劳资关系研究（精选11篇）
劳资关系研究 篇1
近年来, 随着我国城市化的不断推进, 民营企业的劳动力结构也发生了变化。其年龄结构主要为80后、90后的年轻员工, 在来源结构中, 农民工业占了相当大一部分比例, 而知识结构中, 高中及以下文化程度者也占到了很大的比例, 这要求民营企业的管理模式也能够进行相应的改变。但是, 有很多民营企业在发展的过程中无视企业劳动力结构的现状, 依然延续之前的管理模式, 造成民营企业劳资关系紧张, 既影响了企业自身的发展, 也使得员工难以安心工作。因此, 我们认为很有必要对民营企业劳资关系的现状及其背后的原因进行分析研究, 进而探索出相应的解决策略, 希望能够彻底改善民营企业的劳资关系, 促进民营企业的快速健康发展。
一、民营企业劳资关系的现状及其背后的原因
1. 一些民营企业存在着违反劳动法的行为, 使得民营企业劳资矛盾严重
虽然我们国家的《劳动法》已经颁布施行了好长时间, 但是依然有很多民营企业存在着违反劳动法的行为, 这使得民营企业各种问题频发, 劳资矛盾严重。首先, 一些民营企业的工资水平低于所在地最低工资水平, 使得其员工难以保障自身的基本生活。一些民营企业为了促使自己利益最大化, 所以在发放工资时竭力压缩员工工资水平, 有的通过违规罚扣工资来压缩员工工资, 有的甚至直接拖欠员工工资, 导致很多人辛辛苦苦好长时间, 拿到的工资还难以保障自身的生活, 有的甚至连基本工资都拿不到, 严重地影响了员工工作情绪, 导致民营企业劳资矛盾严重。其次, 员工难以享受国家规定的各项社会保障。我们国家规定企业的员工应该享有基本的社会保险以及医疗保险等, 但是很多民营企业在实际经营的过程中没有为员工办理这些保险, 导致员工的个人生活等得不到相应的保障, 尤其是在出现生生病或者意外伤害等状况之后, 企业不能及时进行赔偿, 这造成了员工诉苦无门, 与企业之间产生了严重的劳资矛盾。
2. 一些民营企业恶劣的工作环境对工人的身心造成严重地伤害, 引发劳资矛盾
一些民营企业为了促使自身利益水平的最大化, 所以在建设厂房等的过程中不按照国家相关规定的要求来促使厂房环境适合人类生存, 造成厂房存在着长年温度过高、可吸入颗粒超标以及噪音污染较为严重等问题, 严重地影响了工人的身体健康。工人长时间暴露在这样的工作环境之下, 很容易产生一些职业病, 这种病由于病因以及病的程度等不同会给病人造成不同程度的伤害。而一旦病人产生了职业病之后, 一些民营企业就会以其不适合工作为由对其进行辞退等处理, 使其及家人的生活落入毫无保障之地。[1]因此, 这些工人长期进行上访、静坐以及打砸工厂等, 使得民营企业的劳资关系陷入到了一个水深火热的地步。
3. 一些民营企业不当的管理方式导致劳资关系紧张
很多民营企业在管理的过程中采用的不当的管理方式也是导致劳资关系紧张的重要原因。首先, 民营企业的管理人员缺乏管理知识, 认为只有通过高压的方式才能够树立威信, 员工才能够高效地完成工作, 因而在管理的过程中采用高压的方式来进行管理, 这导致员工长期在不被理解和尊重的高压环境下开展工作, 心理压力极大, 很容易对企业产生不满, 导致劳资关系紧张。其次, 还有一些管理人员的管理能力较差, 员工难以对其管理方式产生认同, 进而造成了劳资关系紧张的状况。在一些民营企业中, 一些管理人员的管理能力较差, 不能够从员工的内心出发激发其斗志, 而是通过给予处罚等惩戒性方式来促使员工开展劳动, 这很容易造成一些员工对管理者产生不满, 进而引发劳资矛盾。最后, 管理过程中的沟通不畅也会使劳资关系紧张。沟通是管理过程中的重要内容, 只有有效地沟通才能够促进劳资双方之间的了解, 才能够在信任的基础上很好地完成工作内容。但是, 很多民营企业在管理的过程中都存在着沟通不畅的问题, 劳资双方不能够就存在的问题进行及时沟通, 造成双方之间的矛盾和误会越来越深, 最终引发劳资矛盾, 影响工作的正常进行。
二、改善民营企业劳资关系的策略
1.通过各种途径促进民营企业依法规范管理, 以改善劳资关系紧张的现状
首先, 民营企业要加强自律, 主动按照法律的要求来满足员工的薪资要求和福利待遇。民营企业一定要意识到按照法律要求提高员工的薪资水平以及福利待遇的益处, 认识到这不仅能够改善员工的生活状况, 而且能够使员工以更好地状态投入到工作当中, 明显地提升员工工作效率。而为员工缴纳相应的保险, 能够使员工的基本生活获得保障, 员工才能够安心工作。同时, 员工在发生了意外之后企业也不用负担太多的赔偿责任, 能够有效地减轻企业负担。只有认识到这两点, 民营企业才能够主动地加强自律, 按照法律的要求来提高员工的薪资水平和福利待遇, 使得员工以更加积极地态度投入到工作之中。其次, 国家和政府相关部门应该加强对民营企业的监督, 督促其按照法律的要求来设置员工的薪资水平, 改善员工的福利待遇。通过国家和政府相关部门的介入, 能够形成一个良好的监督环境, 民营企业就不敢随意设置员工的薪资水平, 随意扣发员工的工资以随意消减员工的福利待遇以及不为员工缴纳基本的保险等, 这样, 员工的待遇就能够得到基本的保障, 不至于因为薪资问题、待遇问题以及出现意外得不到赔偿等问题而引发劳资矛盾。
2.改善民营企业的工作环境, 缓和民营企业劳资关系
首先, 对民营企业进行整改, 关闭不符合国家相关标准的厂房, 以此促使其对不符合国家相关标准的环境进行改善, 以减少恶劣的工作环境对员工造成的伤害。我国作为一个制造业大国, 有世界工厂之称, 但是很多民营企业为了缩减成本, 所以造成了整个企业的工作环境十分恶劣的状况, 使得员工职业病频发, 影响了劳资关系。因此, 国家和政府相关部门应该完善对这些企业的监督制度, 督促其不断地改善自己的企业环境, 使自己企业环境符合国家的相关标准。对于不按照相关的要求进行整改的企业, 可以通过对其进行一定的处罚来促使其进行改善, 避免因为工作环境的问题造成劳资关系紧张。[2]其次, 完善员工对企业的监督制度。员工自身在企业环境中工作, 因而对企业的工作环境比较了解, 其更能够发现企业中存在着的一些违法违规问题, 所以, 应该完善员工对于企业环境的监督制度。员工在工作过程中如果发现企业工作环境不符合国家相关标准的, 可以向企业相关部门提出改善要求;如果企业自己不进行整改, 员工可以向相关部门进行举报, 由相关部门来对其进行监督整改, 以避免因为工作环境恶劣带来的劳资关系紧张问题。
3.提高民营企业的管理水平, 改善民营企业劳资关系
首先, 对民营企业的管理人员进行管理知识培训, 促进其管理知识和管理能力的提高。可以通过对民营企业的管理人员进行定期培训的方式来提高民营企业管理人员的管理水平和管理能力, 促使其在工作的过程中通过科学的方法来进行员工管理, 避免不当的管理方式造成劳资关系矛盾。其次, 对民营企业的管理人员进行心理学培训, 促使民营企业的管理人员能够主动了解员工的内心, 进而在管理的过程中能够做到以人为本地进行管理, 不断地通过各种措施来使员工获得心理满足, 从而内心舒畅地在企业中进行工作。最后, 通过各种途径加强管理者与员工之间的沟通, 避免因为沟通不畅而激发劳资矛盾。
三、结语
综上所述, 民营资本作为我国多元经济中的一个重要组成部分, 给我们经济的快速发展做出了很大的贡献, 但是民营企业在发展的过程中却存在着劳资关系紧张的问题, 给我国经济的快速稳定发展造成了很大的制约, 因此, 我们很有必要对民营企业的劳资关系问题进行研究, 进而探索出相应的解决策略, 以最终促使民营企业劳资关系的和谐。
摘要：民营经济是我国多元经济成分中的一种, 它充分地盘活了社会闲散资金, 促进了民众就业, 促进了社会主义市场经济繁荣等, 给我们国家的稳定和发展带来了很大的推动。但是, 民营企业在发展的过程中, 劳资关系出现了很多问题, 这些问题影响着社会主义市场经济的稳定和健康发展, 因此, 我们需要对民营企业劳资关系进行研究, 进而探索出相应的改善民营企业劳资关系的方法, 以促进民营企业的健康和快速发展。
关键词：民营企业,劳资关系,对策
参考文献
[1]郭铁民, 黎元生.我国构建民营企业新型劳资关系的实践[J].福建师范大学学报 (哲学社会科学版) , 2008, (3) :60-66.
[2]陈伯庚.论构建民营经济的新型劳资关系[J].华东师范大学学报 (哲学社会科学版) , 2007, (3) :121-124.
劳资关系研究 篇2
湖南大学工商管理学院 袁凌 李健
发布时间:2010-05-04
摘要：劳资关系的内在属性包括生产资料私有制和劳动力成为商品。转轨时期劳资关系日益紧张，劳资冲突日益频发，影响企业发展和社会稳定。研究表明，加强对劳动者权益的保护以及确立劳资关系利益主体互动协调机制可以缓解劳资冲突，有助于形成和谐劳动关系。
关键词：劳资关系，劳资冲突，内在属性
20世纪80年代以来，中国进入了经济体制转轨的发展时期。随着转轨时期国民经济飞速发展，企业劳资关系日趋紧张。从1996到2007年的12年中，劳动争议数量跃升了7.5倍，达到35万件；集体劳动争议也出现大幅度增长，增加了5.4倍。根据2008年中国劳动统计年鉴，2007年当年受理的劳动争议案件多达350182件，其中由劳动者申诉的案件数占到92.98%。
在这样的背景下，劳资冲突（labor conflict）成为国内外学者研究的热点。但迄今为止，以劳资关系的内在属性为视角对转轨前后劳动争议形式的对比研究仍比较少，对劳资冲突产生的原因缺乏整体把握，主要停留在法律法规的制定与完善，较少从经济学和管理学的角度进行整合性研究。本文试图通过理清转轨时期中国企业劳资关系的形成过程，分析其中所产生矛盾与冲突的原因，并提出解决转轨时期中国企业劳资冲突问题的政策建议。
一、中国企业劳资关系的内在属性
劳动关系与劳资关系的涵义及它们之间的相互关系，理论界并未达成统一的认识。劳动关系与劳资关系既密切联系又相互区别，二者在外延上存在不同的映射范围，即它们属于不同层次，包含不同内容。相对而言，劳动关系更为基础，而劳资关系则更为具体。限于篇幅及研究的重点，本文侧重于劳资关系的分析。纵观国内外对于企业劳资关系问题的研究，尽管由于不同文化历史和社会环境的影响，对劳资关系的表述有所不同，但究其实质都要满足两个基本的属性，即生产资料私有制和劳动力成为商品。在这两个固有属性的基础上，劳资关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系。劳资关系强调的是在劳动者与生产资料分离的前提下劳动确立过程中所形成的劳动者与生产资料所有者之间的相互关系。因此，生产资料公有制和联合劳动基础上形成的劳动关系不能被看成是劳资关系。同样，在劳动者与生产资料没有完全分离的个体小私有制中所形成的劳动关系也不是劳资关系。
由此可以看到，转轨初期劳动者与全民、集体企业及政府在劳动过程中建立的社会经济关系并不是劳资关系，而是一种劳动者对用人单位的依附关系。在这种单一劳动关系作用下，中国企业劳动争议呈现出规模小、发案率低、对抗性弱的特点。具体说来，在计划经济体制下，劳动者的就业和基本生活几乎都由国家统一包办，劳动关系的实质构成是劳动者与国家之间的劳动行政关系，这种劳动关系并不包括劳资关系中的固有属性。在企业的微观层面上，劳动者与国有企业的管理者只是分工的差异，在根本利益上是一致的。由于国有企业的委托方和代理方都是政府，因此劳动关系受到国家行政强有力的控制，劳动关系中的矛盾缓和，调节手段和调节机制直接、简单、有效。此外，计划经济体制下国有企业职工的福利保障制度也了却了劳动者的后顾之忧，满足了劳动者需要满足自身及家庭的生存需求，降低了职工与企业之间发生劳资冲突的几率。
随着中国社会主义市场经济的深入发展和经济体制的深化改革，所有制结构由单一转变为多种所有制经济共同发展，同时也引发了单一劳动关系向双重劳资关系的转变。所谓双重劳资关系，即在多种所有制结构下两种类型的劳资关系并存，一种是国有企业中以资本国有为主体的劳资关系，一种是在非公企业中以资本私有为主体的劳资关系。多种所有制结构的变化所带来的经济关系的深刻变化，尽管不表现为一种阶级对立的政治关系，但由于其利益主体的多元化，使相互利益得失上不可避免的发生摩擦与碰撞，劳资之间的冲突也在所难免。
具体说来，伴随着中国市场经济体制的逐步确立，尤其是私营企业与三资企业兴起，庞大的劳工阶层与企业内部委托代理机制的形成，企业所有者与经理人身份的分化，成为当代中国最为重要的社会变革现象，深刻地改变着当代中国的社会关系和企业结构。在经济体制转轨不断深入的过程中，中国的社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日趋多样化，劳动关系也变得多元化和复杂化。除公有制经济劳动关系外，还有股份合作制经济劳动关系、外商投资经济劳动关系、私营经济劳动关系、个体经济劳动关系等，在复杂的劳动关系中也不同程度地出现了背离和谐劳动关系的现象，特别是资本追逐利润和劳动者要求提高劳动报酬的矛盾非常突出，一些企业中侵犯职工合法权益的现象相当严重，“霸王合同”、拖欠工资、拒发加班工资、忽视职工安全与健康等现象不同程度地存在，导致劳动关系矛盾激化，给社会的和谐稳定带来压力。除了企业劳资冲突形式发生了显著变化外，中国企业劳资冲突案件数量出现逐年递增的特点，特别是在一些经济比较发达的沿海地区以及非公有制企业中表现得更为明显。由此反映出在经济快速发展的同时，中国企业劳资关系管理水平整体上表现出严重滞后于经济发展的态势。
二、转轨时期中国企业劳资冲突的成因分析
劳资冲突产生与劳资关系的固有属性密不可分。劳动者追求工资最大化以及劳动条件最优化与资本所有者利润最大化之间的矛盾是冲突形成的内在根源。这个矛盾在商品经济社会会长期存在，不可能完全消除。研究表明，劳资关系的和谐程度与经济增长有正相关关系，劳资关系的改善可以推动经济健康发展，不仅有助于经济社会问题的解决，也可以从根本上改进解决社会问题的条件和基础。此外，劳资关系的改善可以降低交易费用，提高企业的社会资本，增强员工工作满意度和组织忠诚度，从而提高工作效率。中国目前正处于经济转型期，社会矛盾特别是劳资矛盾表现的相当突出，劳资冲突频发，因此在讨论解决方案之前先探讨一下当前劳资冲突的成因是极为必要的。
（一）中国劳动力市场的特殊性
