卫生人力

卫生人力（精选10篇）

卫生人力 篇1

1 引言

卫生人力资源(Health Human Resource)有广义和狭义两种概念。广义是指从事医疗、护理等各类专业卫生人员、农村不脱产卫生人员、预备卫生人员和潜在卫生人员的总称;狭义主要指专业卫生人员[1]。本文因前一概念中的“潜在卫生人员”范围太大和不利于分析而取狭义之概念。专业卫生人员一般是指受过不同教育与职业培训能根据人民的健康需要提供卫生服务并贡献自己才能和智慧的人[2],这些人既能反映一个国家卫生服务水平,又能在一定程度上体现人们的健康程度。然而,卫生人力的培养是一个漫长的过程,如何适应社会发展对卫生人力的需求,须要制定科学、合理、有效的卫生人力规划和政策。卫生人力规划是指为实现预定卫生目标,改善人们健康水平,估计需要卫生人员的数量和种类的过程。而这一个过程中最关键的环节就是选取什么样的预测方法,并使所预测的结果与实际卫生人力需求的误差最小,从而为我国卫生部门制订中长期卫生人力发展规划及政策提供参考依据。本文就1994年-2010年间我国有关卫生人力需求预测方法作一简单回顾与评价,以期为今后的研究或卫生政策的制定提供一些新的思路或启示。

2 资料来源与方法

2.1 对清华同方中文数据库中的所有知识仓(CNKI)(农业科技知识仓除外)进行相关文献检索。

2.2 采用高级检索方法,首先采用检索词“卫生人力资源”和“预测方法”,用“全文”检索项目和”精确”匹配在医药卫生知识仓中进行检索,其次采用检索词“卫生人力资源”、“需求预测”和“预测方法”,用“全文”检索项目和“精确”匹配在(CNKI)中的所有知识仓进行检索;检索年限均设定为1994年至2010年。

2.3 对CNKI数据库所收载的有关卫生人力资源需求预测文献中的预测方法进行比较分析与评价。

3 结果分析与应用评价

3.1 结果

采用检索词“卫生人力资源”和“预测方法”,用“全文”检索项目和”精确”匹配在CNKI数据库中的医药卫生科技知识仓进行检索的结果显示,有关该方面的文献共计84篇;采用检索词“卫生人力资源”和“预测方法”,用“全文”检索项目和“精确”匹配对CNKI数据库中的所有知识仓进行检索的结果显示,有关该方面的研究成果共计96篇。为全面和合理起见,本文采用后者之数据。在96篇文献中,有关综述性的研究成果14项,占总研究成果的14.6%,纯方法应用性研究成果32项,占总研究成果的33.3%,其他(有关教育、政策等类)成果51项,占总研究成果的52.1%;从预测模型(方法)情况(见表1)和所使用的预测变量(见表2)看,使用传统预测方法(模型)的成果较多,利用创新性或前沿性预测方法的成果虽然很少见,使用组合模型(方法)进行预测的研究成果有逐年增加的趋势。

注:该表中的方法不包含综述文献中所介绍的预测模型(方法),其中有80%以上的文献运用了两种以上的模型(方法)进行检验性(拟合性)预测。

3.2 预测方法的应用评价

3.2.1 健康需求法和健康需要法。

健康需求法是采用居民对卫生服务利用率来反映人群的健康需求及类型,在规划时要考虑到未满足的需求(潜在需求)。此方法的关键是目标年度或目标机构的卫生服务利用率,具体确定利用率的方法有固定利用率法、理想需求量法、预测利用率法、专家意见法等[3]。健康需要法是从一区域或国家人群的自然患病率和保健需要出发,通过适当样本的卫生服务调查,运用公式来计算出当地一定人口所需的卫生人力数[4]。该方法是根据客观医学实践及疾病防治的标准和要求规划一个地区所需要的卫生人力数。王德耀和顾钦等[5,6,7,8,9,10,11,12]利用该方法对我国区域卫生人力需求和专科卫生人力需求进行了较为有效的预测。该预测的出发点是为了最大限度地满足居民需要量,但是实践证明,这种方法在分析时因其排除了社会经济、人口特征、卫生服务可及性和医疗保障制度、疾病特征等影响因素后所进行的居民对卫生人力服务需要的预测,导致其预测的结果比实际需求高,这就有可能造成卫生人力的严重浪费,从而影响整个卫生服务的可持续发展。对此,李朝阳[13]等学者认为,健康需要法和需求法因方法复杂、所需资料多、花费大等原因而不宜用于低收入国家。

3.2.2 人口/人力比值法。

该方法是根据社会经济、医学教育、医疗费用、居民疾病模式等发展趋势,预测目标年各类卫生技术人员的卫生人力与人口的比值,将预测的卫生人力/人口的比值乘以目标年的预测人口数得到目标年的卫生人力数。这是最为直接、也最为简易的一种方法。雷良莺、刘吉成等和汪文新等[14,15,16]利用该方法对区域卫生人力进行了预测。但该法的缺陷在于其忽视了卫生人力的质量(包括其医技水平、医德等)对卫生服务的可及性与公平性影响而使所预测的结果走向另一极端———人力数量堆积,从而使卫生服务发展的源动力之一逐步流失。这正如龚幼龙[17]所言,由于该计算程序没有引入服务的概念,所以难以了解卫生人力内部结构和提高产出量、改善工作效率等在人力规划中的作用,选用不合适的人力/人口比值作为预测标准,可能会浪费资源,从而对卫生人力政策产生长期影响。

3.2.3 专家咨询法:

该法是目前世界上人力资源预测使用最为广泛的方法之一。它包括专家会议法和德尔菲法。专家可以是有一定建树的学者或者这一领域的权威,也可能是一般的群众或卫生工作人员。根据所预测变量性质决定专家的选择,由专家根据服务类型,评定可能提供给人群的有效资源(包括人力资源)、分配和服务效益。此法简便易行,高低收入的国家均可以使用[18]。我国学者王黎[19]等亦利用该法对我国农村卫生人力与专科性卫生人力进行过预测。但是该法存三个主要缺陷:一是专家的主观性太强;二是专家所获信息是否全面;三是一般群众或卫生工作人员可能缺乏专业知识或研究视野较窄,因此,采用该法所预测的结果不一定是最佳结果。一旦出现上述三种情况的任何一种情况,那么其所获取的结论就不能作为规划或政策的参考依据。

3.2.4 医院规划模式法:

该法的基本思想是首先建立一个基准医院模型,然后计算基础年医院工作效率指标,最后确定基础年一个医院模型下的卫生人力和床位需要量。该方法实际是服务目标法的一种变形。其综合了WHO推荐的4种经典方法,克服了单一方法的局限性,是一种适用范围广、简单易行的综合的宏观预测方法。如梁智等[22]对该方法与人口比值法和灰色系统法进行了比较研究,认为该法的预测效果要优于其他两种方法。然而,事实证明,该方法因因变量多而难以确定其合理性与准确性等(如患病率与就诊率因受社会经济、文化等因素的影响而难以得出有效的变量)而导致预测结果的误差较大。

3.2.5 灰色系统法:

该预测方法是通过鉴别系统因素之间发展趋势的相异程度,并对原始数据进行生成处理来寻找系统变动的规律,从而建立预测模型来预测事物未来的发展趋势状况(Ray.D)。该方法因不需要完整的历史资料,也不需要典型的分布规律,计算量小,其中最重要的是该方法还考虑到了多种因素对研究对象的影响,因此受到人们的青睐。该方法有两种模型GM(1,1)和GM(1,2),但在实际应用中,前者应用最广泛。如沈清等[23]根据浙江省1980~1999年每千人口护士数,预测了浙江省2000年和2009年护士量为1.2人/千和1.5人/千;陈欣和毕光忠[25]利用天津市1987~1999年卫技人员数为基础资料,结合组合预测模型,预测了2000~2005年各级卫技人员数;此外,还有李蔚泉与张兴亚对兰州市卫生人力进行了预测,预测的结果与实际误差仅为25人[26]。上述研究者均认为,由于该模型所需的资料不要求典型的分析规律,计算量小,它能通过数据累加生成为直线而进行趋势预测,对呈现递增或递减趋势的数据预测效果较好。但是该模型同样有其内在缺陷,即其资料的残缺性而导致其无规律可循,计数量过小而只适应于大范围的卫生人力预测,对于小范围的预测,其误差率与文本法相比较则超过了20%[27]。因此,该法只适用于卫生人力需求的短期预测而不适用于卫生人力资源的长远规划。

3.2.6 时间序列法:

时间预测法是以时间数列所能反映的社会经济现象的发展过程和规律性,进行引伸外推,预测其发展趋势的方法。根据资料分析方法的不同,其又可分为:简单和加权序时平均数法、趋势预测法、移动和加权移动平均法、指数平滑法、季节性趋势预测法等。因该类方法被认为可用于卫生人力需求的短期、中期和长期预测,因此,该方法在本检索结果中的应用较多。其中,凌莉等[28]利用ARIMA与多重回归分析相结合的方法,考虑了人口、经济的因素,对广东省2000年和2010年的卫生人员总数进行了预测,认为ARIMA模型在卫生人力资源需求预测中的应用是可行的。管延羡和朱文忠[29]对该方法中的平均数季节指数法和移动平均趋势剔除法以及最小平方趋势剔除法进行了比较研究,并认为该方法能有效配置卫生人力。刘元元等[30]利用该法中的传递函数模型结合自回归移动平均模型(ARIMA)对我国城市卫生技术人员进行了预测。其认为传递函数模型比ARIM模型的误差要小,其预测的误差仅为-0.15%,因而更符合实际。李悦等[32]利用1982~1998全国卫技人员历史资料,采用求和自回归滑动平均模型(ARIMA)预测了2005年全国卫生人员总量。结果表明,ARI-MA适用于卫技人员总量的预测。但是,ARIMA模型只能预测单纯依照自身动态规律发展至今后某个时间的我国城市卫生技术人员,它仅考虑了时间序列目前观测值受过去观测值影响的情况,无法在预测模型中引入人口城镇化和经济等有关指标,因此,其预测的信度受到质疑。换言之,即该法在遇到外界发生较大变化时所产生的预测偏差较大,因此,该法只适宜于中短期预测。

3.2.7 其他方法:

除上述两种应用较多的定量方法外,还有一些学者使用了诸如线性回归法中的直线回归法、多元回归法和数据包络分析(DEA)分层系统评价法、标准工时测定法、卫生人力资源密度指数法(HRDI)、支持向量机法、秩和比法、以及加权平均组合法等统计学方法。如马玉琴等[33]利用DEA分层系统评价法对医疗机构的人力进行了预测,孙秋梅等[34]利用直线回归法根据1981-1992年铁路系统的卫生人力总数预测2000年全国铁路卫生人员需求量将达到130633~163319人。王启栋等[35]采用多元回归法与秩和比法对医院的收容量进行测算,并认为该方法可以用于卫生人力需求预测。然而,有学者对这些研究成果经过推演和验证后认为,上述方法只有在资料准确、时间连续和大样本的情况下才能进行有效预测。此外,该类方法即使在保证资料准确和大样本以及样本时间连续的情况下,它还存一大缺陷,即忽视预测对象的自身规律而导致预测结果的精度难以保证[36]。

