劳资和谐（共11篇）
劳资和谐 篇1
在企业管理方面, 从古典主义到美国泰勒的科学管理理论、法约尔的组织理论、梅奥的行为科学理论再到现代管理理论, 虽然应用在不同历史阶段和不同的国家、民族, 都曾不同程度地促进过生产力的发展, 但是它们都是站在管理者的立场上, 为了维护管理者如何获得利益最大化, 从而去调动雇佣者 (生产者) 的积极性服务的。
近年来, 一些企业严重的劳工问题的出现, 让管理者们认识到, 如果不消除或化解企业中雇佣者与企业主 (即劳资双方) 的矛盾与冲突, 造成劳资双方壁垒分明;如果不想方设法从物质或精神两个层面变换花样作为各种激励手段和方式去调动雇佣者的积极性, 就会导致企业生产秩序混乱、影响企业的健康发展。
联想不是我的家
2004年, 一篇关于联想集团裁员事件的纪实文章在网上的点击率很高, 题目叫《联想不是我的家》, 文中作者为一名联想员工。文章写道:今天 (2004年4月23日) , 恐怕是联想历史上规模最大的一次大裁员, 这是我经历的第二次所谓战略性调整, 有很多感触, 却又好像什么都堵在心里, 说不出来。干脆简单记录下这段往事, 提醒自己。
文中详细记录了联想的裁员事件。昨天晚上, 研究院秘密召开紧急会议。有20多位“责任经理”参加, 3月6日启动计划, 7日讨论名单, 8日提交名单, 9—10日HR审核, 并办理手续, 11日面谈。整个过程一气呵成……被裁的员工事先都完全不知情。在面谈之前, 他们的一切手续公司都已经办完, 等他们被叫到会议室的同时, 邮箱、人力地图、IC卡全部被注销, 当他们知道消息以后, 两个小时之内必须离开公司。所有这一切, 都是在高度保密的过程中进行。这次裁员的重点, 是新来的员工和待了好多年的“老联想”。工作10年的, 奔50的人, 也照样该走就走了。我突然想起来二战时某位著名将军说的话:我让士兵上战场的时候, 我会把他们想象成一堆蚂蚁, 而不是人。因为我一想到他们有妻子、孩子、父母, 我就不忍心让他们去送死。不知道领导在讨论名单的时候, 是把我们想象成蚂蚁吗?员工和公司的关系, 就是利益关系, 千万不要把公司当作家。
这篇流传于网上的文章让许多人看到一个更全面的联想, 也让许多人警醒了许多。这样一家在人们眼中有着发展前途的企业, 那些曾经以进入联想为自豪的人, 都不可避免地陷入劳资纠纷的境地, 看到了企业的残酷性。
员工的压力与懈怠
有多少员工在为工作压力苦恼, 我们没有找到相关的统计数字, 但有企业在为员工的懈怠苦恼进行过粗略的统计。
《2005年中国5城市互联网使用现状及影响调查报告》显示, 中国普通网民平均每天上网的时间是2个多小时, 这个数据和公司职员的上网时间比起来, 可谓小巫见大巫。智联招聘网的一项调查显示:35.5%的职员表示, 上班有多长, 上网时间就有多长。定时上网搜集信息或接发邮件的员工有21.9%;每天上网不超过2个小时的有17.2%的。
从上网工作和随意浏览的比例上看, 调查结果显示:单纯为工作上网的员工仅有10.4%的比例;上网和工作关系不大、随意浏览的比例高达24.2%;6%的员工上网和工作完全没有关系。从浏览内容上看, 浏览新闻的比例最高, 达19.1%;其次是浏览招聘内容, 达16.8%;接下来是浏览娱乐、财经、论坛、科技、体育等等。如果说上班时间网上冲浪是公私难分的话, 即时聊天工具 (例如msn、QQ、飞信等) 的利用基本上是“为私”了, 在“如果使用即时通讯工具工作, 你一般会如何对待?”的问项中, 完全是谈工作问题的比例更低, 只有5.6%;大部分是工作关系、小部分是朋友的占38.8%;和客户、同事谈与工作无关的话题占28.1%;大部分时间是和私人朋友交流的占27.5%。
《中国企业员工敬业指数2005年度调查报告》显示, 中国企业的员工整体上敬业水平一般, 并没有表现出积极的“爱岗敬业精神”, 员工的敬业水平有待提高。
员工的工作状态和从业心理, 就像一枚硬币的两面, 一面是难以承受之重压, 一面是牛皮癣一样难治的懈怠, 无论是哪一面被推向极致, 都是我们不愿意看到的。
管理者表面上在谈以人为本, 本质上还是想让大家像机器一样, 这样做实际上根本不是人本, 实质上还是物本。大家通过卓别林电影可以非常明白地看出人是机器的延伸, 人变成了机器的奴隶。管理学发展到后来说这样不行, 不能简单地把人作为生产的一个要素, 人是活的, 人有能动性, 有社会性, 于是就出现了人力资源。人力资源之后又出现了人力资本, 是说人和其它资本性要素一样, 是有产出的, 是可以增值的。折腾来捣鼓去, 实质上这还是把人等同于物, 以物为本而不是以人为本。
专家认为, 工资、奖金、股权能“买到”员工表面上的投入, 员工对企业的深度认同则需要价值观层面的统一, 需要一个共享的精神资源。成功企业家的共性在于, 他们不仅提供简单的物质激励, 还能够领导企业全员深入到精神层面, 展开精神上的对话和灵魂上的沟通, 形成共享的价值观体系, 也就是培育或塑造优秀的企业文化。
“劳资”双方共存共荣
日本企业文化的主要精神是团队合作精神与创新精神。团队精神和创新精神眼下正是中国的企业最渴望最要下力气谋求的, 因而这也是我们的企业最需要学习的地方。企业文化虽然属于理念精神层面的东西, 但是日本人可没有靠给员工画饼充饥, 用什么奉献、高尚之类的虚头巴脑的东西感召手下人, 而是靠“将企业主的利益与雇佣者的利益统一起来”解决劳资双方共存共荣的问题, 从而从根本上消除了劳资矛盾。
首先, 企业主对生产者实行终身或长期雇佣制, 消除了雇佣者的失业危机。日本企业主认为以“炒鱿鱼”这种大棒和特权来威协员工, 不如把员工当成企业的主人, 形成员工与企业共存亡的忧患意识, 更能激发员工的责任感、积极性与创造力。因此, 不惜花费重金把每个人都培训成多职能的人才, 对雇佣者不断地进一步培训和轮换岗位是日本企业的特色, 倡导“员工与企业共同成长”。日本企业又把企业分成多个部门团体, 采取由团体决策、团体负责, 奖罚落到团体上, 一般不追究个人责任。这样就能形成“一人有难, 集体帮”的企业凝聚力。
其次, 以“年功序列制”来保证每个员工的自我实现的需要, 使企业人才不断地实现向上流动。企业不仅是从事生产经营活动的场所, 更成为每个员工社会生活的中心, 是每个成员“人格形成”和“精神修养”的地方。马斯洛提出的人的五个层次的需要, 在企业中都可以得到满足。因此, 企业文化已将日本企业变成了劳资双方的利益共同体和社会生活共同体, 人际之间不存在防不胜防的不公平竞争和暗箱操作, 成功地把一个企业变成大家庭, 使员工对家和国的忠诚变成对企业的忠诚。
实行年功序列制 (即工资及职务随员工在本企业的工龄的增加而增加的一种制度) , 可以确保每个成员在长期考核后, 均等地获得逐步晋升的机会, 最终达到自我实现需求的满足。这种平等地关心员工利益的人性化企业文化, 使员工获得充分的满足感、认同感和归宿感, 从而对企业满怀知遇之恩的感激心理, 并内化成自觉努力效忠企业的动力。因此, “跳槽”被认为是一件十分不光彩的事情。这种价值观形成之后, 企业就不必担心人才外流。另一方面, 把企业工会传统上是代表工人利益同企业主进行斗争的职能, 转变为协调沟通“劳资”双方的职能。工会的任何调停, 都体现了对劳资双方的兼顾而不鼓励双方对立冲突。
日本的企业文化在调动员工的主动性、积极性和创造性方面, 是从“劳资”双方共存共荣为目的来实现的, 这种理念是以逐步满足生产者五个层次的需要的人性化管理为内核进行管理。这种企业文化形象地将企业化为一个家族, 家族的兴衰关系到每个家族成员, 所以每个成员都会为了家族的荣誉和兴盛而战。在员工的心中, 企业不只是企业主的, 企业是属于包括自己在内的所有员工的。可见, 在调动生产者的积极性、创造力以促进生产力的解放和发展方面, 日本的企业文化是极其成功的。文
劳资和谐 篇2
彭四平
（南海东软信息技术学院，广东，南海 528225）
摘 要：本文从企业社会责任思想的起源及演变过程进行分析，并结合当前我国劳资关系的现状，得出了目前我国企业社会责任的核心是构建和谐劳资关系，并提出了加强企业社会责任建设，构建和谐劳资关系的新思路。关 键 词：企业社会责任；劳资关系；核心
[中图分类号]F246 [文献标识码]A [文章编号]
一、企业社会责任的涵义
企业社会责任思想起源于20世纪初，到90年代中期逐步形成了企业社会责任运动，90年代以后，企业社会责任进入我国学术界视野，并得到我国学术界绝大多数研究者的充分肯定和高度重视。
到目前为止，国际社会对企业社会责任还没有一个统一的定义，但从一些重要的国际组织（如世界银行、欧盟、Business for Social Responsibility）对企业社会责任给出的定义可以看出，所谓企业的社会责任，它是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担起对企业利益相关者的责任，保护其权益，以获得在经济、社会、环境等多个领域的可持续发展能力。
企业社会责任强调在生产过程中对人的价值的关注，注重生产过程中人的健康、安全和应该享有的权益。
二、企业社会责任与劳资关系的关系
（一）企业社会责任源于对环境和最底层的劳动者的关注 20世纪初，企业规模的不断扩张导致力量和权力集中到少数企业手中,这引发了人们对企业将会如何使用这一力量和权力的担忧,以及对如何约束和规范这种力量的思考｡企业社会责任思想就萌发于这类担忧和思考｡这种担忧很快得到了验证，在20世纪中期,令人震惊的“公害事件”一个接一个地发生，如1952年12月伦敦“酸雾”就夺走了4000人的生命｡
到了20世纪后期,随着经济的日益全球化,企业的规模和影响力出现了再度扩张,一些企业的经济力量及其社会影响力达到了登峰造极的地步｡伴随着企业力量的空前膨胀,其权力滥用所导致的行为异化给社会造成的危害, 有些甚至发展到了令人触目惊心的地步｡除了生态环境的破坏,企业权力还被滥用来掠夺和剥削利益相关者的正当权益｡
（二）构建和谐劳资关系逐渐成为21世纪企业社会责任的核心 劳资关系顾名思义就是劳动者和资本所有者、经营者之间的关系。由于生产的社会化和资本私有制之间的矛盾使得劳资关系从建立那天开始就充满了矛盾，但随着生产力的发展和社会的进步，劳资之间的矛盾不再像资本原始积累阶段时期那样通过使用暴力、革命的方式来解决，劳资双方更多的是通过协商的方式来解决劳资矛盾和缓和劳资关系。企业社会责任的出现正是缓和劳资关系的一种有效手段，而劳资关系也是企业社会责任一直致力改善的地方。
20世纪80年代，为维护劳动者利、缓和劳资关系，国际社会逐步形成了“企业社会责任运动”。该运动是由劳工组织、消费者团体、人权组织和环保组织等非政府组织所发动的，其直接目的是促使企业履行自己的社会责任。该运动要求公司特别是跨国公司，必须以国际劳工标准为依据来制定和实施工资、劳动时间、安全卫生等劳工标准。“企业生产守则运动”则是全球化下企业社会责任运动最主要的一种操作形式。迫于社会的压力，企业生产守则运动由跨国公司“自我约束”的”内部生产守则 逐步转变为“社会约束”的“外部生产守则”。其主要内容为保护工人权利的一些条款，要求所有商业伙伴，包括供应商、制造商和分销商，遵守基本的劳工标准和当地劳动法规，为工人提供生活工资和体面的工作条件，并作为采购的条件。至此构建和谐劳资关系成为21世纪企业社会责任的核心。
