员工—企业关系

员工—企业关系（精选12篇）

员工—企业关系 篇1

摘要：企业员工成为现代企业的主体之一, 员工关系的有效管理对企业起着至关重要的作用。良好的员工关系有利于提高其工作意愿和积极性, 也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。本文对影响企业中员工关系的因素进行了分析并就如何有效管理员工关系问题提出了建议措施。

关键词：员工关系,沟通,员工关系管理

沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿曾在他的《自传》中讲过这样一句话:“公司飞速发展的真正源泉在于我们的管理者同我们的员工的良好关系, 这是我们公司能够不断在竞争中获胜, 甚至获得自己意料之外的成果的唯一原因。”可见企业员工关系的管理成为了未来人力资源管理的重心之一。

一、员工关系的内涵及表现

员工关系又称雇员关系, 是指管理方与员工及团体之间产生的, 由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和, 并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。由于管理者和员工双方的利益、目标和期望常常会出现分歧, 产生冲突, 甚至彼此背道而驰, 因而冲突也再所难免。通常员工关系的表现有积极正向的也有消极反向的。建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效。反之，将会增加企业经营成本同时会为公司带来内耗。所以对员工关系进行有效管理关系着企业的发展命运。

二、影响员工关系的因素

一个企业要想建立积极正向的员工关系，首先要先明确影响员工关系的因素，然后再根据这些影响因素采取相应的措施从而改进员工关系。

1、沟通是最重要的因素

企业中的领导者和员工的沟通和员工之间的沟通对企业来说是必不可少的。如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响工作效率。不断进行的双向沟通将会增进员工关系，减少冲突，增加员工对企业的信任，如果员工不信任管理者，上行沟通将会受到阻碍;如果管理者不信任员工，下行沟通将会受到影响。

2、管理者的管理理念和管理者的动机与员工关系

管理者的管理理念如果员工不支持或不理解，员工将间接地对管理者的动机产生疑问。这将使员工产生压力，进而影响员工的工作绩效，同时也影响员工对企业的信念。员工的信念，不管正确与否，以及其不确定性将会影响工作绩效。良好的沟通将确保员工的信念与企业的现实相关联。另外重视和关心与工作问题有关的员工情感是建立员工关系的重要部分之一。

3、冲突是产生负向的员工关系的直接起因

企业内部的冲突既可发生在个人与个人之间，也可发生在群体与群体之间。上下权力层次间存在冲突，同一权力层次各部门之间也存在冲突等等。企业必须解决或者避免冲突从而避免不适当的压力对员工的绩效产生负面影响。此外，企业的公平在不同程度上对员工正向关系的建立有着不小的影响，员工对公平与否表现十分的敏感。

三、如何建立积极正向的员工关系，有效进行员工关系管理

在明确了影响员工关系的因素后，建立积极正向的员工关系就有了清晰的途径。

1、制定相关规则和工作程序

任何一个企业需要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。管理者需要不断地与员工进行沟通进而使企业制定的政策、规则和工作程序能够得到下属的支持，并且需要一贯地加以强化以避免在管理中的随意性。

2、管理者进行有效的管理

首先，管理者应当根据员工是否能够完成任务为标准来进行工作分配。关键是要知道员工的优势和劣势。其次，管理者需要对自己的时间进行管理。因为拙劣的时间管理的后果，是工作过程和程序不能按部就班地进行。再次，管理者要善于对冲突进行管理。很多管理者由于工作繁忙而没有时间去思考解决冲突的最好办法。管理者需要专心思考冲突的解决办法和如何防止冲突的产生。

3、在人才的招聘工作上要谨慎

招聘是避免员工关系问题的非常重要的一个方面。把合适的人引进到企业中来，招募与甄选是进行防护的第一道关口。决定谁是合适的人不能完全依据经验与学历，还要考虑其个性、态度、沟通技能以及其他与企业相匹配的行为特性。

4、确保有效的沟通

建立自由沟通、和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想和感受，沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。所以，沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。企业可以通过新员工导向、会议、出版公司内部刊物、员工反馈等沟通方式来进行沟通。

5、公平对待和尊重员工

企业在制定员工奖酬制度时一定要公平对待和尊重员工。例如通过建立正式的奖酬制度来确保员工受到奖励。如果奖酬制度能够适当地执行，那么员工就会感觉自己受到了公平的对待，从而提高工作的积极性。企业应当精心设计报酬形式，因为任何形式的报酬或奖励都应当对员工有吸引力。只有这样，才能增加员工的满意度，更好地激励员工。许多的企业还建立了员工帮助计划来帮助员工及其家属解决职业心理健康问题以缓解员工的压力，促进员工关系朝积极正向发展。

随着经济的不断发展，员工关系的管理也在不断的探索更新中，建立心理契约和劳动契约相结合的新员工关系模式也成为了企业热点关注的问题。对于企业来说，为提高企业的效益以得到更好更快的发展，建立良好员工关系所付出的一切努力是值得的。

参考文献

[1]、加里·德斯勒曾湘泉人力资源管理 (第10版中国版) [M]中国人民大学出版社2007.1

[2]、陈淑妮和谐关系中的员工关系研究[J]深圳大学学报 (人文社会科学版) 2008年3月

[3]、刘源, 人才资源开发把握员工关系的逻辑[J]2008.5

[4]、 (美) 唐·赫尔雷格尔等著, 余凯成等译, 组织行为学, 社会科学出版社, 1989年

员工—企业关系 篇2

作者：快意苦笔作于：2007-4-27 14:28:36访问：2999评论：1（查看评论）放大字体缩小字体

企业与员工的关系

——鲜丰泡绵制品有限公司员工素质教育讲稿

人力资源部•徐玉涛

我们进入了鲜丰公司的大门，鲜丰公司聘用了我们，于是我们和鲜丰公司走到了一起。于是，公司和我们的关系问题便成了首先要面对的问题。这个问题也许很多人没有考虑过，也许你认为根本没有必要考虑，但是，这一切都不能否定这个问题的存在，企业与员工的关系问题，不是你愿不愿意面对的事情，而是你和企业都必须正确对待的事情。因为它时刻在左右着企业在制度建设、人事管理、经营理念上的行政决策，左右着员工对待工作的态度和精神面貌，左右着员工收获的一段生活的质量。

在这里，我将根据相关的资料和个人对企业与员工关系的理解，并结合鲜丰公司的有关用工理念和实际做法，以及我的个人感受，来向大家论述：企业与员工应该是一个什么样的关系，企业和员工应该如何更好地去履行自己的职责。这个问题的明了，将有助于企业合理规划自己的人力战略，有助于员工认识和实现自我价值。有许多观点仅限于个人，讲完后可以争鸣和探讨。

一、企业与员工关系史

从建国到现在，企业与员工的关系大约经过了以下几个阶段：

1、员工是企业的主人阶段。这种情况出现在建国初期到改革开放之前的国营企业（随着民族工业改造的完成，国营企业成了中国当时唯一的所有制形式）。大家都知道，那时中国处在一个物质生活及其匮乏的时期，但是，社会安定，人民生活充实，精神世界单纯而平静。用我们现在的社会环境来比对的话，建国初期的社会简直可以算是乌托邦了。如果现在用一种局外人的角度来观察，那时的人有一种强烈的“社会归宿感”，由于企业为员工提供了所有生活保障，医疗、住房、养老等社会义务，尽管不是很丰富的完成，但却是很平均的完成。这种社会归宿感造成的安全感，是所有社会成员幸福的最根本来源。这一点年龄大一点员工都有深刻的体会。

2、员工是企业的工具阶段。这个时期发生在中国经济转型阶段，特别是国营大企业，中国的经济体制改革，一开始的初衷是改变大而全小而全、企业办社会的经营管理模式，把企业从繁杂的社会功能中解放出来，从事单纯的生产经营活动。这个改革理念是先进的，但是问题是我们让企业把原来承担的社会责任（企业办社会）还给了社会以后，社会却并没有把这一块责任承担起来，社会不但通过它的政府功能一而再地推卸自己的责任，同时通过它的权利体系变成了各个职能部门通过改革进行敛财的手段。在一个全民进行异常变态的经济经营的状态下，员工就进入了一个非常尴尬的境界：被企业推向了社会，而又没有被社会所接纳。这是员工的不幸，虽然这不是员工造成的，但是员工却成为了不幸的承受者。而更为不幸的是，改革使得企业的社会的功能（最终为员工谋福利的功能）完全丧失，成了单纯的追求利益的工具，由于企业价值观的堕落，导致了员工地位的堕落——员工成了企业追求利益的工具。这是我们目前社会不安定的主要起因。在这个阶段里，员工与企业之间是纯粹的金钱雇用关系，人的价值都可以等价成金钱。

在私人企业和外资企业里，有许多员工是从国营企业、甚至是事业单位里辞职而来的，为什么从国家的温暖怀抱里逃出来，“弃明投暗”进入资本主义企业？待遇低是原因之一，但绝对不是唯一的原因。我们的国营企业，在改革名义下进行的“后改革”——企业改制，使得企业几乎都变成了“权势集团”的企业，权势集团在国家名义下进行财富掠夺时，抛弃了

企业最基本的价值，连同他的员工都成了工具，许多人就是不甘心做“工具”才离“家”出走的。我过去所在的国营企业（潍坊第四棉纺织厂），企业改制时，一开始限制普通职工入股，后来强迫入股的职工退股，整个企业最后成了厂长和厂长们的“私人”企业。我爱人就是反抗压迫才辞职的。

进入一个新的环境，千万不要忘记了过去的反抗，因为这会时刻提醒一个人他真正需要的是什么，从而不会在职业生涯里迷失自己。

3、员工是企业的主体阶段。企业在单纯利益的驱动下，走过了一段虚假发展和繁荣的阶段，随着外来管理理念的冲击，国内的企业，特别是私营企业开始思考自己的员工价值观，并最终确立了“员工是企业的主体”地位。这是“后工业时期”企业的认识觉醒。

在现代企业中，人是企业的主体，体现在两个方面，人不但本身是第一生产力，更是生产力的创造者和驾驭者。企业的最终价值体现在人上，员工离不开企业，企业离不开员工，企业与员工之间是共赢的合作关系。

这种认识看似简单，但是在企业的发展史上却是经过了长久的淘汰才选择出来的。所以值得我们每一个人深入地去思考一番。

二、认识自己与公司关系。

从企业与员工的关系发展史上，可以看出这样一个发展趋势：人在企业中的定位越来越合理。我们国家经过了把员工的地位吹上天的神化阶段（尽管只是在舆论层面上），又矫枉过正的把员工摔进了沦为工具的地狱阶段（尽管都是打着改革的名义进行的），在经过了两极分化的对待以后，才回归到一个比较合理和公允的定位，这让人真正的体会到了自己作为人的本位价值。那么，现代企业里，员工如何正确认识自己呢？员工如何认识自己，必须有一个前提，那就是企业如何对待员工。如果避开企业对员工的责任，而单向度的强调员工对企业的责任，将会出现新的强权意识形态，一切又会退化到了空谈的状态。

1、你很重要。对于企业来说，你很重要，在任何一家企业，你不是偶然的，你是必然的。这种认识可以增加你生活的厚重感，你不能妄自菲薄。如果没有你，企业就没有办法经营。同样的，鲜丰公司如果没有你，鲜丰公司就要关门大吉。作为泡绵产业的一员，如果没有你，世界泡绵产业将不复存在，鲜丰公司将不复存在。没有你的工作，全国人民乃至世界人民就要坐硬木座椅，就要睡光板床，全世界的妇女就会没有高档、舒适、张现个性的内衣。可以看得出，你的价值特别是社会价值是多么重要。当然要强调一点，这里所说的你，是一个广义的你，不是具体的特指某一个你。

