人力结构

人力结构（共12篇）

人力结构 篇1

1 文献回顾

产业结构的优化升级是区域经济转轨的必经之路, 它是以充足的人力资本存量、弹性和合理的人力资本结构为根本前提, 其本质是对人力资本的数量、质量和结构与产业结构进行重新适配。张若雪研究表明中国产业结构水平较低、升级缓慢的根本原因是我国劳动力绝对数量较大和相对素质较差, 使得我国陷入低技术均衡[1]。区域产业结构的战略性调整以及新产业格局的确定需要人力资本数量、质量和结构与区域产业结构的调整和发展相匹配, 人力资本通过资源配置、技术进步、供求结构推动产业结构调整, 而产业结构的调整又推动区域人力资本的要素在不同产业间实现转移。

国内学者对产业结构升级与人力资本之间的关系进行大量的实证研究。张鸿敏、鲍敦全研究表明高层次人力资本投资对产业结构优化所产生的影响显著大于较低层次人力资本的影响, 并且这种影响在工业和服务业中体现得更为明显[2]。唐辉亮[3]数理模型的推导和实证检验表明, 产业结构由劳动密集型向技术密集型升级受人力资本结构和技术资本配置结构条件的约束。张其春等[4]、孔进[5]等研究证明人力资本与产业结构之间存在一种正相关关系, 人力资本基础决定了产业结构升级的方向、速度和重点, 产业结构的升级引发经济发展对于人力资本的需求增长, 从而加快地区人力资本的积累。

虽然国内外学者普遍接受人力资本与产业结构升级之间存在互动机制, 但是, 在区域经济实证中国内还未对人力资本水平与产业结构升级的互动关系形成一个完整的评判标准和理论体系, 存在着大量不同的结论。张国强等人[6]选取中国29个省市1978-2008年的数据, 以增长回归为基本框架, 分别从国家和区域层面得出人力资本水平显著促进我国及东部地区的产业结构升级, 而在西部地区, 这种促进作用就不明显。戴启文等[7]研究表明江西省人力资本水平的提高是促进产业结构升级的格兰杰原因, 它们之间只存在单向的因果关系。黄文正[8]运用协整分析得出人力资本积累与产业结构升级存在单向格兰杰因果关系, 人力资本积累的技术吸收和创新推动产业结构升级, 为产业结构升级提供智力支持。牛旻昱等[9]通过建立关于广东省人力资本产业就业人数和产业产值的误差修正模型论证了人力资本对产业结构变迁的加速作用, 并随着边际报酬的递减而下降。王力南[10]通过面板数据模型研究表明, 人力资本投资是东部地区产业结构调整的驱动因素之一。何筠, 张波[11]运用知识溢出模型, 通过协整分析得出江西省人力资源开发对产业结构调整具有明显的促进作用, 并且人力资源开发水平对产业结构升级具有乘数效应。

人力资本发展除了需要存量的增加, 还有结构优化的要求。以往学者简单地把人力资本效应等同于人力资本规模效应, 多从总量的角度考察人力资本对产业结构升级的影响, 而忽略了结构的因素, 导致对人力资本作用的低估[12]。本文以1990-2012年陕西省人力资本内部和外部结构、人力资本存量、产业结构升级作为内生变量, 而影响产业结构升级的其他诸多因素作为随机项, 在VAR模型的基础上进行协整检验、脉冲响应函数和方差分解等, 最后构建向量误差修正模型 (VEC) 并进行变量外生性检验, 考察和分析人力资本与产业结构相互影响作用间的长期均衡、短期动态及因果关系。

2 研究变量选择

2.1 数据的选取与处理

产业结构升级 (S) :本文采用产业结构层次系数来衡量产业结构升级指数, 通过计算第二、三产业产值占区域生产总值比值, 比重越大说明产业结构升级的速度越快。

人力资本存量 (H) :计算人力资本存量, 本文采用岳书敬、刘朝明的做法[13], 用居民平均教育年限 (h) 和劳动力数量的乘积来表示, 即H=h×l, 其中, 劳动力数量用各省市区历年从业人员数量 (l) 表示, 对居民平均教育年限 (h) 的度量, 本文采用全国6岁及以上人口作为统计口径, 将居民受教育程度划分为5类, 即大专及以上教育、高中教育、初中教育和小学教育, 且把各类受教育程度的平均累计受教育年限分别界定为16年、12年、9年和6年。

人力资本结构 (G和HC) :人力资本结构包括分布结构和内部结构。人力资本分布结构 (G) 用人力资本基尼系数Gh来表示, Gh介于0到1之间, 值越大, 表明力资本结构分布越不平衡, 人口受教育程度越不公平。人力资本内部结构 (HC) 是指反映人力资本内部各层次或各类受教育水平人口的构成比例关系, 鉴于数据的可得性和精确性, 本文采用万人口科技活动人员作为人力资本内部结构, 表明该地区智力劳动者从业比例, 反映出区域人才素质比例的高低。

所使用的原始数据均来源于根据《中国科技统计年鉴》、《陕西省统计年鉴》、陕西科技统计信息网的1990—2012年相关统计资料整理所得。

2.2 数据预处理

由于数据的自然对数变换不改变原来的协整关系, 还能使其趋势线性化。为消除时间序列中存在的异方差现象, 在检验中对人力资本存量、人力资本分布结构、人力资本内部结构、产业结构升级为基本研究单元。

3 实证分析与结果检验

3.1 研究变量相关分析

VAR模型在建模过程中只需明确两个量。一个是所含变量个数是, 即共有哪些变量是相互有关系的, 并且需要把这些变量包括在VAR模型中;一个是自回归的最大滞后阶数P, 通过选择合理的P来使模型能反映出变量间相互影响的关系并使得模型的随机误差项是白噪声[14]。相关分析结果表明, 产业结构升级与人力资本存量 (教育年限) 间呈显著正相关 (cov (s, h) =0.961, p<0.001) , 与人力资本分布结构 (基尼系数) 呈显著负相关 (cov (s, g) =-0.911, p<0.001) , 与人力资本内部结构 (每万人科技活动人员数量) 呈显著正相关 (cov (s, hc) =0.594, p<0.01) ;人力资本分布结构 (人力资本基尼系数) 与人力资本存量 (教育年限) 间呈显著负相关 (cov (g, h) =-0.911, p<0.001) , 与人力资本内部结构 (每万人科技活动人员数量) 间呈显著负相关 (cov (g, hc) =-0.737, p<0.001) ;人力资本存量 (教育年限) 与人力资本内部结构 (每万人科技活动人员数量) 间呈显著正相关 (cov (h, hc) =0.695, p<0.001) , 结果表明产业结构与人力资本之间存在显著相关性, 可进行VAR建模分析。

3.2 变量的平稳性检验

为克服传统回归分析中的伪回归现象, 必须先检验各序列的平稳性。本文采用ADF检验法对LnS、LnG、LnH和LnHC四个序列进行平稳性检验, 在1%的显著性水平下表明均是非平稳的, 都接受存在单位根的假设, 经过一阶差分后均呈平稳, 解释变量与被解释变量均为一阶单整, 即I (1) , 符合VAR协整检验的前提条件。

3.3 协整检验

如果一组非平稳时间序列存在一个平稳的线性组合, 即该组合不具有随机趋势, 这说明该组合存在长期稳定的均衡关系, 即协整关系。协整检验首先需要确定合理的协整滞后阶数p, 既要保证有足够数目的滞后项, 又要有足够数目的自由度, 使模型参数具有较强解释力。在VAR (P) 模型下LnS、LnG、LnH、LnHC四个指标全部显示最佳滞后阶数为2。

本文采用基于多变量分析的Johansen协整检验以确定这变量之间是否存在某种平稳的线性组合, 建立无约束的VAR (2) 模型, 根据Pantula准则, 选择原序列无趋势, 仅有截距项检验模型进入模型。从检验结果可知, 最多一个协整方程的原假设对应的迹统计量、最大特征值统计量均小于临界值, 接受原假设, 即认为lnS与各序列之间只有一个协整方程, 证明lnS与ln H、ln HC、lnG之间存在着长期稳定均衡关系, 并对误差项进行单位根检验, 结果表明ADF=-7.890567, 小于1%临界值-2.717511, 拒绝原假设, 表明残差序列不存在单位根, 是平稳序列, 说明协整关系平稳有效。选取标准化参数协整方程表达式如下:

协整方程结果表明, 1990-2012年间, 人力资本存量、人力资本内部结构和人力资本分布结构每上升一个单位, 产业结构升级分别上升1.145、0.777个单位, 下降3.219单位, 陕西的产业结构升级与人力资本存量、人力资本结构之间存在着稳定的、呈正相关的长期均衡关系。

3.4 VEC模型

确定了长期协整关系后, 通过建立VEC模型进一步分析S、G、H、HC变量之间短期波动的影响。由于VEC模型的滞后期是无约束VAR模型一阶差分变量的滞后期, 且所有无约束的VAR模型的滞后期为2, 因此, VEC的最佳滞后期为1。序列采取协整方程时, 采用有截矩项但没有时间趋势项, 误差修正项系数反映变量之间偏离长期均衡状态时调整速度, 所有作为解释变量的差分项的系数反映各变量的短期波动对作为被解释变量的短期影响。

从反映产业结构升级短期波动的误差修正模型表1中可以看出, 以产业结构升级和人力资本分布结构的误差修正项系在1%水平上显著, 且符合反向修正机制, 说明当系统的短期波动偏离长期均衡状态时会受到误差修正机制的作用将其拉回到长期均衡状态。当期产业结构升级变动1个单位, 会导致后一期人力资本存量和人力资本分布结构增加0.129个百分点和0.074个百分点, 这说明, 人力资本分布结构的不合理和人力资本存量减少会导致产业产出的下降, 成为产业结构升级的制约因素。以人力资本存量为因变量的误差修正模型可以看出, 在其它条件不变的条件下, 短期内人力资本内部结构每改变1个单位, 可平均推动0.278个百分点的人力资本存量增长。这说明提高人才的知识综合创新能力, 使智力和创造力在生产活动中创造更多的高科技含量、高附加值的产品, 较快的提高人力资本存量。以人力资本分布结构为因变量的误差修正模型可以看出, 滞后一期的人力资本分布结构增量对产业结构升级的增长有负效应, 效应效果显著, 这说明区域产业结构升级过程中高素质、知识型人力资本的重要性。

3.5 格兰杰因果关系检验

从表2中我们可以看出, 人力资本与产业结构升级之间存在双向互动作用。在产业结构升级S方程中, 在5%的显著水平下, 人力资本存量 (H) 、人力资本分布结构 (G) 是产业结构升级 (S) 的Grange原因, 而且两者的联合检验也不能拒绝原假设, 表明人力资本给产业结构升级提供了重要的人力资源保障。

在人力资本存量H方程中, 在5%的显著水平下不能拒绝人力资本内部结构对人力资本存量granger因果关系的原假设, 这与误差修正结论是一致的, 这说明人力资本存量对产业结构升级的影响过程受高素质技术人才供给的影响。高素质人才的供给增加依靠人力资本积累, 人力资本积累为产业结构升级提供智力支撑, 并且一定的人力资本积累储备弥补产业结构升级过程中在资金、技术、物质资本等其它生产要素的不足[8]。在人力资本分布结构G方程中, 在1%的显著水平下拒绝产业结构升级对人力资本分布结构不是Granger原因的原假设, 这说明产业结构升级会对人力资本分布结构平衡程度起到作用, 人力资本结构的总量和结构的不平衡需要通过产业结构升级调整来引导调节。

3.6 脉冲响应分析

在分析VEC模型时, 我们往往不分析一个变量的变化对另一个变量的影响, 而是用脉冲响应函数分析随机扰动项一个标准差新息的冲击对内生变量的影响。根据实际分析的需要, 建立4变量的VEC (1) 模型, 分别给人力资本存量和人力资本结构一个冲击 (选择广义脉冲) , 得到关于产业结构升级的脉冲响应函数图。在下列各图中, 横轴表示冲击作用的响应期间数 (单位:月度) , 纵轴表示产业结构升级 (亿元) , 实线表示脉冲响应函数, 代表了产业结构升级对人力资本的冲击反应, 虚线表示正负两倍标准差偏离带。

从图1中可以看出当在本期给人力资本分布结构一个正冲击后, 也会给产业结构升级带来正面的冲击, 但是冲击幅度不是很大。从图2中可以看出, 当在本期给人力资本内部结构一个正冲击后, 产业结构升级在前7期内会上下波动;从第8期以后开始稳定增长 (a10 (8) =0.000482) 。这表明人力资本内部结构会在8个月后对产业结构升级产生稳定长期的促进作用。从图3中, 产业结构升级对来自人力资本存量的一个标准差正冲击, 在滞后1期反应为0, 而滞后3期时产业结构升级达到最大值0.0032, 随后保持平稳, 具有持续影响, 这说明人力资本结构、人力资本存量对产业结构升级有着较显著的影响作用。从图4中, 人力资本分布结构对来自产业结构升级的一个标准差正冲击, 在滞后1期反应为2.76%, 随后持续下降, 在滞后3期达到最低值3.96%, 随后持续上升并在滞后7期达到平稳, 这说明人力资本内部结构与产业结构升级之间有着双向的影响作用。

