中小型私营企业管理（精选12篇）
中小型私营企业管理 篇1
20世纪90年代以来, 人本管理理论逐渐深入人心, 被越来越多的企业所重视。在越来越重视人才管理的今天, 如何提高企业内部的员工满意度, 吸引并留住人才, 成为影响企业发展的重要因素。而私营企业作为非公有制经济的组成部分之一, 对活跃市场经济起到了不可小觑的作用。在本次研究中我们选取某三线城市的一个私营纺织企业为研究对象, 该纺织企业有着大多数私营轻纺工业的特点, 同样面临着不转型就会逐渐没落的企业现状。因此对其研究将有助于我们了解现在中小型私营企业的员工满意度现状, 发现企业问题, 并促进私营企业的发展, 进而推动整个国民经济的发展。
一、员工满意度界定
工作满意度源于心理学, 是员工对自己工作所抱有的一般性的满足与否的态度。这一概念最早由Hoppock于1935年在他的著作《工作满意度》中首次提出。此后, 工作满意度便引起了学术界和企业界的广泛关注。
工作满意度总的来说是指个体对他所从事的工作的总体态度和看法, 包括积极态度和消极态度, 它被认为是最重要的工作态度。一般是指某个人在组织内进行工作的过程中, 对工作本身及其有关方面 (包括工作环境、工作状态等) 有良性感受的心理状态。
国内外学者从不同的认识视角出发, 因而对工作满意度的定义不尽相同。Hoppock将工作满意度定义为个人对自己工作的直觉感受, 是一种对生理、心理和环境等各因素满意感受的综合。Locke认为工作满意度是源于组织成员对其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态。王重鸣则提出工作满意度是指个体有关其工作或职务的积极或消极情感的程度。这些定义对员工满意度调查具有一定指导意义。
二、影响员工满意度的因素
1. 个人属性因素。
与员工满意度相关的个人属性因素有年龄、性别、受教育程度及工龄等。 (1) 年龄。在相关的文献中, 年龄和工作满意度的关联是不清晰的。 (2) 性别。关于性别与满意度之间的关系, 国内外学者的研究结论呈现出一定的差异性。 (3) 教育程度。研究表明, 教育程度作为一个变量, 其与员工满意度的关联既可能是正相关, 也可能是负相关。 (4) 工龄。研究表明, 工龄变量与员工满意度之间的关联既可能是正相关也可能是负相关, 关系也不明晰。
2. 工作相关因素。
工作本身。工作本身决定了员工每天的工作性质和主要行为, 是与员工满意度的关系最为密切的维度, 包括工作内容、工作挑战性、工作价值等方面。
工作回报。报酬与福利往往是员工选择开始或持续从事某种工作的主要原因之一。工作回报的提升是员工努力的目标。当员工感觉报酬与福利很公平的时候, 就会对其工作表现出满意。这种公平体现在报酬和福利的支付应能反映出工作需求、个人能力及社会薪酬的标准。当员工对薪酬满意后, 他们会更关心成长与晋升, 包括升迁机会、个人能力发挥和发展的机会、培训学习、进修等。
工作环境。工作环境是员工每天工作所处的主要环境, 直接影响员工的满意度。主要指工作的硬环境, 包括工作条件、设备设施、安全情况、工作时间等。
企业满意度。员工的企业满意度主要来自其对组织形象及文化的感知。员工对企业文化、企业战略的认同程度会在很大程度上影响其企业满意度, 进而对员工的工作积极性和组织归属感产生影响。此外, 对企业经营管理的参与程度, 企业内部信息渠道的畅通与信息开放程度均会影响员工的企业满意度。
三、员工满意度的测量与分析
1. 数据来源及信度检验。
以山东省威海市某私营纺织企业为研究对象, 对30名企业职工 (包含车间职员、行政职员) 进行问卷调查, 实际回收样本量30份。为了确保调查结果的可靠性, 对30份调查数据进行了信度检验, 结果显示Cronbach's Alpha值为0.954, 属于高信度, 调查数据有很强的可靠性。
2. 基于层次分析法的满意度分析。
据此量表从工作本身满意度、工作回报满意度、工作环境满意度、工作群体满意度, 以及企业满意度五个方面制定, 通过这五个满意度方面的调查分析该企业员工的满意度现状。
利用层次分析法对原始数据进行分析, 得到被调查企业员工满意度调查问卷统计结果见表, 分别统计了男性员工、女性员工, 以及各学历段员工的满意度得分。
3. 基于SPSS分析的满意度综合评价。
层次性分析方法只是根据以往针对员工满意度的研究划分的, 因此不一定适合本企业的具体情况。为提高调查的准确性, 以调查数据为依据, 尝试对公司工作人员满意度进行综合评价。
为此试图采用因子分析法, 将公司员工满意度指标进行更为准确的分类, 以提取影响公司员工满意度的主要因子。所有研究数据均采用SPSS 19.0进行统计分析。
(1) 问卷的效度评价。Bartlett统计量x2=276, P=0.000, 说明使用因子分析是合适的, KMO指数为0.651, 适宜做因子分析。另外, 24个原始变量共同度都在50%以上, 因子提取的效果比较理想。
(2) 主成分因子的提取。经过最大方差法旋转, 以及50次迭代后, 6个因子的特征值分别为4.216, 4.018, 3.653, 2.884, 2.795, 1.899;各自的贡献率分别为17.569%, 16.740%, 15.220%, 12.018%, 11.648%, 7.912%, 6个因子累计贡献率为81.107%, 基本可以反映样本信息量。
(3) 指标体系综合评价的构建。通过因子分析, 观察旋转后因子载荷矩阵对变量进行归类, 并按各个主因子载荷量较高的变量所表达的共同含义加以命名, 得到6个主因子名称。分别为工作本身因子、企业满意度因子、工作回报因子、工作环境因子、工作群体因子和制度因子:在工作本身因子中设为5个变量, 分别是工作目标、工作流程、工作压力、长期从事意愿、接受培训;在企业满意度因子中设为6个变量, 分别是福利政策、帮助和支持、关心员工想法、快乐和满足、关注身心健康、工资按时发放;在工作回报因子中设为3个变量, 分别是同行工资对比、奖励制度、工资水平;在工作环境因子中设为4个变量, 分别是工作环境、必要工具和用品、管理公平公正、制度落实;在工作群体因子中设为3个变量, 分别是同事沟通顺畅、同事工作关系融洽、能力充分发挥;在制度因子中设为3个变量, 分别是考核制度、休息休假制度、公司纪律。 (各因子载荷量均在0.5以上)
因为各因子对满意度的影响大小不同, 若要获得员工满意度综合评价情况, 应对各指标进行赋权, 再进行综合评分。
四、调查结果及结论
1. 被调查企业女性员工的得分均高于男性员工。
这与调查中发现该企业职工工龄较长且多为已婚现象有关, 对大多数已婚女性从业者来说, 较为长期而稳定的工作本身就能够提高员工对其企业的满意度, 而且长期从事同一职位, 降低了员工的成功欲, 使其更安于现状, 表现在满意度分数大度居于中间值水平。
2. 高满意的工作本身却带来了低的工作回报, 高中及以下学历的被调查者的工作本身得分要高于工作回报得分。
这与企业经济发展状况密切相关, 对于处于三四线城市的私营企业而言, 受外界的影响波动较大, 尤其是2009年金融危机的发生, 大多中小型私营企业均受到不同程度的影响, 再加上三四线城市经济水平的限制, 导致现有企业员工较低的工资水平。
3. 大专学历员工企业满意度得分高于其他学历员工的满意度得分, 但是在工作本身、工作回报、工作群体, 以及工作环境方面的满意度的得分低于其他学历员工的分数。
表明私营企业低的员工满意度水平是难以留住高学历人才, 企业缺乏新鲜血液的注入, 创新力低下, 不利于企业的持久发展。
4. 满意度得分较低的前两位是工作回报、工作环境。
无论是对男女员工还是各学历段员工, 工作回报和工作环境的满意度得分都最低。低得分的工作回报和工作环境因素使员工未能获得满意报酬和愉悦的工作环境, 成为影响员工总体低满意度的重要因素。因此企业若要改善目前的经营现状, 应首先考虑改善这两方面因素, 即适当提高员工基准工资水平和改善工作环境, 尤其是改善车间人员的工作环境, 或对其提供适当的健康补助。
5. 员工整体满意度水平低。
根据调查问卷收集的数据, 按照各因素所赋予的权重, 最后计算得到被研究企业员工总体满意度为3.206分 (满分为5) , 表明该企业员工的工作满意度处于较低的水平。尤其在同行业竞争中对比报酬满意度、休息休假制度、工资待遇、工作环境以及福利制度存在较低的满意度, 此外企业在激励制度、员工关怀度和工作设备提供方面也均存在较低的满意度。员工较低的满意度水平如果解决不好将会直接影响企业发展、降低员工的工作积极性, 造成消极怠工的现象。
参考文献
李宏亮.农业企业员工满意度测量与分析方法研究——以某农业企业为例[J].安徽农业科学, 2011, 39, (36) :22708~22709.
中小型私营企业管理 篇2
摘要：分析私营企业发展过程中的主要影响因素，有利于私营企业快速、可持续发展。本文通过私营企业发展中普遍存在的管理者素质低；管理落后，生产效率低；缺乏完善的管理制度；没有良好企业文化，存在道德问题，守法经营意识淡薄；提出采用现代科学管理；加快产品开发,寻求新的经济增长点；加强形象战略企划，树立品牌意识，实施企业重组，增强核心竞争活力，加强信息化建设，树立诚信为本的经营理念。
关键词：制约、小型，私营企业，原因，对策
当前我国个体私营企业发展迅猛，已形成相当大的规模，私营企业的单位数量、从业人员、实收资本和营业收入四项指标都达到相当可观的规模，与1996年全国第一次基普资料相比，都有高速增长。私营企业的快速发展加快和促进了整个国民经济持续稳定的增长，由于增加了政府财政收入，已成为推动我国经济持续、快速、健康发展的重要力量。私营企业具有顽强的生命力，它极善于寻找生存空间，捕捉市场机会，根据外部环境的特征和变化来确定自身的发展方向和发展方式，在我国广阔的地域内，形成了明显的区域性特色。从上世纪80年代至今，我国经济总量能以平均每年9%以上的速度递增，私营企业的积极作用不可忽视。私营企业的兴起，加快了第三产业的发展，促进了我国的产业结构的调整和优化。私营企业的资本一半以上投入了第三产业，其第三产业营业收入占全部企业第三产业营业收入总额的1/8，为活跃城乡市场，加强地区之间的经济交流，丰富居民生活内容，做出了贡献，私营企业的发展，扩大了劳动就业，优化了劳动力资源配置。特别是在城市下岗失业工人增多、农村劳动力大量过剩的情况下，私营企业吸纳了大量的剩余劳动力，减轻了社会就业压力，促进了农村剩余劳动力的转移，支持了国有企业的改革，成为社会稳定的一个积极因素。但许多地方私营企业在发展过程中很难做得更大更强，许多的影响因素制约其发展。
1.主要影响因素
1.1管理者素质低
不能快速发展的私营企业，主要的管理层普遍存在素质低下，表现在自命不凡、不思进取；企业用人裙带关系问题严重；不尊重知识、不尊重人才；不信任外来员工；急功近利、目光短浅，短期行为严重；把钱看得太重，不敢负债经营，不懂资本运营；信誉差，不守承诺，对人对事缺乏诚信；工作决策随意性、盲目性；个人行为代替企
1业行为，独裁式领导，家长式作风、野蛮式管理；管理僵化、不懂授权、不懂创新改进；企业缺乏激励机制和监督、约束机制。制度化、规范化管理不能落到实处，甚至无法建立。
1.2管理落后，生产效率低
管理落后是大部分中小个体私营企业普遍存在的问题。当前，个体私营企业的管理模式，主要有三种：一是作坊式个人经营管理；二是家庭式合作管理；三是承包经营式管理。企业发展目标不明确，竞争能力差，创出名牌产品意识不强；制度不健全，有些制度形同虚设，有些制度与国家法律法规相违背；对员工教育不够重视，尤其对员工的思想素质教育、职业道德教育、专业技术教育不到位；导致生产成本加大，生产效率低。
1.3 缺乏完善的管理制度
当前，我国绝大多数私营企业属于家族制企业，这在发展市场经济的初始阶段有其历史的必然性。它的内部结构简单，管理层次较少，成员间具有较高的信任度，企业内部具有较强的合作能力，在经营上也具有较高的效率和灵活性，因此，在企业草创时期，与其他企业组织形式相比，在资本筹集、管理效率、信息搜集和监督成本上，都具有明显的优势。但是随着市场经济的发展，当私营企业发展到一定规模以后，家族制企业中原来有利于企业发展的一些积极因素逐步转变为消极因素，由血缘关系、亲缘关系、地缘关系而产生的宗法性和封闭性特征，许多企业没有很好的管理制度或者管理制度形同虚设，只管别人不管自己，极大地制约着私营企业的进一步发展。
1.4 没有良好企业文化、存在道德问题
