人力资本价值实现（共12篇）
人力资本价值实现 篇1
人力资本与物质资本一样, 是现代企业不可或缺的生产要素;人力资本对经济增长的贡献甚至更为突出。对人力资本产权界定问题的研究, 既符合现代产权经济理论的要求, 也是实现对人力资本进行有效管理的现实需要。人力资本产权界定的意义在于完善人力资本各产权利益主体的相互关系, 便于更好地发挥人力资本的作用, 实现人力资本的价值。
一、人力资本产权的概念
界定人力资本产权, 首先要清楚两个重要概念:产权及人力资本产权的涵义。全面地看, 产权的涵义有3个层次:第一, 产权是某个行为主体对某个经济物品、某种稀缺资源或某种可交易对象物的一种排他性权利, 即财产权。第二, 就某一种财产, 产权不是单项权利, 而是一组 (束) 权利, 包括对财产的所有权、使用权、收益权及处置权等。第三, 产权是有主体的, 而且有相应的权能及利益, 可称为利益主体。对财产的各项权利和职能都是通过利益主体来实现的。产权的利益主体既包括产权的归属主体, 也包括产权的各种权利在分解条件下的承担者。产权主体不是单一的, 而是多元的。
二、人力资本产权的特征
与物质资本产权一样, 人力资本产权也是一组权利, 包括对人力资本的所有权、使用权、收益权及处置权等。但人力资本和物质资本之间的不同特点, 决定了人力资本产权也具有一定的特征:1、人力资本产权所涵盖的所有权, 只能作用于依附在劳动者身上的无形资源, 而不能作用于劳动者本人;对人力资本的处置权, 也是对这些无形资源的处置权, 而不是对劳动者即人力资本承载者本人的处置权。2、人力资本产权主体是多元的, 而人力资本承载者本人是人力资本必然的所有者之一。这是由人力资本投资主体多元化以及人力资本承载者是人力资本“天然”投资者所决定的。3、并非所有的人力资本投资者都追索对人力资本的产权, 如社会或政府对人力资本进行的投资更注重人力资本的社会效益和整体经济效益, 着眼于全民素质的提高, 属于福利性质的投资;而家庭对于人力资本进行的投资, 其“应获”产权自然转移给人力资本承载者本人, 至于人力资本承载者对其家庭的贡献则属于道德及相关法律规定的范畴。目前, 人力资本产权界定的矛盾主要集中在人力资本承载者与从事功利性质投资的人力资本所有者之间。所谓对人力资本进行功利性质的投资是指以直接获取经济效益或社会效益为目的的投资, 其投资者包括个人、企业和其他社会团体。4、人力资本产权的任何主体所拥有的人力资本产权呈现非完整性, 换言之, 人力资本产权的任何主体不能拥有完整的人力资本产权。对于非人力资本承载者本人的其他产权主体来说, 不可能占有人力资本的智力、健康状况等。对人力资本的使用权还需要人力资本承载者的积极配合, 否则其所有权的实现将遇到极大的障碍。
三、人力资本产权界定的原则
鉴于上述人力资本及其产权的特征, 人力资本产权界定应考虑以下原则:1、人力资本产权界定应有利于调动各投资主体对人力资本投资的积极性。不断增加人力资本存量, 不仅是一个企业或其他经济组织发展的需要, 同时也关系到国家乃至于整个民族的兴衰强盛。贯彻这一原则, 必须切实保护各投资主体尤其是功利性投资主体的投资利益, 充分保护人力资本承载者本人对自身人力资本的投资利益。这样才能调动各投资主体对人力资本投资的积极性。2、人力资本产权界定必须有利于最大限度地发挥人力资本的效能。最大限度地发挥人力资本效能须具备两个基本条件:第一, 人力资本效能发挥的制度和环境。第二, 人力资本运营各方包括人力资本使用者、人力资本承载者等的既得利益。而第二个基本条件必然要涉及到人力资本产权界定。
从一般意义上分析, 人力资本产权界定应考虑:1、投资主体。人力资本承载者本人是人力资本的必然所有者之一, 尤其对于智力、健康状况, 人力资本承载者具有不可剥夺的所有权。而人力资本承载者本人以外的人力资本投资者对部分人力资本 (如技能、经验) 拥有所有权。尽管这种所有权是非完整的, 但这有利于保证人力资本投资的多元化, 提高对人力资本投资的积极性。确立人力资本承载者本人以外的人力资本投资者对人力资本的非完整性所有权, 有利于保障投资各方的相关权益, 如非人力资本承载者可以限制人力资本承载者本人未经许可任意使用、处置由双方共同投资而获得的人力资本中的技能、经验。2、人力资本内容。人力资本承载者以外的投资者将无法享受与人力资本承载者本人智力、健康等有关的一切产权, 而人力资本承载者本人也不能独立享受与知识、技能、经验等有关的一切产权。3、人力资本存量与增量。除了人力资本承载者本人, 并非所有的投资者都一直追索与其投资有关的人力资本产权。如对于新员工, 人力资本存量的产权属于人力资本承载者本人。当然, 这种存量产权的意义及收益取决于人力资本存量效能的发挥程度或取决于对新使用人的效用程度。人力资本承载者本人以外的投资者只能追索与人力资本增量有关的产权。4、人力资本承载者意志。人力资本使用权、处置权的实现有赖于人力资本承载者的意志, 尤其对于人力资本处置权应保证各方利益并充分考虑人力资本承载者本人意愿的前提下协商确定。总之, 人力资本各产权的实现必须有利于最大限度地发挥人力资本的效能, 保证各方的利益。
四、人力资本的价值实现
本质上说, 人力资本各产权主体都存在相应的人力资本价值实现问题。但是, 从管理的实际运营状况来看, 对人力资本承载者所拥有的人力资本产权的价值实现比较忽视。
人力资本的价值实现应考虑以下因素:1、人力资本其他产权主体的利益。一般情况下, 人力资本须与其他资本相结合, 才能发挥其效能。大多数情况下, 人力资本承载者并非是决策者、管理者, 并无制度指定权和决策权, 例外情况是人力资本承载者也是其他资本投资者。
2、人力资本效能发挥程度。人力资本的存量无论多大, 如果效能未能有效发挥, 人力资本价值就不存在。
中国经济的改革与发展已对“资本雇佣劳动”这一命题提出挑战, 承认人力资本产权, 保障人力资本的价值实现是中国经济改革与发展的迫切要求。在界定人力资本产权的前提下, 建立合理的综合考评制度, 采取权益各方协商谈判的方式实现人力资本与物质资本之间, 人力资本各产权主体之间, 人力资本与人力资本之间对企业剩余成果进行相对合理的分配, 不失为当前解决人力资本价值实现问题的一种有效方法。
人力资本价值实现 篇2
发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心 作者：杨文华
知识经济时代，人力资本成为经济社会发展的首要资本。它作为一种独立的资本形态，对我国社会产生了深刻的影响。个人的发展、社会的进步、国家的富强、民族的兴旺，无不依赖于对人力资本的创造性的开拓与应用。掌握人力资本的开发规律，建立充满生机与活力的人力资本价值提升机制，对当代中国社会发展具有特殊的意义。人力资本的价值提升机制由人力资本的开发机制、流动机制与激励机制三部分组成。
一、人力资本的开发机制
人力资本开发是人力资本价值增殖的有效方式之一。人力资本的开发机制是以人力资本开发的规律为依据的。人类的开发活动最早指向自然界，转而指向技术和工艺，现在又指向了人类自身的智力、能力和品德，开发活动由外而内、先外后内是人力资本开发的第一规律，这是马克思主义唯物史观所派生的规律。恩格斯在《自然辩证法》中说，人的智力是按照人如何学会改变自然界而发展的，最初的发展是不自觉的开发，而后的发展是自觉的开发。
人力资本开发的第二规律是：物力资本的开发程度取决于人力资本的开发程度。舒尔茨用收益率的方法计算了教育对美国经济增长的贡献率达33%，丹尼森进一步定量研究了人力资本对美国经济增长的贡献率为23%，自1994年起，世界银行对一些国家和地区的国家财富进行了初步计算，结果表明，除中东和少数资源型国家外，其他国家的人力资本在国家财富中所占的份额都在60%以上。
人力资本开发的第三规律是：人力资本的开发活动是没有止境的，随着人类社会的发展，人类自身开发的进程永无止境。
人力资本开发的一般规律在当代中国具有了新的特殊意义。当代社会生产力发生新的飞跃，引起社会全方位的变化。这种变化，对人力资本开发提出了更高的要求。就当今高技术而言，它不仅是对掌握和运用最新技术能力的挑战，而且是对复杂环境变化的反应能力、对市场竞争趋势的预测能力、对敬业精神的挑战。从世界范围来看，这种挑战已经在各个领域全面提出，不容任何一个谋求发展的国家和地区回避。中国的经济和社会正处于高速发展、迅速变化的阶段，经济社会活动越来越多元化、复杂化。经济社会发展目标的高定位，就要求高起点地开发人力资本。因此，加大人力资本的投资力度，增加我国的人力资本存量，是符合我国的人力资本开发的一般规律和特殊要求的。
增加我国的人力资本存量，关键在于政府决策部门，以及全民对教育与人力资本的重视。只有重视人力资本开发的民族，才是重视国家未来的民族。我国人力资本开发的机制应该是一个包括四个层次的系统。
第一个层次是自我开发。自我开发强调人才自身的觉悟性和主动性，人的自身既是开发的主体，又是开发的客体，通过自身有意识的理论学习和实践活动，进行人力资本的积累。第二个层次是培养性开发。培养性开发是指教育与培训，它以教育部门和培训部门为开发主体，通过教育与培训的方式，达到教育者与被教育者、传授者与被传授者之间的互动，实现双向的信息交流。对人力资本进行系统研究并取得卓越成就的美国经济学家西奥多·舒尔茨指出，对儿童和成年人的教育，是一种资本积累的过程；通过教育，可以提高人的知识水平和文化修养，从而提高劳动者的工作能力、技术水平和熟练程度。人力资本形成的主要途径是教育。教育有多种形式，包括正规教育、非正规教育和在职训练等。由于学校教育可以形成人力资本生产的规模效应，并突破专业的限制，最有效地提高一般知识水平，从而成为一般人力资本形成的最佳途径。第三个层次是使用性开发。使用性开发是指“干中学”，它以用人单位为开发主体，是生产中的边干边学、工作中的实际训练和经验积累。卢卡斯认为，舒尔茨的通过正规或非正规教育获得的人力资本产生的是人力资本的内在效应，而阿罗的边干边学获得的人力资本产生的是人力资本的外在效应，这无疑拓宽了人力资本的开发途径。在他看来，内在效应表现为人力资本投资与积累提高了投资者的知识或人力资本存量，但更重要的是外在效应，因为在高人力资本环境下，每个人的专业化的人力资本，即专业技术知识通过向他人学习或相互学习从个人扩散到另一个人，在人们之间传递，使人们的平均技能水平或人力资本存量提高，因此，每一技术层次上的人都具有较高的生产率，同时人力资本亦增加了劳动和物质资本的生产率。因此，在生产部门已存在一定水平的人力资本基础上，在生产实践中是能够不断形成新的专业化人力资本的。由于这种专业化的人力资本是在生产实践中形成的，因此可以有效地避免知识不适应生产要求的问题，使人力资本得到最充分的利用。不仅如此，如果将“干中学”的思想贯穿于学校教育中，还可以使学校成为专业化人力资本形成的良好途径。
第四个层次是政策性开发。政策性开发以政府为开发主体，具有全局威力和总体效应。政策符合人力资本开发规律，则人才辈出、经济繁荣、社会进步，否则，则人才凋零、经济萧条、社会危机。这是历史多次证明了的真理。政策是人力资本开发的杠杆。人力资本投资具有很强的正外部性，人力资本投资者只能从中获得部分收益，还有一些收益则由其他个人、社会团体或整个社会获得。由于人力资本投资效益的多样性和弥散性，将导致人力资本投资的减少，经济也就难以达到帕累托最优，因此要求政府对人力资本投资进行干预。一方面，政策性的人力资本开发在于弥补私人人力资本投资的不足。由于人力资本产权不能与其拥有者相分离，私人投资的风险很大，政府创造好的政策条件就十分必要。另一方面，政策性的人力资本开发在于满足社会的公共利益和需要，提高基础教育、公共卫生、医疗保健等方面投资；同时政府干预可消除人力资本形成中的各种制约因素，包括劳动力迁徙、流动、职业自由选择上的各种障碍，必须由政府来清除。人力资本开发四层次逐级递增，开发范围越来越大，从人的自身，到教育者、培训者，再到单位管理者，直至政府决策者，层层负责，构成人力资本开发的系统工程。
