劳资工作实践浅谈（精选8篇）
劳资工作实践浅谈 篇1
企业的考勤卡，一般的来说，分为三种情况，第一种情况是企业列出一个表格，职工在表格上进行签到。
第二种情况是打卡机的考勤卡，很多企业在考勤制度上是利用打卡机进行打卡，职工每天上班的时候，将卡片插入打卡机中打卡，下班的时候也打卡。
第三种情况，也是许多企业经常使用的打卡方式，就是电子打卡机，也叫指纹机，就是将企业职工的指纹输入电脑，每天上下班的时候，通过指纹机确定考勤情况。
那么，针对这三种情况的考勤，都有哪些缺点呢，我们应当注意哪些问题呢？
1、针对通过表格制作考勤表的情况，其中，职工如果认为该考勤记录不利于自己的时候，第一点提出的异议就是，企业向法庭提供的考勤记录并不是原始的考勤记录，在这种情况下，法庭就会要求企业提供证据证明这种考勤记录是职工上班时的原始考勤记录，但是，一般的企业无法举证，原因在哪里，很简单，就是考勤记录上面职工的签字不是职工个人所签，针对这种情况，防范的措施也就很明了了，就是企业一定要让职工自己在考勤记录表上签字，而不是企业的人力资源部门为了方便同意签署。
2、针对考勤卡，也就是通过打卡机打印的考勤卡问题，应当注意哪些问题呢？
我们先举一个案例吧：一个数十位位职工集体申诉企业的劳动争议案例，职工在向劳动局提起仲裁的时候，还没有向企业提出辞职，并且在仲裁过程中仍旧上班，由于涉及到集体诉讼，是非常敏感的。职工索要的就是加班工资。事实上，每个职工都有考勤卡，如果根据考勤卡，职工索要的加班工资就非常少了，但是，在庭审过程中，职工提出，对于企业提交的打卡的考勤卡，职工全部否认是职工本人的原始考勤卡，该考勤卡，是企业伪造的考勤卡，并在法庭上口口声声说要追究企业提交虚假证据的伪证责任。事实上，职工心中也非常明白，那就是职工本人的考勤卡，只是，考勤卡上面的签名并非职工个人的签名，于是，职工就开始否认考勤卡的真实性，而作为法庭来说，如果企业不能够提供证据链完全合法的证据，将承担举证责任不能的后果，后来仲裁员说，我们也明明知道你们提交的考勤卡是职工本人的考勤卡，但是，法庭讲究的是证据，我不能凭借感性认识来裁定案件，只能通过证据来判决案件，你们最大的缺点就是，没有让职工自己在考勤卡上签名，如果该考勤卡上的签字是职工个人签的，那么，作为职工来说，他们再否认，就没有依据了。虽然这个案件过程中，在庭审时职工否认考勤卡的问题，但是，职工心里也明白自己的出勤情况，后来，该案件就依据考勤卡的出勤情况调解解决 了，通过这件案件，相信大家也知道应该怎么避免风险了。
如果企业属于卖场之类的，考勤卡职工随时可以打卡，特别是有些职工，下班后根本不走，或者，本来在正常的工作时间内就可以完成的工作，非要拖到下班以后，企业不能每天都看着，而且有时候职工主动延长工作时间，作为企业还不好明说，怕影响了职工的积极性，象这样的情况，虽然不太光明，但是也属于没有办法中的办法。对于考勤卡来说，一般企业不会考虑职工上班的时间，即使在法庭庭审中，一般法官也不会对于职工早到企业认定为加班，主要是职工到了下班时间没有下班的，法庭会认定为加班。在上班的时候，企业让职工打卡，打完卡以后，企业将考勤卡统一收起来，在下班的时候，不再由企业职工去打卡了，而是企业的人力资源部门在下班到点时统一打卡，证明职工都是按时下的班，不存在加班的情况。这样就能够避免职工恶意延迟加班的情况出现了。但是这对于职工来说，是非常反感的，企业需要做好相关思想工作。那职工真的需要加班的情况应该如何处理呢，我建议，该企业打卡的，还是由企业打卡，如果职工真的需要加班，就应该填写加班申请单，作为职工加班的依据，企业 根据加班通知或加班申请向职工发放加班费。
3、针对第三种考勤情况，那就是电子指纹考勤，作为企业应该怎办？
这里先列举一下用指纹记录作为证据的不足之处：
首先，在庭审过程中，企业需要举证证明职工的出勤情况，那么，企业不可能把电脑搬到法庭上，即使搬到法庭上也没有用，因为法官无法入卷。
其次，指纹机因为与电脑相连，而电脑都在企业，企业完全可以修改电脑中的考勤记录，如果在法庭上职工质疑考勤记录，企业提供不出相反的证据，该指纹考勤记录就不能作为有效证据来使用了。
再次，由于指纹机的打卡记录可以更改，不能保证内部职工与提起仲裁的职工之间联合更改考勤记录的嫌疑，一旦存在上述情况，企业就非常被动了。
如果要规避以上的不足，我的建议是：第一，最好更换成打卡的考勤记录，第二，如果更换比较麻烦，那么一定要在每一个月制作工资表之前，将指纹考勤记录打印出来，让职工在上面签字，确认自己的出勤情况，这一点非常的重要。第三，如果想让你的考勤没有漏洞，最好的办法，是让职工在考勤记录上签字的同时，确认该月加班的情况，对于加班情况，当然是越详细越好，只有这样的考勤，才是比较完善的考勤。针对指纹考勤无效的情况，我们还可以参考一个案 例：
廖女士2003年9月6日入职某外资投资公司工作，任业务部门业务员。双方签订了为期5年的劳动合同，合同的期限从2003年9月6日起至2008年9月6日。
2005年8月，投资公司以廖女士连续旷工5天，严重违反劳动纪律为由解除了与廖女士的劳动合同。廖女士认为自己并不存在旷工行为，公司解除她劳动 合同没有事实依据和法律依据。交涉无果，廖女士向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求裁令公司撤销解除行为，恢复双方的劳动关系，并支付她从解除合同之日至 仲裁裁决生效之日的工资。
公司抗辩称，公司《员工手册》及《考勤管理规定》上都明确规定，连 续旷工5天即可解除劳动合同，廖女士之前也是知晓此规定的，而廖女士却无视公司规定，连续旷工5天以上，故公司根据规章制度解除劳动合同的决定是合法有效 的。公司提供了廖女士的电子考勤记录，证明廖女士连续五天旷工的事实。但最终仲裁委员会经过审理支持了廖女士的仲裁请求。同年11月9日，公司不服仲裁裁 决向人民法院起诉。
案例分析 本案是一起用人单位解除劳动合同的纠纷，在这类案件处理中，我们必须注意的是员工是否具有符合解除条件的行为，用人单位是否有足够的证据证明该行为确实存在。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》中已明确，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位解除劳动合同而发生的争议，由用人单位负举证责任。本案是 由公司解除与廖女士的劳动合同而引发的，因此，公司必须提出证据证明廖女士存在连续旷工5天的行为，且该行为已经达到了解除条件。
