政府公共部门

政府公共部门（精选12篇）

政府公共部门 篇1

在国际金融危机的背景下, 世界各国纷纷加快政府会计改革, 以期建立一套更健全的财务报告和预警系统。而国际公共部门会计准则被认为是最佳的政府会计模式, 它旨在提高各国政府会计信息的透明度, 以最终提升公共财务管理水平和受托责任业绩。

本文认为, 国际公共部门会计准则除了传统会计的反映和监督功能外, 还有评价绩效、促进治理的作用。我国政府会计改革应当借鉴国际公共部门会计准则, 以权责发生制为基础, 建立政府会计准则, 逐步改进政府财务信息的列报和披露, 以改善我国政府治理状况。

一、本文研究的背景和意义

(一) 国际金融危机凸显政府财务风险

2008年以来全球范围的金融危机导致世界经济接连遭受重创, 股市崩盘、企业倒闭、银行破产、员工失业, 萧条的经济状况使得各国的资本市场、商品市场与劳动市场的运行与发展受到了极大的冲击。危机的影响向公共领域逐步延伸, 各国政府财务风险不断加大, 债务危机频繁发生, 冰岛作为主权国家濒临破产。为了应对全球金融危机, 我国政府加大了公共财政投入, 出台了4万亿一揽子救市措施, 在有效刺激经济的同时, 也进一步加大了原本已经债台高筑的地方政府的债务风险。

(二) 现行政府预算会计体系的局限性

“我国至今没有真正建立政府会计。即使有, 也只是政府的预算执行会计。不仅名称如此, 而且其会计内容也大致如此。”现行政府预算会计体系仅能提供较为简单、粗放的预算收支信息, 无法真正反映政府“家底”及所承担债务情况, 难以提供科学、系统的综合预算执行信息, 绩效评价和成本核算信息更是欠缺, 不能为加强财政科学化精细化管理、科学实施政府绩效评价、确保财政可持续发展、强化财政监督等提供全面、可靠的信息支持和制度保障。

(三) 国际公共部门会计准则的出现和应用

20世纪80年代以来出现的新公共管理改革, 强调政府应当承担起主要由成果和产出衡量的财政绩效的受托责任。相对应地, 传统政府会计由于核算范围过于狭窄, 无法适应形势发展的要求。于是, 许多西方国家政府进行了以引入权责发生制会计核算基础为主要特征的政府会计改革。但各国政府的改革各有特点, 造成各国政府会计信息缺乏透明度和可比性, 利益相关者难以评价各国政府受托责任的履行情况并做出相关决策。这种情况催生了一种国际通用的公共部门会计与财务报告规范——国际公共部门会计准则 (International Public Sector Accounting Standard, IPSAS) 。这套准则被认为是最佳的政府会计模式, 受到了世界银行、国际货币基金组织、联合国等国际机构的大力支持和推荐, “事实上成为评价和改进发展中国国家政府会计制度的基准”。

在这种背景下, 研究如何借鉴IPSAS的有益经验, 制定符合中国国情特点的政府会计规范, 以预警政府财务风险、评价政府行政绩效、改善政府治理、提升民生水平, 就显得尤为必要。

二、国际公共部门会计准则及其与政府治理的内在联系

(一) 国际公共部门会计准则

IPSAS是由国际公共部门会计准则理事会 (International Public Sector Accounting Standard Board, IPSASB) 制定并发布的基于权责发生制的会计规范, 其适用范围包括国家政府、地区性政府、地方政府以及构成其组成部分的主体在内的所有公共部门主体, 目的在于帮助各国政府提高其会计信息质量, 改善政府公共财务管理系统运行绩效。也就是说, IPSAS是针对政府会计而制定的会计准则, 其具体目标如《国际公共部门会计准则第1号——财务报表的列报》所阐述, 旨在通过“1.提供关于财务资源的来源、分配及其使用的信息;2.提供关于主体如何为经营活动融资并满足其现金需求的信息;3.提供有助于评价主体为经营活动融资, 以及为满足负债和承诺能力的相关信息;4.提供主体财务状况及其变化的信息;5.提供有助于评价主体在服务成本、效率和成果等业绩的总体信息;6.提供表明资源获得、使用是否与法定预算相一致的信息;7.提供表明资源获得、使用是否与法律和合同要求相一致的信息”, 从而“有助于广大使用者对资源分配做出决策以及评价主体财务状况、业绩和现金流量的信息, 反映主体对受托资源管理责任, 提供有助于预测持续经营所需资源、持续经营所产生资源以及风险和不确定性的信息”。陈立齐认为, 国际公共部门会计准则的目标在于提高所有国家的政府受托责任, 改善会计和财务报告信息的质量, 提高财务和经济业绩, 改善财务管理, 完善财务制度, 对财务报告的要求进行国际协调。