三、中国劳资关系的发展演变及现状 计划经济时期，中国的劳动关系在理论上主要表现为公有经济内部“人人都是生产资料的主人”，劳动者只是社会分工不同，但身份地位平等，大家根本利益一致，不存在根本利益的矛盾和冲突，因此也就不存在所谓的“劳资关系”和“劳资纠纷”或“劳资矛盾”。
1978 年中国经济市场化改革后，各类非公有经济，包括私营、个体经济和外商企业、港澳台企业等从无到有，不断发展壮大，并逐渐成为吸纳中国劳动力就业的主要力量。2005 年，民营经济从业人员已占城镇全部从业人员的75%，成为我国就业的主体。这意味着中国市场化的劳动关系即劳资关系在数量上占了主导地位，并有随中国经济和社会的发展不断得到加强的趋势。市场化的劳动关系中，由于劳动与资本各自的利益明确并相互独立，在追求各自利益的过程中就不免存在各种各样的矛盾和冲突。近些年来的劳资冲突，主要原因是劳动力市场上资方力量强大，可以有意无意漠视甚至侵害劳动者的合法权益，而劳动者力量分散、弱小，整体处于弱势，不能有效地与资方抗衡以维护自身的合法权益。资方凭借自己的强势地位侵害劳方权益，主要表现在以下几个方面：
一是工资待遇低、工人劳动强度过大、随意拖欠或克扣工人工资情况严重，广东是民营经济起步比较早的省份，在经历了长期的发展后，当地经济发展水平和物价水平都有了很大提高，但工人的薪酬水平没能得到同步的推进。根据中华全国总工会对广东外企所做的调查，25%的员工不能按月领取工资，50%的工人被迫每天工作在8小时以上，62%的工人一周工作7天，20%的工人经常受到身体或精神上的骚扰，50%以上的工人收入低于当地的最低工资水准。
二是生产安全、职业健康问题，据香港文汇报报道，作为世界最大的产煤国，2004年，中国共产煤16.6亿吨，占世界33.2%，但是全国的矿难死亡人数达6027人，占全世界矿难死亡总人数的80%。中国2004年的每百万吨煤死亡率为3.96，而美国是0.039，中等发达国家一般为0.4。另外，一些外资、港澳台资企业和私营企业在保护妇女权益方面做得很差，只要妇女一旦怀孕，就逼迫她离职，以逃避妇女“三期”保护的问题；有些工种明明有毒，却让年轻的女孩子去做，结果使她们出现中毒，染上职业病，导致婚后生育畸形。
三是职业安全与劳动者尊严得不到保障，有些企业为降低劳动成本拒绝为工人缴纳社会保险费；拒绝与工人签订劳动合同；随意辞退和解雇工人；收取押金；拒绝执行有关女职工劳动保护的规定；一些企业严重侵犯劳工的人身权利，如实行限制工人人身自由的“封闭式管理”，对人工进行搜身、打骂和体罚，或实行野蛮的强制劳动和暴力管理等。
四、加强企业社会责任建设，构建和谐劳资关系
企业社会责任不是自古就有，也非凭空出现，而是劳工斗争和企业在竞争中追求长期利益目标的结果。目前在我国推进企业社会责任的社会基础和各种社会力量还很薄弱，因此，要加强企业社会责任建设，不仅需要企业的努力，更需要政府和劳工方的参与和斗争，特别是政府的引导和推进作用显得尤为重要。
首先，培育企业的社会责任感，建立以人为本的经营理念，正确处理好企业共建和利益共享的关系。一家企业要想实现可持续发展，只顾自己的利益最大化是实现不了的，必须将企业的发展和员工的成长联系起来，在追求利润的同时照顾好员工的福利，使员工能够分享到企业增长的果实。企业社会责任管理中“以人为本”有这样三层含义： 第一，“以人为本”意味着作为劳动者的企业员工是企业发展最重要的生产要素。第二，“以人为本”的理念在企业社会责任管理中意味着企业必须尊重劳动者。第三，从企业发展的角度来讲，“以人为本”是一个企业长期发展的根本。
其次，培育劳方力量，强化工会职能，推动和完善劳动关系协商机制，以约束企业的行为符合社会责任标准。企业社会责任运动发生的一个重要推动力量是长期以来激烈的劳资冲突引发的劳工运动。在中国，企业对应承担的社会责任意识淡漠的一个重要原因，是长期以来劳资力量对比严重失衡。在大多数民营企业和中小型外商和港澳台企业，劳动者没有什么权利可言，在劳资力量对比中，劳动者的力量分散、弱小，处于任由资本摆布的地位，没有什么与资本谈判的力量和能力。发生各种劳资纠纷后，劳方无法与处于强势的资本方形成有力、有效的抗衡，没有为争取自己的合法权益进行斗争的力量，他们要么采取隐忍的消极对抗行为，要么采取爬塔吊等过激行为以期引起社会关注并使问题得到解决，只有少部分的劳资纠纷是通过政府劳动仲裁部门裁定并获得解决的。因此，要推动中国企业社会责任建设的发展，就必须培育工人自己的力量，即建立强有力的工会组织，使其足以跟资本进行斗争，能够保护自己的合法权益，督促资本（企业）的行为符合社会责任标准，而且这也有利于企业内部矛盾内部解决，避免企业内部矛盾外部化为社会矛盾。
再次，加强政府在企业社会责任建设中的作用。推动企业社会责任建设，政府责无旁贷。我国企业普遍缺乏社会责任意识，也与一些地方政府在对待资本和劳动的态度不同有关。不少地方政府为了发展经济，追求地方GDP 增长，实行“亲商”、“亲资”政策，不遗余力地招商引资，但对劳动安全和工人的权益重视不够，对企业侵害劳工权益的行为没有及时进行教育、引导和约束，在一定程度上也助长了企业漠视社会责任的经营行为。甚至很多地方政府官员对企业社会责任了解甚少，根本谈不上对企业教育和引导。所以，在加强企业社会责任建设中，一方面，政府要重视有关理论的宣传，让整个社会都知道社会责任运动发展的必然趋势，并参与和推动这个运动的发展。另一方面，完善法规制度建设和加强执法，发挥政府职能部门在教育、引导和约束企业不法行为方面的作用。同时，充分发挥行业协会、媒介及政府职能部门的作用，对具有良好企业文化、劳资关系处理得好的企业给予表彰、奖励和宣传，扩大其知名度和影响力，树立企业良好的社会形象；而对经营行为违法、劳资关系恶劣的企业，对其不良行为进行处罚，并定期向社会公布。
参考文献：
高速公路系统构建和谐劳资关系 篇3
【关键词】高速公路；和谐劳资；关系
高速公路行业的特殊性，施工地点长期处于偏远地带，远离城市，施工作业中的有害物质如水泥、沥青的侵害，工作时的噪音，露天作业时酷热、严寒等不利因素，加重了高速公路企业管理的难度。在和谐社会建设的进程中，如何构建高速公路系统稳定、和谐的劳资关系，不仅关系到高速公路企业的健康发展和经济运行的良性程度，还将关系到社会的稳定与长远发展。高速公路系统建立“以人为本”的和谐劳资关系已是当务之急。
一、高速公路系统劳资关系问题的主要表现形式
1．劳动合同签订率低，内容不规范。在高速公路行业，招用员工大多是采取包工头的办法，由包工头招聘手下用工，承揽高速公路建设项目，有的根本就没有劳动合同。劳动合同签订率低的情况在农民工中更为严重。根据有关调查数据：在1000名农民工的调查问卷统计显示，只有21.1％的农民工与用人单位签订了书面劳动合同；有的高速公路企业则不依法履行合同，存在随意辞退、解雇员工的现象。以上种种情况，在产生劳动纠纷时，往往使员工处在不利的地位。
2．劳动者缺乏劳动福利保障。按照现行法律规定，所有企业都应当为与其建立劳动关系的劳动者按照用人单位的工资总额上养老、医疗、工伤、失业保险，以使职工在年老、疾病、工伤、失业的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。实际上，参加医疗保险的雇工仅占被调查企业全年雇佣工人总数的34.5％，比例相当低。这样一旦出现伤、病或职工付出青春进入老年，会使职工陷入困境。企业不参加社会保险，既损害了职工合法利益，也制约了整个社会保险制度的进展，影响了保险基金运作的调控能力。
3．工作时间长、工资过低且拖欠现象严重。我国企业劳动时间过长，公路行业更是普遍。因为高速公路企业一般都实行计件工资，但计件定额使多数员工无法在8小时内完成，只得加班加点。有的公路系统仅付给员工每小时1元左右的加班费，还有一些企业根本不付加班费，稍有不满，就有被炒鱿鱼的可能。在高速公路系统，工人是没有休假日的，即使法定休息日也不是总能给予保证。高速公路系统劳动强度大是有目共睹的，超过工人的身心承受能力。
4．工作环境差，安全保护措施不到位。高速公路系统的劳动保护工作普遍情况是不如其他国有企业。劳动保护的资金运用严重不足，简陋的生产设备、落后的工艺往往是造成安全事故的主要因素。特别是高速公路施工企业，员工常年在恶劣的环境中工作，整天不得不面对高温、噪音、粉尘、有毒的工作条件，严重危害了员工的身心健康。与此同时，劳动者不仅就业比较困难，就是辞工也不自由。例如，一些企业领导为了防止农民工由于工资低、劳动时间长、劳动强度大而辞职，采取了非常手段，如扣身份证、扣保证金、罚款等方式，许多员工辛劳数月不仅拿不到一分钱，甚至还倒欠罚金。
二、高速公路系统劳资关系问题的产生原因
1．工会的独立职能弱化。在许多公路企业，工会的独立地位未得到保障。有的实际沦为企业的附属物，如工会主席由公路企业领导指定或聘任，有些还由政工人员兼任工会主席。国有公路企业机构改革，把工会合并到党群工作部或别的部门，连工会的牌子也不见了，有的公路企业工会瘫痪，几乎成了无人员、无办公地方、无经费、无活动的“四无工会”，以至出现有的工会主席作为高速公路企业行政的代表人出席劳动争议仲裁庭的现象。
2．劳资双方存在观念偏差。绝大多数高速公路企业为了在激烈的市场竞争中生存并发展壮大，只有从成本上下工夫，尽可能降低成本，获取最大利润。公路企业中降低成本往往是从损害劳动者的利益开始的，这是降低成本最有效、最简单的方法。而员工到一个企业工作，就有实现自我价值的抱负，往往追求好的劳动条件、好的福利待遇、好的薪资报酬。二者在目标上本身就存在着差异性，不可避免的存在矛盾。
3．政府对劳资关系调节的不作为。政府对公路企业包括劳动用工、工资分配等，企业具有自主权，政府在这方面不应该管，否则，又回到计划经济去了。基于这些论调，许多政府官员对公路企业劳资关系问题，或是睁一只眼、闭一只眼；或是置若罔闻；或是直接进行干预，偏袒企业一方，甚至用电话、批示来干扰劳动管理、劳动监察、工会等部门的正常工作，导致了劳资矛盾的激化。
三、高速公路系统和谐劳资关系构建的途径
1．构建和谐劳资关系的目标模式。所要建立的社会主义劳资关系目标模式将不是一个单兵作战的制度，它将会得到其他制度安排的配合和互补，在发展过程中不断的自我完善。同时还要强调，所建立的利益协调型和谐劳资关系不是对劳动者和企自主权力的放任，劳动者和企业间的协商和谈判都需要在政府的宏观調控下在法律、契约等一系列正式制度的制约和影响下和谐劳资关系的目标模式才能顺利展开。所构的和谐劳资关系应该是在政府的宏观调控下，企业建立成熟的行业组织，劳动者建立强大的工会组织，形成政府、公路企业和工会组织的三方协商机制，成合作共赢，实现社会福利最大化。具体来讲，要想实现这个理想中的劳资关系目标模式，需要从劳资关系主体、社会、市场以及制度等各方面加以改进和完善。
2．增强劳动者在劳资关系中的博弈能力。劳动者要努力提升自身素质，增强在劳资关系中的博弈能力。在这里包括三个方面。一是，提高自身文化素质，达到社会所需要的学历层次。虽然学历不能严格代表劳动能力，但可以从侧面反映出劳动者的整体素质。二是，学习相关的法律法规，增强法律保护意识和自我保护能力，学会运用法律武器维护自身的各种正当权益。三是，要加强职业技能的培训，提高自身的技术素质和业务素质。市场经济是竞争经济，优胜劣汰是所有的市场主体共同遵循的基本法则。因此，劳动者要加强职业技能的学习与培训，尽快掌握市场需要的技术，增加劳动力商品的含金量，提高自身竞争能力，增强在劳资关系中的博弈能力。
