个体企业

个体企业（精选12篇）

个体企业 篇1

劳动防护用品是从业人员为防御物理、化学、生物等外界因素伤害所穿戴、配备和使用的各种防护用品的总称, 是在生产条件无法完全消除各种危险有害因素的前提下, 为保障从业人员的安全与健康所设置的最后一道防线。据不完全统计, 由于缺乏劳动防护用品、劳动防护用品不合格或劳动防护用品使用不当而导致的各类人身伤亡事故约占工矿企业人身伤亡事故总数的16%, 每年由各类急性职业中毒事故造成的直接损失就高达上百亿元。

为减少人员伤亡, 降低职业危害, 完善劳动防护用品标准体系, 提高劳动防护用品管理水平, 增强从业人员的自我保护意识, 2013年6月, 国家安全生产监督管理总局批准发布了安全生产行业标准AQ/T 3048—2013《化工企业劳动防护用品选用及配备》, 并于2013年10月1日开始实施。该标准适用于化工企业及其从业人员的劳动防护用品的选用和配备, 规定了化工企业劳动防护用品的选用、基本配备以及使用和报废等环节的管理要求, 本文主要对标准中关于劳动防护用品配备以及使用管理的重点内容加以介绍。

配备

从业人员在作业过程中配备的劳动防护用品是否适合作业特点, 其防护性能是否满足作业安全的要求, 对保证从业人员的生命安全和身体健康是至关重要的。AQ/T3048-2013《化工企业劳动防护用品选用及配备》标准中明确了应在全面的危险、有害因素辨识, 识别作业过程中的潜在危险、有害因素的基础上, 为作业人员选择配备相应的劳动防护用品。

目前, 国内企业为从业人员配备劳动防护用品的通常作法是根据相关国家以及行业劳动防护用品配备标准或是企业一直沿用的配备标准, 企业根据从业人员不同的岗位、工种, 配备相应的劳动防护用品, 而这样的配备方式难以满足作业安全要求。在不同的环境中进行相同的作业时, 潜在的危险、有害因素存在差异, 为保证作业过程的人员安全, 需要配备的劳动防护用品及其防护性能也不尽相同, 以焊接作业为例, 根据所处的作业环境不同, 需要配备不同的劳动防护用品, 见表1。

例如, 在甲苯精馏塔内进行焊接作业, 不是单纯的焊接作业, 还涉及易燃易爆场所作业以及密闭空间作业等, 所面临的危险有害因素多种多样, 仅按照焊接工种配备的劳动防护用品是远远不够的, 所以当作业人员进行多种作业或在多种劳动环境中进行作业时, 只有根据作业类别或作业环境的具体情况综合考虑潜在的危险有害因素, 并配备防护性能适宜的劳动防护用品, 才能使防护用品满足作业活动安全的要求。

对作业活动进行全面危险、有害因素的辨识是一个全方位、全过程、全人员的识别过程, 首先企业的相关管理人员和参与作业的人员都需对作业活动进行必要的危险有害因素识别, 依据相关人员的危险有害因素辨识结果, 确定作业人员配备的劳动防护用品种类、防护性能以及配备周期等;其次, 作业人员在进行作业前, 应判断企业已为其配备的劳动防护用品是否满足作业安全的要求, 对不能满足安全要求的, 应立即向企业提出配备申请, 在未配备相应的劳动防护用品前, 作业人员不得进行相关作业。另外, 作业人员在作业过程中一旦发现存在其他作业前未辨识出的危险有害因素, 需要配备其他的劳动防护用品时, 必须立即停止进行此次作业, 待配备相应劳动防护用品后, 方可继续作业。只有在基于全面危险、有害因素辨识的基础上, 并为从业人员配备其相应的劳动防护用品, 才能真正避免由于缺乏劳动防护用品而导致的人身伤害事故。

使用管理

配备劳动防护用品的最终目的是最大限度的发挥劳动防护用品的防护性能, 避免或降低作业过程中各种危险有害因素可能对作业人员的人身伤害。为从业人员配备的劳动防护用品不能只作为摆设, 必须物尽其用, 起到其保护作业人员人身安全的作用, 这就要求企业不仅要为其从业人员配备相应的劳动防护用品, 而且要让从业人员能够正确的使用已经配备的各种劳动防护用品。为保证劳动防护用品的正确使用, 该标准在使用管理内容中作了要求, 企业应定期对从业人员进行劳动防护用品的正确佩戴和使用的培训, 让从业人员了解相关的使用方法、佩戴步骤、注意事项等, 确保正确使用劳动防护用品, 并且要求从业人员上岗作业时按规定正确穿 (佩) 戴劳动防护用品。

此外, 劳动防护用品防护性能的有效性, 在劳动防护用品的使用过程中不可忽视, 即使在劳动防护用品产品有效使用期限内, 因保存不当、使用频次、使用不当等, 也会导致劳动防护用品的防护性能降低, 无法起到对作业人员的保护作用。该标准中劳动防护用品的配备使用周期是基本要求, 企业在执行过程中, 必须结合各种劳动防护用品的具体使用情况, 对已经破损或变形, 影响防护功能的劳动防护用品, 不能起到有效防护作用的劳动防护用品应及时更新。比如呼吸器官防护用品中的过滤式呼吸防护用品, 是利用滤毒罐中的滤料过滤作业环境中漂浮在大气中的污染物, 过滤式呼吸防护用品的使用期限、更换周期就需要根据具体使用情况分别对待。对于过滤式呼吸防护用品滤毒罐中的活性炭滤料, 每种活性炭都有各自的适用范围, 使用寿命自然受污染物性质影响。同样浓度水平, 对有些污染物使用时间长一些, 有些短一些;污染物浓度越高, 活性炭越快接近饱和, 寿命也越短;佩带者劳动强度越大, 呼吸频率越快, 呼吸量越大, 滤毒罐使用寿命也越短。除此之外, 活性炭还易受空气中湿度的影响, 如果湿度过高, 有些活性炭会选择先吸附水汽, 从而降低吸附有机气体的能力, 使有机滤毒罐使用寿命下降等。所以, 过滤式呼吸防护用品的使用期限应该根据作业场所空气污染物种类、空气污染物浓度水平、作业特点和环境条件等因素进行确定, 如果得不到及时更换, 滤毒罐吸附的有毒物质将会随着呼吸进入佩戴人员的呼吸器官, 不仅使呼吸防护用品失去了防护作用, 还对佩戴人员产生了更为严重的人身伤害。

为保证劳动防护用品在使用过程中其防护性能具有相应的防护效用, 对其进行必要的检测至关重要。对国家规定应进行定期强检的劳动防护用品, 如绝缘鞋、绝缘手套等, 可以根据国家的相关要求按有效防护功能最低指标和有效使用期的要求, 委托具有检测资质的部门实现强制定检, 依据检测部门出具的检测报告, 判断定期强检的劳动防护用品的防护性能的有效性;而对于国家未有明确规定定期强检的劳动防护用品, 如安全帽、防护镜、防护面罩等, 企业也应在劳动防护用品的使用过程中, 按有效防护功能最低指标和有效使用期的要求, 对同批次的劳动防护用品定期进行抽样检测, 检测合格的方可继续使用, 不合格的则应立即予以报废处理。

个体企业 篇2

一、个体企业合作合同范本

甲方：

乙方：

深圳食品工业有限责任公司(以下简称“甲方”)与先生(以下简称“乙方”)经过友好协商，在相互信任，相互尊重和互利互惠的原则基础上，双方达成以下合作协议：

一、甲乙双方在符合双方共同利益的前提下，就业务拓展合作等问题，自愿结成战略合作伙伴关系，甲方为乙方提供公司名义资源，并协助乙方的拓展工作，促成业务和业绩，实现双方与客户方的多赢局面。

二、甲方为乙方提供公司名义时，应严格保守乙方和客户方的商业机密，不得因己方原因泄露乙方或客户方商业机密而使乙方商业信誉受到损害。

三、乙方在接受甲方提供公司名义时，应跟进自身实力量力而行，确实无法实施或者难度较大、难以把握时应开诚布公、坦诚相告并求得甲方谅解和协助，不得在能力不足的情况下轻率承诺，从而使甲方公司名誉受到损害。

四、合作细节

1、乙方可以甲方名义开展业务，在开展业务时，需携带甲方出具的书面委托授权书，否则，对外所为的法律行为，除甲方书面追认有效的外，由乙方自行承担后果。

2、业务拓展协助与利润分配：

(1)乙方在拓展与速运(集团)有限公司(以下简称)合作项目中，就20xx年中秋月饼现有常规产品享受甲方特售价格基础上 折底价的优惠政策支持，并获得甲方的费用支持，如果该项目未能形成交易，则以上费用由甲方重点客户部承担。如果该项目形成交易，则以上费用将从交易利润中扣除，最终利润由甲方重点客户部和乙方共同享有，分享比例为各50%。

(2)乙方在拓展邮局合作项目中，享受甲方供应邮局系统的特殊底价，并获得甲方的技术支持。如果该项目未能形成交易，则以上费用由甲方重点客户部承担;如果该项目形成交易，则以上费用将从交易利润中扣除，最终利润由甲方重点客户部和乙方共同享有，分享比例为各50%。

(3)乙方超出甲方所定优惠底线过度承诺的，否则，超出部分的差额由乙方自行承担。

3、乙方采用无底薪制，甲方作为公司直接与客户方产生交易，甲方重点客户部和乙方业务结算金额按打折后的单价政策的金额执行，乙方和客户方的实际交易价格甲方不过多干涉。

4、除甲方产品存在严重质量问题外，由于不可抗力及客户方退换货造成的损失，由甲方重点客户部和乙方共同承担，承担比例为各50%。

5、甲方需在收到客户方货款后 30日内结算利润，并及时按条款约定比例支付给乙方。

五、违约责任

合作双方在业务实施过程中，乙方必须秉着诚信，正直的心态开展业务，不得出卖公司商业机密，如因己方原因造成合作方、客户方的商业信誉或者公司名誉受到损害的，受损方除可立即单方面解除合作关系外，还可以提出一定数额的经济赔偿要求。同时已经产生尚未结束的业务中应该支付的相关费用，受损方可不再支付，致损方则还应继续履行义务。

乙方因个人原因泄露甲方商业秘密或导致公司与客户的合作中途中断的，除支付甲方违约金 元外，还需向甲方支付因此造成的经济损失。

甲方在收款后不按时向客户发货，导致客户追诉而使得乙方收到损失的，除支付甲方违约金 元外，甲方还应赔偿乙方的损失。

六、争议处理

如发生争议，双方应积极协商解决，协商不成的，受损方可向深圳仲裁委员会申请仲裁处理。

七、本协议有效期暂定一年，自双方代表(乙方为本人)签字盖章之日起计算，即从 20xx年 5 月 15 日至 20xx 年 5 月14日止。

八、本协议到期后，双方均未提出终止协议要求的，只要交易产生视作均继续合作，本协议继续有效，可不另续约，自交易结束时终止。双方应及时签订书面的续订协议，否则，自终止之日起超过1个月的协议自动终止。

九、本协议在双方签字盖章后生效。本协议一式两份，甲乙双方各持一份，具有同等法律效力。

十、本协议在执行过程中，双方任务需要补充、变更的，可订立补充协议。补充协议具有同等法律效力。补充协议与本协议不一致的，以补充协议为准。

备注：供应速运以及邮局系统的产品价格表见附页。

甲方：

乙方：

代表签字：

签字：

签约地点：

签约日期：

二、个体企业合作合同范本

甲方：

乙方：_

经过友好协商，在相互信任、相互尊重和互惠互利的原则基础上，双方达成以下合作协议：

一、甲乙双方在符合双方共同利益的前提下，就装饰服务合作等问题，自愿结成战略合作伙伴关系，乙方为甲方提供业务资金，甲方全权负责运营，实现双赢局面。

二、乙方为甲方提供四万元启动业务资金，严格保守甲方与客户方的商业秘密，不得因己方原因泄露甲方或客户方商业秘密而使甲方商业信誉受到损害。

三、甲方在接受乙方提供的业务资金时，应根据自身实力量力而行，确实无法实施或难度较大、难以把握时应开诚布公、坦诚相告并求得乙方的谅解或协助，不得在能力不及的情况下轻率承诺，从而使乙方利益受到损害。

四、甲方经营盈利后，甲乙双方各占50%利润;如经营亏损，由甲乙双方另立协议书协调补充资金。

五、违约责任：

1、合作双方在业务实施过程中，如因己方原因造成合作方、客户方商业信誉或客户关系受到损害的，受损方除可立即单方面解除合作关系外，还可提出一定数额的经济赔偿要求。同时，已经实现尚未结束的业务中应该支付的相关费用，受损方可不再支付，致损方则还应继续履行支付义务。

2、双方在分配利润时，如涉及帐面争议，可提请相关劳动部门仲栽。

六、争议处理：如发生争议，双方应积极协商解决，协商不成的，受损方可向杭州市仲裁委员会申请仲裁处理。

七、本协议有效期暂定一年，自双方代表(乙方为本人)签字之日起计算，即从____年__月__日至____年__月__日止。本协议到期后，甲方应付未付的信息资源费用，应继续按本协议支付。

