中小型私营企业（精选12篇）
中小型私营企业 篇1
一、我国现阶段中小型私营企业存在的客观必然性及现状
私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股, 以雇佣劳动为基础的营利性经济组织, 包括按照《公司法》、《合伙企业法》等法律、法规登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和中小型民企独资企业。根据国家工商总局公布的数字, 2001年以来, 私营企业数量有了明显增长。从1993年到2012年的10年间, 私营企业增长了33倍多, 年均增长28.87% (截至2012年上半年, 私营企业累计登记已达到334万户) ;注册资本由1993年底的681亿元增加到2012年底的35305亿元, 增长了52倍, 年均增长48.41% (截至2012年上半年, 注册资本已达42146亿元) ;从业人员由1993年底的372万人增加到2012年底的4299万人, 增长了近12倍, 年均增长27.72% (截至2012年上半年, 从业人员已达4714万人) ;私营企业产值由1989年的422亿元增加到2012年的20123亿元, 增长了48倍, 年均增长47.15%;实现的社会消费品零售额由1989年的190亿元增长到2012年的10603亿元, 增长了近56倍, 年均增长49.51%。2012年出口创汇的私营企业74443户, 出口创汇折合人民币1749.68亿元, 分别比2001年增长了355%和91.68%。
到2012年底, 全国私营企业户均雇工11.73人, 户均从业人员为14.3人, 分别比2001年增长5.68%和6.88%。在目前和今后一个阶段内, 我国绝大多数私营企业规模仍然会很小, 但这些中小型私营企业在我国国民经济中的地位却将越来越重要。由国家统计局服务业调查中心、中国物流与采购联合会共同公布的数据显示, 2012年, 大、中型企业制造业采购经理人指数 (PMI) 分别为51.1%和50.8%, 而私营企业PMI则为45.2%, 连续两年低于50%的枯荣线, 表示私营企业经济自2008年金融危机以来没有明显走出困境。
中小型私营企业常常受到经济、法律和制度上诸多因素的制约, 比如政策的限制、技术管理人员的缺乏、生产设备落后以及由于金融体系不发达、社会诚信缺失而导致的融资困难等。就目前来看, 制约中小型私营企业发展的关键因素在于缺乏科学、有效的财务管理。而造成财务管理困难的因素有二:一是相当数量的中小型私营企业领袖缺乏系统的管理知识, 过于重视短期的利润而忽略财务管理的重要地位;二是企业财务管理和风险控制的作用没有得到充分发挥, 融资难如影相随;三是中小型私营企业的会计账目异常混乱, 管理者无法获得及时、有用的财务信息, 进而影响决策的客观性和及时性。。
二、制约中小型私营企业财务管理的因素
(一) 财务管理在中小型私营企业管理中的地位不突出
企业的财务管理在现代企业中具有非常重要的地位。首先, 资金流动的管理是现代企业管理的中心。资金是企业的“血液”, 而资金运动的特点是循环往复的“流动”。如果资金不流动, 就会沉淀与流失。换言之, 流动资金管理成效的好坏, 直接关系到企业总体效益的优劣。其次, 财务管理目标是企业财务活动所要达到的目的。它是财务活动的导向, 与企业经营管理目标紧密相关, 企业经营管理目标通过财务管理目标得以实现。最后, 财务管理是控制和管理的核心, 是整个企业管理的定向机制、出发点和归宿。
(二) 财务管理在中小型私营企业管理中的制度缺失
1. 财务管理制度不健全, 观念陈旧、模式僵化
中小型私营企业典型的管理模式是所有权与经营权高度统一, 很多中小型私营企业在财务管理上采用的都是简单粗放型的管理制度, 而这种管理制度的主要特点就是无规律和无约束。丈夫是董事长兼总经理, 老婆是“财政部长”, 大事小事都是这俩人在家里研究。这种管理, 既没战略规划, 也无规则约束, 很容易给企业造成灭顶之灾。
2. 财务管控不严格, 信用意识淡漠、融资难
一项中小型私营企业融资调查显示, 15%的企业表示“资金缺口大, 急需融资”, 71%表示“略有缺口, 需要融资”, 只有14%表示“无需融资”, 需要融资的总占比超过80%。而在“贵企业从银行贷款曾经遭遇_________”选项中, 15%被拒绝贷款或者贷款额度被压缩, 13%被要求拉存款。中小型私营企业从银行获得贷款的难度比较大, 究其原因, 一是中小型私营企业规模较小、变化大、风险高、自我约束能力弱等特点决定了在市场规律作用下最易受到冲击;二是管理不规范、信息不透明、信用状况不确定、财务报表不规范等造成了中小型私营企业向银行融资的条件缺失。
(三) 财务管理在中小型私营企业管理中的机构设置不合理
很多中小型私营企业的内部并没有专业财务管理机构, 只是设置了单纯的会计机构, 血缘、乡源所形成的“忠诚度”成为用人的重要标志, 这些财务人员未必接受过系统化、专业化的知识教育, 而真正的财务专业人员又难以为管理高层提供有效的财务信息。财务人员被当作“记账员”, 主要负责对外提供财务与纳税报表, 很难有所作为。这一切与知识经济时代的要求相去甚远, 严重妨碍了信息化、知识化理财的进程。
三、中小型私营企业财务管理的解决方案
市场经济条件下, 一切经济活动都必须以快、准、全的信息为导向。企业财务管理是企业生产经营的重要部分。作为现代企业, 企业管理的核心就是财务管理, 企业的一切经营活动都要围绕财务管理来展开。建立和完善现代企业财务管理制度, 通过“三个突破”及时有效地解决财务管理中存在的问题, 增强竞争力, 是摆在中小型私营企业面前的首要任务。
(一) 要实现财务管理理念的新突破, 实现对管理模式的改善
中小型私营企业主必须改变以往陈旧的管理观念, 建立权利和责任相统一的财务运行模式。一是建立和完善激励机制。对企业员工的工作做出公正、客观的评价和肯定, 激励员工的工作热情, 加强企业员工对企业的认同感和归属感。二是树立风险价值观念, 实现规范化管理。根据企业的发展现状制订和建立独具特色的财务管理办法, 使财务人员的“权、责、利”相统一。
(二) 要实现财务管理手段的新突破, 建立健全内部会计控制制度
财务管理是企业管理的核心, 资金是企业生存的关键。一是建立健全科学的财务预测方法、计划与控制方法体系, 对未来财务活动和财务成果做出科学的预计和测算。二是建立健全科学的财务分析和考评体系, 运用特定的方法对财务活动及其成果进行分析和评价。三是引进国外先进管理方法, 建立健全内部会计控制制度。如作业成本法、EVA管理评价法、平衡计分卡、价值链会计等。但引进不能全盘照搬, 而应结合企业的情况加以创新改造, 做到有所扬弃。
(三) 要实现中小型私营企业财务关系的新突破, 建立严格的惩罚监督制度
一是在企业内部建立相互监督评价以及企业上下级, 部门与部门之间相互信息沟通制度以及责任追究制度;二是定期或不定期地聘请注册会计师事务所、财务顾问以“第三人”的视角审视、监督企业的经营管理行为。这样, 才能为推动中小型私营企业转型升级创造必要的市场融资条件。
中小型私营企业 篇2
“中小企业如何构建企业文化”
院系：
材料科学与工程学院
学号：
200704112057
齐绍杰 班级：
94110202班
姓名：
中小企业如何构建企业文化
企业文化是企业在生产经营时间中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些思想在生产实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的总和。可见企业文化对一个企业的重要性。中小企业的存续时间一般较大型企业短，企业规模小，人员少，所以对企业文化问题也未重视，成立不久的小型企业就更是如此。下面就中小型企业如何构建自己的企业文化发表 一下自己的简介见解。
企业文化对于中小企业的重要性
宏基董事长施振荣曾说：“企业文化不是一次运动，用三年两年时间就能够达到。最好是从企业小的时候就开始着手企业文化的建设，因为大了以后，再去建设企业文化就比较困难了。”他不同意企业小的时候应更多地考虑眼前利益而顾不上企业文化的说法，“比方说，信用对我们很重要，即使在企业小的时候也不能选择破坏信用的方式来达到短期的目的。”他的这些观点就是对中小企业需不需要重视企业文化的最好解答。
作为中小企业的老总，有些问题可能没有得到充分的重视，如：
1、你的公司有没有足以令员工激动并愿意与你共进退的发展目标；
2、你有没有将你的思路与价值观与你的员工分享；
3、你有没有经常刻意去创造一种让员工充满激情的工作氛围。如果没有，那么在企业文化建设方面，可能就已经存在着很大的欠缺。大多数中小企业往往就是不够注重企业文化的建设，以至于员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
中小企业建设企业文化的基本要素
中小企业的文化建设与大型企业有区别，显得更实在，更简单。因此，在建设的过程中必须注意： 第一、确定核心价值观。
企业文化分为三个层次，即物质层，制度层，核心层。其中核心层是最主要的，中小企业应该花大力气进行核心层的建设。一个只关心物质层和制度层的企业，其企业文化的建设必定要失败。
第二、体现在行动当中。作为老板要身体力行，不断跟员工沟通，形式不要太多，但内容应该简单明了。最基本的核心内容是要通过行动去体现，以后有必要还可以增加一些形式上的内容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。
第三、建立完善的制度。
中小企业普遍不重视制度建设，一提到制度化问题，许多老板就搞不清楚本应该建立和完善什么制度？企业制度是企业文化的重要内容之一，一般中小企业至少要建立“奖惩制度”和“考核制度”，精确的考核和公正的奖励是很必要的。
并且，要经营一种长期的企业文化，还必须在平时形成一套规范：
1、纪律。没有规矩，不成方圆。纪律、制度对于各级营销人员不仅仅具有强制约束力，更在于高度的自觉性，需要各级营销人员在工作过程中不断加强自身职业化修炼、提高职业化素质。正如IBM的企业文化表现在“了解了美国海军陆战队的风格，就了解了IBM的风格”，从而显示出无往而不胜的内力。
2、速度。速度创造规模。当今经济社会已经不再是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼的时代。高效率的组织执行力决定企业发展的未来。国内中小企业势必要在工作中进一步简化流程、加快节奏、提升激情，创造具有高效益的速度，共同推进企业巨轮在广阔的市场海洋中全速前进。正如国内的TCL移动通信曾经在3年的时间以10倍速的发展速度由默默无闻达到目前享有盛誉的规模，让行业人士无不敬慕不已。
3、创新。他山之石，可以攻玉。创新的重要武器就是要学会“用旧的元素进行新的组合”，学会“学习首先要学会借鉴”。国内中小企业首先需要积极借鉴和吸收成功企业的经验和教训，学习就是为了超越，从而避免自己走不必要的弯路，这是发展壮大自己的法宝。如果民族轿车企业吉利汽车不会很好地吸收国外先进技术并加以创新就不可能成为汽车界的鲇鱼，使很多工薪阶层早日实现轿车梦想。
4、执着。不积小流，无以成江河；不积跬步，无以至千里。执着在于对企业信念、企业经营产品的坚持，不轻言放弃，不盲目多元化。对于国内中小企业来说，凡事都要从小做起，从专业做起，锲而不舍，坚持到底，才能将企业做强，达到长远追求的目标，正所谓“天下大事必作于细”。此外，更要培养面对艰辛困苦和残酷现实时一往无前的意志和勇气。
5、顾客。顾客就是衣食父母。顾客不断增长的购买需求就是国内中小企业持续发展的原动力。国内中小企业要将自身的一切工作以顾客为导向，营销策略由4P原则逐步转变到4C原则，以及培养全员回访全员服务意识，与顾客之间创造一种不断改进、互动的和谐关系，使自身的产品在社会上形成良好的口碑效应，提升顾客对自身产品的美誉度和忠诚度，才有可能提高市场占有率。企业文化建设的过程
一般企业文化建设要经过几个阶段，首先是自发形成阶段、其次是塑造阶段、培育阶段、巩固阶段和创新阶段，最后又回到培育和巩固阶段。如果企业一开始就高瞻远瞩，重视企业文化建设，塑造一种强势和个性的企业文化，那文化自发形成的阶段就会大大缩短，从而促进企业的快速健康发展。这就是为什么有的企业不仅能够生存下去，而且能够成为优秀的公司，而有的企业却只是昙花一现的最好理由。
首先，必须树立文化资本制胜的新观念。现代管理的发展经历了由经验管理到科学管理、由科学管理到文化管理的两次飞跃。管理的最高境界就是用文化来管理企业。现代企业的成功越来越依托企业文化的建设，对企业文化的投资不但能营造企业发展所需的动力和氛围，还能够减少巨额的管理成本。
然而，我们的许多中小企业只看到企业的资金、设备、技术、产品等有形资产，看不到企业的商品文化、形象文化、营销文化、环境文化等无形资产，或者就文化办文化，把文化游离于经济之外，没有把文化作为一种重要的资本去研究、开发。为此，当前一项迫切的任务就是要转变思想，经营好文化资本这一特殊的无形资产，牢牢树立起文化资本制胜的新观念。
其次，建构科学有效的企业制度文化也相当重要。企业文化的制度层又叫企业的制度文化，是指把企业所倡导的价值观转化为具有操作性管理制度的过程。它具有共性和强有力的行为规范的要求，能使企业在复杂多变、竞争激烈的经济环境中处于良好的状态，从而保证企业目标的实现。
但由于我国中小企业成长的特点，其初创阶段的制度相对不完善，经验管理、家族管理比较盛行。随着企业的发展和竞争环境的变化，越来越多的中小企业主意识到管理制度的重要性并制定了一些管理制度。尔后，中小企业在建构科学的企业制度文化时，应努力将经验管理上升到科学管理，从家族经营制走向现代公司治理制，将家族文化变成现代公司文化。尤其要注意的是尊重制度、树立制度的权威比制定制度本身更重要，它是建立科学而有效的企业制度文化的关键。
另外，还要尊重人才和重视员工的情感管理。中小企业在管理中贯穿“人的价值高于一切”的文化理念，其前提是尊重知识、尊重人才，注重员工情感和人际关系的需求，创造良好的工作环境，使他们能够发挥自己的聪明才智。其次，尊重人才的参与意识和归属欲望。情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。情感管理要注重员工的内心世界，其核心是激发员工的正向感情，消除员工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理。它从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们真正能做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓新的优良业绩。这种情感力量，是一种内在的自律性因素，它可以深入到人的内心世界，有效地规范和引导员工的行为，使员工乐于工作，产生“士为知己者死”的心理效应。
