人力投资

人力投资（精选12篇）

人力投资 篇1

1 概述

21世纪, 人类社会即将进入知识经济时代。知识的创造者与知识的载体———人将取代企业所拥有的其他资本成为最重要的战略性资源。现代企业的竞争是人才的竞争。人力资源管理在企业管理中越来越重要并已成为企业管理的核心内容。由此, 人力资源管理的内容也发生了重要的改变。传统的人力资源管理的内容仅仅包括行政管理和事务管理两个方面, 然而现代的人力资源管理所包含的内容除了行政管理和事务管理以外, 更重要的是将人力作为一项资本进行投资, 并通过管理使人力资本发挥其优势, 提高人力资本投资的回报率, 以及为企业发展提供重要的战略性的管理信息。

1.1 人力资本定义

人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力 (健康状况) 等质量因素之和。20世纪60年代, 美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论。这一理论有两个核心观点:一是在经济增长中, 人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分。人力资本, 比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间, 特别是在当今后工业时期和知识经济初期, 人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本, 具有创新性、创造性, 具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资, 对经济增长具有更高的贡献率。

1.2 人力资本基本内容

人力资本理论主要包括:

(1) 人力资源是一切资源中最主要的资源, 人力资本是经济学的核心问题。

(2) 在经济增长中, 人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入正相关, 比物质资源增长速度快。

(3) 人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费, 而应视为一种投资, 这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的手段, 所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力资源带来的产出明显高于技术程度低的人力资源。

(4) 教育投资应以市场供求关系为依据, 以人力价格的浮动为衡量符号。

1.3 人力资本理论意义

人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚, 将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本, 包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等;而人力资本则是体现在人身上的资本, 即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结, 它是蕴含于人体中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点, 人类在经济活动过程中, 一方面不间断地把大量的资源投入生产, 制造各种适合市场需求的商品;另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等, 以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同, 提倡将人力视为一种内含于人自身的资本———各种生产知识与技能的存量总和。

2 人力资本投资方式及其对人力资源质量的影响

人作为组成社会的个体, 在各自工作岗位上积极扮演着各种角色。而一个企业想要有更好的发展, 不仅仅需要拥有一个好的领导者, 更重要的是拥有一批高素质、高能力、高质量的优秀员工。优秀员工的培养源于企业对员工实施的人力资本投资, 开发其潜力, 使其更好地为公司所用。那么人力资本投资的方式有哪些, 具体形式又是什么, 是怎样作用于人力资源质量的呢?经济学家一般把人力资本投资归纳为以下几种主要的方式:教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资和“干中学”投资。

2.1 教育投资

教育投资是一种行之有效的人力资本投资方式, 它有利于提高人力资本质量, 增进个人和社会福利, 促进经济和社会的全面发展。教育投资是人力资本投资的主要方式, 在人力资源投资中居于十分重要的地位。教育投资有不同的分类, 可分为学校教育投资和成人教育投资。成人教育的对象是现实的劳动者, 他们边工作边接受教育, 而学校教育的对象是学生或未来的劳动者。本文将成人教育等同于在职教育, 也是现在企业对员工进行教育的普遍方式。个人对教育的投资, 一方面可以提高自己的知识水平和决策效率, 增加人力资本的价值, 并由此获得较高的经济收益和非经济效用;另一方面, 由于教育把人培养成有较高知识水平和道德修养的人, 加快生产力的发展, 甚至推动社会发展, 从而增加整个社会的财富和提高社会文明程度, 这就使其他未作教育投资的经济单位也能享受到教育投资的部分收益, 这时就产生了外部的经济效益。在市场经济条件下, 劳动者的收入与他们所提供的劳动的数量和质量联系在一起, 教育投资可以明显改善劳动者的质量, 提高劳动生产率, 从而增加他们的个人收入。所以, 人们一般认为教育是未来经济收入的重要来源。而且个人教育投资后的工作年限越长, 市场利率越低, 投资收益就越大。

2.2 培训投资

培训则直接服务于现实的人力资源, 提高人力资源的技能含量。培训分为就业前培训与在职培训两种。就业前培训泛指劳动者在被雇佣以前所接受的职业技术培训活动, 如技工学校和职业高中培训就属于这一类。在职培训一般指对已在工作岗位上从事有酬劳动的劳动者所进行的培训活动。在职培训的方式是多种多样的, 如岗位练兵、举办技术培训班、开办职工业余学校, 或者选送员工到院校或其他单位进修等, 都是比较正式的在职培训;还有一些非正式的培训, 如企业对每个新员工进行的例行“入厂培训”、“安全教育”, 这些培训可以使新员工尽快熟悉工作环境或设备性能, 有利于提高其利用时间的效率和劳动生产率。

2.3 劳动力流动投资

劳动力流动是现代经济社会的普遍现象, 指的是不同的地理区域范围内或不同岗位之间、行业之间、职业之间的自愿选择、迁移的现象。劳动力流动, 是劳动力商品化的结果, 是劳动力追求价值最大化的直接表现。虽然流动本身并不能增加人力资本的价值, 但流动可以促使人力资源与物质资源之间的组合不断优化, 使潜在的经济资源转变为现实的生产力, 实现人力资本的增值。因此, 劳动力流动被认为是人力资本投资的一个重要组成部分。随着全球经济一体化的进程, 劳动力的国际间流动越来越频繁。劳动力国际流动对于流入国和流出国均有双重影响:对流入国来讲, 一方面影响了本国劳动力的就业, 另一方面可以增加劳动力的供给和降低工资水平;对流出国来讲, 一方面是大量人才的流失, 另一方面是掌握了外国的先进技术, 增加了外汇收入。

2.4 卫生保健投资

对卫生保健投资的直接结果, 是既提高了平均寿命又改善了人们的健康状况;而健康状况的改善和平均寿命的延长, 不仅可以提高生命的价值, 使人们从较长的寿命中得到实质性的满足, 而且可以明显地提高人力资本的价值。这可以从3个方面去理解: (1) 人口健康状况的改善意味着“生病”时间的减少和生命的延长, 从而能供给更多的工时, 相对地增加了社会劳动数量; (2) 健康的身体和旺盛的精力也使劳动者的生产能力提高, 单位时间的产出增长, 也就是劳动质量会大大提高; (3) 寿命的延长和更加充沛的体力、精力, 再加上增加收入的可能性, 促使劳动者更多地进行教育、培训、流动等其他形式的人力资本投资, 因为寿命的延长使这些方式的投资可以在更长的时间内获得不断增长的未来收益。

2.5“干中学”投资

在知识经济时代, 随着旧的知识和技能的淘汰速度的加快, 同时新知识呈现爆炸式增长, “终身学习”、“干中学”这种人力资本的投资方式就越来越受到重视。“干中学”它不需要直接的投资, 也无须脱离岗位, 而是一种介于教育和在职培训之间的人力资本形成方式。“干中学”投资, 主要包括以下几个方面: (1) 师带徒协议, 徒工要向他的师傅支付学费, 因此要付出成本, 这部分成本称为职工个人的“干中学”投资。当然, 徒工的投资不仅仅是实物的, 而且更主要的是时间和精力的投资。 (2) 因利用企业的生产设备或有经验的员工进行“干中学”, 也在一定程度上影响企业的生产效率。“干中学”投资的收益, 主要包括两方面:一方面是徒工的人力资本增加;另一方面是由于徒工技能提高, 而导致公司整体效益提高。

3 提高人力资源质量的措施

要想提高人力资源的质量, 关键在于人力资源工作在何等程度上激发员工的工作激情, 提高员工的工作效率, 并尊重每一个员工的想法。人力资源管理对提高人力资源质量起着举足轻重的作用, 要想达到目标, 就必须做好以下几方面的工作:

(1) 人力资源是第一生产力。可以说资本是工业经济的第一资源, 而人力资源又是知识经济时代的第一资源。一位美国经济学家认为, 发达国家资本的75%以上不是实物资本, 而是人力资本。据研究表明:投入少量的资金对员工进行培训开发, 可以带来几倍甚至几十倍的收益。企业应该认识到培训在当今时代对企业经营发展的重要性, 更应该确立把培训提升到科学的人本管理和人力资源再造的高度。在知识经济时代, 企业更是要把培训作为头等大事来抓, 在企业的年度计划和资金预算中列入企业培训, 提高培训投资在企业预算中的比例, 加大培训力度, 使培训工作能够正常化、经常化。

(2) 建立人力资源管理基础系统和员工培训体系。企业的定编定岗定员定额系统是否合理, 对人力资源管理的质量有很大影响。人力资源部门必须要将传统的人事管理观念转变为人力资源如何有效配置的观念。根据我国现代企业管理的要求, 结合企业的实际状况, 再通过工作岗位分析和评价, 明确岗位的要求, 创建科学化的人事制度, 为选拔、聘用人才提供基础性的技术支持。在员工培训方面我们应该建立发展型的开发培训体系。企业可以根据具体情况来确定培训对象和培训内容, 选择正确的培训方法, 制订详细、周密的培训计划, 保证培训质量, 充分调动员工参与培训的积极性和主动性, 全面提高员工的个体素质和整体素质。

(3) 建立完善的薪酬福利体系。人力资源部门可以根据通过职位分析制定的岗位说明书, 制定员工工作目标和任务, 明确他们的责任。企业也可以通过岗位评估判断职位的相对价值, 来制定公司的薪酬政策, 使员工产生清晰明确的期望。科学健全的薪酬福利体系应该包括基本工资制和特区工资制。特区工资制主要是指为特殊员工设计的工资制度, 特区工资制一定是建立在基本工资制基础之上的, 特区工资制主要是为了调动特殊员工的积极性。

(4) 建立一种科学的评估体系, 加大激励力度。要针对培训的过程, 制定科学合理、切实可行的培训评估体系, 以确保培训的工作更具针对性和实效性。这就应该结合企业实际状况, 合理科学地设计培训评估体系、指标体系、评估的方式与方法等, 再逐步加以完善。并且还要建立健全有效的培训激励机制, 一是给予员工实践应用的机会, 二是要将培训的结果与员工的收获直接联系起来, 调动员工接受培训的积极性和主动性, 让员工能够自我激励, 重视培训。

(5) 完善绩效管理体系。建立健全科学、合理、客观、有效的部门和员工绩效评估体系, 是完善人力资源管理的重要方面。企业人力资源部门是否能提供详尽的人力资源数据资料, 能否为企业员工的培训与开发、调配、晋升、薪酬等人事决策提供客观的依据, 取决绩效管理系统能否有效运行。

4 结论

总的来说, 在知识经济中, 知识的竞争实质就是人力资本的竞争。人力资本投资理论改变了物质资本理论主导的格局, 开辟了新的领域。一个优秀的企业不仅应该通过专业培训提高雇员的专业知识水平, 更应培养雇员才能。同时, 还要培养沟通、领导力、人际关系、表达力等各方面技能。此外态度或者思维方式的培养也至关重要, 自信、积极、热情的工作态度, 可以让雇员完完全全地投入。面对即将到来的全面知识经济时代, 世界各国都在运筹人力资本的开发及配置, 以谋求在知识经济竞争中立于不败之地。在我国, 人力资本的投资、开发须以国情为出发点, 制定并实施适合我国国情的人力资本开发和配置政策, 以促进我国人力资本的发展。我们要正视人力资本对经济发展的重要意义, 把发展教育和科技放在发展战略的首要地位, 深化市场体制改革, 尽快形成有效利用人力资本与刺激人力资本投资的机制以及有利于劳动力的竞争与自主择业的劳动力优化配置机制, 充分认识教育的重要性, 增加教育投资, 构建多元化的教育模式。

摘要：随着市场经济的迅速发展, 人类社会即将进入知识经济时代, 人力投资在经济生活中越来越重要。谁拥有了具有国际竞争力的一流人才, 谁就在竞争中占据优势。现代的人力资源管理所包含的内容除了行政管理和事务管理以外, 更重要的是将人力作为一项资本进行投资, 并通过管理使人力资本发挥各自的优势, 提高人力资本投资的回报率, 以及为企业发展提供重要的战略性的管理信息。

关键词：知识经济时代,管理,人力资本投资

参考文献

[1]高婷.论我国人力资本投资的加强与完善[J].各界 (科技与教育) , 2009 (10) .

[2]董艳.论我国人力资本投资[J].科技信息:科学教研, 2007 (12) .

[3]吴晓丽.知识经济时代我国的人力资源开发[J].人口学刊, 2004 (2) .

[4]李雪苑.对我国人力资本投资现状的思考[J].科技创业月刊, 2009 (2) :107-108.