二、人力资本的流动机制
人力资本流动是人力资本价值增殖的有效方式之二。人力资本配置状况的优劣，不仅决定其他资源要素和资本要素的价值实现，而且决定人力资本自身的价值实现与效益。而人力资本的配置是通过人力资本的市场流动过程来完成的。人力资本的市场流动是一种深层次的资源流动，是智力、知识、技能的注入、运营及其价值保值、增殖的过程，它直接表现为劳动者的流动。人的价值实现的最高经济形态，不仅仅是薪酬报偿，而是通过流动机制实现价格定位的智力、知识、技能等的资本化、股份化及其资本的收益。因此合理的人力资本流动机制，通过促进人力资本的有效流动，提升人力资本的价值。
合理的人力资本流动，是在客观经济规律和竞争机制的作用下，通过人力资本供求双方的双向选择，实现人力资本的优化配置和有效利用。流动机制发挥作用的主要标志有四：首先，人力资本市场主体明确到位。
使人力资本市场主体到位，一是要实现人力资本的信息化，使人力资本的供求双方都能比较容易、比较经济地获得有关的市场信息，并达到信息对称。而且，这种市场信息必须覆盖面广、准确性高、更新速度快。二是实现人力资本的社会化。人力资本的社会化，体现在人力资本的产权地位清晰化，通过确认人力资本的产权地位，将人力资本清晰到自然人，使之成为相对独立的利益主体，创造人力资本的社会需求及其行为，变人力资本的单位使用为社会使用，进而实现资本结构的多元化和人力资本的社会化。
其次，价格杠杆发挥作用。
市场的价格信号，决定人力资本所有者的薪酬水平，调节人力资本的流动方向。价格作用的灵活程度和有效程度，反映了流动机制的形成程度和完善程度。人力资本的市场价格调节人力资本的市场化配置。
再次，人力资本市场秩序正常。
理顺人力资本市场秩序，必须依靠政府的法律法规和综合政策体系。在社会主义市场经济条件下，政府不再直接从事人力资本的计划配置，而是通过制定和执行法律与政策来调控人才市场，促进人力资本市场的形成并完善其配置人才资源的功能。
此外，人力资本市场中介活跃、有效。
强化人力资本市场中介的功能和作用，规范其职能。人力资本市场中介是供求双方的桥梁，也是人力资本市场信息的渠道。人力资本市场中介在流动机制中有着重要的作用。当流动机制逐步走向成熟，人力资本市场中介的需求程度会大大提高，而市场中介本身的职能也会逐步完善。我国人力资本市场建设应坚持更大程度地发挥市场在人才资源配置中基础性作用的方向，建立起与社会主义市场经济体制相适应的比较完善的人力资本市场管理体制，遵循市场发展规律，健全与其他要素市场相贯通的人力资本市场运行机制，健全与政府公共服务相互配套的人力资本市场服务体系，逐步实现人力资本市场的专业化、信息化、产业化。
三、人力资本的激励机制
人力资本激励是人力资本价值增殖的有效方式之三。激励机制是由人力资本的特点决定的。人力资本是经过长期投资形成的，作为稀缺资源，人力资本具有很强的不可替代性，而且，其个性化极为突出。因此，合理的激励机制既是对人力资本投资的回报，也是对人力资本价值的认可。对人力资本实行经济、社会、政治的激励机制，将对提升人力资本价值起到巨大的作用。
人力资本的激励机制应该是多层次的，不仅包括经济激励，还应包括社会激励和政治激励。首先，经济激励的本质是保障人力资本产权。
经济激励以人力资本产权制度为基础，鼓励把知识、管理、专利、商标、科技发明和原创科研成果等有形和无形的资产转化为货币或股权，作为对人才进行激励的依据，充分体现人力资本的创新价值，使个人有充分的积极性去积累知识，开拓创新，提升人力资本。并根据市场供求
状况调节人力资本价格，使之具有市场竞争力。
其次，社会激励是由社会制度决定的。
物质激励并不是人力资本价值提升的唯一手段，收入高并不意味着人的各种功能可以得到更好的实现，人应该将其自身的知识和能力运用于社会事务中，通过积极参与社会活动提升人力资本的价值。因此，社会应该为个人提供更多的活动机会，通过完善医疗保障制度，提供必要的福利保障；实施公民平等的社会政策，提高个人的社会自由度，以使人力资本的价值得到提升。联合国1993年的人类发展报告首次提出健全公民社会和实现权力下放，而2000年的人类发展报告已经明确强调公民自由是公民授权的重要手段，表明社会激励的重要性，它有助于完善人力资本的功能，因而受到人类社会的广泛关注。
再次，政治激励则是由政治制度决定的。
经济的成功必然带来对政治认同的更高要求，把人力资本有效地吸纳进政治体制中并为之提供发挥作用的空间，将提高整个体制运行的绩效，促进社会政治的稳定。政党是人力资本进入政治领域的主要途径。通过加入政党，在政治上有进取心的人可以担任公共职务，这既有利于其在政治体制内表达所代表的群体的利益要求，实现人力资本价值，也有利于加快政治体制内部的人员更替，提高行政效率。各国的发展经验表明，国家要实现发展，必须提高治理型人力资本的素质，而治理型人力资本就是以政治激励为主要的价值提升渠道的。治理型人力资本就是领导型人力资本，他们是各自领域的管理者，也是新规则的倡导者和实现者，他们可以提高制度运行的效果，推动各个领域人力资本的开发。面对激烈的全球竞争，对治理型人力资本的开发是当前许多国家的工作重点，美国的“高级行政服务体系”，英国的“高级公民服务体系”以及荷兰的“高级公共服务体系”等，都是运用政治激励机制来提升懂得国际规则和熟悉国际交往的治理型人力资本价值，以进行全球治理，协调全球市场与这些国家之间的关系。美国政府制定了一套“行政核心资格”的标准，通过集中选拔和分散性寻找的方式发现治理型人力资本，并将之吸纳进行政体制中。
挖掘人力资本的潜在价值 篇3
人力“资本”与人力“成本”，一字之差。理解的偏差，决策的正误，常常决定公司能否成功创造价值。
和其他资产一样，人力资本也能够带来经济回报。所以，调换员工的工作岗位、投资培训、重新制定工资和激励措施等手段，都能够提高公司创造价值的潜力。
遗憾的是，绝大多数主管倾向于把人力“资本”看作“成本”，而不是创造价值的“资本”。因此，他们把人力“资本”当“成本”来牢牢控制，尽可能最小化其投入。
把人力“资本”当作“成本”酿成危机
医疗服务公司——HealthCo公司的案例，将帮助我们更好地理解把人力“资本”当作“成本”进行严格管理，会带来什么样的问题。
随着运营成本逐年上升，HealthCo公司盈利的惟一途径就是削减成本。削减的对象之一就是员工开支。
公司决定寻找一切机会来减少加班时间，并精简了管理人员，甚至用兼职员工来取代部分全职员工，因为兼职员工的小时基本工资和福利都比较少。
起先公司还庆幸节省了成本，可最后发现，过量的兼职员工损害了公司的整体生产力，在不知不觉中减少了公司收入，相当于预计节省金额的5倍！
过多的兼职员工如何损害生产力？原因之一是这打击了全职员工的工作积极性，甚至还会增加员工流失人数。全职员工的减少也损害了公司有效运营所必需的企业专门技术，而这些对于提供复杂医疗服务的医院尤为重要。
人力资源实践对价值的影响
尝到这个苦头的公司并不在少数，尽管它们未必目光短浅，只盯着成本不放。多数情况下，决策者虽然认识到人力资本价值的重要地位，但推出的人力资源方案却不能达到优化价值的效果。第一田纳西银行的例子就很好地说明了这一点。
该银行十分清楚，客户服务质量是竞争优势的基石。然而，银行分析了几年来员工、财务和客户各方面的资料，发现了3个问题。
第一，为了扩大公司的服务范围，银行开始招收在投资咨询服务、市场营销和信息系统等方面有相关经验的新员工。这些新员工必然缺乏企业专门技能，同时，每雇用一名新员工，就会降低银行专有服务的质量和产品知识水平。
其次，因为当时劳动力市场极为短缺，外聘新员工比老员工享受更优惠的待遇，破坏了新老员工之间的薪酬平衡。
第三，绩效工资主要奖励主管人员和拿佣金的销售人员，却很少奖励在一线打拼的员工，而他们才是银行竞争优势的核心所在。
认识到问题，银行马上调整了人力资源方案：
1、确保高绩效的员工有明确的职业发展规划。
2、扩大绩效工资适用范围，给予和客户直接打交道的员工更多的奖励机会。
3、增加培训投入，提高现有员工的素质和能力。
最重要的是，公司把人力资源评估手段和人力资源实践制度化了。第一田纳西银行的经验给了我们如下启示：
企业必须找到竞争优势所在，然后对人力资源政策和实践作出相应调整。
企业要像了解客户一样去了解员工。弄清楚他们去留的原因是什么。
一般说来，只要不是过于懒惰，服务年限越长的员工所掌握的企业专门知识越丰富。
规避劳动力价值缺口
很多公司都在问：高效的老员工是否值得我们投入那么多的成本？要想知道准确的答案，你必须挖掘事实。
ConstructCo公司是一家商业建筑业转包商，这一行业的竞争十分激烈，公司的生产力和发展依靠的是有竞争力的价格。
劳动力是公司的主要成本，这要求公司的建筑工人必须十分能干。公司的主管人员坚信，服务年限越长，生产力就越高。但是，老员工的工作对体力要求都很高，如果出现健康问题、残疾或旷工的情况，公司付出的代价也十分高；而且这些员工的合同期都很长，工资也要比经验少或合同期短的员工要高。
在控制了其他影响因素（工作地点、在职培训）的情况下，公司调查发现：员工成本最终超过了生产力。总体而言，员工的服务年限超过8年，其生产力就会停止增长，而其成本却会持续上升。这就造成了价值缺口。认识到这些，公司开始制定旨在提高工人生产力的新激励措施，这些措施节省下来的钱足够弥补价值缺口。
人力资本价值实现 篇4
一、人力资本价值提升对经济发展方式转变的作用
世界各国之间的经济竞争力不是体现在物质资本及已有资源的多少等方面,而是靠人力资本价值来体现。因而,经济发展方式转变主要是通过人力资本价值的提升来改变。其主要体现在以下几个方面:
(一)人力资本价值提升,促进技术的进步及创新能力的提高
经济发展方式转变的主要是通过科技方式及创新能力来体现。自主创新是经济发展方式转变的源动力及核心任务,而自主创新的能力是通过人力资本价值提升技术来实现的。人力资本是科技知识的载体,是决定科技、经济发展及进步的根本。一个国家的平均人力资本越高,所用的科学技术、操作、吸纳知识能力就越强,自主创新上就会越强。当今世界各国评价一个国家的经济水平的高低主要是通过人力资本价值的高低来决定。因此人力资本价值的提升决定了其经济的发展程度、发展速度及质量。
(二)人力资本价值提升,推动产业结构的优化
高新技术产业已成为现今经济发展的主要动力。在产业结构中人力资本价值的技术提升在产业结构中起着重要作用。一些经济发达的国家和新兴的工业化国家,其他们的国家比较注重教育,其通过发展教育来提升人力资本价值。其知识的提升,有利于科学技术的提升,科学技术的发展将会导致产业结构的变迁,如第一产业农业向第二产业农业机械转变,机械优化服务行业等。产业结构的变迁从而使产业的价值链发生了变化,有利提高经济发展。其人力资本价值的提升有利于知识、技能及文化素养的提升,从而使技术变得更加高端化、机械化,产业结构随之递升。
(三)人力资本价值提升为经济发展方式转变提供条件
人类生活的根本不在于有多少价值,而是在于价值的提升程度。不然发现不了事物的价值和失去本身的意义。实现现代化的社会主义就是让人们跟上时代发展的脚步,其通过人们现代的科学水平及生产力来决定的。人力资本价值提升有利提升人力资本的知识、技术、技能及性格、人格及道德的休养,是社会进步和经济发展的基础和有力保障。
(四)人力资本价值的提升对经济的发展保持可持续性
可持续的发展是经济保持长远的发展,经济发展的可持续发展是从经济增长、效益及结构一系列的可持续发展。人力资本价值本是为人们的知识、技术等保持不断的更新,从而对经济发展的可持续是有利的。
二、人力资本价值提升促进经济发展方式转变的实现机制探讨
(一)提升人力资本价值的管理机制,有利于加快与完善经济发展方式转变
