劳资工作

劳资工作（精选12篇）

劳资工作 篇1

摘要：加强劳资管理是现代企业、尤其是大型企业健康稳定发展的基本保障。新形势下石油企业的劳资管理逐渐呈现出越来越复杂多样化的趋势。然而加强劳资管理工作涉及到方方面面的诸多因素, 本文就当前石油企业劳资管理存在的问题和解决途径进行剖析和探讨。

关键词：企业,劳资管理,对策

1石油企业劳资管理存在的问题

1.1劳资关系的基本面和行为主体发生了改变

在新型的经济体制影响下石油企业经营体制和管理机制的也在一刻不停的改变, 以前的劳资关系是行政型的, 而现在的劳资关系逐渐变为了市场型的了, 这也表明了由政治领导型向利益驱动型的转变。石油企业改制以前和改制之后, 企业和员工的关系最大的区别是劳资关系也变得越来越分明, 国家、企业和员工有各自的利益追求。改制之前企业和员工没有很大的利益冲突和分歧, 主要是强调国家的主体地位, 没有特别明确劳资的关系定位。企业改制之后随着市场经济的不断发展, 政府逐渐的淡出企业的劳资关系, 企业的资方和劳方成为劳资关系的主体。

1.2 劳资关系中的利益分配模式更趋多样

石油企业改制以后, 资方在市场经济的作用下, 开始最大化地追求社会经济效益, 这就使得石油企业不得不改变以往平均分配的分配模式, 从而转变为“多劳多得”, 以员工的劳动量大小和绩效来进行相应的分配。有的石油企业内部利益的分配基本上是由领导层根据自己的意愿和企业维持稳定工作的需求来决定相应的分配方案, 尤其是对于奖金的分配模式, 这种局面也造成很多石油企业的员工有意见。同时, 随着市场经济的不断发展以及石油企业本身的特殊性, 近些年出现了企业员工、劳务派遣工等一些新的用工模式, 随之劳资关系中利益分配模式也更加多样和复杂。由于诸多新情况的出现和这些不同因素的存在, 这就使石油企业中的员工容易因待遇不公平而出现不同的诉求和复杂的关系。

1.3 劳资管理工作人员的队伍构成及知识结构亟需改善

当前, 石油企业中相当一部分劳资管理人员是由其他专业或相近专业转行而来, 专业性质具有多样化。由于劳资管理工作是一种枯燥无味的工作, 同时对工作认真度要求又非常的高, 有时候劳资管理人员投入了很大的工作精力, 但是到最后看不到明显的工作业绩。于是在对其工作评价的时候很容易得分不高。因此, 这容易促使劳资工作人员产生离开本岗位念头, 增加劳资管理队伍的不稳定因素。

当前石油企业劳资管理队伍大多仍然依靠有经验老同志“传、帮、带”和在日常工作中积累经验来提高劳资政策的执行水平, 同时, 劳资管理工作量大、信息量多, 劳资管理人员平时忙于事务性工作, 缺乏对劳资政策相关理论和法规的深入学习和研究, 一定程度上影响了劳资管理工作质量;由于石油企业人才的新旧更替不能很好地接续, 劳资管理队伍普遍年龄偏大, 许多劳资管理人员的计算机操作水平和办公信息化应用水平参差不齐。上述诸多因素的存在, 将使石油企业当前劳资管理队伍越来越难于适应现代劳资管理工作的需要, 亟需改善和提高。

2 石油企业劳资问题的对策

石油企业中原有的相对简单、固定的劳资管理模式, 已经不能适应当前石油企业发展的需要, 必须加以研究和解决。

2.1 完善劳动法律法规体系, 企业依法规范劳资管理制度

和谐的劳动关系必须建立在一整套劳动法律法规体系上, 只有依靠系统完善的劳动法律法规, 才能实现劳资双方自我协调、自我约束、合作双赢。当前我国已出台《劳动法》和《劳动合同法》, 但在执行中有法不依、执法不严的现象时有发生, 石油企业也不例外。因此, 必须加强对企业业主的守法经营教育和监督, 加强对劳动和安全法规的执法力度, 切实维护和保障员工的合法权益。随着国家相关法律越来越健全, 石油企业要依法规范内部劳资管理制度体系, 要加大对劳资管理人员劳动法律法规等知识的培训与考核力度, 进一步提升企业劳资工作管理水平。

2.2 大力提升劳资管理人员素质

劳资管理是一项业务性很强管理工作, 为提高石油企业劳资管理队伍整体素质, 首先要吸纳专业人才充实到劳资管理队伍中来, 提升劳资队伍的整体水平。其次, 要重视劳资管理人员的培养, 为他们提供进修学习机会, 为劳资管理人员能力提升创造外部条件。第三, 企业要通过政策引导, 鼓励劳资管理人员加强自我学习和提升, 通过自学或进修方式学习薪酬管理学、人力资源管理学等相关知识, 为劳资管理管理工作奠定知识储备。第四, 鉴于石油企业的复杂性和特殊性, 劳资管理人员政策水平高低是衡量劳资工作质量重要指标。劳资管理工作具有很强原则性、政策性, 因此劳资管理人员一定要认真的了解和体会石油企业的劳资政策, 对各种文件精神一定要烂记于心, 只有这样才能在以后的劳资管理中得心应手, 也只有这样才能提高对劳资政策的执行能力。另外, 企业要建立相应的激励机制, 营造劳资工作“有人干、愿意干、认真干”的良好氛围。

2.3 加大绩效考核力度

建立健全员工绩效考核机制制度, 在机制上, 严格执行石油企业统一的基本薪酬制度, 强化绩效考核, 重点关注关键岗位的收入水平;在形式上, 强化岗位化管理, 完善实施三支队伍特点的薪酬制度;在方法上, 继续实行总量调控, 加强监督指导, 不断强化薪酬的激励与约束作用, 切实使职工薪酬收入与其岗位工作业绩、岗位职责相适应。

总而言之, 石油企业要想在当今激烈的竞争中立于不败之地, 就必须要以科学发展观和构建社会主义和谐社会战略思想为指导, 通过多方不断的努力, 使劳资管理工作真正适应当前石油企业的特点, 这样才能促进石油企业朝着健康有序和谐的方向发展。

劳资工作 篇2

1、服从分配、听从指挥，并严格遵守各项规章制度和有关规定。

2、做好本单位的考勤及请销假的统计工作，详细清楚记录在岗出勤人员的实际情况。

3、负责全体职工工资、奖金及各种津贴补贴的制表，做到准确无误，报表及时。

4、按时编制全体部门人员实力，劳动工资，养老保险，医疗保险，住房公积金的统计工作。

5、贯彻执行上级有关工资、保险福利等方面政策规定，负责职工的工资调整、定级和合同制职工以及临时工的各项工作。

6、积极协同各施工队做好劳务人员的工资发放，做好一月一清，不拖欠民工工资。

关于事业单位劳资工作的思考 篇3

【关键词】事业单位  劳资工作  特点  问题  对策

随着时代发展，劳资工作在事业单位对职工的引进、管理，以及职工各种福利待遇、津贴社保等方面起着重要作用，因此，在新形势下劳资工作如何才能为事业单位发展建设做好充分的服务，已成为当今劳资管理人员需要研究的重要课题。

一、劳资工作的内容

劳资工作主要分为工资管理、各种津贴补贴发放、各种工资报表统计工作以及离退休审批和社会统筹管理工作等。其中工资管理包括新进人员工资的确定，转正定级工资确定、职称职务变动人员的工资调整和工人技术等级晋升工资调整以及职工工资晋级滚动处理等;津贴补贴主要涉及国家规定项，按国家政策执行，按月管理发放;报表统计工作主要是年度工资报表的统计上报工作及随时需要提供的各类数据统计;社会统筹管理工作包括养老保险、失业保险、医疗保险等。

二、劳资工作的特点

（一）劳资工作的政策性

劳资工作是以有关政策和规章制度为依据，是国家政策的具体执行者，它的特点是严格执行国家有关文件。时代在发展，社会在进步，劳资工作的制度改革也在不断深化，工资制度改革更是历经1985年、1993年、2006年等多次调整。在此期间，相应出台了一系列国家和地方政策，这就要求我们劳资工作者不仅要把相关政策和制度熟记于心，更要不断学习理解新政策，只有这样，在处理相关工作时才能做到有理有据，按政策办事。

（二）劳资工作的连续性

首先是政策的连续性。虽然事业单位工资政策历经多次改革，但部分政策还是一直在沿用的，并没有中断。其次是工资的连续性。事业单位工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。其中岗位工资和薪级工资的套改综合了个人的工作时间、学龄、职称职务变动情况、年度考核结果等因素后得出的结果，随着个人的具体情况的变化而变化，这是一个连续的过程，不能断点计算。

（三）劳资工作的复杂性

劳资工作的复杂性主要体现在几个方面。首先是劳资工作管理种类复杂。在一开始劳资工作的内容介绍时可看到劳资工作主要包括工资管理、各种津贴补贴发放、各种工资报表统计工作以及离退休审批和社会统筹管理工作等。二是管理对象种类复杂，有事业单位在编人员、编制外用工、劳务派遣人员、离退休人员等。三是工资结构繁杂，各种津贴、补贴项目繁多。例如每位职工的职称、职务情况各不相同，执行的有关标准也各不相同。其中管理人员执行事业单位管理人员工资标准， 专业技术人员执行专业技术人员工资标准，工勤人员执行技工工资标准。再加上每位职工的学历、参加工作时间、任职时间、工资套改年限等条件的不同，这就使得他们的工资都不相同。

