卫生人力资源

卫生人力资源（共11篇）

卫生人力资源 篇1

摘要：目的:了解江西省乡镇卫生院的卫生人力资源现状,为卫生行政部门制定区域卫生规划、合理配置卫生资源、卫生事业的科学决策提供科学依据。方法:采用普查方法对2007年江西省所有乡镇卫生院进行调查。结果:乡镇卫生人员数匮乏,专业结构分布不均,整体素质有待提高。

关键词：乡镇卫生院,卫生人力资源,现状分析

为了解江西省乡镇卫生院的卫生人力资源现状, 以便为卫生行政部门制定区域卫生规划、合理配置卫生资源、医疗保健制度的改革、卫生事业的科学决策提供科学依据。特进行了本次调查研究。

1 材料与方法

采用普查方法对2007年江西省所有乡镇卫生院进行调查,调查内容主要包括2007年乡镇卫生院所在地的人口、社会经济情况、乡镇卫生院基本情况及卫生人力资源情况。运用北京北航冠新世纪软件有限公司研制的基线调查数据录入软件统一录入数据,利用SPSS13.0对数据进行统计分析。

2 结果与分析

2.1 乡镇卫生院基本情况

江西省2007年有乡镇卫生院1 528所[4],此次对所有乡镇卫生院进行了普查。全省乡镇卫生院服务总人口数4 129.24万人,平均每所乡镇卫生院服务人口数为2.70万人。中心卫生院所占比例平均为35.27%。母婴安全卫生院平均为89.40%,各地相差不大。

2.2 乡(镇)卫生院卫生人力资源情况

2.2.1 乡(镇)卫生院院长基本情况

本次调查1 528所卫生院院长中,97.91%是男性,各地相差不大,其中新余市和萍乡市全部为男性。平均年龄为40.72岁,吉安市乡镇卫生院院长平均年龄最小,为37.91岁,表明乡镇卫生机构领导班子和管理队伍趋于年轻化,符合当前卫生改革的总体趋势。所有院长中有执业(助理)医师证的占91.36%,其中新余市乡镇卫生院院长都有医师证,赣州市只有85.89%的院长有医师证,为全省最低,表明大部分院长既从事管理工作又从事医疗工作,真正是管理专业人员出身的少之又少。从学历构成情况看,以大专为主,所占比例为55.56%,其次是中专,占27.68%,本科15.31%。从职称构成来看,以中级职称为主,所占比重为59.23%,初级职称、高级职称和无职称所占比例依次为30.69%、4.91%和5.17%。院长任命方式中以上级任命为主,为75.9%,竞聘方式占23.4%(见表1)。

2.2.2 乡(镇)卫生院卫生人员数量情况

从表2可以看出,2007年江西省乡镇卫生院总体上平均每院卫技人员数为19.65人,其中鹰潭市乡镇卫生院平均每院卫技人数为10.63人,为全省最低,宜春市最高,为32.23人。全省每万人卫生人员数8.68人,景德镇市只有5.14人,为全省最低,宜春市每万卫生人员数有12.42人,为全省最高。全省卫生技术人员占职工总数比为83.76%,各地相差不是很大,其中新余市卫技比例最高,为94.17%,萍乡市最低,为74.58%。医护比为1.72∶1,各设区市差异较大,鹰潭市为3.54∶1,为全省最高,新余市最低,为1.15∶1。全省平均每万农业人口执业(助理)医生数为3.15人,各设区市相差较大,宜春高最多,为4.61人,景德镇市最少,为1.88人。每万农业人口护士人数1.83人,各设区市相差较大,宜春市最多,为3.02人,鹰潭市最少,为0.72人。平均每院有检验人员数1.06人,公共卫生执业(助理)医师数0.46人。

2.2.3 学历与职称情况

就学历构成来看,2007年全省卫生院人员中本科、大专、中专及中专以下学历构成比分别是4.03%、27.34%、42.93%及25.69%,处于中间层次的中专和大专学历人数比例占到了第一位,而处于较高层次的本科及以上人数的比例最少。全省卫生院人员中初级职称占职工数比为57.61%,中级职称为17.98%,高级职称为1.02%,无职称人数所占比例为23.39%。

2.2.4 乡(镇)卫生院卫生人员培训情况

全省接受继续教育总人数26 854人,平均每院继续教育人数为17.57人(占职工数74.88%),继续教育合格比例为96.71%;参加进修学习人数占职工数比例为14.54%,平均每院3.41人。

3 讨论

3.1 院长选拔以任命为主,专业管理人员太少

为增强乡镇卫生院的活力和自我发展的能力,最关键的是选择院长,要在县市或更大范围内采取公开招聘、竞争上岗的办法进行择优选拔。2007年江西省乡镇卫生院院长任命方式中以上级任命为主,占75.9%,竞聘方式占23.4%,这种以上级任命方式不利于优秀管理人才进入,乡镇卫生院就很难取得长足的发展。所有院长中有执业(助理)医师证的占91.36%,表明大部分院长既从事管理工作又从事医疗工作,真正是管理专业人员出身的少之又少。当今,管理者的素质、能力决定着企业的成败,乡镇卫生院也是如此。在农村卫生人力资源开发工作中,管理人才开发具有特殊的重要意义,因为没有高水平的管理人才梯队,就意味着一个组织的落后和衰落。因此,在农村卫生管理人才开发方面,更应有急迫感和危机感。农村卫生管理人才的开发比农村卫生技术人才开发难度更大,对一个合格的管理人才的要求更严,不但要有过硬的政治素质和文化素质,而且要有超群的心理素质和高瞻远瞩的高明决策、策划素质。乡镇卫生院必须改变管理队伍的现状,有计划、有步骤的使管理人员向职业化方向发展,对管理人员进行规范化的岗位培训,用现代管理科学的理论、知识和技能武装现职、拟任和后备管理人员。加强基层管理人员的专业和管理知识的培训,提高基层管理人员素质。建议管理人员持证上岗,杜绝无学历人员到管理岗位。研究制定高素质的职业化管理人才队伍建设的政策、措施,以便于懂专业会管理的人才脱颖而出。

3.2 乡(镇)卫生院卫生人员数量匮乏

从每院卫技人员数来看,2007年江西省乡镇卫生院总体上平均每院卫技人员数为19.65人,略低于2007年全国乡镇卫院平均每院卫技人员数为21.61人[2],江西省11个设区市只有四个设区市的卫生院超过2005年全国水平,而且各地区差异较大。从每万农业人口卫生人员数来看,江西省每万农业人口卫生人员数8.68人,与2007年全国平均每万农业人口乡镇卫生院人员数11.80人[2]相比,相差也较大,全省只有宜春市乡镇卫生院(12.42人)达到全国平均水平。从以上数据可以看出,无论从平均每院卫生人员数还是每万卫生人员数来看,江西省卫生人员数量都与全国平均水平相差较远,同时,各设区市乡镇卫生人员数分布不均,各地差别也较大。造成这种情况与许多因素有关,有资料显示[7]:乡镇卫生院留不住人才的前五项原因分别是:“工资、待遇不高”、“个人发展空间不大”、“难以发挥其所长”以及“工作环境不佳”。乡镇卫生院引进人才的主要障碍中前五项分别是:“工资、住房等待遇低”、“人才市场机制不健全”、“政策不够优惠”、“卫生院经济效益欠佳、缺乏竞争力”以及“领导重视不够”。正是由于这些因素导致卫生院留不住优秀人才,有限的卫生人员流动性大。有资料显示[5],在对职称的流动性分析时发现,“中、高级职称人员”流出比例较大,流动的综合效果是乡镇卫生机构的人力资源整体素质下降,其整体人力资本贬值。因此,政府和卫生院要采取相应的政策和措施提升乡镇卫生院卫生人力数量和质量。

3.3 专业结构分布不平衡

江西省乡镇卫生院医护人员比例、医防人员比例不合理的现象比较明显。江西省乡镇卫生院医护比为1.72∶1,全国2007年乡镇卫生院医护人员比例为2.25∶1[2],虽然要比全国平均水平要好,但都未达到卫生部建议的医护比1∶1 的比例[5]。平均每院检验人数1.06人,要明显好于2007年全国乡镇卫生院0.78人[2],但各地差别好大,如最高的新余市达到每院1.83人,最低的鹰潭市只有0.60人。平均每院公共卫生执业(助理)医师数较少,全省每所卫生院平均只有0.46人,最低的设区市平均只有0.23人。这些数据表明江西省乡镇卫生院护士、公卫人员与当前卫生院功能定位及与人民群众的需求相比,也是匮乏的。说明许多卫生院仍然存在只重视医疗,轻预防保健的现象。

3.4 卫生人员整体素质偏低,还有待提高

农村卫生人力是农村居民卫生服务重要保证,也是实现基本卫生保健制度建设目标的重要保证。目前农村卫生人力队伍素质不高,难以保证农村卫生服务质量,与农民健康需要还有很大差距[6],这也是农村乡镇卫生院服务利用不足重要原因。这次调查结果显示:从培训情况来看,2007年乡镇卫生院继续教育人数占职工数高达74.88%,参加进修学习人数占职工数比例也不低,为14.54%,通过培训有利于进一步提高卫生人员的整体素质。职称构成以初级职称所占比为主,全省乡镇卫生院初级、中级、高级职称和无职称人数占职工总数比分别为57.61%、17.98%、1.02%和23.39%。根据2008年卫生统计年鉴测算全国2005年全国乡镇卫生院初级、中级、高级职称和无职称人数占职工总数比分别为40.58%、12.95%、0.83%和45.64%[2],江西省乡镇卫生院卫生人员初、中、高级职称所占比要均高于全国水平,但仍有23.39%的卫生人员没有职称,没有达到国家规定的2005年乡镇卫生院医生全部达到初级以上的要求[7],而且初级职称所占比过多。就学历构成来看,2007年江西省卫生院人员中本科、大专、中专及中专以下学历构成比分别是4.03%、27.34%、42.93%及25.69%,而2005年全国分别为2.2%、20.3%、59.0%及18.5%[2]。虽然大专以上学历所占比重比2005年全国平均水平要高,但处于较高层次的本科及以上人数的比例成为了卫生院人员学历构成的瓶颈,与此相对应的则是中专以下水平学历人数的所占比例为25.69%,超过了全国的平均水平,如果与现在情况相比,那差距就更大。建议进一步加强卫生技术人员的准入控制,同时政府要提供一些优惠政策鼓励医学本科毕业生到乡镇卫生院工作,为社会主义新农村建设提供健康保证。

参考文献

[1]吕龙驹,刘毅.四川省贫困地区乡镇卫生院卫生服务能力建设研究[J].四川大学华西公共卫生学院硕士论文.

[2]中华人民共和国卫生部.2008年卫生统计年鉴[S].

[3]中华人民共和国卫生部.2005年中国卫生事业发展情况统计公报[S].

[4]中华人民共和国卫生部.2007中国卫生统计年鉴[S].

[5]张晋,吴秀娟,李安明.湖北省乡镇卫生院卫生人力资源现状分析及其政策建议[J].中国初级卫生保健,2005,19(3):3-7.

[6]王禄生,马进,邢玉英.农村卫生服务供给状况及存在问题——农村卫生服务供需状况与规划策略研究之二[J].中国卫生经济,2004,23(2):19221.

[7]付晶,刘拂翔,马峥嵘.吉林省农村卫生人力资源建设现状与优化配置研究[J].中国医药指南.2008,1(6):1.

