突破人才瓶颈

突破人才瓶颈（精选12篇）

突破人才瓶颈 篇1

引言

山西省经贸投资控股集团有限公司(简称山西经贸集团)是由原山西省经贸资产经营有限责任公司、山西省有色金属工业总公司、山西省科技基金发展总公司、山西省旅游投资有限公司和山西国瑞投资有限公司五户省属企业重组而成的省属国有独资大型企业,承继了省国资委、省经信委、原冶金厅、省科技厅和省旅游局等部门所属重要企业的主要业务,承担着几个部门对相关行业、产业的部分引导和委托管理职能。截止2011年底,集团公司总资产为48亿元,净资产为30亿元,2011年实现营业收入42亿元,实现利润7 930万元。目前,集团公司的主要业务为资产管理、资本经营、实体贸易、科技产业、旅游产业五个板块。

2011年底集团公司在岗在册职工总数1 355人,大专以上学历702人(其中,研究生37人,本科生290人),占职工总人数的51.8%;中共党员315人,占职工总人数的23.3%。具有初级专业技术职称的34人,占总人数的2.5%;中级专业技术职称的127人,占总人数的9.4%;高级及以上专业技术职称的27人,占总人数的2%,高级技工7人,中级技工1人。

经过近年来整合资源、建设板块,人才工作也取得了显著近步,表现在人才队伍不断发展壮大,从业人员由整合前的不足100人增加到1 355人;人才体制改革不断深化,通过竞争方式选拔干部比重不断提升;人才发展环境不断优化。但是随着集团公司发展,人才在结构和质量上与集团发展不匹配的矛盾也越来越突出,主要是在新开发项目上仍感到专业技术人才短缺,经常处于“人到用时方恨少”的尴尬境地;人才队伍总体素质不高,高层次人才匮乏,高技能人才比重偏低;人力资源储备缺乏持续竞争力;人才发展体制机制不够完善,开发投入机制尚未建立,人才工作缺乏全局性和整体性等。

1 制约人才发展的主要因素

1.1 历史原因

1.1.1 山西经贸集团在省属企业中的位次及整合后的形势

截止2011年12月,山西省国资委监管的大型企业计20户,其中山西焦煤集团、山西同煤集团、山西煤销集团、山西潞安集团、山西阳煤集团、山西晋煤集团、山西煤炭进出口集团七户为大型煤炭企业,太钢集团、山西中条山集团2户为大型冶炼企业,太重集团1户为大型机械制造业,共计10户位列第一方阵,山西国际能源集团、山西国际电力集团2户大型电力企业,山西建工集团、山西汾酒集团因在山西行业中的领头作用位列第二方阵,其余6户位列第三方阵。第一、二方阵由于在全省经济发展中起着举足轻重的作用,受到政府更多关注和支持,在政策、引领及人才吸引方面都有很强优势。山西经贸集团在省属企业第三方阵中无论是在政府支持和市场竞争中都没有太突显的优势,发展的难度可想而知。更为紧迫的是山西经贸集团主业尚在培育中,没有形成自己核心竞争的主业,这就决定了山西经贸集团与其他企业相比,在资金、人才引入方面都缺乏竞争力。

山西经贸集团经过历次重组后,被整合企业的员工都对整合后企业的政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等提出了各种期盼、诉求和忧虑。在这种形势下,如果贸然进行人事变动和改革,风险因素加大,而如果停步不前,又会挫伤一部分有能力员工的工作积极性,造成优秀人才的流失。2011年是山西经贸集团整合年,整合后的企业面临企业文化重塑,企业包容、融合的新局面,各种利益诉求和冲突必定此起彼伏。

1.1.2 机制

山西经贸集团经过整合的企业全是国有企业,人才机制上有鲜明的国有企业特色,同时又具有各自行业的特色。例如:山西省科技基金发展总公司人才素质高,人员流动性不强,人员结构稳定,机制不灵活;而山西旅游投资公司人员流动性强。但无论哪种,都具备国有企业选人用人的特色,即更强调人员的政治性和忠诚性。

1.2 市场化的难度

首先,山西经贸集团在省属企业中的位次决定了企业通过市场化选人处于不利的地位;其次,由于企业机制和企业文化因素,造成企业内部员工对市场化选人的排斥;最后,集团在通过市场化选人时,受到许多上级主管部门的托请,造成市场化选人无法做到实事求是,同时选出的人选在试用不合格后,安排也是难题。

1.3 内部选拔的困境

山西经贸集团近年来人才选拔多是源于内部,其好处:一是彼此了解,董事会能根据其优缺点把人才安排到合适的岗位,授以重任会比较放心;二是内部提拔的人熟知公司情况,企业文化因此能够得到延续,冲突较小;三是可以稳定军心,保证了竞争框架,激发员工努力做好自己的工作。但是,内部选拔也有其局限性,一是提拔岗位总是有限,对未被提拔的同级管理人员却是很大的打击,容易积累矛盾;二是内部提拔主观性强,能否做到客观公正直接影响员工的工作积极性;三是内部提拔容易造成拉帮结派,被内部人控制;四是内部人接手新工作可评估性差,容易错失公司发展机遇。

2 人才发展的基本思路

未来山西经贸集团应结合公司实际,坚持“服务发展、人才优先,以用为本、创新机制,高端引领、整体开发”的人才发展方针,遵循“引进实用人才,培养管用人才,成就有用人才”的人才发展理念,以经营管理人才、专业技术人才和高技能人才队伍建设为重点,统筹各类人才协调发展,逐步建立起一支总量稳定、素质不断提高、结构日趋合理、具有持续竞争力的人才队伍,为“打造有资产、有资本、有产业、有特色的综合性投资控股集团”提供坚强人才保证和智力支持。

3 人才发展工作的重点任务

3.1 人才资源总量平稳增长

全集团从业人员增长保持与业务发展需要同步和适度超前,人才紧缺状况有效缓解,基本满足集团转型跨越发展需要。

3.2 人才素质大幅度提高

集团从业人员中具有本科及以上学历人才比例由现有24%逐步提高达到30%,总量达到450人;具有中级及以上职称的员工比例由现有的11.4%逐步提高达到20%;高技能人才比例由现有的0.6%提高到5%,高层次人才数量明显增加。

3.3 人才结构进一步优化

人才的年龄结构和分布更趋合理。人才队伍的年龄、专业、层次等结构得到优化,经营管理人才、专业技术人才、高技能人才在各企业中的分布基本合理,人才培养和企业发展基本协调。

3.4 人才发展软环境进一步优化

一是进一步修订完善《人力资源管理制度》和《外派董事、监事暂行管理办法》等相关人才管理制度,建立健全一套比较完善的人才培养开发、选拨任用、考核评价、激励保障制度体系;二是健全特色突出的人才管理体制,创新更加灵活的人才发展机制,使人才工作环境更加充满活力、更加富有效率。

3.5 人才队伍特点更加鲜明

资产管理板块要设立“收贷能手”人才库,资本管理板块要设立“资本运作”人才库,产业贸易板块要设立“贸易谈判”人才库,科技板块要设立“风险投资人才”专业库,旅游板块要设立“酒店管理”人才库,初步形成人才竞争比较优势和品牌效应。

3.6 培养造就一支充满活力的企业家队伍

加快培养造就50名左右引领企业转型发展企业家,锻造100名左右有发展潜力、有培养前途的年轻干部作为储备企业家。

3.7 加快企业文化的重塑

国有企业有其自身的特点,办企业必须懂政治、讲政治,无论是经营管理人才、专业技术人才,在其工作领域既要懂业务,还要懂党务;当然党务工作者也要求既懂党务又懂经营管理。只有如此,才能确保国企既有骨又有魂。通过加大培训力度和投入,培养各类人才的复合型能力和大局意识,树立高远的志向和宽广的胸怀。经过重组的山西经贸集团一方面是对人才急需的渴望,一方面是重组后面临的文化冲突,因此要加快企业文化的重塑,提出“大经贸一家人”,就是要包容,要正确看待整合后的现象,主动融合。

4 组织实施

4.1 加强人才规划实施的组织领导,坚持人才优先发展战略

在集团公司党委的领导下,集团公司人力资源处带头负责人才规划的组织实施,制定重点任务、人才政策和体制机制建设以及人才工程的落实方案。各子公司主要负责人要亲自抓人才规划的组织落实,保障人才投入。要坚持做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投入优先保证、人才制度优先创新。努力形成和保持企业人才结构整体优化,人才素质和能力整体提升,创造有利于人人成才的良好环境。

4.2 实施人才规划动态管理

制定人才滚动发展计划,动态修订人才规划。建立人才规划实施情况的监测、评估、考核机制,定期检查重点任务和人才工程推进情况;及时研究规划执行过程中出现的新情况、新问题;定期发布人才规划实施情况评估报告。

4.3 人才体制机制创新

在人才引入上坚持市场化机制;在人才选拔上完善任用机制,同时建立完善的人才培养开发机制;在人才评价上推行全员绩效管理,坚持价值创造导向,完善人才激励保障机制。

4.4 营造良好的人才规划实施氛围

通过集团公司内网、内刊大力宣传人才规划的重要意义、“十二五”人才发展目标、重点任务和人才工程,及时宣传规划实施中的典型经验、做法和成效。

4.5 积极争取政策支持

积极争取政府对国有企业在人才引进、培养、评价、使用等方面的鼓励政策,同时用好国家和省委省政府的“千人计划”和“百人计划”,努力将山西经贸集团的人才规划纳入到全省统一人才发展规划中去。

4.6 搭建人才工作平台,加强对人才工作的指导

集团本部及各子公司要建立人才基础信息库,利用现代网络技术实现集团人才信息共享。在此基础上,构建集团人才库管理体系,公布集团年度人才发展报告、人才分类和评价、人才储备及调配等工作。同时,加强集团人才工作的统筹协调,实现集团人才资源的有效利用。

4.7 认真部署,推动全局工作

召开集团人才工作会议,对全集团人才工作进行专门部署。集团各有关部门要根据规划的重点任务,分别形成专项的具体落实计划,并就本单位的人才工作进行专门部署和落实。形成上下合力,从而推动集团人才工作不断取得新突破。

突破人才瓶颈 篇2

2)挑战自身弱点：每个人都有自己的优势与不足，都有自己的心理舒适区，都怕打破舒适，面对挑战，但想成功，就要敢于面对自己的不足，敢于面对挑战，而且除了面对之外，并没有第二条成功的道路。

3)勇于突破困境：瓶颈未必难受，但绝对是一个困境，突破永远是有代价的，这种代价常常让人裹足不前，只有勇气与魄力才能让人成功。

4)及时准确地抓住机遇：抓住机遇需要眼光，也需要勇气。

5)把自己的强项发挥到极致：挑战弱点是成功的一个方面，但成功最重要的另一个方面则是发挥自己的强项，用自己的优势去发展，把优势做得到极致!

