个体目标（精选5篇）
个体目标 篇1
文化馆不是抽象的概念, 而是由若干有才华、有专业能力的人, 根据合理结构而组合成的智能群体。群体成员的各种行为及其之间的相互作用, 对群体产生共力并形成群力, 产生于每个馆员个体动力的基础上, 所以在群体结构合理、调节机制科学的前提下, 如何调动每个成员的积极性, 协调个体动力与群体活力的和谐一致, 就成了文化馆管理工作中的主要问题。
一、个体目标与群体目标的关系
群体由个体组成, 群体与个体是对立统一的有机体。群体与个体都有各自的物质和精神目标, 二者之间并不总是完全一致。这在文化馆大致有三种表现。
一是个体充分自由发展。此时每个个体的动力都很足, 能量也很高, 但个体目标与群体目标方向不完全一致, 甚至有相互抵触的现象。这将演变为文化馆工作的“无为在而治、放任自流”, 造成创作辅导干部关起门来写作品, 美术辅导干部自己采风画画, 而音乐和舞蹈辅导干部或自己办经营性的培训班, 或奔波于电视台, 或为企业组织庆典演出活动, “抽大灶里的柴煮自己小锅的粥”。其结果是个体目标全部或大部实现, 而文化馆却冷冷清清, 发挥不了社会功能, 也失去存在价值。当然这种模式是极少数。
二是为了个体与群体目标完全一致, 把个体目标硬扭到统一的群体目标上, 使个体不能充分发展, 群体也难以获得更大能量。演变的结果是:全体成员准时上下班, 服从上级统一号令, “撑船便撑船, 舂米便舂米”。这从表面上看确实人人出工, 但实际上却死气沉沉, 使文化馆的知名度越来越小, 吸引力越来越低, 业务范围越来越窄, 各类人才难以发现、培养和提高, 各种活动缺乏质量。这样的模式在实际中并不罕见。
三是个体与群体目标在大方向基本一致的前提下, 允许个体充分发挥“小自由”的作用。这需要管理者能充分尊重和支持个体目标的设置, 并在方向上可以将个体目标与群体目标协调一致, 而且还要创造条件, 帮助个体实现目标, 同时提高文化馆各项活动质量。
二、目标和谐是管理者的职责
人总要生活在一定的群体之中, 个人谋求自身价值的实现和自尊心的满足, 主要是通过自己所在群体成员的赞同和支持, 而个体积极性与群体活力的和谐一致, 则是个体旺盛的创造力得以发挥、群体活力能对社会有所贡献的基本条件。其表现形式是:在正确的群体目标引导下, 个体需求能分层次得到满足, 群体对个体积极性有合理的组织调节机制, 个体的个性与自由得到充分尊重, 并有充发发挥其创造力的环境和条件。
那么如何做到这一点呢?
首先, 领导者要承认、重视和帮助个体目标的实现。群体目标这固然重要, 而且是领导者职责所在, 但个体目标同样不能否认, 更不能用行政命令的办法去强制改变, 因为文化馆的工作性质有一定的特殊性。在企业的生产流水线上, 一个工人需要无休止地进行某项单一程序的操作, 这是其生产力方式所决定的, 但要求一个有专长的文化馆干部也是如此, 那么即使他倾其全力, 其特殊技能的发挥也会大打折扣。这正如日本索尼公司创办人之一, 秋尾森田说过的那样:“我可以叫工厂的工人在早七点准时来上班, 一上班就生产, 可是我不能叫研究员、工程师一上班就拿出好主意来。”文化馆的工作需要每一个干部都思维活跃, 富有胆识和创造力, 而强求化一则会窒息个体的积极因素, 并因此导致群体僵化, 使整个群体毫无生气。
其次, 群体目标的设置要充分发挥个体的积极性。文化馆的管理是有组织的群体活动, 没有一个共同目标来统一全体人员的思想和行动, 组织将是一盘散沙。为避免阻碍群体目标实现的行为发生, 以及内耗增大, 必须合理调置目标以激发人们的动机, 指导人们的行为, 使大家明确努力方向和要达到的标准 , 自觉用目标指导行动。要做到这一点, 必须重视目标协商, 让大家参与目标制订, 了解目标的内容和实现的意义, 使实现目标变为大家的自觉要求, 把满足个体需要同实现群体目标结合起来。
三、目标——动力的源泉
个体怎样才能发挥其积极性, 从而做出优异的成绩呢? 从行为科学和心理学的角度分析, 一般是取决于两个力, 第一是能力, 第二是动力。一个合格的文化馆干部, 首先要具备工作能力, 这既包括观察、抽象思维、语言文字等一般能力, 也包括某些特殊能力, 如文学辅导干部的形象思维表达能力, 音乐辅导干部的声音语汇能力, 美术辅导干部的色彩线条表达能力等。人们的特殊能力有高低之分, 才能也就有大小之别, 从而形成个体差异, 但能力能否最大限度发挥, 则要由主乏味观条件决定。
