个体私营企业

个体私营企业（共12篇）

个体私营企业 篇1

劳动防护用品是从业人员为防御物理、化学、生物等外界因素伤害所穿戴、配备和使用的各种防护用品的总称, 是在生产条件无法完全消除各种危险有害因素的前提下, 为保障从业人员的安全与健康所设置的最后一道防线。据不完全统计, 由于缺乏劳动防护用品、劳动防护用品不合格或劳动防护用品使用不当而导致的各类人身伤亡事故约占工矿企业人身伤亡事故总数的16%, 每年由各类急性职业中毒事故造成的直接损失就高达上百亿元。

为减少人员伤亡, 降低职业危害, 完善劳动防护用品标准体系, 提高劳动防护用品管理水平, 增强从业人员的自我保护意识, 2013年6月, 国家安全生产监督管理总局批准发布了安全生产行业标准AQ/T 3048—2013《化工企业劳动防护用品选用及配备》, 并于2013年10月1日开始实施。该标准适用于化工企业及其从业人员的劳动防护用品的选用和配备, 规定了化工企业劳动防护用品的选用、基本配备以及使用和报废等环节的管理要求, 本文主要对标准中关于劳动防护用品配备以及使用管理的重点内容加以介绍。

配备

从业人员在作业过程中配备的劳动防护用品是否适合作业特点, 其防护性能是否满足作业安全的要求, 对保证从业人员的生命安全和身体健康是至关重要的。AQ/T3048-2013《化工企业劳动防护用品选用及配备》标准中明确了应在全面的危险、有害因素辨识, 识别作业过程中的潜在危险、有害因素的基础上, 为作业人员选择配备相应的劳动防护用品。

目前, 国内企业为从业人员配备劳动防护用品的通常作法是根据相关国家以及行业劳动防护用品配备标准或是企业一直沿用的配备标准, 企业根据从业人员不同的岗位、工种, 配备相应的劳动防护用品, 而这样的配备方式难以满足作业安全要求。在不同的环境中进行相同的作业时, 潜在的危险、有害因素存在差异, 为保证作业过程的人员安全, 需要配备的劳动防护用品及其防护性能也不尽相同, 以焊接作业为例, 根据所处的作业环境不同, 需要配备不同的劳动防护用品, 见表1。

例如, 在甲苯精馏塔内进行焊接作业, 不是单纯的焊接作业, 还涉及易燃易爆场所作业以及密闭空间作业等, 所面临的危险有害因素多种多样, 仅按照焊接工种配备的劳动防护用品是远远不够的, 所以当作业人员进行多种作业或在多种劳动环境中进行作业时, 只有根据作业类别或作业环境的具体情况综合考虑潜在的危险有害因素, 并配备防护性能适宜的劳动防护用品, 才能使防护用品满足作业活动安全的要求。

对作业活动进行全面危险、有害因素的辨识是一个全方位、全过程、全人员的识别过程, 首先企业的相关管理人员和参与作业的人员都需对作业活动进行必要的危险有害因素识别, 依据相关人员的危险有害因素辨识结果, 确定作业人员配备的劳动防护用品种类、防护性能以及配备周期等;其次, 作业人员在进行作业前, 应判断企业已为其配备的劳动防护用品是否满足作业安全的要求, 对不能满足安全要求的, 应立即向企业提出配备申请, 在未配备相应的劳动防护用品前, 作业人员不得进行相关作业。另外, 作业人员在作业过程中一旦发现存在其他作业前未辨识出的危险有害因素, 需要配备其他的劳动防护用品时, 必须立即停止进行此次作业, 待配备相应劳动防护用品后, 方可继续作业。只有在基于全面危险、有害因素辨识的基础上, 并为从业人员配备其相应的劳动防护用品, 才能真正避免由于缺乏劳动防护用品而导致的人身伤害事故。

使用管理

配备劳动防护用品的最终目的是最大限度的发挥劳动防护用品的防护性能, 避免或降低作业过程中各种危险有害因素可能对作业人员的人身伤害。为从业人员配备的劳动防护用品不能只作为摆设, 必须物尽其用, 起到其保护作业人员人身安全的作用, 这就要求企业不仅要为其从业人员配备相应的劳动防护用品, 而且要让从业人员能够正确的使用已经配备的各种劳动防护用品。为保证劳动防护用品的正确使用, 该标准在使用管理内容中作了要求, 企业应定期对从业人员进行劳动防护用品的正确佩戴和使用的培训, 让从业人员了解相关的使用方法、佩戴步骤、注意事项等, 确保正确使用劳动防护用品, 并且要求从业人员上岗作业时按规定正确穿 (佩) 戴劳动防护用品。

此外, 劳动防护用品防护性能的有效性, 在劳动防护用品的使用过程中不可忽视, 即使在劳动防护用品产品有效使用期限内, 因保存不当、使用频次、使用不当等, 也会导致劳动防护用品的防护性能降低, 无法起到对作业人员的保护作用。该标准中劳动防护用品的配备使用周期是基本要求, 企业在执行过程中, 必须结合各种劳动防护用品的具体使用情况, 对已经破损或变形, 影响防护功能的劳动防护用品, 不能起到有效防护作用的劳动防护用品应及时更新。比如呼吸器官防护用品中的过滤式呼吸防护用品, 是利用滤毒罐中的滤料过滤作业环境中漂浮在大气中的污染物, 过滤式呼吸防护用品的使用期限、更换周期就需要根据具体使用情况分别对待。对于过滤式呼吸防护用品滤毒罐中的活性炭滤料, 每种活性炭都有各自的适用范围, 使用寿命自然受污染物性质影响。同样浓度水平, 对有些污染物使用时间长一些, 有些短一些;污染物浓度越高, 活性炭越快接近饱和, 寿命也越短;佩带者劳动强度越大, 呼吸频率越快, 呼吸量越大, 滤毒罐使用寿命也越短。除此之外, 活性炭还易受空气中湿度的影响, 如果湿度过高, 有些活性炭会选择先吸附水汽, 从而降低吸附有机气体的能力, 使有机滤毒罐使用寿命下降等。所以, 过滤式呼吸防护用品的使用期限应该根据作业场所空气污染物种类、空气污染物浓度水平、作业特点和环境条件等因素进行确定, 如果得不到及时更换, 滤毒罐吸附的有毒物质将会随着呼吸进入佩戴人员的呼吸器官, 不仅使呼吸防护用品失去了防护作用, 还对佩戴人员产生了更为严重的人身伤害。

为保证劳动防护用品在使用过程中其防护性能具有相应的防护效用, 对其进行必要的检测至关重要。对国家规定应进行定期强检的劳动防护用品, 如绝缘鞋、绝缘手套等, 可以根据国家的相关要求按有效防护功能最低指标和有效使用期的要求, 委托具有检测资质的部门实现强制定检, 依据检测部门出具的检测报告, 判断定期强检的劳动防护用品的防护性能的有效性;而对于国家未有明确规定定期强检的劳动防护用品, 如安全帽、防护镜、防护面罩等, 企业也应在劳动防护用品的使用过程中, 按有效防护功能最低指标和有效使用期的要求, 对同批次的劳动防护用品定期进行抽样检测, 检测合格的方可继续使用, 不合格的则应立即予以报废处理。

个体私营企业 篇2

“MsoNormal” style=““>市个体私营企业协会双拥工作材料

“MsoNormal” style=““>军爱民，民拥军，军民亲如一家人，**市个体私营企业协会把双拥新思路、新理念融入实际工作中，以促进全系统精神文明建设为目标，以办实事、办好事，为部队官兵解决实际困难为载体，开展了形式多样、内容丰富的双拥共建活动，谱写了新时代的双拥进行曲。2010年被表彰为**市双拥社会化示范单位。

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一、加强领导，创新机制，促进双拥工作不断发展

“MsoNormal” style=““>**个私协会为把军地双方的优势有机地融合在一起，发挥协会职能作用，切实加强领导，创新机制，促进双拥工作不断发展。一是双拥工作领导机构不断调整充实。及时调整充实了以市工商局党组书记、局长郭际水同志为组长，个私协会副会长为副组长的个私协会双拥工作领导小组，全市个私协系统的基层组织也建立了双拥领导机构，配备了专职人员，形成了上下一条线，纵横连成片，层层有人抓，事事有人管的双拥工作组织网络和运行机制。二是双拥日常工作不断规范。为把双拥工作由过去的季节性、突出性转变到实效性、实际性、互惠性上来，市个私协结合工作实际，把双拥工作列入了重要议事日程，纳入对各县市区个私协会的目标管理考核。为保障双拥工作健康顺利发展，协会与部队领导之间做到了“有事无事常来往，大事小事勤商量”。同时，还利用组织会员知识培训、例会等时间，邀请双拥共建单位的领导宣讲国防知识、消防安全知识，演示消防器材使用技术等，给广大会员开展生

动具体的国防教育。三是双拥工作制度不断健全。每年年初，该协会都把双拥工作与业务工作同部署、**排、同检查，在目标责任书中把双拥工作做为一项独立的内容专门列入其中，层层分解责任，形成了主要领导亲自抓、分管领导具体抓的合力。各县市区个私协会和基层分会均在辖区内与部队广泛开展友好帮扶活动，缔结“双拥共建单位”。每逢元旦、春节、八一等传统节日期间，都要专门召集会议，研究部署拥军慰问工作，走访慰问共建单位。与驻潍部队建立健全了军地联谊制度、走访慰问制度和双拥联络员制度，积极协调落实了随军家属、退伍军人自主创业等方面的优惠政策，保证了双拥工作的连续性、实效性。每次的具体慰问活动，个私协系统领导都亲自参加，在全系统形成了人人重视双拥工作、上下一心齐抓共管的氛围。“MsoNormal” style=““>

二、注重实效、营造气氛，努力做好拥军优属工作

“MsoNormal” style=““>为深入开展拥

军优属工作，表达对子弟兵和军属的深厚感情，2010年春节、八一建军节期间，市个私协会在全市开展了以送温暖、献爱心为主题的拥军优属活动。要求各县市区个私协会充分发挥自身优势，大力开展形式多样的拥军优属活动，不断创新双拥形式、丰富双拥内容、提高双拥成效，把开展拥军慰问活动作为深入学习实践科学发展观的具体内容和重要措施，认真抓好落实。活动开展期间，各级协会开展了走访慰问部队、召开军地座谈会、军地联谊会、为军属送光荣灯、红春联、喜年画等多种形式的拥军优属活动，进一步增强了军政军民关系，进一步加强了个私协会员与部队官兵之间的交流与联系，展现了驻地部队官兵、个私协会员的良好精神风貌，形成了融洽、和谐的军地关系，加深了军地之间的**。**个私协组织会员为二炮**士官学校的官兵义务理发、为尧王山部队的营房进行了卫生大扫除；**个私协带着80套桌椅慰问看望驻坊部队炮指连官