卫生人力资源 篇2

---赴河北保定市、北京市朝阳区学习考察报告

为学习借鉴外地整合和优化区域卫生资源的经验，促进我区卫生事业发展，3月2日至3日由副区长郭景平、大港油田集团公司副总经理石桂臣带队，区政府办、研究室、卫生局、大港医院、油田医院一行11人，赴河北省保定市、北京市朝阳区学习考察，先后考察了保定市人民医院、保定市第三医院、北京市朝阳医院和垂杨柳医院。虽然考察时间短暂，但是由于考察内容明确，安排周密，考察人员结合我区医疗资源现状去思考和研讨，收获很大。现将有关情况报告如下。

一、基本情况

初步实现集约化经营的保定市医疗集团。保定市医疗集团是以保定市第三医院为主体，2001年1月7日经市体改委批准、由25家医院组成的具有完整框架、组织结构的多元化医疗集团。第三医院占地面积214.5亩，建筑面积12万平方米，总资产1.5亿元。现在集团拥有职工3978人，硕士生导师4人，主任医师42人，副主任医师210人，中级职称868人，博士、硕士研究生35人，学科带头人92人，其中医务人员2700人，保定名医17人；总资产2.8亿元，开放床位3160张，年门诊量153万人次，年收住院5.5万人次，手术1.6万人次，是保定市卫生系统阵容较大、实力较强、功能较全的多元化医疗集团。

向国际化品牌医院迈进的北京朝阳医院。首都医科大学附属北京朝阳医院地处首都商务中心西区北侧，是一家成为集医疗、教学、科研为一体的大型综合性医院，2003年实现业务收入近7亿元。医院现设病床1030张，年门急诊量120余万人次，有临床、医技科室49个，职工2000余人，其中高级职称200余人。该院以呼吸、心脏、泌尿、高压氧、职业病、器官移植、实验医学、急诊医学等学科特色和呼吸衰竭救治、肺血栓栓塞症的诊治、心脏病介入治疗、脏器移植、中毒救治、试管婴儿、急诊医学、危重症医学等众多特色医疗项目为重点。“北京市呼吸病研究所”、“北京市高压氧治疗研究中心”、“北京市器官移植中心”、“北京市职业病与中毒医学中心”、“世界卫生组织烟草与健康合作中心”设于该院，同时是“首都医科大学心血管疾病研究所”、“首都医科大学泌尿外科研究所”、“北京市临床检验中心”、“中华医学会高压氧分会”、中华医学会外科分会大肠肛门外科专业学组、疝与腹壁外科专业学所在地。承担着首都医科大学及北京市护士学校临床教学任务，是临床医学硕士、博士研究生培养基地和博士后流动站。承担百余项国家、部、市级科研项目，获得科研成果300余项，医学论文发表居国家医疗机构先进行列。医院把“博爱诚信”作为立院之本，坚持“以病人为中心”的医疗服务模式，以先进精益的科学技术，求真务实的工作作风，团结协作的医护团队，为广大患者提供人文优质、可靠诚信的医疗服务并向国际化品牌医院的目标迈进。

二、主要做法

（一）实行集团化经营战略。保定第三医院和朝阳医院从发挥现有人力、技术、设备优势出发，注重提高集团医院的整体水平，优势互补、资源重组，减少重复购置，降低成本，形成了集团框架和以合作形式共同构建的医疗联合体。保定市医疗集团抓住集团核心医院这一关键，不断增强驾驭能力，在特色门诊建设上成为保定市之首，在占领医疗市场方面收到明显成效。按照医疗集团章程，确定了集团的性质、宗旨、范围、规划、机构及权利和义务，然后按照独立法人、行政隶属关系、所有制性质、财务核算形式、收费标准、资金所属关系、人事归属不变的原则，在互惠互利、自愿结合的基础上，进行集团组合。组建后的保定市医疗集团由25家医院组成，目前发展到35家成员单位，其中核心层一个，即保定市第三医院；以管理权关系为纽带的紧密层两个，即保定市急救中心、保定市中医院；以产权关系为纽带的紧密层两个，即保定市中西医结合医院、保定市民族医院；以契约法律关系为纽带的松散层30个。朝阳医院集团于2000年组建，核心医院为朝阳医院，北京朝阳医院集团第二医院、中医医院、八里庄街道社区卫生服务中心、六里屯街道社区卫生中心、团结湖街道社区卫生服务中心、三里屯街道社区卫生服务中心、左家庄街道社区卫生服务中心和朝阳急救分中心为松散层单位，由于没有产权关系，尽管朝阳医院有很强的技术影响力，但目前集团化运营框架已基本名存实亡。

（二）实现医疗资源的共享。考察中我们认为保定医疗集团运作比较成功，他们通过核心医院与各成员医院签订协议，建立了专家人才技术、科研教学和医疗设备共享机制。一是人才技术共享。核心医院按协议组织集团内外专家，每月到两个成员单位进行会诊、查房、手术、带教；在成员医院急需的情况下，核心医院做到随叫随到，及时为成员单位排忧解难。去年以来，核心医院为成员单位巡诊46次，解决疑难病症35例，门诊2500人次，手术166人次，收转诊住院病人286人次；并派技术人员，免费为成员单位维修设备。二科研教学共享。集团核心医院多次组织成员单位进行科研、教学活动，并组织到北京协和医院学习，听国家级专家教授对目前出现的疑难重症治疗报告。集团还举办法律知识讲座，增加对医疗纠纷的防范能力。多次承担代培任务，学习行政管理、业务管理知识，大大提高了科研教学水平。三是医疗设备共享。卫生资源得到充分使用，减少了重复购置，降低了医疗成本，减轻了患者负担，促进了社会稳定。集团核心医院的x-刀、螺旋ct等大型设备，集团成员单位开单来使用的数百次之多，促进两个效益得到同步提高。通过发挥核心医院的“龙头”带动作用，促进了中小成员单位的发展，尤其是厂矿和乡镇医院，其形象、业务、精神面貌都得到了很好的改善。

（三）在抢占医疗市场上下功夫。保定市医疗集团强烈的市场意识给我们留下了深刻的印象。他们充分利用各成员单位在地域上的广泛分布，按照市场化和集团化经营目标，强化集团成员的互补性，努力通过集团知名度，提高各成员单位在群众中的声誉，借此扩大服务群体，在努力提高社会效益的同时，不断提高经济效益。朝阳医院抓住品牌建设这一关键，提出“一二三”发展战略，即确定国际化发展方向，在硬件建设和顶尖技术上力争达到国际领先水平，同时，采取开放式办院，积极构建一套适应于国际化的经营机制和管理机制；抓住两条主线，一切工作紧紧围绕学术学科和强化经营管理来展开，处理好学术学科为实现两个效益服务，增加效益支持和促进学术学科发展的关系，努力在实现双蠃或多嬴上下功夫；抓住三个市场不放松，努力拓展社会保障市场、商业医疗保险市场和专科专病市场，创造了主营业务收入数亿元的经营业绩。同时医疗服务对内辐射朝阳区各街道办事处、东风乡所属的行政辖区外，对外逐渐面向全市、全国和国外。通过市场辐射，促进了区域内卫生资源的有效组织，并实现了区域医疗中心和社区卫生服务中心网络的有机结合。

三、几点建议

我们此次学习考察收获很大，一方面感受到这些医疗单位在医疗资源配置方面所做的大量探索性工作，另一方面我们也从这些单位坦诚的介绍中看到由于集团化经营在产权、经济利益等方面不清晰或者不完全到位，对集团化经营带来一定的制约和影响。对此，我们应当充分借鉴他们成功的经验、吸取教训，进一步明确整合区域卫生资源的思路，以引入市场机制、争取多元投入，实行强强联合为手段，加快医疗资源整合步伐，构建与市场相适应的新的卫生服务体系，实现区域医疗资源的共享化、医疗水平的现代化、医疗服务的人文化、医疗消费的低廉化目标，确保我区卫生事业全面健康发展。

（一）搞好调研，认真编制区域卫生资源整合规划。抓住国家城镇医药卫生体制改革和国有企业主辅分离的有利时机，科学做好区域卫生规划，为优化配置区域卫生资源提供依据。一是摸清底数。调查摸底要涵盖全区所有的卫生资源，既包括重点医院、厂矿医院，也包括各镇街、各村的卫生所、个体行医点。对于厂办医疗机构，要认真核实经营收入、人员结构、经费拨付及使用情况，为区委、区政府整合卫生资源、剥离企业办社会职能提供详实的第一手资料。二是立足区情实际。遵循国家和我市要求，立足我区石化基地建设的实际，在区域卫生规划中，以技术合作、优势互补、资源共享、共同发展为原则，充分利用卫生资源，努力提高服务效率，最大限度满足群众的卫生需要。三是明确规划目标。在统筹规划时，要充分考虑到经济发展、特别是“六大经济板块”建设、现代城市发展对卫生资源的需求，控制卫生资源总量，优化增量，调整存量，提高质量，促进我区国民经济发展。在此基础上，通过健全组织领导，借鉴上海、广东等先进地区的经验，尽快拿出一套符合我区实际的卫生资源优化和配置方案。

（二）创造条件，建立以产权为纽带的集团化整合框架。本次外出学习，给我们一个突出的感觉就是这些地方在组建集团时，还没有形成具有产权关系的集团，只是以市场划分或者技术合作、支持下的联合。没有产权关系，必然导致在整体运作上，考虑眼前多、思考长远少，特别是在利益上不能形成相互促进机制，人、财、物过度松散，整体合力难以形成。所以在谋划集团化运作时，要创造条件，建立以产权为纽带的经营性集团，在保证满足政府基本公共卫生要求的同时，为医疗机构实现经济利益最大化创造条件。在具体操作上，对核心医院可以采取多元投资的方式，增强其经济实力，特别是强化对外投资功能，尽可能多地收购和整合一定数量的医疗机构，形成全资或控股单位，掌握调度卫生资源的权利。同时，根据发展需要，按照集团化运作模式，吸纳一定数量具有协作关系的半紧密层和松散层单位。只有这样，集团治理结构才会合理，整合目标才能实现。

（三）突出特色，在优化新型医疗技术结构上下功夫。现代医学的发展，医院的专科分科越来越细，谁能突出特色，掌握新的专科技术，谁就会在激烈的市场竞争中站稳脚。我区医院不乏方方面面的优秀人才和有培养潜力的中青年医务工作者，要把握现代医学的发展方向，形成具有我区特色的专科。这就要求一些较大规模的医院，必须构建新型的医疗技术结构，在高度专业化的基础上趋向整体化，在实行多种综合的基础上突出特色。应注重加强横向联合，建立各种诊治中心，如在大港医院建立癌症治疗中心、糖尿病治疗中心，在大港油田医院建立心血管疾病治疗中心，器官移植中心等。只有把特色专科建设好，才能在地区甚至在国内外形成病人流，创出自己的牌子，扩大知名度和影响力，才能促进医院的可持续发展。

卫生人力资源 篇3

关键词：卫生人力；需求；灰色预测

1.引言

随着我国社会经济水平的提高、卫生事业快速发展和医学科技的不断进步，国民对于医疗服务的需求不断增加，以及我国老龄人口比重的不断上升，都将引起对卫生人力资源需求的增加，这就要求政府部门抓好卫生人力资源的规划和配置工作。科学合理地对卫生人力资源进行预测，不仅是做好卫生人力资源规划和配置的前提，更是推動卫生事业科学发展的基石。

由于影响卫生人力资源规模变化的因素众多，且有些因素是不完全确定的，从而增加了资料获取的难度，影响预测结果的精度，灰色预测法是一种对既含有已知信息又含有不确定因素的系统进行预测的方法，它的特点是所需信息量少，不仅能够将无序离散的原始序列转化为有序序列，而且预测精度高，能够保持原系统的特征，较好地反映系统的实际情况。本文用GM（1，1）模型对全国卫生人力规模进行预测，取得了良好的效果。

2.预测对象及数据来源

预测对象选定为我国卫生人力资源中的卫生技术人员数，以及其中包含的执业（助理）医师数和注册护士数，由于自2002年开始卫生人员统计指标的统计口径有所变动，因此我们选定2002-2008年之间7年数据为基础进行预测，具体数据见下表。

3.GM（1，1）模型建立

灰色系统建模思想是直接将时间序列转化为微分方程，从而建立抽象系统的发展变化动态模型，即Grey Dynamic Model，简称为GM模型，GM（1，1）模型是灰色模型中应用最广泛的模型，称为单序列一阶线性动态模型。

4.基于GM（1，1）模型的我国卫生人力资源需求预测分析

表2中给出卫生技术人员四种方式进行预处理所得到的预测结果及误差，四种方式所得预测结果的平均误差分别为7.4529%、0.7886%、0.7786%、0.0162%。从表1中可以看出，在基于2002-2008年卫生技术人员的各个灰色预测模型中，以对原始数据进行二阶弱化算子处理而得到的模型预测精度相对最差，以对原始数据进行4次方根预处理和自然对数预处理而得到的模型预测精度相对其次。

表1中已经给出卫生技术人员基于2002-2008年卫技人员原始数据列的各个灰色预测模型的7年预测值。由于采用二阶弱化算子预处理得到的模型预测精度较低，执业（助理）医师以及注册护士的预测我们给出基于数据平滑处理、4次方根处理得到的预测结果以供参考，见表3。

《世界卫生统计年鉴2009》中数据显示，截至2007年，全球每千人口医生数量为1.3人，我国2007年每千人口医生数量为1.4人，已经达到世界平均水平，全球每千人口护士和助产士数量为2.8人，我国仅为1人，离世界平均水平还有很大差距。表5中的数据为依据预测值计算出的我国在未来7年中每千人口医师数、每千人口护士数以及医护比。从表4可以看出，我国每千人口医师数增长趋缓，说明我国医师拥有量暂时已经可以满足当前社会发展的需要；目前，我国医护比例仍处于失衡状态，合理的医护比例应达到1：2，从数据中可以看出我国每千人口护士数不断增加，医护比例也正在朝着合理的医护比例方向努力。

