外科护理人力配置（共7篇）
外科护理人力配置 篇1
在医疗卫生系统中, 护理人力资源是其中的重要组成部分[1]。近年来, 医疗卫生体系在不断改革, 医学模式在不断转变, 护理内容在不断增多, 进而对医院护理人员提出了更高的要求。如医院护理人力资源配置不合理, 将会一定程度增加护理人员的工作压力, 并降低患者的护理满意度。笔者以我院外科一病区护理人员配置情况作为主要研究内容, 对外科护理人力配置对患者护理满意度的影响进行探讨, 现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
将我院外科一病区护理人员配置情况作为主要研究内容, 所有护理人员均为女性, 共18人, 年龄23岁~43岁, 平均年龄 (29.2±2.4) 岁;中专学历7人, 大专以上学历11人。在本组调查中, 外科一病区共有患者112名, 护理人员18名, 护患比例为1∶6.2。
1.2 方法
主要采用问卷调查的方式, 向患者发放问卷总计150份, 皆由患者及患者家属自行填写。问卷内容主要包括工作能力 (20分) 、关爱沟通能力 (20分) 、服务态度 (20分) 、环境管理 (20分) 以及健康教育 (20分) 五个方面的内容。问卷得分在75分以上为满意, 问卷得分≤75分为不满意。统计患者的满意程度。
2 结果
共发放出150份问卷, 回收132份, 回收率为88%。其中满意114例, 不满意18例, 满意度为86.4%。从问卷还可以看出, 护理人员工作能力平均得分为 (17.6±2.0) 分, 关爱沟通能力平均得分为 (12.7±1.4) 分, 服务态度平均得分为 (15.5±1.7) 分, 环境管理平均得分为 (15.9±1.5) 分, 健康教育平均得分为 (18.0±1.1) 分。
3 讨论
随着社会的发展和医学水平的不断提高, 医院业务量也在不断增加, 医疗仪器不断增多, 对护理人员的需求在逐渐加大;另外, 护理人员的工作量也越来越大, 工作负担也越来越重, 导致大多数人不愿意从事护理工作, 造成医院的护理人员配置不足[2]。而护理人员的配置不足, 则导致护理人员忙于护理操作而缺少与患者之间的沟通, 使患者不能感受到护理人员的关爱, 降低对护理人员的满意度。本次调查的护患比仅为1∶6.2, 并未达到国家标准 (国家标准为1∶2.5) 。
在护理工作中, 关爱沟通能力最为重要, 构建良好的护患关系, 能够有效提高患者对自身疾病的认知度, 如对自身疾病的诱因、控制方法、治疗方法以及预后等;另外, 还能够让患者知晓并发症情况, 提高患者自我保护意识, 提高其治疗自信心, 并能积极配合医生进行治疗。对本组调查的数据信息进行分析后, 了解到医院在环境管理方面的意识比较薄弱, 环境不够理想。因此, 为有效提高患者的环境管理满意度, 医院需要加大医疗设施的投资力度, 营造干净、宽敞、整洁的就医环境。另外, 应加强对护理人员的培训, 提高护理人员自身专业技能水平, 增强护理人员的服务意识, 最终有效提升患者的满意度[3]。在本文中, 关爱沟通能力平均得分最低, 只有 (12.7±1.4) 分, 说明患者对护理人员的关爱沟通要求较高。
护理人力资源配置是否合理与病房工作效率及护理满意度有直接关系。另外, 护理人员的年龄、职称、人数以及学历等方面和患者满意度也有一定的关系, 例如护理人员自身的教育程度对个人的素质水平有直接关系;护理人数主要受到护理人员的工作量、工作压力等因素影响, 如护理人员人数较少, 则会增加每位护理人员的负责患者人数, 进而不能全面顾及到患者, 易出现工作漏洞, 进而降低护理工作效率, 加大护理人员工作量, 并使护理人员身心疲惫, 大大影响护理满意度。对我院外科一病区的护理人员资源配置情况以及患者护理满意度情况进行问卷调查, 患者满意度为86.4%。这说明我院外科一病区护理人力资源配置基本合理, 能满足患者需求, 但仍存在一些不足之处。
要提升医疗水平, 必须建设一支高素质的护理队伍。医院应当注重护理队伍的建设, 并定时对护理人员进行培训, 从而提高护理人员的综合素质, 并对护理人力资源进行合理配置, 进而有效提升临床护理工作质量, 提高患者满意度[4,5]。
综上所述, 外科护理人力配置对患者的护理满意度具有直接影响, 因此, 医院要对护理人力资源进行合理配置, 从面满足患者的护理需求, 提高患者护理满意度。
参考文献
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外科护理人力配置 篇2
1资料与方法
1.1 一般资料
对8所二级以上医院32个外科病房护士及其所护理的患者314例进行调查研究。患者的入选标准:连续住院>5d, 年龄>18岁, 且自愿进行配合调查。
1.2 方法