2、其次，企业很重要。企业是员工展示自我的舞台，是员工实现自我社会价值的根本，没有企业，也就没有员工的概念。同样的，这里所说的是一个广义的企业概念。

3、从狭义的角度来说，好像没有我说的那么严重，员工和企业不是唯一的。员工可以辞去一家公司选择另一家企业，企业可以辞退一些员工选择另一些员工。毋庸置疑，这是事实，也是我们这个社会生产力解放和市场经济进步的证明。因为在市场经济条件下，自由是最基本的概念。在市场规则的统一规范下，企业与员工之间进行自由选择，不受人为外来因素的强迫。市场有市场的游戏规则。

在这个前提认识下，我们必须重视一点，那就是对于某一家公司来说，你应聘成为它的员工，说明企业在自由的条件下选择了你，你在自由的条件下选择了公司，在一定的时间内，公司要对你负责，你也必须要对公司负责。这是市场规则，公司和你必须严格遵守。这是一个道德问题，更是一个法律问题，是市场经济规则的硬性要求。

三、我们与鲜丰公司的关系。

鲜丰公司与员工的关系现状是什么样子呢？鲜丰公司的经营管理理念是：通过以人为本的经营，追求SUPEX。以人为本是鲜丰公司和员工关系的概括。

1、鲜丰公司尊重人的价值。在鲜丰公司里，每一个员工都是公司血液里的一分子，公司向

来把每一个员工看作体现企业文化不可或缺的支撑点。尊重每一个员工，重视每一个员工是鲜丰公司历来的关怀方向。这一点具体体现在公司日常事务中的方方面面，公司每年都组织部分员工参加各种形式的拓展旅游，比如去年的黄山拓展旅游，韩国总部学习旅游，今年的九寨沟拓展旅游，由于公司条件所限，有些活动只能局限于部分员工，但是公司会创造一切可能的条件把这种人文关怀辐射到整个公司，去年的潮汕拓展旅游普及的面就比较大，年终的集体会餐Can Meeting就是集体参与的活动。还有，在夜班人数较多的时候开设宵夜，在夏季组织业余游泳队等，都是关心员工在工作和业余时间的身心健康而采取的措施。

鲜丰公司不但重视员工的思想健康，而且尊重员工的意见，重视员工参与公司的管理。每一次全体职工大会上，董事长都在全体职工面前详细介绍公司的规划，并报告规划在不同阶段的实现情况，体现最为明显的是开设了董事长信箱，员工可以通过写信的方式直接和公司的最高领导人——董事长进行沟通，这等于在员工和董事长之间架起了一座直通的桥梁，员工的意见、建议和思想动向，通过董事长信箱，得到了重视。

这些方面，充分体现了鲜丰公司对员工的态度。

2、鲜丰公司重视个体价值的实现。鲜丰公司的企业文化是一个什么样的？恐怕不是能用一句话两句话道的清的，我的理解是：工作上追求严谨勤奋，团队上追求团结合作，精神上讲求阳光健康。用毛泽东在抗战时期为“中国人民抗日军事政治大学”制定的校训来概括鲜丰公司的企业文化，那就是：建设团结、紧张、严肃、活泼的企业文化。当然了，这是我的一家理解。在此基础上，鲜丰公司整改了一些与公司文化相悖的现象：拉帮结派、搞小团体主义，这与团结相悖；工作作风涣散、消极懈怠，这与紧张相悖；拖沓懒散、做事浮皮潦草、对下撂挑子、对上敷衍塞责，这与严肃相悖；精神状态萎靡、缺乏激情和创造力、被工作拖着走，这与活泼相悖。具有这些缺点的员工和员工们都被逐渐的清理出了公司，从企业与员工的关系法则上说，这不是公司抛弃了他，而是他抛弃了公司。

在主流文化的前提下，公司注重员工个体价值的实现。尊重员工的健康个性，尊重员工的积极追求。经过多年的摸索，鲜丰公司建立起了自己完善的绩效考评体系，通过自下而上的有效途径，全面公正的考评员工在一段时间内的思想和工作。鲜丰公司的绩效考评一年两次，其结果作为工资调整、职务升迁的主要依据。这给所有有所追求，对自己的职业生涯有所规划并为之奋斗的员工提供了一个平台。现在的质检课副课长于丽华，是从操作工开始做起的，无论在哪一个岗位上，于课长都认真负责的做好，把岗位上平凡的工作，看作是自己不平凡的起点，大家请看于课长的岗位变迁轨迹：操作工 → CNC技术员 → 业务员 → 质检员 → 质检课副课长，相信在这条轨迹上的任何一个点，都能够给于课长留下深刻而美好的回忆。在鲜丰公司，只要你有自己的追求，并不懈的奋斗，公司都将充分肯定并给予尊重。鲜丰公司是韩国第三大企业集团SK在中国大陆的投资公司，SK在大陆共投资三家公司，而鲜丰公司是业绩最突出的一家，在2008年和2012年，总部还要在大陆投资两家公司，鲜丰公司的员工，特别是优秀的员工，届时将是SK的中国公司的技术骨干，也就是说，鲜丰公司的精英们，将来的空间是整个中国大陆。海阔凭鱼跃，天高任鸟飞，关键是你有没有自己长远的职业生涯规划，是不是在当一天和尚撞一天钟，是不是为将来的发展做好了准备。

四、在当前情况下，员工应该怎样与公司相处呢？

以上所说的这些公司与员工的关系概念中，有一个概念大家必须清楚，就是员工的概念，在鲜丰公司，员工的概念是十分丰满的，他不是简单的指进入鲜丰公司的一个人，而是在鲜丰公司工作、认同鲜丰公司的文化、接受鲜丰公司管理理念并为之奋斗的职工。对于这样的员工，鲜丰公司做出了自己的努力，在工作伦理上，作为员工应该怎样做呢？

1、忠诚于公司。无论从个人利益出发还是从社会道德要求，作为员工必须要忠诚于公司。首先，在一家公司长久做下去，比频频跳槽收益要多，因为跳一次槽你就要打一次基础，你的工资待遇都是和你打下的基础挂钩的。其次，在职务方面要比频频跳槽提升的快，任何一

家公司都不敢信任朝三暮四的职员，某些职员也许会在某一家公司得到短时间的重用，在这段时间内，或许这个职员还能产生一种他把公司给利用了的快感，可是，如果知道了你是一个没有诚心的人，那么在重用你的背后，同样上演着公司对你的利用。在一个利用和被利用，在一个看似很聪明的骗局连环计中，请问，员工的价值在哪里？

2、努力工作实现自我价值。公司为员工提供了实现自我价值的平台，员工也应该抓住机会，不但回报公司，也是对自己负责。

这是我对企业与员工关系的理解，企业与员工之间就像找对象，一开始恋爱，互相试探，试探过后开始谈婚论嫁，一些婚后的重大问题将在这个阶段得到确定，比如婚后谁管钱的问题，比如每个月给女方家中上贡多一点还是给男方家中上贡多一点的问题，这个阶段相当于试用期；接着是新婚蜜月阶段，恩恩爱爱，美美满满，一切看上去很美，幸福象花儿一样开放，这个阶段相当于合同初期；后来夫妻开始为柴米油盐鸡毛蒜皮磕磕绊绊，发现了婚姻中太多的不如意，关系出现危机，婚姻的七年之痒出现了，这个阶段相当于工作中的瓶颈期，这个时期或许是一个员工在工作中最困难的时期；最后轰轰烈烈的激情燃烧熄灭，发现生活原来没有那么复杂，互相多一些宽容，多一份理解，其实生活很美好，平平淡淡才是真，在生活中代之而来的已经不是艺术特色的爱情，而是现实特色的责任，这个时期相当于合同后期。如婚姻生活一样，最后一个阶段才是工作的本来的面貌。在这个阶段，成熟和稳定是员工的最大特点，这是一种选择，更是一种回归。

认识了企业与员工的关系，看清了鲜丰公司与我们的关系，有利于大家解除阴暗思想，用一种阳光心态投入工作，投入生活，这样，对公司有利，对我们个人有利。

希望我们每一个人都能够在公司里收获到一段美好的生活。

中国员工关系对企业绩效的影响 篇3

关键词：员工沉默；关系建构；创新绩效；人力资源

中图分类号： F270 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）12-17-2

0 引言

员工关系对企业绩效有着积极或消极的影响，而且在不同的经济发展阶段影响程度也不同。中国员工关系有着深厚的历史渊源，一直以来都与整个大环境相安无事。但在当代经济高速发展的背景下，创新与高效已经成为一个企业生存的关键，而中国员工中的以和为贵与礼尚往来在一定程度上阻碍了企业的健康高效运转。因此要分析对企业的绩效的影响因素，员工关系是必不可少的，本文只就消极方面的影响做出论述。

1 中国员工关系的分析

1.1 文化渊源

中国素有“礼仪之邦”之称，自古崇尚和谐与礼制。春秋晚期儒学在孔子创立之初便重视礼乐，重视仁义与德治。礼在历代统治者的发展下形成了礼制，有了君臣之礼，父子之礼，夫妻之礼，兄弟之礼等等。为了不悖于礼，中国人便选择了顺从，顺从上级，顺从多数人意见，顺从社会的潮流，于是便有了员工沉默行为。老子的天人之道精髓便是和谐。在中国，人们重视“和合性”，努力营造人与天，人与自然，人与人之间和谐而无冲突的态势。均衡与和谐的追求是中国文化的基本运作法则。个体以社会为取向，通过配合融入生活于其中的自然环境和社会环境，来维护和保持与环境的和谐关系。关系和谐可以维持社会稳定秩序，不和谐会破坏社会秩序，经由家庭教化和社会教化，和谐观念与行为逐步强化[1]。所以为了维持这种和谐，便有了人情中的礼尚往来，进而延伸出关系建构行为。

1.2 当代中国员工关系

1.2.1 员工沉默

沉默，简言之就是没有发言，但不是因为无意识或无想法而没有表达，而是一种有目的的保留自己知道信息的行为。由中国沉默的动机，把沉默分为默许性沉默、防御性沉默与漠视性沉默。默许性沉默是因为员工预测到自己的意见不会被采纳或被采纳却起不了作用而选择保留观点。防御性沉默是员工出于自我保护的目的，避免因得罪人产生人际隔阂而保留观点。漠视性沉默是员工对组织感情不深或目标不认同，只考虑自己利益而无视组织利益，因而保留对组织有利，对自己无利可图的意见与建议[2]。这几种沉默行为自古便有，但在经济缓慢发展和计划经济时代这种员工关系对组织绩效的消极影响并不明显。相反，这种看似和谐的员工氛围反而维持着组织的运转与变革后的相安无事，在一定程度上对企业的绩效还有着积极影响。因为经济发展缓慢，员工只需听从上级领导安排，完成上级分配的任务就能让组织平稳地运行下去。然而当代经济高速发展，创新与高效成为一个公司得以生存的必要条件。领导阶层的智慧有限，精力有限，员工的积极主动才能为组织注入动力，使公司可以及时把握市场机会，快速规避风险，提高企业绩效，创造高额收益。然而员工的沉默行为使得员工只是被动地听从领导安排，不贡献自己的才智，公司绩效大打折扣，公司地位在这股经济浪潮中岌岌可危。