6)绝不让情绪伤害自己：情绪是自身面对外界的一种自然反应，在大多数时候是对自身的一种保护，所以，我们要正视自己的情绪，但我们也要看到情绪的破坏作用，不要让负面情绪伤害自己，要学会化解。

7)立即行动：成功最大的障碍就是拖延，想做什么就立即去做，要记住30 以前不要怕，30以后不要悔!当然，立即行动并不是鲁莽，鲁莽是情绪冲动的结果。

突破汽车经销商人才瓶颈之探索 篇3

什么样的人才是好的经销管理人才？奔驰认为，好的经销商管理人才不仅需具有企业家的管理能力同时还要能够做到资源的综合掌控。但现实中，汽车经销领域的经理人通常因忙于完成销售目标、利润指标等繁琐事务而忽略了对宏观的体察，很少有人能够在拥有宽广视野的同时也对整个行业有细致地洞察。而这正是梅赛德斯—奔驰中欧移动商学院的项目课程期待解决的现实问题。

除此之外，李宏鹏还透露了奔驰对打造专属人才智库的决心。十年种树、百年育人，解决人才问题既解了燃眉之急，更是企业发展的百年大计。李宏鹏说道，百年品牌不能只看重中短期利益，一个品牌要在中国得以长期发展，应该拥有、吸引并培养一批具有宽阔视野、善于协调运用资源的卓越管理人才。而这正是奔驰一直在做的，应该也是很多企业希望做到的。

在对梅赛德斯—奔驰中欧移动商学院的项目有了初步了解之后，记者发现，通常企业对经销商的培训主要是以点为单位，强调在专项领域的相关培训，例如维修技术、产品知识等。此次，奔驰的高端人才培养计划，其目的是培养具有真正拥有企业家视野的且具备卓越管理能力的经销商高级人才。这在国内还从未有过，其重要意义也不言而喻。可以说，奔驰的管理型人才培养计划不仅为汽车企业的经销商培训模式提供了新示范，也将厂家对经销商人才培养、经销商关系维持的探索更加实质性地向前推进了一步。

无论是解决经销商管理型人才匮乏、维护良好的经销商关系，还是以此建立长期人才储备，抑或是从行业角度对企业培训模式做出新的探索方面来讲，在我们看来，梅赛德斯—奔驰中欧移动商学院开设的汽车行业高管培训项目都是非常值得汽车企业关注、学习与深入探究的。

管理型人才靠培养，不靠“挖”

经销商对管理型人才有迫切的需求，因此需要持续不断的系统培训作为支持。

汽车纵横：我们知道很多品牌都会与技术院校合作，在技术维修方面进行培训，但是像奔驰这次推出的以管理为主导的培训课程国内还是第一次。

李宏鹏：对于任何一个汽车厂商来说，培训都是一个非常重要的业务单元，奔驰历来都很重视培训，在全球均拥有完善的培训体系，在国内拥有辐射东南西北各个区域的培训中心。它们主要针对品牌、产品进行培训，可使相关人员充分认识品牌文化以及旗下产品。但是那些课程目的性强、时间短，很难培养综合人才，而且综合人才的培养也不是通过培训完全能解决的问题。

而梅赛德斯-奔驰中欧移动商学院项目，课程设置相对持久、长期且综合，它可能解决不了你某一点的具体问题，但是能有效提升个人综合素质。这是我们在现有的培训体系下，增设的专门针对经销商管理能力提升的人才培养计划。

另外，奔驰与中欧商学院已有近5年的长期合作，彼此非常了解，移动商学院的课程设置也充分考虑到既定学员在内容上、时间上的切实需求。

汽车纵横：奔驰与中欧商学院一直有战略合作，这是一个先天优势。是什么促使您去整合这些资源，开设这个项目的？

李宏鹏：北京奔驰与中欧商学院自2011年签署了长期战略合作协议之后，一直在探讨双方如何利用好我们之间的战略合作关系，开展联动。在与经销商的交流过程中，经销商提出了需要管理型人才将奔驰品牌的业务做大，并促进整个经销商集团的发展。

思想意识变了，新模式自然会形成

我们无需改变任何模式，我们希望改变的是人的思想意识，当人的思想意识发生改变，新的模式自然会形成。

汽车纵横：这个项目的开设是否意味着奔驰对经销商管理战略思维将发生转变？4S店的经营模式需要调整？

李宏鹏：我们注重对人才的思维培养。我们对于未来的模式无需恐惧。在互联网的影响下，将来4S店会如何发展，是大家非常关注的问题。传统4S店作为线下和线上的实体，与互联网之间的关系，是各个企业都在思考的课题。目前，没有人可以给出一个最终解决方案，我们需要继续探索，也许在探索中会出现全新模式。

只有当职业经理人具备互联网思维意识和分析辨别能力的时候，才能有效运用事物发展的趋势，取得更佳的业绩。事实上，我们无需改变任何模式，我们希望改变的是人的思想意识，当人的思想意识发生了改变，新的模式自然会形成。我们意识到，企业要发展，品牌要发展，我们欠缺的是人才，而不是产品。我们仔细研究过为什么有些企业在产品不好的阶段仍可以成功，关键在于，第一：网络方面有足够优势；第二：出色的人才储备。这两点需要平行发展，我们现在所做的工作是有历史意义的转型，这种转型一定要适应企业和品牌的长远发展需要。我希望包括投资人在内的经销商从业人员也是按照长期发展的思路去做。

汽车纵横：您认为经销商经理人员管理水平的提升主要途径有哪些？

李宏鹏：经销商管理水平需要持续提升，我认为有两种途径，第一是走入课堂的正规化学习，另外是思维方式的学习，比如通过与人交流，学习不同的思维方式。现在的知识、信息更新很快，学习渠道也很多，因此更重要是思维方式和如何捕捉有用的信息。现在很多人都会通过与专业人员交流的方式吸取知识、学习思维方式，收获成长和学习。

4S店绝不是“吃青春饭”的

“国外50多岁的经销商总经理很多，国内原来认为4S店是‘吃青春饭’的，其实并不是，百年品牌怎么能吃青春饭，所以一定要改变对4S店从业人员的年龄结构的认识。”

汽车纵横：所以，奔驰所需要的管理型人才，是具备经理人综合技能的，而并不只是在某一方面很专业，是吗？

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李宏鹏：对，我们目前的经理人，都拥有高等学历，毕业后从基层开始做起，一步一步上升为销售经理，再从销售经理升为总经理，整个过程中几乎没有参与过企业综合管理。当他成为总经理后，所有精力都投入到了日常工作中，进修、提升的时间有限。这个时候，我们需要给他提供所需要的课程，帮助他针对自己比较薄弱的环节进行提升。

汽车纵横：这个管理培训项目中挑选学员的标准是什么？会不会因为每个区域情况不同，市场不同，人员素质不同而特别重视某一个区域？

李宏鹏：奔驰移动商学院的培训不是针对初级人员的。第一期我们选择了拥有比较丰富的管理经验，并且已经通过奔驰培训体系认证的经销商总经理，他们在奔驰已有超过五年的工作经验，具备很高的品牌忠诚度。

第一期的选择有一点倾向性，先解决从业时间久，需要综合实力提升的。区域性并不在我们考虑范围内，当然沿海地区的老经销商比较多，入选的人相应多一些，西部地区新经销商比较多，选出的人员会相对少。

汽车纵横：为什么按这样的要求挑选学员？

李宏鹏：他们能够验证我们在这个领域培养出来的人才的综合实力。首先他本身就是这个体系中非常优秀的管理者，通过我们的系列培训能使他们变得更优秀，就是这个培训模式行之有效的最好说明。我们希望这些资深经理人能够在奔驰的网络中成为星星之火，形成燎原之势，带动整个零售网络的提升。

汽车纵横：我们一直在探讨奔驰的可持续发展战略，人才也是很重要的因素。我们所说的人才其实就是您刚才说的这批人吧？

李宏鹏：先把这批人培养好、留住，才能再去吸引其他人才。都说外来的和尚会念经，但是从外边挖人，成本很高，他也不一定能适应新的环境。我们对第一批学员的选择是经过深思熟虑的，希望能把这批资深的经理人培养出来，给其他人树立榜样。再者，奔驰在华的快速发展是近五年的事，所以五年前这些人是第一批从业人员，现在通过培训，他们会以新的起点重新出发，这就是一股推动奔驰不断革新、继续上升的坚实力量。

与经销商的深入交流形成常态

2014年奔驰的发展主要得益于去年和经销商良好的合作关系，以往我们对经销商投资人不够关注，忘了经销商背后真正起作用的是投资人对你是否有信心，是否愿意投资与你合作。

汽车纵横：经销商对这些课程的反馈如何？

李宏鹏：这些经理人在汽车行业里非常专业，我们旨在为他们提供宏观上的补充，提升他们的综合水平。与中欧商学院的深度合作，为目标学员量身打造课程，首次上课的反响非常好。我们的战略投资人、经销商集团已经申请定期输送人员来进行培训。他们希望通过我们的培训，将这些人才培养成集团里最优秀的管理者。

聚焦企业

奔驰：汽车品牌未来面临的三个核心问题

产品：梅赛德斯-奔驰品牌的百年积累，我们要保持；同时产品投放是有波峰、波谷的，可能有的阶段产品非常强，市场反应非常好，有的时候则相反。我们要做的是珍惜每一款产品的投放。

零售网络：渠道为王，不管将来走到哪一步，渠道依然存在，只是可能做出形式上的改变，所以高效的经销商网络对业绩的好坏扮演着至关重要的角色。

高级人才：或者叫做人才智库。智库是团队综合优势的一种展现，当有一群能够互补的精英人才在一起的时候，才能把人才的优势最大化，才能更好的的体现出产品的卓越价值，成就高效的经销商网络。

汽车纵横：这类做起来难度很大，效果可能很难量化的事情，比如说一个具体的培训，培训完了其成果能展现出来吗？

李宏鹏：我们这里有服务了奔驰品牌十几年的总经理，对奔驰品牌和客户的了解比我还多。但是跟我探讨的时候，我发现大家思考问题的思路不同。他在宏观上、在行业上分析可能还有欠缺，而这恰恰是需要提升的方面，需要先从理论上提升。移动商学院的课程包括在线课程，会有一些新的与时俱进的思想输送给学员，他们就会逐渐从新的角度去思考，再加上线下交流，今后就不会仅停留在这个月的目标怎么完成上，而是会考虑得更多、更远一点。

汽车纵横：培训结束后，当被培训人员达到了课程预期，他将会给奔驰带来怎样的价值？

李宏鹏：这就要提及我们的人才保留计划。我们用这种方式培养出了人才，我们希望他能够在这个体系里被重用，这被称为人才储备计划。第二，我们把这样的人定义好以后，让我们的投资人能够接受、认可。这些人将会成为我们整个奔驰经销商平台里最出类拔萃的管理者，会得到集团重用，未来也会给他进一步晋级、提升的空间。正如我们所强调的，在奔驰这个品牌他们是可以干一辈子的，他们会成为高级管理人才，可以不断地学习、提升，促进自己的职业生涯发展。