(二) 政府治理

前文谈到, IPSAS是在全球治理创新运动 (新公共管理改革) 的背景下应运而生的。那么, 何谓“治理”?治理一词在政治学领域, 通常指政府治理, 即政府如何运用国家权力 (治权) 来管理国家和人民。世界银行的全球治理指标项目将治理定义为一国行使权力所倚仗的传统和制度。这包括政府的选定、监测和更替方法;政府有效制定和实施良好政策的能力、提供公共服务的能力;以及公民对治理政府间经济和社会互动的制度的尊重及其状态。治理理念的提出, 使人们得以从一种更为灵活的互动论视角, 从政府、市场、企业、公民、社会的多维度、多层面上观察、思考问题, 从而彻底转变政府工作理念, 把私营部门的市场化理念引入政府, 力求提高行政效率, 降低行政成本, 创造一个少花钱, 多办事的政府。

(三) 国际公共部门会计准则和政府治理的内在联系

从根本上说, 以IPSAS为代表的政府会计准则在全球的崛起是由于民主社会和市场经济对受托责任的巨大需求。换言之, 在民主社会中, 新公共管理运动背景下受托责任意识的增强及对政府公共受托责任强调重点的变迁是推动政府会计发展的主动力。

由于政府代表国家对公共财政资源的筹集、使用和管理具有权利, 所以必须受到社会公众及其代表、国家法令、合同协议的限制, 必须对资源使用的经济性、有效性和效果性负责, 这就是广泛存在于政府及其管理当局与社会公众之间的公共受托责任。会计的受托责任学派认为, 受托责任是现代会计存在的基础。我国著名会计学家杨时展教授曾经作过“受托责任的存在, 是人们之所以要会计的根本原因”的精辟论断。

公共受托责任的界定是良好政府治理的基石, 也是政府会计目标的逻辑起点。为界定或解除政府及其管理当局的公共受托责任, 需要有相应的预算及会计系统对政府履行公共管理职能过程中所耗费的资源, 取得的绩效加以确认, 计量, 记录和报告, 以如实反映各级政府部门职责和职能的实现情况, 以监督和评价政府工作的绩效。换言之, 高效公共治理的政府的关键在于形成有利于政府资源合理利用的明确而良好的权利责任布局, 二者在很大程度上又有赖于健全而透明的预算机制和政府会计系统。而以IPSAS为代表的基于权责发生制核算基础的政府会计系统正是这样一种能为政府实现良好治理提供有效的透明的基础信息的会计系统。

三、国际公共部门会计准则对政府治理的作用

上文提到, “公共受托责任的界定是良好政府治理的基石, 也是政府会计目标的逻辑起点”。作为社会、文化、政治内涵变化的结果, 公共受托责任随着时间的推移而发展变化。近年来, 国际上公共受托责任更加强调结果上的绩效性受托责任、更加强调报告受托责任和对外部的受托责任、更加强调长期持续的受托责任与全面的公共资源受托责任。正是由于公共受托责任的发展变化, 才推动了政府会计的全球性变革。

(一) 国际公共部门会计准则对政府治理的作用

实施IPSAS有利于提高各国政府会计信息透明度, 并最终提升公共财务管理水平和受托责任业绩, 从而改善一国政府治理水平。在这种观念的指引下, IPSASB顺应改革潮流制定出一套完全权责发生制基础的IPSAS, 以扩展政府会计核算对象的范围, 表明政府对其受托资源的经管责任, 增强政府公共财务管理的透明度, 为利益相关者提供更有用的决策信息。

