人力瓶颈（精选8篇）
人力瓶颈 篇1
处于成长期的中国民营企业, 对规范管理的渴求越来越强烈。在企业发展过程中, 关键人物、管理机制、企业文化作为最重要的因素在不同阶段所起的作用是不一样的。关键人物主导企业的发展方向, 管理机制保障企业的健康运行, 企业文化为企业发展营造和谐
瓶颈一:
人力资源管理的定位模糊不清
一直以来, 人力资源部门始终没有清晰地说明这个部门的价值在哪儿?企业更不清楚, 只是感觉没有这个部门不行, 至于为什么要花钱供养这个部门, 大家都是一笔糊涂账。人力资源管理人员工资基本不高, 老板基本不重视, 员工更是将他们认为“不干人事的人事专员”而视其为敌人。企业有个什么重大决策, 开个重要会议什么之类的, 人力资源管理人员也参与, 就是在会议筹备或准备阶段参与一下, 真正开会的时候, 他们是在一边儿端茶倒水的角色。人力资源管理的定位一直在是为股东服务、为员工服务、为社会服务等真正的定位以及行政辅助、人事助理等角色之间摇摆。
的环境, 促进关键人物作用的发挥和管理机制的推行。企业的创业阶段主要靠关键人物, 靠企业家和企业家凝聚的几个或一批核心人, 领袖的作用决定了企业的生死;企业成长阶段主要靠管理机制, 靠企业发展不断积累的程序和企业家理念不断被固化后的规则, 管理机制
瓶颈二:
企业发展快, 人力资源管理却在原
地徘徊
很多成长阶段的民营企业, 其人力资源管理却并不随着企业发展而提升管理水平。如何根据企业的发展战略制定人力资源管理的发展战略, 如何通过有效的人力资源管理来支持公司的发展战略, 常常被忽视。换句话讲, 如何一步步地提高人力资源管理水平, 使企业走上人力资源管理的正轨, 企业常常是没有什么具体的思路和方法。也有许多民营企业认识到了人力资源很重要, 但却不能突显人力资源部门的地位, 人力资源工作最后还是成为事务性的工作。
决定了企业管理水平和发展速度;企业成功阶段则靠企业文化, 只有文化的认同和一致, 才能使企业生生不息。
作为管理机制的重要部分的人力资源管理, 却在民营企业成长阶段扮演了拦路虎的角色。归纳起来, 这个拦路虎角色主要是以下八大瓶颈:
瓶颈三:
没有把人才当做资源, 不愿开发也
不会开发
人力资源作为企业一项非常重要的资源, 在于其可以不断被开发, 并持久使用。民营企业老板在对人才认识方面是有矛盾的, 一是将人才当做商品, 认为只要有钱就可以招到任何样的员工, 不需要时就可以开掉他;二是认为内部人都不行, 外部人又找不到, 企业就是缺乏人。问题根源在于, 老板还没有完全认识到人力资源的重要性, 更未认识到人力资源还可以开发。当然, 有些企业是认识到人力资源的重要性了, 但却不知如何开发。结果是要么忽视培训, 要么做大量没有效果的培训。
瓶颈四:
用人机制灵活却缺乏系统性,
员工职业发展缺乏规划
用人机制灵活是民营企业的最大优势, 然而过于灵活的机制实际上就是没有机制, 企业应该有相对稳定性。一些民营企业, 提拔人员非常灵活。今天还是实习生, 明天可能会成为部门经理, 后天可能会成为副总, 可大后天就走了。灵活的用人机制, 必须有科学的选拔标准, 必须将员工的个人职业规划与公司的发展规划结合起来, 仅凭老板本人的好恶或员工个别事情的表现就选拔人是不科学的。如果仔细考察, 越是用人机制过分灵活的企业, 员工流动性越大。提拔是因为“得宠”, “失宠”就只有走人了。组织呈现出混乱状态。
瓶颈五:
招聘忙碌, 只是不知自己需用
什么样的人
缺乏科学的岗位分析及能力素质分析, 企业常常根本不知自己需要什么样的人。企业常常感觉到自己是缺人, 但是什么岗位缺人, 岗位缺什么样素质的人, 该如何与应聘者谈条件, 都一概不知。没有深入的人力资源需求分析, 只能凭感觉寻找高学历、高职称的人员, 往往是高的不来, 低的又不想要, 来的人还留不住。
瓶颈六:
岗位职责模糊, 人浮于事比较普遍
企业规模小时, 各就其位, 职责相对清晰。然而, 这种清晰很大程度是建立在老板对下属信任的基础上的, 科学性不够但非常实用, 效率也高。到了企业规模变大时, 事事并不是与
瓶颈七:
薪酬激励作用越来越弱, 却找不到
合适的激励方法
企业规模不断扩大, 人们的需求也变得越来越多样, 工资激励的作用越来越弱。相当一部分企业采取协议工作制, 新进来的人与老板谈工资, 根据市场行情及个人情况定个标准。企业小的时候还好说, 在协议的基础上, 老板灵活把握。企业规模大了, 问题随之而来。一是后进来的人员工资与原有人
瓶颈八:
没有考核或者不会考核, 精神激励
作用减弱
企业规模小时, 大家凭着一股创业冲动, 与老板同甘共苦。因为人少, 谁干得好坏, 大家一目了然, 老板发红包大小, 大家也无怨言。但是企业大了, 老板看不清了, 人员也复杂了, 凭老板精神激励也收效甚微了。有任务、有目标, 如果没有考核, 一切只能是没有结果。考核要从结果进行考核, 但是影响结果的因素非常多, 甚至可能是多个人参与共同老板打交道, 信任基础就变薄弱了。一个岗位应该负什么责任, 应该具备什么样的素质, 没有人知道。在缺乏明确岗位职责时, 人们最好的趋利避害方法就是以老板为中心。当人们都以老板为中心, 而不是以岗位职责为中心时, 组织层级就会被打乱, 推诿就自然成为了主流。
员工资之间的矛盾。企业规模扩大, 后进来的往往对素质要求高, 工资自然就高, 但原来的人是有功元老, 怎么平衡?二是进来谈好的工资以后变不变, 该怎么变?有些企业工资三年不变, 有些企业一直未变, 有些企业是老板想起来了就三百五百地增加。要么不变, 要么大变, 是一个通病。三是不同岗位之间工资如何平衡, 行政副总、市场副总、研发副总、生产副总等各个副总工资应该一样吗?一系列问题, 直接导致员工公平感降低。
形成的结果, 又怎么考核?没有考核或不会考核使得老板们头痛不已。
实际上, 解决这些瓶颈也不难, 只要企业能够根据企业战略出发, 首先确定人力资源管理的定位和相关理念, 然后制定战略对人力资源提出的要求, 建立像企业会计一级科目那样的企业人力资源管理的共同语言与标准, 再构建人力资源管理战略目标和战略地图, 明确战略人力资源传递机制, 搭建人力资源管理的整体框架, 保证人力资源管理各个模块的内部一致性, 以上瓶颈基本上就迎刃而解。■
人力瓶颈 篇2
中国医药企业管理协会医药电子商务研究课题组核心专家 谷军：刚才听了三位老师的演讲，心里面很沉重和无奈。各位领导，各位医药界的朋友大家好!
非常高兴能够在这里和大家一起探讨一下行业电子商务的话题。在我们所处行业的角度上，如何发展整个行业的电子商务?我们是继续沿用原有的创新模式还是进行资金投入，逐渐摸索?等经验成熟以后再相互扶持;还是在电子商务发展的初期就能够做一次特点规律和发展方式，以及如何和商业具体相结合做一个深入的研究，形成一个基本的理论模式框架?
针对这个话题我们提出来这个问题，很快地得到了协会的大力支持。于是就有了医药行业电子商务研究课题组的成立。接下来我代表课题组就目前的一些思考和大家做一下分享。希望对大家有所帮助。
政策层面目前有两个文件。第一个是《药品互联网信息服务管理办法》，这是2004年转正的。2005年10月份执行的《互联网药品交易服务审批暂行规定》，这个到目前为止没有转正。这两个文件对企业在互联网上从事什么样的业务范围，哪些企业做了哪些服务范围做了一个约束。这是模式的现状。从整体来讲政策层面上仍然停留在重管轻疏的局面。
第二，保守推进行业电子商务发展，各自为政。
第三，服务内容单一，缺乏创新模式，要么做招商，要么做服务对整体的协同效应提升过大。
第四，影响医药行业网上零售的直接发展就是医疗保障体系对网上药品消费覆盖率。
接下来看看医药行业电子商务如何发展。
总体来讲电子商务要把它当成一个课题提出来，有别于其他的快速消费品产业发展电子商务，照顾的面更宽，主要由行业的特殊性造成。传统的快速消费品领域实施电子商务，科技公司也可以做到。而这个领域一个科技公司是做不到的，我们需要与药品相关企业的参与。医药电子商务行业需要照顾三个需求。一方面要照顾企业商业模式创新。第二，要照顾到百姓的用药方便和安全。还有一个是行业运行监管的需要。
基于这种特殊性来讲，行业电子商务是如何抉择的?
