护理人力配置

护理人力配置（精选12篇）

护理人力配置 篇1

5、结伴护理模式 (Partnership Model)

结伴护理模式的优点:比整体护理更经济, 因为需要的注册护士数量减少;能鼓励注册护士对她 (他) 组员的培训;护士做护理专业性工作, 而其他组员做非专业性工作。

结伴护理模式的缺点:注册护士难以给组员委派工作;由于班次不同, 不能连续维持成对护理。

6、以病人为中心的护理 (PatientCentered Care)

以病人为中心的护理, 又称以病人为焦点的护理 (Patient-Focused Care) , 是最新发展起来的护理模式, 是随着医疗改革涌现出来的, 变医院、科室、员工以病人为中心的护理。该护理模式的概念来自于不同专业人员、护理辅助人员及其他部门的人员组成一组为病人提供护理。其核心是从住院到出院过程中, 病人及其家属融入到医疗小组中与医疗组成员形成合作关系, 讨论所有治疗、护理计划;以病人为中心做护士交班报告、形成家庭协议等。

以病人为中心的护理为病人提供全方位的护理, 牵涉到各个部门和各个学科。以前与病人生理功能相关的护理诸如饮食指导、病人转运、病人的清洁, 呼吸功能的治疗及其它的一些治疗护理 (曾经是与护理无关的护理) , 现在在护士长的指导下变成了以病人为中心的护理。

以病人为中心模式的优点: (Advan-tages of the Patient-Centered Care Model)

(1) 为病人提供无缝隙的护理, 使得护理质量和病人的满意度均提高; (2) 负责护士能为病人提供各种服务, 能确保病人得到连续的护理; (3) 是一种经济有效的护理模式。

以病人为中心模式的缺点: (1) 需要重组医院的分工和创造新的文化, 要求各护理人员变以任务为中心的护理为以病人为中心的护理; (2) 为了适应以病人为中心的护理需要, 医院需重组流程、改变职能;重新制定护士长、护士及护理辅助人员等的职责; (3) 由于各专业人员和多学科组合在一块, 可能出现新的矛盾, 需要相应解决问题的方法。形成各种标准护理。

以病人为中心的护理优越性得到了广泛共识, 并且受到医疗机构的青睐, 负责护士作为这个病人的协调者, 有责任形成完整的团队, 使病人有权利做出自己的决定, 形成合作的氛围, 团队成员之间交流通畅。

三、远程护理 (Telehealth Nursing)

目前, 远程护理已经迅速成为一种重要的为门诊病人提供护理的一种模式。护士使用电话与病人互动始于上世纪70年代。现在医疗机构为了提高医疗护理质量、控制成本、方便病人, 越来越多地使用远程护理。

远程护理的途径包括:电话护理、网页、传真、电话护理实践等。远程护理设置一般应考虑护士的需要, 建立独立的远程护理服务机构、提供可使用的高科技设备, 例如提供视频设备相互交流、实施护理等。

远程护理护士的职责包括对病人甄别、咨询、监测和随访、预约等。远程护理可以把远程门诊和电话咨询中心结合在一块。使用标准或特定的规范来指导电话咨询人实施措施或选择就医方式。

目前远程护理所遇到的一些问题是护士跨区执业及执业范围、需要远程护理和医疗法律、医保覆盖等。美国护理协会将有关远程护理进行了规范。制订了远程护理的核心原则 (Core Principles On Telehealth 1998年) , 护理远程科技人员的从业要求 (1999年) 。

远程护理成功的基石是发展远程医疗规定 (Developing Telehealth Protocols:A Blueprint for success (ANA, 2001) 。美国门诊病人护理协会认为: (1) 强调利用各规定和规范系统地评估和满足病人的需要; (2) 根据病人的需要层次来满足病人; (3) 建立与病人或其家属的合作计划来促进病人的健康、加强预防疾病的健康教育, 对目前疾病的管理与协调; (4) 评估干预措施后的效果。

美国门诊病人协会也设立了一个核心课程来教育从事远程护理的护士, 该课程的内容包括远程护理护士的职责、顾客服务、沟通原则和技巧、相关法律与记录。任何从事远程护理的护士都必须学习该课程。

美国护士协会设立了护士远程护理委员会, 这个委员会为从事远程护理的护士在远程护理执业过程中遇到的问题提供了一个讨论的平台。

四、个案管理 (Case Management)

1、个案管理的发展及分类 (Evolu-tion of Case Management)

个案管理是指护士为某病人在住院过程中提供全程护理的一种护理模式。其概念于70年代第一次由保险公司提出, 主要用于对严重灾难和疾病的费用的监督和控制。目前, 事实上每个主要的保险公司都有一个案管理项目来引导和管理经营性医疗机构的医疗行为从而为投保人服务。

上世纪80年代, 医疗机构意识到需要通过个案管理模式来管理病人的诊疗计划和住院日。1983年, 医疗机构根据病情诊断来得到保险返款, 即不是根据诊断相似的病人的实际费用如实际住院日和实际所接受的治疗来给予保险返款。这种由保险公司运作的个案管理为“外个案管理”。为了使诊治病人的成本降低, 医院亦不得不有效管理病人所接受的治疗并缩短病人的住院日, 这被称为“内个案管理”。

2、个案管理的定义 (Definition of Case Management)

护理个案管理是指把医疗机构所提供的服务采用系统的合作的方法为特定人群提供护理;护理个案经理实际参与到护理病人过程中来确认和选择服务来满足病人的医疗需要, 克服服务的不连贯性、降低成本、提高护理质量。

护理个案管理既基于临床的指导也基于商业的需要, 其最基本的目的是满足病人的需要, 在规定的时间框架内, 既经济而有效地实现病人的目标其它辅助医疗人员, 特别是社工, 作为个案管理的一个成员经常参与到个案管理中来。注册护士在个案管理中, 需要专业知识和经验, 是最有效的角色。

美国护理协会推荐从事个案经理人员的资质:硕士学历, 有着丰富、广泛的临床经验和管理技巧。

3、个案管理的组成部分 (Compo-nents of Case Management)

护士个案管理经理, 管理病人从入院到出院。不为病人提供直接的护理, 其职责是确保评估、计划、实施, 与其他医疗团队合作使达到治疗病人的护理目标。个案管理的目标是提高质量结果、降低治疗成本、协助病人得到联续的护理。个案管理的五个组成部分是:评估、计划、实施、评价和相互作用。例如:个案经理根据病人的疾病治疗需要为病人安排急症治疗护理、康复治疗护理, 为病人恢复健康时提供独立生活时的指导和协助。

4、个案研究 (Case Study)

通过下列个案研究来理解个案经理的功能。

58岁的Smith先生, 1年前被诊断患肺癌, 目前由于多个并发症在内科治疗中心住院3周。注册护士Debra是Smith的个案经理, Debra与医生、病人及其家庭成员、其他医疗辅助人员合作, 争取病人能尽快达到出院标准节约成本的计划。Debra对病人进行了全面健康评估, 熟悉了病人目前的健康状况, 能对病人支持的系统。医疗组成成员、病人、家属均同意, 目前病人的病情进展, 因此围绕病人的治疗护理应该是临终治疗护理, 这个阶段镇痛治疗尤为重要。Smith很想回家, Debra也意识到其家庭成员需要情感的支持。

与Smith投保公司联系后了解到, 其保险公司保条规定不提供家庭治疗、临终关怀护理的费用, 而只提供在医院的非急诊的费用。Smith有强烈回家的愿望, 而其妻子及已成年的女儿愿意在家照顾他;家属需要情感支持, 和有效应对终末照顾的支持。

根据Smith很想回家, 家里有人照顾他的事实, Debra计算了Smith在家需要的所有费用 (如:病床、病旁便椅、氧气、轮椅、临终关怀对疼痛的控制等费用) 比住在医院的费用相对便宜, Debra成功说服保险公司为病人Smith提供回家的护理费用。

个案经理Debra的下一个职责是协调办理Smith居家时的一些护理工作, 包括临终关怀和医疗设备。Smith回家的护理计划由医疗团队做出, 由主管医生同意。接着Debra联系提供家庭护理的医疗机构确保Smith在家能得到不间断的护理。

通过个案管理, Smith及其家人能够如愿回家, 并且能得到持续的流畅的护理。

4、个案管理与其它护理模式的联系 (Case Management Related to Other Nursing Case Delivery Models)

个案管理只是对直接护理的一个补充, 而不能代替直接护理。例如个案管理可能与医疗团队一道为病人从入院到出院提供个案管理, 并不是每一个病人都需要个案管理的。个案管理更适合于严重疾病、慢性病、外伤、长期的、高成本费用的病例。

五、护理模式的选择 (Choosing a Nursing Case Delivery Model)

医疗机构可以根据病人的需要、医疗结构的组织机构、护理特点来选择护理模式。

急诊部门通常使用功能制护理有利于有效地评价和立即给予患者治疗。小组护理通常应用于内外科, 而完全病人护理通常应用于含有重症病人的护理单元。事实上调查26所医院的50%员工表示同时使用2~3种护理模式, 甚至在一个班上使用多种护理模式护理病人。

对于一些为病人提供长期护理的医疗单元如康复中心、老人院、临终关怀病房等, 为了使运转经济有效;对于病人的日常护理使用功能制护理的方式, 而对病人的持续评估和护理计划使用整体护理。

非住院医疗设施如日间门诊、化疗、日间分娩、日间透析中心、健康诊所、医生诊所等相对大医院经济快捷。应用于这些医疗场所的护理模式也不尽相同, 通常采用分工明确, 便于提供治疗的护理模式。远程护理是近年发展起来的一项重要的为门诊病人提供服务的一种护理模式。

家庭护理医疗机构通常使用整体护理。负责家庭护理的护士虽说不提供24小时的护理, 但要对所管病人护理负责, 确保其它医疗辅助医疗成员为病人提供适时服务。通常此时的注册护士也是病人的个案经理。

对于每一个护理单元来说, 护士有责任仔细评估所使用的护理模式能否确保安全、有效、相对经济, 应从以下几个方面来评估护理模式: (1) 追求最好的护理目标、最经济的方式; (2) 病人及家属是否对提供的护理满意; (3) 护士、医生及其它医疗辅助成员是否认为给予的治疗护理安全而保证质量; (4) 这种护理模式成员之间沟通是否有效。