3.7 方差分解分析

脉冲响应函数描述的是VEC模型中的一个内生变量的冲击给其他内生变量所带来的影响, 而方差分解通过分析每一个结构冲击对内生变量变化的贡献度, 进一步评价不同结构冲击的重要性。因此, 方差分解给出对VEC模型中的变量产生影响的每个随机扰动的相对重要性的信息。

从表3中给出的方差分析结果可知, 对产业结构升级变动长期作用部分的方差, 不考虑产业结构升级自身的贡献率, 人力资本内部结构对产业结构升级的贡献率最大达到34.39% (RVC2→1 (10) =34.39%) , 其次是人力资本存量, 其对产业结构升级的贡献率是逐渐增加的, 在第10期达到12%左右 (RVC3→1 (10) =12.42%) , 产业结构分布结构的贡献率较小, 这与脉冲响应分析的结果是一致的, 这说明人力资本内部结构、人力资本存量、人力资本分布结构对产业结构升级起着一定的影响作用。以人力资本存量为因变量的方差分析中, 人力资本内部结构对人力资本存量的贡献率从滞后1期逐渐增加趋于72.77%, 这说明人力资本素质的提升会直接对人力资本存量即受教育年限有显著的影响作用。以人力资本分布结构为因变量, 产业结构升级率对人力资本分布结构在滞后3期达到最大值32.67%, 并逐步减少至28.32%, 人力资本内部结构对人力资本分布结构的贡献率从滞后1期逐步增大为43% (RVC3→1 (10) =12.42%) 。

4 结论及建议

本文运用Johansen协整检验、VAR模型、VEC模型、脉冲响应和方差分解等计量方法对陕西省1990-2012年间人力资本存量、人力资本内部结构、人力资本分布结构与产业结构升级, 得出如下结论:

1) 陕西省人力资本水平与产业结构升级之间存在长期稳定的均衡关系, 也就是说虽然短期可能由于随机扰动项的冲击四个变量之间的变化不一致, 但就长期而言四者是均衡的。按影响大小依次为:人力资本分布结构、人力资本存量、人力资本内部结构。这说明提高人力资本的素质结构、人均受教育水平是推进产业结构升级的有效途径, 区域人力资本分布结构越不均等, 对地区产业结构升级的抑制作用就越明显。

2) 从短期来看, 误差修正项对于人力资本水平以及区域产业结构升级的均值和条件方差具有一定的解释作用, 短期均衡偏离长期均衡关系时, 人力资本存量、人力资本内部结构、人力资本分布结构和产业结构升级将以-0.0518的调整力度拉回的长期均衡状态。在短期内, 人力资本存量对区域产业结构升级有显著正向影响, 人力资本分布结构对区域产业结构升级有显著负向影响;区域产业结构升级的发展对人力资本分布结构有显著负向影响, 对人力资本内部结构有显著正向影响, 这验证了人力资本水平与产业结构升级之间存在着双向互动的作用, 因此, 促进产业结构优化升级需要注意变革人才培养方式、提升人力资源的高素质高技能性以适应区域产业结构的调整发展需求, 而区域产业结构的调整方向和变革也会给区域人力资本合理流动、知识型人力资本数量质量的改革提供方向。

3) 从格兰杰检验结果来看, 人力资本分布结构与区域产业结构升级具有双向反馈机制;人力资本存量与区域产业结构升级存在单向格兰杰因果关系, 人力资本内部结构与人力资本存量之间存在单向格兰杰因果关系。

4) 通过对冲击的脉冲响应函数和方差分解的分析我们发现人力资本内部结构、人力资本存量对产业结构升级的影响逐步增长, 第10期贡献率达到最大值, 而产业结构升级对人力资本分布结构的影响作用逐渐降低。

人力结构 篇2

【关键词】 改制企业;人力资源;分析评价;结构调整

从进入二十一世纪以来，经济全球化步伐加快，组织间竞争更加激烈。人才作为知识的创造者和知识的载体，是企业生存和发展最为关键的战略性资源，可以说谁拥有高水平、高素质的人才队伍，谁就能赢得竞争的优势。国有企业通过改造、改组建立现代企业制度，是深化改革的一项重大举措。

一、人力资源评价分析

对人力资源评价计量是一个公认的难题，目前都在探索阶段，因此我们只能从目前人力资源几个可控制的组成要素进行量化分析，从而为人力资源结构调整提供依据。

1、摸清企业人力资源结构状况

人力的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。人力资源是有时效性的，因此抓住时机对改制企业进行大力的人力资源调整，实质上是一次人力资源的全面开发。摸清企业目前的人力资源状况，可从年龄结构、文化程度、专业技术结构、工作年限结构等几个方面分门别类进行图表量化、计算比例的方式，为下一步诊断分析打下基础。

2、分析比较，进行人力资源诊断

根据本企业现有员工的各项统计数据，人力资源管理部门可以进行初步分析。根据员工年龄结构中各个年龄阶段的数量和比例，可以判断现有人力资源的主体和组织活力;从文化知识结构看，可以辨别员工主体文化知识层次和知识水平;从职称层次的数量和比例，可得出企业目前的技术力量;从工作年限上可看出员工目前处在一个什么样的熟练程度和水平上，等等。针对以上情况，企业决策层应该认真比较分析，按照企业特点、经营项目、资质要求和发展需要等因素，找出人力资源问题的症结所在，为提出改进和调整人力资源结构创造很好的条件，也为制定未来开发人力资源规划提供依据。

二、人力资源结构调整

1、确定调整目标、范围和原则

企业决策层和人力资源管理部门要认真研究，确定人力资源结构调整的指导思想、目标、范围和原则。调整不是理论问题，也不是图形式走过场，而是改制企业的一场攻坚战，同时也是建立现代企业制度之中的一个最重要的难题。为此，必须制定详细缜密的计划和办法，让全体员工明确为什么要进行人力资源结构调整，调整的范围有多宽、力度有多大，是否涉及本人，公司通过调整要达到什么目标，采取什么样的原则和措施等等。总之，通过优化和调整要确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。

2、运用岗位分析设计，定岗定责

企业管理部门要按照精干高效、一岗多责、工作满负荷的原则及知识层次和专业素质的要求，合理定岗;生产单位则要根据本部门工作性质、工作任务、专业结构、工作责任、素质要求等定岗定员。对岗位职责及工作要求要进行详尽描述，并运用岗位分析设计技术，按照纵向和横向结合的方法，将目标、岗位、员工三者科学结合在一起，采用岗位等级法，将所有岗位分为管理层、执行层、操作层等几个层面。不同层次的岗位，其评定因素分析也不相同，如管理层的主要是工作责任、管理能力、专业水平、素质要求等;而一般执行层和操作层的岗位评定因素大致可归纳为四大类，即工作技能、工作强度、工作条件、工作职责等。

3、优化配置人力资源

优化配置人力资源是人力资源管理中最重要的环节，改制企业进行人力资源结构调整就是如何合理地配置人力资源的问题。

(1)实行公开招聘制度和员工分流制度，打通员工“进、出”通道。一方面要面向高校招聘急需的专业人才，不断改善员工队伍的知识结构，另一方面推行员工分流制度，对富余人员和不合格人员予以分流。在合理进行定员、定岗、定编“三定”的基础上，实行全员上岗考试，对考试合格的人员重新签订劳动合同，实行持证上岗;对考试不合格的人员和“三定”富余人员实行再培训和转岗分流。

(2)全面推行竞争上岗择优录用的用人机制，打通干部“上、下”通道。一方面推行竞聘上岗制度，打通干部“上”的渠道。中层干部全部实行竞聘上岗，既通过理论的考试，又配合实际的操作和面试;既看才，又看德，既看能，又看“干”;不唯亲，不唯上，不看表面，使有真才实学的干部脱颖而出。另一方面坚持“能上就能下”的原则，打通干部“下”的通道。通过实行竞聘上岗，对一批学识不高、年龄偏大、业绩平平的干部予以解聘，实现管理人员的新老交替，提升管理人员的整体素质。

(3)动态优化与配置。把人员招进来并进行了合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置。因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位，只有这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。

总之，改制企业进行人力资源结构调整，是建立现代企业制度，实行劳动、人事、分配三项制度改革的必由之路。

【参考文献】

[1] 张德.人力资源开发与管理(第三版)[M].北京：清华大学出版社，2007.

[2] 秦志华.人力资源管理(第三版)[M].北京：中国人民大学出版社，.

[3] 刘晓昌.改制企业人力资源结构调整的构想[J].交通企业管理，(1).

人力结构 篇3

【关键词】人力资源管理；生态系统；构建

1.人力资源管理生态系统的内涵

作为一个概念结合体，人力资源管理生态系统具有丰富的内涵，由于不同学者知识背景、兴趣偏好和研究方法的差异，加之概念界定侧重点的不同，使得人力资源管理生态系统的概念呈现多样化特点。根据人力资源管理环境的不同，可以将人力资源管理生态系统分为狭义和广义两个层次，狭义层面的人力资源管理生态系统是基于管理绩效最优化而有机组合人力资源管理主体、客体、内容、手段和方法等要素的系统化过程，或是营造一个有利于人力资源管理的系统整体，这个系统整体的支撑条件、要素主要来自企业内部。广义层面的人力资源管理生态系统是指建立在人力资源管理内外环境协同共生基础上的具有特定结构关系、功能形态和价值指向的有机系统。

人力资源管理生态系统的形成不是短时期可以实现的，通常需要经历一定的时间过程。任何性质、形态和规模的人力资源管理生态系统的成长过程都会表现出特有的阶段性和差异性，这种差异更多体现为生命周期演化内容、环节和结果的不同。人力资源管理生态系统对企业生存发展会产生一定影响，并且这种影响具有复杂性特征。作为一个有机整体，人力资源管理生态系统的运作离不开内外环境要素的排列、配置和组合。要素排列、配置、组合方式的合理与否直接影响到系统运作过程及其绩效水平，如果环境要素之间的配置结构合理就会形成积极的推动作用，促进企业健康发展，否则就会制约企业的持续稳定发展。

2.人力资源管理需要良好的生态系统与之相适应

2.1充满生机与活力的社会经济发展环境

它表现为一个区域的社会经济长期保持较高增长速度。经济的外向度和开放程度不断增强，居民收入不断增长，教育、科技、卫生、社会保障也同时得到发展和提高，整个区域充满了发展的活力。一个地区不管其发展水平如何，只要具有发展的活力，勇于吸纳外来投资和人才，社会经济持续增长，就必然给各类人才用武之地，给人力资源的开发提供发展的空间。当然，现代经济的持续发展必须建立在科技进步的基础上，经济建设要真正转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上，人们普遍重视创新，重视知识，崇尚竞争和协作。这样，人力资源管理才能获得巨大的动力和基本的物质基础。

2.2政府运行的高效率与廉洁奉公

政府运行高效率也就是政府管理能力完全能适应现代社会经济高速发展的需要；公共决策实现民主化、科学化，政府的各项政务公开透明，政府的各项政策既有利于社会经济发展，又能体现社会公平的精神，并在社会生活中得到有效贯彻实施。在市场经济体制的条件下，政府仍然承担着对人力资源进行宏观调控的责任，在人力资本的培育、人才的流动与资源配置等方面发挥着重要作用。因而政府运行的高效率与廉洁奉公，必将促进人才战略与人才政策的贯彻实施，从而为人力资源管理的实现提供有利条件。

2.3良好的法制环境

良好的法制环境不仅意味着一个地方具有健全的法律法规体系，特别是劳动与就业方面的立法能满足社会经济发展和人的全面发展要求，而且司法机关严格执法，各类组织和人员严格依法行事，加强法制监督。这样，公民和法人的合法权益都能得到保障。

2.4科学技术与教育的充分发展

教育与科学技术的发展水平，直接关系到人力资源质量的高低。要满足现代化经济发展的需求，就必须大力贯彻科教兴国的战略，切实发挥科学技术作为第一生产力的重要作用。科学技术的发展不仅表现为高科技投入的增长，科技教育的提高，科技研发的成果不断增加，而且表现为较强的科技转化能力，具有充足的高素质的应用型研发人才，雄厚的研发资金和促进研发的激励机制，能迅速将已获得的知识和技术资源变成现实科技生产力。

2.5良好的社会人文环境

在良好的社会人文环境里，人们不但重视自然科学与技术，而且也充分重视人文社会科学；不仅高度崇尚科学的理性思维与理性精神，而且也具有尊重人、关怀人、以人为本的人文精神。人们普遍具有人类文明社会形成的人文素养，独立人格意识得到张扬，人的全面发展要求得到普遍认同与尊重，人才的价值与作用被充分肯定。

