私营企业

私营企业（精选12篇）

私营企业 篇1

企业文化是指企业在长期生产经营和管理过程中产生的、被企业多数成员所共同认知、拥有并影响企业成员思想和行为的组织信念、价值观念、职业道德、行为规范等, 是一个企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。良好的企业文化可以成就一个企业, 同样, 不良的企业文化也能毁灭一个企业。因此, 企业文化对企业发展发挥着不可估量的重要作用, 对私营企业而言也不例外。

一、企业文化对私营企业发展的影响

企业是一个有思想和外形的实体, 企业文化是企业思想的体现, 是企业所依赖的一种文化价值观, 它不仅代表了企业的精神风貌, 而且还蕴涵了企业的指导思想和经营哲学。企业文化作为一个群体心理定势及氛围, 对员工具有熏陶、感染和引导作用, 这种作用能使员工自觉地按照企业共同价值及行为准则去从事工作、学习和生活, 发自内心地为企业创造价值。所以说, 企业文化与企业发展息息相关。

纵观世界成功企业的经营实践可以发现, 一个企业能够在激烈的市场竞争中立足于不败之地, 与自身优秀的企业文化精神是分不开的。例如, 海尔集团提出的“以人为本、以德为本、以诚为本、君子之争、和气为本”和“日本管理 (团队意识和吃苦精神) +美国管理 (个性舒展和创新竞争) +中国传统文化中的管理精髓=海尔管理模式”。同样, 不少私营企业由于不注重企业文化的建设, 在短期内可能经营状况不错, 但是, 由于缺乏优秀的企业文化, 无法被牵引不断向前发展, 最终经不起时间的考验, 只能在竞争中被淘汰。巨人集团、三株集团等知名私营企业的衰败, 缺乏有效的组织构建和科学化、专业化管理的队伍可能是主要原因, 但是内部没有形成共有的价值观念和行为准则, 缺乏良好的文化理念和文化氛围也是一个非常重要的原因。

因此, 任何私营企业也都必须意识到企业文化建设的重要性。

二、私营企业企业文化建设现状

(一) 企业文化意识淡薄

目前, 不少私营企业主文化水平和素养不高, 管理水平滞后;不少私营企业缺乏长远发展眼光, 对企业文化建设意识淡薄, 重生产、销售业务, 轻文化建设, 没有把企业的价值标准、经营理念、管理制度、行为准则、职业道德和文化建设等放在重要位置;长此以往, 将导致企业缺乏向心力, 员工缺乏共同的价值观, 最终趋向倒闭的深渊。

(二) 对企业文化认识方面存在误区

一是概念模糊。有些私营业主容易将企业文化建设与一般文明服务活动、文体活动视为等同概念, 自认为对企业文化建设已足够重视, 而没有深刻理解企业文化的内涵。二是脱离客观实际, 盲目效仿, 没有体现自己企业的特点。有些私营企业不分清红皂白, 不考虑客观情况、自身特点, 跟着模仿。三是缺乏创新意识, 不能与时俱进。有的私营企业的企业文化模式一经制定, 长期不变, 不根据形势的变化而修改和创新。随着时间的推移, 这样的企业文化不但对企业的发展起不到推动作用, 相反还会制约企业的发展。四是企业文化形式化。有的私营企业, 厂房里外都是口号和标语, 员工不仅统一着装, 统一佩带工作人员标识牌, 而且每天上班唱厂歌, 从表面上看企业文化建设得不错, 但事实上却说一套做一套, 没把企业文化落到实处, 不能发挥企业文化的凝聚力和激励作用。

三、私营企业构建企业文化应采取的几点举措

(一) 提高私营企业的文化建设意识

首先, 加强私营企业主对企业文化建设重要性的认识。其次, 加强员工思想文化教育, 扩大宣传力度, 使私营企业从老板到员工都能充分认识到企业文化与企业生存发展的密切关系, 认识到文化对企业发展起着举足轻重的作用, 建设符合自身特点的高水平的企业文化。

(二) 纠正认识方面的偏差, 提高老板和员工的文化素养和专业水平

目前, 不少私营企业由于认识方面存在不足, 加上老板和员工文化素养和专业水平有限, 管理水平不高, 阻碍了企业文化的建设和发展。因此, 要创建良好的企业文化, 必须纠正认识方面的偏差, 老板和员工要经常接受思想、文化教育和业务培训, 不断提高综合素质, 为建设优秀的企业文化奠定良好的基础。

(三) 以人为本, 尊重员工自我价值的实现

企业文化中的人不仅指企业家、管理者, 也包括企业的全体职工。因此, 建设私营企业文化必须以人为中心, 尊重人、关心人, 充分调动员工的积极性, 使企业文化符合大多数员工的价值观念、思想意愿。只要大多数员工思想统一、行为规范了, 就能自然形成和谐、良好的文化氛围, 使广大员工自觉融入企业, 形成共同的价值观念和一致的奋斗目标, 团结协作, 为企业的发展而共同努力。

(四) 形式与内容相结合

优秀的企业文化, 能够激励职工锐意进取, 改善人际关系, 培养企业精神, 对外有利于树立良好形象, 提高企业声誉, 扩大企业影响, 因此, 构建企业文化不仅要注重外在形式建设, 同时, 也要从企业的规章制度、员工的职业道德、行为规范、价值取向、文化建设等方面多下功夫, 这样才能使企业文化言行一致, 具有“真材实料”, 企业也才能永葆青春、充满活力。

(五) 构建学习型企业文化

对于企业而言, 学习是创造力和竞争力的源泉。在知识经济时代, 知识更新加快, 技术创新不断, 企业的竞争终结为人才与科技的竞争。企业未来唯一持久的竞争优势, 就是具备比竞争对手更快速学习的能力。因此, 构造具有强烈学习创新能力, 能够实现科学民主的决策机制、细致合理的利益分配机制和深入人心的员工黏合机制的学习型企业文化, 符合时代发展要求。

(六) 与时俱进, 建设开放性的文化

从企业实际出发, 将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等因素综合考虑, 与时俱进, 多向成功企业学习管理经验, 创建有特色的开放性的企业文化。

私营企业 篇2

一、私营企业党建面临的问题

私营企业是社会主义社会经济领域中的一种特殊经济形式，其最主要的特征是企业主与职工之间是雇佣与被雇佣的关系，生产资料的私有性。由于这种性质，给私营企业的党建工作带来一系列问题。

问题之一：对私营企业党组织及党员的地位和作用问题的认知。按党章和中央有关规定，党组织是党在企业中的战斗堡垒，是企业的政治核心，党员必须发挥先锋模范作用。但是私营企业中，企业主有权支配一切，包括党组织负责人也有被“炒鱿鱼”的危险。企业的投资，经营等决策也由企业主“一手遮天”，党组织难以发挥监督、引导等功能。党员个体的地位和作用也受雇佣关系的支配而变得模糊不清。许多私营企业的党员职工，为职业需要而成为“地下党员”，难以以党员身份公开活动。总之，无论党组织还是党员个体，其地位和作用问题是首先困扰私营企业党建工作的关键而棘手的问题。

问题之二：党员组织关系冗杂，党组织归口管理混乱。据全国首次私营经济抽样调查数据，目前我国私营企业主中的党员占13.1%，共青团员占7.3%，民主党派占6.5%，其中25%前身是工人，22%是干部，17%是农民。作为员工的党员在私营企业中的比例更是不小。但是其组织关系却极为复杂，有从党政机关招聘的党员干部，有原公有制企业的党员职工，有农民党员，学生党员等，来自社会不同阶层，不同单位，不同地域，由此造成党员组织关系归口管理的困难。因为私营企业本身就是主管单位不明确的社会经济组织，并不依附某个政府部门，其企业党组织更是“难觅婆家”。

问题之三：私营企业营造党组织存在及其活动的环境困难。私营企业党组织要存在及其党员的活动要开展，必然要首先营造其存在和开展的软、硬环境。但是，私营企业主一般不太愿意在其企业内部建立党组织的专门机构，因为在他看来党组织与其企业的目的相关性不大，因而在提供场所、经费等方面极不情愿并心存芥蒂。致使目前绝大多数私营企业没能建立党组织，偶有成立的，也因场所、经费、时间安排等因素而处于形存实无的状态。

二、摆脱困境的对策探寻

党的十四届四中全会《决定》指出“随着多种经济成份的发展，利益关系的调整和经营形式的多样化，需要改进基层党组织的工作；各种新建立的经济组织和社会组织日益增多，需要从实际出发建立党的组织，开展党的活动。”私营企业的党建工作也应从企业的具体情况入手，针对党员结构复杂，流动性大，分布面广，不均衡，企业规模大小，党员人数多寡，党员素质及结构等现实情况，因企业制宜、分类指导，选择恰当的党建模式、理顺党企关系。笔者认为应从以下几方面结合实际开展：

第一，合理设置党组织，理顺隶属关系。建立和健全党组织，是做好私营企业党建工作的“基础工程”。针对私营企业党员具有结构复杂，流动性大，分布面广等特点，可根据“就近管理，方便灵活，理顺关系，不留空白”的原则选择党组织建设的目标模式及隶属关系。主要可采取以下几种模式：

一是独立式。企业规模较大，从业人数较多，且有固定场所，党员3人以上者应建立独立党支部，设立专门的私营企业党组织管理。如广东惠州最大的私营企业——隆生公司有48名共产党员，成立了自己的支部。中山私营企业主叶五根的公司里有30多名共产党员，他向该地统战部“要”了个支书，成立相对独立式的党支部，统一管理企业的党建工作。

二是“联姻”式。党员不足3人，企业规模较小者，可按行业或地域采取“联姻”式组建党组织，隶属管理上可采取“属地管理”法，挂靠本市或乡镇党委、经委等。如湖北省孝感市，荆沙市等地的私营小型企业采取“联姻”式设置党组织，归属城市街道或乡镇党委管理。

三是依托式。数量少，生产经营地靠近集贸市场的私营企业，可依托工商行政管理所或市场管理所“托管”。如武汉市私营企业太和服饰股份有限公司，把党的组织关系挂靠在工商联党组织部门；有些企业则托附给民政部门管理。

