要而进行不断的边际调整及类型转换。
二、创新网络结构与人力资本特性
一组行动者及联结他们的各种关系 (如友谊、沟通和建议等关系) 的集合称之为社会网络, 而某一社会系统中行动者之间所发生的互动的构型或模式称为社会结构 (Martin Kilduff, 2002) 。创新网络是创新参与者在创新中联网的行为, 是相互关系的联结所构成的网络 (Lundwall, 1988) 。所以创新网络既可以从集体层面分析, 也可以从个体角度理解。
从集体和个体角度, 与人力资本特性密切相关的创新网络结构度量指标:创新网络的中心化程度和创新网络的强度。
从产业间网络的角度看, 创新网络的中心化程度是创新网络结构度量的重要指标之一。创新网络是一定区域范围的企业与各种创新主体, 如政府、大学、研究机构、中介机构及金融投资机构, 在交互式的作用中建立具有一定稳定性、根植性能激发或促进创新的正式和非正式关系总和。其不仅受企业特征的影响, 更受到企业人力资本的影响的结构度量指标是企业在创新网络的中心化程度。与Wasserman和Faust (1994) 提出的中心性类似, 从产业的角度, 群体中心性反映的是群体集权的程度, 也就是互动集中在少数企业的状况。那么, 如果一个创新网络的中心性很高, 这个网络的互动就是集权, 几个关键企业可能代表了整个群体的互动。由此可以推断, 企业掌握的强专用性和高增值性的人力资本越多, 越有可能处于创新网络中心位置。例如, 科研院所或机构专用性人力资本丰裕, 有引导和推动作用, 在某些创新网络中的中心化程度明显。
从网络的个体层次角度看, 创新网络强度是创新网络结构度量的另一个重要指标。Granovetter (1973) 把关系分为强关系和弱关系, 前者比后者持续时间更长。在一个“偏好”网络中的中心位置可以拥有非正式权利 (友谊网络) 或正式权利 (咨询网络) , 如果有人处在这一位置上, 他就可以更好控制环境中的不确定性, 产生社会资本 (罗家德, 2005) 。此时, 创新网络就是不同的创新参与者共同参与创新的开发与扩散, 通过交互作用建立科学、技术、市场之间的直接和间接、互惠灵活的关系, 及网络形成的整体创新能力大于个体创新能力简单相加, 具有协同性 (程铭、李纪珍, 2001) 。据此, 拥有非正式权利或正式权利的个体人力资本的专用性和增值性可能会较强, 较有可能成为群体的中心, 由于团队成员互动密度太高, 创新网络强度太高有害于信息与知识的传播 (罗家德, 2005) , 所以此类人力资本在弱关系的网络中可能起着重要的作用。
三、人力资本特性、投资路径与创新网络结构
人力资本的专用性与增值性描述的是个体的经济特性, 经济特性决定个体间的经济结构关系。如前文所述, 当人力资本的专用性与增值性方向不一致时, 较典型的一种情况是企业利润来源于垄断利润或者劳动力或资源的低成本优势, 此时企业创新能力低, 与创新网络的互动有限;另一种情况是人力资本与经济组织的配置效率低, 人力资本个体在创新网络中的作用难以发挥。这两种情况我们暂不考虑。故将当人力资本的专用性与增值性方向一致时作为考查重点, 此时, 选取以人力资本专用性、增值性为主要指标的人力资本特性与以网络中心化、网络强度为主要指标的网络结构这两个维度分别为横纵坐标, 按照强弱程度分为三个区间, 如图2所示。
区间1:低中心化与低强度的创新网络结构。从集体创新角度, 当创新系统内大多数人力资本特性属于第一区间时, 每一个人力资本的增值性弱、可替代性较强, 不同结点位置上人员的流动性很大, 所以除非是封闭的小规模网络, 否则结点之间的关系可能具有偶然性和不确定性, 网络的中心化程度低。如此, 通过跨组织合作分享有价值的、稀缺的、难以模仿的以及不可替代资源的难度就较大, 所以网络中各组织的中心化程度都较低, 网络创新能力有限。破解的切入点之一就是加强普通教育, 提高人力资本整体素质文化水平。此时的人力资本外在化成本较低, 由政府提供的培训、教育等公共服务完成人力资本投资有利于系统提升网络的创新能力。
从个体创新角度, 如果企业内人力资本处于第一区间, 企业难以通过内部网络结构获取创新资源, 为了获得多种创新资源和信息, 一种方式是内部专业技术培训, 从知识对接上缩短个体与网络内其他成员的距离;另一种是通过企业与科研院所等创新能力强的组织的合作获取优质资源, 此时企业个体与外部个体之间的关系不同于内部“层级关系”, 交易成本较高, 而交易效率又将受制于低人力资本增值性, 所以个体与网络其他结点是分散的弱关系, 依附于创新网络中心。
区间2:高中心化与高强度的创新网络结构。从集体创新角度, 处于第二区间的人力资本的增值性与专用性都很高, 此时具有特定技术的从业人员将演变为遵循某个技术实践惯例的高度专业化的技术社区, 其可以由个体追随者、私营公司、大学实验室及政府机构构成。而将这些连接到一起的将是技术的实践惯例 (Assimakopoulos, 2010) 。新熊彼特主义假设每个企业都拥有高度专业化的知识, 必须与其他企业的专业化知识重新组合才能产生创新结果 (李金华, 2009) 。此一视角下, 在集体层面探讨知识、发展和创新应用的专业群体的创新网络的中心化程度很高。而将社区中的从业人员联结在一起的技术惯例包括科学理论、与专用性仪器设备有关的显性和隐性知识、持续反复的社交模式和社区成员共同的价值观及信仰, 而共同的价值观信仰往往比人力资本的专业资格更重要, 所以根植于特定情境的“干中学”与内部的团队学习成为构建有凝聚力的创新网络的重要人力资本投资方式。
从个体创新的角度, 处于第二区间的人力资本将是一般经济组织利润的来源, 能利用自身实践网络, 不仅在企业内部, 还跨越组织边界与网络成员分享显性与隐性知识, 因此, 此类人力资本的度越大, 得到连接的几率就越大 (Albert和Barabási, 2002) , 拥有较多的曝光率、较广的社会网, 较易取得组织资源, 具有与合作伙伴维持“互惠性”、“紧密型”、“持续性”、“密度性”关系的实力, 故在创新网络中与很多结点处于一种强联结。根据交易费用理论, 专用性越高外部化成本也越高, 因而企业对此种人力资本的对策就是“干中学”与内部的团队学习。企业此种人力资本越多, 创新网络的强度就越大。
区间3:行业高中心化与行业高强度的创新网络结构。从集体创新角度, 介于第一与第二区间的人力资本由于行业所需技术的组分的数量、技术异质性的数目及技术组分之间的关联互动程度, 处于一个开放、动态、非线性、不确定的行业创新网络系统。特定行业的创新主体为应对时机、技术复杂性、融资、法律等系列风险及问题, 会主动根据资源的互补原则寻求合作伙伴, 扩大网络边界。而主体间的互补人力资本除了从网络外获取, 还可以通过基于产业链、岗位群的职业教育及在职培训投资在网络内部培育获得。当同属技术类型的专用性人力资本或不同优势类型的专用性人力资本合作时, 这种合作会使人力资本的增值性乘数上升, 例如由不同专业的高级技术人员组成的行业技术协会处于行业创新网络的中心位置。
从个体创新角度, 处于这一区间的人力资本具有一定的行业专用性及增值性, 类似于Wenger (1998) 所说的“低科技”的学徒社区, 如保险公司的理赔员、助产师、裁缝、海军的军需官和屠夫等。这种专用性人力资本不仅来源于学历教育, 更多来源于实践经验, 所以职业教育与在职培训都是获得隐性专用知识的有效途径。由于此种人力资本在行业中的普遍性, 网络成员间关系密切, 会有长期合作或有经济上的往来, 结点间常以强联结为特征, 而这种强联结会使得成员之间形成一种较高内聚性的网络结构。又因为此区间的人力资本有一定的可替代性与可模仿性, 如果行业内网络强度过大, 易引起同行技术、资源同质化趋向, 行业网络的创新能力可能因“过度嵌入”而受到抑制。
四、总结与展望
长期以来, 创新网络结构的研究考虑了社会资本, 关注了企业特性, 但忽视了人力资本特性, 虽然基于“技术外部性经济”的共识, 人力资本的对创新及经济增长的意义 (Schultz, 1960;R.Lucas, 1988) 已被广为接受, 但运用网络分析工具来研究创新网络与人力资本的互动效应的研究还较少。很少有研究涉及到人力资本特性与人力资本投资路径的关系, 也鲜有研究论及人力资本特性对创新网络结构的影响。
本文认为研究的未来发展方向主要有三个方面:一是从人力资本特性切入, 理解、预测不同层次、不同产业人力资本投资机制对创新网络结构的影响, 找出描述创新网络特征、人力资本投资机制决定因素的测度变量。二是立足人力资本的增值性及专用性, 通过协同、聚集, 形成的不同规模、质量与层次的创新网络模式, 探索基于人力资本特性下不同的创新资源的聚集效应、扩散效应及追赶效应等创新网络效应。三是厘清创新网络与人力资本投资机制的内在逻辑关系, 构建创新网络视角下人力资本投资机制理论模型, 挖掘创新网络功能、效应及结构与异质性人力资本投资行为模式、组织形式、激励制度的协同互动机理的制度化内涵。
参考文献
[1].Freeman C..Networks of Innovations:A SynthesisofResearch Issues.Research Policy, 1991;20
[2].Schultz, T.W..Investerment in Human Captial.AmericalEconomic Review, 1961;51
人力资本独特性 篇2
长期以来，理论界习惯于用经营权和所有权的分离作为现代企业的重要标志，在这个标准上更倾向于认为家族企业不符合现代企业的特征。然而，以美国为例，目前家族企业创造的价值占据美国GDP的50%，并为美国提供了50%的就业机会。
我并不是想辨析家族企业和现代企业哪个更好，因为不管是什么制度的企业通常会被分为两类：好的企业和不好的企业。而好企业赢得尊重不是靠企业的经营制度，而是凭借自己对于社会责任的履行度。
在中国有个非常有趣的现象，人们习惯于用企业或者企业家花钱的方式衡量他们是否履行了社会责任，而不是赚钱的方式。于是，一个悖论出现了，当我们热衷于对一些企业的慈善捐赠编制排行榜的时候，却每每能看到其中一些企业因“骗保门”、“裁员门”上了热点新闻排行榜；当我们在谈论上市公司的现代企业制度的时候，三聚氰胺、瘦肉精、紫砂煲、财务报表注水造假等问题却成了全民声讨的对象，
试问，一个花了大量宣传费用展示品牌慈善形象或者以现代企业形象出现获得消费者好感的企业，如果它们正在用极其不道德的方式盘剥员工、欺诈消费者来赚取利润，这样的“现代企业”能受人尊重吗？
企业最大的社会责任不是慈善，也不是成为一个非家族制企业，而是通过合法的经营，创造利润和发展，提供更多的税收贡献，为员工提供更多的福利，为社会创造更多的就业机会，这是企业存在的根本使命。如果一个企业在履行这样的社会责任的时候，能够表现、倡导、实践更多的道德性，那它就是一家令人尊敬的企业。
不过很可惜的是，现代企业往往成为精英阶层的游戏，现代企业的运营管理制度成为经营者和所有者之间的游戏规则，唯股东利益至上，而员工利益被忽视，对这一块社会责任的履行大打折扣。
人力资本独特性 篇3
关键词：人力资本外部性 国防人力资本 教育投资
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2007)11-183-02
当前，世界军事进入了一个新的发展阶段，在高科技和新军事革命的冲击下，知识军事应运 而生。世界各国都认识到人才建设是军队建设的关键，并在军费有限甚至缩减的情况下，继 续加大了对国防人力资本的投资。客观地讲，同世界军事强国相比，我军的国防实力和战斗 力在总体上长期处于劣势。要改变这一现状，就必须加强战斗力构成中最关键的因素——国 防人力资本的投资，而教育投资是国防人力资本投资的主要组成部分。因此，建立一套有益 于我军实现跨跃式发展、符合我国国情和现代化建设实践的国防人力资本教育投资体系，已 经成为我国国防经济工作所面临的重要课题。本文以人力资本外部性作为新的理论视角，论 述我国国防人力资本教育投资问题。
一、 人力资本的外部性
20世纪,随着教育与经济之间的关系在全球范围内引起高度重视,教育由滞后跨入超前发展, 并由此产生了一个新的概念,即人力资本。一般来讲，人力资本是指凝聚在劳动者身上的知 识、技能及其所表现出来的能力，它是通过人力资本投资形成的。从舒尔茨把教育当作一种 投资形式进行分析开始，人力资本概念逐渐得到充分发展。除了技能、知识这些具有较直接 的经济价值的资本外，广义的人力资本概念还包括生理和心理的健康、获取信息等方面的能 力等。与物质资本投资一样，各种形式的人力资本投资也能带来收益。