汽车纵横：与前几年相比，奔驰在去年发生了很大变化。您认为主要是哪几个原因让奔驰实现了提升与发展？

李宏鹏：首先奔驰以前遇到过挫折，这些挫折也在一定程度上为去年的发展积累了经验。我们意识到问题后，尽快地调整了自己。

首先，我们在2013年成立了北京梅赛德斯-奔驰销售服务有限公司，进口、国产两个渠道进行整合，这是成功的基础。之后，我们用一年多的时间做好基本功，包括内部结构调整、职能分工更加明确、中心更加明确。现在奔驰销售公司目标明确、管理方法得当，得到了双方股东的认可与支持。

第二，得益于我们精心打造的和经销商良好的合作关系，我们从2013年下半年开始意识到，要调整与经销商之间的关系，特别是跟经销商投资人之间的关系，以往我们对经销商投资人不够关注，忘了经销商背后真正起作用是投资人对你是否有信心，是否愿意投资与你合作。

当然取得目前的成绩还有很多因素，比如营销手段更加有针对性，包括对目标客户群的理解、产品定位、市场推广等等。同时奔驰的产品更有竞争力了，去年我们对每一款新产品的投放都非常珍惜，全面投入。比如去年推出的GLA、CLA，虽然销量占比都比较小，但是我们对它的投放、培训等一系列的动作都非常到位，甚至不亚于销量支柱车型，我觉得这就是与以往不一样的地方。整体而言，我认为最核心的是，第一，调整好管理结构，明确目标方向。第二，知道了网络的重要性，在网络平台上更好地跟经销商、投资人合作，相互信任。第三，对内部的管理，精细化到每个细节、每个市场，这可能是以前奔驰忽视的一点，现在我们每一点都做得非常细致、具体。

汽车纵横：能否具体谈一下奔驰在经销商管理方面的经验？

李宏鹏：我记得第一次奔驰战略经销商投资人会议是在2013年7月份，此后慢慢形成了一种常态。我们与经销商战略投资人之间深入交流，包括做季度研讨，并且在做每一个重大决策之前都跟投资人分享信息，得到他们理解和支持。这样的决策实施效果就会非常好。另外奔驰经销商联会是业内最早成立的，其初衷是希望能够通过这样一个组织，使经销商在和厂家的讨论中拥有更多话语权。实际上，这个组织也确实发挥了沟通桥梁的作用，目前奔驰经销商联会包括市场分会、销售分会、网络分会、售后分会，四个分会跟奔驰不同业务单元对接，我们通过深入的真诚的沟通，从各个业务领域切实地解决了投资人、经销商关注的问题。任何问题都可以充分沟通，包括一个政策的出台、一个措施的策划，大家一起探讨，聆听各方声音，真正的做到既有高度，又有深度，又接地气。

聚焦企业

梅赛德斯-奔驰与中欧国际工商学院（CEIBS）管理培训计划简介

2015年3月13日，梅赛德斯-奔驰与中欧国际工商学院（CEIBS）合作推出的管理课程在上海梅赛德斯-奔驰培训中心正式启动。这一培训课程旨在将声誉卓著的中欧国际工商学院集大成的课程设置与先进的移动客户端课程学习（APP-Learning）模式相结合，为梅赛德斯-奔驰全国经销商网络不断培养和输送专业化高级管理人才。学习过程中，学员可通过移动客户端（APP learning）利用半年的时间完成48门必修与选修课程的学习。必修课涵盖了人力资源管理、领导力、自我管理、营运主题以及战略等几大类内容，而选修课程则包含了销售与市场、创新以及财务与会计等对日常工作非常有针对性的课程。

突破人才瓶颈 篇4

一、我国会计师事务所的人才现状

我国的会计师事务所是随着注册会计师行业的发展而壮大的。截至2010年12月31日, 全国共有会计师事务所7785家 (含分所795家) , 执业注册会计师96498人, 非执业会员86349人。从注册会计师学历结构来看, 具有硕士及以上学历的注册会计师不及总人数的10%;从收入状况来看, 审计收入仍然是会计师事务所收入的主要来源;从人员构成情况来看, 目前具有上千万的会计人员从事注册会计师审计工作, 但具有执业注册会计师资格的仅有9万余人。

随着国内审计市场的进一步开放, “四大”在国内审计市场的份额进一步提高, 不仅海外上市的公司, 而且国内上市的企业, 国有银行等都更愿意选择具有国际背景、丰富经验、先进技术、优良声誉的国际“四大”。国内会计师事务所在竞争中处于明显的劣势, 要想在国内审计市场中分一杯羹, 大部分会计师事务所都采用降低审计收费的策略, 审计收费的降低会使得审计师为了节约成本而减少相应的审计程序, 最终会降低审计质量, 面临法律监管。因此, 降低审计收费的策略并不是长久发展之道。国内会计师事务所要想长久地发展下去, 最终的策略还是应该落脚于提升自身的核心竞争力上, 因而引进培养高学历人才, 培养自身的行业特长, 定期对已有的员工进行培训等都是做大做强国内会计师事务所当前所要采取的战略规划。

二、会计师事务所遭遇人才瓶颈的主要原因

(一) 用人策略导致优秀人才流失

从目前就业状况来看, 大部分会计师事务所更看重的是是否具有注册会计师证书等执业资格证书, 而对学历的要求不够重视。那些具备高学历而没有通过注册会计师执业资格考试的人就被挡在门外, 而那些年龄偏大的注册会计师受工作压力、家庭因素等的影响更偏向去大型国有企业、事业单位、政府部门等单位。

(二) 高校培养模式与事务所需求错位

为了适应注册会计师行业的发展, 部分院校推出了注册会计师专门化这一专业, 但在发展过程中也暴露出一些问题, 主要表现在:高校是根据自身的教育理念培养学生的, 注重课本理论知识的把握;在课程设置上, 知识结构搭配不够合理, 会计专业课程比较多, 而与会计相关的其他学科和实践课程比重不高。

而对于会计师事务所对高校毕业的学生不够重视, 即便是前来实习和工作, 也只是做些最基础层面的工作, 忽视对其能力的培养。

(三) 业务拓展之人才不足

尽管国内事务所已经取得了长足的发展, 注册会计师执业质量明显提高, 但我们也要清楚的认识到现有业务主要集中在传统审计方面, 现有市场已相对饱和, 要想提高会计师事务所的竞争力, 开发新业务以及潜在市场是非常有必要的, 但如果不对现有注册会计师进行业务培训和招聘新的人才, 事务所很难进行业务拓展。

(四) 会计师事务所人才流失现象严重

对于大型会计师事务所来说, 会计师事务所缺乏一整套人才管理体系, 对那些有发展潜力的、能够成为业务骨干的核心人员缺乏战略的眼光培养、使用, 对各类人才的分类管理不够重视, 一旦有更好的机会, 这批优秀人员就愿意到更大的、待遇、发展前景更好的会计师事务所或者大型企业等单位工作。

对于中小事务所来说, 由于自身规模的限制, 从事务所发展前景、个人待遇来说都不如大事务所, 在加上业务比较集中, 加班和出差现象比较频繁, 因此很多从业人员俨然把去中小事务所当成一个跳板, 一旦时机成熟更愿意到较大的事务所或其他单位工作。

三、人才瓶颈问题得以缓解的几个突破口

(一) 积极探索财会类研究生培养体系, 完善后备人才

将财会类研究生分为两个部分, 学术型人才和实务型人才。对那些愿意继续深造、科研能力比较强的学生, 以会计人才研究能力框架为导向, 了解会计学前瞻型方向, 强化科研能力。对于那些打算毕业后踏入社会的实务型人才, 实行会计专业学位教育与会计相关职业资格考试“双向挂钩”进一步强化高层次会计教育的实务导向, 同时强化对税务、金融、法律等相关知识的了解, 培养高素质、复合型的会计人才。财会类研究生可以利用寒假期间或者最后一年到事务所实习, 尽快熟悉相关业务, 一旦毕业就能很快适应事务所工作。

(二) “所校”联合、实现共赢局面

事务所可以与当地的高校合作, 探索实习、培训等多种方法实现事务所与高校共赢的局面。尽力为高校在校生提供各种实习机会, 聘请有多年实践经验的事务所人员或大中型企业的财务总监到高校讲课, 这样不仅扩大事务所的知名度, 还吸收高素质、能力强的人才到事务所工作。同时高校可以提供场所, 对所内的从业人员进行定期培训, 降低事务所培训成本。

事务所与高校定期进行交流, 通过沟通交流, 学校了解事务所对人才的需求, 从而有针对性的对学生的课程进行重新设置, 在课程设置上引进事务所案例, 对那些优秀的毕业生, 学校和事务所可以共同出资, 让他们到国外进修, 加强对国际实务的了解, 真正成为具有一定学习能力、实践能力和国际水准的优秀人才。

(三) 拓展新业务, 加快人才培养

目前, 注册会计师行业的从业人员来源渠道比较狭窄, 绝大部分从业人员来自财会、审计等专业人或者以前从事过财会类工作, 但随着法律咨询、管理咨询、工商登记、税务代理等新兴业务的不断发展, 事务所应根据自身的发展战略和目标, 着力培养与发展战略相对应的人力资源需求, 包括人才招聘和内部培训两个方面。从时间和经济方面支持员工参加境外资格考试或与业务拓展相适应的其他专业的考试。

(四) 完善会计师事务管理体制, 减少人才流失

1、加大对员工的培训力度, 实现员工自我满足。

会计师事务所可以定期对员工进行内部培训, 一方面提高会计师事务所注册会计师的数量, 另一方面强化对业务的熟练程度。选派优秀人才通过协会行业领军人才的培养平台或到高校进行继续教育, 参加国际会计学院等各类权威培训的专门培训课程。聘请一些高水平的实务专家到会计师事务所开展讲座, 让员工看到事务所的发展方向, 看到自己的事业发展前景。

2、完善员工分配制度, 合理安排员工。

完善员工分配制度, 合理安排员工, 对会计师事务所、对个人的发展前景都很有帮助。在这一点上, 我们可以借鉴美国注册会计师行业以及国内四大, 根据每名注册会计师的专业程度、特点能进行行业分工, 使员工效率最大化, 也让员工看到自己对事务所的发展贡献, 塑造员工的满足感, 这对留住人才, 推动事务所做大做强都有帮助。

3、建立健全绩效考核体系。

加强对注册会计师的考核, 健全以激励为核心的绩效评价体系是培养和挽留注册会计师优秀的重要手段。事务所应当从工作投入感、专业技能、客户关系等方面对注册会计师进行量化考核, 培养注册会计师的主人翁意识, 强化职业风险意识和团体协作精神的管理模式。另外, 会计师事务所根据考核结果对考核结果较好的注册会计师提供更高的工资福利待遇或者升迁其职位。

4、塑造良好的企业文化, 培养事务所人员的集体意识。

一个好的事务所是应该注重塑造企业文化, 提高事务所人员的集体意识。而要塑造好的事务所文化, 事务所根据每名员工的特点, 建立职业规划体系, 设定不同阶段的职业发展目标, 且员工与合伙人之间建立导师制的关系, 出现什么问题都可以和合伙人这个“导师”商量, 以帮助员工迅速成长。这种职业规划体制, 在成就了员工自身的发展的同时, 也改善了事务所与员工的关系, 最终推动事务所的发展。