在制定护理模式时, 医疗机构应考虑以下因素: (1) 护士所接受教育及其临床经验;可用的专家资源;技术水平;病人健康教育的需要;症状的管理;完成给药;可用的支持系统。

以下是怎样选择护理模式的实例:

对于新护士多的科室, 护理模式选择应该注重能带教和专家支持。对于肿瘤病人或终末期的肾透析病人所需的护理模式是:能为病人提供广泛资源来用于病人的健康教育和做好出院计划。对于病人住院时间非常短的护理单元, 护理模式的选择应该是对病人家属的健康教育和支持, 因为这些家属可能为病人提供复杂的护理。

无庸置疑, 护理模式还将会有很大的转变, 其原因是技术和设备的发展, 病人周转率迅速加快, 护士每个班次面临护理新的病人, 使得护士必须迅速做出评估, 为病人提供优先措施。对于门诊病人要及时提供病情信息, 并及时给予生活方式和个人兴趣的健康教育。

护理人力配置 篇2

为了保障我院各项工作可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质，高效能、合理的人才队伍，根据我院工作需要，特制定人力资源配置方案。

一、配置原则

1、全院各类人员的配置应在上级规定的人员编制数和医院当年的引进人才计划内进行。

2、人员配置工作应以加强医院的临床、护理队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的人才为重点。对重点学科所需的人才在人事调配中要优先考虑。

3、引进的人才必须具备《执业医师资格》等相应岗位的任职条件，其他条件按医院引进人才条件和应届毕业生录用办法执行。

二、配置程序

1、编制当年医院《科室人员需求计划反馈表》，包括引进业务骨干和应届毕业生。经主管院长批准后报审院长审批。、招聘、考核和录用

（1）应届毕业生的考核与录用

执行《招聘应届毕业生实施方案》，来院工作的新员工需与医院签订聘用合同，试用期为一年。

（2）调入引进人才

主要引进专业技术骨干，以加强我院专业技术队伍建设，提高我院整体医疗技术水平。

三、岗位任职资格与条件

人事科严格把握行业准入条件，对于新上岗的员工按照岗位任职条件严格审核，落实“持证上岗”制度。

1、从事医疗岗位的人员必须持有《执业医师资格证书》，并办理本院的行医注册；护理岗位的人员应具有《执业护士资格证书》并注册；医技岗位人员已必须持有相关上岗证书，禁止非医务人员从事医务工作，对尚未取得执业资格的医学院校应届毕业生，必须在上级医师（或护师）指导下工作，轮转二年内必须取得执业医师资格证书。

农村人力资源的配置思考 篇3

在各种资源中，人力资源是第一资源。当资本、技术、土地及劳动力素质在短期内无法改变的状态下，人力资源的合理配置就成为了农民增收最直接也最为重要的方法和途径。人力资源配置，指的是将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源(包括自然资源、资本资源等)结合，形成现实的经济运动。根据人力资源理论，一个社会的人力资源不仅包括其数量、质量等要素，而且还包括其空间配置。通过人力资源的空间配置和再配置，可以使人力资源和物质资源形成最优化配置，使潜在的人力资源变成现实的社会生产力。欠发达农村地区人力资源配置与流通需要在空间上实现突破，不能仅就农村、农业而言，也不能囿于本地、本省来考虑，而需外地转移与就地消化相结合。

一

在地域空间上，应面向全国布局，即欠发达农村地区丰富的人力资源应有序地向大中城市及人力资源缺乏地区转移和流通。

例如，目前云南省外出务工3个月以上的农民近400万人。然而，据云南省农村劳动力转移办公室负责人介绍，在这400万人中，绝大多数是在省内“体内循环”，真正到广东、上海、浙江、江苏等沿海地区打工者，大约仅有20万人。扛西省是劳务输出大省，2004年跨省外出务工人员有近500万。江西近几年农村经济的较快增长，恰恰是“打工经济”的价值所在。应该说，2004年区域内省区联合签署的《泛珠三角九省区劳务合作协议》，就是欠发达地区与发达地区的政府联手在劳动力配置的大手笔。作为欠发达农村地区的地方政府，应借此协议及发达地区农民工的需求现实，正确引导和组织向广东等地进行劳务输出；以此达到利用外省市的技术优势和资金优势，开发和培训本地人力资源的目标，又可优化本地农村人力资源，也为农村经济结构调整和农业产业优化升级提供有力支持。

当然，实现农村人力资源的全国布局，必须改革目前制约流通的城乡户籍分离制度，构建和培育城乡统一的劳动力市场，消除城乡就业不平等的政策。与此同时，进城农民家庭和子女应享有与市民同等的基本公共服务，如基础教育、职业培训、公共卫生、基本医疗服务、计划生育服务等权利。这些不是欠发达地区政府所能独自作为，需要有全国政策的调整和制度与体制的变革。

二

在农村内部空间上的进行调整，重点是调整和优化农村经济结构，以此实现农村劳动力充分就业，使欠发达农村地区的人力资源优势转化成经济优势。

首先是在第一产业上，应大力发展“大农业”产业体系，在粮食作物生产基础上，根据各地自身特点，发展各种经济作物，形成农、林、牧、水各业协同发展的态势，以此发挥各种不同特点的人力资源的优势。除此之外，还应根据市场经济特点，发展“观赏农业”和“贸易农业”。例如，江西婺源，利用明清的徽商建筑、天然的湖景山色、绿茶、荷包鲤鱼等特产，发展旅游观光农业，以此赢得“中国最美的乡村”的荣誉。在江西上饶市十二个区县里，婺源县农村人力资源在内部得到较好的配置，外出打工的劳动力是最少的，却又是农民收入在近年持续增长最好最稳定的。又如，云南可凭借独特的地理位置、中国与周边国家友好关系、WTO成员等有利条件，抓住战略机遇期，大力发展“边贸农业”。2004年云南农产品出口额为4．5亿美元，成为财政收入的重要来源，农民增收的重要渠道。

其次，以乡镇企业为支点积极发展商业、运输、饮食服务、旅游等第二、三产业，以此消化和吸纳农村人力资源，增加非农产业收入，确保农民持续增收。按照我国现有的耕作与经济发展水平计算，农业剩余劳动力数量大约在2．7亿人左右，乡镇企业和城市二三产业已吸纳“农民212”约1．2亿人，还有1．5亿劳动力需要从农业中转移出来。将农业中大量存在“零值农业劳动力”转移到二三产业就业，不会减少农业产出量，却可以带来国民经济产出量的增长，劳动力在部门间转移为中国经济增长提供了额外的推动力。从1980年到2000年，第一产业在国内生产总值中的份额从30．4％降到15．9％；就业结构中第一产业从68．7％降到50％，第二产业从18．3％上升到22．5％，第三产业从13。0％上升到27．5％；城镇总人口从19．4％上升到30．8％。世界银行等机构研究证明，劳动力由低生产率部门向高生产率部门的重新配置，对GDP增长的贡献份额大约为16％到20％。在“民工潮”中，政府一方面应有意识地引导和组织农民外出打工，同时，又为农民工回乡创业提供政策、资金等方法的优惠条件，以此调整农村经济结构，合理配置人力资源，推动农村经济发展。例如，江西广丰县近几年兴办的60多家乡镇企业，年产值达1500多万元，多数是靠农民工回乡办起来的。

三

在农业产业结构空间上实现优化升级，促使农业产业化。通过做大做强龙头企业，形成良好的产业链、高效的产业群、优势的产业带，以此合理配置欠发达地区农村人力资源，实现农民可持续增收。

龙头企业，实际上就是把三大产业联结在一起的产业，既解决生产、加工问题，又解决运输与销售问题，以此拓展了农村劳动力就业空间，使农民收入有了不受自然条件制约而又较具市场竞争能力的产业保障。龙头企业，从生产经营类型上看，主要有四种类型：一是农产品加工型龙头企业。这类龙头企业多是按照“企业+基地+农户”或“企业+农户”等联结方式。二是营销流通型龙头企业。这类龙头企业主要包括中介组织、运销大户等经济实体或企业，与农户的联结多是“中介组织+农户”的方式，通过订单等方式向农民收购农产品，在进行分检、贮藏、保鲜等处加工，运销各地市场，解决农产品卖难的问题。三是专业服务型龙头企业。这类龙头企业主要包括农、林、水、畜、农机、科技、供销等基层服务组织和农民自办的专业协会、专业合作社等，与农民的联结方式主要是“服务组织+农户”或“服务实体+农产”等形式，实行内引外联、预付资金、确定保护价、股份合作、联营开发等经营形式，扶持农民发展转向生产，逐步发展成产、加、销一体化的经营实体。四是产业开发型龙头企业。这类龙头企业主要以私营企业或农民联合体、农村有技术和有能力的个体农户、专业大户为主，为发展某项产业通过租赁农民土地、规模开发建立起来的商品基地或小型农场，与农民联结的基本方式是“基地+农户”和“农场+农户”等形式，为农民提供生产技术培训，组织农户进行专业化生产，促进农村劳动力转移，带动农民致富。据云南省农业厅统计，2005年上半年云南省加工业完成产值112．3亿元，省级扶持的137家龙头企业完成产值18亿元，同比增长30％，带动140万农户人均增加收入230元，同比增长20％。

护理人力资源配置的社会价值 篇4

关键词：护理,人力资源配置,社会价值

随着社会经济的发展、医学技术的进步,医院卫生服务改革的不断深入和人民健康需要的增加,对护理人员的素质和护理服务质量提出了更高的要求。护理人员的数量和结构决定着护理质量和效果,护理质量和效果作为职业功效又对社会产生影响。而护理人员配置对社会产生影响,同样,一些社会因素又作用于护理人员,影响着护理人力资源配置的数量和结构。

一、护理人力资源配置对护理质量和效果的影响

护理人力资源配置的核心是保证人员数量配置的合理性。人员配置是护理管理的重要组成部分,人员配置的数量取决于工作量或者医院设置的病床数量,表现为护床 (患)比、医护比,比例不合理有以下两种情况。

1、护理人员配置过多。各级护理人员配置过多可导致人力积压、人浮于事,增加护理成本,降低医院效益,减少工资待遇,护理人员的工作积极性受影响,时间一长病人对医院护理服务的满意度就会下降。护理管理人员配置过多,使管理秩序受影响,造成组织内部人员思想素质絮乱而无心工作,最终会使病人不满。