第一可以自上而下地做。由政府主导来建一个公共的平台，当然信息的公信力
很强，政府的行政味道比较浓一些，创新力差，会员企业缺少服务意识。其他行业的电子商务的发展方式相对比较传统和自然一点，就是有能力和想法的人去建设。因为企业是供应链中的一个环节，所以它的视野是相对狭窄的，服务的主管性比较强，更注重自己商务需求的表达，而不去照顾对方的电子商务需求的表达。对方的参与性和积极性不高。现在市面上有几个B2B的商务模式，客户刚开始挺热心，但后来会面临技术模式和运营等一系列的问题。上述两种选择方式都存在诸多的问题的时候，课题组提出来一个观点，就是行业共建第三方全程电子商务的概念。
什么是第三方全程电子商务?电子商务主要是对商业模式创新提供各种的解决方案。第三方是独立的专业身份定位，不参与会员间的实际业务活动，以向客户提供专业的电子商务硬件网络资源，软件工具，技术运维服务及公共信息资源管理为核心业务。
什么是全程?不是着眼于某一家企业，而要着眼于供应链的全程，对供应链中某一环节的组织以及组织间的商务协同提供有效的支持。
为什么要有第三方全程电子商务?第一是快速协同的需要。我们只有将供应链各个环节的企业集中在一起才能进行广泛的协同。传统是点对点的协同。如果我想广泛协同应该把大家聚在一块儿，才能形成供应链的主体的效应。只有协同在一起，才可以实施有效的整体的效应。并且保证信息的质量与权威性。
第二，集约化的需要。只有进行专业的分工才能有效的突破行业电子商业人力资源的瓶颈。
第三，模式创新的需要，只有共同参与才能有利于更为新型的多点创新协同模式和创新。这样才能快速地辐射，提升所有的行业价值。
第四，安全监管的需要，只有通过第三方公共平台才能真正意义上实现企业准入和商品准入。
第三方全程电子商务平台的定位，它不同于原来部门信息化、企业信息化或者是集团信息化，它是一个行业信息化的课题。它的出发点、目标和角度是以提升供应链协同效应为着眼点。实施的尺度上首先要做到公共资源的集中共享来减少总体投入成本，在此基础上实现信息共享业务互联互通以及模式创新等。
首先看一下供应链建模，第一，把供应链的实体提取出来，在互联网进行模型共建实现了数字企业，这当中就产生了供应链的关系，产生了数字供应链，进而形成了一个数字行业的效果。
最简单的例子是，我们说进入一个区域市场首先需要调研。这样我们可以达到快速地做市场吸收。第二，信息共享这个大家比较好理解，主要需要解决三个问题。信息标准化的问题、信息共享的问题和信息高度可关系的问题。这主要是利用了互联网Web2.0的模式。大家既是信息的贡献者也是信息的授予者。
实现多商业模式的创新与广泛支持。淘宝是C2C模式，淘宝商城是B2C模式。我们希望这个平台因为我们面对不同的企业，它需要多种模型来支撑。就拿市场化程度比较好的例子，就是终端市场这一块来讲，厂家这个趋势可以选择合理营销的模式，这种模式有厂家、商家、经销商以及终端的直接参与。厂家控制产品的价格和政策，而终端是直接基于平台来享受和看到厂家发布的一系列的信息。最终决定要选购，直接选购到下面的经销商的手里面。
商业企业来讲也可以选用B2B的模式恢复原有的商务智能，零售企业一方面可以采购电子商务化，另一方面也可以实现面向消费者的B2C的模式。这是一个商业模式。
关于课题的参与，为了满足这个课题行业共建的初衷，为了保证有效性采取了开放式的参与，我们在这儿也真诚地邀请医药界的同仁们积极地参与。
医药工业利润增速下滑 医药行业发展遇严峻挑战
2011年11月29日-11月30日，第20届中国医药企业营销高峰论坛在郑州举办，500多位业界人士济济一堂，以“涉过深水区、决胜在明天”为主题，围绕医药行业热点问题展开交流、对话。以下为嘉宾演讲内容精彩摘要。
中国医药企业管理协会副会长白慧良：中国医药企业管理协会2011年工作汇报，以及协会研究部、法律服务部成立及成员聘用仪式。
2011年是“十二五”规划的开局之年，医药行业发展面临着复杂的环境。一方面，深入医药卫生体制改革三年任务深入实施，国家加大了对医药卫生事业的投入，医药行业多项发展规划陆续出台，战略性新兴产业扶持力度加大，为医药行业的发展带来了机遇。但另一方面，基本药物招标环节爆发价格战，有些领域盲目重复建设，恶性竞争加重。宏观经济大背景下成本上升、融资困难。所以，总体来讲医药工业利润增速下滑，医药行业发展面临严峻挑战。
在上述的背景下，中国医药企业管理协会按照宣传政策、交流信息、加强自律、维护权益的工作方针，坚持服务行业、服务企业、服务政府，积极发挥桥梁纽带作用。促进营造良好的行业发展环境，促进企业间交流合作，重点开展了一下几个方面的工作：
第一，参与制定“十二五”规划，开展课题的研究。参与商务部全国药品流通行业发展规划纲要的起草工作，组织了课题研究组，开展调查研究，宣传解读。委派专家参加发改委国家战略性新兴发展“十二五”规划和生物产业发展“十二五”规划的研究，参与了工信部工业转型升级研究。参与了工信部“十二五”工业清洁生产推行规范的起草。受工信部的委托参与了战略新兴产业分类专题研究，并开展了医药行业环境健康安全体系建设的研究。受发改委的委托组织编写了战略性新兴产业重点产品扶持目录。
第二，促进完善相关政策。继去年的“两会”期间政协和全国人大代表的座谈会，今年我们继续主办了生命和责任为主题的全国人大座谈会，向“两会”提交的68个提案当中，企业协会提供了43份。为促进基本药物招标采购制度，协会和有关协会共同承担了药品生产企业综合评价体系指南的研究，通过卫生部向国家医改办进行了汇报，受到了相关部门的高度重视。针对基本药物招标采购当中存在的问题，联合医药工业科研开发促进会等若干家协会，共同提出了关于完善基本药物招标的建议，提供了有关完善的政策。研究了安徽模式的执行情况，将调研报告送交有关部门。向会员单位征集了新近基本药物统一定价问题的意见，以书面形式提交有关部门。
第三，协会各个工作委员会开展了很多的工作。协会根据工业联合信息化办公厅印发工业统计制度的通知，成立了医药统计工作委员会，并且按照工作的要求完成了2011年统计工作的收集出版。
第四，为了进一步促进医药国际认证，帮助企业掌握国内外的政策水平，协会成立了国际化工作委员会，并召开了专题座谈会，进行了讨论，为政府出台相关政策提供了很多的意见，为企业走出去提供了可靠的支持。同时，协会在杭州召开了创新制剂工作委员会的筹办工作，促进我国制剂行业的发展，提高制剂的研发水平和国际竞争力，缩短和发达国家的差距。协会国际化工作委员会和杭州经济开发区管委会共同在杭州经济开发区召开了中国生物医药国际化合作发展论坛，围绕着国际合作与发展这一主题做了研讨。协会的零售研究中心和相关单位沟通开展了零售药业工作人员的培训工作。
第五，协会咨询工作委员会积极和国内外知名咨询工作开展工作，以不同的层次提高了国内医药行业从业人员的水平。积极开展了为会员单位服务，举办了中国男性健康联盟，提供了特定内容的培训。
第六，促进行业交流和合作。与医药质量协会等十一家协会在深圳举办了产业大会，开展了高层论坛，取得了成功。协会和《医药经理人》杂志社承办了在武汉举办的2011年中国医药资本年会，召开了首届中国医药企业家圆桌会议。积极开展了很多的对外合作交流，加强协会和地方协会沟通合作，为地方医药行业建设提供了支持。
在这一年当中，协会加强了自身的建设，完善了有关的规章制度，健全了协会秘书处工作人员。协会的全体常务工作人员和秘书处能够提高为会员服务的思想和意识，截止到今年11月，协会又新发展了50家企业成为会员，目前协会的成员已经达到300多家。为了更好地为会员单位服务，协会成立了法律服务部和研究部，邀请了律师和研究专家加入中国医药企业管理协会。
人力瓶颈 篇3
经济实体运营的载体是“人,财,物”,财和物的运转形成了资金流和物流,同时也导致了企业的盈利或者亏损。通过一定的方法对财和物进行会计核算,就可以反映出企业的财务状况及经营成果。在现代财务会计领域中,我们对资金流,物流已经有了比较完善的核算体系和计算方法。但对于人这一要素,如何来进行核算?还没有一个公认完善的体系。
本文认为,将人力资源资本化,设置人力资源会计科目进行折旧分摊等会计核算是不现实的。人力资源会计应该跳出财务核算的瓶颈,把重点放在管理会计上,进而建立一套完善的考核体系,向信息或数据的使用人提供具有不同公司间,行业间具有可比性的报表报告。这样才能最大化的实现人力资源会计在现代经济发展中的作用。
一、人力资源会计的必要性
