个体实践知识（共3篇）
个体实践知识 篇1
市场创新的主体是企业,企业创新的主体是奋斗在各生产、管理、服务等不同岗位上的个人,要全面提升各级各类企业的创新水平,必须充分调动企业每一位员工的创新积极性。那么,我国企业员工的创新意愿、行为现状如何?他们在创新行为不同过程阶段上的 表现怎样?企业应该 如何更好 的促进他们的创新 行为?本文将围 绕这些问 题展开专题研究。
1企业知识员工个体创新行为测评概述
在对国内外有关专家学者观点进行综合比较分析的基础上,本研究将企业知识员工个体创新行为界定为:员工将有益于企业发展的创新(构想、意愿、行为、成果等)予以产生、导入以及应用于企业任何一个层面的所有个人行为[1]。
本研究将知识员工界定为:在企业正式上班、具有大专及以上文化程度的员工。这里所说的企业不分行业、不分性质,但是在规模上有要求:1知识密集型企业(约80~90%的员工具有大专及以上文化程度)必须有50名及以上的知识员工,2一般企业必须有100名及以上的知识员工。这里所说的“正式 上班”的员工,是指具有企业正式员工身份的人,不包含实习生、临时工、劳务派遣工、因各种原因2个月以上在家休息休假的员工。
本研究在广泛文献阅读和精炼提取、众多学者专家和企业知 识员工评 析与提炼 基础上形 成了知识员工个体创新行为初始测评量表,再经过较大样本预测试后的CITC法和α信度 系数法净 化分析、KMO值与Bartlett's球形检验 以及探索 性因素分析,开发形成了正式的个体创新行为测评量表。然后,再经过大规模、具 有广泛代 表性的科 学抽样调查和严谨规范的数据统计分析,证实了本研究开发的企业知识员工个 体创新行 为测评量 表具有较 好的信度与效度。正式 的企业知 识员工个 体创新行为测评量 表如表1所示,该量表由 两个维度、八 个条目构成。
本量表采用的是李克特5点计分法,每个题项提供五个选择项:“从来不这样”、“很少这样”、“偶尔这样”、“经常这样”和“总是这样”,依次分别给予1、2、3、4、5的分值。受试者根据自己在组织中的创新行为表现,在五个选项中勾选一项,每位受试者将会有创新行为总变量分数以及维度分数。总变量分数愈高,代表受试者创新行为愈常发生;维度分数愈高,代表受试者在创新行为某个维度上的行为愈常发生。
2企业知识员工个体创新行为问卷调查的实施
2.1问卷调查个人背景变量的选取
本研究采用八个个人背景变量,其分类是:性别分为男女2类;年龄分为20~28岁、29~35岁、36~45岁、45岁以上等4类;学历分为大专、本科、硕士、博士等4类;司龄(在本单位工作年数)分为1年以下、1~3年、3~5年、5~10年、10年以上等5类;职位分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及一般职员等4类;部门分为总经办、人事、行政和后勤类,财务、审计和法务类,营销、市场和采购类,技术开发、设备维护与信息系统管理类,战略、广告和对外关系类,其它等6类;行业属性分为生产性行业、服务性行业、其它等3类;单位性质分为国有企业、中外合资企业、外商独资企业、民营或私营企业、其它等5类。
2.2有效调查问卷量的确定
根据大数定律,抽样数目越大,样本的代表性越大,抽样误差越小,抽样估计的可靠性越高。但是,抽样数量过大,既需要更长的时间和精力,也需要更多的经费支持,还需要考虑大数目抽样实现的其他可能性。吴明隆在其著作中阐述:若是抽样总体相当大或无限大,样本抽样 大小的计 算公式为n≧ (k/а)P(1-P)[2]。他给出的公式解释为:а为显著性水平,一般取0.05或0.01,分位数k值与а对应,P值通常设为0.5.[3]。根据专家观点,结合本研究实际和笔者可利用的调查资源实际,本研究将最低目标有效问卷回收量确定为800。
2.3问卷调查范围与方式
本研究历经2个多月时间,在全国10多个省份、20多个城市、100多家企业(含培训公司)开展了问卷调查,调查方式有五种,其中四种是现场纸质问卷调查:1请同学、朋友、亲戚在其单位开展调查;2自己到广州、深圳、东莞和佛山的企业开展调查;3自己到专业技术人员(技术研发人员、行政人力人员、营销类人员、财务类人员)培训班现场调查;4挑选并培训学生到专业培训公司培训班现场调查。另外还委托亲友同学与学生等通过邮件、QQ收集答卷。为了保证样本的广泛代表性,减少样本的同源性,本研究对不同类型企业的问卷发放数和采用样本量都做出了具体规定。问卷回收后,根据科学合理的筛选规则,将无效答卷进行删除。经过科学严谨的答卷筛选发现,委托亲友同学与学生等通过邮件和QQ收集答卷的有效答卷率最低。调查以前四种调查方式为主,共收回调查问卷1221份,有效答卷825份,总体有效率为67.57%。
3企业员工个体创新行为的描述性统计分析
企业员工个体创新行为的描述性统计情况如表2所示,各测量条目的偏度和峰度的绝对值均小于1,据Kline观点“只要偏度绝对值小于3,峰度绝对值小于10,就能较好 地说明样 本基本上 服从正态 分布”[4],可见所有测量题项的评价值服从正态分布,可以进行下一步分析。
由表可见,员工创新行为各维度、各题项的得分较高,所有题项的得分值都比较均匀地分布在对应维度项目均值两边,除题项BB1和BB5以外,所有题项的得分均值都大于3.5,这说明企业员工在创新行为方面表现得不错,这与国家倡导全民创新的政策和宣传教育有关,也与职业竞争需要创新行为有关。但是,总体得分还是偏低,这与创新型国家建设还有较大距离。从各维度项目均值比较来看,员工在创新构想产生方面更胜一筹,这说明员工在创新行为方面想得比做得多。
