人力财富（共3篇）
人力财富 篇1
《中国民营企业发展报告》的数据显示, 我国民营企业中90%以上是家族企业。与西方相比, 中国的家族企业刚刚起步, 在激烈竞争的市场经济环境中, 企业所采用的各种管理模式符合自身的特点, 也存在不够完善之处, 尤其是人力资源管理实践方面。为了促进家族企业的进一步发展壮大, 必须明确家族企业人力资源管理实践的现状, 并剖析现有模式的优势和缺点, 提出相应的应对策略。
一、社会情感财富与人力资源管理实践
(一) 什么是社会情感财富?
一般认为, 在家族企业中存在两个共同作用的组织系统——家族系统和企业系统, 以至于家族或家族负责人的社会情感因素会影响到企业的管理决策方式。家族通过这种影响模式达到实现自身非经济利益的目标, 如实现家族的控制权或提升家族地位等。因此, 家族在保存非经济财富方面的驱动力量会影响到企业的管理实践, 尤其是人力资源管理实践。
鉴于此, Gomez-Mejia等学者 (2007, 2011) 在家族企业研究领域提出了一种“本土化”的理论构想, 即社会情感财富模型, 以期对家族企业领域的研究做出更有力的解释。社会情感财富的内容非常宽泛, 主要表现为与家族情感有关的非物质价值, 其来源于家族对企业的控制地位, 具体包括家族对企业的控制权和影响力、家族归属感和亲密感需要的满足、家族价值观的延续、家族基业的传承、家族企业社会资本的保持、基于血缘连带的家族责任履行、家族成员间的利他主义, 以及家族的社会地位等 (GomezMejia等, 2007;Zellweger和Nason, 2008) 。对家族成员来说, 社会情感财富的价值是固有的, 它的保存延续是家族追求的一种结果, 并且和深层的心理水平相连结。
社会情感财富模型的基本假设主张是:由于占统治地位的家族委托人在进行决策时倾向于保护家族在公司内部所积累的财产, 尤其是非经济性财产, 因此企业在进行管理决策时依赖的主要参照点是家族委托人在社会情感财富保护方面的驱动力量 (Zellweger等, 2012) 。家族所有者在评估企业的某项行动时, 会依据该行动是否会伤害到家族的社会情感财富, 如果社会情感财富的保存受到威胁, 则家族负责人更可能会基于非经济因素做出决策, 以保护家族社会情感财富不受损失。
根据该理论的观点, 社会情感财富保护能够对家族企业人力资源管理实践产生重要影响。比如, 由于家族对控制权和影响力的渴望, 在家族企业的高管团队中, 不太可能启用外部职业经理人;即使在基层员工层面, 家族企业招聘时也会尽可能回避非家族成员的外部雇员;此外, 为了保护家族内部隐喻知识的传递和保持竞争优势, 家族企业在培训方面也会将家族雇员和非家族雇员区别对待。由此可见, 社会情感财富保护的驱动力量对家族企业人力资源实践具有重要影响作用。
(二) 人力资源管理实践的分类框架
考察家族企业社会情感财富保护对人力资源管理实践的影响, 首先需要明确人力资源管理实践的分析框架。在此, 我们采纳Wright和Boswell (2002) 的做法, 将企业的具体人力资源管理实践分为三类1: (1) 员工技能, 主要致力于获取并开发劳动力的技能, 包括招募与选拔, 培训与开发; (2) 员工绩效和奖励, 主要涉及如何激励员工的高水平绩效, 包括绩效考核和薪酬福利; (3) 员工参与和沟通, 主要致力于员工的沟通, 建言与影响。
我们将依据这种分类标准, 结合社会情感财富理论, 分析家族企业人力资源管理实践的现状。
二、家族企业与非家族企业的人力资源管理实践比较
家族企业和非家族企业在人力资源管理实践方面存在不同。早期观点认为, 组织特征或偶发事件能够影响公司的人力资源实践。与非家族企业相比, 家族企业大多规模较小, 系统复杂程度较低, 这些特点决定了家族企业人力资源实践的独特性和差异性。因此, 同规模较大的非家族企业相比, 家族企业更不愿意采纳专业化的人力资源管理实践。例如, 家族企业更少采用正式的招聘途径、更少为雇员提供培训机会、也更少使用正式化的绩效评估方案。
家族企业和非家族企业在人力资源管理实践方面的具体差异如表1所示。
