人力效率

人力效率（精选11篇）

人力效率 篇1

摘要：无论是马克思主义的产权观还是西方产权理论, 都强调产权对效率的重要作用。人力资本具有鲜明的产权特征, 充分发挥人力资本产权的功能, 可以极大地提高人力资本效率。探讨人力资本产权对人力资本效率的影响并进行有效的制度设计, 对提高人力资本效率具有重要意义。

关键词：产权,人力资本产权,人力资本效率

一、人力资本及其产权特征

20世纪60年代舒尔茨提出人力资本理论, 强调了人力资本在经济增长和制度变迁中的重要作用。所谓人力资本, 是指凝结在人身上的知识和技能。在知识经济时代, 人力资本已成为创造社会财富最重要的资本, 掌握着先进知识和技能的高素质劳动者成为一种稀缺资源, 对企业的成长和竞争力起着决定性作用。

产权经济学认为, 产权是产权所有者拥有的, 在一定条件下其他经济行为个体允许其以产权所确定的方式行使的权利, 它是在契约双方达成协议条件下的一种行为权。人力资本既然是财产的一种形式, 就应当与物质资本一样具有产权。德国学者柯武刚认为:产权不仅能附着于有形资产, 也能附着于可识别的知识上。个人和组织有权享有其拥有的资产, 有权以其自主确定的方式运用这样的资产, 有权占有源于资产运用的收益, 有权按其认为合适的方式处置其资产。

所谓人力资本产权, 是指人们 (人力资本主体) 围绕或通过财产而形成的经济权利关系。人力资本产权是一个复杂的体系, 既可以是指完整的产权体系, 即一组产权或一束产权, 也可以是指单个的产权, 或由其派生出来的子权利。人力资本产权主体是指与人力资本财产相关的经济责任、权力、利益的承担者或管领者。人力资本产权包含着人力资本产权投资、使用、收益和处置等一系列经济关系。

人力资本的产权特性是基于其潜在的经济价值和稀缺性, 同时与其人身依附性 (私人性) 和交易性密切相关。人力资本是投资的结果, 显然具有经济价值。其稀缺性表现在投资大、周期长、形成途径少, 面临外部环境不确定性因素多等问题。高级的、具有稀缺性的劳动力才具有人力资本的价值, 初级、劳动力的劳动只是一种体力的消耗。

人力资本产权化的实质, 是赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责, 使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担。对人力资本所有者来说, 就是享有剩余索取权和剩余控制权。

二、人力资本产权与人力资本效率

(一) 人力资本产权与人力资本投资效率

人力资本投资是增加人力资本存量的途径。人力资本产权制度是人力资本投资的重要激励机制。人力资本投资具有以下特征:一是时间长。一个人从接受初等教育到完成高等教育一般需要十几年的时间。二是投资大。人力资本投资需要花费大量的货币成本、时间成本和机会成本。三是风险高。人力资本投资的成本发生在现在, 其收益却发生在未来, 而未来意味着不确定性, 且时间越长风险越大。风险还来自信息的不充分、市场环境的变化和生命风险。在没有产权制度的保护下, 由于人力资本投资者和收益者不同而产生的成本收益承担主体不同的缺陷, 将导致人力资本投资的不足。

人力资本产权的保护程度决定了人力资本的投资价值。资本是能够带来未来收入流的资产。只有当人们预期到未来的巨大收益时, 才有兴趣进行人力资本投资, 否则就不愿意进行投资。贝克尔认为“唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率”。人力资本产权明晰化, 使人力资本的投入者能享有人力资本的产权, 获得人力资本带来的收益, 这样就可以引导大量社会资源参与人力资本的投资:个人会投入更多的时间、精力和资金用于学习;企业会下大力气培训员工, 各级政府会积极主动地增拨教育经费;社会力量办学的积极性也会更加高涨。而且人力资本参与企业产权安排, 将增强其载体的归属感, 刻苦钻研技术, 产生强烈的“干中学”动机, 主动参与知识培训, 培训效果也会大大提高。

(二) 人力资本产权与人力资本使用效率

人力资本使用主要解决“如何合理地组织、管理、开发特定岗位上的人力资本, 使其发挥最大潜能”, 使用效率体现在人力资本投入与产出的对比。

人力资本产权的激励和约束功能有利于提高企业人力资本的使用效率。由于人力资本的使用效率在很大程度上取决于个人努力是否与其回报紧密相连, 即权利与责任是否紧密相连, 而一个有效的人力资本产权制度, 能使人力资本产权主体的权利和责任都尽可能明确、对称, 从而使个人拥有足够的激励去从事创造性的经济活动, 又有足够的约束使个人尽可能避免因犯错误所造成的效率损失。在人力资本产权确立的条件下, 人力资本载体在风险和不确定性中会尽最大可能使用其知识、技术、经验, 在无人监督时从不偷懒且勤勤恳恳, 其原因是经济利益与人力资本供给多少存在直接和对称的关系, 供给的人力资本越多, 所获的经济利益越多, 外人不能采取任何手段侵犯其利益。当然, 人力资本产权主体既通过人力资本的供给获得相应收益, 同时也承担相关成本, 利益成本共担最终促使人力资本产权主体供给人力资本。而当产权没有明确界定时, 个人就无法形成与他人进行交易的合理预期, 社会就要失去分工和协作带来的效益。同样, 当有了产权却得不到保障时, 个人就无法在经济上做出长期规划, 不能受到积累和保护资源的激励, 导致浪费、偷懒和“搭便车”。尤其是在团队生产中, 人力资本产权的激励和约束功能非常显著。

人力资本的有效使用还有赖于保护其产权, 特别是交易权的制度条件。人力资本的交易权包括两部分:自由选择实现其价值的场所的权利;喊价的权利。这两项权利无论哪项受到限制, 个人都可以凭借其事实上的控制权关闭有效利用其人力资本的通道, 增加他人利用其人力资本的成本, 降低人力资本的使用效率。

(三) 人力资本产权与人力资本配置效率

在市场经济条件下, 人力资本的配置是指人力资本载体根据自己的利益和需要, 通过市场价格机制、竞争机制和供求机制等来实现人力资本在地区、行业和企业中的分配和安排, 以实现人力资本和其他资源的结合, 从而在经济活动中创造新价值的过程。其基本功能是连接人力资本供给与需求, 实现“人尽其才, 才尽其用”。合理的人力资本配置是指当非人力资本一定时, 单位人力资本投入的边际产量达到最大。从人力资本的内部结构来看, 如果各层次人力资本之间具有可替代性, 那么人力资本最优配置应当是在产量一定的情况下, 各层次人力资本之间的边际技术替代率相等。

人力资本产权制约着人力资本配置方式和格局。在权能上, 人力资本产权是包含所有权、使用权、处置权、收益权等一系列权利束, 其调整与变化将使得人力资本的配置格局发生变化, 包括人力资本的流向和流量。因为人力资本产权具有交易性, 且交易的目的是使双方的边际成本等于边际收益, 这本身符合帕累托最优原则, 从而容易实现人力资本的最优配置。交易过程实质上是人力资本流动和配置的过程。

人力资本产权是人力资本市场形成和运行的前提。人力资本配置效率内生于人力资本市场发育的程度, 两者呈正相关关系。人力资本市场发育程度低, 受扭曲程度高, 配置效率就低;反之, 人力资本市场发育程度高, 其配置效率也随之提高。人力资本市场的供给主体是人力资本载体, 但人力资本载体要成为供给主体必须拥有人力资本产权。人力资本载体只有在享有充分的人力资本产权的基础上, 才能进入市场进行交易。没有人力资本产权制度, 就没有人力资本市场供给主体, 也就不可能产生和进行人力资本交易, 就没有人力资本市场。

人力资本产权是人力资本市场有效运行的条件。人力资本产权制度确立了人力资本产权的独立性和排他性, 这就奠定了人力资本平等、自由交换的基础。人力资本产权是人力资本市场价格与价值相一致的保证。从产权与市场价格的关系看, 人力资本的市场价格是人力资本产权主体在市场机制的驱动下保护自身利益、实现自我意志的一种权利, 人力资本价格在很大程度上取决于对人力资本产权的保护程度。对人力资本产权保护程度越高, 人力资本价格就越大, 并与其真实价值越接近, 因为人力资本价格受到人力资本市场供求和交易双方讨价还价能力的影响。

三、基于人力资本产权的激励机制设计

人力资本是一种主动的财产, 其所有权与载体不可分, 人力资本的实际供给是由人的努力程度决定的, 人力资本潜力的释放取决于人的主观能动性。推动人力资本主观能动性发挥的基本手段是激励。一个理性的雇主必然会通过激励机制的设计, 激励、调动员工的积极性与创造性, 消除合约的外部性, 克服信息不对称, 降低监督成本, 从而实现管理目标。

(一) 经济激励

1998年11月在里昂举行的八国 (美、英、法、德、日等) 经济管理研究会议上, 专家们达成一个共识:人在工作中的表现取决于以下因素:利益、信念和心理状态。在这些要素中, 利益占首位。可见, 在人力资本管理中, 经济激励是一种根本的激励手段。主要方式有:

1、效率工资。

在激励理论中, 效率工资是极其著名的。它假设生产率受企业支付工资的影响, 工资是效率的函数。企业支付比市场平均水平高的工资, 可以激励员工努力工作, 提高劳动生产率或劳动效率, 故称之为效率工资。效率工资具有激励和约束的双重作用。采用效率工资后, 员工努力工作的动机增强, 而偷懒、欺骗等败德行为的动机将有所降低, 员工败德行为发生的概率趋于下降, 从而减少相应的监控成本。作为一种激励机制, 效率工资已被我国一些企业, 特别是知识企业广泛采用。

2、利润挂钩奖金。

利润挂钩奖金机制的受益对象是全体的员工, 其核定的基础是企业的生产经营的绩效。员工的工资分为两部分:固定工资和奖金。奖金的获得直接与企业利润挂钩, 利润越高, 奖金越高。把员工的报酬与绩效挂钩能激发员工勤劳工作的精神。因此, 员工的边际产出和劳动生产率将得到提高, 而且可以大大降低监督成本。

3、分享制。

所谓分享制, 是指劳动者 (包括员工和经理) 按照对企业利润贡献的大小参与剩余的分配。其特点是:劳动者不仅获得工资, 而且凭借其人力资本产权与物力资本所有者共同分享企业利润。分享制体现了人力资本产权的价值。目前, 以人力资本产权为基础的分配方式如职工持股、年薪制、股票期权、技术入股等在发达资本主义国家正逐步普遍化, 这不仅改善了人力资本所有者的经济地位, 也成为经济发展的内在动力。

(二) 非经济激励

一是权利和地位的激励。其核心思想是确立各种专业性人力资本对各自领域的核心地位和作用, 即从“物质资本话语权”转变为“人力资本话语权”。二是精神激励。主要方式有:

1、兴趣与环境。

由兴趣引发的巨大创造力和持续的内在动力是物质激励远不能及的。要为人力资本创造优越的工作环境, 营造相互理解、信任、尊重、团结互助的人际关系环境。

2、尊重和荣誉。

它的满足可以使员工在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心, 包括对员工工作业绩及时地进行表扬和荣誉激励。

3、成长空间和自我实现。

通过各种形式, 如工作轮换、职位晋升、内部公招制度为员工提供实现自我的环境与机会, 建立有效的人力资本水平增长阶梯的晋升机制, 并做好人力资本发展规划和职业生涯设计。

4、工作激励。

日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出“工作的报酬就是工作本身”。人们只有在工作中充分表现自己的才能, 才会感到最大的满足。

参考文献

[1]、杨立岩.人力资本基础研究与经济增长[J].经济研究, 2003 (4) .

[2]、刘剑文.知识经济与法律变革[M].法律出版社, 2001.

[3]、加里.S.贝克尔.人力资本:关于教育的理论与经验分析[M].北京大学出版社, 1987.

[4]、李玲.人力资本运动与中国经济增长[M].中国计划出版社, 2003.