5.结束语

对于开放性、非线性的复杂系统，GM（1，1）预测模型能够从整体出发，对外延不确定性系统变化进行动态的科学模拟与仿真，是比较理想的预测方法。本文采用GM（1，1）模型对我国卫生技术人员、执业（助理）医师以及注册护士人数进行了预测，同时依据预测数值分析了我国的卫生人员的发展变化，其预测结果可以为我国卫生人力规划提供科学的依据。（作者单位：华东交通大学）

参考文献：

[1] 刘思峰，党耀国，方志耕.灰色系统理论及其应用[M].科学出版社，2004

卫生人力资源 篇4

乡镇卫生院作为农村三级医疗预防保健网的枢纽,是实现农村各项卫生工作的关键[1]。而作为乡镇卫生院的核心资源—人力资源,其数量、质量和配置的合理性都直接关系到乡镇卫生院的发展。因此,只有充分了解、掌握乡镇卫生院卫生人力资源的现状,才能做到有的放矢,根据实际情况制定相关的对策,让乡镇卫生院的发展步入良性轨道[2]。

黑龙江省作为我国的边陲省份,其地理、经济、文化和卫生等各个方面有着自身的特点,尤其是经济水平与发达地区相比还有很大差距,卫生基础建设也比较薄弱。本研究旨在通过对黑龙江省8个乡镇卫生院卫生人力资源现状调查,找出存在的问题,并提出相应的解决对策,为政府行政部门在制定农村卫生人力发展规划、科学配置卫生人力资源等方面提供参考。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源

本研究文献采自2009—2010年黑龙江省卫生统计资料汇编;2009—2010年黑龙江省卫生人力资源数据库资料;2009—2010年中国卫生统计年鉴;2009—2011年黑龙江统计年鉴。同时,在黑龙江省抽取4个县,每个县随机抽取2家乡镇卫生院,共抽取8家乡镇卫生院作为调查研究对象,共发放乡镇卫生院卫生人力资源调查表8份,收回8份,有效率为100%。同时对乡镇卫生院院长及其主管部门工作人员进行了深入访谈,此次共访谈乡镇卫生院院长8人,卫生局工作人员4人。

1.2 研究方法

利用文献法了解我国乡镇卫生院人力资源发展状况;利用现场问卷调查与个人深入访谈法收集、分析黑龙江省乡镇卫生院卫生人力资源状况;所得数据采用描述统计学方法进行分析。

2 结果与分析

2.1 乡镇卫生院基本情况

到2009年底,黑龙江省共有乡镇卫生院977家,共有医疗卫生人员22 625人,服务总人口数约为1 984.65万人,平均每所乡镇卫生院服务的人口数约为2.03万人。在全省乡镇卫生院中,执业医师4 798人,执业助理医师3 207人,注册护士3 231人,药剂人员1 313人,技师(士)820人,管理人员1 383人,工勤人员2 135人,平均每千农业人口乡镇卫生院人员数为1.14人[3,4]。

2.2 卫生人力资源基本结构

在所调查的8所乡镇卫生院中,人员规模从16人到51人不等,平均拥有工作人员28.5人。其中每所乡镇卫生院平均拥有卫生技术人员25.5人,占89.47%,管理人员1人,占3.51%;平均每所卫生院拥有执业医师6人,执业助理医师4.75人,注册护士5.25人,药剂人员3.25人,检验人员0.75人。从人员数量变化来看,2009—2010年间,卫生技术人员占职工总数分别为89.54%、90.86%和89.47。乡镇卫生院在职人数是上升的,院均职工人数由27.5人上升到28.5人;执业助理医师和药剂人员略有增加,其他工作人员数量基本稳定,没有大幅度变化,见表1。

2.3 医疗卫生人员学历构成

人

调查得知,8家乡镇卫生院医疗卫生人员以中专学历为主,截止2009年底,中专、大专和本科学历的人数分别占总人数的58.26%、31.65%和3.67%;无学历和研究生以上学历的卫生技术人员数为0。从总体上看,2011年乡镇卫生院卫生技术人员高学历人数正在逐年增多,低学历人员逐年减少。2009—2011年中专学历比例均占一半以上;处于较高层次的本科及以上学历人员的比例由2009年的3.67%上升到5.05%,提高了1.38个百分点;大专以下学历人员比例由2009年的64.68%下降到2011年的63.34%,下降比例不大。从整体上看,乡镇卫生院医疗卫生人员学历层次正在逐步提高。

2.4 医疗卫生人员性别构成

在所调查的乡镇卫生院卫生技术人员中,男性占36.56%,女性占63.44%,女性明显高于男性,见表2。

%

2.5 医疗卫生人员职称构成

调查结果显示,乡镇卫生院卫技人员以中级、初级职称为主,2009—2011年分别占总数的91.94%、91.05%和91.45%;各职称等级人数以初级职称比例最高,占卫生技术人员总数的一半以上,2011年比2009年增加了4.12个百分点;中级职称人数2011年比2009年降低了4.61个百分点;2011年正、副高级职称人数比2009年增加了0.91个百分点;无职称的卫生工作人员总体比例在不断下降,见表3。

%

2.6 医疗卫生人员年龄构成

调查结果显示,2009—2011年31~40岁的医疗卫生人员占总人数比例最多,约占50%;其次为41~51岁的医疗卫生人员,约占38%;51~60岁的卫生技术人员约占构成的12.75%;几乎没有20岁以下和61岁以上的卫生技术人员。31~51岁的卫生人力资源约占构成的88.00%左右,年龄在30~40岁的卫生人力资源在黑龙江省卫生人力资源构成中占有很大的比重,他们是黑龙江省乡镇卫生事业的未来,对他们的培养关系到乡镇卫生事业的发展。

3 分析与讨论

3.1 领导层对乡镇卫生院人力资源工作重视程度不够

各级领导对乡镇卫生院的人力资源管理工作重视不够,如乡镇卫生院人员编制不足及财政资金缺乏,卫生人员待遇水平差,导致人才流失,继续教育的覆盖面低,继续教育经费严重缺乏等,严重地阻碍了乡镇卫生院人力资源的良性发展。

3.2 卫生技术人员数量不足,专业素质不高

在发达国家,每千人拥有医生数约为2.2~2.4人,目前我国每千人医生数已经达到2.0人,而黑龙江省平均每千农业人口乡镇卫生院医疗卫生人员数仅为1.14人,远远低于全国平均水平。在黑龙江省乡镇卫生院中还有相当一部分工作人员没有接受过正规的医学专业教育。2009年黑龙江省乡镇卫生院医疗卫生人员本科学历者仅占3.67%,大专学历也只占31.65%,并且执业医师(含执业助理医师)仅有8 005人,说明黑龙江省乡镇卫生院不但人员数量严重缺乏,而且专业素质也有待提高。

3.3 不重视技术培养,缺乏人才培养意识

许多乡镇卫生院医疗卫生人员接受再培训的机会较少,甚至没有。尽管有些卫生院也在鼓励职工进修或参加学历再教育,但还是因为领导层不重视和卫生院卫生人力不足等原因,选送的学习人员数量极少或没有相应配套的促进措施,进修培训没有经费上的资助,挫伤了卫生人员参加培训的积极性。

3.4 卫生人力结构不合理,分布不平衡

调查得知,医、护、技比例以及全科医生比例失调,高、中、初级3种职称人员结构比例也不合理,中、初级职称占到总数的91.00%以上,职称结构不合理现象在城乡各级卫生机构中普遍存在,严重地制约了服务质量的提高[5]。由于人力资源配置缺乏计划性,大多数乡镇卫生院的医、护、技人员难以满足医疗卫生工作需求,有的科室甚至排值班都困难,如检验、影像、妇产等科室存在一人顶一个科室的现象,很难保证治疗的规范性,医疗安全隐患极大。

3.5 环境、条件、待遇差成为人才引进的瓶颈

调查得知,乡镇卫生院医疗卫生人员特别是骨干人员经常外流,而一些边远或贫困地区的乡镇卫生院,由于生活条件差,加上卫生院自身缺少资金,卫生人员不仅工资福利待遇比较低,晋升的机会也比较少,卫生人才的引进相当困难,人力资源管理一直停留在传统的业务管理阶段。此外,乡镇卫生院缺乏对医疗卫生人员的绩效考核和激励政策,职工的进出、职称的评定、薪资的发放及人事档案的管理等也存在着较多问题。

4 建议

针对目前黑龙江省乡镇卫生院人力资源存在的管理水平低、学历与职称结构不合理、卫生人才缺乏、医护比不协调和工作环境差等问题,归纳总结建议如下:

4.1 加大政府投入力度,改善医疗卫生人员工作条件

乡镇卫生院是农村卫生工作的重要承担者,各级政府要重视乡镇卫生院的发展,加大政府财政投入,逐步在乡镇卫生院卫生人员薪酬福利的保障机制上有所倾斜,并为乡镇卫生院提供必要的设施设备和人员培训等,改善农民就医条件和医护人员的工作条件,增强乡镇卫生院的吸引力。

4.2 建立科学合理的人力资源管理机制

人力资源管理工作是乡镇卫生院管理工作的核心问题。首先,乡镇卫生院的人力资源管理必须与卫生院的改革目标和发展紧密地结合起来,人力资源管理的最终目标是为了帮助卫生院实现既定目标,因此,必须建立科学合理的人力资源管理机制。其次,要制定有效的人力资源发展规划,根据本地区的实际情况和农村卫生发展的需要,结合国家政策,制定科学、合理的卫生人力资源发展规划,指导乡镇卫生院人力资源管理工作。

4.3 加强思想政治工作,提高乡镇卫生人员的服务意识

通过政治学习、谈心交流和主题教育等多种形式,加强职工的思想政治工作,引导全院职工找准价值取向,树立全心全意为病人服务的观念,为乡镇卫生院的发展和居民健康水平的提高贡献自己的力量。

4.4 注重人才的培养与引进,提高卫生院整体医疗水平

在职卫生人员应当定期参加培训,或者选拔优秀人员到高水平医院学习,提高他们的专业技术水平;新聘用的医学院校毕业生应按照相关规定参加规范化培训,提高卫生院的整体技术水平;对业务素质高、管理能力强的医务人员予以重用;通过建立与高校的合作,鼓励一部分大学毕业生到乡镇卫生院工作,加强卫生院的人才队伍建设[6]。

4.5 优化岗位结构,协调医护人员比例

具体要做到因岗设人、能级对应和量才使用,使人才合理流动,人尽其才。提高对护理工作的认识,完善护理管理体系,增加护理人员数量,尤其是高素质、高水平护理人员的数量,使乡镇卫生系统协调发展[7]。

4.6 完善考核办法,健全激励机制

对做出突出贡献的优秀人才实施特殊的奖励政策,在职称晋升、外出学习及短期培训等方面给予倾斜,合理拉开分配档次,鼓励创新,培养扶植有发展潜力的年轻工作人员,使优秀卫生人才能够脱颖而出,提高他们的积极性。

目前,黑龙江省乡镇卫生院管理水平较低,诊疗水平发展相对缓慢,医疗卫生人员的技术水平偏低,而人民群众和社会经济发展对乡镇卫生院的服务质量提出了进一步的要求。因此,应积极加强乡镇卫生院的人力资源管理和人才队伍建设,采取多种有效措施,努力提升黑龙江省乡镇卫生院的人力资源水平,从而满足全省乡镇居民的医疗卫生服务需求。

参考文献

[1]王光荣,江明.经济欠发达地区乡镇卫生院卫生人力现状分析[J].中国卫生资源,2001,4(6):245-246.

[2]荆丽梅.我国乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构人力资源管理现状调查[D].济南:山东大学:2008.

[3]黑龙江省卫生厅.黑龙江省卫生统计年鉴[M].哈尔滨,2008.

[4]中华人民共和国卫生部.2010中国卫生统计年鉴[M].北京:协和医科大学出版社,2010.

[5]毛宗福,王永橡,刘继强.我国卫生人力资源及其研究现状[J].中华医院管理杂志,2003,19(1):12-16.

[6]王烈,王阳,吴辉.乡镇卫生院生存活力影响因素研究[J].中国初级卫生保健,2006,20(11):18-19.