1. 从权责发生制和收付实现制看IPSAS对政府治理的作用

权责发生制是权利和责任的发生来决定收入和费用归属期的一项原则。是指以实质收到现金的权利或支付现金的责任权责的发生为标志来确认本期收入和费用及债权和债务。即收入按现金收入及未来现金收入——债权发生来确认;费用按现金支出及未来现金支出——债务的发生进行确认。而不是以现金的收入与支付来确认收入费用。按照权责发生制原则, 凡是本期已经实现的收入和已经发生或应当负担的费用, 不论其款项是否已经收付, 都应作为当期的收入和费用处理;凡是不属于当期的收入和费用, 即使款项已经在当期收付, 都不应作为当期的收入和费用。因此, 权责发生制属于会计要素确认计量方面的要求, 它解决收入和费用何时予以确认及确认多少的问题。

收付实现制, 是以现金收到或付出为标准来记录收入的实现和费用的发生。按照收付实现制, 收入和费用的归属期间将与现金收支行为的发生与否, 紧密地联系在一起。换言之, 现金收支行为在其发生的期间全部记作收入和费用, 而不考虑与现金收支行为相连的经济业务实质上是否发生。

引入权责发生制会计核算基础是国际政府会计改革的典型特征。如前所述, 收付实现制是以现金的实际收支来确认交易和事项, 旨在计量主体在某个期间收到的现金和支付的现金之间的差额。因此, 采用收付实现制, 缺乏成本核算体系, 无法提供政府主体的资产控制、债务承担, 以及运行成本方面的信息。相反, 权责发生制是按照权利和责任的发生来决定收入和费用归属期的一项原则。权责发生制会计在强化政府的绩效性外部受托责任方面的作用十分显著, “权责发生制会计通过明确政府的财务责任和财务权利, 期望可以推进政府在法律和财务管理方面进行改革。权责发生制会计证实了政府和权益相关者各自的权利和义务, 并且强化了他们在这方面的意识。离开了明确的权利和义务关系, 要谈加强受托责任是很困难的。权责发生制会计也鼓励向前看, 方法是将长期财务后果提交给政策制定者和公众, 以引起他们的关注。”

笔者认为, IPSAS作为一套现代的政府会计规范, 除了传统政府会计的反映和监督职能之外, 它还具有满足现代政府活动需求的评价绩效, 促进治理的职能。由于引入了权责发生制, 相比传统的基于收付实现制的政府会计, 它提供了更加及时、更加完整、也更加可靠的财政政策、活动及其结果的信息;更重要的是, 它还提供了更完整、更可靠的成本与绩效信息。作为一种支持性的技术功能, 会计部门虽然不决定资源的分配, 但是, 相关的决定一旦做出, 会计制度将在之后的资源使用上发挥重要作用。也就是说, 会计及其相关职能, 如信息系统设计、内部控制、事前和事后审计、收入管理以及公共支出管理等, 将确保资源按照设定的目的进行使用。如果这个目的是社会经济的发展, 那么, 会计可以通过加强财务管理, 提高透明度和促进履行受托责任, 来帮助按照法律和合同的要求实现这个目的。政府的这个能力部分地取决于指导政府行动的各种程序和制度。政府会计系统在整个政府内部传送财务信息, 从而使得政府的财务指挥和控制中心可以顺利运作。事实上, 政府会计的改革与社会经济的发展之间存在如下这样一个因果链:更好的政府会计→更好的政府财务管理→更好的政府治理→更大的社会经济发展。

2. 从IPSAS财务报表的列报看其对政府治理的作用

IPSAS要求报告主体编制财务状况表 (见表1) 、财务业绩表 (见表2) 、净资产表和现金流量表, 以提供反映政府财务状况及其变动情况、财务业绩、公共资金使用效益和持续提供公共服务能力等方面的信息。这些信息能够帮助使用者更好地界定和解除政府的受托责任并做出相关决策, 而且也能够促使政府提高竞争意识, 关注经管资源的使用情况, 优化中长期决策以提高管理绩效。另外, 对于不在财务报表中反映的重要会计事项, 通常可以报告附注形式反映, 附注内容一般应包括会计政策、承诺事项、或有事项等。