兵；**个私协组织理事赴武警**消防中队、羊口边防派出所，向驻地官兵赠送了价值1.5万余元的肉、油、面粉、蔬菜等生活日用品和部分书籍、体育活动器材。峡山个私协到王家庄、太保庄、岞山街办走访慰问军属。**个私协在会员中开展了拥军爱民活动，组织个体户和私营企业，携带面粉、矿泉水、酒、鱼和慰问金等慰问品，到人武部、驻诸部队进行慰问，为5户军属送去慰问品和光荣证。**个私协按照多年贯例，每年春节、八一都通过多种形式积极开展军民共建，不断创新为部队官兵服务的思路方式，充分发挥职能，扎实开展工作，在加强与部队官兵的交流和为官兵服务方面进行了积极有益的探索和尝试，促进了双拥共建工作的深入开展。**个私协走访慰问烈军属5人、离休军队老干部4人，并到驻潍武警部队看望慰问。**个私协去年以来走访退伍军人15人次，送去慰问金或慰问品近2000元。**个私协春节、八一建军节期间慰问个体

工商户、私营企业军人家属153户、送发慰问金3万余元，还联合工商部门积极贯彻拥军优属政策，对待现役或退伍军人、民兵家属和子女申领营业执照，采取优惠政策，为他们提供最大的方便。今年来，共为军人、民兵亲属和其子女办理营业执照共45份，热心帮助他们自谋职业，以实际行动，为部队战士捎去了温暖。

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三、积极作为，搭建平台，积极服务复退军人和军属就业促企业发展

“MsoNormal” style=““>市个私协积极支持个私企业吸纳复员军人、随军家属实现就业，加强就业工作的指导服务，鼓励自主创业，以创业带动就业。为加强双向交流互动，加快技能人才培养，大力促进复退军人和军属就业，每年市个私协均开展了促进复退军人和军属就业、创业工程，在**市个私协之窗网站上举办**市民营企业扶持复退军人和军属就业、创业人才招聘周活动。为进一

步促进创业就业，2010年4月，开展了网上招聘月活动，组织了具有一定规模和发展潜力的70家大中型民营企业参与网上招聘，提供包括文秘、营销、财会、建筑工程、机械制造、信息网络等岗位2862个。通过信息网络进行人才交流活动，是个私企业协会创新双拥工作的重要举措，为复退军人和军属拓宽了就业渠道，为民营企业架构了人才供需平台、搭建了最直接、最便捷的服务，受到广大民营企业和复退军人和军属的欢迎。“MsoNormal” style=““>拥军优属、拥政爱民，是个私协系统的优良传统，也是构建和谐社会的坚实基础。在今后的工作中，我们将在省、市双拥办和省个私协的指导下，积极发挥服务职能，继续加大军民共建工作力度，不断充实和完善工作内容，向更高的目标而努力奋斗。“MsoNormal” style=““> “MsoNormal” style=““> “MsoNormal” style=““>

“MsoNormal” style=““>二〇一〇年十

个体私营企业 篇3

关键词：个体经济；私营经济；湘西自治州；发展对策

民族地区个体私营经济的发展远远落后于全国发达地区。本文将对湘西土家族苗族自治州的个体私营经济发展状况进行分析，以寻求适合这一地区个体私营经济发展的途径。

一、湘西自治州个体私营经济的发展状况及基本特征

（一）发展速度快、势头猛

湘西州的个体私营经济在20世纪80年代初具雏形，90年代才正式兴起。据1996年的湖南年鉴，1995年整个湘西自治州仅拥有个体工商户59884户，从业人员109610人；私营企业仅拥有373户，从业人员6715人，注册资金仅8754万元。到了2004年底，个体工商户31168户，从业人员59209人，与1995年相比，这两项指标分别增长了大约52%和54%，拥有资金数额达到70119万元；私营企业达到1506户，是1995年的4.04倍，投资者达到4238人，雇工人数达到27850万人，拥有注册资金288988万元，是1995年的33.01倍。2004年，湘西自治州累计完成工业总产值83.5亿元，而全州民营经济完成增加值就达到了75.3亿元，同比增长13.7%，民营工业完成增加值达到19.85亿元，同比增长17.1%。

（二）产业分布不平衡

湘西州的个体私营经济以第三产业为主，第二产业的比重偏低，第一产业（家庭承包可视为集体所有私人经营，因此不属于本文所特指的私营经济）几乎没有。据湘西州第一次全国经济普查主要数据公报（第一号）可知，2004年末，湘西自治州共有个体经营户90211户。其中，从事第二产业的16061户，占整个个体经营户的17.8%；从事第三产业的74150户占整个个体经营户的82.2%。全州第二、三产业的就业人员为33.59万人。第二产业的就业人员为10.27万人，第三产业的就业人员为23.32万人。在就业人员中，个体经营人员14.07万人，占41.9%。

（三）行业比较集中

个体经营户比较集中的五个行业是：批发和零售业32081户，占35.6%；交通运输业18788户，占20.8%；工业15819户，占17.5%；居民服务和其他服务业13306户，占14.7%；住宿和餐饮业6399户，占7.1%。

（四）个体私营经济在整个经济中的比重上升较快

到2006年上半年，湘西自治州规模以上非公有制经济实现工业增加值10.4亿元，同比增长28.27%，占全部规模以上工业增加值总量的70.4%。从经济类型分组情况看，国有企业实现增加值27313万元，下降10.3%，集体企业实现增加值1046万元，下降12.1%，股份合作企业实现增加值3133万元，下降13.5%，股份制企业实现增加值93772万元，增长16%，外商及港澳台企业实现增加值314万元，下降31.7%，民营企业实现增加值105305万元，增长24.5%，其他经济类型企业17057万元，增长19.2%。

二、湘西州个体私营经济发展中存在的制约因素

（一）观念更新慢

一部分人对“个体私营所有制”观点持怀疑的态度。一些部门和一些人对个体私营经济存在歧视或轻视，甚至一些下岗人员不愿当个体户，不愿到私营企业就业。一些大学生，面临日益严峻的就业形式，依然不愿到个体私营企业中就业。由于这些错误认识的存在，在一定程度上制约了个体私营经济的发展。

（二）市场和行业准入障碍

虽然国家在建立个体私营经济的行业许可证和审批制度时，规定除了资源开采、铁路运输、电力、药品、易燃易爆品、医疗卫生等直接关系国计民生的行业以外，其他行业一律对个体私营经济开放。但在具体落实过程中，地方政府为保证公有制企业的市场份额，人为限制个体私营企业进入。这在一定程度上造成了湘西州大部分个体私营企业集中于流通服务领域，而在生产加工制造领域中所占比重较小。

（三）个体私营经济融资难

到2005年底，全州拥有一百万元以上注册资金的企业461家，一千万元以上注册资金的企业才110家。一般来讲，个体私营经济发展中融资渠道有银行贷款、上市融资、民间借贷三种。大多数个体私营企业比国营企业规模小，货款风险较高，所以银行一般不愿贷款给个体私营企业；在上市融资方面，由于大部分个体私营企业规模较小，配额制和对上市公司规模的种种规定以及创业二板市场的缺乏，实际上成为个体私营企业上市的障碍。在民间借贷方面，虽然这是湘西州大部分个体私营企业获得资金的重要方式，但是这种融资方式一般期限较短，并且缺乏法律保障。

（四）产品结构不合理，品牌意识薄弱

个体私营企业的产品大多数是初级产品、劳动密集型产品或一般产品，技术含量普遍偏低，深加工产品少之又少。个体私营企业的品牌意识薄弱，到2005底，整个湘西自治州个体私营企业中才有著名商标5个，驰名商标竟没有。

（五）从业人员素质普遍较差

全州的个体工商户中拥有大学本科以上学历的仅占整个个体工商户的2.5%，大专学历的占5.2%，中专学历的占13.4%，高中学历的占28.0%，初中学历的占28.9%，小学学历的占20.8%，文盲占1.2%；从全州私营企业负责人的文化程度来看，拥有本科以上文化程度的占所有私营企业负责人的9.7%，大专文化程度的占29.7%，高中专文化程度的占36.1%，初中文化程度的占23.6%，小学及以下文化程度的占0.9%。由于湘西州是西部穷困地区，加上没有特别的用人机制、激励机制、保障机制，所以，不仅无法吸引区外人才，而且区内人才也大量“孔雀东南飞”。

（六）内部管理水平大多较低

湘西州个体私营企业大多数仍处于家族式、粗放型和作坊式经营管理的低层次水平。夫妻店、父子店、兄弟姐妹店，滚雪球式地滚动发展，小本经营、小打小闹、小富即安。由于对市场行情、产品信息把握不准，缺乏市场预测和可行性分析，投资带有盲目性，也使许多先富起来的人在激烈的市场竞争中败下阵来。

（七）社会服务不完善，劳动保障不健全

在社会服务方面：对个体私营经济的管理涉及到工商、税务、物价、公安、城建、卫生、计量、环卫、城管、街道等部门，但管理往往政出多门，相互交叉，缺乏协调。同时，也缺乏对个体私营经济发展进行产业引导、政策扶持、提供信息服务的中介机构。

在劳动保障方面：据湘西州个体劳动私营企业协会2005年统计年报表可知，个体劳动私营企业协会会员中参加各类社会保险的仅4236人，私协会员中的私营企业职工参加了各类社会保险的仅2229人。这从侧面反映了个体私营企业主拖欠职工劳动保险的现象很严重，甚至有些个体私营企业主为节省劳动保险费用，在试用期解聘试用人员，造成私营企业从业人员的流动性较大。

三、发展湘西州个体私营经济的对策

（一）政府加大对个体私营经济的扶持力度以及协调引导

州政府在资源配置、产业政策、税收方面应给予个体私营企业与国企、集体企业同等的地位，甚至给予个体私营企业中的一些新兴产业更多的优惠政策，应加大对市场、产业和信息等领域的引导和调控，以弥补市场失效，使个体私营经济走上健康发展之路。

