人事劳资管理系统

人事劳资管理系统（精选6篇）

人事劳资管理系统 篇1

劳资人事管理制度

湖北世纪佳居建设有限公司

劳资人事管理制度

第一章 总 则

第一条 按照现代企业制度的要求，根据公司的经营理念和管理模式，遵照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国家有关劳动人事管理政策，依据《湖北世纪佳居公司章程》，为建立健全公司有效的收入分配激励和约束机制，促进公司经济效益的提高，特制定本制度。

第二条 本制度适用于公司全体员工，员工包括与公司签订了劳动合同的管理人员、技术人员和普通员工。

第三条 公司员工依法享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利的权利，同时有完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等义务。

第四条 公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、分配权、依法制定和完善规章制度权等权利。

第二章 劳动用工制度

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第五条 公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订劳动合同。员工与公司的关系为合同关系，双方必须遵守。

第六条 公司职能部门及下属单位的机构设臵、调整或撤销，由总经理提出方案，经董事会批准后实施。

第七条 公司人力资源部负责公司的劳动人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、解除劳动合同等各项手续。

第八条 公司各单位用人实行定岗、定员制，先定岗后定员。岗位设臵由各部门负责人以书面形式提出方案，人力资源部审查岗位设臵的合理性，经总经理办公会批准后实施。

第九条 岗位设臵要本着精简高效的原则，根据生产、经营和管理的实际情况，以便于生产和管理，充分调动员工的工作积极性，防止岗位重叠、分工过细、人浮于事。

第十条 生产单位根据生产任务和工作量的大小确定岗位，各职能部门按职责范围和业务分工定岗。

第十一条 各岗位设臵必须首先进行岗位分析，编制工作说明书，详细描述岗位的基本情况、工作内容、岗位关系、工作权限、工作环境、工作时间及岗位素质要求。

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第十二条 人力资源部协同各单位根据生产经营的变化情况进行岗位测评，提出岗位调整意见，报总经理批准后实施。

第十三条 岗位设臵应具有相对的稳定性，不宜频繁变动，定岗已经确定，公司各职能部门和生产单位必须严格执行，不得自行增设岗位。

第十四条 定员应在定岗的基础上进行，根据岗位的多少来确定定员。

第十五条 公司各单位用人必须通过人力资源部，因生产、经营发展需要增加用工的，应先提出用人计划，报经总经理批准后由人力资源部统一调配。

第十六条 人力资源部根据各单位的工作需要调整员工的工作岗位，被调整的员工应服从安排，奉调员工接到调动通知后，应按指定时间到人力资源部办理调动手续，按时到新岗位工作。

第十七条 建立公司员工能进能出，管理人员能上能下的用人机制，实行竞争上岗，不断提高员工队伍的整体素质。

第三章 员工招聘制度

第十八条 公司根据生产经营的需要，结合当地劳动部门的有关规定，自主招聘品德、学识、体能兼备的人员，通 3

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过人才交流中心或劳务市场，面向社会公开招聘所需人员，对招聘人员进行初试、复试、考核后择优录用。

第十九条 公司招聘员工遵循“任人唯贤、量才而用”的原则。公司副总经理以上职务由总经理提名董事会聘任;部门经理、副经理、下属单位负责人及专业技术人员的聘用经总经理办公会研究决定，由总经理聘用;其他人员由人力资源部择优录用。

第二十条 员工的录用应考核其是否具备应聘职位（岗位）所需专业知识、相关资格证书、实践经验、身体素质、文化素质及品德等要求。

第二十一条 公司各单位如有下列情形之一，可提出用人申请：

１、员工岗位空缺时;２、生产任务或工作量增加时;３、因生产条件发生变化（生产工艺、转产等）增设岗位时;４、新建、扩建项目时;５、需招聘特殊技术或专业知识人员。

第二十二条 凡需增补人员的单位，须提前向人力资源部提交申请，经总经理批准后，由人力资源部统一招聘。

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第二十三 严禁招用童工。被招用的员工必须年满16周岁，从事繁重体力或有毒有害工作的须年满18周岁。

第二十四条 公司对新招聘的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期。

第二十五条 试用期满，经用人单位考核合格后由公司人力资源部办理正式录用手续。

第二十六条 公司根据生产经营的需求，决定是否招用临时工从事短期、临时、季节性工作以完成一定的工作任务。

第二十七条 公司招用临时工必须签订临时用工合同，合同期限根据所完成的工作任务确定。

第二十八条 公司各单位需用临时工必须报人力资源部批准后由人力资源部统一办理，各单位不得自行雇用临时工。

第二十九条 新招用员工、临时工上岗前必须进行安全教育。

第四章 劳动合同制度

第三十条 公司招用员工实行劳动合同制度，自员工录用之日签订劳动合同，劳动合同一式二份。

第三十一条 劳动合同必须以书面形式签订，其主要内容如下：

１、劳动合同期限(含试用期限)；

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２、工作职责和内容； ３、劳动保护和劳动条件； ４、劳动报酬、保险和福利待遇； ５、劳动纪律、奖惩条款； ６、劳动合同终止或解除条款； ７、违反劳动合同的责任；

８、双方认为需要规定的其他内容。

第三十二条 劳动合同必须经员工本人、企业法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字或盖章，并加盖企业公章方能生效。

第三十三条 劳动合同自双方签字盖章时成立并生效。第三十四条 公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不设定试用期；合同期限不满1年的试用期1个月，合同期限1年以上不满3年的试用期2个月，合同期限3年以上或无固定期限的试用期６个月。试用期包括在劳动合同期限中，并算作本企业的工作期限。

第三十五条 双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。

第三十六条 员工提出与公司解除劳动合同（辞职），6

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应当提前30日以书面形式向公司提出申请，经公司研究同意后，方可办理手续。

第三十七条 公司因生产、经营情况发生变化，需用人员的数量减少，进行经济性裁员，与员工解除劳动合同（辞退），由公司提前３０日向工会或者全体员工说明情况，征求工会意见或者员工的意见，裁员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员，由人力资源部报总经理批准后通知员工到人力资源部办理辞退手续。

第三十八条 公司对辞退员工持慎重态度，无正当理由不得辞退合同期未满的员工，切实保护员工的劳动权利。

第三十九条 被辞退的员工对辞退处理不服的，可以在收到《辞退通知》之日起的十五日之内，向当地劳动争议仲裁部门提出申诉，对仲裁不服的，可以向本地人民法院起诉。

第四十条 被辞退员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，公司将提请公安部门按照《治安管理处罚法》的有关规定处理。

第四十一条 公司辞退员工，依法支付员工经济补偿金；员工辞职，不支付经济补偿金。

第四十二条 经济补偿的支付标准按员工在本公司的工作年限计算：每满一年，发给一个月工资，最多不超过12 7

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个月工资；工作年限6个月以上不满一年的按一年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。