1.2.2 关系建构行为

现实生活中的关系建构者，为了维护双方的和谐关系，做人做事时时谨小慎微，保护对方的面子，努力迎合对方的感受和行为并尽可能避免关系冲突的发生[1]。长久以来，关系维护成为中国人的集体情结。传统中国人会对不和谐和冲突形成一种焦虑甚至恐惧。甚至来中国创立企业的外国人也知道，关系建构是一个人踏入中国社会的必备技能，更不用说从小受家庭和社会熏陶教化的土生土长的中国人。在人们的观念中，即便你有才华与技能，若没有关系网，必然会有志难伸，职业生涯停滞不前。但其实，关系建构行为在每个国家都存在，只是在中国表现得尤为明显。关系建构也是一个组织安全高效运转条件，和谐的组织内部人员关系是使得企业这台大机器高效运转的润滑剂。但是上面所提的关系建构不同于中国员工的关系建构，中国员工的关系建构更多是为了自己的职业生涯发展或者仅仅为了保持与周围人关系的和谐，是为了关系建构而建构关系，而不是为了企业的高速和谐运转。在中国市场多由政府掌控，经济缓慢发展的时期，中国员工的关系建构行为对公司绩效的消极影响并不明显，但是在市场竞争激烈，经济高速发展的今天，中国员工的关系建构行为对公司绩效的消极影响已经不容忽视了。如今企业的生存依靠的是创新与高效，很多灵感是在公司成员的争辩中得出的，同事之间的竞争已成为常态，因为有竞争才有进步，才有高效。做人做事谨小慎微，迎合对方是与当代发展环境不相容的。因此，中国员工的关系建构行为阻碍了企业的创新，阻碍了组织的高效运转，进而也就对企业的绩效有了消极影响。

由以上的论述可以了解到由于中国传统文化的影响，中国员工中存在着沉默行为和关系建构行为，这两种行为在一定程度上影响着公司绩效。那么公司绩效又是如何如何形成的呢？下面给出论述。

2 公司绩效的形成

影响公司绩效的因素很多，例如科技进步，国家政策，行业整体情况，企业文化，员工创新能力，人力资源的有效利用。下面仅就创新绩效和人力资源有效利用对公司绩效的影响作出论述。

2.1 创新绩效

在当代经济高速发展的机遇期，创新已经成为一个成功企业的必备素质。随着科技的发展，各种新兴行业如雨后春笋般涌现。任何一个有利可图的行业只要进入壁垒不是高不可攀，就立刻会有大量竞争者涌入，抢占市场，瓜分利润。已有产品的市场趋于饱和，企业若想获得足够的利润以求得长期生存，就必须另辟蹊径，不断地进行创新。而高层领导的能力与认知毕竟有限，企业的创新仅仅依靠高层领导个人的才智是无法在这股经济浪潮中站稳脚跟的。因此企业的创新绩效要依靠员工来完成。企业需要员工提出自己的想法，提出自己与他人不同的见解，有很多奇妙的想法是在员工之间的争辩中产生的。员工创新态度与能力会影响知识共享或其他创新态度行为[3]。中国员工关系中的沉默行为和关系建构行为在很大程度上对企业的创新绩效形成了消极影响。因为沉默无法形成有效沟通，有沉默行为的员工没有对公司贡献自己的才智，没有通过自己的表达激起他人思维的火花，更会在员工之间产生隔阂，引起更大范围与程度的沉默。而关系建构者因怕自己反驳他人造成关系的不和谐，所以倾向于无原则地迎合他人的想法，同时会因为自己并不赞同对方的提议而心中有所抵触。由此看来，沉默行为与关系建构行为不利于公司创新绩效的形成。

2.2 人力资源有效利用

在知识经济时代，人力资源在企业运营中发挥着越来越重要的作用，能否有效利用人力资源成为一个企业是否有竞争力的关键。而人力资源的利用不同于资金，厂房等实物资产的利用，也不同于专利，商标等无形资产的利用。人力资源的利用贯穿于企业发展的始终，遍布于企业的各个部门。有效利用人力资源可以使企业的其它资产发挥更大的效益，进而为企业带来更大的绩效。因为当代经济高速发展，产品日新月异，一个企业仅仅能创新是绝对不能生存的，还必须将创意迅速投入生产，形成企业的赢利点。这就要求企业对市场变化做出迅速的反应，抓住机遇，规避风险；要求企业能迅速满足消费者需求，及时提供高质量产品，及时对消费者要求做出应答以及与此相对应的产品的完善。在企业的这种高效运行中，人力资源发挥着不可替代的作用。而员工关系是人力资源能否得到有效利用进而提高企业绩效的关键。员工关系对人力资源就像齿轮对机器，齿轮合适且润滑会使机器的运转磨损少，可用工时长，效益大。因此，员工关系在人力资源的有效利用中发挥着不容忽视的作用，若要有效利用人力资源，首先使员工关系健康高效。而中国员工关系中的沉默行为与关系建构行为在当代背景下却不具备这样的条件。企业的高效运行需要一个强大的团队，这个团队的人员必然敢做敢为敢担当，积极自信有效率。这个团队需要沟通，需要协作，而中国员工的沉默使沟通遇阻，关系建构者的谨小慎微，迎合别人也与此团队精神相去甚远。

在经济高速发展的今天，员工的沉默与关系建构在很大程度上对企业的绩效有着消极的影响。员工沉默和关系建构行为不利于企业创新，不利于人力资源的有效利用，因而阻碍了企业的健康高效运转。因此，若要提高企业绩效，必须对这两种行为进行改变。

3 对策与建议

中国传统文化对老一辈国人的影响是根深蒂固的。一些年纪稍长的管理层眼界不够宽，一些老员工的思想老化，一些中青年虽想改变，却因大势所趋，只好选择适应环境。仅仅靠鼓励与说教无法对员工关系形成有效改变，必须进行大刀阔斧的改革才有可能提高公司绩效。

针对沉默行为，企业可以招募有新思想，敢于直抒己见的年轻员工。虽然年轻人没有工作经验，会有一个磨合期影响公司短期绩效，还需要投入大量培训费用增加企业负担，但年轻人却可以为企业注入新鲜血液，带来生机与活力，在不久的将来把企业绩效推上一个新的高峰。但若想真正改变员工的沉默行为，上级领导也必须积极配合，鼓励员工畅所欲言，不可对员工建议不置可否或批评他们的冲撞言语。否则，企业绩效会比变革前还差。

针对关系建构行为，需要上级领导以身作则大张旗鼓地对风气进行改革。经常开展小型会议，先是领导之间的相互批评为员工树立楷模。再让员工进行批评与自我批评，让员工相互之间进行诚恳的指正成为习惯。最后是员工对领导的批评，而领导一定要针对批评进行反思，对员工进行适当的奖励。久而久之，企业员工对待相互之间的观念就会改变，就不会再刻意去好好先生了。风气正，效率高，企业绩效自然就提高了。

4 结论

本文论述了中国员工关系形成的的文化渊源，提出由于中国传统文化中以和为贵与礼尚往来思想的熏陶，中国人习惯了顺从，习惯了与多数人保持一致，习惯了与他人保持关系和谐，由此引发了一些行为习惯。通过分析中国员工关系中较为典型的沉默行为与关系建构行为作用机理以及对当代企业的绩效影响较为深刻的创新绩效和人力资源的有效利用，提出中国员工的沉默行为和关系建构行为在经济缓慢发展和国家管控经济时对一个企业的正常运转与发展并无大的影响。但在经济高速发展的今天，员工的沉默与关系建构却在很大程度上对企业的绩效有着消极的影响。员工沉默和关系建构不利于企业创新和人力资源的有效利用，本文针对这两种行为提出了对策与建议。针对沉默行为，建议企业招募有新思想，敢于直抒己见的年轻员工，并且领导人对他们的行为积极配合。针对关系建构行为，建议领导身先士卒，在公司内部开展批评与自我批评，使善意的批评成为员工的习惯。公司的员工活跃，风气正，效率高，能创新，有效率，就会提高公司绩效。

参 考 文 献

[1] 于桂兰，孙瑜.中国情境下员工网络建构行为量表开发[J].吉林大学社会科学学报，2015，2：62-70.

[2] 林志扬，杨静.职场排斥与员工沉默——调节-中介模型的构建与检验[J].厦门大学学报（哲学社会科学版），2015，2：50-59.

企业离职员工的关系管理 篇4

一、离职面谈:建立关系的开始

离职面谈是与离职员工建立关系的开始, 是企业人力资源管理中员工管理工作的延续, 同时也是提高人力资源部门工作能力、完善人力资源管理和开发机制的重要途径。通过离职面谈, 给予员工留任或重返企业的机会, 根据面谈中搜集到的信息, 可以改进企业现有政策、管理制度等方面的不足, 更有效地培养在职员工的忠诚度, 帮助企业增强人才吸引力, 防止人才继续流失, 促进企业的良性发展。

离职面谈通常应在主管部门得到准确的离职信息备案后进行安排和处理。离职面谈的原则应该是: (1) 了解面谈的目的, 尽量得知为什么员工要离职, 企业在哪些方面存在不足, 然后针对这些原因改进, 防止流失更多的员工, 所以面谈不应该草草结束, 沦为形式化的表面文章。因而在执行员工离职面谈时应体现出企业的人文关怀。 (2) 安排足够时间供离职员工畅所欲言, 要适时保持沉默, 让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项惯例式的发问, 而是要积极地倾听, 如果有不清楚的地方, 要仔细询问。 (3) 让离职员工感受到你的真诚, 使离职面谈取得应有效果。如果他觉得你只是在应付, 例行公事, 就不会得到积极的、有价值的回馈。

面临离职的员工与企业再也没有利害关系, 忌讳也少, 会很自然地流露出对于企业的真实或长期隐藏着的评价和观点, 尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。即使管理者不找他, 他也会有很多话要说, 有很强烈的发泄欲望, 甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价、指导。此时, 最好是人力资源部门或高层管理者出面, 特别是对于中小企业来说, 高层人物直接代表企业与之交流, 正好适应了他们的发泄需要, 而对于企业来说是做了一次免费的管理咨询。由于离职者与企业的关联减少, 在心理上对于管理者的防御心理与行为会趋于放松, 在管理者的善意鼓动下会很自然地发表对于企业管理的看法——以第三者的立场针对他在工作中感到不满或令他失望的现象发表评论, 有时甚至会是对于管理者的批评。

交流的主题应该尽量与离职员工利益直接相关, 体现出企业对其的尊重与关怀, 可以按照其心理适应状况逐步展开交流, 如其在企业中的工作感受, 对企业不满的方面及原因, 导致离职的直接原因是什么, 今后打算是什么及企业能否提供帮助, 企业在哪些方面值得努力等问题。交流过程中, 管理者要及时做良性或补救性沟通, 必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的, 可能会是牢骚满腹, 应尽量让他发泄出来, 同时要找出令他不满的原因, 以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞。同时尽量消除其中的误会, 毕竟买卖不成情义在, 减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。