人力效率 篇2

人力资源的开发和利用是人力资源工作者的工作价值观，既然是资源，就意味着可以不断地开发和利用，把合适的人放在合适的岗位，给其提供能充分发挥能力的舞台，从而吸引人才为公司服务，这也是我们金三峡人力资源的战略发展方向。

要想最大化地挖掘和获得人力资源，首先要对现有人力资源成本进行分析，利用统计

手段和历史记录，结合市场行性和行业特性，通过数据直观反映公司人力资源利用情况，向相关部门和领导层提供人力资源成本报告，有利于及时发现问题，不断改进，将人力资源部门的参谋作用发挥的更充分。

目前公司虽然也在进行人力资源成本分析，但我认为现在也只是浮在表面的工资数字的重新组合，反映不出人力资源成本，只能算是个工资分析而已，这也是我一直在反思的问题，现在我谈谈我的想法，希望能得到大家的指正，以便于今后高质量地做好本职工作。

公司的薪酬分为三个部分，就拿品管计件工资分析来说，首先对照产品的定额，通过每天FQC产量报表，可以看出实际生产能力和产量定额的差距，如果大部分员工都能按时保质保量完成定额，而且连续超产，人力资源部门就应采取现场工作量和技能测评的方式进行数据的收集，适时调整。如果班产连续完不成，那就要和品管人员沟通，通过产品品质分析报告，从质量状况和投入产出率，就可以分析出究竟是过程质量没有控制好导致产品质检难度加大呢还是成品检验人员对产品质量检验标准认识不清，如果是过程质量没有控制好，结合品质分析报告可以发现是原材料问题，还是机台人员操作技能问题，还是工艺问题要改进，如果是产品质量标准认识不清，人力资源部门就要协助品管部门开展员工的质量检验标准的培训。

分析对比员工个人产量定额完成情况，可以找出熟练工和新员工之间的差距，通过现场观察方式，总结熟练工技能高超的经验，发现新员工培训方面的问题，可以建立标准化培训教材，规范新员工岗位培训，好的习惯培养成了，员工技能提升快，也有利于6S管理。当阳公司将现有的FQC分成若干小组，将产高质优的熟练工认命小组长，发放一定的岗位津贴不脱产，从实行的效果来看很好，起到了标杆和榜样作用，导向鲜明，这也是企业文化建设的一部分呢。

人力效率 篇3

【关键词】科学发展 提高 人力资源 效率

【中图分类号】g647【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-02

科学发展观是继毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想后又一个重要的理论创新和行动指南。是新形势下促进我国政治、经济、科技、社会、文化全面发展的最新理论成果。科学发展理论对于指导我国经济面对全球化战略竞争和提高人力资源管理效率的工作实践,具有重要指导意义。

科学发展观的核心思想是坚持以人为本,促进人的全面、协调和可持续发展。当今知识经济时代,人力资源是公认的全社会第一经济资源。提高人力资源管理效率,提升人力资源综合素质,开发人力资源的深度和广度,对整个社会的物质、经济和科技进步等多方面的发展具有重要意义。如何有效应用科学发展理念,创新人力资源管理方法,开发人力资源渠道,提高人力资源管理效率,始终是摆在各级管理者面前需要重视和解决的现实课题。

“二十一世纪的竞争是人才的竞争”已经成为广泛共识。各类人才又来源于不同的人力资源库存,分为不同的层次和类别。作为承担国家广播电视传输发射任务主力军的国家广播电台,是以短波、中波、电视、调频、微波和卫星等电子信号传输和发射为主要任务的事业单位。工作的主要内容是安全播出、技术设备维护、基础建设、事业发展和技术研发等。经过多年“西新工程”(即西藏新疆广播电视覆盖工程)的洗礼,创造了我国广播电视建设史上的奇迹,涌现出了各类出类拔萃的专业技术和管理人才,建造了具备现代一流的广播电视台站网络,广播电视传输与覆盖质量的显著提升有目共睹。在取得如此辉煌业绩的同时,我们应该看到,受到传统管理方式和理念的影响,分布于全国各地的各个基层台站的内部管理,尤其是人力资源的管理还跟不上技术设备更新换代的步伐,还不能适应数字化、网络化、自动化为代表的新技术应用的现代管理要求。重视技术设备、资金的投入,轻视人力资源管理效力提升的现象明显存在,并且,某些方面正在影响、制约着广播电视传输和发射事业的可持续发展。分布于全国的各基层台站都是独立的法人单位,具有集安全传输、技改更新、事业管理的综合性职能。这些综合职能得以实现依靠的是广大高素质的干部职工队伍,即高素质的人力资源队伍的通力合作和协调。人力资源群体素质的高低,对于电台完成以安全传输发射为中心,以数字化、信息化、网络化、自动化为代表的现代技术和现代事业管理为支撑的广播电视发射传输短、中、长期目标任务有着十分重要的作用。为此,本人认为,坚持科学发展理论,提高电台人力资源管理的效率是实现上述目标任务中一个十分关键的因素。我们只有紧紧抓住这个关键因素,不断提高人力资源管理效率,才能紧跟新技术发展的步伐,打造传输快捷、覆盖广泛、安全可靠、优质高效的现代化传媒体系,促进电台事业的整体发展,达到事半功倍的效果。

1 牢固树立人力资源是单位重要资产和财富的理念

传统概念上的资产和财富是指资本、产品、技术、生产工具等等,人力资源并未被纳入资产和财富的范畴,仅仅被认为是一种劳动生产要素和成本耗费。随着人力资源在现代经济增长中的地位和作用凸显,现代经济管理理念的变革和创新,人力资源已经被广泛认为是组织的一种重要的特殊资产和财富。其原因在于:1)人力资源是首要的能动性经济生产要素;2)人力资源是特殊的经济资源,它是唯一可以通过自身劳动而创造价值、增加价值、增加物质财富的一种资源。3)人力资源均有通过投资凝结于其中并成为资本的经济要素。所以,人力资源在现代经济社会发展中,已经显现出资产和财富的特性。尽管人力资源在受教育程度、工作技能掌握程度和个人素质等方面存在差异,但是,这些都仅仅表现出其资产和财富含量的不同而已,不会改变其特殊经济资源的根本属性。而且,人力资源还可以通过不断的学习、培训、投资得到价值增值。

基层台站各个部门和岗位的干部职工是人力资源的主体,无论其职位、学历、能力的高低,无论身份的差异和专业的分别,都在自己的岗位上根据国家广播电视传输发射事业发展的要求而各尽所能和尽心尽力。他们身上都体现出了单位能动性资产和财富的特性要素,是电台发展不可或缺的重要资产和财富,应给与充分的尊重和肯定。鉴于此,各级领导干部对待所属部门的干部职工,无论亲疏远近、能力大小,都应该更新传统观念,把他们视为本单位具有个性的能动性资产和财富,并为此牢固树立科学发展观的思想认识理念,为提高人力资源管理效率、促进电台的可持续发展奠定人力资源基础。

2 着力完善领导技能

提高人力资源管理效率的重中之重在于各级领导干部。电台的各级领导,尤其是台级领导干部要牢记自身的角色定位,不可混淆自己的岗位职责。由于电台的技术属性,台站的领导干部大多数是从技术一线岗位逐步走上台级领导岗位的专业技术干部,是广播电视传输发射的行家里手。然而,长期与机器设备打交道不可避免地会产生工作上的“技术性偏好”,重视技术细节,忽视人文管理,尤其是忽视人力资源管理对完成电台中心工作重要性的认识,并经常抱有“人事管理技术含量低,人情关系弹性大难以掌控”等错误观念,从而在领导行为上将人力资源管理简单化、机械化,造成单位里人际关系、干群关系不和谐等不良现象,影响单位的整体合力。

现代人力资源管理理论认为,领导者拥有三种主要技能,即:技术技能、人际技能、概念技能。

(1)所谓技术技能是指对某种类型的过程或技术所掌握的知识和能力。在具体操作人员和专业技术人员层次上,技术技能是衡量工作绩效的主要指标。但是,对于担任领导职务的人员来说,自身技术技能的重要性相对淡化,重点转向注重宏观的技术管理。

(2)所谓人际技能是指有效地与他人共事和建立团队合作的能力。单位中任何层次的领导者都必须拥有并掌握良好的人际技能(沟通)能力。这是领导能力的重要评价指标。

(3)概念技能是指根据设定的模型、框架和广泛关系进行思考、决策的能力。例如,中、长期工作计划和项目设计等。越高的职位上,它的作用越重要。概念技能处理的是观点、思想,人际技能关心的是人的综合发展和需求,技术技能涉及的是具体事物。

现代管理学理论和实践告诉我们,不同层次的领导者三种技能的比例要求是不同的。管理层级越高,工作中技术技能所占的比例越小,而概念技能所占的比例越大。基层台站的台级领导干部是电台层面上的高层领导,在掌握技术维护管理细节的基础上,应该把工作的重点放在人际技能(沟通)和概念技能上,放在探索研究盘活、培养、激励、开发适应电台安全传输、技术维护、技术开发、行政管理需要的各类层次的人力资源管理方法上面。逐步加大自身工作中人际技能和概念技能的含量,只有这样才能有效提高人力资源管理效率,做到“站得高,看得远”,把握角色定位,抓住工作要点,提高全局的工作效率。如果只注重具体工作细节,不重视人际技能和概念技能的提升,就会陷入“干了应该别人干的活,忘了自己应该干的事”的工作误区,影响整个单位工作效率的提升。

3 着力搭建实用高效的培训、交流平台

当今广播电视传输发射技术和现代管理技术日新月异。为了立足当今,放眼未来,我们应该在人力资源培训和交流方面搭建实用、高效的平台,才是适应现实工作需要和未来发展的预期。

3.1 建立台内日常培训、考核评价机制

(1)各技术业务部门、经济和行政管理部门,要根据本部门机器设备维护、业务管理工作的需要,结合行业最新发展情况,拟定基础业务培训课题,采取系列培训教授的方式,实行台内开放式培训。

(2)鼓励各部门学有心得的专业技术人员不分专业、不分层次地自愿申报讲课或实验计划,开展自台讲座与实验。以此高效率地推动各专业技术门类的基础性培训,同时建立台内培训考评机制,作为年度个人绩效考核的依据之一,推进年度考核结果的实际效果。

3.2 建立骨干专题培训讲座机制

对于具备中级以上专业技术职务的人员,要求每年至少举办4个学时的台内开放式专题讲座,并以此作为年度考核、评优、晋级的重要考核量化指标之一。

3.3 建立精英交流培训机制

对具有中级以上专业技术职称的中层以上干部和部分专业技术骨干,采取分期、分批、分专业到兄弟台站进行小范围的相互交流;以“课题研究”式进行组合交流,注重研究、探索专业技术工作中存在的现实突出问题,同时探讨技术业务未来发展的方向性问题,并进行较大技术项目的立项研究,提出可行性论证报告,以便决策层决策。

通过搭建不同层次的培训、交流平台,并进行科学合理的量化考核,激发每位专业技术人员钻研技术的积极性、创造性,引导广大干部职工结合本职工作,深化对现代广播电视传输发射技术、经济与行政管理业务知识的学习,不断提高综合素质,成为高素质的人力资源群体。

4 培育灵活机动的专业工作研发团队

在各部门按照岗位职责要求完成相应工作的前提下,积极引导、鼓励工程专业技术人员结合自台各类机器设备的情况,开展相应替代产品的研发工作。同时,创新产品研发项目的提出、申报机制,打破传统的由领导指派专业工作研发团队的模式,试行、培育逐步建立不设前提条件的各类工程项目研发的自由团队组合竞标形式,充分发挥和调动专业技术人员的研发积极性,变“要你组团研发”为“我要组团研发”,为有潜力、想干事的专业技术人员“脱颖而出”建造平台,为不断提高专业技术人员的技术研发能力、技术管理水平培育土壤。

转变思想观念,完善领导技能,创新工作机制,立足本职,放眼未来。我们只有站在广播电视传输发射可持续发展的高度,结合电台工作的现实需要和广播电视传输发射事业的发展要求,以科学发展观为统领,深入剖析并改善自身人力资源管理实践中所存在的问题,提高人力资源管理效率,促进人力资源管理的发展,才能真正实现构建传输快捷、覆盖广泛、安全可靠、优质高效的现代化广播传媒体系的目标。

参考文献

[1] 卿志琼主编《管理学》,旅游教育出版社,2008年3月出版.

[2] 吴国存、李新建主编《人力资源开发与管理概论》,南开大学出版社,2001年12月出版.

