公共人力资源管理PHRM-激励机制

公共人力资源管理PHRM-激励机制（共9篇）

公共人力资源管理PHRM-激励机制 篇1

我国公务员激励机制的理性再思考

2010-10-19

传统上公务员的激励机制所依据的国家公务员制度规范性较强，少了一些灵活度，忽视了影响公务员工作的隐性因素。本文即是从这一角度出发，结合公务员的内外环境和科学发展观，提出“软性”的激励机制的新思维模式，希冀对于提高公务员工作积极性及完善公务员制度有一定的借鉴意义。

随着人力资源管理理论的发展和实践经验的总结，如何防止公共权力的滥用和权力的腐败，如何提高公务员的工作效率，调动公务员工作积极性和创造力，如何建设高素质、高水平的公务员队伍，如何建立科学、操作性强的政府人力资源管理体制等问题已成为学者和政府工作人员讨论的焦点之一，而解决这些问题的重要途径之一就是完善公务员的激励机制，虽然目前我国公务员的激励机制已经形成一定的规范，也发挥了很大的作用，但是这些激励机制相对制度化，缺少人性化，也就是说还没有完全从以人为本的角度出发，没有真正激发公务员积极工作的内驱力，因此现行的公务员激励机制还需要进一步的改革和完善。目前我国公务员激励机制的主要方法及其存在的缺陷

目前我国在公务员人力资源管理中采用比较普遍的激励机制主要有：薪酬制度、晋升制度、考核制度、福利制度、培训制度等，下面重点阐述这几种制度。

（一）薪酬制度

随着中国经济的发展，公务员的薪酬标准也随之上调，从《公务员法》的具体规定中，可以看到，现行的公务员工资由级别工资和基本工资两个部门组成，而且对每项工资的标准也有具体的规定和说明。由于公务员工资相对稳定，福利也较好，这就吸引了社会各界人士纷纷参加公务员考试，以便能进入公务员队伍，这些都有利于公共部门广泛吸纳优秀人才，提高公共部门的人才储备量，从而提高公共部门的工作效率。虽然这些都能产生积极的作用，但对于激励公务员积极性方面，还存在一些有待完善之处：首先，公务员工资虽然稳定但不高；其次，平均色彩比较浓厚；再次，公务员工资提升的速度相对滞后。

（二）晋升制度

2006年起实施的《公务员法》设立了公务员“职务晋升”与“职级晋升”并重的晋升制度，从这个规定上可以看出，即使公务员的职务没有得到晋升，也可以通过职级晋升来提高自己的待遇，同时也开拓了公务员的晋升渠道，减小了职务晋升所带来的压力。但是，随着新公共服务理念不断深入人心，中国的行政改革的不断探索，公共部门结构扁平化趋势也就日益突出，这就使得公共部门中的公务员的晋升计划受到限制，从而导致了一个不利的后果：“由此造成公务员工作积极性不高，行政效率不高，从而影响了政府部门目标的实现。”由上面的分析可以看出：晋升不是很容易的事，还不能成为公务员职业生涯中的一个宽渠道，这就可能在一定程度会影响公务员们的上进心、积极性。

（三）考核制度

公务员考核制度主要是指国家公共部门对公务员的思想道德水平、工作态度、工作能力和工作成果等进行考察，并最终以量化的形式做出评价。我国现行的公务员考核制度，是在吸收了我国古代考核制度以及国外人事管理经验的基础上，再结合现代公共部门的工作实际而确定下来的，包含了考核公务员的具体项目、考核的原则、考核的标准、考核的方法、考核的程序等各项的规定与说明。不可否认，这些考核结果有参考价值，对公务员也有一定的激励作用，但是也存在一些不尽人意之处：

第一，考核标准与内容不够具体。这就造成在对公务员的实际考核中，缺乏详细和具体化规定，从而造成考核的结果不尽人意，影响了考核结果的有效性。

第二，绩效考评与原宗旨相悖。进行绩效考评原意是为了监督公关员的工作，防止公共权力被异化，激励公务员的工作积极性。然而某些不正之风，使考核成为结交好友的机会，绩效

评估没有发挥原本的作用。另

外，绩效考评是被动的监督，缺少自觉性。以上的不利因素都是考核成为了例行公事的“走过场”，缺乏真实性和有效性，不能在真正成为公务员的激励机制。

（四）福利制度

我国公共部门公务员享受的福利制度也有相当长一段时间了，好的福利和就业压力是“万众齐心”考公关员的一个重要因素。目前我国的公务员享受医疗、卫生等多方面的福利，但是，随着经济的发展，医疗改革、住房改革、企业改革等各项改革的不断深入，公务员福利制度方面的优势就日趋不明显，与社会大环境存在一定不和谐，因此现行的福利制度还不足够适应当前的新形势、新体制。以福利分房制度的改革为例，公务员这项福利制度在无形中失去，而工资水平又跟不上房价水平，这就在一定程度上无形地降低了公务员原来所享受的福利待遇，也就挫伤了公务员的工作积极性。

（五）培训制度

培训是提升公务员素质和提高公务员行政效率的重要方法之一。目前，我国公务员培训主要由以下几种类型：“培训分为初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训，培训科目涵盖了公共必修课、专业必修课和选修课等多个方面。”培训主要是为了让公务员熟悉工作内容、工作环境，增加新知识以提升公务员修养和提高工作效率，所以，从根本目的上看，培训也是一种激励方法。但培训内容不一定能跟得上时代的发展。另外，培训制度和培训体系还不健全，这些都使此种激励方法不能收到很好的效果，同样需要进一步的改良和完善。

美国公务员的激励机制

在美国，各州、郡、市可以在不违反联邦及州法律规定的前提下，以高效服务为宗旨，制定自己的政策，尽量提高公务员的待遇。公务员的待遇包括：工资、保险、医疗、养老、教育、通讯、度假等诸方面，其待遇的优厚程度与员工工作水平及工作时间长短有直接关系。

1．培训激励。芝加哥市政府对公务员培训极为重视，除组织短期培训外，还积极鼓励年轻公务员攻读各种学位。人力资源部会针对公务员在业务上的实际需要，有计划地安排公务员利用业余时间参加学习，学费暂由个人承担，待结业后结合老师评语，并看其对部门工作有什么质的推进，再予以报销。一般这样的学习需要四个学期，一个学期学费约3500美元，具体学习进度可依个人时间而定。每年市政府花费在这种培训上的费用比例相当高。

2．带薪休假。公务员享受法定的一切节假日。在加州，公务员上班一年后，每月有8小时病假；休假时间根据工龄不同从每月8小时到14个小时各不相同，最多的长达每年一个月。在芝加哥，工龄一年到十年的公务员，每年享受14天的带薪休假。工龄十年到二十年的公务员，每年享受21天的带薪休假。工龄超过二十年的公务员，每年享受42天的带薪休假，此外还有12天的病假，主要是用于自己及家人的生病照顾，4天的私事假，用于处理个人私事。

3．退休金保障。美国公务员除法律及条例规定的人以外，都执行公务员退休制度。除少数几种公务员外，法律没有规定强制性的退休年龄，凡符合一定条件的均可自愿退休。公务员在职必须满5年，退休后才有资格领取退休年金。退休年金的多少取决于其服务年数及基本工资金额在库克郡，具有30年以上工作经历的公务员如果退休，退休金按100%发放，具体金额为其退休前十年内四年最高工资的平均数，应该说退休收入依然很可观。

尽管美国公务员的收入在整个社会看并不算太高，处于中上水平（美国政府高层公务员的年薪一般在10至20万美元之间，芝加哥人力资源部副主任的年薪为10万美元左右，芝加哥市长年薪为25万美元左右），但由于公务员有优厚的待遇，社会地位也比较高，另外，还有医疗保险、牙医、视力保险、高额退休金制度等福利保障，这些都形成了对公务员的一

种十分有效的长期激励，促使公务员不能也不敢在公务中贪污受贿，从而也有效地抑制了“59岁现象”的发生。

美国公务员的约束机制

美国政府主要通过严格的法律法规的约束，以及公众舆论的广泛监督，促使公务员不断提高自身素质，改善服务质量。

1．道德委员会注重从工作双方开展教育监督。如芝加哥市政府设立道德委员会，依据公务员法律法规，对政府公务员进行培训，告诉他们哪些该做，哪些不该做；监督政府部门的工作，如果市民反映了某部门的问题，委员会将对有关部门进行调查，并将情况反馈给政府领导。与此同时，还负责教育与市政府做生意的公司人员，告诉他们政府公务员的职业道德标准是什么，提醒他们不要做违犯公务员法律法规的事情。