个体企业财务管理问题分析 篇4

最近,关于全国各地的老板,尤其是个体老板跑路(躲避债务)的报道屡见不鲜。导致这些企业倒闭的原因很多。例如,国内的银行偏爱国有企业,对个体企业的融资提出非常苛刻的条件;国内的原材料、劳动力等成本上涨,国际贸易环境恶化等客观原因。但是只要企业加强管理,尤其是财务管理,其生存和发展空间依然很大。因为我国的劳动力相对其他国家还是比较的便宜,竞争程度也没有一些国家高。笔者就个体企业在财务管理中出现的问题谈谈自己的看法。

1 准确预测销售量

大多数个体企业都是根据订单来安排生产的,这种方法对于节约存货成本和生产成本有很好的效果,但是缺点也非常明显。因为一些订单所要求的产品完工时间太短,企业无法及时按照合同量进行交货,从而造成很大的损失。尤其是一些加工类的劳动密集型企业,受劳动力短缺的影响,损失更加明显。如果能够准确预测销售量,并且根据销售量来安排生产,就能避免这个损失。由于市场变化迅速,因此可以采用加权平均法来预测销售量。这种方法就是将若干历史时期的实际销售量或销售额作为样本值,将各个样本值按照一定的权数计算得出加权平均数,并将该平均数作为下期销售量的预测值。由于离预测期越近的样本值影响越大,反之则影响越小,所以权数的选取应遵循“近大远小”的原则。计算公式为:Y=∑WiXi(i=1,2,…,n),其中Y为预测值;Wi为第i期的权数(0

2 合理确定原材料的采购量

3 对于手头上的闲置资金,不要随意去放高利贷或者投入房地产等风险极高的领域

在我国,一般放贷利率不能高于银行同类利率的4倍,否则就是违法的。另外,投资目前泡沫性很高的房地产,很容易被套牢。最终结果是企业急需现金时,因无法及时收回现金而出现严重的债务问题。

4 有效确定职工工资和年终奖

所谓有效,就是以最小的成本让职工获得最大的经济利益。比如,对需要买房的青年职工,可以适当提高住房公积金在工资中的比例。这样对于职工来说,既可以少交个人所得税,买房时也可以少交利息。由于针对工资的新个人所得税税率由原来的九档变成七档,扣除费用由原来的2000提高到了3500,减轻了中低收入的职工工资的负担。但是,随着最近劳动力的短缺,民工荒到处可见。企业为了留住这些职工,大幅度提高工资,工资达到5000元以上的数量不少。因此,有必要设置合理的薪酬制度,使他们得到更多的实惠。比如,一个职工的年收入是12×3500=42000元,在这种情况下,他就不用交税,年纯收入就是42000元。如果按照目前流行的计件工资的条件下,生产的高峰期很可能有两个月的工资是10000元,剩余的10个月的工资总和是22000元,那么在生产高峰期他每个月就要交个税为(10000-3500)×0.2-555=745元,共交1490元个税,对于职工来说就少了1490元的收入。所以,财务和人事部门必须密切配合制定合理高效的工资制度,以充分调动职工的积极性。特别是我国蓝领家庭大多数比较穷,他们把工资收入看得很重。

最近几年,很多个体企业开始重视企业管理水平,并聘请高管,用年终奖来调动他们的积极性。按照我国税法,纳税人取得的全年一次性奖金,单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税。由于这种计税方法的缺陷,导致了年终一次性奖金的政策陷阱。具体情况如表一所示:

如果在表一的六个年度奖金陷阱区发年终奖,职工在区间的两个端点所得的税后奖金就相等。例如,发放108000元的年终奖和发放114600元的年终奖的税后所得相等。有一个案例更能说明这个问题:某个体企业的老总年终奖为60000元,而副总为54000元,老总的工资是5000元,副总的工资是4000元。根据税法,可知副总的年终奖是54000÷12=4500元。适用税率为10%,速算扣除数是105元,则副总年终奖应纳个人所得税为54000×10%-105=5295元,税后所得是54000-5295=48705元。而老总的年终奖是60000÷12=5000元,适用税率为20%,速算扣除数是555元,则老总的年终奖应纳个人所得税为60000×20%-555=11445元,税后所得为60000-11445=48555元。老总的年终奖比副总的多了6000元,但税后到手的钱却比副总的少了150元。这样的年终奖的发放方法取得的效果和个体老板当初想通过年终奖来激励高管的初衷恰好相反,无法调动老总的积极性。正确的方法是发年终奖时应尽可能靠近区间的下限发放,并且考虑第12个月工资的影响。

5 注意亏损产品和盈利产品的合理搭配

由于欧洲的债务危机何时结束还不大明朗,美国等发达国家采用制造业转移国内及贸易保护主义政策等不利的国内外经济环境使得个体企业大面积亏损。是不是亏损产品一定要减产和停产呢?答案是否定的。从管理会计的角度来看,停产亏损产品只能减少变动成本,如果生产出来的产品的收入大于所消耗的变动成本,那么就能够补偿部分固定成本,那么就不能停产。理由是亏损产品一旦停产,就无法弥补部分固定成本,固定成本就只能由盈利产品来承担了。这样企业的利润就无法增加,反而会下降。当然如果一种产品的销售收入比该产品的变动成本还低,那么就要考虑停产了。因为生产越多,利润就下降越多。举例说明这种情况:

广州白云龙归好利来鞋业是一家生产出口皮鞋的外贸个体企业,产品种类有普通男鞋、普通女鞋、商务鞋。该企业采用固定成本按照销售收入的比例进行分配,2012年商务鞋的亏损达到50万元。其他有关资料如表二、表三所示:

由表一可知,商务鞋的亏损额高达50万元,好像应该停产。但是由于其收入大于其变动成本,其实这对于企业是有利的,因为可以分担部分固定产品的负担。不停产时该企业的利润为450万元,而停产后企业的利润反而下降了950万元,甚至变成了亏损500万元的亏损大户。

总之,个体企业在财务管理中必须下功夫去降低成本,同时增加收入,注意各种财务管理技术的综合运用,从而使自己在竞争中处于有利的地位。

参考文献

[1]中国注册会计师协会.财务成本管理[M].北京:中国财政经济出版社,2011.

个体工商户与私营企业的区别 篇5

个体工商户：对注册资金实行申报制，没有最低限额基本要求：

（1）有经营能力的城镇待业人员、农村村民以及国家政策允许的其他人员，可以申请从事个体工商业经营；

（2）申请人必须具备与经营项目相应的资金、经营场地、经营能力及业务技术。(3)个体工商户有个人经营、家庭经营与个人合伙经营三种组织形式。由于个体工商户对债务负无限责任，所以个体工商户不具备法人资格。

(4)企业法人是缴纳企业所得税，而个体工商户则是缴纳个人所得税.私营独资企业：对注册资金实行申报制，没有最低限额基本要求：（1）投资人为一个自然人；（2）有合法的企业名称；（3）有投资人申报的出资；

（4）有固定的生产经营场所和必要的生产经营条件；（5）有必要的从业人员。

有限责任公司：是低注册资本10万人民币基本要求：

（1）股东符合法定人数即由2个以上50个以下股东共同出资设立；

（2）股东出资达到法定资本最低限额：以生产经营为主的公司需50万元人民币以上；以商品批发为主的公司需50万元人民币以上；以商品零售为主的公司需30万元人民币以上；科技开发、咨询、服务公司需10万元人民币以上；

（3）股东共同制定公司章程；

（4）有公司名称，建立符合有限责任公司要求的组织机构；（5）有固定的生产经营场所和必要的生产经营条件 个体工商户优点：

1、个体工商户是以个人或是家庭为单位进行经营的，不受资金限制，可不要建立财务制度，经营比较灵活，管理较松；

2、个体工商户，采取定额征收，所以不开票不超过定额，每月可以少缴不少税、个体工商户，可以申请停业复业，很多是假停业实际经营，又可以少缴不少税 个体工商户，对经营场所经营范围都没有特别严格的要求；

3、个体工商户办理证照快，经营范围调整方便。个体工商户缺点：

不容易做大，税收较高。

个体私营企业 篇6

关键词：个体私营经济；金融支持；协整性

一、引言

经济增长与金融发展一直是理论界研究的重点，相关的实证分析也得出了时效性很强的结论。目前主要关注与国别或者区域范围内的金融发展与经济增长之间的关系，而对于省区内个体私营经济增长与金融发展的相关研究较少。甘肃处于西部地区，其金融发展状况以及个体私营经济发展都具有一定的特点，以此做样本进行实证分析比较具有代表性。本文首次将经济增长与金融发展的理论研究框架应用到甘肃个体私营经济与金融发展的相互关系研究上，采用1990～2006年的数据进行了实证分析。

二、实证分析

（一）研究方法

本文主要利用格兰杰因果检验法检验金融发展对个体私营经济增长关系的方向。检验甘肃金融发展是否是经济增长的原因，可以构造格兰杰因果检验模型。为了揭示甘肃个体私营经济发展与金融支持的相互关系，本文运用协整理论证明了变量之间存在一种长期稳定的均衡关系。在协整的基础上，进行格兰杰因果关系检验变量之间关系的方向。本文各种检验均在Eview3.1中进行。

（二）指标选取

根据现有资料及相关计量模型结论，为反映甘肃地区个体私营经济与金融支持的关系，本文选取以下指标：反映个体私营经济发展的指标：国内生产总值（GDP）；个体私营经济生产总值（GS）。反映金融支持的指标：金融机构贷款（DK），包括国家银行和地方金融机构当年的贷款；金融机构对个体私营经济的贷款（GSDK）；地方性金融机构对个体私营经济的贷款（DFDK）。

（三）数据及其初步处理

从表1可看出，自1990年以来甘肃包括个体私营经济在内的整个社会经济持续发展，金融资产也相应大幅增长。

（四）金融发展与经济增长的协整性研究

为了消除单位和趋势的影响，对所有变量取自然对数。由于经济时间序列数据，尤其是宏观经济数据，常常出现明显的时间趋势。为了解决这一问题，我们采用增广的Augmented Dickey-Fuller检验法，即ADF法进行单位根检验。检验结果为：所有变量的一阶差分的检验值都小于临界值。因此，水平时间序列是非平稳的，而一阶差分是平稳的，符合单位根的定义，可以认为是典型的一阶单整序列。本文采用Engle和Granger两步法检验反映经济增长与个体私营经济增长的变量和金融发展与地方金融支持的变量两两之间的协整关系。

对回归方程残差的ADF检验表明：甘肃经济增长与个体私营经济发展存在协整关系，检验值-4.11966小于临界值-3.0989，同时方程也通过了F检验和DW检验，说明个体私营经济的发展和甘肃经济增长存在长期稳定的正向关系；甘肃经济增长与金融机构贷款之间存在相似的协整关系，检验值-3.57556小于临界值-3.17535，说明地方金融发展与地方经济增长正相关；甘肃经济发展与金融企业给个体私营的贷款也存在长期稳定的正向关系，表明个体私营经济也需要金融支持；甘肃经济发展与地方金融机构给个体私营经济的贷款同样存在长期稳定的协整关系，地方金融机构支持是个体私营经济发展的原因之一。

