建立新型劳资关系

建立新型劳资关系（精选4篇）

建立新型劳资关系 篇1

2010年11月5日凌晨, 富士康深圳园区一名23岁的男性工人再次跳楼自杀, 就在人们逐渐淡忘2010年以来轰动全国的富士康十二起跳楼事件之际, 此次跳楼事件再一次将劳资关系问题推到了舆论的风口浪尖。在当今构建社会主义和谐社会的大背景下, 处理好劳资关系, 最大限度地缓解劳资矛盾, 构建和谐的劳资关系, 在全社会形成融洽和谐的氛围, 不仅仅关系到劳动者和家庭的幸福安康, 更关系到经济的发展和社会的稳定。但由于中国部分企业长期规避社会责任、不积极履行对员工的应尽义务, 而劳动者在劳资关系中处于相对弱势地位, 得不到平等待遇, 从而导致社会劳资关系不和谐的情况时有发生。

2008年1月1日《劳动合同法》的颁布实施, 旨在打破长期以来“资强劳弱”的格局, 完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系。笔者多年从事劳资关系工作, 试研究新法实施前后劳资关系出现的新变化和新问题, 探索改进的途径。

一、劳资关系的历史演变进程

经过改革开放30年来的发展, 中国劳资关系已从传统的与计划经济体制相适应的行政化模式, 转变为带有过渡性特征的市场化模式。具体来说, 整个的改革历程, 大体可以分为三个阶段:第一阶段, 即实施从固定工作制向合同制的转变。随着1984年开始试行劳动合同制, 推行“优化劳动组合”, 到1986年国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》, 企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人一律被要求与企业签订劳动合同, 此后这一范围逐步扩大到所有劳动者。第二阶段, 主要事件是“减员增效”和“职工下岗”, 1992年, 现代企业制度开始推行, 劳动力市场也随之建立, 以往被人们称为铁饭碗的合同制工人有一部分成为了下岗职工, 涌入了劳动力市场, 但是, 在名义上, 这些下岗职工依然跟企业存在着劳动关系。第三阶段, 以90年代后期的国有企业改制为起点, 拉开了国企职工的身份置换, 通过按职工工龄支付补偿的方式, 使下岗职工彻底割断了与公有制的联系, 成为了劳动力市场中的一员。这种市场化的摸索引发了一些社会问题, 体现了过渡性不成熟的特征, 即出现劳资不和谐的情况。据统计, 近十年中, 全国各级劳动争议仲裁委员会共受理了劳动争议案件160余万件, 争议的主要原因是劳动者权益受到侵害, 争议的性质主要是权利争议, 而且集体争议占到了争议人数的三分之二以上, 这表明劳资冲突已经不是局部地区个别现象了。此外, 还陆续发生了多起农民工在讨薪过程中与资方发生暴力冲突事件, 对当时规范劳资关系的主要法律规范和制度提出了拷问。根据马克思生产力与生产关系之间关系的阐述, 如果不能及时解决劳资双方的冲突, 就会限制生产力的发展。改善劳资关系, 已成为当务之急。

二、《劳动合同法》实施对劳资双方的影响

2008年1月1日起实施的《劳动合同法》, 对以往的劳动法作了重大修改, 旨在打破长期以来“资强劳弱”的格局, 构建长期、互利、和谐稳定的劳资关系, 它的颁布和实施也反映了我国劳资关系的基本特征和发展趋势。这部法律对劳资双方的具体影响是:

1. 保护了劳动者的知情权

以往劳动者在寻找工作时, 经常会迫于资方强大的地位, 在不知道基本工作条件的前提下, 或者在资方“薪酬具有竞争力”、“福利待遇良好”、“工作环境良好”等朦胧的介绍下就草草签订了合同。此次《劳动合同法》则明确规定了, 用人单位在招用劳动者时, 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等等, 增加了透明度, 保护了劳方的知情权。

