人力资源管理创新模式

人力资源管理创新模式（精选12篇）

人力资源管理创新模式 篇1

摘要：以大数据环境为基础, 通过分析大数据与人力资源管理的关系, 列举了现今人力资源管理中能够构成大数据的4类数据;根据当前人力资源管理发展中存在的几个问题提出了管理环节中基于大数据的招聘、人才测评、决策及循证管理创新模式, 最后阐述了融合大数据的人力资源管理应注意的经济及安全问题。

关键词：人力资源管理模式,大数据,社交网络招聘,绩效考核,循证管理

0 引言

1980年阿尔文·托夫勒等人就预见性地指出大数据即将到来。Gartner认为大数据是需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。世界型权威期刊也于2008年后陆续刊载有关大数据的论文如Graham-Rowe等在NA-TURE发表了“Big data:The next Google”, 阐述大数据与谷歌的关系和发展;Science在2011年刊登了文章“Dealing the data”, 阐述数据洪流能够加速推进社会发展。可见大数据已渗透到现代信息化的各个领域, 在人力资源管理领域, 大数据也逐渐突显其量化的指导性作用。当下该如何把握大数据以实现人力资源管理的创新是人力资源管理系统迫切需要探索的问题。

1 大数据与人力资源管理的关系

现阶段的人力资源管理中存在海量个人、流程数据, 且结构规模符合大数据的要求, 因此大数据在人力资源管理职能中具有重要的作用。

1.1 人力资源管理中大数据的来源

不同领域的大数据内容各不相同。人力资源管理中的“大数据”源自于人力资源部门在开展“人”与“事”的各类工作中, 所产生的业务、资料、政策、行为、过程等各项信息内容。具体能够构成大数据的数据类型包括基础、能力、效率、潜力4类数据, 如表1所示。

1.2 人力资源管理系统的新模块

传统的人力资源管理系统主要关注人力资源招聘、规划、绩效、薪酬、培训及员工关系六大模块。然而, 如何深化人力资源管理职能的效用和价值, 为其注入新的驱动能量, 数据扮演了重要的角色, 势必将成为人力资源管理系统发展和转型的有效载体。有人提出, 大数据将成为人力资源管理系统发展的第七个模块, 凝聚着管理的智慧。第七模块需渗透到前六大模块中, 为每一部分提供过硬的数据支撑。

2 现阶段人力资源管理发展存在的问题

上一阶段战略性人力资源管理与企业战略目标纵向匹配的研究已经较为完善, 尤其在定性研究中成果显著。但进入移动互联网高速发展、数据激增的时代, 对数据处理要求更高, 人力资源管理在定量处理方面的发展逐渐暴露出劣势。

2.1 人力资源管理处理各类数据的观念固化

首先, 我们讨论了人力资源部门在履行职能中处理的数据类型众多, 且数量不断增多, 然而目前多数人力资源部门对数据大都予以主观判断的轻重选择方式, 即部分数据在未经审核比较的前提下就被“忽略”。改变人力资源部门对数据筛选处理的观念, 将有用信息全部进行数据化处理并辅以深度加工是目前需要解决的问题之一。

2.2 人力资源管理模式落后于“现代化工具”

人力资源管理在发展中经历了商务软件应用阶段、ERP应用阶段, 逐渐形成了人力资源管理系统。然而最近短短几年间先后出现了大数据、云计算等概念, 同时伴随而来的信息化技术如Map-Reduce、Hadoop等也被应用于诸多领域。相反的人才资源基数逐年增大, 传统的人力资源管理部门对相关信息的处理手段过于主观粗糙化, 很难从综合角度评价人才素质、绩效结果等指标, 且管理效率逐渐下降。面对当下的信息时代, 人力资源管理需要跟上步伐并合理结合现代化工具。

2.3 数据分析及趋势预测效果不佳

目前的信息管理系统, 在预测企业未来的人力资源走势, 预判员工的成长曲线、离职倾向等方面操作十分困难。人力资源需求的预测方法一般为主观判断法、德尔菲法、趋势预测法等, 供给需求预测方法则包括人员替换图、马尔科夫模型等。这些方法一类属于主观性强、受控程度弱的主观方法, 另一类则是数据量大、统计分析过程迭代复杂的图表式方法。两类方法在当前的数据可视化、复杂结构数据处理技术盛行的情况下略显繁杂, 如何实现趋势预测与现实的高拟合度是当下研究的热门问题。

3 人力资源大数据的创新管理模式

根据以上提出的问题笔者结合大数据提出了四类管理的创新模式, 管理模型如图1所示。

3.1 结合社交网络的招聘新模式

在大数据爆发的背景下, 新的招聘正在不断的融合社交网络从而立体化。这其中较为成功的社交网络就是LinkedIn, 它能够借助社交基因以弥补传统网络单向招聘的不足, 既令雇主与应聘者之间彼此进行深度了解, 又节约招聘成本, 提高应聘效率。

对人力资源部门而言, 一方面不断汇聚生成人才简历信息以及报考职位信息, 结合人力资源数据库当前状况, 为招聘工作的“大数据”分析夯实了基础。在此之上, 部门能够得到关于招考人员情况、就业倾向等系列分析成果, 将为今后招聘工作的开展提供有力依据, 使得招聘流程更有成效。另一方面, 由于社交网络是目前拥有大数据集群最大的主体, 企业能够借助社交网络的大数据能够直接获取应聘者的各类信息, 无论是工作信息、生活状况、社会关系、能力情况都可能被人力资源部门所掌握了解, 从而形成关于应聘者的立体信息, 实现精准的“人岗匹配”。

3.2 大数据处理技术支撑的人才测评标准

人才测评作为当前人力资源管理的一项专门技术, 已愈发受到人力资源部门的重视。目前, 多数人才测评主要采取了专家评估、综合考评等方式进行, 而此类方法尤其应用于绩效考核时常出现首因效应、像我效应等误区, 导致测评结果受人的主观影响过多。为此, 大数据技术对人才绩效考核、人才选拔及分类等问题进行改进, 通过收集被测者测评期内的复杂结构数据, 组织聚合出更为人性化、可信度高的测评指标, 运用可视化数据分析技术如标签云 (tag cloud) 、历史流 (history flow) 、空间信息流 (spatial information flow) 等构建图形化、流程化分析结果, 帮助人力资源部门更加客观化的甄选人才。

3.3 定量化处理的人才决策模式

在人力资源战略中, 管理决策是最需要大量数据支撑的部分, 它既掌控当前实时动态, 又对未来一段时间内的发展做趋势性分析。传统的领导决策支持更加依赖各类人事统计数据及报表。在技术层面上, 主要利用BI (商业智能) 工具实现对人力资源信息的分析挖掘。随着大数据技术的发展, 通过汇聚更多的组织人事信息资源, 实现对其中组织、岗位、人员、业务等全面的关联性分析, 各项人才决策将更加有数可考、有据可凭。

目前在该领域, 最为典型的是新华社借助大数据做出的人力资源管理尝试。新华社建成了以《全国组织人事管理信息系统信息结构与体系标准》为基础, 涵盖各类人员的人力资源数据库, 内容包括社员基本信息以及相关业务信息, 累计数据量达到百万级以上, 奠定了新华社人力资源高质量大数据的基础。

3.4 人力资源管理的循证新模式

循证人力资源管理的核心所在, 即运用数据、事实、分析方法、科学手段、有针对性的评价以及准确的评价性研究或案例研究, 为自己提出的人力资源管理方面的建议、决策、实践以及结论提供支持。

(1) 人力资源管理审计。审计活动能够指导组织者辨别目前的管理状态, 指导修正管理职能。通过信息化技术企业可以收集到诸如雇佣、绩效评价、薪酬等复杂结构的数据集, 专业人员对这些数据进行审计, 将本组织的人力资源管理实践评估结果与相应标杆进行对比, 向高层管理者提供审计结果反馈。

(2) 人力资源管理衡量指标和标杆管理。企业间的定标比超可用于比对人力资源管理的结果如招聘人才质量、人员绩效考核等指标。大数据时代, 企业的信息管理系统可以轻松收集到公司一些基本的财务指标和非财务指标, 将这些指标与企业预先设定好的一些衡量指标进行比较, 得出本企业与标杆企业的差异, 然后进行相应调整。