3．充分发挥工会作用。我国的工会基本上沿袭了国有企业工会依附于企业、依附于政府的特征，一些私营公路施工企业内工会无法逃脱雇主的掌控，独立性的属性明显不足。在目前条件下尤其要特别强调工会的独立性。在工会活动开展方面，要针对高速公路行业的特殊现状，员工人员分散，施工作业地点远离公司所在地，可以建立和完善企业外工会，加强如地方区域性工会、行业工会、或中小企业联合工会等形式工会的组建，以避免自身利益受企业的制约和控制，从组织程序上绕开企业的干预，争取较大的独立性。另外，工会要把对员工的关怀送到施工第一线，开展力所能及的各项活动，围绕建立和谐企业的战略目标来构建新的劳资关系。
4．树立以人为本的经营理念。一直奉行“利润最大化，成本最小化”的公路企业要想发展壮大，光靠强化资本，弱化劳工的方式在现代社会是行不通的。企业领导必须转变经营理念，将追求自身利益最大化的理念转变为以人为本、实现股东利益最大化的社会理念。公路企业要将自身的发展和员工的成长联系起来，在追求利润的同时照顾好员工的福利，使员工能够分享到企业成长的果实。利润分配不公是引起劳资纠纷的主要因素，只有照顾到劳动者的利益，减少劳资纠纷，企业才能健康的成长。因此，对于现代企业来说，树立以人为本的经营理念，培育良好的企业文化是其生存和发展的重要条件。
政府建立协调劳资关系的机制，是发展社会主义民主、健全社会主义法制的重要内容，是维护职工队伍和社会政治稳定的需要。应从这个高度提高认识，形成稳定和谐的劳资关系。
参 考 文 献
[1]帕提古丽·麦吐逊．新疆公路系统劳资和谐发展的探讨[J]．时代经贸（学术版）．2008（23）
[2]谭镇．公路系统构建和谐劳资关系探讨[J]．中国高新技术企业．2009（13）
论构建企业和谐劳资关系 篇4
我国目前处在经济体制转轨和社会转型时期, 在经济快速增长的同时也出现了不少社会矛盾, 其中劳资矛盾尤为突出:
一、我国劳资矛盾的表现
1. 一些企业工伤事故不断, 原因如下:
(1) 劳动条件和环境恶劣。 (2) 企业为实现利润最大化, 压低成本, 员工工作环境差, 但是企业不积极投入资金更新改进工艺、不增加劳动保护设施缺乏劳动安全保护。 (3) 劳动者的安全知识和安全意识问题等。
大家都知道, 煤炭行业是一个高危行业, 长期以来经常发生各种灾难事故, 伤亡人数几人, 甚至上百人, 给国家和人民生命和财产造成了巨大的损失, 同时在国际上给我国带来了很大的负面影响。政府下令加强监管, 并且严格检查考核, 但矿难仍然无法避免。经过事故的调查, 有很多原因跟人有关。由此看出, 矿难的发生不能全部归结为客观原因, 要从多方面查找存在的问题;不能停留在加强政府监管这种单一思维模式, 而应该付诸法律, 法律应该介入, 推而广之, 对其他企业也如此。
2. 企业收入分配差距过大。
在一些企业, 管理者和员工的收入差距很大, 相差数倍甚至数十倍。企业管理层与员工的收入差距之所以如此之大, 这就会导致一些企业虽然发展速度较快, 经营管理者的收入水平也上去了, 但广大职工的收入却与发展不同步, 引起职工的不满, 势必会影响到工作。从长远角度来考虑, 不利于企业的发展。
3. 法律体系不健全。
国家尚未建立起一套完备的劳动法律法规体系, 现行的法律规定过于抽象、笼统, 可操作性不强及执法力度不够。当员工正当权益受到侵害时, 没有诉求渠道, 特别是对资方侵犯员工权益的行为处罚力度不够。
所有这些都是与构建和谐社会都是背道而驰的。其症结何在?
二、我国劳资矛盾的原因透析
1. 企业和员工之间追求利益对立的矛盾。
众所周知, 一个企业要追求利润的最大化, 而员工要追求自身利益的最大化。二者永远存在矛盾, 如何解决呢?企业应该认真研究, 具体问题具体分析, 争取在劳资双方找到一个适合的平衡点, 只有达到相对平衡才不至于因为利益关系引起双方矛盾冲突。
2. 企业的领导方式。
一个企业的发展领导是很重要的, 领导方式分为三种:专制型, 放任型, 民主型。专制型领导是权力集中, 实行独裁, 做事我行我素, 从不考虑职工的感受, 这势必会引起员工的不满。放任型领导是工作事先无布置, 事后无检查;权力完全给予个人。在这种领导的领导下, 不可能做到实质上的和谐, 对企业的发展也不利。民主型能促进和谐, 促进企业的发展, 这是广大劳动者所需要的, 也是企业发展所需要的。
3. 缺乏维护员工利益, 协调劳资冲突的机构。
工会组织是劳动者利益的代表, 在现代各种社会组织中, 工会是由劳动者组成的特殊的社会组织, 涉及劳动者的经济生活及社会生活的各个方面, 是劳动者的代表。工会在要维护员工的利益, 为员工争取自身的合法权益。我们国家有些地区的工会组织, 在有些方面做的不尽人意, 没有真正协调劳资关系、维护员工利益, 也就是说没有真正尽到工会的职责, 应该完善。
三、如何构建和谐劳资关系
1. 政府方面:
(1) 政府要端正目标, 理清职能, 不能片面的把社会和国家的发展等同于经济发展。发展是全方位的, 不是单一的, 虽然说经济发展很重要, 但也不能涵盖一切。当在企业出现劳资纠纷无法解决时政府必须干预, 劳资争议先要通过协商解决, 如果协商不成, 就要启动法律程序, 甚至由政府直接干预解决。政府必须保护弱势群体, 这样才能使他们感受到社会的。 (2) 政府要加强对企业法人和管理人员的劳动法律法规培训, 定期组织企业法人和管理人员和企业员工参加劳动管理业务学习, 让管理者知道自己怎么管, 被管理者知道自己的权益, 从源头上减少劳资纠纷的发生。
2. 企业方面:
(1) 健全和完善用人及薪酬制度。进一步完善和调整薪酬激励政策, 完善绩效评价体系, 充分利用这个经济杠杆来调动员工积极性, 而不能让薪酬激励机制反而成为制造情绪、影响积极性的桎梏, 这是建立和谐劳资关系的核心因素。 (2) 企业在劳动、安全、环境法律法规执行方面, 要依法落实职工的劳动保障权益, 依法参加国家规定的五大保险, 列出专项资金改善危害职工身心健康的生产条件, 维护职工的合法权益。 (3) 完善工会体制, 促进工会角色职能的转变, 工会独立于企业的管理、独立于地方行政权力, 要在维护劳工利益方面发挥作用, 要将劳动法律和劳动标准的实施作为自己的中心工作, 真正发挥作用。使员工成为真正的主人, 工会只代表员工的利益, 而不听命于任何其他组织或机构。企业在制定、修改涉及劳动者切身利益的规章时要与工会讨论协商后确定。
三、劳方方面
劳动者本人平时要加强对劳动法律法规的学习认识, 学会用法律来维护自身的权益。一旦自已合法权益受到侵害, 就要勇敢地站出来, 积极运用法律法规知识来维护自已的合法权益, 毫不妥协, 依法维权, 不论是通过协商调解还是劳动仲裁方式, 争取达到自己合法合理的维权目标。
劳资和谐 篇5
一、党组织在构建和谐劳资关系中的作用
（一）党组织在国有企业构建和谐劳资关系中的现状及存在的问题
（二）改善党组织在国有企业构建和谐劳资关系中作用的对策措施
二、工会在构建和谐劳资关系中的作用
（一）目前国有企业工会在劳资关系中的现状及存在的问题
（二）改善国有企业工会在处理劳资关系中作用的对策措施
内容提要
国有及国有控股企业是社会的重要组成部分，对构建社会主义和谐社会，发挥着基础性的作用，劳资和谐是国有及国有控股企业在和谐社会中的具体表现形式。但随着国有企业改革的深入，国有及国有控股企业中的劳资矛盾越来越多，因此，在新的历史条件下，对国有及国有控股企业中党组织和工会进行重新定位，改革党组织和工会发挥作用的方式、方法，对构建和谐社会具有十分重要的意义。关键词：国有企业 党组织 工会 和谐劳资关系
国有企业构建和谐劳资关系相关问题探讨
国有及国有控股企业（以下简称“国有企业”）是社会的重要组成部分，对构建社会主义和谐社会，发挥着基础性的作用。随着国有企业改革的深入，现代企业制度的建立，国有企业里相互依赖，相互交换，平均分配的看似平等其实平均的劳动关系已经逐步被打破，劳资关系中被掩盖的问题和矛盾也日益显现出来。
国有企业中的党组织和工会如何贯彻落实科学发展观，在建立和谐的劳动关系中充分发挥自己的作用，推动企业与职工从对立走向统一，实现互利双赢，成果共享，对于构建和谐社会具有十分积极的意义和重要的作用。本文对此进行了探讨。
党组织在构建和谐劳资关系中的作用
国有企业党组织作为企业的政治核心，就是保证、监督党和国家的方针、政策在本企业的贯彻执行，除了发挥政治引导作用外，还必须在和谐劳资关系中发挥自己的作用。下文从党组织在国有企业构建和谐劳资关系中的现状及存在的问题，以及如何改善两个方面进行分析代写论文。
（一）党组织在国有企业构建和谐劳资关系中的现状及存在的问题
在国有企业改制过程中，企业党组织工作出现了一些新的变化，企业内部组织由“新三会”（股东会、董事会、监事会）代替了“老三会”（党委会、工会、职代会），表面上看，党的政治核心作用受到了不同程度的冲击，党组织工作在“以经济工作为中心”的口号下变得不那么实在了。但是，党组织的人员构成事实上还是坚持了与行政领导职位交叉任用原则的。也就是说，重要的行政职位与党组织的重要职位是由关键的人物交叉兼任的。这就使得“新三会”的重要成员同时也是党组织的重要成员，党组织的地位并没有实质上的削弱。
然而，党组织工作还是被弱化了，主要是观念上的自我弱化。这种弱化体现在劳资关系中主要有以下三个方面：
一是党组织工作重于情感说教，轻于法理疏导。劳资关系是一种物质利益关系，情感说教虽然重要，但在对职工来说关系重大的物质利益面前，情感说教已经显得很苍白。同时，由于党组织工作未能站在依法说理的根基之上，也间接导致职工群众法律意识淡薄，各种思想的冲击加大了情绪波动的程度，劳资关系越来越倾向暴力化。
二是党组织工作重于事后调解，轻于事前防患。由于企业内部“新三会”权高位重，与计划经济体制中的企业相比，党组织的地位客观上说是回到了它应该回到的位置，在这种情况下，企业党组织生怕触犯“新三会”的权力，动摇经济建设的中心地位，工作上小心翼翼，行动上轻描淡写，只要不出事情就认为不宜做过细的工作，许多企业党组织都摆出无过便是功的姿态。国有企业党组织不同程度地存在着的这种观念，导致许多劳资关系矛盾未能消灭在萌芽状态。
三是认识上没有高度重视党组织工作的重要性，知识技能上没有坚持与时俱进。由于重视不够，所以没有及时进行知识技能的更新换代，未能利用各种现代管理工具来改善党组织的工作，使党组织在劳资关系中的作用未能得到充分发挥。
（二）改善党组织在国有企业构建和谐劳资关系中作用的对策措施
1.加强思想指导和普法宣传，营造规范和谐的劳资关系氛围。由于劳资关系是一个动态关系，会随企业外部政治经济环境与内部治理的变化，特别是劳资双方力量对比的互动而不断发生变化，企业党组织应根据国家对劳资关系的指导方针和各项政策，提出本企业调整、规范劳资关系的指导思想，构建企业劳资关系协调的总原则。
在国有企业中，大多数骨干员工都是从计划经济体制走过来的，他们既经过了平均主义大锅饭的年代，也过惯了工作有保障、收入少波动的生活，对于市场经济体制下员工有进有退、岗位能高能低、工资可增可降的就业环境不是很适应。一旦出现收入有波动，工作有变动，都有一个适应的问题。这是一个方面。另一个方面是，大多数国有企业都存在不重视依法保障员工的非现金权益的历史。比如在20世纪末期，多数国有企业都存在不按职工全部实际收入为基数缴足养老保险金的问题，有的企业存在不提够住房公积金、不交满医疗保险的问题，还有的企业不让职工休足法定假期而不发放应有加班费等，这些问题过去不为职工所重视。