首先, 在员工技能方面, 家族企业在招聘时更倾向于依赖社会网络, 如家族内部成员推荐, 或直接雇佣朋友和亲戚。根据社会情感财富理论的观点, 这种方式有助于迅速锁定那些共享家族文化与价值观的候选人, 也能够降低雇佣双方之间的信息不对称程度, 并确保个人与组织价值观 (即家族价值观的反映) 之间更好的匹配 (Cruz, 2010) 。其次, 在绩效考核方面, 资历在家族企业内的晋升与定薪方面占有更大权重;在薪酬激励方面, 家族企业更频繁运用非货币激励方式, 同时可变性薪酬所占的比例更小。家族企业希望通过对资历的重视, 传递出公司鼓励员工对企业忠诚的信号, 也更愿意为雇员提供有效的工作保障或声誉, 而不是经济利益, 从而强化家族在企业内部的影响力。最后, 在员工参与和沟通方面, 家族企业中员工沟通更多的依赖于非正式系统, 如临时会议、社交聚会或日常指导, 而不是正式系统, 如年度绩效评估、目标管理或平衡计分卡;也更加鼓励雇员参与到企业政策与文化规范的制定过程中去。根据社会情感财富理论, 这些方式有助于保持并提升雇员对组织的认同感和情感依恋, 从而达到巩固家族控制权的目标。
三、家族企业内部人力资源管理实践比较
家族企业内部的人力资源实践在对待家族雇员和非家族雇员时亦会存在差异 (见表2所示) 。该观点主要是基于这样的理念——在家族企业内部, 家族连带的存在或缺失是决定人力资源管理政策与实践运用的重要因素。
具体来讲, 在员工技能开发方面, 与非家族雇员的同伴相比, 家族雇员对自己的能力、天赋、职业目标和兴趣等都缺乏足够清晰的认识, 继而导致了对培训需求的差异。
在绩效和奖励方面, 家族雇员和非家族雇员之间的差异主要体现在高层管理人员。普遍认为, 家族企业对家族经理人会更多的使用薪酬激励方案。但实际可能并不完全如此。例如, Gomez-Mejia等人 (2003) 认为, 家族身份在经理人任期与企业绩效和风险之间起重要决定作用, 如果经理人与委托人之间存在家族连带关系, 经理人的任期与企业的绩效和商业风险之间的关系就越弱, 也就是说, 经理人的任期受企业业绩和风险的影响程度更低。整体而言, 家族企业倾向于使家族经理人和非家族经理人在薪酬水平上看起来一样, 但实际中这仅仅是固定薪酬部分的等同, 在可变薪酬上仍然存在差异。
家族连带关系的存在也会影响家族企业内部员工的参与和沟通。在家族企业内部, 责任授权于非家族成员的行为是不被鼓励的。授权于外部人员可能削弱家族在企业的影响力, 也带来了双方的信息不对等。因此, 家族负责人更不愿意非家族成员参与到公司的决策过程中去。家族连带也会影响到员工对企业内部公平的感知, 非家族雇员对薪酬系统的公平性更加不满意, 但对绩效评估的反馈却更加满意。在沟通方式上, 家族企业在与家族雇员沟通时倾向于非正式的沟通渠道, 如社交聚会或一对一指导等, 但与非家族雇员的沟通更多依赖于正式渠道, 如绩效考核或目标管理等。
四、家族企业人力资源管理实践的提升策略
(一) 有针对性的提升员工技能
提升雇员的工作技能, 需要考虑两个方面:一是雇员的层次, 即高层管理者和普通员工;二是匹配的类型, 即人-岗匹配和人-组织匹配。由于家族对企业控制权和影响力具有高度的渴望, 针对企业领导人继任问题, 需着重考虑“人-组织匹配”。在管理者的选拔与培训方面, 可以通过家族的社会网络锁定候选人, 并重视后期的培训过程。在普通员工层面, 则需要考虑“人-岗匹配”。无论是家族成员还是非家族成员, 都应该通过正式的途径和招聘手段进行甄选, 将最合适的人才放到最合适的位置。在培训内容方面亦要一视同仁, 通过专业技能和个人职业发展方面的培训, 提升员工的岗位专业能力、可雇用能力和市场竞争力。这将有利于提升员工, 尤其是非家族员工的组织认同感和归属感。
(二) 制定公平客观的绩效和薪酬制度
绩效考核和薪酬体系, 不仅有助于企业了解员工工作的进展情况与培训效果, 以便及时调整管理政策、工作标准和培训内容等, 更为重要的是, 它表明了企业对待雇员的态度。家族企业应该建立健全公平客观的绩效考核和薪酬制度。首先, 需降低资历在绩效考核中权重, 否则将会极大伤害员工, 尤其是非家族员工的工作积极性;另外, 薪酬形式也要更加多样化, 增加可变薪酬的比例, 充分调动员工的工作积极性。
(三) 建立公开透明的参与沟通系统
企业工作过程中及时的信息反馈有助于员工尽快了解其工作的结果和有效性。家族企业对待家族雇员和非家族雇员应一视同仁, 避免员工对人力资源政策产生“内幕交易”的质疑。建立一个良好的信息反馈通道, 无论家族雇员还是非家族雇员都能够就工作或生活方面的建议迅速地向上反馈, 而没有任何顾虑;同时, 对于好的建议还应该给予适当奖励。自上而下的信息反馈亦是如此。如果反馈不及时, 企业员工的工作情况只有直线领导掌握, 员工对自己的工作结果和公司情况不明就里, 在工作中就无法采取矫正措施, 工作亦带有很大的盲目性, 这会挫伤员工的工作积极性。