不少跨国公司都非常重视员工离职面谈, 坚持员工离职“意味着在人员管理上某些方面存在问题”的人性化理念。如摩托罗拉公司在员工离职时会进行一次离职面谈, 专门有辞职表格供填写, 并建立辞职档案, 实行程序化管理。着重询问他们为什么离开?如果时间能倒退, 摩托罗拉怎么做才能留住他?如有员工在辞职时由于某些原因而不如实填写, 人力资源部会等他离开后一段时间再问他, 那时候可能他已经没有顾虑了, 会将自己真实的原因讲出来。

二、建立离职员工关系的管理平台

保留离职员工过去的信息资料和通讯方式, 甚至建立离职员工数据库, 是建立离职员工的技术平台的重要部分。这样在离职员工正式离开公司后, 可以不断保持电话、信件等联系, 把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工, 而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录, 形成一个离职员工信息库。

在这一方面, 国内外著名公司都有好的做法:北大纵横建立了一种特殊的人事档案管理机制。公司的人事档案中不但包括了每个员工在此工作期间的相关资料, 而且, 在员工离开北大纵横之后, 该人事档案依然会被保留。员工的去向、所做的工作、联系方式包括手机号码等等一旦发生变化, 公司都会对他的档案在短时间内做出更改, 以便经常与员工保持联系和交往。他们认为离开公司的员工里, 有很多是非常优秀的人才, 和这些员工保持交往, 会为公司带来新的资源。世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管, 其主要职责是跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况, 公司还建有一个前雇员关系数据库。该公司前雇员关系数据库存有北美地区2000多名前雇员资料, 不但包括他们职业生涯的变化信息, 甚至还包括结婚生子之类的细节。公司也像麦肯锡一样, 用“校友”一词来代替“以前的员工”这样的说法, 并自1985年创立“校友网络”, 所有的“校友”经常收到最新的校友录, 被邀请参加公司的各种活动, 而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时公司还尽可能地帮助这些“校友”, 让他们能够在职业生涯中获得更大的成就。

三、用情感沟通维护关系

由于关系是一种人际互动, 这种互动包含相当程度的情感成分, 因此在进行离职员工关系管理时, 要注意与离职员工建立情感联系。这也是人本主义的一种体现, 而且对于企业文化的建立和企业品牌的建立有着非常大的影响。正面的情感来自于一方成功超越了另一方的期待, 负面的情感则是未达到另一方的期望。当然也可能你的期望仅仅是满足。这种情感会从离职员工与企业其他员工的交往过程中产生。

企业如何做好员工关系管理 篇5

企业与员工之间的矛盾频频出现，这些矛盾又不能很好地化解，造成了企业团队缺乏凝聚力，执行力度不强等等。有专家称，员工关系管理直接关系着企业内部的和 谐。在这种背景下，很多新名词又诞生了，如最近有有个新名词叫“企业服务员工计划”，其实说白了：服务也好，关爱也好，实际就是做好管理者与被管理者之间 的关系。

要达到管理者与被管理者上下一致的效果，重点不在于企业有哪些福利和关爱计划，更重要的是各级管理者从思想和行动上有没有对员工进行关爱。如果仅从福利预 算上入手，并不能达到很好的效果，有可能钱花了，还买了员工不满意。企业虽然有了关怀的具体内容，要通过管理者来落实，如果变成了管理者走了个形式，但中 间缺乏真正的用心关爱，钱就白花了。例如有一家企业组织员工出游，很多员工都不去，根本原因就是因为管理者没有塑造好一个团队的文化，所以员工各自为政。

对于企业来说钱要花，还得对员工起到教育作用。

要做好员工关系，首先要从管理者对待员工的根本态度入手，不要仅仅把员工当做实现目标的工具，不要当做简单的我给你钱或恩惠，你来办事的简单交换。带队伍，带员工实际就是教育员工，组织员工，为员工服务。

要服务好员工，首先管理者要从思想上关心，凡是有关员工荣誉，地位，教育机会的问题，必须认真替部下真正解决。

其次，是业务上培养。管理者对于员工业务上一定要要求严，而且平时的辅导和训练也要严格，不可以用降低工作标准来对员工施以小恩小惠，让员工从严格管理中感悟到责之深是因为爱之切。

再次，管理者要对员工生活上关心爱护，平时工作中越是严格要求的，生活上就越要关心爱护，平时的严格是建立在生活中的关心爱护上的。要让管理者养成处处先 想到员工，然后想到自己的事情，管理者与员工要经常一起劳动，一起娱乐，让管理者生活在员工当中，管理者才能活在员工心中。

所以要落实好企业对于员工的服务计划，就得管理者掌握好7条带部属的方法：

1.管理者要群众化，不能高人一等。

2.要时刻关心员工，体贴员工。

3.处处以身作则，做员工的表率。

4.学会发动员工自己教育和管理自己。

5.说服教育重于惩罚。

6.宣传鼓动重于指派、命令。

7.赏罚分明。

员工—企业关系 篇6

关键词：企业文化；员工关系管理；创新研究

企业中的人力资源管理在当代的企业管理中扮演着越来越重要的角色，企业管理人员也已经认识到了人力资源管理的重要性，所以近年来我国企业管理中对人力资源的管理工作力度具有明显的提高，但是人力资源管理的效率却没有得到有效的提升。人力资源管理比较复杂，而且不同的企业、岗位、性格等对人力资源的管理都有很大的影响，有效的协调企业内部员工之间的关系是实现人力资源管理的有效手段。

一、企业文化对企业员工关系管理的影响

企业文化与员工关系在企业的发展过程中都扮演着重要的角色，是企业软实力的体现，良好的企业文化和员工关系能够有效促进企业经营、发展。企业文化与员工关系并不是同时出现的，企业文化的产生要先于员工关系管理，所以企业文化对员工关系的管理具有指导作用，能够有效的协调、凝聚和约束员工关系的管理。

第一，企业文化能够对员工关系管理起到导向作用。企业文化是企业员工必须要遵循和坚持的思想理念和精神导向，员工处于企业中会不自觉的融入到企业文化中，使员工的思想受到一定的影响，而这种影响反应在员工的各个工作方面上，包括工作的准则、习惯、处理事情的方法态度以及员工间的关系等，所以企业文化能够有效的为员工关系的管理提供导向作用[1]。

第二，企业文化能够凝聚员工间的关系。企业文化是企业和团队为了促进企业发展而设立的共同目标，企业每个员工都需要为这个共同的目标而奋斗，从而加强企业内部员工的凝聚力。

第三，企业文化能够有效协调和约束员工关系管理。企业文化能够要求和规范企业行为，同时也能对员工的个体行为做出具体的要求，员工必须要遵守企业文化中的各项准则才能够与团队协同发展。

二、企业文化下员工关系管理的现状和措施

（一）企业文化下员工关系管理的现状

企业文化是现代企业管理中的主要管理手段，同时也是促进企业发展的重要途径，对企业的员工关系管理具有非常重要的作用。目前我国企业的员工关系管理中还存在很多的问题有待解决，限制了企业管理水平的提高，制约企业的发展。

首先，企业员工关系管理的任务具有复杂性。企业的员工关系管理具有多元化内容，所以在管理过程中极具复杂性，而且员工的管理对企业的发展具有很大的影响，在企业的员工关系管理中最基本的关系是人际关系和劳动关系的管理，同时也包括员工工作的状态和员工的心理因素等方面的内容。

其次，员工关系管理中职能分配具有不合理性。员工关系管理不仅是人力资源管理的范畴，同时也要接受部门负责人的管理，不同的管理者在管理过程中使用的方法存在差异，职能分配存在交叉和盲点，从而使得管理的职责划分不清。

最后，员工关系管理方法实效性不强。目前我国企业员工关系管理中过于注重对员工工作精神状态的管理，而对于其他方面的管理比较忽视，从而使管理的实效性不强。

（二）企业文化下员工关系管理的措施

首先，健全企业的人员管理机制。企业的管理机制是企业文化的重要组成部分，相对于员工关系管理来讲，对企业的制度进行完善是提高企业管理成效的前提。管理机制和制度要能够体现出企业对员工的根本要求，使之成为最基本的工作准则。

其次，为企业的人员建立职业发展规划。企业的员工为企业服务不仅是为了获得基本的生活保障，同时也是为了实现自身的价值。所以企业为员工建立职业发展规划能够为员工关系管理提供有效的支持。在职业发展规划的建立过程中需要以员工的根本需求为基础，根据不同的岗位以及员工自身的特点设计不同的发展方案，并使其与企业的发展相结合，从而为员工今后的发展提供明确的目标[2]。

第三，建立人性化的内部交流平台。企业管理中有效的信息交流是保障企业正常运行的基础。所以在企业内部建立人性化的内部交流平台，有助于信息的沟通，信息平台的建立为员工的工作提供了有效的沟通渠道，同时也促进了企业管理者与员工间的沟通，使企业的管理更加人性化和高效化。

最后，营造和谐的企业文化氛围。企业文化包括对企业发展的指导、对员工行为的规范以及对员工思想的指导。员工生活在企业中无时无刻不受到企业文化的熏染，在这种潜移默化的作用下，员工的行为和思想不自觉受到影响，而企业员工的行为和思想又是企业软实力的表现，对企业的发展具有决定性作用。所以企业需要以企业的发展为总发展方向，通过对基础办公设施、环境的优化以及企业文化环境的营造来为员工提供温馨、舒适、和谐的工作氛围，从而使员工能够全身心的为企业发展这个大目标而努力。

三、结语

综上所述，市场经济改革的深化使我国企业面临着激烈的竞争和压力，企业都在寻求科学、合理、高效的管理方式来提高企业内部和外部的竞争实力，为企业健康、可持续发展提供保障。企业文化能够加强员工对企业管理理念的认识，提高员工对企业的忠诚度，调节员工间的关系，为企业员工关系的管理提供支持。通过对当前企业管理和发展的形式分析可知，要想实现企业员工关系管理能力的提升，必须要不断的加强对企业文化的建设，从而增强公司的软实力。

参考文献：

[1]朱英杰，高雷，姜伟等.基于企业文化的员工关系管理的思考[J].东方企业文化，2015（13）：18-18.

