当代劳资关系的特点

当代劳资关系的特点（精选8篇）

当代劳资关系的特点 篇1

一、当代劳资关系的特点

因为没有说明是资本主义还是社会主义，所以我就从两方面都考虑了一下。这方面的回答主要是依据财大副校长刘灿的一篇论文进行的，主要是分析资本主义国家 的劳资关系： 在当代社会生产力发展尤其是知识经济和经济全球化的推动下,西方发达国家的生产关 系和经济结构有了较大调整,劳资关系也随之发生了深刻变化。员工持股、参与式管理、分 享经济、利益相关者治理、劳资合作与冲突管理等一系列新的经济现象在资本主义企业制度 的框架内产生,并对资本主义制度的微观基础产生了重要影响。主要特点如下：

1、成员契约型劳资关系与“民主的公司制” 所谓成员契约型劳资关系,是把企业看作各生产要素所有者之间的一组契约,出资人(股 东)、职业经理、工人都是企业的成员并拥有相应的权利,企业的控制权和剩余索取权在这些 成员之间分配。成员契约型关系的基础上,可以“构架另外一种企业形式,这种形式中,公司的 雇佣制被成员制所取代。”民主制公司建立在两个基本原则的基础上:一是自我管理的民主原 则,即企业成员都拥有选举权;二是劳动财产理论,即企业成员拥有剩余和净收入权。20 世纪末 在西方发达国家出现的知识经济改变了许多企业传统的管理方式,特别是那些依靠知识创新 和员工智力劳动的企业,合作式的成员关系是公司治理的基础。

2、利润分享和职工持股计划 20 世纪70 年代以后,资本主义企业中开始实行“利润分享制”。20 世纪80 年代中期,美 国经济学家M.L 威茨曼提出了“分享经济”理论,分享经济主要是指职工参与利润分配和收 益分享的一种经济,其形式主要有奖金制、分红制、刺激工资制、利润分享制、纯收入分享 制等,特点是在固定工资之外,根据企业经营效益的好坏分给工人部分利润,目前在当代资本 主义企业中已相当普遍。职工持股计划是职工凭借拥有部分股权而参与企业剩余利润分配, 是当代各股份公司为使职工能在他所工作的公司得到有意义的所有者利益而进行的努力。

3、利益相关者治理 从20 世纪70 年代开始,特别是进入90 年代以后,股东至上主义面临着来自经理、雇员、供应商等诸多利益相关者的诘难。来自不同利益主体的观点认为,公司应该更有责任感,它的 责任范围不应该仅仅局限于股东,它应该有利于更大范围的群体———所有与公司利益相关 者的团体这些利益相关者包括公司雇员、债权人、所处社区成员等等。从公司治理的角度看, 这一方面要求公司具有一个更加广泛的管理目标———最大化各种利益相关者团体的总体 福利,另一方面则意味着利益相关者团体应该分享控制权。

4、劳资关系冲突管理 二战后到 20 世纪 90 年代,发达资本主义国家的劳资关系变化的最大特点就是通过国家 干预,对资本运行以及劳资关系构建了一套规范和制衡机制,各国政府竭力平衡劳资双方实力, 缓和劳资冲突。在企业层面,劳资冲突管理是现代企业管理实践中最重要的内容。人力资源 管理、激励理论、雇员期限、利益相关等理论纷纷应用在企业劳资冲突管理实践中,其目的 主要是为了提高员工对工作的满意度和员工自愿提高工作效率。

从中国的角度来分析，也是参考论文回答：

（一）中国劳资关系现状

1、企业的劳资关系总体走向规范与和谐 总体而言，当前中国企业的劳资关系整体上发展态势良好:劳资关系将顺应经济市场化 发展而逐步扩大范围，最终将占据劳动关系的主体地位:随着市场化机制发育、完善，劳资 关系将走向完善和成熟:随着市场经济的发展完善，劳资关系的调整将从无序转变为自觉、有序和规范:劳资合作将成为劳资关系发展的必然趋势。这种发展态势将有力地促进中国经 济社会的全面进步，有利于企业自身的长远发展。

2、企业劳资关系中仍存在矛盾和冲突（1）工作时间长，工作强度大，劳动报酬低且常被拖欠。工作时间长，压力大，经常加班，非公有制企业工人工资待遇差距大，增速慢且常被拖 欠。（2）工作环境差，缺乏劳动安全保护。一般来说，非公有制企业忽视生产卫生和劳 动安全问题，其安全生产形势比较严峻。由于非公有制企业劳动保护资金投人不足，缺乏防 护设施，生产工艺落后、设备陈旧，造成工人的工作环境恶劣，工人常年工作在有毒、有害 的环境中，给他们的身心健康带来巨大伤害(3)劳动合同内容流于形式、签约率低且歧视性用工现象严重。劳动合同本来是劳资双 方平等协商的产物，也是解决劳资矛盾的基本法律依据。然而，目前非公有制企业中，招工 不签订合同的现象非常普遍，劳动合同签订率远低于公有制企业。4)劳动保障覆盖率低，福利待遇差。劳动保障是指我国为满足公民基本生活而提供的安 全性保护的公共福利计划、措施和行为的总称，通常包括社会福利、社会救济、社会保险以 及公共医疗卫生保健。当前，非公有制企业员工的劳动保障、社会福利待遇与公有制企业员 工有较大差距。5)工会组织不健全，员工的民主权利得不到有效保护。在我国的非公有制企业中，企业 内部劳资关系管理混乱，维护私营企业工人合法权益的工会组建率仅达到53.3%。相当一部 分企业没有建立工会组织机构，即使有些非公有制企业建立了工会组织，真正发挥作用的也 不多。

（二）中国文化背景下劳资关系的特点

1、根本利益上的一致性 虽然中国非公有制企业劳资关系矛盾仍然存在，但这仅仅是物质层面的冲突和矛盾，是发 生在劳资统一基础上的矛盾，与马克思所揭示的资本主义国家的阶级矛盾不可调和有着本质 区别，中国非公有制企业劳资关系的性质决定了劳资关系是可以协调的，劳方和资方在根本 利益上具有一致性。

2、一定程度的对抗性 在社会主义市场经济条件下，非公有制企业劳资关系是一种新型的劳动关系，劳资双方在 根本利益上具有一致性;但非公有制企业的劳资关系本质上仍是劳动从属于资本的雇佣劳动 关系。由于非公有制企业在拥有生产资料的基础上，雇用劳动力，无偿占有劳动者创造的剩 余价值，带有明显的雇用剥削色彩，资本对劳动的剥削将不可避免地带来一定程度的对抗和 冲突。

3、不平等性 非公有制企业劳资关系是一种以资方为主导的不平等的劳动关系。当前，中国劳动力市场 供大于求，劳动力相对于资本过剩，出现了劳动与资本之间的不平衡现象，这种不平衡性几 乎是每个国家在工业化过程中普遍存在的问题。

4、不规范性 非公有制企业劳资关系在不同时期、不同地区表现形式不同，但其现阶段的共同特征是仍 不成熟、不规范。政府在处理劳资问题时，采取特殊性的临时行政措施，而不是法律手段: 政府的立场及态度尚未相对稳定，在劳动者与私营企业主之间徘徊:三方机制、集体谈判平等协商等制度尚不完备:工会还不能真正发挥代表劳动者利益的作用。

5、日益成熟性 中国非公有制企业劳资关系是一种发展中的劳资关系，并且日益走向成熟，其具体表现在 三个方面:首先，非公有制企业劳资关系发展的层次性、阶段性相当明显:劳资关系中的一些 基本问题逐步得到解决，如劳动时间、劳动报酬、工作环境、劳动安全保护等。其次，劳资 双方对如何处理劳资矛盾、劳动争议、建立和谐劳资关系的认识也不断提高。第三，针对非 公有制企业劳资关系的制度设计和立法也日臻完善，其必然引导非公有制劳资关系向和谐稳 定的方向发展。

2、资本主义制度下的相对过剩人口与社会主义国家市场经济发展中 出现的失业问题

相对过剩人口理论方面的知识见课本上。接下来通过相对过剩人口理论分析我国失业问 题：

（一）我国失业问题的成因 我国当前失业问题的成因,既有以社会化大生产为基础的社会(包括资本主义社会和社 会主义社会)共有的普遍性原因,又有基于我国当前制度创新和体制改革特定阶段的特殊性 原因。第一,在资本积累过程中,伴随着科学技术的广泛应用和劳动生产率的提高,必然出现资 本有机构成的提高,从而减少对劳动力的需求。第二,我国存在大量的农村剩余劳动力,形成潜在的过剩人口。就目前我国农业的现实情 况而言,在农村经济走向现代化、社会化、商品化的过程中,伴随着农业科技的广泛采用、农 业产业结构调整和农业劳动生产率的进一步提高,特别是加入 WTO 后,农业本身吸纳劳动力 的能力逐年下降,会释放出大量的剩余劳动力 第三,随着经济增长方式由粗放型向集约型的转变,我国的工业化进程经历了一个结构升 级和资本深化的过程,经济增长带动的就业大大下降。目前我国失业人口的出现除了上述主要因素外,还有其他众多因素,如产业结构调整造成 的结构性失业人数增加,国有企业改革、改组、改造带来的转岗、下岗分流人员数量剧增,国 家机关的人事改革和机构调整带来的减岗裁员以及加入WTO后对我国劳动力市场的影响等, 这些因素共同作用的结果造成了我国目前严峻的失业人口问题,但从长远来看,资本有机构成 提高具有深远和决定性的影响。

（二）（二）失业人口的积极作用 第一,适度失业人口的存在,有助于我国劳动力市场的建立和完善,实现劳动力资源的市 场优化配置。第二,失业人口的存在有利于降低工资成本,提高企业盈利能力和经济效益。第 三,失业人口的存在,增加了就业压力,有助于提高劳动者素质和劳动积极性 结论： 第一,相对过剩人口即失业人口是社会化大生产和市场经济的必然产物,社会主义市场经 济条件下有其存在的客观必然性,但应注意区分社会主义市场经济中的失业人口与资本主义 失业人口的性质、特点、作用及地位等方面的不同。对待马克思相对过剩人口理论的正确态 度应是运用马克思主义的基本原理,联系社会主义的新发展,对社会主义失业人口这一实际问 题进行新的理论思考,以寻求认识和理论的创新。第二,保持一个适度失业人口是社会化大生产的客观要求.第三,技术进步和有机构成的提高,固然会提高相对过剩人口的数量,但失业人数的增加 并非与劳动生产率的提高成正比。第四,尽管失业人口对经济和社会发展具有积极的促进作用,但是大量失业人口的存在给 社会带来的负面效应和冲击也是不言而喻的。失业意味着收入中断,造成失业人口及其家庭 生活困难,使城镇贫困化问题日益突出,居民收入差距进一步拉大,从而引发各种社会问题,影 响社会稳定,所以必须加速建立和完善失业保障制度,实施再就业工程和职工最低生活保障制 度,确保失业人口最低基本生活需求,避免社会震荡,巩固改革成果。

3、中小民营企业的生存困境及其解决

中小民营企业生存困境及其解这是 2011 年中国经济发展很热点的问题，与 2011 年的 浙江中小民营企业倒闭破产有关。答题的时候可以适当结合。

（一）中小民营企业的重要性 当前，中小企业在我国经济和社会发展中具有重要作用，已经成为发展经济、繁荣市场、改善民生的重要力量。中小企业是解决就业的主渠道、社会稳定之基、创新创业之源，关系 到国民经济增长后劲，提供了全国75% 以上的城镇就业岗位，全社会65% 的专利、75% 以 上的技术创新和80% 以上的新产品开发。

（二）中小民营企业面临的困境 一是前所未有的“融资难”。由于我国金融结构二元性特征凸突，银行信贷资金继续向 大城市、大企业、大行业集中，国企与民企在融资可获得性和贷款利率方面差距巨大。据调 查，不到10% 的中小企业能从正规金融体系得到贷款，大部分融资需求依靠民间借贷解决，结 果导致民间利率节节高攀。二是十分严峻的“用工荒”。当前企业不仅招不到人，留不住人，而且人工成本大大攀 升。由于劳动力总量“无限供给”格局在改变、区域间务工“推”、“拉”力量发生变化、新生代农民工需求层次呈新态势，大量中小企业严重缺工，用工成本大大上升，平均成本上 升 20%-30%；企业员工流失率极高，大进大出的高流失率使企业极不稳定。三是全方位进入“高成本的时代”。利率、汇率、税率、费率“四率”，薪金、租金、土 地出让金“三金”，原材料进价和资源环境代价“两价”，九种因素叠加推动企业成本直线上 升。高成本致使企业利润比“刀片”还薄，大量微小企业甚至处于亏损状态。且中小企业“高 税费”状态依然没有根本改变。长期以来，中小企业税负较重。