设计调查问卷, 并亲自发放和回收问卷, 通过对护士长进行调查, 以了解病房护理人员配置情况, 调查包括护患比、床护比、学历水平、职称水平、年龄水平、护龄水平、在编比例。通过对患者进行调查以了解患者对护理的满意度。其调查内容主要包括:护士的护理态度、工作能力 (操作能力) 、生活护理、对患者的关爱沟通4个项目。该问卷通过专家的建议并修订完成后, 其问卷效度为0.982, Cronbaoh′s仅为0.938。
1.3 评定标准
患者对护理满意度的问卷调查中, 满意度的计分方法采用Likert五级标度法, 每条问题答案分别为非常不满意、不满意、一般、较为满意、非常满意。总满意度= (非常满意+较为满意) /总例数×100%。
1.4 统计学方法
计量资料以
2结果
2.1 问卷发放、回收情况
通过护士长对32个外科病房护士进行调查, 共发放调查问卷52张, 收回调查问卷52张, 总回收率为100.00%。对32个病房所在的314例患者发放患者护理满意度调查问卷314张, 回收到有效问卷286份, 有效回收率为91.08%。
2.2 外科病房护理人力配置
8所二级以上医院外科病房护理人员配置情况见表1。患者对护理的满意度见表2。病房护理人力配置中护患比、学历水平、职称水平、年龄水平、护龄水平及在编比例与患者护理满意度呈正相关 (r=0.8, P<0.05) , 床护比与患者护理满意度呈负相关 (r=-0.5, P<0.05) 。
注:护患比为病房患者人数/病房护士人数
3讨论
随着社会医学的发展, 新业务的开展和医院内医疗仪器的增多与管理, 使护理人员的工作量也逐渐增多, 致使护理人员配置不足[2]。护理人员的配置不足, 就会出现护理人员忙于护理操作而缺少与患者之间的沟通, 使患者不能感受到护理人员对其的关爱, 降低对护理人员的满意度。通过本组调查研究, 影响住院患者对护理满意度的因素还有床护比, 由于医院每天要接受的患者很多, 常会出现床位不够现象, 因此会在病房内加床。而由于病房内的患者增多, 特别是外科患者因手术等引起的疼痛会在一定程度上产生烦躁的情绪[3], 这就需要技术水平高、护理经验丰富的职业护理人员进行护理。在对外科患者的护理中, 护理人员的工作量非常大, 常会出现超负荷工作, 致使护理注意力不集中, 引发疏忽, 引起患者及其家属的不满。
综上所述, 本研究结果表明, 护理人员的管理者应重视护理人力的配置, 增加护理人员的数量, 提高护理人员的护理水平。使护理工作能做到更加完美, 提高患者的满意度。
摘要：目的 探讨外科护理人员配置对患者护理满意度的影响。方法 通过对8所二级以上医院32个外科病房的护士及其所护理的患者314例进行调查研究。对护理人员的人员配置情况及患者对护理的满意度进行问卷调查。结果 病房护理人力配置中的护患比、学历水平、职称水平、年龄水平、护龄水平及在编比例与患者护理满意度呈正相关 (r=0.8, P<0.05) , 床护比与患者护理满意度呈负相关 (r=-0.5, P<0.05) 。结论 护理人员配置的变化影响患者对护理的满意度。医院领导应该重视护理人力配置, 保障安全医疗, 提高患者的护理满意率。
关键词：护理人员配置,患者满意度
参考文献
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[2]赵红云, 李秋洁, 曹俊环.护理人力配置与护理满意度的相关性研究[J].护理管理杂志, 2009, 9 (4) :6-7.
护理人力资源配置的社会价值 篇3
关键词：护理,人力资源配置,社会价值
随着社会经济的发展、医学技术的进步,医院卫生服务改革的不断深入和人民健康需要的增加,对护理人员的素质和护理服务质量提出了更高的要求。护理人员的数量和结构决定着护理质量和效果,护理质量和效果作为职业功效又对社会产生影响。而护理人员配置对社会产生影响,同样,一些社会因素又作用于护理人员,影响着护理人力资源配置的数量和结构。
一、护理人力资源配置对护理质量和效果的影响
护理人力资源配置的核心是保证人员数量配置的合理性。人员配置是护理管理的重要组成部分,人员配置的数量取决于工作量或者医院设置的病床数量,表现为护床 (患)比、医护比,比例不合理有以下两种情况。
1、护理人员配置过多。各级护理人员配置过多可导致人力积压、人浮于事,增加护理成本,降低医院效益,减少工资待遇,护理人员的工作积极性受影响,时间一长病人对医院护理服务的满意度就会下降。护理管理人员配置过多,使管理秩序受影响,造成组织内部人员思想素质絮乱而无心工作,最终会使病人不满。
2、护理人员配置过少。护理人员配置不足,超负荷工作,已成为影响护理质量及整体护理深入开展的焦点。我国的护理人员配置远不如欧美国家,无论是护床比、医护比,还是人群拥有护士比例都相差甚远。美国近3亿人口, 拥有255.8万护士,医护比为7:1,护床比为1.6:1;德国有8000万人口,拥有100万护士,医护比超过4:1;芬兰、挪威、加拿大等国家医护比也超过6:1;我国13亿人口,拥有护士130万,医护比为0.61:1,国家卫生部规定护床比为0.4:1,但目前实际水平只有0.296:1。