员工—企业关系 篇7

一、关系员工产生的原因

关系员工是指那些与企业管理者有着血缘、亲缘、地缘等复杂关系的人通过一定的人脉关系，在企业原有员工的帮助下，以企业非正式招聘渠道进入公司谋职的员工关系员工可以说在各种企业都或多或少的存在，但是民营企业由于其特殊的性质关系员工的比重会较大一些，关系员工的存在也是有一定的原因：

首先是社会信用的缺失。由于长期以来我国的社会信用受到极大的破坏，人和人之间的信任度降低，缺乏经济合作基础，所以民营企业在成立之初，一般都会选择以“三缘”(血缘、亲缘、地缘)为基础的合作方式，对于民营企业来说，这种方式比建立在社会信用基础上的现代公司制度要可靠得多。正如钱得勒所言：“由于可靠和诚信比商业上的聪敏更重要，即使是比较专业化的商人也仍然宁可挑选他们的儿女或亲戚或长期熟悉的朋友充当代理人或合伙人，处理远方城市的生意。”。

其次，公司要发展又离不开当地政府的扶持，公司就不得不为一些与政府有关的人员解决失业待业问题。日积月累，公司内部员工的关系就越来越复杂，关系员工在不知不觉中渗透到公司的每一个角落。

二、关系员工的弊端分析

一旦企业完成初始的资本积累，进入到发展阶段，经营过程越来越复杂时，如果企业仍跳不出“近亲繁殖“的陈规，部分关系员工由于受管理知识与管理技能的约束，不能再胜任高层管理工作，这将直接影响其他员工的工作积极性，进而阻碍企业的发展，关系员工对企业的发展产生的负面影响就会越来越明显：

(1）易形成不公平的工作氛围，导致员工心态失衡

关系员工的存在使整个企业内部的成员关系复杂化，那些与企业管理者关系亲密的人自然而然地受到更多的照顾，得到更多的特权，造成公司内部的不平等、不公正的工作氛围。公平理论的等式失衡，从而使非关系员工感觉到不公平。员工的不公平感往往导致心理失衡以及人际关系亲密度的下降，产生嫉妒、隔阂、不信任，甚至于相互拆台，内讧横生，直至最后不得不离开公司。

(2）易形成不合理的人才引进机制，降低了用人效率

大多数民营企业在创业初期，受“上阵要靠亲兄弟，打仗还靠父子兵”等传统观念影响，其管理层一般由亲属朋友组合而成，实行的是任人唯亲的管理。这是一种封闭性的管理，这种内外有别的管理结构会天然地对外界产生一种排斥性，它是封闭的、难以对外开放的，限制了管理者充分地利用外部资源，也限制了管理者的视野。

(3）易形成专制的领导风格

根据勒温的领导作风理论，企业的领导者们并不是以同样的方式表现他们的领导角色，这些不同的作风对企业员工的工作绩效和工作满意度有着不同的影响。勒温把领导作风分为专制型、民主型和放任型三种类型。管理者选择亲朋好友作为自己的合作伙伴、下属的一个重要原因，就是他们愿意顺从自己的意愿，不轻易与自己唱反调，这有利于形成快速、有效的决策反应体系，即通常依靠权力和强制命令使人服从，这就容易形成专制的领导风格。

(4）降低了员工的忠诚度

民营企业权力相对集中，使公司部分经理人变成傀儡，他们提出的一些有效合理的管理方式也得不到认同，极大地打击了他们的积极性。这样使得一些经理人无法锻炼自己的决策能力和管理能力，其理想也就无法实现，不仅伤害了他们对公司的归属感和忠诚度，也使他们对公司的整体承诺度减少。同时民营企业采取的以信任而非能力的用人机制，使虽具有能力优势而无三缘关系优势的非关系员工在竞争中处于劣势。高高在上的管理层也无法了解众多下属，使得那些不称职的能力欠佳的人通过公司内部人员的各种关系混入公司，称职而又有能力的员工却得不到提升，久而久之，必然导致员工忠诚度的降低。

三、完善民营企业关系员工管理的对策

通过以上对关系员工的弊端分析可以看出，关系员工在企业发展的不同时期产生的影响是不同的。因此，对关系员工的管理要根据企业发展的不同时期不同环境加以区别，争取做到扬长避短。

(1）充分利用关系员工的人脉关系

对于已经存在的关系员工，我们要对他们存在的问题加以正确引导，我们不能武断地否认而应该挖掘其长处，制约其短处，我们可以按照其特长领域进行区别任用，根据其特长变化及时做任用调整。关系员工最大的优点就是他们的人脉关系，公司应该借助这种关系拓展自己的销售渠道，融资渠道等。关系员工在公司构成小集团网络结构，网络密度大，员工之间拥有许多面对面的交流机会，政府等相关部门的各类信息特别是隐性的信息可以通过关系员工得知。

(2）减少关系员工的进入，改变员工的构成结构

随着企业的发展，管理幅度和管理层面的扩大，关系员工的积极影响将慢慢降低，进而阻碍企业的发展。如果关系员工继续增加，就会增加管理难度。因此在进行员工招聘时，企业的人力资源管理部门就应该严格把关，防止一些人通过非正式招聘渠道进入公司，从而改变企业员工的构成结构。

(3）加强对现有关系员工的培养和制约

员工能力除先天因素外，主要来自于后天的学习和经验，因此通过对关系员工的教育、培训和岗位锻炼可以提高他们的管理水平。对于已经进入企业的关系员工，就要积极准备如何消化关系员工中不称职的员工。对关系员工的培养教育就应该成为企业发展规划的一个重要组成部分，同时要加强对关系员工的制约。制约的核心不在于制约本身，而在于制约措施对于关系员工的引导，让他们清楚地知道自己的问题所在。

(4）合理适度授权，提高对员工的信任度

非关系员工长期在公司工作会对公司形成认同和忠诚，公司应该合理适度地授权，可以让关系员工和非关系员工在控制权和决策权上形成一定的分割和共享，即高管在把握企业发展的大方向的前提下可以将一部分决策权交给非关系员工，在条件允许的情况的下，讨论工作前都尽量听取一下员工的意见和建议。值得注意的是授权不能与参与等同。参与只是表明员工对决策形成产生影响，他们以特定的方式和标准的程序同管理者制定决策，而授权则是决策权的下移，授权者不再干预受权者。

(5）物质报酬与精神激励因人而宜

民营企业应该正确处理对员工的物质报酬与精神激励的关系，在满足员工物质需求的同时，更要分析、了解和掌握不同员工不同的需求意向，尤其是非关系员工，他们进入公司的渠道与关系员工不同，那么他们对公司的要求也就会与关系员工有很大的差别，大部分关系员工进入公司只是希望有一份体面的工作而已，而对大多数非关系员工来说，他们不但希望在工作中取得成绩，更希望获得良好的人际关系和轻松愉快的心情，更希望公司能够给他们提供一个充分发挥其特长和潜能的平台。因此，对有能力业绩突出的员工无论是关系员工还是非关系员工在适当的时候进行有效的精神激励，包括绩效奖金、荣誉激励、专业级别、内部培训资格、轮岗挂职、晋升提拔等等。

参考文献

[1]李晓华.经理人市场失灵与家族管理转型的制度困境[J].当代经济科学, 2006, (6) .

[2]屈晓华.构建新时期民营企业与政府关系的思考[J].管理现代化, 2003, (3) .

[3]成思危.中国企业管理面临的问题和对策[M].民主与建设出版社, 2003.

浅析企业中的员工关系管理 篇8

一、前言

进入21世纪以来, 经济全球化进程加快, 世界范围、地区范围内的市场竞争日益激烈, 一个企业如何在竞争压力日益增加的环境中获取更长远的发展以及更大的收益, 有的企业不得不在工作力度与工作强度方面着手, 这样做虽然增加了一时的收益, 但是却带来了诸如加班猝死、自杀跳楼等一系列的严重后果, 不仅在企业范围内造成了严重的后果, 更是影响该企业在大的经济环境下的持续发展。在当今的社会中, 对企业社会责任的追究与舆论力度越来越大, 社会越来越关注对企业员工正当权益的维护。

二、员工关系管理及其重要性

(一) 员工关系管理概述。

员工关系管理涉及到人力资源管理的方方面面, 自把员工招聘进企业来的第一天起, 员工关系的管理工作就已经开始了。员工关系管理 (简称ERM) 属于人力资源管理体系的一个特定领域, 企业中的管理人员制定并实施各项政策和管理行为, 以及通过某些管理沟通手段来调节企业和员工、员工和员工之间的相互联系和影响, 从而在实现组织目标的同时确保为员工、社会增值。员工关系管理涉及很广, 包含16项内容, 包含劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化等要素。

(二) 员工关系管理的必要性。

员工关系管理的主要职责就是协调员工与其管理者、员工与企业、员工与员工之间的关系, 引导并建立积极向上、和谐相处的工作环境。管理员工关系需要落实到企业管理运作的实践中, 使企业营造良好的工作氛围、提高员工的满意度, 增强员工的忠诚度, 吸引并留住优秀员工, 提升企业的竞争力。

管理员工关系是实现人与事的最佳配合保证组织目标顺利完成的重要手段。企业在组织设计中增加员工关系管理制度, 能够为员工提供发展的平台, 组织在制定合理的组织设计时, 必然要根据本企业的目标以及业务特点, 来确定组织内各部门的工作任务、承担的权利以及履行的义务, 还要确定承担该工作的员工能力素质要求等, 有利于实现人与事的最佳配合, 有利于顺利实现组织的目标。

管理员工关系能够形成激励员工的企业文化。在管理员工关系的过程中, 能够形成积极向上的企业文化, 良好的企业文化, 以及企业内部员工积极进取、奉行诚信合作的良好行为习惯, 有利于顺利实现企业组织的目标。

管理员工关系能够建立畅通的沟通机制。在当今时代, 员工之间的尊重以及平等的关系, 能够产生畅通的沟通机制, 有助于信息的及时交流, 员工敢于并自由地表达自己的见解和情绪, 更有利于组织内部知识的共享。

三、员工关系管理现状

目前, 在我国企业的员工关系管理中, 主要存在以下几个问题:首先, 企业与员工缺乏共同的愿景, 共同的企业愿景是员工关系管理的前提和基础, 企业的所有利益相关者利益都是通过共同愿景的实现来达成的, 没有共同的愿景, 没有共同的信念, 就没有利益相关的前提;其次, 企业过度追求短期利益, 淡化了企业内部员工关系管理的是非标准。企业的价值观是企业的伦理基准, 是企业员工对事物共同的判定标准和共同的行为准则, 是组织规范的基础, 有了共同的价值观, 组织内部成员对于某种行为或结果, 能够站在组织的立场做出一致的评价, 中国的很多行业在面临激烈的市场竞争时, 常常会在短期利益和长期利益之间摇摆不定, 容易导致员工关系管理的评判标准模糊不清;最后, 员工需求的实现程度不高。员工关系管理的心理契约失效, 心理契约虽然是无形的, 但却发挥着有形契约的作用。在企业中普遍存在着重视劳动合同、协议等有形契约, 相对的对于有形契约的无形心理契约却没有得到相应的重视, 企业没有清楚地了解员工的真实需求以及发展愿景, 也没有满足员工的需求, 更没有对员工的需求进行适当的引导, 结果导致员工的需求的实现程度不高, 员工的满意度降低。

四、员工关系管理对策

(一) 明确管理层的职责, 建立清晰的管理组织体系。

要管理好员工关系, 就要明确与员工关系具有直接、间接关系的关联管理层的职责。对于一个企业的最高领导层, 其在管理员工关系中是处理企业与员工之间关系过程中做出最终的决策, 其要根据本企业发展战略目标和本企业的实际情况, 确定整体的人力资源政策和员工关系的规划, 制定企业核心人才的员工关系管理制度, 做出影响本企业发展的重要决策, 这些都影响着各部门对于员工关系管理的具体的策略。对于一个企业的人力资源管理部门, 它是制定员工关系管理的直接策划和执行者, 是衔接企业高层管理决策者与员工的桥梁, 主要负责实行具体的管理员工关系的策略, 协调员工关系, 为员工提供相关的业务服务, 协助实际用人部门合理处理员工关系, 并帮助处理员工的不满和劳动纠纷等问题。对于一个企业的直属部门, 要明确其主要职责, 使其能够指导直属员工熟悉员工关系政策, 与员工进行直接的、有效的沟通, 直接了解并掌握其员工的真实需求, 建立良好的员工关系氛围。

(二) 积极引导员工认同企业愿景。

纵观国内外优秀的企业, 我们可以发现, 这些企业在努力提高经营业绩的同时发展和培养了属于本企业的优秀的企业文化, 优秀的企业文化维系了企业与员工之间的关系, 有助于建立和谐的员工关系, 优秀企业文化能够凝聚和鼓励员工, 促进了组织绩效的提高。但是, 员工并不是一进入企业就认同了企业愿景和企业价值观, 在员工进入企业后, 企业就要向员工描述组织愿景, 指明员工在企业内的职业发展方向, 使员工成为企业的利益相关者、利益共同体, 增加员工的归属感与忠诚度。

(三) 建立完善公平的激励制度。

激励制度是现代人力资源管理的重要组成部分之一, 在员工激励机制中, 有薪酬激励、精神激励、情感激励以及制度激励, 在员工心理, 激励制度不仅仅是对自己付出劳动所得到的回报, 更在一定程度上体现员工自身价值的实现以及得到了尊重, 各种激励手段能够从多种角度激发员工强烈的工作欲望, 激励员工全身心的投入工作。在企业制定激励制度时, 一定要注重公平、全面, 防止任人唯亲, 以关系亲疏来制定激励制度, 伤害到员工的工作积极性与对企业的忠诚度。

五、结论

总之, 对于任何一个企业来说, 每个管理者都应该重视员工关系的管理, 在企业中要坚持以人为本来对本企业的人力资源, 要不断地完善员工关系管理制度, 不断地进行沟通, 建立良好的员工关系。员工关系管理的成败和水平, 关系到本企业竞争能力, 决定企业的成败, 建立和谐融洽的员工关系对于企业的发展具有重要的意义。

参考文献

[1]刘昕.现代企业员工关系管理体系的制度分析[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.