2. 保护了劳动者工作的稳定性

《劳动合同法》规定了, 用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同, 使劳动者工作得到一定的保障。同时规定了三种应签订无固定期限劳动合同的情形, 即劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立二次固定期限劳动合同的。长期以来我国合同签订率低, 尤其是中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%;短期合同多, 60%的用人单位与劳动者签订的是一年的劳动合同, 导致劳动关系不稳定, 这些规定试图解决这些问题。

3. 保护了派遣制员工“同工同酬”的权利

由于派遣制劳动者的劳动关系在派遣方, 以往用工单位只需要支付派遣方单位该劳动者的基本报酬就可以, 而不需要为其支付正常员工要支付的各项福利费用。为节省开支, 用工单位大量使用派遣制员工, 这部分员工的利益得不到保障的现象时有发生。《劳动合同法》规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

此外, 《劳动合同法》还对试用期、违约金等敏感问题进行了规定, 加强了对劳动者的保护, 提高了资方的侵权成本。此外, 传统的劳动争议的解决方式要求先仲裁后诉讼, 一方面仲裁涉及到财产的案件费用较高, 另一方面时间拖的太长, 影响问题的解决, 《劳动合同法》提出了或裁或诉, 对于劳动争议案件, 仲裁不再是提起诉讼的必经程序, 当事人可以申请仲裁, 也可以直接向人民法院提起诉讼, 两者都可以成为终局裁决, 极大的促进了争议的解决, 为维护劳动者的权益树立了制度的保障。

三、依法而行努力构建和谐劳资关系

由于《劳动合同法》包含了大量保护劳动者的条款, 这在提高劳动者权益的同时, 也增加了企业的经营成本, 部分企业想方设法规避法律的实施, 著名的华为公司就出现过大批老员工集体辞职与公司重新签约的事件。如何看待《劳动合同法》的意义, 如何深入地推进此法的实施, 切实协调劳资双方的矛盾, 构建和谐劳资关系, 促进生产力的发展, 是值得所有人共同思考的问题。

1. 转变思想认识, 着眼长远发展

企业通过劳动者的劳动获取利益, 员工通过劳动获得报酬, 压缩劳动者的报酬, 降低企业的经营成本, 企业短期内就可以获得更大的利益, 这是所有企业抵触《劳动合同法》的主要原因。实际上, 这样的看法非常短视, 企业的发展应该依靠人才, 依靠创新;尽可能从劳动者身上榨取利益的做法, 只会影响企业对人才的吸引, 不利于企业劳动者能力的提升, 更不利于企业的可持续的长远发展。因此, 企业转变观念, 把劳动者当成是企业未来发展的核心要素, 平等地对待劳动者, 给劳动者提供安心工作的环境, 才能最终促进企业的长远发展。

2. 加大宣传力度, 完善监督体系

随着《中华人民共和国劳动合同法实施条例》在2008年9月18日的公布, 《劳动合同法》中原则性的规定得到了细化, 规范劳资关系的法律规范已经较为健全。社会中绝大部分的企业已经关注到了法律制度上的变化, 并相应做出了调整, 但是远离核心城市的中小型企业当中, 很多企业依然怀着“事不关己, 高高挂起”的心态, 利用自身在劳资关系中的强势地位, 拒绝履行《劳动合同法》的相关规定, 在其中的劳动者迫于压力, 选择的往往是接受。各级劳动保障部门应当加强配合, 对所在地区单位执行《劳动合同法》的情况进行检查, 督促用人单位自觉遵守相关规定, 逐步在社会中形成学法、议法、守法的良好氛围。

3. 发挥工会作用, 协调劳资矛盾

在我国, 工会既是劳动者的代表同时也是政府协调劳资关系的部门。国际上, 时有工会组织集体罢工对资方抗议, 最终保护劳方权益的案例发生。罢工行动“劳民伤财”, 也不适合我国的国情, 但国外工会维护劳动者权益的强大作用值得借鉴。工会应当增强普通劳动者与资方谈判协商的力量, 加强劳资双方的沟通, 化解劳资双方之间的矛盾, 促进双方争议的平稳解决。

