公共部门人力资源管理基础

公共部门人力资源管理基础（通用8篇）

公共部门人力资源管理基础 篇1

一、选择题（请选出符合题目要求的正确选项，可能是一个选项也可能是多个选项）1在职位分析的各个环节中，（D）是整个职位分析过程最关键的环节。

A.职位分析的目的 B.确定职位分析的执行者C.编写职位说明书和职位规范书D.职位分析信息的搜集2人力资本理论

认

为

（B)

是

人

力

资

本的核

心。

A.培训 B.教育 C.素质 D.投资

3.作为一种常规性工具，（D）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。

A.人员招聘与录用 B.员工培训与开发 C.员工激励 D.工作分析 4.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率D.人口的受教育情况 5.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）。A.智力 B.技能 C.知识 D.体力

6.人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。

A.知识和技能的水平B.智力C.劳动者的劳动态度 D.体质 A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.点数法 7.职位评价的非量化评估方法是（AB）。

8.下列关于职位分类的说法，正确的是（ABC）

A.职位分类首创于美国 B.职位分类的最大特点是“因事设人” C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志 D.适应性强，应用范围广 A．公共服务性 B、绩效明确性 C、受委托性 D、绩效模糊性 10.品位分类制度的优点是(ABC)。

A.结构富有弹性，适应性强，应用范围广 B.比较适用于担任领导责任的高级公务

C.有利于集中统一地领导，树立行政权威 D.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划

二、判断题

1．人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。（√）

2．相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）

3．职位分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

4．职位分析与职位评价既相互联系，又有所区别。职位评价是展开职位分析的前提和基础，而职位评价则可被看作是职位分析活动的进一步延伸。（×）

5．职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人（√）

6．品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（×）

7．职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

8．对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类方法。（×）9．我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）

10.现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。（√）

三、问答题

1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？

答：人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。9．公共部门人力资源的特点主要有（ACD）。人力资源的含义一般包括以下三层内涵：

其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。

其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量。

2、品位分类的优缺点各是什么？

答：品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。

品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。

一、选择题（请选出符合题目要求的正确选项，可能是一个选项也可能是多个选项）

1.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。A.劳动力市场的供需状况 B.内部环境 C.外部环境 D.经济环境

2．《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B）开始施行。

A.2007年7月1日B.B.2006年1月1日 C.2006年7月1日 D.2007年1月1日

3．对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A.笔试B.资质测试C.评价中心技术D.心理测验

4.(B)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。A.技能培训 B.初任培训 C.专业培训 D.知识更新培训 A.讲授式培训法 B.研讨式培训法 C.案例分析培训法 D.合作研究培训法 6.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。A.权威原则 B.地域原则 C.面广原则 D.及时原则 5．（C）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法。

7.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A.无领导小组讨论 B.公文筐 C.心理测验 D.角色扮演 8． 内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（AC）。A.人力资源规划 B.人力资源供求预测 C.工作分析 D.薪酬管理

9．内部招募的人员来源渠道主要有（BCD）。

A． 广告招募 B．工作轮换 C．工作调换 D．内部晋升

10.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 B.讨论中的问题通常是以书面形式给出

C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力 D.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想

二、判断题 1.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）

2.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（√）

3.从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（×）

4.相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）

5.我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）

6.心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）

7.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）8.一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。（√）

9．《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）

10．在我国，公共部门人员的内部甄选与录用主要采用“砌砖墙”法。（×）

三、问答题

1、目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？

答：1）讲授式培训法，2）研讨式培训法，3）案例分析培训法，4）角色扮演培训法，5）讨论法，6）人格拓展训练培训法。公共部门的人力资源培训还包括自学法、领导成就训练法等，还可采取运用现代科技手段的视听技术培训法和计算机培训法等。

2.试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。

答：1）能岗匹配原则，2）因事择人原则，3）德才兼备原则，4）公平竞争原则，5）信息公开原则，6）合法原则。

一、选择题（请选出符合题目要求的正确选项，可能是一个选项也可能是多个选项）1.(C)是公务员交流最为常见的方式。A.调任 B.聘任 C.转任 D.挂职锻炼

A.人力资源考核 B.人力资源招募 C.人力资源培训 D.人力资源流动

3.(B)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

A.记录考核法 B.360度绩效评估 C.行为观察量表法 D.评级量表法

4.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。

A.调任 B.聘任 C.转任 D.挂职锻炼

5.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(ABCD)。A.选任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制 6.我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。

A.德才兼备、注重实绩 B.鼓励竞争原则 C.坚持公开、平等 D.群众公认、领导确认原则 7.关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）。

A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少

C.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分 D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 2.在市场经济条件下，（D）是实现人力资源优化配置的根本途径。8.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。

A.公共组织内部人力资源流动 B.公共组织之间的人力资源流动 C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D.非公共组织之间的人力资源流动 9.公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。

A.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

10.公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。

A.用人所长的原则 B.人事相宜的原则 C.依法流动的原则 D.个人自主与服从组织相结合的原则

二、判断题

1.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。（√）

2.我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分。（√）3.委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）4.调任是公务员交流最为常见的方式。（√）

5.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）6.身份的改变是调任与转任共同的特点。（×）

7.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

8.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（√）

9.选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）

10.我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（×）

三、问答题：

1、转任具有哪些特点？

答：1）转任是公务员在机关系统内部的流动活动。转任是公务员交流最为常见的方式，只要符合法定条件，公务员无论跨地区、跨部门还是跨职业，都可通过转任途径得到交流。

2）转任不涉及公务员身份问题。转任中只是改变公务员隶属关系和服务机构，而不会改变公务员身份。3）转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低转任者的级别和工资待遇。

2、我国公务员考核制度存在哪些问题？ 答：1）不同等级的公务员一起考核；

2）重视考核，忽视平时考核；

3）考核过程中出现论资排辈评优秀的现象。

4）按比例分配名额。

3、如何引入绩效评估，改进我国公务员考核制度？

答：1）绩效考核是一个动态、持续的绩效沟通过程。管理者与工作者双方在计划实施的全年随时保持联系，就工作者的绩效进行评定、协商，全程追踪目标的进展情况，及时排除遇到的障碍，甚至在必要时修订目标，从而提高了考核的针对性。另外，通过不断的绩效沟通面谈，管理者可以以“帮助者”和“伙伴”的角色，增进与工作者之间的相互了解，使得部门内部更易建立起工作团队，减少磨擦和由此引发的低效率，从而可以大大提高工作效率。

2）通过引入绩效评估，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

3）纳入绩效管理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进行。原因有二，一是在充分参与绩效计划和绩效沟通的基础上，工作者能亲身感受和体验到绩效管理不是和他们作对，而是为了齐心协力提高绩效，他们因此会少些戒备，多些坦率；二是考核不会出乎意料，因为在平时动态、持续的沟通中，工作者已就自己的业绩情况和管理者基本达成共识，此次绩效考核只是对平时讨论的一个复核和总结，不会引起工作者的抵触情绪，从而在另一方面提高了部门的工作效率。

一、选择题（请选出符合题目要求的正确选项，可能是一个选项也可能是多个选项）

1． 从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(B)。A.结构工资制B.职务级别工资制C.职务等级工资制D.绩效工资制

2.法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。A.150% B.200% C.400% D.300% 3．薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。

A．工资 B．奖金 C．津贴 D．各种福利保健收入

4.世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）。

A.依法分配原则 B.平衡比较原则 C.公开透明原则 D.平等原则 5．固定薪酬的特点主要有：（ABD）。

A．常规性 B.固定性 C.激励性 D.基准性 6.薪酬管理的目标是：（ACD）。

A．公平性 B.补偿性 C.合法性 D.有效性

二、判断题

1．薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）2．亚当斯的公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（×）

3．公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）

4.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）

5．福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）

6.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）

7.公共部门人才资源福利一般是通过发放各种补贴等方式满足员工的某些消费需求（×）8．职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系。（√）

9．我国事业单位自2006年以来实行的是岗位绩效工资制度。（√）10.我国法律规定劳动者领取失业保险金的最长期限为12个月。（×）

三、问答题

1．我国公共部门福利制度面临的问题是什么？ 答：1）福利项目设置不合理，制度老化；

2）福利待遇差距大，标准悬殊； 3)福利形式过于社会化；

4)福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。2．构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？

答：（1）按劳分配；（2）平衡比较；（3）定期加薪；（4）物价补偿；（5）法律保障 3.我国现行的机关事业单位养老保险制度现状及存在的问题是什么？ 答：现状：现收现付制，没有独立的养老保险基金，没有基金积累。