八、本协议到期后，双方均未提出终止协议要求的，视作均同意继续合作，本协议继续有效，可不另续约，有效期延长一年。

九、本协议在执行过程中，双方认为需要补充、变更的，可订立补充协议。补充协议具有同等法律效力。补充协议与本协议不一致的，以补充协议为准。

十、本协议经双方盖章后生效。本协议一式贰份，甲乙双方各持一份，具有同等法律效力。

甲方：

乙方：

(公章)

代表签字：

签字：

个体企业 篇3

中国个体工商户是改革开放的产物。尽管指令性计划经济时期也并未完全根绝个体经济，但总体而言个体工商户是中国进入新阶段后的产物。当以邓小平为核心的第二代领导集体决定改革开放时，邓小平发现，没有企业和企业家的经济，是没有灵魂的。他一方面把荣毅仁等五位老商人请出来，通过开办公司延续中国企业家精神的根脉，并允许在广大城镇和农村成立个体工商户。这样，一方面解决70年代末城乡广泛存在的失业和待业问题，另一方面从市场主体的角度让中国经济真正活起来。

事实上，当今天我们后人来总结改革开放30年的经验和成就时，不难发现改革开放的成功，是因为它成功地激活了存在于中国人心底的商业意识和聪明才智。从1979年某一天中国第一家个体工商户注册成立，到2011年，中国已经拥有了超过1200万家民营企业和3700万户个体工商户。这些被称为“市场经济主体”的基本单位，是中国市场经济赖以可持续增长并取得阶段性成功的基本要素。隐含在这些民营企业和个体工商户背后的，则是蕴藏于中华大地13亿普通居民内心中对个人财富和美好生活的追求。这种通过满足别人来获得个人社会收益、实现自身价值的行为，就是市场经济中被歌颂的创业精神和企业家精神。

曾经蓬勃发展的个体工商业被压缩了生存空间

从30年来中国发展历程看，中国个体工商户有两个黄金发展时期。第一个是1982-1985年间。这是中国个体工商户注册数量增速“空前绝后”的时期，个体户注册数量分别增长125.7%、58.1%、25.5%。20世纪70年代末打破计划体制、允许农村承包制和城乡民营经济发展的放松管制浪潮。尽管整个80年代仍然充满了“左”、“右”的政治争议，但城乡民营经济的高速发展是不争的事实。农村乡镇企业的“异军突起”令中央计划者大呼意外，兴奋不已。城市民营经济则为解决城市的严重失业做出了重大贡献。许多80年代的创业者今天回忆起来，仍然觉得整个80年代充满了通过创业来赚取个人财富的“自由市场经济”气氛，人们也充满了对美好生活的向往。

第二个是1993至1995年。三年间，中国个体工商户数量大幅增加，分别增长15.2%、23.8%、15.6%。上世纪90年代初，在邓小平南方讲话以及随后中央确立了市场经济的发展道路激发出来一股强大的创业浪潮。这是一次真正的解放思想。今天，这批在邓小平南方讲话鼓舞下下海的创业家，被称为“92派”，他们中有著名的企业家如俞敏洪、冯仑、史玉柱、朱新礼、黄怒波、郭广昌等，也有著名的民营大企业如海南航空、复星高科、河南建业、顺丰速运、汇源果汁等。

必须要提到1999至2004年这一阶段。在经过了1993至1995年的高速发展后，1996至1999年，中国注册的个体工商户数量稳定发展时期（增长率都是个位数），1999年的3160万户注册数量，是1979-2008年的最高点。但是此后的1999-2004年，中国注册的个体工商户出现了大幅萎缩，从1999年的3160万户下降到2000年的2571.4万户，萎缩了18.6%；进而下降到2004年的2350万户。经济学家认为导致个体工商户数量急剧下降的原因除了政府清理无效注册外，还有因为大规模城市化、城市建设，压缩了个体工商户的生存环境。

2005至2011年，中国个体工商户才逐渐恢复（增长率为个位数），并在2009年超过了历史上1999年的最高点（达到3197.4万户）。2011年，个体工商户数量达到3756.5万户，比上年底增长了8.8%，资金数额1.6万亿，比上年底增长20.8%。这显示中国社会存在强烈的创业愿望和冲动。这是中国未来经济发展的希望所在。

困扰个体工商户发展的因素不一而足

尽管中国城乡居民有着强烈的创业愿望，但必须指出，由于中国近年来经济社会政策存在一定问题，最终形成了几个影响个体工商户生存和发展的突出因素。这些因素的结果就是中国个体工商户生存困难、发展困难，社会创业氛围和创业精神被压抑。

房租高企是影响个体工商户生存和发展的第一因素

上世纪90年代末以来，中国城镇化和城市建设进入了高速发展时期，许多城市搞片面的城市建设和商业发展规划，将临街店铺或拆迁，或改造，许多城市将个体工商户赖以生存的集贸市场改变为大型超市或连锁店。在全国性的土地财政和GDP导向作用下，城镇店铺房租直线上升，个体工商户的利润中的一大部分都要交房租。

高税费是影响个体工商户生存和发展的第二因素

从1996年起，随着全国的商品供求关系进入“买方市场”，绝大多数行业的经营也相继进入“微利时代”。1998年年以来，商业企业一般纳税人增值税的税负水平绝大多数地区也只是在2%-2.3%之间，而小规模纳税人则必须按则必须按4%的征收率纳税。简单对比看，小规模纳税人的税负水平大大高于一般纳税人。除了税，还有各种各样的行政事业性收费，比如工商、质检、卫生防疫，甚至一些地方的土管所、建设所、劳动所、计生所、派出所，都要依靠乱收费和乱罚款过日子。有概括认为，1/3的税，2/3的费，个体工商户创业“油水”几被榨干。

城市管理是影响个体工商户的第三因素

到工商部门注册成立个体户需要提供经营地址，但高企的店铺租金阻止了许多创业者开设店铺的梦想。此时，人力车、街头摊点是个体工商户通常采用的方式。但我国近年来“异军突起”的城市管理执法，清理整顿各种街头摊贩，让他们无处创业。城市干净了，但居民创业之门却被关闭了。

行政审批及检查、处罚时存在寻租空间是影响个体工商户的第四因素

俗话称之为“吃拿卡要”。一是行政审批和许可项目的设置大多采用前置审批；二是许多收费项目对具体的个体工商户收多少，与公职人员的权力有很大关系；三是一些法律和政府部门规定的违规罚款上下限差距太大，给公职人员留下了丰厚的灰色或黑色空间；四是各种突击大检查给个体工商户带来太大麻烦。

除了上述突出因素外，还有个体工商户融资难等问题。诸多因素叠加在一起，就形成了一个直接结果：中国创业太困难。具体而言有以下几个方面：第一，创业数量萎缩。部分地区个体户绝对数量减少，许多地区个体户增速缓慢。比如北京地区2008年个体工商户数量比2007年减少了1800多家。第二，个体工商户资本积累少。在城管、卫生、工商、城建等“联合执法”下，多数个体工商户仅能勉强度日，糊口而已，难以经过资本积累和投入再生产过程成长为中小企业和大企业。第三，也是结果最严重的一点，就是个体经济吸纳就业有限。目前全国3700万家个体工商户仅能解决7000多万人的基本就业，城镇个体、微型和中小型企业少，必然带来就业困难。第四，创业精神萎缩。由于创业困难，同时政府部门却日渐庞大。中国出现汹涌的“考公务员潮”和“进国企潮”，“下海潮”再也找不到了。

“松绑”个体工商户建设创业型社会

中国的改革开放过程，可以看作是一次从完全管制到逐渐向市场化放松管制的过程。管制每放松一点，中国人的创业冲动和企业家才能就被释放一点，中国的企业和个体工商户数量就多一批，中国经济就更加繁荣一些。从个体工商户角度看，30年来正是80年代初和90年代初的两次大规模鼓励创业的放松管制浪潮，才造就了今天我国市场经济的繁荣。未来中国经济的转型和发展，包括个体工商户的生存环境改善，都需要进一步启动大规模的放松管制。

个体企业财务管理问题分析 篇4

最近,关于全国各地的老板,尤其是个体老板跑路(躲避债务)的报道屡见不鲜。导致这些企业倒闭的原因很多。例如,国内的银行偏爱国有企业,对个体企业的融资提出非常苛刻的条件;国内的原材料、劳动力等成本上涨,国际贸易环境恶化等客观原因。但是只要企业加强管理,尤其是财务管理,其生存和发展空间依然很大。因为我国的劳动力相对其他国家还是比较的便宜,竞争程度也没有一些国家高。笔者就个体企业在财务管理中出现的问题谈谈自己的看法。

1 准确预测销售量

大多数个体企业都是根据订单来安排生产的,这种方法对于节约存货成本和生产成本有很好的效果,但是缺点也非常明显。因为一些订单所要求的产品完工时间太短,企业无法及时按照合同量进行交货,从而造成很大的损失。尤其是一些加工类的劳动密集型企业,受劳动力短缺的影响,损失更加明显。如果能够准确预测销售量,并且根据销售量来安排生产,就能避免这个损失。由于市场变化迅速,因此可以采用加权平均法来预测销售量。这种方法就是将若干历史时期的实际销售量或销售额作为样本值,将各个样本值按照一定的权数计算得出加权平均数,并将该平均数作为下期销售量的预测值。由于离预测期越近的样本值影响越大,反之则影响越小,所以权数的选取应遵循“近大远小”的原则。计算公式为:Y=∑WiXi(i=1,2,…,n),其中Y为预测值;Wi为第i期的权数(0

2 合理确定原材料的采购量

3 对于手头上的闲置资金,不要随意去放高利贷或者投入房地产等风险极高的领域

在我国,一般放贷利率不能高于银行同类利率的4倍,否则就是违法的。另外,投资目前泡沫性很高的房地产,很容易被套牢。最终结果是企业急需现金时,因无法及时收回现金而出现严重的债务问题。

4 有效确定职工工资和年终奖

所谓有效,就是以最小的成本让职工获得最大的经济利益。比如,对需要买房的青年职工,可以适当提高住房公积金在工资中的比例。这样对于职工来说,既可以少交个人所得税,买房时也可以少交利息。由于针对工资的新个人所得税税率由原来的九档变成七档,扣除费用由原来的2000提高到了3500,减轻了中低收入的职工工资的负担。但是,随着最近劳动力的短缺,民工荒到处可见。企业为了留住这些职工,大幅度提高工资,工资达到5000元以上的数量不少。因此,有必要设置合理的薪酬制度,使他们得到更多的实惠。比如,一个职工的年收入是12×3500=42000元,在这种情况下,他就不用交税,年纯收入就是42000元。如果按照目前流行的计件工资的条件下,生产的高峰期很可能有两个月的工资是10000元,剩余的10个月的工资总和是22000元,那么在生产高峰期他每个月就要交个税为(10000-3500)×0.2-555=745元,共交1490元个税,对于职工来说就少了1490元的收入。所以,财务和人事部门必须密切配合制定合理高效的工资制度,以充分调动职工的积极性。特别是我国蓝领家庭大多数比较穷,他们把工资收入看得很重。

最近几年,很多个体企业开始重视企业管理水平,并聘请高管,用年终奖来调动他们的积极性。按照我国税法,纳税人取得的全年一次性奖金,单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税。由于这种计税方法的缺陷,导致了年终一次性奖金的政策陷阱。具体情况如表一所示:

如果在表一的六个年度奖金陷阱区发年终奖,职工在区间的两个端点所得的税后奖金就相等。例如,发放108000元的年终奖和发放114600元的年终奖的税后所得相等。有一个案例更能说明这个问题:某个体企业的老总年终奖为60000元,而副总为54000元,老总的工资是5000元,副总的工资是4000元。根据税法,可知副总的年终奖是54000÷12=4500元。适用税率为10%,速算扣除数是105元,则副总年终奖应纳个人所得税为54000×10%-105=5295元,税后所得是54000-5295=48705元。而老总的年终奖是60000÷12=5000元,适用税率为20%,速算扣除数是555元,则老总的年终奖应纳个人所得税为60000×20%-555=11445元,税后所得为60000-11445=48555元。老总的年终奖比副总的多了6000元,但税后到手的钱却比副总的少了150元。这样的年终奖的发放方法取得的效果和个体老板当初想通过年终奖来激励高管的初衷恰好相反,无法调动老总的积极性。正确的方法是发年终奖时应尽可能靠近区间的下限发放,并且考虑第12个月工资的影响。

5 注意亏损产品和盈利产品的合理搭配

由于欧洲的债务危机何时结束还不大明朗,美国等发达国家采用制造业转移国内及贸易保护主义政策等不利的国内外经济环境使得个体企业大面积亏损。是不是亏损产品一定要减产和停产呢?答案是否定的。从管理会计的角度来看,停产亏损产品只能减少变动成本,如果生产出来的产品的收入大于所消耗的变动成本,那么就能够补偿部分固定成本,那么就不能停产。理由是亏损产品一旦停产,就无法弥补部分固定成本,固定成本就只能由盈利产品来承担了。这样企业的利润就无法增加,反而会下降。当然如果一种产品的销售收入比该产品的变动成本还低,那么就要考虑停产了。因为生产越多,利润就下降越多。举例说明这种情况:

广州白云龙归好利来鞋业是一家生产出口皮鞋的外贸个体企业,产品种类有普通男鞋、普通女鞋、商务鞋。该企业采用固定成本按照销售收入的比例进行分配,2012年商务鞋的亏损达到50万元。其他有关资料如表二、表三所示:

由表一可知,商务鞋的亏损额高达50万元,好像应该停产。但是由于其收入大于其变动成本,其实这对于企业是有利的,因为可以分担部分固定产品的负担。不停产时该企业的利润为450万元,而停产后企业的利润反而下降了950万元,甚至变成了亏损500万元的亏损大户。

总之,个体企业在财务管理中必须下功夫去降低成本,同时增加收入,注意各种财务管理技术的综合运用,从而使自己在竞争中处于有利的地位。

参考文献

[1]中国注册会计师协会.财务成本管理[M].北京:中国财政经济出版社,2011.