2、护理人员配置过少。护理人员配置不足,超负荷工作,已成为影响护理质量及整体护理深入开展的焦点。我国的护理人员配置远不如欧美国家,无论是护床比、医护比,还是人群拥有护士比例都相差甚远。美国近3亿人口, 拥有255.8万护士,医护比为7:1,护床比为1.6:1;德国有8000万人口,拥有100万护士,医护比超过4:1;芬兰、挪威、加拿大等国家医护比也超过6:1;我国13亿人口,拥有护士130万,医护比为0.61:1,国家卫生部规定护床比为0.4:1,但目前实际水平只有0.296:1。

从资料中可以看到,我国的护士人员配置太少,美国每100人拥有0.85个护士,德国每100个人拥有1.25个护士,我国每100人拥有0.10个护士。卫生部1997年下发的《综合医院评估标准》规定,临床护理在编护理人员数不少于卫生技术人员总数的50%。2002年我国注册护士总数为124.65万,仅占全国卫生技术人员的29.20%。我国卫生人力资源城乡差距较大,80%的人口在农村,而且目前注册护士中只有16.93%工作在县以下的医院。

在我国从事社区护理工作的注册护士不到10%,而在美国2002年已达到34.72%。当然,一个国家护士的配置数量与国家整体卫生需要有关,这主要体现在人群护士拥有量上。我国床护比仍远落后于发达国家,尤其是大城市医院护士配置不足的问题较为突出,医护比也不合理。据某个大城市统计,全市拥有注册护士2.3万,注册医生5万多,医护比为1:2,比例倒置,护士难以应对每日的工作量, 护士超负荷劳动现象比较严重。有大量的资料证实,护理人员低水平的配置会导致护理效果下降,如病人死亡率增高,术后并发症危险性增高等。近几年,护理工作失误带来的法律纠纷有明显的上升趋势。随着人们的法律意识和健康意识的提高,医院纠纷备受关注,护理工作失误对社会的影响越来越大,无论是什么原因给病人带来的伤害,都会对社会的稳定带来影响。在受到法律制裁的护理人员中,有的感到委屈,认为工作失误是由于工作繁忙引起的。 护理人员配置不足,一方面把护理工作推向一个高危险境地,护理人员风险越来越大,他们受社会保护程度差,护理队伍的稳定性受影响;另一方面,病人受到伤害的危险性增加,这些均构成社会不稳定因素。

二、护理人力资源配置结果对护理质量和效果的影响

护理人力资源配置的另一个核心问题是保证人员的合理性。Needleman等评估了美国几个州的内科和外科注册护士所占比例与病人治疗效果之间的关系,他们发现, 在内科病人中,注册护理比例越高,病人尿路感染、肺炎、 上消化道出血、休克的发生率越低,平均住院天数越短;在外科病人中,注册护士的比例越高,尿路感染发生率及抢救无效率越低。Unruh研究了注册护士在人员总数中所占的比例与病人负性事件的发生率之间的关系,结果发现, 注册护士比例高的医院并发症发生率比注册护士比例低的医院要低。良好的护理质量和护理效果要靠高素质的护理人员来完成,而护理知识、技术和能力是提高护理质量和护理效果的重要环节。因此,在保证护理人员结构配置合理性时应注意以下几点。

1、护理人员的学历结构。影响护理工作质量和效果的关键因素是护理人员的素质,而学历则是体现护士素质的重要因素之一。从护理学科创建100多年的历史来看,南丁格尔发展了护理教育,要求从业者必须经过专业训练。 我国从护士法颁布的那天起,就规定护士必须是中专毕业者。随着社会的进步和人们日益提高的卫生需求,新的医学模式告诫人们,疾病不是由单纯的生物因素所致,而是与生物、心理、社会等综合因素有关。社会要求护士要有一定的文化底蕴,要具有一定的人文社会科学知识和心理学知识,要具有观察病情、预见病情的能力,要具有独立的处置能力,要具有开展卫生咨询和卫生宣教的能力。

近年来护理专业教育逐步由过去的以中专教育为主转为以大专教育为主。到2002年,全国有17个护理专业硕士研究生培养机构,102所医科大学招收护理本科生。 为了加大高学历护士的培养力度,改变护理队伍学历低的状况,各医科大学的护理学院或护理系以成人教育形式培养高学历的护士,中专升大专,大专升本科,使我国护理人员大专以上学历比例有所上升,高学历培训正是促成护士具备知识和能力的最佳方法。目前,社会对大专以上学历的护理人员是十分欢迎的。卫生行政部门在评定“星级”护理单位对护理人员的学历结构做了规定,在评定医院实力时护理人员的学历比例也是其中的内容。21世纪护理人员已成为初级卫生保健和健康教育的主要力量,成为医院和其他保健人员平等的合作者,为他人提供高技术、高质量的护理。护士高学历的配置已被社会认可,高学历比例意味着单位的护理实力。

2、护理人员的职称结构。职称是衡量能力的一个较为客观的标准。国外的护理人员没有职称等级,但对护理人员能力水平也有等级划分,一般称为助理护士、注册护士、 专科护士或临床护理专家。我国护理人员技术职务分为主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士。1986年,中央职称领导小组颁布了《卫生技术人员职务试行条例》以及实施意见,规定了各种学历人员晋升专业技术职称的有关要求,但与医生相比,护理人员技术职务比例配置是不合理的。

根据卫生部发布的中国卫生统计提要显示:2001年医生和护士各级职称人数和比例的比较,护理人员初级职称比重较大,而中、高级职称比例远低于医生。随着人们对健康需求的转变,护理专业的服务对象已经从患者扩展到整个人群,研究范围从疾病护理扩展到所有影响人们健康的领域。人们都希望一个有能力、能用护理办法减轻病痛的护理人员为自己服务,社会呼唤有水平、有能力的护理人员,社会需要高职称的护理人员。尽管目前技术职称配置不合理的现象普遍存在,但在临床工作中,实施技术职务上岗达到了调动护理人员积极性的目的,提高了护理人员整体的护理质量,稳定了护理队伍。

3、护理人员年龄结构。调查显示:目前医院护理人员的年龄结构过于年轻化,35岁以下的护理人员占80%。一支年轻的专业队伍,虽然有活力,接受新生事物快,但由于护理学是一门依靠知识、技术和经验积累的学科,又鉴于护理专业的特殊性,护理人员成熟期较晚,过于年轻的队伍意味着专业技术管理队伍力量薄弱,专业可持续发展的后劲不足。

护理人力资源配置的结构提升,会较大程度地增强护理工作质量和效果。随着社会对护理质量和护理效果的承认,目前各医院加大引进高素质护理人才力度,对高学历护理人员的引进虽然是高投入,但在高投入的同时带来了高质量,高质量又带来了高效益。因此,科学合理的护理人员将是护理质量的保证。

三、护理人力资源配置对护理人员的影响

合理的护理人力资源配置不仅可以提高护理质量和护理效果,而且对护理人员自身的心理状态和生理状态也有影响。Burke调查了护理人员的工作满意度和护患比例之间的关系,发现护理人员配置越少,工作量越大,工作中受到的挑战越大,护理人员的工作满意度就越低,离职的可能性也越大。国内外的研究表明:个人心身耗竭对工作的倦怠感,表现为工作效率低,服务质量退化,对服务对象不关心。由于护理人力资源配置不足,使护理人员忙于应付执行医嘱和完成输液等各种医疗任务,长期处于精神疲惫状态,无暇与病人进行良好的沟通,细节服务不到位;由于护理人员配置不足,导致护理人员排班不合理,中班、夜班护理人员少,使夜间及中午的护理工作出现空缺,如巡视不到位,亮红灯后不能及时处理病人需求,基础护理质量下降等导致病人满意度降低。

人力资源配置调整工作 篇5

一，适用范围

1、本院在编在岗职工。

2、正式招聘的编外聘用人员。

3、因工作需要引进的专业技术人员。

4、职工子女就业人员。

5、已纳入本院考勤的部分服务公司人员

二、调配形式

本配置调整主要包括人员的补充、调出（辞职）、院内调整等。包括以下形式：

1、在编人员配置调整是在编制核定和岗位设置的基础

上，根据工作需要，已聘用合同为依据，对全院编制内的人力资源进行合理补充和调整。

2、正式编外聘用人员配置调整是根据每医院招聘

计划和实际工作需要，以签订的协议为依据，进行合理配置和调整。

3、其他人员则根据医院工作需要合理安排。

三、调整原则

人力资源配置调整工作应遵循以下原则：

1、人力资源配置调整工作要根据医院学科发展原则、人才建设规划和岗位设置管理的需要，本着有利于医疗、教学、科研人员队伍结构合理，有利于高层次人才队伍的稳定和引进，有利于最大限度的发挥广大专业技术人员的专长，做到人尽其才，才尽其用。

2、人力资源配置调整工作需按照医院核定的编制、每招聘指数，在人员调配计划内进行，以保证各类人员的合理分布和结构的合理配置。

3、人力资源配置调整工作要重点保证补充医疗、教学

和科研一线人员。优先引进科学带头人和急需的专业人才，以及具有硕士学位以上的高学历人才。

4、人力资源配置调整工作要坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则。严把政治、业务考核关，增强人事工作的透明度，是调配工作规范化，科学化。

5、为保证医院专业人员队伍建设的相对稳定，无特殊

情况，严格控制人员调整。

四、人员补充

（一）补充途径

人员补充的途径主要是高层次人才引进、录用医学院校为主的毕业生、调入急需的专业人才。

（二）补充条件

1、高学历、高层次人才引进条件

（1）品德优秀，具有良好的职业道德修养，学风 正派，有团结合作、开拓创新精神，有一定的组织协调能力。

（2）年龄：硕士毕业生年龄小于35岁，博士毕业生年龄小于40岁，副高及以上职称者年龄小于45岁，正高可放宽至50岁。业绩显著者年龄可适当放宽。

（3）高层次人才学术水平：有发展潜力，并已取得显著地研究成果，具有领导本学科在前沿领域保持或达到国内或省内先进水平的能力。具体学术水平条件：符合下列条件之一者：

① 在国内或省内医学院校受聘教授、主任医师职务； ② 省级有突出贡献的中青年专家;