人力效率 篇4

一、存在的问题及成因

1. 公司本部管理部室多, 管理人员超员

随着国家经济的发展, 公司发展迅速, 企业规模逐年扩大, 设备数量增多, 营销范围增大, 在一定长的时期内, 管理部室设置增多, 管理人员不断扩增。同时缺乏退出机制, 管理人员上岗后, 能上不能下, 造成本部管理部室多, 管理人员超员。

2. 生产一线结构性缺员

检修、调度、线路等专业不同程度存在缺员问题, 由于用工总量的控制, 每年招收的毕业生不能完全满足生产一线的需要。新分配大学生在一线工作三年以上才能成为骨干力量, 培养周期长, 人员正向流动快, 2007年公司机构调整, 生产一线人员竞聘管理岗位180余人, 从而造成生产一线结构性缺员。

3. 公司总体超员

一是随着市区的发展和扩张, 用电量激增, 供电营销范围逐年增大, 配合城区的发展, 公司根据行政区划和供电对象设置了桥东分局、桥西分局、裕华开发分局、直供分局、环城分局五个营销分局, 在管理职能和业务流程上存在重复设置的现象, 造成人员的重复配置;二是设备更新改造步伐不够快, 老旧设备依然很多, 自动化水平低, 设备维护检修频繁, 需要投入大量人员运行和维护;三是农电管理历史遗留问题较多, 专业化管理粗放, 装备水平差, 设备自动化程度低。以上原因造成了公司用工总量偏大。

二、采取的措施

1. 规范本部组织机构及岗位编制, 大力构建精简高效的本部运作体系

根据公司实际, 按照适应发展需求, 规范机构设置;明晰职责权限, 合理定编定员;规范领导职数, 统一职务称谓;优化业务流程, 提高管理效率的原则, 制定了《石家庄供电公司规范本部机构编制方案》, 《石家庄供电公司规范本部机构编制竞聘上岗实施细则》。

(1) 精简公司本部机构编制。在明确管理职能、理顺管理关系、保障安全生产的前提下, 科学划分职能部门的管理职责和工作界面。撤销合并部分管理部室, 本部部门由原来的17个减少至13个。

(2) 核减管理人员数量。根据定员标准, 科学核定管理人员编制, 严格控制管理人员数量, 提高管理效益和劳动效率。按照统一规范的要求, 明确本部中层干部配备标准, 合理控制不同层级人员配置比例。规范后本部管理岗位由254个减少为148个。

2. 发挥政策导向作用, 有效缓解生产一线结构性缺员。

(1) 加强新进员工配置管理。将新招录毕业生、接收安置的复转军人等新进人员全部充实到生产一线工作。生产一线岗位员工, 因工作需要竞聘管理岗位的, 严格按照研究生不少于3年、本科生不少于5年、专科生不少于8年生产一线工作年限进行公开竞聘, 工作年限不足的人员不可竞聘管理岗位。

(2) 鼓励引导员工转岗。根据公司总体用工情况和一线岗位缺员的实际情况, 从整体出发, 着力解决管理岗位超员、生产一线岗位缺员的问题。加大薪酬向一线生产岗位倾斜力度, 鼓励具备条件地管理、服务和多经单位员工向生产一线缺员岗位转岗。

3. 实施配电业务集约化管理, 提升装备水平, 优化农电管理模式, 逐步减少用工需求, 大力解决公司总体超员问题

(1) 实施配电业务集约化管理。根据公司实际, 在公司本部组织机构编制规范时, 成了配电中心, 将市区五个分局按照行政区划管理的配电业务, 整合至配电中心统一集中管理, 原来的五套业务管理职能集约成一套, 简化了机构, 提高了人员配置效率。

(2) 提升技术装备水平。加快老旧设备技术改造, 降低设备故障率, 提高电网运行的可靠性, 减少重复性检修、维护的工作量, 节约人力投入。结合智能电网建设规划, 加大科技投入, 加快技术革新, 将推广新技术、新材料、新工艺和技改、创新相结合, 不断提高电网智能化水平, 降低电网运行、检修、营销等业务环节对人力的依赖。

(3) 优化农电管理模式。一是通过管理创新和技术进步, 实现抄表工作流程网上运转, 提高抄表工作效率, 极大降低了工作量。二是通过采取坐收、社会化代收、自助售电等多种收费方式, 正逐步取消电费走收模式, 减少大量人力。三是通过95598客户服务系统的指挥、调度, 进一步提升了工作的效率。优化了原来以台区为单位的农电管理模式, 使工作量和工作强度降低, 工作效率得到提升。

通过贯彻落实定员标准达标工作, 大力提升人力资源配置效率。截止2010年底, 已基本解决管理人员超员、生产一线结构性缺员和总体超员问题。

摘要：石家庄供电公司是国有特大型企业, 有80多年的发展历史, 在机构和人员使用上有一些历史遗留问题, 存在本部机构多、管理人员超员、生产一线结构性缺员与公司整体超员并存的问题, 人力资源配置不尽合理。根据组织工作基本原理中精干高效原理、稳定性与适应性相结合原理和均衡性原理, 规范本部组织机构、创新用工管理模式, 解决公司总体超员和结构性超、缺员问题。

参考文献

人力效率 篇5

人力资源从业者如何提高工作效率 苏州企业人力资源管理师培

训帮你忙

人力资源从业者很少有不加班的，特别是一些大型企业的具体HR事务操作者，每天从事的都是繁琐、单一重复、工作量非常大的工作。随着企业发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度也越来越差。因此，帮助人力资源操作者们优化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服务形象的关键措施。

在信息系统中，可以从三个方面着手优化工作模式。

首先，夯实基础人事管理。基础人事很琐碎，占用工作量非常大。如果陷入这些繁琐事务，很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。对员工的入职、调动、转正、薪酬的计算与发放等事务性工作，通过批量操作，系统自动处理，可以切实提升HR工作效率，从中节省出更多时间。

其次，利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，例如：试用到期提醒，签定过两次固定期限合同提醒，离职倾向预警等，可极大的减少人力资人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力，腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作。

最后，发动全员参与。人力资源工作者经常会接到员工的电话咨询，诸如工资为什么少了?请假流程批到哪个环节了?业务经理可能会咨询部门的人员资料信息，人工成本信息等等。一天接几十个类似的电话，要是天天如此，月月如此，会是什么样的一种感觉?通过信息系统，可以将一些自助服务的项目让员工和业务部门自己去查询，了解工资扣了哪些、部门人员状况怎么样等，类似的简单咨询就不再占用更多的时间。真正实现从“事务型人力资源管

与您一路偕行

理”向“战略人力资源管理”的转变，成为企业高层真正意义上的战略合作伙伴。

【人力资源管理师热门指数：★★★★☆】

职业描述：从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。

就业前景：人力资源管理师是精通这门学问的专业人才，跟以前的人事管理者有很大区别，其更加专业化。据有关专家介绍，人力资源管理师是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。

【企业人力资源管理师证书简介】

人力资源管理师是国家劳动和社会保障部推出的职业资格之一，是由国家劳动部统一组织考试，全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。据国家劳动和社会保障部关于实施《企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)》及劳社厅发[2001]3号文的通知精神，规定今后企业人力资源人员必须持有相应的职业资格证书才能上岗。全国统考是对其知识和能力的综合评定以及职业素质的检验，持有该资格证书者，表明其已具备了从事人力资源管理所必备的学识和技能，也是企业管理工作者向更高层次发展的新起点。

【人力资源管理师报名时间】

人力资源管理师考试报名时间一般在3月和9月份，目前考生不可以个人报名，只能通过培训单位代报。

【企业人力资源管理师调整后的报考条件】

（一）四级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）

1、连续从事本职业工作1年以上；

2、经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（二）三级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）

1、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作2年以上；

2、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上；

3、全日制大学本科学历在校毕业班学生，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；

4、具有硕士研究生及以上学历证书；

5、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上；

6、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（三）二级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）

1、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

2、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上

3、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

4、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

【人力资源管理师考试时间】

每年考两次，分别为5月、11月

·【考试科目】

人力资源管理师考要参加两个科目考试，即基础知识和技能操作。基础知识考试采取标准化试卷书面测试方式，考生在答题卡上作答。技能考试采取闭卷书面测试方式，考核的题型包括计算分析题、问答题和案例分析题等。

【合格标准】

考试卷面分值100分，60分为及格

【学习内容】

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理

学习热线六八七八零五零八

【培训目标】

第一，帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理六大模块功能，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，工作效率有显著提高。

第二，帮助学员顺利通过人力资源和社会保障部组织的企业人力资源管理师国家职业资格考试，同事获得相应的证书。

【使用教材】

职业道德、基础知识、常用法律手册、（三级/二级）专业书、考试指南

【培训费用】

企业人力资源管理师 三级：1600元（培训费1100 元，教资费170元、考试费330元）

企业人力资源管理师 二级：2500元（培训费1700 元，教资费220元、考试费580元）

【培训特色】

1、考证：教学管理严格，教师配备科学合理，权威专家辅导，专用课程讲义资料，重点突出；重点讲授认证考试的知识要点、重点、疑难点，帮助学员运用正确的思路和应试技巧解题。

2、实务：理论与实用性并重，在保证培训质量、培训内容的情况下，采用互动式授课，大量的复习题和案例讨论，让你在考证的同时学到许多人力资源管理的实务。

人力效率 篇6

【关键词】事业单位；人力资源管理；效率；绩效考核

党的十六大以来，各地区有关部门针对事业单位发展相对滞后，功能定位不清，政事不分、事企不分，机制不活，公益服务供给总量不足，供给方式单一，资源配置不合理，质量和效率不高。采取了一系列改革措施，如科学划分事业单位类别、深化人事制度改革、深化收入分配制度改革、推进社会保险制度改革、构建公益服务新格局等，进一步强化了事业单位公益属性，整合资源，完善法人治理结构，加强政府监管，厘清了事业单位公共职能，提高了事业单位运行效率，打破了事业单位终身制实现人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的目标，进一步搞活用人制度。但事业单位人力资源管理长久存在效率不高，活力不足的通病，极大地制约了事业单位的工作质量和效率提高，其中有许多问题值得深入探讨和思考。

一、事业单位人力资源管理发展状况

1.事业单位人力资源管理现状

根据相关数据统计研究发现，全国事业单位一共达到了140万个，主要提供的是教育、医疗、科研、文化、农业、林业、水利、以及社会保障相关服务。职工人数达到了3153万人。一方面事业单位工作人员是我国人力资源和人才队伍的重要组成部分，事业单位治理是国家治理能力现代化的重要方面，影响着政府人力资源的构成和素质能力优劣，事业单位是实施"科技兴国"战略的主战场、高层次人才的集聚地，其人才队伍的素质状况直接关系到国家的发展与未来；另一方面，事业单位种类多、行业差别大决定了事业单位工作人员相对企业人员需具有更高的素质能力要求，因事业单位人力资源管理具有其它部门难以比拟的复杂性，绩效考核一直以来实施难度很大，但主要原因还在于事业单位对绩效管理及绩效考核研究力度不够，更缺乏深入系统和成熟的应用。

目前事业单位绩效管理一直在不断的改革当中，把科学的人力资源管理理论运用到事业单位人力资源管理的实际操作中，充分合理使用事业单位现有的人力资源，对已经获得和选用的人才，通过职位分类、考评等方式，合理匹配人力资源，把最合适的人放到合适的岗位上使之与事业发展相匹配。通过现代化信息技术应用及有效的人力资源管理实践，建立高效的事业单位人力资源管理系统。

2.事业单位人力资源管理存在问题

（1） 岗位编制管理阻碍事业单位人力资源管理效率的提高。 事业单位的设立、合并、分设、撤销或者调整规格、变更名称、增挂牌子以及编制的核定或者调整等由机构编制部门实行分类管理、总量控制、动态调整。由于事业单位编制管理改革没有与事业单位人事制度改革同步进行，没有将静态的机构编制与动态的人员流动挂起钩，及聘用制、岗位管理制在事业单位的全面展开，导致在基层的事业单位内部出现“编内”与“编外”较为复杂的人员结构。如医疗卫生、社会保障、教育等领域，随着城镇化的推进常住于城镇的人口的不断增加，公益服务需求急速增加，但相关机构人员编制却没有得到相应的补充，致使相关工作不能适应公益服务需要。在人员招聘方面，由于受编制定额的限制没有空编，许多单位急需工作人员无法招聘，被迫采取留用内部退休人员或者招收临时工作人员。在工资报酬和职工福利方面，“编内”与“编外”人员同岗不同酬的现象十分普遍，“编外”人员普遍感到薪资系统存在不公平问题，进而对工作产生消极情绪。内部职工福利待遇也有差异“编内”人员享有体制内的一切基本保障和各种应有的待遇，而“编外”人员却无法享受与“编内”人员同等的基本保障和待遇。在合同签订方面，“编外”人员合同签订极不规范，甚至不予签订合同，给规范用人，保障劳动者合法权益带来很大困难。在职业发展方面，事业单位对“编外”人员不提供培训和开发机会、职业生涯信息、职业生涯项目及一系列的职业生涯选择。这些问题严重阻碍了事业单位人力资源管理效率的提高。

（2）绩效管理体系不完善。事业单位绩效管理体系是对工作人员的综合工作态度、工作表现、工作业绩及专业知识、业务技能熟练程度等进行全面、系统的考察、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，优化员工和组织的协调性，并作为员工晋级、增资、奖惩的客观依据。事业单位自身管理特点及其绩效的难以量化，使事业单位的绩效管理面临巨大的困境，一是绩效管理简单地被理解为一个评估和测量的过程，缺乏管理者和工作人员之间相互沟通和相互理解的途径，工作人员不知道绩效管理明确的目标，不会通过自我激励来提高自身绩效。二是管理层对绩效管理工作重要性的认识不到位，没有树立现代科学管理理念，搞形式、走过场，无法为组织的绩效管理的改善提纲真实资料，致使绩效考核的激励功能不能充分发挥。三是绩效考核后缺乏有效反馈和沟通，管理层没有把绩效考核的结果进一步用于绩效交流和改进上，难以实现信息的对称和目标一致，这使得绩效考核作用不能充分发挥，人力资源管理效率得不到提高。

