劳资管理

劳资管理（精选11篇）

劳资管理 篇1

管理学家德鲁克曾提出著名的“管理的本质不在于知, 而在于行”的观点, 明确指出作为管理科学的“管理之知”在管理实践中的局限性, 他说:“当管理科学首次出现时, 管理人员曾为之欢呼。从那以后, 出现了一种崭新的职业———管理科学家。他们有自己的专业协会, 有自己的学术杂志, 在大学、商学院中有管理科学这门学科, 但是, 管理科学却使人失望, 迄今为止, 它未能实现其诺言, 并没有为实际的管理工作者带来革命性的变化, 事实上, 很少有管理人员重视它。”本文从“管理之知”、“管理之术”与“管理之道”的角度论述管理科学、管理技术与管理哲学的区别, 并试图说明只有“管理之术”和“管理之道”才是真正面向实践的管理智慧。

一、管理科学与“管理之知”

求真是科学的目的。按照传统的说法, 科学是用仔细的观察和实验收集的“事实”和运用某种逻辑程序从这些事实中推导出的定律和理论。科学概念的形成有其历史, 在这一过程中物理学家伽利略起了非常重要的作用, 伽利略认为, 观察的事实可能符合也可能不符合人们承认的宇宙模式, 但是, 在伽利略看来, 重要的事情是接受这些事实, 并且建立符合这些事实的理论——这就是科学, 科学问题起源于人类在认识世界中产生的困难。科学所要解决的主要难题, 在伽利略看来就是不断修正这些“宇宙模式”, 使之符合人们观察到的经验事实———这就是求真的过程。具体到管理领域, 管理科学是对管理现象的科学解释, 或者说, 管理科学的目的是在求真的过程中获得“管理之知”。

二、管理技术与“管理之术”

致用是技术的目的, 技术问题起源于人类在改造世界以符合人类需要的过程中实际遇到的困难。技术问题产生于人类实际的或潜在的需要与当前条件不能满足这种需要的矛盾, 也就是改造世界的实践目标与现有条件不足以达到目标的矛盾。解决问题就是想出方案, 想方设法加入主观努力、技术思考和物质手段, 以便达到目标。因此, 与科学问题不同, 要解决人们在改造世界中产生的矛盾, 就需要从现存的东西推理到现时还不存在的东西 (如技术工具、解决方案等) , 而不仅仅是对现存的东西进行解释。具体到管理领域, 管理技术的目的就是“致用”, 通过管理技术制定一系列的工具、手段、规则等来实现管理的具体目标, 这可称之为“管理之术”。

并不是所有“管理之术”都来自于“管理之知”, 企业家的创新, 也很少是从管理科学中推导出来的, 例如电子商务盈利模式、丰田的看板式管理方法等看起来都不像是从管理科学中推导出来的, 而更像一种结合了经验、文化与灵感的混合物。从理论自身来看, 一些极为重要的管理理论, 其产生过程也没有遵循科学—技术—经济发展的线性模型, 例如法约尔的一般管理理论就更像是一个完善的“技术解决方案”。

三、管理哲学与“管理之道”

在管理科学、管理技术与管理哲学的关系中, 作为“管理之术”的管理技术并不全部都来自于作为“管理之知”的管理科学, 这阐明了德鲁克“管理的本质不在于知, 而在于行”的逻辑基础, 然而, 是不是作为“管理之术”的管理技术就能完全把握管理的本质呢?这需要我们从整体论的角度来认识管理。

整体论作为一种哲学思想, 可以追溯至亚里斯多德, 同时它也是东方自然观和思维方式的基本特质。存在着各种各样的整体论, 但各种整体论所共识的基点是“非加性”, 即整体不是部分的加总。基于非加性, 当我们逐一清楚了计划、组织、领导与控制之后, 也许我们仍然不能实施管理, 再往下一层, 当我们弄清楚了SWOT、环境、目标之后, 也许我们仍然不能实施一个完整的计划, 换言之, 管理是一个整体。从“管理之知”的角度看, 管理不等于有关组织行为、战略、营销、财务知识的简单罗列;从“管理之术”的角度看, 管理并不是所有细碎的管理规则的叠加。

管理作为一个整体, 其中的因果关系是极为复杂的, 多种原因与结果关系共存, 存在着一因多果、一果多因和多因多果等现象。在自然界中, 同样是适应自然界的水生环境, 自然界发明了几乎无限多的水生生物, 它们的身体结构存在无线差异。而在管理实践领域, 同样是适应市场竞争, 企业家们可以发明出多种多样的应对方法, 它们绝不是某一领域知识或规则的简单叠加或复合。换言之, 当进入到一个企业的整体环境里, 我们需要重新思考以前在组织行为、战略等各个分支领域内的知识或规则的适用性。

另外, 在传统的管理科学中, 我们通常强调上行因果关系, 上行因果关系的本质是从部分来解释整体, 认为整体是由部分所构成, 因此, 整体的因果关系能够分解为部分之和。然而, 在整体论中, 还存在由整体到部分的下行因果关系, 例如, 在社会中人的行为受社会道德与规则的约束, 主要约束力不是生理或心理因素。所谓下行因果关系就是处于低层次的所有过程受到高层次规律的约束, 并遵照这些规律行事。因此, 管理的研究应该从整体的“管理之道”下行至“管理之知”和“管理之术”, 而非相反。

佛学意义上的“道”, 有几个含义, 其一指的是“能通”的意思, 即达到目的的途径, 例如通向天、人、阿修罗的是三善道, 通向地狱、恶鬼、畜生的是三恶道;其二指的是真理;其三指的是修行的方法。道家将“道”提升为万物的本体和来源, 这刚好符合整体论中的下行因果关系, “道”虽然难以精确说明, 但是, “道之为物, 惟恍惟惚, 其中有物, 其中有精”。从这个意义上, “管理之道”就是对管理作为一个整体的规律性的理解, 它包括对管理的本源、根本目的和根本手段的追问, 因此, 对“管理之道”的探寻属于管理哲学的范畴。

作为强还原论者的温伯格强调:你若想弄懂世界为什么是这个样子, 那你就必须弄懂基本粒子为什么会是它们现在这个样子。现代物理学已经证实温伯格观点的错误性, 微观粒子的不确定性具有内廪的特征, 著名的海森堡测不准原理就是关于微观粒子不确定的极好表达。只不过大量微观粒子的运动在常态下的统计现象, 才导致在宏观世界中我们经常感受不到那种不确定性, 即便如此, 复杂系统所揭示出的混沌、突变仍然经常提示我们这种不确定性的存在。曾经被认为是自然科学基石的物理学尚且如此, 涉及到人类社会活动的管理领域也理应如此。

从这个意义上说, 管理哲学虽然宏大, 虽然不体现为细节的“管理规则”或“管理知识”, 但管理哲学是直面管理实践的。因为“管理之知”和“管理之术”面对的都是管理的某一部分, 现实中的管理者不可能只面对部分, 如同医生面对的不是心、肝、肺而是人的身体, 管理者天然面对的就是一个整体。因此, 作为管理哲学研究对象的“管理之道”与“管理之术”一样, 具有现实实践价值且随着管理者的级别越高实践价值越大, 因为越是高层管理者, 越要从整体上把握一个组织。

管理哲学视角下的“管理之道”因为面对的是一个整体, 因此从其表现形式来看, 肯定是区别于“中层理论”的一种“宏大理论”。“中层理论”与“宏大理论”的区别是著名社会科学默顿在1968年提出的。默顿对以社会学理论总体系为目标的“宏大理论”批判道:这种社会学一般理论足以囊括观察到的社会行为、组织和变迁的所有细节, 并且足以指导研究者注意经验研究的一系列问题, 我认为这是一个不成熟和有害的信条, 我们还未准备好, 还没有做出充分的准备工作。因此, 默顿的策略是: (1) 创立可推导出能够接受经验研究的假设的特殊理论; (2) 逐步地而非一蹴而就地发展概括化的概念体系, 既能够综合各种具体理论的概念体系。

然而, 从整体论的视角来看, 若干“中层理论”的累积并不能形成一种掌握全局的综合性理论, 默顿关于逐步地“由中层理论建立宏大理论”的设想就普遍的社会科学而言并没有实现, 在社会科学领域中, 还没有一种宏大理论是依靠不断地累积中层理论而实现起来的, 相反, 大量的中层理论假设是在已经存在和不断出现的宏大理论的启发下而建立的。这足以说明, 我们不能累加“管理之知”与“管理之术”而成“管理之道”, 我们应该从哲学的角度展开对“管理之道”的研究, 这就是管理哲学作为一门学科存在的意义。

参考文献

[1]德鲁克.管理———任务、责任、实践[M].孙耀君, 译, 北京:中国社会科学出版社, 2005.