从资料中可以看到,我国的护士人员配置太少,美国每100人拥有0.85个护士,德国每100个人拥有1.25个护士,我国每100人拥有0.10个护士。卫生部1997年下发的《综合医院评估标准》规定,临床护理在编护理人员数不少于卫生技术人员总数的50%。2002年我国注册护士总数为124.65万,仅占全国卫生技术人员的29.20%。我国卫生人力资源城乡差距较大,80%的人口在农村,而且目前注册护士中只有16.93%工作在县以下的医院。
在我国从事社区护理工作的注册护士不到10%,而在美国2002年已达到34.72%。当然,一个国家护士的配置数量与国家整体卫生需要有关,这主要体现在人群护士拥有量上。我国床护比仍远落后于发达国家,尤其是大城市医院护士配置不足的问题较为突出,医护比也不合理。据某个大城市统计,全市拥有注册护士2.3万,注册医生5万多,医护比为1:2,比例倒置,护士难以应对每日的工作量, 护士超负荷劳动现象比较严重。有大量的资料证实,护理人员低水平的配置会导致护理效果下降,如病人死亡率增高,术后并发症危险性增高等。近几年,护理工作失误带来的法律纠纷有明显的上升趋势。随着人们的法律意识和健康意识的提高,医院纠纷备受关注,护理工作失误对社会的影响越来越大,无论是什么原因给病人带来的伤害,都会对社会的稳定带来影响。在受到法律制裁的护理人员中,有的感到委屈,认为工作失误是由于工作繁忙引起的。 护理人员配置不足,一方面把护理工作推向一个高危险境地,护理人员风险越来越大,他们受社会保护程度差,护理队伍的稳定性受影响;另一方面,病人受到伤害的危险性增加,这些均构成社会不稳定因素。
二、护理人力资源配置结果对护理质量和效果的影响
护理人力资源配置的另一个核心问题是保证人员的合理性。Needleman等评估了美国几个州的内科和外科注册护士所占比例与病人治疗效果之间的关系,他们发现, 在内科病人中,注册护理比例越高,病人尿路感染、肺炎、 上消化道出血、休克的发生率越低,平均住院天数越短;在外科病人中,注册护士的比例越高,尿路感染发生率及抢救无效率越低。Unruh研究了注册护士在人员总数中所占的比例与病人负性事件的发生率之间的关系,结果发现, 注册护士比例高的医院并发症发生率比注册护士比例低的医院要低。良好的护理质量和护理效果要靠高素质的护理人员来完成,而护理知识、技术和能力是提高护理质量和护理效果的重要环节。因此,在保证护理人员结构配置合理性时应注意以下几点。
1、护理人员的学历结构。影响护理工作质量和效果的关键因素是护理人员的素质,而学历则是体现护士素质的重要因素之一。从护理学科创建100多年的历史来看,南丁格尔发展了护理教育,要求从业者必须经过专业训练。 我国从护士法颁布的那天起,就规定护士必须是中专毕业者。随着社会的进步和人们日益提高的卫生需求,新的医学模式告诫人们,疾病不是由单纯的生物因素所致,而是与生物、心理、社会等综合因素有关。社会要求护士要有一定的文化底蕴,要具有一定的人文社会科学知识和心理学知识,要具有观察病情、预见病情的能力,要具有独立的处置能力,要具有开展卫生咨询和卫生宣教的能力。
近年来护理专业教育逐步由过去的以中专教育为主转为以大专教育为主。到2002年,全国有17个护理专业硕士研究生培养机构,102所医科大学招收护理本科生。 为了加大高学历护士的培养力度,改变护理队伍学历低的状况,各医科大学的护理学院或护理系以成人教育形式培养高学历的护士,中专升大专,大专升本科,使我国护理人员大专以上学历比例有所上升,高学历培训正是促成护士具备知识和能力的最佳方法。目前,社会对大专以上学历的护理人员是十分欢迎的。卫生行政部门在评定“星级”护理单位对护理人员的学历结构做了规定,在评定医院实力时护理人员的学历比例也是其中的内容。21世纪护理人员已成为初级卫生保健和健康教育的主要力量,成为医院和其他保健人员平等的合作者,为他人提供高技术、高质量的护理。护士高学历的配置已被社会认可,高学历比例意味着单位的护理实力。
2、护理人员的职称结构。职称是衡量能力的一个较为客观的标准。国外的护理人员没有职称等级,但对护理人员能力水平也有等级划分,一般称为助理护士、注册护士、 专科护士或临床护理专家。我国护理人员技术职务分为主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士。1986年,中央职称领导小组颁布了《卫生技术人员职务试行条例》以及实施意见,规定了各种学历人员晋升专业技术职称的有关要求,但与医生相比,护理人员技术职务比例配置是不合理的。
根据卫生部发布的中国卫生统计提要显示:2001年医生和护士各级职称人数和比例的比较,护理人员初级职称比重较大,而中、高级职称比例远低于医生。随着人们对健康需求的转变,护理专业的服务对象已经从患者扩展到整个人群,研究范围从疾病护理扩展到所有影响人们健康的领域。人们都希望一个有能力、能用护理办法减轻病痛的护理人员为自己服务,社会呼唤有水平、有能力的护理人员,社会需要高职称的护理人员。尽管目前技术职称配置不合理的现象普遍存在,但在临床工作中,实施技术职务上岗达到了调动护理人员积极性的目的,提高了护理人员整体的护理质量,稳定了护理队伍。
