人力劳资（精选5篇）
人力劳资 篇1
1人力资源管理与劳资关系的概况
1. 1人力资源管理
人力资源是指相应范围内的人, 所具备的劳动能力的总和; 换言之, 是指对社会经济发展起到推动作用的具有智力、体力劳动的总和。人力资源管理的简称为HRM, 要求按照企业发展战略需求, 对人力资源进行有计划的合理配置, 并通过一系列活动, 如招聘、培训、使用等, 达到员工积极性提升, 潜能充分激发的作用, 最终实现企业价值创造及经济效益最大化的目的。新经济条件下, 知识主宰世纪, 作为企业发展的重要管理部分, 人力资源管理为企业发展提供了可靠保障。人力资源管理通常可分为两种, 微观与宏观管理。其中微观管理是指利用管理企业事业组织的人与事, 及人和人关系的处理、人和事的配合, 可将人的潜能充分发挥出来, 以达到组织、指挥与控制人的各种活动, 并达到组织发展战略目标。人力资源宏观管理是对社会整体人力资源的计划、组织与控制, 进而对人力资源状况加以有效调整与改善, 确保其满足社会发展需求。
1. 2劳资关系
劳资关系是指劳工和资方之间的权利与义务关系, 此类关系通过劳资双方所签订的劳动契约与团体协约而成立。劳资关系也被叫做劳雇关系, 其一为受雇主雇佣, 通过工作获得工资的人员; 其二为劳工雇用的负责人, 两者关系即为劳雇关系。 劳资关系以受雇者和雇主之间的冲突、合作为表现形式, 在对其内涵深入研究时, 必须尊重员工的社会属性, 为员工提供良好的工作氛围, 激发员工工作积极性, 为实现员工与企业的共同发展贡献力量。
2人力资源管理与劳资关系的整合
2. 1人力资源管理与劳资关系异同点分析
一般而言, 人力资源管理系统可进行两种类型的划分: 高控制工作系统与高绩效工作系统。高控制工作系统强调严密、 理性与高效, 管理规范较为明确, 其以工作效率提升为主要目标。高绩效工作系统也被叫做高参与工作系统。其强调工作丰富化、人性化及组织分权。此类工作系统能够对生产率、产量等有效提升, 是现代企业人力资源管理采用的主要方式。
劳资关系是为管理工作规则和为执行此类规则而建立的。 通常认为劳资关系结构与劳资关系质量为劳资关系研究的主要层面, 劳资关系结构属于劳资关系制度层面, 其包括企业规章制度等内容; 劳资关系质量为劳资关系双方间存在的合作、 冲突程度, 属于劳资关系深层次范畴, 只有确保劳资关系结构的合理性才能确保劳资关系质量。通过以上分析, 人力资源管理和劳资关系间存有相同点或不同点。具体如表1所示。
2. 2人力资源管理与劳资关系整合
按照变革驱动力量不同Fells ( 2003) 将企业变革划分为3种类型: 管理驱动型、工会监督型与管理、工会联盟型。在以上3种类型中, 与人力资源管理、劳资关系实践无法共处的为管理驱动型, 其在变革过程中将工会排挤在外, 在企业变革中将工会推到了其对立面, 这对劳资双方的和平共处极为不利。其他两种对人力资源管理与劳资关系实践都存有一定有利性。 但在集体谈判框架下工会监督型双方相处中双方谈判后妥协的结果才是变革, 这是因为改革早期企业管理层的意图因多种因素的制约。在改革初期管理—工会联盟型的双方就进入合作, 管理层主动和工会协商, 对工会专业知识充分利用, 最大限度地达到改革意图, 实现劳资双方共同利益。
3现阶段我国人力资源管理与劳资关系的现状
1) 现阶段我国劳资矛盾的蔓延以对企业发展速度及市场竞争力造成了严重影响, 并对社会稳定、经济发展产生了不同程度的影响。据相关数据显示, 近年来, 我国劳资矛盾案件呈现出高速增长的趋势, 其每年增速已达到30% 。为全面分析人力资源管理和劳资关系, 必须对其发展特点进行分析: 1已基本形成劳动关系市场化。2第二, 劳资力量发展不平衡现象严重, 导致劳资矛盾加剧。3正在逐步形成劳工意识、劳工阶层与集体劳资关系。
在此形势下, 如何缓和劳资矛盾已经成为学术界、企业, 甚至国家广泛关注的问题。目前部分学者专家将目光转移到建设劳资关系外部机制方面, 如独立工会、集体谈判等, 极少由企业内部进行劳资矛盾解决的主要方式。笔者认为, 站在发展角度分析, 外部独立工会等劳资关系制衡机制的建立是国家发展所需。但以当前发展制度而言, 在短期内该机制的发展仍然存在诸多阻碍, 也无法将其功能充分发挥出来。为此, 还需由企业自身寻求解决办法。, 如和谐劳资关系及劳资冲突有效缓和内部机制的建立, 这也是人力资源管理和劳资关系整合的主要趋势。
2) 自20世纪80年代后, 我国人力资源管理水平不断提升。但人力资源管理体系还不完善, 其主要体现在劳资关系职能缺少, 没有在人力资源管理中合理调整劳资关系。如人力资源管理对劳工问题涉及较少等。传统人力资源管理模式认为, 人力资源管理的功能为通过各类管理技术与方式在员工聘用、 使用等方面对企业起到促进作用, 以此达到成本降低与效率提升的目的。
4人力资源管理与劳资关系整合的措施
4. 1转变发展模式, 实施高绩效管理
企业发展模式的转变, 可全面提升企业管理水平, 提高工作效率。要求将传统劳动成本为根本竞争方式的模式向企业劳资关系和谐、企业创新能力提升的竞争模式转变, 并将高控制工作系统转变为高绩效工作系统, 实现低成本管理向高绩效管理转变的发展目的。利用员工参与、工作自治与分享信息、 培训技能等方式, 将员工的积极性充分激发出来, 实现劳资关系和谐化。
4. 2调整组织结构, 实现劳资关系处理专业化
将劳资关系等相关职位增设到人力资源管理体系, 可实现劳资关系专业化程度不断提升的目的。在现阶段我国劳资关系日渐复杂化的今天, 只有不断提升劳资关系工作人员的专业程度, 确保其具备较高专业技能与素质, 才能对劳动争议进行有效处理, 实现劳资双方的充分交流沟通, 才能推动企业的快速发展。
4. 3整合工作内容, 充分发挥劳资关系职能
为在人力资源管理实践中, 全面发展劳资关系职能作用, 需在人力资源计划、招聘等相关管理实践中充分纳入劳动标准、劳工福利等内容, 劳资关系内容通过人力资源管理实践得以全面展现, 并通过人力资源管理将其职能充分发挥出来, 这样不仅可以完善人力资源管理体系、提高人力资源管理水平, 还能及时疏通、缓解劳资关系矛盾, 实现企业与员工的和谐发展。
5结语
作为一个理论模型, 人力资源管理是一个组织对员工的获取、开发、激励与维持。达到企业经营目标是其管理实施的目的。作为综合性、主动性与战略性管理方式, 其包括多项内容, 如人力资源规划、工作分析和工作设计等。将高绩效工作系统充分结合劳资关系, 能够达到有效管理劳资关系的作用, 并实现劳资矛盾缓解及企业发展战略目标。
参考文献
[1]唐鑛.转型与创新:从人力资源管理到战略劳动关系管理[J].学海, 2013 (5) .