三、劳资工作存在的主要问题

（一）宣传不足，易产生矛盾。

由于劳资工作的复杂性，极易与群众产生矛盾。劳资工作种类复杂，政策繁多，而事业单位劳资部门大多是就劳资政策进行了一定的宣传，内容主要是一些上级部门发布的政策法规，几乎没有深入性的解释解读内容，职工普遍反映不易理解。就拿社保工作来说，医疗保险关系到每位职工看病的大事，我们为每位职工印发了宣传册，但还是有职工不明白，例如哪些医院不用勾选就可看病，报销比例如何等。今年开始有些区县暂停申领生育津贴，但由于政策未能及时更新，很多职工就反应为何别的区县可以正常申领我们不可以，多次解释后职工才明白。再说说核定工资工作，事业单位工资结构繁杂，各种津贴、补贴项目繁多，而每位职工的学历、参加工作时间、任职时间、工资套改年限等条件的不同，使得他们的工资也不相同。这样一来就不可避免的使职工对自己工资的心存疑惑，容易片面的和自己同时参加工作的人进行比较，而不考虑职称、职务聘任时间、考核等相关因素造成的差异，引起对劳资工作的不满。

（二）多部门合作不畅，团队意识有待提高

劳资工作表面看起来是一份独立工作，但工作中很多环节都与其他相关部门有联系，这就需要相关部门之间协调配合。就拿管理处劳资工作中的工资工作为例，劳资科人事管理人员需将有关人员的调入调出、退休、职务职称变动、工人技术等级晋升等情况及时通知劳资科工资管理人员;对于新接收人员，需及时同党委办公室沟通，查阅相关人员档案，了解其学历、参加工作时间，任职时间等相关信息以备套改职工工资用;各科室和所队需在每月26号左右将考勤报给劳资科，劳资科负责汇总整理职工考勤，并将职工病事假、年假等进行备案;财务科需在每月23号左右将当月个人所得税报送劳资科;另外还有工会负责独生子女费和托补费的核算等。以上涉及的相关部门科室都需在每月核算工资前将数据报给劳资科，如有拖延就会使职工工资不能及时发放。

（三）现代化管理手段不完善

目前劳资管理手段较落后，没有完善的信息化管理数据库，很多事务多手工办理或运用Excel处理日常劳资数据的整理和统计，遇到大范围数据变更时，极易出错且效率不高。再一个就是办公设备落后，很多办公系统还是2007年的，更新不及时，设备老化致使办公效率慢。

（四）劳资管理人员的综合业务能力有待提高

劳资管理工作是一项专业性较强的工作，但目前从事劳资管理的人员多是具有管理专业或其他相近学科专业学习背景的非专业人员，缺乏系统全面的劳资专业知识，基本都是先跟着老师傅一边帮忙一边学习，再在日常管理中进行摸索总结经验。同时未能有计划的进行理论学习和专业培训，对一些新政策有时未能及时准确的了解。

四、做好劳资工作的几点对策

（一）加强宣传，提高认识

劳资工作在宣传上应讲究策略。劳资工作中由于职工对劳资政策在理解上出发点不同很容易造成偏差，我们可以针对这种情况，针对职工的认识特点有针对性的进行宣传和解释工作。比如一些职工提出为什么我同XX一起参加工作工资为什么不一样？我们可以通过分析这两个人的工作经历、职称或职务聘任时间的不同等来解决问题。对于一些比较特殊的问题，要了解问题是什么情形，不宜公开的不能说，应该进行政策解释的，要耐心详细的进行解答。同时还可以采取网络公开、宣传讲座等多种形式相结合的方式，提高宣传、解释工作，让职工愿意接受劳资部门的宣传、解释。

（二）提高团队合作意识

要做好劳资工作，应加强相关部门之间的团队合作意识，相互配合，从而提高工作效率。当劳资工作涉及到人事、职称、税务等问题时，应主动与财务部门、人事部门、工会、科教部门、社保管理部门等相关部门沟通协调，而各相关部门也需积极配合， 及时提供涉及劳资工作所需的信息和数据，满足劳资工资的需求，提高劳资工作的工作效率，确保工作及时有效的完成。

（三）提高信息化管理水平

加快劳资工作信息现代化的步伐，利用高科技实现劳资工作的自动化和科学化。结合工作实际需要开发适合单位使用的劳资管理系统，对于以前积累和保存的资料，制定规范化标准，遵循统一的数据格式和流程，进行数字化加工和整理，健全劳资综合信息数据库。这样一来，再进行职工年度晋升薪级工资等大范围的数据变更时就可批量处理，减少了人为差错和遗漏，提高了工作效率。同时还应及时更新劳资管理软件，不断提高软件的安全性和稳定性。

（四）提高劳资工作者的个人素养和职业技能

由于目前从事劳资工作的人员多为非专业人员，应建立规范化培训制度，提供接受培训和再教育的机会，从而提升其专业水平和处理业务的能力。可以通过多种方式，针对业务不用易忘的特点，加大培训的密度和力度。如短期培训班、专题培训班、理论技术讲座、知识竞赛等，加强与同行之间的交流，不断接受新知识，并从中汲取有益的内容。同时掌握现代化的管理手段，具备一定的计算机应用技术，运用计算机进行日常数据的修改、统计，提高工作效率。

五、结语

劳资工作直接关系到广大职工的切身利益，与单位的发展息息相关，及时、准确、高效地做好劳资工作，才能更有效的促进单位的稳定与发展。

怎样做好企业人事劳资管理工作 篇4

一、提高劳资管理人员的自身素质

做好员工的培训工作, 提高整个员工队伍的素养。培训一定要和本单位的实际情况相结合, 也就是培训要适应企业的发展、经营、生产目标。

1.一定要放开思想, 适应时代潮流, 以为人民服务为宗旨。

2.要坚持政策和原则的基础上, 增强员工的事非分辨水平。

3.劳资管理人员要不断的提升自己的素质和工作能力, 不断吸收别人的工作经验, 听取不同工作意见, 以达到能够完全的胜任本职工作。

二、要给员工创造成一个良好的工作环境

一个企业要想真正留住和吸收人才, 能够让员工实现自身价值和目标, 管理者就必须做到重视人才, 认识人才, 知道人才的重要性, 实施“以人为中心的”经营管理方式。形成良好的企业精神, 创造健康的企业文化, 使员工形成统一正确的价值观和行为模式, 让企业拥有强大的吸引力。

做好劳资管理工作应先做好下面的工作

1.做为企业的管理者要看清看到每位员工的成绩, 对表现优秀的员工管理者要给予必要的鼓励, 让员工在工作中拥有成就感, 。企业要重用人才, 也就要赋予员工一定的权利和义务, 明确责任, 调动员工的积极性, 激发出员工最大的潜能为企业服务。

2.要让员工拥有主人翁的精神, 把企业当成自己的家。因此管理者要做到和员工充分的沟通, 让员工了解企业运行状况以及企业的经营发展目标, 要让员工看到企业的前途, 让员工对自己的未来充满信心, 同时也要让员工参与企业重大事项的决策。让员工对企业有一定的归属感。

3.要让重要人才在工作中拥有使命感, 特别是专业人才更是要拥有坚定的责任感, 企业要想拥有完好的科研项目, 就必须有新颖的设计和合理的投入。让公司里拥有是创新精神的专业人才参与到公司的科研项目, 让员工感到这是在维护自己的利益, 自身利益与企业利益密不可分。

三、企业一定做到善于用人

1.企业要制定一个完善、稳定的人才管理制度, 留住优秀的人才为企业服务, 给优秀人才提供一个充分发挥才能的舞台, 调动员工的积极性为企业服务。

2.坚持理论和实践相结合的原则, 充分调动员工的创造性和积极性。

利益的分配一直是所有人所关注的, 也成为调动员工工作热情的最有效的手段。所以企业一定要建立特薪金制度, 抓住机会, 把企业的经济效益和分配制度充分的结合在一起, 和员工的工作效率及贡献结合在一起, 和股东的投入也要结合在一起, 建立完善的适应社会主义市场经济的薪金管理制度, 使分配机制在企业的经营中发挥出应有作用。

3.踊跃开发, 挖掘出更多专业人才

当今社会, 创新己经成为一个企业新的经济增长点, 全世界的先进企业没有一个不重视人才的开发和利用, 而且己经成为个各企业劳资管理的重要工作。要做人力资源的开发, 一定要坚持原则, 做好资源规划、绩效考核、员工奖励, 以及人才的培训等一系列工作。在挖掘新的人才的同时也要注意挖掘现在员工的潜能, 让员工能够充分发挥所有才能为企业服务。

四、健全劳资管理体制

(一) 保证职要的合理权益, 健全劳动合同

劳动合同规定着员工和企业双方的权利和义务, 遵守劳动合同是双方产生雇佣关系的前提, 是企业管理的基础, 签定劳动合同一方面保证员工的合法权益, 同时也维护企业的利益, 能够让企业员工更好的为企业服务, 同时企业也能够更好的对员工进行管理和制约。

(二) 建立更完善更科学的劳动用工制度

制定更完善的规章制度能够促使劳动力更科学有效的配合, 发挥职工的创造性, 提高劳动生产率, 不但提高的经济效益而且特长人员根据专业合理流动, 使劳动力配置更科学。所以企业要继续研究整建制分流, 改制以及用工形式的改革, 使企业的劳动用工制度得到完善。

(三) 利用工会来维护员工的切身利益

企业要通过教育培训机制, 增强职工的安全生产技能, 提高职工的安全生产意识。安全生产是劳动保护中一项重要的内容, 所以工会组织一定要做好职工的安全培训教育工作, 定期进行安全检查, 使企业的员工安全教育工作得到更好的普及。

综上所述, 做好劳资管理工作关系着企业的生死存亡, 关系着企业能否在社会主义市场经中发展状大, 因此促进企业人事管理策略在企业中成了一项刻不容缓的艰巨任务。只有正确做好了人事劳资管理工作, 企业才能稳定的有序的运行, 企业人员的利益才会得到保障。

摘要：掌握企业命脉的人才, 企业要是缺少人才就是停止发展, 所以说人事劳资管理决定着一个企业能否在市场经济下发展壮大在。每个企业都要制订出符合企业自身状况和适应市场经济的劳资管理制度, 企业才能立于不败之地。

关键词：人事,劳资管理,企业

参考文献

[1]陆秀春.关于当前我国劳资关系调整的若干思考[J]经济视角, 2009 (12) .