首先，从经济的产业结构布局来看，享有“世界工厂”的中国企业中以劳动密集型企业居多，特别是沿海发达地区劳动密集的外向型企业为了在国际市场上取得比较竞争优势，不得不努力降低生产成本，其中就包括劳动成本。特别是资本规模小、技术水平低、要素禀赋差的私营企业，为了生存自然地把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。在缺乏外在有效约束机制的情况下，这种逐利行为就会侵犯劳动者的正当权益，进而引发劳资冲突。
其次，从中国劳动力供求现状来看，劳动力买方市场进一步加剧了劳资冲突的产生。依据供求理论，当劳动力总体供过于求时，资方在劳动力市场上占有相对优势地位。而在中国目前的劳动力市场上，由于人口禀赋的特殊性，导致劳动力供给长期大于需求，特别是那些劳动密集型产业对劳动力素质要求不高，劳动力的可替代性很强的情况下，资方有绝对的讨价还价谈判优势。这种状态下的劳动者，特别是缺乏一技之长、文化素质较低的那部分劳动者在与资本结合的过程中总体上处于弱势地位，缺乏与资本抗衡的力量。
再次，缺乏对不规范劳动合同的惩戒手段和较低的违约成本加剧了劳资双方的地位失衡。健全有效的契约约束是建立稳固劳资关系的基础，然而不少非公有制企业假借各种名义不与员工签订劳动合同，或者是订立十分模糊的合同条款。特别是在那些工作比较危险，安全保障措施比较差的企业，资方往往通过不签订劳动合同来逃避责任，甚至还有企业逼迫员工签订不平等的合同来规避自身的经营风险。就像拖欠工资这一恶劣社会现象的形成，除了违法者的责任外，政府的监管和治理失责难逃其咎。
最后，西方资本的大量涌人造成了强资本弱劳动的雇佣格局。从1992年到2002年的十年间，中国累计接受国外直接投资（FDI）7，500亿美元。伴随着这些投资而来的是对廉价劳动力使用中潜藏的劳资冲突风险以及劳动力市场上劳弱资强的不平等雇佣地位进一步加剧，如图1所示。
（二）政府对劳方权益缺乏有效保护
西方劳动关系学者对于政府在劳资关系中的重要性进行了深入的研究。Dunlop在其经典的产业关系系统论中将政府看作产业关系（industrial relations）系统的三方之一，并将其政策视为影响劳动关系的一个重要环境因素；Kochan，Katz和Mckemie在其具有开创意义的战略选择理论中引入动态的角度，来研究政府的战略选择对微观层次劳动关系的影响；Ken，Dunlop，Harbison和Myem提供了一个分析框架来研究政府在工业化中的作用。基本共识在于，政府应该在工业化初期和中期采取适当的措施对劳资关系进行必要的调整与干预。然而，中国在改革开放之前的产业关系系统以马克思主义阶级理论为指导，政府作为工人阶级利益的捍卫者和劳动关系的实际控制者推行的是一种从摇篮到坟墓的终身雇佣政策。进入转轨时期，由于整个社会和经济的剧烈变化，尤其是从计划经济向市场经济的制度变迁使得政府以前在劳动关系中的角色不可能在劳资关系中继续适用。其原因在于，首先是分税制改革留下的缺陷。地方政府往往把纳税规模放在首位，却忽视了对企业纳税人的经营行为是否合理合法的监管。其次是不合理的政绩考核标准。在片面强调经济增长的传统理念指导下，官员为了任职与升迁不得不追求本地GDP的贡献。这种在经济效率与社会公平之间取向上的偏离，导致雇主在经营过程中违反有关劳动法规时可以较少或根本不考虑法律后果和社会责任。这样不仅打击了员工的工作积极性，同时也阻碍了企业效率的提高。除此之外，由于转轨过程中政府相关职能部门权责分配不明确，长久以来，“劳资政”三方博弈过程中一直存在着企业与政府之间的直接博弈，扭曲了劳动者作为劳资关系中作为利益相关者的话语权，使得政府充当起在与企业进行劳资谈判中的代言人，企业往往通过寻租求得政府偏袒以尽可能地侵占劳动者正当权益。由于政府追求宏观经济指标增长的愿望与企业实现利润最大化欲望相互依赖的利益机制的驱动，增加了政府在劳资关系监管方面不作为或作为不力的倾向。
（三）企业内部劳资力量失衡
劳资关系的形成必须具备两个固有属性，即生产资料私有制和劳动力成为商品。有限理性的劳动者和资本所有者为了各自利益的最大化往往采取机会主义的短期行为，而企业内部劳资力量对比失衡则进一步加剧了短期行为引致的劳资冲突。主要表现在以下几个方面：
1.劳资力量的不对称直接导致劳资冲突的产生。马克思主义政治经济学对此进行了深刻的剖析，认为在生产资料资本主义私有制下，资本所有者运用资本所有权对劳动者进行剥削，由此产生冲突。究其根源是劳资双方不可调和的经济利益的对立，对此不少西方经济学家都予以认可。有学者根据社会学家布劳的社会交换理论，认为资本所有者与雇工之间是一种社会交换关系，是一种不对称的相互依赖关系，造成这种不对称关系的原因有生产资料、社会资本占有的悬殊，信息占有的不对称，组织化程度的不对称以及监控机制的不对称等，这种不对称的依赖造成了不对称性的雇佣与被雇佣的关系。从目前频发的劳资冲突案件来看，劳资争议的直接原因往往是包括大量农民工在内的工人在被雇佣过程中几乎没有讨价还价余地，在无法忍受自身权益被雇佣方侵占的情况下被迫进行申诉以表达自身的利益诉求。
2.工会组织力量薄弱导致维权职能难以实现。企业内部资本强势的现状，在很大程度上是因为市场经济下政府行政权力从传统的劳动关系中退出后对劳资关系的引导、监管弱化，而现代市场经济应有的制衡劳资关系的工会组织和代表资方利益的雇主组织尚未形成对等的谈判实力。截至2006年7月中国的基层工会组织数量已经达到117.4万多个，工会会员已超过1.5亿。但是，企业组建工会仍然是一个新课题，特别是一些私营企业至今没有建立工会组织，已建立工会发挥作用的范围也很有限。浙江省劳动科学院的一份报告显示，已建工会的私营企业的雇工中，回答“有事找工会能解决问题”的仅占5%。有学者认为，中国工会与政府具有天然的“亲密性”，一旦工人与雇主发生矛盾，如果工人的利益要求与政府（主要是地方政府）的利益相一致时，工会往往会站在工人一边；如果工人的利益要求与政府不一致时，工会往往维护地方政府的利益取向。有的企业中工会由资方控制或操纵，沦为企业内部的一个机构，虽然它具有独立的法人地位，但仍然要受到企业的影响。显然，企业组建工会的目标和行为背离了《工会法》规定的工会的基本职能，依靠这样的工会组织维护雇工的合法权益根本不可能。
3.心理契约违背加剧了劳资冲突的产生。劳资之间的契约关系不仅包括正式的书面契约，也包括没有用书面形式表达出来的、在劳动合同之外的心理契约。书面的劳动合同因为是劳资双方通过谈判来约定各自的权利、义务和责任，可以得到法律的保护，所以它是构成劳资关系的基础，但是劳资双方在签订劳动合同的过程中对一些合同之外的承诺和期望进行着持续的或明若暗的讨价还价，形成双方的心理契约，因此心理契约是劳动合同的延续和补充。受到资本追逐利润的驱使，强势资本往往漠视与劳动者心理契约的建立与维护。比如利用法律法规的不健全迫使员工签订不完整、不规范或模糊的劳动合同，同时又没有通过心理契约来补充和协调。这样使得职工的不满长期得不到解决，即使员工仍留在企业也会以破坏或忽略的方式来宣泄自己的不满。这样的情况在转轨时期的中国企业中并不少见，特别是在私营企业中，由于经营理念和企业文化构建上的问题，导致企业劳动生产率和产品质量下降，次品率和原材料损耗提高，最终提高了企业的成本。尽管心理契约的违背不会像劳动合同违背那样产生我国统计意义上的劳资纠纷案件，但会导致大量的潜在或明显的劳资冲突，表现为不满、降低组织行为（忽略）、故意损害企业利益（破坏）、申诉、离职等。
三、解决当前中国企业劳资冲突的政策建议
缓和日益紧张的劳资关系、降低逐年递增的劳资冲突案件必须回到劳资关系的两个基本属性上加以探讨。社会主义和谐劳资关系的实质是劳资关系主体双方利益的和谐，是劳资关系主体双方权利和义务的平衡。然而通过上诉的分析可以看到，当劳动者无法掌握生产资料时，形成的是一种劳弱资强的失衡地位，在与雇主的对抗和博弈中，他们不能真正主宰自己的命运。为了实现劳资主体双方利益的最大化和均衡化，提出以下政策建议。
（一）运用宏观经济政策保证劳动力市场合理稳定运行 中央政府作为中国劳动力市场法律法规的制定者，扮演了为协调劳资冲突提供政策依据的角色。与此同时，国家的经济政策会在宏观层面影响劳动力市场的供求状态，并左右相关产业中的劳动力价格。中国劳动人口规模大、比重高的特点还将在相当长的时间内保持着，但随着农村劳动人口增长速度减缓，农村劳动力剩余程度已经大幅度减轻。2000年以来，外出农民工的增长速度逐年下降。从2001到2003年的35.6%，下降到2005到2007年的8.9%，这标志着以“只有提高工资才能继续吸引劳动力转移”为特征的刘易斯转折点的到来。已有研究表明，面对能源、原材料价格和工资的上涨，企业可以通过提高中间投入品使用的技术效率，以及提高劳动生产率，在很大程度上化解生产成本上升的压力。因此，出台更多调节国家产业结构、规范企业雇佣行为政策的时机已经成熟。从《劳动合同法》实施过程中出现的问题来看，要进一步加强劳动法规的宣传解释力度，转变企业的“规避”心态，引导企业积极面对劳动力市场的新变化、新规则。在次贷危机引发全球金融海啸的背景下，必须及时调整劳动力市场的雇佣规则，做好应对全球劳动力流动带来的挑战，为解决跨文化引起的劳资冲突打下政策基础。
（二）完善政府职能以切实保障劳动者合法权益
当前劳资关系中劳动者的弱势地位决定了劳动者和雇主权利义务的平衡只能建立在偏重对劳动者的权利保护上。否则，构建和谐劳资关系只能是一个美好的构想。值得说明的是，西方工业国家从20世纪80年代起纷纷减少政府对劳资关系的干预，但前提是已具备健全的劳动法律和完备的社会保障体系。近年来，我国在劳动法律方面不断出台新的法律法规，同时整个社会保障体系也正在逐步建立，但是其中还存在很多不足之处，比如劳动监察力量薄弱，医疗保险覆盖面狭窄等等。因此政府在缺乏这一前提的情况下应增强在劳动立法、执法、监督等方面的主导作用，以建立、完善新的具有中国特色的产业关系系统。由于在目前的劳资关系中，劳动者处于明显的弱势地位，因此政府颁布法律、制定法规时向劳动者适度倾斜保护是一种职责，各级政府在协调劳资关系中应尽到监督协调职责。从长远来看，政府协调劳资关系的主要职责，是要建立一种有利于劳资双方自主协商和公平博弈的机制与环境，并通过积极地、适度地干预和介入，实现双方力量与利益的动态均衡，从而促进劳资关系的和谐稳定。
（三）大力培育工会力量以平衡劳资地位
集体协商是劳资关系双方沟通协调的基本形式和有效途径。特别是在当前劳动者联盟力量相对薄弱的情况下，通过集体议价的形式能够集聚弱小的劳动者力量以争取与强势资本的平等对话。因此加快建立、健全和改善基层工会组织，维护基层工会组织，维护基层工会的独立性，大力发展行业（产业）工会，有助于雇工劳动权益的保障。实践证明，各级工会组织不但是劳动者合法权益的代表者，也是企业单位实现生产经营目标的重要的润滑剂和推动力。在转轨时期，对不同所有制的用人单位及其劳动者进行必要的宣传和教育，使他们对我国工会组织的基本职能和多项社会功能有更正确更全面的认识。工会要监督企业对《就业促进法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等劳动立法的贯彻落实，把劳资矛盾尽可能化解在基层和萌芽状态，防止劳资纠纷演化为恶性事件，降低社会成本。
（四）确立劳资关系利益主体互动协调机制
转轨时期中国企业劳资关系协调机制应该是建立在企业转变自身的管理思路，重新定位竞争优势，员工逐渐成熟壮大，提高自身维权意识和能力，在政府法律保护手段以指导性和协调性为主的前提下，由劳工和企业主担当劳工权益维护的博弈双方，努力实现雇佣关系稳定、劳资高度和谐、公平和效率内在统一的动态博弈均衡过程。针对目前所出现的一系列企业劳资冲突的新形式新问题，确立劳资关系利益主体机制在调节企业劳动关系中起着不可估量的作用。具体的作用过程如图2所示。
劳资关系研究 篇3
【关键词】非公企业；劳资关系；实证
1.非公企业的界定
非公企业的内涵随着市场经济的发展，得到了更加清晰的界定，它是我国非公经济的主要市场主体，是我国非公有制经济组织的主要组成部分。非公经济的主体表述为个体经济、私营经济等非公有制经济（胡康生，2003），非公企业具体而言是指归我国内地公民私人所有或归外商、港澳台商所有的经济成份占主导或相对主导地位的企业。其中主导是指对企业拥有50%以上股份的所有权，而相对主导是指所占股份虽不足50%，但其股份所占比例最大，对企业拥有较为显著的控制权（唐海滨，2006）。也有学者理解为非公企业即为国有企业和集体企业以外的其它所有制企业形式，包含非公有制经济中的个体、私营企业、外资和港澳台投资企业（徐建丽，2011）。在具体涉及个体经济、私营经济和民营经济等的划分上，理论界和经济界有很多提法：(1)将民营经济等同于个体、私营经济；(2)将民营经济理解为非公有制经济；(3)将非国有的内资经济，即个体、私营经济加上集体经济，理解为民营经济；(4)将民营经济更宽泛地理解为非国有及非国有控股的经济，即个体、私营经济、集体经济、外商及港澳台投资经济之和（浙江省工商学会，2005）。而对非公有制经济的表述，国家宪法、党和国家正式文件表述为：“个体经济、私营经济等非公有制经济”。
2.非公企业劳资关系理论研究综述
2.1基本理论的研究
温家宝总理在企业调研时提出要切实采取有效措施，推动和谐劳资关系构建，既要逐步增加职工收入，又要使其与劳动生产率的提高相适应，从而有利于企业发展，有利于职工工作稳定和社会就业持续增长。温总理的讲话，说明了劳资关系和谐的重要性。非公企业劳资理论可源于马克思主义关于劳动和劳动关系学说，它也是构建非公企业和谐劳动关系的基础。结合当前我国新的历史时期，推动构建和谐的劳动关系，保障在市场经济的竞争条件下工人阶级的劳动主体地位，争取和巩固工人阶级在经济和政治上的合法权益提供理论支持，以促使我国非公企业劳动关系的运作逐渐走上规范化的轨道（王玫，2007）。
