培训效率

培训效率（通用9篇）

培训效率 篇1

笔者经过北京农民田间学校培训一周学习, 对新型职业农民培育工作有了更深刻的认识和理解, 也学到了相应的培训技能, 本文以农民田间学校玉米班为例, 阐述农民田间学校一种培训工具———问题树的使用方法, 并展开一些探讨, 以健全玉米班问题树使用方法。

一、新型职业农民培育重要性

2013年12月, 国家农业部在陕西省召开的新型职业农民培育会议上, 韩长赋部长做了题为《大力培育新型职业农民, 为建设现代农业提供人才支撑》的重要讲话, 该讲话重点阐述了加快培育新型职业农民是确保国家粮食安全和重要农产品有效供给、推进现代农业转型升级、构建新型农业经营体系重要意义。韩部长强调:培育新型职业农民就是培育“三农”事业的未来。这是一件使农民由身份称谓转变为职业称谓的历史性工作, 是一件推动职业农民在广大农村引农业现代化的工作, 利在当代、功在千秋。

二、农民田间学校与培训工作相结合

农民田间学校是以农民为中心, 以田间为课堂, 以实践为手段, 采用以启发式、参与式、互动式为特点的农民田间技术培训活动, 是国际粮农组织 (FAO) 提出和倡导的参与式农民素质教育模式, 是国际流行的现代农业技术推广方法, 是科技要素进村的有效载体、是农科教有效结合的平台。针对新型职业农民培育过程中培训特点, 建议和农民田间学校办学有机结合起来, 无论是培训方式和方法都力争达到事半功倍效果。

三、开展农民田间学校玉米班问题树有益探讨

从下图可以看出, 玉米生产效益低问题树例出以后, 学员可根据自己生产上存在的相应问题, 例出相应的目标树, 找到提高产量、提高品质, 不盲目加大施肥量等关键因素, 从而增加效益, 具有直接化、可视化效果。例如:选用适合密植品种, 增加种植密度, 亩增加500株, 亩产可提高50千克;其次是增施钾肥, 提高玉米质量, 增加产量;也可采用深松技术、大喇叭口期追肥、浇水、减少逆境胁迫等, 增加产量。

讨论:图中玉米生产效益问题树病虫危害是造成玉米产量低的直接原因还是间接原因, 在这一问题上有些争议, 希望读者提出建议, 共同完善这一培训工具。

培训效率 篇2

林珍梅老师的《汲取正能量，遇见新自己》，让我懂得在教学中不断自问，不断反思自己，将会遇见一个新的自己。正所谓“今天不想走，明天就要跑了”，如果对今天的工作没有及时总结反思，那明天自己还是不知道有哪些地方还有不足之处。

周梅芳老师，从教，带着激情在工作，她告诉我们“生命不是拿来比较的，而是用来完成的”。既然选择走进这个庞大的队伍中，那我就没有理由退却，在刚接手一年级担任班主任时，每天这件事情、那件事情的，忙得焦头烂额，常常晚上备课的时候是哈欠连连。想想那48张可爱的笑脸，最开始是怀疑自己能否降得住他们的，可是这几周下来，我慢慢了解他们，他们也适应了我，我也喜欢上了给他们讲课。

培训效率 篇3

项目建立后的18个月里，热敏碟公司的4000名员工参加了这个项目并从中受益，参加的人数更是占到了公司总员工数的20%。曼斯菲尔德公司的财务知识培训项目为期13周，平均每期培训都能帮助员工集体支付1万美元的债务，并为每位参加员工平均节省下1000美元用于应急储蓄。而且，参加过的员工对项目的评价很高，这直接带动了更多的员工希望参加培训。项目负责人朱莉?布扎德说：“我们每期项目的参加人员都包括了全职和兼职人员。那些参加过的员工会非常积极地鼓励那些有财务困难的员工加入，这对各部门和各团队的了解和互动都是非常有利的。”

热敏碟公司不是唯一希望为员工提供财务知识培训服务的公司。美国至少一半的雇主表示，员工的财务状况对员工的生产效率、医疗保险开支和企业其他各类指标都有很大影响。他们也在不断寻找能够提高员工财务知识，降低财务压力的方法。

持久的结果

根据2012年1月人力资源管理协会的调查，52%的美国雇主现在都为员工提供财务知识培训项目。这一数字相对于2009年64%的调查结果有所下降。

人力资源管理协会并没有解释为什么一些雇主选择终止财务知识培训服务。但是调查研究人员确实发现那些继续提供财务知识培训的雇主和参加培训的员工都在从项目中受益。

堪萨斯联邦储蓄银行的调查显示，雇主提供的财务知识培训项目对员工的个人财务管理和工作效率都有极大的提升。例如，研究人员发现那些参加过财务知识培训的员工有如下表现：

能够正确规划和支付自己的退休计划和养老保险。

更加积极地参与到退休计划和养老保险中来。

学会缓解自己的财务压力。

帮助员工更好地管理个人财务能够提高员工的生产效率，减少旷工现象，并使员工更好地融入到工作团队中去。

一些公司甚至通过观察员工的医疗保险开支来评估财务知识培训项目和财务问题咨询服务的效果。用医疗保险开支作为主要的测量指标主要是因为员工的财务压力直接影响到员工的健康水平，减少了压力就等于直接减少了个人的医疗保险开销。

财务知识培训还能带来更多无形的益处。在阿拉巴马儿童中心的人力资源总监道格?迪恩看来：“当我们的员工对自己的工资收入不满时，往往是因为其家庭财务现状出现了问题。而那些个人财务状况良好的员工就不会太过于依赖和计较公司的财务补偿制度。”

如何开始

2011年，科技公司洛克空间在准备扩大其财务知识培训项目之前，人力资源管理人员让每位希望参加项目的员工都填写个人财务状况评估问卷。这项调查除了能够提供项目评估的基本数据之外，还能够帮助雇主了解员工最关键的财务问题。财务通公司的首席执行官利兹?戴维德森认为：“不同年龄和收入状况等因素会直接影响员工们所关心的关键财务问题。”财务通公司位于旧金山，是一家提供财务培训服务的公司。

洛克空间公司的4000名员工参加了个人财务状况评估调查，这些数据将成为评估项目效果的基本数据。公司财务补偿和福利团队的总监以及财务知识培训项目的总负责人菲尔?怀特表示：“我们计划每年都用相同的方式对参加员工进行调查，并同时和员工的医疗保险开支进行对比。”那些希望看到员工通过参加财务知识培训提高生产效率和投入度的公司领导者们可以通过比较医疗保险的开支有一个直观的认识。