我国私营企业家的素质存在一些不容忽视的缺陷，如小农思想严重，缺乏事业心和社会责任感；思维方式单一，具有盲目冲动的倾向，缺乏对企业发展战略的思考；缺乏系统的现代管理知识和向现代企业家过渡的文化底蕴，持续发展的能力不足,等等。我国私营企业中，在企业文化方面的主要问题是：经营哲学深受传统封建文化的影响，实行家长制管理；企业中人情风盛行，拉帮结派，是非不明；企业精神模糊，企业目标单一。企业诚信意识不高，为获取利润，不择手段，甚至铤而走险，惟利是图、违法经营、偷税漏税、黑金政治等在私营企业中相当普遍。
1.5守法经营意识淡薄
主要表现在：劳资关系不规范，员工利益得不到有关法律的保护；违反《劳动法》规定，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资；劳动条件差，工作环境恶劣；工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面，私营企业基本上还是一片空白。劳资关系问题是埋藏在私营企业中的一根导火索，若不被充分重视，一旦劳资矛盾激化，不仅影响私营企业的健康发展，而且会危及社会秩序的稳定。
2.主要对策
2.1 采用现代科学管理
家族化企业如何转化为家族的现代化企业。我们中国家族企业的生命力是相当强的，其中有个很重要的因素，就是实行家族化管理;不规范财务管理导致企业资金的混乱、甚至卷款潜逃，而家族化管理和财权内控，保证了企业财务与资金的稳定。但是，随着企业的发展壮大，家族化的管理不能适应市场竞争，许多企业开始把目光投向职业经理人，开始大胆而又艰难的尝试，其中方太电器就是个很好的例子。在方太中除矛氏父子担任董事长和总经理外，其他重要岗位全部外聘精英，试图将方太打造成一流的家族所有的现代化企业。专业化分工、标准化作业、模块化架构、层级化管理。在内部管理中突出强调架构、职责与流程的建设。公司的组织架构伴随经营发展不断完善，现在已经形成比较成熟的九大职能、三级管理体系。根据连锁经营与管理特点，苏宁电器内部组织体系划分为品牌营销、市场策划、连锁管理、物流配送、售后服务、行政后勤、人力资源、财务管理、信息系统九大专业职能领域，集团总部决策层-地区管理中心经营层-终端作业层三个管理层级，并且在全国连锁网络中实现的岗位设置与职能的统一化、标准化。通用电气的韦尔奇就是个开明的企业家，他着力抓住企业的发展战略规划和人才培养，而把企业的经营权切实交给经理层。他那种选择优秀人才，为他们构筑施展才华的舞台，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，放手用人，让精英人才的自我价值在企业的经营管理中得以实现，以此来满足精英人才的自豪感与成就感，培育经理层对企业的忠诚的做法在实践中是非常有效的。以人为本 尊重员工主体意识：尊重员工的主体意识，就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。私营企业要努力创造条件，使员工们自我意识到其工作的结果对自身有意义，值得为之奋斗；同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义，事实上，授权是私营企业家留住精英人才的最有效的手段。
2.2加快产品开发,寻求新的经济增长点
我国的私营企业都属于要素发展型，依靠国内的廉价劳动力、土地和人力优势，推动工业化进程和经济增长。从品牌资源、服务开发和价格组合上体现服务创新。通过创新经营手段，体现个性化、差异化的价值竞争。通过品类开发，开拓新的经营门类，新的经营品牌和新产品，带给消费者更多的选择。通过科学引导消费，了解顾客真实需求，让顾客买到满意的商品，通过全程监管的配送和售后服务，满足顾客个性化的需求，得到物超价值的服务。应该为之效力。自成立以来，苏宁就本着“至真至诚”的为人之道、做事之本、与天下人合作、成天下之大事。通过分析自身优势，发挥挖掘其潜力，寻求经济增长点。如谭木匠自己的专长命名的工艺品有限公司是一家具有传统文化特色的小木制品生产企业，生产基地在重庆万州，工厂占地100余亩，员工1000余人。谭木匠人旨在对传统手工绝活的挖掘与创新，已将流传数千年而被现代工业文明所遗忘的木梳、木镜、香扇、木筷、饰盒等再现异彩，对传统漆器、木具、家具等也给予了极大的关注与开发。截止2005年5月底，在中国大陆已有古色古香的连锁店330余家，谭木匠被评为中国公认名牌。诚实、劳动、快乐是谭木匠企业文化理念的精髓，也是谭木匠人的精神境界与追求，必将伴随企业与员工不断走向成就与辉煌。
2.3 加强形象战略企划
很多行业，在私营企业形象的企划上，认识不够，导致对诸如视觉形象等方面的企划，没有足够的重视，没有自身私营企业的个性特征形象向受众展示。很多私营企业连起码的标志都没有，更谈不上系统导入VI视觉识别体系的实施和完全执行。一些私营企业，虽然也跟风般委托打字摊点设计标志（并非认定打字摊点设计不出好的标志），但只是作为一个挂在墙上的物而已，没有完全认知这个标志设计的真正意图和实施的意义。比如，现在大部分医院，没有自身的标志，都是同一式的“+”标志，但这是红十字标志，并非哪个医院的标志。
2.4树立品牌意识
在大多数中小私营企业管理者的思维中，往往没有品牌概念，好象觉得自己私营
企业规模小，谈不上私营企业品牌，这是一个非常错误的管理误区。要知道，一个私营企业不管多么微小，总该有自己的名号吧，这个名号就是私营企业的招牌，要想这个招牌成为让受众知晓、认可、忠诚的品牌，必须从小处做起。试想想：哪个知名私营企业，一开始就是知名品牌？哪个孩子一生下来就会说话，我是知名私营企业家、知名演员？小私营企业更需要品牌的维护、培植与积淀。要相信，小私营企业也有品牌勃发的一天。
2.5 实施企业重组，增强核心竞争活力
企业陷入低谷，总不能一言放弃。企业要努力通过企业重组，大力加强经营集约化水平，要向一流的企业看齐，苦练内功，不断增强自身的核心竞争活力和能力，增强对市场冲击的对抗。注重市场开拓，拓展产品市场占有率,企业要做好市场行情的研究，找准自己的市场定位，根据不同市场的特征确定产品和技术服务的市场拓展策略，要重视建设企业市场营销和服务网络，积极寻找期于合作伙伴、合作经销（代理）商，加大企业品牌和产品的推广纵度、广度和深度，使客户了解企业，信赖企业，愿意推广、使用产品和服务。拓宽视野，全力开展招商融资，实现优势互补，促使企业重生陷入低谷的企业，可以利用自身的资源，比如无形资产、固定资产、流动资产、技术力量等资源，通过多渠道、多视角、多方位，开展招商融资工作，进行风险分解，利益共享，快速实现企业的重生。集中有限资源，提升研发效益,为提高可持续发展能力，企业通过融资，挖掘内力，大力增强研发力量，集中资源，增强产品的自主开发能力，掌握市场竞争的主动权。开发人力资源，塑造一流团队,企业的竞争，就是人才的竞争。人才和团队的竞争力将是中国企业参与市场竞争力的重要因素。从人力资源开发角度来看，一些私营企业由于忽视人才战略和团队建设，特别是营销团队建设，导致企业市场竞争能力低。陷入低谷的企业，要更加注重人力资源的再造和开发，激发员工的潜能、创造力和对集团发展的责任感；根据公司业务定位和发展需要，建立和维持合理的人才结构，塑造一流团队，2.6加强信息化建设，飞速发展的信息技术已成为提高企业管理水平的利器。低谷企业，应该参照和借鉴同类企业的经验，将企业管理信息化提升到战略的高度和议事日程，并结合公司实
际积极推进企业信息化建设，建立和完善资讯沟通、交流、传递的畅通平台，实现资讯的利用率和时效性。
2.7树立诚信为本的经营理念
改革开发30年来，许许多多的私营企业如雨后春笋。到了现在，这些企业中的一些还在继续发展，不断壮大；有些也曾辉煌一时，但现在却像流星一样陨落。其中一部分原因就是由于这些企业缺乏诚信意识而遭到市场的淘汰。在私营经济发展较快的东南沿海地区，“星期鞋”、“纸皮鞋”、“假农药”等一系列失信事件让人触目惊心。在给消费者带来巨大损失的同时，也使许多经营者陷入困境。许多企业甚至一个地区信誉扫地，失去了信誉，就失去了消费者；失去了消费者，就失去了市场。
主要参考文献：
[1] 郑成良.法律、契约与市场[J]新华文摘，1994(12)
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[5] 哈耶克著，邓正来译，自由秩序原理[M]，三联书店1997
[6] 吴敬琏，改革：我们正在过大关[N]读书，2001(3)
[7] 企业高层财务管理[M]，财政经济出版社2003(4)
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[10] 刘冀生，企业经营战略[M]，清华大学出版社
浅议对小型私营企业的审计 篇3
关键词：审计风险详细审计不合规验证
对小型私营企业报表的审计历来是风险集中的地方，会计师事务所本应拒绝承揽这样的业务，但是随着国有企业的改制，政府部门强制审计的单位少了，使得会计师事务所的法定业务减少了许多。在当今事务所林立的情况下，为了生存，中小型会计师事务所几乎没有了挑挑拣拣的机会，他们不得不承揽一些风险大的业务。因此如何避免审计小型私营企业的风险就成了当务之急。
在小型私营企业的审计准则中规定了对小型私营企业必须实行详细审计。但是具体在具体审计的过程中却容易被现行账面资料和企业的有意隐瞒所蒙蔽，决定接受多大程度的风险，是注册会计师个人根据对审计风险的判断和个人的经验进行的。私营企业由于产权与经营权的统一，在内控制度上不可避免的存有许多漏洞，这就导致了他们的财务资料有许多是不可单纯依赖的。尽管在声明书上小企业声明资料的真实性、合法性由他们负责，但如果注册会计师对着一堆虚假的财务资料发表了无保留意见的话，那么注册会计师的责任也是不可推卸的。
小企业会计资料不可依赖，主要原因是信息的透明度差，同时外部监控很少光顾。老板就是企业财产的所有者，财务状况只对企业老板公开，为了避免摊派、政府部门的各项收费以及少交税，或者为了争取贷款，企业不会严格按照财务制度的规定作账，因此对外公开的财务数据一般都是不真实的。
小企业不合规的方面主要体现在以下几点：第一、小企业的财务人员业务素质通常不高。为了降低成本，小企业聘请的会计人员业务素质不高，大都是稍微会些财务或根本不懂财务的刚毕业的学生，或者是企业退休下来的老会计人员。这些人员要么是业务知识贫乏，要么是知识老化，专业技术水平低，无法按照新规定开展工作，同时，他们接受法制教育的培训较少，对会计准则、会计制度也知之甚少。他们既谈不上懂法，就更不能依法办事了。其会计尤其是出纳基本上是小企业老板的亲戚或者朋友，小企业主用他们的原因是用钱方便和贴心。在进行帐务处理时这些财务人员通常遵循的不是会计制度，而是老板的意志。第二、制度上，小企业内部控制制度一般不健全，会计、出纳、物品的保管上及发货上不相容责任不能相互牵制，因此常有纰漏或者就有了舞弊的可能，有的根本就没有材料的保管：在实际记帐时为便于逃税就使得许多应该记账的资料根本没有记账，没有真实发生的交易却明明白白地记在了账上。第三、客观上小企业取得原始单据不合规，为了价格的便利，不要含税发票，凭一张收据就能入账。有的企业刚开始筹建时购买的办公家具基本上是从个人家具店里买来的，入账时的依据都是家具店的收到条。同样，单位收到客户的个人款项所作的原始发票也不正规，不正式发票可以作的随意性就给报表的各项认定带来了困难。第四、小企业主的主管意愿可能会导致收入上一般是“推迟收入确认时间”或两套账，支出上会导致费用或资产确认比较随意。
那么怎么才能避开小企业所做的各种手脚，最大限度去识别小企业的实際经济业务呢?除了依据企业所提供的会计资料外，还应当跳出账面资料，从别的渠道来找依据与企业的会计资料进行验证。
1、与企业座谈，了解企业的业务范围、规模和生产流程，对企业
2、与企业不同层次的人员沟通，这应当是可以取得某些资料的捷径。①通过沟通，可以了解企业制度建设的情况，制度是否健全，②通过沟通，可以了解企业高层领导是否有遵纪守法的意识，遵守各项财经制度的意识是否浓厚，③通过沟通，可以了解企业的还可以了解一些不为人知的情况。从而判断企业有可能在哪些方面作假，有哪些可能是虚假的。
3、参观企业的仓库和生产流程，从而了解存货的组成和可能涉及的材料。
4、详细盘点。①盘点企业的现金，核对企业的银行存款余额，对企业的银行存款亲自进行函证，弄清企业截止基准日的货币资金的余额；②盘点企业的现有存货，包括原材料、在产品、半成品、产成品，通过函证核对企业的在途存货，对企业盘点日与基准日的存货增减要有出入库单子做依据，制度不健全，没有出入库单据的，要找企业负责人、保管、销售和生产上的人员进行联合指正，并从企业的生产和销售数量上进行验证，以了解企业截止基准日实际发生的生产和销售。⑧盘点企业的固定资产和低值易耗品。小型私营企业的固定资产一般都是很有限的，因此对于固定资产的溢缺审计者完全可以一目了然。这样可以剔除企业假资产真费用的情况。