但是，近年来社会环境发生了前所未有的变化。例如，2004年以前，企业退休职工领取的养老金与其工作时缴交的养老保险挂钩的比例是不高的，职工退休金的多少只与历年档案工资、工龄等因素有关，大家都差不了多少；而2005年起，退休金与职工在岗工作时缴交的养老金挂钩的比例大幅提高，越是退休晚，养老金比例高、缴得足的职工，他的退休金就越高，而且增加的幅度非常大。这就出现了巨大的反差，成为职工与企业矛盾的主要根源。这时，企业党组织就能起到极大的作用。一方面，要求公司经营层尊重历史，增强资方依法履行社会责任的自觉性，以依法办事、有错就纠的精神处理历史问题。过去没有依法依规保障职工权益的，不仅现在要依法保障，而且要对过去的欠缺给予适当的弥补；另一方面，也要通过对相关法律法规的宣传，正确引导劳方运用法律维权的意识，而不是通过干扰生产经营活动、甚至破坏社会和谐稳定的方式来引起资方重视。
在国有企业中，党组织的堡垒作用还是很坚强的，党组织在群众中的影响还是很正面的，这就为发挥党组织的作用正确解决劳资矛盾提供了条件。党组织在企业中发挥政策指导和法律宣传作用，本身就是在履行依法保障职工权益的责任。市场经济是法制经济，法律法规要求做的，无论是劳方还是资方都应该执行。在依法保障职工合法权益问题上，党组织立场坚定、旗帜鲜明，坚持要求劳资双方依法办事，这既给代表资方的经营层指出了决策方向，使他们不能在依法给予职工合法权益的问题上有犹豫迟疑的空间，也为广大职工提供了精神依托，使他们没有无处诉求的内心担忧，这就为劳资双方创造了协商解决矛盾的氛围，极有利于在企业内部营造劳资双方依法合作、互利双赢的文化环境。只要坚持依法办事，历史的问题解决起来容易了，未来的问题也会少发生。
2.发挥党组织的协调作用，将矛盾和问题解决在初发状态。在国有企业中，党组织作为企业的政治核心，在政治上是最有威信的。说到底，党是人民的党，是要以最广大人民群众的根本利益为工作出发点的。在企业里面，人民群众的根本利益是与企业的发展壮大紧密联系在一起的。这就要求党组织凝聚企业各方力量，在企业各种力量之间起到一种非常有效的协调作用，使企业中的各个利益主体都能履行好各自的权利和职责，发挥好各自的作用，建立起相互信任、密切协作的良好关系，把各个利益主体整合为团结一心建设好企业的强大力量。没有哪一个企业不存在劳资双方的矛盾和问题，关键是如何解决。党组织发挥协调作用是解决矛盾和问题的关键。最重要的是要将可能的矛盾和问题解决在初发状态，不使矛盾激化，这样才能保持一种和谐的氛围，为合力的形成和持续地发挥效果创造条件。另外，要通过工会、共青团等群众组织做工作，让工会充分发挥参与企业管理和维护职工合法权益的职能，让共青团做好联系、团结、培养青年职工的工作。发现了问题后就要将其解决在初发状态，不能等到职工队伍出现突发事件了才去做补救。总之，党组织发挥协调作用，既要把维护职工群众的合法权益作为党组织工作的基本职责，又要重视教育培训和思想引导，还要提高他们的生产业务技能和政治思想觉悟，这样才能把广大职工群众的根本利益落到实处。
3.利用现代科学工具，推动党组织工作科学发展。社会正在进入科学快速发展阶段，在国有企业中，党的各项工作也要充分利用各种科学工具来进行和加强。在劳资关系方面，党组织要利用现代科学工具推动工作，为建立和谐的劳资关系从大的格局上奠定科学的决策基础。
工会在构建和谐劳资关系中的作用
从供给与需求学说而言，工会是劳资关系发生矛盾的产物，是职工利益一方的代表。因此，工会的工作如果仍然采用传统的政治教育活动为主要内容的工作模式，则相当于在重复行使党组织的职能，不能充分体现出工会的维权职责。当然，工会开展劳动竞赛、文娱活动等文化建设活动还是必需的，但不能局限于此。在新的形势下，工会对自己的职责重新定位，才能充分发挥其在构建和谐劳资关系中的积极作用。下文从国有企业工会在劳资关系中的现状及存在的问题，以及如何改善两个方面进行分析。
（一）目前国有企业工会在劳资关系中的现状及存在的问题
在深化改革的大潮中，由于国有企业重组、内部结构调整，致使职工队伍急剧分化，就业方式动态发展，收入差距明显加大，劳资关系复杂化，企业工会工作遇到了新情况、新问题、新挑战，主要表现在三个方面：
首先是工会的独立性问题。在我国国有企业中的工会基本上是附属于企业的一个象征性机构，主要从事一些联谊或福利性活动，基本不具备独立性。
其次是工作机制问题。要完成工会工作肩负的任务，必须以建立健全和完善各种工作机制来保障。成熟的市场经济国家的经验证明，劳资关系必须有集体谈判、集体协商机制等作为保障，目前我国也建立了类似的制度，但并不是职工自发组织起来形成的，而是上级工会要求建立的空架子，所谓的谈判也只是一个表演形式。至于协商工作机制就更加缺失或不完善了。
再次是在我国国有及国有控股企业内，没有形成工会对企业工作的全程参与、全程监督的机制。大多数情况下，在建立和制定涉及职工切身利益政策的时候，表面上是有工会参与的，工会中也有很多会员置身在企业管理之中，但他们是没有发言权的，或者说他们是不敢直言的。
（二）改善国有企业工会在处理劳资关系中作用的对策措施
1.加强工会的独立性。工会组织是独立的社会活动主体，不依附于任何企业组织。工会应依照法律的规定独立地开展各项活动，依法行使权利，承担责任，履行义务。
一是确保工会组织的独立性。要保证企业工会组织上的独立性，必须处理好两个关系：
首先是要处理好与企业党组织的关系。决不能把工会作为党的内部机构，使其失去独立性。党对工会的领导不能是直接行政领导，而应当体现在强化工会组织内部的党的建设，通过工会内部党组织的活动以及党员的先锋模范作用来实现党的意志，从而使党的主张经过工会的民主程序合法化，变成工会组织的决议和广大职工群众的自觉行动。
其次是处理好与企业经营层的关系。工会与企业经营层是独立的两个组织，但同时又有统一性。在组织上，工会组织不能成为企业经营层的附属物，其地位不能成为企业经营层的下属单位。在国有企业中，工会组织必须严格地经由工会会员选举产生，而不是由企业经营层决定。工会唯一的上级组织是上级工会，而不是企业经营层。当然，企业党组织应在工会组织与企业经营层之间起到协调作用。在我国，党组织在国有企业中的政治核心地位是必须的，工会组织与企业经营层在党组织的协调下不存在隶属关系，这样才能使工会真正具有代表职工利益的量能。
二是保持工会人员的独立性。企业工会干部不得由资方或行政管理人员兼任，应该直接由会员或会员代表通过一定的程序选举产生，从而保证他们是直接来自职工群体中有一定素养的组织者和工作推动者。工会人员在任期内接受工会会员的监督，而不是现行普遍的做法，行政领导可以随意调整工会人员的岗位，升降工会人员的级别。工会干部的任免必须是经工会组织选举，企业党委认可，报上级工会审批，而不是由行政班子决定。尤其是工会的领导人，他们在企业党组织中应有一定的位置，比如是企业党委成员，而且不能比行政领导人低一个级别的档次。目前，大多数国有企业中，工会主席是党委委员，但企业经理却是党委书记或副书记，这不利于工会独立地开展职工维权工作。建议经理不再担任党组织副书记，或设置两个副书记，工会主席也兼任党委副书记。这样的组织设计，就决定了整个工会组织的运转，能够服务于会员权益的保障。
三是保持经费来源的独立性。目前，工会的经费来源，一部分是会员的会费，另一部分是上级组织的划拨，还有一部分要靠企业经营层的支持。这种做法主要是由于工会会员的会费有限，还必须上缴的制度决定的。应该从财政中拿出一部分资金作为各企业工会的补助，使企业工会活动的大部分费用能够独立承担，这样才能保障工会组织的独立性。当然，企业经营层给予一定的经费支持有利于融洽双方的感情，但不能产生工会活动对企业经营层的依赖，才能使工会组织理直气壮地为职工利益发声。2.强化建章立制，劳资协商从大处着眼。在构建和谐劳资关系中，制度和机制是最重要的。企业将劳资协商的内容和程序形成制度，建立有效的协商机制，是企业内部治理的重大事项。国有企业工会应围绕劳动关系机制的建立、运行、监督和调处等环节，建立健全科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制，为构建和谐劳动关系提供制度保障。这里仅就其中的几个方面谈谈看法。
建立健全企业内部的集体谈判与协商制度。企业内部建立劳资双方的集体谈判与协商制度，是近年来党和政府对国有企业处理劳资矛盾的要求，关键是不要流于形式。
一是要将集体合同的谈判协商当作最为核心的维权机制来建设。工会组织要把建立和完善集体合同制度作为工作重点，在集体合同制定的程序上进行组织的内部立法，同时要坚持集体协商的制度，合同文本须经职代会通过，谈判的机制要在企业内部形成规范和完善的程序制度。二是要强化平等协商。企业工会组织与企业经营层是平行的组织，因此要特别坚持平等协商的原则，防止任何一方的偏颇。工会自身不能自我矮化。企业经营层与工会谈判代表都要组建自己的谈判团队，谈判协商前要进行认真的准备，这样才能从谈判的能力上做到平等。三是要坚持科学的谈判协商基础。没有依据进行谈判，一味地提要求，谈判就会变成无谓的争吵。四是要把工资和劳保政策的集体协商作为平等协商的重点工作。劳资双方需要协商的事项是很多的，工资和劳保政策的协商最为重要。由职工代表与企业代表就企业的内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平、工资支付办法以及与工资相关的劳动保障政策等事项进行平等协商，在鼓励资本、技术等生产要素参与分配同时，重视研究和大胆探索广大职工特别是一线职工参与利益分配的机制与办法，是协调劳资关系的重要内容。五是要在集体合同具体内容上坚持标准、突出重点，增强实效性和可操作性。
构造重大劳资问题和劳资矛盾的“三方协调”机制。对于重大劳资问题和劳资矛盾的协商，仅有企业内部的工会代表与企业代表是不够的，这时，就必须建立三方协商的协调机制。三方协商中的三方是指劳方、资方和政府。三方协商制度是成熟的市场经济国家调节劳资关系的有力手段。其中政府作为第三方起到平衡双方力量的作用，是公平、公正的象征。尤其是对于那些政策性强的问题，或者影响面广的问题，或者对企业发展至关重要的问题，具有专业水准的政府部门从中协调是成功协商的关键因素。国有企业工会应积极推进三方协商制度的建立，以改变我国目前“资强劳弱”的状况，也可以缓和企业工会与企业经营层之间的矛盾。政府部门尤其是国有企业主管部门，更应该促进三方协商制度的建立，明确国有企业应该邀请政府部门或专业机构组成三方协商小组进行协商的重大问题类别、规范开展三方协商的工作程序等，使国有企业劳资双方涉及的重大问题的解决有章可循，解决国有企业劳资协商表面化、形式化的问题。政府尤其要强化劳动保障部门、司法执法部门、专业协会及中介机构协助国有企业解决劳资矛盾的职责，培养一批素质高、业务娴熟的工作干部，为三方协商制度的顺利开展提供条件。