（三）解决困境的办法 解中小企业生存困境需政企合力当前，缓解中小企业困境需要政府和企业联手应对。仅 仅依靠企业或政府任何一方力量都无法从根本上解决问题，需要双方各司其职，协同配合、共同缓解企业发展困境。一方面，要充分发挥政府这只“有形之手”的作用，化危机为契机，推动政府职能从管制政府向服务型政府转变，积极改革和完善相应体制和机制，努力克服市 场缺陷，优化中小企业的生存发展环境，缓解多重困境形成的巨大压力。另一方面，需要中 小企业苦练内功，借助市场竞争淘汰机制的倒逼压力，变被动为主动，变生存压力为转型动 力，提高自身素质，积极推动转型，通过内外合力摆脱发展困境。为此，政府应采取以下对策帮助中小企业应对危机： 一要深化金融体制改革，构建平等使用信贷资源的融资环境，切实缓解中小企业融资难。二要加强劳动力市场规划与建设，营造良好用工环境，缓解“用工荒”。要推动东部产 业升级与向中西部转移并重，东部地区要通过产业转移、产业升级以减少低端劳动力需求，中西部地区要通过承接产业转移来解决劳动密集型企业的用工需求，让更多的农民工就地就近就业。三要减税降费切实为企业减负，使其轻装上阵以应对高成本压力。要大力实施结构性减 税，对中小企业技术创新、节能减排等行为进行税收减免，切实减轻中小企业税赋，鼓励创 新，扶持创业。企业采取措施应对困境： 一要拓宽融资来源，完善自身财务制度、提高资信水平，增强企业融资能力。二要以人为本，构建和谐劳资关系，改变“过客”心态，形成利益共同体，减少员工流 失。要实施自动化、机械化、信息化战略，通过机器“替代”人工，降低用工依赖。三要通过技术创新、产业链整合来降低“高成本”，通过产业转移来规避“高成本”，通 过提升产品附加值来化解“高成本”。要重视技术进步，养成企业自主创新习惯，加强创新 人才储备和选择合适创新模式，通过流程改造和技术革新来降低“高成本”

4、新形势下我国的外贸战略转移 我国加入世贸组织以来，外贸行业呈现出强劲的增长势头，与此相应，我国的外贸依存 度也逐渐增强。随着 2008 年世界金融危机的爆发，我国的外贸环境急剧恶化，急需实现 我国外贸战略的转移，措施如下： 一方面，要大力推动出口结构调整，提高增长的质量和效益。一是通过调整和完善出口 退税、出口税收、加工贸易等政策，鼓励高技术含量、高附加值的自主核心技术、自主品牌 产品出口，鼓励优势农产品和环保节能型产品出口；支持轻工和纺织产品等劳动密集型产品 加快自主创新，保持出口有序增长；严格控制“两高一资”产品出口，加大对中西部地区扩大 开放和调整产业结构的支持力度。二是深入实施出口品牌发展战略，加大知识产权保护执法 力度，加强对出口品牌的宣传和保护，促进品牌产品的生产、消费和出口。三是加强规范出 口竞争秩序和行业自律，稳步推进外贸秩序法律法规建设，加快建设外贸信用体系，依法处 理商业诈骗、低开发票、低价出口等活动。另一方面，要积极扩大进口，优化进口结构。即要采取适当的鼓励措施，进一步完善进 口环境，让潜在的进口需求转化成为现实的市场需求。一是综合运用财税、金融等经济手段，加大进口促进力度，鼓励国内短缺资源性商品进口，鼓励引进关键先进技术和消化吸收再创 新。二是结合国家产业结构调整指导目录，制定鼓励进口的指导目录，给予进口税收减免。三是对非洲最不发达国家实施零关税待遇，继续落实中国－东盟自由贸易协议的降税措施，鼓励扩大从发展中国家进口。四是采取必要措施促进双边贸易平衡发展，缓解国际贸易摩擦。五是清理妨碍进口的非关税措施，给予民营企业公平的政策待遇。另外，各地相关部门应结 合本地区实际，采取相应的鼓励进口的政策措施，促进本地区进出口平衡协调发展。

5、转型经济中的就业问题

经济转型主要是指技术转型、产业转型、增长方式转型、金融及经济体制转型的合成变 动，其中主要是指由于技术进步导致的产业升级过程。

（一）就业压力大的原因： 第一，产业结构的调整带来一部分人员的失业。首先，市场经济中的激烈竞争，使得产 业结构得以不断调整和优化。长期以来，我国的第一、二、三产业比例严重失调。为了促进 经济的发展，顺应时代的要求，我国的人力资源不得不在各产业间进行重新配置，即减少从 事第一、二产业的从业人员这一调整带来的却是大量富余劳动力的下岗、失业。其次，随着 各产业部门自身技术水平不断提高，机器代替手工、电脑代替人脑，客观上对劳动力具有明 显的排斥性，表现为劳动力被机器所代替，从而使一部分劳动力成为剩余劳动人口，形成失 业。再次，在产业结构调整过程中，新兴产业的兴起与走向衰落产业的相应萎缩，会造成结 构性摩擦，其中走向衰落的“夕阳产业”部门的生产趋于停滞乃致绝对下降，必将使这类产业 部门不可避免地排挤部分劳动力。当这部分劳动力不能及时被新兴产业所吸纳时，便会形成 结构性失业。第二，经济运行的周期性使部分人员失业。社会主义经济也存在周期性波动，其发展也 存在着高潮和低潮。当经济运行处于繁荣阶段时，社会需求旺盛，企业普遍开足马力，对劳 动力的需求迅速上升。而当经济运行处于低潮时，社会需求疲软，企业普遍压缩生产，甚至 停工关闭，整个社会的就业机会和岗位势必相应减少，于是对劳动力的需求便会随之下降。这时，不仅相当一部分人找不到工作，而且原有就业人口中也会有相当一部分人失去工作，形成失业人口，目前我国就处于这个阶段。第三，高速发展的经济降温，使就业需求增长缓慢。高速发展的经济降温，使我国的就 业需求增长缓慢，经济增长对就业增长的贡献越来越弱。其次，就业结构性矛盾突出。一方 面，经济增长对适应国际经济交流和能够熟练掌握现代科学文化知识的高级应用型人才的需 求越来越突出；另一方面，我国现行的教育体制，特别是高等教育所培养的人才，却与社会 发展的迫切要求存在越来越明显的差距，从而出现了大学毕业生就业难的局面。

（二）解决措施：

1、协调各种关系，推行积极的就业政策。当前我国就业压力很大、任务艰巨，我们必 须将其摆在经济社会发展更加突出的位置，进一步加大工作力度，采取更加有效的政策措施，为解决我国就业问题作出更大努力。一是立足于经济发展，保持经济增长对就业的有力拉动。二是继续实施积极的就业政策，在支持劳动者更多地通过市场自主就业和自主创业的同时，加大政府对就业的政策扶持力度和资金投入力度；三是加快建立和完善公共就业服务制度，全面提高就业服务水平。加大职业培训和技能人才队伍建设，不断提高广大劳动者的就业能 力；四是健全再就业援助制度，为就业困难人员“送政策、送岗位、送技能、送服务”，帮助 他们实现再就业；五是进一步加强与世界各国和有关国际组织的交流与合作，学习、借鉴和 吸收一切有益的经验，推动我国就业工作不断取得新的进展

2、把产业结构调整和增加就业岗位紧密结合起来。我们要不断提高各类产业的科技含 量，在发展高新技术产业的同时，重视发展劳动密集型产业。

3、大力发展非公有制经济要鼓励发展就业容量大的个体、私营、外商投资、股份合作 等多种所有制经济，充分发挥各种产业和企业在吸纳劳动力就业方面的作用，千方百计扩大 就业和再就业。

4、鼓励自主创业，提倡灵活就业。国家除给应届大学毕业生创业提供优惠政策外，还应开 辟多条渠道，为大学生的自主创业提供更宽广的平台。

当代劳资关系的特点 篇2

以1995年《劳动法》特别是2008年《劳动合同法》以及《最低工资标准》分配机制的实施为节点, 劳动与就业相关的法律法规得以持续完善, 明显优化了劳动者就业环境与待遇, 更使广大劳动者的维权意识一浪高过一浪, 中国企业劳资关系的管理进入了新时代。但同时, 劳动与就业法律的完美, 引来了资本的恐慌与担忧, 引来了资本经纪人与代言人的质疑, 带给了企业管理者巨大压力与郁闷。富士康跳楼事件仍历历在目, 苹果在中国代工的劳动者事件又跃到百姓面前……

在当前世界经济萎缩的大背景下, 企业如何在相对完善的劳动法律环境下获得员工的支持突破困境度过寒冬?说小点是劳资关系处理的智慧, 说大点则是企业管理者智慧的考验。无论怎样, 我们的目标是建立一种企业与劳动者和谐共生、共同繁荣的和谐局面。

道法自然, 顺时而动

我在世明咨询摸爬滚打多年, 经验告诉我只有站在自然之道上来谈和谐劳资关系才有可能, 这是基本前提假设, 否则只会像李逵上阵, 不管三七二十一直接拿着板斧砍人, 也不论该不该砍, 后果就难以预测。

下雨打伞。大禹治水告诉我们:疏重于堵。松下幸之助解释其经营之道时只有4个字:下雨打伞。好直白好简单的道理。由此可见, 和谐劳资关系其实并不复杂, 甚至有些简单。请看劳动者的特点:争取工作机会—获得报酬—维持劳动力简单再生产—努力获得好的报酬—保障劳动力提升再生产—获得更好工作机会……

资本的特点:提供工作机会—支付基本报酬—维持劳动力简单再生产—资本收益再投资—提供更好报酬—提升劳动者创造性与积极性——获得更大的资本收益……

因此, 他们是利益共生体, 不是利益对抗者。这是天道。

违背这个天道, 恰似涸泽而渔, 企业哪怕现在辉煌, 也必将是昙花一现。企业要保证与扩大资本收益, 在根本上说不是从压缩劳动者基本待遇开始的, 相反是从提升劳动者待遇与教育以最大提升劳动力再生能力开始的。几乎所有知名企业家都说:对人的投资是利润最大的投资。

改善劳动者待遇与工作环境, 是自然法则。不一定要一步到位, 也不一定必须等法律规定, 但一定要与时俱进, 让劳动者切实感受到企业的努力与温暖, 让劳动者体会到劳动的尊严, 企业必将获得长足发展。

企业要与时俱进, 顺应外部环境、时代潮流、发展大势是大道, 持续地打造和修补手中的雨伞是正道。

以人为本。首先喊出“以人为本”这个口号的是谁?不是劳动者, 不是打工皇帝、皇后, 也不是法律制定者, 而恰恰是管理学者, 是资本所有者或代言者, 是企业家。他们首先感到了人的重要性, 尝到了“以人为本”的甜头, 这是管理实践的结果与真理。作为一个负责任的企业家或管理者, 不应该沦为“新时代包身工”的雇主。

以人为本, 就是关注人性、尊重人格、关爱生命、呵护人心, 制定基本合乎人性自然规律的企业治理制度, 同时给予与时俱进的劳动待遇与劳动环境。

以人为本, 必须同时由领导层、管理层以身作则地持续倡导和实践以奉献、拼搏、创新、价值为主旋律的企业精神。

善尽责任。企业要尽社会责任, 这是从西方国家漂洋过海来到中国的西方论语, 更是这几年的热点词汇。当然这个话题很深厚, 我所说“善尽责任”的善是善于的意思, 而不是尽善尽美的意思。

众所周知, 企业在一定意义上是经济的动物, 不是慈善机构, 是以追逐利润为目标的。这是资本的本能, 也因为这个本能, 社会才会发展。因此, 企业不可能让每个劳动者充分满足, 并且历史证明, 人是不会满足的。但企业根据发展阶段的不同, 提供与时俱进的基本待遇与劳动条件, 并对面临特殊情境的员工提供道义上的帮助是应尽的责任与义务, 这会获得员工的广泛认同与理解。

从道论术, 防范于未然

搞清了和谐劳资关系中的道的问题, 然后可以从道论术, 做一些技术上的防范工作。否则, 我们常说的劳资关系处理技巧会缺乏着力点, 显得很是苍白无力很纠结, 很多时候会将企业推到被动甚至消亡。

第一招:把好招聘关, 建立防火墙。

所有的正道、情义、制度等只有对君子有用, 对小人无用。企业HR人员应该弄透法律中的“诚实信用”原则、练好孙悟空的“火眼金睛”、捕捉面试中稍纵即逝的“行为细节”、用好“背景调查”, 将与企业文化、价值观、发展阶段不符或有不良行为经历和倾向的人拒之门外。

整体原则:

练好火眼金睛, 重视细节, 选出德才兼备的人才。

第二招:遵循法律程序, 建立防范机制。

收集员工意见—制度或通知公示—制度培训签名—合同订立并签收—考核结果签名—重要事项送达或告知签名。以此做到民主参与、制度公开、程序合法, 获得员工的参与、认同、支持。

整体原则:

先小人后君子, 将漏过防火墙的部分病毒及时清理掉。

第三招:完善规章制度, 建立杀毒软件。

最关键的是岗位职务说明书、人事基本制度、考勤制度、休息休假制度、薪酬制度、绩效考核制度。我的建议是向欧美企业学习, 多用奖励少用处罚, 多单独沟通少公开批评, 多教育辅导少末位淘汰, 建立一种尊重、开放、平等的企业文化氛围。

整体原则:

将不合适的人合理的淘汰掉。

第四招:企业HR要做好等距离外交。

企业HR是个特殊的角色——老板的支持者;员工的代言者;制度的制定者、执行者与监督者;劳资关系的协调者。这是一个复杂而尴尬的角色, 但更是一个锻炼人的角色。因此, 企业HR要像一个外交官, 原则坚定灵活变通, 要像礼仪小姐, 永远热情包容, 还要像一个和平大使, 保持中立协调平衡。平时工作中, 要与每个同事等距离交朋友, 公平公正行使权限, 留下值得信任的好感, 不要给同事有偏好谁的印象。

整体原则:

企业HR要像联合国秘书长一样与员工建立等距离的互信的关系。

第五招:以人为本, 各个击破。

如果企业要批量裁员而面临风险, 或是因某个事件导致劳资紧张, 这时HR要注意了, 绝对要冷静平和, 仔细观察, 研究对策, 将风险降至最低。HR一定要识别出其中领头的、中立的、立场不坚定的3类人, 然后分头各个击破予以瓦解, 不能眉毛胡子一把抓。这也是以人为本, 因为人在真正的利益决策关头, 都考虑的不一样, 需求不一样。一般人很难统一的, 况且还有大树底下好乘凉的思想在作怪, 这给HR提供了展现能力的契机。在处理企业紧张的劳资关系事件中, 企业HR也可以学习一些我国目前造城运动中拆迁工作的一些积极工作方法。当然, 拆迁工作的消极面是一定要禁止的, 企业行为无法与政府行为相比。

整体原则:

以人为本, 平和冷静, 各个击破, 特事特办。

第六招:企业要把准情理法。

中国文化源远流长, 中国人讲究情义。因此, 在建立和谐劳资关系的过程中, 在处理劳资纠纷时, 建议依据“以情感人、以义化人、以理服人、以法治人”的次序与原则处理。

整体原则:

关于中国当代劳资关系的观点综述 篇3

关键词：劳资关系

一、引 言

资本主义在西方国家迅速的发展，随之产生了资本与劳动之间的难以调和的矛盾--劳资关系的不协调性，并带来了资本家与劳动者这两个不同阶级的对立，在剥削的基础上，导致阶级斗争的升华。但是随着世界大战后西方资本主义国家的内部矛盾得到缓和，矛盾趋于和解，在资本家获得更多的剩余价值，甚至是超额剩余价值的同时，去除通货膨胀，增加了工人们的实际工资和社会保障，这使得原本对立的占有资本的剩余价值的"吸血者"和出卖劳动力的"劳动者"为了保证各自的利益，共享繁荣，达成表面上的和谐。

二、关于当代中国劳资关系的研究

荣兆梓老师在其"包含劳动力市场条件的劳资关系模型"（徐晓红，荣兆梓，张治栋，2007）中提出，虽然我们应当以工资和劳动生产率为变量研究劳资关系在经济、社会、政治等关系中的集中体现--经济利益关系，但是随着劳动力市场条件对经济绩效产生影响这一认识逐渐被证明，有必要将二者置于多变量经济体系下的研究。我国的劳资关系似乎处于一种矛盾的阶段，随着市场经济的不断发展，工业化、城市化的加快，劳资关系处于转型期，因此对于如何协调劳资关系，《工业化、城市化与我国劳资关系社会转型》（荣兆梓，2009）一文中，给出了以下建议：1、扩大国内消费需求， 保持经济快速发展， 实现劳资关系转型。2、加快城市化进程。3、正确处理劳资协调与经济增长的关系， 稳步促进二者的良性互动。

许多学者都认为劳资关系是我国社会主义市场经济中最基本的关系，虽然目前我国劳资关系总体上是稳定的，但是由于当前复杂的经济形势以及来自其他国家的竞争和政策压迫，劳资关系呈现出复杂、多样、紧张的变化形势，存在着很多至今仍未解决的问题，韩文甫在《和谐社会视角下构建和谐劳资关系的思考》（韩文甫，侯冰，2011）中总结了当前我国企业劳资关系中存在的某些问题：工资分配机制不合理， 克扣假期、拖欠工资等现象依然存在。随着经济的迅速发展，我国劳动者的工资待遇却没有随之提高，改革开放带来的巨大成果未得到合理分配，富人与穷人之间的差距不断变大，工资的拖欠、假期的克扣等严重侵害了劳动者的合法权益。

针对不断出现的各种劳资关系问题，徐宏安在《浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策》（徐宏安，2011）一文中认为导致劳资关系存在各种问题，产生不协调现状的一个主要原因就是资本和劳动本身存在的不平等性。杨萍指出（杨萍，2011）另一原因是劳动力市场供需不平衡，她认为我国劳动力供大于求的状况使求职者不具备多少讨价还价的条件，为了争取工作，常常会放弃自身合法权益的争取。但是近几年来珠江三角洲等地出现的"用工荒"现象，已显示出中国的廉价劳动力不在取之不竭，中国劳动力市场的确供需不平衡，但是已不再是原来的供大于求，徐建丽在《"工荒"背景下劳资关系重塑与工会调节作用》（徐建丽，2011）提出一些专家的共同说法："中国正处在'刘易斯拐点'（即劳动力过剩向短缺的转折点）的坎上。在'刘易斯拐点'之前，是人求工作，不涨工资也会有源源不绝的劳动力；在'刘易斯拐点'之后，是工作求人，不涨工资就找不到合适的员工。"因此我们不得不考虑如何构建和谐的劳资关系，李瑜青，祝宁波在《市场经济发达国家在解决劳资关系问题上的经验》中指出"要实现劳资和谐共融，单纯依靠市场自发调节显然不够，西方发达国家在这个问题上经历了从自由放任到國家干预，从冲突对抗到谈判对话，从个人交涉到组织交涉，从你死我活、势不两立到相互妥协、共生共赢。"

三、个人关于当代中国劳资关系的观点

一谈论到劳资关系，我们首先会想到的就是劳动和资本，而提到资本就会想到是资本主义社会、资本主义国家、剥削制度，那不就和我们国家所推崇的社会主义公有制经济想违背吗？其实，我国处于社会主义初级阶段，是人民当家作主的社会主义国家，以公有制为主体的社会，生产资料的私有制处于非主导地位，我认为我国的剥削阶级已不复存在，剥削现象依然存在，但是构成劳资关系矛盾的最根本因素--生产资料私有制和阶级矛盾已基本瓦解。就像之前有提到的，资本就像一个吸血鬼，它唯一的目的就是尽可能的创造多的剩余价值，自身增值，用生产资料吸收可能多的剩余劳动，对于我国而言，用资本所创造出的剩余价值可以看做是劳动者自愿的社会劳动，用于提高整体的社会生活水平，随着改革开放，阶级对立的劳资关系没有了，但是在个别企业中仍然存在着有剥削因素的劳动争议，资本和劳动之间依然存在着非阶级矛盾的一些次要矛盾，亟待解决。

结合各项理论研究和自身观点，我认为我国劳资关系存在不和谐的原因有：1、企业不合理的分配制度。目前我国靠稳定工资作为收入的劳动者主要是各级行政机关及事业单位的公职人员，有稳定的工资增长机制，但是一些垄断企业的工人工资增长远高于GDP增长，过高的工资收入导致贫富差距，白领阶层、蓝领阶层的出现，工资的差距，大多数工人的工资并没有随着经济的发展和通货膨胀率的升高而增长，更导致了劳资关系的不和谐。2、城乡差距。城乡二元经济的发展还不足以弥补城市和农村在医疗、养老等各个方面的差距，大量农民工涌进城市，得到的是只能用以维持正常生活的低廉工资，即使是同样的工作，城市与农村的劳动者工资也不相同，需要高技能的工作农民工又无法从事，甚至出现"用工荒"的现象，导致城乡差距越发扩大，随着农民工素质的提高，劳资纠纷和劳资争议案件也逐渐增多，这也导致了劳资关系的不和谐。3、社会保障和劳动保障力度不够。侵犯劳动者权益现象严重，劳动者对劳动合同内容不了解，对于签订的合同中有存在对职工不利的条款不知情，没有全面执行最低工资保障制度，克扣、拖欠工资，无假期，工作超时，工伤事故、职业病等，劳动者不懂得如何维护合法权益。

通过对以上原因的分析，我们可以从以下几个方面来调节劳资关系：首先，完善《劳动法》、《合同法》等相关法律。在劳资关系中，劳动者本来就是弱势的群体，强资本弱劳工，因此国家在制定和修改相关法律时，应当重点保护劳动者的权益，给予劳动者更多的权利。其次，国家进行宏观经济调控。通过货币政策和财政政策的合理利用，将有限的资源应用到不同部门，进行资源再分配和收入再分配，尽可能缩小贫富差距，加大农村和城市的共同建设，发展城乡二元经济，减小城市和农村差距，以此减弱不和谐的劳资关系。再次，建立真正的工会组织。虽然我国政府不断提高最低工资，保护劳动者，但是对于已经进入企业"内部"的劳动者而言，由于缺少真正的工会组织和劳资关系调整机制，当员工的合法权益受到伤害时或者说工资没有得到合理增长时，这种劳资关系便成为一种单方控制的关系，也就说由企业拥有者或者雇主说了算，政府的各项劳工权益保障政策，就只能在企业外部发挥作用。最后，提高劳动者自身素质。劳动者通过参加一些技术学校的学习，提高自己的技能，完善自身同时，获得高的收入，以及国家法律法规知识，提高维权意识。

四、总结

建立和谐的劳资关系对于建立和谐的社会主义社会至关重要，处理好劳动和资本的关系，才能更有助于社会的安定，经济的发展，我们在从宏观抓起的同时，还必须处理好微观层面，将建立和谐的劳资关系作为经济建设的一个目标。

参考文献：

[1]荣兆梓.论以公有制为主体的市场经济[J].政治经济学评论，2010，（3）：72-80.

[2]徐晓红，荣兆梓，张治栋.包含劳动力市场条件的劳资关系模型及实证分析[J].经济学家，2007，5：34-40.

[3]韩文甫，侯冰.和谐社会视角下构建和谐劳资关系的思考[J].黄河科技大学学报，2011，3（2）：58-61.

[4]徐建丽.工荒"背景下劳资关系重塑与工会调节作用[J].浙江社会科学，2011，（3）：88-92

企业如何构建和谐劳资关系 篇4

摘要：劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。在转变经济发展方式中，一定要把构建和谐劳资关系作为一个重要内容。正确处理劳资关系，也是促进科学发展、构建和谐社会的题中应有之义。当前，一些民营企业 的劳资矛盾比较突出，迫切需要多方面形成合力，方可妥善缓解。

关键词：企业、劳资关系、和谐

一、劳动关系含义

劳资关系，是指劳方和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。

二、引起企业不和谐劳资关系的原因

1、收入分配差距过大。在一些企业，经营管理者从中层到高层的收入高于员工数倍到数十倍。许多企业对中层以上领导干部的收入讳莫如深。企业管理层与员工的收入差距之所以如此之大，一个重要原因，是企业上级主管部门更多关注企业经济指标完成情况和对企业管理层的业绩考核、奖励，而对广大员工如何共享发展成果不够重视。这就导致一些企业虽然发展速度较快，经营管理者的收入水平也上去了，但广大职工的收入却与发展不同步，引起职工的不满。

2、绩效评价体系不完善。人力资源部门在绩效评价体系确定后，一般以规章制度、通知决定的形式下发文件作为与员工沟通的渠道，基本上是一成不变的执行。员工对有些薪酬分配体系不理解，一些不合理的分配制度在有些情况下得不到及时调整，这种带有强制性的沟通方式往往使员工只有接受的份，而人力资源部门如果不做过多深入细致的宣传解释工作，就很难达到制度与员工的统一，使员工对各种制度的认识和认可度很难提高，在很大程度上也会影响薪酬分配制度在调动员工积极性方面应起的作用。

3.工会组织不健全，职工有困难找不到工会，或工会调节作用不大。在现实中，工会掌握着员工认为分配不合理方面的信息和渠道，但却缺少有效的解决办法，因为工会不参与薪酬分配及各种制度的制定，不参与对员工的绩效考核，对相关规定及政策了解不全、理解不深，从而对员工的思想宣传教育力度很难到位，就很难解开员工心中的困惑和疑问。特别是相当一部分工会工作人员已脱离了劳动岗位，被纳入国家行政干部序列，其工作也只是发放福利而已。工会在经济地位上不独立，不是一种独立的中间力量，对于员工的呼声也只能寄予同情、积极呼吁，不敢拿起法律武器，据理力争。