公司提交了廖女士签名确认的《员工手册》及《考勤管理规定》，证明员工连续旷工5天，即被认为严重违反规章制度，公司可解除劳动合同。对此两项规章制度廖女士并无异议。那问题的关键就落在公司是否有充分的证据证明廖女士存在旷工行为。
对此，公司提交了《考勤管理制度》规定及廖女士的电子考勤记录。其中，前者规定“考勤统计以电子卡钟记录为准，忘记刷卡时应及时知会人力资源
公司提供的电子打卡机记录显示，张女士在2005年8月15日和19日没有出入公司记录。廖女士否认了此考勤记录的真实性，提出公司完全可以篡改 此电子考勤记录。
该公司仅仅出示了一份打印的考勤记录清单，虽然该清单显示廖女士连续5日没有考勤记录，但公司并不能证明该清单确实是电子卡钟的记录，而不是用电脑另行打印的记录，廖女士对该记录清单也不予承认。对于裁判者来说，该清单的真实性无法确认，而公司又没有提交其他证据印证，仅以一份不能确认真实性的电子卡钟考勤记录认定廖女士旷工，显然证据不足。
审理过程中，廖女士提供了劳动合同及公司解除劳动合同的电子邮件。公司提供了《员工手册》、《考勤管理规定》、电子考勤记录清单。
判决结果法院未支持公司的诉讼请求，判决公司恢复与廖女士的劳动关系并支付解除至判决生效之日的工资。
相关规定《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二十二条：“调查人员调查收集计算机数据或者录音、录像等视听资料的，应当要求被调查人提供有关资料 的原始载体。提供原始载体确有困难的，可以提供复制件。提供复制件的，调查人员应当在调查笔录中说明其来源和制作经过。”
通过该案例可以看出，指纹考勤如果没有职工的最终确认，将很难作为企业的证据使用，为企业的用工制度带来了巨大的风险。
济南-汽车-漫游
劳资工作实践浅谈 篇2
随着市场经济的发展, 社会化生产分工明显, 人力在社会在创造了越来越多的财富。如何利用安排人力在工作中的影响已经成为企事业单位发展的关键因素。此时, 在愈加激烈的市场竞争中, 如何提高企事业单位的员工管理水平, 如何提升自身的人事劳资管理工作水平, 就显得至关重要。这就需要单位能够不断加强自身的人事劳资管理水平, 提升劳资部门的工作效率。通过对事业单位人事劳资水平进行研究, 分析当前人事劳资管理工作的现状, 根据其特点提出完善对策, 以期能够促进事业单位做好人事劳资工作, 保障单位人员的切实利益。
二、人事劳资管理特点
人事劳资管理工作是指单位为了实现一定时期经营目标而对人事劳资工作进行合理、恰当的管理。人事劳资管理工作的特点主要是:人事劳资工作具有主观能动性。主要表现在人具有思维能力和主观需求能力, 这就决定了对于人的管理是单位中最为复杂的工作。并且人事劳资工作具有自身的复杂性, 主要因为每个员工在单位中的工作能力、个人素质和绩效都是不同的, 这也就更加导致了人事工作的困难度。另外, 人事劳资也是一项具有社会性的工作。人与人的交往和由此产生的各项联系都是人事劳资工作社会性的主要体现。因此, 在人事劳资工作中不仅需要分析员工的个性和能力等方面, 还需要对员工的交际能力、团结力等方面进行考虑, 考虑各种关系对工作的影响。
三、事业单位人事劳资管理的现状
当前我国事业单位的人事劳资管理已经越来越无法满足当今人力的需要, 事业单位人事劳资管理具有极大的滞后性, 在激励员工方面存在着较大的问题。
(一) 事业单位人事劳资管理僵化
事业单位中, 员工的实际工作薪酬与其自身的贡献度之间缺乏密切的联系, 原有的人事劳资工作不能满足员工对于工作量所得的薪酬, 将会直接导致员工工作的积极性和热情受到打击。
(二) 事业单位忽视自身的竞争力
事业单位对于自身的技术、资源等方面的占有并不重视, 这就导致了事业单位无法更好地对复杂多变的市场经济环境进行适应。事业单位忽略员工的管理, 也会打消单位内部对于及时更新人事劳资制度的积极性, 造成管理工作效率低下的问题。
(三) 事业单位缺乏完善的绩效考核机制
事业单位的绩效考核机制不健全, 忽略对于员工的绩效管理, 在实际工作无法根据具体的工作考核结果进行劳资的分配, 也会造成事业单位人事劳资管理工作效率低的主要原因。
四、事业单位人事劳资管理的对策
(一) 重视相关的法律政策
事业单位人事劳资管理主要就是对单位内部的劳动力资源进行配置和整合的工作, 是一项政策性较强的管理工作。为了保障事业单位的人事劳资工作能够及时、顺利的进行, 单位应把握好现行的事业单位人事劳资工作的相关政策法规。在进行人事劳资工作时, 坚持将员工的需求放在第一位, 严格按照《劳动合同法》进行薪酬的分配, 保障员工的合理利益。
(二) 制定严格、合理的考核制度
为了建立事业单位良好的工作环境, 单位内的每个部门都需要进行工作考核制度, 并且每月由考核负责人将单位所有员工包括出勤情况和工作进度在内的人事资料进行汇总和上报。根据各个员工的实际考核情况进行奖金的分配。当然, 单位也需要定期和不定期对上报资料进行检查, 防止虚报的发生。
(三) 引入信息管理技术
为了人事劳资制度能够更加合理化, 企业需要对引入计算机电子信息技术对其进行管理, 这样不仅能够随时查看和取用人事信息, 还能够提高工作效率, 提升人事劳资管理工作的准确度。除此之外, 事业单位还可以借鉴企业的人事劳资管理方法, 开发、使用适合自身的人事劳资管理软件, 不仅能够帮助事业单位更为有效地工作, 还可以适应单位自身的发展需求和特点, 帮助实现事业单位长远发展。
(四) 加强人事劳资工作规范性
在进行事业单位的人事劳资管理的工作中, 单位应对按照规范、标准的流程进行, 事业单位的人事工作人员如果不能按照规范进行工作将会受到处罚。因此, 在进行不同的人事劳资管理工作时, 应当根据不同的工作特点, 加强与各个部门之间的联系, 以期能够提升人事劳资管理工作的高效率。
五、结语
事业单位的人事劳资管理工作关乎其未来的长远发展, 因此在进行工作时需要坚持原则, 重视政策, 积极提升和完善事业单位自身的人事劳资管理水平, 适应现代化发展市场经济变化的需要, 将事业单位的管理水平提升一大步。
参考文献
[1]汪琴.浅析如何提升事业单位劳资管理成效[J].现代商业, 2013, (29) .
[2]张艳玲.如何做好事业单位人事劳资管理工作[J].企业管理, 2011, (6) .
[3]孙金霞.事业单位人事劳资管理及对策[J].消费导刊, 2009, (5) .
[4]江秋波.浅议人事劳资管理的科学发展[J].知识经济, 2008, (4) .