2．通过年度考评了解自身不足。美国政府十分重视公务员的年度考核和评估工作。考评内容共有14项指标，除了要对工作态度、出勤情况、工作思路、完成工作情况、工作主动性、准确性和创造性等项目做出评估外，更注重考评公务员的各项工作技能，如交流能力、分析判断能力、组织能力和与人相处能力等等。评估表具体由该公务员的直接上司作初步评价并填写，经过部门正职签署意见，再通过几个部门的正职互审的方式，力求客观、公正。考评材料最后须与本人见面。库克郡人力资源部LUIS先生认为，填写年度考评表的目的，是为了让每个公务员知道自己哪些方面不好，以在下一个年度加以改进，而不是为了让大家知道谁好谁不好。他认为，政府能给你工作就是对你的肯定和奖励，如果能让你在公务员岗位工作30年，那就是对你最好的奖励。

3．信誉和舆论监督起决定性作用。美国各级议会允许公民旁听会议，听取民众的意见，接受民众的监督。这种政务公开方式的优点，是为政府和市民提供一种良好的沟通渠道，增强了政府政策制定的透明度，使政务工作直接接受市民监督。同时，通过公众舆论加强对政府工作及公务员的监督，不断改进工作作风，提高服务水平。据芝加哥CTA公交公司的讲解员杰夫介绍，市长衡量CTA公司高管人员是否称职，主要看民众对公交公司的认可度怎么样，如果民众对公交意见很大，闹得沸沸扬扬，那么CTA公司高管人员的职位就保不住了。同时，美国公务员很注重维护自身信誉和形象。考察当中，我们接触到的一些政府公务员，为纳税人服务和负责的意识都很强。他们的一言一行，都会考虑是否符合民众的意愿，用他们的话说，因为政府开支花的是纳税人的钱。可见，信誉和舆论监督成为一种比较有效的监督，对规范公务员的道德行为起到积极的作用。

当然，美国公务员管理制度也并不是尽善尽美的，从我们了解到的情况看，也存在一些弊端。如前所述，由于政府高层管理人员的选任方式所决定，美国部长级官员往往随总统的更替而变化，领导层很不稳定，且完全凭个人关系决定是否任用，正所谓“一朝君子一朝臣”。州、郡各部门局长也基本上由州、郡长一人决定用与不用。所有这些都是我们要克服和避免的。

公共人力资源管理PHRM-激励机制 篇2

对于公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级阶段,当前在公共部门晋升制度、薪酬管理制度、考核制度中有效运用激励机制,对完善公共部门人力资源管理有着重要的理论和现实意义。要建立和完善公共部门人力资源管理激励机制,就要研究如何有效地运用激励机制以有利于公共部门组织、吸引和保留人才。我国公共部门实施激励机制以来在机制本身及其在实施过程中还存在一定的问题,还面临着一定的困难,需要借鉴各国及企业等先进的理论和实践经验,以进一步完善公共部门激励机制。

二、当前公共部门人力资源管理激励机制的主要问题及原因

正确的激励机制可以调动人员的积极性,增强组织的凝聚力,同时也直接关系到组织目标的实现。然而在实际操作中,却存在着诸多问题,造成公共部门效率低等现象。公共部门人力资源激励机制存在以下主要问题:激励标准设定不合理、激励程序的安排不科学、激励机制缺少反向激励、激励机制中缺少竞争激励、激励机制中缺少培训激励。

公共部门人力资源管理的激励机制存在问题的主要原因是思想和传统行政体制两个方面。

(一)思想方面

我国公共部门人力资源管理中把员工视为只会消耗的附属物,出于员工是成本的思想,管理中总是以管理者为导向,多重视制度和系统的改进。管理者掌握充分的权力,享受各种各样的权利和待遇,而抹杀员工的需要。评估成为划分等级的依据和惩戒的手段,而不是为了实现员工的发展,不是通过评估认识到不足、获得学习的机会。所以,公职人员整体素质不高也就不足为奇了。这些都造成对公共部门不能依法管理公职人员,保障公职人员的权利。人力资源独特的优势己经得到世界范围的认同,再忽略或否定其可持续增值性将是极大的错误,更不能实现高效的人力资源管理。

公共部门人力资源管理的工作重点还集中在对现状的分析上,忙于解决各种具体琐碎的问题,而不注重组织的改革创新,瞄准事务发展的可能性并提早做好预防,实现公共部门的战略性人力资源管理。对于绩效评估,由于指标、手段存在的问题和领导风格的影响,存在员工把测量工作结果看成是可怕的事情,在内部造成紧张情绪,而不能认识到测评是一个改进和提升的机会。员工把所做的工作当做一种防护,目的是不失去饭碗,不能认识到公共部门人力资源的生产性、增值性及推动社会发展的作用,更不愿意主动承担责任,为公众提供多样的服务。

(二)传统行政体制方面

我国公共部门人力资源管理价值在很大程度上依然停留在传统的人事管理上,没有很好的引入私营企业的市场机制对公共事务进行管理,从而缺乏必要的竞争;缺乏市场激励淘汰机制,造成公共部门人力资源管理中绩效评估的作用有限,也加剧了权力集中,官本位思想,致使为人民服务的宗旨遭到扭曲。

在管理手段上依然是规制行为,组织对人员管理多是寻求控制,不求有功,但求无过思想严重;以人为本的理念落后,没有充分认识到人力资源的积极性、能动性及创新性,和现代人力资源管理中的围绕组织使命进行管理、积极发挥个人主动性相差甚远;在组织规模上,公共部门人力资源管理摆脱不了缩减、增长的模式,企图通过不断增加政府人员和扩大组织规模来解决各种社会问题,而不是通过提高工作人员的素质和能力来打造强有力的治理型政府,实现人力资源的可持续发展。

三、建立公共部门人力资源管理激励机制的相关对策

通过对我国公共部门人力资源管理激励机制存在的问题进行分析,并提出以下完善对策。

(一)以制度约束论为依据,进一步完善激励机制的运行程序

1.建立信息交流制度。定期收集公共部门人员的激励需要,为实施激励的部门和个人提供依据;公示、宣传激励有关规定和理论,让更多的人了解激励内容和激励理论,自觉按照激励标准和激励规律去行动;及时反馈考核结果与激励的效果,在实现激励的同时改进激励措施。

2.设定更多激励考核等次,调整考核次数及范围。每个等次限定相应的人数比例,让绩效与考核等次挂钩,考核与薪酬、晋升、培训激励等次挂钩,体现贡献差别。部门结合工作特点适度增加或减少对内部人员的量化评价、考核、激励次数,扩大考核人员的范围,尽可能使与公共部门人员职责有关的人员都能参与考核评价工作,切实做到全面反映公共部门人员履行职责情况。平时考核与年终考核相结合,即时考核、评价、激励,实现公正评价、有效激励的目的。

3.拓宽竞争范围,加大用人制度改革力度。在录用方面,竞争考试的参与条件要宽,除政治素质要求和基本学历外,一般不应再设置其他限制条件,为更多人提供参与考试竞争的机会,包括为广大工作、农民和普通公民提供机会。要增强公务员队伍的动力,就必须强调公务员以能力、知识和技术决定录用和晋升,加大公务员的调整力度。

(二)以经济人假设为依据,将激励机制的订立与部门个人利益紧密挂钩

1.应将组织目标与个人利益紧密结合起来。使部门人员在满足自己利益最大的同时,实现组织目标。在激励标准的设计上,应以组织目标为依据,使个人完成组织目标的程度决定他获得怎样的激励。加大考核结果的使用力度,将考核结果与公务员的选拔使用、奖励等切身利益挂钩。

2.建立与激励挂钩的培训机制。在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比,比物质资源增长速度快。人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分。对人力资本进行投资,对GDP的增长具有更高的贡献率。除完善培训法规,丰富培训形式外,针对我国公务员普遍存在参加培训动力不足、积极性不高的情况,完善公务员培训的激励机制,切实做到“先培训、后上岗;先培训、再提拔。”把培训期间的学习成绩、参加培训学习的考核结果作为公务员晋升职务的重要依据之一,从而使公务员产生一种内在的学习动力。同时,加大对部门人员参加培训的经费投入,从内到外鼓励他们积极参加培训,提高自身素质,实现公共部门人力资源在现有条件下的人力资本增值。