费用完全由财政和单位统包；

实行待遇确定型养老金计发办法；

退休人员养老金调整与在职人员调整工资同步进行； 退休人员的管理工作主要由原单位负责。问题：平均水平高于企业；

与企业的养老保险制度不同，人员流动时保险关系难以转移。

养老保险制度相对滞后，制约着相关改革的顺利进行。

养老费用负担越来越重。

公共部门人力资源管理基础 篇2

人力资源管理是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益, 而根据国家相关法律、政策的规定, 对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动过程。

目前, 我国政府部门的人力资源管理还存在以下问题:

第一, 传统人才观念历史惯性深重, 开发力度不够。

几千年的中国历史, 创造出丰富的政治文化。但传统的专制思想、人治思想, 传统的身份等级思想等, 以一种超常的历史惯性, 渗透到社会的每个角落, 严重影响公共部门人力资源的开发力度。一是传统的干部人事管理观念和做法还相当普遍, 以业绩为取向的人才价值观、以人力资本为核心的人才开发观、以市场需要为方向的社会化服务观没有真正树立起来;二是缺乏忧患意识和超前意识, 目前, 公共部门在人力资源开发问题上, 仍停留在传统的人事管理水平上, 缺乏人力资源开发理念, 缺乏较长期人力资源开发规划;三是公共部门“单位人”观念根深蒂固, 缺乏改革和创新意识, 没有意识到体制性、机制性阻碍严重影响到人才的发展。

第二, 人力资源开发环境改善滞后, 配套改革不足。

在我国现行财政体制下, 用于政府人力资源开发的专项经费很少, 而且常常难以落实, 使公共部门人才创业机会和发展空间受到限制。公共部门人力资源的继续教育和在职培训未得到应有的足够重视, 导致公共部门的人才流失。公共部门社会保障体制改革步伐迟缓, 并未从根本上产生变革。社会保障经费不足, 管理机构和管理制度不健全, 制约公共部门人力资源辞职、辞退制度的推行, 人才市场调配功能缺乏, 市场发育不全等问题, 均在很大程度上影响了公共部门人力资源的素质和活力。

第三, 人力资源开发创新机制缺乏, 开发效果不佳。

对公共部门人力资源的培养, 从教育、选拔、评价到管理, 尚未形成一套具有自身特色的、以市场为导向的培养制度。学习型社会、学习型组织和学习型个人的社会风气尚未形成。对人才的使用上, 激励、竞争机制尤其是支持服务的市场机制尚未完全适应, 评价手段传统单一, 人才缺乏竞争意识。在人才服务上, 人才市场体系还不完善, 按照市场规律对公共部门人力资源进行全面配置和调节的机制尚未建立起来。开发模式陈旧, 很多先进的人力资源管理手段和方式都没有得到广泛的推广和应用。这就造成了公共部门人力资源开发工作很难取得好的效果和质的飞跃。

公共部门人力资源管理, 既要制定战略, 明确目标, 又要确定战术, 把握策略;既要破除旧观念, 更要改革旧体制;既要制定适应知识经济时代的人事政策, 还要解决人力资源管理法制化等问题。针对上述公共部门人力资源管理中存在的问题, 应采取相应措施进行改革。

第一, 树立科学人才发展观。

首先, 树立人才资源是第一资源的观念。要充分认识到人才是公共部门发展的第一资源, 社会上的各种资源需要人去认识、开发和利用, 人才资源的优劣程度决定着其他资源使用效率的高低, 而且人才资源具有增值性、重复利用性和可无限开发性等。

其次, 要充分认识人才是社会生产的第一资本。人才资本在当今经济社会发展中的作用越来越大, 其实质上是一种核心资本。我国作为一个人口大国, 应该认真研究人才资本理论和人才资本的实现形式, 千方百计促进人力资源向人才资本转化。

再次, 落实以人为本理念。尊重人才, 用好人才, 建立完善科学的选拔任用机制, 坚持公开、平等、竞争、择优的原则来选人用人, 实现人才的自我价值和社会价值的统一, 使各类人才有实现自身价值的满足感, 有贡献社会的成就感, 有得到社会承认和尊重的荣誉感。

第二, 建设学习型公共组织。

随着我国公共部门改革的深化, 加强人力资源开发和人力资源能力建设, 已成为影响发展公共部门可持续发展的核心要素。学习成为公共部门的核心能力, 构筑学习型公共组织, 及时有效地学习将成为公共部门人力资源开发工作者的重要职能, 不仅学习政策、法规、技术、方法, 而且学习公共部门管理理念、公共部门核心价值观、公共部门行为伦理和哲学。培育公共部门共同价值观, 提高其团队凝聚力, 建设公共部门的“公共组织”文化。同时, 必须深化公共部门人力资源管理体制的改革, 把个人自我学习的动力、兴趣与工作分析、职位评价有机结合;把人才考核测评、人力资源规划与市场运作机制、公平竞争制度整体推进;把“效率优先、兼顾公平”真正落到实处。通过大力推进公共部门人力资源管理的信息化, 加速人才市场的规范化、法制化。积极推动学习型公共部门建设, 加强终身教育的规划和协调, 优化整合各种教育培训资源, 改善公共部门终身教育体系。

第三, 加强人力资源能力建设。

政府部门人力资源开发的重心或者着力点应放在公务员人力资源能力建设上, 尤其是发展创新能力建设上。人力资源能力建设主要包括如下内容:一是个体的自我发展和生存能力;二是为人力资源开发而开展活动的组织机构适应变化能力;三是为个体和组织提供发展的环境。公共部门人力资源能力建设在社会经济发展中起着日益重要的作用。这种作用可从两方面体现:一方面, 随着社会经济发展对知识更新的需求日益迫切, 促使公共部门对教育、培训更加重视;另一方面, 公共部门人力资源能力的提高, 不仅有助于行政效率和公共服务效能的提高, 而且对公共部门人力资源整体素质、公共管理和服务水平、创新意识、文明程度的提高具有重要意义。要树立大教育、大培训观念, 在提高公共部门人力资源思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上, 重点培养人的学习能力、实践能力和创新能力。坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合, 促进公共部门人才在实践中不断增长知识, 提升能力。

第四, 建立与国际接轨的人力资源开发体系。

经济全球化必然导致人才的全球化, 人才的跨国流动必将迅速增加。为避免发达国家与发展中国家之间公共管理与公共服务人才流动失衡, 我国公共部门人力资源开发须尽快推进市场化的人才机制, 必须尽快培养和造就能够将资源和资金优化配置并促进创造商业价值的公共管理团队型人才。

在21世纪人才争夺大战中, 结合我国公共部门人力资源开发实际, 紧紧跟踪国际人才市场发展的最新进展和前沿动态, 充分利用信息网络技术, 用最先进的信息化手段支撑, 推进公共部门人力资源开发的实践走向深入。在建设我国“国际化人才市场”的过程中, 需要大胆抛弃传统陈旧的思想方法, 与时俱进, 吸收、采纳新的人力资源开发管理理念和技术, 引进企业化管理, 用“企业家精神”改造公共部门人力资源开发的体制和运行机制, 积极引进新的测评体系和方法, 在更新观念的同时, 寻求制度创新的有效措施和途径, 以期取得“后发竞争性”优势。

公共部门人力资源管理基础 篇3

关键词：人力资源；公共管理；规划目标

人力资源管理在公共管理部门发挥的作用已经成为了整个社会人力资源管理的主要部分，在整个社会人力资源管理的环境中形成了不可缺少的组成部分，与广泛意义上的人力资源管理相比，同样具有人力资源管理的含义、属性等[1]。

1.公共管理的概念

1.1公共管理人力资源管理的分类

人力资源管理在公共管理部门的应用可以分为两个组成部分：广义部分和狭义两部分。笔者在本文中主要是从狭义部分对人力资源管理在公共管理部门的应用进行阐述。

狭义的人力资源管理在公共管理部门的作用，即行政部门、政府部门以及国企事业单位等，按照法律法规对本部门的人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、计薪、奖惩、维护等进行的一系列活性[2]。

1.2公共管理部门人力资源的特点

公共管理部门的人力资源管理人员的政治道德品质要十分崇高，必须高于一般意义上的人力资源管理者的平均水准。在人力资源管理的过程当中，人力资源管理部门中管理人员的政治素质和道德品质是公共管理部门重中之重。所以，公共管理部门的人力资源管理者必须拥有比一般意义上的人力资源管理者更高的政策理论水平、法律观念、政治品质、道德觉悟，只有这样，才能在实际的工作中，能够热情地为社会公众服务。

