卫生人力问题

卫生人力问题（精选9篇）

卫生人力问题 篇1

加强农村卫生人力资源的开发与建设, 对于促进农村社区卫生事业发展, 确保农村居民享受到全面的卫生保健服务, 建设社会主义新农村和构建和谐社会具有重要的现实意义。

1 我国农村卫生人力资源存在的问题

1.1 农村卫生人力资源匮乏, 数量不足

首先, 2007年底, 全国61.4万个行政村共设60.5万个村卫生室。村卫生室中, 执业 (助理) 医师10.2万人、乡村医生和卫生员91.4万人。每千农业人口乡村医生和卫生员1.04人。而据世界卫生组织统计, 我国所处西太平洋区每千人口卫生人员5.8人, 卫生人力资源危机最为严峻的非洲地区为2.3人。其次, 2007年底我国乡村两级卫生机构人员约194.7万人 (其中乡级约103.3万人, 村级约91.4万人) , 约占全国卫生人员总数的35.4%。而第五次全国人口普查结果显示, 我国居住在乡村的人口为80 739万人, 约占总人口的63.9%。以35.5%的卫生人员服务于63.9%的人口, 与城市相比, 我国农村地区卫生人力资源在数量上仍然处于极大的劣势。再其次, 农村地区人力资源覆盖率仍存在明显不足, 2007年, 城市每千人口拥有医生2.58人, 农村每千人口拥有医生只有1.04人。就乡级卫生机构而言, 每千农业人口乡村医生和卫生员由1990年的1.38人下降到2007年的1.04人, 而村级卫生机构情况更为严峻, 仅为0.95。以福建省为例, 2006年全省乡镇卫生院在职职工22 178人, 与2003年相比减少9.56%。

1.2 农村卫生人力资源素质不高, 业务能力较差

农村地区卫生人员素质低下, 严重影响了卫生服务提供的质量。首先, 从农村现有卫生人员的学历构成来看, 2003年底, 全国乡镇卫生院卫生技术人员中, 大学本科学历的占1.6%, 大专学历的占17.1%, 中专学历的占59.5%, 高中及以下学历的占21.8%。到2006年, 全国乡级卫生机构中中专学历人员仍占主导地位, 其构成比重为59.9%, 其余依次为大专占16.9%, 高中占11.5%, 初中占10.1%, 本科占1.6%。其次, 从专业技术资格职称构成上来看, 乡级卫生机构中, 中级及中级以上职称者仅占12.9%, 其中中级职称占12.2%, 副高职称占0.7%, 卫生机构人员主要由助理/师及员/士等级职称人员组成, 构成比分别为40.9%和37.5%。在村一级, 卫生人员素质更为薄弱, 大专以上学历人员仅占3.6%, 中专学历及中专水平人员占58.7%, 而在职培训合格人员比例却达到35.4%, 超过了人员总数的1/3。

农村卫生人力资源素质不高, 导致业务能力低下。据福建省对100个村卫生室随机抽取的5 000张乡村医生处方结果显示:49.24%的处方项目填写不全, 有些处方未注明年龄, 有些未注明药物具体用法, 有些剂量不明确, 有些药名书写不规范, 82.10%的处方含有2种以上药物, 平均每张处方有5种药物, 最多的1张处方有11种药物, 处方普遍存在药物剂量过大的问题, 72.44%的处方中含有抗生素。在联合使用抗生素的处方中, 如青霉素与庆大霉素联用, 青霉素与氯霉素联用, 链霉素与庆大霉素联用, 红霉素与洁霉素联用等等[1]。

农村医疗卫生人员业务能力较差, 一些农民有病不得不舍近求远到城里看病。据2004年统计, 江苏全省乡镇卫生院全年治疗人数为5 331.6万人次, 只占全省医疗机构年诊疗人次的35.7%, 住院病人为109.2万人次, 仅占全省医疗机构年住院人数的26.7%;病床使用率仅为40.3%。不仅造成了卫生资源的浪费, 而且使广大农民健康得不到有效的保护。

1.3 农村卫生人力资源结构不合理

我国农村卫生人力资源结构不合理, 主要表现在三个方面:一是医护比例结构不合理。WHO推荐的医护比标准是1∶2。而我国大多数农村地区, 医护比仅为1∶0.3左右, 护理人员不足[2]。二是职称结构不合理。WHO推荐的卫生服务机构的服务人员高、中、初级职称的比例是1∶3∶1, 而我国乡镇卫生院几乎没有高级职称人员, 人员主要以初级职称为主, 甚至有相当部分没有职称, 这也不符合卫生技术人员的职称结构中橄榄型分布, 而呈宝塔型。三是医疗与防保人员结构不合理, 我国农村乡镇卫生院是提供医疗、预防、保健等综合性服务的机构, 但重治轻防的思想普遍存在, 从事预防保健工作的卫生技术人员多为医疗部门分流人员或转业、复员等安置的非卫生技术人员, 素质不高, 严重影响了预防保健工作的质量。

1.4 农村卫生人力资源区域分布不合理

农村卫生人力资源区域分布不合理, 主要表现在:一是高素质人员多集中在城市、经济发达地区, 无论是数量或质量, 中西部地区和农村的卫生人力均远低于东部地区和城市地区。1949年我国卫生人员数城乡分布的比例为2.56∶1, 医生数之比为1.06∶1, 到1995年两比例分别达到2.27∶1和2.49∶1, 医生的城乡分布差别明显增大[3]。二是东部发达地区与中西部欠发达地区也存在着明显的差异。东部5省平均每千农业人口乡镇卫生院人员数为1.95, 村卫生室的也达到了1.03。而西北、西南10省区中, 每千农业口中乡镇卫生院人员数除新疆、重庆、四川3省 (自治区) 、市超过1.0外, 其余7省区均在1.0以下, 10省平均水平为0.9, 不及东部5省平均水平的1/2。在村级卫生机构方面, 10省平均水平为0.96[4]。

2 加强我国农村卫生人力资源开发的对策

2.1 加大政府财政投入, 稳定农村卫生队伍

农村医疗卫生事业属于公共产品的范畴, 政府是该产品的主要生产者和提供者, 作为农村医疗卫生事业中的重要组成部分的农村卫生人力资源的开发, 各级政府应该给予高度重视, 切实履行职能。一方面, 政府要把农村卫生人员的工资像教师工资一样纳入国库统一管理, 纳入县级财政按月统一发放。政府应为农村卫生人员在职和离退休人员建立养老保险、医疗保险和住房公积金制度, 并落实离退休人员的工资和公共卫生工作经费, 不能以在职职工的工资抵充, 保证农村卫生人员的工资福利待遇不低于城市同类人员平均水平。除了省级“年百所乡镇卫生院改造提升工程”的建设外, 市、县两级财政都要预算安排乡镇卫生院设备更新和危房改造的经费, 增强其基本功能。乡镇卫生院有限的基本医疗服务收入扣除成本的剩余部分可以补充基本设施设备的建设和职工的福利、奖金, 从经济待遇上留住农村卫生人才。

2.2 加快农村卫生人才培养, 解决短缺问题

充分利用现有医学教育资源, 将具备条件的中等卫生学校申办医学高等专科学校, 为乡镇卫生院培养高等医学专科人才。选择有条件的医学院校试办初中起点, 面向农村招生的5年制 (3年中专、2年大专) 医学专科学历教育, 在总结经验的基础上逐步扩大规模, 学生毕业后由县级人事、卫生行政部门按医药类普通高等教育本、专科招生计划的60%面向农村。对专门为乡镇及村卫生机构培养的考生可适当降低录取分数;对国家扶贫开发工作重点县及国家指定的边远、贫困地区可以安排定向服务招生计划。面向贫困地区农村定向招收的学生可优先申请国家助学贷款、适当减免学费、优先获得勤工助学的机会。

2.3 加强在岗教育培训, 提高农村卫生人员整体素质

2.3.1 加强农村卫生人员学历教育。

县级卫生行政部门要制定政策, 鼓励农村在职卫生人员参加成人高等教育举办的医学类、相关医学类、药学类专业的学历教育;鼓励已经取得执业资格的农村在职卫生人员按照专业对口原则参加自学考试和各类高等学校远程教育举办的相关医学类、药学类专业学历教育, 保证其学习时期工资福利待遇不变。对在农村卫生机构工作3年以上并具有中专学历的人员, 要有计划地选送学习深造, 并制定制度, 确保其取得专科学历后回原单位工作。高、中等医学院校可以在县级建立乡村医生学历教育基地, 为乡村医生教育提供便利。对农村在职卫生人员接受学历教育的, 可实行弹性学制, 允许其分阶段完成学业。

2.3.2 建立健全农村卫生人员在职培训制度。

各级卫生行政部门组织制定规划, 明确进修内容和考核办法, 安排县及乡镇卫生技术人员进修学习, 每5年轮训一次, 时间不少于3个月, 乡村医生至少每两年接受一次培训, 时间不少于1个月。把农村卫生技术人员在职培训合格作为年终考核、职称晋升、执业注册的必备条件之一。农村卫生技术人员在职培训以农村卫生适宜技术、全科医学、中医药学知识与技能、突发公共卫生事件应急处理技术等作为主要内容, 并充分利用函授、广播电视、网络教育、讲习班等多种方式, 拓宽在职培训渠道, 提高乡、村卫生人员技术水平。

2.4 强化城乡对口帮扶, 提高人才素质

各级卫生主管部门应认真贯彻和落实卫生部提出的以下措施:一是县以上医院与乡镇卫生院结成固定对子, 实行对口支援。二是派出支援乡镇卫生院的人员必须是具有实践经验的专业人员。三是由对口支援医院以工作队形式派出, 合理配置工作队的成员。四是主治医师在农村半年的工作费用由派出医院支付, 作为对农村卫生的贡献[5]。援助制度的建立和实施一方面会改善我国乡镇卫生人力资源的困境, 另一方面优质的卫生人力注入乡镇卫生院, 采用师带徒的方式可较快提高乡镇卫生人力的医技水平;此外, 还可增加农民对农村卫生服务资源的有效利用, 促进新型农村合作医疗的发展。

2.5 注重提高农村卫生人员的使用效率

农村卫生人力资源队伍具有自身的专业技术特点, 管理者要善于取长补短、知人善任, 做到人尽其才、才尽其用, 充分利用现有农村卫生人力资源, 最大限度地发挥各类卫生人员的智慧和技能, 服务农民群众。合理使用农村卫生人力资源, 要坚持学用一致, 学以致用;要扬长避短、就地取材;要量力使用, 职能相称;要坚持技能、体力、个性特征等互补原则, 以结构优化, 取得最佳效应。同时, 利用人事制度改革的契机, 分流一部分不适应农村卫生工作的人员。制定合理的薪酬制度和奖惩制度, 广泛调动机构内部人员的积极性, 使这支农村卫生人力资源队伍在使用过程中, 创造最大的社会效益和经济效率。

参考文献

[1]田青, 徐怀逵.5 000张乡村医生处方分析[J].临床军医杂志, 2002, 30 (5) :122-123.