洛克空间公司的财务知识培训项目包括3个主要方面：第一，公司为员工提供现场和在线知识讲座和培训视频。第二，员工们每人都可以和财务咨询师一对一交流。第三，员工们还可以向公司签约的各种财务产品供应商进行咨询，比如财务信用咨询师等，帮助他们解决各种实际问题。虽然公司无法报销员工所有的财务咨询服务费用，但只要是通过公司的财务产品供应商，就会给予员工相当的折扣。

截止到目前，员工的需求高涨，比项目招收的预计名额多出很多，很多人都排在等待的名单上。值得一提的是，洛克空间公司从未针对该项目在公司内部做过任何营销或者宣传，完全是靠参加过的员工的口碑效应。

评估项目结果

一旦项目建立起来一段时间，人力资源管理人员就可以更好地观察项目对员工带来的影响。麦克利尔得健康中心是一家位于北卡罗来纳州弗洛伦斯的健康医疗中心，他们在2008年经济危机刚刚爆发之际建立了一个财务知识培训项目。

人力资源和培训高级副总裁提姆?海斯说：“员工错误的财务决定肯定会极大影响员工们在工作中的表现。我们的评估调查显示出财务知识培训项目是非常正确的投资。”个人财务和员工教育基金会的研究人员对麦克利尔得健康中心的项目进行了调查研究，基于对470个参加项目员工的调查，他们发现麦克利尔得在财务知识培训项目中投资1美元能够收回6.6美元的回报，总回报达到569133美元。其中包括：

离职率降低减少244688美元损失

工作业绩提高增加了246488美元的收益

有效工作时间增加提高了13533美元的收益

旷工率下降增加了24192美元的收益

其他方面增加了40232美元的收益

该项目刚开始的时候周期为12周，每周都有2小时的晚间课程。后来经过调整，该项目增加了其他培训方式，比如除了工作日之外的课程，每周六或每两周六也会有一次课程，并允许员工携带家属参加。

还有一种形式结合了上课和网络视频教学于一体，在这12周内的每个工作日的中午有45分钟到1小时的培训课程。海斯说：“这样员工们能够更加灵活的掌握自己的时间安排，即便他们没有时间参加晚上两小时的课程，中午也能及时参加培训。”

海斯还说：“如果员工能够完整参加所有12次课程，我们会为员工支付所有的培训费用。如果他们无法坚持上完所有课程，我们将从他们的工资中扣除上课的费用。当员工们选择参加培训项目的时候，他们必须保证有始有终。”

项目一开始的时候，员工的热情就超乎了预想。本来只打算开办一个培训班的主办者不得不增加了两个班，最后每班都有40个员工参加。今天，平均每个班的参加人数为12人，培训课程的安排也更加规律。目前，海斯估计在所有的5100名员工中大约有超过650名员工参加了培训。

给最需要的员工

推广财务知识培训项目的最有效途径之一就是让经理们和管理者们也参与进来，因为这些一线的管理者最清楚员工的工作和财务状况。如果经理们能够对财务知识培训项目有所了解，他们就会向员工们介绍和推广。如果经理们自己先参加培训再向员工们推荐，则更加具有说服性。

认识到口碑效应的重要性，麦克利尔得健康中心给经理们参加财务知识培训项目优先报名权。现在，这些参加过项目的一线经理们已经成为最好的项目推广者。

也有一些雇主会针对那些可能最需要财务知识培训和咨询的员工进行项目推广。阿拉巴马儿童中心的迪恩说：“我们会确保员工免费享受培训项目，并选择一些合适的时机向员工宣传项目，让他们更容易接受。”例如，当一个员工要求退出养老保险计划或者希望从养老保险计划中提前预支费用时，养老保险计划的供应商代表就会向员工们推荐阿拉巴马儿童中心提供的免费财务知识培训项目，并且向他们解释如何参与项目以及项目的益处。

经理们也会和员工们共同分享项目的信息。迪恩介绍说：“在我们的组织内部有一种很开放的氛围，员工会主动和经理沟通个人情况，包括财务状况、婚姻状况等等。我们也一直在培训经理们如何正确引导员工，这样当员工们向他们倾诉自己的财务烦恼时，他们可以向员工们推荐财务知识培训项目。”

如何推广财务知识培训项目取决于一个组织的组织文化。一些组织的领导者们倾向于让员工们简单了解到财务知识培训项目的存在，也就是说，财务知识培训项目仅仅是作为员工辅助培训项目的一部分。所以，联合磨光科技公司采取了向130名员工告知公司为员工提供财务知识培训项目的服务信息，以及该项目的主要目的在于帮助员工解决紧急的财务状况和问题，提供财务咨询服务等。至于员工们是否会参加培训，则完全取决于他们自己。

其他推广财务知识培训项目的方法包括：

当项目招收学员时，在办公室人流量大的地方摆放明显的标志。

在组织的内部交流系统或刊物上登载参加培训员工的成功案例。

鼓励参加过培训项目的员工和其他员工分享他们的经验。

海斯说：“在麦克利尔得健康中心，我们鼓励参加过培训项目的人员向朋友和同事进行推荐。”

其实很多财务知识培训项目都是在组织的发展和员工的需求中自然产生的。以联合磨光科技公司为例，该公司为参加培训的员工提供了退休养老计划和一对一的投资服务，很多员工都和财务咨询师结下了友谊。长此以往，咨询师会主动到公司来和员工见面，为员工提供额外的免费服务。在迪恩看来：“财务知识培训是我们和其他组织竞争的一大优势之一，这种员工福利让我们和其他竞争者区别开来。”

本文编译自《HR Magazine》2012年6月刊

项目执行和花费

财务知识培训的方式多种多样。雇主们需要考虑在该项目上投入的成本和如何让这个项目更加有效地为员工服务。

免费的项目。几乎所有人力资源管理者都会接到财务咨询师和保险公司或者其他财务管理专业人员希望提供免费讲座的请求。另外，当地银行也会经常提供财务知识培训服务。

社区服务项目。很多非营利组织和社区组织，例如YMCA和社区大学都提供财务知识培训项目。雇主可以推荐员工去参加这些项目或者可以考虑为员工报销一些参加培训项目的花费。