3.强化工会组织对企业经营的参与和监督，维权工作从小处着手。在国有企业，经过多年的实践，职工代表大会已成为企业经营管理者和员工认可的企业民主管理的基本形式，是保障职工民主参与权和民主监督权、从源头上维护职工合法权益的有效途径。工会要以职工代表大会为平台，建立并落实职工代表述职评议制度、生产经营巡视制度、厂务公开与经济内控制度，确保职工代表对企业改革、生产、经营以及收入分配、职工福利等全过程的参与、管理和监督。要以职工持股或职工董事的方式，参加到企业的重大决策过程中来，要以职工监事的身份加强对生产过程的监督，尤其是加强对企业利益分配过程的监督。要建立健全谈判协商结果的监督落实机制。
参考文献：
1.余军，刁正富，金安刚：国有改制企业党组织发挥作用的形式和途径《江汉石油职工大学学报》2000（9）
劳资和谐 篇6
摘 要：企业在发展过程中，在充分考虑提高企业的经济效益的同时，还必须承担社会责任，维护企业员工的合法权益，正确处理企业内部出现的劳资矛盾，遵守国家相关法律法规，建立和谐的劳资关系和新型的人力资源管理模式。
关键词：企业；劳资关系；和谐；人力资源
在我国经济快速发展的同时，社会上的劳资矛盾也越来越多，比如我国各级人民法院处理的劳动争议案件都在逐年增长，尤其是对于很多中小型私营企业，劳动者的合法权益被侵害的案例时有发生，而劳资关系作为社会经济发展中的重要社会关系，对促进社会的和谐发展具有重要作用，现阶段在我国普遍存在着劳资关系矛盾问题，首先，企业员工的工资水平低于国家的最低工资标准，企业拖欠工资发放等问题严重，此外，还有很多企业为工人安排的劳动时间过长，而且不给员工制服加班费用，违反了我国劳动法的很多规定；其次，企业员工的劳动环境恶劣，生命安全得不到有效保障，比如我国煤矿事故的发生，虽然国家相关部门已经加强了监管力度，但是依然有矿难事故重演。
一、影响我国劳资关系和谐的因素分析
现阶段，导致我国劳资关系矛盾突出的原因可以从以下几方面进行分析。其一，我国缺乏维护劳动者合法权益的工会组织，工会作为维护工人合法权益的组织机构，应该以更加独立的姿态去维护员工的利益，但是在实际的工会运作中，在劳资关系处理过程中，工会经常会受到其他经济利益的驱使，这就使得劳动者和企业之间缺乏平等的谈判机制，甚至很多私营企业和外企都没有建立工会，所以在劳资关系中，资方往往具有更多的话语权，工人的地位更加弱势。
其二，企业在运营中以获取经济利益作为公司发展的首要目标，忽视了企业对劳动者应负的社会责任，对于《劳动法》中的相关规定更是熟视无睹，这就使得企业内部经常出现劳资矛盾。相比国内，西方发达国家在调节劳资关系方面做的更好，企业在生产经营中，在充分考虑提高企业的经济效益的同时，还必须承担社会责任，衡量一个企业业绩的标准不是简单的产品和服务质量，还包含有消费者的满意程度等非财务指标。而且，在西方国家，经新闻媒体报道企业忽视消费者权益，被指责为“血汗工厂”的情况下，公司的运营状况会受到很大影响，甚至会造成很多大型跨国公司的股价下跌。
其三，很多地方政府为了促进区域经济的发展，尤其注重给投资者提供各种优惠条件，忽视了对劳动者权益的保护。比如，很多政府部门缺乏远见，为了完成相关经济指标，对于很多企业侵害劳动者合法权益的事件置若罔闻，而从长远角度分析，这种忽视劳动合法权利的行为，只会激化社会上的劳资矛盾，不利于我国社会主义和谐社会的构建。
二、劳资关系构建下的人力资源实践
1、建立稳定的企业劳资关系
在现代社会主义市场经济环境下，企业内部员工的流动性较大，劳动关系具有更大的灵活性和短期性，为此，长期稳定的劳动关系对企业发展具有诸多好处。从企业发展角度分析，稳定的劳动关系有利于企业内部特殊人力资本的积累，缓解可能出现在劳资双方的机会主义行为，企业也更愿意加大对人力资本的投入，以提高员工的工作能力。此外，从企业的员工角度来说，稳定的劳资关系可以提高员工对企业向心力，在企业发展过程中，以更加积极的心态投入到工作中。为此，对企业来说，应该注意维持与员工的长期稳定关系，将员工劳动工资作为企业管理的重点，按照国家相关规定与员工签订劳动合同，规范企业内部的用工制度。
2、国内外的劳资关系与人力资源实践对比
在西方国家，人力资源实践与劳资关系的处理方式较多，但是通常情况下都会选择使用改善劳资关系的方式。比如在研究初期，学者们提出通过改善企业管理，完善企业内部的劳资关系，试用各种不同的人力资源管理方法；在二十世纪学者们又指出企业必须通过缓解资方和劳动者的关系去改善企业内部出现的各种劳资矛盾，建立和谐的企业劳资关系。在国内，我国研究企业劳资关系的时间相对较短，但是，随着我国构建社会主义和谐社会步伐的加快，企业内部存在劳资矛盾也越来越受到社会各界的关注，不同领域的专家学者开始探讨企业和谐劳资关系与人力资源实践，以期不断改善我国的劳资矛盾问题。现阶段大多数国内外学者都提倡通过雇主与雇员之间的和谐互助，寻求共同利益点，进而在现代企业内部建立和谐的劳资关系和新型的人力资源管理模式。
结语：
和谐的社会劳动关系是社会主义和谐社会构建的基础，但是由于我国社会经济处于转型时期，劳资矛盾、劳动纠纷等问题呈现趋势，严重影响了我国社会经济的发展，为此，必须提高企业对员工权益的关注度，合理解决劳资矛盾，调动企业员工的工作积极性，促进企业的健康和谐发展。
参考文献：
[1] 莫生红，陈伦华.企业和谐劳动关系评价指标体系与评价方法探讨[J]. 经济论坛. 2009（12）
[2] 黄忠东，杨东涛.人力资源管理与劳资关系的整合[J]. 现代管理科学. 2008（12）
[3] 张子源，赵曙明.试论产业关系与人力资源视角下的劳资冲突根源与解决途径[J]. 外国经济与管理. 2008（10）
由博弈到和谐的劳资关系 篇7
当前我国仍实行公有制为主体的多种所有制结构, 由于所有制的多元化, 再加上现代化带来的社会多样化, 导致利益主体的多元化, 职业、阶层、地域等特定人群之间存在着利益的矛盾, 有的地方劳资矛盾成为了最突出、最普遍、最具代表性的矛盾。中国经济经过多年的高速增长, 经济总量已排在世界前列, 但在一些地区和领域内却进入了误区, 地方政府为追求GDP, 不惜代价招商引资或兼并重组, 把工人的权益维护和收入增长放在了一边, 劳动合同签订率低、期限短、内容不规范, 最低工资保障制度没有得到全面推行, 拖欠工资现象仍时有发生, 超时加班现象比较普遍, 劳动条件差, 工伤事故经常发生, 职业病危害严重, 社会保险覆盖面窄、统筹层次低、欠缴保险费现象严重等等。底层劳动者不仅未能分享到改革的成果, 血汗工厂之类的报道也屡见不鲜。劳资矛盾使得职工难以形成对企业的归属感, 在现有高压管理之下按部就班, 不可能主动节约和自动创新, 管理技术人员有了一定的经验和关系, 工人有了一定的技能积累就想办法跳槽或自立门户, 企业无法形成人力资源的核心竞争力, 低工资节省的成本也被人员频繁流动造成的浪费所抵消, 企业难以做大做强。再进一步, 劳资矛盾以及劳资利益的失衡也严重影响了社会稳定, 阻碍了经济发展。为此, 对劳动者权利的充分保护应当是企业乃至全社会的责任。
可喜的是, 我国已经开始重新审视并重视起劳资问题。在十六届三中全会的时候, 国家关注的是效率优先, 兼顾公平, 而六中全会以后, 国家更强调以人为本、和谐社会以及公平公正了。胡锦涛总书记在党的十七大报告中专门提出:“要正确认识和妥善处理中国特色社会主义事业中的重大关系”“规范和协调劳动关系, 完善和落实国家对农民工的政策, 依法维护劳动者权益”。于2008年1月1日施行的《劳动合同法》, 即体现了国家对化解劳资矛盾、平衡劳资利益分配的决心。这部法律的制定和颁布是以构建和谐劳动关系为目的, 在经历了两年多的反复酝酿之后, 终于在四审时通过。这部法律增加了若干有利于劳方的条款, 它的总体原则就是向劳动者倾斜, 保护劳动者的利益。在突出对劳动者倾斜保护的同时, 又利于用人单位对人力资源的管理, 促进企业核心竞争力的形成。这部法律对于稳定和协调劳资关系, 提高劳动效率, 维护劳动生产安全健康的运行有着基础性作用。
随着《劳动合同法》的实施, 在最初, 一些企业认为“对劳动者的倾斜保护会加重企业负担, 阻碍发展”, 于是出现了突击辞工的现象。实际上这是一种误解, 用人单位应当正确理解和把握新的《劳动合同法》, 如果以规避法律责任为目的而突击辞工, 这对于企业内部职工的劳动积极性是极大的损伤, 对于企业的社会形象构成极大危害。在权利平等和义务对等的法律环境下, 构建和谐稳定的企业内部劳资关系, 提升企业的向心力和凝聚力, 增强企业的团队精神才是企业发展的根本途径。
劳动关系利益主体双方应以国家的政策、法律法规和制度为依据, 通过平等协商来实现自己的利益, 使双方的利益得到妥善协调, 其他矛盾得到正确处理。比如, 在劳动力市场上, 双方都具有平等的选择权, 劳动者可以自由地选择自己满意的职业和工作单位, 用人单位可以不受干预地选择应聘者。在工资福利上, 贯彻效率优先、兼顾公平原则, 在主要依据劳动力供求关系来确定工资福利水平时, 同时考虑劳动贡献, 使职工能分享企业的产值增加、利润提高等发展成果。在双方权利和义务上, 通过平等协商, 签订劳动合同, 在合同中全面、公正地规定双方的权利和义务。这样, 一切有利于用人单位进步与发展的创新活动和劳动都得到尊重, 人的积极性、创造性得以充分发挥, 单位内部人际关系和睦相处, 达到互利互惠、共荣共赢的预期效果。
珠三角“新政”探路和谐劳资对接 篇8
因为利益诉求不同, 劳资对立是一种自然状态。当经济发展到一定阶段, 劳动关系问题一定会出现。劳资对接过程中产生对立冲突甚至争议纠纷几乎不可避免。劳动关系协调的主要作用, 就是及早预防、及时处理、有效化解争议纠纷, 改变劳动关系的“自然”状态, 修复双方受损的关系, 减少不利影响, 努力争取实现和谐劳资对接, 构建和谐劳动关系。
换句话说, “自然”发生发展的劳动关系, 不但不能免除争议纠纷, 还常常会加剧劳资对立。因此, 建立起畅通、有序的劳动关系协调机制, 实现劳动关系和谐, 是每一个现代国家的一项重要职责。
一个畅通、有序的劳动关系协调机制, 需要权利的保障和制度的支持, 也需要劳动关系主体的积极作为, 比如行政作为、劳资自律、社会合力。就其效率来说, 积极的行政作为最为关键。珠三角“新政”的价值即在于此。
但是, 实现和谐劳资对接并不容易。社会经济在变, 用人单位在变, 劳动者就业求职状况也在变。在改革开放进程日益深化的当代中国, 这一点表现得更加明显。劳动关系外部环境和内部构成的种种变化, 对于劳动关系协调机制的健全完善来说, 既是挑战, 也是发展机遇。它一方面会加大协调劳动关系的难度, 另一方面, 也能推进劳动关系协调机制的变革发展。
劳动关系实践中, 既隐藏着大量亟待处理的难题, 也隐现着多种解决问题的智慧。在劳动纠纷最早的发源地之一———广东珠三角地区建立劳动关系博士后工作站, 进行长时间连续观察与研究, 可以直接观察最为丰富多样的劳动关系样本。同时, 劳动关系的持续性特征, 也要求劳动关系研究, 必须是连续的观察与思考, 才能形成对某一行业或地区的劳动关系发展的整体把握。在此基础上形成的理性思索, 才更具代表性, 能够以点带面地反映劳动关系现状及其共性问题。
高校科研院所的介入, 则能提高劳动关系研究的理论层次, 在精准提炼概括实践经验的基础上, 发现当代中国劳动关系实践的关键问题, 形成核心概念, 进行基本判断, 阐释我国劳动关系演变发展的独特脉络, 找到解决中国劳动关系问题的基本思路和方法。
全面执行劳动法构建和谐劳资关系 篇9
一、关于企业的用工成本