[2]吕力.管理学如何才能致用———管理学技术化及其方法论[J].管理学报, 2011, (6) .

[3]吕力.中国管理哲学的恢复与重建[J].管理观察, 2010, (24) :28-29.

[4]陈义孝.佛学常见词汇[M].台北:财团法人佛陀教育基金, 2003.

[5]温伯格.自然本性与还原论[J].江向东, 黄艳华, 编译.现代物理知识, 2003, (5) :3-7.

[6]默顿.社会理论和社会结构[M].唐少杰, 齐心, 译.南京:译林出版社, 2006.

[7]吕力“.直面中国管理实践”的根本性问题与作为系统反思的元管理研究[J].管理学报, 2012, (4) .

劳资管理 篇2

一、建立了法人治理结构，员工结构日趋合理

公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。

1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。

2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。

3、公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21—40之间的有488人，占总人数的84%。

二、推陈出新，认真搞好人事劳资工作

1、对公司人事劳资业务流程进行再造

根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。

2、认真做好员工工资和奖金的发放工作

事业单位人事劳资管理问题的对策 篇3

在目前的事业单位中，劳资的相关管理制度缺少恰当的管理方式，这是目前存在的较为严重的问题。其中主要的问题表现在用人的制度以及在薪资方面的问题。主要是因为事业单位在用人制度上依然比较传统保守，分级聘用的现象还存在。因此需要针对这些问题找到对应的解决方法。

当前我国事业单位劳资管理中存在的问题

人事劳资管理体制不够合理。用劳动合同的相关条例把人员限制在某个部门或者某个职位上，所以在职位和员工两者之间的匹配性制度基本比较匮乏。这样就对职工在工作上的积极性和创造性有了一定的限制影响。还有在薪资的体系方面比较缺乏激励作用，员工的绩效考核机制没有得到完善，这样致使了职工的工资组成不恰当的问题。事业单位对高层管理人员的利益过于重视，而对基层的员工鲜少关注；同时职工的实际工作量和其薪资之间缺乏直接的关系，这样就导致了在工资的分配上出现不公平的现象，这很容易引起员工之间和单位之间的矛盾。

职工的职称评定存在一些弊端。目前在事业单位中，相关人员的职称评定也存在着一些问题。职称评定是对从事相关专业的技术人员在专业能上的等级评定。在目前的职称评定上虽说有着积极意义，但是在一定程度上却不能把技术人员的真实本领完全呈现出来。这种制度对一些专业的人员产生了不公平的打击，同时也具备着不合理性，也缺少了一定的严谨性。除此之外，在职称的评定指标上也有限制性指标的数量不能够达到事业单位的相关要求。有些甚至出现了达标的人没有得到指标，那些不达标的反而使用一些手段来得到指标的不公平现象。这样的问题长期发展下去就会让一些员工失去了积极性，同时对单位在人员的管理方面也很不利。

工作效率较低。在事业单位人事劳资管理部门的传统观念和方式老旧的影响之下。其部门的相关工作并没有落到实处，其执行的能力也比较差，其中具体是表现在操作人员在实施员工的绩效统计的时候以自身的经验判断，把单一的因素作为评判的标准，从而忽视了员工的参与性和不同岗位之间的差别性。而且相关的评估结果没有进行系统的记录和运用，这样就没有把职工晋升的激励作用发挥到极致，从而就致使了劳资管理工作方面的效率低下。

完善事业单位人事劳资管理的对策

以人为本、尊重人才。员工作为单位组成的重要部分，每一个员工都应该受到单位的重视。尤其是在阶级分明的事业单位，应该在基层人员上加大关注，在用人方面要合理，岗位和员工要合理分配，薪资方面要符合实际。人事劳资管理人员在做相关的管理工作时要随着时代的变化而变化，把“以人为本”作为主题，在用人的方面要加强重视，事业单位要使员工积极地参与到工作中。全心全意地为员工服务，解决员工在工作上的问题和工资的困难等，要让员工感受到来自单位的温暖，使其具有归属感。

在用人的体系上事业单位要对员工的配置进行优化，合理地对员工和岗位之间的匹配性进行建设，以此规范员工的工作行为。根据其单位的实际需要进行相关人才的聘用，让专业的能够得到其价值的发挥，从而也对其单位的发展也有相应的贡献。此外，在薪资的方面要完善员工的实际付出和薪酬之间的联系，对基层的员工薪资的发放要加以重视，表现出其公正性，在职工绩效的考核时要对表现优秀的员工加以奖励，以此增加员工在工作上的积极性。

建立科学规范的人事劳资管理体制。对人事劳资管理体制进行科学的规范是保障事业单位做好人事劳资管理工作的前提和基础。对于目前在事业单位中所存在的人事劳资管理体制的相关问题，把人事劳资管理体制恰当地规范是事业单位的必行之策。在职称的评定方面要交由专业的部门实行相应的专业性评定，这对专业人才的管理有很大的帮助。另外，在薪资方面要依据员工的贡献大小建设一个公平科学的员工激励系统，根据不同的情况做相应的工资发放，减少员工之间的薪资差异，避免产生在这方面引发的一些纠纷。事业单位要加大力度建设相关的规章制度，面对劳动力的结构进行提升和优化，尽最大力度把员工的积极性调到最高，以此达到劳动生产力的提高，把经济效益逐步提升起来。

探索提高劳资管理工作效率的方法。劳资管理工作的效率能够直接性地对人事劳资管理的整体质量产生影响。对事业单位的员工在工作上的创造和积极性也有一定程度的影响，这对员工的发展有了局限性。所以，相关的事业单位要对人事劳资管理进行革新，提升工作的效率。首先就是人事单位要对全体员工加强素质建设，对人事劳资管理的相关管理人员进行定期的专业培训，全体员工的素质上升也就减少了人事劳资管理工作上的一些可以避免的问题。劳资管理部门要加大技术与设备上的投入，对管理人员的工作进行规范，不能够出现以自身经验为主的管理方式，对劳资管理的体制进行恰当的提高，在不同的岗位和员工中和实行相应的考核，同时还要做好相关的记录。同时，相关的管理人员也要在每一次的工作中对自身的经验进行积累，对存在的问题进行完善处理，对工作中的准确性要增强，这样能够让职工的劳资问题降到最少，从而带动员工在工作中的积极性。

加强企业劳资管理的措施建议 篇4

一、企业劳资管理出现中的问题

1.企业工资管理混乱

目前, 我国尚未建立统一的企业工资管理制度, 在各形各色的行业中, 尚无国家统一制定或者行业统一制定的劳动者工资标准, 因此, 从总体上而言, 现阶段我国的企业工资管理较为混乱。另外, 由于企业在劳资管理过程中缺乏相应的工资管理制度, 造成一部分不法企业随意拖欠或者克扣劳动者工资。

2.劳动者合法权益难以得到充分保护

一般情况下, 劳动者在进入企业工作之前, 企业管理者与其在双方自愿的情况下劳动合同。虽然我国的劳动法已经颁布并付诸实施, 但是大部分情况下, 企业作为强势的一方, 在实际履行劳动者权益时, 仍然存在仅仅流于表面形式的现象。比如, 企业更多地是关注自身利润情况, 单方面随意要求劳动者做出一定的贡献, 当面临利益抉择时, 随克扣劳动者工资或者施以精神压力迫使劳动者自动离开离职。

3.劳动者自我保障意识淡漠

虽然我国已经颁布并实施了《劳动法》, 但是大部分劳动者并没有一定的自我保障意识。劳动者在维护合法权益面前自我保障意识淡薄, 即使面临一定的侵权行为, 很难采取法律手段维护自己的合法权益。另外, 劳动者进入企业只顾埋头工作, 获得工资, 但对于劳动者所缴纳的各种保险基本上不闻不问, 只要企业给上保险就不再过问, 不了解劳动者合法权益具有哪些内容, 忽视了社会保障制度和社会保险制度的重要作用。

二、企业劳资管理过程中应注意的问题

通过分析企业劳资管理过程中出现的问题可以发现, 要从根本上解决并完善企业劳资管理, 需要加强构建企业劳资关系, 否则, 将会严重影响到企业的健康、持续、稳定发展。构建和谐的企业劳资关系首先需要政府做出表率, 以及企业转变转变传统的管理理念。