有学者从博弈论的角度提出和谐的劳动关系应该满足两个条件: 双方权益大体均衡, 双方收益都可获得发展。非公企业劳动关系双方利益的差异决定了双方的斗争和冲突, 双方利益的共性决定了双方有可能达到某种程度的和谐。劳动关系和谐是博弃的结果。虽然在一次性博弈中劳资双方都倾向于采取进攻型行为, 但在重复博弃中, 进攻型行为只能导致两败俱伤。谈判与合作是重复博弃条件下劳动关系双方的必然选择。执政者可以通过制度性安排, 促使劳动关系双方接受谈判解决冲突的行为模式。工会在博弃中扮演了代表者和教育者的双重角色（李慧斌，2007）。“劳资博弈”正成为近期我国一些地区尤其是经济发达地区的焦点， 劳资矛盾是经济社会转型的“必经之痛”，通过深入开展创建“劳动关系和谐企业”活动，推进构建企业与职工“共决、共享、共赢”的新型劳动关系，重视员工的合理诉求，给员工更多的人文关怀，加强和谐企业文化建设，形成企业关爱职工、职工关爱企业的经济可持续发展环境（傅丽芬，2010）。
在协调劳资关系的过程中，工会的作用越来越显得重要，组织行为学认为, 任何一个组织的建立都是为了追求一定目的的, 一般说来, 这种目的主要反映其建立者的价值, 包括其需要、渴望和志向等。工会代表和维护劳动者合法权益这一基本职能也正说明了这一点。工会的建立就是将劳动者合法权益作为自己追求的总的目的（赵映林，2005）。
2.2 主要原因分析
随着社会经济的发展，非公有制经济对我国经济的贡献越来越大，但非公有制企业的劳资矛盾也随之日显突出，主要表现在工人工资、收入分配、劳动合同法执行、农民工权益等方面，而资方强势地位、企业管理者素质低、政府监管不力等是造成劳资矛盾突出的主要原因（徐建丽，2011）。非公企业劳资关系缺少通畅的沟通渠道和平台， 和谐机制不健全， 用工合同没有明确约定工人利益的基本事项， 当企业遇到金融危机造成困难时， 企业往往以牺牲员工的利益以自保（陈学樑，2010）。
2.3 对策研究
如何构建和谐劳资关系也是研究的热点，企业可以从多方面着手，如制订合理的工资标准及员工激励机制。真正做到多劳多得，少劳少得，同时要按劳动合同法规范，给员工作好“五保”即社保、医保、失业保险、工伤保险和生育保险，并及时给员工发放工资，给员工以关爱。（帅金高，2010）。企业都希望员工稳定、好管理，员工也希望各项权利得到保障、在企业里有归属感。企业要在工资待遇、劳动保障、业余生活等方面多关心员工， 为员工着想， 员工就会把企业当作自己的家， 推动企业出点子， 帮助企业加快发展， 劳资双方都得利。同时，也要妥善解决劳资纠纷（庄学枝，2010）。
而在工会方面，更应发挥工会的协调作用，保护和改善职工的生活水准和经济地位。加强和保证个人的安全性, 以抵御可能来自市场波动、技术改变和管理决策等方面的威胁和意外事件。 保证雇员能够民主地参与工会活动和工作活动两方面的决策。影响社会系统内部的权力关系, 同时保证和不影响工会绩效和目的的实现。提高所有为生计而工作的劳动者的福利, 不论其是否属于工会会员（赵映林，2005）。同时，必须建立企业工会组织审查制度。在企业建立一年内， 企业年审时， 将是否组建工会作为必审项目。要把成立工会作为必备条件，对未成立工会的，要限期成立，并有相应的处罚规定（陈学樑，2010）。要着力健全和完善企业工会制度， 使企业工会成为不受制于企业的独立性工会， 使工会作为职工“代言人” 角色名副其实。还要学习和借鉴国外成熟的集体协商理论和实践以及立法经验， 加快工资集体协商制度的单项立法， 改变部分企业与职工的不和谐现象。（何亚清，2010）
3.非公企业劳资关系实证研究综述
在实证研究方面，有学者对基于温州市的非公企业劳资和谐状况进行了实证研究，调查研究发现，制约非公企业和谐劳动关系构建的因素主要表现为劳动力市场失灵、政府行为偏差、企业社会责任缺失和产业结构影响（施端银，卓高生，2011）。因此，必须发挥政府公共服务职能，强化工会组织维护职工合法权益职能，调整企业收益分配关系，构建利益共享机制，构建非公企业和谐劳动关系。也有学者对本田停工事件进行了梳理，面对非公企业频发的停工事件, 针对企业工会作用发挥不明显的现实状况, 提出了如何发挥非公企业工会作用以应对职工停工事件的对策建议（潘泰萍，2011）。
有学者对劳动争议和经济发展问题进行了实证研究发现，单位GDP的劳动争议受理数，全国为1.9，浙江为1.35，单位GDP 的劳动争议涉及劳动者人数，全国为5.59，浙江为2.40。作为我国改革开放的前沿省份之一，率先开始的市场化取向改革，使浙江迅速发展成为市场经济大省、民营经济大省和外来劳动力输入大省。然而，民营企业创造了全省70%以上生产总值、60%以上税收、76%外贸出口、90%以上新增就业岗位的同时，各种劳动关系的矛盾和问题也日益突出（马跃明，叶慧，2011）。
【参考文献】
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［３］吴宏洛.转型期的和谐劳动关系[M]．北京：社会科学文献出版社，2007．
电厂劳资关系现状及对策研究 篇4
电力行业是国民经济的重要支柱行业, 带有垄断性质。作为国民经济发展的重要基础行业, 电力行业承担着居民以及其它各行业供电的重要任务, 电力行业的健康发展是国民经济其它各个行业顺利发展的重要前提。
劳资关系是指员工与企业在劳动过程中所发生的权利义务关系, 包括劳动任务、劳动条件、劳动时间、劳动期限、劳动报酬、劳动纪律、劳动保护、社会保险、生活福利等, 以及有关的劳动争议及其处理等。劳资关系的主体, 一方是作为劳动力所有者的员工个人, 另一方是劳动力的使用者即企业。随着电力市场化改革的不断深入, 竞争机制的引入, 电力市场格局对发电企业人力资源的管理提出了新的挑战, 客观上对电厂人员规划、人员甄选、人员配置、人员培养、人员激励等方面提出了更高的要求。
2 电力企业劳资管理现状及存在的问题
2.1 制度及机制层面
目前电力企业的劳资关系相关法律不完善、立法滞后, 劳动争议处理缺乏法律规范, 现有法律法规的执行程度与执行力度不够, 使得现实中劳资关系问题的处理缺乏有效性。企业内部缺少有效的劳资争议协调机制与管理制度, 使得矛盾得以升华。除此之外, 资方追求利润最大化的同时, 忽视对劳方权益的履行和保护。劳资双方沟通渠道不畅, 在既定的目标下, 对相关权益的争议缺乏主动性。
2.2 选人及用人层面
随着电力企业改革的深入、优秀人才的加入, 人力资源管理的弊端日益体现。用人标准模糊、评价体系不完善、甄选流程不规范、培训及流动机制缺失等, 使得员工的积极性和潜能得不到发挥, 工作效率低下, 工作满意度下降;员工工作危机感不强, 缺乏积极进取和创新精神;部分岗位人浮于事;高素质、高层次人才缺乏, 员工流动率增加。
2.3 员工激励层面
长期以来, 电厂薪酬分配方式较为单一, 工资结构不合理, 缺乏激励政策, 从而不能有效激励员工, 对企业的长远发展产生不利影响。各岗位缺乏系统的工作分析、岗位描述及职务评价体系, 职位等级与薪资等级未能有效对接, 电厂内部薪资水平未能与市场动态变化挂钩, 使得电厂薪资分配未能充分体现内部公平与外部公平的原则[1]。除此之外, 电厂缺乏完善的员工测评体系, 员工考评缺乏科学性。因此, 分配制度也无法与绩效有效充分结合。企业内部的竞争机制、激励机制、约束机制, 确实影响了电厂内部经营、管理与市场竞争力的提高。
2.4 人力资源管理认识层面
目前, 电厂对人力资源开发与管理的认识仍然停留在传统的人事管理上, 而未把人力资源管理提升到战略的高度。人力资源部门也被界定为处理日常行政性工作的部门, 如档案管理、招聘、选拔、职称评定、考勤等。人事相关工作人员人力资源管理相关专业化程度不高, 电厂对人力资源管理工作的重要性认识程度不够, 使得人力资源部门在电厂中处于弱势地位[1]。
2.5 企业文化建设层面
企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象, 是在生产经营实践中, 逐步形成的, 为全体员工所认同并遵守的, 带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念。长期以来, 电厂“重生产, 轻管理”的传统观念影响了企业的人力资源管理创新。
3 构建和谐电厂劳资关系管理策略
和谐劳资关系是劳资双方对立统一关系的理想状态。和谐劳资关系并不意味着劳资双方矛盾的完全消失, 而是处于一种稳定、可协调的状态。通过有效机制平等协商、诚挚合作的形式解决劳资冲突, 实现劳资双方整体利益的最大化。通过有效沟通与企业文化的宣贯, 使得劳资双方能够充分认识劳资关系和谐的重要性, 从而从根本上促进整个企业及劳资双方的生存和发展。
因此, 和谐劳资关系是以“以人为本”为文化价值取向, 是建立在劳资双方自愿协商、平等合作基础上的一种相对稳定、合理有序、互惠共赢的利益协调型劳资关系。
针对电力企业存在的问题, 从以下几个方面进行对策探讨[1]: (1) 建立劳方、资方、政府三方长期有效联动机制。构建和谐的劳资关系需要企业和政府的配合与监督, 企业自治与政府管理相统一。建立行之有效的劳资关系协调机制, 由政府、工会组织、雇主组织“三方协调机制”应是劳资关系协调的基本格局。首先, 电厂应建立健全内部管理系统, 在企业内部促进和谐劳资关系, 通过人力资源部、工会等部门, 加强自身专业化程度与相关法律意识, 通过调查、讨论, 将劳资矛盾降低到最小, 并排除潜在劳资纠纷。其次, 建立政府管理劳资关系的机制, 通过立法、经济等公共手段对私营企业的劳资关系进行制度层面的建设与管理。通过政府干预, 立法、调整和改变劳资关系政策以及相应的劳动行政管理机构的建立, 有利于劳资关系向有序化、法制化迈进。 (2) 增强立法保护, 完善社会保障体系。市场经济体制下政府的主要作用是通过宏观调控维护市场机制的正常运行, 依靠提供公共产品和服务来弥补市场机制的缺陷。在处理劳资关系问题上, 政府应倡导劳资双方经平等协商、自主选择, 通过契约自愿结成雇佣关系, 完成资本和劳动的结合。在这一过程中, 政府应完善法律体系, 提供有效的保障。将劳资关系纳入法治轨道, 在一定程度上具有稳定性和保障性。《劳动法》、《工会法》、《就业法》、《合同法》、《劳动关系调整法》、《劳动基准法》等法律法规的建立为劳资关系利益的调整确立了法律依据。而我国目前尚未出台劳资关系的专门法律法规, 这就需要我国政府结合实际情况, 加紧立法, 以增强对劳资关系的法律保护。 (3) 完善工会组织、加强劳动者参与。在市场经济环境中, 工会组织应当在劳资关系处理中发挥重要作用, 在保护员工权益方面起到积极的作用。现有企业中的工会组织大多数处于亚激活状态, 没有充分积极的发挥应有的作用。一方面是由于工会在组织过程中还保留老思想、老传统, 没有将先进的劳资关系理念引入到当前企业的管理中来, 基于此点, 电厂需要在一定程度上解放思想, 积极开拓工会组织工作开展的新形式、新方法、新思路, 提高工会组织的地位、充分发挥工人代表集体的作用;另一方面, 员工在参与程度上还有待于加强, 电厂要加大宣传力度, 积极组织劳资关系方面的培训, 使员工可以对工会组织工作加深了解, 调动起工人们的积极性、踊跃的参与到工会的组织工作中, 与资方协调有效的发展, 达到双赢的目标。 (4) 加强企业文化建设。作为企业中隐形的管理手段, 企业文化体现了企业的核心价值观。优秀的企业, 应营造出一种能够使企业全体员工认同的核心价值观念、使命与愿景, 并使员工能够为之而快乐工作。企业文化的建立、重塑与宣贯, 是当前电厂管理的核心任务之一, 它关系整个组织系统的运行和发展。 (5) 创新分配与激励体制。针对电厂长期以来工资结构不合理, 激励政策与员工测评体系缺乏的现状, 应创新分配体制变革理念, 探索与分配制度相适应的业务流程, 寻求科学的管理技术方法, 建立长期激励机制。为了提升分配机制的内部公平与外部公平, 电厂应加快收入分配制度改革进程, 引入市场竞争机制, 调整与行业间的收入分配差距, 丰富分配与激励方式;完善岗位描述与任职资格, 建立职务等级与薪资等级的对接, 通过有效与员工测评相结合, 实现工资与劳动付出的契合。
摘要：和谐劳资关系能够在一定程度上缓解社会矛盾, 促进劳资双方及企业的良好发展。以电厂劳资关系为研究对象, 从制度及机制层面、选人及用人层面、员工激励层面、人力资源管理认识层面、企业文化建设层面剖析了电厂当前劳资关系中存在的不足, 并提出了相应的政策建议。
关键词：和谐劳资关系,员工激励,人力资源管理,企业文化建设
参考文献
中国劳资关系嬗变 篇5
工资问题是劳资关系中的核心。经济学界有相当一批学者主张工资完全由市场调节，政府不要干预。以张五常为代表的一些经济学家对最低工资一直持反对态度。
理论上讲，最低工资有不小的负面作用。但即使在最市场化的美国，最低工资也是实施了上百年的制度。之所以接受这种制度，是因为市场化下的劳资关系无法完全靠市场进行调节。劳资关系本身是不对等的，有人认为市场化后，契约自由，来去自由，市场自己就可以进行调节。
但市场化的平等是形式化的平等，其实际上是不平等的。由于资本的稀缺性，劳动者一直处于从属地位，这种从属不仅表现在工作上，还表现在社会地位上，相互关系上，甚至人身上。工人只能听从指挥，工作期间没有自由，因为工人把劳动力使用权让渡给了雇主，雇主给他们工资。
如何平衡劳资关系
要平衡劳资力量。一是政府公权力介入，保护弱者，比如最低工资。计划经济下，我们控制工资总额，不让超过；市场经济条件下，是对最低标准的把握，保障劳动者的基本生存。政府的最低工资仅仅是个生存线，并没有解决社会公平问题。要解决社会公平问题，需要靠劳资双方的力量博弈。在对劳动合同法的争论中，有人质疑劳动合同法保护工人权利，平衡劳资关系的作用。我认为，劳动合同法做不到，但劳动合同法是个机制，是个起点，下一步是集体劳动关系的调整。劳动合同法调整的是个别人和企业之间的关系，认可、确认劳动关系，要提高和改善这种关系，劳动合同法做不到。
劳资力量的平衡除了靠政府介入外，还靠工人形成集体的力量和雇主进行抗衡。历史发展经验很明显，劳动者必须享有自己特定的权利——劳动者集体权利。这在国外叫劳动三权：团结权，比如成立工会，集体谈判权和集体行动权。这些权利是劳资双方获得相对平衡力量的基本手段。
利益争议性质所占比例越来越大
国际上把劳资争议分成两大类。一种是权利争议，前几年更多是权利被侵害，比如不发工资，不给加班费。另一种是利益争议，几个月前的罢工既有权利争议的性质，又有利益争议的性质。企业往往并没有侵害工人的权利，没有不给工人发加班费，没有不上保险等等，但工人受到了不公正的待遇：企业盈利，工人工资却仍然很低。
