人力储备（精选5篇）
人力储备 篇1
1 实施人力资源储备战略的原则
1.1 自知自明原则
人力资源储备战略实施的主要目的是避免出现人才缺位, 并满足企业战略发展需求。而保持企业员工的稳定, 企业应该定位好自己, 企业规模、对人才的实际要求、地理区域、资源条件等, 对人才的要求绝对不能脱离或超越企业所能为员工提供的各种福利待遇。一个位于边缘城市中的中等规模企业, 市场的品牌度不高, 欲招聘大城市中一般以上高校的毕业生, 可以说其结果是赔了夫人又折兵, 即使是招进来了, 也将很容易离去, 关键还要全面衡量企业所提供待遇与他所能为企业创造的价值之间的距离。当然例外的也有, 在企业的诚恳承诺加上高薪的条件下也会有“勇夫”。总之, 企业要根据自己的条件, 量体裁衣, 合身就行, 重在实用。
1.2 人本原则
人本原则重在要求企业要建立与新老员工之间的诚实信用关系, 以员工的实际利益为中心, 将企业的实际情况和员工的未来发展晋升规划等方面内容全部向员工交待清楚, 使之有较好的心理准备或重新进行职业选择, 这样才能使员工从内心深处树立起自身发展与企业的发展血肉相连的关系, 忠诚于企业。
1.3 权变原则
权变原则不仅是针对市场变化, 而且也可以运用于企业的发展战略和内部人员调整。企业经营环境处在不断的变化之中, 企业的人才储备方向和人力资源要求层次、知识结构、工作经验等也不能脱离具体的环境, 要善于把握环境变化和企业自身的实际情况。
2 人才储备战略实施的流程
有效人力资源的储备战略要做到两个方面:企业自身的准确认知、多渠道合理选才、进行人才的内外部培养、辅助制度和措施的实施、战略实施的绩效反馈。
2.1 分析和认知企业的主客观环境
企业的主客观环境的分析和认知是为了使企业对所处的地理区位、拥有的资源条件、未来的发展前景、企业的市场竞争地位、企业所能提供的各种发展空间和福利空间有一个明确的把握, 从自身着手分析以往员工流失的原因是否与这些要素相联系, 如果偏离这些要素的实际情况, 那么, 企业就应该进行调整, 而不是凌驾于这些资源能力之上, 使得企业对员工的期望与企业自身所能提供环境相一致, 这样才能留住与企业实际情况要求相一致的员工。
2.2 多渠道合理选才
基于上面的多因素分析, 企业基本上对自身的总体情况有了明确的把握, 那么企业就可以量体裁衣, 制作合身的“衣服”, 将合适的人才充实到具体的岗位上。
多渠道选才按人才来源方向可分为:内部招聘和外部招聘, 但主要是企业立足于人才市场, 通过外部的人才的引进, 补充新鲜的血液;外部招聘的渠道通常有:招聘广告、职业介绍机构、大学校园、网上招聘及猎头公司等。外部招聘人才, 有利于企业解决人才短缺特别是高层次的技术、管理人才短缺的燃眉之急, 有利于新的经营理念和创新思维的产生。外部招聘人才, 同样应遵循“适才”观点, 企业不一定要选聘最好的, 但一定是最适用的, 只有招聘来的是合适的人才, 人才才能为我所用。而如果招聘的人才不适合, 则会浪费企业资金, 增加企业运行成本, 造成很大的损失。而“外才”若能为我所用, 就必须打破国企传统的用人机制, 制订一系列引进人才的优惠政策, 才能吸引人才留住人才。
2.3 培养和塑造储备人才
所谓十年树木, 百年树人, 就是这个道理, 企业要对储备人才进行战略性的素质能力培养, 细分不同岗位不同人才的培养方案, 或针对不同的储备人才特点进行专业化的引导和培养, 使各种人材能够在实际的工作中脱颖而出, 在需要的时刻发挥其作用。储备人才的培养机制包括专向培养和内部培养。
专向培养, 择优而用, 企业可将部分优秀员工带薪送往大学脱产进行专业学习, 形成优选、代培、优用的人才激励机制。
内部培养, 岗位成材。内部知识培训, 使新进员工具备完成本职工作所必需的基本知识、了解企业的经营发展战略、目标、方针、规章制度以及知识的及时更新, 增强员工的主人翁精神。
2.4 建立辅助制度和措施实施人才储备
辅助制度和措施的实施, 不仅是对新进员工的一种承诺, 如:薪资制度、福利制度、工作场所的优越性、营造良好的人际关系等, 其实更多的是为了使这些人才在心里上认可公司, 减少内心的紧张和压力, 增强自己对未来的发展信心, 避免由于自己在短时间内不能得到重用而产生思想动摇, 有利于员工明确自己的发展目标, 保持良好心态, 全身心投入到公司的各种工作考验中去, 在较短的时间内提升自己的能力。
辅助制度主要有企业为引进人才而制定的各种优惠政策, 例如对于有困难的优秀大学生, 向其提供学费和生活费的支持;对于积极进取的学生, 要支持其进一步的进修和深造;对新进员工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的满足感, 对企业所提供环境不满意的员工, 企业领导者与其进行思想指导, 定期的关心疏导, 稳定队伍。
当然, 企业的文化也是员工感受企业凝聚力和发展未来很好的一面镜子, 丰富多彩的生活能让员工更真切的感受到新环境的温暖, 和睦融洽的工作环境能让员工心情舒畅, 和谐竞争合作的环境使大家竞相提升自己的能力, 并在合作中深化感情, 沟通你我。