第四十三条 员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，不支付经济补偿金：

１、在试用期内被证明不符合录用条件的；

２、提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的；

３、严重违反公司的规章制度的；

４、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； ５、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；

６、被依法追究刑事责任或者劳动教养的； ７、法律、法规、规章规定的其他情形。

第四十四条 有下列情形之一，劳动合同终止，不支付经济补偿金：

１、劳动合同期满，员工不同意续订劳动合同的； ２、员工退休、退职的；

３、员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的； ４、自动离职，公司予以除名的； ５、企业依法解散、破产或者被撤销的；

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６、法律、法规、规章规定的其他情形。

第四十五条 有下列情形之一，公司提前30天以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同：

１、员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的；

２、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

３、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条 员工有下列情形之一，公司不得依据第四十五条的规定解除劳动合同：

１、患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；

２、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； ３、女员工在孕期、产期、哺乳期内的；

４、在本公司连续工作满１５年，且距法定退休年龄不足５年的；

5、法律、法规、规章规定的其他情形。

第四十七条 员工在规定的医疗期内，女工在孕期、产 9

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期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止（第四十三条的情形除外）。

第四十八条 公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金额的设定遵循公平、合理的原则。

第四十九条 员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿企业下列损失：

１、公司录用员工直接支付的费用； ２、公司为员工支付的培训费用；

３、对生产、经营和工作造成的直接经济损失； ４、劳动合同约定的违约金。

第五十条 员工不服从工作安排，拒不上岗的，公司与其解除劳动合同。

第五十一条 员工擅自离职，属于违约行为，按自动离职处理，解除劳动合同，并赔偿公司的损失。

第五十二条 劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，并办理终止劳动合同的相关手续。

第五十三条 公司解除劳动合同的，向员工出具《解除 10

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劳动合同通知书》，并办理解除劳动合同手续。

第五十四条 公司应当在解除或者终止劳动合同的同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在１５日内办理档案和社会保险关系转移手续。应当向员工支付经济补偿的，在办理解除或者终止劳动合同手续时支付。

第五章 薪酬管理制度

第五十五条 坚持各尽所能、按贡献大小、按劳分配的原则，坚持薪酬增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度的原则，坚持员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度原则。

第五十六条 强化薪酬管理，充分调动员工的主动性、协作性和创新性，建立有效的分配激励机制。

第五十七条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、工作环境差、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五十八条 构造适当工资档次落差，拉开关键性管理、技术岗位和素质短缺人才岗位与一般岗位的收入差距。

第五十九条 结合公司的生产、经营、管理特点，公司实行以岗位薪酬工资为主的多种薪酬制度。

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第六十条 公司中层以上经营管理人员（总经理、副总经理、经理、副经理、厂长、副厂长、主任、副主任）实行年薪制。

第六十一条 年薪由基本年薪和绩效年薪两部分构成，基本年薪为年薪的６０％，基本年薪按月预发，月基薪＝基本年薪/12;绩效薪酬年终考核发放。

第六十二条 其他员工实行结构工资制，员工工资＝基本工资＋津贴。

第六十三条 基本工资由基础工资和岗位工资构成。第六十四条 基础工资即保障工资，参照当地职工平均生活水平、最低生活标准确定，所有员工（实行年薪制的人员除外）基础工资执行同一标准。

第六十五条 岗位工资实行以岗定薪，岗变薪变，岗位工资与公司的经济效益及员工的个人劳动贡献紧密挂钩，岗位工资100%参与考核，基础工资、津贴不参与考核。

第六十六条 岗位工资标准综合考虑各岗位的工作性质、任务、责任、工作量、技术要求、劳动强度、工作环境等各方面的因素，分普通岗位、技工岗位、管理岗位、专业技术岗位四种，普通岗位分1-8级8个级别，技工岗位分1-3 12

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级三个级别９个档次，管理岗位分1-4级4个级别，专业技术岗位分员级、助理级、中级、副高级、高级5个级别。

第六十七条 对于生产经营不稳定、不连续、任务不饱满、临时性生产等不足以定岗的，实行计件工资制，具体办法根据生产经营情况制定。

第六十八条 技术工人上岗须持技术等级证书，并经公司工人技术等级考评小组评定后，执行相应的岗位工资。

第六十九条 公司各单位的工资均通过人力资源部审核，由公司财务部统一发放。

第六章 员工考勤制度

第七十条 公司实行五天工作制，正常工作时间每天８小时，每周４０小时，作息时间的安排和调整由公司决定。

第七十一条 值班人员、销售人员、司机、装卸工以及因工作性质需机动作业的工作岗位实行不定时工作时间制或综合计时工作制。

第七十二条 公司员工实行全员考勤制。

第七十三条 公司因工作需要安排员工在休息时间或节假日加班，员工应服从安排，不得推诿。

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第七十四条 公司人力资源部负责全公司员工考勤的组织、指导、检查和审核工作，每月整理、汇总、审核全公司的考勤记录，为计发工资以及对员工的考核提供依据。

第七十五条 各单位设臵兼职考勤员，按规定的考勤标志，准确、及时地在员工考勤表上记载员工当日的出、缺勤情况。

第七十六条 考勤分为：正常出勤、休息、请假（分事假、病假、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤假）、迟到、早退、旷工、中班、夜班、加班。

第七十七条 各级考勤员必须认真负责、坚持原则、实事求是地做好考勤记录，单位负责人监督审核本单位员工的考勤工作。

第七十八条 任何人不得对坚持原则的考勤员进行打击报复，考勤员有权向公司人力资源部反映考勤情况，对于不如实记载考勤记录、弄虚作假的现象，已经查实，追究负责人责任并予以处罚。

第七章 请、休假制度

第七十九条 为保障员工的合法权益，凡公司员工的休息日休假、病假、事假、婚假、产假、探亲假、丧假、工伤假、特别休假等均按此规定执行。

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第八十条 公司休息日分为每周固定休息日和国家法定的节日。每周固定休息日为星期六和星期日。

第八十一条 节日期间如遇固定休息日，可于节日结束后顺延补休或调休。

第八十二条 公司安排员工在休息日工作的，安排员工补休。安排员工在法定节日工作的，依法支付加班工资。

第八十三条 员工请假３天以内的由本单位审批，请假３天以上由本单位批准后报人力资源部审批，事假一次不得超过二十天，全年累计事假不得超过30天。事假为无薪假，事假天数包括固定休息日和节假日。

第八十四条 员工请病、婚、丧、产、探亲和工伤假必须有相关证明，且经用人单位领导同意后到人力资源部办理请、销假手续。未经人力资源部批准的一律按旷工对待。具体要求如下：