人力资本价值观应树立正确管理观念体系。把提升人力资本价值作为一项战略和科学体系,提升人力资本价值应作为一个长远的目标和发展战略来规划,人力资本价值结构的提升,从而使人力资本价值的根本提升,从而使经济发展方式转变的整体战略和主要竞争力的提升。要树立人力资本在进行投资、分配及运用等的合理性,保证人力资本的的财富积累、合理分配及运用。让人力资本产业一定的运营观念,从而使人力资本价值从开始到结束都有绪提升,从而加快了经济发展方式转变。各色各样的专业技能人才是现今经济发展所需要的。其企业家和科技人力资本的社会地位有待提高。其人力资本价值的一切基础设施都加以完善并井然有序,有利于加快经济发展方式转变的相互关系、实现过程及方法。
(二)人力资本价值提升,增强综合国力及国际竞争的竞争力
现今社会是知识经济时代,知识经济是一切以知识发起点的新型经济,其各国之间的竞争从法律法规、经济效益、科技水平等综合能力的竞争,归根到底就是竞争人力资本价值的高低程度。人力资本价值的提升,适应了现今时代的需求,是我国走向世界的根本,同时有利于经济的可持续性发展,有利于我国进一步与世界各国竞争取利很好的经济效益与社会效益,增强国际竞争力。
(三)提升人力资本价值的资源机制,有利于经济发展方式转变
人力资本价值的提升,有利于调动人力的自主创新及踊跃性,从而提高人力的知识面、技术及操作水平和效率;才能对知识、技术的渴望,才能努力的学习;知识的丰富,思维越开拓,有利于人力的自主创新。有利于经济增长的速度、质量及产生的效益的提升,促进了生产力的发展。人力资本价值的提升,提高了人力的劳动生产率及劳动效益。科学技术越高对经济的改变也是越快,它为经济的转变提供了有利的条件。
三、结束语
我们把提升人力资本价值作为一项战略决策来实施,并且优先考虑。在制度上进行完善,才能使人力资本价值的管理机制的提升,其竞争力的提升,保证人力资本价值提升更加有效,进而加快经济发展方式的转变。
摘要：本文主要是人力资本价值提升对经济发展方式转变的作用,探讨人力资本价值提升对加快经济发展方式转变的内在原因及作用,主要是找到如何让经济发展方式转变更加快速,其出发点在哪。
关键词：人力资本价值,经济发展方式转变,实现机制探讨
参考文献
[1]刘汉辉.经济增长、人力资本增值与人力资本的终身开发[J].宏观经济研究.2009(02)
[2]谈新敏.关于人力资本和我国经济增长的思考[N].郑州大学学报(哲学社会科学版).1999(03)
人力资本价值实现 篇5
摘 要：[目的]分析我国医药制造企业人力资本配置状况及其对企业价值的影响，为医药制造企业借助人力资本要素提升企业价值提供建议。[方法]以我国医药制造业上市公司为研究对象，选取64家医药制造业上市企业-的面板数据建立面板数据模型，对人力资本配置与企业价值之间的关系进行了实证研究。[结果与结论]我国医药制造企业的人力资本存量和人力资本投资对企业价值的影响不显著，但人力资本的激励因素对企业价值存在显著的正向影响。
关键词：人力资本;企业价值;医药;面板数据
医药行业作为一个融合了多学科先进技术和高科技生产手段的产业群体，知识要素在其发展中发挥了重要作用，而人力资本作为创造和应用知识要素的主体，其在医药企业发展过程中的作用不容忽视。人力资本凭借其较强的背景依赖性，难以被竞争对手所模仿，企业能够通过发挥人力资本的作用，建立自己的竞争优势，长期沉淀最终成为企业的核心竞争力，从而创造出新的价值增长点。基于此，本文希望通过对人力资本与医药制造企业价值创造的关系研究，为企业恰当的配置和管理人力资本，发挥人力资本的最大效能提供建议。
1 理论分析与研究假设
企业人力资本是指企业通过一定的人力资本投资形成的存在于企业员工身上能为企业带来未来收益的知识、劳动与管理技能以及健康素质的总和。与一般的物质资本相比，人力资本具有稀有性，难以被模仿和替代，属于企业的异质性资源。根据企业资源基础理论，企业是多种资源的集合，企业的竞争优势源于企业所拥有的资源，但并非所有的资源都能形成企业的竞争优势，只有那些具有难以模仿和替代的异质性资源才能使企业产生持续竞争优势。由此可见，具有异质性资源属性的人力资本对企业核心竞争优势形成和保持具有重要作用，高质量的人力资本可以给企业带来持续竞争优势，是企业价值增值的源泉。
人力资本作为企业价值的重要来源，其在价值创造过程中的功能是多样的，人力资本的引进、开发、配置和管理等均会对企业价值创造产生一定的影响。企业应从人力资本的存量和质量两个方面入手，对人力资本进行管理，使其真正为企业创造价值。企业人力资本作为企业的要素投入，其存量的大小及配置的合理性将影响其在企业价值创造中作用的发挥;人力资本投资能够提高企业人力资本的素质，增强其异质性优势;有效的人力资本激励手段，能够调动企业员工的工作积极性，增强企业人力资本的效能。基于此，本文拟从人力资本存量、人力资本投资、人力资本激励三个方面研究其对医药制造企业价值创造的影响，并提出了如下假设：
假设1：医药制造企业人力资本存量与企业价值存在正相关;
假设2：医药制造企业人力资本投资与企业价值存在正相关;
假设3：医药制造企业人力资本激励与企业价值存在正相关。
2 研究设计
2.1 样本选取与数据来源
本文以医药制造企业为研究对象，以2010-20为研究窗口期，根据版的申万行业分类，选取沪、深两市医药生物行业上市企业，并按以下标准进行进一步的筛选：
(1)剔除医药商业企业、医疗器械制造企业和医疗服务企业;
(2)剔除12月31日之后上市的企业;
(3)剔除-年间出现过ST、*ST的企业;
(4)剔除本文所需指标数据不完整的企业。
经过筛选，本文最终选取64个研究样本，其中化学原料药企业12家，化学制剂企业11家，生物制品企业11家，中药企业30家。
本文所选取的样本公司的指标数据取自国泰安数据库、RESSET金融研究数据库以及上海证券交易所和深圳证券交场所公布的历年上市公司年度财务报告，有些数据通过简单计算得到。
2.2 指标体系与变量设计
本文研究医药制造企业人力资本对其价值创造的影响。对于人力资本的测量，本文划分了人力资本存量、人力资本投资、人力资本激励三个维度。人力资本存量作为企业价值创造的`投入要素，其水平的高低直接影响企业价值的实现，人力资本存量的大小取决于企业员工所具备知识和技能，而知识和技能获取的主要途径是接受教育，因此，本文用员工人均受高等教育程度和技术人员比例来衡量人力资本存量的大小;人力资本投资主要是指企业对现有员工进行的培训支出，本文用员工人均工会和教育经费来衡量;人力资本激励的方式有多种，本文主要从薪酬激励的角度，用员工的人均薪酬和高管的人均薪酬来衡量。
对于企业价值指标的考察，本文选择具有相对指标性质的托宾Q作为价值测量指标，托宾Q是指企业的市场价值与其资产重置成本的比率。另外，企业规模的不同会导致企业的经营效率和市场竞争地位的差异，进而影响到企业价值创造，因此，本文选择企业规模作为控制变量。具体的变量测量指标及定义如表1所示。
2.3 模型构建
本文选取64家医药制造企业2010-2013年共4年的面板数据来研究人力资本存量、人力资本投资以及人力资本激励对企业价值的影响，构建了如下面板数据模型：
上述模型中，i=1，2，…，64;t=1，2，3，4。Q为企业价值衡量指标，HC1it和HC2it为企业人力资本存量的衡量指标，HC3it用来衡量企业的人力资本投资，HC4it和HC5it用来衡量企业的人力资本激励，SIZE表示企业规模;ε为随机扰动项。
以上模型为面板数据模型的一般形式，面板数据模型的最终设定形式需要经过相应的检验确定。
3 实证检验与结果分析
3.1 描述性统计
企业家人力资本的扩张价值 篇6
商誉产生的前提条件：企业家人力资本的垄断
商誉作为一项无形资产，具有不可辨认性，一般表现为一个企业超过同行业平均水平的超额盈利能力。对于商誉的理解，一般有两种观点：①商誉是未来预期收益的现值超过资产负债表内总资产（即不含商誉）正常受益的贴现值。②商誉是企业在转让、并购情况出现时，企业的总价值超过其净资产价值的差额。以上对于商誉概念的理解只是商誉内在价值或表现形式的描述，并未揭示商誉产生的原因。我国有关学者超越“见物不见人”的传统商誉观，从人本主义的角度指出企业的商誉应来自其对人力资本的垄断，这是重大的理论创新。但不足的是，未能对这种垄断的人力资本进行深入地研究，没有明确指出其是指一般的人力资本还是特殊的人力资本呢？如果是指一般的人力资本，就很难解释为什么同一个企业在不同的企业家“掌权”时，经营绩效会迥然不同，商誉价值会完全不等？以及为什么国内外拥有商誉的成功企业，都不可避免地有一位杰出的企业家？如微软的比尔·盖茨、通用汽车公司的杰克·韦尔奇、松下的松下幸之助、海尔的张瑞敏等等。
关于商誉的构成，乔治·卡图尔特和纽曼·奥尔森在《商誉会计》中，将其归纳为１５项：（１）杰出的管理队伍；（２）优秀的销售组织；（３）竞争对手管理上的弱点；（４）有效的广告；（５）秘密的工艺技术或配方；（６）良好的劳资关系；（７）优秀的资信级别；（８）领先的员工训练计划；（９）在社会中较高的地位；（１０）才能或资源的发现；（１１）优惠的纳税条件；（１２）有利的政府政策；（１３）与其它公司的良好协作关系；（１４）占有战略性的地理位置；（１５）竞争对手的不利发展。对以上商誉内容的分析来看，其中有一些尚可辨认和计量的因素在里面，比如秘密的工艺技术或配方、占有战略性的地理位置等。它们都是可以独立成项确认其价值的，也可以单独出售转让，并且在一段时间内，能为企业创造出相对稳定的收益。因而它们并不完全符合真正的商誉特征。而除此之外的其它构成要素都与企业家存在着直接或间接的联系，没有企业家，这些商誉内容便成了无源之水、无本之木。因此，商誉来自人力资本的垄断，这里的人力资本不是一般的人力资本，而是特殊的人力资本———企业家人力资本。
商誉的来源：企业家人力资本的扩张价值
马克思指出：“就资本本身或资本一般来说，资本的本质属性是追求价值增值。”也就是说，企业家人力资本的最大特征是使企业的整体价值不断扩张增值，形成非线性的倍数效应，我们称之为企业家人力资本的扩张价值，这是企业商誉的重要源泉。企业家人力资本在企业中处于全局性的战略地位，可以充分发挥企业、物、技术、组织、管理等各种因素，降低个别成本，提高劳动生产率，开拓市场需求，使生产可能性曲线迅速向外扩展，从而带来大量的超额利润，形成企业的商誉。企业家人力资本的扩张价值对商誉的贡献主要体现在以下几个方面：
１、企业家指挥协调———商誉形成的催化剂。企业家作为生产过程的中心枢纽，收集信息，制定决策，着重发挥其协调人、财、物、产、供、销的协调指挥功能，对管理整合企业的资源，形成商誉起着催化剂的作用。因为企业的合作生产是一种阿尔钦和德姆塞茨所称的“队生产”，它的生产力大于每个队员单独从事的生产力总和。但如果没有企业家的指挥、组织和协调，在分散生产的情况下，各种资源是很难整合在一起的，当然无法产生合作的生产力，超额剩余价值和超额利润即商誉也只是一种潜在的可能。企业家的参与可以极大地改善各种资源的选择、占有、管理、开发和使用，使企业所拥有的有形资产（机器、设备、厂房、原材料等）、无形资产（专利、商标、专有技术、土地使用权等）和人力资产（拥有不同人力资本的管理者和员工）得到合理的配置和使用，为企业创造出“合作租金”或“组织租金”。因此，企业家的指挥协调可以使紧密结合的各项资产的总产出价值得到提升，使企业的整体价值得到全面的扩张，这在表面上表现为企业价值和利润较之同类企业的平均水平为高，即商誉。
２、企业家信用———商誉的有效途径。商誉需要企业家在长期的经营实践中积累起来，这种积累离不开企业家高尚的人格素质，尤其是信用。企业家信用是具有扩张价值的无形资产，也即具有边际效用递增和外部放大的特性，是积累和丰富商誉的有效途径。在企业内部，企业家信用如同磁场，往往能在员工中产生向心力、凝聚力和内应力的精神力量，并形成团结一致、奋发向上的企业文化，这是一个企业勇往直前，所向披靡，赢得商誉价值的重要动力。在企业外部，企业家信用具有扩散和辅射作用，是企业与政府管理部门、金融机构、其他公司等形成良好关系的坚实基础。具有良好信用的企业家往往能获得有利的政府政策或优惠的纳税条件；得到金融机构的支持，在更有利的条件下进行融资；取得其他公司的信任，并与之建立良好的协作关系。这些因素正说明企业家可以凭借自身的信用抵押贷款。高信用的企业家往往能赢得金融机构的好感，筹资成本更低，在其他条件不变的情况下，比竞争对手更容易获得超额报酬并由此产生商誉。