人力劳资 篇2
案例
一、连续工作十年应订立无固定期劳动合同
【核心重点】劳动者在用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或同意、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
【案例说明】张某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，双方于2001至2007年每年的6月18日均签订一次期限为一年的劳动合同，张某先后担任过技工、操作员和磨刀工。双方又于2008年6月18日签订了自2008年6月18日至2011年6月17日止的劳动合同，张某担任工务组工作。2011年5月20日，张某向公司提出在2011年6月17日合期满后，续签无固定期劳动合同的要求。6月10日，张某再次提出续签无固定期劳动合同的要求。6月14日，公司书面通知张某，双方于2008年6月18日签订的劳动合同到期后，不再续签劳动合同。6月18日起，张某即不被允许进入公司。6月24日，张某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司与其签订无固定期限劳动合同。仲裁裁决某淀粉公司应于最后一期劳动合同期满后，与张某签订无固定期限劳动合同。某淀粉公司不服，提起诉讼。法院认为，张某至2011年6月17日在某淀粉公司连续工作满十年，符合劳动合同法规定订立无固定期限劳动合同的条件，只要张某提出，无需合意，某淀粉公司即应与之签订无固定期限劳动合同。
【处理思路】为了倡导用人单位与劳动者建立稳定的劳动关系，我国劳动法律设立了无固定期限劳动合同制度，规定在符合《劳动合同法》第十四条规定的情形下，只要劳动者提出，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这既是对作出长期贡献职工的特别保护，也是用人单位的法定义务。作为用人单位来说，就不能通过诸如提前通知、缩短末期合同期限等不正当手段来规避这一义务。用人单位也不要认为这一义务是法律强加于自已身上的额外的责任，是“铁饭碗”制度的重演，而应该多想想，对一个在自己单位工作了近十年、将青春最美好时光奉献给单位的老职工，是不是更应该本着平等、感恩、包容的心态来对待他们，而不能只是因为害怕承担签订无固定期限劳动合同这一责任，而想方设法将他们推之门外。
案例
二、免除用人单位缴纳社会保险费义务的条款无效
【核心重点】根据社会保险的性质，用人单位与劳动者自行约定减轻或者免除用人单位缴纳社会保险条款费的因违反我国法律法规的强制性规定，应认定该条款无效。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力，其他部分仍然有效。
【案例说明】2006年9月8日，某客运公司与不二精机公司签订班车租赁合同，由不二精机公司向某客运公司租用客车，租赁期为两年。2006年9月15日，李某与某客运公司签订了《驾驶员聘用协议》，合同期为三年，某客运公司安排李某为不二精机公司开车。关于工资待遇及工作时间，聘用协议第十四条约定“工资待遇3100元(含五金)包括加班费，工作时间按本公司规定”。某客运公司按照约定每月支付李某工资人民币3100元。李某在与某客运公司的劳动合同到期后，向仲裁机构申请仲裁，请求确认双方聘用协议第十四条无效，并基于该条款无效要求某客运公司支付加班费、经济补偿金、培训费等。仲裁裁决确认双方聘用协议第十四条“含五金”部分内容无效，该条款的其余部分有效，并支持了李某部分请求。李某不服，诉至法院。法院认为，用人单位定期为劳动者缴纳社会保险金是用人单位和劳动者依法向国家履行的强制性义务，具有强制保险的性质，用人单位和劳动者之间不能就是否缴纳及缴纳的金额和比例问题自行协商来规避法律的明文规定，故某客运公司与李某之间约定的工资待遇条款中含“五金”的部分无效，但该部分无效不影响该条款中其他内容的效力，如工资待遇3100元中包括加班工资的约定仍然有效。法院遂判决确认双方聘用协议第十四条关于工资待遇“含五金”部分无效，支持了李某其他部分诉讼请求。
【处理思路】《社会保险法》明确规定，我国境内的用人单位和个人均应依法缴纳社会保险费，个人依法享受社会保险，有权监督单位为其缴纳情况。因此，缴纳社会保险费是法律强制用人单位和劳动者共同承担的法定责任，劳动关系的双方无权以合意的方式免除这一法定责任的承担。我们希望通过这则案例提醒劳动者，不要因为贪图一时的利益而同意或放纵用人单位不为自己缴纳社保费，否则会在患病、工伤、老迈无法享受相关社会保障待遇时追悔莫及。对于用人单位，我们更要告诫你们，不要以为将社会保险费支付给了劳动者就可以免除自己的法定责任，既使是在劳动者同意的情况下，也不能与劳动者签订社会保险费随工资发放的约定，否则将是赔了夫人又折兵，因为用人单位需为劳动者向社会保险机构缴纳社保费的法定责任并不能因为已将社保费发放给劳动者而免除。
案例
三、劳动者在职期间应遵守竞业限制义务
【裁判摘要】劳动者私下经营与公司业务相竞争的同类产品，违反员工基本忠诚义务和职业操守，属于违反竞业限制义务的行为，公司据此解除劳动关系合法，且无需支付经济补偿金。
【案例说明】赵某于2009年11月到南通某食品公司从事食品添加剂销售工作。2011年2月23日，赵某在外购买了华泰公司（含公司所有设备、器具、原材料、包材、证件、资质手续及产品商标等），着手建立自己的公司。2011年3月8日，该公司以赵某私自经营与公司产品相同的其他产品为由，解除双方劳动关系。2011年3月14日，赵某成立了华泰公司，该公司从事的行业经营产品与南通公司相同。赵某诉至法院，要求南通公司支付解除劳动合同的赔偿金。法院认为，赵某在南通公司任职期间即已着手开办自己的华泰公司，且经营与南通公司相同的产品，并已实际以华泰公司的名义对外开展经营，该行为已经违反了公司员工最基本的忠诚义务和职业操守，超出了用人单位的容忍限度，南通公司在获悉该情况后即解除与赵某的劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条的规定，公司无需支付经济赔偿金。
【处理思路】劳动者和用人单位是唇齿相依的关系，只有用人单位在市场经济活动中良好的运行和发展，劳动者的工作和生活才有保障的基础，所以用人单位对劳动者有保护、照顾的义务，劳动者对用人单位则有忠实履职的义务。虽然法律对除公司高级管理人员之外的普通劳动者没有明文规定必须承担竞业限制义务，但是基于劳动者对于用人单位所应当遵守的忠诚义务，劳动者不得生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，也不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位兼职或任职，劳动者如果实施了这些行为，一方面说明其已丧失了最基本的诚实信用，为道德所不允许，另一方面劳动者这样的做法一般也会给用人单位带来较大的损失。所以，用人单位辞退这样的劳动者是保护自己权益不被进一步侵害的正当行为，而非违法解除劳动合同的行为。用人单位解除劳动合同后，劳动者也无权要求支付经济补偿金。