[2]董丽英.如何做好人事劳资管理工作[J]商情2011 (26)

劳资员工作总结 篇5

——第一公司内蒙古久泰项目部：李良

09年7月，结束了在大学为期四年的人力资源管理学习，带着决心与求知欲踏进了迪尔公司，在公司总部接受了简短的培训，便真正踏上了工作之路。有人问我，你工作了以后有什么梦想？我犹豫了下，有许多答案可以回答，但是此时我却不知道怎么回答。学校的时候梦想是找份好的工作，但现在工作了，后面的梦想却让我犹豫三分。

在项目工作的四个多月来，都在思考很多问题，也包括着一条，但是突然有一天，晚上去找工人们问个人信息的时候和他们聊了起来，和他们的话虽然简单明了，但是却让我深深地冥思了，也许工作后的梦就是不断地充实自己，使自己能有所价值。那天后，我感觉自己责任多了许多，对公司的责任、对自己的责任还有对他人的责任，习惯了和他们“打交道”，那种纯朴和身上散发出的父母味道是对我的一种迷恋，所以在这我把自己的体会说下，如何做好而不是做到基层人性化的管理。

1.责任重于泰山。在工作岗位上，不仅是对公司负责对自己负责，也是对

工人负责，身为人父的他们同样有着慈祥的笑容和温暖的心，踏踏实

实的工作是给他们的一种回报，见面时多笑笑多嘱咐两句要注意安

全，胜过对他们的大声训斥。

2.立场不同，思考的方面就不同。工人们辛勤的工作无非就是想把家富裕

点幸福点，这是他们的愿望，站在他们的立场再来进行自己的工作，是一种鼓励，因为自己正为他们能够富裕而做小小的努力，有时想想，这是一种幸福。

3.尊重他人，他人才能尊重自己。在做任何事情的时候有礼三分，总比在那官腔似地开导教育要好的多，谁不希望自己受尊敬，明白这个道理

再开展他们工作的时候就方便许多了。

4.一种好的管理方法胜过严厉的管理制度。“无规矩不成方圆”，这是道理，道理放在了现实生活里也要明理，寻找到一种实用的人性化管理要比

那些条条框框生硬的制度更有说服力。

现在，在公司四个多月的时间，比起那些经验丰富的师傅们，自己还是一个

初学者，因为学无止境。在以后的工作中还有很多自己要学的，刚从校门出来的自己也许就像个孩子，以前是学校是课堂，现在生活是课堂，学的东西还有很多很多，不仅是工作还有人生。

总之，一个项目运转的成功与否，项目管理者和工人之间是合作配合的，两者之间也是密不可分的。以后的工作中，我有更多的地方需要充实学习，需要不断完善，当然离不开公司领导给予的关怀与大力支持。我相信，干好工作就是对领导最大的回报！

劳资工作 篇6

关键词：工会;维权;思考

当前,社会处于经济结构转型和发展方式转变的敏感时期，经济社会转型步伐加快，传统发展模式的内在矛盾日益突出，而作为国民经济重要基石的国有企业劳动关系日益复杂，怎样确保其稳定、和谐、健康发展，事关国计民生，是一个应该引起高度重视的研究课题。

民营企业劳资矛盾的新动向对国企工会工作有警示作用

根据相关调查数据显示：在企业中有超过45%的人想通过“群体性事件”来引起社会关注，达到改善劳资关系为目的的倾向。劳资矛盾的升级对于企业的正常经营和社会的稳定造成了负面影响，工会维权与政府维稳在劳资矛盾中的关系也显得非常微妙。

2014年3月5日，沃尔玛常德店突然宣布关店，而后员工以沃尔玛没有提前一个月公布，违反了《劳动合同法》规定，从而引发由工会主席亲自领导员工在店外聚集抗议事件，要求沃尔玛对将失去工作的员工提高一倍补偿金，这是中国近几十年基层工会维权首次最有力的发声。双方意见分歧，事件不良影响持续发酵，后政府介入，但政府的态度比较嗳味，工会维权处于被动位置。

4月10日，上海三星广电电子器件有限公司上千工人罢工，抗议公司将公司迁往越南，迟迟不出赔偿方案。企业建立之初都不惜血本拼命扩张，占据市场，追求发展速度，而盈利薄弱无力支撑日渐增长的劳动成本，于是一线员工对“工作时间长、收入微薄”现状存在的不满意，与企业经营利润和发展生存策略，形成了鲜明的对比。战略遭疑、利润分配、市场策略、人员管理一系列问题浮出水面，矛盾一旦集中爆发，后果就难于预料。

4月14日凌晨，格兰仕(中山)电器有限公司发生工人打砸工厂事件,原因是抗议工资低于公司招工时承诺的标准。虽然事后格兰仕官方说只是员工喝醉酒的借题发挥，格兰仕与员工都有严格的劳动合同。但事件的背后依然折射出其薪酬体系深层次的问题。从事件发生过程中可以看到，工会依旧扮演着一个碌碌无为的角色，没有起到调和企业和职工之间矛盾的润滑油的作用。

企业发展，人是最关键的因素，有效发挥工会作用，合法维权，实现人性化管理，是企业品牌塑造的基石。一系列停工、抗议、打砸事件的发生，让我们不得不重新审视：中国工会组织究竟该如何扮演它的角色，是否在有效履行其职能？

通过对以上一系列事件的分析，笔者认为，新形势下，企业劳动关系已经发生深刻的变化，工人在劳动强度、薪酬水平、人格尊严、个人发展、依法维权等方面的诉求较以往更加强烈和迫切。然而，目前客观存在的企业工会在关键时刻的不作为、缺位甚至与工人对立的情况，已成为企业稳定和谐的障碍。近期发生的一些民营企业的劳资纠纷问题应该对国有企业的管理和工会工作具有警示作用。

国有企业工会做好主动维权、依法维权、科学维权的思考

尽管由于传统工会组织体制的束缚、新形势下维权对象需求的多样化等因素的影响，使工会工作现状存在“戴着脚镣跳舞”的特点,但作为职工利益的代表者和维护者，工会并非因此无所作为，笔者认为,工会只有明确自己的定位和职责,在进一步协调劳动关系中主动维权、依法维权、科学维权，就能逐步建立起规范有序、公正合理、和谐稳定的新型劳动关系，保证国有企业健康运作，同时使国企工会的维权工作更有实效性和影响力。

一、在工作定位上强调主动维权

在维权工作上，国有企业工会要准确定位自身应承担的历史责任和职责内涵，要主动运用法定的职能，积极探索维权新途径，才能使工会维权随着形势的发展而发展。

1、工会干部素质有待提高。广州市环卫行业工会联合会,成立之初，就从组织体制上进行了创新, 淘汰那些只是想捞点“着数”、心不在焉的工会干部，择优选择素质高、能力强、责任心强的社会人士成为工会干部。诚然，工会干部素质急需与时俱进，全面提升。笔者认为，要做一名称职的工会干部，不仅仅要及时、全面掌握职工的思想脉搏，了解不同职工群体的维权需求，及时向党政领导反馈职工状况和意见，为职工群众排忧解难，更要学透、吃透相关政策法规，熟悉掌握党的路线、方针、政策，特别是对涉及职工利益的法律法规要稔熟于心，维护起来才能有理有据。同时，当职工的合法权益受到侵犯时，工会干部更要有站出来、旗帜鲜明地依法维权的勇气和胆识。当然，在面临困难时可以通过向上级工会报告等形式，以获得协助和支持。

2、注重源头参与。从源头上参与、从政策上参与是维护职工合法权益的关键环节。通过对于企业管理制度制定过程的法定参与，在制度建设的初始阶段就充分表达工会的维权意见，渗透维护职工合法权益的内容，使工会意见从一开始就转化为企业决策和规章制度的有机组成部分，维权工作的有效性将会得到大大的提高。

3、主动拓宽职工理性表达诉求的渠道。通过收集职代会提案、合理化建议，开设热线电话、厂务公开等各种措施，使职工在涉及企业发展以及自身切身利益的重大问题上，能通过理性合法的表达渠道，提出主张和表达意见，充分发扬发挥参与、管理、监督作用。

二、在工作开展上注重依法维权

工会组织维护职工群众的合法权益不能单靠感情、也不能凭义气，关键是要会用、善用，能用法律法规和制度解决劳动关系中存在的问题，才能把维权工作纳入规范化、制度化和法制化的轨道。特别是2013年7月1日新实施的《劳动合同法》，无疑又为工会维权工作增添了羽翼，它将成为工会维权的又一把尚方宝剑。

一是要建立工会与行政的联席会议，积极参与企业规章制度的研究制订等为基本形式的源头参与机制。二是要建立以劳动合同和平等协商集体合同及工资协议为基本形式的维护职工经济权益的机制。三是要建立以职代会、厂务公开为基本形式的保障职工民主权利的机制。四是要建立以劳动争议调解为基本形式的协调劳动关系的机制。五是要建立以配合企业有关部门做好劳动保障监察工作为基本形式的工会劳动法律监督机制。六是要建立以送温暖活动、法律援助、维权热线电话等为基本形式的困难职工帮扶机制。

同时，企业工会要把好维权的每一道关口，防止制度形同虚设。要依法行事，注重维权机制的实效性和可操作性。包括做好平等协商集体合同的签订、履约工作，职代会作用的充分发挥和大力推进厂务公开工作，落实好职工的知情权。同时做好对困难职工的帮扶，针对困难职工的不同情况给予帮困补助，并形成制度化，切实解除或缓解职工的后顾之忧。

三、在工作实施中把握科学维权

维权到位必须讲究方法和技巧，这是科学维权的重要方面。工会维权的出发点和落脚点应该放在建设和谐企业这个点上，为职工好，也为企业好，职工权益得到尊重和维护，企业才有向心力和凝聚力，企业的发展才有后劲。从这个角度去维权，既符合政策方向，也比较能够获得企业领导的理解、认同和支持，因此也能够使维权获得成效。