劳资工作实践浅谈 篇3
【关键词】事业单位；劳资管理；考核制度；奖惩制度
人事劳资管理是事业单位管理工作中的重要组成部分，这一工作直接关系到职工的自身利益，其主要内容是实施人事规划。对人事规划进行制定，主要是将事业单位内部以及外部产生的环境变化作为依据，为事业单位制定出符合其未来发展的人事劳资管理方案，科学的人事劳资管理方式对事业单位的职工工作效率的提升和未来发展均起到了积极作用。
一、事业单位人事劳资管理存在的问题
1.管理制度老化
在事业单位当中，影响职工工资水平的因素很多，如工作时间、岗位级别等。在传统人事劳资工作管理过程中，其和职工对工作的期望有着直接关系，职工缺乏相应的积极性。职工在工资上的差异不仅体现在上下层级之间的差异，和职工的工作性质也存在着一定的联系，这一现象的存在也影响着职工的积极性。
2.赏罚不分明
一些事业单位，对职工进行考核的过程中，过于形式化，对职工的考核基本合格，难以从考核中检验出职工之间的优劣，这一现象的存在导致职工工作积极性不高。评选优秀职工时，所采用的指标可能会因为各种因素的存在而受到影响，事业单位内所采用的上法制度并不完善，对于一些相对优秀的职工，得不到相应的表彰。
3.缺乏灵活的用人机制
事业单位在对人才进行引进的过程中，部分地区存在缺编现象，一些用人单位占用了其他单位的编制名额，导致一些单位在人才的引进上相对困难。此外，部分用人单位在人员配置上不够合理，有些人事单位存在着多人管一项工作的现象。针对一些特殊岗位而言，一些专业人才没有得到有效利用，这不仅使工作效率被降低，同时还导致人员浪费。
二、事业单位人事劳资管理措施
1.完善事业单位人事劳资制度
首先，事业单位人事劳资管理部门要高度重视考核制度，在考核过层中，结合职工工作积极性以及对单位带来的贡献等进行职工工资的制定。其次，针对本单位实际情况，为职工制定一套相对完整的人事劳资规章制度。相关管理人员结合相应奖罚制度，对岗位上的职工实施相应的奖罚。为了调动广大职工的工作积极性、创新性和主动性等，还应当为其建立其一个有效的用工机制，从而提升工作效率。最后，按照规定进行员工福利的发放，一般情况下，有些事业单位在节假日为员工发放礼品等，在进行礼品发放之前，事业单位要向上级申请并报告，申请成功之后，按照规定向职工发放礼品。
2.加强事业单位职工培训
建立一个人才教育培训机制，这一机制使相关领导负总责，此后各个部门的负责人担任第一负责人，进而形成一个一级抓一级的工作模式。为了使职工的工作技能有所提升，事业单位可以为其开展相应的服务窗口，借助培训以及专项培训相互结合的方式，将实践培训和理论培训相结合。
在培训过程中，将集中培训和个人自学两种方式相互结合，全面展开干部教育培训工作，各个部门不但要抓好日常工作，同时为干部职工创建相应的学习条件，保障职工能够有足够的学习时间。
对干部职工进行考核，建立相应档案，培训和工作实际相互结合，对干部职工进行相对全面的培训，将考核内容当做干部职工的重要依据。
3.营造良好的劳资管理工作环境
事业单位用人过程中，应当予以一定的权利，赋予这些职工相应的职责。这样，职工工作积极性会有所提高。此外，事业单位要对优秀职工的才能给予肯定，让职工产生一定的成就感，进而使职工工作更加积极。
此外，事业单位为职工建立起一个沟通的平台，宣传单位的相关理念，并让职工了解到单位运行过程中遇到的问题。针对事业单位的重大决策，可以引导职工积极参与，针对这一决策，提出自己的意见，从而体现职工的核心价值，促使职工工作积极性得以提升。针对一些科研制度而言，需要引进一批专业人才，让一些具有独到见解的人才参与到这一项目当中，通过这种管理方式，让职工感受到自身的价值，同时产生一种使命感。这样更容易促使其潜能得到充分发挥。
4.利用人事劳资管理软件
借助差异化事业单位薪资管理需求，可以对职工工资进行自定义，对相应资金进行临时调整，进行个税的临时调整，最终完成相对复杂的薪资公式的设计。利用相应管理软件，对职工考勤以及请销假等进行统一管理，将这一考核结果直接从工资上进行体现。此外，借助管理人间实施职工的考勤管理，将职工的考勤情况和其工资结合在一起，并且将职工的考勤情况与其考核结果相结合。利用软件进行职工合同的编辑和修订，设置合同到期提醒等功能。劳资管理软件还可以对员工培训情况进行管理，借助其进行培训记录、考试记录和取证情况等，并且对职工培训的整个过程进行管理。
三、结束语
人事劳资管理人员在对职工进行管理过程中，要对工资政策进行认真学习，能够对管理制度进行灵活应用，通过不同手段，提升职工工作积极性，让职工充分认识自身应当承担的责任，让职工在工作过程中体会到自身价值。
参考文献：
[1]顾玮璞. 浅谈做好事业单位人事档案管理工作的几点思考[J].人力资源管理，2016，06：223-224.
[2]程力. 浅谈新时期如何做好机关事业单位人事档案管理工作[J].才智，2016，13：252.
劳资员工作总结 篇4
劳资员工作总结 篇1
20xx年8月，我怀着对工作的热情，对未来的美好憧憬来到了河南安装工程管理分公司，并从事于现在的鹤壁动力站项目部劳资工作。自入职公司以来，我受到了包括分公司经理等众多领导在内的关怀，在他们的不断引导与熏陶下，我渐渐的熟悉了公司的状况，并开始从事自己的分内工作，项目部的日子是苦的，但有了学习的氛围和人性化的关怀后，我的心情是灿烂的，我为自己所拥有的这个美好工作环境而庆幸！
时光飞逝，眨眼间20xx年已悄然而过，我带着新的奋斗目标跨入20xx，并依公司相关规定特在此提出转正申请，下面是我近六个月的工作总结：
一、社会保险的管理：
1、根据人员变动信息，及时上报各类人员的增减变动情况，办理相关信息的变更登记和个人账户的衔接、转移等手续，保证数据更新及时、准确。
2、分阶段、分时期依据参保情况如实完成社保税的申报和缴纳。
二、薪资管理工作：
按时审核项目部人员的考勤状况，及时完成劳务费分配单和工资报表等相关工作，并协助会计完成工资的发放等工作。
三、劳动关系管理：
1、按照公司规定协助部门领导，完成项目部员工的考核和岗位工资的评定。
2、及时完成员工合同的新签和续签工作，并更新人事信息。保证数据的准确无误，协助分公司完成劳动合同备案等工作。
3、严格执行公司制定的休假制度，在保证公司员工的切身利益的同时，做好非正常考勤的处理工作。
四、其他工作：
完成领导交办的其他工作。
劳资工作相对比较复杂，需要有较高的理论水平和自身修养。在平时的工作中，我认真学习公司劳资方面的管理规定，坚定不移地贯彻执行公司的方针与政策，及时学习和了解公司对基层干部和技校生工作的新精神新政策，并运用于工作实践之中。在实际工作中，时时注意新文件的走向，正确理解政策、把握政策不断提高自己的业务素质。工作之余我还经常帮助同事解决疑难，并把我在各方面所学到的经验跟他们分享，也在一定程度上推动了同事间的良性沟通与交流。
虽然这半年里我没有什么可供炫耀的业绩，但在自己的工作岗位上始终兢兢业业，认真对待每一件事，多思考，多关注，为更好地服务生产、服务工作尽了自己的一份力。在今后的工作中，我将更加努力的完成各项工作，不辜负公司对我的期望！
劳资员工作总结 篇2
XX年7月，结束了在大学为期四年的人力资源管理学习，带着决心与求知欲踏进了迪尔公司，在公司总部接受了简短的培训，便真正踏上了工作之路。有人问我，你工作了以后有什么梦想？我犹豫了下，有许多答案可以回答，但是此时我却不知道怎么回答。学校的时候梦想是找份好的工作，但现在工作了，后面的梦想却让我犹豫三分。
在项目工作的四个多月来，都在思考很多问题，也包括着一条，但是突然有一天，晚上去找工人们问个人信息的时候和他们聊了起来，和他们的话虽然简单明了，但是却让我深深地冥思了，也许工作后的梦就是不断地充实自己，使自己能有所价值。那天后，我感觉自己责任多了许多，对公司的责任、对自己的责任还有对他人的责任，习惯了和他们“打交道”，那种纯朴和身上散发出的父母味道是对我的一种迷恋，所以在这我把自己的体会说下，如何做好而不是做到基层人性化的管理。
1.责任重于泰山。在工作岗位上，不仅是对公司负责对自己负责，也是对工人负责，身为人父的他们同样有着慈祥的笑容和温暖的心，踏踏实实的工作是给他们的一种回报，见面时多笑笑多嘱咐两句要注意安全，胜过对他们的大声训斥。