南海本田的例子中，并没有出现工人工资低于最低水平或者不给加班费的情况，但工人感觉不公平，因为企业效益很好，而工人却没有分享到成果。本田2009年纯盈利1671亿日元，增长将近92％，但工资却没有动。工人现在都能得到这些信息，他们觉得不公正，希望得到更公正的待遇。金融风暴时，大家风险共担，下岗的、裁员的，可经济上去了，为什么工人还不能同时分享发展的成果呢?另外，虽然2009年我们遭遇了金融危机，但GDP增速仍然有9.3％。可工人的最低工资被冻结着，在岗工人的待遇即便没有下降，也只是持平。那么，增长的9.3％去哪儿了?所以，罢工并不是工人找合适的时机敲竹杠，而是因为权利得不到保障。
利益争议性质所占比例越来越大，这是工人集体意识增强的表现。
中国的集体谈判权已经比较明确
概括起来，今年五六月的企业罢工有几个特点。
第一，劳资纠纷基本都是经济性质的，比较简单，大量发生在非公企业。同时，国有企业的罢工比较复杂，往往和国企改制直接相关，有政策和历史的因素，涉及国有资产流失和官商勾结，处理起来比较复杂。而非公企业，特别是外资企业，则比较简单。这种劳资纠纷就是未来纠纷的主要方向，因此，市场化下企业的劳资纠纷更加典型。
第二，罢工具有自发性。罢工不是工会组织的，是工人自发的。如果工会有策略，有斗争目标，那可能在劳资关系中还有一些主动性，而工人自发组织往往就是被逼无奈的最后选择。国际上，常常是谈判不成罢工，然后再回到谈判桌上。而在中国，虽然有集体谈判，但现实中往往先罢工，再回到谈判桌上。
中国的集体谈判权已经比较明确。笔者要说的是，工人的行动应该在法律框架内。但即使是在这个框架内，中国工人的权利也没能实现，因为现在的工会不能代表工人。广东省总工会主席邓维龙说，企业工会基本都是雇主控制的工会，一旦出现劳资冲突的时候，工会都站在雇主一方。这次南海工人提出整改工会并不是要成立自由工会，而是整改现有工会体制里的工会代表。
目前在中国让工人搞自由工会不切实际
外国媒体和研究者总希望工人按照西方模式实行工会多元化。但是，在中国让工人搞自由工会不切实际，是对工人的不负责任。笔者认为，还是应该支持和宣传在法律框架内完善团结权、完善工会制度、改善现有工会。
政府对这个问题上的处置也基本持宽容态度。一个典型的例子是南海本田罢工。笔者被工人邀请作为劳方的法律顾问参与罢工，地方政府对此非常高兴。政府的态度比较明确，不介入劳资纠纷，由劳资双方自行谈判。当时，日方有5个人，总经理，财务科长，管理科长，技术负责人和总部的法律顾问和代表，而工人这边都是十八九岁的小男孩小女孩。罢工是罢起来了，但怎么收尾，怎么谈判，工人没有经验。他们给我打电话，说他们遇到很多法律问题，雇方说他们违法，他们觉得不违法，但又说不清楚，所以向笔者寻求帮助。
罢工最重要的一点是政府的态度。国企出现这种集体行动时，政府往往强力介入，私企出现这种情况时，前几年政府为了维持稳定、保护投资，也采取这种办法，但现在政府清醒了，这种办法和市场经济的规则不相符，而且后患非常严重。
对于罢工问题的解决，政府应该处于中立的地位，不应该强制老板必须涨钱，也不应该强制工人必须复工。政府如果冲在前面，那么政府其实就在替老板埋单。本来是劳资双方的问题，政府介入的话就把经济纠纷变成了政治事件，变成了劳动者和政府之间的冲突。这样，工人会把对资方的怨恨转移到政府身上。因此，政府介入是非常愚蠢的事。南海本田事件的处理中，地方政府非常冷静。最终，事情处理得还是比较令各方满意的。最重要的不是工人工资涨了30％，还是40％，而是工人开始介入了工资的决定。
企业应有远见
中国劳动关系的转型是一个非常大的问题。中国的劳资关系20年来也在进行市场化的转变，但这种转变相对滞后。总体而言，中国劳资关系的发展正在从个体劳动关系向集体劳动关系转变。任何市场经济国家都不可能靠个体劳动关系调整，只能靠集体关系调整。三四年前，我们做过一个国家社科重点课题，即当代中国劳动关系的特点和趋向，当时就提出了这样的判断。2009年，我们做的年度劳动关系报告中也指出这种转变越来越清晰，但是没有想到会这么快。
那么，中国的劳工政策如何适应这种转变呢?对政府来说，这个问题非常直接，而对企业，很多经济学家仅仅就经济谈经济，忽略了企业是社会权利、法律和经济的结合。中国企业的发展过程中，从来没遇到过对峙。劳工根本不是对手，召之即来挥之即去，就是一种成本。对此，前几年劳工还没意识到，或者能接受，或者意识到了但没有办法，但现在不是了，国有企业和非公企业的工人对自己的身份和权利认识得越来越清楚，所以企业要注意这个问题。
政府并不希望或者靠政府的强制力，而是希望通过更加平和的手段，让大家主动处理好劳资关系。企业应该对劳工有更多的人文关怀，不仅发展企业，同时也让劳工得到发展。劳动合同法就是希望稳定这种关系。并不是成本越低，对企业发展越有利。有适当的成本，企业才能发展，最低成本的发展很可能最终会翻车。
劳资关系研究 篇6
一、现行企业劳资关系内部协调存在的问题分析
我国《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》对企业劳动争议调解委员会的设立和成员组成有非常具体的规定, 比如《企业劳动争议处理条例》第7条和《劳动法》第80条规定:企业可以设立劳动争议调解委员会, 负责调解企业发生的所有劳动争议。调解委员会一般由员工代表、企业代表和企业工会代表三部分人员组成, 在没有成立工会的单位, 则由员工代表与用人单位代表协商决定。员工代表由员工大会或员工代表大会推举产生;企业代表由企业法定代表人指定;工会代表由企业工会委员会指定, 调解委员会主任由工会代表担任。调解委员会组成人员的人数由企业法定代表人与员工代表大会协商确定, 用人单位代表人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。从这些法律规定看, 存在如下一些问题:
一是对企业是否设立劳动争议调解委员会并非强制性规定, 这样的话, 实际设立该机构的企业为数不多, 这样不仅使劳资纠纷不能在企业内部得以解决, 而且如果不管大小纠纷直接到劳动仲裁委员会, 无形增加了劳动管理部门的成本和负担, 同时也使员工的一些抱怨由于不能得到及时解决, 积累成较大的劳资冲突, 最终影响了企业和社会的稳定。
二与我国计划经济时期的公有制企业是适应的是, 调解委员会一般由员工、企业、工会三方面代表组成, 但这种体制不一定适应现在的非公有制企业。因为在传统计划经济时期, 员工和企业的利益在根本利益上是一致的, 所以由工会出面来调解员工和企业的矛盾是比较合适的, 也是有效的。但在非公有制经济中, 劳动关系是员工、资方和政府三方的利益合作关系, 员工和企业的利益在客观上并非完全一致, 存在一定的对立关系, 如果再由工会担任调停人的角色已不合适, 从工会的职能角度来看, 它应该为员工争取利益, 维护员工的合法权益, 它不再是作为一种调解人, 而是员工的利益代表。这一点看, 从本质上说由员工、企业和工会三部分代表组成的调解委员会实际上是仅仅由两方组成的, 委员会中没有中间人的角色。从理论上讲这不仅影响调解的效率, 同时也把工会推向了尴尬的境地。
三是调解委员会仅仅是事后的调解, 也就是说, 在劳资双方出现争议时才进行调解, 而不是介入到劳资关系运行的全过程管理, 即劳资协商, 劳动合同的签订, 员工报酬、劳动时间、劳动条件等方面的决策、人力资源管理方面的政策以及信息沟通等方面, 因此它不是一个完整的劳资关系协调系统。
四是本质上讲, 调解委员会在企业内具有相对独立的地位, 它既不隶属于企业也不隶属于员工, 处于比较中立的地位, 然而它所有的成员又都是企业组织的员工, 在企业中是企业的雇员, 但它又不参与企业的权力分配, 企业决策过程中没有自己的表决权, 所以实际上很容易被企业行政所控制和利用, 在劳资争议调解中难以保持真正的公正。
二、企业劳资关系内部协调运行机制构建
运行机制是保障制度与组织机构有效的重要方面, 在我国企业的劳资关系协调中, 尽管建立了很多相应的制度, 但效果不是很理想, 很重要的原因在于没有形成有效的运行机制。劳资关系协调运行机制一般包括动力机制、信息机制和约束机制。所以, 可从下述三个方面促进我国企业劳资关系内部协调运行机制的构建。
1. 动力机制
人都追求自身利益最大化的动机, 如果要让人按预先的要求积极主动地工作, 必须实施对人进行有效的激励策略。因此在劳资关系协调中必须建立基于协调目标的激励制度, 这是协调人员的动力根本。工会是维护员工权益的主体, 在劳资关系协调委员会中扮演着非常重要的角色, 然而目前工会缺乏为员工维权的动力和责任能力。因为在实际运行中, 工会主席一般由行政人员兼职, 为工会工作或参与劳资关系的协调并没有额外的补贴。企业联合工会主席或上级工会干部的收入也与为员工维权没有直接联系, 这使得工会为其员工维护权利缺乏必要的动力。现实中, 如果员工的合法权益受到侵犯, 工会主席坚决维护员工权益, 自身的利益有可能受到损失;但如果工会主席维权不到位, 自己的利益却不会受到任何影响。因此在正常情况下, 工会主席必然会选择后者而非前者。
要解决这个问题, 首先必须建立基层工会主席的直选制度, 同时其收入和员工利益应该挂钩。其次, 建立工会参与企业治理的机制。公司治理制度的变迁主体主要是企业经理层和企业员工, 造成企业初始治理制度变迁路径的“锁定”的主要原因是我国劳动力市场的供过于求、员工无组织的分散状态以及员工个体的“搭便车”倾向, 使得员工的讨价还价能力很低, 因此只要提高员工谈判能力, 就可诱使企业治理制度朝有利于员工权益保护的方向改革。而提高员工谈判能力的主要手段是有效地组织企业员工, 和企业进行集体谈判, 并通过法律的形式, 建立企业工会参与企业治理的机制, 采取有效措施保证工会的独立性, 提高工会的维权能力。
2. 信息机制
信息机制是指劳资双方对影响劳资关系的各种信息的收集、传导、分析和处理的机制。从理论上讲, 如果劳资双方当事人能完全确定地知道他面临的一切可供选择的行为, 以及制约他行动的后果的外部情况, 也就是说他们处在一个具有完善的信息机构的系统中行事, 那么当事人就不会采取非理性行为, 从而避免因一方的非理性行为所导致的劳资冲突。当然现实中掌握所有的信息是不可能的, 但资方及时并尽可能多地获得员工的信息, 能有效改进自己的管理行为, 员工及时了解企业的信息, 可以增强对企业决策和管理行为的认同感, 从而减少劳资冲突发生的可能性。所以企业和工会应该充分利用劳资关系协调委员会, 并通过这个渠道联系员工、职代会和管理层, 定期建立信息交流制度, 加强劳资双方的沟通, 促进劳资双方合作。
3. 约束机制
约束机制可以制约劳资双方的非理性行为, 尽可能避免的劳资冲突的发生, 维持劳资关系的稳定。但在现有企业中, 现有的微观约束机制对劳资双方的作用是非对称的, 也就是说, 对员工的约束强而对资方的约束弱。公司法规是针对员工设置的, 违反公司纪律和法规会遭受企业主的处罚直至解雇失业, 从而失去生活的来源, 因此对员工构成强有力的约束。而对企业主来说, 除了宏观层面的法律约束外, 在微观层面基本上没有有力的约束机制。辞职是员工对企业主的一种约束, 但我国劳动力市场是供过于求的状况, 使这种约束苍白无力;岗位力量也是员工对企业主的微观约束, 但它需要罢工权的法律支持, 虽然在企业中员工罢工时有发生, 但我国的法律对员工的罢工权并未做出非常明确的规定, 因此岗位力量对企业主的约束也是无效的。这也是企业员工利益常常遭受企业主损害一个重要原因。在目前情况下要解决这个问题, 一方面提高企业联合工会, 提高工会的独立性, 以及工会的维权能力, 通过工会组织来增强对企业主的约束;另一方面可以与资方签订尽可能详细的集体合同, 把对资方的一些不合理行为的约束提前写进合同条款, 以便增强对企业主的微观约束力量。
三、结论
建立和谐的劳资关系是构建社会主义和谐社会的基本要求, 而我国现阶段企业劳资关系不和谐现象是比较突出。如果不重视的话, 将直接影响企业的可持续发展和社会安定团结。本文深入分析了企业劳资冲突的成因, 提出了企业内部协调运行机制来解决劳资冲突问题。这有利于促进企业和谐劳资关系的形成, 维护社会安定团结, 实现全面建设小康社会提供机制保障。
摘要：随着我国市场经济改革的深入, 企业劳资关系问题日益受到学者们的进一步关注。本文分析现行企业劳资关系内部协调存在的问题, 结合国外企业经验, 提出了优化企业劳资关系内部协调体系的运行机制。
关键词：劳资关系,协调机制,冲突
参考文献
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[2]常凯.WTO、劳工标准与劳工权益保障[J].中国社会科学.2002, (l)
劳资关系研究 篇7
一、关于劳资关系的定义
概念是研究的基础。不少学者对劳资关系进行了界定, 主要有以下六种观点:
第一种观点认为劳资关系是市场经济条件下的劳动关系。如刘英为、耿帮才认为,“劳资关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系。”[3]就业组织,既可以是公有制企业,也可以是非公有制企业;既可以是企业,也可以是政府或其他非盈利性社会组织,即如强翠萍认为,劳资关系“包括了所有劳动者和用人单位之间存在的劳动关系。”[4]
第二种观点认为劳资关系是商品经济条件下一切所有制性质的企业中的劳动关系。如薛燕提出,劳资关系“本质上是商品经济社会围绕商品生产而结成的人与人的关系。”[5]因而持该观点的学者中有的使用“员工关系”这样一个更利于消除所有制色彩的词来代替“劳资关系”。
第三种观点认为劳资关系只是存在于非公制企业,而不存在于公有制企业和政府等非营利性组织之中。如郭志栋提出,“劳资关系或者劳工关系、产业关系,一般是指私有制企业中劳动与资本的关系。包括劳动者个人与雇主的关系,也包括工会与雇主或者雇主团体的关系。”[6]该观点还认为,从形式上看,劳资关系不仅有个体形式,而且有组织形式。
第四种观点认为劳资关系是一种组织化的劳动关系。如刘昕、张兰兰认为,“比较通用的劳资关系的概念是指工会化的那部分雇佣关系”,至于没有加入工会的那部分员工与企业之间的关系,则不在劳资关系的覆盖范围内;而员工关系涵盖了与工会会员以及非工会会员都有关的全部雇佣关系[7]。