为了提高预测的准确性,大多数学者均采用了加权组合模型(方法)。该法是以各种预测方法得到的预测值为变量,以按照均方误差最小原理确定的系数kit(介于0与1之间,且其和为1)为权数进行加权平均,进而得到最终预测值[37]。该方法之所以得到大数学者认同并广泛应用,在于其不仅可对多种定量预测结果进行加权组合,而且可以同时对定量预测与定性预测的结果进行加权组合,且因其考虑了多种方法所获得结果的权重而减少了预测误差,提高了预测的准确性。陈娟等[38]利用该方法预测了2015年中国内地年护理人才的需求量按医护比例1:1计算将需要206.1万。但是该方法具有上述优点的同时也存在一些问题,即该方法中的组合权重的认定问题。一旦权重的认定产生误差,则最后预测的精度误差会成倍增加[39]。

4 结论与建议

4.1 结论

综上所述,卫生人力资源需求预测方法在我国不仅呈多元化发展态势,而且各研究成果为我国卫生人力资源的开发与管理、卫生人力规划制定等提供了有益的理论支撑。但是,从现有研究成果的分析也不难看出其应用过程中还存两个方面的问题:一是在应用技术方面,卫生人力需求预测方法应用中带有共性的问题包括研究结果的概率性很难得到保证,预测模型的选择还存在一定的盲目性、预测方法缺少拓扑创新等。研究结果的概率性很难得到保证指的是各研究结果大多仅给出了点估计值,而没有进行预测区间(83.8%)的估算,因此其结论很难使其概率性得到保证。预测模型选择的盲目性指的是绘制数据散点图或趋势图的研究成果不足10篇,一些研究者在没有仔细观察时间数列的变动特点就选择了预测模型,且在选择模型后很少有学者进行德宾—沃森(D.W)检验,故各预测模型用于实际预测的误差增大。预测方法的拓扑创新指的是现有研究成果中的大部分成果缺少预测误差分析图,检验方法单一,从而导致预测结果的精度令人质疑。二是在应用层次或应用对象方面,现有研究主要着重于卫生人力总量预测(即宏观层次的预测)的研究成果较多,对卫生人力进行分类预测(微观层次)的研究成果则较为很少见,且缺乏系统性。一般认为,一个好的卫生人力规划,不仅需要考虑卫生人力的社会总需求量,更需要考虑病种以及其他社会因素变化对卫生人力需求量的影响,否则就会造成卫生人力资源过剩与紧缺并存。本研究认为,当前我国卫生人力地域布局不均(东部地区多、西部地区少,经济发达地区多、偏远落后的农村地区少)、卫生人力种类呈集聚发展(临床医生多、护理人才少、专科医生多、全科医生少等)的现状,与卫生人力预测模型及技术不当应用或预测方法内在缺陷有着重要的关联。

4.2 对卫生人力规划的建议

4.2.1 转变卫生规划过程中的传统人力预测理念,用科学发展观的思想指导卫生人力规划实践。

理念是行为的先导,侧重于人口、经济和诊疗指标和卫生人力总量需求的卫生人力规划理念,因忽视了社会、文化、环境等因素对卫生人力需求的影响和对预测模型的深入分析而使预测结果与实际需求的巨大差异。因此,树立全面、系统而科学的卫生人才预测观,掌握卫生人力预测模型的功能特点,是解决当前卫生人力规划地区布局不均衡和卫生人才种类呈集聚发展态势的前提条件。

4.2.2 把握卫生人力预测的前沿理论,创新卫生人力预测方法。

创新是社会发展的灵魂和原动力。传统卫生人力预测无论是在模型选择上还是在模型建构或修正上,均存在或多或少的技术缺陷。一般认为,预测模型是否可以用于卫生人力预测,需要通过D.W检验,该理论认为,只有当回归余项无序列相关时,D.W检验才能通过,相关模型才能用于预测,但无论是学界还是实践界,却很少有人对此进行检验。传统卫生人力预测中预测模型就其原型分析,实际上有许多方法很难通过D.W检验的。究其因,主要是缺少对其进行拓扑创新。在原预测模型的拓扑创新预测,实质是对一个变化不规则的行为数据列的整体发展进行预测,也就是说按规定的给定值预测未来发展变化的时间间隔。如徐一兵等(2006)[40]研制出的灰色拓扑预测法,就能够有效克服原始数据列非线性因素对预测结果的影响。

4.2.3 系统考虑卫生人力需求预测模型变量,分类建立卫生人力需求预测方法。

预测变量的选择,直接决定预测结果的精度与信度,然而,如前所述,现有卫生人力需求预测成果却有意无意忽略了病种因素、社会文化因素、地域环境因素和经济支付能力等变量对卫生人力实际需求的影响,从而使预测的结果与实际需求差异较大,因此,需要全面而系统地考虑与卫生人力需求有关的影响因素(即模型的因变量)。除此之外,提高卫生人力预测精度和信度的另一有效方法是对卫生人力进行分类的基础上,分门别类地建立预测方法。对卫生人力进行分类是建立有效预测方法和选择有效变量的前提,换言之,只有在分门别类的基础上建立起来的预测方法才能使预测的结果更为准确。如根据城乡二元社会制度建立城乡基层卫生人力需求预测方法,根据卫生机构规模建立卫生管理人才需求预测方法,根据卫生服务分类分别建立临床执业医师(包括内科医师、外科医师、眼科医生、麻醉医师、儿科医师、精神病医师、口腔医师等)、护理人才、药师、医技人才(包括检验、影像、病理、医学信息、医学工程技术、透析技术等人才)需求预测方法等。总之,只有在卫生人力分类基础上建立起来的预测方法,才能选择合理的预测变量,才能使所预测卫生人力需求量结果的精度令人信服,并据此制定的卫生人力规划更为科学合理。

摘要：探讨提高卫生人力资源(HHR)需求预测水平的方法,为制定我国卫生人力资源规划及其政策提供科学、合理有效的理论指导或依据。方法:对清华数据库中的中文知识仓(CNKI)(农业科技知识仓除外)进行相关文献检索,并对该类数据库所收载的HHR预测成果(1994-2010)的方法学进行分析与评价。结果:共检索到全文中同时出现“卫生人力资源”和“预测方法”的论文96篇,其中有关HHR需求预测方法的综述性研究成果各14项(14.6%),有关HHR需求预测方法的应用性研究成果共计32项(33.3%),期它成果51项(52.1%)。结论:卫生人力资源需求预测方法多样,且各方法均有各自的特点和优势,但在实际运用中因各方法均存内在缺陷和缺少对卫生人力的分类预测等而导致了我国HHR浪费与紧缺现象并存。要想使卫生人力规划科学、合理和有效,除完善需求预测技术外,更重要的是须要根据病种和社会经济、文化等因素的动态变化规律以及卫生服务发展的客观规律建立分类人才需求预测方法。

关键词：卫生人力资源,预测方法,卫生人力规划

卫生人力 篇2

基于工作分析的社区卫生服务团队公共卫生人力资源配置研究

作者：苏宁 彭迎春

来源：《中国全科医学·学术版A》2013年第04期

卫生人力 篇3

关键词：卫生人力；需求；灰色预测

1.引言

随着我国社会经济水平的提高、卫生事业快速发展和医学科技的不断进步，国民对于医疗服务的需求不断增加，以及我国老龄人口比重的不断上升，都将引起对卫生人力资源需求的增加，这就要求政府部门抓好卫生人力资源的规划和配置工作。科学合理地对卫生人力资源进行预测，不仅是做好卫生人力资源规划和配置的前提，更是推動卫生事业科学发展的基石。

由于影响卫生人力资源规模变化的因素众多，且有些因素是不完全确定的，从而增加了资料获取的难度，影响预测结果的精度，灰色预测法是一种对既含有已知信息又含有不确定因素的系统进行预测的方法，它的特点是所需信息量少，不仅能够将无序离散的原始序列转化为有序序列，而且预测精度高，能够保持原系统的特征，较好地反映系统的实际情况。本文用GM（1，1）模型对全国卫生人力规模进行预测，取得了良好的效果。

2.预测对象及数据来源

预测对象选定为我国卫生人力资源中的卫生技术人员数，以及其中包含的执业（助理）医师数和注册护士数，由于自2002年开始卫生人员统计指标的统计口径有所变动，因此我们选定2002-2008年之间7年数据为基础进行预测，具体数据见下表。

3.GM（1，1）模型建立

灰色系统建模思想是直接将时间序列转化为微分方程，从而建立抽象系统的发展变化动态模型，即Grey Dynamic Model，简称为GM模型，GM（1，1）模型是灰色模型中应用最广泛的模型，称为单序列一阶线性动态模型。

4.基于GM（1，1）模型的我国卫生人力资源需求预测分析

表2中给出卫生技术人员四种方式进行预处理所得到的预测结果及误差，四种方式所得预测结果的平均误差分别为7.4529%、0.7886%、0.7786%、0.0162%。从表1中可以看出，在基于2002-2008年卫生技术人员的各个灰色预测模型中，以对原始数据进行二阶弱化算子处理而得到的模型预测精度相对最差，以对原始数据进行4次方根预处理和自然对数预处理而得到的模型预测精度相对其次。

表1中已经给出卫生技术人员基于2002-2008年卫技人员原始数据列的各个灰色预测模型的7年预测值。由于采用二阶弱化算子预处理得到的模型预测精度较低，执业（助理）医师以及注册护士的预测我们给出基于数据平滑处理、4次方根处理得到的预测结果以供参考，见表3。

《世界卫生统计年鉴2009》中数据显示，截至2007年，全球每千人口医生数量为1.3人，我国2007年每千人口医生数量为1.4人，已经达到世界平均水平，全球每千人口护士和助产士数量为2.8人，我国仅为1人，离世界平均水平还有很大差距。表5中的数据为依据预测值计算出的我国在未来7年中每千人口医师数、每千人口护士数以及医护比。从表4可以看出，我国每千人口医师数增长趋缓，说明我国医师拥有量暂时已经可以满足当前社会发展的需要；目前，我国医护比例仍处于失衡状态，合理的医护比例应达到1：2，从数据中可以看出我国每千人口护士数不断增加，医护比例也正在朝着合理的医护比例方向努力。

5.结束语

对于开放性、非线性的复杂系统，GM（1，1）预测模型能够从整体出发，对外延不确定性系统变化进行动态的科学模拟与仿真，是比较理想的预测方法。本文采用GM（1，1）模型对我国卫生技术人员、执业（助理）医师以及注册护士人数进行了预测，同时依据预测数值分析了我国的卫生人员的发展变化，其预测结果可以为我国卫生人力规划提供科学的依据。（作者单位：华东交通大学）

参考文献：

[1] 刘思峰，党耀国，方志耕.灰色系统理论及其应用[M].科学出版社，2004

基层卫生人力培训研究综述 篇4

虽然各地都在组织基层卫生人力的培训,广大的基层卫生工作人员也参加了一些培训,但仍然存在许多问题。受自身年龄偏大、文化基础较差、记忆力衰退的限制,对参加培训的积极性不高[1];参加培训影响他们业余时间干农活及经济收入,存在严重的工学矛盾[1,4];缺乏正规的教材,教学内容设置不合理[1];培训地点大多数局限在学校,很少利用医院[4];无相关的考核、奖惩、激励制度,缺乏有效的监督,学员缺课现象明显[5];工作离不开,不知道培训信息以及部分人认为学非所用[6];培训内容不能体现时代性,培训形式和途径也不能适应卫生技术人才的客观需要[7];培训时间太短、培训速度太快、对培训人员不够重视[8];缺乏实践以及培训教师教学质量不高[9]等。

1 培训需求

大部分基层卫生人员都有培训的需求,而且年龄越小、学历越高,对培训的需求越强烈。蒋祎等人调查发现,87.5%的被调查者愿意或者非常愿意参加培训,年龄在20~40岁之间的参加培训的意愿最强烈,学历水平较高者参加培训意愿越强烈[10];王元元等人调查发现,高达94.2%的基层卫生人员有培训的需求[11];冯学山等人调查发现,90.3%的人愿意接受培训[8];力晓蓉等人调查发现,72.28%的人有培训的需求[12]等。