财务产品供应商的服务项目。很多财务产品供应商都提供各种财务知识培训项目。他们的项目大多在8到12周左右，以课堂授课或网络教学形式为主，有的则结合了课堂和网络教学。而另一个财务产品供应商，财务通公司则向小公司提供一日财务知识培训服务的项目价格，包括讲座、网络授课和一对一咨询等。财务通公司的发言人指出：“对于一个小型公司而言，所有的项目花费每年不会超过1万美金。在总部的员工可以直接参加培训，其他分公司的员工可以通过网络远程参加。大型公司在员工财务知识培训项目上的花费可以达到一年25万到50万美金。”

有限预算下的财务知识培训项目

很少有公司会为员工的财务知识培训项目安排较高的预算，以下是一些如何在有限预算下开展财务知识培训项目的方法。

只为那些完成全部财务知识培训项目课程的员工支付费用。在培训开始前，要求员工签署如果无法完成所有培训课程就从其工资中自动支付培训项目的协议，确保员工保持端正的学习态度。

从小的项目开始。如果一个组织的领导者不能完全确定财务知识培训项目的益处或者不确定员工是否有兴趣参加，那么项目可以从一个班的实验课程开始。项目结束后及时评估项目效果，决定是否继续项目开展。

限制参加人数。限制参加人数，秉着先报名先培训的原则，每个班只招收一定的人数。

针对最需要的员工。财务知识培训项目也许是雇主帮助员工改变生活和命运的重要契机，为了达到项目效果的最大化，确保参加培训的员工是那些最有需求的员工。可以让财务产品供应商推荐那些财务状况出现问题的员工参加培训。

培训效率 篇4

微培训的主要特点是小、准、精、常和专。从目前的课堂教学情况看, 许多教师虽然认真负责地完成了课堂设计以及多种资料的准备, 但是最终实施的时候, 仍然会有不少学生不服约束, 导致课堂教学效果不甚良好, 究其原因, 还是要从微养成出发, 从细节做起, 强调学生自主学习, 这样才能让课堂充满效率。

“微培训”主要是希望教师以微知识、微技能的方式进行教学, 保证学生在学习过程中能够在细节中潜移默化地获得知识, 并且能够将这些知识运用到具体的信息技术实践中。“微培训”理论在实际教学中的应用主要有以下几方面。

1.微知识微表达

高中信息技术课堂中有众多只需要简单了解, 学生知道就可以的知识, 例如:五次信息技术革命, 对于这种简单而且富有一定趣味性的知识, 教师只需要简单地提及, 大概讲述语言的使用, 到创造文字、发明印刷术以及电视、广播等地普及, 最后到现代通信技术的普及应用, 对于文字的创造等过程中的一些细节就不必多提, 但是可以向学生讲一些其中有趣的事件, 比如“洛阳纸贵”这一成语的涵义和启发, 教师不必将此成语的涵义详细讲解, 学生一旦感兴趣就会主动去查询, 这对于他们的自主学习能力的养成有着不小的帮助。

2.多使用小故事来展现信息技术知识

许多学生常常感觉认为WINDOWS的点击鼠标操作就是玩电脑的方式。这个时候, 教师就可以尝试使用小故事来阐述电脑操作系统的历程。讲解完操作系统发展历程之后, 如果时间充足, 教师也可以说几个比尔·盖茨的小故事, 作为世界首富的比尔·盖茨一直都是众人的话题, 同时他的创业之路也充满了励志的小故事, 教师只要运用得当, 就可以在不知不觉中让学生热情饱满, 有积极学习的动力。

3.重视学习习惯的培养

细节决定成败, 在信息技术处理过程中更是如此, 一个信息稍微有点差错, 最后就很容易导致整个项目的失败。在学习习惯上也是如此, 学生能否养成良好的学习习惯, 很大程度上教师的帮助起到了重要的作用。教师要在平时教学过程中及时发现学生的不良学习习惯并提醒。例如:在讲解信息获取的一般过程时, 可以让学生结合生活实践, 制定旅游计划, 计划要求考虑行程时间、景点安排、食宿、费用, 同时要求学生能说出理由, 以及达到的目标。但是在对学生所做计划进行检查时, 发现许多学生都没有对回程做出安排, 从这点可以看出学生虽然把握住了此题的主要意图, 但是并没有养成严谨的学习态度和处理事情的方法, 因此在课堂上, 在持有鼓励态度的基础上, 要强调一件事情要有始有终, 这才是严谨的治学态度。

4.鼓励学生进行传帮带

高中信息技术课堂中的大部分内容只是要求学生对知识有一定认识和了解即可, 有些内容比较抽象, 学生普遍感觉很难掌握, 例如:信息的编程加工一节可以让学生体验编程的过程, 进而熟悉计算机加工信息的整个过程。讲解到冒泡算法的时候学生普遍感觉有难度。冒泡算法是利用了二重循环对数组进行排序, 在排序过程中又涉及到了两个变量进行数值的交换, 由于学生并没有形成计算机工作的思想, 还是习惯性地使用人脑的思维进行考虑, 导致理解这部分内容时很有困难。在实际的教学过程中, 在数组中元素较少时, 部分同学还是能够准确理解此部分内容的, 于是让正确理解的同学谈了自己的理解, 有的同学说对于交换两个变量的值是需要借助中间变量来进行, 这就同交换两个杯子中饮料, 需借助于另一个空杯子类似。学生在讲解了自己的想法之后, 很多同学很快就有豁然开朗的感觉。教师和学生的角度不同, 有些时候, 教师认为很简单的问题, 学生却很难理解, 在这种情况下, 就需要充分发挥学习过程中的传帮带的作用, 这样对于已掌握知识的学生巩固理解, 未掌握的同学理解知识都是有很大帮助的。

培训效率 篇5

计划

人际关系的建立

真正的再创造

增进自己的能力

C、紧急不重要

造成干扰的事、电话、

信件、报告

会议

许多迫在眉捷的急事

符合别人期望的事

D、不重要不紧急

忙碌琐碎的事

广告函件

电话

逃避性活动

等待时间

优先顺序=重要性*紧迫性

在进行时间安排时，应权衡各种事情的优先顺序，要学会“弹钢琴”。

对工作要有前瞻能力，防患于未然，如果总是在忙于救火，那将使我们的工作永远处理被动之中。

六、任务分解法[WBS]