1.3公共管理部门人力资源管理的特点

通过对公共管理部门的特性和人力资源管理的特点进行分析，人力资源管理在公共管理部门应用的独特性在整个社会系统中的人力资源管理中凸现出来，具体表现有[3]：

（1）人事行政机构层次结构多，十分复杂。

（2）人力资源管理行为必须按照国家有关部门制定的法律法规进行。

（3）人力资源管理在公共管理部门的管理行为更加深入地体现了其自身的性质与特性。

2.公共管理部门人力资源管理的目标和任务

2.1公共管理部门人力资源管理的目标

与组织目标保持一致，更好的为组织服务是人力资源管理的目标。

一般情况下人力资源管理的目标可以分为三个部分：直接目标、具体目标和最终目标。在公共管理部门的人力资源管理中，其目标必须以以政府等公共管理部门为中心，按照法律法规所进行的社会管理和社会服务等，因此，人力资源管理在公共管理部门的目标则是：获取各类优秀人才，建立公与部门内人员之间的良好合作关系，满足社会经济发展的需要，并满足部门内人员的个人发展的前途需求。

2.2公共管理部门人力资源管理的任务

我们由公共管理部门人力资源管理的目标，就可以确定人力资源管理在公共管理部门的基本任务。

建立和完善公共管理部门人力资源管理的理念，人力资源的有效开发、利用和科管理、个人发展前途是建立在有效的机制与良好的组织文化的基础上的；人力资源管理部门通过各种渠道和方法，寻求和吸收适合公共管理部门的优秀人才；树立“以人为本”的管理思想；形成“管理即教育”的管理哲学；发挥组织文化的凝聚力；

管理部门要完成渴望求才、合理用才、科学育才等一系列任务，公共管理部门必须将优秀的人才留住，只有这样才能使其为社会更好的服务。

3.公共管理部门人力资源规划的作用及影响因素

3.1公共管理部门人力资源规划作用

公共管理部门的发展也在与时俱进，公共管理部门的人力资源有效规划也显得越来越重要，主要表现在以下几个方面[4-5]。

（1）在长期规划中，了解公共管理部门所需要人才的状况，对社会上的人才进行管理，这样才能在公共管理部门在遇到紧急情况下，能够进行积极的人才调控政策，对本部门和社会上的人才进行合理的分配，促进社会的稳定。

（2）在短、中、长期规划中，

公共管理部门必须获得符合自身需求的人才，不能盲目招揽人才，这样大大的提高了公共管理部门的效率。

（3）通过各种规划，公共管理部门不仅能够找到社和本部门的人才，而且也可以控制在人才进入到公共管理部门前所需要的费用（例如：获取、录用、配置、使用、培训等步骤中产生的费用）。

（4）公共部门的人力资源管理要在科学技术的基础上进行，这样的管理方法才是最科学、最有效的（这些方法中包括战略规划、预测技术、评估技术等）。

（5）公共管理部门内员工的个人发展也是十分重要的，通过规划，使部门内的员工了解自己在部门内所发挥的作用，明确自身的素质和部门要求之间的差距，促进员工提高自身的素质，是其自身发展得到保证。

3.2影响人力资源规划的因素

想要做好人力资源规划，首先就要明确影响人力资源规划的因素，在实际工作中我们不难发现，影响人力资源规划的因素很多，但在众多的因素中主要有如下几个因素对其影响做大：

（1）宏观经济变化会深深影响企业所处的发展大环境。

（2）法律制度和政策法规变更，也会影响企业经营决策的转变进而影响到人力规划。

（3）科学技术的进步，带给社会和企业的技术创新。

（4）组织效率高低及经营绩效的好坏和组织所处的发展阶段。

（5）组织管理层维度、体系的变化，以及相应岗位的管理人员的更变情况。

（6）人力资源管理者本身素质的优劣和观念的差异。

4.结论

公共管理部门的人力资源管理以企业的现代人力资源管理的理念与价值为基础，结合公共管理部门与企业相比较所具有的特殊性建立起来的公共管理部门人力资源管理，在很多方面，其具有很多自己的特色。

与其他部门一样，公共管理部门要实现自己的目标、使命和价值，必须科学的、结合实际的制定相应的人力资源规划，这对公共管理部门进行人力资源管理具有重要的战略指导意义。（作者单位：西北民族大学管理学院）

参考文献

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[4]韦雯颖.人力资源对经济增长的作用[J].现代营销（学苑版），2013，01.

公共部门人力资源管理论文 篇4

论文摘要：文章从古代“用’思想的历史研究视角归纳出了中国传统文化中的人力资源管理思想，以史为鉴，知史明智，以期探讨现阶段我国高校教师人力资源合理使用与有效管理的途径。

中国传统文化和人力资源管理方法有着密切的关系，尤其当管理面临着文化差异时，对中国传统文化的研究就显得更加必要。只有对我国传统文化充分的了解，才能在文化差异的基础上实现中国传统文化和人力资源管理方法的恰当融合，对人力资源管理的发展有重要意义。我国传统文化中蕴含了丰富的用人思想和用人方法，如“为政之要，惟在得人”、“选贤任能，知人善任”、“德才兼备，任人唯贤”等，体现了古人对如何用人有着独特的见解和方法。高校教师人力资源的合理配置可以从中国传统文化中汲取营养和精髓，学习古代“用人”的思想和艺术，对加强高校教师人力资源管理与开发有着重大的借鉴意义和作用。

一、中国传统文化中“用人”之道概述

1.为政之要，帷在得人

中国古人常用的重要方法为类比法，古代对于“人”的重要性的认识也是通过人与自然物的比较而来的，人们对“人”在社会发展中的能动作用的认识也是随着时间的推移而不断完善的。从孔子的“性相近也”，到孟子的“人皆可以为尧、舜”，之后荀子更明确提出“水火有气而无生，草木有生而无知，禽兽有知而无义，人有气有生有知亦且有义，故最为天下贵也”、“人为万物之灵”之说。人与万物的差别在于有知、有义，因此人们能够组成一个有秩序的社会，能够驾驭万物。这是对人的地位和作用的充分肯定。古代许多思想家、政治家都把任用贤能之士看做治国之首务，为政之根本。墨子说:“尚贤者，政之本也。”三国时，诸葛亮强调:“治国之道，务在举贤。”晋代葛洪认为:“招贤用才者，人主之要务也。”唐太宗在总结历代经验教训后指出:“为政之要，惟在得人，用非其人，必难致治。”在中国古代漫长的历史发展进程中，各代先贤思想无不映射出了人才与国家兴亡、事业成败之间的关系，显现出古之贤者对人才作用的重视。

2.选贤任能，知人善任

选用人才贵在选贤知人，善任其能。选贤知人不容易，善任其能则更难。选贤指选择有思想境界、道德品质的人;任能指任用问题解决、为人处事能力高的人。知人，就是对人才进行深入的了解和认识;善任，就是用人所长，做到物尽其责，人尽其用。选贤知人和善任其能是密切联系在一起的。荀子的“量能而授官，皆使其人载其事而各得其所宜”的思想和伯乐与千里马的典故，说明了选贤知人的重要性和善任其能的策略。我国古代很多思想家都对“知人”做出了一番探讨，比如诸葛亮就提出了从“志、变、识、勇、性、廉、信”七个方面来考察人，而刘助则提出“八观”“五视”的知人方法。总的来说，作为领导人或管理者，必须要独具慧眼，练就选贤知人的才能。“知人”，就要做到知人所长;“善用”，就要做到用人所长，切忌求全责备。如何使一个人的才能与其职位相称?管仲提出，子所审者三:“一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。此三本者，治乱之源也。”汉代王符认为:“德不称其任，其祸必酷;能不称其位，其殃必大。”在用人上，古人主张“量材而授官，录德而定位”，成为后来明智者的共识。

3.慧眼识才，德才兼备

选贤任能是识别人才的方法，德才兼备则是选择人才的标准，其前提条件必须是以慧眼识才。选用人才必须独具慧眼，具有选才识才的能力。所谓选用人才要“德才兼备”，是指在选择人才时，既要注重人的品质，又要注重人的才能。荀子认为选用的人才要智仁兼备，“知而不仁，不可;仁而不知，不可;既知且仁，是人主之宝也，而王霸之佐也。”唐太宗提出:“今所用人，必须以德行、学识为本。”在“德”与“才”两者的关系上，康熙认为如果重“才”不重“德”，“虽能济世，亦能败俭”;或是只重“德”，不重“才”，“操守虽清，不能办事，亦何裨于国”，所以“德”与“才”两者不能偏废。德才兼备亦成为我国历代“明君”用人的一项基本原则。人的“才”与“德”在治理国家中发挥着不同的重要作用，品德与才能二者兼优，才有利于管理国事。对现代社会来讲，拥有高尚品德和真才实学的人，同样是当今人力资源开发和利用的重点对象。即是说，德才兼备仍是现代人才选用方面的一个重要衡量标准。