4 人力资源管理融入大数据时代应注意的问题

4.1 权衡大数据带来的收益与支出

首先企业要明确自身发展规模及资产实力, 分析将人力资源管理融入企业大数据管理的收益与成本的关系, 力求实现企业利益最大化。

目前多数的中小型企业, 由于盲目、跟风等观念, 认为只要拥有大数据就是拥有先机, 不能明确大数据 (主要为半结构及非结构化数据) 的含义单纯为创建大数据而收集诸多无用信息, 同时消耗大量经费将信息数据化、构建基于大数据的信息管理系统并对其维护, 这一行为完全忽视了收益结果, 最终很可能导致企业的得不偿失。因此企业在今后的发展过程中应提前衡量自身的人力资源管理与大数据结合的必要性, 盲目结合易导致企业原有的人力资源管理模式混乱, 人才管理系统瘫痪。

4.2 人力资源的共享与安全问题

目前针对大数据安全问题的应对措施及技术不断推出, 但共享与安全问题仍然存在。基于大数据的人力资源开发和管理创新不仅是重要的经济发展, 也是科技、社会文化和环境发展。这其中特别是跨国公司, 他们的创新在制定人力资源管理模式中起到重要作用。那么如果此类公司在人力资源管理中引入大数据, 这些关于应聘者和员工的种种数据归属于哪一方, 被访问的权限如何设置, 它们与企业竞争情报的关系, 数据泄露、丢失等安全问题如何保障就成了主要的发展问题之一。因此这一类问题在今后的建设中应引起企业的重视。

5 结语

通过总结当前环境下人力资源管理存在的问题, 将大数据概念融入人力资源管理提出了四类管理创新模式, 并提出了人力资源管理模式发展中应注意的大数据带来的经济和安全冲击。笔者在行文中仅提到四种创新模式, 相信在今后研究中还会有更多的创新变革。

参考文献

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人力资源管理创新模式 篇2

与传统的人事管理相比，新的人力资源管理模式无疑有了重大的飞跃。而21世纪，对人事管理提出更高的要求，它必须是动态的，而且是前瞻性的，是指导实践工作的。只有对人事管理进行新的定位，从后台走到前台，才能真正使人事管理成为整个企业管理的轴心。

后台式的人力资源管理现状

目前的人事管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。

这种后台式的人力资源管理，是指人事部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个公司走向的洞察力。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。

外部环境对人力资源管理提出的新需求

Internet的出现，信息高速公路的不断延伸，使地球变得更小，更像一个信息化的村庄。在信息时代，企业管理模式和经营模式面临各种新的挑战。唯有变化才是Internet时代唯一不变的。动态的变化的时代必然需要有与之相应的前瞻性的动态企业管理模式。

人力资源管理“5P”模式探讨 篇3

关键词：人力资源； 5P模式； 管理体系

郑晓明博士在《现代企业人力资源管理导论》一书中提出人力资源管理的“5P”模式：“识人Perception、选人Pick、用人Placement、育人Professional、留人Preservation”，为企业建立一整套科学有效的人力资源管理体系提供了很有价值的借鉴意义。本文将在此基础上进一步对这5方面的具体内容进行探讨。

一、以识人为基础的工作分析系统

企业首先要明确地知道各个职位需要什么样的员工，建立工作分析系统可以帮助企业明晰对员工工作的要求。为此，人力资源部首先必须清楚地了解企业整个组织机构的设置情况，建立各职能部门档案。进行岗位描述将整个系统按生产、销售和物流等各种职能分开，对工作所包含的各种任务、活动进行详细地描述，说明要做好这项工作，员工应该具有的知识、技能及各种能力。并确定这项工作与其他工作的关系。制定出各部门所需要的人才对象和数量。同时还应根据企业的整体战略适时调整组织机构及其职权，进行系统的工作分析。为获取大量信息，常用的工作分析方法如表1示。

运用一种或多种工作分析方法全面了解员工的情况，在得到有关信息后，可以着手编制工作说明书和工作规范。工作说明书主要在于说明从事某项工作的员工应该做什么、如何做、为何要做，并准确详细地说明工作内容、环境及各种条件。工作规范则重在说明员工想要成功地完成某项工作所必需的最低资格，包括员工所需的知识、技能及能力。这些对求职者和招聘者双方都是有利的，避免了盲目性。

二、以选人为基础的招聘与选拔系统

招聘与选拔是为了挑选企业的潜在员工，有效的人员招聘和选拔的目标是使员工的个人特点(能力、经验等)与工作要求相匹配。人员的招聘和选拔应该包括内部招聘选拔和外部招聘选拔两种途径，可以通过多种方式进行。例如：申请表、面试、录用测验、背景核查和个人推荐信等等。在进行外部招聘与选拔的过程中应该采取更细致的方法，细致的过程可以帮助管理者对应聘者的素质做出更准确、更合理地判断，还有利于应聘者对企业的了解，使员工将来能够更好地适应企业环境。在国外，很多企业根据对工作的不同要求，采用绩效模拟测验的方式，对员工进行招聘与选拔。这种绩效模拟测验的方法一般需要2~4天的时间来完成，以工作资料分析为基础，由实实在在的工作行为构成，其结果的应用性较强。虽然这种方式比较复杂所需费用也更大，但是却可以帮助企业筛选掉不合格的人选，从长远观点看无疑对企业是更有利的，因而得到日益广泛的应用。具体的做法是对常规性、技术性的工作用工作抽样的方式选拔合格人员；对管理人员的管理工作则由评价中心来完成，以决定是否留用该管理人员。这里我们还需要指出的是企业内部的招聘选拔对提高员工积极性、增强企业内部良性竞争、稳定员工队伍、降低成本发挥着举足轻重的作用。有资料显示：2/3的欧洲企业只有30%的高级经理是从外部招聘来的。在丹麦和德国，有半数以上的企业在内部建立“人才库”，然后依此为大多数新职位提供合适人选。

三、以用人为基础的配置与使用系统

人员配置与使用不当，员工的工作绩效和满意度都会受到不利影响，因而把合适的人安排到合适的岗位是非常重要的。这就要求管理人员善于观察和发现员工的能力、兴趣。对于企业来说，在新员工进厂时的一定时期内(一般为一年)采取工作轮换和学徒法相结合的方式有利于以后更合理的配置与使用员工。工作轮换是持续进行岗位调换，以使员工胜任多种不同类型的工作。这样，员工可以掌握多种技能，并能更深地理解各种工作之间的相互依赖关系，对组织的活动也会有全面的认识。在工作轮换中由老工人带着如何工作，能使新员工更快地掌握所需技能。在这个过程中管理人员应通过观察与调查了解作出员工更适合哪种工作的判断，以把员工配置到合适的岗位，发挥更大作用。此外，我们必须意识到，创新是企业保持旺盛生命力不可或缺的。对于企业的人力资源来说，如果能实现人才回流，则可以促进企业的变革以使人力资源的配置与使用达到更高水平。人才回流是指在从事新业务期间（通常的经验为5年），放弃现有业务中积累的经验和想法，并把那些有新的想法和熟悉行动原则的人才调到现有业务和其他新业务中去，以对业务革新作出贡献。人才回流是促使业务产生乘数效应的重要一环。

四、以育人为基础的培训和开发系统

员工的技能会随着时间的推移和新技术的应用而老化，变得陈旧、过时，对员工进行培训是激烈竞争、技术变革和提高生产率水平的必然要求。这种培训与开发系统不仅仅只是培训技术技能还应该包括员工的品德修养、人际交往技能、解决问题技能等等，使员工成为技术精良、人格健全的人。21世纪的成功企业属于那些善于学习的企业，创建学习型组织造就在学习和训练中提高员工的素质和技能，形成良性的培训和开发系统。对员工进行职业生涯开发是组织维持并提高现在的生产率，同时为未来的变化做好准备的一种有效方式。即企业帮助员工一起选择适合员工自己的发展道路，支持员工自我发展，帮助员工成就自我。这样做可以保证公司在人员变动时有合适的人选可用，增加了劳动力的多样性，也给员工提供了更切实际的工作期望。一般来说大多数人的职业阶段都会经历四个时期：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。在不同的时期员工对工作和情感的需求也不尽相同。想让员工保持较高的产业水平和职业素养，企业的培训还应跟上员工成长的步伐，以支持员工在每个职业阶段的工作和情感需求。对此，斯蒂芬·P·罗宾斯在《组织行为学》一书中列了详细的表格加以说明，我们则根据中国企业员工的心理特点作出如表2所示的总结。

五、以留人为基础的考核与薪酬福利系统

人力是一种资源，因而在对员工进行培训，帮助员工获得更好成长空间的同时，能把优秀的员工留在企业是人力资源管理的最终目的。合理的考核与薪酬体系不但能够促进员工的爱岗、敬业精神、良性竞争意识，也能让员工看到自己努力的回报，找出自身存在的不足，最终也能够留住有用之才，让他们与企业未来共进退。对员工进行考核作出评估常用的标准有三个：员工的任务完成情况、员工行为、员工特质。这三个标准不应该是孤立的而应该被综合考虑。考核评估的相对合理的方法是全方位评估法，即员工在日常工作中可能接触到的所有人都可以成为评估者，大多数企业会选择5～10人作为评估者，这种方法比较全面也更准确。