[2]朱瑜.企业员工关系管理[M].广州:广东经济出版社, 2005.

浅析我国中小企业员工关系管理 篇9

一、员工关系管理及其特点

对于大多数员工来说, 工作是最重要的财富之一, 工作不仅是物质财产的主要来源, 也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉。对于企业来说, 员工的工作绩效、忠诚度是影响生产效率、生产质量的重要因素, 甚至会影响企业的生存和发展。员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系, 是人力资源管理的一个特定领域, 良好的员工关系管理是企业留住人力资源的不二法宝。

广义上的员工关系管理是在企业整个人力资源体系中, 各级管理人员和人力资源管理人员, 通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为, 调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响, 以更好地实现组织目标。狭义的员工关系管理即为企业和员工的沟通管理, 这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段, 以提高员工满意度, 支持组织目标实现。员工关系管理具有鲜明的动态性和正反馈特性。良性条件促进和巩固双方联系, 不良条件减弱和瓦解双方联系。员工关系是伴随企业经营活动而产生的人际关系, 它比一般事物间的关系更复杂和微妙。在人际关系共性基础上的员工关系以经营活动为背景, 以创造财富和利润为主要目标。

在我国, 现代意义上的员工关系管理研究起步较晚, 很多中小企业没有真正意识到员工关系管理的重要性。鉴于此, 本文分析了我国中小企业员工关系管理存在的问题, 为中小企业在员工关系管理方面, 提出了解决策略。

二、我国中小企业员工关系管理中存在的问题

中小企业在我国社会经济发展中扮演着重要角色, 随着改革开放的不断深入, 外资企业进入我国, 其以人为本的用人制度直接影响到企业管理理念的变革。我国在2004年提出“以人为本”的基本国策, 2005年又提出“创造和谐社会”的理念。知识经济世纪来临与全球化市场的形成, 使企业不仅面临来自国内同行业的竞争, 而且也更多地受到来自国际上先进企业的冲击, 因此, 能不能吸引并留用最好的人才, 成了决定企业成败的关键。本文正是基于对我国中小企业员工关系管理的实际调查, 根据对大量文献和案例的研究, 形成了对我国中小企业员工关系管理中存在问题的初步认识。

1. 没有成形的企业文化

倡导企业文化可以帮助员工寻求工作的意义;可以在员工中形成共同的价值观;激发员工的创新精神, 在企业中形成文化力的凝聚。但是, 我国很多中小企业仅仅是将企业文化作为一种招牌:编制了精美、完整的企业文化手册和设计了漂亮规范的企业形象识别系统, 但其仅仅停留于形式, 没有落到实处。

好的企业文化能把员工个人目标引导到企业目标上来。但凡优秀的企业, 都是通过确立共同的愿景, 来整合包括人力资源在内的各类资源, 牵引整个组织不断发展和壮大, 牵引成员通过组织目标的实现, 实现个体的目标。很多中小企业并没有真正意义上的企业文化, 或者有企业文化但是没有对员工进行企业文化方面的教育, 使得员工的行为偏离企业发展方向, 企业就难以和员工达成一种共同发展的愿望。

2. 不重视员工关系管理

员工关系的改善关系到团队的和谐, 是一项全局性和系统性的工作。员工关系管理是企业内最琐碎而不易呈现价值的人力资源管理部分, 因此员工关系管理在我国中小企业内没有得到足够的重视和价值认同。我国许多中小企业认为企业与员工只是一种各取其利得金钱雇佣关系, 以为员工拿到了应该拿的钱, 别的事就不用管了, 据调查, 大部分员工离职与钱的关系并不大, 反而是跟领导不和成为离职的主要原因。

“员工关系管理”在一些中小企业管理者眼里还是一个陌生的字眼, 远远没有“工作计划”、“绩效考核”等工作那样受到重视。管理者认为员工关系管理工作是人力资源部门的事情, 导致管理者不了解下属的工作状态, 不关心下属的生活问题。等到员工关系紧张时, 才感觉束手无策, 进而就把问题抛给了人力资源部门。而人力资源部门对于矛盾的根源并不十分了解, 只能简单机械地通过政策手段或法律手段来处理。因此, 员工和领导的关系形成了恶性循环。

3. 沟通意识不强

企业在任何时候都会存在各种各样的矛盾, 这些矛盾往往就是员工关系紧张的根源所在。当企业和员工之间、员工和员工之间出现矛盾、争吵和冲突时, 沟通将成为解决问题的途径。积极、正面、及时的沟通将减少员工之间的内耗对企业产生的负面影响。

在我国中小企业中管理者与员工的沟通意识淡薄, 导致沟通的滞后, 从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展情况。由于沟通意识不强, 当出现矛盾时, 大多数员工不会主动选择沟通, 而多采取“躲, 压, 藏, ”或是“踢皮球”的态度, 致使简单的事情一拖再拖, 直到成为企业运作的绊脚石, 问题性质扩大化后才开始着手解决。可见, 我国中小企业沟通意识的强化是不可忽视的。

4. 缺乏激励机制

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现, 在缺乏科学、有效激励的情况下, 人的潜能只能发挥出20%~30%, 科学有效的激励机制能够让员工把另外70%~80%的潜能也发挥出来。企业员工对工作现状不满, 是导致员工关系紧张的主要因素, 而提升员工的工作满意度需要建立全方位的员工激励机制。但有些中小企业经营者的头脑中存在“金钱万能”的思想, 他们认为只要给员工足够的奖金就能调动员工的工作积极性。在实践中, 不少单位在使用物质激励的过程中。耗费不少, 而预期的目标并未达到。对员工采取简单的物质激励方式, 忽视员工在归属、情感、培训与自我发展等方面作为“社会人”的需要, 在有冲突时也以粗暴的方式对待员工, 不懂得尊重员工, 激励员工。

在我国中小企业, 企业主由于对自己财产的过于关注, 总是事无巨细事必躬亲。在用人的时候, 只把自己认为是“亲信”的人放在重要的部门或去执行关键的业务, 一般的员工无法真正参与到企业中来。这种管理方式打击了企业里那些想要自我发展的员工的积极性, 导致有能力有思想的员工在条件成熟的时候毫不犹豫地, 影响企业的稳定持续发展。企业对员工个人的业绩考核流于形式, 员工薪资基本固定, 根本无法反映员工的工作业绩。使得员工对工作没有很高的热情。

三、提升员工关系管理的主要途径

针对以上问题, 本文分别展开论述, 从以下四个方面来构建有关我国中小企业员工关系的管理。

1. 教育引导员工认同企业愿景及其共同价值观

为了保持和谐的关系, 在员工关系管理中, 最重要的是以优秀的企业文化来维系企业与员工之间的关系。纵观那些国内外优秀的企业, 不难发现, 他们努力提高经营业绩的同时发展和培养了优秀的企业文化, 同时优秀的企业文化又成为凝聚和激励员工与企业共同发展的精神动力, 促进了组织绩效的提高。

企业所有相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现达到的。但是员工不是生来就认同企业愿景与价值观的。没有共同的愿景, 缺乏共同的信念, 就没有利益相关的前提。企业应向员工描绘组织愿景, 指明员工在企业内的职业发展方向, 便能让员工看到希望, 进而在美好愿景的吸引下与企业风雨同舟。

2. 明确各级管理者的责任

无论是企业所有者、经营高层、人力资源管理者还是中基层管理者, 各级管理者都要重视员工关系管理, 负起各自的职责。企业一把手对员工关系管理的好坏负主要责任, 其次是各级业务或职能管理者, 而人力资源部则主要起筹划、专业指导以及监督实施的作用。员工关系管理不是人力资源部能够独立承担的责任, 尊重员工、关爱员工应该成为一个企业的文化, 需要从上到下融入到组织的血液中。

我国中小企业的管理者要在思想和行动上重视员工关系管理, 企业领导层的决策和决策的执行方式对员工有重要的影响。它决定了人力资源部的员工关系管理动向、员工对企业的看法和员工能在多大程度上信任管理层, 以及员工在工作上的付出程度等等。直属部门主管应与员工进行有效的沟通, 了解并掌握员工对企业的自身方面的需求, 以及听取员工对企业员工关系项目的建议, 向人力资源部门提供反馈。而人力资源部门则将其反馈的信息作为执行的依据, 形成沟通的良性循环。

3. 确保有效的沟通

员工从进入企业到离职, 一般都会经历各种形式的与企业对话的过程。通过沟通可以了解员工的需求, 让员工快乐地工作。沟通不仅是信息传递的重要手段, 还是建立良好员工关系的主要方法。作为一个部门经理, 如果员工总是怨声载道, 那么管理者是失败的, 他的工作也不可能做好。解决这个问题的办法就是提倡管理者以朋友身份同员工密切接触。

在与员工进行交流沟通过程中, 管理者应向员工表明, 你重视他们的意见。除此之外, 还要讲究沟通的技巧, 在沟通中注意以下几点:对员工讲话妄加判断在前, 有效倾听在后;在表达思想时, 将注意力集中在如何叙述上而不是叙述的主题上;在倾听时, 不要表现出不耐烦的情绪, 随意打断别人的讲话。

中小企业还可以通过绩效面谈、传递工作信息、设立总经理信箱鼓励员工提出改善建议等形式来进行沟通。

4. 建立全员激励机制

为了提升员工的工作满意度, 需要建立全方位的员工激励机制。无论是物质激励、精神激励、情感激励还是制度激励, 这些都是为了使员工能够感受到自己被尊重。这样员工做事才会发自内心, 心甘情愿为团队的荣誉付出, 最终满足员工自我实现的愿望。中小企业在制定薪酬激励政策时要注意公平对待每一位员工, 不要因为某位员工是管理者的“亲信”就给他额外的嘉奖。例如通过建立正式的奖酬制度来确保员工受到奖励。如果员工受到嘉奖, 那么员工就会感觉自己受到了公平的对待, 从而提高工作的积极性。