３、企业家创新———商誉持久的驱动力。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，获得持久的超额利润，保持长盛不衰的商誉价值，必须不断进行创新。熊彼特认为企业家是企业创新的化身，这种创新活动包括五种：引进新产品；引进新技术；开辟新市场；控制原材料的新供应来源；实现企业的新组织形式。杰出企业家因为具备深刻而敏锐的市场洞察力，能高瞻远瞩地预见到阻碍或促进公司发展的潜在巨变的早期征兆，比竞争对手更早地看到未来对产业方向、产品需求、技术标准、顾客服务、组织能力、知识含量等方面的要求，并及时地进行相关的创新和变革。企业家创新所带来的影响往往是难以想象的，著名的“蝴蝶效应”就指出了这个道理。其大意是如果一只蝴蝶在南美振动两下翅膀，就很可能于一两天后在大洋彼岸引发一场风暴。企业家创新就具有这种“蝴蝶效应”的特征，能产生“创造性的扩张价值”，从而与竞争对手拉大获利和增值的空间和差距，使企业的商誉得以持久的维系。
负商誉的实质：企业家人力资本产权残缺的自贬性
既然从理论而言，有企业家人力资本的扩张价值，就应该产生商誉，但为什么现实中却是大部分企业的商誉为负呢？其实质是因企业家人力资本产权残缺而引起其扩张价值的严重贬值。人力资本产权天然属于个人所有，他所拥有的健康、体力、经验、生产知识、技能和其他精神存量的所有权只能不可分地属于其载体。巴泽尔认为，在一切社会制度下，人力资本都是绝对私有的，人力资本是“主动资产”，它的所有者———个人———完全控制着资产的开发使用。由于信息具有不完全性，未来具有不确定性，并存在外部性，因而经济人的理性是有限的，存在机会主义的倾向。尤其是企业家，在生产活动中处于控制、管理和支配其他资产的主导地位，经营工作的性质决定了“自身掌握着相当的自然控制权”，其他人很难对其监督。比起一般的人力资本，企业家人力资本的主动性、独立性更强，灵活性更大。违背市场自由交易的产权结构和其他制度安排，会使企业家人力资本产权束的部分被限制或删除，企业家就会将相应的人力资本“关闭”起来，消极“怠工”、“偷懒”，使企业家人力资本的扩张价值立即贬值或荡然无存。因此，在产权残缺的情况下，企业家人力资本的扩张价值只能是“潜在的”价值，未能转化为“现实的”价值。此时，企业家人力资本与一般的人力资本别无两样，至多为企业创造出行业平均利润，甚至可能是低于行业平均水平的利润，而出现商誉为负的现象。
展现力:人力资本的实现力量 篇7
由于职位产品的特殊属性决定了该产品“消费者”的购买能力与其自身的能力、素质有直接的关系, 在此, 可以选择差别定价法。比如:在面对相同的职位产品时, 人的素质、受教育程度、
即承认人具有能力的差别, 不同能级应表现为不同的权力、物质利益和荣誉, 这样才能使企业人力资源管理工作符合企业经营发展的要求;不同的地点可以制定不同的价格。对于企业来说, 不同地域存在不同的消费偏好、消费水平、不同的工资结构等情况, 企业可根据实际情况实行地点上的差别定价。
5.营销渠道与促销概念在招聘中的体现
营销渠道是促使产品或服务顺利地被使用或消费的一整套相互依存的组织, 其执行的功能是把商品从生产者那里转移到消费者手里, 弥合了产品、服务和其使用者之间的缺口, 是企业营销组合的一个重要策略。市场营销中的营销渠道可以是企业直接把产品出售给顾客, 也可以是通过中间商。
相对应的人力资源管理中, 企业为其职位招聘到合适的雇员的途径, 就是人力资源管理中职位产品的营销渠道, 即企业和应聘者通过这个渠道获得互为供求的信息, 并进一步接洽谈判最终达成聘用协议。职位产品的营销渠道即招聘渠道是联系企业的职位和应聘者的桥梁。有内部和外部两类。内部渠道是指从企业内部雇员中进行内部招聘和内部员工介绍推荐;外部渠道有公共就业机构、劳动力市场、大学生毕业分配机构、就业指导中心等等。企业选用哪一种渠道取决于招聘职位的性质、层次、类型、企业规模、劳动力市场状况等因素。
在招聘过程中引入对职位产品实行适度促销策略, 为了将职位产品出售给潜在雇员, 企业通常会向其介绍职位、薪酬待遇、企业经营发展的一般情况, 但要想获得大多数企业争夺的优秀人才, 采用适当的宣传促销手段是很有必要的。市场营销中常用的如人员推销、广告、销售促进、公共关系等策略可以用于招聘过程中的职位产品的销售。
四、结束语
随着知识经济的到来, 人力资源管理正逐步受到重视, 但由于其起步较晚, 要适应现代飞速发展的经营管理理念和模式的要求, 还需要不断地发展与创新。市场营销学经过近百年的发展, 产生了丰富的成果, 其中不乏具有实用性的观念和方法。从市场营销学的角度看待人力资源管理, 将目标营销中实用性很强的理念和方法运用于人力资源管理的招聘中, 使企业的人力资源管理工作多元化, 人力资源管理工作者的视野更加开阔, 促进人力资源管理的发展。
参考文献:
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陈应琴蒋辉西南政法大学
“世有伯乐, 然后有千里马。千里马常有, 而伯乐不常有。故虽有名马, ……骈死於槽枥之间, 不以千里称也。……”重温唐代大文人韩愈《马说》中的名句, 依然令今人无比感慨, 从人力资本理论角度, 我们可以从中获得两点启示:第一, 要想成功, 第一步是从“常马”修炼成“千里马”, 即需要积累实力资本, 具有“千里马”的实力;第二步是从“千里马”变为“名马”, 即还需要将实力发挥出来, 拥有“名马”的声誉, 借以实现人力资本的价值。第二, 要成为才美外显、能尽其才的名马, 即实现人力资本价值至少需要两条道路:伯乐识之 (他人推介) 或自“鸣之” (自我展现) 。这“鸣之”不再是因委屈而鸣, 而是唱出自己的才美, 展现出自己的才气。古时伯乐不常有, 今天猎头常有, 但是猎头们追逐的多是名马, 如果我们过多期待伯乐, 一味等待慧眼, 那么很可能等到花儿也谢了。更可靠的做法或许是, 一边修炼自身实力“以千里称也”, 一边寻找明主和伯乐, 一边自鸣之。质言之, 我们要积累实力, 更要展现实力, 二者缺一不可, 而展现力更显效用价值。推动成功的力量很多, 而在成功的最后一程, 难以没有自我展现的力量。从这个意义上讲, 一切皆须展现, 就连展现力本身也需要展现。对于踏入市场经济社会不久的我们而言, 不懂展现之道恰恰是许多人的明显软肋。本文试图对展现力作多方位理性分析, 以补目前展现力理论研究之空白和展现实践之盲点。
一、展现力的人力资本功能
个人实力本身并不直接就是人力资本, 只有将个人实力展现出来从而创造出价值, 这种劳动价值才构成现实的人力资本。一个人从“潜人才”阶段发展到“显人才”阶段, 其人力资本才能由潜在变成现实, 即“人力资本存量”变成“人力资本显量”, 而这种现实化必须借助展现力方能得以成功。展现力是人力资本价值的实现力量, 展现力本身也是一种人力资本。从人力资本的高度来认知展现力, 无疑是现实社会的迫切要求。
简单讲, 展现力就是实力的外化、凸显化、社会化和市场化, 正是在这“四化”过程中体现着展现力的人力资本特征, 通过将实力“四化”来创造人力资本的价值, 同时, 正是在展现过程中并通过各种展现活动来进一步修正、发展自身实力, 从而体现出展现力促使人力资本增量的功能, 进而实现展现力自身的资本功能。
1. 展现力是实力的外化
《法言》曰:“威仪文辞, 表也;德行忠信, 里也。”无论是我们的“表”还是“里”, 都需要摆出来、亮出来, 否则人力资本就只是“存量”, 毫无价值可言。自我表现就是一个由潜到显的过程, 而且这是一种有意识的将人力资本存量变为现实的外化过程。展现力的这种转化功能是其首要的资本功能。
2. 展现力是实力的凸显化
实力通过展现来外化, 这种外化并非是一个简单、无力、随意的过程, 而是个人经过准备和设计有意识把自身实力突显出来, 只有这样的外化, 我们的实力才能被认知, 被认知才有力度。这种对实力的确认和强化功能是展现力的一种重要人力资本功能。现在很多组织搞的各种各样的大奖赛, 就是对个体的才能、技艺、特异功能进行凸显化操作, 让出类拔萃者或被操控者看重的实力脱颖而出, 甚至一夜成名, 如奥运会、模特大赛等。
3. 展现力是实力的社会化
个人展现力的发挥并非是纯个体的事情, 它需要具备展现主体、展现客体和展现场景等各种条件时才能得以发生, 这就需要组织、地区或国家的支持力量。既然是展现, 那就存在着谁向谁展现的问题。而展现是否成功、有效, 不是由个人自我感觉, 还得由社会说了算, 只有个人实力通过展现而为他人、组织或社会所认可、接纳了, 才能最终确认自身人力资本的价值实现了。显然, 这是一个社会化过程。通过社会化, 展现力得以发挥, 通过展现力, 实力获得社会承认和尊重, 最终实现人力资本的价值, 这是展现力的主要资本功能。展现活动本身是一种社会化活动, 一般意义上, 自己对自己不存在所谓展现问题, 实力的发挥需要以社会化为条件, 特别是一些大型展示活动更离不开群体和社会。
4. 展现力是实力的市场化
在市场经济条件下, 人力资源的主要配置方式是通过市场化运作来实现的。因而, 实力的外化、凸显化和社会化都要通过市场化来完成。也就是说, 如今我们当中绝大多数人才都必须通过在各种人才交流平台先展示实力再进行择业。在这种平台上, 实力的供给方和需求方之间的市场交易行为是否成功、高效, 对于实力供给方而言, 主要取决于其展现力的发挥程度。从这个意义上讲, 展现力水平的高低决定着就业水平, 而只有就业成功, 人才获得录用, 人力资本存量才能得以第一次释放, 才能得以进一步实现人力资本价值并创造价值增量。所以讲, 展现力是人力资本价值初始实现的关键。在当前就业难、人才结构性矛盾大的形势下, 展现力之功能得以尤为凸现。这种对实力的市场推介功能和人力资本初始价值实现功能是展现力的关键资本功能。
市场经济条件下, 人力资本处于流动状态中, 跳槽、再就业等重新就业行为, 也主要是通过市场行为得以实现的, 这个阶段要求更高的展现力, 更高级的市场化。因为你的实力资本状况不一样了, 你对自己的期待不一样了, 你对社会的要求不一样了, 别人对你的期望不一样了。从某种角度而言, 展现力的提升将伴随着人的整个职业生涯的发展。
二、展现力资本的辩证结构
展现力作为现代人力资本的重要构成因素, 理应引起世人的关注。从理论上解构其外在、内在结构, 寻译其生成规律, 有裨于从盲目展现走向展现自觉。
1. 展现力外部结构:“埋没——展现”
展现有其对立面, 即埋没。正因为有对立面的存在, 展现才拥有了原始的动力。尤其是在人力资源市场配置为主导的当今, 不自我展现则自我埋没。不必怨天尤人, 如果我们的才能被埋没, 那么埋没我们的人首先是我们自己。人才总是盼望一展身手、大显身手, 总是抗拒被埋没, 这是一种原动力、内驱力。因此, “埋没——展现”这对总矛盾, 构成展现力的总的生成矛盾。由此, 我们当生于会被埋没的忧患中, 让这种危机感和紧迫感时刻敲打着自己。
2. 展现力内部结构:“暴露—展现”、“展现—掩藏”、“展现—掩饰”
展现进程中还伴随着三对内在矛盾, 即展现—暴露、展现—掩藏、展现—掩饰。
事实上, 当我们有所展现的时候, 就可能同时有所暴露, 让我们的长处、优点、强项 (简称“长优强”) 和短处、缺点、弱项 (简称“短缺弱”) 一起“外化”、“凸显”了, 而且“短缺弱”多是在毫无察觉、毫无防备或毫无控制中暴露无遗。比如当我们展现自己的冲劲、干劲、勃勃生机时, 往往冲动、年轻气盛也暴露无遗。所以, 我们一方面需要通过理性知觉、经验积累来提前预判展现时的可能暴露状况, 一方面需要评判展现的适度状况, 做到有所展现、有所掩藏。这种掩藏, 是隐瞒真相, 是对自身实力的暂时遮蔽, 是保存实力的策略;这种掩藏, 有时还伴随着故意暴露弱点、缺点。