１、病假：

（1）员工因病必须治疗、休息或住院，可申请病假，员工请病假须提供县级以上医院的医疗证明，到所在单位办理请假手续，经单位领导批准后，方可休病假并按病假考勤。急诊或其它特殊情况医疗证明可于事后补交，事后５日内未补交医疗证明者，按事假处理;（2）员工持医院开具的门诊病假证明请病假时，一次最多不能超过5个工作日，连续不能超过10个工作日，门诊

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病假超过10个工作日仍需请病假的，必须同时提供住院证明、病历证明、检查报告单，由所在单位审核后办理，不能提供的，不再批准病假。

（3）员工患病的医疗期，按国家有关规定执行。医疗期内为有薪假，病假工资以基础工资为基数计算;（4）因打架斗殴、酗酒等原因造成的休息不得享受病假，按事假对待。

２、婚假：

（１）员工结婚，持有本人结婚证明，可申请婚假３天;（２）晚婚（初婚，男方年满２５周岁、女方年满２３周岁），婚假为30天;（３）婚假期间，按基础工资计算婚假工资。３、丧假：

直系亲属死亡，可享受丧假3天，死亡者不在本地,可给予路程假,丧假期间按基础工资计算丧假工资。

４、产假：

（１）公司女员工第一胎生育,可休产假，生育第二胎须凭所在地市(县)计划生育办公室核批证明;（２）在公司服务满1年的女员工，可休产假90天，晚育者(满24周岁)产假为105天，并给男方护理假15天。

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（３）产假期满，还不能工作者，需持公司认可的医疗证明，再申请休假，按病假对待;（４）产假假期包括固定休息日和节假日;（５）休产假须在产前或产后7天内（委托他人）办理请假手续;（６）无计划生育指标卡而生育者，不得享受产假待遇。（7）产假期间，按基础工资计算产假工资。５、探亲假：

（１）员工在公司工作满一年后，开始享受探亲待遇；（２）员工与配偶两地分居，不能利用工休假日团聚的，一年可享受探望配偶1次30天的探亲假，另按实际需要给予路程假;（３）员工与父母都不住一起，又不能利用工休假日团聚的员工，未婚员工一年可享受探望父母一次20天的探亲假，已婚员工四年可享受探望父母一次20天的探亲假，另按实际需要给予路程假；

（４）员工探亲按国家有关规定报销往返路费，超过规定的费用自理；

（５）员工请假探亲必须由所在单位统筹安排，经人力资源部核准，未经核准的按旷工处理。

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（６）员工探亲假必须到人力资源部办理请、销假手续，擅自离岗探亲或探亲回来未销假的按旷工处理。

（7）探亲假期间，按基础工资计算探亲假工资。６、工伤假：

（１）职业病和工伤人员按照工伤保险条例享受工伤假。

（２）请假时须附意外事件报告书及医院诊断证明，经公司安全管理部门认定，给予工伤假。

（３）工伤假期视具体情况确定，期间工资按国家规定办理。

（４）工伤假期间公司不得解除劳动合同。

（５）员工因违反操作规程或有关制度而造成工伤，按公司有关规定给予处罚。

第八十五条 人力资源部建立健全请、销假制度、台帐和原始记录。

第八章 员工奖惩制度

第八十六条 公司对员工奖惩，坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，惩戒与教育相结合的原则，做到奖励先进，处罚落后，调动员工积极性，提高工作效率和经济效益。

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第八十七条 公司员工必须遵守国家的政策、法律、法令，遵守劳动纪律，遵守公司的各项规章制度，爱护公司财产，维护公司利益，学习和掌握本职工作所需的文化技术、业务知识和技能，团结协作，完成生产工作任务。

第八十八条：奖惩类别：

1、奖励——奖金、嘉奖；

2、处罚——罚款、通报批评、降级、降职、留用察看、解除劳动合同。

第八十九条：公司对员工的奖惩由员工推荐或用人单位提名并提出奖惩意见，人力资源部审核，报经总经理批准后执行。

第九十条 公司对于有下列表现之一的员工酌情给予奖励：

１、在完成生产任务或者工作任务，提高产品质量、产量或节约资财和能源等方面，做出显著成绩的;２、在生产、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进并取得显著成绩的;３、在改进企业管理，提高经济效益方面做出显著成绩，贡献较大的;４、积极向公司提出合理化建议，为公司所采纳的；

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５、维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故有功，使公司利益免受或降低损失的；

６、其他应当给予奖励的。

第九十一条 公司对于有下列行为的员工视情节给予通报批评、罚款、降工资、降级、免职、留用察看、解除劳动合同等处理：

１、员工有下列情况之一者，给予通报批评，并处100元罚款：

（１）工作不认真且屡教不改者；（２）不遵守工作秩序、影响工作者；（３）不服从工作指挥或对上司无理者；（４）浪费公物情节较轻者；（５）酗酒上班者；（６）迟到、早退者；（７）旷工一天以下者；

（８）工作时违反操作规程或安全规定，造成差错较轻者；

（９）不按规定穿着工作服及安全装备者；

（１０）工作时间内未经许可擅自离开工作岗位者；（１１）其他违反规定，情节轻微者。

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２、员工有下列情况之一者，给予通报批评，并处200元罚款：

（１）品行不良或谎报事实情节较重者；

（２）消极怠工、故意降低工作效率、扰乱秩序、妨碍他人工作者；

（３）一年内累计旷工达两天者；（４）经通报批评处分而再犯者；（5）在禁烟区内吸烟者；

（6）未经许可，不候接替，先行下班者；

（7）因疏忽致使机器设备或物品材料遭受损失者；（8）损毁或浪费公物，屡教不改或情节较重者；（9）工作不负责任，造成产品质量低劣者；（１0）对于公司钱款、帐务未按规定处理，情节较重者；

（１1）其他违反公司规定或犯有过失，情节较重者。３、员工有下列情况之一，给予降级、降职，并处500元罚款：

（１）一年内累计旷工达三天者；

（２）未经许可擅自操作机器、车辆、仪器及技术性工具者；

（３）工余料隐匿不缴回者；

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（４）玩忽职守致使原物料、产品、机械工具、厂房设备及文件记录等遭受损毁、浪费或造成产品质量严重不良者；

（５）不遵守操作规程、安全规定或工作失误给公司造成一定经济损失者；

（６）无视公司制度，明知故犯，不服从领导指挥或管理者；

（７）向外泄露公司机密情节轻微者；

（８）利用工作或职务之便，谋取私利，情节较轻者；（９）涂改或调换工作记录者；（１０）其他违反规定，情节严重者。

４、员工盗窃公司财物1000元以下者赔偿损失并处盗窃价值5倍以上不低于500元的罚款，予以留用察看：

（１）盗窃财物价值300元以内视情节留用察看1-３个月发生活费400元/月；

（２）盗窃财物价值300元以上1000元以下者视情节留用察看4-6个月发生活费400元/月；

留用察看期间严格遵守公司制度，不得停薪留职。５、员工有下列情况之一者，公司予以解除劳动合同：（１）连续旷工超过十五天，或者一年以内累计旷工超过三十天者；

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（２）违法乱纪或依法追究刑事责任者；（３）无理取闹扰乱工作秩序者；（４）玩忽职守、造成严重后果者；