（五）经济发展与金融支持的因果关系检验

协整检验的主要目的是为了证明变量之间是否存在长期的均衡关系，但是这种变量之间的关系是否构成因果关系还需进一步的验证。在本文的分析中主要采用Granger因果关系检验。

从表3中可以看出，在5%显著性水平上：甘肃的经济增长与个体私营经济的发展存在单向的因果关系，即个体私营的发展是甘肃经济增长的原因，个体私营的壮大促进甘肃经济的发展，这是不争的事实；金融支持也是甘肃经济增长的原因，但经济增长不是金融机构贷款总量增大的原因，这是因为金融企业的资金是全国性资源配置，其资金来源并不只限于所在市，可以通过调动其他地方的金融资源支持当地经济的发展；地方性金融机构对个体私营经济的金融支持是个体私营经济发展的原因，但个体私营经济并不是地方金融机构发展的原因；个体私营经济发展与金融支持存在双向的因果关系：对个体私营经济的金融支持是个体私营经济发展的原因，个体私营经济的发展离不开银行融资的支持，随着个体私营经济的深入发展其融资需求将愈加强烈。同时，以地方金融资源如存款、贷款为生存之本的金融机构也随着个体私营经济的发展而逐步壮大，从而形成个体私营经济发展与金融支持相互促进的良性循环。

三、结论

本文通过协整理论和格兰杰因果关系检验，对甘肃个体私营经济与金融支持的相关关系进行了实证分析得出的主要结论是：

（一）金融机构的金融支持与经济存在双向关系

经济发展使金融机构的资金来源相应增加，经营效率与质量就会得到改善。反过来，金融机构对经济提供优质、高效的金融支持，也会给经济注入“第一推动力”和持续动力，促进经济的发展。

（二）地方金融机构的金融支持与地区经济存在单向因果关系

地方金融机构促进地区经济的发展，相反，地区经济增长对地方金融机构的支持作用并没有显著地表现出来。地区经济增长对促进地方金融机构发展作用的微弱，可能来自于两个原因：一是金融资源供给的水平低；二是地方金融机构的不合理。结合理论分析其原因在于：

1、甘肃经济总体发展水平比较偏低，特别是一些企业的破产兼并比例比较高，对银行资产的影响较大，对个体私营经济贷款形成的不良资产比重影响了地方金融机构整体资产质量。

2、甘肃金融机构体系的构成不尽合理。目前，甘肃银行类金融机构除了四大国有银行及国家政策性银行之外，甘肃至今尚无一家区域性银行，也没有一家外资金融机构。金融机构的地区分布不尽合理。诸多金融机构主要集中于兰州，除了四家国有银行和交通银行之外，其他商业银行在兰州之外均没有设立分支机构，这严重影响了地方金融机构的服务范围和对地方经济的支持力度。

四、政策性建议

（一）发展地区性的民营金融机构

降低区域性中小商业银行及非国有银行金融机构的准入门槛，鼓励境外合格机构投资者参股，大力引进股份制商业银行和外资银行。鼓励非国有银行在兰州之外设立分支机构，以形成金融机构在甘肃地区的合理分布，扩大其服务范围；

（二）完善信用保证机制

发展和完善多种形式的贷款担保机构，探索建立贷款保险制度。通过设立贷款保险机构，可分散或适当转移风险，有利于增强商业银行贷款积极性。

（三）加快对信贷管理体制的改革步伐

改进贷款决策程序，建立适合个体私营经济的信贷审批机制。要积极促进国有商业银行研究个体私营经济的资金需求特点，积极改善贷款方式，对那些产权明晰、经营效益好、守信用的优质客户，除传统贷款方式外，还应发放部分信用贷款，努力满足个体私营经济合理的信贷需求。

参考文献：

1、褚保金,张茹.常熟民营金融与民营经济互动效应分析[J].上海金融，2006(3).

2、张兴军,杨桂元.安徽省金融发展与经济增长的因果关系检验[J].统计与信息论坛,2005(4).

3、徐璋勇,封妮娜.陕西关中地区金融发展与经济增长关系的实证分析[J].西北大学学报,2006(l).

4、方建中.南京发展民营经济的金融支持研究[J].南京社会科学,2006(6).

个体私营企业 篇7

关键词：个体私营企业,产业结构,负面效应

改革开放以来, 个体、私营企业在促进生产、扩大就业、增加税收、繁荣经济等方面都有一定的贡献, 同时, 对我国产业结构的调整也起着举足轻重的作用。因为它们在行业结构和经营项目上的选择一般都是根据市场需求和价格变化, 注意发展“冷门、短线、快货”等生产经营项目, 大多为大企业不好经营或不愿经营的项目。这有利于改变我国二元经济结构, 有利于改变农业单纯输出、工业单纯输入这种两部门传统资源配置格局和基本关系。同时个体、私营企业可开发和利用地方资源优势, 发展对外贸易, 增加出口创汇, 发展劳动密集型产品, 取代初级产品出口。这就进一步把外向发展战略与二元经济结构过度机制结合起来了, 但同时注意到, 个体私营企业对产业结构的调整有负面效应。

一、阻碍了新型产业部门的发展

我国生产力水平相对低下, 产业结构调整要求加快传统产业对新技术的吸收、消化, 提高配套能力, 促进新型产业、高科技产业在我国市场上立足。而个体、私营企业的企业主受自身素质及其他诸多因素的影响, 往往对企业投资预期不明, 对是否有利可图心中无数, 在扩大企业预算时带来过大的个人风险。同时, 他们对企业具有完全所有权, 决定了其对企业债务、风险负有无限责任。这种个人风险和无限责任导致了个体、私营企业风险投资意识薄弱, 不愿意将有限的资源投入到风险较大的新兴产业部门, 从而在一定程度上阻碍了新型产业部门的发展。

二、阻碍了产业结构从劳动密集型向资本密集型、技术密集型的调整

个体、私营企业以自我积累为主要积累机制, 其财产、资金来源中个人自有资金占很大的比重。由于其规模小、信誉度低, 存在贷款难的问题, 造成企业资金运营维艰。目前, 个体私营企业的增殖和积累主要表现在货币形态上, 而在生产设备和技术方面高投入极不充分。企业主只重视资金的增加而不重视内部资金的积累, 过多地向个人消费倾斜, 忽视了企业长远发展后劲不足问题的解决。正是由于资金来源不足和财务分配畸形, 限制了企业规模的扩大、设备的更新、先进技术的引进。企业主为追求最大利润, 只能凭借劳动力的增加和劳动时间的延长, 碍了产业结构从劳动密集型向资本密集型、技术密集型的调整。

三、企业行为短期化

从纵向上看, 个体、私营企业的所有者、经营者一体化的产权结构, 决定了企业是自然人的企业, 企业的存在决定于企业主的存亡, 企业依附于企业主, 寿命有限, 造成了自然配置低效、无效, 经济过程非连续性。从横向上看, 个体、私营经济出于利润的驱动, 举办了小钢铁、小煤炭、小石油、小化肥。在价格体系不健全的条件下, 个体、私营企业多考虑盈利的可能性, 而不注意资源的有效利用, 造成资源的浪费及环境的污染, 社会效益低, 不利于产业结构的宏观调整与发展。

四、加剧了产业结构重工业化的倾斜程度

我国产业政策倾斜, 重工业化的过程中强调高积累、低消费, 优先发展重工业。重工业比重上升, 轻工业相对萎缩, 霍夫曼系数下降。第三产业投资利润率低, 个体、私营企业在第三产业投资意愿低, 而资金集中投在第二产业, 并且多分布于手工业、运输与建筑行业。它们与国有、集体企业通过种种手段争市场办百货, 抢原料建工厂, 造成了个体、私营企业在第二产业内部发展的盲目性, 更加剧了产业结构不合理的状况, 造成了产业结构的进一步失衡。

五、加剧了产业结构的封闭性

个体、私营企业地区、部门分布较广, 而不同地区、部门相互封闭, 使区域产业结构的分工协作很不协调, 比较优势难以发挥, 产业间的关联性机制不易形成, 供求偏差不断扩大, 最终导致产业结构的不平衡。

综上所述, 个体、私营企业对产业结构的调整有着种种负面效应, 这些负面效应应该被限制在最小范围内, 这个目标的实现不仅需要依靠市场机制作用、企业管理的改善, 而且应该强化正面效应。具体可采取以下措施:

1. 政府多开设贷款渠道, 增加贷款途径, 对政策上必须支持、扶植的产业, 规定较优惠的贷款利率或以相当长的贷款期限提供贷款。

解决资金短缺, 无资可投的问题。政府在产业结构政策中明确指明的主导产业或主导产业群, 给企业有资无处投、方向模糊的问题。

2. 制定合理完善的产业技术政策。

追求技术进步上的产业高级化、现代化, 实现创新活动过程中的企业素质的提高。对于生产率上升可能性大的部门, 应加速企业技术改造和产品更新换代的政策。

3. 积极推动个体、私营企业向第三产业发展。

我国第一产业尽管有较大的发展, 但是与发达国家先相比, 差距还很大。第三产业的发展潜力很大, 个体、私营企业与第三产业发展要求相适应。像商业、服务业、饮食业具有规模小、资金有限, 要求短期效果的特点。因此, 个体、私营企业发展第三产业前景是乐观的。

4. 利用税收刺激和企业经营实绩的联系, 加强税收工作。

例如, 对引进先进技术的企业, 从事大的新的产业的企业、生产销售技术、知识密集型产品的企业给予适度的减税。鼓励的同时要注意避免企业盲目行为。另外, 加强税收管理工作, 强化企业自觉纳税意识, 尽可能地避免偷税、漏税行为的出现。

5. 有条件的情况下, 个体、私营企业可以采取承包方式与大企业联系, 决定自己的生产和经营, 所谓承包方式是指小企业以交易或组织方式与大企业之间形成的一种工序式分工关系。

个体、私营企业可承包大企业的部分生产任务 (通常为零部件) 。承包的内容通常是各种技术要求, 交货时间、价格。这样, 个体、私营企业可以要求大企业派人帮助它们改善经营、进行技术指导, 提高自身素质。以便适应产业结构向知识、技术密集型调整的要求。同时, 个体、私营企业的生产和经营方向完全视大企业的方向而转移。只要大企业的生产经营随国家产业结构调整灵活而适时地变动, 那么个体、私营企业也能对产业结构的调整起到推波助澜的作用。