当然，也不能忽视企业共有价值观的提炼。企业文化是组织成员共有的价值观与行为规范体系。它的核心是共同价值观体系，使组织独具特色，以区别于其他组织。中小企业在企业文化资本的培育中，要特别注意及时总结、提炼共有价值观。但培育文化资本不能只停留在口号上，固有的优秀文化是表现于员工身上的优秀品质，是经过提炼形成全体员工认同的准则。所以，不断提炼表现于员工身上优秀言行的过程，就是形成企业文化资本的过程。具体来说，共有的价值观的提炼要从三个层面来考虑：一是关于产品与物的价值观，如“精益求精”、“技术第一”、“追求创新”等均属于此列；二是关于人员的价值观，包括员工的价值观与关于客户的价值观；三是关于社会的价值观，它更多体现企业的责任、社会义务等，如“诚实守信”精神等。
中小型私营企业 篇3
关键词：中小型股份合作制企业 企业文化 文化建设
企业文化建设是现代企业制度下企业取之不尽的物质与精神支柱。一个没有自己文化的企业好比一个没有个性的人，很难引起人们注意。所以，没有文化的企业在市场经济下是毫无竞争力的。企业文化贯穿于企业的整個经营管理活动中，以软性管理为主要实施方式。企业文化的塑造需要精心的长期建设。一旦形成，企业文化就会对企业的经营管理发挥难以估量的影响及制约作用。因此加强企业文化宣传、为企业培育独具特色且卓有成效的企业文化架构，已经成为现代企业发展之必需。
1 企业文化的定位
企业文化是指在特定社会、经济、文化背景中的企业，在一定时期内逐渐形成与发展起来的独立、稳定的价值观，以及以此为核心所形成的群体意识、道德准则、行为规范和风俗习惯。良好的企业文化不仅可以激发员工热情、统一企业成员的意念、同心协力地为实现企业的战略目标而努力，而且也是吸引和留住人才的有效的手段。对中小企业尤甚。
那么，如何来定位企业文化才更利于工作呢？
首先，需要在企业范围内，找出企业文化定位的参照物。如：企业战略、生产经营、人力资源、利益分配、公共关系和行政管理。既然是参照，企业文化范畴的内容和特性将是上述几方面都不具备的。
其次，深入了解企业文化的特点：非决策的、非制度的、非管理的、非经营的、非功利的，其着眼点主要是员工的精神及思想状态问题。
最后，我们必须明确企业文化的目的。要在企业内部倡导与营造一种积极、健康、和谐的精神氛围。这是企业文化各项工作的核心。解决好这个问题，就体现了企业文化的价值，就会对企业各方面的工作起到良好积极的推进作用。
企业文化的定位必须以企业文化发展战略为挤出，同时注重培育企业精神。企业文化建设是持续发展培育的过程。中小型股份合作制企业在制定企业经营战略时，必须要包括文化发展战略，对企业文化的发展应该有总体的设计，重点培养企业精神，使企业的化发展称谓一个连续的发展过程。另外，要注重企业文建设的长远规划，在企业发展的每个阶段都要有与之适应的文化的支撑和推动。
2 企业文化是根据市场需要动态发展的
企业文化的构建来源于企业自身的实际，更来源于市场。只有深入的了解市场与竞争，我们才能知道何种企业文化是最有个性和亲和力的，何种企业文化最有利于品牌的塑造，何种企业文化最具有竞争力，最有利于企业不断发展前进。企业文化是具有社会性的，必须根据市场需要动态发展。
3 企业文化的构建
3.1 企业管理中的企业文化建设
3.1.1 企业家和领导者要发挥先导作用。对中小股份合作制企业而言，企业规模小，员工少，管理社会化水平比较低，并且有些企业由于是从经营业绩较差的国有企业改制而来，其企业文化建设存在着诸多弊端。因此企业的管理者，尤其是高层管理者，则为企业文化的倡导者和引领者，对企业文化的形成与发展有着不可取代的示范效应。所以提高管理者吱声素质，对企业文化的形成与发展具有非常重要的作用。
首先，企业经营者要不断更新自身理念。当今经济社会，市场环境变幻莫测，中小型股份合作制企业如果要在新的环境中求生存、谋发展，就需要在站在时代的前沿，用发展的目光看市场，用国际标准要去自己的产品，使之更适应市场。这种前瞻意识是企业文化建设的有力保障。作为企业经营者，首先要意识到企业文化建设的必要性和重要性，确保企业文化建设的目标和企业战略目标一致。具体可以从以下两方面着手：
①更新经营理念。经营理念包括企业愿景、企业精神、企业使命等。面对现今瞬息万变的国际市场和逐渐强大的竞争对手，如果仍用传统方式来管理企业，在不久的将来企业必将被社会淘汰。为了企业更好的适应世界市场，企业经营者必须要有战略眼光，紧跟时代脚步，与国际接轨，使企业更加贴近市场，更适应世界市场的发展。
②更新人事管理观念。彻底改变传统的管理模式，任人唯贤，用实力说话，在企业内部形成一种公平、公正、文明、竞争的文化氛围。
其次，企业管理者需要不断提高个人综合素质。由于中小股份合作制企业的管理社会化水平较低，企业管理者对企业的作用至关重要，其担负着倡导、传播、推行企业文化的重任。只有企业管理者具备完善合理的知识结构与较强的能力，才能正确决策，有效降低企业经营风险，在市场竞争中取得胜利。与之同时企业管理者的心理状态、个人品位等综合素质会对企业全体员工起着导引作用，影响员工的价值取向，从而在企业中形成一种共识与凝聚力。同时企业家和企业管理者应充分利用自身威望，利用各种正式和非正式场合来传播文化，并且利用手中权力.自上而下把企业文化建设落到实处。
3.1.2 提高员工素质。员工是企业文化建设的主体。没有一家企业之依靠领导者就能完成企业文化建设。企业文化不需要有广泛的员工基础，鼓励员工参与企业文化建设，培养团队精神，增强企业凝聚力，逐步使企业文化深人人心。通常而言，中小型股份合作制企业员工素质会较低与大型企业，这是由中小型企业的先天特点决定的。越是如此，企业越要注重培养和提高员工素质，不断推进企业文化建设的深入发展，培养团队精神，是企业文化建设走上全民参与、全民互动的良性发展道路。
3.1.3 创建良好企业环境。①内部环境的建设——改进工作环境。在企业允许的条件下，应该创造尽可能的舒适的工作环境，让员工在舒适的工作环境能更好的为企业贡献，他们也为更珍惜自己的工作，以在一个舒适的工作环境中工作为荣，更能激发员工责任感，进一步将人的能动性最大限度的发挥。这也是企业稳步发展的重要保证。②外部环境的建设——塑造企业形象。企业形象是企业文化的外在表现形式，是社会公众在与企业接触中所获得的总体印象，是企业生存发展的基石，是企业的巨大的无形资产。中小形股份合作制企业必须改变传统的以大规模生产和低成本为中心的企业战略，重新树立以顾客为中心、满足顾客需求的经营理念，使正面、积极的企业形象深入人心，从而吸引到更多的优秀人才与顾客。
3.1.4 注重企业文化的传播。企业文化不仅仅是企业内部员工需要了解和接受，更重要的是在一定时机为社会和顾客了解并接受和认可。通过企业文化的传播，可以塑造企业的公众影响力，是社会进一步了解与接受我们的企业和产品，这对企业的发展是非常重要的。因此，企业在进行广告策划时，不要住注重宣传企业的产品与外在形象，应当将企业文化和企业精神蕴含其中，利用产品的宣传将自己的企业文化一并传播出去。传播企业文化的途径有很多，各个企业应该根据自己的实际情况进行选择。
3.1.5 将职工的价值观与企业的价值观进行整合。企业的价值观是企业文化的核心所在。一旦形成价值观，便会形成一种心理定势，员工会主动积极地承担责任、自觉修正个人行为、主动关心企业发展、维护企业形象。企业银弹坚持不懈的对员工进行企业价值观的灌输与引导，使所倡导的价值观被全体员工接受和认同，让每名员工以企业价值观为行为准则。行为准则。价值观的形成是一个很长的累积过程，需要给予不断地强化。因此，在企业的日常经营管理中，必须要让员工明白企业提倡什么、反对什么。不断对员工行为实施强化，员工会在日复一日的引导中接受指导这种行为的价值观念，从而形成优秀的企业文化。
将员工价值观和企业价值观进行整合的主要方式有：
①宣传。利用各种舆论工具，如电视、广播、报刊、互联网等宣传企业价值观，使企业价值观通过耳濡目染深入员工心中。②培训。培训。企业通过上课、集体活动等形式对员工进行教育与训练，是员工逐渐树立正确的、与企业价值观相呼应的人生观、价值观。从而培养员工的团队意识、协助精神、企业责任感。③感召。即确立企业的标识、旗帜、口号等。中小型股份合作制企业特别要重视通过特有的相对稳定的与其他企业相区分的仪式来强化员工对企业文化的感知和认同，形成强大的凝聚力与向心力。
3.2 企业文化与企业战略相互配合 企业文化究根结底是企业管理的工具，企业发展的动力。只有与企业的发展规划、发展目标联系起来，才能真正发挥企业文化的软调控功能。
企业经营战略是指为实现企业的经营目标，通过对企业内外部环境的全面的、系统的分析所指定的长期的、总体性的规划。对于一个企业而言，随着企业内外部环境的变化，企业的发展战略也在不断调整。而企业文化是随着企业战略的变化而一同变化的。企业战略的变化通常是企业对外界环境变化的反应结果。此时，企业领导者必须懂得及时调整企业文化，以配合或推动企业战略的转变。
通常来讲，在当今社会，企业文化需要坚持诚信意识、创新意识、个性意识以及树立品牌意识等观念。
3.2.1 诚信意识。诚信是企业的经营之道、立命之本。由于中小型股份合作制企业的各种特点，使得企业信用成为企业的生命。诚信不只是企业发展的基础，更是企业长久屹立在世界市场的生命源泉。从长远看，如果企业奉行“金钱至上”的信条，长此以往，一定会丧失信誉，从而失去市场。而在现今的市场经济环境下，没有市场就意味着企业的生命走到终结。另外，目前中小企业普遍存在融资难、上市难的问题，其背后所掩盖的本质是信用难。解决信用问题，必须树立“诚信”理念，建立诚信文化。中小型股份合作制企业在企业文化建设中，必须有意识地培养诚信文化，提高企业信誉，塑造良好企业形象。
因此，企业在文化建设事业中应坚持全面的诚信理念，着重构建重质量、重服务、重顾客的文化理念和诚信为本的企业文化。要有效地贯彻诚信理念，必须坚持几条：一要兑现承诺，二要真实不欺，三要讲求公正，四要遵守法律，五要公平交易。
3.2.2 创新意识。在现今时代，知识革命层起彼伏，市场竞争日益激烈。中小型股份合作制企业必须具有强烈的创新意识，根据市场变化及自身经营特点，不断地积极大胆地进行产品创新、技术创新、包装创新、顾客群体创新、市场创新、经营方式创新、融资创新和企业形象创新，塑造个性鲜明的企业文化。创新是企业经营的基础，企业经营活动的发展过程就是不断创新的过程。企业只有在不端创新的过程中，才能快速发展和壮大，离开了创新，企业连生存都成问题。
但是，创新并不时盲目的，而是实践提出了创新的需求，在实践中才有创新的行为。当某种经营方式、管理机制在现实中明显缺乏活力，那就有了改革的必要，从而有了创新的需求，在这种条件下，创新才有现实意义。
3.2.3 个性意识。中小型股份合作制企业想要在当今市场竞争中不被淘汰并占有一席之地，必须树立特色意识。努力做到“人无我有，人有我精，人精我特”。企业必须在经营竞争中突出自身的个性特点，強调自身比别人做得好的，或者别人没有的优势，才能吸引到更多的客户。同样，在企业文化建设上也要更具企业小而灵活的特点，建立与企业发展战略相适应的企业文化。企业在强调优势时，要强调比较优势，而不是片面地追求做大、做强、做全的绝对优势，不要亦步亦趋地追赶人家，而要扬长避短，以优势取胜。
3.2.4 树立品牌形象意识。在现今愈见激烈的市场竞争中，企业一定要有树立品牌形象的意识。从某种意义上讲，企业的竞争，也可以归结为品牌的竞争。在科技高速发展的当代，产品质量差别越来越小，人们越来越追求品牌的享受。这里所讲的品牌，并不是狭义上所讲的单纯的广告知名度，而是指以品牌为文化载体，其中凝结的企业的精华。文化是品牌的灵魂，文化赋予品牌以魅力，品牌所包含的文化，是一种特殊的、高品位的、富于自我个性、具有强大崇拜力的东西。无疑品牌是企业无形资产的最主要表现形式，是企业信用的标志，也是企业经营活动中最为重要的经营手段。
除了以上提到的这四种理念，另外，对中小型股份合作制企业来讲，还应该具有主动市场理念、应变理念、“竞合”理念、可持续发展理念等，这里就不一一赘述。
3.3 以人为本，制度化与柔性化管理相结合 人是企业的主体，是生产力中最重要的的因素。坚持以人为本，能够形成行之有效的激励与约束机制。为员工提供良好的自我发展与自我实现的的工作环境。只有员工受到了重视与尊重，工作成绩获得认可，员工才会为实现自我价值而积极的投入到工作中去，并被诱发出工作积极性，激发创造性，增强员工的团队意识。从而形成一个所有员工积极工作、奋发图强的宽松和谐的环境。以人为本在企业管理上主要表现为柔性化管理。
相较于以人为本的柔性化管理，科学的管理制度则被称为“刚性管理”。建立科学的管理机制，对于中小型股份合作制企业而言，是企业从“人治”向“法治”过渡的关键。
首先，企业需要“刚性”管理。科学的管理制度是企业运行有序、权责明确的有力保障，它使员工处于规章制度的硬性约束之中。其次，坚持制度管理原则的同时，也要提倡柔性化管理。中小股份合作制企业尽管管理层次少，但等级分明，不利于调动员工积极性。通过企业文化建设，强调以人为本，进行柔性管理，可以让员工参与企业管理，激发员工热情，使企业的集权与分权相统一，提高员工责任感与使命感，从而进一步增强企业的凝聚力。最后，人是企业最宝贵的资源，是生产力中最活跃的因素。中小型股份合作制企业要发展壮大。就必须要注重人本管理，将刚性和柔性管理有机结合。
3.4 创建学习型组织 未来企业文化的发展趋势是企业精神和企业价值观的人格化、协作竞争结盟取胜的双赢模式。而这一切都与学习型组织的建立分不开。
所谓学习型组织，是指通过培养企业的整体学习气氛，充分发挥企业员工的创造性而建立起来的一种有机的、横向网络式的、高度柔性的、符合人性的、能持续创新发展的组织。
在竞争日益激烈的当今社会中，企业文化中必须包括不断学习的观念。培养整个企业的学习氛围，创造开放、平等、和谐、健康的工作环境，改善员工的精神面貌。改善员工的精神面貌。首先要让员工了解企业现状，明确企业的发展前景以及自己在其中的定位。而这就需要在企业建设成为一个学习型组织，充分发挥员工的积极性与创造性。让员工通过不断地学习，重新认识自我、创造自我。这有利于更加充分的发挥员工的创造性，激发员工更大的工作热心，最大限度的发挥员工潜力，不断超越自我，最大程度发挥团队精神，提高企業的核心竞争力，通过自我超越及监理共同的愿景，实现企业的自我发展。
参考文献：
[1]张蓉晖.中小企业文化建设研究[D].长沙：湖南农业大学，2004.
[2]吴炳洪.论中小企业的企业文化建设[D].武汉：武汉大学，2005.
[3]秦梦华.中小企业文化建设的现状及构建方略研究[J].现代管理科学，2003，（11）.