近代企业组织和企业制度主要是按照“资本基本主义”原则构建的。所谓‘资本基本主义”原则是指社会的基本组织和经济权力是以财务资本为中心构建的。社会的基本经济制度是财务资本雇佣劳动制,所以说我们了解一个公司首先会想到这个公司的注册资本多少,拥有多少厂房和设备。知识经济时代,知识将成为企业最重要的资源。对知识型企业(Knowledge-based Company)而言,最重要的资本将不再仅仅是传统意义上的财务资本,人力资本将发挥出越来越大的作用。对于一些公司来讲,在增强和维持企业竞争力方面,财务资本甚至没有人力资本重要。在现代经济环境中,这样的例子屡见不鲜,人才可以拯救企业;同样,错误的用人理念也会导致企业的衰退。
从中国的公司法中我们也可以找到人力资源会计必要性的佐证,新公司法逐渐将严格的注册资金限制松绑,个人独资企业的诞生也彰显了人力资本对于公司的重要性。事实上,企业实际承担民事责任的财务基础是所有者权益而不是投入资本(注册资本)。也就是说,企业只有持续的盈利,至少保本经营,才能真正具备承担民事责任的注册资本基础。否则,即使企业投入资本(注册资本)再大,也会由于经营亏损,导致蚀本而无法承担实际民事法律责任,从而逃避社会责任。因此,企业投入资本(注册资本)的保障功能是有限的。
二、人力资源会计资本化的可行行
(一)人力资源会计的历史
早在1690年英国古典政治经济学的奠基人配弟在其《政治算术》中根据劳动价值论,就提出了‘‘土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断,充分肯定了人的经济价值。政治经济学中也提出了剩余价值是由劳动者创造的理论。但真正在运营中尝试会计核算产生于20世纪60年代的美国,迄今为止,其发展过程可以被划分为4个阶段。1、初创阶段(1964-1970年)2、发展阶段(1971—1976年)3、短暂的停滞阶段(1977—1980年)4、恢复活力阶段(1981年至今)。经过50年的发展,仍然停留在理论探讨的过程,各种尝试或观点众说纷纭,始终不能具有广泛认可的可操作性。究其原因,能否定义为会计资产是每位探讨者都会遇到的最大的瓶颈。
(二)人力资源会计的确认
人力资源可否定义为会计资产?根据美国财务会计准则委员会(FASB)的定义,资产应具备三个要素:(a:必须是一项经济资源,未来可提供收益;b:为企业所拥有或控制;c:可以用货币计量其价值)。
首先,人力资源是一种经济资源,未来可以提供收益。至于未来提供的收益能不能准确的计量,定义中没有要求,我们这里也暂且不做讨论。
其次,人力资源是否能为企业拥有和控制,这一点对于企业来讲,尤其对人力资源管理部门来说,是能够做出肯定回答的。
最后,能否以货币计量?目前存在着较大地分歧。认为可以的,其依据是人力资源作为一种经济资源。就需要经济组织进行取得、开发与使用,而取得或开发是需要发生成本支出的,使用是要形成资源耗费的,这种成本支出与资源耗费都是可以以货币计量的。但持反对观点的人会讲,这样的计量结果对会计报表的使用者又有什么意义呢?刘仲文教授认为,‘将人力资产确认、计量、登记入账和报告,与将物质资产确认、计量、登记入账和报告有着明显的区别。”“这种区别使人力资源会计在计量人力资产的方法上有两种选择:其一是以人力资产为企业带来的预期总价值(即人力资产的产出价值)为基础计量人力资产的经济价值。……这种方法不易被传统会计所接受。第二种选择是以企业对人力资产的投资(即人力资产的投入价值)为基础逐期累计计量人力资产的成本价值。这种方法可以将人力资源纳入传统会计核算范围而且不影响传统会计的计算结果。
这里作者想用反推法来进行推理。先假设其可以资本化,然后看看资本化能不能满足财务会计的基本原则:客观性原则和重要性原则。
如果采用取得和开发的成本支出来做为核算资产的基础,不同企业间的可比性原则怎么满足,试想一个经济组织花在招聘,培训上的资金越多,那么这个企业的人力资源资产就越多?显然是不符实际的,必然导致财务信息失真。另外,在实际工作中,人力资源所具有的能够被经济组织购所买的能力往往也不是由经济组织创造。一个管理学博士具有的管理能力是经过若干年的学习和工作中积累得到的,其学习工作成本可能要远大于经济组织取得而支付的招聘成本。那么是不是可以用以往工作学习的成本来作为资本?举个例子,在以技术为核心的企业,一个工科本科毕业的人员所具有或创造的价值在可能远大于管理学博士,那么在账务核算中,按照学习成本确认的管理学博士的资产价值会大于技术人员,显然不能真实客观的反映资产的实际情况。同样,两个有相同工作学习经历的人力资源也会有不同的价值,对于不同性质的经济组织其价值差异会更大。这样,简单的以学习工作成本作为资产来进行计量,报表的可比性就很值得怀疑了。所以,因为人所具有的特殊的主观能动性,人力资源资本化并不能满足客观性和重要性原则。
另外,财政部2006年2月15日正式公布的《企业会计准则》中资产的定义提出三个特征,a:过去的交易或事项形成的;b:必须由企业拥有或者控制;c:包含未来经济利益。乍一看,人力资源完全符合会计资产的定义,但也仅仅是符合定义而已,因为新的会计准则规定,满足资产定义的同时,应同时满足以下两点:a:与该项资产有关的经济利益已很可能流人企业Ib:与该项目的成本和价值能够可靠的计量。这样才能在会计上确认为资产。如何对人力资源的成本和价值进行可靠的计量?至今也没有一个完善科学的体系。由于人力资源存在的特殊情况,对其成本和价值进行确认要做到真实,客观,可比是不可能
的。所以,人力资源只符合会计资产的定义却并不符合确认为资产的条件,不能被资本化。
18世纪的英国经济学家亚当·斯密在其著名的《国富论》中提出了人力资本的思想。他指出,如果为使一个人具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱,那么可以把他比作一台花钱买进的机器。为了获得能力而花费的费用可以被看作是在员工身上固定的已经实现的资本。比如一个月内,采购人员进行了必要的采购工作,经济组织获得了采购人员的能力,支付的工资就是在员工身上已经实现的收益或资本。作者认为这并不能构成人力资源作为会计资产的理论依据,因为这里前提是投入一定的时间和金钱就可以比做机器,但事实上,时间这一假设会应为人具有主观能动性而改变其货币计量的结果,即相同的时间对不同的人也有着不同的能力影响,进而会影响到其价值确认。同时,时间在会计学理论中进行准确的计量确认也绝非易事。
所以,作者不认为人力资源可以在财务会计核算中资本化,因为不能满足客观性,重要性。盲目的资本化会误导会计信息使用者,也将导致混乱不堪的会计粉饰。
三、人力资源会计的方向
本文认为不一定要对人力资源进行资本化并设置账户进行账务处理及财务核算。人力资源会计的方向应该在管理会计,我们可以将人力资源会计定义到管理会计中来,根据实际情况在会计报告附注中反映,也就是说建立一套完整的具有可比性的人力资源财务比率分析体系,使会计信息使用者对经济组织的人力资源情况能够有个客观真实可比的了解。
(一)对于经济组织整体,可以采用人均产值,人均利润,人均毛利来核算经济组织整体人力资源的利用情况。管理人员利润率,一是管理人员人均利润率,即本年利润除以管理人员总人数,另一个是管理人员费用利润率,即本年利润除以本年投入在管理人员的所有费用,包括工资薪金,各项补贴等,该项指标可以用来量化管理人员的业绩。
(二)对于职能部门,尤其是销售部门,可以用人均销售毛利率,销售投入产出率等指标来反映该经济组织的销售团队的综合能力,团队中的个人能力等。这样,会计报表信息使用者对于两个类似企业的销售能力也可以进行一个横向的比较。
(三)人力资产投资报告。该报告主要用来提供企业人力资产管理所应耗费或已耗费的成本信息。通过把人力资产实际投资额和计划投资额相比较,分析投资目标是否达到,投资效能是否理想等。
(四)人力资源结构及变动情况报告。该报告主要用来反映人力资源的结构;采用一定方法对人力资源赋值并对比期初期末余额及人员数量的比较,反映人力资源现状及变动情况,从而给企业决策者提供有用信息,以决定人力资源投资方向,使人力资源结构趋于合理化。
总之,作者认为人力资源会计的研究重点应放在如何在会计报告附注中列示。至于人力资源的折旧及分摊、人力资源的权益分派、都会由于人力资源的资本化这一问题难以解决而不需要加以考虑。在新的企业会计准则中我们也指出仅符合资产定义但不符合资产确认条件的项目,应在附注中作相关批露,也指出了人力资源会计的重点方向。
参考文献:
[1]配弟《政治算术》.
[2]财政部会计准则.
[3]亚当·斯密,国民财富的性质和原因的研究[M],北京:商务印书馆,1972.
[4]马歇尔,经济学原理(上、下)[M],北京:商务印书馆,1981.
[5]刘仲文著,人力资源会计[M]首都经济贸易大学出版社.