（５）违反操作规程、损坏设备及造成其它经济损失较重者；

（６）不服从上级调动且经说服教育仍无动于衷者；（７）调整工作岗位，两次安排工作仍不上岗者；（８）在别处兼职、从事竞业或其他参与有损公司利益的经济活动者；

（９）利用工作或职务之便，谋取私利，损害公司利益较重者；

（１０）破坏生产设施、盗窃公司财物价值1000元以上者；

（１１）贪污、打架斗殴、嫖赌、酗酒闹事、营私舞弊者；

（１２）向外泄露公司商业机密情节较重者；（１３）服务态度差，损害公司形象屡教不改者；（１４）挑拨是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的；

（１５）其它违反规定，情节恶劣者。

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第九十二条 对员工所犯错误应认真调查落实，一般在一月之内做出处理决定，应将处罚决定书面通知本人，并记入档案。

第九十三条 对员工给予解除劳动合同处分，须经人力资源部核实情况，征求公司工会的意见，报总经理批准后办理，并报当地劳动部门备案。

第九章 教育培训制度

第九十四条 为进一步开发人力资源，树立公司良好的企业形象，提高员工素质，不断为各岗位培养和输送德才兼备的优秀人才，以实现公司战略目标，特制订本制度。

第九十五条 培训方法：

１、专业教师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识，提高专业人员的理论水平和专业素质。

２、本公司业务骨干介绍经验，一对一传、帮、带。３、组织员工到优秀企业参观学习，实地观摩。第九十六条 员工教育培训分以下几种培训形式： １、新员工岗前统一教育培训； ２、员工在岗教育培训； ３、安全教育； ４、脱产培训。

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第九十七条 员工培训要按计划、分批分阶段，按不同的工种和岗位需要进行培训，要结合实际，注重实用性，逐步提高员工队伍素质。

第九十八条 新录用员工报到后应接受人力资源部组织的岗前培训，培训结果将作为今后定职定级的参考。

第九十九条 岗前培训的目的：

１、使员工了解和掌握公司的经营目标、各项方针、政策和规章制度。

２、使新员工尽早掌握工作要领和工作程序、方法，以便较快地适应工作，达到工作质量标准，完成岗位职责，为提高公司经济效益和个人收入创造条件。

第一百条 岗前培训的内容：

１、讲解公司历史、现状、经营范围和奋斗目标； ２、讲解公司组织机构设臵、介绍各部门人员； ３、讲解相关工作流程，组织学习各项规章制度； ４、讲解基本的岗位知识、专业知识、实际操作技能;５、介绍工作环境和工作条件，辅导使用工作设备； ６、解答疑问；

７、组织撰写心得体会及工作意向。

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第一百零一条 专业技术性要求较强的岗位，由单位负责人根据需要另行组织岗前专业培训。培训计划及结果报人力资源部备案。

第一百零二条 在岗培训的目的：

１、提高、完善和充实员工各项技能，使其具备多方面的才干和更高水平的工作能力，为工作轮换和横向调整以及日后的晋升创造条件；

２、减少工作中失误、工伤事故和灾害的发生，降低失误造成的损失，保障员工人身安全；

３、提高工作效率和工作质量，降低各项消耗，以提高公司经济效益；

４、提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。

第一百零三条 在岗培训采取传、帮、带、聘请专业教师组织专门学习、导师带徒等灵活多变的培训方式。

第一百零四条 安全教育：

1、凡新上岗或转岗员工都必须进行安全教育;

2、安全教育内容包括安全知识、安全操作规程等;

3、安全教育由安全管理部门根据安全教育通知单安排教育。

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第一百零五条 脱产培训是公司为了培养和储备管理、技术人才，从公司发展需求的角度出发，在不影响生产经营的前提下组织员工进行职业技能培训或到其它优秀企业培训学习。

第一百零六条 脱产培训应遵循如下原则：

１、员工培训主要应根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。

２、管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测能力、决策能力、控制能力。

３、专业技术人员如财会人员、工程技术人员等，应接受各自的专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。

４、基层管理人员应通过培训充实自己的知识，提高自己的实际工作能力。

５、公司的其他人员根据本职工作的实际需要参加相应的培训。

第一百零七条 脱产培训分为短期脱产培训（一个月之内）和长期脱产培训（超过一个月）。短期脱产培训，主要适用于某些专业性强的技术培训；长期脱产培训以培养有发展前途的业务骨干，使之成为合格的管理和技术人员。

劳资人事管理制度

第一百零八条 员工脱产培训期间工资正常发放。

第十章 劳动保护及社会保险制度

第一百零九条 公司必须认真贯彻“安全第一、预防为主”的方针，执行国家有关劳动保护法规和标准，防止员工伤亡事故和职业病，保障员工人身安全及健康不受危害。

第一百一十条 公司应根据国家劳动保护法规、标准，加强劳动保护措施，搞好安全生产，建立健全企业的劳动保护、安全生产规章制度，制定安全生产责任制和各生产岗位的安全技术操作规程，并认真组织实施。

第一百一十一条 公司必须为员工配备相应的劳动防护用品，建立管理制度并督促和教育员工正确使用。

第一百一十二条 公司按照国家规定为员工办理社会保险。

第一百一十三条 凡符合退休条件的员工，都可按规定办理退休手续。

第十一章 附则

第一百一十四条 本制度经董事会批准后生效，解释权属公司人力资源部。

劳资人事管理制度

第一百一十五条 公司各单位员工均应遵守并执行本制度。

人事劳资管理系统 篇2

一、提高劳资管理人员的自身素质

做好员工的培训工作, 提高整个员工队伍的素养。培训一定要和本单位的实际情况相结合, 也就是培训要适应企业的发展、经营、生产目标。

1.一定要放开思想, 适应时代潮流, 以为人民服务为宗旨。

2.要坚持政策和原则的基础上, 增强员工的事非分辨水平。

3.劳资管理人员要不断的提升自己的素质和工作能力, 不断吸收别人的工作经验, 听取不同工作意见, 以达到能够完全的胜任本职工作。

二、要给员工创造成一个良好的工作环境

一个企业要想真正留住和吸收人才, 能够让员工实现自身价值和目标, 管理者就必须做到重视人才, 认识人才, 知道人才的重要性, 实施“以人为中心的”经营管理方式。形成良好的企业精神, 创造健康的企业文化, 使员工形成统一正确的价值观和行为模式, 让企业拥有强大的吸引力。

做好劳资管理工作应先做好下面的工作

1.做为企业的管理者要看清看到每位员工的成绩, 对表现优秀的员工管理者要给予必要的鼓励, 让员工在工作中拥有成就感, 。企业要重用人才, 也就要赋予员工一定的权利和义务, 明确责任, 调动员工的积极性, 激发出员工最大的潜能为企业服务。