《劳动合同法》实施的时间还不长, 在贯彻和实施的过程中依然会出现各种各样的问题, 需要全社会, 特别是工作在劳资第一线的政府部门, 以促进社会生产力发展为宗旨, 加大对法律在社会中适用性的调查、研究和反馈, 为推动社会公平, 构建和谐的劳资关系贡献更大的力量。■

建立新型劳资关系 篇2

“态度决定一切。”老师对学生的态度和学生对老师的态度决定着一所学校的教育教学质量，也决定着学校的面貌，建立新型的师生关系是新课程实施与教学改革的前提和条件，也是新课程实施与教学改革的内容和任务。师生关系包括师生伦理关系和师生情感关系。

当前，在学校教学与管理活动中存在的师生伦理关系方面的问题主要是：师生间的权利义务关系比较混乱，尽管不少学校口头上说“以人为本”，可实际工作中许多老师根本没有把学生作为一个有独立个人权利的社会人来对待，经常有意无意地侵犯学生的个人权利。现在各中学特别是高中面临的升学压力很大，不少学校为了满足学生和家长的升学心愿，违背青少年学生身心发展的规律行事。这样，学生的权利得不到保护，由此必然导致师生之间权利和义务关系混乱。这种混乱还表现为老师为学生包办一切，事事越俎代庖，这从表面上看是教师关心学生，实质上却是忽视学生的独立性，不让学生履行自己的义务，不论是侵犯学生权利还是包办代替，都不是恰当的师生伦理关系。新课程的改革与推进要致力于建立充分体现着尊重、民主和发展自立精神的新型师生伦理关系。

师德建设纯化师生关系

“师者，所以传道、授业、解惑也。”老师们的身份是教育者，是传播知识、教人立身的.人。师生关系是教育关系，这种教育关系应该是一种非常纯洁的关系，除去“一日为师，终生为父”这句话的封建色彩，这正是师生纯洁关系的折射。不知从何时起，师生关系被涂上了一层人为的灰暗，遮掩了师生纯洁关系的光芒。为了重新建立起新型的师生关系，我们的教师要加强自身修养，提高抵御不良社会风气侵蚀的主动性、积极性和能力，拒腐防变；同时，我们还要更新管理观念，真正做到“以人为本”，从而为师生关系的纯洁创造有利的环境。

树立教育民主思想

民主平等是现代师生伦理关系的核心部分。教育实践中，有些老师总是设法维护着“师道尊严”的面子，认为学生都是孩子，都要服务于“我”的管理与教育。这是对教育民主的严重扭曲，要彻底打破这种根深蒂固的观念，要求我们的老师首先承认学生作为“人”的价值，认识到每个学生都有特定的权利和尊严，更有自己的思想感情和需要。其次要求老师尊重学生的人格。这种尊重既表现为对学生独特性行为表现的接纳和需要的满足，又表现为创设良好环境，让学生自由充分发现自己，意识到自己的存在，体验到自己作为人的一种尊严感和幸福感。

真诚对待、关爱学生

严在当严处，爱在细微中，是每个教师面对学生之前必须具备的心理品质。要建立良好的师生伦理关系，教师必须付出真情，要真心对待每一位学生，关心爱护每一个学生。要一碗水端平，不能厚此薄彼，特别是对待学习成绩不够理想的学生，老师要给他们真诚的眼光、知心的话语，要睁大了眼睛去寻找他们身上的优点，相信他们的潜力，激励他们、切实帮助他们，使他们不断品尝到哪怕是一点点的成功喜悦，鼓足他们上进的勇气和信心。“人间自有公道，付出总有回报”，教师只要付了真情，必然会得到真诚的回报。

建立新型劳资关系 篇3

潮商作为一个有机整体主要由三部分组成：本土(潮汕地区)潮商、我国大陆其他地区的潮商和海外潮商，后两者又统称为外域或外地潮商。三者在比例上大约各占三分之一左右，其发展水平也由低及高逐次递进，海外潮商代表了潮商发展的最高水平。外域(地)潮商虽然体内仍然流淌着潮汕人的血液，但他们的经营理念已与异域(地)文化相融合，因而与传统即纯粹的潮商文化已渐行渐远。特别是他们的许多企业已告别了家族式(业主制)的传统经营模式，开始向现代化的经营方式转变。这虽然有值得本土潮商借鉴和学习之处，但是却突破了潮商的范畴。笔者以本土潮商的特点为由，探讨民企的新型劳资关系。