4.用人不疑，疑人不用

“治乱荣辱之端，在所信任”是古代公认的道理。用人信任与否不仅关系国之治乱，也关系自身安危。用人不疑，疑人不用，是我国自古以来就遵从的用人之道。欧阳修指出:“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”管仲曰:“不知贤，害霸也;知而不用，害霸也;用而不任，害霸也;任而不信，害霸也;信而复使小人参之，害霸也。”(《说苑·尊贤》)这种信任不仅要表现在思想和态度上对人才的尊重与信任;也表现在实际工作中，要对其能力充分赏识与肯定。人和人之间的交流、沟通和信任都是相互的。用人不疑，对人信任，是一种重要的精神激励，能够增强人的事业心、责任感与向心力。而当被用者感知到用人者对其的不信任时就会产生归属疏离感、消极怠工等负面的行为，降低其对工作的热情和责任感，而这与用人之道的结果是背道而驰的。美国着名哲学家弗兰西斯·培根曾说过，“猜疑确是应当制止，或者至少也应当节制的，因为这种心理使人精神迷惘，疏远朋友，而且也扰乱事务，使人不能顺利有恒。”

二、古代“用人”思想对当代高校教师人力资源管理的启示 传承中华传统文化用人思想精髓，开拓创新现代人力资源管理途径，一直是人们如何达到人力资源最优化目的的诉求，也是追寻高校教师人力资源合理开发与有效管理目标的根源所在。高校教师作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体，不仅是人类知识的传播者，也是智力资源的开发者。从人力资源的角度来说，教师属于学有所长的专业性的人力资源，是高校人力资源的核心。树立以人为本尊师重教的教师人力资源管理理念，完善“德才兼备”式的人才引进机制，优化教师人力资源配置，以充分发挥教师人力潜能量才施用，对高校教师人力资源合理开发与有效管理十分重要。

1.以人为本，尊师重教—现代大学治校理念的重构

随着社会的发展和大学功能定位的多元化，大学逐渐走出了象牙塔，成为了现代社会的轴心机构。作为知识的创造者、传播者和应用者，教师所在的大学将在经济发展、社会进步以及人格完善中扮演愈来愈重要的角色，成为社会发展的“轴心”与“良心”。现代大学治校理念的重构与完善，已经成为人们普遍关心的一个问题。人力资源是第一资源，高校的发展更离不开人才，“所谓大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也。”以人为本的现代大学治理理念，是大学领导人的必然选择。

高校人力资源管理必须树立“以人为本”的指导思想，是把依靠人、尊重人、发展人“以人为本”的思想作为管理活动核心以及组织中最重要资源的现代大学理念，把学校教师作为管理主体，提高广大教师参与学校内部管理工作的积极性和自觉性。围绕如何充分利用和开发组织的教师人力资源，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥，促使学校的管理工作规范化、民主化、高效化。在继承古代用人思想精髓的基础上，充分发掘潜力，使人尽其才，才尽其用。在选好人、用好人的同时，要重视教师的不同利益需求，对教师管理要做到合理分工，恩威并重。

2.慧眼识人，唯才是举—“德才兼备，式人才引进机制的完善

墨子讲“良弓难张，然可以及高入深;良马难乘，然可以任重致远;良才难令，然可以致君见尊”(墨子·兼爱)。选人、用人贵在知人善任。慧眼识人不容易，知人善任则更难。孔子十分重视知人。他说:“不患人之不知己，患不知人也。”选贤任能是识别人才的方法，德才兼备则是选择人才的标准，其前提条件必须是以慧眼识才。所以，高校必须独具慧眼以伯乐识千里马的眼界“不拘一格降人才”。

近年来，我国高校教师的人才引进招聘过程中普遍存在着盲目看重高学历轻能力的的现象，并且任人唯学、文凭至上的人才引进机制在国内大多数高校屡见不鲜，甚至有愈演愈烈的趋势。这种势头如不及时遏制调整，会影响高校教师人力资源的引进来源质量。因此，重建德才兼备的人才标准，要变“学历本位”为“能力本位”，以多样化的取向选拔人才。在健全人才引进机制时，需要注意以下几点:一是科学规划，及时引进与长远引进相结合。根据学校当前和长远发展需要，科学核定进人岗位，合理确定引进人才的层次比例，多种引进方式结合，筑巢引凤式与优化环境式结合，“引智”与“引人”并重。二是引进之前加强对人才的科学考核。德才兼备者方可引进，对人才的考核不仅看重其以往的业绩，更要看重其发展的潜力。三是引人、用人与队伍稳定相结合。要使引进人才很快融入学校，为学校的发展贡献力量，对人才委以重任，提高他们对学校理念的认同度和对学校的归宿感。四是合理确定引进人才的待遇，身份与能力并重。“厚洋薄土”的差别待遇固然可以吸引海外优秀人才，产生一定的激励效应。但仅看重人才的身份背景而忽视人才的能力，则可能助长新的“唯身份论”，挫伤能力强的人才的积极性，妨碍学校引进目的的实现。

3.量才施用，各取所长—教师人力资源配置的优化

“任人之道，因材而授职，譬如良工之于木，大小曲直各当其用，则无弃才，夫人亦然。有大器者或乏小能，或有小能不足当大事，用之者在审其宜耳。”(《明太祖实录》卷九)古代识人用人的关键是要发挥他人优点，扬长避短，取人所长，使每个人有施展才华的时空条件，做到人尽其能、人尽其用，不可求全责备。高校要把教师人力资源配置作为学校发展战略之一，将教师人力资源开发纳入学校长期发展规划，以高效率地开发、高起点地聚集、高质量地培育、高效率地管理的“四高”用才标准作为人事管理的最高指导方针。

公共部门人力资源管理老师讲 篇5

53、人力资源的可再生性体现在(对人力资源的使用或消费实际上是对105、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常

1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（道知识资源的消费，知识资源可被反复利用、人力资源具有主动补充和表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约德、意识形态、风俗习惯），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。更新知识资源的天性、意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使（60％）左右的差距。

2、制度合法性的内涵说到根本处就是（公平、正义）。拥有者长期受益的特殊资源)。106、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（外在3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（人力资源规划、人力资

54、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（以人激励），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及源获取、人力资源开发、人力资源纪律与惩戒）。为本）的管理理念和战略指导原则。从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。

4、根据人力资源理“人力”是指人的劳动能力（智力技能知识体力）。

55、（人力资本理论）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒107、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对

5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（人口总量及其变尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(赞许、奖赏、动状况、人口的年龄构成状况、劳动力的参与率ABC）。来是由人类的智慧所决定的。竞赛和考试、评定职称)。

6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（知识和技能的水平、智力、56、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（美国）现金出纳108、下列属于过程型激励理论（期望理论、公平理论、目标设置理论）。劳动者的劳动态度、体质ABCD）。公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作109、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(危机

7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的情况和工作改善等。激励)的重大作用。（人格素质、心理功能素质），它是人力资源质量的心理基础。

57、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确（是我国第一部

110、目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（判断型评

8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（制度性损属于干部人事管理总章程性质的重要法律、标志着我国公务员制度建估）的类型。耗、管理损耗、后续投资损耗）。设进入了新的阶段、在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义）。111、（持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式

9、员工的（培训、教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是

58、人力资源研究劳工管理阶段核心（人天生是懒惰的、人的天性就与现代模式的本质区别之一。人力资本增值的重要途径。是厌恶劳动而贪图安逸、主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合）。112、(360度绩效评估)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至

10、理性经济人性观和封闭性的环境观的人物（韦伯、泰勒、法约尔）。

59、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能

11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（公卑的制度是（品秩）。力、行政能力等。益企业、公共事业、非政府公共机构）。60、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（2006113、通过引入(绩效评估)，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务12各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。年1月1日）开始施行。员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员在发展的方向上都指向现代的功绩制、在发展的路径上都是由封建制61、公共部门外部生态环境包括（政治制度、市场体制、劳动力与人的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务而官僚制，继而为民主型的开放制、在对公务人员的素质要求上，由口素质、经济与技术环境）。的满意程度。传统的通才模式向专才模式过渡、在人事价值观上由重视个人权威及62、市场经济条件下人力资源生态环境具有（系统性和复杂性、动态114、实践证明，采用（定性分析）的考核方法，很难区分不同部门之特权观念向对事不对人的平等价值观过渡性和稳定性、相关性和独立性）的特点。间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作

13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABC D新陈代谢机制、竞争择优机制、权益保障机制、监督约束机制）。

14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（人力政策法规环境、人力管理环境、人力市场环境、人力战略环境ABCD）。15、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（罗默的经济增长—收益递增型的增长模式、卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式、斯科特的资本投资决定技术进步模式ABC）。