从上面财务状况表1中可以看出, IPSAS将以往政府会计在现金收付制没有确认的资产, 包括“应收款项——应收税款”、“存货”、“其他金融资产”、“基础设施, 厂房和设备”、“土地和建筑物”等, 都进行了确认、计量、核算和报告, 并且还报告“净资产/权益”, 这对加强公共资产的管理和控制, 防止资产不入账带来的腐败风险, 增加财政透明度, 提高公共行政的效率都起到了相当积极的作用。

IPSAS下, “应付款项”、“短期借款”、“长期借款”、“雇员福利”、“养老金”等负债也得到了确认和计量。而以往政府会计对于负债的确认基本上是没有考量的。在传统的收付实现制下, 对日趋严重的政府债务, 由于未在当期实际支付现金, 因而无法在政府会计的核算体系中加以确认和反映。在当今主权债务危机愈演愈烈的背景下, 将政府显性债务和隐性债务核算清楚, 特别是把原来在收付实现制基础下未纳入核算范畴的各种隐性债务加以确认和报告, 显得尤为紧迫和重要。

从上述财务业绩表2可以看出, IPSAS增加了对“折旧和摊销费”、“不动产、厂房和设备的减值”、“融资成本”等成本费用的核算。对于资产的原值、累计折旧、净现值的计量和对资产的按年度的减值准备的评价等, 可以使政府当期收入与当期成本进行匹配, 提供了政绩所对应的成本信息, 从而可以有助于公众等外部相关者评价政府绩效。

通过以上报表分析, 我们可以了解到IPSAS通过提供更加完整、更加可靠的财务信息, 包括绩效信息, 从而“有助于广大使用者对资源分配做出决策以及评价主体财务状况、业绩和现金流量的信息, 反映主体对受托资源管理责任, 提供有助于预测持续经营所需资源、持续经营所产生资源以及风险和不确定性的信息”。

2006年, 联合国秘书长在其报告 (A/60/846/Add.3) 中也指出实施IPSAS的五点好处:一是有利于加强对资产与负债的内部控制, 提高其透明度;二是通过全面实施权责发生制原则, 使联合国财务核算符合国际最佳实务标准;三是可以提供更加完整的支出信息, 更好地支持成果导向管理;四是将非消耗性资产纳入会计系统, 有利于更准确、完整地记录非消耗性资产, 更好地管理资产和编制财务报表;五是提高财务报表的一致性和可比性。

总之, IPSAS通过对政府的资源控制与消耗、债务承担与偿还、费用与收入的配比等信息的报告, 有助于提升政策实施的质量、促进公共服务水平, 从而改善政府治理。

(二) 国际公共部门会计准则在西方政府和联合国治理的实际应用

1. 西方国家政府会计改革

从上世纪后半期起, 以世界经济合作组织 (OECD) 成员国为代表的西方国家进行了一系列的政府会计改革。这些改革在一定程度上提高了政府透明度, 为政府在公共管理、绩效评价等方面提供了有用的信息与数据。经过不断的尝试、调整与修正, 美国州与地方政府采用的基金会计模式、英国政府采用的资源会计模式、澳大利亚与新西兰政府采用的私人企业会计模式等均取得了显著的效果, 并作为特定环境下的代表性改革模式, 影响着所在地区其他国家不同程度地实施类似改革。

西方国家政府会计改革的基本趋势是在完善传统预算会计制度的基础上, 建立和实施以权责发生制为基础的政府会计准则体系。这项改革是在当时世界经济一体化和国际竞争日趋激烈, 一些国家财政赤字和债务规模不断扩大, 收支矛盾日益突出的背景下兴起的。据国际会计师联合会不完全统计, 目前世界上有54个国家已经实施或计划实施以公共部门准则为借鉴的政府会计改革, 比如说印度、俄罗斯、法国、荷兰、挪威等;另外, 还有5个国家采取了与国际公共部门会计准则相似的国家准则, 分别为新西兰、澳大利亚、加拿大、英国和美国。

2. IPSAS在联合国的应用

随着近年来国际会计环境的不断变化, 联合国系统财务人员和审计师认识到, 联合国系统会计准则已不符合国际最佳实务标准的要求。联合国系统行政首长协调理事会管理问题高级委员会委托会计准则工作组, 审查联合国系统各机构是否可以采用外部会计准则的问题。会计准则工作组认为, IPSAS是国际上非营利组织普遍采用的会计准则。实施IPSAS能够提高联合国系统各机构财务报表的质量、可比性和可信度。