四是专门式。由上级部门专门成立一个机构，负责非公有制经济的党建工作。如深圳市，截止1995年6月，私营企业达13900家。市委批准成立专门负责管理非公有制经济党的工作的基层组织——深圳市总商会民营企业党委。目前已有15家企业建立了党组织，其中总支2个，支部13个。

第二，适应私营企业特点，采取行之有效的工作方法和活动方式。根据1991年，中央关于工商联工作的指示，要求对私营企业执行“团结，帮助，引导，教育”的方针，私营企业党的工作方法也应以此为立足点。坚持继承与创新，突出针对性，坚持灵活性，注重实效性。(1)党组织的活动要有利于企业的生产经营。力避无原则地与业主唱“对台戏”。坚持“业余”、“小型”、“务实”的原则，提倡开短会，个别谈心形式。(2)既要严格组织生活制度，又要根据生产经营实际来展开。因私营企业经营繁忙，党员流动性大，难以集中的特点，宜把每月党员学习日固定，预前“提醒”，让党员处理好生产事务，按时到会，保证党员到会率。(3)针对党员流动性、复杂性特点，设立流动党支部或党小组；建立流动党员登记和联络制度及组织关系的接转措施等，加强流动党员的管理。(4)采取妥善方法，处理好员工与业主的关系，维护职工的利益，主动向业主反映群众的合理化建议和意见。建立起党组织与企业主之间双方的协助、引导、监督与信赖、支持、依靠的双边关系。

第三，强化私营企业党员的教育管理。处在私营企业环境中的个别党员，较易丧失党性原则，有的甚至认为在私营企业中，只有赚钱与不赚钱之分而无党员与非党员之别；法制观念、组织观念极淡薄、雇佣思想和利己主义严重。为此，必须强化这类党员的教育管理。(1)严格执行“三会一课”制。按月、季定期召开党小组、党支部、全体党员会议，总结情况，交流信息等。(2)做好党员组织关系的接转。要实施有效的管理，必须做好这件工作。主管部门要登记造册，逐个备案，对在企业工作3个月以上，6个月以内的，应接转临时党组织关系；在企业中工作半年以上的党员，都应将正式组织关系转入所在企业党组织。(3)试行双重管理体制。对本地党员、外来党员实行街道支部、乡镇支部与经营所在地工商所支部相结合的双重管理制度。(4)加强党性原则的教育，提高政治修养及科学文化知识结构的合理化；防止淡化党员观念，发生腐败退化现象。

第四，充分发挥群团组织在私营企业党建工作中的效用。私营企业党建过程中必须充分认识到群团组织如工会，共青团的作用，要把党、工、团等组织当作“一盘棋”来考虑。能先建党组织的，以党带工团；建党条件暂不具备的，则以工会为突破口，先建工会，带动建党。此外党组织部门要与工团组织密切配合，从优秀团员及工会干部中培养、选拔发展新党员，以扩大党的力量。

第五，必须切实加强对私营企业党建工作的实际领导。各级党委要注重深入实际调查研究、探索一条适合私营企业党建的新路子，而不能停留在会议及文件上作文章。这一点上，深圳市做得很出色。深圳市委组织部深入私营企业进行实际指导，采取具体措施对其进行有力的领导。主要举措有：一是市委统战部指导市总商会深入基层，对私营企业党员现状及心态进行全面了解，在调查研究的基础上，提出指导意见，在条件成熟的私营企业建立党支部，由总商会党组归口管理。二是在市委组织部增设企业组织处，担负市属外商投资企业和私营、个体经济组织的党建工作。三是进一步充实市总商会民营企业党委的工作力量，设立党委办公室、配备编制、选调精干人员。四是建立组织员队伍，在市、区、镇(街道办事处)党委均配备一定数量组织员；市、区委组织部设立组织员办公室、对组织员工作实行统一领导和管理，并明确指出要把非公有制经济组织的党员管理和组织建设工作列为其主要的工作职责，这样就从组织上保证了把这方面工作落到实处。这些都是可以进行借鉴的做法。

私营企业统计问题初探 篇3

首先,企业领导对统计工作不够重视。大多数中小型私营企业,规模小、实力弱、稳定性差、竞争力不强,管理者认为企业经营就是为了赚钱,而不愿意主动承担应履行的统计义务,更有甚者,认为统计工作与自己单位没有关系,缺少我一家统计资料不会给国家造成损失,因此能躲就躲,能少做就少做,甚至漏报拒报。

其次,企业统计人员流动频繁。统计工作是一种要求连贯性的工作,由于企业经营或员工自身的关系,目前,尤其是中小企业中统计人员的流动性很大。还有一些统计人员在离职时没有做好统计工作的交接,给新统计人员的工作带来很多障碍,从而导致因缺乏原始资料而无法准确填报统计报表。

第三,对指标口径的理解不准。目前多数中小型私营企业没有专业的统计岗位,都是由办公室人员或会计人员兼职,很多人没有专业的统计知识,甚至根本没有考取统计从业资格证,导致对统计指标解释理解不清、填报指标项目随意。尤其是一些会计人员,理所当然地把一些财务报表中的数据照搬到统计报表当中,造成数据采集不是统计制度要求的统计内容数据,与指标原意出现背离,或者把同一个指标在不同时期的统计范围、口径、内容、方法、单位等混为一谈,从而造成数据的不可比性。

第四,基础工作不扎实。没有按照制度规定建立健全统计台账,也没有按照统计报表的需要保留好凭证。比如,在能源统计中,汽油这项指标是要求按照实际消耗的用油量填报的,但有些单位没有做好原始凭证的收集和保留工作,只是简单地把财务账上的汽油报销金额除以一个大概的单价得出汽油的消耗量,导致报表数据不准确。

面对这些问题,政府的基层统计机构应当积极想办法,增加为企业统计工作服务的内容,配合企业努力改善现状。

第一,加大宣传力度。刚刚基本完成的第二次全国经济普查之所以能够顺利、高效、准确地完成,很重要的是政府在经济普查前期下大力气做了很多的宣传工作,使得经济普查的作用和重要性深入人心,家喻户晓。在日常的统计工作中,同样要把宣传工作做好,要让企业特别是中小型私营企业了解统计工作的重要性,强化企业领导人的统计意识和统计责任,养成“用数据说话”的统计思维习惯,要指导企业领导用好统计数据,使得统计数据能够真正为企业的发展带来经济效益。这样,企业统计报表的及时准确才有保障。

第二,积极与企业沟通。作为政府的基层统计机构,在工作中要真正与企业统计人员做好沟通。我们有一个很好的沟通桥梁——统计学会。可以在学会内组织多姿多彩的统计活动,让从事统计工作的人员了解统计,感受统计,热爱统计。在良好的沟通下,可以更好地相互配合,共同完成工作。

第三,协助健全统计代理服务。统计代理是企业不设统计机构和统计岗位,而将统计工作及其任务委托给专业统计机构实施。目前,对大多数中小私营企业而言,独立开展统计工作面临许多实际困难,比如,独立开展统计工作的成本高,企业难以接受;企业员工流动性大、素质偏低,难以适应企业统计工作的需要等等。因此,对中小私营企业的统计工作来说,可以选择实施企业统计代理。这样,既可降低企业统计成本,减轻企业的经营负担,又能高质量完成企业的法定统计任务。更重要的是,还能提高统计数据服务质量和水平,及时满足企业统计数据的需求,指导和帮助企业进行正确决策,促进自身发展。

私营企业 篇4

一、内外环境因素对义乌中小私营企业财务管理的影响

(一) 外部社会环境因素的影响

企业的发展无法摆脱外部社会环境, 如法律环境、市场环境、政策环境和经济环境等方面, 尤其是私营企业所承担的风险与压力更大, 必须及时对社会经济环境、政策变动、物价、技术进步等进行分析和预测, 对外界环境的变动所产生的风险提出正确、有效的对策, 包括制定相应的财务管理制度, 采取更适宜的财务管理办法等。当社会环境的影响与变动有利于企业时, 或企业采取与之相适应的财务管理手段和管理方法时, 才有可能实现企业财务管理的目标, 从而得到发展。

义乌曾是商品经济并不发达的传统农业小县, 经过20多年的发展, 如今, 义乌已拥有袜业、饰品、拉链、化妆品、衬衫、文化用品、制笔、玩具等一批优势行业、规模企业和知名产品, 形成了“小商品、大产业、小企业、大集群”的工业发展格局。尤其是近几年来, 义乌坚持以科学发展观为指导, 进一步深化“兴商建市”发展战略, 促进经济社会全面、协调、可持续发展, 更为义乌私营个体企业的发展提供了相对宽松的环境和良好的发展契机。

社会政策环境方面也有不利于私营企业的因素, 如银行信贷仍没向私营企业完全开放, 企业融资渠道少, 融资总量有限, 除了某些已达到一定规模、实力强、底子厚的企业, 如新光饰品、美雪化妆品等企业外, 其他中小企业很难进行融资, 筹集资金十分困难。义乌中小企业主普遍认为针对中小企业的银行信贷条件非常苛刻, 贷款手续繁杂, 贷款抵押和担保条件很严, 造成融资成本高。其次, 随着法制的进一步完善, 给原本不太规范的中小企业带来诸多压力, 不敢贸然扩大投资, 对外投资信心不足。从经济周期规律来说, 高增长期越长, 随之而来的低迷期也会越长, 届时中小私营企业将面临更严峻的考验。这些因素都要求中小私营企业加强企业管理, 对财务管理也提出了更高的要求。

(二) 企业内部环境因素的影响

大多数义乌中小私营企业的组织形式、资本结构、生产经营管理水平、企业主及财务人员素质、企业文化等基础较差, 处于较低水平。

1. 企业组织结构、资本结构的影响。义乌私营企业大部分选择有限责任公司这一组织形式, 通常是亲戚、家族、朋友一起合办, 如梦娜袜业、浪莎袜业等。这类企业初建时, 得到整个家族的资金和人力上的支持, 在企业管理上, 难免以情义代替规章制度;随着企业的壮大, 才渐渐向制度化、规范化的现代企业发展。企业资本和组织结构特点对财务管理的影响, 表现在财务核算、财务监督及其他财务管理具体内容。