4.劳资关系中劳方观念偏差，对劳动法认识不到位，法律意识淡薄。不知道自己享有哪

些权利，不愿意缴纳自己负担的社会保险等，甚至因为担心自己的去留不方便而不愿签订劳动合同。部分劳动者有理无知。面对企业的不公正待遇，作为个人缺乏维权意识，作为团体缺乏维权机制，注定他们成为受害者。

5.法律体系不健全。由于国家尚未建立起一套完备的劳动法律法规体系和现行的法律规定过于抽象、笼统，可操作性不强及执法力度不够。员工正当权益受到侵害，没有诉求渠道，特别是对资方侵犯员工权益的行为处罚力度不够。

6、企业为实现利润最大化，压低成本：员工工作环境差，不愿意更新改进有害工艺、增加劳动保护设施缺乏劳动安全保护；另外劳动保障覆盖率低，福利待遇差；拖欠工资、歧视用工等。

二、构建企业和谐劳资关系的建议

（一）企业方面

1、健全和完善用人及薪酬制度。

进一步完善和调整薪酬激励政策，完善绩效评价体系，充分利用这个经济杠杆来调动员工积极性，而不能让薪酬激励机制反而成为制造情绪、影响积极性的桎梏，这是建立和谐劳资关系的核心因素。

2、完善企业内员工内部申诉机制：在出现严重劳资纠纷之前先通过建议箱、员工满意度调查、人力资源部员工面谈表等方式来及时了解员工的不满、抱怨等不良情绪，及时听取申诉，着重协商与调解，在查明事实、分清责任的基础上，通过说服教育，使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，若不愿调解的应尽快依法处理。

3、健全合理的薪酬制度。合理的薪酬和奖励制度要建立在重视人才的背景下，要设立一套完整的晋升沟通和疏导机制，通过合理的制度来降低内耗提高员工工作热情。

4、完善工会体制：促进工会角色职能的转变，完善工会的独立法人地位。劳资关系以表面上平等的契约关系形式掩盖了劳资双方价值交换不对等的事实，因此要使工会成为独立的民事主体，代表工人的利益。企业在制定、修改薪资福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制定时要与工会讨论协商后确定。

5、企业领导不能只将利益最大化作为企业唯一的追求目标，而缺乏社会责任意识。在劳动、安全、环境法律法规执行方面，要依法落实职工的劳动保障权益，依法参加国家规定的养老、失业、工伤、生育、医疗等五大保险，列出专项资金切实改善危害职工身心健康的生产条件。

6、加强劳动法规宣传和培训。许多企业在发生重大劳资纠纷或给予行政处罚时，才知道企业在用工管理方面存在很多问题，企业法人平时重生产轻管理，对一些本来可以避免的劳资矛盾，由于处理不当往往变成了重大劳资纠纷。所以，要加强对企业法人和管理人员的劳动法律法规培训，定期组织企业法人和管理人员参加劳动管理业务学习，从源头上减少劳资纠纷的发生。

（二）劳方方面 要加强对劳动法律法规的学习认识，学会用法律来维护自身的权益。

（三）政府方面：

1、完善劳动法律法规的实施细则，提高可操作性。

2、加强社会保障制定建设，督促企业为员工按时足额缴纳社会保险包括工伤、医疗、保险等，加大参保面。

3、政府要加大劳动执法力度和劳动监察队伍的建设，为构建和谐劳资关系提高有力的保障。

4、政府还应加强对劳资双方的培训，提高他们的素质，使他们能关注企业的社会责任，自觉遵守有关劳动和社会保障的法律法规，也要让劳动者学会依法维权。

四、总结

当代劳资关系的特点 篇5

近年来，非公有制经济对广东省经济的贡献越来越大，但随着社会经济的发展，非公有制企业的劳资关系问题也逐渐浮出水面，引起了各方面的关注。据统计，目前广东省劳资矛盾、劳资纠纷主要发生在非公有制企业。劳动合同签订率，非公有制企业也明显低于公有制企业。因此，解决广东非公有制企业劳资关系问题，是建设“和谐广东”，促进非公有制经济健康有序发展的重要任务之一。为此，我参加省政协专题调研组，今年上半年赴东莞、中山和汕头等地进行了“促进非公有制经济健康有序发展，建立健全协调劳动关系化解劳资矛盾机制”专题调研活动。调研组通过代表座谈、企业考察等形式，较为深入地了解了各地的情况，在此基础上，思考劳资关系问题出现的深层次原因并提出相关的政策建议。

一、广东非公有制企业劳动关系现状与出现不和谐现象的成因分析

(一)劳动关系现状

据统计，截至2005年底，广东省非公有制共134.64万户，职工总人数1484.72万人，签订劳动合同1214.74万人，占非公有制企业职工总人数的81.82%，总体来说比率不能算低，但这一数字还是低于全省企业合同制职工签订率三点一九个百分点，更低于全省国有和集体企业合同制职工签订率十四点三个百分点。2005年，全省劳动保障部门查处企业违规案件61086宗，其中属于非公有制企业违规案件58091宗，占95.1％。全省劳动争议仲裁机构受理裁决企业劳动纠纷案件99120宗，其中属于非公有制企业劳动纠纷案件89967宗，占90.77％。资料显示，广东省企业劳资矛盾、劳资纠纷主要发生在非公有制企业。总的来看，广东省非公有制企业的劳动关系是较好的，但由于全省经济仍处于一个经济转轨时期，劳动关系还存在着一些不和谐的地方。

（1）部分企业收入分配的不和谐。

相当部分的非公有制企业的收入分配是向资方和管理层大幅度倾斜的，而第一线的工人工资则基本参照本地最低工资标准来执行。目前各地最低工资标准是偏低的。在一些劳动密集型的企业，这种情况更为严重。劳动合同签订率低、对劳动安全问题和低劣劳动环境的漠视、超时劳动、劳资纠纷率高现象产生的原因，如果从根本上分析，多数是这种不和谐问题严重时的体现。

（2）劳资双方互相尊重方面的不和谐

在调研中发现，劳资问题处理得好的非公有制企业，不仅仅是在收入分配上重视职工的意见，还非常注意通过感情留人，通过良好的企业文化留人，使职工对企业充满了归属感，与资方、管理层互相充满了感激之情。而有的非公有制企业虽然职工待遇较好，但由于资方对职工不够尊重（具体表现为强迫员工超时加班、不允许员工表达意见等现象），职工感觉只是从事一份“工作”而不是“事业”，这样的劳资关系不和谐现象在我省非公有制企业中也占据了一定比例。

（3）劳动纠纷处理方式的不和谐

当劳动纠纷问题出现时，有些企业倾向于采用打压、欺骗、威胁等手段来解决问题，有些企业不存在工会或工会在劳动纠纷问题上未能发挥应有的作用，有些地方的相关政府机构出于维护政府形象和保持地方经济增长速度等利益出发，也不自觉地站在资方一边，等等。这些原因都使得这种不和谐现象加剧。

在经济社会转型期，劳动关系呈现许多新特点，劳动关系的不和谐也显得错综复杂，往往令各种矛盾交汇在一起，如处理不当，常常会演变为社会问题。

（二）劳动关系不和谐成因分析

1、社会学角度

社会转型和产业结构调整时期新旧体制的矛盾和冲突比平稳时期更加尖锐和突出，在中

国尤其如此，大量农村劳动力要向城市、工厂转移，大量下岗工人要重新就业，劳动者的权益需要保护；而大量创业者、企业家的首创精神和利益也要鼓励和照顾，两者之间的平衡需要长时间磨合。

（1）非公有制企业结构的复杂性

尽管广东省是我国经济相对发达地区，但总体来说仍处于经济起飞向“小康”水平迈进阶段，在这一阶段，社会旧结构在不断地变化，而较为固定的、新型的社会结构并未完全形成。从非公有制企业结构看，低附加值、低技术资本含量的企业占据了大多数，这些企业的企业主的素质参差不齐。在许多非公有制企业劳动关系中，企业主的素质低下，而劳动者的文化层次也不高，维权意识差。这就是劳动关系不和谐的企业结构基础。

（2）法律对复杂社会结构适应的困难性

复杂的、不稳定的社会结构使得我国法律制度建设也很难完全适应。现有的法律救助途径远远无法适应劳动者要求，劳动者不但维权成本较高，而且判决后难以执行，这也是造成劳动者权益受侵害的原因之一。

（3）行政权利退出后资本优势的形成社会转型期由于行政权力的逐渐退出，劳动者与资本所有者的权利天平悄然出现了倾斜，资本所有者应当负担的成本被转嫁到劳动者的身上。他们通过使用陈旧劣质的生产设备降低投资，通过使用混杂毒素的低廉原材料降低成本，却对由此带来的生产事故和职业危害一推了之。随着资本权力的膨胀，劳动者的权利受到全方位的冲击。由于可以互相选择和自由排斥，掌握雇佣权力的资本所有者轻易地控制了主动地位和优势。一旦资本所有者追逐利润的游戏失去了规则，劳动关系中的矛盾和冲突必然呈现逐渐扩大的趋势。

2、劳动经济学角度

劳动力供求不平衡抑制了劳资矛盾的暴露。目前，广东省劳动力供求总量矛盾和就业结构性矛盾同时并存，城镇就业压力增大和农村富余劳动力向非农领域转移加快同时出现，使得就业压力十分巨大。很多民营企业为劳动密集型企业，技术含量不高，雇佣的多为农村劳动力和技能水平不高的城市劳动力就业。在非技术性工人存在相对无限供给的条件下，这些企业替换劳动力的成本低廉而且选择空间大。这进一步扩展了企业所有者因拥有生产资料而掌握的权力。对劳动者来说，庞大的寻找工作的人群使他们的工作稳定性时时受到威胁。因此，为生存，保住现有工作岗位是首要的。现在出现的“民工荒”情况虽然使得此问题有所缓解，但总体而言，普通劳动力供大于求的格局在短时间内仍难以得到根本性的改变。非公有制企业劳动关系呈现非正规化特征。而我国现行的社会保障制度是针对正规部门设计的，存在“基数高，费率高、待遇高”的“三高”特征，难以吸引非正规部门参与。

二、各地对解决非公有制企业建设和谐劳动关系的做法和经验

广东省各地各级政府和劳动保障部门均对此问题十分重视，能够结合各地的实际情况，在实践中摸索出一些值得肯定和推广的经验做法。这些经验概括起来，主要有一下几个方面：

（一）重视工会和党团组织工作，加大在非公有制企业建设工会和党团组织的工作力度。工会是直接维护职工权益的群众性组织，在建设和谐劳动关系中发挥了巨大的作用。一般而言，工会建设较好的企业，劳资关系就较为协调，职工与资方沟通渠道就比较畅顺。而随着经济社会的不断进步，越来越多的非公有制企业的老板也意识到工会的作用，而党团组织的协调作用在非公有制企业也日益彰显。根据企业反映的情况，共产党员普遍能吃苦，肯吃苦，工作踏实，团结群众，能够起到带头模范作用。部分企业不支持工会建设在很大程度上是对我国工会性质不清楚所致，而对党团组织活动不支持的企业，则多是由于先入为主的意识形态问题。对这些企业，如果加强宣传，转变这些企业的认识，工会与党团组织工作还可以得到较大的发展。各地政府部门普遍意识到这一点，均把抓紧时机大力加强工会和党团组织的建设工作放在了重要位置。

（二）劳动协调机构下移，在劳动保障机构编制紧缺的情况下，这种做法有效地解决了非公有制企业劳资纠纷增多难以及时处理的问题，使得“小事不出厂、中事不出村、大事不出镇”，这方面尤以中山市的作法值得借鉴。该市从市财政中支出专款，在企业与行政村中都建立了劳动调解组织，这些组织的有效运作，切实解决了大量的劳资纠纷问题。

（三）加强《劳动法》的宣传加快劳动纠纷案件的立、审、结速度。我国1995年1月1日正式实施了《劳动法》及之后出台的集体协商和集体合同制度等配套规定，提供了解决劳动争议的基本框架。但是以往由于很多公有制企业职工素质较低，并不十分清楚法律赋予自己的权力；而很多企业主因为对这一问题不够重视，也不十分清楚劳动法的规定。针对这一问题，各地政府普遍采取了有效措施，加大了劳动法的宣传力度，普法教育取得了很大成效，《劳动法》在非公有制企业逐渐深入人心。在调研中我们感受到，企业主普遍反映职工已懂得利用法律知识来维护自己的权益，企业主们也都把依法经营作为经营好企业必需遵守的根本原则。

不过，现有的《劳动法》仍存在不少问题，如法规与现实情况仍存在一定的滞后，导致在出现新的问题时缺乏相应的法律依据，或者现有的法律操作性不强，从而导致劳动者的权益受到忽视或侵犯。而且根据现有法律，劳动争议案件的处理时效性较差，对劳动者争取合法权益十分不利。虽然立法问题不是短期内能够得到根本解决，但是各地法院还是针对这一问题，在力所能及的范围内，对劳动纠纷案件开立了“绿色通道”，按照“快立”、“快审”、“快结”的原则处理此类案件，有效地缩短了诉讼时效，缓解了劳资关系问题法律解决途径不畅的问题。