四、结论

本文主要是对事务所人员现状、影响因素进行分析, 并指出, 要想解决会计师事务所发展过程中的瓶颈问题, 必须要做到:高校实务型人才的增加、“所校”互动机制的建立、从业渠道的扩大、事务所内部管理体制的完善、事务所用人观念转变。本文的研究对加快事务所人才培养、减少人员流失, 推动会计师事务所做大做强具有战略指导意义。

参考文献

[1]、曹颖.我国税务师事务所发展中的人才瓶颈及突破[J].会计之友, 2008 (8)

[2]、李现宗, 杨红娟.我国注册会计师人才培养模式优化研究[J].行业人才培养2009 (6)

[3]、李云彬.会计师事务所如何培养高层次人才[J].中国注册会计师, 2007 (3)

[4]、刘静等.培养注册会计师行业后备人才的思考[J].中国注册会计师, 2005 (10)

[5]、刘永祥, 宋轶军.从会计人才供求矛盾论会计学专业课程设置改革[J].职业圈, 2007 (4)

[6]、刘玉廷.全面实施我国会计人才战略.会计研究, 2010 (3)

[7]、杨文雅.浅析会计师事务所拓展新业务领域与专业人才的培养储备[J].扬州大学税务学院学报, 2010 (8)

[8]、张金法.打破隔阂走向互动加快注册会计师行业人才培养[J].中国注册会计师, 2006 (1)

如何快速突破瓶颈美文 篇5

1

有天，我与一位朋友在他的办公室聊天，他的一位下属进来报告工作，他与下属讨论了半天，都纠结在用新方法还是旧方法的问题上。

下属走后，他向我直摇头，说，改变旧有的习惯真难，下属们总是很抵抗，不愿意接受和尝试新的方法，弄得他很头痛。

他忽然来了一句：“要不，你帮我们的管理人员培训一下吧?!”还没等我推辞，他让秘书过来，要求通知下去，说下午的培训课改为我主讲。

得，这叫赶鸭子上架啊，不干也不行了。于是我只好临时凑合了个提纲，讲了讲打破旧习惯与学习新东西的心得体会。以下是我对讲课内容的整理。

2

我认为，打破旧习惯的方法，只有一个，就是尝试新方法。此时，首要考虑的问题，不是这个新方法拿来能不能突破现状，而是至少你要有与过去不同的方法，才能有机会打破过去无法打破的瓶颈。

在尝试新方法的过程中，先不要过分去关注效果，不管是否产生效果，有不同的感受就达到了目的。为什么?因为人还是个习惯性动物，无论多好的方法导入，都会有一种本能的抵抗。这种抵抗，不会受你自己的控制，会从潜意识里迸发出来，自动反应在你的行动中。

任何的新方法，都会对你固有的习惯和思维形成挑战，因此，用新方法的困难度和熟练度，比用旧方法高很多。此时，用新方法本身就劳力费神，若你再去对比效果，还没等它真正产生呢，就已经被你否决了。这也就是为什么很多人学新东西，总是三天打鱼两天晒网的原因，因为他还没有耐心等到新方法形成习惯，产生实效呢，就已经将其放弃掉了。

既然如此，为什么还要多学?这里牵扯到量变与质变的问题了。想想看，以前，是一对一，一个新方法对一个旧方法，新对旧的冲击力不够，自然是新的容易败北。但若你持续坚持不停用新方法，当10种、20种新方法与一种旧方法对抗的时候，不断出现的新方法所代来的思维方式和操作习惯就会撼动你对旧方法的坚持。

而且，这些新方法即使最后都被你放弃了，总会有某个新方法中有效的细节会产生效果，被你自觉和不自觉地留下来，当这些细细碎碎的小细节增加到一定程度的时候，产生的效果就会超过你的旧方法所产生的效果，逐渐会让你产生放弃旧方法的念头。

另外一个原因是，别人用起来有效的好方法，对你而言，未必也是有效的好方法。所以，急于将一个你仅从表面认知，没有任何体会的方法全面导入，彻底放弃旧方法，其实是一种非常冒险的行为。万一它真的不是你想象的那么好呢?那你改弦易辙的成本，可能远高过试试放弃的成本。

所以，还是要多试，因为不断的试，就是你不断感受的过程，这就有点像你在iPad上下载APP，你下载的未必全部都留下来用，有些点开看看就删了，有些试了试，不符合自己的要求和习惯，删了，还有些，用的不错，但总觉得缺一些自己需要的功能，删了。

在这种不断试试、用用的过程中，一方面，它们各自不同的功能会如上所说，会修正你的思维模式和使用习惯，另外一方面，用着用着，就忽然会有惊喜出现，某一款，无论是功能，还是界面设计，就是你想要的，就是你的菜，不仅效率高，效果好，而且，符合你大部分或者所有的操作习惯。这个APP，自然会是留在你的iPad上，不会被删掉的那一个。新方法的学习和实践，其实也是一样的道理。

3

但凡事皆有两面，如果我们学习新方法，都从容易的开始，难的都不去尝试下手，便会慢慢降低我们学习和接受挑战难度较大的方法的能力。

这就犹如阅读中，一个只喜欢看漫画的人，初时觉得漫画好懂，所以从漫画入手，培养了阅读习惯，到后来，再让他去阅读以文字为主表达想法的书的时候，他可能就会产生阅读上的障碍，他可能读不下去，或者读不懂文字的意思。

我不是批评漫画就不是书，它当然可以承载很多重要的思想和信息，但显然，漫画很难提供像文字一样庞大的信息量和深度的内容。

这种在学习新方法的时候，适当地在“容易”中掺杂“不容易”的方式，犹如鲶鱼效应，会激活我们已经拥有的知识和技能的鱼群，让它们开始活动，而不是一直沉睡。能挑战和推动我们的思考能力，能使我们的技能持续提升的，其实大多是些与我们既有的东西发生抵抗，或者至少保持了一些让你不舒服的东西。

惟其如此，你的思维、认知和体验，才会从懒惰和懒散中苏醒过来，保持一定的亢奋，从而处于激活状态，去接受相较于以前更加“高级”的东西。

对一个人而言，能接受和理解的信息和知识当然是越多越好。懂的多，解决难题的能力就会增强。不过，当知转换为行以后，则会发生一些新的变化。在解决实际问题的时候，我们能装载和瞬间调动应用的东西是是有选择性的，有取有舍，不能全部的知识都调动出来。

也就是说，解决同样或者类似的一件难题的时候，我们调动和运用的知识和技能是有限的`，这犹如一个修自行车的人，只要运用几样工具就可以了，所以他不必在维修台面上摆上所有的工具，那样反而会变成累赘，妨碍他的动作，造成很多不必要的麻烦。

4

当然，人在解决难题时的知识和工具应用，比修自行车要难和复杂很多，也正因为如此，凡学来的东西，都要进行消化和重组，再创造，从而让它从“别人的”，变成“自己的”，要据为己有。

要想得心应手，就要经心经手，经心是思考，经手是实践，这个过程中，自然会产生趁心趁手的，也会产生不趁心趁手的。怎么办?趁心趁手的，自然要保留下来，留在你的工具库中，不趁心趁手的，就要放弃掉，丢掉，忘掉。

这是个比学和用更为艰难的过程。

有些人不会学，不会用，自然没有东西可用。

有些人，只会学，不会用，所以就变成了盛物的仓库，四脚书橱，看似他脑袋的书房里堆了很多东西，但东西是东西，他是他，关系最多如此而已，他们之间并没有发生过化学反应，到头来，不知哪些能用，哪些不能用，甚至哪些是垃圾，他自己其实也不知道。

有些人学而能用，这自然是更上了一层，但精当与否，若不衡量和思考，就会变成未经挑选的工具柜，工具样样有价值，杀鸡却用宰牛刀，打蚊子用了大炮，错配了资源，有时候能解决问题，有时候反而搞砸问题。

到了这个阶段，便到了弃的阶段，便到了弃的时候了。

这里要弃什么呢?弃掉过多的知识，弃掉会干扰你高效应用知识和工具的干扰因素。但此弃，非彼弃。这里的弃，并非说全部忘却掉你已经学到的知识，而只指，在应用的过程中，你要再瞬间决定调用哪些，而放弃哪些。但恰有些人，因为懂的多，而且，也可能都有效，就难以割舍，于是就全部搬出来展示一遍，用一下，炫耀一下，殊不知，这其实也是一种无知。只不过，这是一种博学的无知，有时候，这种无知比那些干脆啥都不懂的无知，更具有破坏力，浪费更多的资源。

5

突破创业瓶颈等 篇6

突破创业瓶颈

文/博锐管理

创业者之所以决定创业无非是具有硬件或软件优势，硬件常见的有设备、资金，软件常见的有技术和渠道。当然兼顾这两项的创业者也仍然会遇到麻烦，这些麻烦有哪些呢？除了令人头疼的的资金链以外，还有以下因素：

政策

有的创业者当初进入一个行业，无非是看好那个行业的某些鼓励措施和优惠政策的。但圈地盖好厂房不久，这些政策忽然发生了调整，一些原有的优惠条件不复存在，工厂的竞争力或者赢利能力大打折扣。那么怎样规避这种情况的发生呢？

以在创业之前仔细咨询当地政府或招商办，政策是否有保证，以及怎样来保障这些有利条件能够被享受。可以通过与上述机构签定合约，以法律形式来保障自己的合法权益。

市场

一家产品主要出口日本的企业，如果遇到了譬如涉嫌倾销的制裁，时间过长就有可能导致企业破产。创业者在创业之前要根据自己所在的行业和主要市场，做一些预测，出口企业遇到人力不可抗拒的情况发生时，如何面对？做内贸的在遭遇市场发生变化时如何面对？这些都是关系企业生存的问题，不容小觑。

创业者对市场风险的理解和警惕性直接关系到创业的顺利与否，一个作好市场预测，有多条销售渠道，不依赖局部市场的企业，它的风险无疑比那些没有准备的企业小得多。创业者在掌握某种资源后，要借助资源发展企业规模，但不能长期依赖资源，只有在资源利用上形成良性循环，创业才会成功。

渠道

这里主要是指相对于市场的供应渠道发生了变化，工厂开业有了很好的定单，很多预付款也及时到位，但生产却无法正常运转，为什么？原材料供给出现了短缺。

由于没有重视在采购工作上的投入，大规模生产就遭遇了原材料短缺的尴尬，这要求创业者要于创业之前就作好供应链的准备工作。而且常常要根据企业将来的市场表现，准备不同层次的供应商，零星采购和大规模采购的供应商要被区分，对供应商的资质和保障能力要有事先的评估。只有如此，在接到大批定单时创业者才不会在冷气十足的OFFICE出汗。