2005年11月30日, 管理问题高级委员会建议整个联合国系统在2010年年底前实施IPSAS。同时, 管理问题高级委员会批准, 在IPSAS实施过程中采取“两个层次, 阶段推进”的战略。“两个层次”是指在联合国系统和各机构两个层次提供资源保障。在联合国系统的层次上, 制订统一的IPSAS会计政策和操作指南。在各机构的层次上, 由每个机构负责建立自己的IPSAS项目小组, 落实相关资源, 确保顺利实施IPSAS。“阶段推进”原则是指对于一些具备良好基础的试点机构, 从2008年1月1日开始实施IPSAS, 而大多数机构将从2010年起逐步实施IPSAS。

据笔者观察, 目前已经实施IPSAS的联合国系统机构至少获得了如下三点好处:

(1) 所有资产和负债的内部控制和透明度有所改进。

(2) 有关费用和收入的信息更为全面和一致, 更好地为有关组织的治理提供支持。

(3) 不同时间和不同组织财务报表的一致性和可比性有所增强。

四、借鉴国际公共部门会计准则改革我国现行政府预算会计制度的必要性

现行政府预算会计制度作为一项基础性的政府信息系统, 不能适应目前经济形势的要求, 所变现出来的种种弊端, 也助长了政府治理问题的出现。

(一) 现行政府预算会计制度的问题

我国目前并没有真正意义上的政府会计。现行的政府会计的对象仅仅是财政性资金运动, 相当于政府预算会计。现行的政府会计主要核算预算资金, 而对非政府资金运动却不进行核算, 这就导致我国现行政府会计系统不能对政府的资产、负债、成本和绩效进行有效核算与报告, 结果是预算收支等执行信息片段化、可验证性差, 不易于理解和使用。

具体来说, 我国政府会计的问题主要包括以下:

1. 政府会计目标定位问题

《总预算会计制度》主要是要求总预算会计信息能够满足各级政府宏观管理的要求, 这与西方国家的政府会计目标注重反映政府对公共受托责任的履行有很大差距。缺乏公共受托责任的强调, 则自然地会忽视委托人 (社会公众) 及其代表的需求, 使得他们无法了解和评价受托人 (政府) 履行受托责任情况, 从而造成外部监督的缺失。

2. 政府会计基础问题

我国现行的政府会计体制实行的是1998年预算会计体制。按照这个体制, 我国政府会计的会计基础是收付实现制而非权责发生制。“现金制会计有损于实现财务受托责任的目标。因为不论是否编制权责发生制的财务报表, 政府都有责任向贷款人、物品供应商、雇员和受赠人等支付欠款。缺乏完整、可靠和及时的有关政府财务责任的信息, 作为债务人的政府去偿付其债务的能力和动机就会削弱。同样, 缺乏完整、可靠和及时的关于非现金财务资源的信息, 如投资、应收税款、应收账款、应收贷款等信息, 也会妨碍政府去收取这些款项, 由此也影响政府将这些资源转化成为现金并用以支付负债的能力。”而权责发生制基础会计信息使政府管理部门能够准确评价政府及其机构的绩效、财务状况及现金流量情况;评价其遵循预算的情况;正确做出财政资源配置的决策;证明其利用财政资源的受托责任;准确反映政府为其政务活动提供资金的情况, 并评价其融资及偿债能力;评价政府机构提供产品和服务的成本、效率。

3. 我国政府会计核算范围问题

核算广度。现行的财政总预算会计没有把包括“应收款项——应收税款”、“存货”、“其他金融资产”、“基础设施, 厂房和设备”、“土地和建筑物”等放到核算和反映的范围之内。虽然行政单位会计要对其固定资产进行核算, 但因为固定资产的折旧费用不引起当期财务资源的流出, 所以对固定资产的折旧费用不予确认。对于政府发行债券和政府借款负债等直接显性债务确认不完整, 更谈不上或有直接债务 (主要包括政府担保的各种借款、政府未决诉讼等) 、直接隐性债务 (主要包括社会保障支出缺口、国有粮食企业的亏损挂账等) 以及或有隐性债务 (主要包括国有企业的亏损、国有银行的不良资产坏账、环境及自然灾害负债等) 的确认。