[2]谢红.医学教育和农村卫生人力资源[J].中国卫生事业管理, 2004, (9) :550-551.

[3]方铁红.我国基层卫生人力资源的发展策略研究[J].南京医科大学学报 (社会科学版) , 2006 (3) :54-56.

[4]黄伟, 龚勋, 张洁欣, 等.中国农村卫生人力资源现状分析与思考[J].医学与社会, 2007, 20 (9) :22.

[5]雷鸣, 贺加.我国乡镇卫生院卫生人力资源存在的问题与对策分析[J].云南电大学报, 2006, 8 (4) :39.

卫生人力问题 篇2

根据省、市及我县2011年爱国卫生工作要点，结合我局工作实际，特制订县人力社保局2011爱国卫生工作计划。

一、明确职责，加强检查监督

对爱国卫生工作高度重视，确立“加强领导、提高认识、分片包干、层层负责、人人动手、消灭死角、总体推进、重点突破”的指导思想，把爱国卫生工作纳入重要议事日程，并认真组织实施。将爱国卫生工作纳入工作目标，成立爱国卫生工作领导小组并设立专门办公室，落实专人负责。制定和完善爱国卫生各项工作规章制度，和责任单位、责任人签订工作任务责任书，制定奖惩措施。实行“统一领导、部门实施、层层负责”的创建目标管理责任制。

二、舆论宣传，提高全体干部职工创建意识

强化干部职工对爱卫知识的学习，进一步向广大干部职工宣传开展爱卫工作的意义、爱卫的内容，组织开展形式多样的爱卫宣传教育活动。充分在工作时向办事群众宣传，在开展联村帮扶工作向广大群众进行宣传，不断提高对爱国卫生工作的认识，形成人人参与爱国卫生工作的良好氛围。搞好健康知识宣传教育工作，利用多种形式的文化活动全方位宣传健康卫生知识。聘请医学专家为干部职工开展健康教育

课，提高干部职工健康防范意识。

三、抓好“爱国卫生月”活动，集中进行专项整治在“爱国卫生月”活动期间，认真配合县爱卫会开展各项爱国卫生月活动，广泛发动全体干部职工，落实任务，确保活动取得实效。同时，全面整治爱国卫生工作中存在的突出问题和薄弱环节，进一步净化美化办公环境，提高整体卫生水平。增加投入，大力开展以孳生地治理和药物杀灭为重点的春秋季灭鼠、灭蟑活动，夏季灭蚊蝇活动，加强管理，逐步建立有效的管理机制；坚持药物消杀与环境整治相结合的原则，清理卫生死角，铲除“四害”孳生地，逐步提高工作、生活环境质量。

四、强化措施保障，推进爱卫工作深入开展

切实加强领导。把爱国卫生工作作为一项关系全局的重要任务，摆上重要议事日程。要在全局形成领导重视，党员干部带头，人人参与创建的良好局面。实行目标管理责任制，严格考核，严明奖惩。认真搞好爱国卫生工作和精神文明建设，增强干部职工的爱国卫生意识。要坚持开展“优质服务、优美环境、优良秩序”活动，提高工作人员整体素质，树立文化工作新形象，促进人力资源和社会保障工作新发展。

卫生人力问题 篇3

卫生人力资源(Health Human Resource)有广义和狭义两种概念。广义是指从事医疗、护理等各类专业卫生人员、农村不脱产卫生人员、预备卫生人员和潜在卫生人员的总称;狭义主要指专业卫生人员[1]。本文因前一概念中的“潜在卫生人员”范围太大和不利于分析而取狭义之概念。专业卫生人员一般是指受过不同教育与职业培训能根据人民的健康需要提供卫生服务并贡献自己才能和智慧的人[2],这些人既能反映一个国家卫生服务水平,又能在一定程度上体现人们的健康程度。然而,卫生人力的培养是一个漫长的过程,如何适应社会发展对卫生人力的需求,须要制定科学、合理、有效的卫生人力规划和政策。卫生人力规划是指为实现预定卫生目标,改善人们健康水平,估计需要卫生人员的数量和种类的过程。而这一个过程中最关键的环节就是选取什么样的预测方法,并使所预测的结果与实际卫生人力需求的误差最小,从而为我国卫生部门制订中长期卫生人力发展规划及政策提供参考依据。本文就1994年-2010年间我国有关卫生人力需求预测方法作一简单回顾与评价,以期为今后的研究或卫生政策的制定提供一些新的思路或启示。

2 资料来源与方法

2.1 对清华同方中文数据库中的所有知识仓(CNKI)(农业科技知识仓除外)进行相关文献检索。

2.2 采用高级检索方法,首先采用检索词“卫生人力资源”和“预测方法”,用“全文”检索项目和”精确”匹配在医药卫生知识仓中进行检索,其次采用检索词“卫生人力资源”、“需求预测”和“预测方法”,用“全文”检索项目和“精确”匹配在(CNKI)中的所有知识仓进行检索;检索年限均设定为1994年至2010年。

2.3 对CNKI数据库所收载的有关卫生人力资源需求预测文献中的预测方法进行比较分析与评价。

3 结果分析与应用评价

3.1 结果

采用检索词“卫生人力资源”和“预测方法”,用“全文”检索项目和”精确”匹配在CNKI数据库中的医药卫生科技知识仓进行检索的结果显示,有关该方面的文献共计84篇;采用检索词“卫生人力资源”和“预测方法”,用“全文”检索项目和“精确”匹配对CNKI数据库中的所有知识仓进行检索的结果显示,有关该方面的研究成果共计96篇。为全面和合理起见,本文采用后者之数据。在96篇文献中,有关综述性的研究成果14项,占总研究成果的14.6%,纯方法应用性研究成果32项,占总研究成果的33.3%,其他(有关教育、政策等类)成果51项,占总研究成果的52.1%;从预测模型(方法)情况(见表1)和所使用的预测变量(见表2)看,使用传统预测方法(模型)的成果较多,利用创新性或前沿性预测方法的成果虽然很少见,使用组合模型(方法)进行预测的研究成果有逐年增加的趋势。

注:该表中的方法不包含综述文献中所介绍的预测模型(方法),其中有80%以上的文献运用了两种以上的模型(方法)进行检验性(拟合性)预测。

3.2 预测方法的应用评价

3.2.1 健康需求法和健康需要法。

健康需求法是采用居民对卫生服务利用率来反映人群的健康需求及类型,在规划时要考虑到未满足的需求(潜在需求)。此方法的关键是目标年度或目标机构的卫生服务利用率,具体确定利用率的方法有固定利用率法、理想需求量法、预测利用率法、专家意见法等[3]。健康需要法是从一区域或国家人群的自然患病率和保健需要出发,通过适当样本的卫生服务调查,运用公式来计算出当地一定人口所需的卫生人力数[4]。该方法是根据客观医学实践及疾病防治的标准和要求规划一个地区所需要的卫生人力数。王德耀和顾钦等[5,6,7,8,9,10,11,12]利用该方法对我国区域卫生人力需求和专科卫生人力需求进行了较为有效的预测。该预测的出发点是为了最大限度地满足居民需要量,但是实践证明,这种方法在分析时因其排除了社会经济、人口特征、卫生服务可及性和医疗保障制度、疾病特征等影响因素后所进行的居民对卫生人力服务需要的预测,导致其预测的结果比实际需求高,这就有可能造成卫生人力的严重浪费,从而影响整个卫生服务的可持续发展。对此,李朝阳[13]等学者认为,健康需要法和需求法因方法复杂、所需资料多、花费大等原因而不宜用于低收入国家。

3.2.2 人口/人力比值法。

该方法是根据社会经济、医学教育、医疗费用、居民疾病模式等发展趋势,预测目标年各类卫生技术人员的卫生人力与人口的比值,将预测的卫生人力/人口的比值乘以目标年的预测人口数得到目标年的卫生人力数。这是最为直接、也最为简易的一种方法。雷良莺、刘吉成等和汪文新等[14,15,16]利用该方法对区域卫生人力进行了预测。但该法的缺陷在于其忽视了卫生人力的质量(包括其医技水平、医德等)对卫生服务的可及性与公平性影响而使所预测的结果走向另一极端———人力数量堆积,从而使卫生服务发展的源动力之一逐步流失。这正如龚幼龙[17]所言,由于该计算程序没有引入服务的概念,所以难以了解卫生人力内部结构和提高产出量、改善工作效率等在人力规划中的作用,选用不合适的人力/人口比值作为预测标准,可能会浪费资源,从而对卫生人力政策产生长期影响。

3.2.3 专家咨询法:

该法是目前世界上人力资源预测使用最为广泛的方法之一。它包括专家会议法和德尔菲法。专家可以是有一定建树的学者或者这一领域的权威,也可能是一般的群众或卫生工作人员。根据所预测变量性质决定专家的选择,由专家根据服务类型,评定可能提供给人群的有效资源(包括人力资源)、分配和服务效益。此法简便易行,高低收入的国家均可以使用[18]。我国学者王黎[19]等亦利用该法对我国农村卫生人力与专科性卫生人力进行过预测。但是该法存三个主要缺陷:一是专家的主观性太强;二是专家所获信息是否全面;三是一般群众或卫生工作人员可能缺乏专业知识或研究视野较窄,因此,采用该法所预测的结果不一定是最佳结果。一旦出现上述三种情况的任何一种情况,那么其所获取的结论就不能作为规划或政策的参考依据。

3.2.4 医院规划模式法:

该法的基本思想是首先建立一个基准医院模型,然后计算基础年医院工作效率指标,最后确定基础年一个医院模型下的卫生人力和床位需要量。该方法实际是服务目标法的一种变形。其综合了WHO推荐的4种经典方法,克服了单一方法的局限性,是一种适用范围广、简单易行的综合的宏观预测方法。如梁智等[22]对该方法与人口比值法和灰色系统法进行了比较研究,认为该法的预测效果要优于其他两种方法。然而,事实证明,该方法因因变量多而难以确定其合理性与准确性等(如患病率与就诊率因受社会经济、文化等因素的影响而难以得出有效的变量)而导致预测结果的误差较大。

3.2.5 灰色系统法:

该预测方法是通过鉴别系统因素之间发展趋势的相异程度,并对原始数据进行生成处理来寻找系统变动的规律,从而建立预测模型来预测事物未来的发展趋势状况(Ray.D)。该方法因不需要完整的历史资料,也不需要典型的分布规律,计算量小,其中最重要的是该方法还考虑到了多种因素对研究对象的影响,因此受到人们的青睐。该方法有两种模型GM(1,1)和GM(1,2),但在实际应用中,前者应用最广泛。如沈清等[23]根据浙江省1980~1999年每千人口护士数,预测了浙江省2000年和2009年护士量为1.2人/千和1.5人/千;陈欣和毕光忠[25]利用天津市1987~1999年卫技人员数为基础资料,结合组合预测模型,预测了2000~2005年各级卫技人员数;此外,还有李蔚泉与张兴亚对兰州市卫生人力进行了预测,预测的结果与实际误差仅为25人[26]。上述研究者均认为,由于该模型所需的资料不要求典型的分析规律,计算量小,它能通过数据累加生成为直线而进行趋势预测,对呈现递增或递减趋势的数据预测效果较好。但是该模型同样有其内在缺陷,即其资料的残缺性而导致其无规律可循,计数量过小而只适应于大范围的卫生人力预测,对于小范围的预测,其误差率与文本法相比较则超过了20%[27]。因此,该法只适用于卫生人力需求的短期预测而不适用于卫生人力资源的长远规划。

3.2.6 时间序列法:

时间预测法是以时间数列所能反映的社会经济现象的发展过程和规律性,进行引伸外推,预测其发展趋势的方法。根据资料分析方法的不同,其又可分为:简单和加权序时平均数法、趋势预测法、移动和加权移动平均法、指数平滑法、季节性趋势预测法等。因该类方法被认为可用于卫生人力需求的短期、中期和长期预测,因此,该方法在本检索结果中的应用较多。其中,凌莉等[28]利用ARIMA与多重回归分析相结合的方法,考虑了人口、经济的因素,对广东省2000年和2010年的卫生人员总数进行了预测,认为ARIMA模型在卫生人力资源需求预测中的应用是可行的。管延羡和朱文忠[29]对该方法中的平均数季节指数法和移动平均趋势剔除法以及最小平方趋势剔除法进行了比较研究,并认为该方法能有效配置卫生人力。刘元元等[30]利用该法中的传递函数模型结合自回归移动平均模型(ARIMA)对我国城市卫生技术人员进行了预测。其认为传递函数模型比ARIM模型的误差要小,其预测的误差仅为-0.15%,因而更符合实际。李悦等[32]利用1982~1998全国卫技人员历史资料,采用求和自回归滑动平均模型(ARIMA)预测了2005年全国卫生人员总量。结果表明,ARI-MA适用于卫技人员总量的预测。但是,ARIMA模型只能预测单纯依照自身动态规律发展至今后某个时间的我国城市卫生技术人员,它仅考虑了时间序列目前观测值受过去观测值影响的情况,无法在预测模型中引入人口城镇化和经济等有关指标,因此,其预测的信度受到质疑。换言之,即该法在遇到外界发生较大变化时所产生的预测偏差较大,因此,该法只适宜于中短期预测。

3.2.7 其他方法:

除上述两种应用较多的定量方法外,还有一些学者使用了诸如线性回归法中的直线回归法、多元回归法和数据包络分析(DEA)分层系统评价法、标准工时测定法、卫生人力资源密度指数法(HRDI)、支持向量机法、秩和比法、以及加权平均组合法等统计学方法。如马玉琴等[33]利用DEA分层系统评价法对医疗机构的人力进行了预测,孙秋梅等[34]利用直线回归法根据1981-1992年铁路系统的卫生人力总数预测2000年全国铁路卫生人员需求量将达到130633~163319人。王启栋等[35]采用多元回归法与秩和比法对医院的收容量进行测算,并认为该方法可以用于卫生人力需求预测。然而,有学者对这些研究成果经过推演和验证后认为,上述方法只有在资料准确、时间连续和大样本的情况下才能进行有效预测。此外,该类方法即使在保证资料准确和大样本以及样本时间连续的情况下,它还存一大缺陷,即忽视预测对象的自身规律而导致预测结果的精度难以保证[36]。

为了提高预测的准确性,大多数学者均采用了加权组合模型(方法)。该法是以各种预测方法得到的预测值为变量,以按照均方误差最小原理确定的系数kit(介于0与1之间,且其和为1)为权数进行加权平均,进而得到最终预测值[37]。该方法之所以得到大数学者认同并广泛应用,在于其不仅可对多种定量预测结果进行加权组合,而且可以同时对定量预测与定性预测的结果进行加权组合,且因其考虑了多种方法所获得结果的权重而减少了预测误差,提高了预测的准确性。陈娟等[38]利用该方法预测了2015年中国内地年护理人才的需求量按医护比例1:1计算将需要206.1万。但是该方法具有上述优点的同时也存在一些问题,即该方法中的组合权重的认定问题。一旦权重的认定产生误差,则最后预测的精度误差会成倍增加[39]。

4 结论与建议

4.1 结论

综上所述,卫生人力资源需求预测方法在我国不仅呈多元化发展态势,而且各研究成果为我国卫生人力资源的开发与管理、卫生人力规划制定等提供了有益的理论支撑。但是,从现有研究成果的分析也不难看出其应用过程中还存两个方面的问题:一是在应用技术方面,卫生人力需求预测方法应用中带有共性的问题包括研究结果的概率性很难得到保证,预测模型的选择还存在一定的盲目性、预测方法缺少拓扑创新等。研究结果的概率性很难得到保证指的是各研究结果大多仅给出了点估计值,而没有进行预测区间(83.8%)的估算,因此其结论很难使其概率性得到保证。预测模型选择的盲目性指的是绘制数据散点图或趋势图的研究成果不足10篇,一些研究者在没有仔细观察时间数列的变动特点就选择了预测模型,且在选择模型后很少有学者进行德宾—沃森(D.W)检验,故各预测模型用于实际预测的误差增大。预测方法的拓扑创新指的是现有研究成果中的大部分成果缺少预测误差分析图,检验方法单一,从而导致预测结果的精度令人质疑。二是在应用层次或应用对象方面,现有研究主要着重于卫生人力总量预测(即宏观层次的预测)的研究成果较多,对卫生人力进行分类预测(微观层次)的研究成果则较为很少见,且缺乏系统性。一般认为,一个好的卫生人力规划,不仅需要考虑卫生人力的社会总需求量,更需要考虑病种以及其他社会因素变化对卫生人力需求量的影响,否则就会造成卫生人力资源过剩与紧缺并存。本研究认为,当前我国卫生人力地域布局不均(东部地区多、西部地区少,经济发达地区多、偏远落后的农村地区少)、卫生人力种类呈集聚发展(临床医生多、护理人才少、专科医生多、全科医生少等)的现状,与卫生人力预测模型及技术不当应用或预测方法内在缺陷有着重要的关联。

4.2 对卫生人力规划的建议

4.2.1 转变卫生规划过程中的传统人力预测理念,用科学发展观的思想指导卫生人力规划实践。

理念是行为的先导,侧重于人口、经济和诊疗指标和卫生人力总量需求的卫生人力规划理念,因忽视了社会、文化、环境等因素对卫生人力需求的影响和对预测模型的深入分析而使预测结果与实际需求的巨大差异。因此,树立全面、系统而科学的卫生人才预测观,掌握卫生人力预测模型的功能特点,是解决当前卫生人力规划地区布局不均衡和卫生人才种类呈集聚发展态势的前提条件。

4.2.2 把握卫生人力预测的前沿理论,创新卫生人力预测方法。

创新是社会发展的灵魂和原动力。传统卫生人力预测无论是在模型选择上还是在模型建构或修正上,均存在或多或少的技术缺陷。一般认为,预测模型是否可以用于卫生人力预测,需要通过D.W检验,该理论认为,只有当回归余项无序列相关时,D.W检验才能通过,相关模型才能用于预测,但无论是学界还是实践界,却很少有人对此进行检验。传统卫生人力预测中预测模型就其原型分析,实际上有许多方法很难通过D.W检验的。究其因,主要是缺少对其进行拓扑创新。在原预测模型的拓扑创新预测,实质是对一个变化不规则的行为数据列的整体发展进行预测,也就是说按规定的给定值预测未来发展变化的时间间隔。如徐一兵等(2006)[40]研制出的灰色拓扑预测法,就能够有效克服原始数据列非线性因素对预测结果的影响。

4.2.3 系统考虑卫生人力需求预测模型变量,分类建立卫生人力需求预测方法。

预测变量的选择,直接决定预测结果的精度与信度,然而,如前所述,现有卫生人力需求预测成果却有意无意忽略了病种因素、社会文化因素、地域环境因素和经济支付能力等变量对卫生人力实际需求的影响,从而使预测的结果与实际需求差异较大,因此,需要全面而系统地考虑与卫生人力需求有关的影响因素(即模型的因变量)。除此之外,提高卫生人力预测精度和信度的另一有效方法是对卫生人力进行分类的基础上,分门别类地建立预测方法。对卫生人力进行分类是建立有效预测方法和选择有效变量的前提,换言之,只有在分门别类的基础上建立起来的预测方法才能使预测的结果更为准确。如根据城乡二元社会制度建立城乡基层卫生人力需求预测方法,根据卫生机构规模建立卫生管理人才需求预测方法,根据卫生服务分类分别建立临床执业医师(包括内科医师、外科医师、眼科医生、麻醉医师、儿科医师、精神病医师、口腔医师等)、护理人才、药师、医技人才(包括检验、影像、病理、医学信息、医学工程技术、透析技术等人才)需求预测方法等。总之,只有在卫生人力分类基础上建立起来的预测方法,才能选择合理的预测变量,才能使所预测卫生人力需求量结果的精度令人信服,并据此制定的卫生人力规划更为科学合理。

摘要：探讨提高卫生人力资源(HHR)需求预测水平的方法,为制定我国卫生人力资源规划及其政策提供科学、合理有效的理论指导或依据。方法:对清华数据库中的中文知识仓(CNKI)(农业科技知识仓除外)进行相关文献检索,并对该类数据库所收载的HHR预测成果(1994-2010)的方法学进行分析与评价。结果:共检索到全文中同时出现“卫生人力资源”和“预测方法”的论文96篇,其中有关HHR需求预测方法的综述性研究成果各14项(14.6%),有关HHR需求预测方法的应用性研究成果共计32项(33.3%),期它成果51项(52.1%)。结论:卫生人力资源需求预测方法多样,且各方法均有各自的特点和优势,但在实际运用中因各方法均存内在缺陷和缺少对卫生人力的分类预测等而导致了我国HHR浪费与紧缺现象并存。要想使卫生人力规划科学、合理和有效,除完善需求预测技术外,更重要的是须要根据病种和社会经济、文化等因素的动态变化规律以及卫生服务发展的客观规律建立分类人才需求预测方法。