卫生人力资源 篇5

今天，市委、市政府召开全市人力资源和社会保障工作会议，总结我市人力资源和社会保障工作成效，安排部署当前及今后一个时期人力资源和社会保障工作。下面，根据会议安排，我代表卫生局，就如何做好卫生系统人事工作，向大会发个言。

做好人事人才工作，深化人事制度改革，是在当前推进医药卫生体制改革的新形势下，实现卫生事业可持续发展的必然要求。过去的一年，卫生局在市委、市政府的正确领导下，在市人力社保局（人事局）的具体指导下，积极贯彻落实科学发展观，坚持把卫生人力资源开发作为保障医疗卫生事业发展的基本战略，在人才招聘引进改善队伍结构、乡村医生退出机制、高层次人才医疗保健优先待遇政策、社区医生定向培养、卫生人才建设领雁行动、医学重点学科建设等方面取得了长足的进展。

今年的人事人才工作，我们将以今天的会议为契机，进一步统一思想，牢固树立人力资源是第一资源的观念，努力营造有利于优秀人才脱颖而出的机制、环境和氛围，力争全市卫生人事人才工作再上一个新台阶。重点做好以下几个方面的工作：

一、开拓思路，积极进取，努力推进人事制度改革

一是继续推进岗位设置改革。根据上级精神和相关政策确保完成卫生事业单位岗位设置管理改革，目前岗位设置改革方案已报市人力社保局审批。今年将依据批准的设置岗位方案组织实施卫技人员岗位聘用，实现由身份管理向岗位管理转变，逐步建立起以岗位管理为基础的单位用人制度，为实施卫生事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化奠定良好基础。

二是稳步实施绩效工资制度。认真开展全市卫生事业单位在职员工绩效工资分配调研，提出奖励性绩效工资分配指导意见，加强对医疗机构负责人的绩效考核。积极做好卫生事业单位绩效工资制度的实施工作，充分发挥绩效工资分配和激励导向作用，确保医疗机构职工队伍的稳定。

三是不断加强考核体系建设。建立健全以聘用合同和岗位职责为依据的考核制度，把工作能力、业务水平以及服务对象的满意度作为考核的重要依据，考核结果作为人员使用、晋升、奖惩、收入分配以及解聘续聘的基本依据。严格把握条件，坚持职称评价标准，强调重医德、重能力、重业务、重贡献的导向，确保职称推荐、评审和聘任工作规范有序。

二、突出重点，加强培养，着力抓好人才队伍建设

一是抓高层次人才队伍建设，着力打造一支高精尖的领军人才队伍。以嘉兴市第五批新世纪专业技术带头人、市有突出贡献的优秀人才、市第三批学科带头人、卫生系统学科带头人和市名中医为“领头雁”，全力打造一支卫生系统领军人才队伍。今年再计划通过学科骨干、医坛新秀等形式评选出“领雁”梯队。依托现有的省级、嘉兴市级、市级重点学科，加大扶持力度和资源保障，加强监督指导。推进特色专科内涵建设，完善重点专科建设。

二是抓中青年技术骨干队伍建设，着力培养一支高层次人才后备队伍。牵头组织有一定专业水平和临床工作经验的优秀中青年人才到省、市大医院进修。市属医院和社区卫生服务中心遴选一定数量的医疗骨干到上级医院带薪学习进修，培养一支技术骨干梯队。同时通过聘请专家的带培，使其成为医院临床手术的骨干力量。

三是抓社区和乡村卫技队伍建设，提升全系统人员综合素质。引导和鼓励医学院校毕业生到社区卫生服务站工作，改善人员结构。通过定向培养和招聘，力争经过三年左右的努力，实现全市每两千服务人口至少拥有1名社区责任医生、每个社区卫生服务站至少引进1名纳入镇（街道）卫生院（社区卫生服务中心）事业编制管理的医学院校毕业生的目标。继续完善乡村医生的聘用管理制度，实行培养一批，招聘一批，留住一批，退出一批的形式，促进乡村医生素质的提高。

三、夯实基础，创新机制，全力提升人事人才工作

一是不断健全选拔任用机制。按照公开、公平、公正、择优的原则，积极探索各种可行模式，主动到各大专院校招聘引进卫生专业技术人才，力争在日趋激烈的人才争夺中取得先机。坚持通过公开考试、考核等形式，面向社会招聘优秀人才。

二是不断强化管理培训机制。加强对医疗机构编制及非在编人员的管理，及时动态核定职工编制，核查医疗机构岗位用工，依法加强对医疗机构及卫生事业单位非在编人员的管理和使用。鼓励医务人员树立终身学习的理念，对继续教育实行统一管理、使全市卫技人员知识不断更新，使人才培养变“一次培养”为“终生培养”。

三是不断完善服务工作机制。着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。加强对人才思想、政治、身心健康等方面的关心爱护，定期不定期地走访慰问，解决他们的燃眉之急和后顾之忧。为人才提供工作、学习、生活所必需的条件，营造一个居住舒心、出行放心、工作顺心的人居环境。

浅谈我国医疗卫生资源的短缺 篇6

关键词：医改医疗卫生资源短缺

0 引言

目前，我国医疗卫生体制的改革正在紧张的筹备和进行之中。医药卫生事业关系到人民群众的生命健康，关系到千家万户的幸福，是重大的民生问题。此次改革引起了社会各界的广泛关注，专家学者纷纷献计献策。然而，期待已久的改革方案却始终不能“如期临盆”。在经济转轨时期进行涉及13亿人的医改所面临的问题关系到社会政治、经济生活的各个方面，其难度可想而知。对于一些关键问题，改革的决策各方还存在较大的分歧。在2007年3月进行的全国政协医药卫生界联组讨论会上，有专家指出：公立医院作为医疗卫生服务的主要供给方，其供应的短缺是医改的核心问题。个人认为，医疗卫生资源紧缺是制约我国医药卫生事业发展的关键问题之一，医疗资源供给不足是此次医疗卫生体制改革必须面对和解决的问题，关系到改革的成败。

1 医疗卫生资源整体不足的表现。

经过20多年的医疗卫生体制改革，我国的医疗卫生事业取得了很大的成绩。随着医疗卫生事业的发展，人民的健康水平有了明显的提高。但是我们也应该看到我国的医疗卫生资源总体上还处于短缺的状态，严重制约着我国医药卫生事业的发展。我国医疗卫生资源整体不足主要表现在以下三个方面：

1.1 人均水平低，医疗卫生资源短缺 中国以占世界卫生总支出1%的比列，为占世界22%的人口提供基本医疗卫生服务。这样的支出水平导致了我国人均所拥有的医疗卫生资源远远落后于世界平均水平。我国千人口拥有的医师数和床位数相对于其他国家都是很少的。2000年OECD成员国中绝大部分国家每千人口拥有的执业医生数量都超过2个，其中意大利达到了6个。而我国到2006年才达到1.54个。相对于发达国家，我国每千人医疗床位数还处于很低的水平，1990年-1999年世界发达国家每千人口医院床位数分别为：日本为16.4张，法国为8.5张，韩国5.5，张英国4.1张，而我国到2006年时每千人拥有床位数才达到2.7张。（数据来源于2007年《中国卫生统计年鉴》）除此之外，医疗机构、医疗设施和医疗设备也处于短缺的状态。

1.2 区域、城乡差别大，结构性紧缺明显 我国医疗卫生资源不仅在整体上处于短缺的状态，而且不同区域之间、城乡之间的配置有较大差距。东部地区占有了全国大部分医疗卫生资源，而西部地区则严重缺乏。到2001年，北京每千人床位数为6.28，贵州则只有1.51，两者相差4.2倍。据统计，我国2006年城镇医院拥有执业医师1049118人，而乡镇卫生院劲拥有执业医师393251人，两者相差悬殊。(数据来源于2007年《中国卫生统计年鉴》)城市人口仅占全国人口的三分之一多，但那却占有全国三分之二以上的医疗资源，是农村人口的三倍多，农村地区的医疗卫生资源是十分紧缺的。结构性紧缺使医疗卫生资源与医疗卫生需求之间的矛盾更加明显。

1.3 供给增长速度落后于需求增长速度，发展速速不匹配70年代至今，医疗床位数和医师数翻了一番，然而居民的医疗卫生支出却翻了79倍多。医疗卫生需求几十倍的增长，而医疗卫生资源仅仅增长了一倍，需求拉大，供给不足。随着人民生活水平的提高，便会要求更高质量和更高层次的医疗卫生服务。然而医疗卫生资源的增长速速远远落后于医疗卫生需求的增长速度，难以满足人民群众日益增长的医药卫生需求。我国的医疗卫生资源原本已经处于紧缺状态，其增长速度又落后于医疗卫生需求的增长速速，这将进一步加重我国医疗卫生资源短缺的状态。

2 造成医疗卫生资源短缺的原因。

医疗卫生资源短缺已经成为制约我国医疗卫生事业发展的瓶颈，也是此次医改的难点所在。如何走出医疗卫生资源短缺的困境成为各方讨论的焦点。影响医疗卫生资源供给的因素众多，而其各种因素相互影响。个人认为，造成医疗卫生资源短缺的主要原因可以归结为以下三个方面：

2.1 政府投入不足 医疗卫生事业最主要的投入应该来自于政府。长期以来由于我国经济发展水平的制约，我国的医疗卫生经费一直处于较低的水平。按照WHO的标准，卫生事业支出应占GNP的7%左右，而我国仅有3%。我国卫生事业支出占政府支出的17%，甚至低于世界低收入国家27%的平均水平。改革开放以来，我国经济水平有了长足的发展，然而政府对医药卫生事业的投入却没有得到同步的提高。我国的财政投入机制是分级投入，很多县级政府对卫生事业的支出还达不到国家规定的GDP5%的标准。政府投入的不足是造成医疗卫生资源短缺的最主要原因。

2.2 医疗卫生资源缺乏统筹配置 由于特定的历史原因，我国的社会保障体系呈现城乡分割的特点。在医疗卫生资源的配置上城乡之间缺乏公平。大部分医疗卫生资源集中在城镇，城镇中的大部分医疗卫生资源又集中于大城市。就区域而言，全国大部分医疗卫生资源配置于东部。在2000年世界卫生组织在对成员国卫生筹资与分配的公平性评估排序中，我国列188位，在191个成员国中倒数第四。缺乏统筹的医疗资源配置规划，资源配置过于依靠市场导致了我国医疗卫生资源的区域性紧缺。资源配置的不合理再造成区域性紧缺的同时还带来医疗卫生资源的浪费。

2.3 医疗卫生资源使用效率低与浪费严重并存 全国医院的日诊疗人次和病床使用率从80年代至今一直呈下降的趋势。全国病床使用率由80年代的80%下降至现在的60%。在2000年WHO进行的卫生总体绩效评估中，我国列144位。在医疗卫生资源的使用效率不断下降的同时，医院的数量和医务人员的数量却在不断的上升。在现实生活中我们不难见到这样的景象：乡镇医院门可罗雀，一个医生一两天接待不了一个病人，甚至一些一二级医院一天的病人都寥寥无几，造成了医疗卫生资源的闲置和浪费。低效率和严重的浪费进一步加剧了医疗卫生资源的短缺。

深化医药卫生体制改革是一项十分复杂艰巨的任务，是一个渐进的过程，需要明确方向，然而无论医改走向何方，医疗卫生资源短缺都是必须面对和解决的问题。正视医疗卫生资源短缺的事实，分析其短缺的原因，实施有效的措施予以解决，是医疗卫生体制改革成功的基础。

参考文献：

[1]李秋芳.我国卫生资源配置的现状分析与对策构想.华中科技大学

[2]尹文.论我国社会保障医疗资源配置.武汉科技大学.

