私营企业劳资关系（精选12篇）
私营企业劳资关系 篇1
协调的劳资关系是构建社会主义和谐社会的重要因素。但自从2006年下半年伊始, 外资企业、民营企业的劳动冲突大量出现, 比如肯德基的劳务派遣引发的争议、沃尔玛的工会风波等, 再如很多民营企业劳动强度过大、不支付加班费和拖欠工资等一系列问题。在旧的经济体制下形成的对劳资关系的错误认识导致的劳资冲突, 与和谐社会成为一对突出的矛盾。走出劳资关系误区, 合理解决劳资纠纷成为越来越成为人力资源管理必须解决的问题。
一、劳资关系误区的表现
目前来看, 在我国劳动关系管理中, 对于劳资关系的错误认识很多。本文从中选取了关于试用期、加班费和竞业限制三个关系到劳动者切身利益的问题, 通过案例来加以说明。
(一) 企业滥用试用期
广州某科技公司招收一批技术人员, 从事新技术的研发工作。小周等4人被公司聘用, 经双方协商, 公司与小周等人签订了为期3年的劳动合同, 试用期为3个月。然而, 合同履行后不到两个月, 公司因经营战略调整, 决定撤销该技术研发项目, 小周等4名研发人员都被列入了裁员范围。当公司人力资源部经理刘先生将这一决定逐一通知小周等4人时, 其他三人都表示理解, 并顺利地办理了离职手续。但是小周却要求单位补偿两个月的工资, 理由是:公司先提出解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求”, 刘先生当场予以拒绝, 并说:“公司是在试用期内辞退你, 根据《劳动法》规定, 是不需要提前通知并支付经济补偿金的!”究竟公司该不该向小周等人支付补偿金呢?
根据1995年实行的《劳动法》第二十六条第三款规定, 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使原劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的, 用人单位可以解除劳动合同, 但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人, 同时第二十八条又规定, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。2008年起实行的新《劳动合同法》第四十条和第四十六条也作出同样的规定。在本案中, 该科技公司因经营战略的调整而使小周等人无法继续履行合同, 可以与小周等人解除劳动合同, 但根据法律规定, 公司必须提前三十日向他们提出通知, 并支付他们经济补偿。刘先生之所以认为不需要支付补偿金, 就是由于缺乏对劳动法规的了解, 想当然地认为单位在试用期内可以随意无条件地决定员工的去留。
其实, 类似此种现象在我国企业中并不少见。因为试用期是一个比较特殊的时期, 很多用人单位认为在试用期内单位对劳动者拥有“生杀大权”。于是便利用其特殊性, 通过随意延长试用期、试用期内不发工资或不上社会保险, 任意在试用期解除劳动合同等方式对劳动者任意剥削、压榨劳动者, 随意损害劳动者的利益。
(二) 高薪不需要支付加班费
王先生是律师, 在一家律师事务所工作, 经常加班到夜里一两点钟。王先生虽然是律师, 但主要办理刑事案件, 对劳动法还不甚了解。一次在和自己研究劳动法的同学在一起聊天时, 无意说起自己经常加班的痛苦, 他的同学随之告诉他, 老板应该给加班费的。王先生欣喜若狂。于是向老板要求支付加班费, 但老板却告诉他, 我给你这么高的工资, 其中已经包含加班费了。从此, 王先生每次加班都会在心里默默抱怨:加班加点不“加”钱。那么, 王先生的加班工资是否该拿?
我国实行八小时工作制, 1995年施行的《劳动法》第三十六条规定, 国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工作制度。但也允许在特殊情况下用人单位延长劳动时间。不过第四十四条规定, 安排劳动者延长工作时间的, 应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。因此, 在本案例中, 按照《劳动法》规定, 王先生的老板必须支付给他加班工资。工资和加班工资是不同的两个概念, 王先生的老板因为王先生的高工资, 就以此为借口拒绝支付王先生加班工资, 属违法行为。
加班加点却不支付加班工资的现象, 在我国企业尤其是民营企业中比较多见。其实加班加点是很多生产任务比较繁忙而又人手不足的企业家常便饭, 但其中一些企业以本单位的工作就是需要经常加班加点, 支付给劳动者的工资中已经包含了加班加点工资为由, 拒绝支付加班工资。而对此, 一些劳动者视为理所当然, 或者由于害怕失去目前的工作, 因此对单位加班却不支付加班工资的行为视为正常的行为, 这也放纵了用人单位的这种行为。
(三) 竞业限制只是权利而没有义务
纪某原是北京某电脑软件公司的软件设计人员, 其与公司的劳动合同中第40条规定:“乙方 (指纪某) 保证, 在离开甲方 (指电脑公司) 的一年内, 不在与甲方同行业的其他企业内就职, 否则, 须向甲方支付20万元的罚金。”第41条规定:“由于乙方对第40条的承诺, 甲方每月向乙方支付特殊津贴, 具体数额及支付方法在〈职务任命书〉中规定。”纪某开始工作后, 由于电脑公司认为给纪某已经定了很高的工资, 所以, 就没有在职务任命书中给他规定特殊津贴。一年后, 纪某终止了劳动合同。仅离开该电脑公司刚一个多月, 他就前往深圳某软件公司继续从事软件开发工作, 并开发成功。电脑公司发现此事后, 认为纪某违反了劳动合同的约定, 故要求他支付约定的罚金20万元。纪某拒绝支付, 理由是公司违约在先, 没有根据合同约定, 向他支付特殊津贴。后经过仲裁委审理后认为:根据不履行义务就无权主张权利的原则, 电脑公司无权要求纪某遵守竞业限制的规定, 纪某不必向公司支付20万元的罚金。
或许该电脑公司不明白为什么纪某不需要向公司支付罚金, 其原因就在于公司只是将竞业限制视为企业的权利, 而忽视了企业对员工应付的责任。劳部发[1996]355号《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条明确指出:用人单位可以与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密事项时, 可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内 (不超过三年) , 不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职, 也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务, 但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。在新《劳动合同法》中, 第二十三条对竞业限制也做出规定:对负有保密义务的劳动者, 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款, 并约定在解除或终止劳动合同后, 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。
权利和义务是相互依存的。在本案中, 电脑公司与纪某在劳动合同中约定第40条的竞业限制条款是与第41条补偿条款相呼应的。根据合同, 电脑公司拥有限制纪某到同行业公司工作的权利, 但也应担负起对纪某支付特殊津贴的义务;同样, 纪某负有不到同行业公司工作的义务, 但同时也有向公司索求补偿金的权利。由于电脑公司只是将竞业限制视为自身的权利, 没有履行合同中第41条的义务, 向纪某支付特殊津贴, 也就失去了主张第40条, 向纪某索求违约金的权利。
当然, 关于劳资关系的错误认识远不止上述三种, 作为劳资双方的企业和劳动者, 由于对劳动法规缺乏了解, 又受传统习惯的影响, 对于劳动合同管理, 工作时间和休息休假, 工资和保险福利, 安全卫生等问题的认识都存在很多误区。而如何从这些误区中走出, 尽量减少劳资纠纷的发生, 是构建和谐社会必须解决的一个问题。
二、劳资关系误区形成原因浅析
(一) 企业占据强势地位
受长期的计划经济体制的影响, 我国从整体上对人力资源的重要性认识不足, 造成企业在和劳动者两者的关系中占有强势地位。长期如此, 使得企业拥有了较强的优越感, 认为自身在劳动关系中处于主动位置, 而并不去认真深入的学习劳动法规。企业的人力资源管理部门只是根据企业自身的观念想当然地处理劳资关系, 以致于违反了劳动法规而不觉。
(二) 劳动者个人法律意识、维权意识的淡薄
长期以来, 劳动者和企业力量对比的弱势地位, 使得劳动者自然而然地认为自己在和企业的关系中处于被动, 为谋求一份工作宁愿牺牲一些自身的利益。因为缺乏对劳动法规的了解, 掉进企业设计的陷阱而不自知。即使有一些人对劳动法规有一定了解, 但受中国传统文化的影响, 很多人秉承着“多一事不如少一事”、“息事宁人”的观念, 而不愿意拿起法律的武器去维护自己的权益。
(三) 劳动监察部门执行力度不够, 劳动监察率低
劳动保障监察是政府干预劳资关系, 维护劳动者权益的重要途径, 也是我国劳动法规得到实施的重要手段, 但由于劳动监察部门的力量远不能满足劳动管理市场化的需要, 加之一些劳动监察部门的执法不严, 使得劳动监察效率低下, 导致一些企业或劳动者在处理劳资关系时违反法律法规而不觉。
三、关于步出劳资关系误区的一些建议
2008年1月1日起, 新的劳动合同法正式实施。很多企业都针对新劳动法做出了一系列应对措施, 一些劳动者也在不断学习了解。可见, 随着新劳动法的出台, 劳资关系越来越受到重视。而要真正步出对劳资关系的误区, 需要企业、劳动者和政府部门三个方面的努力。
(一) 企业应建立相应内部机制帮助劳动者了解劳动法规
企业作为劳资双方中的资方, 特别是对民营企业来讲, 首先其人力资源管理者应该要非常清楚相关的劳动法律、法规和政策, 但这样还不够。企业还应在内部建立相应的流程和制度, 通过培训等方式帮助企业各级管理者都了解相关的规定。通过深入了解劳动法规, 严格按照法律规定来处理劳资双方的关系, 避免违法行为的出现。同时, 企业应树立“以人为本”的管理理念, 重视人力资源管理, 切实保障劳动者的权益。
(二) 劳动者应提升法律意识, 利用法律武器来维护自己的权益
长期以来, 处于弱势地位的劳动者, 法律意识淡薄, 为能找到工作而不惜牺牲自己的一些利益。即使明知用人单位的做法是违法的, 但为了能保住工作不愿拿起法律武器来维权。因此, 为防止这种恶性循环, 走出对劳资关系认识的误区, 劳动者应该积极学习劳动法规, 清晰地辨别用人单位的行为是否违法, 是否损害劳动者自身的利益。同时, 应抛弃息事宁人的做法, 加强维权意识, 通过诉诸法律来维护自己合法的权益。
(三) 政府部门应加大力度在社会上宣传劳动法规, 组织用人单位学习相关法律法规
加强对企业主的劳动法律法规教育和社会责任意识的道德教育, 提高企业的依法办事的意识, 切实履行社会责任, 推动人性化管理, 真正建立起平等互利、合作共赢的新型劳动关系。同时还要向广大劳动者展开宣传, 帮助其提升法律意识和维权意识。
(四) 加强劳动执法力度和劳动监察力量
强有力的劳动监察是步出劳资关系误区的重要保障。对各种侵犯合法利益的行为进行约束, 对各种违反劳动法律法规的行为进行有效而及时的处理, 必然能提醒劳资双方, 让其更多地了解劳动法律法规, 有效地遏制双方迈入误区。但目前, 我国的劳动保障监察力量远远不能满足劳动管理体制向市场化转换的需要, 因此, 建立一支具有较高劳动法律素质和相关科技知识的劳动监督队伍极为迫切。其次, 还要加快建立组织网络完备、人员和经费充足的高效劳动执法监察力量。此外, 工会作为劳动者的代言人, 应加强其自身建设, 摆脱其官本位作风, 突出其代表性和独立性, 能够真正地为劳动者谋利, 切实为劳动群众服务, 协调劳动者和企业之间的关系, 帮助企业和劳动者走出误区。
总之, 劳动关系的和谐稳定是构建和谐社会的重要前提和基础。在当前改革开放的关键时期, 对劳资关系的错误认识、劳资双方的紧张和冲突等突出的问题和社会主义和谐社会还有相当大的差距。新劳动合同法的实施, 使得我国劳动法规逐步健全。无论是企业还是劳动者都应该认真学习、深入了解劳动法规, 严格依法办事, 正确处理劳动关系, 为形成良好、和谐的劳动关系, 构建和谐社会而努力。
摘要：构建和谐社会, 协调的劳资关系是必须的。但在我国多数企业中, 由于对劳动关系和相关法律法规了解不够, 存在众多误区, 从而使劳资双方的冲突不断。随着最新劳动合同法的出台, 劳资关系管理也越来越受到关注。无论是企业还是劳动者个人, 都应深入了解劳动关系和相关法律, 步出误区, 正确解决劳资冲突。
关键词：劳资关系,误区,劳动法
参考文献
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私营企业劳资关系 篇2
摘要：劳资关系和谐稳定是构建社会主义和谐社会的基础，但我国私营 企业 的劳资关系还存在诸多问题。建立和谐的私营企业劳资关系，必须要提高普通劳动者的 法律 观念和维权意识，强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任，培育劳资双方集体谈判组织。
关键词：私营企业；劳资关系；和谐社会
近年来，私营企业在劳资关系处理上出现许多问题，暴露出私营企业劳资关系的相关法律法规建设和用工制度方面的落后，和谐的私营企业劳资关系是建立社会主义和谐社会不可缺少的组成部分。因此，尽快改善私营企业的劳资关系，逐渐减少劳资间的矛盾，具有一定的现实意义。
一、我国私营企业劳资关系存在的问题
(一)劳资双方地位不平等。在私营企业里，企业主拥有生产资料所有权，掌握企业的决策权、管理权和分配权。部分管理人员和技术人员虽拥有较高的薪水或部分股权，但不拥有对企业的控制权，一些职工虽然持有企业的部分股份，但企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中，而工人更是无权过问企业的经营和管理。一些私营企业虽然建立党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响很小，无力改变他们的弱势地位。
(二)政府“以 经济 为主导”的观念使劳资关系得不到重视。长期以来，我国各级政府把追求经济增长指标作为行政管理的重要目标，因而在解决劳资关系矛盾问题上存在误区。地方政府担心管理私营企业的侵权行为会影响经济 发展，甚至有人认为，私营企业工人权益受侵犯是促进经济发展的必然代价，担心加强对私营企业劳资关系的监管，会导致私营企业主转移资本、异地投资，影响本地的GDP增长、税收目标的实现，进而影响其政绩考核结果。由于这种利益目标的驱动，导致一些地方政府对私营企业的侵权行为采取不作为或作为不足。在市场经济体制还不健全的条件下，地方政府的自利行为助长了劳资关系中雇主的主导作用。
(三)政府对私企劳资关系监督力度不够。目前，我国政府劳动管理部门投入劳动监察的力量相当不足，致使劳动监察作用的发挥不够。据统计，2005年末，全国共有劳动保障监察机构3201个，劳动保障监察机构组建率为94.8％，各级劳动保障部门配备劳动保障专职监察员2万人。而国际上，一般是按5000～10000名职工配备一个劳动监察员。如果按1万名职工配备1个劳动监察员 计算，2004年全国城镇就业人员26476万人，全国专职劳动监察员人数保守估计尚缺7476人。这种现状使劳动监察部门对私营企业劳动合同、工资报酬、劳动保护等法规、政策的执行情况的监督检查等工作难以发挥应有的作用。