个体工商户和个人独资企业 篇5

个人独资企业与个体工商户存在下列相同点：

第一、两者的投资主体基本相同。两者的投资主体只能是自然人（公民），而不能是法人或其他组织。当然作为投资主体的自然人（公民）要符合法律规定，法律、行政法规禁止从事营利*活动的人，不得作为投资人申请设立个人独资企业或个体工商户。

第二、个人独资企业与个体工商户对投入的资产都实行申报制，不需要经过法定的验资机构验资。由于两者都承担无限责任，因此也不强调对作为出资的实物、工业产权、非专利技术和土地使用权的实际缴付。

第三、两者承担法律责任的形式相同，都必须以个人或家庭财产承担无限责任。如果以出资方式分，个体工商户可分为个人经营和家庭经营两种形式；而个人独资企业也可以分为以个人财产出资的个人独资企业和以家庭财产出资的个人独资企业。在责任承担上，以个人财产出资的个人独资企业或个体工商户都以个人财产承担无限责任。以家庭财产出资的个人独资企业或个体工商户都以家庭财产承担无限责任。

第四、作为一种经济组织，个人独资企业与个体工商户均须有必要的资金、场所、从业人员及生产经营条件。这也是个体工商户与个人独资企业作为市场主体进入市场的必要条件。

此外，个人独资企业与个体工商户在商标使用主体及广告宣传策略等方面也具有很多的相同点。

既然个人独资企业在投资主体、出资方式、责任承担形式等方面是一样的。但并不是说，作为登记主管机关的工商行政管理机关可以不加辨别，而随意登记。事实上，个人独资企业与个体工商户还是有一些区别的。

第一、个人独资企业必须要有固定的生产经营场所和合法的企业名称，而个体工商户可以不起字号名称，也可以没有固定的生产经营场所而流动经营。换句话说，合法的企业名称和固定的生产经营场所是个人独资企业的成立要件，但不是个体工商户的成立要件。第二、个体工商户的投资者与经营者是同一人，都必须是投资设立个体工商户的自然人。而个人独资企业的投资者与经营者可以是不同的人，投资人可以委托或聘用他人管理个人独资企业事务。也就是说，个人独资企业的所有权与经营权是可以分离的，这就决定了个人独资企业更符合现代企业制度的特征。而个体工商户的所有权与经营权是集于投资者一身的，已不能适应于现代企业制度发展的要求，所以它只能适用于小规模的经营主体。第三、个人独资企业可以设立分支机构，也可以委派他人作为个人独资企业分支机构负责人。这一规定，说明了个人独资企业不但可以在登记管理机关辖区内设立分支机构，也可以在异地设立分支机构，由设立该分支机构的个人独资企业承担责任。而个体工商户根据规定不能设立分支机构。另一方面个体工商户虽然可以异地经营，但随着各地近几年相继简化了外来人员的登记手续，从而使个体工商户的异地经营这一规定逐渐淡化。由此可以看出，个人独资企业的总体规模一般大于个体工商户。第四、个人独资企业与个体工商户的法律地位不尽相同。在民事、行政、经济法律制度中个人独资企业是其他组织或其它经济组织的一种形式，能以企业自身的名义进行法律活动。而个体工商户是否能够作为其它组织或其它经济组织的一种形式，一直是国内民法学家的争论对象。在日常法律活动中，个体工商户的法律行为能力往往受到一定的限制，更多的时候，个体工商户是以公民个人名义进行法律活动的。事实上，国内就有许多法律专家提出个体工商户不是法律意义上的企业。另外，个人独资企业与个体工商户作为市场主体参与市场经济其他活动的能力不同，如个人独资企业可以成为公司的股东，从而以企业名义享有公司股东的权利和义务，而个体工商户一般不能以企业名义作为公司股东，只能以个人投资者

（自然人）身份成为公司股东。第五、个人独资企业与个体工商户在财务制度和税收政策上的要求也不尽相同。事实上，这也是投资者较关心的问题。根据《个人独资企业法》的规定,个人独资企业必须建立财务制度，以进行会计核算。值得一提的是，个人独资企业的财务制度是个人独资企业的必备条件，不以任何部门的要求而改变。而个体工商户由于情况复杂，是否要建立会计制度争论较多，在即将实施的新《会计法》中也只作了原则规定。按照目前的执法情况看，个体工商户可以按照税务机关的要求建立账簿，如税务部门不作要求的，也可以不进行会计核算。另外，在税收政策方面，由于我国的税收法律制度是一个相对独立的体系，它与市场主体法律制度之间没有统一的联系。目前税务部门认定一般纳税人和小规模纳税人的标准并不是以企业的市场主体地位不同而划分的。一般来说，个体工商户较难认定为一般纳税人，而个人独资企业如符合条件则可以认定为一般纳税人。如何把市场主体立法与税收立法有机地结合起来，是今后完善社会主义市场经济法律制度值得探讨的问题。

个体企业 篇6

学生在接受学习目标后，自己选择适当的学习素材进行自主学习完成学习目标，叫做学生的个体学习；在个体学习的基础上，教师针对不同学生的学习情况给予讲解、辅导（对优生拓宽、拓深，对差生学懂就行），称为教师的个体教学。个体学习与个体教学并不是独立的两个阶段，它们贯穿于课堂内外，甚至于家庭，两者周而复始地相继进行。教师的个体教学是为了学生下一步的个体学习，它能引起学生认知能力的量变；学生的个体学习则是为了掌握知识、发现疑点，接受教师的个体教学，它能引起学生认知能力的质变。两者并不是针对所有学生同时进行的，在同一时间内，有的可能在个体学习，有的则可能在接受个体学习。这里的“个体”并不是只指单个的学生，它可以是一人、两人、三五人，一个小组，甚至是全体学生一起讨论、一起操作、一起完成学习目标或接受教师的“个体教学”。

一、个体教学的实施条件

1、人数不能太多

一个班最多控制在30人左右。由于是“个性化”进行，这就决定了学生学习时空的差异性、学习能力的差异性、学习激情最佳点的差异性，所以就需要教师随时检查、询问、诱导，人数不能太多。

2、多媒体投入

首先要达到书籍多而广，除了教材外，其它的科技读物、百科知识读物等都应大量投入，学生读书多了，见识自然广、思维自然灵、理解能力自然提高，那么提出问题解决问题自然容易；其次是相关教具学具应齐全，学生可以根据需要随取随用，教师也可以随时取来演示操作；三是录音机、投影仪及相关磁带、投影片；四是电脑、VCD或DVD及CAI课件、教学光碟的配置。电脑并不要求一人一台，一个教室配备五六台就够了；五是建立校园网站，设立数学资源库。学生可随时资料查询。

3、教室的布置

教室除了配置以上教育多媒体外，另外就是课桌与讲桌的搁置：尽量避免课桌几行几列式、讲桌高高耸立在中央，可以采取自由式。总之，要让学生感到学习就犹如成人在办公一样，感到自己与教师人格的平等。

二、个体教学的实施过程

1、布置任务——接受学习目标阶段

本阶段包括必要的复习、情景创设等。

教师在布置学习目标时（特别是学习概念）一定要将学习要求细分，这样学生学习时才有条理性，并深入理解掌握；否则学生就会学习无序，不深刻全面。

例如在学习“因数与倍数”的概念时，我们可以这样拟定学习目标：

（1）什么叫倍数？什么叫因数？

①根据15÷5=3，请回答（ ）是（ ）的倍数，（ ）是（ ）的因数。能说15是倍数，5是因数吗？

根据4×5=20，请回答（ ）是（ ）的倍数，（ ）是（ ）的因数。

②倍数与因数是在什么范围内来研究的？

能说1.2是3的倍数吗？能说0是15的因数吗？15是0的倍数吗？

③倍数与因数在大小上有什么关系？

④1是所有非0自然数的因数吗？

这样学生在个体学习时就能准确理解“倍数”与“因数”的概念。

2、“发现学习”即“个体学习”阶段

现代心理学研究表明：任何学习都是学习者自主建构的过程。在这个过程中，离不开学习主体（学生）与媒体之间的交互作用。有意义的接受学习是自主建构，有意义的发现学习也是自主建构。因此，作为一个老师，重点不是教学生，而是诱导、激励学生自己去学习，以及怎样学习。

学生在接受学习目标后，根据学习需要，自由选择相关媒体，可以借助课本或教具学具、CAI课件，或上网查阅，或请他人与自己一起完成学习目标，从而在原有认知体系的基础上，构建新的认知体系。

在这一阶段，教师要特别注意检查学生数学学习情况，适时加以辅导。教师还要注意收集学生的新发现、新规律、新方法，让学生板书于黑板上或教师加以记载，留等下步使用。

3、初测阶段

这是对学生发现学习的检测，检测题可以是书上的练习，也可以教师自己编题。此步检测题总的原则是基础题，切忌偏繁偏难。若难度较高将会打消学生学习积极性。

4、“接受学习”即“个体教学”阶段

此阶段作为“个体学习”的辅助阶段，必不可少。学生毕竟是未成年的孩子，认知能力、理解能力、思维能力还欠全面与深入，而教师有意义的“个体教学”能根据学生的实际学习情况让学生的“个性化学习”由朦胧、模糊、肤浅的状态越上一个新台阶，全面透彻地理解概念、快速准确地进行运算、灵活选择多种方法解决问题，这样学生的认知能力既能朝横向领域辐射发展，又能向纵向领域深入探究。

此阶段一方面是教师根据学生的疑点、误点、漏点选择适当的媒体加以解释、阐明，另一方面更重要的是学生之间的成果交流。这既能让学生有成就感，增强学习激情，又能培养学生合作交流的意识，相互取长补短。

5、终测阶段

这是继“接受学习”后对学生学习情况的又一次检查，及时插漏补缺。此次检测题必须能全面深入检测本节学习目标，联系生活实际，利用所学知识解决实际问题。在难易程度上可分为A、B、C三卷，基础差的学生完成A、B卷，基础好的学生完成B、C卷。这样就照顾了学生的个体差异，避免有的“吃不消”，有的“吃不饱”。

6、自主阶段

这主要是通过终测完成学习目标后，学生可以自由安排学习内容。安排此段主要是为了解决学得快的学生“无事做”这一问题。教师在此阶段，一方面辅导差生完成学习目标，另一方面诱导尖子生深入钻研，或者给尖子生布置新的学习目标。这样既能拓宽知识与能力的广度，又能加强知识与能力的强度。

三、模式总结

综上所述，便形成了个体教学与个性化学习的开放式教学模式：

个体企业 篇7

工业革命时代, 企业把决定经济增长的要素聚焦于实物资本, 按照索洛模型Y=F (K, AL) 来配置实物资本与劳动力。新古典主义时代, 经济测量和经济评析中发现了难解的经济之谜——索洛剩余, 从而引发了对人力资本的探讨。知识经济时代, 人力资本理论已成为经济学的一个重要研究领域。

卢卡斯将舒尔茨的人力资本和索洛的技术进步结合起来, 提出了新的人力资本模型, 研究了人力资本外在效应形成问题的重要性, 特别强调有别于正规教育的“岗位培训”和“干中学”也是人力资本积累的生成要素, 并且也能够产生外部效应。卢卡斯模型的结论是, 知识资本积累和人力资本积累都是经济增长的源泉。由于人力资本定义为企业个人的生产技术、才能和知识的总合, 所以人力资本被列为知识经济时代促进经济增长的首要要素。

随着人力资本理论的发展, 人力资本计量已成为企业资本管理中一项重要的工作和任务, 对于不对称信息条件下企业员工的激励措施与方法的改进具有至关重要的作用。因此, 人力资本计量已成为经济发展理论、人力资源管理理论、委托——代理理论、激励理论等管理学与经济学理论所共同关注的对象。人力资本计量包括个体人力资本计量和组织人力资本计量两种情况, 前者是后者的基础和生成条件, 在人力资本计量中具有更强的现实性意义。