人力投资 篇2

人力资源、人力投资是与自然资源、物质投资相对而言的.随着市场经济的发展,人类社会即将迈入知识经济时代,人力资源与人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要,认真研究人力资源与人力投资对于优化我国人力资源的配置,加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义.1　人力资源的内涵

人力资源广义上指一定区域人口总量;狭义上指劳动力资源,即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和.其计算公式为:人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口[1].人力资源既有量的规定性,又有质的规定性.所谓量的规定性,主要指劳动资源的数量表现,劳动年龄是其重要标识.劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认.所谓质的规定性,主要指劳动力资源质量表现,科学文化水准是其重要标识,具体包括自然、心理和社会文化素质.人力资源同自然资源相比较具有以下特点:1)能动性.在社会直接生活的再生产过程中,自然资源只作为开发利用的对象和客体.人力资源不仅是开发的对象和客体,而且也是开发的动力和主体.人力资源的开发和利用,是通过自身有目的的活动来完成的.人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用.2)时效性.人力资源是有生命的物质实体,以人类自身再生产为存在方式,存在着生命周期和世代更替的问题.如果不被适时地开发、利用,就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用,而自然资源一般不存在这样的问题.3)社会性.自然资源的发展变化,受自然规律的制约.人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果,社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用.4)可投资性.只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领,就可以随时投入,投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用.2　人力资源预测

在经济建设中,人才是主导力量,在众多的人力资源中要预测人才的需求量,是一件比较难做得到的事.我国自20世纪80年代开始对人力资源进行研究,但由于受现实环境及各方面因素的限制,对人力资源预测未能得出比较确定的需求数量.因此,加强对人才进行预测分析,准确地确定人才的需求量,是开发人力资源、提高组织中人员的效绩的主要前提.2.1　预测的范围

预测的范围包括时间范围和空间范围,空间范围又可称为预测的规范.我国80年代的人才预测与规划研究,通常属于长期预测范围.例如,1985年各省(市)所进行的人才预测研究,时间范围从1985年到2000年.人们总希望“看得越远越好”,且在同等信度和效度的情况下,预测的周期越长、预测过程中的技术含量越高,预测的价值越大,这是进行长期预测的直接原因.但是随着预测时间周期的增长,待定因素增多,人才预测结果的可靠性将降低,这是长期预测研究中存在的根本问题.目前,国内外的人才预测及相关研究为了提高研究的准确性和针对性,大多转向进行小规模滚动式人才预测研究,预测周期缩短,尽量减少变动因素的干扰;同时注意缩小研究的范围,集中主要力量在工作岗位的同质性和相似性方面进行有针对性的探讨,依据现状,考虑政策因素的影响,选取能反映实际情况有代表性的参数进行预测.当前针对支柱产业、国家骨干企业进行针对性的人力资源合理配置研究日渐增多.2.2　预测的方法

80年代的人才预测与规划研究,其工作过程与方法可大致分为三步:一是进行广泛的现状调查和现状分析(人才的学历结构、专业知识结构、年龄结构、职称结构、人员数量等);二是进行未来需求分析,依据以前及现在的发展规模采用趋势外推,预测未来需求量,在具体分析中采用的数理方法有趋势外推、回归分析、生产函数模型等数学模型;三是配置规划,即提出满足需求的途径和方法.预测最终是需求预测,即预测未来一定时间需求量的增减,以及各种层次人才的需求比例变化;而目前研究的重点放在人力资源配置上,虽然也要涉及需求总量因素,但着力点往往放在人力资源结构分析、与工作环境的动态匹配等方面,而对需求预测研究力度不够.2.3　用户参与设计预测研究者的素质、水平的高低,从根本上决定了研究水平的高低以及预测结果的可靠性,但仅靠研究人员很难做好此类工作,必须有用户方积极参与,才能取得可喜的成果.这种用户从初始阶段就与研究人员共同参与研究的方法、原则称为用户参与设计原则.3　人力投资

人力投资是20世纪60年代出现的一个人力资源分支概念,古典经济学家亚当·斯密较早提出“人力资本”,随后被很多经济学家所确认.3.1　人力投资的主要内容

1)用于教育和卫生保健的投资.通过教育,可以提高劳动力的质量,即提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度,从而增加未来收益;卫生保健支出可以提高劳动者的身体素质,从而增强工作能力.2)用于生活福利、安全保护措施的投资.生活福利支出可以保证职工生活的安定性,促使职工情绪饱满,从而提高工作效率.安全保护投资主要用于保证职工的人身安全,防止意外事故伤害和职业疾病的发生.由此可见,人力资本在客观上是存在的,人力投资的重要性也是显而易见的.但许多人对人力资本概念仍未能接受,认为把“教育”当作一种“投资”是对教育的崇高意义的否定,把“保健”当成一种“投资”同样贬低了医疗卫生事业的崇高意义.现代经济学家认为,这些看法是对人力资本理论的误解.教育和医疗卫生事业也有增加国民收入或企业收益的目的,它们在经济上的作用是绝对不可忽视的.3.2　人力投资为企事业单位储备资产

资产具有三个基本属性.第一项最重要的确认标准是具有未来服务的潜力或效益.从企事业单位从事人力投资的目的来看,就是为了提高职工未来的服务潜力.显然,人力投资符合这项确认标准.资产的第二项确认标准是,其价值可以用货币加以计量,否则就不可能反映于企事业会计报表之中.从现代企事业的实际情况来看,每年花费于人力资源的投资,其中包括研究和开发支出、专业技术人员招聘和培训支出的金额是相当大的,它们都可以用货币加以计量.因而人力投资也符合第二项确认标准.资产的第三项确认标准是为企事业所拥有或控制.企事业单位职工整体可以视为企事业单位所实际“拥有”的人力资源.从现代经济现实来看,商誉作为一项无形资产,可以高估企业的价值,其中一个重要因素就是这个企业拥有稳定和高质量的人力资源.4　构筑人才资源高地

在社会主义市场经济条件下,对人力资源的研究必须改变以往忽视科技进步对人力资源需求变化影响的研究格局,突出科技进步在未来人力资源配置中的地位,重视关键人才,构筑未来人才资源高地.4.1　突出关键人才

总体需求预测,虽易于从大范围的总体上把握人才状况,但难以分清主次,无法抓住主要矛盾、深入挖掘关键人才.人力资源配置研究中的关键人才是指企业内部很难从劳动力市场上获得替代的人才,或者经过一定时间的培训也很难获得替代,而这种人才的短缺将严重影响企业的未来发展,甚至造成企业无法正常运行.当然,关键人才并非一成不变,随企业技术水平、生产发展的阶段而呈现动态的变化特点,只有在具体的生产环境、条件下才能准确定义.关于企业关键人才的确定、遴选,可从以下几个角度考虑:

1)确定关键岗位中关键人才.首先选定、确定企业的重点项目,因为重点项目一般是企业中的关键,再由重点项目确定所涉及的重点部门,由重点部门再确定其中的关键岗位,最后得到关键人才的界定.遵循的思路是:重点项目→重点部门→关键岗位→关键人才.2)信息强度选定法.从企业中选取足以反映企业真实情况的测试点(人),测定其所接受信息的强度(信息量和信息的重要程度),并测定信息的来源,依据对信息源以及强度的统计计量来推测关键人才,这里的信息主要包括关于生产、管理的指令、命令及相关方面.3)以信息流通结点流出量的强度、通路权重来确定关键人才.以下是一种简化的示意图.图1　流通结点的信息强度示意图

A点流出的信息强度:3+5=8;B点流出的信息强度:2+1+2=5;C点流出的信息强度:1+1=2

具体算法程序如下:

(1)最低层结点开始计数到达目标结点通过最多的支路个数,支路数表示该结点所发出的信息的强度,标在支路上.一般所通过的支路越多,表明信号越强.(2)对结点流出信息的总强度求和,即得出结点重要性的指标.4.2　营造人才资源高地

科技竞争,特别是人才竞争,已经成为世界各国竞争的焦点,为迎接知识经济的挑战,必须高度重视人才的重要作用,构筑起人才资源高地.邓小平同志指出:“一定要在党内造成一种空气:尊重知识,尊重人才.”[2]要按照邓小平同志提出的要求,真正做到尊重知识、发挥好人才的作用、树立起新的人才观.首先,要确立市场配置人才资源的观念.在市场经济条件下,人才资源必须通过市场配置,这就要打破条块分割的现状,破除论资排辈的旧观念,营造市场环境,引入竞争机制,变政府开发为市场开发,逐步使企业和各用人单位成为人才资源开发的主体.其次,要确立以业绩为取向的人才价值观念.学历、资历固然重要,但高学历不等于高水平,是不是优秀人才,关键在于有没有真才实学,能不(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)能做出业绩.因此,一定要确立以业绩为取向的人才价值观,建立公平、平等、竞争、择优的环境.再次,要确立以保护知识产权为核心的分配观念.知识已成为生产要素中一个十分重要的组成部分.要转变分配观念,切实推行技术入股、专利入股、持股经营等新的分配手段,使党的十五大提出的 :“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”的精神真正落到实处.参考文献 :

高校人力资本投资模型初探 篇3

在19世纪晚期高校从原来主要是进行高等教育的机构，日益具有教学与科研两种社会功能，这种功能上的分解可以理解为知识基础结构的变化，高校为此提供了特定的环境。

在全球知识经济发展的时期，知识资本化，重新整合知识流，技术开发速度变快，使许多企业可以接受更多的外来创新来源。各企业为了快速地进行研究和开发，节约可利用的资源，增强完成创新所需的技术投入，较重视在高校和政府实验室进行的长期研究工作，希望将创新的内部源泉和外部源泉结合起来。这改变了各企业内部产业实验室的作用，缩小了他们的规模和范围，通过同政府和高校研究小组发生联系，以实现共同的战略目标。我们可以把这看成是特殊技术领域内企业－高校－政府互相发生作用的整合力量网。经济中的这些变化，再次引发了知识基本结构其他部分的变化。

如今，由于高校被看成国家创新体系和地区创新体系中的重要角色，高校与企业明确的界限正在消失而由直接联系网取代。全球知识经济中高校人力资本效能正在扩张，许多学术机构正在把智力资产管理和技术转让活动和职能安排在内部分散进行，并将高校作为一个整体品牌安插在全体教师和产业交谈人之间。高校正在由原来的“两重作用模式”（主要是教学与科研的责任）向“三重作用模式”转变，而这第三种责任主要是与社会的直接关系。把川流不息的知识转变成技术创新的新源泉，是高校学术研究的一项任务。以知识为基础的经济发展模式的出现，使高校要从只侧重生产和传播知识，转向同时注重技术转让和组建公司，并与生产部门形成了一种新的社会资源组合。高校从教育的基础功能、学术研究的发展功能扩张到技术转化的应用功能。

开发高校的学术能力和技术转化能力是高校人力资本投资的中心目标。这是物质资本向人力资本演进，重新整合知识流的要求。我们要使高校人力成为最有价值、最富增值效益的核心关键资本，重点是如何对高校人力资本进行投资，并对其实施有效的管理。在国外，高校人力资本投资管理已得到相当的重视，然而我国现在许多高校，特别是一些普通高校对人力资本投资缺乏管理，很多高校不能根据发展目标确定合理的人力资本架构，盲目引进人才，而忽视对人才的合理使用与开发，忽视投资风险规避，造成投资效益低下。

二、高校人力资本主体与投资内容的多元性

高校人力资本指的是存在于高校组织及个体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及体力等质量因素之和，更广义地讲，还包括：首创精神、应变能力、持续工作能力、正确的价值观、兴趣、态度以及其它可以提高教学科研水平和促进学校发展的人的质量因素（王培君，2005）。

高校的人力资本主体是多方面的。它表现在三个方面：一是管理者人力资本，即指行政管理人员。这是学校中最有决定意义的人力资本，也叫决策者的人力资本，尤其是校长的人力资本。他需在发展人际关系、信息传递和决策三方面整合出多种效能，如：代表组织的挂名首脑；争取外部支持的联络者与谈判者；指挥和激励下属的领导者；把组织内部消息向外部公布的发言人；处理危机的故障排除者；决定组织发展重点的资源分配者等。二是直接生产者人力资本，它主要包括教师和科研人员，这是学校中存量最大、价值最高的人力资本。这是高校人力资本管理的重点。三是间接生产者人力资本，这是指后勤服务人员和教辅人员。随着高校后勤社会化改革的推进，这部分人力资本的重要性逐渐减弱（李勇，2006）。这三个方面的对象对于不同发展水平的高校，其岗位要求和能力水平不一样，其投资比重应该是不同的。

高校的“三重作用模式”的实现是通过四大人力资本的效能作用。第一类是培育开发管理资本，它是指通过正规的授课教育及开发管理而获得的人力资本。其主要作用是被投资者掌握知识、技术体系，成长心智；第二类是科学研究与技术资本，它是指用于从事科学及工程研究、开发新产品和服务社会的人力资本。主要作用是让知识和技术产生“外溢效益”，形成有影响力的出版、专利及商业应用成果；第三类是健康与服务资本，它是指投资人体自身的，包括体能、精力、健康的资本；第四类是迁移资本，它是指人力资本所有者进行空间移动所花费的投资。主要作用是使被投资者的价值得以充分实现和增值而进行的地域性迁移流动。

高校的资金投资主要包括教育、科研和管理的投资，而三者都包含了对人的投资。其投资的内容具多元性。

首先是人力资本发展提高投资。主要包括教育投资和培训投资。教育投资是人力资本投资中最主要的部分，它主要是支持教师队伍进行在职的继续教育；培训是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量，使教师尽快熟悉工作环境和设备性能，从而提高劳动生产率。

具体地讲，对于教师来说，应通过读研、读博、访问学者、进修学习等方式重点增加知识存量，提高教学水平和科研水平；而对行政管理人员和后勤人员来说，在增加知识的过程中，应重点增加技能存量，提高管理水平。

第二是后备人力资本储备投资。战略性人力资本储备是建立在高校发展战略的基础上。是在对未来发展预期的基础上，确定与这一特定战略相对应的人力资源需求，包括人员数量、结构，人员所拥有的知识、能力和水平等。后备人力资本储备投资主要包括前瞻性的人才招聘和人才的内部培养。

第三是人才流动投资。它是指用于人力资源的专职与兼职、固定与流动、短期聘任与长期聘任结合等用人机制，和人事代理、人才租赁、项目委托、合格研究、战略联盟等管理机制所需的投入。高校最主要的是要拥有能带来价值的知识、能力、体力、创造性、态度等这些人力资源的质的规定，因此只有创新人才流通观念，打破传统的人才为部门所有、地区所有的观念束缚，本着“不求所有、但求所用”的原则，开展“柔性”引进和“借脑”工程，变“人才流动”为“智力流动”、“知识流动”，实现人才、智力资源共享的效果。

第四是人力资本配套投资。高校人力资本配套投资主要是对学术研究能力的开发配套支持的科研经费投入、住房宿舍的投入以及相应的仪器设备的投入等。随着现在高校竞争的日益激烈，这方面的投资比重越来越大。