3.在公共部门内部兑现劳动用工解聘制度,完善反向激励机制。遵照《中华人民共和国公务员法》,对不称职公务员敢于动真格,对工作不尽职尽责、不适合继续在公共部门服务的,要依法给予辞退,破除终身雇佣制;建立雇员的劳务市场,营造一个公平的、充分的市场竞争环境,营造潜在雇员的竞争;密切组织目标与个人利益的相关性,加强主管部门及公共部门服务对象对于公职人员的行为规范,实现能进能出,激发活力。

(三)建立全方位的监督约束激励机制

监督属于反向激励形式,是对激励制度的逆向强化,是促进激励机制良性运行、防微杜渐的保障性机制。完善的公共部门人员监督机制将会使激励的全过程置于严格的公开监督之下,从激励实施过程的监督,到激励过程中相应法律、法规贯彻执行的监督,再到对公共部门人员自身行为的监督,始终置于公开透明的环境之中,使公开监督的制度真正成为激励机制的催化剂,保障激励机制的效能得到最大的发挥。

(四)加大激励手段的研究和宣传力度

激励手段是联结组织目标与公共部门人力资源的重要桥梁和纽带,激励手段的合理运用是有效解决对公共部门人力资源实施有效激励问题的关键。部门人员所受到的激励程度与组织给予其需要的满足程度成正相关关系。公共部门及其内部公职人员的需要具有多样性、多层次性、动态发展变化性,因此,我们必须从公共部门及其内部公职人员的需要特征出发,加大对我国公共部门可能拥有的激励手段的研究,努力开发新的激励手段。同时,加大宣传力度,让更多的人了解什么是科学的激励手段,让更多的领导和管理者清楚怎样科学地运用激励手段,激励自己的下属,优化我国公共部门激励机制。

当我们运用公共选择理论、人力资源理论、需要层次理论,从激励机制的五方面因素以及激励过程,重新审视公共部门人力资源的激励机制时,会发现公共部门人力资源的激励机制存在着激励标准设定不合理、激励程序的安排不科学、激励机制缺少反向激励、公共部门人员的进入退出机制还不健全、激励机制中缺少竞争激励机制、激励机制中缺少培训激励机制等问题。要解决这些问题,我们必须从制度上完善激励机制,让激励机制更紧密地和公共部门的组织目标与公共部门的个人利益联系在一起。

参考文献

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[4]王佳纬.公务员综合激励体系的构建——对当今完善我国公务员激励机制的思考[J].行政论坛,2007,(2).

研究公共部门人力资源激励机制 篇3

【关键词】公共部门；人力资源管理；激励机制

公共部门指的是以公共权力为基础，依法管理社会事务并且提供公共产品，提升社会公共利益为主旨的组织机构。激励即为激发与鼓励，具体而言指的是在实际的管理过程中，将意识的外部刺激，转化为受管理者的自觉行动，调动受管理者的主观能动性，有效实现管理目标。公共部门人力资源管理的方式，会直接影响其综合工作效果。但是，当前公共部门人力资源管理中，却普遍存在着管理理念落后，工作人员工作态度不佳等问题，需要在明确问题的基础上，通过有效的人力资源管理对策改善问题，促进公共部门的全面发展。

一、公共部门人力资源管理激励机制应用中存在问题分析

纵观当前公共部门人力资源管理的实际情况来看，普遍存在着用人机制不够健全，薪资分配不够灵活以及考核体系不够完善等问题，阻碍了公共部门的全面发展。

1.用人机制不够健全

公共部门中干部职位的晋升制度尚不够健全、稳定，晋升中没有明确、严格的审核标准与管理程序，晋升中的激励机制欠缺，人才流失、“任人唯亲”等问题普遍存在。这些问题均不利于公共部门的发展，也会滋长不良风气，不利于和谐社会的构建。

2.薪资分配不够灵活

当前公共部门中薪资分配仍然采用传统的工资分配方式，基于实际的部门、工作内容等进行统一分配。但是这种方式难以适应当前激烈的市场竞争环境，造成很多公共部门工作人员工作状态不佳，工作质量较差等问题，工作态度比较消极，不利于公共部门的发展。适当引入激励机制能够营造良好的公共部门管理氛围，提升职工工作的积极性与主动性。

3.考核体系不够完善

公共部门作为一个庞大的组织体系，所提供的产品多为服务性内容，故而在实际的考核中具有一定的难度。公共部门日常工作中所创造的结合，多具有滞后性的特点，需要几个月甚至几年后才能够看到，故而不能像一般企业一样实施货币为指标的衡量方式。在这种问题的影响，公共部门中的激励难以科学、合理开展。

二、公共部门人力资源激励机制应用方式分析

1.创新人事管理制度，构建完善的选拔机制

公共部门人力资源管理中，人事管理制度的创新，有助于营造良好的公共部门管理环境，保持每一位工作人员工作的积极性与主动性。

首先，在人事录用方面，在关注应聘者基本政治素养以及学历之外，还需要适当拓展应聘者的条件，增加考试与竞争的机会。在聘用中需要保持公开性、竞争性的原则，任何职位只要符合条件均可以参加。公共竞争职位与资格需要做到公开、公正，加强群众监督的力量。

其次，还需要构建完善且全面性的选拔机制，基于国家相关规定与要求，重视群众评价的意义，科学选拔工作人员。公告部门还需要制定全面的人力资源激励机制，将工作人员的晋升，与其实际工作能力、工作质量等相联系，同时坚持公正、公开与公平的原则，保证人事晋升中各個环节的透明度。

2.优化收入分配制度，激发员工的工作热情

美国哈佛大学教授詹姆斯研究发现，科学有效的激励机制能够让员工把100%的潜能也发挥出来，对现代公共部门的发展能够产生重要的影响。当前时代发展背景下，激励可谓是公共部门人力资源管理中的核心内容，也是有效的激发方式，能够激发员工的工作热情，创设良好的工作氛围。

在实际的公共部门人力资源管理中，可以将员工薪酬与绩效相互联系，构建科学性、规范性的管理制度。比如联想集团便采用层次性的激励模式，调动员工的员工效率。比如20世纪80年代，注重满足员工的物质生活需求，培养员工的集体主义精神。20世纪90年代开始，更加关注员工的物质需求与自我意识，丰富激励机制，关注员工的深层次需求。公共部门人力资源管理中，也应当基于不同时期的发展特点、员工需求等进行深层次分析，保证激励机制应用的价值。

3.健全绩效考核制度，实现多种考核方式结合

科学的考核是奖惩的重要依据，现代公共部门人力资源管理，需要坚持正确的评价方式，积极有效的员工工作能力、工作质量等进行评价。

公共部门需要不断健全绩效考核制度，构建科学性的年度考核标准。比如可以将领导考核与群众考核方式相结合，向定性考核与定量考核相结合，将日常考核与年终考核相结合等等，对公共部门工作人员进行综合评鉴。

三、结束语

公共部门人力资源管理的情况，关系到国家经济发展与社会建设质量。在当前快速发展的时代发展背景下，需要通过全面的人力资源管理制度，保证各项公共事业的全面发展。在当前的公共部门人力资源管理中，可以通过多种方式，改善当前人力资源管理中存在的问题，切实发挥人力资源激励的价值，充分彰显公共部门管理的价值，更好地实现“中国梦”。

参考文献：

[1]张向东.公共管理与企业管理中人力资源管理激励机制的实施探讨[J].经营管理者，2016，32（14）：205-206.

[2]王晓朋.公共管理与企业管理中人力资源管理激励机制的对比分析[J].中国集体经济，2011，27（22）：128-129.