3、护理人员年龄结构。调查显示:目前医院护理人员的年龄结构过于年轻化,35岁以下的护理人员占80%。一支年轻的专业队伍,虽然有活力,接受新生事物快,但由于护理学是一门依靠知识、技术和经验积累的学科,又鉴于护理专业的特殊性,护理人员成熟期较晚,过于年轻的队伍意味着专业技术管理队伍力量薄弱,专业可持续发展的后劲不足。
护理人力资源配置的结构提升,会较大程度地增强护理工作质量和效果。随着社会对护理质量和护理效果的承认,目前各医院加大引进高素质护理人才力度,对高学历护理人员的引进虽然是高投入,但在高投入的同时带来了高质量,高质量又带来了高效益。因此,科学合理的护理人员将是护理质量的保证。
三、护理人力资源配置对护理人员的影响
合理的护理人力资源配置不仅可以提高护理质量和护理效果,而且对护理人员自身的心理状态和生理状态也有影响。Burke调查了护理人员的工作满意度和护患比例之间的关系,发现护理人员配置越少,工作量越大,工作中受到的挑战越大,护理人员的工作满意度就越低,离职的可能性也越大。国内外的研究表明:个人心身耗竭对工作的倦怠感,表现为工作效率低,服务质量退化,对服务对象不关心。由于护理人力资源配置不足,使护理人员忙于应付执行医嘱和完成输液等各种医疗任务,长期处于精神疲惫状态,无暇与病人进行良好的沟通,细节服务不到位;由于护理人员配置不足,导致护理人员排班不合理,中班、夜班护理人员少,使夜间及中午的护理工作出现空缺,如巡视不到位,亮红灯后不能及时处理病人需求,基础护理质量下降等导致病人满意度降低。
外科护理人力配置 篇4
1 资料与方法
1.1 一般资料
选择2011年6-10月在我院治疗的150例患者, 按照随机分配的方式分为观察组70例, 对照组80例。其中, 观察组患者年龄23～56岁, 平均41.5 (36.3±5.3) 岁。对照组患者23～54岁, 平均40.8 (35.8±6.2) 岁。大专及大专以上文化程度一共25例, 高中及高中以上文化62例 (不包含大专文化) , 初中及初中以上文化程度43例 (不包含高中文化) 初中及下文化程度20例。两组患者的文化背景、医疗时间、费用等情况比较差异没有统计学意义, 具有可比性。
1.2 方法
对观察组患者实行优化护理人力配置, 首先, 跟踪记录护理人员一周的护理工作量, 将护理人员直接为患者提供护理服务的护理活动界定为直接护理, 比如:晨间护理、输液护理、健康教育等等。护理人员为护理工作的准备工作界定为间接护理, 如:取药、退药等, 根据患者的需要作为患者需求。将所有的护理项目进行分类处理, 将患者需要护理的项目与护理人员的工作时间、工作量做出计算, 根据计算结果统计应该配置的护理人员数量。综合考虑护理人员的年龄、素质、专业、从业时间等, 制定护理人员综合素质考评表, 对护理人员采取考核、民主评议、患者评价等方法, 调查患者对护理人员的护理情况满意度。根据实际情况将护理人员的特长与护理相结合, 安排合理的岗位, 使其发挥其长处, 提高护理效果。对照组护理人员, 采取平常护理方法, 对患者进行综合护理, 根据患者的数量与护理人员的数量进行统一分配, 分别护理。对患者进行问卷调查, 采取护理满意度评价表。
2 结果
对于相同护理治疗标准, 观察组与对照组护理人员的护理质量有明显的差异 (见表1、表2) 。观察组护理人员的护理质量明显比对照组护理人员的护理质量高, 患者满意度也明显优于对照组。P<0.05, 具有统计学意义。
3 讨论
随着医疗水平的不断进步与发展, 人们对于健康的需求也越来越高, 同时, 维护自我权益的意识也在逐渐加强, 因此, 在近些年来, 医疗纠纷不断增加, 除开治疗方面的纠纷, 在日常的护理过程中出现的失误也会造成医疗纠纷, 因此, 加强护理人员配置是十分有必要的[2,3]。
在常规的护理过程中, 医院没有根据护理人员的专业知识、学历、年龄、职称、护龄来进行分配, 也忽视了护理人员的工作量与患者的需求量, 导致一部分护理人员在护理的过程中出现手忙脚乱的现象, 一部分护理人员则十分悠闲。护理人员的护理质量大幅度下降, 患者对于护理结果满意度也大幅度降低, 无法提高整体的医疗水平。从本次实行护理人员优化配置之后的结果[4]。对于相同护理治疗标准, 观察组与对照组护理人员的护理质量有明显的差异。观察组护理人员的护理质量明显比对照组护理人员的护理质量高, 患者满意度也明显优于对照组, 可以看出观察组护理人员的工作态度、技术能力、对患者的关怀沟通及健康教育及病房管理的满意度均大幅度高于对照组。因此, 在护理过程中实行护理人员优化配置可以提高护理质量、提升患者满意度, 值得在护理过程中大力推广。
参考文献