卫生人力问题 篇4

一．调查目的：了解全国卫生人力资源基本信息，为制定卫生方针政策、卫生人力规划和人才管理提供依据。

二．调查单位及人员：本表要求除以下7类机构外的所有其他卫生机构中的卫生技术人员、其他技术人员和管理人员填报。7类机构包括：(1)诊所、卫生所、医务室、社区卫生服务站、村卫生室；(2)卫生新闻出版社；(3)卫生社会团体；(4)卫生行政机关；(5)教育部门登记注册的高中等医学（药）院校；(6)军队编制内卫生机构；(7)香港、澳门特别行政区和台湾所属卫生机构。

三．调查及报送日期、内容、方式：

1．本表首次调查时间为2002年年底。各卫生机构应建立本单位人力资源基本信息数据库，同时将本单位数据以软盘或电子邮件方式报送本县(区)卫生局；各县(区)卫生局应建立本县(区)卫生机构人力资源基本信息数据库，并根据人员变动情况随时更新维护数据库。

2．本表要求每三年报送一次，首次报送为2003年。各省、自治区、直辖市卫生厅局于报送6月底以前将本地区调查表和汇总表数据以光盘、远程传输或电子邮件方式以报送卫生部卫生统计信息中心。

四．填表及计算机录入要求：

1.填表要求：本表一律用钢笔或圆珠笔填写，字迹要求清晰、工整；所有项目不得空缺，不要求填写的项目一律填“-”。

2.计算机录入要求：

①“机构名称”、“出生日期”、“性别”、“办公室电话号码”中“区号”四项由计算机自动赋值，核对时以调查表为准。

②第1.3项(民族名称与代码)、第1.7项(所在科室名称与代码)、第1.8项(从事专业(执业)类别与代码)、第2.2项(专业技术资格名称与代码)：只要求录入代码；名称供审核用。

五．有关代码标准：

(一)第1.3项“民族名称与代码”：

填写“中国各民族名称的罗马字母拼写法和代码”(GB/T 3304)中“数字代码”。

(二)第1.7项“所在科室名称与代码”：

1.医院、社区卫生服务中心、卫生院、门诊部、妇幼保健院(所、站)、专科防治院(所、站)业务科室：除中医医院填写诊疗“二级科目”及代码(不填一级科目)外，其他机构填写诊疗“一级科目”及代码。诊疗科目及代码见《医疗机构诊疗科目名录》。药剂科以及诊疗科目名录中未列出的其他业务科室代码均为“79”。

2.疾病预防控制中心(防疫站)业务科室名称与代码

11传染病控制科12非传染病控制科13地方病控制科14寄生虫病控制科

15计划免疫科16农村改水科17健康教育科61检验科79其他

3.卫生监督所、卫生监督检验(监测、检测)所(站)业务科室名称与代码

11食品卫生监督科12化妆品卫生监督科13职业卫生监督科14公共场所卫生监督科15放射卫生监督科16学校卫生监督科61检验科79其他

4.其他卫生机构业务科室代码均为“79”；

5.所有卫生机构管理部门的科室代码一律为“99”。

(三)第1.8项“从事专业(执业)类别与代码”：

1.执业医师：110临床120口腔130公共卫生141中医142中西医结合143蒙医144 藏医145 维医146 傣医

2.执业助理医师：210临床220口腔230公共卫生241中医242中西医结合243蒙医244 藏医245 维医246 傣医

3.注册护士：300注册护士

4.药剂人员：410执业药师420执业中药师490其他药剂人员

5.其他卫生技术人员：510检验技术人员520影像技术人员530卫生监督员590其他6.其他技术人员：610科研人员620教学人员690其他

7.管理人员：700管理人员

(四)第1.9项“执业范围代码”：

1.医疗机构执业(助理)医师执业范围与代码：

11内科专业12外科专业13妇产科专业14儿科专业15眼耳鼻咽喉科专业16皮肤病与性病专业17精神卫生专业18职业病专业19医学影像和放射治疗专业20医学检验..病理专业21全科医学专业22急救医学专业23康复医学专业24预防保健专业25特种医学与军事医学专业26计划生育技术服务专业31口腔科专业41公共卫生类别专业51中医专业52中西医结合专业53 蒙医专业54藏医专业55维医专业56傣医专业59 省级卫生行政部门规定的其他专业

2.疾病控制中心(防疫站)公共卫生执业(助理)医师执业范围代码：

61急性传染病控制专业62性病、艾滋病专业63 慢性传染病专业64消杀灭专业65计划免疫专业66地方病防治专业67寄生虫病防治专业68食品卫生专业69劳动卫生专业70环境卫生专业71放射卫生专业72学校卫生专业73健康教育专业74预防医学门诊79其他

3.卫生监督员执业范围代码：

80综合卫生81食品卫生82生活饮用水卫生83化妆品卫生84职业卫生85公共场所卫生86放射防护87学校卫生88传染病管理89其他

(五)第2.2项“专业技术资格名称与代码”：

按照“专业技术职务代码”(GB/T 8561)填写。

六．指标解释：

1.第1.7项“所在科室名称与代码”：妇幼保健院业务科室填写妇产科、妇

女保健科、儿科、小儿外科和儿童保健科；中医医院填写中医科二级科目；中西医结合医院填写中西医结合科；民族医医院填写民族医学科；专科医院和专科疾病防治院按其专科性质填写相应科室，如肿瘤医院选择肿瘤科；康复医院选择康复医学科。若科室分类较粗，则按其专业性质选择相应科室，如社区卫生服务中心医师可选“全科医疗科”或“预防保健科”等，余此类推。

2.第1.8项“从事专业(执业)类别”：执业(助理)医师、执业(中)药师和卫生监督员根据《医师执业证书》、《(中)药师执业证书》和《卫生监督员证书》填写。注册护士不包括护理员(护工)和从事管理工作的护士。

3.第1.9项“执业范围代码”：医疗机构执业(助理)医师和卫生监督员根据《医师执业证书》、《卫生监督员证书》上“执业范围”选择相应代码。

4.第3.3项“出国留学学习时间”和第3.4项“出国留学派出渠道”：仅要求出国留学人员填写。“出国留学人员”指在国外学习、进修或工作半年及以上人员，包括高级访问学者、访问学者（进修人员）、博士生、硕士生和大学生。

5.第3.5项“年内接受培训”：第“1”和“2”项只要求住院医师选择，第“3”和“4”项只要求主治医师及以上选择。

卫生人力问题 篇5

关键词：乡镇卫生院,卫生人力资源,现状分析

为了解江西省乡镇卫生院的卫生人力资源现状, 以便为卫生行政部门制定区域卫生规划、合理配置卫生资源、医疗保健制度的改革、卫生事业的科学决策提供科学依据。特进行了本次调查研究。

1 材料与方法

采用普查方法对2007年江西省所有乡镇卫生院进行调查,调查内容主要包括2007年乡镇卫生院所在地的人口、社会经济情况、乡镇卫生院基本情况及卫生人力资源情况。运用北京北航冠新世纪软件有限公司研制的基线调查数据录入软件统一录入数据,利用SPSS13.0对数据进行统计分析。

2 结果与分析

2.1 乡镇卫生院基本情况

江西省2007年有乡镇卫生院1 528所[4],此次对所有乡镇卫生院进行了普查。全省乡镇卫生院服务总人口数4 129.24万人,平均每所乡镇卫生院服务人口数为2.70万人。中心卫生院所占比例平均为35.27%。母婴安全卫生院平均为89.40%,各地相差不大。

2.2 乡(镇)卫生院卫生人力资源情况

2.2.1 乡(镇)卫生院院长基本情况

本次调查1 528所卫生院院长中,97.91%是男性,各地相差不大,其中新余市和萍乡市全部为男性。平均年龄为40.72岁,吉安市乡镇卫生院院长平均年龄最小,为37.91岁,表明乡镇卫生机构领导班子和管理队伍趋于年轻化,符合当前卫生改革的总体趋势。所有院长中有执业(助理)医师证的占91.36%,其中新余市乡镇卫生院院长都有医师证,赣州市只有85.89%的院长有医师证,为全省最低,表明大部分院长既从事管理工作又从事医疗工作,真正是管理专业人员出身的少之又少。从学历构成情况看,以大专为主,所占比例为55.56%,其次是中专,占27.68%,本科15.31%。从职称构成来看,以中级职称为主,所占比重为59.23%,初级职称、高级职称和无职称所占比例依次为30.69%、4.91%和5.17%。院长任命方式中以上级任命为主,为75.9%,竞聘方式占23.4%(见表1)。

2.2.2 乡(镇)卫生院卫生人员数量情况

从表2可以看出,2007年江西省乡镇卫生院总体上平均每院卫技人员数为19.65人,其中鹰潭市乡镇卫生院平均每院卫技人数为10.63人,为全省最低,宜春市最高,为32.23人。全省每万人卫生人员数8.68人,景德镇市只有5.14人,为全省最低,宜春市每万卫生人员数有12.42人,为全省最高。全省卫生技术人员占职工总数比为83.76%,各地相差不是很大,其中新余市卫技比例最高,为94.17%,萍乡市最低,为74.58%。医护比为1.72∶1,各设区市差异较大,鹰潭市为3.54∶1,为全省最高,新余市最低,为1.15∶1。全省平均每万农业人口执业(助理)医生数为3.15人,各设区市相差较大,宜春高最多,为4.61人,景德镇市最少,为1.88人。每万农业人口护士人数1.83人,各设区市相差较大,宜春市最多,为3.02人,鹰潭市最少,为0.72人。平均每院有检验人员数1.06人,公共卫生执业(助理)医师数0.46人。

2.2.3 学历与职称情况

就学历构成来看,2007年全省卫生院人员中本科、大专、中专及中专以下学历构成比分别是4.03%、27.34%、42.93%及25.69%,处于中间层次的中专和大专学历人数比例占到了第一位,而处于较高层次的本科及以上人数的比例最少。全省卫生院人员中初级职称占职工数比为57.61%,中级职称为17.98%,高级职称为1.02%,无职称人数所占比例为23.39%。

2.2.4 乡(镇)卫生院卫生人员培训情况

全省接受继续教育总人数26 854人,平均每院继续教育人数为17.57人(占职工数74.88%),继续教育合格比例为96.71%;参加进修学习人数占职工数比例为14.54%,平均每院3.41人。