2.5 分析储备战略实施效果的反馈信息
衡量储备战略实施的效果反馈目的在于不断优化战略, 衡量此战略实施的效果与投入成本之间的比较, 取得成功的关键点在哪里, 出现问题的点在哪里, 哪些方面做得还不够, 哪些需要不断改进等, 都是这个阶段企业要考虑的。
效果反馈的数据和材料获取途径可以采用调查问卷、谈话、讨论会、深度会谈等, 内容涉及企业的绩效、企业人力资源的总体表现 (缺位率、流失率、人才结构、技能结构等) 、员工的工作满意度 (制度措施的有效性和吸引力、影响员工心理活动的措施) 、企业其他部门的评价、人力资本的支出和企业业绩利润等, 具体内容还可以进行进一步的细分。
通过这个阶段的反馈和考核, 企业就能更加明确储备战略实施的整个过程的成果和问题所在, 帮助企业进一步修正原有的储备战略, 以更加准确科学的战略计划指导企业的人才储备工作, 实现人力资源的持续优化。
“凡事预则立, 不预则废”, 人才的战略性储备, 是为企业的持续发展而储备的, 如果一个企业可持续发展的人才梯队尚未形成, 人力资源出现青黄不接, 而企业欲在当代这样一个激烈竞争的环境中胜出, 那绝对是南柯一梦。企业只有始终以人才的培养作为企业发展的创业之本, 竞争之本, 发展之本, 以独特的人才招聘战略, 开阔的事业发展空间, 优良的人才成长环境, 有效的激励机制和以人为本的企业文化理念, “筑巢引凤”, 才会使公司成为人才聚集的高地。只有拥有一流的人才, 才能打造一流的企业
参考文献
[1]张少强.企业人力资源储备的战略思考[J].科技资讯, 2008-10-13.
人力储备 篇2
为使“创先争优和三好一满意”活动精神不断融入临床工作，促进优质护理服务持续推进，加强我院护理人力资源管理，建立一支高水平、高素质的优秀护理团队以应对各种弹性工作及突发事件，保障全院护理质量安全，我院现拟建护理人才储备库。
护士不够用是各个医院护士长们经常遇到的难题，医院在一般情况下，本科室护士基本能够满足工作需求，只是机动护士少，遇到突发事件病人突然增加的情况下，要紧急解决护士短缺的状况，不但科室护士长感到棘手，而且护理部以及整个医院也常常觉得很难解决。
医院由于科室发展不平衡，病人随季节性变化较大，科室护士工作量较难平衡，有的科室比较忙，有些科室比较闲，为解决这一难题，医院准备组建护理人才储备库。医院这几年发展比较快，病人明显增多了，一方面是医院护士编制不足，护士流动较大，新到医院的年轻护士还需要一个培养的过程，另一方面是医院强调要为病人提供全方位的、令病人满意的优质护理服务，这样一来，护理人力资源严重不足与临床工作量不断增大的矛盾更加突出。实施护理人才储备库是为了实现全院护士资源共享，解决临床护理人员不足的问题。
要实现全院护理资源共享，护理部必须掌握一批可以随时调用的护士名单。我院的做法是建立全院护理人力资源储备库，护理人才储备库的建立，对全院护士的综合素质提出了更高更全面的要求。为提高人才储备库护士的工作能力，医院要对这些护士实行全院轮转。医院有多个临床科室，各个科室性质不一样，各个护士长的管理特点也不同，对人才储备库的护士来说，不管到哪个科室轮转都可以学到许多新的东西，同时也锻炼自己对一种新环境的适应能力。
医院建立护理人才储备库的办法仅适用于临床科室紧急情况下的护理人员临时替代，这一办法有效解决了护理人员因连续工作，常常处于极度疲劳状态，严重影响正常护理工作的情况，实现了全院护士人力资源共享，调动了广大护士的工作积极性，保证了临床护理工作的正常运行。护理人才储备库建立后，临床科室在因病员短期内增多，工作量加大，本科室护理人员无法满足工作需要，需护理部在院内进行调配时，可以书面上报护理部，由护理部根据情况统一在全院进行人员调配，及时保证临床科室工作正常进行。
护理人才储备库建立后，护理部要求从库里派出的人员要服从所到科室的安排，在不影响原科室工作的前提下到用人科室进行工作，同样接受科室的护理质量考核。
在护理人才管理上，我院正在探索“创新护理服务的理念，提高护理管理机制和体制，重视护理人才的发展和应用，做好后备人才的储备”。打造护理人才储备库，是“人才兴院”的一个具体体现，未来是人才和技术竞争的社会，培养一支优秀的护理人才队伍，对医院发展起着巨大的推动作用。实施护理人才储备库是为了实现全院护士资源共享，解决临床护理人员不足的问题。
护理人员人力资源库管理与培训计划
为有效应对突发公共卫生事件，根据病人质量、数量合理调配护理人力资源，确保全院护理工作安全良性运行，护理部现决定将新招护士定为人力资源库成员。
护士人力资源库人员条件与职责：建立护士资源库并进行科学管理是优质护理服务示范工程的要求，也是“医院等级评审”的标准要求。
我院护士人力资源库成员主要为新入院护士，要求综合素质好，业务能力强，熟练掌握相关科室常用护理常规和操作技能，主要负责院内各科室因病人增多或科室护理人员减少、护理人员不能胜任工作需要时的调配。护理人力资源库培训计划：
培训目的：通过严格的职业素质、理论知识、操作技能等方面的培训，培养一批具有全能素质的护理人才，护理部实行动态管理，以实现紧急和特殊状况下护理人力资源的科学合理调配，弥补我院护理人力资源匮乏的不足，提高护理质量，确保病人安全，保障医院工作的正常运转。