2. 企业主个人素质的影响。义乌私营企业老板普遍文化水平较低, 许多只有初中毕业, 还有的只有小学水平。他们依靠大胆、勤劳的品质, 抓住机遇, 完成了原始积累。创办企业后, 企业主既是投资者又是经营管理者, 个人素质直接影响了企业财务管理活动的开展, 以及财务管理目标的确定与实现。

3. 企业文化的影响。企业文化是全体员工所认同和恪守的价值观和行为准则。企业各种管理行为, 都受企业文化的影响。义乌中小私营企业, 无论其是否重视企业文化建设, 在其发展过程中所形成的价值观、行为准则, 在企业财务管理人员的选拔、使用、吸引和稳定中发挥重要作用, 也影响了企业财务管理意识、方法、制度等。

二、义乌中小私营企业财务管理特征

义乌中小私营企业一般投资规模小, 产值较低, 企业的经营管理层次低, 产品科技含量较低, 员工素质不高, 市场竞争力有限。在这类企业中, 财务管理只体现“会计”功能, 主要有以下特征:

(一) 财务管理地位不高, 财务机构设置简单

小规模私营企业, 主要靠经验决策。虽然私营企业在经营决策方面有着高效率的优势, 但决策程序简单, 常以营销部门收集的市场反馈信息作参考, 财务人员很少参与, 决策信息不够准确, 可靠度低。企业财务管理在企业内部各个方面影响不大、地位不高。大部分小企业未配置独立的财务管理机构或人员, 财务人员被当作“记账”员, 主要负责对外提供财务与纳税报表。有的企业甚至不配备会计人员, 仅由税务师事务所代理记账报税;有的企业配备的会计身兼数职, 在记账之余, 被要求去车间干活。

(二) 企业主“说了算”, 财务管理内容单一

义乌大多数中小私营企业最高管理层权力集中, 董事长与总经理常由创业者一人兼任或与其亲戚朋友共同担任。企业资金的筹集、使用, 单纯依赖企业主个人决策, 没有财务人员参与分析测算。很多企业在配置财务管理部门的职责与权限时, 只要求其协助企业主控制财务收支。至于产值500万元以下的小企业, 更具有企业主个人专权和家族控制的特色, 财务部门甚至不需要进行成本核算, 企业主与亲属可以直接支配收入和支出, 而不需经过财务人员, 使财务管理最基本的职能失控。

(三) 财务人员业务素质低, 财务管理观念陈旧

义乌中小私营企业的迅猛发展, 急需大量的财务人员。现在有些会计人员虽有会计证, 但初涉会计岗位, 无经验, 业务技术不高;中小私营企业发展初期, 在人才聘用方面缺少优势, 很难获得真正的有用之材。虽然如此, 私营企业内仍难摆脱重视血缘关系和地缘联系的偏见, 尤其在重要财务岗位上, 企业常常降低要求, 舍弃有能力、忠诚可靠的人, 使真正有能力的财务管理人员受到排挤, 无用武之地, 中小私营企业即使得到人才也无法稳定人才, 造成大多数企业中的财务人员财务管理水平较低, 财务管理作用无法实现。

三、如何完善中小私营企业财务管理

重视企业财务管理, 是现代企业管理制度的重要特征。中小私营企业可以通过对本企业财务管理不足之处进行分析, 有针对性地学习国内外优秀企业先进的财务管理方法, 借鉴其成功经验, 提升企业竞争力。

(一) 明确财务管理目标

大多数私营企业以追逐利润为目标, 以“企业利润最大化”为财务管理目标。但越来越多的企业主与财务管理人员, 已经意识到“企业价值最大化”作为财务管理目标的科学性与突出优点。“企业价值最大化”重视企业的长远利益, 通过财务上的合理安排, 采用最优财务政策, 充分考虑资金时间价值和风险与报酬的关系, 在保证企业长期稳定发展的基础上使企业总价值达到最大。这一目标是将企业长期稳定发展摆在首位, 在这个财务管理目标指导下, 企业所获得的丰厚回报与巨大经济价值, 决不是单纯的利润可以比拟的。科学的财务管理目标, 将成为中小私营企业财务管理目标发展的方向。

(二) 增强财务控制

在中小私营企业中, 内部财务制度不健全、措施不到位的情况很多, 如业务员收到现金货款后携款逃走, 财务人员营私舞弊、索要回扣等现象屡屡发生, 不仅给企业造成经济损失, 也给社会带来不良影响。由此可见, 中小私营企业要实现其财务管理目标, 必须加强与改善企业内部财务控制。

1. 制定财务控制标准, 分解落实责任。按责、权、利相结合原则, 将各项预算任务以标准和指标的形式分解落实至岗位及个人, 使每个岗位、每位员工都有明确的工作要求, 高效、准确地完成工作, 同时也便于落实责任, 检查考核。

2. 建立健全财务管理制度。企业应重视财务制度的建立, 从计划指标到盈亏和奖惩, 都应有一套完整、严密、可操作的规章制度, 使会计业务处理程序高效公开进行。对于每一项业务活动都划分为授权、主办、标准、执行、记录和复核6个步骤, 并交由不同部门或人员来处理, 避免一个人从头到尾处理一项业务。通过这些制度的建设, 来加强企业的相互制约和监督, 防止和避免生产经营中的偏差及制止营私舞弊行为, 实现财务管理目标。

(三) 把好用人关, 重视培养财务人员业务素质

即使在中小私营企业中, 也要把好用人关, 重视培养财务管理人员的业务素质。

1. 在财务岗位选拔、聘用人才时, 任人唯贤。摆脱“任人唯亲”的传统观念, 挑选具备良好道德素质、精通业务的高素质人才, 而不仅仅是会记账、算账的财会人员。企业财务岗位上的会计人员应持证上岗;被委任会计领导岗位的人员, 还必须具有相应的任职资格, 如会计师、注册会计师等。

2. 重视财务人员的业务素质培训。中小私营企业常常从节约成本开支考虑, 不支持、鼓励职工参加企业外的知识、技能等培训, 企业内部又缺少培训部门或有效的培训体系, 这样就容易造成现有岗位上的财务人员知识陈旧、业务水平得不到提高, 更难指望他们能在财务管理中有所创新与突破。所以中小企业应重视财务管理人员的知识更新, 多提供学习锻炼机会, 使财务人员能充分掌握相关工作知识与技能, 提升专业素养, 一方面满足其职业发展要求, 另一方面, 也提高企业财务管理水平。

(四) 提高私营企业主自身素质

对中小私营企业来说, 企业的成功与否由老板个人素质决定。私营企业主的素质水平普遍比较低, 有的企业主在发展中逐渐失去创业初期的激情, 希望能“见好就收”, 不愿去做大做强, 不重视财务管理;也有的企业主在初步成功后, 个人意志膨胀, 独断专行, 冲动决策造成企业资金周转困难;此外, 有些私营企业主因自身道德水平的限制, 常常从个人利益出发, 不正当地干预财务工作, 如要求财务人员做假账、账外收支、粉饰报表, 偷逃税收等。

要克服这种个人素质水平上的欠缺, 需要私营企业主不断学习, 自我提高。一方面可以通过参加企业经营管理讲座或接受一些短期培训, 学习现代企业管理知识;还可以通过参观考察, 参与研讨交流等, 学习国内外先进的管理方法与经验;此外, 企业主也可以与财务人员一起参加各类财务会计、税务等培训进修, 学习有关法律法规, 增强自己的法制观念。只有这样, 企业主才能改变一些陈旧思想, 接受新理念, 真正重视人才, 把企业财务管理放在企业管理的中心地位, 尊重财务管理人员, 充分发挥财务管理在企业管理中的作用, 使企业获得提升与发展。

(五) 建立灵活的激励机制, 实行严格的奖罚制度

缺乏人才将成为制约中小私营企业发展的一大障碍。中小私营企业规模小、实力弱, 往往很难吸引人才。人才问题, 尤其是财务管理人才的急缺给私营企业造成很大的障碍。而如果中小私营企业有良好的创业环境及发展前景, 提供施展才干的空间和稳定发展的氛围, 对人才具有一定的吸引力。中小私营企业可以通过激励机制和灵活的人才聘用机制, 达到吸引和稳定高水平人才的目的。在人才聘用机制上, 中小私营企业可以不拘一格, 通过兼职、专业顾问的形式, 吸引人才。企业还可制定一些激励机制, 如年薪、津贴、利润指标提成等, 形成良性竞争氛围, 使财务管理人员不断发展创新、开拓进取。

参考文献

[1]鄂秀丽, 季小杰.企业财务风险的控制方法[J].财务与会计, 2005 (7) .

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[3]王小军.防范企业财务风险的对策[J].财务与会计, 2005 (12) .

[4]张颖, 郑洪涛.从三九危机看关联方交易[J].财务与会计, 2006 (7) .