案例
四、工会主席的劳动合同期限延长至任职期满
【核心重点】基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间。如用人单位在工会主席任职期间解除劳动关系，应认定为违法解除，需支付经济赔偿金。
【案例说明】丁某自2004年4月起到南通某钢铁公司工作，双方劳动合同期限到2010年9月30日期满。丁某自2009年12月29日开始担任单位工会主席，任期至2010年12月28日。2010年9月2日，公司向丁某发出书面通知，通知其合同到期后不再续签。2010年10月，丁某离开公司，后诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。法院认为，丁某系公司工会主席，任期至2010年12月28日，虽然双方签订的劳动合同期限截止至2010年9月30日，但根据《工会法》的规定，丁某的劳动合同期限自动延长至工会任职期间届满。因此公司在2010年9月通知丁某自2010年9月30日终止双方劳动合同的行为违反了法律的强制性规定，属于违法解除，公司应当支付丁某经济赔偿金。
【处理思路】工会的基本职责是维护劳动者的权利，包括保障职工的民主管理权，支持劳动者与侵犯其权利的行为作斗争，指导、帮助劳动者签订劳动合同，代表职工签订集体合同，参加劳动争议的调解和仲裁，在政府制定与劳动者利益相关的政策时，发表意见等等。由此，我国工会通过对劳动者的协助，对企事业单位的监督，对解决劳动纠纷的参与以及对各级政府的建议，起到了沟通劳动者和资方、政府之间桥梁和纽带的作用。因此，为了保障工会能起到上述作用，保证工会主席及工作人员在行使职责时不受到干扰，《工会法》规定，基层工会主席、委员及其他工作人员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长至其任职期满。而作为用人单位，不仅要依照《工会法》的要求积极建立工会，更要按照《工会法》的要求保证工会的工作人员能够独立、高效地行使自己的职责，而不能以劳动合同期满为由将工会工作人员随意辞退。
案例
五、清算组不履行对劳动者的通知义务仍要承担责任
【核心重点】用人单位在与劳动者发生纠纷后，明知需向职工支付赔偿，仍故意办理工商注销登记，且在清算过程中不履行对劳动者的个别通知义务，致使劳动者未能及时申报债权，即便公司完成注销手续，清算组也应承担赔偿责任。
【案例说明】顾某系原通州某门窗公司员工。2008年10月2日，顾某上班时右手被氢氟酸烧伤，后被认定工伤、九级伤残。事发后，公司仅支付顾某部分医疗费用，其余工伤保险待遇均未支付，公司未依法为顾某办理社会保险。某门窗公司系自然人独资有限公司，股东为王某。2010年7月，该门窗公司注销工商登记。王某作为清算组负责人在向工商部门出具的公司注销登记申请书上注明债权债务已清理完毕。顾某于2010年申请仲裁，仲裁委查明某门窗公司已核准注销，裁定撤销案件。顾某诉至法院。法院认为，顾某在公司存续期间已被认定为因工负伤，公司应按照《工伤保险条例》的规定支付其工伤待遇。公司清算时，清算组应当按照《公司法》第一百八十六条的规定，将公司解散清算事宜书面通知全体已知债权人，并根据公司规模和营业地域范围在全国或者公司注册登记地省级有影响的报纸上进行公告。但该公司注销时未书面通知债权人顾某，属于程序上违法。《公司法》第一百九十条第三款规定，清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿责任，故公司清算组成员王某（唯一股东）应对顾某承担工伤赔偿责任。
【处理思路】有限责任公司破产清算时，清算组成立后，清算组成员在办理清算事宜期间应当忠于职守，谨慎、勤勉地处理清算事务。清算组应当按照公司法的规定通知全体债权人，包括未得到完全清偿的职工债权人。清算组因故意或重大过失没有通知职工，造成职工损失的，仍然需要承担赔偿责任。所以，用人单位不要存在侥幸心理，以为只要将企业注销了，就可以不用再对劳动者承担任何责任。只要在清算和注销的过程中，清算组没有尽到应尽的职责，或者故意不通知职工申报债权，即使企业被注销，仍然要承担相应的赔偿责任。
案例
六、在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，与用人单位间形成的是劳动关系
【核心重点】即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成了劳动合同关系。
【案例说明】郭某系江苏某大学药学专业2008届毕业生，于2008年7月毕业。2007年10月26日，郭某在某医药公司进行求职登记，并在登记表中登记其为某大学2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日郭某与某医药公司签订劳动合同，期限为三年，其中试用期为60天。合同还约定，郭某从事营业员工作，试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80%。2008年7月21日，某医药公司申请仲裁，请求确认与郭某之间劳动关系不成立。仲裁委以郭某系在校学生，其勤工助学或实习与用人单位间的关系不属于劳动法调整为由，终结了仲裁。后郭某诉至法院。法院认为，郭某与某医药公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合劳动法规定的就业年龄。郭某在登记求职时，已完成了全部学业，明确向某医药公司表达了求职就业愿望，双方签订了书面劳动合同。此后，郭某按合同约定提供了劳务，某医药公司亦向郭某支付了劳动报酬，并对其进行了管理，这完全符合劳动关系的本质特征。法院遂判决郭某与某医药公司签订的劳动合同有效。
【处理思路】在校生利用业余时间勤工助学，通常不视为就业，与实习单位间不存在劳动关系。但是本案中的郭某不同，郭某虽未毕业，但已完成全部学业，即将步入社会。现在的大中专院校为了提高就业率，也鼓励学生在最后的实习阶段寻找工作。郭某到某医药公司登记求职，目的就是为了就业，而非学习，医药公司对郭某的情况也完全知情，双方在此基础上也就应聘、录用等事宜达成一致，并签订了劳动合同，明确了岗位和报酬，所以，双方之间形成的是劳动合同关系，而非劳务关系。
案例
七、怀孕女职工的合法权益应受到特别保障
【核心重点】怀孕期间的女职工请假休息符合常理，用人单位未能提供证据证明在劳动者请假时告知了其准假的期限，事后却以女职工旷工违反规章制度为由解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同，应当向劳动者支付经济赔偿金。