高校人力资本是一组资本束，上述四种人力资本存量的人口群体应有一个合理的比例关系，如果它们不能合理协调，就会造成低水平的投资效益。

目前对高校的投入评估多数是诸如：师生比率、教师中获硕士与博士学位的人数、学生在校人数、每个学生的平均费用、图书馆藏书量、仪器器材种类、学校设备质量、以及特殊课程的开设等指标。衡量高校组织效益常用的评估标准为：学校声誉、教师成就与出版文献、文献引用、研究成果的出版、专利及商业应用、毕业生的就业与起始工资、新生入学测试成绩和图书馆与学校设备规模等。这些评估没有建立在系统的人力资本投资模型基础之上。

三、建构高校人力资本投资模型

人力资本与实物资本一样，都是生产性成本，必须通过投资而形成并带来效益，这种投资都带有一定的风险性。高校人力资本投资为了能达到其投资目的，必须按一定的程序进行。笔者根据人力资本投资的基本理论及高校的实际情况提出了高校人力资本投资模型（如图1）。

首先，要进行工作分析。将高校各岗位的名称、在组织中所处的位置、职责范围、权限关系、工作流程、人际交往、管理状态、工作环境、任职资格条件、薪酬标准等信息以文字形式记录下来，作为高校进行人力资本投资的重要依据。同时明确高校组织内部教学、行政管理、后勤服务三者的合理配置结构，降低人力资源成本，提高人力资本投资效益。

其次，要对高校人员进行能力分析。分析现有人员的能力，对照任职资格，找出能力差距。高校能力分析的方法很多，例如进行面谈，在面谈中除了收集工作信息外，还可以了解到工作责任人具有什么样的工作能力，以及工作要求什么样的能力。在能力分析的实践中也形成了一些能力调查表进行专门分析和评估。在进行能力分析的同时就确定了有多少人可适应行政岗位需要，多少人可适应教学岗位需要，多少人可以适应后勤岗位需要。不能满足的人力资源需求就要通过培训、岗位调动或招聘来满足，或进行人力资本配套投资来提高职工工作高利率。这样就可以确定具有何种能力基础的人进行何种培训就可以满足何种需求，并且可以计算培训成本、招聘成本及人力资本配套投资成本有多少（安应民，2003）。

第三，进行人力资本价值量的估算。“人力资本”与“形成人力资本的全部投资费用”无论是从数量上，还是从质上的规定性都是不同的，仅按照投资费用来定价人力资本是不科学的。人力资本价值量除了包括投资费用价值量以外，还应包括新形成的价值量——利润或剩余价值。从投资角度来说，人力资本价值量是为了形成人力资本而进行的各种投资、付出的成本与应得利润之和。所以，人力资本计量模型为：

人力资本价值量＝【培育费用（包括机会成本）＋发展费用＋医疗和保健费用＋迁移费用＋基础消费价值量】×（1＋投资利润率）（李玉红，2005）

人力资本投资利润率＝（1＋d）×利润总额÷（人力资本投资额＋物力资本投资额＋其他资本投入量）（式中，d为经验系数，正数）（李玉红，2005）

人力资本投资利润率具有多变性与差异性，而管理水平的差异是导致人力资本投资利润率差异性的很重要的原因。由于高校之间管理水平的不同，在同样的市场环境下，不同的高校使用相同的人力资本投资（平均投资相同），培养出来的学生的素质有高有低；人力资本作为生产要素使用时发挥的效用也不同。

最后，要对投资进行效益评估。高校人力资本投资，其投资效益是通过投入与产出的对比而实现的，可以将投资收益与投资成本均折合为现值进行比较，从而计算出总体的投资效益，还可以就某一方面进行投资效益分析。

1.高校人力资本投资成本核算

结合高校人力资本投资的内容，我们把其投资成本分成原始成本、重置成本、配套成本三个方面。原始成本和重置成本是人力资本投资成本核算的主要内容。

原始成本就是为了获得和开发人力资本所必须付出的代价。包括前文所指的人力资本发展提高成本和后备人力资本储备成本。具体包括人力资源的招募成本、选拔成本、录用安置成本、培训成本等。

重置成本就是替换目前正在使用的人员所必须付出的代价或人才流动投入。具体包括离职者的工资和补偿金、离职前效率的损失及空置成本、岗位调查管理费用等。

配套成本主要是对高校人力资本配套支持的科研经费投入、住房宿舍的投入以及相应的仪器设备的投入等。在高校这是人力资本投资的一个重要部分。

2.高校人力资本投资收益核算

高校人力资本的收益主要有经济效益和社会效益两部分，对经济效益的度量可以用一些数量模型进行测量，而对于社会效益的度量相对比较复杂，必须经过一定的转化。其收益核算需考虑在长期核算中进行折现计算。

（1）人力资本的未来创值折现值的度量：该指标的度量主要基于人力资本可能为高校企业产生的未来经济价值，而测度的价值基础则主要是根据各种工资收入、奖金收入及人力资本的服务期限而定。

（2）对于高校人才的培养指标的测量：主要依据是历年给企业培养的人才数量和质量指标加以评定。如高校各领域的研究员人数；硕士、博士科学家与工程师在各部门研究活动中作为研究员的保有率；科学和工程领域学生的就业率与毕业生的经历。

（3）对专著、论文、科学文献、专利及产品等成果的产出指标的衡量（孔庆燕，2006）。

（4）通过高校与产业合作的项目和论文的指标来衡量直接对社会服务，为社会创造财富的价值，如一些教师在一些企业进行兼职，直接为企业创造利润。

3.高校人力资本投资效益评价

高校人力资本投资效益评价的总原则是要看人力资本的效能是否符合高校发展的战略目标，特别是通过核算得到的高校人力资本投资成本和收益数据要能直接地运用到高校人力资源管理、开发和规划活动中，还需要用科学的方法来提出综合性的分析研究结论，从而为高校的人力资源管理决策提供可靠的依据和指导。高校人力资本投资的得失，不能只看他的直接投资或教育收益率，而要看他给劳动者带来的能力、劳动力利用的机会和把知识转变成技术的社会服务成果。

在高校人力资本的投入产出中需要尤其注意的两个问题是：

（一）人力资本的虚投：即没有真正发挥效益的人力资本的投入在总体人力资本投入中的比例。在高校中专业不对口、大材小用、人才闲置的现象非常严重，如果这一指标过高，无疑会大大降低人力资本的投入产出效益，浪费有限的教育资源，应引起高校企业各级管理部门的高度关注。

（二）人力资本的虚拟度：即人力资本投入中的机会成本投入与物力资本投入的比重。人力资本的价值受市场供求状况的影响，不可避免地带有市场经济的虚拟性，同时，不确定的机会成本收入又增加了人力资本的虚拟度。因此，高校在人力资本投资中应力求务实，降低人力资本投资中的“泡沫经济”的成分，提高投资的有效性。

高校的人力资本具有不同的层次系统，不同的人力资本体系都有其独特的作用，各类人力资本应加强有机组合，才能发挥人力资本的整体效益。

人力投资 篇4

一、人力资本特性及投资路径类型

一般认为, 资本是一切用于生产、扩大生产能力, 提高生产效率, 带来价值增值的生产要素。《新帕尔格雷夫经济学大词典》将人力资本定义为:“作为现在和未来产出与收入流的源泉, 资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”强调了人力资本的范畴是知识和技能。Schultz (1961) 认为, 人的知识、能力、健康等人力资本可以带来未来的收入或满足, 它们的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。据此, 人力资本主要由知识、技能与体能三要素构成。贝克尔 (1987) 提出“人力资本是通过人力资本投资形成的资本;……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资。”强调了“资本”在“人力资本”中的特征。由此可知, 人力资本必须满足两个充要条件:第一, 价值增值的源泉;第二, 以人为资本的载体。可见, 人力资本的“增值性”已广为认同。

随着20世纪90年代以来新制度经济学兴起, 人力资本专用性得到充分重视。早在新经济增长理论时期, 罗默就将知识分为一般知识和专业知识, 根据投入知识的类型, 人力资本可分为物质劳动 (L) 或原始劳动 (Raw Labor) 和专业化的人力资本。而德姆塞茨、阿尔钦、巴泽尔、哈特和张五常在解释企业问题时运用到人力资本理论的有关内容, 把人力资本作为研究工具, 引出新理论、完善原有理论, 或者进行实证研究。

有学者认为人力资本的增值性和专用性总是正相关。Lucas在前人的理论基础上, 提出专业化的人力资本积累才是经济增长的真正源泉。Schultz在《报酬递增的源泉》一书中, 也强调了专业人力资本是报酬递增的源泉, 认为专业人力资本包括了与报酬递增现象有关的诸多形式的人力资本, 他虽也提及特殊人力资本理论, 但实质上特殊人力资本与专用人力资本内含基本一致。

但是, 对经济组织而言, 人力资本的增值性只能是个相对的概念。增值不仅是个体知识技能与经验的存量问题, 更是个体存量与组织的适应性效率问题。专用性人力资本只是实现增值的一个条件, 人力资本之间还必须相互合作、相互协调, 人力资本还必须与物质资本、经济组织环境相匹配, 才能实现适应性效率。而且, 分工越深化, 专业化程度越高, 适应性效率就越重要。也就是说, 当不具备适应性效率的时候, 专用性人力资本不一定有增值性。

所以, 人力资本可以归结为两个特性:增值性与专用性。企业资源理论也支持了此观点, 企业持续竞争优势的源泉在于核心能力的有价性、异质性、不可仿制性和不可替代性, 为此企业关注核心员工, 而将非关键活动外包。

本文所指的人力资本增值性与力资本专用性具体含义如下:首先, 人力资本增值性有两重含义, 一方面是个体的知识与技能存量高, 增值的实力与潜力大;另一方面是相对企业而言, 具有适应性效率, 能为企业带来价值增值。其次, 人力资本的专用性是相对于一般人力资本而言, 一般性人力资本指的是某些技能反映了人力资产的特性, 它的数量可以通过入门时的资格证书或培训取得的资格证书, 加以认定, 此类技能可以在劳动力市场上实现再配置;专用人力资产, 是指通过组织内各代理人交互作用开发形成的能力, 这种能力无法在劳动力市场上得到再配置。组织内部和劳动力市场中, 基本上都没有这种人力资产的替代品, 并且与此相对应的是专用人力资产的持有者也很难在劳动力市场上出售其专有的技术诀窍, 由此形成了双边依赖关系 (Claude Ménard, Mary M.Shirley, 2008) 。还有一种专用人力资本在某个行业内是一种通用性人力资本, 但对于其他行业却是一种专用人力资本, 也就是具有一定的行业锁定性, 例如证券和基金企业的操盘手, 具有行业内较高的专用性, 但在本行业其人力资本又具有通用性, 可以通过市场配置获得。本研究称其为行业专用性人力资本。

对应于人力资本的增值性与专用性两个特性, 人力资本投资路径不同。下面就以人力资本的增值性与专用性为两个关键维度, 将人力资本分为六个区域, 讨论人力资本投资路径特点。如图1所示:

象限1:垄断或传统产业人力资本。对于强增值与弱专用性的人力资本, 之所以通用的人力资本具有较强的增值性, 原因大致有二:一是垄断企业, 由于资源或技术的垄断, 所以人力资本的增值性并不来源于自身的知识技术存量, 而是垄断利润;二是劳动密集或资本密集的传统产业, 依赖劳动力或资源的低成本优势, 人力资本获得相对较高的增值性。无论是垄断企业还是传统企业, 一旦垄断打破或竞争激烈, 都将面临产业转型升级的问题, 所以人力资本投资路径应为与技术改造相契合的在职培训。

象限2:行业专用人才。对于强增值和具有行业专用性的人力资本, 在行业内人力资本外部化的成本并不高, 有此特性的人力资本具有对行业承诺、对职业承诺, 但不一定对企业承诺的特点。所以一方面可以通过在职业教育获得行业内通识的知识技能, 另一方面可以在“干中学”中积累行业经验。

象限3:专有核心人力资本。同时具有强增值与强专用性的人力资本, 已成为企业不可或缺的具有专有性的核心员工, 组织通过对员工关键技能开发的长期投资, 使员工产生高水平的持续承诺, 此种状态下人力资本投资路径主要是企业内部的培训与开发。

象限4:通用人力资本。人力资本的增值性弱与专用性弱的个体, 大多是受正规教育的程度低, 且刚进入劳动力市场就业, 没有一技之长的个体。很多意图在非农业就业的农村剩余劳动力具有此种特性, 对这种人力资本投资的路径主要是通过政府提供的公共服务平台, 加强正规普通教育与举办专业技术培训, 提高劳动力素质, 增强劳动力就业能力。

象限5:行业技术人员。对于较弱增值性与具有行业专用性的人力资本, 人力资本存量经由在岗经验发展而来, 但所在岗位的价值增值较低, 或者提供的产品市场范围小利润薄。此种状态下, 人力资本投资路径主要为职业教育或者在职培训, 提升人力资本的岗位技能及知识, 一方面提高人力资本专用性, 另一方面破解人力资本增值性低的问题。

象限6:特殊专有人力资本。对于弱增值性与强专用性的人力资本, 如前文所说, 人力资本要实现自身的增值, 必须能够有效地配置, 专用性强但增值性低的关键在于人力资本与经济组织没有实现适应性效率, 为了优化配置, 一种思路是“空间变动”, 既通过人力资本迁移, 资源重组;另一种思路是“认知结构重构”, 既通过构建学习型组织, 加强组织学习, 重构与组织适应的认知结构, 使专用性人力资本适应组织环境, 通过协作和发挥团队精神得以实现与释放。