资金

创业者本身就资金短缺，这种情况下用的最多的解决方法有两种：借贷和出让股份。借贷者大多数具有良好的社会关系，可以通过民间融资和银行贷款的途径，温州的王均瑶就是民间融资的典型，凭借信誉的王均瑶，背着破麻袋找乡亲有偿借贷数百万元。借贷无门的情况下可以通过出让股份来融资，项目可操作性强的情况下，这不失为一条良策。如今的寻求风险投资其实就是一种出让股权的做法，开始逐步受到社会认同了。

专利

遥控开关电源插座

专利号：03245800

一种家用电器遥控开关插座装置，包括遥控发射器和遥控接收器。不但能遥发射器彻底关断主电源，而且在关断主电源后能重新开启主电源，安全、方便，广泛适用于各种家用电器中。

防近视“书写台灯”

专利号：99227510

解决了所有台灯（包括现有护眼灯）都无法解决的一个问题：由于照射不均匀而导致眼睛近视。所有台灯总是光源正下方最亮，而周边区域迅速变暗。本专利在灯罩内独创性地加装了一个配光装置，将光源射向正下方的光线经过精确的分配，反射到桌面的各个角落，使整张桌面大范围均匀照射，彻底消除了明暗反差对眼睛的伤害，真正实现了自然光的良好照明效果。

电热风干衣架

专利号：02211805

突破人才瓶颈 篇7

关键词：技工,人才培养,瓶颈,突破

公共营养保健专业是技工教育中的新兴专业, 为国家培养了大批从事一线营养相关工作的技术型人才。探索公共营养保健专业高技能型技工人才培养的制约瓶颈及突破成为了技工教育的重要研究方面。

一、公共营养保健专业的发展现状

2005 年, 公共营养师和营养配餐员被国家人力资源和社会保障部列为第四批新职业工种。截止到2005 年, 我国从事营养相关工作的人员数量不到4000 人, 而且基本上集中在医院和科研单位。但是, 在很多行业领域例如餐饮、教育、医疗等方面都需要大量的专业型高技能营养人才, 据估算全国的营养人才缺口高达400 万。从2006 年开始, 全国很多技工院校相继开设“烹饪工艺与营养”“营养配餐”“餐饮管理与营养”等专业。而在此之前, 开设营养先关专业的院校基本为本专科层次, 培养的人才主要为理论型。2013 年, 营养相关的技工专业统一更名为“公共营养保健”专业。技工院校技能型营养人才的培养不同于本专科院校理论型人才的培养, 无论是教育目标的制定、课程设置、专业发展、教育教学、师资和教学设施的配备等方面都需要树立鲜明的技工教育特色, 并且还要采取手段不断提高学生的操作技能, 适应岗位需求。在“摸着石头过河”的过程中, 该专业的人才培养过程中显现出了不少的制约瓶颈需要我们进一步研究。

二、公共营养保健专业高技能型人才培养的制约瓶颈

1. 课程设置落后于社会需求

到2006 年以前, 我国开设营养相关专业的院校几乎都为本科和专科层次, 主要致力于培养理论型人才, 造成了长期以来该专业理论性过强, 技术优势不明显。而技工院校营养专业的课程设置主要参考本专科院校的经验, 使得理论课程比例过重, 实践课程主要开设大学营养专业的实验课程, 根本无法适应社会上的一些岗位需求。有部分院校积极探索开设特色突出的实践课程, 但是由于历史教学经验少, 也无法形成体系。由于技工教育更偏重于实践, 对社会需求的满足度比本专业要求更高, 目前的传统型课程设置已无法适应教学, 课程改革迫在眉睫。

2. 教学资源配备有限造成教学质量差

由于公共营养配餐专业是新兴专业, 所以主要的教学资源都是从其他专业挖掘过来的, 造成了配备有限。由于是新兴专业, 学校配备的教师长期以来只是在学校工作, 对营养专业学生工作岗位的需求以及工作单位的了解极其有限, 造成了教学与实习工作的脱节。学生在学校学到的知识和岗位需求的知识不匹配。

3. 就业岗位多样性使得教育目标不明确

由于营养涉及的行业面广泛, 导致该专业学生就业可涉及14个行业, 60 多个职业, 就业岗位的多样性是其他任何技工专业都无法比拟的。技工教育一般的培养时间是3 ~ 4 年, 在这么短的时间内培养出适应各行各业的高技能“千手观音”是非常困难的。这就导致了该专业的教育目标不够明确, 无法准确定位学生的职业培养目标。造成了学生在校期间学到的知识多而杂, “样样通样样松”, 专项实践技能不够突出, 满足不了企业的岗位需求。

三、公共营养保健专业高技能型人才培养的突破

1. 以技能型培养目标为导向大力推进课程改革, 加快新型教材建设步伐

公共营养保健专业课程设置必须兼顾理论性和实践性, 理论知识要系统, 实践知识要适应社会需要。传统的本专科营养理论课程同实践操作联系较为密切的部分如烹饪营养学、中医食疗、药膳保健学、医学营养学等应进行保留, 理论化程度以及深度较高的教材例如临床营养学、基础营养学等可以删除, 因为技工学生的接受能力有限。实践课程开设要结合学校的实际情况和就业市场方向, 如烹饪类院校可以开设点菜员培训、药膳制作、酒店菜单设计与配餐等课程; 而食品类院校可以开设食品营养分析等课程, 医学类院校可以开设特殊人群营养配餐等课程。

2. 以资源有效整合为方向加强师资队伍建设和教学设施科学规划

尽管公共营养保健专业的教学资源配备有限, 但是我们可以采取有效的资源整合手段来确保教学资源的充足。可以进行校企合作, 整合利用企业资源, 积极开拓实验基地和师资培训基地。将学生的实验实训课堂搬到企业, 将教师的业余时间充分利用到企业, 构建校企双赢的产学研平台, 丰富教学资源。

3. 以素质培养和职业能力培养相结合为依靠制定切实可行有效的教学计划

新型的技工人才应当兼素质、技术、能力等于一身, 公共营养保健专业应该立足于全面素质培养和职业能力培养的结合。该专业教学计划的制定也要紧紧围绕这两个方面展开。即使学时数量有限, 技工教育的基础课程是必须要开设的。而学生职业能力的培养则体现在专业理论课、专业实践课等方面, 这两个方面课程的开设要尽可能地建立在社会调研的基础上。积极收集学生在岗位工作中的反馈信息是制定切实有效教学计划的前提。技工院校应该要求实习生填写调查表, 积极做好实习鉴定和工作总结, 获得岗位需求的一手资料, 并且有针对性的制定教学计划。在时间有限的情况下, 专业课程的开设可以采用“选修课”制度。

参考文献

浅议突破瓶颈 篇8

当前, 一些企业在战略方向上出现了困惑。为什么会这样?往往是高管的战略思维出现了问题。有的高管太保守, 总是怀念过去的成功, 而不愿意改变自己。因此不能与时俱进, 跟不上内外环境的变化, 更没有能力驾驭、利用新的变化。企业长大了, 高管却没有长大, 还在用管理小企业的方法, 什么都要他亲自审批, 什么都要他亲自参与, 在经营理念上也抓不住企业持续成长的机遇和关键, 总是在浮躁, 总是想快速赚钱, 以为只要胆子大就行了。殊不知, 光是胆子大是不行的, 有时胆子大了企业反而死得更快。

因此, 企业家应当经常反问自己——我是不是已经成了企业发展的瓶颈?高管的理念决定企业的未来。如果高管没有办法突破自己思想观念与管理方法的瓶颈, 那么企业的战略就无法得到调整与发展。

企业要想健康发展下去, 高管就要搞清楚什么是企业持续成长的关键。星巴克的CEO说, 我的角色就是要服务好员工, 这样员工才会服务好客户。高管要信任别人, 什么事情都亲力亲为、抓在手里, 企业是很难长大的。高管要拥抱内外环境的改变, 不断为企业寻找新的成长空间, 并努力突破内部组织管理的瓶颈。企业的发展就像大闸蟹换壳, 如果不换壳, 蟹是长不大的。企业也一样, 从五个人成长到五百人、五千人、五万人, 都要逐渐调整自己的发展理念、战略布局及管理方法, 否则是不会真正长大、变强的。

但是, 不同企业面临的瓶颈和挑战不尽相同, 就某个具体企业而言, 一定要认真诊断企业的瓶颈到底在哪里, 是一个还是多个, 然后再去思考突破点在哪里。企业遇到的瓶颈不一样, 解决的方法也不一样。突破瓶颈的时候, 高管团队的心态是很重要的, 只有积极面对困难和挑战, 才会取得成功, 否则可能就会将企业拖向更深的泥潭。

企业要想持续成长, 还要解决人才断层问题。家电连锁企业苏宁, 每年都招收一批大学毕业生, 先把他们放到终端实习, 做得好的, 逐渐让他管一个品牌、管一个部门、管一家店, 优秀的让他担任一个地区的总经理。这就是在为企业的持续发展做着人才的培养与储备。当前, 有的企业出现了人才断层, 究其原因, 就是因为以往没有做好培养和储备, 现在当然会断层了。

突破作文升格的瓶颈 篇9

清人唐彪说:“文章不能一作便佳, 须频改之方可入妙耳。此意学人必不可不知也。” (《读书作文》卷五《文章惟多做始能精熟》) 可见, 文章“入妙”是“频改”的结果。而由老师一人包办代替的做法, 自然造成了学生对文章得失的漠不关心的态度。这种状况严重影响了学生作文能力的发展。为此, 必须把“改”的优先权交给学生, 让学生在老师的指导下认真自我修改或交互评改, 从而使作文步步升格。

那么, 如何通过自我修改、交互评改, 发展作文等级, 提高作文教学的实效性呢?我们的做法是:在教师、学生、作文三者之间的相遇过程和相互对话过程中, 着重辨识病文的特征, 掌握升格的要领, 动手切实的修改。在修改的环节中, 以议论文材料的运用为例, 所设计的“招式”比如有:

一、粗则细之

病文特征:事例论据过于粗疏, 内容空洞, 简而不明, 难以证明论点。

升格要领:细化空洞的、干瘪的、缺乏表现力的语言, 使之丰富起来, 饱满起来, 以此激发读者的阅读兴趣。细化语言可以是局部的个别句子的细化, 也可以是整段的细化。下面请看习作片段的修改。

原稿:人无完人, 即使是一个十分伟大的人, 有时也免不了要犯错误。牛顿、爱迪生、爱因斯坦等伟人在晚年的科学研究中, 都犯过很大的错误。这就说明一个人是很难做到十全十美的。择友的时候, 不应过分求全责备。

改稿:即使是一个十分伟大的人, 有时也免不了要犯错误。被认为世界上第一伟人的牛顿, 晚年埋头编写神学题材著作, 企图证明上帝的存在, 结果一事无成;世界上发明最多的科学家爱迪生, 晚年思想保守, 坚持输直流电, 反对输交流电, 结果一败涂地;大科学家爱因斯坦, 在生命的最后十年, 致力于统一场的工作, 犯了形而上学的错误, 结果白白浪费了时间。这些事实告诉我们:人无完人。因此, 那种要求十全十美、过于求全责备的择友方法, 是不正确的。