在“创新构想产生”方面,各题项得分较高、其均值为3.665,说明企业知识员工在发现问题、寻找机会、构想办法方面做得不错,但还是不足,没有一个题项的得分在4以上。其中,题项“我会从不同的角度看待工作中的问题,以获得更深入的见解(BB4)”的得分均值为3.85,相对较高,表明企业员工对于自己或别人提出的新想法,能够比较全面的去分析与评价。但是,题项“我会去关注工作、部门、单位或市场中不常出现的问题(BB1)”得分均值为3.48,题项“我会去寻找可以改善单位、部门、工作流程或服务等方面的机会(BB2)”得分均值为3.52,这两项得分相对较低,说明员工在平时工作中主动关注问题的意识还不强,可能还受“多一事不如少事”、“事不关已,高高挂起”、“多做多错”等思想的影响。
在“创新构想实施”方面,各题项得分的均值为3.428,说明员工 付诸实践 的个体创 新行为水 平不高,敢闯敢干的冲劲欠缺。四个题项中,“我会冒着风险以支持新构想或新方 法(BB5)”的得分均 值为2.82,比另外三 个题项的 平均得分 低很多,说明员工不愿承担风险,这可能与中国传统的因循守旧文化、中庸文化有关,也可能与大众的“不求有功,但求无过”思想有关。
4企业员工个人背景变量对创新行为的影响
对知识型员工的个人背景变量与创新行为变量的关系进行独立样 本T检验和单 因子方差 分析发现,员工个人背景变量对个体创新行为存在不同程度的影响。个体创新行为均值在八个个人背景变量上都表现出了差异性,且创新构想产生在每个变量上均值都高于创新构想实施的均值。另外,性别、年龄、学历和职位对个体创新行为具有显著性影响,司龄、部门、行业属性和单位性质对个体创新行为不存在显著性影响。具体情况如表3所示。
4.1性别对员工个体创新行为的影响
T检验显示,性别对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)存在显著性影响(p<0.01),且男性比女性具有更强的创新意愿和行为。问卷调查后的深入访谈发现,在中国传统价值观念“男主外、女主内”的影响下,在中国当前家庭经济来源主要依赖男性的情境下,男性员工为了取得事业上的成功和个人成就,在工作上投入了更多的精力、时间和心血,具有更强的意愿和能力开展创新工作,而女性员工(特别是本研究调查对象的女性员工大多在40岁以下,正处于家庭建设的 重要时期 )却将更多 的时间留 在了家庭[5]。
注:(1)*:p<0.05;**:p<0.01;***:p<0.001;(2)均值越大,创新行为越突出;反之则反之。
4.2年龄对员工个体创新行为的影响
年龄对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)存在显著性影响(p<0.01),且年龄对创新构想产生的影响更显著(p<0.001)。另外,从均值来看,45岁以下,员工年龄越大,其创新行为越突出,但是,45岁以上,其创新行为的均值明显低于36~45岁的年龄段。因此,36~45岁的员工具有最强的创新行为[5]。深入访谈和逻辑分析发现,20~28岁的员工,大多处于不断的职业(或单位)转换状态或在同一单位工作不久的状态,在中国传统“人微言轻”、“论资排辈”的人文环境中,他们一般出于“职业自保”考虑而不愿意主动创新;29~35岁的员工,大多处于职业生涯的稳定期,虽有一定的专业技能和职业经验,但是,相对于36~45岁的员工而言,他们拥有相对较少的资金、技术、信息、财务和人事权资源,因而创新意愿和行为也相对较弱;45以上的员工,无论是专业技术还是管理经验,应该是更丰富了,但是,他们大多处于职业生涯的后期,大多数人员处在职业高原状态,且其精力不再充沛、配置的资源不再丰富、分享的信息不再充分、受到的支持不再有力,因而创新行为也相对不突出。
4.3学历对员工个体创新行为的影响
学历只对创新构想产生(IB1)有显著影响(p<0.05),对创新构想实施(IB2)没有显著影响。从均值来看,学历越高,IB1和IB2均值越高。进一步的访谈发现,“学历不代表能力”、“文凭不代表水平”,一般而言,学历越高的员工其知识较丰富、思维视野较开阔,创新的想法、点子会更多,创新意愿会更强,但是,创新构想要付诸实践,这不是一件容易的事,需要来自多方面的资源支持、克服多方面的阻力和承受失败的风险,学历高的员工可能会因理性分析多、“系统”思考多而瞻前顾后、犹豫不决。所以,在创新构想实践方面,学历起不了显著作用。
4.4司龄对对员工个体创新行为的影响
司龄对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)没有显著影响。从均值来看,司龄对IB1和IB2的影响一致,呈现先高后低再高的态势。就均值而言,入职同一单位3年以内的员工其创新行为水平较高,3~10年的员工其创新行为水平有所降低,10年以上的员工其创新行为水平最高,最愿意创新也最善于创新。深入访谈发现,司龄3年以内的员工,大多因为急于体现自我价值得到组织或同事认可、原环境与新入职环境的差异或冲突带来的改变环境的愿望,他们会更愿意产生和实施创新构想。司龄10年以上的员工,是该单位资格较老的员工,大多处于组织的中上层职位,一般都会因拥有职位权力或资历影响力而具备更强的责任心和更容易实施创新行为的资源条件,所以,他们具有更高的创新行为均值。