核算长度。预算会计以预算资金运动为对象, 反映预算及预算执行情况及结果。由于预算是以“年度”为期间基础编制、执行的, 预算会计确认、计量、记录和报告的重心自然就是当年的预算收支情况及结果, 无法全面、系统、完整地反映整个预算资金运动连续的过程及累积的结果。

4. 我国政府财务报告披露会计信息不完整

政府会计报告目标问题。我国政府会计财务报告的目标层次过低, 存在着很大的局限性。我国政府会计报告主要为上级财政部门了解下级单位当期预算执行情况、控制预算执行和为下个年度编制工作预算以及政府单位内部加强资金管理提供重要信息。这个目标与现在倡导的“公共管理”的要求相去甚远。

政府会计财务报告披露内容不全面。政府会计报告的内容主要是与预算执行情况直接相关的现金流量信息, 而对一些与预算执行没有直接关系的重要会计信息却不进行披露。现行政府财务报告不能完整地反映各级政府部门的资产、负债和现金流量等, 而政府的业绩、效果、服务成本方面更是得不到反映。

可见, 现行预算会计体系仅能提供较为简单、粗放的预算收支信息, 无法真正反映政府家底及所承担债务情况, 难以提供科学、系统的综合预算执行信息, 绩效评价和成本核算信息更是欠缺, 不能为加强财政科学化精细化管理、科学实施政府绩效评价、确保财政可持续发展、强化财政监督等提供全面、可靠的信息支持和制度保障。

(二) 现行预算会计与现存治理问题的关系

1. 现行预算会计直接导致大多数政府债务得不到确认, 加大了政府债务风险

我国财政总预算会计中的负债是指一级财政所承担的能以货币计量、需以资产偿付的债务, 包括应付及暂收款项、按法定程序及核定的预算举借的债务、借入财政周转金等。这一定义只是包含了直接显性债务, 未能涵盖当前我国政府债务会计尚未披露的债务——隐性债务和或有债务, 社会保障历史欠账、地方政府融资平台举借的债务等。此外, 由于实行收付实现制会计核算基础, 现行政府会计只是核算当期实际支付现金的直接显性债务, 对于当期已经发生但尚未用现金偿付的直接隐性债务以及可能引起政府支出增加的或有债务并不核算也不进行表外披露, 从而导致政府债务核算范围过窄, 大量的直接隐性债务及或有债务游离于政府会计的核算之外, 政府财政无法确定其应承担的债务偿付责任。已披露的政府负债远远低于实际存在的规模, 政府实际承担和偿付债务的能力被高估。这种状况, 不利于政府强化负债的管理、偿债能力分析和债务风险的防范, 不利于政府内部管理效率的提高, 也容易造成政府财政决策失误。目前地方政府负债高企就是一个危险的信号。

2. 现行预算会计造成政府家底不清, 不利于政府统筹资源、科学决策

我国现行的预算会计, 只反映当期预算执行相关的财务收支情况及财务状况, 并没有从连续、全面、系统、完整的角度反映预算收支对政府财务活动情况及财务状况产生的当期影响及连续影响, 无法满足立法机构与政府内部决策者等政府利益相关者的信息所需与控制要求, 不利于政府统筹安排资源, 科学决策, 甚至可能由于会计信息的扭曲而造成决策失误, 造成公共资源的分配不公。所以说, 目前我国的预算会计体系已经明显不适应我国建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府的要求。所以, 借鉴国际公共部门会计准则引进权责发生制核算基础对政府会计进行改革是大势所趋。

政府公共部门 篇2

读书笔记

源于对政府改革的兴趣及与本职工作的相关性，在众多公共管理学科推荐书目中，选读了《改革政府：企业家精神如何改革着公共部门》一书，虽然只是略读，有些章节也只看了个别实例，但对书中所提观点却颇感认同，并觉得受益匪浅。

政府的改革是当今世界共同的课题。在一直以来标榜其政府“民主有效”的美国，同样存在类似问题。《改革政府》一书具体生动地描述了美国的官僚主义弊端，指出政府不应当成为一个庞大的、无效率的机构，政府完全可以摆脱传统思维，通过挖掘企业家精神和自由市场力量，来实现真正的重大改革，在阐述其革命性的观念，介绍改革政府具体措施时，作者列举了大量实例，说明只要政府官员有事业和创新精神，是可以严格按照预算来投入公共服务与设施，为广大公众服务，提供优质公共产品。