（四）对非公有制企业中最有可能出现劳资关系问题的类型，有针对性的做好预防措施。一般而言，劳资关系问题的表现形式最主要的不外乎几种：拖欠职工工资、劳动事故和劳动安全纠纷、超时加班等。拖欠职工工资现象经常出现在经营效益不好，企业生产能力紧缺的企业。针对不同的类别的企业，各地采取了有效的监控措施。比如在重点监控企业设立信息员制度，负责于企业出现问题征兆时，向上级有关部门报告，使得劳资矛盾能够及时被化解在萌芽状态。

三、建立和谐劳动关系长效机制的几点建议

要进一步建立和完善和谐劳动关系，就必需真正建立长效的劳动关系机制。具体来说，应重点做好以下几方面的工作

（一）区别情况，根据各地区具体经济社会发展情况制定适合该地区的劳动关系政策：

（1）在经济较为发达的地区，如珠三角地区，可采用经济转型与加强相关法规建设和政策疏导相结合的办法，促进劳动关系的进一步改善，在这些地区率先建立高度和谐的劳动关系。

从国际上看，劳动关系的和谐程度往往与地区经济水平、经济结构、劳资素质密切相关。劳动关系越和谐和地区，经济发展水平越高，经济发展的科技与资本含量往往越高。广东省珠三角的一些地区，如广州、深圳、珠海、东莞等地，经过多年的发展，已具备了经济产业转型的基础，各级政府应有决心在这些地区大幅提高企业科技与资本含量，促进企业转型。在此基础上，通过进一步加强相关法规建设和政策疏导，如：较大幅度地提高最低工资标准，加强对职工各项社会保险参保情况的监管，评选“和谐劳动关系模范企业”，鼓励企业主形成以人为本的经营理念等，促进高度和谐的劳动关系的形成。此外，由于这些地区经济基础较好，地方财政相对富裕，因此，一些已被证明行之有效但需要地方财政支持的制度，应该在这些地区先行实施。如：劳动调解机构下移，大范围设置信息员，等等。

（2）在一些经济较为落后的地区，如东西两翼，粤北山区等，由于加快经济发展速度仍然是这些地区相关政府和职能部门最重要的工作，可以考虑把劳动关系方面的工作重点放在落实基本劳动保障措施、保证劳动合同签订、尽量减少欠薪和拖欠工资、超时加班等现象的发生等方面。具体的做法可以考虑借鉴各地的一些经验做法，包括：加强对最低工资制度、加班情况、劳动合同签订情况的检查力度；要求企业必需根据职工意愿成立工会组织；对企业提供的工作环境进行严格的检查；等等。

（二）加快相关法规立法工作步伐，保证劳动关系问题特别是非公有制企业劳动关系问题能够得到真正有效、足够的法律支持

（1）必须在法律中明确劳动关系的三方参与者及各自的利益代表。从宏观上看，中国企联（中国企业联合会与中国企业家协会的简称）、中华全国总工会、劳动和社会保障部是我国劳资关系的三方参与者。然而，单个企业内部三方参与者并不十分清晰。尽管在外资和私营企业，劳资双方主体明晰，但很多外资企业和私营企业尚未建立工会组织，并不存在代表员工利益的组织。部分非公有制企业劳资纠纷的根源正是这种劳资双方权利的失衡。在国有企业，企业为政府所有，协调劳资双方的第三方也是政府部门，劳资关系的参与者实际上只有两方，即员工和政府，而同时代表工人利益的工会则是附属于企业的一个部门。即便存在雇主及其组织、员工及其工会和第三方的劳动保障部门，劳资双方和利益及代表双方利益的组织的权利和义务也都有待进一步界定。

（2）对劳资纠纷案件，应出台操作性更强，更有利于劳动者的法规。劳资双方作为两个利益集团在利益不可调和时就会发展成为两种对抗的力量，而法律在劳资关系的发展演变及劳资冲突的解决中扮演着重要的角色。在从计划经济向市场经济转轨的过程中，大批外资企业进入我国，加上大量私营企业的建立，使劳资双方的冲突不断明显化。保持畅通的法律解决渠道比以往任何时候都显得迫切。当前在这方面最急需解决的问题，一是简化法律诉讼程序，二是出台更具体、与现实情况结合得更紧密的法规或司法解释。

（三）进一步加大工会的作用，在工会的协调下，在非公有制企业全面推行集体谈判和集体合同制度

（1）工会应该起到真正代表工人的作用。工会是工人自愿组织起来的团体或联合体，作为工人的代表，工会应该维护和改善工人的劳动条件和权益。在我省，有相当部分的非公有制企业均成立了工会。不少企业的工会运作情况十分良好。但是也有很多企业的工会作用未充分体现。在这些企业，工会隶属于所在的单位，只是起到组织联欢会、春游、节假日发放一点福利的作用。调研结果显示，仍有大量的外资和私营企业中尚未建立工会。另外，尽管一些国际知名的跨国公司在我国建立的企业采用了较为人性化的人力资源管理方法，但是仍然有一些企业的职工的基本劳动权益无法得到保障。工会在很多非公有制企业中也不是由工人民主选举产生，工会主席由领导层担任的情况并不鲜见。因此，进一步落实《工会法》应该仍是未来一个时期的重点工作。

（2）进一步落实集体谈判制度与集体合同制度

在市场化的劳动关系管理中，企业劳动条件的确定主要靠劳资双方协商解决，而集体谈判与集体合同制度便是劳资双方采用有组织的行为来确定劳动条件的有效手段。我国出台的集体合同规定尽管适用于我国境内的企业和实行企业化管理的事业单位，但实际上，目前集体谈判和集体合同制度在非公有制企业的实施常常流于形式，职工的集体谈判权利并没有真正得到体现。应充分发挥工会在此方面的作用，保证职工的集体谈判权利的实现和集体合同签订的公平有效性。在此基础上，工会应进一步促进职工代表大会制度在非公有制企业的形成，并通过集体谈判制度，使得企业制定的劳动纪律和规章制度均必需在职工代表大会上得到同意并通过。

（四）在企业内部大力发展三方协调机制，加强政府的监督和协调作用

三方原则的含义是在处理劳资关系问题时，政府、企业和劳动者三方权力分享，充分沟通和协商，共同促进劳资关系的和谐与稳定。我国的雇主组织是中国企联，是各种不同类型企业的代表，既代表国有企业也代表非国有企业；工会组织是中华全国总工会；第三方的政

当代劳资关系的特点 篇6

浙江金融职业学院 赵国忻*

（浙江杭州 310018）

摘要：本文分别从政府介入劳资关系的必要性，在劳资关系中的地位与价值取向，角色定位，行为边界与角色职能转换，政府的具体责任等五个方面对国内外相关研究进行了评述，并提出了今后研究的方向。

关键词：劳资关系 政府 角色定位 职责 评述

作为市场经济体制的基础性关系，劳资关系对中国的经济增长、社会发展和市场经济体制走向都会产生重要影响，如何构建和谐的劳资关系是建设社会主义和谐社会的一个具有全局性、普遍性、基本性意义的重大课题。由于政府掌握政策和资源，政府的施政态度对于劳资关系具有决定性作用。一方面，我国政府正在从计划经济时期的劳资关系中淡出，另一方面，当前社会生活中已出现比较尖锐的劳资关系矛盾，因而如何重新确定政府在劳资关系中的角色定位与行为界限，引起了国内外学者的广泛关注。众多学者从各自不同的角度对这一问题展开了研究，并已在许多方面形成了共识，但同时也存在一些争议。及时对相关研究进行总结，将促进该研究的进一步深入，有利于为政策制定提供更有效的参考意见。

政府与劳资关系领域的研究基本上围绕政府介入劳资关系的必要性，政府在劳资关系中的地位与价值取向，政府在劳资关系中的角色定位，政府的行为边界与角色职能转变，政府在构建和谐劳资关系中的责任等五个方面展开。

1、政府介入劳资关系的必要性

政府介入劳资关系的理论基础是政府干预理论。对此，西方经济学一直存在两种针锋相对的观点，集中体现为经济自由主义与国家干预主义。以凯恩斯为代表的政府干预理论认为，由于垄断、公共产品、外部效应、收入分配不公等原因，市场机制存在缺陷，需要政府干预以纠正市场失灵（Stiglitz,1998）。以弗里德曼等为代表的各种新自由主义思潮则认为，由于信息及市场不完全，再分配不公平及经济寻租活动等原因，政府干预市场同样存在低效或无效，而且会破坏市场功能的正常发挥，主张向自由市场制度“复归”。对此，以萨缪尔森等为代表的新古典综合派则提出，应将政府干预与市场有机结合，科学把握政府干预经济的方式、程度与界限。与此对应，国内学者也有两种观点，一种侧重从我国转轨期市场机制的缺陷出发论证政府干预的必要性（徐滇庆等，1999），另一种则关注政府干预失灵的问题（吴敬琏,2002；王一江,2008）。

具体到政府干预劳资关系的必要性，国内学者分别从劳资关系的特殊性、政府的本质、发达国家的经验进行了阐述。

首先，与资本相比，劳动力流动成本非常高，壁垒多；劳动者人数众多，组织集体行动困难重重；劳动力市场供大于求等，使得劳动与资本在博弈中天然处于弱势地位。随着资本国际化，这种强资本弱劳动状态更加严重，仅靠市场机制很难改变，需要政府公权力介入[1]。

其次，政府是阶级权力和社会公共权力的结合，既要代表统治阶级的意志和利益，又要综合代表社会各方利益，以缓和社会矛盾，控制冲突。我国政府更是要代表最广大群众的利*作者简介：赵国忻(1963-)，男，管理学博士，教授。研究方向：中小企业经营管理。现就职于浙江金融职业学院，任经营管理系主任。通讯地址：杭州市下沙高教园区东区 浙江金融职业学院（310018），Tel：0571--86739111，Email： zhaogx2002@126.com

益，保证社会、经济稳定、可持续发展[2]。

再次，西方发达国家在进入垄断资本主义时期以后，政府对劳资关系进行了全面干预，通过建立一套完善的法律体系，行之有效的协调、制衡机制及发挥工会作用等，保证了劳资关系的和谐，这些为我们提供了有效的借鉴[3]。

第四，我国劳资关系问题的特殊性。我国转型期，由于法律制度不完善，劳资双方主体发育不成熟等种种问题，劳资矛盾在非公有制企业比较突出，如果任由其发展，将影响企业发展和经济结构升级，危及改革发展成果；而且我国政府拥有较多的社会资源，从而决定了其必须在构建和谐劳资关系中发挥重要作用[4]。

总之，国内大部分学者对于政府干预劳资关系基本持肯定态度。但也有一些学者认为，市场机制可以有效保护劳工权益，政府对企业怎样使用劳动力干预越强，对解雇工人限制越严格，经济发展就越慢，失业率越高，资本外流越严重。把过多责任加到企业头上，使之不能按效益原则，最终企业受损，劳动者权利同样受损，因而政府干预最终损害的是劳动者[5]。

2、政府在劳资关系中的地位与价值取向

就政府在劳资关系中的地位问题，我国劳动法学著名专家常凯认为，劳动法所调整和规范的劳动关系，包括企业中的个别劳动关系和企业层面的集体劳动关系，政府是劳资关系的特殊主体，其目的是以国家强制力来保障劳动者权利，以实现劳资自治。其中，政府在和劳动者的法律关系中是义务主体，保障劳动者的权利是国家最基本的责任；在和雇主的法律关系中，政府则是权利主体，通过行使劳动行政管理权，来规范雇主行为，排除对劳动者的侵害。可见政府作为劳动法律关系的主体之一，是以裁决者和公证者的身份，来代表社会公正和社会利益。这种公正，是通过保障劳动者行使权利，监督雇主履行义务来实现的，这即是要追求法律的实质的平等[6]。

关于政府的价值取向，总的来说无非是提高效率和维护社会公平。但这两个目标往往不一致。如果仅以效率最大化作为基本的价值倾向，任由劳资双方通过市场机制实现双向选择，就会加剧劳方的弱势地位，从而影响社会的稳定，破坏经济的发展，效率也就无从谈起。而且市场经济也不可能解决全社会范围内的失业、养老、工伤事故、医疗保健等社会问题。而这些正是保证市场经济正常运行的重要条件。因而政府的基本价值取向，应该是既要提高效率又要维护社会公平，做到两者的真正兼顾][7]。

3、政府在劳资关系中的角色定位

英国利物浦大学教授罗恩．比恩将政府在劳资关系中扮演的角色概括为五种，简称为“五P”角色，即：劳动者基本权利的保护者，集体谈判与雇员参与的促进者，劳动争议的调停者，就业保障与人力资源的规划者，公共部门的雇佣者。作为保护者和规划者，政府应积极而主动地完成任务；作为促进者和调停者，政府应采取中立和不多干预的态度；至于作为雇佣者，政府则应真正为私营企业做出表率。

