人力配置（精选11篇）
人力配置 篇1
高校人力资本管理是将不断获取的高素质人才, 整合到各项活动中, 并调动他们的积极性、主动性和创造性, 开发他们的潜能, 以实现高校的发展目标。
高校人力资本的特征
高校人力资本的主体是教师的学术劳动力, 除具有时效性、能动性、持续性、可塑性和可激励性之外, 还具有其特殊性, 表现在:
1.高层次性。高校人力资本主要是掌握各种专业知识和技能的教学科研人员, 他们大多拥有高学历、高职称, 有些甚至是某一领域的带头人, 普遍具有较高的智力水平和知识水平。同时, 由于工作的特性, 他们在知识更新、专业扩展和理论研究等方面, 具有明显的主动性和创造性, 并且能促进自身学术水平不断提高。
2.较强的流动性与可共享性。高校教师依靠其在人力资源储备方面所具有的独特流动性优势来工作, 他们更多地忠诚于自己的事业而不只是忠于学校, 因此如果遇到不利于自身发展的情况时, 他们就会选择流动。教师易流动的本质在于人力资本的可共享性。一个教师的知识、技能和体力可以被多家单位共有和重复使用。这也正是许多高校在吸引人才时, 都相应建立对人才“不求所有, 但求所用”的新的人才使用制度的原因。
3.两重性。两重性是指高校一方面培养人力资本, 即通过教育、教学和管理等活动使受教育者成为人才;另一方面, 又是人力资本的消费者, 即运用自己已获得的人力资本去培养受教育者的人力资本, 这就使高校形成了既培养人力资本, 又消费人力资本的两重性。可见, 高校人力资本具有投入与产出的规律, 并具有高消费和高增值的两面。我们可以认定, 对高校人力资源的投资, 使其转化为人力资本, 无论是对社会还是对个人所带来的收益, 都远远大于其它社会资源投资。
高校人力资本管理的现状
高校人力资本的开发与管理是一个系统工程, 与组织发展目标计划是统一的有机整体。虽然各高校都先后进行了以人事分配制度改革为重点的内部管理体制改革, 但人力资本管理与配置尚存在着一些问题。
1.对人力资本管理的认识不到位。我国高校的人力资本管理在很大程度上应称之为劳动人事管理, 不是真正意义上的现代人力资本管理。近几年来, 高校虽然在人才引进、干部任免和教师激励等方面进行了一些有益的尝试, 但到目前为止, 仍有传统的选人、用人和管人的影子, 没有把人力资本开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一是人力资本开发与管理的体制、机制不健全, 对人力资本缺乏整体开发, 实行的是直接的“人头”管理, 市场配置的作用还未充分发挥出来, 现有的激励手段使人才难以发挥才干和实现自身价值。二是各类人才还未实现真正的合理配置、合理使用, 价值规律和竞争规律还未起到应有的作用, 缺乏科学有效的业绩考核和评价体系, 造成人才流失, 同时制度设计也制约了人才的合理流动, 部分人才被浪费。
2.人力资本缺乏长期规划。很多高校管理者更重视任期内完成国家下达的师资指标, 而忽略对人力资本的长期规划, 未形成合理的人才流动机制, 在人才使用中存在着“条块分割”和“近亲繁殖”的现象, 降低了人力资本的利用率, 阻碍了学术活动的创新;缺乏与改革开放相适应的优胜劣汰的用人机制、管理机制和竞争机制。从实际情况看, 在一个任期内制定人力资本长期规划, 待到初见成效时管理者的任期将满, 所以很多高校管理者更重视在任期内见成效的短平快工作, 而不愿冒风险去做成效滞后的人力资本长期规划。况且, 不同的管理者有不同的工作思路, 即使有人力资本的长期规划, 在下任管理者手中也很难继续实施;即使有些高校领导很重视人力资本的长期规划, 但由于没有政策的导向和制度的保障, 也很难实施。
3.人才政策对高层次优秀人才缺乏吸引力。相对于其它领域的人才来说, 高校人才普遍具有较强的自我意识, 在各方面都有较高层次的追求, 特别是对自我价值的实现尤为关注。因此, 在政策上更要有针对性, 在管理上更要认真细致。如果人才政策不倾斜或倾斜度不够, 就会使高层次人才不安心工作而流失, 使高校面临“对内想留的留不住, 对外想引进的引不来”等问题。有些高校虽然花大力气引进了人才, 但是由于学校的软、硬件条件较差, 未给人才提供一个良好的工作和生活环境, 严重影响了他们工作的积极性。
高校人力资本的优化配置
1.更新人力资本管理观念, 进行人力资本管理定位。高校应更新人力资本管理观念, 深化体制改革, 坚持把吸引、培养、使用人才作为学校的最重要工作来抓, 这是人力资本优化配置的前提;应树立教师是学校发展重要战略资源的观念, 把人力资本建设, 即教师队伍建设作为学校建设和发展的重中之重。高质量、高素质的人力资本不仅可弥补物质资源的不足, 而且有促进经济成倍增长的效应。高校的发展不仅要有全局观念, 而且要树立可持续发展的市场观、惜才如金的人才观, 增强做好人力资本开发工作的紧迫感和责任感, 把提高人才的配置效益和使用效益作为一项首要任务来抓。
2.制定具有超前性和一定弹性的人力资本开发与管理的长远规划。根据学校的发展定位、规模和任务, 利用政府对高等教育的政策指导和宏观调控, 通过改革, 为人力资本的开发和配置提供一个充满活力的外部环境, 促进人才的交流和竞争, 在动态中培植和优化教师队伍。首先, 把引进、培养和保留优秀人才放在人力资本开发与管理的首位, 围绕学科建设和学校的文化特色, 做好高层次人才的培养和稳定工作;其次, 要根据文化知识的传承性, 把对优秀学术人才的培养作为人力资本开发与管理的长期目标, 在中青年骨干教师中择优选拔, 加大培养力度, 确保学科整体优势不断延续。
3.构建完善的人力资本市场机制。在高校也参与市场竞争的今天, 原有的教师 (职工) 学校所有制和终身制已被人才的合理流动机制所冲击。在事业迷人、待遇诱人、感情引人的人才竞争中, 高级人才的“跳槽”现象已习以为常, 在高校中“以强欺弱”的现象比比皆是。在这种形势下, 在完全实现三种权力 (校长的权力、教授的权力、学生的权力) 的前提下, 实行全员聘任制和合同制, 是一个明智的选择。在具体实施中, 对年轻教师、低层次人才实行合同制, 对高级人才 (院士、知名教授、学者) 实行一定期限内的高薪聘请制。要进一步打破高校之间人员流动的壁垒, 促进校际之间人才的合理流动, 鼓励专家学者校外兼职, 加强高校之间的学术合作与交流, 实现高层次人力资源的共享, 互通有无, 提高人力资本的利用率。“不求所有, 但求所用”, 以实现为办学需要而在更大范围选聘并有效利用所需人才, 为学校的教学和科研服务。这样, 既走出了“好的留不住、孬的赶不走”的困境, 又解决了有限资源利用最大化问题, 真正实现人力资本的最佳配置和有效利用。同时, 还要加强对人力资源市场的管理和监督, 建立正常的运作秩序, 维护人力资源市场公正、公平、公开的竞争原则, 保护用人单位和应聘人员双方的合法权益。
高校人力资本的优化配置是一项系统工程, 是与高校的人事制度和分配制度改革密不可分的, 需要有良好的环境做依托。而在高校内部, 则需要各个部门、各个层次及全体教职员工的协调一致, 才能做好人力资本的优化配置工作, 使之在学校的发展中起到应有的作用。
人力配置 篇2
提要 我国人口众多，人力资源极为丰富，如果能有效地配置人力资源，这种配置本身就会有巨大的收益。但在实际配置过程中，往往会产生很多问题。怎样有效地解决问题，成为人力资源是否能真正合理配置的关键。
一、人力资源合理配置过程中的问题
1、工作业绩考核流于形式。职工工作业绩考核结果没有起到奖惩和聘用职工重要依据的作用。
2、职工工资收入差距甚小。工资分配制度几经改革，但仍未摆脱国家统一工资标准的束缚，尚未完全与实现效益挂钩。只是在现行工资制度活的部分中做了适当调整，向主要岗位给予必要的倾斜。
3、职工岗位相对固定。部分职工长期在同一个工作岗位任职，思维空间，工作的方式、方法逐渐趋向模式化。
4、双向选择缺少科学内涵。机关改革和生产经营实体组建及缺员补充，因受人力资源供给大于需求的影响，多数职工始终处于被动地位。同时，缺少统一、规范的岗位职责、上岗条件、上岗程序、上岗合同等要件。
5、以传统的固有思维用人。有的领导班子及成员在选用管理人员、专业技术人员和生产经营实体负责人的过程中，不同程度存在一多三少的现象，即听汇报的多、亲眼看的少、培养教育少、担子压的少，缺乏转换角度和换位思考的思想，致使不少人才在局内派不上用场，被迫流向外单位。
二、人力资源合理配置过程中常见问题产生的原因
1、少数领导畏难心理同广大职工依赖心理共振的结果。
2、部分单位的生产关系已跟不上生产力发展的前进步伐。
3、劳动保险尚未与社会接轨。
三、人力资源合理配置过程中常见问题的解决原则
1、充分投入原则。人力资源与其他经济资源相比较，有明显的时效性和不可储存性。它的形成、开发和使用都与人的生物周期为载体而自然地被时空所限定。因此，作为已被开发和使用的人力资源要给予充分的投入和运用，即使是人力资源处于供过于求的状态下，也应当通过各种措施扩大需求、增加投入，尽量减少人力资源的闲置与浪费。
2、合理运用原则。首先是人力资源投入的经济效果的好坏；其次是投入方向和配置效果的好坏；再次是人力资源的潜能得到较好的发挥。努力营造一个有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好环境，才能够吸引人才、留住人才，形成人才辈出，人尽其才的局面。
3、良性结构原则。搞好人力资源的配置，需要调节现有各个局部的人力资源，通过新鲜血液的输入，促进人才结构的改善。同时，要着力培育人才在流动中成长的机制，激发人才的竞争意识和风险意识，促使他们不断学习，增强人才整体素质。
4、提高效益原则。一般来说，在人们的行为活动中总会存在资源利用不充分的问题，改善人力资源利用不充分的问题是提高单位经济效益或组织效益的根本途径，通过尽可能接近充分利用人力资源的程度，使单位或组织由低效能向高效能转化。
5、合理流动原则。在加强国家宏观调控的同时，必须充分发挥市场在配置人力资源上的基础性作用，引导人才合理流动，消除人才在不同地区、所有制和城乡之间流动的体制障碍，通过公平、有序的流动与竞争，使“优者上、平者让、庸者下”成为调整和优化人才结构的正常手段。
四、人力资源合理配置过程中常见问题解决方法
1、完善职工考核办法。坚持定量考核为主，定性考核为辅，效益与安全一票否决的考核原则，德、能、勤、绩四个方面的考核内容，在不同岗位要各有侧重，并按岗位职责制定出每个岗位具体的定量考核指标。定性考核可由上级和有工作往来关系的平级和下级评议。
2、完善联责联效分配制度。现行工资制度封存后，在生产服务岗位推行工种工资指导价，但不得低于所在地政府公布的工资指导价的低位数。管理人员依据个人管理职务等级和管理技能水平确定岗位技能工资。经营者实行年薪制。实行内部工资改革后，歇工期在3个月以内，职工可按岗位工资的30％领取歇工工资，超出3个月者进入单位劳务市场。
3、推行人力资源动态管理。一是生产工人和管理人员分别实行合同制和聘任制，期限原则上为3～5年，合同（聘任）期满一律下岗，参加新一轮双向选择；二是强化管理人员交流力度。机关管理岗位人员要到生产经营实体上熟悉和掌握生产工艺流程，从中吸取实践经验。生产经营实体的基层干部也要到机关从事管理岗位工作，让实践经验升华到理论知识，机关各岗位之间也相应相互交流，每年岗位交流指数不低于所在机关人数的10％；三是公开选拔管理人员。机关副处级和科级以下干部，每年分别拿出占处级干部总数的5％，占所在机关科级以下干部的8％，进行基础知识考试、面试、答辩程序竞争上岗；四是建立末位淘汰制；五是对新进人员一律实行人事代理制。
4、推行双向选择用人机制。制定统一的机关和生产经营实体管理岗、生产岗、服务岗的岗位职责、上岗条件、上岗程序、上岗合同。成立组织人事、工会、职工代表、纪委、专家组成的竞争上岗、双向选择考核小组，负责职工日常岗位变动的考评取舍工作。各单位或部门岗位空缺补员由组织人事部门张榜公布，参与竞争者经资格审查和专业理论知识笔试合格后，由考核小组对参与竞争者进行技能考察，并按从高分到低分的聘用顺序报组织人事部门审定，并签署合同。在同等条件下职工优先。
小型晚会人力资源配置探讨 篇3
关键词：人力资源配置；小型晚会；改进途径
中图分类号：F249文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）20-0138-02
1小型晚会人力资源配置的必要性
小型晚会是相对于大、中型晚会而言，主要指举办规模较小的晚会，组织人员不多，场地较小，以节目表演为主的一项文化活动。小型晚会所突出的特点有：①晚会负责人员少；②晚会举办场地小；③晚会筹备资金少。
1.1奉献一台更好的晚会
小型晚会通过合理的人力资源配置，可以最大限度的满足更多员工的需求，使晚会组织内部拥有融洽的人际关系，参与晚会的员工都以热情积极的态度开展工作，以保证晚会的成功举办。
1.2丰富观众的文化生活
科学合理的配置小型晚会人力源，增强小型晚会中人力资源配置的有效性。晚会通过合理的人员配置，也会使晚会的节目准备更充分、更新奇出彩，舞台效果更震撼，更完美、观众反应更热烈，观众更能参与其中，让晚会举办的更有意义。
1.3开发有影响力的节目
人力资源合理配置包括对晚会组织人才的素质培训，参与晚会的人员定期接受素质培训，定期的参加学习培训。晚会人员通过学习培训，结合自己所掌握的专业知识，创造出新奇独特和极具影响力的节目，让观众喜爱。
2小型晚会人力资源配置需求分析
要合理的配置晚会人力资源，首先必须了解晚会的人力资源需求。一场晚会在从策划、执行、到举办，需要工作人员各尽其责，才能确保晚会最后的完美谢幕，如图1所示。
3小型晚会人力资源配置存在的问题