私营企业休假制度 篇5

综合办员工休假管理办法

为了规范公司员工休息休假管理，维护员工的休息休假权利，充分调动员工的工作积极性，根据《中华人民共和国劳动法》和其他有关法律、法规的规定，结合公司实际情况，制定本办法。

一、带薪享受对象

在本公司连续工作通过试用期的员工，可享受带薪休假。员工有下列情况之一的，不享受带薪休假：

1、员工当月无故连续旷工1天（含）以上。

2、员工当月出勤累计不足22天的。

二、休假时间

1、员工每月可带薪休假4天。

2、带薪休假可以当月集中休假，也可以分段休假,但是不能两月累计休假，当月员工自动放弃休假的，不计加班费，不累积到下月。

三、根据部门各工种的特点及员工本人的情况，统筹安排员工的休假。员工安排休假，应优先统筹考虑所负责的工作要求。工作进行的特殊时期，不得安排休假；没有对所负责的工作进行有效合理安排的，或者由于休假可能会对工作造成重大损失的，不得安排休假。

四、其他规定

1、新入员工试用期满后，按照试用期满后的次月开始计算休假。

2、员工申请休假的需提前2天办理申请手续。一般员工本人申请休假的，需经部门负责人、公司分管副总经理批准；部门负责人申请休假的，需经分管副总经理、总经理批准。未经批准擅自离岗的，按旷工处理。

3、因公且有领导安排，当月无法休假的，每天计加班一个。

4、员工休假期间，遇特殊情况需返回公司的，公司报销往来车费，并未完成的休假日，每天计加班一个。

5、特殊岗位（锅炉工、保安、水暖工、清洁工）休假期间，接替其工作的员工每两天计一加班。

五、本制度自下发之日起正式实施。

陕西延长石油精原煤化工有限公司

综合办

六省市私营企业超过20万户 篇6

民营经济已成为我国许多地区经济发展的主体，截至目前，私营企业数超过20万户的 已 有江苏、广东、浙江、上海、北京、山东6个省市，其私营企业数占到全国总数量的近6成。

据全国工商联有关人士介绍，从全国来看，民营经济越发达的地区，经济增长率就越快 ，私营企业数量多的6个省市，同时也是国内经济较发达的地区，2002年GDP占全国的比重达 到了42．7％。在一些欠发达地区的县域经济中，民营经济上缴的税收占县级财政的比重一 般为50％左右。而经济较发达的浙江省，非公有制企业入库税收超过了6成，成为当地财政 收入的主要来源。

专家以浙江为例分析认为，自然条件和经济基础并不好的浙江省20年来之所以能快速发 展，就是因为在发展国有经济的同时，大力发展了民营经济。他们将民营经济快速发展的“ 浙江经验”总结为：激发了老百姓的创业热情，形成了老百姓自发创业的机制；创造和培育 了与市场经济相适应的数以千计的专业市场，把成千上万个体户、家庭企业连接在一起，分 工合作，形成通向全国和全世界的营销网络；大胆放宽投资领域，民间投资非常活跃；适应 中国式工业化特点，创造众多“块状经济体”，产生了积聚效应；加快培育了一大批参与国 内、国际竞争的民营企业，逐步形成了核心竞争力。

私营企业期间费用控制研究 篇7

一、期间费用的含义、内容及控制期间费用的重要性

(一) 期间费用的含义及内容

期间费用, 是指在企业经营活动中, 发生于本期只能够计入当期损益费用, 但不能归入 (无论是直接归入, 还是间接归入) 某一种或多种产品的费用和成本。期间费用具体包括管理费用、财务费用、销售费用三种。其中:管理费用, 是指企业在组织和管理生产经营过程中所产生的人员工资、福利费、办公费、培训费等固定费用;财务费用, 是指企业在生产经营的过程中, 为了筹集所需要的资金而不得不花费的利息费、手续费、汇兑损失等费用;销售费用, 是指企业在销售产品、自制半成品、提供劳务等过程中产生的销售人员工资、包装费、运输费、广告费、售后服务费等各种费用。

(二) 加强期间费用控制的重要性

期间费用是企业费用总支出的重要组成部分, 对企业的发展具有日积月累的潜在影响。因此, 加强期间费用的控制非常重要, 它不但有利于降低企业整体成本、增加企业综合利润和提高企业整体经济效益, 而且能够为私营企业管理者和决策者提供科学、准确的数据信息, 促进企业的规范化精细化管理。此外, 控制期间费用会在很大程度上对企业的产品和服务价格进行深刻影响, 从而增强企业在市场和行业中的价格优势和综合竞争能力。

二、当前私营企业在控制期间费用中存在的主要问题

(一) 私营企业对管理费用没有进行准确核算和科学控制

一是很多私营企业管理者为了单纯地追求低生产成本的目标, 将不该划入期间费用的生产成本费用, 以及检验费用、排污费用、保险费用、技术费用、资源补偿费用等生产经营与管理活动所共同产生的费用, 划入了期间费用的计算范围, 严重影响了期间费用合算的准确性和科学性。二是有的私营企业由于管理人手有限、管理制度不健全等原因, 对生产所需的原材料、生产出来的半成品甚至成品缺乏严格有效的监督管理, 造成了不同程度的人为丢失、损耗、浪费等, 并将其归入管理费用核算范围, 且很难合算的误差性。三是有的私营企业会计和财务制度不完善, 且一些私企管理者习惯利用长期资产和准备金来平滑利润, 进一步使得私营企业难以对管理费用进行科学控制。

(二) 私营企业对财务费用的计算和管理不够合理有效

一是常常将性质完全不同的经济活动进行混淆, 放在同一个会计科目中进行不合理的核算。二是一些私营企业人员利用赊账购买原材料比运用库存现金、银行存款结算要高的空间, 将本该用现金购买的交易弄成赊账, 从而利用职务之便截取无息贷款, 为企业内部贪污腐败提供了土壤。三是许多私营企业错误地认为货币资金越多越好, 因而未能对企业所拥有的资金进行合理使用和运转, 要么致使大量资金闲置, 要么因资金使用缺乏合理规划而逐渐造成财务困境, 不利于企业的健康发展。

(三) 私营企业在销售费用管理与控制方面存在问题

一是有的私营企业人为地对销售费用设置许多复杂的报销程序, 使得员工不得不为报销费用而花费大量的人力物力, 严重加重了工作人员的负担。二是不少私营企业对销售费用控制不严格, 未能建立科学合理的审批控制体系和相应的管理办法, 使得财会人员难以对具体指出做出科学合理的判断。

三、加强企业期间费用控制的对策和举措

(一) 强化私企内部管理和监督, 努力降低管理费用

一是加强企业内部明细化的费用核算。按照科学的标准, 明确企业内部各部门的支出情况, 针对一个或多个部门产生的费用进行详细核算。二是加强私企内部的现代化科学化管理。科学设定支出预算和支出额度, 完善财务、会计和预算管理相关制度, 强化制度执行和职工自律, 降低管理费用。三是采用科学的管理费用控制方法。针对管理费用范围广、内容杂、隐蔽性强的特点, 综合采用定额控制法、分级归口法、内部审计法等控制方法, 切实加大对管理费用的控制。

(二) 不断改进销售渠道和方式, 努力降低销售费用

一是要加强对企业销售活动的管理。要根据相关数据资料对销售费用、销售收入、销售利润及其相互间的关系进行深入汇总和科学分析, 从而制定有效、合理的财务控制方案, 对大金额销售费用支出实行集体协商、民主决策, 并严格履行相关审批程序, 遵守相关财经法律法规。二是要合理确认销售费用。对于销售行为中发生的销售费用, 要积极遵循权责发生制原则和相关规定, 根据不同的收益情况确定当期销售成本, 保证确认的销售支出真实、合理、完整、有效、合法。

(三) 完善私企管理体制和机制, 努力降低财务费用

一是要努力提高企业资金的使用效率。要根据自身实际财务状况, 合理制定和评估私营企业投资方案, 并合理选择投资项目和投资领域;要合理设置负债比例, 防止为了盲目追求发展规模和速度而使得企业深陷财务困境;要充分利用网上银行等现代信息技术, 及时查询和掌握账目及收支状况, 选择真正适合企业发展的存款方式和利息水平, 切实不断降低企业财务费用。

四、总结

期间费用虽然不像一般的生产经营费用那么明显, 但对私营企业的发展具有很大的影响。因此, 作为现代的私营企业, 本着可持续发展的长远目标和方向, 必须积极面对当前企业期间费用控制中存在的问题和不足, 加强对企业内部期间费用的科学、合理控制, 努力降低私营企业的管理费用、财务费用、销售费用, 并进一步建立完善现代企业管理制度, 为私营企业长远发展注入新的动力与活力。

摘要：私营企业是我国国民经济的重要组成部分, 为我国社会经济发展作出了重要贡献。本文从期间费用的含义、内容及控制期间费用的重要性入手, 剖析了当前我国私营企业在控制期间费用中存在的主要问题, 并有针对性地从三方面就如何加强企业期间费用控制提出了对策与措施建议。

关键词：私营企业,期间费用,控制方法

参考文献

[1]邵华清, 魏余红.论私营企业期间费用控制研究[J].商业经济.2013.06:40-41+46.

[2]戴伟.浅析私营企业期间费用的控制[J].经营管理者.2011.18:200.

[3]段淑冬.私营企业期间费用的控制[J].中外企业家.2014.35:67+69.

私营企业 篇8

一、员工满意度界定

工作满意度源于心理学, 是员工对自己工作所抱有的一般性的满足与否的态度。这一概念最早由Hoppock于1935年在他的著作《工作满意度》中首次提出。此后, 工作满意度便引起了学术界和企业界的广泛关注。

工作满意度总的来说是指个体对他所从事的工作的总体态度和看法, 包括积极态度和消极态度, 它被认为是最重要的工作态度。一般是指某个人在组织内进行工作的过程中, 对工作本身及其有关方面 (包括工作环境、工作状态等) 有良性感受的心理状态。

国内外学者从不同的认识视角出发, 因而对工作满意度的定义不尽相同。Hoppock将工作满意度定义为个人对自己工作的直觉感受, 是一种对生理、心理和环境等各因素满意感受的综合。Locke认为工作满意度是源于组织成员对其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态。王重鸣则提出工作满意度是指个体有关其工作或职务的积极或消极情感的程度。这些定义对员工满意度调查具有一定指导意义。

二、影响员工满意度的因素

1. 个人属性因素。

与员工满意度相关的个人属性因素有年龄、性别、受教育程度及工龄等。 (1) 年龄。在相关的文献中, 年龄和工作满意度的关联是不清晰的。 (2) 性别。关于性别与满意度之间的关系, 国内外学者的研究结论呈现出一定的差异性。 (3) 教育程度。研究表明, 教育程度作为一个变量, 其与员工满意度的关联既可能是正相关, 也可能是负相关。 (4) 工龄。研究表明, 工龄变量与员工满意度之间的关联既可能是正相关也可能是负相关, 关系也不明晰。