国内学者也从不同角度研究了政府的角色定位，如刘玉生（2006）认为，政府应是中立公正执法者、公众利益代表者、弱势群体维护者。政府应定位于公共服务、协调利益、调节分配、提供社会保障、保障市场秩序、维护社会稳定。

李炳安和向淑青（2007）经过综合，提出当前政府在劳资关系中应扮演九种角色，即：

（1）劳工政策的制定者。具体表现在对工资、工时、职业培训、保险福利、女职工和未成年人特殊保护和劳动者安全卫生等方面，以使得双方有法可依。（2）劳工权利的保护者，使劳动者分享社会进步和经济发展的成果，从而达到整个经济和社会的协调与和谐发展。（3）

劳工就业的促进者。包括：建立健全公共就业服务体系，提高公共就业服务的质量和效率；完善经济结构，避免低劣性就业；维护劳动市场秩序，营造公平竞争的就业环境；促进残疾人员的职业康复，扶助特殊社会群体就业等。（4）劳动法制的践行人。作为公共部门的雇主，应恪守劳动法律法规，自觉接受劳动法律规范的调整。（5）劳动安全的守护神，切实保护劳动者的生命安全和身体健康。（6）人力资源的开发管理者。包括：实现人力资源的有序开发、科学管理，促进高质量就业，以建立我国的人力资源竞争优势，为社会发展和经济建设提供人才保证。（7）劳动基准实施的监督者。对劳动基本标准组织实施和监督检查，并监督地方劳动和社会保障部门的工作。（8）劳动争议的调停者。保证劳动行政司法行为能够及时、便捷、专业化地解决纠纷，化解劳资矛盾，保持社会稳定，促进社会和谐。（9）劳资和谐的倡导人。努力建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳资关系，不断增进劳资双方的理解与合作，实现共赢[8]。

4、政府的行为边界与角色、职能转换

我国各级政府在加强劳动立法和宏观调控方面做了大量工作，近年来取得了令人瞩目的成就，但距离理想状态还有相当大差距。表现在：政府责任行政的基本理念尚未普及，劳动法优先保护劳动者权益的价值取向尚未明显体现出来；部分官员担心劳权保护会影响投资环境和经济发展，甚至认为，工人权益受侵犯是经济发展的必然代价；政府对相关社会政策与劳工权益的维护较为忽视，与协调劳资关系相配套的一系列法律法规还不健全；一些地区把“执政能力”简化为GDP增长能力，为吸引投资，不惜牺牲劳工权益；劳动监察部门执法监督不力，行政干预仍存在等。其根本原因是政府充当了经济建设主体和投资主体的角色[9]。

为此，必须转变政府的角色和职能。首先，在管理理念上，重视公平的价值取向，树立以人为本的理念，将矫正市场失效、提供公共产品、维护市场公平竞争、保持社会经济稳定作为其主要角色；在价值取向上，以公正正义为核心原则；在政策内容上，加强对弱势群体权益的保障；在政策结构上，加强社会政策制定；在政策过程上，建立和完善利益诉求的表达机制（陈华、张芬芬，2005）。其次，要实现政府职能定位的“五个转变”，即从市场竞争主体向市场监管主体转变，从管制型政府向服务型政府转变，从直接行政干预向间接调控转变，从依靠内部政策办事向依法行政转变，由行政主导型政府向市场主导型政府转变（葛玉辉，2007）。

具体而言，政府要由过去的直接介入劳资关系转变为对于劳资关系宏观调控和居中调解；由过去的行政手段管理转变为主要运用立法、监察和服务手段进行管理。即在宏观方面主要是政策调控，在微观方面主要是监察和调解[6]。

为此，政府在处理劳资矛盾和劳资冲突时，首先应力图法治化，而不应政治化和行政化。包括：政府职能的法定化，政府权力的法定化，政府行政程序法定化及政府行为制约的法定化[7]。其次，政府在介入劳资关系过程中必须坚持市场化方向，破除行政干预的思维模式，应主要借助于法律手段和经济手段来构造以市场机制为基础的劳资关系调整机制 [9]。因而，政府对于劳资关系的调整应坚持三项原则，即：即市场化原则，政府行为必须遵循市场运行的基本规则，以维护公平竞争的秩序主要职能；保护弱者原则，在立法时倾向于对劳动者利益的保护，考虑实质的平等；衡平原则，即不仅要保护劳动者的权益，同时也要保护资本所有者的利益。

关于如何准确划分市场和政府力量的范围？总的要求是，凡是“政府不该管、可管可不管”的事情，都应交给市场去做。概言之，在遵守市场规律的前提下，政府要通过创建一系

列制度安排来规范、稳定和引导市场发展，并通过提供必要的公共产品来弥补市场供应的不足。

5、政府在构建和谐劳资关系中的责任

许多研究者针对国内实际，对政府在构建和谐劳资关系中的责任提出了许多具体对策建议。包括：

（1）加快调节劳资关系的法律法规体系建设，在立法中要向劳资关系中的弱者倾斜，以维持劳动关系的实质平等；建立健全相关法律法规体系，对已颁布的法律法规进行梳理，堵塞不利于劳动权维护的漏洞，通过制定《工伤事故赔偿法》、《劳动关系法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《劳动监察法》、《工会法》、《劳动基准法》等，使得处理劳资关系中任何问题时都有法可依[1][4][7][9]。还有学者建议在各级人大下设立一个“企业调查员委员会”（巫继学, 2007）。

（2）改变地方政府、行政官员的激励目标。将劳资关系处理情况纳入地方政府、行政官员的业绩考核内容，改变重GDP增长轻公共管理服务的政绩观，增加其保护劳动者权益、协调劳资双方关系的动力[10]。

（3）建立、完善劳资关系协调机制。包括：推动、促进和影响集体谈判，完善相关法律规则，加大专业人才队伍建设，解决集体合同履行问题；限制和约束集体谈判内容，向谈判双方提供各种相关信息和数据；培育劳资双方集体谈判组织的发育 [1] [3][10]。

（4）建立劳资关系的三方协调机制。规范协商程序和办法，保证三方协调机制规范、有序和高效运作，促进劳资双方平等协商关系的建立[7][11]。

（5）完善劳动争议的处理制度，化解劳资矛盾。包括：劳动争议适用民事诉讼时效；诉讼举证责任部分倒置；规范和控制诉讼成本；借鉴国际上现有的做法，简化劳动诉讼程序，设立劳动法庭；对弱势群体的劳动争议诉讼实行救助[11]。进一步完善劳动争议仲裁制度，提高仲裁的权威与效率，实现对劳动合同争议的快立、快调、快审、快结；组建完善劳动争议调解队伍，健全群体性劳动争议联动处理机制。加强早期争端解决机制的研究与实践，尽早、尽快化解矛盾。开展维权知识和技能培训，提高劳动者维权能力，并建立有效的热线咨询和法律援助服务体系[11]。

（6）支持、建立一个独立、作用强大的工会组织。工会应只代表劳工利益，而不听命于任何其他组织或机构；建立和发展工会与政府联席会议制度，减少对工会的行政干预[4]；积极促进工会角色职能的转换，使之真正成为独立的民事主体；完善工会维权的相关法律法规和设置，推动新建企业成立工会，探索工会组织创建形式，尝试建立行业性工会、产业工会 [7]。

（7）加大劳动执法力度和增强劳动监察力量。尽快制定出台《劳动保障监察法》，提高劳动执法的法律地位；加快健全省、市、县三级劳动保障监察机构，并向基层延伸，充实人员，提高素质，保障经费，完善监督检查网络；广泛深入开展日常巡视检查、举报投诉调查和专项执法检查，将劳动争议抑制在萌芽状态（陈亚敏，2008；匡小明，2007）；强化对劳动执法权力的监督和制约，包括工会监督、自下而上的监督、内部监督、上级监督[7]。

（8）促进劳动力市场的发育与成长。通过就业政策、人力资源政策调节劳动力市场供求，促进就业；改革户籍制度，消除劳动力流动障碍，推动全国统一劳动力市场的建立；完善市场信息传递机制，促进劳动力市场中介服务；为劳动者建立就业保障体系，包括职业培训、就业服务和失业保险等[3][4][7][9]。

（9）建立和完善由社会保险、社会福利和社会救济构成的全民基本社会保障体系，促进基本公共服务的均等化 [1][9]。同时，努力健全社会服务和紧急援助机制, 解决企业员工在子女教育、社会保障方面的后顾之忧（黄燕东,杨宜勇，2006）。

（10）引导和促进企业治理机制和管理方式的创新，建立利益平衡系统。在公司法中贯彻企业社会责任的理念，促进企业治理方式向共同治理方向转变（黄燕东、杨宜勇，2007）。企业的转制必须履行职工代表大会程序并尽力走公众股份制和职工持股的路子，形成利益共同体；实行劳资平等共决的企业组织制度，建立职工董事/职工监事等制度，完善职工代表大会制度，实行厂务公开，强化民主参与（匡小明，2007）。

此外，把合法用工纳入企业的诚信体系；在投资、税收、评优、宣传等方面对劳资关系融洽的企业进行倾斜，同时依法惩罚劳资关系尖锐的企业[12]。

6、研究评述

总体来看，国内外学者对于政府在劳资关系中的角色定位和职责已基本形成共识，如：劳资关系的特殊性和重要性使得政府必须介入其中并发挥重要作用，以构建和谐的劳资关系，使全社会成员共享改革发展成果，促进社会和谐；在劳动立法中要坚持劳权保护原则；政府应主要通过法律、经济手段进行干预，通过集体谈判、三方机制调整劳资关系；建立劳资争议的有效机制，加大执法和劳动检查力度；充分发挥工会作用等。但也存在一定的争议或疑虑，如强调政府干预可能引发政府对企业的行政干预问题，劳权保护可能增加国内劳动力成本，降低产品竞争力和资本吸引力问题，等等。这些问题理应引起研究者的关注。

国内研究中还存在一些不足，首先，中央政府和地方政府在劳资关系中的角色和职责是有区别的，但大部分文献仅将其作为一个笼统对象研究；其次，政府的角色定位是随着社会经济的发展而动态变化的，如对于转型时期的我国政府与市场机制较为成熟的欧美国家政府，其角色定位应该有所差异，但大部分研究者都未对此进行深入研究；第三，在我国转型时期，如何既发挥政府的作用，又避免政府行政干预，相关研究也不够深入。因而，今后的研究应重视下述几个问题：政府如何既纠正和弥补劳资市场失灵又防止政府干预失灵，政府如何权衡与兼顾效率与公平，当前与未来政府的角色与职责差异及当前的努力方向，各级政府在构建和谐劳资关系中的角色定位与职责划分。此外，近年来，国内部分地区已形成了一些行之有效的做法和政策，也要其进行总结升华以形成制度。

参考文献

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[5]陈国营.构建和谐劳资关系 政府角色先变.上海证券报，2007-10-12 周道华.政府与劳资关系的和谐.福建论坛（人文社会科学版），2006（2）王大庆, 焦建国.劳资关系理论与西方发达国家的实践[J].经济研究参考，2003(51)邵渝.构建和谐的劳资关系.人民网（http://theory.people.com.cn/）.2005-8-25 王一江.吁请对中小企业免除劳动合同法./content-

42798_4.htm.2008-01-23

[6]常凯.论政府在劳动法律关系中的主体地位和作用。中国劳动，2004（12）

[7]任超锋.非公有制经济现代劳资关系构建中政府的战略选择.经济学家网

（http://.cn/）.2005-11-01

[8]李炳安, 向淑青.转型时期政府在劳资关系中的角色.中国党政干部论坛, 2007(6)

[9]刘颖.政府与私营企业间的劳资关系.长春师范学院学报(人文社会科学版), 2006(6)

[10]王春玺.从制度入手构建非公企业的和谐劳资关系.理论探索.2007(4)

[11]吴宏洛.转型期的和谐劳动关系.社会科学文献出版社，2007(5)

企业效率之基:和谐的劳资关系 篇7

一、劳资关系:影响企业效率的重要因素

(一) 对劳资关系本质的认识

尽管对于企业起源时间的考究在理论上仍然存在分歧。一般认为, 在资本主义生产方式早期出现的典型的简单工场手工业中蕴涵着企业的初始形态。这种以分工为基础进行协作生产的工场手工业占统治地位的时间大约是从16世纪中叶到18世纪末叶。[1] 一些西方经济史学家则认为, 企业早些时候起源于中世纪的欧洲, 在一些贸易兴旺发达的城市, 例如意大利的佛罗伦萨, 就已经出现了个人企业、合伙企业、合资企业等多种企业形式, 其中有些家庭型企业已经具备了较大的规模。[2]但却似乎无人否认这样一个事实:企业的出现是与资本雇佣劳动联系在一起的。虽然企业这种组织自产生至今经历了许许多多的发展和演变, 但这一特性在总体上却一直都没有改变——无论是在早期手工业工场只雇佣少量帮工的时候, 还是在现代大型企业中大规模雇佣人员的情况下, 这种雇佣关系都是始终存在的。