就个体角度看, 其能力发挥的程序取决于动力大小, 而动力大小的源泉, 又是目标价值和达到目标可能性的乘积。目标是吸引人们为之奋斗的动力, 一个人如果没有什么目标, 整天浑浑噩噩混日子、得过且过, 就谈不上有什么动力。相反, 具有远大理想和具体奋斗目标, 就会有冲天的干劲, 就能克服一切困难, 对外部的各种不利因素, 就能产生高度的忍耐力, 用顽强的意志和毅力去战胜它。目标价值大, 引力就越大, 动力也越大。但如果目标的难度太大, 达到目标的可能性很小, 也不会构成真正的动力。至于具体目标的设置, 则要因人而异、视需要而论。有的可能想发表一篇小说, 有的可能争取在美展中获奖并为取得中高级职称增添砝码, 有的甚至只希望得到领导的表扬和同事们的认可。
如果从文化馆这个群体角度看, 同样有它的动力源泉。这就是根据机构存在的规定性任务, 结合本地区的实际情况, 而设置的近期和远期目标, 以及达到这些目标所产生的社会效益和经济效益。
个体目标 篇2
一、2012年民营经济发展目标：
净增个体工商户700家，净增私营企业600户，净增私营企业注册资本额110000万元，引进市外民资注册资60000万元。
二、2012年具体工作部署：
第一季度：
1、开好一个会（例会、行业组长、个私业主代表）。
2、做好一次安全生产的检查，对易燃易爆的企业、超市、浴室等公共场所进行节前安全检查，确保万无一失。
3、春节前组织部分个私营业主慰问贫困户。
4、三月上旬组织一次学雷锋为民服务活动。
5、配合工商部门做好2011年度个体执照验换照工作，收好规费。
6、利用验照契机，做好法律、法规的宣传教育工作。第二季度：
1、重新整理各类台帐，及时调整相关数据。
2、走访联系点，了解真实的发展情况。
3、配合工商部门，对验照过程中歇业的个私企业进行回访。了解其歇业真实原因，同时对无证经营户进行清理，规范经营行为。
4、对个私业主进行一次安全生产培训。
5、做好一次安全生产检查。
6、做好上半年度工作小结。
7、做好民营经济发展工作。
第三季度：
1、对照年度工作目标，根据上半年的工作完成情况进行综合分析，制订相关措施。
2、组织召开一次行业组长会议，部署下半年的工作。
3、积极组织规模企业申报注册商标，力争在本季度完成年度任务。
4、继续做好民营经济大发展工作。
5、做好安全生产和食品安全的检查督促工作，确保万无一失。
6、准备好“光彩服务周”的相关材料（培训、典型、上报材料）。第四季度：
1、检查对照年度工作目标，及时弥补或超额完成。
2、记好各类台帐，迎接年度考核。
3、做好新闻报道工作，把本镇具有特色的人或事向媒体及时报道。
4、配合好政府和相关部门的中心工作。
沈红
个体目标 篇3
1 研究对象和方法
1.1 研究对象
广东药学院2010级三个篮球选项班90名男大学生(每班3 0名)。
1.2 实验方法
1.2.1 被试和实验设计
实验共分三个组,随机抽取两个班学生作为实验组,剩下一个班为控制组。
(1)控制组:无目标组,采用常规教学;(2)群体(目标)组:所有被试设置一个梯级目标,采用群体目标设置教学;(3)个体(目标)组:每位被试都有个人梯级目标,采用个体目标设置教学。
注:*表示差异显著P<0.05;**表示差异非常显著P<0.01。
注:*表示差异显著P<0.05;**表示差异非常显著P<0.01。
1.2.2 实验的活动任务
一分钟投篮(自投自抢):以篮圈中心在地面的投影点为中心,以4.225米为半径画一个圆弧,在此弧线与三分线外依次交替自投自抢,计一分钟投中得分。计分方法为投一个3分球得4分,投一个2分球得3分,碰篮圈得1分,未碰篮圈得0分,累计总得分,每位被试测一次。
1.2.3 目标的设置
以实验前测得的投篮成绩基础值为依据,为学生设置梯级目标。群体组以全组平均成绩为基础,由主试设置一个集体目标;针对个体组,主试告诉每一位被试自己的基础值,在主试的协助下,由被试本人确定自己的递级目标。
1.2.4 实验条件
本次实验采用双盲教学实验。除实验因素──教学方法不同外,其它如教材内容、场地器材等非实验因素,两组学生情况基本相同。
1.2.5 实验步骤、实验控制及教学安排
注:*表示差异显著P<0.05;**表示差异非常显著P<0.01。
注:*表示差异显著P<0.05;**表示差异非常显著P<0.01。
1为控制组;2为群体目标组;3为个体目标组。
(1)实验前,测试三个组的投篮成绩,这些数据作为基础值;(2)教学实验,整个实验共进行8周,每周一次,一次实验课时间为45~50分钟,准备活动时间约15分钟,练习时间约15分钟,测试时间约为15~20分钟。在实验阶段,实验组被试在每次测试前,主试告诉他们上次测试的成绩以及这次测试的目标,并将测试成绩纪录下来,以便及时反馈。
2 研究结果与分析
2.1 实验前对三组投篮成绩的显著性检验
对三个组的投篮成绩基础值分别进行组间方差分析(见表1),结果显示,均无显著差异,说明实验前三组被试起点相同,符合本次教学实验对学生基本情况的要求。
2.2 实验前后三组投篮成绩变化特点
对各组组内实验前后的投篮成绩进行配对样本T检验(见表2),检验结果显示,控制组与实验组最后一次实验课的投篮成绩与各自实验前的基础值相比,均有非常显著的差异。