人力资本价值的实现并非是一蹴而就的, 只能在投资过程中不断积累形成。以上六种类型的人力资本及其对应的人力资本投资路径将随人力资本积累需要而进行不断的边际调整及类型转换。

二、创新网络结构与人力资本特性

一组行动者及联结他们的各种关系 (如友谊、沟通和建议等关系) 的集合称之为社会网络, 而某一社会系统中行动者之间所发生的互动的构型或模式称为社会结构 (Martin Kilduff, 2002) 。创新网络是创新参与者在创新中联网的行为, 是相互关系的联结所构成的网络 (Lundwall, 1988) 。所以创新网络既可以从集体层面分析, 也可以从个体角度理解。

从集体和个体角度, 与人力资本特性密切相关的创新网络结构度量指标:创新网络的中心化程度和创新网络的强度。

从产业间网络的角度看, 创新网络的中心化程度是创新网络结构度量的重要指标之一。创新网络是一定区域范围的企业与各种创新主体, 如政府、大学、研究机构、中介机构及金融投资机构, 在交互式的作用中建立具有一定稳定性、根植性能激发或促进创新的正式和非正式关系总和。其不仅受企业特征的影响, 更受到企业人力资本的影响的结构度量指标是企业在创新网络的中心化程度。与Wasserman和Faust (1994) 提出的中心性类似, 从产业的角度, 群体中心性反映的是群体集权的程度, 也就是互动集中在少数企业的状况。那么, 如果一个创新网络的中心性很高, 这个网络的互动就是集权, 几个关键企业可能代表了整个群体的互动。由此可以推断, 企业掌握的强专用性和高增值性的人力资本越多, 越有可能处于创新网络中心位置。例如, 科研院所或机构专用性人力资本丰裕, 有引导和推动作用, 在某些创新网络中的中心化程度明显。

从网络的个体层次角度看, 创新网络强度是创新网络结构度量的另一个重要指标。Granovetter (1973) 把关系分为强关系和弱关系, 前者比后者持续时间更长。在一个“偏好”网络中的中心位置可以拥有非正式权利 (友谊网络) 或正式权利 (咨询网络) , 如果有人处在这一位置上, 他就可以更好控制环境中的不确定性, 产生社会资本 (罗家德, 2005) 。此时, 创新网络就是不同的创新参与者共同参与创新的开发与扩散, 通过交互作用建立科学、技术、市场之间的直接和间接、互惠灵活的关系, 及网络形成的整体创新能力大于个体创新能力简单相加, 具有协同性 (程铭、李纪珍, 2001) 。据此, 拥有非正式权利或正式权利的个体人力资本的专用性和增值性可能会较强, 较有可能成为群体的中心, 由于团队成员互动密度太高, 创新网络强度太高有害于信息与知识的传播 (罗家德, 2005) , 所以此类人力资本在弱关系的网络中可能起着重要的作用。

三、人力资本特性、投资路径与创新网络结构

人力资本的专用性与增值性描述的是个体的经济特性, 经济特性决定个体间的经济结构关系。如前文所述, 当人力资本的专用性与增值性方向不一致时, 较典型的一种情况是企业利润来源于垄断利润或者劳动力或资源的低成本优势, 此时企业创新能力低, 与创新网络的互动有限;另一种情况是人力资本与经济组织的配置效率低, 人力资本个体在创新网络中的作用难以发挥。这两种情况我们暂不考虑。故将当人力资本的专用性与增值性方向一致时作为考查重点, 此时, 选取以人力资本专用性、增值性为主要指标的人力资本特性与以网络中心化、网络强度为主要指标的网络结构这两个维度分别为横纵坐标, 按照强弱程度分为三个区间, 如图2所示。

区间1:低中心化与低强度的创新网络结构。从集体创新角度, 当创新系统内大多数人力资本特性属于第一区间时, 每一个人力资本的增值性弱、可替代性较强, 不同结点位置上人员的流动性很大, 所以除非是封闭的小规模网络, 否则结点之间的关系可能具有偶然性和不确定性, 网络的中心化程度低。如此, 通过跨组织合作分享有价值的、稀缺的、难以模仿的以及不可替代资源的难度就较大, 所以网络中各组织的中心化程度都较低, 网络创新能力有限。破解的切入点之一就是加强普通教育, 提高人力资本整体素质文化水平。此时的人力资本外在化成本较低, 由政府提供的培训、教育等公共服务完成人力资本投资有利于系统提升网络的创新能力。

从个体创新角度, 如果企业内人力资本处于第一区间, 企业难以通过内部网络结构获取创新资源, 为了获得多种创新资源和信息, 一种方式是内部专业技术培训, 从知识对接上缩短个体与网络内其他成员的距离;另一种是通过企业与科研院所等创新能力强的组织的合作获取优质资源, 此时企业个体与外部个体之间的关系不同于内部“层级关系”, 交易成本较高, 而交易效率又将受制于低人力资本增值性, 所以个体与网络其他结点是分散的弱关系, 依附于创新网络中心。

区间2:高中心化与高强度的创新网络结构。从集体创新角度, 处于第二区间的人力资本的增值性与专用性都很高, 此时具有特定技术的从业人员将演变为遵循某个技术实践惯例的高度专业化的技术社区, 其可以由个体追随者、私营公司、大学实验室及政府机构构成。而将这些连接到一起的将是技术的实践惯例 (Assimakopoulos, 2010) 。新熊彼特主义假设每个企业都拥有高度专业化的知识, 必须与其他企业的专业化知识重新组合才能产生创新结果 (李金华, 2009) 。此一视角下, 在集体层面探讨知识、发展和创新应用的专业群体的创新网络的中心化程度很高。而将社区中的从业人员联结在一起的技术惯例包括科学理论、与专用性仪器设备有关的显性和隐性知识、持续反复的社交模式和社区成员共同的价值观及信仰, 而共同的价值观信仰往往比人力资本的专业资格更重要, 所以根植于特定情境的“干中学”与内部的团队学习成为构建有凝聚力的创新网络的重要人力资本投资方式。

从个体创新的角度, 处于第二区间的人力资本将是一般经济组织利润的来源, 能利用自身实践网络, 不仅在企业内部, 还跨越组织边界与网络成员分享显性与隐性知识, 因此, 此类人力资本的度越大, 得到连接的几率就越大 (Albert和Barabási, 2002) , 拥有较多的曝光率、较广的社会网, 较易取得组织资源, 具有与合作伙伴维持“互惠性”、“紧密型”、“持续性”、“密度性”关系的实力, 故在创新网络中与很多结点处于一种强联结。根据交易费用理论, 专用性越高外部化成本也越高, 因而企业对此种人力资本的对策就是“干中学”与内部的团队学习。企业此种人力资本越多, 创新网络的强度就越大。

区间3:行业高中心化与行业高强度的创新网络结构。从集体创新角度, 介于第一与第二区间的人力资本由于行业所需技术的组分的数量、技术异质性的数目及技术组分之间的关联互动程度, 处于一个开放、动态、非线性、不确定的行业创新网络系统。特定行业的创新主体为应对时机、技术复杂性、融资、法律等系列风险及问题, 会主动根据资源的互补原则寻求合作伙伴, 扩大网络边界。而主体间的互补人力资本除了从网络外获取, 还可以通过基于产业链、岗位群的职业教育及在职培训投资在网络内部培育获得。当同属技术类型的专用性人力资本或不同优势类型的专用性人力资本合作时, 这种合作会使人力资本的增值性乘数上升, 例如由不同专业的高级技术人员组成的行业技术协会处于行业创新网络的中心位置。

从个体创新角度, 处于这一区间的人力资本具有一定的行业专用性及增值性, 类似于Wenger (1998) 所说的“低科技”的学徒社区, 如保险公司的理赔员、助产师、裁缝、海军的军需官和屠夫等。这种专用性人力资本不仅来源于学历教育, 更多来源于实践经验, 所以职业教育与在职培训都是获得隐性专用知识的有效途径。由于此种人力资本在行业中的普遍性, 网络成员间关系密切, 会有长期合作或有经济上的往来, 结点间常以强联结为特征, 而这种强联结会使得成员之间形成一种较高内聚性的网络结构。又因为此区间的人力资本有一定的可替代性与可模仿性, 如果行业内网络强度过大, 易引起同行技术、资源同质化趋向, 行业网络的创新能力可能因“过度嵌入”而受到抑制。

四、总结与展望

长期以来, 创新网络结构的研究考虑了社会资本, 关注了企业特性, 但忽视了人力资本特性, 虽然基于“技术外部性经济”的共识, 人力资本的对创新及经济增长的意义 (Schultz, 1960;R.Lucas, 1988) 已被广为接受, 但运用网络分析工具来研究创新网络与人力资本的互动效应的研究还较少。很少有研究涉及到人力资本特性与人力资本投资路径的关系, 也鲜有研究论及人力资本特性对创新网络结构的影响。

本文认为研究的未来发展方向主要有三个方面:一是从人力资本特性切入, 理解、预测不同层次、不同产业人力资本投资机制对创新网络结构的影响, 找出描述创新网络特征、人力资本投资机制决定因素的测度变量。二是立足人力资本的增值性及专用性, 通过协同、聚集, 形成的不同规模、质量与层次的创新网络模式, 探索基于人力资本特性下不同的创新资源的聚集效应、扩散效应及追赶效应等创新网络效应。三是厘清创新网络与人力资本投资机制的内在逻辑关系, 构建创新网络视角下人力资本投资机制理论模型, 挖掘创新网络功能、效应及结构与异质性人力资本投资行为模式、组织形式、激励制度的协同互动机理的制度化内涵。

参考文献

[1].Freeman C..Networks of Innovations:A SynthesisofResearch Issues.Research Policy, 1991;20

人力资本投资的收益问题研究 篇5

一篇毕业论文虽然不能全面地反映出一个人的才华，也不一定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。但是，实践证明，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。

【论文摘要】随着知识经济时代的到来，信息、知识、科技、劳动者等都成为重要的战略资源，其中，作为一种重要生产要素参与生产过程的人力资本更是成为推动经济发展的根本动力。企业是要素所有者为实现要素收益分享“合作剩余”而结成的契约集合体，从这一意义来看，各要素所有者都是平等分享收益的关系，人力资本作为企业的要素也理应参与企业的收益分配。因此，本文拟从人力资本参与企业收益分配必要性和可行性，以及人力资本参与收益分配的形式等问题进行探讨，以期完善我国的收入分配机制。

【论文关键词】人力资本;投资;收益分享

现代人力资本理论诞生以后，已逐渐发展成为现代经济学研究的重要内容。人力资本参与企业收益分配是企业人力资本运营的必然结果。在知识经济时代，人力资本运营成了企业获取利润的主要源泉，可以说现代企业收益、利润增长主要依赖企业人力资本运营质量。因此深入研究人力资本参与企业收益分配的相关理论，对于丰富和发展人力资本理论和收益分配理论，完善公司治理结构具有深刻的理论意义。同时对于改革企业收入分配制度，有效激励企业的经营者和员工也具有重要的现实意义。

1.人力资本参与企业收益分配的必要性和可行性

1.1 必要性

1.1.1 从企业生产要素看，人力资本的稀缺性要求它必然参与企业收益分配

企业生产要素的稀缺性决定了企业内部各生产要素所有者谁拥有企业剩余收益以及相应的份额。在马克思生活的时代，物质资本的稀缺性决定了物质资本所有者占有企业全部的剩余价值，劳动只获得维持其再生产的基本工资。而现代世界各国正逐步迈入知识经济时代，拥有知识、技术的人力资本逐渐成为最稀缺的生产要素，各类人才成为世界各国和企业争夺的焦点。因此，人力资本所有者往往被赋予一定的企业剩余收益索取权。企业的发展显示了人力资本在与物质资本的较量中成为了核心的生产要素，物质资本和其他要素作用的发挥均依赖于人力资本的水平，具有知识和技能的人力资本要素是企业价值增值并使企业获得超额剩余价值的真正源泉。因此，人力资本必然要参与企业收益分配以取得相应的收益。

1.1.2 以其独特的产权特性，人力资本要求参与企业的收益分配

较之非人力资本，人力资本与其所有者不可分离的产权特征是一种天然属性。对此周其仁认为，人力资本产权的这一特性使得人力资本非“激励”难以调度，因而，“除了用类似‘分成租合约(sharecropping cont-ract)’这样的制度安排，即由企业家人力资本的所有者分享企业经营的剩余，否则，企业家才能便无法被‘激励’出来。”(周其仁，)。

其次，人力资的的专用性，也决定了人力资本所有者在某种程度上会与企业一起承担经营风险。这是因为，随着现代企业公司制度的发展，非人力资本所有者的投资方式由以实物型直接投资为主转向以证券型间接投资为主。非人力资本所有者在投资过程中更为看重的是如何赚取股票差价获得收益，这使得非人力资本所有者与企业的关系逐渐弱化或间接化。他们既可以在“事前”进行投资风险比较，选择投资风险最小的非人力资本投资方式，也可以在“事中”一旦发现有什么“风吹草动”，便采取“用脚投票”的方式迅速抽逃。而人力资本所有者在进人一个特定的企业或行业之后，必然形成以该行业或企业的技术、信息为基础的专用性人力资本，这使得人力资本所有者形成了对该企业或行业的依赖，因为一旦转移到其它不相关的领域，该人力资本可能会变得分文不值。这使得人力资本所有者会将自身命运和前途与企业的发展紧密联系在一起，主动承担企业经营风险。