公共人力资源管理PHRM-激励机制 篇4

摘要：目前，我国的公共部门在人力资源的激励上还存在着许多问题需要解决，本文就是立足于我国公共部门在人力资源的激励方面所存在的不足提出合理化的建议。文章共分为三大部分，第一部分主要是理论的概述，第二部分是问题的分析，第三部分是针对我国公共部门目前存在的激励问题提出合理化的建议。

关键词：公共部门；人力资源；激励

一、公共部门人力资源管理激励的相关理论概述

（一）激励的概念

激励指的是一个组织或个人通过设计适当的奖酬形式以及工作环境，通过一定的行为规范以及惩罚性措施并有效地利用信息沟通，激发、引导、保持组织成员的相关行为，来促进组织目标以及个人目标的实现的一种系统的活动。

（二）激励的主要类型

激励有多种多样的方式，对于公共部门来说，一般有以下几种类型：首先，物质激励。这是目前应用最广泛同时也是作用最明显的激励形式，物质激励一般是通过发放奖金或者奖品和工资晋级等形式来实现的。其次，精神激励。精神激励是相对物质激励来说的，精神激励指的是对员工的精神需要加以满足。一般采用的方式主要有口头表扬、授予荣誉称号以及表彰等。第三，公平激励。公平激励指的是在各种待遇上平等的对待每一个员工而产生激励效果。激励问题一直是私人部门比较重视的一个工作内容，也是理论研究的重点领域。但是对于公共部门来讲，很长一段时间以来，对于激励的重要性认识并不是很充分，这也就导致了在人力资源的激励方面存在着很多问题。

二、我国公共部门人力资源激励所存在的问题

（一）激励标准设定不合理

首先，我国目前所指定的公共部门的激励标准多一般是定性描述的比较多，量化标准则比较少，因而，可操作性较差。绩效考核正是激励的依据，标准难得到量化，因而在操作上是十分困难的而且有着较大的弹性。其次，激励考核等次设定少，这导致的结果就是难以真实的反映部门内部人员的工作实绩。

（二）激励程序的安排不科学

首先，作为激励依据的考核较为简单、反馈环节缺失。目前，公共部门的考核一般以年度考核为主，平时的考核只起辅助的作用。考核的程序很少能够让考核评价的人参与，而在考核结束之后，考核的结果一般也很少能够及时的反馈给被考核人。缺少及时的有效地评价，失去考核意义。其次，激励不及时，不科学，同时激励的频率也不足，目前，考核的奖金一般来说是一年发放一次，这样就很难对公共部门人员的平时表现做出及时的鼓励。

（三）激励机制缺少反向激励

所谓的反向激励指的是当一个人的行为难以达到的需要时，便通过制裁的方式来抑制这种行为的发生，以消除或减少这种行为。目前，我国的公共部门中还缺乏这样的一种激励，很多人走入公务员的队伍之后，一般来说，如果没有很严重的错误是不会“失业的”，这就使得激励的手段即赏罚分明的制度很难产生应有的作用，激励的作用难以达到。

（四）激励机制中缺少竞争激励

首先，考核缺乏竞争。目前，考核主要有四个等次，但在实际运行中一般除了个别优秀外，剩下的几乎均为称职，很少有不称职的.情况出现，这和我们没有规定各种等次的比例是有一定的关系的。其次，薪酬激励缺乏竞争。目前薪酬一般是和级别有关，而与个人努力程度、与组织目标完成情况的关联度不大，这使得激励远未能实现预期效果。

三、我国公共部门人力资源激励制度的完善

（一）完善激励机制的运行程序

首先，建立信息交流的制度，做到定期的收集公共部门人员相关的激励需要，提供实施激励的依据；广泛的宣传和学习；将考核的结果以及激励的效果及时的反馈和兑现。其次，设定更多的激励考核等次。并且对每一个等次应具有的人数比例做出明确的规定，使绩效与考核等次联系起来，考核的结果和薪酬、晋升以及培训激励等次挂钩，体现贡献差别。第三，进一步拓宽竞争范围。这主要表现在录用方面，对于竞争者的条件要求应该适当的放宽，一般来说除去政治素质和学历要求之外不宜设置其他过多的限制条件，以使更多的人能够公平的参与竞争。

（二）将激励机制的设定与部门个人利益联系起来

首先，要将组织的目标和个人的利益联系在一起，实现有效地统一，实现利益的最大化一致性。加大考核结果的使用力度，把考核结果和公务员的选拔任用以及奖励等切身利益联系在一起。其次，建立劳动用工解聘制度，促进反激励的实现。要严格按照《公*员法》的有关规定，对于不能胜任本职工作的公务员须要依法给予辞退，以破除终身雇佣制。

（三）健全监督约束激励机制

首先，健全政务公开制度。政务公开使公共权力运行中的信息公开，更具有透明度，便于监督，以减少权力运行中变异的机会。其次，健全行政监督。第一，建立和完善责任制度，对每个职员所担任的职务制定工作说明书，明确责权。第二，完善事后监督补救机制。充分发挥纪检，监察以及审计等部门的作用，强化行为监督，保持监察的独立性。

（四）增强激励手段的研究以及宣传力度

激励手段能够将组织的目标和公共部门人力资源联系在一起，合理的运用各种激励手段将有利于解决当前公共部门人力资源管理所面临的困境。激励的内容要以满足激励对象的需要为前提，注重多样性、动态发展变化性以及多层次性，努力的研究开发新的激励手段。同时还要加大对于激励的宣传的力度，让更多的人了解什么是激励，什么是科学的激励，让领导认识到激励的重要作用，科学的应用激励。

参考文献：

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[3]俞文钊.现代激励理论与应用[M].大连:东北财经大学出版社，2016年.

论述公共部门人力激励的特殊性 篇5

虽然不论公共部门还是私营部门激励的对象都是人，而且大部分的观念与做法也能够适用于公共部门，但由于公共部门官僚组织的特性，以及公务人员身份上的不同，使得公共部门的激励过程，也存在一些困难与限制：

第一，公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为铁饭碗找不破，因而只要大

错不犯，小错可以不断，这种情形使得人力激励的手段，赏罚分明制度，打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。

第二，层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁，沟通，公文的传达上皆比一般企业缓慢，无效率许多，也因此产生了天高皇帝远或公门好修行的心态，使的公务人员存在与组织，他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。

第三，法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成了公务人员过度消极，僵化，甚至不推

不动，阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的目标替代情况。

第四，预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。

第五，升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制处，也时常传出有因意识形态，政党，小团体的差

异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。

第六，人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如如现行考试制度，考试方法及任用制度

是否能找到最适当的人，并把他放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的问题。

第七，政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情况：1绩效放两边，政治摆中间2

政治横行，专业弃守3成群结党，破坏关系。

由于公共部门普遍存在以上几个问题，因此在从事激励时，除了采取必需的激励方法外，也要尽可能地将

公共危机管理主体间协作机制探析 篇6

公共危机的产生既有“天灾”，也有“人祸”。对于公共危机的管理，实际上就是一个转“危”为“机”的过程。唐朝的著名的谏臣魏征在《谏太宗十思书》中也告诫唐太宗：“人君当神器之重，居域中之大，不念居安思危，戒奢以俭，斯亦伐根以求木茂，塞源而欲流长也。”[(清)吴楚才，吴调侯主编;徐潜，周奇文点评：《古文观止》，长春：吉林文史出版社，版，第175页。]深刻表明，居安思危对于个人命运和国家兴亡的重要作用。

由于公共危机事件具有突发性、多发性、紧迫性、双重性、公共性等特征，仅靠政府单方面去对公共危机进行管理是远远不够的，还需要企业、非政府组织、公民等多元主体相互协作，共同应对公共危机，最大限度地保障人民的生命和财产安全不受损害。但目前我国多元主体在公共危机管理的协作过程中仍存在一些问题，要建立一个完善的公共危机管理多元主体协作机制，就需要多元主体的共同努力。

一、公共危机管理主体间协作中存在的问题

(一)主体间协作管理的意识淡薄。在发生公共危机时，企业、非政府组织、公民等都理所当然的认为解除危机是政府的责任，政府本身也把自己看作是危机管理的全权负责人，在制定应急预案时，很少或无暇征求专家、学者、社会组织、公众的意见或建议，这就使政府以外的其他主体的参与公共危机管理的积极性和主动性受到打击。在公共危机发生时，首先应是公民的自救，这就要求公民在遇到危险时，要有保护生命和财产的必需的常识和能力。而我国在公共安全教育方面，做的还远远不够，特别是农村地区，很少有定期的安全卫生知识宣传以及防灾避险的演练。