3.人力资源管理生态系统的优化策略

3.1加强与企业外部环境的协同瓦动

外部环境是人力资源管理生态系统存在的基础，也是人力资源管理生态系统发展的条件，它对于人力资源管理生态系统的运作具有重要的影响。人力资源管理生态系统既离不开外部环境的物质、能量和信息的支持，也受制于外部环境条件和因子的制约。任何环境因子数量上的不足、质量上的残次都会或多或少地影响人力资源管理生态系统的结构稳定，进而影响人力资源管理生态系统功能的正常、有效发挥。可以说，人力资源管理生态系统运作成败的关键，就在于它能否适应外部环境的不断变化，促使外部环境朝着有利于自身发展的方向演化。

3.2完善人力资源管理制度体系

随着企业人力资源竞争的激烈化和复杂化，传统人力资源管理理念逐渐显现出滞后性，而现代人力资源管理制度则越来越受到社会各界的普遍关注，并且在人力资源管理实践中的作用日渐突出。人力资源管理制度通过规范、约束企业的人力资源管理思维、行为，来保证人力资源管理生态系统的有序稳定和持续运转。完善人力资源管理制度体系，需要按照人力资源管理实践的需求，将近期目标任务与长期战略规划有机结合，在确保人力资源管理活动有序开展的同时，也要促进人力资源管理的协调发展。

3.3注重企业人力资源管理创新

人力資源管理生态系统是诸多要素有机结合的功能体，其优化离不开持续有效的内部创新，即以人力资源管理环境为依托，通过营造人力资源管理创新机制，来增强竞争优势。在创新目标层面要把握好经济效益、社会效益、生态效益和心理效益的有机统一；在创新内容层面要根据不同时期企业发展的实际要求，有针对性地开展创新活动；在创新方式层面要在遵循管理创新基本理论和内在要求的基础上，综合利用各种创新方式，保证人力资源管理创新的持续开展。

3.4培育人力资源管理生态系统的竞争优势

人力资源管理生态系统作为企业快速适应复杂多变的市场需求以保证企业持续发展的有机系统，其运作过程始终离不开各种社会资源、因子的支持。培育和增强竞争优势是多数人力资源管理生态系统的主要策略。竞争优势是某一个企业的人力资源管理生态系统在竞争格局中表现出的优势地位、能力和条件。拥有人力资源管理生态系统竞争优势的企业比其他企业有着更为有利的市场空间、更为持久的盈利潜力，能够创造出更为突出的经济效应。

4.结语

人力资源管理的实践探索与理论创新，也是构建人力资源管理生态系统的重要途径。人力资源管理的理论形成的时间不长，其理论还不成熟，其运用的范围也还不大。人力资源管理的基本模式和方法主要产生于发达国家。我国是一个与西方不同文化传统的发展中国家，要运用人力资源管理理论，必然面临着将其本土化的任务。我们要在人力资源管理的实践探索中不断进行理论创新，总结符合中国实际的人力资源管理模式，从而为人力资源管理提供具体理（下转第371页）（上接第395页）论指导，并形成人力资源管理的良好社会氛围。

【参考文献】

［１］邓涛．人力资源生态系统的理论与应用研究[D]．长沙：中南大学，2004：3．

［２］戴勇，范明．跨国经营背景下企业人力资源生态系统研究——基于知识链视角[J].海学刊，2008,(4)：76-80．

［３］邓涛.人力资源生态系统的理论与应用研究.2004.

人力资源结构有效优化探讨 篇4

关键词：人力资源,结构优化,策略

企业或经营实体的人员需求变化, 许多时候是由于该组织人力资源管理自身的因素造成的。一方面是职工的自然流失带来的人员需求, 比如, 职工的留动、辞职, 各种原因的休假 (病假、产假、探亲假等) 都会产生工作岗位的空缺, 需要招聘正式或临时调动的职工来补充。另一方面, 还可能是内部职工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。如何有效的优化人力资源结构, 进一步调动职工工作积极性, 为单位创造更大的经济和社会效益, 起着重要的意义和作用。

1 遵循合理的优化原则

优化人力资源结构应坚持“三个结合”的原则。一是整体性与独立性相结合。应根据整体发展战略、经营策略和业务需求, 按照结构、经营管理体制和内部控制相协调的原则, 建立统筹配置与调控、引进与使用、激励与保障相结合的人力资源管理机制, 实现人力资源整体配置与单位可持续发展相适应;二是经济性与合规性相结合。要坚持人力资源配置的成本核算, 将人力资源成本量化到所有机构、部门和岗位;三是先进性与现实性相结合。要以现代人力资源管理理论为依据, 着眼未来的发展, 符合单位经营管理的需要, 具有先进性和前瞻性。

2 积极推进用工制度改革

劳动用工制度改革是优化人力资源结构的关键。要加快改革步伐, 建立一套干部能上能下、职工能进能出、充满活力的管理机制, 将传统的劳动人事管理转到现代人力资源管理上来, 为人力资源管理提供制度保障。一是建立科学的定机构、定岗位、定编制制度。应本着精减高效的原则, 有效设置单位机关内设部门。本着科学合理、因事设岗的原则, 根据实际工作需要和要求, 设置工作岗位。按照“控制总量、调整结构、规范管理、提高素质”的原则, 根据确定的岗位数, 核定各各部门的人员编制;二是按照上级相关要求, 严把人员进口关。招聘全日制高校毕业生要按照专业需求、各人素质、工作态度等进一步甄选, 确实符合单位需要的人员进入。杜绝照顾关系“走后门”, 解决无条件、无标准或降低条件和标准进人的问题。同时, 按照精减、高效、科学、合理的原则, 精减职工队伍, 把定员后的富余人员, 素质低、能力差、不适合岗位工作的人员稳妥地分流;四是完善收入分配制度和劳动保险制度。本着构建内部公平、外部具有竞争力的薪酬制度, 以绩效为核心, 使职工报酬与经营成果、个人贡献、岗位职责、工作质量、业务水平等挂钩, 充分发挥薪酬的正向激励作用。

3 大力引进和开发人才

要大力引进人才, 应建立引进和开发人才的激励机制, 提高人才的薪酬待遇, 并争取上级相关部门的支持, 出台引进人才的优惠政策, 吸引人才。同时, 要立足自有人才的培养, 建立人才成长和职位升迁机制, 大力开发人才, 努力创造平等竞争、有利于人才脱颖而出的良好环境。一是培养职工一专多能, 整体提高其专业业务技能和管理能力, 充分挖掘现有人力资源潜力, 最大限度地发挥人才的作用, 加快人力资源开发, 促进人才成长进步。二是建立科学的干部选拔任用机制。对高级管理人员要综合考虑其专业、学历、职称、工龄、业绩、操守等条件, 严格资格审查标准, 择优推荐, 实行公推公选, 公平竞争, 择优聘用, 对部门正、副领导等职位可采取公开竞聘, 其他职工采取双向选择、竞争上岗的方式进行聘用。这样, 可以拓宽人才晋升的渠道和通途, 防止现有人才“孔雀东南飞”。

4 加大职工教育培训力度

首先, 应逐步建立科学化、制度化的培训教育体系, 强化职工的岗位培训。根据工作岗位的性质、职责和任务, 分层次有针对性地采取多种形式对职工开展上岗、在岗、转岗、晋级等岗位专业知识和技能培训, 提高职工的业务素质和工作适应能力。其次, 要鼓励职工参加资格认证考试、专业理论学习、在职学历教育等, 提高职工的专业水平和学历层次, 优化职工的专业结构、学历结构和职称结构。第三, 对职工进行扩展知识的继续教育, 重点培养复合型人才、核心人才, 提高单位的总体创新能力和经营管理能力。第四, 要有组织、有计划地开展对职工的政治思想教育和职业道德教育, 学习新业务和新技能, 真正建设一支具有高水准的政治素质、文化素质和业务素质的职工队伍。

5 推进人力资源结构优化

推进人力资源结构优化。一是加强组织领导。树立人力资源是第一资源的理念, 各级领导要高度重视, 依靠上级部门, 取得人才引进的优惠政策和对劳动纠纷处理的指导;二是积极推进改革。应大力推进人力资源管理体制的创新, 加快劳动用工制度和薪酬制度改革步伐。三是注意保持稳定。人力资源结构调整涉及职工的切身利益, 在实际工作中要注意做好政策的宣传解释和耐心细致的思想政治工作, 把握好改革的力度、发展的速度和职工的承受程度。优化人力资源结构政策性强、工作量大, 对其艰巨性、复杂性和困难性, 要予以充分估计, 及时化解各类矛盾;四是强化监督管理。单位机关职能部门要按照审慎规则, 督促基层单位合理安排职工结构, 配置人力资源, 健全人力资源管理内控制度。

参考文献

[1]李啸尘.新人力资源管理[M].石油工业出版社, 2000.

[2]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].复旦大学出版社, 2003.

[3]马建民.我国企业人力资源管理现状调查与分析[J].中国人力资源开发, 2004, (6) .

[4]吴从环.人力资本与组织竞争优势[J].中国人力资源开发, 2004, (11) .

人力结构 篇5

常规性问题：

1. 你的长处是什么?

2. 你的最大弱点是什么?

3. 如果我们聘用你，你会呆多久?

4. 你对薪水期望事实多少?

5. 你对什么职位感兴趣?

6. 如果。。。。。。的话，你怎么办?

回答常规性问题遵循的原则：

1. 突出地表现出你的性格和专业能力;

2. 充分展示你的勤奋工作、追求团体的能力;

3. 给出有针对性的回答;

4. 将你的长处转换成有关工作业绩和效益，以及招聘方需要的用语;

5. 用完整的句子和实质性的内容回答问题;

6. 将你所有的优势都推销出去;

7. 对于“如果。。。。。。的话，你怎么办?”这类情景模拟、角色扮演的问题，宜多提供几套解决方案，以体现思维的敏捷与多元。

非常规性问题常常是出乎意料、刁钻古怪的问题：

1. 龟兔赛跑是，如果兔子没有睡觉，乌龟怎么赢得比赛?

2. 请估计上海有多少加油站?

3. 你和导师发生了分歧怎么办?

4. 两条不规则的绳子，每条绳子的燃烧时间为1小时，在45分钟内燃烧完两条绳子。

5. 时钟打点需要多少时间?

6. 为什么下水道的盖子是圆形的?

7. 对于这些问题，面试官也许并不想得到“正确”的答案。而是想看看应聘者是否能找到最好的解题办法，是否能创造性的思考问题，它考察的是你的逻辑能力和创新能力。

8. 不管问题多么刁钻古怪，对方考察的只是：你怎样创新?怎样解决问题?怎样与团队配合?

有时他们会问求职这者对他们公司了解多少，如果你能很详细的回答他们公司的历史、现状、主要产品、他们会很高兴，会认为你很重视他们的公司，对他们公司有信心。

人力结构 篇6

【关键词】人力资源结构；优化策略；疾控中心

【中图分类号】R-0 【文献标识码】A 【文章编号】1671-8801（2016）03-0185-03

人力资源结构优化的内涵十分宽泛，既涵盖人力资源性别、学历、专业、职称、年龄结构等优化配置，也可以延伸至人力资源知识结构、能力（个体）结构、能级（团队）结构，乃至组织机构内部人力资源数量结构或人力资源团队个性倾向等诸方面结构的优化配置。[1]衡量疾病预防控制能力的核心要素是人才，加强人才队伍建设是疾控能力建设的关键环节，而人力资源结构合理与否直接关系到疾控事业能否持续发展[2]，而疾控机构人才队伍建设，其首要任务是优化人力资源结构，不仅有利于疾控机构人力资源的有效整合，而且能为人力资源预测、规划及合理配置提供参考依据。

一、市疾控中心概况

贵阳市疾病预防控制中心（以下简称市疾控中心），是2001年依据卫生部卫办发〔2001〕112号《关于印发<关于卫生监督体制改革实施的若干意见>和<关于疾病预防控制体制改革的指导意见>的通知》，在卫生防疫站基础上将卫生监督职能划出后，整合贵阳市卫生防疫站、贵阳市结核病防治所、贵阳市劳动卫生职业病防治所、贵阳市皮肤病防治所和贵阳市健康教育所组建而成。市疾控中心是在贵阳市政府卫生行政部门领导下，组织实施贵阳市所辖“三县一市六城区”卫生防病工作的技术保障，是贵阳市卫生和计划生育委员会所属正县级全额拨款事业单位，中心人员编制数176人，其中：专业技术人员160人、管理人员10人、工勤人员6人。市疾控中心在承担全市疾病预防与控制、突发公共卫生事件预警与处置，疫情监测与报告、检测检验与卫生学评价，慢性非传染性疾病和健康危害因素的预防控制、地方病及寄生虫病防治，预防医学科研、健康教育及健康促进等工作的基础上，还承担对所辖区、县（市）疾控中心的业务指导培训、考核和技术示范工作。