再次，人力资本非但具有风险承担能力，人力资本的可抵押的特征同样也得到学者们的认可。杨瑞龙和周业安认为，人的社会本质决定了人力资本所有者在行使人力资本的权利时受到了一定的限制，因而具备一定的可抵押性。而刘大可()亦指出，当人力资本与非人力资本共同签约构成一家企业时，非人力资本投入的是其现值和机会成本，而人力资本关注的是其未来的收益。非人力资本所有者抵押的只不过是这些非人力资本的现值及其机会成本，如果非人力资本所有者不负责任，其损失的也只不过是这些现值及其机会成本。而人力资本的情况就大不一样，由于人力资本与其所有者天然不可分离，所以，如果人力资本所有者不负责任，滥用其人力资本，造成企业的破产倒闭，其损失的往往不仅是未来的收益，甚至可能是其人身的自由。这些理论无不印证了人力资本具备可抵押性。

因此，正是由于人力资本上述的产权特性，使得人力资本参与企业剩余分配成为一种必然。

1.2 可行性

1.2.1 社会主义市场经济体制为人力资本参与收入分配提供了制度环境

所有制和产权制度是一定社会分配关系的实现机制。无论在何种社会形态下，分配制度的功能都得通过特定的所有制和产权制度来实现。从1997 年至今，我国的所有制结构和产权制度日益健全，“以按劳分配为主体，生产要素按贡献参与收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到确立。客观地说，我国以来正式确立的收入分配制度较为充分地体现了各行业所有制结构和产权制度变化的新情况，市场机制在分配制度中的主导作用开始显露。经30多年的改革，我国传统的计划经济体制已被打破，新型的社会主义市场经济体制的基础得到夯实;所有制结构不断完善，以公有制为主体、多种经济成分共同发展的基本经济制度已经建立;一个开放、竞争有序的现代市场体系初步形成，资本、土地、 劳动力等要素的市场化程度明显提高。这为人力资本参与收入分配、以实现其价值提供了基本的制度环境。

1.2.2 日益完善的法律支撑

众所周知由于人力资本的不可视性、自主性和难以监督性，人力资本参与企业收益分配极易产生诸多问题：人力资本所有者所掌握的信息与企业信息的不对称、侵吞企业的物质资本、企业所面临的道德风险等。那么在此情景下，必须有保护物质资本所有者的利益相应的法律的建立与完善，才能确保人力资本参与企业收益分配时，企业所面临的风险最小化，有限责任制度在这一方面是一个有益的尝试。此外，人力资本作为一种独立要素取得收益的权利同样需要得到法律的认可。新《公司法》《、上市公司股权激励管理办法》、新《证券法》《、国有控股上市(境内)实施股权激励试行办法》等法律法规先后颁布和实施，从诸多个方面对投资者权益加大了保护的力度，为完善投资者权益保护机制奠定了坚实的法律基础，也为人力资本参与企业收益分配提供了较完备的法律依据。

1.2.3 社会发展与科技进步为现实基础

人力资本是一个历史的范畴，要作为一个独立的要素参与企业收益分配，就必须要求社会发展到一定阶段，即所谓的生产力适应生产关系的原理。在社会发展的某一阶段，社会分工首先使人力资本与劳动力分离，成为一种独立的要素。进而，社会分工又使人力资本内部分层，人力资本被区分为较高层次和较低层次。知识经济时代的来临，使得人力资本，特别是知识专业化的人力资本，越来越成为稀缺要素，甚至成为决定企业市场竞争成败的战略性要素。人才评估等信息显示系统在技术上也日趋成熟、人力资本计量理论和人力资源管理方法和手段的不断发展、专业化人力资本显示机制日益完善，使得人力资本参与企业收益分配的量化更加具有现实基础。

2.人力资本参与收入分配的实现方式

人力资本以何种方式参与企业收入分配，主要取决于它属于哪一类的人力资本，或者说人力资本提供的是何种生产要素。

2.1 一般型人力资本的分配方式

一般型人力资本的载体是企业的普通员工，目前在中国的企业中一般人力资本参与企业的.分配方式采用的是工资性报酬形式。工资性报酬是依据人力资本的能力确定的，其影响因素较多：职业的不确定性、生产规模、职业的转换成本、以及信息传递机制的有效性和一些制度性因素。根据中国企业的现状，笔者认为，中国企业一般型人力资本收入主体应该是工资性收入。但工资应该分为两个部分：一是所谓的基本工资(其实是事前合约所规定的，是人力资本载体进入企业时所签合约规定的，即所谓的参与约束条件);二是贡献的工资或称贡献报酬，这是人力资本参与企业剩余分配所要求的。由于在签订劳动合约时，人力资本(尤其是隐性人力资本)是劳动者私人信息，只有到事后通过企业业绩考核才能反映出其价值的大小。因此事后通过对一般型人力资本的载体即企业普通员工工作岗位的重要性以及业绩的评估来确定一般型人力资本的贡献报酬。贡献报酬可以高于或低于基本工资，但要起到激励的作用。

2.2 高级人力资本的分配方式

若人力资本所有者提供的主要是高级人力资本，则其所得将以分享利润性报酬来体现，其分享利润的份额取决于企业的规模和所面临的风险。伴随着人力资本层次的提升，分享利润水平与工资均呈上升的态势，且前者上升的速度要高于后者，所以人力资本的层次越高，其工资性收入所占的比重就越低。

高级人力资本一般是指企业经营者或高级管理人员和技术人员。由于高级人力资本直接影响到企业的经营发展，对他们的激励是十分重要的。我国目前对高级人力本激励的形式主要有以下几种：

2.2.1 年薪形式：年薪是由契约的形式明确规定人力资本所有者的基本收入。一般是除每月从基薪中预支部分生活开支经费外，其余部分必须以年度为单位，到期按合同兑现。其激励作用在于，人力资本所有者的收入必须与企业经营状况挂钩。

2.2.2 奖金形式：奖金是事先确定的，在企业与人力资本所有者之间以契约形式明确规定从企业超额盈利中提取一定的比例作为人力资本所有者的回报。奖金通常取决于企业当期经营业绩。

2.2.3 股权形式：股权形式就是让人力资本所有者持有企业部分股权，以获取企业剩余的一种方式。股权形式被认为对企业人力资本有长期激励作用。

2.2.4 辅助形式：除以上几种主要形式外，还要有一些必要的辅助形式，一是教育和培训投资，在现代市场经济中，新知识和新技术层出不穷，教育和培训就成为企业提高效率和管理水平的重要措施，也是个人提高其人力资本价值的重要手段。二是带薪休假，这种方式是把企业的部分利润让渡给那些没在工作岗位而处于休假的员工，也是一种收入分配方式。三是职位升迁，由于不同职务的收入不同，所以职位升迁也是一种收入分配方式。

3.人力资本参与收益分配的关键——人力资本的计量

人力资本参与收入分配获取合理收益的前提，是科学量化人力资本价值。人力资本一般是采用货币形式来计量的，经济学家舒尔茨(1960)认为，人力资本的成本是教育支出(直接费用)和接受教育所放弃的收入(间接费用)之和。这样就可以计算出不同教育层次企业劳动者的人力资本价值。但对于企业中的人力资本来说，采用这种方法计算出来的人力资本，只是企业中用于生产的人力资本一部分，而且如果专业与工作岗位不配，其显性人力资本价值也要打折扣。而对企业来说另一类人力资本，如劳动技能、经验(郭玉林()称其为隐性人力资本，把前者称为显性人力资本)等就没有包括在内，而这一类人力资本对企业来说是非常重要的。

现行人力资本的计量方法主要有：历史成本法、重置成本法、未来收益贴现计量法、机会成本法、随机报酬法等。但无论那种方法都存在随意性等缺陷，目前有关人力资本水平度量方法方面的成果尚处于初级的水平，各种计量方法均存在明显的不足和较大的争议。在理论上证明人力资本的重要性比计量它更容易，到目前为止，很难说已经有了一个准确客观、简便易行的人力资本存量计量方法，这也是人力资本理论深入发展的障碍。因此，对人力资本的准确度量是重要而迫切的，所以必须加大力度进行研究。

论西部企业人力资本投资的动力 篇6

劳动者素质大幅度提高，使得西部人力

资本与自然资本相匹配。随着我国经济

的发展，东部沿海地区将一些产业传递

到西部，西部产业结构的升级要求拥有

与之相适应的劳动者。大多国内学者认

为，在知识经济时代，单纯依靠投入物质

资本和开发环境资本来促进西部大开

发，既不符合市场经济的运行规则，也受

到生态环境和社会经济环境的严重桎

梏，只有积极进行人力资本投资，不断提

高人力资本存量，才能将其潜在的资源

优势转变为现实的经济优势。如何提高

西部企业进行人力资本投资的积极性，

正是本文要探讨的问题。

一、西部人力资本投资现状

西部地区人1212．85亿，占全国总人口

的23．1％。掘资料表明，1998年东部地区

平均每100人拥有科技人员18人，西部地

区仅为2人；东部地区乡镇领导大专以上

学历的占64％，西部不足20％；全国国有

企业专业技术人员，东部为51％，而西部

仅为17％。而且稀少人才还在不停地外

流，其严重程度远胜过资金和其它资源

的外流。西部要开发就必须采取措施改

变这种人才匮乏的现状。而西部企业人

力资本投资不足的主要原因是：人力资

本产权不明晰。

在产权不明晰的情况下，人力资本

投资主体间的利益就会模糊不清，就不

能确定其投资能带来多少权益。传统的

人力资本产权界定的观点是人力资本产

权仅属于人力资本载体个人(被投资

人)所有，企业进行人力资本投资，得到

的只是人力资本的使用权，随着人力资

本流动壁垒的逐步解除，被投资培训的

员工可能会离开原企业，流向待遇更好

的单位。人力资本投资所具有的这种风

险使得西部企业对其投资的激励不足，

因为他们投资却得不到人力资本产权，

担心人力资本载体的流失而蒙受巨大损

失。由此可见，人力资本产权结构和归属

的不明晰，严重地扪‘击了西部企业进行

人力资本投资的积极性。

二、人力资本产权的结构

人力资本是投资形成财产的一种形

式，与物质资本一样具有产权。在产权理

论中，产权结构被习惯地理解为产权的

权能结构，一般将产权的权能划分为四

项，即所有权、使用权、处置权、收益权。

按照这种传统产权观点，人力资本产权

的四项权能可以分离，分别属于不同主

体，形成一种多维的人力资本产权权能

结构，即人力资本的天然载体拥有人力

资本的所有权，企业或国家拥有人力资

本的使用权和处置权，个人占有人力资

本所有权的收益权，企业或国家占有人

力资本使用权和处置权的收益权。在理

论界，这种人力资本产权结构观点十分

流行，在一定程度上解释了人力资本运

营过程中参与主体多元化的客观事实，

但关于人力资本产权的这种观点存在很

大的逻辑矛盾。

产权结构是产权理论研究的一个重

要方面，产权结构简单地说就是关于财

产的各种权利及其主体相互之间的关

系。关于产权结构一直存在激烈的争论，

产权结构涉及到一系列的权利及主体，

传统产权理论中较为一致的观点认为，

产权权利主要包括以上四种权利。这四

种具体权利能较好地解释独立物财产的

产权结构，因而，被理论和实践广泛地接

受和运用。但是，人力资本的这四种权能

之间具有严重的交叉性和渗透性。例如，

收益权是所有权、使用权的结果，其本身

是所有权、使用权应包含的内容，或者是

不同于所有权、使用权的又一个层次的

问题。所有权与使用权、处置权与使用权

似乎也有包含与被包含关系，使用人力

资本的权利是人力资本所有权的应有内

容，使用人力资本的权利本身就是一种

处分权。人力资本除了以上四种产权权

能外，还有其它权能，如占有权、支配权、

控制权等。因此，准确、清晰地划分人力

资本产权权能虽然是必要的，但是几乎

是徒劳的。在人力资本产权结构的研究

中，应避开严格的产权权能划分，重点探

讨人力资本的参与主体以及其在人力资

本投资运营中的地位、作用、行使产权的

方式等问题。

三、西部企业人力资本投资的动力

鉴于现代人力资本产权结构特点，

现代人力资本产权是一种既有相互独

立，又有相互交叉的结构。人力资本的天

然载体(个人)对其人力资本投资能获

得人力资本的部分产权；人力资本非载

体(企业和国家)对人力资本进行投资

也能获得人力资本的部分产权。所以，明

晰人力资本产权的重点不是产权权能的

划分，而是个人、企业、国家分别占有人

力资本产权的侧重点以及其行使人力资

本产权的方式。企业进行人力资本的培

训和开发是保证企业获得充足人力资本

的产权支持，赢得市场竞争优势，实现利

益最大化；企业是否进行相关投资，投资

积极性的高低，投资数量多少，投资结构

的安排，都要看能否实现利益最大化。而

投资利益的大小往往取决于投资主体之

间的产权关系及社会对人力资本产权的

保护状态。只有合理地划分人力资本产

权结构和归属，企业才能(下转第26页)