【案例说明】卓某于2009年6月9日应聘于南京某保健器材营销服务中心，从事销售按摩椅工作，同年8月1日，双方签订书面劳动合同，期限为两年。2009年12月10日卓某向单位请假，内容为“因本人怀孕反应过大，不能正常上班，特请假休息，望领导批准”。同日，单位副总同意卓某休假，卓某于是回家休息。2009年12月22日，卓某因妊娠剧吐到医院就诊，医院诊断证明书建议卓某休息治疗。2010年2月24日，营销中心以卓某旷工违反劳动纪律为由，解除双方劳动合同。解除劳动合同后，营销中心才把批注“同意休假半月”的请假单交给卓某。卓某申请仲裁后，又诉至法院，请求判令营销中心支付违法解除的经济赔偿金等。法院认为，营销中心未能举证证明卓某请假时告知了其准假期限，此后卓某的就诊证明也印证了其妊娠反应需要休假的事实，卓某因怀孕不适作相应的休息符合常理，营销中心以卓某2009年12月22日起旷工没有依据，并以此解除劳动合同属于违法解除，遂判决支持了卓某的诉讼请求。
【处理思路】我国劳动法对怀孕期间的女职工实行特殊保护。孕期保护是保证女职工身体健康、胎儿正常发育、优生优育的重要一环。因此，给予怀孕期间女职工特殊保护不仅对于劳动者本人意义重大，对于用人单位甚至全社会都有着积极的意义。因为，每个人都有家庭，每个人都有妻儿子女，企业唯有以“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心态来对待每一位员工，才能获得员工将企业视为大家庭的回报。如此才能实现企业与员工的共赢，企业的发展才更有可持继性。否则，企业若只一味地想压榨员工的劳动力，在员工怀孕时便想方设法地将员工辞退，其遭受的将不仅是员工的抗议，更会得到法律的制裁。
案例
八、用人单位行使用工管理权应当合理合法
【核心重点】当企业的生产经营涉及公共安全时，可以对劳动者的工作行为高标准、严要求，当劳动者不服从该管理规定时，法院首先衡量的是对公共利益的影响程度，其次是劳动者的人格权和就业权，在平衡两者权益的基础上做出综合评判。
【案例说明】张某与某巴士公司签订了2008年11月1日至2012年10月31日劳动合同。2011年1月5日，张某接手苏A62957公交车，1月7日，张某以两前轮刹车时异响等事由将该车报修。1月10日，该车又因同一事由报修。1月13日16时55分，张某驾驶该车行至李府街与后标营路口时与前行的苏A91D69车发生追尾事故，造成两车损失共计1525元。事故现场痕迹照片显示该车两前轮车胎地面无拖痕，后轮有较长拖痕。当晚，该车以“两前轮不拖”事由再次进厂修理。事故发生后，巴士公司对张某进行停班、停驾处理，并根据“四不放过”精神及单位管理规定数次与张某谈话，要求其在事故中分析和查找原因。张某认为在该事故中自身没有过错。2月25日，巴士公司以张某拒不接受安全教育及不写书面检查为由，做出了给予张某辞退警告（三个月）的处理决定。2月28日，巴士公司联系南京市公安局车辆管理所驻公司处的交警再次对张某进行安全教育，张某仍坚持自己没有错误。4月12日，巴士公司以张某经多次教育仍推卸责任拒不认错、严重违反公司规章制度为由，做出了解除与张某劳动合同的决定。该决定事前经过了公司工会批准。张某经仲裁后诉至法院，法院认为本案事故原因不明，事故损失不大，张某的过错主要在事后的态度上，不构成对单位规章制度的严重违反。巴士公司可以对张某提出批评、警告，但不能将其辞退。前者是用人单位自主管理权，法院不宜过多干涉；后者是劳动合同的解除，涉及劳动者根本利益，法院有必要审查其合法性与合理性，故法院对张某要求撤销巴士公司辞退警告处理决定的主张不予支持，但判决撤销巴士公司做出的解除劳动合同处理决定。
【处理思路】张某作为公交车驾驶员，其工作性质特殊，涉及公共安全，南京市已经出现过公交车驾驶员泄私愤故意撞人的恶劣案例，如果不对驾驶员加强管理，有可能还会存在事故隐患。在交通事故原因未查明的情况下，驾驶员存在错误的可能性不能排除，其有必要进行反省。并非每一起事故都能查明原因，如果驾驶员都将责任推给他人，是不利于安全管理的。所以，我们想劝诫各位驾驶员，虽然法院没有判决公司解除劳动合同合法，但是方向盘掌握在你们手中，责任重于泰山，对于公司高标准、严要求的管理方式应当要服从，切不可因一时的粗心或自负而酿成不应有的灾祸。作为巴士公司而言，排除隐患的方式可以是要求驾驶员认真地的对待每一起交通事故，将过于自信、不服从安全管理的员工调离驾驶岗位，但不要随意地将员工辞退。张某拒不认错应受到处罚，但所受处罚应当是有限度的，张某不认错主要是因为事故原因不明，其过错主要在事后的态度上，不构成对规章制度的严重违反，巴士公司可以对其提出批评、警告，但还不足以到达解除劳动合同的地步，所以，公司在对劳动者进行管理监督时，应当注意方式、方法的合理性，防止因处罚过当影响劳动者的基本生存和就业。
案例
九、劳动者应当服从用人单位合理的工作安排
【核心重点】劳动者因管理人员指定的工作内容在岗位职责说明书中并未涉及而拒绝劳动，用人单位据此对其作出处罚。对于用人单位处罚决定的正当性，法院应当审查指定的工作内容与劳动者平时所从事的工作有无关联，是否超出劳动者的能力范围，发出工作指令的管理人员是否对劳动者存在恶意等因素进行分析，而不是机械地只对照岗位职责说明书的条文进行判断。
【案例说明】侯某于2007年4月7日进入某塑胶公司工作，担任过钳工。2009年双方签订新的劳动合同，期限为2009年12月1日至2011年11月30日，侯某的岗位为技术课工程师。2011年春节，侯某请假近一个月，请假期间公司安排他人代替其工作。侯某返回时因工作交接耽搁时间过长，公司让其停止交接。侯某后虽正常上班，但只是坐在办公室看书。2011年4月27日8时30分，侯某的上司罗某向其发出书面的《工作任务指令单》，要求其将六套报废模具分解，并要求在4月28日13时之前完成。侯某以不属于岗位职责说明书中所规定的自己的职责范围、限定完工时间过短为由予以拒绝。罗某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒绝。罗某后将该工作任务指派给邓某完成，邓某用一天即完成。该“分解报废模具”的工作属于钳工的工作内容。2011年5月6日，公司公示了《处罚决定书》，内容为：侯某于2011年4月27日、5月5日两次不服从部门主管工作指示，拒绝部门课长合理安排的工作，根据公司员工手册的规定，决定给予其减薪降职处分。因对该处罚决定不服，侯某申请劳动仲裁，要求撤销该处罚决定。仲裁裁决认为某塑胶公司作出的《处罚决定书》符合法律规定，不应被撤销。侯某不服，诉至法院。法院认为，公司员工在与自身主要工作任务不冲突的情况下，对于上司交办的其他与公司事务相关的工作任务，应当服从、配合，以保证公司业务的正常开展，而不应机械地解读岗位职责说明书的相关文字；罗某指派的工作任务虽不属于侯某的主要工作职责范围，但也与其平时的工作任务存在关联，且未超出侯某从业经历中所具备的能力范围，公司对侯某工作任务的安排具有合理性，侯某拒绝该工作指令构成员工手册中规定的违纪行为。法院据此判决驳回侯某的诉讼请求。