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外科护理人力配置 篇5
一、研究对象以及方法
(一)研究对象
对我国的二级、三级医院中的95 所医院进行问卷调查,并随机抽取这95 所医院中的5000 名护理人员作为研究对象,本次研究对95 所医院发放调查问卷,总共发放了95份,收回93份,问卷的有效使用率高达100%,回收率达到了97.89%。总共为护理人员发放问卷5000份,最后回收4900份,回收率高达98.00%,在回收的调查问卷中总共有4878份(99.55%)问卷有效。
(二)方法
本研究主要调查我国二级、三级不同级别医院中的医护比率等人力资源的配置情况。另外,还包括对护理人员现状需求、学历以及意向等方面的调查。其中,医院的调查问卷交由各个医院的护理部门完成填写,具体内容有医院的地点、等级以及性质、各类医护及技术人员的数量等。护理人员调查问卷则由护士本人采用匿名的方式填写完成后放回信封并交回。
(三)统计学的处理方法
本研究主要使用SPSS 19.0 软件对相关研究数据进行处理,其中,计数资料应用[例数/百分比,(n/%)]进行表示,使用 χ2完成检验,P<0.05时,比较差异存在统计学意义。
二、结果
护理人员的人力资源主要现状:资源配置情况:对95 所医院进行调查,回收93份问卷,其中,有90所医院提供了医护比数据,与卫生部门的编制标准1:2 相比,只有3 所医院符合要求,87 所(96.67%)均未达到要求。其中,三级医院有43 所,平均医护比只有1:1.38,二级医院有44所,平均医护比只有1:1.32。
对近几年医院对护理人员学历的要求进行调查发现,中专学历、高职/大专学历、本科学历、研究生学历的中位数在11%、60%、26%、2%、15%;15%左右的医院认为在未来的5 年左右,医院应该不包括中专护理人员;有大部分医院认为未来5年左右,医院中的护理人员应该有研究生。
三、讨论
随着人民生活水平的不断提升,人们对护理质量也提出了更高的要求。如果护理人员未能实现合理的配置,不仅会降低护理质量,同时,也会提高护理安全隐患的发生率。因此,只有全面提高医院的护理管理水平,才能使医院更好地为患者服务。
本研究主要分析现阶段我国医院在护理方面人力资源的配置状况及市场的实际需求情况,其调查结果表明:资源配置情况:总共有90所医院提供了医护比数据,与卫生部门的编制标准1:2 相比,只有3 所医院符合要求,87所(96.67%)均未达到要求。其中,三级医院有43所,平均医护比只有1:1.38,二级医院有44所,平均医护比只有1:1.32;对近几年医院对护理人员学历的要求进行调查发现,中专学历、高职/大专学历、本科学历、研究生学历的中位数在11%、60%、26%、2%、15%;15%左右的医院认为在未来的5年左右,医院应该不包括中专护理人员;有大部分医院认为未来5年左右,医院中的护理人员应该有研究生。
综上所述,我国医院在护理人员的配置方面普遍存在配置不足、人员不稳定以及流失率较高的现象,这就需要医院加强对护理人员的培养,提高其护理水平。同时,国家也应该完善护理专业的教育结构,增加高学历护理专业的招生等,为满足我国医疗机构的实际用人要求创造条件。
参考文献
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外科护理人力配置 篇6
1护理人力资源合理配置的必要性
1.1提升护理质量,保障病人安全Aiken的两项著名研究表明,护理人力资源的配置是否合理与病人的死亡率密切相关[2,3]。国际护士协会(ICN)2006年[4]、2007年[5]的主题也强调了合理配置护理人力资源对挽救病人生命的重要意义。Demir等[6]也认为,护理人力不足会增加护士的职业倦怠感,出现疲劳、焦虑等现象,导致护理质量降低,严重者会危及病人安全。国内也有研究[7,8,9,10]表明,护理人力资源配置合理与否与提高病人满意度和护理质量,降低护理风险、月均护理成本和差错事故发生频率等密切相关。
1.2保障护理人员身心健康汪大容等[10]将分层级护士配置应用于某医院儿科,配置后所需护士总数少于配置前,护士职业生命质量得分得到提升,护士工作负荷自评得分则有所下降。曹晶等[11]调查了60名护士的离职原因,发现由于工作强度和作息导致身体不能耐受者高达73.33%,同时其也提出降低工作量、缓解工作压力等有助于重新吸引一些护士回到工作岗位。有研究发现,慢性疲劳综合征的发病率为75~267/10万,而护士发病率约为1 088/10万,护士群体较高的发病率可能与护理人力数量不足,护士长期处于超负荷工作有关,同时慢性疲劳综合征的出现会让护士身心俱疲,从而影响护理质量[12]。
2影响护理人力资源配置的因素
2.1工作量和工作质量工作量和工作质量与床位使用率、危重病人比例、医院级别和类型、业务范围的广度和技术难度、病人的护理级别等有关,是影响护理人力资源配置最主要的因素。原卫生部在2010年“优质护理服务示范工程”活动方案的通知中曾提出,应根据病人需求以临床护理工作量为基础配置护士人力,并依据岗位职责、工作量和专业技术要求等要素实施护士弹性调配[13]。