③ 享受国务院或省政府特殊津贴者。

④ 在SCI收录杂志发表学术论著1篇以上；

⑤ 获得省部级科技成果二等奖以上者（首位）；

⑥ 承担国家自然科学基金或省部级以上科研项目，并可带项目到我院开展者；

2、招聘一医院校为主的毕业生，原则上临床一硕士（本专业首学历须为统招本科）以上学历为主，医技须为统招本科以上学历，护理一统招本科学历为主，起点学历须为统招大专。

3、急需专业技术人才必须 武威市调配规定，并由医

院进行综合考评。

4、医院引进的高层次或急需的专业技术人才，七配偶和子女所学专业级学历符合医院招聘条件的，可酌情考虑院内聘用。如果引进的人才调离医院，其配偶和子女须同时调出或辞职。

（三）接受程序

1、人员招聘

（1）各科室根据梯队建设和岗位需要，每年的11月份提出第二年的人员补充没计划并报相关职能科室，各相关职能科室根据各科室人员岗位和现有人员结构情况进行初步审核，汇总后报院人事科。人事科审核后编制出全院下一人才引进与人员招聘计划，并根据医院人才梯队建设计划提出改进意见，报院党政联席会议研究，初步计划确定后，上报上级主管部门逐级审批。审批后哦在医院网站公示并进入招聘程序。

2、招聘医学院校的毕业生，每年按照《事业单位公开招聘人员暂行规定》（原人事部第6号令）、《 ++省事业单位公开 人员暂行办法》及上级有关规定组织实施。

3、高层次、急需专业人才引进

（1）由人事科按照上级主管部门批准引进高层次，急需专业人才计划进行招聘。

（2）应聘人向医院提出书面申请并填写《高层次，急需专业人才情况登记表》，同时提供证明其学历与学术水平的相关材料。

（3）医院组织对应聘人员进行综合考评，提出意见，报院党政联席会议研究后。按程序逐级上报，审评，办理相关手续。

五、人员调出（辞职）

人员调出或辞职按照院人【2011】103号《医院关于加强职工调出，辞职的管理规定》执行。

六、院内调整

（一）院内调整应严格按照岗位设置情况，在保证岗位设置结构合理情况下，安排和使用人力资源。

（二）根据岗位需要，合理流动，调余补缺，坚持超编科室向缺编科室流动，一般岗位向急需岗位流动。

（三）审批程序

1、科室根据工作需要，提出用人岗位，并注明岗位对所需人员的基本要求，报相关职能科室；个人申请调整岗位的须由个人写出书面申请，注明调整原因并提出相关证明材料，经本科室主管领导签字同意后，报相关职能科室审核。

2、相关职能科室根据各科室编制、岗位设置、人员设置、人员结构、专业特长及人员特点等情况以及医院

工作需要和个人相关材料审核结果，在征求相关部门和分管领导意见后，提出调配方案请院长审批同意后（特殊情况需经院务会议研究决定），由人事科办理院内调整手续。

（四）凡干部调整的，按照干部管理权限办理，凡涉及岗位类别变动的（如专技岗管理岗的），应考虑岗位类别情况。

（五）调整人员的待遇，依据调入岗位待遇确定。

七、其他

一线人力资源优化配置的思考 篇6

【关键词】一线；人力资源；优化配置；思考

市场竞争最终取决于人才竞争，强化人力资源管理工作，为企业提供人才资源保障，是企业应对激烈市场竞争的必然要求。本文通过对公司人力资源管理现状进行调查分析，从挖掘劳动用工潜力角度，提出如何进一步加强人力资源管理，使一线劳动力结构不断优化和合理。

1.公司人力资源管理现状

自2000年开始，公司着手进行人力资源开发与管理工作，并将其列入公司战略工作之一常抓不懈。至今，每年都形成人力资源调查报告、分析材料，或形势任务教育材料等，陆续出台了一系列加强人力资源开发与管理的措施和制度。几年来，在人才引进、人才培养、人才使用、人才管理等方面取得了长足的进步，为公司生产经营工作的快速发展，提供了有效的人力资源保障。

一是用工结构不断优化、职工队伍素质明显提高、一线用工总量正在逐步趋于合理。10年来，通过引进的本科以上专业对口或高层次人才、招聘劳务技术服务有限责任公司劳务输出工533人，全部充实到生产一线；大专以上文化程度人员占用工总数的45.15%；中级工及技师以上人员占用工总数的40.0%；一线生产人员占用工总数的60.41%。

二是录井队伍总量持续增加、装备明显改善、人员配备水平提高。目前，综合录井队伍发展到63支、人数505人，开发井录井队伍87支、人数为327人。在综合录井和开发井录井150支队伍中，取得中石化资质的甲级队、乙级队达到71支，占队伍总数的47.33%。

三是本着扁平化管理、精干高效的原则，不断调整公司组织结构，以适应现代化管理的需要。对公司组织结构进行了增设、更名、合并、撒消。调整为目前的11个机关科室、6个三级单位、3个直属科级单位、2个下属科级单位。

2.公司人力资源管理存在的问题

公司提出了 “十二·五”期间的发展愿景，不断提高公司市场竞争力和核心技术创新能力，打造国际一流技术、国际一流人才、国际一流队伍、国际一流成果，加快创建具有强劲发展力和生命力的国际一流公司。公司用工总量根据生产发展适量增长，用工结构不断改善，人员素质持续提高。但目前公司人力资源开发和管理还存在以下几个方面的问题：

一是一线生产人员、二线生产人员、后勤服务人员用工结构性矛盾的问题仍然存在，尤其是一线生产人员总量不足。

二是一线生产人员总量增加与质量的提高不协调，滞后于公司的队伍规模和市场开拓。

三是一线生产人员年龄比偏大、性别比（女性）偏多，不利于公司今后的快速发展。

四是一线生产人员文化程度和技能水平离公司的发展要求还有差距，有待于提高。

五是一线生产人员中复合型人才缺乏，技术骨干型人员数量不够，生产管理工作常陷于被动局面。

六是一线生产井录井队伍在人员素质等方面与探井录井队伍相比差距太大，制约了生产井录井队伍的发展。

3.挖掘劳动用工潜力，保证一线劳动力结构优化合理的意见和建议

只有真正把人力资源当作宝贵的财富，在人力资源管理工作中，树立“以人为本”的内动力挖掘理念，以企业的发展带动职工的发展，以职工全面发展促进企业发展。同时，在人力资源开发和管理过程中，做到“有所为、有所不为”，采取多管齐下措施，才能使公司人力资源管理工作再上新水平。

3.1解决一线队伍用工总量不足问题的意见和建议

（1）根据油田引进本科以上专业对口或高层次人才计划，结合公司发展需要，继续加大人才引进步伐，以引进石油地质专业的高校毕业生为主。发挥本科以上专业对口或高层次人才“岗位成才快、投入使用早、见效迅速”的优势，有效缓解公司高层次人才和专业技术人才缺乏的矛盾。

（2）启动并全面实施了子女就业援助工作。今后，油田将建立劳动力投入的长效机制，正确处理按需用工与解决子女就业的关系，采取让待业子女先参加就业技能培训，提高就业本领，再招聘就业的方式。

（3）探索建立内部劳动力市场，实行市场化操作，实现富余单位用工向缺员单位的有序流动。公司根据分公司人员余缺情况，有计划的指导分公司之间的人员流动。

（4）继续并推行“应急或预备队伍”办法，支援一线生产，使之制度化。为解决探井生产高峰期一线人员不足问题，组织“预备队伍”支援一线生产，达到即解决一线人员紧张问题，又使后勤、机关人员得到锻炼的目的。

（5）为适应公司外部市场规模的扩大，根据《劳动合同法》，和《公司劳动用工管理办法》有关规定，在明确“业务外包”、工程费用结算形式的前提下，对于外部市场的简单劳动岗位或临时性、季节性用工，使用外雇用工。

3.2提高一线队伍用工质量问题的意见和建议

（1）按照油田劳动用工有关政策，建立公司劳动力正常退出机制。包括劳动合同管理办法、劳动纪律处分规定、内部退养、劳动能力鉴定和特殊工种提前退休等等。要在坚持正面引导、政策规定宣传全面、具体待遇解释到位的前提下，做好此项工作，以达到企业减负、个人受益的目的。

（2）完善公司内部离（待）岗制度。继续完善有关管理制度，对于老弱病残等原因，不适应一线岗位工作人员，在本人自愿前提下离（待）岗。

（3）在一线录井队打破身份界线，实行全员岗位化管理。公司一线队伍中除正式职工以外，还有内聘职工、劳务公司员工等，随着油田子女就业援助工作的逐步实施，比例还将增加。同时应采取工资待遇随岗位变化而变化，即：员工的基本工资不变，岗点工资与同岗位的正式职工相同，以激发他们岗位成才的积极性，尽早成为录井队伍的技术骨干。

【参考文献】

[1]黄维德，董临平.人力资源管理.高等教育出版社、上海社会科学院出版社.

护理人力配置 篇7

1 资料与方法

1.1 一般资料

将我院外科一病区护理人员配置情况作为主要研究内容, 所有护理人员均为女性, 共18人, 年龄23岁~43岁, 平均年龄 (29.2±2.4) 岁;中专学历7人, 大专以上学历11人。在本组调查中, 外科一病区共有患者112名, 护理人员18名, 护患比例为1∶6.2。

1.2 方法

主要采用问卷调查的方式, 向患者发放问卷总计150份, 皆由患者及患者家属自行填写。问卷内容主要包括工作能力 (20分) 、关爱沟通能力 (20分) 、服务态度 (20分) 、环境管理 (20分) 以及健康教育 (20分) 五个方面的内容。问卷得分在75分以上为满意, 问卷得分≤75分为不满意。统计患者的满意程度。

2 结果

共发放出150份问卷, 回收132份, 回收率为88%。其中满意114例, 不满意18例, 满意度为86.4%。从问卷还可以看出, 护理人员工作能力平均得分为 (17.6±2.0) 分, 关爱沟通能力平均得分为 (12.7±1.4) 分, 服务态度平均得分为 (15.5±1.7) 分, 环境管理平均得分为 (15.9±1.5) 分, 健康教育平均得分为 (18.0±1.1) 分。

3 讨论

随着社会的发展和医学水平的不断提高, 医院业务量也在不断增加, 医疗仪器不断增多, 对护理人员的需求在逐渐加大;另外, 护理人员的工作量也越来越大, 工作负担也越来越重, 导致大多数人不愿意从事护理工作, 造成医院的护理人员配置不足[2]。而护理人员的配置不足, 则导致护理人员忙于护理操作而缺少与患者之间的沟通, 使患者不能感受到护理人员的关爱, 降低对护理人员的满意度。本次调查的护患比仅为1∶6.2, 并未达到国家标准 (国家标准为1∶2.5) 。