(二)主体间协作管理的信息沟通不畅。我们经常说要“防患于未然”，也就是在危机发生之前就要做好危机的监测和预警，以及应对危机的预案，对相关人员进行处理危机的培训，必要时还要进行演习，比如地震逃生及自救的训练。在发生危机时，民众如果不能获得准确的信息，就会造成内心的恐慌，甚至引发民众的不理智行为，严重危害社会正常秩序。“信息是科学决策的基础，特别是在当前高度复杂、快速变化流动的信息社会环境中，信息的及时性、准确性与全面性已经成为公共管理的基本要求，同时也是衡量政府公共管理能力的重要指标。”[王峥嵘：《公共危机管理机制的价值和路径研究》，经济研究导刊，第10期，第190-191页。]由此可见，加强危机管理主体间的信息沟通，不仅可以减少公共危机所带来的损害，也可以为应对公共危机的科学决策提供依据。

(三)主体间协作管理的组织化程度低。我国在危机管理过程中，常出现部门分割、条块分割的现象，危机管理主体各自为战，组织协调不力，造成资源浪费，反应速度降低。在出现如“非典”、“甲流”这样重大的疫情的时候，无法及时准确地对疫情进行统计与评估，也无法及时采取有效的防治措施，这不仅使个人和社会的利益遭受严重的损失，也会使整个国家的长治久安受到威胁。我国在公共危机管理过程中，更多的是重视政府内部的组织协调，而忽视了政府与其他主体的协作管理。如5月12日，四川汶川县发生了里氏8级的大地震，震撼了全中国人的心。许多志愿者不畏艰险，赶赴灾区，但随着志愿者数量的不断增多，又没有行之有效的志愿者的管理和培训制度，产生了很多无序行为，影响救灾工作的正常进展，还有些志愿者只有满腔热情，缺乏专业知识和技能，反而造成资源的浪费。

(四)主体间协作管理的法律保障缺乏。虽然我国已经颁布了应对各种自然灾害、事故灾害、公共卫生事件和社会安全事件的法律、法规和部门规章，为公共危机管理提供了法律依据，颁布实施的《中华人民共和国突发事件应对法》，标志着我国的公共危机管理步入了法制化的轨道。《突发事件应对法》规定了政府、公民、法人和其他组织应对突发事件的义务，但把政府设定为应对公共危机的责任主体，因为政府有能力及时有效地预防和控制公共危机;而其他主体只要不违反第六十六条规定，构成违反治安管理行为，就不会承担其他法律责任。[马怀德，周慧：《<突发事件应对法>存在的问题与建议》，人民论坛·学术前沿，7月下。]但是在公共危机管理的每个环节上都离不开企业、非政府组织和公民的通力协作，只强调政府在危机管理中的责任，未免有失公正，其他主体在某些特定情况下，有能力对公共危机进行控制却没有采取行动，也应该承担一定的法律责任。

二、公共危机管理主体间协作中存在问题的原因

(一)主体间的利益诉求不同。很多公共危机产生的根源，就是每个主体都有各自的利益诉求，这些利益诉求会影响他们对于危机给自身所带来的损害的判断，如果没有对自身造成损害或者损害很小，他们可能不愿意参与危机管理;如果对自身的利益影响很大，他们可能乐于参与危机管理。政府作为一个危机管理主体，相对于其他主体，拥有更多的资源，并且担负着协调国家利益、社会利益和个人利益的责任。政府和其他多元主体的利益协调与冲突，是公共危机形成的内在矛盾。危机管理主体在危机中为了保护和争取各自的利益，必然谋求各自的政治表达和政治诉求方式，这就体现了多元的价值观。[蔡志强：《社会危机治理：价值变迁与治理成长》，上海：上海人民出版社，版，第95页]多元的价值观和不同的利益诉求，使多元主体的协作意愿大大降低。

公共人力资源管理PHRM-激励机制 篇7

一、激励机制的内容

激励是指激发和鼓励组织成员的工作动机, 使其潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持, 从而更好地实现组织目标的过程。人的一切行动其实都是由某种动机引起的, 动机是一种精神状态, 它对人的行动起激发、推动、加强的作用。那么如何有效地运用动机激发员工潜藏的最大积极性和最高爆发力是开发人力资源的最高层次目标。一般来说, 人力资源管理中的激励机制包含以下几方面内容:

1. 物质激励。

通过奖酬、绩效价值等物质手段为资源调动员工积极性, 实行将员工收入与其工作质量、业务总量、综合能力等挂钩起来的工资制度, 将个人利益与部门集体利益相结合。物质奖励是激励机制中最为实际的一种手段。

2. 精神激励。

在保障员工的基本需求后, 着眼于满足员工更高层次需求。通过传播部门文化、宣传部门精神、灌输部门宗旨、举办文化活动及授予荣誉称号等方式激发员工的职业责任感、竞争意识及集体归属感, 以此增强团队的凝聚力。

3. 竞争激励。

想方设法让员工处于相对竞争的工作环境中, 打破论资排辈、迁就照顾等陈旧观念, 以结果、目标为导向, 使员工工作具有某种集体强化的自觉性, 促进服务能力的提高。

4. 榜样激励。

在部门中选择成绩突出、品德高尚、作风正派的员工广泛宣传, 作为集体学习的模范, 同时对公共就业服务部门的领导层制定严格的行为规范, 使领导做到率先垂范, 激励员工更好地为部门工作。

5. 民主激励。

公共就业服务部门的员工作为一名公共事务的管理者, 通过参与民主管理和民主决策, 充分行使建议权和批评权, 增强对部门目标的认同感, 树立主人翁意识。

二、公共就业服务部门人力资源管理激励机制存在的问题

1. 思想认识不足, 激励理念陈旧。

长期以来, 公共就业服务部门都是沿用传统的人事干部制度, 其管理观念、管理模式上仍处于传统的人事管理阶段。尽管其职能是提供公共就业服务, 是人力资源和社会保障工作中的重要组成部分, 但其自身在人力资源管理中存在着不少问题。受传统人事观念的影响, 公共就业服务部门围绕事运转, 过分强调组织权威和个人服从, 缺乏以人为本的理念, 重事轻人, 没有科学经营人才, 没有重视激励的作用。同时, 许多人事管理人员匮乏现代人力资源管理知识和技能, 忽视了激励的重要作用。

2. 薪酬分配机制不灵活, 工资缺乏弹性。

同我国其他公共管理部门一样, 公共就业服务部门的薪酬分配受制于既定的法律法规政策, 同一部门要遵循相同的规范, 因此分配机制较为固化。人员的薪酬结构主要是按职位和级别分类决定, 部门管理者没有根据下属现实表现实施一定薪资激励的权力, 薪酬设计缺乏必要弹性, 激励机制可以说是名存实亡。此外, 职位工资、职级工资及工龄工资的级差没能充分拉开, 这也削弱了员工对未来客观报酬收益的预期, 不利于激发其积极上进、努力创新的信心和热情。

3. 绩效考核体系不完善, 结果导向性不强。

绩效考核是人力资源管理中的重要内容。但由于公共就业服务部门的特殊性, 以提供服务性产品为主, 且相当一部分产品是无形的, 因此难以定量考核。概括来说, 工作人员考核业绩通常存在以下几个问题:考核指标过于笼统、抽象, “德、能、勤、绩、廉”量化标准无法建立;考核程序不规范、考核流于形式, 缺乏统一的规划和指导;考核过程不民主, 缺少广大群众的参与;考核目的不明确, 没有将考核结果与个人的薪酬、福利等利益关系挂钩, 使得考核结果缺乏实际利用的意义。

4. 组织机制欠灵活, 人才流动制度僵化。

人力资源应当是一种有流动性的资源, 单位通过人才流动机制来保证自己的活力, 同时也给员工以失业的压力, 激发员工积极努力为部门工作。而公共就业服务部门长期以来由于受传统制度和观念的影响对人力资源的流动持保守态度。缺乏合理的横向流动机制, 公共就业服务部门与其他公共管理部门之间人才交流很难实现;缺乏科学晋升机制, 晋升条件、方法、程序等没有统一、明确的规定;缺乏合理的进出机制, 受传统的人事管理的制度和观念影响, 多数仍实行终身雇佣制, 使得员工缺乏危机意识和职业责任感, 严重阻碍高效激励机制的建立。