5、详细函证。函证在途材料、函证已发出未入账的产品及材料，函证被委托事项的真实性，函证往来账项。余额大的，固然要函证，余额小的或者为0的，我们也应选择个别账户进行函证。函证是用来证明其账面记录与客户是否相符及销售截止测试的有效方法。从函证的回函中，我们基本可以判断出私营小企业披露信息的真实性。
6、分析性复核及实质性测试。①了解同行业的产量、价格水平及收入水平。通过搜集同行业企业的生产情况及销售情况，可以判断出与被审计私营小企业同等规模的情况下，能够达到的产量及利润水平；再实地观察企业主要设备的运转情况和产能，据此可以判断企业收益的真实性，诊断出其可能含的水分或者隐藏的收入有多少。②对私营小企业应收账款借方发生额进行分析。正常情况下，应收账款主要核算企业经营活动中的销货往来，所以应收账款的发生额不应该大于当期销售加销售对应的税金。同时，如果其现货销售不多，其应收账款的借方发生额也不会远远小于当期销售。通过这一分析，我们就可以对应收账款有一个真实的判断。③对往来账的反方进行分析性复核。对于应收账款、预收账款的反方，要结合盘点存货的情况以及企业销售的政策进行判断其是否合理。从以上分析中常常可以判断企业的收入是否有延期结转情况。对于应付账款、预付账款的反方，也要结合存货盘点的情况进行判断。④根据企业提供的明细账项，观察有没有异常的项目。
7、在小企业作为附件的原始凭证中，有一些是不规范的收据或者是白条。这些单子应当说有一部分是真实的较易，发票不合规是因为商家如果不纳入正常的缴税范围，可以不用开具发票，因此购买方也就不用支付这一部分税款，当然，这种单子比较易于伪造，因此是否是真实经济事项产生的，必须结合实物实际盘点情况，结合函证的情况，在上述资料能够互相验证的基础上进行确认，属企业费用的原始单据，应该有企业主、经办人、财务人员分别说明经办业务的情况。
中小型私营企业管理 篇4
一、内外环境因素对义乌中小私营企业财务管理的影响
(一) 外部社会环境因素的影响
企业的发展无法摆脱外部社会环境, 如法律环境、市场环境、政策环境和经济环境等方面, 尤其是私营企业所承担的风险与压力更大, 必须及时对社会经济环境、政策变动、物价、技术进步等进行分析和预测, 对外界环境的变动所产生的风险提出正确、有效的对策, 包括制定相应的财务管理制度, 采取更适宜的财务管理办法等。当社会环境的影响与变动有利于企业时, 或企业采取与之相适应的财务管理手段和管理方法时, 才有可能实现企业财务管理的目标, 从而得到发展。
义乌曾是商品经济并不发达的传统农业小县, 经过20多年的发展, 如今, 义乌已拥有袜业、饰品、拉链、化妆品、衬衫、文化用品、制笔、玩具等一批优势行业、规模企业和知名产品, 形成了“小商品、大产业、小企业、大集群”的工业发展格局。尤其是近几年来, 义乌坚持以科学发展观为指导, 进一步深化“兴商建市”发展战略, 促进经济社会全面、协调、可持续发展, 更为义乌私营个体企业的发展提供了相对宽松的环境和良好的发展契机。
社会政策环境方面也有不利于私营企业的因素, 如银行信贷仍没向私营企业完全开放, 企业融资渠道少, 融资总量有限, 除了某些已达到一定规模、实力强、底子厚的企业, 如新光饰品、美雪化妆品等企业外, 其他中小企业很难进行融资, 筹集资金十分困难。义乌中小企业主普遍认为针对中小企业的银行信贷条件非常苛刻, 贷款手续繁杂, 贷款抵押和担保条件很严, 造成融资成本高。其次, 随着法制的进一步完善, 给原本不太规范的中小企业带来诸多压力, 不敢贸然扩大投资, 对外投资信心不足。从经济周期规律来说, 高增长期越长, 随之而来的低迷期也会越长, 届时中小私营企业将面临更严峻的考验。这些因素都要求中小私营企业加强企业管理, 对财务管理也提出了更高的要求。
(二) 企业内部环境因素的影响
大多数义乌中小私营企业的组织形式、资本结构、生产经营管理水平、企业主及财务人员素质、企业文化等基础较差, 处于较低水平。
1. 企业组织结构、资本结构的影响。义乌私营企业大部分选择有限责任公司这一组织形式, 通常是亲戚、家族、朋友一起合办, 如梦娜袜业、浪莎袜业等。这类企业初建时, 得到整个家族的资金和人力上的支持, 在企业管理上, 难免以情义代替规章制度;随着企业的壮大, 才渐渐向制度化、规范化的现代企业发展。企业资本和组织结构特点对财务管理的影响, 表现在财务核算、财务监督及其他财务管理具体内容。
2. 企业主个人素质的影响。义乌私营企业老板普遍文化水平较低, 许多只有初中毕业, 还有的只有小学水平。他们依靠大胆、勤劳的品质, 抓住机遇, 完成了原始积累。创办企业后, 企业主既是投资者又是经营管理者, 个人素质直接影响了企业财务管理活动的开展, 以及财务管理目标的确定与实现。
3. 企业文化的影响。企业文化是全体员工所认同和恪守的价值观和行为准则。企业各种管理行为, 都受企业文化的影响。义乌中小私营企业, 无论其是否重视企业文化建设, 在其发展过程中所形成的价值观、行为准则, 在企业财务管理人员的选拔、使用、吸引和稳定中发挥重要作用, 也影响了企业财务管理意识、方法、制度等。
二、义乌中小私营企业财务管理特征
义乌中小私营企业一般投资规模小, 产值较低, 企业的经营管理层次低, 产品科技含量较低, 员工素质不高, 市场竞争力有限。在这类企业中, 财务管理只体现“会计”功能, 主要有以下特征:
(一) 财务管理地位不高, 财务机构设置简单
小规模私营企业, 主要靠经验决策。虽然私营企业在经营决策方面有着高效率的优势, 但决策程序简单, 常以营销部门收集的市场反馈信息作参考, 财务人员很少参与, 决策信息不够准确, 可靠度低。企业财务管理在企业内部各个方面影响不大、地位不高。大部分小企业未配置独立的财务管理机构或人员, 财务人员被当作“记账”员, 主要负责对外提供财务与纳税报表。有的企业甚至不配备会计人员, 仅由税务师事务所代理记账报税;有的企业配备的会计身兼数职, 在记账之余, 被要求去车间干活。
(二) 企业主“说了算”, 财务管理内容单一
义乌大多数中小私营企业最高管理层权力集中, 董事长与总经理常由创业者一人兼任或与其亲戚朋友共同担任。企业资金的筹集、使用, 单纯依赖企业主个人决策, 没有财务人员参与分析测算。很多企业在配置财务管理部门的职责与权限时, 只要求其协助企业主控制财务收支。至于产值500万元以下的小企业, 更具有企业主个人专权和家族控制的特色, 财务部门甚至不需要进行成本核算, 企业主与亲属可以直接支配收入和支出, 而不需经过财务人员, 使财务管理最基本的职能失控。
(三) 财务人员业务素质低, 财务管理观念陈旧
义乌中小私营企业的迅猛发展, 急需大量的财务人员。现在有些会计人员虽有会计证, 但初涉会计岗位, 无经验, 业务技术不高;中小私营企业发展初期, 在人才聘用方面缺少优势, 很难获得真正的有用之材。虽然如此, 私营企业内仍难摆脱重视血缘关系和地缘联系的偏见, 尤其在重要财务岗位上, 企业常常降低要求, 舍弃有能力、忠诚可靠的人, 使真正有能力的财务管理人员受到排挤, 无用武之地, 中小私营企业即使得到人才也无法稳定人才, 造成大多数企业中的财务人员财务管理水平较低, 财务管理作用无法实现。
三、如何完善中小私营企业财务管理
重视企业财务管理, 是现代企业管理制度的重要特征。中小私营企业可以通过对本企业财务管理不足之处进行分析, 有针对性地学习国内外优秀企业先进的财务管理方法, 借鉴其成功经验, 提升企业竞争力。
(一) 明确财务管理目标
大多数私营企业以追逐利润为目标, 以“企业利润最大化”为财务管理目标。但越来越多的企业主与财务管理人员, 已经意识到“企业价值最大化”作为财务管理目标的科学性与突出优点。“企业价值最大化”重视企业的长远利益, 通过财务上的合理安排, 采用最优财务政策, 充分考虑资金时间价值和风险与报酬的关系, 在保证企业长期稳定发展的基础上使企业总价值达到最大。这一目标是将企业长期稳定发展摆在首位, 在这个财务管理目标指导下, 企业所获得的丰厚回报与巨大经济价值, 决不是单纯的利润可以比拟的。科学的财务管理目标, 将成为中小私营企业财务管理目标发展的方向。
(二) 增强财务控制
在中小私营企业中, 内部财务制度不健全、措施不到位的情况很多, 如业务员收到现金货款后携款逃走, 财务人员营私舞弊、索要回扣等现象屡屡发生, 不仅给企业造成经济损失, 也给社会带来不良影响。由此可见, 中小私营企业要实现其财务管理目标, 必须加强与改善企业内部财务控制。
1. 制定财务控制标准, 分解落实责任。按责、权、利相结合原则, 将各项预算任务以标准和指标的形式分解落实至岗位及个人, 使每个岗位、每位员工都有明确的工作要求, 高效、准确地完成工作, 同时也便于落实责任, 检查考核。
2. 建立健全财务管理制度。企业应重视财务制度的建立, 从计划指标到盈亏和奖惩, 都应有一套完整、严密、可操作的规章制度, 使会计业务处理程序高效公开进行。对于每一项业务活动都划分为授权、主办、标准、执行、记录和复核6个步骤, 并交由不同部门或人员来处理, 避免一个人从头到尾处理一项业务。通过这些制度的建设, 来加强企业的相互制约和监督, 防止和避免生产经营中的偏差及制止营私舞弊行为, 实现财务管理目标。
(三) 把好用人关, 重视培养财务人员业务素质
即使在中小私营企业中, 也要把好用人关, 重视培养财务管理人员的业务素质。
1. 在财务岗位选拔、聘用人才时, 任人唯贤。摆脱“任人唯亲”的传统观念, 挑选具备良好道德素质、精通业务的高素质人才, 而不仅仅是会记账、算账的财会人员。企业财务岗位上的会计人员应持证上岗;被委任会计领导岗位的人员, 还必须具有相应的任职资格, 如会计师、注册会计师等。
2. 重视财务人员的业务素质培训。中小私营企业常常从节约成本开支考虑, 不支持、鼓励职工参加企业外的知识、技能等培训, 企业内部又缺少培训部门或有效的培训体系, 这样就容易造成现有岗位上的财务人员知识陈旧、业务水平得不到提高, 更难指望他们能在财务管理中有所创新与突破。所以中小企业应重视财务管理人员的知识更新, 多提供学习锻炼机会, 使财务人员能充分掌握相关工作知识与技能, 提升专业素养, 一方面满足其职业发展要求, 另一方面, 也提高企业财务管理水平。
(四) 提高私营企业主自身素质
对中小私营企业来说, 企业的成功与否由老板个人素质决定。私营企业主的素质水平普遍比较低, 有的企业主在发展中逐渐失去创业初期的激情, 希望能“见好就收”, 不愿去做大做强, 不重视财务管理;也有的企业主在初步成功后, 个人意志膨胀, 独断专行, 冲动决策造成企业资金周转困难;此外, 有些私营企业主因自身道德水平的限制, 常常从个人利益出发, 不正当地干预财务工作, 如要求财务人员做假账、账外收支、粉饰报表, 偷逃税收等。
要克服这种个人素质水平上的欠缺, 需要私营企业主不断学习, 自我提高。一方面可以通过参加企业经营管理讲座或接受一些短期培训, 学习现代企业管理知识;还可以通过参观考察, 参与研讨交流等, 学习国内外先进的管理方法与经验;此外, 企业主也可以与财务人员一起参加各类财务会计、税务等培训进修, 学习有关法律法规, 增强自己的法制观念。只有这样, 企业主才能改变一些陈旧思想, 接受新理念, 真正重视人才, 把企业财务管理放在企业管理的中心地位, 尊重财务管理人员, 充分发挥财务管理在企业管理中的作用, 使企业获得提升与发展。
(五) 建立灵活的激励机制, 实行严格的奖罚制度
缺乏人才将成为制约中小私营企业发展的一大障碍。中小私营企业规模小、实力弱, 往往很难吸引人才。人才问题, 尤其是财务管理人才的急缺给私营企业造成很大的障碍。而如果中小私营企业有良好的创业环境及发展前景, 提供施展才干的空间和稳定发展的氛围, 对人才具有一定的吸引力。中小私营企业可以通过激励机制和灵活的人才聘用机制, 达到吸引和稳定高水平人才的目的。在人才聘用机制上, 中小私营企业可以不拘一格, 通过兼职、专业顾问的形式, 吸引人才。企业还可制定一些激励机制, 如年薪、津贴、利润指标提成等, 形成良性竞争氛围, 使财务管理人员不断发展创新、开拓进取。
参考文献
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中小型私营企业管理 篇5
吉林省个体私营企业与发达国家私营企业的比较研究
在介绍吉林省个体私营企业现状基础上,对吉林省个体私营企业与发达国家私营企业在企业年龄、企业组织形式、企业数量、存在问题、企业规模与竞争力和企业环境等方面进行了比较研究,指出了存在的差异.