(四)劳资双方利益集团组织发育不良。工会是维护劳动者合法权益的重要组织。我国虽然也在私营企业实施了工会制度，但工会最主要的职能——谈判、维权的能力极度弱化。随着我国社会主义市场经济体制的建立，工会并没有随之调整并强化自身的职能。私营企业工会的组建率表面看来增长很快，但加入工会的雇工人数占就业人数的比例极低，加入工会的雇工通过工会解决劳资争议的更少。有些私营企业的工会主席由雇主安排，工会缺乏独立性，非但没有成为维护员工利益的组织，反而成为维护雇主利益的工具。私营企业内部组建工会的目标和行为背离《工会法》规定的工会的基本职能，依靠这样的工会组织维护雇工的合法权益根本不可能。另外，雇主组织发展更迟缓。雇主组织是代表雇主一方在劳资关系集体谈判中维护雇主利益的社会组织。由于我国私营企业主面对的是分散的、无组织的劳工群体，雇主主导劳动力市场局面的长期存在，雇主缺乏强大的对手，没有组织起来的外在压力。因此，雇主阶层特点是群体发达、组织状况不良，很多雇主也只对加入为企业提供商务服务的行业协会有兴趣，一些雇主则采取变相弱化工会作用的方式寻求自己利益的实现。
二、构建和谐的私营企业劳资关系的对策
针对我国私营企业劳资关系的现状，应加快培育劳资双方组织的发育，为劳资关系的调整由政府主导向由社会主导模式转变创造条件。
(一)提高普通劳动者的法律观念和维权意识
要想改变私营企业劳资双方的不平等地位，首先应从工人自身出发。大部分工人在私企的劳资关系中往往表现为“逆来顺受”，在劳动过程中遭遇不公平时，往往能忍即忍、能让即让。私营企业主也常常利用工人的这些特点，变本加厉，使劳资关系矛盾更突出、尖锐。出现这些问题的最重要原因，在于这些普通的工人，尤其是农民工，长期生活在 自然 经济环境下，缺乏市场经济条件下的劳动关系常识，特别是缺乏法律观念和维权意识。他们对劳动者应该享有的权利知之甚少，有些工人对劳动合同、法定假日、加班费等常识性概念可能都不知晓，更不知道如何保护自己的合法权益。除在劳动过程中的忍让外，在出现劳动纠纷时，他们也往往总是试图依靠自身力量来解决问题，缺乏用法律来维护自身权利的意识。要想提高普通劳动者的法律观念和维权意识，必须规范劳动用人制度。私营企业所有的劳动雇佣必须经过正规的劳动力市场，必须和劳动者签订正规的劳动合同，政府相关部门应帮助规范和细化劳动合同，定期对普通劳动者进行相关的法律常识培训，在签订劳动合同时，向他们免费发放相关的法律常识手册，劳动力市场应有专门的人员解答劳动者的各种法律问题。建立私营企业劳资关系的档案记录，在劳动者签订劳动合同时供其 参考。同时，我们还应注意到很多工人在各种劳资纠纷中，不愿通过法律途径解决的主要原因是成本过高、周期过长。政府应设立专门的部门，通过低收费或免费的方式来帮助普通劳动者维护合法权利。只有建立起一个高效率、低成本的法律环境，才能真正提高普通劳动者的法律观念和维权意识。
(二)强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任 转变政府的管理理念。构建社会主义和谐社会是新时期发展的目标，和谐社会的本质是把过去单纯的关注物质财富的增加，转移到促进人的全面发展上来。构建社会主义和谐社会，要求政府转变经济发展观和政绩观，把建立和谐的劳资关系作为构建和谐社会的重要任务；改革公务员政绩评价标准，确立改善劳资关系是改善投资环境、降低社会成本，有利于经济和社会和谐发展的新思维；强调私营企业应承担的社会责任 加快调节劳资关系的 法律 法规体系建设，规范市场行为与市场秩序。2007年，我国相继颁布并实施三部调解劳动关系的重要法律：《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》。但就我国目前劳动关系的法律调整现状来看，仍存在两个基本问题：一是已有的调整劳动关系的法律法规体系还不健全，已出台的法律法规落后于私营 企业 劳资关系 发展 的现状，缺乏可操作性。二是劳动关系的法律调整体系基本上还是以个别劳动关系的调整为目标，没有为促进按照市场 经济 发展要求形成集体劳动关系调整机制提供法律依据。针对这种情况，一方面要加快修改和完善同目前私营企业劳资关系的发展要求不适应的法律条款，另一方面要颁布有关私营企业劳资关系调整机制或方法的法律法规。随着改革的深化，私营企业在我国经济中所占的比重将会越来越大，对社会主义条件下发生的雇佣劳动关系的调整，应成为我国劳动立法的重要内容，从法律上限制雇主对劳工权益的随意剥夺。地方政府应针对本地私营企业劳资关系的现状，尽快出台符合本地情况的地方法律法规建设。对已发布的部门规章和相关政策、规定、条例进行梳理，修订已被实践证明可行的文件，将其上升为法律，使处理劳动关系中出现的任何问题都能有法可依。在保护重点上应当侧重维护劳动者权益，在调整方法上要限定最低劳动标准，在实施手段上要注重监察制度与劳动争议处理制度等。加大对私营企业劳动监察的力度。劳动保障监察是我国政府干预劳资关系，维护劳动者权益的重要途径，是保障我国劳动法得到实施的重要手段。各地区可根据本地私营企业发展状况，增加劳动监察力量，也可建立兼职的巡查员队伍，定期对私营企业劳动合同执行状况等问题进行定期巡查，加强私营企业劳资关系日常管理监督，使劳资矛盾、劳资纠纷在企业内部得以解决，防止劳资纠纷演化成为恶性事件，降低社会成本。完善劳动监察制度，提高劳动监察效率，是目前解决劳资关系失衡、政府加大作为的主要手段。
私营企业劳资关系 篇3
【关键词】劳资关系；保护民族工商业；“三反”；“五反”
劳资关系是生产关系的重要内容，劳资关系是否和谐直接影响着经济社会的发展与劳动者地位。私营经济，作为建国初期五大经济成分之一，在稳定社会、节约就业、发展生产等方面具有重大意义。而私营工商业中的劳资关系则是中国共产党执政必须要处理的棘手问题，一方面要保证工人阶级在私营企业中的主人翁地位，另一方面又要防止紧张的劳资关系会影响私营工商业的正常运行。一方面要坚持无产阶级政党的执政理念，实现公有制，消灭私有制；另一方面，又不得不考虑过渡时期的具体情况，对民族资产阶级有所保护。正是这种理想与现实、应然与实然之间的矛盾，决定了建国前后中国共产党处理私营工商业劳资关系政策的演变。
一、
中共对民族资产阶级的政策自成立之初，就反复变化，“左”右摇摆。但在进入40年代之后趋向稳定，对资产阶级一般采取团结联合的怀柔政策。进入40年代后，随着解放战争形势的扭转，一直将工作重心放在农村的中国共产党进入城市，接管了大批的“蒋伪”企业，在工厂管理、处理与民族资产阶级关系等方面，表现出诸多不适，劳资关系十分混乱。很多领导干部机械地把农村的阶级斗争方法运用于城市的工人运动之中，过分强调劳方利益，忽视资方利益，“错误地搬用农村反封建斗争的方法来对付普通资本家”，使工人运动出现了过“左”偏向。
很多新解放的城市，在解决劳资纠纷时没有专门的仲裁机构，缺乏相关的调节规定，从而造成了在处理劳资纠纷时的无政府状态。“甚至城市中的每个区委，街区政府，每个工作组，每个下层工会组织，都可以自由解决劳务纠纷。或者完全放任自流，让每个工厂、作坊、商店的职工，与每个企业主直接解决。”这就为这一时期工人运动中的“左”倾错误在制度上提供了发芽的土壤，民族资产阶级在这一时期受到了巨大的打击。“许多地方引经过斗争……劳动条件提得过高（如襄垣、安阳煤矿，曹县卷烟业），资本家均不愿再干，有的都逃走了。菏泽有九家卷烟厂，在工人第一次增资斗争后，资本家表示除向政府纳税外，还有利可图，愿意继续干；以后又斗争了一次，清算旧款资，结果资方认为斗争无止境，不愿再干了。”有的工人“要求工资增加一倍、两倍到好几倍”，有的“要求分工厂店铺”，有的“不收厂规，不听指挥，不到时间就自己下了工等。”
面对这种混乱局面，部分干部不仅没有采取有效措施，制止混乱局面，反而受固有思维的影响，对民族资产阶级置之不理，认为和资本家接触就是立场不坚。所以“贸易公司在原料及市场方面的统制，不给资本家的生产以应有的照顾。在劳资关系上工人有过高的要求和过左的行动，为用坚决的办法去纠正，强令资本家开工，但资本家在开工后的各种实际困难为帮助资本家去克服。在报纸上只说资本家坏，不说资本家还有有任何好处。”而且，因为自身机制不全，权责不明的问题引起了工人中的不满情绪，“有些地方（济南）的工人说：‘哪里有工会，哪里的工人就倒霉。”特务分子甚至利用我党在企业管理中的不足，煽风点火，挑拨捣乱，引起了工人的罢工活动，比如青岛的中纺工人罢工就是因为中共接收后，扣除了国民党的预发工资引起的。
二、
尽管解放战争以来，中共就一直坚持保护民族工商业的政策，但是受马克思革命理论和当时国内紧张的阶级关系的影响，很多干部群众对此都深表不解，在实践中也没有有效地实行，为此中共中央进行诸多努力，尽力纠正工人运动中的“左”倾错误。1947年12月，在陕北杨家沟召开的中共中央政治局会上，“劳资两利”的方针正式提出。1949年1月，中共七届二中全会在西柏坡召开，会议指出在领导城市工作时，要争取尽可能多的能够与共产党合作的民族资产阶级及其代表人物。这表明中共接纳资产阶级民主爱国人士，组建联合政府的诚意。1949年4月10日，刘少奇来到天津，力图制止中共进城后劳资关系恶化的局面。1949年5月2日，刘少奇在天津工商业家座谈会上发表了重要讲话，刘指出“今天中国资本主义是在年轻时代，正是发挥它的历史作用、积极作用和建立功劳的时候，应赶紧努力，不要错过。今天资本主义剥削是合法的，愈多愈好。”1949年6月30日，毛泽东在《论人民民主专政》中指出，在中国，在现阶段，人民中包括工人阶级、农民阶级、城市小资产阶级和民族资产阶级。1949年，《共同纲领》颁布，它在肯定民族资本阶级政治地位的同时，明确指出新中国经济建设的根本方针是“公私兼顾、劳资两利、城乡互助、内外交流。”该方针的确立也为保护民族工商业的政策找到了法理上的依据。
政协会议召开后，中共中央大力推行保护民族工商业的政策，制订了一系列调节劳资关系的法规条例，1949年11月22日，全国总工会颁布了1947年通过的《关于私营工商业劳资双方订立集体合同的暂行办法》、《劳动争议解决程序的暂行规定》和《中华全国总工会关于劳资关系暂行处理办法》。1950年4月21日，政务院第二十九次政务会议批准《劳动部关于在私营企业中设立劳资协商会议的指示》，尔后，各厂纷纷设立了劳资协商会议，根据各厂具体情况，仲裁劳资纠纷。同月，毛泽东在全国统一战线工作会议工商组讨论会上作了《关于对待民族资产阶级和私营工商业政策问题的批语》，提出要团结民族资产阶级，给民族工商业充分的发展空间，对“只许州官放火，不许百姓点灯”这种限制民族工商业的思想进行了批判，并指出了国营经济与私营工商业的相关性。
除此之外，国家还大力加强了对工人生活的改造，工人阶级的政治、经济、文化生活都发生了翻天覆地的变化，使工人真正成为了共和国的主人。1951年7月4日，中共中央批转李立三《关于调整工资情况的综合报告》，文中指出如果不能正确地处理工资问题，我们就不能建立与工人阶级的密切联系，就不能取得工人阶级对于我们党的全心全意的支持，就使我们不能依靠工人阶级去搞好生产并搞好其他各种工作。而且，党也加强了对于民族工商企业中党组、工会等工人组织的发展，使其能够在正常的框架内维护工人利益，推进民主改革。
通过以上一系列的措施，国家经济趋向好转，人民生活逐渐提高。1950年，“据北京、天津、上海等城市的统计，面粉、大米、棉纱、棉布四种主要商品的销售量，10月份比4月份分别增长54%、289%、128%、133%……在这个基础上，1951年形势更加好转。私营工业生产总值增长39%，私营商业（包括纯商业和饮食业的坐商、行商、摊贩）销售额增长38.7%。”面对这样喜人的形势，陈云对此有个形象的描述：“三月物价稳定，五月中旬全国各地工商业者都叫喊货卖不出去。于是我们发了两路‘救兵，一为加工订货，一为收购土产……到九月全国情况就改观了，霓虹灯都亮了。”
三、
建国以来形成的经济繁荣的局面并没有持续太久。抗美援朝战争爆发后，中国国内不得不为战争输送源源不断的人力、物力、财力，这就刺激了国内市场经济的发展，私营工商业在这一时期也迅速发展，获利甚丰。然而，不少资本家在动荡时代所遗留下来的不正当经营手段在这一时期也日益凸显，这些人贿赂公务人员、盗取国家情报、偷工减料、发国难财等一系列行为触动了中共的神经。1951年11月，一场由中共东北局率先开展的增产节约运动，在得到中央的肯定后席卷全国。在该运动中，查处了以刘青山、张子善为首的一大批腐败官员，所查案件的腐败程度也超乎想象。为此，1951年12月1日，中共中央作出《关于实行精兵简政、增产节约、反对贪污、反对浪费和反对官僚主义的决定》，“三反”运动在党政机关正式展开。随着运动的深入，各部门清查出了一批和不良资本家勾结，侵吞国家财产的案例。鉴于这种情况，中央决定在清查党政机关的同时，在工商界开展一场反对行贿、偷税漏税、盗骗国家财产、偷工减料、盗窃国家经济情报的“五反”运动。1952年6月6日，中共中央发布《毛泽东关于工人阶级与民族资产阶级的矛盾是国内的主要的批语》，明确指出：不应再将民族资产阶级称为中间阶级。
“五反”运动就总体而言，确实查处了不少“五毒”案件，但是很多地方出现了过“左”的运动倾向。各级单位层层下达指标，不少单位为了达标，搞“逼”、“供”、“信”。很多工人不仅对资产阶级的“罪证”检举揭发，而且对其进行拳打脚踢的情况更是比比皆是。“江宁区税局将商人白建华打耳光后当时晕倒，醒来后说他装死，又拿棒子乱打。商人何润泉被三个工作人员轮流打了一个半钟头。高桥区税局将商人李俊荣关在大房间里被十几个人拳脚交加地痛打，并用针刺其指头……”其中比较典型的就是卢作孚，此人一生发展实业，志在救国，勤俭节约，财产多捐于公。但是即便如此，他在“五反”运动也未获幸免，冤死九泉。
“五反”运动对于民族资本家而言是毁灭性的，对国民经济也产生了无法想象的冲击。“据天津市工商局统计，1952年1月至9月，工业方面开业366户，歇业1102户；商业方面开业1085户，歇业4353户。1952年全年，全国大中城市私营工商业歇业数超过开业数11791户。三四月间，出现新中国成立后又一次失业高峰，不少地区的生产和税收都大幅度下降，劳资关系和公私关系趋于紧张。”而且，更令政府被动的是，很多资本家在肉体和精神上经受了打击之后，失去了经营的信心和希望，纷纷要求公私合营。中共中央当时还没有做好充分改造工商业的准备，一时尴尬不已，措手不及。
鉴于这种局面，中央不得不调整政策。1953年10月，“三反”、“五反”宣告结束。当月25日，周恩来在全国工商联筹备委员会第二次常委会后，同若干资本家代表进行了以《团结民族资产阶级，发展国民经济》为主题的谈话。他在谈话中对资本家做担心的发展前途、政治地位等问题都进行了回答，并强调“现阶段我们的纲领是《共同纲领》，是要团结民族资产阶级，以促进国民经济的发展。在团结的要求上反‘五毒，反‘五毒也是为了团结。”以此来安抚运动之后，犹如惊弓之鸟的资本家们。
尽管中央纠正了对民族资本的左倾政策，但是不论是中共，还是民族资产阶级，他们都明白民族资本的消亡不会再远。不少资本家，不堪压力，甚至希望对工商业的改造尽早开始。上海大资本家刘鸿生就直截了当地提出将工厂交给政府，或公私合营，他说：“反正是完了，早点送掉岂不更好？”而中共此后也加快了对资本主义工商业改造的步伐。1953年12月，过渡时期总路线正式颁布，轰轰烈烈的三大改造运动在国内迅速展开。资本家们纷纷顺应形势，积极响应政策，实现公私合营。1956年，三大改造基本完成，民族资产阶级也正式退出了历史舞台。
参考文献
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[10]杨奎松.建国前后中国共产党对资产阶级政策的演变[J].近代史研究，2006，2：20.