1.人力资本外部性的理论溯源。 关于人力资本的外部性，从人力资本理论的奠基者舒尔茨到新经济增长理论代表人物罗默、 卢卡斯等都进行了论述。舒尔茨认为，人力资本的收益者是一个扩散的序列，这个收益者序 列除了投资者本人，“作为邻居和纳税人的其他家庭都将得到某些收益”。“还有一些与雇 佣相联系的收益，它们归属于在一起工作的工人和雇主”。显然，舒尔茨是从人力资本外部 性的收益者角度论述的。
新增长理论是建立在人力资本的“外部效应”基础之上的，即经济的持续增长源于人力资 本的外部效应。罗默认为，知识和人力资本是经济增长的决定性因素，知识生产的基础是人 力资本的投入和原有知识的累积。知识可分解为一般知识和专业知识，前者可以产生规模经 济，后者可以产生自身的收益递增并导致其他生产要素的递增收益，因此，知识的生产具有 个人收益(出售专利权获益)和由正外部效应形成的社会收益。卢卡斯首次明确提出了人力资 本的“内在效应”和“外部效应”，前者是指人力资本能给其所有者带来收益，后者是指人 力资本能促进社会经济发展，但其所有者并不能以此而获益。人力资本的外部效应从一个人扩散到另一个人，一个有高人力资本的个人能影响周围人并促进他们生产率的提高，因此在高人力资本环境中，每一技术层次上的人都具有高生产率。
2.人力资本外部性的改进。 由于人力资本正外部性的存在，往往会出现人力资本供给不足的现象，这时需要通过政府行 为增加供给，即加大人力资本投资。在这里，私人边际收益仅仅包括个人或家庭所获得的收 益，但是由于增加教育等人力资本投资提供了正的外部性，社会的边际收益将更高。如果个 人和家庭仅仅考虑他的私人收益，他的操作将会位于E点，此时所投入的金钱和时间等资本 数量Q少于就整个社会而言边际收益等于边际成本时的投资数量Q′。如图1所示。
正是由于人力资本外部性的存在，在不存在政府干预的情况下，个人用于人力资本投资的资 金量将会太少，从而使分散经济的竞争性均衡增长率低于社会最优增长率。对此，政府可以 向生产知识的厂商和个人提供补贴，以提高全社会经济增长率。如图2所示。
根据对正外部性生产行为的分析，在完全竞争市场中，市场均衡点为A，市场效率量为B，边 际外部收益为CB。假定政府对从事人力资本生产活动的厂商或个人给予补助，即每生产一单 位的产品（人力资本）得到CB单位的补助，该厂商的供给曲线将从S右移到S′，此时，市场 均衡从A移动到B，正好达到市场效率的产量。从图中可看出，政府对每单位产量补贴CB，实 际支付为矩形P1PBBC的面积。但这些补助并不是只对生产者有益，其中，消费者剩余增 加梯 形PAPBBA的面积，生产者剩余增加三角形P3PBB的面积减去三角形P2PAA的面积 ，即梯形 PAP1CA的面积，剩下的三角形ABC的面积则为政府补助对正外部性市场效率损失的弥补 。
因此，由于人力资本存在强烈的外部性特征，要提高人力资本投资的个人收益和社会收益， 就需要完善和加强对人力资本的教育投资。
二、 国防人力资本教育投资的外部收益分析
从经济学的角度来看，军事活动是生产国防安全这一公共产品的经济活动，国防人力资本是 参与这一活动的基本要素之一。提高国防人力资本投资收益最主要的部分是教育投资。研究 国防人力资本的外部性，就要对教育投资的收益进行分析。教育投资收益，也可称为教育投 资的外部效益，实质上就是个人收益和由国防人力资本的外部性产生的社会收益。
1.国防人力资本教育投资的个人收益。国防人力资本教育投资的个人直接收益同普通高校教育的个人直接收益 有一样的规律，即一个 人受教育越多，层次越高，其收益也就越多。个人间接收益可分为个人间接货币收益和个 人间接非货币收益。所谓的教育间接货币收益，就是受教育者因受过教育而在其一生中得到 的间接的货币上的好处。例如：受过较高教育的军人，能对子女在学业上提供许多帮助，无 须再聘请家庭教师；受过较高教育的军人在转业时，具有的对新职业的可选择性、适应力等 方面的优势都可以为他们带来一些间接的货币收益，但由于情况的复杂性，无法加以具体度 量。而教育的个人间接非货币收益，即受教育者在其一生中精神领域的各种好处。
2.国防人力资本教育投资的社会收益。 由于国防人力资本的特殊性，使其只能在特殊的领域(军队)里进行特殊产品(国防安全)的生 产活动。因此，国防人力资本教育的社会直接收益就表现在对军事实力的影响上。具体表现 在两个方面:一是提高军队的战斗力。可以说，战斗力效能在很大程度上取决于人的素质高 低，特别是在高技术条件下，国防人力资本对战争胜负的决定作用不仅仅体现在战争过程中 ，而且体现在从武器研制到作战保障等各个环节之中。对于人在战争中的作用，国防人力资 本教育投资正是通过提高军人的素质，形成有较高军事劳动能力的国防人力资本来提高军队 战斗力。二是提高国防经济实力。通过教育形成的国防人力资本具有较高的军事劳动能力， 在其为国防建设服务的过程中，可充分运用自身的能力提高各种物力、财力资源的使用效率 ，使定量的国防费可以办更多的事，使军队的国防经济实力得到提高。
国防人力资本教育投资的社会间接收益，即经济学研究中的边际社会收益，主要表现在以下 两个方面：一是对社会发展的影响。经济的发展、社会的进步必须以和平稳定的社会环境为 前提。军队保卫国家安全，为社会经济发展提供了保证，而且对社会主义精神文明建设起到 了不可替代的作用。二是对经济增长的影响。由于国防人力资本具有一定的非延续性（即指 一部分国防人力资本最终会退出军用效用创造过程而处于无用状态），决定了通过教育形成 的国防人力资本绝大部分将转化为一般人力资本，他们与军队密切相关的部分军事劳动能力 将失去其价值，但还有一部分能继续发挥一般劳动力的作用，为社会创造财富，为自己个人 带来收益，对经济增长具有一定的影响。
三、借鉴人力资本外部性理论，加强国防人力资本教育投资的对策
从人力资本理论可以得出，国防人力资本教育投资是能带来一定经济收益的源泉，因而在国 防人力资本外部性改进中，就需要在对暴露出的问题进行剖析的基础上，提出完善国防人力 资本教育投资的对策建议。
1.逐步形成军队投资、社会投资、个人投资并举的格局。 目前，我国国防人力资本教育投资与国民教育投资条块分割，结果是相当一部分与国民教育 投资的院校专业相近，交流却很少；另一方面，国民教育系统中的军事教育成分也很少。同 时，军人个人的投资主体地位不被重视，影响了军人自学的积极性。
当前我们要在军队投资主体集中统一的基础上逐步形成军队投资、社会投资、个人投资并举 的格局，实现投资主体多元化。江泽民同志在谈到改进我军干部工作时，曾高瞻远瞩地 指出，军队干部要逐步走军队自己培养和依托国民教育培养并举的路子，从更大范围 内选拔培养高素质人才。因此，我们要充分利用国民资源培养国防人力资本，使国民教育投 资主体间接成为国防人力资本教育投资主体。同时，要激发军人个人的投资主体职能。强调 军人个人进行自我教育和接受教育是富国强军不可忽视的条件。要大力宣传和鼓励军人利用 业余时间自学，并对自学成才者给予物质和精神奖励。
2.进一步加大国防人力资本教育经费的投入力度。 由人力资本理论可知，人力资本的强正外部性可能对人力资本所有者造成损失，导致人力资 本 使用效率低下和人力资本投资不足。解决人力资本外部性的主要方法是政府加大人力资本投 资，承担一部分投资成本。目前我国国防经费占国民生产总值的比例属于世界上较低水平国 家 之一，这在最终物质来源的意义上制约了经费供给，故要适当增加国防费开支，壮大国防人 力资本教育投资的供给源。另一方面，要提高国防人力资本教育投资在国防费中的比例。国 防人力资本教育是培养军事人才的根本途径，实施科教强军战略必须在投入上得以体现，要 想确保国防人力资本的有效供给，适当改善广大军事科技工作人员的工作条件和经济待遇， 提高国防人力资本教育费的比例，应该是军队发展的必然趋势。
3.提高国防人力资本教育投资的经济效益。 国防人力资本教育投资会在一定程度上带动国民经济的发展，同时它还产生直接的社会经济 效益和个人经济效益。目前应在以下两个方面下功夫：一是由于我国教育投资所形成的国防 人力资本，在军人离开军队后就不能在更大程度上增加个人收入和促进社会经济增长，故要 加 强与国民高等教育在教学内容上的融合度，即要使接受教育的军人在服役期间能充分发挥其 才能，退役后其知识和技能也能产生可观的社会经济收益。二是由于军人职业的特殊性，军 人除国家所发的工资外，没有任何其他收入来源，而且因国 防人力资本的内部流动性约束与管理的强制性，使其无法像一般人力资本那样，能比较自由 地在人才市场上流动。同时，从我军军官的收入结构看，同一级别的军官，其收入差距中只 包含军龄、特殊补贴差别等，并没有接受教育程度的差别。对此，要增强教育在军人个人收 入和职位晋升中的作用，提高军人投资教育的积极性。
4.完善国防人力资本产权的保护制度。人力资本外部性的解决方法除了政府承担一部分人力 资本投资成本外，明确人力资本产权也 是主要手段。科斯定理认为，外部性的存在，就本质而言 ,是根源于产权界定不清。人力资 本产权的一个主要功能就是将人力资本外部性较大地内在化，使人力资本的私人收益接近社 会收益。在国防经济领域里更应该通过国防人力资本的产权化，使个体在不损害他人利益和 全局利益的前提下达到自我效用的最大满足，从而充分调动个体的积极性，同时也促使个体 加强自我约束，维护整体利益。具体地说，要明确国防人力资本的所有权，从而有利于个体 所有者将更好地对其自身的国防人力资本进行理性投资、理性开发和理性使用；要建立国防 人力资本收益权制度，有利于充分激发国防人力资本的能动性；要完善国防人力资本使用权 制度，体现个人投资的首要主体地位，从而确立国防人力资本所有者相应的使用权和收益权 ，这是解决投资收益矛盾及人才流失等现实问题的有效途径。
参考文献：
1. 舒尔茨.论人力资本投资［M］.北京：北京经济出版社，1990
2.谢进诚，张东.投资学导论［M］.北京：中国财政经济出版社，2002
3.傅婉娟.军事人力资本教育投资研究［D］.湖南师范大学，2004
4.林荣日.教育经济学［M］.上海：复旦大学出版社，2001
（作者单位：军事经济学院研究生三队 湖北武汉 430035）
人力资本独特性 篇4
我国近些年为推动私募股权投资的发展创造了良好的条件，私募股权投资在我国不断发展壮大。私募股权投资是资本市场为企业提供资本与经营管理服务的集合投资制度，它能有效地整合资源、提升企业价值、促进资本有效流动，发展私募股权基金对于发展完善我国资本市场具有相当的重要性和紧迫性。关于私募股权投资基金的探讨也如火如荼地进行着。
（一）私募股权投资基金的概念
私募股权投资基金主要是指通过私募形式投资于非上市企业的权益性资本，或者上市企业非公开交易股权的一种投资方式。私募股权投资基金作为资本市场的一个重要组成部分，最主要的特征是投资的高风险和专业性。
（二）人力资本的概念
人力资本的定义非常宽泛，但一般来说，人力资本是指体现在劳动者身上的通过投资形成并由劳动者的知识、技能与体力所构成的资本。它是以人的劳动力作为使用价值直接投入经济运行，而且可以再社会活动中获得收益并不断增值的能力。因此相对其他资本而言，人力资本是一种特殊的资本，是非人力资本获得保值和增值的基础性资源和不可或缺的条件，它是人的体力因素和智力因素的综合，也是人的内在价值。
二、私募股权投资基金人力资本的价值剖析
对私募股权投资基金而言，人力资本的价值概括来讲，主要有以下两方面：
（一）经营性人力资本
经营性人力资本包括他们的知识、技能、生身体素质等，还包括精神因素，如：基金管理人的兴趣、动机、意志力、冒险精神、投机精神等这些隐性因素对管理人的日常工作都会产生潜移默化的影响。经营性资本也可称为资本运作能力，这是决定经营业绩的根本资本和条件。优秀的基金管理人必须对企业内部的经营管理、风险控制以及外部投资对象的评估等各方面非常精通。
（二）社会性人力资本
基金管理人的社会性人力资本主要是指基金管理人在日常工作和生活中与各社会群体、阶层之间形成的信誉和社会关系网络等，是基金管理人动员和整合内外资源的能力。现代社会，信誉是一个人的明信片，对基金管理人来讲尤为重要，信誉是一种保证形式，对基金管理人的行为具有约束作用。同时也是一笔无形资产，良好的信誉可以为基金管理人的工作带来巨大的便利。另一方面，良好的社会关系网络也会具有重要作用，因为这种社会关系网络具有较强的资源配置能力，是基金管理人人力资本价值积量的体现，先进的关系网络为关系各主体的相互交往提供了信用保证，增强获取信息的能力，增加获利的机会，降低双方的交易成本，提高了交易效率。因此，基金管理人良好的社会关系网络可以减少交易的不确定性，提高基金运作的绩效。
三、私募股权投资基金人力资本的运作机理