作 者：贾春玉 作者单位：长春大学,旅游学院,吉林,长春,130022 刊 名：长春大学学报 英文刊名：JOURNAL OF CHAN GCHUN UNIVERSITY 年，卷(期)： 11(2) 分类号：F276.5 关键词：个体私营企业 发达国家 比较 差异美国：私营企业玩 “上天” 篇6
“龙”飞船能与国际空间对接还要得益于奥巴马推行的太空新思路。2010年2月1日奥巴马向美国国会递交2011财年预算案中，涉及的太空项目预算中，有数十亿美元用于鼓励私人企业为美国国家航空航天局（NASA）制造、发射、运营太空飞行器。换句话说，NASA未来不再为宇航员提供自产的往返地球与太空之间的航天器，改而使用租赁私人公司的航天器。
当时美联社评论说：将宇航员送入太空作业，是NASA过去49年来的工作主线，但这一方式如今已经显老，因为除了政府，没有任何人能够一口吞下这一庞大项目。奥巴马推行的新太空思路或许可以让NASA腾出手来做其他事。
ISS首迎私营飞船
受到政策鼓舞的私营航天企业豪情迸发，诸多航天项目和航天器纷纷涌现。就在2010年底，太空探索技术公司的“猎鹰”9号火箭搭载“龙”飞船发射升空。随即绕地球两圈进行试验飞行，然后坠入太平洋。随后这条“龙”以不可思议的速度完成相关试验，并与2012年5月22日首次搭载521千克货物飞赴国际空间站（ISS）运送物资。与空间站对接后，在空间站呆了将近一个星期，随后，“龙”号搭载660千克空间站废弃物返航。
太空探索技术公司成立于2002年，其创始人是艾隆·马斯克。他早年间在硅谷白手起家，是在线支付网站“贝宝”（PayPal）的共同创始人。尽管不是航天专家，但他一直对太空探索抱有梦想。2002年，马斯克用他早年创业获得的一亿美元创立了太空探索技术公司，该公司致力于发展火箭技术和研制太空飞船，乃至于探测火星技术。他们已经研制成功了两个火箭和一艘飞船，分别是“猎鹰”1号和“猎鹰”9号火箭和“龙”飞船。2008年，太空探索技术公司与美国宇航局签订了16亿美元的合同，要在航天飞机退役之后用“猎鹰”9号和“龙”飞船往国际空间站飞12次，执行货运任务。
美国航天的国退民进
美国之所以放弃航天国有垄断，转而支持民营企业进入该领域有着诸多因素。长期以来，NASA一直是该国航天领域唯一的开发者、运营者、管理者。由于航天计划每年耗费大量预算，面临减赤危机的奥巴马政府在这方面痛下刀斧，削减了大量预算、退役了所有航天飞机以求政府财政收支平衡。
预算削减后，问题也随之来临。美国航天飞机退役后，俄罗斯“联盟”飞船成为了唯一可向空间站同时运送宇航员和货物的航天器。为确保自己在太空领域的地位，美国政府只得加大力度支持国内企业研发新型太空运载工具。
NASA把价值数百亿美元的太空行动协议分配出去，鼓励私营企业开发可运送宇航员往返空间站的太空飞行器，太空探索技术公司、波音、内华达山脉公司以及蓝色起源4家企业都已涉足这一项目。私营企业有能力在帮助政府解决难题的同时满足未来民间航天的需要，更为重要的是，私营部门在太空运输领域的作用日益扩大这一前景也意味着大好“钱”景，这让他们感到无限商机。
在美国这个发达的资本主义社会里，投身航天事业光有一腔热情显然还不够，能够保证有实际收入才是私营航天事业能够发展的动力。还以太空探索技术公司为例：他们研制的猎鹰系列火箭能够取得成功，不仅仅是技术上成功更是成本上的成功：“猎鹰”1号单次发射报价670万美元，而与它最接近的竞争对手——“飞马座”5号火箭报价则是3000万美元。这个价格被“老资格”的同行们斥为“肮脏的”。低成本的最大秘诀就是大量使用现有成熟技术。在太空探索技术公司的火箭车间里，摆放着大量的“梅林”发动机成品，它是当年阿波罗登月计划使用的登月舱轨道下降发动机的改进版本。“猎鹰”9号搭载“龙”飞船的单次报价是1.33亿美元——航天飞机则是单次5亿美元。这个数字甚至可以让其他以发射成本低廉为主要卖点的发射机构汗颜。
太空探索技术公司不是唯一敢于自研载人航天器的公司，它有一个强劲的竞争对手——毕格罗宇航公司（Bigelow Aerospace），老板罗伯特·毕格罗，同时也是连锁酒店大亨。这个在赌城拉斯维加斯长大的宇航公司老板无论在外表、神态甚至名字，都像极了小罗伯特·唐尼所扮演的“钢铁侠”——尽管钢铁侠的原型之一据说是太空探索技术公司的马斯克。 罗伯特·毕格罗在宇航事业上的投入比穆斯克有过之而无不及。至2010年，他已为毕格罗宇航投资1.8亿美元，还曾多次表示，准备到2015年注资约5亿美元。毕格罗的主要目标更带商业性质，他的公司目前的主力项目是一系列空间站组件，目的是未来为付费会员提供服务。目前毕格罗的太空站已有两个测试性组件被发射到太空。
毕格罗很清楚太空旅行要想在商业上获得成功，必须自己掌控天地运输渠道。所以除了在太空站上的努力，毕格罗还与波音和洛马两大传统宇航巨头分别合作，参与两家的新型载人飞船研制，为自己未来的空间站。波音/毕格罗的CST-100和“龙”载人型属同一重量级，也能装载7人执行天地运输任务。2012年4月，CST-100成功进行了大气层内着陆测试。“猎户座”精简版是毕格罗和洛马宇航2004年起在重返月球的星座计划框架下，利用研制中的“猎户座”登月飞船指令舱研制的用于执行天地人员运输任务的飞船，不必考虑登月任务使它的载人数提高到7人。后来，星座计划虽然被取消，但“猎户座”精简版为了竞标国际空间站载人运输飞船计划仍在继续研发中。
私营航天时代来临
但是开连锁酒店出身的毕格罗还是希望“太空旅馆”能够实现。洞察到机会的NASA果断抛出橄榄枝。决定斥资1780万美元，与私营性质的毕格罗宇航公司合作，计划于2015年测试由该公司设计制造的充气式太空舱，并将其送上国际太空站。与目前的金属太空舱相比，充气式太空舱具有重量轻、便于安装、空间更大和节省运输成本等的优点。
“毕格罗可充气活动太空舱”将是毕格罗公司开发并升空的第3个轨道太空舱原型，有可能类似于毕格罗“起源1”和“起源2”太空舱模型。此前，毕格罗公司分别于2006年和2007年向太空发射了这两款无人的实验性太空舱。
据“NASA国际空间站可充气式太空舱计划”项目负责人麦克·高德介绍，长4米、宽3.2米的充气式太空舱将被压缩入1条2米长的管状物内，预计将于2015年搭乘太空探索科技公司的“龙”飞船进入太空并送抵国际太空站。他说：“这将会是史上首个人类能居住的充气式太空舱。”
在民间的商业太空旅行领域，没有人能否认查尔斯·布兰森爵士和他的维珍银河公司取得的进展。
维珍银河的商业太空旅行探索开始于2003年的“太空船”1号，这个造型古怪的飞行器依靠作为母机的“白骑士”号驮载到高空，再分离点火。固体火箭驱动的太空船一号无法超越第一宇宙速度，只能进行100千米高空的亚轨道飞行。2004年6月21日，“太空船”1号成功完成世界上第一次私人载人太空飞行。2009年9月，维珍银河向世界展示了他们的实用化作品：将真正用来商业太空旅游的“太空船”2号。“太空船”2号可以搭载六名乘客进行亚轨道飞行，每位乘客票价只需20万美元。
太空开发的竞争者并不仅限于上述的几位大亨，亚马逊网站的创始人杰夫·贝佐斯创建了名为蓝色起源的太空旅游公司。蓝色起源挑战的是单级垂直起降式可反复使用航天器。这个外形像酒心巧克力的大家伙名叫“戈达德”（以纪念现代火箭之父），它是未来的商业化版本“谢泼德”（第一个进入太空的美国人）的第一架验证机，2006年11月13日进行了一次试飞。谢泼德设计将可携带3人进入100千米里高的亚轨道，优点是整机可反复使用，自主操纵、完全不依赖地面控制，无需占地广阔的跑道支持。很可惜，2011年8月，“谢泼德”的第二架验证机PM-2在试飞中失控坠毁。
中小型私营企业财务管理问题研究 篇7
1 中小型私营企业财务管理现状分析
1.1 财务机构设置不全面、合理
中小型私营企业规模有限, 业务简单, 企业无力配备较多合适的财务人员, 而又由于办公室繁琐的事情比较多, 一般财务人员身兼数职, 既是财会人员, 又是文秘人员, 牵掣的精力过多, 甚至大多数时候财权和物权同属一个部门, 这样就非常不利于财务内控制度的贯彻落实、相互监督及具体工作的深入开展。
1.2 利润分配受限于短期利益
一般而言, 中小型私营企业的经营者就是最大的股东, 自己出资, 自己经营, 这样带来了企业决策灵活及时、经营管理目标明确和充分追求利润最大化的优势, 但也因为公司在利润分配时没有优先考虑积累, 充实资本, 而过多地分流到工资福利和非生产性投资方面上去, 所以易受短期利益的影响, 不利于公司的长期发展。尽管公司法中的"公司财务会计"这一条中的利润分配中明确规定:公司必须要提取的是法定盈余公积, 而任意盈余公积则是由企业的权力机构自行决定是否提取的。但就目前来看, 很多私营企业其实并不愿意提取这项公积金, 其中的原因很复杂, 究其根本原因是很多私营企业老板并没有长期经营下去的意图, 一般是开了两三年以后就废止了, 然后再去重新登记设立一个新企业。
1.3 会计作账不及时
会计人员没有做到单单清, 日日结, 都是将原始凭证积累多天后, 一次性登记入账, 这样通常造成原始凭证多且混乱, 财务事实不清的状况。
1.4 财务管理观念落后, 管理模式陈旧
大多数中小型私营企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一, 企业领导者集权现象严重, 并且对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究。尚未建立起诸如时间价值、风险价值、边际成本、机会成本等先进科学的管理理念, 致使职责不分, 财务管理混乱, 财务监控不严, 会计信息失真等现象时有出现。企业没有建立内部审计部门, 即使有, 也很难保证内部审计的独立性。
1.5 筹资渠道有限, 筹资能力差
资金的筹集是企业资金活动的起点, 也是决定企业资金运动规律和生产经营发展的重要环节。中小型私营企业的资金筹集主要是老板说了算。先是以内部筹资为主, 即不依赖外部资金, 在本企业内部筹集所需要的资金, 其主要来源包括两部分:一是企业自身的积累和储蓄, 主要是内部盈余;另一部分是暂时闲置的可用来周转的资金, 主要是定额负债形成的资金来源。如若不够, 老板再以自身的信誉通过民间渠道获得, 主要是向亲朋好友借贷, 不得已才会选择以商业银行或其他金融机构申请贷款的间接融资, 而以股票或债券的直接融资基本为零。
1.6 投资和资金营运能力较差
大多数中小型私营企业主要生产的是低附加值产品, 全靠廉价劳动力。工人工资好点的只有一千多点, 一般早上七点半上班, 下午六点才下班, 中午休息一个半小时, 基本算是剥削工人得来的利润。产品无法创新, 更没有多大的技术含量。资金来源主要是老板的股本投入和有限的留存收益, 所以公司的投资和资金营运能力处在低水平, 只能小打小闹, 因为要尽快收回投资, 只能追求短期目标, 无法或者很少考虑扩大规模, 提高技术水平和市场竞争能力, 更无法形成企业的核心竞争力。
1.7 成本核算控制马虎
存货收入和发出都不是按照科学的标准来计算, 而是采用目测或估推, 从而失去了真实性和准确性。并且期初无财务预算, 期末无财务结算, 致使成本费用控制无标准, 常常造成“跑、冒、滴、漏”的现象非常明显。
2 解决中小型私营企业财务管理中存在问题的对策
2.1 加强财经法规建设, 加大惩治力度
我国目前所有的财经法规基本上都是针对国有企业、事业单位及政府机关而设置的, 没有考虑私营企业的特点, 使得私营企业的财务管理缺乏统一的法律依据, 导致私营企业财务管理的随意性较大。因此, 应结合我国私营企业的实际情况, 借鉴外国的经验, 尽快制定出适用私营企业特点的统一的法规。同时, 要通过立法明确私营企业及相关责任人的法律责任, 加大对违法违规行为的惩治力度, 以规范相关责任人的财务行为。
2.2 加大金融机构的支持力度, 解决中小型私营企业的融资难问题
(1) 加大信贷支持力度, 引导和鼓励金融机构从私营企业特点出发, 开展金融产品创新, 完善金融服务, 改进信贷考核和奖惩管理方式, 提高对私营企业的贷款比重。