2 培训内容

培训内容是影响培训效果的一个重要方面,不合适的以及没有针对性的培训内容,不仅起不到良好的培训效果,反而会引起培训人员消极怠学的情绪。

很多调查发现,基层卫生人力有需求的培训内容包括:全科医学[2][4][10][13][14],中医药诊疗[4][10][13],农村常见病、多发病、地方病和急救知识[4][5][7],新的医药知识[6][12][14]和新方法、新理论、新技能[12][14],基础培训(基本知识、基本理论、基本技能)[12][14],以及推广农村的初级卫生保健技术[15]等。张亚平等人认为,对乡镇卫生院人员,培训内容应侧重临床应用知识和适宜技术,对乡医培训的内容主要以常见病、多发病、防保知识、急诊急救、药物配伍、农村适宜技术等内容为主[16];刘卓英等人调查发现,社区卫生人员具有预防医学、全科医学基本理论和方法、临床医学、行为心理医学、老年医学等培训需求[17];贺生等人提到,对乡村医生的培训,除了常见疾病的诊断和治疗,还需一些护理知识的培训,如注射、配药、包扎、伤口消毒等[18];王贤旨等人提到,乡镇卫生院院长的需求主要集中在管理方法和创新上[19]。

3 培训时间

基层卫生人员,特别是乡村医生,平常工作任务较重,工作也走不开,不可能拿出大量的时间集中培训。蒋祎提到,农村卫生人员最需要的是短期临床进修,时间在3-6个月较为适宜[10][13];张亚平等人发现,绝大多数乡村医生每年可接受的培训时间为10~20天[16];惠爱玲等人提出,乡村医生对短期培训(3~6个月)的需求较多[20];杨廷祥在总结了青海省乡医培训实践的基础上得出,乡村医生的培训时间定在3个月比较合适[21]。除此之外,其他一些研究中也提到,对社区卫生机构来说,进行分期分批的为期为3个月左右的系统轮训,具体培训时间最好能安排在下午[8],培训时间3个月左右或者每月或每周集中培训数日[9]等;对乡村医生来说,每个月抽出1~2周进行培训[22],为期3个月到1年的培训[23]以及乡镇卫生院每月组织一次乡村医生工作例会集中培训,时间为半天或者一天[24]等。

4 培训地点

对于基层卫生人力的培训地点,考虑到师资、教学水平的话,医学院校和三级医院比较合适,考虑到成本和时间的话,就近培训比较合适,在农村是乡镇卫生院,在社区是社区卫生服务中心。王鹏提到,乡镇卫生院作为乡村医生在岗培训基地,省时省钱,是比较理想的培训地点[4];蒋祎提出,学历教育和资格培训的地点以高等医学院校为宜,临床实践则应考虑地市级以上卫生机构[10][13];方铁红等人提到,教学单位以高等医学院校和本地的卫校较受欢迎,进修单位则以二、三级医院为主[25];程然等人提出,乡村医生的培训基地可以考虑设在乡镇卫生站,中专学历教育由普通中等卫生学校承担,短期专项培训则有县卫生进修学校为主进行[26]。

5 培训形式

培训形式的好坏,直接关系到培训结果的产出,陈琦等人通过建立农村卫生人力培训效果的结构方程模型指出,培训形式是影响培训效果的最关键因素[27]。

高书杰和季宁东等人提出,为保证农村基层卫生人员培训具有实效性,就要突破传统的说教式、灌输式的培训方式,根据不同的培训内容、适应农村卫生人员不同的成长过程和个性特点,灵活采取多种培训方式,如开展专题式培训、采用案例式培训、试行学徒式培训和互动式培训等[2][28];冯学山等人通过调查提出,培训方式的选择应以“可及性好”为原则,除了课堂讲授、专题讲座、函授培训外,还需重视选择能调动培训对象积极性和主动性的启发式培训方式,如案例讨论法、示范教学法、角色扮演法、自助培训法等[8];钱宁等人也提出,培训形式应多样化,除了讲课这种形式,还有利用网络的远程教育以及小组讨论、角色扮演等[29];李国庆等人发现,卫生技术人员认为最好的培训形式是进修学习,其次是学习班学习[30];李学忠等人提出,适合基层卫生人员的培训方式有短期脱产培训、长期进修学习、学历教育、继续教育和专业技术比武、知识竞赛等[31];朱亚屏还提到了一种全面提高乡村医生素质的新型培训方法,完整教学法[32]。

6 培训费用

基层卫生人员大多收入较低,特别是乡村医生,他们往往没有固定的工资来源,收入主要来自于行医卖药以及农业劳动,进行集中的培训学习将影响他们开门行医和农业劳动的收入,而如果培训的费用由他们自己承担,势必会降低他们参加培训的积极性,从而对培训的效果也产生不良的影响。

王鹏提到,要设立乡村医生教育专项经费,根据各地不同情况,采取政府补助、集体支持和个人缴纳相结合的办法解决[4];力晓蓉等人建议,乡镇卫生院每年应拿出收入的3%~5%用于本院卫生技术人员的在职学习培训工作,应有较好的政策保证职工外出学习期间经济收入不受影响[12];钱宁等人建议,在省、市、区县各级政府都拿出一定比例的专项经费用于全科培训并纳入对政府社区工作年度考核的项目之中[29];谭胜国等人建议,应由省级卫生厅和教育厅制定一个“基层医生规范化培训项目计划”,明确对参加培训人员的学费筹集方式,如:省卫生厅补助总学费的30%,市县卫生行政部门补助总学费的30%,培养对象所在单位和培养对象共同承担40%[33]。

7 培训考核和评估

高书杰和季宁东等人建议,评价可从4个层面来分析:①反应层面,主要是了解学员对培训课程的主观感受;②学习层面,主要是评估学员在知识、技能等方面的学习情况;③行为层面,主要是考察学员的思想态度、行为方式的改变,也就是学员理论联系实际的情况,这一层面可直接反映培训效果和学员的自我修养能力;④结果层面,主要是用已有的量度指标与培训结果进行对比,来考评诸如质量、数量、安全、成本等方面的变化[2][28]。蒋祎等人建议,应在培训后进行四级评估,一级评估是课堂教学效果评估,二级评估是培训一周后,通过考试方式考评培训知识掌握情况,三级评估是由受训者的上一级主管考察受训者的工作行为是否得到改善,四级评估即是从质和量两方面评估所学技能对所在单位产生何种影响[10]。

8 基层人力培训的建议

在培训内容方面,对基层卫生人力的培训内容主要集中在全科医学知识及基本的知识和技能。对乡镇卫生院人员,更注重临床应用知识和适宜技术;对乡村医生,更注重农村常见病、多发病的诊疗、中医诊疗及一些护理知识;而对社区卫生人员,主要就是全科医学知识的培训;对管理人员,更注重管理学方面知识的培训。

在培训时间方面,对于基层卫生人力来说,短期的培训比较合适。对于乡村医生来说,应该避开疾病高发季、农忙季节,进行为期3个月左右的培训,或者利用村医上站时间,在乡镇卫生院进行为期几天的集中培训;对于社区卫生机构的工作人员,鉴于上午病人较多,工作繁忙,培训统一安排在下午或者比较清闲的时间,进行累计时间大约3个月左右的培训。

在培训地点方面,对于乡村医生来说,专业理论知识的培训应该就近安排,比如安排在乡镇卫生院;对于学历教育,则应该在正规高等医学院校进行;对于临床进修,则应安排在县级医院或者比较近的地市级医院。对于社区卫生机构的卫生人员,理论知识的培训应在本单位进行或者安排在离社区较近的机构进行;对于学历教育和临床进修,则应安排在地市级的医学专科学校和规模较大的医院进行。

在培训形式方面,在传统的面对面灌输的基础上,根据学员的实际情况,可以采取专题讲座、案例分析、角色扮演、病例讲授和互动教学以及网络教学等方法。此外,还有一些方法如函授、下发材料自学、利用广播电视进行科普讲座和健康教育等等,可以根据当地的实际情况加以选择。

在培训经费方面,为了保证一定的培训经费,政府必须制定出一定的政策,确保从政府的收入中拿出一部分专款专用,专门作为基层卫生人员的培训经费。可以根据实际情况,采取政府或者卫生行政部门补贴、单位和个人共同承担的方式,其中个人承担的比例不应太大,谭胜国等人所提的建议不失为一个好的探索。

在培训的考核和评估方面,可以从以下几个不同的方面进行:授课内容方面,主要是考察授课的内容是否适合参加培训的学员的水平,是否能够引起他们的兴趣,这一部分可以通过每次培训后的调查反馈来实现;理论知识方面,主要是考察参加培训的学员对培训的理论知识的掌握情况,这一部分可以通过培训一段时间后或者培训结束后的理论考试来实现;工作行为方面,主要是考察学员参加完培训后,能否把学到的知识应用到日常的医疗工作中来,自身的医疗水平和看病能力是否得到了提高,这一部分可以通过医生处方的合理性及病人的反馈来实现;单位效益方面,主要是考察学员参加完培训后,是否能够为单位提高经济效益,这一部分可以通过单位的患者量和经济效益的变化来实现。

卫生人力 篇5

农村医疗卫生事业的发展及其影响因素的问题是一个系统的问题、综合的问题，从根本上看，人才问题是制约农村卫生事业发展的最重要环节，在现实中，广大的农村卫生人才技术资源严重匮乏，这将不可避免地严重影响我国农村医疗卫生事业的发展。

一、现有农村卫生人才现状

农村基层医疗卫生人才短缺严重。根据卫生部信息中心数据，全国4万家乡镇卫生院，现有执业(助理)医师40万人、护士(师)17万人。仅占全国的1/5和1/8。全国60万个村卫生室中，执业(助理)医师不到12万人，无护理人员。全国政协会议上宁夏大学副校长在3月6日下午的分组讨论会上提到：“目前全国农村乡镇卫生院中具有本科以上学历的只占1.4%，中专生53%，34.6%为高中以下水平。农村医疗人才严重缺乏，医疗水平低下，农民看病难依然没有得到有效解决。”我国是一个农业大国，农民占了绝大多数，农村每千人口中卫生技术人员数不足2.18人，其中本科及以上占1.6%、大专17.9%、中专59.5%、无专业学历占21.8%。我国城市人口占全国人口的20%，却占有我国卫生资源的80%，农村人口占我国人口总数的80%却占有我国卫生资源的20%，卫生部统计资料显示，全国医疗卫生技术人员537.6万人，其中乡医91.6万人，占总人数的17%。根据第二次全国卫生机构调查，农村地区53.5%的患者，在村级卫生机构看病。可见，就是这17%的乡医支撑着我们9亿农民朋友的最基本的日常医疗保健工作。所以一直以来乡村医生被人誉为农村三级医疗保健网的“守护神”。图1是我们对某县乡村医生的学历调查结果。

全县1873名乡医中，初中学历的有695人，无学历的499人，占总人数的63.75%，有大专学历的仅22人，占1.17%。有助理执业医师证的只有6人，有护士资格证的只有1人。因此，农村卫生技术人员业务素质低是长期困扰我国农村卫生事业的`发展的瓶颈，误诊、错诊时有发生，小病拖成大病，因病致贫、因病返贫的现象也屡屡发生。