一是处理好维权与企业改革发展稳定的关系。工会既要把维护职工的合法权益作为最高标准，又要把建设和谐企业、促进企业改革发展稳定的整体利益作为应尽的职责。要引导职工充分认识到只有通过改革，才能不断加强企业的活力和竞争力，才能从根本上维护和实现职工群众的切身利益。这也就是我们常说的大河满了小河流，企业效益好了职工才能富的道理。

二是处理好维权与支持行政领导依法行使职权的关系。在维权的过程中，要注意政策性、原则性和灵活性相结合。及时掌握政策信息，领会政策精神，积极维护职工的合法权益，但绝不可因过分强调维护职工利益，而把握不住尺度。工会在维权与行政行使权利发生冲突时，一定要依法分析谁对谁错，要结合企业实际情况，分析企业的形势，分析企业对某些涉及职工权益的事项暂时不能执行的原因，获得职工的理解，使政策合法、合理、合情地执行。

三是处理好工会维权与企业整体维权的关系。在社会主义制度条件下的国有企业中，企业经营者的利益和职工群众的根本利益是一致的，因而企业工会并不是站在企业经营者的对立面上进行维护，而应是协助式的，同心协力，同舟共济，共同实现好、维护好、发展好职工群众的根本利益和具体利益。

劳资工作 篇7

1 当前高校劳资管理中存在的主要问题

1.1 劳资管理对象复杂多变, 数据庞大, 工作繁重

1993年我国事业单位工资制度改革以来, 高校劳资管理已先后经历了5次正常晋升和5次调整工资标准。从2006年开始, 新一轮事业单位工资制度改革正在开展。每次调整和改革, 都要求劳资管理部门做出相应的变更。工资晋升变化次数增多, 对应口径和标准也不尽一致, 使工资档案的历史查询工作难度增加, 出错机率也同样增加, 在一定程度上耗费了劳资管理人员大量的时间和精力。

1.2 工资政策具有多变性、易变性、复杂性和延续性

近几年, 高校教职工工资政策调整次数较多, 个人工资档案变动频繁。比如, 有的退休职工的工资演变情况需要掌握1993年以前的相关政策。另外, 工资政策往往与工作时间、工作年限、职称评聘时间、考核等因素密切关联, 所以教职工不易理解和掌握工资政策, 遇到劳资问题, 往往固执己见, 甚至有时还会出现不相信劳资部门解释的现象。一些教职工经常片面地与职称评聘时间相同人员进行比较, 而不考虑工作时间、考核等因素造成的差异, 引起对劳资管理人员的埋怨和误解。

1.3 目前, 劳资管理还未形成专门的学科, 对劳资管理工作人员也缺乏专门的、严格的选拔机制

虽然各高校从事劳资管理的人员大多具有管理、财会或其他相近专业的学习背景, 但大多都未参加过相关的专业培训, 基本上是靠有经验的人员“传、帮、带”和通过日常工作来提高业务水平, 普遍缺乏全面、系统的专业知识, 劳资管理人员队伍比较薄弱。如理论积累不够, 不了解现代化的管理手段以及劳资管理队伍不稳定。由于劳资管理工作量大且繁琐, 许多劳资管理人员, 特别是年轻人认为劳资管理工作枯燥无味, 加之和自己的专业不对口, 在工作一段时间后就纷纷转岗。

2 加强高校劳资管理的思路和对策

2.1 熟练掌握劳资政策, 按照原则办事

劳资管理工作是一项政策性较强的工作, 且随着时间的变化, 劳资政策会有适当的调整。只是对劳资相关的各类政策有深入的认识和理解, 在解决问题时, 才能做到游刃有余, 才能客观科学的分析问题、解决问题。在使用劳资政策处理问题时, 应严格按原则办事, 在保护教职工利益的同时, 应公平对待广大教职工。相同问题的处理上, 应注意前后一致, 不可徇私舞弊。

2.2 加强细心、耐心和责任心, 做好服务工作

劳资工作是一项较为繁杂的工作。既存在重复性, 又存在多变性。在从事劳资管理工作中, 应有绝对的细心、耐心和责任心。处理劳资各类数据时, 应认真严谨, 一丝不苟。对于重复性的劳资日常工作, 应有充分的耐心, 不可产生厌烦情绪而导致错误。在与教职工的接触中, 应加强服务意识, 做到态度端正, 礼貌待人, 热情周到, 积极帮助教职工解决问题。

2.3 运用现代化管理手段, 提高工作效率

随着信息时代的到来, 电脑已经开始影响着各行各业, 扮演着举足轻重的角色。利用电脑进行劳资管理工作已经成为科学管理必不可少的手段。劳资管理工作既复杂又繁琐, 借助电脑这一有利的工具, 可以有效减少人工计算的工作量, 避免人工计算存在的误差, 提高精确度, 从而提高工作效率。利用Excel能够高效完成劳资计算工作, 既可以方便快捷的计算出各类数据, 而且还可以对数据进行分析比较。通过分析比较, 发现存在的问题, 从而为合理制定各类分配政策提供详实有力的数据。除Excel以外, 还可以借助高校的有利资源, 积极与计算机专业人员交流, 开发适合本校使用的劳资管理系统。

劳资工作 篇8

党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》, 提出要“实施积极就业政策, 发展和谐劳动关系”。“劳动关系”有时也称为“劳资关系”, 是产业关系系统的重要组成部分。它指的是劳动者与用人单位 (包括各类企业、事业单位、个体工商户等) 在实现劳动过程中建立的社会经济关系。劳资关系贯穿于企业生产、经营、分配的各个环节, 其本质是一种经济利益关系。和谐劳资关系有三个基本要素:对资方讲, 必须保证资本的合理赢利;对劳方讲, 必须保障其生存即劳动力的再生产;综合地讲, 必须保证资源的有效配置和企业的正常运行。可见, 和谐劳资关系的本质是劳资双方共赢, 它可以形成积极的企业社会资本, 促进企业的和谐发展。

劳资关系是社会关系的微观形式, 在构建和谐社会的今天, 积极发展中国和谐的劳资关系显得更加紧迫、更加重要。

首先, 劳动者权益得到保护, 有利于促进城乡社会经济的协调发展。目前, 农民工已占我国劳工队伍的一半以上, 务工收入成为增收的主要渠道。随着我国工业化和城市化进程的加快, 农民转为城市劳工的规模将会更加庞大。我们说, 解决“三农”问题, 虽然要围绕“农”字做文章, 但功夫却要下在“农”字以外。所以, 加强劳工利益保护, 可以优化农村劳动力转移的环境和质量, 保障农民有更好的出路, 是缩小城乡差距、统筹城乡发展的着力点。

其次, 就劳工的流向而言, 经济发达地区是劳工的主要吸纳地, 落后地区是劳工的主要源头。据调查, 目前在广东就业的农民工已超过2000万, 其中外省民工超过80%;浙江1200万。

农民工中, 外来民工占了800万。因此, 维护好劳工权益, 治理好打工环境, 客观上就能减轻中西部地区的就业压力, 增加中西部居民的实际收入, 有助于缩小地区之间的发展差距。

再次, 劳动者权益遭受侵害是居民收入差距悬殊、社会矛盾激化的重要温床。只有尽快调整和完善就业安全与劳动保护制度, 建立起统一的社会安全网, 为有需要的、权利受到侵害的劳动者提供必要的社会援助, 才能遏制贫富差距不断扩大的趋势, 缓和社会关系的紧张程度, 体现公平和正义, 经济与社会和谐发展的局面才能出现。

另外, 保护劳动者利益, 也有利于经济发展模式的转变。长期以来, 由于我国劳动力价格低, 企业依赖廉价劳工便可获得巨大的利润, 缺乏技术投入的动力, 从而形成了粗放型的经济增长模式。通过加强劳动者权益保护, 提高劳动力成本, 有利于促进企业的技术创新, 提高自主创新能力, 推进“人力资源优势得到充分发挥”的新型工业化道路。

最后, 随着中国经济对外资和出口依赖程度的提高, 与之相应的贸易条件不断恶化, 导致不断升级的贸易摩擦。为了摆脱这种被动局面, 就需认真研究劳动要素的报酬标准, 研究劳资要素的收益比例, 加大劳动者权益的保护。

二、“强资本、弱劳动”:当前中国劳资关系的基本情况

中国的劳资关系格局体现在几个方面:

1.员工社会保障的覆盖面和保护水平远低于国际最低水平, 尤其是在私营企业中。调查显示, 47.9%的外来工来说, “所在单位没有为其缴纳任何保险”;5%的人享受了养老保险, 4.3%的人享受了失业保险, 6.4%的人享受了医疗保险, 2.8%的人享受了生育保险, 28.4%的人享受了工伤保险。可见, 外来工的社会保障覆盖面明显较低。

2.劳动合同问题。许多外资和私营企业不与员工签订劳动用工合同, 调查表明, 41.7%的员工没有与所在单位签订劳动合同, 31.8%的人“只与经营者签口头协议”, 只有24.9%的人有“签正式合同”。员工在遇到如欠薪、辞退、职业病等问题投诉时却没有任何凭据, 有的企业甚至为了逃避员工因职业病造成的法律责任, 采取三个月换一批员工的做法。

3.工时与工资问题。这是劳动力密集型企业普遍存在的而又较难解决的问题。调查表明, 大部分外来工每天工作的时间超出8小时。每天工作时间在8-10小时的外来工有32.0%;10-12小时的有31.8%;12小时以上的有23.4%。访谈中得知, 外来工每个月一般休息1-2天。按照这样的算法, 绝大多数外来工每周工作时间在70小时以上, 大大超过劳动法的法定时间 (每周不超过44小时) 。许多企业随意拖欠工资或制定各种惩罚性规定克扣工资;以计件为由强迫加班而不给加班费或只象征性地给点补贴, 如有的企业规定的加班工资只有0.5元/小时。据中华全国总工会对广东省的外资企业的调查显示, 有1/4以上的员工不能按时领取工资, 1/5的人曾受到身体或精神上的骚扰, 半数以上工人的收入低于最低工资标准, 严重违反了劳动法。