3 讨论

3.1 院长选拔以任命为主,专业管理人员太少

为增强乡镇卫生院的活力和自我发展的能力,最关键的是选择院长,要在县市或更大范围内采取公开招聘、竞争上岗的办法进行择优选拔。2007年江西省乡镇卫生院院长任命方式中以上级任命为主,占75.9%,竞聘方式占23.4%,这种以上级任命方式不利于优秀管理人才进入,乡镇卫生院就很难取得长足的发展。所有院长中有执业(助理)医师证的占91.36%,表明大部分院长既从事管理工作又从事医疗工作,真正是管理专业人员出身的少之又少。当今,管理者的素质、能力决定着企业的成败,乡镇卫生院也是如此。在农村卫生人力资源开发工作中,管理人才开发具有特殊的重要意义,因为没有高水平的管理人才梯队,就意味着一个组织的落后和衰落。因此,在农村卫生管理人才开发方面,更应有急迫感和危机感。农村卫生管理人才的开发比农村卫生技术人才开发难度更大,对一个合格的管理人才的要求更严,不但要有过硬的政治素质和文化素质,而且要有超群的心理素质和高瞻远瞩的高明决策、策划素质。乡镇卫生院必须改变管理队伍的现状,有计划、有步骤的使管理人员向职业化方向发展,对管理人员进行规范化的岗位培训,用现代管理科学的理论、知识和技能武装现职、拟任和后备管理人员。加强基层管理人员的专业和管理知识的培训,提高基层管理人员素质。建议管理人员持证上岗,杜绝无学历人员到管理岗位。研究制定高素质的职业化管理人才队伍建设的政策、措施,以便于懂专业会管理的人才脱颖而出。

3.2 乡(镇)卫生院卫生人员数量匮乏

从每院卫技人员数来看,2007年江西省乡镇卫生院总体上平均每院卫技人员数为19.65人,略低于2007年全国乡镇卫院平均每院卫技人员数为21.61人[2],江西省11个设区市只有四个设区市的卫生院超过2005年全国水平,而且各地区差异较大。从每万农业人口卫生人员数来看,江西省每万农业人口卫生人员数8.68人,与2007年全国平均每万农业人口乡镇卫生院人员数11.80人[2]相比,相差也较大,全省只有宜春市乡镇卫生院(12.42人)达到全国平均水平。从以上数据可以看出,无论从平均每院卫生人员数还是每万卫生人员数来看,江西省卫生人员数量都与全国平均水平相差较远,同时,各设区市乡镇卫生人员数分布不均,各地差别也较大。造成这种情况与许多因素有关,有资料显示[7]:乡镇卫生院留不住人才的前五项原因分别是:“工资、待遇不高”、“个人发展空间不大”、“难以发挥其所长”以及“工作环境不佳”。乡镇卫生院引进人才的主要障碍中前五项分别是:“工资、住房等待遇低”、“人才市场机制不健全”、“政策不够优惠”、“卫生院经济效益欠佳、缺乏竞争力”以及“领导重视不够”。正是由于这些因素导致卫生院留不住优秀人才,有限的卫生人员流动性大。有资料显示[5],在对职称的流动性分析时发现,“中、高级职称人员”流出比例较大,流动的综合效果是乡镇卫生机构的人力资源整体素质下降,其整体人力资本贬值。因此,政府和卫生院要采取相应的政策和措施提升乡镇卫生院卫生人力数量和质量。

3.3 专业结构分布不平衡

江西省乡镇卫生院医护人员比例、医防人员比例不合理的现象比较明显。江西省乡镇卫生院医护比为1.72∶1,全国2007年乡镇卫生院医护人员比例为2.25∶1[2],虽然要比全国平均水平要好,但都未达到卫生部建议的医护比1∶1 的比例[5]。平均每院检验人数1.06人,要明显好于2007年全国乡镇卫生院0.78人[2],但各地差别好大,如最高的新余市达到每院1.83人,最低的鹰潭市只有0.60人。平均每院公共卫生执业(助理)医师数较少,全省每所卫生院平均只有0.46人,最低的设区市平均只有0.23人。这些数据表明江西省乡镇卫生院护士、公卫人员与当前卫生院功能定位及与人民群众的需求相比,也是匮乏的。说明许多卫生院仍然存在只重视医疗,轻预防保健的现象。

3.4 卫生人员整体素质偏低,还有待提高

农村卫生人力是农村居民卫生服务重要保证,也是实现基本卫生保健制度建设目标的重要保证。目前农村卫生人力队伍素质不高,难以保证农村卫生服务质量,与农民健康需要还有很大差距[6],这也是农村乡镇卫生院服务利用不足重要原因。这次调查结果显示:从培训情况来看,2007年乡镇卫生院继续教育人数占职工数高达74.88%,参加进修学习人数占职工数比例也不低,为14.54%,通过培训有利于进一步提高卫生人员的整体素质。职称构成以初级职称所占比为主,全省乡镇卫生院初级、中级、高级职称和无职称人数占职工总数比分别为57.61%、17.98%、1.02%和23.39%。根据2008年卫生统计年鉴测算全国2005年全国乡镇卫生院初级、中级、高级职称和无职称人数占职工总数比分别为40.58%、12.95%、0.83%和45.64%[2],江西省乡镇卫生院卫生人员初、中、高级职称所占比要均高于全国水平,但仍有23.39%的卫生人员没有职称,没有达到国家规定的2005年乡镇卫生院医生全部达到初级以上的要求[7],而且初级职称所占比过多。就学历构成来看,2007年江西省卫生院人员中本科、大专、中专及中专以下学历构成比分别是4.03%、27.34%、42.93%及25.69%,而2005年全国分别为2.2%、20.3%、59.0%及18.5%[2]。虽然大专以上学历所占比重比2005年全国平均水平要高,但处于较高层次的本科及以上人数的比例成为了卫生院人员学历构成的瓶颈,与此相对应的则是中专以下水平学历人数的所占比例为25.69%,超过了全国的平均水平,如果与现在情况相比,那差距就更大。建议进一步加强卫生技术人员的准入控制,同时政府要提供一些优惠政策鼓励医学本科毕业生到乡镇卫生院工作,为社会主义新农村建设提供健康保证。

参考文献

[1]吕龙驹,刘毅.四川省贫困地区乡镇卫生院卫生服务能力建设研究[J].四川大学华西公共卫生学院硕士论文.

[2]中华人民共和国卫生部.2008年卫生统计年鉴[S].

[3]中华人民共和国卫生部.2005年中国卫生事业发展情况统计公报[S].

[4]中华人民共和国卫生部.2007中国卫生统计年鉴[S].

[5]张晋,吴秀娟,李安明.湖北省乡镇卫生院卫生人力资源现状分析及其政策建议[J].中国初级卫生保健,2005,19(3):3-7.

[6]王禄生,马进,邢玉英.农村卫生服务供给状况及存在问题——农村卫生服务供需状况与规划策略研究之二[J].中国卫生经济,2004,23(2):19221.

卫生人力问题 篇6

1.1 研究对象

以甘肃省乡镇卫生院为研究对象。

1.2 研究方法

从甘肃省乡镇卫生院中抽取12所, 对其卫生技术人员进行问卷调查, 并选取20名卫生技术人员进行访谈、座谈。

收回的260份问卷中, 部分问卷填写不完整, 分析数据时选用完整填写本项内容的有效数据进行计算。20名座谈对象分为两组, 每组10人, 由两名经过培训的人员主持座谈会, 其中一人记录并录音, 一人现场提问, 座谈主题是“农村基层卫生人力现状与需求”。

2 结果

2.1 甘肃省乡镇卫生院卫生人力基本情况

2.1.1 卫生人员学历、技术职称构成

甘肃省乡镇卫生院卫生人员学历主要为大专和中专, 大专学历者占59%, 中专学历者占23%, 本科学历者占14%, 中专以下学历者占4%;职称以无职称和初级职称为主, 分别占50%和36%, 中级职称者占12%, 高级职称中副高仅占2% (见表1) 。

2.1.2 卫生人员年龄、工龄构成

甘肃省乡镇卫生院卫生人员年龄以25~34岁为主, 占49%, 35~44岁者占20%, 25岁以下者占14%, 45~54岁者占11%, 55~59岁者占3%, 60岁及以上者占2%;以5年以下工龄的人员为主, 占47%, 5~9年和10~19年的差别不大, 分别占19%和18%, 30年及以上者只占4% (见表2) 。

2.2 甘肃省乡镇卫生院卫生人力工作能力现状

2.2.1 卫生人员执业资格证考取情况及考取时存在的困难

从调查结果来看, 乡镇卫生院卫生技术人员取得执业医师资格者占22%, 执业助理医师占10%, 注册护士占28%, 没有执业资格者高达23%, 考取其他资格证的占10%。考取执业资格证存在的困难:理论考试偏难 (22%) , 操作考试偏难 (10%) , 考试内容与基层工作脱节 (23%) , 其他 (2%) 。

2.2.2 大、中专毕业生在同一岗位上的工作区别

63%的人认为大、中专毕业生在同一岗位上的具体工作没有区别, 28%的人认为区别不大, 只有9%的人认为有区别。

2.2.3 大、中专毕业生工作中存在的主要问题

调查发现, 大、中专毕业生存在的主要问题是:不够吃苦耐劳 (占27%) , 缺乏团队合作精神和以自我为中心 (各占19%) , 沟通能力差 (占11%) 。

2.2.4 大、中专毕业生胜任科室工作能力情况

针对中专生, 50%的人认为经过岗位培训后可以胜任科室工作, 24%和22%的人认为基本和完全能胜任科室工作, 只有4%的人认为不能胜任科室工作。针对大专生, 35%的人认为经过岗位培训后可以胜任科室工作, 26%和37%的人认为基本和完全能胜任科室工作, 只有2%的人认为不能胜任科室工作。

2.3 甘肃省乡镇卫生院卫生人力需求

2.3.1 数量需求

被调查乡镇卫生院每千人拥有卫生技术人员仅1.27人, 每千人拥有执业 (助理) 医师仅0.48人, 每千人拥有注册护士仅0.41人。而2011年全省每千人拥有卫生技术人员4.15人, 每千人拥有执业 (助理) 医师1.60人, 每千人拥有注册护士1.32人[1]。由此看出, 甘肃省乡镇卫生院卫生技术人员数量远远低于全省平均水平, 需求量很大 (见表3) 。

注:*表示执业 (助理) 医师中, 执业医师有103人

2.3.2 学历需求

根据调查问卷统计, 被调查乡镇卫生院2015年需要133名大专学历卫生人员, 而仅需12名中专学历的卫生人员, 由此可见, 乡镇卫生院卫生人员学历需求主要是大专。

2.3.3能力和素质培养需求 (多选)

对于中专生而言, 69%的人认为最需加强培养的是专业知识和专业技能, 42%的人认为是提高综合分析能力, 32%的人认为是加强职业道德, 还有24%的人认为是加强团队合作精神;对于大专生而言, 55%的人认为最需加强培养专业技能, 49%的人认为需加强培养专业知识, 35%的人认为应提高综合分析能力, 32%的人认为应加强职业道德培养, 22%的人认为应加强培养团队合作精神, 而在沟通能力和学习能力方面大、中专生差别不大。