【处理思路】岗位职责说明书是确定劳动者职责范围，进而判断劳动者是否适当履行劳动合同义务、拒绝工作指令是否构成违反用人单位规章制度的重要依据。但在分工越来越细化的现代企业生产模式中，劳动者的职责范围往往难以用文字作出精确界定，尤其对一些具有综合统领、指导、管理、监督职能的岗位进行职责描述则更为困难、复杂。即使是在此方面经验非常丰富的老牌大型企业，对岗位职责的描述亦难免挂一漏万，更遑论开办时间不长，管理水平一般的中小型企业。因此，我们判断用人单位发出的工作指令是否属于劳动者的职责范围，不是机械地对照岗位职责说明书的文字内容，而是结合工作指令的内容是否与劳动者平时的工作内容存在关联，其要求是否明显超出劳动者的能力水平，发出指令的管理人员对劳动者是否存在恶意等因素进行综合评判。当然，作为企业，也不能因此随意扩大劳动者的工作内容范围，以能够胜任为由任意发出指令，如果企业有该行为，我们是要对其发出指令的合理性进行严格的审查的，并会对不合理甚至违法的行为进行制裁。而另一方面，作为劳动者来说，也要遵循诚实信用原则履行劳动合同，服从企业作出的合理的工作安排。
案例
十、用人单位应当为职工缴纳工伤保险费
【核心重点】劳动者同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系的，各用人单位均应当依法为劳动者缴纳工伤保险费。
【案例说明】朱某原系某国有企业员工，由于企业改制，朱某与该企业签订了保留劳动关系至退休的协议。之后，朱某被某投资公司聘用。在劳动合同履行期间，朱某于2011年4月7日在工作时突发疾病死亡。次日，投资公司作为甲方、朱某的丈夫陈某作为乙方签订了1份赔偿协议书。协议签订后，投资公司即向陈某支付了赔偿款8万元。2011年6月30日，工伤认定部门作出工伤认定：朱某在上述时间、地点突发疾病造成的死亡，视同为工伤。2011年10月14日，陈某向仲裁委申请仲裁，要求投资公司支付急救费410元、医药费1609元、丧葬补助金21312元、一次性工亡补助金382180元。12月16日，仲裁委裁决支持陈某的仲裁请求。投资公司不服，诉至法院。法院认为，朱某系国有企业内退人员，其在内退期间与投资公司建立劳动关系，投资公司也应当为朱某缴纳工伤保险费。投资公司没有为朱某缴纳工伤保险费导致朱某遭受工伤保险待遇损失，对此应当承担赔偿责任。投资公司、陈某签订赔偿协议的时间在事发后次日，此时尚未进行工伤认定，陈某在签订该协议时可能对朱某的死亡是否属于工伤存在认识上的不足，而且协议约定的8万元赔偿款明显低于应得的工伤保险待遇，故应当认定陈某签订协议时存在重大误解、协议内容显失公平，投资公司应当依法给付工伤保险待遇。法院亦判决支持陈某的诉讼请求。
新劳资时代 篇3
12年过去了，职工和单位之间的关系大量演化为合同关系，而现行劳动法与当今市场经济的发展状态不再适应，劳动争议案件呈大幅上升趋势。在此背景下，《劳动合同法》的出台，带给了劳动者意外的惊喜：单位迟迟不给签劳动合同将赔付双倍工资：炒老板鱿鱼可以不再赔违约金：签约两次之后再续约必须签订无固定期限劳动合同：超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同……
将于2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》，标志着一个新的劳资时代的到来。
劳动者:迟到的保护
小艾学的是营销管理专业，从大四第二学期开始他就到大连一家具有相当规模的企业全职上班。当时单位提出的试用期是六个月，但是，六个月后,他并未能如愿转正，单位也没有以他能力不达标而辞退他。六个月又过去了,但单位以效益不好，不再招收员工为由辞退了在那里以两次“六个月的试用期”的方式而工作了一年零二个月的小艾。
小艾觉得自己被耍了，但因为旧劳动法没有相应的规定，也就没有办法，只能内心愤愤然。
新劳动合同法对此已做了明确的规定:三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
新法带来的好处不只这些，对新法内容有比较深的了解的受访者普遍认为，能带来的最明显的好处，制止违约金滥用、减少劳务派遣方式滥用、促进签订长期合同选这三项的占了67%。
这些年劳务派遣飞速推广，从体力劳动者蔓延到脑力劳动者，连教师都成为外聘员工，比例不断扩大，甚至出现一个建筑公司5000多人，实际上使用的劳务派遣工达到了4500多人的事例。在实践中，劳务派遣不知不觉演变成个别企业逃避责任、转嫁风险的手段，导致劳动者同工不同酬,劳动保障和福利缺失等弊端，由此引发的纠纷不断升级。
劳动法权威黎建飞教授曾分析:“派遣劳动之所以受到实际用工单位的青睐,是由于可以降低劳动成本,规避义务,减少职工的社会保险和福利支出,以及节约招聘劳动者后的试用成本。”
违约金一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”,但明年1月1日之后,想炒老板鱿鱼的打工仔可以不必支付违约金。《劳》规定,除非劳动者接受过单位的培训,或有保密协议和竞业限制的协议,劳动者不需向单位支付任何违约金。对这一点,很多受访者表示是个极其利好现象,家住朝阳北苑的王忠弘在一家民企工作,他对记者说:“现在就是被数目很大的违约金拖着腿,不敢离职啊。”他对这个法律的实施充满了期待。
《劳动合同法》的一大任务就是防止合同短期化和频繁签订劳动合同。《劳动合同法》14条规定,劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同之后,如果双方再次续约,必须签订无固定期限劳动合同。
同时《劳动法》20条规定:劳动者在用人单位连续工作满10年以上,双方同意延续合同的,只要劳动者提出,便应订立无固定期限劳动合同。但在实践中,不少用人单位为规避与劳动者签无固定期限劳动合同的规定,往往在快满10年时,就不再与劳动者签合同。这一问题在调查中曾被数位受访人提起。“对劳动者来说,这一规定带来的利好消息是:签约时间势必延长;但也可能出现一种不好的局面:两次签约之后单位不再跟劳动者续约,用人单位两轮之后就大换血,十年槛缩短,对于想继续留在原单位的劳动者来说就不可能了。”黎建飞教授分析认为。
虽然新法鼓励签长期合同,但调查显示，并不是所有劳动者对长期合同充满期盼，在回答“假如企业和您约定：企业不能随意解雇您，您也不能随意离职,您是否愿意和用人单位签订无固定期限的、相对长期的劳动合同”这一问题时, 46%的受访者表示要看具体情况,愿意签的只占27%,另有26%的受访者表示并不愿意签长期合同。
在社会流动性越来越的今天,更多的年轻人选择了更快地更新工作环境,以获得工作的快速提升。
《劳动合同法》的另一大任务是解决劳动合同签订率低。但在采访中记者发现,第一个目标并不是那么容易实现。
从订立书面劳动合同的数量来看,根据劳动保障部和国家统计局联合发布的《2006年度劳动和社会保障事业发展统计公报》,2006年年末我国总就业人员达76400万人,而城镇就业人员立刻缩水到28310万人,当然这些人里面在岗职工仅11161万人。在岗职工或许是订立了书面的劳动合同的,但剩下85.4%的就业人口中没有书面合同了。
五分之一的人没有书面合同,这一数据是相当惊人的,那么这次新法的实施是否能促进书面合同正式签订率的增加呢?在《小康》调查中,有82%的受访者表示悲观。谈及悲观的原因,很多受访者的回答是:“老板们都不是傻子,上面有政策,下面自会有对策。”
企业:冲击几何?