一个组织能够分配的薪酬类型是比较复杂的，有直接的工资，也有间接的报酬和非金钱性的报酬，从心理学的角度来说，员工不仅需要满足物质需求还需要满足精神需求。这种精神需求可能是鼓励也可能是职位的升迁。因此必须了解员工的需求，建立合理的薪酬体系，用事业留人也用感情留人，让那些优秀人才永远成为企业的中坚力量。

这种人力资源管理“5P”模式的五个方面不是彼此孤立的，而是相互联系，相辅相成的，它的协调运作必然会使人力资源发挥更大优势，也会更完整地将企业文化渗透到每个员工工作的各个领域,增强企业核心竞争力。

还必须指出每个企业的业务都不可能是单一的，如果不确定工作方式和进度管理方法，就无法知道各种业务如何进行活动，以及进展到何种程度。要使人力资源发挥更大作用就应该确定工作方式和进度管理方法，包括发挥人的能力在内的组织结构成本管理。建立并充分利用信息系统必不可少。利用信息系统从不同角度对企业的各种业务进行跟踪了解，全面有效提高人力资源管理水平。

参考文献：

1．斯蒂芬·P·罗宾斯．组织行为学．北京：中国人民大学出版社，1997．

2．郑晓明．现代企业人力资源管理导论．北京：机械工业出版社，2002．

3．埃得加·H·沙因．企业文化与领导．北京：中国友谊出版公司，1989．

作者简介：黄志斌 合肥工业大学人文经济学院院长、教授、硕士生导师、博士；蒋兆雷，合肥工业大学人文经济学院硕士生。

基于知识创新的人力资源管理模式 篇4

企业知识创新

企业知识是与企业生存和发展密切相关的组织知识体系，主要包括管理知识、市场知识和技术知识等。它蕴藏在企业内部的管理体制之中，体现在企业日常的管理流程、生产过程、对外提供的服务和产品，以及企业员工的思想和工作中，同时也体现在企业文化和价值观等方面。企业知识的含义包括三个方面：一是企业知识是企业的生产性知识，企业是为顾客提供服务和产品的组织，因此生产是企业最主要的职能，生产性知识构成了企业的重要资源;二是企业作为一个有机整体，能够像人一样拥有知识，具有学习能力。企业拥有的知识，是以企业中员工的个人知识为基础的，又有别与个人知识的总和;三是企业成员共享的知识，企业知识不会因为某个技术人员的离职而减少。企业知识使企业能够有效地吸纳和利用外部知识，并通过这种知识和能力不断地推动企业创新和发展。

企业知识创新是获取经济和社会利益或创造新知识的过程，出现在企业的生产、管理、营销等企业运营全过程之中。企业知识创新就是运用其知识资源，在相关领域发展出新的思维和解决方案，并转化为新技术、新服务、新产品、新流程等，增强企业创新能力，提高企业核心竞争力。

人力资源管理中的知识创新

知识经济时代，知识是企业发展的最主要资源。一个企业能否通过知识创新来获取企业的竞争优势，将决定这个企业能否发展壮大。因此企业就要不断进行知识创造，扩大知识量的驱动力。企业的知识存量不只是存储在书本文件中的显性知识，更主要存在于企业的员工之中。由于新的知识产生于人的头脑，因此企业知识创新就要依赖于企业员工的知识和创新动机。而人力资源管理，就是对企业员工这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。人力资源管理服务于知识的创造、传播和应用，满足员工的需求，同时辅助企业的发展。

1.人力资源特征与企业知识创新

人力资源特征与企业知识创新有着密切的关系。不同企业不同的人力资源特征, 对企业的知识创新有着不同的作用。企业内部员工的人力资源水平 (即他们拥有的知识、技能)和员工激励，与企业知识创新能力有着密切的关系。企业创新知识的能力，在很大程度上取决于企业的人力资源水平。新信息的吸收、理解和集成，受到现有员工的知识水平和专业化程度的限制。学习和创新，依赖于对过去知识类型的掌握和丰富程度，因此拥有具备广泛的专业知识且经验丰富的员工，对一个企业来说非常重要。除了员工的知识存量，员工的态度和价值观(如工作满意度、工作积极性等)，在企业创新中扮演着重要角色。一个合作和坦诚的工作环境和组织氛围，会促使员工合作，激发员工的创造热情;如激励方式不当，就会在企业内部产生大量内耗，破坏组织中的合作和人际关系。因此，企业必须创造和谐的组织氛围，通过适合的方式，激励员工为了共同的目标而努力，这样员工才有意愿与其他员工共享知识和创新合作。

2.人力资源管理对企业知识创新的作用

新知识主要由以下几种方式创造出来：过去知识和现有知识相结合;过去没有联系的知识片断结合起来成为新的知识;过去有联系的知识片断重新组合起来形成的新知识。这就需要具有不同经验和背景的人之间进行知识的交换和融合。因此，企业要创造出新知识，归根到底需要员工之间彼此交换和整合各自所拥有的知识。

尽管现代信息技术己经彻底改变了企业获取、储存和利用知识资源的传统方式，但从价值创造的角度来看，人力资源仍是企业知识资源的来源。人力资源管理是一个组织为了达到组织既定目标，提高组织效率，运用一系列管理手段，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的管理活动过程。人力资源管理在知识创新中的作用主要体现在四个方面：增加组织人力资源存量;实现人力资源的增值;激励人力资源促进知识共享与创新;适合知识创新的组织结构。

第一，增加组织人力资源存量。组织中个人拥有的专业知识和技能越多，就越容易产生新的知识，即组织人力资源存量越多越容易产生知识创新。从外部获得高素质人才，可以迅速增加企业的知识和技能储备。企业可通过聘用具有较高知识和技能水平的员工，保证知识创造和创新活动的顺利启动和实施。

第二，人力资源开发的目的是为了实现组织目标，对组织现有成员所具备的知识、技能进行更新，实现人力资源增值。在人力资源管理实践中，对人力资源开发的形式多种多样。对员工的培训不仅持续地强化员工的技能，阻止了人力资源的减少，而且能够增加人力资源存量。

第三，人力资源发挥作用，需要通过一定的行为表现出来，即人力资源的价值是通过技能和行为体现出来的。只有通过有效激励，才能引导企业员工的有效行为。为了促进知识创新，有必要采用团队或者组织层次的激励措施，来引导企业员工参与企业知识创新。

第四，组织结构设计对员工和企业的知识创新有很大作用，合理的组织结构能为员工交换信息与知识提供平台。合理的组织结构能促进企业员工的工作创造性。柔性的有机结构更有利于知识创新，因为它能适应快速变化的动态环境。组织结构并不直接作用于企业的知识创新，而是企业知识创新的催化剂。

通过以上分析可知，有效的人力资源管理对企业知识创新具有巨大的推动作用。通过有效的人力资源管理，可以激发人力资源的创造性，为企业带来竞争优势。企业人力资源管理对组织知识创新的作用机制主要包括：在一个合理的组织结构框架下，企业通过增加企业人力资源存量，实现人力资源增值，激励人力资源促进知识共享与创新，达到知识创新的目的。

案例分析

摩托罗拉公司是世界财富百强企业之一，是全球芯片制造、电子通讯的领导者，它一贯认为员工是公司最宝贵的资源。摩托罗拉所取得的成功，离不开每一个员工的共同努力，离不开一支高素质、多技能、勇于创新的员工队伍。摩托罗拉所从事的是高新技术产业，产品和技术的更新换代速度非常快，因此需要勤奋好学，勇于开拓创新的员工。在人力资源管理招聘、培训和激励方面，摩托罗拉更有自己的独到之处。

摩托罗拉在招聘时非常注重个人素质，主要考察应聘者的综合素质，了解他的团队精神、敬业精神及创新精神，考察他适应变化的意识及能力。在长期的招聘过程中，逐步形成了自己的用人标准：勤奋、诚信、有团队精神和富于创造性。这样的用人标准使摩托罗拉拥有了丰富的人力资源存量，为知识创新打下良好的基础。

摩托罗拉针对不同的职位要求设计了不同的考核标准及测评体系。通过一系列的考核，以最有效的方法甄别出员工所需要的新技能和新知识，并提供专业的职业培训，以高效、快速、准确的手段赢得最好的人力资源，使员工不断掌握最近的技能和知识，为公司的知识创新打下坚实的基础，大大提高了公司的竞争实力。