中小型私营企业财务管理问题研究 篇4
1 中小型私营企业财务管理现状分析
1.1 财务机构设置不全面、合理
中小型私营企业规模有限, 业务简单, 企业无力配备较多合适的财务人员, 而又由于办公室繁琐的事情比较多, 一般财务人员身兼数职, 既是财会人员, 又是文秘人员, 牵掣的精力过多, 甚至大多数时候财权和物权同属一个部门, 这样就非常不利于财务内控制度的贯彻落实、相互监督及具体工作的深入开展。
1.2 利润分配受限于短期利益
一般而言, 中小型私营企业的经营者就是最大的股东, 自己出资, 自己经营, 这样带来了企业决策灵活及时、经营管理目标明确和充分追求利润最大化的优势, 但也因为公司在利润分配时没有优先考虑积累, 充实资本, 而过多地分流到工资福利和非生产性投资方面上去, 所以易受短期利益的影响, 不利于公司的长期发展。尽管公司法中的"公司财务会计"这一条中的利润分配中明确规定:公司必须要提取的是法定盈余公积, 而任意盈余公积则是由企业的权力机构自行决定是否提取的。但就目前来看, 很多私营企业其实并不愿意提取这项公积金, 其中的原因很复杂, 究其根本原因是很多私营企业老板并没有长期经营下去的意图, 一般是开了两三年以后就废止了, 然后再去重新登记设立一个新企业。
1.3 会计作账不及时
会计人员没有做到单单清, 日日结, 都是将原始凭证积累多天后, 一次性登记入账, 这样通常造成原始凭证多且混乱, 财务事实不清的状况。
1.4 财务管理观念落后, 管理模式陈旧
大多数中小型私营企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一, 企业领导者集权现象严重, 并且对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究。尚未建立起诸如时间价值、风险价值、边际成本、机会成本等先进科学的管理理念, 致使职责不分, 财务管理混乱, 财务监控不严, 会计信息失真等现象时有出现。企业没有建立内部审计部门, 即使有, 也很难保证内部审计的独立性。
1.5 筹资渠道有限, 筹资能力差
资金的筹集是企业资金活动的起点, 也是决定企业资金运动规律和生产经营发展的重要环节。中小型私营企业的资金筹集主要是老板说了算。先是以内部筹资为主, 即不依赖外部资金, 在本企业内部筹集所需要的资金, 其主要来源包括两部分:一是企业自身的积累和储蓄, 主要是内部盈余;另一部分是暂时闲置的可用来周转的资金, 主要是定额负债形成的资金来源。如若不够, 老板再以自身的信誉通过民间渠道获得, 主要是向亲朋好友借贷, 不得已才会选择以商业银行或其他金融机构申请贷款的间接融资, 而以股票或债券的直接融资基本为零。
1.6 投资和资金营运能力较差
大多数中小型私营企业主要生产的是低附加值产品, 全靠廉价劳动力。工人工资好点的只有一千多点, 一般早上七点半上班, 下午六点才下班, 中午休息一个半小时, 基本算是剥削工人得来的利润。产品无法创新, 更没有多大的技术含量。资金来源主要是老板的股本投入和有限的留存收益, 所以公司的投资和资金营运能力处在低水平, 只能小打小闹, 因为要尽快收回投资, 只能追求短期目标, 无法或者很少考虑扩大规模, 提高技术水平和市场竞争能力, 更无法形成企业的核心竞争力。
1.7 成本核算控制马虎
存货收入和发出都不是按照科学的标准来计算, 而是采用目测或估推, 从而失去了真实性和准确性。并且期初无财务预算, 期末无财务结算, 致使成本费用控制无标准, 常常造成“跑、冒、滴、漏”的现象非常明显。
2 解决中小型私营企业财务管理中存在问题的对策
2.1 加强财经法规建设, 加大惩治力度
我国目前所有的财经法规基本上都是针对国有企业、事业单位及政府机关而设置的, 没有考虑私营企业的特点, 使得私营企业的财务管理缺乏统一的法律依据, 导致私营企业财务管理的随意性较大。因此, 应结合我国私营企业的实际情况, 借鉴外国的经验, 尽快制定出适用私营企业特点的统一的法规。同时, 要通过立法明确私营企业及相关责任人的法律责任, 加大对违法违规行为的惩治力度, 以规范相关责任人的财务行为。
2.2 加大金融机构的支持力度, 解决中小型私营企业的融资难问题
(1) 加大信贷支持力度, 引导和鼓励金融机构从私营企业特点出发, 开展金融产品创新, 完善金融服务, 改进信贷考核和奖惩管理方式, 提高对私营企业的贷款比重。
(2) 拓宽直接融资渠道, 完善创业板市场, 利用资本市场创造条件, 同时允许符合条件的私营企业发行企业债券。
2.3 提高财务管理者的素质, 引进高级财务管理人才
私营企业家不能停滞不前, 要加强学习, 在管理工作之余学习并运用先进财务管理知识。同时要克服任人唯亲思想, 财务管理等关键岗位应安排具有相当专业知识和业务能力的人员。另外, 要加强对现有财务人员的培训, 建立后续教育制度, 鼓励财务人员学习和创新, 不断适时更新知识, 提高专业能力。如有必要还应从外部引进高级财务管理专门人才, 并采用科学合理的用人机制留住人才, 为他们提供发挥才能的平台。
2.4 加强成本控制, 杜绝漏损、亏损
中小型私营企业要做到规范成本核算, 加大各部门在降低成本、控制费用支出上的责任, 动员全体员工积极参与本单位成本、费用控制, 要把人工成本控制、材料验收、消耗控制、工具设备租赁作为重点。
2.5 提高产品质量, 扩宽产品市场
目前我国多数私营企业生产的都是低附加值产品, 没有市场核心竞争力, 时刻面临着被淘汰的危险。所以加大市场开发力度, 引进先进技术, 提高产品质量, 才是实现降低成本、增产增收的最基本途径。
摘要：在分析当前中国中小型私营企业生存发展的基础上, 归纳了中小企业财务管理存在的漏洞和缺陷, 并提出了相关的建议。
关键词：中小型私营企业,财务管理
参考文献
[1]汤谷良.高级财务管理.北京:中信出版社, 2006.
[2]张志宏.财务管理工作[M].北京:中国财政经济出版社, 2009.
[3]张厚义.中国私营企业发展报告[M].社会科学文献出版社, 2005.
中小型私营企业 篇5
本文通过对中小型企业和企业文化进行界定，引出企业文化建设的涵义，说明企业文化建设对我国中小型企业的发展具有多重意义。文章重点对我国当代中小型企业的企业文化建设现状进行分析，指出目前中小型企业企业文化建设存在的问题：如企业管理者缺乏对企业文化建设正确的理解与认识；企业缺乏与自身融合的企业文化；企业文化不能体现＂以人为本＂；不能使员工有归属感。并针对目前存在的问题，制定具体的企业文化建设策略，有效解决中小企业企业文化建设问题，既丰富了这一领域的理论研究，又能为广大的中小企业经营者提供有益的参考和建议。
关键词：中小型企业 ；企业文化 ；建设
目 录 中小型企业的界定与企业文化的涵义.......................................1 1.1中小型企业的界定......................................................1 1.2企业文化的涵义........................................................1 2 建设企业文化对中小型企业发展的意义.....................................2 2.1为员工营造良好的工作环境..............................................2 2.2满足员工的精神需求，具有激励作用......................................2 2.3增强员工有归属感，进一步吸引人才......................................2 2.4提高中小型企业效益使其适应市场竞争....................................3 3 我国当代中小型企业企业文化建设存在的问题...............................3 3.1中小型企业管理者缺乏对企业文化建设正确的理解与认识....................3 3.2模仿与生搬硬套造成无法与企业真正的融合................................4 3.3不以人为本，不能体现人文关怀..........................................4 3.4中小型企业的企业文化难以实现员工对企业的归属感........................5 4 改进我国中小型企业企业文化建设的措施...................................5 4.1不断提高管理者素质，加强对企业文化的正确理解和认识....................5 4.2提高员工素质培育团队精神，增强企业凝聚力..............................6 4.3要真正做到“以人为本”，提高员工的归属感...............................6 4.4建立适合中小型企业的企业文化..........................................7 结 语...................................................................8 致 谢...................................................................9 参考文献................................................错误！未定义书签。
中小型企业的界定与企业文化的涵义
在现代经济中，中小型企业在我国国民经济发展中占有很大的比重，企业文化已经上升为企业的核心竞争力，推动我国中小企业的企业文化建设，对我国中小型企业的发展和推动国民经济的发展具有重大的现实意义。企业文化不仅反应出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色，更反映企业在生产经营活动中的战略目标，群体意识，价值观念和群体规范，它既是了解社会文明程度的一个窗口，又是社会当代文明的生长点。在我国企业中，中小型企业无论是在数量、地位还是规模等各方面都日益成为我国国民经济发展的重要力量。正确的企业文化构建能够为我国中小型企业的长期发展奠定了基础，赋予企业浓郁的文化气息，使得自身的竞争力和经济实力大大提高，为自身的发展壮大提供了可靠的保证。研究企业文化理论，推进我国中小型企业文化建设，对我国中小型企业的发展具有重大的现实意义和深远意义。
在我国企业中，中小企业是一支不容忽视的力量。2007年《中国工业经济统计年鉴》的有关数据显示，2006年我国中小企业单位数为1802多个，占总数的93.22%；他们创造的工业产值是48578.61亿元，占总产值的49.82%。[1]同时，中小企业还为解决我国就业问题做出了巨大贡献。而且，随着科技水平的不断提高，社会分工越来越细，社会经济活动逐步社会化、虚拟化、网络化、电子化，这必将更有利于中小企业的发展。因此在我国21世纪企业文化建设的研究中，加强中小企业文化建设是非常必要的。
1.1中小型企业的界定
中小企业是相对于大企业而言生产规模较小的企业。国际上，有的学者从统计的需要出发，依据企业雇拥员工的多寡，提出了划分大、中、小企业的相应参考标准:雇员在1-9名之间者为微型企业;雇员在10-99名之间者为小型企业；雇员在100-499名之间者为中型企业；雇员在500名以上者为大型企业。然而，在实际操作上，中小企业在不同的国家或地区有着不同的标准，在同一国家或地区不同的历史时期，也有着不同的标准。另外，企业所处的行业不同，其规模在划型上差距也会很大，各国中小企业在规模上往往不完全具有可比性，1999年我国对《大中型工业企业划分标准》进行了修改，以销售收入和资产总额为主要指标，将企业划分为特大型、大型、中型和小型四大类。其中，年销售收入和资产总额均在5亿元以下、5000万元以上的为中型企业，5000万以下的为小型企业。[2]
1.2企业文化的涵义
从广义来说，企业文化既包括一个企业的物质文化，也包括一个企业的精神文化，正是因为对企业文化涉及范围理解的差异，在企业文化学界出现了不同的流派，有人认为企业文化应包括物质文化、制度文化和精神文化三个层次；有人把企业文化细分为生产文化、技术文化、经营文化、管理文化、服务文化、福利文化、文娱活动文化、环境文化等若干分支；也有人把企业文化定位在精神和行为方式层面。
笔者认为，企业文化作为管理范畴的一个概念，不可能面面俱到，如定义过宽，不利于问题研究的深入，只能以企业的精神文化为研究对象。从企业文化的理论奠基者和倡导者的有关论述看，他们尽管对企业文化的表述不尽一致，但基本上是从狭义的角度定义企业文化的内涵的。可见，企业文化作为特定的管理概念应专指以价值观念为核心的企业价值体系及由此决定的行为方式。这些价值体系和行为方式渗透并体现在企业的一切经营管理活动中，构成企业的精神支柱，形成企业的惯例、传统。综上所述，可以对企业文化作如下定义: 企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同、实践与创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。[3]
企业文化建设就是在科学理论的指导下，通过管理思想的发展与创新，确立具有自己企业特色的、符合人性发展规律和企业运作规律的价值形态，并把这种理念转化为具体工作行为的管理措施。[4] 建设企业文化对中小型企业发展的意义
企业文化建设是中国特色社会主义文化建设的一个重要组成部分，不仅是社会主义精神文明建设的必然要求，也是企业学习、贯彻和实践“三个代表”重要思想的重要内容。建设先进的企业文化不仅有利于企业职工队伍思想道德和科学文化素质的提高，也有助于提高企业核心竞争力。目前，我国中小企业从整体上看企业文化建设水平还相当低，抓好中小企业的企业文化建设，对促进企业的进步和发展以及提高企业竞争能力具有十分重要的意义。
2.1为员工营造良好的工作环境
如果一个组织拥有良好的企业文化，那么它内部的小环境就比较和谐，员工的人际关系就比较好。[5]员工身处其中受到感染，具有执著的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起，从而能够以良好的心态进行工作。那种彼此之间互不服气，为权力、奖金、工资争斗的现象就比较少，工作绩效自然提高。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，激励效果显著。
2.2满足员工的精神需求，具有激励作用
只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性，恰当的精神激励比许多物质激励更有效、更持久。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。[6]例如，企业文化能够综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而激发出企业内部各部门和所有员工的积极性，而这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。
2.3增强员工有归属感，进一步吸引人才
企业的人才争夺战中，真正起关键作用的企业文化。企业对人才的争夺真正体现在不同企业文化的竞争上。各种人才通过对公司的企业文化的了解，认识，选择适合自己发展的公司。很多人才都是因为青睐一个公司的企业文化而选择进入该公司的。[6]