当前经济全球化趋势下, 市场的竞争即是人才的竞争, 抓住人才就是掌握了企业长远发展的核心竞争力, 因此, 企业要始终坚持以人为本的管理理念, 树立现代化的企业管理理念。企业管理者要从劳动者的基本利益出发, 为劳动者提供各种条件, 帮助帮助发挥最大潜力和实现劳动者的个人价值, 增强劳动者的归属感, 最终实现劳动者个人利益与企业发展利益的双赢局面。

三、加强企业劳资管理的措施

1.改革不合理的企业工资分配制度

在企业劳资管理过程中, 首先需要改变的是不合理的企业工资分配制度。为了保证企业经营活动的可持续发展, 在进行工资分配时选择科学合理的工资分配制度, 效率优先, 兼顾公平。同时坚持合理的分配原则, 以劳动者的实际贡献为标准从而确定劳动者所应获得的劳动报酬。

2.提高劳动者的社会保险意识

劳动者要改变传统的思想观念, 主动地了解学习社会保障制度, 学会维护自己合法的劳动权益。在工作过程中, 劳动者应树立主人翁意识, 一旦合法权益受到侵害, 劳动者要学会利用法律手段维护自己的合法权益。另外, 国家相关部门要加强会保障制度的宣传力度, 向广大劳动者普及社会保险方面的基本知识, 提高劳动者的自我保护意识。

3.进一步推进企业养老保险制度改革

国家相关部门需要进一步推进企业养老保险制度改革, 保障劳动者退休之后的基本权益。企业依据相应的法律法规, 积极推行国务院《社会保险费征缴暂行条例》的规定, 为职工缴纳养老保险、医疗保险以及失业保险金。认真贯彻落实《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》的内容, 建立补充养老保险体系, 进一步推进企业养老社保制度改革。

4.建立社保监督管理机制

当前社会经济条件下, 虽然国家相关部门加大对劳动者权益法律法规相关方面立法及执法力度, 但是仍然需要建立社会保证监督管理机制, 切实贯彻落实员工的基本利益, 促使劳动者发挥最大潜能以及创新性, 实现企业经济利益的最大化。就社会管理实践来看, 并不是所有的企业具备这样的意识, 能够切实贯彻执行各项法律法规措施, 因此, 需要建立相应的社会保障监督管理机制, 实现对企业的有效监管, 切实落实好企业劳资管理的各项的措施。

四、结束语

综上所述, 企业发展与劳资管理是一种相互促进的关系, 只有做好企业劳资管理, 才能有效保障企业的长远稳定发展。当前, 社会市场经济得到不断发展, 为了能够有效适应不断完善的社会市场经济体制, 实现企业经济效益的最大化, 需要采用科学合理的劳资管理措施, 才能使企业健康、稳定、持续发展。

参考文献

[1]张月茶.企业劳资与社保管理问题及措施[J].商情, 2011, (20) :77.

[2]殷明霞.论企业社会保险与劳资分配管理[J].商场现代化, 2010, (36) :144.

劳资管理 篇5

【关键词】事业单位；人事劳资；管理问题

随着社会经济的不断发展，人们的自主意识得到不断增强，事业单位的人事劳资管理越来越成为事业单位亟需进行改革的重点问题。事业单位人事劳资管理主要是指在单位为了一定的发展目标，在一定的时期内对人事劳资进行科学合理的更新、配置、使用以及激励，从而实现事业事业单位的长远稳定发展。目前，我国市场经济得到不断发展，市场竞争日趋激烈，人力资源在社会经济发展过程中占据重要的位置，因此，事业单位应当重视人力资源的管理，及时纠正人事劳资管理过程中出现的问题，促进事业单位的可持续发展。

一、我国事业单位人事劳资管理的现状分析

当前，市场经济竞争愈演愈烈，事业单位对于人力的需求越来越大，因此，事业单位需要加强对人事劳资管理的改革以适应现代化市场经济发展的需求。我国事业单位的人事劳资管理虽然有了很大程度上的改进，但在管理过程中，仍然存在着一些问题，主要体现在以下三个方面：

（一）人事劳资管理绩效考核机制不合理

当前市场经济形势下，事业单位人事劳资管理的问题主要体现在绩效考核机制缺乏合理性。由于绩效考核机制不合理或者考核机制不健全，严重影响了事业单位对人事劳资的管理，从而导致事业单位在劳资分配上的不合理，严重影响了人事劳资管理的工作效率。由于事业单位中员工薪酬体系与用人制度的不匹配现象长期存在，势必会影响到事业单位员工的工作积极性与工作效率，另外，保守的分级聘用现象，固化了员工的个人发展空间，从而严重抑制了员工的工作积极性。

（二）员工评定存在一些弊端

事业单位在进行人事劳资管理过程中，对于员工的评定方法存在一些弊端。员工的工作薪酬与员工的贡献程度有着密切的关系，同时员工的评定也与员工的贡献程度有着直接的关系。事业单位人事劳资管理过程中，科学合理的员工评定能够满足员工应得的工资待遇，从而激发员工工作的积极性与创造性。但是，事业单位在实际的人事劳资管理过程中并非如此，员工评定的相关指标并不能体现出专业技术人才的实际能力，也有一些评定指标并不符合事业单位的实际情况，从而出现实际达标的人得不到相应的指标，而并不能达标的人的可以通过不合理手段得到指标，这种现象的存在严重挫伤了员工的工作积极性。

（三）忽视了事业单位的自身竞争力

目前，随着市场经济的不断发展，市场竞争日趋激烈，由于很多事业单位忽视了自身竞争力的重要性，在面临复杂的市场经济环境时，难以有效实现自身技术与资源的有效利用，从而导致了落后市场经济的发展，造就了自身发展的困境。事业单位忽视人才的管理与人才竞争力的发展，无法为人才发展提供合理的工作环境与工作氛围，从而导致了人事劳资管理的惰性，严重影响了员工的工作效率，进一步阻碍了事业单位的长远稳定发展。

二、事业单位人事劳资管理的重要性及意义

随着社会市场经济的不断发展，事业单位的规模不断扩大，工作部门与工作层次也在一定程度上得到不断增加，因此，事业单位科学合理安排不同劳动技术的员工，促使员工劳有所酬，贡献程度与工作薪酬有效对应，提高员工的归属感与工作积极性。事业单位加强人事劳资管理有利于事业单位全面掌握全体员工的工作年限、工资待遇以及技术能力，从而实现劳动制度的科学化与制度化，全面提高员工的工作效率与工作积极性，进一步实现事业单位的可持续发展。因此，事业单位需要进一步加强对人事劳资管理的措施。

三、加強事业单位人事劳资管理的对策

（一）完善人事劳资管理绩效考核机制

加强事业单位人事劳资管理，首先需要完善人事劳资管理绩效考核机制，对员工各方面的工作能力与技术水平进行全面考核，有助于提高员工的工作积极性与创造性的发挥，从而促进事业单位的长远稳定发展。事业单位可以根据员工的基本工作情况对员工进行全面考核，记录员工的表现并建立档案。员工的考核结果为事业单位领导衡量员工的政治素质和能力发展提供重要参考依据。同时，事业单位可以根据员工的个人发展情况为员工提供一定的培训。员工培训有多种形式。

（二）建立科学规范的人事劳资管理体制

当前市场经济形势下，事业单位需要针对人事劳资管理过程中出现的问题，建立科学规范的人事劳资管理体制，为事业单位人事劳资管理工作提供制度保证。一方面，事业单位需要建立科学的劳动用工制度，做好员工能力与职位的匹配。另一方面，事业单位需要完善员工的薪酬制度，重视员工的实际薪酬与能力之间的关联性，加强薪酬分配的公平性与绩效奖励，从而调动员工的工作积极性。

（三）创造良好的人事劳资管理工作环境

事业单位加强人事劳资管理，需要利用实际工作条件，为员工创造良好的人事劳资管理工作环境。事业单位在人事劳资管理过程中，始终坚持以人为本的管理理念，重视人的作用，进一步促进员工自我价值的实现。员工在和谐的管理工作管理工作环境中，能够更好地发挥积极主动性，促进个人价值的有效实现，有利于事业单位向心力与凝聚力的形成。

四、结束语

目前，我国事业单位为适应当前市场经济形势的发展，积极进行改革人事劳资管理过程中存在的问题，主要从完善人事劳资绩效考核机制、建立科学规范的人事劳资管理体制以及创造良好的人事劳资管理工作环境三个方面进行。事业单位将人事劳资管理的问题作为重点问题进行逐一解决，通过改善用人机制、完善绩效考核以及优化薪酬分配，促进了员工的工作积极性与创造性的发挥，从而实现事业单位的长远稳定发展。

参考文献

[1]汪琴.浅析如何提升事业单位劳资管理成效[J].现代商业，2013（5）.