一边是劳动者在希望与悲观中徘徊,另一边则是企业反应的冷淡甚至抵触。
《小康》分别对国有企业、外企以及民营企业的人力资源部或老板就新的劳动合同法进行了采访。在不愿意透露身份的情况下,大多数人力资源部主管都表示:“这是历史的倒退,使市场经济的自由选择沦落为计划经济的大锅饭时代。”
更有一位民营企业的负责人说:“新的合同法只是偏向劳动者,会扼制企业发展。如果企业倒了,劳动者也只能成为无业游民。一损俱损。这会影响整个国家的经济发展。”
“不是说不应该保护员工权益,而是真正的保护员工是通过保护企业而达到双赢的。不合理的条款只会有碍于经济发展,最终导致员工利益受到损害。”
在制订草案时,一些外企反应激烈,甚至以“从中国撤资”作为要胁。美中贸易全国委员会也提出:“该法可能导致中国劳动者就业机会减少,并对中国作为外国投资目的地的竞争力和吸引力带来不利影响。”
对于一些企业主提出的“过于偏向劳动者,而影响中国经济发展”的言论,《小康》记者采访了中国人民大学劳动关系研究所所长常凯,他作为新劳动合同法草案课题组的组长,接触到了社会各界对该法草案的意见。
常凯教授表示,劳动合同法以保护劳动者权益为主要宗旨,而对于企业的保护,是通过构建一个和谐的劳动关系,使企业能够长久持续发展。
“在劳动合同法实施的开始,企业可能有点不适应,但经过一段时间的调整,该法反而能促进企业的转型,由低劳动成本的竞争转向创新能力的竞争,劳资合力去创新。在这个过程中,淘汰一部分企业,也是好事。一些不守法的、没有竞争力的企业必须被淘汰。”针对于企业提出新的劳动合同法造成的“生存压力论”,常凯教授表示:“如果依法用工,企业的成本不会增加很多,起码不会超过其实际的承受能力。而且需要改变以低廉劳动力的占领全球市场的战略。近年来中国与其他国家发生的倾销与反倾销的贸易战也已经证明了这一点。”
对于外资企业提出的“撤资”要胁,常凯教授认为这只是外资谈判的一种手段。“外资是否减少投资的关键是,实施了该法,外资企业是不是就无利可图了。事实并不是这样的。浙江的一个教授计算,中国企业的用工成本只是美国的2%左右,当然,对此可能有不同的计算方式,但中国用工的成本低是一个不争的事实。不用绝对数字比,用相对数据比,中国人的工资收入占GDP的比重只有14%左右,但美国占到了49%,两者相差多少?”
并且相对于海外,中国的劳动合同法还是相对宽松。就拖欠工资问题,中国规定企业要加付50%到100%的赔偿金。而在香港,如果企业拖欠工人工资或补偿金等工人应该得到的报酬,最高罚款30万港币,情节严重的,还要监禁企业主三年。
那么劳动合同法到底增加了企业多大的成本,江苏镇江中坚汇律师事务所的童国军先生分析指出了三部分: 第一,从劳动合同签订角度看,企业拒签劳动合同的成本增加,同时劳动合同短期化受限制。第二,从人力资源的使用成本角度看,试用期规定规范了劳资关系,而且企业对员工培训和管理成本有所加大。第三点,是关于劳动合同终止时的企业需遵循的义务,大幅度增加了企业终止劳动合同的支付成本。
“如果是守法的企业,其实成本并未增加,或增加幅度不大,完全在企业可承受的范围内。”常凯教授评价说。
对于目前中国市场经济中存在的一些小型企业,尤其是作坊式单位,常教授认为如果无法承担,那就说明不具备市场经济的竞争能力,应该淘汰掉,使中国经济有个健康的转型。
尽管在制订草案时,外企反应过激。但当真正颁布新的合同法并宣告于2008年1月1日正式实施时,在《小康》分别采访的一家知名日资企业以及德资公司时了解到,他们现在考虑的是如何组织人员学好新的劳动合同法。
“不管怎么说,我们希望与投资所在国的政府有良好的互动,不希望违反法律。”该德资公司的人力资源主管表示。
执行是个问题
跟企业的的仔细研究不同,《小康》调查发现,虽然很多劳动者知道了新法的颁布,但少有劳动者真正把条文逐条看完。
小康的调查显示,认为这部法律最后能得到有效执行的只有3%,其他97%选择了不能和很难,对新法的悲观可见一斑。
在回答为什么会认为难以实施时,79%的受访者认为是“有关部门有法不依,执法不严、不公。”当问及为何如此选择时,受访者大多数的态度是“想当然”,其中在深圳工作的单先生的回答最为典型:“其实不管劳动法订得再怎么全,执行是关健。我们对讨不到工资的跳楼秀看得太多了,人都麻木了,但有关部门不作为,或不尽力作为,制订的劳动法成摆设就没用。”当记者问他是否遇到过劳务纠纷时,他拍拍脑袋道:“当然遇到过不公平的时候,可是,谁敢跟老板叫板啊,所以只能忍气吞声。”
北京劳动仲裁委员会的相关人员在接受记者采访时表示:中国劳动力资源相对过剩而引起“劳弱资强”的局面。劳动争议至少有80%是因为用人单位侵犯劳动者的权益而引起的,有些地方达到了95%甚至是98%。但是,很多员工因为“不好意思”或“算了”的心态来姑息纠纷。也正是劳方的弱势处理加大资方的强势。
为改变劳弱资强的局面,保障新法的实施,各方面都在努力。
劳动和社会保障部的陈先生在接受《小康》采访时介绍,为了让劳动者,尤其是低端的劳动者了解该法,已组织各地进行宣讲,并发放手册,同时,劳动和社会保障部还设置政策咨询电话,安排众多电话咨询员进行问题解答。
全国总工会新闻处的相关人员在接受《小康》采访时表明将继续代表工人利益,切实维护工人权益,使得零散的工人凝聚成一股不可忽视的力量,可以同资方进行平等谈判协商。
“新法对于劳动仲裁也提高了可操作性,实行起来相当方便,这对于劳动者来说,是非常有利的。”常凯教授说。
人力劳资 篇4
一、高科技企业雇员雇佣时间的短期化及其原因分析
随着企业裁员的出现, 大多数高科技企业的雇佣合同中不再出现过去组织引以自豪的提供稳定工作的优势。环境的变化使得组织具有很多的不确定性, 组织变革诸如企业合并、并购和解雇等, 让组织成员无法像过去那样掌握组织的状况, 经营环境的改变破坏了员工对组织的忠诚, 忠诚对象也从企业转移到个人的职业和事业 (Trevor, 1990) , 员工凭借可雇佣能力的持续发展来确保雇佣和收入, 企业的管理者也通过向员工提供挑战性的工作和有价值的技能学习机会来代替传统的职位保障。因此, 科技企业员工的离职甚至跨行业工作性质的转换, 在现代社会背景下比以前时期更加普遍。例如, 美国高新企业的雇员流动率每年为30%, 据中国社会调查事务所的调查显示, 2008年被调查国有企业引入的科技人才和流出的科技人才比例为1:0.711。员工流失尤其是核心人才的流失必然带来巨大的运营风险, 这种变化使得高科技企业的劳动关系和人力资源管理都面临着新的挑战。