2.立场不同，思考的方面就不同。工人们辛勤的工作无非就是想把家富裕点幸福点，这是他们的愿望，站在他们的立场再来进行自己的工作，是一种鼓励，因为自己正为他们能够富裕而做小小的努力，有时想想，这是一种幸福。
3.尊重他人，他人才能尊重自己。在做任何事情的时候有礼三分，总比在那官腔似地开导教育要好的多，谁不希望自己受尊敬，明白这个道理再开展他们工作的时候就方便许多了。
4.一种好的管理方法胜过严厉的管理制度。“无规矩不成方圆”，这是道理，道理放在了现实生活里也要明理，寻找到一种实用的人性化管理要比那些条条框框生硬的制度更有说服力。
现在，在公司四个多月的时间，比起那些经验丰富的师傅们，自己还是一个初学者，因为学无止境。在以后的工作中还有很多自己要学的，刚从校门出来的自己也许就像个孩子，以前是学校是课堂，现在生活是课堂，学的东西还有很多很多，不仅是工作还有人生。
总之，一个项目运转的成功与否，项目管理者和工人之间是合作配合的，两者之间也是密不可分的。以后的工作中，我有更多的地方需要充实学习，需要不断完善，当然离不开公司领导给予的关怀与大力支持。我相信，干好工作就是对领导最大的回报！
迪尔集团一公司久泰项目：李良
20xx年12月29日
劳资员工作总结 篇3
一、主要工作
1、全面完成统计年报及定期报表工作。在年报方面，主要实施以下措施：
一是我局成立一套表年报工作领导小组，组织协调专业与各部门之间联系及时解决遇到的难题。
二是制定年报工作制度，对年报工作内容、指导思想、工作目标提出明确要求。
三是精心筹备年报会议、讲解透彻、精心运作、确保年报会议贯彻落实。在定期报表方面，做到勤抓勤收，确保统计报表的数据质量。
2、在统计调查和管理方面，按照规程抓好抽样调查的各个环节，确保各项调查建立在统一、严格、科学的基础上。建立了《统计调查项目管理制度》，制定了调查项目管理审批办法，规范审批程序。在调查过程中，我们除了每月的定期调查走访，还成立数据评估小组，对部分数据进行评估。
3、在原始统计记录的收集和保存方面，严格做到收集齐全、填报及时、字迹清晰、合理分类、统一编号、装订成卷、妥善保管。对不按时报送报表的企业，下发《统计报表催领单》，对迟报企业及时下发《统计报表催报单》，以法律武器规范其行为。各种统计报表的“审核记录卡”、“数据质量查询卡”以及“数据质量评估报告”等原始工作记录都随同汇总表和基层表一起留存归档。各种原始记录与统计报表形成一套完整的统计数据链。目前，单位报表收集率100%。
4、在统计台帐的建立方面，进一步规范完善了统计台帐，每年每季逐一进行登记，不仅方便了自己的工作还有效地加强了统计基础工作。
5、在统计数据质量方面，从基层表的收集、数据审核到汇总上报，每一个工作步骤都由具体责任人签字，方能进入下一工作环节，直至局长签字报出。每个报表的审核和查询都严格按照要求做好记录，切实做到对下查询有结果，对上查询答复有原因、有情况、有说明。今年6月，专业人员和局里主要领导对新华书店、建四公司、国土资源管理局、建设银行等单位进行了执法检查，发现问题及时纠正，确保上报的数据质量真实、可靠。
6、在统计服务方面，首先，今年累计为县直单位提供信息二十余次，为基层统计人员提供咨询服务十余次。其次，及时为办公室综合统计提供《永顺统计公报》的数据、按要求整理年鉴资料。最后，撰写了4篇统计分析，对我县的现状和发展作了具体说明。
7、在统计培训方面，基层统计人员的频繁变换，统计指标的相应变动都需要加强基层统计人员的业务知识培训，结合统计工作的需要，我局对基层统计人员加强了统计基础知识、业务知识等的培训（如取统计证、统计员（师）资格证所组织的学习、考试等），使基层统计人员在持证（统计证）上岗的同时，加强了统计基础知识、业务知识的学习，提高自身的素质，对报表存在的问题，也找统计人员一一核实、指正。
二、突出主要问题
1、政治理论学习欠缺，理论与实际脱节。
理论学习不刻苦，忽视了理论对实际工作的指导作用，导致理论学习与实际工作脱节，对待理论学习，只满足于片面地引用个别原理，而不能有效地与实际工作紧密结合起来。
2、工作不够扎实，存在急于求进的情绪。
一是接到任务，有时首先想到的是怎样尽快完成，而不是怎样做到最好，特别是任务多、压力大的时候更是如此，存在应付以求过关的想法，导致工作缺乏耐心，产生急躁情绪，影响工作效果，没有时刻以高标准严格要求自己。
二是欠缺创新意识，没有充分发挥主观能动性，局限于上级布置什么做什么，有时产生的新想法也只是停留于心动而无行动的状态。三是对有关的政策法规研究少，工作方法简单，致使工作效果不佳。
三、努力方向
1、努力钻研电脑知识。
2、注重政治理论学习，把理论和实际相结合。
3、发扬老一辈艰苦奋斗精神，对自己要高标准、严要求。
劳资员工作总结 篇4
公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。
1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。
2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。
3．公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工XX8人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有5XX人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21—40之间的有488人，占总人数的84。
二、推陈出新，认真搞好人事劳资工作
1。对公司人事劳资业务流程进行再造
根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。2。认真做好员工工资和奖金的发放工作
面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。
20xx年共发放工资442。3万元，其中：机关59。8万元，安装分公司XX2。8万元，路桥分公司34。5万元，防腐分公司32。6万元，恒达分公司70。6万元，运输分公司45。1万元，建筑分公司8。6万元，嘉胜分公司8。3万元，租赁分公司35。4万元，人力资源中心24。6万元。
20xx年共发放奖金588万元，其中：机关62。4万元，安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司XX5。7万元，运输分公司34。1万元，建筑分公司13。2万元，嘉胜分公司6。6万元，租赁分公司49。4万元，人力资源中心3。6万元。
3。认真做好员工工资的套改工作
根据总公司的要求，20xx年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合，历史原因多，工资套改难度大，问题多，我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7。1万元，第二次补发工资39。5万元。
三。加强绩效考核，制定了合理的办法
为了充分发挥*有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。
考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1。5亿元，实现利润2550万元，工资总额842万元，费用总额714。6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策，共收风险抵押金XX6万元。
四。认真处理好人事关系，解除领导的后顾之忧
为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报，使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。
1。加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有5XX人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。
2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。