作者简介

对企业人事劳资管理发展的思考 篇6

随着现代企业经营管理制度的不断深入和推进, 人力资本在企业生产经营过程中的作用日趋凸显, 企业的竞争归根到底已经成为人力资源的竞争。如何更好地利用人才已经成为人事劳资管理首要解决的问题。这就要求企业将“以人为本”的管理理念贯穿到日常经营管理中, 优化企业的人力资源配置, 促进企业核心竞争力的形成和实现。下面就企业人事劳资管理中出现的具体问题进行分析, 探讨加强企业人事劳资管理工作的具体措施。

1 企业人事劳资管理的工作现状

现阶段煤炭企业逐渐重视企业人事管理与企业经济发展的紧密结合, 但是在实际的工作中, 企业的人事劳资管理并没有围绕着企业的发展战略, 人事劳资管理本身的指导方针, 也没有和企业实际情况结合在一起。煤矿企业作为老牌的国有企业, 人事劳资管理受到传统计划经济模式的影响, 很多传统观念仍然被应用在管理过程中, 企业对人事劳资管理工作的认识仍停留在为职工办事这方面, 而在针对社保事项等内容方面, 并没有确定一个致力于企业长远发展的战略管理方案, 更加谈不上企业的劳资工作方针。企业人事劳资的工作侧重于压缩成员, 劳资工作都局限在后勤工作中。当人事劳资工作达到一定要求的时候, 并没有相关人才的引进机制, 导致企业的核心竞争力遭到一定的影响, 企业的管理效率、人事效率得不到体现, 从而影响企业的健康发展。

1.1 劳资管理员工素质参差不齐

企业劳资管理属于专业性很强的工作业务, 本身多业务交叉而且工作量多且繁杂。一方面, 目前企业从事劳资管理的人员大多是财会专业以及相关学科毕业, 本身的专业性并不是特别强。同时企业的人事管理人员的素质也参差不齐, 需要参加专业培训, 才能达成工作效果。另一方面, 当前有很多企业的人事劳资工作人员都是由行政部门人员兼职, 这就导致他们不可能专注地分析人事劳资管理机制, 从而影响到人事劳资工作在整体管理工作中的重视程度[1]。

1.2 工作流程存在缺陷

从事企业劳资管理的工作流程不规范, 部门与部门之间缺乏协调和配合。企业人事劳资管理的综合性、系统性特点不强, 导致企业在进行人事劳资管理方面工作时, 各个部门不能进行有效配合, 影响工作的正常进行, 降低了工作效率。

1.3 人资管理的技术性不强, 工作效率低下

现阶段很多管理工作都是以人工为主的。如果管理不当, 工作质量和工作效率会受到一定的影响。目前相当一部分企业的人事劳资管理工作都是以人工为主, 辅助计算机等登记的形式, 并没有真正发挥信息技术的优势, 从而导致了人员管理的技术性不强且工作效率低下。如今已经有很多煤炭企业在发展中开始积极地引入HR系统、PMS系统和ERP系统, 以求改变目前的人资管理现状。绩效考核作为人事劳资管理的核心环节, 是推动企业高效成长的“发动机”。煤炭企业受计划经济体制影响, 绩效考核的实施水平还比较低, 考核的目的不够明确细致, 指标设置没有很好地贴合实际生产, 考核对象不明确等问题层出不穷。

在我国很多的煤矿企业以及国有性质的企业当中, 职工的劳资体系与现代管理制度存在许多矛盾和不相符的地方。例如:在劳资体系当中分别有着行政职务与职称两套体系。一方面要考虑其行政职级的高低进行评价和考核, 另一方面要从技术职称角度进行评定进行管理。管理人员与技术人员的业务调整和岗位交叉都是问题, 这是在实际工作中需要协调的重要方面。人事劳资管理工作需要精确、标准, 这是因为每个工作细节都关系到员工的切身利益。因此, 在进行人事劳资管理的时候要确定一定的方式, 如果处理不好这方面的工作, 将直接影响到员工的工作效率和工作积极性[2]。

2 做好企业人事劳资管理的具体措施

2.1 确定方针, 留住人才

要明确企业劳资管理方针, 创新建立一个和谐的管理环境。企业在实行人事劳资管理的过程中, 要坚持以人为本的管理理念。在制定企业发展战略的同时, 需要和人力资源规划紧密结合在一起, 为实现企业的人事资源管理指明方向。例如, 要制定关键的人才引进计划, 员工的薪酬体系等方面在设计的过程中, 要结合员工的整体工作状况, 加强特殊职位工作津贴的设置。围绕关键工作展开人力资源管理, 激发员工的工作积极性, 多方面挖掘现有人才的潜力, 采用政策留人和机制留人的形式, 帮助企业留住相关的管理人才。

2.2 营造适合企业发展的企业文化

做好人事资源管理需要营造良好的企业文化。企业文化建设是企业发展的根本, 是确定共同价值观的行为准则, 能够使企业内部形成强大的凝聚力和向心力, 能够提升企业的发展质量, 同时也是企业人事劳资管理的根本。加强企业文化的建设需要培养优秀员工的归宿感。结合绩效考核的根本目标, 采用差别薪酬和福利等形式与员工进行双向的考核和沟通, 让员工从根本上了解企业的经营理念, 对于运行和发展中存在的问题, 要进行及时地管理沟通。从根本上增强员工的归属感, 通过员工薪酬待遇等内容的变化, 总结企业的运行成果[3]。另外, 管理过程中要体现工资的透明度, 使员工能够及时地掌握劳资政策和企业经营管理的方向, 更好地适应了解企业的发展愿景。

2.3 加强领导观念的转变, 提升领导的整体素质

加强企业领导观念的转变, 确立人力资本是第一生产力的观念, 做好人事和劳资工作。领导者的素质是人事劳资有效运行的基础。一个管理者真正认识到人才的重要性, 管理过程中坚持以人为本, 对帮助员工实现自我价值有着重要的作用, 也是吸引人才和留住人才的措施。企业人事劳资部门的管理人员要有足够的胆识。在从事管理过程中, 要充分地认识到员工的重要性, 采取相应的措施手段提升自己, 建立全面的劳资管理制度, 对提升人事劳资管理具有重要的作用[4]。

2.4 规范流程, 协调各部门工作

目前, 我国企业在发展中逐渐开始注重人事劳资管理制度的建立和发展。在劳资管理的信息化建设中, 企业内部建设需要遵循数据体系和科学管理系统流程。在企业的各项管理中, 需要确定部门的职能化责任, 加强信息化的协调建设。针对相关数据的汇总, 在数据提交的过程中要加强信息化管理的应用, 要对重要数据进行分析整理。劳资管理部门也要在一定时间内下发通报给相关的管理职能部门, 有效地避免出现信息不对称、不顺畅的现象发生, 引发员工的不满。

2.5 构建人事劳资管理系统

加强计算机信息技术在企业管理工作中的应用, 以及在人资管理中的应用, 提高各部门的工作效率。计算机系统本身具有很大的数据收集处理的能力, 在检索、查找等方面更快、更全面, 本身存储信息量也很大, 可靠性也很高。利用计算机技术能够提高企业完成日常人事管理的工作效率, 是现代化企业制度的要求, 同时也是推动企业人事管理向现代化、规范化管理的重要条件和手段。

2.6 完善员工绩效考核体系

在实际情况中, 煤炭企业的绩效考核体系设计存在一定的偏差, 需要规范和优化员工绩效考核体系, 统一认识明确考核重点, 明确考核体系目标, 把员工直线上级作为主要考核主体的同时, 将同级及下级考核作为一个基本的考核主体, 妥善处理各种关系, 防止出现重复考核、随意考核等错误, 提高考核的信度和效度, 才能在企业内部形成真正的“向效率看齐”。

3 结语

随着经济社会的快速发展, 企业的人事劳资管理也在不断地与时俱进。无论任何企业, 人事劳动管理都要与企业发展步调相一致, 只有这样企业在未来的发展才能得到有效的保证, 企业才能够有效、健康地运行。企业劳资管理是企业管理工作中比较复杂的工作内容, 同时也是企业管理制度的基石、激励的手段方法。因此, 在企业的管理中, 要加强“以人为本”的工作理念, 贯彻优化人资流程, 领导要重视相关人员的管理活动, 从根本上提升人员的劳资管理水平。同时, 工作过程中要充分发挥应用计算机技术在人事劳资管理工作中的重要作用, 这样企业才能够获得更长远的发展。

参考文献

[1]吴海贵.怎样做好企业人事劳资管理工作[J].时代金融 (旬) , 2012 (5) :190.