浅析民营企业人力资源的管理瓶颈 篇4
民营企业对国民经济发展和社会就业的贡献越来越显著, 民营经济表现出四个共性特点:一是基本上每个省、每个城市都涌现了一批领头的民营企业, 年产值从几亿元到几十亿元不等, 成为推动当地经济发展的重要力量;二是这些领头民营企业过去获得发展的主要驱动因素是远见卓识的领导、对市场机会的良好把握;三是到一定阶段后这些领头的民营企业或多或少出现了发展停滞、甚至倒退的现象, 表现出明显的发展瓶颈;四是在传统的人事管理政策和制度的限制下, 引进人才的专长发挥大打折扣, 民营企业发展的一个重要瓶颈在于人力资源管理体系。
随着我国社会主义市场经济的不断发展、体制改革的深化和现代交通通讯技术的不断进步, 人才资源流动的硬约束日渐软化, 人们自主择业的意识日益增强, 人才流动不断呈现出诸多新特点和新趋势。进入21世纪, 知识经济信息时代赋予企业以知识整合的使命, 要求企业把人的智力资源作为一项战略资产、充分重视人、人才和知识、重视发挥人的积极性、主动性和创新能力;要求企业建立把人的智慧变成财富的人才培养、人才管理、人力资源管理的机制、架构和模式、以及与之相配套的新的管理规则与制度。
现代企业管理制度要求企业适应现代生产力发展的客观规律, 按照市场经济发展的要求, 积极应用现代科学技术成果, 包括现代经营管理的思想、理论、技术和手段, 进行有效的管理, 创造最佳经济效益。这一要求从客观上促使企业的管理者围绕实现企业的战略目标。按照系统观念和整体优化的要求, 更新管理理念、管理方法和管理手段、变革管理组织、并把这几个方面同各项管理职能有机结合起来。我国市场经济的日趋完善和全球化经济的形成, 已不可避免地让民营企业触摸到了竞争的压力和生存的艰难, 营企业是否拥有创造异质性知识的能力, 就成为其能否提高可持续发展外部竞争力的关键。
二、民企人力资源发展现状
(一) 人力资源管理与企业战略不和谐
在企业的战略中人力资源管理战略是核心性、中心性战略。民营企业从发展初期到现在已经初步认识到了人力资源管理的重要性, 积累了不少宝贵的管理经验。但由于发展之初所形成的固有管理模式的惯性作用, 使得其人力资源管理过程还存在着这样那样的问题。人力资源战略的缺失, 不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才。而且, 现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展, 难以调动其积极性、主动性、创造性, 更难挖掘员工的潜能, 从而严重阻碍企业发展战略的实现, 抑制企业的竞争活力。
(二) 人力资源管理不规范
民营企业大多数没有完整的人力资源管理战略, 没有科学的人才管理机制, 在人才招聘上没有计划可依;在人才管理使用上, 重使用轻培养、重经济效益轻个人特长、重物质奖励轻沟通尊重, 所以难以长久留住人才。我国不少民营企业仍没有跳出传统人事管理的误区, 仅仅停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中, 是典型的以事为中心的静态人事管理。这种管理模式必然导致片面强调以“控制”和“服从”来实现人与事的适应, 而忽视人的才能的发挥和自我价值的实现。
(三) 利益机制不均衡, 竞争环境不宽松
一些民营企业不能正确处理员工及股东间的分配比例, 造成企业内部矛盾重重, 阻碍了企业的发展, 甚至导致企业的分裂。薪酬不仅仅是员工的劳动所得, 而且它在一定程度上也代表着员工自身的价值, 代表企业对员工工作的认同, 甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。现阶段我国的大多数民营企业往往过分强调外在薪酬的激励作用, 而忽视了内在薪酬在提升企业外部竞争力中的重要作用。
(四) 人力资本投入不足, 培训体系不完善
大多数民营企业存在着只用人不培养人的短期行为, 没有形成与企业发展战略相配套的系统性、持续性的培训体系。一份对广东省614家中小型民营企业的调查问卷显示, 上岗前对员工进行培训的有324家占52.7%:边干边学方式培训的有271家占44.13%;仅有14家企业将员工送到学校培训的占2.28%。
(五) 企业文化建设乏力
企业文化对个人及团体行为都有着深刻的影响, 有什么样的企业文化, 就会有什么样的行为特征, 就会聚集什么样的人才。企业文化还与企业的形象、品牌息息相关。具有独特魅力的企业文化往往是客户关系管理的决定因素。现阶段我国民营企业的文化建设普遍存在着以下四个方面的问题:企业的价值观念与用人标准结合不充分;企业培训不能贯穿整个企业文化的内容;企业文化的要求不能融入员工的考核与评价;企业文化与专业的沟通机制结合不力。
(六) 员工流动机制不健全, 人员流动率偏高
我国的家族式企业占到民营企业总数的85%, 正是传统的家族管理模式成本小、道德风险低、逆向选择小的诸多优点激活了民营企业的生长力, 从而成为推动民营企业蓬勃发展的主导因素。然而, 随着企业规模的扩大, 对家族式人力资源管理模式的依赖又很容易引发人才持续性增加的需求与家族式单一稳定的供给之间的矛盾, 从而形成人力资源的内耗和极大浪费, 民营企业就很容易陷入人才流失加速的恶性循环, 危及企业的长远发展。
三、提升人力资源竞争力的路径
(一) 把人力资源开发与企业发展目标统一起来
民企必须结合自身的发展战略来开展人力资源的开发和管理, 在企业发展战略的指引下, 把人力资源管理再造作为企业整体战略的一部分来实施。企业走什么样的路就需要什么样的人才, 需要什么样的管理模式, 必须提前规划好, 做好人才的储备及培养, 为战略的执行提供保障。
(二) 构建全方位人力资源管理体系
首先, 要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构, 使其行使企业人力资源管理的职责:注重培养和吸纳专业的人力资源管理人才进入管理队伍, 注重对人力资源管理者的培训, 实现企业人力资源管理的科学化、专业化和正规化。
其次, 必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度。民营企业必须围绕企业发展的总体战略, 制定出从选人用人到育人、留人的人力资源管理的战略规划, 并辅以相应的科学的、严密的规章制度, 从而使企业能够实现合理的选人、科学地用人、适时地育人、有效地留人, 充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能, 从根本上保证企业战略的实现。
再次, 要加强考核, 建立合理的约束机制。企业必须完成三方面的配套工作:一是进行合理的组织设计, 科学分工, 职责明确, 健全企业法人治理结构, 形成权、责、利相统一的相互制约的管理机制;二是依法建立劳动合同用工制度;三是有一个良好的考核体系, 以使所有人的行动为战略目标服务, 并做到赏罚分明重要的是运用管理工具要结合企业实际, 考核要为战略服务, 考核要跟薪酬挂钩。
(三) 制订有吸引力的报酬和奖励机制
民营企业要建立科学的奖励机制, 首先要提高员工的工资和福利待遇, 也就是提高员工的外在报酬。在物质激励的同时, 民营企业还应重视对员工的精神激励, 建立多元化的激励体系, 培养和增强员工的组织归属感, 通过激励机制作用的发挥来激发员工的奋斗欲和进取心, 形成员工个人目标与企业整体战略目标的和谐统一。
(四) 通过培训加强对员工的人力资本投资
如果一个企业的人力资源被发展演变为有价值的稀缺的和不可模仿的无形资源, 那么它就可以成为企业竞争优势的持续性源泉。企业一方面要自创条件, 加强对中高级管理人员的培训, 另一方面也要通过激励措施加强一般员工的自我培训。同时还可以利用社会力量, 实现教育培训的制度化, 塑造学习型企业。通过培训并强化对员工职业生涯的管理, 引导人才和企业的文化相认同, 培养人才对企业的忠诚度, 也从整体上提高企业的人力资源价值, 从而实现人才和企业的双赢, 解决企业人才流失的后顾之忧。
(五) 构建优秀的企业文化
企业文化是一个企业在长期的经营过程中, 企业群体所共同认可的特有的价值观念、行为规范及奖惩规则等的总和。一个具有良好企业文化的民营企业能调动企业成员的积极性、主动性和创造性, 并能在不断追求卓越中发展、壮大。企业的发展能够使人才产生满足感。显然在一定的企业文化氛围中工作的人才, 物质刺激的作用已退居次要地位。因此企业应加强企业文化建设, 增强人才对企业的信任感和归属感, 使其愿意为企业工作奉献。
(六) 加强人力资源信息化建设, 完善流动机制
信息为企业激励政策的制定、员工队伍结构的调整提供了依据, 尤其是企业外部人才储备库的建立, 对于拓宽用人思路, 提高用人效益以及灵活自如地应对流失危机往往会起到意想不到的效果。完善流动机制, 应尽快建立员工流动调节服务机构, 为员工合理的内外流动提供信息咨询, 组织联络等提供中介服务, 构建与市场经济体制相适应的员工流动体制, 优化员工配置, 真正把人才放到合适的位置, 实现人尽其才, 同时还有助于降低交易成本, 避免无谓浪费。
四、结束语
人力瓶颈 篇5
1 突破“理念”瓶颈, 确立“大人力资源观”
长期以来, 企业在管理工作中习惯于将企业人员划分为“正式在编员工”、“编制外聘用人员”和“代理人”三个层次。身份的人为界定, 在一定程度上使“正式在编人员”拥有了更多的优越感和依附感, 弱化了必要的使命感和危机感;使“编制外聘用人员”缺失了归属感和荣誉感, 缺乏对企业文化及发展战略的认同。从“大人力资源观”的角度来看, 正是由于员工身份的人为界定, 无形中加大了管理的难度和成本, 使得“企业的经营理念”很难与“个人价值取向”相协调一致, 使得“个人的职业生涯规划”很难与“企业未来发展远景”有机地统一起来。这就不难理解, 为什么有的“正式员工”工作效率低、人浮于事;“编制外聘用人员”得过且过, 流动频繁、流失率高, 难以管控。这也正是当前阻碍“和谐企业”构建的首要瓶颈问题。