16、人力资本的性质主要体现在（人力资本的生产性、人力资本的稀缺性、人力资本的可变性、人力资本的功利性ABCD）。

17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（产权交易的非最优性、产权收益的递增性、产权的强外部性、产权的相对残缺性）。

18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（市场机制、契约机制和、保障机制）为基础。

19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（我们所处的环境怎么样、我们的使命和目标是什么、我们怎样才能实现目标、我们做得如何）这些基本问题。20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（全国性人力资源规划、地区性人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或具体工作的人力资源规划）。

21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（战略性人力资源规划、战术性人力资源规划）。

22、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（录用规划、培训开发规划、使用规划、绩效评估与激励规划）。

23、人力资源数量层次规划主要研究基本问题包括（分析人力资源的需求、分析人力资源供给、协调人力资源供需缺口）。

24、用于人力资源需求预测的定性预测（德尔菲法、自上而下预测法）。

25、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（公共组织内部人力资源流动、公共组织之间的人力资源流动、公共组织与非公共组织之间的人力资源流动）。

26、公共部门人力资源流动的内在动因是（物质生活环境的需求、社会关系的需求、发展的需求）。

27、公共部门人力资源流动的意义是（合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系）。

28、公共部门人力资源合理流动，必遵循原则（用人所长的原则、人事相宜的原则、依法流动的原则、个人自主与服从组织相结合的原则）。

29、转任的主要特点是（是公务员在机关系统内部的流动活动、不涉及到公务员身份问题、只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降）。30、人力资源市场具有的功能是（调配功能、信息储存和反馈功能、教育培训功能、管理功能）。

31、工作设计是对组织内的（工作内容、工作职责、工作关系）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

32、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（观察的工作相对稳定、适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作、尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作、观察前应拟定观察提纲和行为标准）的原则。

33、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（清楚、准确、专门化）

34、工作评估的基本方法包（排序法、分类法、因素比较法、点数法）。

35、工作评估的非量化评估方法是（排序法、分类法）。

36、（英国、法国）采用的是品位分类方法。

37、人才测评的方法包括（笔试、心理测验、面试、评价中心技术）。

38、公共部门人才笔试具有（经济高效、测评面宽、误差易控、督导力强）的特点。

39、和笔试相比，面试具有（测评的素质更全面、测评内容的不固定性、主观性强、考官与考生交流的互动性、测评手段的灵活性与针对性ABCDE）的特点。40、、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（地域原则、面广原则、及时原则）。

41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（性质不同、目的不同、内容不同、形式不同）。

42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（部内培训、交流培训、工作培训、学校培训）。

43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（选任制、委任制、考任制、聘任制）。

44、从激励内容角度，可以将激励划分为（物质激励、精神激励）。

45、外附激励方式包括（赞许与奖赏、竞赛、考试、评定职称）。

46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（公共部门绩效目标的复杂性、公共部门绩效形态的特殊性、公共部门绩效的评价机制不健全）的特征。

47、绩效评估系统主要由（工作数量、工作质量、工作适应能力）构

48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，（工资、奖金、津贴、各种福利保健收入）。

49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（减薪、停薪、停升）。50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（注重法律建设，规范行政行为、监督与约束的主体独立性强、约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合）的

51、公共部门人力资源损耗主要表现在（制度性损耗、人事管理损耗、后续投资损耗）。

52、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（是一种以控制为导向的消极的管理、强调效率价值的优先性、强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序、重视监督的控制，强调集中性的管理）。63、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（高素质的人力资源都主要集中在东部沿海、中部和西部留不住人才、东部地区出现了人力资源饱和现象）。64、开发人力资源的基础性工作是（对人力进行教育和培训）。65、我国劳动力市场体系已初步形成，（市场机制）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。67、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（20世纪60年代），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。68、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要（明确了人力资本的概念、概括了人力资本投资的范围和内容、建立了系统的人力资本理论体系）。69、人力资本理论认为(教育)是人力资本的核心。70、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（市场机制、契约机制和、保障机制）为基础。71、（公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。72、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（公共利益）为导向。73、（人力资源需求预测）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。74、（马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。75、公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（物质生活环境的需求、社会关系的需求、发展的需求）。76、在市场经济条件下，（人力资源流动）是实现人力资源优化配置的 77、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（调任、转任、挂职锻炼）。78、(转任)是我国公务员交流中最为常见的方式。79、（人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和 80、作为一种常规性工具，（工作分析）在人力资源管理和整个组织管。81、在工作分析的各个环节中，（工作分析信息的搜集）是整个工作分析过程中最关键的环节。82、（管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职83、职位分析问卷是常用的一种以（人）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。84、职位分类的优点在于(因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象、可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才、便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划)。85、人才测评的方法主要包（笔试、心理测验、评价中心技术、面试）。86、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（笔试）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。87、面试和笔试相比突出的特点表现（测评的素质更全面、测评内容的不固定性、考官与考生交流的互动性、测评手段的灵活性与针对性）。88、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（无领导小组讨论、公文筐、角色扮演）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。89、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法、讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认、主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力）。90、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(能岗匹配原则、因事择人原则、德才兼备原则、公平竞争原则、信息公开原则、合法原则)。91、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（内部环境）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。92、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（应聘者自荐、员工推荐、猎头公司）。93、在我国，（公共就业服务机构）在人员招募中发挥主体作用。94、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（信息可信度不高、保密性不好、信息更新缓慢、网站相互复制、双方缺乏感性认识）。95、我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原(理论联系实际的原则)。96、(初任培训)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。97、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效)。98、在学校培训中，（行政学院）的培训是政府部门公务员最基本的培99、（案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方 100、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（人力资本）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。101、(以能力为本)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的102、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(选任制、委任制、考任制、聘任制)。103、我国公务员职务晋升必须坚持(德才兼备、注重实绩；励竞争原则；持公开、平等)。104、关于我国公务员降职，下列说法正确的是（是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整、它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少、它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为）。业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。115、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（工资、奖金、津贴、其他各种福利保健收入）。116、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（依法分配原则、平衡比较原则、平等原则）。117、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(职务级别工资制)。118、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(300%)的报酬。119、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了(绩效工资)绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。120、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(对公职人员守法的监控、对公职人员执法的监控、对公职人员廉政的监控、对公职人员勤政的监控)。121、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即(柔性约束)。122、(国家权力机关的监控与约束)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。123、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。

它包括(法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束)。124、在我国，(权力机关的监督)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。125、薪酬的基本功能有(补偿功能、维持功能、调节功能)126、从规划范围看，公共部门人力资源规划包括（全国性人力资源规划、地区性人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或具体工作的人力资源规划）127、场经济条件下人力资源生态环境的特点是（系统性和复杂性、动态性和稳定性、相关性和独立性）128、惩罚的最好时机一般是（错误事实已搞清楚、领导的过激情绪已经消失、错误影响尚未扩大、员工记忆犹新之时）。129、人才测评的内容包括（能力因素、动力因素、个人风格因素）。130、用于人力资源需求预测的定量预测法有（回归分析法、率分析法）。131、确定公务员薪酬制度的基本原则是（依法分配原则、平等原则、平衡比较机制原则）。132、用于人力资源内部供给预测的方法是（人员继承法、马尔可夫链预测分析）。133、公共部门的内部监督是指行政系统内部的一种自我监督活动，其监督的主要内容包括（自上而下的监督、行政监察、审计监督）。134、公共部门的外部生态环境主要包括（政治制度；济与技术环境、市场体制；动力与人口素质；价指数、生活水准及人口的多样性）。135、公共部门人力资源的损耗包括了（制度性损耗、管理损耗、后续投资损耗）。136、市场经济下人力资源生态环境的特点有（动态性、稳定性、相关性、独立性）。137、公共部门人力资本产权的性质有（强外部性、相对残缺性、收益递增性、交易的非最优性）。138、业务规划的类型包括（人员补充规划、培训开发规划、职业规划、晋升规划）。139、公共部门人力资源流动的形式包括（调任、转任、挂职锻炼）。140、人力资源市场的功能有（调配功能、管理功能、教育培训功能、信息储存和反馈功能）。141、员工的（培训、教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。142、工作分析的方法包括有（访谈、问卷法、工作实践法）。143、内部招募的人员来源渠道主要有（公开招募、工作轮换、工作调换、内部晋升）。144、人力资源的可再生性主要体现在(对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用、人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性、意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源)。

（三）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

66、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（√）

1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）

3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）

4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）

5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）

7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）

8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当•斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）

10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）

11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）

12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）

15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）

16工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸（√）

17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）

18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）

19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）

20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）

21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）

22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）

23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）

24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）

28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）

29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）

31、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）

32、著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（×）

33、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（×）

34、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（√）

35、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√）

36、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）

37传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理（×）

38、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（√）

39、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）

40、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（√）

41、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×）

42、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）

43、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（√）

44、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）

45、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）

46、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（√）

47职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度（×）

48、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）

49、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（×）50、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（√）