[2]张微.论人本理念在人事劳资管理中的应用[J].东方企业文化, 2013 (15) :74-74.

[3]曾丽娜, 曾玲娜.国有企业人事劳资管理及对策[J].中国科技信息, 2005 (10) :202.

劳资管理 篇7

关键词：公路,人事资源,管理现状,人力劳资,管理水平

一、公路人事资源管理现状以及其中存在的问题

(一) 人事资源管理的方式落后

随着社会的发展和各个行业之间的竞争日益激烈, 传统的人事资源管理已经无法适应当前企业和社会的发展速度。传统的管理模式可以简单地理解为人员的招收、人员的运用和人员的退出这三个大方面, 企业对于员工的重视程度欠缺, 缺乏长远的考虑和规划。而在竞争激烈的今天, 这种管理模式极易造成人员的流失和人才的跳槽, 这是企业的重要损失。在公路的人事资源管理方面, 管理者只局限于对于员工的招聘、福利、考勤等常规方面的管理, 缺少对人才的提拔和技术的培养, 久而久之, 就会滋生懒惰、无用且又庞大的运作体系, 使工作效率和水平大打折扣, 不利于公司以后的运作和发展。

(二) 人员招聘录用环节上存在漏洞

公路行业对于人员的招聘和录用方面虽不如科研研究行业严谨和苛刻, 但是也不能国语松弛。首先, 一些公路行业的人才招聘只是一种人员的补充, 不注重专业人才的招聘, 这就导致人事资源部门需要投入额外的资金对这些人员进行基本的培训和锻炼, 增加额外开销的同时还会影响工作的效率和进度, 缺少规划, 造成人才的储备量不足。长远来看, 这不利于企业的进步和长久发展。其次, 许多行业都会对在职员工给予一些优惠条件, 如降低在职员工进入企业的门槛和条件, 这种做法虽然是员工的福利, 但是在一定程度上阻碍了外来人才的求职道路, 是对人才的浪费。最后, 对招聘人员的工作能力和经验缺乏考核, 新旧人员的交接工作准备不到位, 新老人员的交替工作经常出现问题, 新人不能很好地掌握工作要领, 从而影响工作效率, 阻碍企业的发展进步。

(三) 在绩效考核和薪金发放方面的问题

绩效考核的机制和方法缺乏新意, 过于陈旧, 管理者对于这方面内容的重视程度不足, 主要表现在缺少明确的考核说明, 考核结果的准确性有问题;考核标准不完善, 没有针对不同岗位的特点设计相应的考核标准, 操作性不强;考核的质量有问题, 考核人员对于该项工作的重视程度不足, 有时主观判断会影响客观裁定, 考核意见最终由一人决定, 缺乏公众性;绩效考核的落实程度欠缺, 只是表面工作, 对于员工的激励作用不足, 考核的影响能力欠缺。

与考核相对应的是员工的薪金问题, 如果考核制度不完善, 没有与薪金发放制度相结合, 就无法对员工的整体工作水平进行定位。工作上进、付出多的人没有获得相应的酬劳, 而不求上进的员工没有得到惩罚, 久而久之, 员工就会失去工作的积极性和负责任的态度。员工的薪金水平与学历进行了挂钩, 这种做法其实存在一定欠缺, 一些工作经验丰富、技术优秀的员工就因为没有文凭而遭遇不公平的对待。这种做法是不正确的, 会降低这一些员工的工作积极性, 导致消极怠工的现象发生, 养成吃大锅饭的坏习惯, 工作能力和效率下降, 对于促进公路行业的发展带来不利的影响。

(四) 缺乏对员工工作能力的培养

任何一个行业都有对专业知识的要求, 如电力行业就要求员工掌握专业的电力技术后才能上岗;销售行业的员工需要掌握销售技巧和了解消费者心理学;种植养殖行业的员工需要掌握关于农业培育和生物养殖方面的技术等。虽然公路行业同上述这些行业相比, 对专业的要求可能偏低一些, 但是也有其规矩和要求。对于员工的培育是增强公路行业竞争力的重要举措之一, 而现在一些公路行业正是因为缺乏对工作人员的培训, 使得其自身的竞争力在社会中受到影响。在培训过后, 缺少对培训结果的考核, 对于是否达到培训目的不够重视, 从而降低了培训带来的积极影响。对于员工的培训包括很多方面, 不只是单纯的技术培训, 还应当对穿戴言行、接人待物、礼仪等方面进行培训, 单纯的技术培训是不完整的。培训不应只局限于召开座谈会等这种会议类型的培训方式, 还应当加强实践操作方面的培训。

二、提高人力劳资管理水平的措施

首先, 对人才的招聘和录用方面进行改革。公路行业在招聘员工时, 首先应选择有工作能力、经验丰富的员工, 不能只是一味地参照学历和简历档案, 要从实际出发, 加强人员招聘考核的要求和难度, 选出真正的实用型的人才。这样就可以有效地减少上岗前再培训的人力、财力投入, 同时也方便了新旧工作人员的交接, 有经验的员工在上岗后可以很快融入并投入到工作中去, 提升了工作效率, 促进公路行业的发展。对于员工子弟参加工作的条件应当进一步完善, 提高对他们的考核要求。以往的员工子女就业使不少专业的人才被拒之门外, 加强公开公平的竞争考核可以将更多地岗位提供给有能力的人, 有效地减少好逸恶劳的现象发生。

其次, 调整工资待遇发放的标准。学历的高低决定了起步工资的水平, 但是用人单位在发放薪金时不应只注重学历的高低, 还要结合员工的能力、水平、办事效率、创收等多方面的内容。有些员工虽然学历较低, 但是只要自身努力就可以摆脱现状, 获得公平的对待, 这有利于激发员工的工作积极性, 吸引人才, 提升公路行业的发展水平, 加强在社会和各个行业中的影响力等。

再次, 对员工进行全方位的培养。综合能力的提升除了包括专业知识方面, 还应注重素质和道德的培养, 使员工得到综合的发展。在培训模式上, 将理论与实践相结合, 培训不能只局限于说教, 要增加互动方面的内容。员工的工作积极性和效率只有经过合理的调动才能被激发出来, 才会为公路行业的发展做出贡献。

最后, 要重视对员工的激励, 激励的方法是物质激励和精神激励相结合。领导要深入工作一线中去, 对员工的表现进行观察和掌握, 及时对优秀的员工提出表扬, 对于家庭有困难人员及时进行帮助, 使他们能够全心全意地投入到工作中去。管理者要定期对员工的业绩进行考核, 对优胜者发放奖励, 对于考核结果一定要公开透明, 这样才能促进员工们的工作积极性, 全身心地为企业服务。同时, 这也是对员工培训后的一项考核, 可以使领导者及时发现培训中存在的不足之处, 便于企业的制度完善, 推动企业的发展。

参考文献

[1]郑汉森.单位人事资源管理系统的设计与实现[D].电子科技大学, 2011.

[2]石飞.我国公共部门人力资源管理现状及对策[J].经济师, 2009 (04) .

[3]李德勋.论中小企业人力资源管理现状与对策[J].人力资源管理, 2013 (04) .

[4]马荣久.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].现代工业经济和信息化, 2013 (18) .

[5]徐芳.民营企业人力资源管理现状分析及对策研究[D].河海大学, 2003.