作者简介
论构建企业和谐劳资关系 篇4
我国目前处在经济体制转轨和社会转型时期, 在经济快速增长的同时也出现了不少社会矛盾, 其中劳资矛盾尤为突出:
一、我国劳资矛盾的表现
1. 一些企业工伤事故不断, 原因如下:
(1) 劳动条件和环境恶劣。 (2) 企业为实现利润最大化, 压低成本, 员工工作环境差, 但是企业不积极投入资金更新改进工艺、不增加劳动保护设施缺乏劳动安全保护。 (3) 劳动者的安全知识和安全意识问题等。
大家都知道, 煤炭行业是一个高危行业, 长期以来经常发生各种灾难事故, 伤亡人数几人, 甚至上百人, 给国家和人民生命和财产造成了巨大的损失, 同时在国际上给我国带来了很大的负面影响。政府下令加强监管, 并且严格检查考核, 但矿难仍然无法避免。经过事故的调查, 有很多原因跟人有关。由此看出, 矿难的发生不能全部归结为客观原因, 要从多方面查找存在的问题;不能停留在加强政府监管这种单一思维模式, 而应该付诸法律, 法律应该介入, 推而广之, 对其他企业也如此。
2. 企业收入分配差距过大。
在一些企业, 管理者和员工的收入差距很大, 相差数倍甚至数十倍。企业管理层与员工的收入差距之所以如此之大, 这就会导致一些企业虽然发展速度较快, 经营管理者的收入水平也上去了, 但广大职工的收入却与发展不同步, 引起职工的不满, 势必会影响到工作。从长远角度来考虑, 不利于企业的发展。
3. 法律体系不健全。
国家尚未建立起一套完备的劳动法律法规体系, 现行的法律规定过于抽象、笼统, 可操作性不强及执法力度不够。当员工正当权益受到侵害时, 没有诉求渠道, 特别是对资方侵犯员工权益的行为处罚力度不够。
所有这些都是与构建和谐社会都是背道而驰的。其症结何在?
二、我国劳资矛盾的原因透析
1. 企业和员工之间追求利益对立的矛盾。
众所周知, 一个企业要追求利润的最大化, 而员工要追求自身利益的最大化。二者永远存在矛盾, 如何解决呢?企业应该认真研究, 具体问题具体分析, 争取在劳资双方找到一个适合的平衡点, 只有达到相对平衡才不至于因为利益关系引起双方矛盾冲突。
2. 企业的领导方式。
一个企业的发展领导是很重要的, 领导方式分为三种:专制型, 放任型, 民主型。专制型领导是权力集中, 实行独裁, 做事我行我素, 从不考虑职工的感受, 这势必会引起员工的不满。放任型领导是工作事先无布置, 事后无检查;权力完全给予个人。在这种领导的领导下, 不可能做到实质上的和谐, 对企业的发展也不利。民主型能促进和谐, 促进企业的发展, 这是广大劳动者所需要的, 也是企业发展所需要的。
3. 缺乏维护员工利益, 协调劳资冲突的机构。
工会组织是劳动者利益的代表, 在现代各种社会组织中, 工会是由劳动者组成的特殊的社会组织, 涉及劳动者的经济生活及社会生活的各个方面, 是劳动者的代表。工会在要维护员工的利益, 为员工争取自身的合法权益。我们国家有些地区的工会组织, 在有些方面做的不尽人意, 没有真正协调劳资关系、维护员工利益, 也就是说没有真正尽到工会的职责, 应该完善。
三、如何构建和谐劳资关系
1. 政府方面:
(1) 政府要端正目标, 理清职能, 不能片面的把社会和国家的发展等同于经济发展。发展是全方位的, 不是单一的, 虽然说经济发展很重要, 但也不能涵盖一切。当在企业出现劳资纠纷无法解决时政府必须干预, 劳资争议先要通过协商解决, 如果协商不成, 就要启动法律程序, 甚至由政府直接干预解决。政府必须保护弱势群体, 这样才能使他们感受到社会的。 (2) 政府要加强对企业法人和管理人员的劳动法律法规培训, 定期组织企业法人和管理人员和企业员工参加劳动管理业务学习, 让管理者知道自己怎么管, 被管理者知道自己的权益, 从源头上减少劳资纠纷的发生。
2. 企业方面:
(1) 健全和完善用人及薪酬制度。进一步完善和调整薪酬激励政策, 完善绩效评价体系, 充分利用这个经济杠杆来调动员工积极性, 而不能让薪酬激励机制反而成为制造情绪、影响积极性的桎梏, 这是建立和谐劳资关系的核心因素。 (2) 企业在劳动、安全、环境法律法规执行方面, 要依法落实职工的劳动保障权益, 依法参加国家规定的五大保险, 列出专项资金改善危害职工身心健康的生产条件, 维护职工的合法权益。 (3) 完善工会体制, 促进工会角色职能的转变, 工会独立于企业的管理、独立于地方行政权力, 要在维护劳工利益方面发挥作用, 要将劳动法律和劳动标准的实施作为自己的中心工作, 真正发挥作用。使员工成为真正的主人, 工会只代表员工的利益, 而不听命于任何其他组织或机构。企业在制定、修改涉及劳动者切身利益的规章时要与工会讨论协商后确定。
三、劳方方面
劳动者本人平时要加强对劳动法律法规的学习认识, 学会用法律来维护自身的权益。一旦自已合法权益受到侵害, 就要勇敢地站出来, 积极运用法律法规知识来维护自已的合法权益, 毫不妥协, 依法维权, 不论是通过协商调解还是劳动仲裁方式, 争取达到自己合法合理的维权目标。
私营企业劳资关系 篇5
试论和谐劳资关系对企业和社会的价值
作者：薛燕
【摘要】 作为劳动关系的具体形态，劳资关系是生产关系的重要内容，对近现代的生产而言更是如此。劳资关系的实质决定了其价值，不管是对企业的生存和发展，还是对整个社会的稳定和进步，和谐劳资关系的意义已成为共识，因而相应地使劳资和谐愈益变成企业乃至整个社会建设不可或缺的内容。
【关键词】 劳资关系 和谐 企业 社会
与时代的变迁相适应，人际和谐不但是其中的必要内容，并且也应是关键的衡量要素。而劳资关系作为人际关系的重要组成，具有自身的特性固然难免，但既然属于人际关系，那么和谐无疑也是劳资关系建设的应有维度。不过，就现实情况而言，劳资关系中存有不和谐的方面，这是不争的事实，而发展中的各种劳资矛盾，更是不容无视或否定。现实中诸多问题的存在，在一定意义上也昭示了解决问题的切入点，对建构和谐劳资关系提出了相应的要求，使得劳资和谐的重要性越益突出。结合劳资关系的实质及当下的发展实际，和谐劳资关系的重要之处，至少可以从其对企业的存在和发展、对社会的协调发展两方面理解。当然，由于企业本就是重要的社会因子，而社会则是企业在更广层面的存在，所以和谐劳资关系对企业和社会的价值又具有其内在的融通性。
一、和谐劳资关系对企业的价值
企业作为劳资双方现实相处的场所，无疑也是劳资关系之影响最直接、最集中体现的地方。有鉴于此，劳资关系和谐与否，首先对企业的存在和发展至关重要，甚至是企业的真正生命所在，因为劳资双方一旦因欠和谐而致使关系破裂或解除，那么在广义层面所引发的往往是企业存废的问题。所以，只有不懈地努力构建和谐劳资关系，企业才能在确保生存的前提下，进而谋求自身的长远发展。
1、和谐劳资关系有利于企业日常的生产和生存
在和谐劳资关系下进行生产，不管是从事雇佣劳动的，还是从事劳动管理的，除了能够对自我价值有全面而深刻的认识外，还会由于彼此的现实共处和互相尊重，增加对对方在企业和劳资关系中价值的认同。而利益实现的追求及其影响，无疑又会进一步强化此方面的认识，即劳资双方是和谐劳资关系的首要受益者，但在劳资关系欠和谐时又难免首当其冲。故此，出于利益最大化的考量，劳资双方在体悟到共同体之重要的同时，更易主动意识到对方的价值，并积极地争取彼此的互尊互融。基于对“和则两利”的深度认同，在劳资关系和谐的企业中，劳资双方能够彼此信任且相处甚欢，因身份差异而形成的隔阂也随之消失，从而有力避免可能出现的力量虚耗。当劳资双方都以“员工”的平等角色共存于企业，那么，彼此间的相互依存意识会大幅增强，积极性、主动性等方面都会有显著提振，心情的舒畅程度也会提高，整个企业的精神面貌实现最佳，因而能将主要精力集中于生产并关注生产的效率，提升生产状态并使之达到上佳。上乘的精神状态和上佳的生产状态，必然会使劳资双方现实的冲突点明显减少，而且由于实现了企业生产整体收益的最大化，再加之和谐劳资关系下能够实现利益的合理分配，利于进一步维系劳资双方间和谐的关系，必然使得劳资关系破裂的风险降到最低，这就意味着企业的生存不会成为问题，而生存前提下的生产也会相应地得以延续，并最终形成一种良性的循环。至此不妨这样说，和谐劳资关系是企业生产和生存的最强软实力，它在凝聚人心、汇集人力等方面的强大功能，是其他任何因素都无法比拟的，所以，任何企业都不能也不敢忽视劳资关系的和谐，否则，“一损俱损”的后果会使企业陷入巨大的生存危机。
2、和谐劳资关系有利于企业的整体和长远发展
对于企业而言，生存和发展两者的关联在于，生存基础上的发展是更为深层的追求，而只有不断地提升发展境界才能更好地生存，换言之，若是不能实现发展，则生存便无法得以确保。促进发展对于企业的重要性，决定了其中影响要素的复杂性，并要求诸要素的作用具有必需的协同性，这点根本上源于企业的系统特性，而在诸多的要素之中，和谐劳资关系乃是推动企业发展最具价值的要素。正如上述所强调的，在和谐劳资关系下，生产效能能够实现最大化，最大化的生产效能相应地使得产出增多，企业的经济收益增加，除了能够较好地达到企业发展在经济层面的目标外，还会因为利益分配的合理性，使劳资双方能够较好地实现各自的心理预期，使得两者间和谐关系的维系获得物质和精神层面的支撑，而建立在心理满足基础上的和谐共处，能为企业的进一步生产和发展提供不竭动力。且不容否认的是，劳资关系和谐背景下的劳资合作，塑造了良好的人际关系，欠和谐状态下的勾心斗角乃至对立，都不复存在。当然，人际关系的良好不等于企业内部竞争的彻底消失，因为对于发展中的企业而言，竞争是不可或缺的，只是和谐劳资关系下的竞争是良性的竞争，是能够实现企业内部要素及其功能最优的竞争。所以较易得出的结论是，兼容良好人际和良性竞争的和谐劳资关系，可以明显提升企业的运转效率，为企业发展提供无形的润滑机制。而且要是进一层考察，便可以发现更深沉的内容，和谐劳资关系带来的良好人际和良性竞争，在企业发展中会不断地累积和沉淀，从而形成和丰富企业的发展文化，作为引领和促进企业长远发展的精神力量，企业自身的发展文化又将为和谐劳资关系的铸造提供最基本的意识感召力。
概言之，在经济社会特征愈益突出的发展背景下，和谐劳资关系既对企业的现实生产和存在有着重要作用，也对企业的整体和长远发展有着重要意义，这就要求包括企业在内的各种力量努力构造和谐劳资关系。只有在企业的实际运行中不断地加强和谐劳资关系建设，才是抓住了企业生存和发展的真正要害，也才能进而兑现企业对社会的贡献。
二、和谐劳资关系对社会的价值
企业作为社会的重要细胞，其存在和发展无疑会影响到更广的社会层面。基于这一基本认识，那么和谐劳资关系对社会的价值在一定程度上就是和谐劳资关系对企业价值的自然传递和延伸，更直白地说，是它对企业价值在更广的社会领域的体现。因此，在考察和谐劳资关系对社会之价值的过程中，必须始终结合它对企业的价值，并从更广域的层面阐明它的现实社会意义，以力图从中明晰社会力量在构建和谐劳资关系上的突破点。
1、和谐劳资关系有利于社会经济效益的提升和社会总财富的增长
正如前述一再指出的，在和谐劳资关系下的企业，包括人际在内的各种关系都理得很顺畅，资源配置和利用的效率达到最大化，从而能够实现经济效益的最优。各个企业自身的经济效益最优，可以在社会层面形成累加效应，即普遍的企业经济效益最优，使得作为企业之母体的社会整体在经济效益上实现提升，社会生产率也会应之而增长，科技水平、管理技巧等的提高也是情理中的事。和谐劳资关系下生产能力最大程度地发挥，企业所生产产品的数量自然增多，而在质的方面也会相应提升，这无疑会使社会总财富不断增长，并且确保是高质量的可持续增长。而社会总财富的良性增长，一定意义上有利于做大可资分配的社会总产品的“盘子”，较好地舒缓或解决社会层面存在的因产品短缺造成的供给力不足，最大可能地满足人们的物质生活需求，相应地提高生活水平和质量。换而言之，由于社会总财富的增长，全社会领域可供分配和消费的产品自然增多，对于现实中限制社会发展的供需矛盾等有相当的对治之功，有助于缩小或化解生活无尽期待与生产无限无奈间的落差，改善因社会总产品贫乏所导致的欠和谐状态。可以这么说，和谐劳资关系对生产的促进是非常直接的，这种提升和增长对于任何一个社会都至关重要，有助于夯实社会整体发展所依赖的物质基础，更利于其中科技、管理等核心要素的不断进步。当然，由和谐劳资关系而产生的这些积极影响，无疑还会延伸到企业乃至社会的再发展中，成为维系和谐劳资关系的重要推动力，同时也是整个社会和谐的积极促进因素。