在人力资本激励方面，摩托罗拉除了丰厚的薪水和福利外，还有一套有效的内部调动机制，通过谈话和书面的形式，主管和员工之间定期进行沟通，全面了解每个员工的工作现状和根本需要，从而为他们的职业发展提出建议并制定相应的培训计划。通过内部调动，使员工能找到自己适合的岗位，激发工作热情和创新热情，实现公司和员工的共同发展。

基于知识创新的人力资源管理模式

中国人力资源管理模式 篇5

我国是一个历史悠久的国家, 从古代开始就有很多先进的管理思想, 构建我国的人力资源发展模式, 应该在充分考虑我国国情的基础上, 吸收古人的管理思想和西方发达国家的经验。

我国人力资源管理, 应该从以下几个方面进行模式的构建:

4.1 构建规范化的制度与组织结构

制定规范化的制度, 尤其是包括选拔、聘用、培训、考核、激励、升迁等一系列的规范化的程序, 并在实际过程中按部就班地进行。组织结构则根据组织的实际情况设计, 人力资源管理部门还应对组织的每一个职位进行工作岗位分析, 规定岗位的工作责任、工作条件、能力要求及其对员工素质的其他要求。

4.2 促使劳动力市场的进一步开放, 利用高度发达的信息网络, 促进信息公开、信息对称, 使现有的人力资源各尽其能

具体来说就是利用互联网的优势, 建立覆盖广泛的工作岗位和人才数据库, 更好地促进人才在地区间和组织间的流动。借此,没有工作的人能更快更好地找到工作, 已经工作的人也能依托此系统的信息参加各种培训和继续教育, 调整自己的知识和技能, 以谋取将来的生存空间和发展前途

4.3 建立全球性的人力资源管理战略

面对经济全球化趋势, 形成一个整合的人力资源战略是企业的关键所在, 既要重视全球范围内先进人力资源, 也要重视外国的资金和市场, 例如海尔集团在美国投资办厂, 充分利用美国的劳动力、市场和各种资源。2005年上半年, 美国海尔市场增幅比同期增长120%, 单日最高销售额达1000万美元, 创下海尔也是中国家电在美国市场日销售额的冠军, 海尔在美国最受欢迎的小型电冰箱,今年市场占有率有望由原来的25%上升到40%, 这都与海尔集团的全球化理念有关。

4.4 将人力资源管理与企业的战略经营挂钩

企业要将人力资源管理提升到战略的高度, 具体而言, 就是企业的战略开发必须以“开发人”为基础, 企业人力资源主管参与企业高层决策, 企业的招聘、培训、分工、福利都必须与企业的经营战略同步进行。

4.5 完善人力资源的教育培训制度

加里.贝克尔认为在职培训是人力资本投资的重要形式, 我国存在培训投资资金不足、缺乏保障、投资形式不活、投资缺乏考核、实效不显著等一系列的问题。针对这些问题, 企业应该转变观念, 成立人力资本投资的专项资金, 制定激励措施、激励员工积极参加培训, 制定严格的保障制度, 力争采取多种培训方式, 使培训的形式灵活、内容丰富。

4.6 建立健全一系列关于人力资源的管理的法律和保障机制

美国有一系列关于人力资源管理的法律和保障机制, 例如有涉及就业的《经济社会法》、《紧急就业法案》, 有涉及培训的《人力资源开发培训法》、《综合就业培训法》, 有关职业与安全的《社会保障法》、《联邦雇员赔偿法》, 对工资、劳动时间、雇佣、安全、培训都做出了明确的规定, 保证人力资源的合理流动。

人力资源模式的建立和实施, 最终要法律和机制予以保障。只有建立相应的、完备的保障机制, 才能确保人力资源模式构建的有效性。

尽管我国关于人力资源的研究起步较晚, 但是学者对此都予以了很大的关

人力资源管理创新模式 篇6

关键词：人力资源；管理模式；选择制约；因素

大多数人都知道，自古以来人力资源的管理模式便没有一个统一固定的标准要求。由于人具有复杂性，因此管理起来会十分困难，从而为人力资源管理工作带来了很大的难度。再加上人力资源管理在企业发展过程中发挥的作用越来越明显，而一个不科学、不合理的人力资源管理模式反而会对企业的发展带来不良的影响。因此很有必要对人力资源管理模式和选择制约的因素进行探讨，这对企业的发展而言有着十分深远的意义。

一、人力资源管理模式的概念

人力资源管理模式主要是指在企业在实践过程中，不断的积累经验，根据实际情况创新工作手段，逐渐形成一种的有效管理模式标准。按照划分标准，人力资源管理模式可以分为盖斯特模式、哈佛模式、斯托瑞模式这三种。盖斯特模式强调的是人力资源管理模式的政策制定以及管理成果；哈佛模式强调的是环境因素以及持股人的利益；而斯托瑞模式强调的是信念、假设以及战略管理等方面。根据人力资源管理模式的标准可以从管理成本或员工承诺等方面进行重点划分；根据人力资源管理模式效率的划分标准，可以将人力资源管理模式分为最佳人力资源管理模式和非最佳人力资源管理模式。总之，虽然人们对人力资源管理模式有着不同的研究和观点，但是都有一个共同的目标，即为了能够更好的指导企业管理工作的实施。

二、人力资源管理模式的选择制约因素

（一）企业规模因素

企业规模是影响人力资源管理模式选择的制约因素之一。在企业规模比较小的情况下，企业内部的规章制度和组织结构还不是那么完善与复杂，因此比较容易管理，人力资源管理模式也会相应地变得简单。当企业规模发展到一定程度的时候，工作人员便会变得越来越多，资源运作越来越复杂，从而使得人力资源管理模式也开始变得复杂起来，因此就需要比较成熟的管理理论进行指导以及比较完善的管理制度进行规范。

（二）行业技术特征因素

行业技术特征是人力资源管理模式选择的另一个制约因素。企业管理层需要根据企业的实际情况对行业技术的变化速度和行业技术的密集度进行充分的考虑，从而经过仔细的分析后选择相应的人力资源管理模式，当这两者的程度比较深的时候，行业技术的复杂性不仅会越来越高，而且技术更新的速度也将变得越来越快。在这样的情况下，企业可以根据自身的情况和需求选择承诺型人力资源管理模式，从而为企业的技术优势提供重要的保障条件。当两者程度比较低时，企业可以选择控制性人力资源管理模式，这不仅能够降低成本，而且还能提高效益。

（三）企业性质因素

在我国的企业中，主要由国有企业和非国有企业组成，其中这两者的性质有着很大的区别，这主要是由于两者的性质不同。通过对我国企业现状的调查和分析后发现，我国国有企业的人力资源管理模式主要以内部化的人力资源管理模式为主，使得企业更加的追求效益性和公平性。而非国有企业由于市场竞争力比较激烈，一般都会采用承诺型人力资源管理模式和控制型人力资源管理模式，从而对企业成本进行控制，提高员工的承诺。

（四）企业文化因素

文化是整个企业的核心价值观的具体体现形式，具有独特性的特点，它不仅能够提高员工的凝聚力，而且还能对人力资源开发的创造力以及能动性产生非常大的重要影响。因此，企业在选择人力资源管理模式的过程中，应该对企业文化因素进行充分和全面的考虑。在不同企业文化的背景下，企业所选择的人力资源管理模式应该与当地的风俗习惯、思想观念等基本相一致。

三、人力资源管理模式的选择

第一，在对人力资源管理模式进行选择之前，企业应该充分考虑到企业目前的人力资源管理的实际情况，并将其作为人力资源管理模式的选择基础。企业考虑的人力资源管理的实际情况的内容主要包括有，人力资源管理工作的执行力度、执行情况及其对企业经营效益的影响。只有通过对人力资源管理的实际情况进行全面且充分的考虑和分析后，才能够正确对人力资源管理的现状进行了解、掌握，从而为选择人力资源管理模式提供正确的参考依据。

第二，当企业充分了解到人力资源管理的现状后，就应该将影响企业的内外部因素有效的结合起来进行分析、讨论、比较，从而对人力资源管理模式进行合理的选择。这就要求企业需要全面的、详细的对内外部的影响因素进行分析、综合比较，从而选择比较科学、合理、有效的人力资源管理模式，进而促进企业的顺利发展。

第三，在企业在确定人力资源管理模式之后，就应该根据选择的人力资源管理模式制定相应的管理实践内容和制度，例如，人才招聘制度和标准、薪酬管理制度，并按照一定的要求对企业所有的员工进行有效的人力资源管理。

第四，企业的人力资源管理模式并不是一成不变的，而其是不断随着企业的实际情况对人力资源管理模式进行及时的调整和评估。也就是说只有根据人力资源的实施情况以及工作效率对所选择的人力资源管理模式进行改变和调整，才能充分保证人力资源管理模式能够在企业的发展过程中发挥着重要的促进作用。

结束语：人力资源管理模式是客观存在，不容被忽视的。企业应该根据自身不同的发展阶段选择不同的人力资源管理模式。因此，企业应该根据自身各个方面的因素进行充分的考虑，全面掌握企业的实际情况及发展现状，选择最合理的人力资源管理模式，从而推动企业的良好发展。

参考文献：

[1]陈竹梅.试论人力资源管理模式及其选择制约因素[J].人力资源管理，2014，（4）：62-62.