劳资管理 篇8

(一) 考核考勤制度不具有实效性

考核考勤制度不具有实效性是高校人事劳资管理存在的现状问题之一, 虽然, 学校普遍具有考核考勤制度, 但是, 在实施过程中存在一些疏漏, 考核考勤制度形同虚设, 督促监督作用并不明显, 不具有实效性。

考核考勤制度不具有实效性主要体现在以下几个方面:第一, 学校缺乏统一的打卡设备, 为实施电子化管理, 考勤效果不佳。第二, 相关人员的考勤主要由领导签字确认, 易出现虚报谎报的问题, 考核结果水分较大, 并不真实, 相关人员也有恃无恐, 考勤制定并无作用。第三, 考核制度形式化, 考核是督促员工进步规范员工行为的主要方式, 但考核内容单一, 考核并不严格等致使考核制度形式化, 考核效果不佳。

(二) 人事劳资管理人员综合素质有待提高

人事劳资管理人员综合素质不高是高校人事劳资管理存在的主要问题之一。劳资管理人员综合素质不高主要体现在以下几个方面:第一, 业务工作缺乏理论指导, 劳资管理人员并未接受过专门的培训与训练, 在上岗后, 经过有经验的劳资管理人员指导开始工作, 工作都来自于实际经验, 业务水平不高, 缺乏理论知识的辅助。第二, 现代管理水平不高, 缺乏终身学习观念, 劳资管理人员对现代管理技术不够了解, 也不愿主动学习, 主要依照传统管理经验进行管理, 管理能力不高, 管理效果不好。

(三) 岗位设置管理滞后

当前, 高校的人事劳资管理岗位设置与实际情况明显不符, 岗位设置管理滞后, 岗位设置管理与岗位工资改革不相匹配, 岗位设置管理工作无法开展, 因而, 岗位设置管理滞后影响劳资管理工作的开展, 导致出现了劳资管理问题。

二、解决高校人事劳资管理现状的对策

(一) 建立健全的考勤考核制度

通过建立健全的考勤考核制度, 能够督促相关管理人员进步, 规范管理人员行为, 提高劳资管理人员管理能力。

1. 安装统一的打卡设备

实现电子化管理, 相关管理人员必须按时出勤, 不能够出现代签等问题, 一旦未按时出勤, 就会产生记录, 以此增加考勤制度的有效性, 规范劳资管理人员的行为。

2. 制定严格的奖惩制度

将考核制度与工资绩效挂钩, 对于考核效果较好, 未出现无故缺勤情况的管理人员进行奖励, 对考核效果不佳总无故缺勤的管理人员实施惩罚。

3. 建立考勤考核追责制度

一旦发现考核效果不真实, 必须追查到底, 找到直接责任人, 对责任人进行批评教育以及罚款, 避免再次出现类似情况。

(二) 重视管理队伍建设, 增强管理人员综合素质

重视管理队伍建设, 增强管理人员综合素质是改变管理现状, 提高管理效果的有效措施, 重视管理队伍建设, 增强管理人员综合素质至关重要。

1. 加强教育培训

定期组织培训, 对劳资管理人员进行系统的教育, 为劳资管理人员讲解有关劳资管理与人力资源的理论知识, 增强相关人员的业务能力与综合素质, 增强劳资管理人员的管理能力。

2. 转变劳资管理人员的传统管理理念

转变劳资管理人员的传统管理理念, 使劳资管理人员意识得到提升管理能力的重要性。加大对管理人员的重视程度, 促使管理人员自觉学习, 不断接受前沿的知识理论与科学技术, 提升现代管理能力, 不再固步自封, 不断学习, 与时俱进, 成为符合时代要求的高素质管理人才, 提升管理人员的综合素质与能力, 从而提高劳资管理效果, 解决高校人事劳资管理存在的问题。

(三) 实行岗位责任制

实行岗位责任制是解决岗位管理滞后问题的主要措施, 有助于提高高校人事劳资管理效果, 具有重要的作用。实行岗位责任制需要做到以下几点:第一, 实行岗位分类, 明确管理人员职责, 将责任落实到个人, 使劳资管理者明确自己的工作内容, 解决原来的岗位设置模糊, 内容不确定等问题。第二, 建立公开透明的考核制度, 实现考核的科学化、合理化、规范化与制度化, 从而明确岗位责任, 提高劳资管理能力。第三, 竞争上岗, 推行岗位聘用制度, 给予劳资管理人员危机意识, 工作并不是不会改变的, 需要劳资管理人员做好本职工作, 担负起应尽的责任。如此一来, 不仅能够促进劳资管理者不断学习, 充实自己, 增强劳资管理者管理能力, 还能够调动工作人员工作积极性, 提高工作效率。

综上所述, 高校人事劳资管理现状不佳的原因主要有三点, 分别是岗位设置管理滞后、岗位管理人员素质不佳以及考勤考核制度形式化, 针对此三点问题, 提出有效的解决措施, 提升劳资管理人员的素质能力, 是提高高校人事劳资管理能力的有效途径, 研究高校人事劳资管理现状与对策具有重要意义。

摘要：劳资管理的工作内容主要包括社会保险的缴纳、职务晋升工资与津贴的调整等, 关系到工作人员的待遇福利, 是人力资源管理的主要工作之一。但是当前, 高校人事劳资管理效果不佳, 岗位设置管理滞后, 存在较多问题, 严重影响了劳资管理效果, 解决这些问题, 提高管理质量迫在眉睫, 是提高劳资管理效果的基本要求。

关键词：高校,人事,劳资管理,现状,对策

参考文献

[1]王小俊.高职院校劳资管理工作存在的问题和对策[J].科技视界, 2014 (11) .

[2]任振宇.浅谈高职院校劳资管理存在的问题及对策[J].成功 (教育) , 2013 (07) .

浅议企业人事劳资管理的科学发展 篇9

一、人事劳资管理的性质与职能

人事劳资管理是指企业在确定宏观发展方向和目标后,由人力资源部门选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才,制定并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,实现公司人力资源的有效提升和合理配置,满足企业持续发展对人力资源的需求。我们将“人事劳资管理”定义为一个重要业务流程,该流程能确保企业或组织拥有足够数量和质量的人才,满足企业目前和未来业务发展及其优先顺序的需求。

二、人事劳资管理的演变

人才管理肇始于20世纪50年代,这也是人力资源发展的第一阶段,当时掌管人事资料的单位被称为“人事部门”。此时该部门的看法还很原始,视劳动力为商品。基本的职能包括:工资管理、福利管理、基本培训和绩效考核。直到20世纪80年代,出现了“人力资源管理”“战略人力资源”等词,人事部门开始负责组织发展和设计、继任管理、员工满意度、更加系统化的人才发展,以及总体薪酬等。但仍然无法如其他部门主管所期待的那样,将多重的人力资源体系进行真正的整合。再后来到20世纪90年代中期,大家开始越来越多地要求人事劳资管理的专业经理人针对重大战略及业务问题提出相应的解决方案、预测未来人才需求,并开始将员工视为重要的企业资产,逐渐演变成今天的人事劳资管理体系。

三、人力资源战略管理与总体规划

在企业中,实际的管理过程在不同的阶段会遇到不同的人事劳资问题,有时人力紧缺就会造成企业无法正常运转;而有时人员过于富足,就会增加企业的人力成本。因此,在企业进行人力资源总体规划时,制定人事劳资科学战略管理政策尤为重要。而对于企业来说,怎样扬长避短、发挥企业最大优势是在人力资源战略管理中要解决的重要问题。

对企业内部人力资源规划信息的调查和分析,其主要内容包括当前企业员工的基本状况、员工具备的知识和经验程度、员工具备的能力和自身存在的潜力、大部分员工的兴趣和爱好、员工的个人发展目标和需求、员工的绩效状况和成果、近几年来企业人力资源流动情况、企业人力资源的结构和正在施行的人力资源政策,等等;对于企业外部人力资源战略规划的调查分析,主要包括对人力市场的调研以及对人才的择业心理进行调研,等等。

四、通过人事劳资管理培育企业核心能力

企业的核心能力需要在长期不断的积累和学习中形成,并不是短时间内就可以具备的。

企业核心能力是系统整合的产物,也是在现在科学技术革命迅速发展变化的背景下,顺应了企业对全新学习能力的强烈要求。这种学习是全体员工在被激发了活力积极性下参与创造的。学习是永无止境的,企业也只有在不断的学习中不断超越和完善,保持长久的竞争优势,从而形成企业的核心能力。

五,结语

市场经济的繁华是造成企业管理多元化的根本,丰富多变的商业模式要求企业人事劳资管理水平不断地创新发展,与时俱进。任何企业的人事劳资管理都应与企业发展步调相一致,只有这样,企业才能够持续、稳健地运行。企业劳资管理作为整个企业管理中关键而又复杂的工作,对企业尤其在企业成立初期奠定管理制度的基石以及激励员工团结努力工作等至关重要。因此,在企业的管理中,要加强“以人为本”的工作理念,贯彻优化人资流程,企业领导者务必重视相关人事部门的管理活动,从根本上提升相关人员的劳资管理水平。同时,工作过程中要充分利用计算机技术对人事劳资管理工作实行改革,使之更科学和有效地进行,这样企业才能够获得更长远的发展。

摘要：21世纪企业发展竞争的实质是人才的竞争。如何管理并运用好企业人力资源,为企业创造更多价值,应成为企业管理者重视的问题。我国大多数企业现有的人事劳资管理工作还不够完善,要提升竞争力,留住人才,必须确保劳动双方的利益得到合理配置,并对人力资源进行科学的管理,使企业劳动人员的整体素质得到提升。本文针对企业人资管理中存在的问题,以科学发展的角度,提出了关于改进人事劳资工作流程与方法的几点建议,仅供参考。

关键词：企业,人力资源,科学管理

参考文献

[1]洪婷.浅议企业人事劳资管理的科学发展[J].建材与装饰,2014(08):135-135+136.