（3）绩效考核仍是事业单位绩效管理最大的“瓶颈”。事业单位绩效考核是绩效管理的核心，完善的绩效考核体系是改善绩效管理的有效途径。在实践中，事业单位绩效考核的基本概念、体系的设计、考核程序、方法技术等问题缺乏科学性和系统性。一是职位分类不到位。目前事业单位职位分类基础性工作不够完善，工作分析不具体及职位依据工作性质、责任轻重和所需资格条件不明确，职位分类、职位说明大多有名无实，流于形式。这使得人员考核时没有客观的标准进行衡量，无法判工作人员是否已经完成了本职工作，完成到什么程度，工作质量如何。二是考核标准缺乏细化与具体化。事业单位层次复杂、职位种类繁多、人员众多，不同层次类别的单位基本采用相同的考核标准或是评价标准过于笼统，没有体现岗位差别，很大程度上影响了了考核结果的公正性、合理性、科学性、针对性、客观性，不能准确地反映工作人员的实际绩效，导致考核结果失真，被考核者之间缺乏可比性。三是评估缺乏外部监督。不同层级的事业单位有不同的服务范围，有的直接服务于普通群众，有的服务于机关内部，现考核无视这种多层级，对所有人员考核一律在单位内部进行，忽视了事业单位作为服务公众的部门特点，淡化了工作人员服务意识，忽视了公众对事业单位工作人员的评价和考核。

二、日益增长的公益服务需求呼唤建立完建立高效的事业单位人力资源管理体系

时代在变化，事业单位人事管理伴随着时代的变化而变化。事业单位人力资源管理大大的丰富了传统人事管理的内容，不仅包括传统人事管理的内容，而且适应现代经济社会和人力资源管理发展需求。重视和增强了一些新的管理内容，如事业单位人力资源管理预测、规划、开发，使人才在使用过程中实现人力资本增值，主动适应经济社会快速发展和公益服务发展需求。

首先把科学的人力资源管理理论运用到事业单位实际管理中，充分合理使用事业单位已有的人力资源，通过职位分类、考评等方式，淡化人员身份，强化岗位职能，优化人员结构，增强组织活力，调动广大工作人员的积极性，促进社会事业发展和基本公益服务效率提高。通过建立、完善人员的保障、晋升和激励、奖惩机制，实现事业单位人力资源 管理效率提高。

其次通过事业单位人力资源管理制度化建设，搞活用人制度，健全聘用制度和岗位管理制度，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合社会主义市场经济体制和发展社会事业的需要和事业单位人才成长规律的人力资源管理制度，在甄选人员时、严格做到公开、公正、竞争、择优、任人唯贤，把那些品学兼优、有创新进取精神、又一心为民的人甄选到合适岗位，进一步强化公益服务效率。通过人员培训、考核制度的完善，使事业单位工作人员接受正规的政治理论教育、专业理论教育，不断提到为公共利益服务的政治思想觉悟，提高公益服务的效率和技能。

三、提高事业单位人力资源管理效率的具体措施

1.优化岗位设置与人员编制配置。 进一步创新机构编制管理制度、优化人员编制结构，发挥编制管理在人才资源配置中的重要作用。一是对原有人员编制结构比例不合理的事业单位人员编制结构，根据经济社会发展需要进行统筹安排、合理布局、适度发展，促进事业单位人员编制结构优化组合，调动不同岗位工作人员的积极性、创造性，提高编制资源配置与事业单位运行效率。二是创新机构编制管理新模式，建立动态化的人员编制管理机制。改变编制主管部门原有僵化静态的编制管理手段，充分考虑新形势下经济社会发展对公益服务需求的不同特点，及现代化信息技术在事业单位运行中的应用等因素，对人力资源需求进行综合分析评估，综合科学地确定部门人员编制需求，并建立常态化的动态调节机制，适时调整岗位与人员编制配置，积极推动人力资源的横向交流与互动，使事业单位人力资源分布优化，进一步提高事业单位人力资源管理效率，促进社会公共事业高速发展。

2.创建全面有效的绩效管理流程。准确测定目前绩效水平，确定整个部门更高层次的工作目标共享与沟通，将其转化为可操作的部门目标，通过目标设置和规划把组织和部门目标转化为每位员工的具体工作目标，实现组织目标与员工目标的有效连接，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现工作目标。在此基础上管理层根据设定的具体工作标准来对员工的工作绩效绩效评价，确认员工的绩效等级，找出员工绩效不足，并向员工反馈评估的结果，与员工进行讨论和评价其在工作目标实现方面取得的成就及需改进之处共同制定评价行动计划。帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工向更高的工作目标迈进，将提高绩效的努力贯穿于公共管理活动的每一环节。

3.建立科学完善的绩效考核体系体系。针对不同层次、不同行业、不同部门及岗位建立一套完善的、结构化的考核评价制度，用来衡量、评价并指导与员工工作有关的特性、行为和结果，考核员工的实际工作绩效，挖掘员工可能发展的潜力，诊断考核评价中的问题并提出针对性的改进措施，推动工作效率和服务质量的提高，推动员工与组织的共同发展。一是创立科学的职位分类体系，在工作分析的基础上，将依据工作性质责任轻重和所需资格，区分具有共同特色的职位进行分类，规范化的分类管理体系是事业单位人力资源管理的重要内容，是考核制度的核心和灵魂。二是建立具体化的考核指标体系，根据不同部门、不同技术层次、不同岗位的人员实行分类考核，分类别设计考核指标，结合事业单位业务特点和工作实际情况，从任务绩效、工作态度、业务水平、解决问题的能力等方面，依据岗位管理规定的职责和服务项目确定考核指标权重。因事业单位许多服务项目，其服务质量及绩效难以量化，绩效管理应偏重于定性方面，在设计指标时不能一味强调目标管理、定量绩效考评。三是创新考核形式。利用现代信息化技术手段，多角度的衡量评价处理测评数据，过程管理与目标管理相结合，平时考核与定期考核相结合，选拔优秀人才。建立员工自助平台，员工可以在线查询个人的绩效考核结果，能否胜任工作，通过系统一目了然，如有对考核有不同意见，可以通过系统直接进行反馈，使员工及时了解自己的绩效情况。现代信息化技术还可设置的各项参数有效的控制“老好人”“泄私愤”等人为因素对考核的干扰，使考核结果更加真实、公平、公正。

参考文献：

[1]李洁.我国事业单位人力资源管理现状及发展[J].山西财政税务专科学校学报，2011，03：69-71.

提升人力资源管理效率的途径分析 篇7

一、当前部分企业人力资源管理中存在的问题

就当前我国企业运行的实际情况来看, 尽管企业在人力资源管理方面也投入了大量的时间和精力来提高人力资源管理水平和管理效率, 但是实际的管理水平较低, 管理效率也不尽如人意。在此种情况下, 对人力资源管理现状进行系统化分析, 以促进企业人力资源管理中存在的问题能够得到有效的解决。

1.企业人力资源管理模式缺乏灵活性和高效性

从企业运行的实际情况来看, 人力资源管理模式过于呆板, 仅仅依照国家或政府部门的法律规范来执行, 相关人事制度以及人事安排缺乏合理性, 不能够结合企业自身的实际情况进行统筹分析, 实际管理模式缺乏灵活性, 这就导致部分企业在实际运行中的人力资源管理效率低下, 对企业的绩效管理以及员工的晋升都产生了一定程度的制约, 这就不利于员工工作积极性和主观能动性的有效发挥, 不利于推动企业的整体发展。

2.部分企业的人力资源管理处于明显的封闭状态

也就是说, 企业在进行人力资源管理的过程中, 仅仅是由人力资源部门负责, 其他部门基本不参与其中, 这就导致人力资源管理形成了一个明显封闭的状态, 部分时间会与企业的采取部门以及领导层等产生一定接触, 各部门之间以及员工之间的联系和配合较少, 人力资源管理理念与现代社会的发展不相符, 相关人力资源工作的执行也具有一定的单一性。这种情况下极易导致人力资源管理管理工作缺乏合理性和可靠性, 不利于企业人力资源管理效率的提升。

3.部分企业的人力资源管理本质内容不明确

从企业人力资源关办理的整体情况来看, 企业在进行人力资源管理的过程中, 单纯追求企业的运行的规范性和稳定性, 并未对人力资源管理的体制和模式进行深入研究和探索, 导致企业的人力资源管理仅仅出于企业管理的表面层次, 并未深入到企业管理的深处, 企业人力资源管理的本质内容并不明确, 人力资源管理的理念并不清晰, 这就对企业人力资源管理效率的提升产生严重的制约, 不利于企业的整体发展。

二、提升企业人力资源管理效率的有效途径

结合当前我国企业人力资源管理方面存在的问题, 进行统筹分析和研究, 我们发现在现代社会发展形势下, 企业要想提高人力资源管理效率, 就应当积极进行管理理念和管理模式的创新, 实现人力资源的统筹规划, 充分调动企业员工的工作积极性和主观能动性, 从而促进企业人力资源管理效率的提升, 推动企业的整体发展。提升人力资源管理效率的途径主要由以下几方面:

1.企业应当积极树立“大商意识”, 促进企业内部人才的培养

所谓“大商意识”, 就是企业在进行人力资源管理过程中应当重点培养员工的“仁”、“义”和“信”三种重要意识形态, 促进优质人才的培养, 进而促进企业整体的可持续发展。在对这种人才进行培养的过程中, 应当确保这种人才在全面掌握本职工作专业技能的基础上, 同时具备宏观层面上的高品质素养, 使得企业员工的整体素质和品质能够满足新时代发展环境下社会对企业所提出的要求, 从而推动企业的创新发展。当前社会的竞争, 说到底是人才的竞争, 因而企业应当积极做好人才的引进工作, 优化企业内部人力资源结构, 统筹安排人力资源, 提高员工的工作积极性和主观能动性, 促进企业员工自身价值得到有效的发挥, 从而推动企业的创新发展, 确保企业在激烈的行业竞争中处于优势地位。

2.加强绩效管理, 对企业的薪酬体制和管理模式进行调整和完善

从企业运行的实际情况来看, 企业若想要有效的提高人力资源管理效率, 就应当集合企业运行的实际情况进行统筹分析, 在此基础上创新人力资源管理模式和绩效管理体制, 确保实际运行的体制能够, 满足企业员工的实际需求, 在此基础上应当适当采取激励措施来提高企业员工的工作积极性, 促进人才的实际价值的有效发挥, 从而为企业的经济效益以及社会效益的进步奠定坚实可靠的基础。这就要求企业在进行人力资源管理的过程中, 应当加强绩效管理, 对企业的薪酬体制和管理模式进行调整和完善, 对绩效考核内容进行明确, 对细节内容进行合理的规划, 与此同时应当结合企业的实际情况, 在遵循企业运行原则的基础上建立科学的考核指标, 推动企业员工的自我反思与进步, 最大程度上提高企业的人力资源管理效率。

除此之外, 企业在进行人力资源管理的过程中, 应当积极做好上下级之间、部门之间的沟通协调, 促进企业各项工作能够得到有效的落实, 促进企业工作效率和人力资源管理效率的提高, 推动企业的整体运行。

3.建立并优化企业的发展平台, 促进个人价值得到最大程度的发挥, 并在此基础上促进企业的进步

在企业人力资源管理的过程中, 积极建立并优化企业平台, 具有良好的应用效果, 能够促进员工与企业的共同进步, 实现双赢, 在替身该企业人力资源管理效率方面也具有重要的意义。也就是说, 企业在实际运行过程中, 应当提升员工的企业文化素养, 使得员工个人价值与企业发展理念相融合, 促使企业与员工之间建立一种积极地、和谐的且稳定的关系, 推动企业的稳定运行。那么企业在此过程中, 应当结合自身的实际情况进行统筹分析, 制定出具有时代特色且合理化的发展规划和目标, 促进员工与企业的协调一致发展。企业应当建立一种积极向上的企业文化分氛围, 营造积极的、良性的竞争环境, 促进人力资源结构的优化, 促进员工主观能动性的发挥, 推动企业的整体发展, 提升企业人力资源管理的实际效率。

企业应当积极坚强人力资源管理的环境建设, 促进人力资源的实际价值得到有效的发挥。良好的人力资源管理环境能够促进企业各项活动的顺利进行, 促进人力资源管理效率的提升, 从而推动企业的整体发展, 提升企业的国际竞争力。社会评价一个企业的人力资源管理水平的高低, 并不仅仅以人力资源的数量以及质量来进行评判, 主要是看企业人力资源管理效率的实际情况, 因而加强人力资源管理效率的提升是企业的一项重要任务。那么相关政府部门应当积极建立人力资源管理的法律规范和体制, 促进人力资源的有效流动, 提高社会对人力资源价值的重视, 从而为人力资源市场体系的建立提供可靠地基础。

三、结束语

从宏观层面来看, 企业加强人力资源管理效率的提升, 是企业提升国际竞争力的重要方面, 对于企业的稳定运行和可持续发展具有重要的现实意义。企业应当积极对人才进行培养, 不断优化人力资源结构, 改善人力资源管理模式, 促进企业员工的工作潜能的有效发挥, 实现员工个人与企业的双赢。

摘要：人力资源管理是企业管理的一项重要内容, 人力资源管理的科学性和高效性直接关系着企业的运行和未来发展。本文就人力资源管理中存在的问题进行简要分析, 提出有效的途径来改善人力资源管理效率, 促进企业的长足发展, 仅供相关人员参考。

关键词：人力资源管理,管理效率,途径

参考文献

[1]樊士聪.提高人力资源管理水平, 增强企业竟争能力[J].时代教育, 2014 (1) .