此外, 公共就业服务部门人力资源管理中普遍存在激励手段单一的问题, 偏重强调“精神奖励”, 忽略员工“经济人”特征, 对物质奖励没有明确标准;忽视员工自身关于职业规划、人生目标、工作内容等方面需求, 也影响了员工工作积极性的提高和创造性的发挥。同时, 激励是动力, 约束是压力, 只有两者相辅相成才能达到最好激励效果, 许多公共就业服务机构在实施激励措施过程中没有考虑到激励的边际效应, 缺乏制约机制, 也影响了激励机制效用的发挥。

三、公共就业服务部门人力资源管理激励机制的完善

健全和完善公共就业服务部门人力资源管理的激励机制, 我们必须多措并举, 针对问题对症下药。

1. 树立正确的激励理念。

公共就业服务部门应该把人力资源的管理放在一个至关重要的地位。新型人力资源管理应更注重“人”的价值, 坚持以人为本, 重视人才的作用。树立正确的激励理念, 注重对员工的激励, 更好地激发他们的积极性和使命感。在工作和管理中应该提倡效率和服务理念, 改变过去“官本位”的思想, 把服务的对象转向公众而不是上级。另外, 应摒弃过去简单化的物质和荣誉激励观念, 重视个人的需求, 把工作本身和个人成长、职业规划等相关联, 调动个人积极性。

2. 综合运用多种激励方式。

在健全公共就业服务部门人力资源管理激励机制过程中, 应该综合考量物质激励、精神激励、竞争激励、榜样激励、民主激励等方式, 制定相应详细指标, 实现多种激励方式的灵活运用, 达到激励效力的最大化。尤其应该引导员工参与民主管理, 改变过去完全被动执行命令、僵化接受任务的状况, 激发员工的主人翁意识, 提高员工的工作责任感和主动性。

3. 健全科学规范的绩效考核体系。

建立科学、公正的绩效考核体系, 是完善激励机制的重要环节。绩效考核应该以“组织绩效”为核心, 在组织绩效优劣的基础上进行个人绩效评估。同时, 绩效评估不应该再作为个人优劣的评判工具, 而应该成为提高部门员工整体能力的过程。通过科学规范的绩效考核体系的建立, 使得公共就业服务部门和其他公共管理部门之间及部门内部人员之间的竞争机制发挥作用, 使得员工在竞争环境的压力下不断地进行自我学习, 自我发展, 提高工作技能和工作效率。

4. 构建合理的人才流动制度。

“流水不腐, 户枢不蠹”。构建合理的人才流动制度, 才能有效清除长期以来我国人事制度中存在的体制性障碍, 解决公共就业服务部门员工长期积存的求稳怕变的心理。改变僵化的人才流动机制, 可以从以下方面入手:首先, 引入任职竞争淘汰制度, 打破雇佣终身制, 建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争上岗机制, 使工作人员树立“职位危机”意识, 有利于将危机感转化为激励其努力工作的内在动力。其次, 在人才选拔上, 进一步拓宽竞争范围, 做到从全社会范围内选拔优秀人才, 并加强监督, 把贿选降低到最小程度, 加大对干部选拔过程中的非权力制约。最后, 建立科学的晋升制度, 推行竞争上岗和职位任期制, 坚决遏制各种权力寻租现象。

激励机制在公共就业服务部门人力资源管理中的作用日益显著, 它直接影响着工作人员的工作效率和工作质量。只有综合运用各项激励制度, 满足人的多层次需求, 才能充分激发工作人员的潜力, 达到公共就业服务部门运行的最佳状态, 才能切实为广大劳动者和用人单位提供完善的就业服务, 为零就业家庭和就业困难群体等提供细致的就业援助, 真正服务保障民生、促进社会和谐进步。

摘要：激励机制在人力资源管理中发挥着重要作用, 但目前公共就业服务部门人力资源管理中存在激励观念陈旧、薪酬分配机制不灵活、绩效考核体系不完善、人才流动制度僵化等诸多问题。因此, 我们必须树立正确的激励理念, 通过综合运用多种激励方式, 健全科学规范的绩效考核体系, 构建合理的人才流动制度等完善激励机制, 调动工作人员的主动性、积极性和创造性。

关键词：公共就业服务部门,人力资源,激励机制

参考文献

公共危机管理中的沟通机制研究 篇8

关键词：公共危机；沟通机制；危机管理

中图分类号：D035 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）01-0190-01

一、公共危机管理中沟通存在的问题

（一）信息资源共享程度低。我国政府的部门危机信息管理系统虽然已经建成，但并未实现信息资源的完全共享。由于政府各部门对公共信息缺乏共享的意识，使得信息不能在各部门之间有效流通，将无法为政府进行公共危机管理决策时提供更加广泛的意见。另一方面，政府各部门获取的信息条块分割，不能获取全方位的信息，在加上各部门沟通不畅，无法形成一个信息网络。无法真正实现有效的信息交流，使得各部门建成起来的信息资源库各行其是，彼此之间无法实现互通有无，不利于全面了解危机信息。

（二）知情权缺乏保障。在我国公共危机管理中，公民对公共危机事件的知情权并没有充分的得到在法律保障。将公共危机信息公开，也有利于政府与社会共同应对公共危机事件。但由于公众和政府之间在信息资源获取上存在巨大差距，这种获取上的不对称不利于保障公民的知情权。因此，及时发布各类公共危机信息，增加政府工作的透明度，减少政府与公众之间获取信息的不对称地位，就成为解决公共危机事件的基础。尤其是在涉及广大人民群众切身利益的公共危机上，应当保障公众的知情权。避免引起不必要的社会恐慌，及时向社会发布信息。

（三）危机公关意识不足。危机公关策略可以直接影响危机处理的效果。在应对一个公共危机事件时，应尽快搜集与危机相关的信息，及时并公开事情真相，选择恰当的新闻发言人、澄清与危机有关的各类负面消息。在面对危机时如果缺乏危机意识，就会导致危机公关的不作为，没有在最短的时间内消除危机，反而会扩大危机事件发展的态势。政府应该做的是将真实信息传递给公众，实现政府与公众共同应对危机。

（四）社会动员不够。公共危机管理，不能仅仅要依靠政府的力量，还应动员社会力量参与其中。充分调动社会各种可以利用的社会资源，形成一种合力。这样不仅能使使公众了解危机信息，积极参与危机处理，还可以降低政府治理危机的成本。但在我国还没有建立一种完善的社会动员机制，可以调动社会各类组织积极的参与到危机管理之中。因此，目前危机管理中存在社会动员不够的现象，调动全员参与危机管理还需进一步努力。

二、完善公共危机管理体制中的沟通机制的策略分析

（一）公共危机中沟通环境的改善。加强横向部门之间的协调，使得危机信息在横向传递上更加快捷，各部门具有较大的自主权，提高危机管理的效率。各部门需要明确各自的职责，同时要协调其他部门，共同进行危机管理，避免各自为政，缺乏沟通的现象。确保危机管理管理过程中协调运作，共同进退。专门的危机管理部门其常态的职能是为政府提供危机信息咨询，制定应对危机的流程，对可能发生的潜在危机做出预测，协调相关部门进行危机管理。

同时，培养公民的危机意识和参与公共危机管理的意识，因此应该对公民进行危机意识的培养和宣传工作，强化公民的危机意识。公共危机意识影响了政府与公众在公共危机中的沟通的行为。应对公民进行危机教育，培养公民的危机预警意识。在危机事件发生之前，在思想意识上具有较高的危机预警信息意识，在危机发生之前，绝大多数的危机是可以采取预防措施有效的预防危机事件的发生。

（二）构建有效的信息管理系统。建立高效的国家危机管理信息系统，有利于政府各部门及时的进行沟通交流。实现不同地区、不同部门之间的信息共享。信息本身是任意的，在没有被人所利用之前是没有价值的。因此不仅要完善信息收集的各种渠道，还是需要能够对信息进行分类、识别、利用的人才。因此，国家各级政府部门应该完善人力资源的储备，储备具有进行危机管理能力的专业人士，为危机信息的管理提供人力资源保障。

完善的信息管理系统，应有有效的途径来收集信息，并且能够对信息进行分类处理，各个政府部门都可以进入该系统中获取所需的信息，并且有专业人士不断的更新该信息管理系统，不断收入新的信息，完善信息管理系统。