表2结果表明,在其它实验条件基本相同情况下,控制组、群体组与个体组的投篮成绩均有明显提高。这说明,经过8次课的篮球投篮教学,采用常规教学和采用目标设置教学,对篮球投篮成绩的提高均有效。
2.3 最后一次实验课三组投篮成绩比较
对各组最后一次实验课的投篮成绩进行组间单因素方差分析(见表3),结果显示,三组的投篮成绩之间存在着非常显著性差异。为了解三个组两两之间的差异是否显著,采用了单因素方差分析中的多重比较(见表4),结果显示,个体组与控制组的投篮成绩之间有非常显著性差异;个体组与目标组投篮成绩之间也有非常显著性差异;而群体组与控制组之间无显著性差异。统计表明,在其它实验条件基本相同的情况下,个体目标教学在提高学生的投篮成绩方面较常规教学和群体目标教学,效果更为明显。
在实验任务中,学生的投篮行为基本上是个人行为,不需要同学们之间密切合作即可完成,可以认为是一种个人项目。由于群体组的目标是依据该组所有被试的平均水平而设置,目标水平只适合于部分投篮成绩接近平均水平的学生,对于那些水平较高的学生来讲,这样的目标太容易完成,体验不到挑战性,无法激发动机;相反,对于那些水平较低的学生而言,这样的目标显得太难,可能产生挫折感,怀疑自己的能力,动机水平降低,放弃努力。以上因素可能是造成群体组与控制组的投篮成绩无显著差异的主要原因。因此,本文认为,不考虑个体目标而只设置群体目标对投篮成绩的影响等同于不设置目标。
3 结论与建议
3.1 结论
(1)个体目标教学在提高学生投篮成绩方面较常规教学和群体目标教学,效果更为明显,值得我们在以后的体育教学中加以采纳。
(2)不考虑个体目标,只设置群体目标对投篮成绩的影响等同于不设置目标。
3.2 建议
体育教师在目标设置教学中,要注意目标设置策略。在条件允许情况下,设置群体目标同时,要根据教学内容和学生个人情况不同,设置个体目标,做到因材施教,使每一位学生都得到应有的发展和提高。尽量避免只设置群体目标,不设置个体目标。
摘要：本文通过教学实验和数理统计法研究考察了目标设置对大学生投篮成绩的影响。研究结果表明:个体目标教学,在提高学生投篮成绩方面,较常规教学和群体目标教学效果更为明显。
关键词：个体目标,群体目标,投篮成绩
参考文献
[1]Rob Kirkby,季浏.运动中目标设置研究的现状和存在的问题[J].山东体育学院学报,1994,4.
[2]马启伟,张力为.体育运动心理学[M].杭州:浙江教育出版社,1998.
[3]姚家新.竞赛咨询与心理训练[M].北京:人民体育出版社,1995.
个体目标 篇4
知识型员工是组织具有较高的学历和技能水平,也拥有较高的自控力和自我期望值,从事复杂变化、不确定性强、创造性强的工作任务[1,2]的员工,是为组织创造价值的核心资源[3,4]。提升知识型员工的创新绩效对组织整体绩效和持续发展至关重要[5,6]。
尽管没有专门针对知识型员工创新绩效的研究,员工创造性及创新行为领域对提升员工的创造力及创新绩效的因素的相关研究发现,组织内部因素,例如工作环境因素[7],组织创新氛围[8,9,10]对提升员工的创新绩效发挥了重要的作用,而员工自身因素也对个体创新绩效具有显著的影响,例如员工的性格[11,12]、智能因素[13]、内在动机[14]、员工目标导向的作用[15]。
值得注意的是,目前多数研究只进行了单一因素的研究,如仅关注目标导向或者创新氛围因素对个体创新绩效的影响。但正如生态系统理论所指出的,个体与环境会产生交互作用影响个体行为[16],知识型员工的行为是个体和环境互动作用的结果,因此有必要把个体因素和环境因素结合起来进行分析。
本文将以知识型员工为研究对象,探索目标导向、组织创新氛围与个体创新绩效之间的交互作用关系,并利用130份知识型员工的问卷调查数据进行实证检验。本研究旨在知识型员工的研究和目标导向与创新绩效的关系研究两领域取得进展。知识型员工的管理、创新激励等方面的研究仍需加强[17,18],因而本研究选择面向知识型员工进行员工目标导向的分析,探索知识型员工的目标导向结构。本研究也关注到因素间存在的相互作用,检验目标导向和创新氛围的交互作用,更为完整地揭示个体创新绩效的影响因素及其相互关系。
1 研究理论与假设
1.1 目标导向与个体创新绩效
目标导向概念具有组织、团队、个人等多个层面。个人层面的目标导向考察了个体通过对事物的反应和行为而达成的目标[19,20],它一般被分成两个维度,即绩效目标和学习目标。绩效目标导向是指个体注重证明自身能力,希望通过工作或任务表现而获得自身能力的正面评价而避免负面评价。学习目标导向的个体关注新事物的掌握与学习,希望通过一定的活动增加自身能力。两种目标导向会带来不同的任务反应、学习行为、能力以及不同的自我意识[21,22]。当前关于目标导向的研究把个体视为同质化、无差异的,在本研究中,我们把知识型员工的目标导向也按照绩效导向和行为导向两个维度加以分析。