4.5部门对员工个体创新行为的影响
部门对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)没有显著影响。从均值可以看出,由于工作部门的不同,员工个体创新行为水平存在一定差异。战略广告公关类部门员工具有最高的创新行为均值,他们从事的是更具创意性的非例行性工作,大多是外向型的工作,一般没有既成先例可遵行,他们不但创新愿意最强和创新构想最多,而且最敢于和善于实施创新行为;总经人事行政后勤类部门员工的创新行为均值最低,这与他们从事的岗位工作紧密相关,他们大多干的是例行性工作,一般都是按章办事、按领导意旨办事、按既有程序办事,这类岗位的员工创新行为水平低对于组织的稳定运行和持续发展是好事;营销市场采购类部门员工具有次高的创新行为均值,这也与其岗位职责和任务紧密相关。统计数据显示,技术开发设备维护信息管理类部门员工的创新行业均值较低,这可能是技术开发类岗位员工的均值被设备维护和信息管理类岗位员工的均值拉低所致,这是本研究问卷设计没有设计好所致,应该将技术开发类部门作为单一的一个部门来实施测量和统计分析。
4.6职位对员工个体创新行为的影响
职位对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)存在十分显著的影响(p<0.001),且职位越高,员工的创新意愿越强,创新行为表现越突出。从总体上看,随着员工职位的提升,其在创新构想的产生和实施方面表现越好,且是职位级别高的比职位级别低的表现好,也就是说高职位级别的员工比低职位级别的员工更容易产生创新的构想、更愿意推进创新构想的实施与应用。进一步分析发现,这种现象产生的具体原因是:职位级别越高,承担的管理责任越大,越需要全面、深入思考问题和前瞻性的探索新机会,越需要帮助企业或员工解决现实中的问题;职位级别越高,掌握的来自企业内外的信息越多,越容易知晓或发现工作中存在的问题和机会,越容易从不同的视角去深入的发现并探究问题;职位级别越高,拥有的管理经验越丰富、掌管的各种资源(如物质、信息、资金、人力和人脉等)越多,越有能力去实施和应用新构想。
4.7所属行业和单位性质对员工个体创新行为的影响
所属行业和单位性质对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)没有显著影响。从均值看,服务性行业员工的创新行为略高于生产性行业,这可能是两个行业的工作性质和服务对象的不同而产生的差异,生产性行业生产的产品相对稳定、生产的流程相对固定,而服务性行业服务对象的需求千差万别且不断变化;民营或私营企业员工的创新行为均值最低,国有、中外合资和外资企业员工的创新行为水平相差不大,这是因为民营企业或私营企业总体创新氛围、设施设备、规章制度、管理举措、员工能力水平等方面相对落后,员工产生和实施创新行为的内部动力和外部推力都还不够。
5管理建议
知识员工个体创新行为水平在不同的具体创新行为条目(题项)方面存在较大差异,也受着不同个人背景变量的影响,所以,企业要提升员工创新行为水平、进而提升企业整体创新能力和创新业绩,就需要针对不同背景特征的员工实施针对性、差异化的管理。
5.1做好招聘与配置工作,促进 能 岗匹配、人适其岗、岗尽其才
对于广告、公关、营销、市场开拓、技术开发类岗位,企业需要为其配备具有较强创新意愿与能力的员工,在招聘与配置人员时,可以考虑以下几点:男性优先于女性;本科及以上学历的员工优先;29~45岁的员工优先于其他年龄的员工,司龄3年以内的员工优先。对于战略制订、组织结构调整、重大生产管理或服务变革类岗位工作,企业需要为其配备视野开阔、经验丰富、锐意进取、超凡魄力和敢于担当的员工,在调配员工时,可以优先考虑具有多岗位经历的中高层管理岗位员工、36~45岁的员工、司龄10年以上的员工。对于需要从外部引进具有较高创新行为水平员工的岗位,企业可以优先考虑从外资企业、中外合资企业和高竞争行业国有企业引进。对于需要照章办事、循规蹈矩、处理例外事物较少的岗位,企业在招聘与配置人员时可以考虑女士优先、低学历者优先、一般职员与基层管理人员优先、刚毕业的大学生和45岁以上的人员 优先。当然,这是总体 而言,现实中,员工个体差异大、岗位职责和工作环境差异大,如何为岗位选配具有不同程度创新行为水平的员工,需要具体问题具体分析,不能一概而论。
5.2加强激励、营造环境,提升员工创新行为
员工产生和实施创新构想,付诸创新行为,需要智慧和勇气、能力和魄力、冒险和担当,因此,需要给予创新行为实践者以物质激励和精神激励,需要给他们创造良好的创新文化氛围。在创新人员激励对象选择方面,需要重点肯定和支持的员工类型是:36~45岁的员工,本科和硕士学历的员工,中高层管理人员,司龄10年以上的员工,广告、公关、营销、市场和研发等创新开拓性岗位的员工;同时,还要关注29~35岁的员工、博士学历的员工和司龄3年以内的员工。特别地,企业在实施合理化建议征集的活动中,要加强对基层员工和司龄1年以下员工的关注。从员工创新行为的描述性统计分析中发现,总体而言,员工产生和实施创新构想的行为水平欠高;相对而言,员工产生创新构想的行为水平较高,但实施创新构想的行为水平欠高,员工主动创新行为的水平欠高,冒着风险实施创新行为的动力不足。