针对上述问题, 近年来, 通过人力资源制度改革的不断深化, 很多企业也做了一些积极、有益的尝试和探索, 取得了一定的成绩, 但改革的频度、力度和覆盖面还远远无法满足企业发展的需要, 离预期目标还有较大的差距。要真正、彻底解决这一问题, 必须做到以下几点:
(1) 要全面树立和落实“大人力资源观”, 以系统、全局的观点来看待人力资源问题, 突破“理念”瓶颈, 淡化人员“身份”, 塑造新型的劳动关系, 将管理重心由现行的“身份管理”逐步向“合同管理”和“岗位管理”转移, 最终确立“合同价值与岗位价值”相匹配的管理模式, 并重点从舆论宣传上加以正确引导。
(2) 要以“大人力资源观”统领企业人力资源建设工作, 大力营造“公平、公正、民主”的全员成长环境, 使企业所有人员平等拥有同步发展的机会, 并从制度建设上保证实现真正意义上的“价值认同”:即从现代企业的管理视角来看, 大家同为企业的员工, 都是实行合同化管理的雇员, 企业的区别仅仅在于合同的性质、价值以及所从事的岗位工作相同, 从事的是管理岗位、操作岗位工作
(3) 要勇于突破“标准”瓶颈, 破除传统“定式”, 确立新型的“人才模式”。什么样的人算是人才?对于这一问题的看法, 可能仁者见仁, 智者见智。有的人可能要说“人才难觅, 人才标准难以确定”。实质上“此人才非彼人才”, 简而言之, “凡是适合企业实际发展需要的”就是人才, 是人才就可以合理利用。这就要求企业在评判人才时, 要“不惟身份、不惟资历、不惟文凭、不惟职称”, 而是用“生产力标准”来衡量, 看其特点是否鲜明, 专长是否突出, 能否胜任岗位工作, 是否具有开拓创新精神。其次, 必须打破常规去发现、选拔和培养人才, 在人才的使用上要放眼全局, 不拘一格, 要充分考虑到人才的个体差异, 不求全责备, 要重能力、重实绩、重贡献, 要看长处、看特点、看趋势。只有这样, 才能最大限度地发掘员工潜能, 从内心深处激发其潜在的主动性和创造力。
2 突破“状态”瓶颈, 构建动态管理模式
人力资源区别于其它资源的关键在于它是动态的、主动的、可被开发的。基于上述特点, 一个健全、完善的人力资源管理模式应该是动态的、开放的, 是围绕调动人的积极性、主动性、创新性, 注重人的情感和发展需求的“全方位、人本化”的管理。目前, 就我国企业人力资源的管理现状来看, 由于受政策、制度、手段等综合因素的制约, 管理模式大多还停留在“静态、被动和半开放”的层面, 管控效果尚未达到一个理想、均衡的状态。企业要实现新的跨越式发展, 其核心支撑来源于企业的人才队伍, 根本途径是要突破“状态”瓶颈, 构建适应企业发展需要的“全方位、开放式”的动态管理模式, 全面整合、整体盘活和有效激活现有人力资源。
(1) 要在保持人力资源整体相对稳定的基础上, 实现多层面、多渠道、跨区域的合理、有序流动。这里所指的流动主要包含各级高级管理人员的跨区域交流、后备干部的异地培养锻炼、领导干部及普通员工的轮岗换岗、我国企业人才的区域调控和均衡配置等。近年来, 虽然企业在高级管理人员的跨区域交流及后备干部的异地培养锻炼方面进行了开拓性的尝试和探索, 也取得了不错的效果, 但领导干部及普通员工的轮岗换岗、我国人才企业间区域调控和均衡配置工作仍显滞后, 从全局的视角来看, 人力资源尚未实现严格意义上的整合和盘活。
(2) 要合理开凿人才输入渠道, 全面疏通人员分流出口, 持续优化和调整现有人力资源结构, 不断提升企业核心竞争能力, 走精兵强将之路。简而言之, 企业实施的人才发展战略, 对人力资源的调控不仅要引得进, 用得好, 留得住、流得动, 还要分得出。也就是说, 企业在引入竞争激励机制做大、做强人才队伍的同时, 还要重点从政策导向、制度建设、操作手段入手, 开凿渠道, 广纳贤才;疏通管道, 打通出口, 对非岗位人员实施及时分流和妥善安置, 最大限度地降低人力资源的运营成本, 提高管控效率, 在激烈的市场博弈中永葆队伍拥有旺盛的生机和活力, 持续保持强势的竞争姿态和最佳的战斗状态。
3 突破“制度”和管理瓶颈, 探索和实践定点“突破”
人力资源管理的改革与创新, 最终要落实到制度建设上, 要根据形势的变化, 从现实出发, 用科学的发展观、率先的发展观、创新的发展观, 积极探索和实践定点“突破”的方法和途径。就目前我国企业人力资源的管理瓶颈而言, 实施定点“突破”, 主要可以从以下六个方面进行探索和实践。
(1) 从调整人与人之间关系的“软件”手段入手, 大力推进“和谐企业”的构建, 进而全面树立和落实“大人力资源观”。彻底打破“身份界限”, 对所有人员实施合同化、岗位化管理, 也就是企业按照所从事的岗位性质给予员工相应价值的劳动合同或代理合同。并依据合同实施考核管理, 按考核情况确定人员的续聘、下岗、待岗、转岗、离岗、解聘, 进而顺势化解人员分流的难题。
(2) 从数字化、信息化等“硬件”手段入手, 大力推进岗位工作流程的模块化建设。按部门将每一岗位工作逐一细化为多个具体的子流程, 并以规范化、标准化的文本格式加以固定, 便于不同人员的学习掌握和操作运用, 从而为实现真正意义上的轮岗、换岗奠定基础, 为复合型管理人才的培养创造条件。
(3) 从人员合理分流的处理手段入手, 在“自愿、协商”的基础上, 对年龄偏大、身体较差、能力不足 (但工作态度端正) 的三类人员, 通过“离岗”处理, 实施合理分流和安置。其待遇可以参照“内退”人员标准执行, 但原则上不应高于当地相同岗位在岗人员的待遇标准。
(4) 按照业务量大小、机构数量及分布情况, 综合测算、核定和下达“临聘人员”编制, 统一实施“外包化”管理或按照临聘人员编制核定下达一定比例的工资额度。在现行工资计提办法和比例不变的情况下, 有效缓解企业工资总额不足的压力, 有力支撑内管工作的开展。
(5) 建立多渠道、多形式的晋升、晋级制度与灵活的激励机制, 激励员工通过勤奋工作实现自身的人生价值和目标。把员工的职业规划逐步从谋生的手段转变为“自我发展和自我满足的需要”, 寻找到企业利益与个人利益、眼前利益与长远利益的平衡点与结合点。可以尝试“行政职务晋升”与“专业技术晋级”并行的“双通道”事业激励机制, 充分创造机会和条件, 保证各类人才能够施展才华, 满足他们的成就动机。
参考文献
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人力瓶颈 篇6
今天的国际化竞争已不再局限于商品和企业本身，而是前所未有的产业链竞争时代。任何行业的产业链，除了加工制造，还有产品设计、原料采购、物流运输、订单处理、批发经营、终端零售六大环节，这六大环节创造的价值远远超过加工制造，谁掌控了这六大环节，谁就拥有定价权。为了发挥人力资源管理职能对产业链竞争战略的支撑作用，内资零售企业必须高度重视其内部人力资源管理工作的有效性，通过优质人力资源的引进、培养、使用、保持和激励机制获取和维持竞争优势。归根结底，零售企业的管理也还是对人的管理。
一、内资零售业人力资源管理存在的瓶颈
1. 缺乏系统的人力资源战略规划。
由于零售企业的员工队伍整体素质较低，最高管理层往往没有给予人力资源管理工作应有的地位，导致人力资源部门缺乏人才战略研究的职能，没有从人才的补充、培训与开发、晋升与继任、薪酬等方面制定系统的、具有前瞻性的规划，或者人力资源战略不能与企业发展相匹配，形成企业一方面业务、规模的快速成长，另一方面人才严重匮乏的局面。这使得我国零售企业的人力资源管理无法为企业发展战略服务，导致企业缺乏完整的人才结构，人才的发展跟不上企业战略发展需要。
2. 基层员工流动率居高不下。
作为劳动密集型行业，零售业普遍经历着较高的基层员工流动率问题，不少内资零售企业几乎每天都要办理员工离职手续和新员工入职培训。很多基层员工缺乏对企业的忠诚度，往往为了高出几十元的工资而离职。不但增加了人员的显性和隐性成本，尤其是在目前零售业经历着以成本管理为核心到以服务顾客为核心的重大变革背景下，稳定的基层员工队伍是实现高质量顾客服务的途径。员工队伍不稳定，会影响企业正常的经营活动，导致服务连续性的中断，高质量的服务就得不到保证;服务质量上不去，业绩就难以提升;业绩不佳，收入自然也不高，员工流失会更快，造成恶性循环。此外，个别员工离职事件如果处理不妥，还会引发其他员工离职，形成“多米诺骨牌效应”。
3. 店长级管理人才短缺。
对于集卖场、超市、便利店等多业态的零售企业而言，店长级管理人才是增强连锁店扩张能力的关键所在。外部人力资本市场的连锁店管理人才无论是数量还是素质都难以满足整个行业快速发展的需求。尤其是处于快速扩张阶段的企业更显优质人力资源的紧缺。许多零售企业的店长来源于内部培养，根据企业为连锁店员工设计的职业生涯规划，绩效优秀的员工可以沿着既有的晋升通道实现个人的职业目标，但是内部人才的培养必然要有一个1～2年的培养期甚至更长。外聘店长的成功率又很小，应届大中专毕业生大多不愿选择工作繁琐、单调、相较于制造业更为辛苦的零售业，而具备较丰富经验的业内人士则首选外资零售企业。还有些规模较大的企业尝试了校企合作的方式，如建立“店长班”，效果并不理想，大部分学生在门店实习结束后未能留任。
4. 绩效管理制度缺乏有效性。