4.安全与健康问题。劳动者的工作条件较差, 有毒、有害、高温、低温、高强度劳动在有的行业和地区较普遍, 有的企业工作时间长、生产设备差缺少劳动保护措施和条件、安全事故发生比例较高、职业病的防治不力。

5.就业和职业机会与待遇上还存在着各种歧视。劳动力资源配置尚不能公平、科学。强迫劳动和使用童工方面也时有报道。

三、企业思想政治工作对发展和谐劳资关系的价值与对策

(一) 价值

1.有利于企业创造经济效益, 为和谐劳资关系的构建提供物质基础。江泽民同志指出:“我们加强和改进思想政治工作, 归根到底是为社会主义经济基础服务的。”加强企业思想政治工作, 一是可以引导广大职工紧紧把握时代脉搏, 帮助广大劳动者树立社会主义市场经济的新观念, 提高对企业改革的承受力, 认清形势, 从而积极支持和参与企业改革, 促进企业更快更好的发展;二是可以培养广大劳动者的创造性思维能力。做到这两点, 企业的根本利益才能得到最大限度的实现, 从而在根本上为和谐劳动关系的构建奠定基础。

2.有利于协调企业不同利益群体的利益矛盾, 为和谐劳资关系的发展提供群众基础。在企业中, 存在着不同的利益群体 (或个体) 。任何一个利益群都有自己的利益要求, 并且希望有表达的机会, 得到他人的承认和企业的重视。思想政治教育能够通过各种途径和方式, 让不同利益群体的利益要求表达出来, 增进相互间的认识和了解, 既能明确自己的利益所在, 又能了解其他群体的利益要求。思想政治教育通过沟通、说服、宣传等方式, 使不同的群体能够在不同度上超越本位的利益, 从全局的角度、从整体利益的角度考虑问题, 同时注意克服些狭隘心理和模糊认识, 使利益矛盾得到缓和和最终解决。

3.有利于及时了解和掌握劳动者的思想和情绪, 为和谐劳资关系的发展提供思想基础。及时地、准确地了解和掌握广大劳动者的需求和呼声, 了解劳动者的喜怒哀乐, 可以为修订政策提供重要的民心依据。而思想政治工作者本身就是劳动者中的一员, 他们与广大劳动者同呼吸、共命运, 最能体会和了解广大劳动者的心声。通过思想政治教育过程中的个别谈心、开各种形式的座谈会、征求意见会等等, 可掌握广大劳动者的思想脉搏。

(二) 对策

1.重建新的价值观——“共赢”。

现代企业要认识到只有工人的利益得到保障, 他们才有积极性为企业创造财富, 而企业也才能实现可持续发展。企业的思想政治工作要推行和谐价值观、和谐精神, 追求企业整体优势, 把着眼点放在统一协调全体员工的思想行动和挖掘员工潜能上, 使员工在追求共创、共享中, 以团体良性情绪和最佳气氛实践企业经营战略。

2.培育新的资本形式——企业社会资本。

在《使民主运转起来》一书中, 帕特南认为社会资本是指“社会组织的特征, 诸如信任、规范以及网络, 它们能够通过促进合作来提高社会的效率”。企业社会资本具体表现为劳资双方的合作、信任、互助、互惠等。它的培育有助于企业集体行动的形成, 提高企业运作的效率。和谐劳资关系是企业社会资本的一种重要形式。所以, 现代思想政治工作要着力培育以和谐劳资关系为核心的企业社会资本, 为企业的发展创造良好的社会条件。

3.树立新的责任观——企业社会责任。

所谓“企业的社会责任”是指在市场经济体制下, 企业除了为股东追求利润负有责任外, 也应该考虑相关利益人, 即影响和受影响于企业行为的各方的利益。其中, 劳动者利益是企业社会责任中的最直接和最主要的内容。实践证明, 企业可以从承担社会责任中获得更多的利润。因为当企业善待劳动者, 劳动者会更积极地工作, 更富有创造性。劳动者会用更加忠诚的态度回报企业, 企业的利益也随之而来。另外, 企业能留住很多有才华的劳动者, 可以节省大量用于招聘新劳工与支付培训费用的开支。

4.建立新的学习观——终身学习。

劳动者素质越高, 劳动力商品的价值就越大。劳动者若想在劳动关系的博弈中处于有利地位, 必须不断加强自身的学习, 不断提高自身的技术素质和业务素质。思想政治工作者要根据企业各个不同时期业务发展的需要, 根据劳动者的受教育程度、工作岗位, 有针对性地选择教育的内容和方式。另外, 为了鼓励劳动者学文化、学技能, 思想政治工作者要带头参加学习, 发挥影响示范作用。

参考文献

[1]郭爱萍.和谐社会构建中的劳资关系思考.求实, 2006, (8) .

[2]常凯.劳资冲突处理法制化:构建和谐劳动关系中一项急迫的政治任务.中国党政干部论坛, 2006, (12) .

[3]王岳森.知识经济时代的劳资关系及和谐社会建设.社会科学研究, 2006, (6) .

[4]杨正喜.转型期和谐劳资关系的构建.统计与决策, 2007, (23) .

劳资工作 篇9

关键词：高校劳资管理,特点,现状,改进对策

随着高校人事管理制度的不断改革和深化, 劳资管理工作成为改革深水区的一项重要任务,特别是在收入分配方面,关系到学校发展的全局,关系到每个教职员工的切身利益,因此高校劳资管理工作始终与学校事业发展的稳定、可持续发展紧密联系在一起。 知识经济时代,高层次人才的竞争已成为高校改革与发展的核心问题,“人才是第一资源”已经成为高校发展的共识。 社会主义市场经济环境下,实施人才强校的战略不但要事业留人、感情留人,更要待遇留人,只有这样,才会更好地稳定教职工队伍。 如何紧扣时代的脉搏,深刻认识和把握高校劳资管理的特点,找准目前存在的问题,探究解决问题的方式方法,应成为高校劳资管理工作者的责任和追求。

一、新形势下高校劳资管理工作的特点

(一)复杂且多样化

高校劳资管理工作项目的复杂多样化主要体现在: 首先是劳资管理事项多,涉及制定分配制度、工资台账、工资调整、职称晋升、办理职工退休、代缴社会保险等;其次是工作对象的类别多,包括事业编制人员、人事代理人员、外聘人员、退休返聘人员、劳务派遣人员等;再次是工资待遇执行方案多,例如同时具有专业技术职务和行政职务的人员, 既可以执行职员职务工资标准, 也可以执行专业技术职务等级工资标准。

(二)政策原则性强

目前,作为事业单位的公办高校所执行的每项劳资工作制度,都必须严格按照国家、所在省份规定的政策或确定的原则来落实。 本质上来看,其劳资工作即为国家政策的具体执行者,弹性变化空间比较小。 因此,劳资工作管理人员必须要非常熟悉相关的政策和制度,处理每项事务都要有理有据,不得逾越和违反,统计、上报的数据来源要按规定的要求执行,不可以随意调整。

(三)调整需及时化

我国事业单位实行工资制度改革以来,经历了数次调整,当前的高等院校绩效工资改革尚在推进中, 这些大的调整对于高校劳资管理都带来了很大的挑战性,需要及时制定方案进行相应的跟进。 同时,教职人员的职称、职务也都常常处于变动中,且涉及面较广,工资发放的标准往往与工作年限、职称评聘时间、考核等因素密切关联,这就需要劳资管理人员及时了解每位教职人员的职务职称变动情况, 从而对工资进行相应及时的调整。

二、当前高校劳资管理的现状及主要问题

(一)劳资管理工作的分类状况简述

从整体来看,高校劳资管理工作主要可分为三种:一是完成日常性工作,包括新进员工转正定级、工作调动人员或出国进修等原因涉及的工资调整、工资变动的记录、归档,还有完成教职工社会保险缴纳管理以及填报各类工资统计报表等。 二是周期性工作,包括教职工的职称、 职务变动后的岗位津贴调整,根据年度考核结果确定的薪级工资调整; 每年定期调整教职工社会保险和公积金缴纳基数等。 三是随机性工作, 包括每一次新的工资政策出台后,根据国家、地方或学校的有关政策, 对教职工的工资待遇进行调整。

(二)劳资管理队伍不能适应形势发展需要

对照当前高校教育改革不断深化的要求, 当前高校劳资管理队伍还不能适应形势发展的需要,主要表现在:一是队伍不稳定,劳资管理人员的专业背景五花八门, 专业性质多样化, 从职业发展的可持续来看,他们大多会选择转岗;二是劳资政策掌握水平不高,由于劳资管理人员大多缺乏专业知识,所具备的工作技能主要靠同事的传、帮、带,工作经验的积累需要很长的周期,同时劳资管理工作繁琐,涉及面广,工作人员常忙于事务性工作,根本无暇进行深入性的业务学习和研究,因此对劳资政策的灵活运用水平不高;三是工作效率不高,一些年龄较大的管理人员,计算机运用能力匮乏,不能有效推进劳资管理的信息化; 四是沟通协调能力不强, 在实际工作中不能够将劳资工作制度有效进行解读,从而导致与教职工常发生误解和埋怨。

(三)劳资政策宣传和解读缺乏广度和深度

高校人事部门大多建立了工作网站, 并就劳资政策进行了一定的宣传,内容主要是一些上级部门发布的政策法规,几乎没有深入性的解释解读内容。 由于我国经济发展的不平衡,不同地区的高校,其工资待遇差别也较大,从而导致一些教师心理接受上存在障碍,但是高校劳资管理部门很少能进行合理的引导和解释,况且由于劳资工作政策性强, 对于一般教职人员而言,他们很难领悟个人的工资结构所对应的标准。 同时,因为劳资信息和数据敏感性较强,一般只有内部人员才能查阅, 信息不公开、不透明,“这样就造成了教职工怀疑自己的工资,无法避免的出现了一些心理矛盾,有些甚至产生了思想包袱,失去了工作热情”。