2. 工作相关因素。

工作本身。工作本身决定了员工每天的工作性质和主要行为, 是与员工满意度的关系最为密切的维度, 包括工作内容、工作挑战性、工作价值等方面。

工作回报。报酬与福利往往是员工选择开始或持续从事某种工作的主要原因之一。工作回报的提升是员工努力的目标。当员工感觉报酬与福利很公平的时候, 就会对其工作表现出满意。这种公平体现在报酬和福利的支付应能反映出工作需求、个人能力及社会薪酬的标准。当员工对薪酬满意后, 他们会更关心成长与晋升, 包括升迁机会、个人能力发挥和发展的机会、培训学习、进修等。

工作环境。工作环境是员工每天工作所处的主要环境, 直接影响员工的满意度。主要指工作的硬环境, 包括工作条件、设备设施、安全情况、工作时间等。

企业满意度。员工的企业满意度主要来自其对组织形象及文化的感知。员工对企业文化、企业战略的认同程度会在很大程度上影响其企业满意度, 进而对员工的工作积极性和组织归属感产生影响。此外, 对企业经营管理的参与程度, 企业内部信息渠道的畅通与信息开放程度均会影响员工的企业满意度。

三、员工满意度的测量与分析

1. 数据来源及信度检验。

以山东省威海市某私营纺织企业为研究对象, 对30名企业职工 (包含车间职员、行政职员) 进行问卷调查, 实际回收样本量30份。为了确保调查结果的可靠性, 对30份调查数据进行了信度检验, 结果显示Cronbach's Alpha值为0.954, 属于高信度, 调查数据有很强的可靠性。

2. 基于层次分析法的满意度分析。

据此量表从工作本身满意度、工作回报满意度、工作环境满意度、工作群体满意度, 以及企业满意度五个方面制定, 通过这五个满意度方面的调查分析该企业员工的满意度现状。

利用层次分析法对原始数据进行分析, 得到被调查企业员工满意度调查问卷统计结果见表, 分别统计了男性员工、女性员工, 以及各学历段员工的满意度得分。

3. 基于SPSS分析的满意度综合评价。

层次性分析方法只是根据以往针对员工满意度的研究划分的, 因此不一定适合本企业的具体情况。为提高调查的准确性, 以调查数据为依据, 尝试对公司工作人员满意度进行综合评价。

为此试图采用因子分析法, 将公司员工满意度指标进行更为准确的分类, 以提取影响公司员工满意度的主要因子。所有研究数据均采用SPSS 19.0进行统计分析。

(1) 问卷的效度评价。Bartlett统计量x2=276, P=0.000, 说明使用因子分析是合适的, KMO指数为0.651, 适宜做因子分析。另外, 24个原始变量共同度都在50%以上, 因子提取的效果比较理想。

(2) 主成分因子的提取。经过最大方差法旋转, 以及50次迭代后, 6个因子的特征值分别为4.216, 4.018, 3.653, 2.884, 2.795, 1.899;各自的贡献率分别为17.569%, 16.740%, 15.220%, 12.018%, 11.648%, 7.912%, 6个因子累计贡献率为81.107%, 基本可以反映样本信息量。

(3) 指标体系综合评价的构建。通过因子分析, 观察旋转后因子载荷矩阵对变量进行归类, 并按各个主因子载荷量较高的变量所表达的共同含义加以命名, 得到6个主因子名称。分别为工作本身因子、企业满意度因子、工作回报因子、工作环境因子、工作群体因子和制度因子:在工作本身因子中设为5个变量, 分别是工作目标、工作流程、工作压力、长期从事意愿、接受培训;在企业满意度因子中设为6个变量, 分别是福利政策、帮助和支持、关心员工想法、快乐和满足、关注身心健康、工资按时发放;在工作回报因子中设为3个变量, 分别是同行工资对比、奖励制度、工资水平;在工作环境因子中设为4个变量, 分别是工作环境、必要工具和用品、管理公平公正、制度落实;在工作群体因子中设为3个变量, 分别是同事沟通顺畅、同事工作关系融洽、能力充分发挥;在制度因子中设为3个变量, 分别是考核制度、休息休假制度、公司纪律。 (各因子载荷量均在0.5以上)

因为各因子对满意度的影响大小不同, 若要获得员工满意度综合评价情况, 应对各指标进行赋权, 再进行综合评分。

四、调查结果及结论

1. 被调查企业女性员工的得分均高于男性员工。

这与调查中发现该企业职工工龄较长且多为已婚现象有关, 对大多数已婚女性从业者来说, 较为长期而稳定的工作本身就能够提高员工对其企业的满意度, 而且长期从事同一职位, 降低了员工的成功欲, 使其更安于现状, 表现在满意度分数大度居于中间值水平。

2. 高满意的工作本身却带来了低的工作回报, 高中及以下学历的被调查者的工作本身得分要高于工作回报得分。

这与企业经济发展状况密切相关, 对于处于三四线城市的私营企业而言, 受外界的影响波动较大, 尤其是2009年金融危机的发生, 大多中小型私营企业均受到不同程度的影响, 再加上三四线城市经济水平的限制, 导致现有企业员工较低的工资水平。

3. 大专学历员工企业满意度得分高于其他学历员工的满意度得分, 但是在工作本身、工作回报、工作群体, 以及工作环境方面的满意度的得分低于其他学历员工的分数。

表明私营企业低的员工满意度水平是难以留住高学历人才, 企业缺乏新鲜血液的注入, 创新力低下, 不利于企业的持久发展。

4. 满意度得分较低的前两位是工作回报、工作环境。

无论是对男女员工还是各学历段员工, 工作回报和工作环境的满意度得分都最低。低得分的工作回报和工作环境因素使员工未能获得满意报酬和愉悦的工作环境, 成为影响员工总体低满意度的重要因素。因此企业若要改善目前的经营现状, 应首先考虑改善这两方面因素, 即适当提高员工基准工资水平和改善工作环境, 尤其是改善车间人员的工作环境, 或对其提供适当的健康补助。

5. 员工整体满意度水平低。

根据调查问卷收集的数据, 按照各因素所赋予的权重, 最后计算得到被研究企业员工总体满意度为3.206分 (满分为5) , 表明该企业员工的工作满意度处于较低的水平。尤其在同行业竞争中对比报酬满意度、休息休假制度、工资待遇、工作环境以及福利制度存在较低的满意度, 此外企业在激励制度、员工关怀度和工作设备提供方面也均存在较低的满意度。员工较低的满意度水平如果解决不好将会直接影响企业发展、降低员工的工作积极性, 造成消极怠工的现象。

参考文献

合理有效协调私营企业劳资矛盾 篇9

一、我国私营企业的劳资关系矛盾成因

1.廉价劳动力的大量提供。在我国现阶段的劳动力市场, 几乎还是处于供过于求的情况, 大量廉价劳动力的提供使得雇主忽视了劳动者的基本利益。并且由于一些法律法规尚未完善, 特别是大量的农村劳动力纷纷涌向了沿海地区, 这些劳动者们吃苦耐劳, 但同时又缺乏组织联合起来的意识和能力, 这使得一些企业产生了错觉, 认为廉价劳动力源源不断, 所以, 雇主占地位主导往往是许多企业劳资关系的基本特征。

2.地方政府忽视自身角色。一些地区的地方政府忽视了自身作为缓和劳资双方矛盾、代表双方利益的角色, 而将经济效率放在首位, 并且各地区都追求自身区域内经济利益的最大化。目前, 我国各地区之间的招商引资竞争十分激烈, 企业是否外迁直接关系影响着地方政府GDP的增长和财政收入的增加, 一些地方政府甚至违背有关劳动法律法规, 对于企业肆意侵犯劳工利益的行为充耳不闻。因此, 当发生外来劳工劳资纠纷时, 地方政府往往对于劳工的合理诉求不闻不问, 一方面助长了雇主的恶劣行径, 从另一方面来说, 也降低了政府在劳工中的影响力和公信力。

3.法律法规不健全。目前, 有关劳资方面的法律和法规暂时还不完善, 缺乏对劳动者的实际保障。而现有的法律法规中的一些条款也不全面, 内容上很难满足现在复杂的劳资关系的需求, 这给了很多私营企业主以可乘之机, 使得已出台的法律法规在私营企业中在难以得到落实。现阶段处理劳资冲突的合法途径就是申请劳动争议仲裁, 而且也需要在冲突这种矛盾已经显现出来的前提下才进行受理。而对于那些还未爆发为冲突的潜在隐患及问题却还没有一套机制去应对, 只能任其升级发展成为矛盾冲突, 这些都是导致劳资关系紧张的重要根源。

4.社会媒体舆论大众缺乏全面及后续关注。社会媒体和舆论大众缺乏对劳工利益的全面关注。劳资双方中的劳方一般处于相对弱势地位, 而劳资关系想要达到某种均衡, 就必须要有保护劳工的制度安排以及社会的广泛关注。改革开放以来, 人们更多关注的哪一个地区, 哪一个企业出现了劳资问题, 劳资问题如何严重如何发展, 但是对于此类劳资矛盾产生的直接原因、真正原因以及劳资冲突事件的解决、事件中人物的保护和后续生活却疏于了解。这一方面是因为社会媒体的选择性、趋向性的报道, 另一方面, 也与受众的关注度和舆论的片面倒向性相关。