2.3.4 专业需求

调查显示, 甘肃省乡镇卫生院最需要的专业依次为护理 (占38%) 、农村医学 (占33%) 、医学影像 (占27%) 、中医学和医学检验 (各占24%) 。从专业角度来看, 对中专生与大专生的专业需求没有明显区别。

3 讨论

3.1 甘肃省乡镇卫生院卫生人力存在的主要问题

3.1.1 卫生人员学历结构不合理

甘肃省乡镇卫生院卫生人员学历以大专为主, 占59%, 本科学历者比例太小, 仅占14%, 还有相当一部分是中专学历, 占23%。许多卫生人员并未受过高等教育或经过专门的培训, 而是凭经验开展工作。

3.1.2 卫生技术人员职称构成比例失调

甘肃省乡镇卫生院卫生人员中无职称者占50%, 初级职称者占36%, 中级职称人数偏少, 仅占12%。

3.1.3 卫生技术人员职业结构比例不合理

医护比为1∶0.84, 医技比为1∶0.78, 医生比重偏大[2];每千人拥有执业 (助理) 医师、注册护士和卫生技术人员数远远低于全省平均水平。

3.1.4 卫生技术人员执业资格证考取比例偏低

甘肃省乡镇卫生院卫生技术人员获得执业医师资格者占22%, 执业助理医师占10%, 注册护士占28%, 没有执业资格者高达23%。原因主要在于:一是学历层次低, 基础理论知识薄弱, 认为理论考试偏难;二是部分考试内容与基层实际工作脱节。

3.1.5 专业知识、专业技能以及综合分析能力有待提高

调查发现, 大多数卫生技术人员专业知识、专业技能以及综合分析能力欠缺, 需要通过培训、进修和继续教育加强自身的专业知识、专业技能和综合分析能力。

3.1.6 适合农村医疗服务的护理和农村医学专业人才明显短缺

调查发现, 乡镇卫生院最需要的大专毕业生的专业主要为护理和农村医学。而每千人拥有执业 (助理) 医师和注册护士数远远低于全省平均水平, 也反映出乡镇卫生院卫生人力需求。

3.2 加强乡镇卫生院卫生人力的方法途径

3.2.1 政策、待遇优惠引进和留住高学历、高素质人才

通过制定《甘肃省招录医疗卫生大学毕业生赴乡镇卫生院工作实施方案》和《关于公开招聘执业医师到乡镇卫生院工作的实施意见》等政策, 公开考试录用医疗卫生专业优秀大学毕业生到乡镇卫生院工作。受聘医师工资、年终考核补助及基本生活安置费经省卫生厅审核、省财政厅下达县 (区) 卫生局。县 (区) 卫生局为受聘医师个人购置基本生活用具 (床、被褥、灶具) 和支付生活用水、电、煤等费用。受聘医师在乡镇卫生院工作5年后的编制管理按照《甘肃省人事厅、甘肃省卫生厅、甘肃省财政厅关于乡镇卫生院聘用执业医师纳入正式编制管理的意见》 (甘卫人发〔2008〕235号) 执行。

2009—2011年全省通过报名考试选拔15 000名大专、本科生下基层到各乡镇卫生院工作, 平均每个乡镇卫生院补充11人, 在一定程度上改善了乡镇卫生院卫生人员缺少、人才流失的状况。从被调查乡镇卫生院工龄在5年以下的卫生人员占46%可以看出, 乡镇卫生院卫生人力状况近3年有所改善。

3.2.2 通过培训和继续教育提高乡镇卫生院现有卫生技术人员的综合素质

通过对乡镇卫生院现有大、中专学历的中、初级卫生技术人员进行培训、派出进修和继续教育提高学历层次, 加强专业知识和专业技能, 提高综合分析能力, 进而提高执业资格考试通过率, 提高其综合素质[3]。

近年来, 甘肃省卫生厅组织举办了各专业卫生技术人员的中、短期培训, 各县卫生局也组织举办乡镇卫生院卫生技术人员的专业理论学习和技能操作培训班, 并且组织卫生技术人员接受继续教育。通过培训和继续教育, 一定程度上提高了乡镇卫生院卫生技术人员的综合素质。

3.2.3 加快医学教育改革, 免费培养农村订单定向医学生

甘肃省于2010年首次招收200名农村订单定向免费医学生, 符合条件的考生须和省卫生厅签订免费医学生教育和就业协议, 协议除了注明免费培养等相关优惠条件外, 还要求考生承诺到基层乡镇卫生院服务6年。2011年免费培养200名农村订单定向医学生, 2012年计划培养农村订单定向免费医学生310人。这项举措在几年后可极大改善我省乡镇卫生院卫生技术人员缺乏和学历偏低的现状。

3.2.4 改革执业 (助理) 医师考试相关政策

执业医师严格的报名与考试制度为卫生行业医师的准入设置了较高的门槛, 保证了医师的服务质量和业务水平, 但在一定程度上造成农村地区执业 (助理) 医师严重缺乏的现状。乡村医生向执业 (助理) 医师转化是国家为全面促进乡村医生队伍建设和规范乡村医生管理而制定的一项政策。为探索解决部分地区乡镇卫生院缺乏执业 (助理) 医师的有效途径, 卫生部于2010年在江西、贵州、云南和甘肃4省开展了乡镇执业 (助理) 医师资格考试试点工作。考试针对乡镇卫生院在岗行医但无执业 (助理) 医师资格证人员单独命题, 单独划线, 合格者取得乡镇执业 (助理) 医师资格证书, 限定在乡镇卫生院执业[4]。试点考试确实解决了乡镇卫生院在岗人员的实际问题, 反响良好, 2011年卫生部在此基础上继续扩大试点范围。

3.2.5 聘用更适合农村的中专学历卫生人员, 防止高学历人才流失

调查显示, 乡镇卫生院大专生流失现象较严重, 主要去向为县、市级医院。由于中专毕业生经过培训能够胜任乡镇卫生院科室工作, 乡镇卫生院仍需要一定数量的中专生。可通过制定政策, 降低乡镇卫生院人员聘用门槛, 招录适量适合农村的中专学历卫生技术人员[5]。

3.2.6 实施万名医师支援农村卫生工程

近年来, 甘肃省实施万名医师支援农村卫生工程, 开展城市医疗卫生机构对口支援农村卫生工作。对全省基层医疗卫生机构进行对口帮扶, 是进一步整合城乡医疗卫生资源, 提高农村卫生技术人员专业技术水平和医疗机构服务能力的重要举措, 也是切实加强全省农村卫生工作的有益探索。此项工程的实施一定程度上缓解了乡镇卫生院卫生技术人员缺乏的现状, 而且提高了乡镇卫生院卫生技术人员的综合素质。

参考文献

[1]2011年甘肃省卫生统计资料[S].2012.

[2]中国2001—2015年卫生人力发展纲要[S].2002.

[3]王彩云, 杨军有.农村卫生人员培训体会[J].中国社区医师 (医学专业) , 2010 (8) :241.

[4]雷鸣, 贺加.云南省农村乡镇卫生院人力资源现状调查[J].昆明医学院学报, 2008 (3) :47-50.

卫生人力问题 篇7

关键词：乡镇卫生院,卫生人力资源,现状,建议

乡镇卫生院是我国农村基层卫生服务体系中的重要组成部分,是“三级预防保健网络”的枢纽,担负着控制传染病、提高农民卫生服务质量和保障农民健康等多方面的重任。发展农村卫生事业,乡镇卫生院的卫生资源状况起着决定性的作用。卫生人力资源是实现卫生服务目标最重要的资源,在卫生领域的人、财、物、信息和技术五大类资源中占首要地位[1]。本文对海南省乡镇卫生院的卫生人力资源进行调查和分析,描述其卫生人力资源现状,发现其中存在的问题,并针对这些问题提出相应的对策,为卫生行政部门合理配置卫生人力资源,制定科学合理的卫生人力规划和政策提供参考。

1 资料和方法

1.1 资料来源

所有资料为2009年海南省农村乡镇卫生院的调查数据,采用分层整群抽样的方法,将海南省乡镇卫生院按地区差异分为4类,选取2个地级市、4个县级市、4个县及2个少数民族自治县的全部乡镇卫生院进行调查。采用自行设计的《海南省乡镇卫生院卫生人力资源调查表》,收集选取的乡镇卫生院所有职工的信息,共176所乡镇卫生院,4 262名卫生人员。

1.1 研究方法

采用SPSS 17.0软件进行统计分析。采用描述性分析的方法,对海南省乡镇卫生院卫生人力资源的性别、年龄、学历和职称构成进行描述。

1.3 质量控制

本次调查的填表人员指定为各乡镇卫生院的院长,调查开始前对其进行集中培训,统一填表标准,回收时由专人核实问卷质量。采用Epidata 3.1建立数据库,由录入人员集中统一录入问卷,录入完成后抽取数据库10%问卷进行复核,以确保问卷质量。

2 结果

2.1 乡镇卫生院卫生人员总体现状

本次调查的176所乡镇卫生院,其中中心卫生院21所,一般卫生院155所。卫生人员的总数为4 262名,平均每所乡镇卫生院人数为24.2人,其中,中心卫生院为35.7人,一般卫生院为22.7人。医护比为1∶0.87;医生与防保人员比为1∶0.292。被调查乡镇卫生院卫生人力资源分布情况见表1。

2.2 乡镇卫生院卫生技术人员现状

本次调查所涉及的176所乡镇卫生院卫生技术人员总数为3 648名,见表2。

2.2.1 卫生技术人员的性别构成。

女性卫生技术人员比男性多,男女比例为1∶1.3。中心卫生院和一般卫生院男女构成相差不大。

2.2.2 卫生技术人员的年龄构成。

卫生技术人员的年龄主要分布在25~55岁之间,占总人数的86.3%,并且在25~34岁、35~44岁和45~55岁3个年龄段人数分布情况较为平均。中心卫生院卫生技术人员年龄在35~44岁之间比重较大(35.9%),而一般卫生院在这一年龄段的人员相对较少,出现断层现象。

2.2.3 卫生技术人员的学历构成。

乡镇卫生院卫生技术人员学历总体水平较低,学历结构不合理。以中专学历为主,占64.3%,其次为大专,占26.3%,本科及以上学历的人员比例仅为4.9%。中心卫生院卫生技术人员大专以上学历较一般卫生院略多,但相差不大。