(四) 在企业内部创建有特色的“家文化”氛围
维持良好的人力资源实践措施, 离不开企业文化的保护作用。在我国儒家文化的传统下, 家族企业应该结合自身的泛家族主义特征在企业内部创建有特色的“家文化”。首先, 家族企业应该对企业文化合理定位。中国传统的“家文化”有着勤俭、关爱、互助、包容等内容, 家族企业要充分发挥家族性的特征, 建立温情、团结、关爱的企业文化。其次, 需要将企业文化制度化。企业文化建设并不仅仅是宣传口号, 在制度中渗透和强化“以人为本”的文化理念, 文化形成制度, 使制度由他律转变成自律, 更利于发挥企业文化的积极作用。最后, 发挥领导者的垂范带头作用。由于家族连带关系的嵌入, 要想发挥企业文化对人力资源实践措施的促进作用, 必须要发挥领导者, 尤其是家族成员领导者的带头作用。
摘要：社会情感财富主要是指影响家族企业管理决策的非经济因素。在社会情感财富理论视角下, 文章分析了家族企业与非家族企业之间, 以及家族企业内部对待家族雇员和非家族雇员的人力资源管理实践差异, 并指出了家族企业人力资源管理实践的提升策略。
关键词：家族企业,人力资源管理实践,社会情感财富
参考文献
[1]Gomez-Mejia L R, Cruz C, Berrone P, et al.The Bind that Ties:Socioemotional Wealth Preserva-tion in Family Firms[J].The Academy of ManagementAnnals, 2011, 5 (1) :653-707.
[2]Gomez-Mejia L R, Haynes K T, Nú?ez-NickelM, et al.Socioemotional wealth and business risks infamily-controlled firms:Evidence from Spanish oliveoil mills[J].Administrative Science Quarterly, 2007, 52 (1) :106-137.
[3]Zellweger T, Nason R.A Stakeholder Perspectiveon Family Firm Performance[J].Family Business Re-view, 2008, 21 (3) :203-216.
[4]Zellweger T M, Kellermanns F W, Chrisman J J, et al.Family Control and Family Firm Valuation byFamily CEOs:The Importance of Intentions forTransgenerational Control[J].Organization Science, 2012, 23 (3) :851-868.
[5]Cruz C C, Gomez-Mejia L R, Becerra M.Per-ceptions of benevolence and the design of agency con-tracts:CEO-TMT relationships in family firms[J].A-cademy of Management Journal, 2010, 53 (1) :69-89.
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人力财富 篇2
——以润肺为主题的财富论坛 财富论坛形式区别于原有答谢会，是答谢会的升级，提升了答谢会的层次，财富论坛的内容设定为，突出产品的培训、客户之间交流、销售经验的分享、产品利润分析。通过财富论坛的形式吸引商家参会，达到润肺快速导入市场的目的，而不是通过此次会议达到赚钱多少钱，是通过以会代培这种形式，为润肺上大量打下基础。
一、活动目的
1、培训润肺等产品知识，让商家了解、掌握产品疗效、销售卖点、产品利润、联合用药等相关内容。
2、重点让客户了解润肺、掌握润肺卖点。实现快速导入润肺。
3、展示通药动销活动的实力。
4、拉近客情，便于日常开展工作。（要保证所有到场客户人人都有礼品）
二、参会人员
1、本地区内大客户。（随时可以参加、不需要进货）
2、进30盒润肺止嗽丸的客户。
三、活动内容
第一部分 企业文化、产品比对篇 1、9:30—9:40 来宾签到、入场、领取纪念品一份。2、9:40—10:00 播放修正药业视频展播。通药产品广告视频。