二、市疾控中心人力资源结构分析

本文以市疾控中心人事科存档的2016年5 月31日在职在编人员信息资料为基础数据，对人力资源结构进行描述统计分析。

（一）类别结构

按照国家相关规定，疾病预防控制中心应配备保证工作必需的相关专业技术人员，专业技术人员所占编制不得低于编制总额的85%，其中卫生技术人员不得低于70%”[3]。根据国家要求，市疾控中心早在2006年就向市编委办提出调整人员类别结构比例的申请并获批准，目前中心在职在编人员共计161人（表1），其中：专业技术人员149人，占职工总数的92.55%（卫生专业技术人员138人，占职工总数的85.71%）；管理人员7人，占职工总数的4.35%；工勤人员5人，占职工总数的3.10%。可见，市疾控中心专业技术人员类别结构已符合国家规定，结构较为合理。

（二）年龄结构

在职在编人员平均年龄 40.80岁。以 35—45 岁人员所占比例最大，为 32.92%（表2）；25—35 岁人员，占 32.30%；45—54岁人员，占27.95%；55岁及以上人员，占6.21%；25岁以下人员所占比例最小，为 0.62%。预计2016年至2020年自然减员人数将达到35人，平均7人/年，其中：男性8人，女性27人，均为专业技术人员。未来5年，市疾控中心在职人员平均年龄将呈现逐年下降的趋势，25—45岁的职工将成为疾控事业发展的中坚力量。

（三）性别结构

从职工性别结构看，女性职工为105人，占职工总数高达65.22%；男性职工56人，仅占职工总数的34.78%，男女职工比例为 0.53：1。显然，市疾控中心男女比例失衡，性别结构不尽合理，亟待优化。

（四）学历结构

从在职在编人员初始学历结构看（表3），研究生、本科、专科、中专、高中及以下学历占比分别为：9.32%、47.87%、17.39%、23.60%、1.86%；从最高学历结构看，以上五种学历占比分别为：13.67%、62.73%、22.36%、1.24%、0.00%。可见，初始学历与最高学历均以本科为主，整体学历结构较为合理且趋于优化。

（五）专业结构

在职在编职工初始学历中（表4），公共卫生、检验、其他医学、非医学专业的职工分别占职工总数的34.17%、18.01%、26.09%、21.74%；在最高学历中，具有以上四类专业的职工分别占总人数的29.19%、16.77%、24.85%、29.19%。根据疾控机构性质，对公共卫生及检验专业占比要求相对较高，而市疾控中心最高学历专业构成中公共卫生和检验专业占比仅为45.96%。初始学历与最高学历所学专业相比较，在最高学历专业构成中，除了非医学专业比例增加外，其余专业比例均下降，市疾控中心在鼓励职工在职教育提升学历层次时，仅注重学历提升而未对所学专业加以限制，从而使得专业结构与疾控机构要求还存在一定差距。

（六）职称结构

在职在编职工中，取得专业技术资格证书的专业技术人员为 133人（表5），占专业技术人员总数的 89.26% ，其中：正高级、副高级、中级、初级职称占专业技术人员的比例分别为 4.03% 、10.74% 、43.62%、30.87%；未取得专业技术资格证书的专业技术人员为16人，占专业技术人员总数的10.74%。具有中级和初级职称的专业技术人员占比高达四分之三，实有副高级职称的专业技术人员比重比编制职数低近8个百分点。可见，专业技术人员职称结构以中、初级职称为主，高级职称占比相对较低。

（七）岗位结构

在职在编职工所在岗位，从事行政后勤管理及辅助岗位的人数为45人，分布在办公室、人事、财务、总务、纪检监察等部门，占总人数的27.95%；从事专业技术业务岗位的人数为116人，占总人数的72.05%。总体来看，从事行政后勤管理及辅助岗位的人数占比较大，可进行适当调整。

三、市疾控中心人力资源结构优化策略

根据上述分析，市疾控中心人力资源类别结构较为合理，年龄结构趋于年轻化，学历结构不断优化，但性别结构、专业结构、职称结构及岗位结构不尽合理，尚有广阔优化空间。针对上述情况，提出如下优化策略。

（一）增加中心人员编制职数

根据中央编办2014年印发的《关于疾病预防控制中心机构编制标准指导意见》，疾病预防控制中心的人员编制原则上按照各省（自治区、直辖市）常住人口（以第六次全国人口普查数据为准）万分之1.75的比例核定。[3]根据贵阳市2010年第六次人口普查数据，全市常住人口为432.5万人，按此标准计算贵阳市级疾控人员应核定编制为757人。除去各区、县（市）人员编制，市疾控中心应核定编制240名，还需要增加编制64名。

（二）有效调节男女比例失衡

疾控中心的工作具有工作量大、任务繁重、不分昼夜等特点，甚至还要同苍蝇、蚊子、老鼠、蟑螂“四害”打交道。遇到疫情，特别是重大疫情或突发公共卫生应急事件时，女性职工因其生理和心理特点，工作尤为不易。因此，应协调政府编制部门及人社部门有针对性地增加男性职工的招考数量或在招考条件上加以限制，逐步调节男女比例失衡问题，保证重大疫情及突发公共卫生应急等相关工作更好地开展。

（三）重视人才培养及人才引进

随着社会对公共卫生事业要求的不断提高，市疾控中心应创新用人机制，优化用人内部环境，吸引更多的优秀人才加入疾控队伍。营造机制创新良好氛围，创新激励机制，加大对各类人才培养力度，为科学研究、论文发表创建良好的学术交流平台；加强继续医学教育培训力度，积极鼓励低学历、非专业职工参加公共卫生及检验专业的在职学历教育，充实专业队伍力量；完善岗位设置和职称晋升机制，为专业人员提供不同层次的学习进修机会，通过业务培训、学术交流等途径提高初、中级职称人员业务水平和科研能力，积极争取扩大高级职称结构比例，从而提高市疾控中心高级职称人员比重；加大高层次专业技术人才，特别是公共卫生及检验专业等急需人才的引进，提高市疾控中心人才队伍的防控能力和技术水平，以适应疾控事业发展的要求。

（四）制定职工职业发展规划

美国社会学家施恩按照不同年龄段所面临的与职业有关的问题和工作任务，将职业生涯分为9个阶段。其中，第5、6阶段分别为职业中期阶段（25—40岁）和职业中期危险阶段（35—45岁）。在职业中期阶段，他特别强调要开发个人长期职业计划，而在职业中期危险阶段则需要引导职员实事求是的评价自己的职业抱负及个人前途等。[4]市疾控中心25—45岁的职工占总人数的65.22%，构成了疾控中心事业发展的中坚力量，也正处于职业发展的中期阶段或中期危险阶段。管理部门应尽早制定适合于他们的职业发展规划，明确相关的职业管理任务；掌握这部分职工的心理和生理特点，有计划的进行职业指导，帮助他们选择适合自己的职业岗位；帮助他们制定和实施个人职业生涯规划并对执行过程进行监督、评估和修订，为职工的职业发展创造良好的内、外部环境，实现职工个人与疾控机构事业发展的共赢。

（五）整合与调整内设机构设置

根据中华人民共和国卫生部第40号令《关于疾病预防控制体系建设的若干规定》及《卫生部关于印发<各级疾病预防控制中心基本职责>和<疾病预防控制工作绩效评估标准>》（卫疾控发[2008]68号）的要求，应整合市疾控中心不同部门的职能和职责，调整内设机构设置，做到部门之间职能、职责不交叉，没有死角，形成精简、高效，专业性强、反应迅速的组织结构和人才队伍；进一步优化行政后勤管理及辅助岗位，对部分后勤服务工作，如车辆管理、清洁保洁、设备、水、电维修等工作，逐步实现社会化，将行政后勤岗位富余的专业技术人员充实到技术业务岗位中去。

参考文献：

[1] 来海根.民航企业人力资源优化配置与教育培训的实证研究[J].南京航空航天大学学报（社会科学版），2003（3）：48-52，56.

[2] 张雪莉，丁凡，李群.我国疾病预防控制中心人力资源发展状况分析[J].中国预防医学杂志，2012，13（5）：399-402.

[3] 中央编办.关于疾病预防控制中心机构编制标准的指导意见[Z].2014—01—17

人力结构 篇7

江门地处珠江三角洲西部, 素有“中国第一侨乡”之美誉, 拥有“中国优秀旅游城市”、“全国文明城市”等称号。经过多年的努力发展, 江门市逐步形成了以机电、电子信息、食品、纺织服装、建材、造纸为主导的产业网, 在“工业强市”等战略指导下迅速发展, 呈现出蓬勃的生命力。然而, 2011年江门的年生产总值仅排于广东各省的第八名。显然, 与广州、东莞、中山等市相比, 江门依然处于弱势。

1 江门市产业结构与人力资源结构的现状

我们发现, 江门产业结构与人力资源的发展仍存在以下问题。通过对江门产业结构与人力资源结构分布的现状分析, 我们得知:

1.1 产业间人力资源流动不合理

从江门市统计年鉴 (2012) 中, 我们可以发现, 从2005~2011年, 江门的三分之一劳动力都是在第一产业工作, 这些劳动力流向第二、三产业的速度十分缓慢, 这使得江门虽已形成呈“二、三、一”的产业结构, 但其相对应的劳动力就业结构却仍然处于较低级的“二、一、三”分布状态。这种产业结构与就业结构之间的不相称, 致使江门第二、三产业发展缓慢, 缺乏相应的人力资源促进其工业化进程。

1.2 劳动力素质偏低

2010年, 在全市233854就业人口中, 未上过学的有1163人, 占就业人口的0.5%;具有小学教育程度的有40503人, 占就业人口的17.3%;具有初中教育程度的有120938人, 占就业人口的51.7%;具有高中教育程度的有52555人, 占就业人口的22.5%;具有大专以上教育程度的有18695人, 仅占就业人口的近22%。一方面说明江门的经济仍以劳动密集型为主, 另一方面也反映了就业人口整体素质偏低[2]。

1.3 第三产业就业结构不合理

2011年, 江门全社会三次产业就业结构比例为30.2:43.6:26.2, 其中第三产业的就业比重比全省平均水平低了7.5个百分点, 与广州、深圳、珠海等市比较差距较大。目前, 世界上高收入国家第三产业就业人员比重在60%—80%之间, 中等收入国家也在50%左右, 低收入国家在30%左右, 江门市目前的水平只停留在低收入国家的水平, 按第三产业的性质来看, 它具有吸纳较多劳动力的特点, 据经济专家估算, 第二产业的工业部门每增加1人就业, 第三产业就需要增加3-5人为之服务[3]。

2 江门市产业结构与人力资源结构协同分析

2.1 江门的产业结构动态

注:数据来源:2012年江门统计年鉴.

从整体来讲, 江门早已形成“二、三、一”的产业结构。其中, 第一产业所占比重虽然在2007年有轻微的上升, 2008年几乎没有变化, 但2008年广东实施的“双转移”战略使其走上正轨, 在其后的几年, 呈正常的下降趋势。另外, 2008年以前, 第二产业所占比重逐渐上升, 第三产业所占比重逐渐下降, 2008年后第二产业所占的比重开始下降, 第三产业所占比重则开始上升, 这说明“双转移”战略的实施给江门亦带来了良性冲击。值得注意的是, 根据统计年鉴数据, 2011年江门的人均国内生产总值是41063元, 折算成1980年美元为27375, 大于4000。根据塞尔奎和钱纳里的发展模式, 当人均国内生产总值高于4000时, 三次产业比重应为7.0%:46.0%:47.0%。

2.2 江门的人才结构动态变化

从表2我们可以看出, 虽然前两年江门三次产业的从业人员比重以“一、二、三”为分布状况, 但是第一产业从业人员的比重与第二产业从业人员的比重相差不大。从2007年开始, 江门三次产业从业人员比重已始基本开始呈现一个相对良好的“二、一、三”分布状况, 尤其是2009年到2010年, 第一产业从业人员比重从35.1%下降到31.1%, 而第二、三产业从业人员比重则相应的从39.0%, 25.9%上升到42.4%和26.5%。虽然2009年出现异常情况, 第一产业从业人员的比重与第三产业从业人员的比重上升了, 而第二产业从业人员的比重反而下降了, 但从整体来讲, 江门近几年的劳动力流动还是基本上符合“配第——克拉克定理”的。此外, 2010年以前, 江门三次产业的从业人员都是上升的, 从23.3%上升到2010年的26.5%, 但2011年下降了0.3个百分点, 这可能是江门第三产业虽然在逐步发展, 但基础还不够牢固所造成的。

注:数据来源于2012年江门统计年鉴.