[2]郁良.激励机制与人力资源管理的关系研究[J].人力资源管理, 2012 (2) .

[3]邹增宜.浅谈传统企业人力资源管理效率的提高[J].企业技术开发, 2012 (9) .

人力效率 篇8

1 定义和目标

医院人力和资产是医院医疗资源的主要部分,包括医生、护士、医技人员、行政及工勤人员等人力资源;诊断、治疗及辅助医疗设备;楼宇及水、电、气、消防等基础设施以及医院其他所有的固定资产。医院人力和资产效率是指医院在运行过程中,通过对人员的有效管理,资产和设备的充分利用,从而达到提高医疗质量和效率的目的。

绿色医院的建设必须通过对医院人力和资产的良好管理来实现,同时保持医院人力和资产的高效也是绿色医院高效运行管理的重要内容,一家医院人力和资产是否有效率,最终要看是否很好地实现了医院的职能,是否符合国家医疗体制改革的要求。建立一个良好的指标体系不仅能引导督促医院管理者更好地对医院人力和资源设备等进行管理,也利于政府部门的监管。

2 构建绿色医院人力和资产效率指标的思路

2.1 医院人力和资产管理的现状

2.1.1 医院人力资源管理的问题。

近年来,医院越来越重视人力资源的开发和管理,通过人事聘用制度的改革、人才的引进、人员的绩效考核等等方式,使医院人力资源得到很大提升。但仍存在以下问题:(1)人员结构不合理,部分岗位人员冗余而部分岗位人员紧缺;(2)高素质优秀人才缺乏,人才还不能满足医院建设和发展的需要;(3)人事管理制度落后,未能很好运用现代人力资源开发和管理的理论及方法。

2.1.2 医院资产管理的问题。

由于医院提供的服务和产品为公益性质,财政提供的资金又具有外部性和零边际成本的特征,医院对资产效率管理的积极性不高。此外,由于国家的财政拨款不足,医院药品加成率不断下降,医院药品盈利减少,医院通过仪器检查收入来弥补支出的缺口成为医院生存的主要渠道。所以,各医院竞相购买新设备、进口设备,重复投资严重。一些单位对重大项目的投资缺乏科学充分的可行性论证和效益分析,盲目决策,购进的设备使用效率低下,造成资金的极大浪费,给医院带来了很大的投资风险。医院的资产管理方式较为落后,未能很好运用现代资产管理的理论和方法。

2.2 绿色医院人力和资产效率指标制定的目标

美国医疗行业在2003年12月首次提出了《医疗建筑绿色指南》(GGHC)[1,2],以上具体见本刊本期《绿色医院高效运行评价标准的研究》一文。

上海申康医院发展中心从2006年起开展对所属23家三级公立医院的院长绩效评价工作,在人力和资产效率等方面设定了量化的指标,取得明显的成效[3]。在构建绿色医院人力和资产效率指标时,着重考虑以下的目标:(1)医院人力和资产应在数量和质量上满足医院运行和发展的需要;(2)医院人力和资产应提高效率,降低医疗服务成本;(3)医院人力和资产应注重过程管理和持续改善;(4)推动现代医院人力资源和医院资产管理的理论和方式。

3 绿色医院人力和资产效率指标主要内容

评价指标按层级不同分为控制项、一般项和优选项。控制项为评选绿色医院高效运行的必备条款;一般项是在必备条款的基础上对医院高效运行提出的扩展要求;优选项主要指实现难度大、指标要求高的项目。

3.1 控制项

3.1.1 医院人力资源配置及结构符合国家相关规定。医院人力资源的总数、各级各类人员的比例应符合国家和地方相关规定。人员配置数量能满足医院医疗服务及运行的需要,各级各类人员的结构合理,在职称、学历、年龄等方面应形成较好的人才梯队。

3.1.2 医院资产管理和使用符合国家相关规定,并建立完善的医院资产和财务管理制度。公立医院属于国家事业单位,根据《行政事业单位国有资产管理办法》规定,为使医院各类固定资产得以有效利用,应加强医院固定资产的管理,规范固定资产的采购、入库及日常维护管理行为,按照预算管理原则、节约使用原则和按需采购原则,医院的资产管理应与财务管理相结合,建账建制,确保资产管理工作规范化、制度化。

3.1.3 医院有人力资源管理和各级各类人员培训制度。医院通过对全院人力资源的管理,确保符合资质要求的人员上岗,并不断提升人员素质和能力,保证人力资源的质量能够满足医院医疗服务及运行的需要。医院必须制定人员招聘、岗位聘任、薪酬福利、考核分配、人才培养等人力资源管理制度并得到执行。医院应制定并执行各级各类人员的培训制度,全面、科学、高效地开展人员培训、人才培养工作,使医院人力资源的素质水平不断提高、持续发展。

3.1.4 开展医疗器械安全控制与风险管理工作。大型医用设备上岗人员(包括医生、操作人员、工程技术人员等)要接受岗位培训,取得相应的上岗资质。大型医用设备必须达到计(剂)量准确,安全防护、性能指标合格后方可使用。

3.1.5 设立医院人力资源效率指标并进行管理。包括:(1)每医生门急诊人次,指医院的年门急诊人次/医院执业医师数,反映医院门急诊服务人力资源利用效率;(2)每医生出院人次,指年出院总人次/医院执业医师数,反映医院住院服务人力资源利用效率;(3)每医生手术人次,指(住院手术人次+门诊手术人次)/医院执业医师数,反映医院手术服务人力资源利用效率。

3.1.6 设立医院资产运行效率指标并进行管理。包括:(1)万元资产提供的门急诊量,指医院的年门急诊人次/万元净资产,反映医院运用资产提供门急诊医疗服务的效率;(2)万元资产提供的出院量,指年出院总人次/万元净资产,反映医院运用资产提供住院医疗服务的效率;(3)万元资产提供的手术量,指(住院手术人次+门诊手术人次)/万元净资产,反映医院运用资产提供手术医疗服务的效率;(4)大型医用设备使用率,指[大型医用设备使用人(次)数、标本数或实际时间/定额值]×100%,反映医院设备的使用效率;(5)大型医用设备的年服务量,反映医院设备的使用效率;(6)流动资产周转率,指(医院业务收入/平均流动资产)×100%,体现医院流动资产的周转速度,反映医院资产的效率;(7)大型医疗设备完好率,指完好的(大型医疗设备总台数/大型医疗设备总台数)×100%,反映医院设备的使用效率。

3.2 一般项

3.2.1 医院基本人力资源配置及结构与医院规模任务相适应,设立人力资源配置指标并进行监测管理。医院应制定人力资源规划,设置科学合理的人员配置指标并不断监测管理,通过招聘、调配、转岗、分流等措施,使人员数量和职称、学历、年龄结构满足医院规模任务及持续发展的需要。

3.2.2 各岗位工作人员应具备相应的资质。医院应设立各岗位的岗位要求、职责,确保各岗位的人员应具备相应的资质要求。

3.2.3 医院建立各级各类岗位绩效考核制度。岗位绩效考核是人力资源管理的重要方式。医院应不断加强人员考核管理,建立符合医院目标的各级各类人员岗位考核制度,使医院人力资源的素质水平不断提高、持续发展。

3.2.4 建立医学装备应急调配机制。为保障全院临床科室正常的医疗工作及危重病人的救治任务,提高医院应急保障水平,有效降低医疗风险,医院应该制定应急医疗设备调配制度,有效整合全院医疗设备资源。

3.2.5 提供24h急诊医学影像学服务。医学影像科的急诊工作是临床急诊中较为重要的组成部分。医学影像科急诊处理的及时性与准确性将直接影响到临床急诊的处理。急诊工作要求医学影像科医技人员必须具备扎实的检查技术和检查技巧,简化工作流程,尽可能缩短患者在医学影像科的就诊时间,为患者的抢救及治疗赢得宝贵时间。

3.2.6 人力资源效率指标高于同地区同级同类医院平均水平。

3.2.7 资产运行效率指标高于同地区同级同类医院平均水平。

3.3 优选项

3.3.1 医院具有国家级人才培养项目。

3.3.2 医院有人才培养和引进的体系。医院应实施人才强院战略,坚持以人为本的原则,把促进发展作为人才工作的根本出发点,紧紧抓住培养、吸引、用好人才3个环节,制定人才发展规划,形成一系列人才管理的制度,大力培养各类人才,加快人才结构调整,优化人才资源配置。推行全员劳动合同制,落实公立医院的用人自主权,逐步提高医务人员的待遇和充分调动工作积极性,推进医疗卫生体制改革,实现医疗事业公益性的发展[4]。

3.3.3 建立全面预算管理和成本核算制度。根据新版《医院财务制度》,成立医院预算管理和成本核算委员会,由财务、医政、采购、物资等部门的人员组成,对预算内、外资金区分管理。简化预算内资金审批流程,严控预算外资金的审批,增加预算执行刚性,进行过程控制。实行医院全成本核算管理,降低医院运行成本,减少病人费用,提高医院效率和效益[5]。

3.3.4 建立资产管理和运行的信息化管理体系。针对医院固定资产传统管理模式存在的弊端,利用现代信息网络技术手段,筑建完备的信息化管理平台,包括资产数量、价格、使用年限、每周使用时数(或样品数、人次数)、维修和报废,以及卫生材料支出、消耗和库存周转量等情况,开展大型设备采购投资效益评估,形成管理科学的信息化系统,提高资产使用效益。

3.3.5 实现区域内医学装备资源共享。昂贵的医疗设备增加了医院的经营成本, 也成为医院看病贵的重要原因之一。实现医疗设备共享的原理, 旨在解决医疗设备使用中如何充分利用设备各种功能, 集中技术力量, 实行维修、操作、诊断一体化等问题, 将购买昂贵设备与降低经济成本相统一, 合理利用医疗资源, 节约成本, 优化技术力量。

3.3.6 实现医学装备信息处理的数字化。医院的信息处理不断增加,信息之间的关系也不断复杂化,传统的医学影像人工管理方法已经无法适应现代化医院的要求,采用数字化方法把医学影像存储及传输系统(PACS)与医院信息系统(HIS)融合在一起,提高医院的诊断、管理和服务水平,适应技术的不断变化,同时满足医院高效运行的要求。

3.3.7 人力资源效率指标位于同地区同级同类医院前20%。

3.3.8 资产运行效率指标位于同地区同级同类医院前20%。

4 讨论

绿色医院人力和资产效率指标以绿色医院高效运行的理念为指导,采用定性与定量相结合的方式,易于操作,为医院人力资源管理、资产管理提供了一个实用、科学、合理的管理工具,有很好的引导作用。

绿色医院人力和资产效率指标的选取不能涵盖医院人力资源和资产管理的所用方面,仅针对医院运行效率的持续提高,选取并倡导有关的关键指标,从而达到舒适便捷、低碳环保、高效安全的绿色医院高效运行的目标。随着公立医院改革的不断深入,医院的高效运行将不断得到各方重视,为此相关指标体系的建设将更趋规范化和系统化。

参考文献

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[2]GGHC V2.2Operations section,the center for maximum potential building systems[S].2007.

[3]高解春,郭永瑾,赵军,等.公立医院院长绩效评价的实践与探索.中华医院管理杂志,2009,25(5):318-321.

[4]顾昕.如何实现医疗事业的公益性:五大具体目标和五大政策组合[J].中国卫生资源,2011,14(5):273-275.