目标导向研究发现,学习目标导向对适应能力产生正效应,而绩效导向则产生负面的激励以及负面的结果[23]。由于绩效导向以取得最佳业绩为目的,在工作中会选择回避可能失败的工作任务,为了取得业绩急功近利,因此不利于个体绩效的提高。学习目标导向则更重视内心兴趣和学习的价值,会刺激正激励信念,例如更高的自我效率、更高的自身能力感知、更好的环境适应力以及更少的对成功的焦虑感,因此能给个人绩效带来更多的正效应[24]。Vande Walle对医疗器械销售人员的研究发现高学习导向与设定高销售目标成正相关且与销售绩效成正相关[25]。Seijts和Latham测试学习导向和绩效导向对人的工作行为的影响,发现学习导向的人更愿意收集信息,获取知识,并通过学习增强了自信心,从而能够取得明显高于其他人的决策成果[26]。路琳、常河山在对组织承诺调节下目标导向和创新行为之间关系的实证研究也发现,学习目标导向和创新行为之间存在正向关系,而表现导向和创新行为之间的关系并不显著[27]。结合目标导向的二维模型及现有研究成果,提出假设1和假设2:
假设1:知识型员工的学习目标导向提升个人创新绩效。
假设2:知识型员工的绩效目标导向降低个人创新绩效。
1.2 创新氛围与个体创新绩效
组织创新氛围是组织特定氛围之一,是个体对组织环境中与创新有关的因素的主观知觉,即个人对组织环境中的价值观、经营哲学、信念以及制度政策、组织结构等多项因素是否支持创新的感知。但也有观点认为组织创新氛围是组织内部客观存在的创新性的整体环境特征,具有持久性。因此组织创新氛围的定义存在客观性[28,29]和主观性[30]的不同倾向。我们认为,个体层面的主观认知是最具现实性的组织创新气氛的描述,因为群体一致性认知无法证明而真伪存疑;加之本研究立足于个体层面,因此在本研究中,我们采用主观创新氛围观点,把创新氛围视为个体对环境创新性的主观心理认知。
组织创新氛围对组织中所有员工的创造力和创新行为产生影响。组织中个人创造力的发挥与组织的鼓励、对创新人才的重视程度、上级鼓励、自由度、挑战性、激励措施等显著正相关[36],而上述鼓励、自由度、挑战性等等都可被认为是组织面向创新的氛围的表现。在这种氛围下,员工会得到更多的授权以及资源来开展创新活动。Jung,Chow和Wu发现领导者在鼓励下属创新时,提供良好的创新环境是至关重要的[31]。员工创新绩效是员工创新行为的结果,因此氛围因素也是影响个体创新绩效的关键因素之一,正如James和Jones所言,组织创新氛围相当于组织期望个体采取创新行为而发出的信息,这一信息被个体接收后,个体就会进行解释,并在行为上予以回应,从而获得正面的自我评价[32]。因此提出假设3:
假设3:组织创新氛围显著提升个人创新绩效。
1.3 目标导向与创新氛围对个体创新绩效的交互作用
社会认知理论提出个人的主体因素、环境与行为三者既相互独立,又相互决定,互为因果[33]。Woodman等也把组织因素与个人因素结合起来,提出了个人因素、团队因素与组织因素相互作用的系统模型,认为个人因素与团队、组织因素之间的相互影响最终影响组织的创造力[34]。Mumford和Gustafson指出,个人创新是个人与环境或情境之间复杂的互动结果,因此在研究个人创新时必须考虑个人因素和组织因素[35]。因此分析组织中的员工的创新绩效,离不开组织的环境因素,个体目标导向与组织创新氛围间的交互作用影响个体创新绩效。
在组织创新氛围浓厚的情况下,个体受到组织创新氛围的正面影响,会得到更大的工作自由度、灵活性和授权、更鼓励知识共享和创新,员工感知工作环境中鼓励创新的信号后,无论其拥有绩效目标导向还是学习目标导向,都会在行为上选择更多的创新活动,从而形成更多的积极创新的结果。因此在创新氛围好的组织,学习目标导向的员工会取得更高的个体创新绩效。绩效目标导向的员工也会受环境影响而改变行为,让自身的创新绩效有所改进。因此提出以下假设:
假设4:组织创新氛围对目标导向与个体创新绩效的关系产生正向调节作用。
假设4a:组织创新氛围对绩效目标导向与个体创新绩效的关系产生正向调节作用。组织创新氛围会减弱绩效目标导向对个体创新绩效的负相关关系。
假设4b:组织创新氛围对学习目标导向与个体创新绩效的关系产生正向调节作用。组织创新氛围会增强学习目标导向对个体创新绩效的正相关关系。
2 研究设计
2.1 研究量表设计