前述分析表明,这与我国传统文化、价值观念和思想意识紧密相关,我们需要营造一种有利于创新的、宽松的文化环境。创新文化,是一种能够激发人们的创新意识和热情,增强创新能力和动力,鼓励和支持创新行为,提供宽厚创新活动空间的文化基因、文化模式和文化环境的总称[6]。海信集团董事长周厚健说过:“企业创新的效果如何,不仅取决于技术积累与人才积累,还取决于文化积累,只有有了创新的文化氛围,企业中的每一个组织与每 一名员工 的创新价 值才能体 现出来。”美国《商业周刊》曾将“恰当的硅谷文化”归结为硅谷的四大成功要素之一,并将这种文化概括为:鼓励冒险、宽容失败、勇于创新和不断进取[7]。华为任正非曾对内部管理干部说过“在过去的一年里,如果没有改进行为,甚至一次错误也没犯过,这样的干部可以就地免职”,正是因为华为集团如此鼓励创新,2008年该集团申请并授予的发明专利总数超过广州市的总和。所以,企业一定要营造一种鼓励冒险、宽容失败、勇于创新、不断进取和追求卓越的文化环境。
个体实践知识 篇2
个体知识分享并不是自然发生的,它是个体在复杂环境影响下产生的行为。许多学者基于心理学、社会学和经济学理论对其进行了研究。鉴于知识分享的社会化性质,基于社会学理论的研究受到较多关注,人们利用社会交换理论、社会资本理论等对知识分享进行了大量的研究。社会资本理论认为组织社会资本能够通过更成功的集体行动创造价值[1],影响组织内资源交换的数量和范围,并通过影响知识交换和整合的动机、机会和能力影响智力资本的创造[2]。那么,组织社会资本通过何种路径以及如何影响知识分享动机的产生,在现有的文献中并未做详尽说明。本文借助计划行为理论对行为产生的心理学解释,说明组织社会资本影响知识分享的原理和过程。
2 个体知识分享行为产生的心理学阐释
个体是否分享他们工作中的知识,取决于他们的知识分享态度,行为态度影响行为意图从而影响行为,因此应研究影响个体知识分享态度的因素。知识分享不会自然发生,个体致力于知识分享的意愿是持续知识分享行为的关键,因此个体知识分享的意愿或动机成为行为发生的源泉和起点,知识分享研究的重要部分是识别何种刺激能促使个体产生分享知识的意愿[3]。个体行为意愿在心理学中有许多探讨,计划行为理论(Theory of planned behavior,TPB)克服了期望理论、理性行动理论(Theory of rational action,TRA)等的缺陷,系统全面地分析了个体意愿的产生。TPB是在TRA之后由Ajzen[4]1991年创立,它弥补了TRA假设的缺陷,期望能够对个体行为的预测及解释更具适当性。根据TPB,影响行为的因素是行为意愿,而意愿又受行为态度、主观规范和知觉行为控制的影响。其中,行为态度是个体对执行某特定行为喜爱或不喜爱程度的评价,它受行为信念影响;行为信念是个体拥有的行为结果发生的可能性及对结果的评价。主观规范是指个体在决定是否执行某特定行为时所感知的社会压力,它反映外部环境对个体行为决策的影响,受社会标准规范的影响。知觉行为控制是个体感知的执行某特定行为时的难易程度,它反映个体对促进或阻碍行为执行的因素的知觉。当个体认为掌握的资源与机会越多,所预期的阻碍就会越少,则知觉行为控制就越强。
根据影响行为态度、主观规范和知觉行为控制的因素,如果个体所在的社会群体在价值观念、主观规范、共同信念等方面认可知识分享行为,个体感知的外部因素(组织规范、价值观念、组织结构、组织气氛、组织支持等)能够支持、促进知识分享行为,行为者认为通过该行为实现目标的概率大而且结果不会对自己不利,则个体的行为态度、主观规范和知觉行为控制就越正向,从而就越有利于知识分享意愿和行为的产生。
3 组织社会资本影响知识分享的路径分析
3.1 组织社会资本
由于对社会资本研究的主体和视角不同而产生了不同的概念表述。Leana等2002年认为社会资本是一种共有资源而非某个体或团体所控制,组织层面的社会资本是企业内反映社会关系特点的资源,它通过成员层次的共同目标和共享信任实现,通过有效的集体行动创造价值,是有益于组织(为组织创造价值)和员工(提高技能)的一种资产[1]。该观点同时强调社会资本的公共物品性和私人物品性。Adler等认为社会资本因关注主体内部还是外部的关系的不同而不同,员工企业内社会资本对员工来说是外部的但对企业来说是内部的,内外观点不是相互排斥的。集体内部“胶粘”(bonding)而成的社会资本,是内部成员或群体间的组织内联系结构,能够增强集体凝聚力,促进对集体目标的追求[5]。
本文借鉴Leana等1998年的定义,认为组织社会资本是反映组织内社会关系特点的资源。它通过组织成员的共同目标和共享信任实现,同时拥有公共物品和私人物品的特征,既有利于组织也有利于个人。它既有“胶粘”而成的社会资本性质,能够给予集体凝聚力,促进集体目标的追求和实现,又有强联系的特征,利于组织内复杂信息和隐性知识的传递。
3.2 影响路径及模型建立
1998年Nahapiet等从社会资本自身特性出发,将其划分为3个维度:结构维度、关系维度和认知维度[2]。结构维度是把社会系统和关系网络作为一个整体,描绘个体或单位间的联系模式,说明可以联系谁及怎样联系,重点分析网络特点如联系的强弱、网络的密度、中心性、互动等。关系维度则描述了人们通过长期过程发展起来的信任、认可、认同的人际关系网络,强调影响行为的特殊关系比如尊敬、友谊、信任、共享等,说明整个网络联系的本质和质量。认知维度是指网络成员间的共享语言、编码、价值观念等,有助于成员进行更有效的沟通和交流,能促进利于整体目标的个体或群体行为。这3个维度的划分为社会资本在组织理论和管理学中的应用提供了一个清晰的分析和测量框架[6],是检验组织内社会资本的一个非常理想的模型。