(2) 拓宽直接融资渠道, 完善创业板市场, 利用资本市场创造条件, 同时允许符合条件的私营企业发行企业债券。
2.3 提高财务管理者的素质, 引进高级财务管理人才
私营企业家不能停滞不前, 要加强学习, 在管理工作之余学习并运用先进财务管理知识。同时要克服任人唯亲思想, 财务管理等关键岗位应安排具有相当专业知识和业务能力的人员。另外, 要加强对现有财务人员的培训, 建立后续教育制度, 鼓励财务人员学习和创新, 不断适时更新知识, 提高专业能力。如有必要还应从外部引进高级财务管理专门人才, 并采用科学合理的用人机制留住人才, 为他们提供发挥才能的平台。
2.4 加强成本控制, 杜绝漏损、亏损
中小型私营企业要做到规范成本核算, 加大各部门在降低成本、控制费用支出上的责任, 动员全体员工积极参与本单位成本、费用控制, 要把人工成本控制、材料验收、消耗控制、工具设备租赁作为重点。
2.5 提高产品质量, 扩宽产品市场
目前我国多数私营企业生产的都是低附加值产品, 没有市场核心竞争力, 时刻面临着被淘汰的危险。所以加大市场开发力度, 引进先进技术, 提高产品质量, 才是实现降低成本、增产增收的最基本途径。
摘要：在分析当前中国中小型私营企业生存发展的基础上, 归纳了中小企业财务管理存在的漏洞和缺陷, 并提出了相关的建议。
关键词：中小型私营企业,财务管理
参考文献
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中小型私营企业管理 篇8
关键词：私营企业,采购,管理,健康发展
购的便捷性、成本等问题。为了更好地使研发、生产、销售紧密相联, 1999年中兴通讯进行组织结构调整, 打破原来独立封闭的开发体系的实行准事业部制, 形成交换、接入、移动、本部等多个产品事业部制, 各个事业部独立考核。为此中兴通讯总裁殷一民说:“你研发出来的产品, 在市场得到多少应用, 能够产生多少利润, 这是我们给研发人员评价的最基本的一个评价点。”
与市场的紧密结合, 极大地提高了中兴的市场竞争力。 (上接145页)
购数据进行相关分析, 列出有规律的图表, 对有悖常理的情况要求采购部门及采购员必须给出让人信服的解释, 发现可疑情况公司将启动调查程序, 一查到底。
在公司网站上对入库商品的品种、产地、数量、质量、价格等指标进行公示;让全体员工了解企业采购情况, 起到一定的监督作用, 也让职工珍爱原材料, 不造成浪费。对二次以上出现投诉的卖方企业、对有了问题得不到马上很好解决的卖方企业及相关采购员要高度关注;对一直是由某一个供应商提供产品或服务的情况要做调查研究, 特别是同样采购条件下是否还有更好的企业, 对一年以上总依赖单一供应商的采购情况要视为不正常行为, 必须核查清楚, 看是否为市场因素还是人为所致。其他更优秀的产品的供应商发生抱怨的理由, 搞清楚是否为采购员个人有目的的行为导致的。
四、公司的大宗原材料采购
棉花、棉纱是公司的主要采购物品, 采购部门协助提供有效的市场报价表, 而且大宗商品的报价有专人盯盘, 这些产品多数是由公司的长期合作伙伴提供, 相互之间的谈判要简单得多, 产品的质量、交货期、价格、运输及价格都有较好的保证, 降低了采购活动的风险, 同时也减少了采购漏洞, 为相关部门检查落实其他商品的采购活动提供了利便。虽然这样, 但由于量大, 采购员在运费上还拿过回扣, 后被借鉴意义。
【参考文献】
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公司联合检查时发现运价偏高而被查出。
五、加强采购人员的思想教育、业务培训, 完善机制
定期安排采购人员参加思想道德观念教育, 通过正面事例, 提高业务员对社会腐败现象的免疫力、抵抗力。通过反面的教材, 让采购人员从中受到教育和警示, 远离犯罪, 遵纪守法, 树立正确的人生观和价值观, 时刻把企业利益放在首位, 全面提高员工的职业道德水平。对敬业员工的待遇和奖励制度落实到位, 让员工从精神到物质都有相当的满意度。
掌握现代企业采购管理知识和物流管理相关知识、管理方法;到生产部门了解更多关于供应商产品的质量情况, 今后在采购时需要关注哪些问题, 确保采购货物的质量, 保障企业生产的正常进行。按季度对全公司员工的工作进行检查、考核, 实行优胜劣汰的原则竞争上岗;分解公司确立的年度采购目标, 根据考核成绩对采购人员实行奖惩, 全面促进采购人员的工作积极性, 积极主动寻找优质货源, 有效降低公司的采购成本, 提高了产品的市场竞争能力。
不断强化公司采购管理制度和运作机制, 通过采取这些措施, 大大消除了国营企业采购方面易出问题的怪毛病, 使企业走上健康稳定的发展道路。
利而损害企业之公利, M公司根据自身的特点, 从三个方面采取五大措施加强采购管理, 取得了较好的效果。
M公司是一家由多个分公司组成的集团公司, 成立于1993年, 年销售额在3亿元左右, 属于一个典型的中小型企业。公司的原材料、机配件的年采购量在两亿元以上。如何才能保证采购人员在采购过程中不吃拿回扣、不以次充好, 或者弄虚作假、短斤少两、搞暗箱操作?公司在不同的发展阶段, 采取了不同的措施和办法:
一、现金采购业务
这是企业采购业务弊病高发区, 公司采购员要么是高管的亲属, 或者是有相关能力人员担保。上世纪80年代在广东采购员携款潜逃的案件时有发生, 这种案件一般数额都不大, 破案也不具有经济性, 这样就可能让一些外地的员工具有了犯罪的潜意识。而亲属或有担保的员工, 往往在心理上有别于外地员工, 他们如果在公司出了经济方面的问题, 无论是携款潜逃或是吃拿回扣, 一经查实, 相关人员将负连带责任, 对公司的损失往往要给予赔偿, 自已也迫于名声无法在家乡安身, 这样做的成本相对大得多, 所以这类员工要可靠些, 出现这种问题的概率相对要低得多。现金采购现在是公司采购管理的一个重要组成部分, 虽然这一块仅占总采购量的20%左右, 但往往因为时间紧、批量小、零散, 个别商品的采购在长时间内没有重复性而不具可比性, 个别商品价在系统上填写有关原料的使用情况。
当某种原材料库存低于公司设定的经验数值时, 系统会通过库存报警系统向仓管员报警, 仓管员将实际库存与系统数据进行核实后向采购部发出采购通知单, 采购员在系统上对需要采购的商品情况进行查询, 特别是供应商以往的报价及交货质量等情况, 为后续采购活动提供比较依据。
采购员向系统中的甲级供应商表达采购意向, 通过询价、议价后签订采购协议。采购协议书报采购部主管审批, 然后送企业管理部。企业管理部审核采购价格和数量, 核准后报送公司主管副总经理, 签字认可后交财务部付款 (多是预付部分货款) 。货物到达后, 由仓管部门会同采购部 (非本商品采购员) 认真核对入库的商品生产企业产品名称、规格、型号、数量等信息输入系统打印入库详单并签字, 质检部门检查货物的品质和实际数量, 在入库单上签署本部门意见。入库单共四份, 仓库、企业管理部、财务部、采购部各一份。由于都有操作人员的意见和签字, 便于查找和处理问题。
企业管理部还要对第一次采购的商品在系统上建立相关档案资料, 其中包括生产厂家、产品名称、规格、型号、价格等, 可用于比较的基本信息, 除此还要对该厂的产品质量体系的建立情况、环境保护情况等建立档案, 为今后优化和评估供应商提供相关资料。
中小型私营企业管理 篇9
一、企业外延成长模式的一般分析框架
事物的发展包括质量和数量两个方面，企业成长也不例外。企业从小到大的演变过程就是企业规模(数量)和企业竞争力(质量)不断成长的过程。因此，本文从质量和数量两个角度对企业成长的基本模式进行了分类研究。在外延成长模式选择方面，本文归纳为一体化、加盟连锁、直营连锁、相关多元化及多角化集中模式，各种模式再结合空间进行分析，这样企业外延成长的可能模式就可以归纳为下图。
二、小型私营企业外延成长模式选择及要点
从整体上看，区域聚焦成长模式的主要优势在于空间聚焦带来的管理便利性，不需要远程管理能力，适合走动式管理，特别适合缺乏规范化、制度化管理的小型私营企业。这种模式的缺点在于市场的容量很小的情况下，不利于业务的扩张;跨区域成长模式则与聚焦模式相反，它有利于开拓更广阔的市场，但必须具备制度化的管理与之配合;一体化模式，主要适合生产加工等技术型企业，它的优势在于产业链的整合带来的成本降低，一体化要求企业具备较强的资本实力、技术能力和业务范围拓展能力;加盟连锁模式要求企业具备一定的品牌影响力，能够吸引加盟者，这种模式可以通过利用社会资源快速拓展市场，提高市场占有率。但由于加盟商的利润分享，企业利润积累受到制约，同时，企业品牌可能受到加盟商的不善管理带来的影响。这种模式适合具有一定品牌影响力，管理能力较弱，又不愿承担市场风险的小型私营企业;与加盟连锁相比，直营连锁则具备控制力强、盈利能力强的优点，但要求企业具备较强的管理能力和风险承受能力，同时，由于利用自有资金进行扩展，成长速度受到制约;相关多元化及多角化模式，由于涉及跨产业经营，通常对企业的资源、能力要求非常高，即使是向关联度较高的产业扩展，也存在巨大风险，相比专业化成长模式，一般不太适合小型私营企业，只有通过专业化经营，积累了较强资本、经验、人才、技术等资源实力，成为大中型企业后才能选择多元化模式，否则小型私营企业的发展陷入困境的风险极大。整体上看，适合小型私营企业选择的成长模式按照其适用度排列，依此为M02>M03>M07>M08>M01。下面简要分析这几种模式。
1. M02模式分析。
由于聚焦在特定的区域经营，本模式非常适合小型私营企业，同时，由于采用加盟方式进行业务复制，因此，该模式比较适合缺乏资金，不愿亲自管理，不愿承担过大风险的企业，这种模式要求企业的品牌具备一定的区域市场影响力，同时，该区域市场必须具备一定的容量，能够使加盟商实现盈利。
2. M03模式分析。
本模式与M02模式具有一定的相似性，区别在于复制商业实体完全由原来的企业自己经营管理。因此，要求企业具备一定的资金实力、规范管理能力和较强的风险承受能力，但对品牌的影响力要求不太高，适合缺乏品牌意识和品牌资源的小型私营型企业。采用本模式的前提之一是区域市场容量应能使单店(厂)实现盈利，方可实现持续发展。
3. M07模式分析。
跨区域成长突破了原来区域市场的限制，解决了单店(厂)盈利能力问题，但由于空间限制，给管理带来挑战，加盟连锁则解决了管理问题。采用这种模式的前提是，企业具备较强的品牌影响力，能使加盟商盈利。
4. M08模式分析。
与M07相比，本模式对品牌的要求不高，但跨区域经营要求企业具备较强的管理能力，在采购、配送、日常管理方面必须具备较强的整合能力。适合那些具备多年经验、熟悉内部管理、监控体系较完善和拥有高度忠诚的员工队伍的企业。
5. M01模式分析。
本模式由于集中在特定的空间内发展，管理问题比较容易解决，适应了私营企业管理松散的要求。但一体化的成长模式涉及产业链的延伸，对企业的资源，如技术、资金等要求非常高，企业必须具备在产业链不同环节中经营的优势，资本积累达到一定程度才能延伸产业链，否则往往会因为资源过于分散而陷入困境。
综上，小型私营企业是国民经济的重要组成部分，是社会经济健康运行的重要保障。但由于其外在环境及内在特性的制约，他们难于做大、做强。小型私营企业做大、做强存在普遍的成长道路和成长模式，每种模式都有其条件和要求，小型私营企业应根据自己的特点，选择适合自己的外延成长模式，方有可能健康成长。
摘要：分析了小型私营的基本价值与意义, 全面总结了私营企业成长的基本模式, 从概念的基本属性出发, 将小型私营企业的成长模式划分为内涵成长与外延成长两个基本范畴, 即成长的“质”和成长的“量”两个方面, 主要分析了小型私营企业外延成长模式选择的主要途径, 讨论了这些途径的制约因素、注意事项及策略, 为小型私营企业的发展指出了可能的基本道路。
关键词：小型私营企业,成长模式,区域聚焦成长,跨区域成长
参考文献
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[2]杨安, 等.创业管理[M].北京:清华大学出版社, 2009.