对于知识型员工来说，物质不再是非常重要的东西。他们不全是经济人。根据马斯诺的需求层次可知，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我实现的需要。物质需求是最底层的需求，当物质满足了之后，就会有高层次的需求。此时物质利益对他的吸引力就非常小了。因此，作为企业，单纯靠高薪，高待遇是不容易网罗人才、留住人才的。因为只凭借高薪是无法满足他们高层次需求的。只有企业文化才会对他们起到很强的吸引作用，使他们产生强烈的归属感。
有归属感的员工往往工作更加努力，他们的稳定性更高，更容易让客户感到满意，能够对企业的表现和长期发展作出更大的贡献。
2.4提高中小型企业效益使其适应市场竞争
企业文化能够满足员工精神的需要，为员工营造良好的工作环境，增加员工的归属感，这样，直接能够提高员工的工作效率，从而提高企业效益；企业文化热的兴起，是市场激烈竞争的必然结果，企业文化的营造，是树立良好的企业形象、适应市场激烈竞争的需要。企业的知名度、商业信誉、品牌等企业形象因素在市场竞争重发挥着十分重要的作用。[5]知名度高、信誉卓著、品牌影响大的企业，总是能够在竞争中占据独特的优势，获得其他企业望尘莫及的销售业绩。中小企业靠什么形成与竞争对手不同的良好形象呢?这取决于企业是否具有独具特色的企业文化，先进的企业理念决定企业形成良好的理念形象，先进的企业文化制度层必然培育出良好的行为形象，而优秀的企业文化物质层则对塑造良好的企业视觉形象起着举足轻重的作用。因此，建设充满个性、积极向上的企业文化，是企业在激烈的市场获取并保持竞争优势的重要因素。我国当代中小型企业企业文化建设存在的问题
改革开放30年以来，我国企业文化建设获得了长足的发展，取得了丰硕的成果，涌现了一大批优秀企业文化的知名企业，如海尔、联想、华为、福田等。他们在企业文化建设方面形成了自己独特的文化理念和核心价值观。尽管如此，由于我国各个企业历史发展状况不一致，企业文化建设发展不平衡，大多数中小企业文化建设尚在起步阶段，在企业文化建设方面存在许多问题和不足。
3.1中小型企业管理者缺乏对企业文化建设正确的理解与认识
很多企业将企业文化等同于企业外在形象设计。[7]我国很多中小型企业的领导者在这方面存在对企业文化理解上的误区。他们认为所谓的企业文化就是企业的外在表现形象，所以就把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。例如，有些企业从办公楼到生产园区，从厂部到班组，到处都张贴或悬挂着诸如“开拓创新”、“拼搏进取”之类的标语口号；还有很多企业设计了精致的厂徽、统一的厂服、僚亮的厂歌、鲜艳的厂旗，企业的外在形象可谓被设计得淋漓尽致，但他们只简单地将企业文化等同于形象设计，并没有采取有力的措施把企业文化的核心——企业精神体现在企业的经营活动中，也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。
多数中小型企业将企业文化。等同于企业文体活动。这种观点具有相当的普遍性，很多企业认为企业文化建设就是丰富多彩的文体活动，寄希望于通过举办几场球类比赛，搞几次文艺演出，放几场电影，组织几个职工俱乐部来达到塑造企业精神的目的。事实上，文体活动的开展只是企业文化建设的一个表层活动，在一定程度上可以增进员工之间的相互了解和员工对企业的归属感，但如果仅仅依靠这些表层活动，而不进行企业文化的渗透，不用企业精神塑造员工，企业文化建设是不会得到持续协调发展的，也就更不可能为企业的持续发展提供文化支持。
有些企业把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是宣传部门、工会的事情，这种观点在国有中小企业中尤其普遍。[8]另外，由于中小型企业规模不大，机构设置较少，经常将思想政治工作和文化建设归属于同一部门管理，但是由于许多管理者对企业文化内涵理解不深刻，经常 将二者混为一谈，这对企业文化建设非常不利。
有些中小企业的管理者认为企业文化就是企业规章制度，只要制定出企业的规章制度，组织员工学习、了解并严格实施，企业的文化建设就可大功告成，企业精神也就可以培育起来了，企业的文化氛围也会逐步地形成。尽管企业规章制度的制定是企业文化建设的一个重要方面，是企业文化建设的制度保障，但规章制度的制定并不是文化建设的全部，绝不能将二者等同。[8]
3.2模仿与生搬硬套造成无法与企业真正的融合
我国中小型企业一般是在计划经济时期或在由计划经济向市场经济转变时期创立的,她所建立起来的企业文化,在当时的政治、经济环境下对企业的发展和进步起了不可磨灭的作用。但是随着我国市场经济的进一步完善,特别是成功加入WTO,原有的企业文化在内容上、形式上已经跟不上时代发展的步伐,对企业的发展、进步显示出了滞后和阻碍作用。
在内容上表现出千篇一律、众口一词，“团结”、“求实”、“奉献”、“创新”、“开拓”、“进步”等等，既无时代特色，又无企业特色。尤其突出的是在企业文化建设的核心问题即企业精神的塑造和培育上，出现的“八字方针”或称为“八字经”的现象。如许多企业的企业精神大都是“团结、求实、开拓、创新”。有的企业有些变化也仅将其中个别词变换一下，比如将“开拓”换成“拼搏”、“创新”改为“进取”之类。“求大同，存小异”。据调查资料表明,仅“团结”，“求实”一词的使用频率就超过51%。企业精神是企业个性特征具体生动的反映，如此“八字方针”、“八字经”的企业精神，一笔抹煞了企业的个性和特色。不是说“团结、求实、开拓、创新”不好，或其它的8个字不好，而是说形成了“八字方针”、“八字经”的僵化模式，导致“雷同化”不好。这样的企业精神、企业文化建设还有什么实际意义呢？
3.3不以人为本，不能体现人文关怀
当科学技术成为第一生产力时，“人”在现代管理中的地位和作用便日益突出，人自身的价值和潜力也就越来越被重视。管理的中心由对物的管理转移到对人的开发和管理上，“以人为本”成为管理理念，人们开始真正认识到:人是最宝贵的资源。
现代企业文化强调人性管理的方法，强调企业以人为本，强调科学的管理方法要符
[9]合人性,有助于人性的发展。然而，在中小企业生产管理中都没有体现出这种人性管理。第一，中小企业大都为个人所有,经理人把员工与企业之间的关系视为员工与自己简单的劳资关系,一切以自我为中心。第二，中小企业推行的是“家长制”，员工仅被视为企业经营中的一个环节,在企业内部,一切都是企业所有者说了算。第三，中小企业以“个人主义”价值作为中心，在用人及对人的判断上，往往是企业所有者随心所欲，凭个人喜好，凭远近亲疏，因而难免失去客观与公正。而且对于白手起家的中小企业来说，企业家表现出强烈的“英雄主义”，视自己为企业的“英雄”，以牺牲员工的正常发展来满足“英雄主义的心理”。
“以人为本”是在管理中相对于“以物为本”而提出来的，它要回答的问题是人在各种资源中的地位和作用；‘以人为本”则要回答如何挖掘个人和集体的潜能，调动个人和集体的主动性和创造性。也就是说，“以人为本”提出了目标和任务，“以文化人”则要解决过河的船或桥，二者缺一不可，相辅相成。“以人为本”是管理观念的根本变革，也是检验企业是否形成了现代管理的一个重要标志。然而我国大多中小型企业只顾效益的提升，不顾员工的利益，忽视员工的内心感受，并不能做到以人为本，不能够在“以人为本”的核心思想指导下建设企业文化。3.4中小型企业的企业文化难以实现员工对企业的归属感
归属感是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识；当企业有经营困难时，有归属感的员工更能不离不弃、共渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业。如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感，他们就不可能会以在团队中工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是 “完成”工作；为了确保竞争和发展，就会有另一种情况随之产生，那就是企业的流动性会相对增大，企业的稳定和长期发展就得不到保障。
现代企业的企业文化强调以共同的价值观念与优良的企业环境实现员工对企业的归属感。归属感是企业凝聚力的来源，是企业战斗力的保障。对于我国大多数中小企业来说，企业经营管理大多以家属成员为核心，而对于外来成员，很难获得相应机会，因
[10]而也就难以对企业有归属感。在市场机制尚不健全,企业之间的外部交易无规则可循，企业与企业的交易通常转化成企业与个人之间的交易时，一旦员工掌管业务，与供应商或者客户之间建立起牢固的私人关系，他就具有控制和要挟企业的能力。由于企业的外部交易变成企业与个人之间的往来必然存在交易过程中所有者与经办人员之间信息不对称问题，具体经办人员徇私舞弊，谋取个人私利的行为不可避免。而对于丝毫没有归属感的员工，一旦拥有关系资源，往往另立山头，抢走客户，使企业蒙受损失。改进我国中小型企业企业文化建设的措施
一种优秀的企业文化的构建不像制定一项制度、提出一个宣传口号那样简单，它需要企业有意识、有目的、有组织地进行长期的总结、提炼、倡导和强化。[11]社会主义企业文化建设在其发展过程中自觉地运用马克思主义辩证唯物主义和历史唯物主义.继承和发扬中国传统文化的精华，同时又实事求是地借鉴了西方企业文化，初步形成了具有中国特色的企业文化，对搞好精神文明建设和物质文明建设产生巨大的影响。认真抓好企业文化建设已成共识。我国中小型企业必须针对自身现状，抓好企业文化建设。
4.1不断提高管理者素质，加强对企业文化的正确理解和认识
企业高层人员对弘扬企业文化发挥着重大的作用，任何先进的意识和行为总是先在少数人身上表现出来，然后通过他们带动基层的职工，逐渐成为大家自觉的意识和行为规则，这就是企业文化。有很多优秀企业文化的诞生都缘于一位杰出的企业创始人或高层管理者。[12]著名学者埃德加·沙因在《企业文化与领导》一书中认为：“组织创建者的假设是组织文化产生的来源之一，领导者在企业文化的形成方面起领导作用；企业的高级成员会通过日常的谈话，企业的特殊庆典、仪式反复讲述企业自身的重要价值观念；企业高级成员的更迭会削弱企业文化力量，甚至改变企业的文化。” [13]
我国大多数中小型企业的领导者都是“白手起家”，从小作坊发展起来的，并且是靠经验的积累来管理企业，领导者的素质普遍不高，而企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者，对企业文化的建设起着举足轻重的作用，而企业文化又或多或少地体现了企业最高领导者的价值观、经营哲学和领导风格。因此，企业领导必须通过不断地学习，提高自己的素质，提高自己的科学管理能力以及深化对企业文化重要性的认识，全面深刻理解企业文化的内涵及企业文化各部分内容的关系，这样才能使企业的文化建设步人良性发展的道路。4.2提高员工素质培育团队精神，增强企业凝聚力
提高员工素质，培育团队精神应该注重员工对企业文化建设的参与性，在上面的论述中强调了领导者在企业文化建设上的巨大作用，但不是说企业的文化建设靠领导者自己是能够完成的，这是绝对不可能的，企业文化建设的幸体是员工。所以企业文化建设必须要有员工的广泛参与，只有这样才能使每一位员工了解自己企业的文化，逐步使企业文化深人人心。一般来说中小型企业员工的素质会比其他大型企业的员工素质低，这是中小型企业的先天来决定的，但是企业一定要注重培养和提高员工的素质，而不是任
[14]其发展，不管不问，否则企业文化建设是无法持续推进的。在员工广泛参与的前提下，不断推进文化建设的深人，通过文化建设地不断推进，逐渐培育员工的团队精神，增强企业的凝聚力，使企业文化建设走上“全民参与”与“全民互动”的良性发展轨道。
4.3要真正做到“以人为本”，提高员工的归属感
人创造文化，文化也改造人。企业员工不仅是企业文化创造的主体，而且也是企业文化的载体，是企业文化的承载者和实践者。企业文化的实质就是以人为主体的人本文化，而在实施学习型组织战略的过程中，学习的核心也是人。[15]因而只有坚持“以人为本”，把人作为企业管理的根本出发点，在制定决策时优先考虑人的因素；充分重视人的价值，把人放在积极、主动的位置上，承认人的主观能动性；最大限度地关心人、依靠人、培养人和造就人，才能充分激发员工的热情和进取心，使之从内心深处产生对企业强烈的归属感和责任感，并真正把个人的前途和企业的命运联系在一起。
同时，一个优秀的企业文化的建设，要以人的需求为出发点，因为需求是人的行动的 动力源泉。只有这样才能使企业文化被广大员工真正的了解和接受，并内化为自己的价值观、道德准则和行为准绳；企业文化的建设也必须围绕提高员工素质来进行，才能充分发挥企业文化对员工的导向、教育和约束等功能，从而使得员工具有归属感。
在海尔流传着一个故事：有一位姑娘在海尔的洗衣机一分厂工作，她19岁的时候走进海尔集团，这个姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海尔文化的洗礼，3年之后得了疾病，被诊断为白血病。就在她将要离开人间的时候，她跟她的亲人提出她最后的一个愿望：她要最后再看一眼她所工作的海尔。就在她去世之后，她的家人让她的灵车在海尔的大门口整整停了15分钟。[16]这说明了什么呢？只有一点，就是海尔文化的魅力使得海尔人这样热爱这个集体。
在海尔还流传着一个故事：有一位进入海尔工作的大学生，在一段短暂的时间之后离开海尔，到深圳的一家非常著名的大企业集团当了部门经理。可是不久，他就给张瑞敏总裁写了一封信，他的信上说，我现在在深圳的这家公司工作，收入很高，但是我总觉得我缺了点什么，我仔细地想缺什么？缺的是文化，缺的是团队精神，缺的是透明的人际关系。[16]
通过第一个案例，我们可以看到，优秀的企业文化使员工产生了强烈的归属感，以致于那名女工在临死前都要再看一眼自己工作的海尔。由此可见企业文化的魅力是非常大的，它的力量确实超出想象。案例二中的那个大学生只在海尔工作了一段短暂的时间，他通过对比最终发现了海尔文化的真正的魅力。他虽然在大企业做了部门经理，收入很高，但他却还对海尔的文化念念不忘。在海尔那个文化氛围中，员工的离职率是非常低的，这全得益于海尔优秀的企业文化。
我国中小型企业应该向成功建设企业文化的大企业学习，借鉴他们的优点，学习他们“以人为本”的精神，经过与企业自身的融合，真正做到以人为本，使得员工真正感受到满足，真正具有归属感，从而才能够为企业真正的奉献自己。4.4建立适合中小型企业的企业文化
企业文化的建设有多种类型，如服务型企业文化、学习型企业文化，家庭型企业文化、科技型企业文化、参与型企业文化等，每种企业文化都有各自的特点。[17]中小型企业应该根据自己的特点，主动借鉴大型企业企业文化的优点，选择适合中小型企业的企业文化类型。
相对于大型企业来讲，中小型企业没有强大的资金做后盾，效益也没有大型企业好，由于我国中小型企业由于规模小，所具有的员工少，家庭氛围的营造可以达到很好的效果，“家庭型”企业文化很适合中小型企业；“学习型”企业文化也以其独特的优厚的学习氛围，员工可以得到培训，同样适合我国中小型企业。
“快乐工作，创意人生”是SAS作为对其“家庭式”企业文化的诠释，这不仅表现在SAS企业内部建设中，还贯穿于SAS市场拓展的整个过程。在SAS公司，公司上下始终致力于塑造家庭式的办公氛围，通过制度与文化的不断完善，为员工打造舒适、人性、有广阔施展空间的工作环境，保障每个人都能寻找到工作与生活的最佳平衡点。为了确保员工的满意度，SAS首席执行官Jim Goodnight博士成立了一个覆盖全公司各个主要部门的员工委员会，目的是帮助管理层更加了解员工。在人才管理上，SAS公司从不以短期业绩作为员工的惟一考核标准，而是专注于长期的目标，并且在团队组织的调整中，也是将市场变化、公司发展以及员工个人职业生涯发展三者相统一。SAS公司认为：尊重员工的个人意愿和选择，并为其提供必要的培训支持，让员工快乐地工作，才能创造更大的价值，才能使公司和员工达到双赢。