3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的XX8名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。
4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。
总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的`良好局面。
劳资员工作总结 篇5
人事劳资员工作述职报告各位领导、各位同事大家好！ 此时此刻，当我站在这里回顾 20xx 年时，我想我不只是在对工作做以小结， 我更想利用这段有限的时间来表达内心的感受，我想感谢领导对我的关心，想感谢同事们对我的帮助，想 感谢工作带给我的快乐，想感谢生活赐给我的小天使。怀着这颗感恩的心，对工作我更积极，对集体我更 热爱，对同事我更诚恳。20xx 年，我仅工作了半年时间，没有取得什么大的成绩，下面简要给大家做以汇 报。20xx 年， 我的工作重点放在劳资管理上， 主要从以下几个方面开展了劳资工作
一是 20xx 年末 20xx 年初， 我库全面推行了三项制度改革工作，其中工资分配制度改革需要大量工资方面的各项数据，为此，我连续 几天加班加点，从工资分项的各各数据，到人员分类的各项数据整理的清清楚楚，为领导决策提供了依据， 同时，从这项工作中，我得到了很多启发，为以后的工作理清了思路。二是按照政策，做好人员的调入、 调出、工资变动、“五险一金的办理，做到手续齐全、清晰明确。三是做好工资的编制工作。工资关系到每 个职工的切身利益，对此项工作我比较慎重，每月初总要督促各部门及时报送考勤、人员变动情况，凡有 疑问我都及时向各部门沟通和向领导请示，减少了失误。对于工资发放后职工中出现的一些疑问，都能做 到及时查询，耐心解释。今后我还要进一步努力，细致地做好此项工作。四是做好劳资报表统计上报工作， 从分公司要求的工资报表、人事报表、各种临时性报表到各劳动保障部门需要的报表，就算加班加点也都 按照规定时间编制后报送，从来没有延误过。五是做好“五险一金”年审工作。每年我都是按时，按要求把 材料准备好参加统筹办、医保中心、失业管理处的年审，因为我们一贯都是以国家政策为指导，以职工利 益为根本，按时足额为职工交纳五险一金，所以每次年审都很顺利，从来没有出现过问题，在 20xx 年社会 保险稽查大队的突审中得了他们的充分肯定。六是建立劳资专卷档案。20xx 年从分公司下发的各项有关劳 资的文件到地方劳动保障部门下发的文件，还有本库形成的有关材料我都注意收集保存，年终整理建档， 为以后的工作提供依据。除了劳资工作，每年我都和综合科的同事一起对当年形成的文件、人事材料进行整理归档，20xx 年，我克 服了身体上的不便，像住年一样，对 512 份文件材料进行分类、装订，对 58 份人事档案进行了补充整理， 按期保质保量的完成了这项工作。 回想 20xx 年，我没有取得过像小佑那样骄人的成绩，给集体争得那样的荣誉，也没有像陈淑娟那样承担那 么多的工作，还完成的尽善尽美，没有像质检中心的同事那样夜以继日的把不可能变成可能，没有像仓储 科的同事那样工作在艰苦的环境下，你们是我学习的榜样。20xx 年，我会以更加饱满的工作热情，更加昴 扬的精神状态，更加科学的工作流程去干好我的工作，为集体、为大家，用行动回报关心帮助我的领导和 同事们。
劳资员工作总结 篇6
20××年上半年的工作已近尾声，在公司上级的领导和同事的团结合作下，本人在较好完成各项工作任务的同时，也在业务素质有了更进一步的提高。现将这半年来的工作总结如下
一、社会保险管理
1、根据人员变动信息及时填报各类参保人员增减变动情况表办理变更登记、帐户衔接、帐户转移等手续根据各单位人员增减变动情况对股份公司和电容器公司的社保数据进行维护保证数据更新及时、准确。
2、每月10日前依据参保情况如实完成社保税的申报和缴纳。
3、收集资料整理档案为5位达到退休年龄的员工办理退休手续对上述员工的退休工资进行审核并完成各项费用的结算。
4、及时办理各类社会保险的报销和赔付工作维护公司和员工的权益。
5、提供各类社会保险的相关资料做好社会保障年审工作。
6、按照国家政策规定结合公司实际制定20××年社会保险缴费方案并根据社会保险缴费方案及时调整全公司员工20××年7月至20××年6月的社会保险基数。
二、薪资管理
1、按时审核机关后勤人员的考勤及时完成工资发放工作。
2、按照每月员工工资表各类保险费的扣缴情况编制各单位人员各项保险费单位及个人应缴数额表报公司财务部按月计提。
3、按照每月员工工资表的公积金扣缴情况及时编制公积金增减变动表报后勤部行政处以保证机关后勤人员按时足额缴纳公积金。
三、劳动关系管理：
1、按照公司规定协助用人部门领导完成机关后勤新员工的考核和岗位工资的评定。
2、及时完成员工合同的新签和续签工作并更新人事系统保证数据准确无误协助合同管理员完成劳动合同备案。
3、与社保局进行交流与沟通协助人力资源部经理处理电容器公司的员工投诉。
四、指纹的考勤工作
负责公司指纹的考勤系统的维护、统计和监管每月按时将员工的考勤情况反馈给各部门经理做好非正常考勤的处理工作。
五、其他工作
1、按规定对员工的探亲假审核为符合条件的员工办理请假手续维护员工的休息休假的权益。
2、协助人事专员完成招聘和绩效考核工作。
3、完成领导交办的其他工作。
劳资员工作总结 篇7
回顾20xx人力资源部的各项工作，在公司领导的直接关心和指导下，在公司各部门的紧密配合下，认真学习相关政策、法律、法规，努力做好各项工作，转变思想观念、经营理念和管理模式，改革人事、劳动、分配制度，在金融危机的严峻形势下，公司生产变化大，用工稳定性差，人员流动频繁，给公司各生产单位用工带来了很大的困难，我部积极通过各种渠道招聘补充人员，理顺内外关系，加强劳资管理，依据年初岗位测评核定的定岗定编，实行增人不增资、减人不减资的考核思路，保证生产的正常运行，较好地完成了各项工作，总结积累了宝贵的经验。通过贯彻实施《劳动合同法》，坚持按劳分配的原则，实行同工同酬，员工的思想观念有了很大的转变。同时，公司的各项制度在实施过程中还存在一定的难度，《劳动合同法》的实施对企业劳动用工提出了更高的要求，企业劳动用工成本更高、风险更大，我部的工作任重道远，员工的思想观念还有待进一步转变，还有很多管理问题需要解决，管理水平有待提高。
一、20xx年前3个季度的主要工作：
1、修改完善了劳资人事制度，依据《劳动合同法》的内容，修改完善了《公司劳资人事管理制度》，制度包括了劳动用工制度、员工招聘制度、劳动合同制度、薪酬管理制1
度、员工考勤制度、请休假制度、员工奖惩制度、教育培训制度、劳动保护及社会保险制度共九个方面的内容，该制度的修改完善规范了公司的劳动用工，使公司的劳动用工有章可循，有效地降低了劳动用工的风险，减少不必要的损失，为公司的劳资人事管理提供了制度保障。
2、按照调整后的机构设置，进行了岗位调查，通过《岗位工作说明书》对各岗位进行重新评价，综合考虑各岗位的工作性质、任务、责任、工作量、技术要求、劳动强度、工作环境等各方面的因素，重新调整了各单位的岗位设置和岗位编制，坚持按劳分配的原则，实行同工同酬，以岗位测评为依据，反复征询各单位意见，调整下发了公司员工岗位工资标准，并依据《公司章程》结合公司的效益对公司全体员工工资予以增资15%，同时对中层管理人员的年薪进行了调整，充分调动了经营管理层的积极性，增强了企业凝聚力。
3、结合我公司的实际情况，从人力资源规划的意义、人力资源规划目的、人力资源现状分析、人力资源需求预测、人力资源供给预测、人员净需求、人力资源规划的目标这七个方面起草了《公司人力资源规划》提出了建立全员人力资源管理模式、完善职位分析和规范工作管理、重视人才引进及储备和培养、培训与开发、薪酬管理、构造绩效考核体系建立有效的激励机制、修改完善管理制度、建立人员退出机制、建设健康的企业文化九个人力资源管理的长远目标。
4、修改完善并实施《公司技工管理办法》，加强技术工人的管理，对24名取得中、高级职业资格的技术工人进行了技术等级考评，聘用高级工10名、中级工XX名，并按照《公司技工管理办法》予以相应的增资，使技术工人的劳动报酬与职业技能水平相适应，调动了员工学习科学文化技术的积极性。今年为24名技工报名参加技工职业技能培训和鉴定，技工管理工作步入正常化，激励员工学文化、学技术，使技术工人的职业技能不断提高，带动员工队伍整体素质的提高。