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浅谈中小私营企业的人力资源管理 篇10
(一)人力资源管理人员水平普遍偏低
一般中小私营企业人力资源管理人员主要工作是人员招聘、培训和员工日常管理,比较少涉及绩效考核、薪酬设计等方面的知识,也缺乏必要的专业知识以及对相关政策制度的了解。而作为中小私企人力资源管理人员,不仅要为企业选好人、培养人,还要为企业用好人、留住人。所以,中小私企人力资源管理人员水平的高低,对企业今后的发展有着不小的作用。人力资源管理人员水平偏低这个问题是中小私企面临的较为棘手的问题,企业高层决策者应该把这个问题放在日常工作的重要位置,这个问题不解决好,今后给企业管理者带来的问题将更大。
(二)人才流动率偏高,特别是优秀人才流失严重
众所周知,一个企业要稳步发展,除了要适应市场环境外,最重要的是要拥有一批相对稳定的人才,尤其是优秀人才,他们在员工群体中具有很大的影响力。一旦流失,公司的凝聚力就会大大减弱。据调查发现,中小私企中工作能力强、业绩突出的优秀员工的年流失率在20%以上,这些优秀人才的离开必定会大大削弱公司的竞争实力,阻碍公司的发展壮大。相反,优秀人才的引进却是比较困难。中小私企本身对优秀人才的吸引力就不是很大,因此,除了本身培养人才之外,很难在外部激烈的人才市场上引进较为满意的优秀人才,而且新引进的人才不可能在很短的时间内就完全熟悉公司具体业务,还要经过公司内部的培养,等其能独挡一面的时候,也就差不多是其被其他企业挖走的时候了。可见,难以引进人才和留住人才是中小私企人力资源管理中普偏存在又急需解决的问题。
(三)人力资源管理模式陈旧
任何事物都处在不断的发展变化之中,人力资源管理也经历了三大发展阶段。虽然每个阶段都具有相对稳定性,但是在每个阶段中都有新的管理模式产生,可以说不少大型企业都在关注其人力资源管理的完善。而每一项新理论的提出,对众多的中小私企来说都是一次革新机会。尽管不能照搬照抄,但至少可以从中学到点什么。虽然每个企业都是各不相同的,我们无法用完全一样的方法去管理不同的企业,但是我们可以找到其中的相似之处。所有的管理归根到底是有一定相通性的,我们应当顺应其发展趋势。任何陈旧的管理模式都不可能给公司带来长久的效益,就像我国不可能再用计划经济时代的管理模式来管理现在市场经济时代的经济工作。随着中小私企规模的不断扩大,企业实力的不断增强,人力资源的重要性也变得越来越突出,公司有必要对原有陈旧的人力资源管理制度进行适当的改革。尤其是人力资源管理中的难点如培训、考核和激励等必须引进较为先进或者是前沿的适合公司发展的管理模式。然而,还有很多中小私企人力资源管理人员还没有真正了解现代人力资源管理的系统知识,仍然延续以往的管理模式,这对公司的发展是不利的。
二、产生这些问题的主要原因
(一)企业规模小,抗风险能力差
中小私企由于其本身的规模较小、实力不够强等因素,不可能为员工提供很高的薪酬和福利,因此也就难以引进和留住优秀人才。一般来说,中小私企优秀员工的稳定性不如大型企业,无论是内部还是外部环境的变化,对中小私企的影响远大于大型企业。比如说,同样是流失优秀人才,对于大型企业来说,流失部分优秀人才可能只占其优秀人才总数的较小比例,而对于中小私企来说却很可能是比较高的比例,而且大型企业一般都有较为充足的人力资源储备,人员流失造成的岗位空缺将会马上被内部储备人员替代,所以人才的流动不会对其产生较大的负面影响,在有些情况下,还有利于增强员工的竞争意识,从而提高企业的运营效率。但是,对于中小私企来说,影响就要大很多,尤其是面对那些重要部门关键员工中的优秀人才流失,不但无法在企业内部选拔可以胜任的员工,而且在较短时间内难以寻觅到合适的人才。
(二)制度欠完善,私企老板们的主观随意性较强
没有好的制度,就培养不出满意的人才,也不能给员工提供一个可以发挥其才能的舞台,更难以留住优秀人才。一般来说,中小私企的老板或管理人员在选人把关的时候是很重视的,一旦引进之后就高枕无忧了。越是优秀的人才,越是具有较高的文化知识、较强的自主意识、成就欲望及竞争能力,同时他们对企业的忠诚度不高,因此没有明朗的制度是无法让其心甘情愿地为公司效力的。中小私企的人力资源管理部门,由于缺乏完善的管理制度,再加上人力资源管理者自身专业知识的匮乏,常常会无法应对突如其来的变化,比如员工晋升制度不完善而导致不该晋升的人员因为领导的主观意志而得到晋升,而业绩突出的优秀员工却可能被忽视。
(三)不注重企业文化建设,缺乏良好的企业文化
可以说,大多数中小私企不太重视自身的文化建设,认为企业规模小,员工人数不多,没有必要花时间和精力去建设良好的企业文化。有些中小私企尽管认识到企业文化的重要性,但是在建设过程中却遇到不少问题,很难达到预期的目标。没有良好的企业文化,公司就缺乏内在的精神动力,使得原本就僵硬的管理制度更缺少一些生机。大多数私企属于家族企业,这一特殊性使得在这些企业刚成立的时候就没有足够认识到企业文化的重要性,因为通过原始的血缘、亲情关系就能使企业处于一个和谐统一的氛围之中。然而,随着企业规模的不断扩大,市场竞争的日趋激烈,就需要引进许多专业人才,而要让引进的人才在公司里充分发挥其才能,就需要有一个良好的企业氛围,但家族企业文化会阻碍新的符合企业自身发展的企业文化的形成。没有建立起符合自身的企业文化,是中小私企在人力资源管理方面处于被动位置的重要原因。员工在没有良好的企业文化熏陶的情况下,不可能真正意义上融入到公司的管理行为当中去,大多数情况下,只是在一味的追求自身的利益,没有把个人的发展与公司的成长紧密地联系在一起。员工之间缺少沟通,必然会引起一系列的问题,这些复杂的问题也只有当公司建立起适合自身的文化才能得到有效的解决。然而,中小私企老板们一般都比较注重企业资金、技术、人才等,而忽略了文化这一维系企业发展壮大的潜在因素。
三、如何有效进行人力资源管理
(一)关键员工的系统化管理
对于大多数中小私营企业来说,关键员工可谓是公司的栋梁,公司业绩的80%都是由这些关键员工创造出来的。他们在技术、经验等方面有着其他员工无法替代的优势,因此,他们的去留对中小私企来说影响较大。那么就该从以下几方面入手做好关键员工的系统化管理。
1. 从公司众多的员工当中准确无误地挑选出关键员工。
对于大多数中小私企来说,这一步也没什么困难。毕竟公司人数较少,而且一般处在主管以上位置的人员都可以列入关键员工名单,再加上工作业绩突出者和在员工中拥有较大影响力者等。以中小型建筑企业为例,其主要的关键员工就是项目部、人事部、财务部、建筑工程设计部等几大重要部门所组成。一般来说,项目部经理有好几个,每一个经理都带有一个能够独挡一面的施工团队,这样就能应付公司同时承包几个较大工程。
2. 对挑选出来的关键员工进行培训,增强其团队意识。
要想减少关键员工的流失给企业带来的影响,就必须做好培训工作。这里所讲到的培训,并非仅指业务技能培训,更重要的是要培养关键员工的团队意识,使其才能转化为整个团队所拥有的才能,也就是“星星之火,可以燎原”。培训的内容主要是相关业务知识的更新,从而增加其人力资本存量。在培训的过程中,通过设立终极目标等方法提高员工之间的协作能力,培养员工的团队精神。一方面,对于关键员工来讲,他们为公司尽心尽力地工作,没有时间和精力注重自身的技能提高,在当今这个知识与技术变化日新月异的时代,如果不加强知识与技术的更新换代,那么很有可能使昔日的才子被淹没,这对于他们来说是难以接受的。所以,公司应当定期安排关键员工的相关业务知识培训,使其不断提升技能水平,充分实现其自身价值。另外,通过这些关键员工影响身边的员工,同时也让其所在的团队在他们的帮助下更新技能,创造佳绩。另一方面,对公司而言,关键员工一般都是公司比较优秀的人才,在学习能力上强于其他员工,对他们的培训,在同等条件下,培训期短、费用低、效果好。公司定期安排培训,让这些员工有一种被重视的感觉,满足其受尊重的需要,能提高其对公司的忠诚度,这是公司最期望得到的结果。另外,通过团队削弱个人的作用,使其只有依靠团队的力量才能发挥其个人才能,同时也为公司间接培养出优秀的专业人才。可见,对关键员工的定期培训不仅能为公司降低优秀人才的流失率,而且也能为公司培养出一大批人才,使公司的竞争实力明显增强。
3. 建立关键员工储备人才库。
对于大型企业来说,一般都拥有比较庞大的人才储备库,以应对外部市场上激烈的人才竞争。但是,对于中小私企来说,没有实力也没有必要建立庞大的人才储备库,不过必要的人才储备也是必需的。针对这种情况,可采用的有效方法就是在中小私企内部建立关键员工储备人才库。这个人才库只有从公司关键员工所带的团队中发现人才,纳入关键员工储备人才库。这样做的好处在于充分发挥这些储备人才经常与公司的优秀人才在一起工作的优势,通过正式和非正式的交流沟通,容易熟悉关键员工的业务技能。当然,在公司内部缺乏类似人才的时候,就应从外部人才市场搜寻人才,而且被引进的人才应直接作为公司关键员工来培养,从而弥补某些关键员工因离职给公司带来的损失。在关键领域,如果只要一名关键员工在起作用,而没有任何其他员工可以初步胜任其岗位,那么,对公司来说是重症所在,必须及时发现并采取措施有效解决。一个合理有效的关键员工人才储备库,能为公司带来人才竞争优势,在现代竞争已变成人才竞争的时代,谁拥有源源不断的人才,谁就能在激烈的市场竞争中处于领先优势。这对于中小私企来说,更应该引起重视,因为在资金、技术等方面占不到优势的情况下,只有捷足先登在人才战略方面领先对手,才能使企业不断走向成功。
此外,人力资源管理部门应该有效发挥自身的服务功能,保证公司能够吸引和留住优秀人才。一方面要帮助员工规划职业生涯,为员工提供个性化的人力资源管理;另一方面要不断提升员工的工作和生活质量,使员工通过工作和生活实现自身的人生价值和目标;通过股权等一些长期可观收入为经济驱动力,职位晋升等为精神驱动力,提高员工的工作积极性,同时也提高了员工的流动成本和流动风险,从而有效降低优秀人才的流失率。这就需要人力资源管理者具备宽广的视野,掌握并了解相关的业务知识,积极树立服务意识,加强与公司其他部门的沟通与配合。
(二)引进符合自身发展的现代企业人力资源管理模式
人力资源管理模式在不断的发展变化,每一次变化都会给企业人力资源管理人员带来新的挑战。什么样的管理模式才是公司最需要的呢?作为人力资源管理部门,不应该仅仅从事日常的管理,而应该花更多的精力去发现公司人力资源管理方面存在的问题,并想方设法去解决问题,通过学习最新的管理成果,用来指导公司管理制度的改革,使公司的整体效能得到充分发挥。
目前,现代人力资源管理理念突出以人为本的观念,一切以人为本,注重人的积极性、创造性激励的管理思想,从人的自身发展需要出发,重视对作为资源的人进行培养、开发、激励,体现系统整合的观念,注重组织内部管理层次、环节、部门和人员之间的相互联系和制约,注重个体与整体的协调配合,突出团队的作用,强调一切从整体出发,发挥企业整体优势;强化择优决策的观念,强调决策必须是多角度、多因素分析之后的多方案比较,择优而定,从而使决策成为一种多元、动态、系统的管理行为;树立战略管理观念,管理方法的调整必须从企业的长远出发,与企业的内外环境协调一致,强调管理要高瞻远瞩,管理者更要具备超前意识;融入权变观念,强调管理的适应性,管理必须是随机应变,做到具体问题具体分析,因时因地因人因事而制定。
学习理论对于人力资源管理人员来说并不是什么难事,关键难在如何去吃透理论,运用理论来指导实际的工作。就一个人本观念来说,谁都知道人是很重要的,人又是各不相同的。特别是关键员工,对公司来说更是不可或缺的。学历越高,专业知识越丰富,成就动机越大,自主性越强,再加上人才竞争的激烈,这种人才是企业争夺的对象。如何提高这些人才对公司的忠诚度,使其能安下心来为公司创造佳绩,就需要把人本观念融入到公司的管理制度中去,建立其新的管理模式:一种公平、公开、透明的竞争机制能让员工在认同规则面前公平竞争,充分激发员工的潜力。建立新型的人际关系,在企业内部建立一种有利于人际沟通的良好氛围,使公司员工之间能相互尊重、沟通,依靠高尚的人格和互动的心灵建立良好的上下级关系,通过正式和非正式的渠道去疏导、沟通员工之间的关系,及时了解员工的思想动态,引导每个员工向着积极、健康的方向发展,提高员工对企业的忠诚度,降低离职率。
先进的理念只有在具体的工作中得到运用才有价值。在中小私企的人力资源管理中,人力资源管理人员应该与企业高层领导、各部门经理分工协作,建立起有效的人力资源管理模式。由于短期内人力资源管理人员本身的技能与经验没有达到可以为公司做出重大决策的水准,说得简单一点就是公司缺乏优秀的人力资源管理人才,所以大多数中小私企人力资源管理部门不可能担当人力资源的战略规划决策重任。因此把人力资源管理分成三大部分,由企业的三级管理层分别管理并在管理过程中相互协调。高层领导负责人力资源的战略规划,人力资源管理部门则负责本部门的基础业务和日常事务性管理工作,而一线经理则负责人力资源管理的核心业务。这看起来似乎不大合理,但是这恰恰是适合目前我国中小私企的人力资源管理。人力资源部门优秀人才短缺,而一线经理往往经验比较丰富,是公司的骨干,在人力资源专业管理人员缺乏的情况下,让一线经理负责公司人力资源管理的核心业务,也是有一定道理的。一线经理负责员工招聘中的选拔与评估,员工培训中的培训需求评估,员工考核中的绩效考核实施与反馈等人力资源管理核心业务,当然也要同人力资源部门一起对本职工作进行评估,对员工绩效考核的方法与标准进行评估。对于员工十分关注的薪酬管理最重要的一个部分即确定每一个员工的具体薪酬数量必须由一线经理来掌握。
(三)如何引进人才和留住人才