二、农村卫生人才短缺的原因

农村卫生医疗设施简陋，现代医疗技术难以开展，医学院的毕业生一般不会去乡镇医院，更不会去村里，虽然城市现在留人困难，但医学院毕业生还是想尽一切办法去大城市，最次的选择也是县城，硬件设施的强烈反差是医学院学生不愿意去村镇的一个原因。另外，由于历史的原因，农村医疗状况短期内无法改变，这就使乡镇等农村医院没有病号，小病在村卫生室，大病去城里大医院，病号少，学不到多少东西，生活环境也有巨大差别，农村卫生条件、业余生活等都无法和大城市相比，因此让医学院毕业生去农村目前来看很难，所以，对农村现有卫生技术人员的培训是解决目前农村医疗卫生水平的捷径。

三、培养农村卫生人才的措施

《乡村医生从业管理条例》对乡村医生培训、考核、注册的管理提出了明确要求，也为卫生行政部门对乡村医生培训与考核提供了法律依据。按照国家规定，20全国大多数乡村医生要具备执业助理医师执业资格。借助强制政策，对乡医进行培训，以提高乡村医生的技术水平和服务能力。培训开展的形式一般是先获取中专学历能够有资格参加助理执业医师考试，因此大多是与当地卫生职业院校联合，进行学历培训。但乡村医生与各校在校生年龄差别较大，生活经历不同，他们大多有实际的工作经验，但缺乏基础理论，法律意识薄弱，大多不写病历，个别写病历但书写不规范。因此，他们的培训方法、知识点、侧重点都应和在校生有很大的差别。

1.树立全科医学观念

对乡村医生的培训要树立全科的观念，村卫生室常常一人或两人，没有分科，并且一般农民有病会先找乡村医生，这就要求乡医对常见病和多发病都应有所了解，才能更好地服务于广大农民。在培训基本知识、基本技能的基础上，增加农村常见病多发病的诊治及急救常识是非常有必要的。

2.走传统医学之路

中医依靠望、闻、问、切和辨证论治，诊断无创伤，治疗极简单，疗效极神奇，费用极低，有时一把草药、几根针、几个火罐、几根艾条就可手到病除。故目前国家极力提倡中医进社区，中医进基层。乡村医生能有一定的中医药知识，中西结合治疗，效果好，又经济，可以减少农民朋友的经济负担。

3.医护合一

绝大部分乡村医生既是医生又是护士，但他们对护理基本理论知识了解较少，重扎、渗出现象时有发生，无菌观念淡薄，对急救护理知识了解也较少。对乡医培训除了基本知识基本诊断技能的提高外，护理基本知识、护理操作技术等应作为重点培训的内容。

4.灌输预防保健知识

国家医疗支出占的比例较高，这与大家的错误认识有关，多数人只是有病治病，不知道预防的重要性，所以在这方面还要加大力度宣传，特别是在农村，基本上没有防病意识。根据对预防知识及基本医疗常识的调查发现，有科学的预防保健及基本医疗常识的所占比例连0.1%都不到，乡村医生有预防保健意识所占的比例也只有43%，但也只是有这样的意识，但没有相应的行动。所以加大对乡医预防保健知识的灌输和培训，是在广大农村普及预防保健知识的有效途径。乡村医生和村民的关系比较密切，交流也最多，身体方面的问题乡医是他们最近的老师，也是他们眼里的能人，由他们把预防保健知识普及下去更直接也更容易。

5.定期培训，提高技能

在这个信息时代，新技术新方法层出不穷，对疾病的认识也在不断深入，乡村医生不能仅仅安于一隅，要扎根农村，放眼世界，要多参加学术交流，融入到高层次的学术团队中。现代生活方式的改变，导致疾病谱也在不断变化，乡村医生不能仅凭经验诊断，要不断参与培训学习。但在实际工作中，个别乡医对继续教育认识不足，虽然有强制政策，但总以种种借口请假，不愿学习，所以在进行技能培训的同时，要让他们意识到学习的重要性。

四、农村卫生事业的未来

卫生人力 篇6

1.1 研究对象

以甘肃省乡镇卫生院为研究对象。

1.2 研究方法

从甘肃省乡镇卫生院中抽取12所, 对其卫生技术人员进行问卷调查, 并选取20名卫生技术人员进行访谈、座谈。

收回的260份问卷中, 部分问卷填写不完整, 分析数据时选用完整填写本项内容的有效数据进行计算。20名座谈对象分为两组, 每组10人, 由两名经过培训的人员主持座谈会, 其中一人记录并录音, 一人现场提问, 座谈主题是“农村基层卫生人力现状与需求”。

2 结果

2.1 甘肃省乡镇卫生院卫生人力基本情况

2.1.1 卫生人员学历、技术职称构成

甘肃省乡镇卫生院卫生人员学历主要为大专和中专, 大专学历者占59%, 中专学历者占23%, 本科学历者占14%, 中专以下学历者占4%;职称以无职称和初级职称为主, 分别占50%和36%, 中级职称者占12%, 高级职称中副高仅占2% (见表1) 。

2.1.2 卫生人员年龄、工龄构成

甘肃省乡镇卫生院卫生人员年龄以25~34岁为主, 占49%, 35~44岁者占20%, 25岁以下者占14%, 45~54岁者占11%, 55~59岁者占3%, 60岁及以上者占2%;以5年以下工龄的人员为主, 占47%, 5~9年和10~19年的差别不大, 分别占19%和18%, 30年及以上者只占4% (见表2) 。

2.2 甘肃省乡镇卫生院卫生人力工作能力现状

2.2.1 卫生人员执业资格证考取情况及考取时存在的困难

从调查结果来看, 乡镇卫生院卫生技术人员取得执业医师资格者占22%, 执业助理医师占10%, 注册护士占28%, 没有执业资格者高达23%, 考取其他资格证的占10%。考取执业资格证存在的困难:理论考试偏难 (22%) , 操作考试偏难 (10%) , 考试内容与基层工作脱节 (23%) , 其他 (2%) 。

2.2.2 大、中专毕业生在同一岗位上的工作区别

63%的人认为大、中专毕业生在同一岗位上的具体工作没有区别, 28%的人认为区别不大, 只有9%的人认为有区别。

2.2.3 大、中专毕业生工作中存在的主要问题

调查发现, 大、中专毕业生存在的主要问题是:不够吃苦耐劳 (占27%) , 缺乏团队合作精神和以自我为中心 (各占19%) , 沟通能力差 (占11%) 。

2.2.4 大、中专毕业生胜任科室工作能力情况

针对中专生, 50%的人认为经过岗位培训后可以胜任科室工作, 24%和22%的人认为基本和完全能胜任科室工作, 只有4%的人认为不能胜任科室工作。针对大专生, 35%的人认为经过岗位培训后可以胜任科室工作, 26%和37%的人认为基本和完全能胜任科室工作, 只有2%的人认为不能胜任科室工作。

2.3 甘肃省乡镇卫生院卫生人力需求

2.3.1 数量需求

被调查乡镇卫生院每千人拥有卫生技术人员仅1.27人, 每千人拥有执业 (助理) 医师仅0.48人, 每千人拥有注册护士仅0.41人。而2011年全省每千人拥有卫生技术人员4.15人, 每千人拥有执业 (助理) 医师1.60人, 每千人拥有注册护士1.32人[1]。由此看出, 甘肃省乡镇卫生院卫生技术人员数量远远低于全省平均水平, 需求量很大 (见表3) 。

注:*表示执业 (助理) 医师中, 执业医师有103人

2.3.2 学历需求

根据调查问卷统计, 被调查乡镇卫生院2015年需要133名大专学历卫生人员, 而仅需12名中专学历的卫生人员, 由此可见, 乡镇卫生院卫生人员学历需求主要是大专。

2.3.3能力和素质培养需求 (多选)

对于中专生而言, 69%的人认为最需加强培养的是专业知识和专业技能, 42%的人认为是提高综合分析能力, 32%的人认为是加强职业道德, 还有24%的人认为是加强团队合作精神;对于大专生而言, 55%的人认为最需加强培养专业技能, 49%的人认为需加强培养专业知识, 35%的人认为应提高综合分析能力, 32%的人认为应加强职业道德培养, 22%的人认为应加强培养团队合作精神, 而在沟通能力和学习能力方面大、中专生差别不大。

2.3.4 专业需求

调查显示, 甘肃省乡镇卫生院最需要的专业依次为护理 (占38%) 、农村医学 (占33%) 、医学影像 (占27%) 、中医学和医学检验 (各占24%) 。从专业角度来看, 对中专生与大专生的专业需求没有明显区别。

3 讨论

3.1 甘肃省乡镇卫生院卫生人力存在的主要问题

3.1.1 卫生人员学历结构不合理

甘肃省乡镇卫生院卫生人员学历以大专为主, 占59%, 本科学历者比例太小, 仅占14%, 还有相当一部分是中专学历, 占23%。许多卫生人员并未受过高等教育或经过专门的培训, 而是凭经验开展工作。

3.1.2 卫生技术人员职称构成比例失调

甘肃省乡镇卫生院卫生人员中无职称者占50%, 初级职称者占36%, 中级职称人数偏少, 仅占12%。

3.1.3 卫生技术人员职业结构比例不合理

医护比为1∶0.84, 医技比为1∶0.78, 医生比重偏大[2];每千人拥有执业 (助理) 医师、注册护士和卫生技术人员数远远低于全省平均水平。

3.1.4 卫生技术人员执业资格证考取比例偏低

甘肃省乡镇卫生院卫生技术人员获得执业医师资格者占22%, 执业助理医师占10%, 注册护士占28%, 没有执业资格者高达23%。原因主要在于:一是学历层次低, 基础理论知识薄弱, 认为理论考试偏难;二是部分考试内容与基层实际工作脱节。

3.1.5 专业知识、专业技能以及综合分析能力有待提高

调查发现, 大多数卫生技术人员专业知识、专业技能以及综合分析能力欠缺, 需要通过培训、进修和继续教育加强自身的专业知识、专业技能和综合分析能力。

3.1.6 适合农村医疗服务的护理和农村医学专业人才明显短缺

调查发现, 乡镇卫生院最需要的大专毕业生的专业主要为护理和农村医学。而每千人拥有执业 (助理) 医师和注册护士数远远低于全省平均水平, 也反映出乡镇卫生院卫生人力需求。

3.2 加强乡镇卫生院卫生人力的方法途径

3.2.1 政策、待遇优惠引进和留住高学历、高素质人才

通过制定《甘肃省招录医疗卫生大学毕业生赴乡镇卫生院工作实施方案》和《关于公开招聘执业医师到乡镇卫生院工作的实施意见》等政策, 公开考试录用医疗卫生专业优秀大学毕业生到乡镇卫生院工作。受聘医师工资、年终考核补助及基本生活安置费经省卫生厅审核、省财政厅下达县 (区) 卫生局。县 (区) 卫生局为受聘医师个人购置基本生活用具 (床、被褥、灶具) 和支付生活用水、电、煤等费用。受聘医师在乡镇卫生院工作5年后的编制管理按照《甘肃省人事厅、甘肃省卫生厅、甘肃省财政厅关于乡镇卫生院聘用执业医师纳入正式编制管理的意见》 (甘卫人发〔2008〕235号) 执行。

2009—2011年全省通过报名考试选拔15 000名大专、本科生下基层到各乡镇卫生院工作, 平均每个乡镇卫生院补充11人, 在一定程度上改善了乡镇卫生院卫生人员缺少、人才流失的状况。从被调查乡镇卫生院工龄在5年以下的卫生人员占46%可以看出, 乡镇卫生院卫生人力状况近3年有所改善。

3.2.2 通过培训和继续教育提高乡镇卫生院现有卫生技术人员的综合素质

通过对乡镇卫生院现有大、中专学历的中、初级卫生技术人员进行培训、派出进修和继续教育提高学历层次, 加强专业知识和专业技能, 提高综合分析能力, 进而提高执业资格考试通过率, 提高其综合素质[3]。