本研究解释变量为目标导向,采用Button,Mathieu和Zajac开发的量表[36]进行测量,学习目标导向和绩效目标导向各8个题项。调节变量组织创新氛围采用适合中国本土化知识型员工的量表进行测量[8],包括:同事支持、主管支持、资源供应、任务特性和组织理念5个维度20个题项。本研究因变量为个体创新绩效,采用Janssen和Van Yperen开发的量表[37]测量,包括9个题项。上述量表均为里克特五级量表,得分代表被调查者对题项同意的程度,其中5表示完全同意,依次递减,1表示完全不同意。此外,本研究把性别、学历和在企业的工作年限作为控制变量。
2.2 问卷调查过程
本研究以知识型员工为研究对象,知识型员工通常被认为是专业人士,例如医生、教师、科学家、研发人员、营销专家、设计师、会计师等等[38]。由于本文研究的是员工的创新绩效,因此调查对象选择高新技术企业的技术研发人员、高级管理人员和产品设计人员。被调查企业集中在浙江省,历时两个半月共发放问卷140份,回收问卷138份,回收率为98.6%。剔除8份不完整问卷共获得有效问卷130份,问卷有效率为92.9%。有效问卷中,男性员工占总数的66.9%。本科以上学历占总数的52.3%,员工在被调查企业的工作年限为2~5年占34.6%,6~10年占39.2%,10年以上占9.3%。
3 研究结果
3.1 信效度检验
本研究采用内部信度指标(Cronbach’sα)对量表进行信度检验,目标导向、组织创新氛围和个体创新绩效量表的Cronbach’sα均大于0.7,显示量表的内部一致性较好,具有较高的信度。
本研究采用因子分析法检验量表的建构效度,以共同度大于0.4,因子载荷大于0.5,每个题项只在一个因子上有载荷为原则,删除不符原则的题项进行因子分析。
目标导向的因子分析可得KMO为0.724(Sig.=0.000),累计解释量为52.527%。表1为剔除题项后的探索性因子分析结果。结果显示,目标导向包含3个主因子,主因子1与完成任务或绩效的评价有关,与绩效目标导向相一致,因此仍命名为绩效目标导向,它反映个体希望通过工作获得绩效并带来正面评价。主因子2与学习、创造、能力拓展相关,可命名为学习目标导向,反映的是个体注重掌握知识、学习和提升,即通过工作能够学习和提升自我能力。与前两个维度有差异,主因子3注重挑战难度更高的工作,虽然在一些研究中被归入学习目标导向,但是在本研究中,这一维度与其他维度相互独立,反映了个体注重挑战自我实现更高目标的心态,因此命名为挑战目标导向。
选取方法:主成分分析。转轴方法:具有Kaiser正规化的最大变异法。
采取同样的原则和方法对组织创新氛围进行因子分析,结果显示创新氛围变量包含4个维度,分别可命名为资源与工作,主管支持,同事支持与组织创新理念,上述维度与刘云、石金涛提出的中国文化背景下的KEYS量表维度[8]基本一致,只是把资源支持与工作特征整合为一个因子。个体创新绩效的因子分析提取出一个因子[39],分别取值绘制绩效目标导向和学习目标导向对个体创新绩效的相互作用关系图(见图1)。
对于绩效目标导向与个体创新绩效的显著负相关关系,创新氛围起到了显著的正向调节作用(β=0.232,p<0.10)。组织的创新氛围越低,绩效目标导向对个体创新绩效的负向影响程度就越高。根据图1可以更清晰地分析创新氛围的调节效果。在创新氛围不佳的环境下,绩效目标导向对个体创新绩效负相关关系相对陡峭(β=-0.282,t=-5.380,p<0.001)。绩效目标导向增加一个标准差,该员工的个体创新绩效降低0.282个标准差。在创新氛围浓厚的环境下,绩效目标导向对个体创新绩效的负相关关系相对平缓(β=0.015,t=0.279,p>0.10)。这一结果表明随着创新氛围的增强,绩效导向与个体创新绩效间的负相关关系减弱。这验证了假设4a。
对于学习目标导向与个体创新绩效的显著正相关关系,创新氛围起到了显著的正向调节作用(β=0.244,p<0.05)。组织的创新氛围越高,学习目标导向对个体创新绩效的负向影响程度就越高。根据创新氛围的均值把样本分为高低两组(均值正负一个标准差)分别绘图,可以更为清晰地体现调节效果(图1)。在创新氛围较高的环境下,学习目标导向对个体创新绩效的正相关关系相对陡峭(β=0.311,t=5.926,p<0.001)。在创新氛围较低的环境下,学习目标导向对个体创新绩效的影响相对平缓(β=-0.001,t=-0.026,p>0.10)。这一结果表明,随着创新氛围的增强,学习目标导向对个体创新绩效的正相关关系得到增强。假设4b得到了验证。
4 研究结论与意义
4.1 研究结论与理论意义
本文以知识型员工为对象检验了目标导向与个体创新绩效的关系,并讨论了创新氛围对这一关系的影响。研究结果发现,知识型员工的目标导向包括绩效目标、学习目标和挑战目标3个维度。绩效目标导向对个体创新绩效存在负向影响,学习目标导向对个体创新绩效存在正向影响。组织创新氛围对个体创新绩效存在正向影响。组织创新氛围对目标导向与个体创新绩效之间的关系起正向调节作用,即组织创新氛围弱化绩效目标导向与个体创新绩效之间的负相关关系,而强化学习目标导向与个体创新绩效之间的正相关关系。上述研究结论的理论意义表现在以下方面:
(1)本研究发现知识型员工的目标导向体系中具有挑战目标导向维度。知识型员工作为一个独特的群体,与普遍意义上的员工存在明显的特征差异,受教育水平高、具有较高的技能水平,并从事创造性工作,具有更高的发展目标、追求和期望值[40,41,42],因此知识型员工的目标导向框架必然存在某些独特的内容。挑战自我、实现自身价值的目标与学习目标相关,但是更突出了知识型员工追求成长、发展和实现更高目标的特征。在对一般员工的目标导向研究中,该维度可能湮没在学习目标导向之中,由于本研究是对于知识型员工这一群体的目标导向进行的专门研究,这一维度被凸显出来,这符合知识型员工的群体特征。
(2)本研究验证了绩效目标导向与个体创新绩效的正相关关系和学习目标导向与个体创新绩效的负相关,这一研究成果与Pintrich和Schunk以及Vande Walle的研究存在一致性[23,25]。学习目标导向的员工注重通过工作中学习以促进个体能力提升,保持良好的心态,看重创新过程对提升自身知识能力的作用,因而员工更易于投入创新活动,并以积极和放松的心态来追求创新成果,从而获得更高的个体创新绩效。员工持绩效目标导向关注自身工作的评价和正面结果,害怕从事不擅长的工作或者全新任务带来对自身的不利影响,因而不利于员工在工作中发挥自身创造性,因此绩效目标导向对员工个体创新绩效的影响为负向的。
(3)本研究验证了创新氛围在目标导向与个体创新绩效之间的正向调节作用。这种交互作用反映了个人与环境之间构成的复杂系统中个体因素与环境因素之间的相互依赖关系,考虑到本研究所界定的创新氛围是个体对组织环境的创新倾向性和支持创新的程度的心理感知,这种调节效应本质上可以理解为员工围绕自身的目标设计与对外界环境的认知相结合而导致的结果。当员工对组织激励创新的氛围感知程度提升时,员工对创新活动的自主性和胜任力提升,共享知识和相互学习的意愿提高,员工个人潜能得到更充分地发挥,因此较强的创新氛围有利于提高员工的个体创新绩效。如果创新氛围浓厚,员工自身工作中学习、提升、发展,则这种交互效应会导致员工获得更好的创新绩效。对于绩效目标导向的员工,如果外界创新氛围浓厚,则这些信号给员工的刺激可能导致员工更倾向于创新行为,更追求创新绩效,而不是只选择做自己擅长的事,因而有可能会在一定程度上增进绩效目标导向员工的创新绩效。虽然有许多研究检验了目标导向或创新氛围对个体创新绩效的直接影响[26,31],但是目标导向与创新氛围交互效应的影响尚未被检验和证实,因此这一研究结论对前人的研究做出了有利的补充。
4.2 实践意义
个体目标 篇5
关键词：绩效考核目标取向,员工创新行为,个体调节焦点,调节变量
企业作为创新的主体, 是创新活动的具体承担者, 需要通过激发员工的创新行为来实现被社会赋予的创新使命。[1]因此, 如何通过有效的管理, 激发员工的创新行为, 成为摆在管理者面前的重要任务。[2]
在影响员工行为的诸多管理手段中, 绩效考核是被企业广泛采用的对员工行为具有重要影响的手段, [3]许多学者对绩效考核与员工创新行为之间的关系进行了研究。[4,5]然而, 这些研究普遍将员工的创新行为视为员工对绩效考核的被动反应, 因而存在一定的局限性:从创新行为的发生机制看, 员工在实现自身和组织目标过程中具有自发性和主动性, 管理手段只是影响创新行为的组织情境因素, 个体的内在特征才是创新行为的动力源;[6]从绩效考核手段的选择上看, 也需要与员工队伍的总体特征相匹配。
文献综述与理论假设
1.个体调节焦点与员工创新行为
员工创新是一种员工自由决定的角色外行为, 这种角色外的创新行为有利于组织、团体或个人高效完成任务。[7]但不同的人做选择时, 动机不同, 行为表现也不同。[8]Higgins提出的“调节焦点理论” (regulatory focus theory) 被认为是近十多年来动机理论的重大突破。[9]该理论认为, 个体在追求期望目标时, 存在促进聚焦 (prevention focus) 、防御聚焦 (prevention focus) 两种不同的自我调节系统。这两种不同的自我调节在行为动机、行为倾向、行为策略上都存在差异。对特定员工来说, 他的调节焦点类型会受到个体特质或具体情境因素的影响。前者是指长期受家庭及所处环境影响而形成的不易改变的个体特征;后者是指临时性因素对员工的影响。个体特质对员工行为具有更加稳定的影响。