“家庭型”企业文化的突出表现在于营造家庭氛围。因此，无论是企业的经营思想，还是组织的规章制度，特别是激励与约束机制，都应以员工为核心，实行人本管理。只要把员工当作家庭主人，员工也会把企业当作自己的家。有人以为这说起来容易，做起来难，其实并非如此。“家庭型”企业文化建设的关键在于企业决策者的经营动机和长远战略目标。如果企业的经营宗旨是唯利是图，把市场当“赌场”，把员工当“赌具”，那么企业就不可能长期发展，也就谈不上建立“家庭型”企业文化了。反之，如果把员工当作企业主人，把企业的前途与员工的个人命运看成是一个有机统一体，那么企业不仅能长远发展下去，而且还会激发员工的智慧和热情，产生一种不可阻挡的力量。实践证明，“家庭型”企业文化具有非同一般的魅力。目前，在人才管理方面，SAS公司目前已经拥有一支一流的管理团队和专业的本土人才，并拥有众多高端咨询、技术、行业性人才。随着SAS业绩的不断增长，SAS公司相继在全世界的51个国家开设了400多家办事处，几乎每一行业中均可见到SAS的身影，SAS独特的企业文化也随着其商业智能的普及被引入到各个角落。[18]
学习型企业是一种全新的现代企业管理模式，它是以共同愿景为基础，以团队学习为特征，是一个对客户负责的扁平化的横向管理网络系统；它强调学习加激励，不但使人勤奋工作，而且尤为注意使人更聪明地工作；它强调更大程度的人文化管理，通过学习提高群体智商，使每个员工活出生命的意义；它最终目的是通过不断创新来实现自我超越，从而实现团体能力及利益的迅速提升。[19]
“家庭型”企业文化和“学习型”企业文化都有其各自的特点，前者以其温馨的家庭氛围和对员工的无限关爱是的员工团结有爱，共同奋进；后者则强调学习和激励，提高员工的文化和技术水平，能够很好的留住人才和提高企业效益，是适合中小型企业比较理想的企业文化类型。
结 语
企业文化具有一种强大的力量，是一种信念的力量、道德的力量、心理的力量。这三种力量相互融通、促进，形成了企业文化优势，这是企业战胜困难，取得战略决策胜利的无形力量。特别是在当它的力量十分雄厚的时候，能够产生较强有力的经营结果，无论是在市场上的竞争，还是为客户提供服务，或是激励职工共同奋斗，企业文化均可以成为企业的指导思想。企业文化建设是一项系统工程，关系到企业的又快又好发展前景，需要企业上下的关注和参与。我国中下型企业必须根据自身的特点，借鉴大型企业的优点，通过企业文化的建设，做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，我们相信，我国中小型企业一定能够在未来的竞争中取得优势,获得经济效益、社会效益的双丰收。
致 谢
感谢我的导师，在她一丝不苟、严谨细致的指导下，我的论文才得以完成，她循循善诱的教导和冷静开阔的思维方式给了我很大的启迪；论文的完成也离不开众多同学和亲友的帮助，在此，谨向他们表示最真诚的谢意。参考文献
“威客”成中小型企业新宠 篇6
现阶段，中国中小型企业，尤其是刚刚起步，甚至还在襁褓中的企业，往往存在资金不足，面对问题比较茫然，对其背后的危险性认识不足等问题。在此背景下，威客模式——一种新型的互联网服务模式顺势而生，缓解了中小型企业的生存压力，受到了热烈追捧。
女大学生刚毕业当总经理
小李，今年26岁，如今已是重庆红弦古筝艺术中心的总经理。2009年毕业于师范大学的她，在大学生严峻的就业形势下，一毕业便选择了创业。不过相对于其他大学毕业创业者，她的创业经历并没有那么坎坷——从毕业到现在，仅用4年时间就成就了一家稳定的企业。如今她笑言，这得益于她很早就与威客网结识。
小李告诉记者，在上大学的时候，时间很多，又经常泡在网上，就想在网上找点兼职赚钱。无意间发现了猪八戒网站，就申请了一个号，偶尔去帮别人做一些发帖子的任务。正是因为有了这样早期的接触，才会让她在日后的创业中少走了很多的弯路。
小李介绍，在创业初期，很多问题接踵而至，自己又缺乏实战经验，她便去威客网发布任务需求。原本带着尝试心态，不料却“玩上瘾”，这样一来倒是让她的创业之旅顺利了不少。
小李说，她在威客网站发布过多少次任务已经记不清楚了，但是只要是公司需要“外包”业务，她都会去威客网上征集。从公司初期的策划到现在，威客网算得上为她提供了“一条龙”服务。内容主要包括前期的问卷调查设计，logo设计，名片设计，教师展板设计，网站首页设计，DM单页设计，悬赏的总额在2000—3000元之间。
“借脑”将企业成本降到最低
“选择性大，不怕花了钱找不到合适的。”当记者问小李为何总是选择在威客网发布任务时，她说，“我在猪八戒网上面发布的任务多数是设计方面的，而设计师在我眼中没有好坏，只是看他的风格是否适合你的口味。在现实中找一个设计师，告诉他你想要的效果，往往设计出来的都跟你想要的有点差距。在网上发布任务后，可以在很多的设计中去找一个最接近的方案让设计师修改，这样选出的效果要好得多。另外就是这样的“外包”形式花费并不高，而且得到的效果有保证，性价比也比现实中的高。”
对于企业会热衷于在威客网外包业务，专家这样解释：首先，中国的中小型企业占企业总额的99%，在强烈的竞争压力下企业抗风险能力差，解决问题的能力值较低，需要“借脑”。其次，中国现阶段已有400余家威客网站，云集了超3000万有智慧的创意人才，他们有能力满足企业的需要。专家还表示：“在日异激烈的竞争环境中，寻找有效的产品推广渠道是众多企业所关注的。发布任务本质上是雇主花少量的钱解决工作需求，但从威客平台对企业的商业价值来看，发布任务其实还附加了一系列的广告效应，它能使企业通过此平台树立口碑。”
小李也透露，现阶段她的公司经营状况良好，在威客网站发布任务为她带来了一定的客源，很多威客在了解到他们公司之后会主动和他们联系。至于以后会不会继续在猪八戒网上寻求宣传，小李表示，合作肯定还会有的，但需不需要推广宣传还得视公司经营情况而定。
企业用威客模式呈5倍增长
艾瑞预计，未来5年中国中小企业将连续扩张，中小企业数量将保持7%-8%的增长率，2012年中小企业总数将达到5000万家。在这样的背景下，第三产业交易平台猪八戒网的负责人告诉记者，近年来，企业用威客模式最高呈5倍增长的趋势。仅去年一年，在猪八戒网站征集服务的中小型企业就达25万家左右。
现阶段，国内大多数威客网站已能实现企业的业务外包、人事外包、软件外包、IT外包以及电子商务外包等等。
据悉，目前全国已有近30万家中小型企业启用了威客模式“外包”。记者留意到，来自国内的某知名公司，短短的一年时间已在猪八戒网站发布订单数十次，悬赏金额超过30万元，其中主要以标志设计、广告语创作、方案策划、装修设计等为主。
中小型私营企业 篇7
1 管理者的道德意识、文化修养与企业用工的关系
1.1 良好的职业道德是个体利益与社会利益的有机统一体
所谓道德是指调节人们之间以及人与社会之间行为规范的总和。良好的职业道德应该是个体利益与社会利益的有机统一体, 就企业而言, 应该是在追求所有者个体利益的同时, 又要维护职工的和社会的利益, 然而许多中小型私营企业的管理者在追求其自身利益时却疏于职工利益。笔者的一位同事曾在一家小型私营企业工作过一段时间, 目睹了这种情况的确实存在。这是一家以铸造业为主的小型企业, 该企业远离城镇, 交通不便, 工作环境差。我们都知道铸造业是一个重体力行业, 工人们的劳动强度大, 他们的劳动所得应该与其付出相适应。而这家企业的工人们每天工作时间都在10~12h, 没有节假日, 没有劳动保险, 没有医疗保险, 连基本的工资收入也是较低的, 这与他们的付出形成较大差距在这里企业利益与职工利益得不到有机的统一, 职工们只是被动的劳动, 他们没有积极性和能动性, 没有对企业那份热情和责任心, 因此该企业即使暂时能取得一定的经济利益, 从长远看, 由于其不重视职工利益, 最终必然垮台。
实践无数次证明, 倒闭的部分中小企业, 不是跨在技术方面, 而是跨在思想道德方面、企业文化建设方面。所以说在社会主义市场经济条件下, 加强企业所有者的职业道德建设是一项重要课题, 且任重而道远。
1.2 加强社会公德和职业道德建设时不我待, 而提高企业经营者的文化修养也迫在眉睫
企业经营者的文化修养在很大程度上决定和影响着该企业的文化, 经济发展实践证明, 一个成功的企业都有着成功的文化, 在企业的生产经营中, 人是第一要素, 怎样才能增强企业的凝聚力和亲和力、协作力, 怎样才能把职工招得来, 留得住, 用得好, 在这很大程度上决定于企业的文化建设水平。
因此, 我们中小型私营企业的所有者、经营者在发展本企业过程中, 要以人为本, 正确处理投入与回报的辩证关系, 在加强企业管理的同时, 要关心职工生活, 为职工谋福利, 尊重职工, 善待职工, 这样才能赢得职工对企业的忠诚, 否则只会拔苗助长祸起萧墙。
2 解决中小型私营企业在用工中存在问题的基本途径
企业用工短缺, 是劳动力市场供给、需求和工资状况的综合反映, 是市场调节的结果。我们应坚持市场导向的就业机制, 发挥有关部门的社会管理和公共服务职能, 及早研究对策, 加强对企业的信息引导, 积极开展就业服务和培训, 加强劳工合法权益保护, 逐步缓解用工短缺的现象。
2.1 政府发挥公共管理职能, 构筑优质用工环境
应制定有关政策, 完善管理与服务, 为企业用工营造良好的就业环境。一是出台有关政策, 落实平等待遇。按常住地原则将务工人员纳入城市管理和服务的范围, 在户籍政策、子女就学、社会保障等方面给予平等的市民待遇。在户籍管理方面, 可持身份证和婚育证办理《暂住证》, 只收取工本费, 取消其他费用。与所在企业签订三年以上劳动合同, 有稳定生活来源的员工, 可申请登记常住户口。对连续务工两年以上并签订劳动合同的务工人员的子女入学, 经教育部门核实, 可转为正式生员。二是政府应对企业的薪酬有所监管。重点对劳动密集型企业实行动态监控, 按最新公布实施的《劳动保障监察条例》中所规定的对欠薪企业最高可罚双倍支付工人工资, 并依靠政府行为制定合理的最低工资标准, 对工资发放形式应引导和规范由银行按月足额及时发放。三是要加大财政支持力度。各级政府每年都应安排专项资金, 支持劳动等部门组织农村劳动力就业培训、举办省外现场招聘会和建立劳务输入基地等费用, 建立劳动力转移奖励机制, 对有功人员进行奖励。四是做好工业区生活服务设施规划。五是要加强镇、村劳动力转移工作网络建设。
2.2 完善就业服务体系, 严格依法行政
劳动等部门要发挥职能作用, 为企业用工提供优质服务。一要建立企业用工需求档案。全面了解掌握全县各类企业用工信息, 帮助企业了解劳动力市场信息, 指导企业合理确定招工条件, 扩大招工范围, 针对性地为企业解决用工难的问题。二要依法保护劳动者的合法权益。要协同工会、商会、行业公会等, 对企业的劳动环境、工资待遇、工作时间、社会责任等公众信息进行定期调查和披露, 以增加企业的透明度, 为劳动者选择就业单位提供参考。依法监督企业与员工签订劳动合同, 办理员工录用手续, 参加法定社会保险等。三要加强用工培训, 提高员工技术技能。
2.3 企业要正视问题, 努力改善用工环境
企业是用工的主体, 除了依靠政府的引导, 劳动部门的协助, 根本的还是需要依靠企业转变观念, 努力创造留住员工的环境。一要适当提高员工工资。二要降低招工条件。对用工要求不是很高的企业, 招工条件应适当放宽, 让那些岁数偏大、文化程度偏低但身心健康的求职者也能招工进厂, 以缓解企业用工结构性短缺的现象。三要推行“以工引工”、“以工留工”的成功做法。四要重视企业文化建设。企业要坚持以人为本的管理理念, 做到用事业留人, 用感情留人, 用待遇留人。企业要实行民主管理, 为有才华的员工创造发展的机会。要建立企业工会等群团组织, 加强企业主与员工之间的沟通联系。五要加强员工培训。要探索“企校联合”办学模式, 即学生在校经过理论基础学习后, 安排到企业顶岗实习, 经过实践使学生在毕业前就成为熟练工人, 毕业后招工入厂成为企业技术骨干。同时也可与一些劳动力资源储备较丰富的地区进行用工培训合作, 由企业“买单”, 委托当地培训机构搞“定单式”培训, 或与他们联合办班培训, 由对方提供场地、组织生员, 企业提供培训设备和师资, 并负责安排就业。
2.4 员工要转变观念, 增强维权意识
中小型私营企业 篇8
一、员工满意度界定
工作满意度源于心理学, 是员工对自己工作所抱有的一般性的满足与否的态度。这一概念最早由Hoppock于1935年在他的著作《工作满意度》中首次提出。此后, 工作满意度便引起了学术界和企业界的广泛关注。
工作满意度总的来说是指个体对他所从事的工作的总体态度和看法, 包括积极态度和消极态度, 它被认为是最重要的工作态度。一般是指某个人在组织内进行工作的过程中, 对工作本身及其有关方面 (包括工作环境、工作状态等) 有良性感受的心理状态。
国内外学者从不同的认识视角出发, 因而对工作满意度的定义不尽相同。Hoppock将工作满意度定义为个人对自己工作的直觉感受, 是一种对生理、心理和环境等各因素满意感受的综合。Locke认为工作满意度是源于组织成员对其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态。王重鸣则提出工作满意度是指个体有关其工作或职务的积极或消极情感的程度。这些定义对员工满意度调查具有一定指导意义。
二、影响员工满意度的因素
1. 个人属性因素。
与员工满意度相关的个人属性因素有年龄、性别、受教育程度及工龄等。 (1) 年龄。在相关的文献中, 年龄和工作满意度的关联是不清晰的。 (2) 性别。关于性别与满意度之间的关系, 国内外学者的研究结论呈现出一定的差异性。 (3) 教育程度。研究表明, 教育程度作为一个变量, 其与员工满意度的关联既可能是正相关, 也可能是负相关。 (4) 工龄。研究表明, 工龄变量与员工满意度之间的关联既可能是正相关也可能是负相关, 关系也不明晰。
2. 工作相关因素。
工作本身。工作本身决定了员工每天的工作性质和主要行为, 是与员工满意度的关系最为密切的维度, 包括工作内容、工作挑战性、工作价值等方面。
工作回报。报酬与福利往往是员工选择开始或持续从事某种工作的主要原因之一。工作回报的提升是员工努力的目标。当员工感觉报酬与福利很公平的时候, 就会对其工作表现出满意。这种公平体现在报酬和福利的支付应能反映出工作需求、个人能力及社会薪酬的标准。当员工对薪酬满意后, 他们会更关心成长与晋升, 包括升迁机会、个人能力发挥和发展的机会、培训学习、进修等。
工作环境。工作环境是员工每天工作所处的主要环境, 直接影响员工的满意度。主要指工作的硬环境, 包括工作条件、设备设施、安全情况、工作时间等。
企业满意度。员工的企业满意度主要来自其对组织形象及文化的感知。员工对企业文化、企业战略的认同程度会在很大程度上影响其企业满意度, 进而对员工的工作积极性和组织归属感产生影响。此外, 对企业经营管理的参与程度, 企业内部信息渠道的畅通与信息开放程度均会影响员工的企业满意度。
三、员工满意度的测量与分析
1. 数据来源及信度检验。
以山东省威海市某私营纺织企业为研究对象, 对30名企业职工 (包含车间职员、行政职员) 进行问卷调查, 实际回收样本量30份。为了确保调查结果的可靠性, 对30份调查数据进行了信度检验, 结果显示Cronbach's Alpha值为0.954, 属于高信度, 调查数据有很强的可靠性。
2. 基于层次分析法的满意度分析。
据此量表从工作本身满意度、工作回报满意度、工作环境满意度、工作群体满意度, 以及企业满意度五个方面制定, 通过这五个满意度方面的调查分析该企业员工的满意度现状。
利用层次分析法对原始数据进行分析, 得到被调查企业员工满意度调查问卷统计结果见表, 分别统计了男性员工、女性员工, 以及各学历段员工的满意度得分。
3. 基于SPSS分析的满意度综合评价。
层次性分析方法只是根据以往针对员工满意度的研究划分的, 因此不一定适合本企业的具体情况。为提高调查的准确性, 以调查数据为依据, 尝试对公司工作人员满意度进行综合评价。
为此试图采用因子分析法, 将公司员工满意度指标进行更为准确的分类, 以提取影响公司员工满意度的主要因子。所有研究数据均采用SPSS 19.0进行统计分析。