(上接第27页)够获得人力资本产权，以

取得更多的人力资本投资收益，才会进

行和增加人力资本投资。因而，对人力资

本产权的拥有就成为企业进行人力资本

投资的动力。

根据以上分析，提出如下建议：第

一，建立人力资本产权认定与协调机制。

与人力资本投资相对应，坚持“准投资准

所有”的原则，认定并协调个人、企业、国

家之间的人力资本产权关系。认定人力

资本产权并不在于划分人力资本产权权

能，而关键在于碗定个人、企业、国家分

别行使人力资本产权的方式和侧重点。

第二，建立人力资本产权的流动与交易

机制。国家应通过立法手段建立完苦的

人力资本市场体系，使人力资本产权按

照其内容和对象可以进行部分产权的交

易，以实现产权的部分流动。人力资本产

权交易不仅仅是人才流动问题，伴随企

业间人才流动，还有企业的人力资本产

权流动。这是因为如果人才流出企业进

行了相应人力资本投资，那么该企业应

拥有部分人力资本产权，作为人力资本

投资主体企业府该通过人力资本产权交

易收回只人力资本投资成本，以此规避

风险，从而提高企业进行人力资本投资

的积极性。现代人力资本产权的流动与

交易机制既要确保人才在企业间、国家间

能够自由流动，又要确保人才流出企业、流

出国家获得相应人力资本产权的补偿。现

代人力资本的流动与交易不能简单地理解

为人力资本天然载体的个人行为，其可能

也伴随着企业行为，甚至国家行为。

总之，现代人力资本产权应在不影

响人力资本天然载体利益的情况下界定

给人力资本非载体的投资者(企业和国

家)。因为产权经济学理论发现，由单一

主体完整地行使产权是不经济的。㈩让

部分产权给他人，由多元化的主体共同

占有并行使人力资本产权，以达到优化

人力资本产权结构、提高人力资本投资

效率，从而达到提高西部企业进行人力

人力投资 篇7

在全球经济一体化的今天, 企业间的竞争加剧, 在市场上的生存状态将更加的激烈。如今比较的已经是各个企业综合实力的较量, 那么在企业的发展过程中, 生产要素和科技的发展是推动企业进步的原动力, 而人才是积极的引导者, 人才具有主观能动性, 掌握着知识和科技的发展动向。各个地区都在积极的引进人才, 给予各项优惠政策, 吸引人才的进入, 提供优惠的待遇。在企业的内部, 要具备良好的人才生态环境, 才能够在人才投资方面具备优势, 有效的规避风险。

2 从人力资源生态角度看人力资源投资风险

人力资源生态是由人力资源供求生态、偏好生态和组织内部生态所构成的一个复杂整体, 人力资源投资风险的大小是由这三种生态环境所决定的。本文将从人力资源生态的上述三个方面分别探讨人力资源投资风险。

2.1 从人力资源供求生态方面看。

人力资源的供求状态直接影响到人力投资的风险性, 它主要反映了人才间的竞争和企业间的竞争状态。人力资源的供求状态决定了企业的用人价格, 薪资福利等方面, 并且可以影响到人才的流动性, 涉及到企业间争夺人才的激烈程度。所以在对人力资源投资之前, 要对市场上的人才供应状况有清晰的了解, 便于企业做出投资决策和投资方向。

2.2 从人力资源偏好方面看。

每个人从出生到工作, 不仅具有先天的遗传因素, 还和后天在社会上环境中的历练有很大的关联。在社会实践的过程中, 每个人都会有一个人生目标, 并且会向着人生目标一步步的靠近, 所以在寻求企业的过程中, 就会比较倾向于对有利于自己发展的企业。这类人才在企业中的所寻求的是一种过程, 工资对于他们来说并不是最重要的, 能够有一个展示自己的平台, 有利于施展才华的企业才是他们的目标。这些因素都是人才的偏好, 每类人的偏好不同, 所追求的方向就不同。那么企业在进行人力资源投资的过程中, 就要合理的掌握这类人的偏好, 投其所好, 满足人才的需求, 这样才能够吸引人才, 并且在个人偏好方面满足, 可以留住人才。要善于对人才进行分析, 不要千篇一律的采取一种方式, 因人而定, 这样才能在人力资源投资方面有效的规避风险, 合理的利用人才, 留住人才。

2.3 从企业内部生态方面看。

企业内部的生态主要就是包括企业的性质, 企业文化, 企业发展规划等, 这些条件都会对人才产生很大的影响。人才在选择企业的时候, 首先要在工资待遇上达到要求, 然后是对企业文化的认同, 只有企业的发展目标和个人发展目标一致的情况下, 人才才会长久的留在企业内。所以在进行人力资源投资的过程中, 要考虑到企业的内部生态, 做出合理的判断, 规避投资风险。

3 从优化人力资源生态入手规避人力资源投资风险

人力资源投资风险就是指人力资源投资未能收到预期的收益。由于人力资源生态对人力资源投资风险有较大的影响, 因此, 通过优化人力资源生态可以规避人力资源投资风险。具体说来, 需要从以下方面着手:

3.1 根据人力资源供求生态确定人力资源投资方式和内容。

确定人力资源的供求状态, 采取合理的投资方式。当市场上人力资源供大于求的情况下, 对人才使用的价格就会有所下降, 人员流动性也会减弱, 比较固定, 企业之间对人才的竞争也减弱。这种状况下, 企业在人力资源的投入方面, 外部成本小于内部, 所以要将资金主要应用到外部投资中。相反的当人力资源供小于求的状况下, 人才的价格自然就会上涨, 在企业间的流动性也就加大, 企业之间对人才的争夺也开始加剧, 这种情况下, 企业在人力资源方面的外部成本要大于内部成本, 所以要将投资主要应用到内部培养中。

企业人力资源部门在投资内容方面的选择至关重要, 直接影响到投资的风险性。一般情况下, 企业所选择的投资内容主要分为两种, 一种是通用技术投资, 一种是专用技术投资, 对于两种内容的选择不同, 对企业在人力资源投资方面的风险也就不同。通用技能的投资, 是大多数企业都普遍采用的内容方式, 培养的内容在各个企业之间可以使用, 有利于提高企业的整体素质, 但是这种情况又会产生很大的人员流动性, 增加了寻找外租的机会, 投资的风险性较大。专用技能投资指的是主要针对企业自身的发展状况, 培养符合企业发展的专业技能, 这样培养出来的人才流动性要小, 减小了投资的风险性。所以企业在选择投资内容方面要根据企业的实际发展状况来选择, 权衡个方面因素, 选择有利于企业的培养方式。

3.2 根据人才偏好进行人力资源投资。

调查发现, 经过企业投资培养后跳槽的人群中, 大多数是因为企业所能提供的环境和条件与他们的需求偏好不匹配。比如, 有些业投人大量资金吸引和培养了高水平的人才, 但由于不能为这些人才提供发挥才能的环境和条件, 企业最终还是留不住这些人才。从这个意义上讲, 适才是企业选人、用人的根本原则。比如:一个具有国际水平的农业专家, 对一个汽车制造公司来说不一定是人才。要慎重选择人力资源投资对象, 主要是确定其人是否能为我所用。因此, 企业根据人才偏好进行人力资源投资对于吸引和留住人才至关重要。唯有如此, 才能降低和规避人力资源投资风险, 才不致于造成人力资源投资的损失和浪费。同时, 要依据人力资源的需求偏好对企业员工进行激励, 降低人力资源投资风险。总体上来说, 人的需求偏好呈现出不同的特点, 有经济效益型的、有追求工作稳定型的、有追求发展型的等。

3.3 积极培育良好的企业内部生态。

首先, 要加强情感管理, 降低投资风险。与物质资本不同, 人力资本的载体是活生生的人, 而人是有感情的。人在获得基本物质生活满足后, 对感情满足的需求甚至超过物质需求。企业中的员工, 尤其是拥有高级技术的员工因情感不合而离开企业的数量并不少。东方人, 特别是中国人对情感尤为重视, 把人的情感看成生活中甚至生命中重要的组成部分。对于企业而言, 如何使员工心甘情愿地为企业效力?如何使员工不为更高的薪金而跳槽--这远远超越了物质福利的境界, 解决的有效办法之一就是要加强情感投资管理, 培养一个企业与员工之间, 员工与员工之间互相信任、互相爱护、互相尊敬、团结合作的感情环境。人力资源的合理流动是不可避免的, 克服企业中情感管理的缺陷, 有效发挥感情纽带的作用, 力争把个人的知识资产传承、沉淀为企业的知识资产, 是企业规避人力资源投资风险的有效措施。其次, 要培育优秀的企业文化, 留住核心员工。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业, 在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识等。企业文化对于企业人力资源生态而言, 就如自然生态中的空气和水。

4 总之, 企业的人力资源投资存在一定的风险, 但如果对人力

资源本身的特性进行深入的研究, 不断采取优化人力资源生态的有效举措, 可大大降低甚至有效规避企业人力资源投资的风险。

摘要：二十一世纪是知识经济的时代, 在激烈的市场竞争中, 企业要想发展壮大, 就要充分的发挥人才的作用。人力资源管理在企业的经营发展过程中发挥着非常重要的作用, 对企业的发展有重要的影响。在人力资源生态建设方面, 要有组织有规划, 这样才能够在对人力资源投资方面规避风险, 拥有健康强健的人才队伍, 促进企业的发展。

人力投资 篇8

关键词：人力资源生态,人力资源,投资风险,规避策略

21世纪进入了知识经济时代, 人力资源之间的竞争在更高的程度上决定着企业在市场发展中的成败, 成为比其他物资、资金等方面因素, 更能影响企业发展的因素。以人力资源生态理论为基础, 充分把握此理论, 为规避企业进行人力资源投资造成的风险, 是企业在当前时期发展中必须赋予足够重视并努力加以解决的问题。为了使人力资源生态理论在企业开展人力资源管理中发挥优势作用, 同时彻底消除不良影响, 近年来, 企业管理者对于人力资源生态的研究大幅度增加。

一、人力资源生态理论相关问题分析

1. 人力资源生态理论的含义。

人力资源生态是从生态学角度为人力资源做出的界定, 在此种理论下, 人力资源被定义为一种有机的整体, 该整体具有其自身独特的结构及功能, 而这些结构与功能便是人力资源运作中具体的规范及限定条件。其中, 结构主要可分为年龄、性别、学历、职称、技能、工资、行业等静态方面, 以及行业流动、职业取向、价值偏好等动态方面, 这种结构决定了人力资源在数量、质量及规模方面势必会呈现出显著的阶段性的特点。

就人力资源生态对企业的人力资源投资及管理的影响来讲, 鉴于企业所具有的薪酬与发展条件, 会影响到其对于不同人才的吸引与感召, 某些企业必定只能获得其条件允许范围内的人才, 这就使得该企业的人力资源展现出与其他企业所不同的特征。同时, 企业在获得其人力资源之后, 会对这些人才进行优化配置, 以使企业的人力资源构成完整的整体, 保证所有人员在企业各部门、职位中进行协调顺畅的运作, 继而使人力资源成为了完整的生态系统。

而且, 企业在不同的发展阶段, 会生发出对人力资源需求的差异性, 使得其各类人力资源的利用呈现明显的时限性, 其人力资源状况必定会呈现阶段性的整体转变, 或者是, 企业在某一固定的发展周期内, 由于发展背景存在着差异, 对人力资源的需求也会产生出阶段性的特征, 这些特征皆体现出企业在其人力资源管理方面的生态流动性。

2. 人力资源的具体生态。

人力资源生态中可以影响企业进行人力资源投资, 使其投资工作呈现出风险的因素, 主要为动态的结构因素, 即人力资源的供求状况、人力资源的价值偏好、企业内部组织结构、企业文化氛围, 要想做好对于人力投资风险的有效应对, 就必须对这几方面的生态的具体内容加以分析。

(1) 人力资源的供求状况。这种生态所展现的既是各组织单位之间针对人才展开的竞争, 又是人才为了获取某一职位而开展的竞争。它决定着人力资源市场当前竞争的激烈程度、资源的可流动状况、资源的价格以及适宜的投资方式等, 企业只有充分把握住这几个方面的因素, 才能保证其开展投资时, 以最少的花费获得最高的收益。

(2) 人力资源的价值偏好。这种生态是指企业在选取人才时, 对于个体人才在家庭状况、社会环境、后天教育等因素的影响下, 所呈现出的整体素质、技能、潜力的有效把握, 从而能够在选择人才时, 根据企业需求, 选择最适合其条件的人员, 这种人才选择的状况最终体现出企业在选择人员方面对人员价值的偏好。同时, 此种生态还指企业对于其所选人才在自身价值定位、发展需求等方面问题的掌握, 进而能够帮助企业构筑起既符合企业发展利益, 又能够留住人才的薪酬制度, 可以充分降低其在人力资源投资方面的成本耗费。

(3) 企业内部组织结构。此种生态是指企业当前的内部组织状况, 对于人力资源的行为以及效果具有的影响, 比如, 企业的组织目标、性质、管理方式以及薪酬福利政策、企业与人员之间的组织关系等。它不仅决定着企业在人才培养等方面投资风险, 还直接影响到企业中人才的流动性, 因此, 企业只有不断地顺应时代形势, 对内部组织生态进行优化, 以使人才发展与企业组织充分匹配, 才能保证企业在人力资源投资方面获得最高收益。

(4) 企业文化氛围。此种生态是在企业人力资源在内部组织结构生态的基础上, 经过各种行为之间的相互作用影响, 最终形成的在价值观、道德观、发展观、思维倾向、行为取向等方面的特征。它作为一种潜移默化的因素, 对于人才产生的影响尤为深刻、长远, 企业只有切实地把握住个体的观念行为状况, 营造出既符合员工的自我定位, 又能够推动企业发展的文化氛围, 才能够保证其人力资源投资对于价值的有效创造。

二、企业以人力资源生态为基规避投资风险的策略

人力资源生态作为决定企业发展的动态特征、复杂程度、能量循环等方面的关键因素, 呈现出鲜明的系统性、平衡性、共生性以及适应性特征, 且各种特征在企业发展过程中始终处于变化状态, 企业必须全方位地把握住各种生态的具体影响, 才能够应对这些特征的变化, 实现对于人力资源投资中各种风险的规避。下面就具体谈论一下企业以人力资源为基规避投资风险的策略:

1. 充分把握资源供求生态

鉴于人力资源的供求生态直接决定着企业在人力资源投资方面的收益, 企业必须要以该生态为基础, 制定科学合理的系统化投资策略, 采取适当的投资方法与投资内容, 展开具体的投资工作。