人力资源配置在小型晚会中的应用不是很广泛，小型晚会中人力资源的配置也存在很多问题。
3.1有事无人做，有人无事做
举办一场精彩的晚会需要晚会所有人员共同努力完成。这要求各个部门都要做好自己的工作，及时完成晚会中负责的任务事项。但在很多晚会中，因为没有合理的配置晚会中的人力资源，造成在晚会的准备工程中，时常出现有工作没人做，而有的工作又有太多人去做的现象。
3.2节目缺新意，现场气氛冷
现在许多晚会的节目仅限于传统的歌舞表演，陈旧老套、缺乏创新，观众看晚会节目的积极性不高，晚会现场的气氛不热烈，观众对晚会的期待值不高，晚会娱乐群众，丰富群众文化生活的价值没能得到体现。
3.3任务较模糊，人员难集中
筹办一场晚会所需要的人员众多，每位人员要负责的事情也不同。而晚会中因为上级对晚会人员任务划分不明确，使工作人员对自己的任务不了解，拖延晚会进度的情况很是常见。在准备晚会的工程中，因为人员多且太过分散，晚会节目在彩排时常常因为人员不齐而无法顺利进行。晚会进行过程中出现突发状况时，也会因人员不到位而出现演出状况。
3.4安保欠全面，现场秩序乱
现在电视、网络、报纸等媒介对晚会中发生事故的消息报道层见叠出。各类晚会中出现的各种事故都引起了人们的高度重视。晚会进行过程中，工作人员、演员嘉宾、观众等人员众多，人员流动性也很大，容易出现混乱的场面。在发生事故时，观众情绪紧张，现场秩序混乱。
3.5晚会轻环保，会场环境差
现在很多晚会一心投注在晚会的节目准备上，在晚会结束后就万事大吉，忽视了举办晚会的会场环境。因为一些观众环保意识的缺失，晚会结束后会场脏乱不堪。还有很多晚会为营造晚会舞台效果，释放化学烟雾等污染空气质量，对环境造成影响。
4小型晚会人力资源配置改进途径
将人力资源配置应用到小型晚会中，目的是为了使晚会举办的更顺利、更精彩、更多的观众接受并喜欢。因此对于在人力资源配置应用于小型晚会中出现的问题。我们应该有准确的认识，并努力积极的改进。
4.1合理分配人员与任务
首先，晚会导演应将晚会各部门的任务清楚的下达到，然后再由晚会各部门的负责人将本部门的任务合理的分配到每一位工作人员，确保每位工作人员都有事做，每件事情也都有人做。各部门的任务完成后由部门的负责人向导演进行汇报，以此使每件事情都不会被落下而每位工作人员也都有事可做，提高了各部门的工作效率及晚会的进度，避免出现“有事无人做”和“有人无事做”的现象。
4.2人员培训与节目创新
小型晚会的节目只有新颖独特，才能引起观众的注意，得到观众的热烈欢迎。这要求小型晚会的策划团队要具备新鲜的晚会想法，要掌握最新的时代信息。因此，小型晚会的策划团队要定期的进行素质培训，组织参加学习。通过学习，使小型晚会的策划团队人员及时了解外界的最新消息和最新动态，积极吸收并融入最新元素，不断地改进并进行创造，创造出新的节目形式，紧贴观众生活，能引起观众共鸣的新节目。此外，在小型进行过程中，晚会应安排节目气氛的调剂人员，带动观众们的积极性，带动晚会气氛，使晚会现场气氛热烈，观众积极性高，晚会更有活力。
4.3明确任务并制定规则
举办一场晚会，要有灯光、有音响、有化妆、有主持，从台前到幕后，大大小小的事物有很多。晚会不同与电视剧，表演失误了可以在多次的重来。它也不同于广播，仅仅是通过声音向大家传达消息，娱乐。小型晚会是一项直接面对观众，现场直接进行的活动，它不能重新来过，而且还要有人、有景、有情，它要求我们要尽力做到最好，不能有重大的失误出现。所以想要成功的举办一台晚会，各部门之间必须要配合默契，相互沟通。各种零碎繁琐的事情也不容忽视，要做到万无一失。晚会的导演要将各个部门的任务划分清楚并传达清楚，部门的负责人要将任务进一步划分给部门里的每位晚会工作人员，使每位晚会工作人员都能明确自己的任务，不走歪路，不做错事，提高任务的完成率，加快晚会进程。
4.4加强安保措施，维护好秩序
晚会要想顺利进行是离不开一个良好的晚会秩序。晚会举办当天，观看晚会的观众会很多，人群的流动也很大，会场的场面秩序会比较难控制。所以，在晚会举办当天，晚会举办地的秩序维护就显得尤为重要。一是晚会的安保部门应该增加晚会的安保人员，加强晚会的安保力量；二是在晚会观众入场之前，晚会的安保人员要对晚会场地进行全面的安全盘查，保证会场的安全；三是在晚会开始之前，应该安排晚会工作人员为入场观众进行会场安全知识的讲解；四是在观众入场时，晚会安保人员要仔细检查入场的观众是否带有危险物品，严禁入场观众将危险物品带入会场。
4.5改善设备，保持会场环境干净卫生
在小型晚会举办中为营造舞台效果而使用的化学烟雾对环境造成破坏，晚会团队应当在晚会中尽量不用或少用有害的化学气体。晚会团队应及时改善舞台设备，用先进的、无害的、干净的设备来打造完美的舞台效果，以求更好的保护环境。在晚会进行最开始前，应当安排工作人员在会场的四周都设置投放垃圾的垃圾箱，并提醒进入会场的观众不要乱扔垃圾，将垃圾投入垃圾箱内。一方面在一定程度上维护好了晚会会场的环境卫生，另一方面也向入场观众宣传了环境保护的观念，影响了观众的环境保护意识。在晚会结束后，晚会团队应安排一部分晚会的工作人员认真打扫晚会会场，收拾好观众走后遗留下的垃圾，并将会场及会场周边的环境卫生收拾干净，保护好会场卫生，为晚会画上一个完美的句号。
5结语
小型晚会人力资源配置要求每位人员都有事可干，每个人各司其职，将个人的工作做到最好以提升整个团队的水平。小型晚会通过合理的人力资源配置使晚会团体的整体工作效率提高，提升整台晚会的质量水平，为观众奉献精彩的节目。
参考文献：
[1] 和仁.领导选人用人之道[M].西安:西北大学出版社,2006.
[2] 曹晓东,邰丽萍.企业人力资源管理现状及改进[J].科技资讯,2006,(31).
[3] 丁孝智.区域经济发展与人才层次结构的分析模型[J].经济管理,2005,(5).
[4] 孔宪信.谈人力资源管理中不容忽视的原则[J].中国电力教育,2012,(36).
[5] 李旭蒙.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J].湖南大学学报（社会科学版）,2000,(S3).
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摘要：人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。小型晚会的人力资源合理配置是晚会组织保持活力的基本要素之一，它有助于晚会组织的内部人力资源结构趋向合理化。文章通过对小型晚会人力资源配置必要性探讨，分析当前人力资源配置存在的问题，并在此基础上提出优化的建议。
关键词：人力资源配置；小型晚会；改进途径
中图分类号：F249文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）20-0138-02
1小型晚会人力资源配置的必要性
小型晚会是相对于大、中型晚会而言，主要指举办规模较小的晚会，组织人员不多，场地较小，以节目表演为主的一项文化活动。小型晚会所突出的特点有：①晚会负责人员少；②晚会举办场地小；③晚会筹备资金少。
1.1奉献一台更好的晚会
小型晚会通过合理的人力资源配置，可以最大限度的满足更多员工的需求，使晚会组织内部拥有融洽的人际关系，参与晚会的员工都以热情积极的态度开展工作，以保证晚会的成功举办。
1.2丰富观众的文化生活
科学合理的配置小型晚会人力源，增强小型晚会中人力资源配置的有效性。晚会通过合理的人员配置，也会使晚会的节目准备更充分、更新奇出彩，舞台效果更震撼，更完美、观众反应更热烈，观众更能参与其中，让晚会举办的更有意义。
1.3开发有影响力的节目
人力资源合理配置包括对晚会组织人才的素质培训，参与晚会的人员定期接受素质培训，定期的参加学习培训。晚会人员通过学习培训，结合自己所掌握的专业知识，创造出新奇独特和极具影响力的节目，让观众喜爱。
2小型晚会人力资源配置需求分析
要合理的配置晚会人力资源，首先必须了解晚会的人力资源需求。一场晚会在从策划、执行、到举办，需要工作人员各尽其责，才能确保晚会最后的完美谢幕，如图1所示。
3小型晚会人力资源配置存在的问题
人力资源配置在小型晚会中的应用不是很广泛，小型晚会中人力资源的配置也存在很多问题。
3.1有事无人做，有人无事做
举办一场精彩的晚会需要晚会所有人员共同努力完成。这要求各个部门都要做好自己的工作，及时完成晚会中负责的任务事项。但在很多晚会中，因为没有合理的配置晚会中的人力资源，造成在晚会的准备工程中，时常出现有工作没人做，而有的工作又有太多人去做的现象。
3.2节目缺新意，现场气氛冷
现在许多晚会的节目仅限于传统的歌舞表演，陈旧老套、缺乏创新，观众看晚会节目的积极性不高，晚会现场的气氛不热烈，观众对晚会的期待值不高，晚会娱乐群众，丰富群众文化生活的价值没能得到体现。
3.3任务较模糊，人员难集中
筹办一场晚会所需要的人员众多，每位人员要负责的事情也不同。而晚会中因为上级对晚会人员任务划分不明确，使工作人员对自己的任务不了解，拖延晚会进度的情况很是常见。在准备晚会的工程中，因为人员多且太过分散，晚会节目在彩排时常常因为人员不齐而无法顺利进行。晚会进行过程中出现突发状况时，也会因人员不到位而出现演出状况。
3.4安保欠全面，现场秩序乱
现在电视、网络、报纸等媒介对晚会中发生事故的消息报道层见叠出。各类晚会中出现的各种事故都引起了人们的高度重视。晚会进行过程中，工作人员、演员嘉宾、观众等人员众多，人员流动性也很大，容易出现混乱的场面。在发生事故时，观众情绪紧张，现场秩序混乱。
3.5晚会轻环保，会场环境差
现在很多晚会一心投注在晚会的节目准备上，在晚会结束后就万事大吉，忽视了举办晚会的会场环境。因为一些观众环保意识的缺失，晚会结束后会场脏乱不堪。还有很多晚会为营造晚会舞台效果，释放化学烟雾等污染空气质量，对环境造成影响。
4小型晚会人力资源配置改进途径
将人力资源配置应用到小型晚会中，目的是为了使晚会举办的更顺利、更精彩、更多的观众接受并喜欢。因此对于在人力资源配置应用于小型晚会中出现的问题。我们应该有准确的认识，并努力积极的改进。
4.1合理分配人员与任务
首先，晚会导演应将晚会各部门的任务清楚的下达到，然后再由晚会各部门的负责人将本部门的任务合理的分配到每一位工作人员，确保每位工作人员都有事做，每件事情也都有人做。各部门的任务完成后由部门的负责人向导演进行汇报，以此使每件事情都不会被落下而每位工作人员也都有事可做，提高了各部门的工作效率及晚会的进度，避免出现“有事无人做”和“有人无事做”的现象。
4.2人员培训与节目创新
小型晚会的节目只有新颖独特，才能引起观众的注意，得到观众的热烈欢迎。这要求小型晚会的策划团队要具备新鲜的晚会想法，要掌握最新的时代信息。因此，小型晚会的策划团队要定期的进行素质培训，组织参加学习。通过学习，使小型晚会的策划团队人员及时了解外界的最新消息和最新动态，积极吸收并融入最新元素，不断地改进并进行创造，创造出新的节目形式，紧贴观众生活，能引起观众共鸣的新节目。此外，在小型进行过程中，晚会应安排节目气氛的调剂人员，带动观众们的积极性，带动晚会气氛，使晚会现场气氛热烈，观众积极性高，晚会更有活力。
4.3明确任务并制定规则
举办一场晚会，要有灯光、有音响、有化妆、有主持，从台前到幕后，大大小小的事物有很多。晚会不同与电视剧，表演失误了可以在多次的重来。它也不同于广播，仅仅是通过声音向大家传达消息，娱乐。小型晚会是一项直接面对观众，现场直接进行的活动，它不能重新来过，而且还要有人、有景、有情，它要求我们要尽力做到最好，不能有重大的失误出现。所以想要成功的举办一台晚会，各部门之间必须要配合默契，相互沟通。各种零碎繁琐的事情也不容忽视，要做到万无一失。晚会的导演要将各个部门的任务划分清楚并传达清楚，部门的负责人要将任务进一步划分给部门里的每位晚会工作人员，使每位晚会工作人员都能明确自己的任务，不走歪路，不做错事，提高任务的完成率，加快晚会进程。
4.4加强安保措施，维护好秩序
晚会要想顺利进行是离不开一个良好的晚会秩序。晚会举办当天，观看晚会的观众会很多，人群的流动也很大，会场的场面秩序会比较难控制。所以，在晚会举办当天，晚会举办地的秩序维护就显得尤为重要。一是晚会的安保部门应该增加晚会的安保人员，加强晚会的安保力量；二是在晚会观众入场之前，晚会的安保人员要对晚会场地进行全面的安全盘查，保证会场的安全；三是在晚会开始之前，应该安排晚会工作人员为入场观众进行会场安全知识的讲解；四是在观众入场时，晚会安保人员要仔细检查入场的观众是否带有危险物品，严禁入场观众将危险物品带入会场。
4.5改善设备，保持会场环境干净卫生
在小型晚会举办中为营造舞台效果而使用的化学烟雾对环境造成破坏，晚会团队应当在晚会中尽量不用或少用有害的化学气体。晚会团队应及时改善舞台设备，用先进的、无害的、干净的设备来打造完美的舞台效果，以求更好的保护环境。在晚会进行最开始前，应当安排工作人员在会场的四周都设置投放垃圾的垃圾箱，并提醒进入会场的观众不要乱扔垃圾，将垃圾投入垃圾箱内。一方面在一定程度上维护好了晚会会场的环境卫生，另一方面也向入场观众宣传了环境保护的观念，影响了观众的环境保护意识。在晚会结束后，晚会团队应安排一部分晚会的工作人员认真打扫晚会会场，收拾好观众走后遗留下的垃圾，并将会场及会场周边的环境卫生收拾干净，保护好会场卫生，为晚会画上一个完美的句号。
5结语
小型晚会人力资源配置要求每位人员都有事可干，每个人各司其职，将个人的工作做到最好以提升整个团队的水平。小型晚会通过合理的人力资源配置使晚会团体的整体工作效率提高，提升整台晚会的质量水平，为观众奉献精彩的节目。
参考文献：
[1] 和仁.领导选人用人之道[M].西安:西北大学出版社,2006.