原稿写到牛顿、爱迪生、爱因斯坦等伟人在晚年的科学研究中所犯的错误, 没有作必要的交待, 语言粗线条, 论据缺乏可信度和说服力, 因此, 论点无法得到有力的支撑。修改稿交待了三位科学家在晚年时期的错误, 读者有了了解, 对“人无完人”的观点就信服, 从而由“人无完人”的观点推出“择友不宜过于求全责备”的观点, 也就更加具有说服力了。

二、繁则简之

病文特征:所列事例记叙得非常详细, 议论文不像议论文, 记叙文不像记叙文, 读者看后一头雾水, 不能有效论证论点。

升格要领:简化累赘多余的、次要的、不能表现主旨或缺乏表现力的记叙成分, 使繁杂的材料变得精干、简明扼要。下面是习作《坚守心中的良知》前后修改的对比。

原稿:良知, 是每个人心中的道德底线, 切莫超越。有了良知, 就知道什么该干, 什么不改干, 干了不该干的事于心不安。良知一旦沦丧, 人性也就泯灭了。现实生活中许多人大道理懂得很多, 高调唱得很好。可是在功利面前, 那片原属于良知的心田, 干枯龟裂, 黯然失色。

据5月27日的《青年参考》报道:5月17日18时15分, 河南消防总队抗震救灾突击队在什邡市蓥峰实业总公司穿心店生产基地综合大楼废墟下, 经过70多个小时的艰苦奋战, 成功营救出一名被困124小时的31岁茶楼女工卞刚芬。

一个半小时后, 与记者同驻某师师部的武汉一家报纸的摄影记者气冲冲地说:“简直太乱了, 我都被推倒在地了, 有的记者真是太过分了!”通过他的描述得知, 当卞刚芬被救援人员抬出来的一刹那, 几十名记者蜂拥而上, 不顾武警的阻止, 将其团团围住拍照, 以至于现场的武警指挥官动了怒, 才能挤出人群, 将卞刚芬抬上救护车。一名现场医护人员不满地说:“生还者刚被救出来的时候, 眼睛蒙的布太薄, 照相机的强光会对她的眼睛产生强烈刺激, 会伤了她的, 你们记者就不能照顾点吗?你们要抢新闻, 可我们抢的是生命呀!”

现场的一名美国记者和一名韩国记者。这两名记者都是特大灾难报道的“老手”, 经历过印度洋海啸和伊拉克战争的报道。他们参与抢拍, 他们说:“记者太多太乱了, 我们担心妨碍救人, 所以就闪到一边了, 那不是抢新闻的时候。”

试问这些记者们, 心中的良知到哪里去了?

原稿800字左右, 而记者抢新闻的材料竟有400多字, 显然处置不当, 必须大刀阔斧, 加工取舍。文章用这一特定情景, 表现记者缺少悲悯之心, 从而突出切莫丢弃心中的良知的主题。所以可以把次要材料——消息的来源、摄影记者的描述、外国记者的情况统统删去, 把救援的经过压缩, 把医务人员的话改叙, 保留第一段, 其后集中概述抢拍事件即可。

改稿:……汶川大地震, 当救援人员在一座大楼废墟下, 艰难救出一名被困124小时的茶楼女工卞刚芬的一刹那, 几十名记者蜂拥而上, 不顾武警的阻止, 将其团团围住拍照, 以至于现场的武警指挥官动了怒, 才能挤出人群, 将卞刚芬抬上救护车。照相机的强光对伤者的眼睛产生强烈刺激, 现场医护人员也很不满。一心想拍到独特的有价值的照片, 这无可厚非, 但“抢新闻”重于“抢生命”, 缺乏了悲悯之心, 体现出的只是一种职业的冷漠。一个以人为本的现代社会, 绝不允许丢失心中的良知。

前后对比, 可以看出修改后的材料重点突出, 简洁明了, 还留出篇幅再用其它材料:2007年感动中国人物陈晓兰, 坚持维护医疗环境纯洁, 坚守作为一位医生的良知。这样, 论据典型、充分了。

三、离则合之

病文特征:材料引述的倾向和指向偏离论点的需要, 甚至游离于论点之外。

升格要领:根据论点的需要进行定向叙述, 即要分析论点中所限定的要素, 按照限定的要素进行叙述, 使材料与论点相吻合。

有一篇习作《压力与奋斗》, 作者提出了“奇迹往往是在压力中产生的”的论点, 然后用了这样的材料:

十九世纪最杰出的批判现实主义作家巴尔扎克, 早年从事商业, 可连连败北, 以致债台高筑。后来转写小说, 便得心应手。他善于寻找能发挥自己长处的空间, 经商不通转向文坛, 扬长避短, 从商界的失败者成为大文豪。

这个材料虽然讲到巴尔扎克“债台高筑”, 有“压力”之意, 但这个事实的侧重点是写巴尔扎克的“扬长避短”, 用这个论据作为论证“奇迹往往是在压力中产生的”的论点, 不典型, 不得力, 不能有效地为论点服务。根据文章题目和这个论点, 引述的材料必须具备以下三个要素: (1) 要有“压力”; (2) 要有“奋斗”; (3) 经过奋斗后取得成功。于是, 改变了对材料的引述角度:

奇迹往往是在压力中产生的。十九世纪最杰出的批判现实主义作家巴尔扎克, 早年从事商业, 惨遭失败, 负债累累, 他遭遇了强大的压力。为了还债, 他不得不夜以继日地发奋写作, 用版税来打发债主。终于奇迹般地写出了《人间喜剧》等几十部长篇小说。从巴尔扎克的成功之路可以看出, 外在的压力和自身的奋斗是获得成功的重要条件。人生中, 压力是无法避免的。然而, 压力并不是阻力。相反, 乐观主义者把它作为人生的催化剂。没有压力就没有动力, 没有动力就没有奋斗, 没有奋斗就没有成功。

这样一改, 就符合论点所需要的三个要素了, 材料足于证明论点。

四、缺则补之

病文特征:文章的观点具有两面或多面性, 而材料是单面性。材料缺损, 论证不严密。

升格要领:另补不同性质的材料, 或根据文章的内容, 从不同的角度对原材料进行审视, 使其呈现多面性, 从而能一一支撑观点的各方面。请看习作《每个人都有一个富矿》两个论据材料的修改。

原稿:每个人身上都有一座巨大的富矿, 开采什么, 怎样开采, 是大有讲究的。充满拼搏勇气、积极用世, 人生就增值;沉溺享乐安逸、消极避世, 人生就贬值。英国著名的发明家瓦特是一个深知开采生命矿藏造福人类的人, 他孜孜不倦地致力于科学事业, 发明了蒸汽机, 为人类科学技术的发展做出了划时代的贡献。于是, 他从一个一贫如洗的无名小卒, 一下子成为名利双收的大人物, 获百万税利。罗琳将《哈利·波特》系列小说推出上市, 获利超过10亿美元, 财富超过了英国女王。坚持写作使她的人生迅速增值。

改稿:……伏尔泰和瓦特同样拥有84年的生命, 但生命走向却不一样。伏尔泰是一位深知开采生命矿藏的人。这个平民出身的启蒙者, 早年受尽了权贵的凌辱, 蹲过巴士底狱, 被流放过英伦三岛, 但他战而愈强, 老而弥坚。或斡旋于皇室, 或韬晦于宗教。时而以《哲学通讯》启迪民众, 时而以《百科全书》召唤同道。他用智慧为自由铺展了道路, 最后实现了自己的人生价值, 并为人类文化做出了巨大的贡献, 84年的生命大放异彩。可是蒸汽机的发明者瓦特就不那么善于珍惜自己的生命富矿了。他在20岁就一举成名, 获利百万之后, 便心满意足地贪恋起了衣食无忧的舒适生活, 一直到84岁在科学上再也无一建树了。一座生命的富矿就这样处于封尘之中, 后人无不为之叹惋。

原稿中的瓦特和罗琳两个都是善于积极开采生命富矿的事例, 都能证明“人生增值”, 而不能证明“人生贬值”。另外, 所表达的都是经济价值单方面的意义。修改稿将罗琳事例换成伏尔泰事例, 对瓦特则宕开一笔, 从反面审视。这样一正一反, 对应观点的两面, 论证就周密了。

技术引领与突破瓶颈 篇10

刘卫战:关于技术的作用,我个人还是倾向于认为是市场决定了技术,或者是引领了技术的应用。但是新技术的应用也确实促进了行业进一步的发展。比如说,信息技术在医药行业应用,一方面是行政监管部门使用了新的技术手段来进行监管,而且提高了法规要求。第二点是龙头企业,像国药、华润这些技术领先的企业,通过新技术的应用来取得相对领先的市场份额。总体上来看,应该是市场需求在引领技术,而不是说技术引领市场变化。但是我们又可以看到技术反过来是协助市场进步,二者之间有着密切的联系,但技术居于次席。当然,个别创新技术会对行业产生颠覆性的变化,但是目前从冷链行业来看暂时还没有出现这种情况,还是市场占主导。至于瓶颈和对应措施,都说冷链物流的瓶颈在农产品,我认为这是亟须解决的问题,我国农业的产业化、农民生产的组织化是根本瓶颈。因为从生产方式来看,一家一户的生产方式无法使用预冷等冷链技术。对药品而言,我们也能看到相似的问题。药品原来的需求比较散,冷链在今后会促使这个行业出现一个大的集约。但是物流领域制约冷链物流的问题有很多,特别是药品冷链的周转箱回收体系的建立是制约药品冷链的关键问题。这是我个人的观点。

陈晓春:几位都是冷链行业的专家,作为一个设备厂商,我从另外一个视角来谈谈这个问题。根据我们对行业的观察和比较,坦率来讲,我觉得冷链行业在标准上还是要远远高于其他行业。我非常赞同您说的市场决定一切,但与此同时,技术更需要一个标准。

恽绵:标准还要在技术前面。现在不管什么行业都不是每个企业的单打独斗。以汽车行业为例,无论是整车还是零部件,整个行业有着相当高的一致性。但是这个行业里面从业的个人感觉差异性还是非常大的。另外,目前信息化是一个趋势,在大数据方面还是有很大的发展空间。这是从跨行业的视角来看。您觉得装备是冷链企业在发展中遇到的瓶颈吗?

陈晓春:坦率说,我不认为装备是瓶颈。而是大家如何把握需求,配置定制化的设备。无论从事什么行业,专业的装备都是重要基础。装备可以优化运作,如果说方向走对了,那么装备通过科学优化工艺流程,就可以明显提高效率。

恽绵:装备是锦上添花和提高效率的,条件是战略策略、市场定位必须要准。

闫永利:我一直认为冷链物流所应用的技术分为两类,一类是目前的信息技术、装备技术,另一类是物流技术。物流领域的技术与别的行业不一样,它只是一种工具。工具在一定程度上可以推动整个行业的发展,但起更大作用的是思维的进步,工具只是这些思维实现的过程。大家都在说冷链,但是想一想目前的装备,目前的技术水平,假设由同一家公司来做,相信肯定能做得更好。这种区域化的分配有很大的制约,包括我们刚才说过的托盘的循环体系没有建立,也有这方面的原因。大家可以发现这是行业定位的问题,而不是设备的问题。行业的商业思路和运营上的思维发生了变化,之前是要把任务完成,现在要完成的则是指标,实现的是价值。所以我个人认为物流技术、信息技术和装备技术共同推动行业发展,但是我们面临的更多是人和区域的问题,要更好地应对行业发展,就要在一定程度上完善利益分配的问题。

恽绵:刚才您提到冷链中的信息技术和物流技术。那么您觉得这两类技术是决定冷链发展的关系因素吗?