[2]李颖.加快核心人才队伍建设为企业科学发展提供人才保证[J].理论学习与探索,2009(03):52-53+71.

[3]卜锦希.工程项目中的人事劳资管理分析[J].经济视野,2014(09):465-465.

管理境界与境界管理 篇10

作者：鲁培康

机械工业出版社

2011年12月

大多数的生意人，他们的管理模式是在尝试和摸索中锻炼与凝聚起来的。他们没有所谓的理论体系，哈佛商学院宁愿把这叫做“实践智慧”，而不是“管理理论”。有人甚至极端地说，管理并没有什么理论。这种说法也许太极端，因为人类的理论就是来自于对自己行为与思维的总结和反思，只要能进行总结反思，就有可能产生理论。

有人总结刚刚去世的乔布斯的管理特色时，提出了十点：追求完美；器重专家；敢于残忍；避免焦点小组；不断研究学习；极简主义；守住你的秘密；保持小的团队；多奖励、少惩罚；极端的原型概念。类似的还有对于韦尔奇、福特、松下等企业管理家与领导人的管理特色的总结。能总结，就能从中找到某项具有一定普遍性的可学习或者可模仿的管理规律。境界管理用了科学、品牌、文化、声誉、伦理这五个要素来构建，这是一个有意义的分析架构。

管理境界可视为企业所能达到的管理层级，境界管理则是内含了一套管理要素与方法的管理模式。如果用这个架构，那么我们就可以看到乔布斯的管理基本上是健全的，也可以归为管理境界高的；王石也可以得到不错的认可，但中国的其他首富级别的企业家的管理境界却未必都是很好的。鲁培康先生最为客观的一个做法，是提出了境界管理的分阶段论——“立身境界、立信境界、立命境界、立德境界、立道境界，是企业境界管理的五个阶段与五种模式，五种管理依次递进、不断提升，构成境界管理的又一理论模型”。分阶段论符合企业前进的基本节奏，也符合很多生意人管理提升的基本经验。

需要指出的还有关于中西管理文化的平衡问题。关于中西管理特色，素有争议。坦率地说，国学理论在面对当代问题、西方管理在面对中国现实时，都没有提供充分与完全适用的解决方案。因此，在为实际管理行为提供营养与解决选择思考方面，中西管理素材越多越好，根本没到彼此排斥的时候。

如果我一定要提点补充意见，那主要是两点：

一是，对于方法论要格外高举。尽管五重境界管理模式本身也包含了一套自己的方法论，但是对于中国管理学界普遍轻视与忽略甚至误导学生轻视管理工具、技能与方法论的倾向，我觉得有必要特别将方法论或者工具体系作为境界管理的一个关键要素。无工具无管理，这也是管理与一般哲学、社会学或者其他人文、社会科学的本质区别。

二是，要特别提醒读者关于五重境界的依次提升问题。是的，存在有渐次提升的经验案例与现象，但是不能以发展为理由容忍自己不当甚至不法的原始积累当D N A植入，在这个基础上立身，就算未来有争取立德立道的机会，也许依然可做出大公司，但其境界很难脱出赎罪层次。

（节选自《境界管理》）

《公司治理的历史——从家族企业集团到职业经理人》

作者：【加】兰德尔?K?莫克（主编）

翻译：许俊哲

格致出版社

2011年11月

家族资本主义的治理裂变

美国怎样走向那种非典型的分散式所有权？其他国家的大企业通常组织成为大企业集团，由那些富有的老家族或者强大的金融中介所控制。而大部分美国大公司都是由职业人士管理，而且没有上市的附属公司或者母公司。

这些区别正是20世纪的发展。20世纪初，强大的银行和财阀家族控制着大部分公司行业，掌握这些公司的控制权，监控、选择和更替那些经理们以及设定公司的发展方向。但是，到20世纪30年代，所有这些都改变了。从“一战”爆发到“二战”结束前，发生了大规模的股份民主化持有。而这种分散化的好处取决于股票市场的深度。1917—1918年间的战争债券发行运动，针对股权所有的广受欢迎的杂志以及对华尔街名流的媒体宣传，使广大美国中产者的财富流向了股市，从而使因分散化作出的牺牲比其他地方更具有吸引力。

快速发展的进步运动谴责经济权力的集中，也谴责像摩根大通和洛克菲勒这样的垄断寡头以及其他大量金字塔式的集团，他们“使利益冲突成为生活常态”。进步政治家公开抨击这些产业中的“强盗寡头”们。为了获得多元化的好处以及减轻进步媒体的指责，许多富有的家族把他们的大部分公司股份卖给股票市场。当然，大部分家族也开始通过投票委托、常任董事会保留对企业的控制。但是进步政治家们仍然不罢休，他们向反垄断机构施压使其服务。1911年，他们成功地分解了标准石油托拉斯——一个由洛克菲勒家族控制的石油和工业组成的巨型集团。紧接着的几十年中，出现了自主的、大众持有的、由职业经理人管理的各种企业。

美国对大萧条的反应就是攫取了当时家族资本主义所剩下的东西。两个大型的金字塔，Insull和Sweringen商业集团在1929年崩溃了。公众认为大萧条和这些高度集中的公司控制有关系，从而证明了进步改革的正确性。此后，一系列设计银行、保险、共同基金和养老基金的监管改革使这些组织不再受到累积起来的公司治理的影响。美国法院也积极介入，希望保持股权结构的分散。例如，1957年，最高法院判令杜邦家族卖出他们在通用汽车的股份，以阻止杜邦获得“在通用汽车产品销售针对其竞争对手的非法优势”。

在进步时代的压力下，富有家族的成员及其后代通常转向了哲学，远离了治理问题。因此，现代美国人把洛克菲勒、卡耐基等大亨的名字与艺术、大学与博物馆等联系了起来，而不是建造这些场馆背后所耗费的巨额财富。而积极的法官和进步政治家在财富的支持下，有效地把美国大企业的治理转到了职业经理人。虽然20世纪80年代的敌意收购使这些安排出现了问题，但是机构投资者扫清了障碍，这些情形使大多数的美国公司能够保持独立、专业的经营。

（节选自《公司治理的历史》）

《走过董事生涯》

作者：郦锡文

中国金融出版社

2011年12月

职业化的董事阶层正在逐步形成。作者从中国建设银行的一名退休干部，通过相关部门公开招考，成为中央汇金投资派驻中国工商银行的一名专职董事。他不仅是我国金融治理改革的见证者，更是践行者与探索者。本书收录了作者在担任工行董事期间在实地调研、出国考察中撰写的报告与思索：既有对国内个别银行及银行业整体的深入评述，又有对德国、瑞士、日本、新加坡等国具有代表性的金融机构治理的真切展现，也使读者可对其履职生涯窥见一斑，可谓授人以渔，用心良苦。

《断层线——全球经济潜在的危机》

作者: [美]拉古拉迈?拉詹

翻译: 刘念等

中信出版社

2011年8月

本书作者直指“金融崩溃的始作俑者是滞涨的收入和不断攀升物价之间的不平衡”，还警告世人：我们的经济中存在着严重的缺陷，如果这些缺陷不能得到修补，那么一场潜在的更具毁灭性的危机正在等着我们！作者为芝加哥大学商学院金融学终身教授，2003年9月出任国际货币基金组织首席经济学家，曾在2007年就对全球顶级银行家发出严正警告：金融市场即将步入厄运。可惜的是，这个警告导致的唯一结果是，拉詹被命名为“厄运预言博士”——他成了金融界的笑柄，直到2008年金融危机爆发。

《2011中国能源发展报告》

作者：林伯强

清华大学出版社

2011年11月

低碳转型不仅涉及国家层面的政策制定，更重要的是低碳将成为渗透到社会生活各个层面的影响因素。本书首先对全国及10个代表省份未来10年伴随经济发展的能源需求进行分析与展望；之后，针对低碳经济、低碳技术、低碳物流等热点专题展开详细讨论，并在附录中分列了50条2010年中国能源发展重要事件，并提供了大量我国能源发展领域的相关数据。本书主编林伯强为美国加利福利亚大学博士，我国长江学者特聘教授，曾任亚洲开发银行主任能源经济学家等职。