2.要让员工拥有主人翁的精神, 把企业当成自己的家。因此管理者要做到和员工充分的沟通, 让员工了解企业运行状况以及企业的经营发展目标, 要让员工看到企业的前途, 让员工对自己的未来充满信心, 同时也要让员工参与企业重大事项的决策。让员工对企业有一定的归属感。

3.要让重要人才在工作中拥有使命感, 特别是专业人才更是要拥有坚定的责任感, 企业要想拥有完好的科研项目, 就必须有新颖的设计和合理的投入。让公司里拥有是创新精神的专业人才参与到公司的科研项目, 让员工感到这是在维护自己的利益, 自身利益与企业利益密不可分。

三、企业一定做到善于用人

1.企业要制定一个完善、稳定的人才管理制度, 留住优秀的人才为企业服务, 给优秀人才提供一个充分发挥才能的舞台, 调动员工的积极性为企业服务。

2.坚持理论和实践相结合的原则, 充分调动员工的创造性和积极性。

利益的分配一直是所有人所关注的, 也成为调动员工工作热情的最有效的手段。所以企业一定要建立特薪金制度, 抓住机会, 把企业的经济效益和分配制度充分的结合在一起, 和员工的工作效率及贡献结合在一起, 和股东的投入也要结合在一起, 建立完善的适应社会主义市场经济的薪金管理制度, 使分配机制在企业的经营中发挥出应有作用。

3.踊跃开发, 挖掘出更多专业人才

当今社会, 创新己经成为一个企业新的经济增长点, 全世界的先进企业没有一个不重视人才的开发和利用, 而且己经成为个各企业劳资管理的重要工作。要做人力资源的开发, 一定要坚持原则, 做好资源规划、绩效考核、员工奖励, 以及人才的培训等一系列工作。在挖掘新的人才的同时也要注意挖掘现在员工的潜能, 让员工能够充分发挥所有才能为企业服务。

四、健全劳资管理体制

(一) 保证职要的合理权益, 健全劳动合同

劳动合同规定着员工和企业双方的权利和义务, 遵守劳动合同是双方产生雇佣关系的前提, 是企业管理的基础, 签定劳动合同一方面保证员工的合法权益, 同时也维护企业的利益, 能够让企业员工更好的为企业服务, 同时企业也能够更好的对员工进行管理和制约。

(二) 建立更完善更科学的劳动用工制度

制定更完善的规章制度能够促使劳动力更科学有效的配合, 发挥职工的创造性, 提高劳动生产率, 不但提高的经济效益而且特长人员根据专业合理流动, 使劳动力配置更科学。所以企业要继续研究整建制分流, 改制以及用工形式的改革, 使企业的劳动用工制度得到完善。

(三) 利用工会来维护员工的切身利益

企业要通过教育培训机制, 增强职工的安全生产技能, 提高职工的安全生产意识。安全生产是劳动保护中一项重要的内容, 所以工会组织一定要做好职工的安全培训教育工作, 定期进行安全检查, 使企业的员工安全教育工作得到更好的普及。

综上所述, 做好劳资管理工作关系着企业的生死存亡, 关系着企业能否在社会主义市场经中发展状大, 因此促进企业人事管理策略在企业中成了一项刻不容缓的艰巨任务。只有正确做好了人事劳资管理工作, 企业才能稳定的有序的运行, 企业人员的利益才会得到保障。

摘要：掌握企业命脉的人才, 企业要是缺少人才就是停止发展, 所以说人事劳资管理决定着一个企业能否在市场经济下发展壮大在。每个企业都要制订出符合企业自身状况和适应市场经济的劳资管理制度, 企业才能立于不败之地。

关键词：人事,劳资管理,企业

参考文献

[1]陆秀春.关于当前我国劳资关系调整的若干思考[J]经济视角, 2009 (12) .

[2]董丽英.如何做好人事劳资管理工作[J]商情2011 (26)

企业人事劳资管理工作探究 篇3

人事制度改革中要始终坚持思想政治工作

由于企业人事劳资管理的特殊性，使得其对于员工利益处理问题上容易产生分歧，为了避免人事纠纷，协调各方利益，就必须要注重对思想政治工作的开展，也就是说在人事劳资工作开展的同时，要通过一定的思想政治工作来排解员工的不良情绪，保证其稳定的心理状态和积极的工作情绪不受影响，避免由于人事劳资问题导致的进一步人事矛盾。另外，在平时的人事工作中，有关部门还应该加强对思想政治工作的宣传力度，提高员工的整体思想素质和水平，并且在具体的人事劳资问题处理上，能够有针对性的进行思想政治教育。

随着市场经济体制的不断推进，我国的企业面临一场较大的制度改革，这种情况下，员工的留任就会发生变化，一些老员工和干部一旦被精简，就会一时想不开，产生较为严重的思想问题和精神负担。如果此时人事劳资工作处理不当，就会引发更为严重的纠纷，所以这种情况下要求人事部门的工作人员能够积极的对解聘人员进行心理疏导，做好他们的思想政治工作。思想政治工作的水平一定程度上反映了人事部门工作人员的问题处理能力，只有具备了较强的专业素养和思想政治觉悟，才能在工作中耐心积极地对这些员工进行开解。

通过思想政治工作提高职工的思想

企业的人事劳资部门是企业和员工沟通联系的桥梁，是直接面向各种员工工作问题的服务窗口，所以工作人员有可能面对各种意想不到的问题。这种情况下，要求企业人事劳资部门的工作人员必须提高自身的思想觉悟，保持一个积极主动的态度来面对和处理这些问题，如果没有一个端正的态度，人事工作也无法良好的开展。

人事部门的工作人员要从员工的角度出发，真正认识和理解员工的需求，并从满足其需求的角度，积极寻求一个平衡的解决办法，也就是说人事劳资部门的工作人员只有真正的理解员工的诉求，才能更好地为员工服务，更加设身处地的为员工着想。

通过思想政治工作提高人事劳资管理干部政治素质

人事劳资管理作为企业中比较特殊的管理部门，兼具了行政管理和人事管理的双重任务，又对员工的劳资问题负主要的解决责任，这种情况下管理干部的素质对于整个人事劳资管理部门以及整个企业的人事管理形象都是有着十分重要的影响的。因此，人事劳资管理干部应该有针对性的提高自身的政治素质和思想品德，能够树立一个较为正直和公平的管理形象。具体的做法表现为在实践中，人事劳资管理干部应该积极的学习相关的专业知识，对心理学和社会学等相关学科进行一个全面的了解，并且能够应用于企业的劳资管理活动中。另外，作为企业的人事劳资管理干部，还应该具备坚定的马克思主义信念，坚决拥护共产主义和党的领导，对于党的新想法和新政策能够及时的进行学习，始终保持思想上的先进性。在工作问题的具体处理环节，管理干部也应该表现出较高的专业素质和综合素质，不仅能够充分的把握员工的心理，还要从解决员工实际困难的角度出发，循循善诱，和谐的处理劳资纠纷。