[2]陈荣春.民营企业人力资源管理模式转型研究——以RJDZ公司为例[D].安徽大学，2012.

[3]龙鸣.乡镇政府机关人力资源管理问题及对策研究——以YZ区CH镇为例[D].南昌大学，2012.

[4]朱晋伟.跨国经营人力资源管理模式的选择[J].商业经济与管理，2010，（9）：2

浅谈人力资源管理模式的创新 篇7

1 人力资源管理模式表现形式

就我国企业而言, 人力资源的管理模式有着多种不同的表现形式。实际上, 对不同的企业来说, 由于自身特点与经营情况不尽相同, 因此对员工的认识及对管理员工的认识也存在着较大的差异, 从而使得人力资源管理的模式也往往因企业而异。总的来说, 我国企业的人力资源管理模式由以下几种类型。

首先, 非科学化的家族式人力资源管理模式。这种管理模式以家族式管理理念为指导思想, 认为员工仅仅是企业的附属品, 对人力资源的重视不够。这种人力资源的管理模式具备如下几个显著特征:第一, 企业的核心权力被掌握到为数不多的管理者手中, 普通员工对企业的总体运营不具有充足的发言权, 导致了企业行为实际上是几个核心管理者的人格化体现, 往往不具有普遍性;第二, 员工在企业中的地位不高, 往往被看作是为企业获取收益的工作机器, 领导者关于企业发展的决策, 员工通常只能无条件接受;第三, 人力资源管理制度较为程序化, 不具有适应时代变迁的灵活性, 因此导致在很多情况下出现没有效率的现象;第四, 企业对员工未能给予足够的尊重, 往往过于宣扬员工的奉献精神, 而忽视了对员工必要的激励。

其次, 科学化的团队管理理念。伴随科学管理思想的进一步传播, 对公司治理结构的改善成为了现代化公司的主要追求目标。对于人力资源管理而言, 科学管理的理念要求将员工作为企业的最终主人, 提升员工在企业中的地位, 并鼓励员工说出自身对企业发展的观点。这种人力资源的管理模式包括如下几个要点:第一, 企业决策必须尊重员工的思想, 给予员工参与决策的权力;第二, 在民主化的前提下, 制定员工参与决策的规章制度;第三, 企业关于人力资源管理的相关规章制度必须随着员工业务水平及心理状态的变化而进行修订;第四, 给予员工充足的资源, 鼓励员工不断进行创新;第五, 严格按照工作绩效来评价员工的工作水平。

2 人力资源管理模式创新内容

伴随经济社会的不断发展, 人力资源的管理模式也需适时进行创新, 从而确保公司能够在变化的外部环境中不断成长。人力资源管理模式的创新包含着一系列的内容, 可以归纳为如下几点。

首先是管理机制方面的创新, 这种创新也是所有创新内容的基础。通过人力资源管理机制创新, 员工的潜能能够被最大程度激发, 从而可以为企业做出更大的贡献。

其次是管理方式的创新, 这种创新是所有创新内容的核心。对管理方式的创新要求企业相关人员充分做好如下两方面的工作。一方面, 企业对于人力资源管理模式的创新应该充分借鉴国外发达国家的相关经验, 并与企业自身情况及中国环境进行有效结合, 从而做到在成本控制的基础上, 为企业带来适合企业长远发展战略的人才;另一方面, 努力构建企业自身的人才培养模式, 从而对企业已有员工进行科学的培训, 确保人才所具备的能力与企业文化及所需技能相融合。

最后是管理理念的创新, 这种创新是所有创新内容的动力来源。创新活动并非一蹴而就, 只有不断创新自身的管理理念才能确保企业获得长期的创新效果。

3 人力资源管理模式创新措施

现代企业有必要采取一系列有效的措施来对自身的人力资源管理模式进行创新, 从而保障企业在竞争激烈的环境中能够获取真正适合自身企业发展的人才, 确保企业持续发展。

第一, 充分把握员工的心理状态, 从而保证所采取的管理方式的合理性。在快速发展的当今社会, 员工对于自我价值的实现十分重视, 并努力获取外在社会的认可, 这也包含着对经济、社会及政治地位的追求。因此, 人力资源管理人员应努力将员工的心理状态作为模式创新的基础, 从而保障新的模式能够激发员工的工作动力。

第二, 对于企业内部人力资源管理的执行机制进行完善。管理模式的创新效果离不开执行机制, 因此对于人力资源执行机制进行相应的完善, 是充分发挥管理模式创新效力的保障。一般而言, 这种执行机制包括如下几个部分:首先是全员参与的动态性用人机制。在这种用人机制下, 每一名员工都将拥有一定的工作压力, 从而不断地鞭策自己努力工作, 发挥出最好的水平, 这也是企业员工职位调动的参考标准之一。其次是员工岗位有必要进行持续性轮换, 确保不同的员工能够在不同岗位获得最大限度的锻炼, 这也便于企业培养综合性人才。最后是采用竞争上岗的机制, 给予所有员工晋升的机会, 根据员工的工作水平来判定晋升的标准, 这有利于企业内部良好工作氛围的培育。另外, 对中层干部也应进行科学的考核, 采取轮换制, 使中层干部自身也具有一定的工作压力, 严格实施工作不力的淘汰机制。

摘要：人力资源管理在企业发展当中发挥着越来越重要的作用, 而伴随经济社会向纵深演进, 人力资源管理模式的创新已成为企业创新的重要内容。本文综合分析人力资源管理模式的表现形式及内容, 并提出一系列创新措施。

高校图书馆人力资源管理模式创新 篇8

一、我国高校图书馆人力资源管理中存在的问题

1. 人员素质不高。

一是高素质专业人才较少, 低素质人员比例较大, 人员素质普遍较低。二是图书馆待遇较低, 人才流失严重。

2. 用人不当。

部分图书馆不能知人善用, 人尽其才, 在某种程度上挫伤了部分馆员尤其是高学历高素质馆员的主观能动性。

3. 缺乏激励机制。

图书馆管理体制大多是干与不干一个样, 干多干少一个样, 工作优劣都一样, 不能充分激发馆员的积极性和创造性。

二、创新图书馆人力资源管理模式的途径

1. 人文与科技融合。

(1) 改进工作手段, 促进技术人性化。传统观念来讲, 图书馆的发展过多依赖于引进和使用国外先进的信息技术和现代化设备, 而忽视了以人为本的服务精神, 造成信息管理体制条块分割, 信息资源利用率低下。新型图书馆建设应以现代化的管理理念为指导, 树立以人为本的现代发展理念, 倡导图书管理信息技术的人性化, 突出以人为本、为人服务的理念, 促进新旧信息资源的流通, 改进信息资源共享平台, 满足各个层次读者的信息需求。

(2) 加强对馆员服务工作的人性化管理。加强对馆员服务工作的人性化管理可以通过以下几个方面实现:一是有计划、分层次地对馆员进行教育培训。二是培养学术带头人和专业人才, 加强馆员信息技术与网络知识的培训, 培养复合型高层次服务人才, 提高馆员整体素质。三是完善图书馆管理制度, 建立长期、合理的激励机制、考核晋升机制、奖罚机制以及竞争机制, 严格按照公正、严格、有章可循、优胜劣汰的理念进行管理, 提高馆员的工作积极性。

(3) 对读者的服务体现人文与科技的融合。馆员对读者服务的核心就是体现对读者的人文关怀, 在服务过程中理解读者、尊重读者, 通过科技手段建立方便快捷的服务方式, 让读者在轻松、愉快的环境中获取图书馆信息。

2. 加强知识管理。

(1) 转变传统管理理念, 形成知识管理的思考方式。在图书馆管理过程中, 必须走出传统图书馆管理的无趣, 厘清思路, 形成知识管理的思考方式, 以满足读者综合的知识信息需求, 为读者提供以人为本的知识服务, 不断提高图书馆文献资源的利用率。