(1) 企业必须加强对于人力资源市场的供求状况的密切关注, 定期对其供求状况进行分析, 在供过于求时, 企业针对人力资源展开的竞争力度会迅速缩小, 在这种供求状况下, 企业实施的内部人力资源投资就会呈现出高于其外部投资的特点, 在制定投资策略时, 应当体现出向外部投资的偏重。而供不应求时, 企业的投资则恰好与供过于求的状态相反, 应当更加偏重内部投资。

(2) 企业选择投资方式, 主要就是以各组织之间竞争的具体状况, 以及人才之间竞争的激烈程度与竞争的具体内容, 综合确定其进行优化投资的方式, 进而使其投资工作可以充分应对阶段内人力资源供求状况, 带给企业的影响, 使企业免遭投资风险的威胁。

(3) 企业针对人力资源进行投资, 一般包括通用技术以及专业技

术两个方面的内容, 前者是指企业在行业中各个组织皆通用的知识与技能方面, 对人才展开培养投资, 这种投资可以使企业在未来获得深厚的竞争力, 同时也容易因为人才在获得技术之后做出跳槽行为而造成投资风险。后者则是指企业针对仅仅适合本单位应用的知识技能对人才进行投资, 可以充分保证人力资源技能的专用性, 使人力资源队伍建设与管理趋于稳定。因此, 企业必须以其当前最为紧迫的需求, 和现有的投资能力、风险承担能力, 确定具体的投资内容。

2. 合理确定价值偏好定位

企业结合这一方面的影响, 优化其人力资源投资、规避投资风险, 主要可以通过两个方面来实现, 即:选择人力资源的方面以及激励人力资源的方面, 做好这两方面的内容, 才能够保证企业人力资源的高素质与稳定性, 进而为企业发展创造坚实的人力资源优势。

(1) 企业在选择人力资源之前, 必须要努力做好对于本单位人才需求的分析, 并根据需求制定详细的人才选拔指标, 推动人才选拔工作的细化, 继而使所选择的人才切实地符合自身需求, 也使人才在本单位中获得满足感, 从而推动二者的优化匹配。其选拔指标既要包括学历、支撑客观方面, 又要包括技能、素质主观方面, 还要包括人才的自我定位及发展需求方面。

(2) 企业对内部人力资源进行投资, 确保在提升其人力资源素质的基础上, 推动人力资源队伍阶段内的稳定性, 必须要结合企业自身状况以及人力资源价值定位, 确定科学合理的薪酬激励制度, 并且在制度具体实施的过程中, 允许个体员工根据其自身的个性化需求, 对激励措施进行灵活选择, 比如, 企业可以将其奖金转变为住房方面的优势条件, 以应对急切需求住房的员工的需求。

3. 优化企业内部组织结构

当前时期, 企业发展面临着激烈的市场环境, 与不断变动的时代环境, 企业必须紧跟时代步伐, 做好对于本身组织结构的合理调整, 使企业的组织结构充分迎合人才的价值需求以及企业自身发展要求, 从而使企业和人才实现共赢, 避免其人力资源投资由于跳槽等问题造成风险。比如, 在当前时期, 企业要努力开展人性化、柔性、学习组织型的管理, 以满足当前人力资源的需求。同时, 企业还要结合优秀的组织结构模式, 做好对于文化氛围的构筑, 以使员工获得潜移默化的影响, 进而提升人力资源投资效益。

三、结论

企业在当前时期展开对于人力资源的投资与管理, 直接决定着其未来的生死存亡, 因此, 管理人员必须切实做好对于影响投资的人力资源生态因素深入分析以及把握, 以切实地采取有效策略, 规避资源生态诱发的投资风险, 保证企业在良性的人力资源投资状况中获得健康发展。

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浅议企业人力资本投资 篇9

关键词：人力资本,人力资本投资,企业发展,投资评估

现代企业为了提升自身的竞争力, 越来越重视人力资本的投资, 然而在对人力资本进行投资时, 企业往往缺少人力资本投资评估, 增加了人力资本投资的风险, 造成人力资本投资的效果差, 未能达到企业进行人力资本投资的目的。昆明煤气 (集团) 控股有限公司分别于2008年、2009年投资昆明华润燃气, 云南中油昆仑燃气, 成立了新的合资公司, 公司本身也转型为投资管理公司兼实体发展公司。燃气经营垄断的打破, 新格局的形成, 使得昆明煤气 (集团) 控股有限公司在发展中应重新思考对内对外投资, 尤其是对人力资本的投资。建立一套完善的人力资本投资效益评估体系对公司谋求新的发展有着重要的意义, 也是公司增强竞争能力的手段。基于此, 文章结合公司人力资本投资实践, 提出应建立健全人力资本投资效益评估体系, 优化人力资本投资措施, 以提高企业竞争力。

一、人力资本与人力资本投资内涵分析

1. 人力资本内涵

人力资本内涵主要体现在一下几个方面, 第一, 人力资本作为一种资本, 它有别于物质资本。它主要表现是通过劳动力发挥智力和技能进行生产劳动的一种能力。如果未通过劳动生产, 并未转化成劳动成果, 则说这是潜在人力资本。第二, 人力资本需要通过投资才能真正形成。如果并未通过投资, 则称之为人力资源, 教育是投资的核心, 可以通过开发人力资源从而形成人力资本。而且研究表明, 对于人力资本的投资收益远远高于物质资本投资收益。第三, 人力资本具有收益性。通过投资, 能够形成生产力, 从而提高生产力水平, 获得投资收益。

2. 人力资本投资内涵

人力资本投资是一种企业投资行为。通过对人力资源实施相应的投入和付出, 增强劳动力的各方面能力, 提高人力资源数量和质量, 企业并从中获得投资收益的一种投资行为。企业进行人力资本投资的最大目的是通过投资获得企业生产力的提高, 从而提升企业的竞争力。著名学者贝克尔指出, 企业人力资本投资就是通过对人力资源数量和质量的投资, 影响未来货币收入和精神收入的投资活动。

二、企业人力资本投资现状分析

由于各企业在进行人力资本投资过程中, 对相关投资数据具有相对的保密性, 在分析企业人力资本投资现状时, 根据调查结果对人力资本投资显著那个进行定性描述。

企业在实施人力资本投资时, 主要获得以下几个方面的提升和加强, 第一, 人力资本投资力度不断增强。随着市场经济的发展, 行业内竞争日趋激烈, 企业关于人力资本投资的意识也不断增强, 所以企业关于其投资力度也不断增加。第二, 人力资本管理更加科学化。随着投资实践的不断深入, 投资手段和管理方式更加科学化, 企业也从以前的人事管理向人力资源管理过渡。第三, 人力资本投资的吸引力不断提高。企业关于人力资本投资的吸引力, 对其重视程度有明显的提高。

在投资实践过程中, 也出现了许多明显的问题。第一, 人力资源数量依旧不能满足需求。人力资本数量和质量不能够满足企业发展的需求, 而且与人力投资发展较成熟的发达国家, 还有很大的差距。第二, 投资力度不足。虽然开始逐渐重视, 并积极进行人力资本投资, 但是投资范围以及力度依旧不足。第三, 投资的结构和合理, 缺少相应的投资机制。由于投资结构的不合理, 导致在企业中, 对于高学历人才的补充不足, 所占比重较小。造成企业竞争力一直不能得到真正的提高。企业关于人力资本投资缺乏机制保障, 各方面的投资工作不能科学化, 规范化, 运行机制不健全, 不完善, 造成企业大量人才的流失。第四, 未能建立完善人力资本投资效益评估体系。对于企业人力资源投资缺乏效益评估指标以及评估方法, 造成投资的随意性大, 增加了人力资本投资风险。

三、提高企业人力资本投资能力对策

1. 明确企业经营发展战略

企业要结合自身的经营发展战略, 对企业人力资本进行合理投资。一方面, 人力资本是依附于个体之中, 企业只能通过创设良好的企业环境, 建立良好的关系, 使其增加对企业的依附程度。另一方面, 人力资本和物质资本紧密联系, 密不可分。如果人力资本处在消极被动的环境下, 难以得到发挥和表现, 就不能发挥人力资本的作用。人力资源可以通过人力资本的的优势转化成企业的战略资本, 所以如果企业不能明确自身的经营发展战略, 不能创设良好的环境就不能发挥人力资本的优势。

2. 重视人力资本投资成本

企业在进行人力资本投资时, 总会产生投资成本, 所以为了更好的实现高效投资, 就需要降低其成本。投资时, 要对投资成本进行分析, 减少不必要的投资成本。例如招聘成本的控制。在招聘过程中, 需要明确招聘的三个维度:职位性质, 招聘渠道, 成本结构构成。结合这三个维度之间的内在关系, 找出最佳的招聘方式和招聘对象, 减低企业招聘成本。

3. 提高人力资本投资成效

关于人力资本投资主要包括:提高人力资本存量以及人力资本使用效率。如何使人力资本投资更加有效, 提高人力资本投资成效, 已经成为提高人力资本投资收益率的重要内容。以企业培训为例, 如何提高企业培训的成效, 直接关系人力资本投资成效。企业在组织培训时, 需要根据培训目的, 制定合理的培训计划;利用培训资源, 进行合理开发;对培训进行培训评估, 确保企业培训效果。

4. 建立人力资本投资效益评估体系

人力资本的投资效益评估是人力资本投资的重要内容, 企业往往由于缺少相应的评估体系, 未能完善评估制度, 形成投资评估指标体系, 导致人力资本投资的效果不能达到预期的目标, 不能提高企业的核心竞争力。在对人力资本投资进行评估时, 要注意评价方法的灵活多样, 可以采用数据差量分析法;投资回收期法以及内部收益率法等。通过综合分析, 得出科学化的评估报告, 为企业人力资本投资调整提供建议, 减少投资风险。

5. 降低人力资本流失情况

在市场经济不断发展的今天, 面对日益激烈的竞争环境, 企业人力资本一个重要的问题是:人力资本流失。这对于企业发展来说, 是非常巨大的挑战和危害。造成企业人心涣散;企业技术扩散;甚至企业机密也会因为人力资本的流失而出现机密外泄。企业为了降低人力资本流失的情况, 减少企业的损失, 需要从一下几个方面入手降低流失情况。第一, 合理配置人才结构。人才是企业发展的灵魂, 企业的竞争力强弱, 发展的好坏很大程度上由人才质量和数量决定的, 所以合理的人才结构是留住人才的关键。第二, 创设良好的企业环境。加强企业文化建设, 营造良好的企业氛围和和谐的人际关系, 让他们感到满足感和幸福感。第三, 积极挽留企业核心人才。及时了解他们的想法和困难, 积极帮助他们实现想法和解决困难, 用真诚的态度和积极的行动告诉他们, 企业发展需要他们, 企业能够为他们提供他们想要的回报。

综上所述, 随着企业对于人力资本投资的不断重视, 人力资本作为一种核心竞争力, 必将推动企业的发展。企业要根据自身的特点, 制定相应的人力资本投资计划, 这个过程中, 企业要减低人力资本投资成本, 提高人力资本投资的成效, 建立人力资本投资评估体系, 积极落实各项计划和措施, 实现高效的人力资本投资。

参考文献

[1]蒋太才.企业人力资本培训投资效益的综合评估研究[J].改革与战略, 2006 (8)

[2]刘卓敏.人力资本的内涵及企业对人力资本的经营[J].上海经济研究, 2005 (6)

[3]姚先国.企业对员工的人力资本投资研究[J].中国工业经济, 2005 (2)

[4]程琰.企业人力资本投资的风险及防范[J].现代企业文化, 2012 (2)

中国人力资本投资现状分析 篇10

一、教育投资现状

正规教育是人力资本投资中最重要、最明显的一环,它赋予一个人可以创造价值的知识、技能等。

(1)教育投资的绝对量有所增长。自20实际90年代以来,我国的教育投资总量一直处于上升趋势,下图为2002年到2006年的教育经费情况,清晰地反映出教育经费的变化状况。近年来,我国教育经费的总量上升,增长率有一定的起伏并呈下降趋势。

教育投资总量的增长主要原因一是由于我国经济水平的提高,使得教育投资的来源,如各级政府财政性教育支出、公民个人所缴纳学费等都有显著的增加。二是基于“科教兴国”的基本国策,中国很清楚地认识到提高劳动者的素质是加快现代化进程的必备条件,因此进行了大量投资。

(2)教育投资的相对量偏低。改革开放以来,我国教育投资的绝对总量不断增加,比如从1978到1999年这20年间财政性教育经费增长了28倍多。但是,如果考虑教育经费占GDP的比重,我国教育投资的相对量仍处于较低水平。中国财政性教育经费占GDP的比例一直处在2%-3%之间,始终未能达到4%,这与世界平均水平5.2%有较大差距。

另外,中国教育投资和物质投资的比例也远远低于世界平均水平。近年来中国的两者比例保持在1:10左右,而美国则达到了1:3。

产生高物质投入、低人力投入的现象原因主要是和物质投资收益的直接性、易测性相比,人力资本投资的收益有间接性和迟滞性,因此各级政府等相关机构为了追求快速的经济效应倾向于多在物质方面进行投资而忽略了人力资本投资。

(3)教育投资地区差异较大。我国教育投资的另一个严峻现状是地区差异较大。以2006年部分省市的教育经费状况为例,不同地区差距非常明显。东南沿海地区的教育经费最高,北部地区和中部地区处于中间水平,西部地区水平较低。

这种地区之间的不平衡根本产生于经济发展的不平衡,人们对没有资金、也没有观念进行人力资本投资。但这种不平衡反过来又会因为人才的匮乏而严重制约教育落后地区的经济发展状况,如此将会形成恶性循环。

(4)教育投资结构不合理。我国教育投资的结构也存在问题。2006年统计数据显示,高等学校、中学和小学的投入经费相差不大,而中等专业学校的经费只有上述三者平均费用的十分之一,足以看出我国中等教育的匮乏。