基金管理人与投资者签订契约协定，约定基金管理人通过运用自身专业技能与知识，使货币资产实现增值，为投资者赢得盈利，同时实现自身的利益。不言而喻，这是一种委托代理关系，同时也体现了人力资本在基金经营过程中的运作机理。这包括两个方面的内容：
（一）基金管理人的激励
从组织行为学来看，人力资源管理的精髓在于激励人才，使之保持高涨的工作积极性。只有激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性。人才才能不断增值，促进工作绩效的提升。从马斯洛的需求层次激励理论可以看出，由低到高有效地满足生理、安全、社会、自我实现等不同层次的需要，对工作者具有巨大的激励作用。而对于基金管理着来讲，更多是应该满足其自我价值实现的需要，充分激发其能动性，这一点主要体现在基金管理人对个人发展和成功的需要上。另一方面，从产权经济学角度来看，合理的产权安排才能具有有效的激励作用，因此基金管理人人力资本的激励机制还取决产权的制度安排。基金管理人人力资本产权的界定有利于收益分配制度的规范化和合理化，如今，人力资本在促进私募基金发展的作用日益突出，人力资本产权已成为其获取收益分配的基础和根本保证。人力资本产权与收益分配息息相关，而收益的合理分配才能真正实现良好的激励功能，因此收入分配制度的制定和调整都应充分考虑人力资本产权因素。
（二）基金管理人人力资本的作用
由于私募股权投资基金专业性强特点，作为一个特殊的企业，其高度依赖私募股权投资家团队的业务素质。对私募股权基金发起人、管理人的素质要求都较高，须对所投资企业所处行业有深入的了解，而且还必须具备企业经营管理方面的能力和经验。综合来讲，即要求几家那管理人既具有专业性人力资本，又同时要具有经营管理性人力资本。这两种资本分别具有不同的作用：首先，专业性人力资本，即基金中所有专业技术人才的人力资本。但专业性资本要求工作者在拥有通用知识的基础上，通过在某个领域长期不断的投资、学习和积累才能逐渐形成、转化为价值。其次，基金管理人尤其是基金的高层管理人员还须具备较强的企业经营管理性人力资本，因为他们应该具有配置企业资源、运筹企业资本、协调企业生产等综合知识和能力。
四、关于发展私募股权投资基金的建议
我国私募股权投资基金虽然起步较晚，但是发展迅速，目前全国各地都在积极制定相关优惠政策、抓住大好机遇，结合本地区域优势、特色，扬长避短，逐步完善本地区金融资本市场，促进本地区的经济发展。若要完善私募基金的发展。除了实施多项相应的优惠政策外，更应当要强化对私募股权投资基金的人力资本投入，增强对人力资本重要性的认识，积极培养和引进专业的基金管理人才，加快建立业内的专业人才市场，形成高度专业化、规范化的基金运营。
摘要：本文主要分析了私募股权投资基金中人力资本的价值特性, 然后探讨了人力资本的运作机理, 后针对其发展提出一些建议。
关键词：私募,股权投资基金,人力资本
参考文献
[1]、夏斌, 陈道富.中国私募基金报告[M].上海:上海远东出版社, 2002.
[2]、张维迎.产权、激励与公司治理[M].北京:经济科学出版社, 2005.
人力资源与人力资本的区别 篇5
“资源”是一个数量概念，加上人的能力当然还是一个数量概念，“具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和”我们称之为人力资源。因此，“人力资源”是一个量的概念。人力资源和其他资源一样，具有可开发性、有价性、有限性、可配置性等特性，企业所指的人力资源，就是要利用这些特性，支付一定的费用，通过合理配置，综合开发达到资源的有效利用。企业人力资源管理，首先是要知道企业需要怎么样的资源，然后是评估支付多少成本能获取这些资源，最后是开发和配置好这些资源，使这些资源为企业所用，这是企业人力资源部的工作重心。
马克思早在《资本论》中就谈到，“资本是能够带来乘余价值的价值”，“值概念，资本的具体形式为投入商品生产的一切有价值的资源。形态，人力资本是为了获取乘余价值而投入商品生产的劳动力，权和控制权，人力资本也需要其他人的劳动才能增值。因此，“但并不是所有人力资源都能成为人力资本，生产经营管理等，通过其他人利用其发明、革新和被其管理，才能称为人力资本，这是企业战略发展的工作重心。
对某一独立组织来说，从人企业用人策略应当是发
“人力资源管理”vs“人才资本管理 3，我们可以看出，企业的人力资源战略可分为三种，即“”。把劳动力（员工）定位于“成本”层面，如电子/BPO机构的后台业务处理人员等。即为
资源”层面，如会计师事务所的审计人员、电子/组装制造“配置”、“效率”，即如何“薪水买能力、奖“3P”模型，给员工更合理的全面回报等。
“资本”，如企管公司的顾问、医院的医生、金融行业的产品创在这一框架下，人才资本管理的重点是：把员工视为企业最重要的战/回报，一切与人力资源管理活动，都以“增值”和“回报”为出发点。如关注“人（员工）对企业利润的贡献”、投资于员工的综合回报率等。
从上述对员工的不同战略定位，可以看出：不同的战略选择没有层次性，也没有发展的阶段性，只要真正实践正确、合理的人力资源管理战略选择的组织，都可以形成一个高效、有序的系统工程和人力资源管理实践模式。基于以上的分析，我认为：人力资源管理一套管理体系（系统、机制），而人才资本管理则是一项战略。
人力资本、社会资本与市民化抑制 篇6
关键词新生代农民工；市民化；市民抑制；分位数回归
中图分类号F035文献标识码A文章编号1002-2104(2012)07-0134-04doi:103969/jissn1002-2104201207.021
随着我国工业化、城市化和现代化进程的加快，农民工的城市融入成为学者们和政策制定者们关注的热点问题。全国总工会发布的2010年《关于新生代农民工问题的研究报告》称，在我国2.3亿职工中，新生代农民工的数量占近一半。他们作为新一代产业工人，其最终归宿必然是城市未来的新市民，否则他们在农村不能安定，在城市也不能安居，就业无着、保障缺失、不能进入资本技术密集型企业，这类低收入的群体只能到城市去找零活，形成许多转型国家面临的难以根除的“贫民窟”现象。为进一步测度出新生代农民工市民化的阻碍程度及其影响因素，本文提出新生代农民工市民化抑制的概念，即具有市民需求而无市民供给的情况。测度新生代农民工市民抑制程度及其影响因素，有利于准确把握新生代农民工的行为特点和发展趋势，对促进新生代农民工市民化进程具有重要的作用。
1数据描述
本文所采用的数据来源于沈阳和余姚两地区的实地调研，总共获得583份有效调查问卷，其中新生代农民工的问卷有268份，约占50%。余姚地区全部农民工的有效问卷数量为296份，其中新生代农民工的样本量为114份，占农民工总数的39%；沈阳地区全部农民工的有效问卷数量为287份，其中新生代农民工的样本量为154份，占农民工总数的54%。样本概况如表1所示。
为进一步对比样本中两类地区新生代农民工市民化差异，笔者分别从留城意愿和以后是否会定居在打工城市两个方面进行分析，调查结果如表2所示。从表2中，我们可以发现，沈阳地区的新生代农民工喜欢城市生活所占的比重更大。尽管两地区大部分新生代农民工都喜欢城市生活，但实际是否会定居在打工城市却具有较大的差别。调查的样本地区中，余姚高达80.7%的新生代农民工选择不会定居在余姚，沈阳也有接近一半的新生代农民工选择不会定居在沈阳，是他们想去其他城市还是无能力定居在打工城市？什么因素阻碍了新生代农民工的城市定居呢？
表1样本概况
Tab.1Sample summary变量
Variation频数
Frequence变量
Variation频数
Frequence变量
Variation频数
Frequence社会网络高度居住方式职业阶层zy频数0=无1230=散居1721=务农、无工作11=有1391=聚居966=家庭保姆19受教育程度经常联系朋友11=餐饮服务人员971=初中以下611=打工城市12620=产业工人1152=初中1572=农村老家8953=行政办事人员63=初中以上503=其他5364=经济业务人员9对收入满意度经济阶层71=企业管理人员211=很满意81=下等87外出务工目的2=满意382=中下等1021=农村无发展763=一般1253=中等742=挣钱934=不滿意784=中上等43=向往城市585=很不满意185=上等14=其他41婚姻性别居住时间0=无配偶781=男1431=3年以下1951=有配偶1902=女1252=3年以上73注：①本文采用“拜年网”中的网络高度指标来新生代农民工的社会网络高度，即在“拜年网”中，互相联系的亲戚和朋友是否具有从事公务员、教师和医生行业的，若具有从事高社会职业的样本，即为具有高的社会网络资本，赋值为1；否则，赋值为0。②根据周玲（2004）和边燕杰（2002）对不同职业进行的打分赋值，划分职业阶层，具体可参见周玲（2004）的文章。
周密等：人力资本、社会资本与市民化抑制中国人口·资源与环境2012年第7期表2不同地区新生代农民工的定居意愿与决定
Tab.2Willinness and decision of settlingdown in
different sample areas变量
Variation混合样本
Pooling sample余姚
Yuyao沈阳
Shenyang频数
Frequence频率（%）
Frequency频数
Frequence频率（%）
Frequency频数
Frequence频率（%）
Frequency留城
意愿0=农村9234.334942.984327.921=城市17665.676557.0211172.08是否
定居0=否17364.559280.78152.61=是9535.452219.37347.4合计268100114100154100
2新生代农民工市民化抑制程度的测度本部分的主要内容即将发表在《农业技术经济》中,但考虑到文章的完整性和连贯性,以及篇幅的限制,这里仅做简要介绍。
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2.1市民化需求和市民化供给的测度
本文假定，新生代农民工市民化程度取决于两方面因素，一方面是市民化需求，即农民工有想成为市民的意愿，且有能力在打工城市定居；另一方面是市民化供给，即新生代农民工在城市中处于中上等经济阶层，预期城市会给予其市民身份.具体操作中，我们分三个层次来识别农民工的市民需求（见表3）：第一个层次，对应问题（1），如果农民工选择①，则认为其存在市民需求；第二个层次，对应问题（2），如果农户选择①，视作存在市民需求，再结合问题（3）作进一步的分析和判断；最后一个层次，对应问题（3），如果农户选择③和④则视为存在市民需求。经过识别，在268个新生代农民工的样本中，对市民化存在需求的新生代农民工共有122个。在此基础上确定需求方程的因变量，有市民需求取值1，反之取值0。市民供给以新生代农民工的工资收入是否高于打工城市的人均可支配收入来度量，当新生代农民工的工资收入高于打工城市的人均可支配收入时，表示城市政府具有市民供给，取值1，反之取值0。
表3农民工市民化需求的直接识别
Tab.3Direct identification of the citizendemand of
migrant workers序号
Number问题
Questions问题选项
Choices样本个数
Sample number1是否永久定居在打工城市①是；②否；①=95
②=1732您更喜欢城市生活还是农村生活①城市；②农村；①=98
②=753*您觉得自己的收入水平在打工城市属于哪种水平①下等；②中下等；③中等；④中等以上；①+②=71
③+④=27注：*只有问题（1）中选择“②否”才回答问题（2）；只有问题（2）中选择“①城市”才需回答（3）。
2.2市民化抑制程度的测度
本文拟估计一个供需均衡的联立方程模型，以测度新生代农民工市民抑制程度及其影响因素，然而被解释变量均为0-1分布变量，这决定了经典形式的联立方程是不能解决该类问题。本文借鉴李锐等［1］和黄祖辉等［2］的研究方法，采用需求可识别的biprobit模型进行估计。令y*s代表市民供给意愿的隐含变量，ys代表城市是否愿意供给的决策变量；y*d代表市民需求意愿的隐含变量，yd代表农民工是否愿意定居城市的决策变量；X1为影响市民需求的解释变量，X2为影响市民供给的解释变量。假设ε1和ε2服从联合正态分布，建立联立模型如下：
y*d=β′1X1+ε1,若y*d＞0,yd=1;否则yd=0
y*s=β′2X1+ε2,若y*s＞0,ys=1;否则ys=0（1）
E(ε1)=E(ε2)=0,var(ε1)=var（ε2）=1，cov(ε1,ε2)=ρ