组织是由众多节点构成的网络(内部网络),员工、部门等节点在正式关系的基础上形成了非正式的社会关系网络,构成了组织社会资本。组织社会资本同样可从结构维度、关系维度和认知维度进行分析。结构维度表示组织内节点的联系模式、网络密度和互动强度,关系维度表示成员间、成员与组织间的信任程度和联结性(associability),认知维度则是组织成员的共享语言、编码、价值观及愿景。组织社会资本的3个维度构成并说明了组织内的社会关系环境,它们通过对行为信念、标准规范和知觉行为控制的影响进而影响知识分享意愿及行为的产生,如图1所示。
4 组织社会资本影响知识分享的具体过程
4.1 结构维度对知识分享的影响
结构维度是由双边互动和多边互动形成的网络,互动是结构资本形成的基础。互动为信息流动和信息获取提供了机会和渠道。通过互动,知识发出者可以了解组织、同事和上级对知识分享行为的看法,判断组织和上级对知识分享的赞成程度以及给予的评价和奖酬、个人分享知识后的得失情况,从而形成对该行为的好与坏的判断。经常和亲近的社会互动还可以促进互相了解和理解,分享共同的信息,形成共同的观点,达成对知识分享的共识。互动关系不仅交换与工作有关的信息和资源(如任务建议和战略信息),还会传播与组织有关的集体规范、上级支持、组织支持等信息,利于形成个体与组织一致的主观规范和价值观念。另外,互动增加的沟通机会,可以降低知识发出者的知识发出成本和接受者的搜寻成本,提高个体感知的环境支持及控制水平,提高个体通过行为实现目标的概率。因此,结构维度从态度、规范和感知等不同方面促进分享意愿的产生。
4.2 关系维度对知识分享的影响
关系维度说明了整个网络关系的质量,其核心是信任关系和联结性。由于知识分享的风险及成本,知识发出者会判断知识分享行为的影响。互信关系可以减少发出者对分享伙伴机会主义行为的恐惧,增加对方的可预测性,不必担心别人占他的好处,从而提高知识分享的信念,改变知识分享态度。Coleman曾指出,社会资本会促使人们在信任的基础上付出自己的帮助和行为,并相信未来会得到回报。如果没有一定程度的信任,组织就不会存在[7]。同时,互信关系利于形成对事物的共同判断,产生共同信念和规范。共同信念和规范可以促进组织成员大胆地说明自己的想法,勇敢地从事有利于组织的行为而不必担心环境会产生副作用。互信关系可以使下级信任和感知到组织和主管的能力、品德,感知到组织制度的公正性及对个体行为的支持,进而提高感知的行为控制强度。
联结性是个体将个人目标服从或联结于集体目标的程度。个体不仅有接受共同目标的意愿,而且还有定义共同目标的能力[1]。良好的联结性使个体行为更符合组织的要求,进而得到更多组织支持,个体知觉行为控制增强。
4.3 认知维度对知识分享的影响
认知维度主要是共享愿景和语言。共享愿景体现了员工共同的目标和期望,可以避免成员交流与沟通中的误解。在共同目标和期望下,员工更愿意成为工作伙伴,不会害怕某人对利益的追求而伤害自己[2],使个体对行为结果产生积极判断,并产生积极的分享态度。
语言和编码是沟通、交流和信息交换的首要工具,可以减少沟通障碍。它们也是对外界环境进行评价的工具,共享的语言和编码有助于双方对共享知识进行评价,了解双方的知识供需,减少双方行为时间,提高双方的知识分享兴趣。共享语言和编码还可以提高双方的知识传递能力和吸收能力,提高个体知觉行为控制水平。
5 结语
作为组织的非正式关系网络,组织社会资本对正式结构和制度起到了很好的补充作用。尽管本文从不同维度分别论述其对知识分享的影响,但它们并不是截然分开的。因为信任是互动的结果,行动者的互动越多,就越能彼此了解,也就越可能产生信任;而良好的信任和联结性反过来又促进互动。共享愿景和语言不仅改善互动效果,而且使信任容易形成。因此,组织社会资本的不同维度构成了一个相互关联的体系,这个体系嵌入在组织的社会关系网络中,对知识分享意愿及行为的产生起到了很好的促进作用。组织社会资本影响知识分享的机理分析,为组织社会资本的构建奠定了理论基础。在正式制度存在缺陷的条件下,构建组织社会资本以促进知识分享的产生具有重要的现实意义。
摘要：个体知识分享行为的产生,取决于个体是否有分享知识的意愿或动机。计划行为理论对影响个体意愿产生的因素进行了详尽的阐释。组织社会资本的不同维度,通过影响个体知识分享的态度、主观规范及知觉行为控制,影响知识分享意愿及行为的产生。
关键词：个体知识分享,计划行为理论,组织社会资本,影响机理
参考文献
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个体实践知识 篇3
当今世界正处在后危机时代,世界经济仍面临许多不确定因素,也许危机时刻还会来临,甚至愈烈。在这种更新迅速、竞争激烈的外部环境中,企业要获得持续发展与竞争优势已取决于知识的储存、运用与创新。因此,企业必须将拥有异质性知识的创新型研发团体视为一种战略资源,加大开发投入以提高研发人员的创造性思维,其中,知识就是他们的主心骨,而冰山知识理论中沉入海水中不可见的这部分知识,即隐性知识更是企业需要深度开发与利用的重要资源。所以,企业必须准确掌握研发人员的隐性知识结构,构建科学合理的测度指标体系,用以测量他们的隐性知识含量,最终打造高绩效创新型研发团队。