在护理工作中, 关爱沟通能力最为重要, 构建良好的护患关系, 能够有效提高患者对自身疾病的认知度, 如对自身疾病的诱因、控制方法、治疗方法以及预后等;另外, 还能够让患者知晓并发症情况, 提高患者自我保护意识, 提高其治疗自信心, 并能积极配合医生进行治疗。对本组调查的数据信息进行分析后, 了解到医院在环境管理方面的意识比较薄弱, 环境不够理想。因此, 为有效提高患者的环境管理满意度, 医院需要加大医疗设施的投资力度, 营造干净、宽敞、整洁的就医环境。另外, 应加强对护理人员的培训, 提高护理人员自身专业技能水平, 增强护理人员的服务意识, 最终有效提升患者的满意度[3]。在本文中, 关爱沟通能力平均得分最低, 只有 (12.7±1.4) 分, 说明患者对护理人员的关爱沟通要求较高。

护理人力资源配置是否合理与病房工作效率及护理满意度有直接关系。另外, 护理人员的年龄、职称、人数以及学历等方面和患者满意度也有一定的关系, 例如护理人员自身的教育程度对个人的素质水平有直接关系;护理人数主要受到护理人员的工作量、工作压力等因素影响, 如护理人员人数较少, 则会增加每位护理人员的负责患者人数, 进而不能全面顾及到患者, 易出现工作漏洞, 进而降低护理工作效率, 加大护理人员工作量, 并使护理人员身心疲惫, 大大影响护理满意度。对我院外科一病区的护理人员资源配置情况以及患者护理满意度情况进行问卷调查, 患者满意度为86.4%。这说明我院外科一病区护理人力资源配置基本合理, 能满足患者需求, 但仍存在一些不足之处。

要提升医疗水平, 必须建设一支高素质的护理队伍。医院应当注重护理队伍的建设, 并定时对护理人员进行培训, 从而提高护理人员的综合素质, 并对护理人力资源进行合理配置, 进而有效提升临床护理工作质量, 提高患者满意度[4,5]。

综上所述, 外科护理人力配置对患者的护理满意度具有直接影响, 因此, 医院要对护理人力资源进行合理配置, 从面满足患者的护理需求, 提高患者护理满意度。

参考文献

[1]张颖艳.普外科优化护理人力配置与患者护理满意度的相关性研究[J].中国实用护理杂志, 2011, 27 (25) :60-61.

[2]冯晓玲.护理人力资源配置与院内感染的相关性研究[J].现代临床护理, 2006, 5 (5) :20

[3]王一娟.某大型综合医院护理人力资源配置研究[J].中国医院管理, 2013, 33 (4) :45-47.

[4]高强.基于排队论模型的门诊注射室护理人员配置研究[J].中国医院管理, 2013, 33 (3) :48-49.

护理人力配置 篇8

1 资料与方法

1.1 资料分析：

抽取本病区在实施护理人力资源配置之前的患儿3例，定为对照组；再抽取本病区实施护理人力资源配置之后的患儿3例，定为观察组。其中观察组男患儿为17例，女患儿13例；年龄分布在5个月～3岁，平均年龄为1.7岁；住院时间分布在5个月～1年，平均住院时长为8.5个月。对照组男患儿为16例，女患儿为14例；年龄分布在7个月～3岁，平均年龄为1.8岁；住院时间分布在3个月～1.5年，平均住院时长为10.5个月。两组患儿所属科室均等。在年龄、性别、住院时长方面，两组患儿具有可比性，差异无统计学意义。

1.2 方法：

针对对照组的患儿，调查对照组患儿住院期间发生的摔伤、针刺伤、发热、感冒、输液失误、监护不及时等等安全事故发生的次数，针对每次事故发生的原因展开调查，并且调查护理的满意度。针对观察组的患儿，在本病区实施了护理人力资源配置的情况下，对住院患者的摔伤、针刺伤、发热、感冒、输液失误、监护不及时等等安全事故发生的次数进行调查，并且分析原因，调查满意度，然后把两组调查的结果进行对比。

1.3 判定指标：

针对调查结果的判定指标为护理的满意度，发生意外的次数、概率。

1.4 统计学分析：

本文采用SPSS15.0统计学软件对研究中所涉及的数据进行分析、处理，计数资料采用（n，%）表示，采用卡方检验，差异具有统计学意义（P<0.05）。

2 结果

通过调查分析，观察组和对照组的具体情况，见表1。

注：与对照组相比，P<0.05

3讨论

患儿在医院接受治疗期间的安全问题一直是各大医院所关注的重要问题之一[4]。患儿本身具有身体上的疾病，在接受治疗期间如若发生意外，轻者会推迟正常的治疗时间，重者将是病上加病，不仅影响了患者的生活质量，同时使患儿更加哭闹，使身体多受折磨，也将增加医患纠纷，影响患儿家长的满意度以及正常治疗的进程[5]。在患儿住院期间，摔伤、针刺伤、输液失误、监护不及时等意外情况的发生，将给患儿的情绪带来负面影响，不利于患儿的痊愈。对此种种，各大医院提出了相关的护理人力资源配置的措施，增强安全性[6]。本文针对儿科病区实施护理资源配置前后患儿的安全性进行调查分析显示的结果为在没有实施护理资源配置之前患儿的摔伤、输液失误等意外情况频频发生[7]。实施护理资源配置之后意外情况明显有所改善，观察组的患儿家长满意度明显高于对照组的患儿家长满意度，两组差异具有统计学意义（P<0.05）。

为了减少患儿在医院救治过程中意外的发生，很多医院都实施了护理人力资源配置，来提高患儿及护理的安全性。通过人力资源为患儿提供合理的、幼稚的护理服务，加强护理安全管理。在护理人力资源配置实施的过程中，应注意一些问题。首先，需要改善护理人员的工作环境[8]。护理人员的工作环境对患儿的安全很重要。护理人员应该为患儿提供安全的医治环境。护理人员的队伍要不断强大，也就是说，每个医院要有一个团结强大的护理队伍，在护理过程中有统一的规范，同时要降低护士的离职率，不断加强护理队伍的优质率[9]。一个医院儿科内部，有了一个强大规范的护理队伍，患儿的安全也就有了保障。其次，需要提高护理人员的教育水平。护理人员在护理过程中，需要与患儿家长进行沟通，这就需要护理人员能够具备回答患儿家长问题的能力，这也就需要护理人员具有一定的知识水平。对于护理人员来说，一定需要具备的是专业水平，对于患儿家长提出的医疗方面的问题护理人员应该了如指掌并且能够做出最好的回答使患儿家长满意，能够让患儿家长对于患儿自身的情况以及安全性有所了解[10]。再次，护理人员要有专业的护理水平。在患儿需要护理人员的时候，护理人员能够及时出现在患儿所在地，并且运用专业知识帮助患儿排忧解难，减少呼叫应答不及时的现象，减少医患纠纷，增加护理的满意度。最后，增强护理人员编制训、安全管理知识的培训，强调危重患儿的护理，并落实到具体个案。合理安排护理人员的编制，尽可能达到医护比例1∶2，进一步加强护理文书书写与质量的监控制度，护理人员与病床的比例为0.4∶1，进而拥有足够的护理人员为患儿服务，定期组织护理人员参加安全管理的知识培训，提高护理工作的满意度，做好安全隐患预案，增强护理人员的安全意识，避免或降低护理风险。

4 结论

综上所述，儿科护理人力资源的良好配置与患儿治疗期间的安全有很大的关联。护理人员的数量、教育水平、专业素质等等严重影响着患儿的安全。患儿在住院治疗期间，本身就身体不适，如果因为医院的护理措施不完善以及硬件设施不健全而发生意外就会使病情加重，使患儿更加痛苦。如若患儿在住院期间的安全性不能得到保证，那么会影响患儿的治疗情况，会延长患儿的治疗时间，严重影响患儿的生活质量，同时也进一步影响患儿家属的正常生活。很多医院因为护理措施不完善而发生医患纠纷，这样也影响了医院医护人员的正常工作，同时，患儿家长的满意度也大大降低。所以，建立护理人力资源配置能够有效提高安全性，使患儿家长满意度增加，出现意外的情况减少，可以在广大医院中实施。

摘要：目的 分析研究护理人力资源的配置对患者安全的影响,为医院开展下一步工作提供参考。方法 抽取本病区在实施护理人力资源配置之前的患儿30例,定为对照组;再抽取本病区实施护理人力资源配置之后的患儿30例,定为观察组。把两组患儿及护理的安全性进行分析对比。结果 观察组的患儿及护理出现意外的情况少于对照组,观察组患儿及护理的安全性高于对照组,观察组护理满意度优于对照组。两组差异具有统计学意义(P<0.05)。结论 医院实施良好的护理人力资源配置能够提高患者的安全性,使患儿家长满意度增加,出现意外的情况减少,可以在广大医院中实施。

关键词：护理,人力资源,配置,安全

参考文献

[1]庞军,李泽慧,王莉芳.医院护理人力资源配置及利用的研究进展[J].首都医药,2011(12):35-36.

[2]刘秀娜,王仙园,周娟.我国护理人力资源配置研究及建议[J].护理研究,2012,26(4):963-965.

[3]冯灵,陈红,杨蓉,等.我国护理人力资源配置现状分析[J].中国医院管理,33(8):69-71.

[4]赵杏珍.护理人力资源优化配置与降低护理风险的研究进展[J].当代护士,2012,6(23):11-13.

[5]张庆玲,刘玉馥,谢刚敏,等.护理人力资源配置研究进展[J].护理研究,2010,24(3):568-570.

[6]孙继红,刘均娥,陈柯帆.护理人力资源配置方法的研究现状[J].中华护理教育,2011,8(5):233-235.

[7]明星,周立.护理人力资源配置对病人安全影响的研究[J].护理研究,2009,23(5):1229-1230.

[8]李春玉,齐艳.我国护理人力资源结构演变及现存问题[J].护士进修杂志,2009,24(1):18-20.

[9]金艳兰.保障和使用护理人力资源落实优质护理服务[J].全科护理,2011,9(6):528.