[2] 曹晓东,邰丽萍.企业人力资源管理现状及改进[J].科技资讯,2006,(31).
[3] 丁孝智.区域经济发展与人才层次结构的分析模型[J].经济管理,2005,(5).
[4] 孔宪信.谈人力资源管理中不容忽视的原则[J].中国电力教育,2012,(36).
[5] 李旭蒙.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J].湖南大学学报（社会科学版）,2000,(S3).
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摘要：人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。小型晚会的人力资源合理配置是晚会组织保持活力的基本要素之一，它有助于晚会组织的内部人力资源结构趋向合理化。文章通过对小型晚会人力资源配置必要性探讨，分析当前人力资源配置存在的问题，并在此基础上提出优化的建议。
关键词：人力资源配置；小型晚会；改进途径
中图分类号：F249文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）20-0138-02
1小型晚会人力资源配置的必要性
小型晚会是相对于大、中型晚会而言，主要指举办规模较小的晚会，组织人员不多，场地较小，以节目表演为主的一项文化活动。小型晚会所突出的特点有：①晚会负责人员少；②晚会举办场地小；③晚会筹备资金少。
1.1奉献一台更好的晚会
小型晚会通过合理的人力资源配置，可以最大限度的满足更多员工的需求，使晚会组织内部拥有融洽的人际关系，参与晚会的员工都以热情积极的态度开展工作，以保证晚会的成功举办。
1.2丰富观众的文化生活
科学合理的配置小型晚会人力源，增强小型晚会中人力资源配置的有效性。晚会通过合理的人员配置，也会使晚会的节目准备更充分、更新奇出彩，舞台效果更震撼，更完美、观众反应更热烈，观众更能参与其中，让晚会举办的更有意义。
1.3开发有影响力的节目
人力资源合理配置包括对晚会组织人才的素质培训，参与晚会的人员定期接受素质培训，定期的参加学习培训。晚会人员通过学习培训，结合自己所掌握的专业知识，创造出新奇独特和极具影响力的节目，让观众喜爱。
2小型晚会人力资源配置需求分析
要合理的配置晚会人力资源，首先必须了解晚会的人力资源需求。一场晚会在从策划、执行、到举办，需要工作人员各尽其责，才能确保晚会最后的完美谢幕，如图1所示。
3小型晚会人力资源配置存在的问题
人力资源配置在小型晚会中的应用不是很广泛，小型晚会中人力资源的配置也存在很多问题。
3.1有事无人做，有人无事做
举办一场精彩的晚会需要晚会所有人员共同努力完成。这要求各个部门都要做好自己的工作，及时完成晚会中负责的任务事项。但在很多晚会中，因为没有合理的配置晚会中的人力资源，造成在晚会的准备工程中，时常出现有工作没人做，而有的工作又有太多人去做的现象。
3.2节目缺新意，现场气氛冷
现在许多晚会的节目仅限于传统的歌舞表演，陈旧老套、缺乏创新，观众看晚会节目的积极性不高，晚会现场的气氛不热烈，观众对晚会的期待值不高，晚会娱乐群众，丰富群众文化生活的价值没能得到体现。
3.3任务较模糊，人员难集中
筹办一场晚会所需要的人员众多，每位人员要负责的事情也不同。而晚会中因为上级对晚会人员任务划分不明确，使工作人员对自己的任务不了解，拖延晚会进度的情况很是常见。在准备晚会的工程中，因为人员多且太过分散，晚会节目在彩排时常常因为人员不齐而无法顺利进行。晚会进行过程中出现突发状况时，也会因人员不到位而出现演出状况。
3.4安保欠全面，现场秩序乱
现在电视、网络、报纸等媒介对晚会中发生事故的消息报道层见叠出。各类晚会中出现的各种事故都引起了人们的高度重视。晚会进行过程中，工作人员、演员嘉宾、观众等人员众多，人员流动性也很大，容易出现混乱的场面。在发生事故时，观众情绪紧张，现场秩序混乱。
3.5晚会轻环保，会场环境差
现在很多晚会一心投注在晚会的节目准备上，在晚会结束后就万事大吉，忽视了举办晚会的会场环境。因为一些观众环保意识的缺失，晚会结束后会场脏乱不堪。还有很多晚会为营造晚会舞台效果，释放化学烟雾等污染空气质量，对环境造成影响。
4小型晚会人力资源配置改进途径
将人力资源配置应用到小型晚会中，目的是为了使晚会举办的更顺利、更精彩、更多的观众接受并喜欢。因此对于在人力资源配置应用于小型晚会中出现的问题。我们应该有准确的认识，并努力积极的改进。
4.1合理分配人员与任务
首先，晚会导演应将晚会各部门的任务清楚的下达到，然后再由晚会各部门的负责人将本部门的任务合理的分配到每一位工作人员，确保每位工作人员都有事做，每件事情也都有人做。各部门的任务完成后由部门的负责人向导演进行汇报，以此使每件事情都不会被落下而每位工作人员也都有事可做，提高了各部门的工作效率及晚会的进度，避免出现“有事无人做”和“有人无事做”的现象。
4.2人员培训与节目创新
小型晚会的节目只有新颖独特，才能引起观众的注意，得到观众的热烈欢迎。这要求小型晚会的策划团队要具备新鲜的晚会想法，要掌握最新的时代信息。因此，小型晚会的策划团队要定期的进行素质培训，组织参加学习。通过学习，使小型晚会的策划团队人员及时了解外界的最新消息和最新动态，积极吸收并融入最新元素，不断地改进并进行创造，创造出新的节目形式，紧贴观众生活，能引起观众共鸣的新节目。此外，在小型进行过程中，晚会应安排节目气氛的调剂人员，带动观众们的积极性，带动晚会气氛，使晚会现场气氛热烈，观众积极性高，晚会更有活力。
4.3明确任务并制定规则
举办一场晚会，要有灯光、有音响、有化妆、有主持，从台前到幕后，大大小小的事物有很多。晚会不同与电视剧，表演失误了可以在多次的重来。它也不同于广播，仅仅是通过声音向大家传达消息，娱乐。小型晚会是一项直接面对观众，现场直接进行的活动，它不能重新来过，而且还要有人、有景、有情，它要求我们要尽力做到最好，不能有重大的失误出现。所以想要成功的举办一台晚会，各部门之间必须要配合默契，相互沟通。各种零碎繁琐的事情也不容忽视，要做到万无一失。晚会的导演要将各个部门的任务划分清楚并传达清楚，部门的负责人要将任务进一步划分给部门里的每位晚会工作人员，使每位晚会工作人员都能明确自己的任务，不走歪路，不做错事，提高任务的完成率，加快晚会进程。
4.4加强安保措施，维护好秩序
晚会要想顺利进行是离不开一个良好的晚会秩序。晚会举办当天，观看晚会的观众会很多，人群的流动也很大，会场的场面秩序会比较难控制。所以，在晚会举办当天，晚会举办地的秩序维护就显得尤为重要。一是晚会的安保部门应该增加晚会的安保人员，加强晚会的安保力量；二是在晚会观众入场之前，晚会的安保人员要对晚会场地进行全面的安全盘查，保证会场的安全；三是在晚会开始之前，应该安排晚会工作人员为入场观众进行会场安全知识的讲解；四是在观众入场时，晚会安保人员要仔细检查入场的观众是否带有危险物品，严禁入场观众将危险物品带入会场。
4.5改善设备，保持会场环境干净卫生
在小型晚会举办中为营造舞台效果而使用的化学烟雾对环境造成破坏，晚会团队应当在晚会中尽量不用或少用有害的化学气体。晚会团队应及时改善舞台设备，用先进的、无害的、干净的设备来打造完美的舞台效果，以求更好的保护环境。在晚会进行最开始前，应当安排工作人员在会场的四周都设置投放垃圾的垃圾箱，并提醒进入会场的观众不要乱扔垃圾，将垃圾投入垃圾箱内。一方面在一定程度上维护好了晚会会场的环境卫生，另一方面也向入场观众宣传了环境保护的观念，影响了观众的环境保护意识。在晚会结束后，晚会团队应安排一部分晚会的工作人员认真打扫晚会会场，收拾好观众走后遗留下的垃圾，并将会场及会场周边的环境卫生收拾干净，保护好会场卫生，为晚会画上一个完美的句号。
5结语
小型晚会人力资源配置要求每位人员都有事可干，每个人各司其职，将个人的工作做到最好以提升整个团队的水平。小型晚会通过合理的人力资源配置使晚会团体的整体工作效率提高，提升整台晚会的质量水平，为观众奉献精彩的节目。
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试论人力资源优化配置 篇4
1 人力资源优化配置存在的问题
人力资源总体上尚未实现优化配置, 人力资源总体上的优化配置, 是以劳动力市场需求为导向, 以提高经济产出为目标, 进行人力资源的宏观和微观上的合理配置。一是人力资源的供给和需求在量上处于均等状态, 二是在人力资源质量、职业类别、地区分布、就业分布等方面实现均衡。目前, 在人口就业结构、人口质量、人才分布、高层次人才与低层次人才的合理配置等多方面都未实现最优配置。这使得人力资源没有得到充分利用, 就业存在不充分的现象。就业过程中的不公平问题也造成了就业机会、待遇条件等的不平等, 不利于人力资源自身的良性再生产。人力资源优化配置的长效机制尚未建立, 人力资源优化配置的长效机制涉及经济社会领域的各个方面, 是一个庞大的系统工程。这一机制主要是形成合理的市场与政府责任分担机制, 形成市场化的配置与政府提供政策和相关服务的发展格局。这一机制要求人力资源在总量、行业、质量等方面实现合理配置, 还要求在企业等微观角度对于人力资源的岗位、职业、水平、招聘及培训多种内在角度实现均衡。人力资源配置尚未形成促进就业的机制, 人力资源的优化配置可以使得劳动者的素质和能力适应产业结构调整的变化, 进而增加就业机会。人力资源优化配置可以调动企业、各类社会组织、学校、培训机构等为人才施展才能提供过空间。人力资源配置与教育培训的融合将使得人力资源能够更加符合社会、企业的需要, 从而使得劳动力素质和能力适应就业岗位的需要。同时, 人力资源优化配置未能及时适应产业结构调整的变化, 从而出现部分类型人才过剩、其他类型人才短缺的矛盾局面。人力资源配置机制未能有效促进公平就业, 公平就业的权利是赋予劳动者的基本劳动权利。就业过程中存在的种种不公平现象会影响人力资源的合理利用, 影响人力资源的正常流动, 甚至激化社会矛盾。从实际情况来看, 存在着对于进城务工人员、刚毕业的大学生、女性等群体的就业歧视现象, 同时还存在着由于人才配置不合理造成的人才浪费和人才短缺的现象。这说明人力资源配置机制尚未实现最优化, 也同样未能有效的促进公平就业。
2 人力资源优化配置促进公平就业的对策
借鉴人力资源优化配置与公平就业的先进理念, 人力资源是所有资源中最宝贵的资源, 是积累和创造物质财富、开发和利用自然资源、发展国民经济、推动社会变革的主要力量。人力资源的优化配置与保证公平就业两者并非是两个问题, 而是一体的问题。二者之间是相互联系、密不可分的。面对现代化建设和经济社会发展面临着巨大的人口压力, 如何将人口负担转变为人力资源优势, 保证公民的公平就业权利已经成为一个重要课题。我们要认真学习和借鉴他国人力资源开发管理的经验, 高度重视并大力加强人力资源开发。首先应着眼国家长远发展和民族振兴, 研究制定人力资源开发和管理的长期战略和总体规划, 要把人力资源开发和管理工作纳入到国家发展总体战略之中, 纳入到各级政府的重要工作日程来强力推进。全社会都应把重视人才、尊重人才, 充分挖掘和利用人的潜能这一原则作为人力资源管理理念, 加强对人力资源的宏观调控, 规范人力资源开发的市场行为, 促进就业的公平、公正。人才中介服务机构要加强学习和研究工作, 不断提高人力资源管理的专业工作水平, 推动人力资源管理职业化的进程。最终, 使得人力资源优化配置和公平就业理念成为全社会的共识, 进而推进人力资源市场的最优配置。建立市场化的人力资源优化配置机制, 市场化的人力资源优化配置机制对于促进公平就业有着重要影响。而建立市场化的人力资源优化配置机制要求建立市场价格体系、人力资源自由流动、人力资源市场化要求公开、公平、公正竞争。应利用其信息资源的优势, 对不同层次人才的供求状况进行比较, 尽快制定出不同层次价格的指标体系, 使人力资源供求双方依据人力资源市场价格, 通过供求关系和竞争机制, 实现人力资源的优化配置, 最终满足企业发展对人才的需求。为保证企业发展的人才需求, 应利用现代网络技术, 把分散的人力资源市场联系起来, 增加企业选择人才的机会和范围。对人力资源信息发布发布准确及时, 市场透明度高。企业和个人之间拥有的信息具有对称性、及时性。有效的人力资源配置必须形成人力资源流动性强的市场。人力资源自由流动可以促进人力资源的优化配置, 在有效的人力资源市场上, 人力资源产权明晰化, 劳动行为主体化。人力资源可以自由地进入或退出, 随时可以进行交易, 人力资源的所有者有充分的自主权, 人力资源的需求者有充分的用人自主权。最后, 市场化的人力资源的优化配置要市场必须是充分竞争的市场。有效的人力资源市场必须是公开、公平、公正竞争的市场, 不存在歧视和特权, 市场机制健全, 市场行为规范。改变传统的人力资源管理模式, 人力资源管理部门是人力资源优化配置的推动者, 而过去一段时期, 人事部门属于企业经营者心目中的附属部门或后勤部门。在这种观念的影响下, 人力资源管理的功能没有得到发挥。因此, 要转变我国的人力资源管理只重于招聘、职工合同管理等与部门或企业利益相关的事项而忽略人才成长的做法, 关注社会需求和市场变化对人力资源开发管理提出的新要求、新挑战。不断提高人力资源管理技术、加快完善工作流程、广泛使用人力资源管理信息系统, 提高电子化程度和工作效率, 创建适合中国特点的“本土化”人力资源管理方式。建立多元化的人力资源培训体系, 随着知识经济的发展, 劳动者在就业过程中如果不及时进行职业培训改善自己的知识结构, 很可能就会因落伍而被社会淘汰。劳动者和专业人员的知识、技术和技能更新速度越来越快, 对于教育培训的依赖程度也越来越强, 其素质的提高己成为经济增长的内在动力之一。因此, 建立多元化的人力资源培训体系将成为人力资源优化配置的重要动力, 也是促进公平就业, 尤其是纵向公平的重要机制。