人力效率 篇9

国家“十二五”规划中,提出“推进京津冀区域经济一体化发展,打造首都经济圈,推进河北沿海地区发展”。京津冀地区已经成为推动国家经济发展,提高国家竞争力的重要区域。然而京津冀区域经济发展不平衡,区域经济差异持续存在。与此同时,依靠物质资源推动区域经济发展、提高区域核心竞争力的时代已经过去,就目前国内外经济发展形势而言,人力资本投资状况、存量水平已经成为决定一个国家和地区经济发展的核心要素。近年来,京津冀地区加大人力资本投资规模。然而,单纯地加大投资规模,很难在短时间内见到显著的成效,因此,人力资本投资效率问题更值得关注。特别是人力资本投资效率是衡量人力资本水平高低的关键因素,京津冀经济发展不平衡的一个重要原因可能就是因为三地人力资本投资存在差异。因此研究如何进行有效合理的人力资本投资,提高京津冀人力资本投资效率,缩小存在的地区性差异是十分有必要的。基于此,本文以京津冀作为研究对象,着重研究三地人力资本投资情况、效率情况、效率差异情况等,明确三地各自的优势与劣势,扬长避短,有针对性地提出了政策建议。

二、京津冀人力资本投资效率评价指标的选取

本文在进行京津冀人力资本投资效率评价时,主要采用DEA相关模型,综合人力资本投资特性及投入可控性,最终选择投入导向型的评价模型。为了使评价结果全面、客观、真实,本文使用CCR模型得到三地不考虑规模收益时的综合效率情况,使用BBC模型求得三地在规模报酬下的效率情况,最后为了了解三地的效率将会如何发展下去,又运用Malmquist指数方法对三地效率的动态发展趋势进行了测算分析,为接下来制定长期有效的对策建议提供实证依据。

1. 评价指标的选取。

文章在选择指标时既要考虑人力资本投资效率的特点,也要考虑数据包络分析法的应用原则与要求,最终选择了京津冀人力资本投资效率的投入、产出指标。

投入指标。本文认为教育投资、医疗卫生投资以及社会保障和就业投资可以构成人力资本投资。其中教育投资的主体大致分为政府和个人,但鉴于统计资料、数据的可得性,我们把各地区的个人教育投资假定几乎无差异,主要考虑政府财政教育投入。而由于各地地域面积、人口多少的差异,用各地总财政投入作为衡量人力资本投入的指标是不合理、不可信的,因此,本文分别选择人均财政教育投入(亿元/万人)、人均财政医疗卫生投入(亿元/万人)和人均财政社会保障与就业支出(亿元/万人)作为衡量人力资本投资效率的投入指标。

产出指标。结合搜集、阅览大量的国内外现有文献,基于数据获得的可操作性,结合本文的研究目标,为能够很好地反映人力资本投资对省区经济发展、公民素质以及创新能力的作用,本文最终分别选择人均GDP、人均受教育年限、人均专利申请数作为衡量人力资本投资的产出指标。

2. 样本选择与数据来源。

(1)样本选择。基于数据的准确性、可得性、连续性,本文选择2007—2014年作为考察京津冀地区人力资本投资效率的时间段,选择北京、天津、河北三个地区作为分析单元。

(2)数据来源与处理。本章的原始数据均来源于中国统计局数据库里的《中国统计年鉴(2007—2014)》。为了剔除价格变化和通货膨胀的影响,本文以1978年为基期,用人均国内生产总值指数对人均国内生产总值进行调整得到不变价格的人均GDP。其中平均受教育年限的计算是通过对每一百人中不同教育阶段的劳动者人数进行加权平均计算的,本文设定不同教育阶段的劳动力的受教育年限如下:小学以下—1年,小学—6年,初中—9年,高中—12年,大专及以上—16年。

三、实证分析结果

1. 综合效率分析。

基于投入导向的规模收益不变的CCR模型,采用Deap2.1软件计算出北京、天津、河北三地在2007—2014年的人力资本投资综合效率,如表1。

结合表1,发现在2007—2014年这7年间,天津人力资本投资效率相对最高,平均值为0.938,效率变化趋势总体来看波动幅度较小,比较平稳,标准差仅为0.056。尽管在2009年、2011年达到“效率低谷”,但是在2008年、2010年、2014年的综合效率均为1,实现DEA有效,说明天津在技术研发、规模效益、产业结构等方面的协调能力较强,能够很好地扭转效率低下的局面。北京人力资本投资效率平均值、标准差分别为0.901、0.062,效率水平稍微低于天津,2007年、2008年处于人力资本投资效率前沿面上,但之后效率有所下降,特别是在2014年达到最小值0.832,但总体效率水平较高,且变化趋势比较平稳;河北人力投资效率无论是平均值还是标准差在三地中都是最小,平均值为0.691,与北京、天津差距较大,但是近几年投资效率逐渐上升,变化趋势总体是上升的,在2014年甚至达到DEA有效。总体来看,尽管京津冀人力资本投资效率水平总体发展态势良好,或平稳发展或逐渐上升,但河北与北京、天津的投资效率差异也是相对显著的,这与京津冀协同发展的方向不相适应,有待进一步改善,需继续保持效率逐渐提高的发展态势。

2. 纯技术效率分析。

根据BBC模型,可以得到可变的规模报酬下的效率情况,将综合效率细分为纯技术效率和规模效益,如表2。

由表2可以看出,在纯技术效率方面,天津总体趋势非常平稳,除2007年效率为0.950,未达到DEA有效外,其他年份均在效率前沿面上,其平均效率在三地中最高(0.994)。另外,与综合效率相比,天津纯技术效率无论是达到有效的年份数量,还是效率值的大小,都呈现良好的趋势,天津纯技术效率对其综合效率起到拉动作用。可见,天津在经济发展过程中,有较好的科技投入,有良好的技术支撑,科技对经济增长的贡献率较大。北京的纯技术效率平均值为0.987,居第二位,除2010年效率值(0.921)较低外,其他年份几乎实现DEA有效,可见北京的纯技术效率对其综合效率也能起到拉动作用。而河北省在纯技术效率方面,依然是三地中排名最后的,平均值仅0.778,最低值仅为0.581(2007年),与北京、天津的差距较大,可见其纯技术效率对其综合效率产生一定的“拖累”影响,河北的技术发展、科技投入与升级、创新能力等都相对较弱,没有发挥现有自然资源、人力资源的作用与潜力,这可能是造成与北京、天津存在较大差距的原因。

3. 规模效率分析。由BBC模型算出的地区人力资本投资规模效率如表3。

由表3可以看出,三地在规模效率方面的发展趋势大致相同,都在小幅度地上下波动,而且,与综合效率、纯技术效率相比,三地的规模效率差距最小。天津的规模效率水平依然是三地中最高的,平均效率高达0.944,同综合效率变化情况相似,都是小幅度的上下波动,期间实现3次DEA有效,可见天津的规模效率也对人力资本投资综合效率起到一定的推动作用,但可能没有纯技术效率的推动作用大。与综合效率和纯技术效率不同,河北的规模效率虽然依然排名最后,但与天津、北京差距较小,自2011年开始,其规模效率一直在上升,基本与天津的效率值吻合,并且在2014年实现DEA有效,可见河北规模效率并不是造成与北京、天津人力资本投资效率存在较大差距的主要原因,相反,其综合效率的提升主要依靠产业的集聚效应、规模效应,其规模效率的提升空间较小,纯技术效率具有巨大的上升潜力。北京、天津的规模效率比其纯技术效率均稍低一点,但总体水平均较高,说明北京、天津在经济发展过程中,不仅依靠科学的管理方式、先进的技术提高劳动者具备的知识、技能等的投资收益等,而且还拥有较好的投资规模对现有人力资源进行更优的投资。

4. 效率的动态分析。

运用DEA—Malmquist指数模型测算京津冀人力资本投资动态效率可知,技术进步是导致京津冀全要素生产效率指数变化产生差异的主要原因。分析结果显示三地的人力资本投资技术效率及构成它的纯技术效率、规模效率指数均保持不变,说明京津冀的技术效率对全要素生产率增长贡献作用不大,而是与技术进步存在着一一对应的影响关系,由此可见,京津冀人力资本投资全要素生产率变化主要依靠技术进步,北京有两年生产率增长为负,河北有一年生产率增长为负,均是由技术进步影响的,也就是说技术的退步导致了全要素生产率小于1,因此在保障投资规模的同时,通过提高创新能力、引进先进的技术、加大科技投入,从而提高省区技术进步与突破是十分有必要的。

四、对策建议

1. 合理优化资本结构,充分发挥人力资本规模效率优势。

通过前面的研究,可以看到河北、天津的人力资本投资规模均较高,北京的投资规模虽然较低但呈现增长的趋势,三地之间的规模效率差异越来越小,三地对人力资本投资的需求较大,这说明人力资本投资的规模效应相对容易形成,加强人力资本投资力度对提升省区人力资本投资效率具有非常重要的意义。在加强京津冀三地人力资本投资效率时,需要兼顾三地在投资规模上的差异,继续保持河北、天津较高的投资规模,着重加大北京人力资本投资力度,充分发挥规模效率优势,逐渐缩小由投资规模导致的省区人力资本投资效率差异。

2. 发挥政府的管理职能,实现技术进步和技术效率协同进步。

技术效率差异是造成京津冀人力资本投资效率差异的重要原因,这种差异的存在说明京津冀在人力资本投资的管理和制度安排上有较大的改善空间。在京津冀一体化的大环境下,应继续建立与完善统一的人力资本投资管理制度,不仅要加强对各项资金和经费的投资管理,而且要在京津冀地区建立明确的监督管理机制,对经费分配的方向及使用进行合理的监督,平衡各区域间的各项经费,逐步缩小地区差距。

其次,三地在建立适合自身发展的人力资本投资政策和措施时,要注重加大对科技的投入,要让北京的高科技发展“福利”惠及到河北、天津,逐步缩小地区差距。尤其河北在相应管理制度的推动下,加大技术投入,向北京、天津学习先进理念与技术,实现其技术效率的大幅提高,从而避免三地人力资本投资效率差距的继续扩大。

3. 发挥经济发展、产业结构、高等教育的推动作用。

(1)经济发展水平较高的省区具备较高的人力资本投入规模、较好的基础设施,从而实现本省区人力资本投资效率的增长。因此,应继续促进京津冀的经济协同发展,以经济协同发展实现京津冀地区人力资本投资效率同步提升,并缩小三地间的投资效率差异。

(2)产业结构调整可以推动经济发展,更能为劳动者提供充分的就业机会。因此,在京津冀协调发展过程中,加强省区间的交流、合作,完善经济制度,提高经济管理水平,逐步实现京津冀经济发展方式的转变,优化升级产业结构,在三地间打造合理均衡的产业结构,避免优秀人才和资源流入经济发展好、产业结构合理的省区,削弱本省区的投资效率,造成更大的省区间差异。

(3)合理配置教育资源,提升高等教育对人力资本投资效率的正向作用。无论是高等学校的数量还是教育资源,河北省高等教育水平在三地中相对较弱。河北省应适度加强高校建设,提高高校硬件设施水平,积极向其他两省学习,并不断缩小差距;在京津冀一体化的背景下,教育经费的分配与使用应公开透明、合理化,将教育资源和经费在三个层次的地区之间进行合理分配,多向第二层次地区尤其第三层次地区倾斜教育经费,同时,在各区域内部将教育资源进行合理分配。

4. 加强省区间的交流与合作,建立灵活的人才流动机制。在京津冀地区建立良好的教育、医疗卫生交流与合作渠道,促进教育及医疗卫生水平较高的省区对落后省区的对口帮扶,提升京津冀地区教职人员和医疗卫生人员的专业素质;加大人才引进力度,特别是河北省人才流失到北京、天津,削弱了其提升人力资本投资效率的能力,更应该努力实施人才回归政策,吸引更多的本地生源、优秀人才加入建设中。在吸引优秀人才的同时,还应建立人才的回流机制,保证人才区域间流动的协调性;建立高素质的医疗卫生人才队伍,合理引导第一层次地区医疗卫生资源向第二、第三层次地区流动。在全国医疗卫生行业中引入竞争机制,实行医疗卫生机构属地化和全行业管理。

摘要：本文运用DEA多模型对2007—2014年间京津冀人力资本投资效率进行评价研究,研究表明:首先,京津冀三地人力资本投资综合效率呈上升趋势,但三地间差异相对显著,北京、天津的纯技术效率在一定程度上推动了人力资本,但河北的纯技术效率对人力资本效率提升有一定的“拖累”作用;其次,由Malmquist指数分析结果,京津冀人力资本投资效率增长趋势明显,技术进步是导致三地人力资本投资效率增长趋势产生差异的主要原因。根据京津冀人力资本投资效率评价,提出缩小京津冀地区的人力资本投资效率差异的对策建议。

关键词：人力资本,投资效率,DEA

参考文献

[1]齐艳彩,汤志华.基于DEA模项的区域人力资本投资效率分析[J].商业时代,2010(25):87-88.

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[4]白勇,马跃如.我国人力资本投资效率及其影响因素的实证分析[J].统计决策,2013(14):92-100.