第五种观点认为劳资关系已经不是单纯的劳方和资方二者之间的关系。如田坤认为,“现代意义的劳资关系是劳方、资方、政府三方共同组成的社会经济利益关系。”[8]
第六种观点把“劳资关系”等同于“劳动关系”。如刘成海认为,“劳资关系是劳动者与劳动力使用者在生产过程中所结成的最基本的社会经济关系。”[9]这种观点认为,劳资关系是一种劳动力使用和被使用关系,既可以存在于计划经济体制之中,也可以存在于市场经济体制之中;也不论是在经济组织之中还是在非经济组织之中;雇主既可以是组织及其代理人,也可以是家庭及其个人,因而是内涵最为宽泛的定义。
以上六种观点的分歧主要有五点:一是劳资关系存在于企业这个营利性的就业组织还是存在于包含所有营利性和非营利性的就业组织?二是劳资关系存在于非公有制企业还是存在于包含公有制和非公有制在内的所有企业?三是劳资关系的形式是组织化的形式还是包含组织化和个体性在内的所有形式?四是劳资关系存在于市场经济条件还是存在于包含市场经济和计划经济在内的现代社会条件?五是劳资关系是只包含劳资二者之间的关系还是包含着政府因素在内的综合社会关系?虽然不是每位学者都对劳资关系进行了明确定义,但从他们行文的具体内容来看,大多数学者持第二种观点。
二、关于劳资关系发展现状
笔者在劳资关系定义上持第三种观点,即劳资关系是非公有制企业的劳动关系。尽管学者们关于劳资关系的定义存在着分歧,但是都普遍地关注非公有制企业的劳动关系,所研究的具体内容大体相当,因而可按笔者的视角进行综述。
第一,关于劳资关系的性质。孟泉观察到,2010年沿海地区发生的系列罢工事件中,“工人的罢工方式都是非常克制、 理性的,他们在工厂区域内散步或静坐的行为并未影响正常的社会秩序。”[10]彭红波指出,“在我国,工人的维权目的只是争取合法的经济权益,而不是对抗政府”,并认为其原因主要有两点:一是在中国共产党的领导下,工人群体的利益在体制内就能够得到满足;二是受到历史传统的影响,二千多年来中国政治思想、政策和抗议运动都把获得社会经济保障置于中心位置[11]。虽然多数学者没有直接阐述我国劳资关系的性质,但从他们致力于维护职工经济利益的研究目的可以看出,他们普遍认为我国劳资矛盾是经济性质的矛盾,而不具有政治性质。
第二,关于劳资关系失衡程度。学者们从地域、行业、不同所有制企业以及全国范围等多个角度对劳资关系进行了研究,普遍认为“资强劳弱”的状况是一个共性,劳资关系在总体上是失衡的———工资待遇企业说了算,职工缺乏话语权。高柱、李娜总结出“资强劳弱”的四个主要表现:一是有的企业不与职工签订劳动合同;二是有的企业即便与职工签订劳动合同,但很不规范,总是想方设法规避责任,或缺少工作时间、工作地点、休息休假等必备条款,或与劳动者签订短期的“项目聘用合同”等;三是企业不按规定给职工上保险,或者只给少数骨干上保险,或者要求职工以个人身份参保再到单位报账;四是企业工会作用发挥效果差,不能有效维护职工合法权益[12]。
第三,关于劳资纠纷的特点。顾潮认为,《劳动合同法》实施五六年后,劳资纠纷呈现出三个新特点:一是总量大,增长快;二是触点多,燃点低;三是外因多,处置难[13]。郭爱萍认为, 劳资纠纷呈现出“案件数量逐年增加、案件内容日趋复杂、案件的社会影响力不断扩大等特点。”[14]高艳辉认为,目前的劳资冲突主要有三个特点:一是劳动者表达的主要是利益的诉求;二是政府往往成为劳动者同时抗议的对象,呈现出对政府的“高度依赖、低度信任”的矛盾状态;三是在不少劳资冲突案件中暴力色彩较重,对抗性尖锐[15]。2014年2月24日, 中国社科院法学发布的《法治蓝皮书(2014)》显示,劳资纠纷成群体性事件第一诱因,百人以上群体性事件中劳资纠纷占三成[16]。宁方凯认同上述学者关于当前劳资纠纷总量仍居高位、案件复杂性越来越强、调解难度增大、群体性劳资纠纷多的判断,但认为尽管受到2008年金融危机的影响,2010年以来劳资纠纷案件数量以及集体争议案件数量总体上呈回落之势[17]。
第四,关于劳资关系发展状况。2010年我国发生了一系列群体性劳资纠纷事件,引起了学者的高度关注。蔡禾认为, 2010年5月17日爆发的广东南海本田工人罢工事件是广大农民工利益诉求发展的一个重要且具有象征性意义的事件, 标志着农民工的利益诉求从“底线型”利益诉求向“增长型” 利益诉求转变,即从为达到国家法规确定的劳动权益标准而展开的利益诉求向要求自身利益的增长与企业利益增长或与社会发展保持同步的利益诉求转变[18]。常凯认为,2010年以“海南本田事件”为代表的“停工潮”是中国劳动关系集体化转型的标志性事件,标志着劳资纠纷开始从权利争议转向利益争议[19]。蔡禾所言的“‘底线型利益诉求’向‘增长型’利益诉求”与常凯所言的“从权利争议到利益争议”在实质上相同,而且农民工是劳资关系中劳方的主体,因此蔡禾和常凯的观点是一致的。
第五,关于劳资合作性。大多数学者们认为,尽管劳资关系失衡且纠纷多发,但相互依存的合作关系是一个基本面。薛燕认为,“依存与合作的主流和大趋势中含有矛盾与冲突乃是常态。”[5]胡磊认为,其主要原因是我国的根本政治制度、基本经济制度和法律制度为劳资合作奠定了坚实的基础,使我国劳动者和资本所有者具有根本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性,在本质上是一种以公共利益为基础的相互合作和利益共享的关系[20]。王宏晴认为,劳资合作的原因还有乡土人情使农村中小民营企业劳资更倾向合作[21]。
三、关于劳资失衡的原因
学者认为,劳资失衡是企业、劳动者、政府、工会、经济社会发展状况等多种因素交织而成的,此外,全球化的影响以及历史文化传统的影响也被不少学者所关注。
第一,从企业来看。一是发展程度较低。梁永丽认为,我国非公有制企业多是劳动密集型的小微企业,利润微薄,抗风险能力低;管理水平参差不齐,用工制度不规范;很多小、 微型企业没有成立工会,集体谈判不能有效开展,因而侵害职工合法权益的现象时有发生[22]。二是家族企业具有一定排外性。李仲伟认为,我国90%的非公有制企业是家族企业,内外有别的传统家族文化使得企业“缺乏利益分享的意识”[23]; 陈济海认为,这种文化习俗“形成家族内成员与家族外成员之间的巨大隔阂”[24]。三是人治色彩浓,协商意愿低。彭红波认为,“强势雇主往往缺乏法治意识和社会责任感。”[11]富士康 “跳楼”事件成为学者批评的典型案例,吴江秋认为,“企业低成本战略是问题产生的根源”[25];杨俊青认为,事件与企业“客户出价减去必要盈利”的盈利模式[26]不无关系:企业经营好时,增加的是利润;企业经营不好时,首先减少的是工人工资,企业总是把自身的利益凌驾于职工利益之上。
第二,从劳动者来看。王乐认为,“个体化”观念使“分散的个体无法将单个的利益诉求整合,以致无法形成统一的、 共识性的以抗衡资方的力量。”[27]不少学者还关注到“80后”、 “90后”新生代产业工人与父辈的差异,认为这是劳资矛盾增加的一个重要原因。贾昕昕、王德昌认为,新生代农民工文化程度提高,就业诉求增加,更希望获取与其劳动价值相匹配、 能维持体面生活的薪酬水平,对过度压低农民工薪酬福利等来维持企业运行的方式提出了挑战[28]。刘瑛认为,新生代产业工人有理性的一面,但“一般个性张扬,比较自我,创造性强而耐受力弱,有强烈的维权意识,但守法意识欠缺,易冲动,有冒险精神”,成为群体性劳资纠纷的主体[29]。李仲伟认为,一些人青年职工稍不顺心就辞职、跳槽,使不少中小企业陷入“用工荒”、“技工荒”窘境[30]。还有学者指出,员工利用 《劳动合同法》“恶意诉讼或过度维权”[31]、有的在“黑代理”的怂恿下“钓鱼维权”[32]的现象增多,加重了劳资之间的不信任感和对立情绪。
第三,从政府来看。学者普遍批评政府在调节劳资关系上缺位、错位问题。顾潮认为,面对劳动关系的新情况、新特点,政府在治理劳资冲突上存在三个“不适应”:一是工作手段与工作形势不适应,柔性调处劳资冲突的制度设计不到位;二是组织体系与工作要求不适应,工作触角“下”不去;三是队伍建设与工作任务不适应[13]。梁永丽认为,在现实中集体谈判,还存在着“政府的监督、督促不到位,指导力度不够的情况。”[22]张为杰、王询认为,政府在调节劳资关系上缺位、 错位的原因主要是“地方政府竞争是劳动收入占比下降、资本深化的重要制度性因素。”[33]冯同庆则认为,当前劳资协商的主要问题不是政府直接介入不够,而是“政府没能在市场、 企业、税收等方面创造环境和空间。”[34]
第四,从工会来看。学者普遍认为,企业工会行政依附性强,集体协商形式主义严重,未能以发挥制衡作用。陈微波认为, 企业工会没有实现从计划经济向市场经济的转型,仍是企业的行政机构,缺乏独立性[35],不敢为职工代言。刘健西、邓翔认为,“有的企业的工会由资方操纵,工会干部多数由资方指定或由企业人事管理方面的干部兼任”[36],不愿为职工代言。
第五,从经济社会环境来看。一是2008年《劳动合同法》 和2013年《劳动合同法》修订,使多年压抑的劳资矛盾爆发出来。“劳动争议案件在经历了2008年、2009年《劳动合同法》 施行之初的井喷式爆发后,又经过相对稳定的三年,在2013年再一次迎来爆发高峰。”[37]二是法律制度供给不足,劳资矛盾缺乏法律调节而形成争议和纠纷。如湛峤认为,当前劳动领域既存在无法可依问题,又存在法律条款过于原则性的问题,在工资集体协商上“缺乏法津意义的制约性和强制力”[38];李兴认为,《劳动合同法》意义重大,但还存在一些缺失,如在离职后竞业禁止制度上过于笼统[39]。三是“招工难”问题引发劳资纠纷。刘春梅认为,“私营企业主就采用扣发工资的办法留住劳动者。这就引发了较多的劳资纠纷。”[40]四是产业转型、升级、转移引发劳资纠纷。孙中伟认为,2010年之后,“欧债危机”导致欧盟市场需求下滑、国内劳动力成本上涨,沿海大批加工制造企业被迫停工、搬迁或倒闭,由此引发的劳动合同变更和经济赔偿问题成为了工人维权的又一新诱因。[41]五是计划经济体制下农村政策的影响。李鸿、赵冰瑶认为,建筑业欠薪支付是人民公社的工分制在建筑行业中的延续,而长期的城乡差别造成农民工依然保持农民主体身份,是这一传统得以延续的条件[42]。六是社会反应迟钝。刘金祥、高建东认为, 理论界对劳资纠纷不够重视,各种传媒的反应也不强烈,未引起全社会的高度关注[42]。
第六,从全球化来看。王明亮认为,全球化对发展中国家劳资关系造成了不利影响:一是增加了资本强势地位。“在全球化进程中,资本可以更为自由地跨国流动,从而获得了相对于劳工和政府来说更大的谈判优势。”[44]二是固化发展中国家企业国际代工地位,激化劳资矛盾。跨国公司的全球价值链配置,导致低端产品生产向发展中国家集中,企业生产过程技能单一,因而“缺乏长期的人力资本投资积极性,偏向于采用市场化、临时性的雇佣策略以及短期培训的人力资源管理策略,劳资双方缺乏基本的合作共赢的条件与利益契合点。”[45]刘凤义、尚文把跨国公司的全球价值链配置成为“模块化分工”,致使发展中国家产业升级缓慢,企业“只能以底层供应商的身份参与模块化生产网络,依靠廉价的劳动力资源,赚取微薄的收入”[46],无力改善劳资关系。
摘要：从2013年以来的二年里,学术界在中国劳资关系问题上形成了一定的研究成果。在劳资关系定义上,主要有六种不同观点。尽管学者们对劳资关系理解不同,但普遍关注非公有制企业的劳动关系,主要对其性质、失衡程度、纠纷特点、发展状况、合作性进行了探讨,并分析了导致劳资失衡的多种复杂原因。
劳资关系研究 篇8
一、劳资博弈中的“囚徒困境”
劳资关系是指劳方与资方之间的权利义务关系, 而劳资双方的权利、义务通过双方的博弈得以确定的。我们假设双方均满足“经济人”假设, 即寻求自身利益最大化。劳方希望在尽可能少付出的前提下收入最大化, 而资方试图支付劳方尽可能低的工资, 同时使收益最大化 (1) 。假设资方的策略空间为“高工资”和“低工资”, 劳方的策略空间为“接受”和“不接受”。当资方采取支付“高工资”战略, 而劳方采取“接受”战略时, 资方得到6单位收益, 劳方得到4单位收益;当资方采取支付“高工资”战略, 而劳方采取“不接受”战略时, 资方得到3单位收益, 劳方得到5单位收益;当资方采取支付“低工资”战略, 而劳方采取“接受”战略时, 资方得7单位收益, 劳方得到1单位收益;当资方采取支付“低工资”战略, 而劳方采取“不接受”战略时, 资方得到4单位收益, 劳方得到3单位收益。支付矩阵见表1。
当资方选择“高工资”策略时, 劳方选择“接受”策略时得到4单位的收益, 而选择“不接受”策略时得到5单位的收益, 所以劳方在自身利益最大化动机的驱使下, 会选择“不接受”策略;当资方选择“低工资”策略时, 劳方选择“接受”策略时得到1单位的收益, 而选择“不接受”策略时得到3单位的收益, 所以劳方在自身利益最大化动机的驱使下, 会选择“不接受”策略, 说明劳方的占有策略是“不接受”。当劳方选择“接受”策略时, 劳方选择“高工资”策略会得到6单位收益, 而选择“低工资”策略时会得到7单位的收益, 此时资方会选择“低工资”策略, 当劳方选择“不接受”策略时, 劳方选择“高工资”策略会得到3单位收益, 而选择“低工资”策略时会得到4单位的收益, 此时资方会选择“低工资”策略, 说明资方的占有策略是“低工资”。由以上分析可知, 博弈的均衡结果是资方支付“低工资”, 而劳方选择“不接受”, 资方得到4单位收益, 劳方得到3单位收益, 劳资双方的收益和等于7。而当资方选择“低工资”策略, 劳方选择“接受”策略时, 劳资双方的收益和为8, 当资方选择“高工资”策略, 劳方选择“接受”时, 劳资双方的收益和为10, 而当劳方选择“不接受”时, 二者的收益和为8。由此可见, 博弈的均衡结果却是四种策略组合中收益总和的最小的组合, 也就出现了所谓的“囚徒困境” (2) 。
“囚徒困境”的出现, 说明当劳资双方各自以自身利益最大化为目标进行博弈时, 所得到的支付并不是最优的, 相反却是最没有效率的, 揭示了个人理性与集体理性之间的矛盾 (3) 。由于劳资双方均以自身利益最大化为目标, 所以上述的劳资博弈近似于零和博弈, 双方均希望在利益分配过程中使自身利益最大化, 将对方置于竞争的对立面, 而没有考虑与对方的依存关系。事实上, 劳资关系是一种对立统一的关系。而且劳资关系中的对立面, 仅仅出现在利益的分配过程中。如图一所示, 清晰的揭示了这一关系。