即Work Breakdown Structure，如何进行WBS分解：目标→任务→工作→活动

WBS分解的原则

将主体目标逐步细化分解

最底层的任务活动可直接分派到个人去完成

每个任务原则上要求分解到不能再细分为止

WBS分解的方法

至上而下与至下而上的充分沟通;

一对一个别交流;

小组讨论

WBS分解的标准

分解后的活动结构清晰;

逻辑上形成一个大的活动;

集成了所有的关键因素包含临时的里程碑和监控点;

所有活动全部定义清楚。

意义：学会分解任务，只有将任务分解得足够细，您才能心里有数，您才能有条不紊地工作，您才能统筹 安排您的时间表。

七、二八原则

巴列特定律：“总结果的80%是由总消耗时间中的20%所形成的。” 按事情的“重要程度”编排事务优先次序的准则是建立在“重要的少数与琐碎的多数”的原理的基础上。

举例说明：

80%的销售额是源自20%的顾客;

80%的电话是来自20%的朋友;

80%的总产量来自20%的产品;

80%的财富集中在20%的人手中;

培训效率 篇6

SYB创业培训课程与其他课程有着很明显的不同，SYB培训机构必须获得国际劳工组织和中国劳动与社会保障部的资格认定。因为面对的学员都是成人，所以主要根据成人的特点设计，实行小班教学法，每班不多于25人，教室采用“U”字形的排列方式，更方便学员和教师之间的沟通和交流。

SYB培训的目标主要是面向那些有创办企业想法，并确实打算创办一个新企业的人。目前可以是城镇中的失业人员、大中专院校的毕业生、复员退役军人等。无论是哪类人群，学习SYB课程都属于一个成人再学习的过程。因此，SYB的培训十分重视对成人学习特点和效率的探究，力图使培训的学员得到最好的培训效果。

SYB教材是一套简明、通俗、易懂、实用的创业培训教材，目前有90多个国家在广泛推行和使用该教程。SYB的培训课程总共分为两大部分，第一部分是创业意识培训，第二部分是创业计划培训。创业意识培训部分有两个步骤，告诉你什么是企业，如何衡量自己是否适合创业，如果适合创业的话，又如何去选择合适的创业项目；在创业计划培训部分有八个步骤，将指导你如何用系统的创业知识去将自己的创业構思变成现实。

现代学习型社会最注重的是学习能力和效率，知识更新的速度快，不学习，就意味着迟早会被社会所淘汰，经常有人说的一句话：学习，只有起点，没有终点。那么，成人学习有哪些特点，根据这些特点，SYB教学又是怎样提高成人的学习效率呢？

一、成人学习的特点

1.有丰富的经验

成年人一般来说都有很强的社会经验和生活经验，这些都是学好理论知识和专业知识的基础。成人在学习新的专业培训课程时，通过理解消化、反思总结，比较容易构建和完善更高层次的知识体系，提高能力和素养，从而大大提高学习效率和效果。

2.学习有明确目标

成人学习大多都是带着职业的实际需要和工作中需要解决的问题来学习的，有着很强的目的性，希望学以致用，这样，在现实的学习过程中，成人学习的能动性较强，这是成人学习的一个很大优点。还有的人是为了充实自身或者是为了自己的兴趣而来学习的，那么对于这一部分人来说，成人培训的过程和效率也会因为大家的热情而变得更加顺利。

3.工作学习矛盾

大多数的成人学习者，都是一边工作一边学习的，如果不能合理安排时间和精力，结果可能会一无所获。要正确处理两者之间的矛盾，带着工作中的问题去学习，用学习的理论知识指导工作。

4.自信心缺乏

大多数的成人学习者都感觉记忆力明显不如小时候了，接受新知识的时间较长，也很容易忘记，自信心明显不足。研究表明：成人的记忆能力、反应速度等会随着年龄的增长而减退，但理解能力、判断能力、综合能力以及知识的贯通、运用能力等都会进一步提高。

5.学习基础不同

不是所有的成人学习者都有好的学习基础，有很多人是在参加工作很多年之后才来学习的，所以基础差往往会给学习者带来一定程度的困难。因此，更要采用合理的学习方法以取得更好的学习效果。

二、提高成人学习的有效措施

根据上述成人学习的特点，成人学习面临着很多外在的压力，比如工作家庭的矛盾、思想负担很重、精力比较分散。他们参加学习，确实要克服诸多困难。所以在SYB培训过程中要运用几点提高成人学习效率的方法：

1.增强成人学习的主动性

成人学员情况复杂，基础不同，知识缺漏大，遗忘内容多，并且他们往往抱着一定的目的而来，对此，教师要做到心中有数。可以事前采用个别谈话的形式，了解学员的愿望需求，查找他们的知识缺漏，及时补充必要的知识，为掌握新知识牵准线、搭好桥。增强他们的学习主动性，而不是感觉在浪费时间。尤其是对教学难点的处理，更要做好知识过渡，增加足够的台阶，以便顺利突破难关。在讲授理论问题时，选用实际生活中的典型事例来加深理解，激发学员的学习热情，变消极学习为积极求知，既提高了学习的兴趣，又减缓了理解的难度。

2.增强课堂学习的生动性

教师要学会结合电化教学中的音像教材，能把抽象的问题直观化、形象化，使教学内容的表达更为真实、生动、活泼、有趣，学员边看边听，边记边想，达到眼、耳、手、脑并用，会更加有效地记忆，更加深刻地理解。

3.增强课堂学习的参与性

一堂生动的培训课程能够将学员带到学习的最佳状态，而成人记忆力降低，学习内容是很容易忘掉的，那么就要让学员真正参与到课堂中来。

创业培训的课堂训练就是根据成人学习的特点，采用高度创新的参与性和互动的培训方法，如多媒体互动教学、案例分析、模拟演练、小组讨论、角色扮演、头脑风暴法等，这是SYB培训项目的关键所在。这种方式，可以让学员主动介入教学活动，通过接触某些在创业时将会出现的问题来进行学习。

实践证明，SYB学员参加培训后都有很大的收获，整体提高了创业素质；形成一个相对完善的、实际的企业构想；对企业即将面临的市场环境有理性的认识，且能够正确对市场进行评估；学会对企业员工科学的管理方法；掌握开办企业所需启动资金的计算方法，以及科学、实用的一些纳税的技巧；学会如何有效地制订企业的利润计划；学会创业计划书的撰写；塑造创业者成功心态，培养决策思维模式，帮助建立高效的管理体系等，这都和SYB培训针对成人特点的教学模式分不开的。