5、充分认识到人力资源的重要性，把实施人才战略作为公司发展的重要战略，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台，继续推进人才队伍建设，注重人才培养，加大人力资源开发投入力度，积极参加企业人才赴高等院校培训班，安排管理人员和专业技术人员15人到高等院校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，提升企业核心竞争力。在积极组织外委培训的同时，努力开展内部培训，以iso9000：20xx质量管理体系认证为契机，指导各单位开展全面质量管理培训和各项规章制度学习，并对培训学习情况进行督促检查，并参加了市技术监督局组织的全面质量管理考试。组织15名专业技术人员参加《科学发展与项目建设》
继续教育，5人参加了继续教育培训考试，全部通过考试，取得了继续教育证书。
6、按照市劳动和社会保障局的要求，根据《社会保险稽核办法》，核定了20xx员工的各项社会保险费。并将员工个人缴纳社会保险费标准下发各单位，在审核工资时督促各单位按月足额代扣员工个人缴纳的各项社会保险费用。根据实际用人的变化，按月对工伤保险参保人员进行及时增减，有效降低了因工伤给公司带来的用工风险，减少工伤给公司造成的损失。
7、根据各单位的工作需要，在双向选择的基础上共调配人员340人次，并进行了相应的安全教育，做到人尽其用，使员工能各尽所长，在适合自己的岗位上为公司做贡献。20xx公司各生产单位陆续恢复生产，在用工紧张，招工困难的情况下，我部配合用人单位多次通过参加招聘会、电视广告、群发短信、张贴招聘启示、到各处宣传等形式先后招聘临时工402人次，基本保证了生产用工。
8、为了吸引大中专毕业生来我公司工作，向市大中专毕业生就业见习指导服务中心申请，将我公司定为“高校毕业生就业见习基地”，并通过网络定期发布招聘信息，20xx吸引6名大中专毕业生到我公司工作，并签订了劳动合同。
9、市政府为了帮助企业应对金融危机，出台了对困难
企业享受“五缓缴、四降低、三补贴、一认定”的优惠政策，我部根据市劳动局《关于采取积极措施减轻企业负担稳定就业局势的通知》精神，制定了稳定就业措施，并申请认定我公司为困难企业，在核定20xx医疗保险、失业保险、生育保险费时享受了降低费率优惠，同时享受6个月的社会保险补贴。
10、20xx新录用员工12名，解除劳动关系2人，办理病鉴退职2人，截止年末在册员工人数634人。
11、20xx由于用工紧张，招聘临时工缺乏选择性，降低了条件要求，员工来去随意性大，人员变动频繁，工作不熟练，稳定性差，安全事故频发，20xx年共发生17起工伤事故，对生产经营造成了一定影响。
12、高度重视专业技术人员的职称评聘工作，起草了《公司专业技术人员聘用办法》，认真贯彻落实市政府《关于进一步加强企业专业技术人员职称评聘工作的实施意见》、市人事局《关于做好20xx年专业技术人员继续教育工作安排》文件精神，组织符合晋升条件拟申报中级职称的专业技术人员参加计算机考试和晋职前集中培训，对符合晋升条件拟申报中级职称和市内有效副高职称的15名专业技术人员进行职称评审审报，使专业技术职称评聘工作逐步向前推进。
二、存在的问题和今后的工作思路
1、公司虽然现有在册员工634名，但稳定为本公司服务的员工只有211名，在这211名员工中具有中专以上文化程度的人员仅有49人，且绝大多数人员已经在管理、技术岗位，在公司内部选拔管理、技术人员已经很困难，随着公司生产规模的扩大以及组织机构的调整和各部门间与部门内部职能与权责的明晰，公司用工量已达到620多人，现有的211名在职员工远远满足不了生产经营的需要，只能通过招聘临时工来解决，但使用临时工人员稳定性差，不利于增强企业凝聚力。同时，随着生产经营规模的扩大，对管理人员、专业技术人员和技术工人的需求也将增加，以公司内部现有人员已经不能满足需要。今后我们要正确认识公司人才短缺的形势，保证关键人才和公司着意培养的人才基本稳定，并根据业务发展和岗位空缺情况，建立系统的人员需求统计和人才储备机制，拓宽人才引进渠道，吸引大中专毕业生到我公司工作，并与他们签订劳动合同，为他们参加社会保险，使他们有归属感，融入到公司里稳定地为我公司服务，从而保证空缺岗位能及时补充、不断注入新鲜血液，为公司的关键管理技术岗位储备人才。
2、员工的思想观念没有彻底转变，员工工作调动不顺畅，员工爱岗敬业的精神不够，需要继续在这方面进行引导和教育，努力转变思想观念，切实执行公司的各项制度，认真学习《劳动合同法》，降低企业劳动用工成本，减少用工
风险。
3、员工内部培训学习工作还没有全面开展起来，一方面是受上半年人员紧张、机构调整后管理不顺畅、对培训学习不够重视等因素的影响，没有形成良好的学习氛围，另一方面受培训场地、设施限制，难以组织集中培训学习。今后要加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质，树立为公司高度忠诚、爱岗敬业、顾全大局、一切为公司着想的思想，营造员工学习科学技术、学习业务知识的良好氛围，为公司生产经营培养合格的人才力量。
4、公司在人员使用上没有严格按照定编执行，岗位编制随意性很大，从人员配置到工资调整，没能按照制度执行，使公司的制度流于形式。
5、个别单位没有严格考勤制度，考勤混乱，实际出勤与工资表不相符，有虚报考勤虚造工资的现象。
6、在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图,并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。
7、加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理，使人力资源工作迈上一个新台阶。
劳资员工作总结 篇8
一、在工资发放中，坚持“总量控制、稳步增长、保证稳定”的原则
我厂一直严格执行国家有关工资管理方面的政策、制度，认真严格执行上级下达的工资计划，严格控制企业员工工资发放总额，历年来均没有超计划发工资的现象，且近几年工资基金略有节余。
（一）20xx年绩效工资调整情况
1、根据省公司调资工作会议精神，结合企业工资基金实际支付能力，厂对全厂员工的绩效薪点工资进行了调整。调整后工资总额月增长81。23万，全年工资总额较20xx增长974。7万元，人均增长4597元，与20xx年相比，增幅约为13%。
2、为保证企业在工资增长过程中的稳定性，考虑到厂内退养执行比例工资待遇员工和不在岗员工待遇一直较低，因此，给予此部分内退人员人均月增加100元生活补贴、不在岗员工人均月增加50元生活补贴，使企业的调资工作得以稳定的开展。
（二）20xx年工资发放情况
1、20xx年1至11月份，我厂实际发放工资总额8760。9万元，去年同期发放总额为6542。8万元，与去年同期相比增长2218。1万元；其中在岗员工发放总额为6557。7万元，去年同期发放总额为5256。3万元，与去年同期相比增长1301。4万元。
2、20xx年全年预计工资发放总额为9789。86万元，去年全年工资发放总额为7747。4万元，与去年同期相比预计增长20xx。46万元；其中在岗员工工资发放总额预计为7356。86万元，与去年同期相比预计增长1055。66万元。
3、20xx年1至11月，我厂在职员工人均工资为33261元，去年同期人均工资为24579元，与去年同期相比，人均工资增长8682元；20xx年1至11月，在岗员工人均工资为38711元，去年同期人均工资为30366元，与去年同期相比，人均工资增长8345元。
4、20xx年全年预计在职员工人均工资为37167元，去年同期人均工资29137元，与去年同期相比预计增加8030元；预计在岗员工全年人均工资43429元，去年同期在岗人均工资为36508元，与去年同期相比，预计人均增长6921元。
二、积极开展绩效考核工作，完善绩效考核制度，充分发挥工资的激励作用