20多年来,中国经济发展的基本思路就是低成本战略。低成本不仅是企业选择的一个竞争手段,而且成为国家竞争的一个基本手段。作为一个后发现代化国家,没有更多的资金,没有更高的技术,没有更严格的管理,但有丰富的劳动力资源,所以采用低成本战略,这种选择在一定时期也是有成效的,促进了经济发展,也促进了就业。然而随着国家和企业经济的发展,社会问题越来越严重,低成本战略造成的一个直接后果是,在注重经济效益的同时,严重忽略了劳动者权益的保障。欠薪问题还不断发生,在劳动时间、劳动条件、社会保障、工伤与职业病方面,工人权益也得不到有效保障,劳资关系双方的相互不信任,进而影响企业的持续竞争力。结果一方面是企业招不到工,一方面是工人提出抗议。导致我国现在的劳资关系状况并不理想,因而我们提出要构建和谐的劳资关系。
企业的人力资源成本应该由两大部分组成,一是显性的,即可见报酬成本,可列入会计科目的,另一部分是隐形的,如心理代理成本和违法成本,是不可列入财务管理科目,但是需要列入企业管理科目。《劳动合同法》的实施对于企业绝对成本的改变主要涉及两点:一是劳动合同终止的补偿过去是没有的,这是正常成本的支出。有人认为这是增加企业负担,影响企业发展。中国现今的财富大多集中在一小部分人手中,除了极少数企业之外,大部分企业的发展都是不错的。稍微增加一些成本并不影响企业经营及利润收入。二是违法成本很高。企业要实现快速发展,也要注意无知状态下的违法成本,例如很多企业现在不向加班员工支付加班费,《劳动合同法》规定“安排加班不支付加班费的,逾期不支付,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”。如果由于对法律的不了解而在纠纷和争议中增加了企业成本的话,对企业存在着很多不利的影响。其实,这种成本增加是可以避免的,为什么企业一定要违法呢?除此之外,企业还需注意心理代理成本的控制。
从成本角度分析,隐性成本远高于显性成本!我们的企业应当将目光放得更长远一些。法律中的一些条款,让企业更加关注员工发展,事实上是在促使企业消减隐形成本,把员工真正的当作资源,不仅要利用,更要开发和保护,而不是耗竭式的,不要以为给员工降一点工资,就是人力资源部的功劳事实上让隐性成本无限扩大了。我们希望企业更健康发展,新劳动合同法的意义主要是平衡了劳动者和出资方的力量,是为了构建一个和谐的劳资关系,进而促进员工和企业共同发展。
二、关于企业的用工灵活度
《劳动合同法》规定“连续订立二次固定期限劳动合同,应该订立无固定期限劳动合同”。无固定期限合同的要求,使得企业似乎在用工灵活度的问题方面面临很大压力。现阶段,用工期限完全是企业说了算,不签合同,短期合同,合同不规范、不落实的现象是很普遍的。这种用工方式对于企业来说似乎比较灵活,召之即来,挥之即去,成本不会增加。但企业的短期行为也会造成员工的短期行为。有多少员工会想到了这个企业就要好好干,把自己的聪明才智都献给企业,使企业也发展呢?企业并未考虑如何让员工留下来为企业努力工作,而是目光短浅地采用尽可能低的工资标准,对员工持着爱来不来的态度。这种观点在短期内可能使企业获利,但对于公司的长期发展无疑是弊大于利的。所以企业要改变陈旧观念,把人力资源真正当成公司战略资源来看待,对现有人才进行保护和开发利用,让员工为企业的长久发展作贡献,而不应该把员工当成蜡烛,用到烧完为止。
具体到无固定期限劳动合同的用工,《劳动合同法》的出发点不是为了单纯保护劳动者,而是为了在劳动者和企业之间寻求一种平衡。现实的状况是劳动者得不到保护。我们不希望劳动者通过罢工、请愿、游行、堵路等行动来争取和主张自己的利益诉求。我们主张通过体制内的和规范的程序来解决劳工问题。而这个规定,也并不是要求企业无条件地一辈子养着员工。所谓的无固定期限劳动合同,只是双方没有约定合同的终止期限。这种合同仍然可以解除,企业仍然能够行使解雇权利,只是要依法解除。
其实,《劳动合同法》给企业灵活用工提供了很大的空间。比如《劳动合同法》规定,无固定期限合同和有固定期限合同在合同解除方面没有任何区别,遇到法定解除条件的就可解除;并且这次的《劳动合同法》对裁员的问题做了更加宽松的规定:以往我们只有在企业破产和经营严重困难的时候才能裁员,这次新增加了一条,企业由于转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后仍需裁员的,也可以裁员。在市场经济条件下,企业裁员应该看成是一个正常的现象,以后企业裁员的情况是会经常发生的。法律所要求的是依法裁员和合理裁员,并不是不能裁员。而且,《劳动合同法》为了引导企业多订立无固定期限劳动合同,规定无固定期限劳动合同终止没有补偿,但是有固定期限劳动合同终止是有补偿的。这里涉及对法律的理解问题。短期合同并不利于企业持续发展,长期合同是今后的企业发展趋势和法律的要求,因而企业便决定主动实施劳动法,以占领今后企业人才竞争的制高点。
三、关于企业发展的劳动关系战略
《劳动合同法》的颁布与实施,使企业目前面临的劳动法律环境发生了变化。不管企业对于这部法律如何评价,是法律就要执行。应对和规避没有出路,结果只会增加企业的成本,这种成本既包括有形成本,也包括无形成本。那么,企业怎么办?我们改变不了法律,只能是改变自己,即实行经营理念和经营方式以及管理理念和管理方式的转型。这种转型主要一点就是,从以往的以低劳动成本为竞争手段的企业发展模式,转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。在这个过程中,需要我们对目前的基本管理状态、管理方式、经营状态、经营理念,特别是人力资源管理方式进行一个客观的评估。如果评估结论是不适应,就必须调整自己。就是要构建一个劳动法制环境下的“企业劳动关系发展战略”。
劳资关系是一个企业最核心问题。劳资关系管理和协调,是企业以后面临的一个重大的问题,我们需要使劳资关系处于一个相对平衡的态势。中国的企业在其发展的过程中,并没有遇到真正的竞争对手,因为在目前的企业层面,工人并没有形成一个有组织的力量。企业的劳动关系目前还处于一种零散的、个别的劳动关系。企业方面面临的是一群基本上处于无组织状态的工人。由于在发展过程中没有遇到竞争对手,企业面临的压力很小,在劳动管理方面可以说是为所欲为。但是现在国家颁布了《劳动合同法》,工人的权利意识、组织意识和行动意识是在不断提高的过程中。《劳动合同法》也给工人创造了一个很好的法律环境。我们在学习、讨论《劳动合同法》及其对工人的影响,员工们也在研究法律条文。虽然他们并不研究具体立法的宗旨和大的立法背景,只是研究发多少工资,补偿了什么,但是这对于他们就足够了。《劳动合同法》的实施将使我们面临一批批更有觉悟的工人,我们应该为了应对这个问题提出一套策略。在这方面,我们需要做许多工作,需要具体研究涉及雇主策略,诸如劳动关系状况评估、劳工关系管理、员工的意识和组织、劳资合作发展计划、员工发展计划、劳资争议处理等,确定具体的方针与要求,以及每个不同的企业采取什么策略的相关问题。《劳动合同法》的实施对企业来说既是一个挑战,也是一个机会。我们应该借此来提升企业在劳动关系管理上的能力。
《劳动合同法》是一部调整社会主义市场经济条件下劳资关系的法律,构建和谐的劳动关系,注重保护劳动者的合法权益,是促进企业快速发展的必要,也是企业长期稳定的保障,更是促进社会主义和谐社会的重要环节。在新的法制环境下,是应对法律还是执行法律,这是一个原则性问题。我们希望,通过执行《劳动合同法》的实施来促进企业转型,在转型中构建和完善企业的劳动关系发展战略,进而构建企业的和谐劳动关系,提高企业的竞争力。
参考文献
劳资和谐 篇10
此次调研在借鉴现有研究成果的基础上,参考汪汉,陈心德,邱羚等的研究结论并结合该企业实际情况的基础上编写本研究的《某机械集团劳资关系调查问卷》。问卷最终设计了35个评价指标,涵盖了影响劳资关系的主要方面,基本概括了影响劳资关系和谐发展的因素。调查历时三周,问卷发放282份,有效问卷251份,有效率达89%。本文采用excel和spss统计软件对数据进行了科学的分类,并对关键数据进行了统计分析。
2 劳资关系影响因素调查结果分析
2.1 统计分析的理论依据
企业微观层面的个体劳动争议是由双方对构成劳资关系的各项要素认识上的差异所造成的[1],根据此理论,本文将被调查者划分为管理者和普通员工两方,分析双方在对构成劳资关系的各项要素上认识的差异,即采用独立样本T检验的方法分析双方在各项要素上的调查数据差异显著性,差异显著性越大,则表明双方在该项要素上存在较大争议,是产生劳动争议的一个主要影响因素。
本文用spss软件中T检验的方法,假设一组指标对应的F值的相伴概率大于显著性水平0.05,不能拒绝方差相等的假设,可以认为一组指标中管理者与普通员工数据方差无显著差异;然后看方差相等时T检验的结果,T统计量的相伴概率如果小于显著性水平0.05,不能拒绝T检验的零假设,也就是说明一组指标中管理者与普通员工对这一指标认知上不存在显著差异,反之亦然。
2.2 劳资关系影响因素调查结果T检验分析
2.2.1 劳动合同维度T检验
劳动合同制度是一种法律制度,劳动合同不仅是劳动者维护自身权益的一道“护身符”,对于企业主来说,劳动合同在对企业进行有效管理中也发挥着重要作用[2]。关于劳动合同的六个方面中,通过T检验的方法得出,“无固定期限劳动合同签订比例”、“集体合同的签订情况”是管理者和普通员工认知差异明显的指标。
2.2.2 工会组织维度T检验
在工会制度中设有工会组织和工会活动机制等指标,主要考察用人单位是否建立工会,工会有哪些维权机制,做了哪些维护职工权益的工作等。工会活动涉及劳动者的经济生活及社会生活的各个方面,尤其在劳动关系的形成和变化之中有着重要的影响。用T检验的方法得出“工会对员工的权益保护程度”是管理者和普通员工认知差异明显的指标。
2.2.3 劳动规章制度与劳动管理维度T检验
首先企业规章制度的内容应符合法律的规定,不能违反法律的禁止性规定[3],其次企业规章制度的制定要经过劳资双方互相协商。另外,企业的沟通渠道、领导的管理方式、企业文化等也是体现企业劳动管理的重要方面,所以,企业规章制度和劳动管理六个指标中通过T检验得出,“劳动规章制度与劳动管理”管理者跟普通劳动者对同一要素的认知程度相同。
2.2.4 劳动争议处理维度T检验
劳动争议指标是衡量企业劳动关系的必要指标。关于劳动争议处理的两个方面,用T检验的方法得出,管理者与劳动者在“劳动争议发生情况”要素上认知差异显著。
2.2.5 员工民主参与维度T检验
企业不只是投资者的企业,而是全体职工共同的企业,企业职工应有主人翁的精神,对企业的发展献计献策,企业老板要多方听取见和批评,使企业朝着更加健康的方向发展。民主管理在企业中是相当重要的,企业民主管理三项具体指标中,用T检验的方法得出,管理者与普通劳动者在“员工权益被反映的程度”这一要素上认知差异显著。
2.2.6 工资、工时维度T检验
工资是职工基本的生活来源,也是劳动力价值的体现。工资应当以法定货币支付,不得以实物及有价证券代替货币支付。用T检验的方法得出,“工资增长率”和“加班工资支付状况”这两个要素的F值对应的相伴概率0.007和0.000小于显著水平0.01,在方差假设不相同的情况下,我们看“Equal variance not assumed”T检验对应的相伴概率分别是0.000和0.000小于显著水平0.01,即管理者与普通劳动者在“工资增长率”和“加班工资支付状况”这两个要素上认知差异都极显著。