卫生人力资源 篇7

贵州省地处西部,经济文化欠发达,医疗卫生基础也比较薄弱。为了解贵州省乡镇卫生院卫生人力资源现状,发现存在的问题,为政府行政部门合理配置乡镇卫生院人力资源提供参考依据,我们开展了贵州省乡镇卫生院人力资源现况调查,现将结果报告如下。

1 资料与方法

1.1 资料来源

根据贵州省行政区域划分、自然地理环境、地域经济状况等条件,分别选取贵州省9个地(州)市的县乡进行调查。其中,黔西南、黔东南和黔南3个自治州各抽取3个县,贵阳、遵义、安顺、铜仁、六盘水和毕节地区各抽取2个县,每个县调查2所乡镇卫生院,共调查20个县的40所乡镇卫生院(其中中心卫生院18所,一般卫生院22所)。

1.2 调查方法

分别用问卷调查法和访谈法对40所乡镇卫生院进行抽样调查。调查问卷现场发放,填写完毕后当场收回,每个乡镇卫生院再随机选择一名院长或医务人员就医院的现状、发展和人才需求等问题进行深入访谈。

1.3 资料处理

将调查数据核准无误后用Excel进行数据录入,并对数据资料进行统计分析。

2 结果与分析

2.1 结果

贵州省40所乡镇卫生院卫生人力资源基本概况及卫生技术人员性别、年龄、学历和职称构成情况见表1~表6。

2.2 分析

2.2.1 基本概况。

本次抽样调查的40所乡镇卫生院是充分考虑贵州省的行政区域划分、自然地理环境和地域经济发展状况等各方面条件,分别从贵州省9个地(州)市的20个县里抽取的,对全省的乡镇卫生院有较好的代表性。调查结果显示:40所乡镇卫生院共有工作人员939人(男328人,女611人),男女之比为1∶1.86;总服务人口165.6万人,每个乡镇卫生院平均服务人口4.14万人(中心卫生院平均4万人,一般卫生院平均4.26万人);有临床医生511人(中心卫生院执业(含助理)医师203人、无医师资格证者55人,一般卫生院执业(含助理)医师162人、无医师资格证者81人);有注册护士206人(中心卫生院112人,一般卫生院94人);有药师(士)23人(中心卫生院13人,一般卫生院10人);有技师(士)46人(中心卫生院23人,一般卫生院23人);编制床位973张,实际开放床位1 034张;每千农业人口卫生人员数、卫生技术人员数和注册护士数分别为0.57人、0.47人和0.12人,其结果远低于2009年全国乡镇卫生院每千农业人口1.28人的平均水平,亦低于2009年西部1.05人的水平[4]。调查数据还反映,乡镇卫生院药师(士)、技师(士)数量极低,有许多卫生院都没有专门的配置,相关业务要么没有开展,要么由其他人员兼顾。

2.2.2 性别构。

40所乡镇卫生院工作人员的男女之比为1∶1.86;临床医师男性略多于女性,接近1∶1的比例。中心卫生院和一般卫生院工作人员及临床医师的性别构成情况基本相同。

2.2.3 年龄构成。

40所乡镇卫生院卫生技术人员的年龄构成均以30~40岁年龄段为主,医师(士)、护士、药师(士)和技师(士)分别占到41.88%、52.17%、42.03%和34.78%,其次为<30岁年龄段,但医师(士)年龄段人数排第二位的为40~50岁年龄段,占到33.86%,此与其他卫生技术人员有所区别,>50岁年龄段人数在各种卫生技术人员中所占比例均较小。以上年龄构成结果反映出:(1)各乡镇卫生院卫生技术人员的年龄构成层次比较合理,符合医院对卫生技术人员的年龄要求,也有利于医院的可持续发展。(2)本次调查数据也从一个侧面反映了乡镇卫生院药师(士)、技师(士)类人才的匮乏,各乡镇卫生院都在积极想办法从医学高等院校中引进此类人才,使得药师(士)、技师(士)<30岁年龄段的人数偏多,此结果在调查人员与乡镇卫生院工作人员的访谈过程中也得到了证实。

2.2.4 学历构成及学历获得方式。

40所乡镇卫生院各种卫生技术人员的学历均以大专为主,分别占到了50.00%以上,其次为中专,本科学历比例较低,无研究生学历,同时,无学历者(高中及高中以下)在各种卫生技术人员中仍占有一定比例。

2.2.5 职称构成。

40所乡镇卫生院的卫生技术人员中:(1)从学历层次看,临床医师的专业技术职称以初级为主,占48.73%,其次为士级及以下,占38.55%;注册护士绝大部分的专业技术职称为初级,占88.41%,其次为中级技术职称,占5.8%;药师(士)、技师(士)的专业技术职称则主要以士级及以下为主,分别占65.22%和82.61%。造成以上专业技术职称构成比例的原因大致有以下几个方面:首先,乡镇卫生院人才易流失,现有条件留不住人才,各级上级医院都在盯着他们,一旦某乡镇医院出现某方面技术过硬、认可度高的人才时,过不多久就会被县级医院甚至地区级医院挖走,同时,乡镇卫生院有一定技术水平的卫生技术人员都总想到中心城区去就业,或者往更好的单位考调考录,不愿意留在乡镇为基层卫生工作做贡献。其次,乡镇卫生院因人手少,各种卫生技术人员均忙于应付日常工作,无暇顾及自身理论水平的提高,也无过多机会参与各种继续医学教育的学习,其理论水平和业务水平提升自然很慢。第三,高层次人才下不来,现各级医院均感到人手缺乏,医学院校毕业的各专业毕业生,除临床医学专业毕业生,因各地政策性规定,本科以下层次能进入乡镇卫生院外,其他专业毕业生,专科以上层次基本上被县级以上医院截留,能下到乡镇卫生院的微乎其微。另外,以许多乡镇卫生院现有的设备和工作条件,以及现有政策、待遇等,也很难留住或招来人才。(2)从学历获得方式看,各种卫生技术人员的学历虽然都以普通学历为主,但各种在职学历,特别是通过成人教育和函授方式获得的学历,在乡镇卫生院卫生技术人员中仍然占有很大比例。

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3 结论与建议

3.1 结论

3.1.1 贵州省40所乡镇卫生院卫生人员总量不足,卫生技术人员配置不合理。各卫生院人少事杂,一人兼顾几职。注册护士、药师(士)、影像师(士)和检验师(士)等卫生技术人员严重匮乏,很多卫生院均反映存在着有设备却无人操作或医生兼做护士工作的情况。

3.1.2 各乡镇卫生院卫生技术人员因本身学历层次偏低,且接受进修培训、继续医学教育和理论水平提高等的机会很少,自身理论和业务水平提升缓慢,职称晋升自然缓慢,很多卫生人员一二十年仍在原地踏步。因此,造成乡镇卫生院卫生技术人员职称层次偏低,结构不合理。

3.1.3 各乡镇卫生院均存在医务人员无证上岗、无证行医的现象。此种现象是国家明令禁止的,但现实生活中又确实存在,实属各乡镇卫生院的无奈之举,其结果是让乡镇卫生院承担了极大的医疗风险,存在极大的医疗隐患,在各种医疗纠纷中极易处于下风。

3.1.4 各乡镇卫生院卫生技术人员的性别比例、年龄构成与2009年全国乡镇卫生院的结果基本一致[4],属于比较合理的构成,此种构成结果也有利于医院的可持续发展。

3.2 建议

针对本次调查结果中出现的问题,本文有针对性地提出几点建议,希望能对行政部门在做出相应决策时能够提供一定的参考。

3.2.1 切实解决编制问题,重点调整城乡卫生人力资源分布,从质和量两方面综合考虑,合理配置和有效利用乡镇卫生院的卫生人力资源,整体提高乡镇卫生院卫生人员的数量和质量,使乡镇卫生院卫生人员的结构不断合理化。

3.2.2 制定和落实人才合理分布与合理流动政策,积极引导、鼓励医学院校毕业生和城镇医疗卫生机构中具有相应执业资格的人员到农村服务。

3.2.3 健全和完善农村卫生人员在岗培训制度,进一步加强继续医学教育。充分利用各种资源和条件,对乡镇卫生技术人员全面实施以新理论、新技术、新方法、新技能及新信息为主要内容的继续医学教育,大力实施以临床进修和在职培训为主的知识更新和技能培训,重点加强学科带头人和创新型卫生人才队伍的建设,从而使乡镇卫生技术人员的知识能够不断得到更新,综合素质不断提高。

3.2.4 健全和完善全科医师任职资格制度,促进乡村医生向执业助理医师或全科医师转化。

3.2.5 进一步深化医药卫生体制综合改革,实行全员聘用制,变“身份管理”为“岗位管理”,促进卫生技术和管理人员的合理流动;工资分配坚持重实绩、重贡献,向优秀人才、关键岗位倾斜;同时,对长期在城乡基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训和待遇政策等方面给予适当倾斜,以此达到让乡镇卫生院能够吸引人才、留住人才,能够充分调动卫生技术人员的工作积极性,并最终达到促进乡镇卫生院可持续发展的目的。

参考文献

[1]王旭辉,薛花,董华群,等.贵州乡镇卫生院设施设备与卫生人力资源现状分析[J].中国公共卫生管理,2011,27(2):117-120.

[2]李阳柏,傅金,单娟,等.黑龙江省乡镇卫生院卫生人力资源现状分析[J].中国初级卫生保健,2012,26(5):17-20.

[3]王宇彤,穆得超,鲍林杰,等.天津市卫生人力资源与医学教育发展研究[J].中国卫生事业管理,2012(4):294-297.

卫生人力资源 篇8

一、调查对象、内容与方法

1.调查对象和内容

调查对象为河北省215所村卫生室;主要调查村卫生室所在地的人口、村卫生室的基本情况及卫生人力资源情况。

2.调查方法与统计分析

采用简单随机抽样方法对2010年河北省215所村卫生室进行调查, 所有调查表经核对、检错后, 输入计算机, 用SPSS for Windows 6.0进行分析。

二、结果

1.村卫生室基本情况

从2010年中国卫生统计年鉴可知, 2009年河北省共有村卫生室66389所, 服务总人口为4009万人, 有49035个行政村, 全省平均每个行政村有村卫生室1.35所, 村卫生室覆盖率达到100%。就行医方式来看, 共调查215所村卫生室, 西医为主的有90所, 占41.9%;中医为主的有10, 占4.7%;中西医结合的115所, 占53.5%。

2.村卫生室卫生人力资源情况

2009年河北省村卫生室共有卫生人员96414人;平均每千农业人口卫生人员数2.40人, 高于全国平均每千农业人口卫生人员数1.76人;平均每千农业人口乡村医生和卫生员数1.66人, 高于全国平均每千农业人口乡村医生和卫生员数1.19人。卫生人员中, 具有乡村医生证书的医师最多, 占全部卫生人员的82.68%;其次是执业 (助理) 医师数, 占13.75%, 注册护士人数占0.77%, 卫生院人数占2.81%。 (以上数据来源于2010年中国卫生统计年鉴) 。

本次调查的河北省的215所卫生室卫生人员中, 男性220人, 占62.9%;女性130人, 占37.1%;就年龄情况来看, 平均年龄40.5岁, 以3l一45岁为主, 占45.7%, 其次是46岁以上, 占32.8%, 30岁以下最少, 占21.4%;从学历构成来看, 以中专学历为主, 占68.6%, 其次是中专以下学历, 占20.0%, 大专学历仅占11.4%, 所有村卫生室人员中无本科及以上学历。

3.村卫生室卫生人员培训情况分析

2009年村卫生室人员中参加乡村医生岗位培训人数比例达到93.2%, 覆盖面较广。培训地点主要是县级培训机构和乡镇卫生院;定期集中专题讲座和网络教育是最主要的培训方式;就培训内容来看, 大多数乡村医生愿意选择常见病、多发病诊疗技术的培训。

调查得知培训工作也存在一些问题, 首先培训内容缺乏针对性, 注重理论内容的讲解, 不注重实践能力的提高。由于培训对象学历层次相差悬殊, 导致学员对培训内容的理解、掌握程度不同, 很难做到对各学历层次的学员统筹兼顾;培训内容注重理论讲解, 病例分析较少, 更缺乏在县级医疗机构获得实践技能的培训, 如临床指导、临床进修。其次, 培训时间不够灵活, 部分时间与农忙冲突;培训时间过于集中, 造成培训结束后大部分知识不能立即得到应用而遗忘的现象。最后, 缺乏针对执业 (助理) 医师资格考试的培训, 这是乡村医生考试通过率低的一个主要原因。

三、讨论与建议

1.村卫生室卫生人员数量充裕

2009年全省平均每个行政村有村卫生室1.35所, 每千农业人口有乡村医生和卫生员1.66人, 高于2009年全国每千农业人口乡村医生和卫生院1.19的平均水平, 甚至高于东部地区的1.35的平均水平。《河北省卫生资源配置标准 (2011-2015年) 》中规定:原则上每个村卫生室 (所) 应不少于1名乡村医生 (或执业助理以上资格医师) ;服务人口在1000名以上的村卫生室 (所) 或联办的卫生室 (所) , 每增加500～1000名服务人口应增加1名乡村医生 (或执业助理以上资格医师) 。由此可见, 河北省村卫生室卫生人员数量已达到甚至超过配置标准。

2.村卫生室卫生人员整体素质有待提高

调查显示, 河北省村卫生室卫生人员以中专学历为主, 占68.6%, 大专学历仅占11.4%, 所有村卫生室人员中无本科及以上学历。如此人员构成, 可能是由于部分超过退休年龄的低学历乡村医生因离岗后无养老保障而继续行医谋生, 另外由于目前乡村医生福利待遇较差, 尚不能吸引受过较高

学历教育的大学生充实卫生队伍。卫生人员中, 有执业 (助理) 医师、注册护士分别占13.75%和0.77%, 低于2009年全国村卫生室卫生人员中执业 (助理) 医师占14.24%和执业护士占1.93%, 与卫生部规定的2010年绝大多数乡村医生具有执业助理医师资格的政策要求仍存在较大差距。