目前，大多数零售企业制定的绩效考评制度没有突出零售业的特色，偏重量化的经营业绩指标，顾客满意度和投诉率等指标的权重偏轻;考评前宣传动员的缺乏以及考评后结果的不充分利用，致使员工们误以为考评的目的仅在于奖惩，主管们将考评看做是形式主义或者得罪人的苦差，双方皆产生抗拒心理，使得绩效考评无法发挥帮助员工提高绩效、促进成长的功能;主管没有邀请下属参与其绩效目标的设定，被动接受难以提高完成任务的积极性;主管未经专业培训，难以掌握科学的考评方法;未引入顾客这个考评主体或形同虚设，比如安置在收银台的服务质量考核表几乎无人问津;重视对绩效结果的考评，忽视了对绩效过程的监督和指导。虽然现场有实施走动式管理的店长和监督组成员在例行监督，但是监督力度不够，甚至流于形式。在有些门店里随处可见工作态度闲散、三五成群聊天的理货员，对于顾客的需求不能及时做出令人满意的答复。类似的服务态度欠佳和缺乏公关意识的行为必然会影响顾客的消费体验，有损企业形象，最终体现到财务数字上。
5. 缺乏有效培训体系。
零售企业的培训体系通常规定由各门店店长以师带徒的形式负责对新员工的专业技能培训，为期两个月，同时也是试用期。如培训考核合格，经相关手续后即可转正。问题的关键在于有些店长自身是管理和业务骨干，却不一定是个称职的“师傅”，不一定掌握了培训“徒弟”的技能和技巧，使得培训的有效性打了折扣;培训的考核大都停留在反应和学习层面，缺乏深层次的考核，不重视培训效果的迁移，上级对于下属在工作中是否采用新习得的行为缺乏监督责任意识;员工受训的积极性和主动性比较弱，大多数基层员工是处于无意识受训状态。基层员工的高流动率也增加了培训的成本;管理层对门店反馈上来的培训考核结果没有进行核查，为以后的服务质量埋下隐患。因此，培训活动组织过不少，培训经费也投资了不少，收益如何却难以统计。
6. 薪酬制度没有发挥应有的激励作用。
薪酬对于任何性质的企业而言都是一个敏感问题，零售企业也不例外。薪酬的激励作用并不仅仅体现在它的绝对和相对价值上，有些内资零售企业采用的是高于同行业平均水平的薪酬战略，但依然无法避免高流失率。究其原因，薪酬内部结构不合理，没有发挥出应有的激励作用。缺乏多元化的一次性奖金形式;缺乏长期激励薪酬或运用不合理;加薪的依据往往停留在显性业绩上;福利形式过于单一;忽视了内在薪酬对员工的精神激励;薪酬制度没有及时更新等都会导致薪酬制度无法发挥应有的激励作用。
二、内资零售业人力资源管理的对策与建议
1. 制定系统、前瞻性的人力资源战略规划。
人力资源管理部门的角色应上升为企业的战略合作伙伴，从企业战略目标中分解出人力资源战略规划，从人力资源的补充、培训、绩效考核、薪酬、职业生涯管理、晋升与继任等方面制订企业在未来一段时期内的各项业务计划，使各项人力资源管理工作按照既定计划开展和调整，保障企业战略目标的实现。
2. 通过情感投资增强一线员工对企业的归属感和使命感。
不少一线员工居然还为了多几十元的工资就轻易做出跳槽决定，表象是满足物质需求，深层次原因在于企业没有培养出他们对企业的归属感和使命感。如果企业能够重视感情投资，努力为员工们营造出“家”的感觉，如逢年过节举办一些集体活动、重视对企业文化的宣讲，主管打好感情牌，主动关心下属的工作生活质量、平时注意倡导团结友爱的工作氛围，并且给予他们参与管理的权利，鼓励他们为门店的发展献计献策，提出的建议一经采纳便可获得奖励，让他们切身体会到温暖和尊重，找到归属感，增强凝聚力，员工就会以主人翁的意识积极投入到工作中，视工作为使命，将工作重点从对盈余的分配转移到对盈余的获取上，配合管理层把蛋糕做大，个人工资自然会水涨船高。
3. 重视培训效果迁移。
在每次培训结束后的一段时间内，应对培训的效果进行评估，重点关注习得的知识、技能和关键行为是否运用到了工作中，培训是否取得了预期收益。并且将培训表现与培训考核结果记录在员工个人的业务档案中，作为晋升、奖惩、调岗等人力资源决策的依据。对于由店长或领班负责的新员工业务培训，培训考核结果也可作为他们的绩效考评指标和晋升加薪等人力资源决策的依据，引起他们对自己培训职责的重视。总之，将培训与其他人力资源决策挂钩，可在一定程度上引起双方对培训的重视。
4. 建立科学的绩效管理制度。
首先要建立一套科学的绩效管理制度，为绩效管理职能的发挥提供制度依据。将指标的设置与行业特殊性相结合，增加基层员工客户服务指标的权重，加强对其工作过程的督导;采取有效措施获取顾客意见与建议，如定期开展顾客满意度调查;注重对主管的培训，帮助其掌握考评的方法、绩效目标制定和绩效反馈面谈的沟通技巧、工作过程中如何指导等;充分利用考评结果，将其与晋升、薪酬调整、培训需求评估、职业生涯规划等相结合。除制度的开发外，还要保证制度的有力执行。很多企业都曾经花费高额成本开发了科学的绩效管理制度，却由于执行不力而沦为纸上谈兵。制度的执行不仅需要内资企业的人力资源部增强专业性，更依赖于整个企业的通力配合，最高管理层的大力支持和各部门负责人绩效意识的建立和对考核工具的掌握是关键。
5.调整薪酬结构, 采用长期激励计划, 并发挥内在薪酬的激励作用。
企业可尝试从三个方面对薪酬结构进行调整:引入长期激励计划, 如股权激励、企业年金等, 将员工的职业生涯、 切身利益与企业命脉紧密联系起来, 使其不敢轻易离开企业, 而且会为了增加未来的收益加倍努力; 通过福利的改善来增强对人才的吸引力, 如提供学历学位教育、低价购买企业商品等福利项目, 让员工感受到实惠; 为了控制用工成本, 企业如果不采用高薪挽留员工, 则应该发挥内在薪酬的激励作用, 如员工认可计划。
6. 加强对门店员工的现场监督。
人力瓶颈 篇7
一、工学结合模式下高职人力资源管理中的瓶颈
(一)管理机制不够健全
目前,大多数高职院校的人事管理还停留在档案管理、身份管理等旧的人事管理阶段,还存在重管理、轻服务,重身份管理、轻岗位管理,重结果考核、轻过程考核,重视校内人员身份管理、忽视校外工学结合服务人员岗位管理,重视教师理论教学水平的考核、轻教师实践教学能力考核等问题。特别是在工学结合过程中,存在重视一线教学人员管理,忽视教辅人员管理;重视专职教师管理,忽视兼职教师管理;重视校内工学结合实践指导教师的管理、忽视企业工学结合实践指导老师的管理等问题,基于工学结合的人力资源管理机制还没有完全建立。
(二)聘用机制不够灵活
工学结合人才培养模式的实施,一方面需要大量具有企业实践工作经验和较强实践工作能力的行业企业专家和一线业务骨干来参与人才培养方案的制订、专业调研、课程开发,并担任相当比例课程的教学和实习实训指导等工作,另一方面还需要一部分企业工作人员参与工学结合实施的协调与服务工作为此必须建立起灵活的校企合作互聘共用型人事制度。然而,目前大多数职业院校的人事管理制度还处于僵化的身份管理状态,校企“互聘互用型”人事制度没有真正建立起来,兼职教师和工学结合企业实践指导教师的人事管理还没有纳入学院的正式绩效考核与薪酬管理中来,一定程度上影响了工学结合的有效实施。
(三)激励机制不够有效
目前大多数高职院校采用的仍然是传统的激励机制,存在激励层次不清晰,存在断层;激励方式单一,缺乏力度;激励制度不健全,缺乏连续性;约束机制不健全,缺乏系统性等问题。具体表现在重教学形式考核、轻教学质量考核,重理论教学考核、轻实践能力考核,重校内教学工作人员激励、轻企业实践指导人员激励,重教学工作人员激励、忽视教辅人员激励;重报酬激励、忽视其他手段(如职称晋升、岗位调整、赋予相应责权等)的激励;重身份定酬、平均分配而忽视能者多劳、优劳优酬;重短时激励而忽视长效激励机制的建立等问题,没有建立针对工学结合的全过程、全方位、全员的激励机制。特别是不能有效激励在工学结合方面作出突出贡献的一线校内教师、教学管理人员和企业指导教师。
(四)培训机制不够完善
尽管近不少高职院校出台了有关鼓励教师顶岗实践和聘请企业一线教师等政策,但在具体实施中还存在一定的问题,主要表现在两个方面:一是没有建立起有效的教师实践能力培训机制。目前教师实践能力的培养主要是通过选派教师下企业顶岗锻炼的形式进行但由于部分教师缺乏放下面子的勇气缺乏对口的职业岗位、缺乏对口指导师资和缺乏有效的监控机制等原因,使得所谓的企业顶岗实践处于松散的放羊式状态,不能达到预期培训效果。二是没有建立起有效的企业教师教学能力培训机制。尽管不少学校聘请了不少的企业一线专家到学院从事课程教学和实习、实训与实践指导等工作,但由于大多数企业兼职教师存在实践能力强,教学能力相对较差的问题,一定程度上影响了理论和实践教学的效果。这些问题的存在,迫切需要高职院校在人力资源开发中建立起有效的教师培训机制,以满足工学结合双师队伍建设的需要。否则,工学结合的有效推进就会成为一句空话。
二、工学结合模式下高职人力资源管理改革的对策
(一)树立基于工学结合的人事管理新理念
工学结合实施主体的多元化、人员的多源化、岗位的多样化以及工学结合的开放性等特征,要求我们树立“以人为本、服务工学、开放共享,动态优化”的人力资源管理新理念。这种新理念主要表现在三个方面:一是要树立“以人为本”的理念。工学结合中教学人员、管理人员和工勤人员的自觉性、主动性决定了工学结合教学质量的高低。在人力资源管理中,只有关心工学结合人员,服务工学结合人员,才能有效调动他们的工作积极性。二是要树立“开放共享”的理念。在工学结合中,学校教师和企业员工,各有所属,这要求我们做到不管是校内教师还是校外教师,只要他们能为企业或学校服务,我们就为其校企合作和工学结合提供服务,做到不归我所有,但归我所用。三是要树立“动态优化”的理念。在工学结合实施中,由于不同教师和不同企业员工的能力和素质各不相同,不同专业、不同课程对企业员工的要求也不同,我们必须根据工学结合的实际需要,及时将最优秀的企业专家和一线骨干吸纳到工学结合师资队伍中来,努力提高工学结合的人才培养质量。