2、和谐劳资关系有利于社会的稳定与和谐、可持续发展
经济发展不力导致社会不稳定的案例，在人类发展史上实在不胜枚举，在当今世界也不乏类似的典型。但在和谐劳资关系下，随着社会经济效益的提升和社会总财富的增长，高效满足社会生产和生活等需求的可能性大增，人们心理上的满足感也会相应增加，可能因不满而产生的矛盾或对立也不存在，这些都为社会的稳定创造了条件，而它们自身又都建立在社会生产力发展的前提下，所以正是由于劳资关系的和谐，社会稳定因获得根本动力才成为常态，并且这种常态孕育良性发展趋势也是必然。和谐劳资关系所含有之和谐理念在现实生产中的贯彻和落实，也必定会激发和强化全社会对和谐发展的认同，让人们深刻感悟到，缺失和谐的发展即使可能，那也不具可持续性，和谐才是维系永恒发展的精神力量，所以，受和谐劳资关系的影响，现实的社会发展也必须以和谐理念贯穿其中，并在实践层面努力促进地区、产业、部门等的协调发展，为发展中所面临的诸多矛盾的解决提供条件，从而达到社会在整体发展与协调发展上的高度统一。和谐劳资关系的和谐之维，在人际和谐与协同发展等方面的展开和体现，对整个社会精神文明建设的推进也不乏重要作用，在一定程度上构成全社会可持续发展的不竭动力，人们只有追求和谐并且在现实中努力构建和谐，方能形成昂扬向上、团结奋进的精气神，也才能促使整个社会形成向善的氛围，努力推动社会的全面、可持续进步。一言以概之，和谐劳资关系能够带来巨大的社会效益，这些社会效益来自劳资关系中各方的共同努力，也是和谐劳资关系作为和谐人际关系具体形态的性质所规定了的方向和内容。
综上所述，和谐的劳资关系，必然会维系、增进劳资双方的良性互动，有利于劳资共同体（即一般意义上的企业）的生存和发展，而且对于以个人为因子的民族、国家、社会而言，和谐的意义更是巨大，不只是稳定和繁荣层面的，也关涉生存和发展的层面，而这种生存和发展层面的意义，又远远超出了以个体存在的一般劳资共同体。不妨这样说，正是由于和谐劳资关系具有广泛而深沉的社会意义，所以现代商品社会才会不断强调建构和谐劳资关系的必要性，尤其是在我国社会主义市场经济环境中，构建和谐社会主义和谐劳资关系乃是全社会的共同追求。
（注：基金项目：2013年江苏省高校哲学社会科学基金项目“劳资和谐视阈下江苏域内非公企业工会功能完善研究”（项目编号：2013SJB790005，项目负责人：薛燕）的阶段性成果，并受淮阴工学院重点学科建设资助。）
【参考文献】
私营企业劳资关系 篇6
中图分类号:X92文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0019-02
随着市场经济改革深化和企业自主经营,企业的劳动用工形式发生了重大变化。企业作为经营主体,追逐利润最大化是其终极目标,因此内部劳动力成本最优化,人力资源效能最大化是自然而然的要求。自1995年《中华人民共和国劳动法》实施以来,对企业的劳动用工和劳资关系有了法律上的规范和明确,但在实际中双方的关系不仅没有得到彻底有效改善,反而随着社会的转型变得更为错综复杂,劳资关系的和谐与否已经成为影响社会稳定的要素。有鉴于此,国家专门制订出台了《劳动合同法》并于2008年1月1日起施行,以求改善社会劳动用工整体环境、保护劳动者权益。本文拟从企业劳动用工和劳资关系变化作一分析,剖解现阶段的企业用工状况,寻求缓和和改善劳资双方关系的良方对策。
1 企业劳动用工变化
1.1 劳动合同签订情况变化
企业用工中职工终身制被打破,代之以全员劳动合同制,双方明确权利义务并通过平等协商签订劳动合同。劳动合同的三种情况呈现出
(1)固定劳动合同期限减少:除原先实行全民劳动合同制时从固定工身份转向劳动合同制职工外,在这十多年中,企业与劳动者签订无固定期限劳动合同的少之又少。 市场经济的竞争性对企业而言是不稳定经济、风险经济,因此企业不大可能与劳动者签订长期劳动合同增加自身的各种负担和压力,而有社会竞争力的强势劳动者也不愿在一棵树上吊死。一般劳动者社会供大于求,企业也不会与其建立长期的劳动关系。因此这十多年来,劳动者与企业签订无固定期限劳动合同的情况是越来越少。
(2)以完成一定工作量为期限的劳动合同用工形式在相关行业普遍存在:企业与劳动者的关系建立在一定的工程作业项目上,项目完成,劳动者随时随地解除与企业的关系,这种形式在建筑施工领域特别明显。
(3)固定期限劳动合同是守法企业与职工的常见劳动合同形式:一般守法规范企业从人员招聘、录用时视劳动者岗位签订一至三年的固定劳动合同,到期视企业运转经营状况是否续订劳动合同。即使续订也延续一到三年的常态,给企业留有较大的余地。
1.2 企业用工改革趋势
随着国家抓大放小,企业改制转制现象明显,非公企业在社会经济总量中越来越多。同时为在日趋激烈的市场竞争中保持发展,国有企业民营化运作也十分普遍,因此作为内部管理的劳动用工改革在一般企业中会出现以下趋势。
(1)自主用工、灵活用工现象明显:如小时工、非全日制工等不再使用正式工,减轻企业压力。同时退休返聘上岗增多,特别在一些高技术含量的专业技术性岗位和劳动力值班性质岗位上。
(2)劳动合同短期化:对新招的员工实行合同制,倾向于签订短期合同,增加企业的用工主动性和应对能力。
(3)劳务派遣增多:对企业效益好,减轻人员负担,实行劳动力派遣,达到两种身份、两种待遇,区别对待。这在银行业、通讯业、服务业等较为明显。
(4)业务专业化、社会化,除核心业务外其他业务外包增加:专业化是社会发展的大趋势,每个企业集中于自己的核心业务、打造核心竞争力,在食堂后勤、物流运输、保安服务、卫生清洁等领域通过社会化外包从企业中分离出去。
(5)生产用工紧缩,内部岗位精简:在一般减员的情况下尽量通过内部工作量调整分解工作,减少用工。成长性企业适当补充员工。对确实顶岗操作的岗位以最低作业人数为限,力求劳动效率最大化。
(6)招工市场化、多元化成为企业用工的主态:企业补充职工,主要通过劳动力市场或大学生就业市场,高层次人才通过专业招聘途径,大学生通过院校或人才市场,普通劳动者通过人力资源市场或就业机构。呈现出公开化、市场化、社会化特点。劳动者价格以社会水平作为主要参考标准。
(7)人员稳定性差,流动性大:特别在非公有制企业中,广大农民工的加入使企业劳动力流动性增大,临时性就业明显。特别是在简单制造工艺岗位,技能要求不高替代性大,职工工作稳定性受到严重冲击。
2 企业与职工的劳资关系走向
笔者所在的企业位于浙江省绍兴市,当前绍兴地区人均GDP已经突破3000美元,按经济学上分析现阶段正处于社会转型期,各类经济企业也处于经济转轨时期,由于各方经济利益交叉博弈,劳动关系呈现许多新特点,劳动关系的不和谐也显得错综复杂,往往令各种矛盾交汇在一起,如处理不当,常常会演变为社会问题。
(1)职工队伍不稳定,职工主人翁地位逐渐降低:除了国企职工还有一息主人翁感觉外,其他所有制企业中的职工主人翁意识已经不太有意识,打工身份是一般劳动者自身的心理定位,因此从观念上就与企业是两层皮,同舟共济、相依相存等意识比较遥远。
(2)部分企业收入分配的不和谐:一般企业的收入分配是向资方和管理层大幅度倾斜。一线岗位由于劳动者的社会供应过多,相对较低,特别是在劳动密集型企业中更加突出,有的就是以最低工资标准作为支付标准。一般职工与中、高管理层的差距越拉越大。
(3)职工权益不到位、甚至是侵权现象屡有发生,劳资关系紧张,矛盾增多:有的企业中按时足额发放工资都难以做到,职工的其他权益更无从谈起。超时加班、社会保险、生产环境劳动保护、员工福利等各方面的利益不到位或任意违法现象不时出现。有的更甚,职工工伤事故发生后,其待遇根本无法落实或享受。
(4)劳资矛盾突出,劳动争议大量增加,集体争议案件快速上升,有的冲突升级引发暴力事件,带来社会不稳定。社保覆盖率低,各地政策不一,互不接纳难以整合。
(5)劳动法律法规不完善或没有得到有效遵守:由于经济快速发展,劳动立法跟不上实际发展步伐,许多劳动用工领域出现法律真空。或者国家虽然出台了相关法律法规,但因有的专业术语并没有权威的解释,而每个企业生产形式各具特色千差万别,造成在具体执行中企业与劳动者各执一词,因理解不一而形起矛盾,甚至仲裁诉讼。
(6)劳资纠纷群体事件呈上升,影响社会稳定:由于企业管理工作的失误或规章制度上的缺失,企业对职工的侵权行为有群体性倾向存在,如群体加班加点不发放加班费、不给职工参加社会保险等。职工与企业的矛盾冲突加剧,出现群体静坐、上访、行为过激等行动,影响社会秩序,严重影响社会稳定。
3 创建企业和谐劳资关系的对策
(1)企业行政重视、多管齐下。首先新形势下企业应重视兼顾资本方与劳动者各方利益,从重资本、轻劳动向既重资本又重劳动的科学发展观转变。同时重视工会和党团组织在企业中所发挥的积极工作,加大在非公有制企业建设工会和党团组织的工作力度。工会是直接维护职工权益的群众性组织,在建设和谐劳动关系中发挥了巨大的作用。而党员先锋模范的带头作用也有利于引领企业内部职工营造积极向上企业氛围。企业应积极响应当地政府或劳动部门的倡议,努力创建劳动关系和谐企业、劳动保障诚信企业。
(2)对企业中最有可能出现劳资关系问题的类型,有针对性的做好预防措施。一般而言,劳资关系问题的表现形式最主要的不外乎几种:拖欠职工工资、劳动事故和劳动安全纠纷、超时加班待遇、休息休假等。劳动保障部门应重点对这几方面的政策及时向企业进行宣贯,使企业理解法律要求并自觉依法操作。同时企业管理人员或人力资源管理人员也应仔细研读相关法律条款,做到合法操作、规范执行,切实保障企业与劳动者的合法权益。
(3)建立和谐劳动关系长效机制
要进一步建立和完善和谐劳动关系,就必需真正建立长效的劳动关系机制。具体来说,应重点做好以下几方面的工作
1)进一步加大工会的作用,在工会的协调下,全面推行集体谈判和集体合同制度。工会应该起到真正代表工人的作用,工会是工人自愿组织起来的团体或联合体,作为工人的代表,工会应该维护和改善工人的劳动条件和合法权益。
2)进一步落实集体谈判制度与集体合同制度
在市场化的劳动关系管理中,企业劳动条件的确定主要靠劳资双方协商解决,而集体谈判与集体合同制度便是劳资双方采用有组织的行为来确定劳动条件的有效手段。
私营企业劳资关系 篇7
一、私营企业劳资关系问题产生的主要原因
(一) 私营企业劳资关系权力不平衡导致地位不平等
我国现阶段私营企业的劳资关系是以剩余价值的追逐为目的而形成的一种以资方为主导的不平衡的雇佣劳动关系。“资本短缺、劳动力过剩”, 这就使资方在劳资关系中处于强势地位, 劳方处于弱势地位。作为工业化进程中不可避免的阶段, 在中国这样一个人口众多的国家, 资本短缺、劳动力过剩尤为严重。劳动和资本的严重不对称、不平等, 导致的直接后果是“劳动从属于资本”、劳资双方地位不平等。在私营企业里, 资方拥有绝对的控制权, 包括工资、福利在内的劳动价格、劳动条件、劳动时间、劳动保护等都由资方决定。部分管理人员虽然拥有较高的薪水或部分股权;但仍然不拥有对企业的控制权, 一些职工虽然持有企业的部分股份, 但企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中。一些私营企业虽然建立了党支部、工会、职工代表大会等组织, 但对企业的经营管理影响很小, 无力改变职工的弱势地位。而私营企业的劳动者大部分是农民工或失业、下岗工人, 是社会的弱势群体, 劳资关系不平衡性突出。
(二) 劳资双方利益集团组织尚未有效建立
工会的基本职能是维护职工的合法权益。我国的工会组织在计划经济体制下其独立性和职能的完整性均受到很大的削弱, 工会领导成员已被纳入国家行政干部序列之中。工会的职能仅限于一些事务处理, 如在特定节日为劳动者提供福利补贴或参与死亡劳动者的事后处理等, 工会最主要的职能———谈判、维权的能力极度弱化。有些私营企业的工会主席由雇主安排, 工会缺乏独立性, 非但没有成为维护员工利益的组织, 反而成为资方帮助企业提高生产率和经济效益的工具, 依靠这样的工会组织维护雇工的合法权益根本不可能。