《货币的教训》

作者：周其仁

北京大学出版社

2012年1月

中国远未充分释放市场化的潜力，由此产生的诸多后果之一就是难以平衡不断被动超发的货币，以至于出现买国内商品不得，购国际商品不值的内外失衡。“既然人们对货币之虎冲入市场并抬升物价有很大的意见，那么在左拦右截之余，不妨考虑，究竟喂多大一块肉，才足以让这只老虎乖乖地呆在笼子里，不跑到街上来做乱？”本书将直面近年来货币市场和汇率政策的风云变幻，以通俗而精辟的笔锋为读者拨开云雾。本书作者现任北京大学国家发展研究院院长，央行货币政策委员会委员。

水利工程管理中企业管理层的管理 篇11

随着问题的严重化愈加突出, 最近几年, 大部分水利工程企业开始了加强自身的项目管理, 并在现实施工中取得了一定的经验, 这对于整体管理方法的改善起到了一定的促进作用。可是, 在管理层的管理理念上, 很多管理者都存在着一视同仁的看法, 但是不同的地域、不同的项目、不同的施工环境、施工方法的不同, 这些上面的管理差异是相当大的, 不能混为一谈, 但在实际的操作之中却常常将他们一起处理或采用同一种方法。可以看出, 在管理层的管理上, 我国水利施工企业还处在对于模式的摸索上, 刚刚起步。在对企业施工项目的整体管理方法和理论上还有待提高, 并且在项目的组织、协调、控制等方面做得还是不够完善, 在以后的发展上还有很长的发展空间。在现在, 我国的水利施工企业主要管理层问题有如下几个方面;

1.1 责任书与考核方面的问题

(1) 在项目中没能及时签订项目责任书。在水利工程施工中经常会出现突发问题, 由于这些问题具有紧急性, 一经发现必须马上采取手段就行补救, 所以在这个时候由于时间的紧迫, 导致与业主的项目相关的责任书没有来得及签署, 甚至到了收工阶段这个责任书还没有进行签署, 这对于相关施工的管理造成了很大困扰, 由于没有一个明确的责任书, 在整体工作的管理上就缺乏一个主体, 导致相关事宜模糊不定。

(2) 项目责任书本身存在问题。有的施工单位在对责任书的设置上面出现目标的整体混淆, 在实际中企业只关注整体的经济效益相关设计, 对于质量、安全等方面没有提及或设计模糊。

(3) 项目责任书的严谨程度不够。在有些责任书的制定上面各项目标的设置指定相当随意, 完全不合理, 在整体的制定上缺乏科学有效的手段与方法, 在形式上造成责任书的不严谨性。

1.2 项目经理部的组建跟管理形式的问题

(1) 没有认识到项目经理责任制的作用。在企业中, 由于项目经理的级别较为尴尬, 一旦与法人代表发生冲突, 经常会被法人代表在工作上限制手脚, 完全忽视了在开工前与他签订的项目责任书, 使得在相关工作上造成项目经理的热情降低。

(2) 经理人员素质问题。认不清自己的工作责任, 在施工中, 将自己当做上级领导, 在处理事情上, 不考虑整体团队的意见, 独断独行。甚至更有甚者, 担任项目经理就是为了能够获得更高的经济利益, 还可能做出危害整体工程的事情。还有对于自己的领导地位认知不够的, 把自己当成了一个普通的技术人员或者施工人员, 完全抛弃了他是在项目上的领导作用。

(3) 整体经理结构设置问题。在项目经理制度的设置上经常出现的局面就是与施工要求不搭边。有些施工项目工程小, 技术简单, 安全隐患并不多, 但是却设置了庞大的项目经理进行管理, 在部门的建设上面也多是无用或者重复, 造成整体施工的问题的草草了事, 这些问题主要出现在那些经营并不好的单位中。

1.3 项目过程管理与控制方面的问题

项目过程管理与控制包括项目成本管理、项目质量管理、项目进度管理、项目安全管理、现场标准化管理 (文明施工) 等方面。在这些方面存在的共性问题是有的企业检查控制只等待任务结束以后才进行, 即只是事后控制, 事前控制和事中控制没有得到足够的重视。具体表现为以下几个方面:

(1) 项目成本管理方面。有的施工企业为了在激烈的市场竞争中承揽工程, 不惜牺牲利润, 以低标价中标, 甚至答应业主的无理要求, 他们以将工程项目承揽到手为第一要务, 没有很好核算和预测实际成本。

(2) 项目质量管理方面。有的项目发生严重的质量问题, 工期拖后, 被监理通报批评;有的项目质量管理责任不明, 出了质量事故, 管理人员相互推诿。

(3) 项目进度管理方面。有的项目进度严重拖后, 影响了总工期;有的项目工期安排缺少计划性, 干到哪算哪。

(4) 项目安全管理方面。有的项目施工人员安全意识不强, 产生麻痹思想;有的项目特殊工种操作人员没有上岗证, 极易发生安全事故。

2 原因分析

2.1 对项目管理基本内涵缺乏了解

项目经理是企业法人在项目上的代表, 两者是委派与被委派的关系。项目经理在项目中是最高责任人、是项目决策关键人物, 在项目管理中处于中心地位。但项目经理不是法人代表, 必须服从企业法人的指导、控制和服务。从以上分析可以看出不能忽视对项目的控制和管理和产生“以包代管”的现象, 项目经理没有可能自行承包, 它要在企业管理层的指导、服务、监督下承担任务;并且承包容易形成只重成本控制, 忽视其他目标控制的倾向, 容易出现短期行为, 承包合同将企业管理层与项目管理层的上下级行政关系扭曲为平等关系。

2.2 对施工项目管理的认识不到位

项目管理制度要配套, 不留漏洞。目前许多水利施工企业的项目管理制度还不能完全适合项目管理的需要, 如缺乏工作分解、责任分解等。同时由于我国基层项目管理人员的文化基础和管理经验很不平衡, 相当一部分基层管理人员不知道如何将现代项目管理理论和手段运用到具体工程项目上, 普遍地存在脱节现象。

2.3 用人机制不健全导致项目经理部人员素质相差较大

众所周知, 项目经理是项目部的核心和决策人物, 项目经理自身素质的高低直接关系到项目的管理水平。一个合格的项目经理能够统筹安排人力、物力、财力, 合理进行方氩工组织设计, 规划、控制和协调工程进度, 实施全面质量管理和成本控制, 保障项目责任目标的实现。因此, 项目经理必须是取得建设部项目经理培训合格证书、具有相应的项目经理资质、高度的政治觉悟、丰富的专业知识、懂经营、会管理的复合型人才。

3 结论

通过文章的论述, 将水利建筑施工中的管理问题进行列举和分析, 由此可以看出, 对于水利工程的项目管理是一个相当复杂庞大的系统, 在加上我国相关管理形式上的不足, 导致在施工中问题的出现率相当之高。所以现阶段, 对于企业项目管理的开展与研究是必须的, 只有在相关项目管理上进行有效的管理机制设计和责任分属, 才能使得项目本身就有更大的管理空间, 项目管理的整体是一个有序、完整的管理系统, 从责任书的签署, 到最后的工程交工, 每一个环节在整体上都是非常重要的, 缺一不可。所以在日常的建筑施工中必须对于项目的管理加强正确的认识, 这有这样才能将企业的整体效益进行提升。

摘要：随着经济的不断发展, 社会的基础建设项目不断的增多, 在这期间建筑企业迎来了一个市场空前繁荣的局面。但是在繁荣的背后, 企业应该知道这时候面临的局面是机会与风险并肩而立, 所以企业现在所要思考的问题就是怎样在实际的施工中减少风险, 避开危险, 在这方面企业自身的管理是重中之重。他的好与坏将直接影响一个企业在水利工程项目上的竞争力。在新形势下, 水利工程得到了快速的发展, 但是我国原有的一些水利建筑企业却在这场盛宴中被出局, 原因是, 施工技术落后、设备陈旧、企业管理体制僵硬, 这些问题都显示出企业的管理层的管理出现了问题, 所以导致企业的经营情况每况愈下。

关键词：管理层,管理,水利工程

参考文献

[1]陈辉, 孙志超.当前水利工程管理中存在的问题及对策分析[J].科技致富向导, 2013.