一般说来, 我们在展现时应该选择取长补短或扬长避短, 对于我们的“短缺弱”, 要么巧妙回避、掩藏, 要么适当暴露、补偿。但我们不宜掩饰自己的“短缺弱”, 即不要故意去进行掩盖, 更不要通过美化外表去进行粉饰, 粉墨登场而后原形毕露, 后果很严重, 而且通常是, 掩饰一次还要持续掩饰、更大掩饰, 如此才能自圆其说, 但最终因自相矛盾而自我暴露或者被人揭露, 这样的暴露, 后果不堪设想。更可取的态度是正视、修正, “补短”而不“护短”, 这就将某种反面暴露转化为一种正面展现。我们需要时刻提醒自己以下三点: (1) 展现自我的同时往往就在自我暴露; (2) 展现自己还要学会掩藏自己; (3) 掩藏自己不等于掩饰自己, 掩饰自己可能是自种恶果而自食其果。当然, 人性弱点里可能有一条就是习惯自我掩饰, 甚至出于本能, 这也是人的一种自我保护天性使然, 有欺骗或不愿暴露自卑等负性心理作祟;但同时, 也有认识误区和偏差的存在, 以为掩饰能够真正保护自己, 或者认为掩饰至少能够推迟暴露, 或者对掩饰行为的风险缺乏经验和分析, 存在不会暴露的侥幸心理。惟其如此, 掩饰心理及掩饰行为难免存在, 需要我们苛求自己的是, 在每一次掩饰和暴露情形中, 学会降低掩饰行为的预期, 降低暴露行为的风险, 从中提升展现力修养。
企业人力资本价值贡献计量探讨 篇8
关键词：人力资本,价值贡献,风险
从1962年贝克尔在《人力资本投资：一种理论分析》一书中首次对人力资本价值进行计量到现在，理论界与实务界仍未能找出一种合适的计量人力资本价值的方法。人力资本的存量不仅可以作为国家制定战略时的参考，更可帮助企业在日益加剧的市场竞争中获得优势。企业是经济的最小单位，人力资本已经成为现代企业的重要战略资源。如何准确衡量企业中人力资本的价值，不仅关系到企业薪酬的制定、员工的努力程度，而且关系到企业的治理结构，从而影响利润分配。所以，对企业人力资本价值进行计量意义重大。
一、企业人力资本的性质
周其仁(1996)认为，企业是人力资本与物力资本的一项合约，人力资本应该与非人力资本分享企业剩余是大势所趋。传统观念认为，各种人力资本在企业中受到不同程度的监督与激励，监督与激励程度受到人力资本存量大小的影响。由于人力资本存量大的所有者与物力资本所有者之间存在信息不对称，因而监督成本较大，故适合用激励机制代替监督机制;人力资本存量小的所有者从事基础工作，没有涉及到高深的专业知识，所以监督成本较低，故适合用监督机制代替激励机制。以传统理论为指导的企业总受到员工工作积极性低、满意度低、流动率大等问题的困扰，传统人力资源管理方式已经受到各种挑战。只有让人力资本所有者获得与自己价值相称的收入才能减少企业内部各种无效率的行为，才会进一步提高其满意度。
工资收入不代表员工的人力资本价值。马克思在揭示劳动力价值时指出，劳动力的价值是由生产、发展、维持和延续劳动力所必须的生活资料的价值决定的。马克思在揭示工资的本质时说，工资不是劳动的价值或价格，它只是劳动力价值的货币表现。工资是雇主支付给劳动者的劳动报酬，是劳动力创造的价值的一部分，主要用以维持劳动者的日常生活及提升劳动者的技能，并没有反映出劳动的全部价值。工资与劳动者创造的价值是有差距的，工资不能代表企业内人力资本的价值。
企业内部不仅仅存在人力资本与物力资本的单一合约，而且存在着人力资本内部之间以及其与物力资本之间的多项合约。假使企业内部各合约方的价值已知，并且可以按其自身价值分配企业剩余，也会产生无经营决策权的人力资本所有者与具有经营决策权的人力资本所有者之间的矛盾。企业中具有经营决策权的人力资本所有者掌握着很多的企业经营决策信息，而且各项决策由他们制定，但决策失败的风险却由整个企业承担，从而影响各契约方的真实价值收益。无经营决策权的人力资本所有者通常不愿接受这种不公平待遇，不愿承担这种风险，所以企业中具有经营决策权的人力资本所有者与企业所有其他人力资本所有者订立了契约，不愿分享风险就只能得到少于其个人人力资本价值的固定收入;如果愿意承担风险，则可以得到超出个人人力资本价值的收入，即可分享企业剩余。
二、企业人力资本价值计量模式
不同企业、不同行业、不同区域以及产品市场因素(即消费者的随机需求以及环境的不可控因素)影响着企业的产出，这四个因素也影响着群体人力资本价值贡献。在企业中，人力资本之间存在差异，这种差异由人力资本所处的职位、工作绩效和内部风险导致。
1. 群体人力资本价值贡献计量。
企业群体人力资本的价值与企业物力资本的价值密切相关，这两部分资本共同为企业做出贡献。企业的群体人力资本主要受到不同行业、不同企业、不同区域和产品市场风险这几个因素的影响。
在企业中，人力资本的价值是未知的，因此很难计算人力资本与物力资本的比例。国内很多学者用道格拉斯函数从人力资本和物力资本投入的角度来计算人力资本与物力资本的比例是不妥的。因为人力资本的投入并不等同于其价值，人力资本投入与其价值之间存在投入效率问题，即这些投入是否被人力资本所有者很好地接受。人力资本所有者的接受能力受到其态度、动机、个性等因素的影响，所以人力资本的投入与其价值存在偏差。
在企业中，物力资本的价值可从企业财务报表中反映出来(企业的物力资产主要指企业所有参与运营的资产，包括各种无形资产)，而企业的人力资本价值没有得到体现。另外，企业每年创造的价值都可以通过财务报表反映出来，即息税前利润与所有员工工资之和，这种价值是由企业所有人力资本的真实价值与所有物力资本的真实价值共同作用的结果。
假设企业人力资本价值每年的增加率为g，人力资本在基期的总价值为R，物力资本总价值为W，物力资本利润率与人力资本利润率分别为α、β，企业近几年(从基期算起)的利润为Ht(此处利润指企业息税前利润与所有员工工资之和)。构建人力资本群体价值模型如下：
其中：k1表示本企业所处行业平均利润率与所有行业平均利润率之比;k2表示企业的利润率与所处行业平均利润率之比;k3为本企业所处的地区平均利润率与本区域的平均利润率之比;k4为企业本期利润率(年末利润率)与近几年平均利润率之比。W和Ht可取近三年的财务报表数据，从而模拟出最优的α、β、R和g。
由于人力资本的价值并不等于人力资本在企业中的贡献，所以人力资本与物力资本参与分配的比例应按照其贡献的比例计算：
在上式中，覫t为人力资本在第t期与物力资本分享剩余的比例。
以上模型的特点有： (1) 较为客观地反映出人力资本价值与物力资本价值的比例关系，这种比例关系并不是通过对人力资本投入间接反映出的，而是通过它们分别对企业的贡献计量出来的。 (2) 客观反映出企业内部人力资本价值R的贡献βR (1+g) t;考虑了物力资本与人力资本在企业中的增加量;企业产出是人力资本存量与非闲置物力资本所有存量共同作用的结果。同时，本模型也存在一些假设： (1) 人力资本增加率不变; (2) 影响企业利润的因素没有全部涉及到; (3) 人力资本的价值不能够直接测量出来，只能测量其贡献; (4) 企业的销售收入减去当期各种固定成本和变动成本恒为正值。
2. 个体人力资本价值贡献计量。
人力资本群体价值的计量主要考虑影响企业的因素，区分出人力资本与物力资本的价值贡献，但并没有考虑人力资本内部的差异，即各种类型人力资本的价值怎么影响它们分享的剩余。笔者认为，前文分析的人力资本与非人力资本所有者愿承担的风险因素以及人力资本存量是影响个人在企业中分享剩余的份额的主要因素。
在企业中，人力资本存量并不一定会给企业带来价值，只有员工做出与企业目标相关的贡献时才能产生价值。企业用绩效指标来引导员工的行为，使其发挥对企业有贡献的人力资本价值。因此，在衡量员工个人人力资本价值时，员工绩效必须考虑;同时，不同层级的职位绩效指标要求的能力各不相同，层级越高的职位，要求的人力资本存量越大，即完成绩效标准所需要的人力资本价值越高。因此，职位的高低也应是衡量人力资本价值时要考虑的因素, 不同人力资本的风险承担能力会影响其分享的剩余。以上人力资本风险包括：
(1)人力资本专用性风险。员工在企业中会逐渐形成企业专用性的人力资本，这种人力资本只有在本企业才能发挥作用，如果到其他企业去工作这种人力资本就会不复存在。人力资本专用性增加了员工跳槽换工作的成本，把员工束缚在企业中。
(2)人才市场风险。企业家人力资本由职业经理人市场配置;技术型人力资本与管理型人力资本分别由技术人才市场和管理人才市场配置;而简易型人力资本则由劳动力市场配置。对人力资本而言，这本身就意味着市场的考验。同时，由于人才市场的存在，使人力资本时刻承受着被淘汰的压力。
(3)员工需求层次风险。需求层次越高的员工，可能越不在乎低层次的需求，因为低层次的需求已经得到大量满足，即使丧失一部分，也不会有太大影响。例如，企业中的高层管理人员物质收入颇丰，即使由于经营失败导致收入下降，也不会大大影响他们的生计;而普通员工对基本物质需求很看重，因为他们要靠这些收入维持日常生活的开支。所以，越是高层员工越愿意承担这类风险。
(4)经营信息不对称风险。中高级管理型人力资本承担确保整个企业高效运行、取得良好业绩的责任;中高级技术型人力资本也承担着为企业生产活动提供强有力的技术指导、强化产品研发的责任;但是，一般人力资本很难参与企业的决策，由于没有直接参与非程序化的决策，他们只能掌握非常有限的企业信息，较难知晓企业的内部经营状况。此时，一般人力资本不愿意承担此种信息不对称引起的经营风险，他们愿意让渡一部分人力资本价值来换取稳定的收入。
我们构造一个模型，首先选取基准人力资本价值(平均人力资本价值)R/n, R为某期人力资本的总价值，n代表企业员工的人数。然后分别确定员工n的职位相对价值。其中：Pn为员工n的职位层级数，为企业平均职位层级数。接着，确定员工n的绩效其中，Fn为员工n绩效考评得分，为员工n所在相同职位的所有员工绩效考评人均得分。最后，再依照以下步骤确定员工n的相对风险系数λn： (1) 找出风险因素，即上面论述的人力资本专用性风险f1、人才市场风险f2、员工需求层次风险f3和经营信息不对称风险f4; (2) 确定每种风险因素的权重，分别记为w1、w2、w3、w4，其四者之和为1; (3) 对每种风险因素评分。本文把每种风险因素归为五类，即高、较高、一般、较低、低，分别赋予分值数，如右上表所示。
考评人员的确定：本企业所处行业的专家、行业同职位不同企业所有员工、员工的同行、上级和下级给出的员工n四个因素的考评分数分别为Snf1、Snf2、Snf3和Snf4，员工n的绝对风险系数为从而确定相对风险系数即员工n的加权风险得分与企业员工平均风险得分之比。
实际上, 要求满足每个人蒡Nn=1蒡Nn=1蒡Nn=1力资本应该享有的剩余则根据其对企业的贡献来区分。
员工n分享企业剩余为：即Jn·Gn·λn·Rt/N。
其中：Rt抽象为企业内第t期的人力资本总量。
本文探讨了以人力资本价值为基础的企业剩余分享模式，建立了群体人力资本价值模型和个体人力资本价值模型，比较客观地测算出人力资本按照其价值贡献大小应分享的企业剩余份额。在本文建立的群体人力资本价值模型中，只要输入企业财务报表数据便可以反映出群体人力资本对企业的贡献。此外，本文基于企业内部人力资本的差异性，构建了个体人力资本价值贡献模型，在此模型中，根据人力资本所有者的职位、绩效与风险三个影响因素，我们可以测算出单个人力资本对企业的贡献份额。
参考文献
[1].樊培银, 徐凤霞.关于人力资源价值计量方法的探讨.中国工业经济, 2002;3
[2].杜兴强, 黄良文.企业家人力资本计量模型探讨.中国工业经济, 2003;8
[3].李世聪.人力资本按贡献价值统计计量研究的创新.统计与决策, 2006;11
人力资本价值实现 篇9