二、我国私营企业的劳资矛盾解决对策

1.政府方面。 (1) 完善相关法律法规。应完善《劳动法》以及其他相关配套的法律体系。在我国, 目前最重要的是通过宣传让私营企业主和雇工双方都了解《劳动法》, 以此明确双方的权利和义务, 逐步增强雇工和企业主的法制观念。其中更重要的是保证劳动者能够行使 《劳动法》所赋予的权利, 捍卫自己的权益。同时, 伴随着对《劳动法》的深入贯彻实施, 还应完善相关方面配套的劳动法规, 特别是一些对于劳动者的保护性法规都需要建立与完善, 例如疾病与残废保障法、工伤事故赔偿法等。另外, 应加强劳动执法和监察力度, 转变劳动管理部门的职能。对于劳资纠纷, 各级劳动监察机关和司法机关要严格执法, 依法保护投资者的合法权益, 也要切实依法维护劳动者的合法权益。 (2) 全面推行规范化的劳动合同制度。首先, 要求企业雇佣劳动力时必须依法与职工订立书面劳动合同, 并经过相关劳动部门认证, 劳动合同订立后, 劳资关系的双方必须严格履行。其次, 应依法加强监督私营企业对劳动合同制度的执行。依法加强对民营企业执行劳动合同制度的监督。同时, 要依法建立劳动关系, 对于违反劳动合同法的行为要加大处罚力度, 促使雇主主动执行劳动合同制度。政府要综合运用法律、经济和行政等手段调控劳动力市场, 保证市场的顺利运行。依照国家法令法规, 未依法签订劳动合同的需要补签;而对于违反劳动法规的劳动合同应当予以纠正;未履行劳动合同的要根据实际情况督促及时整改, 否则应当予以必要的处罚。 (3) 完善工会组织建设。充分发挥工会的维权作用, 应当通过文化教育、法律知识培训等多种渠道, 提高劳工素质, 并增强他们相互团结进行自我保护的意识。工会作为劳动者权益的代表, 必须要摆正自己的位置, 增强自己的独立性和自治性, 在劳动集体合同的制订与履行中发挥积极作用, 真正代表和维护劳动者的权益。而在那些经营规模较小的私营企业或“三资”企业中, 由于工人人数较少, 无法开展工会活动, 也应当通过有关劳动管理部门的支持, 建立跨厂区的行业性工会, 强化工会维护工人合法权益的功能, 培育新的劳资关系的制约机制。 (4) 加强社会保障服务。对于政府部门而言, 可组织私营企业主学习相关法律法规, 使社会保障制度得到广大私营企业主及劳动者的理解和认可;媒体方面也要实事求是地对社会保障制度进行宣传和报道;劳动行政部门和司法部门对于相关政策法规的解释、分析也应做到准确并且容易理解。除此之外, 政府还可配合地方相关部门在各地建立有关社会保障制度的咨询机构, 同时在财政上对已建立起完善的社会保障制度的私营企业给予适当的补贴与奖励, 提高其他企业参保的积极性, 由此推动社会保障制度建设的有序进行。 (5) 保护雇主合法权益。尽管在劳资关系中, 雇主占主导地位, 但是如果制度规则制定的不合理, 也会侵犯雇主的利益。要构建和谐社会, 劳资关系中就不仅要保障劳工的利益, 同时也应当重视和尊重雇主的利益。因此, 雇主不仅对政府政策的制定应当享有知情权, 并且政府也应保护雇主的合法权益。在劳资双方达成一致协议后, 不仅雇主方必须遵守, 劳工方也不能违约。只有双方共同遵循规则, 劳资关系才可能真正协调。

2.企业方面。 (1) 企业自身社会责任感的增强。企业自身应当增强社会责任感。树立企业的社会责任意识, 确保劳动者的基本权益不仅必要, 也成为了必需。例如将劳资双方彼此的要求条目化、细则化, 将道德规范融入工作制度、管理措施等等。建立企业道德规则, 作为自己行动的指南, 并加强对道德行为的控制等都是增强企业的社会责任的良好方法。 (2) 增强企业凝聚力。企业的凝聚力是一个企业的核心组成部分。在劳资关系中, 部分劳动者违反劳动合同, 单方面违约, 离职时不告知公司不办理手续, 其中除了薪资酬劳、工作时间等方面的原因以外, 还有一个重要因素就是以外企业的凝聚力不强, 不能让员工有归属感。企业不仅应当在福利待遇等方面进行提高来稳定员工, 也可通过定期举办素质拓展等集体活动来增强员工的集体感。 (3) 建立完善的培训制度及流程。一般在劳动者单方面违约时, 企业几乎都会面临着一个问题, 那就是岗位缺人所导致的运转不周。同一岗位安排的员工编制过多会导致不必要的劳动力浪费, 并且影响企业的盈利, 但如果没有多余人员, 岗位上的员工一旦非正常离职, 就会导致该岗位无人胜任。对于该情况, 企业应当建立一个健全的培训机制, 完善每个岗位的文本工作流程, 让新人也能更快的融入到工作环境, 更易上手。

3.劳动者个人。 (1) 自身法律意识的提高。在劳动者个人方面, 也应提高自身的法律意识。加强对《劳动法》等相关法律法规的认识, 了解自身的权力及义务, 在学会用法律的武器捍卫自己权益的同时, 也要认真履行自己的义务。工作时认真努力, 并且在离职时也要按照合同相关规定提前向公司提出申请, 也让公司的人员配置有相应的调整时间。 (2) 摆正择业就业心态。劳动者, 尤其是大学生, 在择业就业时应端正自己的心态。了解自身的物质及精神需求, 选择相应的、适合自己的职业。切勿好高骛远, 眼高手低, 否则在进入工作岗位后诸多不适应, 这都可能影响自身的心态, 意气用事造成不告而别的离职现象。这些也都会间接影响雇佣方的制度调整, 破坏双方间的信任感, 最后导致劳资关系的一些矛盾。 (3) 不断完善自身。现阶段在我国的私营企业所采用的劳动合同都有相应的时间限制, 而到期后能否继续续签劳动合同基本都是取决于劳动者在企业中的价值。所以, 劳动者在进入工作岗位后, 不能只局限于自身岗位的限制, 而应当不断学习、扩大自身的能力面, 这些一方面能帮助劳动者更好的胜任自己的工作, 另一方面也在将来合同期满时令自己多一些选择的机会。 (4) 自身心理素质的提高。劳动者, 尤其是年轻的劳动者应提高自身的心理素质, 富士康的跳楼事件里绝大部分都是年龄在三十岁以下的青年, 而这些事件里除了富士康这个企业本身的劳资问题之外, 也反映了青年劳动者心理素质的相关问题。

私营企业和谐劳动关系研究 篇10

关键词：私营企业,劳动关系,和谐

0 引言

和谐的劳动关系是和谐社会的微观基础, 而私营企业劳动关系则是影响经济发展和社会稳定的重要因素。研究私营企业劳资关系的特点和主体间的关系, 对于完善私营企业劳动关系的调节机制, 维护劳动者的合法权益, 构建和谐劳动关系具有重要的意义。

1 私营企业劳动关系的特点

私营企业的劳动关系是指私营企业职工与私营企业主在劳动过程中建立的社会经济关系。它在本质上是一种雇佣关系, 这是由建立在雇佣劳动基础之上的私营企业的本性所决定的。一方面, 私营企业雇主以生产资料的占有者与支配者的身份出现, 雇员以劳动力所有者的身份出现;另一方面, 私营企业雇主不仅支配全部经营管理活动, 而且也支配雇佣工人的劳动力。私营企业劳动关系的这一本质特点, 使劳资双方处于利益冲突之中, 部分私营企业劳动关系较为紧张。但是, 我国私营企业的这种雇佣劳动关系不同于资本主义制度下的雇佣劳动关系, 是一种社会主义制度下的特殊的雇佣劳动制度。其特殊性表现在:其一, 它只是一种非主流的劳动关系, 并受公有制劳动关系制约和影响;其二, 它是一种非阶级对抗性质的劳资关系。私营企业劳动关系的特点决定了在社会主义制度下私营企业劳动关系是可协调的劳动关系。

2 私营企业劳动关系主体间关系

常情况下, 私营企业劳动关系的主体有两个, 即用人单位和劳41动者。用人单位是资本要素所有者, 劳动者是劳动力要素所有者, 在合作中双方各自让渡一定的权利, 即资方允许劳动者实际使用其生产资料, 劳方则允许资方支配其劳动力, 合作的过程实际上就是各自权利的实现过程。其一, 平等性。劳动关系双方是平等的, 一方是生产资料所有者, 另一方是劳动力所有者, 他们都是生产要素的所有者, 有着自己的产权、权利, 自己追求自己利益的权利;双方在地位、身份、权利、利益等各方面均是独立、自主、平等的。他们发生劳动关系的基础只能是独立自主地追求自己的利益, 自由表达自己的意志, 所以他们形成劳动关系的形式只能是“意志自由”的契约, 即劳动合同。签订劳动合同, 形成劳动关系, 进入劳动、生产过程, 就是进入他们各自平等、对等权利利益的实现过程。其二, 隶属性。劳动者隶属于用人单位, 劳动者一旦签订合同, 就让渡了劳动力的使用权, 服从用人单位的管理、支配, 用人单位有使用、支配劳动者劳动的权利, 进一步享有通过使用、支配劳动力而产生的剩余价值的权利, 劳动者服从用人单位管理、支配、使用的义务。

3 如何实现私营企业劳动关系和谐发展

3.1 劳动契约与心理契约双重调节首先, 主体间关系的平等性解释了用劳动契约调节劳动关系的可行性。

在市场经济条件下私营企业劳动关系双方是平等的, 都具有选择的自由, 劳动者根据自己意愿自主地决定是否与企业建立劳动关系, 而企业也可根据劳动合同建立、解除与劳动者的劳动关系, 由此产生的劳动关系必然是劳动者和企业之间的契约关系即通过劳动契约来确定劳动关系, 明确双方的权利和义务。劳动契约是一种交易性契约。这种契约以经济内容为核心, 将雇主与劳动者之间的关系看成是一种交易。它是以制度的形式体现出来:劳动合同和集体合同。劳动契约通过明确规范的语言在契约文本上表述劳资双方当事人的权利和义务关系, 在符合法律、法规的前提下, 契约条款对劳动者和雇主产生法律约束力, 可以作为解决劳资纠纷的依据。由此可见, 劳动契约对劳动关系起到调节的作用, 促进企业劳动关系的和谐发展。