护理人力配置 篇9

1护理人力资源合理配置的必要性

1.1提升护理质量,保障病人安全Aiken的两项著名研究表明,护理人力资源的配置是否合理与病人的死亡率密切相关[2,3]。国际护士协会(ICN)2006年[4]、2007年[5]的主题也强调了合理配置护理人力资源对挽救病人生命的重要意义。Demir等[6]也认为,护理人力不足会增加护士的职业倦怠感,出现疲劳、焦虑等现象,导致护理质量降低,严重者会危及病人安全。国内也有研究[7,8,9,10]表明,护理人力资源配置合理与否与提高病人满意度和护理质量,降低护理风险、月均护理成本和差错事故发生频率等密切相关。

1.2保障护理人员身心健康汪大容等[10]将分层级护士配置应用于某医院儿科,配置后所需护士总数少于配置前,护士职业生命质量得分得到提升,护士工作负荷自评得分则有所下降。曹晶等[11]调查了60名护士的离职原因,发现由于工作强度和作息导致身体不能耐受者高达73.33%,同时其也提出降低工作量、缓解工作压力等有助于重新吸引一些护士回到工作岗位。有研究发现,慢性疲劳综合征的发病率为75~267/10万,而护士发病率约为1 088/10万,护士群体较高的发病率可能与护理人力数量不足,护士长期处于超负荷工作有关,同时慢性疲劳综合征的出现会让护士身心俱疲,从而影响护理质量[12]。

2影响护理人力资源配置的因素

2.1工作量和工作质量工作量和工作质量与床位使用率、危重病人比例、医院级别和类型、业务范围的广度和技术难度、病人的护理级别等有关,是影响护理人力资源配置最主要的因素。原卫生部在2010年“优质护理服务示范工程”活动方案的通知中曾提出,应根据病人需求以临床护理工作量为基础配置护士人力,并依据岗位职责、工作量和专业技术要求等要素实施护士弹性调配[13]。

2.1.1床位使用率张东华等[14]对孝感市15所医院新生儿病区的调查发现:三级医院新生儿重症监护室(NICU)的床位利用率高达900%,普通病房的床位使用率平均达到76.16%,由于床位使用率不同,不同医院新生儿病区的护理工作量存在较大差异。

2.1.2医院级别和类型应岚等[15]对北京地区50所医院护理人力资源配置现状的调查发现,三级医院护理人员缺编程度大于二级医院。陆小英等[9]在论文中指出三级综合医院由于承担教学、科研、预防保健等多项任务,其收治的病人病种复杂,病床使用率高,因此其护理人力资源不足的问题尤为突出。也有研究发现附属医院的工作量大于一般教学医院和一般医院[16]。

2.1.3病人的护理级别李国宏等[17]的调查发现,由于专科特点不同,相同护理级别的病人所需护理时间不同,各专科一级、二级护理病人所需直接护理时间也不同。

2.1.4业务范围开展优质护理以来,护理人员的业务范围不断扩大,业务要求也不断提高。陈进霞等[18]在优质护理工作量及人力配置标准的研究中也提到,开展优质护理以后护理工作量会增加,护理人力资源的需求也将面临新的挑战。

2.1.5病人疾病严重程度及疾病种类杜萍等[19]考虑到内外科、普通病房、监护病房不同的工作量,采用不同的标准配置护理人力资源并考虑了动态变化,使护理人力资源的配置更加合理。国内多项研究均发现,疾病不同病人所需护理工作量也不同[20,21,22],因此,各病区工作量也有差异。

2.2工作环境医院的建筑格局、设备、自动化程度、后勤保障等都会对护理人力需求产生影响。张容等[23]对广东省7 6所三级医院的调查发现,有8所(13.33%)医院没有成立临床支持中心。翁卫群等[24]的调查显示,护士每天用于管理药品的时间占28.22%。也有研究显示,护理人员每天花在外勤的时间约为20个护理人员一天的工作量[25]。中山大学附属中山医院建设护理信息化体系之前,全院护士每日累计花费6 855min到药房取药、送各类标本和通知、领取和点收各类物品、送病人转科和检查治疗、送修各类仪器、送病人出入院资料等[26]。通过以上数据可发现,护士用于非护理专业技术工作方面的时间很多,极大地浪费了护理人力资源,加重了护理人力资源的短缺。

综上所述,科学合理地配置护理人力资源对提高护理质量,保障护士和病人的身心健康有重大意义。管理者可从影响护理人力资源配置的因素出发,根据各医院、各病区的实际工作量和工作质量来配备护理人力资源,避免出现人力浪费和缺乏并存的现象。同时,从改善护士的工作环境入手,减少非护理专业工作时间,让护士用更多的时间为病人提供直接护理服务,提高护理人力资源的使用效率,既可以缓解护士的工作压力,也可以提升护理质量。

摘要：对护理人力资源合理配置的必要性、影响护理人力资源配置的因素进行综述,以便指导管理者合理配置护理人力资源。

护理人力配置 篇10

1 我国护理人力资源配置情况

卫生部统计资料显示:2008年底我国共有注册护士165.3万人, 占卫生技术人员的32.9%, 平均床护比1∶0.409, ICU的床护比l∶2.5或1∶3[1], 医护比1∶0.79, 每千人注册护士1.25人, 全国210家医院中护士缺编医院占93.3%。我国护士中高级职称人数远低于医生, 护士年龄结构呈倒金字塔型, 年龄梯队不合理[2]。

2 重症病房护理工作量测量方法的研究进展

2.1 国外重症病房护理工作量测算研究现状

2.1.1 TISS (Therapeutic Intervention Scoring System) 治疗措施评分系统

TISS评分系统于1996年简化为TISS-28, 包括7组共28项护理操作, 依其需要护士投入的时间和精力赋予l～8分, 高分表明疾病较严重和需要更多的治疗措施。其特点是项目数量适中, 并包括了ICU工作的主要内容, 应用广泛, 能较好地反映患者对护理工作的需求。但该系统没有包含非医疗护理性工作 (如消毒仪器、核对医嘱、患者转入和转出等) 。所以, TISS评分系统还不能完全反映护理的实际工作量, 在今后的研究中还应结合我国国情对评分系统中的某些项目和项目权重进行适当调整, 探讨更适合测量我国ICU护理工作量的测量方法。

2.1.2 APACHE (The Acute Physiological And Chronic Health Evaluation) 急性生理学与慢性健康状况评分

APACHE评分系统在1981—2006年发展经历了4个阶段, 即APACHEⅠ—Ⅳ。美国学者Knaus等认为, 重症治疗的一个主要功能就是监测和应对急性生理学的异常变化;所选参数在大多数医院均可以获得, 急性疾病的严重程度可以通过对多项生理学参数异常程度进行量化而加以评估。魏强等[3]收集2007年3—12月入住四川大学华西医院的98名EICU患者的资料, 按APACHEⅡ和A-PACHEⅢ所需数据进行统计评分并进行比较。结论:APACHEⅡ和APACHEⅢ皆可用于EICU患者的病情评估, APACHEⅢ的设计更为合理和严密, APACHEⅡ较简单易用。APACHE评分系统虽然已广泛应用于临床, 但其有一定的局限性, 主要在于: (1) 评分适用范围有限。对某些病例, 如MODS评分不具有测量价值, 也不能反映预后。 (2) 护士对APACHE评分的了解和认识程度参差不齐, 在护理上的应用受到不能及时得出分数和医疗设备落后不能完全获取APACHE评分所需要的参数等客观条件的限制等[4]。 (3) APACHEⅡ系统主要评价患者生理指标的稳定性并用于评估患者预后, 用来计算护士人数有时不合适。所以, APACHE评分系统在急危重症患者护理中的应用尚有待进一步完善和改进。

2.1.3 NAS (Nursing Activities Score) 护理活动评分

NAS评分系统将管理和输液、卫生保健、活动和体位、患者及其家属的支持、护理及行政和业务管理工作5方面分为9组护理活动, 与TISS-28的护理项目合并为23个项目。总分177分, 相当于1.8名护士24 h的工作量 (NAS评分系统将护士24 h的工作量看做100分) 。沙丽等[5]翻译了英文版NAS评分系统, 并对2006年10月所有入住中国医科大学附属第一医院的ICU患者, 应用了NAS评价。结论:中文版护理工作量评估表是一种具有较高信度和效度的ICU专用护理工作量评估量表, 可以为护理管理者提供可靠的理论依据和数据支持。唐银萍等[6]采用护理活动评估量表测量护理149名ICU患者的护理工作量。根据工作量计算护士人数, 并预见性地合理安排每班护士人数。结论:采用NAS评分系统进行人力资源配置可提高ICU护理质量。护理活动评估量表可应用于不同地区、不同层次的医院或不同类型的ICU, 它能为ICU护士人力资源的合理配置提供依据。

2.2 我国重症病房护理工作量测算研究现状

2.2.1 工时测量法

工时测量法是测量住院患者发生频率高的护理操作项目, 并对各项操作所需劳动时数进行调查和测定, 得出其所需护理时间, 从而测算所需护士人数;也是目前医院常用的一种测量方法, 但工时测量法计算工作量耗时耗力, 影响因素较多, 在临床实施中有一定的困难。此外, 护士在病情观察、判断、思考上花费的时间, 以及对日常工作进行总结研究的时间等, 通常在护理工时测量统计时没有得到充分体现。所以, 有些医院用平均护理时数与计数相结合的方法。但是, 目前国内对各项护理操作的标准工时尚无统一、科学的标准。有学者认为, 简单地将护理工作量按项目来进行护理工时测量, 是不能完全体现护理工作内涵的, 护理工作不是简单的所有工作的综合;工作量的统计不仅仅包括完成的内容, 还应该包括完成的质量是否达到了要求[7]。

2.2.2 根据护理级别分类方法

护理等级是由医生根据患者躯体疾病的严重程度将患者划分为4个不同的护理级别。护理分级也是我国临床护理工作中分配护士的依据, 但现行的护理分级大多是由医生根据临床经验确定, 受多方面因素的影响;且不同科室护理级别相同, 但护理时间却相差很远;不同的医护人员对同一患者的判断结果可能出入很大, 缺乏科学性和可比性, 因而有时不能很好地配置护理人力资源, 护理质量得不到充分的提高。这说明现行的以患者躯体疾病严重程度为标准的护理分级方法已无法满足护理人力资源合理配置的要求。如何根据病情的严重程度等开发出适合的测量方法, 并与护理分级相协调, 也是进一步要研究的方向。

2.2.3 根据患者日常生活自理能力 (A c t i v i t i e s o f D a i l y L i v i n g, A D L) 分级计算护理时数