企业人员培训方式及效率问题研究 篇7

人才是企业经营与发展的决定性要素, 高水平人才的塑造主要考虑两个方面, 一是求学阶段的基础, 二是就业之后的成长。作为基础, 是求学阶段培养的专业基础、实践经验、实操技能、管理素质等综合能力, 这也是当前全国高校毕业生数量逐年攀升态势下企业招收应届生的主要考量内容。但从目前人才就业市场来看, 应届生所表现出来的综合能力远无法达到企业实际经营与发展的要求。与此同时, 已就业人才也面临着成长的压力, 包括知识、技能、资质、沟通、管理等多个方面。因此, 高水平人才的塑造要求企业必须重视培训, 并科学设计培训体系, 提高培训效率, 促进企业又快又好发展。

二、企业人员培训需求实例调查

不同行业的企业有不同的培训需求, 本文以不同行业内的典型专业为调查对象进行培训需求调查。本次设计了两套调查问卷, 分别面向对典型专业毕业生有需求的企业及典型专业毕业的从业人员, 主要考量求学阶段基础能力及就业之后成长过程两个方面。

(一) 典型专业选择

建筑业是我国国民支柱产业, 截至2014年底, 全国有施工活动的建筑业企业81141个, 从业人数4960.58万人。考虑专业人数较多、专业普遍性强、企业覆盖面广等几个因素, 本文以建筑业中的土木工程类企业人员作为典型专业调查对象。土木工程类专业人员的主要特点是人员相对集中 (建筑企业项目制管理) , 从业人员总量大 (年毕业学生近20万人) , 培训需求较为明显 (从业资格、注册资格等各类培训需求较多) , 具有一定的代表性。

(二) 典型专业基础能力现状调查

在此次调查中, 企业调查问卷发放53份, 回收有效问卷51份, 回复率96.2%;从业人员调查问卷发放168份, 回收有效问卷128分, 回复率76.2%。主要问题设计涉及三个方面, 分别是:

1) 企业开展培训的方式及问题;

2) 求学阶段基础能力能否满足企业需求的相关问题;

3) 就业后成长过程中的培训需求及问题。

在企业的回复中, 94.1%的企业对新入职的毕业生有培训环节, 且主要培训内容排序为企业文化、土木基础知识、项目管理知识、造价基础知识, 另外手填项中对安全教育的培训较多。在持续培训中, 对安全管理和资格证的培训较多, 分别是100%和96.1%。在培训教育成效上, 49%的单位认为有很大作用, 35.3%的单位认为有一定作用, 因此培训教育的成效还是比较明显的。在员工培训教育存在的问题上, 普遍认为员工积极性、学习能力和时间精力存在困难, 这也和从业以后面临工作、生活、家庭等多方面压力有很大关系。另外, 培训方式主要有企业内训、培训外包、校企联合培养等多种方式, 各类方式的成本支出有较大差距。

在个人回复中, 87%的被访者在毕业1年内就产生了培训教育需求, 详见图1。在培训教育实施中, 遇到的主要困难是时间协调、家庭影响和培训场所, 相关困难的主要分布详见图2。在求学阶段基础能力调查中, 62.5%的受访者认为在校学习期间所掌握的理论知识与技能不能让其迅速投入正常工作, 但就业后经过培训就可以了。另有15.6%的受访者认为略加指引即可快速投入正常工作。这说明基础能力教育与实际工作需求对接上尚存在改进之处。

从 (图1、图2) 上述调查可以看出, 目前企业重视培训, 但培训安排和考核上存在较大问题, 使培训成本较高, 培训效率较难提升。而被调查人员也认为培训有益, 但存在工作压力较大, 培训单位选择难, 培训时间不合理等问题, 培训效果难以保证。从该典型专业的示例调查中发现, 求学阶段基础能力薄弱、就业后成长阶段培训障碍是造成当前培训问题的主要影响因素。

三、企业人员培训方式设计

企业人员培训的主要内容分为与企业主营业务相关的技术类、企业经营管理类、企业人员素质类等。企业培训不仅要选择好培训内容, 还要选择合理的培训方式。目前常用的培训方式有企业内训和培训外包两种。本文认为, 在培训方式的选择上要综合考虑其经济性和效果, 做好创新务实设计。经济性主要体现在培训成本控制, 包括场地及设备使用费、培训授课费、资料费、交通费、餐饮费等成本项, 这也是在实例调查中企业提出的一个障碍。培训效果主要包括培训目的设计、培训模式、培训时间、培训地点等所产生的效果。

综合培训过程呈现的各类障碍和困难, 本文认为应该做好培训方式的创新设计、培训场地选择、培训效率规划等工作。

(一) 培训方式设计

目前可以选择的主要培训方式有:企业内训、服务外包、现场考察、在线学习、碎片化培训、游戏式培训等。企业内训主要包含专题讲授、角色演练、案例培训、研讨式培训、主题培训、业务模拟培训等。企业内训时间安排较为灵活, 但内训相对较为封闭。服务外包主要是借助专职培训机构开展培训, 主要有公开课、拓展训练、脱产培训等, 培训内容较为专业, 但成本较高, 培训效果较难考量。现场考察主要是通过企业参观、企业调研等方式, 开展感性培训。在线学习主要是采购在线课程, 开展随时随地学习, 灵活度大, 经济性好, 但仍存在培训自学惰性。碎片化培训是基于知识管理碎片化理论的新型培训方式, 具有耗时短、考核方便、参与度高的特点, 但前期设计过程任务较重。游戏式培训主要通过游戏进行情景感悟, 可以轻易打破交往隔阂, 训练思维、合作、领导等方面的能力, 可以作为其他培训方式的有益补充。培训方式的选择要根据企业人员安排、时间安排, 培训目的等开展必要的设计工作, 并在此基础上搭配选择合理的述培训方式组合。

(二) 培训场地选择

在培训场地选择上主要有两种, 一是自有场地, 二是外包场地, 但企业往往面临自由场地不足, 外包服务质量难以把控的困难。因此, 本文认为企业还可充分借助合作式培训, 充分利用企业间培训项目共享、校企联合培养等方式, 节省开支。

企业间培训项目共享是同类企业、邻近企业、业务关联企业等之间开展的培训项目共享, 可以采用费用分担、服务采购等多种方式进行合作。校企联合培养是充分利用高校、科研院所等所拥有的实验实践场地、高层次师资、高水平科研的优势资源, 共同进行人才培养。可以适当实施订单式人才培养, 现有员工学历、技能培训等多种方式。