(二)建立基于工学结合的柔性聘用新机制
这种基于工学结合的灵活的柔性聘用新机制要求我们做好如下工作:一是要淡化身份意识,强化岗位管理,要结合工学结合的实际情况,改变以往重职称、重学历、重资历,轻能力、轻业绩的倾向,做到既重知识、学历和资历,也重技术、技能和业绩,实现人事聘用由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变。特别是要优先保证与工学结合有关的岗位或因工学结合而新增的岗位,如校企合作工作人员、工学结合办公室人员、工学结合质量监控人员、各系实训管理人员和学生思想政治辅导人员等。二是要采用“合同管理”的人事管理制度,打破传统的编制管理,积极探索校企互聘共用共同考核共同培训人才所有权与使用权分离的人力资源管理新思路。三是要按照工学结合的实施需要,建立动态优化的人事管理制度,通过派教师到国内外学习、参与项目研发、到知名企业挂职锻炼、建立教师顶岗实习制度等形式提高校内教师实践教学能力,通过正式引进、柔性引进、与企业共引共享等形式,引进行业和企业中具有丰富实践经验的技术骨干和能工巧匠担任专职教师和兼职教师,不断优化和提高工学结合双师队伍素质。四是要采用“竞争上岗”的用人机制,改传统的“伯乐相马”制为“赛马”制,实现由论资排辈向自主择岗,竞争上岗,按岗付酬机制的转变。
(三)建立基于工学结合的考核评价新机制
在基于工学结合的全面、系统、科学的考核评价新机制的建立中,一要做到考核主体多元化,要改变以往只重视教师或学校单方面评价的传统做法,既重视学校教学管理职能部门对工学结合实施过程和效果的考核与评价,又重视工学结合合作企业对工学结合实施人员的考核与评价。特别是要充分发动行业、政府与社会力量参与工学结合质量与效果的考核与评价,要重视吸纳行业企业技术人员共同参与教学质量考核与评价,实现质量管理主体的多元化。二要做到考核对象多元化,既要重视对校内工学结合教学人员、管理人员和工勤人员的绩效考核与评价,又要重视对企业实践教师和工学结合服务人员的考核与评价。特别是要把是否有力推进工学结合作为职能部门、系部及主要负责人考核和奖惩的重要依据,并与其工作报酬、职称职务晋升、评优评先等挂钩。三要做到考核内容的多元化,要打破传统的只重视理论教学考核的形式,做到既重视理论教学效果考核,又重视实践教学能力考核。此外,还要加强教师企业服务能力、教师职业道德、职业素养表现情况和学生思想政治与心理辅导能力与效果等方面的考核。四要做到考核形式的多元化,要改变以往只看学生成绩和教学任务完成情况的结果考核形式,做到既重视教学任务的完成情况和学生考试成绩的结果考核,又要重视工学结合过程中每项教学任务、每个教学项目、每项专业技能的教与学的过程考核。
(四)建立基于工学结合的有效激励新机制
在工学结合的实施过程中,由于涉及学校和企业两个不同的主体以及两个不同主体中不同的人员,这就要求我们在建立有效激励新机制时,一要做到既考虑学校自身的激励制度和分配办法,又要参考合作企业的激励制度和薪酬水平;既要重视对校内校外工学结合不同层面工作人员进行物质激励,如工资、津贴、奖金等,又要重视精神激励,如评优评先、选派学习等,更要重视发展性激励,如评聘为校内专职教师、职称晋升职务提升等二要按照能者多劳多劳多得优劳优酬”的原则和“向优秀人才和关键岗位倾斜”的原则,坚持分配与岗位职责和工作实效挂钩,做到按劳取酬,绩酬一致。三要建立固定工资和岗位津贴双轨运行的分配机制,实行院系二级分配,扩大系部二次分配的权限,特别是要提高工学结合课程的报酬,提高下企业指导学生教师的津贴,提高实训指导教师和工学结合一线管理人员和工勤人员的津贴,将工学结合各类工作人员开展校企合作、工学结合的劳动适当量化,保证他们劳有所得,提高他们工学结合工作的积极性。四要建立校企合作、工学结合的专项资金,用于给人才培养工作委员会、专业建设工作委员会、产学研工作委员会以及各类专业建设、课程建设和实训基地建设和工学结合实施中的行业企业专家和企业指导老师发放报酬或津贴,尽最大努力激发校内校外校企合作、工学结合人员的工作积极性,全力推进工学结合人才培养模式的持续有效实施。
(五)建立基于工学结合的人员培训新机制
工学结合人才培养模式的实施,需要相应的教学工作人员具有较强的专业知识基础和突出的实践动手能力,尤其是要能及时将新理念、新知识、新技术、新流程、新工艺、新方法等融入具体的教学实践中来,这就要求高职院校建立基于工学结合的人员培训新机制,及时选送人员进行相应的培训和学习,不断培养和提高校内校外工学结合教学人员的专业知识、实践技能、教学水平和管理能力,以满足工学结合教育教学的需要。为此,我们必须做好三方面的工作:一是要制定科学、规范的培训政策,建立专业教师轮流培训和轮流下企业锻炼制度,设立人力资源开发专项基金,鼓励教师定期到相关企业参加生产实习锻炼不断提高教师的实践能力和整体素质,为双师型教师的培养、培训与发展提供政策支持。二是要从工学结合实施需要出发,制定一个系统、全面的师资培养培训规划,并推进培训规划的全面实施,确保所有工学结合教学人员和管理人员都有学习培训和提高发展的机会。特别是要制定以骨干教师为重点的全员培训规划,有计划、有组织、有重点地安排专业带头人、核心课程负责人、实习实训负责人等骨干教师教师参加各种形式的业务培训,努力为专业教师提供进修培训和实践锻炼的机会,不断提高专业教师的业务水平、职业能力综合素质。三要设计具体的培训项目,要针对不同教学经验和教育背景的教师,从事不同岗位工作的管理人员设计不同的培训项目。特别是要针对当前校内专业教师教学水平较高、实践动手能力较弱,企业实训指导教师实践动手能力较强,教育教学水平不高的现象,有针对性地设计培训内容,确保校内专职教师和校外企业兼职教师的教育教学水平和实践动手能力都能得到整体提升,切实提高工学结合双师队伍的综合素质,提高工学结合的教学质量
摘要：针对工学结合模式下高职人力资源管理中存在的管理机制不够健全、聘用机制不够灵活、激励机制不够有效、培训机制不够完善等问题,提出了树立工学结合的人事管理新理念、建立基于工学结合的柔性聘用新机制、考核评价新体系、有效激励新机制、人员培训新机制等对策。
关键词：工学结合,人力资源管理,瓶颈,对策
参考文献
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[3]何锐连.高职院校人事制度改革的思考与实践——以顺德职业技术学院为例[J].中国高教研究,2006(7):69-70.
人力瓶颈 篇8
关键词：人力资源,差额缺口,农村建设,韩国经验
1 引言
我国社会主义事业建设的关键点和难点在“三农”问题，“十七大”明确指出“统筹城乡发展，推进社会主义新农村建设。解决好农业、农村、农民问题，事关全面建设小康社会大局，必须始终作为全党工作的重中之重”。人是最关键的因素，建设新农村成败关键在于能否培养一大批新型农民。我国农村人口数量庞大，然而近年来随着城市化进程加快，我国劳务输出量巨大。根据第五次全国人口普查的结果, 全国农村人口共8.07亿人, 占总人口的63.91%，目前，我国外出劳务数量为2.3亿，占农村人口总量的28.5%，并且近年来外出数量成加速之势，农村留守人口多属于老弱病残，劳动能力不足。
四川省资中县蒲家村是我国西部一个普通的农村，近年来大量劳动力外出、新生人口严重下滑、大学生学成后离开家乡，虽然经济有所发展，人民生活水平有较大提高，但主要驱动力仍是外出务工人员的收入，当地农村实际收入并没有很大变化，基础设施、粮食产量、村容村貌依旧停滞不前，具有很强的当下中国农村特别是中西部农村的代表性。本文以2008年8月蒲家村的人口调查数据为依据，借以反映和分析当前和未来中国农村在新农村建设过程中遭遇到的人力资源瓶颈问题。
2 蒲家村人口的基本情况
2.1 青壮外出，农村家庭空心情况严重
为了准确掌握农村人力资源的基本情况，调查采用普查的方式逐户访问。调查内容包括：家庭总人口、性别、年龄、家庭主要收入来源、常年外出人员(务工、读书)等。调查显示蒲家村共有75户人家，在籍总人数为258人，其中在外人口131人，家庭留守人口127人，外出比例为52.4%。在外出人口中，18岁以下的未成年人和60岁以上的老人，属于与外出务工人员共同生活，该项数字为31人，因此实际外出务工人口占蒲家村总人口的38.76%。由表1可以看出，外出务工人员主要集中在18～50岁之间，该年龄阶段外出务工人数都超过了该年龄段总人口数的70% (表2) ，特别是在18～30岁的青壮年龄段更是达到了惊人的80%，这说明几乎整个蒲家村的青壮劳动力都已经外出，农村的劳动力“亏空”现象十分明显。
2.2 农村留守人口的劳动价值创造能力很难满足新农村建设需要
中央新农村建设的关键在与推进农村人力资源的开发，培养一大批具有高素质的新型农民，即提升农村人力资源的劳动价值创造能力。舒尔茨的现代人力资本理论认为健康、智力、精神是人力资本能力大小的三大构成要素，而生理健康是基础。对脑力劳动而言，智力与精神在价值创造方面差异显著，而仍以体力劳动为主的我国广大农村特别是中西部农村，农村人力资源在智力和精神上并不存在普遍性差异。因而由基本生理健康伴生的劳动价值创造能力主要还是由人力资源所处的年龄段决定。
由表3可以看出，蒲家村留守人口年龄分布呈现两端集中中间分散的“凹”型结构，18岁以下人口和60岁以上人口占留守总人口的55%以上，与之形成鲜明对比的是18～30岁的青壮年龄段人口却不到8%。从年龄角度上讲，蒲家村现有人力资源的劳动能力是非常低下的，这也和该村最近几年生活水平有所提高，但整个村容村貌和基础设施停滞不前、大量田地荒芜、村公路因缺乏劳动力而废止的现实相一致。