人力效率 篇10

1 文献回顾

西方学者对于人力资本的研究起源较早,上世纪60年代被誉为“人力资本理论之父”的经济学家舒尔茨[2]在就职演说《人力资本投资》中首次提出了人力资本的概念。舒尔茨指出,人力资本作为资本的一种存在形态,与物质资本不同,是通过对劳动者进行教育、培训、医疗、迁移等方式投资形成的产物,并在此基础上提出了人力资本作为生产能力具有投资收益不断递增的特点。此后,国外专家学者对于人力资本的探讨尤为激烈。美国经济学家贝克尔认为人力资本投资不仅局限在知识、教育等方面,将医疗、时间、培训等方面也纳入到人力资本投资的内容中来,并将人力资本的投入成本分为直接和机会成本两个方面,进一步扩大了人力资本投资的内容。综合相关文献可知,西方学者主要从投资收益的角度出发对人力资本进行研究。人力资本作为资本的一种形式,可以通过投资产生预期收益,个体投资之间的收益是具有差异的,因此应从对人力资本的投资方式、投资手段等各方面加以改进,综合提升人力资本整体水平。

国内对于人力资本理论的研究起步较晚,随着改革开放的进程,国内专家学者才开始对人力资本进行研究探讨。国内学者较为认可舒尔茨关于人力资本的观点。在西方既有研究成果的基础上,国内学者又进一步对人力资本进行了拓展。从高低层次角度来看,周坤[3]将人力资本分为两个层次,分别是体力、知识、经验等初级层次,以及才能、智慧等可持续创造价值并推动社会进步的高级层次,两个层次均依附人而存在。从生产力形态角度来看,根据边际报酬递增和边际报酬递减的不同,将人力资本分为异质和同质两种形态。李忠民从价值范畴强调人力资本是以人为载体,可以物化于服务或者商品,增加其效用,从而创造价值。从主体范围角度来看,人力资本不仅包括个体拥有的具有经济价值因素的整合,还包括群体中的个体拥有的具有经济价值因素的整合。综上可知,国内学者主要以人为出发点探讨人力资本的价值,并强调人力资本可以创造、增加价值,进一步丰富了人力资本的内涵。

与人力资本相关的现有研究中,人力资本对经济增长促进作用的研究成果十分丰富。Mankiw等[4]证实了人力资本投入会影响原始资源的投入对产出的影响;Funke等[5]从把人力资本看作内生变量的角度论证了可以根据人力资本的不同实现形态区分经济增长的不同阶段;国内学者也从不同角度验证了人力资本对中国经济增长的影响[6,7]。在经济增长的基础上,很多学者立足创新领域证实了人力资本的促进机制。张一力[8]通过实证分析,论证了人力资本机构的不同会导致创新模式的不同。吴晓园[9]立足福建省人力资本的探讨,认为调整人力资本结构、加快人力资本投入可以促进技术创新效率的提高。创新效率是在创新活动进行中,通过创新资源的投入、资源的合理配置实现创新产出的最大化;区域创新作为经济适应性的体现,对其效率进行有效评价有利于实现我国科研实力的提高。因此,本文立足于区域人力资本的测量,进一步探讨区域人力资本与创新效率间的相互关系。

2 区域人力资本的空间分布

2.1 指标选取和数据来源

2.1.1 指标选取

从人力资本研究的相关文献来看,对于区域人力资本空间分布的评价主要从人力资本基础、人力资本投资、人力资本存量和人力资本对社会经济发展的影响力4个方面进行[10]。本文根据对相关学者研究成果的总结分析[10,11],借鉴《中国人口统计年鉴》中的区域人力资本指标体系,并考虑数据的可得性,从以上4个方面建立区域人力资本的评价指标体系,如表1所示。

由于选取的指标较多,且指标单位和测量尺度不统一,为了科学准确地反映各个指标,本文用SPSS19软件,选取因子分析的方法对我国31个省(自治区、直辖市)的区域人力资本进行评价。

2.1.2 数据来源

为了保证指标的一致性,本文以《中国统计年鉴》、《中国劳动统计年鉴》为全部数据来源。首先,根据《中国统计年鉴(2014)》、《中国劳动统计年鉴(2014)》选取我国31个省(自治区、直辖市)的指标数据为分析样本。

2.2 实证结果分析

2.2.1 KMO和Bartlett的检验

首先验证因子分析的适当性和有效性,对样本数据进行KMO和Bartlett的检验,检验结果如表2所示。根据统计度量标准可知,KMO值大于0.6且越接近1越适合进行因子分析;Bartlett的球形度检验中则要求Sig为0。根据分析结果可知,KMO统计量为0.723,Sig在0.05的水平上显著,说明变量适合做因子分析。

2.2.2 提取主因子

对数据进行标准化处理,得出相关的特征值和累计贡献率,同时用主成分分析的方法提取主因子,处理结果如表3所示。

%

在累计贡献率88.45%(>80%)的基础上分析得到4个主因子,且这4个主因子的特征值均大于1,可以得出4个主因子提供了14个指标88.45%的信息,有效反映了我国31个省(自治区、直辖市)区域人力资本的空间分布。同时,从表3可以看出,旋转前和旋转后因子的累计贡献率总值未发生改变,可知总的信息量也未发生改变,因此选取该4个因子作为主因子。

2.2.3 计算因子得分和整体排名

首先,为使每个主因子的载荷分配可以清晰解释各个因子的意义,对初始因子载荷的矩阵进行旋转,得出主因子载荷值,并根据载荷值较大的指标定义各个主因子。

对各指标变量进行线性回归,得到因子得分系数矩阵,据此可进一步得出我国31个省(自治区、直辖市)的区域人力资本主因子得分的计算公式:

其中:Fi表示第i个主因子的得分(i=1、2、3、4);ai1、ai2…ai14表示在因子得分系数矩阵中,各指标在第i个主因子的相关系数,即为各指标在第i个主因子上的得分。

根据表3中4个主因子的方差贡献率,可以得出4个主因子的加权数。根据表3可以看出,F1的权重最大,为32.450%,是最关键的影响因子;F2的权重为28.920%,是次要重要的影响因子;F3的权重为18.415%;F4的权重为8.666%。因此区域人力资本的计算公式为:

将原始数据代入上述公式中整合计算,便可以得出我国31个省(自治区、直辖市)区域人力资本的综合得分和相关排名(如表4)。

根据分析结果可以看出,北京市的人力资本实力居于全国绝对领先位置。北京市作为全国的政治文化中心,始终将科技创新和发展人力资本摆在重要位置。经济新常态在北京市具有突出和明显的特点,不仅较早进入了经济增速换挡期,北京市2013年金融、信息科技服务和商务服务占服务业比重达到了近40%,还具有丰富的高端资本和大量的国际人才。全国人力资本指数排名紧随北京市其后的是上海市和天津市。上海市作为长三角经济区的主体城市,地理位置和开放程度均具优势,极大促进了其科技创新能力和知识流动能力。2013年上海市教育经费投资为710.6亿元,保障了教育覆盖的全面性。上海市的经济增速在2011年便提早进入了新常态,不断调整产业结构,并逐渐摆脱经济增长对投资和劳动力的依赖[12]。同为长三角经济群的江苏省和浙江省的人力资本实力则处于全国第4、5名的位置。我国2013年人力资本实力排在最后5名的省区市分别为新疆、青海、贵州、云南和西藏。这些人力资本实力落后的地区均处在我国西部地区,西部地区基础设施较为薄弱,创新氛围不足,专业人才数量与质量均不及其它地区,知识水平也较为落后,使得企业家人力资本较为匮乏。综上可以看出,我国人力资本的空间分布依旧存在严重的不均衡问题,东部发达地区人力资本实力雄厚,西部欠发达地区人力资本则十分匮乏,急需改善。

2.2.4 2009—2013年区域人力资本分布

为了更加明显清晰地显示区域人力资本的空间分布和变化趋势,同时保证数据纵向的可比性,根据上述研究方法对2009—2012年区域人力资本水平进行评价。

对区域人力资本实力纵向比较可以发现,我国2009年到2013年区域人力资本趋于整体不断增加的态势,这说明人力资本作为促进经济增长的关键生产要素,其重要性越来越被正视,全国各省区市逐渐以新型产业取代以劳动力为主的传统工业产业,推动产业结构的转型升级,增加第三产业的比重。2009年我国第三产业总产值为148 038亿元,占总产值的43.4%;2013年增长到262 203.8亿元,占总产值的46.1%。我国产业结构转型的过程在一定程度上促进了人力资本的结构优化[13],从而提升人力资本的综合实力。

纵观我国各区域的人力资本分布,可以发现区域人力资本的空间布局基本上未发生明显改变,北京市区域人力资本指数在2009年到2013年均处在第1位。我国人力资本聚集主要以北京为中心,集中在上海、天津、江苏等东部发达地区;新疆、青海、西藏等西部欠发展的地区人力资本则较为稀缺,且与东部城市的差距较为明显;河南、山西等中部地区则处于劣于东部地区、优于西部地区的层次,进一步证明了区域人力资本分布的不均衡性。

3 区域人力资本与创新效率

3.1 创新效率的评价

3.1.1 评价体系和数据来源

对于创新效率的评价指标主要有投入和产出两个方面。从客观性和科学性角度来分析创新效率,需要明确创新投入和创新产出各个方面的要素,但创新活动的不可预测性客观存在,因此只需选取有代表性的主要要素[14]。综合Sharma等[15]、池仁勇等[16]的研究成果,本文在创新投入的评价指标上选取研发经费和R&D人员全时当量;借鉴Zhang等[17]、赵树宽等[18]的研究成果,选取新产品销售收入、有效发明专利数作为创新产出的评价指标。如表5所示。

3.1.2 研究方法

综合现有学者的研究成果,对于创新效率的评价方法主要分为两种:一种是以DEA为基础的非参数方法,另一种是以SFA为基础的参数方法。Charnes[19]指出,DEA方法更为适用于处理投入产出多指标的复杂情况。而对于创新效率的评价是一项多投入多产出的评价活动,评级过程较为复杂,因此本文采用DEA方法对创新效率进行分析。

DEA方法根据假设条件不同可以分为CCR模型和BCC模型。CCR模型假设规模报酬不变,但科研创新活动不同于传统生产活动,边际收益具有明显的不确定性,因此本文选取规模报酬可变的BCC模型对我国各省(直辖市、自治区)的创新效率进行评价。

3.1.3 2009—2013年创新效率评价

基于数据的可得性和口径一致性,选取的研究对象为我国30个省(直辖市、自治区)(不含我国港澳台地区;西藏数据有缺失,故将其剔除),数据来源为2010—2014《中国统计年鉴》。

基于收集的样本数据,本文使用DEAP2.1软件评价2009年到2013年我国30个省(自治区、直辖市)的创新效率,结果如表6所示。由评价结果可知,我国创新效率居于前5位的地区分别为上海、广东、天津、海南、北京,创新效率均在0.85之上。其中:上海和广东的创新效率为1,达到DEA有效,说明这些区域对研发投入资源的利用效率较高;而青海、内蒙等地的创新效率较低,且与上述地区的差异较为明显,说明这些地区的创新资源管理不善,创新资源投入未能换得合理产出。基于变化趋势来看,从2009年起,我国30个省(自治区、直辖市)的创新效率无论增幅大小如何,均表现为整体增长趋势;但综合各地区的创新综合效率可以发现整体效率不高,DEA有效的区域占比最高年份的比重不超过16.7%,说明我国创新活动投入资本依旧存在很大程度的闲置和浪费。

3.2 区域人力资本与创新效率的相互作用

为了更加明显地对比分析我国区域人力资本分布情况和创新效率之间的对应关系,将2009—2013的区域人力资本指数和创新综合效率评价值取均值。

本文将区域人力资本指数和创新效率分为5个等级,可知我国区域人力资本实力和创新效率高低的空间分布基本相匹配。区域人力资本主要聚集在北京、天津、上海、江苏、浙江等东部发达城市,同时这些城市也是创新效率相对较高的区域;而人力资本相对贫乏的地区,如新疆、甘肃、青海等西部地区,创新效率也较低。可见,在区域人力资本分布较为密集的地方,创新活动较为有效地开展,创新投入可以较大程度地取得创新产出;在区域人力资本分布较为稀缺的地方,创新效率较低,创新资源浪费程度较为严重。人力资本作为创新资源的一种投入,可以有效影响创新活动的效率:人力资本聚集有效促进了创新活动的进程;人力资本的匮乏则会制约了创新效率的提高。我国创新技术在一部分上依靠对外来先进技术的引进和学习,从而进一步实现自主创新的提高,高素质的人力资本越容易实现创新技术的吸收,也更有利于实现创新效率的提高。

为了更清晰地观测区域人力资本和创新效率间的相互关系,通过SPSS19软件进行相关及回归分析。考虑创新活动的产出具有一定滞后性,因此选取区域人力资本各年指数和滞后1期的创新效率进行相关检验。检验结果如表7所示。

通过显著性检验,可以得出F值为102.505,对应的相伴概率值为0.000,在0.05下显著,且样本回归方程的R平方为0.556,说明模型是有效的。根据表7结果所示,创新效率和区域人力资本之间具有正向相关性,区域人力资本的聚集可以带动创新效率的提升,进一步证实了上述结论。

4 结论与分析

4.1 研究结论

我国新常态下,产业结构处于转型期,区域人力资本已逐渐取代劳动力成为经济增长的主要驱动。本文通过构建评价指标,利用2009—2013年我国31个省(自治区、直辖市)的原始数据,对区域人力资本的空间分布及与区域创新效率间的相互关系进行实证分析,根据分析结果得出以下几点结论:

(1)我国区域人力资本的空间分布以北京、上海、天津等东部发达地区为主要聚焦区域,新疆、西藏等西部地区人力资本较为匮乏,区域人力资本依旧存在分布严重不均的情况。处于产业结构转型期的中国经济,人力资本已发挥着越来越具优势的作用。因此,为了加速我国城市转型升级、在新常态经济发展阶段中实现经济稳定持续增长,应重视区域人力资本的均衡发展。

(2)区域间创新活动的投入产出效率差异较为明显,主要表现为沿海地区创新效率普遍高于中西部地区,创新效率的高低情况与地区分布相关。我国区域创新效率虽呈现上升趋势,但整体创新效率水平仍不高,说明我国创新结构还需改善,科技资源的配置还需进一步均衡。