劳资双方在劳动力市场上, 通过协商签订雇佣劳动合同, 形成雇佣关系。雇佣关系确定以后, 劳方通过向资方提供劳动力而获得薪酬、福利, 同时, 资方由于支付了薪酬、福利而获得劳方提供的劳动力, 通过与相关生产资料的结合生产各种满足社会需求的各种产品和服务。资方将生产出来的各种产品和服务通过销售市场进行销售而回收成本, 获得利润, 劳方用所获得薪酬福利购买所需的各种产品和服务。经过这一过程, 由劳资双方共同合作生产出的各种产品和服务实现循环, 即完成了上图所示的实线部分的循环。伴随着产品和服务在市场上实现销售, 资方回收成本并获得利润, 并利润中的一部分以薪酬福利的形式分配给劳方, 劳方用得到的薪酬福利在市场上购买其需要的各种产品和服务, 从而实现了如上图所示的虚线部分的循环。
通过上述分析可知, 在劳资双方密切合作, 生产出满足社会需求的各种产品和服务的过程中, 劳资双方的目的是一致的, 即现了劳资关系中统一的一面。因为只有生产出尽可能多的满足消费者需求的产品和服务, 企业才能实现盈利, 只有实现盈利, 资方才可能继续维持或是扩大企业的生产运营规模, 劳方才有机会通过出卖劳动力的方式获得薪酬、福利 (4) 。但是, 当企业实现盈利后, 劳资关系中的对立面就凸显出来, 因为在利益总额既定的前提下, 双方在“经济人”假设的驱使下, 试图最大化自身收益, 从而使分配过程中表现为一种“你多我少, 你少我多”的零和博弈。
二、“囚徒困境”的帕累托改进
“囚徒困境”的出现, 深刻揭示了劳资问题产生的原因。个人理性条件下的占优策略导致了劳资博弈结果的低效率。在利益分配过程中, 影响劳资双方策略选择的因素主要有待分配的利益总和和公平感, 下面对这两个因素进行具体分析。
1. 利益总和
当劳资双方通过合作而创造出一定利益后, 在“经济人”假设的驱使下, 双方均试图使自身获得的利益最大化, 从而出现劳资博弈过程中的“囚徒困境”, 同时使劳资双方的矛盾变得尖锐而不可调和。但是如果被分配的利益总和不是一定的, 通过增加利益总和, 使劳资双方在分配的过程中均可以增加各自的收益。即劳资双方在分配既定数量收益的基础上, 再一次分配由于双方在利益创造过程中通过合作增加的收益, 从而使分配过程中双方各自的收益均增加, 则会出现帕累托改进现象, 从而增加双方的收益, 这也是构建和谐劳资关系的基础。通过上一部分的分析可知, 出现囚徒困境时劳方采取“不接受”策略获得3单位的收益, 资方采取“低工资”策略获得4单位的收益, 劳资双方的收益总和为7单位。但是, 当资方采取“高工资”策略而劳方采取“接受”策略时, 资方获得6单位收益而劳方获得4单位收益, 劳资双方获得的收益总和为10单位。可见, 当劳资双方通过合作而创造出更多的收益时, 劳资双方都会因为利益总和的增加而增进各自的收益。
2. 劳资双方的公平感
劳资双方在利益分配的过程中, 首先会关注自身利益的多少, 通过与自身的付出进行比较进而衡量该分配结果是否公平。当分配的结果不能满足自身的付出时, 就会认为是不公平的, 此时分配的结果是不稳定的, 即使是相较于“囚徒困境”的帕累托改进。当分配结果与自身的付出相符时, 参与分配的一方就会考虑自身获得的收益与对方的差距, 如果差距处在可接受的范围, 该分配结果就是可接受的、公平的。但是, 如果双方各自获得的收益差距过大, 获得收益较少的一方就会认为该结果是不公平的, 在该种情况下, 由于公平感的丧失, 即使是一种帕累托改进的分配结果, 这种分配结果也不会出现, 亦或是出现后也不会稳定存在 (5) 。
上述两种原因的存在, 使得一种博弈结果的实现与否变得更加复杂。如果一种博弈结果是相较于“囚徒困境”的帕累托改进, 若双方都接受这一博弈结果, 则该博弈结果必须使博弈双方感觉到公平。当有一方感觉到不公平时, 该博弈结果就不会被接受, 即使劳资双方的收益总和增加了, 说明公平感的存在使得某些帕累托改进无法依靠双方博弈自发形成。各种不同情形的分析过程如下:
劳资关系是一种对立统一的关系, 构建和谐劳资关系的基础是双方可以通过合作增加各自的收益。如图二所示, 在直角坐标系中, 水平轴OA表示劳方的收益, 且A点表示的劳方收益多于O点;垂直轴OB表示资方的收益, 由O点到B点的过程中, 资方的收益不断增大;直线OD表示劳资双方的收益相同, 即劳资双方平均分配收益, 当劳资双方的收益分配结果越靠近OD时, 劳资双方间的利益分配越公平, 当劳资双方的利益分配结果位于扇形ODB上时, 资方获得的收益多于劳方, 当劳资双方的利益分配结果位于扇形ODA上时, 劳方获得的收益多于资方;弧线ADB表示劳资双方收益总和的最大边界。由前面分析的可知, 当劳资博弈过程中出现“囚徒困境”即资方采取“低工资”策略而劳方采取“不接受”策略时, 资方获得4单位收益, 劳方获得3单位收益, 资方获得的收益多于劳方获得的收益, 此时劳资双方关于利益分配的结果位于图形中的C点, 劳资双方获得的收益和为7单位, 二者的收益总和小于二者可能获得的最大收益总和。通过劳资博弈过程中的收益矩阵可知, 当资方采取“高工资”策略, 劳方采取“接受”策略时, 资方可以获得6单位收益, 劳方可以获得4单位收益, 劳资双方的收益总和为10单位, 该分配结果体现在图2中, 是弧ED上的某一点。当劳资双方的利益分配方案使得劳资双方的收益组合位于扇形CEF内 (不包括扇形边界CE、CF) , 劳资双方的收益都得到改善, 当收益分配结果位于边界CE上时, 双方通过合作增加的收益全部被资方占有, 劳方的收益没有变化, 当收益分配的结果位于CF上时, 双方通过合作增加的收益全部被劳方占有, 资方的收益没有变化。根据帕累托改进的定义可知, 上述三种情形反映了双方的收益均增加, 或是在一方收益不变的情况下, 另一方的收益增加, 故均是帕累托改进。帕累托改进的出现, 依赖于双方通过合作而使收益总和增加, 从而在收益分配过程中使得在双方受益均不受损的前提下, 至少有一方的收益增加 (6) 。扇形CEF成为劳资双方展开合作的基本动因。
基于上述分析, 可以发现劳资双方通过合作创造更多的收益, 从而可以使各自的收益增加。假设劳资双方均能有效预期双方进行合作而产生的总收益TU, 则阻碍双方进行合作的决定性因素就是在利益分配的过程中, 各自取得的收益份额。当劳资双方各自获得的收益份额差距过大时, 所占份额较少的一方会因为公平感的缺失而拒绝合作。假设资方获得的收益为KU, 劳方获得的收益为LU, 则有TU=LU+KU, 资方所占的收益份额为wk=KU/TU, wk的最小值为wk0, 表明当wk<wk0时, 资方认为自己所占收益份额太少, 从而失去合作意愿;同理, 劳方所占的收益份额为wl=LU/TU, wl的最小值为wl0, 当wl<wl0时, 劳方同样认为自己所占收益份额过少, 从而不愿意合作。具体分析如图三所示:
图三中, 直线OG代表的利益分配比率为劳方所能接受的最低标准wl0, 即当分配结果位于扇形区域OBG时, 劳方认为资方获得了过多的收益, 该种分配方案是不公平的, 劳方不会选择合作;直线OH利益分配比率是资方所能接受的最低标准wk0, 当分配结果位于扇形区域OAH时, 资方认为劳方获得了过多的收益, 该种分配方案是不公平的, 资方同样不会选择合作。所以, 当劳资双方在利益分配过程中进行合作博弈时, 不仅考虑自身所获收益的绝对值, 而且会考虑所获收益的相对值, 只有在所获收益的绝对值增加, 且各方认为分配结果相对公平时, 合作博弈才会发生。
三、和谐劳资关系的构建路径
由上述分析可知, 劳资双方的“合作博弈”需建立在双方认为公平合理的基础之上, 劳资双方收益差距过大, 也就无法建立劳资双方合作的基础, 劳资双方势必会走向对立, 此种状况不符合劳资双方的长远利益。下面就几种可能的分配结果进行分析。
当利益分配结果位于区域OGH时, 双方认为该结果是公平的, 双方都乐于接受, 劳资双方关于利益的分配方案, 可由双方自主协商解决。由前文分析可知, 当劳资双方以自身利益最大化为目标, 进行非合作博弈时, 博弈的均衡结果位于C点, 此时的结果是没有效率的, 因为在扇形区域CEF上的任意一点所代表的劳资双方的收益均好于C点, 即存在帕累托改进使双方都获得更多的收益。但是, 考虑到合作双方关于公平感的偏好, 帕累托改进区域缩小为不规则多边形CMGHN, 在该区域内, 双方收益均好于C所代表的收益分配结果, 不同仅在于各方所占的收益份额不同 (7) 。由于直线OD代表劳资双方收益分配比重相同, 当分配结果由原来的C点移动到CMGDI区域时, 此时资方所占的收益比重高于劳方, 造成这一现象的原因是资方处于强势地位;当分配结果位于区域IDHN时, 则表示劳方获得的收益比重高于资方, 说明此时劳方处于强势地位。
在该区域内, 由于劳资双方收益较之于C点所代表的收益均有所增加, 同时劳资双方的收益分配差异不大, 故双方均愿意通过合作实现双方收益的帕累托改进, 劳资双方所占收益份额的多少, 取决于劳资双方各自的市场力量。此时劳资关系的一个重要特点就是不需要外部力量的干预, 市场机制的自发作用即可实现劳资关系的和谐。
当利益分配结果位于区域OBG时, 劳方所占的收益份额比重wl低于直线OG所代表的最低收益份额wl0, 而资方的收益远大于劳方, 由于劳方公平感的缺失, 双方很难通过市场机制的作用实现劳资关系的和谐发展。首先, 当分配结果位于扇形MEG上时, 与劳资双方通过自主博弈实现的均衡结果——“囚徒困境”相比, 从C点运动到扇形MEG上的某一点仍然属于帕累托改进, 因为劳资双方在没有任何一方的收益变少的前提下, 至少有一方的收益增加。但是劳方认为自身所占有的收益份额过少, 而使得该种情形的帕累托改进无法实现。在这种情形下, 就需要外部力量的参与促成该类帕累托改进的实现, 例如通过相关劳动部门参与劳资双方的博弈过程, 适当减少资方过高的收益份额从而增加劳方的收益的份额, 或是通过政府补贴的方式增加劳方获得的收益份额。其次, 当收益分配结果位于区域OBEM上时, 虽然劳资双方的收益之和较之于C点有所增加, 但是, 资方不仅完全占有增加的收益而且劳方的收益较之于C点还有所减少, 所以劳方的最优选择是维持劳资收益的分配结果, 即出现“囚徒困境”的C点。此种情形下, 为了弥补因为收益分配不均而造成的效率损失, 需要外部力量的介入, 通过减少资方依靠其强势地位而获得的收益, 从而增加劳方的收益, 进而实现劳资双方的和谐发展 (8) 。
当利益分配结果位于区域OAH时, 资方所占的收益份额比重wk低于直线OH所代表的最低收益份额wk0, 劳方的收益远大于资方, 说明劳方处于劳资关系中的主导地位。而现阶段我国劳资关系中, 资方依然处于强势地位, 资强劳弱现象十分明显, 此种情况出现的可能性比较小。但是, 当这种情况出现时, 由于资方收益不能得到保证, 而资本的可替代性较弱, 易造成劳资关系的彻底瓦解, 给社会带来极大的负面影响。所以, 当该种情况出现时, 需要政府相关部门的协调来保证资方的合理收益, 实现劳资关系的和谐发展。
当劳资双方之间的利益分配差距过大时, 由于公平感的缺失, 很难在市场机制的作用下通过劳资双方的自主协商实现收益分配的帕累托改进。在此种情况下, 和谐劳资关系的构建只能依靠外部力量的介入, 实现劳资关系的和谐发展。
通过以上分析可知, 劳资关系中的统一性构成了双方展开合作的基础, 但是双方关系中特有的对立性又对双方的合作构成威胁, 所以如何在既定利益分配过程中实现双方合意的分配结果, 成为构建我国和谐劳资关系的关键所在。当劳资双方有关收益分配相关问题能够通过双方自主协商予以解决时, 双方在市场机制的作用下就可以实现劳资关系的和谐发展, 即当劳资双方收益分配结果处于扇形OGH时, 此时双方的收益分配差距处于双方可接受范围内, 帕累托改进的存在, 使双方在合作的过程中增加各自的收益, 统一性居于劳资关系中的主导地位, 此时不需要外部力量的介入。但是, 当劳资双方因为收益分配不能达成共识走向合作时, 就需要外部力量的适当介入, 以弥补市场机制的低效率。针对我国劳资关系的实际情况, 可以从以下几个方面加以改进:首先, 政府及相关管理部门应致力于搭建劳资双方进行有效沟通的平台, 在相关部门的参与下, 促进劳资双方就彼此重大关切的问题进行商议。在某些情况下, 政府及相关部门应以裁判的角色参与其中。其次, 应加强相关制度建设, 保护劳资双方各自的合法权益, 将双方重大关切问题纳入相关制度规范的范畴, 如最低工资标准、员工工作条件等, 以降低劳资双方发生冲突的可能性。最后, 要建立合理有效地争议、冲突解决程序 (9) 。当劳资双方发生不可调和的矛盾时, 能够有效地予以解决, 避免由劳资关系不和谐而带来的进一步损失。
劳资关系作为现阶段我国重要的一种社会关系, 和谐劳资关系的构建社会主义和谐社会的内在要求。在以“合作博弈”为基础的劳资关系中, 摒弃了传统意义上劳资双方由于“零和博弈”而产生的不可调和的矛盾, 为和谐劳资关系的构建找到了出路。劳资双方在合作的过程中帕累托改进的存在不仅使双方各自的收益增加, 而且由于双方的密切配合, 提高了整体的生产效率, 从而能够更有效地满足社会的需求, 提高社会整体的劳动生产率。
注释
11 张丽琴.市场经济中的劳资冲突与合作[J].科学社会主义, 2013 (2) :153-156.
22 黄世政.物流园区发展从囚徒困境到合作赛局[J].中国流通经济, 2013 (9) :35-41.
33 孙海涛.劳资博弈“囚徒困境”的合作解:工资集体协商[J].中国劳动关系学院学报, 2014 (3) :48-52.
44 单红梅, 胡恩华, 黄凰.工会实践对企业绩效影响的实证研究[J].管理科学, 2014 (4) :33-55.
55 钟罗金, 范梦, 陈琳, 王靖莫, 雷昂晨, 林俊贤, 庞慧然.资源的交换价值和工资性质对其分配公平感的影响[J].心理学报, 2014 (9) :1392-1399.
66 安宇宏.帕累托改进与帕累托最优[J].宏观经济管理, 2013, (3) :76.
77 刘健西, 邓翔.转型期我国劳资关系失衡格局成因及对策研究[J].天府新论, 2013 (5) :42-46.