二、个体人力资本计量的方法简评

本文根据我国近年来有关人力资本计量研究的理论成果与实践经验, 总结出了我国企业个体人力资本计量的若干方法如下:

1. 标准参照法。

企业选取典型的个人人力资本作为标准对象, 人力资本价值记为V S, 被计量对象的人力资本价值记为V 0, 通过对标准人力资本价值进行调整, 调整系数为r, 求得被计量对象人力资本价值V 0=r·V S。标准对象人力资本价值V S通过对企业整体人力资本价值的贡献率求得。标准对象的人力资本价值包括能力、学历、资历、智力等因素, 是这些因素的加权平均值。

2. 投入成本法。

投入成本法的核心思想是认为人力资本价值的形成源于人力资源的加工过程。在此过程中, 人们要进行教育、医疗、保健等方面的投资, 而这些投资在不同的人力资源所有者身上体现不同的价值。但是, 人力资本投资不仅包括上述的各方面投入, 事实上还包括由于这种时间上的投入而失去的各种机会成本和迁移费用。因此, 投入成本法由于没有对人的能力和产出价值进行计量, 存在价值低估的可能。

3. 经济价值法。

经济价值法的核心思想是认为人力资本同其他资本一样, 其价值体现在能给企业带来未来收益, 因此可以将企业的未来收益折现后按人力资本的收益比例计算人力资本的价值。这种方法充分体现了人力资本的资本特性, 将未来收益资本化, 能够较好地反映人力资本的价值。其不足之处是当经济值受其他因素影响而发生较大变化时, 必然使人力资本计量产生相应的误差。

4. 工资折现法。工资折现法的核心思想是认为人力资本的未

来收益主要是指他在任何期内获得的工资报酬。因此, 对人力资本价值的计量可使用未来工资报酬折现调整法来获得, 即将企业未来付给员工的工资折现, 再乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数。这种方法基于企业支付给人力资本的报酬, 是对人力资本劳动的一种补偿和奖励, 基本上反映了对人力资本价值的评价。但是这种方法无法反映企业家要素的资本增值性。

5. 商誉评价法。

商誉是企业所拥有或控制的、构成企业比较优势并能影响企业收益能力的一种无形资产, 其价值由企业诸生产要素和能力综合而成。商誉的价值反映了一个企业的整体素质, 包括管理水平、经营业绩、销售网络、内部控制、人员素质、地理环境、历史声誉等诸要素在内。商誉评价法是将企业商誉评价用于人力资本价值的评估。它将企业超额利润的一部分乃至全部看作是人力资本的贡献, 认为超额利润应通过资本化的程序确认为人力资本。

6. 竞标法。

竞标法强调在一个部门内对某一员工的服务能力进行投标, 这个投标价值被认为是该员工服务能力得到最佳使用的价值。竞标法的使用源于人力资本价值应用绩效的高度不确定性, 将人力资本的应用价值与当期企业绩效联系起来。竞标法在本质上是一种集体性的主管判断法, 主要借助于决策策略中的头脑风暴法, 能够较现实地反映出人力资本的显性价值, 但不能够体现深层次的人力资本的贡献价值。

7. 技能详细记载法。

这种方法是指在确定人力资源价值过程中, 通过对每一个人的素质构成和能力特征进行分等衡量, 从而间接地衡量每个人的条件价值。具体的素质和能力包括受教育程度、学习培训次数、知识结构范围、工作经历等。技能详细记载法是一种典型的人力资本定性计量方法, 具有概括性、直接性、现实性、从众性等优势, 但不能够揭示人力资本的潜在价值以及长远价值效应。

8. 层次 (类别) 计量法。

这种计量方法将影响人力资本价值的因素分解为若干层次或若干类别, 每个层次或类别分解为若干测度指标, 从而能够在整体人力资本特性上综合地体现人力资本的应用价值。这种个体人力资本计量方法演化于企业总体人力资本计量中的群体计量模式, 群体计量模式一般包括原因变数、中介变数、结果变数等三个变数, 对应于个体计量法中层次或类别。层次计量法是近年来在欧美企业中流行的一种人力资本计量方法, 其应用技术日臻成熟。

三、结论

个体企业 篇8

关键词：企业家,特征,社会责任

一、引言

改革开放以来, 随着企业蓬勃发展带来经济效益的同时也带来了众多问题, 如出现了三鹿奶粉、地沟油等劣质产品问题, 从事高危行业却没有安全措施的职工问题, 不经处理直接排放污水、有毒气体的环境问题等等。诸如此类的问题引起了社会大众对企业的广泛重视, 要求企业不能仅仅追求利润最大化, 还必须向社会提交一份满意的答卷。目前, 除少数企业要求强制披露外, 大多企业均是自愿披露社会责任报告, 其披露的形式和内容并没有统一的规定, 披露的社会责任信息水平参差不平, 存在很大的差异。

二、社会责任信息披露的现状

(1) 从数量上来看, 向外发布的社会责任报告逐年递增。企业社会责任这一理念在我国出现较晚, 且并没有统一的相关制度进行规范, 这使我国企业家长期以来并不重视社会责任信息的披露或者可能错误认为履行社会责任这一行为可有可无。直到2006年随着一系列鼓励文件的发布, 不断有企业开始向外披露社会责任报告。2011年向外披露的社会责任报告共有486份, 2012年以达到581份, 2013达到644份, 2014年为681份。可以看出在数量上所发布的社会责任报告是呈上升趋势的, 已经有越来越多的企业开始思考并采取行动实践社会责任这一理念。

(2) 从质量上来看, 向外发布的社会责任报告逐年上升。以润灵环球社会责任评级为依据, 从2011年至2014年社会责任评级最高分由81.46分至88.85分逐年递增, 最低分也呈上升趋势。由此可以看出企业披露社会责任的意识不断增强, 不再仅仅是披露一些可有可无的信息应付了事。

(3) 从行业上来看, 不同行业披露的社会责任质量存在很大差异。以2013年为例可以看出, 以金融保险业和采掘业社会责任信息披露质量较高, 金融保险业、采掘业的平均分分别为54.13分、46.03分, 远远高于最低的平均分22.31分。金融保险业较高的披露质量主要由于政策的强制性规定和一些相关政策的规范指引。采掘业作为资源开采的基础型产业, 其带来的环境污染问题和频发的安全事故使得社会公众更加关注该行业的社会责任履行情况, 种种压力迫使该行业为提升企业的声誉发布质量较高的社会责任信息。各行业由于政策规定、企业性质、生产经营活动的不同, 披露的社会责任质量不一。

总体来说, 虽然企业向外发布的社会责任报告在数量和质量上均有所提高, 但每年发布社会责任报告的企业数不足30%, 且不同行业的社会责任报告的质量也存在较大差异。

三、企业家特征对企业社会责任信息披露质量的影响

(1) 企业家年龄与企业社会责任。随着年龄的增长, 人们的经验、阅历也随之丰富, 不再仅满足于物质财富的增加, 而更加注重对精神财富的追求, 企业家也是如此。马斯洛的需求层次理论认为, 人类的需求依次为生理、安全、社交、尊重以及自我实现的需求。年龄较大的企业家, 早已过了靠赚取金钱实现满足感的年纪, 他们往往追求自我实现和社会尊重的更高层次的需求。在国家日益倡导和谐社会、可持续发展的今天, 企业家以更积极的态度在力所能及的范围内履行企业所应承担社会责任并披露较高质量的社会责任信息, 更能得到社会的尊重和大众的广泛认可, 提升企业家的声誉。因此, 企业家的年龄越大, 更有可能关注社会责任问题。

(2) 企业家性别与企业社会责任。受传统观念的局限, 在企业占主导地位的往往男性占绝大比例, 女性企业家是少之又少。然而, 大量研究表明女性企业家对企业管理有巨大的推动作用。一般情况下, 伦理问题更容易使女性企业家产生关注。男性企业家在处理道德问题时更偏向于非必要的独立性的追求, 而女性企业家则把其视为基于相互依赖而产生的责任意识和关怀。因此, 社会责任问题如关注员工的福利与心理需求问题、慈善捐赠、环境治理问题等更容易引起女性企业家的重视, 男性则更多的关注企业的经济绩效如企业的利润、投资回报率、权益净利率等财务指标。此外, 女性企业家的加入, 为董事会的决策提供更多方面的观点以促进企业披露更高质量水平的社会责任信息。

(3) 企业家的受教育水平与企业社会责任。一般情况下, 企业家的受教育水平越高, 在校学习越容易受到尊师重道保护环境与人为善的等伦理观念的熏陶。同时, 受过高水平教育的企业家相对于较低学历的企业家通常具有更缜密的思维和更快速的应变能力, 他们往往更容易接受新事物的发展和变化并做出更有效的决策, 因此对于社会责任理念更具有更高的认识与深层次的理解。另外, 企业家受到的教育水平越高, 其自身的眼界更广, 思考问题更长远, 他们往往更关注的是履行社会责任所带来的长远利益。

(4) 企业家任职时间与企业社会责任。目前, 我国的资本市场还不完善, 企业内外部人员所获得的信息是极其不对称的。企业如果披露较高质量的社会责任信息, 为外界传递企业是值得社会公众信任的信号, 无形中为企业家乃至整个企业带来良好的声誉, 引起社会公众高度的关注。如果企业家的任职时间很短, 他有可能更加关注企业在短期内所能获得的利益。而如果企业家的任职时间过长, 承担社会责任所带来的声誉和权力不能得到进一步的上升, 动机的降低使企业家可能失去承担社会责任的动力。因此, 企业家任职时间可能更多的与企业社会责任呈倒U形关系, 企业家在所属的企业任职时间越长, 企业可能披露较高质量的社会责任信息, 若任职时间过长, 企业所披露的社会责任信息则有可能有所下降。

四、结论与建议

随着经济全球化的发展, 企业社会责任理念已形成国际化趋势, 越来越多的国家开始加入到企业社会责任这一行动中来。为提高我国企业社会责任信息的披露水平, 应充分考虑我国企业家在企业社会责任信息披露中所起的推动作用。

(1) 企业家的选聘。企业在选聘企业家的过程中, 不仅需要考虑企业家自身的专业素质和才能, 还应将企业家的个体特征纳入考虑的要素当中。目前, 在我国的上市企业, 女性企业家所占的比例是少之又少, 但大量的研究表明, 女性在企业的管理中起着非常重要的作用。她们不同于男性的思维方式和博爱情, 怀往往更容易履行社会责任, 为企业创造良好的声誉和良性的持续发展。

(2) 强化企业家的认识。应从各方面加强宣传企业正确的社会责任理念, 并针对不同个体特征的企业家进行强化教育, 提升我国企业家对社会责任理念的正确认识, 改变社会责任就是慈善捐献的错误理念。这有利于提升员工高度认同感, 促进社会的和谐发展和环境的绿色发展, 更有利于企业的长期持续发展。

参考文献

[1].陈鹏.高管性别差异化与上市公司信息披露质量的关系研究.西南财经大学, 2014.

[2] .黄廷娟.高管团队特征与企业社会责任信息披露关系的实证研究.西南交通大学, 2014.

个体企业 篇9

1企业知识员工个体创新行为测评概述

在对国内外有关专家学者观点进行综合比较分析的基础上,本研究将企业知识员工个体创新行为界定为:员工将有益于企业发展的创新(构想、意愿、行为、成果等)予以产生、导入以及应用于企业任何一个层面的所有个人行为[1]。

本研究将知识员工界定为:在企业正式上班、具有大专及以上文化程度的员工。这里所说的企业不分行业、不分性质,但是在规模上有要求:1知识密集型企业(约80~90%的员工具有大专及以上文化程度)必须有50名及以上的知识员工,2一般企业必须有100名及以上的知识员工。这里所说的“正式 上班”的员工,是指具有企业正式员工身份的人,不包含实习生、临时工、劳务派遣工、因各种原因2个月以上在家休息休假的员工。

本研究在广泛文献阅读和精炼提取、众多学者专家和企业知 识员工评 析与提炼 基础上形 成了知识员工个体创新行为初始测评量表,再经过较大样本预测试后的CITC法和α信度 系数法净 化分析、KMO值与Bartlett's球形检验 以及探索 性因素分析,开发形成了正式的个体创新行为测评量表。然后,再经过大规模、具 有广泛代 表性的科 学抽样调查和严谨规范的数据统计分析,证实了本研究开发的企业知识员工个 体创新行 为测评量 表具有较 好的信度与效度。正式 的企业知 识员工个 体创新行为测评量 表如表1所示,该量表由 两个维度、八 个条目构成。

本量表采用的是李克特5点计分法,每个题项提供五个选择项:“从来不这样”、“很少这样”、“偶尔这样”、“经常这样”和“总是这样”,依次分别给予1、2、3、4、5的分值。受试者根据自己在组织中的创新行为表现,在五个选项中勾选一项,每位受试者将会有创新行为总变量分数以及维度分数。总变量分数愈高,代表受试者创新行为愈常发生;维度分数愈高,代表受试者在创新行为某个维度上的行为愈常发生。