生产力决定生产关系, 经济基础决定上层建筑。科技、管理等要素在生产力中地位的提高, 决定了要素所有者在利益分配地位的提高。在对企业剩余收益的谈判中, 人力资本特别是异质性人力资本所有者逐渐拥有了与实物资本所有者相抗衡的地位, 这一经济基础的变化必然会引起企业价值评估理论等上层建筑的变化。在传统的企业价值评估模型中, 企业体现的是“委托-代理”的关系, 企业价值高低反映的是委托方即股东和债权人对代理方即企业员工的契约要求。如今, 随着人力资本获取剩余收益能力的提高, 企业内部“委托-代理”的关系渐渐不再明确, 企业价值评估模型需要纳入逐渐具有了利息获取能力的人力资本。本文首先通过综述认为产权只存在于“法人”的形成、发展、结束过程中, 并根据经济基础决定上层建筑这一规律, 认为股东和债权人产权的实现、实现程度等决定了传统的企业价值评估模型。根据生产力、生产关系的历史发展趋势, 认为不同的人力资本的产权化程度下要采用不同的企业价值评估模型。
二、股东与债权人的产权关系:文献综述
18世纪, 工业革命及随后的一系列技术革命引起了从手工劳动向动力机器生产转变的重大飞跃。企业组织需要适应生产力的发展, 于是出现了公司这种具有法人资格的经济实体。股东和债权人成为了现代公司的发起人。传统企业价值评估模型无论是基于企业经营现金流量还是基于企业账面资产, 是从公司出资者的角度出发, 或者是从企业外部利益关系人所得的现金流及其风险状况出发, 体现了出资者的权利关系。
20世纪80年代后期Grossman-Hart-Moor提出了“不完全合同理论”, 也即“产权理论”。这一理论很好地解释了企业股东和债权人为何享有不同企业权利的问题。现在, 对于产权的内容仍存在着广泛的讨论。黄少安 (1995) 认为, 产权作为广义的所有权, 具体应包括财产归属权、财产占有权、财产支配权和财产使用权四个方面的内容。吴易风 (1995) 以《中华人民共和国民法通则》第五章为依据, 将产权分为三类:第一类为财产所有权和与财产所有权有关的财产权;第二类为债权;第三类为知识产权。吴宣恭 (2008) 则认为债权人只是贷款或赊销商品给企业, 不是企业的出资者和所有者, 不应享有企业的所有权, 但又认为利息是为了获得债权人在一定期限让渡资本占有权、使用权, 按照资本市场价格支付的费用。我国新通过的《物权法》第六十七条则规定:“国家、集体和私人所有的不动产或者动产, 投到企业的, 由出资人按照约定或者出资比例享有资产收益、重大决策以及选择经营管理者等权利并履行义务。”它不仅明确规定出资人对企业的所有权, 而且指出了权、责、利的根源, 维护了“谁投资, 谁所有、谁得益“的基本原则。可见, 关于经济学和法律对产权的定义既矛盾又统一, 两者统一地认可投资者拥有企业产权。
笔者借鉴了年志远 (2004) 关于产权产生于市场交易这一观点, 认为公司股东和债权人通过成立公司实现了产权化。至于两者产权的实现程度, 德姆塞茨 (1988) 认为, 所有权的方向变化, 取决于资源的不同稀缺程度。股东和债权人凭借各自拥有的资源的稀缺程度通过公司法人实现了不同程度的产权化。事实上根据“谁投资、谁所有、谁收益”的产权原则, 股东和债权人也理所当然地应该获得企业的产权, 只不过产权的表现形式不同。从资源学的角度, 笔者认为公司的股东和债权人通过投入实物资源形成了企业的资产, 并委托代理人员使用这些资产以实现企业价值最大化。由于企业价值是由企业选择的资产和投资创造的, 并且在工业革命后的社会大生产中, 实物资源比人力资源更加稀缺, 企业生产表现为“资本雇佣劳动”, 因此传统的企业价值评估模型往往仅代表了企业产权主体即股东和债权人的立场。
三、人力资本产权化:理论要求
在信息技术时代, 管理、技术在企业价值创造中起到了越来越大的作用, 甚至成为企业最高效的价值创造来源。人力资源逐渐成为生产力的重要因素, 其所有者终将在生产关系中取得支配性地位。在企业的价值生产过程中, 资源转化为资本, 实物资源转化为股权资本和债权资本, 人力资源转化为人力资本。这一生产过程在现实中表现为经理人员接受董事会委托与其他员工共同经营企业创造利润的过程, 也可以理解为人力资本接受股权资本和债权资本的委托创造价值的过程。很明显人力资本是从价值创造的角度来定义的。因此人力资源的稀缺性提高最终会导致其所有者要求获得企业的剩余收益索取权即“人力资本产权化”。事实上人力资本产权化既是现实的趋势也有理论的必然。
第一, 生产理论。当代经济经济学家普遍认为生产因素系由土地、劳动和资本等三种因素所构成 (胡寄窗, 1986) 。某种意义上说, 生产因素所有者可以根据因素在生产中的稀缺性高低获得相应的分配地位。知识经济时代, 劳动因素所有者自身代表的先进生产力、管理能力和掌握的知识不可能“自然”地让渡给企业。所以, 企业要想合法地使用人力资源所有者的劳动, 就必须让人力资源所有者拥有企业的剩余控制权和索取权, 使人力资源所有者也成为某类权益所有者。
第二, 契约理论。企业是契约的组合, 是要素所有者交易产权的结果。Coase (1937) 从契约的角度指出, 企业不仅仅是一个由物质资本所有者组成的联合体, 更在本质上充当物质资本所有者、人力资本所有者等利害关系人之间契约关系的联结点。周其仁 (1996) 认为, 市场里的企业可以看成是一个人力资本与非人力资本的特别契约。张维迎进一步把企业人力资本所有者分为:负责经营决策的人力资本所有者, 称生产者;负责执行决策的, 称生产者。而年志远 (2004) 认为, 不论怎么划分, 人力资本所有者均为企业的产权主体之一, 都应分享企业所有权。
第三, 激励理论。为了调整分配关系, 调动个人、企业和地方政府的积极性, 并最终改善民生, “持有股权”作为建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制、实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩的一项重要举措被写进党的重要文件。这一决定更加符合市场经济发挥激励作用的要求。
第四, 内生增长理论。该理论认为企业的长期增长率是由内生因素解释的, 即在劳动投入过程中包含着因正规教育、培训、在职学习等等而形成的人力资本, 在物质资本积累过程中包含着因研究与开发、发明、创新等活动而形成的技术进步, 从而把技术进步等要素内生化, 得到因技术进步的存在要素收益会递增而长期增长率是正的结论。某种意义上, 保护人力资本的稳定性 (人力资本产权化) 是企业实现内生增长的重要前提。另外“内因决定外因”规律也表明企业员工、文化、制度等内在因素对企业的长期发展起到根本性作用。
四、新型企业价值评估模型的构建:基于人力资本产权化程度
稀缺资源是指那些需要为之付出获取代价的资源, 因此人力资源与实物资源均为稀缺资源。笔者认为从企业的角度, 员工 (包括管理者) 可能拥有两种形式的稀缺资源:已经资本化部分 (如专利技术) 、尚未资本化部分 (如抽象劳动) 。前者可以作为注册资金投入企业, 其所有者获得企业的所有权;后者表现为技术、管理、劳动等具体生产要素, 并根据贡献的多少获得报酬, 其所有者获得企业的经营权 (笔者认为所有员工均参与了企业的经营) , 部分所有者还获得了企业的所有权。如此, 人力资源所有者既可以将其已经资本化了的人力资源投入到注册资本中而成为企业股东, 也可以将其尚未资本化的部分投入价值生产中而成为人力资本所有者。我们据此划分了人力资本的产权化程度, 并提出相关的企业价值模型。本文在这里首先构建一个整体理论模型, 对于模型内的具体问题和操作在此不做探讨。
第一, “适度型”。笔者认为, 在管理、技术等稀缺资源所有者尚未普遍获得企业所有权的情况下, 即只有少量尚未资本化的人力资源所有者可获得企业所有权、已经资本化人力资源比例较小, 这时企业中的实物资源转化为实物资本并具有很强的保值增值能力, 而且可以获取利息;而人力资源则刚刚实现了向人力资本的身份转变, 很难获取利息。因此, 理论模型需要与特定的经济基础相适应, 评估模型中要体现出人力资本的保值 (无利息) 和实物资本的保值增值 (有利息) 。根据契约理论, 企业实则人力资本、股权资本与债权资本寻求增值构成的契约, 因而契约具有保值增值的功能, 从这个角度, 企业真实价值包括资本价值与契约保值增值的功能价值。事实上从能否增加企业价值的角度, 企业契约可分为投资契约与交易契约, 仅有投资契约是企业价值形成的来源。而且除了明确投资契约, 隐含投资契约也可以使资本增值, 因而具有价值;隐含投资契约使资本增值表现在其决定着企业的未来投资选择能力上 (陈金龙、张维, 2003) 。据此, 模型中适度纳入了人力资本变量, 公式如下:
企业价值=企业资本价值+企业契约增值功能价值
=资本重置价格 (V1) +明确投资契约价值 (Va) +隐含投资契约价值 (Vb)
V1=人力资本+股权资本+债权资本
式中: 隐含投资契约价值部分采用了期权估值模型。
第二, “过渡型”。如果管理、技术等稀缺资源已经普遍获得了企业所有权, 也就是说这部分人力资源所有者与股东、债权人一样可以获取企业剩余收益 (利息) , 而且已经资本化的人力资源比例较小, 那么企业价值评估模型同样需要适应这一经济基础, 但由于只是部分人力资本实现了产权化, 所以我们称之为“过渡型”企业价值评估模型。假设这部分人力资本的价值为H2, 其资本成本率为rH, 其余的人力资本为H1, 那么有:
V1=人力资本 (H1) +股权资本+债权资本;
第三, “共赢型”。如果所有的人力资源均可以获得企业所有权, 那么企业中必然会出现严重的“搭便车”现象, 这并不能起到对企业员工的激励和制约作用, 应该也不符合市场经济的发展规律。所以假设部分人力资源可以获得企业的所有权、其余部分人力资源则实现了资本化, 那么此时的人力资源一部分可以作为永久性无形资产投入企业, 以反映社会对劳动者拥有人力资本产权地位的保护;另一部分则获得了企业所有权。此时, 企业股权资本、债权资本、人力资本形成了一个利益、风险与共的局面, 这种经济基础下的企业价值评估模型为“共赢型”。在社会主义国家, 劳动者是是国家和集体的的主人, 因此实现了资本化的那部分人力资源具有的价值相当于将等值的货币存入国家中央银行后具有的价值。假设这部分人力资本可以获得的固定年收入为S, 中央银行存款利率为r, 那么其价值H1为:H1=S/r, 这也是“共赢型”与“过渡型”企业价值模型的唯一区别。
五、结论
从“生产力决定生产关系, 经济基础决定上层建筑”这一历史发展规律出发, 本文认为传统企业价值评估模型作为一种上层建筑, 同样需要反映企业股东和债权人在企业中的产权关系这一经济基础。科技、管理等要素在生产力中地位的提高, 导致人力资本要求产权化。人力资本产权化程度基本可分为三类, 因此会有三种相应的企业价值评估模型:一是“适度型”估值模型。初步纳入人力资本, 体现了企业中人力资本的保值、实物资本的保值增值地位, 由于此时人力资本无法获取利息, 因而在企业增值中起支配性地位的实物资本。二是“过渡型”估值模型。正式纳入了人力资本, 可以体现出管理、技术等稀缺资源在生产力中的重要地位, 因而这部分资源所有者可以拥有企业的所有权。三是“共赢型”估值模型。完全纳入了人力资本, 一方面体现了劳动者完全实现人力资本的所有权这一发展趋势;另一方面, 劳动、管理、技术等生产要素因在生产力中作用不同, 其价值的实现形式亦不同。
参考文献
[1]胡寄窗:《当代西方基本经济理论》, 辽宁人民出版社1986年版。
[2]黄少安:《产权经济学导论》, 山东人民出版社1995年版
[3]年志远:《人力资本产权与国有企业所有权安排》, 经济科学出版社2004年版。
[4]赵林如:《什么是现代企业制度》, 中国工人出版社1994年版。
[5]吴宣恭:《“利益相关者”理论的企业产权和社会责任观评析》, 《当代经济研究》2008年第2期。
[6]Coase, R.H.The nature of the firm.Economica, 1937.