(1) 问卷的效度评价。Bartlett统计量x2=276, P=0.000, 说明使用因子分析是合适的, KMO指数为0.651, 适宜做因子分析。另外, 24个原始变量共同度都在50%以上, 因子提取的效果比较理想。
(2) 主成分因子的提取。经过最大方差法旋转, 以及50次迭代后, 6个因子的特征值分别为4.216, 4.018, 3.653, 2.884, 2.795, 1.899;各自的贡献率分别为17.569%, 16.740%, 15.220%, 12.018%, 11.648%, 7.912%, 6个因子累计贡献率为81.107%, 基本可以反映样本信息量。
(3) 指标体系综合评价的构建。通过因子分析, 观察旋转后因子载荷矩阵对变量进行归类, 并按各个主因子载荷量较高的变量所表达的共同含义加以命名, 得到6个主因子名称。分别为工作本身因子、企业满意度因子、工作回报因子、工作环境因子、工作群体因子和制度因子:在工作本身因子中设为5个变量, 分别是工作目标、工作流程、工作压力、长期从事意愿、接受培训;在企业满意度因子中设为6个变量, 分别是福利政策、帮助和支持、关心员工想法、快乐和满足、关注身心健康、工资按时发放;在工作回报因子中设为3个变量, 分别是同行工资对比、奖励制度、工资水平;在工作环境因子中设为4个变量, 分别是工作环境、必要工具和用品、管理公平公正、制度落实;在工作群体因子中设为3个变量, 分别是同事沟通顺畅、同事工作关系融洽、能力充分发挥;在制度因子中设为3个变量, 分别是考核制度、休息休假制度、公司纪律。 (各因子载荷量均在0.5以上)
因为各因子对满意度的影响大小不同, 若要获得员工满意度综合评价情况, 应对各指标进行赋权, 再进行综合评分。
四、调查结果及结论
1. 被调查企业女性员工的得分均高于男性员工。
这与调查中发现该企业职工工龄较长且多为已婚现象有关, 对大多数已婚女性从业者来说, 较为长期而稳定的工作本身就能够提高员工对其企业的满意度, 而且长期从事同一职位, 降低了员工的成功欲, 使其更安于现状, 表现在满意度分数大度居于中间值水平。
2. 高满意的工作本身却带来了低的工作回报, 高中及以下学历的被调查者的工作本身得分要高于工作回报得分。
这与企业经济发展状况密切相关, 对于处于三四线城市的私营企业而言, 受外界的影响波动较大, 尤其是2009年金融危机的发生, 大多中小型私营企业均受到不同程度的影响, 再加上三四线城市经济水平的限制, 导致现有企业员工较低的工资水平。
3. 大专学历员工企业满意度得分高于其他学历员工的满意度得分, 但是在工作本身、工作回报、工作群体, 以及工作环境方面的满意度的得分低于其他学历员工的分数。
表明私营企业低的员工满意度水平是难以留住高学历人才, 企业缺乏新鲜血液的注入, 创新力低下, 不利于企业的持久发展。
4. 满意度得分较低的前两位是工作回报、工作环境。
无论是对男女员工还是各学历段员工, 工作回报和工作环境的满意度得分都最低。低得分的工作回报和工作环境因素使员工未能获得满意报酬和愉悦的工作环境, 成为影响员工总体低满意度的重要因素。因此企业若要改善目前的经营现状, 应首先考虑改善这两方面因素, 即适当提高员工基准工资水平和改善工作环境, 尤其是改善车间人员的工作环境, 或对其提供适当的健康补助。
5. 员工整体满意度水平低。
根据调查问卷收集的数据, 按照各因素所赋予的权重, 最后计算得到被研究企业员工总体满意度为3.206分 (满分为5) , 表明该企业员工的工作满意度处于较低的水平。尤其在同行业竞争中对比报酬满意度、休息休假制度、工资待遇、工作环境以及福利制度存在较低的满意度, 此外企业在激励制度、员工关怀度和工作设备提供方面也均存在较低的满意度。员工较低的满意度水平如果解决不好将会直接影响企业发展、降低员工的工作积极性, 造成消极怠工的现象。
参考文献
中小型私营企业 篇9
一、企业文化对加强中小型建筑企业成本管理的意义
成本管理是企业生存的保障、发展的基础, 是提高经济效益的重要因素。成本能否降低, 与企业成本管理、成本控制的水平有着密切关系。企业文化是企业的灵魂, 是企业员工的精神支柱, 是企业生存与发展的基本条件。企业文化能够大大增强员工的凝聚力, 使员工充分发扬团队精神、主人翁精神、努力拼搏的进取精神。企业文化能够大大激发企业活力和创新力, 提升企业形象、知名度、诚信度和美誉度。企业文化是企业品牌的延伸、精神的升华、形象的提升、效率的提高、效益的增长的有力保障。企业文化建设渗透到成本管理中, 提高企业整体管理水平, 降低企业管理成本、项目工程成本、人力资源成本等, 以发挥其对中小型建筑企业成本管理的促进作用。
二、中小型建筑企业成本管理中存在的问题
目前, 我国许多中小型建筑企业的成本管理还处于发展阶段, 与国外发达国家相比还有着很大差距, 存在着很多不足, 暴露出一系列问题, 严重影响其生存与发展。
1. 企业管理者观念落后, 成本管理意识淡薄, 缺少全面成本管理思想。
我国中小型建筑企业成本管理水平落后于国际先进水平的重要原因之一是企业管理者观念陈旧, 成本管理意识淡薄, 对成本管理范围认识有偏差, 缺乏全面成本管理思想, 不适应企业生存与发展的需要。全面成本管理就是对影响建筑产品生命周期成本形成的全过程进行管理。目前, 建筑企业成本管理大多对事先规划、事中控制、事后总结不够, 局限于项目施工成本中资源消耗的控制, 没有对企业的供应链进行全面的研究, 不注重资源供应过程中成本支出的优化, 更没有从企业管理的全过程着眼对企业战略成本作出规划。主要表现在“重事后轻事前、重静态轻动态、重短期轻长远、重数量轻质量、重局部轻全局、重具体轻宏观、重现象轻本质、重内部轻外部、重战术轻战略”等。由于粗放型的管理而导致成本上升, 给企业带来重大损失。
2. 成本管理手段滞后, 没有形成完善的责权利相结合的成本管理体系。
许多中小型建筑企业现行的成本管理内容僵化、手段老化, 缺少完善的成本管理体系。有的企业成本管理工作并没有形成一个有机的整体, 成本管理手段滞后, 制度与机制尚未跟进。主要表现在成本控制与成本核算、成本分析与成本考核之间脱节。例如成本控制和成本计划在预测部门, 成本控制在施工现场项目经理部和供应、设备等管理部门, 成本核算在财务部门等, 各部门各司其职。但是, 缺少相应的责任、权力及利益分配相配套的管理体制加以约束和激励。在生产中出现因质量问题返工、停工等现象时就会出现“谁都该管, 谁都管不了”, “谁都有责任, 又谁都负不了责任”的情况, 由于找不到直接负责人, 最终不了了之, 使企业蒙受巨大的损失, 增加了企业成本。
3. 成本管理不科学、控制不利, 导致成本核算失控, 成本信息失真。
较多建筑企业对工程项目缺乏系统管理, 成本管理不科学, 对项目施工各个阶段成本支出缺乏系统控制, 不能及时掌握工程进度及成本结算情况, 造成一些项目成本开支大手大脚, 前松后紧, 损失浪费严重, 或不能对工程中出现的修改和变化作出及时的处理、调整, 缺乏“实时性”, 只能等工程干完后成本才被反映出来。这种成本管理方法不能及时收集、传递、处理、储存生产经营过程中出现的大量数据信息, 对成本信息不能做到正确的分析、选择与使用, 不能及时掌握项目成本的变化, 使成本核算失控, 成本信息失真。不能及时准确地发现成本管理中所存在的根本问题及原因, 从而不能采取有效措施降低成本, 使经济效益大大降低。
4. 成本管理的激励制度不健全, 成本管理缺乏全员性。
纵观世界发达国家的企业成本管理, 无论是作业成本法还是成本企划, 其运用的都是系统的、全方位的成本战略管理理念, 成本控制需要全员共同努力。长期以来, 人们将成本管理职责全部划归财务部门, 认为成本、效益都应由企业领导和财务部门负责, 没有扩展到全体员工, 造成成本管理主体缺位, 缺少全员参与成本管理意识, 使企业成本管理失去很大的管理群体, 企业的成本管理受到严重影响。有的企业激励制度偏重于生产, 对成本管理的相应激励政策较少。在实施成本管理中对员工情感和主观能动性方面考虑的较少, 缺少尊重与鼓励, 内部凝聚力不足, 无法激发员工的生产积极性和成本节约意识, 未能充分调动各部门及全体员工积极参与成本管理工作的自觉性、积极性和主动性。员工认为干好干坏一样, 感受不到市场压力, 控制成本的积极性无法调动起来, 表现在下料时不精打细算, 边角料不能充分利用, 浪费现象严重。
三、加强中小型建筑企业文化建设, 以无形之手深挖潜力, 发挥其在成本管理中的重要作用。
企业文化的物化作用集中在产品的成本上, 企业产品成本是企业文化之花结出的重要成果, 是企业竞争力的基石。企业文化对提高成本控制和成本管理水平起到重要的支持、促进、改善作用。日本经济在上世纪70年代末的迅速膨胀、美国企业在80年代的再次飞跃, 都是企业文化在发挥着重要作用。
1. 发挥企业文化的导向功能, 树立符合实际的经营理念、核心价值观, 促进企业经营管理水平的提高。
企业文化深刻地影响着行业的发展模式、制度选择、政策取向以及各种资源开发和生产要素组合的水平, 从而也就深刻地影响着行业发展的速度、质量和水平。企业领导是企业发展的责任者、企业经营理念的开拓者、员工成长成才的培育者、规划制度的创立执行者, 是企业文化的倡导者、维护者和管理者, 他们的思想意识与道德品行, 思维方式与行为习惯, 价值观与管理哲学, 直接决定着企业文化走向和实质性内容, 企业领导者在企业文化和企业发展中发挥着重要导向作用。因此, 凡事要从全局和长远的角度考虑问题, 确定的战略战术要有高度、有深度, 确立符合实际的经营管理理念与核心价值观。可以通过编制《企业员工手册》归纳企业宗旨、企业精神、经营管理理念、行为价值观, 激发企业领导、中层干部、项目经理部成员想在前、行在前, 依靠自身职位影响、资源调配、利益分配、人格魅力、业务联系、思想工作等手段, 从不同角度宣传、落实、建设优秀企业文化, 发挥企业文化的导向功能, 提高企业经营管理水平。
2. 发挥企业文化的约束功能, 促进企业制度的完善、管理成本的降低, 经济效益的提高。
成本管理是否有效, 不仅依靠管理人员的能力和素质, 在很大程度上依赖于各项管理制度是否健全。任何一种经济管理活动只有建立完善的责权利相结合的管理体制才能取得成效。企业制度是企业内部组织、全体员工在生产经营活动中必须遵守的规定和准则。它是在生产经营实践活动中所形成的, 对员工行为带有强制性, 并能为员工权利提供保障。建立良好的建筑企业文化, 制定完善的企业制度, 形成完善的责权利相结合的成本管理、控制体系, 用完善的制度来规范员工行为, 使成本管理、控制工作做到责权利无空白、无交叉重叠, 事事有人管, 责任有人担, 一切有章可循, 有据可查, 降低生产及管理成本, 提高经济效益。
3. 发挥企业文化的凝聚功能, 促进员工积极性、主动性的激发, 企业活力的焕发。
企业文化像一根纽带, 把员工和企业紧紧联系在一起, 使每个员工产生归属感、荣誉感和使命感。企业文化像粘结剂, 把企业成员凝聚在一起, 从而产生巨大的向心力和活力。一个企业的兴衰成败, 不仅取决于企业是否拥有素质优良的员工队伍, 更是受到企业文化的重要影响。美国康柏电脑公司曾一度受到亏损的严重困扰, 公司提出了重塑企业文化的对策, 把个人价值观与企业价值观融为一体, 充分发挥每位员工自身价值, 强化员工的主人翁责任意识, 体验因自身才能的发挥所带来的高层次的心理满足及高度的责任感, 大大激发了员工的积极性、主动性和创造性, 使公司迅速扭亏为盈, 这就是企业文化的凝聚功能在发挥强大作用。可见, 企业文化是焕发企业活力的法宝。
4. 发挥企业文化的激励功能, 促进以人为本企业文化的构建, 增强企业发展动力。
人是生产力的第一要素, 以人为本是对人性基本规律和人的发展客观规律的尊重, 符合企业和谐发展的要求, 也是实现中小型建筑企业成本管理最优化的必然要求。以人为本是企业文化的灵魂与中心, 人力资源是建筑企业最重要的资源。建筑企业是劳动密集型企业, 由于建筑施工单位具有流动性大, 异地施工较多, 工作条件艰苦、劳动强度大、员工收入少等特点, 建筑企业更需要建立“人企合一”的企业文化氛围, 用优秀的企业“文化力”引导人, 用先进的思想鼓舞人, 用符合建筑企业特点的薪酬、目标、价值和人文等激励机制激励人、关心人, 最大限度挖掘人的潜能, 更好地实现个人目标与组织目标的有机结合, 使广大员工内心产生高昂情绪, 奋发进取精神和使命感, 从而实现全员、全方位、全过程的立体式动态成本管理, 不断提高成本效益, 实现资本的保值增值, 使企业发展具有持久动力。
5. 发挥企业文化的辐射功能, 促进企业知名度、美誉度的提高, 市场竞争力的增强。
企业文化不仅在企业内部发挥重要作用, 还会通过各种途径对外部产生辐射作用。企业文化的辐射作用主要是通过企业诚信度、品牌工程、企业形象向外扩散传播的。在建筑市场竞争异常激烈的今天, 企业文化的辐射作用就显得更为重要。它能够通过多种途径向社会、向公众反映企业的优良传统、经营理念、企业精神、职工精神风貌、建筑质量, 发挥无声而有形的作用, 使企业经营活动半径不断扩大, 企业的外部影响力不断增强, 企业的知名度、美誉度不断提高, 增强企业的市场竞争力。
参考文献
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论中小型企业品牌建设 篇10
关键词：中小型企业,品牌,对策
据国家发改委统计,截止到2007年6月底,我国中小型企业数量已达到4200多万户,占全国企业总量的99.8%,提供了约75%的城镇就业岗位。不容争议,中小型企业已成为我国经济和社会发展的重要推动力,发挥着不可替代的作用。然而,中小型企业品牌建设的现状却令人担忧,这种状况必须尽快改变。
1 中小型企业品牌建设存在的主要问题
1.1 妄自菲薄,品牌意识淡薄
认为做品牌是大企业的事,至少要等到自己将来发展起来,积聚了足够的实力才能考虑品牌问题。目前自己势单力薄,还不到奢谈品牌建设的时候,这种心态在中小型企业中大有市场。
1.2 品牌定位模糊,品牌运作效率低
对相当一部分中小型企业来说,自己的产品卖给谁?并不能清晰地回答,甚至这些企业的销售人员都认为,谁愿意买,我就卖给谁,男女老少都是客。产品的目标市场界定不清晰,品牌运作肯定没有方向感,头痛医头,脚痛医脚,势必造成资源浪费,运作效率低。
1.3 轻视品牌传播,且传播手段单一
有调查表明,只有27.01%的中小型企业经常通过媒体和广告宣传企业,54.07%的企业只是偶尔通过媒体和广告宣传,还有18.93%则从来没有通过任何手段宣传。另外,中小型企业采用的传播手法集中在展销会和单一的媒体广告,效果甚微。而相对有效的传播手段如体育营销、公关营销等传播品牌的手法还很少为中小型企业所采用。
1.4 缺少创新,盲目跟风
不少中小型企业受自身资源不足的制约,无力设计新产品,开发新市场。更多的企业希望在市场中“走捷径”,产品雷同,有的连产品名称都是仿冒。于是市场上出现了类似“康帅博”红烧牛肉面之类的李鬼们,就不足为怪了。据了解,仅仿冒椰岛鹿龟酒的就有“绿岛鹿龟酒”、“柳岛鹿龟酒”、“椰鸟鹿龟酒”等,不一而足,让人真假难辨。
2 中小型企业品牌建设的对策
尽管中小型企业品牌建设面临许多困难,但仍然存在不少有利条件:产权清晰、机制灵活,品牌建设受益更明显,加上现在政府对中小型企业的支持是建国以来最好的时期,外部环境宽松。因此,中小企业的品牌建设只要路子正确,同样大有可为。
2.1 对内:面向员工,提高对品牌建设的认可度
2.1.1 充分认识品牌建设的意义,增强紧迫感
目前,许多中小型企业,特别是处在初创时期的中小型企业,基本上采用无品牌或贴牌策略。据调查,我国东部的中小型企业中,家具、玩具、消费类电子等行业的采用贴牌生产的企业占比近90%。从短期看,贴牌生产,既可以积累经营管理经验,减少市场竞争压力,又节省了品牌推广费用,为企业赢得了一定的生存空间。但从长远看,效益低、风险大,对企业的成长非常不利。一方面,长期“替他人做嫁衣”,利润绝大部分落入品牌所有者的腰包,生产者所得非常微薄。以“中国制造”的芭比娃娃为例,单价20美元,而生产企业却只能获得可怜的35美分。另一方面,贴牌生产,关键的核心技术掌握在他人手中,明显受制于人,进退两难。在这点上,国内的三星激光打印机贴牌者曾有过深刻的教训。