其次, 主体间存在隶属性的关系。劳动者一旦与企业签订劳动合同, 就同时让渡了劳动力的使用权, 必须服从用人单位的管理、支配。由于劳动者本来是劳动力所有者, 但是与企业建立劳动契约的时候, 就已经丧失了劳动力的支配权。此时, 劳动者对企业产生无形心理内容的期望, 权衡自己的付出与未来的回报是否平等, 这样就出现了劳动者对企业的心理契约。与劳动契约不同, 心理契约是一种关系性契约, 是组织和个人之间对付出与回报的一种主观心理约定, 这种心理约定包含着双方之间相互的责任。随着劳动关系建立, 劳动者与雇主之间的心理契约也随之建立。在促进劳动关系和谐发展的过程中, 雇主用一定的激励手段来满足劳动者的心理需求, 劳动者则以一定的工作绩效作出回报, 并随着心理契约的动态变化作出相应的调整。心理契约能满足不同层次劳动者的需求, 所起的激励作用更明显, 从而对促进劳动关系的协调发挥更大的作用。

3.2 私营企业劳动关系五方角色的定位雇主和雇员:

不少私营企业的雇主对劳动法的内容了解较少, 把劳动关系管理完全当成企业一方的自主权, 在管理企业时不能遵照劳动法的基本要求;而雇员不了解劳动法的内容, 不知道法律赋予的权利与义务, 再加上就业形势严峻, 为获得或保住就业机会, 对一些违反劳动法的行为能忍则忍。可见, 加强劳动法制教育, 增强企业雇主和雇员的劳动法制意识, 依法调整劳动关系, 也是减少和控制劳动争议案件的重要内容, 是促进劳动关系和谐发展的关键因素。工会:劳动关系主体间的双重性关系也决定了劳动者必须组织、组建自己的组织——工会。工会是劳动者自己的组织, 是维护劳动者权利、利益的组织。工会将劳动关系主体一方组织起来, 减少劳动力供给方的内部竞争, 使得劳动力供求关系发生有利于劳动力供给方的变化。工会通过集体活动、集体谈判、集体参与等活动, 使得劳动关系主体双方得以沟通、协商, 进而各自调整、相互协调, 从而形成较和谐的劳动关系, 保障劳动者权益, 促进生产率提高。雇主组织:维护雇主利益、建立协调的劳资关系、促进社会合作, 是雇主组织建立的宗旨和目标。这也就是说, 雇主组织推动雇主提高企业的竞争力, 改善雇员工作、生活质量, 实现对股东、雇员、客户和国家的义务。一般来说, 雇主组织职能的发挥主要作用于以下两个层次:一是为保持和谐的劳动关系在国家及地方一级建立三方机制, 加强政府、工会和雇主组织在劳动关系问题上的协调和合作;二是在企业一级以提高企业的竞争力并改善劳动者的素质为目标, 通过企业发展创造良好的就业条件, 减少企业与员工之间的摩擦, 促进和谐。政府:在劳动立法方面, 政府部门应当积极加强法制建设, 建立一整套与社会主义市场经济的发展及私营企业的现状相适应的法律体系, 以规范私营企业的劳动关系, 解决我国目前存在劳动关系法律约束机制缺失的问题。在劳动执法与监查方面, 政府应当加大人员、资金的投入, 解决限制我国劳动执法与监查发挥作用的瓶颈问题;加强劳动执法与劳动监查力度, 全面落实相关劳动法律法规, 实现政府对私营企业劳动关系运行的有效干预及对劳动者权益的维护。

参考文献

[1]陈微波.论劳动关系的调整机制[J].山东社会科学.2005, 1.

[2]韩天放.雇主组织与三方机制[J].企业管理.2004, 2.

[3]徐伟, 王仲孝.简析我国私营企业劳动关系的特点[J].企业管理, 2006, 4.

[4]李万锦.私营企业劳动关系刍议[J].渭南师范学院学报.2006, 1.

企业文化、企业家与企业持续成长 篇11

一、引言

随着经济全球化的到来和新经济的发展，市场变化的速度正在加快，竞争的强度也越来越大。一些昔日闻名的大公司陷入困境，而如雨后春笋般崛起的民营中小企业，也在经历三五年辉煌之后，或举步维艰，或销声匿迹。无论是在传统产业，还是在新兴的信息产业中，企业的生存和发展都是这个时代的首要问题。国内外专家学者的研究显示，跨国公司平均寿命为40～50年，欧洲与日本企业的平均寿命为1 215年(阿里·德赫斯，1998)；美国中小企业的平均寿命不到7年，大企业的平均寿命则不超过40年(殷建平，1999)；而中国中小企业的平均寿命为3～4年，企业集团的平均寿命为7～8年(王方剑，2000)。以有中国“硅谷”之称的中关村为例，从1988年成立试验区到1999年底的12年间，平均每年诞生800家企业，同时又有200家企业歇业或撤销。营业时段为l年的企业占总量的80%，3年的占70%，7年的占50%，10年的只有30%，1988年以前成立的527家企业发展到现在比较好的企业只有联想、北大方正、清华紫光等几十家。

绝大多数企业何以如此短寿，企业如何才能实现可持续发展，这一问题引起了国内外学者的关注，纵观学者的研究主要有以下几个方面：从企业内部资源的挖掘得到持续成长(Penrose，1995；伯格·沃纳菲尔特，1984；蒂斯、皮萨诺和舍恩，1990；潘迪安，1992；彼得夫，1993等)，基于核心能力而得持续成长(K.Prahalad、Gary Hamel，2001)，积累了难以模仿的知识而获得成长(Demsetz，1988)，基于战略的成长理论(迈克尔·波特，1997，2001)。上述研究似乎忽略了企业家人力资本在企业中的主体地位。而人力资本主导了人类社会的形成、发展与演变，自然也主导了企业的创设、运作、成长与发展(丁栋虹，2002)。

由此，笔者从企业家人力资本角度来探讨企业家与企业持续成长之间的传导机制。这一研究丰富了企业家人力资本理论，延伸了企业家人力资本研究领域，同时对于我国企业健康成长提供理论指导。

二、企业文化是企业持续成长内在动力

1.企业文化的内涵界定

刘光明(2001)认为，企业文化是一种在从事经济活动的组织之中形成的组织文化。美国麻省理工科大学教授艾德佳·沙因(1985) 认为，文化是一个特定组织在处理外部适应和内部融合问题中所学习到的，由组织自身所发明和创造并且发展起来的一些基本的假定类型，这些基本假定类型能够发挥很好的作用，并被认为是有效的，由此被新的成员所接受。根据沙因的研究，文化由三个层次(layer) 组成，这些层次相互作用。在文化的外层，是所谓物质层——可以观察到的组织结构和组织过程等；物资层以内是支持性价值观——包括战略、目标、质量意识、指导哲学等；文化的核心是基本的潜意识假定：潜意识的、暗默的一些信仰、知觉、思想、感觉等。由外到内由三个相互作用的层次组成。“企业文化大致划分为物质文化(外围层)、制度文化(中间层)和精神文化(内核层)三个方面。企业文化的本质是企业价值观，企业文化外显于厂风厂貌，内显于员工心灵，企业文化管理是企业管理的最高境界。”（易开刚2006）

笔者沿着前人的分析路径，从企业家人力资本角度出发同样将企业文化划分为内中外三层，其中内层即核心的价值观本质上来源于企业家的价值观，是企业家对社会、市场、企业本身的基本观念决定了企业家对于企业组织本身的架构、战略方向的抉择、企业社会态度等等。中间层是企业核心价值观走向社会的保证，具体体现为各种约束激励手段、企业大大小小的规章制度、生机勃勃而又训练有素的内部氛围。外层文化体现了企业向社会自我展现，如产品质量的精益求精，产品涉及的人性化、个性化，企业诚信热情的社会形象，所以，企业文化是企业家内在价值观通过企业这样的组织形式同物质资本相结合负载于企业产品这样的具体物质形式，达到企业文化的外现。

2.企业文化对于企业持续成长的传导机制

企业文化是如何影响企业的持续成长的，它的传导机制是什么，易开刚(2006)认为企业文化从内核、制度与行为、外围等三个层面对企业持续成长产生传导作用，并遵循着“理念—制度—行为—习惯—效率—价值—成长”的企业文化传导机制。可惜作者在此只是做了归纳式描述，并没有作内在的逻辑推理。下面笔者采用追问的方式来探讨其内在的机制。

什么是企业的持续成长？对此直观的回答就是企业的产品或服务被市场所接受，不被市场接受的产品或服务会被淘汰，那么这样的企业也就要走向终结。接下来的问题就是什么样的产品或服务能被市场接受？答案是没有这样的产品或服务。任何产品都有周期，一种产品在市场一段时间以后将会被另外一种产品代替，科技进步使今天产品换代更新的速度加快，当然我们也见到很多企业也跟着“换代”了。到此我们似乎可以得出结论，企业是具有生命周期的，随着市场的变化、企业组织规模的扩张，组织走向僵化、走向死亡(爱迪思，2004)。或者说企业及时地转化了产品、重新定位了战略企业，获得了重生蜕变(陈佳贵，1995)。但企业组织是由人力资本和物质资本所缔结的契约组织(周其仁，1996)。企业组织的持续成长本质上是一种核心价值观的存续，只有与社会相和谐，不断随时代演化的价值观才能存续。当然这种核心价值观必须有企业家注入且有后续的高层管理人员接受传承，才能让企业组织持续成长(荣兆梓，1996)。

企业的中层文化即制度文化是将企业家的想法通过制度的形式在企业内部传达给企业的每一个员工。企业家创建一家企业也许有多种原因，但他都会按照自己对于企业组织的理解来设计企业的组织架构，制定企业的规章制度，并设立奖惩措施，目的是希望每个人都能接受他的价值观，按他的意愿行事。这就是企业家将他的价值观内化为组织的价值观的过程。根据心理学理论，人的价值观影响人的行为方式，反过来人的行为方式强化了人的价值观。企业的价值观经由企业家注入，通过制度化方式内化为组织本身的价值观。建设制度文化的意义在于企业组织基于共同的核心价值观，组织的效率会更高，组织的核心价值观能得到更好的体现。