结束语
在人力资源管理中应借鉴先进的管理理念, 借鉴人力资源优化配置与公平就业的先进理念, 形成重视人才、尊重人才的氛围, 建立公开、公平、公正竞争的人才市场, 为经济的发展做贡献。
摘要：为适应当前经济的高速发展, 应重视对人才的开发管理, 进行合理的优化配置, 使劳动者的潜力得到充分的发挥。针对人力资源优化配置存在的问题, 论述了人力资源优化配置促进公平就业的对策。
试探电力企业的人力资源配置问题 篇5
关键词:人力资源 竞争优势 优化配置 四项原则
中图分类号:X24文献标识码:A文章编号:1674-098X(2012)01(a)-0191-02
人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源,是企业发展的“第一资源”,企业中其它资源的组合、运用都需要靠人力资源来推动。人力资源优化配置是提升企业核心竞争能力的前提,也是体现以人为本,推动科学发展的关键。
所谓人力资源配置,就是将合适的人放到合适的岗位上,做到人尽其才,才尽其用,人事相宜。当前,电力企业正处于加快发展的战略机遇期,现有的人力资源配置模式,在一定程度上滞后于实现“两个转变”,建设“一强三优”现代公司对高素质人才队伍的紧迫要求。如何实现员工职业生涯规划与企业发展战略的和谐统一,如何提高员工素质能力与岗位任职要求的适配度,从而调动员工积极性,提升发展内驱力,是我们做好人力资源配置工作亟待解决的问题。
1 电力企业人力资源优化配置的影响因素及其分析
1.1 劳动定员
科学合理的劳动定员方案,是人力资源优化配置的前提。根据定员标准和企业自身状况编制定员方案,应当着眼于企业整体绩效最优,使管理机关、生产系统、营销系统和辅助系统之间的人员配比相互协调。
当前,一些电力企业在编制定员方案的过程中,同时存在机械套用定员标准与依靠经验估算定员的现象,缺乏必要的现场调研与劳动测评,在机构与岗位设置上难免偏之一隅,容易造成忙闲不均、人才浪费。另一方面,因人设岗的情况还时有体现,一些企业基于建立和谐劳动关系的考虑,对能力素质相对较差,发展动力略显不足的老员工,往往会设一些让他们力所能及的岗位,这样做对稳定员工队伍是有益的,但对于企业的长期发展是不利的,应当逐步加以改善。
1.2 职业通道
受传统思维方式、用工体制、分配模式影响,近年来电力企业的部分基层员工和一线员工,在思想上产生了搞专业没有发展空间,做管理才是奋斗目标的认识偏差,把相当大的精力用于拿文凭、考证书,而不是学技能、练绝活上。新进的高校毕业生,有的不愿意到一线实践锻炼,有的在一线不安心本职工作,既造成人才资源不必要浪费,也影响了技术人才和技能人才队伍建设。
其实,每个人都希望能发挥自己的专业特长,每个人都愿意成为某一领域的学科带头人。出现“千军万马挤独木桥”的现象,根本原因在于我们在拓展员工职业发展通道方面,在激发员工发挥潜能的机制创新上还做得不够。
1.3 招聘质量
员工招聘是人力资源配置的一项重要工作,无论是外部招聘还是内部招聘,都还有许多需要改进的地方。具体来说,主要在于:
一是负责招聘的工作人员大多缺乏专门培训,对必要的履历审查、人才测评和面试技术掌握不精。
二是在招聘标准掌握上与岗位要求相去甚远,把学历高、成绩好、学校名气大与忠诚度高、素质好、发展潜力大简单等同。
三是对招聘缺乏跟踪评估,一些企业在履行完录用手续,对新进人员进行简单培训,落实好工作岗位后,就任其自我成长,自由发展。对以前的招聘不进行质量评估,当然就无法改进今后的招聘策略。
四是在内部招聘上,存在着重视初始学历忽视后期培训,重视专业经历忽视能力结构,重视个人绩效状况忽视团队协作精神等方面的现象。
1.4 用人机制
其一,忽视员工的潜在能力。人就能力而言,可分为现实能力和潜在能力,现实能力是当前所具有可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。在现实中,企业往往重视员工的现实能力而忽视了其潜在能力,选人用人中往往看重能否胜任当前工作,而忽视将来能否担当更重要的工作,或者说把完成任务与培养人才这两项目标没有放在同等重要的位置来看待。
其二,人员配置存在随意性。一些企业人力资源规划工作基础薄弱,人力资源管理各环节存在脱节,从而导致“又多又少”的矛盾长期得不到改观,“有定员无人上岗,无定员超员上岗”的现象较为普遍。在一些技术、技能要求较高的团队,往往配置有综合素质较低、身体状况欠佳、年龄偏大的员工,这些人在岗位上不能有效履行职责,既影响团队和谐,又加大用工成本。
其三,缺乏有效的激励机制。电力企业现行的分配制度,难以形成对员工的持续激励,员工收入更多地是与企业经营利润同比增长,而不是靠个人和团队的绩效改进来获得。在人才梯队建设上,往往缺乏系统的人才培养与开发计划,员工有成材的意愿却少有提高的机会。
2 优化电力企业人力资源配置应坚持的几项原则
优化人力资源配置,应当坚持以下几项主要原则:
(1)能级对应。合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化,使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分,它们占据着不同的位置,处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力,在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置,应做到能级对应,就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
(2)优势定位。人的发展受先天素质的影响,更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关,也与实践的环境有关,因此人的能力的发展是不平衡的,其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处,有其总体的能级水准,同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面:一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求,选择最有利于发挥自己优势的岗位;二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
(3)动态调节。动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候,要适时地对人员配备进行调整,以保证始终使合适的人在合适的岗位上工作。岗位或岗位要求是在不断变化的,人也是在不断变化的,人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程,由于种种原因,使得能级不对应,用非所长等情形时常发生。因此,如果搞一次定位,一职定终身,既会影响工作又不利于人的成长。能级对应,优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
(4)内部为主。一般来说,企业在使用人才,特别是高级人才时,总觉得人才不够,抱怨本单位人才不足。其实,每个单位都有自己的人才,问题是“千里马常有”,而?“伯乐不常有”。因此,关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制,使用人才的激励机制。这两个机制都很重要,如果只有人才开发机制,而没有激励机制,那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才,给有能力的人提供机会与挑战,造成紧张与激励气氛,是促成公司发展的动力。但是,这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时,我们就不能“画地为牢”,死死的扣住企业内部。
3 优化电力企业人力资源配置的重要举措
优化人力资源配置是一项复杂的系统工程,必须把人事相宜作为人力资源配置工作的核心,从四个方面努力优化电力企业人力资源配置,使人力资源成为推进企业发展的最重要动力。
(1)重视人力资源规划。既要有中长期人力资源规划,也要有与之相适应的年度计划。要把人才的选、用、育、留、激各环节有机结合,更要把工作分析、人员配置、薪酬管理、绩效考核、培训开发、劳动关系等各人力资源业务单元统一到人力资源规划确定的总目标、总原则上来,避免顾此失彼,相互掣肘。
(2)搞好“四定”工作。根据企业的生产经营现状和未来发展规划,科学合理的做好组织机构、岗位、定员和岗位职责的确定工作。特别是在岗位的设定上要同员工职业生涯规划结合起来,坚持“岗岗有作为,岗岗出状元”的原则,拓宽职业发展通道,延伸职位晋阶序列,让每一位员工都能在本岗位上安心工作,都能在本职岗位上有成就感,都能预见职业发展前景并自觉地为之努力。
(3)改进招聘流程。招聘质量不仅取决于招聘组织本身,还在于要有明确的职位要求、合适的选拔方式和规范的招聘程序。为了让招聘工作更有效率,就必须在招聘需求分析、招聘策略选择、招聘人员培训、招聘标准制定、招聘过程组织、招聘质量评估、招聘跟踪调查等方面认真加以改进。
(4)完善用人机制。在选人用人上要做到“三个公正”。一是起点公正。就是在人员的聘用上要公道和平等,对所有的应聘者应该一视同仁,必须确保具有相同的资格条件的人具有均等的参与竞争的机会,保证任人唯贤,而不任人唯亲。二是过程公正。它包括竞争规则的公正和实施规则的公正。三是结果公正。人力资源开发的目标是选拔出适合职位要求的员工或领导,只有结果是公正的,才能证明制度才是公正的。要以推进绩效管理为重点,形成有效的激励机制,并建立具有长期激励作用的分配制度。
总之,把恰当的人配置到适宜的岗位上,实现人事相宜,是人力资源配置工作的关键所在。因此,应通过最低的人力资源成本,实现最高的人力资源使用效率,从而为企业持续发展不断提供强有力的人才储备及人力支持。
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人力资源的有效开发与配置 篇6
“二十一世纪什么最贵?人才!”这虽然只是一句电影中的台词, 却揭示了新时期国民经济与社会生产中起最终决定性影响的因素———人力资源的重要性。作为唯一具有不可限制潜力的资源, 在现在和未来的各个行业的运作中不仅决定着创造物质财富的数量, 更影响着行业乃至整个国家经济运行与发展的趋势和方向。
1 有效开发与配置人力资源的意义
有效开发与配置人力资源一个最重要的意义就在于促使人力资源价值实现的最大化[1]。具体表现就在于协调内部人力资源的关系, 人与人之间的相处总是存在着各种各样的问题, 因为每个人的性格特点、处事方式、人际关系处理手段总有差异, 一个组织中人力资源价值的实现常常受到这些人彼此关系的影响。如果这些影响是正面的, 则人力资源的价值能够正常甚至超常发挥, 给组织带来应有或更多的效益。但若影响是负面的, 则人际关系就成了制约人力资源价值发挥的因素, 给组织利用人力资源价值造成损害[2]。因此, 实现“有效”的前提乃是协调, 也就是将合适的人放到合适的位置上, 最大限度激发出这些人潜在的主观能动性。
2 影响人力资源开发与配置的因素