2.1.2 树立全员参与意识,增强品牌建设的自觉性
首先要求企业的决策层必须转变观念。如果决策层认为自己不需要做品牌,或者觉得力不从心没办法做品牌,那么,正应验了一句俗话“皇帝不急,急死太监”,一切都是白搭。当然,品牌建设也绝不是决策层几个大人物的事,品牌建设关系到企业的每一个业务环节,并贯穿始终。因而,企业的每一名员工在日常工作过程中的一举一动都会关系到企业的品牌建设。比如,采购员对原材料把关严不严格,质检人员能不能恪守职责,销售员的工作是不是令消费者满意等等,无不对企业品牌建设产生重大影响,稍有疏忽,甚至会对企业带来毁灭性打击。
2.1.3 学习品牌理论,重视品牌规划
有心做品牌是一回事,能不能做好又是另一回事。有的满足于对品牌的一知半解,只看到了品牌的外在表象,过分强调所谓“创意”,而忽视其与企业文化的融合;有的片面地认为,做品牌就是做广告宣传,而且不太考虑广告宣传与品牌定位的关系。可见,加强品牌理论修养是十分必要的。
做品牌,先规划。据2006年国内一项调查表明,我国至少有63%的中小型企业没有制订品牌战略,缺少长远规划,结果在实践中往往出现头痛医头、顾此失彼的情况。“磨刀不负砍柴工”,一个好的规划意味着品牌建设成功了一半。品牌建设是一个系统工程,搞好品牌规划必须将品牌建设中的重大影响因素统筹考虑,周密策划,包括品牌名称、品牌标识、品牌定位以及该品牌产品的包装、价格、广告、渠道、服务等方面。其中,对品牌名称的策划要引起足够的重视,品牌命名也有自身的规律和方法,千万不要认为仅仅是一个名字而小看它,好名字值万金,这句话用在生意场上一点都不过分。
2.2 对外:面向市场,精心打造“三度”
所谓“三度”是指品牌满意度、品牌知名度和品牌忠诚度。三者之间不是独立的,而是彼此联系、相互促进的。满意度是品牌建设的基础,顾客满意有利于促进品牌打开知名度,形成顾客忠诚;反过来,顾客忠诚有利于形成消费口碑,扩大品牌知名度,而知名的品牌对提高顾客满意度又有积极作用。
2.2.1 品牌满意度——品牌大厦的基石
品牌满意度是品牌建设基础,离开它一切等于零,甚至是负数。所谓品牌满意度,是指顾客在消费了相应品牌的产品或服务之后所产生的满足程度。是消费者将对某品牌消费的实际体验和感受与自己的心理预期比较所作出的评判。这种评判的好坏,直接关系到消费者对该品牌的认知和态度,进而影响消费者对该品牌的消费行为。
顾客对品牌的满意度不仅与产品本身有关,而且还与相关的服务紧密联系。产品因素既包括产品的效用,如性能目的一致性、有效性、性能水准、性能的信赖性,又包括产品的使用,如使用的经济性、便利性,调度的经济性、便利性等。服务因素除包括情绪性服务,如信用度、理解度、舒适度、畅快性外,还包括机能性服务,如信赖性(正确性)、迅速应对、安全性、邻近性、简便性等。
可见,打造品牌的满意度最根本的是两条:一是努力保证商品的优良品质;二是向顾客提供完善、周到的服务。IBM公司就是以其百年不变的“用户至上”理念,致力于为顾客提供世界上最好的服务而赢得了顾客的满意。
2.2.2 品牌知名度——品牌壮大的条件
所谓品牌知名度,是指潜在的购买者认出或想出该品牌属于某一类产品的能力,包含了产品类别与品牌之间的联系。对小中型企业来说,扩大品牌知名度不能仅局限于广告宣传,以下几种宣传手段尤其需要引起重视:
(1)公关宣传。公关宣传相对广告宣传而言,具有可信度高、传播范围广、成本低等优点。策划公关事件、赞助公益事业都是公关宣传的重要手段,对品牌推广可以起到事半功倍的效果。这方面成功的案例很多。如,1999年为推广张家界天门山旅游景点,公司成功策划了特邀俄罗斯空军来天门山进行“飞机钻洞”特技飞行表演。当时,中央电视台、俄罗斯国家电视台等多家有影响的媒体进行了现场直播,先后吸引全球200多家媒体竞相报道,成为中国旅游业公关营销的成功典范,为地方旅游及经济发展做出了巨大的贡献。仅2000年一年,张家界接待游客量为514万人次,实现旅游总收入19.5亿元,较“穿越天门”前同比增长52.7%和101%。
(2)网络宣传。网络广告非常适合广大中小型企业采用,它与传统媒体广告比较具有许多独特的优势:一是网络广告传播速度快,时间长、范围广、影响大;二是网络广告内容不受版面限制,而且费用低,甚至有的可免费宣传。三是网络广告具有精准与互动的特点。企业可根据品牌的特性,在网络中选择相关的专业网站发布广告,广告的受众与品牌的目标消费者吻合度很高,而且既可精确统计广告访问量,又便于对网民反应实现在线响应。此外,网络品牌宣传还可采用站点宣传、网上新闻发布或在相关专业社区以软文的方式发贴宣传、栏目赞助、发送电子推销信、举办网络促销活动等多种形式。当然,如果网络宣传与传统媒体有机结合则更能优势互补,取得满意的宣传效果。
(3)墙体广告。墙体广告包括刷墙广告与挂画广告,是指在高速公路、省道、国道、铁路以及城郊结合部交通要道两边显眼的围墙和民墙上,用广告材料在墙上涂刷或直接将喷绘画面固定而成的一种户外广告形式。墙体广告虽然看起来有点“土”,但却是很管用的一种促销工具,具有针对性强、辐射面广、持续期长、效果直观、经济实惠等优点,尤其适合以三四级城镇及农村为主要目标市场的品牌宣传。
2.2.3 品牌忠诚度——品牌持久的保障
品牌忠诚度是指消费者在购买决策中,多次表现出来对某个品牌有偏向性的(而非随意的)行为反应。它是一种行为过程,也是一种心理(决策和评估)过程。提高顾客对品牌的忠诚度,对一个企业的生存与发展极其重要。一个品牌要想保持并延续旺盛的生命力,离开了顾客忠诚度的积累,一切都是空谈。即使它红极一时,那也是非常脆弱的,不可靠的,一有风吹草动,昔日辉煌的品牌大厦很可能轰然倾倒。这样品牌故事发生过不少,曾经知名的“三株”以及刚刚消失的“三鹿”,无不给人们留下太多的惋惜和深刻的教训。
培养品牌忠诚的关键是以顾客为中心,体现人文关怀,创造顾客价值。
首先,应在保证商品质量的前提下,坚持以人为本,给消费者以更多的人文关怀。这是赢得顾客的信任,培养顾客忠诚的重要手段。相信不少人曾有过类似的消费体验,或因找不到商品包装上的“突破口”而十分尴尬,或因沙发高度与靠背设计不够人性化而感觉难受。相比,美国的吉利公司在这方面很值得学习。吉利手动刮胡刀的手柄不仅用一圈圈凸纹来增加摩擦力,以防止刮胡刀滑出手而刮破脸,并且还想到了在凸纹上套上一层橡皮让顾客使用时提在手中更贴合皮肤,更舒服,每一细微之处都为消费者想到了。
其次,要不断创新,突出个性,形成差异化的品牌形象。很明显,缺乏个性、大众化的品牌不会给顾客留下多少印象,即使人家想记,也会记不起来。就好比人们在大街上碰到普通的陌生人不会有太多的印象一样,但如果是遇到一个超高个,或是一个大美女,或是一个额头长有大痣的人,定会印象深刻。品牌形象差异化,主要通过为顾客提供不同消费效用和消费体验来实现。品牌形象不仅反映在商品品质方面的区别,而且体现在服务过程中的每一个细节。招商银行就是通过倡导微笑服务和放有糖果的柜台,让顾客感到一丝丝温暖,一改银行冰冷的形象而建立起差异化的品牌形象。
参考文献
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中小型企业如何运作农村市场 篇11
许多大品牌企业早已重视并开始了在农村市场的开拓，家电下乡、手机下乡、汽车下乡等，下乡运动如火如荼，各路厂商摩拳擦掌、跃跃欲试，希望能在低迷的经济环境中，为自己打开一片广阔的大市场。农村市场的竞争格局正在发生变化，中小型企业面临大品牌企业市场空间的不断挤压，面对竞争对手更加激励的竞争，面临农村市场运作中的很多困惑和问题，那么对于中小企业来讲，究竟应该如何来运作与管理农村市场呢?
中小型企业运作农村市场的难点
对于中小企业而言，在品牌、产品品类、人才和资金实力等多方面与大企业相比都不具有优势，在营销推广上总是跟着感觉走或是跟着别人走，缺少计划性、针对性和创新性，电视广告、价格战、买赠等等，陷入“怪圈”，疲于支撑。相对于城市市场而言，农村乡镇市场是一个全新的经营环境，对于大多数企业尤其是中小型企业来讲的确存在一系列的经营难题。
1、区域广，市场分散，终端零售网点数量庞杂且单点容量小，单独开发不经济
以河南省为例，全省共有110个县、1907个镇、6000多万农村人口。如此分散的市场背景下很难有效配置资源、以确保正向的投入产出。厂家面对业务人员数量少、市场资源和费用不足等现实，表现出来的是市场开发乏力。
2、品牌辐射力受限，品牌传播难度过大，易被杂牌冲击
在农村市场，哪个企业的产品铺货率高、消费者随时看得见、在终端的宣传力大、老板主推，那么它就是“名牌”。如在浙江市场，吉德、金鱼洗衣机销的很好，在洛阳市场，中日洗衣机也销的不错。
3、季节性强，单店流量小，管理维护难
如很多农村家庭一般等到秋收以后或家里的人从外地打工回来有钱的时候才消费，还有化肥、农药等农资产品更是具有很强的季节性，再比如很多农村市场有乡镇大集，很多商品平时不怎么卖，只有大集时卖得好等等，这些市场的特点导致厂家在网络的管理维护上难度很大。
4、渠道发育滞后，终端老板经营水平不高，协同成本比较高
乡镇市场的分销客户基本上都是当地农民依靠自然的市场需求机会逐步发展起来的，以“夫妻店”居多，市场业绩大都是通过自然销售实现的，市场操作经验相对匮乏，并且经营意识陈旧，小富即安思想严重，注重现实的短期利益，导致厂家的一些操作思路在终端不能有效实施。
5、物流配送、售后服务等难以有效组织
由于乡镇市场地域分散、消费零散，物流配送费用相对高昂，经营乡镇市场的一个很大难题是物流配送体系所面临的巨大成本挑战，对于厂家，乡镇市场的物流配送很难独自完成；售后服务体系的建立也要考验厂家的实力，建的售后服务点多了成本高，少了必将影响品牌的信誉度。
很多企业虽然都意识到了乡镇市场的巨大容量空间，但是对乡镇市场的营销环境和营销特点显然缺乏深刻的认知，对于如何有效经营更是没有找到有效办法。
中小型企业运作农村市场的思路和原则
1、厂商联合，资源集中：
即实现代理商的转型，使其成为企业在市场精耕细作中的重要战略伙伴。大多企业不可能有充足的人力和财力资源在终端投入，这就要求建立较强的代理商体系，从而充分挖掘代理商的人力与财力资源作为市场精耕细作中的有效补充，通过掌控代理商来掌控重点乡镇市场零售终端。企业的政策、物料、人力等市场资源要做到“有的放矢”，不要分散使用，一定比例的集中到重点或有潜力的区域，打造区域样板市场。
2、终端覆盖，单店提升：
不同品种的特点决定了对于不同的终端应该有适合运作的产品，要对自己现有的产品进行有效的分类和定位，适合哪个终端的产品就要在哪个终端渠道进行运作。不同品种的特点决定了必须采取全面开发的概念，而全面开发的概念取决于现有各个渠道的特点和公司的实际资源，对于任何一个终端都不能放弃，都要通过有效的资源整合进行全面的开发和拓展。对区域网点分类管理，如对于每个县级区域选出5～10家重点终端进行门头、展柜等形象包装，每个重点乡镇2～3家进行门头等形象包装，打造区域性形象网点，同时给予人力、物料、促销等资源的重点支持和跟踪，实现单店突破。
3、单品突破，打出节奏：
区域市场的拓展其实是有节凑的，必须跟上这种节拍，才能和谐。比如一个白酒品牌进入一个新市场，我们可以考虑在淡季的时候先进餐饮，这样，由于新品价格不透明，经销商愿意运作，餐饮渠道做熟以后，企业便可以考虑换一种包装进商超来提升形象，有一定知名度后再放货到批发市场，等等。所以企业应根据不同区域的特点，针对性地以单个产品系列为主推，实现网络和销量的突破，从而对其他系列的产品有带动作用，有节奏地推动下一系列产品的突破。
4、推广拉动，区域突破：
通过不同形式的促销对集中铺货后的市场进行拉动，包括社区促销、广场促销、店外促销、抽奖促销、免费派送等提高终端动销。企业应结合企业资源状况规划出自己的主导区域市场，加大主导区域市场的投入力度，对主导区域市场精耕细作，提高市场占有率，以点带面，滚动复制，最终实现区域突破，进而形成能给企业创造效益的战略根据地市场。
5、两个平台，一支队伍：
一个是以市场部、销售管理部为主体的市场支持平台，一个是以区域代理商或经销商为主体的区域运营平台，厂家通过两个平台可以加强对区域市场的有效管控、提升渠道运营效率、实现区域市场的精耕细作。同时要加强培训、有效引导，将一线业务人员打造成一支更能有效经营区域市场的顾问型业务队伍，能够作为经销商的经营管理顾问，协助经销商管理市场，包括对经销商业务员工作的检查、管理和培训指导。
中小型企业运作农村市场的策略
针对农村市场的特点以及消费特征，中小型企业在发现市场机会的同时，应根据自身的实际情况，制定适合自身发展的各项营销策略。
1、产品策略
在产品策略的设计上应注意以下几点：
(1)在产品开发和设计上，贴近农村市场的需求。企业要明白：农村市场不是城市市场的简单延伸。要成功下乡，就要调整产品研发思维，深入农村市场去了解其最真实的消费需求，还应该根据不同区域的需求特点加大区域性产品创新和研发的力度。如农村消费者评价好手机有以下标准：结实耐用，
有份量；性价比高，价格实惠；使用操作简单；外表亮丽时尚；常用功能齐全等等。举例来说，很多农村消费者并不喜欢简约外形的手机，喜欢拥有更多的装饰；喜欢金属外观的产品，这不仅意味着高档，也表示更耐用；农村地区空旷，戴耳机听音乐的人少，与其配个好的耳机，不如将手机喇叭做得悦耳、响亮；农村地区对信号的要求高，蓝牙等功能几乎没用。
(2)做好产品线组合规划。针对农村市场应采用“中低档产品”为主，“高端产品”为辅的市场策略。以主利润产品树立强势区域品牌形象，并分割部分中高利润产品，突出销量，表现利润；加强走量产品的高市场覆盖率，以大流通的形式(着重：精美的包装，超低的价格，大力的返点)，来搅乱低端市场。
走量产品：适合乡镇、农村市场，销量特别大，可建立分销网络，扩大产品知名度和市场占有率。
利润产品：适合大众消费，销量大，有较高的利润空间，有利于扩大经销商知名度和市场地位。
形象产品：适合中高端人群消费，销量相对较小，但是分销利润空间特别大，提高我方产品的档次和市场形象。
(3)把握产品推进节奏。根据市场的表现和产品上市周期的变化，企业应适时调整产品在组合中的位置，如形象产品通过降低价格变为利润型产品，利润型产品通过降价变为走量产品，走量产品通过降价变为防火墙产品等，既能保持市场份额的持续增长，又能够激发渠道经销商的积极性，还能够有力打击或阻止竞争产品的市场扩张。
2、价格策略
(1)农村市场对于价格的敏感度比较高，企业制定的走量产品价位要在主流价格带以内。农村消费水平不高，价格敏感度高，品牌认知有限，只要是价格低廉，就会受到农民的喜欢。故企业在定价时，要注重把握农村消费者对产品的心理价位，降低生产成本，最大限度提供质优价廉的产品，才能在农村市场竞争中占据优势。可口可乐对终端零售商的供货价位是24瓶装每箱48块钱，非常可乐12瓶装19块钱。正是这每瓶几毛钱的差价，使得非常可乐在农村异常火爆，而可口可乐被迫撤出农村市场。
(2)稳定的价格体系。合理的利润空间。各级网络推行“阶梯定价”策略，制定极具竞争力的价格体系，满足渠道各级的利润需求，实现主营或专营。各分销渠道价格必须由分销商和特约分销商严格管理和控制，杜绝一切降价和低价倾销活动，严防跨区域销售，净化市场价格体系。
(3)保证足够的推广资源与推广空间。市场投入费用必须做好预算，合理的价位才能保证渠道经销商的销售利益，也才能保证有足够的市场推广费用。农村市场的产出率和回报率，并没有想象的那么大。过去采用大投入、大产出的方式，陷入了亏损的泥潭。因此运作农村市场既不能太超前，又不能太落后，紧紧跟随市场趋势，保证适当的投入，使市场形成一个良性循环。
(4)不赞成或主动发起价格战，但要有应对价格战的策略，有自己的防火墙产品。防火墙产品的销量要受限制，可以作为渠道进货的牵引政策，如进多少利润性的产品可以配一定数量的防火墙产品。