2.2.4 卫生技术人员的职称构成。

乡镇卫生院的卫生技术人员职称水平不高,以初级职称为主,占全部卫生技术人员的77.5%,中高级职称的人数较少,特别是具有高级职称的卫生人员比例太低,仅占2.3%。中心卫生院具有中级职称的人员较一般卫生院略多,但是高级职称的人员却极其缺乏,有相当部分的中心卫生院连一个具有高级职称的卫生技术人员都没有。

3 讨论和建议

3.1 海南省乡镇卫生院人员配置和专业结构分布较为合理

本次调查的176所乡镇卫生院平均卫生人员数高于2008年全国乡镇卫生院平均水平[2],由此可见,海南省乡镇卫生院提供基本医疗服务的卫生人员在数量上较为充足。农村卫生人力配置标准应以农村居民的卫生服务需求为导向,以应对未来农村人口医疗需求的增加。我国乡镇卫生院普遍存在医护人员比例、医防人员配置不合理的现象[3]。本次调查结果显示,虽然护理人员数量仍然低于医生,护士相对短缺,但医护人员比例为1∶0.87,与我国大多数农村地区0.3左右的医护比[4]相比,已经比较接近卫生部根据我国国情建议的农村1∶1的比例。乡镇卫生院以公共卫生服务为主,综合提供预防、保健和基本医疗等服务。因此,预防保健人员有着不可忽视的重要作用。本次调查结果显示医生与防保人员比为1∶0.292,与第一次全国卫生服务总调查乡镇卫生院的医护比1∶0.152相比[3],预防保健人员比例明显高于全国数据,海南省乡镇卫生院人员的专业结构分布比较合理。科学合理的卫生人力资源配置可以提高卫生人力资源的利用率,避免卫生资源的浪费,在基层卫生机构的发展中有着十分重要的意义。

3.2 卫生技术人员趋于年轻化,年龄结构不合理

所调查的乡镇卫生院卫生技术人员的年龄主要集中在25~55岁,且在25~34岁、35~44岁和45~55岁3个年龄段人数分布情况较为平均,表明乡镇卫生院卫生技术人员年龄趋于年轻化,但结构不合理,合理的人员年龄结构应以35~45岁为中心向两边逐渐减少,呈橄榄型分布[5],经验丰富的高年龄组作为技术指导,年富力强的中年龄组作为业务骨干,同时还有充足的年轻后备力量,有利于乡镇卫生院人员的长期发展。因此,海南省乡镇卫生院的人员年龄结构应做适当调整,以适应农村卫生人力的可持续发展。

3.3 卫生技术人员学历和专业技术资格总体水平较低,结构不合理

海南省乡镇卫生院卫生技术人员存在学历、职称水平低,结构不合理的问题,中专学历占全部人员的64.3%,学历构成呈宝塔形,塔尖过小。WHO推荐的卫生服务机构的服务人员高、中、初级职称的比例是1∶3:1,而所调查的乡镇卫生院中高级职称人员极少,大部分乡镇卫生院甚至连一个高级职称的卫生技术人员都没有,人员主要以初级职称为主,占到全部卫生技术人员的77.5%。要解决这个问题,不但要制定特殊优惠政策鼓励高校毕业生到基层工作,为农村居民服务,通过“定点招生、定向培养”办学形式为农村医疗机构培养专业人才[6],还要加强在职卫生技术人员培训再学习工作,创造继续教育、外出进修和学历提高等多种方式的学习机会,提高卫生技术人员的知识水平和技术技能。

参考文献

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[2]中华人民共和国卫生部.2009中国卫生统计年鉴[EB-OL].中华人民共和国卫生部官方网站,2009.http://www.moh.gov.cn/.

[3]毛宗福,王永棣,刘继强,等.我国卫生人力资源及其研究现状[J].中华医院管理杂志,2003,19(1):12-16.

[4]谢红.医学教育和农村卫生人力资源[J].中国卫生事业管理,2004(9):550-551.

[5]曹文娟,张爱莲.山西省农村乡镇卫生院卫生人力资源现状分析[J].卫生软科学,2011,8(25):517-520.

西藏卫生人力资源开发实践 篇8

关键词：西藏,卫生人力资源,培训

根据经济学解释,资源是指为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素的总称。包括人力资源、物质资源、财务资源、信息资源以及时间资源等。其中人力资源被认为是一切资源中最宝贵的资源,是第一资源[1,2]。对于卫生事业来讲,人力资源是反映一个地区医疗卫生水平的重要标志[3]。就全世界范围而言,卫生事业经费中70%用于卫生人员工资[4]。因此,卫生人力资源的配置、开发与管理直接影响到一个地区卫生事业发展的状况。

《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》(卫人发[2002]35号)指出,当前我国卫生人力方面存在的主要问题是:对卫生人力发展的重要性认识不足、重视不够,卫生人力整体素质不高,结构与分布不合理,管理相对滞后,卫生人力管理体制和机制不能适应社会主义市场经济的要求。因此,该《纲要》提出在2001-2015年期间要实现全国卫生管理人员培训率达到100%,持证上岗率达到95%,并从2005年开始新上岗的管理人员必须经过规范的卫生管理岗位培训,并获得培训合格证书。

西藏自治区政府于2006年制定颁发的《西藏十一五卫生人力规划》(藏政发[2006]69号)提出以下在职教育目标:(1)积极培养各学科带头人。每年选派20～25名在职卫生技术人员攻读硕士学位,选派3～5名在职卫生技术人员攻读博士学位。(2)实施学历升级教育。鼓励专业技术人员积极参加各级学历升级教育,每年参加各级学历升级教育的人数争取达到700人左右。(3)实施继续医学教育。采取各种形式的继续医学教育,开展各类专业培训,力争地(市)级以上、县级和乡(镇)在编卫生人员在职培训率均达到80%。

本文通过对西藏卫生系统在“十一五”期间所开展的人力资源开发活动的介绍,旨在总结其成功的经验和教训,并尝试为今后卫生人力资源开发提出政策建议。

1 西藏卫生人力资源开发实践活动

1.1 2005年西藏卫生人力概况

截止2005年底,西藏全区卫生人员总数为9 781人(含1 016名聘用人员),卫生技术人员7 943人,占81.21%,其他人员1 838人,占18.79%。在卫生技术人员中,医师4 043人,注册护士1 676人,药剂人员370人,检验人员381人,其他专业技术人员1 473人(藏政发[2006]69号)。

卫生人员专业学历方面,本科以上占8.2%,大专占15.45%,中专占53.3%,无学历者占23.05%。此外,全区有2 452名乡村医生。乡村医生均无学历。

1.2 卫生人力发展中存在的突出问题

(1)卫生人员总量不足,城乡分布不合理。

按照自治区机构编制委员会所核定的人员编制,全区卫生机构平均缺员率为23.88%,县卫生机构缺员率26.15%,乡(镇)卫生院缺员率达59.74%。从城乡分布看,地(市)以上卫生机构人力资源相对充足,农牧区严重不足,约12.55%的卫生人力资源分布在乡(镇)卫生院,平均每乡(镇)在编卫生人员1.61人(卫人发[2002]35号)。

(2)卫生人员专业、学历和职称结构分布不合理。

全区每千人口医师数接近全国平均水平,但约有45.09%的医师分布在地(市)以上医疗卫生机构。全区每千人口拥有的护士数仅相当于全国平均水平的60%,护士严重不足,医护比例失调。同时缺乏卫生管理、预防医学、妇幼保健、口腔、医技专业和卫生监督专业人才。现有卫生人员学历结构偏低,卫生人员中中专和无学历的人员占76.36%。职称结构不合理,高级职称仅占2.03%,中级职称占14.69%,初级职称占63.75%,无职称者高达19.53%(藏政发[2006]69号)。

(3)高层次卫生人力资源开发能力较弱。

西藏现有的高等医学院校毕业的医学专业的学生基本能满足各级卫生机构对初、中级卫生技术人员的需求。但由于医学教育科研机构力量较弱,缺乏高层次人才,致使高层次卫生人力资源开发培养能力较低。

(4)卫生人才引进机制不健全。

西藏属于经济欠发达地区,引进卫生人才的政策和工作条件缺乏吸引力,外部人才引进困难,内部现有高层次人才留不住。因此,高层次、高技能、高素质人才匮乏[5]。

1.3 人力资源开发实践

针对上述状况和问题,在国家和当地政策的指引下,西藏卫生厅在“十一五”期间将工作重点放在卫生人员的培训活动上。(1)按培训对象分为卫生行政人员,包括卫生厅处室、各地市卫生局及科室负责人、部分县卫生局负责人;医院管理人员,包括自治区医院、各地市医院和部分县医院负责人;疾病预防控制管理人员,包括自治区疾控中心、各地市疾控中心和部分县疾控中心负责人;各级各类专业人员。(2)按培训类别分为管理培训和专业培训。(3)按培训方式分为脱产培训和在岗培训,以及二者结合的方式。培训的师资主要来自国内科研院校、先进医院、疾控中心等机构的专家、教师以及实践人员。(4)培训分为学历和非学历教育。

针对西藏卫生人力资源方面亟待解决的问题,西藏卫生厅确定了以下重点领域的培训内容:(1)管理,包括现代管理、卫生事业管理、医院管理和公共卫生管理;(2)院内感染控制与安全输/供血;(3)突发公共卫生事件应急处理,包括现场流行病调查方法、鼠疫预防控制;(4)艾滋病健康教育等。

1.3.1 管理培训

提供管理培训的目的是提高西藏卫生系统管理人员的管理意识,并加强他们的管理能力。长期以来,西藏卫生领域的管理者绝大多数是临床工作背景出生,并且很少有机会参加系统的管理知识的学习,而他们所进行的日常管理工作一般是基于经验管理和传统管理的方式,而非科学的、以人为本的管理方式[6],因而难以提高工作效率、难以用有效的方法调动职工的工作积极性。2006-2010年期间,卫生厅组织实施了65期共1 803人次的区内外管理培训班,区内培训主要邀请国内管理或卫生管理领域的专家赴藏进行集中授课。 区外培训主要是派学员赴四川、山东、云南等科研院校、医疗机构和疾控中心等参加由受托方提供的集中培训和现场考察学习。每一期的学习结束后,卫生厅对有区域代表性机构的学员进行现场跟踪督导,并协助他们实施现场管理改进的一系列活动,以便使他们尽快将所学的管理知识同实际工作结合起来。

对于公共卫生管理的培训,根据学员的需求,卫生厅委托山东大学公共卫生学院和西藏大学医学院采取远程教育的方式为全区符合条件的各级疾控系统人员在2007-2009年期间提供了本科(101名)和大专(224名)学历教育。截止2010年6月,共有318名学员顺利毕业,占当年西藏疾控系统总人数的1/3。