潮商的文化特点蕴含着促进劳资关系和谐的积极因素

1. 秉行“和气生财”之道有助于理顺劳资关系。

为人谦和、以和为贵是潮汕人的本色，也是潮商的突出特色。与北方商人性烈如火的性格不同，潮汕人的性格特点是外圆内方。虽然他们在利益问题上往往锱铢必较、寸利不让，不像某些北方商人那样慷慨豪爽，但是在表现方式上却远比对方世故和圆通得多。潮商在利益博弈中通常是以智取胜，从不以势压人。遇到经济利益纠葛和矛盾，潮商虽然普遍贪吝金钱，但是更深谙息事宁人和忍气生财之道，懂得“退一步海阔天空”的道理。潮商的这种谦和态度非常有利于民营企业理顺劳资关系，维护劳资双方合作关系的长期稳定。正是由于潮商普遍奉行这种“和气生财”的经营理念，因而虽然潮汕(粤东)地区的经济发展水平远逊于珠三角等地区，但是潮汕地区的民营企业却不像其他发达地区那样多次出现过严重的劳动力短缺现象。经济发展水平相对落后的潮汕地区多年来未出现过“民工荒”问题，这说明经济发展水平高低不是影响劳动就业的决定性因素，欠发达地区同样可在构建和谐的劳资关系、提高就业吸引力和向心力方面大有作为，并为发达地区提供重要的借鉴作用。因为劳动者在择业时虽然肯定会顾及所在地区的发达程度，在同样的条件下更愿意选择到发达地区去工作以增长技能，但是经济收入水平高低和工作条件优劣毕竟是他们首先考虑的因素。如果发达地区的资方(企业家)能像本土潮商这样深谙“和气生财”之道，对劳动者多一份关怀体贴、少一点儿冷漠，多一份宽容谅解、少一点儿苛责，在自身积累财富的同时适度提高劳动者的工资收入，改善他们的工作和生活条件，就不会引发“民工荒”问题。

2.处事谨小慎微有利于缓和劳资矛盾。

劳资关系是对立统一关系，劳资双方既有利益一致性，也必然会有利益矛盾和对立冲突。这种利益矛盾表现在，在企业经营发展水平一定的前提下，“工资和利润是互成反比的。资本的份额即利润越增加，则劳动的份额即日工资就越降低;反之亦然”。因此，不管劳资双方的利益分配是否公平合理，“即使最有利于工人阶级的情势，即资本的尽快增加改善了工人的物质生活，也不能消灭工人的利益和资产者的利益即资本家的利益之间的对立状态。利润和工资仍然是互成反比的”。劳资矛盾虽然不可能完全消除和克服，但是两者的对立程度却会依劳资主体的素质不同而呈现出多样性的特征。在雇主强、雇工弱的格局下，雇主(资方)的素质和自觉选择通常是决定劳资关系和谐程度的主导因素。多年来，潮汕地区的劳资关系总体上处于较和谐的状态，这与本土潮商处事谨小慎微、唯恐招惹是非的处世哲学有着密切的关联。在潮汕地区流行着这样的民间传言：政府怕群众闹事，企业怕职工闹事。因此，一遇到劳资纠纷和利益矛盾，企业(资方)通常会妥协让步。处于产业链低端的民营企业出于降低成本的动机，当然缺乏动力为职工涨工资或投资改善他们的工作和生活条件，但是奉行“适度”和“折衷”原则的潮汕企业主还是不会恶意拖欠工资，不会做出诸如“夏天热死人也不许职工开风扇“这样的伤天害理之事。在谨慎低调、胆小怕事的外表下，掩藏着潮汕人本性纯真的内心世界。正是这种本性向善的良知、这种对他人的恻隐之心，使潮商在处理劳资关系与劳资矛盾时能够适可而止，留有余地。