中小私企在经过了一段时期的快速发展后,也面临着严峻的挑战。它们普遍存在着资金短缺、技术落后、人才匮乏等问题,其中最大的困难就是人才匮乏,已成为制约中小私企进一步发展的一个关键因素。因此,中小私企解决人才问题优先于解决其他问题,企业领导应充分认识到人才对企业发展的重要作用,创造有利条件,采用灵活措施引进人才、留住人才。
1. 如何引进人才。
中小私企引进人才的方法很多,除了可以采用网络、人才交流会、各种媒体宣传、到高校招聘等常见形式外,还可采用下列几种方式:
(1)内部员工引荐法。即由本企业员工将外部人才引入企业。由于企业员工对企业和被引荐人都十分了解,所以更能为企业引荐合适的人才。当员工引荐的人选被录用后,企业可以给予引见人适当的奖励。这种做法不仅能起到鼓励员工、提高忠诚度的作用,也有助于增加新引进人才的归属感,使他们较快地适应企业的人际关系和工作环境。
(2)个别走访争取法。对于本企业急需的高级技术人才和高级管理人才,特别是在本行业有造诣的政府部门、高校、科研单位的在职或离退休人员,中小私企的领导者应调动一切关系,亲自登门拜访,用真情感召人才,并以高薪以及相应较为优厚的待遇吸引他们。如果企业能给他们提供用武之地和发展机会,则更能打动对方,而且这些优秀人才还会吸引其他优秀人才加入企业。
(3)借助“猎头”公司法。企业急需某一方面人才,而一时又难以招聘到手,求助于“猎头”公司不失为一种比较合适的方式。专门的“猎头”公司掌握着各种人才的资料、信息,而且比较全面,他们的“挖”人方法也很独特、有效,多数情况下是能够满足企业对人才需求的。
(4)兼职聘请合作法。大型企业、大专院校及科研机构积聚大量中小私企所需要的人才,但他们往往由于种种原因而不愿到中小私企供职。中小私企可以与他们横向联合搞技术开发、产品创新及职工培训等工作,也可以聘请他们在企业兼职或做企业顾问。这种借用外脑的方法不仅能提高企业产品的技术含量和管理水平,还能在一定程度上缓解中小私企人才匮乏的压力。
2. 如何留住人才。
引进人才,是用人的前提,关键还在于用好和留住人才,要让人才充分发挥作用,最为重要的是为人才营造一种良好的环境,使人才心甘情愿地为企业工作和奉献。
(1)为人才提供用武之地。中小私企应该结合企业的实际,对引进的人才应进行准确的定位,给他们安排合适的职位,做到人尽其才;为人才搭好能发挥其才能的“舞台”,为引进的人才提供必要的人力、物力的支持,赋予他们必要的权力。如为技术人才提供必要的设备及实验场所,为管理人才提供必要的人权和财务权,采取适当的分权管理措施;为人才适当地安排富有挑战性的工作,即赋予高于其实际能力的工作目标,激励其挑战自我,超越自我。当引进的人才完成赋予其挑战性的工作后,他们就会产生一种满足感和成就感,这不仅使人才个人的价值得到了实现,同时又为企业创造了价值。但是需要注意的是,中小私企在用人时不要对人才有过分要求,更不要过度使用,避免让人才长期超负荷工作,造成人才压力过重。
(2)制订有吸引力的报酬制度。工资收入的高低,是衡量人才价值的尺度,因此,企业应制订合理的薪金政策,使人才尤其是企业急需的人才得到比较满意的报酬,其报酬至少要高于同一地区同一行业的平均水平。一般而言,中小私企在对人才的收入分配方面有较大的自主权,为了吸引人才、留住人才,可以对引进的人才采用高薪制。
什么样的报酬对中小私企的人才最具有吸引力呢?那就是能充分调动所引进人才的积极性,使其感觉到自已所得与其付出相平衡,既能体现人才的自身价值,又能使企业原有人才在心理上感到平衡。在操作时,可将其绩效工资大幅提高,这样能体现出和企业原有人才保持一致,而将其绩效工资大幅提高,就能得到相应的报酬。
(3)鼓励人才持股。人才持股在国外中小企业已是成功的经验之一。在西方发达国家,持股分红被誉为人才的“金手铐”,是培养员工忠诚、减少人才流失的绝招。人才持股,从本质上承认了人才智力也是资本,同时,人才持股,还使人才感到自己是企业的主人,增强了凝聚力,有利于形成团队精神。
我国的中小私企也应该运用这一形式,激发人才的工作热情,对企业管理人员、技术人员以及有较大贡献的普通员工给予股份,每年根据企业的效益进行分红并追加股份。人才在企业工作时间越长,贡献越大,获益也越丰。但如果这些人才要离开企业,则不再享受公司股权及红利,在这种情况下,离开企业的人才自身会感到损失极大。
采取这种持股分红的激励方法有两个方面的作用:一方面把人才的个人收入与企业的经营活动联系在一起,使企业人才认识到企业的兴衰与自己密切相关;另一方面能减少企业的现金发放,为企业的进一步发展积累资金、缓解企业资金紧张的压力。
(4)注重培育人才。培育人才包括培训和提拔人才。培训能进一步提高人才的素质,起到鼓励先进和鞭策后进的作用。因此企业定期地对部分人才进行培训,一方面可以使人才感到自己被企业重视,工作劲头更大,另一方面又使人才在技能上得到提高,很容易适应新的工作环境和工作条件的需要。人人都有被尊重和自我实现的需要,通过提拔可激励人才,实现他们的追求目标,促成他们有成就感。企业对有培养前途、有组织管理能力的人才要给予提拔,企业内要营造一种公正、公开、公平的竞争环境,使人才明白企业时时在关心他们的进步,自己的成绩会得到肯定,因而心理需求能得到满足。由此可见,企业内部重用和提拔人才,无疑是稳定人才的好方式。
(5)提供良好的生活和工作条件。美国心理学家马斯洛的需求层次理论,向我们展示了这样一个客观规律:即人类有生存、安全、归属、尊重、自我实现五个层次的需要,这五种需要由低向高依次排列。当低层次需要获得满足后,才有可能提出高层次需要。但是任何一种需要都不会因为下一个高层次需要而告终,各个层次的需要总是相互依赖、彼此共有的。
其中生存需要是每个人最基本需要。安居才能乐业,生活条件和工作对于吸引人才、稳住人才也是相当重要的。中小私企内部各种机制比较灵活,为人才提供一定的生活和工作条件不仅应该,而且也能办到。如有的中小私企为人才提供宽敞的住房,为其子女提供就学方便,企业还可对人才提供养老保险或免费医疗等。这些做法不仅稳住了现有人才,也可由此吸引到更多人才来企业工作。同时,企业领导要与人才建立良好的工作和朋友关系,多与人才进行全方位的交流,包括生活、技术、管理等方面的交流,并多方面关心、帮助、支持人才,这不仅有助于增进友谊,让人才感受到企业大家庭的温暖,还有助于解决企业的实际问题,确保人才全身心地投入工作。
(四)营造良好的企业文化
企业文化的形成在很大程度上要与企业人力资源管理相结合,如此才能将抽象的企业文化的核心内容和价值观通过与具体的管理行为相结合,真正得到员工的认同。
企业文化是企业发展的灵魂,中小私企管理人员一直被大型企业的文化所倾倒,认为这是企业获得巨大成功后才出现并发挥出更大的威力。其实从成功企业的成长过程可以看出,企业文化是在企业创立初期就开始形成了。
大型企业也是从中小企业发展起来,之所以能迅速成长起来,除产品有较大的市场外,企业内部的文化也起着非常重要的作用。联想集团就是一个很好的例子,联想本着“先做人,后做事”的原则从一个小企业发展到现在的大型企业集团。这让众多企业家为之振奋,纷纷开始重视自身的企业文化。企业文化的建立是有一定难度的,它不能仿造其他企业的文化,也不可能在短期内形成。在企业文化建设中管理人员应该时刻明白“欲速则不达”这个道理。要想建设良好的企业文化,先要吃透企业文化的核心精髓,那就是人们常说的企业精神。企业精神是企业价值观的总体形式,它为企业的发展提供了内在的精神动力。无论是哪个企业,尽管企业精神的表现形式不同,但是进取精神必然会以不同的方式占据着重要地位,并发挥着重要的作用。因此,笔者认为想方设法找到一个适合企业自身发展的进取精神的表现形式,使其成为企业文化的精髓,为企业发展提供源源不断的动力。
建设企业文化的突破口应该从企业文化的外在表现形式中寻找。而企业形象的塑造则无疑成为企业文化建设的重要组成部分。那么中小私企又该从哪几个方面塑造企业形象呢?一般包括三个层次:
1. 理念识别。
它包括企业目标、经营道德、企业精神等。它与企业文化的观念层相对应。
2. 行为识别。
它包括对企业内部的组织管理、人员培训、工作环境与气氛等;对外部的市场调查、产品推广等。它与企业文化的制度层相对应。
3. 视觉识别。
它包括企业名称标志、精神标语、手册、纪念品等,它与企业文化的器物层相对应。
对于如何营造良好的企业文化,我们需要寻找一个有效的模型,以便从宏观把握好企业文化建设的全过程。
根据图1这个模型,我们可以把企业文化建设分成相互衔接的四部分:第一步,成立一个公司企业文化委员会之类的运营团队,组织团队开始调查分析现有文化状况,了解企业的文化历史和环境条件,诊断公司现实的文化与文化建设现状;第二步,分析公司的行业特征、使命、愿景与战略,通过对“企业文化七要素”的界定,对企业文化进行再定位;第三步,在成功地定位企业文化之后就可以提炼科学、简炼、准确的核心价值观了,这就是企业文化的精神层面;第四步,以核心价值观为中心,在宣传与贯彻中形成相应的典型案例,并且构造一种能复制与放大的核心价值观的机制与策略,这就是运用人力资源管理的具体策略(任用、培训、绩效与激励、沟通等),将企业核心价值观灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上,并结合公司战略与目标,形成公司的管理制度体系。这就是公司文化的行为和制度层面。
企业文化建设首先要做好的就是文化定位,从这个模型可以看出,主要有七大要素,在这里简要介绍一下:一是创新与冒险,二是注意细节,三是结果导向,四是团队导向,五是人际导向,六是进取心,七是稳定性。
四、结论
中小私营企业的人力资源管理需要我们在今后的实践中不断完善,我们是从中小私营企业存在的一些问题出发,分析其成因,并引入一些先进合理的人力资源管理模式,从制度、文化等多方面提出一些相对比较大众化的意见,希望引起中小私营企业领导对人力资源管理的重视,使人力资源管理能为企业的发展发挥其积极的作用。
摘要：随着我国社会主义市场经济的不断发展,企业间的竞争日趋激烈。如何争取企业的竞争优势将是每个企业面临的挑战,其中最为关键的因素之一就是人力资源的竞争,面对激烈的市场竞争,中小私企又该从何处入手做好人力资源管理,为其赢得最宝贵的资源将是文章要深入阐述的一个重要部分。针对当前我国中小私企在人力资源管理方面存在的问题,文章从中小私企人力资源管理者等关键员工的引进、培养、保留三个方面来解决人才短缺和过度流失问题,并引入先进的人力资源管理理论与方法来改变现有的陈旧模式。此外,企业文化建设也是被许多中小私营企业管理者所误解,无论是大企业还是中小企业,要想发展就不能缺少企业文化,而且每一个企业都应该根据自身的特点来建设企业文化,而不该在照搬照抄中沾沾自喜。
关键词：管理模式,企业文化,系统整合,关键员工
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浅谈私营企业劳资关系 篇11
关键词：私营企业；劳资关系；对策
前言
改革开放 30 多年来，特别是中国实行市场经济体制以来，中国的私营企业从无到有，从小到大，显示出了蓬勃的生机和顽强的生命力，在市场上占有的份额日益增大，在国民经济中的地位日益增强。但是，随着中国私营企业的发展，在私营企业数量增长，吸纳的社会劳动力增加的同时，出现了劳资关系方面的诸多不和谐，劳动争议案件数量不断上升，集体劳动争议事件频发，劳资关系诸多问题如不解决不仅影响了私营企业的自身发展，还影响了私营经济的发展，同时也直接关系到中国国民经济的健康发展，社会主义市场经济制度的完善，中国社会的稳定和谐。因此，对私营企业的劳资关系问题进行认真的、深入的理论研究具有重要的理论意义和现实意义。
1.中国私营企业劳资关系中存在的问题
1. 1私营企业劳资双方力量对比严重失衡
目前在中国私营企业劳资双方力量的博弈中，劳资双方力量呈现严重失衡。私营企业劳资双方力量对比取决于私营企业相对于其他经济成分的企业拥有资源的多寡，相对于劳动者拥有资源的多寡。这种对比既有质的对比，又有量的对比。即一方面取决于各自拥有各种的资源的优势对比，另一方面又取决于各自拥有的资源的供求对比。这种博弈是由于企业主和劳动者之间因为各自不同的利益目标而形成的，因此，这种博弈一般表现为合作与冲突以及权利与义务之间的对比关系。
1.2私营企业劳动者与私营企业主的契约化程度不高
私营企业劳动者与私营企业主签订劳动合同，使雇主和雇员的行为契约化，有利于劳资双方权利与义务的规范化。劳动合同是近年来国家管理部门重点用来保护劳动者权益的措施之一。事实上，现在私营企业的劳资双方发生纠纷，尤其是出现劳方的权益受到侵害时，劳动合同是受侵害者维权的重要凭证之一。国家劳动与社会保障部会同各省、市、县管理部门颁布了有关文件、通知和劳动合同的标准文本，要求所有企业全面实行合同制。在具体的实施过程中，全国各地情况不同，有些地区的规模以上企业已基本完成，有些地区的规模以下企业基本没完成。尤其是在一些技术要求不高的服务性行业（如餐饮、百货、娱乐业等领域），以及企业招工门槛很低的加工行业，很多私营企业在招工时，往往是先不签订劳动合同的，或者是所签的劳动合同不规范。造成劳动合同的约束力被弱化，劳动合同的内容更有利于资方，甚至企业为了应付劳动执法部门的检查，故意找人代签劳动合同等。这些情况都导致了劳动者的正当权益被忽略，乃至被侵害，从而埋下了私营企业劳资双方发生严重冲突的隐患。导致劳动者维权难。
1.3私营企业劳动者的健康权和生存权得不到保障
中国私营企业主要分布在技术要求低的劳动密集型行业，其机械化、自动化程度低。在这些私营企业的资本构成中，活劳动所占的比重很大。因此，劳动过程中职业疾病、工伤的风险概率很大。很多劳动密集型的中小私营企业主，为了节约生产成本，追求利润最大化，不惜牺牲劳动者的健康，严重的侵害了劳动者的健康权、生存权和发展权等合法权益。