20xx年，我厂在省公司的统一指导下，建立了绩效考核制度，并根据制度的要求开展了20xx年年终绩效考核、20xx年年中和年终绩效考核。为进一步规范绩效考核程序，使绩效考核工作更加规范、科学，在总结20xx、20xx年中、年终绩效考核工作经验的基础上，对全厂各车间、部门绩效考核工作的开展情况进行了深入的调研，并对绩效考核制度进行了修订，制定了《20xx绩效考核实施方案》。
通过绩效考核工作的开展，使员工的收入与企业经营目标完成情况、部门目标管理情况和个人绩效情况密切地挂钩起来，强化了全体员工的竞争意识和市场意识，增强了危机感和紧迫感，使他们充分认识到“有为才有位”，只有在工作岗位上充分发挥主动性、积极性和创造性，才能在企业中找到合适的位置。
绩效考核工作在我厂虽已开展了两年多，同时也根据企业发展的实际情况不断地进行了相应的完善，但是绩效考核工作实际开展中，仍存在着一定的不足，今后还需不断完善，使绩效考核真正起到“增加沟通、激发潜能、提升绩效”的作用，从而提升企业的整体绩效和运作效率。
三、积极开展建立多层次养老保险制度的探索
企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度，由企业根据自身支付能力及实际情况相结合的原则来确定。
为建立多层次的养老保险制度，保障和逐步提高本企业职工退休后的养老保险水平，激励职工的工作积极性，增强企业的凝聚力，更好地体现企业“勤奋崇智、共创共享”理念，我厂一直密切关注国家关于补充养老保险制度方面的动态。
国家劳动和社会保障部第20号令《企业年金试行办法》下发后，我厂经过多方面的调查和研究，根据文件精神，制定了《职工企业年金试行办法》，并经厂职工代表主席团（组）长扩大会议审议及芜湖市劳动和社会保障局同意后，于20xx年7月起正式实施。
同时，还根据《试行办法》的规定，成立了由职工代表组成的“企业年金理事会”，指导、监督企业年金的管理与运作。
20xx年我厂在劳资工作方面虽然取得了些成绩，但是还存在一些不足，今后还需不断努力，使我厂的劳资工作不断完善。
同时，根据我厂劳资工作的开展情况，提出以下建议：
1、近几年来，由于企业经济效益较好，员工的工资增幅较大，企业工资基金的增长已不能满足员工工资总额的增长要求，因此，建议省公司能够向上级多争取些工资基金。
2、我厂绩效考核工作虽已开展了两年多，但是在开展的过程中，仍存在着一些的阻力，因此，建议省公司出台关于绩效考核工作开展的指导性意见。
3、现全省工业企业在劳资工作方面的交流较少，建议在在省公司的领导下，各兄弟单位加强沟流与交流，使劳资工作得以共同提高。
劳资工作总结 篇5
完成工作项具体如下:
(一)社会保险的管理:
1．根据人员变动信息，及时上报各部门工作人员的增减变动情况，办理相关信息的变更登记和个人账户的衔接、转移等手续，保证数据更新及时、准确。去年衔接了XX44人、XX52人社保转移，顺利实现了三校社保整合工作。今年又将在编298人转移到XX学院实现整合工作。
2．分阶段、分时期依据参保情况如实完成社保税的申报和缴纳。每月按时上报聘用人员及在编人员社保五险及每年一次的补充医疗保险申报及缴纳工作。
3.做好工伤认定及生育保险的审批、待遇支付等工作，20xx- 20xx学年度共办理工伤、生育保险审批及待遇支付11人次。
4.根据省市有关文件做好20xx年社保缴费基数的调整。
5.为学院应参未参的63名教职工申报职工生育保险。
6.做好退休人员、解聘人员等社保补缴工作。
7.做好聘用人员及在编人员的社保生存认证工作。
(二)薪资工作的管理:
1.按时审核各系部人员的考勤状况，核定每月的中层工作量补贴、出勤贴、额外工作量、行政补贴、课时补贴、值周费、加班费等奖励性绩效。
2.20xx年7月份根据年度考核情况调整在编人员薪级工资晋升。
3.根据《关于做好20xx年调整机关事业单位退休人员基本养老金发放落实工作的意见》（X人社函[20xx]261号）调整62名离退休人员预调养老金工资。
4.重新核定事业单位20xx年住房维修和物业管理补贴，调整住房维修金补贴标准退休人员107人，在职人员183人。
5．做好20xx年春节慰问离退休干部人员统计，发放20xx年68名离退休干部春节慰问金。
6.20xx年重新核定三校合并后的奖励性绩效系数，20xx年根据总校奖励性绩效方案统筹好奖金的核定计算发放方案。
7.完成二技校区编制人员工资统发核定工作。
(三) 劳动关系的管理:
1．按照学院规定协助相关部门完成教职员工奖励性绩效工资的发放。
2．自20xx年7月至今，协助完成学院聘用人员19人、临工11人薪资、社保、合同减员，并完成14名劳务派遣用工人员的新签和终止工作，及时更新人事信息，保证数据的准确无误。
3、严格执行学院制定的休假制度，在保证教职员工的切身利益的同时，做好非正常考勤的处理工作。
4.加强用工管理，根据工作需要与AA劳务派遣公司办理用工手续，以管理便捷，机动灵活的用人方式，有效地保证了职工队伍的稳定。
5.协助处理人事代理25人诉讼薪资案件、退休人员3人诉讼养老金、公积金案件。
6.做好于建国反映退休待遇降低问题的回复。
(四)人事及档案管理工作
1．开展人事档案专项审核工作，开展三龄两历确定，共核定人员信息115份。
2．退休职工的管理工作严格按照上级的有关文件精神，办理20xx年11名退休人员、20xx年2名退休人员的退休手续，及时核定其退休待遇，做好编制系统减员，做好退休职工的各项管理工作。
3．做好人事编制及各类人事统计工作，完成20xx年度工资、人事统计报表。管理好编制系统，根据编办要求开展事业单位登记管理工作，及时上报事业单位年度报告书、资产负债表、收入支出表等。
4.按照年度考核文件要求，组织全院进行了20xx、20xx年度考核工作，上报考核报表，完成了年度考核个人总结整理和年度考核登记表填报，确保考核工作顺利完成。
5.完成在编人员岗位聘期年度考核工作。
6.开展好韶关市机关事业单位养老保险在职人员参保登记工作。
7.做好离退休管理工作，及时有序的完成离退休人员工资发放，药费住院报销等工作。对去世的教职工进行丧葬费、抚恤金的发放。
8.对职工的人事档案及其他资料进行了整理，做到归属清晰、内容完整，做好公益一类整合工作的基础工作。
9.做好资源整合重点工作，协助总校完成二技、粤北、机电三所学校编制人员调动手续，其中：在职人员184人，离休人员1人，退休人员104人。收集整理上报三校人员289人的岗位划转摸底意向表。
10.测算差额补缴人员及金额。
11.进行每年一次的职称评定工作。
（五）日常工作管理
1.做好学院有关会务安排工作。
2.负责公务用车安排，油卡充值，协助车辆维修及年审。 3.制定落实每学期的值周安排、寒暑假值班安排、中秋、国庆、端午等节假日值班安排、负责学院考勤督查。
人事劳资工作职责 篇6
2、负责办理员工入职、离职、转岗、升职等手续，管理人力资源相关文件和档案;
3、负责公司考勤管理，考勤数据统计及考勤制度维护;
4、负责起草人事管理相关文件及通知等，并完成下发及存档工作;
5、协助上级健全公司绩效考核体系，及绩效考核数据收集整理;
6、根据员工手册等相关行为规范管理员工宿舍;
7、定期组织车间员工进行职业病健康体检及全体员工的健康体检;
石油企业劳资管理工作探讨 篇7
关键词：企业,劳资管理,对策
1石油企业劳资管理存在的问题
1.1劳资关系的基本面和行为主体发生了改变
在新型的经济体制影响下石油企业经营体制和管理机制的也在一刻不停的改变, 以前的劳资关系是行政型的, 而现在的劳资关系逐渐变为了市场型的了, 这也表明了由政治领导型向利益驱动型的转变。石油企业改制以前和改制之后, 企业和员工的关系最大的区别是劳资关系也变得越来越分明, 国家、企业和员工有各自的利益追求。改制之前企业和员工没有很大的利益冲突和分歧, 主要是强调国家的主体地位, 没有特别明确劳资的关系定位。企业改制之后随着市场经济的不断发展, 政府逐渐的淡出企业的劳资关系, 企业的资方和劳方成为劳资关系的主体。
1.2 劳资关系中的利益分配模式更趋多样