2.1.1床位使用率张东华等[14]对孝感市15所医院新生儿病区的调查发现:三级医院新生儿重症监护室(NICU)的床位利用率高达900%,普通病房的床位使用率平均达到76.16%,由于床位使用率不同,不同医院新生儿病区的护理工作量存在较大差异。
2.1.2医院级别和类型应岚等[15]对北京地区50所医院护理人力资源配置现状的调查发现,三级医院护理人员缺编程度大于二级医院。陆小英等[9]在论文中指出三级综合医院由于承担教学、科研、预防保健等多项任务,其收治的病人病种复杂,病床使用率高,因此其护理人力资源不足的问题尤为突出。也有研究发现附属医院的工作量大于一般教学医院和一般医院[16]。
2.1.3病人的护理级别李国宏等[17]的调查发现,由于专科特点不同,相同护理级别的病人所需护理时间不同,各专科一级、二级护理病人所需直接护理时间也不同。
2.1.4业务范围开展优质护理以来,护理人员的业务范围不断扩大,业务要求也不断提高。陈进霞等[18]在优质护理工作量及人力配置标准的研究中也提到,开展优质护理以后护理工作量会增加,护理人力资源的需求也将面临新的挑战。
2.1.5病人疾病严重程度及疾病种类杜萍等[19]考虑到内外科、普通病房、监护病房不同的工作量,采用不同的标准配置护理人力资源并考虑了动态变化,使护理人力资源的配置更加合理。国内多项研究均发现,疾病不同病人所需护理工作量也不同[20,21,22],因此,各病区工作量也有差异。
2.2工作环境医院的建筑格局、设备、自动化程度、后勤保障等都会对护理人力需求产生影响。张容等[23]对广东省7 6所三级医院的调查发现,有8所(13.33%)医院没有成立临床支持中心。翁卫群等[24]的调查显示,护士每天用于管理药品的时间占28.22%。也有研究显示,护理人员每天花在外勤的时间约为20个护理人员一天的工作量[25]。中山大学附属中山医院建设护理信息化体系之前,全院护士每日累计花费6 855min到药房取药、送各类标本和通知、领取和点收各类物品、送病人转科和检查治疗、送修各类仪器、送病人出入院资料等[26]。通过以上数据可发现,护士用于非护理专业技术工作方面的时间很多,极大地浪费了护理人力资源,加重了护理人力资源的短缺。
综上所述,科学合理地配置护理人力资源对提高护理质量,保障护士和病人的身心健康有重大意义。管理者可从影响护理人力资源配置的因素出发,根据各医院、各病区的实际工作量和工作质量来配备护理人力资源,避免出现人力浪费和缺乏并存的现象。同时,从改善护士的工作环境入手,减少非护理专业工作时间,让护士用更多的时间为病人提供直接护理服务,提高护理人力资源的使用效率,既可以缓解护士的工作压力,也可以提升护理质量。
摘要：对护理人力资源合理配置的必要性、影响护理人力资源配置的因素进行综述,以便指导管理者合理配置护理人力资源。
外科护理人力配置 篇7
1 对象与方法
1.1 研究对象
采用目的抽样法,于2012年4月选取上海市某三级综合医院神经内科病房的临床一线护理人员为访谈对象。纳入标准:①拥有护士执业资格,在三级综合医院神经内科连续工作满2年以上;②近半年一直从事神经内科临床一线护理工作,无长病假、事假和缺勤;③善于用语言表达想法,且思路清晰;④知情同意,愿意参与本课题研究。样本量按信息饱和原则确定(表1)。
1.2 方法
采用质性访谈研究,由研究者对6名护理人员进行面对面半结构式个体化深入访谈,以了解其对目前护理人力配置和分层的主观感受、认识及观点。
2 结果
2.1 对护理人力配置的主观感受及认识
2.1.1 护理人力配置不足导致护患比的要求难以真正落实
6名护士一致认为目前白班人力配置基本能满足优质护理的要求,但中班、夜班人力配置明显不足,只能完成必要的医嘱和治疗操作。护士5:“我们科床位61张,编配护理人员24名,病产假3名,目前实际上班人数21名。目前人力配置还是蛮紧张的,主要是中班、夜班人力配置欠缺。我们目前早班分为6组,有6名责任护士,加上办公班、治疗班、轮转生、护士长一般有10人左右,中班3人,分为2组,1人负责处理医嘱,夜班1人,另有1人,中班下班后作为备班睡在科里。我觉得中班、夜班最好各增加1名护士。总之,人力配置充足,护理工作会做得更细、更到位一些,否则,经常会顾了这头,顾不了那头”。护士6:“现在夜班从接班到下班几乎没有停的时间,如果有抢救病人只能再把备班叫起来,一起抢救。因为一直有突发情况,护理人员一直不能处于满员状态。人力配置充足,这样工作可以做得更细致一点,但前提是有空”。护士4:“我觉得按照卫生部的要求1名护士管8个病人相对还是可以的,但实际上是做不到的,我们现在早班常规是管10个病人,重病人一般管3个或4个是最多的,早上像基础护理、擦身、铺床这些工作,4个病人全部做下来,上午基本上就没有时间再做其他事情了”。