资本与劳动之间的这种雇佣与被雇佣关系决定了资本所有者和劳动所有者之间在本质上是一对矛盾关系:它们一方面相互依存, 另一方面又相互对立。这种矛盾性是一直与企业这种组织形式相伴随着的。因此, 只要资本所有者将劳动者雇佣到工厂中来或者说物力资本与人力资本在一个特定的企业中结合在一起, 在它们之间就必须进行利益或要求方面的某种调和。调和的方式 (被动的还是主动的) 和调和的程度 (相互妥协或等到的相对满足程度) 取决于双方的力量对比以及企业所处的环境条件 (包括经济环境、政治环境以及社会环境) 。

然而, 无可否认的是, 从企业出现的一开始, 雇主和员工在雇佣关系中实际上就处于一种不对称的地位, 员工往往处于不利的被动地位, 雇主则处在管理、监督或指挥、协调的位置上。劳动者在生产过程中所处的这种被管理和被监督的地位使得他们实际上无法实现与雇主之间的力量对等, 即使是到了企业组织已经高度发达、雇主与员工之间的关系已经发生了很大改变的今天, 员工与企业之间的力量对比也仍然是偏向企业一方的 (事实上, 现代社会中各国政府制订劳动法的根本出发点之一, 就是避免和阻止由于雇主与员工之间的这种不对称地位而导致劳动者利益受到不公正分割的情况发生) 。

不过, 尽管雇主在雇佣关系中占据主导地位, 但由于劳动者毕竟是有着自己的主观愿望和能动性的人, 作为价值创造的最活跃主体和工作过程的直接参与者, 他们总有机会控制自己的工作活动, 换言之, 在人力资本存量一定的情况下, 他们总可以根据某种特定的激励手段或约束体系来决定自己付出多大的努力。

从企业管理的历史来看, 作为利益博弈格局中天然占据优势地位的一方来说, 雇主方总是存在一种强化自己在雇佣关系中的绝对控制地位的动机, 但是很显然, 对员工的控制本身并非是企业的终极目标, 充其量只能算是其中的一种手段而已。企业维持一种雇佣关系并且努力向有利于自己的方向来强化这种雇佣关系的根本目的还是在于通过不断提高员工的生产率和经营的有效性, 来占据有利的竞争地位, 谋求竞争优势, 从而获得利润和长期的发展。因此, 企业所关注的焦点问题是:如何在利用自己在雇佣关系中所处的有利地位, 同时又不单纯依赖这种优势地位的情况下, 通过妥善地处理它与企业员工之间的关系来达成自己的经营目标和永续生存。

(二) 和谐的劳资关系:企业效率之基

在管理大师巴纳德看来, 组织要想持续存在, 有效性和效率都是必不可少的。而且, 组织存在的时间越长, 这两者的必要性就越发突出。对于什么是组织的有效性也就是效果, 巴纳德认为, 组织的效果实际上是组织成员对于共同目标实现所认同的程度以及所贡献的程度, 如果组织成员认同组织目标并愿意为此付出努力的时候, 组织效果最大。而对于效率的界定, 巴纳德认为“意愿的持续性, 还取决于成员个人在实现目标的过程中所获得的满足。如果这种满足不能超过个人所做出的牺牲, 这种意愿也会消失, 组织就没有效率。反之, 如果个人的满足超过其牺牲, 做出贡献的意愿就会持续下去, 组织就富有效率。”

上文已述, 企业所关注的焦点问题是:如何在利用自己在雇佣关系中所处的有利地位, 同时又不单纯依赖这种优势地位的情况下, 通过妥善地处理它与员工之间的关系来达成自己的经营目标和永续生存。

鲍勒斯指出, 员工对待工作的态度受他们在工作场所中所感受到的经济民主程度的影响;阿克洛夫则指出, 员工的工作积极性取决于他们所感受到的企业管理方面对待他们的公平程度。它们都揭示出:员工在工作中合作态度或倾向受他们所处的制度环境的影响, 只要在企业中坚持形成一种员工与企业之间相互信任和主动合作的制度环境, 员工是可以而且愿意与企业形成合作关系, 而不是必然一直处于对立状态。因为即使人在本性上有与组织产生冲突的倾向或偷懒的动机, 但是人们在经过长期的相互作用之后会发现, 相互之间在一定程度上进行合作对双方都是有利的。

所以, 就雇佣关系的本质而言, 它所强调的是工作过程之中或工作时间内对员工生产率的利用问题。在现代企业中, 由于现代生产已经成为一个多环节、多工序、多技术种类员工的联合生产, 个人努力的贡献很难以具体成果的形式表现出来, 生产过程的机械化程度越高, 就越容易被安排成流水线作业, 单个员工的努力对总体生产率的影响程度就越小。因此, 企业生产率增长已不再是完全取决于单个员工个人的努力程度, 而是取决于员工之间以及员工与企业方面的合作。罗伯特·布彻里和杰恩斯·克芮斯坦森指出, 从个人劳动努力程度到最终产品的转化并不只是一个纯粹的技术问题。虽然技术的重要性不可否认, 但在现代化生产条件下, 企业的生产率越来越依赖工作的组织和协调, 而这又有赖于企业内部劳资双方之间的关系如何。[3]

只要正视发达市场经济国家企业中所出现的雇佣关系的变化, 就不能不承认, 资本主义发展初期的那种典型的劳资对抗与冲突, 在经历了数百年的发展演变之后, 到今天已经发展成为多元化的局面。生产方式的变革、技术的飞速发展、现代企业制度的出现以及市场竞争的国际化等新情况的出现, 使得企业中的雇佣关系无论是在管理理念和经营哲学方面, 还是在具体内容和形式上都大大丰富化了, 一个明显的趋势是劳资合作的呼声越来越强烈了。

二、劳资关系失调及其衍生的消极影响

(一) 当前不可忽视的社会现实:劳资关系失调

目前我国劳资关系失调问题日益突出是一个不可忽视的社会现实, 主要表现为:一是劳动者合同权益被侵犯;二是用人单位侵犯劳动者休息休假等劳动权益, 超时加班已成为企业员工的普遍生存方式;三是劳动报酬权利缺乏足够保障。资本收益与劳动报酬严重失衡, 劳动力价格长期被压低, 已成为当前全社会面临的严峻问题;四是劳动者的社会保险权益缺乏有效保护、劳动安全形势不容乐观等。

劳资纠纷的剧增则是劳资关系日趋紧张的集中表现。资料显示, 1993年到2002年, 我国集体劳动争议案从每年684件上升到11 024件, 平均每年增长40.5%;中华全国总工会公布的最新调研显示:全国劳动争议案件总量持续较快增长, 2005年全国劳动争议案件立案受理30多万件, 比上年增加5.3万件, 增幅达20.5%, 受理案件量是2000年的2.3倍, 是《劳动法》正式实施的1995年的9.5倍。而且, 劳动争议对抗性越来越明显, 跳楼讨欠薪、集体罢工、上访事件频频发生。[4]

(二) 劳资关系失调衍生的消极影响当前, 劳资矛盾成为企业面临的严峻问题以及社会各界关注的焦点, 成为影响劳资关系和谐发展乃至社会稳定的重要因素。有关专家指出, 目前劳资矛盾已经成为影响中国社会经济发展的主要矛盾, 或者限制中国社会经济发展的最主要矛盾之一, 中国企业劳资关系如果再不受到关注的话, 将直接影响到企业竞争力和中国下一步的发展。同时, 从微观层面分析, 劳资关系失调给企业发展带来了明显的消极影响, 不仅造成“工时浪费”、“工作努力浪费”及道德风险的增加, 更为严重的是可能造成员工退出合作, 而这些必然导致企业生产效率受损。

1.劳资关系失调造成“工时浪费”和“工作努力浪费”

布彻里和克芮斯坦森提出, 为了弄清楚劳资关系是如何影响生产率增长的, 应当将工时转化为最终产品的过程区分为两个独立的分析步骤:

第一步是将工时转化为工作努力程度或工作强度问题。很显然, 如果员工“偷懒”或只付出最小努力, 生产率就会受损, 这称为“工时浪费”。

第二步是更需要强调的也是常常被忽略的一步, 这就是将工作努力转化为最终产品。这里所包括的实际上是工作的有效组织问题。他们认为, 劳动生产率当然有赖于单个员工的努力程度, 但如果对于员工的努力没有能够进行恰当的组织和协调, 很可能出现这样一种情况, 即虽然员工的努力程度不断增加, 但产品的数量和质量却只有很小的提高甚至根本就没有提高。这种问题称为工作努力的浪费。很明显, 工作的有效组织受到员工参与和合作程度的内在制约。在工作调整过程中, 如果没有员工的主动配合, 企业的组织调整和工作协调不仅速度缓慢, 而且成本很高。

因此, 劳资冲突会使员工在生产过程中采取消极行动, 不仅造成“工时的浪费”, 也造成“工作努力的浪费”, 这给企业带来内部组织成本的大幅提高, 最终导致企业生产效率受损。

2.劳资关系失调致使员工道德风险增加

趋利避害不仅是人的天性也是组织的天性, 无论对于组织还是个人, 他们都会衡量自己的投入产出, 所以梅奥认为:个人与组织都想以最小的投入获得最大的产出。著名经济学家莱本斯坦从大量的实际研究资料中发现, 在很多时候企业内部并非是有效率的, 即在企业中存在某种难以定义的非效率因素 (莱本斯坦称之为“X效率”) 。他指出:决定产量的因素显然既不是机器的台数、空间的大小、原料的数量, 也不是雇佣的员工数。决定产量的关键因素是被雇佣的每个员工做出努力的程度和性质。[5]从人力资本理论角度分析, 人力资本区别于非人力资本的一个最主要特征就是罗森所说的“所有权仅限于体现它的人”, 也就是说, 劳动力是劳动者的不可剥夺的天然所有权。当代伟大的管理学家彼得·德鲁克强调指出:“人们雇佣工人时总是雇佣整个的人, ‘雇佣一双手’是不可能的……我们必须考虑到劳动中的人也是人类中的一员。换句话说, 我们也必须把重点放在‘人类’上。这种工程设计法是围绕作为有道德的社会动物的人, 并且寻求怎样才能使组织适合人的特性。作为一种资源, 人是可以被‘利用’的;然而, 一个人却只能利用他自己。这是巨大的最根本的区别。”[6]

企业实质上是一种“队生产”方式, 由于客观上存在契约不完备和信息不对称的情况, 队生产的参与者就会产生“搭便车” (又称“偷懒”) 的机会主义动机:由于闲暇与收入一样进入个人的效用函数, 所以在偷懒行为不容易被发现的情况下, 人力资本的所有者不会像在契约中所承诺的那样, 完全将自己的努力贡献给企业, 而是会通过消极怠工来追求个人效用的极大化。至于偷懒所带来的生产率损失, 则是由队生产的全体成员承担的。从经济学角度来看, 怠工的实质是在劳动者无法获得收益增加的情况下, 通过减少劳动投入量来获取相对的福利改善;从心理学的角度来说, 员工实际上是在所获得的报酬不变的前提下减少自己的投入, 从而在心理上找回公平。企业中员工消极怠工的表现可以分为几个级别:一是仅仅完成个人的分内工作, 对企业的发展漠不关心, 对提高工作完成的效率不提合理化的建议和策略;二是完成自己的分内工作, 但做事拖拖拉拉, 工作效率极低;三是根本就不想去完成自己的分内工作, 只是消极地对待自己的工作, 以自己的享受为中心。这三种表现的消极程度依次增加, 对企业造成的损失也依次增加。

另外, 一种更为激进但却依然比较隐蔽的劳资冲突方式, 就是劳动者滥用设备或浪费原材料, 这种做法虽然无法增加员工的利益或福利, 但却是更为主动地去给雇主造成损害, 因而是比消极怠工更具破坏性的一种冲突形式。

3.劳资关系失调导致员工退出合作

这是指劳资冲突直接导致雇佣双方之间的雇佣关系的终结。人才流失是当前困扰企业的一大难题, 尤其是私营企业的人才流失率更是居高不下。组织存在的一个优势就是合理配置资源, 包括人力资源。由于组织要想在激烈的竞争中赢得先机, 就必须抢占最无法复制同时又是最具创造力的资本——人。企业与企业之间的竞争就形成对人才的吸引“高地”, 无论工作环境、组织文化、薪酬待遇、发展平台, 也许只是其中一部分的改变都可能产生流动的驱动力。人才的合理流动能达到改善人员结构, 提高人员素质, 增强组织活力的作用, 因而是完全必要的。但是, 不能忽视, 劳资冲突很可能导致一个极端的后果即雇佣双方雇佣关系的终结, 这无疑会增加替代雇员的成本, 从而造成企业的运行成本上升。因为雇员的流动总成本是雇员全年工资收入和福利成本相加之后再乘以根据具体岗位确定的损耗率。根据美国管理学会的报告, 替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%;对于技能紧缺的岗位, 此成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高;在管理和销售岗位, 替换一名雇员的成本相当于雇员全年薪酬的200%-250%。