2.2.7 社会保障维度T检验
为职工缴纳各类社会保险金是法律规定的企业必须要履行的义务,社会保险制度行是为了使劳动者在年老、患病、工伤、生育等情况下获得帮助和补偿。关于“社会保险”的六个方面,所有的要素的T检验对应的相伴概率都大于0.05,就是说,在“社会保险”这一项中都说明管理者跟普通劳动者对同一要素的认知程度差异大致相同。
2.2.8 职业安全与卫生维度T检验
劳动保护与劳动安全指标是关系劳动者的工作环境和人身健康问题,对于劳动者来说是至关重要的。用T检验的方法得出,管理者与普通员工在“职业病的防护”、“工伤事故状况”这两个要素上认知差异极显著。
2.2.9 员工培训与发展维度T检验
企业一般对培训是比较重视的,可以将其作为衡量企业和谐劳动关系的参考指标。关于“员工培训与发展”的三个要素中,用T检验的方法得出,所有的T检验对应的相伴概率所有都大于显著水平0.05,即管理者与普通劳动者在“员工培训与发展”这一方面上认知差异大致相同。
综上所述,管理者和劳动者对各个衡量劳动关系和谐程度的影响因素的认知差异显著的因素包括:工资增长率、加班工资支付、职业病防护、工会对员工权益的维护程度、员工权益被反映的程度、工伤事故状况、无固定期限劳动合同签订比例、集体合同签订情况、劳动争议的发生9个指标;其中:工资增长率、加班工资支付、职业病防护、工会对员工权益的维护程度、员工权益被反映的程度、是差异极显著的5个指标。
3 导致认知差异显著的原因分析
企业工资增长率赶不上消费价格指数、工资增长没有充分考虑物价增长指数及其他相似行业的工资增长指数,使得员工实际工资确相比物价水平等降低了,员工因为收入水平降低产生不满。
另外,在调查中该重工企业对于生产线员工工作坏境还是比较重视,员工大多数在意生产坏境的好坏,但仍然存在不足,比如该企业对于噪声的控制依然是生产线员工抱怨的因素之一。管理者与普通劳动者对“工会对员工权益的保护程度”存在较大差异。可知加强工会的工作效果是今后大中型企业、行政管理部门和工会应该重点推进的工作。目前该企业的工会在企业改制中,存在着工会组织职能弱化和工会主席兼职化等问题。
根据《劳动者权益保护法》劳动者有权向企业提出自己的意见和建议,一个企业的劳资关系和谐程度一方面取决于劳动者的权益被反映的程度。该员工和高层管理者的沟通渠道不畅通,代表大会上员工提出的有些问题没有得到及时解决,员工的权益没有完全被反映。企业中有时会出现员工有问题或者想法时,却不知向何处去反映的状况。
4 对策及建议
为使该重工业企业的劳资关系更加和谐、健康的发展,可以从宏观和微观两个方面针对性地实施以下改进措施。
4.1 宏观上促进劳资关系和谐发展的对策
(1)创新监管手段。如进一步推进劳动保障诚信档案建设,规范和推广日常巡查制度,建立企业工资支付保证金制度和民工记工考勤卡制度,通过监管手段的创新来预防劳资争议的产生。(2)加大惩处力度。应针对企业非法使用童工、无故拖欠和克扣工资、不签劳动合同、不缴社会保险费、收取抵押金(物)、劳动时间超时等违法行为,依法予以行政处罚,并通过新闻媒体进行曝光,利用社会舆论压力,强化惩处效果。
4.2 微观上促进劳资关系和谐发展的对策
4.2.1 对员工工资的保障
首先,根据企业经济效益状况合理确定和调整职工工资水平,生产经营正常的企业职工工资增长幅度不得低于工资指导线的基准线,工资水平应在经济发展的基础上逐步提高。其次,在工资收入分配时,企业要坚持按劳分配和同工同酬的原则。最后,企业要严格执行最低工资标准,按法律法规及时地、足额地支付基木工资、加班工资和各种津贴。
4.2.2 加大工会维权、平等协商机制的建立、维护员工权益
工会组织在构建和谐劳资关系方面发挥着重要作用。协调劳资关系、维护职工合法权益是工会的职责,工会应注重员工思想跟踪和意见反馈,真正成为员工的话筒和贴心人。
4.2.3 改善企业工作环境和条件,保障工作安全
首先,完善保障制度,推行“社会保险+补充保险+企业内部员工互助基金+员工储蓄计划+企业内部员工困难救助中心”方案,解除员工的后顾之优;另外,定期为员工提供免费的健康体检等,建立设备完备的职工医院、为每个员工购买工伤保险和意外保险等,使得员工在发生工伤事故时可以得到及时有效地处理和保障。其次,改善车间光线、增加舒适度和整洁度,配备工作必需的工、器具及有效的安全防护设施等;最后,应该充分了解国家关于职业病相关规定,提前做好预防和保护措施,切实保障企业员工的身体健康,对每个员工负责。
5 结论
通过以上对该企业劳资关系主要影响因素进行的探讨,本研究发现该企业员工影响劳资关系和谐发展的因素确实是普遍存在的,研究假设得到验证。本文得出影响该企业劳资关系发生的主要因素为:工资增长率、加班工资支付、职业病防护、工会对员工权益的维护程度、员工权益被反映的程度、工伤事故状况。对此本研究避免劳动争议发生的对策进行了实证探讨,希望这些对策和建议将会在促进劳资关系和谐发展,更好的维护企业和员工的劳资关系等方面有所帮助,使企业劳资关系向更加和谐的状态发展。
摘要：在显性劳动争议日趋增加的情况下,如何有效地控制和减少劳动争议的发生和发展、构建和谐稳定的新型劳资关系,已成为我国经济社会发展中紧迫而重要的课题。
关键词：劳资关系,因素,和谐发展,对策
参考文献
[1]冯喜良.新形势下我国企业劳动争议发展动向及其对策研究,新浪新闻,2010.01.24.
[2]丹尼尔.奎因-米尔斯.劳工关系(中文版)[J].北京:机械工业出版社,2000.
劳资和谐 篇11
一、劳资博弈中的“囚徒困境”
劳资关系是指劳方与资方之间的权利义务关系, 而劳资双方的权利、义务通过双方的博弈得以确定的。我们假设双方均满足“经济人”假设, 即寻求自身利益最大化。劳方希望在尽可能少付出的前提下收入最大化, 而资方试图支付劳方尽可能低的工资, 同时使收益最大化 (1) 。假设资方的策略空间为“高工资”和“低工资”, 劳方的策略空间为“接受”和“不接受”。当资方采取支付“高工资”战略, 而劳方采取“接受”战略时, 资方得到6单位收益, 劳方得到4单位收益;当资方采取支付“高工资”战略, 而劳方采取“不接受”战略时, 资方得到3单位收益, 劳方得到5单位收益;当资方采取支付“低工资”战略, 而劳方采取“接受”战略时, 资方得7单位收益, 劳方得到1单位收益;当资方采取支付“低工资”战略, 而劳方采取“不接受”战略时, 资方得到4单位收益, 劳方得到3单位收益。支付矩阵见表1。
当资方选择“高工资”策略时, 劳方选择“接受”策略时得到4单位的收益, 而选择“不接受”策略时得到5单位的收益, 所以劳方在自身利益最大化动机的驱使下, 会选择“不接受”策略;当资方选择“低工资”策略时, 劳方选择“接受”策略时得到1单位的收益, 而选择“不接受”策略时得到3单位的收益, 所以劳方在自身利益最大化动机的驱使下, 会选择“不接受”策略, 说明劳方的占有策略是“不接受”。当劳方选择“接受”策略时, 劳方选择“高工资”策略会得到6单位收益, 而选择“低工资”策略时会得到7单位的收益, 此时资方会选择“低工资”策略, 当劳方选择“不接受”策略时, 劳方选择“高工资”策略会得到3单位收益, 而选择“低工资”策略时会得到4单位的收益, 此时资方会选择“低工资”策略, 说明资方的占有策略是“低工资”。由以上分析可知, 博弈的均衡结果是资方支付“低工资”, 而劳方选择“不接受”, 资方得到4单位收益, 劳方得到3单位收益, 劳资双方的收益和等于7。而当资方选择“低工资”策略, 劳方选择“接受”策略时, 劳资双方的收益和为8, 当资方选择“高工资”策略, 劳方选择“接受”时, 劳资双方的收益和为10, 而当劳方选择“不接受”时, 二者的收益和为8。由此可见, 博弈的均衡结果却是四种策略组合中收益总和的最小的组合, 也就出现了所谓的“囚徒困境” (2) 。
“囚徒困境”的出现, 说明当劳资双方各自以自身利益最大化为目标进行博弈时, 所得到的支付并不是最优的, 相反却是最没有效率的, 揭示了个人理性与集体理性之间的矛盾 (3) 。由于劳资双方均以自身利益最大化为目标, 所以上述的劳资博弈近似于零和博弈, 双方均希望在利益分配过程中使自身利益最大化, 将对方置于竞争的对立面, 而没有考虑与对方的依存关系。事实上, 劳资关系是一种对立统一的关系。而且劳资关系中的对立面, 仅仅出现在利益的分配过程中。如图一所示, 清晰的揭示了这一关系。
劳资双方在劳动力市场上, 通过协商签订雇佣劳动合同, 形成雇佣关系。雇佣关系确定以后, 劳方通过向资方提供劳动力而获得薪酬、福利, 同时, 资方由于支付了薪酬、福利而获得劳方提供的劳动力, 通过与相关生产资料的结合生产各种满足社会需求的各种产品和服务。资方将生产出来的各种产品和服务通过销售市场进行销售而回收成本, 获得利润, 劳方用所获得薪酬福利购买所需的各种产品和服务。经过这一过程, 由劳资双方共同合作生产出的各种产品和服务实现循环, 即完成了上图所示的实线部分的循环。伴随着产品和服务在市场上实现销售, 资方回收成本并获得利润, 并利润中的一部分以薪酬福利的形式分配给劳方, 劳方用得到的薪酬福利在市场上购买其需要的各种产品和服务, 从而实现了如上图所示的虚线部分的循环。
通过上述分析可知, 在劳资双方密切合作, 生产出满足社会需求的各种产品和服务的过程中, 劳资双方的目的是一致的, 即现了劳资关系中统一的一面。因为只有生产出尽可能多的满足消费者需求的产品和服务, 企业才能实现盈利, 只有实现盈利, 资方才可能继续维持或是扩大企业的生产运营规模, 劳方才有机会通过出卖劳动力的方式获得薪酬、福利 (4) 。但是, 当企业实现盈利后, 劳资关系中的对立面就凸显出来, 因为在利益总额既定的前提下, 双方在“经济人”假设的驱使下, 试图最大化自身收益, 从而使分配过程中表现为一种“你多我少, 你少我多”的零和博弈。
二、“囚徒困境”的帕累托改进
“囚徒困境”的出现, 深刻揭示了劳资问题产生的原因。个人理性条件下的占优策略导致了劳资博弈结果的低效率。在利益分配过程中, 影响劳资双方策略选择的因素主要有待分配的利益总和和公平感, 下面对这两个因素进行具体分析。
1. 利益总和
当劳资双方通过合作而创造出一定利益后, 在“经济人”假设的驱使下, 双方均试图使自身获得的利益最大化, 从而出现劳资博弈过程中的“囚徒困境”, 同时使劳资双方的矛盾变得尖锐而不可调和。但是如果被分配的利益总和不是一定的, 通过增加利益总和, 使劳资双方在分配的过程中均可以增加各自的收益。即劳资双方在分配既定数量收益的基础上, 再一次分配由于双方在利益创造过程中通过合作增加的收益, 从而使分配过程中双方各自的收益均增加, 则会出现帕累托改进现象, 从而增加双方的收益, 这也是构建和谐劳资关系的基础。通过上一部分的分析可知, 出现囚徒困境时劳方采取“不接受”策略获得3单位的收益, 资方采取“低工资”策略获得4单位的收益, 劳资双方的收益总和为7单位。但是, 当资方采取“高工资”策略而劳方采取“接受”策略时, 资方获得6单位收益而劳方获得4单位收益, 劳资双方获得的收益总和为10单位。可见, 当劳资双方通过合作而创造出更多的收益时, 劳资双方都会因为利益总和的增加而增进各自的收益。
2. 劳资双方的公平感