提高村卫生室卫生人员整体素质是一个系统工程, 应做好以下工作:第一, 政府相关部门应积极尝试建立乡村医生养老保险制度。依托新型农村社会养老保险制度, 积极探索建立基于卫生服务年限的、高于一般农民待遇的乡村医生养老保险制度, 切实实现乡村医生老有所养。第二, 提高新增乡村医生准入门槛, 主要从学历、行医资格和专业技能角度对其进行考核, 杜绝低学历、低技能人员进入村医队伍。第三, 政府卫生行政主管部门应出台优惠政策以吸引医学类大专及以上学历应往界毕业生或取得执业 (助理) 医师资格的医生到基层工作。第四, 定向免费培养应用型乡村全科医学人才。在河北省农村地区面向应届高中毕业生, 采取定点招生、定向免费培养的方式培养应用型乡村全科医学大专学历的乡村医生。

3.加大培训力度, 提高培训质量

本文建议对乡村医生实行分层培训。—是对不具备中专学历的乡村医生, 可以参加中专学历教育, 以提高其知识水平和专业技能, 同时也解决了参加执业医师考试的门槛障碍, 逐步实现乡村医生向执业 (助理) 医师转化的目标;二是对于具备中专学历文凭的乡村医生, 可通过到上级医院进修、参加医学院函授、举办专门培训班等形式, 提高乡村医生提供基本医疗服务的能力。三是卫生行政主管部门应委托河北省医学院校对乡村医生参加国家执业 (助理) 医师资格考试进行培训, 为乡村医生顺利通过考试、优化河北省乡村医生执业资格构成创造条件。

摘要：本文对河北省村卫生室人力资源现状进行描述、分析, 找出人员配置方面存在的问题并提出优化配置的建议, 旨在为相关部门制定卫生人力规划提供决策依据。

关键词：村卫生室,卫生人力资源,现状分析

参考文献

[1]梁万年.卫生事业管理学 (第2版) [M].北京:人民卫生出版社, 2008.

[2]张卫东, 曹志辉.河北省村卫生室人员培训现状调查分析[J].中国初级卫生保健, 2011, (4) .

卫生人力资源 篇9

乡镇卫生院是农村三级医疗卫生服务网络的枢纽,承担着农村的基本医疗服务和公共卫生工作[1,2]。乡镇卫生院按照功能分为一般乡镇卫生院和中心乡镇卫生院。一般乡镇卫生院提供以预防保健、基本医疗、健康教育、计划生育和康复等为主要内容的综合性服务。一方面受县级卫生行政部门委托承担辖区内公共卫生管理;另一方面负责对村级卫生机构的技术指导和对乡村医生的培训等。中心卫生院是一定区域范围内的预防、保健和医疗技术指导中心,除具有一般乡镇卫生院的功能外,还承担协助县级卫生机构开展对区域范围内一般乡镇卫生院的技术指导等工作。根据“江苏省基层医疗卫生服务体系建设与发展规划”的发展目标:到2015年,全省将构建起适应经济社会发展和广大城乡居民健康需求的新型城乡基层医疗卫生服务体系,农村基层医疗卫生机构和城市社区卫生机构全部按规定要求完成建设任务,使江苏省基层医疗卫生机构服务能力显著增强,卫生服务水平全面提升,能够为城乡居民提供综合、便捷和质优的医疗卫生服务,人民群众健康水平稳步提高[3]。为了更好地实现这一规划目标,需要进一步改善基层医疗卫生条件,提高服务质量,加强乡镇卫生院建设,确保乡镇卫生院具备提供公共卫生服务和常见病、多发病诊疗等综合服务能力。

卫生资源可分为卫生人力资源、卫生物力资源和卫生财力资源,而卫生人力资源是卫生资源中最重要的资源[4,5]。因此,为了进一步推动乡镇卫生院改革和发展,有必要对江苏省乡镇卫生院卫生人力资源现况进行调查,分析卫生人力的数量、素质和结构,反映存在的问题,为政府制定相应的政策提供依据。

2 资料与方法

根据“江苏省基层医疗卫生服务体系建设与发展规划的要求自行设计调查问卷,采用普查法对江苏省乡镇卫生院卫生人力资源现况进行调查。首先,对设计的调查问卷进行预调研,通过与苏南、苏中和苏北代表性乡镇卫生院的沟通和交流,对调查表的部分调研指标进行了修正。调查实施前对填表人员进行了统一培训,规范了填表方法,统一数据获取口径,调查数据均为截至2012年9月。乡镇卫生院相关人员按照填表说明填写调查表,由乡镇卫生院专人负责审核,确认数据完整真实后加盖乡镇卫生院公章,将调查表上交区、县卫生局。区、县卫生局做进一步审核,确认完整真实后加盖区、县卫生局公章,上交市卫生局。市卫生局由专人负责对回收的调查表进行审核,2012年10月1日前上交江苏省卫生厅。

本文将采用描述性统计方法、利用STATA软件计算分析江苏省乡镇卫生院卫生人员的数量、素质和结构等方面的内容,反映江苏省乡镇卫生院卫生人力资源的全貌。

3 结果分析

根据本次调查结果测算,江苏省1 641家乡镇卫生院,其中包括:政府办建制乡镇医疗机构1010家,政府办非建制乡镇医疗机构273家以及非政府办乡镇医疗机构358家。共有卫生人员82 080人,其中卫技人员66 485人。卫技人员中执业(助理)医师32 576人,注册护士22 142人,药剂人员5 097人,医技人员4 287人。

3.1 总体情况

如表1所示,江苏省乡镇卫院院均卫生人员、卫技人员、执业(助理)医师、注册护士、药剂人员以及医技人员数均超过全国平均水平,每万农业人口卫生人员数也显著高于全国平均水平。与安徽省、浙江省、广东省和天津市等省份相比,江苏省乡镇卫生院均卫生人员、卫技人员、执业(助理)医师、注册护士以及药剂人员人数均高于安徽省、浙江省和天津市,但低于广东省。其中,院均注册护士数远高于浙江省、安徽省和天津市,与广东省接近,医护比为1:0.68,高于全国1:0.57,也高于安徽省1:0.52、浙江省1:0.44及天津市1:0.28,但低于广东省1:0.66。江苏省每万农业人口乡镇医疗卫生机构卫生人员数为21.8人,是安徽省的两倍多,显著高于浙江省、天津市,略高于广东省。

注:全国、安徽、浙江、广东省和天津市数据来自《中国卫生统计年鉴2012》,时间节点为2011年年底。江苏省数据来自本次调查数据的计算结果。卫生人员包含卫生技术人员、其他技术人员、管理人员和工勤人员。

注:总体指的是江苏全省总体情况。

注:总体指的是江苏全省总体情况。

3.2 卫技人员情况

3.2.1卫技人员年龄结构。

表2测算了江苏省乡镇卫生院卫技人员的年龄结构。总体来看,一般乡镇卫生院中,卫技人员年龄35岁以下的比例为37.5%,45岁的以下的比例为75.2%;中心乡镇卫生院中,卫技人员年龄35岁以下的比例全省总体为38.9%,45岁以下的比例为76.8%。这说明,从整体来看,江苏省乡镇卫生院卫技人员年龄结构还是比较合理的,中青年居多,占比达到或超过了3/4。分地区来看,苏南和苏北乡镇卫生院45岁以下中青年卫技人员占比显著高于苏中地区,中心乡镇卫生院这一比例略高于一般乡镇卫生院。如,苏南的无锡、常州以及苏北的连云港等城市一般乡镇卫生院和中心乡镇卫生院45岁以下中青年卫技人员占比均超过了80.0%。

注:总体指的是江苏全省总体情况。

3.3 卫技人员学历构成

表3计算了乡镇卫生院卫技人员的学历构成情况。结果显示,江苏省乡镇卫生院卫技人员的学历大多集中在大专、中专学历水平,一般乡镇卫生院大专、中专学历占比分别为35.0%和39.3%,中心乡镇卫生院占比分别为37.8%和33.5%。本科及以上学历占比较低,一般乡镇卫生院不到15.0%,中心乡镇卫生院高于一般乡镇卫生院,但也不到20.0%。分地区来看,苏南地区本科学历及以上卫技人员占比最高,一般乡镇卫生院超过20.0%,中心乡镇卫生院则超过了25.0%,特别是苏州市,一般乡镇卫生院本科及以上学历卫技人员占比达到26.9%,中心乡镇卫生院这一比例则达到34.9%;苏北和苏中地区一般乡镇卫生院本科及以上学历卫技人员占比差别不大,集中在12.0%左右,但中心乡镇卫生院差别较大,苏中地区这一比例超过20.0%,显著高于苏北地区。

3.4 卫技人员职称构成

表4给出了江苏省乡镇卫生院卫技人员的专业技术职称结构。总体来看,一般乡镇卫生院和中心乡镇卫生院卫技人员专业技术职称以中级以下职称为主,分别占卫技人员总数的70.0%和62.8%,中心乡镇卫生院中级职称所占比例为33.2%,高于一般乡镇卫生院,中心乡镇卫生院副高及以上职称所占比例仅为4.0%,一般乡镇卫生院为2.5%。分地区来看,苏中地区一般卫生院副高及以上职称所占比例最低,仅为1.9%,但其中心乡镇卫生院副高及以上职称所占比例最高,为5.5%。苏北和苏南的职称结构的主要差别在于中级职称占比,苏南乡镇卫生院中级职称占比显著高于苏北地区,苏北地区一般乡镇卫生院73.3%的卫技人员为中级以下职称,中心乡镇卫生院68.4%卫技人员为中级以下职称。

注:总均指的是江苏全省院均医师配备情况。

注:总均指的是江苏全省院均医师配备情况。

3.5 执业(助理)医师配备情况

表5测算了江苏省乡镇卫生院主要执业类别医师的院均配备情况。全省一般乡镇卫生院院均配备临床类医师19人,中医类医师1.7人,口腔类医师0.6人,公共卫生类医师2人,中心卫生院临床类医师31.8人,中医类医师2.9人,口腔类医师1.1人,公共卫生类医师3.5人。苏南一般乡镇卫生院各类医师院均配备人数均高于苏中和苏北地区,但中心乡镇卫生院与苏中和苏北地区相比差别不大,其中苏中地区中心乡镇卫生院临床类医师院均配备人数为38人,显著高于苏南和苏北。

注:总体指的是江苏全省总体情况。

3.6 医技人员配备情况

乡镇卫生院医技人员院均配备情况如表6所示,总体来看,一般乡镇卫生院B超、心电图、检验和放射等各类医技人员的配备低于中心乡镇卫生院,院均不足1人,这与两类乡镇卫生院的规模和科室设置差异有关。中心乡镇卫生院检验和放射类医技人员的配备显著高于B超与心电图类,分别达到院均1.5人和1.2人。无论一般乡镇卫生院还是中心乡镇卫生院,心电图类医技人员的配置均最低,各类医技人员配置在不同地区间的差异不大。(下转第43页)

3.7 护士配备情况

表7给出了江苏省乡镇卫生院执业护士的配备情况。结果显示,全省一般乡镇卫生院护士院均为11.0人,中心乡镇卫生院为23.1人。分地区看,苏南地区一般乡镇和中心卫生院院均护士人数最多,为15.1和26人,苏中一般乡镇卫生院护士院均配备最低,只有7.1人,苏北中心乡镇卫生院护士院均配备最低,为21.8人。

药剂人员的配备情况如表8所示,全省一般乡镇卫生院药剂人员总数为2 962人,院均2.6人。其中,苏南地区院均药剂人员最多,为3.5人,苏中和苏北差别不大。全省中心乡镇卫生院药剂人员总数为2 135人,院均5.0人。其中,苏中地区院均药剂人员最多,为6.1人,苏北最低为3.8人。

4 结论与讨论

全省院均卫生人员数为50.1人,院均卫技人员为40.5人,远高于全国平均水平,且明显高于安徽省、浙江省和天津市等省份,说明江苏省卫生、卫技人员的数量是相对充足的。卫技人员年龄机构还是比较合理的,45岁以下的中青年居多,占比达到或超过了3/4。卫技人员的学历以大专和中专学历水平为主,两者占比超过70.0%,中心乡镇卫生院本科及以上学历占比近20.0%,高于一般卫生院。卫技人员专业技术职称普遍不高,以中级以下职称为主,一般乡镇卫生院占比达到70.0%,中心乡镇卫生院则超过了60.0%,高级职称占比中心卫生院显著高于一般乡镇卫生院。执业(助理)医师中,口腔类医师配备最低,一般乡镇卫生院院均不足1人。一般乡镇卫生院各类医技人员院均不足1人,中心卫生院B超、心电图类医技人员院均不足1人,配备率较低。医护比为1:0.68,虽然高于全国平均水平,但与国家卫生部建议的乡镇卫生院医护比1:1有一定的差距。

总之,虽然江苏省乡镇卫生院卫生、卫技人员数量比较充足,但应当进一步提高乡镇卫生院卫技人员的专业素质,优化职称结构,进一步完善卫技人员的配置结构,加强口腔类医师以及B超、心电图等类别医技人员的配备,确保乡镇卫生院公共卫生服务和常见病、多发病诊疗等综合服务能力的发挥。

参考文献

[1]张萌,张丽娜,郭淑英.我国乡镇卫生院人力资源的现状分析与建议[J].中国初级卫生保健,2008,22(1):37-39.