培训形式：理论知识讲授、操作技能示教与情景模拟演练。培训内容：各科室常用疾病护理常规和操作技能等。
培训目标：按照培训计划完成培训任务，人力资源库护士对培训内容做到人人掌握、人人过关，要求考试，考试合格率达到98%。考试内容及方式：护理部组织相关人员进行监考： 理论考试：采用闭卷考试方式：
技能考核：模拟场景进行实际技能操作考核。
附件：积分制培训考核方案 人力资源库护士积分制培训考核方案
为强化新护士的基础理论、基础操作水平，提高新护士的学习积极性，对新护士采取积分制考核管理办法。积分制培训时间为期一年，未达到积分必须继续完成积分才能转正定级。护理部将新护士培训与科室护士长及培训考核老师绩效挂钩，加强监督与考核，促进护士主动学习，全面提高护理人员的整体水平。
一、实施办法
为加大培训力度，采取“课程超市”的形式，即护理部将全年培训课程全部安排出来，内容包括基础护理、护理核心制度、十五项基础护理操等，由护理人员根据自身需求有选择性地学习，以提高培训效率。
（一）积分管理办法：
1、所有新护士必须参与积分制管理。
2、积分考核由护理部统一进行。
3、完成积分作为新护士转正的必备条件之一。
4、新护士转正后进入低年资护士培训阶段。
5、积分期限为一年，如在一年内不能积滿规定的学分，一年内未达到积分的继续完成积分才能转正定级。两年内还未完成积分不能累计积分，需重新积分。
6、理论内容分四个阶段（四个题库）进行，依次循环，各位学员可以根据自己的积分情况选择，每一阶段必须达到合格以上。
7、操作积分时间为每周三下午，十五项操作每项必须达到合格以上；理论积分时间（考试）为每周四下午或晚上。
8、凡积分人员申请考试前须提前一周通知护理部，以便工作安排。
9、此考核方案从2013年9月份开始实施，今年招聘或新进人员必须在8个月内完成积分（2013年9月1日-2014年4月）才能按时转正考核定级。
10、若新招的护士为有证人员，积分时间从进院后算起至执业护士证变更至本院前，完成积分即可转正定级；若不能在此时间内完成积分，继续累积积分达50分方可转正定级。
（二）具体积分方法
1、理论积分：不合格-1，合格2分，优秀5分 ；理论合格85分，优秀95分以上
2、操作积分：不合格-1，合格2分，优秀5分 ；操作合格85分，优秀95分以上
3、科研论文：凡在省级刊物上发表论文及论著，加分1分/篇；在统计源以上刊物上发表论文及论著，加分2分/篇；在核心期刊上发表论文及论著，加分5分/篇，在权威期刊上发表论文及论著，加分8分/篇。
（三）积分要求：
1、十五项操作为基础积分项，每项操作必须达到2分以上，总分必须达到30分以上。
2、四次理论考试为基础积分项，每次必须达到2分以上，总分必须达到8分以上。
3、总积分达50分为合格。
二、考核主要内容
（一）操作内容：《临床护理技能操作规范》上海复旦 第2版
有人床换单、生命体征测量、徒手心肺复苏、心电监测技术、除颤技术、无菌操作技术、静脉留置针技术、皮内注射法、肌肉注射法、女病人导尿术、鼻饲技术、、口腔护理、吸痰、给氧、灌肠
（二）理论内容：
《护理学基础》第4版本科教材：第九章→二十二章总14章，分四个题库，每个题库四套试卷，申请考试时随机抽取一份试卷进行考试。每个题库积分需达到2分。
第一题库：环境、入院和出院护理、舒适、休息与活动 第二题库：饮食与营养、体温、呼吸、脉搏与血压 第三题库：排泄、给药、静脉输液与输血
浅析企业人力资源的储备管理措施 篇3
【关键词】企业；人力资源；储备管理
据调查，如今中国企业人才流失率持续上升，特别是中小城市的中小民营企业出现人才断层现象尤其严重，这不仅不利于企业的正常生产经营，而且还要增加企业的成本支出。尤其一些核心人员的离职成本会更高，企业除了要承受员工离职人员变化所带来的一些损失外，还要付出如教育培训成本等额外的代价。所以，企业人力资源储备就显得尤为重要，对人力资源储备进行战略性思考也就势在必行。
一、人力资源储备原则
1.适合性
适合性主要是指人力资源储备要从企业自身需求出发，结合企业的规模、发展规划等情况，对所需人才提出适合的要求。而这种适合也是双向的，不仅仅是人才对企业的适合，也包括企业对人才的适合。所以，企业也要根据人才的发展并结合企业的实际提供定期培训和阶梯待遇等。
2.持续性
企业是不断发展的实体，人才是不断发展的个体，两者在各自的发展中怎样才能保持协调、互促互进也是企业人力资源储备所要考虑的关键性问题。首先，企业和员工之间要以诚信为本，企业的发展要考虑员工的利益，员工的发展要考虑企业的需要。其次，在员工和员工之间也要建立良好的诚信关系，这在岗位变化、人员变动时就能减少因人员调整带来的损失，而这种关系又需要企业作为连接的纽带。
二、多种形式引进人才
一个企业需要的人才是多元化的，所以选拔人才也需要多种渠道、多种方式。
1.面向社会招聘
外部招聘人才，有利于企业解决人才短缺特别是高层次的技术、管理人才短缺的燃眉之急，有利于新的经营理念和创新思维的产生。
2.内部招聘