1.3.2 院内感染控制与安全输/供血培训

在医院感染控制的培训方面,卫生厅重点对自治区第一和第二人民医院以及藏医院进行了培训支持。主要采取的方式是邀请卫生部全国医院感染监控管理培训基地及湖南湘雅医院的专家6次赴藏提供现场培训,以及委派上述医院相关人员赴湘雅医院参加该院提供的相应课程学习。

西藏血液中心于2005年建立,2009年8月正式挂牌成立。在此期间,卫生厅邀请中国输血协会资深专家4次赴藏为该中心的各科专业人员及管理人员提供了全面、权威的培训。同时,该中心的相关人员多次前往内地学习献血招募等方法。

1.3.3 突发公共卫生事件应急处理培训

针对西藏高原气候多样、鼠疫、麻疹、疟疾等传染病多发,而当地传染病防治人员能力欠缺等情况,卫生厅组织专家在突发公共卫生事件应急处理领域提供了现场流行病学、突发公共卫生事件应急演练以及实验室检测等方面的培训。培训采取了“送出去”与“请进来”相结合的方式。师资主要来自国家疾控中心、国家鼠布基地和山东等地疾控中心。学员前往学习的地点主要是同西藏在这一领域情况类似的云南、四川、内蒙古等地区。

1.3.4 艾滋病健康教育培训

尽管在西藏艾滋病流行率相对较低,但其周边国家如印度、尼泊尔和相邻省、自治区如云南、新疆等地则是艾滋病流行率相对较高的地区。随着社会经济的发展,周边国家与兄弟省市同西藏的交流越来越频繁,各种人员流动也与日俱增,这就给西藏的艾滋病防控工作带来了新的挑战。因此,西藏自治区政府高度重视在西藏的艾滋病防控工作。根据这一形势,卫生厅开展了一系列旨在提高艾滋病知晓率的培训活动,主要包括对疾控系统相关工作人员的艾滋病健康教育的师资培训、对服务行业管理人员的艾滋病健康教育培训以及针对艾滋病初筛实验室及确诊实验室操作规程等内容的培训。

1.4 小结

以上各类培训的学员达1.7万多人次,几乎所有的地市级以上中高层卫生管理人员和相关专业技术人员均参加了3～5期的管理培训或相关业务培训。内容涵盖了西藏卫生的主要领域。培训方式灵活多样,既有专家亲临现场根据实际情况进行指导,又有学员赴其它省市学习先进的经验。培训后的跟踪督导进一步加强了学员们对知识的应用。正如西藏卫生厅分管此项活动的负责人评价道:“‘十一五’期间的培训规模之大、人数之多、内容之全,在西藏卫生领域史无前例……在地域和层次上做到了横向到边、纵向到底……为西藏今后的卫生人力开发开创了新模式!”

2 讨论及建议

西藏“十一五”期间借助国家政策和援藏省市的支持,大力推进各层次、各领域的卫生人力培训,将国家和兄弟省市提供的资源重点用于“软实力”建设上,极大地加强了卫生系统的能力,贯彻落实了《西藏十一五卫生人力规划》所确定的卫生人力培训目标。尽管各种培训的效果在短期内难以显现,但可以肯定其影响是积极的、长远的。短期培训通过理论结合实际的方式为学员提供了将理论转化为实践的机会,学历教育则解决了西藏疾控系统学历偏低的问题,并为广大学员的个人发展创造了条件,其工作积极性也得到了提高。

对于西藏今后卫生人力资源的开发,本文提出以下几点建议:(1)利用内地相关省市援藏的卫生资源,重点加强卫生机构的能力建设;(2)“十二五”期间将培训重点放在基层,特别是县、乡两级卫生人员;(3)利用西藏大学医学院、自治区和地市级卫生系统专家为基层人员提供培训和现场指导;(4)选择各领域有潜力的个人或机构进行重点督导、以巩固前期的培训成果,并培养出学科带头人,树立全区典型。

参考文献

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[2]毛宗福,王永棣,刘继强,等.我国卫生人力资源及其研究现状[J].中华医院管理杂志,2003,19(1):12-15.

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[5]伟斯平措.西藏农牧区卫生人力资源合理配置展望[J].中国卫生人才,2009(6):70-71.

卫生人力问题 篇9

一、调查对象、内容与方法

1.调查对象和内容

调查对象为河北省215所村卫生室;主要调查村卫生室所在地的人口、村卫生室的基本情况及卫生人力资源情况。

2.调查方法与统计分析

采用简单随机抽样方法对2010年河北省215所村卫生室进行调查, 所有调查表经核对、检错后, 输入计算机, 用SPSS for Windows 6.0进行分析。

二、结果

1.村卫生室基本情况

从2010年中国卫生统计年鉴可知, 2009年河北省共有村卫生室66389所, 服务总人口为4009万人, 有49035个行政村, 全省平均每个行政村有村卫生室1.35所, 村卫生室覆盖率达到100%。就行医方式来看, 共调查215所村卫生室, 西医为主的有90所, 占41.9%;中医为主的有10, 占4.7%;中西医结合的115所, 占53.5%。

2.村卫生室卫生人力资源情况

2009年河北省村卫生室共有卫生人员96414人;平均每千农业人口卫生人员数2.40人, 高于全国平均每千农业人口卫生人员数1.76人;平均每千农业人口乡村医生和卫生员数1.66人, 高于全国平均每千农业人口乡村医生和卫生员数1.19人。卫生人员中, 具有乡村医生证书的医师最多, 占全部卫生人员的82.68%;其次是执业 (助理) 医师数, 占13.75%, 注册护士人数占0.77%, 卫生院人数占2.81%。 (以上数据来源于2010年中国卫生统计年鉴) 。

本次调查的河北省的215所卫生室卫生人员中, 男性220人, 占62.9%;女性130人, 占37.1%;就年龄情况来看, 平均年龄40.5岁, 以3l一45岁为主, 占45.7%, 其次是46岁以上, 占32.8%, 30岁以下最少, 占21.4%;从学历构成来看, 以中专学历为主, 占68.6%, 其次是中专以下学历, 占20.0%, 大专学历仅占11.4%, 所有村卫生室人员中无本科及以上学历。

3.村卫生室卫生人员培训情况分析

2009年村卫生室人员中参加乡村医生岗位培训人数比例达到93.2%, 覆盖面较广。培训地点主要是县级培训机构和乡镇卫生院;定期集中专题讲座和网络教育是最主要的培训方式;就培训内容来看, 大多数乡村医生愿意选择常见病、多发病诊疗技术的培训。

调查得知培训工作也存在一些问题, 首先培训内容缺乏针对性, 注重理论内容的讲解, 不注重实践能力的提高。由于培训对象学历层次相差悬殊, 导致学员对培训内容的理解、掌握程度不同, 很难做到对各学历层次的学员统筹兼顾;培训内容注重理论讲解, 病例分析较少, 更缺乏在县级医疗机构获得实践技能的培训, 如临床指导、临床进修。其次, 培训时间不够灵活, 部分时间与农忙冲突;培训时间过于集中, 造成培训结束后大部分知识不能立即得到应用而遗忘的现象。最后, 缺乏针对执业 (助理) 医师资格考试的培训, 这是乡村医生考试通过率低的一个主要原因。

三、讨论与建议

1.村卫生室卫生人员数量充裕

2009年全省平均每个行政村有村卫生室1.35所, 每千农业人口有乡村医生和卫生员1.66人, 高于2009年全国每千农业人口乡村医生和卫生院1.19的平均水平, 甚至高于东部地区的1.35的平均水平。《河北省卫生资源配置标准 (2011-2015年) 》中规定:原则上每个村卫生室 (所) 应不少于1名乡村医生 (或执业助理以上资格医师) ;服务人口在1000名以上的村卫生室 (所) 或联办的卫生室 (所) , 每增加500～1000名服务人口应增加1名乡村医生 (或执业助理以上资格医师) 。由此可见, 河北省村卫生室卫生人员数量已达到甚至超过配置标准。

2.村卫生室卫生人员整体素质有待提高

调查显示, 河北省村卫生室卫生人员以中专学历为主, 占68.6%, 大专学历仅占11.4%, 所有村卫生室人员中无本科及以上学历。如此人员构成, 可能是由于部分超过退休年龄的低学历乡村医生因离岗后无养老保障而继续行医谋生, 另外由于目前乡村医生福利待遇较差, 尚不能吸引受过较高

学历教育的大学生充实卫生队伍。卫生人员中, 有执业 (助理) 医师、注册护士分别占13.75%和0.77%, 低于2009年全国村卫生室卫生人员中执业 (助理) 医师占14.24%和执业护士占1.93%, 与卫生部规定的2010年绝大多数乡村医生具有执业助理医师资格的政策要求仍存在较大差距。

提高村卫生室卫生人员整体素质是一个系统工程, 应做好以下工作:第一, 政府相关部门应积极尝试建立乡村医生养老保险制度。依托新型农村社会养老保险制度, 积极探索建立基于卫生服务年限的、高于一般农民待遇的乡村医生养老保险制度, 切实实现乡村医生老有所养。第二, 提高新增乡村医生准入门槛, 主要从学历、行医资格和专业技能角度对其进行考核, 杜绝低学历、低技能人员进入村医队伍。第三, 政府卫生行政主管部门应出台优惠政策以吸引医学类大专及以上学历应往界毕业生或取得执业 (助理) 医师资格的医生到基层工作。第四, 定向免费培养应用型乡村全科医学人才。在河北省农村地区面向应届高中毕业生, 采取定点招生、定向免费培养的方式培养应用型乡村全科医学大专学历的乡村医生。

3.加大培训力度, 提高培训质量

本文建议对乡村医生实行分层培训。—是对不具备中专学历的乡村医生, 可以参加中专学历教育, 以提高其知识水平和专业技能, 同时也解决了参加执业医师考试的门槛障碍, 逐步实现乡村医生向执业 (助理) 医师转化的目标;二是对于具备中专学历文凭的乡村医生, 可通过到上级医院进修、参加医学院函授、举办专门培训班等形式, 提高乡村医生提供基本医疗服务的能力。三是卫生行政主管部门应委托河北省医学院校对乡村医生参加国家执业 (助理) 医师资格考试进行培训, 为乡村医生顺利通过考试、优化河北省乡村医生执业资格构成创造条件。

摘要：本文对河北省村卫生室人力资源现状进行描述、分析, 找出人员配置方面存在的问题并提出优化配置的建议, 旨在为相关部门制定卫生人力规划提供决策依据。

关键词：村卫生室,卫生人力资源,现状分析

参考文献

[1]梁万年.卫生事业管理学 (第2版) [M].北京:人民卫生出版社, 2008.

[2]张卫东, 曹志辉.河北省村卫生室人员培训现状调查分析[J].中国初级卫生保健, 2011, (4) .