2.3 结构偏离度分析

所谓结构偏离度是指人力资源结构与产业结构之间的是否同步变化以及两者间的对称状态。

结构偏离度= (GDP的产业构成百分比/人力资源的产业构成百分比) -1。

若结构偏离度的绝对值越小, 说明产业结构与人力资源结构之间发展越平衡。结构偏离为正, 表明三次产业中产业产值份额大于就业份额;反之, 则表明三次产业产值份额小于就业份额;当结构偏离度等于零时, 表明两者处于均衡状态[1]。

注:数据来源:2012年江门统计年鉴.

从表3中我们可以看出, 一方面, 江门第一产业的偏离度一直都是负值, 且负值大小差不多, 而第二产业和第三产业的偏离度皆为正数, 说明第一产业的就业结构落后于产业结构, 同时也说明江门第一产业的劳动生产率低于第二、三产业, 目前仍然存在大量的农业剩余劳动力。另一方面, 第二产业偏离度总体有减小的趋势, 其绝对值大于第三产业偏离度的绝对值, 这说明该地区目前仍处于工业化进程中, 第二产业对国民经济的发展起着越来越重要的作用。第三产业的偏离度绝对值由减小趋势转变为增大趋势, 说明第三产业产业结构与就业结构的相关性正由强变弱。

由此我们可以得出这样的结论:虽然整体上江门的产业结构正在着合理地向前发展, 但它在产业结构与人力资源结构的分布上却并不是很理想, 就业结构明显的滞后于产业结构, 结构间矛盾突出, 需要尽快调整产业结构, 加速工业化进程, 并大力发展第三产业需要的人力。

3 总结

从上述分析看, 江门的产业结构与人力资源的关系逐步趋向于合理发展, 但劳动力素质偏低, 第一产业劳动力生产率低, 第三产业发展缓慢, 产业结构与人力资源结构之间的协调性较弱, 必须加速产业结构升级。

首先, 要继续改善就业环境, 吸引和留住人才。其次, 注意提高本地人力资源质量。继续巩固和扩大普及九年义务教育, 提高教学质量, 增加高考升学率和升学人数, 整合培训资源, 提升劳动者素质, 利用人力资源结构带动产业结构的调整。

摘要：文章从产业结构变化、就业结构变化及结构偏离度三方面入手, 对江门产业结构和人力资源结构的现状进行分析, 得出结论:江门的产业结构与人力资源的关系逐步趋向于合理发展, 但就业结构明显滞后于产业结构, 需要调整产业结构, 加快工业化进程, 为此, 注意吸引人才及提升劳动力素质是必然要求。

关键词：产业结构,就业结构,偏离度分析,协同分析

参考文献

[1]许妍谢.边缘地区产业结构与人力资源的协同现状及分析[J].科技信息, 2012 (10) :33-34.

[2]柳彦君.江门市劳动力资源与就业状况研究[J].区域经济, 2012 (10) :38-39.

标准化与人力资源结构 篇8

一、一竿子打一船人:泰勒当年缘何遭到反对

当年提出科学管理的理论时,泰勒还提出一个说法,“体力劳动根本就不存在技能,只有简单和重复性的动作。”这一更为彻底和激进的观点可谓是“一竿子打一船人”,因为当时众多的同业公会赖以谋生和控制行业的基础就是绝不外传的手艺,但在泰勒这里,“高贵的手艺”摇身一变成为了一系列简单的动作。也正因如此,泰勒遭到了很多人的反对,尤其是与当时的各种同业工会存在着不可调和的矛盾。

但此后的管理实践证明,泰勒是正确的。无论一项技能看起来多么复杂高深,只要把每一个流程的基本操作分解成足够小的动作单位,然后指定不同的人员来专门负责某一个或某几个动作单位,经过反复训练直到非常娴熟,就可以达到与一项手艺完全相同的效果,不仅整体效率大大提高,而且质量可以保持更高的稳定性。

可以说明这一点的最佳案例,当属麦当劳和肯德基这两个世界级餐饮企业。在中国传统餐饮的概念中,厨师岗位是影响菜品质量的关键,当厨师更换时,或者同一个厨师的工作状态发生变化时,都可能使得菜品质量出现波动。但是,麦当劳和肯德基的出品质量却极为稳定,无论全国各地哪个地方的餐厅,食客基本感觉不出有什么差异。

其中的关键何在?他们把食物加工的每一个环节都细分到任何一个正常人稍加培训即可胜任的动作单元,并且每个人都专注于有限的动作单元。可以想像一下,天长日久的重复操作很难不让一个人成为“专业高手”——炸薯条、煎牛肉饼、拼装汉堡包等等,而诸多“专业高手”的通力协作,就可以制作出质量稳定、口味绝佳的汉堡包来,于是就有了巨无霸汉堡等“爆款”的单品。后来麦当劳的创始人雷·克洛克决定进一步提高汉堡店的效率,又组织重新设计了每一个餐厅用具,这使得员工的操作更加简单高效。这种高度标准化的一个直接后果,或者说最关键的一个成果,是消灭了技能要求最高的职位——不再需要驻店厨师了。依靠“轻厨房、去厨师化、单品爆款”的策略,麦当劳和肯德基在世界餐饮业中一骑绝尘,成为品质与效率完美结合的典范。

这时候出现了一个很有意思的现象,那就是每一个环节都很重要(如薯条不能炸过火、牛肉饼不能煎老了、汉堡包不能太难看,等等),但是负责每一个环节的人却都不重要。因为每个人所负责的作业环节足够简单,如果某个员工离职了或者请假了,其他人可以马上顶替上来,过渡期非常之短。换言之,员工完成工作任务所需要的技能要求大大降低,而技能要求越低,员工的工作质量与效率的波动幅度越小,工作产出越稳定。这也是为什么麦当劳、肯德基的一线员工流动率虽然高企不下,但是出品质量却不受影响的原因。

进一步分析就会发现,在这一过程中,起决定性作用的并不是每一个环节的动作和人员,而是将这些简单的、无需技能的动作合并在一起并加以组织、执行的方法、工具和环境等,即标准化的知识。也正是因为这一点,泰勒被认为是历史上第一个认为知识与劳动有直接关系的人。

二、物是人非:工作扩大化的基础是标准化

在上世纪八十年代的改革开放初期,珠三角的街头随处可见农民工与打工妹的身影。这些在高等教育入口竞争中败下阵来的劳动力大军,失去了进一步获得教育的机会,出于谋生需要只能背井离乡,来到因为对外开放而能够提供许多就业岗位的珠三角的城市。在工厂的车间中,这些没有一技之长的农民工与打工妹,经过短暂的技能培训,就可以生产出行销全球的世界级工业产品。一夜之间究竟是什么改变了这一切?不是人员素质和能力的提升(事实上,很多人在生产线上多年打拼后,返回到内地的农村老家,仍然是没有一技之长),而是依附在从国外引进的流水线上的标准化的工艺流程和生产组织方式。正是有了标准化的工艺流程和生产组织方式,高精尖的工业产品的制造任务才能够交由这些毫无产品知识与专业经验,而且流动率很高的最初级的体力劳动者来承担。

同样的逻辑,也可以应用到物业管理的日常作业中。举例来说,一幢楼房的某一个水压表的指示状态是否正常,是需要工程人员依靠专业知识来判断的。现实中,项目经理不太可能把仪表巡查的一部分任务交给一个普通的保洁员、绿化工或者保安员——道理很简单,后者不具备任何相关的专业知识与技能。根据我在各地培训课堂上的随机调查,至少80%的学员自然而然地认为,仪表巡查应该是工程技术人员的职责,一般的保洁员、保安员或者绿化工是无法承担这一工作的。

但是,如果事先在仪表盘上用不同颜色做范围标记,如正常范围用蓝色,低于正常范围用黄色,而高于正常范围用红色,那么任何人都可以一眼看出仪表指示状态是否正常(对于这一点,没有一个培训班学员表示反对或怀疑)。经过这种标准化的标识管理,无论是保洁员、保安员或者绿化工,都可以在其日常作业路线上,顺便完成仪表巡查的工作,而不需要专门安排工程技术人员,除非接到某个仪表指示异常的报告需要处理。

在这个案例中,仪表巡查的任务本身并没有发生改变,但是员工却发生了改变——他们可以完成一些超出其知识和经验之外的、以往无法胜任的工作任务。其中的关键,并非是人员素质或能力的提升,而是通常被称之为“可视化管理”的标识设置,通过这种统一的标准化的标识设置,可以让毫无工程知识与专业经验的一线员工来判别仪表的指示状态。因此,“物是人非”是标准化的一个重要结果——可以让员工承担其原先无法承担的一些工作任务,从而实现“一个岗位,多项任务”,即人力资源管理理论中所说的“工作扩大化”(或“工作丰富化”)。

在日本著名的5S管理中,“清扫”环节(3S)的定义也体现了这一逻辑。清扫人员不仅要对设备进行清扫,同时要做设备的点检和润滑,如果清扫时发现有飞屑和油水泄漏,还要查明原因,并采取措施加以改进。而要做到这一点,基础工作就是要建立相应的标准,从依靠员工的个人能力发挥转变为依靠统一的标准规范要求行事。

中国历史上有一个著名的“田忌赛马”的故事,说的是田忌听从孙膑建议,在和齐威王赛马时,以自己的下等马对对方的上等马,以自己的上等马、中等马分别对对方的中等马、下等马,从而稳操胜券。这个故事的管理学启示在于:通过标准化的工作组织设计和优化,可以让低成本的岗位(如保洁员、保安员或者绿化工)来承担高成本的岗位(如工程人员)的一部分工作,从而让高成本岗位的员工去承担更有技术含量、附加值更高的任务。

上述几个案例说明,通过把个人独立的工作方式转换为科学的合作方式,实现标准化作业,可以优化人力资源结构,最大限度地发挥协同效应,达到提高整体产出的目的。这一逻辑对于劳动密集型特征明显的物业服务企业,尤其具有重要意义。

三、专家还是一线员工:衡量标准好坏的标准在哪里

标准化的目的不是强制统一,而是要提高效率、降低成本,最终提高资源的投入产出比。要做到这一点,根本的落脚点还在于要使得每一个岗位的工作更简单、更高效、更富有成果。因此,标准化管理首先要解决岗位作业的简化与优化问题。

这里有两条基本原则可供遵循。一是岗位作业本身的“去专业化”,使得非专业的人员可以完成以往属于专业人员承担的一部分工作,使得企业可以把“好钢”(稀缺的专业人员资源)用到“刀刃”(需要很高的专业技术能力的工作环节)上。例如,设备设施的检查属于专业性操作,但是通过建立标准化的点检卡,就可以让非专业人员承担一部分点检任务。再比如,故障诊断属于专业性极高的操作,但是借助自动化的故障诊断仪器,非专业人员也可以发现故障并报告。二是岗位作业分工的“去边界化”,也就是打破原先的职能制分工带来的任务边界,让某一个业务板块的人员去同时完成以往属于另一个业务板块的常规性工作,通过工作协同减少实际的总工作时间。上文提到的在水压表的仪表盘上用不同颜色做范围标记的例子,就是如此。

这就带来一个重要的基本问题:衡量一项标准好坏的标准是什么?在哪里?很多企业制定标准,往往会从外部聘请很多专家,让专家来起草标准,或者是对企业标准进行评审。对于现场的一线员工,则是按照专家意见去执行,他们很少有机会去发表自己的观点和看法。

但是今天,一些物业管理企业的实践经验和教训已经表明,衡量一项标准是否有效、好与不好,其衡量标准在执行层,在现场的一线员工那里。对于实施一项标准之后,工作是否变得更轻松、更简单、更高效,现场的一线员工有切身体会,因此最有发言权——他们才是最可靠、最有效的裁判员。对于那些晦涩难懂、需要诸多条件才能够看懂或用上的标准,应该扔到一边去了。对于各路专家的高深观点和专业表述,也要保持一定的警惕性,要首先交给现场的一线员工去实验和试点一下,然后再下结论。

这意味着,制定标准最好的办法就是集思广益,让执行标准的人员,尤其是现场的一线员工,来参与制定标准——这并不是什么新发明,而是很多世界级企业早就总结出来的实践经验。但是在实际管理中,很多物业服务企业缺乏足够的资源和组织能力去做到这一点,那么至少可以在标准获得批准之前,让一线员工来把关。总之,需要改变以往的评价基准,要让一线员工来评价专家及其标准,而不是让专家和标准来评价一线员工。

四、结语

高管团队人力资本结构研究述评 篇9

关键词：高管团队,人力资本结构,文献综述

一、引言

2010年,哈佛大学William A.Sahlman教授在Economics Management and Financial Markets期刊上撰文探讨了2008年经济危机基于公司治理层面爆发的根源。他认为监管制度的弊端——非独立性,在经济危机中彻底把传统的公司治理模式打乱,同时激励机制、风险管控系统、会计体系、企业人力资本以及企业文化五个与监管制度密切相关的系统能够对危机的发生做出解释。由此,他指出强烈且致命的动机、脆弱的风险管控系统、不健全的会计体系、低质的企业人力资本以及腐朽的企业文化往往是最糟糕企业的表现。