浅析个体道德对企业道德的影响 篇8

一、个人道德与企业道德概述

1、道德的概念

马克思主义伦理学认为, 道德是由一定社会经济关系所决定的特殊意识形态, 是以善恶评价为标准、依靠社会舆论、传统习惯和内心信念所维持的调整人与人之间以及个人与社会之间关系的行为规范的总和。

一个有道德的人通常要具备以下条件: (1) 不给社会添麻烦, 不诽谤他人; (2) 积极采取对社会和其他人有益的行动; (3) 其人格受到社会及他人的尊敬。以上三个条件是相通的, 因为在与社会和他人的关系方面消除了第 (1) 项的消极因素, 具备了第 (2) 项的积极因素, 结果当然就会有第 (3) 项的德高望重, 就会受到社会和他人的欢迎。一般来说, 有道德的人都会积极做出对社会有益的事, 因而具有人格上的魅力, 受到人们的敬爱。

2、中国个体道德思想的理论溯源

中国的道德源自中国圣人的仁爱精神。它是一种来自对天地 (父母) 给予生命的感恩, 一种响应生命过程之中充满人类后天文化的爱。真正在中国历史上长期起到制止人们作恶作用的便是中国人特有的传统的孝悌忠恕的仁爱的精神道德。

除非人们具有这种道德, 否则人将不成其为人, 人将不具备基本的区别于动物野兽的人性。儒学以天作为道德的行上依据, 有其超越性, 但这种天不是人格神, 不可能真正赋予人以良心本心, 也不可能真的给人以奖赏或处罚, 这种意义的天只是对于先前天论传统的借用, 只是人的一种境界, 而不是客观的实在。真正的道德主体是人, 是人的那个内在的道德之心, 而不是天。

3、企业道德的概念

现代企业的生产经营与管理活动都是在社会中进行的, 因此其行为自然要受到道德因素的制约。企业道德是指企业不与社会发生冲突与摩擦, 不给社会造成负担, 积极采取对社会有益的行动, 尊重人权, 其行为受到人和社会两方面的欢迎。

企业贡献分为企业的社会贡献和企业人的社会贡献。前者以“社会贡献活动”和“文化支援活动”为中心, 后者以所谓志愿者活动为中心。对社会有贡献的企业活动是促进社会性原则的行为, 是有道德的行为, 国家可以将社会贡献度高的企业作为一个融资标准。

美国管理学家梅奥提出:现代工厂的问题是清楚的, 即如何在二十世纪的摩天大楼和地下铁道、烟尘和蒸汽的世界中, 使之可能再现农业的有道德、农业的忠诚以及农业的社会感。这表明了其对企业道德的担心, 工业社会企业道德会存在吗?如果存在, 它的具体内容标准是什么?这种准则是适用于一门产业、一个国家还是全世界呢?它是以什么宗教为基础?是以“情景”或其他什么为依据呢?即使存在它会自觉地坚持下去吗?根据调查, 有一半以上的人认为, 在存在着一种伦理准则的情况下, 如果一些实业家认为违反这种准则不至于被发觉的话, 这些实业家就会违反这个准则, 而这种现象对于问题的探讨就体现了道德在现代企业应用的复杂性。

二、企业个体影响企业道德管理

1、企业主体和个人主体的区别影响道德评价

企业是现代才出现的, 而我国的道德渊源古代, 不可能要求古代的圣贤预见到现代生活出现的种种困惑, 并提出完美的解答。显然企业需要仁爱精神, 但需要怎样的仁爱精神?这就需要我们现实取舍这些影响具体道德的评价。

中国道德孝悌忠恕的仁爱主要源于天地 (父母) 给予生命的感恩, 当这种感恩应用到企业中时, 就缺乏相似点。个人与父母有血缘关系, 父母养育自己, 应该报恩。企业与员工是契约关系, 企业员工离开时赔偿企业培养成本, 没有人责怪其行为不道德。但如果某人将父母养育自己的成本赔偿给父母, 脱离亲子关系, 人们就会马上感觉其行为不道德。

2、企业相关方具体行为的收益与代价模糊, 影响道德的客观性

企业作为经济运行主体, 其相关方复杂, 包括股东、消费者、交易伙伴、政府、媒介、雇员等。由于信息不对称, 相关方不可能了解所有信息。在动作行为过程中, 谁受益、谁受损失, 具体的数据大小难以具体估计, 如果知道得越具体, 越容易作出符合企业道德的决策。

受功利主义支配的人首先考虑可供选择的行动会对受到影响的人的潜在后果, 然后选择大多数人受益的行动方案。功利主义者接受这样的事实, 即此方案可能会伤害他人, 但是只要潜在的积极后果超过潜在的消极后果, 他会认为此决定既有好处, 又符合道德。

有时现实是如此复杂, 难以以善恶评价为标准, 难以用道德的准绳来判断行为, 不是不重视企业道德, 而是当准备用道德进行衡量时, 其复杂性让人们止步, 在犹豫的过程中容易滑入功利主义旋涡。

3、确定个体和企业权利的界限模糊, 影响企业道德

古人云“士可杀, 不可辱”, 表明了人们对名誉的重视程度。除名誉之外, 人们对自己的生命、健康、身体、姓名、肖像、隐私等与人身相关的利益也给予了同样的重视。企业有自己的法律责任与义务, 没有通行的企业道德进行约束, 企业的道德最终由企业中的个体实现。当个人的权利与企业道德矛盾时, 比如企业认为拥有雇员个人的信息是为了工作方便, 但雇员认为企业不道德, 违反了个人隐私权等, 该如何鼓励个人坚持企业道德?这种权利界限的模糊, 严重影响了企业道德的发展。

三、坚持企业道德管理

社会总是变化发展的, 封建社会的仁义道德也许对封建社会有积极作用, 但到现代社会, 我们应该实事求是, 以一种人类的博爱精神对待企业, 寻求符合现代企业发展的企业道德。

1、高层管理者个体在培养道德行为方面起着关键作用

一个企业高层经理的道德品质往往会成为个人最终成败的关键, 只有在道德上被人认可, 才能通向权力之巅、才能行使有效领导。

企业创导的道德行为需要高层管理者的支持。企业的运行实际上涉及多利益相关方的博弈, 不管是否懂得博弈论, 其实每个人都在博弈中生存着。在生存的博弈中, 大智若愚、以德服人便是高妙境界。这些都需要企业管理者具有敏锐的战略眼光, 能处理好长期与短期利益以及企业内部与外部的关系。

企业道德需要管理者长期建设。“道可道, 非常道”, 在追求道的过程中, 儒家修炼以炼心为主旨, 着重于道德的净化与陶冶, 把修身当作用世、治世的基础, 强调在用世、治世的实践中修身。

2、组织中的个体提出道德原则的政策或建议

企业作为经济实体, 其运行过程中哪些行为与道德原则违背、哪些没有, 当事人最为清楚, 应该鼓励当事人发表看法, 完善本企业道德。例如企业如何对待告密者, 假如企业在尊重知识产权方面缺乏诚信, 剽窃技术维持产品的竞争力、蒙骗客户、以次充好、偷工减料, 而雇员将企业本身的不道德行为曝光, 这种行为是否符合企业道德也需要进行进一步的探讨。

3、培养支持道德的企业文化观

建立实事求是的价值观。例如海尔精神:敬业报国、追求卓越。敬业报国的中心思想是中国传统文化的“忠”。“忠”就是回报, 海尔人就是要用最好的产品和服务来回报用户、回报社会、回报国家;“忠”就是真诚, 海尔人真诚到永远。这和我们中国人特有的传统的孝悌忠恕的仁爱的精神道德有一定联系。

重视企业道德建设。通过企业公关作好形象宣传, 重视最基本的危机公关意识和对紧急事件的妥善处理能力, 提高企业道德形象, 加强对违反企业道德行为的处罚。如安捷伦公司对企业员工贿赂、报销虚假发票的行为, 不管什么理由, 一旦发觉就立即开除。

有效的组织文化应该鼓励道德行为, 制止不道德行为。应该承认, 公司和个人可能会因为坚持企业道德而付出一点“代价”, 但从长远来看, 如果一个组织的流行文化和价值观与社会的文化和价值观不一致的话, 这个组织就无法长久地运作。促进道德行为的组织文化不仅与流行文化更加兼容, 而且从商业角度考虑也是明智的选择。

4、坚持职业道德

道德是调节个人与自我、他人、社会和自然界之间关系的行为规范的总和, 是靠社会舆论、传统习惯、教育和内心信念来维持的。职业道德是符合社会道德的, 而企业道德却不一定符合, 职业道德是从事一定职业劳动的人们在特定的工作和劳动中, 以其内心信念和特殊社会手段来维系的, 是以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规范的总和, 它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机制。

企业道德出现了断层, 仅仅有职业道德是不够的。职业道德建设可以提高职业素养与道德修养、提升企业人文气质、增进合作、创建和谐向上的企业精神, 最终提高工作效能。但企业道德是多个个体的合力作用, 单个优不代表全部优, 如何进行管理使整个企业道德提升也是值得深思的问题。

探索和发展企业道德。作为在社会运行存在的经济实体, 企业应该受到社会法律的约束。一个社会的法律固然重要, 诚如病人需要医生和药物, 但其实现实生活中的道德教育更重要, 如同人体自身的免疫力。我们相信会有更多的中国企业和企业家践行美德伦理, 自觉自愿地承担起社会责任。

摘要：本文通过探讨个体道德与企业道德的内在联系, 学习从伦理思维的高度分析问题、培养人文精神、习惯道德关怀, 并结合我国目前企业管理中的道德问题展开正确分析与决策, 阐述如何在企业中坚持道德管理、提高企业道德水平。

关键词：道德,企业道德,伦理管理,企业文化

参考文献

[1]黎明:道德的沦陷[M].中国社会出版社.

[2]朱贻庭:儒家文化与和谐社会[M].学林出版社.

[3]水谷雅一:经营伦理理论与实践[M].经济管理出版社.

[4]丹尼尔.A.雷恩:管理思想的演变[M].中国社会科学出版社.

[6]唐.荷尔瑞格:组织行为学[M].东北财经大学出版社.