2.1.2 护理人力配置不足影响优质护理的深入开展和推进
优质护理要求实行责任制整体护理工作模式,为病人提供全面、全程、专业、人性化的护理服务[1],6名护士一致认为目前护理工作量大,导致护理工作只能按照优先顺序实施,护理人力配置不足是影响优质护理深入推进、影响护理质量内涵建设的主要因素。护士3:“我们科收的脑梗死、脑出血、脑炎病人比较多,偏瘫病人多,护理工作的主要特点是基础护理多、血压多、血糖多、口腔护理多、导管护理多、补液多,补液很多是100 mL的,有的时候连换补液都来不及,而且,很多都是躺在床上不能动需要翻身的病人,要是没有护理员,一个责任护士就更做不过来了。中班、夜班很忙,中班要续接液体、拔针,再加上急诊,急诊病人一般都很重。夜班所有工作都是他1个人做,如治疗、打针、抽血、巡视病房、重病人心电监测等。现在护士在病房里忙,护士台就是空巢,电铃没人回应,急诊电话有时候也顾不上接”。护士4:“很多工作摆在一起,肯定是执行医嘱第一,医嘱优先然后是治疗优先,然后接下来才是健康宣教、基础护理等。执行医嘱是一定要保证的,因为病人治疗是最重要的”。护士5:“检查是这样的,目前护理还只局限于病区,我们是负责通知外勤来接病人,万一是躁动或生命体征不平稳的特殊病人,1名护士和1名医生会跟着一起去,还是跟人力配置有关,因此全程护理我们还是欠缺一点”。
2.1.3 护理人力配置不足使护理记录过于简化而无法追溯
6名护士一致认为优质护理实施以来,在“将护士时间还给病人”理念的指导下,护理文书简化很多,但同时很多有价值的护理信息因为没有记录而无法追溯,建议推广信息化护理记录,以兼顾保留依据和节省时间两方面的需求。护士1:“现在只要医生有记录的我们就可以不用写,护理记录真是少了很多,文字描述性护理记录几乎没有,只有我们自己身边备的小本子,比如病人比较躁动,血压高吃过什么药啊,都记录在小本子上再进行交接班。现在感觉就是太简化了,简化到没法去查证,写的太少就少了提示自己的东西。护理监测单只有各项指标的数值记录,没有文字记录。我觉得还是应该记一些护理记录的,目前对入临床路径的病例进行了护理记录的信息化管理,可以在计算机的护理表格上直接点击打勾,也可以敲文字,但现在入临床路径的病人不是很多。希望所有病例都能像临床路径的护理记录一样采用电脑化、信息化操作,而且在电脑里可以直接进行编辑,像现在写到最后一行发现写错了,然后重抄一张,纸张浪费就很厉害”。
2.1.4 护理人力配置不足使个性化健康宣教难以真正实现
优质护理服务要求提高专科护理水平,责任护士要运用专业技术知识,对病人开展个性化的教育[1]。6名护士一致认为个性化健康宣教在目前的人力配置状况下很难真正落实和实现。护士5:“目前我们采取的是每日重点的模板式健康宣教,星期一到星期五,我们每天有一个侧重点,星期一是规章制度、然后是一些服务项目的宣教,星期二安全性宣教,胡须、手指甲会加强一下,星期三会进行药物宣教,星期四是疾病健康宣教,星期五是优质护理宣教。各项特殊检查采取的是:早班罗列出来,中班通知病人并对病人进行宣教,夜班再对病人进行复查,早上病人临检查前再叮嘱1遍,就这样反复交代。模板式健康宣教关键的问题是不能体现病人的个性化差异,并且不同护理人员资历不同,健康宣教的深入程度和全面性可能不一样”。
2.2 对护理人员分层的主观感受及认识
对于护理人员分层,6名护理人员持不同的观点和态度,3名支持开展护理人员分层管理,认为实施分层管理使不同能级护理人员从事不同技术难度的护理工作,有利于细化临床护理工作内容,提高护理质量和护理安全。另3名护理人员指出分层也可能会带来如延缓年轻护士成长速度、挫伤低年资护士工作积极性、工作地位不平等问题。护士2:“我觉得护理人员能力、经验不同,分层还是很有必要的。人够的情况下分的细一点,这样工作会做得更全面一些。护理技术性强的工作我觉得应该由资历老一点的护士做。发药的话我觉得也有必要,健康宣教也肯定希望老一点的护士做。年轻护士应该从最基础的护理工作开始做,这样才能有利于他们的锻炼和成长”。护士1:“在理念里面我认可分层,分得清楚一点,责任明确一点,质量会高一点,我觉得按工作能力分比较好,分层的话可以把事情做得更细,要不然你什么都做就做不好、做不全”。护士5:“按照我心里的想法,如果人力多配一点,还是要分层。我个人的想法是最好往专业护士的方向发展,我个人的性格比较倾向于做专业护士。我觉得做一项就把它做精、做细了,把专业护士做得抵得上医生,这样护士价值就体现了”。 护士3:“如果分层我觉得分护理员-助理护士-责任护士-专业护士-护士长五层比较好。责任护士对病人最重要应放在第1位,护理员这一层肯定不能少,应放第2位。其次是助理护士、护士长和专业护士。现在我们科有责任护士—责任组长—护士长,这也算有分层吧。责任组长也是责任护士,责任组长和责任护士干的活是一样的,工作内容上没有分层,组长年资高一点,由年资高一点的带着年资低一点的一起做,这样会比较保险、比较放心。碰到一些新的仪器、导管不会的话,年资高的会去指导年资低的。现在这样运行下来还可以、还行。如果分层的话,底层的护士他学的方面就少了,单纯完成基础护理,专科护理就接触少,或者说接触晚了,成长的速度就慢了”。护士6:“我觉得分层有它好的一面和它不好的一面,分层它可以做适合我的工作,但是科室里如果分的太细的话,有的年资小的护士会有怨言,会影响护士工作的积极性”。护士4:“对护士个人发展来说分层是有利的,但我们目前现状来说,还是会对我们工作造成一定的影响,因为分层对人际关系还有工作氛围其实都是有影响的,我觉得还是统做比较好”。