近年来, 甘肃省卫生厅组织举办了各专业卫生技术人员的中、短期培训, 各县卫生局也组织举办乡镇卫生院卫生技术人员的专业理论学习和技能操作培训班, 并且组织卫生技术人员接受继续教育。通过培训和继续教育, 一定程度上提高了乡镇卫生院卫生技术人员的综合素质。

3.2.3 加快医学教育改革, 免费培养农村订单定向医学生

甘肃省于2010年首次招收200名农村订单定向免费医学生, 符合条件的考生须和省卫生厅签订免费医学生教育和就业协议, 协议除了注明免费培养等相关优惠条件外, 还要求考生承诺到基层乡镇卫生院服务6年。2011年免费培养200名农村订单定向医学生, 2012年计划培养农村订单定向免费医学生310人。这项举措在几年后可极大改善我省乡镇卫生院卫生技术人员缺乏和学历偏低的现状。

3.2.4 改革执业 (助理) 医师考试相关政策

执业医师严格的报名与考试制度为卫生行业医师的准入设置了较高的门槛, 保证了医师的服务质量和业务水平, 但在一定程度上造成农村地区执业 (助理) 医师严重缺乏的现状。乡村医生向执业 (助理) 医师转化是国家为全面促进乡村医生队伍建设和规范乡村医生管理而制定的一项政策。为探索解决部分地区乡镇卫生院缺乏执业 (助理) 医师的有效途径, 卫生部于2010年在江西、贵州、云南和甘肃4省开展了乡镇执业 (助理) 医师资格考试试点工作。考试针对乡镇卫生院在岗行医但无执业 (助理) 医师资格证人员单独命题, 单独划线, 合格者取得乡镇执业 (助理) 医师资格证书, 限定在乡镇卫生院执业[4]。试点考试确实解决了乡镇卫生院在岗人员的实际问题, 反响良好, 2011年卫生部在此基础上继续扩大试点范围。

3.2.5 聘用更适合农村的中专学历卫生人员, 防止高学历人才流失

调查显示, 乡镇卫生院大专生流失现象较严重, 主要去向为县、市级医院。由于中专毕业生经过培训能够胜任乡镇卫生院科室工作, 乡镇卫生院仍需要一定数量的中专生。可通过制定政策, 降低乡镇卫生院人员聘用门槛, 招录适量适合农村的中专学历卫生技术人员[5]。

3.2.6 实施万名医师支援农村卫生工程

近年来, 甘肃省实施万名医师支援农村卫生工程, 开展城市医疗卫生机构对口支援农村卫生工作。对全省基层医疗卫生机构进行对口帮扶, 是进一步整合城乡医疗卫生资源, 提高农村卫生技术人员专业技术水平和医疗机构服务能力的重要举措, 也是切实加强全省农村卫生工作的有益探索。此项工程的实施一定程度上缓解了乡镇卫生院卫生技术人员缺乏的现状, 而且提高了乡镇卫生院卫生技术人员的综合素质。

参考文献

[1]2011年甘肃省卫生统计资料[S].2012.

[2]中国2001—2015年卫生人力发展纲要[S].2002.

[3]王彩云, 杨军有.农村卫生人员培训体会[J].中国社区医师 (医学专业) , 2010 (8) :241.

[4]雷鸣, 贺加.云南省农村乡镇卫生院人力资源现状调查[J].昆明医学院学报, 2008 (3) :47-50.

卫生人力 篇7

乡镇卫生院作为农村三级医疗预防保健网的枢纽,是实现农村各项卫生工作的关键[1]。而作为乡镇卫生院的核心资源—人力资源,其数量、质量和配置的合理性都直接关系到乡镇卫生院的发展。因此,只有充分了解、掌握乡镇卫生院卫生人力资源的现状,才能做到有的放矢,根据实际情况制定相关的对策,让乡镇卫生院的发展步入良性轨道[2]。

黑龙江省作为我国的边陲省份,其地理、经济、文化和卫生等各个方面有着自身的特点,尤其是经济水平与发达地区相比还有很大差距,卫生基础建设也比较薄弱。本研究旨在通过对黑龙江省8个乡镇卫生院卫生人力资源现状调查,找出存在的问题,并提出相应的解决对策,为政府行政部门在制定农村卫生人力发展规划、科学配置卫生人力资源等方面提供参考。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源

本研究文献采自2009—2010年黑龙江省卫生统计资料汇编;2009—2010年黑龙江省卫生人力资源数据库资料;2009—2010年中国卫生统计年鉴;2009—2011年黑龙江统计年鉴。同时,在黑龙江省抽取4个县,每个县随机抽取2家乡镇卫生院,共抽取8家乡镇卫生院作为调查研究对象,共发放乡镇卫生院卫生人力资源调查表8份,收回8份,有效率为100%。同时对乡镇卫生院院长及其主管部门工作人员进行了深入访谈,此次共访谈乡镇卫生院院长8人,卫生局工作人员4人。

1.2 研究方法

利用文献法了解我国乡镇卫生院人力资源发展状况;利用现场问卷调查与个人深入访谈法收集、分析黑龙江省乡镇卫生院卫生人力资源状况;所得数据采用描述统计学方法进行分析。

2 结果与分析

2.1 乡镇卫生院基本情况

到2009年底,黑龙江省共有乡镇卫生院977家,共有医疗卫生人员22 625人,服务总人口数约为1 984.65万人,平均每所乡镇卫生院服务的人口数约为2.03万人。在全省乡镇卫生院中,执业医师4 798人,执业助理医师3 207人,注册护士3 231人,药剂人员1 313人,技师(士)820人,管理人员1 383人,工勤人员2 135人,平均每千农业人口乡镇卫生院人员数为1.14人[3,4]。

2.2 卫生人力资源基本结构

在所调查的8所乡镇卫生院中,人员规模从16人到51人不等,平均拥有工作人员28.5人。其中每所乡镇卫生院平均拥有卫生技术人员25.5人,占89.47%,管理人员1人,占3.51%;平均每所卫生院拥有执业医师6人,执业助理医师4.75人,注册护士5.25人,药剂人员3.25人,检验人员0.75人。从人员数量变化来看,2009—2010年间,卫生技术人员占职工总数分别为89.54%、90.86%和89.47。乡镇卫生院在职人数是上升的,院均职工人数由27.5人上升到28.5人;执业助理医师和药剂人员略有增加,其他工作人员数量基本稳定,没有大幅度变化,见表1。

2.3 医疗卫生人员学历构成

人

调查得知,8家乡镇卫生院医疗卫生人员以中专学历为主,截止2009年底,中专、大专和本科学历的人数分别占总人数的58.26%、31.65%和3.67%;无学历和研究生以上学历的卫生技术人员数为0。从总体上看,2011年乡镇卫生院卫生技术人员高学历人数正在逐年增多,低学历人员逐年减少。2009—2011年中专学历比例均占一半以上;处于较高层次的本科及以上学历人员的比例由2009年的3.67%上升到5.05%,提高了1.38个百分点;大专以下学历人员比例由2009年的64.68%下降到2011年的63.34%,下降比例不大。从整体上看,乡镇卫生院医疗卫生人员学历层次正在逐步提高。

2.4 医疗卫生人员性别构成

在所调查的乡镇卫生院卫生技术人员中,男性占36.56%,女性占63.44%,女性明显高于男性,见表2。

%

2.5 医疗卫生人员职称构成

调查结果显示,乡镇卫生院卫技人员以中级、初级职称为主,2009—2011年分别占总数的91.94%、91.05%和91.45%;各职称等级人数以初级职称比例最高,占卫生技术人员总数的一半以上,2011年比2009年增加了4.12个百分点;中级职称人数2011年比2009年降低了4.61个百分点;2011年正、副高级职称人数比2009年增加了0.91个百分点;无职称的卫生工作人员总体比例在不断下降,见表3。

%

2.6 医疗卫生人员年龄构成

调查结果显示,2009—2011年31~40岁的医疗卫生人员占总人数比例最多,约占50%;其次为41~51岁的医疗卫生人员,约占38%;51~60岁的卫生技术人员约占构成的12.75%;几乎没有20岁以下和61岁以上的卫生技术人员。31~51岁的卫生人力资源约占构成的88.00%左右,年龄在30~40岁的卫生人力资源在黑龙江省卫生人力资源构成中占有很大的比重,他们是黑龙江省乡镇卫生事业的未来,对他们的培养关系到乡镇卫生事业的发展。

3 分析与讨论

3.1 领导层对乡镇卫生院人力资源工作重视程度不够

各级领导对乡镇卫生院的人力资源管理工作重视不够,如乡镇卫生院人员编制不足及财政资金缺乏,卫生人员待遇水平差,导致人才流失,继续教育的覆盖面低,继续教育经费严重缺乏等,严重地阻碍了乡镇卫生院人力资源的良性发展。

3.2 卫生技术人员数量不足,专业素质不高

在发达国家,每千人拥有医生数约为2.2~2.4人,目前我国每千人医生数已经达到2.0人,而黑龙江省平均每千农业人口乡镇卫生院医疗卫生人员数仅为1.14人,远远低于全国平均水平。在黑龙江省乡镇卫生院中还有相当一部分工作人员没有接受过正规的医学专业教育。2009年黑龙江省乡镇卫生院医疗卫生人员本科学历者仅占3.67%,大专学历也只占31.65%,并且执业医师(含执业助理医师)仅有8 005人,说明黑龙江省乡镇卫生院不但人员数量严重缺乏,而且专业素质也有待提高。

3.3 不重视技术培养,缺乏人才培养意识

许多乡镇卫生院医疗卫生人员接受再培训的机会较少,甚至没有。尽管有些卫生院也在鼓励职工进修或参加学历再教育,但还是因为领导层不重视和卫生院卫生人力不足等原因,选送的学习人员数量极少或没有相应配套的促进措施,进修培训没有经费上的资助,挫伤了卫生人员参加培训的积极性。

3.4 卫生人力结构不合理,分布不平衡

调查得知,医、护、技比例以及全科医生比例失调,高、中、初级3种职称人员结构比例也不合理,中、初级职称占到总数的91.00%以上,职称结构不合理现象在城乡各级卫生机构中普遍存在,严重地制约了服务质量的提高[5]。由于人力资源配置缺乏计划性,大多数乡镇卫生院的医、护、技人员难以满足医疗卫生工作需求,有的科室甚至排值班都困难,如检验、影像、妇产等科室存在一人顶一个科室的现象,很难保证治疗的规范性,医疗安全隐患极大。

3.5 环境、条件、待遇差成为人才引进的瓶颈

调查得知,乡镇卫生院医疗卫生人员特别是骨干人员经常外流,而一些边远或贫困地区的乡镇卫生院,由于生活条件差,加上卫生院自身缺少资金,卫生人员不仅工资福利待遇比较低,晋升的机会也比较少,卫生人才的引进相当困难,人力资源管理一直停留在传统的业务管理阶段。此外,乡镇卫生院缺乏对医疗卫生人员的绩效考核和激励政策,职工的进出、职称的评定、薪资的发放及人事档案的管理等也存在着较多问题。

4 建议

针对目前黑龙江省乡镇卫生院人力资源存在的管理水平低、学历与职称结构不合理、卫生人才缺乏、医护比不协调和工作环境差等问题,归纳总结建议如下:

4.1 加大政府投入力度,改善医疗卫生人员工作条件

乡镇卫生院是农村卫生工作的重要承担者,各级政府要重视乡镇卫生院的发展,加大政府财政投入,逐步在乡镇卫生院卫生人员薪酬福利的保障机制上有所倾斜,并为乡镇卫生院提供必要的设施设备和人员培训等,改善农民就医条件和医护人员的工作条件,增强乡镇卫生院的吸引力。