(2) 改革图书馆传统组织结构, 构建学习型组织。传统的图书馆组织结构具有严格的等级制度, 导致图书馆信息传递慢, 更新速度慢, 员工之间交流匮乏, 整个图书馆组织结构缺乏活力和创造力, 无法适应日益变化的环境需求。知识管理要求图书馆组织结构必须从传统的等级模式转变为扁平的网络模式, 因此, 只有改变传统的图书馆组织结构模式, 建立起学习型组织, 简化信息的传送机制, 才能实现知识管理, 保持图书馆活力。

(3) 建立知识管理系统, 实现知识的有效共享。建立知识管理系统的目的是实现图书馆信息处理能力与人的知识创新能力的最佳组合, 体现以人为本的图书馆服务特征, 最大限度地实现知识贡献, 将知识最大限度地传递给需要的人。具体来说, 就是为图书馆馆员提供创新条件和激励机制, 通过发掘图书馆馆员的知识潜力, 提高其服务质量和水平, 实现知识传递的最大化。

3. 注重以人为本的管理理念。

(1) 做好人才资源开发、人才培养工作。图书馆的发展离不开一批专业基础扎实、理论知识渊博的专业型人才, 这就要求图书馆必须不断组织学习, 通过岗位培训、交流学习等途径, 不断提高馆员的整体知识水平和综合素质。

(2) 完善图书馆管理制度。工作条件和环境的好坏直接影响馆员的情绪和状态, 高效的图书馆管理制度可以激发人的积极性、创造性, 激励馆员奋发向上、励精图治。因此, 高校图书馆应完善管理制度, 营造和谐向上的工作氛围, 激发馆员的工作积极性, 使每一位馆员在工作中处于自动运转状态, 变被动工作为主动工作。

知识创新型人力资源管理模式分析 篇9

一、知识创新对人力资源管理模式的作用与意义

知识创新型人力资源管理模式对企业进行创新活动具有很强的促进作用。科学有效地进行人力资源管理, 能够保持企业的竞争优势, 促进企业的全面发展。

1. 能够提升企业整体素质与水平。

众所周知, 在一个企业中, 如果每个人都拥有丰富的专业知识和熟练的操作技能, 整个企业的知识与技能方面都能得到迅速提高。因此, 企业人力资源的水平与素质越高, 其自身的素质与水平也越高, 也越容易取得创新成果, 才能在市场竞争中保持活力。

2. 能够激发员工的积极性。

只有通过技能的演示和行为的创造, 才能体现出来人力资源的价值, 可见, 人力资源的作用要通过员工的行动才能体现出来。因此, 要想提高员工工作的积极性, 必须通过合理的方式进行激励。知识创新型人才管理模式, 能够从多层面来引导企业员工, 使其能够积极投身到企业的建设中去。

3. 提高员工的自主创新能力。

要构建知识创新型人才管理模式, 必须对企业员工在知识、技能这两方面进行培训, 保证员工的知识能够不断丰富, 技能得到持续提高, 做到与时俱进。而通过培训等方式, 在提高员工工作能力的同时, 也提高了员工的自主创新能力, 达到了一石二鸟的目的。

4. 促进企业的长远发展。

进行人力资源管理最主要的目的是为了公司的发展。当前, 经济发展飞速, 市场竞争变得异常激烈, 一个企业要想在保持活力不被淘汰, 必须在各个方面都进行创新, 保持与时俱进, 才能不被淘汰。人力资源作为企业最重要的组成元素之一, 对企业的发展有着至关重要的作用, 因此, 构建起科学合理的人才管理模式, 对企业发展能起到锦上添花的作用, 也只有这样, 企业才能获得长远发展。

二、构建知识创新型人力资源管理模式的措施

1. 根据公司发展具体情况, 不断增加企业人力资源。

由于每个人所拥有的知识都是不同的, 每个人的创新能力也不同, 通过加大人才吸引力度, 招揽大批专业知识丰富、创新能力强的人才, 集思广益, 不仅能拓宽企业的发展思路, 而且能促进企业实际操作技术地不断发展和创新。只有经过众人思想的不断融合与碰撞, 才能学到新的知识, 得到新的理论。因此, 公司可以通过不断扩充人力资源管理人员, 保证人力资源的高水平、高素质, 从而初步构建起知识创新型人力资源管理模式。

2. 创新人力资源开发方式, 促进优化升级。

要构建知识创新型人力资源管理模式, 不仅要在招揽人才的途径、力度上有所改变, 还应该在人才培养这一方面进行创新。要进行创新, 必须要立足于企业当前发展具体情况, 根据企业发展规模来选择适合本企业的人力资源开发的模式。特别是在对员工进行人力资源培训这一方面, 不仅要保证形式的多样化和内容的丰富多样, 保证企业的人力资源管理模式自身能够优化升级, 而且要保证招揽的人才能够积极发挥自己的长处和优点, 全心全意为企业服务。在当前社会, 个人发展越来越趋向于多元化, 只有保证招揽的人才有自由发言额权利, 能够合理表达自我观点, 才能激发他们的积极性, 加大他们对工作的热情。企业在进行人力资源开发时, 一定要注意加大这一方面的引导。

3. 根据企业的自身发展情况, 转变鼓励模式。

要想提高企业员工的工作积极性和对企业的忠诚度, 必须激发他们的积极性。许多企业都采取了用物质奖励或者荣誉激励这一方式, 这一方式对于人才的鼓励是非常实用的, 也是很简单直接。但企业在考虑人才的工作积极性和忠诚度的同时, 也不能忽略培养企业员工的价值观, 要注意引导其与企业的价值观保持契合一致, 因此, 企业要将物质奖励逐渐转变成为在信仰层面的的激励。只有通过多种方式来激励员工, 给员工提供更广阔的发展平台, 促进员工的全面发展, 才能保证企业自身保持竞争力。

三、结语

构建知识创新型人力资源管理模式, 不仅能够充分发挥人才资源整合与集成优势, 而且可以提高企业的科技水平和创新能力, 从而取得更优秀的成果, 促进企业员工和企业自身的全面发展, 取得更好的成果。

人力资源管理创新模式 篇10

一、高职院校人力资源管理现状

人力资源管理的目的是为了对现有人力资源进行合理的使用和调配, 发挥出最大的功用, 以此为前提, 将人的主动能力、积极性以及创造性全面的激发出来, 为工作提供更多的发展空间, 通过各种活动的开展来为学校提供更多的发展动力。高校人力资源管理不是近几年来出现的新鲜名词, 过去就有很多的专家学者对此进行了深入研究。专家们对于这个观念的看法虽然各有说法, 但是针对高校人力资源管理的制度弊端和问题都提出了一些看法。目前中国的高校人事制度的确是有很多的问题存在, 这些问题不仅制约了学校的发展, 更多的是影响了中国教育的发展, 对学生来说也不能提供一个好的成长环境。

高职院校很大程度上继续沿用着传统的人事制度管理模式相对于教师的社会性来说, 就没有得到完全的满足, 总是在通过一些客观的条件, 例如职称, 工资等这些东西, 想以此来鼓舞教师的士气, 提高教师的工作积极性, 但是, 通过这些因素, 虽然从某种意义上对教师有点刺激性, 却对于教师在学校中的主题的管理位置完全的忽略。正如中小学中呼喊了多年的“让学生成为课堂主体, 教师只能作为主导作用”, 但是回顾现今的中小学仍然是违反了这一精神口号, 学生作为主体只能在公开课上看见, 为什么呢?究其原因还是因为投入和产出的不平衡, 教改虽然目的是好的, 可是发挥作用却是需要很长的时间, 投入的人力和物力也很多, 现代教育仍然把学生成绩看得过重, 这样投入产出不符的做法, 自然就少有人去坚持。相同的, 高职院校的师资水平和教研水平都很低但是国家投入的不足以及其他的因素都导致了高职院校不能有所突破, 不能像本科院校那样进行人事制度的改革。

二、树立高职高专院校人力资源管理的创新理念

高校人力资源管理创新是指在市场竞争日趋激烈的环境下为了提升高等教育内部人力资源管理与运作的效率, 运用创新思维为高校带来人力资源管理的新思想、新概念和新方法。既然“巴掌与甜枣”的硬性制度会否定人才的主体地位和社会性, 破坏人力资源发挥作用的积极性、创造性, 那么我们在现代管理中就应该结合高职院校自身特点与实际情况, 将硬性制度柔和化或者予以适度的弹性。常态工作制度既能够满足教师们通过个体学习更新已经老化的知识, 提高知识存量和竞争力, 还能拥有更加充裕的时间从事科研、撰写论文, 从而整体上提升学校的教研水平。它打破了硬性管理模式的有形界限, 不拘泥于固定的组织结构, 这种人性化管理充分体现出“和谐、融洽、协作、韧性”的柔性管理特征。