这里我们采用p=(ys=0,yd=1)表示每个新生代农民工个体的市民抑制程度，即新生代农民工个体具有市民需求但缺少市民供给的概率。本文采用个体新生代农民工市民抑制程度的平均值表示新生代农民工市民抑制程度。
3市民化抑制程度的影响因素分析
根据第二部分的回归结果，预测出调查地区新生代农民工的平均市民抑制程度为：23.26%，其中沈阳和余姚地区的新生代农民工市民抑制程度分别为16.03%和2832%。本文根据Machado and Meta［3］提出的分位数分解方法，运用stata10.0软件对市民抑制程度进行分解，该分解由两部分组成，一部分是由于新生代农民工特征的不同引起的，另一部分是由于新生代农民工的特征变量分布不同引起的。
3.1市民化抑制程度的地区差异及其解释
地区差异的分解结果如图1（a）所示，从中我们可以发现，在市民抑制程度的分布区间中，总差异呈不断扩大的趋势，这表明地区间的市民抑制程度差异逐渐扩大；特征差异曲线基本保持水平，但在高市民抑制程度的分位点上略有上升，系数差异曲线的走势基本与总差异曲线类似，这表明市民抑制程度的地区差異主要来自于系数差异。从三条曲线的关系上，可以发现总差异曲线基本与系数差异曲线重合，即市民抑制程度差异主要由系数差异引起。
3.2市民化抑制程度的人力资本差异及其解释
人力资本差异的分解主要采用“是否具有高中、中专等学历”这一指标来衡量，这里是假定在信息充分条件下，农民工市民化阻碍的影响因素只是农民工的人力资本水平。结果如图1（b）所示，特征差异曲线基本呈现一个倒U型的变动趋势，在第4个十分位数以后第6个十分位数之前，特征值差异达到峰值，特征差异上升到0.2，有的接近0.3。这说明，在市民抑制程度分布的中间，人力资本结构的差异大于市民抑制程度分布的两端。也就是说，与仅受过基础教育的新生代农民工相比，市民抑制程度不是很高的地区中等教育的人力资本优势较明显。而在市民抑制程度高于80%时，总差异曲线高于特征差异曲线，这说明在特征优势转化为市民化的优势情况下，还存在着高人力资本逆市民化的“优势”，即高人力资本选择不留在打工城市，它意味一种制度性的排斥，说明在市民抑制程度高的区间，人力资本对市民抑制的贡献低于人力资本价值性的制度性的市民抑制优势，即不同地区制度差异或文化差异是造成新生代农民工市民化阻碍的重要因素。
3.3市民化抑制程度的社会资本差异及其解释
社会资本差异的分解主要采用“是否具有高的社会网络”这一指标来衡量，这里是假定在一个仅凭“关系”的社会，或者说农民工个体特征无法辨识，即个体能力水平无法通过市场化的办法识别，而仅仅依靠“关系”了解。社会网络高度的分解结果如图1（c）所示，特征差异曲线低于总差异曲线，这意味着分布在这一区间的新生代农民工社会资本促进市民抑制的作用没有得到应有的发挥，或者说社会资本的优势能够显著降低市民抑制程度，这也与前文分析所得到的结论相一致，即社会资本对于新生代农民工市民化具有重要的作用。
4结论与讨论
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市民化程度是衡量一国经济发展水平的重要标志，市
图1分位数分解结果
Fig.1The results of quantile regression decomposition
注：Machado and Meta分解，控制变量分别是社会网络高度、受教育年限、收入满意度、婚姻状况、性别、居住方式、在城市生活时间和职业阶层；社会网络高度、收入满意度、婚姻状况、性别、居住方式、地区、在城市生活时间和职业阶层；地区、受教育年限、收入满意度、婚姻状况、性别、居住方式、在城市生活时间和职业阶层。
民抑制程度则从农民工城市进入困难的角度分析农民工市民化。本文选择沈阳与余姚两城市进行问卷调查，测度出新生代农民工平均市民抑制程度为23.26%。在不同市民抑制程度的区间上，人力资本与社会资本的影响是不一致的，在市民抑制程度较高的时候，受到较高的教育会促进新生代农民工市民化，而社会资本对新生代农民工市民化具有重要的促进作用。
相应的政策含义是，首先，鼓勵新生代农民工城市社会资本重构，发展和健全工会组织，吸纳新生代农民工的加入，提高其组织化程度，切实维护新生代农民工的合法权益；尊重进城农民工参与社会管理的公民权利，可制定相关法律，保障在城市居住一定年限的新生代农民工拥有选举权和被选举权，使新生代农民工的利益有制度化的表达渠道。其次，调整公共财政支出结构，增加对新生代农民工城乡一体的就业服务、职业技能培训、子女就学、劳动保障等公共服务支出，同时，加强对农村地区基础教育的投入力度，积极发展职业技术教育，提升新生代农民工的人力资本水平，造就合格的产业工人，为城市提供高素质的新市民，为经济发展注入新的动力源。
（编辑：刘呈庆）
参考文献（References）
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论人力资本产权与人力资本效率 篇7
关键词：产权,人力资本产权,人力资本效率
一、人力资本及其产权特征
20世纪60年代舒尔茨提出人力资本理论, 强调了人力资本在经济增长和制度变迁中的重要作用。所谓人力资本, 是指凝结在人身上的知识和技能。在知识经济时代, 人力资本已成为创造社会财富最重要的资本, 掌握着先进知识和技能的高素质劳动者成为一种稀缺资源, 对企业的成长和竞争力起着决定性作用。
产权经济学认为, 产权是产权所有者拥有的, 在一定条件下其他经济行为个体允许其以产权所确定的方式行使的权利, 它是在契约双方达成协议条件下的一种行为权。人力资本既然是财产的一种形式, 就应当与物质资本一样具有产权。德国学者柯武刚认为:产权不仅能附着于有形资产, 也能附着于可识别的知识上。个人和组织有权享有其拥有的资产, 有权以其自主确定的方式运用这样的资产, 有权占有源于资产运用的收益, 有权按其认为合适的方式处置其资产。
所谓人力资本产权, 是指人们 (人力资本主体) 围绕或通过财产而形成的经济权利关系。人力资本产权是一个复杂的体系, 既可以是指完整的产权体系, 即一组产权或一束产权, 也可以是指单个的产权, 或由其派生出来的子权利。人力资本产权主体是指与人力资本财产相关的经济责任、权力、利益的承担者或管领者。人力资本产权包含着人力资本产权投资、使用、收益和处置等一系列经济关系。
人力资本的产权特性是基于其潜在的经济价值和稀缺性, 同时与其人身依附性 (私人性) 和交易性密切相关。人力资本是投资的结果, 显然具有经济价值。其稀缺性表现在投资大、周期长、形成途径少, 面临外部环境不确定性因素多等问题。高级的、具有稀缺性的劳动力才具有人力资本的价值, 初级、劳动力的劳动只是一种体力的消耗。
人力资本产权化的实质, 是赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责, 使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担。对人力资本所有者来说, 就是享有剩余索取权和剩余控制权。
二、人力资本产权与人力资本效率
(一) 人力资本产权与人力资本投资效率
人力资本投资是增加人力资本存量的途径。人力资本产权制度是人力资本投资的重要激励机制。人力资本投资具有以下特征:一是时间长。一个人从接受初等教育到完成高等教育一般需要十几年的时间。二是投资大。人力资本投资需要花费大量的货币成本、时间成本和机会成本。三是风险高。人力资本投资的成本发生在现在, 其收益却发生在未来, 而未来意味着不确定性, 且时间越长风险越大。风险还来自信息的不充分、市场环境的变化和生命风险。在没有产权制度的保护下, 由于人力资本投资者和收益者不同而产生的成本收益承担主体不同的缺陷, 将导致人力资本投资的不足。
人力资本产权的保护程度决定了人力资本的投资价值。资本是能够带来未来收入流的资产。只有当人们预期到未来的巨大收益时, 才有兴趣进行人力资本投资, 否则就不愿意进行投资。贝克尔认为“唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率”。人力资本产权明晰化, 使人力资本的投入者能享有人力资本的产权, 获得人力资本带来的收益, 这样就可以引导大量社会资源参与人力资本的投资:个人会投入更多的时间、精力和资金用于学习;企业会下大力气培训员工, 各级政府会积极主动地增拨教育经费;社会力量办学的积极性也会更加高涨。而且人力资本参与企业产权安排, 将增强其载体的归属感, 刻苦钻研技术, 产生强烈的“干中学”动机, 主动参与知识培训, 培训效果也会大大提高。
(二) 人力资本产权与人力资本使用效率
人力资本使用主要解决“如何合理地组织、管理、开发特定岗位上的人力资本, 使其发挥最大潜能”, 使用效率体现在人力资本投入与产出的对比。
人力资本产权的激励和约束功能有利于提高企业人力资本的使用效率。由于人力资本的使用效率在很大程度上取决于个人努力是否与其回报紧密相连, 即权利与责任是否紧密相连, 而一个有效的人力资本产权制度, 能使人力资本产权主体的权利和责任都尽可能明确、对称, 从而使个人拥有足够的激励去从事创造性的经济活动, 又有足够的约束使个人尽可能避免因犯错误所造成的效率损失。在人力资本产权确立的条件下, 人力资本载体在风险和不确定性中会尽最大可能使用其知识、技术、经验, 在无人监督时从不偷懒且勤勤恳恳, 其原因是经济利益与人力资本供给多少存在直接和对称的关系, 供给的人力资本越多, 所获的经济利益越多, 外人不能采取任何手段侵犯其利益。当然, 人力资本产权主体既通过人力资本的供给获得相应收益, 同时也承担相关成本, 利益成本共担最终促使人力资本产权主体供给人力资本。而当产权没有明确界定时, 个人就无法形成与他人进行交易的合理预期, 社会就要失去分工和协作带来的效益。同样, 当有了产权却得不到保障时, 个人就无法在经济上做出长期规划, 不能受到积累和保护资源的激励, 导致浪费、偷懒和“搭便车”。尤其是在团队生产中, 人力资本产权的激励和约束功能非常显著。
人力资本的有效使用还有赖于保护其产权, 特别是交易权的制度条件。人力资本的交易权包括两部分:自由选择实现其价值的场所的权利;喊价的权利。这两项权利无论哪项受到限制, 个人都可以凭借其事实上的控制权关闭有效利用其人力资本的通道, 增加他人利用其人力资本的成本, 降低人力资本的使用效率。
(三) 人力资本产权与人力资本配置效率
在市场经济条件下, 人力资本的配置是指人力资本载体根据自己的利益和需要, 通过市场价格机制、竞争机制和供求机制等来实现人力资本在地区、行业和企业中的分配和安排, 以实现人力资本和其他资源的结合, 从而在经济活动中创造新价值的过程。其基本功能是连接人力资本供给与需求, 实现“人尽其才, 才尽其用”。合理的人力资本配置是指当非人力资本一定时, 单位人力资本投入的边际产量达到最大。从人力资本的内部结构来看, 如果各层次人力资本之间具有可替代性, 那么人力资本最优配置应当是在产量一定的情况下, 各层次人力资本之间的边际技术替代率相等。
人力资本产权制约着人力资本配置方式和格局。在权能上, 人力资本产权是包含所有权、使用权、处置权、收益权等一系列权利束, 其调整与变化将使得人力资本的配置格局发生变化, 包括人力资本的流向和流量。因为人力资本产权具有交易性, 且交易的目的是使双方的边际成本等于边际收益, 这本身符合帕累托最优原则, 从而容易实现人力资本的最优配置。交易过程实质上是人力资本流动和配置的过程。
人力资本产权是人力资本市场形成和运行的前提。人力资本配置效率内生于人力资本市场发育的程度, 两者呈正相关关系。人力资本市场发育程度低, 受扭曲程度高, 配置效率就低;反之, 人力资本市场发育程度高, 其配置效率也随之提高。人力资本市场的供给主体是人力资本载体, 但人力资本载体要成为供给主体必须拥有人力资本产权。人力资本载体只有在享有充分的人力资本产权的基础上, 才能进入市场进行交易。没有人力资本产权制度, 就没有人力资本市场供给主体, 也就不可能产生和进行人力资本交易, 就没有人力资本市场。
人力资本产权是人力资本市场有效运行的条件。人力资本产权制度确立了人力资本产权的独立性和排他性, 这就奠定了人力资本平等、自由交换的基础。人力资本产权是人力资本市场价格与价值相一致的保证。从产权与市场价格的关系看, 人力资本的市场价格是人力资本产权主体在市场机制的驱动下保护自身利益、实现自我意志的一种权利, 人力资本价格在很大程度上取决于对人力资本产权的保护程度。对人力资本产权保护程度越高, 人力资本价格就越大, 并与其真实价值越接近, 因为人力资本价格受到人力资本市场供求和交易双方讨价还价能力的影响。