对于一些老员工而言，企业更加熟悉他们，他们也更加了解企业，即使更换岗位他们也能比较快地适应，磨合期比较短。但是内部招聘要建立在企业对员工充分了解的基础上，要结合公司对岗位人才的基本能力要求和历史经验对人才的岗位进行合理的安排，使员工的发展更加多元化。对于企业来说，一个“全才”比一个“专才”更加适用。
三、实施人才储备的措施
1.明确企业文化内涵，建立远景规划
企业要制定措施激励人才。激励人才反映了高层领导如何使用公司的人才，如何开发员工的潜力，如何让员工应付业务的挑战。激励人才反映了创造股东价值时“使用人才”的一面，增加收入这一价值驱动因素反映了高层领导如何驱动公司的销售业绩。企业文化也是员工感受企业凝聚力和未来发展的一面镜子，丰富多彩的生活能让员工更真切地感受到新环境的温暖，和睦融洽的人际关系能让员工心情舒畅，和谐竞争、相互合作的环境使大家竞相提升自己的能力，并在合作中深化感情，相互沟通。
2.注重教育
鼓励员工深造、接受高层次的教育，这将不仅有利于提高员工的自身水平，也有利于企业的进一步发展，选择好教育方向更能事半功倍。教育模式可以多样化，可以选择专业院校的代培，也可以多组织内部培训，有针对性地选择教材和案例。在教育的过程中也可以让员工更加深入地了解企业文化，企业也可更加深入地了解员工的特点潜力，从而安排更加合适的岗位。同时教育可以使企业营造一个良好的氛围，大家在这个氛围中可以自发学习、互助互学。
3.制定和完善政策
企业政策是企业传达自身文化思想的一个重要途径，在政策面前员工都是平等的。企业可以通过薪资制度、福利制度等使员工明确企业对人才的需求，从而制定自己的目标，找到自己合适的发展方向。这使员工的目标明确，思想稳定，保持良好心态，全身心投入到工作中去。同时一些适度的激励政策可以激发员工对企业、对工作的热情。对于企业来说，刚性的政策是必不可少的，但是如果同时辅助一些弹性政策将更有利于企业和员工之间的协调发展。例如，在员工遇到特殊困难的时候，企业应当在其能力范围内给予特殊的关怀。
四、在关键岗位安排适合的人员
关键岗位是指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起到重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能的一系列重要岗位的总和。企业接班人计划又称管理继承人计划，是指企业对关键岗位的高潜能人才进行确认、跟踪与开发，最终使之能够胜任关键岗位的过程。大多数企业将接班人计划用于企业关键岗位的人才储备，避免关键岗位员工离职后无人替代而产生企业人才断层现象。
企业人才断层现在在一些大型企业中更多地被关注，尤其一些国际型大企业，每隔一定时期就要对其“战略职位”进行综合考察，并储备合适的接班人。还有的跨国公司更是刚刚任命了一个人就要考虑接替他的人选。这种提前准备的做法是很有道理的。企业要未雨绸缪，预见性地看到企业人才的晋升前景，制定类似于马尔科夫链的候选人机制，以备突发问题的发生。对于一些中小型企业来说，这个问题则较难解决。例如，我国南方地区很多中小企业中，很多关键岗位的员工往往都是十几年，甚至是二十几年的老员工，他们对产品工序、工艺掌握得炉火纯青，游刃有余，他们对产品生产可能出现问题的预见性超强，对生产过程中可能出现问题时的补救措施也很得力。他们从基层一步一步提拔上来后，在管理上时常采取经验型、随意性的做法。这一批人是大多数中小民营企业现阶段必不可少的组成部分，他们有忠诚度高、技术好的优势，但是，这些人的整体文化水平不高，欠缺管理意识，守旧意识比较顽固，所以，在提升这些人的管理水平、改变这些人的观念方面，需要花费相当长的时间以及精力，而且效果不明显。随着生产规模的扩大，企业更需要有计划性的管理型人才，于是，他们在管理上的能力就显得力不从心了。面对这种情况，企业就要对岗位的设置进行一些调整，将技术核心层和管理层分开，将企业经营的环节更加细化，使每个环节设置的岗位更加完善。
五、完善沟通机制
企业和员工的关系是一个实体和个人的关系，从某种意义来说这两者的地位是不平等的，所以建立合理的沟通机制对企业稳定人才有着关键的意义。企业可以通过不断地沟通了解员工的需求，员工也可以通过沟通了解自己哪些方面做得还不够，哪些需要不断改进等。通过反馈和考核，企业就能更加明确储备战略实施的整个过程的成果和问题所在，帮助企业进一步修正原有的储备战略，以更加准确、科学的战略计划指导企业的人才储备工作，实现人力资源的持续优化。
六、影响人力资源供求结合的因素
影响企业人力资源供求结合的因素有内部因素和外部因素。内部因素包括企业目标的变化、员工素质的变化、组织形式的变化、企业最高领导层的理念；外部因素包括劳动力市场的变化、政府相关政策的变化、行业发展状况的变化等。人力资源也与经济社会中其他资源一样，它的配置和利用应以市场经济形式下获得的状态为最优。在我国目前只能说部分地开设了人才市场，因为它只是对部分人才开放。比如，每年培养出的人才和已有固定工作但自愿进入市场另谋职业者，以及非国有企业的解雇人员和下岗者等。我们说它正被传统“聘用制”掩盖着、压抑着。因此说，我国应当立即全面推行聘用制。所谓聘用制就是合同制，这在我国近年实行的多轨制经济形式中已不是新鲜事，在非国有企业已广为推行。