ADL是指人们在每日生活中, 为了照料自己的衣食住行, 保持个人卫生清洁和进行独立活动所必须的一系列基本活动。它有助于护士对患者生活依赖状况和病情变化进行预测分析。ADLⅠ～Ⅳ级患者24 h所需护理时间呈递进关系, 即随着患者自理能力的下降, 护理需求量增加。采用ADL分级测量的护理时间不存在科室间的差异, 测得的护理项目时间可适用于各个科室, 可根据护理工作量进行护理人力资源的配置。但随着住院患者自理能力趋向同质化, 决定护理工作量的关键因素是患者的数量而非自理能力, 所以在自理能力等级趋于一致化的重症病房, 此法尤为不宜。所以, ADL分级计算所需护士数仅局限于普通病区使用, 特殊科室 (手术室、ICU、血液净化室) 人力资源的配置有待进一步研究。

总之, 患者的需求量因科室不同而异, 不同科室应有不同配置标准。由于护理工作量受护士、患者及环境等诸多因素的影响, 因此, 调研者应以某种疾病或某一科室为单位, 以患者的复杂情况为中心兼顾护士和环境的特点进行护理人力资源配置。此外, 排班时应细化到每班护士的配置, 对每班护士的学历、年资、职称构成、护士的个体差异等信息作出全面分析和判断, 将每组配置为最佳搭配, 从而做到以最少的护士提供给患者最好的护理。目前, 护理人力资源配置方法研究大多是以统计护士的工作量为标准, 仅仅是基于护士工作完成量, 而没有考虑到工作完成的质量。因此, 今后的研究也应考虑保证质量的前提下进行最少护理人力资源配置。

摘要：综述我国重症病房护理人力资源配置情况、国内外重症病房护理工作量测量方法, 如TISS治疗措施评分系统、NAS护理活动评分、工时测量法、根据护理级别分类方法等。结合医院实际情况, 探寻一套简便易行且科学合理的重症病房护理工作量测定方法, 为护理管理者合理利用人力资源提供依据。

关键词：重症病房,护理人力资源,配置方法,工作量,测量方法

参考文献

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[6]唐银萍, 环晓锋, 蒋玉梅.护理活动评分系统在ICU人力资源管理中的应用[J].现代临床护理, 2012, 11 (2) :58-59.

谈如何科学配置石油企业人力资源 篇11

一、石油企业人力资源突出矛盾

由于受企业性质、历史遗留、重组整合等多方面因素制约，国有石油企业在人力资源优化方面还存在一些突出矛盾。

（一）员工队伍老龄化严重。国有石油企业员工队伍中50岁以上占比高，主要是在二三线。符合调整到一线工作的二三线人员很少。二三线非关键岗位退出不畅，关键岗位缺员引进不来，造成二三线保障一线能力受限。

（二）历史遗留包袱较重。国有石油企业经历多次重组整合，调整出去的一线人员多，年龄大、身体状况较差、辅助性岗位人员基本都留在了二三线。

（三）高技能人才短缺。国有石油企业钻井队技师、高级技师占比较低，反映出企业员工的技能结构性矛盾较为突出，难以适应国有石油企业长远发展需要，迫切需要进一步提升员工队伍整体素质。

（四）员工流失严重。由于受薪酬待遇、发展空间、自然环境、工作条件等诸多因素影响，近年国有石油企业员工流失较为严重。许多关键岗位后备人才储备不足。

二、人力资源保障措施

（一）大力推进提素工程

通过建立和完善制度，健全激励约束机制，加强培训工作力度，规范技能鉴定工作，广泛开展技能竞赛，大力推行岗位练兵等举措，大力推进提素工程，切实提升队伍整体素质。一是要抓好实训基地建设工作。持续推进“大培训、大练兵、大比武”活动，有效提升员工队伍的岗位创新能力。努力选树一批专家、骨干、能手、明星，不断促进员工队伍综合素质的全面提升。二是积极开展讲学评转活动。充分发挥国有石油企业既有技术专家、学科带头人、技术骨干、各类竞赛获奖选手的示范引领作用，通过传帮带，不断壮大优秀专业技术人才队伍。三是要不断完善培训制度，创新培训方法。通过整合培训资源、充实培训内容、改进培训方式、推进“专题”提升培训和“交流”轮岗培训等举措，增强培训的针对性、有效性、实用性、现代性和前瞻性。四是要通过大力宣传岗位晋升、聘任及学历提升教育激励方面的相关制度，让更多的员工认识到提升学历的重要性。积极鼓励引导员工自觉参与学历提升教育。进一步改善队伍整体学历结构。五是积极推动职业技能鉴定工作。充分利用现有资源，通过制度约束，薪酬激励，充分调动广大员工学技能、比技能的积极性。进一步提高鉴定通过率。为技能操作队伍整体技能的提升奠定基础。

（二）深化干部队伍建设

一是要加大干部公开竞聘、竞争上岗工作力度。拓宽选人用人视野和渠道，为各种用工身份的员工搭建成长成才的平台。钻井队干部出现空缺，全部采取公开竞聘的形式产生。在科级干部的选拔使用中，也要不断扩大公开竞聘的覆盖面。积极营造“岗位靠竞争，收入凭贡献”的良好氛围。二是要建立和完善领导班子和干部业绩综合考评制度，结合实际，不断充实科学的考评内容、考评标准，从专业知识、业务素质、道德品质、工作业绩、廉洁从业能力等方面，多维度科学、客观、公正的考核评价班子和领导干部。三是坚持推进“大交流，大轮训”。充分发挥国有石油企业整体优势，加强不同专业、不同企业、不同岗位的人才交流轮训力度。丰富经历，积累经验，促进干部队伍由知识型向能力型、专业型、复合型转变。培养锻造一支纪律好、素质高、业务强的干部队伍，为建设新疆大庆工作做好干部储备。

（三）持续加强用工管理

一是严格控制用工总量。合理确定队伍规模和数量，强化用工计划调控管理，规范用工审批权限。实现人力、物力、工作量保持最佳比例。二是充分挖掘人力资源潜力，拓宽人员补充渠道，科学规范内部人员动态调配工作，实现人员拥有与岗位需求间的最佳匹配。对分工过细的二三线岗位进行合并，逐步对相关业务工作进行业务大包，原岗位人员进行培训转岗分流。三是科学调控一二三线员工比例。规范员工内部流动。通过分配向一线关键和艰苦岗位倾斜，加强岗位履职能力考评等措施的实施，引导广大员工向一线和艰苦岗位流动，促进队伍结构的不断优化。四是建立和完善后勤支援一线的相关制度，加大后勤支援一线的激励奖励力度，建立一线缺员能够及时由后勤进行动态增补的保障机制，确保一线生产工作的正常开展。五是抓好队伍稳定工作，减少员工流失。通过加强各类政策、制度、规范的宣贯，关注他们的利益和诉求，解决他们的困难和问题，搭建员工成长成才平台，发挥薪酬分配导向作用，改进各级干部管理方式方法，改善工作生活条件等举措，减少熟练工的流失，确保每年员工流失率控制在西钻下达指标之内。

（四）规范薪酬分配秩序

护理人力配置 篇12

1 护理人力资源配备基本情况

我院日均收容患者350名左右,现有临床护理人员103名,其中:大专以上学历30名(含非护理专业学历8名),中专学历73名;14名护士长平均年龄29岁,任职5年1名,任职4年4名,3年4名,任职不满2年5名;89名护士中护龄5年以上28名,仅占32%;平均三年护士年流动量达到33.57%。从床护比来看,现有比例不足3.4∶1,与国家卫生部规定的2.5∶1的床护比要求差距较大,人力资源严重不足。

2 人力资源使用中存在的问题及原因

2.1 护理人员稳定性差

这是导致我院护理质量下降,制约护理专业发展,安全隐患得不到有效控制的主要原因。护理人员是护理行为的主导者和实施者,其自身的业务素质、对各项制度的执行能力,以及自身的职业道德素质等都会影响到护理活动,成为护理风险管理的指标。保持一定的人员流动会给医院带来生机与活力,但应在合理的范围之内。护士流失过多,造成临床工作负荷过重,护士疲于应付常规工作,没有精力做好细节服务,难以满足患者的整体需求,使发生潜在护理缺陷的危险性几率增加,造成护理质量的下降。分析其存在的原因,主要有以下几个方面:

2.1.1 个人因素

根据谈心谈话及回顾性调查,护士离职的主要原因有:(1)尝试新工作,部分人员认为护士工作机械教条刻板,缺乏创意,不能体现现代人的冒险挑战精神;(2)迫于社会对护理专业的偏见,认为低人一等,得不到医生、患者的尊重,只能听候医生的支使、忍受患者的抱怨,而较少考虑自己的感受;(3)对工作的高付出、高风险、低回报产生不平衡心理;(4)感觉在部队医院工作没有保障,这也是个人因素里的主要原因;(5)精神压力大,自己认为和周围的军人不能在人格上保持平等,自卑心理严重;(6)地域因素,我院多数聘用护士来自内地,传统的乡土观念也是离职的主要原因之一。

2.1.2 医院因素

从医院实际情况来看,造成护士离职的主要因素有:(1)薪酬不高;(2)得不到充分的尊重、信任、关心和认可;(3)缺乏融洽的人际关心和良好的沟通;(4)缺乏系统教育培训和再深造的机会。

2.1.3 社会因素

地方医院的迅速发展,人员编制的扩充、完善的劳动保险机制,对部队的聘用护士产生了很大的诱惑,一些临床工作经验丰富、素质好的护士,尤其特殊岗位如手术室、产房护士更是各医院招聘的对象。另外,还有一部分当初入院就是把医院作为依托和跳板,进行专业知识学习和实践,待技术成熟、取得执业资格后进入地方医院纳编。

2.2 床护比例不合理

床护比例不合理,导致人员忙闲不均,造成不足与浪费并存,影响工作积极性。护理人员与床位比是我国各级护理专家在长期护理工作实践中摸索和总结出来的,并通过以合理计算护理患者的时数而设定的。但由于各科室收住患者病种不同,收治患者数量、质量不同,如单纯追求床护比会造成护理人员过剩,不利于护理成本控制。以骨科患者一级护理患者为例,平均每位患者每日需要护理工时数1.7 h,眼耳鼻喉专业同护理等级的患者所需工时数则为0.9 h;我院骨科每收治一名患者,床位使用率上升2.7%,眼耳鼻喉科则上升5.6%。因为有工作性质的不同,也就造成了工作量小的科室护士人满为患,影响了工作量大的科室人员的工作积极性。