我国中小企业还应依据各类员工的需求特点采取针对性的非物质激励措施, 比如对有抱负的员工, 可以通过培训这一方式来进行奖励。企业应创造和提供一切机会让员工参与管理。通过参与, 形成员工对企业的归属感、认同感, 可以满足员工自尊和自我实现的需要。管理者还要敢于充分授权, 给予员工更大的权利和自主空间, 从而充分调动员工的积极性, 激发员工的工作热情和创造性。

参考文献

[1]员工关系管理的基本内涵[J].中国劳动, 2004, (10)

[2]陈书奇:论我国企业和谐员工关系管理体系的构建[J].沿海企业与科技, 2007, (8)

人力资源与企业员工素质关系论 篇10

关键词：人力资源,员工素质,关系

一、人力资源与企业员工素质概述

1.事业单位的人力资源管理部门负责人员招聘, 到员工培训及日常绩效考核、管理, 直到员工离职、退休的整个流程, 是企业的员工综合管理的部门, 由此可见, 的人力资源管理是员工素质的决定性因素。系统科学的人力资源管理模式有利于为吸收高质量的员工, 同时激烈性的人力资源管理可以为员工提供良好的学习、提升环境, 从而进一步提高员工的素质水平;相反, 人力资源的不当管理, 不仅难以吸收高素质人才, 即便是引入了高素质人才, 也难以留住, 而在人力资源日常管理中, 不能为员工提供好的学习机会和提升空间, 也将对员工素质造成影响, 甚至会造成事业单位员工的流失, 对单位的稳定、快速发展形成不良影响。

2.员工的素质可以分为原始素质和提升素质, 具体而言, 就是员工入职之前的素质水平, 以及入职之后所提升的素质水平。原始素质是员工在自身的成长阅历中获取的各项技能和处事能力, 而入职后的素质提升有赖于的人力资源培训和培养。员工素质从横向划分, 可以分为人文道德素质、文化知识素质、劳动技能素质、及心理素质、职业道德素质等等, 其中, 劳动技能素质和职业素养等多数是在员工入职之后, 在工作过程中不断学习和提升的, 因而员工的素质是员工本身和事业单位培养相结合形成的综合素质水平。

通过以上论述, 可以看出, 员工素质和人力资源之间有着紧密的联系, 相辅相成, 同时二者又有相互独立的地方, 只有将员工和企业人力资源管理结合起来, 才能造就优秀的事业单位所需求的高素质人才。

二、人力资源和企业员工素质的关系

人力资源和企业员工素质是紧密联系、相辅相成, 对立统一的关系, 二者都是事业单位人才战略的决定性因素, 更是事业单位持续发展, 并在市场竞争中扎稳根基的根本支撑点。以下将对二者的关系加以详细论述。

(一) 人力资源对员工的素质水平有全程的影响力, 是员工素质水平高低的重要决定因素

1. 人力资源从源头了决定了员工的原始素质水平

人力资源部门掌控的用人及招聘, 无论是高层管理人员, 还是最基层的助理员工, 都必须通过人力资源部门进行统一的招聘和安排, 因此人力资源决定了企业从上到下几乎所有员工从哪里招, 招多少, 招谁的问题。人力资源通过对应聘人员的各项素质考察, 实现了对企业员工原始素质水平的决定权, 从源头上决定了企业员工的整体素质起点。

2. 人力资源影响着企业员工素质的提升或下降

人力资源的日常管理工作包括人力资源规划, 员工培训与开发, 员工绩效考核, 岗位设计, 劳动关系管理, 薪酬管理等等, 这些都与企业员工的切身利益密切相关, 因而能够做好与员工利益相吻合或相促进的管理, 关系着员工的工作态度和工作质量, 从而对员工的素质造成影响。在人力资源诸多管理事项中, 员工培训是企业员工素质的直接影响事项。根据不同员工的不同情况, 制定切合员工自身的培训方案, 不仅能提升员工的业务水平, 更能增强员工的工作学习热情, 同时使其有清晰的职业规划, 对企业的发展筹备优秀人才打好基层;其次, 企业人力资源培训在注重企业业务培训的同时, 对员工的个人特长加以发挥, 通过部门调动等方式, 为员工提供良好的实践机会, 可以提升员工的综合实践能力, 在业务水平之外, 提升综合技能;再次, 良好的企业人力资源管理, 能够营造良好的企业文化氛围, 增强企业凝聚力, 提高企业员工的合作意识和集体意识, 增强其团队合作能力。

(二) 员工的素质对人力资源有反向的作用力

首先, 员工的素质水平对事业单位人力资源管理工作的效率和难度产生影响, 具体来讲, 较高的员工素质, 是事业单位的人力资源管理措施易于推行, 对员工的培训投入力度不需太大, 绩效管理也较为简便, 无需太多繁杂的程序及培训, 对事业单位人力资源的规划有着清晰的思路, 为企业筹备优秀的人才创造了先天的优势;相反, 企业员工素质较低, 会使人力资源的管理困境重重, 面临任务重, 推行难, 落实率低等问题, 影响人力资源的整体管理水平。综合来讲, 企业员工素质对人力资源的影响主要体现在企业的绩效管理、人力资源管理制度以及企业的形象等方面。

(三) 员工的素质是人力资源管理工作的主要工作内容, 吸收高素质人才, 提升企业员工整体素质是人力资源的终极目标

人力资源的根本属性是对企业员工的管理和优化升级, 其设立意义在于从整体上系统、科学的对企业人力资源予以统一规划、管理, 达到提升企业员工素质, 实现企业人才战略的最终目标。人力资源通过以下几个方面实现对企业员工的管理。

1. 人力资源负责对企业员工的素质和特点加以分析和评估, 对企业员工素质的分析、评估是企业人力资源管理中的重要部分, 只要加强对企业员工各项素质的认知才能更好的扬长避短, 发挥员工的最大优势, 实现效益最大化。

2. 人力资源负责通过对员工的评估加以调配和管理, 企业员工的岗位调换都必须通过人力资源的认可, 人力资源决定着什么样的岗位需求什么样素质的员工, 而企业员工中谁是最适合等问题。

3. 人力资源管理中通过薪酬、奖惩制度、培训等多种方法对企业员工进行激励, 是调动企业员工工作热情和主动性的主要影响因素。激励型的人力资源管理模式对企业员工绩效的提升, 员工素质的提高都有重要的推动作用, 从而对企业的进步和发展产生重大影响。

三、充分利用人力资源和企业员工间的关系, 促进事业单位发展

人力资源和企业员工素质是事业单位快速发展的两把利剑, 充分的认识和理解人力资源与企业员工素质间相辅相成的关系, 运用科学的企业管理方法加以利用, 将企业的人才与管理紧密的结合起来, 从根本上促进事业单位的可持续发展, 增强事业单位的核心竞争力。那么, 事业单位具体应当怎样充分的利用人力资源与企业员工素质的关系, 提高企业员工整体质量, 以下将从几个方面做出具体阐述。

1.加强人力资源管理水平, 为本单位吸收高质量的优秀人才, 从源头上保证企业员工较高的素质水平。利用先进的人力资源管理技术, 积极主动的搜集市场人才信息, 同时提高招聘技巧和水平, 制定科学、合理的招聘流程, 对应聘人员全面考察, 避免信息缺口, 在繁杂的人才市场中猎取适合本单位的优秀人才。

2.加强人力资源中对员工的培训投入, 针对不同层次、不同工作阶段的员工予以量身培训。对新进员工实行岗位轮换实习制, 保证员工对公司业务有基本的掌握, 同时在实习的过程中提升员工的实践能力, 获取员工的工作特长信息, 及时予以调配, 发挥员工的最大优势;对基层管理人员、中层管理人员等在业务培训的同时, 增加管理能力培训及优秀领导人的培训等培训工作, 使员工在不同的阶段受到适当培训, 不断提高, 同时为企业留住人才, 储备更适合本企业的人才做好前期工作。

3.利用多项激励机制, 增强单位员工的工作激情, 通过薪酬、绩效排名等多种方法, 为单位员工的升职及持续的职业规划提供必要的支持和良好的发展环境;同时通过人力资源对单位文化的理解, 及形象的宣传营造独特积极的企业文化, 增强员工凝聚力, 培养员工集体意识和合作精神, 树立良好的企业品牌形象。

4.利用企业员工素质对人力资源的反作用, 推动建立健全科学的人力资源管理体制, 从管理上提升企业的竞争力。提升企业员工的素质水平, 从而推动人力资源管理模式的不断升级。

四、结语

综上所述, 企业人才的培养是二十一世纪企业间激烈角逐的必争王牌。能否很好的把握人力资源与企业员工素质之间的关系, 利用其相互作用, 互相促进, 是企业增强核心竞争力的关键性因素。而人力资源的优化管理, 有利于为事业单位吸收先进的高素质人才, 并通过积极的措施加以培训、提升, 从而为事业单位培养和储备适合企业自身特点的高端人才, 同时, 优秀的员工也将促进事业单位人力资源管理水平的提升, 充分利用其互相推动的特点, 加强对事业单位的综合管理, 必将促进事业单位高速、可持续的发展, 保障事业单位的持久活力和生命力。

参考文献

员工—企业关系 篇11

关键词：员工薪酬制度完善；企业效率提升；关系性

一、员工薪酬制度的内在意义

员工薪酬制度并不仅仅是单纯意义上的物质回报，就企业效率提升方面讲，主要涉及到如下两个方面。首先，员工薪酬制度的物质性体现，比如说：工资、福利、津贴等企业各种资金体现形式，用以满足生活和工作所必须的物质花费。其次，员工薪酬制度的精神性体现，比如说：企业员工工作岗位的晋升、奖励、荣誉等精神激励机制，为专业人才的个人成长提供了宽松的社会环境和可能。完善的员工薪酬制度，优渥的经济回报率成为吸引人才的重要手段。

二、员工薪酬制度的现状

员工薪酬制度的现状来说，还存在着一定的弊端和缺陷，严重的影响了企业员工的工作热情，阻碍了员工创造性潜能的发挥，造成了企业效率的低下，社会经济效益不理想，主要存在以下几个方面的问题。

1.传统薪酬制度瓶颈限制企业发展

员工薪酬制度中“岗”与“薪”挂钩的现象较为普遍。在现代企业制度中，想要实现员工薪酬标准的唯一途径只能通过岗位晋升的方式实现，这在企业“金字塔”式的用人机制的体制下，员工薪酬的提升空间就受到了极大的限制，薪酬程度的提升大打折扣。

2.企业分配制度不合理

企业分配制度中，无法有效的调和公平和效率之间的关系，忽视了不同的员工对于企业所作出的不同贡献，呈现出一定程度上的平均，严重的影响了企业效率的发挥，导致薪酬无法达到员工内心的期望值，无形中造成了企业人才的流失，直接导致企业效率的低下，持续发展受到限制。一些企业的员工薪酬制度只是针对于不同的企业岗位进行了简单的区分，无法实现薪酬对于不同的员工工作能力上所起到的主导性作用。在这种死板的工作岗位上，很难实现企业对于优秀人才的培养和选拔。

3.企业员工薪酬模式单一

就现阶段企业薪酬制度模式来说，管理不善，组成形式较为单一，无法实现企业员工自身的价值，造成企业发展活力不足。企业薪酬制度单一性主要表现在：员工的薪酬只有单一的工资或者是福利，严重的缺乏对于员工的薪酬吸引力；同时，单一性更是表现在同岗位的员工薪酬毫无区别，千篇一律，缺乏合理的弹性薪酬机制的影响和制约。