[2]王劳,朱晓丽,丁雪.我国基层卫生人力资源配置现状及公平性分析[J].中国卫生事业管理,2012(2):108-110

[3]江苏省基层医疗卫生服务体系建设与发展规划.

[4]程晓明.卫生经济学[M].北京:人民卫生出版社,2003.

卫生人力资源 篇10

1 资料与方法

1.1 调查资料来源于贵州省9个地 (州) 市、县的中心乡镇卫生院和一般乡镇卫生院共18所。

1.2 调查方法抽样调查。其中, 分别调查中心乡镇卫生院和一般乡镇卫生院各9所。

1.3 调查内容乡镇卫生院设施设备与人员结构状况调查, 对调查结果用Excel录入和统计处理。

2 结果与分析

2.1 乡镇卫生院服务人口及职工基本情况

18所乡镇卫生院服务人口65.98万, 每个卫生院平均服务人口3.67万。其中, 中心乡镇卫生院和一般乡镇卫生院平均服务人口分别为5.04和2.29万。18所乡镇卫生院现有在职职工 (包括聘用) 516人, 卫生技术人员467人, 行政人员49人, 卫生技术人员占90.50%, 高于2008年全国乡镇卫生院84.08%的水平[2]。每所乡镇卫生院平均现有在职职工28.67人。其中, 中心乡镇卫生院和一般乡镇卫生院分别为40人和17.33人。按每千农业人口医务人员正式职工数、现有员工总数和现有技术人员数分别为0.49、0.78和0.71, 远远低于2008年全国乡镇卫生院每千农业人口1.22人的平均水平, 也低于2008年西部地区的0.98人的平均水平。

2.2 乡镇卫生院卫生技术人员基本情况

2.2.1 男女比例

18所乡镇卫生院共有卫生技术人员467人。其中, 男性卫生技术人员162人, 女性卫生技术人员305人, 男、女之比为1:1.88。一般卫生院男、女之比为1:1.33, 中心卫生院男、女之比为1:2.22。

2.2.2 年龄结构

以40岁以下为主, 占69.17%, 与2008年全国乡镇卫生院人员年龄结构基本相同。

2.2.3 学历构成

以中专和大专为主, 分别占43.04%和48.18%, 本科仅占5.35%, 大专和本科分别高于2008年全国乡镇卫生院的20.3%和2.2%的平均水平, 但中专低于全国58.7%的平均水平。

2.2.4 职称构成

以初级为主, 占79.44%, 与全国的75.60%相差不大。

2.2.5 行医年限

18所乡镇卫生院卫生技术人员的平均行医年限是12.47年。其中, 一般卫生院和中心卫生院技术人员的平均行医年限分别是12.61年和12.33年。

2.2.6 继续教育

受继续教育时间, 18所乡镇卫生院卫生技术人员平均是13.89天。其中, 一般卫生院和中心卫生院卫生技术人员分别是9.22天和18.56天。

2.2.7 执业资格

18所乡镇卫生院具有执业 (助理) 医师资格的平均为11人, 具有注册护士资格的平均为5.94人, 高于2008年全国乡镇卫生院10.4和4.8人的平均水平, 但大都为聘用人员。所有具有执业资格的卫生技术人员仅占全部卫生技术人员的69.38%。其中, 临床医生具有执业资格的占42.40%, 护士具有执业资格的占22.91%, 公共卫生医生具有执业资格的占1.92%, 尤其是公共卫生医生和中医生特别匮乏, 并且无专职中医生。 (表1、表2、表3和表4)

2.3 乡镇卫生院房屋、设备资产基本情况

18所乡镇卫生院医院建筑总面为23 153平方米, 平均每个乡镇卫生院1 286.28平方米。其中, 中心乡镇卫生院和一般乡镇卫生院平均分别为1 911.11和661.44平方米。门诊、病房和生活用房分别占37.79%、46.79%和15.42%。由于, 国家对乡镇卫生院政策的倾斜, 房屋建设大都较好。18所乡镇卫生院编制床位332张, 平均每个医院18.44张;实有床位667张, 平均每个医院37.06张;每千农业人口床位数1.01张, 分别高于2008年全国乡镇卫生院平均每个医院21.7张和每千农业人口0.96张的平均水平。18所乡镇卫生院编制床位仅占实有床位49.78%, 反映了卫生行政部门制定的编制床位, 已经远远不能满足乡镇卫生院发展的需要。其中, 中心乡镇卫生院和一般乡镇卫生院编制床位分别占实有床位的39.53%和84.77%;万元以上设备103件, 平均每家医院5.72件, 在万元以上设备中, 中心乡镇卫生院和一般乡镇卫生院分别占70.87%和29.13%;18所乡镇卫生院资产总值2 708.20万元, 房屋和设备分别占59.45%和40.55%, 每个医院平均净资产为125.07万元, 负债25.39万元。其中, 中心乡镇卫生院负债最高, 平均负债47.67万元, 负债原因主要是修建房屋和购买医疗设备。 (表5, 表6, 表7)

18所乡镇卫生院基本医疗设备齐全, 均有X光机、B超、生化分析仪、心电图、呼吸机、血球计数仪和尿液分析仪等常用医疗设备。大部分乡镇卫生院还有多功能监护仪、电动吸引器、电动洗胃机和麻醉机等设备, 但缺乏除颤器、乳腺透照检查仪、宫颈糜烂治疗仪、医疗救护车、医用焚烧炉和污水处理设备。同时, 缺乏基本公共卫生服务设备, 如快速食品检验箱等。

3 讨论

3.1 存在问题

3.1.1 卫生技术人员总量严重不足

乡镇卫生院卫生技术人员总量按每千农业人口计算, 远远低于全国1.22人的平均水平。由于人员总量的不足以及新型农村合作医疗的开展, 乡镇卫生院医疗卫生服务量不断增大, 卫生技术人员不足的问题就显得更为突出。许多乡镇卫生院往往是一人兼数职, 牵一发而动全身。人员紧张的结果, 对乡镇卫生院的最大冲击就是卫生技术人员的继续教育和进修培训不能落到实处。在这种状况下, 应付不断增大的医疗卫生服务量理所当然的成为许多乡镇卫生院的首要选择。

3.1.2 卫生人力资源结构不合理

乡镇卫生院卫生人力资源结构不合理, 主要表现在七个方面: (1) 医护比例结构不合理。WHO推荐的医护比标准是1:2, 而贵州省医护比仅为1:0.57, 护理人员严重不足, 影响了基层基本医疗服务工作的开展。 (2) 职称结构不合理。WHO推荐的卫生服务机构的服务人员高、中、初级职称的比例是1:3:1, 而乡镇卫生院没有高级职称人员, 人员主要以初级职称为主, 占79.44%, 甚至有8.57%没有职称, 不符合卫生技术人员的职称结构中橄榄型分布的要求, 导致了医疗卫生服务的质量得不到保障。 (3) 医疗与防保人员结构不合理。乡镇卫生院是提供医疗、预防、保健等综合性服务的机构, 但目前在乡镇卫生院从事预防保健工作的卫生技术人员多为医疗部门分流人员或非卫生技术人员, 素质不高, 严重影响了基层预防保健工作的质量。同时, 大部分乡镇卫生院防保人员数量达不到《医疗机构基本标准 (试行) 》要求的卫技人员总数的20%。调查显示, 乡镇卫生院防保人员数量仅占卫技人员总数的7.28%, 并且有相当一部分为兼职, 远远达不到要求。 (4) 中医生奇缺。在调查的乡镇卫生院中没有专职中医师, 从而导致了在乡镇卫生院医疗服务的全面西医化, 传统的具有保健和治疗作用的, 费用低廉的中医疗法在贵州省乡镇卫生院很少有医院开展。 (5) 在乡镇卫生院行医的医务人员中, 有30.62%的医务人员未获得执业资格, 按相关的法律规定属于非法行医, 从而增加了乡镇卫生院医疗安全的风险性。 (6) 医技人员较少, 特别是影像和医学检验人员, 大部分乡镇卫生院均为兼职, 造成了基层乡镇卫生院长期以来诊断技术简陋而徘徊不前的境地。 (7) 学历层次较低。以大专和中专为主, 甚至还有3.43%为中专以下学历, 大学本科仅占5.35%。大量低学历人员的相对集中, 使乡镇卫生院的发展受到严重的制约。

在这种人力资源结构不合理的情况下, 造成乡镇卫生院的医务人员学习、进修意识明显不足, 再加上人员总量严重不足和缺乏学科带头人, 因此越是业务骨干, 外出进修就越少, 技术水平也一直无法得到提高。

3.1.3 设施设备建设与人才建设反差较大

在调查的乡镇卫生院中房屋建设大都较好, 基本均是新建的, 医疗设备也基本完善, 但缺乏基本公共卫生服务设备和部分医疗急救设备, 特别是缺乏急救车辆。由于乡镇卫生院卫生技术人员人才建设跟不上设施设备建设, 两个建设之间近年来形成的巨大反差越来越大, 使得乡镇卫生院相当一部分房屋和医疗设备处于闲置状态的问题越发严重, 其主要原因是卫生技术人员人才建设没有与设施建设同步规划、同步建设, 从而导致乡镇卫生院卫生技术人员的技术力量跟不上国家对乡镇卫生院建设和发展的需要, 以致造成有设备、有房屋而不会使用设备和没有技术力量开展基本服务项目的怪圈。所以, 乡镇卫生院人才建设与设施建设如果不同步规划、同步建设, 其医疗卫生服务的经济效益会越来越低, 社会服务功能也会越来越萎缩。

3.2 对策

3.2.1 合理配置和有效利用乡镇卫生院卫生人力资源

由于全省没有统一规定农村基层医疗卫生机构的人员编制标准, 为保证基层医疗卫生机构工作人员的基本收入, 各地机构编制部门和卫生行政主管部门都是根据各地的财政支付能力、基层医疗卫生机构自身收入状况来配置基层医疗卫生机构的人员, 很少考虑工作需要、特别是公共卫生服务的需要, 从而导致了自身收入好的机构医务人员相对偏多, 而自身收入差的机构医务人员、特别是没有创收的公共卫生人员紧缺的现象。因此, 各级政府和卫生行政部门要根据乡镇卫生院服务范围、服务人口、基本医疗和基本公共卫生服务内容和服务量来重新核定适宜的各级人员“配备标准”, 以解决乡镇卫生院人员严重不足的问题。

3.2.2 尽快出台贵州省乡镇卫生院人员配置方案

人事和卫生部门应共同制定乡镇卫生院人力配置方案和具体实施办法。乡镇卫生院卫生技术人员的配备, 按其他省出台的办法[3], 以每千农业人口1.2~1.5配备卫生技术人员, 卫生技术人员应占职工总数的90%以上, 从事预防保健工作的人员应占20%~40%为宜。按照目前农村经济发展和社会发展的需要和乡镇卫生院的工作定位, 应配备专职的公共卫生医生和中医生[4], 以彻底解决乡镇卫生院因为卫生技术人员总量严重不足而导致的对卫生技术人员的继续教育和进修培训不能落到实处的问题。

3.2.3 实施设施设备建设与人才建设同步

乡镇卫生院设施设备建设必须与人才建设同步, 要制定和实施乡镇卫生院卫生技术人员人才建设规划, 规划要根据乡镇卫生院设施设备建设以及乡镇未来卫生人力的知识和技能类型进行预测, 要有持续发展战略, 要按比例、多渠道培养专业结构及层次合理的卫生人才队伍, 预先在数量、专业、知识结构等方面做好准备、纳入计划。重要的是要根据中共中央、国务院下发的《关于进一步加强农村卫生工作的决定》文件中, 对乡镇卫生院服务内容的界定, 做好基本医疗和基本公共卫生服务内容的人才需求定位和服务项目的培养培训要求。另外, 要制定相关的和可操作性的乡镇卫生院人才建设配套政策, 彻底解决乡镇卫生院低端人才过于集中的问题。首先应采取向社会招聘的方式, 把具有职业医生资格的卫生技术人员作为重点对象引进到乡镇卫生院, 以便在短期内及时改变乡镇卫生院职业医生匮乏和乡镇卫生院医疗安全风险较大的问题。其次, 对大专和本科的专业毕业生, 只要愿意到乡镇卫生院工作者, 可由卫生行政部门根据所学专业安排到医院或者疾病预防控制中心 (卫生监督所) 等机构, 继续专业实践学习一年, 学习进修期间工资照发, 学习进修结束后必须到乡镇卫生院工作满5年。另外, 对乡镇卫生院卫生技术人员职称评审给予倾斜政策, 建立专门面向农村的仅在省内农村卫生单位范围内有效的乡镇卫生院卫生技术人员的高级专业技术职务晋升制度。同时, 积极向卫生部反映争取职业医生考试政策向农村倾斜, 建议将现有的职业医生考试分为A、B、C、D、E五级, 分别针对省、地 (州、市) 、县、乡和村, 每级分别出题和分别划定分数线, D级为乡镇卫生院卫生技术人员所考级别, 仅在乡镇卫生院和村卫生室工作有效, 以尽快解决农村基层无证行医现象严重的现实问题。

参考文献

[1]徐恒秋.谈乡镇卫生院的功能定位[J].中国农村卫生事业管理, 2002, 22 (7) :47 481.