闫永利:我说的冷链技术就是管理技术,比如说两段式配送,三段式配送,这是物流技术。但是采用什么装载工具、怎样监控温度,这是装备技术。还有信息技术,最有代表性的就是可视化。这些不同类型的技术综合运用,才能解决我们遇到的问题。

恽绵:您所谈的内容中技术广义化,而不是我们所说的微观的技术,是从宏观角度来看。

韩雪峰:现在我们大家在茶余饭后,睡觉之前,都会情不自禁地拿起手机看看微信,这个细节就能体现出技术已经影响了生活。因为我们大家已经养成了看手机的习惯,不刷微信就没有存在感,不晒两张图大家都不知道我在干什么,出去旅游时还会把地理位置显示在比利时、法国。为什么我要举这个例子?因为我们发现每一次工业革命都与技术有一定的关联,在冷链行业也是一样。我们在小时候都买过冰棍,我在小学吃冰棍的时候,发现冰棍是从一个暖瓶里面拿出来的,再往前看,是从盖着被子的泡沫箱里拿出来的。小的时候我家里没有冰箱,父母把西瓜放在水井里,拿出来也是凉的。那叫技术吗?那不是技术。今天我们讲的技术,是可以对作业方式起决定性作用的技术。我同意刚才所讲的,需求决定了技术的变化,技术推动了行业的变革,加快了优胜劣汰,更能决定企业的生和死。如果某些企业还是现在的这种落后状况,比如用手工记账,而不是采用信息系统,就永远不可能进步。要知道,没有基准数据的采集谈什么大数据,谈什么技术?谈到壁垒,我觉得行业的壁垒就是标准化。中国不缺文件、不缺体系,但在实际操作中标准化还是做得不够好。托盘就是一个很突出的问题,我们的托盘有多少个规格?书本上只有一个,实际却有很多种,每家企业根据自己物品的种类、属性不同,会订做各种尺寸的托盘,根本无法实现流通使用。想要构建一个高效、快捷的,能够提升效率的体系就必须实现标准化,这就是我们目前为止最大的瓶颈。但是一提到标准化就说国家如何、政府如何,那都是伪命题,其实政府是标准化的最积极推行者,我们更多地是要考虑作为企业大家要做些什么。除了标准化以外,第二个瓶颈就是行业之间的壁垒。我们无法实现共享经济,因为都是竞争对手,都在做同质化竞争,要生存,就不能共存。这也是我们行业的短板。

恽绵:我还有一个问题,您说了两个壁垒,那么破解这两个壁垒的良方是什么?

韩雪峰:第一个办法就是把托盘与上游制造业统筹起来用,他不用再去购买,我把托盘免费给它用。但是每一个托盘上有我的条码,从他的产品出车间到仓储、移库的整个过程,是否按照标准流程操作,我都能够看到。所以我们现在在做这个项目,而且这个项目是公司级的。第二个是我在台上讲的,我一直希望在这个行业里面出现更多的第三方的独立医药物流公司,因为只有你们的出现才能打消同行业竞争壁垒,因为这些企业用的是一套标准、一个价格体系。无非是基于数量价格有一些灵活波动,在服务上标准都是一样的。不可能是你给我的KPI是99%,给他是100%。如果有独立的第三方尝试这些业务,我们愿意敞开胸怀欢迎他们加入。国药两年一标,也欢迎大家参与我们的招投标,不懂没有关系,我们有在线的平台,只要肯学我们就开账号给你,我们是希望培养行业内的优秀企业,来为这个行业做点事情。

恽绵:下面我来总结一下。刘总谈了技术是什么,从微观技术角度来说,市场更关键。在微观技术上市场决定了、引领了技术的应用,各种各样的技术一定不能脱离企业所面临的市场的需求和市场定位。陈总说技术前面更有标准,这是与韩总意见不谋而合。标准决定了技术的通用性和效率,这点非常重要。然后闫总为我们谈了技术更多地是要宏观去看,我们的管理技术、经营技术、信息技术很重要。过去经营靠什么?直觉,我认为这是市场那就是市场,是南墙我也撞,撞得头破血流了再找一个地方继续撞。所以那时企业家经营是直觉和执着。现在就不同了,要讲科学、管理、体系和标准,所以在整个冷链里更要先于物流行业去讲宏观基础和体系,也就是科学的企业经营。我们经常提到现代企业管理制度,也就是管理上的科学。闫总从这个角度提出了自己的看法。韩总谈到更高的层面:技术是渗入到人的生活中的,技术影响了人的生活,影响了整个社会,我们现在整个社会是与技术密不可分的,如果没有电、没有网,我相信很多人会无所适从。很容易出现企业不会运作,人也不会沟通,甚至不知道干什么的情况。所以这个时候技术已经渗在整个生活中,与我们分不开了。从这个角度来说,我们经营企业一定要站在技术的制高点来看。

第二个问题说到瓶颈,不单是冷链有瓶颈。比如说农业产业不成熟,没有产业化,后面的冷链是很难做的。有瓶颈也有机会,比如药品牵涉到客户的集约和冷包回收,这对企业来说是机会。做医药和鲜活农产品的时候,只要延伸向上一级,机会就可能会出现。陈总谈到了装备,不能把装备看成瓶颈,而要看成能够为用户提高效率的工具。它是一整套体系,而不仅仅是一辆叉车。闫总还谈到冷链上的问题:条块分割。特别是利益的格局,分配不公造成大家融合不起来。利益分配不公正是行业发展的瓶颈,如何重新分配利益是企业和行业之间的关键点。韩总还提到了标准化的问题,如果标准化不确立,其他一切都无从谈起。韩总提到他们为了打通产业链,为药品生产企业免费提供托盘,当托盘与上面的药品完全绑在一起的时候,标准化托盘化就可以达到高效移动,既不需要倒托盘,也不需要转来转去,最后的效益远大于托盘的成本。这正是标准化精髓的体现。所以我们说,有钱当然可以任性,但是没钱我们也得想招。

最后是行业同质化。行业同质化竞争造成了我们行业很难共享和整合。我们说小企业都希望被大企业整合,但是小企业也要有实力,否则即使整合也会被清洗。所以面对行业的同质化,韩总给出的药方是第三方独立医药物流。这里面牵涉到两个事情,一个是国家的监管政策有所调整,纯粹的、完全没有仓储的运输效率很难提高。如何看待市场进一步发展的趋势,韩总讲演已经说了,第三方医疗器械的许可制已经取消,目前虽然已经不需要资质认定了,但是监管不会随着政策的出台而放松,反而需要更多的监管来解决各种各样的问题。

突破习作瓶颈 篇11

一、打开思路，积累素材，解决写什么的问题

在学生进入本单元学习时，就指导学生从整体上把握单元内容，特别注意指导学生阅读本单元的习作要求，留心观察生活，积累生活素材，解决写什么的问题。其次学生在学习课文时，积累课文语言，打开思路。方法如下：

1. 填补空白，唤醒感受。本组课文导读的第一部分是这样写的：“童年是纯真的、难忘的岁月。身处童年，我们每天都在编织着美丽的故事。一只昆虫，一次发现，一场争执……看起来微不足道，却包含着我们的快乐、梦想和追求。”这段优美的文字，一个短语，就是一个场景，就是一个故事，但这段文字并没有概括生活的全部，省略号省略了很多内容。让学生有感情地读这段话，在省略号处补充自己的生活内容，如：一个游戏，一次意外……这样初步唤醒学生童年的感受，打开学生记忆的大门。

2. 日积月累，丰富素材。在本单元教学一开始时，就同步布置观察日记。让学生留心观察生活，感受生活，并把每天发生的生活小趣事记录下来，有话则长，无话则短。通过多种形式，积累本单元的习作素材。其次引导学生积累本单元教材中的优美词句，丰富学生的语库，为写生动积累语言材料。

3. 借助课文，打开思路。童年的趣事，大多数同学会认为是傻事、引人发笑的事，把趣事的范围窄化了。本单元课文所写的童年趣事丰富多彩，能为学生打开思路。在学习课文同时引导学生归纳，每一课写的是怎样的童趣。如：《舟过安仁》写的是富有想象的稚趣；《清平乐·村居》写的是其乐融融的情趣；《冬阳·童年·骆驼队》写的是引人发笑的傻趣；《童年的发现》写的是探索发现的意趣；《祖父的园子》写的是自由自在的乐趣。学生学完一课，就引导学生回忆自己的生活中有没有这样趣事，并用三言两语记录下来。

二、学习课文细节描写的方法，解决怎么写的问题

通过这样积累，大多数学生有了可写的内容，但大部分学生还是写不好习作。最大的问题是没有细节描写，学生三言两语把一件事写完，写出来的习作不生动、不具体。因此，阅读教学时，应引导学生体会、感悟课文是如何抓住细节写具体的。

在教学中，我发现本单元课文写具体离不开细节描写。一个主题一般配上两三个细节描写。如《冬阳·童年·骆驼队》，作者围绕着骆驼队写了四个场景：（1）看骆驼咀嚼；（2）谈论铃铛用处；（3）想替骆驼剪毛；（4）问骆驼行踪。作者是怎样把这些场景写具体的呢？我们来欣赏“看骆驼咀嚼”这个场景：“我站在骆驼的面前，看它咀嚼的样子……我看呆了，自己的牙齿也动起来。”作者先写骆驼咀嚼的样子，再写它们咀嚼的动作，最后写自己的感受，用这三个小细节描写让我们身临其境。教学时，我认真指导学生品读体会细节描写的方法，并在教学本单元的每一课都进行强调。教学到略读课文《祖父的园子》时，让学生自己分析文中的这段话，作者是怎样写具体的。“花开了，就像睡醒了似的。鸟飞了，就像在天上逛似的……它们是从谁家来的，又飞到谁家去？太阳也不知道。”大多数学生都能体会到：作者围绕“一切都活了”，写了三个细节“花开了、鸟飞了、虫子叫了”；围绕着“要怎么样，就怎么样，都是自由的”，作者选取“倭瓜、黄瓜、玉米、蝴蝶”四种事物四个细节写具体。这样学生在教师的引导下发现写作秘密，然后在每一课的学习中，自主学习验证秘密，使细节描写相关内容成为学生的知识建构，在习作中就能逐步加以运用。