2.3 护士长队伍年轻化、成长期短

护士长队伍经验不足,造成管理工作效率不高,效益发挥不好,人力资源利用不充分。我院是一所三级甲等医院,按照医院分级管理要求,各项护理工作质量控制指标所要达到的标准较高,而质量控制的主要责任在于护士长的管理。受编制体制调整的影响,14名护士长从护士走上管理岗位平均不超过3年,有12名护士长第一学历为中专,在接受专业教育时就未能系统地学习管理知识,成为护士长时自身工作实践经验也不够成熟,所以在管理工作中只能凭直觉、凭热情干工作,在工作思路、工作方法、运用管理技巧以及创造性开展工作方面较薄弱。

2.4 护理支持系统不完善

护理支持系统不完善导致护士非专业工作时间延长,造成直接为患者服务的护理时数减少,患者满意度难以提高。工作流程决定护理人员的配置,护理工作是医院工作的一个重要组成部分,医护工作的协调性,在医疗护理工作中起到重要作用。“医生一张嘴,护士跑断腿”,这是我院现有几个科室存在的问题,医生工作没有规范性,医嘱下达时间没有统一性,使得办公护士整天忙于处理医嘱,责任护士或值班护士忙于核对临时医嘱,而真正为患者服务的时间却很少,如对患者进行健康教育、与患者交流沟通、了解患者的心理活动等则很难完成。这些工作经常是依靠全体护理人员无私奉献精神才能基本完成。其次,大量的非专业工作时间占据了护理人员的时间,如领取各类物品、换氧气、取药、送标本、接听急查结果,甚至因为医生病历不合要求而反复取送等都直接影响了护士为患者服务的时间和效果。而整体护理服务理念就是把时间还给护士,把护士还给患者。

3 解决问题的主要思路与方法

3.1 改善护理职业环境,加强聘用护士流失的风险管理

3.1.1 采取有效措施,创造拴心留人环境

在对聘用护士的管理上,要克服临时用人的观念,充分认清聘用护士已成为护理队伍主体的现实,要真诚接纳、平等对待,看作医院的一员,除了加强职业道德教育外,要从政治上关心她们的进步,营造平等的政治环境;从生活上关心照顾,营造家一样的生活环境;从专业发展上帮助制定个人职业发展规划,职称晋升与地方接轨,参加地方统一考试,并可以考虑营造合理的竞争环境,如选拔优秀聘用护士担任护士长等,尽可能为她们创造发展平台,满足护士自我价值实现的需求。

3.1.2 实施心理疏导,缓解护士心理压力

护士从事着一份高风险、高压力的工作,十分渴望得到心理支持。通过对几个离职率低的科室进行调查,显示出当护士在工作中受到委屈、误解以及工作忙累的时候,来自护士长及周围同事的鼓励、帮助可有效化解内在压力,达到心理平衡的作用。因此,营造一个良好的工作氛围,积极做好各类人际关系的协调和护士的心理疏导工作直接影响着护士对护理工作的忠诚度和团队归属感。

3.1.3 提高自身素质,获取护士职业尊严

护士自身素质的提高是改善护理职业环境的内因。应着力加强护理队伍综合素质的提高。首先对现有的年轻护士进行有,针对性的教育引导,树立正确的价值取向。值得欣慰的是,现有的护士因年轻而人格特性尚未形成,所以有利于管理者按理想模式塑造,故教育管理工作不能滞后。其次要树立终身学习的思想,不断提高专业理论及专业技能水平;提高法律意识,学会用法律武器来保护自己;学习心理学知识,学会在各种情况下正确调整自己的心态,更好地发挥自身的主观能动性,在不断进取中实现自我价值。

3.1.4 进行人员储备,减少离职造成的被动

积极走出去,与西部贫困地区医学院校建立联系,每年从应届毕业生中引进一定数量的学生作为人员储备。同时,顺应驻地特点,尝试聘用一定数量的通过政审的少数民族护士,既能解决医护患之间语言沟通障碍的问题,又能减少地域因素引起的离职,在某种层面上还能通过被聘人员扩大医院的广告效应。

3.1.5 提高法律意识,加强法律约束

院方与聘用人员签定有效劳动合同,明确双方责任、权利、义务以及违反合同应承担的法律责任等,依法约束双方行为。对不执行合同提前离职的,要按规定对医院给予经济补偿,目的就是为了减少聘用护士随意离岗给医院带来的影响。

3.2 加强护士长队伍培养,充分发挥管理的职能和效益

加强护士长队伍建设,护理部要注重在思想素质、管理能力上的培养,帮助护士长建立清晰的工作思路,转变工作作风,指导她们合理调配使用人力资源。

3.2.1 培养护士长的综合分析判断能力

指导护士长在错综复杂的条件下,当护理工作出现障碍、发生争执或者质量出现滑坡等情况时,能从问题的表现中抓住本质,及时调整工作思路,为解决问题提供准确的依据和有力的措施。

3.2.2 培养护士长强烈的好奇心和创新意识

好奇心是保持工作活力的源泉,对每一件事都感兴趣,对每一个细微的差别都有敏锐的反应是保证工作质量甚至是工作安全的前提,麻木不仁会导致管理低效和安全漏洞。创新是提高护理技术及管理水平的迫切需要。管理者有了创新意识,才能在管理工作中不断探索,接纳创新性建议,承担创新风险,不断开创工作新局面,带动护理人员共同努力,推动护理事业的发展。

3.2.3 培养护士长运用管理原则和技巧调动科内护理人员的工作积极性的能力

一般情况下,一个人的主动性只能发挥20%～30%,但如果受到充分激励,就能发挥80%～90%[1]。同时要合理使用不同角色的护理人员,充分发挥其特长,做到安排工作取长补短,各尽其才,形成理想组合,避免角色重复。如善于沟通、语言丰富的人尽量安排在与患者直接接触的工作,可与患者家属较快建立情感,便于配合护理工作的完成。

3.2.4 培养护士长过硬的思想素质和榜样模范形象

护士长既是管理者,又是实干者,俗话说“榜样的力量是无穷的”。在14个护理单元中,由于护士长身先士卒的程度不同,其科内护理人员工作效率则不同,在床护比、医护比、床位使用率与护理人员比相同的情况下,管理较好的科室各项工作指标均呈现优质态势,并连续几年保持护理工作零投诉,患者对护理人员工作的满意度连续3年在99%以上。而有的科内护理人员得不到良好的休息,精神面貌差,影响了科内护患关系,影响了护理质量,更影响全院护理人员的形象。管理意义更明显的是质量与工作量不相关。

3.3 改变传统排班模式,合理安排工作流程

(1)护理人员与床位之比应随着护理专科、病床使用率的变化而变化,护理人员配置应与患者数量、质量、所需护理工时数及床位使用率相结合,避免一律按床护比2.5∶1定编,造成护理人力分配资源的不合理,不利于护理质量的提高及护士积极性的发挥。(2)改变固有的一日四交接的排班模式,采用连续排班的方法,减少交接次数,增强工作连续性[2]。既除护士长为正常班外,其余人员根据当地工作时间按9∶30～18∶00、17∶30～2∶00、1∶30～10∶00三个班次进行交接,根据科室工作特点,白班3～5名,晚班2～3名,夜班1～2名,每班有1 h进餐时间。对于手术室和产房采取弹性排班模式,每周在岗40 h即可。(3)因一个护理单元至少需要六名护士组成,所以对于长期处于日均15个患者以下的科室应及时调整班次,或与专业相近、病区相邻的科室合并班次,以提高人力资源利用水平。

3.4 完善护理支持系统,减少护士非专业工作时间

(1)将非专业工作交由保障人员完成。我院虽然从2006年底就开始建设护保中心,但一直没有固定的管理和专职人员,所以保障质量参差不齐,尚未达到专业的保障水平,如送检危重患者存在不会处置病情变化,与患者及家属沟通不到位导致生活护理落实效果不好等问题。因此,应配备一名专职管理人员,按每名保障50例患者的标准相对固定5～6名护士(其中至少一名维吾尔族护士,根据全院患者数量随时调整),通过专业培训后上岗,以提高保障水平。(2)进一步规范医疗行为,医务处与护理部对医护协同工作进行规范化管理,督导医生按时下达医嘱,按要求开具检查单、化验单,不随意变平诊检查为急诊检查;护士按规定时间处理医嘱,形成良好的工作流程和环境,减少不必要的忙乱。(3)进一步与辅诊系统、院务保障部门进行沟通协调,针对不同时期工作特点,有针对性地加大保障力度,减少科室护士跑外勤的时间,充分体现“把时间还给护士,把护士还给患者”的服务理念。

4 对管理者的启示

院领导是医院的最高管理者和决策者,一个医院护理质量的高低与领导者的关心、关爱、投入、对护理人员的工作环境及待遇落实有直接关系。我院近3年来,由于院领导高度重视,对护理工作进行大量投入,全力支持,积极想方设法提升护士数量,关心聘用护理人员的工作、生活,在不断提高薪酬的同时,还为她们购买养老、失业、医疗等保险,增加探亲休假并报销路费,医院发展呈现良好态势,聘用护理人员流动逐渐减少(与2010年同期相比下降50%),采取的拴心留人举措初见成效。

护理部是医院护理工作管理的职能部门,管理者的思想和意识直接影响护理质量的贯彻和落实,包括能否直接参与护理质量的督促检查及制订,能否为科室的护理质量的提高提供良好的人力资源,能否将新老护士长培训好,能否在院领导、科主任、医院医技部门、后勤部门、护士长之间起到桥梁和纽带作用,能否为临床解决实际问题,为护士长能在科内安心工作提供时间和精力保障等。因此护理部应积极转变思想观念,努力发挥好管理、协调、沟通、培养等多种职能,拓宽眼界和知识面,充分考虑多方面因素,合理配置和及时调配人力资源,确保临床需要。

护理人员合理配置与护理质量的关系,不是单一某一项因素决定的,而是综合因素作用的结果。加强护理队伍能力素质的培养、建立合理的工作流程、恰当的床护比例、加强医护之间团结,做好多部门、多科室之间的关系协调,是让护理人员有更多的时间服务于患者,使患者能得到高质量服务的关键之所在。

参考文献

[1]杨晓媛,吴勤.现代医院护理人力资源管理[M].北京:军事医学科学出版社,2003:2,40.