(三) 培训效率规划

企业培训的目的是多样的, 因此要对培训目标、培训内容、培训方式等进行合理设计与规划, 提高培训效率。根据实例调查结果, 在实际培训是要注意以下几点内容:

1) 制定培训规划, 细化培训计划。培训要达成什么样的目标, 为实现这个目标要哪些人员参加培训, 培训要在什么时间采取什么方式举行, 培训内容如何设计等等。人力或业务部门必须结合企业发展规划制定合理的培训规划, 提前设计内容。在具体实施环节要细化培训计划, 使培训时间可行、内容对位, 对象合适、人员配合。

2) 拟定培训制度, 严格培训管理。培训作为有效提升企业人员综合素质或单方面能力的重要方式, 必须拟定培训制度并严格培训管理。这个制度包括财务制度、信息制度、考核制度、组织制度等多个方面, 且只有在制度管理下, 培训效率才能得以保障。

3) 分析培训反馈, 快速响应变化。培训本身作为一个小型项目式管理环节都可能会有风险因素存在, 因此作为培训组织方要及时收取并分析培训反馈, 了解培训中出现的问题, 以及培训中所了解到的新技术、新理念、新变化、新趋势, 以更好的调整培训规划和计划, 促进企业人才梯队建设。

四、结论

在市场竞争加剧、信息快速传递的时代, 人才成为企业经营与发展的核心要素。企业在人才引进和人才培养的道路上要重视培训的作用, 科学设计其内容和方式, 使企业人才综合能力得到提高, 进而促进企业发展。与此同时, 企业要重视人才潜力股建设, 与高校建立稳定的合作关系, 不仅利用高效资源开展高效的员工培训, 还要共建高校平台培养毕业即上岗的人才, 实现专业教育与企业人才需求的无缝衔接。

参考文献

[1]张少辉, 潘海生, 技能偏好型技术进步下的企业培训动机分析及其政策启示[J], 中国职业技术教育.2013 (30) .

[2]郭荣, 改良高校创新型人才成长的“土壤”[J], 教育与职业.2014 (34) .

浅谈如何提高数控技术培训的效率 篇8

怎样提高培训的效果, 怎样提高教育教学质量, 成为制约职业教育培训机构发展壮大的瓶颈。应从数控培训的教学内容、教学手段、教学方法、教学评价、教学设备等方面和内容进行改善和提高。

1 培训内容要基础性、根本性

1.1 培训必须要把机械制图-公差配合以及简单二维绘图作为教学的基础内容

培训要把制图的基本内容和公差配合以及二维绘图有机地结合起来。例如:掌握《制图》课程中的基本投影原理、零件图、三位立体概念, 要树立和培养三维立体概念;必须掌握《公差配合》常用工量具的读数等使用内容等等。这些内容是学好数控技术的基础, 也是最基本的知识。

1.2 CAM三维造型技术

CAM三维造型能力是学习数控技术的关键, 零件是由数控铣床或加工中心加工出来的, 在加工需要工件造型 (加工的零件模型在专业软件中绘制出来) , 否则, 无法实现零件的加工。如果不会造型, 那么对学习者而言就意味自己不会有太大的提升空间。因此, 强化三维造型的学习是数控技术职业短期培训的重点。

1.3 数控编程技术

数控编程技术是学好数控技术的基础, 也是数控技术的入门, 为今后的实际操作实践打下一定的理论基础, 同时也对今后进一步的学习和提升有一定的帮助。

学习内容比如:基本的数控原理、坐标原理、常用G指令和代码的基本意义和用法, 以及M辅助指令和代码的基本含义和使用等。

这些基本知识可以使学员在实际操作时得以进一步认知和体验, 有利于改善学习者的知识结构和扩展自我。

1.4 其他的相关课程知识

比如计算机辅助设计的二维软件——AUOTOCAD软件, 它也是通向三维学习的一座桥梁和纽带。比如钳工技术, 钳工的实际操作也是学好数控技术的基础, 有条件的机构可以开设一定时间的钳工实践, 这为以后的模具制作加工是有利的。

总之, 教学内容的基础性、根本性是保证培训效果的基石, 是学员掌握数控技术的根本, 是培训机构的品牌基础。

2 教学手段传统模式和现代模式相结合

幻灯片、多媒体课件等现代化教学手段是时代发展与进步的产物, 是教育现代化的重要标志之一。而传统的教学模式是黑板、粉笔、丁字尺、图板的作图方式, 固然这种模式对学生的学习有一定帮助, 但是对于学生的空间理解能力的培养不是很有利。如果能借助于现代化的教学模式和手段, 比如多媒体技术, 那么对学生在空间思维的培养和感性认识、形象性等方面的认知有很大的帮助, 比如学数控技术培训中的机械制图部分, 如果运用了多媒体的教学手段, 把线条、圆、曲线等做成实物, 把这些画图的步骤做成视频动画, 把等测图做成三位立体图形, 这样的话, 学生学起来, 也生动有趣, 直观易懂。

传统的教学模式——机械制图课程学习情况

多媒体教学模式——机械制图课程学习情况

由此可见, 培训的效果也会非常有效和成功, 培训的效率也会非常明显。

3 教学评价要客观性、灵活性

以评价来促进教学改革和教学质量的提高, 作为数控技术培训, 做到这点更为重要。评价的主要目标是改进或建议, 而不是考核和考试;在方法要做到定量分析和定性分析相结合;要从教学的对象和范围上, 评价要从学生掌握知识过程的评价和对教学过程的评价等。

数控技术课程专业性很强, 具有实践性、学生的参与性、创造性和合作性。因此, 其课程教学评价要多元化、丰富性和灵活性以及评价手段、方法的多样性。教师就可以在学生的分工协作过程中进行评价。

对于实践性的课程, 比如说数控操作, 就需要合作, 分工协作, 一个操作, 其他的同学可以监督和发现有什么问题, 需要那些地方改进和提高, 这样可以共同提高, 评价学生分析问题、解决问题的能力;其次要评价学生编写工艺的能力, 这种评价方式, 不仅临时解决学生的问题, 而且更重视得出结论的过程和分析的过程, 有助于学生正确地评价自己和认识别人, 允许学生通过分工协作的形式共同完成任务。

理论课程评价:

操作课程评价:

教学评价要对学员的学习情况进行检验和考察、在理论和实践操作的不同阶段随时可以对其进行一个客观的评价, 提供一个报告给学员, 这样, 学员和讲授者就有一个依据, 随时进行教学和学习相关的调整。有利于提高学生的培训效果和培训机构的效率。

4 教学方法要分层教学、因材施教。

针对培训学员的基础不一, 差异性很大的特点, 教学方法要灵活多样, 教学中可采用分层教学法, 尤其注重学员实际操作技能的培养。

因材施教的原则就是把成绩与其他水平相近的学生分在一个层次中进行施教和学习。分层教学理念的提出就是要教会全体学生, 这也正体现了现代的“以学生为本、以学促教”的原则, 面向每一位学生, 让学生更好地学习、和谐的发展和成长。

在数控技术培训中, 特别是操作课程更适合分层教学, 比如学生在学习数控机床的操作中, 基础不好的学生可以先把基本操作学会, 然后慢慢一步一步踏踏实实的学习下一步的操作知识;基础较好、学的较快的学生可以学习中等难度的操作和知识, 教师在教学过程中要区别对待, 准备不同的教案和方案。

普通教学效果:

分层教学效果:

事实证明:在数控培训中教学方法的分层教学、因材施教, 对于提高培训效果是非常好的, 很多机构已经实施这一方案, 取得了良好的效果。

5 教学设备的实用性、适应性

作为一个数控技能培训机构, 如果没有一定的教学设施, 那也只能纸上谈兵, 良好的教学设施设备是一个培训机构成功的法宝, 这些教学设备和设施最好能够和大多数工厂所使用的型号、性能等所对接, 学员能真正能把学到的东西到工厂马上就能应用得上, 实用性很强, 学生的适应能力也会很强, 企业也是非常欢迎的, 作为机构最基本的需要配备了一些车床、铣床、CNC等, 学员在培训机构就有了充分动手实操的条件, 真正做到了教学与生产实践的有序结合。

6 模块化教学

所谓的模块化教学, 设置一些模块, 然后把具体的技能或某一项具体的操作技术 (比如数控技术操作) 融入所设置的模块中, 在学习过程要传授一些较为简单的理论。通过这些技能模块 (比如数控车床的操作技能) 的学习, 使学生确实掌握实际的操作技能。在模块的编制中, 要掌握的最为基础的模块, 为“基石”部分, 根据学生的爱好和自己特点设置一些其他专业模块, 为“基本”部分。

在所有的模块化教学中, 以技能操作为目标, 以学生为中心, 要让学生的手动起来, 实现以用促学, 学以致用的教学目标, 教学中要适当的融入相应的知识点的讲解和分析, 实例要适中。

教师在教学前, 将模块编制好, 在每个技能大模块细化若干个小模块, 例如在基础模块的“游标卡尺、万能角度尺的使用”模块中, 又设置了游标卡尺的使用、工件大小的测绘、万能角度尺的使用等小模块, 而在游标卡尺的使用的模块下, 又可以设置用游标卡尺测量外径外表面尺寸、用游标卡尺测量内径内表面尺寸等。例如在专业基础模块中的第二个“CAD/CAM技术”模块中, 又设置了AUTO-CAD二维基本-命令、AUTOCAD二维绘图机械零件图绘图命令、Master CAM中的CAD部分、Master CAM中的CAM部分, AUTOCAD二维简单命令模块中又可以设置二维绘图命令、二维编辑命令。这样在每个技能模块下都有相应的子模块, 子模块下又有再生子模块, 这样学生可以一项一项的掌握基本的知识和技能。

这样的教学模式, 极大地调动学生的学习积极性, 使他们能够以用促学, 学以致用, 使学生就能够真正地掌握万用表的使用方法。这种教学方法比只在理论上讲述游标卡的原理和内部结构实用得多, 也使学生在掌握一门技术的同时, 锻炼了他们的观察能力、动手能力、表达能力等。

由此可见, 利用模块化教学, 有利于充分的发挥现有设备和教具的利用率, 提高培训机构的效率, 提升了其教育教学的质量和声誉。

数控技术培训对于现行国家推行的劳动力转化, 大力培养有一定技术人才, 实现我国由劳动密集性产业向技术性产业升级, 有很大的社会贡献, 因此, 数控技术培训的前景是非常光明。最终, 数控技术培训加工出来的“产品”, 不仅仅要接受工厂企业的考验, 而且要社会大众的认同。

培训的教学内容、教学手段、教学方法、教学过程、教学评价、教学设备等内容是决定培训效率的关键。把这几个因素有机的整合, 是决定培训效率的成败。合理的配置是提高培训效率的重要因素。

摘要：随着高科技不断的发展, 新技术、新工艺、新材料的出现及不断推广应用, 代表着制造业发展和实施新型工业化关键技术的数控技术已逐渐地替代传统加工方式。无论是生产一线的工厂, 还是培训机构, 数控技术培训的效率是至关重要的, 如何提高培训的效率, 本文从培训的教学内容、教学手段、教学方法、教学评价、教学设备等多方面进行分析和探讨。

关键词：效率,教学评价,教学手段,分层教学

参考文献

[1]蒋建强, 等.数控加工技术与实训[M].北京:电子工业出版社, 2003.

[2]单岩.高级数控技工培训丛书模具数控加工[M].北京:机械工业出版社, 2005.

培训效率 篇9

随着国民生活水平的提高, 我国私家车的数量不断提升, 驾驶员培训市场持续火爆, 出现一证难求的状况。研究表明在交通事故中, 由于驾驶员原因导致的交通事故死亡人数约占71.6%, 而由于汽车状况及道路状况原因导致的交通事故死亡人数分别占6.2%及0.16%。因此, 驾驶员的安全意识淡薄、不文明驾驶、不按照道路交通法规行驶、素质低以及驾驶技术不过关等, 是导致频繁发生交通事故的直接原因, 而究其根本原因在于驾校教练员培训质量低, 导致了学员安全意识不足、技能水平不过关。为了驾驶员和其他交通参与者的安全, 对驾驶员进行严格的培训和考核就成为了必需的过程, 但现在国内驾驶员培训存在的普遍问题是培训过程随意, 管理方法比较原始, 培训效率较低。人员、时间和资源的调配和使用不合理。重新对整个培训过程进行科学规划很有必要。