1 隐性知识及其测度研究概述
关于隐性知识及其测度是伴随着西方创新理论的发展而兴起的一个新兴研究领域。早在20世纪中期,经济史学家Polanyi(1962)就最先给出隐性知识的定义并阐释其重要意义,区分了显性知识与隐性知识这两种不同的知识形态。Sternberg(1985)从心理学角度指出隐性知识与人类思维及心理过程之间的关系,认为组织的许多知识存在于员工主观的见解、直觉、预感、理想、价值观、想象中,并经多次试验和修订开发了管理者的隐性知识量表。进入到新世纪后,在最新的有关隐性知识理论的研究实证中,Nancy Leonard等(2005)提出了隐性知识的六因素多维模型,由此衍生出隐性知识量表,相关指标有认知技能(自我激励与自我组织),技术技能(个人任务与组织任务),社交技能(任务相关与一般相关),并将542个问答组成的隐性知识量表进行发放测试,验证了量表的有效性[2]。Anna T.Cianciolo等(2006)针对校园学生对实践智力和隐性知识进行了三方面的相关研究,证实发展的新隐性知识量表能有效、可靠的评估学生的实践智力[3]。L.Grigorenko等(2006)在初等学校的教师效能和实用智力的隐性知识预测度量研究中,采用距离平方方法以美国和以色列为样本进行隐性知识水平研究,实证得出隐性知识存量与教师评级正相关等结论[4]。Joanne Greenhalgh等(2008)把隐性知识引入临床学中,认为在临床决策过程中应当平衡显性知识(标准化的测量结果)和隐性知识,并把临床医学者的隐性知识分为直觉判断,临床经验和专业知识。Sharon Ryan等(2009)[5]通过特定区域的三个实证研究,发展和验证了软件开发团队隐性知识(TTKM)的相关测量。Gopesh Anand等(2010)[6]以六西格玛管理项目为背景发展了概念化模型,发现知识创新实践能够影响项目流程改进的成功,新的尺度可以用来衡量项目流程改进过程中的显性和隐性知识的创造。
国内方面,唐可欣(2004)针对我国实际情况对TKIM进行了修订,此量表可用于综合测试管理人员管理自我、管理他人和管理工作时的隐性知识状况。李作学(2006)从知识经济社会的视角,认为个体不愿外露或无法明示的知识:涉及的专业经历、经验、专业诀窍、价值观和信念,以及组织所涉及的文化、惯例、习俗等,都属于隐性知识的范畴,并通过分析运用模糊概念,建立知识广度和深度、取象比类能力、运用意象能力、隐性知识相对绩效、知情意向贯通能力五个评价指标,构造员工隐性知识的模糊综合评判模型,研究员工隐性知识的识别问题[7]。单伟,张庆普(2006)通过分析企业隐性知识管理的关键影响因素,依据物元理论、可拓数学与关联函数理论,建立企业隐性知识管理绩效评价物元模型,通过计算其综合关联度给出定量数值评价结果,为企业隐性知识管理活动提供决策依据[8]。王连娟(2009)在知识密集型行业和企业的研究中发现,团队成员密切性深度、效度是影响团队隐性知识学习的重要因素[9]。王建军(2009)则从学习型组织的新视角出发阐释:隐性知识是创新的源泉,人在创新中必备的因素包括敏感性、洞察力、直觉及心智模式,而责任与使命感又是隐性知识生成的催化剂[10]。黎仁惠(2009)从社会资本角度指出隐性知识是企业技术的一个重要部分。在实际的技术转移活动中,隐藏在研发人员头脑中的技术诀窍类,如:关键产品部件的研发原理、研发人员构思解决问题的方法等隐性知识是实现引进技术消化吸收的关键,并受到结构、认知、关系维度的影响。
纵上所述,国内外关于隐性知识及其测度的研究结论主要集中在以下几个方面:(1)隐性知识是高度个体化的知识,往往难以言表。植根于个体价值观、信念、动机、责任及使命感等认知心智模式中,被组织所涉及的文化、惯例、习俗所影响,是一种建立在个体之间经验互动过程中不断深化的知识体系;(2)团队社交过程中隐性知识可通过观察、体验、模仿、对话、隐喻、归纳、演绎、领悟、反思等子环节不断加强个体的经验和技巧,它取决于交流的频度、深度及效度;(3)隐藏在研发人员头脑中的技术诀窍类知识是建立在认知和社交维度基础上,它是充分发挥这些隐性知识作用的关键;(4)隐性知识不断深化、整合和创新的关键因素来源于敏感性、洞察力、直觉。(5)隐性知识的测量方法主要采用问卷量表和算法这两种形式,其中常用算法有:模糊综合评价法、语言信息的多指标群体综合测评方法、遗传算法、物元模型等。这些研究成果的取得为后人深入研究企业技术创新和研究开发过程中的隐性知识测度、开发员工知识潜能、建立基于“知识贡献分配”的激励机制奠定了良好的研究基础。
2 企业研发团队个体隐性知识测度指标体系的构建
在国内外隐性知识测度的实证研究中,测度指标体系的构建是一大难点,指标的设计易于重叠性强或是不够全面。因此,本文对于研发团队成员隐性知识的测度指标体系构建是在对它特性进行全面分析的基础上,基于流程式的知识转移模型(图一):研发团队成员隐性知识的构造是由其个体的认知动机,通过社交互动,技能和诀窍的学习与运用,并进一步将其知识不断整合深化再创新的过程,将隐性知识结构指标分为:认知关联、社交关联、技窍关联(技能与诀窍)、创新关联,并进一步具体他们的行为特征,最终构成研发团队个体隐性知识的测度指标体系,指标的设计更为完善、合理、科学,也易于后期的实践操作。具体说明如下:
(1)认知关联:认知隐性知识是植根于人的思维中,会引导着个体的思考方式,受成员价值观念、责任使命感、内部人文环境和体制、心理等多方面的影响。它是促成内隐知识形成和享有隐性知识的内部意识和动机,某种程度上反映了隐性知识的储存状况。包括有:价值观、责任感、人文环境、情感元素。其中,价值观是指研发团队成员对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法,表现为价值取向、价值追求,并最终凝结为一定的价值目标,它是在认知过程中的一种观念意识。具体的行为特征有:自我发展与成长意识、内驱动力(自我学习强化程度)、自知能力(对自己当前状况的认识,如了解自身的长处、懂得如何表现自己等)。责任感是指成员对团队所负责任的认识、情感和信念,它是隐性知识中的重要组成部分。因此,激发员工的责任感并将这种意识融入到产品和技术的开发及运用中是提升企业核心竞争力的关键。具体的行为特征有:成员的助人与合作、对周边问题事件所采取的行为方式与自身努力的关联度、遵守组织的规定和程序赞同、支持和维护组织目标。人文环境是指团队成员之间形成的态度、观念、信仰系统、认知环境等,它是团队本体中隐藏的无形环境,是一种潜移默化的支柱灵魂。研发团队必须通过共同的文化和价值观所建立的信任协同机制,才能有效灵活的处理各种问题。具体的行为特征有:团队成员对你的认可度、与团队成员间的和谐度、在团队中你扮演角色的重要程度。情感元素是指团队成员对工作和集体的积极热爱程度以及在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质,是观察和审视自己的一种内心体验,这种经验知识的获取需要在实践中不断的得到体验和领悟。具体的行为特征有:面对压力、冲突或高度紧张时的自我调节程度,面对挫折时的积极态度,生活及家庭情绪与工作状态的相关度。
(2)社交关联:社交隐性知识主要指团队成员在工作和生活中进行交往,相互沟通,信息交换过程中获取构架内隐知识的一种渠道和方式。团队间的高效运作,合作中信息的分享和知识的强化使其内隐性知识被更有效的获取和利用。包括有:社交深度、社交频度、社交效度。如:成员间信息公开的程度、公开场合讨论和私下交流的次数,可代表其社交频度,它是指团队成员之间接触的频繁度,团队成员间沟通次数越多,反映了自己与他人的合作意愿越强,有助于产生相互吸引并创造最佳工作效果,而沟通、协作、思想中的碰撞也会更利于知识的创新,隐性知识的获取。社交深度是指团队成员之间的接近程度,表现为团队成员的熟悉程度,同因素的相似度,如果成员间有着共同利益、共同兴趣、共同的价值观,那么彼此之间的才会互相吸引,成员间共事程度越久,相互之间的信任及沟通越深,越有利于隐性知识之间的共享。具体的行为表征有:成员间的熟悉深度、成员在心理上接受程度、成员的合作意愿。社交效度则指的是团队成员间完成任务、解决问题、进行知识共享和知识创新的有效程度,知道如何获取他人的真实想法,如何提炼整合他人信息,如何学习他人优势,即处理问题就越有效,隐性知识的利用就越有效。具体的行为表征有:和他人共事处理问题的速度、效果及完成率。
(3)技窍关联:技窍隐性知识主要指团队成员在工作过程中累积的习惯性的技巧和诀窍。世界经合组织(OECD)曾将知识分为四类,其中指出“know-how”是关于技能和能力方面的知识,并将其划分为隐性知识领域。它是获取和吸收隐性知识的技能要素,知道如何运用自身累积的经验技能去处理知识。包括有:学习能力、处理问题的能力、协调能力、专业技能。其中,学习能力指代团队成员以快捷、简便、有效的方式获取准确知识、信息,并将它转化为自身能力的本事,体现了个体所具有的能够引起行为或思维方面比较持久变化的内在素质,并且还必须通过一定的学习实践才能形成和发展。具体的行为特征有:阅读搜集信息的能力、交流获取情报的能力、熟练使用学习工具的能力、快速掌握知识的能力。处理问题的能力指代,团队成员在出现问题后能否通过自身的经验知识或直觉判断力或搜寻各种解决途径,提出其应对措施。这需要主动思考、理性分析及大量的经验积累,是隐性知识水平高低的体现。具体的行为特征有:提出在工作中遇到问题的解决方案、对自己的工作定期提出改进建议。协调能力主要反映的是团队成员驾驭全局的一种能力,这是一种技能技巧。其具体的行为特征有:处理各种形态冲突的能力、时间管理能力、自己工作任务与学习规划的完成情况。而专业技能则指代团队成员在专业领域上运用专业知识的操作技巧及其思维的活动能力。具体的行为特征有:专业知识的掌握和熟练运用程度、相关考证的获取情况、完成专业技能的效果及速度。
(4)创新关联:知识创新是一个持续、自我超越的过程,只有团队成员在自己的认知过程中不断提出具有价值的新思想、新理论、新方法和新发明的能力,才能致使团队源源不断的获取创新的源泉、整合、再创造。包括有:洞察力、灵感、直觉判断力、模仿优化能力。其中,洞察力是指团队成员深入事物或问题的能力,也就是在研发知识整合的过程中会不会经常发掘问题点,这是分析和考究出问题所在的一种个体内部意识,即发现问题的能力。具体的行为特征有:探究出知识应用中的关键难点、定期汇报自己在工作中的问题、检讨自己在研发过程中的缺失。灵感是指团队成员是在研发构思探索过程中由于某种机缘的启发,而突然出现的豁然开朗、精神亢奋,取得突破的一种心理现象,它能给个人意想不到的创造性思维。具体的行为特征有:会议讨论中突发的新思路、给团队带来的启迪。直觉判断力是指团队成员的一种直觉性思维,这种思维形式能不经过逻辑分析而直接探究出事物的本质。直觉可以看作是潜意识和意识之间的一个通道,可以用来判断隐性知识水平的高低。比如在研发过程中,产品设计流程中出现问题时,经验丰富的专家可以通过产品的特征和外貌就可以判断出哪一环节出现了失误。而模仿优化能力则指的是团队成员由模仿引发物而设想出比其更有优势的类似创造物的创造方法。