石油企业改制以后, 资方在市场经济的作用下, 开始最大化地追求社会经济效益, 这就使得石油企业不得不改变以往平均分配的分配模式, 从而转变为“多劳多得”, 以员工的劳动量大小和绩效来进行相应的分配。有的石油企业内部利益的分配基本上是由领导层根据自己的意愿和企业维持稳定工作的需求来决定相应的分配方案, 尤其是对于奖金的分配模式, 这种局面也造成很多石油企业的员工有意见。同时, 随着市场经济的不断发展以及石油企业本身的特殊性, 近些年出现了企业员工、劳务派遣工等一些新的用工模式, 随之劳资关系中利益分配模式也更加多样和复杂。由于诸多新情况的出现和这些不同因素的存在, 这就使石油企业中的员工容易因待遇不公平而出现不同的诉求和复杂的关系。
1.3 劳资管理工作人员的队伍构成及知识结构亟需改善
当前, 石油企业中相当一部分劳资管理人员是由其他专业或相近专业转行而来, 专业性质具有多样化。由于劳资管理工作是一种枯燥无味的工作, 同时对工作认真度要求又非常的高, 有时候劳资管理人员投入了很大的工作精力, 但是到最后看不到明显的工作业绩。于是在对其工作评价的时候很容易得分不高。因此, 这容易促使劳资工作人员产生离开本岗位念头, 增加劳资管理队伍的不稳定因素。
当前石油企业劳资管理队伍大多仍然依靠有经验老同志“传、帮、带”和在日常工作中积累经验来提高劳资政策的执行水平, 同时, 劳资管理工作量大、信息量多, 劳资管理人员平时忙于事务性工作, 缺乏对劳资政策相关理论和法规的深入学习和研究, 一定程度上影响了劳资管理工作质量;由于石油企业人才的新旧更替不能很好地接续, 劳资管理队伍普遍年龄偏大, 许多劳资管理人员的计算机操作水平和办公信息化应用水平参差不齐。上述诸多因素的存在, 将使石油企业当前劳资管理队伍越来越难于适应现代劳资管理工作的需要, 亟需改善和提高。
2 石油企业劳资问题的对策
石油企业中原有的相对简单、固定的劳资管理模式, 已经不能适应当前石油企业发展的需要, 必须加以研究和解决。
2.1 完善劳动法律法规体系, 企业依法规范劳资管理制度
和谐的劳动关系必须建立在一整套劳动法律法规体系上, 只有依靠系统完善的劳动法律法规, 才能实现劳资双方自我协调、自我约束、合作双赢。当前我国已出台《劳动法》和《劳动合同法》, 但在执行中有法不依、执法不严的现象时有发生, 石油企业也不例外。因此, 必须加强对企业业主的守法经营教育和监督, 加强对劳动和安全法规的执法力度, 切实维护和保障员工的合法权益。随着国家相关法律越来越健全, 石油企业要依法规范内部劳资管理制度体系, 要加大对劳资管理人员劳动法律法规等知识的培训与考核力度, 进一步提升企业劳资工作管理水平。
2.2 大力提升劳资管理人员素质
劳资管理是一项业务性很强管理工作, 为提高石油企业劳资管理队伍整体素质, 首先要吸纳专业人才充实到劳资管理队伍中来, 提升劳资队伍的整体水平。其次, 要重视劳资管理人员的培养, 为他们提供进修学习机会, 为劳资管理人员能力提升创造外部条件。第三, 企业要通过政策引导, 鼓励劳资管理人员加强自我学习和提升, 通过自学或进修方式学习薪酬管理学、人力资源管理学等相关知识, 为劳资管理管理工作奠定知识储备。第四, 鉴于石油企业的复杂性和特殊性, 劳资管理人员政策水平高低是衡量劳资工作质量重要指标。劳资管理工作具有很强原则性、政策性, 因此劳资管理人员一定要认真的了解和体会石油企业的劳资政策, 对各种文件精神一定要烂记于心, 只有这样才能在以后的劳资管理中得心应手, 也只有这样才能提高对劳资政策的执行能力。另外, 企业要建立相应的激励机制, 营造劳资工作“有人干、愿意干、认真干”的良好氛围。
2.3 加大绩效考核力度
建立健全员工绩效考核机制制度, 在机制上, 严格执行石油企业统一的基本薪酬制度, 强化绩效考核, 重点关注关键岗位的收入水平;在形式上, 强化岗位化管理, 完善实施三支队伍特点的薪酬制度;在方法上, 继续实行总量调控, 加强监督指导, 不断强化薪酬的激励与约束作用, 切实使职工薪酬收入与其岗位工作业绩、岗位职责相适应。
劳资工作实践浅谈 篇8
关键词：贯穿思想政治人事劳资管理制度
我们人事工作者在工作中必须不断加强思想政治、在学习思想政治不断摸索中，找出适合自身特点的新路子和新方法。
一、 建立健全各项人事管理要依靠思想政治
1、企业是以不断提高产品和服务质量，满足人们日益增长的物质和文化需要，获取最佳的经济和社会效益为目标，要达到这一目标就必须建立一整套行之有效的人事劳资管理制度，并且在管理实践中不断总结、修改和补充，使之日趋完善。建立人事劳资制度过程，要依靠思想政治工作。随着现代化建设和科学技术的蓬勃发展，人们社会化程度的日益提高，必然要求企业要加强科学管理，不断健全与完善人事劳资制度，制定这些制度是为了让企业员工遵守，所以制定这种制度时必须坚持思想领先，体现党的民主集中制的原则，让企业员工充分发表意见，自觉为企业的管理制定规章制度，执行起来才会成为自觉行为。
2、在日常管理中，人事劳资管理制度制定得再好，再完善，也要靠人的身体力行，自觉遵守，要做到这一点，只有通过深入细致的思想政治工作，帮助企业职工提高思想觉悟，增强主人翁责任感，克服自由主义、无政府主义等非正确思想，才能自觉遵守人事劳资管理制度。如果脱离思想政治工作，单纯抓制度落实是一句空话，只有做好思想政治工作才能建立健全和落实人事劳资管理制度，才能最大限度地调动和发挥职工的积极性、创造性，顺利完成企业的各项任务。
二、执行人事劳资管理过程中贯穿思想政治
1、思想政治工作从一定意义上讲是对企业职工进行耐心说服，热情正确地引导，使其提高思想觉悟，做遵守纪律的模范。执行人事劳资管理则是要对违反纪律的职工实施恰当的批评教育和行政处罚。执行人事劳资管理的目的，是为了维护企业和员工的利益，维护单位正常的工作秩序，也是为了教育违纪者。一般讲，单位内多数发生的违纪现象，诸如迟到、早退、出工不出力、脱岗、私自外出兼职等等是可以通过说服、批评教育解决的，不需要强制办法。但是，由于各类人员的思想水平不一，认识能力有差异，有的犯了错误，严重违反规章制度造成不良后果而又不接受规劝、教育，则必须给予必要的纪律处分，通过处罚从外部施加压力促使其思想转变，这本身也是一种思想教育。这样不仅能增强教育的效果，也能促使违纪者改正错误。因此，执行纪律首先要依靠思想政治工作。
2、在具体的工作中，一定要掌握人事劳资管理界线，做到公平、公正，防止片面性和绝对化。要坚持以思想教育①为主，避免滥施惩罚。行政处罚是人事劳资管理中一种有效的教育手段，运用得当就会使当事人在接受处罚中受到思想教育，达到认清是非，改正缺点之目的。我们在日常人事管理中常常会遇到这样的情形，有的职工违反了人事劳资管理制度，造成了不良影响，对此就要给予纪律处分，但在实施处罚时必须经过周密的调查，严格掌握处分条件，公平、公正地执行纪律，绝不能以感情代替政策，随便给人纪律处分，不能以主观意志和感情作标准，要以纪律条例的规定为标准，所以，在坚持思想政治工作和执行人事劳资管理相结合的原则时，特别要注意以教育为主，不可滥施惩罚。
3、要坚持将思想政治工作贯穿于执行人事劳资管理的全过程。实施惩处是教育企业职工的手段，但在实施惩处时，思想政治工作更难做。我们思想政治工作者的重要职责就是要在执行人事劳资管理过程中，耐心做好疏导教育，使犯了错误受到处罚的企业职工，把处分变为改正错误，继续前进的动力，这其中就包含了大量的思想政治工作。同时，做到执行纪律坚持实事求是。执行纪律是我们人事管理工作必不可少的一项重要内容，实践中我们体会到，执行纪律必须认真、严格，对该给予纪律处罚的绝对不能迁就，但是，要做到严中有理，符合事实，要使被处罚的人心服口服，才能起到处罚的积极作用。
三、思想政治在经济杠杆作用
工资是人事劳资管理不可缺少的重要工作内容之一。通过加强工资管理，运用效益工资这一经济杠杆，就能充分调动企业职工的积极性。但是由于多年来工资管理的弊端较多，造成企业职工的思想观念保守，认为社会主义就是平均分配，因此干多干少一个样，激发不了职工的积极性，为了改变这种恶性循环状况，就需要加强思想政治工作，教育企业职工转变观念，单位领导将效益工资的发放作为一种激励奖惩机制，以发挥其调控作用。但是，为了充分发挥效益工资的积极作用，只有依靠思想政治工作，进行正面教育，积极引导企业职工转变思想观念。
坚持正确的思想政治发展方向是做好企业思想政治工作的基础，解决好和完善好思想政治，企业的人事劳资管理工作就能收到事半功倍的效果。
注释：
①是社会或社会群体用一定的思想观念、政治观点、道德规范，对其成员施加有目的、有计划、有组织的影响，使他们形成符合一定社会所要求的思想品德的社会实践活动。
参考文献：