3 讨论
3.1 护理人力配置必须满足病人日益增长的护理服务需求
护理人力资源合理配置的目的在于提供恰当的护理人力,满足病人所需要的护理照顾[4]。随着经济的发展、物质生活水平的提高、人口老龄化和独生子女家庭的日渐增多,病人对医院护理服务的需求越来越大,对护理服务的期望值也越来越高,优质护理服务的开展使护理工作内涵和外延不断扩大,护理工作量日益增加,对护理人力配置数量的需求也不断增大,这种增大必将要求医院对护理人力进行合理地配置和调整。人力不足使护理人员将大部分时间忙于完成医嘱的治疗任务,导致部分护理工作未能全面、彻底、有效地落实,影响到护理服务质量,也影响到优质护理服务的进一步深入开展和推进。《中国护理事业发展规划纲要(2011—2015年)》中明确指出到2015年,要建设一支数量规模适宜、素质能力优良、结构分布合理的护士队伍,落实医院护士队伍配备标准,使医院护士数量与临床工作量相适应[4]。因此,根据临床实际需要设定护理岗位,根据需求科学编配护理人力,不仅是护理事业发展的需求,同时也是提升护理内涵、推进优质护理、使医院护理服务质量能够满足广大人民群众日益增长的护理服务需求的需要。
3.2 护理人力分层是促进护理队伍专业化发展的必然趋势
除护理人力的配置数量要满足护理工作量的需求外,护理队伍的结构即分层及各层级护理人员的合理使用和管理也是决定护理工作质量的重要因素[5]。对护理人员实施分层使用和管理是优化护理人力配置、鼓励护理队伍的梯队成长、促进护理队伍专业化发展的必然趋势,也是体现各级护理人员的价值、达到节约医院成本、保证护理质量及护理安全的必然要求。通过护理人员的分层使用,建立完善的护理人员分层管理体系,按能级分层使用不同的护理人员,落实各层护理人员的工作内容、岗位职责和工作目标,可以充分发挥各层护理人员的工作潜能,体现自我价值,使人尽其才、才尽其用,为病人提供安全、舒适、高效、精细化的护理服务,以提升护理服务品质,促进优质护理服务,提高护理工作效率,满足现代社会医学高速发展及医疗改革对护理工作发展的要求。因此,对护士实行分层管理无论对病人、护士还是对护理专业的发展均具有重大意义。
4 小结
护理人力资源的合理配置和分层管理是当前落实优质护理服务和岗位管理工作的必然要求。护理学科要发展,就必须合理有效地配置和使用护理人力资源,根据病人每日所需的实际护理工作量来科学配置护理人力,最大限度地挖掘和发挥不同护理人员的工作潜能,以实现提高临床护理服务质量、提升护理服务内涵、增加病人满意度、增强护理人员职业发展信心的目标。
摘要：[目的]研究三级综合医院神经内科护理人员对目前护理人力配置和护理人员分层的观点、认识和态度。[方法]采用质性研究现象学研究法,深入访谈6名神经内科护理人员,并用Colaizzi’s 7步分析法分析资料。[结果]目前护理人力配置总体不足,导致护患比的要求难以真正落实、优质护理难以深入开展和推进、护理文书记录过于简化而无法追溯、个性化健康宣教难以真正落实;人员配置充足前提下的合理分层可以促进护理工作的精细化并提高护理质量。[结论]护理人力配置的数量和结构是影响护理质量的重要因素,护理人力配置数量必须满足病人日益增长的护理服务需求,分层管理是促进护理人员专业化发展的必然趋势,因此应重视护理人力资源的分层配置管理,以推进护理管理改革,促进护理事业的发展。
关键词：护理人力资源,护理人力配置,护士分层,质性研究
参考文献
[1]中华人民共和国卫生部.2012年推广优质护理服务工作方案[J].中国护理管理,2012,12(5):5-6.
[2]中华人民共和国卫生部.卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见[S].卫医政发[2012]30号.2012-04-28.
[3]Sanders C.Application of Colaizzi’s method:interpretation of anauditable Decision trail by a novice researcher[J].ContemporaryNurse,2003,14(3):292-302.
[4]中华人民共和国卫生部.《中国护理事业发展规划纲要(2011-2015年)》[J].中国护理管理,2012,12(2):5-8.