经济因素是影响人力资源开发与配置最关键的因素。从劳动者一方看, 当社会经济发展程度相对较低时, 劳动者经济收入、社会地位及劳动舒适性之间的差异比较大, 劳动者在选择职业过程中一般难以遇到能够满足预期目标的职位, 这种现实和希望之间较大的差距会形成阻碍力, 造成人力资源潜力得不到应有的发挥, 也就达不到人力资源价值的最大程度实现。从用人单位一方看, 相对较低的社会经济发展程度同样给用人单位开发和配置人力资源造成阻碍, 由于这种环境下的人力资源素质良莠不齐, 很难形成较系统和规范的人力资源层次分布, 单位开发和配置人力资源难度大, 获取人力资源价值的成本较高, 投入与产出比相应较低[3]。
相反, 若社会经济发展到相对较高程度时, 劳动者一方找到理想职位的可能性提高, 在经济收入、社会地位、劳动舒适度等各方面给劳动者带来的物质和心理满足程度提高, 则人力资源潜在的价值得以发挥的可能性相应提高。而用人单位一方则能够在普遍接受较好教育的人力资源群体中得到更多选择机会, 由于此时人力资源素质在良好的经济和教育环境中达到一个较为均衡的水平, 用人单位开发和配置理想人力资源的机率提高, 则其开发和配置人力资源也会更加趋向合理化、规范化。
3 实现人力资源有效开发与配置的举措
3.1 保持适度流动性
古语云:流水不腐, 户枢不蠹。指一直处于运动状态下的流水和门枢能够保持新鲜不腐坏。人力资源开发与配置过程中保持适度流动性也能促进人才寻找最合适的位置及实现人力资源价值最大化。以日本著名企业索尼公司为例, 索尼内部长期以来一直实行着岗位轮流制和内部竞争上岗制。前者是指每隔一段时间就将不同岗位的人员进行适度调换, 既避免同一岗位上同一批人过长时间的工作产生职业倦怠、降低工作效率;又让工作者能够有机会体验其他岗位上工作人员的工作强度和辛劳程度, 以此在对比中形成更具包容心的工作态度, 学会设身处地替同事、客户着想, 以更良好的服务态度开展工作, 提高工作质量。而内部竞争上岗制则是索尼公司在内部刊物上将公司有空缺的岗位公开登出, 鼓励其他岗位员工尝试竞争上岗。这种作法的目的在于激发员工的冒险精神和创新精神, 通过尝试其他岗位提升员工的工作技能和素质, 在一定程度上实现对员工队伍整体水平的提高[4]。
保持适度流动性在人力资源开发与配置上可以起到主动激励和被动激励的双重作用。对于原本处于较低岗位层级的工作人员来说, 由于有机会向更高岗位流动, 能够使工作人员给予自身主动激励的意识, 从而不断加强学习, 努力提高工作技能, 以期得到心目中更好的岗位。而对于已经处于中层或高层岗位的工作人员而言, 由于岗位存在流动性, 也就是潜在着既有的岗位被其他更优秀人员取代的危险, 因此这些中高层级人员必须不断加强自身的工作能力, 以更好的工作状态展示自己的价值, 增加自己的不可替代性以保住现有的工作岗位。
适度流动性能够避免劳动者由于长久地处于一种工作环境、从事单一工作内容而形成的麻木、懈怠、得过且过的消极状态, 特别是在已经极其熟悉的环境中养成“不求有功、但求无过”的实质上的不作为。流动的岗位相当于给劳动者形成一种差异化的良性刺激, 使其始终保持恰当的新鲜感和压力感, 进而始终有意愿学习新知识、掌握新技能。这既是促进劳动者自身工作素质的不断提高, 更是促进用人单位人力资源不断发挥出更多潜在价值的尝试。
3.2 加强人力资源培训
俗话说“活到老, 学到老”, 终生学习既是一种工作状态, 也是一种生命状态。在学习氛围中的人不易衰老, 不会与社会脱节, 更能随时为社会做出应有的贡献。用人单位人力资源的开发常常就是在经过了足够的培训与再教育过程后, 职工队伍焕发出新的活力, 其潜在人才价值得到再次挖掘的结果。实现人力资源开发的“有效”就是指人力资源与物质、自然等资源有所结合后创造出新的经济效益与社会效益的过程。而促成此过程达到目的的手段就是加强培训, “玉不琢, 不成器;人不学, 不知道”, 信息时代下知识更新换代的频率越来越高, 知识和技能的学习正如逆水行舟, 不进则退。加强培训起到的是两个方面的作用, 从用人单位的角度看, 培训在于持续挖掘人力资源潜藏的经济价值与社会价值, 为单位创造更多的财富、及大的提高职能效能;从人力资源角度看, 用人单位开展培训意味着发展仍在继续, 职工仍然有晋升的机会, 个人事业的发展还没有走到尽头。
3.3 建立梯级人力资源队伍
梯级人力资源队伍的建立意味着用人单位不会出现人力资源“青黄不接”的断层危机, 无论哪个层级都始终保持着足够的人力资源可供使用和挖掘, 也不会因为出现临时的人力资源变化给单位正常的运作造成阻碍或制约。梯级人力资源队伍既是成熟的用人单位在人力资源开发与配置方面具有前瞻性和预见性的举措, 也是对各层级人力资源进行的鞭策与推动。由于每一层级人力资源均有可替换的后备人才队伍在接受培训和教育, 则既有岗位上的职工会保持适度的紧迫感和压力感, 由此不会放松自我学习和进步的要求。这是促成整个人才队伍“永葆青春”的较好方式。
此外, 梯级人才队伍的建立有助于培养全能型、多面型的实用人才, 也就是拓展人力资源应用面, 使有限的人力资源向纵深、横向立体化发展, 也就是通常所说的“一专多能”的人才。这样的人力资源“多面手”同样能够促进人力资源价值发挥的最大化, 实现人力资源开发与配置的有效和高效。
4结语
人力资源, 一种正在超越传统自然资源、物资资源的可再生资源已经在新时期成为决定各个行业、用人单位未来生存、发展的关键因素。人力资源的开发与配置就是通过挖掘其潜在的价值, 结合自然与物资资源创造新价值的过程。影响人力资源开发和配置有效性的因素众多, 比如经济因素、竞争因素等。有效开发和配置人力资源不仅是用人单位实现人力资源价值最大化的举措, 也是职工实现其自身社会价值的途径。
摘要：通过介绍有效开发与配置人力资源的意义和其影响因素, 提出实现人力资源有效开发与配置的举措:保持适度流动性;加强人力资源培训;建立梯级人力资源队伍。
关键词：人力资源,开发,配置
参考文献
[1]霍雪峰.浅谈我国当前形势下人力资源管理面临的挑战[J].财经界:2011 (2) :172.
[2]郭剑锋:企业人力资源的合理配置与管理研究[J].企业技术开发.2010 (9) :19.
[3]李文斌:人力资源配置在企业管理中的重要性[J].经营管理者.2012 (1) :11.
医疗执业监督人力资源配置研究 篇7
医疗执业监督是我国公共卫生领域的重要相关问题之一,对我国有序发展及社会管理具有非常重要的作用。医疗卫生事业的发展与监督关系着我国亿万人的生命健康,因此医疗执业监督人才队伍的建设与管理是现阶段我国公共卫生领域的重点建设与研究对象,医疗执业监督人才队伍的建设不仅可有效整合医疗界合理资源,同时还可不断提升我国公众的整体综合素养,不断提升人民群众的生活质量。但目前随着我国医疗改革的不断深入发展,我国医疗执业监督事业的发展不断面临新的挑战与问题,如医疗执业监督人力资源总量相对较少,综合素养较低,导致执业监督工作难以有效开展,工作效率难以提升。随着我国城市区位性的不断外延,我国医疗执业监督机构多受到人力资源及物力的局限,导致监督质量差异性较大。
人力资源的合理应用及配置在我国社会发展中占据重要地位,在现代化社会中,人力资源的作用日渐增强,医疗行业属技术及知识密集型产业,对于人才的需求更高,因此不断深入研究医疗执业监督人力资源的配置有利于我国资源医疗行业的整体发展,提升医疗服务水平。
2 研究对象与研究方法
2. 1 研究对象
选取衡水市30 名从事医疗执业监督的相关人员作为本次研究对象。
2. 2 研究方法
以卫生需求为理论依托,以目前所开展或应开展但并未开展的医疗执业监督工作总量作为本次研究需求,后与每年的人均有效工作日进行对比分析得出本次研究的医疗执业监督人力资源配置。
2. 2. 1 文献查阅法
根据本次研究内容,结合知网、万方等数据库实现文献检索,查找相关的文献资料及有用数据,对其内容涉及医疗卫生监督体制建设以及医疗执业监督人员的应重点分析与研究,为文章提供理论基础。
2. 2. 2 问卷调查法
根据本次研究内容,对选取的30 名从事医疗执业监督的相关工作人员采取问卷调查,问卷共发放30 份,回收30 份,回收率100% 。
2. 3 研究内容
本次研究选择自设工作量表( 内容: 现场监督、执业许可、医疗事故处理、无证行医管理、需开展而未开展的工作) ,对衡水市2013 年9 月—2014 年8 月一年内的医疗执业监督工作量资料予以统计分析,后借助计算机EXCEL软件实现对数据的统计与分析。
医疗执业监督人力资源配置数量: 将工作量、工作所需时间及所涉及的监督人数相乘可得知工作人时,结合折算系数,室内工作日按总工作日25% 得出总工作人时,后结合人均有效工作日229 天计算各医疗执业监督总工作人时,后用年人均提供有效工作时相除便可得知医疗执业监督人力资源配置量。
3 研究结果
3. 1 衡水市医疗卫生机构情况
衡水市属河北省地级市之一,位于河北东南部,其面积约为8815km2( 2013 年) ,据2012 年衡水市国民经济和社会发展统计公报可知,衡水市现有医疗机构共11352 个,医院194 个,卫生监督所共22 个。
3. 2 工作量分析
根据对30 名医疗执业监督人员调查研究可知,其在2013 年9 月—2014 年9 月共实施现场监督1162 户次,处罚90 次,执业许可登记92 次,医疗事故处理55 人次,执业医师考试共1169 人次。
3. 3 工作人时计算统计
3. 3. 1 内容分析
医疗执业监督工作在统计人时需要包含现场监督、执业许可、医疗事故处理、无证行医管理、需开展而未开展的工作。其中现场监督主要分为专项技术、处方管理、心理咨询及预防性健康体检等; 执业许可则包含人员许可( 医师、护士注册、医师变更、母婴保健合格证) 及机构许可( 广告初审、专项技术初审以及设置审批、执业登记等) ; 医疗事故处理则主要包含咨询、医疗事故受理、已交及审核等; 无证行医管理包含于其他医疗执业监督类型; 需开展而未开展工作主要指诊所监管、内设医疗机构监管及无证行医打击等。
总工作人时= 许可人次 × 工作时间/户( 人次)× 监督员人数/户( 人次)
3. 3. 2 工作人时统计
根据本次对30 名医疗执业监督工作人员进行分析可知,现阶段25 名工作人员在工作时所需的工作人时为33655,但根据实际工作日计算其所需的工作人时应为42068,一般情况下,随着社会的不断发展,卫生监督人力资源配备多以0. 8 /10000 的比例配备监督员。衡水市医疗机构众多,因此监督人员在工作时其难度及工作量较大,在对医疗执业监督人力资源配置中还存在一定的缺失性,影响监督效果。
3. 4 医疗执业监督人员的综合素养调查
根据对本次研究中所调查的30 名医疗执业监督人员调查结果可知,现阶段各监督人员在所需掌握的知识结构认知中,认为法律知识最需掌握的人数共16 人,占总调查人数的53. 3% ,认为临床医学知识重要的人数共13 人,占总人数的43. 3% 。而对于所需具备的能力而言,按所占比例大小分别为法律知识解读能力、学习能力及沟通能力等。
4 讨论
4. 1 问题总结
根据研究调查可知,目前衡水市在医疗执业监督工作普及中还存在一定的问题,部分医疗机构在几个月甚至一年时间内均未进行任何监督,而对现有已开展并实现监督的医疗机构而言,由于该市区医疗执业监督人力资源缺乏,从而难以实现深入及有效监督,且在监督过程中难以实现监督高效性。
4. 2 措施研究
目前衡水市医疗执业监督人力资源应加强人员素养建设。医疗执业监督人员在工作中是我国法律的直接执行者,监督执业人员自身的法律知识及法律认知能力均直接影响着监督工作是否得以高效开展。因此随着我国社会医疗机构管理的不断深化,面对日渐复杂的工作流程及工作行为,各监督人员在工作之余应不断提升自身法律知识,完善法律认知,不断提升事故及问题处理能力,促进工作高效开展。
同时,根据我国现有医疗监督体系建设规定可知,我国应不断加强对卫生监督队伍的管理。在对医疗执业监督人员进行选择时,应严格按照我国相关医疗监督人员录取流程,参照国家公务员考试规定及标准实现对监督人员的管理与考核,对于考核通过的人员予以颁发卫生监督证。在监督人员入岗工作期间,各管理者应注重对监督人员的定期培训与考核,不断增强各监督人员知识及综合素养提升,提升工作效率,对其进行定期考核,对监督人员的工作现状予以了解,不断促进监督工作高效及完善开展。
5 结论
医疗执业监督作为我国医疗行业的工作体系对于我国医疗行业的发展及完善具有重要意义。医疗执业监督人员是医疗监督的主体,在医疗监督中具有重要作用,对于现阶段我国医疗执业监督人员配置问题,应不断加强人员管理,提升监督人员综合素养,促进我国医疗监督水平不断提升。