核心价值观的最终具体体现就是企业的物质文化。市场瞬息万变，企业的产品也是不断推陈出新。在今天世界上的企业没有一家始终以一种产品打拼市场而获得持续成长。企业的物质文化也是随着市场的变化而变化的，在企业核心价值指引下，企业的一系列产品只是其前进的印迹。如IBM从PC领域的巨人到向联想出售PC业务，但它的核心价值观“追求卓越”并没有改变。

论私营企业期间费用控制研究 篇12

一、私营企业期间费用的控制研究目的

1. 私营企业期间费用控制的重要作用

在市场经济条件下, 由于私营企业不够庞大, 更要对期间费用严格控制, 细心规划。企业间的竞争归根到底是成本的竞争, 尤其是期间费用的控制是企业增强竞争能力, 扩大竞争优势, 在竞争中立于不败之地的关键环节。期间费用的控制的好坏直接关系到成本效益的高低和企业的生死存亡。

2. 私营企业期间费用的战略目标

私营企业期间费用控制基于战略的角度, 控制目标的确定应配合企业取得竞争优势的战略选择, 在企业战略的许可范围内, 引导企业走向期间费用最低化。期间费用控制需要有一个长期的战略和更为坚实的基础, 在整个企业运转流程中不应该将考虑问题的范围仅仅局限于产品生产过程, 对于私营企业来说, 企业的销售过程、管理过程、资金周转等都尤其重要, 这其中产生的期间费用直接影响到私营企业的收益, 只有把期间费用控制在合理的范围内, 企业的整个经营过程才有效率, 企业的净收益才会更多。

二、私营企业期间费用控制存在的主要问题

1. 管理费用存在的问题

(1) 不能准确核算管理费用

在私营企业中有很多原因会使管理费用核算不准确:主要原因是公司缺乏行之有效的管理费用计提规章制度;其次是私营企业中对管理者产品成本设置比较严格, 由此他们为了使自己获得利益, 会将“生产成本”的费用支出归入到管理费用中, 增加企业的管理费用, 不能准确的核算管理费用。很多私营企业财务管理上比较混乱, 如存在会计信息虚假、会计账目模糊、设置账外账故意造成虚亏实盈或虚盈实亏的现象, 在期间费用的控制过程中会造成假计错记, 将期间费用列到营业成本中, 导致经济效益低下。

(2) 管理费用控制不合理

在我国市场监制体制仍不够完善的情况下, 大多数私营企业会难以避免的利用某些长期资产和各种备用金作为平滑利润的基本工具, 现在的《会计准则》中没有对各种减值准备的计提方法、具体程序做出明确的规定, 减值准备的计提一般由企业内部机构进行评估或财务人员凭职业判断进行会计处理, 这样的会计处理很难保证公平合理, 由此会导致管理费用控制不尽合理。

(3) 管理不当导致管理费用增加

一些私营企业中管理者缺乏管理观念, 对企业的发展没有长远的规划, 不重视企业的经营绩效。他们只看重优越的办公条件, 追求物质享受, 忽视生产发展, 使企业在财务管理上出现了很多的问题。同时不少私营企业的管理者管理不严格, 对原材料、半成品固定资产等保管不当, 以至于发生丢失和损坏的情况没有人查询, 增减了管理成本, 直接影响收益收益。

2. 销售费用存在的问题

(1) 销售费用处理流程过于复杂

销售费用报销程序比较复杂, 一些私营企业对于报销成本, 不论金额大小必须填写很多的报销单, 需要经过多个部门主管和经理签名, 但负责审核监督只是表面形式, 没有真正发挥审核监督的作用, 这样做浪费人力和物力, 加重了报销人员的负担。

(2) 销售费用核算的不够恰当

有不少私营企业存在任意多结转、少结转或干脆不进行结转销售费用。私营企业会将超过管理费用和财务费用的项目标准计入到销售费用, 影响销售收入、销售费用和销售利润, 造成销售费用不合理, 企业利润不真实。

(3) 销售费用审批控制不够严格

在销售费用审批控制中, 私营企业销售费用审批控制标准是不同的。销售费用的审批控制在实践中缺乏有效的管理措施, 会计人员和审批领导是不可能跟踪每一个经济业务的过程, 因此合理的支出是很难做出决定的。

(4) 宣传与售后费用过高

多数私营企业往往只注重销量与生产成本, 而忽视了期间费用对企业效益的影响。为了吸引客户, 许多私营企业都把宣传工作做得很大, 广告很华丽, 可是宣传并不是成本越高效果越好, 要做到经济实用。广告内容要明确, 简单易懂, 还要接近生活。因为宣传活动过于花销并不适合大众群体, 即浪费又没有很好的效果。多数企业只注重生产, 不注重产品管理和产品质量, 导致售后繁杂, 售后服务人员过多, 售后费用增加。

3. 财务费用存在的问题

(1) 将性质不同的经济活动混淆

财务费用反映了利息费用和手续费费用等, 构成了私营企业的融资成本, 而冲减财务费用的收入主要是存款利息收入, 是一个私营企业必不可少的投资收入。包括在财务费用上的支出和私营企业的融资活动直接相关, 而收入是和私营企业本质上的直接投资相关, 这两个经济性质不同的活动在一个会计主体中是不适当的。

(2) 容易引起内部腐败现象

私营企业的监督管理机制不健全, 很多人员可以通过职位之便实现自己的个人利益, 使企业的利益受损。如企业购买材料可以用库存现金或银行存款也可以赊账, 赊账价格高, 这样他们通过现金或银行存款购买东西可以做成赊账。私营企业的财产通常是集中在领导手中, 加之监管机制不健全, 会引起腐败的发生。

(3) 资金周转不灵活导致财务费用增加

资金为私营企业的生产经营的每个环节做强有力的保障, 没有资金企业就无法维持正常运行。如果资金周转的慢, 会给小本经营的私营企业带来很大的风险。大多数私营企业倾向于认为资金越多越好, 但这样会造成货币资金的闲置, 没有发挥货币的价值。还有一些私营企业持相反的观点, 资金要全部流出, 用于建设投资, 造成经营急需时货币资金无法筹措, 以至财务危机。

三、加强私营企业期间费用控制的对策研究

1. 加强企业内部监督降低管理费用

(1) 明确管理费用的控制方法

管理费用的隐蔽性强, 范围广, 可采用定额控制法也可按照管理权限和管理责任相结合的原则, 实行分级归口管理, 也可根据私营企业内部控制是否健全实行内部审计方式。

(2) 对管理人员费用支出进行控制

私营企业的管理规章制度要不断完善, 作为私营企业的管理人员依靠个人来控制自己的行为, 缺乏约束体制, 可能会增加企业期间费用上的支出。私营企业应强化监督管理, 确保管理人员遵守相应的规章制度。

(3) 合理降低管理费用

私营企业应加强对企业的管理, 明确管理原则。拥有长远的管理规划, 提高企业管理观念, 重视企业的生产经营管理, 不断发挥财务管理的作用, 特别是加强财务管理中的绩效管理, 提高生产能力的同时, 最大限度的降低生产成本。

2. 优化销售方式降低销售费用

(1) 将销售渠道专业化

私营企业将价值较少的业务外包, 会节约管理者的精力, 加强对销售方式方法的研究, 改变落后的销售观念, 可以降低销售费用从而获得更多的利益。当今电子商务平台已经有效的运行, 物流行业迅速发展, 私营企业要充分利用社会资源, 降低私营企业自身管理费用的发生。

(2) 恰当运用销售的核算方法

销售费用的发生与企业的营业额有直接关系, 应恰当运用销售核算方法控制销售成本, 分清直接费用与间接费用, 从而增强影响企业经营效果和盈利能力。

(3) 销售费用确认要合理

应该按照权责发生制原则确认销售费用。在销售的业务中, 按收益情况的不同确定当期应负担的销售费用, 符合权责发生制原则。对于当期发生的销售费用应当确保其真实性、可靠性。私营企业应采取与财务相应的销售手段, 达到销售效果的同时也要控制销售成本费用。按规定的销售费用的费用率支付手续费时, 对代销的手续费应按照代销手续合同、代销清单进行账目处理。

(4) 提供订货服务系统

物流业发展成为新型的行业带给私营企业更多的思考和研究, 订货条件的便利使私营企业获得更多的机会。同时也要加强市场监督, 节省销售库存, 从而控制生产的数量使产销结合优化生产平衡。

3. 完善企业管理机制降低财务费用

(1) 调整会计科目的设置

新增的损益类科目“财务收入”, 把利息收入和汇兑收益在此科目中进行核算, 将“财务费用”科目中的利息收入与汇兑收益核算内容取消。利润表中新增设相对应的项目来反映, “收支”信息得到独立, 克服“财务费用”科目设置存在的弊端, 使会计信息质量得到提高。

(2) 建立现金控制机制

我国私营企业现金周转量非常大, 所以搞好私营企业现金集中存储度, 控制货币资金的存量, 有利于私营企业货币资金的集中调度, 减少私营企业临时货款, 减少货币资金的闲置, 加速资金的周转可以降低资金成本的支出, 节约利息费用支出, 实现对现金流量的控制。

(3) 健全提高资金使用效率

首先, 根据私营企业资金的实际情况, 选择合适的投资项目、投资领域进行投资, 尽量避免因乱投资导致企业资金和利益受到不应有的损失。其次, 充分发挥网上银行的优势, 运用网银划拨结算系统, 降低利息支出、提高资金的使用效率。再次, 建立资金理财机制, 做好投资、筹资的准备, 避免盲目追求企业的发展, 以至经营项目因资金的不足不能正常的运行, 不断提高资金的使用效率, 促使私营企业经济平稳发展。

参考文献

[1]张永浅议私营企业期间费用的控制[J].中国乡镇企业, 2011 (6)

[2]张世亮浅谈如何加强私营企业财务管理[J].中国城市经济, 2011 (9)

[3]戴维浅析私营企业期间费用的控制[J].经营管理者, 2011 (18)