三、加强高职院校人力资源管理的科学举措

(一) 以人为本。

国家提出的科学发展观不是没有道理的, 作为高职院校在进行人力资源改革的同时需要密切的关注以人为本的核心理念, 现在我们走的是有中国特色的社会主义道路, 那么在高职人力资源管理改革上也应该是符合这一政策的。科学发展观体现的是人与人之间的关系和谐问题, 高职院校在资金和技术上楼后与本科院校, 那么从政策和道路上就不能够有所偏差, 以人为核心, 注重人的能动性, 把现有的人力资源留住了, 对其进行好好的利用, 去培养现有的教师, 这是教育的重要方面, 也是学校的宝贵资源, 这么做的目的可以强化学校现有资本, 为发展提供基础。

(二) 加强培训。

对高职院校人才的培养, 应该是有方向和有针对性的, 不能盲目, 也不能停留在理论阶段, 以实践为主要手段, 去制定和规划培训内容, , 制定培训目标。培养要顾及全面还要有所重点, 主要是为了优化教师队伍, 特别是学校的中青年教师, 他们肩负着学校的发展任务, 以他们为中心来进行培训, 以他们为骨干力量来进行培养, 为学校的科研能力提供帮助。

(三) 合理考核。

对教师工作情况的检验是通过考核来实现的, 那么采用什么样的考核制度, 奖惩如何就需要做到公平、公正的原则, 制度和准则是考核的基本保证。但是, 作为财政“部分供养”的事业单位—公益二类高职院校, 始终不能完全脱离各级政府中人事部门的管辖, 考核方面不能自主选择机制。针对这样的情况, 高校就应该根据实际需要来进行岗位设置和教师聘任, 加强对各岗位的管理, 根据个人贡献和岗位以及职责结合起来, 进行薪酬的制定, 对现有分配制度进行改革, 采取按贡献和劳动多少来进行分配, 并且深入研究现行的市场经济体制, 完善管理体制, 要建立健全完善的人力资源管理模式, 并且要以顺应市场为导向。

(四) 营造良好环境。

高职院校不同于企业, 企业的目的是达成利益的最大化, 而高校中的教职工有被尊重思想的需要, 学校应该致力于教学环境和教学氛围的营造, 避免学校内的人际关系紧张, 教师在轻松的环境上进行工作, 心情也会舒畅很多。学校提升教学质量和品牌, 无可厚非, 但是盲目的压迫式的管理方式, 会让教职工产生厌烦心理, 软性的管理模式才更能造就舒缓的环境, 教师们没有这方面的压力, 才能更好的去开展教学工作。因此, 环境是目前高职院校需要去解决的一个问题, 营造良好的环境才能取得好的效果, 形成良性循环, 而不是眼前的暂时提升。

摘要：随着时代的发展, 人们对学历的要求越来越高, 这也导致了高职院校的办学条件和发展都比本科院校落后, 此高职院校的人力资源管理模式也很难有所突破, 只能够深挖内部人才的潜力。下面对高职院校人力资源管理的目前状况为出发点进行讲解当前的实际情况, 并且给出了一些建议, 去改善当前的状况和高职院校的管理模式。

日本人力资源管理模式的思考 篇11

关键词：日本企业人力资源管理模式

第二次世界大战后，日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式更多地强调企业组织的文化，体现了人文关怀，日本企业走的是管理技术加企业组织文化型的模式。

1.日本人力资源管理模式的分析

①劳资关系、人力资源配置方面：在公司集团内部的员工永远供职到55岁或更长。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。日本企业主要是实行年功和能力相结合的薪酬制度和职务晋升制度， 就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作实践的延长而逐年增加。日本的终身雇用制的特点是有助于工作稳定，促进职工长期发展，稳定就业政策。日本企业非常注重劳资双方的合作关系， 员工能够直接参与企业管理， 使他们对企业经营状况了解较多。劳资关系的全面合作增强了员工的安全感和归属感，提高了员工对企业的忠诚度。特别对采用全面质量管理的日本制造业来说，有助于公司对员工的长期培训，发展公司独特的企业文化，减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚，提高劳动生产率。在今天，大部分日本制造业企业仍然保持着稳定的就业政策，日本企业推行稳定的雇佣政策，对于员工的培训及政策的制定有一个长期的计划。在选人方面非常严格谨慎，重视基本素质，即可开发性。重视员工培训，实行以能力开发为目标的企业内部培训制度，分层次分类别分时期进行系统培训。这有利于提高日本员工的素质、技术水平及知识的积累，提高员工的向心力和凝聚力。然而这也增加了培训费用，在经济不景气时期会给企业带来沉重的负担，而且长期雇佣制度阻碍人才在全社会的自由流动，不利于人才资源的优化配置。

②人力资源管理模式方面：日本企业一方面有明确的规章制度，企业实行年工序列制，另一方面重视企业文化建设，重视情感沟通。日本企业注重内部提拔，允许而且鼓励职工在精通本职专业技术的同时， 学习其他专业知识， 实行工作转换制。通过这种方式调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性，有利于内部员工的全面发展。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。日本企业里有新的工作需要时，会尽量通过重新培训已有的职工，内部调节来满足需要。采取终身雇佣制度，讲求长期稳定。这种措施有利于调动普通职工的积极性和献身精神， 但是收入差别的缩小严重影响和压制了企业经理阶层的积极性和创造性。而且优秀人才很难脱颖而出，被压抑和浪费现象极为普遍。

在日本企业中，重要问题一般需要经过全体职工反复讨论，他们认为有了意见分歧，不能靠敌对手段或靠一方压倒另一方的方式去解决，而应靠从许多渠道取得更多信息，待大家都掌握后再来一起决策。“形成一致意见”后，大家就齐心协力去做。企业内工会化解大量的职工不满隋绪，渲染了劳资双方家庭式的情感气氛，劳资双方的矛盾很难僵持到底，多以谅解和妥协加以解决。

日本企业的温情主义管理，是建立在人有被尊重的需要的基础上的。因此，日本的企业重视员工的工作条件、环境气氛等。日本企业管理的基本是人际关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。企业则更侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业的目标和要求保持一致。企业的管理者十分注意热情而有礼貌地对待职工，使职工感到了企业的温暖。

2.日本人力资源管理模式现行的变化

日本企业独到的人力资源管理模式，为最大限度地挖掘员工的潜能、推动日本经济腾飞确实做出了世界公认的巨大贡献。但随着条件的发展变化，日本企业人力资源管理模式固有的一些弱点开始显现出来。进入20世纪90年代后，为了应对日本企业人力资源管理模式固有弱点的显现，也为了适应世界经济一体化和知识经济发展，日本的企业人力资源管理模式出现了新变化。

①改革终身雇佣制、年功序列工资制：随着高新技术的不断推广应用，许多企业出现了越来越明显的劳动力“过剩雇佣”，企业面临着不裁员则难以维持下去的局面。但在终身雇佣制下，企业却不能根据内外条件的发展变化对员工进行灵活的动态调整，人力资源的合理配置受到了严重制约。针对此，许多企业开始改革终身雇佣制、年功序列工资制，推出并突出早期退职优待制、能力工资制。早期退职优待制是指企业认为可以退职的员工，如果其在退休前主动向企业提出退职，企业从福利（如退休金、养老保险、补助等）到以后的员工招聘等方面予以相应的补偿和优待。能力工资制是为充分挖掘人力资源潜力，让员工为企业多作贡献而设的工资制，其强调论功行赏，按能力、业绩付给报酬。这种改革，一方面有利于减缓企业劳动力过剩的压力，提高企业人力资源的效能，另一方面有利于使劳动力市场充满活力，促进社会人力资源适度流动，增强劳动力市场的流动性。

②强化创新机制：日本原有的人力资源管理，注重纪律和服从，鼓励共性和协调，造就了一批批极富团队精神、忠诚献身、素质特殊的员工。在知识经济背景下，复杂激烈的竞争要求员工不仅要有胜任一般工作的技能和团队精神，而且还要有创造性解决问题以及灵活善变的工作适应能力。为此，日本企业开始在人力资源管理中实施强化创新和激励机制，鼓励员工发展多种能力；鼓励并促进人才合理流动。