51、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（×）

52、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）

53、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√）

54、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（×）

55、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（×）

56公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动（×）

57、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当•斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）

58、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）

59、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（×）60、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×）61、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）

62、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×）

63、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√）

64、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（×）

65、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√）66、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）67、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（×）

68、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（×）69、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（×）

70相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性（√）

71、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（×）

72、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（×）

73、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（√）74、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（√）

75、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（×）

76、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）

77、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（×）

78、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√）

79、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（×）

80在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径（×）

81、身份的改变是调任与转任共同的特点。（×）

82、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（√）

83、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）84、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）85、访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）86、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（×）

87、品位分类的最大特点是“因事设人”。（×）

88、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√）89、工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）

90、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（×）

91、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（√）

92、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）

93笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创（×）

94、从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。（√）

95相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面（√）

96、现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（√）

97、评价中心的核心技术是情境模拟测试。（√）

98、管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。（×）

99、角色扮演适用于较低层级的管理者。（×）

100、在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。（×）

00我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选（√）

101、工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。（×）

102、通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。（√）103、录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（√）

104、录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（×）105、内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（√）106、外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。（√）

7当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式（×）

8校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。（√）

109、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）

110、一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。（×）

111、理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。（√）112、任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（×）

113、任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。（√）

114、专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。（×）

115、部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（√）

116、合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。（×）117、案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（√）

118、我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。（×）

119、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（√）120、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）

121、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）122、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

123、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）124、在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。（√）

125、新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。（×）

16、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）

127、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（√）128、降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

129、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（√）130、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）

131、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）

132、美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（√）

133、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）

134、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√）

135、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（×）

136、精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（×）137、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（×）

138、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（×）139、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）

140、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（×）141、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）

142、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（√）

143、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√）144、制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（×）

145、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（√）

146、对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）

47、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（√）

148、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（√）149、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

150、2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（×）151、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√）

152、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

153、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）

154、在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（×）

155、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）156、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×）

157、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）

8一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平（×）

159、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）

160、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（×）

161、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（√）162、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√）163、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）

164、我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（√）165、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性（√）

166、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（×）167、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（√）

168、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（×）

169、培训需求分析是组织人力资源培训和开发系统的首要和必经环

节，也是其他培训与开发活动的前提和基础。（×）170、公共部门人力资源的获取是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（×）

171、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。(X)

172、柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果.(√)173、品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。(X.)

174、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。(√)

175、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。(√)176、国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。（√）

177、孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）178、从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没有成为公共部门人才测评的主体方法。（√）

179、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当•斯官那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）

180、在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（×）181、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（∨）

182、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作评估是工作分析展开的前提和基础，而工作分析则可被看作是工作评估活动的进一步延伸（Χ）

183、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（∨）

184、公共部门人力资源内部生态环境主要包括政治制度、经济与技术环境、市场机制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。（Χ）

185、社会性是人力资源最基本的属性。（Χ）

186、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（Χ）187、人员继承法为国外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（Χ）188、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但是不能领取兼职报酬。（∨）189、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，以津贴为补充。（∨）190、法制是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（∨）91我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选（∨）

192、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，智慧统一。（Χ）

193、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平（∨）

194、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等等形式来实现的。（Χ）

195、我国在人才的考核评价方便，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（∨）

196、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（Χ）

197、档案法是内部招募中最常见的方法。（Χ）198、德尔菲法属于定量预测法。（Χ）

199、职位分类强调的是担任该职位的公务员本人。（Χ）200、判断型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（Χ）201、公共部门人才资源福利一般是通过发放各种补贴等方式满足员工的某些消费需求。（Χ）名词解释

人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

公共部门人力资源开发与管理（或公共部门人力资源管理）是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

公共部门人力资源培训与开发（或公共部门人力资源培训）是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。选择培训是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业放心进行培训的形式。

选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

负向激励是指就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。

内滋激励是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量，包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。

绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。简答题：

五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？答：

1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；

2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

二、21世纪人力资源的特征有哪些？答：

1、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。

2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。

3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。

4、创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。

5、流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。

6、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。

7、收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。最后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。

新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题有哪些？答：

1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年，人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出的朝阳，来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情况来看，人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。

2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，比如说，人力资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人力资源的积存形成浪费，同时，也给社会带来不稳定因素。可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。具体做法是：加强内陆地区的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。

3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。

4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。在现实社会中，有的人“唯亲是用”，有的人“囤积居奇”，有的人“顺我者用”，有的人“低我者用”，这就是狭隘、低级的用人观，是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。

九、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？答：

1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

十一、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？答：

1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；

2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；

3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；

4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

十四、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？答：

1、人力资源生态环境的不平衡性；

2、人力资源政策体制建设环境还不完善；

3、人力资源管理环境滞后；

4、劳动力市场环境还不成熟二

十四、公共部门人力资源规划的程序是什么？答：１.确立目标２.收集信息３.进行供给和需求预测４.制定并实施规划５.评估和反馈

论述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。答：1.价值取向差异管理目标不同，公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率，效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益，企业自身利益负责就够了，因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展，政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度，公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力。2.管理对象行为取向的不同，在公共部门工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过，好自为之的心态，在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关，作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府动作的稳定，这是政府人力资源部门必须必须遵守的基本价值取向，公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致。3.公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的首先素质被排在前面，能力素质一般包括知识，技术和行政职业能力。4.公共部门与私人部门人力资源重点的不同，人力资源管理可以分为先人，用人，育人，留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节，和绩效评估环节，直到今天，我国尚没有政府活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。5.公共部门与私人部门适用法律方面的差异，政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为问题趋向于保守的重要原因。企业则是追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。

七、试析优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。答：

1、逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。

2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。

3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。

4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。

5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。

十七、人力资本具有哪些特点？答：

1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；

2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；

3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；

4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；

5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

十九、公共部门人力资本不同于一般人力资本不同之处是什么？答：

1、公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的资本为中介的。公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网络。

2、公共部门人力资本具有成本差异性。这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明晰，在成本上具有差异，一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的私人性质。

3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。因为：（1）公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；（2）公共部门人力资本的产出具有外部性；（3）公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来。因此，经济学家称其为“非市场产出”。

4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。其贡献无法用劳率或生产要素贡献率确定。公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出成本的一种补偿，按照其贡献支付应得到的收益是相当难以测定的。

5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。公共部门人力资本承载着合法的公共权力，公共权力在一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本，这使其发展成本与自身私人投资成本出现差异。所以，在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。二

十一、公共部门人力资源规划的作用是什么？答：

1、维持政治稳定；

2、促进行政发展；

3、提高人力资本使用效率；

4、实现人事管理技术科学化；

5、帮助员工实现个人价值。

三

十三、工作分析的程序是什么？答：一般来讲，工作分析应遵循以下程序来进行：１.合理确定工作分析信息的目的。２.科学确定工作分析的执行者。３.选择有代表性的工作进行分析。４.收集工作分析信息。５.让工作相关者审查和认可所收集到的信息。６.编写工作说明书和工作规范书。

九、我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？答：

1、人力资源的市场主体地位未完全确立。在市场经济条件下，人力资源供给方即劳动者应该成为自己劳动力的主人，可以自由支配自己的劳动力，在择业问题上，应有自主权。人力资源需求方也能够根据自身工作需要自主决定雇佣方案。但我国目前旧体制尚未未完全打破，新体制没有完全建立，许多因素影响着劳动者和用人单位的市场主体地位的确立。

2、市场法规和社会保障制度不健全。改革开放以来，我国人力资源市场机制和公共部门社会保障制度建设取得了明显进展，但与人力资源市场配置改革的现状与要求相比，显然是不大适应，甚至出现市场上劳动力无序流动和不正当竞争等不正常情况，严重影响了市场的良性运作和功能的发挥。人力资源的流动，不同于一般商品的流动，不仅事关劳动者的工资报酬，而且还涉及到劳动者的劳动环境、工作条件、失业后生活维持、年老后生活保障等一系列经济社会问题。

3、户籍制度改革滞后。在世界各国，城乡分治只涉及行政建制与辖区划分，而与居民的身份无关。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或迁徙壁垒。而我国目前的户籍制度作为我国行政管理的基本制度，具有维护社会秩序、保护公民的权利和利益、服务于社会主义建设的功能，并与医疗制度、就业制度、住房制度、养老保险制度、教育制度等密切相关，不同户籍享受截然不同的社会待遇。