2企业知识员工个体创新行为问卷调查的实施

2.1问卷调查个人背景变量的选取

本研究采用八个个人背景变量,其分类是:性别分为男女2类;年龄分为20~28岁、29~35岁、36~45岁、45岁以上等4类;学历分为大专、本科、硕士、博士等4类;司龄(在本单位工作年数)分为1年以下、1~3年、3~5年、5~10年、10年以上等5类;职位分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及一般职员等4类;部门分为总经办、人事、行政和后勤类,财务、审计和法务类,营销、市场和采购类,技术开发、设备维护与信息系统管理类,战略、广告和对外关系类,其它等6类;行业属性分为生产性行业、服务性行业、其它等3类;单位性质分为国有企业、中外合资企业、外商独资企业、民营或私营企业、其它等5类。

2.2有效调查问卷量的确定

根据大数定律,抽样数目越大,样本的代表性越大,抽样误差越小,抽样估计的可靠性越高。但是,抽样数量过大,既需要更长的时间和精力,也需要更多的经费支持,还需要考虑大数目抽样实现的其他可能性。吴明隆在其著作中阐述:若是抽样总体相当大或无限大,样本抽样 大小的计 算公式为n≧ (k/а)P(1-P)[2]。他给出的公式解释为:а为显著性水平,一般取0.05或0.01,分位数k值与а对应,P值通常设为0.5.[3]。根据专家观点,结合本研究实际和笔者可利用的调查资源实际,本研究将最低目标有效问卷回收量确定为800。

2.3问卷调查范围与方式

本研究历经2个多月时间,在全国10多个省份、20多个城市、100多家企业(含培训公司)开展了问卷调查,调查方式有五种,其中四种是现场纸质问卷调查:1请同学、朋友、亲戚在其单位开展调查;2自己到广州、深圳、东莞和佛山的企业开展调查;3自己到专业技术人员(技术研发人员、行政人力人员、营销类人员、财务类人员)培训班现场调查;4挑选并培训学生到专业培训公司培训班现场调查。另外还委托亲友同学与学生等通过邮件、QQ收集答卷。为了保证样本的广泛代表性,减少样本的同源性,本研究对不同类型企业的问卷发放数和采用样本量都做出了具体规定。问卷回收后,根据科学合理的筛选规则,将无效答卷进行删除。经过科学严谨的答卷筛选发现,委托亲友同学与学生等通过邮件和QQ收集答卷的有效答卷率最低。调查以前四种调查方式为主,共收回调查问卷1221份,有效答卷825份,总体有效率为67.57%。

3企业员工个体创新行为的描述性统计分析

企业员工个体创新行为的描述性统计情况如表2所示,各测量条目的偏度和峰度的绝对值均小于1,据Kline观点“只要偏度绝对值小于3,峰度绝对值小于10,就能较好 地说明样 本基本上 服从正态 分布”[4],可见所有测量题项的评价值服从正态分布,可以进行下一步分析。

由表可见,员工创新行为各维度、各题项的得分较高,所有题项的得分值都比较均匀地分布在对应维度项目均值两边,除题项BB1和BB5以外,所有题项的得分均值都大于3.5,这说明企业员工在创新行为方面表现得不错,这与国家倡导全民创新的政策和宣传教育有关,也与职业竞争需要创新行为有关。但是,总体得分还是偏低,这与创新型国家建设还有较大距离。从各维度项目均值比较来看,员工在创新构想产生方面更胜一筹,这说明员工在创新行为方面想得比做得多。

在“创新构想产生”方面,各题项得分较高、其均值为3.665,说明企业知识员工在发现问题、寻找机会、构想办法方面做得不错,但还是不足,没有一个题项的得分在4以上。其中,题项“我会从不同的角度看待工作中的问题,以获得更深入的见解(BB4)”的得分均值为3.85,相对较高,表明企业员工对于自己或别人提出的新想法,能够比较全面的去分析与评价。但是,题项“我会去关注工作、部门、单位或市场中不常出现的问题(BB1)”得分均值为3.48,题项“我会去寻找可以改善单位、部门、工作流程或服务等方面的机会(BB2)”得分均值为3.52,这两项得分相对较低,说明员工在平时工作中主动关注问题的意识还不强,可能还受“多一事不如少事”、“事不关已,高高挂起”、“多做多错”等思想的影响。

在“创新构想实施”方面,各题项得分的均值为3.428,说明员工 付诸实践 的个体创 新行为水 平不高,敢闯敢干的冲劲欠缺。四个题项中,“我会冒着风险以支持新构想或新方 法(BB5)”的得分均 值为2.82,比另外三 个题项的 平均得分 低很多,说明员工不愿承担风险,这可能与中国传统的因循守旧文化、中庸文化有关,也可能与大众的“不求有功,但求无过”思想有关。

4企业员工个人背景变量对创新行为的影响

对知识型员工的个人背景变量与创新行为变量的关系进行独立样 本T检验和单 因子方差 分析发现,员工个人背景变量对个体创新行为存在不同程度的影响。个体创新行为均值在八个个人背景变量上都表现出了差异性,且创新构想产生在每个变量上均值都高于创新构想实施的均值。另外,性别、年龄、学历和职位对个体创新行为具有显著性影响,司龄、部门、行业属性和单位性质对个体创新行为不存在显著性影响。具体情况如表3所示。

4.1性别对员工个体创新行为的影响

T检验显示,性别对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)存在显著性影响(p<0.01),且男性比女性具有更强的创新意愿和行为。问卷调查后的深入访谈发现,在中国传统价值观念“男主外、女主内”的影响下,在中国当前家庭经济来源主要依赖男性的情境下,男性员工为了取得事业上的成功和个人成就,在工作上投入了更多的精力、时间和心血,具有更强的意愿和能力开展创新工作,而女性员工(特别是本研究调查对象的女性员工大多在40岁以下,正处于家庭建设的 重要时期 )却将更多 的时间留 在了家庭[5]。

注:(1)*:p<0.05;**:p<0.01;***:p<0.001;(2)均值越大,创新行为越突出;反之则反之。

4.2年龄对员工个体创新行为的影响

年龄对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)存在显著性影响(p<0.01),且年龄对创新构想产生的影响更显著(p<0.001)。另外,从均值来看,45岁以下,员工年龄越大,其创新行为越突出,但是,45岁以上,其创新行为的均值明显低于36~45岁的年龄段。因此,36~45岁的员工具有最强的创新行为[5]。深入访谈和逻辑分析发现,20~28岁的员工,大多处于不断的职业(或单位)转换状态或在同一单位工作不久的状态,在中国传统“人微言轻”、“论资排辈”的人文环境中,他们一般出于“职业自保”考虑而不愿意主动创新;29~35岁的员工,大多处于职业生涯的稳定期,虽有一定的专业技能和职业经验,但是,相对于36~45岁的员工而言,他们拥有相对较少的资金、技术、信息、财务和人事权资源,因而创新意愿和行为也相对较弱;45以上的员工,无论是专业技术还是管理经验,应该是更丰富了,但是,他们大多处于职业生涯的后期,大多数人员处在职业高原状态,且其精力不再充沛、配置的资源不再丰富、分享的信息不再充分、受到的支持不再有力,因而创新行为也相对不突出。

4.3学历对员工个体创新行为的影响

学历只对创新构想产生(IB1)有显著影响(p<0.05),对创新构想实施(IB2)没有显著影响。从均值来看,学历越高,IB1和IB2均值越高。进一步的访谈发现,“学历不代表能力”、“文凭不代表水平”,一般而言,学历越高的员工其知识较丰富、思维视野较开阔,创新的想法、点子会更多,创新意愿会更强,但是,创新构想要付诸实践,这不是一件容易的事,需要来自多方面的资源支持、克服多方面的阻力和承受失败的风险,学历高的员工可能会因理性分析多、“系统”思考多而瞻前顾后、犹豫不决。所以,在创新构想实践方面,学历起不了显著作用。

4.4司龄对对员工个体创新行为的影响

司龄对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)没有显著影响。从均值来看,司龄对IB1和IB2的影响一致,呈现先高后低再高的态势。就均值而言,入职同一单位3年以内的员工其创新行为水平较高,3~10年的员工其创新行为水平有所降低,10年以上的员工其创新行为水平最高,最愿意创新也最善于创新。深入访谈发现,司龄3年以内的员工,大多因为急于体现自我价值得到组织或同事认可、原环境与新入职环境的差异或冲突带来的改变环境的愿望,他们会更愿意产生和实施创新构想。司龄10年以上的员工,是该单位资格较老的员工,大多处于组织的中上层职位,一般都会因拥有职位权力或资历影响力而具备更强的责任心和更容易实施创新行为的资源条件,所以,他们具有更高的创新行为均值。

4.5部门对员工个体创新行为的影响

部门对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)没有显著影响。从均值可以看出,由于工作部门的不同,员工个体创新行为水平存在一定差异。战略广告公关类部门员工具有最高的创新行为均值,他们从事的是更具创意性的非例行性工作,大多是外向型的工作,一般没有既成先例可遵行,他们不但创新愿意最强和创新构想最多,而且最敢于和善于实施创新行为;总经人事行政后勤类部门员工的创新行为均值最低,这与他们从事的岗位工作紧密相关,他们大多干的是例行性工作,一般都是按章办事、按领导意旨办事、按既有程序办事,这类岗位的员工创新行为水平低对于组织的稳定运行和持续发展是好事;营销市场采购类部门员工具有次高的创新行为均值,这也与其岗位职责和任务紧密相关。统计数据显示,技术开发设备维护信息管理类部门员工的创新行业均值较低,这可能是技术开发类岗位员工的均值被设备维护和信息管理类岗位员工的均值拉低所致,这是本研究问卷设计没有设计好所致,应该将技术开发类部门作为单一的一个部门来实施测量和统计分析。

4.6职位对员工个体创新行为的影响

职位对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)存在十分显著的影响(p<0.001),且职位越高,员工的创新意愿越强,创新行为表现越突出。从总体上看,随着员工职位的提升,其在创新构想的产生和实施方面表现越好,且是职位级别高的比职位级别低的表现好,也就是说高职位级别的员工比低职位级别的员工更容易产生创新的构想、更愿意推进创新构想的实施与应用。进一步分析发现,这种现象产生的具体原因是:职位级别越高,承担的管理责任越大,越需要全面、深入思考问题和前瞻性的探索新机会,越需要帮助企业或员工解决现实中的问题;职位级别越高,掌握的来自企业内外的信息越多,越容易知晓或发现工作中存在的问题和机会,越容易从不同的视角去深入的发现并探究问题;职位级别越高,拥有的管理经验越丰富、掌管的各种资源(如物质、信息、资金、人力和人脉等)越多,越有能力去实施和应用新构想。

4.7所属行业和单位性质对员工个体创新行为的影响

所属行业和单位性质对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)没有显著影响。从均值看,服务性行业员工的创新行为略高于生产性行业,这可能是两个行业的工作性质和服务对象的不同而产生的差异,生产性行业生产的产品相对稳定、生产的流程相对固定,而服务性行业服务对象的需求千差万别且不断变化;民营或私营企业员工的创新行为均值最低,国有、中外合资和外资企业员工的创新行为水平相差不大,这是因为民营企业或私营企业总体创新氛围、设施设备、规章制度、管理举措、员工能力水平等方面相对落后,员工产生和实施创新行为的内部动力和外部推力都还不够。

5管理建议

知识员工个体创新行为水平在不同的具体创新行为条目(题项)方面存在较大差异,也受着不同个人背景变量的影响,所以,企业要提升员工创新行为水平、进而提升企业整体创新能力和创新业绩,就需要针对不同背景特征的员工实施针对性、差异化的管理。

5.1做好招聘与配置工作,促进 能 岗匹配、人适其岗、岗尽其才

对于广告、公关、营销、市场开拓、技术开发类岗位,企业需要为其配备具有较强创新意愿与能力的员工,在招聘与配置人员时,可以考虑以下几点:男性优先于女性;本科及以上学历的员工优先;29~45岁的员工优先于其他年龄的员工,司龄3年以内的员工优先。对于战略制订、组织结构调整、重大生产管理或服务变革类岗位工作,企业需要为其配备视野开阔、经验丰富、锐意进取、超凡魄力和敢于担当的员工,在调配员工时,可以优先考虑具有多岗位经历的中高层管理岗位员工、36~45岁的员工、司龄10年以上的员工。对于需要从外部引进具有较高创新行为水平员工的岗位,企业可以优先考虑从外资企业、中外合资企业和高竞争行业国有企业引进。对于需要照章办事、循规蹈矩、处理例外事物较少的岗位,企业在招聘与配置人员时可以考虑女士优先、低学历者优先、一般职员与基层管理人员优先、刚毕业的大学生和45岁以上的人员 优先。当然,这是总体 而言,现实中,员工个体差异大、岗位职责和工作环境差异大,如何为岗位选配具有不同程度创新行为水平的员工,需要具体问题具体分析,不能一概而论。