4.2 建立科学合理的人力资源管理机制

人力资源管理工作是乡镇卫生院管理工作的核心问题。首先,乡镇卫生院的人力资源管理必须与卫生院的改革目标和发展紧密地结合起来,人力资源管理的最终目标是为了帮助卫生院实现既定目标,因此,必须建立科学合理的人力资源管理机制。其次,要制定有效的人力资源发展规划,根据本地区的实际情况和农村卫生发展的需要,结合国家政策,制定科学、合理的卫生人力资源发展规划,指导乡镇卫生院人力资源管理工作。

4.3 加强思想政治工作,提高乡镇卫生人员的服务意识

通过政治学习、谈心交流和主题教育等多种形式,加强职工的思想政治工作,引导全院职工找准价值取向,树立全心全意为病人服务的观念,为乡镇卫生院的发展和居民健康水平的提高贡献自己的力量。

4.4 注重人才的培养与引进,提高卫生院整体医疗水平

在职卫生人员应当定期参加培训,或者选拔优秀人员到高水平医院学习,提高他们的专业技术水平;新聘用的医学院校毕业生应按照相关规定参加规范化培训,提高卫生院的整体技术水平;对业务素质高、管理能力强的医务人员予以重用;通过建立与高校的合作,鼓励一部分大学毕业生到乡镇卫生院工作,加强卫生院的人才队伍建设[6]。

4.5 优化岗位结构,协调医护人员比例

具体要做到因岗设人、能级对应和量才使用,使人才合理流动,人尽其才。提高对护理工作的认识,完善护理管理体系,增加护理人员数量,尤其是高素质、高水平护理人员的数量,使乡镇卫生系统协调发展[7]。

4.6 完善考核办法,健全激励机制

对做出突出贡献的优秀人才实施特殊的奖励政策,在职称晋升、外出学习及短期培训等方面给予倾斜,合理拉开分配档次,鼓励创新,培养扶植有发展潜力的年轻工作人员,使优秀卫生人才能够脱颖而出,提高他们的积极性。

目前,黑龙江省乡镇卫生院管理水平较低,诊疗水平发展相对缓慢,医疗卫生人员的技术水平偏低,而人民群众和社会经济发展对乡镇卫生院的服务质量提出了进一步的要求。因此,应积极加强乡镇卫生院的人力资源管理和人才队伍建设,采取多种有效措施,努力提升黑龙江省乡镇卫生院的人力资源水平,从而满足全省乡镇居民的医疗卫生服务需求。

参考文献

[1]王光荣,江明.经济欠发达地区乡镇卫生院卫生人力现状分析[J].中国卫生资源,2001,4(6):245-246.

[2]荆丽梅.我国乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构人力资源管理现状调查[D].济南:山东大学:2008.

[3]黑龙江省卫生厅.黑龙江省卫生统计年鉴[M].哈尔滨,2008.

[4]中华人民共和国卫生部.2010中国卫生统计年鉴[M].北京:协和医科大学出版社,2010.

[5]毛宗福,王永橡,刘继强.我国卫生人力资源及其研究现状[J].中华医院管理杂志,2003,19(1):12-16.

[6]王烈,王阳,吴辉.乡镇卫生院生存活力影响因素研究[J].中国初级卫生保健,2006,20(11):18-19.

西藏卫生人力资源开发实践 篇8

关键词：西藏,卫生人力资源,培训

根据经济学解释,资源是指为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素的总称。包括人力资源、物质资源、财务资源、信息资源以及时间资源等。其中人力资源被认为是一切资源中最宝贵的资源,是第一资源[1,2]。对于卫生事业来讲,人力资源是反映一个地区医疗卫生水平的重要标志[3]。就全世界范围而言,卫生事业经费中70%用于卫生人员工资[4]。因此,卫生人力资源的配置、开发与管理直接影响到一个地区卫生事业发展的状况。

《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》(卫人发[2002]35号)指出,当前我国卫生人力方面存在的主要问题是:对卫生人力发展的重要性认识不足、重视不够,卫生人力整体素质不高,结构与分布不合理,管理相对滞后,卫生人力管理体制和机制不能适应社会主义市场经济的要求。因此,该《纲要》提出在2001-2015年期间要实现全国卫生管理人员培训率达到100%,持证上岗率达到95%,并从2005年开始新上岗的管理人员必须经过规范的卫生管理岗位培训,并获得培训合格证书。

西藏自治区政府于2006年制定颁发的《西藏十一五卫生人力规划》(藏政发[2006]69号)提出以下在职教育目标:(1)积极培养各学科带头人。每年选派20～25名在职卫生技术人员攻读硕士学位,选派3～5名在职卫生技术人员攻读博士学位。(2)实施学历升级教育。鼓励专业技术人员积极参加各级学历升级教育,每年参加各级学历升级教育的人数争取达到700人左右。(3)实施继续医学教育。采取各种形式的继续医学教育,开展各类专业培训,力争地(市)级以上、县级和乡(镇)在编卫生人员在职培训率均达到80%。

本文通过对西藏卫生系统在“十一五”期间所开展的人力资源开发活动的介绍,旨在总结其成功的经验和教训,并尝试为今后卫生人力资源开发提出政策建议。

1 西藏卫生人力资源开发实践活动

1.1 2005年西藏卫生人力概况

截止2005年底,西藏全区卫生人员总数为9 781人(含1 016名聘用人员),卫生技术人员7 943人,占81.21%,其他人员1 838人,占18.79%。在卫生技术人员中,医师4 043人,注册护士1 676人,药剂人员370人,检验人员381人,其他专业技术人员1 473人(藏政发[2006]69号)。

卫生人员专业学历方面,本科以上占8.2%,大专占15.45%,中专占53.3%,无学历者占23.05%。此外,全区有2 452名乡村医生。乡村医生均无学历。

1.2 卫生人力发展中存在的突出问题

(1)卫生人员总量不足,城乡分布不合理。

按照自治区机构编制委员会所核定的人员编制,全区卫生机构平均缺员率为23.88%,县卫生机构缺员率26.15%,乡(镇)卫生院缺员率达59.74%。从城乡分布看,地(市)以上卫生机构人力资源相对充足,农牧区严重不足,约12.55%的卫生人力资源分布在乡(镇)卫生院,平均每乡(镇)在编卫生人员1.61人(卫人发[2002]35号)。

(2)卫生人员专业、学历和职称结构分布不合理。

全区每千人口医师数接近全国平均水平,但约有45.09%的医师分布在地(市)以上医疗卫生机构。全区每千人口拥有的护士数仅相当于全国平均水平的60%,护士严重不足,医护比例失调。同时缺乏卫生管理、预防医学、妇幼保健、口腔、医技专业和卫生监督专业人才。现有卫生人员学历结构偏低,卫生人员中中专和无学历的人员占76.36%。职称结构不合理,高级职称仅占2.03%,中级职称占14.69%,初级职称占63.75%,无职称者高达19.53%(藏政发[2006]69号)。

(3)高层次卫生人力资源开发能力较弱。

西藏现有的高等医学院校毕业的医学专业的学生基本能满足各级卫生机构对初、中级卫生技术人员的需求。但由于医学教育科研机构力量较弱,缺乏高层次人才,致使高层次卫生人力资源开发培养能力较低。

(4)卫生人才引进机制不健全。

西藏属于经济欠发达地区,引进卫生人才的政策和工作条件缺乏吸引力,外部人才引进困难,内部现有高层次人才留不住。因此,高层次、高技能、高素质人才匮乏[5]。

1.3 人力资源开发实践

针对上述状况和问题,在国家和当地政策的指引下,西藏卫生厅在“十一五”期间将工作重点放在卫生人员的培训活动上。(1)按培训对象分为卫生行政人员,包括卫生厅处室、各地市卫生局及科室负责人、部分县卫生局负责人;医院管理人员,包括自治区医院、各地市医院和部分县医院负责人;疾病预防控制管理人员,包括自治区疾控中心、各地市疾控中心和部分县疾控中心负责人;各级各类专业人员。(2)按培训类别分为管理培训和专业培训。(3)按培训方式分为脱产培训和在岗培训,以及二者结合的方式。培训的师资主要来自国内科研院校、先进医院、疾控中心等机构的专家、教师以及实践人员。(4)培训分为学历和非学历教育。

针对西藏卫生人力资源方面亟待解决的问题,西藏卫生厅确定了以下重点领域的培训内容:(1)管理,包括现代管理、卫生事业管理、医院管理和公共卫生管理;(2)院内感染控制与安全输/供血;(3)突发公共卫生事件应急处理,包括现场流行病调查方法、鼠疫预防控制;(4)艾滋病健康教育等。

1.3.1 管理培训

提供管理培训的目的是提高西藏卫生系统管理人员的管理意识,并加强他们的管理能力。长期以来,西藏卫生领域的管理者绝大多数是临床工作背景出生,并且很少有机会参加系统的管理知识的学习,而他们所进行的日常管理工作一般是基于经验管理和传统管理的方式,而非科学的、以人为本的管理方式[6],因而难以提高工作效率、难以用有效的方法调动职工的工作积极性。2006-2010年期间,卫生厅组织实施了65期共1 803人次的区内外管理培训班,区内培训主要邀请国内管理或卫生管理领域的专家赴藏进行集中授课。 区外培训主要是派学员赴四川、山东、云南等科研院校、医疗机构和疾控中心等参加由受托方提供的集中培训和现场考察学习。每一期的学习结束后,卫生厅对有区域代表性机构的学员进行现场跟踪督导,并协助他们实施现场管理改进的一系列活动,以便使他们尽快将所学的管理知识同实际工作结合起来。

对于公共卫生管理的培训,根据学员的需求,卫生厅委托山东大学公共卫生学院和西藏大学医学院采取远程教育的方式为全区符合条件的各级疾控系统人员在2007-2009年期间提供了本科(101名)和大专(224名)学历教育。截止2010年6月,共有318名学员顺利毕业,占当年西藏疾控系统总人数的1/3。

1.3.2 院内感染控制与安全输/供血培训

在医院感染控制的培训方面,卫生厅重点对自治区第一和第二人民医院以及藏医院进行了培训支持。主要采取的方式是邀请卫生部全国医院感染监控管理培训基地及湖南湘雅医院的专家6次赴藏提供现场培训,以及委派上述医院相关人员赴湘雅医院参加该院提供的相应课程学习。

西藏血液中心于2005年建立,2009年8月正式挂牌成立。在此期间,卫生厅邀请中国输血协会资深专家4次赴藏为该中心的各科专业人员及管理人员提供了全面、权威的培训。同时,该中心的相关人员多次前往内地学习献血招募等方法。

1.3.3 突发公共卫生事件应急处理培训

针对西藏高原气候多样、鼠疫、麻疹、疟疾等传染病多发,而当地传染病防治人员能力欠缺等情况,卫生厅组织专家在突发公共卫生事件应急处理领域提供了现场流行病学、突发公共卫生事件应急演练以及实验室检测等方面的培训。培训采取了“送出去”与“请进来”相结合的方式。师资主要来自国家疾控中心、国家鼠布基地和山东等地疾控中心。学员前往学习的地点主要是同西藏在这一领域情况类似的云南、四川、内蒙古等地区。

1.3.4 艾滋病健康教育培训

尽管在西藏艾滋病流行率相对较低,但其周边国家如印度、尼泊尔和相邻省、自治区如云南、新疆等地则是艾滋病流行率相对较高的地区。随着社会经济的发展,周边国家与兄弟省市同西藏的交流越来越频繁,各种人员流动也与日俱增,这就给西藏的艾滋病防控工作带来了新的挑战。因此,西藏自治区政府高度重视在西藏的艾滋病防控工作。根据这一形势,卫生厅开展了一系列旨在提高艾滋病知晓率的培训活动,主要包括对疾控系统相关工作人员的艾滋病健康教育的师资培训、对服务行业管理人员的艾滋病健康教育培训以及针对艾滋病初筛实验室及确诊实验室操作规程等内容的培训。

1.4 小结

以上各类培训的学员达1.7万多人次,几乎所有的地市级以上中高层卫生管理人员和相关专业技术人员均参加了3～5期的管理培训或相关业务培训。内容涵盖了西藏卫生的主要领域。培训方式灵活多样,既有专家亲临现场根据实际情况进行指导,又有学员赴其它省市学习先进的经验。培训后的跟踪督导进一步加强了学员们对知识的应用。正如西藏卫生厅分管此项活动的负责人评价道:“‘十一五’期间的培训规模之大、人数之多、内容之全,在西藏卫生领域史无前例……在地域和层次上做到了横向到边、纵向到底……为西藏今后的卫生人力开发开创了新模式!”