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劳资关系研究 篇9
中国以劳动力集约型为主的产业发展模式在经过30多年超速发展后,制度滞后、产业布局滞缓等因素导致劳资冲突进入新时期。劳资关系对国家城镇化进程中的产业布局、公共政策等产生深刻影响。从2004 年开始,沿海省份不少外向型企业出现“用工荒”,劳动力无限供给向有限供给状态转变,劳动力市场供给和需求主体的情况都发生了变化,这些变化因素对外向型企业劳资关系和谐稳定既有正向作用,也有反向作用。十八大之后,政府“增长导向”型的规制方式有所改变,但整体而言,“强资本、弱劳工”的劳资关系格局没有根本改变,劳资双方的博弈力量也没有根本扭转。劳动者提高工资待遇和维护自身合法权益的诉求不断增加,资方受制于贸易环境恶化及企业生产成本上涨,无法有效提高劳动者福利待遇,劳资双方利益诉求的冲突更趋尖锐化,劳资纠纷不断发生,对保持劳资关系和谐稳定带来不少冲击。一些劳资纠纷甚至演变成集体上访、突发性群体事件等,影响社会稳定。
与此同时,我国劳工领域出现结构性变化。中国农民工人数在2010 年突破1.5 亿,其中1 亿为80、90 后。在经济全球化时代,全球化力量正在改变传统的生产模式,生产过程出现了网络化格局。随着生产过程的网络化,传统上由政府、企业和工人三方构成的劳资关系也开始被打破。跨国公司和全球公民社会组织也加入到劳动领域中来,并进一步塑造出了新的网络化的劳动关系(岳经伦,2010)。随着产业由沿海城市向内地迁移,投资内陆化的同时劳资关系因地缘和亲缘变得更加复杂,如何协调网络化的劳资关系成为当前亟需解决的问题。
二、劳资关系网络化发展
1、多元行动者构成网络化的劳资关系格局
20 世纪90 年代开始,国家制定相关法律法规调整劳资关系,包括:《工会法》、《劳动法》等。进入21 世纪,《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等相继出台,对劳资关系产生一定影响。国有企业改革使原来由政府主导、单一的用工制度发生剧烈的变革,市场机制逐步取代再分配机制,成为影响劳资关系的主导因素。产权多元化改革促成劳资关系的转变,多种劳资关系并存。国家—企业—工人之间的行政依附关系随着国企改革和多种所有制企业的壮大逐渐消失。同时,市场改革对劳资关系格局的另一个重大影响是释放了巨大的农村劳动生产力,为外资企业和私营企业提供了大量廉价劳动力,庞大的农民工群体极大地改变了城市劳动力市场的结构,除了体制内的单位,雇佣关系成为由企业和职工自由协商的市场关系,雇佣合同短期化趋势明显。据《深圳新生代农民工生存状况调查报告数据》(2011 年),在新生代农民工(80 后出生)中,签订劳动合同的为78.8%;签订的合同类型大部分为固定期限的劳动合同,占93.2%,其中短期合同居多,中长期合同较少。劳动合同期限有两年以下的有54.9%,劳动合同期限为3 年的有42.7%,劳动合同期限在3 年以上的有2.4%,无固定期限劳动合同有5.5%;与老一代农民工相比合同短期化趋势更为明显。另外,据国家统计局监测数据(2011 年),多年来农民工签约率不到50%,即使通过各方努力,2011 年外出受雇农民工与雇主或单位签订劳动合同的也仅占43.8%,从事现职的平均时间仅有2.7 年,从事现职累计不满1 年的占22.7% ,1—2 年的占43.1% ,3—5 年的占20.9%,5 年以上的仅占13.3%。以劳动合同分散化为表征的雇佣关系市场化已经成为我国国内劳动市场的主要现象。同时,国际产业转移引发发达国家与发展中国家劳工之间的利益冲突,由发达国家主导的国际劳工组织日益关注发展中国家劳工权益。在新型劳工权益保护组织NGO的推动下,国内劳工问题与国际贸易关系联系在一起,由此演化成国际化、多维度、网络化的劳资关系新特征。
2、嵌入型劳资关系中新生代劳动者维权意识强烈
嵌入式劳资关系在经济全球化的历史背景下应运而生,是跨国资本与本地劳动力结合的产物。目前,嵌入型劳资关系在总体上对产业升级发挥着正向促进作用,但嵌入型劳资关系集中于低端产业,有着资本节约型技术偏好和缺乏创新主动性,因而从长远来看,通过产业升级、规范外向型企业不合理的用工制度等措施完善嵌入型劳资关系。同时,我国劳工领域出现结构性变化,80、90 后新生代劳动者已成为农村外出务工人员的主体,与他们的父辈相比,他们从“生存型”到“发展型”的转变,吃苦精神和忍耐力下降,自我意识有很大提高,在意工作的舒适性和自由度,更希望在工作中找到自身的价值,更加不愿意从事没有思想的简单劳动(涂敏霞,2012)。珠三角地区新生代农民工数量庞大且分布集中。据广东省人力资源和社会保障厅《2010 年广东新生代农民工调查报告》显示,80、90 后的新生代农民工占全省农民工总量的75%,其中高达92%的新生代农民工分布在珠三角地区。80、90 后新生代农民工受教育水平普遍高于其父辈,他们了解自身权益保护的相关法律法规,受新媒体、网络等影响,维权意识较高,广泛使用手机短信、QQ、微信等即时网络通讯工具,以多种途径表达权益主张。例如,在2010 年广东南海本田工人罢工事件中,工人们就是利用发送短信通知集体罢工的。2010 年郑州富士康员工“连环跳”事件就是与其“静音模式”的劳动纪律有关。所谓静音模式是指员工进入车间后不能说任何与工作无关的话,即使谈论工作,必须在线长办公区谈论,否则就可能受到处罚甚至开除。这是一种试图把人当成机器的模式,侵犯了职工权益。此外,大多数新生代农民工从事低技术含量的工作,流动性比较高,对企业没有产生较大的依赖,对于集体谈判的不利后果没有太多顾虑,对过于机械化的企业管理模式感到不满意时就会选择离开。新生代劳动者自主意识增强,也倒逼企业管理者们调整劳资关系管理的模式。
3、投资内陆化使劳资关系因地缘和亲缘变得更复杂
目前不少产业由沿海城市向内地转移,这种迁移会导致投资内陆化成为中国劳资纠纷社会化的一个新起点,自2010 年起工人停工维权事件开始由东部沿海向内陆中西部地区蔓延。劳动密集型企业内迁其实是目前经济发展阶段的必然结果,近年来劳动力内迁有增加的趋势,而富士康是劳动力内迁过程中的一个标志。在富士康的带动下,沿海很多企业启动了内迁计划。就企业而言,内迁最直接的影响是可以节省人力资本,但同时也引发新的劳资纠纷问题。此前中国东南沿海地区工人集体行动中,由于大量新生代农民工远离家乡,工人集体行动的规模受到地缘和亲缘的限制,维权行动一般仅限于农民工自身,行动难以获得父老乡亲的支持,维权行动影响的范围仅限于他们受雇的企业内部。但工厂内迁后,工人们基本上来自于附近地区,彼此相互认识甚至是亲属关系,工人们的集体行动发生在其家乡所在地,工人组织化程度会因地缘和亲缘的优势而加强,集体劳资纠纷的社会化程度将大大提高。
三、劳资关系协调机制的政策建议
新生代农民工对现有的劳动管理模式、制度、方法等有要求变革的强烈冲动,社会管理部门及企业必须及时调整和改变,构筑劳资关系制衡机制必须从以下方面着手。
1、顺应劳动力市场发展的变化,增强劳动者的博弈能力
自2004 年我国沿海地区劳动力市场出现短缺现象,学术界关于“刘易斯拐点”到来的争议不断。蔡昉(2008,2012)指出从沿海地区并向全国蔓延的劳动力短缺现象,预示着中国二元经济结构正在发生转变。马红梅(2009)、饶勇(2012)等则将目前的劳动力短缺归结为是一种结构性失衡现象。王明亮(2013)则认为,无论我国是否存在或者是否已经进入“刘易斯拐点”,近年来各类群体性以及恶性劳资纠纷事件爆炸性增长的事实表明,调整劳资利益已经刻不容缓。“刘易斯拐点”的来临也许可以给劳资利益的调整带来巨大的市场推动力,但在我国分割的二元劳动力市场格局当中,通过适当的制度构建,优化劳资利益协调机制,以调整严重失衡的劳资利益失衡格局,则是我们在经济社会转型期必须做的事情。因此,必须清晰认识当前劳动力市场发生的变化,尊重劳动力市场发展的规律,增强劳动者在劳资双方博弈过程中的能力。
根据资产专用性理论,只要劳资双方的资产都具有专用性,劳资双方就会出现双向“锁定”效应,劳资双方具有订立长期劳动合同关系,以及进行集体协商的积极性。在较长的时期里,资强劳弱依然是我国劳资市场的主要表征,在一定程度上提升劳动者在市场博弈中的能力,争取更多权益是可行的。政府相关部门要从工会组织建设、职业教育、技能培训等方面做努力:第一,创造条件以便于企业自治型工会组织的成立。例如,近年深圳到期换届的163 家千人以上企业中推行“直选”工会主席,由市、区、街道三级总工会联合指导企业工会逐步按照工会法、工会章程的规定,按照”民主选举、规范运作、向职工负责”的思路,依法进行换届工作,选出一个真正能够代表职工利益的企业工会,这种做法值得参考。第二,相关部门应适时制定或修订相应法律法规,强化劳动监察执法。第三,政府要完善社会保障体系,进一步消除异地就业劳工本地化的各种障碍,增强劳工的安全感以及对就业所在地的归属感。第四,政府对各类学校教育及职业技能培训提供政策、资金的支持。事实上,劳工博弈能力的提升,劳资博弈结构的优化,有助于形成良性互动的劳资关系,减轻政府管理部门日常维持社会稳定的压力。
2、平等协商和集体谈判机制重构作为劳资关系的主要制衡手段
当前,我国有关劳动争议处理的法律主要是《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》,对劳动争议处理的基本程序和问题作出了规定。2008 年5 月1 日实施的《劳动争议调解仲裁法》是一部专门处理劳动争议的程序法,该法扩大了适用范围,强化调解程序,完善了仲裁程序,加强了司法救济。但当前劳动争议处理制度还是存在一些问题,如仲裁前置制度有违当事人意思自治原则、争议调解功能弱化、仲裁裁决的非终局性弱化了劳动仲裁的权威、缺乏群体性劳动争议纠纷的处理机制等等。因此,必须从以下方面完善劳动争议处理机制。
首先,推进企业依法建立、健全劳动争议调解委员会,加大对企业劳动争议的预防处理力度,防范劳动纠纷发生。其次,加强劳动争议调解与仲裁的相互衔接。例如,当事人未经调解而直接向劳动仲裁机构申请仲裁的劳动争议案件,仲裁机构可向当事人发出调解建议书,引导其在基层调解委员会等组织进行调解,就近就地解决劳动争议。对当事人双方提出的确认调解协议的申请,仲裁委员会应及时受理,对合法的调解协议,可以出具仲裁调解书。第三,加大审判组织机构建设力度。借鉴国际上现有的做法,在劳动争议案件多发地区的法院设立劳动法庭,专业化解决劳动争议。例如,2015 年1 月24 日全国首个“劳动法庭”在厦门市思明区法院揭牌成立。第四,建立和完善劳动用工备案制度,实行动态管理,提高用人单位劳动合同管理水平,推出劳动合同网格化监察和网络化监察专项措施,实施实时管理劳资关系的发展变化。
3、强化企业的社会责任意识,实现劳资合作共赢
平衡劳资双方的利益,劳资双方的积极性才得以激发,企业才得以持续发展。众多实证研究证明,在一定程度内,劳工工资的提升、工作环境的改善以及职业培训的加强等对于劳动生产效率都有正面的促进作用。
首先,企业要贯彻履行社会责任的理念。在发展的过程中,企业要因应社会内外环境的变化及时调整企业的经营理念。适当地履行企业社会责任,应该内化为企业尤其是出口型企业的动力机制。珠江三角洲出口加工型企业的产品主要面向欧美、香港等发达国家或地区,这些发达国家或地区的企业在处理生产成本上升与承担劳动关系层面以及承担企业社会责任方面有着较为成熟的经验。我们可以借鉴其经验,采用财务、社会责任结合的业绩汇报模式,以透明的方式向社会公布企业运作结果,以赢得企业员工和社会公众的信任与支持。
其次,企业要规范用工行为。伴随着劳动力供给压力同时出现的是劳动力年龄结构的变化,80、90 后成为劳动力供给的主力,他们进城务工追求的不仅是基本的生存需要,还有更多的个人发展机会、对权利平等以及个体尊重的诉求。企业提供养老、医疗、失业等保险以及住房、培训等各种福利也成为要留住员工的必备条件。于企业而言,规范化的员工福利会增加企业成本,但从长远来看,规范劳资管理有利于企业的发展。在用工压力日增的情况下,已有一些企业摸索出成功经验。例如,深圳天章纸业公司,该公司每年拿出50—100 万用作培训基金,鼓励员工进行培训,将培训和员工个人职业生涯的发展结合在一起:一方面,公司构建了基于学分制的晋升体制,员工只有通过培训获得足够多的培训积分,才能获得向上提升的资格;另一方面,公司还将培训和团队建设及员工的个人满足感联系在一起,要求员工参加完外部培训后,在全公司范围内进行巡讲,与大家分享。在一系列与培训挂钩的活动中,员工对企业的认同感得到提升,其多层次需求也得到了满足。这种做法值得企业界关注。
总之,当前劳动力资源约束趋紧,增强了劳动者在劳动力市场中与资方博弈的能力,对企业改善劳动者福利待遇提出了越来越高的要求。企业劳资关系不和谐的状况严重制约了企业技术创新能力的发展,进而制约了经济增长方式的转变。企业的良性发展依赖于良好的社会资本,包括良好的劳资关系、企业文化等等。
摘要：经济全球化时代,生产过程出现网络化格局,传统的劳资关系逐渐被打破,政府、企业、劳工、跨国公司、社会组织等共同塑造出新的网络化劳资关系,因而必须尊重劳动力市场发展规律,提升劳动者博弈能力;重构平等协商和集体谈判机制;强化企业的社会责任意识,实现劳资合作的双赢。
关键词：网络化,劳工权益,协调机制
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浅谈私营企业劳资关系 篇10
关键词：私营企业；劳资关系；对策
前言
改革开放 30 多年来，特别是中国实行市场经济体制以来，中国的私营企业从无到有，从小到大，显示出了蓬勃的生机和顽强的生命力，在市场上占有的份额日益增大，在国民经济中的地位日益增强。但是，随着中国私营企业的发展，在私营企业数量增长，吸纳的社会劳动力增加的同时，出现了劳资关系方面的诸多不和谐，劳动争议案件数量不断上升，集体劳动争议事件频发，劳资关系诸多问题如不解决不仅影响了私营企业的自身发展，还影响了私营经济的发展，同时也直接关系到中国国民经济的健康发展，社会主义市场经济制度的完善，中国社会的稳定和谐。因此，对私营企业的劳资关系问题进行认真的、深入的理论研究具有重要的理论意义和现实意义。
1.中国私营企业劳资关系中存在的问题
1. 1私营企业劳资双方力量对比严重失衡
目前在中国私营企业劳资双方力量的博弈中，劳资双方力量呈现严重失衡。私营企业劳资双方力量对比取决于私营企业相对于其他经济成分的企业拥有资源的多寡，相对于劳动者拥有资源的多寡。这种对比既有质的对比，又有量的对比。即一方面取决于各自拥有各种的资源的优势对比，另一方面又取决于各自拥有的资源的供求对比。这种博弈是由于企业主和劳动者之间因为各自不同的利益目标而形成的，因此，这种博弈一般表现为合作与冲突以及权利与义务之间的对比关系。
1.2私营企业劳动者与私营企业主的契约化程度不高
私营企业劳动者与私营企业主签订劳动合同，使雇主和雇员的行为契约化，有利于劳资双方权利与义务的规范化。劳动合同是近年来国家管理部门重点用来保护劳动者权益的措施之一。事实上，现在私营企业的劳资双方发生纠纷，尤其是出现劳方的权益受到侵害时，劳动合同是受侵害者维权的重要凭证之一。国家劳动与社会保障部会同各省、市、县管理部门颁布了有关文件、通知和劳动合同的标准文本，要求所有企业全面实行合同制。在具体的实施过程中，全国各地情况不同，有些地区的规模以上企业已基本完成，有些地区的规模以下企业基本没完成。尤其是在一些技术要求不高的服务性行业（如餐饮、百货、娱乐业等领域），以及企业招工门槛很低的加工行业，很多私营企业在招工时，往往是先不签订劳动合同的，或者是所签的劳动合同不规范。造成劳动合同的约束力被弱化，劳动合同的内容更有利于资方，甚至企业为了应付劳动执法部门的检查，故意找人代签劳动合同等。这些情况都导致了劳动者的正当权益被忽略，乃至被侵害，从而埋下了私营企业劳资双方发生严重冲突的隐患。导致劳动者维权难。