丽江个体私营经济发展问题浅析 篇9

一、制约丽江市个体私营经济发展的主要因素

1. 思想观念相对落后, 是个体私营经济发展的最大障碍。

长期以来, 在发展经济尤其是所有制问题上, 我们的干部特别是一部分领导干部或多或少的受传统意识形态的束缚。思想观念老转不过来, 对公有制经济盲目崇拜、对私有制经济莫名恐慌, 他们认为, 个体私营经济无限的发展必然会导致严重的贫富两极分化, 由此引起社会产品分配不公, 影响社会稳定, 难以走向共同富裕。近几年来, 到沿海发达地区去参观学习的领导和管理人员也不少, 希望不要把学习机会变成讲形式的旅游, 要带着任务去学习参观, 学习他们发展经济的超前思想理念及科学的经营管理方法, 并借鉴落实到本地区的经济工作之中。

2. 融资难是个体私营企业持续稳定发展的瓶颈。

资金的不断投入是个体私营经济扩大企业规模、增强企业竞争实力和能不能持续发展的保证。个体私营经济企业的融资, 无论是初创期还是发展时期, 90%左右都是依赖于内源融资, 也就是业主投入、共同创业的成员、家族、朋友的投入和企业自身盈余。而且企业规模越小, 业主投入所占比重越大, 从银行等金融机构获得的间接融资比重越小。在丽江边疆民族地区, 个体私营企业大部分都属于小型企业, 由于融资制度和企业信用问题, 如企业经营状况不好、欠息、经营无固定场所、不守信誉等原因都造成了个体私营企业融资难。

由于融资难, 个体私营企业缺乏持续的资金投入, 难于扩大企业规模和提高企业竞争实力。如丽江宁蒗果品公司, 公司成立的前几年拥有苹果基地、花椒基地、中药材基地上千亩, 产品质量也很好, 并畅销于省内外, 但过三五年后, 由于融资难, 后续投资少, 不重视管理人才培训, 没有建立起与市场需求相结合的果品保鲜储藏等设施, 果树老化, 管理技术跟不上, 产品质量下降, 销路越来越差, 最终导致倒闭。如此种种, 丽江的个体私营企业是不断有开业的, 同时又有不断倒闭的, 周而复始难于发展。

3. 缺乏政府宏观组织引导。

丽江地区的个体私营企业状况是小而散, 涉及行业主要有:旅游业、种植业、养植业、建筑业、餐饮服务、有色冶金矿开采、加工业、交通运输业等, 企业的生产、管理、服务、产品质量及综合水平层次低, 产供销问题长期以来都是各自为阵, 难于形成规模。旅游业管理混乱, 农植业生产周期长周转资金少, 养殖业风险大, 矿业开采业规模小造成资源浪费, 加工业基本上是粗加工产品附加值低, 这些问题都需要各级政府的组织引导和支持。市场经济不等于不要规划。

4. 企业生产经营成本高。

企业生产经营成本高主要有以下几个原因: (1) 物价上涨, 原材料价格过高, 产品价格无法控制; (2) 税费种类多, 其中包括营业税、所得税、资源税、印花税、教育管理费附加、城市建设税、工商管理费、环保卫生费、社会捐赠等; (3) 交通运输费高, 由于汽油价格上涨, 造成运输费用增加, 高速公路收费高; (4) 工人工资普遍提高也是生产成本增加的主要原因之一; (5) 人才培训费, 一个企业要持续稳定发展, 就必须加强人才培训, 以适应市场需求变化。

5. 企业自身内部原因是造成个体私营经济难于持续经营和发展的主要原因。

一是企业思想理念问题, 个体私营企业大多都重视眼前利益, 忽视未来发展, 对人才培训资金投入太少;二是偷税漏税问题普遍存在, 信用等级低, 据中国人民银行提供的数据是60%以上的中小企业的信用等级是BBB级或BBB级以下;三是企业缺乏规范经营, 如丽江地区的旅游业是本地区经济增长的支柱产业, 但导游人员素质普遍偏低, 乱收费、高收费现象时有发生;四是个体私营企业成立普遍缺乏市场前期调研, 走一步看一步;五是丽江的个体私营企业特别是服务业基本上都是家庭式, 聘用人员很少签合同, 多数情况是业主与应聘人员口头说了算, 很多私营企业不给工人上基本的工伤保险、医疗保险和养老保险, 随便扣留工人的身份证、押金等;六是个体私营采矿业因资金有限, 缺乏前期科学专业勘探, 找矿靠主观判断和运气, 挖出矿来是你运气好, 挖不出矿来的话靠主观判断再选址再挖, 最终造成企业成本增加和国家资源的大量浪费, 也不利于环境保护。

二、加快丽江个体私营经济发展的几点建议

从“十一五”期间的经济发展来看, 个体私营经济已成为丽江地区经济发展中的新的经济增长点。但市场竞争是无情的, 丽江市能否实现经济强市, 加快个体私营经济的持续稳定发展是关键。那么, 如何才能加快丽江市个体私营经济建设步伐呢?

1. 加速政府职能和思想理念的转变。

个体私营经济是整个丽江地区经济新的增长点, 这已是不争的事实, 那么, 各级政府就应该加速思想观念转变, 牢记邓小平同志说的话, “经济改革先让一部分人富起来, 最终走向共同富裕”。在法律上, 要进一步确认和保障私人资本与投资的合法权益, 使个体私营企业主放下心来加大投入, 扩展规模, 搞好经营管理, 从而激励更多的人积极参与社会财富的创造和积累。在政策上, 要破除所有制歧视, 放宽从业限制和经营领域, 对所有的个体私营企业实行国民待遇, 在税收、贷款、工商管理等方面要与其它经济成分一视同仁, 尤其要帮助个体私营企业解决融资难的问题, 为个体私营经济创造一个平等竞争的市场环境和良好的社会环境。

2. 加强政府宏观组织引导, 解决个体私营企业融资难问题。

个体私营企业的自筹资金总是有限的, 而大多数个体私营企业的自筹资金在初始创业时就基本全部投入, 企业在经营过程中, 如发生资金困难, 自身就无法解决, 甚至倒闭。比如, 丽江的种植业企业生产的农产品, 就非常需要根据市场需求和气候季节来保鲜储藏, 但是储藏效果好的冷藏库投资大, 每一个小型私营企业都投资建一个冷藏库是不现实的, 所以, 政府的有关部门应加强组织引导, 让一个或几个企业专门来投资建设有规模的冷藏库, 向其他企业有偿开放, 自负盈亏。这样做有可能会提高整个地区农产品质量, 打开销路、赢得市场, 避免重复建设和资源浪费, 有利于产业形成规模和个体私营经济的持续发展。

3. 应尽量从政策和制度上减轻个体私营企业的负担。

这几年国家已减免了农业税等很多税负, 但原材料上涨、工人工资增加、高速公路收费高、运输成本增加等因素, 农产品价格就很难降下来, 产品价格高就没有市场竞争力, 人为的价格下降企业就亏本。

所以说政府应从政策和制度上尽量减轻个体私营企业的负担, 加强对有关行业的乱收费、高收费进行监督、审计, 对有的高速公路收费点该撤的撤、该取消的取消, 不要再用“收费还贷”的理由无限期收费, 应收10年的实际收20年、应收20年的实际收30年, 如此种种, 希望政府有关部门加强审计监督, 增加收费透明度。

4. 加强个体私营企业自身内部建设、提高企业市场竞争力。

用辩证唯物主义的方法来解释, 世上万事万物都是内因起主要作用。所以, 个体私营企业要转变思想理念, 不要只看眼前利益, 眼光放长远一点, 重视市场前期调研, 少走弯路, 加强人才培训, 守法经营、诚信经营、规范经营, 提高企业信用等级。这样才有可能赢得政府和金融部门的支持, 切实解决融资难问题, 使企业得到持续稳定的发展。

总之, 随着我国经济的进一步发展, 个体民营经济在我国国民经济中占据越来越重要的地位, 是我国“十二五”期间不可忽视的经济增长点。通过政府、企业、金融机构的共同努力, 使丽江地区个体私营经济得到健康、持续、稳定的发展, 从而为国民经济的进一步发展做出贡献。

参考文献

[1].加强行政事业单位财务管理的思考

个体私营企业 篇10

关键词：企业家,特征,社会责任

一、引言

改革开放以来, 随着企业蓬勃发展带来经济效益的同时也带来了众多问题, 如出现了三鹿奶粉、地沟油等劣质产品问题, 从事高危行业却没有安全措施的职工问题, 不经处理直接排放污水、有毒气体的环境问题等等。诸如此类的问题引起了社会大众对企业的广泛重视, 要求企业不能仅仅追求利润最大化, 还必须向社会提交一份满意的答卷。目前, 除少数企业要求强制披露外, 大多企业均是自愿披露社会责任报告, 其披露的形式和内容并没有统一的规定, 披露的社会责任信息水平参差不平, 存在很大的差异。

二、社会责任信息披露的现状

(1) 从数量上来看, 向外发布的社会责任报告逐年递增。企业社会责任这一理念在我国出现较晚, 且并没有统一的相关制度进行规范, 这使我国企业家长期以来并不重视社会责任信息的披露或者可能错误认为履行社会责任这一行为可有可无。直到2006年随着一系列鼓励文件的发布, 不断有企业开始向外披露社会责任报告。2011年向外披露的社会责任报告共有486份, 2012年以达到581份, 2013达到644份, 2014年为681份。可以看出在数量上所发布的社会责任报告是呈上升趋势的, 已经有越来越多的企业开始思考并采取行动实践社会责任这一理念。

(2) 从质量上来看, 向外发布的社会责任报告逐年上升。以润灵环球社会责任评级为依据, 从2011年至2014年社会责任评级最高分由81.46分至88.85分逐年递增, 最低分也呈上升趋势。由此可以看出企业披露社会责任的意识不断增强, 不再仅仅是披露一些可有可无的信息应付了事。

(3) 从行业上来看, 不同行业披露的社会责任质量存在很大差异。以2013年为例可以看出, 以金融保险业和采掘业社会责任信息披露质量较高, 金融保险业、采掘业的平均分分别为54.13分、46.03分, 远远高于最低的平均分22.31分。金融保险业较高的披露质量主要由于政策的强制性规定和一些相关政策的规范指引。采掘业作为资源开采的基础型产业, 其带来的环境污染问题和频发的安全事故使得社会公众更加关注该行业的社会责任履行情况, 种种压力迫使该行业为提升企业的声誉发布质量较高的社会责任信息。各行业由于政策规定、企业性质、生产经营活动的不同, 披露的社会责任质量不一。