4、官本位思想的影响。官本位是封建官僚政治的产物，中国传统社会是以高度集权和等级森严为标志的封建官僚政治体制，官僚政治是一种特权政治，权力成为人们价值取向的唯一标准。官僚政治所产生的官本位制，其主要特征是封建等级制，社会成员之间尊卑贵贱界限分明，整个社会以官为尊，以官职大小决定社会地位的高低。每个官员都分别按官职享受一定的特权，获得优于平民的种种待遇。在官本位制度下，如同货币制度中的“金本位”、“银本位”下的金银成为衡量一切商品尺度一样，官僚成了衡量一切社会成员的价值尺度。

十一、公共部门工作分析的作用有哪些？答：

1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。因而，制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。

2、工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。如果仅根据管理者的主观判断人员是否符合工作要求，势必会影响到甄选与录用工作的科学性和公平性，因此，选拔合适的从业人员必须具有客观的标准和依据。

3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。

4、工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目标的实现。尽管具体岗位上从业人员的绩效水平可能高低不一，但绩效评估的内容和标准必须客观、科学并可准确衡量，否则绩效评估工作就会流于形式，产生不公平的现象。工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。

5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行评估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度，明确岗位间的相对价值。因此，工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据，确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡，保证了薪酬体系设计的内部公平。

6、工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配，就可以为员工提供更多工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。

7、工作分析有助于劳动安全。工作分析为组织提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息。通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。此外，一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危险，使工作迅速转移到正规的工作流程上来。

8、工作分析有助于公共部门的工作设计工作。工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。

十四、公共部门人力使用应遵循哪些原则？答：

1、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。

2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。竞争蕴藏着巨大的能量，只有竞争，才有发展。公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。

3、以人为本、以能为本。用人以人为本，就是要尊重人、关心人、信任人，知人善任。当然，提倡以人为本、人性化管理，绝不是不要制度，不要纪律，不要管理，放任自流。将员工管理寓于符合实际、体现人性的制度管理之中，对他们的行为进行约束，这也是以人为本。以能为本，是在以人为本的前提下，强调以能力为核心的管理理念。

4、德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。德主要是对人才思想政治和作风方面的要求，才主要是对人才能力和水平的要求。坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。其次，德和才相比较，德是第一位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。

5、优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配。五

十一、人力激励具有哪些功能？答：１.可以凝聚人心。２.可以引导、规范行为。３.可以调动员工的积极性、创造性。４.可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能。５.可以提高组织的绩效水平。６.可以有助于实现组织目标。四

十八、公共部门如何实现培训成果的转化？答：１.激发受训者的学习动机。２.改进培训项目设计环节。３.培育有利于培训成果转化的工作环境。４.积极而有效的沟通。

十二、公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？答：

1、能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的专长也有不同。对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求。因此，能岗匹配原则指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。

2、因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。只有以岗位为出发点，按照岗位的实际需要来选拔人才，才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，使人与事科学结合起来。

3、德才兼备原则。公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。对公共部门而言，如果只看求职者的“才”而忽略其“德”，其履行公共职能的方向就会发生偏离，既损害社会公共利益，同时又破坏公共部门的社会形象，造成极其恶劣的社会影响；如果只看“德”而不看其“才”，则会降低公共部门公共职能履行的质量和组织的运作效率，尤其是当其处于领导岗位时，甚至可能因工作失误而给国家和社会公共利益带来难以弥补的损失。因此，选拔和录用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原则，反对任何将两者相割裂的错误倾向。

4、公平竞争原则。在实际运作中，公平竞争原则重在强调应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来测评和选拔人才。单纯依靠领导者的主观判断来选拔人才往往带有较大的片面性，因此，必须以设计规范的选拔程序、科学的测评手段和方法对待所有的求职者，根据测评结果来录用合适的人员，才能营造一个公平竞争的环境，这不仅有利于人才的脱颖而出，而且还有助于培育积极向上的组织文化。

5、信息公开原则。公共部门要遵循信息公开原则，必须做到：首先，必须确保公共部门的所有空缺职位向社会公开，使得所有符合条件的求职者都有权利通过合法途径谋求空缺职位。其次，必须确保招考政策公开、招考程序公开和结果公开。再次，必须确保复核和申诉程序的公开。求职者拥有复核和申诉的权利，可以对程序公正性和录用决定产生疑问，借助合法途径要求对过程进行复核和依法裁决。

6、合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。四

十四、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？答：

1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。

2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。

3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。

4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。作为政府管理的主体，政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。

四

十五、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？答：

1、理论联系实际的原则。理论联系实际是公共部门人力资源培训的基是辩证唯物主义思想方法和工作方法的体现，也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径。

2、学用一致的原则。学用一致的原则是指把对公职人员的培训和他们培训后知识的实际运用统一起来，培训的内容要与部门的工作实际相结合。只有贯彻学用一致原则。做到学以致用，通过培训提高公职人员的专业知识和岗位技能，培训才能收到实际效果。

3、按需施教的原则。按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言，即根据部门的需要和各级各类公职人员岗位职责的要求，有针对性地选择培训形式、确定培训内容，对公职人员进行切合实际需要的培训。

4、讲求实效的原则。讲求实效的原则主要针对公职人员培训的实际效职人员素质和提高公共管理效能的目标，培训必须保证质量、突出实效。培训质量的高低是衡量培训成败的关键，没有质量，培训也就不可能取得好的效果。总之，理沦联系实际、学用一致、按需施教和讲求实效是贯穿公职人员培训整个过程中的准则。贯彻这些原则．可以防止学用脱节，避免培训流于形式，保证公共部门人力资源培训的健康发展。

十五、公共部门人力激励的特殊性表现在哪些方面？答：

1、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。

2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。

3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。

4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。

5、升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。

6、人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。

7、政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。

五

十三、如何将双因素理论应用在人力资源管理中？答：

1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。

2、管理者首先要注意满足员工的保健因素。

3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求。

4、管理者要注意正确地发放工资和奖金。

5、管理者要要注意正确运用表扬激励。

五

十四、如何将目标设置激励理论应用到人力资源管理？答：

1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。

2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。

3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。

4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

五

十八、在进行绩效评估时应注意哪些事项？答

1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；

2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；

3、形成有效的人力资源管理机制；

4、要注意评估方法的适用性；

5、要注意评估标准的合理性；

6、要注意评估过程的完整性。

五

十九、我国公务员考核制度存在哪些问题？答：

1、不同等级的公务员一起考核；

2、重视年度考核，忽视平时考核；

3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象。

4、按比例分配名额。

六

十四、我国公共部门工资制度面临的问题是什么？答：

1、公务员工资结构不够合理。

2、公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则。

3、工资调整不及时、增长机制不完善。

4、津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。

六

十五、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？答：

1、福利项目设置不合理，制度老化。

2、福利待遇差距大，标准悬殊。在我国，由于地区、单位、行业不同，公务员福利待遇差距十分悬殊：沿海、内地发达地区与中西部欠发达地区的公务员福利待遇的差距，大概相差6到3倍；效益好的部门与差的部门大概也在三倍到两倍之间。正如暗地流传的顺口溜所说的“待遇差的，怨声四起；待遇好的，肥上加膘”。

3、福利形式过于社会化。目前我国的公务员福利除住房补贴和公费医疗制度外，其他都是由各个单位根据自身的经济状况提供的，而这些福利如食堂、幼儿园、图书馆等大有“机关办社会”之嫌，容易出现重复建设、使用效率低等问题。另一方面，公务员生活中所面临的许多实际问题，却没有通过福利制度得到很好的解决。

4、福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

福利制度改革的具体政策建议

（1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化；（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度；（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动；（4）通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。

七

十一、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特征。答：

1、注重法律建设，规范行政行为。西方国家的立法比较严格，务必做到一切行为皆有法律作为依据和保障。最直接的对公职人员的监控来自行政法规的规定，如美国1911年颁布的《从政道德法》、《廉政法》等，大量的法规和条例已基本形成了一套较系统的具体的公职人员行为规范。

2、监督与约束的主体独立性强。监控机构缺乏独立性也就缺乏权威性，就很难避免“失监”、“弱监”、“虚监”现象的发生，权力发生错位也就在所难免了。由于，监督机构的法律地位高，独立性强，不依附于被监督与约束的主体，西方国家往往可以排除干扰因素有效的进行监控。

3、约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。从监督约束的运行看，西方将约束与监督机制与个人利益、个人行为挂钩，通过对个人利益的约束来控制公共部门人员的行为。西方国家通过公职人员因损害公共利益将丧失其个人利益的相应规范来约束他们的行为，例如通过扣除或取消养老金公积金的办法来限制公务员的违纪行为。