1.3私营企业劳动者的健康权和生存权得不到保障
中国私营企业主要分布在技术要求低的劳动密集型行业，其机械化、自动化程度低。在这些私营企业的资本构成中，活劳动所占的比重很大。因此，劳动过程中职业疾病、工伤的风险概率很大。很多劳动密集型的中小私营企业主，为了节约生产成本，追求利润最大化，不惜牺牲劳动者的健康，严重的侵害了劳动者的健康权、生存权和发展权等合法权益。
1.4私营企业劳动者劳动时间长并且文化生活极度匮乏
一些私营企业为了使其企业利润最大化，想方设法地延长劳动者的劳动时间。大多数私营企业都没有遵守国家所规定的每周工作 40 小时，每天工作 8 小时，每周休息 2 天的劳动时间。一些私营企业甚至连每周 1 天的法定休息日也不能给予保证。在私营企业工作的雇员没有时间和金钱用来学习提高，影响了他们今后的发展。私营企业主还通过各种手段来规避劳动法规，不按规定按时发放加班加点工资。
私营企业对雇员的培训投入很少。多数雇员是由农民工、国企下岗人员、社会闲散人员构成，普遍文化水平低，知识贫乏。白天工作累，晚上回来就睡。虽然生活在城市，却体会不到城市的现代文明，分享不到现代文明的快乐与幸福。处于城市化的边缘化。一些人对未来失去希望，产生极端的做法，有轻生的，有犯罪的。长期机械的劳动，会损害人的创造力。马克思曾有过精辟的论述：“只管干活不玩耍，头脑迟钝人变傻”。
2.中国私营企业劳资关系存在问题的主要原因
2.1劳动力市场供需不平衡
劳动力供大于求是造成当前劳资关系状况的原因之一。中国是一个生产力不发达，人口众多的社会主义国家，长期实行计划经济，大跃进和文化大革命带来了人口的大跃进。改革开放后，中国经济体制转轨，实行市场经济体制，各种资源由市场配置，讲求效率和经济效益。一些企业实行减员增效，劳动力出现了富裕，城市中出现了大量下岗待业人员。大量的剩余劳动力和不多的就业岗位迫使劳动者没有选择的余地，劳动者天然处于劣势地位。在强大的就业竞争压力下，求职者并不具备讨价还价的优势。面对得来不易的岗位，很多在职雇员为了保住饭碗，也只能放弃对自身合法权益的争取，根本不敢对抗资方的种种侵权行为。所以当前中国劳动力供大于求的现状有一定的历史必然性。
2.2 法律制度不完善
现行的关于劳资关系的法律缺乏。中国虽然颁布了《劳动法》，但与《劳动法》配套的法规还很不完善，特别是针对私营企业的劳动立法更加滞后。当劳动争议出现时，普遍存在着查证难、适用法律难等问题。“现行的解决劳动争议的法规只有《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等，并且一些法律与地方法规存在矛盾，导致各说各的理，劳动争议案件处理不及时，使得那些故意克扣、拖欠工资的企业老板趁机转移财产和逃匿。劳动争议案属民事案件，按照《民事诉讼法》的诉讼原则：‘谁主张谁举证’，而劳动者往往无法举证或举证无力。”
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2.3工会组织无力为劳动者维权
工会本来是为劳动者维护利益的组织。劳动者的劳动时间、劳动环境、劳动福利、劳动待遇等问题都应该工会出头，代表劳动者的利益与资方谈判，为劳动者争取权利与待遇。但是，中国现行的工会组织总体上无力为劳动者维权。中国工会组织及其运作模式源于计划经济体制，实行社会主义市场经济体制，社会利益日益分化。
2.4 公共政策对劳资关系关注不够
改革开放以来，中国处于经济体制由计划经济向市场经济体制的转型过程中。一是政府在转型中行政管理方式未能及时转变。有学者从失范的视角理论分析和解释了转型期中国劳资关系问题，认为由于社会转型导致了劳资关系巨大的变化。二是政府未能在经济转轨与政府转型时期及时地转变思维，树立为劳动者服务的意识。三是经济体制转型公共政策缺失。
2.5地方政府为追求经济利益牺牲劳动者利益
中国劳资关系失衡的一个主要原因在于地方政府。在劳资关系领域中普遍的存在着“政府失灵”的现象。中国当前劳动者权益之所以会受到侵害，缺少法律或法律不健全并不是最主要的原因，而是政府及其职能部门并没有依法办事，并且执法不严，违法不究。一些地方的政府为了在竞争中赢得优势，保护地方利益，不仅不守法甚至阻碍执法；劳动执法部门、相关维权部门是地方政府下设机构，要听命于地方政府，所以在执法的过程中，无法有效执法。
3. 完善中国劳资关系的对策
3.1 完善法律法规体系
政府在调节劳动关系过程中起着重要的作用，作为职能部门之一的劳动部门在调解劳动关系过程中有着重要的责任和任务。通过“三方监管机制”，政府在维护国家利益和社会进步等等方面指导工人和企业使双方合作，以达到劳资关系的协调与稳定。由劳动部门起草，并经由全国人民代表大会颁布和实施的《劳动法》，从立法原则来说，保护了劳动者的合法权益，同时也考虑到了用人单位的利益。设置在各级劳动部门中的劳动仲裁委员会是一个劳动仲裁机构，其职能是为劳动者和雇主之间的劳资关系做出决定。劳动仲裁委员会由劳动局，工会代表，企业代表所构成，通过仲裁活动以缓解双方的冲突。
3.2 加强政府的监管力度
针对国内存在的劳资不和谐问题，劳动行政部门应当切实转变自己的工作职能，积极充当劳资双方之间的重要协调力量，以求适应社会主义市场经济发展的切实要求。对于应对损害劳动者利益的现象及行为，各级劳动司法监察机关，要本着切实落实依法执法的行事原则，严格执法的办事原则，针对存在于私营企业中的违法侵权行为，大力度进行查处。
各地方政府的劳动行政部门，应当积极的把私营企业的劳资协调问题纳入到自身的职能范围内，自上而下的建立健全执法的模式，扩大执法范围。各地区也可以依照当地的基本情况，鉴于劳资关系纠纷的多寡，可以适时的加大监管监察的力度。在劳资矛盾尖锐的地区，可以建立兼职的监察队，对私营企业的日常管理和监察。在保证私营企业的正常运行的同时，对劳资双方的利益进行行政性的保护，以防止劳资纠纷恶化演变成恶性事件，切实维护了社会的稳定，促进了经济的良性发展。同时，为社会主义市场经济中最活跃的私营企业的旺盛发展保驾护航，行政力上稳固了社会的劳资关系。
3.3 构建三方调节机制，推进集体合同制
工会组织是建立健全一个新型的劳资关系的组织保证。鼓励私营企业建立健全工会组织，积极建立三方协调机制，除了要在各企业内部建立工会外，还应该建立在各行业间的专业性联合工会。建立的原则要遵循由国家劳动管理部门制定的相应法规，同时要获得劳动管理部门的行政支持。
3.4充分发挥工会组织作用
首先，充分发挥工会的作用，以提高劳动者的力量，形成雇主和雇员双方的力量平衡，有效地保护劳动者的权利。当劳动者的权利受到侵犯，与企业主谈判的不再只是个体劳动者，而是全体劳动者的组织，以提高劳动力的谈判能力；第二，充分发挥工会的作用，在劳动者和管理者之间形成劳资关系的自我调节的机制，有效的协调劳资矛盾，以避免矛盾激化。当劳资矛盾发生时，能够通过及时谈判，在企业内部妥善的自行解决。最后，要真正的发挥工会维护工人权利的协调和解决劳资矛盾作用，需要从以下方面做出努力：第一，完善法律，对工会的权利进行有效的保护；第二，建立和完善非公有制企业的工会组织的管理机构，专门负责监督，监管工会工作；第三，建立工会干部队伍，要求具有较高的法律素质和相关专业知识；第四，借鉴西方国家的经验，组织产业工会，实施产业层面的集体谈判，以确保工会更充分地行使自己的权利。第五，加强对法规政策的宣传，强化对建立和完善工会组织的认识。（作者单位：南开大学）
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中国劳资关系嬗变 篇11
中国人民大学劳动关系研究所所长常凯应《瞭望东方周刊》撰写的文章, 向我们揭示了中国劳资关系嬗变的诸多思考。
而越来越多的事实也证明:建立良好、科学、有序的劳资关系, 关乎生产力的解放, 关乎和谐社会的建设, 关乎经济发展方式的转变和社会就业等一系列社会难点问题的解决。
由此, 本刊愿在这些方面抛砖引玉, 以期引起更多人的关注。
工资问题是劳资关系中的核心。经济学界有相当一批学者主张工资完全由市场调节, 政府不要干预。以张五常为代表的一些经济学家对最低工资一直持反对态度。
理论上讲, 最低工资有不小的负面作用。但即使在最市场化的美国, 最低工资也是实施了上百年的制度。之所以接受这种制度, 是因为市场化下的劳资关系无法完全靠市场进行调节。劳资关系本身是不对等的, 有人认为市场化后, 契约自由, 来去自由, 市场自己就可以进行调节。
但市场化的平等是形式化的平等, 其实际上是不平等的。由于资本的稀缺性, 劳动者一直处于从属地位, 这种从属不仅表现在工作上, 还表现在社会地位上, 相互关系上, 甚至人身上。工人只能听从指挥, 工作期间没有自由, 因为工人把劳动力使用权让渡给了雇主, 雇主给他们工资。
如何平衡劳资关系
要平衡劳资力量, 一是政府公权力介入, 保护弱者, 比如最低工资。计划经济下, 我们控制工资总额, 不让超过;市场经济条件下, 是对最低标准的把握, 保障劳动者的基本生存。政府的最低工资仅仅是个生存线, 并没有解决社会公平问题。要解决社会公平问题, 需要靠劳资双方的力量博弈。在对《劳动合同法》的争论中, 有人质疑《劳动合同法》保护工人权利, 平衡劳资关系的作用。我认为, 《劳动合同法》做不到, 但《劳动合同法》是个机制, 是个起点, 下一步是集体劳动关系的调整。《劳动合同法》调整的是个别人和企业之间的关系, 认可、确认劳动关系, 要提高和改善这种关系, 《劳动合同法》做不到。
劳资力量的平衡除了靠政府介入外, 还靠工人形成集体的力量和雇主进行抗衡。历史发展经验很明显, 劳动者必须享有自己特定的权利———劳动者集体权利。这在国外叫劳动三权:团结权 (比如成立工会) 、集体谈判权和集体行动权。这些权利是劳资双方获得相对平衡力量的基本手段。
利益争议性质所占比例越来越大
国际上把劳资争议分成两大类:一种是权利争议, 前几年更多是权利被侵害, 比如不发工资, 不给加班费;另一种是利益争议, 几个月前的罢工既有权利争议的性质, 又有利益争议的性质。企业往往并没有侵害工人的权利, 没有不给工人发加班费, 没有不上保险等等, 但工人受到了不公正的待遇:企业盈利, 工人工资却仍然很低。
南海本田的例子中, 并没有出现工人工资低于最低水平或者不给加班费的情况, 但工人感觉不公平, 因为企业效益很好, 而工人却没有分享到成果。本田2009年纯盈利1671亿日元, 增长将近92%, 但工资却没有动。工人现在都能得到这些信息, 他们觉得不公正, 希望得到更公正的待遇。金融风暴时, 大家风险共担, 下岗的、裁员的, 可经济上去了, 为什么工人还不能同时分享发展的成果呢?另外, 虽然2009年我们遭遇了金融危机, 但GDP增速仍然有9.3%。可工人的最低工资被冻结着, 在岗工人的待遇即便没有下降, 也只是持平。那么, 增长的9.3%去哪儿了?所以, 罢工并不是工人找合适的时机敲竹杠, 而是因为权利得不到保障。
利益争议性质所占比例越来越大, 这是工人集体意识增强的表现。
中国的集体谈判权已经比较明确
概括起来, 2010年五六月的企业罢工有几个特点:
第一, 劳资纠纷基本都是经济性质的, 比较简单, 大量发生在非公企业。
同时, 国有企业的罢工比较复杂, 往往和国企改制直接相关, 有政策和历史的因素, 涉及国有资产流失和官商勾结, 处理起来比较复杂。而非公企业, 特别是外资企业, 则比较简单。这种劳资纠纷就是未来纠纷的主要方向, 因此, 市场化下企业的劳资纠纷更加典型。
第二, 罢工具有自发性。
罢工不是工会组织的, 是工人自发的。如果工会有策略, 有斗争目标, 那可能在劳资关系中还有一些主动性, 而工人自发组织往往就是被逼无奈的最后选择。国际上, 常常是谈判不成罢工, 然后再回到谈判桌上。而在中国, 虽然有集体谈判, 但现实中往往先罢工, 再回到谈判桌上。
中国的集体谈判权已经比较明确。笔者要说的是, 工人的行动应该在法律框架内。但即使是在这个框架内, 中国工人的权利也没能实现, 因为现在的工会不能代表工人。广东省总工会主席邓维龙说, 企业工会基本都是雇主控制的工会, 一旦出现劳资冲突的时候, 工会都站在雇主一方。这次南海工人提出整改工会并不是要成立自由工会, 而是整改现有工会体制里的工会代表。
目前在中国让工人搞自由工会不切实际
外国媒体和研究者总希望工人按照西方模式实行工会多元化。但是, 在中国让工人搞自由工会不切实际, 是对工人的不负责任。笔者认为, 还是应该支持和宣传在法律框架内完善团结权、完善工会制度、改善现有工会。
政府对这个问题上的处置也基本持宽容态度。一个典型的例子是南海本田罢工。笔者被工人邀请作为劳方的法律顾问参与罢工, 地方政府对此非常高兴。政府的态度比较明确, 不介入劳资纠纷, 由劳资双方自行谈判。当时, 日方有5个人, 总经理、财务科长、管理科长、技术负责人和总部的法律顾问和代表, 而工人这边都是十八九岁的小男孩小女孩。罢工是罢起来了, 但怎么收尾、怎么谈判, 工人没有经验。他们给我打电话, 说他们遇到很多法律问题, 雇方说他们违法, 他们觉得不违法, 但又说不清楚, 所以向笔者寻求帮助。
罢工最重要的一点是政府的态度。国企出现这种集体行动时, 政府往往强力介入, 私企出现这种情况时, 前几年政府为了维持稳定、保护投资, 也采取这种办法, 但现在政府清醒了, 这种办法和市场经济的规则不相符, 而且后患非常严重。
对于罢工问题的解决, 政府应该处于中立的地位, 不应该强制老板必须涨钱, 也不应该强制工人必须复工。政府如果冲在前面, 那么政府其实就在替老板埋单。本来是劳资双方的问题, 政府介入的话就把经济纠纷变成了政治事件, 变成了劳动者和政府之间的冲突。这样, 工人会把对资方的怨恨转移到政府身上。因此, 政府介入是非常愚蠢的事。南海本田事件的处理中, 地方政府非常冷静。最终, 事情处理得还是比较令各方满意的。最重要的不是工人工资涨了30%, 还是40%, 而是工人开始介入了工资的决定。
企业应有远见
中国劳动关系的转型是一个非常大的问题。中国的劳资关系二十多年来也在进行市场化的转变, 但这种转变相对滞后。总体而言, 中国劳资关系的发展正在从个体劳动关系向集体劳动关系转变。任何市场经济国家都不可能靠个体劳动关系调整, 只能靠集体关系调整。四五年前, 我们做过一个国家社科重点课题, 即当代中国劳动关系的特点和趋向, 当时就提出了这样的判断。2009年, 我们做的年度劳动关系报告中也指出这种转变越来越清晰, 但是没有想到会这么快。
那么, 中国的劳工政策如何适应这种转变呢?对政府来说, 这个问题非常直接, 而对企业, 很多经济学家仅仅就经济谈经济, 忽略了企业是社会权利、法律和经济的结合。中国企业的发展过程中, 从来没遇到过对峙。劳工根本不是对手, 召之即来挥之即去, 就是一种成本。对此, 前几年劳工还没意识到, 或者能接受, 或者意识到了但没有办法, 但现在不是了, 国有企业和非公企业的工人对自己的身份和权利认识得越来越清楚, 所以企业要注意这个问题。
政府并不希望或者靠政府的强制力, 而是希望通过更加平和的手段, 让大家主动处理好劳资关系。企业应该对劳工有更多的人文关怀, 不仅发展企业, 同时也让劳工得到发展。《劳动合同法》就是希望稳定这种关系。并不是成本越低, 对企业发展越有利。有适当的成本, 企业才能发展, 最低成本的发展很可能最终会翻车。
如果企业有远见, 能采用工资增长机制, 人力资源管理和员工发展计划等, 是最好的局面。但中国有很多初期阶段没有越过去, 所以, 劳资关系转型后的规范化是我们需要研究的重点。