(三) 私营企业劳资关系被政府“扶持”与“控制”
政府本应在劳资关系中起到协调或裁判的作用, 帮助社会公共利益的实现。在劳资地位严重不平等的状况下, 政府应作为劳方的“后盾”, 保护劳动者权益。而现阶段政府的管理理念和行为与社会公共利益的实现目标相偏离, 其态度也在劳动者与私营企业主之间徘徊。首先, 长期以来, 中国各级地方政府把单纯追求经济增长作为行政管理的重要目标, 基本上是靠以廉价的劳动力为代价驱动经济增长, 因而在解决劳资关系矛盾问题上存在认识上的误区。为保证经济增长, 实现经济指标, 吸引投资, 地方政府往往主动降低门槛, 对私营企业的侵权行为采取不作为或作为不足。本应该发挥政府在调节劳资矛盾方面的主导作用, 由于地方政府的自利行为, 更加助长了劳资关系中雇主一方的主导作用。其次, 政府在处理劳资问题时, 采取特殊性的临时行政措施, 而不是法律手段。劳动执法监察力度薄弱, 目前政府劳动行政部门投入劳动监察的力量相当不足, 以致劳动监察作用发挥不够, 有效的法律法规很难实行。建立社会主义和谐社会, 重要的和谐因素之一应是劳资关系的和谐。当前只有形成政府、雇主和劳工的三方对话格局, 才能建立一个公正、稳定和平衡的劳资关系, 才会使我国的劳资关系运行方式逐渐发展成一种有序的组织行为。如何协调私营企业劳资关系, 是亟须解决的问题。
二、构建新时期私营企业劳资关系的协调机制
(一) 加强私营企业的工会组织建设
把加强私营企业工会组织建设作为推动劳资平等协商、合作博弈的重要举措。应按照《工会法》和《工会章程》的规定和要求, 坚持哪里有职工哪里就建立工会组织的原则, 督促私营企业建立和健全工会组织。
建立作用强大的工会组织, 可以改变单个劳工在劳资关系中处于明显不利地位的局面。针对中国一些私营企业经营规模小、工人人数少、外来务工人员流动性大、工会维权作用弱化等问题, 可选择建立区域工会、行业工会、联合工会等多种工会组织形式。加大宣传力度, 由于我国目前工人大部分是外来务工农民, 权利意识薄弱, 需要加大媒体社会等方面宣传力度。采取民主选举制度及自我推荐制度相结合的方式, 决定工会组织的形成。政府应培育工会的独立性、工作效率、集体谈判能力, 进行工会干部培训等, 使工会在雇工工资标准的制定和实施、劳动争议的处理等方面发挥维护工会会员利益的作用。
(二) 强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任
1.转变政府管理理念。随着我国经济发展模式的转变, 构建社会主义和谐社会是我国新时期发展的目标。政府绩效考核也应从单纯的经济发展辐射到社会的各个方面, 这就要求政府转变经济发展观和政绩观, 把建立和谐的劳资关系作为构建和谐社会的重要任务, 强调私营企业所应承担的社会责任。
2.完善劳动法律体系, 健全相关劳动制度。尽快出台与《劳动法》相配套的《就业促进法》、《工资法》等法律法规, 使劳动关系的种种矛盾都能依法规范, 进一步明确企业在劳动合同、劳动报酬、工作时间、劳动安全卫生、社会保障方面负有的责任, 在法律中对各种企业违法行为尽可能详细地规定相应的法律责任和经济责任, 同时通过制定相应的实施细则, 使其更具有可操作性。
全面推行劳动合同制度, 劳动合同内容不仅要明确劳资双方的权益、劳资双方的责任, 更要明确劳动工时、劳动条件、劳动工资标准等事关员工重大权益的条款。当前, 推进劳动合同制度需要劳动行政部门与相关监察部门加强劳动监察和执法力度, 督促企业用工必须严格按《劳动合同法》规定的程序与员工签订劳动合同, 监督企业是否履行了劳动合同。
3.完善社会保障制度。把私营企业纳入社会保障体系是发展和完善社会保障体系的重要任务, 也是保障私营企业员工权益的必由之路。私营企业社会保障制度的缺失既有雇主法律观念淡薄、雇员自我保障意识差、社会保障政策缺乏等原因, 也有企业资金困难、力不从心等原因, 这些是影响私营企业社会保障制度实现, 造成劳资关系不和谐的音符, 是劳动者权益保护的“绊脚石”。针对目前私营企业参保面窄的现状, 必须加大社会保险的力度。可以按照“先工伤, 后医疗, 再养老”的保险顺序, 探索更加符合实际的社会保障措施。同时, 在财政上对参保的私营企业应给予适当的补贴, 如在税收上给予一定的优惠、补贴, 适当地给予融资政策倾斜, 以此来辅助我国私营企业稳步、快速发展, 进而保证私营企业社会保障制度建设的顺利进行。
民营企业劳资关系的研究 篇8
一、民营企业劳资关系的现状及其背后的原因
1. 一些民营企业存在着违反劳动法的行为, 使得民营企业劳资矛盾严重
虽然我们国家的《劳动法》已经颁布施行了好长时间, 但是依然有很多民营企业存在着违反劳动法的行为, 这使得民营企业各种问题频发, 劳资矛盾严重。首先, 一些民营企业的工资水平低于所在地最低工资水平, 使得其员工难以保障自身的基本生活。一些民营企业为了促使自己利益最大化, 所以在发放工资时竭力压缩员工工资水平, 有的通过违规罚扣工资来压缩员工工资, 有的甚至直接拖欠员工工资, 导致很多人辛辛苦苦好长时间, 拿到的工资还难以保障自身的生活, 有的甚至连基本工资都拿不到, 严重地影响了员工工作情绪, 导致民营企业劳资矛盾严重。其次, 员工难以享受国家规定的各项社会保障。我们国家规定企业的员工应该享有基本的社会保险以及医疗保险等, 但是很多民营企业在实际经营的过程中没有为员工办理这些保险, 导致员工的个人生活等得不到相应的保障, 尤其是在出现生生病或者意外伤害等状况之后, 企业不能及时进行赔偿, 这造成了员工诉苦无门, 与企业之间产生了严重的劳资矛盾。
2. 一些民营企业恶劣的工作环境对工人的身心造成严重地伤害, 引发劳资矛盾
一些民营企业为了促使自身利益水平的最大化, 所以在建设厂房等的过程中不按照国家相关规定的要求来促使厂房环境适合人类生存, 造成厂房存在着长年温度过高、可吸入颗粒超标以及噪音污染较为严重等问题, 严重地影响了工人的身体健康。工人长时间暴露在这样的工作环境之下, 很容易产生一些职业病, 这种病由于病因以及病的程度等不同会给病人造成不同程度的伤害。而一旦病人产生了职业病之后, 一些民营企业就会以其不适合工作为由对其进行辞退等处理, 使其及家人的生活落入毫无保障之地。[1]因此, 这些工人长期进行上访、静坐以及打砸工厂等, 使得民营企业的劳资关系陷入到了一个水深火热的地步。
3. 一些民营企业不当的管理方式导致劳资关系紧张
很多民营企业在管理的过程中采用的不当的管理方式也是导致劳资关系紧张的重要原因。首先, 民营企业的管理人员缺乏管理知识, 认为只有通过高压的方式才能够树立威信, 员工才能够高效地完成工作, 因而在管理的过程中采用高压的方式来进行管理, 这导致员工长期在不被理解和尊重的高压环境下开展工作, 心理压力极大, 很容易对企业产生不满, 导致劳资关系紧张。其次, 还有一些管理人员的管理能力较差, 员工难以对其管理方式产生认同, 进而造成了劳资关系紧张的状况。在一些民营企业中, 一些管理人员的管理能力较差, 不能够从员工的内心出发激发其斗志, 而是通过给予处罚等惩戒性方式来促使员工开展劳动, 这很容易造成一些员工对管理者产生不满, 进而引发劳资矛盾。最后, 管理过程中的沟通不畅也会使劳资关系紧张。沟通是管理过程中的重要内容, 只有有效地沟通才能够促进劳资双方之间的了解, 才能够在信任的基础上很好地完成工作内容。但是, 很多民营企业在管理的过程中都存在着沟通不畅的问题, 劳资双方不能够就存在的问题进行及时沟通, 造成双方之间的矛盾和误会越来越深, 最终引发劳资矛盾, 影响工作的正常进行。
二、改善民营企业劳资关系的策略
1.通过各种途径促进民营企业依法规范管理, 以改善劳资关系紧张的现状
首先, 民营企业要加强自律, 主动按照法律的要求来满足员工的薪资要求和福利待遇。民营企业一定要意识到按照法律要求提高员工的薪资水平以及福利待遇的益处, 认识到这不仅能够改善员工的生活状况, 而且能够使员工以更好地状态投入到工作当中, 明显地提升员工工作效率。而为员工缴纳相应的保险, 能够使员工的基本生活获得保障, 员工才能够安心工作。同时, 员工在发生了意外之后企业也不用负担太多的赔偿责任, 能够有效地减轻企业负担。只有认识到这两点, 民营企业才能够主动地加强自律, 按照法律的要求来提高员工的薪资水平和福利待遇, 使得员工以更加积极地态度投入到工作之中。其次, 国家和政府相关部门应该加强对民营企业的监督, 督促其按照法律的要求来设置员工的薪资水平, 改善员工的福利待遇。通过国家和政府相关部门的介入, 能够形成一个良好的监督环境, 民营企业就不敢随意设置员工的薪资水平, 随意扣发员工的工资以随意消减员工的福利待遇以及不为员工缴纳基本的保险等, 这样, 员工的待遇就能够得到基本的保障, 不至于因为薪资问题、待遇问题以及出现意外得不到赔偿等问题而引发劳资矛盾。
2.改善民营企业的工作环境, 缓和民营企业劳资关系
首先, 对民营企业进行整改, 关闭不符合国家相关标准的厂房, 以此促使其对不符合国家相关标准的环境进行改善, 以减少恶劣的工作环境对员工造成的伤害。我国作为一个制造业大国, 有世界工厂之称, 但是很多民营企业为了缩减成本, 所以造成了整个企业的工作环境十分恶劣的状况, 使得员工职业病频发, 影响了劳资关系。因此, 国家和政府相关部门应该完善对这些企业的监督制度, 督促其不断地改善自己的企业环境, 使自己企业环境符合国家的相关标准。对于不按照相关的要求进行整改的企业, 可以通过对其进行一定的处罚来促使其进行改善, 避免因为工作环境的问题造成劳资关系紧张。[2]其次, 完善员工对企业的监督制度。员工自身在企业环境中工作, 因而对企业的工作环境比较了解, 其更能够发现企业中存在着的一些违法违规问题, 所以, 应该完善员工对于企业环境的监督制度。员工在工作过程中如果发现企业工作环境不符合国家相关标准的, 可以向企业相关部门提出改善要求;如果企业自己不进行整改, 员工可以向相关部门进行举报, 由相关部门来对其进行监督整改, 以避免因为工作环境恶劣带来的劳资关系紧张问题。
3.提高民营企业的管理水平, 改善民营企业劳资关系
首先, 对民营企业的管理人员进行管理知识培训, 促进其管理知识和管理能力的提高。可以通过对民营企业的管理人员进行定期培训的方式来提高民营企业管理人员的管理水平和管理能力, 促使其在工作的过程中通过科学的方法来进行员工管理, 避免不当的管理方式造成劳资关系矛盾。其次, 对民营企业的管理人员进行心理学培训, 促使民营企业的管理人员能够主动了解员工的内心, 进而在管理的过程中能够做到以人为本地进行管理, 不断地通过各种措施来使员工获得心理满足, 从而内心舒畅地在企业中进行工作。最后, 通过各种途径加强管理者与员工之间的沟通, 避免因为沟通不畅而激发劳资矛盾。
三、结语
综上所述, 民营资本作为我国多元经济中的一个重要组成部分, 给我们经济的快速发展做出了很大的贡献, 但是民营企业在发展的过程中却存在着劳资关系紧张的问题, 给我国经济的快速稳定发展造成了很大的制约, 因此, 我们很有必要对民营企业的劳资关系问题进行研究, 进而探索出相应的解决策略, 以最终促使民营企业劳资关系的和谐。
摘要：民营经济是我国多元经济成分中的一种, 它充分地盘活了社会闲散资金, 促进了民众就业, 促进了社会主义市场经济繁荣等, 给我们国家的稳定和发展带来了很大的推动。但是, 民营企业在发展的过程中, 劳资关系出现了很多问题, 这些问题影响着社会主义市场经济的稳定和健康发展, 因此, 我们需要对民营企业劳资关系进行研究, 进而探索出相应的改善民营企业劳资关系的方法, 以促进民营企业的健康和快速发展。
关键词：民营企业,劳资关系,对策
参考文献
[1]郭铁民, 黎元生.我国构建民营企业新型劳资关系的实践[J].福建师范大学学报 (哲学社会科学版) , 2008, (3) :60-66.