5.2加强激励、营造环境,提升员工创新行为

个体企业 篇10

一、国内外研究综述

(一) 国外研究

乔西亚·罗伊斯 (1908) 认为, 忠诚是由底层对个体的忠诚, 然后到对团体的忠诚, 最后到顶端对一系列价值和原则忠诚的等级体系。Becker (1960) 认为, 退休金和年资等使员工在组织中工作的时间越长, 就越难以离开。Del Vecchio (1991) 研究表明, 工作环境、薪资报酬以及培训发展机会对员工忠诚产生影响。Mckinsey (1998) 发现, 忠诚的主要因素包括公司文化、先进管理、工作弹性和自治程度以及工作挑战等。Brian Schrag (2001) 认为, 忠诚是员工对企业的强烈认同感, 对其抱有美好的期望, 并愿意为此做出一定牺牲。Fredrick Reich held (2001) 认为, 忠诚建立在员工和公司相互创造价值的基础上。BMRB (2002) 调查表明, 驱动员工忠诚的主要因素有公平对待、雇主关心、成就感、工作责任和组织名声。Jorce (2002) 指出, 员工需求之间的差异会造成员工忠诚度不一致。Jonaman Barsky (2004) 调查发现, 工作中的感情因素、公司使命、公司政策、工作安排、薪酬福利以及直接上司等对员工忠诚度有很大影响。Wamon Wyatt (2004) 指出, 在福利、薪酬和培训等要素达到平均水准后, 影响员工忠诚度最重要的因素是企业的领导能力、管理效率、高效沟通、工作环境以及用武之地。Carry Gelade (2004) 发现, 民族文化与员工忠诚度有一定的关系。

(二) 国内研究

国内对员工忠诚度的研究尽管起步较晚, 但也取得了一些研究成果。叶军 (2000) 认为, 企业员工忠诚包括受工资福利等客观物质因素制约而形成的被动忠诚和主观忠诚于企业的主动忠诚。凌文栓等 (2000) 提出, 忠诚包括感情、规范、理想、经济和机会忠诚。刘小平等 (2001) 认为, 忠诚度研究不仅遵循经济交换法则, 同时更要注重社会交换法则。邓劲松 (2002) 认为, 知识型员工的忠诚来源于工作质量、职业形象、组织规范和组织认同。赵观兵等 (2003) 认为, 影响员工忠诚的因素包括:员工素质、发展机会、同事及上下级关系、薪酬制度、企业状况、领导影响。许小东等 (2003) 认为, 诚实守信、组织公平感和组织支持会影响员工忠诚度。黎志锋等 (2004) 将忠诚因素划分为保健因素与激励因素两大类, 其中保健因素包括:绩效评估、激励、授权、环境、发展等;而激励因素只有企业文化。李志等 (2005) 认为, 员工忠诚的影响因素包括:工作态度、企业尊重、管理沟通、人性化制度、人才录用、员工培训、激励机制、企业形象和领导榜样。

二、基于环境—企业—个体 (3E) 的员工忠诚度模型构建

(一) 模型构建

国内外学者相关研究都把企业员工忠诚度的影响因素集中在企业、环境和员工三方面。因此, 本文提出基于环境—企业—个体 (3E) 的企业员工忠诚度模型如图 (1) 所示。

(二) 模型分析

(1) 企业因素。影响员工忠诚的企业因素包括企业文化、组织制度、发展前景、管理沟通等。因此, 企业首先应该塑造有利于培养员工凝聚力和忠诚度的企业文化;其次必须制定科学合理的企业制度;再次, 要齐心协力打造企业核心竞争力, 让员工看得到未来和希望;最后, 企业管理要尊重和信任员工以人为本。只有这样员工才乐意为企业努力工作, 从而为企业发展贡献自己的聪明才智。 (2) 环境因素。影响员工忠诚的环境因素包括人性化管理、自由发展空间、舒适工作环境等都是影响企业员工忠诚的环境因素。此外, 国家政策、社会约束、就业机制、思想观念、社会诚信等也在很大程度上影响员工忠诚。 (3) 员工自身。影响员工忠诚的自身因素包括员工的客观因素如年龄及婚姻状况、工作技术、个性品质因素等, 和主观因素如满意度、公平感、成就感等。只有当员工对企业满意时他们才会对企业忠诚。基于环境—企业—个体 (3E) 的企业员工忠诚度模型中, 各影响因素对员工忠诚度的影响如图 (1) 所示。

三、基于环境—企业—个体 (3E) 的员工忠诚度要素作用机理

(一) 环境的外部诱导机理

忠诚度因素包括: (1) 行业地位。企业在行业所处地位越高, 在本行业市场中所占的份额越大, 员工的安全感和忠诚度就越强, 流失现象越不容易发生。此外企业的行业地位越高, 个人发展也越有前途, 越能赢得社会的尊重和认可, 从而提高员工对企业的忠诚度。 (2) 行业品牌。行业品牌对员工忠诚度起正向作用, 良好的行业品牌有助于增强员工热爱企业, 从而形成对企业的忠诚, 更积极有效地为企业长期服务。 (3) 地理位置。优越的地理位置对员工具有吸引力, 而落后偏僻地区则对员工缺乏吸引力, 从而影响员工长期为企业服务, 进而影响员工忠诚度。 (4) 产业政策。国家相关产业政策直接影响企业的经营效果和长期发展, 国家的扶持或抑制产业政策影响企业长期发展, 从而影响员工对本行业的发展信心, 因而会改变员工忠诚度。 (5) 就业环境。不利的就业环境会提高员工的离职成本, 促使员工在离职时不得不考虑离职成本损失和风险, 从而迫使员工继续留在组织工作。

(二) 企业的内部塑造机理

忠诚度企业因素包括: (1) 企业文化。企业文化是企业对待市场、顾客以及内外环境逐渐形成的潜移默化的态度和理念, 是增强企业向心力的关键要素。企业文化的表象是企业的形象, 实质则是企业的价值观。企业文化中的价值观如果能被员工认可和接受, 农民企业目标和个人目标就能够很好地融合, 从而使员工产生归属感、认同感和忠诚度。 (2) 工资报酬。薪酬制度的合理和公平性会影响员工对企业的忠诚。目前我国经济发达程度还比较有限, 因而薪酬成为绝大多数员工择业时考虑的决定性因素。较差的薪酬待遇以及分配不公是大部分员工忠诚度下降的主要原因。 (3) 福利制度。合理有效的福利制度有助于员工长期忠诚于企业, 从而更加积极有效地工作。 (4) 培训与开发。随着知识更新速度的加快, 员工“充电”意识强烈, 越来越多的员工越来越渴望能及时更新知识结构, 因而健全的培训体系和职业生涯规划对于提高员工的忠诚度非常重要。 (5) 员工流动。较少的员工流动会增强员工对企业的心理依赖, 而较高的员工流动则会提高身边员工的离职倾向, 从而提高离职率, 降低员工忠诚度。 (6) 工作内容。挑战性工作内容有助于员工心理得到满足, 从而激励员工更积极忠诚有效地工作。反之, 枯燥无味的工作内容会降低员工对工作的热爱与激情, 从而降低员工对企业的忠诚度。 (7) 工作环境。良好的工作环境有助于员工工作积极性的发挥, 从而推动员工忠诚于本企业。 (8) 体制因素。公平、合理、有效的体制有助于发挥员工积极性, 从而更好地做好本职工作。

(三) 自身的偏好驱动机理

忠诚度员工自身因素包括: (1) 工作年限。年龄越大, 任职年限越长, 员工对企业的投入越大, 对企业的心理和感情投入也就越多。 (2) 个人情感。个人情感因素直接影响员工对企业组织的看法和面对工作压力的反应, 从而间接影响员工忠诚度。 (3) 领导能力。领导者的品德修养高、领导风格好、工作能力强, 员工会心甘情愿的追随领导者, 从而形成员工的忠诚。 (4) 同事关系。同事关系是否融洽关系到员工对工作环境的偏好程度, 良好的同事关系有助于形成员工对组织的热爱, 从而减少流动提高员工忠诚度。 (5) 上下关系。上下关系是否融洽, 工作中能否得到领导赏识等都对员工忠诚度有很重要影响。

四、基于环境—企业—个体 (3E) 的员工忠诚度整合管理策略

(一) 建立公平薪酬

公平合理的薪酬体系要达到三个要求:首先, 员工的所得相对于同事而言是公平的;其次, 员工的所得相对于同行而言是公平的;再次, 员工的所得真实反映员工的投入。只有建立起公平的薪酬体系, 才能激励和培养员工的长期忠诚。员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力和时间;员工所得包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作挑战以及职业前程等内外在报酬。

(二) 注重职业发展

职业生涯是个人首次参加工作开始, 依次从事的所有工作活动与经历按时间顺序串接组成的全过程。员工职业生涯管理有效性的关键是组织需要与个人需要协调一致。为此, 企业首先应该帮助员工制定发展计划, 从而将企业整体事业不断推向前进。其次, 应该帮助员工进行正确的自我评估, 准确了解自己的长处与不足, 从而通过职业发展规划, 实现个人发展与组织发展的统一。现实中, 有的员工希望得到晋升, 有的员工行为得到专业进步, 还有的员工注重物质回报等。所以组织应在员工的职业生涯管理中建立通畅的职业生涯培训和晋升通道, 发展的机会越多, 发展的前景越好, 员工越能受到激励, 从而对组织更加的认同和忠诚。

(三) 强化企业文化

企业文化体现员工的团队归属、要求认可以及自我价值实现等方面的需求, 在很大程度上影响着员工的忠诚度。当员工的价值观与企业文化相融合时, 才能自觉维护企业的利益, 从而更加积极地投入到工作中。因此, 企业有必要加强企业文化建设, 使员工真正领悟企业文化的精髓, 并将企业文化贯彻到员工日常生活中去, 使企业价值观得到员工的认同并成为员工的行为习惯, 发挥企业文化强大的凝聚力、感召力, 增强员工对企业的信任感、自豪感和荣誉感。此外, 忠诚是相互的, 利益是相互的, 感情也是相互的, 因而只有在企业文化建设中应注重双向忠诚的培育, 才能培育员工良好的企业忠诚和职业忠诚。

(四) 加强精神激励

虽然目前物质激励中工资和福利因素对企业员工影响程度最大, 但过分重视物质激励而忽视员工个性化需求也是不可取的。精神激励是对物质激励的重要补充, 包括: (1) 目标激励。目标能把人的需要转化为动机, 使人的行为朝着一定的方向努力, 并将自己的行为结果与既定的目标相对照, 及时进行调整和修正, 从而能实现目标。 (2) 工作激励。研究表明, 工作内容对员工的整体影响为63.3%。E.H.Schein (1965) 的“自我实现人”认为, 人们只有在工作中充分表现自己的才能, 才会感到最大的满足。 (3) 荣誉激励。荣誉可以成为不断鞭策获得者保持和发扬成绩的力量, 追求良好声誉是经营者的成就发展需要, 但要种类和层次要适当, 过多会导致荣誉贬值, 同时要制度化和规范化, 并且要与物质奖励相结合。

(五) 建立培训机制及品牌建设

对企业而言, 培训越充分对员工越有吸引力, 越能为企业创造更多效益, 个人也由此获得更多收益。对员工而言, 培训提高了员工技能, 提高了企业文化的觉醒认识, 加深了对工作目标的理解, 从而得到充分发展。加强品牌建设, 行业品牌是企业的无形资产和实力象征。加强行业品牌建设, 有助于企业提升其知名度和美誉度, 扩大企业在客户中的地位, 也有助于员工更加热爱企业, 从而提高员工忠诚度。

(六) 加强员工关爱

培养员工忠诚度应给予员工个人情感上的关爱。注重以人为本的细节管理, 用行动来宣传和诠释它, 使员工感受到真正的“以人为本”。如结婚时送上一束鲜花和贺礼, 生日时送上领导签名的贺卡和生日蛋糕, 困难时及时伸出援手等, 让他们感受到企业的关怀, 从而有助于提高员工忠诚度。

参考文献

[1]陈春花、马彬:《提升知识型员工忠诚度的情感管理模型》, 《科技管理研究》2011年第3期。

[2]白晓玉:《关于员工满意度和忠诚度的实证研究》, 《科技信息》2010年第17期。

[3]龚亮:《基于职业生涯管理提高知识型员工忠诚度》, 《现代商业》2009年第5期。

[4]王瓅、陈霞:《提升企业知识型员工忠诚度的研究》, 《经济问题探索》2008年第1期。

[5]Burris, ER;Detert, JR;Chiaburu, DS.Quitting before leaving:The Mediating Effects of Psychological Attachment and Detachment on Voice, Journal of Applied Psychology, 2008.