二十、我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题有哪些？答：

1、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。

2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。

3、侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

4、缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。

5、监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。

公共部门人力资源管理案例分析 篇6

格式如下。

公共部门包括政府公务员的、国有企业、事业单位（医院、学校、科研单位、体育。。）、非盈利组织

人力资源管理环节包括：

战略、规划、招聘选拔、职业规划、激励、工资、培训、员工关系的，公务员管理、制度的各环节（法制化）。

格式：

一、背景、二、案例材料描述

查找材料和细节，包括数据、表格、发展过程。

背景和材料来自哪里，来源要有注释或参考文献。

三、案例分析（结合理论分析、视角、经验及不足或教训）

有2种案例

（1）网上的材料，一个故事或一个组织的1件事，加一段分析

每个案例最少5千，多了不限。

（2）论文式的描述一个地区的一整件事，每个案例最少8千，多了不限。

公共部门人力资源管理基础 篇7

1 就业服务部门人力资源管理存在问题

1.1 就业服务部门人力资源管理观念滞后

基于我国国情, 事业单位行政色彩较为浓厚, 就业服务部门脱胎于旧的人事和劳动系统, 其无法避免行政色彩和计划经济模式, 少数事业单位管理者 (一般为单位一把手领导) 还不适应人力资源管理模式, 仍沿用行政管理和人事管理思路来指导和开展就业服务工作, 这使得单位整体人力资源管理效能都受到影响。

1.2 就业服务部门人力资源管理制度不健全

就业服务部门人力资源管理制度建设较企业相对落后, 人力资源管理制度存在不健全、不合理的情况。一是人力资源绩效机制不科学, 绩效考核体系过于单一, 就业服务部门有多个服务窗口, 面向不同的群体提供就业服务, 单纯的“一条线量到底”的绩效计件法很显然不适合实际情况, 也不利于公平;二是人力资源激励机制不健全, 现形势下单位领导不敢对事业单位工作人员进行物质激励, 而精神激励方面 (表彰奖励、年度考核等) 又出现论资排辈、平均主义倾向, 激励机制根本没有发挥到其应有作用;三是人力资源教育培训工作流于形式, 没有把人才战略当做事业单位长远战略来考虑, 存在继续教育和培训的应付心理。

1.3 就业服务部门缺乏专业人力资源管理人才

基于工作压力大的现实情况, 各地就业服务部门除了事业编制工作人员外, 还有一定数量的签订劳动合同的企业编制工作人员, 就业服务工作疲于应付, 缺乏专业的人力资源管理人才, 人才队伍建设较为滞后, 人才储备和人才梯队都处于空白期。

2 就业服务部门人力资源管理建议与对策

2.1 就业服务部门领导要重视本单位人力资源管理建设工作

相关领导及责任人要提高对人力资源管理工作的认识, 应当充分认识到提升就业服务效能的关键是提升本单位人力资源管理效能。就业服务部门应当加强对相关管理者的人力资源管理培训, 强化其绩效意识、激励意识, 提升其领导水平, 养成人力资源管理领导艺术, 为本单位人力资源管理营造良好氛围。

2.2 就业服务部门要大力健全、完善人力资源管理制度

好的政策能够成就人, 好的人力资源管理制度能够成就一个团队。在绩效考核方面, 就业服务部门应当根据就业服务的现实情况, 因地制宜的健全、完善人力资源管理制度, 把制度建设摆在事业单位建设的重要位置。针对就业服务的现实情况, 绩效考核应分别为城市再就业人群绩效评估考核、大学生就业绩效评估考核、农民进城务工人员就业绩效评估考核等。在激励机制方面, 就业服务部门管理者应当在不违背政策的前提下积极作为, 保证精神激励措施的公平公正, 积极落实就业服务部门工作人员的休假等劳动权益, 敢于将政策保健因素转变为政策激励因素, 提升就业服务人员的工作积极性;在继续教育和培训方面, 要提高对继续教育和培训工作的重视, 制定合乎本单位实际的继续教育和培训计划, 固定时间培训, 固定期限轮训, 以训带干, 全面提升。

2.3 就业服务部门制定合理的人才战略

“流水不腐, 户枢不蠹”。构建合理的人才战略, 才能有效清除我国人事计划中存在的体制性障碍, 解决公共就业服务部门员工长期积存的求稳怕变的心理。改变僵化的人才机制, 可以从以下方面入手:首先, 引入任职竞争淘汰制度, 打破雇佣终身制, 建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争上岗机制, 使工作人员树立“职位危机”意识, 有利于将危机感转化为激励其努力工作的内在动力。其次, 在人才选拔上, 进一步拓宽竞争范围, 做到从全社会范围内选拔优秀人才, 并加强监督, 加大对干部选拔过程中的非权力制约;最后, 建立科学的晋升制度, 推行竞争上岗和职位任期制, 坚决遏制各种权力寻租现象。

3 结语

扬弃其非科学性、非合理性的因素和规则, 探讨构建更加科学、合理的激励机制, 具有重要的现实意义。

人力资源管理水平在公共就业服务部门日常工作中的作用越发重要, 它影响着工作人员效率和质量, 也影响着基层群众的根本福祉。加快推进公共就业服务部门人力资源管理制度建设工作, 因地制宜制定就业服务考核机制, 完善就业服务激励机制, 重视就业服务的培训教育, 加快就业服务部门人才队伍建设, 激发工作人员工作潜力, 最终提升就业服务部门效能, 切实为广大劳动者和用人单位提供完善的就业服务, 为零就业家庭和就业困难群体等提供细致的就业援助, 真正惠民生、促和谐。

摘要：人力资源是经济发展的重要资源, 人力资源管理是企事业单位保证生命力和竞争力的重要手段, 而激励则是人力资源管理的重要组成内容, 但目前公共就业 (人才) 服务部门人力资源管理中存在领导不够重视、人力资源管理制度不健全、人才队伍建设落伍等问题, 笔者立足单位人力资源管理实际, 为提升公共就业服务部门人力资源管理水平提出了相应对策, 以期提升公共就业服务部门服务效能。

关键词：公共就业 (人才) 服务,人力资源,对策

参考文献

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[4]王砚侠.知识型员工流失分析[J].经济师, 2010 (03) .

公共部门人力资源管理基础 篇8

关键词 公共管理 人力资源 现状分析

人力资源是第一资源，人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。近年来，中国政府积极推行政治体制改革，大力提倡转变职能，精简机构，提高行政效率，但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此，分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施十分重要。

一、我国公共部门人力资源管理现状

1.我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识。现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的，但与传统人事行政差别很大，其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物，它以严格的规制对员工进行管理为主要特征，着眼于提高组织的整体效能，是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物，它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理，是通过放松规制、开发心智等新措施，激发员工的工作主动性和创造性，着眼于提高个体智能，进而增强组织适应外部环境的能力，因而，人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前，我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，把人看做是完成组织目标的工具，强化对人的控制，视人力为成本，没有树立为人服务的观念，这与现代先进的人力资源思想背道而驰。

2.公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战。改革开放以来，我国传统干部人事制度存在的一些弊端如：干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革，取得了一定的成效。但是，现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善；竞争上岗的用人机制尚不健全，竞争未做到法治化和制度化；激励机制不能充分发挥作用；业绩评估、考核的标准难以确定，缺乏现代化的绩效评估方法及技术，同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能；公务员法律法规体系有待于进一步健全。

3.人力资源开发培训不足。我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺，公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革，创建学习型组织，提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。

二、我国公共部门人力资源管理的发展对策

1. 提高人力资源的重要性，加强对现代人力资源理论的系统认识。未来的竞争是人才的竞争，人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理，必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把行政管理人才看做是能带来直接效益的资本，给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制；而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论；而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识管理方法，依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因，我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限，“人力资源是第一资源”的观念还未树立，因此，加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。

2.建立人力资源管理体系，实施现代人力资源管理技术，引入规划管理。现代管理理论一致认为，人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面，现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时，应以效率最大化为目标，可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度，也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，增加工作内在的吸引力，使得成员更有兴趣来完成工作，必要时在组织内部实行工作轮换制，为成员提供交叉在职培训，从而了解更多不同的工作，减少成员的不满，增加成就感。

3.建立科学的、适合国情的职位分类制度。职位分类是以职位为基础，通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素，形成职位描述和职位规范，建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性创造力，不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法，结合本国国情，制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

4.加强教育培训，实现知识管理，努力塑造学习型组织。 21世纪的公共部门必须拥有学习精神，实施文化创新，建立一个不断突破自我的学习型组织，才能适应新的环境。公共部门应加强教育培训，提高人员政治和业务素质，改善公共部门从业人员的专业结构，使其合理化、科学化。通过教育培训，使公共部门的工作人员更新知识、提高技能，在挖掘潜能的同时，有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念，有效地开发创造性能力，培养创造精神，树立创新意识，更好地为公众服务。

三、结束语