为什么科技人才具有较高的流动率呢?制度经济学的研究认为如果雇佣双方风险中性, 在签约时高估投机的价值, 试图通过机会主义行为来索取额外的收益, 那么长期契约就难以达成, 即使契约达成也难以执行。因此, 雇主和雇员更容易采用短期契约, 短期契约的典型代表是大部分欧美企业所采用的自由雇佣制度, 即个体有能力自由地挑选他的雇主, 并在自己愿意的时候离开企业以及重新选择雇主。由于每个雇员都有着区别于他人的技术和能力, 雇主对于各种技术以及雇员的各种特征存在着不同的需求, 因此雇员与雇主达成的最初匹配很可能不是最优的, 并且也不会永远保持在最优的水平上。工作流动被雇员看成是改善自身福利的手段之一, 雇员们如果认为他们所具备的资质可以在别的雇主那里得到更高的要求, 那么雇员就会离开现在的雇主。
从管理学的视角来看, 高科技企业员工大多具有强烈的成长需求, 不会消极地承受和适应公司和组织赋予他们的工作, 职业成长需求在唯一的组织中往往不能得到满足。而同时随着组织与雇员之间“黏性”的减弱, 雇员对组织的依赖程度也会降低, 他们会向组织外部主动搜寻能更好满足自身需要的工
1数据来源于《高技术企业员工一组织关系对企业绩效的影响研究》[D], 景晔杨, 辽宁大学, 2008。
2012年第1期27
作, 特别是在一个比较宽松、员工可以自由地流动的社会中, 搜寻工作的成本又不是很高的情况下, 这样的工作转换将会更加频繁。Feldman (2007) 等学者的职业流动决定因素模型提出职业流动过程的三因素分析框架, 该模型与其他流动模型相比引入了职业失衡的概念, 认为结构因素、个体因素以及决策因素通过流动选择空间的可得性、特定流动选择的偏好以及流动选择的行为意向来影响职业失衡。
二、高科技企业的雇佣特征对劳资冲突的影响
产业关系学派认为企业内部治理结构的决策权和冲突解决权都集中在企业所有者和管理者手中, 雇佣条款的制定没有雇员的参与, 并且缺乏保护雇员权益的合法诉讼程序, 一般雇员会因此而处于弱势和被动地位, 雇佣关系冲突是必然和持久的。因此, 工会和立法这两种制度成为矫正雇佣关系中权力失衡的工具, 并使劳资冲突暴露出来以便得到公开和公正的处理。Hoxie (1921) 和Commons (1934) 都强调工会主义, 认为工人可以通过运用集体权力来保护自我利益。后来, Dunlop (1957) 和Bakke (1967) 等学者在一个更宽泛的层次上提出了产业关系的系统框架, 这一框架同时包含工会、资方和政府机构, 并通过它们之间的互动形成指导劳资关系的规则网, 这些学者认为规则网能够使工人对工作权利的要求合法化并使劳资冲突得到公开和公平的处理, 从而缓解雇佣关系和企业内部治理中的权力失衡问题。
但是科技型企业员工的流动性和雇佣的短期化趋势给劳资冲突带来了新的变化, 20世纪80年代以来, 国际市场竞争的加剧以及劳动力的广泛流动影响到雇佣关系中的权力失衡问题, 并冲击了产业关系学派所认为的雇主相对雇员个体的权力优势假设, 即产业关系学派认为雇主掌握着大量资产并在企业外部的劳务市场上比雇员个体拥有更强的讨价还价能力, 但是实质上随着高科技人才可雇佣能力的不断提高和外部劳动力市场资源的快速流动, 出现了灵活就业等多种形式的劳动关系, 这种关系具有不稳定的特点, 如果劳动者对雇主的工作条件、发展机会和报酬等不满意, 他们也会采取用脚投票, 立即中断双方的合作关系而选择离开。因此, 相对于传统的工厂环境, 科技型企业工作场所中的劳资冲突将会减少, 而同时把流动的规则交给社会。值得说明的是, 本论文并没有否认工会的积极作用, 而是认为高科技企业的雇佣特征的变化引发了包括工会在内的三方调节机制的调整, 本论文暂不讨论这个议题。
相反, 由于人的有限理性及外部环境的不确定性, 长期性的契约本身就隐含着雇佣冲突。即在签订长期契约时, 契约当事人只能就可预期的事件拟定条款, 其余的留待以后解决, 并且拟定的条款本身受成本限制, 也可能是模糊和表达不清的。因此, 长期雇佣契约的履行过程中不断产生雇主与雇员间的各种纠纷, 而在短期雇佣契约中, 劳资双方就工作场所中的各种关切进行讨论并得以确定, 即工会与管理方更容易寻求达到实现共同利益的方式, 基于企业绩效改进的劳资合作理论也认为劳资合作建立在劳资双方共同追求的效益目标上。因而高科技企业雇佣时间的短期化使得劳资双方更可能将各自的心力不再用于各种具体工作条件的谈判和相互对抗, 而是集中于当前任务目标的实现。
三、高科技企业雇佣时间短期化的人力资源管理应对
高科技企业雇佣时间的短期化造成企业劳资冲突的相对减少, 而人力资源管理必须有相应的措施来支持企业雇佣时间的短期化。劳资合作绩效理论把劳动关系管理贯穿于企业生产、经营以及分配的各个环节, 把劳动关系管理与企业绩效管理结合起来, 其主要目标在于提高企业组织的整体绩效, 使劳资双方的需求得到进一步的满足。寇肯等人 (Cohen, 1986) 提出的策略选择理论除了关注外部环境对劳动关系的影响外, 企业内部的雇主管理策略也是关注的重点。寇肯等人把企业劳动关系活动分为策略层次、集体协商与人事政策层次、以及工作场所层次, 并认为雇主在这三个层次上都能对雇佣做出重要的决策, 随着工会势力的相对弱化, 管理策略这一因素日渐重要。因此, 人力资源管理和劳动关系管理相互渗透, 人力资源管理模式也成为西方学者研究劳资冲突的重要领域。
(一) 非标准的劳动关系策略