1.4私营企业劳动者劳动时间长并且文化生活极度匮乏
一些私营企业为了使其企业利润最大化，想方设法地延长劳动者的劳动时间。大多数私营企业都没有遵守国家所规定的每周工作 40 小时，每天工作 8 小时，每周休息 2 天的劳动时间。一些私营企业甚至连每周 1 天的法定休息日也不能给予保证。在私营企业工作的雇员没有时间和金钱用来学习提高，影响了他们今后的发展。私营企业主还通过各种手段来规避劳动法规，不按规定按时发放加班加点工资。
私营企业对雇员的培训投入很少。多数雇员是由农民工、国企下岗人员、社会闲散人员构成，普遍文化水平低，知识贫乏。白天工作累，晚上回来就睡。虽然生活在城市，却体会不到城市的现代文明，分享不到现代文明的快乐与幸福。处于城市化的边缘化。一些人对未来失去希望，产生极端的做法，有轻生的，有犯罪的。长期机械的劳动，会损害人的创造力。马克思曾有过精辟的论述：“只管干活不玩耍，头脑迟钝人变傻”。
2.中国私营企业劳资关系存在问题的主要原因
2.1劳动力市场供需不平衡
劳动力供大于求是造成当前劳资关系状况的原因之一。中国是一个生产力不发达，人口众多的社会主义国家，长期实行计划经济，大跃进和文化大革命带来了人口的大跃进。改革开放后，中国经济体制转轨，实行市场经济体制，各种资源由市场配置，讲求效率和经济效益。一些企业实行减员增效，劳动力出现了富裕，城市中出现了大量下岗待业人员。大量的剩余劳动力和不多的就业岗位迫使劳动者没有选择的余地，劳动者天然处于劣势地位。在强大的就业竞争压力下，求职者并不具备讨价还价的优势。面对得来不易的岗位，很多在职雇员为了保住饭碗，也只能放弃对自身合法权益的争取，根本不敢对抗资方的种种侵权行为。所以当前中国劳动力供大于求的现状有一定的历史必然性。
2.2 法律制度不完善
现行的关于劳资关系的法律缺乏。中国虽然颁布了《劳动法》，但与《劳动法》配套的法规还很不完善，特别是针对私营企业的劳动立法更加滞后。当劳动争议出现时，普遍存在着查证难、适用法律难等问题。“现行的解决劳动争议的法规只有《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等，并且一些法律与地方法规存在矛盾，导致各说各的理，劳动争议案件处理不及时，使得那些故意克扣、拖欠工资的企业老板趁机转移财产和逃匿。劳动争议案属民事案件，按照《民事诉讼法》的诉讼原则：‘谁主张谁举证’，而劳动者往往无法举证或举证无力。”
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2.3工会组织无力为劳动者维权
工会本来是为劳动者维护利益的组织。劳动者的劳动时间、劳动环境、劳动福利、劳动待遇等问题都应该工会出头，代表劳动者的利益与资方谈判，为劳动者争取权利与待遇。但是，中国现行的工会组织总体上无力为劳动者维权。中国工会组织及其运作模式源于计划经济体制，实行社会主义市场经济体制，社会利益日益分化。
2.4 公共政策对劳资关系关注不够
改革开放以来，中国处于经济体制由计划经济向市场经济体制的转型过程中。一是政府在转型中行政管理方式未能及时转变。有学者从失范的视角理论分析和解释了转型期中国劳资关系问题，认为由于社会转型导致了劳资关系巨大的变化。二是政府未能在经济转轨与政府转型时期及时地转变思维，树立为劳动者服务的意识。三是经济体制转型公共政策缺失。
2.5地方政府为追求经济利益牺牲劳动者利益
中国劳资关系失衡的一个主要原因在于地方政府。在劳资关系领域中普遍的存在着“政府失灵”的现象。中国当前劳动者权益之所以会受到侵害，缺少法律或法律不健全并不是最主要的原因，而是政府及其职能部门并没有依法办事，并且执法不严，违法不究。一些地方的政府为了在竞争中赢得优势，保护地方利益，不仅不守法甚至阻碍执法；劳动执法部门、相关维权部门是地方政府下设机构，要听命于地方政府，所以在执法的过程中，无法有效执法。
3. 完善中国劳资关系的对策
3.1 完善法律法规体系
政府在调节劳动关系过程中起着重要的作用，作为职能部门之一的劳动部门在调解劳动关系过程中有着重要的责任和任务。通过“三方监管机制”，政府在维护国家利益和社会进步等等方面指导工人和企业使双方合作，以达到劳资关系的协调与稳定。由劳动部门起草，并经由全国人民代表大会颁布和实施的《劳动法》，从立法原则来说，保护了劳动者的合法权益，同时也考虑到了用人单位的利益。设置在各级劳动部门中的劳动仲裁委员会是一个劳动仲裁机构，其职能是为劳动者和雇主之间的劳资关系做出决定。劳动仲裁委员会由劳动局，工会代表，企业代表所构成，通过仲裁活动以缓解双方的冲突。
3.2 加强政府的监管力度
针对国内存在的劳资不和谐问题，劳动行政部门应当切实转变自己的工作职能，积极充当劳资双方之间的重要协调力量，以求适应社会主义市场经济发展的切实要求。对于应对损害劳动者利益的现象及行为，各级劳动司法监察机关，要本着切实落实依法执法的行事原则，严格执法的办事原则，针对存在于私营企业中的违法侵权行为，大力度进行查处。
各地方政府的劳动行政部门，应当积极的把私营企业的劳资协调问题纳入到自身的职能范围内，自上而下的建立健全执法的模式，扩大执法范围。各地区也可以依照当地的基本情况，鉴于劳资关系纠纷的多寡，可以适时的加大监管监察的力度。在劳资矛盾尖锐的地区，可以建立兼职的监察队，对私营企业的日常管理和监察。在保证私营企业的正常运行的同时，对劳资双方的利益进行行政性的保护，以防止劳资纠纷恶化演变成恶性事件，切实维护了社会的稳定，促进了经济的良性发展。同时，为社会主义市场经济中最活跃的私营企业的旺盛发展保驾护航，行政力上稳固了社会的劳资关系。
3.3 构建三方调节机制，推进集体合同制
工会组织是建立健全一个新型的劳资关系的组织保证。鼓励私营企业建立健全工会组织，积极建立三方协调机制，除了要在各企业内部建立工会外，还应该建立在各行业间的专业性联合工会。建立的原则要遵循由国家劳动管理部门制定的相应法规，同时要获得劳动管理部门的行政支持。
3.4充分发挥工会组织作用
首先，充分发挥工会的作用，以提高劳动者的力量，形成雇主和雇员双方的力量平衡，有效地保护劳动者的权利。当劳动者的权利受到侵犯，与企业主谈判的不再只是个体劳动者，而是全体劳动者的组织，以提高劳动力的谈判能力；第二，充分发挥工会的作用，在劳动者和管理者之间形成劳资关系的自我调节的机制，有效的协调劳资矛盾，以避免矛盾激化。当劳资矛盾发生时，能够通过及时谈判，在企业内部妥善的自行解决。最后，要真正的发挥工会维护工人权利的协调和解决劳资矛盾作用，需要从以下方面做出努力：第一，完善法律，对工会的权利进行有效的保护；第二，建立和完善非公有制企业的工会组织的管理机构，专门负责监督，监管工会工作；第三，建立工会干部队伍，要求具有较高的法律素质和相关专业知识；第四，借鉴西方国家的经验，组织产业工会，实施产业层面的集体谈判，以确保工会更充分地行使自己的权利。第五，加强对法规政策的宣传，强化对建立和完善工会组织的认识。（作者单位：南开大学）
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浅议私营企业财务管理 篇12
1. 融资困难,资金严重不足。
目前中国中小企业初步建立了较为独立、渠道多元的融资体系,但是融资难、担保难仍然是制约中小私营企业发展最突出的问题。这种情况产生的原因主要有以下几个方面:第一,中小企业工作不规范,负债过多,融资成本高,经营风险大,造成中小企业信用等级低,资信相对较差,还缺乏有效的抵押物和担保人。第二,直接融资渠道门槛高。中国资本市场发展不够成熟,国家对股票和债务发行做出的硬性条件极为严格。如对资产规模要求有:五亿元人民币,最近三年连续赢利等许多苛刻条件。过高的标准让中小私营企业很难实现直接融资的目的。第三,国家没有专设中小企业管理扶持机构,国家的优惠政策未给予中小企业足够的倾斜,使之长期处于不利地位。第四,由于是非国有企业,一些银行受传统观念和行政干预的影响,对其贷款不够热心和放心。第五,中介机构不健全,缺乏专门为中小企业贷款服务的金融中介机构和贷款担保机构。
2. 财务控制薄弱。
中国私营企业财务控制普遍薄弱,主要表现为以下几个方面。第一,对现金管理不严,造成资金闲置或不足。有些企业认为资金越多越好,造成现金闲置未参加生产周转;有些企业的资金使用缺少计划安排,过量购置不动产,无法应付经营急需的资金,陷入财务困难。产生这些状况的主要原因是没有建立严格的赊销政策,缺乏有力的催收政策,应收账款不能兑现或形成呆账。第二,存货控制薄弱,造成资金呆滞。在很多中小企业中,月末存货占用资金往往超过其营业额的2倍以上,非常容易造成资金呆滞周转失灵。
3. 财务风险意识淡薄,企业始终在高风险区运行。
中国的私营企业在经营中往往表现出财务风险意识淡薄,主要体现在下面三个方面。第一,过度负债。企业要发展,就不可避免地要负债经营。每个企业都希望充分利用财务杠杆的作用,但一些企业不顾成本,不惜代价,不考虑自身的偿还能力,千方百计从银行取得贷款。有些企业认为,从银行获得贷款就是获得利润,只考虑如何将贷款弄到手,并没有认真考虑如何能让有限的资金发挥效益,更没考虑如何偿还。在借入资金不能有效发挥作用时,一些企业进入了靠贷款维持生活的恶性循环,结果债台高筑,风险极大。第二,短债长投。目前,在国家实行较强的宏观调控条件下,企业要获得固定资产的贷款比较困难,因此一些企业采用变通的方法,擅自改变贷款用途,将短期借款用于投资回收期过长的长期项目,导致企业流动负债大大高于流动资产,使企业面临极大的潜在支持危机。第三,企业之间相互担保,相同资产重复抵押,或为了融资而不断投资新项目,甚至“拆东墙补西墙”形成复杂的债务链。这样企业经营成本和财务费用不断加大,支付能力日渐脆弱,资金链条过紧随时都有可能出现断裂。
4. 财会工作流程不规范、不严格。
在中国,特别是中小规模私营企业中,财务工作流程不规范、不严格的现象普遍存在。总的来说主要有以下三种情况:第一,原始凭证、会计分录、科目应用、账册设置以及财务收支等方面工作不规范,没有形成严格的制度。第二,会计报表的编制既不能充分反映企业实际生产经营情况,又没有完全按照国家有关法律法规的要求去做,导致会计信息的失真。企业对材料、工时、动力等消耗未进行严格的定额管理,也未建立起健全的分析核算制度。第三,企业没有或无法建立内部审计部门,即使有,也很难保证内部审计的独立性,缺乏必要的财务监督机制。
二、加强和提高中国私营企业财务管理水平的措施
1. 私营企业领导层要不断提高自身的素质,高度重视企业的财务管理工作。
企业管理水平的提高,领导是关键,私营企业的领导者必须要具有较好的综合素质,包括财务管理水平。一个企业的兴衰往往在很大程度上取决于企业领导是否懂得财务管理或重视财务管理工作,从一些倒闭企业的教训来看,财务管理混乱是企业倒闭的重要原因,因此作为领导者必须要有现代的经营管理思想。一方面,私营企业的领导人要认真学习新《会计法》、《税法》等有关法律法规,切实增强自己的法制观念。比如,在新《会计法》中明确规定单位负责人要对本单位财务工作和会计资料的真实性、完整性负有完全的责任。另一方面,私营企业领导人要真正把财务管理放在企业管理的中心地位,充分发挥财务管理在企业管理中的作用。
2. 私营企业既要重视财务管理的软件建设,也要重视财务管理的硬件建设。
在发展中,不仅要着力推进私营企业财务管理的制度建设、机构建设和人员培养,提高财务部门的工作质量,突出财务管理的战略地位,赋予财务管理部门更大的权力和责任,努力营造一个企业全员重视财务工作的氛围。而且要根据企业的财力情况,切实改善财会部门的工作手段和工作条件,以国内乃至世界财务管理的先进水平为目标,适当添置先进的工作设备(如电脑、局域宽带网等),运用适合本企业的财务管理软件,努力创造一个高水平、高效率的财务管理工作秩序,把私营企业财务管理提高到一个新阶段。
3. 经营者应树立理财观念。
在现代市场经济条件下,从理财的角度看,经营者必须树立三个观念:第一,专业化经营观念,规避多元化投资风险。由于大部分私营企业规模较小,实力相对薄弱,企业的资源有限,领导人的知识、能力有限,加之现代科学技术进步快、更新周期短,这样,企业必须集中有限的资源努力在某一行业做实、做精、做强。这是企业的立身之本,也是企业理财的基础。第二,树立财务风险观念。充分利用财务杠杆的积极作用,是许多经营者的良好愿望。然而,财务杠杆的积极作用是以借贷资金的收益高于资金成本和企业的偿还能力为前提的。因此,负债经营必须充分考虑企业的偿还能力和资金的使用效益,规避高负债和不能到期支付的风险。第三,树立现金流量观念。现金流量是维持企业正常运作的“血液”,是企业成长的动力,对许多企业来说,现金流量的意义甚至高于经营损益。然而现实中不少企业经营得很不错,钱也赚了不少,但却在别人手里,企业的大块资金被客户占用了,经营活动产生的现金流量为负数,没有实实在在的现金收益。因此关注现金流量,掌握现金流量的状况及走向,包括其经营中创造现金的能力和短期流动资金贷款的使用效率,是企业经营者必须随时掌握的基本信息和进行决策的重要依据。
摘要：在市场经济的不断完善中,私营企业得到了前所未有的发展,它们不但成为各地经济增长的主力军,而且在创造税收、增加就业等方面发挥着积极作用。然而私营企业在发展过程中,仍有相当一部分企业处于“高出生与高死亡率”的状态。由于财务管理水平是影响私营企业发展的一个重要因素,因此将针对中国私营企业财务管理的有关问题进行研究,希望能有助于中国私营企业的健康发展。
关键词：私营企业,财务管理,中国
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