三、基于人力资本产权的激励机制设计
人力资本是一种主动的财产, 其所有权与载体不可分, 人力资本的实际供给是由人的努力程度决定的, 人力资本潜力的释放取决于人的主观能动性。推动人力资本主观能动性发挥的基本手段是激励。一个理性的雇主必然会通过激励机制的设计, 激励、调动员工的积极性与创造性, 消除合约的外部性, 克服信息不对称, 降低监督成本, 从而实现管理目标。
(一) 经济激励
1998年11月在里昂举行的八国 (美、英、法、德、日等) 经济管理研究会议上, 专家们达成一个共识:人在工作中的表现取决于以下因素:利益、信念和心理状态。在这些要素中, 利益占首位。可见, 在人力资本管理中, 经济激励是一种根本的激励手段。主要方式有:
1、效率工资。
在激励理论中, 效率工资是极其著名的。它假设生产率受企业支付工资的影响, 工资是效率的函数。企业支付比市场平均水平高的工资, 可以激励员工努力工作, 提高劳动生产率或劳动效率, 故称之为效率工资。效率工资具有激励和约束的双重作用。采用效率工资后, 员工努力工作的动机增强, 而偷懒、欺骗等败德行为的动机将有所降低, 员工败德行为发生的概率趋于下降, 从而减少相应的监控成本。作为一种激励机制, 效率工资已被我国一些企业, 特别是知识企业广泛采用。
2、利润挂钩奖金。
利润挂钩奖金机制的受益对象是全体的员工, 其核定的基础是企业的生产经营的绩效。员工的工资分为两部分:固定工资和奖金。奖金的获得直接与企业利润挂钩, 利润越高, 奖金越高。把员工的报酬与绩效挂钩能激发员工勤劳工作的精神。因此, 员工的边际产出和劳动生产率将得到提高, 而且可以大大降低监督成本。
3、分享制。
所谓分享制, 是指劳动者 (包括员工和经理) 按照对企业利润贡献的大小参与剩余的分配。其特点是:劳动者不仅获得工资, 而且凭借其人力资本产权与物力资本所有者共同分享企业利润。分享制体现了人力资本产权的价值。目前, 以人力资本产权为基础的分配方式如职工持股、年薪制、股票期权、技术入股等在发达资本主义国家正逐步普遍化, 这不仅改善了人力资本所有者的经济地位, 也成为经济发展的内在动力。
(二) 非经济激励
一是权利和地位的激励。其核心思想是确立各种专业性人力资本对各自领域的核心地位和作用, 即从“物质资本话语权”转变为“人力资本话语权”。二是精神激励。主要方式有:
1、兴趣与环境。
由兴趣引发的巨大创造力和持续的内在动力是物质激励远不能及的。要为人力资本创造优越的工作环境, 营造相互理解、信任、尊重、团结互助的人际关系环境。
2、尊重和荣誉。
它的满足可以使员工在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心, 包括对员工工作业绩及时地进行表扬和荣誉激励。
3、成长空间和自我实现。
通过各种形式, 如工作轮换、职位晋升、内部公招制度为员工提供实现自我的环境与机会, 建立有效的人力资本水平增长阶梯的晋升机制, 并做好人力资本发展规划和职业生涯设计。
4、工作激励。
日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出“工作的报酬就是工作本身”。人们只有在工作中充分表现自己的才能, 才会感到最大的满足。
参考文献
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[3]、加里.S.贝克尔.人力资本:关于教育的理论与经验分析[M].北京大学出版社, 1987.
人力资本独特性 篇8
关键词：人力资本,人力资本积累,区域经济增长
面对新的知识经济世纪, 劳动力的资本化已经成为全球一体化大环境下的主要趋势之一。相关领域的研究者开始达成一种共识, 即人力资本是知识经济时代经济增长的真正源泉。当前, 人力资本地位日渐凸显, 人力资本存量水平已经成为了推动经济增长的内在推动力。区域经济作为我国经济发展的重要支撑, 其增长尤其需要人力资本提供强有力的推动力。以往观念认为, 人口增长可以促进经济的增长, 而人力资本积累理论与实践证明即使不依靠人口增长, 区域经济也能实现增长。如此, 研究人力资本积累与区域经济增长之间的关系极具现实意义。
一、人力资本理论
20世纪60年代, 随着经济学研究的日益深入, 人力资本理论应运而生, 并随后得以快速发展。现代人力资本理论的最重要的开创者舒尔茨认为, 人力资本是相对于物质资本而言的, 是一种体现在人身体上的知识、能力和健康, 可以被用来提供未来收入的资本。该理论认为物质资本指物质产品上的资本, 包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等;而人力资本则是体现在人身上的资本, 即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和, 表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。研究表明, 人力资本可以产生递增的收益, 消除资本和劳动要素的边际收益递减的影响以保证长期的经济增长。随后, 诺贝尔经济学奖获得者, 美国经济学家卢卡斯补充并发展了舒尔茨的人力资本理论, 将人力资本因素进一步与经济增长理论融合。卢卡斯认为, 只有依靠特殊的、专业化的人力资本的积累, 才能实现经济的增长。
通常将伴随经济学研究出现的人力资本理论视为一种单一的理论实际上并不合理, 因为它更应该被视为一种分析框架。综合以往相关研究, 人力资本理论主要包括:首先, 人力资源是一切资源中最主要的资源, 人力资本理论是经济学研究过程中最具研究价值的理论之一。其次, 在经济增长中, 人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比, 比物质资源增长速度快。再次, 人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费, 而应视同为一种投资, 这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。最后, 教育投资应以市场供求关系为依据, 以人力价格的浮动为衡量符号。教育是提高人力资本最基本的主要手段, 所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。
二、人力资本积累影响区域经济增长
基于人力资本理论, 区域间经济增长参差不齐, 除了资源禀赋、地理条件外, 人力资本的差异是导致这种现状的最主要的因素之一。随着科学技术的日益进步, 人力及人力投资长期越来越受研究者的青睐, 研究者开始达成一致观念, 即人力资本是区域经济增长和经济发展的重要源泉。知识经济时代, 区域经济的增长需要各种资源作为支撑, 尤其是知识和信息。而人力资本正是这些亟需的知识和信息的拥有者。携带区域经济增长所需的知识和信息的人力资本集中和积累, 使得有关市场的、技术的以及其他与竞争有关的各种知识与信息也会在区域内大量汇集。人是知识与信息的载体, 在区域内, 人力资本的积累带来了大量的专业知识、信息、经验和技能;同时, 这些人才往往处于错综复杂的经济网络和社会网络中, 与区域外部保持着各种各样的联系, 如技术协作者、师生、挚友、客户等, 这些错综复杂的网络疏通了知识与信息流入的渠道。通过一系列实证研究, 舒尔茨提出人的知识、能力、健康等人力资本的积累对区域经济增长的贡献要比物质资本、劳动力的数量增加重要得多。随后美国著名经济学家丹尼森则在前人研究的基础上对人力资本作用进行了计量分析。他的研究进一步解开了以往对人力资本积累对区域经济增长作用产生的无法解释的部分的谜团。丹尼森的实证分析为舒尔茨的观点提供了强有力的支撑。20世纪80年代末开始兴起的新经济增长理论系统地分析了人力资本积累对区域经济增长的作用, 认为由生产中的专业化知识积累而形成的人力资本对经济增长会产生“溢出”效应;一些专门化部门的人力资本积累对经济增长将产生促进作用;正规教育开发积累的人力资本对经济增长将产生内在推动效应。总之, 人力资本积累是区域经济增长的引擎。该理论甚至认为抛开人力资本积累对经济增长的作用, 将会无法解释各个区域之间经济增长的巨大差异。同时, 这一理论的兴起将人力资本理论的研究推向了前所未有的高度。
综合相关理论和实证分析可知, 人力资本积累是区域经济增长的重要推动力。人力资本是区域经济增长所需的技术和知识的人格化, 一个区域人力资本存量越大, 质量越高, 越有利于推动区域内产业结构调整与优化, 继而提高区域内经济增长效率。目前, 在我国的区域经济发展中, 由于区域发展条件的局限, 一些区域的人力资本对经济增长的贡献还远远落后于发展相对较快的区域。各个区域对人力资本积累对经济增长的贡献认识有限, 人力资本投资和积累不足, 导致了不同区域经济增长速度等方面差异较大。为了实现区域经济增长, 必须加大人力资本投资, 重视人力资本积累。
三、增加人力资本积累, 为区域经济增长注力
综合以上分析, 人力资本积累是促进区域经济增长的重要推动力。目前, 由于我国地域广阔, 且各区域劳动力素质水平不尽相同, 导致人力资本积累对区域经济增长的作用并没有最大化地凸显。一些区域受资源禀赋等条件的限制, 在吸引和发展人才过程中面临极大的局限。因此, 一个区域要想实现较快、较好的经济增长, 必须要加大人力资本投资, 增加人力资本积累。基于此, 笔者从政府及企业协同角度出发, 提出增加区域人力资本积累的相关建议, 为区域经济增长注入强劲动力。
1、转变传统观念, 加大人力资本投资。
产业作为区域经济增长的基本点, 人才的竞争已经成为产业发展过程中最为重要的一个方面。一个产业不管在物力资本方面投资多大, 如果在人力资本上不投入, 那它的发展效率一定很低。而进行人力资本投资、进行人力资本积累的最基本也是最有效的是途径教育和培训。我国各区域的教育资源分布不均衡一直困扰着各个区域经济的平稳增长。要想加快区域人力资本积累, 除了中央财政对各地教育的投资外, 地方政府也应提高对本经济区域的教育投资。例如发展高等教育实施产学研相结合的发展模式, 实现教育为区域经济增长服务。另外, 诸多实践证明, 快速积累人力资本且低成本的途径就是在职培训。把握我国各个区域的经济发展特征, 政府相关部门要从直接为区域经济增长的角度完善各种职业教育和成人教育体系, 提高劳动者素质, 培养应用型、专用型人才, 不断根据本区域需要调整专业, 缓解人才资源结构性矛盾, 满足区域经济增长、社会发展动态需求。另一方面, 企业要积极对在职工人培训进行投入, 提升人力资本含量以及质量, 以适应区域产业结构升级的需要, 推动经济的快速增长。
2、发挥政府引导作用, 营造良好的人力资本积累环境。社
会主义市场经济中, 政府作为政策的制定者, 一直以来扮演着经济发展等各方面的引导者。地方政府应该按照市场经济规律的要求, 创造有利于人才积累的政策环境以及社会环境, 营造一种公平竞争的环境, 使优秀且适合区域需要的人才能够脱颖而出。提供良好的政策、融资、投资环境为广大科技人员的成果转化提供契机。进一步采取鼓励民间资本投资发展的政策, 使区域的发展更具层次性, 这样有助于人才多样化的引进与积累。另外, 相关政府部门应该注重外资的引进, 适当提供宽松的政策给予支持。
3、建立有效的人力资本激励制度与体制。通常, 人的成产
能力、创造潜能以及经济价值都会在一定程度上受到局限甚至根本无法展现, 其根本原因是没有有效的激励制度与之相适应。人力资本的产权特征表现为, 人力资本无论是数量的增加还是质量的提高、配置效率的改善, 都离不开适当的激励制度。只有给予人力资本充足的激励, 人力资本载体才能最大限度地释放其资本效能, 也就是实现人力资本的效用最大化。而不同的产权制度和企业的组织制度直接影响到人力资本的激励程度。因此, 企业应充分考虑到人力资本这一产权的特性, 并在此基础上建立以合理分配为中心的人力资本激励机制, 不仅能提高人力资本利用效率, 而且能有效地防止企业人力资本的流失。同时, 政府应积极创造良好的条件, 完善或者制定宽松的政策条文, 为人力资本的积累创造必要的组织制度和其他方面有利于人才积累的条件, 消除人力资本积累过程中的各种制约因素, 促进人力资本的有效积累。另外, 建立人力资本的经济利益激励机制对于人力资本积累同样值得关注。无论工资制度有多完善, 也无法实现建立人力资本的经济效益激励机制的目标, 而实行薪酬制度便可以为这一目标提供新的支撑力。薪酬制度把人力资本当成真正的资本看待, 能让各种人才为自己的创造性劳动得到相应的回报, 如此, 人才资本会更好的积累, 为区域经济增长服务。