具有促进型调节焦点的个体具有强烈的内在动机, 关心积极成果的最大化, 他们渴望不断成长, 最终成为理想自我。因此通常采取趋近的行为策略, 工作中倾向于参加学习活动, 乐于接受新知识和新想法, 即使遇到失败也不会轻易放弃, 会积极寻找办法解决问题;[10]而具有防御型调节焦点的个体关注消极结果的最小化, 通过责任和义务来管理自己的行为, 强调完成规定的任务, 以确保安全、规避惩罚。因此会采取保守的行为策略, 在工作中会因惧怕不可预测的挫折、错误和失败的风险而疏于学习活动。[11]有较低的风险偏好, 不愿尝试新方法和执行新任务, 最终不利于产生创造性行为。
廖建桥等从个体调节焦点的角度, 探讨了不同反馈效价对员工行为的影响, 验证了促进焦点与员工创新行为正相关。[12]李磊等从Amabile的创造力组成理论出发, 论证了促进型调节焦点的个体具有较强的抽象诠释能力和敢于冒险的偏好。而防御型调节焦点的个体则比较保守, 依赖于明确而具体的信息, 工作热情和积极性都较弱。因此, 提出假设:
H1a:促进型调节焦点的个体与员工创新行为正相关。
H1b:防御型调节焦点的个体与员工创新行为负相关。
2.绩效考核目标取向
绩效考核, 作为一种广泛使用的管理手段, 能对员工的工作态度、行为及组织的发展产生重要影响。[13]Meyer、Kay、French将绩效考核区分为发展导向和评价导向两种类型。[14]评价取向绩效考核的核心是衡量员工当期的工作绩效, 以此作为员工奖惩、薪酬调整以及晋升或裁员的依据。而发展取向的绩效考核着眼于发现员工工作中的问题, 帮助员工发展相应的能力, 促进员工成长, 提升员工和组织的未来绩效。因此, 发展取向的绩效考核是一种柔性诱导式的考核方式。
(1) 在发展导向绩效考核方式下, 具有促进型调节焦点的员工感知到组织的宽容、创新、自由、信任的工作氛围, [12]会增强员工对成功的渴望, 积极学习相关技能, 并表现出更多创新行为来不断趋近理想自我。员工在追求自我目标过程中, 感受到绩效考核旨在帮助自己成长提高未来绩效, 更容易产生组织信任, 形成组织承诺, 从而更加乐于尝试创新。但这种考核方式缺乏明显的绩效压力, 会使具有防御型调节焦点的员工, 降低对惩罚的恐惧感, 减少工作中的创新行为。据此, 提出假设:
H2a: 发展导向的绩效考核强化了促进型调节焦点个体与员工创新行为之间的正向关系。
H2b: 发展导向的绩效考核强化了防御型调节焦点个体与员工创新行为之间的负向关系。
(2) 评估导向的绩效考核强调员工的绩效表现, 使员工不得不把注意力转移到考核结果上。对具有促进型调节焦点的员工而言, 考核结果的压力会增强他们的外部动机, 但会对其内部动机产生排挤效应, 进而减少了内部的创新动机。尽管评估型考核方式会有一定的奖励措施, 但根据认知评价理论, 外部奖励的引入可能会使总体动机水平减弱, [15]最终减少创新行为的产生。对防御焦点的员工来说, 当他们感知到强大压力时, 出于避害的特质, 会更加害怕达不到考核标准而受到惩罚。因此, 为了完成工作业绩、应付评估, 会在工作规范内作一些改善性的创新, 以便更好地完成工作任务, 达到工作要求。据此, 提出假设:
H3a:评价导向的绩效考核削弱了促进型调节焦点个体与员工创新行为之间的正向关系。
H3b:评价导向的绩效考核削弱了防御型调节焦点个体与员工创新行为之间的负向关系。
综上所述, 据此, 提出假设模型 (见下图) 。
研究方法
1.研究对象及方法
为保证问卷的回收率, 选择已建立联系企业的普通员工和一般管理人员作为调查对象, 并先作了一次预调查, 以确定该企业绩效考核方式的类型。从中筛选出10家企业, 它们的绩效考核方式具备明显的“评估导向” (6家) 、“发展导向” (4 家) 。随后, 向这些企业发放正式的调查问卷。为保证问卷结果的真实性和准确性, 以匿名方式, 纸质问卷和电子问卷相结合让员工填写调查问卷。最终收回325 份, 剔除不合格问卷后, 共有270 份有效问卷, 问卷有效回收率达到77%。样本的人口特征分布如表1 所示:
2.变量测量
(1) 员工特质型调节焦点。采用Lockwood、ordan、Kunda的量表[16]进行测量。此量表中测量促进型和防御型调节焦点的各有9 个测量条目, 共18 个题项。研究时对量表再作一定的修改。
(2) 员工创新行为。员工的创新行为, 包括创意的产生和完成两个部分。测量采用Scott、Bruce的量表, [17]包括6 个测量条目。
(3) 绩效考核目标取向。采用廖建桥等对Cleveland、Murphy、Williams (1989) 的绩效考核目标取向量表并进行小幅度修改, 形成最终的测量量表。该量表包含发展型和评价型两个维度, 共9 个测量条目。其中, 发展型绩效考核5 个条目, 评估型绩效考核4 个条目。以上量表均采用李克特7 点计分, 1 表示完全不同意、7 表示完全同意。
3.信度效度分析