3 企业研发团队个体隐性知识测度方法的应用
对于隐性知识测度所选取的测量方法,有些学者是基于大量问卷调查研究制定隐性知识量表的方式,虽通过问卷的质量结构、信度、效度等检验,具备一定的准确性,但问卷的编制是基于情景假设的环境下设定的,而问卷本身是无情景的,因此可信度还是得到了某种程度的降低。而对于其它算法,这些模型本身及其对它的使用也都还存在一定的问题,都逃离不开或多或少的主观色彩。层次分析法和模糊算法主观因素较大,而物元分析法、二元语义均只易于建立单层级指标,测评结果只能进行高低比较,无法准确数量化,而遗传算法在编码方案、适应度函数设计、遗传算子等内容的选择方面,学者们均采用了比较常用的操作,模型的设计不具有通用性。本文对于企业研发人员的隐性知识测度,由于指标结构所具备的不同特性,故不能单一笼统的就某一种测评方式进行测算,应综合运用各种测评技术,根据不同的具体行为特征分别选取不同的测度方法。且由于每种算法本身及其使用都有各自的优缺点,这就需要企业结合自己的团队文化采用更为适宜的算法,以使误差降到最低。
(1)认知类隐性知识,主要体现的是个体内部的认知动机,它植根于人的思维中,会引导和驱动其思考及追求方式,因此可考虑采用问卷量表的形式对其被测者进行测试。社交关联及认知关联中人文环境类的隐性知识,是他人与自己在交往过程中分享与交换信息而获取的一种知识。团队间密切性程度越强,团队间的信任度、合作度、默契度就越大,成员之间体验与感悟的知识就越多,因此可考虑利用问卷测评技术将其发放给被测者周边的其他研发成员,从侧面对其被测者进行评估。问卷的操作应用过程具体如下(见表一):
A.量表过程的制定。研究者在对被测者进行访谈时,要让被测者对这些指标进行讲述,从中提炼出包括有关情境描述和相应的所有可能的行动方案,紧接着通过对该领域专家进行的访谈结果,形成有关各个指标的行为特征涉及到的情境问题的最佳方案。即问卷是由一定数量的问题和相应的多种选择方案组成的,并将初步问卷进行信度和效度验证分析,验证通过后形成的正式隐性知识测试量表可用于相关人员进行发放测试。被测者在每个情景的方案选项中需根据自己的真实情况,按照5点法或7点法给出评判等级(从完全不符合到完全符合),最后的测试分数由被测者的选择跟专家所作选择的偏差来给出,在心理学称这种方法为“专家—新手差异法”,其偏差越小,则证明其个体隐性知识含量越高,反之亦反。
B.关键事件行动方案的获取。在量表行动方案的制定过程中,遇到的最难解决问题就是如何让被测者将自己不易察觉的内隐知识所采取的行动尽可能多的表示出来。为了解决这一问题,可以采用self-Q(自我问答的访谈形式)或者半结构化访谈法通过指标的具体行为特征来设计问题情景,从而进行导向提问,以获取更多的行动可能方案。(2)研发人员技窍和创新类的隐性知识,指标的具体行为特征是可以通过平时的接触发现观察到的。因此,可利用一些具体算法进行测量,如:模糊综合评价法、语言信息的多指标群体综合测评方法、遗传算法、物元模型等,由专家确定其指标因素权重,然后比照团队文化选取最适宜的算法,尽可能将其算法的误差降到最低,最后融合前面的各类测量数据给出其最后的测评结果。
4 结语
隐性知识的测度研究是知识的新兴领域研究中最具价值和重要性的部分,具有十分重要的现实意义。隐性知识测评后的局部和综合结果可为研发人员提供信息,帮助他们清楚的意识到自身在获取、转化及创新等知识环节中的问题所在,进一步开发与提高他们的知识潜能,还可依据其测评结果进一步建立基于“知识贡献分配”的激励机制,鼓励成员在团队内部更进一步的分享和交流其专属的隐性知识,从而使企业得到不断的创新活力。对于企业研发团队个体的隐性知识测度,综合运用各种测评技术虽然可以减少单一测量方法带来的不准确,但测算方法本身的缺陷并未完全消失,这是后期有待完善和研究的地方。隐性知识的测量结果与研发团队的研发成果及产品投入市场中的效果之间究竟存在怎样的数量关系,在这方面也可有所探究。总之,这些有关隐性知识测度的不足为今后继续加强它的实证研究提供了一个前行的方向,我们可继续朝着这些方面加强探索的深度和力度。续上表一级指标二级应用指标三级表征行为测评方法创新关联洞察力探究出知识应用中的关键难点、定期汇报自己在工作中的问题、检讨自己在研发过程中的缺失灵感会议讨论中突发的新思路、给团队带来的启迪直觉判断力现场操作实践能力模仿优化能力优化方案的提出
摘要：从隐性知识测度的国内外研究现状分析出发,阐述企业研发团队个体隐性知识的特征及其表征行为,设计企业研发团队个体隐性知识测度的指标体系,并针对不同指标关联特征选择适当的测量方法测度隐性知识含量,为进一步开发与提高企业研发团队的隐性知识水平,构建基于“知识贡献分配”的激励机制提供决策依据。
关键词：研发团队,隐性知识,测度方法,绩效评价
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