造成这种现象的主要原因来自于中国的传统观念,人们认为“上大学是正道”,而忽视了中等教育。我国仍属于发展中国家,对技术性人才的需求较大,因此对中等教育的投资不足会使教育所提供的劳动力与实际的劳动力需求发生脱节,影响教育经费的使用效率,降低人力资本的利用效率,阻碍劳动力市场资源的优化配置。

二、企业人力资本投资现状

企业人力资本投资,即在职培训,是正规教育的延伸和补充。但在职培训的重要性仍然未被中国的许多企业所认识。许多企业把人力资本投资看做耗时耗力耗财的亏本买卖,对在职培训缺乏深刻认识。

(1)中国企业在职培训投资总量偏低。2008年的统计表明,我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低:占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7%,而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2%。在我国的国有企业当中,有30%以上对于人力资本投资只是象征性地拨一点培训费,年人均仅在10元以下;20%左右的企业的培训费人均在10—30元之间。另外,人力资源开发网的调查显示70%的调查者认为中国企业的在职培训太少。

产生这一现象的原因主要有两点。一是部分企业缺乏战略眼光,一味追求短期利益,把培训看成耗人耗时的亏本买卖;二是由于劳动力的流动,使得企业担心培训费用损失。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看,培训经费的低投入必然将严重影响员工素质的提高,因此需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题,加大培训投入。

(2)在职培训在不同类型的企业中发展不平衡。国有企业和国有控股企业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为10.4%,高于其它性质企业1.6-6.8个百分点。

不同行业企业在培训经费投入的比例上有一定的差距。其中金融保险、交通运输仓储和邮政业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例较高,分别为14.6%、13.5%;公用事业、建筑业比例相对较低,分别为4.8%、6.4%。

上市公司培训经费的投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为34.1%,非上市公司为22%。

从以上数据我们可以看出,经济实力较强的企业对员工的培训投入较多。一方面由于企业有能够支付较多培训费用的经济基础,另一方面,企业更好的发展状况对员工的各方面技能素质提出更高要求,迫使企业加大对培训的投入。另外,从同种类型公司培训费用的显著差异也可看出,不同企业对培训的认识和重视程度有较大差距,这就需要相关机构对企业进行正确的引导。

(3)在职培训地区间差异明显。据统计,中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为5.6%和4.5%,明显高于东部企业(3.7%)。这个数据乍看不很符合各地区的经济发展状况,但其实考虑到中、西部企业的销售收入与东部相比有显著差距就是合理的了。虽然中、西部企业培训经费占公司销售收入高于东部,但是整体的培训状况却远不及东部地区。相对于西部而言,东部的培训更加规范,培训的质量和效果也要明显好于西部。这在根源上也是由于地区经济和社会发展不均造成的。

(4)在职培训在从业人员间存在差异。按人员分析,职工培训经费使用比例列首位的是专业技术人员,占33.4%;其次是技术工人,占28.2%;其他工人占21%;党政管理人员使用比例最小,占17.4%。从调查结果来看,企业针对不同类型员工进行不等量的培训,这和员工的职业内容有关,属于正常现象,但是管理人员等参与培训的比例应有所提高。

三、其他方面

(1)医疗卫生。随着经济社会的蓬勃发展,人们越来越重视自身的身体健康。从卫生部获得的数据可知,01年到06年我国健康投资(主要表现在医疗卫生方面)费用总量不断增长,政府和社会卫生支出占总费用的比例不断上升,个人卫生负担减轻。卫生费用占GDP的比重基本保持不变,维持在4.7%左右,这与发达国家相距甚远。2005年,发达国家的卫生支出占GDP的比重很多已经超过了10%,其中瑞士达到了11.6%,法国为11.1%,澳大利亚、奥地利、比利时、葡萄牙、德国、希腊等均在10-11%之间,其它发达国家大多接近10%,可见我国在健康方面的投资仍需不断加强。

(2)个人人力资本投资规划。从个人人力资本投资规划的角度看,中国公民一般都倾向于在年轻时进行教育投资,在青壮年工作时进行职业培训,在老年时进行健康的投资。在这种结构中,个人能把握住青少年时期通过教育投资提高基础技能和素质的良好机会,也能在工作时期通过在职培训锤炼专业技能,但是在健康方面的投资却有些滞后。中国人常在老年时期病症多发才去看医生,不注重年轻时对自己身体的保护,而且总是“病后急投医”不注重预防,这需要改善,因为早期投入可延长收益时间,提高收益回报率。

四、结论

我国人力资本投资现状既有总量增长的乐观积极方面,也有相对水平较低的不足情况,还要面对行业间、地区间发展不平衡的状况。与发达国家相比,我国人力资本投资水平存在较大差距。因此,我国需要通过政策引导、建立良好环境、积极转变观念等多方面改进措施,加大我国人力资本投资,促进我国人力资本状况的提高与发展。

参考文献

[1]、曾湘泉,劳动经济学,中国劳动社会保障出版社,复旦大学出版社,2005.

[2] 、中国统计年鉴2008,中国统计出版社

[3] 、李宏彬,张俊森,中国人力资本投资与回报,北京大学出版社,2008.

[4] 、中国企业人力资源管理调查报告,中科软件园

[5] 、企业职工教育经费使用情况调查报告,全国创争总网

我国人力资本投资现状与对策研究 篇11

改革开放30年,我国经济飞速发展,但其粗放型的发展模式也带来诸多不利影响。在党中央号召走可持续发展道路的今天,如何改变这种经济增长方式,即从粗放型经济增长转变为集约型经济增长,充分利用和发挥人力资本作用,都是保持今后我国经济高速增长的必要条件。随着一系列国家方针政策的出台,人们发现人力资本比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间,其发展潜力毋庸置疑。人力资本是一种“活资本”,具有创造性、可塑性、创新性,具有调整企业发展战略、有效配置资源等市场应变能力。显然,人力资本投资与我国GDP的增长有着必然的联系。因此,如何真实反映人力资本的价值,正确认识人力资本,就成为一个急需我们解决的问题。

1 人力资本的概念

20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论。人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。这一理论有两个核心观点,一是在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分。与物质资本不同,它体现在劳动者身上,并能为其带来永久收益。在一定时期内,主要表现为劳动者所拥有的技能、知识、健康状况和劳动熟练程度。人力资本具有五个特征:⑴人力资本是一种无形资本;⑵人力资本具有时效性;⑶人力资本具有收益递增性;⑷人力资本具有积累性;⑸人力资本具有无限的潜在创造性。

2中国的人力资本投资现状

根据目前的统计资料显示,我国政府每年大约把GDP的3%进行教育投资,另外大约35%的GDP用于物资投资。而这些指标在韩国分别是4.1%和32%,在美国分别是6%和20%。可以看出,中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数;而每年物资资本投资和人力资本投资的比率却大大高于世界上大多数国家。

到2002年底,初中毕业生升学率58.3%,高等教育总规模达1 600万人,高等教育毛入学率达15%。如下表所示:

每十万人口各级学校平均在校生数 单位:人

资源来源:教育部发展规划司,2002年教育统计报告,教育部网站,2003-02-27。

图1每十万人口各级学校平均在校生数

通过分析图1可以发现,从1990—2002年,我国高等学校、高中学校、初中学校的在校生数处于平稳上升的状况,而小学和幼儿园的在校生数却是先上升后下降。之所以会出现上述结果,是因为我国在20世纪五六十年代处于一个人口生育高峰期,而在八九十年代又处于一个人口生育高峰,所以大量在后者出生的婴儿会导致1990—1997年的小学在校生数和1990—1995年幼儿园在校生数增加,而随着计划生育政策的实施和人口生育高峰的消退,小学和幼儿园在校生数也随之同步减少。

从上面两个图表还可以看出尽管各类在校学生比例不断上升,但是按照美国社会学家英格尔斯提出的社会现代化指标看来,我国大学生占适龄青年的人数比重还很低,只有4%,这一数据比低收入国家平均水平还低近一个百分点,仅为现代标准的35%。同时我国国民接受教育的年限偏低,我国人均受教育时间仅为8.5年,可是中等发达国家的此项数据却为12.26年,其中加拿大为17年,澳大利亚、新西兰、英国为16年,美国、法国、德国等为15年。截至2008年年底,我国基本完成从处于“精英”教育到“平民”教育阶段的转变,即高等教育入学率已达20%左右,但与发达国家相比差距依然很大,其中加拿大为90%,美国为81%,澳大利亚为76%,法国为52%,德国为45%,意大利与日本为43%。此外,虽然我国教育投资总量不断增加,但其占GDP的比重一直在2%～3%之间徘徊,而世界平均水平为5.2%。

3解决对策

一要改变观念,更加重视人力资本投资,树立“人力资本投资是经济发展的基础和动力”的思想,认识到增加人力资本投资对提高劳动力素质的重要意义。二要加大人力资本投资,政府带头做好投资结构调整工作,充分发挥政府在人力资本投资中的领导作用。三要从方针政策方面深化人力资本的教育制度改革,改善不合理的教育投资体制,合理分配教育资源,实现人力资本投资和物质资本投资的协调发展。四要加强对企业员工的在职培训,提高培训强度。五要加大对健康、医疗、保险等方面的投资。只有当员工的生活、个人安全保证得到保障后,才能更高效地发挥人力资本的效用。六要建立完善的人力资本投资奖励机制,做到谁投资谁收益,投资越多收益越多。七要控制人口数量,提高人口质量。

企业人力资本投资风险研究 篇12

1.政策法律风险

主要体现为国家的政治倾向, 政府宏观经济政策调整, 行业标准、行业政策的调整都会给企业的人力资本投资带来非常大的风险。

2.技术变化风险

企业为一项新的工艺、新的产品、新的技术创新进行的人力资本投资, 有可能因为外部的科技突破而致使企业投资开发的工艺、产品和技术变得落后、陈旧, 进而使得原来投资的人力资本贬值。

3.市场变化风险

企业所面临的市场信息大多是不完全的, 市场需求很难预测和把握, 并且变化莫测。这种变化会影响企业的商业模式和经营方向, 导致人力资本投资失败。当企业面临市场风险而不能及时地调整时, 企业的所有投入, 包括对人力资本的激励投入都会迅速贬值。市场变化而导致的人力资本投资风险不可避免的存在。

4.投资客体选择风险

企业对人力资本投资, 希望其与企业文化以及工作岗位相适应, 并且希望投资的对象具有较好的成长性。但是由于投资客体的价值观、个人目标、能力和专业知识等千差万别, 同等资本的投入, 开发出来的人力资本往往相差甚远。所以如果对不合适的投资客体进行人力资本投资, 其成本往往是不能收回的, 更不用说获取投资利润。

5.人才流失风险

在市场经济条件下, 人才竞争日益白热化, 企业之间挖人才的现象常常发生, 许多企业员工将自己在原公司所获得的技术、信息、经验直接带到其他企业或组建新企业, 导致原企业为自己的竞争对手培养人才或直接培养了未来的竞争者。

►►二、企业人力资本投资策略

1.加强对政府法律法规的研究和外部环境的把握能力

企业要仔细研究国家政治倾向和法律法规, 避免人力资本投资行为的盲目性;研究政府的产业政策, 制定企业的人力资本投资计划, 保证企业在未来政策环境变化中对人力资本数量和质量上的需求, 使企业和个人得到长远发展。人力资本投资行为要以市场为导向, 适者生存, 应加强对市场的调查研究, 预测企业产品的市场需求量、价格水平等不确定因素, 确定企业对人力资本需求量及人力资本投资力度。要对本行业科技发展的趋势有一定清醒认识, 在人力资本开发问题上要积极追踪本地区、本国乃至世界前沿, 使人力资本投资获得较高的回报率。

2.认真做好工作分析

工作分析是一项被用来确定某一项工作的任务与性质的程序。通过工作分析, 企业可以结合自身的特点来设置工作岗位、明确岗位职能与责任, 明确需要什么样的人来从事什么样的工作, 做到因岗设人。如果工作职位分析出现偏差, 导致聘用了不合适的员工, 就会造成人力资本的浪费。所以, 工作分析这一道程序是重要的, 其结果提供了与工作本身要求有关的信息, 而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。在选择投资对象的过程中, 工作分析所提供的有效信息包括:工作的任务以及具备的条件。这些工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了管理人员需要聘用什么样的人来从事此种工作。人事管理人员应当搜集有关该项工作的材料, 以便对此项工作进行分析。

3.加强企业文化建设, 增强企业的凝聚力

企业文化是指企业全体劳动者在长期的社会生产实践中所形成的、共同遵守的道德规范、行为准则及价值观念, 是企业价值观的表现。企业文化的形成是一个长期的过程, 而一旦形成之后, 则会对企业的持续、稳定发展奠定基础。通过企业文化建设, 使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致, 从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧, 从而调动劳动者的积极性、提高劳动效率、减少劳动力的流动, 进而减少人力资本投资的风险。

4.建立合理的企业激励约束机制

人力资本价值的发挥在很大程度上取决于资本载体的意志和外部的激励, 企业如在收入分配制度、福利保障制度等方面不断创新, 就能为人力资本价值的发挥创造一个良好的企业环境, 使其作为个体投资主体的收益得到满足, 减少中断风险, 将人力资本投资的收益最大化。此外还需建立健全约束机制, 通过企业与人力资本载体之间合理的契约, 把人力资本投资可能风险损失与收益联系起来, 实现企业与资本载体之间的利益均沾、风险共担, 分散有可能出现的投资风险。

参考文献

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[2]饶扬德, 王孝斌, 龚勃.论企业人力资本投资风险[J].特区经济, 2005, (6)

[3]陈春花, 任志龙.企业人力资本投资风险和控制[J].商场现代化, 2005, (11)

[4]吴红.浅析企业人力资本投资风险的防范[J].商业时代, 2007, (34)