另外, 员工流动率高, 企业难以形成一支稳定的员工队伍, 削弱了企业的整体实力, 从而严重地影响了企业的竞争力, 这对企业产生的消极影响无疑是巨大的。

三、构筑和谐的劳资关系, 培育企业效率之基

基于以上认识, 培育、构筑和谐的劳资关系, 从而提高企业效率, 企业就必须做出积极而正确的努力。

(一) 把员工视为利益相关者

把员工视为利益相关者, 这是和谐的劳资关系形成的前提和基础。企业真正的动力在于大多数普通员工, 只有首先让他们有了归属感, 企业才能焕发活力, 进而获得持续的高效益。近20年来, 全球公司治理研究和实践, 大大扩展了公司所有权人的定义范围, 除了资本所有权人 (即股东) 以外, 企业赖以生存的资源投资者 (即利益相关者) 也被逐渐认可为公司的所有权人。1983年以来, 美国已经有27个州修改了公司法, 取消了股东是企业的唯一所有者的概念, 要求管理者不仅要对股东 (Stockholder) 负责, 而且要对广大的“利益相关者” (Stakeholder) 负责。作为公司赖以生存的资源投资者, 利益相关者可大致分为三类: (1) 市场环境资源投资者, 主要是国家或各级政府; (2) 有形及无形资源投资者, 指以股权投资与债权投资两种形式向企业提供实物、货币、工业产权等经济资源的投资人; (3) 智力及体力资源投资者。日益被重视的“利益相关者”中最重要、并被普遍认可的是智力及体力资源投资者, 即是指企业的员工。

(二) 相互信赖、合作互惠

巴纳德认为, 组织能否发挥效用, 取决于组织本身能否带动组织成员一致性的行为, 大多数的情况下, 组织成员有着不同的目的和行为选择, 如何让这些不同目的和行为的人集合在一起?其关键要素是什么?巴纳德告诉我们这个关键就是合作。组织基于合作, 而合作基于个体生存的需要, 组织是由于个人需要实现他自己在生理上无法单独达成的目标而存在的。为了生存下去, 这种合作系统就必须在实现组织目标方面是有效果的, 而在满足个人动机方面是有效率的。

美国经济学者罗伯特·布彻里 (Robert Buchele) 和金斯·科瑞斯廷森 (Jens Christiansen) 在对经济与合作组织 (OECD) 中最大的七个国家 (即英国、美国、日本、法国、德国、加拿大以及意大利) 的总体劳资关系性质的研究中得出:其一, 从员工的角度来看, 只有当他们认为自己的经济状况与企业在长期竞争中的结果紧紧联系在一起的时候, 他们才会主动采取合作的态度, 而员工个人可以从企业的成功中获利这种意识只有在长期雇佣的预期状态下才有可能形成。因此, 可以说, 长期雇佣关系是合作型劳资关系形成的必要条件之一;其二, 在合作型劳资关系条件下是不需要对员工进行严密监督的, 他们可以在没有严密监视的情况下很好地协调彼此之间的活动, 员工参与是受到企业鼓励的。因此, 相对较高的监督人员与生产员工比例表示企业劳资关系是接近对立型的, 而相对较低的比例则表明劳资关系是接近合作型的;其三, 集体 (团队) 资金或某种形式的利润分享 (或收益分享) 的运用也会有助于培养员工形成一种合作意识。[7]

因此, 从总体上来说, 应当以建立“内部劳动力市场”为中心, 努力在企业和员工之间建立起一种长期性的相互信任和相互依赖的关系, 即以外部劳动力市场为依托, 强调对员工个人能力的培养与开发, 重视客观公正的绩效考核, 注意保持报酬水平和报酬差别的公平合理性, 尤其是强化企业与员工之间的互利合作意识以及一般员工的参与意识。其主要目的在于:企业通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会, 同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样, 企业和员工之间实际上就形成了一种隐含的 (或心理上的) 契约关系, 或“礼物互换”关系。在这种关系下, 企业为员工提供种种经济和非经济的福利, 员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。

(三) 建立三方协调机制, 悉心培育工会组织, 推动劳资双方之间形成力量上的动态平衡, 从而推进劳资关系和谐、稳定发展

按照现代主流经济学理论, 市场经济体制下的社会结构必须要有一个由政府、企业 (资方) 、工会三方互动、相互制约的协调机制。政府的主要作用乃是塑造一种平等保障所有人之自由和权利的制度框架, 令雇主、雇员可以平等地进行讨价还价。而市场体系内, 在劳资双方的博弈过程中, 工会比政府权力直接介入更符合市场运行的规律。

从新制度经济学理论角度分析, 工会组织的出现以较小的成本实现了对人力资本的产权界定, 并在此基础上降低了在社会化大生产下人力资本的“协调成本”, 从而实现了对人力资本的优化配置, 保护了处在弱势一方的劳动者的合法权益, 因而工会组织对人力资本的配置和权益保护在本质上是一种市场机制的资源调控方式。

在工会对生产率和效率的影响问题上, 传统的新古典经济学一直认为, 工会对生产率和产出存在着一种负面的作用。然而, 近年来, 一大批劳动经济学家在工会对生产率的影响问题所进行的大量研究, 得出了与传统经济学的结论或假设不完全一致的结论。他们的研究不仅为人们正确理解工会的作用提供了大量证据, 也提出了某些新的解释。例如, 弗里曼 (Freeman) 和麦道夫 (Medoff) 根据自己和其他一些同事的研究提出, 工会至少在以下三个方面可以有利于生产率的提高[8]:第一, 通过就员工不满意的问题直接与管理部门进行交涉, 以及以资历为依据的工作权利的确定, 可以减少员工的不满, 从而降低员工的自愿流动率 (降低幅度估计在31%-65%左右) 。而流动率的降低会增加雇主对员工进行各项正式培训的动力。此外, 由于资历制度削弱了非熟练员工和熟练员工之间的竞争, 因而提高了熟练员工对非熟练员工进行非正式的在职培训的积极性;第二, 通过增加就业的经济报酬和提供宣泄不满的机会, 工会可以提高员工的士气、工作动机和努力程度, 从而直接提高了生产率;第三, 工会还提供了一种正式的劳资协商渠道, 它不仅使得员工在一定程度上有了参与企业管理和决策的机会, 而且可以提出一些既有利于员工又有利于管理部门的工作规定和生产技术变革。

从他们的研究可以看出, 如果在假定其他条件一定的情况下, 单纯从工会对生产率的影响这一问题本身来考虑的话, 是很难得出明确的结论的。因为实证分析表明, 工会对生产率的影响既有可能是正的, 也有可能是负的。但有一点经济学家们已达成共识:在工会化程度与生产率高低的关系中, 劳资关系的状态是一个决定性的因素。即工会主义本身对于生产率既可能是一种强化因素, 也可能是一种抵减因素, 它最终到底会起何种作用取决于工会同资方在工作场所的相互关系是怎样的。正如弗里曼和麦道夫所说:“如果劳资关系比较和谐, 管理部门和工会就会在为自己的分配份额进行斗争的同时, 还共同努力将‘馅饼’造得更大, 那么在工会主义下, 生产率就会更高。但是如果劳资关系很糟糕, 管理部门与工会无视双方的共同利益, 互相攻击, 那么工会主义很可能导致低生产率。”[8]

因此, 建立由政府、企业 (资方) 、工会三方互动、相互制约的协调机制, 悉心培育工会组织, 充分发挥工会在劳资双方博弈过程中的均衡作用, 从而推动劳资双方之间形成力量上的动态平衡, 从而推进劳资关系和谐、稳定发展, 这是一种理性的选择。

摘要：当前, 雇佣劳动形式在我国逐渐成为主要的形式, 而劳资关系也日益成为影响企业效率乃至社会稳定的重要因素。劳资冲突不仅造成“工时的浪费”、“工作努力的浪费”以及员工道德风险的增加, 甚至可能造成员工退出合作, 给企业带来内部组织成本的大幅提升, 导致企业生产效率受损。因此, 培育、构筑和谐的劳资关系, 从而提高企业效率, 企业必须做出积极而正确的努力。

关键词：劳资关系,和谐,效率

参考文献

①马克思.资本论 (中文1版, 第一卷) [M].北京:人民出版社, 1975:373.

②[美]克劳德小乔治.管理思想史[M].北京:商务出版社, 1985:41.

③RobertBuchele and Jens Christiansen, “Industrial re-lations and productivity growth:a comparative per-spective”, International Contributions to Labour Stud-ies 2, University of Notre Dame, by Academic Perss, 1992:77-97.

④中国青年报[N].2006-05-11.

⑤哈维.莱本斯坦.微观经济学与X效率理论[A].丹尼尔.贝尔, 欧文.克里斯托尔.经济理论的危机[C].上海译文出版社, 1985:140.

⑥彼得.德鲁克.管理实践[M].北京:工人出版社, 1989:311-312.

⑦Charles Brow and James Medoff.“Trade Union onProductivity:ACase Study, ”Journal of Political E-conomy, June 1978:355-378.

建立新型劳资关系 篇8

《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》，把建立促进经济社会可持续发展的机制作为完善社会主义市场经济体制的重要任务之一，要求必须做到统筹兼顾，协调好改革进程中的各种利益关系。党的十六届三中全会又提出了经济社会发展的“五个统筹”战略，并把以人为本作为坚持科学发展观的核心内容加以强调和贯彻。应该说，这些年来，我国在多种所有制劳动关系并存的情况下，在劳动立法、劳动合同、分配制度改革、民主管理、社会保障等方面取得了显著的进展与收获，劳资关系在总体上保持了基本协调发展的态势。然而，资本和经营者追求利润的最大化与劳动者追求劳动报酬和劳动权益的最大化，总会在相互利益的得失上发生摩擦与碰撞，尤其在经济体制转型期劳资关系时隐时现着矛盾与冲突，有时甚至达到了白热化地步。

实事求是地讲，当前我国劳动关系由于经济体制改革、产业结构调整、中国入世、世界资本在中国市场的广泛登陆，再加上中国法制环境正在完善之中，在随着国有企业大量职工下岗以及农村大量剩余劳动力向城市转移的后面，劳动力市场在供大于求的格局下引发出了一系列诸如非公有制企业对职工合法权益的侵犯、企业对农民工权益的损害、企业拖欠职工工资、职工安全健康问题严重、劳动合同得不到执行与落实、社会保障制度不能正常发挥作用等严重问题，导致劳动争议案件频频上升。据统计，2003年，全国各级劳动争议仲裁委员会立案受理的劳动争议案件就达22．6万件，涉及劳动者逾80万人，分别比2002年增长了22．8%和31．7%。此外，以非立案的方式调解处理的劳动争议就达6．4万件。仅以重庆市为例，2004年劳动争议仲裁案件同比就上升了27．8%，其中，因农民工欠薪、农民工追讨工伤保险而引发的案件占25％，因国有企业转制改制引发的劳动合同争议占23%，外资和民营企业因报酬待遇、生产条件、劳动时间等侵害职工权益的案件也有增无减。这些情况严重地影响了现存的劳资关系，违背了人与社会的协调发展要求，同时也制约着生产力的正常发展。应该说，时下我国劳资关系正在发生着一场深刻的革命性变化。社会与经济强烈呼唤建立一种新型的劳资关系。它既是经济全球化发展的需要，也是国际法制化环境建设的需要，同时也是建立和谐社会的需要。

新型劳资关系是什么?我们认为，新型劳资关系就是充分体现以人为本的、符合社会主义社会基本特征和市场经济规律的、在健全的法制环境保障下的劳资双方平等和谐、高效共赢的关系。

建立新型劳资关系必须首先解决好劳动就业问题。广泛就业是社会稳定的基础，也是劳动关系形成的基础，缺少广泛的就业机会，形不成普遍的劳动关系，要解决劳动关系中的其它问题就没有根基，劳动者的基本要求也就无从谈起。因此，创造更多的就业机会与途径是各级政府乃至企业尤其是国有企业必须十分重视的。

形成和谐的新型劳资关系离不开企业民主管理。民主管理从制度到流程上都必须要体现团体性，而这个团体性既体现企业利益，也包含职工利益，同时还涵盖社会责任。通过科学有效的民主管理，平衡劳资双方的利益，协调二者之间的矛盾，达到团结一致，共谋发展与收获。

促进新型劳资关系形成必须有完善的劳动法规作保障。在进一步完善国家《劳动法》及其相关法规的基础上，政府劳动执法监督部门应加大执法力度，并采取行之有效的措施促进企业遵章守法。除国家三方协调机制要进一步发挥作用以外，企业三方协商机制也应发挥相应作用，努力推进集体协商和集体合同制度，尽量减少劳资双方的摩擦与矛盾。