现在驾驶员培训机构的培训对象主要是大学生。大学生的空余时间多是上课的间隙, 零碎且分散, 大学生文化程度和理解能力较强, 年轻易冲动。而教练员整体文化程度不高, 基本来源于老司机经过考核, 没有科学的教学方法和合适的教学手段, 表达方法也比较简单粗暴, 导致教练教授效果和效率不高, 在培训过程中和学员间产生很多矛盾和问题。为了提高培训效率和过关率, 提高人员、场地和时间的利用率, 对培训过程进行了以下几项优化和改革。

1 规范化和标准化研究

现有教练教授方法比较随意, 基本都是通过自己摸索得来的经验进行教学。通过深入研究各个考试项目的特点, 结合教练员和学员特点, 通过以下手段提高授课水平。

(1) 分批安排所有教练员外出培训, 学习优秀教练的教学手段和手法, 提高全体教练的教学水平。

(2) 分解每个项目的操作流程, 研究合适的操作方法, 减少不必要的动作流程, 优化必需的教学流程, 规范教学方法、手段和教学用语。

(3) 定期对驾驶员进行理论知识培训, 提升教练员对汽车方面的理论知识水平, 提升其理论联系实际的能力。

(4) 定期进行优秀教练员经验推广和教练员座谈交流, 同行之间互相学习提高自己的教学水平。

(5) 建立学员反馈机制, 定期听取学员意见建议, 对教学方法和内容进行改进。

(6) 根据大量的资料进行总结, 制定符合本地区本驾校的培训标准指导书。

(7) 根据培训标准指导书对教练员进行培训, 使其授课过程更加规范和标准。

(8) 根据培训效果, 学员反馈、过关率的情况建立奖励和考核激励机制。

2 学员培训时间优化

原有培训采取集中进行的机制, 每组学员全天6 h进行跟训, 每位学员练习时间短等待时间长。以16位学员一组为例, 一天只能练习2.25次每次10 min, 其余337.5 min左右都在排队等待练习, 时间利用率为6.67%, 效率低下。学员无所事事, 在旁边看手机聊天, 许多学员请假来练车却在长时间等待, 学员抱怨不断。通过研究和分析, 培训的学员分为三类。第一类, 上班学员, 白天上班, 无法请假练车, 对驾照的需求比较急切。第二类, 时间比较灵活, 全天有时间。第三类, 学生学员, 时间比较零碎, 晚上也会有课有活动。对于此种情况, 进行了深入的分析和研究, 逐步对培训时间进行整理和优化。

(1) 对全体学员进行分流。针对学员时间分布情况, 把训练班次分为两班。早晚班, 早上5:00—8:00、晚上5:00—8:00;正常班, 上午8:30—11:30, 下午2:00—5:00。实现了学员和教练员的轮换, 充分利用了现有场地和车辆, 同一场地、同样数量的车辆, 可容纳人数达到了原来的二倍, 经过2年6期班的运行, 效果显著, 得到了教练和学员的一致认同, 避免了上班族时间上的困扰, 不耽误其正常工作。同时还为教练员提供了休息的时间, 提高了教练员的收益。

(2) 虽然人员、场地、车辆的配置得到了优化, 但是早晚班分班并不能解决训练时间和等待时间的矛盾。通过研究现有情况, 查找并借鉴其他驾校培训经验, 对培训时间进一步进行分割, 以16位学员一组为例, 每组人员再分为2小组, 每次训练时间等分, 还是每位学员练习2.25次每次10 min, 但是总等待时间却由原来的337.5 min变为现在的157.5 min, 下次等待时间变为70 min, 时间利用率为14.28%, 效率加倍, 学员来训练场地的次数由原来的一天两次变为一天一次, 减轻了学员练车的负担。尤其对于大学生更加适用, 学生每节课2 h, 上课的间隙来练车, 不会耽误上课时间。

(3) 每次训练时间减半由原来的10 min变成5 min, 这样每天每人轮换的次数增加, 每轮等待时间由减少后的150 min和第二步改进的70 min, 变为现在的每轮35 min, 在等待时间里学员可以进行学习反思和探讨, 培训效果和时间利用率大幅提高。

(4) 培训过程的优化, 对每个项目的培训流程进行分解, 按工效学理论进行动作分析和时间分析, 去除不必要的步骤, 保留必需的操作步骤。模仿银行建立排队等待区, 减少换人时间, 每次换人减少0.5 min, 做到无缝换人。通过优化, 每轮操作时间减少0.5 min。最后在不影响操作次数的情况下, 每轮操作时间由5 min减少为4 min, 增加了训练次数。

(5) 根据现有条件, 研究建立预约训练机制。

3 场地优化

培训机构训练场地分散, 训练不便, 效果不好。通过整理往期学员反馈建议, 考试时各个项目需连续进行, 而驾校内由于场地限制, 导致学员考试时不熟悉场地, 考试失败。经过观察和测量, 一般坡起处场地较大, 练习一圈10 min, 返回路线很长没有其他的项目练习, 场地利用率不高, 时间浪费较多。改进措施是在坡起处加入直角、S曲线、入库和侧方位四个项目, 建立整条科二考试链, 模拟考试过程进行练习。场地利用率增加, 提高学员过关率。

4 其他设施优化

(1) 充分利用场地周围空地, 设立报刊栏, 张贴训练要点和注意事项, 大家在等车空余时间进行学习和巩固。

(2) 在休息室安装影音设备, 播放训练要点和考场情况、考试过程等影音视频, 合理利用学员的所有时间, 提高时间的利用率。

(3) 根据场地情况建立模拟考试机制, 模考合格在预约正式考试。

5 结论

通过系统深入的研究, 逐步规范了教练的教学手段和内容, 使教练培训过程更加专业标准。通过运用工业工程中的工效学、设施规划、生产管理的理论, 通过建立数学模型进行科学的计算和优化, 研究出合理利用人员、设备、场地等资源的新方法。通过优化, 驾驶员培训的质量和数量都得到提高, 取得了良好的经济效益。通过新的培训时间分配机制, 学员的时间利用率加倍, 减少了等待时间, 对等待时间重新进行了规划, 培训效果和效率显著提高。对整个场地规划后, 科目训练更加合理, 等待时间也得到了充分的利用, 取得了很好的培训效果。

参考文献

[1]袁铁成.人为因素是道路交通事故主因[N].中国青年报, 2004 (10) :12.

[2]曾宪奇.沈阳市宏达驾校教练员教学综合素质提升研究[D].长春:吉林大学, 2014 (5) .