（三）加强政府与公众之间的双向沟通。公共危机发展的态势是不断变化的，社会公众不可能了解有关危机的全部信息。因此，应建立危机事务发言人制度，全面的向社会公众和新闻媒体说明危机发展的情况，激起社会公众对危机管理的认可。同时，为了保证政府对外传递信息的可信性，一定要及时向组织内部工作人员及时传递最新信息，使组织内部成员充分了解最新情况，以便对外界社会大众和媒体解释时保持危机信息的一致性。

及时发布各类信息，增加政府工作的透明度，减少政府与公众获取信息不对称现象的存在，就成为危机管理的重要前提条件。尤其是在涉及广大人民群众生命财产安全的公共安全和公共卫生问题上，人民群众应当拥有知情权。同时，在信息传播速度如此之快的现代社会，保障公众的知情权是政府的一项职责。因为政府封锁信息会导致社会恐慌，政府发布不真实信息会使政府在公众心中失去公信力。因此，政府发布真实的信息，有利于稳定社会秩序。

（四）增强应对危机的责任意识。在危机事件发生以后，新闻媒体不应以追求利益为主要目标，应把人民的利益作为其工作的出发点和归宿，充分保证社会公众的知情权，把真实的危机发展情况传达给公众，消除他们对危机事件的恐惧，以团结的力量共同战胜危机。尽可能的在危机事件发生的早期，在具有较大的影响力的主流媒体上发布信息，保障所发布的信息的真实性和可靠性。

为了更好的对危机进行管理，要求政府建立多元的信息系统。因为只有从多个角度获取信息，才能保证获取信息的真实性和可信度，不断地将信息传递给社会大众。如果获取信息的渠道过于单一，在信息的传递过程中难免会存在对信息扭曲的现象。错误的信息将会导致对危机管理的错误判斷，在应对危机事件时难免会出现差池。因此，政府不但要多关注电视、报纸、杂志等等传统媒体，还要借助互联网网络媒体的作用。从多角度获取信息，有利于更好的对危机进行管理。

公共人力资源管理PHRM-激励机制 篇9

进入21世纪以来，世界各地频频发生各种自然的和

人为的灾害，导致突发公共危机事件的数量大幅上升。同时，伴随着经济全球化进程的深入，相当数量的突发公共危机造成的影响很难仅限于一时一地，“单个国家的安全与国际乃至全球安全紧密相连”，1997年的亚洲金融危机和2003年的sars危机都是典型的例子。这不仅给各国政府带来了更多社会的、政治的、法律的和经济上的压力，也逐步暴露出了各国政府在独立面对重大突发公共危机时存在的脆弱性。针对如何克服政府应急管理的脆弱性来应对日益严重的突发公共危机事件，笔者拟从构建有效的应急管理国际合作机制角度来探讨这个问题。突发公共危机与应急管理的内涵

目前对于突发公共危机尚无统一且权威的概念。参照联合国的分类，突发公共危机主要包括：① 自然灾害，又可分为地质方面，如地震、火山等；水文气象方面，如洪涝等；生物学方面，如瘟疫、流行病等；②技术灾难，来自技术或工业事故，如爆炸、火灾、污染、辐射和泄漏等导致的丧生、受伤、财产受损或环境恶化；③环境恶化，人类行为导致的环境和生物圈的破坏，如森林大火、生物绝种和资源破坏等。按照《国家突发公共事件总体应急预案》的规定，主要突发公共危机事件可划分为自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件4大类。无论采用哪种分类方法，突发公共危机都具备如下几个共同的特征：① 突发性，或紧急性；②仅具破坏性影响；③ 造成大规模人员伤亡和生态环境破坏；④经济成本和社会成本高昂；⑤可能是人为的，也可能是自然的，或两者兼而有之。根据这些特征，笔者将突发公共危机界定为：突然发生，可能造成重大人员伤亡、财产损失、生态环境破坏和严重危害社会、危及公共安全的紧急事件。而应急管理(emergency management)也称为“突发事件管理”或“紧急状态管理”，特指突发公共危机的阻止、准备、应对、重建和舒缓等全过程中的应对机制和制度安排。危机应急管理国际合作的现状及缺陷

现国内外学者在应急管理研究领域已经取得了一定成果，但大多数研究论著主要针对某一具体国家突发公共危机应急管理体系的建立和应急能力的提高。虽然在应急管理中应进一步开展国际合作已基本达成共识，但如何建立应急管理国际合作机制至今尚未见有详细论述。

2．1 突发公共危机与经济全球化

经济全球化已是当今世界不可逆转的潮流，给人类社会的生活带来了深远的影响。一方面，随着国际分工的深化和世界产业结构的调整，世界贸易和跨国投资快速增长，极大地促进了全球经济的发展；另一方面，由于国家、地区间存在的相互依存关系，经济全球化很自然地放大了突发公共危机的影响。当危机、灾难发生时，其影响呈蔓延扩展趋势，全球化带来了沟通无国界，但也导致了灾难无国界，所谓“蝴蝶效应”在sars危机中得以充分体现。如果说sars危机验证了人类社会的脆弱，那么美国“9·11”恐怖事件则不仅仅是对美国政府的挑战，更是严重威胁到整个人类的文明和道德底线。

有数据说明，过去10年间伴随着全球化进程的深入，各类突发公共危机数量急剧上升，造成巨大的经济损失和棘手的社会、环境问题。经济全球化的推进与突发公共危机的日益增加，其影响加剧了这两种趋势同时出现绝非巧合。人口增长、区域性贫穷、土地过度开发、快速推进的城市化进程，以及灾害危机多发地带的环境恶化等都可看作是经济全球化的副产品，而由此导致的不良后果通常都由发展中国家承担了。从人口伤亡情况来看，自然灾害造成的死亡人数中96％属于发展中国家人口。突发公共危机也在阻碍着全球化进程，除了危机导致的环境退化和缺乏安全感外，还可能导致利率上升、资本外逃和巨额贸易逆差，最终影响一个国家参与全球经济的能力.综上所述，经济全球化既是突发公共危机产生的诱因之一，同时又对危机的后果有放大扩散的作用。无论是人为还是自然原因导致的突发公共危机，都是对人类共同的挑战，特别是对后果严重的全球性危机，更是需要整个国际社会采取合作的态度和利益均衡的原则，分担应对危机成本和责任，分享应对危机的经验和资源，因此，加强突发公共危机应急管理国际合作意义重大。

2．2 突发公共危机应急管理国际合作现状

突发公共危机应急管理是一项复杂的系统工程，涉及到政治学、经济学、管理学、法学、社会学、心理学、灾害学、卫生学、工程科学和信息科学等多个领域知识。国际合作的实质在于协调，在突发公共危机应急管理中开展国际合作，由于参与主体的复杂性、作用对象的多样性和合作地点的变动性而显得格外困难。

最初的公共危机应急管理国际合作主要是在国家安全和国际关系等政治领域，包括政治冲突、战争和政权更迭等。1991年l2月，联合国大会通过了46／182号决议，旨在提升联合国在应对复杂紧急情况和自然灾害方面的能力，加强联合国在该领域采取人道主义行动的有效

性，并为此设立了紧急救助协调员(erc)制度。为使erc更有效地发挥作用，联合国又设立了常设委员会、机构问联合呼吁机制(cap)、中央紧急循环基金和人道主义事务部(dha)。1998年，人道主义事务部被改组为人道主义事务协调办公室(ocha)，其使命包括协调人道主义救援、制定政策和宣传。但是，近年出现较多的非传统突发公共危机与以往偏于政治、军事性质的危机并不完全相同。自巴尔干半岛冲突以来，人道主义救援的军事化、政治化倾向使得国际人道主义组织很难保持公正公允，美国采取的单边主义削弱了联合国秘书长、联合国机构和非政府组织在危机应急管理中的地位，致使国际合作多采取区域或双边合作形式。

从现实的情况来看，由于近些年来重大突发公共危机频发，各国都认识到许多危机是需要人类共同面对的，逐渐开展了一些地区性的、国际性的合作活动。例如，2004年印度洋海啸发生后，20多个国家和国际组织的领导人迅速召开会议，就印度洋大地震及海啸过后受灾地区的恢复与重建问题进行协调磋商，并就诸多相关问题达成了一致，为日后进一步合作打下了良好基础。加勒比海地区组织了灾害研究与防御工程，为29个成员国服务，这一工程是与世界卫生组织、全美卫生组织、红十字会以及伊斯兰教会合作进行的，其具体活动包括人员培训、技术援助和调查研究等，其基金则来自于加拿大、荷兰、美国政府及联合国救灾署等。2005年在日本兵库县召开的联合国“世界减灾国际会议”，通过了《横滨宣言》，为全球共同应对突发公共事件明确了基本的思路和方向，也为国际间更好地开展合作铺平了道路。