高管团队人力资本是企业人力资本的关键。本文主要总结国内外高管团队人力资本结构研究现状、研究结构及研究机理, 并在相关研究的启发下,创制了高管团队人力资本流向图,见右图1。

二、文献研究结构

从目前来看,高管团队人力资本结构文献以实证研究为主导,规范性研究相对较少。参照朱焱(2013)研究范式,本文对参阅的文献进行结构概括,大部分文献结构框架可以分为平行关系类、逻辑关系类和混合关系类三种,其中混合关系类文献占据主体地位。三者的表现形式分别为“人力资本—行为”、“人力资本—经济后果”和 “人力资本—行为—经济后果”。

三、文献研究层次

(一)行业类别层次

从企业规模上看,文献多以中小型企业为研究对象。杨林(2014)对我国中小企业板上市公司进行了研究,同样Saim Kashmiri和Jacob Brower(2012)分析了116家标准普尔公司数据。从企业生产要素投入类型来看,技术密集型高新技术企业为常用研究主体。Don Knight(1999)以76家美国和爱尔兰高新技术企业为研究样本,Yi Long Jawa(2009)以165家技术密集型企业为参照对象,胡望斌、张玉利和杨俊(2014)则以新创企业为研究对象。从风险偏好来看,风险型企业是研究的重点。 Peter Wright和Mark Kroll(2007)以风险企业为研究对象,刘萍萍(2012)分别对风险企业和创业投资企业进行了研究。

国内外研究对象多集中在技术密集型新创行业。“四高两强”(四高:高投入、高创新、高风险、高收益;两强:实体性强、知识密集度强)是新创行业的主要特征。基于“四高两强”的特征,相关行业需要积极防范风险、助推智力发挥、攫取创新成果。同时,人力资本的累积性与依附性同样需要必要的客观条件,只有适宜的外部环境条件, 才能推动人力资本积累、增值和外溢等社会正向效应的发挥。

(二)战略导向层次

本文将战略层面的文献分为战略认知、战略实施和战略风险应对三类。

1. 从战略认知上看。战略的“知与惑”、“详与粗”关系着团队的合力聚焦,影响着团队的智力发挥。因此高管团队战略共识、战略模糊性、战略定位研究是战略认知与高管团队人力资本结构研究的重点。Don Knight、 Craig L和Pearce(1999)构建了以高管团队人力资本特征和团队运作过程为基础的战略共识模型。Michael Jensen和Edward J. Zajac(2004)探讨了企业高管异质性对企业战略模糊性的影响。Alejandro Escriba Esteve(2009)研究了企业战略定位在高管团队人力资本特征与财务绩效间的调节作用。

2. 从战略实施上看。战略实施可概括为不同层次的战略与高管团队人力资本的关系研究。整体战略层次方面,杨林(2014)实证分析了高管团队人力资本特征垂直差异与创业战略的关系;业务竞争层次方面,Mine Ozer (2006)认为CEO人力资本特性(控制方式和任期)与高管团队人力资本特征(团队规模、团队任期)会影响到企业政治战略;职能战略层次方面,Saim Kashmiri与Jacob Brower(2012)发现团队成员有市场职能经历时,高管团队更易于采取企业品牌战略。

3. 从战略风险应对上看。战略风险应对方面的文献, 主要探讨了在复杂的组织环境中,高管团队人力资本结构与战略变革的关系,为创业团队组建和战略风险防范提供了指导性建议。Margarethe F. Wiersema(1992)认为团队平均年龄低、团队任期长、教育水平较高、专业异质性高、团队专业培训时间长的高管团队更易推进企业战略变革。David Naranjo-Gil(2008)发现团队部分异质性在战略变革与经营绩效间起到正向调节作用。

战略导向层次的研究虽集中在战略认知、战略实施和战略风险应对三个方面,但战略目的仍为战略不确定性的防范与核心竞争力的攫取,而高管团队人力资本是核心竞争力人格化的表现,是战略不确定性的主观认知。 因此,公司战略的调整和变化能够引起人力资本特征及结构的变化,为人力资本与其他资本的有效整合提供动力,同时高管团队人力资本特征及结构也能反向影响公司战略。

(三)激励机制层次

团队激励应包括图1中输出方式中激励机制与剩余成果回馈两个阶段。一部分文献研究了基于团队人力资本结构的激励机制设计,现有的文献也证明了人力资本特性是激励机制设计的前提条件。张宗益(2004)发现采取适应企业人力资本层次的差异化激励措施,能够使企业取得更好的绩效。马广林、王康(2012)认为融合人力资本固有特性的动态产权激励机制,能够更好地释放人力资本价值创造潜能。蔡晓珊、陈和(2014)认为应该综合高管团队的人力资本外部性、专用性与异质性等特性设计激励机制。

也有学者认为通过激励手段,可以发挥高管人力资本正效应。在通过激励手段发挥高管团队人力资本效应方面,激励差异化、浮动激励、股权激励与职业前景等激励手段已经得到印证。Rajesh K. Aggarwal(2003)发现企业实行薪酬级次差异,有利于提升企业业绩。Peter Wright和Mark Kroll(2007)认为在预防与规避企业风险方面,浮动激励能够刺激高管团队人力资本作用发挥。David Souder(2012)、邓玉林(2008)都发现股权激励能更好地激发出高管团队的人力资本潜力。刘萍萍(2012)认为应赋予风险企业家剩余索取权和控制权等权利才能发挥企业家人力资本最大效用。

可见,激励机制能够挖掘团队人力资本潜力,抑制团队惰性,规避成员不理性行为,并且在团队成员特定需求未被满足时,激发成员内生动力,寻求特定目标行为,满足需求。而高管团队人力资本结构特性是激励机制的前提条件,不仅激励机制,而且组织结构与控制方式都围绕着企业人力资本结构特性运转与实施。因此高管团队人力资本结构与激励机制是互为因果的交互关系。

(四)团队行为整合层次

1994年Hambrick首创“行为整合”概念,并认为行为整合是指团队成员间分享信息、资源、观点的互动活动。 而当前行为整合研究有三种:基础概念的探索、前置变量(人力资本结构)关系研究以及后置变量(组织绩效)关系探讨。本文将行为整合归整为行为整合基础研究、行为整合与人力资本结构前置反向研究两类。

高管团队行为整合基础研究,主要涉及概念探索与测量研究。最近基于心理学交互记忆系统理论对团队行为整合的研究在国外兴起,如:Tung Ching Lin(2012)基于高管团队交互记忆系统,论述了行为整合在信息化团队中的地位与重要性;Mell Julijan(2014)认为交互记忆系统对组织绩效的提升作用取决于团队知识信息集中整合的程度。除此之外,Simsek(2005)、Li J.(2005)与姚振华(2009)在行为整合维度测量上都做出有价值的探索。

高管团队行为整合与人力资本结构前置反向研究, 主要从团队人力资本结构化以及控制方式等方面,展开与行为整合的关系探讨。研究证实了高管团队人力资本结构与行为整合有直接关联,同时行为整合也能传导人力资本效应于组织绩效。Christophe Boone(2009)实证发现集体决策能够提升职能背景异质性对企业绩效的功效。姚振华、孙海法(2010)发现高管团队人力资本异质性会阻碍团队行为整合。Buyl Tin和Boone Christophe (2013)认为团队关注度在团队整合与知识异质性之间起到了调节作用。在团队控制方式上,已证实柔性控制风格更有利于团队整合,同时行为整合也能弱化控制风格负作用。Christophe Boone(2009)发现行为整合能够有效削弱控制方式异质性对企业绩效的影响。郭忠金、姚振华(2011)发现团队领导分享式风格会弱化异质性对行为整合的负向效应,而控制型风格会助推异质性对行为整合的负向效应,逄晓霞(2012)的研究也得到了相同的结论。

从人力资本结构关系看,行为整合是团队人力资本结构的升华,是团队人力资本结构运作过程的深层次探索,是对人力资本结构与企业绩效间的“黑匣子”的揭秘。

四、文献研究机制

人力资本结构的增值性、外溢性、异质性已体现在企业营运中,且组织绩效与人力资本质量存在交互影响。鉴于人力资本结构与其他变量的作用机制异曲同工的原因,本文以人力资本结构与组织绩效关系作为机制研究的重点。通过阅读文献,本文就该类机制归纳了三个特性:1直接关联性;2外部调节性;3间接中介性(如图2所示)。

直接关联性是指人力资本结构与组织绩效部分指标直接相关,如陈忠卫等(2009)发现高管团队职能背景异质性与企业ROA显著负相关。外部调节性是指第三变量在人力资本结构与组织绩效关联过程中起调节作用,如Alejandro Escriba Esteve(2009)认为企业战略定位在高管团队人力资本特征与企业财务绩效中起到了调节作用, 李华晶(2007)发现高管团队激励约束水平在高管团队人口特征与公司创业绩效间发挥着调节作用。间接中介性是指人力资本结构通过第三变量对组织绩效起到间接作用,朱焱(2013)发现,企业研发投入是管理团队人力资本与企业绩效间的部分中介变量。搭配线性回归方法的三类机制是目前主流研究通用的研究方法,其为现实中人力资本特性发挥、公司治理、团队激励和行为整合等提供了许多有价值的研究模式。但Yi Long Jawa(2009)发现CEO在职任期,高管团队规模与企业国际化战略间存在倒V型关系,学术界对高管团队人力资本结构问题一直无统一定论,有的还对此三类研究机制与方法提出了质疑。

五、总结与建议

通过以上文献归整,笔者发现高管团队人力资本结构研究存在以下不足:第一,团队人力资本结构研究尚不完善。人力资本结构表现为人力资本在形成和发挥功效过程中各组成成分之间的关联性及其相互作用,以及各组成成分的特性。现有的国内外文献研究大多集中于人力资本组成部分的特性研究,组成部分间的相互作用研究比较少。第二,人力资本结构与财务行为研究较少。现有的研究多是从企业战略选择制定、生产行为、激励机制等管理学、经济学视角出发,对企业经营现状密切相关的融资行为、投资行为和股利分配行为发掘较少。第三,国内人力资本结构深层挖掘不足,特别是人力资本结构的升华——行为整合,远落后国外,这不利于我国企业人力资本运作“暗箱”的揭秘。

现有研究提供了许多有参考价值的建议:企业可以实施定期轮岗制度优化团队人员结构,构建学习型组织并提供继续教育平台,内外并举利用市场弥补人才不足; 企业应健全与完善薪酬结构,规划和实施团队职业前景; 企业应强化董事会职责,降低股权集中度;企业应制定创业型企业战略,控制团队情感冲突营造和谐团队氛围;企业应坚持集体决策提高决策质量,完善沟通机制提高决策效率,加强团队合作保证决策顺利执行。

参考文献

朱焱,张孟昌.企业管理团队人力资本、研发投入与企业绩效的实证研究[J].会计研究,2013(11).

现代企业人力资本治理结构及发展 篇10

一、人力资本的内涵及属性

人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和, 能为其投资者的现在和未来带来一定量的收入流。

人力资本由于其专用性和群体性, 使其抵押性功能不断增强。人力资本的专用性指人力资本一旦投入企业, 人力资本所有者便会对该企业产生依赖性和长远效益预期, 使人力资本只有在该企业时才能发挥自身价值, 从而具有了较强的承担风险的自觉性和主动性。长期固定在一个企业工作的人力资本所有者由于其资产具有很强的专用性, 一旦退出该企业则要损失许多只有在该企业才被承认的独特资源, 而且人力资本还难以通过“分散劳动”来降低这种风险。

从人类社会活动中看, 人类劳动是群体性劳动, 人力资本的群体性是指人力资本所有者在企业发展过程中共同协作形成的集体力量。一旦人力资本退出该企业, 集体力量将减弱乃至消失。

和非人力资本一样, 人力资本具有“物”的属性。从内涵上, 人力资本是指蕴藏在人体内的所有体力和智力的总和, 是表现为一种劳动能力。因而它和非人力资本一样, 可以成为商品, 进行交易和买卖, 其目的是为了实现载体收益的最大化。但人力资本区别于非人力资本的最显著特征, 是具有“人”的属性。人力资本和其载体———人的不可分离性, 决定了人力资本具有“人”的属性;人的偏好会影响人力资本与非人力资本的结合及结合程度, 人的行为与意志会影响人力资本发挥的实际效果。

二、人力资本的特点

1. 无形性和生命性。

人力资本在形态上和无形资本一样, 是看不见, 摸不着的, 但它是确确实实存在的。因为人力资本主要体现为一种劳动能力, 而劳动能力是蕴藏在人体内的体力和智力的总和, 它在未使用时是不存在的, 只有通过劳动才能体现出来;人力资本还具有“生命”特征, 是有生命的“活”的资源。当人在幼年或童年时, 它主要是在积累而不是使用人力资本, 只有等到成年后, 它才能逐渐体现出来, 而到了晚年后, 它又会自动慢慢消失直至死亡后消亡。但非人力资本, 不管是无形资本还是有形资本, 是无生命的。所以人力资本不能像非人力资本那样能让他人继承。