3.官商联系松散条件下的劳资矛盾自调节机制。

与其他地方商帮喜好攀附权贵的性格特征形成鲜明对照的是，本土潮商低调的处世风格产生了企业内部劳资矛盾的自我调节机制。由于不愿投入过多的时间、精力和经济资源等成本去建构权力关系网络，因而没有过硬的“靠山”和“后台”，本土潮商企业家与外地商界精英相比，便少了一分张扬、多了一分含蓄，少了一分霸气(豪气)、多了一分内敛，这是他们不愿甚至不敢激化劳资矛盾的另一个深层次原因。在潮汕地区，民营企业举行项目开工仪式通常不邀请地方党政领导人出席，也很少有人与政府要员觥筹交错、称兄道弟。企业家通常不愿谋求政界的职位，更不以与官员成莫逆之交而自诩或自傲，他们的主要精力都用在自身的经营发展上。笔者将这种现象概括为“两只眼睛视物”：一只眼睛向外盯着市场，一只眼睛向内盯着企业的生产与管理，没有第三只眼睛可用。在这种情况下，企业主跑政府部门的次数少，关注本企业内部事务的时间就多。加上绝大多数企业的规模都不大，企业主与管理人员、职工都较熟悉，易于了解他们的要求，遇到问题通常能够直接听取他们的意见，不会使矛盾激化而寻求第三调节机制介入。

潮商文化的陈腐因素对构建和谐劳资关系的消极影响

潮商作为近代繁衍生息了数百年的著名商帮，其厚重的文化积淀和古老的商业文明带给人们的当然不可能全部是积极的因素。在肯定潮商文化积极因素的同时，对它带来的消极影响也不能低估。

1. 排外意识与家族式经营模式妨碍了公平竞争，制约了外地职工的忠诚度。

潮汕地区由于地域狭窄封闭，历史文化与语言自成一脉，与以白话为载体的南粤主流文化迥异。以潮汕话为载体，潮商的团结互助精神和抱团意识在诸商帮中独树一帜，而本土潮商的排外意识之落伍于时代也同样令人瞠目。在潮汕地区，即使是在日常的商品交换活动中，购物者只要不会讲潮州话，不少销售者便会马上哄抬价格欺骗他。在企业内部，这种以地域划界、盲目排外的意识尤甚。这种出于狭隘地域观念基础上的盲目排外意识与传统家族式(业主制)的经营模式结合，对企业构建和谐劳资关系的消极影响是显而易见的。既然企业主首先信任和重用本家族人，然后是本地人，对外地员工当然就无法提供公平竞争的机会，因而也就不能有效调动他们的积极性，无法培养他们对企业的忠诚度。这种排外意识带有浓厚的封建色彩，是腐朽的精神糟粕。

2. 政府、企业主和员工的政策法律水平制约了依法规范劳资关系。

发达国家调整劳资关系的实践经验表明，健全的劳动法律体系是处理劳资关系的基本规范，独立的工会组织是协调劳资关系的制度保障，有效的政府干预是解决劳资纠纷的制胜法宝。在我国，虽然劳动权益保护的法律体系已基本完备，但是这些法律的实施效果却依不同地区政府、企业主与员工的素质不同而出现差异。潮汕地区国民文化素质普遍不高的客观现实，以及潮商企业规模小并且普遍采取家族式经营模式的特点，严重制约了本土潮商企业依法规范劳资关系。一是企业主的文化水平普遍不高，妨碍了他们学习和掌握相关的劳动保护法律知识，遇有劳资纠纷和矛盾，通常是仅凭个人主观意愿加以解决，全然不顾自己的行为和决定是否有法可依。决策带有主观随意性、多变性和强烈的感情色彩。二是政府机关工作人员的学历层次与文化素质难以适应依法行政的要求，关系大于原则、感情重于法律的现象时有发生。三是多数中小民营企业没有规范运作的工会组织，使职工的维权活动缺乏必要的组织制度保障。