[2]中华人民共和国卫生部.中国统计卫生年鉴[R].2009, 23-29.

[3]安徽省乡镇卫生院建设基本标准 (试行) [S].

西藏卫生人力资源开发实践 篇11

关键词：西藏,卫生人力资源,培训

根据经济学解释,资源是指为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素的总称。包括人力资源、物质资源、财务资源、信息资源以及时间资源等。其中人力资源被认为是一切资源中最宝贵的资源,是第一资源[1,2]。对于卫生事业来讲,人力资源是反映一个地区医疗卫生水平的重要标志[3]。就全世界范围而言,卫生事业经费中70%用于卫生人员工资[4]。因此,卫生人力资源的配置、开发与管理直接影响到一个地区卫生事业发展的状况。

《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》(卫人发[2002]35号)指出,当前我国卫生人力方面存在的主要问题是:对卫生人力发展的重要性认识不足、重视不够,卫生人力整体素质不高,结构与分布不合理,管理相对滞后,卫生人力管理体制和机制不能适应社会主义市场经济的要求。因此,该《纲要》提出在2001-2015年期间要实现全国卫生管理人员培训率达到100%,持证上岗率达到95%,并从2005年开始新上岗的管理人员必须经过规范的卫生管理岗位培训,并获得培训合格证书。

西藏自治区政府于2006年制定颁发的《西藏十一五卫生人力规划》(藏政发[2006]69号)提出以下在职教育目标:(1)积极培养各学科带头人。每年选派20～25名在职卫生技术人员攻读硕士学位,选派3～5名在职卫生技术人员攻读博士学位。(2)实施学历升级教育。鼓励专业技术人员积极参加各级学历升级教育,每年参加各级学历升级教育的人数争取达到700人左右。(3)实施继续医学教育。采取各种形式的继续医学教育,开展各类专业培训,力争地(市)级以上、县级和乡(镇)在编卫生人员在职培训率均达到80%。

本文通过对西藏卫生系统在“十一五”期间所开展的人力资源开发活动的介绍,旨在总结其成功的经验和教训,并尝试为今后卫生人力资源开发提出政策建议。

1 西藏卫生人力资源开发实践活动

1.1 2005年西藏卫生人力概况

截止2005年底,西藏全区卫生人员总数为9 781人(含1 016名聘用人员),卫生技术人员7 943人,占81.21%,其他人员1 838人,占18.79%。在卫生技术人员中,医师4 043人,注册护士1 676人,药剂人员370人,检验人员381人,其他专业技术人员1 473人(藏政发[2006]69号)。

卫生人员专业学历方面,本科以上占8.2%,大专占15.45%,中专占53.3%,无学历者占23.05%。此外,全区有2 452名乡村医生。乡村医生均无学历。

1.2 卫生人力发展中存在的突出问题

(1)卫生人员总量不足,城乡分布不合理。

按照自治区机构编制委员会所核定的人员编制,全区卫生机构平均缺员率为23.88%,县卫生机构缺员率26.15%,乡(镇)卫生院缺员率达59.74%。从城乡分布看,地(市)以上卫生机构人力资源相对充足,农牧区严重不足,约12.55%的卫生人力资源分布在乡(镇)卫生院,平均每乡(镇)在编卫生人员1.61人(卫人发[2002]35号)。

(2)卫生人员专业、学历和职称结构分布不合理。

全区每千人口医师数接近全国平均水平,但约有45.09%的医师分布在地(市)以上医疗卫生机构。全区每千人口拥有的护士数仅相当于全国平均水平的60%,护士严重不足,医护比例失调。同时缺乏卫生管理、预防医学、妇幼保健、口腔、医技专业和卫生监督专业人才。现有卫生人员学历结构偏低,卫生人员中中专和无学历的人员占76.36%。职称结构不合理,高级职称仅占2.03%,中级职称占14.69%,初级职称占63.75%,无职称者高达19.53%(藏政发[2006]69号)。

(3)高层次卫生人力资源开发能力较弱。

西藏现有的高等医学院校毕业的医学专业的学生基本能满足各级卫生机构对初、中级卫生技术人员的需求。但由于医学教育科研机构力量较弱,缺乏高层次人才,致使高层次卫生人力资源开发培养能力较低。

(4)卫生人才引进机制不健全。

西藏属于经济欠发达地区,引进卫生人才的政策和工作条件缺乏吸引力,外部人才引进困难,内部现有高层次人才留不住。因此,高层次、高技能、高素质人才匮乏[5]。

1.3 人力资源开发实践

针对上述状况和问题,在国家和当地政策的指引下,西藏卫生厅在“十一五”期间将工作重点放在卫生人员的培训活动上。(1)按培训对象分为卫生行政人员,包括卫生厅处室、各地市卫生局及科室负责人、部分县卫生局负责人;医院管理人员,包括自治区医院、各地市医院和部分县医院负责人;疾病预防控制管理人员,包括自治区疾控中心、各地市疾控中心和部分县疾控中心负责人;各级各类专业人员。(2)按培训类别分为管理培训和专业培训。(3)按培训方式分为脱产培训和在岗培训,以及二者结合的方式。培训的师资主要来自国内科研院校、先进医院、疾控中心等机构的专家、教师以及实践人员。(4)培训分为学历和非学历教育。

针对西藏卫生人力资源方面亟待解决的问题,西藏卫生厅确定了以下重点领域的培训内容:(1)管理,包括现代管理、卫生事业管理、医院管理和公共卫生管理;(2)院内感染控制与安全输/供血;(3)突发公共卫生事件应急处理,包括现场流行病调查方法、鼠疫预防控制;(4)艾滋病健康教育等。

1.3.1 管理培训

提供管理培训的目的是提高西藏卫生系统管理人员的管理意识,并加强他们的管理能力。长期以来,西藏卫生领域的管理者绝大多数是临床工作背景出生,并且很少有机会参加系统的管理知识的学习,而他们所进行的日常管理工作一般是基于经验管理和传统管理的方式,而非科学的、以人为本的管理方式[6],因而难以提高工作效率、难以用有效的方法调动职工的工作积极性。2006-2010年期间,卫生厅组织实施了65期共1 803人次的区内外管理培训班,区内培训主要邀请国内管理或卫生管理领域的专家赴藏进行集中授课。 区外培训主要是派学员赴四川、山东、云南等科研院校、医疗机构和疾控中心等参加由受托方提供的集中培训和现场考察学习。每一期的学习结束后,卫生厅对有区域代表性机构的学员进行现场跟踪督导,并协助他们实施现场管理改进的一系列活动,以便使他们尽快将所学的管理知识同实际工作结合起来。

对于公共卫生管理的培训,根据学员的需求,卫生厅委托山东大学公共卫生学院和西藏大学医学院采取远程教育的方式为全区符合条件的各级疾控系统人员在2007-2009年期间提供了本科(101名)和大专(224名)学历教育。截止2010年6月,共有318名学员顺利毕业,占当年西藏疾控系统总人数的1/3。

1.3.2 院内感染控制与安全输/供血培训

在医院感染控制的培训方面,卫生厅重点对自治区第一和第二人民医院以及藏医院进行了培训支持。主要采取的方式是邀请卫生部全国医院感染监控管理培训基地及湖南湘雅医院的专家6次赴藏提供现场培训,以及委派上述医院相关人员赴湘雅医院参加该院提供的相应课程学习。

西藏血液中心于2005年建立,2009年8月正式挂牌成立。在此期间,卫生厅邀请中国输血协会资深专家4次赴藏为该中心的各科专业人员及管理人员提供了全面、权威的培训。同时,该中心的相关人员多次前往内地学习献血招募等方法。

1.3.3 突发公共卫生事件应急处理培训

针对西藏高原气候多样、鼠疫、麻疹、疟疾等传染病多发,而当地传染病防治人员能力欠缺等情况,卫生厅组织专家在突发公共卫生事件应急处理领域提供了现场流行病学、突发公共卫生事件应急演练以及实验室检测等方面的培训。培训采取了“送出去”与“请进来”相结合的方式。师资主要来自国家疾控中心、国家鼠布基地和山东等地疾控中心。学员前往学习的地点主要是同西藏在这一领域情况类似的云南、四川、内蒙古等地区。

1.3.4 艾滋病健康教育培训

尽管在西藏艾滋病流行率相对较低,但其周边国家如印度、尼泊尔和相邻省、自治区如云南、新疆等地则是艾滋病流行率相对较高的地区。随着社会经济的发展,周边国家与兄弟省市同西藏的交流越来越频繁,各种人员流动也与日俱增,这就给西藏的艾滋病防控工作带来了新的挑战。因此,西藏自治区政府高度重视在西藏的艾滋病防控工作。根据这一形势,卫生厅开展了一系列旨在提高艾滋病知晓率的培训活动,主要包括对疾控系统相关工作人员的艾滋病健康教育的师资培训、对服务行业管理人员的艾滋病健康教育培训以及针对艾滋病初筛实验室及确诊实验室操作规程等内容的培训。

1.4 小结

以上各类培训的学员达1.7万多人次,几乎所有的地市级以上中高层卫生管理人员和相关专业技术人员均参加了3～5期的管理培训或相关业务培训。内容涵盖了西藏卫生的主要领域。培训方式灵活多样,既有专家亲临现场根据实际情况进行指导,又有学员赴其它省市学习先进的经验。培训后的跟踪督导进一步加强了学员们对知识的应用。正如西藏卫生厅分管此项活动的负责人评价道:“‘十一五’期间的培训规模之大、人数之多、内容之全,在西藏卫生领域史无前例……在地域和层次上做到了横向到边、纵向到底……为西藏今后的卫生人力开发开创了新模式!”

2 讨论及建议

西藏“十一五”期间借助国家政策和援藏省市的支持,大力推进各层次、各领域的卫生人力培训,将国家和兄弟省市提供的资源重点用于“软实力”建设上,极大地加强了卫生系统的能力,贯彻落实了《西藏十一五卫生人力规划》所确定的卫生人力培训目标。尽管各种培训的效果在短期内难以显现,但可以肯定其影响是积极的、长远的。短期培训通过理论结合实际的方式为学员提供了将理论转化为实践的机会,学历教育则解决了西藏疾控系统学历偏低的问题,并为广大学员的个人发展创造了条件,其工作积极性也得到了提高。

对于西藏今后卫生人力资源的开发,本文提出以下几点建议:(1)利用内地相关省市援藏的卫生资源,重点加强卫生机构的能力建设;(2)“十二五”期间将培训重点放在基层,特别是县、乡两级卫生人员;(3)利用西藏大学医学院、自治区和地市级卫生系统专家为基层人员提供培训和现场指导;(4)选择各领域有潜力的个人或机构进行重点督导、以巩固前期的培训成果,并培养出学科带头人,树立全区典型。

参考文献

[1][英]蒙德尔.胡代光(译).经济学解说[M].3版.北京:经济科学出版社,2000.

[2]毛宗福,王永棣,刘继强,等.我国卫生人力资源及其研究现状[J].中华医院管理杂志,2003,19(1):12-15.

[3]刘冰,王保郧,卢祖洵.我国卫生人力资源现状及其研究进展[J].中国社会医学杂志,2008,25(10):262-264.

[4]罗文丽,郭岩.卫生人力资源配置研究[J].国外医学(医院管理分册),2000(1):5-7.

[5]伟斯平措.西藏农牧区卫生人力资源合理配置展望[J].中国卫生人才,2009(6):70-71.