2. 主动性。

和非人力资本相比, 人力资本在使用中具有“主动性”。即人力资本实际输出的大小与其载体的状态是密切相关的。劳力和知识都是资产。每个人都有头脑, 会作自行选择, 自作决定。人力资本的“主动性”特征在使用或消费中主要是体现在以下几个方面:一是人力资本的人会“主动”去选择和非人力资本结合, 而非人力资本只能被动去适应人力资本。二是当人力资本与非人力资本结合后, 如果人力资本的载体人只能得到维持其劳动力再生产的收益, 而不能分离其创造价值中的剩余时, 人力资本的载体人就会“偷懒”, 不使用人力资本。三是当人力资本与非人力资本结合后, 如果人力资本受到激励, 它就能在使用或消费中表现出很强的适应性和创造性。而非人力资本则只能在被动中被消耗或使用。

3. 再生性和增值性。

非人力资本一旦投入使用或在消费后, 其价值会通过折旧的形式逐渐以等值的方式转移到其产出的产品中去, 直到全部消耗光;也会因技术更新和进步所带来无形的精神磨损而造成其价值的减少。但人力资本恰好相反, 它基于人口的再生产, 通过人口总体内个体的不断更替和耗费→生产→再耗费→再生产的过程, 是在其使用或消费后具有再生性, 不仅能使人力资本继续存在, 而且通过使用还能使其本身增值。因此, 人力资本在使用过程中其边际效应是递增的, 而非人力资本却是递减的。人力资本还能够创造出远远超过其载体本身所消耗的价值, 并将非人力资本的价值和其载体自身的价值发挥到最大。

三、人力资本的价值及企业的治理结构

人力资本作为资本形态登上了企业的历史舞台, 成为决定企业体制的制度性要素, 也导致了企业的治理结构的主要内容, 企业治理结构已经转向了重视人力资本, 把货币资本与人力资本两种资本都作为企业的基础, 治理结构已经不是两权分离, 而是强调了货币资本与人力资本两种资本的关系怎么样协调, 把原有的作为经营者而存在的技术创新者和职业经理人, 提升到与货币资本相对等的资本的地位, 作为人力资本而存在。

现在的治理结构主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排。而人力资本作用的发挥和控制, 必然要有两种机制的建立, 这就是对人力资本的激励机制和对人力资本的约束机制。我们现在在完善企业法人治理结构时, 要真正看到人力资本已经作为资本形态而存在, 我们一定要根据人力资本的属性和特点, 激励和约束人力资本, 重视对人力资本的激励机制和约束机制的建立。中国进入世贸组织之后, 外国的企业跟中国的企业决战的第一场战役, 实际上是对人的争夺。而对人的争夺绝不是争夺一般的工人, 而是对人力资本的争夺因此, 我国企业目前的治理结构的改革和完善, 要结合企业的现实, 盘活人力资本, 和国际接轨。

人力资本, 作为知识和技术的所有者, 在经济发展中起着至关重要的作用。对人力资本及其有效地管理、开发和利用, 是决定一个企业乃至一个国家的生存和发展的关键因素。因此, 在新经济环境下, 国家要取得进步, 企业要取得成长, 人力资本就是最可贵的资产, 追求人才资本实现价值的最大化, 是现代企业的目标。

四、人力资本的发展会遇到的现实问题及应对措施

1. 人口老龄化的趋势明显。

按照联合国确定的“60岁以上人口占总人数的10%即为老龄化”的标准, 我国于1999年10月已进入老龄化国家的行列。我国人口正在以罕见的高速度进一步老龄化, 其进程将持续几十年。据预测, 到2040年, 65岁以上老年人口的比例将达到20%以上, 也就是每五人就有一位老人。21世纪我国的老龄化将更加迅速地、大规模地、高龄化地到来。因此, 老龄化趋势将会对企业的人力资源管理带来越来越大的挑战。

面对老龄化社会, 企业应积极采取有效措施, 加以应对。一是从内部管理来讲, 企业应认真解决老年员工的社会福利问题, 如除了为职工参加社会养老保险等制度, 解除他们年老后顾之忧并通过制定和补充退休计划、岗位技能再培训计划等方案, 为他们提供良好的工作和劳保环境。二是从用人机制上来说, 企业要积极更新观念, 积极调整聘任制度, 更多地录用经验丰富和可靠性较高的大龄员工, 充分发挥大龄员工的丰富经验和较高稳定性等优势提高产品质量和生产效率。对企业来说, 退休后再工作的员工没有再继续交纳养老金的负担, 同时老年打工族一般较为靠得住, 能够有效地提高劳动生产的可靠性和安全性。

2. 人才流动速度加快。

人力资源的角色互动。主管与员工的角色互换会加速, “能者上, 平者下, 庸者走”的能力主义日益流行, 员工炒老板, 老板炒员工都将司空见惯。世界范围内的人才流动正在不断加剧。这种越来越快的人才流动性趋势, 使得人才终生服务于一家公司的现象正在不复存在。在我国, 这一趋势也在愈演愈烈。各种各样的人才招聘市场和就业机构以及猎头公司等, 正在一步一步地推动着人才流动的步伐。那种把工作当成″铁饭碗″的观念或终身服务的思想正在成为历史。人才流动的重心在于真正有真才实学和实用技能的人们。他们最有资本和能力从一个职位向另一个职位频繁地跳来跳去, 或追求高额收入, 或实现人生的自我价值。这种人才快速流动的现象已经给广大企业的人力资源管理带来了严峻的考验。人才的流动会增大企业的人力资源管理费用, 会影响企业的生产力, 更有甚者, 有可能导致优质客户的外流和商业机密的外泄, 使企业遭受不可估量的重大损失。

面对人才快速流动的挑战, 企业应该积极采取有效措施加以应对, 通过建立新型的用人机制和员工关系, 挖掘人力资源潜力, 稳定和巩固员工队伍, 提高国际竞争力。一方面帮助员工规划职业生涯, 为员工提供个性化的人力资源服务和产品, 考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的增加;另一方面, 要设法提升员工的工作生活质量, 使他们通过在本企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标。劳资关系面临考验工作时间延长、福利缩减、升迁机会渺茫、工作缺乏保障, 使得员工对于企业的信任感大幅下滑。即使未来景气好转, 也不见得会有所改善。如果企业不重视这个问题, 消除员工的不安, 在未来的人才竞逐赛中, 将会是最大的输家。

人力结构 篇11

摘要：可雇佣性是企业雇佣人才和高校培养人才的共同关注点，然而，高校培养的人才往往不能满足企业对于人才的可雇佣性要求，研究高校和企业在可雇佣性上的认知差异可以帮助两者实现人才对接。文章以人力资源管理专业为例，通过收集高校的培养方案以及企业相关岗位的网络招聘广告，采用质化研究从高校和企业两个视角得出两者对于人力资源管理专业大学毕业生可雇佣性结构的认知异同，进而为高校的培养模式提出有益的对策建议。

关键词：大学毕业生；可雇佣性；质化研究；培养模式

一、 可雇佣性的研究现状

可雇佣性概念最早出现在20世纪初，大部分学者认为可雇佣性是复杂多面的，Hugh-Jones和Siobhan（2008）认为复杂性主要来自于可雇佣性可以从三个不同的角度来定义：用人单位、学生和高等教育机构。多数学者普遍认可Yorke和Knight（2006）的定义，即可雇佣性由一套技能、理解力和个人特质组成。随着时代的发展，可雇佣性的内涵也在不断丰富，例如，一些学者（Andrews & Russell，2012）从企业的角度将可雇佣性细化，包含自我管理、团队合作、商业和客户意识、素养（literacy）、沟通和解决问题的能力等方面。Hillage和Pollard（2009）则从个人职业生涯的角度将可雇佣性阐释为：（1）获得初始工作的能力；（2）满足轮职换岗所需，能够维持就业的能力；（3）获得新的就业机会，能够在不同组织（公司）之间转换的能力。综合众多学者的研究成果来看，可雇佣性最关键的要素大致可分为三点：知识技能、能力以及个人特质（如主动性、责任心等）。

人们普遍承认，可雇佣性对国家的社会经济发展至关重要，而具有目的性以及有效性的高等教育和培训系统则是提高可雇佣性的基本条件（Harvey，2005）。澳大利亚工商会（ACCI）（2002）曾对澳大利亚多家大中小型企业的雇主关注点进行研究，发现雇主正在将对技术、技能的关注逐渐转移到一系列个人特质以及丰富的基本能力。这项研究成果为教育改革提供了有效指导，会促使高校的培养方式更加适应企业的需求。日本则采取将供给方与需求方也就是高校和产业界代表聚在一起，共同商讨确定了对毕业生就业相当重要的三项内容：主动学习、实习、组织支持和评估（Ito，2012）。英国政府也引入一套业绩指标来衡量各高等教育机构的成效，不断加强高等教育与劳动力市场之间的互动关联（顾露雯、汪霞，2012）。

国内不少学者也针对人力资源管理专业开展高等教育与可雇佣性方面的研究，例如，闫岩、任广新（2013）通过调查问卷、专家座谈等多种形式研究总结出人力资源管理工作8项关键性工作任务和74项所需关键技能知识，据此提出了人力资源管理专业课程体系改革构想——“课程模块化+综合实践”的课程体系模式。叶红春等（2013）则通过分析人力资源管理专业实践教学的诸多问题，倡导以职业生涯为导向的实践教学目标体系。但是有关高等教育培养目标与企业需求的匹配度的研究很少，基于以上考虑，我们采用质化研究的方法，比较企业岗位对人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与高校培养目标对大学生可雇佣性的理解，以期发现二者在可雇佣性内容上的异同，从而进一步优化高校人力资源管理专业的培养目标以及教学实践体系。

二、 研究设计

1. 研究样本。我们在两个影响范围比较大的招聘网站——智联招聘和前程无忧上，选取了国内70条大中小型企业2015年最新的人力资源管理招聘信息，作为可雇佣性研究的企业样本。

为提取高校培养目标中有关可雇佣性的信息，我们选取了60所国内高校的培养目标进行分析，其中包括20所211、985国家重点高校，20所普通本科院校，10所专科院校以及10所职业技术学校。

2. 研究过程。首先对招聘信息以及高校培养目标进行信息编码，使所得每个条目做到含义单一且清晰明了；然后将表达类似或意思相近的条目进行同类项合并，合并后的条目招聘信息共23条，高校培养目标共24条；最后，在研究者的主持协调下邀请组织行为学三名博士对两组条目进行归类。

归类后，反映企业需求的招聘信息被分为四个维度：专业经历、一般技能、HR关键能力和责任心，没有无法归类的条目。高校的培养目标共分为六个维度：专业经历、基本知识技能、通用能力、科研能力和身心健康，没有无法归类的条目。

三、 结果与讨论

从以上质化研究的结果来看，企业招聘要求以及高校培养方案具体的维度分类结果如表1所示。

1. 高校视角与雇主视角的关注契合点。由表1可知高校所关注的可雇佣性在某些方面与企业的关注点是相吻合的，具体表现在三个方面。

（1）专业经历。多数高校培养目标里明确规定，培养具有较强的分析和解决人力资源管理实际问题的能力的毕业生，熟悉相关法律法规，能够进行人力资源管理各个模块的工作，使毕业生能够顺利进入企业，适应工作岗位。企业也总是希望新员工入职后就能适应岗位要求，工作上手快等，在以上有关专业经历方面，高校培养目标和企业需求是一致的。

（2）一般技能。一般技能也叫通用技能或可迁移性技能，这种技能的提高往往会大大增加毕业生的就业机会。显然，高校在其培养目标中非常强调对一般技能的培养，包括外语、计算机和语言文字表达能力等，此类技能在以往的企业招聘要求中也频繁呈现，高校和企业对于一般技能的培养和要求非常契合。

（3）一般工作能力。高校与企业共同关注的一般工作能力包括沟通协调、创新能力、团结协作、适应能力以及自主学习能力，这些能力是大多数工作所应具备的能力。企业之所以要求毕业生要具备这些能力，是因为HR从业人员必须主动去了解和熟知企业其他部门的业务，具有向管理者以及员工推销人力资源的创新性产品与服务方案的技能。在人力资源管理的过程中，单个个体是不可能完成所有的人力资源管理工作的，所以团结协作也是必不可少的。

2. 高校在可雇佣性培养方面的欠缺之处。尽管高校与企业在可雇佣性要求上具有较多的一致性，然而，企业所关注的可雇佣性的部分内容，在高校培养方案并没有被有效关注。

（1）企业强调实习经历，而高校对实习过程把关不严。样本中五分之一的企业在招聘信息中明确表示有实习经验者优先，说明企业还是比较看重毕业生的实习经历，而目前高校的培养模式中往往更多的是课程化教学，即使很多高校要求学生在校期间要有实习过程，但是高校对实习过程缺乏监控，仅仅借助一份实习报告作为实习凭证，而对于很多学生的实习造假行为却视若无睹。实习质量无法保证，会直接影响高校大学生的动手能力和培养质量，尤其是大学生就业时所需的可雇佣性。