人力资本价值实现 篇10
国防科技人员为国家创造了巨大的军事和经济效益, 对国防科技人力资本的价值进行评估, 其理论意义在于体现人力资本的价值, 丰富人力资源价值评估研究理论;其实践意义在于是组织对个体激励的依据。同时由于部分国防科技人力所从事的工作具有相当危险性, 在战争以及实验中可能存在人员伤亡概率较大情况, 而进行价值评估可以准确估计损失量, 为国家掌握情况提供必要参考。
1 研究背景
1.1 国防科技人力资本概念及研究现状
国防科技人员是进行国防科学技术基础理论和工程技术研究, 从事武器装备的研制、生产、使用、维修等工作的人员的总称 (朱庆林, 1999) 。而国防科技人力资本是指通过国家及个人的投资, 存在于国防科技人员个体内, 能够给其带来经济收入和心理收入的知识、技能及健康等因素的总和。按照投资主体划分, 国防科技人力资本可以分为两类:一类是以国家为主要投资主体的军校培养的或主要通过“干中学”积累起来的国防科技人力资本;另一类是在进入国防科技系统前已拥有了较多知识和技能的国防科技人力资本, 这指的是进入国防科技系统的地方院校毕业生或特招进入国防科技系统的人员所具有的人力资本 (付会敏, 2002) 。一方面, 由于国防劳动的特殊性即国防劳动很多不能直接产生经济效益, 其提供的产品——国家安全的价值很难量化, 更多体现的是国防军事效益, 而现代人力资本理论将人视为一种生产手段, 主要研究人的素质在现代经济增长中的作用, 许多学者由此断定人力资本与国防军事领域是无关的, 因此很少涉足其中进行研究。另一方面是人们思想观念上的误区, 认为国防劳动的劳动者具有奉献精神, 如果将其知识、能力之和视为“资本”, 是可以为资本所有者带来利润的一切手段, 则是对其价值的贬低。所以, 军事人力资本理论至今仍被许多学者所回避。近年来, 对国防 (军事) 人力资本的研究逐渐成为热点, 如张苹、胡晓华 (2002) 的《军事人力资本与新世纪军队质量建设》, 付会敏 (2002) 的《国防科技人力资本研究》, 胡亮 (2008) 的《军事人力资本投资研究》, 就是其中的代表性论著, 其他相关的论文也比较多。总的来说专门研究国防 (军事) 人力资本的论文数量少, 缺乏系统性, 基础理论研究少, 应用研究相对较多;借鉴国外的多, 本土的少, 特别是反映国防人力资本特性的研究少, 由于理论基础的薄弱直接导致应用研究价值降低。
1.2 人力资本价值评估研究
对人力资本价值的计量主要是从会计学的角度评估人力资源价值, 主要有人力资源的成本计量和人力资源的价值计量两大分支。人力资源的成本计量包括“历史成本法”、“重置成本法”和“机会成本法”三种。人力资源的价值计量可分为人力资源个体价值计量方法和人力资源群体计量方法两大类。个体价值计量方法包括“未来工资报酬折现法” ( 巴鲁克·列夫和阿巴·舒尔茨, 1971) 、“调整后的未来工资报酬折现法” (霍曼逊, 1964) 、“随机报酬评价法” ( 弗兰霍尔茨, 1971) 和“内部竞标法” ( 赫奇棉和琼斯, 1967) 四种;人力资源群体价值计量方法主要有非购入商誉法 (霍曼逊, l964) 、经济价值法和未来净产值折现法。
我国对人力资本的计量起步较晚, 在1990年, 中国社会科学院数量经济与技术经济研究所李京文领导的研究团队与D.乔根森等合作研究“中、日、美生产率与经济增长”的过程中, 对人力资源的计量做了一些基础性的工作;李京文、张国初等 (1997) 所著的《现代人力资源经济分析——理论·模型·应用》, 沈得生、朱运法等 (1999) 所著的《人力资本与经济增长分析》都是我国较早的人力资本计量的研究成果。近年来, 我国有关人力资本的论文数量众多, 取得了很多成果, 如:张文贤 (2008) 通过对人力资源管理贡献的确认与计量, 对人力资源进行定价;李世聪 (2002) 则在分析了国内外人力资源价值计量研究现状和测算国内外人力资源价值计量模式的基础上, 创造性地提出了人力资源当期价值理论, 设计了一套全新的人力资源计量模式;朱其树 (2003) 在他的研究中将人力资源看做是一项欧式看涨期权, 并构造实物期权对人力资源价值进行评估;王金凤、纪晓丽 (2005) 从知识要素角度出发将人力资本区分为显性人力资本与隐性人力资本, 在此基础上提出了我国人力资本价值计量的基本模型;毛云芳 (2005) 在详细分析影响人力资源定价的因素包括时间因素、风险因素等前提上, 将资本资产定价模型 (CAPM) 应用于人力资源定价, 并对该模型进行了修正;张少杰、曲然 (2005) 综合考虑人力资本成本特性与增值特性, 建立评估模型, 测度知识型人力资源的价值;张平、尹瑶 (2007) 运用FAHP 和模糊综合评判对人力资源进行价值评估。现有的人力资本价值评估在如何通过评估找出含金量高的人才方面做得比较好, 但是具体到一个人究竟有多少价值方面显得方法过于粗浅, 也就是说在评估人力资本“质”的方面做得比较好, 而在评估“量”的方面力不从心。而国防科技产品属于公共产品, 很多无法在市场机制的作用下实现价值, 因此不能用价格来衡量国防科技产品价值;同时, 国防科研项目一般具有系统复杂、研制周期长、人员队伍庞大等特点, 科研成果大多是集体智慧的结晶, 这也使个体人力资本的贡献难以衡量。因此, 研究国防科技人力资本价值评估的文章鲜见, 尤其具体到国防科技人力资本个体价值量的计算则更是空白。
2 国防科技人力资本个体价值评估模型研究
2.1 国防科技人力资本个体价值构成
国防科技人力资本价值包括个体价值与群体价值两个方面。国防科技人力资本群体价值的实现以国防科技人力资本个体价值的实现为基础, 但国防科技人力资本群体价值并不是国防科技人力资本个体价值的简单累加, 两者相互交叉渗透, 在国防科技事业发展过程中相互推动和促进。
国防科技人力资本个体价值, 是指某位国防科技人员可以提供的国防科技产品价值的当前值。从产生和使用的角度看, 国防科技人力资本的个体价值可分为成本价值C和新增价值B, 也就是人力资本存量和增量两部分。其中, 国防科技人力资本个体成本价值C是指国防科技人力资本个体在获取其知识性劳动所必需的知识和技能过程中所预先付出的知识性劳动能力所形成的成本, 以及维持国防科技人员再生产所需的生活资料的价值, 亦即国防科技人力资本个体为获得自身所拥有的知识与技能所付出的全部成本, 包括所受学校教育及用于提高自身素质而进行的专业培训的费用与机会成本, 以及在工作过程中产生经验知识的成本和维持国防科技人员再生产所需的生活资料的价值成本;国防科技人力资本个体的新增价值B是指组织通过对国防科技人力资本个体的使用而获得的价值或收益, 即国防科技人力资本个体进入组织后, 运用自身的知识与技能为组织所提供服务的价值, 包括已经创造的价值和未来可能创造的预期价值。
则国防科技人力资本个体的价值基本模型为:
V=C+B (1)
2.2 国防科技人力资本个体存量价值计算
对于国防科技人力资本个体价值的成本价值与一般人力资本的成本计算并无太大区别, 主要体现在国防科技人力资本个体所受全部教育的成本与形成经验知识所耗费的成本C;同时, 排除国防科技人力资本个体在受教育与工作的过程中存在的天赋性差异, 即假设国防科技人力资本个体在受教育与工作的过程中能够获得相应的知识, 有:
C=CS+CE+CF (2)
其中CS为国防科技人力资本个体再生产所需的生活资料的价值, CE为国防科技人力资本个体的教育成本, CF为国防科技人力资本个体的经验成本。其计算方法分别为:
(1) 国防科技人力资本个体再生产所需生活资料的价值CS
式中:W为当期加权平均工资额 (用当期工资总额除以人员总数计算) , n为全部劳动人数, i为平均工资提高率, γ为贴现率, t为现有劳动者的平均工作年限。
(2) 国防科技人力资本个体的教育成本CE
国防科技人力资本个体的教育成本主要由学校教育成本CE1和在职培训费用CE2两部分构成, 即:
CE=CE1+CE2 (4)
①学校教育成本CE1即国防科技人力个体资本接受学校教育所付出的机会及个人成本, 有:
其中:n为学校教育年限;γi为国防科技人力资本个体受第i年学校教育选取的资本化率;Ai为国防科技人力资本个体第i年的学校教育的成本。
②专业培训成本CE2即国防科技人力资本个体接受专业培训所付出的机会及个人成本, 有:
其中:m为培训年限;γj为国防科技人力资本个体受第j年专业培训选取的资本化率;Bj为国防科技人力资本个体第j年的培训的成本, 包括由社会、组织和国防科技人力资本个体支付的全部费用, 其计算方法同Ai。对此相关文章论述较多, 此处不再赘述。
(3) 国防科技人力资本个体的经验成本CF
指国防科技人力资本个体在某一教育水平的基础上, 通过在工作生活的实践中运用和理解所学知识而产生新知识的过程中所支付的成本, 可表示为:
CF=∑[CE× (1+Vf) Tf-CE] (7)
其中:f表示国防科技人力资本个体的第f学历培训层次;Vf表示第f学历与培训层次的经验成本增长率, 其数值可由统计分析法或专家评分法确定;Tf表示国防科技人力资本个体在第f学历与培训层次的工作年限。
2.3 国防科技人力资本个体增量价值计算
国防科技人力资本个体新增价值B与一般人力资本的成本计算区别很大, 包括已经创造的价值BE和未来可能创造的预期价值BF, 有:
B=BE+BF (8)
我们对其计算方法分别进行讨论。
(1) 国防科技人力资本个体已创造的价值BE
一般的人力资本价值评估在评价人力资本已经创造的价值中往往结合本企业的总价值进行考察, 也就是说是根据企业的价值增量来判断人力资本的价值, 而国防科技人力资本个体的情况比较复杂, 不能完全照搬套用一般企业的人力资本度量方法。具体分析如下;
①对于一些生产军火用于出口的企业来说, 企业利润可以作为考察此类企业的国防科技人力资本价值的重要依据。首先明确企业获得的超额利润, 其次确定国防科技人力资本个体对企业超额利润的贡献率, 然后确定特定国防科技人力资本个体在企业组织中的职位价值系数, 最后计算得出国防科技人力资本个体劳动的新增价值量。其计算公式为:
BE1=α·β·Q (9)
其中:α为国防科技人力资本个体职位价值系数;β为国防科技人力资本个体利润贡献率;Q表示企业获得的超额收益。对此相关文章论述较多, 此处不再赘述。
②由于军火是一种特殊的商品, 并不是所有的军火都可以用来出售, 出于国家安全战略考虑, 尖端武器装备往往不能通过市场实现其价值, 因此对创造武器装备的人力资本的价值的评估就成了难点。对于这些人力资本的评估, 我们可以通过预计市场价值进行评价或者根据武器效能在同类前一代产品BE1价值的基础上乘以一个功效系数λ进行修正, 则公式可以变为:
BE2=α·β·Q·λ (10)
式中符号含义同式 (8) , λ 的确定可以采用专家咨询法。
③对于知识型无形资产的评估本身是资产评估的难点问题, 加上国家对一些高级技术往往进行保密, 对创造这些技术的人力资本的价值评估也就成了难点。这里我们可以根据收益现值法的基本计算公式构造公式:
其中:BE3为人力资本的价值;n为资产预计使用年限, 即有效使用年限;γ为折现率;Ri为使用该资产后第i年带来的追加收益额;α为该人力资本个体对该技术的贡献比例。
(2) 国防科技人力资本个体未来预期价值BF
由于个体还存在未来收益, 如果此时国防科技人力资本个体发生伤亡等情况, 那么损失量的计算还必须包括未来的预期收益损失。根据预期收益法, 我们构造公式如下:
其中:Rt为未来第t个收益期的预期收益额;t为收益年限;i为折现率;β为国防科技人力资本利润贡献率。
其评估过程如下:①确定收益年限。以60岁作为年限, 在不考虑离职概率的前提下计算其剩余工作年限;②以企业净利润为计算口径, 根据历史数据, 通过二次指数平滑法预测未来年限内企业净利润;③折现率根据专家咨询法确定;④计算国防科技人力资本个体利润贡献率;⑤根据公式计算其价值。
3 结论
通过上述模型分析, 我们可以看出, 该模型层次清晰, 计算相对比较简单, 如果通过计算机编程将会更大程度地提高工作效率。需要说明的是, 本文所提出的模型具有框架意义, 对于国防科技人力资本个体增量价值计算具有独到的见解, 但具体方法还需要在实践中进一步修正完善。
摘要：人力资本价值评估是人力资源管理研究的重要内容, 也是目前国内外研究的热点问题之一。通过对国防科技人力资本个体价值进行比较深入的研究, 认为国防科技人力资本个体价值主要由存量资本和增量资本两部分构成, 分别对存量资本和增量资本的具体构成以及计算方法进行了研究, 具有一定的参考意义。
试论行政管理人员的人力资本价值 篇11
【关键词】行政部门;人力资本;价值
中图分类号:C391 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)07-0103-01
1 人力资本价值概述
人力资本的价值在古典经济学中虽已受到重视,但直到20世纪60年代,美国经济学家、现代人力资本理论的奠基人舒尔茨才开始真正重视人力资本在经济发展中的意义。舒尔茨人力资本理论的基本内涵是,把资本分为物质资本和人力资本两种形式。人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。劳动者的知识水平、劳动技能的高低不同,决定了人力资本对经济的生产性作用的不同,结果使国民收入增长的程度也不同。舒尔茨认为,人力资本是体现在人身上知识和技能的存量,它是通过教育、培训、保健等方面的投资形成的。
2 行政单位人力资源与人力资本的联系
2.1 人力资源与人力资本本质相同
经济学中资源指可以为创造物质财富投入生产活动中的一切要素,资本是资源的一部分,是被选择、投入再生产过程,与物质资料相结合,可能产生收益的生产要素,而这本质相同。人力资源与人力资本也是如此,它们都具备可塑性、社会性、能动性、资本积累性等特性,二者本质相同。
2.2 人力资源与人力资本的重新界定
本文认为,人力资源广义指为创造某种价值和组织绩效,组织可使用的一切具有劳动力的人,狭义指这部分劳动力的体力和智力的总和。但人力资本作为人力资源的一部分,并不能简单的定义为投入生产的人力资源。定义人力资本时,必须具体分析与之相关的社会形态及经济结构。人力资本理论形成于美国工业经济向知识经济转型中。当人力资源在生产中的支配地位逐渐显现,带来了美国经济的大幅增长,引发了人力资本的研究。进而使教育备受重视,人们的受教育程度不断提高。同时,伴随着不断完善的社会文化环境与物质生活条件,人力资源的主体意识逐渐觉醒、提高,人力资本价值核算、产权问题成为热点。因此,本文认为,人力资本广义指工业经济滞后,人力资源主体意识较强的社会经济形态下,为创造收益而被组织投入生产,预期对生产能比物质资源起更大支配作用的人的总和。狭义上指这些人的能力的总和。
2.3 人力资源与人力资本的本质联系
人力资本来源于人力资源,更加稀缺。人们在选择以何者投入生产时,更重视被选者的质量,这使人力资本主要表现在能力增量与预期收益等动态形式上。对于“落选者”或生产需要外的人力资源,在不需建立新的生产关系前,人们给予的关注较少,这使人力资源以静态的存量形式表现居多。
作为存量,人力资源是行政单位的外部性资源,行政单位不需对其额外劳动付费,也不为其生产承担风险。但投入生产的人力资本,是行政单位内部性资本,行政单位既需要为其包括机会成本在内的额外成本买单,还需承担起生产过程中的风险。因此,对行政单位而言,人力资本比人力资源风险性更高,管理过程中,行政单位对人力资本的人性需求更关注,但管理成本也更高。
3 行政管理人员人力资本价值的提升
3.1 增加人力资本投资,提高人力资源存量
上世纪四五十年代,一些发展中国家曾试图通过大量引进国外资本来求得经济的增长和发展,但效果不佳,而二战后的日本和西欧却在利用外资方面取得了巨大成功。经济学家研究后发现,产生这种不同效果的原因就在于各国人力资源存量的巨大差异。在发展中国家,教育一般比较落后,导致其对物质资本消化能力低下。而日本和西欧尽管物质资本损失严重,但丰富的人力资本却没有被摧毁,因此这些国家对物质资本的消化能力强,一旦有大量的物质资本可以利用,就可以推动经济的高速发展。
但知识经济时代,人力资本投资是人力资源开发和管理的首要任务。知识经济的显著特征就是知识经济化,主要表现为知识因素以越来越多的种类和越来越高的程度参与并融入经济活动中,知识成为经济中最重要的生产要素。专家们预言,随着全球信息高速公路的全面开通,技术知识对经济增长的贡献率,将由本世纪的5%至20%,提高到90%。而知识的获得则依赖于对人力资本的投资,知识的重要性决定了人力资本投资的重要性。
3.2 探索多元化的人力资本管理模式
运用当代科学技术新成果、管理新理论、新方式和新手段为主导,探索建立人力资本管理新模式,追求系统的整体功能和效益,并对建立在职位分类体系基础上的新型人力资本管理体制实行多元化和分类管理。我国公共部门建立科学的人力资本管理手段和机制时可借鉴国外的有益经验,引进现代人力资本管理技术,建立科学的人力资本管理体系。重视政府部门人力资本规划技术,配合组织发展需要,进行前瞻性的规划。在进行工作设计时,以效率最大化为目标,通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作效率,增加工作内在的吸引力。
3.3 完善以开发为中心的公共人力资本开发教育体系
行政部门必须重视人力资本的开发工作,把着眼点放在提高工作人员素质和能力上。一是积极推进培训模式的创新,提高教育培训的针对性、时效性和吸引力。二是要完善和坚持组织调训、在职自学等制度,大力推行自主选学、在线学习等方式,为教育培训提供多样化图形。三是大力推广网络培训、远程教育等,提高教育培训教学和管理的信息化水平。
3.4 建立科学合理的绩效考核和评估制度
績效考评和评估要体现公平、公正的原则,在部门内部建立合理的分配机制、有效地评价机制和公平的竞争机制。一是改革行政部门的薪酬制度。使行政部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应,体现工作实绩、工龄等因素对待遇的影响,发挥待遇的激励作用。二是规范考核评估程序,使评估手段科学化,保障绩效考核的客观性和公平性。三是建立标准化的绩效考核指标体系。在考虑管理需求差异的基础上建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系,并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩,发挥绩效评估和晋升的激励作用。四是在考核内容方面将传统考核中注重被考核者工作实绩绩效扩展到对各样责任的履行情况上,比将此作为其奖励、职务晋升、工资增减、培训辞退的管理依据。
げ慰嘉南:
【1】赵曼,公共部门人力资源管理,华中科技大学出版社 2008.1.