(5)允许价格的灵活性。农村消费者对价格的敏感度很高，零售价格提高一点，销量马上就会降低。价格微调，既不能影响到现有消费者的选择，又要产生价格操作空间。如产品在上市初期可以允许终端有一定的加价幅度，但要有最高限价；当产品卖开以后，要控制产品的最低限价。
3、渠道策略
(1)选择合适的代理商，与之建立战略合作伙伴关系。由于农村市场的非凡性，企业拓展农村市场的工作主要还是依托经销商来完成。事实上，所有进入农村市场的品牌，无一例外地选择了代理商操作农村市场。所以，选择一个合适的经销商，尤其是县级和乡镇级分销商来进行农村网络渗透，是做好农村市场的关键。企业要从战略的角度审阅与经销商的关系，选择那些实力、发展潜力和素质水平都比较高的经销商。一旦选定了经销商，就要与之建立长久的战略伙伴关系，努力实现共同成长、共担风险、互利双赢的目标。
(2)对区域市场进行分类，通过资源集中投打造标杆市场，实现区域突破以后，进行滚动复制，最终实现区域市场有计划、有步骤的阶段性提升。如将所辖区域划分成ABC三类市场，可概括为“区别主次，分类管理”。它将管理对象分为A、B、C三类，其关键在于区别一般的多数和极其重要的少数。其中A类市场为市场消费能力较高，商品在该区域的品牌认知度和形象基础比较好，代理商比较配合的市场，作为重点培养型市场；B类市场为相对A类市场而言较差一点的区域，作为稳步提升型市场；C类市场为下一阶段重点培养型市场。
(3)网络化布局。点、线、面是网络化的基本要素，营销渠道网络化的实质，就是通过合理设计网点、网线与网面三个基本要素，使物流、资金流、信息流、促销流与谈判流在营销活动各个参与者之间有效组织与顺畅运行。
1)布置网点。不管厂家采取何种渠道战略，都要植根于网点建设。网点是指商品销售、消费的终端，是网络最基本的节点，厂家就是在各个网点上与消费者完成了商品与货币的让渡。网点布局是厂家渠道设计与开发最基础性的工作，网点建设如何，最能考验渠道设计的水平。网点布局主要考虑网点设置的广度、密度和具体位置，基本要求是：广泛布点，最大限度地接近消费者。
2)疏通网线，网线是指网点与网点、网点与厂家、网点与消费者、网点与中间商之间的连线，类似于连接城乡的干道，其作用是使物流、资金流、信息流、谈判流、促销流等流程在各个网络成员之间传播和沟通；同一产品可能经过不同线路分销，不同产品也可能经过同一线路分销；对于区域代理商来讲，建立合理的分销路线能够最大限度降低分销成本，调整和优化线路是一项经常性的工作。
3)扩大网面。网面也称市场覆盖面，指网点、网线所覆盖的市场广度。营销网点市场覆盖面大，有利于厂家最大限度地接近消费者，提高市场占有率，扩大销量和提高知名度。依据市场中出现的新的终端形式，打造连锁，直供，分销等立体型的渠道网络，并且注重各渠道间协同与呼应。
(4)重点突破。将营销资源投放到一个或几个较小的区域市场或对企业营销有重大意义的市场区域内，重点突破。优点是对于营销资源有限的企业，特定阶段内可以集中有限的人力、物力，集中突破一个小区域市场，如能辅以多种营销手段，短期内拿下应当不是太大的问题。
(5)市场蚕食。将营销资源有计划、有步骤地投放到目标市场，合理安排营销力量，采取稳扎稳打、逐步蚕食的策略，逐块占领市场，之后连
接成片，形成网络。正所谓“星星之火，可以燎原”。
(6)培训和提升渠道成员素质。农村渠道成员素质低下，缺少企业形象塑造和维护的技巧，往往无法正确理解和配合企业的营销活动。因此，提高渠道成员的素质是成功建设农村渠道重要的环节。提升渠道成员素质，主要是通过培训和高效沟通来实现。
4、促销策略
(1)促销时间的选择。主要把握两个时间：一是农村大集或庙会，二是农闲时段。选择这些时间做推广促销活动，往往可以吸引到大批农户的注意，提高促销效率，对企业来说往往可以起到事半功倍的效果。
(2)传播方式的选择。农民文化素质较低，喜欢通俗的传播内容和传播方式。企业促销时，一方面要体现企业的品牌形象，围绕企业品牌内涵作促销和宣传，另一方面要尽量通俗易懂。三株口服液当年短短的时间做到妇孺皆知，就很好的结合了当地老百姓喜闻乐见的节目进行传播和促销，如在东北，结合东北二人转编制宣传短片下乡宣传；在山东，结合山东快书或地方戏曲做推广和促销等，效果很好。脑白金的广告语“今年过节不收礼，收礼只收脑白金”虽然俗气十足，但琅琅上口，在农村广为流传，产生了很好的广告效应。
其他有效的传播方式还有：在乡镇好地段进行大量的墙体广告；在乡镇大街小巷终端售点悬挂产品宣传条幅；包装乡镇上的三轮车篷；对重点终端门店进行门头和室内包装；制作彩旗、吊旗，条幅、海报、帷幔、太阳伞等终端生动化物料；在重要的日子如店庆和新店开业，可以采用文艺宣传队吸引农村消费者的关注和消费；送电影下乡；送科技下乡；大篷车巡展等。另外要重视农村市场的口头传播，一方面做好老客户的回访，培养品牌的忠诚度，另一方面，利用农村人爱攀比、好从众的心理，找出农村中的有威信或意见领袖，像村干部、村里的能人、德高望重的权威人士等，向他们低价或提供商品使用，从而起到带头和号召作用。
(3)常用渠道促销策略：
①经销商订货会。经销商订货会是邀请公司全部的或区域内的经销商参加会议，通过对产品的介绍，现场订购的优惠政策，鼓励经销商积极踊跃在大会现场订购产品的会议促销方式。活动适用时机：由于经销商订货会费用较大，所以一般都是在新产品上市、产品销售旺季来临之前，或者是企业开典礼、周年庆以及年底经销商会议时方才召开的。要考虑把传统的会议营销方式升级为经销商培训经营提升会。
②经销商价格折扣促销。经销商进货最达到一定级别后给予直接的价格折扣或予以相对应的实物搭赠。如：常用的经销商折扣为坎级奖励(如：3000箱以下，执行正常价格20元/箱；3000～5000箱，支持实物促销或现金返利1元/箱；5000箱为最高封顶)，这种坎级促销政策可以促使经销商大量进货，能使销量在短期之内得到迅速的提升。弊端：由于经销商之间无论是资金或是仓储方面的实力都有悬殊，实力较强的经销商就可以凭借自己优势大批量进货，造成各个经销商之间因实力不同拿到的产品价格也不同，这样容易造成市场价格混乱。促销目的是刺激经销商大批量的进货，吸取经销商的资金，占有经销商的仓库，避免经销商的资金和仓库被其他企业吸取和占用。促销运用时机一般在旺季来临之前或得知竟品马上会有新品推出或马上就要举行通路促销活动时。
③经销商之间销售竞赛。制定一系列“挑战性”的销售目标，同时附有“极具吸引力”的经销商奖励方案，鼓励他们积极销售本企业产品。促销目的是提高经销商的经营积极性，并建立经销商对企业的忠诚度(最起码在竞赛期间经销商会对企业非常忠诚)。活动适用时机是企业的产品在市场有着一定正常销量，经销商经销本企业的产品能够获取不菲利润的前提下。
④经销商返利。经销商返利一般分月返利、年返利，有的企业有季度返利。执行目的是一方面可以保证经销商的利润(如果因产品销售价格透明经销商利润下滑时，企业可加大返利点数，以此来保证经销商的利润空间)，另一方面可以降低企业对经销商的管理难度(如经销商不服从管理低价销售时，企业就可以扣除经销商的返利做处罚)。迪智成观点认为企业在运作返利时要注意多用“过程”返利，少用销量返利。如某厂家的返利政策总共为6个点：可以制定为：
经销商完全按公司的价格制度执行销售，返利3％；
经销商超额完成规定销售量，返利1％；
经销商没有跨区域销售，返利1％；
经销商较好执行市场推广与促销计划，返利1％。
⑤进货搭赠。批发商在进货时，厂家根据他们的进货量多少给予一些实物搭赠。目的是提高批发商销售积极性和产品在批发渠道上的竞争力。为保证活动的实施效果，在活动开展时，公司区域销售人员要对参加促销活动的市场上的批发商发放促销宣传单，传单上要有公司电话，以备批发商打电话咨询相关活动内容，这样即可以给批发商解释活动的情况，又可以避免经销商截留赠品。
⑥设立终端陈列奖励。活动目的是营造出本企业产品在该市场上“铺天盖地”的气势，让零售商和消费者到处都能看到本企业的产品，增加经销商经营信心，增加零售商选择本企业产品的可能性。
(4)常用终端促销策略
①折价让利：在特定的时间内对产品施行打折(降价)销售的促销手段。这种促销办法对有一定知名度、价格为消费者熟知的产品较为适用。对于新品牌和新市场来说，效果并不明显。因为消费者会认为，你的产品原本就值这么多钱。另外还须注意：活动要在特定时段内举行，时间太长的话就变成降价了；活动要有相对充分的理由；活动可选部分产品参与；活动时要注意品牌形象建设。该促销方式一定要慎用，因为不但损失利润，还容易引起恶性竞价，一般在处理尾货时采用。
②赠品销售：是指消费者在购买产品的同时可得到一份附送的赠品。要注意搭配销售的赠品要保证质量，档次符合，对象符合，赠品最好也是企业产品或由企业统一做的包装，赠品的选择直接影响促销的效果。因为许多消费者较看重小的利益，一份免费的赠品可能直接激发其购买欲望，产生销量。另外，赠品可能起到宣传的作用。企业可通过赠品传播品牌概念，亦可利用赠品来推广新品。
③免费试用：企业在开发新市场或推出新产品时所常采用的促销手段，是通过试用使目标顾客感知产品(或服务)的品质和性能，促使消费者认知、接受并购买产品(或服务)的促销方式。宝洁旗下飘柔、潘婷大量袋装产品的派送对其品牌的成功推广起到了非常重要的作用。常用的免费试用的形式有：入户派送、定点派发、店内试用等。在农村市场较适于在逢集时进行户外派发，但要注意：举行派发时要求铺货率
较高，便于消费者购买；要针对目标消费群进行派发；最好与广告宣传结合起来。
④抽奖销售：是在消费者购买一定金额的产品后获得一次抽奖机会的活动。这种促销活动较适合在农村市场运用。此类活动主要利用人的侥幸心理和追求刺激的本性，尤其是国人好赌的本性，并且能同时面对众多的消费者展开促销攻势，所以对目标消费群广泛的化妆品尤为适合。即购物参与抽奖，现场或者集中开奖，可以聚集现场人气，活跃现场气氛，要注意奖项的设置、普及面、中奖率，可信度，公证等问题。
⑤演艺类促销：是借助文艺表演等形式将顾客吸引至促销台前，营造热烈的现场氛围，借机进行信息传播和产品销售的活动形式。此类活动很适合在店庆、开业、节假日或农村逢大集时操作，此类活动可以吸引大量的人气，具有很大的影响面。但活动时须注意：演出只是吸引人流的手段，千万不要将促销做成了纯粹的文艺表演；主持人调节现场氛围的能力很关键；产品展示销售点不要设在离舞台太近的地方，且要多设售点。
⑥累计积分卡。可印制名片样式的累计积分卡，吸引消费者的重复购买和推荐购买。或贴花集点。
⑦走出门店做促销。如社区推广，通过组织社区业主参加趣味运动(转呼啦圈、跳绳，集体舞等)得到以公司产品和产品优惠卡为奖品来提升公司产品形象和培养公司的忠实消费者。
⑧联合促销。比如说同行业的结盟，以及和其它行业结盟，通常异行业结盟选择得好，则效果比较明显。
⑨联动促销。各渠道之间联动促销形式。
⑩促销游戏：是一种互动式的促销形式，它通过设计饶有趣味的游戏活动吸引消费者的参与，可以采用操作较为方便的“扎气球”、“幸运转盘”等形式。
(5)成立乡镇流动促销队
①活动目的：借助乡镇集市，进行品牌宣传；提高经销商信心；活动造势，拉动销售。
②活动流程：
③排出重点乡镇的大集日期，安排促销队员时间排期。
浅析中小型企业税务统计 篇12
一、中小型企业税务统计原则
中小型企业税务统计虽然没有一个可以普遍套用的模式,但是以下几个基本原则是税务统计工作中必须要遵循的。
1. 守法原则。
守法原则是中小型企业税务统计中必须要遵循的基本原则之一,守法原则要求中小型企业税务统计必须要严格遵循相关税法的规定,不能够为了自身利益最大化而违反相关税法的规定,否则就会因为出现违法行为而被税务机关处罚,严重的情况下,甚至会导致经营管理者被刑拘。
2. 可行原则。
可行性原则是指中小型企业税务统计必须要能够简单易操作性,便于企业低成本的开展这一工作,税务统计方案不能够是“高大上”,照搬其它企业的做法,需要结合企业的实际情况来设计具有可行性的方案,要做到切合实际。
3. 收益原则。
收益原则是指中小型企业税收统计必须要充分考虑成本以及收益之间的关系,围绕企业收益提升这一目标来进行税务统计方法的确定,在收益考虑方面,需要注意全面分析直接收益以及长期收益、短期收益以及长期收益,从而最大限度的通过税务统计实现企业收益的提升。
二、中小型企业税务统计方法
中小型企业税务统计的常见方法主要包括优惠政策法、纳税递延法以及成本调整法等等,这些方法各有优缺点,需要中小型企业灵活使用。
1. 优惠政策法。
中小企业属于相对弱势的经济组织,企业竞争实力偏弱,平均生存年限较短,而鉴于中小企业在经济社会发展中的重要作用,我国陆续出台了多项税收优惠政策,希望能够减少企业纳税负担,促进企业健康发展。这客观上要求中小型企业注意优惠政策法的使用,善于利用针对中小型企业的各项税收优惠,举例而言,企业说的谁减半征收、减免企业所得税等等,借助与这些优惠政策来实现企业税收成本的下降。
2. 纳税递延法。
对于中小型企业来说,纳税递延等于是一笔无息借款,递延的时间越长,等于企业免费使用资金所获取的收益越高,而在通胀的情况下,纳税延后等于实质上纳税成本的减少,同时纳税递延还可以减少企业资金借用,提升企业现金流水平。因此中小企业税务统计中要注意纳税递延法的使用,在相关法律的框架之下,尽量延后纳税,从而实现企业纳税成本的下降。
3. 成本调整法。
成本调整法是指企业通过会计处理,减少企业当期收益,提升企业当期成本,从而达到合理避税的目的。中小型企业纳税成本中企业所得税的减少依赖于成本调整法,对于中小型企业来说,在固定资产折旧方面可以采用加速折旧,增加当期成本,还可以在材料成本核算方面,注意利用后进先出或者移动加权平均法等提升企业当期成本,从而合理减少企业当期纳税额度。
三、中小型企业税务统计策略
中小型企业税务统计工作本身难度很大,涉及到很多方面的内容,实践证明,要做好税务统计工作关键是要做好以下几点工作。
1. 树立良好税务统计理念。
树立良好的税务统计理念是企业做好税收统计工作的前提,只有与时俱进,不断更新税务统计工作理念,才能够在正确理念的指导下,实现税务统计工作的有效开展。中小型企业税务统计理念方面关键就是要树立风险理念、成本理念等等,正确认识税务统计中存在的风险、成本、收益,从而实现税务统计工作的良好开展。
2. 确定好税务统计方法。
上文已经探讨了多种中小型企业纳税统计方法,对于中小型企业来说,需要注意在纳税统计中注意上述方法的利用,熟练掌握相关税收统计方法,围绕企业纳税成本下降这一目的,最大程度的利用好各种税收优惠政策,注意合理进行纳税递延,加强成本调整,从而减少企业纳税成本支出,实现企业经济收益的提升。
3. 注重相关人才的培养。
中小型企业在税务统计方面需要加强税务方面专业人才的一个培养,目前中小企业税务统计方面的专业人才相对匮乏,这一定程度上影响到了税务统计工作的规范性以及专业性。在这种情况下,需要中小企业注意相关人才的引进以及培养,在引入相关人才的基础之上,加强相关人才的一个培训,从而构建一支专业的税务统计队伍,为这一工作的开展提供人力基础。
总之,对于中小型企业来说,税务统计工作非常重要,需要企业管理者高度重视这一工作的开展,在掌握好税务统计基本方法的基础之上,树立起来良好的统计理念,并注重相关专业人才的一个培养,通过在这几个方面来不断努力,实现中小型企业税务统计水平的提升,进而为企业的健康发展提供良好的保障。
摘要：纳税是企业经营中一项主要成本支出,如何做好税务统计工作,合理避税,这是企业经营管理的一项重要内容。目前中小型企业在税务统计方面比较粗放,没有做到通过科学的税务统计来减少企业纳税成本,这一定程度上影响到了中小型企业的经济收益。本文对于中小型企业税务统计的基本原则进行了具体的论述,围绕目前主流的税务统计方法,探讨了中小型企业税务统计的基本策略,希望能够给企业纳税成本的控制带来有益探索。
关键词：中小企业,税务统计,原则,方法,策略
参考文献
[1]熊英.中小企业税务筹划问题与对策探讨[J].商,2014(14).
[2]姜晓红.中小企业税务筹划的策略与方法[J].财经界(学术版),2013(16).