(四)缺乏工作联动机制致部门之间不协调

高校劳资管理工作需要多个相关部门积极配合、 通力协作才能完成,如管理人员的职务变动信息与组织部门有关、工资酬金发放与财务部门有关。 如果其他部门不能及时通报有关信息,就由可能导致教职工的工资得不到及时的审批和兑现,从而损害教职工的利益,影响对劳资管理工作的评价。 事实上,造成这些后果的原因有时在于相关部门缺少配合,更多则是由于缺乏工作联动机制导致工作步调不一致。

(五)考核工作不能真实反映岗位绩效情况

当前,高校正进入新一轮的绩效工资改革,但是很多高校的设置岗位工作没有与绩效工资岗位机制改革互相适应, 忽略了规范化的管理岗位工作。 因此,如何考核,特别是考核的过程究竟由谁作为主导没有细化和明确,也就间接导致了在工作考核方面往往流于形式,负责考核的工作部门之间相互推诿,谁也不愿意去“得罪人”或者被考核的部门和岗位工作成绩都很好,皆大欢喜。

三、提升高校劳资管理水平的对策

(一)深化目标管理制度落实绩效评价体系

做好劳资管理工作,首先要从制度层面着手,根据学校发展战略目标构建绩效评价与考核体系,明确各部门绩效完成情况的衡量标准,为绩效工资分配提供依据[2]。因此,高校要完善和改进适应绩效考核的工作制度,要根据各部门的工作目标完成情况,依据专业技术岗、管理岗、 工勤岗的特点,分类考核,不高一刀切。 坚持多劳多得,向一线突出业绩人员倾斜,同时,顾及部门内部人员的绩效工资水平,防止差距过大。 但每所高校的财力状况各不相同,所以,制定分配政策要考虑学校实际, 要认真进行成本预算,并加强工资管理,对不合理的经费成本进行综合改革。

(二)转变人才引进方式和加强业务培训

毋庸置疑,高校是人才汇集的制高点,但在使用人才方面,更应重视因才而用,不能盲目停留在一味追求高学历高学位,对于引进的劳资工作管理人才要重点考察其对该项工作的专业素养和综合能力。 当然, 由于劳资管理工作从业人员没有专门受过系统性培训和学习, 高校要多提供培训和进修机会,学习的内容要涵盖劳资管理的各个层面,如金融学、薪酬管理学、人力资源管理学等相关知识,不断挖掘他们的潜能, 提升业务水平,从而打造一支敬业稳定的劳资工作队伍。 同时,构建合理的劳资管理人员梯队,应当有计划、有组织地举办专题培训班、研讨班,开展理论技术讲座、业务交流和技术研讨等活动。

(三)提高劳资工作管理人员的综合素质

随着高校岗位绩效工资分配制度改革的推进和深化, 岗位绩效工资的分配将成为高校加强内部加强目标和质量管理的关键性环节。 劳资管理人员的基本素质决定着劳资管理工作的质量, 其基本素质的培养是劳资管理工作的根本。 [4]劳资管理人员首先要不断提高自身的思想道德修养,深刻领会以人为本的理念,正确处理与教职工的关系,在工作中不断加强与校内各部门间的沟通和配合,查找工作中的不足,实现进步。 其次,要认真领会国家和地方的各项工资政策,掌握文件精神, 提高对政策的执行力,公平公正的保护每一个教职工的利益。 再次,劳资工作岗位的每位管理人员都要加强计算机应用水平的培训, 切实掌握适应现代办公需要的信息技术,努力提高工作效率。

(四)建立和完善相关部门工作联动机制

高校劳资管理工作部门涉及的业务面广, 与校内多个职能部门存在千丝万缕的业务联系,正所谓“牵一发而动全身”。 因此,要建立一系列工作联动制度,以更快的速度,更高的效率,尽最大的努力处理和解决问题,增加教职工的满意度。 如建立联席会议制度,定期交流各成员部门的工作开展情况,部署阶段工作重点;建立信息互通制度,定期搜集教职工反映的一些难以解决的问题和矛盾, 做好信息收集, 快速梳理,通过联席会议加以沟通和协调,快速解决。

(五)运用现代信息技术打造专业性平台

随着高校规模的不断壮大,人才流动日益频繁,劳资工作量越来越大,依靠简单的手工操作或借助日常的office软件已经难以维护大量的信息数据。 现代信息技术的运用,是劳资管理工作良好的平台,高校劳资管理人员应主动应对形势的发展, 开发适应劳资管理需求的信息管理系统。 因此,运用现代信息技术打造劳资管理信息系统新平台已经刻不容缓,只有根据本单位劳资管理工作的特点,设置各项业务模块,按照劳资工作先后逻辑顺序的特点,理顺各功能模块之间的关系,分别对系统的各个功能模块进行操作,才能实现这一平台的科学化、规范化。 这样,劳资管理者可轻松、准确、高效地完成各类劳资业务工作。

四、高校劳资管理工作未来展望

(一)深化落实 “以人为本”,稳定师资队伍

现阶段我国高校劳资制度改革推行的是全员聘用制, 因此当前高校的劳资关系具有市场经济条件下劳动关系的一般特点: 高校的劳资双方分别是劳动权所有者和产权所有者, 双方在劳动关系的构成、运行方式等方面完全体现了市场化的特征。 这更加使得高校的劳资管理工作维系着全体教职工的根本利益, 而劳资管理部门的工作出发点本就应是做好服务保障工作,努力构建和谐的校园师资队伍,使他们安心教学,安心育人,也唯有如此,广大教职工才能最大限度地释放潜能,充分发挥个体的价值,对学校更具有责任感、归属感,从而促进学校各项事业的顺利发展。

(二)深化岗位管理和目标管理制度

今后一段时期内, 高校绩效工资启动之后所必须进行的是一项工作是完善岗位和目标管理,建立相关制度的配套制度改革,打好基础。 主要应明确以下一些问题:包括岗位数或者编制数的确定、核定岗位数的合理依据、建立科学合理的绩效评价机制、建立优绩优酬的薪酬标准体系、加强高校会计核算与财务监管等。 这一系列制度既要以促进提高高等教育公益服务水平为导向,做到量入为出的同时,又要充分发挥绩效工资的激励功能, 无疑是对高校劳资管理部门需要直面应对的一个巨大挑战。

参考文献

[1]任振宇.浅谈高职院校劳资管理存在的问题及对策[J].成功(教育),2013(7)

[2]袁本芳.高校有效实施绩效工资制度的对策[N].长江大学学报(社会科学版),2012(3)

[3]钱德凤.新形势下高校劳资管理工作探析[J].教育与职业,2011(3)

[4]王山春.论高校劳资管理人员的基本素质及培养[J].新西部,2010(12)

中国劳资关系嬗变 篇10

中国人民大学劳动关系研究所所长常凯应《瞭望东方周刊》撰写的文章, 向我们揭示了中国劳资关系嬗变的诸多思考。

而越来越多的事实也证明:建立良好、科学、有序的劳资关系, 关乎生产力的解放, 关乎和谐社会的建设, 关乎经济发展方式的转变和社会就业等一系列社会难点问题的解决。

由此, 本刊愿在这些方面抛砖引玉, 以期引起更多人的关注。

工资问题是劳资关系中的核心。经济学界有相当一批学者主张工资完全由市场调节, 政府不要干预。以张五常为代表的一些经济学家对最低工资一直持反对态度。

理论上讲, 最低工资有不小的负面作用。但即使在最市场化的美国, 最低工资也是实施了上百年的制度。之所以接受这种制度, 是因为市场化下的劳资关系无法完全靠市场进行调节。劳资关系本身是不对等的, 有人认为市场化后, 契约自由, 来去自由, 市场自己就可以进行调节。

但市场化的平等是形式化的平等, 其实际上是不平等的。由于资本的稀缺性, 劳动者一直处于从属地位, 这种从属不仅表现在工作上, 还表现在社会地位上, 相互关系上, 甚至人身上。工人只能听从指挥, 工作期间没有自由, 因为工人把劳动力使用权让渡给了雇主, 雇主给他们工资。

如何平衡劳资关系

要平衡劳资力量, 一是政府公权力介入, 保护弱者, 比如最低工资。计划经济下, 我们控制工资总额, 不让超过;市场经济条件下, 是对最低标准的把握, 保障劳动者的基本生存。政府的最低工资仅仅是个生存线, 并没有解决社会公平问题。要解决社会公平问题, 需要靠劳资双方的力量博弈。在对《劳动合同法》的争论中, 有人质疑《劳动合同法》保护工人权利, 平衡劳资关系的作用。我认为, 《劳动合同法》做不到, 但《劳动合同法》是个机制, 是个起点, 下一步是集体劳动关系的调整。《劳动合同法》调整的是个别人和企业之间的关系, 认可、确认劳动关系, 要提高和改善这种关系, 《劳动合同法》做不到。

劳资力量的平衡除了靠政府介入外, 还靠工人形成集体的力量和雇主进行抗衡。历史发展经验很明显, 劳动者必须享有自己特定的权利———劳动者集体权利。这在国外叫劳动三权:团结权 (比如成立工会) 、集体谈判权和集体行动权。这些权利是劳资双方获得相对平衡力量的基本手段。

利益争议性质所占比例越来越大

国际上把劳资争议分成两大类:一种是权利争议, 前几年更多是权利被侵害, 比如不发工资, 不给加班费;另一种是利益争议, 几个月前的罢工既有权利争议的性质, 又有利益争议的性质。企业往往并没有侵害工人的权利, 没有不给工人发加班费, 没有不上保险等等, 但工人受到了不公正的待遇:企业盈利, 工人工资却仍然很低。