加强思想政治工作有利于人事劳资管理树立以人为本的工作思想

首先，企业人事劳资管理工作，就其职能而言，是一个行政管理部门，从另一个角度看，就是一个服务部门。人事劳资管理工作在很大程度上代表着广大职工的切身利益，我们工作的出发点就是服务于全企业职工。用规章制度管理全体职工，坚持原则的同时一定要有服务意识。比如近几年湖南省实行了工资改革，工资福利政策与以前相比有较大调整，很多教职工不断打电话或到人事处咨询有关政策，这个时候我们就要耐得住性子，不厌其烦地解释，让企业职工感到满意，也让人事劳资管理工作者心里踏实。

其次，人事劳资管理工作虽然有极强的政策性，而且有时会出现政策与职工愿望、要求不一致的地方，这时人事劳资管理工作者如能以极大的耐心和诚心，对职工提出的问题认真细致地解释，使职工感到温暖，心情舒畅，就能够得到广大职工的充分理解和全力支持，人事劳资管理工作的各项任务才能顺利完成。

结语

综上所述，企业人事劳资管理部门作为一个特殊的管理部门，应该时刻保证思想政治工作与人事工作的同时进行，这样不仅能够保证自身思想的先进性，还能够为具体工作的处理提供方法和方向。因此，加强思想政治工作，把人事劳资管理工作与思想政治工作有机结合起来，才能使企业人事劳资管理工作具有更高的整体效果。

（作者单位：河南南阳油田五一社区）

人事劳资管理系统 篇4

为了明确职责，加强人事劳资管理，严肃纪律，促使全体员工自觉遵守制度，改进劳动态度，切实履行岗位职责，提高工作效率，制定本办法。

一、公司人事劳资工作实行分级管理，主要职责划分如下：

（一）公司人力资源部

1、负责公司机关和各收费所站的机构、岗位设置和人员定员、定岗、定责的审核、汇总工作。

2、负责员工招收、聘任和教育培训，专业技术职称的评聘工作。

3、按照核定的机构（岗位）、定员，分单位、分部门实行员工人数和工资基金的计划管理，并分别办理《工资基金管理手册》。

4、管理公司员工的安全生产、劳动保护、着装、社会保险等工作。

（二）基层单位人事劳资工作的主要职责为：

1、按照核定的定员标准做好定员、定岗、定责工作。

2、做好员工的考核工作。

3、管理员工考勤并做好出勤率统计报告和请假证明、批件等原始资料的收集、保存工作。

4、切实做好基础工作，基本要求：

① 建立本站员工花名册和分职务、分工种、从高级到低级的员工工资名册。

② 建立员工培训、社保、请假登记、制服和个人防护用品领发（回收）登记、劳动工资统计等台帐。③ 做好职工奖惩材料的查处、整理工作。

④ 建立员工工资台帐，及时报批员工工资变动情况。

5、及时、准确地做好人事劳资及员工伤亡事故的统计报告工作。

一、用人权分级行使，凡员工调动、干部聘任、员工聘用（包括代征员招聘），须经公司批准后，方可办理；炊事、门卫、工勤人员和护路员按核定人数由各收费所站直接聘用，报公司人力资源部备案。

二、奖惩权分级行使，基层具有相应的奖励和表扬权，具有记过（含记过）以下的行政纪律处分及停（扣）发月度津贴乃至本人月工资3个月内的经济处罚，由部（室）、所站务会或集体研究决定并报公司人力资源部备案，超过上列规定的奖惩，须报公司批准后执行。

三、所有员工都应该自觉坚守工作岗位和履行职责，做好本职工作，并发扬互相帮助的协作精神。不得泄露业务、职务上的机密，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互相聊天闲谈，或搬弄是非、扰乱秩序。

四、员工如有迟到、早退或旷工等情形，依下列规定处理：

1、迟到、早退

① 工作时间开始后5分钟到班者为迟到，工作时间提前5分钟下班者为早退。

② 超过15分钟后上班者，以旷工半日论，但因公外出或请假并经主管证明者除外，员工当月内迟到、早退合计每三次以旷工半日论。③ 无故提前15分钟以上下班者，以旷工半日论，但因公事外出或请假并经主管证明者除外。

2、旷工

① 未经请假或假满未经续假而擅自不到职者以旷工论。

② 伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论。

③ 员工旷工除按日工资（含各项津贴）的3倍扣发外，并视情节轻重，给予行政纪律处分直至开除。

④ 员工连续旷工10天以上或一年内累计旷工20天以上者，予以解除劳动合同。

五、员工请假规定为以下七种：

（一）公假：

1、因工（负）伤，不能工作的；

2、在工作时间内经领导批准参加会议或社会活动的；

3、经组织批准送往休养的；

4、经批准参加学习的。

（二）婚假：

1、员工本人结婚给婚假；

2、正常婚假为三天，初婚男性25周岁以上，女性23周岁以上为晚婚，晚婚各增加假期十五天，再婚者给正常婚假；

3、未婚员工不在一地工作，需要到对方所在地结婚的，可根据路途远近给路程假，当年未享受应该享受的探亲待遇的未婚员工，利用探亲假期前往未婚夫（妇）或他（她）们的父母所在地结婚时，可享受探亲待遇，另加婚假。

（三）丧假：

员工直系亲属（指员工本人的父母、配偶、子女及依靠本人供养的弟妹、养父母、岳父母、公婆等）死亡给丧假五天（路程假除外）。

（四）产（节育）假：

1、女员工正常生育给假九十天，其中产期前休息十五天；已婚女子24周岁以上生育第一胎为晚育，晚育的增加产假30天，并给予男方护理假7天；难产增加产假十五天，多胞生育的，每多生育一个婴儿增加产假十五天。

2、女员工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经医务部门证明，其超过产假期三个月以内的待遇按病假处理，超过产假期三个月以上者按事假处理。

3、怀孕不满四个月流产的，根据医务部门的意见，给予十五天到三十天的产假，怀孕满四个月以上流产时给予四十二天产假。

4、节育、人工流产给假十四天，人工流产同时结扎输卵管，休完产假的，另加二十一天，男性输精管结扎给假七天。

（五）探亲假：按照国发[1981]第36号《国务院关于职工探亲待遇的规定》办理。目前公司暂定员工配偶或父母居住地距员工工作地400公里以内者不享受探亲假。

（六）病假：

1、员工本人因病或非因公负伤，经医生证明不能坚持工作的给病假，病假期间各种生产性工资、津贴、奖金停发。

2、病假期间在停工医疗期内的工资按下列方法处理，停工医疗期按劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的标准执行。