三、水到渠成，内容形式融为一体

当本单元阅读教学学完后，学生已经积蓄了“下锅的米”，也掌握了一定的“烹饪方法”。到了本单元习作教学时，我从内容入手，由浅入深、层层推进地指导学生“写什么”：首先，谈话导入、激发兴趣；接着便以课文为引子，再次丰富学生对“童趣”的认识，直接唤醒学生沉睡于心中的“趣事”；然后让学生从平时积累的材料中选出“童年中最有趣的两三件事”，从而为确定习作素材奠定基础。然后再指导学生选取其中印象最深、自己觉得最有把握写好的一件趣事，通过多层次的说——学生试说、教师范说、全体学生参与说，进一步把“写什么”具体化。在学生试说过程中，教师通过“有没有把有趣说具体，有没有说到细节”等引导语，渗透 “怎么写”的形式指導。

这样把内容和形式结合起来指导，既解决了没内容可写的问题，又克服了不知如何写的问题，具体、实在，学生易于掌握。

（作者单位：福建省厦门市集美区宁宝小学？摇？摇？摇责任编辑：辛铭）

如何突破农村物流瓶颈 篇12

自2004年以来,中央一号文件连续10年都在打着加强“三农”工作的“组合拳”,重点在于解决农村物流存在的“流通不畅、信息不灵”的问题。当前,就我国大部分农村地区实际情况而言,由组织形式分散、规模实力薄弱、专业素质不高的个体商户们所组成的农村物流流通体系,远远满足不了广大农民对现代物流在“量”和“质”方面的需求。

目前,由于城乡之间互为供求的信息不通畅,物流信息网络相对滞后,只能靠经验来推测市场需求,从而人为造成供大于求的局面,使产品价格处于相对较低的状态,以致出现供应链“梗阻”现象。而物流成本却不会因为农产品市场价格低而降低,因此造成了许多地方的农产品由于运不出去而只能烂在田间地头,致使大部分农民无奈落入“增产不增收”的怪圈里。

在农村消费方面,电子商务的信息流、资金流都可以打破地域限制,但物流依然是电商无法解决的“痛”。现阶段,作为我国电商零售业首选的物流模式的快递业,也面临着下乡难、覆盖面小的困境。国内领先的数家电商平台的物流体系,虽然已经覆盖了处于一、二线的100多个城市,但广大的农村市场仍处于空白区。

目前,我国农村市场的物流产业正处于起步阶段。发展农村现代物流业,是加快消费流通、转变农业经济发展方式的有效途径和破解“三农”问题的重要举措之一。以下几个方面的对策与途径,可以作为农村物流突破之路:

一、强化国家层面的顶层物流设计,建立良好发展环境。

从国家政策基本面出发,制订能够协调城乡之间、区域之间的总体物流体系建设的规划,以法律、法规、政策引导农村物流行业的稳步发展,为提高农村物流供求水平而创造良好的环境;主动与世界发达国家在物流管理、物流技术等领域进行有效地交流与合作,建立多领域发展的市场运转机制,充分发挥区域优势的运输资源、网络和服务,打造形成灵活高效的农村物流运作模式。借鉴西方发达国家在农村物流方面切实可行的做法,将农村现代物流业发展的各项指标进行量化,明确业务部门的责任,将结果纳入到各地区扶持“三农”政绩考核体系里。同时开展农村物流一体化的研究,创新适合我国国情的农村物流运作模式,以确保农村物流业健康稳步发展。

二、发挥政府的职能,完善农村流通设施建设。

我们应当把农产品流通基础设施投资纳入公共投资的范畴,鼓励有能力、有技术、有责任的企业参与落后地区的物流体系建设;加强农产品生产基地的物流配套基础设施、农产品集散体系及乡村公路的建设与改造,加快形成布局合理、功能齐全、安全卫生的全国性骨干农产品批发市场网络;各级政府应当加强农村公路建设,实现市到县公路一级化,县到县公路二级化,县到乡、乡到村公路等级化,形成以农村公路为依托,实现农村交通运输的网络化和便捷化。

三、培育流通主体,提高农村现代物流体系的运作能力和服务能力。

第一,鼓励城市实力较强、管理先进的专业化物流企业参与到农产品流通链条中,通过参股、控股、兼并、收购和特许经营等方式,向农村延伸经营网络。

第二,积极引导运输、仓储、货代、联运等企业根据自身条件,发挥自身优势,通过与上下游企业的战略合作实现互利多赢和物流资源配置效率的最大化,最大限度降低物流成本。

第三,加快农村农副产品集散中心和配套物流园区建设的步伐,按照“优化布局、适度超前、整体推进”的原则,顺应市场需求,规划建设集散中心、物流中心,提高物流运作效率。

第四,积极培育和发展专门为农业产前、产中、产后提供物流服务的社会化、专业化的第三方企业和相关协会组织,大力支持和发展多种所有制成分在内的农产品物流企业,多元化拓宽流通渠道,发挥邮递物流网络的优势,加快培育农村经纪人、农产品运销专业户和农村各类流通中介组织,拓宽为农服务领域。特别要加强农产品物流龙头企业建设,鼓励农业产业化龙头企业之间,龙头企业与商业、运输业、仓储业间的联合,着力打造一批优势的农业物流企业。

四、广开渠道进行多方融资,为农村物流业发展提供资金保障。

改善农村物流基础设施资金是关键,应坚持前期“政府补贴一些,村民投工投劳干一些,吸引社会资金多一些”,后期以产业化引导行业常态化良性发展的原则进行组合融资,政府要逐年增加和扶持农村物流业发展的投资项目,建立有利于农村物流产业发展的载体和平台。

第一,财政支持。各级财政要对培育发展农村物流龙头企业给予必要的扶持,农业发展资金、农业综合开发资金都应安排一定比例用于扶持农村物流企业;在对交通运输等物流业基础设施建设的财政投入中,增设农村物流建设的相关支出,如建立农村物流基金。在大力吸纳民间资本投入的同时,地方政府应给予相关的税收等优惠政策,这是保证农村物流基金顺利运作并产生出高投资回报率的保障。

第二,招商引资。有关部门要积极推介农业项目,大力开展各类招商引资,吸引更多的外部资金进入本土农业流通领域,鼓励有实力的本地企业家跨地域、跨县域投资农业物流项目。

第三,借鉴先进发达地区的经验。利用资产重组、租赁等多种方式进入农业领域,做大、做强农村物流龙头企业。当然,市场能发挥作用的应该交给市场去运作;如果市场暂时不能发挥作用,可暂时由政府承担起责任,推动早期的培育和成长。政府要把农村物流的环境给创造出来、推动出来。

五、大力发展农村新型现代商品流通方式,实现多头并进。

整合流通配送渠道,将传统的以连锁经营为代表的实体市场、以散客运输为主体的零散配送链条和电子商务相结合,丰富农村产品交易模式。

具体来说,第一,要以村级综合服务社、村级小超市、遍布城乡的邮政和客运网点为基础和根据地,以有带动力的大型公司、市场、商场为依托,实施“小超市,大连锁”的农超对接战略,要加强农村日用品连锁配送经营网络建设,通过采用集中采购、统一配送、连锁经营等现代流通方式,切实改造、提升、整合、优化现有经营网络。完善农村大件和耐用消费品的销售与维修服务体系,使物流流通费用保持在合理范围内,农村的流通网络才能真正货畅其流、物尽其用。

第二,要推动交易方式、服务功能、管理制度、经营技术的创新,全面推进农产品、农业生产资料和农村生活消费品流通网络建设。鼓励农产品批发市场创新流通方式,推进入市农产品质量等级化、包装标准化和经营规范化,支持农产品批发市场培育品牌农产品,构建属于农产品电子商务的平台,结合线上、线下交易方式,将农产品通过电子商务物流渠道销售出去。

第三,发展农村快递物流要接“地气”,系统打造农村快递物流的生产组织及流通组织,结合行业物流发展现状,政府要积极引导目前做得比较成熟的快递企业,如顺丰、圆通、申通等大型快递公司向农村延伸发展,对快递企业网络下沉工作要给予一定政策上的支持。

第四,要注重当地农村资源的整合,充分利用现有的农村客运网络资源,依托乡镇客运站建立货源集散中心,发展连锁经营、快速配送和专用运输,建立农村快递物流配送网。通过客运车辆结构调整,向分舱式客车方向发展,对小件货物采取“以客带货”的特殊方式,或农村转给物流公司统一托运。偏僻乡村可以发挥村委会的组织作用,自发组成自助物流系统,集中全村机动车辆,在旺季形成较强的运输能力,快速将物品送达目的地,最大限度地确保农民利益;利用现有传统托运、仓储、货运代理、货运配载等体系,健全农村快递物流渠道,完善农村快递物流布局。

六、积极推进农村物流信息平台建设,提升农村物流信息化水平。

从宏观方面来看,实现生产与流通的无缝对接,需要有现代管理理念与先进的技术支撑,还须具备创新的思想和长远的战略眼光。

第一,信息化是打开农村物流的“金钥匙”,因此必须完善农村市场流通服务体系,提高农村物流的信息化水平及对物流多元化的认识与感知;加强农村信息物流服务体系建设,推动整合现有信息资源,采用互联网、电视等新兴媒体与传统媒体相结合的方式,成立和完善农产品信息中心,建立反应灵敏的农产品信息网络,为农村提供更多的信息支持,从而既能为农民提供农产品交易服务,又能为农民生产生活提供服务信息。

第二,要重点建设适合农村物流业发展的电子信息采集与发布系统、电子监控系统、统筹建设电子结算等平台,充分利用现代信息手段,提高农村物流的信息化和智能化水平;加强农村市场预测、预警分析,建立健全农村市场突发事件应急调控快速反应机制,使信息化很好地融入到农产品流通的各个环节中去,为涉农经济发展提供保障。

第三,利用网络信息技术系统对运输货物进行实时追踪,确保物流货物在途的安全。

七、加快农村物流组织建设和创新,吸引专业人才进入农村物流行业。

政府在引导和健全涉农物流过程中应积极通过创新、改造、培育与壮大从事农村物流的市场主体,多元化发展农村现代物流企业,让企业在发展农村现代物流中发挥主导作用,逐步建立现代企业制度,向专业化、信息化、规模化、精细化和综合化方向迈进,特别要加快原有农产品流通企业的改造、改革与重组,推进资源整合,加强物流运作模式的创新与研究。

为此,各级政府及相关部门、物流产业相关主体要统筹好人才发展与产业发展的关系,把人才队伍建设摆在推进物流产业发展和创新的突出位置,作为促进产业发展的一项基础性工作常抓不懈。以人才的集聚引领和推动产业的提升,以产业的发展吸引人才,促进人才的发展,使相关企业做大、做强,从而改变目前我国农村流通企业规模小、形式散、服务单一和封闭运行的现状。

同时,加快农村物流组织的改革,按照市场经济的发展需求,强化农产品批发市场、农民合作组织、农产品产供销一体化组织在涉农物流体系中的职能和定位,建设、发展和壮大我国农村物流组织,也要发展多种形式的农民合作组织以及代理商、中间商等中介组织。另外,规范农村物流服务环节和保证农村物流健康发展,需要对农村物流服务各个运作环节进行规范,需要制订出相应的服务规范和标准,包括建立经营公约、统一服务承诺、规范业务流程,甚至统一标识和车型等,从而对农村物流市场形成制度约束。