人力储备 篇4
一、煤炭企业人力资源管理工作中人才储备的重要性
煤炭企业人力资源管理工作中人才储备的重要性主要体现在这样三个方面:
(一) 通过人才储备不但可以合理预防由于员工流失而导致的企业后备力量不足问题, 保证企业的正常运营。
同时, 还可以很好的满足企业未来发展对人才的根本需要, 解除企业后续发展对人力资源的需求问题。
(二) 通过人才储备可以逐步提高煤炭企业内部招聘工作的合理性。
通过战略性的人才储备, 可以有效的降低招聘成本、提高内部招聘工作效率, 有效控制人力资源工作中的风险。随着当前人力资源招聘工作难度和成本的上升, 这一点显得尤为重要。
(三) 便于煤炭企业充实人才资源库存, 丰富人力资源种类, 便于优化人力资源整体结构。
在人力资源管理工作过程中, 不但要维持员工队伍的基本稳定, 还应该适当增加人才的归属感与忠诚度, 并为员工的职业发展提供一个可选择的通道, 通过自身人力资源储备机制的完善留住人才。
二、煤炭企业人才储备工作中应该关注的要点
(一) 形成完备的人力资源储备规划
在人才储备过程中, 人力资源管理部门应该根据各个部门的长远发展需要, 结合企业各个部门的人力资源发展需求与计划制定对应的人力资源储备的长期规划。人力资源管理部门首先将各个单位和部门长时间的人力资源发展需求进行归类和汇总, 同时对当前各个部门的人力资源情况进行分析, 就人数、文化层次、年龄和专业结构等进行深入分析, 确定下一阶段的人力资源招聘需要什么样的人才、需要多少人。同时在人力资源储备规划制度的过程中, 还应该详细确定哪个职位需要人才储备、从什么时候开始人力资源储备、需要储备多少人才数量等。通过形成一个完备的人力资源规划来对当前企业人才储备中有哪些候选人可以在将来企业的发展过程中起到对应的作用, 便于企业进行针对性的培养, 为企业的岗位培训做好前期准备。同时, 对业绩突出员工的成长过程予以关注, 通过指导其成长为其将来担任更高级别的角色做好准备。
(二) 形成优秀的企业文化, 吸引知识型员工的加入
企业文化是现代企业人力资源管理的高层次方式, 同时也是现代企业管理工作所追求的最终目标。尤其是现代知识型员工, 其职业生涯关注的重点除了传统的薪金以及发展通道之外, 越来越注重企业的工作氛围和“软环境”。而企业文化是企业“软环境”的重要内容。知识型员工在工作的过程中更加注重自我价值的实现, 这要求企业拥有良好的工作氛围, 而且能够为其提供对应的发展机会, 满足其发展需求。
就煤炭企业而言, 尤其是那些还兼营电力、建材、房地产、化工、科研等其他项目的大型集团企业, 其需要的专业性知识人才就更多。这时, 企业就更需要利用优秀的企业文化来吸引优秀人才的加入, 将优秀的人才积聚于企业当中, 为企业的长远发展做好充实的人才储备工作。
(三) 为人才储备营造良好的群体环境
一个和谐健康的工作环境是现代核心员工工作的基本需求。一个良好的群体环境可以为员工提供良好的人际关系、工作团队以及社会交往需要。身在其中, 员工能够在公平统一的平台上进行经验交流, 通过相互学习、成果分享等方式体会工作的乐趣, 使得员工保持清爽愉快的心情, 便于其工作效率的提高。因此, 人力资源管理工作者在工作的过程中应该经常深入到组织集体的生活当中, 通过强化人际沟通的方式使得企业成为一个大家庭, 让身在其中的员工有归属感。同时, 在内部形成一个公开、公平、公正的竞争机制体系, 使得所有的员工都在相互尊重的规则面前展开公平竞争, 在重组的发展空间中进行公平竞争。而且在这种双向沟通的基础上还可以适当增加情绪表达机制, 为员工的情感释放提供机会, 使得核心知识型员工更好的工作。
三、煤炭企业人才储备机制形成的几个关键因素
煤炭企业的人才储备是企业生存之本、创新之本、发展之本, 一个没有完善的人才储备机制的企业自然不能在激烈的市场机制中获得竞争优势, 更加谈不上长足的发展。在人才储备机制形成与完善的过程中主要注意下面这样几个因素:
(一) 形成正确合理的用人观念。
在人才储备过程中对“人力资源”的具体内涵予以科学把握, 充分理解其基本性质, 并结合企业自身的具体发展规划形成详细的人力资源储备计划, 便于煤炭企业人力资源的开发与培养。
(二) 人力资源管理部门应该针对储备人员培养计划与企
业的战略发展结合点, 形成员工的职业发展规划, 确保员工的发展与企业的战略发展相吻合, 保证两者同步发展, 延长人力资源的使用周期。
(三) 形成良好的企业氛围。
良好的员工成长环境是企业最好揽才广告, 企业在人才氛围的营造过程中要以上文中群体环境与企业文化相结合的方式进行。
摘要：针对煤炭企业人力资源管理的特点探讨了煤炭企业人力资源管理工作中人才储备的重要性, 从人力资源储备规划、企业文化的培育以及群体环境的塑造三个方面探讨了新时期煤炭企业人才储备策略。最后对煤炭企业人力资源储备机制形成的几个问题进行了分析。
关键词：煤炭企业,人力资源,人才储备
参考文献
[1]胡景丽.建立煤炭企业战略性人力资源储备机制的研究.技术与市场, 2010, 17 (5) :40-41