3. 传统企业制度对资方维权有严重影响。

在雇主强、雇工弱的博弈格局下构建和谐的新型劳资关系，应依法维护广大员工的利益，这既是劳动合同法等一系列劳动立法的初衷和根本宗旨，更是构建和谐社会的必然要求。但是，资本的合法权益也应当得到尊重和保护。在新的历史条件下，本土潮商企业主制的组织形式和家族式的管理方式，对企业维护自身合法权益也带来了不利的影响。一是中小民营企业以雇用外来工为主要用工形式，按照劳动合同法的有关规定，企业必须与员工签订劳动合同。但是，一些外来工并不愿签订新劳动合同，而想为自己留下一个“自由身”以便将来到别处求职。对此，企业左右为难：既不能强迫员工签订新劳动合同，而不签合同将来又会产生被查处甚至被投诉的风险。二是劳资双方的强势与弱势地位是相对的。虽然在双方的雇佣关系存续期间，雇主通常处于强势地位，雇工处于弱势地位，但是在行使“用脚投票”的权利方面，员工又处于强势地位，企业则处于弱势地位。一般情况下，如果老板关门走人甩下欠薪工人，追诉和索赔起来相对容易(经营业绩好的企业不会这样做)。但是，如果员工不辞而别并且带走企业的商业机密，企业则难以向对方一一起诉索赔。诸如此类的难题，考验着劳动立法者们的智慧。

从潮商企业谈民营企业构建新型劳资关系的对策

1.自觉遵守劳动权益保护法律，依法维护员工的合法权益。

关注民生、建设和谐社会，已成为当今意识形态的主流话题之一。从新劳动合同法颁布实施近两年来的实践经验看，该法既然涉及劳资之间利益关系的重大调整，双方基于各自的利益对此形成不同的认知，就是自然而然的了。但是，对于资方质疑严格执行这部法律增加了企业的用工成本，这里涉及三个必须厘清的关系：一是企业在原有的低用工成本状况下，其经营活动是否含有用工违法行为，即是否侵犯了职工的合法权益?如果是，那么通过纠正这种违法侵权行为来增加资方的用工成本，正是制定和实施新劳动合同法的根本目的。二是企业原有比例的用工成本是否合理?如果含有不合理的成分，那么通过利益关系的调整使之合理化，正是构建和谐社会的必然要求。三是即使在企业(资方)全部所得既合法又合理的条件下，通过适度“让利”给员工，有助于构建新型的劳资关系，增强员工对企业的忠诚度和企业对员工的凝聚力、向心力，赢得员工更多的“回报”，完全符合企业的长远利益。中小民营企业既然处于产业链的低端，其本身也是别人弱肉强食的牺牲品，就更不应该牺牲比自己更弱势的广大员工的利益。

2.摈弃家族式管理方式和狭隘的地域观念，促进员工之间的公平竞争。

家族式管理方式和狭隘的地域观念不是本土潮商的特有缺陷，而是几乎所有民营企业的通病。这种建立在亲缘基础上的管理方式和经营圈子，当然也有其生存发展的土壤。在企业规模较小时，家族式管理方式无疑有凝聚力强、管理成本低、决策及时高效等优点;在社会诚信度低、遭遇严重信任危机的条件下，依靠亲人和乡土观念为纽带的经营关系网自然会减少经营风险，降低对重要岗位员工的考察和熟悉成本。但是，无论家族式管理方式还是本土观念和排外意识，都无法为企业员工之间提供公平的竞争机会，这种带有浓厚封建色彩的选人用人方式，对德才兼备、贡献卓著的外地员工打击最大。实践表明，企业内部任人唯亲不仅不利于员工之间的团结合作，反而会严重影响劳资之间的和谐关系。以李嘉诚为代表的海外潮商由于早已走出了潮汕本土，早已与这种盲目排外的狭隘地域观念彻底决裂了。在经济全球化的今天，企业应克服本位观念和本土意识，这是民营企业构建和谐的员工关系与劳资关系的重要保障。