三、员工薪酬制度完善与企业效率提升的关系性探究

随着社会发展步伐的不断加速，企业成为了经济发展的重中之重，尤其是在科技化趋势不断加强的社会竞争机制下，对于人才的吸引成为了能够为企业赢得生存的权利和持续发展的源泉。薪酬制度作为衡量人才价值的物质体现，成为了人力资源管理工作的关键所在。合理性、科学性、规范性成为了员工薪酬制度完善的主要特征，同时，员工薪酬制度的完善更是关乎着企业效率提升的重要方面，起到有效的激励作用。员工薪酬制度完善与企业效率提升的相互关系显得尤为重要。

1.构建企业员工的激励机制，实现企业效率的提升

完善员工薪酬制度是现代企业制度中实现人力资源战略性发展的关键性因素，它直接的影响到了企业员工的日常生活的质量和工作的态度，更是实现员工个人成长的重要体现，能够获得企业员工的认可度，最大限度的吸引企业所需要的各种人才，保持企业自身发展的优势。科学、合理、完善的员工薪酬制度有利于实现和谐的企业内部劳动关系，有利于营造一个安定和谐的企业发展环境。

2.打破瓶颈，由以“岗”定薪，改变成为以“能”定薪

随着日益竞争激烈的社会环境下，效率成为了企业能否在社会上生存下去的关键性因素，这就要求企业通过不断的改革和创新的方式来为企业的发展注入新鲜的活力。薪酬改革作为关系到企业员工切身利益的切入点，成为了提升企业效率的关键。员工薪酬制度的完善为绩效工资制度的形成提供了契机，以企业员工的个人业绩和工作能力的考核结果为薪酬工资的依据，通过竞争的方式，实现企业人才的优胜劣汰，始终保持企业发展的不懈动力，不断创新，实现企业财富的积攒和效能的增值。同时，绩效工资制度还打破了传统企业员工薪酬的瓶颈，由以前的以“岗”定薪，改变成为以“能”定薪，激发企业员工潜在创造力，实现自我价值。比如：设定不同的奖励措施，来激发企业员工的创新意识，不断提高企业生产效率，实现企业的社会效益，保证企业的持续发展。

四、结束语

总之，随着社会发展步伐的不断加速，企业成为了经济发展的重中之重，员工薪酬制度作为衡量人才价值的物质体现，成为了人力资源管理工作的关键所在。员工薪酬制度的完善更是关乎着企业效率提升的重要方面，起到有效的激励作用。通过阐述员工薪酬制度的现状，指出员工薪酬制度完善的必要性和重要性，并深刻的研究和探讨了员工薪酬制度完善与企业效率提升的相互关系，以期有助于不断改进和完善现有的员工薪酬制度，激发员工的热情和积极性，实现企业效率的提升。

参考文献：

[1]冯阿红：国企普通员工薪酬制度研究[D].四川师范大学，2012.

[2]江 陶：企业薪酬管理与人员激励研究[D].南京大学，2011.

员工—企业关系 篇12

职业倾向是职业生活中表现出来的一种价值取向[1],它与个人的性格、能力、动机、需要、价值观等相符合,是满足自我稳定的职业定位,是人们选择和发展职业时所围绕的中心。Holland将职业倾向划分为6种类型:现实型、探索型、艺术型、社会型、管理型和常规型[2]。职业倾向与人格特征有密切的关系,不同的职业对人格因素有不同的要求。Caspi,Bem和Elder (1989)发现,儿童期脾气不良的男孩倾向于较早退学,他们与具有良好天性的同伴相比获得的职业地位更低,并且事业容易下滑[3]。Roberts (1994)报告,大学中收集的类似于大五因素的内外向和责任心指标可成功地预测20年后的职业收入[4]。Fred等对校长的研究表明:优秀校长具有乐群性、恃强性、幻想性和独立性[5];Bartram(1995)的对英国飞行学员的研究发现,16PF对飞行训练成绩有一定预测作用[6];Kevin G.Love,Ph.D.和Sarah DeArmmond,M.S.(2007)对警官的研究发现16PF能有效预测上级评价的工作绩效[7];肖海霞(1999)对律师人格特征与工作绩效关系的研究表明,优良的律师与稳定性、兴奋性、敏感性、怀疑性、实验性、独立性呈正相关[8];林建华(1999)研究发现优秀校长稳定性、恃强性、敢为性、敏感性、自律性、实验性、幻想性都显著高于一般校长[9]。靳建辉(2004)对影响警察工作绩效的人格特征研究表明,优秀警察具有高聪慧性、稳定性、有恒性、实验性和自律性,低兴奋性、敏感性、忧虑性、和紧张性[10]。黄继真等(2005)研究了二炮官兵个性特征对军事作业成绩的影响,发现除兴奋性外,16PF各因素及次级因素均与第二炮兵某部官兵的军事作业成绩显著相关,其中8个因子进入业绩回归方程,影响大小依次为:忧虑性、稳定性、聪慧性、自律性、独立性、世故性、紧张性、乐群性,标准回归系数在0.05-0.2之间,其中忧虑性、世故性、紧张性的回归系数是负的[11]。李志等人采用内容分析法和个案研究法对国内外30位知名企业家的研究表明著名企业家具有诚信责任、战略沉稳、敏锐创新、勤奋进取、坚韧务实、合作尽职6种人格因素[12]。李存生等人的研究也表明优秀教师要具备特定的人格因素[13]。邱永祥等人的研究表明快速列车乘务员要具备特定的人格特征[14]。张素真的研究表明了秘书职业与人格特征的密切关系[15]。由以上研究可以看出专门针对企业人员的研究较少,本研究试图找出企业员工人格特征与职业倾向的相关关系,以优化企业人员招聘和人力资源管理。

2.对象与方法

2.1被试

本研究的样本是用随机抽样方法选取的某大型国有集团的职工。采用匿名方式,按照统一的指导语,由专业人员采用团体测试,当场回收。测验中共发试卷305份,回收305份,实得有效答卷297份。样本构成为:男性200人,女性105人,平均年龄为23.56岁,年龄的标准差为1.922。

2.2测验工具

2.2.1Holland职业倾向量表

该量表有48个子项目,将职业倾向分为现实型、探索型、社会型、艺术性、管理型、常规型六种,这六种职业兴趣依次排列在圆周上,相邻的相关最大。该量表广泛应用于职业倾向的测量,信效度可靠。

2.2.2人格测验量表

采用卡特尔16PF,该测验被国内外的学者广泛使用,信效度比较高,该测验包含16个人格因素。

2.3统计处理

采用spss12.0进行数据统计分析。

3.研究结果

3.1职业傾向在人口统计学变量上的差异

以性别为自变量,六种职业倾向为因变量进行方差分析发现,男性和女性在现实型(F=24.88,P<.001)、探索型(F=10.88,P<.01)和艺术型(F=15.44,P<.001)职业倾向上存在显著的差异,男性更倾向于这三种职业类型。而男性和女性在社会型职业倾向(F=.14,P>.05)、管理型职业倾向(F=.20,P>.05)和常规型职业倾向(F=.16,P>.05)上差异不显著。

3.2年龄、人格因索与职业倾向的相关

*p<.05;**p<.01;***p<.001

3.3年龄、人格因素对职业倾向的回归

为进一步分析年龄、性别、人格因素与职业倾向之间的关系,分别在不同性别被试上以年龄、人格因素为自变量,以职业倾向为因变量,对六种职业倾向进行逐步回归,结果如下:

以男性被试考察人格对六种职业倾向的预测作用发现,敏感性、有恒性和幻想性对现实型职业倾向有显著的预测作用, 有恒性、聪慧性和幻想性对探索型职业倾向有显著的预测作用,有恒性、实验性和自律性对常规型职业倾向有显著的预测作用,兴奋性、年龄、敏感性和敢为性对艺术型职业倾向有显著的预测作用,兴奋性和聪慧性对社会型职业倾向有显著的预测作用,敢为性、实验性、独立性、忧虑性和兴奋性对管理型职业倾向有显著的预测作用。

以女性被试考察人格对六种职业倾向的预测作用发现,乐群性对现实型职业倾向有显著的预测作用,自律性、敏感性对探索性职业倾向有显著的预测作用,有恒性、敏感性、稳定性对常规型职业倾向有显著的预测作用,敏感性、年龄、兴奋性、自律性对艺术型职业倾向有显著的预测作用,乐群性、兴奋性、自律性和恃强性对社会型职业倾向有显著的预测作用, 兴奋性、敢为性和有恒性对管理型职业倾向有显著的预测作用。

4分析讨论

根据霍兰德职业理论,具有现实型职业倾向的人愿意运用工具或操作机器从事操作性工作,动手能力强,手脚灵活,动作协调,不善言辞与交际。在本研究中发现,具有该职业倾向的男性敏感性和幻想性低、有恒性高,这样的人能够脚踏实地地坚守岗位,做好本职工作。具有该职业倾向的女性乐群性低,不擅长交际。

具有探索型职业倾向的人抽象思维能力强,求知欲强,肯动脑,善思考,不愿动手,喜欢独立的和富有创造性的工作, 知识渊博,有学识才能,不善于领导他人,喜欢从事科学研究和科学实验工作。 本研究发现,具有该职业倾向的男性有恒性和聪慧性高、幻想性低,这样的人能持之以恒地在自己的研究领域埋头苦干,发挥聪明才智。具有该职业倾向的女性自律性高、敏感性低,这样的人理性并且注意对自己言行的调控与约束。

具有艺术型职业倾向的人,喜欢以各种艺术形式表现自己的才能,实现自身的价值,乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果,渴望表现自己的个性,主要从事各类艺术创作工作。具有该职业倾向的男性较为年轻,兴奋性、敏感性、敢为性高: 具有该职业倾向的女性年轻且敏感性、兴奋性和自律性高,具有这些特征的人想像丰富,对周围事物的感知能力强,敢于创新,看重美的品质。

具有社会型职业倾向的人,喜欢从事为他人服务和教育他人的工作,喜欢参与解决人们共同关心的问题,渴望发挥自己的社会作用,看重社会义务和社会道德。 喜欢从事直接为他人服务的工作,如医疗服务、教育服务、生活服务等。具有该职业倾向的男性兴奋性和聪慧性高,这样的人能够充满活力地、圆满地做好繁琐的工作。具有该职业倾向的女性乐群性、兴奋性、自律性和恃强性高,这样的女性喜爱并善于与他人打交道,谨慎、热情而规范地完成工作。

具有管理型职业倾向的人,精力充沛、自信、善交际,具有领导才能,敢冒风险,喜爱竞争、权力、地位,喜欢从事组织与影响他人共同完成组织目标的工作。具有该职业倾向的男性敢为性、实验性、兴奋性高,独立性、忧虑性低,这样的男性善于考虑周围情景果断做出决定。具有该职业倾向的女性兴奋性、敢为性和有恒性高,对于女性来说处于管理岗位的难度要大于男性,这就要求女性要有极大的热情与奉献精神,此外还要具有敢想敢干的气魄和持之以恒的精神。

具有常规型职业倾向的人,喜欢按计划办事,习惯接受他人指挥和领导,自己不谋求领导职务,不喜欢冒险和竞争,工作踏实,忠诚可靠,遵守纪律。喜欢从事各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的工作。具有该职业倾向的男性有恒性、实验性和自律性高,他们能够耐得住寂寞、仔细认真的完成各项工作。具有该职业倾向的女性有恒性和稳定性高、敏感性低,她们心态平和能够持久地做好某项工作。