摘要：随着我国医疗执业监督体系的不断健全与完善,我国医疗执业监督管理人员及管理范围不断增长,医疗执业监督工作也面临着严峻的考验。文章主要依托于现阶段医疗执业监督的实际工作要求,结合衡水市现阶段医疗执业监督人力资源配置,对目前医疗执业监督人力资源配置问题进行分析与研究,以期促进各地区医疗执业监督人力资源配置合理化,提升监督工作效率。
优化人力资源配置推动科学发展 篇8
关键词：人力资源,优化配置,科学发展
一、坚持科学的发展理念
科学发展观, 第一要义是发展, 核心是以人为本, 基本要求是全面协调可持续, 根本方法是统筹兼顾。任何组织或企业, 要保持合理、高效的人员年龄结构、知识结构、技术结构, 保证各项工作的健康有序开展, 必须按照科学发展观的要求, 紧紧围绕可持续发展这一目标, 科学确立统筹协调、全面发展的工作思路。
二、笔者所在企业内外环境分析
(一) 外部环境分析
1. 国内电力市场广阔。
当前国家为应对金融危机加大了对基础建设的投资, 电力行业作为国家重要支柱产业, 一贯在国家加大投资力度, 拉动经济增长中充当先行者的角色。根据已有资料显示, 2009年广西电网公司电网建设规划投资108亿元, 掀起了新一轮电网建设高潮, 电网建设的大发展成为铁塔加工行业发展的重大机遇。
2. 区内同行业市场竞争加剧。
随着区内两家较大的民营企业逐步扩大生产规模, 并对我们厂的技术型员工进行挖掘, 试图带走更多的技能人才。这就给我们的人力资源管理工作带来了难度。
(二) 内部环境分析
1.2008年的生产经营情况。2008年是我们广西送变电建设公司铁塔厂 (以下简称铁塔厂) 各项生产经营指标再创历史新高, 各方面工作取得丰硕成果的一年。产量6万吨, 全区220kV及以上线路铁塔市场占有率在90%以上, 区内总市场占有率在70%以上。但由于本厂现有产能已达到极限, 场地和规模无法扩张, 新厂的选址和建设工作迫在眉睫。
2. 内外部环境对企业人力资源的要求。
随着电网建设的步伐不断加大, 铁塔厂为实现“抓住新机遇, 实现新发展, 力促铁塔厂成为公司新的经济增长点”的既定目标, 应该尽快落实新厂址并加快新厂的建设, 牢牢把握核心业务, 不断扩大核心区域的铁塔供应;积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才, 加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐;规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型, 完善人事管理配套制度, 把员工个人发展与企业发展相结合, 分步实施, 稳妥推进, 不断优化企业的人力资源结构, 增强企业的综合竞争力, 加快铁塔厂的全面发展。
三、员工队伍现状分析
(一) 员工总量分析
铁塔厂现有员工人数961人, 其中管理人员90人, 占全体员工比例9%。
(二) 员工总体结构分析
1. 身份结构
正式工229人, 聘用制员工33人, 劳务工699人。
2. 年龄结构:
总体平均年龄为36.38岁。其中30岁以下276人, 占全体员工比例28%;31~40岁450人, 占全体员工比例47%;41~50岁175人, 占全体员工比例18%;50岁以上60人, 占全体员工比例6%。
3. 学历结构:
大专及以上学历的为119人, 为员工总量的12%, 中专、技校和职高515人占69%, 初中及以下358人占36%。近年来中专高中技校学历逐年递增, 初中及以下的学历逐年递减, 大专、本科生及以上高学历员工增长缓慢, 企业整体学历水平还是较低。
(三) 三支队伍分析
铁塔厂经营管理、专业技术和操作技能 (服务) 三支队伍的人数分别为16人、74人、893人, 比例为:1.6%、7.5%和90.8%。经营管理人员比例略低, 专业技术人员不足, 操作技能 (服务) 人员比例偏高。操作技能 (服务) 队伍相对比例较大的主要是因为铁塔制造业是劳动密集型产业, 需要大量的操作技能 (服务) 人员。因此, 企业需要较多的高素质经营管理和专业技术人员, 主要从事经营管理协调工作与技术管理工作。
操作技能 (服务) 队伍的技能等级相对较低, 同时缺乏高技能的操作人员, 技师仅15人, 且生产一线专业的技师数量极少。这部分员工的学历水平相对较低, 其中专科及以上6%, 高中及以下学历占94%。
四、人力资源及管理问题
1.专业队伍结构不合理。从输变电铁塔制造发展的趋势看, 现有员工队伍的专业结构不合理, 人员结构性缺员严重, 存在大量紧缺专业和急需人才。受员工个人素质的限制, 目前铁塔厂在人力资源方面存在辅助性岗位人员比较富余, 数控操作、铁塔电焊、组装专业方面复合性人才缺乏。制约铁塔厂进一步开拓市场和经营发展的人才问题, 尤其是懂得外语、对外贸易、电力行业等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才和外向型人才紧缺。
2.个别技术型员工队伍存在流失性大和流动频繁。现有劳务派遣工的工资标准一定程度上与南宁市最低工资标准接近, 随着物价上涨, 他们的工资标准在同类企业中已经不占任何优势;加上区内两家较大的民营企业在扩大生产规模, 近年来已有十余名在铁塔厂工作了3~6年的熟练工人跳槽到同类型的民营企业, 这两项因素导致了电焊、组装、数控操作等员工队伍的不稳定。
五、人力资源管理规划方向和措施
(一) 人力资源引进和培养的主要专业方向
1. 管理专业。主要是经济管理、行政管理、人力资源管理、物流管理等有关专业。
2. 技能专业。重点集中在机械制造、电力系统及自动化、模具设计与制造、数控技术以及与计算机有关的专业。
3. 经营管理。主要集中在营销、对外贸易、外语等有关专业。
(二) 调整规划
1. 员工队伍总体调整措施。
按照“控制总量, 盘活存量, 优化增量”的总体思路, 积极推进以行政管理手段为主的直接管理向以经济手段为主的间接管理转变, 抓好员工队伍总量的宏观调控。
(1) 控制员工总量, 确保队伍精干。一是严格控制入口, 除适量引进急需和紧缺专业的应届毕业生以及部分高层次人才以外, 严格控制新增员工;二是正确处理劳务派遣工就业问题以及劳动关系管理问题。
(2) 积极畅通出口, 为企业减员增效创造条件。一是对符合退休和提前退休条件 (员工自愿提前退休) 的, 及时办理退休手续;二是及时清理劳动合同, 对合同到期, 表现较差的, 要及时终止合同, 探索通过劳动合同的规范运作为减员畅通出口;三是强化员工业绩考核, 促使工作表现平庸的员工受到触动。
(3) 内部挖潜, 优化配置, 满足人员需求。一是对新增岗位员工配置, 尽量采取公开招聘办法, 用市场手段配置人员;二是积极推动组织变革, 优化组织结构;三是通过技术改造、优化流程、优化操作规程、推行系统化操作等措施, 优化生产操作人员配置。
(4) 不断加大力度, 引进铁塔厂发展所需的各类专业人才。一要避免专业断层, 加强人员接替工作, 不断引进相关专业的新增大中专毕业生, 确保人才后继有人。二要引进各类技术过硬、业务上精通、理论扎实的现成人才, 经常性地调整和补充人才断层, 解决企业发展中的人才短缺。
(5) 充分开发利用现有人力资源。采取内部培训与送外培训相结合, 岗位培训与脱产培训相结合, 理论培训与实践培训相结合的方式, 加大资金投入力度, 加大培训工作力度, 追求人尽其才、人尽其用。一方面要加强送外培训力度, 另一方面对各层次员工要视其情况分类培训, 对拥有较强理论知识, 年富力强, 有一定培养潜力的员工加大岗位培训力度, 要注意在工作中给他们压担子, 加压力, 促进其尽快成长, 迅速成才;对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干, 要注意加强理论知识的培训, 对他们定期“充电”和知识的不断更新, 确保其跟上时代步伐。
2. 员工队伍结构调整措施。
细分人才素质标准, 建立健全专业标准, 务实打造三支队伍。
(1) 管理人员队伍建设。 (1) 进一步完善管理岗位人员选用机制, 逐步优化各级管理人员结构。要建立管理人员量化评价标准体系, 从胜任特征入手, 将认知能力、学习能力、人际能力、管理能力、实践能力、创新能力、个人动机、人格品质等特征进行量化, 实现管理人员选用工作的科学性和合理性。 (2) 加强后备干部和技术骨干队伍建设。加强后备干部的培养锻炼, 将培养锻炼计划与职业发展规划结合起来, 给他们压担子, 提高他们各方面的能力, 使其尽快成长起来。加强动态管理和跟踪考核, 及时将业绩平平、不思进取的员工调整出去, 将业绩突出、德才兼备的员工吸纳进来。
(2) 专业技术人员队伍建设。以提高专业技术人才实践能力为重点, 抓好岗位培训。采用内部培训与外部培训相结合、理论指导与实践相结合、员工个人愿望与企业需要相结合等方式, 使专业技术人员的培训覆盖率在95%以上, 平均每人每年接受培训的时间不少于50课时。
(3) 操作 (服务) 人员队伍建设。 (1) 加快内部师资队伍建设。加大操作员工培训的经费投入, 形成重视技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围。通过学习培训等方式, 培养一批具有较高理论水平和实际动手能力的兼职操作工教师队伍。 (2) 组织参加厂外的技能大赛, 或在厂内组织开展岗位练兵活动, 推行技能大比武, 开拓操作人员视野, 使其热衷于技能钻研, 不断提高操作人员技能。 (3) 不断提高技能鉴定水平, 加大操作人员的考核力度。加快职业技能开发培训建设, 实现技能鉴定的标准化、现场化, 争取提高职业技能鉴定的质量和规模。对违反操作规程、职业技能鉴定复审不合格、年度考核不合格的人员, 要实行强制培训或待岗培训。
六、总结
当前为应对金融危机, 党中央和政府为保发展、保民生, 采用各种非常规手段, 大力推动基础建设, 扩大内需, 拉动消费, 这是铁塔厂面临的重大机遇。学习宣传贯彻党的十七大精神, 要坚持理论联系实际, 把科学发展观贯彻落实到企业人力资源管理中, 用科学的发展观来审视和指导企业的人力资源管理是时代的要求。因此, 我们要采取积极有效的人力资源管理策略, 完善企业的人才管理, 把员工职业生涯规划与企业规划结合起来, 稳定员工队伍, 留住人才, 提高企业人才的综合素质, 从而实现人力资源的最佳配置。
参考文献
[1].王爱兰.我国企业人力资源管理的思考[J].商场现代化, 2007年6月 (下旬刊)
企业人力资源配置之我见 篇9
1、企业人力资源短缺与人力资源浪费并存。
目前, 我国有很多国有企业存在着企业发展所需人才引不进, 适用的人力资源普遍短缺的问题。另外, 由于有的领导者素质不高, 在人力资源配置上不是考虑如何充分发挥人才的聪明才智.而是想方设法去压制人才, 使得人才学非所用或者用非所长, 甚至被闲置, 造成企业人力资源的极大浪费。
2、人员结构失衡, 整体素质偏低。
随着企业业务的发展和竞争的加剧, 对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。而我国企业, 特别是国有企业内部却普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺同时并存的现象。目前, 有很多国有企业存在着一方面机构臃肿、人浮于事;另一方面却严重缺乏懂业务会管理的综合人才。从笔者供职的电网系统这几年来看, 随着电网建设加快步伐、电网装备技术水平持续提升, 公司对人才的数量和质量提出了更高要求, 特别是生产运行、检修等一线技能人才需求迅猛增加, 部分基层供电企业出现生产一线人员短缺现象, 同时由于传统体制机制制约, 员工退出渠道不畅, 加之存在人员入口把关不严、人员结构调整措施不力、用工机制改革滞后、员工培训缺乏针对性等原因, 致使管理岗位、后勤辅助岗位冗员普遍较多, 供电企业呈现整体超员、生产一线缺员的队伍结构性失衡矛盾。这些问题如不尽快解决, 将严重危及电网企业的安全生产和持续健康发展。
3、人力资源的配置不够优化。
人力资源的最佳配置, 是在不断完善用人机制下, 使人的才能与其岗位相匹配, 充分发挥人的才能与潜力, 以取得最大的经济效益。而在企业中, 常常出现人、岗“错位”:一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导;一个高学历的人从事银行柜员的工作;一个具有经营管理才能的人长。
4、人力资源的开发动力不足。