南海本田的例子中, 并没有出现工人工资低于最低水平或者不给加班费的情况, 但工人感觉不公平, 因为企业效益很好, 而工人却没有分享到成果。本田2009年纯盈利1671亿日元, 增长将近92%, 但工资却没有动。工人现在都能得到这些信息, 他们觉得不公正, 希望得到更公正的待遇。金融风暴时, 大家风险共担, 下岗的、裁员的, 可经济上去了, 为什么工人还不能同时分享发展的成果呢?另外, 虽然2009年我们遭遇了金融危机, 但GDP增速仍然有9.3%。可工人的最低工资被冻结着, 在岗工人的待遇即便没有下降, 也只是持平。那么, 增长的9.3%去哪儿了?所以, 罢工并不是工人找合适的时机敲竹杠, 而是因为权利得不到保障。

利益争议性质所占比例越来越大, 这是工人集体意识增强的表现。

中国的集体谈判权已经比较明确

概括起来, 2010年五六月的企业罢工有几个特点:

第一, 劳资纠纷基本都是经济性质的, 比较简单, 大量发生在非公企业。

同时, 国有企业的罢工比较复杂, 往往和国企改制直接相关, 有政策和历史的因素, 涉及国有资产流失和官商勾结, 处理起来比较复杂。而非公企业, 特别是外资企业, 则比较简单。这种劳资纠纷就是未来纠纷的主要方向, 因此, 市场化下企业的劳资纠纷更加典型。

第二, 罢工具有自发性。

罢工不是工会组织的, 是工人自发的。如果工会有策略, 有斗争目标, 那可能在劳资关系中还有一些主动性, 而工人自发组织往往就是被逼无奈的最后选择。国际上, 常常是谈判不成罢工, 然后再回到谈判桌上。而在中国, 虽然有集体谈判, 但现实中往往先罢工, 再回到谈判桌上。

中国的集体谈判权已经比较明确。笔者要说的是, 工人的行动应该在法律框架内。但即使是在这个框架内, 中国工人的权利也没能实现, 因为现在的工会不能代表工人。广东省总工会主席邓维龙说, 企业工会基本都是雇主控制的工会, 一旦出现劳资冲突的时候, 工会都站在雇主一方。这次南海工人提出整改工会并不是要成立自由工会, 而是整改现有工会体制里的工会代表。

目前在中国让工人搞自由工会不切实际

外国媒体和研究者总希望工人按照西方模式实行工会多元化。但是, 在中国让工人搞自由工会不切实际, 是对工人的不负责任。笔者认为, 还是应该支持和宣传在法律框架内完善团结权、完善工会制度、改善现有工会。

政府对这个问题上的处置也基本持宽容态度。一个典型的例子是南海本田罢工。笔者被工人邀请作为劳方的法律顾问参与罢工, 地方政府对此非常高兴。政府的态度比较明确, 不介入劳资纠纷, 由劳资双方自行谈判。当时, 日方有5个人, 总经理、财务科长、管理科长、技术负责人和总部的法律顾问和代表, 而工人这边都是十八九岁的小男孩小女孩。罢工是罢起来了, 但怎么收尾、怎么谈判, 工人没有经验。他们给我打电话, 说他们遇到很多法律问题, 雇方说他们违法, 他们觉得不违法, 但又说不清楚, 所以向笔者寻求帮助。

罢工最重要的一点是政府的态度。国企出现这种集体行动时, 政府往往强力介入, 私企出现这种情况时, 前几年政府为了维持稳定、保护投资, 也采取这种办法, 但现在政府清醒了, 这种办法和市场经济的规则不相符, 而且后患非常严重。

对于罢工问题的解决, 政府应该处于中立的地位, 不应该强制老板必须涨钱, 也不应该强制工人必须复工。政府如果冲在前面, 那么政府其实就在替老板埋单。本来是劳资双方的问题, 政府介入的话就把经济纠纷变成了政治事件, 变成了劳动者和政府之间的冲突。这样, 工人会把对资方的怨恨转移到政府身上。因此, 政府介入是非常愚蠢的事。南海本田事件的处理中, 地方政府非常冷静。最终, 事情处理得还是比较令各方满意的。最重要的不是工人工资涨了30%, 还是40%, 而是工人开始介入了工资的决定。

企业应有远见

中国劳动关系的转型是一个非常大的问题。中国的劳资关系二十多年来也在进行市场化的转变, 但这种转变相对滞后。总体而言, 中国劳资关系的发展正在从个体劳动关系向集体劳动关系转变。任何市场经济国家都不可能靠个体劳动关系调整, 只能靠集体关系调整。四五年前, 我们做过一个国家社科重点课题, 即当代中国劳动关系的特点和趋向, 当时就提出了这样的判断。2009年, 我们做的年度劳动关系报告中也指出这种转变越来越清晰, 但是没有想到会这么快。

那么, 中国的劳工政策如何适应这种转变呢?对政府来说, 这个问题非常直接, 而对企业, 很多经济学家仅仅就经济谈经济, 忽略了企业是社会权利、法律和经济的结合。中国企业的发展过程中, 从来没遇到过对峙。劳工根本不是对手, 召之即来挥之即去, 就是一种成本。对此, 前几年劳工还没意识到, 或者能接受, 或者意识到了但没有办法, 但现在不是了, 国有企业和非公企业的工人对自己的身份和权利认识得越来越清楚, 所以企业要注意这个问题。

政府并不希望或者靠政府的强制力, 而是希望通过更加平和的手段, 让大家主动处理好劳资关系。企业应该对劳工有更多的人文关怀, 不仅发展企业, 同时也让劳工得到发展。《劳动合同法》就是希望稳定这种关系。并不是成本越低, 对企业发展越有利。有适当的成本, 企业才能发展, 最低成本的发展很可能最终会翻车。

如果企业有远见, 能采用工资增长机制, 人力资源管理和员工发展计划等, 是最好的局面。但中国有很多初期阶段没有越过去, 所以, 劳资关系转型后的规范化是我们需要研究的重点。

劳资问题协调小组 篇11

2014年3月，奉贤区工商联四团镇商会成立劳资问题协调小组。成立一年多来，镇商会通过走访调研、听取反馈、积极探索、不断完善工作机制，从三个方面着手，探索出了一套解决企业劳资纠纷问题的机制。

充分发挥商会企业家的作用，形成区域联络员机制

经过连续多年经济的快速发展，四团地区的企业不管在规模上，还是在管理水平上都已经达到了较高的水平。像妍杰机械工程、海亮铜业等都是各自行业里的领军企业。针对镇域内极少数企业出现的欠薪问题，四团镇商会充分发挥这些企业的带头示范作用。在平安、老四团及邵厂地区各推举一至两名在该地区有较大影响力的镇商会执、常委担任劳资问题联络员。通过“六个到位”来协调处理各区域内的劳资纠纷问题。一是宣传到位，五位联络员负责将新《劳动法》等宣传资料及时的发放给所在区域企业家，做到无遗漏，同时鼓励企业家参加区、镇两级商会举办的各类集体宣讲活动，做到不迟到，不少到；二是联系到位，不定期的与各企业法人或经理人进行沟通，宣传新《劳动法》，督促其学习和遵守新《劳动法》的相关规定，防止企业家主动克扣、拖欠工资现象的发生；三是示范到位，在工资协商及支付模式等管理领域，各联络员不断的探索及完善自己企业的管理水平，将成功的经验向其他企业推广，起到引领示范的作用；四是信息掌握到位，通过大量的走访工作，联络员要掌握所负责区域内企业的生产经营情况，财务状况及工资支付情况，对经营不善、财务状况不佳的企业要加大走访力度，尽量避免劳动纠纷的产生和升级；五是信息反馈到位，联络员将掌握的信息及时反馈到镇商会，镇商会根据所反映的信息，统一安排、组织开展针对性的活动，对存在欠薪隐患或出现财务问题的企业，协助制定解决方案；六是支持到位，对确实存在资金周转问题，而企业自身不能解决的情况，镇商会将尽可能多的提供帮助，例如行政指导、协助融资、法律援助等。

加大走访、实地调研，发现问题、解决问题

除了充分发挥商会企业家的带头作用之外，四团镇商会用实际行动着力解决服务企业“最后一公里”问题，助力劳资问题协调小组工作的开展。

一方面商会积极开展“访企业、访员工”的双走访活动。通过督促指导访企业，与企业负责人深入沟通，了解企业生产经营情况、财务状况、工资支付情况。用事实案例给企业负责人作深入浅出的指导，督促企业做好员工工资发放工作；通过深入企业访工人，探询工资支付规则、支付比例及支付计划等情况，预测薪资风险。同时提醒员工，如遇劳动纠纷时，可向镇商会寻求帮助、通过合法途径解决，避免群体性事件的发生。例如，“鸿羽来家具有限公司高管合同纠纷”中，公司总经理利用合同表述有歧义，向企业索要高额奖金。经联络员唐龙清反映后，镇商会通过向镇司法所寻求法律援助，了解相关法律、法规，并组织召开了多次协调会议，最终雇佣双方达成和解。另一方面镇商会积极与镇劳务所、经济发展科等相关职能部门开展合作，定期对劳资问题比较突出的行业，尤其是服装行业开展走访督导工作。对最低工资标准，缴金情况进行督查，并借机宣传新《劳动法》等相关法律、法规。

广泛开展宣传教育活动，形成共识

四团镇商会要求会员企业诚信、守法经营。在企业经济效益提升的同时，注重社会效益和品牌建设。一年多来，镇商会在会员企业中广泛开展学习、宣传新《劳动法》等活动。通过一系列的宣传活动，镇商会企业家达成了共识：企业家的利益固然重要，但员工才是企业真正的主人，他们的权益更需要维护；对于不遵守新《劳动法》相关规定的，罔顾员工权利与利益的企业，四团镇商会企业不与其进行任何商业合作。