私营企业劳资关系 篇9
生产环境较差,安全卫生状况令人堪忧。企业几乎没有面向职工的职业病体检,粉尘和噪音更是直接威胁着职工的健康和生命安全。
劳动关系不规范。一些雇主不与雇工签订劳动合同,雇主可以随时辞退雇员,雇主还不负任何法律责任。
企业增效不增资,职工积极性不高。由于职工工资不能与企业增效直接挂钩,再加上企业人文管理的缺乏和企业文化的滞后,使大部分企业职工缺少一种主人翁的意识,在工作中缺乏主动性和创造性,企业的人力资源没有很好地激发起来。
劳动保障覆盖率低。私营企业为职工参加社保的覆盖面仅在40%左右。私营企业不参加社会保险,既损害了职工的合法利益,也制约了整个社会保险制度的进展。
2 现阶段我国私营企业劳资关系问题的成因
私营企业劳资关系方面存在诸多问题的原因,不仅需要从经济方面进行考察,也需要从法律、文化和道德方面进行考察。追求利润最大化是私有资本的本性。私营企业降低成本往往是从损害劳动者利益入手的,这也是他们认为降低成本最有效、最简单的方法。在我国现阶段,的确有一些私营企业为了获取利润不惜侵犯和牺牲劳动者利益,尽力降低成本,获取最大利润。
劳动力市场供需不平衡。目前劳动力的供大于求,就业困难,造成劳资关系方面是业主说了算。当前我国就业形势非常严峻,政府面临很大的就业压力,我国当前就业问题是在工业化进程和体制转轨阶段,总量矛盾与结构性矛盾叠加的结果,加入WTO后竞争加剧,使这一矛盾变得更加尖锐。因此,我国就业压力还会存在一段时间,劳动力市场供大于求的局面将持续相当一段时间。在这种情况下造成劳资关系方面业主说了算,特别是对外地打工者来说,虽然打工劳动权利和经济权利受到损害,但是与他们当地的情况相比,收入还是要多一些,又由于缺乏法律保护意识,因此他们不敢得罪业主,唯恐被辞退,失去饭碗,而忍气吞声,对一些私营企业提出的苛刻条件只得接受。这也是私营企业侵害劳动者权益日益严重的一个原因。
法律、法规不健全,执法不严,尽管中国政府制定了《劳动法》,然而该法有很多不完善的地方,在实际操作过程中,这些缺陷往往被资方所利用,侵害劳动者的权益:如我国的劳动法律不承认事实劳动关系,而在现实生活中却存在许多事实劳动关系,劳动者与资方没有签订劳动合同而发生劳动事实关系。在资方侵害劳动者权益时,劳动法规往往无法向劳动者提供保护。
3 现阶段中国私营企业劳资关系调整策略
完善劳动立法。1995年开始实行的《劳动法》就对包括私营在内各种企事业职工的劳动权利、社会保险、工资福利、劳动条件、劳动争议仲裁、劳动合同制等在法律上做出了明确规定。《劳动法》保护了私营企业雇工的基本利益,并且针对雇工处于不利位置的现实而对弱者给予了保护。目前最重要的是通过宣传,让私营企业主和雇工双方了解《劳动法》,并明确《劳动法》对双方规定的权利和义务。更重要的是如何保证雇工能够行使《劳动法》赋予的权力,如何在具体执法过程中体现《劳动法》的权威性。这是建立新型劳资关系的法律基础。
加强雇工的组织化程度。单个雇工在与企业主交涉时是微不足道的,只有组织起来,才能在劳资谈判、订立集体劳动合同时,取得较为坚强的地位。但是目前多数私营企业雇工并没有认识到组织、参加工会的重要性和迫切性,还需要一个逐步改变、深化认识的过程,因此现在应先在地区工会的原有基础上建立私营企业分会,逐步在私营企业中建立工会小组。并且依照《劳动法》和《工会法》确保私营企业工会组织的存在,排除对工会组织人员的不公正待遇,然后稳步扩大工会队伍,承担起《劳动法》所赋予的权利和义务。这是建立新型劳资关系的组织基础。
渐进式地鼓励雇工参与企业管理,说服企业主欢迎工人的参与精神和参与行为。目前雇工素质不高,参与管理的要求不迫切,参与的能力也相当有限。但私企雇工毕竟不是工业化前的农民。随着视野的开阔和知识水平的提高,他们对于自己直接工作场所和工作小组的关心正在增加。一部分技术工人、管理人员可能会对更大范围内的参与提出要求。不能总把雇工看成是只追求货币报酬的人,只有让工人对自己的工作具有发言权,才能使他们对组织目标承担较多责任,使个人和班组得到更大的满足。只有内心满足的工人才是真正高效能的工人,才会关心企业较为长期的利益。一个看到企业根本利益所在的企业主,应该欢迎工人的参与要求,鼓励工人逐步形成一种利益共同体的“主人翁”感,这对于争取工人的高度责任心是必不可少的。工人需要的是成为周围工作环境的主人,并且感到他们的工作和他们自身是重要的,是受到别人尊重的,这一点是已被许多劳动问题的研究所反复证明了的。这是建立新型劳资关系的利益机制。
参考文献
[1]周新军.马克思主义劳资关系理论与当代社会[J].经济评论,2005(5).
[2]马克思.《资本论》第一卷[M].北京:人民出版社,2004.
企业效率之基:和谐的劳资关系 篇10
一、劳资关系:影响企业效率的重要因素
(一) 对劳资关系本质的认识
尽管对于企业起源时间的考究在理论上仍然存在分歧。一般认为, 在资本主义生产方式早期出现的典型的简单工场手工业中蕴涵着企业的初始形态。这种以分工为基础进行协作生产的工场手工业占统治地位的时间大约是从16世纪中叶到18世纪末叶。[1] 一些西方经济史学家则认为, 企业早些时候起源于中世纪的欧洲, 在一些贸易兴旺发达的城市, 例如意大利的佛罗伦萨, 就已经出现了个人企业、合伙企业、合资企业等多种企业形式, 其中有些家庭型企业已经具备了较大的规模。[2]但却似乎无人否认这样一个事实:企业的出现是与资本雇佣劳动联系在一起的。虽然企业这种组织自产生至今经历了许许多多的发展和演变, 但这一特性在总体上却一直都没有改变——无论是在早期手工业工场只雇佣少量帮工的时候, 还是在现代大型企业中大规模雇佣人员的情况下, 这种雇佣关系都是始终存在的。
资本与劳动之间的这种雇佣与被雇佣关系决定了资本所有者和劳动所有者之间在本质上是一对矛盾关系:它们一方面相互依存, 另一方面又相互对立。这种矛盾性是一直与企业这种组织形式相伴随着的。因此, 只要资本所有者将劳动者雇佣到工厂中来或者说物力资本与人力资本在一个特定的企业中结合在一起, 在它们之间就必须进行利益或要求方面的某种调和。调和的方式 (被动的还是主动的) 和调和的程度 (相互妥协或等到的相对满足程度) 取决于双方的力量对比以及企业所处的环境条件 (包括经济环境、政治环境以及社会环境) 。
然而, 无可否认的是, 从企业出现的一开始, 雇主和员工在雇佣关系中实际上就处于一种不对称的地位, 员工往往处于不利的被动地位, 雇主则处在管理、监督或指挥、协调的位置上。劳动者在生产过程中所处的这种被管理和被监督的地位使得他们实际上无法实现与雇主之间的力量对等, 即使是到了企业组织已经高度发达、雇主与员工之间的关系已经发生了很大改变的今天, 员工与企业之间的力量对比也仍然是偏向企业一方的 (事实上, 现代社会中各国政府制订劳动法的根本出发点之一, 就是避免和阻止由于雇主与员工之间的这种不对称地位而导致劳动者利益受到不公正分割的情况发生) 。
不过, 尽管雇主在雇佣关系中占据主导地位, 但由于劳动者毕竟是有着自己的主观愿望和能动性的人, 作为价值创造的最活跃主体和工作过程的直接参与者, 他们总有机会控制自己的工作活动, 换言之, 在人力资本存量一定的情况下, 他们总可以根据某种特定的激励手段或约束体系来决定自己付出多大的努力。
从企业管理的历史来看, 作为利益博弈格局中天然占据优势地位的一方来说, 雇主方总是存在一种强化自己在雇佣关系中的绝对控制地位的动机, 但是很显然, 对员工的控制本身并非是企业的终极目标, 充其量只能算是其中的一种手段而已。企业维持一种雇佣关系并且努力向有利于自己的方向来强化这种雇佣关系的根本目的还是在于通过不断提高员工的生产率和经营的有效性, 来占据有利的竞争地位, 谋求竞争优势, 从而获得利润和长期的发展。因此, 企业所关注的焦点问题是:如何在利用自己在雇佣关系中所处的有利地位, 同时又不单纯依赖这种优势地位的情况下, 通过妥善地处理它与企业员工之间的关系来达成自己的经营目标和永续生存。
(二) 和谐的劳资关系:企业效率之基
在管理大师巴纳德看来, 组织要想持续存在, 有效性和效率都是必不可少的。而且, 组织存在的时间越长, 这两者的必要性就越发突出。对于什么是组织的有效性也就是效果, 巴纳德认为, 组织的效果实际上是组织成员对于共同目标实现所认同的程度以及所贡献的程度, 如果组织成员认同组织目标并愿意为此付出努力的时候, 组织效果最大。而对于效率的界定, 巴纳德认为“意愿的持续性, 还取决于成员个人在实现目标的过程中所获得的满足。如果这种满足不能超过个人所做出的牺牲, 这种意愿也会消失, 组织就没有效率。反之, 如果个人的满足超过其牺牲, 做出贡献的意愿就会持续下去, 组织就富有效率。”
上文已述, 企业所关注的焦点问题是:如何在利用自己在雇佣关系中所处的有利地位, 同时又不单纯依赖这种优势地位的情况下, 通过妥善地处理它与员工之间的关系来达成自己的经营目标和永续生存。
鲍勒斯指出, 员工对待工作的态度受他们在工作场所中所感受到的经济民主程度的影响;阿克洛夫则指出, 员工的工作积极性取决于他们所感受到的企业管理方面对待他们的公平程度。它们都揭示出:员工在工作中合作态度或倾向受他们所处的制度环境的影响, 只要在企业中坚持形成一种员工与企业之间相互信任和主动合作的制度环境, 员工是可以而且愿意与企业形成合作关系, 而不是必然一直处于对立状态。因为即使人在本性上有与组织产生冲突的倾向或偷懒的动机, 但是人们在经过长期的相互作用之后会发现, 相互之间在一定程度上进行合作对双方都是有利的。
所以, 就雇佣关系的本质而言, 它所强调的是工作过程之中或工作时间内对员工生产率的利用问题。在现代企业中, 由于现代生产已经成为一个多环节、多工序、多技术种类员工的联合生产, 个人努力的贡献很难以具体成果的形式表现出来, 生产过程的机械化程度越高, 就越容易被安排成流水线作业, 单个员工的努力对总体生产率的影响程度就越小。因此, 企业生产率增长已不再是完全取决于单个员工个人的努力程度, 而是取决于员工之间以及员工与企业方面的合作。罗伯特·布彻里和杰恩斯·克芮斯坦森指出, 从个人劳动努力程度到最终产品的转化并不只是一个纯粹的技术问题。虽然技术的重要性不可否认, 但在现代化生产条件下, 企业的生产率越来越依赖工作的组织和协调, 而这又有赖于企业内部劳资双方之间的关系如何。[3]
只要正视发达市场经济国家企业中所出现的雇佣关系的变化, 就不能不承认, 资本主义发展初期的那种典型的劳资对抗与冲突, 在经历了数百年的发展演变之后, 到今天已经发展成为多元化的局面。生产方式的变革、技术的飞速发展、现代企业制度的出现以及市场竞争的国际化等新情况的出现, 使得企业中的雇佣关系无论是在管理理念和经营哲学方面, 还是在具体内容和形式上都大大丰富化了, 一个明显的趋势是劳资合作的呼声越来越强烈了。
二、劳资关系失调及其衍生的消极影响
(一) 当前不可忽视的社会现实:劳资关系失调
目前我国劳资关系失调问题日益突出是一个不可忽视的社会现实, 主要表现为:一是劳动者合同权益被侵犯;二是用人单位侵犯劳动者休息休假等劳动权益, 超时加班已成为企业员工的普遍生存方式;三是劳动报酬权利缺乏足够保障。资本收益与劳动报酬严重失衡, 劳动力价格长期被压低, 已成为当前全社会面临的严峻问题;四是劳动者的社会保险权益缺乏有效保护、劳动安全形势不容乐观等。
劳资纠纷的剧增则是劳资关系日趋紧张的集中表现。资料显示, 1993年到2002年, 我国集体劳动争议案从每年684件上升到11 024件, 平均每年增长40.5%;中华全国总工会公布的最新调研显示:全国劳动争议案件总量持续较快增长, 2005年全国劳动争议案件立案受理30多万件, 比上年增加5.3万件, 增幅达20.5%, 受理案件量是2000年的2.3倍, 是《劳动法》正式实施的1995年的9.5倍。而且, 劳动争议对抗性越来越明显, 跳楼讨欠薪、集体罢工、上访事件频频发生。[4]
(二) 劳资关系失调衍生的消极影响当前, 劳资矛盾成为企业面临的严峻问题以及社会各界关注的焦点, 成为影响劳资关系和谐发展乃至社会稳定的重要因素。有关专家指出, 目前劳资矛盾已经成为影响中国社会经济发展的主要矛盾, 或者限制中国社会经济发展的最主要矛盾之一, 中国企业劳资关系如果再不受到关注的话, 将直接影响到企业竞争力和中国下一步的发展。同时, 从微观层面分析, 劳资关系失调给企业发展带来了明显的消极影响, 不仅造成“工时浪费”、“工作努力浪费”及道德风险的增加, 更为严重的是可能造成员工退出合作, 而这些必然导致企业生产效率受损。
1.劳资关系失调造成“工时浪费”和“工作努力浪费”
布彻里和克芮斯坦森提出, 为了弄清楚劳资关系是如何影响生产率增长的, 应当将工时转化为最终产品的过程区分为两个独立的分析步骤:
第一步是将工时转化为工作努力程度或工作强度问题。很显然, 如果员工“偷懒”或只付出最小努力, 生产率就会受损, 这称为“工时浪费”。