2 讨论及建议

西藏“十一五”期间借助国家政策和援藏省市的支持,大力推进各层次、各领域的卫生人力培训,将国家和兄弟省市提供的资源重点用于“软实力”建设上,极大地加强了卫生系统的能力,贯彻落实了《西藏十一五卫生人力规划》所确定的卫生人力培训目标。尽管各种培训的效果在短期内难以显现,但可以肯定其影响是积极的、长远的。短期培训通过理论结合实际的方式为学员提供了将理论转化为实践的机会,学历教育则解决了西藏疾控系统学历偏低的问题,并为广大学员的个人发展创造了条件,其工作积极性也得到了提高。

对于西藏今后卫生人力资源的开发,本文提出以下几点建议:(1)利用内地相关省市援藏的卫生资源,重点加强卫生机构的能力建设;(2)“十二五”期间将培训重点放在基层,特别是县、乡两级卫生人员;(3)利用西藏大学医学院、自治区和地市级卫生系统专家为基层人员提供培训和现场指导;(4)选择各领域有潜力的个人或机构进行重点督导、以巩固前期的培训成果,并培养出学科带头人,树立全区典型。

参考文献

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[2]毛宗福,王永棣,刘继强,等.我国卫生人力资源及其研究现状[J].中华医院管理杂志,2003,19(1):12-15.

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[5]伟斯平措.西藏农牧区卫生人力资源合理配置展望[J].中国卫生人才,2009(6):70-71.

卫生人力 篇9

贵州省地处西部,经济文化欠发达,医疗卫生基础也比较薄弱。为了解贵州省乡镇卫生院卫生人力资源现状,发现存在的问题,为政府行政部门合理配置乡镇卫生院人力资源提供参考依据,我们开展了贵州省乡镇卫生院人力资源现况调查,现将结果报告如下。

1 资料与方法

1.1 资料来源

根据贵州省行政区域划分、自然地理环境、地域经济状况等条件,分别选取贵州省9个地(州)市的县乡进行调查。其中,黔西南、黔东南和黔南3个自治州各抽取3个县,贵阳、遵义、安顺、铜仁、六盘水和毕节地区各抽取2个县,每个县调查2所乡镇卫生院,共调查20个县的40所乡镇卫生院(其中中心卫生院18所,一般卫生院22所)。

1.2 调查方法

分别用问卷调查法和访谈法对40所乡镇卫生院进行抽样调查。调查问卷现场发放,填写完毕后当场收回,每个乡镇卫生院再随机选择一名院长或医务人员就医院的现状、发展和人才需求等问题进行深入访谈。

1.3 资料处理

将调查数据核准无误后用Excel进行数据录入,并对数据资料进行统计分析。

2 结果与分析

2.1 结果

贵州省40所乡镇卫生院卫生人力资源基本概况及卫生技术人员性别、年龄、学历和职称构成情况见表1~表6。

2.2 分析

2.2.1 基本概况。

本次抽样调查的40所乡镇卫生院是充分考虑贵州省的行政区域划分、自然地理环境和地域经济发展状况等各方面条件,分别从贵州省9个地(州)市的20个县里抽取的,对全省的乡镇卫生院有较好的代表性。调查结果显示:40所乡镇卫生院共有工作人员939人(男328人,女611人),男女之比为1∶1.86;总服务人口165.6万人,每个乡镇卫生院平均服务人口4.14万人(中心卫生院平均4万人,一般卫生院平均4.26万人);有临床医生511人(中心卫生院执业(含助理)医师203人、无医师资格证者55人,一般卫生院执业(含助理)医师162人、无医师资格证者81人);有注册护士206人(中心卫生院112人,一般卫生院94人);有药师(士)23人(中心卫生院13人,一般卫生院10人);有技师(士)46人(中心卫生院23人,一般卫生院23人);编制床位973张,实际开放床位1 034张;每千农业人口卫生人员数、卫生技术人员数和注册护士数分别为0.57人、0.47人和0.12人,其结果远低于2009年全国乡镇卫生院每千农业人口1.28人的平均水平,亦低于2009年西部1.05人的水平[4]。调查数据还反映,乡镇卫生院药师(士)、技师(士)数量极低,有许多卫生院都没有专门的配置,相关业务要么没有开展,要么由其他人员兼顾。

2.2.2 性别构。

40所乡镇卫生院工作人员的男女之比为1∶1.86;临床医师男性略多于女性,接近1∶1的比例。中心卫生院和一般卫生院工作人员及临床医师的性别构成情况基本相同。

2.2.3 年龄构成。

40所乡镇卫生院卫生技术人员的年龄构成均以30~40岁年龄段为主,医师(士)、护士、药师(士)和技师(士)分别占到41.88%、52.17%、42.03%和34.78%,其次为<30岁年龄段,但医师(士)年龄段人数排第二位的为40~50岁年龄段,占到33.86%,此与其他卫生技术人员有所区别,>50岁年龄段人数在各种卫生技术人员中所占比例均较小。以上年龄构成结果反映出:(1)各乡镇卫生院卫生技术人员的年龄构成层次比较合理,符合医院对卫生技术人员的年龄要求,也有利于医院的可持续发展。(2)本次调查数据也从一个侧面反映了乡镇卫生院药师(士)、技师(士)类人才的匮乏,各乡镇卫生院都在积极想办法从医学高等院校中引进此类人才,使得药师(士)、技师(士)<30岁年龄段的人数偏多,此结果在调查人员与乡镇卫生院工作人员的访谈过程中也得到了证实。

2.2.4 学历构成及学历获得方式。

40所乡镇卫生院各种卫生技术人员的学历均以大专为主,分别占到了50.00%以上,其次为中专,本科学历比例较低,无研究生学历,同时,无学历者(高中及高中以下)在各种卫生技术人员中仍占有一定比例。

2.2.5 职称构成。

40所乡镇卫生院的卫生技术人员中:(1)从学历层次看,临床医师的专业技术职称以初级为主,占48.73%,其次为士级及以下,占38.55%;注册护士绝大部分的专业技术职称为初级,占88.41%,其次为中级技术职称,占5.8%;药师(士)、技师(士)的专业技术职称则主要以士级及以下为主,分别占65.22%和82.61%。造成以上专业技术职称构成比例的原因大致有以下几个方面:首先,乡镇卫生院人才易流失,现有条件留不住人才,各级上级医院都在盯着他们,一旦某乡镇医院出现某方面技术过硬、认可度高的人才时,过不多久就会被县级医院甚至地区级医院挖走,同时,乡镇卫生院有一定技术水平的卫生技术人员都总想到中心城区去就业,或者往更好的单位考调考录,不愿意留在乡镇为基层卫生工作做贡献。其次,乡镇卫生院因人手少,各种卫生技术人员均忙于应付日常工作,无暇顾及自身理论水平的提高,也无过多机会参与各种继续医学教育的学习,其理论水平和业务水平提升自然很慢。第三,高层次人才下不来,现各级医院均感到人手缺乏,医学院校毕业的各专业毕业生,除临床医学专业毕业生,因各地政策性规定,本科以下层次能进入乡镇卫生院外,其他专业毕业生,专科以上层次基本上被县级以上医院截留,能下到乡镇卫生院的微乎其微。另外,以许多乡镇卫生院现有的设备和工作条件,以及现有政策、待遇等,也很难留住或招来人才。(2)从学历获得方式看,各种卫生技术人员的学历虽然都以普通学历为主,但各种在职学历,特别是通过成人教育和函授方式获得的学历,在乡镇卫生院卫生技术人员中仍然占有很大比例。

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3 结论与建议

3.1 结论

3.1.1 贵州省40所乡镇卫生院卫生人员总量不足,卫生技术人员配置不合理。各卫生院人少事杂,一人兼顾几职。注册护士、药师(士)、影像师(士)和检验师(士)等卫生技术人员严重匮乏,很多卫生院均反映存在着有设备却无人操作或医生兼做护士工作的情况。

3.1.2 各乡镇卫生院卫生技术人员因本身学历层次偏低,且接受进修培训、继续医学教育和理论水平提高等的机会很少,自身理论和业务水平提升缓慢,职称晋升自然缓慢,很多卫生人员一二十年仍在原地踏步。因此,造成乡镇卫生院卫生技术人员职称层次偏低,结构不合理。

3.1.3 各乡镇卫生院均存在医务人员无证上岗、无证行医的现象。此种现象是国家明令禁止的,但现实生活中又确实存在,实属各乡镇卫生院的无奈之举,其结果是让乡镇卫生院承担了极大的医疗风险,存在极大的医疗隐患,在各种医疗纠纷中极易处于下风。

3.1.4 各乡镇卫生院卫生技术人员的性别比例、年龄构成与2009年全国乡镇卫生院的结果基本一致[4],属于比较合理的构成,此种构成结果也有利于医院的可持续发展。

3.2 建议

针对本次调查结果中出现的问题,本文有针对性地提出几点建议,希望能对行政部门在做出相应决策时能够提供一定的参考。

3.2.1 切实解决编制问题,重点调整城乡卫生人力资源分布,从质和量两方面综合考虑,合理配置和有效利用乡镇卫生院的卫生人力资源,整体提高乡镇卫生院卫生人员的数量和质量,使乡镇卫生院卫生人员的结构不断合理化。

3.2.2 制定和落实人才合理分布与合理流动政策,积极引导、鼓励医学院校毕业生和城镇医疗卫生机构中具有相应执业资格的人员到农村服务。

3.2.3 健全和完善农村卫生人员在岗培训制度,进一步加强继续医学教育。充分利用各种资源和条件,对乡镇卫生技术人员全面实施以新理论、新技术、新方法、新技能及新信息为主要内容的继续医学教育,大力实施以临床进修和在职培训为主的知识更新和技能培训,重点加强学科带头人和创新型卫生人才队伍的建设,从而使乡镇卫生技术人员的知识能够不断得到更新,综合素质不断提高。

3.2.4 健全和完善全科医师任职资格制度,促进乡村医生向执业助理医师或全科医师转化。

3.2.5 进一步深化医药卫生体制综合改革,实行全员聘用制,变“身份管理”为“岗位管理”,促进卫生技术和管理人员的合理流动;工资分配坚持重实绩、重贡献,向优秀人才、关键岗位倾斜;同时,对长期在城乡基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训和待遇政策等方面给予适当倾斜,以此达到让乡镇卫生院能够吸引人才、留住人才,能够充分调动卫生技术人员的工作积极性,并最终达到促进乡镇卫生院可持续发展的目的。

参考文献

[1]王旭辉,薛花,董华群,等.贵州乡镇卫生院设施设备与卫生人力资源现状分析[J].中国公共卫生管理,2011,27(2):117-120.