关注个体生命生长 篇11

一、尊重个体和个性

美国基础教育最明显的特征就是尊重个体、关注个性，我们虽也如此提倡，但更多体现在口号上，而美国的个性化教育却一直有切实的保障措施。表现在：

1.小班化教学

每个班的学生在22~28个之间，而且分组学习。这样，教师能够关注到每一个学生，让每一个学生都表达自己，参与到课堂学习中，形成集体分享、共同操作的文化氛围。

我们在纽约一所小学看到，教师要么一对一地倾听学生阅读，要么随一个小组与学生共同学习，一直呈现出关注个体的状态。教室里各种学习和生活用品均按生活区、学习区、运动区等有序摆放，师生学习很方便。每一个学生的小作品和特长都在教室里展示，受到大家的关注。而我们城市里的大部分学校，特别是所谓的名校，班额较大，有的竟上百人，教师往往对关注每一个学生心有余而力不足；在农村小班额居多，但关注个体的意识却不够强。

2.选修课丰富

美国中小学都有丰富的选修课，这是让个性充分发展的具体保证。比如我们参观的小学因为有西班牙和法国后裔，所以除英语课外还备有西班牙语和法语课供学生选择。中学的选修课就更多了，有些像大学模式，没有班级概念，学生完全依据自己的学习需要跑班，想学什么课就到什么课堂去。可选的课程足够丰富，给学生发展提供了巨大的空间，有利于其个性的良好发展。在国内，我们也已经认识到了选修课的重要，特别是实施“国家、地方、校本”三级课程以来，许多学校这方面工作开展得有声有色，但未形成完整的体系，地区、学校之间差异还很大，需要进一步推进和完善。

3.作业推崇个性

美国中学的作业评改鼓励个性、倡导与众不同。他们倾向布置发散性思维的问题，人人可以有独特的见解和看法，不像我们的作业和考试都强调标准答案。这样，学生的个性就会不断得到强化训练，创新品质能得到很好的培养。而我们的标准答案一步步限制了学生的个性，束缚了学生的思维，让我们本来生动活泼的孩子上学时间越长，胆子越小，思路越窄。所以，我们应该学习这一点，少“求同”思维，多“求异”思维。

4.特殊学生的特别关照

我不知道美国的特殊学校怎么样，在所考察的小学里，我们看见特殊学生与其他学生在一起学习。特殊学生如果需要特别关照，首先需要征得家长同意，家长带领学生由专业机构对其测试并认定，才能被作为特殊学生对待。否则，要像正常学生一样对待。这样充分尊重了特殊学生的心理感受，也说明人人平等的观念很受重视。在所考察的中学里，我们看到学校里到处都有轮椅通道，放学时有专人使用专用车辆上的升降器械帮坐轮椅的学生连轮椅一起坐上车。虽然只有两位特殊学生，但还是有专用车辆和专人服务，这体现了真正的人文关怀。再看我们学校的管理，统一要求多，个性服务少，这其中固然有我们的国情、校情等因素存在，但关注每一个个体的特殊需求，给予适当的关爱，应该成为我们提高办学品质必须要正视的问题。

透过点滴小事我们可以看到，在美国，每一个学生在学校都受到了尊重，每一个生命都在切合实际地生长。特别是实施“不让一个孩子掉队”的法案以后，学生的达标率成为最重要的考核指标，学校也更加关注每个个体的成长。教育水平发展到高层次，就是从“人人有学上”到对有差异的学生实施针对性教育，使“人人都充分地生长”。美国早已普及高中教育，毕业率要求达到80%，不毕业的学生可以继续读一年，或者直接打工去。而优秀的高中生，被称为“要上大学的那一类”，学习都非常刻苦，他们的目标就是成为各界精英，学校也为他们的成长提供了丰富的课程和条件。这一点很好地体现了因材施教、分层教学。

二、呵护生命的自我生长

美国基础教育注重呵护生命的生长，从尊重生命自我生长的角度给予他们阳光雨露，并作必要的校正和导引，让生命自我探求、觉醒，从而更好地生长。表现在：

1.关注心理

美国基础教育十分关注学生的心理健康。在高中考察时，我们发现高中没有班，也没有班主任。一个年级或一层楼有一个心理辅导员，负责二三百个孩子的心理健康。他会通过学生的成绩、表现等发现问题，主动找孩子沟通。当然，孩子有问题也会主动找心理辅导员寻求帮助。确实，只要心理健康，人就能快乐成长。我们虽然有班主任，有辅导员，也要求建心理咨询室，但总感觉形式大于内容，关注学生心理健康在大多数学校没有落到实处。许多校园悲剧都是心理问题酿成的，我们教育工作者特别是学校领导，应该把学生心理问题当成重要课题去研究，帮学生解决，保证孩子们健康成长。

2.注重实践

杜威说过：在做中学，在学中做。美国基础教育很注意联系生活，习惯让学生亲身实践，自己解决问题，这一点众所周知。讲课时，教师尽量减少记忆知识环节，把重点放在如何运用知识上，让学生知道用哪些技能解决问题。比如：教师会让学生对阅读的作品进行讨论；每周写一则读书笔记来检查阅读情况；让2~4人一组解决一个问题。按他们的说法，老板们要求员工具备哪些技能，教育就要怎么样为之做准备。这真是一个目标非常明确的观念，教育就是为学生未来的生活和工作做准备。小学的三门主科是阅读、数学和科学。我们的语文，他们叫阅读，就是理解；科学则更明确地教如何用。在一所高中的政治文化类课程中，教师给学生一篇《经济人》杂志上的文章《关于中国计划生育的问题》，问中国计划生育政策好不好，让学生先在教室讨论，周末再让学生回家找5个结过婚有了孩子的成年人讨论，收集数据后和资料上的文章对比，下周上学时与老师讨论这些问题，必须谈个人观点。这样做训练了四项技能：第一是解析知识的能力，学生要分析论证后判断对错，而不是看什么信什么；第二是知识的重组、重建，周末回家后自己收集数据，“重塑”对计划生育的认识；第三是反馈的能力，建立逻辑系统；第四是演讲展示的能力。这些都培养了学生解决实际问题的能力，是真的教育、高效教育，学生学到的是一生需要的知识，是真本事。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确提出了培养能解决实际问题的有用人才的要求。我们应转变思想，把政策落实到位，积极借鉴和学习美国教育的优长。

3.持续发展

在美国的小学，一个老师要上全部主课，除非在一个学科有特别优秀表现的教师，才给全年级上特色课。最值得倡导的是美国大学教育和高中教育的连贯和持续。高中生在高中学有余力就可以选修大学课程，完成的学分在大学可以免修，大学对高中的信任和认同，让很多优秀的学生脱颖而出。上高中就等于上大学，上大学三年就可以毕业，学分积够就可以领取毕业证，节省时间、金钱、生命，让人才尽情发展。当然，如果四年积不够学分，可以延期进行，也可以边打工边学习。这是美国教育的活力所在，有利于学生良好习惯、性格的养成。

三、注重培养基本素质

学生是国家公民的基础群体，美国的行为准则要求在学校表现得很充分，突出的是诚信和合作，这也是个体生命生长的必需。

1.讲究诚信

美国是一个讲究诚信的社会，诚信是教育的一个重要基石。他们的目标是培养优秀公民，诚信很受推崇，不诚信后果严重。比如教师对学生有诚信评价，绝不走私人关系。大学录取新生时，三封教师的评价推荐信非常重要。美国的中小学也统考，一年一次，统考成绩是学校声誉非常重要的考核指标。据纽约市教育局的华裔教授张洁博士介绍，校长根本不敢作弊，因为学生和教师都会举报的。我们在纽约大都市博物馆看到一位华裔女孩在认真地临摹馆中珍藏的中国画，她说老师布置的作业是了解中国文化，她就实地来学，一点也不作假。诚信是一切的基础，陶行知早就讲教人要求真。回归真，就回归了教育的本质。诚信社会的建设，除了政治社会的作用外，我们教育也有担当和责任。

2.崇尚合作

合作是美国教育乃至美国社会的一个成熟思想。美国优质的公立学校有一个选拔学生的重要条件，那就是看其能否与他人很好地合作学习。学校上课特别讲究分享学习成果，老师尽量考虑布置一些综合性题目，让学生合作完成任务。连选拔教师都要看其能否在合作中更好地工作。确实，人是群居动物，没有合作，一个人单打独斗是多么可怕的事情！人类文明发展到今天，不会合作简直不可想象。合作学习、共同生活，这也是在培养人适应社会的基本品质。我们的学生大多是独生子女，合作、分享应该成为教育的重要内容。我们过去的“虚功”现在要实做，做扎实，做出成效。

教育是政治、社会生活的一部分，美国基础教育有其与政治、社会生活相匹配的先进性，也有不足之处，比如基础知识不扎实等。但其关注个体生命生长等优点，正是我们的教育中被忽视的地方，值得我们很好地借鉴。我认为：最好的教育应该是“中西合璧”，把东、西方教育的优点结合起来，让生命更宽广、豁达。

（责 编 莫 荻）

个体企业 篇12

当今世界正处在后危机时代,世界经济仍面临许多不确定因素,也许危机时刻还会来临,甚至愈烈。在这种更新迅速、竞争激烈的外部环境中,企业要获得持续发展与竞争优势已取决于知识的储存、运用与创新。因此,企业必须将拥有异质性知识的创新型研发团体视为一种战略资源,加大开发投入以提高研发人员的创造性思维,其中,知识就是他们的主心骨,而冰山知识理论中沉入海水中不可见的这部分知识,即隐性知识更是企业需要深度开发与利用的重要资源。所以,企业必须准确掌握研发人员的隐性知识结构,构建科学合理的测度指标体系,用以测量他们的隐性知识含量,最终打造高绩效创新型研发团队。

1 隐性知识及其测度研究概述

关于隐性知识及其测度是伴随着西方创新理论的发展而兴起的一个新兴研究领域。早在20世纪中期,经济史学家Polanyi(1962)就最先给出隐性知识的定义并阐释其重要意义,区分了显性知识与隐性知识这两种不同的知识形态。Sternberg(1985)从心理学角度指出隐性知识与人类思维及心理过程之间的关系,认为组织的许多知识存在于员工主观的见解、直觉、预感、理想、价值观、想象中,并经多次试验和修订开发了管理者的隐性知识量表。进入到新世纪后,在最新的有关隐性知识理论的研究实证中,Nancy Leonard等(2005)提出了隐性知识的六因素多维模型,由此衍生出隐性知识量表,相关指标有认知技能(自我激励与自我组织),技术技能(个人任务与组织任务),社交技能(任务相关与一般相关),并将542个问答组成的隐性知识量表进行发放测试,验证了量表的有效性[2]。Anna T.Cianciolo等(2006)针对校园学生对实践智力和隐性知识进行了三方面的相关研究,证实发展的新隐性知识量表能有效、可靠的评估学生的实践智力[3]。L.Grigorenko等(2006)在初等学校的教师效能和实用智力的隐性知识预测度量研究中,采用距离平方方法以美国和以色列为样本进行隐性知识水平研究,实证得出隐性知识存量与教师评级正相关等结论[4]。Joanne Greenhalgh等(2008)把隐性知识引入临床学中,认为在临床决策过程中应当平衡显性知识(标准化的测量结果)和隐性知识,并把临床医学者的隐性知识分为直觉判断,临床经验和专业知识。Sharon Ryan等(2009)[5]通过特定区域的三个实证研究,发展和验证了软件开发团队隐性知识(TTKM)的相关测量。Gopesh Anand等(2010)[6]以六西格玛管理项目为背景发展了概念化模型,发现知识创新实践能够影响项目流程改进的成功,新的尺度可以用来衡量项目流程改进过程中的显性和隐性知识的创造。

国内方面,唐可欣(2004)针对我国实际情况对TKIM进行了修订,此量表可用于综合测试管理人员管理自我、管理他人和管理工作时的隐性知识状况。李作学(2006)从知识经济社会的视角,认为个体不愿外露或无法明示的知识:涉及的专业经历、经验、专业诀窍、价值观和信念,以及组织所涉及的文化、惯例、习俗等,都属于隐性知识的范畴,并通过分析运用模糊概念,建立知识广度和深度、取象比类能力、运用意象能力、隐性知识相对绩效、知情意向贯通能力五个评价指标,构造员工隐性知识的模糊综合评判模型,研究员工隐性知识的识别问题[7]。单伟,张庆普(2006)通过分析企业隐性知识管理的关键影响因素,依据物元理论、可拓数学与关联函数理论,建立企业隐性知识管理绩效评价物元模型,通过计算其综合关联度给出定量数值评价结果,为企业隐性知识管理活动提供决策依据[8]。王连娟(2009)在知识密集型行业和企业的研究中发现,团队成员密切性深度、效度是影响团队隐性知识学习的重要因素[9]。王建军(2009)则从学习型组织的新视角出发阐释:隐性知识是创新的源泉,人在创新中必备的因素包括敏感性、洞察力、直觉及心智模式,而责任与使命感又是隐性知识生成的催化剂[10]。黎仁惠(2009)从社会资本角度指出隐性知识是企业技术的一个重要部分。在实际的技术转移活动中,隐藏在研发人员头脑中的技术诀窍类,如:关键产品部件的研发原理、研发人员构思解决问题的方法等隐性知识是实现引进技术消化吸收的关键,并受到结构、认知、关系维度的影响。