第二步是更需要强调的也是常常被忽略的一步, 这就是将工作努力转化为最终产品。这里所包括的实际上是工作的有效组织问题。他们认为, 劳动生产率当然有赖于单个员工的努力程度, 但如果对于员工的努力没有能够进行恰当的组织和协调, 很可能出现这样一种情况, 即虽然员工的努力程度不断增加, 但产品的数量和质量却只有很小的提高甚至根本就没有提高。这种问题称为工作努力的浪费。很明显, 工作的有效组织受到员工参与和合作程度的内在制约。在工作调整过程中, 如果没有员工的主动配合, 企业的组织调整和工作协调不仅速度缓慢, 而且成本很高。
因此, 劳资冲突会使员工在生产过程中采取消极行动, 不仅造成“工时的浪费”, 也造成“工作努力的浪费”, 这给企业带来内部组织成本的大幅提高, 最终导致企业生产效率受损。
2.劳资关系失调致使员工道德风险增加
趋利避害不仅是人的天性也是组织的天性, 无论对于组织还是个人, 他们都会衡量自己的投入产出, 所以梅奥认为:个人与组织都想以最小的投入获得最大的产出。著名经济学家莱本斯坦从大量的实际研究资料中发现, 在很多时候企业内部并非是有效率的, 即在企业中存在某种难以定义的非效率因素 (莱本斯坦称之为“X效率”) 。他指出:决定产量的因素显然既不是机器的台数、空间的大小、原料的数量, 也不是雇佣的员工数。决定产量的关键因素是被雇佣的每个员工做出努力的程度和性质。[5]从人力资本理论角度分析, 人力资本区别于非人力资本的一个最主要特征就是罗森所说的“所有权仅限于体现它的人”, 也就是说, 劳动力是劳动者的不可剥夺的天然所有权。当代伟大的管理学家彼得·德鲁克强调指出:“人们雇佣工人时总是雇佣整个的人, ‘雇佣一双手’是不可能的……我们必须考虑到劳动中的人也是人类中的一员。换句话说, 我们也必须把重点放在‘人类’上。这种工程设计法是围绕作为有道德的社会动物的人, 并且寻求怎样才能使组织适合人的特性。作为一种资源, 人是可以被‘利用’的;然而, 一个人却只能利用他自己。这是巨大的最根本的区别。”[6]
企业实质上是一种“队生产”方式, 由于客观上存在契约不完备和信息不对称的情况, 队生产的参与者就会产生“搭便车” (又称“偷懒”) 的机会主义动机:由于闲暇与收入一样进入个人的效用函数, 所以在偷懒行为不容易被发现的情况下, 人力资本的所有者不会像在契约中所承诺的那样, 完全将自己的努力贡献给企业, 而是会通过消极怠工来追求个人效用的极大化。至于偷懒所带来的生产率损失, 则是由队生产的全体成员承担的。从经济学角度来看, 怠工的实质是在劳动者无法获得收益增加的情况下, 通过减少劳动投入量来获取相对的福利改善;从心理学的角度来说, 员工实际上是在所获得的报酬不变的前提下减少自己的投入, 从而在心理上找回公平。企业中员工消极怠工的表现可以分为几个级别:一是仅仅完成个人的分内工作, 对企业的发展漠不关心, 对提高工作完成的效率不提合理化的建议和策略;二是完成自己的分内工作, 但做事拖拖拉拉, 工作效率极低;三是根本就不想去完成自己的分内工作, 只是消极地对待自己的工作, 以自己的享受为中心。这三种表现的消极程度依次增加, 对企业造成的损失也依次增加。
另外, 一种更为激进但却依然比较隐蔽的劳资冲突方式, 就是劳动者滥用设备或浪费原材料, 这种做法虽然无法增加员工的利益或福利, 但却是更为主动地去给雇主造成损害, 因而是比消极怠工更具破坏性的一种冲突形式。
3.劳资关系失调导致员工退出合作
这是指劳资冲突直接导致雇佣双方之间的雇佣关系的终结。人才流失是当前困扰企业的一大难题, 尤其是私营企业的人才流失率更是居高不下。组织存在的一个优势就是合理配置资源, 包括人力资源。由于组织要想在激烈的竞争中赢得先机, 就必须抢占最无法复制同时又是最具创造力的资本——人。企业与企业之间的竞争就形成对人才的吸引“高地”, 无论工作环境、组织文化、薪酬待遇、发展平台, 也许只是其中一部分的改变都可能产生流动的驱动力。人才的合理流动能达到改善人员结构, 提高人员素质, 增强组织活力的作用, 因而是完全必要的。但是, 不能忽视, 劳资冲突很可能导致一个极端的后果即雇佣双方雇佣关系的终结, 这无疑会增加替代雇员的成本, 从而造成企业的运行成本上升。因为雇员的流动总成本是雇员全年工资收入和福利成本相加之后再乘以根据具体岗位确定的损耗率。根据美国管理学会的报告, 替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%;对于技能紧缺的岗位, 此成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高;在管理和销售岗位, 替换一名雇员的成本相当于雇员全年薪酬的200%-250%。
另外, 员工流动率高, 企业难以形成一支稳定的员工队伍, 削弱了企业的整体实力, 从而严重地影响了企业的竞争力, 这对企业产生的消极影响无疑是巨大的。
三、构筑和谐的劳资关系, 培育企业效率之基
基于以上认识, 培育、构筑和谐的劳资关系, 从而提高企业效率, 企业就必须做出积极而正确的努力。
(一) 把员工视为利益相关者
把员工视为利益相关者, 这是和谐的劳资关系形成的前提和基础。企业真正的动力在于大多数普通员工, 只有首先让他们有了归属感, 企业才能焕发活力, 进而获得持续的高效益。近20年来, 全球公司治理研究和实践, 大大扩展了公司所有权人的定义范围, 除了资本所有权人 (即股东) 以外, 企业赖以生存的资源投资者 (即利益相关者) 也被逐渐认可为公司的所有权人。1983年以来, 美国已经有27个州修改了公司法, 取消了股东是企业的唯一所有者的概念, 要求管理者不仅要对股东 (Stockholder) 负责, 而且要对广大的“利益相关者” (Stakeholder) 负责。作为公司赖以生存的资源投资者, 利益相关者可大致分为三类: (1) 市场环境资源投资者, 主要是国家或各级政府; (2) 有形及无形资源投资者, 指以股权投资与债权投资两种形式向企业提供实物、货币、工业产权等经济资源的投资人; (3) 智力及体力资源投资者。日益被重视的“利益相关者”中最重要、并被普遍认可的是智力及体力资源投资者, 即是指企业的员工。
(二) 相互信赖、合作互惠
巴纳德认为, 组织能否发挥效用, 取决于组织本身能否带动组织成员一致性的行为, 大多数的情况下, 组织成员有着不同的目的和行为选择, 如何让这些不同目的和行为的人集合在一起?其关键要素是什么?巴纳德告诉我们这个关键就是合作。组织基于合作, 而合作基于个体生存的需要, 组织是由于个人需要实现他自己在生理上无法单独达成的目标而存在的。为了生存下去, 这种合作系统就必须在实现组织目标方面是有效果的, 而在满足个人动机方面是有效率的。
美国经济学者罗伯特·布彻里 (Robert Buchele) 和金斯·科瑞斯廷森 (Jens Christiansen) 在对经济与合作组织 (OECD) 中最大的七个国家 (即英国、美国、日本、法国、德国、加拿大以及意大利) 的总体劳资关系性质的研究中得出:其一, 从员工的角度来看, 只有当他们认为自己的经济状况与企业在长期竞争中的结果紧紧联系在一起的时候, 他们才会主动采取合作的态度, 而员工个人可以从企业的成功中获利这种意识只有在长期雇佣的预期状态下才有可能形成。因此, 可以说, 长期雇佣关系是合作型劳资关系形成的必要条件之一;其二, 在合作型劳资关系条件下是不需要对员工进行严密监督的, 他们可以在没有严密监视的情况下很好地协调彼此之间的活动, 员工参与是受到企业鼓励的。因此, 相对较高的监督人员与生产员工比例表示企业劳资关系是接近对立型的, 而相对较低的比例则表明劳资关系是接近合作型的;其三, 集体 (团队) 资金或某种形式的利润分享 (或收益分享) 的运用也会有助于培养员工形成一种合作意识。[7]
因此, 从总体上来说, 应当以建立“内部劳动力市场”为中心, 努力在企业和员工之间建立起一种长期性的相互信任和相互依赖的关系, 即以外部劳动力市场为依托, 强调对员工个人能力的培养与开发, 重视客观公正的绩效考核, 注意保持报酬水平和报酬差别的公平合理性, 尤其是强化企业与员工之间的互利合作意识以及一般员工的参与意识。其主要目的在于:企业通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会, 同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样, 企业和员工之间实际上就形成了一种隐含的 (或心理上的) 契约关系, 或“礼物互换”关系。在这种关系下, 企业为员工提供种种经济和非经济的福利, 员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。
(三) 建立三方协调机制, 悉心培育工会组织, 推动劳资双方之间形成力量上的动态平衡, 从而推进劳资关系和谐、稳定发展
按照现代主流经济学理论, 市场经济体制下的社会结构必须要有一个由政府、企业 (资方) 、工会三方互动、相互制约的协调机制。政府的主要作用乃是塑造一种平等保障所有人之自由和权利的制度框架, 令雇主、雇员可以平等地进行讨价还价。而市场体系内, 在劳资双方的博弈过程中, 工会比政府权力直接介入更符合市场运行的规律。
从新制度经济学理论角度分析, 工会组织的出现以较小的成本实现了对人力资本的产权界定, 并在此基础上降低了在社会化大生产下人力资本的“协调成本”, 从而实现了对人力资本的优化配置, 保护了处在弱势一方的劳动者的合法权益, 因而工会组织对人力资本的配置和权益保护在本质上是一种市场机制的资源调控方式。
在工会对生产率和效率的影响问题上, 传统的新古典经济学一直认为, 工会对生产率和产出存在着一种负面的作用。然而, 近年来, 一大批劳动经济学家在工会对生产率的影响问题所进行的大量研究, 得出了与传统经济学的结论或假设不完全一致的结论。他们的研究不仅为人们正确理解工会的作用提供了大量证据, 也提出了某些新的解释。例如, 弗里曼 (Freeman) 和麦道夫 (Medoff) 根据自己和其他一些同事的研究提出, 工会至少在以下三个方面可以有利于生产率的提高[8]:第一, 通过就员工不满意的问题直接与管理部门进行交涉, 以及以资历为依据的工作权利的确定, 可以减少员工的不满, 从而降低员工的自愿流动率 (降低幅度估计在31%-65%左右) 。而流动率的降低会增加雇主对员工进行各项正式培训的动力。此外, 由于资历制度削弱了非熟练员工和熟练员工之间的竞争, 因而提高了熟练员工对非熟练员工进行非正式的在职培训的积极性;第二, 通过增加就业的经济报酬和提供宣泄不满的机会, 工会可以提高员工的士气、工作动机和努力程度, 从而直接提高了生产率;第三, 工会还提供了一种正式的劳资协商渠道, 它不仅使得员工在一定程度上有了参与企业管理和决策的机会, 而且可以提出一些既有利于员工又有利于管理部门的工作规定和生产技术变革。
从他们的研究可以看出, 如果在假定其他条件一定的情况下, 单纯从工会对生产率的影响这一问题本身来考虑的话, 是很难得出明确的结论的。因为实证分析表明, 工会对生产率的影响既有可能是正的, 也有可能是负的。但有一点经济学家们已达成共识:在工会化程度与生产率高低的关系中, 劳资关系的状态是一个决定性的因素。即工会主义本身对于生产率既可能是一种强化因素, 也可能是一种抵减因素, 它最终到底会起何种作用取决于工会同资方在工作场所的相互关系是怎样的。正如弗里曼和麦道夫所说:“如果劳资关系比较和谐, 管理部门和工会就会在为自己的分配份额进行斗争的同时, 还共同努力将‘馅饼’造得更大, 那么在工会主义下, 生产率就会更高。但是如果劳资关系很糟糕, 管理部门与工会无视双方的共同利益, 互相攻击, 那么工会主义很可能导致低生产率。”[8]
因此, 建立由政府、企业 (资方) 、工会三方互动、相互制约的协调机制, 悉心培育工会组织, 充分发挥工会在劳资双方博弈过程中的均衡作用, 从而推动劳资双方之间形成力量上的动态平衡, 从而推进劳资关系和谐、稳定发展, 这是一种理性的选择。
摘要：当前, 雇佣劳动形式在我国逐渐成为主要的形式, 而劳资关系也日益成为影响企业效率乃至社会稳定的重要因素。劳资冲突不仅造成“工时的浪费”、“工作努力的浪费”以及员工道德风险的增加, 甚至可能造成员工退出合作, 给企业带来内部组织成本的大幅提升, 导致企业生产效率受损。因此, 培育、构筑和谐的劳资关系, 从而提高企业效率, 企业必须做出积极而正确的努力。
关键词：劳资关系,和谐,效率
参考文献
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⑦Charles Brow and James Medoff.“Trade Union onProductivity:ACase Study, ”Journal of Political E-conomy, June 1978:355-378.