总体来说, 虽然企业向外发布的社会责任报告在数量和质量上均有所提高, 但每年发布社会责任报告的企业数不足30%, 且不同行业的社会责任报告的质量也存在较大差异。

三、企业家特征对企业社会责任信息披露质量的影响

(1) 企业家年龄与企业社会责任。随着年龄的增长, 人们的经验、阅历也随之丰富, 不再仅满足于物质财富的增加, 而更加注重对精神财富的追求, 企业家也是如此。马斯洛的需求层次理论认为, 人类的需求依次为生理、安全、社交、尊重以及自我实现的需求。年龄较大的企业家, 早已过了靠赚取金钱实现满足感的年纪, 他们往往追求自我实现和社会尊重的更高层次的需求。在国家日益倡导和谐社会、可持续发展的今天, 企业家以更积极的态度在力所能及的范围内履行企业所应承担社会责任并披露较高质量的社会责任信息, 更能得到社会的尊重和大众的广泛认可, 提升企业家的声誉。因此, 企业家的年龄越大, 更有可能关注社会责任问题。

(2) 企业家性别与企业社会责任。受传统观念的局限, 在企业占主导地位的往往男性占绝大比例, 女性企业家是少之又少。然而, 大量研究表明女性企业家对企业管理有巨大的推动作用。一般情况下, 伦理问题更容易使女性企业家产生关注。男性企业家在处理道德问题时更偏向于非必要的独立性的追求, 而女性企业家则把其视为基于相互依赖而产生的责任意识和关怀。因此, 社会责任问题如关注员工的福利与心理需求问题、慈善捐赠、环境治理问题等更容易引起女性企业家的重视, 男性则更多的关注企业的经济绩效如企业的利润、投资回报率、权益净利率等财务指标。此外, 女性企业家的加入, 为董事会的决策提供更多方面的观点以促进企业披露更高质量水平的社会责任信息。

(3) 企业家的受教育水平与企业社会责任。一般情况下, 企业家的受教育水平越高, 在校学习越容易受到尊师重道保护环境与人为善的等伦理观念的熏陶。同时, 受过高水平教育的企业家相对于较低学历的企业家通常具有更缜密的思维和更快速的应变能力, 他们往往更容易接受新事物的发展和变化并做出更有效的决策, 因此对于社会责任理念更具有更高的认识与深层次的理解。另外, 企业家受到的教育水平越高, 其自身的眼界更广, 思考问题更长远, 他们往往更关注的是履行社会责任所带来的长远利益。

(4) 企业家任职时间与企业社会责任。目前, 我国的资本市场还不完善, 企业内外部人员所获得的信息是极其不对称的。企业如果披露较高质量的社会责任信息, 为外界传递企业是值得社会公众信任的信号, 无形中为企业家乃至整个企业带来良好的声誉, 引起社会公众高度的关注。如果企业家的任职时间很短, 他有可能更加关注企业在短期内所能获得的利益。而如果企业家的任职时间过长, 承担社会责任所带来的声誉和权力不能得到进一步的上升, 动机的降低使企业家可能失去承担社会责任的动力。因此, 企业家任职时间可能更多的与企业社会责任呈倒U形关系, 企业家在所属的企业任职时间越长, 企业可能披露较高质量的社会责任信息, 若任职时间过长, 企业所披露的社会责任信息则有可能有所下降。

四、结论与建议

随着经济全球化的发展, 企业社会责任理念已形成国际化趋势, 越来越多的国家开始加入到企业社会责任这一行动中来。为提高我国企业社会责任信息的披露水平, 应充分考虑我国企业家在企业社会责任信息披露中所起的推动作用。

(1) 企业家的选聘。企业在选聘企业家的过程中, 不仅需要考虑企业家自身的专业素质和才能, 还应将企业家的个体特征纳入考虑的要素当中。目前, 在我国的上市企业, 女性企业家所占的比例是少之又少, 但大量的研究表明, 女性在企业的管理中起着非常重要的作用。她们不同于男性的思维方式和博爱情, 怀往往更容易履行社会责任, 为企业创造良好的声誉和良性的持续发展。

(2) 强化企业家的认识。应从各方面加强宣传企业正确的社会责任理念, 并针对不同个体特征的企业家进行强化教育, 提升我国企业家对社会责任理念的正确认识, 改变社会责任就是慈善捐献的错误理念。这有利于提升员工高度认同感, 促进社会的和谐发展和环境的绿色发展, 更有利于企业的长期持续发展。

参考文献

[1].陈鹏.高管性别差异化与上市公司信息披露质量的关系研究.西南财经大学, 2014.

[2] .黄廷娟.高管团队特征与企业社会责任信息披露关系的实证研究.西南交通大学, 2014.

法国个体医生忙 篇11

法国，任何人只要加入医疗保险，便可以自由选择到哪里去看病，除了公立医院外，数量不少的个体户医生，往往也是他们喜欢的求援对象。这些个体户医生必须是医科大学文凭持有者，并持有政府部门审核批准的开业行医执照。

这类医生初始开业时，条件相当困难：他们不能在报刊电视为自己做广告，只能在电话局公开发行的电话簿以及本人诊所门前方牌子上，写上自己的特长与电话号码。也可以说，他们促销自己，主要是靠病人的口头相互推荐。因此。唯有真才实学，靠医疗效果以及几年的时间考验，才能逐渐确立自己的知名度，并逐步扩大顾客网，占领新市场。

这些个体医生的服务是很周到的，只要病人打个电话，便可预约方便的时间去看病。他们的收费一般也按政府规定的标准，不另外加价。他们还免费提供“售后服务”，即病人配药后在用药等方面，如果还有什么疑问，只消打个电话，他们都会详细作答；如无大恙，第二次也不一定需要再去挂号，而是在电话里咨询一下就可以了。当然，如果个体医生自己解决不了的话，他们也不会“硬撑”，而是很自觉地把病人介绍给大医院。

个体医生除备有少量应急药物外，并不设有药房，而是让病人持自己开的方子到外面药房去配。各种大小药店，节假日一般关门停业，而由其中几家按地区轮流值班营业。病人只需打电话问一下，便可知当天哪家药房开门。

法国法律规定，任何传媒不得为任何药物作广告，而且药店也不能随意自行售药，而必须有医生处方，就连最简单的避孕药也是如此。对药房职员的要求也很严格，他们多数持有“专业药剂师”文凭。

个体私营企业 篇12

1企业知识员工个体创新行为测评概述

在对国内外有关专家学者观点进行综合比较分析的基础上,本研究将企业知识员工个体创新行为界定为:员工将有益于企业发展的创新(构想、意愿、行为、成果等)予以产生、导入以及应用于企业任何一个层面的所有个人行为[1]。

本研究将知识员工界定为:在企业正式上班、具有大专及以上文化程度的员工。这里所说的企业不分行业、不分性质,但是在规模上有要求:1知识密集型企业(约80~90%的员工具有大专及以上文化程度)必须有50名及以上的知识员工,2一般企业必须有100名及以上的知识员工。这里所说的“正式 上班”的员工,是指具有企业正式员工身份的人,不包含实习生、临时工、劳务派遣工、因各种原因2个月以上在家休息休假的员工。

本研究在广泛文献阅读和精炼提取、众多学者专家和企业知 识员工评 析与提炼 基础上形 成了知识员工个体创新行为初始测评量表,再经过较大样本预测试后的CITC法和α信度 系数法净 化分析、KMO值与Bartlett's球形检验 以及探索 性因素分析,开发形成了正式的个体创新行为测评量表。然后,再经过大规模、具 有广泛代 表性的科 学抽样调查和严谨规范的数据统计分析,证实了本研究开发的企业知识员工个 体创新行 为测评量 表具有较 好的信度与效度。正式 的企业知 识员工个 体创新行为测评量 表如表1所示,该量表由 两个维度、八 个条目构成。

本量表采用的是李克特5点计分法,每个题项提供五个选择项:“从来不这样”、“很少这样”、“偶尔这样”、“经常这样”和“总是这样”,依次分别给予1、2、3、4、5的分值。受试者根据自己在组织中的创新行为表现,在五个选项中勾选一项,每位受试者将会有创新行为总变量分数以及维度分数。总变量分数愈高,代表受试者创新行为愈常发生;维度分数愈高,代表受试者在创新行为某个维度上的行为愈常发生。

2企业知识员工个体创新行为问卷调查的实施

2.1问卷调查个人背景变量的选取

本研究采用八个个人背景变量,其分类是:性别分为男女2类;年龄分为20~28岁、29~35岁、36~45岁、45岁以上等4类;学历分为大专、本科、硕士、博士等4类;司龄(在本单位工作年数)分为1年以下、1~3年、3~5年、5~10年、10年以上等5类;职位分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及一般职员等4类;部门分为总经办、人事、行政和后勤类,财务、审计和法务类,营销、市场和采购类,技术开发、设备维护与信息系统管理类,战略、广告和对外关系类,其它等6类;行业属性分为生产性行业、服务性行业、其它等3类;单位性质分为国有企业、中外合资企业、外商独资企业、民营或私营企业、其它等5类。

2.2有效调查问卷量的确定

根据大数定律,抽样数目越大,样本的代表性越大,抽样误差越小,抽样估计的可靠性越高。但是,抽样数量过大,既需要更长的时间和精力,也需要更多的经费支持,还需要考虑大数目抽样实现的其他可能性。吴明隆在其著作中阐述:若是抽样总体相当大或无限大,样本抽样 大小的计 算公式为n≧ (k/а)P(1-P)[2]。他给出的公式解释为:а为显著性水平,一般取0.05或0.01,分位数k值与а对应,P值通常设为0.5.[3]。根据专家观点,结合本研究实际和笔者可利用的调查资源实际,本研究将最低目标有效问卷回收量确定为800。

2.3问卷调查范围与方式

本研究历经2个多月时间,在全国10多个省份、20多个城市、100多家企业(含培训公司)开展了问卷调查,调查方式有五种,其中四种是现场纸质问卷调查:1请同学、朋友、亲戚在其单位开展调查;2自己到广州、深圳、东莞和佛山的企业开展调查;3自己到专业技术人员(技术研发人员、行政人力人员、营销类人员、财务类人员)培训班现场调查;4挑选并培训学生到专业培训公司培训班现场调查。另外还委托亲友同学与学生等通过邮件、QQ收集答卷。为了保证样本的广泛代表性,减少样本的同源性,本研究对不同类型企业的问卷发放数和采用样本量都做出了具体规定。问卷回收后,根据科学合理的筛选规则,将无效答卷进行删除。经过科学严谨的答卷筛选发现,委托亲友同学与学生等通过邮件和QQ收集答卷的有效答卷率最低。调查以前四种调查方式为主,共收回调查问卷1221份,有效答卷825份,总体有效率为67.57%。