【2】文景、张金贵,人力资本价值计量方法评析.
【3】陈燕,人力资本价值的理论界定,湖南长沙:长沙理工大学.
【4】陈娜娜,论行政管理人员的人力资本价值,福建教育学院 2009.
人力资本价值实现 篇12
1. 理论假设。
企业人力资本是指企业在生产经营过程中, 通过引进、教育、培训以及“干中学”等投资方式形成的凝结于企业全体员工身上并能够投入到价值创造和价值实现活动中的知识、技能和体能等价值存量的总和。基于人力资本在企业价值活动中的作用, 本文将企业人力资本分成企业家人力资本、管理型人力资本和专业型人力资本三类。
彭罗斯认为, 企业家是企业适应市场环境的对外机能与有效组织内部资源的对内机能的结合点, 发挥推动市场与企业 (组织) 联动的作用, 通过识别和利用企业中未被利用的能力以及潜在能力来促使企业发展。企业家洞察他人的能力、使他人相信自己的能力和处理不确定性事件的能力, 往往能使企业在不能充分、准确观察和测定信息的情况下, 通过不断收集信息和解析信息去持续发现价值提升机会, 及时做出价值决策或价值决策调整, 为价值机会转换为企业价值提供可能, 从而促使企业价值优势的提升。因此, 可以提出:
假设1:企业家人力资本对企业价值优势提升具有正向影响。
焦斌龙认为, 管理型人力资本的职能主要表现为“发现相关价格”、有效预测生产和消费趋势、建立和配置企业资源的运行机制、运筹企业的资本、对付市场的不确定性、承担企业的生产及经营风险等的集合, 其中最重要的是其应该具有识别和配置企业人力资本的知识和技能, 为充分实现人力资本的最大价值提供可能。事实上, 管理型人力资本本身并不直接对企业价值有所贡献, 而是通过协调配置去提升企业每种资源的生产力, 间接使给定的资源获得最大的利用效率, 从而使组织从识别价值机会到利用价值机会的转换过程更加有效率, 最终影响企业价值优势的提升。因此, 可以提出:
假设2:管理型人力资本对企业价值优势提升具有正向影响。
罗默尔认为一般知识会产生外部效应, 使所有企业都能获得规模收益;而专业知识则会产生内部效应, 可以产生要素的递增收益, 给个别企业带来垄断利润。专业知识与一般知识相结合, 不仅使知识、技术、人力资本自身产生递增的收益, 而且也使其他追加的生产要素如资本、劳动的收益递增, 特殊的知识和专业的人力资本是经济增长的主要要素。研究发现, 企业每增加一个技术人员, 可以取得1∶2.5的经济效益。事实上, 随着知识的日益复杂化, 专业型人力资本作为专业知识的发明者、拥有者或占有者、实践者, 是企业价值的直接创造者, 不仅具有价值性、稀缺性、难以模仿性、独占性和排他性的特点, 而且其行为的可观察性逐渐减弱, 激励和约束难度也加大, 这就强化了其在企业价值优势提升中的作用。因此, 可以提出:
假设3:专业型人力资本对企业价值优势提升具有正向影响。
2. 理论模型。
影响企业价值优势提升的因素除人力资本, 还有企业规模等多种因素。为了确保所评价关系不受这些因素的不适当影响, 更清楚地识别各种人力资本对企业价值优势提升的影响程度, 本文将企业规模、企业行业类型、企业环境不确定性作为控制变量。
根据上述理论分析以及假设所反映的变量之间的关系, 结合企业规模、企业行业类型、企业环境不确定性三个常用控制变量, 本文构建影响企业价值优势提升的各种人力资本的理论模型如图1所示:
二、人力资本影响企业价值优势提升的实证分析
1. 研究样本的选取。
本文通过调查问卷的形式获取样本数据, 主要采用社会科学研究常用的李克特5级量表 (Likert5) 。本次问卷共发放826份, 回收294份, 回收率为35.59%。经筛选, 有效问卷为258份, 问卷有效率为87.76%。
2. 变量的选取。
本文研究的变量分为解释变量、被解释变量和控制变量三大类。解释变量分别为企业家人力资本、管理型人力资本、专业型人力资本, 其具体测量指标是在Laursen、Youndt等开发的企业人力资本量表的基础上设计的。被解释变量为企业价值优势 (股东价值优势、人力资本价值优势、合作伙伴价值优势、顾客价值优势) , 其具体测量指标是在Kaplan和Norton、Helfat等开发的企业价值优势量表的基础上设计的。对于控制变量, 企业规模控制变量在参考Lee等 (2001) 的研究成果的基础上运用包括创业者及创业团队成员在内的“企业全部全职工作人员数量”这个单一指标测量;企业环境不确定性控制变量参考了张映红 (2008) 和李大元 (2008) 的动态性和敌对性测量指标。另外, 企业行业类型参考《高新技术企业认定管理办法》、《国家重点支持的高新技术领域》 (国科发火[2008]172号) 和《高新技术企业认定管理工作指引》 (国科发火[2008]362号) , 分为高新技术企业和传统企业。各变量的具体测量题项如表1所示。
3. 实证检验。
本文先采用SPSS13.0软件对样本进行描述性统计分析、信度分析和效度分析并进行测量题项的筛选后, 再采用AMOS7.0软件对影响企业价值优势提升的各种人力资本的理论模型及其相关假设进行结构方程分析检验, 具体结果见图2。
(1) 模型中各假设的检验结果分析。模型中各假设的检验结果如表2所示。
样本数据显示, 模型中各假设对应路径系数完全标准化值均为正值, 这与本文研究假设在方向上一致。其中, 假设1、2、3对应的路径系数非标准化时的T值分别为3.492、3.870、2.170, 分别大于3.29、3.29与1.96, 显示该三条路径系数分别在1%、1%、10%的显著性水平上显著大于0, 这表明模型中各假设均在不同程度上得到样本数据支持。
就控制变量效应而言, 企业环境不确定性、企业规模与企业行业类型对企业价值优势的路径系数完全标准化值均为正值, 且企业环境不确定性、企业规模与企业价值优势的路径系数非标准化时的T值分别为3.284、2.327, 分别大于2.58、1.96, 显示这两个控制变量对企业价值优势的影响系数分别在5%、10%的显著性水平上显著大于0, 这表明样本数据支持本文研究选定企业环境不确定性和企业规模作为模型控制变量。但企业行业类型与企业价值优势的路径系数非标准化时的T值为0.878, 低于显著性水平为5%时所对应的临界值1.96, 这表明样本数据不支持本文研究选定该变量作为模型控制变量。
(2) 模型变量之间关系层次分析和内在潜变量方差解释分析。模型只考虑了各类型人力资本对企业价值优势的直接影响, 各类型人力资本对企业价值优势的直接效应与完全标准化路径系数在数值上相等, 如表2所示。
注:*表示P值小于0.1, **表示P值小于0.05, ***表示P值小于0.01。
企业家人力资本、管理型人力资本和专业型人力资本对企业价值优势的完全标准化路径系数分别为0.342、0.389、0.156, 表明管理型人力资本对企业价值优势提升的影响最大, 企业家人力资本次之, 专业型人力资本的影响最小。由表2可知, 模型中各种人力资本和控制变量共同解释了企业价值优势43%的总方差。
(3) 模型对样本数据整体拟合水平分析。模型对样本数据的各项拟合指数如表3所示。表3显示, χ2/df=2.963, RMSEA=0.025, GFI=0.906, AGFI=0.912, NFI=0.915, CFI=0.927, IFI=0.911, TLI=0.914, 均在要求值的范围内, 显示模型对样本数据的拟合情况较理想。
4. 研究结论。
上述研究表明, 企业家人力资本、管理型人力资本、专业型人力资本对企业价值优势提升均有正向影响, 但影响程度不同, 管理型人力资本的影响最大, 企业家人力资本的影响次之, 专业型人力资本的影响最小;企业环境不确定性和企业规模对企业价值优势提升也产生正向影响, 至于企业属于哪种行业, 对企业价值优势提升来说并不重要。
三、提升企业价值优势的措施
1. 增加企业人力资本存量。
各类型人力资本对企业价值优势提升均有正向影响, 企业要想提升人力资本价值优势, 可以从增加人力资本存量入手。企业应通过合理的内部流动实现人力资本的优化配置, 正确运用激励组合不断挖掘其内部存量, 促进人力资本存量的内涵式增长;同时, 加强与高校和科研院所的良好合作, 有针对性地引进人才和开发人才, 实现企业人力资本存量的外延式扩张。
2. 优化企业人力资本内部结构。
各种类型的人力资本对企业价值优势提升的影响程度不同, 管理型人力资本的影响最大, 企业家人力资本次之, 专业型人力资本的影响最小。为了提升价值优势, 企业应当把优化人力资本内部结构作为一种战略决策, 有重点、有目的地作出长远的发展规划。根据各类型人力资本对企业价值的现实贡献程度, 可以确定各种人力资本在企业价值中的实际排序;根据实证研究, 可以确定各种人力资本在企业价值中的理论排序;通过综合对比分析, 可以发现理论上重要和实际薄弱的人力资本类型, 从而有针对性地增加其存量。
3. 合理利用不确定环境中的价值机会。
人力资本对企业价值优势的影响还与企业环境的不确定性密切相关, 环境越不确定, 高人力资本存量的企业就越有可能及时发现并有效利用价值机会。事实上, 在动态环境中, 企业家人力资本存量高的企业越有可能根据环境调整价值决策或重新作出价值决策;管理型人力资本存量高的企业越有可能更好地运营人力资本, 保持人力资本与企业战略的一致性;专业型人力资本存量高的企业越有可能更有效率地完成价值创造。
4. 适当扩大企业规模。
人力资本对企业价值优势的影响与企业规模密切相关, 企业规模越大, 企业越有可能比竞争对手抵御更大威胁和利用更多机会, 对价值优势提升更有利。因此, 企业可以通过适当扩大规模来提升价值优势。
参考文献
[1].Hayton J.C..Strategic human capital management in SMEs:An empirical study of entrepreneurial performance.Human Resource Management Journal, 2004;4
[2].马宁, 吴威.人力资本与企业竞争力实证研究——以中国民营企业为例.北京工业大学学报, 2009;3