私营企业劳资关系 篇11
上海金融企业新型劳资关系的引进，使得企业劳动用工更加灵活多样，市场化特点更加鲜明。其主要特征是：
1.1提高金融企业人力资源管理效率
金融企业传统的劳动合同（聘用）制，就是一个萝卜一个坑，一个员工一份合同，不论是高管，还是基层一线员工，全部是一视同仁的合同管理，致使人力资源管理难度大、效率低。而采用新型劳资关系后，金融企业可以将部分基层一线岗位外包，对应的人力资源管理也由外包公司负责，企业可以集中力量做好高管、经营层等核心人力资源的管理，从而提高人力资源管理效率。
1.2激活金融企业的用工制度
金融企业传统用工受编制数限制，每年进退多少人都有严格编制规定，这使得企业用工十分局促，自主用工比较困难。而采用新型劳资关系后，各金融企业基本取消了用工编制，只要工作需要随时可以招工，摆脱了编制管理的束缚，为企业发展提供了充足用工保障，有效提高了企业劳动用工的针对性和自主性，使企业劳资关系更加灵活和自主。
1.3降低金融企业的用工成本
据37家上市金融企业的年报统计显示，金融企业人均工资居各行业榜首，即使是金融企业基层一线岗位，虽然技术含量不高，但工资收入并不低，这在无形中增加了企业用工成本。而采用新型劳资关系后，这些基层一线岗位多数安排劳务工或派遣制员工，并按市场劳动力价格向劳务公司计发用工报酬，既提高了企业用工专业化程度，又大大节省了劳动用工成本。
2.当前金融企业新型劳资关系存在不和谐的几类因素
新型劳资关系虽然较好解决了传统用工制度一些难以解决的矛盾和问题，但由于企业实际操作的自由度较大，使得企业与劳务工之间、劳务工与新型劳资关系之间的矛盾和问题逐渐显现，一定程度上影响到金融企业的和谐发展。
2.1劳务工劳动合同管理的随意性比较大
新的劳动合同法对劳务工的劳动合同管理有明文规定，但有些金融企业却出现了理解上的偏差和执行时的走样，错误地把劳务合同工、派遣制用工等同于临时工，认为可以招之即来、挥之即去，稍有不满即退回外包公司，随意解除劳动合同，严重侵害了劳务工的合法权益。究其根源，主要是部分金融企业受传统劳动人事制度影响，把新型劳资关系只作为多元化用工的一种手段，没有把劳务工的使用管理与社会劳动保障和企业承担社会责任联系起来，遵守劳动合同法还存在不严格、不规范的问题。
2.2劳务工要求同工同酬的权利比较难保障
采用新型劳资关系后，部分金融企业实行“老人老办法、新人新办法”的工资福利制度，合同制员工仍享受老制度下的高工资福利，而劳务工则按市场价格计发工资报酬。劳务工工作在一线，劳动强度大，工资福利待遇低，同工不同酬，使劳务工普遍缺少认同感和归属感。由于劳务工要求同工同酬的权利无法得到保证，使得有的劳务工服务态度生硬，有的利用工作之便私自挪用客户存款，有的窃取同事钱物等，造成了恶劣的社会影响，间接影响到企业的安全稳定。
2.3劳务工职业发展前景比较暗淡
当前，金融危机使企业用工减少，许多大学毕业生找不到工作，造成了劳动力市场的严重过剩。相对而言，企业用工可选余地很大。部分金融企业用工心态不端正，盲目招用高学历、高技能大学生从事基层一线工作，使人职不相匹配、人力资源浪费的问题比较突出。加之，劳务工只与劳务公司签订劳动合同，和用工企业无劳动关系，干得再出色也没有晋升的机会，即使各金融企业每年都安排优秀劳务工转正，但名额比较少，无法满足劳务工对自身成长的强烈诉求，劳务工普遍感到个人职业发展前景渺茫。
3.新形势下构建金融企业和谐劳资关系的对策办法
新形势下构建金融企业和谐劳资关系，必须以保障劳动者权益为重，纠正与劳务工权益保障相悖的认识和做法，这是金融企业构建和谐劳资关系的必然要求。
3.1要创新设计，构建适合新型劳资关系的人力资源管理体系
3.1.1进一步形成管理合力。
要针对新型劳资关系的现状和不足，进一步明确企业相关职能部门在劳务工招聘录用、岗位安排、考核奖惩、工资福利管理等方面的职责，理顺用工部门、人力资源管理部门与劳务外包公司之间的管理责任，分工协作，合力抓好落实。
3.1.2进一步理顺管理体系。
要将劳务工视为企业重要的人力资源，纳入企业整体管理体系，逐步统一合同制员工与劳务工的工资福利、考核标准、奖惩办法和管理权限，平衡好兩者在培训教育、职务晋升、工资调整等方面的差异。
3.1.3科学设定劳务工岗位。
要根据企业业务发展需求，科学进行岗位分析，系统设定劳务工岗位，防止片面强调劳务工的高素质而产生人力资源的浪费，招用合适的劳务工，以保证用工的稳定性。同时，也可采取简化用工管理、设立公司单独经营的办法，妥善解决人事管理关系扭曲、不同体制员工相互交叉工作所带来的种种问题。
3.2要设身处地，建立健全劳务工职业发展的长效机制
3.2.1建立健全成才机制。
要把劳务工纳入企业员工培训考核体系，组织劳务工参加业务练兵、劳动竞赛、技术创新、文体活动等，要选送业务能手、技术高手和文体特长类劳务工参加各类竞赛活动，主动搭建平台，积极创造条件，帮助他们提高业务水平和竞争能力。比如，优先组织参加“金融理财师”培训等，帮促劳务工成长成才。
3.2.2建立职级平等晋升机制。
要充分尊重劳务工的个人成才需求和职业发展意愿，统一包含劳务工在内的职级晋升机制，不人为放大劳务工的身份差异，唯才是举，任人唯贤，为劳务工职级晋升提供公平竞争的机会、营造公平均衡的环境。
3.2.3建立薪酬激励机制。
各金融企业要逐步统一岗位工资标准，健全科学的劳务工考核评价和工资调整机制，以岗位的劳动强度、技术含量、难易程度确定工资标准，凭绩效适当拉开员工之间的收入差距，着力解决以员工身份定工资的不公平、不合理做法，实现同工同酬，充分调动劳务工的工作积极性。
3.3要合理合法，维护劳务工的合法权益
3.3.1指导维护劳务合同的权益。
要帮助劳务工与外包公司、中介机构和用工企业依法签订劳动合同，督促劳务
外包公司按时足额发放工资或劳务费，按规定足额缴纳各类保险金，并督促劳务工认真履行合同约定。
3.3.2规范劳务工维权机制。
要按照工会法的有关要求，依法保证劳务工参加企业的工会、职代会和党团组织，通过工会、职代会和党团组织的优势，优化劳务工维权办法，畅通劳务工维权渠道，切实维护劳务工的合法权益。
3.3.3帮助解决劳务纠纷问题。
要积极为劳务工提供各类法律援助服务，协助解决劳动争议和劳务纠纷问题，要将劳务工的各类劳动争议和劳务纠纷纳入金融企业劳动争议调解委员会调处和金融工会法律服务的范围，在劳务工合法权益受到侵害时，各级工会、党团等组织要积极主动地提供法律援助服务。
3.4要公平公正，大力加强和谐金融企业文化建设
3.4.1营造和谐友善的文化氛围。
要加大宣传教育力度, 帮助劳务工转变就业观念，提高劳务工对新型劳资关系的认知度和接受度，以积极健康的心态面对现实，以踏实努力的工作实现价值。同时，要纠正企业管理人员在制定新型劳资关系政策过程中的歧视性行为，使劳务工真正感受到尊重和认可。
3.4.2加强和谐企业文化建设。
要大力宣传优秀的文化理念、企业精神、道德规范等企业文化，引导劳务工积极参与企业文化建设，增强劳务工对企业文化的认同感和信任度，用优秀、和谐的金融企业文化团结凝聚劳务工，并保证劳务工享受同等的困难补助、体检、休养等福利待遇，真正关心劳务工的工作和生活，创建和谐友善的金融企业文化。
3.4.3宣传弘扬先进典型。
张家口民营企业劳资关系研究 篇12
关键词：民营企业,劳资关系,工会,法律
改革开放以来, 张家口市民营经济快速发展, GDP、财政收入两项指标贡献率均超过50%, 据统计, 2013 年底, 全市民营经济单位达到19.87 万个, 从业人员98.53 万人, 占到二三产业从业人员的60%以上;民营经济持续快速发展, 已成为促进张家口经济社会发展的重要力量。但与全省乃至全国比较, 无论是规模还是档次上仍有较大差距。随着民营经济的迅速发展, 民营企业中的劳资纠纷也日益增多, 若不及时调整, 必然会影响到企业发展和社会的和谐稳定, 因此研究民营企业劳资关系并探讨协调双方关系的办法就显得尤为重要。
一、张家口市民营企业劳资关系现状分析
随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等的颁布和实行, 民营企业在工资发放、与员工签订劳动合同、为符合条件的员工交保险等方面都有了很大改进, 企业的劳资关系正向规范化、法制化方向发展。如艳阳天美食城基本能按月发工资;作为张家口市民营支柱企业的弘基实业则建立了基础工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、学历工资等相结合的工资制度;迅达建材有限公司还建立了一旦发生工伤由企业和保险公司共同承担的赔偿制度。同时, 我们也应看到, 民营企业在许多方面还不正规, 特别是小型企业。员工的工作时间过长、劳动合同不规范、为员工缴纳保险样式繁多、执行带薪休假有难度等。由于民营企业在管理上的诸多问题, 使得民营企业劳资纠纷的案件增多。如某餐饮公司因工资问题多次与员工对簿公堂;某煤矿劳务派遣工因不支付工资上诉仲裁部门等。据张家口劳动人事争议仲裁部门统计;2007 年全市受案数496 件, 2008 年受案数猛增至1, 196 件, 之后两年有所下降, 2009 年为954 件, 2010 年为792 件。上述案件中, 有一半以上来自民营企业。
二、当前张家口民营企业劳资关系中的主要问题
当前, 劳资关系矛盾主要集中在经济方面。具体表现:
(一) 劳动合同不规范、签约率低。据我们对张家口市民营企业调查, 劳动合同签约率有几种:与所有员工都签合同的, 但比例少;与部分员工签合同的, 多集中在一些知名企业;没有合同的, 多集中在小型的民营商店、超市等。这与《劳动合同法》规定的用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系, 已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同是不符合的。
(二) 劳动强度大、工作时间长。《劳动法》第三十六条规定, 国家实行劳动者每日工作时间不超过8 小时、平均每周工作时间不超过44 小时的工时制度。在调查的民营企业中, 一些加工或制造业有的实行8 小时工作制;餐饮业多在8 小时以上, 甚至超过10 小时。一些服务人员一个月只休息4 天或2 天。法定的节假日也很难享受到。
(三) 各单位在孕期带工资、按规定缴纳保险方面标准不一样。许多小型企业, 孕期没有工资, 大型的或比较正规的民营企业有执行孕期带工资的;对保险的缴纳也不一样, 为员工交五险 (养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险) 的是少数, 为数众多的小企业是缴纳三险 (养老保险、医疗保险、失业保险) 。此外, 由于有的保险是由单位和员工个人各负责一部分, 员工又不愿意缴纳自己负担的部分, 单位便把单位应缴纳的部分放到员工的工资中发放。这使得单位为员工缴纳保险不规范, 一旦发生员工和企业的纠纷便很难按照规范的程序来执行或解决纠纷。
(四) 不同行业、工种, 工资差别较大。张家口市民营企业中, 月工资一般在2, 200~2, 500 元左右, 如果企业效益好, 员工加上奖金等能够达到3, 000 多元。一些建材、房地产行业工资较高, 工资加奖金可达到3, 000 多元。小的商店月工资不足2, 000 元;此外, 工资结构也不合理。如:在一些中、大型的餐饮业, 一般员工月工资加奖金可达3, 000 元左右, 大堂经理可以拿到4, 000 元, 而有的厨师长等可达到8, 000~10, 000 元不等。
(五) 出现小的工伤, 多数企业能给予赔偿或治疗, 但若出现大的工伤, 解决起来比较困难, 往往造成劳资纠纷。
三、张家口民营企业劳资关系问题的成因
民营企业之所以不按《劳动合同法》等相关法律的规定与员工签订劳动合同、按规定缴纳员工的保险、执行法定节假日休息等, 原因除了和企业的规模小、资金不足、出现的时间短外, 还有以下原因:
(一) 劳资双方地位不平等“, 资强劳弱”。企业所有权归资方, 资方是企业的经营者、管理者, 签订合同、规定什么样的条款, 往往都是由资方决定。资方往往更关注的是企业利润和效益, 很难以平等姿态看待员工, 从员工自身去着想, 员工无法与资方协商工资及劳动合同的具体条款, 合同往往是被动接受, 很难在合同中提出自己的要求。
(二) 劳动力市场供大于求的现象短期内不能解决。就我国当前的情况看, 企业需要的员工少, 劳动力市场待业人员大大多于企业的需要。高校扩招, 大量毕业生在短期内涌入社会, 农民工进城务工, 成了新的就业需求。一些地方信息不畅通, 出现劳动力相对过剩。这使得民营企业有了更多挑选员工的机会, 若员工提一些自己的权利或要求, 往往不被企业接受, 或者被企业拒之门外。
(三) 民营企业工会组织不健全, 无法很好地发挥维权作用。工会是协调劳资关系的重要组织。当前, 张家口市在非公有制企业中已建会并实行民主管理的企业达到7, 535 家, 而在一些小的民营企业, 有的只有两、三个人, 则需通过区域建立工会组织。据2014 年5 月的《张家口市总工会民主管理工作汇报》可知, 工会组织的覆盖面已经很广。但工会组织的作用有待提高, 一些员工权利受到伤害或有诉求时, 不通过工会而是采取个人行动或自发的集体行为。
(四) 员工维权意识增强, 企业管理者的意识滞后。当前民营企业员工大多是“80 后”或“90 后”, 与过去的员工比, 其文化程度明显提高。随着社会主义法治建设的发展, 法治国家的建立, 员工的法律意识增强, 与老员工比, 更懂得用法律武器维护自己的权利。然而, 很多民营企业管理者依旧用过去的管理方式, 忽视员工利益, 甚至很少研究《劳动合同法》等相关法律的内容, 对企业应给予员工那些应有的权利并不了解, 或者是道听途说, 一知半解, 即使侵犯了员工的利益或权利也不知道, 甚至觉得无所谓, 使得劳资双方矛盾增加, 造成关系不协调。
四、构建民营企业和谐劳资关系的对策
民营企业劳资关系好坏不仅影响企业自身的发展, 也会影响整个社会的和谐稳定, 为此, 提出如下构建民营企业和谐劳资关系的对策建议:
(一) 发挥政府的积极作用。在当前市场经济向完善、正规化发展过程中, 要构建和谐的劳资关系, 政府的作用不可缺少。政府的作用是规制民营企业劳资关系的秩序, 通过制定相关行政法规、政策, 使劳资关系向着正常、有序、规范的方向发展。监督法律条款的贯彻执行, 使劳资双方在地位上的平等落到实处。当好调解和仲裁者的角色, 一旦劳资双方发生纠纷, 则通过相关部门的调解和仲裁化解劳资矛盾。
(二) 加强工会组织的调解职能。民营企业工会要进一步增强工会在维护职工权益方面的作用, 使职工的诉求能够向工会表达, 只要职工的要求是合理、合法的, 工会都要与企业协商解决。充分发挥工会的民主参与、民主监督、民主管理职能。
(三) 企业要提高管理水平。作为企业管理者:一是要学习现代经营管理知识, 提高管理水平;二是要学习法律知识, 了解并尊重职工的合法权益;三是制定员工工资正常增长机制。让企业在发展同时, 员工工资也能够随企业发展正常增长。我们通过调查发现, 一些大的民营企业往往有一套自己的合理制度, 并且有员工工资的正常增长机制, 管理相对比较规范, 而一些小的民营企业往往是老板说了算, 比较正规的管理制度没有建立起来, 往往在管理上比较混乱, 容易引起纠纷。因此, 民营企业要发展, 除了要有适合市场的经营策略外, 还要学会现代化的管理方式, 学会依法管好企业。
(四) 企业员工。一方面要学习法律知识, 提高自己的维权意识, 学会用法律来维护自己的权益;另一方面多参加各种职业技能培训, 提高劳动者的素质和专业技能, 在企业的发展中发挥重要作用。
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