3企业员工个体创新行为的描述性统计分析

企业员工个体创新行为的描述性统计情况如表2所示,各测量条目的偏度和峰度的绝对值均小于1,据Kline观点“只要偏度绝对值小于3,峰度绝对值小于10,就能较好 地说明样 本基本上 服从正态 分布”[4],可见所有测量题项的评价值服从正态分布,可以进行下一步分析。

由表可见,员工创新行为各维度、各题项的得分较高,所有题项的得分值都比较均匀地分布在对应维度项目均值两边,除题项BB1和BB5以外,所有题项的得分均值都大于3.5,这说明企业员工在创新行为方面表现得不错,这与国家倡导全民创新的政策和宣传教育有关,也与职业竞争需要创新行为有关。但是,总体得分还是偏低,这与创新型国家建设还有较大距离。从各维度项目均值比较来看,员工在创新构想产生方面更胜一筹,这说明员工在创新行为方面想得比做得多。

在“创新构想产生”方面,各题项得分较高、其均值为3.665,说明企业知识员工在发现问题、寻找机会、构想办法方面做得不错,但还是不足,没有一个题项的得分在4以上。其中,题项“我会从不同的角度看待工作中的问题,以获得更深入的见解(BB4)”的得分均值为3.85,相对较高,表明企业员工对于自己或别人提出的新想法,能够比较全面的去分析与评价。但是,题项“我会去关注工作、部门、单位或市场中不常出现的问题(BB1)”得分均值为3.48,题项“我会去寻找可以改善单位、部门、工作流程或服务等方面的机会(BB2)”得分均值为3.52,这两项得分相对较低,说明员工在平时工作中主动关注问题的意识还不强,可能还受“多一事不如少事”、“事不关已,高高挂起”、“多做多错”等思想的影响。

在“创新构想实施”方面,各题项得分的均值为3.428,说明员工 付诸实践 的个体创 新行为水 平不高,敢闯敢干的冲劲欠缺。四个题项中,“我会冒着风险以支持新构想或新方 法(BB5)”的得分均 值为2.82,比另外三 个题项的 平均得分 低很多,说明员工不愿承担风险,这可能与中国传统的因循守旧文化、中庸文化有关,也可能与大众的“不求有功,但求无过”思想有关。

4企业员工个人背景变量对创新行为的影响

对知识型员工的个人背景变量与创新行为变量的关系进行独立样 本T检验和单 因子方差 分析发现,员工个人背景变量对个体创新行为存在不同程度的影响。个体创新行为均值在八个个人背景变量上都表现出了差异性,且创新构想产生在每个变量上均值都高于创新构想实施的均值。另外,性别、年龄、学历和职位对个体创新行为具有显著性影响,司龄、部门、行业属性和单位性质对个体创新行为不存在显著性影响。具体情况如表3所示。

4.1性别对员工个体创新行为的影响

T检验显示,性别对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)存在显著性影响(p<0.01),且男性比女性具有更强的创新意愿和行为。问卷调查后的深入访谈发现,在中国传统价值观念“男主外、女主内”的影响下,在中国当前家庭经济来源主要依赖男性的情境下,男性员工为了取得事业上的成功和个人成就,在工作上投入了更多的精力、时间和心血,具有更强的意愿和能力开展创新工作,而女性员工(特别是本研究调查对象的女性员工大多在40岁以下,正处于家庭建设的 重要时期 )却将更多 的时间留 在了家庭[5]。

注:(1)*:p<0.05;**:p<0.01;***:p<0.001;(2)均值越大,创新行为越突出;反之则反之。

4.2年龄对员工个体创新行为的影响

年龄对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)存在显著性影响(p<0.01),且年龄对创新构想产生的影响更显著(p<0.001)。另外,从均值来看,45岁以下,员工年龄越大,其创新行为越突出,但是,45岁以上,其创新行为的均值明显低于36~45岁的年龄段。因此,36~45岁的员工具有最强的创新行为[5]。深入访谈和逻辑分析发现,20~28岁的员工,大多处于不断的职业(或单位)转换状态或在同一单位工作不久的状态,在中国传统“人微言轻”、“论资排辈”的人文环境中,他们一般出于“职业自保”考虑而不愿意主动创新;29~35岁的员工,大多处于职业生涯的稳定期,虽有一定的专业技能和职业经验,但是,相对于36~45岁的员工而言,他们拥有相对较少的资金、技术、信息、财务和人事权资源,因而创新意愿和行为也相对较弱;45以上的员工,无论是专业技术还是管理经验,应该是更丰富了,但是,他们大多处于职业生涯的后期,大多数人员处在职业高原状态,且其精力不再充沛、配置的资源不再丰富、分享的信息不再充分、受到的支持不再有力,因而创新行为也相对不突出。

4.3学历对员工个体创新行为的影响

学历只对创新构想产生(IB1)有显著影响(p<0.05),对创新构想实施(IB2)没有显著影响。从均值来看,学历越高,IB1和IB2均值越高。进一步的访谈发现,“学历不代表能力”、“文凭不代表水平”,一般而言,学历越高的员工其知识较丰富、思维视野较开阔,创新的想法、点子会更多,创新意愿会更强,但是,创新构想要付诸实践,这不是一件容易的事,需要来自多方面的资源支持、克服多方面的阻力和承受失败的风险,学历高的员工可能会因理性分析多、“系统”思考多而瞻前顾后、犹豫不决。所以,在创新构想实践方面,学历起不了显著作用。

4.4司龄对对员工个体创新行为的影响

司龄对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)没有显著影响。从均值来看,司龄对IB1和IB2的影响一致,呈现先高后低再高的态势。就均值而言,入职同一单位3年以内的员工其创新行为水平较高,3~10年的员工其创新行为水平有所降低,10年以上的员工其创新行为水平最高,最愿意创新也最善于创新。深入访谈发现,司龄3年以内的员工,大多因为急于体现自我价值得到组织或同事认可、原环境与新入职环境的差异或冲突带来的改变环境的愿望,他们会更愿意产生和实施创新构想。司龄10年以上的员工,是该单位资格较老的员工,大多处于组织的中上层职位,一般都会因拥有职位权力或资历影响力而具备更强的责任心和更容易实施创新行为的资源条件,所以,他们具有更高的创新行为均值。

4.5部门对员工个体创新行为的影响

部门对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)没有显著影响。从均值可以看出,由于工作部门的不同,员工个体创新行为水平存在一定差异。战略广告公关类部门员工具有最高的创新行为均值,他们从事的是更具创意性的非例行性工作,大多是外向型的工作,一般没有既成先例可遵行,他们不但创新愿意最强和创新构想最多,而且最敢于和善于实施创新行为;总经人事行政后勤类部门员工的创新行为均值最低,这与他们从事的岗位工作紧密相关,他们大多干的是例行性工作,一般都是按章办事、按领导意旨办事、按既有程序办事,这类岗位的员工创新行为水平低对于组织的稳定运行和持续发展是好事;营销市场采购类部门员工具有次高的创新行为均值,这也与其岗位职责和任务紧密相关。统计数据显示,技术开发设备维护信息管理类部门员工的创新行业均值较低,这可能是技术开发类岗位员工的均值被设备维护和信息管理类岗位员工的均值拉低所致,这是本研究问卷设计没有设计好所致,应该将技术开发类部门作为单一的一个部门来实施测量和统计分析。

4.6职位对员工个体创新行为的影响

职位对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)存在十分显著的影响(p<0.001),且职位越高,员工的创新意愿越强,创新行为表现越突出。从总体上看,随着员工职位的提升,其在创新构想的产生和实施方面表现越好,且是职位级别高的比职位级别低的表现好,也就是说高职位级别的员工比低职位级别的员工更容易产生创新的构想、更愿意推进创新构想的实施与应用。进一步分析发现,这种现象产生的具体原因是:职位级别越高,承担的管理责任越大,越需要全面、深入思考问题和前瞻性的探索新机会,越需要帮助企业或员工解决现实中的问题;职位级别越高,掌握的来自企业内外的信息越多,越容易知晓或发现工作中存在的问题和机会,越容易从不同的视角去深入的发现并探究问题;职位级别越高,拥有的管理经验越丰富、掌管的各种资源(如物质、信息、资金、人力和人脉等)越多,越有能力去实施和应用新构想。

4.7所属行业和单位性质对员工个体创新行为的影响

所属行业和单位性质对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)没有显著影响。从均值看,服务性行业员工的创新行为略高于生产性行业,这可能是两个行业的工作性质和服务对象的不同而产生的差异,生产性行业生产的产品相对稳定、生产的流程相对固定,而服务性行业服务对象的需求千差万别且不断变化;民营或私营企业员工的创新行为均值最低,国有、中外合资和外资企业员工的创新行为水平相差不大,这是因为民营企业或私营企业总体创新氛围、设施设备、规章制度、管理举措、员工能力水平等方面相对落后,员工产生和实施创新行为的内部动力和外部推力都还不够。

5管理建议

知识员工个体创新行为水平在不同的具体创新行为条目(题项)方面存在较大差异,也受着不同个人背景变量的影响,所以,企业要提升员工创新行为水平、进而提升企业整体创新能力和创新业绩,就需要针对不同背景特征的员工实施针对性、差异化的管理。

5.1做好招聘与配置工作,促进 能 岗匹配、人适其岗、岗尽其才

对于广告、公关、营销、市场开拓、技术开发类岗位,企业需要为其配备具有较强创新意愿与能力的员工,在招聘与配置人员时,可以考虑以下几点:男性优先于女性;本科及以上学历的员工优先;29~45岁的员工优先于其他年龄的员工,司龄3年以内的员工优先。对于战略制订、组织结构调整、重大生产管理或服务变革类岗位工作,企业需要为其配备视野开阔、经验丰富、锐意进取、超凡魄力和敢于担当的员工,在调配员工时,可以优先考虑具有多岗位经历的中高层管理岗位员工、36~45岁的员工、司龄10年以上的员工。对于需要从外部引进具有较高创新行为水平员工的岗位,企业可以优先考虑从外资企业、中外合资企业和高竞争行业国有企业引进。对于需要照章办事、循规蹈矩、处理例外事物较少的岗位,企业在招聘与配置人员时可以考虑女士优先、低学历者优先、一般职员与基层管理人员优先、刚毕业的大学生和45岁以上的人员 优先。当然,这是总体 而言,现实中,员工个体差异大、岗位职责和工作环境差异大,如何为岗位选配具有不同程度创新行为水平的员工,需要具体问题具体分析,不能一概而论。

5.2加强激励、营造环境,提升员工创新行为