镇商会劳资纠纷协调小组成立一年多来先后举办了新《劳动法》等集体宣讲活动4次，企业家劳动关系问题专题座谈会2次，协调会30余次，组织开展“双走访”活动4次，联络员走访企业600余人次；与镇劳务所、工商部门联合开展欠薪问题走访督导活动150余次。积极参与了九天钢铁、世保车辆破产员工遣散工作，将劳动关系纠纷问题解决在萌芽状态，避免了事件的升级。同时解决了“欧德隆超市装修欠薪纠纷”、“上龙供水设备新建厂房合同纠纷”等个案4起，涉及资金200余万元。协调小组成立一年多来，四团镇未发生过群体性的劳动纠纷事件，个案的数量仅为5起，较去年大幅减少50%，得到了镇党委和企业的广泛认可。不少企业家形象的称其为“劳动纠纷调解的柏阿姨”，成为了助推四团经济发展和社会和谐的一个重要着力点。

浅析我国劳资关系问题 篇12

在当今我国社会中, 存在着许多关系, 但劳资关系是市场经济社会中最基础性的关系, 是生产过程中提供劳动的人与雇佣劳动的人的社会关系的总称。在市场经济条件下, 劳资双方追求不同的利益, 资本所有者追求利润最大化, 劳动力所有者追求工资收入最大化, 两者之间的矛盾由此而来。近年来, 我国的劳资力量对比明显失衡、劳资矛盾日渐凸显, 中国开始进入劳资矛盾多发期和冲突期。[1]

二、近年来我国劳资矛盾的突出表现

(一) 工作时间长、强度大

工作时间对劳资双方有着不同的意义, 资方总是想法设法要求劳动者延长工作时间以获取更多的利润, 而劳动者总要设法加以抵制来补偿自己体力与脑力的无偿支出。《劳动法》规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时。据中华全国总工会对广东省外资企业的一项调查显示:近一半的人被迫每天工作8小时以上, 约62%的人一周工作7天, 严重超过了《劳动法》的规定。还有些企业为了避免支付加班费, 在规定时间内加大劳动强度, 这对劳动者的身心健康都造成影响。

(二) 工作环境差

虽然我国早已出台详细的《劳动法》, 但是企业为了降低成本, 并没有改善高温、粉尘、有毒、有害的工作环境, 忽视对员工的保护。2014年8月2日, 江苏昆山中荣金属制品有限公司发生爆炸, 事故起因粉尘遇明火引发。而工厂在2个月前就发生过一起事故, 除尘设备的发动机过热, 出现明火, 粉尘被燃, 只是点燃了周围的彩钢板, 没有引起重视。而工厂在招工之时并没有向员工培训过安全生产知识, 工人们还不知道粉尘会引起爆炸。这起事故说到底还是因为该工厂知识为了追求自己的经济效益, 对安全生产并不上心, 对员工的生命毫不重视。

(三) 工资低且拖欠

劳动者工资水平甚至低于当地法定最低工资标准, 且存在克扣和拖欠工资等现象。

拖欠工资是我国近年来非常普遍的一种现象。根据人社部发布的消息:2012年, 全国各级劳动保障监察机构共办理拖欠工资案21.8万件, 较上年增长7.5%, 其中建筑行业和装饰行业占了拖欠工资案件中的70%。这种拖欠劳动者工资的现象所造成的后果是十分严重的, 甚至会引发犯罪, 劳动者用辛勤的汗水来劳动, 而自己的劳动成果却得不到回报, 致使其心理、价值观容易发生转变, 并进而走上违法犯罪的道路。

(四) 劳动保障不到位

劳动保障涉及到的有养老保险、医疗保险、伤残保险和失业保险几个方面。据我国人力资源社会保障部2010年第四季度新闻发布会发布的消息:2010年底, 全国农民工参加基本养老、基本医疗、工伤、失业保险人数分别为3284万人、4583万人、6329万人和1990万人。假定全国按2.2亿农民工计算, 分别占14.9%、20.8%、28.7%和9%, 由此可见, 农民工参保所占比例很低。[2]

三、我国劳资矛盾形成的主要原因

(一) 政府没有履行其职能

政府在劳资关系中扮演很重要的角色, 其基本职能是避免劳资双方出现激烈的冲突, 能够合理解决劳资矛盾。然而在解决劳资矛盾的过程中, 政府采取偏袒资方的态度, 他们依赖资本家招商引资, 盲目促进GDP、就业等宏观指标, 使其自身通过政绩考核。而政府对资方的纵容一方面使得资方拥有更大的优势谋求利益, 另一方面使得本来在劳动力市场处于弱势地位的劳动者, 尤其是低技能劳动者雪上加霜, 他们的收入增长和劳动权益被放在一边, 这样劳资双方利益存在更大的偏差, 更加加剧了劳资矛盾。另外, 虽然有《劳动法》保障劳动者的权益, 但是相关机构钻空子, 根本没有真正照顾到劳动者的权益, 而且当很多劳动者需要保障时, 找不到相关的政府部门进行沟通, 并没有具体的劳动法规做依据。

(二) 企业缺乏社会责任建设

当前劳资矛盾日益突出, 其主要原因之一在于企业缺乏社会道德责任意识, 他们只考虑自身经济利益, 忽视对其他利益相关者带来怎样的影响, 甚至以牺牲他人利益为代价来达到自己的目标。而且企业在初次分配方面表现不尽如人意:部分国企分配不规范, 主要表现在工资水平与价格脱轨, 其中经理层薪水丰厚, 而技术管理层人员与普通职工差别不大;私营企业中劳动者工资由老板决定, 职工在初次分配上没有话语权。另外, 企业内部也缺乏相关的规章制度, 如工时、保险福利制度以及职工奖惩办法等。

(三) 工会没有发挥其协调功能

工会是工人自己的组织, 代表的是工人阶级的利益。但是就我国目前情况来看, 工会组织很不健全, 在维护劳动者权益方面并没有发挥其应有的作用, 根本无法代表劳动者与资方谈判。有的工会组织开展的活动也存在着许多不足, 特别是在涉及到员工的工资、福利等根本利益问题时就予以回避, 加剧了劳资矛盾。

(四) 劳动者自身素质较低

在劳资关系中, 劳动者本身处于弱势地位, 再加上其自身素质较低, 法律意识淡薄。因此即使劳动者在自身权益受到损害的情况下, 大多数人选择忍气吞声, 他们没有向上级部门维权的意识。这样, 劳动者内心的不平衡感会越来越强, 对企业的满意度越来越小, 从而引发劳资矛盾。

四、缓和我国劳资矛盾的政策

和谐劳资关系的构建不仅需要政府的监督、指导, 还需要企业对和谐劳资关系的认知, 还需要工会的积极协调和劳动者自身素质的提高。

(一) 充分发挥政府管理职能

首先, 政府应从公共利益最大化的角度出发, 一方面为企业提供良好的市场竞争环境, 另一方面要充分考虑劳动者的利益。在解决劳资纠纷时, 充分发挥劳资双方的自主性, 通过协商解决问题。如果协商不成, 政府将直接启动法律程序解决劳资纠纷。其次, 政府应加强有关制度、法律法规的建设。特别是对一些政策进行具体细化, 如对劳动者的保护性法规、对损害劳动者权益的行为进行惩罚等等。最后, 政府还应推进基本公共服务均等化, 提高劳动者医疗、养老、失业和住房保障等社保待遇, 为劳动者多谋福利。

(二) 加强企业社会责任建设

企业是劳资双方共同表达利益的载体, 它在处理劳资关系时应做到主动承担社会责任, 尊重劳动者, 自觉为劳动者服务。一方面, 劳动者在工作过程中受到尊重, 有利于增强他们对企业的归属感和责任感, 他们的工作积极性就会提高, 工作就完成得越好。另一方面, 越来越多的企业意识到靠压低劳动者工资来获取利润的方式, 容易引发劳资矛盾, 不利于企业的发展。因此, 企业建立利益分享机制, 使企业在获得利润的同时, 也能使劳动者分享企业的成功, 最终企业能获得更大的利润。另外, 企业应建立劳资双方共同的价值追求, 构建企业文化, 设定所有成员共同的企业目标, 使劳资双方向同一方向发展。

(三) 加强工会组织建设

工会是处于政府和企业之间的一种独立的中间力量, 它能够代表和维护劳动者的权益。我们要借鉴成熟的市场经济国家经验, 加强工会组织建设, 充分发挥工会在劳资双方博弈过程中的均衡作用, 使其能够真正成为劳动者利益表达渠道。首先, 应确保工会的独立性。工会领导应由工人直接选举, 改变由企业直接委任的局面, 避免企业和工会联合起来侵犯劳动者的权益。其次, 工会应加强自身建设更好履行工会职责。这就要求工会应不断提高自身的理论、政策水平和业务能力水平, 做到与时俱进, 开拓创新。最后, 劳动者应积极加入工会组织, 将分散的个人组织在一起, 形成能够与资方抗衡的团结力量, 有力改变劳动者在劳资关系中的弱势地位。

(四) 提高劳动者自身素质, 使其成为理性成熟的劳动关系主体

目前我国劳动力市场供过于求, 劳动者地位低下, 劳动力价格低廉。为了改善这一局面, 劳动者必须不断学习新知识、新技能, 以适应这个日新月异的社会, 避免被社会淘汰。只有这样, 劳动者在劳资谈判中的地位才能提高, 才能享受经济发展带来的成果。另外, 劳动者还应学习法律知识, 提高自己的维权意识。当自身的合法权益受到侵犯时, 应通过正当的法律途径维护自身利益, 同时给侵权者以警示, 避免劳资关系的进一步恶化。

摘要：劳资关系是劳资双方在劳动过程中所发生的雇佣关系, 在不同利益的驱使下, 双方之间产生矛盾。本文对当前我国劳资矛盾的突出表现及其形成原因进行深入分析, 并从政府、企业、工会和劳动者自身等角度出发, 提出缓和我国劳资矛盾的政策。

关键词：劳资关系,劳资矛盾,劳方,资方

参考文献

[1]常凯.中国劳动关系报告:当代中国劳动关系的特点和趋向[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2009:46.

[2]陶友之.当前亟需正确处理“劳资”利益关系[J].社会科学, 2012年第6期.