人力储备 篇5
摘要：采用文献资料法、数理统计法与逻辑分析法，通过对我国“体育系统”冬季项目运动员人力资源储备与运行现状分析，得出如下结论：我国部分冰雪“优势项目”在初中高级层次所形成的不合理、不规则的人才分布态势，预示着我国冬季项目竞技体育事业发展所赖以支撑的“三级训练网”式人才培养模式已受到强烈冲击。为此，应以我国冰雪运动“人力资源——运动员”优化配置为依托，以“后发优势”理论、“体教结合”模式、“北冰南展”战略为突破口，使我国有限的冬季项目人力资源得到最有效的利用与配置。
关键词：冰雪运动；人力资源；储备；发展规划
中图分类号：G86 文献标识码：A 文章编号：1006-2076（2015）01-0051-04
Abstract：By applying the scientific research methods of literature， mathematical statistics and logical analysis， this paper analyzes the present situation of reserves and operation of winter event sportsman resources in China's "Physical Education System" and draws the following conclusions： the unreasonable and irregular talent distribution and tendency of ice-and-snow "advantageous events" at preliminary， intermediate and advanced levels indicates that the talent training pattern of "three-level training" that support the development of winter competitive sports has experienced severe impact. Therefore， it is supposed to depend on the "human resources-sportsman" optimal allocation of our ice-and-snow sports， with "late-starting advantage" theory， "combination of sports and education" pattern， "north-ice and south-development" strategy as breakthrough， to employ and allocate our limited winter event human resources most effectively.
Key words：winter sports；human resources； reserves； development
2014年2月12日，国家主席习近平在俄罗斯索契看望参加第22届冬奥会中国体育代表团时指出：“我们成功地举办了北京奥运会，实现了全国人民的百年奥运梦。现在，我们比以往任何时候都接近实现中华民族伟大复兴的目标。我们每个人的梦想、体育强国梦都与中国梦紧密相连。”由此可见，习总书记对我国冰雪运动发展寄予殷切期望。在我国大力倡导由“体育大国”向“体育强国”迈进的进程中，冷静思考，我国冰雪运动人力资源储备距离“体育大国”标准仍然存在较大的差距与不足。我国冬季运动管理中心主任赵英刚曾指出：“我们的长期计划是继续推广冬季运动。希望男孩女孩们可以去滑冰滑雪，并不只是东北地区，而是全中国。”由此可见，如何扩大、增加、完善我国冰雪运动人力资源的数量与质量，对于实现“体育强国梦”将具有重要的战略意义。
1 研究方法
主要采用文献资料法、数理统计法与逻辑分析法等研究方法。
2 研究结果与分析
2.1 我国冰雪运动人力资源储备现状
多年来，“体育系统”内的三级训练网（高级、中级、初级三级训练层次）已成为我国竞技体育人才培养与输出的重要保障体系。从运动员 “金字塔培养模式”看，没有丰厚的塔基，就不可能打造精锐的塔尖。与夏季项目相比，冬季项目受场地、气候、环境等外部条件的影响与限制，其开展规模呈地域性特点。打开中国冬奥会代表团的花名册，不难发现，运动员籍贯多为东北三省。为了更好地研究近年来我国冬季项目在训人数，本研究选取《中国社会统计年鉴（2006-2013）》 间我国冬季项目运动员在训人数进行统计分析，以期为我国冬季项目运动员培养提供积极的参考建议。