（1）员工病假在两个月以内的，正式员工发给基础工资、综合津贴、工龄工资；代征员发给基础工资、工龄工资。（以下相同）

（2）员工病假超过两个月的，从第三个月起按照下列标准给病假期间工资。

① 工作不满十年的，发给本人工资的90%（同上）。② 工作年限满十年及其以上的，发给本人工资的100%（同上）。

（3）员工病假超过六个月的，从第七个月起按照下列标准发给病假期间的工资（同上）。① 工作年限不满十年的，发给本人工资的70%。② 工作年限满十年及其以上的，发给本人工资的80%。

3、员工连续病假六个月以上者，病愈后要求恢复工作时，必须取得医务部门允许恢复工作的证明，方可安排工作，并需一个月的试工期，试工期内旧病复发，试工前后的病假合并计算。

4、员工患病或非因公负伤，医疗期届满后不能从事原工作，也不能从事单位另外安排工作的，可以解除劳动合同。

（七）事假：

1、凡上列各假以外的个人事宜，必须本人亲自处理的，可视情况核准事假。

2、员工不得擅自延长假期或伪造事由，一经查出一律按旷工处理，并按情节轻重给予处分。假满返工作岗位后要及时办理销假手续，按时上班。

3、事假批准权限：

公司机关员工二天以内由本人书面申请，一般工作人员由部室负责人审批，副职以上干部由公司分管领导审批，三天以上报公司主管领导审批。各收费所站员工由所站长审批，所站长请假三天以上报公司审批。

4、员工一年内累计事假30天（含旷工天数）以上者，正式员工按待岗三个月处理，代征员予以解除劳动合同。

六、法定节假日，按国家有关规定，元旦一天，春节三天，国际劳动节三天，国庆三天，共十天。

法定节假日职工因生产需要上班的，能补休的尽量安排补休，确实不能安排补休的，按国家有关规定核发加班工资。

七、公司机关加班须经公司有关领导批准。公司有关领导安排加班的，由人力资源部负责通知、考勤；部室需安排加班的，由部室于加班前填写《加班审批表》报分管领导，批准后交人力资源部考勤。

八、第六条中

（二）至

（五）项各种假在法定假期内，工资照发，正式员工发给基础、岗位、工龄工资和综合津贴，代征员发给基础、岗位、工龄工资，各种生产性的津贴停发。超过法定假期的，应办理请假手续，按事假处理，事假期间，工资、津贴均不发，未办理手续延长假期的按旷工处理。

九、各收费所站可根据本办法规定原则，结合本单位实际情况，制订实施细则。

人事劳资管理系统 篇5

(一) 考核考勤制度不具有实效性

考核考勤制度不具有实效性是高校人事劳资管理存在的现状问题之一, 虽然, 学校普遍具有考核考勤制度, 但是, 在实施过程中存在一些疏漏, 考核考勤制度形同虚设, 督促监督作用并不明显, 不具有实效性。

考核考勤制度不具有实效性主要体现在以下几个方面:第一, 学校缺乏统一的打卡设备, 为实施电子化管理, 考勤效果不佳。第二, 相关人员的考勤主要由领导签字确认, 易出现虚报谎报的问题, 考核结果水分较大, 并不真实, 相关人员也有恃无恐, 考勤制定并无作用。第三, 考核制度形式化, 考核是督促员工进步规范员工行为的主要方式, 但考核内容单一, 考核并不严格等致使考核制度形式化, 考核效果不佳。

(二) 人事劳资管理人员综合素质有待提高

人事劳资管理人员综合素质不高是高校人事劳资管理存在的主要问题之一。劳资管理人员综合素质不高主要体现在以下几个方面:第一, 业务工作缺乏理论指导, 劳资管理人员并未接受过专门的培训与训练, 在上岗后, 经过有经验的劳资管理人员指导开始工作, 工作都来自于实际经验, 业务水平不高, 缺乏理论知识的辅助。第二, 现代管理水平不高, 缺乏终身学习观念, 劳资管理人员对现代管理技术不够了解, 也不愿主动学习, 主要依照传统管理经验进行管理, 管理能力不高, 管理效果不好。

(三) 岗位设置管理滞后

当前, 高校的人事劳资管理岗位设置与实际情况明显不符, 岗位设置管理滞后, 岗位设置管理与岗位工资改革不相匹配, 岗位设置管理工作无法开展, 因而, 岗位设置管理滞后影响劳资管理工作的开展, 导致出现了劳资管理问题。

二、解决高校人事劳资管理现状的对策

(一) 建立健全的考勤考核制度

通过建立健全的考勤考核制度, 能够督促相关管理人员进步, 规范管理人员行为, 提高劳资管理人员管理能力。

1. 安装统一的打卡设备

实现电子化管理, 相关管理人员必须按时出勤, 不能够出现代签等问题, 一旦未按时出勤, 就会产生记录, 以此增加考勤制度的有效性, 规范劳资管理人员的行为。

2. 制定严格的奖惩制度

将考核制度与工资绩效挂钩, 对于考核效果较好, 未出现无故缺勤情况的管理人员进行奖励, 对考核效果不佳总无故缺勤的管理人员实施惩罚。

3. 建立考勤考核追责制度

一旦发现考核效果不真实, 必须追查到底, 找到直接责任人, 对责任人进行批评教育以及罚款, 避免再次出现类似情况。

(二) 重视管理队伍建设, 增强管理人员综合素质

重视管理队伍建设, 增强管理人员综合素质是改变管理现状, 提高管理效果的有效措施, 重视管理队伍建设, 增强管理人员综合素质至关重要。

1. 加强教育培训

定期组织培训, 对劳资管理人员进行系统的教育, 为劳资管理人员讲解有关劳资管理与人力资源的理论知识, 增强相关人员的业务能力与综合素质, 增强劳资管理人员的管理能力。

2. 转变劳资管理人员的传统管理理念

转变劳资管理人员的传统管理理念, 使劳资管理人员意识得到提升管理能力的重要性。加大对管理人员的重视程度, 促使管理人员自觉学习, 不断接受前沿的知识理论与科学技术, 提升现代管理能力, 不再固步自封, 不断学习, 与时俱进, 成为符合时代要求的高素质管理人才, 提升管理人员的综合素质与能力, 从而提高劳资管理效果, 解决高校人事劳资管理存在的问题。

(三) 实行岗位责任制

实行岗位责任制是解决岗位管理滞后问题的主要措施, 有助于提高高校人事劳资管理效果, 具有重要的作用。实行岗位责任制需要做到以下几点:第一, 实行岗位分类, 明确管理人员职责, 将责任落实到个人, 使劳资管理者明确自己的工作内容, 解决原来的岗位设置模糊, 内容不确定等问题。第二, 建立公开透明的考核制度, 实现考核的科学化、合理化、规范化与制度化, 从而明确岗位责任, 提高劳资管理能力。第三, 竞争上岗, 推行岗位聘用制度, 给予劳资管理人员危机意识, 工作并不是不会改变的, 需要劳资管理人员做好本职工作, 担负起应尽的责任。如此一来, 不仅能够促进劳资管理者不断学习, 充实自己, 增强劳资管理者管理能力, 还能够调动工作人员工作积极性, 提高工作效率。