2.3 农村新生人口减少，加剧人力资源不足局面
为确保研究数据的可分析性，将蒲家村最近10年的人口出生率与10年前的人口出生率对比，采用三年平均人口出生率方法对比，可看出最近10年蒲家村人口出生率有了很大下滑，同时由表4还可看出蒲家村人口出生率已经到了非常低的水平，且呈现出维持在3%水平的趋势。这并不是蒲家村出生率事实上下降了，蒲家村出生率依旧维持在7%左右，只是由于大量农村人口出生后常年随父母在外，成为不是“农村人的农村人”，从而导致出生和成长在农村的新生人口下降。
3 基于人口增长模型的蒲家村未来人力资源预测
3.1 农村人口增长的基本模型
人口的增长主要由人口出生率、人口死亡率、外迁人口、迁入人口共同决定，对我国目前农村而言，由于几乎不存在人口迁入问题，所以人口主要由出生率、死亡率、外迁人口共同构成。因此农村人口未来年数F (t)的总量计算公示如下：
其中F (t) 表示未来第t年人口总量;Bt表示第t年的人口出生数量;It表示第t年的人口迁入数量;Dt表示第t年人口死亡数量;Ot表示第t年人口迁出数量;A表示误差修正值。
3.2 蒲家村未来人力资源数量预测
(1)由于我国医疗条件已有很大改善，婴儿出生死亡率已经很小，Bt中包含的婴儿出生后一定时期内死亡的情况不会对整个预测模型有显著性影响。由表4得知，从目前趋势来看Bt将维持在3%左右的水平。
(2)农村的人口迁入数量It几乎为零，不影响整体预测。
(3)人口死亡率Dt主要由正常死亡构成，该项指标基本上未来变化不大将维持在同一水平, 可用我国的平均死亡率表示。我国的人口死亡率2000～2006年死亡率分别是：6.60%、6.46%、6.43%、6.41%、6.41%、6.42%、6.42%。平均人死亡率为6.45%。
(4)根据上文的数据分析，劳动力外迁数量Ot目前已基本达到极限，在未来一段时间国际国内经济环境、农村政策和农民预期收入没有发生根本性转变的情况下，Ot将继续保持在这一高水平，和低水平出生率维持一致。由于该项指标所代表的人口常年外出，其劳动价值并没有连续直接提供给所在地农村，根据人力资源须在地区创造劳动价值的定义，在计算农村人力资源总量时其值计为零。
(5) A由以下因素产生：忽略人口迁入量It;实际人口出生率与3%的人口出生率定值间误差;以全国平均死亡率推测出的农村死亡率误差;外出人口的变动带来的Ot的误差。
根据以上得出蒲家村实际人力资源量的公式：
引入Bt和Dt值，得出蒲家村未来人力资源量函数为：
由公式(3)可以看出，A恒定的情况下，蒲家村实际人力资源量将呈现逐年小额减少的趋势。
由于目前我国农村婚龄的青壮人口大部分外出，计入农村人力资源的农村人口出生率较难统计，而蒲家村的具有很强的代表性，因此在允许一定误差条件下，用蒲家村人口出生率代替全国农村人力资源的人口出生率，由于死亡率采用的是全国平均标准，因而公式(3)也可表示全国农村的人力资源总量函数：
其中F (t) 表示全国农村在第t年的人力资源总量。
4 新农村建设中人力资源量的差额预计
4.1 基于韩国“新农村运动”比较下的农村人力资源需求量
随着我国城市化进程的加快，农村人口减少是正常的而且也是城市化进程的必由之路。要了解农村大量劳动力外出对新农村的建设带来的人力资源不足的影响，首先需要对未来新农村建设的人力资源需求量进行预测。由于新农村建设所需的人力资源量存在很大的不确定性，因此直接对未来的需求量进行预计是十分困难的。韩国20世纪70年代开始的很有影响力的的“新农村运动”在产生背景和开展方面与我国目前农新村建设有很大的相似之处，因此，本文以韩国“新农村运动”为标准采用比较法对农村所需的人力资源进行预计，即假设韩国农村建设的人力资源需求程度与我国相同。
衡量农村人力资源需求量主要包含以下几方面指标：地理条件;农村耕地、农村人口(人均耕地面积);劳动力素质;经济水平;科技水平;资金投入;建设目标。韩国的地形特点是山地多，平原少，这与中国特别是中国中西部地区十分相似。韩国开展“新农村”运动时，人均耕地面积为0.038hm2，农村人均收入为200美元，农村人口占总人口的46%。在60年代迅速推进了国家的工业化和城市化后，一方面工农业发展严重失去了均衡，农村问题十分突出，一方面又为“新农村”运动提供了在资金和支撑上的可能性。
就我国新农村建设而言，目前我国的人均耕地面积为0.094hm2，四川省人均耕地面积为0.063hm2，蒲家村所在的地区人均耕地面积为0.068hm2。全国人均纯收入为4100元，四川省为2802.8元，蒲家村为2850元，全国农村人口占总人口的70%。因此，从地理条件、土地人口的基本国情方面讲，韩国“新农村运动”与我国新农村建设有非常大的相似之处。
从劳动力素质和经济科技水平方面来看，20世纪60年代的韩国农民与我国农民受教育程度差别不大，以中低水平为主，而60年代开展的工业化和城市化使韩国有了一定的经济基础和技术水平。据统计，自1971～1984年韩国“新农村运动”投入的财物总量达7.2万亿韩圆，年平均投入5177亿韩圆。而我国自2003年来中央财政用于“三农”的支出累计1.6万亿元，其中2007年的支出为4318亿元，2008年中央财政安排“三农”支出5625亿元。
因此，可以认为，韩国的新农村运动中农村人力资源量可以作为中国新农村建设人力资源需求量的参考标准。
在此，为了方便比较，使用单位价值人力资源需求率为比较标准，即在1单位的农村耕地上创造1单位的价值所需的人力资源量，用P表示，公式如下
其中P (t) 表示第t年的人力资源需求量比率，R (t) 表示第t年农村人口人均收入，F (t) 表示第t年农村人力资源总量，S表示农村耕地总面积。F (t) 、R (t) 、S单位依次为人、美元/人每年、公顷，特别说明的是韩国20世纪70年代农村的生产力水平与我国现在的农村生产力水平不同，为了消除误差，R (t) 不折算，均采用当时生产力水平下的数值，同时公式中的A值以零计。
根据政府对农村投入比例和经济发展水平相当，分别选用韩国新农村运动中的1973年、1977年、1981年和我国新农村的2007年、2012年、2020年对比。韩国农民1973年收入约为500美元，人口为1200万，耕地面积为209.9万hm2，根据公式(5)，可计算得：P (1973)=0.0110，同理根据1977年和1981年数据可得：P (1977) =0.0057;P (1981)=0.0027
4.2 我国农村人力资源需求量比率计算
我国2007年农村人均收入约为600美元，农村人力资源总量为5.77亿人，耕地面积为1.2亿hm2，即F (2007) =57700万，S=12000万hm2, R (t) =600美元/人每年，因而可计算得：P (2007) =0.008预计未来5年农村人均增加200美元，为800美元/每年，根据公式(4) F (2012) =48400万，依据国家坚守耕地1.2亿hm2的国策，预计未来5年S保持不变，即S=12000万hm2，计算得：P (2012) =0.0051，同理假设2020年农村人均比2008年翻一番收入达到1200美元(中国共产党十七届三中全会提出2020年农民人均纯收入比2008年翻一番)，根据公式(4)得F (2012) =36500万，则P (2018)=0.0025
中国与韩国农村建设人力资源需求比率比较如表5所示
4.3 我国农村人力资源缺额预计
根据中韩人力资源需求量比率，可以得出在以韩国新农村建设的人力资源量为参考标准前提下，未来10年我国新农村建设人力资源资源的缺额情况如表6所示：
5 结论
由于我国农村大量青壮劳动力外出务工，未来很长一段时间我国农村人力资源量与韩国新农村建设时的人力资源量相比有很大的缺额，但是，随着时间的推移，这种缺额会会逐步缩小。这种缩小是由经济社会发展水平提高带来的，但这种提高不能完全抵消农村高达30%人口外出带来的影响，因此我国农村人力资源缺额仍将维持在比较高的水平。目前这种缺额为27.27%, 5年后缺额为10.53%，10年后这一数值为7.4%，预计在未来更长的时间内将保持在5%左右的范围。虽然因样本和计算方法必然会带来相应误差，但是数据结果依然具有很强的现实意义和参考价值。
6 看法与建议
6.1 看法
农村最具劳动能力的人员几乎全部外出给农村建设带来的影响十分巨大，进而导致农村“亏空”，农村建设劳动力不足。但是，城市化进程导致农村人口外流是必然的，同时农村人口减少也是城市化水平提高的一个重要标志。城市化水平提高伴随的农村人口外迁本身不会使农村出现人力资源不足的情况，但是我国农村大量人员的外出并不属于外迁，他们常年外出务工，使自己成为农村的人口数量城市的人力资源，以至于出现农村人口数量庞大，但新农村建设却出现人力资源不足的尴尬局面。
在未来的新农村建设中，虽然农村人力资源缺额会逐步缩小，但在“以人为本”的当下中国，农村人力资源不足将会严重制约我国新农村事业的发展，成为我国构建和谐社会和全面建设小康社会的巨大瓶颈。
6.2 建议
人力资源包含质量和数量两方面要素，缓解我国农村人力资源不足不能走类似欧洲一些发达国家增加人口绝对数量这条路，最好的方式就是提高我国农村人力资源的质量，降低单位产值的人力资源需求量，这也和中央提出要大力培养“新型农民”的指导意见相一致。另一方面，适当增加农村青壮年劳动力的相对数量也是有必要的，政府在吸引受过高等教育的农村大学生返乡和部分外出人员家乡创业也应该有所突破，以提高农村人力资源质量为主，增加农村劳动力吸引能力为辅来解决我国新农村建设中出现的人力资源不足的问题。
参考文献
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