(1) 信度检验。采用统计分析软件SPSS17.0, 对个体促进型调节焦点、个体防御型调节焦点、发展型绩效考核、评估型绩效考核、员工创新行为进行信度检验。信度检验参考Cronbach's alpha系数值, Cronbach'sα 系数在0.7 以上, 则表明处于较好的信度水平。量表Cronbach'sα 值均大于0.7, 说明本研究量表的可靠性较高 (如表2 所示) 。
(2) 效度检验。一是在对样本进行探索性因子分析时, 采用SPSS17.0 软件进行处理。主要是通过主成分分析法提取公共因子, 进行方差极大法旋转因子矩阵, 通过观察KMO值及Bartlett球形检验值, 判断变量是否适合做因子分析。结果显示, 个体促进型调节焦点的KMO值为0.892、个体防御型调节焦点的KMO值为0.911、发展型绩效考核的KMO值为0.856、评估型绩效考核的KMO值为0.781、员工创新行为的KMO值为0.908。Bartlett’s球形检验的统计量均在小于0.001%的水平上显著, 说明问卷具有较好的区分效度。二是对量表进行验证性因子分析, 通过观察模型的拟合指数, 比较模型的优劣, 确定最具拟合度的模型。模型优劣主要看各模型拟合指数、各指标的建议值 (如表3 所示) 。所用量表效度分析如表4 所示。各项拟合指标均在建议值之上, 说明各量表具有良好的结构效度。
4.数据分析与结果
(1) 相关性分析。为了验证相关研究假设, 首先对个体调节焦点与员工创新行为之间的相关性进行分析, 来验证变量之间的相关关系。由表5 可知, 个体防御型调节焦点与员工创新行为显著负相关;个体促进型调节焦点与员工创新行为显著正相关。通过相关性, 为后续对研究假设模型的验证及绩效考核的调节效应做了必要的准备。
(2) 个体调节焦点与员工创新行为的检验分析。选取员工的性别、年龄、学历、单位性质、职位、工作年限6个变量作为控制变量, 员工创新行为作为因变量。数据分析采用多元层级分析法。由表6 可知, 促进型调节焦点对员工创新行为有正向影响得以验证 (β=0.581, p<0.001) ;防御型调节焦点对员工创新行为有显著负向影响也得以验证 (β=-0.771, p<0.001) , 即假设H1a、H1b得以验证。
(3) 绩效考核的调节效应检验。数据分析采用多元层级分析法, 为了避免加入交互项后带来的多重共线性问题, 分别对自变量做了中心化处理。然后, 再计算其交互项并带入回归方程之中。个体调节焦点、绩效考核目标取向与员工创新行为层级回归结果如表7 所示。模型1 为控制变量对员工创新行为的回归、模型2, 3 为控制变量与个体调节焦点对员工创新行为的回归、模型4, 5, 6, 7 为加入交互项后的全效应回归。模型4 显示, 发展型绩效考核正向调节了促进型调节焦点个体与员工创新之间的关系 (β=0.482, p<0.001) ;模型5 表明, 发展型绩效考核对防御型调节焦点与员工创新之间的调节作用不显著 (β=0.126, p>0.05) ;模型6 表明, 评估型绩效考核对促进型调节焦点的个体与员工创新行为之间有负向调节作用 (β=-0.469, p<0.001) ;模型7 显示, 评价导向的绩效考核削弱了防御型调节焦点的个体与员工创新行为之间的负向关系 (β=0.237, p<0.05) 。假设H2a、H3a、H3b得以验证, 而H2b未得到充分验证。
研究结论与启示
1.研究结论
(1) 个体特征对员工创新行为有明显的影响:促进型调节焦点与员工创新行为正相关, 而防御型调节焦点与员工创新行为负相关。
(2) 绩效考核目标取向在调节焦点与创新行为之间起调节作用。其中, 发展导向的绩效考核, 强化了促进型调节焦点的个体与创新行为之间的正向关系。而对防御型调节焦点的个体与创新行为之间的调节作用不显著。这是因为对于防御型调节焦点的个体来说, 发展型的绩效考核虽然会使他们的压力减小, 但也可能会使一部分人一直循规蹈矩, 不会产生创新行为。评估型的绩效考核削弱了促进型调节焦点的个体与员工创新行为之间的正向关系。同时, 也削弱了防御型调节焦点的个体与创新行为之间的负向关系。
2.讨论与启示
(1) 研究结论的管理意义。通过对员工调节焦点的区分, 分析了相同的绩效考核方式对不同员工的不同影响, 得出了比以往的“评估导向绩效考核不利于员工创新, 发展导向绩效考核有利于员工创新”更加系统的研究结论。
(2) 研究结论的管理启示。组织在采取绩效考核时, 要考虑员工队伍的结构性特点, 并根据员工队伍的结构性特征, 采取适宜的绩效考核方式, 最大限度地开发员工的潜能, 增强其创新能力。
(3) 根据第二个管理启示, 可提出更进一步的人力资源管理策略。企业要根据自身的任务特征进行员工招聘与甄选, 根据员工队伍的特征决定绩效考核方式。具体讲, 对强调创新的业务, 应选择促进型调节焦点的员工, 并采取发展取向的考核方式;对例行性业务, 应选择防御型调节焦点员工, 实施评估取向的考核方式。