图1为对2005-2012年间我国冬季项目运动员在训人数统计（注：2010年数据在《中国社会统计年鉴（2011版）》中没有公布）。2005年冬季项目运动员在训人数为6 281人，至2012年增至6 892人，增长611人，增长幅度为9.7%，虽然历时8年，但增长幅度并不显著。从曲线分布及变化情况可见，我国冬季项目运动员在训人数在2006、2007、2008年间均呈下滑态势，尤以2008年达到最低点4 111人。其主要原因为在举全国之力完成2008年北京夏奥会参赛任务的前提下，我国冬季项目整体发展被暂时搁至，这也是造成2008年我国冬季项目运动员在训人数下滑至最低点的主要原因。而2009年达到6 993人最高“拐点”，其原因为2008年在我国夏奥会取得优异成绩的基础上，我国冬季项目也不甘示弱，面对2010年温哥华冬奥会夺金重任，再次将我国冬季项目培养与发展工作提到重要日程。随着温哥华冬奥会结束，与2009年相比，我国2011年冬季项目运动员在训人数下降504人。此种以“奥运争光”为目的的竞技体育人才培养模式，将不能从根本上解决我国冬季项目人才溃乏的现状。
从对2005～2012年8年间运动员在训人数变化看，我国冬季项目运动员人数并不稳定，尚未形成稳固的运动员增浮态势。与近年来我国冬季项目竞技水平提高相比，我国冬季项目运动员从业人数增长并不显著。究其原因：其一，人员溃乏。在我国由计划经济向市场经济体制转轨过程中，“体育系统”办体育受到强烈冲击，现已陷入人力资源溃乏与萎缩的境地。在“体教矛盾”“学训矛盾”“成才矛盾”“出路矛盾”的影响下，无论是家长还是孩子均不敢草率从事专业体育训练，致使本以“惨淡”的冰雪项目人才队伍极度溃乏；其二，体制冲击。2008年伴随着北京奥运会的结束，体育管理体制改革与组织模式变革也吹响了“集结号”，“体育系统”应该以何种形式存在，应该如何发挥绩效，成为“后奥运”时代的命题。
图2为对我国夏季项目运动员在训人数统计，2005年404543人，2012年达604081人，8年间，人数增长199538人，增长幅度为49.3%。高于冬季项目运动员在训人数增长比例39.6个百分点。
与我国夏季项目运动员在训人数相比（图3），2005年我国冬夏运动员在训人数比为1：64，即夏季项目运动员的在训人数是冬季项目的64倍；2012年比例为1：88。诚然，与夏季项目相比，我国冬季项目在发展过程中存在着地域限制、气候制约等相关因素的影响，但与夏季项目1：88的人数差距相比，彰显出我国冬季项目运动员人力资源的极度溃乏。
图4为对2005-2012年我国冬季项目“三级训练网”运动员在训人数的统计。统计曲线变化可见，2005年高中初级运动员分布比例为1：1.5：5.0； 2009年高中初级运动员分布比例为1：1.6：7.8；2012年高中初级运动员分布比例为1：1.7：6.8。从对2005-2012年近8年间高中初级“三级训练网”运动员在训人数统计情况看，虽然不同年代人数比例略有小幅的上升与下降，但仅以2009年最高比值为例，高中初级层次运动员分布为1：1.6：7.8；即7个初级层次的运动员即有1名运动员可以进入高级层次，中级层次运动员的输送比例为1：1.6，此种人才培养结构已不能堪称为“金字塔”型人才培养模式。试问此种不坚固的塔基，如何能选拔与造就出高水平的冬季项目“英才”。我国冬季项目暂时的“辉煌”，难掩后备人才不足的困境。
2.2 我国冰雪运动人力资源发展规划
本研究在对我国冰雪运动人力资源储备现状进行分析的过程中发现，我国体育系统冬季项目人力资源储备已称不上“金字塔”型分布模式。后备人才呈非常态化“分布”。
国家体育总局在《2001-2010年体育改革与发展纲要》中指出：“青少年体育应以学校为重点，将提高运动技术水平和重视文化教育紧密地结合起来，保证运动员接受学历教育，进而从整体上完善与优化竞技体育人力资源。” 《纲要》指明了我国竞技体育人力资源匮乏的症结所在。“体育”与“教育”分离，“体育”与“社会”偏离，已成为制约我国体育事业乃至冰雪运动人财物力资源“供不应求”的重要原因。
2.2.1 总体设想
我国冰雪运动人力资源资源稀缺问题现已成为制约我国冰雪运动发展的重要“瓶颈”。在我国“体育系统”冰雪资源严重溃乏的情况下，通过积极调动“教育系统”“社会系统”办冰雪运动的积极性，将对我国冰雪运动“组织资源”的合理配置与优化产生积极的促进作用。
2.2.2 实施方案
从冰雪运动发展布局看，以“后发优势”理论为切入点，借鉴国外各国冬季项目开展的成功经验，充分发挥我国冰雪体育资源的“后发优势”。
从冰雪运动地域分布看，以“北冰南展”战略为突破口，充分调动全国、全社会力量发展冰雪体育运动，不拘泥于冰雪运动只局限于东三省的专利，吸引更多的省市参与到冰雪运动之中。
从冰雪运动资源配置看，以“体教结合”模式为立足点，充分挖掘我国“教育系统”办冰雪运动所具有的“人财物力”资源优势与“学训结合”教育优势，使“教育系统”真正融入冰雪体育运动发展与冰雪竞技体育人才培养的主战场。
2.2.2.1 依托“后发优势”理论——规划冰雪运动人力资源