四、结束语
改革开放以来, 区域经济的增长在我国经济总增长中始终占有着重要的地位。人力资本作为实现区域经济增长的主要因素, 无论是其数量上还是质量上对经济增长都极具影响。人力资本理论随着经济学研究的深入应运而生, 如今已经被广泛运用于实践之中。而后, 有关人力资本积累的研究更是层出不穷。本文基于人力资本理论, 并综合人力资本积累以及区域经济增长的相关研究, 分析了区域人力资本积累与区域经济增长之间的关系, 进而提出了一些加强人力资本积累, 为区域经济增长注入新的动力的相关措施。笔者发现, 拥有高水平人力资本且含量越大的区域经济增长速度明显大于人力资本匮乏的区域。所以, 增强人力资本积累才能为区域经济增长提供保护伞, 为实现区域经济平稳快速的发展保驾护航。
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人力资本、人才资本的相关研究 篇9
一、早期人力资源理论
17世纪, 英国古典经济学家威廉·佩弟 (William Petty, 1690) 在其代表作《政治算术》中提出的“土地是财富之母, 劳动是财富之父”的论断, 及布阿吉尔·贝尔关于劳动时间决定价值的论述, 是人力资源思想的早期代表。后来, 亚当·斯密对早期的人力资本思想进行了系统的分析。他将资本划分为固定资本和流动资本, 他所说的固定资本不仅包括机器、工具、建筑物、改良的土地, 而且还包括社会上一切人们学到的有用才能。这种有用才能实际上就是后来所称的人力资本。法国经济学家萨伊认为, 花费在教育与培训方面的费用总和称为积累资本, 受过教育培训的人的工作报酬, 不仅包括劳动的一般工资, 而且还应包括培训时所付出的资本的利息, 因为教育培训支出是资本。特别是他提出的科学知识是生产力的思想, 无疑是划时代的理论贡献。19世纪末, 英国著名经济学家马歇尔也提出知识和组织是资本的重要组成部分, 是最有力的生产力。他认为, 知识和组织是一个独立的生产要素, 教育投资对经济增长起重要作用。
二、人力资本理论
20世纪初美国经济学家欧文·费希尔 (Irving Fisher, 1906) 最早提出了“人力资本”的概念, 他提出了具有总括性的资本概念, 认为任何可以带来收入的资产都是资本, 这一分析在理论上为人力资本概念的确立奠定了基础。美国沃尔什于1935年发表的《人力资本观》一文中正式提出“人力资本”这一概念。人力资本理论的真正形成始于20世纪50年代到70年代。1960年, 美国著名经济学家舒尔茨 (TWSchultz) 在美国经济年会上发表了题为《论人力资本投资》的演讲, 以此为标志确立了人力资本理论。1964年加里·贝克尔 (Gary S.Becker) 发表的专著《人力资本》堪称研究“人力资本”的代表作。与舒尔茨同时代对人力资本理论研究做出突出贡献的还有爱德华·丹尼森、雅各布·明塞尔以及舍温·罗森等, 他们分别从不同的角度对人力资本进行了论述。
被誉为“人力资本之父”的经济学家舒尔茨系统地研究了人力资本形成的方式和途径, 并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。他不仅第一次明确地阐述了人力资本投资理论, 使其成为经济学上的一个新的门类, 而且进一步研究了人力资本形成的方式与途径, 并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。
与舒尔茨不同, 贝克尔 (Becker, 1987) 从个人行为决策视角来研究人力资本投资与收益之间的关系。他把投资决策分析对象进一步扩大到个人行为, 根据预期收益与支出现值边际相等原则, 不仅研究了教育投资与个人收入之间的关系, 还分析了生育数量与质量之间的替代关系及政府行为对提高家庭安排效率等被主流经济学所忽视的问题。他注重微观分析, 弥补了舒尔茨只重视宏观的缺陷, 注意将人力资本投资理论与收入分配结合起来。但缺乏对人力资本本质的分析, 也缺乏对人力资本全面的研究。
丹尼森的贡献在于对人力资本要素作用的计量分析。由于在用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时, 会产生大量未被认识的、难以用劳动和资本的投入来解释的“残值”, 丹尼森对此做出了最令人信服的解释。明塞尔 (Mincer, 2001) 首次将人力资本投资与收入分配联系起来, 并借鉴斯密的“补偿原理”建立了个人的收入与其接受培训量之间相互关系的数学模型, 从而开创了人力资本研究的另一个分支。20世纪90年代以来, 人力资本理论又向更广泛的研究领域扩展, 尤其是人力资本的核心———人才资本概念的提出, 对人力资本理论的研究更上了一个台阶。
三、人才资本理论
以人力资本理论为基石, 明确提出人才资本问题并做出开拓性贡献的是我国的一些学者。桂昭明 (1997) 在《试论“人才资本”》一文中首次建立了人才资本的学术概念。2003年12月26日, 中共中央颁发了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》, 其中强调:“依法保护知识产权。探索建立人才资本及科研成果有偿转移制度。”这是“人才资本”这一学术概念第一次出现在中共中央、国务院的文件中。
目前我国学术界关于人才资本内涵的研究大概有三种:一是从资本属性的角度定义人才资本。姚先桥 (1996) 指出, 人才资本是指人才将自身蕴藏的智慧、才能释放出来, 同生产资料、资本相结合, 创造剩余价值。刘家强 (2004) 提出, 人才资本是指体现在人才本身和社会效益上以人才的数量、质量和知识技能、工作能力特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的资本。二是从资本形成的角度定义人才资本。刘楼 (2004) 认为, 人才资本是在一定人力资本基础之上形成的, 附于具体人身上的知识、智慧、才能、技能等能够被用来进行创造性劳动并能对人类做出较大贡献的智力资源禀赋。三是以舒尔茨的人力资本概念为基础定义人才资本。主要以桂昭明教授 (2003) 的《人才资本论纲》为代表。其中提出:人才资本是体现在人才本身和社会经济效益上, 以人才的数量、质量和知识水平、创新能力特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的价值。人才资本包括“显形资本”和“隐形资本”两部分。“显形资本”即为人力资本意义上的教育、卫生保健、迁移等投资量。“隐形资本”一部分是通过人才的“自学自研”, 在原来显形人才资本基础上的增值, 其形态可称为“学习资本”另一部分主要是通过人才创造性的劳动成果和对人类的较大贡献表现出来, 其形态可称为“创新资本”。显形资本是人才资本的基础, 没有人才的显形资本, 就不可能产生人才的隐形资本。
四、人才资本积累对企业的重要性以及如何做好人才资本的积累
企业管理者应努力改进现有的薪酬体系, 引入创新培训, 给予员工全面的岗位实践机会。
第一, 创建多元化薪酬。多元化薪酬具有双重含义, 一是薪酬评定来源的多元化, 员工为企业贡献的财务价值是薪酬来源的基础, 但其他形式的企业贡献也应形成相应的薪酬奖励。二是薪酬实现方式的多元化, 除基本薪酬、绩效薪酬、奖金以外, 变通式的薪酬也会带给员工强大的心理满足感, 增强员工对企业的归属感, 减少企业的人才流失。
第二, 完善绩效管理。企业要建立以能力为基础的人力资源管理绩效管理体系, 科学设计公司绩效指标体系, 并根据各部门和员工的工作职责, 对企业关键绩效指标进行分解和落实, 将组织目标与企业目标相结合。
第三, 构建培训体系。企业要建设以学习为主导的人才资本积累机制, 不断改善人才结构。一方面, 人力资源部门要始终着力建设与完善公司的培训体系, 通过职业化、制度化、规范化的教育训练来凝造组织的核心能力, 建设高素质、高技能人才队伍, 加强战略性人才储备。另一方面, 人力资源部门要对公司管理人员进行重点培训需求调查, 提高培训的针对性、实时性、有效性。最后, 必须努力打造企业内部的培训平台, 通过“学习+实践”这种最有效的方式, 每位员工都能通过新的学习培训在各个岗位发挥重要作用。
第四, 建立激励机制。要建立完善的激励机制, 使奖励措施透明化、制度化。在激励和留住人才方面可以灵活地运用激励制度, 通过非正式的约束实现对员工的柔性管理。在激励的方式上, 强调个人激励、团队激励和组织激励相结合;在激励时间效应上, 应该把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来。应建立目标管理机制, 改善和强化员工的工作动力, 让员工自己设计工作目标和任务, 通过目标管理, 加强员工同部门主管的交流, 使员工的工作与公司的实际情况相结合, 增强员工的参与意识和自我管理能力, 为员工的晋升、工资、奖罚提供一个透明、客观的环境。
第五, 筑牢岗位平台。企业人力资源管理者, 要善于从员工的能力特点出发, 为其分配适合的岗位, 并给予员工相关岗位的实践机会, 积累复合型岗位技能, 形成“一加一大于二”的人才效能。同时, 管理者还应向员工提供灵活的岗位转换机制, 帮助员工在岗位实践中树立职业生涯的方向。经过长期的岗位锻炼, 员工队伍整体实力将会提升, 而且在这种激励管理模式下, 员工更易于在企业中发挥自身优势, 获得自我实现的满足感, 企业人才资本自然得到积累。
结语
人才资本积累对企业的贡献意义是深远的, 人力资源管理工作应紧跟时代步伐, 运用先进的激励方式, 充分开发人才潜能, 实现企业和员工的共同进步, 从而保证企业在当前经济形势复杂多变、市场竞争日益激烈的环境下, 更好更快的发展, 为新时期的经济发展献力。
摘要：21世纪是知识经济时代, 作为知识载体的人才是最重要、最宝贵的资本, 企业人力资源管理应当以人才资本积累为导向, 协助企业构筑核心竞争力。首先对早期人才资源理论和人力资本理论的研究成果进行简要概括, 在此基础上提出了人才资本积累对企业的重要性以及如何做好人才资本积累的管理举措, 以为实践提供参考。
关键词：人力资源,管理,人才资本,积累
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人力资本纳入资本结构探析 篇10
作为现代公司财务理论的重要组成部分之一的资本结构理论, 以企业价值最大化为目标, 对企业各种资本的结构比例和其变动情况进行研究。发展至今已经形成了现代资本结构理论、新资本结构理论、后资本结构理论等不同理论学派。现代资本结构理论以莫迪格莱尼 (Modigliani) 和米勒 (Miller) (1958) 的“MM理论”为基础, 并在其之后沿着“一左一右”两条主线继续发展。其中的“左线”, 以Farrar、Brennan和Selwyn为代表, 主要研究资本结构中税收差异的影响;而“右线”, 以Baxter、Stiglitz和Warner为代表, 着重探讨公司破产成本与资本结构之间的联系, 并进而考虑财务困境成本。到了20世纪70年代后期, 新资本结构理论即信息不对称理论成为学术主流, 将现代资本结构理论取而代之。新资本结构理论以信息不对称理论为核心, 试图通过“信号”、“契约”、“动机”和“激励”等概念, 即从公司的“内部因素”方面来展开对资本结构问题的分析。代表人物有罗斯 (Ross) 、詹森 (Jensen) 和麦克林 (Meckling) 。上世纪80年代后, 公司并购逐渐增多, 与之相对应, 公司控制权市场理论在学术界占据了主导地位, 并诞生了基于这一理论的“后资本结构理论”———资本结构管理控制学派。
然而上述理论无法解释如下问题:一个企业的财务资本结构相同, 那么不同的管理者的经营结果迥异。由此可见, 人力资本对企业的价值创造有着重要影响。在工业经济时代, 物质资本具有明显的稀缺性, 企业增长的原动力来自于物资资本。但是在后工业时代, 即人力资本的稀缺性显著提升, 而物质资本的稀缺性相对下降。人力资本在公司价值创造过程中作用的凸显使得现行资本结构面临重构的需要。
在以往资本结构理论中, 对资本结构的研究只注重财务资本在企业价值创造中的作用, 而忽视了人力资本在企业发展的作用, 这种理论框架显然存在缺陷
二、未纳入人力资本的资本结构理论存在的问题