(3)区域人力资本与创新效率具有正向相关性。区域创新效率与人力资本水平表现为空间分布的一致性:在区域人力资本较为密集的区域,创新活动具有更高效率的表现,创新投入得到更大幅度的创新产出;在区域人力资本较为匮乏的区域,创新活动产出效率的提升会受到阻碍。因此,在提高创新效率的方法视角上,可以从提高区域人力资本实力出发。

4.2 对策意见

(1)实施创新型人才战略。区域创新效率的提高同创新人才密不可分,优化对创新人才的培养体系,根据人才梯队的分布状态维持创新人才队伍的年龄结构、学历层次、技术水平,对于掌握前沿技术、经验丰富、能够承担重大项目研究的高层次创新人次给予重点培育,引导支持其为新兴产业攻坚克难;对创新人才技术水平的评估动态化,突出对专业素养和综合素质的重视和考核,摈弃专业技术终身制,时刻保持创新人才提升技术水平的动力,鼓励创新人才自我超越。

(2)优化人力资本发展方向。战略性新兴产业作为最具创新活力的产业,有效支撑区域创新效率的提升。战略性新兴产业发展与人力资本的质量有关,应针对适应战略发展需要的新兴产业,加大科技投入,鼓励高层次人才参与到产业建设中去,优化人力资本的投资方向,加快推动战略性新兴产业发展。

(3)深化以“互联网+”为突破点发展人力资本。发展人力资本应借助互联网平台,促进知识的交流和人力素质的提高。西部地区区域人力资本匮乏的原因,一部分归因于科教软硬件条件不足,利用互联网与科教结合,加速普及西部地区“互联网+”科教模式,通过互联网载体实现科教信息的传递和交流,改善教育资源分配不公的现象,加速西部地区人力资本建设进程,提高西部地区人力素质,有效提升西部区域人力资本的实力,从而改善我国区域人力资本发展不平衡的现状。

(4)进一步健全基层教育体系,加大基础教育的投入。与发达城市不同,较为贫困落后的县城基础教育发展还不够健全,并且高等教育在不发达县市还未普及,其素质教育事业的推动主要依靠基础教育的发展,因此对于相对落后的县域城市来说,基础教育对于人力资本素质的提升具有决定性的影响作用,基层教育体系的健全完善可以保障其人力资本素质的不断优化,进而增强其人力资本实力。

(5)进一步发挥政府的政策引领作用,从宏观层面加大对西部地区的扶持力度。西部地区地理环境较为恶劣,经济欠发达,不利于人力资本的培养和吸引,政府可以在福利待遇、优惠政策、思想导向等各方面引领高质量人力资本向西部地区偏移;同时制定完善合理的研发政策,促进创新投入的使用效率,避免科研资本的闲置。此外,还应健全医疗保障制度。西部欠发达地区的医疗环境和医疗设施条件较为落后,应加快完善西部地区新型农村合作医疗制度,保证人力资本的医疗公平,满足其医疗需求,为人力资本的持续发展提供保障。

摘要：新常态背景下,区域人力资本已成为经济增长的主要驱动。通过构建区域人力资本的评价体系,采用因子分析方法对我国31个省、自治区、直辖市的区域人力资本进行整体评价,并考察区域人力资本与创新效率的相互关系。研究结果表明:我国区域人力资本的空间分布仍处于不均衡状态;创新效率呈现上升趋势,但整体水平不高,仍需进一步提升,区域人力资本的聚集程度与创新效率的高低呈现空间分布的一致性。

人力效率 篇11

现代企业的竞争, 归根结底是人才的竞争, 人力资源是各种资源中最重要、最宝贵的资源。人的知识能力和创造性有着超越于物质资本的巨大能量, 是企业发展和技术全面进步的动力。企业的兴衰都与人有着直接关系, 有了人才, 企业发展才有保证。我们的社会正在步入知识经济时代, 人力资源作为生产要素在企业和社会中, 越来越发挥着举足轻重的主导作用, 成为企业创造超常效益和增值的最基本的源泉。目前我国企业人力资源管理的现状表明, 许多企业的人力资源管理效率非常低, 已经成为制约和影响企业改革和发展的“瓶颈”。如何提高企业人力资源管理效率已成为一个迫在眉睫、急需解决的问题。提高人力资源管理的效率涉及多个因素, 仅靠感性上的认识, 凭经验判断十分困难, 而且这些因素之间不是孤立的、毫无规律的。本文从系统的观点出发, 运用系统工程理论, 把这些因素看成一个有机整体, 建立解释结构模型, 将定量计算与定性分析相结合, 从而找出影响企业人力资源管理效率因素之间关系和其中关键因素。

二、解释结构模型简介

解释结构模型 (Interpretative Structural Modeling, ISM) 是结构模型化技术的一种。1973年由美国Warfield教授[1]为分析与复杂的社会经济关系有关问题而开发的, 其特点是将复杂的系统分解为若干个系统要素, 利用人们的实践经验和知识以及计算机的帮助, 最终建立一个多级递阶的结构模型。

ISM的工作程序如下: (1) 组织实施小组; (2) 设定关键问题, 选择构成系统的影响关键问题的导致因素; (3) 列举各导致因素的相关性; (4) 根据各要素的相关性, 建立邻接矩阵和可达矩阵; (5) 对可达矩阵分解后, 建立结构模型; (6) 根据结构模型建立解释结构模型。

三、建立解释结构模型 (ISM)

影响企业人力资源管理效率的因素很多, 本文运用ISM方法建立这些因素之间的结构模型, 目的在于从根本上把握影响企业人力资源管理效率的关键因素, 以提高企业的人力资源管理效率。

1. 确定问题, 选择构成系统的要素

ISM小组基于文献[2-4]的观点, 将影响因素分为企业内部因素和外部因素两大类, 运用树的分枝模式逐步向下分解因素。为了简化问题, 把握关键, 剔除了一些次要因素, 得到如表1所示的系统要素表。

2. 建立邻接矩阵

经讨论, 对表1中的各影响因素之间的关系进行了判定, 并按照以下的影响关系建立9阶邻接矩阵, 见图1。

1) Si对Sj影响, 填1;Si对Sj无影响, 填0 (i=0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8;j=0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8) 。

2) 对于相互影响的因素, 选择认为影响大的一方为影响因素。

3. 建立可达矩阵 (见图2)

4. 对可达矩阵进行级间划分并建立结构模型

(1) 相关概念

可达集:要素Si可以到达的要素集合定义为要素Si的可达集, 用R (Si) 表示, 由可达矩阵中第Si行中所有矩阵元素为1的列所对应的要素组成。

前因集:可以到达要素Si的要素集合定义为要素Si的前因集, 用A (Si) 表示, 由可达矩阵中第Si列中所有矩阵元素为1的行所对应的要素组成。

最高级要素集:一个多级递阶结构的最高要素集, 是指除了可以到达自己本身外, 不能到达其他要素的要素组成的集合。其可达集R (Si) 中只包含它本身的要素集, 而前因集中, 除包含要素Si本身外, 还包括可以到达它的下一级要素。

若R (Si) =R (Si) ∩A (Si) , 则R (Si) 即为最高级要素集。

找出最高级要素集后, 即可将其从可达矩阵中划去相应的行和列, 接着, 再从剩下的可达矩阵中继续寻找新的最高级要素。依次类推, 可以找出各级包含的最高要素集。

(2) 寻找各级的最高级要素集

在此表中, 数字代表下标, 以下类同。该级只有R (S0) =R (S0) ∩A (S0) , 因此该级最高级要素为0, 则第一层要素为{S0}, 划去S0所对应的行和列, 得到第二级的可达集与前因集 (见表3) 。

同理可以得到第二层要素集合为{S5};第三层要素集合为{S1, S3};第四层要素集合为{S4};第五层要素集合为{S2};到第六层要素集合为{S6, S7};第七层 (也是最底层) 要素集合为{S8}。

(3) 建立级间划分的可达矩阵 (见图3)

(4) 结构模型 (见图4)

5. 根据结构模型建立解释结构模型

将系统要素的名称填入图4中, 可得到提高企业人力资源管理效率的解释结构模型 (见图5) 。

四、提高人力资源管理效率的解释结构模型的分析

从图5所显示的结构看, “人力资源本身工作程序的优化”是最关键的一步, 是提高企业人力资源管理效率的最直接因素。“人力资源本身工作程序的优化”就是指改变传统的仅为事配人的观念, 着重人才的合理开发和利用, 制订人力资源发展规划, 规范人力资源管理模式, 力争实现人力资源管理的创新, 在人力资源规划的过程中要注重企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系, 充分发挥员工的积极性和主人翁意识, 从而提高企业人力资源管理效率。

而“人力资源本身工作程序的优化”是建立在合理的收入分配制度和融洽的企业文化基础上的。光是人力资源本身工作程序优化还不够, 还要让员工从物质和精神上能有满足感, 进而才能全心全意地为企业作贡献。合理的收入分配制度让企业可以根据自身的特点和经济发展水平及效益情况确定工资水平和工资增长办法, 真正体现“按劳分配”原则。合理的收入分配制度可以为员工提供经济保障, 并向社会和员工个人传递该员工在企业内部的地位和层次, 吸引企业发展需要的人才, 稳住企业已有的符合其发展所需要的人才, 达到企业人力资源管理效率的提升。一个企业要想获得长期稳定的战斗力和凝聚力, 不能仅从物质上体现, 必须依靠企业文化战略来支撑。企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身, 得到全体管理者和员工的认同与维护, 并随着企业的发展而日益强化, 最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉, 塑造出全体员工衷心认同与维护的核心价值观念和使命感。

从图5中, 可以看出“合理的收入分配制度”和“融洽的企业文化”需要建立在“完善的教育培训体系”的基础上, 通过对员工的教育培训, 既可以提高员工素质, 使其能得到合理的收入, 又能培养员工对企业的归属感, 使得企业文化得以提升。先进技术的使用无疑会对企业获取超额利润以及企业自身再上新台阶发挥出巨大的作用, 这就需要企业加大对员工人力资本的投资, 推进企业效率的提高。“完善的教育培训体系”需要“合理的人员工作安排”作为支撑。单个员工的工作积极性及努力的愿望, 需要得到合理有效的引导和配置, 才可能有其施展的平台。企业必须根据其战略目标, 通过科学的人力资源管理对员工的工作岗位、程序、职责进行合理的安排, 并把合适的人力资源安排到合适的位置, 实现人力资源与工作职位的合理组合, 然后有针对性地对其进行培训, 减少工作中的摩擦和损耗, 提升企业人力资源管理的效率。

“科学的评价与考核体系”和“健全的激励机制”是“合理的人员工作安排”的基础。企业员工的评价与考核, 主要指从员工的素质能力和业绩贡献进行全面考察和综合评价, 是员工队伍建设和管理工作的一项重要内容, 也是实行员工职务聘任制的基础, 量化考核是为解决这一问题而设定的一种考核标准。而“健全的激励机制”调动了员工积极性、创新性, 挖掘人才资源的潜能, 不会出现“平均主义”、“大锅饭”、“论资排辈”、“搞平衡”等不利于企业发展的现象。只有具备科学的评价与考核体系和健全的激励机制, 才能对企业员工的工作进行合理的安排, 否则, 企业员工工作的合理安排只能是无源之水、无本之木。

从图5中可以看出, 在提高企业人力资源管理效率的因素系统中, 最深层的因素来源于“激烈的市场竞争”。激烈的市场竞争将迫使企业必须提高人力资源管理的效率, 否则就不能适应企业发展的要求, 就要被激烈的市场竞争所无情地抛弃。企业面临“激烈的市场竞争”, 就不得不建立起“科学的评价与考核体系”和“健全的激励机制”, 使得企业员工能得到合理的安排, 进行合理的教育培训, 使得员工在物质和精神方面都得到满足, 加上人力资源部门本身工作程序的优化, 最终提高企业人力资源的管理效率。

总之, 企业要想提高人力资源的管理效率, 就必须建立科学的评价与考核体系以及健全的激励机制;必须实现企业员工工作的合理安排, 对其进行合理的教育培训, 实现各尽其才;必须制定合理的收入分配制度, 营造融洽的企业文化氛围;必须使人力资源部门的工作程序得到优化, 这些都是提高企业人力资源管理的重要条件。

摘要：借助系统工程中的解释结构模型, 对企业人力资源管理效率的影响因素进行系统分析, 指出了人力资源本身工作程序的优化是提高效率的直接影响因素, 而激烈的市场竞争是提高效率的最根本影响因素。

关键词：ISM,人力资源管理,人力资源管理效率

参考文献

[1]汪应洛.系统工程理论方法与应用[M].北京:高等教育出版社, 1992.

[2]罗明忠.人力资源管理效率的影响因素及其作用机理[J].社会科学家, 2003 (7) .

[3]王秀勤.企业人力资源管理的制约因素分析[J].商场现代化, 2006 (8) .