所谓“后发优势”，也被称作“落后得益”、“落后的优势”、“落后的有利性”等。就世界冰雪运动格局而言，欧美地区属于先发地区，中国则属于后发地区。拿欧美等冰雪体育强国已经开展了百余年的冰雪运动项目与我国冬季冰雪运动相比，我们确实存在着较大的差距与不足。因此，将“后发优势”理论借鉴并应用于我国冬季冰雪项目的提高与改革上将具有重要的现实意义。我国冰雪运动与欧美冰雪体育强国相比，无论在竞技水平、群众基础、冰雪产业还是体育资源等方面都存在着较大差距。为此，首先，我国冰雪运动在发展过程中应充分发挥模仿、吸收国外冰雪体育运动强国发展的经验优势，提高冰雪体育资源的配置效率，降低发展成本和风险；其次，通过向欧美学习，树立现代冰雪运动发展意识，拓展冬季项目发展布局；最后，通过发挥政府推动作用，使我国冰雪运动发展获得制度性后发优势。
在具有中国特色的社会主义市场经济环境下，科学地借鉴国外冰雪运动强国的成功经验，科学地将“后发优势”理论与我国的具体国情相结合，探索冰雪运动“后发优势”的途径与重点，将对我国冰雪运动的可持续发展产生深远影响。
2.2.2.2 依托“北冰南展”战略——规划冰雪运动人力资源
“北冰南展”战略在我国于20世纪80年代提出，意在让经济发达的南方省份也从事冰雪运动，进而推动我国冰雪运动的快速发展。“北冰南展”战略在我国已实施近30年， 由于受地域、季节等条件制约，我国冰上项目基本上都是在东北地区开展，实际上主要是在黑吉两省以及解放军在辽宁省开展，且大部分优秀运动员也都是由黑吉两省输送的。从我国冬季项目开展的总体布局看，我国冰雪项目“北冰南展”战略还未取得的突破性进展。在我国东三省冰雪资源陷入困境的情况下，“北冰南展”战略不失为提高我国冰雪运动“资源”增长的有效举措。
“北冰南展”战略的开展与实施，应有重点、有规划、有布局地进行，“南展”的重点与方向应选择“冰上项目”作为突破口。其主要原因为：从冰上项目运动员的身体形态看，冰上项目中花样滑冰和短道速滑等项目，要求运动员身材适中、体重适宜、协调灵敏、反应快速等，上述标准较符合我国南方人的形态特征；从冰上项目的场馆要求看，冰上项目只需要一块室内滑冰场地就可以开展，对室外气候条件没有严格要求。
由此可见，在我国冰雪项目体育人力资源大幅缩水，后备人才培养存在“断档”现象的情况下， 我国冰雪运动实施“北冰南展”战略对于我国冬季项目的可持续发展是“双赢”选择。我国冰雪运动跨地域发展，需要国家的政策扶持、经费投入与社会参与，充分调动南方省市从事冰上运动的积极性，加快冬季冰上项目社会化、规范化发展；引进竞赛机制，实行人才流动，优势互补，促进发展。我们期待着，随着更多的南方省市参与到冰上运动之中，进而使我国的“北冰南展”战略得到有效地实施，促使我国冰雪运动人财物力资源得到更好的调配与利用。
2.2.2.3 依托“体教结合”模式——规划冰雪运动人力资源
由于冰雪运动在我国的普及程度不高，而且受地域影响仅仅在东三省部分地区具有一定的群众基础与社会基础，因此，虽然东三省在大中小学中也通过“百万学生上冰雪活动” 试图使冰雪运动真正地走进校园、走入学校，但由于冰雪运动对气候条件、场地设施的要求较高，受校方场地设施的影响及学生主观意愿的制约，致使冰雪运动在“教育系统”中尚未得到深入开展。
以同在亚洲区域韩国的“短道速滑”项目为例：韩国政府给予高度重视，将短道速滑纳入教育体系，运动员按年龄、按阶段、按层次分布于“小学——中学——大学生——俱乐部（国家队）”各阶段之中，在完成“学习任务”同时，接受“冰雪项目”训练。韩国政府正是由于对“教育系统”办体育给予了充分的政策支持与保障，才使“教育系统”能够源源不断地为国家输送冰雪项目（尤其是短道速滑项目）优秀运动员。以美国夏奥会团队组成为例：美国参加奥运会的运动员基本上是以大学生为主体构成的。以斯坦福大学为例，2000年悉尼奥运会，斯坦福大学有34名运动员和教练员参加比赛，共获10枚奖牌，其中，金牌4枚、银牌3枚、铜牌3枚。美国大学生竞技体育之所以能够取得如此显赫的成绩，与其严密的管理体制密不可分。
引以为鉴，我国冰雪运动竞技体育的振兴之路，其根基也应牢牢地依托于我国“教育系统”庞大的人力资源。众所周知，“教育系统”具有生源优势、教育优势、教学优势、科研优势与场馆优势；“体育系统”具有技术优势、人才优势、经验优势、场地设施优势等，为此，以体育管理组织机构优化配置为平台，形成“小学——中学——大学——职业体育——国家队”的冰雪体育后备人才培养模式，不但可以解决冬季项目运动员的“体教矛盾”、“学训矛盾”，而且也可以使我国冬季项目运动员真正地成为“中小学生运动员、大学生运动员”，部分优秀选手将成为冬季项目“职业运动员”乃至代表国家队为国争光。
3 结语
以我国冰雪运动“人力资源”规划为依托，以“后发优势”理论、“体教结合”模式、“北冰南展”战略为突破口，将使我国有限的冰雪运动人力资源得到最有效的利用与配置。我们期待着无论从国家与地方层面，还是教育与社会层面均能更多地关心与关注冰雪运动发展，使我国冰雪运动人力资源得到可持续发展。
参考文献：
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[2]刘颂.2010年温哥华冬奥会专题[EB/OL].http：//sports.enorth.com.cn/system/2010/03/02/004518938.shtml.2010-03-02.
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