综上所述, 高校人事劳资管理现状不佳的原因主要有三点, 分别是岗位设置管理滞后、岗位管理人员素质不佳以及考勤考核制度形式化, 针对此三点问题, 提出有效的解决措施, 提升劳资管理人员的素质能力, 是提高高校人事劳资管理能力的有效途径, 研究高校人事劳资管理现状与对策具有重要意义。

摘要：劳资管理的工作内容主要包括社会保险的缴纳、职务晋升工资与津贴的调整等, 关系到工作人员的待遇福利, 是人力资源管理的主要工作之一。但是当前, 高校人事劳资管理效果不佳, 岗位设置管理滞后, 存在较多问题, 严重影响了劳资管理效果, 解决这些问题, 提高管理质量迫在眉睫, 是提高劳资管理效果的基本要求。

关键词：高校,人事,劳资管理,现状,对策

参考文献

[1]王小俊.高职院校劳资管理工作存在的问题和对策[J].科技视界, 2014 (11) .

[2]任振宇.浅谈高职院校劳资管理存在的问题及对策[J].成功 (教育) , 2013 (07) .

人事劳资管理系统 篇6

【关键词】事业单位；劳资管理；考核制度；奖惩制度

人事劳资管理是事业单位管理工作中的重要组成部分，这一工作直接关系到职工的自身利益，其主要内容是实施人事规划。对人事规划进行制定，主要是将事业单位内部以及外部产生的环境变化作为依据，为事业单位制定出符合其未来发展的人事劳资管理方案，科学的人事劳资管理方式对事业单位的职工工作效率的提升和未来发展均起到了积极作用。

一、事业单位人事劳资管理存在的问题

1.管理制度老化

在事业单位当中，影响职工工资水平的因素很多，如工作时间、岗位级别等。在传统人事劳资工作管理过程中，其和职工对工作的期望有着直接关系，职工缺乏相应的积极性。职工在工资上的差异不仅体现在上下层级之间的差异，和职工的工作性质也存在着一定的联系，这一现象的存在也影响着职工的积极性。

2.赏罚不分明

一些事业单位，对职工进行考核的过程中，过于形式化，对职工的考核基本合格，难以从考核中检验出职工之间的优劣，这一现象的存在导致职工工作积极性不高。评选优秀职工时，所采用的指标可能会因为各种因素的存在而受到影响，事业单位内所采用的上法制度并不完善，对于一些相对优秀的职工，得不到相应的表彰。

3.缺乏灵活的用人机制

事业单位在对人才进行引进的过程中，部分地区存在缺编现象，一些用人单位占用了其他单位的编制名额，导致一些单位在人才的引进上相对困难。此外，部分用人单位在人员配置上不够合理，有些人事单位存在着多人管一项工作的现象。针对一些特殊岗位而言，一些专业人才没有得到有效利用，这不仅使工作效率被降低，同时还导致人员浪费。

二、事业单位人事劳资管理措施

1.完善事业单位人事劳资制度

首先，事业单位人事劳资管理部门要高度重视考核制度，在考核过层中，结合职工工作积极性以及对单位带来的贡献等进行职工工资的制定。其次，针对本单位实际情况，为职工制定一套相对完整的人事劳资规章制度。相关管理人员结合相应奖罚制度，对岗位上的职工实施相应的奖罚。为了调动广大职工的工作积极性、创新性和主动性等，还应当为其建立其一个有效的用工机制，从而提升工作效率。最后，按照规定进行员工福利的发放，一般情况下，有些事业单位在节假日为员工发放礼品等，在进行礼品发放之前，事业单位要向上级申请并报告，申请成功之后，按照规定向职工发放礼品。

2.加强事业单位职工培训

建立一个人才教育培训机制，这一机制使相关领导负总责，此后各个部门的负责人担任第一负责人，进而形成一个一级抓一级的工作模式。为了使职工的工作技能有所提升，事业单位可以为其开展相应的服务窗口，借助培训以及专项培训相互结合的方式，将实践培训和理论培训相结合。

在培训过程中，将集中培训和个人自学两种方式相互结合，全面展开干部教育培训工作，各个部门不但要抓好日常工作，同时为干部职工创建相应的学习条件，保障职工能够有足够的学习时间。

对干部职工进行考核，建立相应档案，培训和工作实际相互结合，对干部职工进行相对全面的培训，将考核内容当做干部职工的重要依据。

3.营造良好的劳资管理工作环境

事业单位用人过程中，应当予以一定的权利，赋予这些职工相应的职责。这样，职工工作积极性会有所提高。此外，事业单位要对优秀职工的才能给予肯定，让职工产生一定的成就感，进而使职工工作更加积极。

此外，事业单位为职工建立起一个沟通的平台，宣传单位的相关理念，并让职工了解到单位运行过程中遇到的问题。针对事业单位的重大决策，可以引导职工积极参与，针对这一决策，提出自己的意见，从而体现职工的核心价值，促使职工工作积极性得以提升。针对一些科研制度而言，需要引进一批专业人才，让一些具有独到见解的人才参与到这一项目当中，通过这种管理方式，让职工感受到自身的价值，同时产生一种使命感。这样更容易促使其潜能得到充分发挥。

4.利用人事劳资管理软件

借助差异化事业单位薪资管理需求，可以对职工工资进行自定义，对相应资金进行临时调整，进行个税的临时调整，最终完成相对复杂的薪资公式的设计。利用相应管理软件，对职工考勤以及请销假等进行统一管理，将这一考核结果直接从工资上进行体现。此外，借助管理人间实施职工的考勤管理，将职工的考勤情况和其工资结合在一起，并且将职工的考勤情况与其考核结果相结合。利用软件进行职工合同的编辑和修订，设置合同到期提醒等功能。劳资管理软件还可以对员工培训情况进行管理，借助其进行培训记录、考试记录和取证情况等，并且对职工培训的整个过程进行管理。

三、结束语

人事劳资管理人员在对职工进行管理过程中，要对工资政策进行认真学习，能够对管理制度进行灵活应用，通过不同手段，提升职工工作积极性，让职工充分认识自身应当承担的责任，让职工在工作过程中体会到自身价值。

参考文献：

[1]顾玮璞. 浅谈做好事业单位人事档案管理工作的几点思考[J].人力资源管理，2016，06：223-224.

[2]程力. 浅谈新时期如何做好机关事业单位人事档案管理工作[J].才智，2016，13：252.