3.日本人力资源管理模式对我们的启示

中国企业已进入了快速发展的时期，企业人力资源管理也得到了长足的发展。企业决策层对人力资源管理给予了高度的重视，从借鉴到创新，中国的人力资源管理正在逐步构建自己的模式，综观日本企业的人力资源管理，对中国人力资源管理模式的构建有以下启示：

①创建以人为本的企业文化，在这样的企业文化背景下，建立人力资源管理体系，形成有中国特色的企业文化。日本企业成功的奥秘之一就在于形成了其极具特色的优秀的企业文化。我们应该借鉴日本形成优秀企业文化的思路和方法，结合我国文化传统，形成中国特色的企业文化。营造人力资源管理的制度环境。通过发挥劳动力市场机制的基础作用，实现人力资源的合理配置。要使市场在人力资源的配置中起到基础性的作用，通过提供公平的雇佣机会、科学的人力资源规划和工作分析与设计，从组织内外招聘人才，建立一套科学而完善的人才评估体系，使企业选拔的人才真正符合企业的战略发展的要求，实行战略性人力资源管理。

人力资源管理创新模式 篇12

无论是行政机关、事业单位、各种类型的企业中, 人力资源管理工作都是一个必不可少的工作内容。可以说, 人力资源管理工作在人类的发展历程上随着时代的变迁在内容和形式上经历了数次的转变, 但是从本质上来看, 它们都有着趋同性, 都是以实现个体价值与集体价值之间最好的平衡为目标。

1.1 人力资源管理的工作内容发生变化

在网络时代下, 人力资源管理工作受到影响最直接的就表现为人力资源管理工作的内容发生变化。这种内容上的变化主要是指在人力资源管理中, 涉及到越来越多的与信息化技术水平相关的工作。传统的人力资源管理工作, 在工作内容上比较保守, 大多是一些固有性的工作。但是在网络时代下, 越来越多新技术得到运用, 人力资源管理工作的内容也更为丰富。

1.2 人力资源管理的工作形式发生改变

传统的人力资源管理工作, 无论是在人力资源开发还是人力资源培训环节, 对纸质文书的依赖性和需求性很大。甚至包括对员工档案的管理, 更多的也是以文书的形式来进行。这种工作方式繁琐, 不仅浪费人力而且对空间和时间也构成了压力。在网络时代的背景下, 人力资源管理工作可以与信息化技术密切的联系起来。可以利用网络对企业的人力资源进行开发和培训, 借助软件管理系统对员工的各项档案进行存储, 在需要的时候能够迅速及时地查找, 这不仅节约了资源, 而且提高了人力资源管理的工作效率。除此之外, 人力资源管理工作的工作形式发生改变, 还表现在对员工的管理方式的改变, 特别是对员工的绩效管理工作。传统的人力资源管理中的绩效考核, 都是依靠人工的方式来完成, 人工操作就避免不了受到个体主观意识的影响, 这种主观因素会对绩效考核的公正性带来严峻的考验。

1.3 人力资源管理的工作架构发生变化

对于任何一个行政机关或者企事业单位来说, 在人力资源管理内部都存在着级别管理和范围管理上的差别。按照传统的人力资源管理模式, 企业的人力资源管理更多的是集中在对领导层的管理上, 无论是从管理的效率还是管理的模式来看, 对管理层的管理的确是一件重要的工作。这种管理架构存在着重大的弊端, 过于的重视对管理层的管理, 漠视了对基层普通员工的管理, 这对基层员工的工作热情、工作态度、工作效率都会带来负面的影响, 并且会导致管理层与基层员工的管理脱节, 对整个企业的运行非常不利。在网络时代背景下, 这种管理方式能够得到有效的调整和改善, 因为网络是一种开放性和平等性的工具, 通过网络, 企业的人力资源管理工作就能及时的传达到基层的各个员工, 能够通过网络了解到基层工作人员的工作状况并且能与他们进行及时地沟通, 使得企业的人力资源管理在架构上更加平行, 不过多的关注在管理层级别, 实现管理层与基层管理的并进式发展, 这是企业人力资源管理工作的一个重要突破。避免管理层的过多关注导致信息在传递和执行上的阻碍, 提高企业人力资源管理工作的工作效率, 进而提高整个企业的工作效率。

2 网络时代下人力资源管理的创新性模式构建

网络给人力资源管理工作从内容到形式都带来了改变, 要想在这个时代潮流下做好企业人力资源管理的工作, 就意味着企业必须对自身的人力资源管理模式做出调整, 这种模式上的调整和创新, 虽然有着时代的差异, 但是从根本上讲, 它最终还是要落实到人力资源管理的各项具体工作上来。所以, 人力资源管理的创新性模式构建, 我们可以从以下几个方面来考虑:

2.1 人力资源管理战略角色构建

长期以来, 人力资源管理工作一直在行政机关、企业的各项管理工作中处于辅助地位, 各项工作的开展都是在企业发展战略规划下进行。在这种模式下, 人力资源管理在整个机构运转中的战略地位一直没有凸现出来, 更多的是作为其他各项管理工作的附庸角色而出现。在网络时代下, 人力资源管理的创新性模式构建, 首先需要做的就是在这个运转机构中树立人力资源管理的重要战略地位, 做好人力资源管理战略角色构建的重要工作。首先, 人力资源管理工作应该成为企业各种变革的领导力量, 这种领导角色包括在变革中对企业工作人员在意识上的转变, 以及推动企业文化的建设等改变。这是人力资源管理工作体现其推动作用的一个重要体现。其次, 企业的人力资源管理应该与企业的各项战略规划的制定密切结合, 不能再简单的按照传统的工作模式, 即在企业各项战略决策制定以后负责贯彻和执行, 而是应该将自己的工作角色转变为一个更主动的主体, 积极的为企业的各项战略规划提供资料和素材, 在整个计划中体现自己的独立意见, 避免人力资源管理在整个企业管理中的滞后性, 这是人力资源管理凸显其独特地位和独特价值的一个重要方面, 也是构建起战略角色的一个重要途径。

2.2 人力资源管理开放性模式的构建

网络时代的一个重要特征就是信息在全球范围内的流转速度日益加快, 信息总量已经呈现出膨胀式的发展趋势。信息的开放性和及时性是这个时代的一个集中体现。

首先, 利用网络做好人力资源的开发工作。传统的人力资源开发, 无论是人才的选拔方式还是选拔途径都比较单一, 在网络时代, 我们的人力资源开发在方式和范围上都应该进一步开放。另外, 人力资源开发工作的开放性还体现在, 对人才的挖掘应该将视野放置于世界范围内, 特别是高科技人才, 这种人才在全球范围内流转的现象已经日趋普遍, 企业对人才的开放和利用必须充分利用这一趋势, 为企业的发展寻求最适合的精英人才。这是开放性原则在企业人力资源开发上的一个重要体现。

其次, 人力资源培训的开放性模式构建。对企业的员工进行培训是人力资源管理部门的一项重要工作, 这个培训包括对员工的入职培训、技能培训、晋升培训等多方面的内容。培训模式的开放性构建就是要求对员工的培训模式和培训内容进行创新。

最后, 其他各项工作的开放性建设。企业的人力资源管理工作是一个复杂的工作, 除了上面提到的两个内容以外, 人力资源管理模式的创新性构建还要涉及到其他的更多方面。

2.3 人力资源管理专业管理模式的构建

人力资源管理工作的对象是人, 在网络时代, 它的对象和执行主体依旧是人, 人力资源管理各项工作的开展仍然需要依靠单个的人来完成。所以, 在人力资源管理的创新模式构建中, 专业管理模式的构建尤为重要。专业管理模式的构建, 最直接的就是体现在人力资源管理工作应该重视自身专业人才队伍的建设。企业的人力资源管理工作人员应该设定严格的准入制度, 重视对人才的专业素质和专业技能的考核, 建设一支高素质的人力资源管理队伍, 这是构建创新人力资源管理模式的一个重要选择。除此之外, 专业管理模式的构建还必须设立专业的管理制度和执行程序, 形成人力资源管理工作内部的严格有序、制度严明, 从而为人力资源管理创新模式的构建打造一个优良的内部环境。只有内部环境与外部环境的共同进步, 才能促使整个人力资源管理的工作在顺应时代的潮流选择下更好地发展。这是网络时代人力资源管理创新模式构建的一个重要方面。

3 结语

人力资源管理工作是一项社会性极强的工作, 它的工作目标和工作内容应该密切的与时代特征相联系。在网络时代下, 企业人力资源管理的创新模式构建有着重要的时代意义和现实意义。随着时代的不断进步和发展, 这种趋势必然会出现更多的特色, 这也就是说在新时期我们的人力资源管理工作应该随时做好改进与完善的准备。

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