（2）企业强调过硬的基本技能，而高校强调娴熟的应试技能。高校培养目标关注对学生的英语、计算机等一般技能的培养，但是有关的培养目标还不够具体，而且在实际的教学中缺乏侧重点，监督和实施不力。例如目前的大学英语教育更多的是一种应试技能的培养，大学毕业生往往掌握的都是“哑巴英语”。再如，在计算机操作方面，高校只是以考级的形式勉强督促学生掌握编程的技能和基本的操作技能，满足不了企业对毕业生掌握人力资源管理相关软件操作的要求。

（3）企业需要实用的职业能力，高校培养宽泛的一般能力。人力资源管理部是一个独立部门，其从业人员需要具备多种与职业相关的关键能力，例如：良好的服务意识即公仆精神，一定的观察分析能力（如及早判断员工与企业的矛盾以便尽快解决）。这些企业所需的能力并没有出现在高校的培养目标中。在实际的人才培养中，高校更多地培养学生的一般能力，即任何职业都需要的能力。即使对于一般能力的培养，高校也没能严格履行培养方案的要求。此外，高校对大学生的学业考核机制过于简单容易，学生学习过程基本不存在压力，这不仅不利于学生自身素质的提高，同时也不利于学生适应未来的高压力职场生活。

（4）企业需要负责任的人，而高校却忽视了责任心的培养。责任心是个人人格特征的一个重要维度。研究表明，责任心与工作绩效之间存在显著的正相关，在组织支持的情况下，责任心会通过工作投入对工作绩效产生影响（于艳等，2013）。所以，企业非常重视毕业生是否具有责任心，每一份招聘广告中都几乎会提到“责任心”一词。然而，高校的培养一开始就假设学生是具有责任心的或者学生的责任心是不可培养的，这种假设甚至使毕业生在应聘失败时仍然不明白责任心的重要性。

（5）企业需要的是专业型人才，而高校培养的是通用型人才。企业的各项工作分工非常明确，在人才的使用上更强调专业和实用，但高校的人才输出不仅仅指向企业，其学生能力的培养往往宽而泛。因此，二者在人才的能力对接上存在缺口。例如，本研究发现，超过半数的高校培养目标中都提出培养具有独立的科研能力的毕业生，并且要求学生投入大量时间用于毕业设计以提高科研能力，大有把本科教育研究生化的趋势。企业在人才选拔中首先强调的是动手能力强，操作技能高等实用性能力和技能，而往往把科研能力看作是可选项。

四、 对人力资源管理专业培养模式的启示

1. 完善实习机制，培养学生的实践能力。首先，高校要充分利用校友这一平台，通过校友为在校学生提供实习岗位，在增加实习机会的同时还可以在很大程度上保证学生的实习效果。高校也需要建立已就业的毕业生的学生网络，帮助在校大学生获取与工作相关的信息和资源，帮助在校学生明确企业对人才的要求，这也是高校教学资源的重要来源之一。其次，高校通过更多地增设企业奖学金，并将学生的实习成绩与企业奖学金挂钩，从而促使学生主动参与到实习工作中并获得提高。此外，学校可完善实习基地建设，实时监控学生的实习状况，学生要定期向指导老师上交实习报告，这既可以帮助高校教师积累实践教学经验，获取第一手教学案例，同时也可以防止学生的实习造假行为，提高学生的实习参与度。

2. 培养学生过硬的操作技能和应用技能。在本研究中，基本技能主要包括电脑操作和英语能力。在电脑操作方面，学校开设的计算机课程不要单纯为了考级服务，而应该更多地从实际应用的角度考虑，例如，通过实践应用帮助学生熟练掌握office系列办公软件；介绍人力资源管理相关软件的操作技能，教会学生运行智能化的管理系统。在英语听说读写能力方面，教师应该转换教学方法，将以教师为主的教学模式转变为以学生为主。例如，教师在课堂上可以适度“强制性”地增加学生练习的机会，学院在课下营造良好的“英语角”文化。

3. 转变课堂教学模式，重视能力培养。教师要随时能够将最新鲜的案例带入课堂，一是可以让学生了解最新的人力资源管理模式，二是引导学生分析案例，逐渐培养学生有效利用信息的能力、分析问题和解决问题的能力。对于应用性较强的课程，教师要引入“learning by doing”的教学理念，让学生在一次次的作业设计中学习专业知识，培养专业技能，提高团队合作能力、沟通能力以及领导能力等。在教学设计中，教师要多利用校友平台和学校资源，邀请学术界和雇主代表参与课程设计与课堂教学，使学生通过课堂教学即可达到见多识广、视野开阔以及提前与企业要求接轨的目的。在这一点上，英国职业教育基于雇主驱动、需求导向、人性化的课程设计做了一个良好的典范，学校与雇主通过交流把行业、雇主和劳动力市场的组织需求转化为个性化的学习课程，毕业生整体的可雇佣性明显提高（李传瑛、王春秋，2013）。

4. 多方创造条件，增强学生责任意识。责任心培养应贯穿在责任认知、责任情感、责任意志和责任行为的所有环节中（刘波、陈力，2014）。首先，学校要实行责任意识的文化渗透。学校可以通过开展讲座、校园广播、大型的责任意识主题活动等形式营造良好的责任意识的文化氛围，唤醒和提升学生的责任意识，帮助学生进行自我教育和自我管理，学会对自己负责。其次，具体到各个班级可以实行班委轮流制，让每一个学生都有锻炼成长的岗位，帮助学生进行角色定位，明确角色责任并对所在岗位负责，通过实际的岗位工作塑造学生的责任心。此外，在教学过程中要经常强调责任心和服务意识的重要性，每门课程都可以增设课程服务岗位，让每位同学都有为班级服务的机会，从而培养学生的服务意识和责任心。

参考文献：

[1] 顾露雯，汪霞.英国大学毕业生可雇佣性研究：内涵、维度与课程模式[J].扬州大学学报，2012，（5）：3-7.

[2] 闫岩，任广新.就业导向型人力资源管理专业课程体系建设研究[J].现代企业教育，2013，（9）：71-73.

[3] 叶红春等.以职业生涯为导向的人力资源管理专业实践教学探析[J].现代教育教学探索，2013，（7）：1-3.

人力资本与产业结构关系的述评 篇12

(一) 国外相关理论研究

舒尔茨 (1971) 明确提出人力资本的基本概念, 将人力资本分为五类并论证了教育培训对人力资本投资的重要影响。

罗默 (1986) 把生产投入分为物质劳动和人力资本, 运用在生产模型中, 并认为只有人力资本才能促进经济增长。

卢卡斯 (1988) 使用更加微观的方法分析人力资本, 在舒尔茨人力资本理论的基础上, 结合索洛技术决定论的增长模型, 最后得出专业化人力资本积累增长模型, 认为只有专业化人力资本才能促进经济增长。

威廉·配第 (1672) 发现世界各国经济发展阶段的不同以及国民收入水平的差距, 主要是因为产业结构的不同。他认为工业比农业和服务业具有更高的附加值, 并且“产业见的这种收入差距, 将推动劳动力从低收入的产业向高收入的产业转移”。

柯林·克拉克 (l930) 在《经济进步的条件》一书中印证了配第的发现:随着经济的发展和人均国民收入水平的提高, 劳动力逐渐由第一产业向第二产业转移, 然后再向第三产业转移;从劳动力在三次产业之间的分布状况看, 第一产业劳动力比重逐渐下降, 第二产业和第三产业劳动力的比重则呈现出增加的趋势。

K.H提出相对报酬影响劳动力流动和产业结构动, 劳动力的流动受报酬, 公司规模, 就业安全环境等等因素影响, 人力资本合理流动, 能使产业结构优化升级。

托马斯·帕特里克运用人力资源理论来讨论人力资本, 个人和企业对新的资本投入很重视, 企业把劳动力价值资本积累上升到公司的战略。人力资本是人通过技能和能力形成的, 最终成为战略基础。

(二) 国内相关理论研究

代谦、别朝霞利用比较优势理论来分析人力资本与产业结构的关系, 认为各国的动态比较优势决定人力资本积累消长;只有当人力资本水平不断提高, 发展中国家才能利用比较优势向有利于自己发展方向演变, 不断向更高级的产业演进, 实现经济不断增长和产业结构的优化升级。

毛毡宾、冉茂盛运用需求和供给理论的关系来分析人力资本与产业结构的关系, 主要从人力资本供给角度来说明产业结构升级的核心是人力资本的有效供给, 产业转换速度由人力资本的有效供给决定的, 产业结构转换促进经济的发展, 而产业结构转换的核心是产业转型, 产业结构转型是保持经济竞争力的关键, 是从无竞争优势的产业向新兴产业与竞争优势的转化的必然过程。高的人力资本水平以及供给效率将为促进产业结构的优化升级。

欧阳晓、刘智勇认为比起发达国家的人力资本水平, 发展中国家较低, 且异质型人力资本与物质资本、技术水平之间组合, 并与多元化产业结构有较好的适应型。

(三) 上述理论主要从几个方面来说明产业结构与人力资本的关系

1.国外关于人力资本理论和产业结构理论研究很成熟, 但很少研究产业结构与人力资本的关系, 大多学者从人力资本与经济增长的关系来说明, 人力资本作为一个要素, 影响经济增长。产业结构升级促进经济增长, 主要表现为劳动力在第一产业比重下降, 在第二产业和第三产业比重上升。将人力资源理论与人力资本结合, 并使人力资本上升到战略地位。

2.国内学者主要从西方国家的经济理论出发, 结合我国的经济实际状况来分析问题。运用比较优势理论或微观角度来说明人力资本与产业结构的关系, 得出人力资本是产业结构升级的关键, 产业结构的升级促进经济的增长。

二、人力资本与产业结构关系的实证分析评述

(一) 国外相关的实证分析

20世纪50、60年代, 美国经济学家库兹涅茨运用配第一克拉克定律理论并在其基础上, 搜集和整理了50多个国家的数据, 从国民收入和劳动力在不同产业间的分布状况方面入手, 对经济增长与产业结构变动进行考察, 从而更支出产业结构变动的一般趋势。

德国经济学家霍夫曼通过对产业革命以来50年间, 20多个国家的工业化进程进行了实证分析, 得出工业部之间结构变动的一般规律, 被称为“霍夫曼工业化经验法则”的工业化阶段理论:在工业化进程中, 霍夫曼比例, 即消费资料工业净产值和资本资料工业净产值之比是不断下降的。

(二) 国内相关实证分析

黎耀新 (1994) 认为在产业结构的调整过程中, 生产要素的优化配置对产业结构的调整产生重要的影响, 生产要素的优化配置表现在要素的组合关系和比例, 同时在一定程度上影响劳动密集型、资本密集型以及技术密集型的比较成本优势, 影响产业结构调整的方式、方向。并运用生产模型, 利用生产要素之间的替代性以及弹性说明在我国九十年代产业结构调整中, 劳动力替代资本。

张强国、温军等人 (2011) 使用中国1978至2008年各省份动态面板数据, 从国家层面和区域层面研究里人力资本水平及其结构对产业结构升级的影响。结论表明:人力资本显著促进全国及东部地区产业结构的升级;人力资本内部结构对东部地区产业结构有显著影响, 并得到数据支持, 但对全国及中西部地区产业结构影响所得数据不足支出其效应。人力资本水平以及结构促进我国以及区域层面的产业结构的调整和升级。

胡春林 (2012) 将人力资本分为基础性人力资本和专业性人力资本, 通过广东省数据分析人力资本对产业结构调整的影响, 结果表明:基础性人力资本是第一产业和第三产业增长主要因素, 而专业性人力资本对第二产业增长产生主要作用。

(三) 上述实证主要从几个方面来说明产业结构与人力资本的关系

1.国外学者主要通过生产模型, 把人力资本作为生产要素来研究人力资本与经济增长的关系, 产业结构升级促进经济增长, 进一步研究产业之间的规律。

2.国内学者在国家层面、区域层面、省级层面来研究人力资本与产业结构关系, 并细分人力资本的类别以及衡量指标, 并运用数据实证分析, 得出我国的不同的人力资本对国家层面、区域层面以及各省层面的影响不同。

参考文献

[1]欧阳峣, 刘智勇.发展中大国人力资本综合优势与经济增长-基于异质型与适应型视角的研究[J].中国工业经济, 2010 (11) :26-35

[2]张国强, 温军, 汤向俊.中国人力资本、人力资本结构与产业结构升级[J].中国人口·资源与环境, 2011 (21) :138-146

[3]邱兆林.行业收入差距扩大的原因分析—基于人力资本异质型的视角[J].JTG, 2015 (2) :21-25