有的单位缺乏正确的激励机制, “能者下, 庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性:有的单位忽视员工的教育培训, 甚至拒绝职工攻读更高学历的要求, 结果不利于人力资源的开发管理。究其原因, 是由于有些企业产权不太明晰, 技术创新和员工素质与企业收益, 与领导任期内的业绩相关程度不大, 这些企业往往就不愿意进行人力资源开发, 或者简单把教育培训当作一种变相的福利, 而不去融入员工的个人发展规划。
二、当前企业人力资源配置改革的关键点
1、管理者转变观念, 真正树立以人为本的企业理念。
当前我国经济活动空间将会大大拓展, 这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。现在很多企业面临着来自外部强大的竞争压力, 将迫使企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识, 继而转变观念、突破体制、建立机制, 增强中国企业的忧患意识, 更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。而在相对垄断的国有企业, 应建立健全更加科学合理的同业对标体系, 让各级领导在指标的比对中认识到差距, 最终认识到差距背后人才的决定性作用。
2、建立企业技术创新机制, 在创新中求效益。
针对企业技术创新存在的问题, 力求避免进入误区, 必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。也只有技术创新才能降低对简单重复劳动力的需求, 而从内部需求的角度将人推向更高层面的技能型和管理型人才。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化, 首先是人的现代化, 企业必须努力培养具有创新意识的经营者和管理人员。二是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新, 建立一个有效的企业创新机制, 保证创新顺利进行。三是增加技术创新投入, 提高企业整体技术水平, 企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。
三、解决措施
加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说, 一个企业重视员工培训和开发工作的程度, 决定了其未来竞争的潜力。同时也是提高企业人力资源配置, 消化企业冗员, 解决结构性缺员的重要手段。
(1) 全过程, 就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训, 在成为正式员工后, 根据不同岗位的需要, 进行各种在职培训, 同时鼓励职工进行各种继续教育, 并在职工承诺继续为企业服务的前提下, 为员工负担相应学习费用。
(2) 多样化, 坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量, 为企业培养专业技术骨干和管理人才;把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。
加强员工激励与培训, 可以很好的解决这一问题, 从而提升工作绩效。“管理一生, 激励一生, 培训一生”是成功企业人力资源管理者的名言。而且越是困难的时候, 激励和培训越重要, 是最好的凝心聚力的方式。人力资源教科书中特别指出在生产的淡季让我们别忘记培训, 这是经验性的指导性意见, 在企业处于困境时, 激励和培训也是最好的方式。通过培训将员工集中起来, 至少可以让大家觉得企业还在努力积极地应对困境, 在心理上得到慰藉, 也会增加他们对企业的信心。但培训也有策略。可去掉非关核心技能、属于福利性质的培训, 还要特别加强培训后的落实方案, 让人才培育成为可持续发展的长效型计划。再者, 还可将培训的投资重心, 放在表现优异的核心员工与专业技术人才身上, 才会产生最佳的投资报酬率。人力资源管理部门要特别加强员工的激励与培训, 提升工作绩效。
四、结束语
高校人力资源优化配置的路径研究 篇10
关键词：高校人力资源；优化配置；路径
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）27-0152-02
1 引 言
人力资源优化配置就是整合社会上的人力资源，将人力资源合理分配到不同地区和各个部门，从而使得人力资源得到最有效率的应用。与物质资源单向的配置不同，人力资源配置的主客体都是人，这就加大了人力资源配置的难度。人力资源优化配置在我国改革不断深入的过程中十分重要，因此必须高度重视人力资源的有效配置。
高校聚集了全国各行各业顶尖的人才，对于有效实施科教兴国战略具有重要的意义，因此高校人力资源的配置在社会人力资源配置中占有非常重要的地位，我们必须高度重视高校人力资源的优化配置。
2 高校人力资源配置现状
具体来讲，人力资源是指所有具有智力和体力劳动能力，并且能够推动社会发展进步的人的综合。高校人力资源是一种十分宝贵的资源，合理优化高校人力资源有利于为我国社会发展提供大量的优秀人才，进而促进我国社会主义经济的发展。高校人力资源主要由行政机关管理人员、教学科研人员、后勤部门人员以及校办产业人员等四部分组成。目前我国高校在人力资源配置方面存在着人力资源配置观念落后、人才外流严重和各个部门人力资源资源浪费等问题。
2.1 人力资源配置观念落后
从20世纪80年代开始，高校就认识到了人力资源配置的必要性，并进行了人力资源配置的初步探索，各高校尝试通过改革人事分配制度来进行内部机制体制调整。然而，时至今日，人力资源配置的观念仍然较为落后。
首先，高校在人力资源的认识上犯了重大的错误，虽然在优化人力资源配置，但实际上只是传统意义上的人事调整。
其次，高校也没有将人力资源优化配置放在高校改革的重要位置，没有成立专门的人力资源优化部门对人力资源优化配置进行具体的理论与实践研究，人力资源优化配置工作不到位，人才激励制度不完善。
此外，将学历等同于能力的观念使高校错失了许多优秀的人才。观念对于改革具有重要的意义，如果高校不能很好的理解人力资源配置的内涵，那么高校人力资源优化配置将会遇到很多困难和障碍。
2.2 人力资源匮乏，人才外流严重
近年来，高校教师缺乏的现象增长趋势较为明显，高校教师的增长速度远远无法跟上高校学生的增长速度，高校师生比越来越大，与我国“十五”计划中要求的“15：1”的师生比有很大差距。此外，高校教师存在结构性缺乏的现象，即高新技术专业课程教师缺乏、教研型教师不足等人力资源结构性的不合理。高校人力资源匮乏与其传统的人才管理方式有很大关系。
目前许多高校人才管理模式的观念都十分落后，在招聘和管理教师中存在着很多不合理之处，缺乏市场选择下的人才管理机制，人才激励制度不足，人力资源的效用没有得到有效的发挥。因此，高校在人才管理模式方面还需要很大的改进。
2.3 教学部门人力资源配置不合理
教学部门肩负着一个学校传播文化、培养人才的重要使命，是一个学校的核心部门，教学部门的人力资源配置对于教学的质量及效率有着重要的意义。目前教学部门人力资源配置存在着几点不合理之处，造成了人力资源的极大浪费。
首先，学科划分有问题，学科划分过于细化造成教师资源配置细化，学科中含有许多交叉性学科，这就造成了教学资源的重复配置。
其次，高校教师的综合素质很高，然而“一人一门课”的制度则将老师局限在了一个学科，老师无法跨专业跨学科授课，造成了教师资源的浪费。
此外，课程重复设置，例如一些隐性课程单独成课，这就使得相关学科教师资源重复设置，造成了人力资源的低效。
2.4 后勤部门人力资源配置不合理
后勤部门人员在高校人力资源配置中占有重要的地位，随着后勤部门社会化的开展，后勤部门人力资源浪费现象仍然较为明显。具体说来，这种浪费现象主要表现在两方面：
第一，后勤部门参与社会实践经验不足，在设置实体部门的经营范围时内涵较为狭窄，而且在经营过程中未能充分应用现代信息技术，多为简单繁杂的手工劳动，生产部门效率较低，人力资源浪费现象严重；
第二，在社会化过程中，后勤部门原有的人力资源直接纳入了社会化后勤之中，造成了人力资源的极大浪费。
2.5 行政机关人力资源配置不合理
行政机关部门负责学校的管理工作，对于一个学校工作的正常运转有不容忽视的作用，因此学校必须重视行政机关部门人力资源的优化配置问题。
目前学校行政机关人员主要是原本可以配置到学校教学工作中的一些高职称的优秀教师，学校使这些优秀教师脱离教学转而负责管理工作，不仅造成了人力资源的浪费，还对学校的教学质量和管理工作造成了不利后果。此外，行政机关管理工作设置不合理，许多学生工作重复设置，部门职责不清晰，工作任务重复现象时有发生。
3 高校人力资源优化配置的设想
3.1 人力资源与工作岗位优化配置
人力资源与工作岗位优化配置是指将人才放在最适合他的工作岗位，使人力资源的作用最大化发挥，使整体的效用大于各部分的效用，实现人力资源的有效利用。
教师的专业与特长不同，相应的，高校在安排教学工作时就要有所侧重，将教师安排在最适合他的岗位。
3.2 人力资源与人力资源优化配置
高校不仅要实现人力资源与工作岗位的优化配置，更要追求人力资源与人力资源配置效率的最大化。人力资源配置与物质资源配置有很大的区别，最关键的就是物质资源配置是人对物质的配置，客体是无生命的，物质资源的整合并不会发生质的变化。然而，人力资源配置过程是人与人的合作，在合作过程中，每个人都有其自身的特性，一旦忽视这种特性，忽视人力资源配置与物质资源配置的区别，将人力资源随意整合，群体产生的效应就可能发生很大的变化。
举个例子，假设两个人合作研究一个金融课题，如果将两个金融专业的人才放在一起，二者的某些根深的观念可能不一致，很有可能就会出现1+1<2的现象，但倘若将一个金融专业和数学专业的人组合在一起，二者在不同领域的知识就很有可能在研究过程中互补，从而有助于研究的进行，出现1+1>2的现象。因此，高校在配置人力资源时一定要充分注重人才与人才的效果。
4 高校人力资源优化配置的路径探究
4.1 合理设置专业口径，培养综合素质强的教师队伍
当前我国经济蓬勃发展，需要众多各行各业的顶尖人才，然而社会发展变化迅速，高校也无法预测未来几年内人才需要具备哪些素质。因此，必须设立宽口径的专业，培养交叉学科专业，拓宽学生专业素质。
教师队伍建设应当充分发挥高校人力资源配置的效率，打造一批综合素质强的队伍。例如一名经济学教师，不仅要精通本专业的知识，还要懂哲学和英语等知识，教师可以启迪学生们的思想，可以为学生们双语教学。这样一来，一名教师的价值就得到了充分的发挥，极大的提高了高校人力资源的配置效率。
4.2 后勤服务“社会化”
后勤服务“社会化”就是使一部分后勤人员按照制度从原有学校后勤管理工作中分离出去。当然，“社会化”并不意味着完全的市场化，后勤部门毕竟是学校的内部部门，它只能在一定程度上市场化。后勤服务部门在“社会化”后，在学校内部进行经营，为学生提供便利的服务。“社会化”后的后勤部门具有经营和服务两功能，在服务学生的同时，通过经营获得一定的学校收入。后勤服务“社会化”需要将原有工作人员分离出去纳入经营职能中，在这个过程中一定要充分发挥工作人员的自身优点，将其安排在适合他的岗位，在减少人力资本投入的同时，避免因不合理的人力资源配置导致经营效率低下、人力资源浪费的现象。
4.3 撤销合并学校某些行政部门
针对目前高校行政部门某些管理工作重复、人力资源浪费的现象，笔者认为应当撤销或者合并一些行政部门，清晰的设置各个部门的管理职责。这样一来，不仅能够提高学校行政部门的办事效率，还能够为教授和学生提供宽松自由的学习环境，更加有利于高校科研工作的开展。
4.4 人才选聘时遵循市场选择
随着社会主义市场经济的不断发展，我国高校教师终身制和和学校所有制度受到了极大冲击，目前高校人才聘用制度实行全员聘任制、合同制。从具体的执行角度来讲，对于年轻的教师、资历较浅的教师来讲，高校实行合同制，与人才签订就业协议，而对于高层次的人才如教授等实行高薪聘请制。这样一来，高校聘请人才就形成了合理的人才流动机制，而且还可以使高校拥有更广泛的选拔人才的范围。市场选择下形成的聘任制和合同制人才选拔制度不仅解决了高校资源有限的问题，还可以从根本上解决人才流失和人力资源不足的问题，合理有效的运用高校的人力资本。
5 结 语
高校人力资源的优化配置有利于提高高校的教学质量，充分发挥高校人力资源，为社会培养出一批优秀的人才，为我国的经济腾飞奠定人才基础。本文对于高校人力资源优化配置提出了三点建设性的意见，如后勤服务“社会化”，强化教师队伍建设、合并行政机构等。希望这些建议对于高校人力资源优化配置能够有所帮助。
参考文献：
[1] 邱丽娟，王金荣，葛东霞.我国高校人力资源优化探析[J].黑龙江对外经 贸，2010，（5）.