3. 保护企业（资方）合法权益，实现劳资合作双赢。

如何建立新型的现代师生关系论文 篇4

摘要：师生关系包含了教育的全部蕴念，教育的世界应该是师生的真情世界。随着社会的改变给教育带来的影响，师生关系也受到诸多挑战。因此，本文就新形势下如何建立新型的现代师生关系进行探讨。以期能更好的促进教育事业蓬勃发展。

关键词：教师，现代师生关系;学校;教育

新世纪的教师，肩负着实现教育的现代化，培养世纪新人、提高全民族素质的重任，不仅具有全新的教育理念，也应有全新的教育理念。教育理念，它指教师的教育观念，具体地说：“教育理念是指教师对教育工作本质理解基础上形成的关于教育的观念和理性信念。”更新教育观念往往是未来教育实践的先导，实现教育现代化。

首先是教师的教育思想、教育观念的现代化，不首先破除传统教育的旧观念、树立新观念，要取得教育实践的成功是不可能的，只有具有现代教育理念，才能建立一流的学校、创造一流的教育水平，培养一流的人才。

其次，教师应该是充满爱心的社会代言人;在学生成长的众多要素，如家庭、学校、社会中，学校的影响是最重要，因为学校是有目的、规范的、正式的社会影响，教师则是社会的代言人，在现代信息、媒体日益增多，信息内涵日趋多元的社会中，社会更需要加强对青少年一代的引导和控制，这一重任责无旁贷地落到了作为社会代言人的教师身上。特别是在社会主义市场经济条件下，教师不仅是文化知识、价值观念的传播者，更要注重自己的思想、态度、情感、人格对学生的感染作用，成为学生的楷模。在教书育人的过程中教师应做到：诲人不倦，热情、真诚地对待学生，其意殷殷，其言谆谆，乐此不疲;循循善诱，对待学生有如和暖的春风，动之以情、晓之以理、平心静气地引导、探究，使其心领神会;因材施教，根据学生的感知、记忆、思维、想象、情感、人格等不同的特点，做到因人而异的教育和管理;勇于创新，强化创新意识、培养创新精神、开展创新活动。

最后，各种信息的加工者;现代社会各种各样的信息不断涌人教育领域，就其性质而言，有些信息具有积极的启迪作用，有些信息则具有消极的误导作用，青少年学生正处在身心发展期，对各种信息的辨识能力相对较差，这就需要教师给予相应地引导，承担起现代社会各种信息筛选者、加工者的角色，也只有加工过的信息才能有效保证信息的正向发展作用。再说，现代教学过程也是信息传输的过程，要使贮存于教师头脑中或书本中的信息传输到学生的心理场内，教师要使所发出的信息符合它本身的逻辑结构以及学生的心理结构，同时使所发出的信息能够引起学生接受信息的准备，并能不断激发学生的主动活动，就必须承担起信息加工者的角色。因此，作为各种信息加工者的教师是学生接受各种外界信息不少缺少的中介人和引导者。

现代师生关系是教育过程中教师与学生之间相互尊重，互敬互爱，教师对学生的爱具有调节教师自身行为的功能，激发其从事教育工作的无穷无尽的精力，它是教师忠诚于教育事业的内部心理机制，教师对学生的爱通过某种信息传递给学生，有利于调节控制学生的行为，通过师生关系这扇窗户，使学生体验教师炽热的情感，感受到教师的爱心。从学生方面来看，学生与爱他(她)的老师相处，会形成良好的心境，有利于激发学习热情，学生对所爱的教师会伴有一种信赖感，这种信赖感是实施教育的基础。正如一位哲人所言：谁爱孩子，孩子就爱他，只有爱孩子的人，才能教育孩子。

良好师生关系该如何建立?受师生关系与人、社会、教育之间相互作用的启示，我们认为，在教学实践中，学校组织策略师生关系发生在学校这样一个特殊社会组织机构和组织环境中，良好师生关系的建构还应当采取学校组织策略。