2．3 突发公共危机应急管理国际合作的缺陷

从上述的情况来看，对于突发公共危机的应急管理国际合作仍然处于初步的、暂时的和探索性的阶段，其存在的缺陷如下：

(1)现有的危机应急管理模式主要针对单一的国家或地区，全球性的应急管理国际合作尚未形成体系。发达国家在危机应急管理方面虽已积累了较为成熟的经验，形成了几种有代表性的模式，如美国模式、俄罗斯模式和日本模式，但这些模式都只适用于一国国内应对危机，难以跨越传统政治界限，协调多个参与国或组织的力量。没有一套成熟有效的管理模式做指导，危机应急管理国际合作无法形成系统合力，在应急管理中常出现“权力的两难境地”，即“知道如何去做”和“有权力去做”两者的失衡，从而影响了国际合作的成效。

(2)联合国主导地位不明确，导致缺乏长期稳定的国际合作机制。大规模突发公共危机发生之后，参与各方包括所在国各级政府、参与国政府、国际组织、区域性组织和当地组织等纷纷采取行动，然而由于联合国地位的13渐衰微，各种力量的组织协调工作只能临时展开，并演变成各主权国家争夺政治权力空间的较量，反过来又牵制了应急管理国际合作的进展。各方力量博弈的结果是暂时的，下一次危机发生，由于参与主体、地域与利益关系的变化，新一轮博弈又将重新开始。

(3)目前的危机应急管理国际合作以事后援助为主，事前预防不足。应急管理并非只是紧急事件之后的救济工作，而是强调全过程的应急管理。发达国家目前均把应急管理的重心放在危机的预防准备上，但在国际合作中仍主要体现为事后国际救援，很少涉及到事前的阻止与准备工作，这也与缺乏长期稳定的国际合作机制有关。

(4)缺乏有效的信息传递机制。完备的信息传递机制，在帮助识别、界定公共危机，进行危机决策、协调参与合作各方应对危机等方面，有着极其重要的作用。在危机发生之前，如果能及时传递预警信息，对危机有所准备，就可以避免大规模人员伤亡；在危机发生之时，关于逃生、自救、危机进展，以及政府和国际组织反应的信息如能适时传达，不仅可减少人员财产损失，更有助于开展国际救援活动和做出应对危机的决策；在危机发生之后发布的舒缓和重建信息，则可帮助政府与民众沟通，树立恢复正常生活的信心。但在目前的应急管理国际合作中，一方面存在有些国家政府或国际组织不愿公开自己所掌握的信息，尤其是涉及机密信息的情况；另一方面，也存在有些国家政府不愿意信任和接受外来信息的情况。而在应急管理过程中，由于缺乏协调机制导致的信息传递失误和由于通信条件落后而导致的信息传递不畅现象也屡见不鲜。建立危机应急管理国际合作机制的构想

3．1 明确统一的指挥协调机构

国际危机应急管理系统中主要的参与者包括各国政府、联合国机构、国际红十字会，以及国际的或区域性的非政府组织(ngo)等，后三者构成了一个“人道主义社会”。他们各自的利益和组织目标是有差异的，但其协调和合作是危机应急管理是否成功有效的关键所在，组织间的相互理解和尊重是实现危机应急管理国际合作的前提。首先，抓住联合国改革的机遇，重新唤回对联合国体系的尊重，充分利用联合国机构既有的与各国政府、其他国际组织及非政府组织间的沟通渠道和协调机制，发挥联合国ocha在全球性公共危机应急管理中的主导地位；其次，明确应急管理参与方的角色和地位，以联合国为核心，以危机发生国政府为应急援助的申请方和应急管理的主体力量，以非政府组织为应急资源的筹集者和应急管理具体参与实施者；再次，危机发生时可在ocha领导下临时设立应急管理司令部，由参与者派代表参加，负责协商解决随时出现的问题，一旦危机处理结束则可自行解散。

3．2 建立全过程动态应急管理的工作程序

应急管理过程通常包括阻止、准备、应对、重建和舒缓。阻止是指发现潜在的威胁时，制止紧急事件的发生；准备是指提高政府和个人应对紧急事件的能力；应对是指危机发生时紧急处理；舒缓是指危机发生之后减少紧急事件造成的损失；重建是恢复基础设施建设、民众信心和社会稳定。应该对危机实行全过程动态管理，制订相应的工作程序。其中，公共危机管理的成功与否，在很大程度上取决于是否建立了较为完善的危机预防和预警机制。在海啸发生最为频繁的太平洋地区，已经建立了海啸预警系统，共有26个国家参加。在这一预警系统保护下，尽管太平洋地区是海啸多发区域，但在20世纪60年代之后却没有给人类造成大规模的灾害损失。而印度洋地区缺失海啸预警机制是2004年发生海啸大灾难的重要原因之一。

由于突发公共危机的种类繁多，各种危机的预警技术、方法都有所不同，因而危机预警种类的多元化决定了危机预警内容的多元化。但并非所有类型的危机预警都有必要牵涉到国际合作，目前需要进行国际合作且具有技术可行性的预警类型主要包括海洋灾害、气象灾害、地震灾害和经济危机等。可根据具体情况依据地缘关系建立起区域性预警机制，同时利用各国各地区已建立的预警机制加强彼此间的联络沟通，等待资金充足、时机成熟，由联合国危机应急管理机构发起成立国际性预警机制。建立危机预警国际合作机制，不仅需要大量资金，同时也需要有相关的技术和专业人才，发展中国家在这些方面受到明显限制，因此在长时期内发达国家有必要承担更多的责任,帮助发展中国家逾越危机合作的瓶颈。

3．3 建立应急保障机制

公共危机应急管理国际合作应该是一个功能多样化的体系，其主要功能包括信息共享、技术交流、资源援助和人员支持4个方面。为确保危机发生后这些功能可以充分发挥，应建立相应的应急保障机制，实现“平战结合”。

(1)在信息保障上，建立ocha与各国、国际组织和非政府组织间的应急通信网络系统，确保突发公共危机相关信息沟通顺畅；建立危机信息管理平台，负责所有公共危机相关信息的管理，收集、汇总所有曾经引发公共危机因素的相关数据，观察可能造成公共危机的相关要素，对已经处理过的危机事件进行反馈信息采集，并监测一切易引发危机事故的不安定因素等 ；建立完善的信息传递、公开和反馈机制。

(2)在技术保障上，应积极将网络、卫星监测、全球定位系统和遥感等一系列技术及其国际前沿的管理方法引入公共危机管理领域。从国际主流的高新科技应用来看，主要包括如下3项工程：①评估，包括灾害管理、地理评估、环境评估、经济分析和统计等内容，形成灾情分析和危机评估报告；②遥感应用，包括遥感、地理信息系统等远距离监控技术，负责接收和分析卫星传送的信息；③网络通信，包括计算机、网络、通信和电子等设备，维护危机管理部门的网络和对外的通信。由ocha定期开展技术专家培训班，加强各国之间技术人员的交流，重在逐步提高发展中国家应急管理的能力。

(3)在资源保障上，建立紧急物资的储备、发放和分配工作制度，努力整合不同渠道的物资来源，以保障危机发生后援助到位；完善联合国目前实行的机构间联合呼吁机制(cap)，充分利用这一筹集资金的重要渠道；重视非政府组织在危机管理中的作用，对不同组织间的资源供应协调管理，避免重复浪费。

(4)在人员保障上，将应急管理专业人员分为救援小组、医疗小组和专家小组，各司其职。救援小组负责搜寻、施救和转移死伤者等任务；医疗小组负责诊断或辅助诊断伤者、预防疫情发生和蔓延；专家小组负责提供关于危机的各种专业知识，对预警、应对和重建等方面进行指导。与此同时，对常见灾害事故和重点人群要组织宣传、培训和演练，提高危机意识，以减轻危机造成的人员伤亡损失。

3．4 完善危机管理国际规则体系