人力资源优化配置工作方案研究 篇11
关键词：人力资源,优化配置,电力企业
0引言
近年来,由于国家改革开放力度的逐步加快,社会上各个企业面临的竞争压力越来越大,电力企业也不例外。电力关系着国民经济的发展水平,关乎着人民的日常生活,因此,受到了越来越多的关注。虽然国家大力倡导推进电力部门的管理创新和人员配置,但是由于传统人力资源管理模式的根深蒂固,认为人力资源的管理就是传统的人事管理的同义语,其职能无非是工资薪酬方案的制定以及人员的调配、晋升、培训等,这些事情由人事部门承担就可以了,高层领导管理者没有必要直接过问。这种落后的人力资源管理模式使得许多企业至今保留这种传统的人事单位。没有设立高层人力资源开发部门,没有按照企业发展战略的需要,将员工包括管理层做统一的规划,更没有制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等措施,使人力资源的经济效益难以显现。
而随着现代企业管理理念的不断深入,人力资源配置成为企业人力资源管理的核心,并放到企业发展的重要位置。现代企业管理者们也开始逐步的认识到通过科学、合理的方式提高企业经济效益、工作效益,降低企业人力资源的成本。因此,加强对人力资源的不断优化,其重要还是体现在其经济价值方面。本文在依据国内外人力资源优化配置相关理论的基础之上结合案例,分析了电力企业人力资源配置现状存在的问题,确定了优化的目标,确定影响人员数量配置的关键影响因素,构建了人力资源典型配置的数量和素质构成模型,以期为提高企业效益降低人力成本做出贡献。
1人力资源优化配置概念
人力资源优化配置通常是指企业为提高工作效率,实现人力资源的最大化利用,通过科学、合理和有效的手段对自身的人力资源进行优化配置。在人力资源的合理配置中,最为核心的要素是对组织机构、员工结构的设计,同时加强对员工的培训与企业自身的人力资源的长远规划。由此能级对应、优势定位、动态调节等成为人力资源优化的重要方式。
2企业人力资源优化配置的目的及意义
人力资源配置就是要合理而充分地利用好各方面的能力,包括体力、智力、知识力、创造力和技能等。通过一定的途径,比如说创造良好的环境,使其与物质资源有效结合,以产生最大社会效益和经济效益。因此,如何使人力资源的配置达到优化,从而保证上述目标的实现,不仅是人力资源管理学的问题,也是一个社会经济学的问题。
合理的人力资源配置,可以起到很多积极的作用,如合理进行配置,可以调整组织内部的人际关系和工作关系,也可以形成组织内部的竞争机制以及对外的竞争力,产生上行激励和下行激励两种激励作用,最终不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理,而且可以最大限度地实现人尽其才,才尽其用,使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。
3企业人力资源配置现状分析
(1)人力资源配置总量规模较大与结构性缺员之间矛盾突出,生产一线,冗员现象多存在于技能水平一般,只能开展简单性操作人员之中,而那些专业功底深厚,既有专业技术又有丰富技能实操经验,能解决复杂性技术问题的人才相对缺乏。
(2)人员配置缺乏科学性,人力资源素质分布不均衡问题是各企业普遍存在的问题,一是人员素质在地区间分布不均。二是人员素质在主网与配网间、生产和营销线条间分布不均。三是生产岗位对班员专业知识背景提出了多样化的需求。
(3)人员数量的需求处于动态变化之中。数量需求不仅与设备台账数量、设备新旧程度,变电站的分布密度,当地的地形条件,自然环境条件等密切相关,还会随着管理要求的变化而变化。
4企业人力资源优化配置的目的
对任何一个企业来讲,都是以追求利益最大化作为其主要的目的。通过对人力资源的配置,从而有效地降低企业的运营成本,提高自身的经济效益和盈利能力。因此,其具体的经济价值体现在以下几个方面。
4.1有效的降低企业的经营成本
对企业的经营成本来讲,主要包括人力成本和管理成本。通过对企业人力资源的优化,首先是降低企业的人力资源成本。在企业当中,一方面面临着人才对价值的创造,但是同时也面临着混迹其中的剩余劳动力。换句话说,任何企业都存在着人力资源的浪费,而这些浪费给企业带来的是大量的人力成本。因此,人力资源管理的优化,其目的就是要充分利用好企业不同员工的能力,从而使得企业人力资源浪费减少到最低。其次,通过人力资源管理的优化,大幅度地降低企业的管理成本。对企业来说,良好的组织结构和合理的人力资源不仅可以提高公司的运行效率,同时还可以减少企业的办公费用、材料费用、差旅费、通讯费、生活补助费等方面的支出,而这也是做好人力资源优化配置的关键体现。而通过人力资源的优化配置,还可以减少因为人力管理所带来的培训、招聘成本等。
4.2通过优化提高自身的经济效益和盈利能力
人力资源的优化不仅仅是简单减少员工数量,而最为主要的是通过人力的优化,让不同的员工在企业的岗位中能够各司其职,充分发挥自身的优势。因此,其经济价值首要体现是提高企业的经济效益。对企业的经济效益来讲,与生产效率、销售能力、成本支出等有着密切的关系,通过对人力资源的优化,一方面降低企业的成本,另一方面则提高企业的工作效率,提高员工生产的积极性,从而使得企业能够更为高效率的运转起来,使更多的人力投入到企业的生产中,发挥更大的人力资源。另外,通过人力优化还可提高企业的盈利能力。盈利能力主要是通过销售与成本这两个关键因素体现出来的。因此,企业一方面在积极扩大自己的销售,提高自己的销售业绩的同时,也在不断地降低自身企业的成本。人力资源的优化可以不断提升员工的职业能力,从而提高公司销售业绩,同时降低企业自身的成本,实现企业盈利能力的增加。
5企业人力资源优化配置方法模型的构建
数量方面,根据总公司的配置标准应用与实践问题分析结果,结合调研发现的主要问题,我们可以明确人力资源典型配置数量模型构建核心原则:覆盖不同规模、不同层级,细化到具体班组,在承接该配置标准的基础上,补充考虑管理幅度、休假、培训、各地区差异以及其他重要影响因素,立足现状设定人力资源数量配置与影响因素之间的关系式。
质量方面,立足现状岗位基本素质配置要求,合理考虑岗位专业背景结构,为现阶段班组内各岗位人员的学历、技能等级、职称、所学专业方面的配置提供基本要求;放眼长远设定班组素质配比结构,则考虑班组日后长远发展,设定年龄、技能等级、工作经验、学历方面的配比结构,进一步提高人力资源配置的科学性和合理性。
基于上述分析,我们可构建相应的数量配置模型和素质配置模型,进而制定典型配置标准。
5.1数量配置模型的构建与优化
考虑数量配置标准在各供电企业落地实施的可行性,数量配置标准应不高于核定定员人数,略高于在岗人数且与在岗人数尽量接近,既满足省公司及各供电企业层面整体的数量配置需求,又要满足各班组层面个体的数量配置需求,所以该问题属于多目标规划问题求解,利用数学规划方法,处理解决存在相互冲突和优先次序不同多个目标最优化问题。
各班组数量配置标准的制定与设备台账等多种影响因素相关,属于非线性问题,针对此类问题,一般先将其转化为无约束线性问题,然后借助两阶段法,先求出局部最优的可行解,再加入约束条件对可行解进行优化调整,从而得到全局最优解。本文中,第一阶段为各班组人员数量配置模型构建,第二阶段为省公司总体及供电企业层面数量配置模型优化。
5.1.1数量配置模型构建
首先,明确影响人力资源数量配置的关键因素。通过数据收集表调研和现场调研对关键影响因素进行初步筛选,并进行重要性分析,明确影响人力资源数量配置的关键因素。然后获取调研供电企业实际在岗人数、工作负荷,并从核定定员的设备台帐系统中导出相应影响因素的台账数据,从统计年鉴和相关报表中查找其他影响因素数据(如:雷暴日天数等)。
其次,分析影响因素与人员数量之间的关系。针对人数及工作负荷、影响因素相关数据,利用SPSS进行回归分析和曲线估计,分析调研供电企业班组工作负荷处理后在岗人数与各影响因素之间的关系。对于与人数关系属于线性关系的影响因素,可直接用于多元回归求解;对于与人数关系属于非线性关系的影响因素,通过观察关系曲线特征,将影响因素原始数据进行处理,使其处理后的数据与人数关系转化为线性关系,再进行多元回归求解。
最后,确定各影响因素初始系数。利用调研供电企业工作负荷处理后人数及处理后的影响因素数据进行多元回归,确定各影响因素初始系数。利用初始系数测算非调研局班组人数配置,分析差异情况,查找差异原因;基于各影响因素初始系数、处理后的影响因素数值,计算各影响因素在数量配置中的贡献度,定位差异较大的供电企业班组及其对应的影响因素,明确优化调整的方向;综合考虑调研供电企业和非调研供电企业的实际情况,在满足测算人数低于核定人数且略高于实际在岗人数的约束下,系统调整各班组影响因素系数,对班组人员数量配置模型进行求解。
5.1.2数量配置模型优化
对各班组人员数量配置模型测算结果进行汇总,按供电企业、班组两个维度进行数据透视,分析省公司总体、各供电企业、各班组的实际在岗人数、模型测算人数、核定定员之间的差异及其原因。
借助总体人数配置调整定位工具,查找差异较大的供电企业或班组,返回各班组人数配置模型进行微调,确保班组层面与省公司总体及地市局层面数量配置的平衡,以进一步优化数量配置结果。
5.2素质配置模型的构建与优化
素质配置标准既要满足实际工作中对班组各岗位人员的素质要求,又要满足班组日后发展所需的理想素质配比结构。基于“立足现状,放眼长远”的原则,素质配置模型应包括两部分内容,第一,班组岗位基本素质配置模型;第二,班组素质配比模型。
5.2.1班组岗位基本素质配置模型构建
为了更好地衔接数量配置标准,深入了解现状需求,便于标准有效实施,采用基于现状分析的专家评审法构建岗位基本素质配置模型。
首先,通过现状分析,摸清各岗位人员素质现状。从信息系统导出“人员配置名册”,将其转换为“人力资源素质配置信息”;承接总公司的配置标准中的“人员素质当量折算表”,将学历、技能等级、职称、所学专业的文本信息转化为量化数值,分析素质现状结构与平均水平。设定基本素质配置初始值,为专家评审提供参考依据。
其次,召集专家集中评审。召开班组岗位基本素质配置评审会,邀请各供电企业各专业线条专家针对班员工作细分,班组各岗位的学历、所学专业、技能等级、职称方面的基本配置要求进行评审。现场统计结果并由专家评议讨论,得出符合现状需求且全面、真实、客观的评审结果;通过现状与评审结果的对比,查找差距,汇总整理评审结果,并与素质配置现状进行对比分析;针对评审结果与现状差距较大的班组,参考相关专家意见和经验,进行重点修正,并形成班组岗位基本素质配置标准,对基本素质配置作进一步修正。
5.2.2班组素质配比模型构建
首先,设计数据收集表,针对各班组的年龄、技能等级、工作经验、学历方面的配比期望进行调研,收集各班组的素质配比期望。
然后,基于班组归属的组织绩效维度,对素质配比期望原始值进行规范化处理;根据班组对应的组织绩效维度,查找各供电企业对应的组织绩效得分;根据组织绩效得分高低对各供电企业素质配比期望进行赋权;根据素质配比期望值及对应权重,用加权平均法计算素质配比期望初步结果。通过加权平均法分析并确定各班组初步的素质配比期望;结合岗位基本素质配置微调素质配比。
最后,对班组素质配比调整与优化。根据班组岗位基本素质配置标准,考虑班组各岗位人员配置比例,计算学历、技能等级等方面对应的基础配置分值;将素质配比期望转化为素质配比分值,分析素质配比分值与基础配置分值差异,确保前者不低于后者且素质配比构成中的最低水平不低于班组岗位基础配置的最低水平,否则调整素质配比,使其满足基本配置标准约束,将班组素质配比调整为“整十数”或“整五数”,便于标准日后应用。
6案例分析
内蒙古华电A新能源公司于2014年12月31日由华电集团在蒙西区域原有的四家新能源公司整合而成。最早的风电场于2005年开始选址开展前期工作,2006年第一台风电机组吊装完成,2007年并网发电。截至2015年底公司所辖蒙西区域新能源产业投运及在建的风、光项目总装机容量为236.63万千瓦。是蒙西区域风电开发最早、运营经验丰富、装机规模最大的新能源生产企业之一。
然而随着我国电力体制改革的不断深入,市场化改革不断推进,给发电企业带来前所未有的压力和挑战,行业竞争日益激烈,供求矛盾将更加突出,风、光限电形势更加严峻。对传统的劳动人事管理运行机制进行相应的改革,转变管理观念,强化企业人力资源优化配置降低管理成本提高效益已成为企业的共识。
6.1人力资源优化配置措施
6.1.1优化员工队伍结构
以满足需要为前提,考虑当地用工来源、工作地域等情况,因企因地制宜,持续调整系统各单位招聘毕业生的学历、专业结构,组织开展毕业生集中招聘工作,提高大学生招聘现场签约率,使引进的毕业生留得住、用的好。
6.1.2劳动用工改革及管控模式创新
制定新型风电企业区域化检修管控模式及人员配置方案,满足生产检修工作需要。制定新型风电企业前期基建、生产准备人员配置管理办法,明确各时间节点配置人员的数量、岗位及条件、进度等。
6.1.3优化企业绩效考核体系
根据公司经营发展管理的需要以及内外部形势变化,加强调研和沟通,优化考核指标体系,修订考核实施细则,完善前期基建项目精细化考核机制,加强生产对标和电量的考核力度,强化对巡视审计问题整改、工程建设历史遗留问题的考核,增强考核的针对性、准确性、有效性。
6.1.4建立人才选拔、任用机制并完善薪酬分配调控机制
建立以业绩和能力为导向的人才选拔、任用机制,通过市场化用工引入高技能、专业化人才,进一步充实员工队伍,提升公司核心竞争力。全面建立和推行促进科学发展的绩效考评体系,将竞争择优体制引入公司薪酬体制,在公司薪酬向生产一线倾斜的前提下,建立以能力和业绩为导向的薪酬分配体系,突出对个人能力和团队协作的考评,进一步凸显薪酬的激励作用。
6.1.5建设了员工技能培训中心
充分发挥培训与技能鉴定中心作用,利用培训基地的资源优势,加强新入职和年轻员工的培训,大力开展技能比赛和岗位练兵,在实践中掌握本领,在工作中提高水平,为安全生产提供稳固的人才支撑。
6.2效益分析
从2015年初到2016年,内蒙古华电A新能源公司人力资源优化工作开展了大量具体、实效和创新的工作,逐渐获得员工的支持和认同,并最终建立起科学的现代人力资源管理制度,全面提升了人力资源管理水平。具体体现在:
(1)建立了科学的人力资源管理组织,人力资源部门的业务能力、管理水平和权威得到提高;
(2)优化了组织机构设置,整合了人力资源,提高了管理效能,更加适应市场变化;
(3)建立了合理的人力资源配置体系和竞争激励机制,激发了企业活力;
(4)生产岗位人员得到严格控制生产效率得到提高。
整合以来,在面对经济下行压力和国家去产能要求的严峻形势下,企业通过优化人力资料配置有效减少了管理人员数量,提高了管理效率,为生产一线提供了大量优秀人才。人力资源优化配置的效能逐步显现,2016年上半年公司发电量同比上升38.99%,利用小时同比上升4.57小时,公司效益明显提高。
7结束语
总之,对企业来讲,不断优化自身的人力资源,并依据人力资源优化配置理论,才能实现对企业内部自身资源的最大利用,发挥企业人力的作用。同时要实现其自身的经济价值,还必须遵循优化配置的几个原则,才能使企业的人力资源大放光彩。
参考文献
[1]孙静.论人力资源成本的优化合理配置[J].人力资源管理,2011(06).
[2]孟川.优化人力资源配置提升劳动效率[J].现代经济信息,2010(07).
[3]龙丽群.人力资本权力配置与企业有效激励[J].经济问题,2010(02).