第二部分 破冰暖场、火爆开幕篇 1、10:00—10:10 破冰暖场。（游戏互动、有奖问答）2、10:10—10:20 文艺演出。（员工、客户歌曲）
第三部分 药品质量、百年规划篇 1、10:20—10:45 产品展示、现场比对演示。2、10:45—11:15《财富有约之VIP大客户销售经验分享》
（1）精英客户经验介绍。（5名）
（2）由精英客户解答客户疑问。（客户之间进行交流、互动）（3）邀请其他客户分享经验。（5个名额并给予纪念品一份。）（4）给精英客户颁奖。3、11:15—11:45修正药品质量标准与百年宏伟规划展示。（培训师+ppt）
（1）《润肺卖点与联合用药》。（专业产品培训师+ppt）（2）播放《润肺广告片》+活动动销ppt。（培训师）（3）《 地区活动视频》展播；
第四部分 义重情深、感恩客户篇
11:45—12:00颁发“感恩客户”奖（1）感恩客户名单。（6名）
（2）感恩客户礼品。（建议奖励董事长些列丛书）
第五部分 万众瞩目、追单赠活动
1、签单、追单：
（1）订单利润分析，现场签单。
（2）现场追单者赠送动销活动一场，现场排期。（3）建议以通脉颗粒为主制定追单套餐。
2、用餐
3、结束
财富论坛相关细节
一、前期准备、布置
1、音响、功放、麦克必须好用，至少要有四支无线麦克，音响要前后都能听到；
2、投影仪必须好用，幕布提前支好、电脑连好，保证顺利播放视频
短片和PPT；
3、舞台、会场装饰、布置提前做好，庄重、和谐、喜庆、健康；
4、奖品、礼品依次准备好，根据主持人台词、手势准确送上舞台；
5、演示比对所用药品、热水、透明塑料杯子提前准备好；
6、所有背景音乐、视频短片及PPT提前拷入电脑、排好序，做到流畅衔接；
7、所有人员服装必须统一、正式，微笑热情，不卑不亢。
二、人员安排：
总指挥：1人、主持人：1人、现场维护：2人、音响道具：1人、幕后衔接：1人、礼仪小姐：2人、摄像：1人、照相：1人
三、会议费用预算
财富论谈费用预算，按50人参会 吃饭： 1、500元/桌*6桌=3000元
2、酒、水、烟、糖、瓜子等600元 礼品：
1、获奖客户礼品1000元
2、互动礼品、礼花等400元
3、条幅、请柬等宣传品500元
4、到场客户礼品：50人*40元=2000元 共计：7500元
四、会议利润、费用摊派
1、利润，按每个顾客定30盒润肺套餐计算：
（1）地总利润：4元/盒*30盒=120元。按50人参会，50人*120元=6000元。
（2）终端经理利润：15元/盒*30盒=450元。按每名终端经理邀请5人参会，5人*450元=2250元。
2、费用承担比例
（1）地总费用承担：按50个客户参会预算。地总每个客户承担50元费用。
（2）终端经理费用承担：按50个客户参会预算。每邀请一个客户承担费用100元。
2011
通药市场管理部
人力财富 篇3
3月29日，宜信财富在上海金茂君悦酒店举办了“对话中国顶尖智库”高端财经论坛。中国国际经济交流中心副理事长、商务部原副部长魏建国出席论坛并做主题演讲，上海发展研究基金会秘书长乔依德、宜信财富投资理财部联席总经理赵若冰及上海市金融监管部门领导、国内知名财经专家、财经媒体代表等近500人出席论坛，共同解读两会财富密码。
魏建国来自享有“中国最高级别智库”之称的中国国际经济交流中心，乔依德来自上海地区经济发展的顶尖“智库”——上海发展研究基金会。两位顶尖智库代表在本次论坛上进行了智慧碰撞，阐述了各自对两会后中国经济发展大势的看法。此外，与会专家还深入解读了“上海大众富裕阶层如何实现个人和家庭的财富保值增值”等问题。
宜信财富投资理财部联席总经理赵若冰在开场致辞中表示，2014年宏观经济将经历经济增速换挡期，经济结构调整面临阵痛期和前期刺激政策的消化期，这将给财富管理行业带来挑战和黄金发展的机遇。在中国的多层次金融服务体系建立的过程中，宜信财富与广大客户一起参与了金融服务改革和渠道改革的创新，非常感谢广大客户对宜信财富的厚爱和支持。
魏建国在主题演讲中表示，金融改革是当前最迫切的，银行业的发展已经和实体经济的发展不同步，目前融资机制和融资平台不足，要改进中小型企业的融资机制，允许一部分民间资本进入融资平台。
圆桌论坛环节，魏建国、乔依德、赵若冰、北大金融家俱乐部副主席吴滨以及《第一财经日报》副总编辑杨燕青围绕“中国经济形势”、“中国金融市场”、“互联网金融”等话题展开探讨。论坛由第一财经主持人阳子主持。