劳资双方在利益分配的过程中, 首先会关注自身利益的多少, 通过与自身的付出进行比较进而衡量该分配结果是否公平。当分配的结果不能满足自身的付出时, 就会认为是不公平的, 此时分配的结果是不稳定的, 即使是相较于“囚徒困境”的帕累托改进。当分配结果与自身的付出相符时, 参与分配的一方就会考虑自身获得的收益与对方的差距, 如果差距处在可接受的范围, 该分配结果就是可接受的、公平的。但是, 如果双方各自获得的收益差距过大, 获得收益较少的一方就会认为该结果是不公平的, 在该种情况下, 由于公平感的丧失, 即使是一种帕累托改进的分配结果, 这种分配结果也不会出现, 亦或是出现后也不会稳定存在 (5) 。
上述两种原因的存在, 使得一种博弈结果的实现与否变得更加复杂。如果一种博弈结果是相较于“囚徒困境”的帕累托改进, 若双方都接受这一博弈结果, 则该博弈结果必须使博弈双方感觉到公平。当有一方感觉到不公平时, 该博弈结果就不会被接受, 即使劳资双方的收益总和增加了, 说明公平感的存在使得某些帕累托改进无法依靠双方博弈自发形成。各种不同情形的分析过程如下:
劳资关系是一种对立统一的关系, 构建和谐劳资关系的基础是双方可以通过合作增加各自的收益。如图二所示, 在直角坐标系中, 水平轴OA表示劳方的收益, 且A点表示的劳方收益多于O点;垂直轴OB表示资方的收益, 由O点到B点的过程中, 资方的收益不断增大;直线OD表示劳资双方的收益相同, 即劳资双方平均分配收益, 当劳资双方的收益分配结果越靠近OD时, 劳资双方间的利益分配越公平, 当劳资双方的利益分配结果位于扇形ODB上时, 资方获得的收益多于劳方, 当劳资双方的利益分配结果位于扇形ODA上时, 劳方获得的收益多于资方;弧线ADB表示劳资双方收益总和的最大边界。由前面分析的可知, 当劳资博弈过程中出现“囚徒困境”即资方采取“低工资”策略而劳方采取“不接受”策略时, 资方获得4单位收益, 劳方获得3单位收益, 资方获得的收益多于劳方获得的收益, 此时劳资双方关于利益分配的结果位于图形中的C点, 劳资双方获得的收益和为7单位, 二者的收益总和小于二者可能获得的最大收益总和。通过劳资博弈过程中的收益矩阵可知, 当资方采取“高工资”策略, 劳方采取“接受”策略时, 资方可以获得6单位收益, 劳方可以获得4单位收益, 劳资双方的收益总和为10单位, 该分配结果体现在图2中, 是弧ED上的某一点。当劳资双方的利益分配方案使得劳资双方的收益组合位于扇形CEF内 (不包括扇形边界CE、CF) , 劳资双方的收益都得到改善, 当收益分配结果位于边界CE上时, 双方通过合作增加的收益全部被资方占有, 劳方的收益没有变化, 当收益分配的结果位于CF上时, 双方通过合作增加的收益全部被劳方占有, 资方的收益没有变化。根据帕累托改进的定义可知, 上述三种情形反映了双方的收益均增加, 或是在一方收益不变的情况下, 另一方的收益增加, 故均是帕累托改进。帕累托改进的出现, 依赖于双方通过合作而使收益总和增加, 从而在收益分配过程中使得在双方受益均不受损的前提下, 至少有一方的收益增加 (6) 。扇形CEF成为劳资双方展开合作的基本动因。
基于上述分析, 可以发现劳资双方通过合作创造更多的收益, 从而可以使各自的收益增加。假设劳资双方均能有效预期双方进行合作而产生的总收益TU, 则阻碍双方进行合作的决定性因素就是在利益分配的过程中, 各自取得的收益份额。当劳资双方各自获得的收益份额差距过大时, 所占份额较少的一方会因为公平感的缺失而拒绝合作。假设资方获得的收益为KU, 劳方获得的收益为LU, 则有TU=LU+KU, 资方所占的收益份额为wk=KU/TU, wk的最小值为wk0, 表明当wk<wk0时, 资方认为自己所占收益份额太少, 从而失去合作意愿;同理, 劳方所占的收益份额为wl=LU/TU, wl的最小值为wl0, 当wl<wl0时, 劳方同样认为自己所占收益份额过少, 从而不愿意合作。具体分析如图三所示:
图三中, 直线OG代表的利益分配比率为劳方所能接受的最低标准wl0, 即当分配结果位于扇形区域OBG时, 劳方认为资方获得了过多的收益, 该种分配方案是不公平的, 劳方不会选择合作;直线OH利益分配比率是资方所能接受的最低标准wk0, 当分配结果位于扇形区域OAH时, 资方认为劳方获得了过多的收益, 该种分配方案是不公平的, 资方同样不会选择合作。所以, 当劳资双方在利益分配过程中进行合作博弈时, 不仅考虑自身所获收益的绝对值, 而且会考虑所获收益的相对值, 只有在所获收益的绝对值增加, 且各方认为分配结果相对公平时, 合作博弈才会发生。
三、和谐劳资关系的构建路径
由上述分析可知, 劳资双方的“合作博弈”需建立在双方认为公平合理的基础之上, 劳资双方收益差距过大, 也就无法建立劳资双方合作的基础, 劳资双方势必会走向对立, 此种状况不符合劳资双方的长远利益。下面就几种可能的分配结果进行分析。
当利益分配结果位于区域OGH时, 双方认为该结果是公平的, 双方都乐于接受, 劳资双方关于利益的分配方案, 可由双方自主协商解决。由前文分析可知, 当劳资双方以自身利益最大化为目标, 进行非合作博弈时, 博弈的均衡结果位于C点, 此时的结果是没有效率的, 因为在扇形区域CEF上的任意一点所代表的劳资双方的收益均好于C点, 即存在帕累托改进使双方都获得更多的收益。但是, 考虑到合作双方关于公平感的偏好, 帕累托改进区域缩小为不规则多边形CMGHN, 在该区域内, 双方收益均好于C所代表的收益分配结果, 不同仅在于各方所占的收益份额不同 (7) 。由于直线OD代表劳资双方收益分配比重相同, 当分配结果由原来的C点移动到CMGDI区域时, 此时资方所占的收益比重高于劳方, 造成这一现象的原因是资方处于强势地位;当分配结果位于区域IDHN时, 则表示劳方获得的收益比重高于资方, 说明此时劳方处于强势地位。
在该区域内, 由于劳资双方收益较之于C点所代表的收益均有所增加, 同时劳资双方的收益分配差异不大, 故双方均愿意通过合作实现双方收益的帕累托改进, 劳资双方所占收益份额的多少, 取决于劳资双方各自的市场力量。此时劳资关系的一个重要特点就是不需要外部力量的干预, 市场机制的自发作用即可实现劳资关系的和谐。
当利益分配结果位于区域OBG时, 劳方所占的收益份额比重wl低于直线OG所代表的最低收益份额wl0, 而资方的收益远大于劳方, 由于劳方公平感的缺失, 双方很难通过市场机制的作用实现劳资关系的和谐发展。首先, 当分配结果位于扇形MEG上时, 与劳资双方通过自主博弈实现的均衡结果——“囚徒困境”相比, 从C点运动到扇形MEG上的某一点仍然属于帕累托改进, 因为劳资双方在没有任何一方的收益变少的前提下, 至少有一方的收益增加。但是劳方认为自身所占有的收益份额过少, 而使得该种情形的帕累托改进无法实现。在这种情形下, 就需要外部力量的参与促成该类帕累托改进的实现, 例如通过相关劳动部门参与劳资双方的博弈过程, 适当减少资方过高的收益份额从而增加劳方的收益的份额, 或是通过政府补贴的方式增加劳方获得的收益份额。其次, 当收益分配结果位于区域OBEM上时, 虽然劳资双方的收益之和较之于C点有所增加, 但是, 资方不仅完全占有增加的收益而且劳方的收益较之于C点还有所减少, 所以劳方的最优选择是维持劳资收益的分配结果, 即出现“囚徒困境”的C点。此种情形下, 为了弥补因为收益分配不均而造成的效率损失, 需要外部力量的介入, 通过减少资方依靠其强势地位而获得的收益, 从而增加劳方的收益, 进而实现劳资双方的和谐发展 (8) 。
当利益分配结果位于区域OAH时, 资方所占的收益份额比重wk低于直线OH所代表的最低收益份额wk0, 劳方的收益远大于资方, 说明劳方处于劳资关系中的主导地位。而现阶段我国劳资关系中, 资方依然处于强势地位, 资强劳弱现象十分明显, 此种情况出现的可能性比较小。但是, 当这种情况出现时, 由于资方收益不能得到保证, 而资本的可替代性较弱, 易造成劳资关系的彻底瓦解, 给社会带来极大的负面影响。所以, 当该种情况出现时, 需要政府相关部门的协调来保证资方的合理收益, 实现劳资关系的和谐发展。
当劳资双方之间的利益分配差距过大时, 由于公平感的缺失, 很难在市场机制的作用下通过劳资双方的自主协商实现收益分配的帕累托改进。在此种情况下, 和谐劳资关系的构建只能依靠外部力量的介入, 实现劳资关系的和谐发展。
通过以上分析可知, 劳资关系中的统一性构成了双方展开合作的基础, 但是双方关系中特有的对立性又对双方的合作构成威胁, 所以如何在既定利益分配过程中实现双方合意的分配结果, 成为构建我国和谐劳资关系的关键所在。当劳资双方有关收益分配相关问题能够通过双方自主协商予以解决时, 双方在市场机制的作用下就可以实现劳资关系的和谐发展, 即当劳资双方收益分配结果处于扇形OGH时, 此时双方的收益分配差距处于双方可接受范围内, 帕累托改进的存在, 使双方在合作的过程中增加各自的收益, 统一性居于劳资关系中的主导地位, 此时不需要外部力量的介入。但是, 当劳资双方因为收益分配不能达成共识走向合作时, 就需要外部力量的适当介入, 以弥补市场机制的低效率。针对我国劳资关系的实际情况, 可以从以下几个方面加以改进:首先, 政府及相关管理部门应致力于搭建劳资双方进行有效沟通的平台, 在相关部门的参与下, 促进劳资双方就彼此重大关切的问题进行商议。在某些情况下, 政府及相关部门应以裁判的角色参与其中。其次, 应加强相关制度建设, 保护劳资双方各自的合法权益, 将双方重大关切问题纳入相关制度规范的范畴, 如最低工资标准、员工工作条件等, 以降低劳资双方发生冲突的可能性。最后, 要建立合理有效地争议、冲突解决程序 (9) 。当劳资双方发生不可调和的矛盾时, 能够有效地予以解决, 避免由劳资关系不和谐而带来的进一步损失。
劳资关系作为现阶段我国重要的一种社会关系, 和谐劳资关系的构建社会主义和谐社会的内在要求。在以“合作博弈”为基础的劳资关系中, 摒弃了传统意义上劳资双方由于“零和博弈”而产生的不可调和的矛盾, 为和谐劳资关系的构建找到了出路。劳资双方在合作的过程中帕累托改进的存在不仅使双方各自的收益增加, 而且由于双方的密切配合, 提高了整体的生产效率, 从而能够更有效地满足社会的需求, 提高社会整体的劳动生产率。
注释
11 张丽琴.市场经济中的劳资冲突与合作[J].科学社会主义, 2013 (2) :153-156.
22 黄世政.物流园区发展从囚徒困境到合作赛局[J].中国流通经济, 2013 (9) :35-41.
33 孙海涛.劳资博弈“囚徒困境”的合作解:工资集体协商[J].中国劳动关系学院学报, 2014 (3) :48-52.
44 单红梅, 胡恩华, 黄凰.工会实践对企业绩效影响的实证研究[J].管理科学, 2014 (4) :33-55.
55 钟罗金, 范梦, 陈琳, 王靖莫, 雷昂晨, 林俊贤, 庞慧然.资源的交换价值和工资性质对其分配公平感的影响[J].心理学报, 2014 (9) :1392-1399.
66 安宇宏.帕累托改进与帕累托最优[J].宏观经济管理, 2013, (3) :76.
77 刘健西, 邓翔.转型期我国劳资关系失衡格局成因及对策研究[J].天府新论, 2013 (5) :42-46.
88 马永堂.国外三方协商机制及其对我国的启示与借鉴[J].中国行政管理, 2012 (4) :87-90.