纵上所述,国内外关于隐性知识及其测度的研究结论主要集中在以下几个方面:(1)隐性知识是高度个体化的知识,往往难以言表。植根于个体价值观、信念、动机、责任及使命感等认知心智模式中,被组织所涉及的文化、惯例、习俗所影响,是一种建立在个体之间经验互动过程中不断深化的知识体系;(2)团队社交过程中隐性知识可通过观察、体验、模仿、对话、隐喻、归纳、演绎、领悟、反思等子环节不断加强个体的经验和技巧,它取决于交流的频度、深度及效度;(3)隐藏在研发人员头脑中的技术诀窍类知识是建立在认知和社交维度基础上,它是充分发挥这些隐性知识作用的关键;(4)隐性知识不断深化、整合和创新的关键因素来源于敏感性、洞察力、直觉。(5)隐性知识的测量方法主要采用问卷量表和算法这两种形式,其中常用算法有:模糊综合评价法、语言信息的多指标群体综合测评方法、遗传算法、物元模型等。这些研究成果的取得为后人深入研究企业技术创新和研究开发过程中的隐性知识测度、开发员工知识潜能、建立基于“知识贡献分配”的激励机制奠定了良好的研究基础。

2 企业研发团队个体隐性知识测度指标体系的构建

在国内外隐性知识测度的实证研究中,测度指标体系的构建是一大难点,指标的设计易于重叠性强或是不够全面。因此,本文对于研发团队成员隐性知识的测度指标体系构建是在对它特性进行全面分析的基础上,基于流程式的知识转移模型(图一):研发团队成员隐性知识的构造是由其个体的认知动机,通过社交互动,技能和诀窍的学习与运用,并进一步将其知识不断整合深化再创新的过程,将隐性知识结构指标分为:认知关联、社交关联、技窍关联(技能与诀窍)、创新关联,并进一步具体他们的行为特征,最终构成研发团队个体隐性知识的测度指标体系,指标的设计更为完善、合理、科学,也易于后期的实践操作。具体说明如下:

(1)认知关联:认知隐性知识是植根于人的思维中,会引导着个体的思考方式,受成员价值观念、责任使命感、内部人文环境和体制、心理等多方面的影响。它是促成内隐知识形成和享有隐性知识的内部意识和动机,某种程度上反映了隐性知识的储存状况。包括有:价值观、责任感、人文环境、情感元素。其中,价值观是指研发团队成员对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法,表现为价值取向、价值追求,并最终凝结为一定的价值目标,它是在认知过程中的一种观念意识。具体的行为特征有:自我发展与成长意识、内驱动力(自我学习强化程度)、自知能力(对自己当前状况的认识,如了解自身的长处、懂得如何表现自己等)。责任感是指成员对团队所负责任的认识、情感和信念,它是隐性知识中的重要组成部分。因此,激发员工的责任感并将这种意识融入到产品和技术的开发及运用中是提升企业核心竞争力的关键。具体的行为特征有:成员的助人与合作、对周边问题事件所采取的行为方式与自身努力的关联度、遵守组织的规定和程序赞同、支持和维护组织目标。人文环境是指团队成员之间形成的态度、观念、信仰系统、认知环境等,它是团队本体中隐藏的无形环境,是一种潜移默化的支柱灵魂。研发团队必须通过共同的文化和价值观所建立的信任协同机制,才能有效灵活的处理各种问题。具体的行为特征有:团队成员对你的认可度、与团队成员间的和谐度、在团队中你扮演角色的重要程度。情感元素是指团队成员对工作和集体的积极热爱程度以及在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质,是观察和审视自己的一种内心体验,这种经验知识的获取需要在实践中不断的得到体验和领悟。具体的行为特征有:面对压力、冲突或高度紧张时的自我调节程度,面对挫折时的积极态度,生活及家庭情绪与工作状态的相关度。

(2)社交关联:社交隐性知识主要指团队成员在工作和生活中进行交往,相互沟通,信息交换过程中获取构架内隐知识的一种渠道和方式。团队间的高效运作,合作中信息的分享和知识的强化使其内隐性知识被更有效的获取和利用。包括有:社交深度、社交频度、社交效度。如:成员间信息公开的程度、公开场合讨论和私下交流的次数,可代表其社交频度,它是指团队成员之间接触的频繁度,团队成员间沟通次数越多,反映了自己与他人的合作意愿越强,有助于产生相互吸引并创造最佳工作效果,而沟通、协作、思想中的碰撞也会更利于知识的创新,隐性知识的获取。社交深度是指团队成员之间的接近程度,表现为团队成员的熟悉程度,同因素的相似度,如果成员间有着共同利益、共同兴趣、共同的价值观,那么彼此之间的才会互相吸引,成员间共事程度越久,相互之间的信任及沟通越深,越有利于隐性知识之间的共享。具体的行为表征有:成员间的熟悉深度、成员在心理上接受程度、成员的合作意愿。社交效度则指的是团队成员间完成任务、解决问题、进行知识共享和知识创新的有效程度,知道如何获取他人的真实想法,如何提炼整合他人信息,如何学习他人优势,即处理问题就越有效,隐性知识的利用就越有效。具体的行为表征有:和他人共事处理问题的速度、效果及完成率。

(3)技窍关联:技窍隐性知识主要指团队成员在工作过程中累积的习惯性的技巧和诀窍。世界经合组织(OECD)曾将知识分为四类,其中指出“know-how”是关于技能和能力方面的知识,并将其划分为隐性知识领域。它是获取和吸收隐性知识的技能要素,知道如何运用自身累积的经验技能去处理知识。包括有:学习能力、处理问题的能力、协调能力、专业技能。其中,学习能力指代团队成员以快捷、简便、有效的方式获取准确知识、信息,并将它转化为自身能力的本事,体现了个体所具有的能够引起行为或思维方面比较持久变化的内在素质,并且还必须通过一定的学习实践才能形成和发展。具体的行为特征有:阅读搜集信息的能力、交流获取情报的能力、熟练使用学习工具的能力、快速掌握知识的能力。处理问题的能力指代,团队成员在出现问题后能否通过自身的经验知识或直觉判断力或搜寻各种解决途径,提出其应对措施。这需要主动思考、理性分析及大量的经验积累,是隐性知识水平高低的体现。具体的行为特征有:提出在工作中遇到问题的解决方案、对自己的工作定期提出改进建议。协调能力主要反映的是团队成员驾驭全局的一种能力,这是一种技能技巧。其具体的行为特征有:处理各种形态冲突的能力、时间管理能力、自己工作任务与学习规划的完成情况。而专业技能则指代团队成员在专业领域上运用专业知识的操作技巧及其思维的活动能力。具体的行为特征有:专业知识的掌握和熟练运用程度、相关考证的获取情况、完成专业技能的效果及速度。

(4)创新关联:知识创新是一个持续、自我超越的过程,只有团队成员在自己的认知过程中不断提出具有价值的新思想、新理论、新方法和新发明的能力,才能致使团队源源不断的获取创新的源泉、整合、再创造。包括有:洞察力、灵感、直觉判断力、模仿优化能力。其中,洞察力是指团队成员深入事物或问题的能力,也就是在研发知识整合的过程中会不会经常发掘问题点,这是分析和考究出问题所在的一种个体内部意识,即发现问题的能力。具体的行为特征有:探究出知识应用中的关键难点、定期汇报自己在工作中的问题、检讨自己在研发过程中的缺失。灵感是指团队成员是在研发构思探索过程中由于某种机缘的启发,而突然出现的豁然开朗、精神亢奋,取得突破的一种心理现象,它能给个人意想不到的创造性思维。具体的行为特征有:会议讨论中突发的新思路、给团队带来的启迪。直觉判断力是指团队成员的一种直觉性思维,这种思维形式能不经过逻辑分析而直接探究出事物的本质。直觉可以看作是潜意识和意识之间的一个通道,可以用来判断隐性知识水平的高低。比如在研发过程中,产品设计流程中出现问题时,经验丰富的专家可以通过产品的特征和外貌就可以判断出哪一环节出现了失误。而模仿优化能力则指的是团队成员由模仿引发物而设想出比其更有优势的类似创造物的创造方法。

3 企业研发团队个体隐性知识测度方法的应用

对于隐性知识测度所选取的测量方法,有些学者是基于大量问卷调查研究制定隐性知识量表的方式,虽通过问卷的质量结构、信度、效度等检验,具备一定的准确性,但问卷的编制是基于情景假设的环境下设定的,而问卷本身是无情景的,因此可信度还是得到了某种程度的降低。而对于其它算法,这些模型本身及其对它的使用也都还存在一定的问题,都逃离不开或多或少的主观色彩。层次分析法和模糊算法主观因素较大,而物元分析法、二元语义均只易于建立单层级指标,测评结果只能进行高低比较,无法准确数量化,而遗传算法在编码方案、适应度函数设计、遗传算子等内容的选择方面,学者们均采用了比较常用的操作,模型的设计不具有通用性。本文对于企业研发人员的隐性知识测度,由于指标结构所具备的不同特性,故不能单一笼统的就某一种测评方式进行测算,应综合运用各种测评技术,根据不同的具体行为特征分别选取不同的测度方法。且由于每种算法本身及其使用都有各自的优缺点,这就需要企业结合自己的团队文化采用更为适宜的算法,以使误差降到最低。

(1)认知类隐性知识,主要体现的是个体内部的认知动机,它植根于人的思维中,会引导和驱动其思考及追求方式,因此可考虑采用问卷量表的形式对其被测者进行测试。社交关联及认知关联中人文环境类的隐性知识,是他人与自己在交往过程中分享与交换信息而获取的一种知识。团队间密切性程度越强,团队间的信任度、合作度、默契度就越大,成员之间体验与感悟的知识就越多,因此可考虑利用问卷测评技术将其发放给被测者周边的其他研发成员,从侧面对其被测者进行评估。问卷的操作应用过程具体如下(见表一):

A.量表过程的制定。研究者在对被测者进行访谈时,要让被测者对这些指标进行讲述,从中提炼出包括有关情境描述和相应的所有可能的行动方案,紧接着通过对该领域专家进行的访谈结果,形成有关各个指标的行为特征涉及到的情境问题的最佳方案。即问卷是由一定数量的问题和相应的多种选择方案组成的,并将初步问卷进行信度和效度验证分析,验证通过后形成的正式隐性知识测试量表可用于相关人员进行发放测试。被测者在每个情景的方案选项中需根据自己的真实情况,按照5点法或7点法给出评判等级(从完全不符合到完全符合),最后的测试分数由被测者的选择跟专家所作选择的偏差来给出,在心理学称这种方法为“专家—新手差异法”,其偏差越小,则证明其个体隐性知识含量越高,反之亦反。

B.关键事件行动方案的获取。在量表行动方案的制定过程中,遇到的最难解决问题就是如何让被测者将自己不易察觉的内隐知识所采取的行动尽可能多的表示出来。为了解决这一问题,可以采用self-Q(自我问答的访谈形式)或者半结构化访谈法通过指标的具体行为特征来设计问题情景,从而进行导向提问,以获取更多的行动可能方案。(2)研发人员技窍和创新类的隐性知识,指标的具体行为特征是可以通过平时的接触发现观察到的。因此,可利用一些具体算法进行测量,如:模糊综合评价法、语言信息的多指标群体综合测评方法、遗传算法、物元模型等,由专家确定其指标因素权重,然后比照团队文化选取最适宜的算法,尽可能将其算法的误差降到最低,最后融合前面的各类测量数据给出其最后的测评结果。

4 结语

隐性知识的测度研究是知识的新兴领域研究中最具价值和重要性的部分,具有十分重要的现实意义。隐性知识测评后的局部和综合结果可为研发人员提供信息,帮助他们清楚的意识到自身在获取、转化及创新等知识环节中的问题所在,进一步开发与提高他们的知识潜能,还可依据其测评结果进一步建立基于“知识贡献分配”的激励机制,鼓励成员在团队内部更进一步的分享和交流其专属的隐性知识,从而使企业得到不断的创新活力。对于企业研发团队个体的隐性知识测度,综合运用各种测评技术虽然可以减少单一测量方法带来的不准确,但测算方法本身的缺陷并未完全消失,这是后期有待完善和研究的地方。隐性知识的测量结果与研发团队的研发成果及产品投入市场中的效果之间究竟存在怎样的数量关系,在这方面也可有所探究。总之,这些有关隐性知识测度的不足为今后继续加强它的实证研究提供了一个前行的方向,我们可继续朝着这些方面加强探索的深度和力度。续上表一级指标二级应用指标三级表征行为测评方法创新关联洞察力探究出知识应用中的关键难点、定期汇报自己在工作中的问题、检讨自己在研发过程中的缺失灵感会议讨论中突发的新思路、给团队带来的启迪直觉判断力现场操作实践能力模仿优化能力优化方案的提出

摘要：从隐性知识测度的国内外研究现状分析出发,阐述企业研发团队个体隐性知识的特征及其表征行为,设计企业研发团队个体隐性知识测度的指标体系,并针对不同指标关联特征选择适当的测量方法测度隐性知识含量,为进一步开发与提高企业研发团队的隐性知识水平,构建基于“知识贡献分配”的激励机制提供决策依据。

关键词：研发团队,隐性知识,测度方法,绩效评价

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