[2]李阳柏,傅金,单娟,等.黑龙江省乡镇卫生院卫生人力资源现状分析[J].中国初级卫生保健,2012,26(5):17-20.

[3]王宇彤,穆得超,鲍林杰,等.天津市卫生人力资源与医学教育发展研究[J].中国卫生事业管理,2012(4):294-297.

卫生人力 篇10

乡镇卫生院是农村三级医疗卫生服务网络的枢纽,承担着农村的基本医疗服务和公共卫生工作[1,2]。乡镇卫生院按照功能分为一般乡镇卫生院和中心乡镇卫生院。一般乡镇卫生院提供以预防保健、基本医疗、健康教育、计划生育和康复等为主要内容的综合性服务。一方面受县级卫生行政部门委托承担辖区内公共卫生管理;另一方面负责对村级卫生机构的技术指导和对乡村医生的培训等。中心卫生院是一定区域范围内的预防、保健和医疗技术指导中心,除具有一般乡镇卫生院的功能外,还承担协助县级卫生机构开展对区域范围内一般乡镇卫生院的技术指导等工作。根据“江苏省基层医疗卫生服务体系建设与发展规划”的发展目标:到2015年,全省将构建起适应经济社会发展和广大城乡居民健康需求的新型城乡基层医疗卫生服务体系,农村基层医疗卫生机构和城市社区卫生机构全部按规定要求完成建设任务,使江苏省基层医疗卫生机构服务能力显著增强,卫生服务水平全面提升,能够为城乡居民提供综合、便捷和质优的医疗卫生服务,人民群众健康水平稳步提高[3]。为了更好地实现这一规划目标,需要进一步改善基层医疗卫生条件,提高服务质量,加强乡镇卫生院建设,确保乡镇卫生院具备提供公共卫生服务和常见病、多发病诊疗等综合服务能力。

卫生资源可分为卫生人力资源、卫生物力资源和卫生财力资源,而卫生人力资源是卫生资源中最重要的资源[4,5]。因此,为了进一步推动乡镇卫生院改革和发展,有必要对江苏省乡镇卫生院卫生人力资源现况进行调查,分析卫生人力的数量、素质和结构,反映存在的问题,为政府制定相应的政策提供依据。

2 资料与方法

根据“江苏省基层医疗卫生服务体系建设与发展规划的要求自行设计调查问卷,采用普查法对江苏省乡镇卫生院卫生人力资源现况进行调查。首先,对设计的调查问卷进行预调研,通过与苏南、苏中和苏北代表性乡镇卫生院的沟通和交流,对调查表的部分调研指标进行了修正。调查实施前对填表人员进行了统一培训,规范了填表方法,统一数据获取口径,调查数据均为截至2012年9月。乡镇卫生院相关人员按照填表说明填写调查表,由乡镇卫生院专人负责审核,确认数据完整真实后加盖乡镇卫生院公章,将调查表上交区、县卫生局。区、县卫生局做进一步审核,确认完整真实后加盖区、县卫生局公章,上交市卫生局。市卫生局由专人负责对回收的调查表进行审核,2012年10月1日前上交江苏省卫生厅。

本文将采用描述性统计方法、利用STATA软件计算分析江苏省乡镇卫生院卫生人员的数量、素质和结构等方面的内容,反映江苏省乡镇卫生院卫生人力资源的全貌。

3 结果分析

根据本次调查结果测算,江苏省1 641家乡镇卫生院,其中包括:政府办建制乡镇医疗机构1010家,政府办非建制乡镇医疗机构273家以及非政府办乡镇医疗机构358家。共有卫生人员82 080人,其中卫技人员66 485人。卫技人员中执业(助理)医师32 576人,注册护士22 142人,药剂人员5 097人,医技人员4 287人。

3.1 总体情况

如表1所示,江苏省乡镇卫院院均卫生人员、卫技人员、执业(助理)医师、注册护士、药剂人员以及医技人员数均超过全国平均水平,每万农业人口卫生人员数也显著高于全国平均水平。与安徽省、浙江省、广东省和天津市等省份相比,江苏省乡镇卫生院均卫生人员、卫技人员、执业(助理)医师、注册护士以及药剂人员人数均高于安徽省、浙江省和天津市,但低于广东省。其中,院均注册护士数远高于浙江省、安徽省和天津市,与广东省接近,医护比为1:0.68,高于全国1:0.57,也高于安徽省1:0.52、浙江省1:0.44及天津市1:0.28,但低于广东省1:0.66。江苏省每万农业人口乡镇医疗卫生机构卫生人员数为21.8人,是安徽省的两倍多,显著高于浙江省、天津市,略高于广东省。

注:全国、安徽、浙江、广东省和天津市数据来自《中国卫生统计年鉴2012》,时间节点为2011年年底。江苏省数据来自本次调查数据的计算结果。卫生人员包含卫生技术人员、其他技术人员、管理人员和工勤人员。

注:总体指的是江苏全省总体情况。

注:总体指的是江苏全省总体情况。

3.2 卫技人员情况

3.2.1卫技人员年龄结构。

表2测算了江苏省乡镇卫生院卫技人员的年龄结构。总体来看,一般乡镇卫生院中,卫技人员年龄35岁以下的比例为37.5%,45岁的以下的比例为75.2%;中心乡镇卫生院中,卫技人员年龄35岁以下的比例全省总体为38.9%,45岁以下的比例为76.8%。这说明,从整体来看,江苏省乡镇卫生院卫技人员年龄结构还是比较合理的,中青年居多,占比达到或超过了3/4。分地区来看,苏南和苏北乡镇卫生院45岁以下中青年卫技人员占比显著高于苏中地区,中心乡镇卫生院这一比例略高于一般乡镇卫生院。如,苏南的无锡、常州以及苏北的连云港等城市一般乡镇卫生院和中心乡镇卫生院45岁以下中青年卫技人员占比均超过了80.0%。

注:总体指的是江苏全省总体情况。

3.3 卫技人员学历构成

表3计算了乡镇卫生院卫技人员的学历构成情况。结果显示,江苏省乡镇卫生院卫技人员的学历大多集中在大专、中专学历水平,一般乡镇卫生院大专、中专学历占比分别为35.0%和39.3%,中心乡镇卫生院占比分别为37.8%和33.5%。本科及以上学历占比较低,一般乡镇卫生院不到15.0%,中心乡镇卫生院高于一般乡镇卫生院,但也不到20.0%。分地区来看,苏南地区本科学历及以上卫技人员占比最高,一般乡镇卫生院超过20.0%,中心乡镇卫生院则超过了25.0%,特别是苏州市,一般乡镇卫生院本科及以上学历卫技人员占比达到26.9%,中心乡镇卫生院这一比例则达到34.9%;苏北和苏中地区一般乡镇卫生院本科及以上学历卫技人员占比差别不大,集中在12.0%左右,但中心乡镇卫生院差别较大,苏中地区这一比例超过20.0%,显著高于苏北地区。

3.4 卫技人员职称构成

表4给出了江苏省乡镇卫生院卫技人员的专业技术职称结构。总体来看,一般乡镇卫生院和中心乡镇卫生院卫技人员专业技术职称以中级以下职称为主,分别占卫技人员总数的70.0%和62.8%,中心乡镇卫生院中级职称所占比例为33.2%,高于一般乡镇卫生院,中心乡镇卫生院副高及以上职称所占比例仅为4.0%,一般乡镇卫生院为2.5%。分地区来看,苏中地区一般卫生院副高及以上职称所占比例最低,仅为1.9%,但其中心乡镇卫生院副高及以上职称所占比例最高,为5.5%。苏北和苏南的职称结构的主要差别在于中级职称占比,苏南乡镇卫生院中级职称占比显著高于苏北地区,苏北地区一般乡镇卫生院73.3%的卫技人员为中级以下职称,中心乡镇卫生院68.4%卫技人员为中级以下职称。

注:总均指的是江苏全省院均医师配备情况。

注:总均指的是江苏全省院均医师配备情况。

3.5 执业(助理)医师配备情况

表5测算了江苏省乡镇卫生院主要执业类别医师的院均配备情况。全省一般乡镇卫生院院均配备临床类医师19人,中医类医师1.7人,口腔类医师0.6人,公共卫生类医师2人,中心卫生院临床类医师31.8人,中医类医师2.9人,口腔类医师1.1人,公共卫生类医师3.5人。苏南一般乡镇卫生院各类医师院均配备人数均高于苏中和苏北地区,但中心乡镇卫生院与苏中和苏北地区相比差别不大,其中苏中地区中心乡镇卫生院临床类医师院均配备人数为38人,显著高于苏南和苏北。

注:总体指的是江苏全省总体情况。

3.6 医技人员配备情况

乡镇卫生院医技人员院均配备情况如表6所示,总体来看,一般乡镇卫生院B超、心电图、检验和放射等各类医技人员的配备低于中心乡镇卫生院,院均不足1人,这与两类乡镇卫生院的规模和科室设置差异有关。中心乡镇卫生院检验和放射类医技人员的配备显著高于B超与心电图类,分别达到院均1.5人和1.2人。无论一般乡镇卫生院还是中心乡镇卫生院,心电图类医技人员的配置均最低,各类医技人员配置在不同地区间的差异不大。(下转第43页)

3.7 护士配备情况

表7给出了江苏省乡镇卫生院执业护士的配备情况。结果显示,全省一般乡镇卫生院护士院均为11.0人,中心乡镇卫生院为23.1人。分地区看,苏南地区一般乡镇和中心卫生院院均护士人数最多,为15.1和26人,苏中一般乡镇卫生院护士院均配备最低,只有7.1人,苏北中心乡镇卫生院护士院均配备最低,为21.8人。

药剂人员的配备情况如表8所示,全省一般乡镇卫生院药剂人员总数为2 962人,院均2.6人。其中,苏南地区院均药剂人员最多,为3.5人,苏中和苏北差别不大。全省中心乡镇卫生院药剂人员总数为2 135人,院均5.0人。其中,苏中地区院均药剂人员最多,为6.1人,苏北最低为3.8人。

4 结论与讨论

全省院均卫生人员数为50.1人,院均卫技人员为40.5人,远高于全国平均水平,且明显高于安徽省、浙江省和天津市等省份,说明江苏省卫生、卫技人员的数量是相对充足的。卫技人员年龄机构还是比较合理的,45岁以下的中青年居多,占比达到或超过了3/4。卫技人员的学历以大专和中专学历水平为主,两者占比超过70.0%,中心乡镇卫生院本科及以上学历占比近20.0%,高于一般卫生院。卫技人员专业技术职称普遍不高,以中级以下职称为主,一般乡镇卫生院占比达到70.0%,中心乡镇卫生院则超过了60.0%,高级职称占比中心卫生院显著高于一般乡镇卫生院。执业(助理)医师中,口腔类医师配备最低,一般乡镇卫生院院均不足1人。一般乡镇卫生院各类医技人员院均不足1人,中心卫生院B超、心电图类医技人员院均不足1人,配备率较低。医护比为1:0.68,虽然高于全国平均水平,但与国家卫生部建议的乡镇卫生院医护比1:1有一定的差距。

总之,虽然江苏省乡镇卫生院卫生、卫技人员数量比较充足,但应当进一步提高乡镇卫生院卫技人员的专业素质,优化职称结构,进一步完善卫技人员的配置结构,加强口腔类医师以及B超、心电图等类别医技人员的配备,确保乡镇卫生院公共卫生服务和常见病、多发病诊疗等综合服务能力的发挥。

参考文献

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