非标准劳动关系是在灵活就业的制度背景下产生的特殊类型的劳动关系, 又被称为非典型劳动关系。灵活就业制度采取了不同于工业化和现代工厂制度下的传统就业方式, 并表现在劳动时间、劳动报酬、工作场所、保险福利以及劳动关系等方面。在雇佣短期化的趋势下越来越多的高科技企业采用了日益多样化的雇佣形态, 就业模式的改变使得劳资关系的从属性发生了由强到弱的转变以及稳定性降低。
非标准的劳动关系也导致了企业雇佣关系管理策略的个性化趋势, 甚至形成了一个劳动者可同时工作于多个企业, 与多个企业主形成了多层次、复杂的劳动关系, 直接导致了劳动关系主体的复杂化。此外, 非标准劳动关系使得劳动者工作场所与工作时间更具有柔性。从根本上看, 灵活就业人员更关注于自己职业能力的发展, 企业可以加强对员工职业能力的培训, 为员工的职业发展提供更多的机会以换取其价值创造。
(二) 劳动契约内容的完备与激励
雇佣的短期契约使得劳动者对企业的忠诚无法保证, 若没有其它制度作为补充的话, 自由雇佣所带来的过高员工离职率就会超过企业的承受能力而带来损失。以美国为代表的工业发达国家在工业化初期, 由于雇佣关系契约中的各种缺陷, 雇主与雇员之间的冲突导致了经济的低效率、工作场所的不公平和个人福利的损害, 最大的缺陷是自由雇佣制度限制了企业从长期观点进行基础性资源的投资。因此, 其他制度对于劳动契约内容的补充和完备至关重要。
此外, 从劳动契约内容的激励性来讲, 高科技企业员工内部职业成长空间的感知对于其流动非常关键, 这意味着, 当员工感觉到自己在组织内缺乏晋升机会时, 即使对现在的工作比较满意并对组织也有一定的感情, 为了使自己的职业获得进一步发展, 他们也有可能选择离开当前的组织。这就要求企业一方面要加强现有科技型员工的职业管理。另一方面, 企业要有一种人才的流动意识, 在劳动契约的内容上强调用人弹性, 并通过合理的措施来应对科技企业员工的离职给组织带来的震动。同时, 企业应该强化企业在雇佣方面的吸引力以及缩短新员工的适应期以满足人才的快速流动带来的挑战。
(三) 工作生活质量途径
人力资源管理学者试图把劳动关系追求的目标整合进人力资源管理中来, 并追求生产率、工作生活质量和利润整体的最大化。美国学者Cascio把人力资源管理目标用三个关键性结果来定义, 即生产率、工作生活质量和利润。其中工作生活质量被定义为晋升、民主监督、员工的参与程度以及安全工作条件等一组客观的组织条件和实践以及雇员对其在工作中身心健康状态的感知。高科技企业的员工比以往更加关注自身的工作生活质量, 并成为降低不满和劳资冲突的有效管理工具。
在工作生活质量 (Blau&Alba, 1982) 的理念指导下, 引发了企业的授权管理运动。上世纪70年代末80年代初, 由于美国经济恶化, 提高产品质量和降低成本的压力加大。此时, 工作生活质量为代表的授权管理模式引起了众多直线管理人员的关注, 成为缓解员工劳资冲突和提高积极性的重要手段。同时, 企业面对着激烈的外部竞争环境 (Thomas&Velthouse, 1990) , 科技员工的主动流失时有发生, 那么企业期望剩下的其他的科技企业员工去执行那些流失员工的工作, 于是管理层的授权显得非常必要。科技企业员工往往在参与、分享和发言权等权利上的要求得不到满足而离开企业, 在该问题上关注不足有可能会导致企业劳资双方的对立, 因此, 授权在某种程度上也有利于缓和组织内的冲突和矛盾。
四、结语
本论文认为雇佣特征的变化会冲击到企业劳资双方的冲突方式和强度。高科技产业与传统企业相比, 既是高度竞争的产业, 同时在市场、产品、厂商和技术等外部环境方面面临着的不确定性。尽管雇员的积极流动给市场、经济活动本身带来了积极的影响, 实现了劳动力的合理配置和劳动力市场活力与效率的提高等, 但是外部环境的不确定性也从根本性上影响到企业的战略选择、雇佣关系以及对组织弹性的要求。20世纪80年代后, 一些劳动关系研究者开始拓宽劳动关系的研究视野, 把研究的视角投注到企业内部, 关注企业内部的管理策略和微观层面的雇佣问题, 关注高绩效的雇佣制度以及劳动关系对企业绩效的影响。
试图以人力资源管理来取代劳动关系调整, 或者以劳动关系的运作来对抗人力资源管理的观点都是不可取的。针对高科技企业发展中遇到的雇佣特征的变化, 企业管理方式的调整和创新成为企业获得生存和竞争力的关键。解决雇佣短期化的灵活就业政策成为劳动关系管理方式调整的重要手段, 为了提高雇佣弹性企业减少了长期雇佣, 企业越来越多地采取所谓的“核心—边缘”雇佣策略把边缘工作分包出去。此外工作生活质量也能够使个体在面对困难和挑战的时候重新振作, 并成为缓和劳资困境的重要手段。□
参考文献
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人力劳资 篇5
近日, 坐落在河东区的一家健康咨询公司的企业职工代表来到区人力社保局, 感谢区人力社保局为他们开通维权绿色通道, 通过快立、快审、快结, 由原来的45日内结案缩短为一个星期便进行了公正裁决, 及时维护了合法权益。据悉, 该企业的42名职工来到区人力社保局集体提出仲裁请求, 反映其老板拖欠职工3个月工资共计90余万元。由于人数较多、涉及金额较大, 职工们的情绪十分激动。“该企业职工大多为外来务工人员, 面临租房到期、生活费没有着落等难题。我们经过协商, 为他们开通了维权绿色通道。”区人力社保局副局长、区劳动人事争议仲裁院院长侯起介绍, 他们对此案优先立案、优先组庭、优先结案。按照集体争议处理的相关规定, 区劳动人事争议仲裁院采取“集体争议个案受理、集中审理、个案裁决”的方式, 立即进行立案受理, 并组成合议仲裁庭处理。一天后, 仲裁院向4名申请入代表发送了受理案件通知书, 向被申请人经营住所留置送达应诉通知书及相关材料。4天后, 在被申请人缺席的情况下开庭审理, 最终认定事实依据清楚, 裁决企业立即支付拖欠职工工资。
最终在5天内, 完成了审理终结, 区劳动人事争议仲裁院放弃周末休息时间, 针对企业和42名职工逐一制作了仲裁裁决书, 并立即送达, 为职工依法申请强制执行提供了司法保障。