1. 没有将人力资本纳入其中的资本结构理论, 只考虑了债务人和所有者投入的财务资本投资及相应的收益回报问题, 而没有将人力资本视为一种投资并考虑其参与收益分配问题。换句话说, “资本雇佣劳动”这一资本逻辑需要重新审视其合理性。首先, 物质资本稀缺性在不断降低, 在知识经济时代人力资本也逐渐占据重要地位, 特别是在信息产业等新兴产业中, 人力资本已取代传统意义上的财务资本成为公司价值增长的源泉 (如谷歌公司、脸谱公司等企业界的新贵, 其主要价值均来源于人力资本) 。其次, 人力资本的专用性和群体性使其抵押功能不断增强, 人力资本实质上已成为企业运营风险的真正承担者。在公司契约中, 人力资本所有者应得到与财务资本所有者平等的地位。站在这个角度, 以往的资本结构理论只重视物质资本而忽视人力资本, 显然无法有效地解释现实的经济问题。
2. 未考虑人力资本的资本结构理论将资本看成是同质的, 差异仅仅是数量上的。但随着社会经济的发展, 很多经济事实并不符合资本同质这一假设。舒尔茨和贝克尔的研究认为:由于劳动力具有异质性, 增加人力资本的投入是经济增长的源泉。不同的人力资本在企业中所产生的作用肯定不同, 而其稀缺性的差异也使得其市场价值迥异。
3. 未纳入人力资本的资本结构理论在考虑最优资本结构时, 是以资本成本和财务杠杆为判断标准, 对人力资本杠杆效应的关注并不多。将人力资本引入资本结构后, 我们除了分析资本成本和财务杠杆外, 还要关注不同层次的人力资本在企业资本中所占比例, 以及不同层次的人力资本的杠杆效应。
三、将人力资本纳入后的资本结构重构
1. 选择科学合理的方法进行纳入人力资本的资本结构的决策。
关于如何判断最佳资本结构, 理论界并未形成统一的看法。目前来看, 兼具可操作性和可行性的方法是经济增加值法 (EVA) 和综合资本成本法。根据经济增加值法 (EVA) , 设Z为企业总资本, H为企业非人力资本, r为人力资本在企业总资本中的比例, K为非人力资本的综合资本成本, 则:EVA= (EBIT-T) -H·K= (EBIT-T) -Z· (1-r) ·K。由此可见, 当企业的EBIT、T和K都不变的情况下, 企业的r越大, 则企业的EVA就越大, 那么可以认为企业的资本结构就越合理, 企业价值越大。根据综合资本成本法, 企业在进行资本结构决策时的基本依据应是综合资本成本的高低。故而在不同的组合方案下, 最佳资本结构方案就是综合资本成本最低的方案。
2. 人力资本成本的确定。
企业在雇佣相关人员后, 相关的薪酬支出可以视为企业对人力资本进行了剩余收益分配;由于在后工业经济时代, 知识更新速度快, 要保持人力资本的价值, 企业势必要支付相关培训费用, 这可以视为人力资本的后续支出, 对于这类支出应予以资本化。
3. 纳入人力资本的资本结构下的控制权配置。
资本结构是公司治理结构的基本依据, 如何配置控制权和进行制衡是公司治理的核心问题。因此, 有必要讨论纳入人力资本的资本结构下的控制权配置问题。在经济学视角下, 谁拥有企业最重要的资本, 谁就应该拥有控制权。
4. 人力资本杠杆效应。
人力资本也是具有利润杠杆效应的。管理者的盈利能力与创新能力等“软件”决定了企业的经营决策是否能成功实施。而人力资本间接性的特点决定了人力资本产生的效应应是无形的、长期的。这种效应表现在以下几个方面:人力资本可以完善企业文化, 增强企业的竞争力, 从而更好地抵御外部风险;人力资本能带来新思维、新技术, 为企业的产品创新打下基础;人力资本有助于企业建立良好的社会信誉, 帮助企业建立并维护良好的品牌形象, 为企业未来长远的价值创造奠定坚实的基础。
四、资本结构重构的意义
1. 人力资本降低了企业的财务风险。当企业的资本结构中包含了人力资本后, 人力资本的投资者也有权享受盈余分配。因此当人力资本未产生效用时, 人力资本也要承担相应的风险。
2. 人力资本纳人资本结构为人力资本参与利润分配提供了理论依据, 由此为解决企业的委托代理成本和管理者激励等问题提供了契机。在企业的资本构成中, 人力资本不仅要和债务资本一样, 以税前固定收益的形式来分享企业的经营成果, 同时, 由于人力资本和权益资本一样也承担了企业的经营风险, 所以人力资本也有权参与税后利润分红。
3. 将人力资本纳入资本结构后, 财务会计报告的内容得到丰富, 人力资本的确认和计量得到理论支撑。在企业的资产中, 人力资产包含两个部分:初始投入部分和后续价值创造部分。因此, 只有将人力资本的确认和计量纳入会计核算中, 才能更真实地体现企业的财务状况。
总之, 人, 特别是具有专业知识、技术及具有创新精神的高素质的人是企业价值创造的真正动力。希望通过重构资本结构, 突出人力资本在资本结构中的重要地位, 使得人力资本在社会生产中的决定性作用得到充分的重视和合理的补偿。
摘要：未纳入人力资本的资本结构理论往往重物质资本而轻人力资本。然而在当今的知识经济时代, 人力资本在企业中的作用越来越重要。文章在分析未纳入人力资本的资本结构理论存在的问题的基础上, 研究了纳入人力资本的资本结构重构的问题, 并讨论了人力资本纳入资本结构的意义。
关键词：人力资本,资本结构,重构
参考文献
[1] .向显湖.人力资本财务论.中国经济出版社, 2006
[2] .张文贤.人力资本.四川人民出版社, 2008
[3] .王华, 胡玉明.人力资本与财务资本相结合的理论框架.中国注册会计师, 2001 (10)
[4] .余伦, 许辉.利益相关者合作逻辑下的资本结构选择.科技进步与决策, 2003 (11)
智业破局：从人力资源到人力资本 篇11
6月8日，灵思传播机构在北京隆重发布面向未来的人才战略——天阶计划，现代营销学之父菲利普·科特勒博士应邀出席，并与灵思传播机构总裁谭明一起为灵思“天阶计划”揭幕。
会上，菲利普·科特勒博士进行了题为《混沌时代的营销管理》的演讲，围绕为应对目前的金融危机及今后长远的发展战略，企业应该怎样进行营销管理的科学解决之道与在场嘉宾进行了深入互动。
下一个十年，华系传播能否真正走进全球传播主流行列?从权威大师、行业精英人士共聚一堂，为中国营销传播业实现突破式成长提供了一条路径参考。
华系传播的问题与机遇
谭明：中国营销传播业过去十年取得了快速发展，整体作业能力也得到大幅提升。但是，与欧美等发达国家的传播业相比较，中国营销传播业多数公司都只是低水平层面的竞争。一是具有国际竞争力的广告企业集团和媒介集团不多，二是高端专业人才缺乏。这两大问题困扰着中国广告业，也直接影响了广告传播业向纵深方向发展；公关传播业的情况也类似，多数的公关公司都只是低层面的执行工作，这类公司缺乏高度性的、宏观战略的规划能力，也就缺乏核心竞争力。大批量的公司会为了生存而采取非科学化的竞争，如价格战、关系战，长期如此，对行业发展是不利的，这都是需要解决的问题。
菲利普·科特勒：传播业的重要性已经不言而喻，那么传播业如何保持科学、健康、快速的发展，应是我们必须关注的问题。虽然此次金融危机对金融行业及其他实体经济造成了重大冲击，但我们需认真分析，从中获得宝贵的经验和教训，对于传播业也同样。我们可以看出，危机中的企业对于自身的各项决策都会更为谨慎，都会更追求效果的实现。这就对服务方也就是我们业内的公司提出了更高的要求，这种高要求对我们而言是一次历练，更可说是一次提升的良机。
我们此次的议题是金融危机下的营销破局，该如何破局?我认为，可以从企业和作为企业外脑的传播业，来双向行进。一方面是企业要具备在混沌时代中的战略性营销和管理能力，另一方面则是传播业中内公司要在人才为核心基石的基础之上，具备更强的战略管理能力。双向的战略突破，将成为实效的破局之道。
危机下营销破局的战略
谭明：对于危机下营销破局的战略，我非常认同。企业在混沌时代的营销与管理，科特勒先生在他的理论中已经说的很清楚，我想能给中国多数的企业领导提供一定的借鉴。那么我对整合营销传播公司的发展做下补充。首先我讲明一点，怎样是评价整合营销传播公司卓越能力的核心要素?我认为可总结为一句话：就是如何塑造更高效的影响力。
这句话怎样理解呢?用一个例子来说明，比如毛主席说一句话，全中国都受影响。这就是毛主席的高效影响力所致。为什么会有这么大的影响力?因为他塑造了一种传播系统，并拥有独到的传播手段，所以他的一句话就可以实现如此之强的影响力。
整合营销传播公司该如何实现这样的影响力?我认为可通过四个维度来实现。
一是在学术层面：利用生生不息的创意能力和高度宏观的战略能力，结合大量的实战来锻造出一些经典理论、概念，来实现业内公司在学术上的影响力。
二是在管理层面：完善规范化、科学化的、全方位的管理手段，来保证公司内部各部门之间的流畅配合，保证公司与外界的流畅对接。
三是在资源层面：要注重积累公司的各种资源，用资源来提高公司的效能。如灵思十年来积累了许多资源，目前还正在广度和深度上继续延展。我们可以设想：如果全国乃至全球的媒体都成为灵思的资源，那灵思去利用这些资源帮服务的企业讲一句话，效果就会立刻显现。
四是在运营层面：目前中国传播业正在向着整合的趋势发展，整合是一种大势，也是业内公司综合实力的体现。灵思现在在整合营销传播领域已做到了全国领导品牌，目前正努力向全球开拓，来实现全球的高度影响力。
这几个层面是实现整合营销传播公司成就高影响力的关键所在。而要实现高效影响力，我认为前提还需要“人才”的支撑。我们刚才讲“以人为本”是传播业发展的关键，灵思全力推出的“天阶计划”，就是灵思“以人才为本”理念的表象体现。
菲利普·科特勒：传播业以人才为本的核心理念，是全球都在遵循的一条定理。欧美等发达国家对于传播业人才的培养一直不遗余力。灵思将人才作为资本来运营的做法，符合现代经济的科学发展规律，也是传播业未来发展的必然趋势。中国的整合营销传播公司能有如此高远的战略眼光与勇于创新的勇气，非常的难能可贵。
我认为灵思所推出的天阶计划，其实可以成为中国传播业共同遵循的模式，也可以说，这就是一种行业标准。这将推动业内公司掌握核心竞争力，推动传播业向更健康的、更平稳的方向发展。
从人力资源到人力资本
谭明：中国本土的智业，我们真正要考量的就是在人的角度你做了什么。过去、现在、未来都做了什么。我们有一个自身的统计指标，打个比方，每个在智业的员工，每年除了以赛带练，我们还做过什么样的培训?接受过什么样的知识?我们自认为专业性不错，在行业内也很有口碑。但是这块的数字也很可怜。如果我们不是静下心来在人力做更多的关注和投入，我们很难走到全球去。
天阶计划是灵思致力推出的一项战略计划。灵思天阶计划的10年目标是：投入超过l亿元人民币的资金，培养出10名不同领域的大师级人才，超过50名不同领域的专家级人才，超过500名部门经理及以上级的管理人才以及累计超过5000人的各方面专项人才。这么多的人才并不单是为灵思所用，其中的大多数将会融汇到传播业的各个领域中去，做出自已的贡献；同时这些人才也将利用他们的带动力，带动起更多的人才，从而使行业的专业人才以几何级数获得持续增长。
以持续不断的人才作为行业发展基石，我相信这将最终对行业起到巨大的推动作用。
菲利普·科特勒：我非常有信心中国的营销传播企业能够走到国外去的。但是这应该是有三个阶段：第一个阶段是中国华系的这些传播企业，他们为中国本土国内的客户进行服务。第二个阶段是中国的营销传播企业能够帮助中国的客户走出国门到其他的国家。第三个阶段是最困难的，因为在第三个阶段是指这些中国的传媒公司能够得到非中国的客户。换句话说，这些国外的客户他们非常希望这种传播的方式拥有中国的风格，有种清新的风格，和以往旧的、一般性的欧美所制作的这些传播方式是不一样的。在这我们要看一下，对于中国的营销传播企业，如果你们进入了第三个阶段，至少你们能够和国外大型的传播企业进行写作，能够成为合作的伙伴。
让人力资源成为人力资本 篇12
在当今社会, 人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词, 原来的人事部已纷纷改称人力资源部, 如果你去应聘, 人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你, 他们非常谦和, 非常尊重你, 甚至还会倒杯水给你, 如果你的求职被拒绝, 你也许还会收到一封告知信, 信上会先感谢你对公司的信任, 然后例行公事地夸你两句, 最后做一些“由于名额有限”之类的解释, 并说如果以后有机会希望能与你合作等等, 虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作, 但这种态度还是让我们感到非常舒服, 因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了, 我们不再是任人挑来选去的砖头, 我们成为了企业重要且急需的“资源”。然而, 仅将人力作为资源还不够, 还应将人力变成资本, 使其成为企业的财富, 让其为企业所用, 并不断增值, 给企业创造更多的价值。