第一是要重振学校伦理，创建和谐的人际环境。学校组织实质上是一种伦理组织，也可以理解为一种人际网络组织，它是由领导者之间的关系，领导者与教师、学生、职员间的关系，教师之间的关系，教师与学生、职员间的关系，学生之间的关系等组成的。因此，学校的管理与运行，要淡化单纯的制度化模式，依据组织发展理论，注重各种关系的协调与整合，创设和谐的人际关系环境和气氛，使学校真正成为师生精神的、文化的乐园。这必有利于良好师生关系的建立。

第二是要激发和培育教师的专业意识和角色信念。学校是教师施展才华、实现理想的重要场所。有关教师专业社会化的研究表明，任职学校对教师的专业成熟具有重大的影响;一个优良的教师，不只是师范院校培养的，而是由师范院校和中小学共同培养的`;不良的教师，也不全是师范院校的问题所造成的，中小学有着不可推卸的责任。因此，学校要明确树立“学生是根本，教师是灵魂”的观念，让教师自己觉得在学校有地位、有价值，同时，要努力维护教师权益，关心教师疾苦，听取教师意见，帮助教师进步，尊重教师权利，科学公正地评价教师劳动，鼓励教师借鉴创新，真正把教师的专业自主性发挥出来，以此来激发教师的专业意识和角色信念，促进良好师生关系的形成。

第三是师生共建策略;良好师生关系的建构更直接地依赖于师生之间相互的交往和影响。这是一个比较艰巨的、复杂的潜移默化过程。在这个过程中，包含着师生之间心理、语言、认知、态度、情感、技能等诸多作用因素，更包含着师生相互影响的诸多方式。这里我们不可能面面俱到地触及各种细微的方面，但以下几点是教师主导但又需师生共同努力形成良好关系必须予以注意的。

一 师生相互了解，教育中的许多偏见和失败，都源于教师对学生的了解不够。

的确，“了解”这一词语虽非常平淡普通，但要真正达到“了解”的程度是非常困难的。因为，了解并不是对人的表面言行的认识，而是对人的内心精神世界和独特性的把握，是对言行表现的内在根据的把握。正是由于这样，在师生关系建立过程中，教师必须要从深层次上了解每个学生，准确全面地掌握学生的个人信息，这既有利于调节学生的态度和行为，又会使学生从教师对自己的准确把握中体会到教师的爱心与责任心，感受到教师的重视和关怀。增强“向师”意识。尤其是对学习差、行为落后的学生，教师更要透过遮掩耳目的表象从深处了解他们，寻求原因，把握特性。教师对学生的了解，不是为了对付或利用学生，而是为了更好地把握学生的独特性，更好地与学生沟通。因而，需要有相应的艺术和能力。尤其是人际感受能力、反应能力等。

二 师生冲突化解良好师生关系的建立较为艰难，但破坏却容易。

这种破坏力量既来自学生，也来自教师。尤其是当学生出现各种问题行为，教师不能理智对待和采取恰当方式予以化解而导致师生发生冲突，且又表现出失体失格的言行(如怒斥、尖刻讥讽、体罚、对骂对打等)时，对师生关系的破坏更严重。这种破坏不仅影响教师和某个具体学生的关系，也影响教师与学生集体的关系。因为，教师的言行具有“表演”性质，即教师表面上作用于一个学生，而此时又作用于其他学生。所以，当教师遇到来自学生的各种问题时，一定要表现出高度的自制和冷静，并且根据不同情况及时化解。这不仅表现了教师作为教育者的一种风范，而且表现了教师高度民主的专业素养和智慧，以及对学生的爱护。而这一切又会增强学生对教师的信任。学生也会对教师产生尊重感。

三 师生密切交往是师生关系得以形成的基本条件和途径。

师生交往的有效性，既取决于师生交往的时间和空间，又取决于师生交往的次数多少，即频度。从时空上讲，师生交往的时间越多、空间越广、范围越大，越有利于师生相互的交流、沟通和了解，也就越有利于师生关系的建立。