资源和资本虽然只有一字之差, 但却有着本质的区别, 首先, 资源是自然形成、未经开发的, 而资本却经过精心的开发和筹划, 成为企业产生利润的基础。其次, 资源和资本在使用上考虑的角度完全不同, 如果要资源, 人人都想要最好的, 钱越多越好, 技术越先进越好, 人越能干越好, 但作为资本, 人们就会更多地考虑投入与产出的关系, 会在乎成本, 会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有, 而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利, 资源是未经开发的资本, 资本是开发利用了的资源。
由于上述区别, 将人力视为资源和视为资本有很大的差别。
1 人力资源和人力资本有的差别
1.1 在人才招募上
如果我们正在找工作, 我们读十份招聘广告, 会发现可能有五份内容十分雷同:35岁以下, 本科以上学历, 三年以上相关工作经历, 能流利地使用英语等等, 难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗?
我曾听一个朋友抱怨过, 他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流, 那时, 这个要求很普遍, 为了找工作, 他在应聘前还真在口语上下了不少功夫, 应聘面试时与考官侃侃而谈, 顺利过关, 结果工作快半年了, 除了“Hello、beybey”之类的就没说过什么英文。
上述的招聘就是将人作为资源, 只片面地追求好, 不论是否需要, 都要求本科以上学历, 流利的英语等, 只要别人要求, 我就要求。这种招聘方式, 或者会为企业增加不必要的人力成本, 或者成为员工队伍不稳定的根源。
我们可以分析一下, 一个人的能力不同, 其对薪金和发展前景的要求就会不同, 一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别, 同样, 一个营销专业毕业的大专生和一个MBA对薪酬的要求也会大不相同, 一个人具备了更多的知识和技能, 社会就为他提供了更多的工作机会, 使其容易不稳定, 同时, 由于他成为了较为稀缺的人才, 社会提供给他的报酬水平也会较高, 一个企业如果想招募并留住这样的人才, 只能按社会标准付给他较高的薪酬, 这就意味着我们增加了成本。如果, 我们将人力看作资本, 这是我们会很自然地考虑一个问题:我们多付的成本能否给我们带来收益?
假设一个企业只做国内贸易, 估计在一年之内都不会与国外公司打交道, 如果招聘时非要求良好的英语水平, 这对企业来说只会带来两种结果: (1) 增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月, 由于要满足高素质员工的薪金要求, 使工资成本增加至30000元/月, 而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。 (2) 造成流动, 增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬, 招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满, 然后另谋高就, 这样, 不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂, 还得不断再去“浪费”招聘培训费用, 以维持公司在人才上的高要求, 而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
1.2 在人才的使用上
一个公司招募了一个新员工, 在招聘时其条件完全符合公司要求, 但试用期结束时, 该员工却未能完成公司的工作, 因而被解聘, 这是谁的过错?公司?员工?
我们很难说这完全是一方面的过错, 但我们知道, 对同一个员工来说, 将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。
孙先生大学毕业后应聘到X公司做销售员, 三个月过后, 被炒了鱿鱼, 于是, 孙先生又来到Y公司, 销售业绩却很不错, 不到一年, 就被提升为销售主管, 同样一个人, 为什么会有如此不同的表现?让我们一起去看看在招聘过后, X、Y公司都做了些什么。
孙先生来到X公司后, 人力资源部让他填写了各种表格, 然后, 就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他, 安排他去行政部领了笔、本等用具, 向他介绍了部门的其他同事, 最后, 给他下达了销售指标, 并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验, 由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料, 对产品的介绍很简单, 孙先生对产品是什么也不甚了解, 只能自己瞎闯, 结果三个月过去了, 仍是一头雾水, 不要说完成销售任务, 根本就没开张, 结果被炒了鱿鱼。
在Y公司孙先生有着不同的经历, 到人力资源部报到后, 人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训, 使孙先生对公司有了全面的了解, 到了销售部, 又受到产品知识、销售技巧等方面的培训, 随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程, 在这之后, 才让他独立进行工作。在每周的销售例会上, 销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论, 帮助大家解决问题, 不断提高。孙先生不笨不傻, 在这种周到的训练和辅导下, 很快就入了门, 加上孙先生勤奋敬业, 销售业绩迅速上升, 渐渐成为销售员中的佼佼者。
X、Y公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观, X公司将人才仅视为资源, 只要招进来, 就算完成任务, 而Y公司将人才视为资本, 根据企业的需要不断对其进行经营开发, 使其升值, 成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知:X公司在感叹“人才难求”, 一直忙于苦苦寻找好的“人力资源”, Y公司却人才济济, 经济效益不断提高, 而实际上他们拥有同样的资源。
现在, 我们了解了将人力作为“资源”和“资本”的不同做法和不同结果, 我们知道只有将人力视为资本, 才能最经济地拥有人才, 并拥有充足的人才, 并使人才不断成长, 为企业带来源源不断的利润, 那么, 我们应如何将“人力资源”变成“人力资本”?
2 怎样将人力资源变为人力资本
2.1 在人才招聘方面
2.1.1 招聘前进行规划:
现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划, 但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划, 这个规划应包括如下内容:
招聘的目的:为什么要招这个人?
应聘者的工作任务:招进来的人将完成哪些工作
对应聘者要求:为完成上述工作, 应聘人需要具备哪些知识和技能
2.1.2 追求“门当户对”农夫娶到公主当然是美事一桩, 但如果
农夫娶到公主当然是美事一桩, 但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃, 那还不如开始就娶个村姑, 白头偕老, 和和美美过一生。招聘人才也是这样, 不要一味追求水平高, 而要追求经济适用。
根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过, 过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁。
增加透明度, 充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才, 但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策, 而不要仅靠招聘技巧。“骗”进门, 留不住, 不如当初就不让进门, 因此, 在招聘时应与招聘者充分沟通, 首先, 应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务, 需要具备哪些技能, 以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作, 其次, 应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会, 这样, 虽然损失一些人才, 但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作, 从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。
2.2 在人才使用方面:
2.2.1 人才开发:
2.2.1. 1 人才开发的目的
使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核, 但要想使应聘者的能力能充分为我所用, 还需要我们对其进行进一步的培训。例如:当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力, 但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训, 他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品, 只有提供相应的支持, 员工的才能才会被开发利用, 从而给企业带来经济效益。
使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化, 企业也会不断发展和变化, 因此, 对人才的要求也会不断变化和提高, 而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化, 唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会, 使员工的能力不断增长, 以适应企业的发展。
2.2.1. 2 人才开发的主要方法:
人才开发的主要方法是培训, 培训可以采用多种方式, 即可以是参加培训课程, 也可以是在工作岗位上的辅导和训练, 还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训, 因为是以为企业开发人才为目的, 因此, 无论采用哪种方式, 都应从企业对人才知识技能的需求出发, 鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
2.2.2 人才使用
恰当地使用人才, 能调动员工积极性, 使其为企业创造更多价值, 并能引导员工向正确的方向发展, 从而对企业发展产生积极影响。
人力资本与其他资本相比有其独特性, 即其创造利润的能力有很大的弹性, 一个工人可以每天生产20件产品, 也可以每天生产50件产品, 一个销售员可以每年带来10万元利润, 也可以每年带来40万元利润, 这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲, 员工的合理使用主要包括两个方面:
2.2.2. 1 提供良好的工作条件:
要想使人才创造最大价值, 就要为员工提供工作所需的各种支持, 包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等, 这样, 员工的工作才能得心应手, 保持较高的工作效率, 从而为企业带来更大效益。
2.2.2. 2 激励激励的作用:
激励一方面可以调动员工的工作积极性, 使其能为企业做更多的工作, 另一方面可以对员工进行引导, 鼓励员工去做正确的事, 使员工素质有所提高, 从而使人才增值。
激励的方法:激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现, 满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现, 满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。