本书以介绍美国政府改革情况起笔，通过阐述运用企业家精神改革政府的十条原则，深入浅出的说明了企业家精神在改革传统工业化时代政府模式上的必要性和可行性。在序言部分，作者首先对当前美国政府现状的做了深入分析，认为当前的美国政府运行模式已与社会和时代的发展不相适应，其政府运作的弊端日益显现并引发了越来越严重的社会问题，在书中，作者用官僚主义制度模式的延伸来定义当前体制主体，指出当前的政府是工业时代的产物，其在促进工业化发展的同时，也阻碍了信息化社会的进程，人们对政府越来越失望，各地的抗税运动接踵而至。在此情况下，各地方政府纷纷作出反应，其共同特点就是利用企业化精神来改造政府。同时，作者指出政府与企业是完全不 1

同的两种机构，因此政府不可能向企业那样运转，但是在官僚主义行为和企业家行为之间是一个巨大的连续体，政府可以调整自己的位臵，减少不必要的官僚主义，改变政府作事情的手段，实现更好的政府治理的目的。

在本书的主体部分中，作者提出了运用企业家精神改革政府的十条原则。一是起催化作用的政府、掌舵而不是划浆。首先区分了管理和治理两种概念：管理是实际操作和提供服务，是企业之所长、治理是引导社会前进，说服各个利益集团接受共同目标和策略，是政府之所长。在当前全球竞争激烈、社区、学校、志愿组织及企业健全发达而政府对提供服务不堪重负的情况下，政府应让企业、志愿组织等组织机构发挥所长去提供服务及划浆，而政府应集中力量发挥所长去治理即掌舵。二是社区拥有的政府：授权而不是服务。秉承的理念是计划启作用的前提是让服务对象拥有它。现在政府大包大揽的方式造成了依赖性，挫伤了公民的信心。三是竞争性政府：把竞争机制注入到提供服务中去。政府提供服务低效的原因在于垄断，而竞争是破除官僚主义死结的良方，但是为克服不公平，必须对竞争加以管理组织。四是有使命感的政府：改变照章办事的组织。官僚主义的繁文缛节在防止坏事发生的同时，当前更造成了巨大的浪费、特殊利益及公共雇员的消极应对，应该着力于建立有使命感的人事、预算制度及组织。五是讲究效果的政府：按效果而不是按投入拨款。当前预算制度注重的是投入，结果是适得其反，而只有确立按效果拨款、按业绩管理的制度，才能引导政府部门注重改善绩效，前提是引入新的技术和方法测量绩效。六是受顾客驱使的政府：满足顾客的需要，不是官僚政治的需要。由于公共部门的资金不是直接来自于所服务的公众，导致了政府对公共需求的无知，形成了一方面官僚政治的傲慢：对其所提供服务的大多数公众，一方面官僚的被“俘获”：对特殊的利益团体。当前应使政府倒转过来，受顾客驱使，公共机构应

象企业那样得到资金，顾客面对的应是透明、方便及整体协调的服务提供者。七是有事业心的政府：有效益而不浪费。政府机构应正确面对并应用利润动机的力量，学会以花钱来省钱、为回报而投资，应引入系列制度促使管理者象企业家那样思考。八是有预见的政府：预防而不是治疗。官僚政治模式由于疲于提供服务，而成为“未来盲”导致从危机走向危机。政府应学会花少量钱预防而不是花大量钱去治疗。应在预见中决策。九是分权的政府：从等级制到参与和协作。官僚主义的等级集权制度造成雇员巨大的惰性。但分权的前提是组织机构必须按前提说明使命，围绕核心价值观创造内部文化，计算成果。使分权能在方向明确的基础上激发成员积极性。十是以市场为导向的政府：通过市场力量进行变革。官僚机构通过计划的方式提供公共服务存在许多弊端，政府应学会通过市场的方式提供服务，其间政府的角色应是规范市场。

为公共部门把脉 篇3

H=Andrew Harding

C:目前各国公共部门面临的共同挑战有哪些？

H:当下世界各国的公共部门面临的共同挑战主要体现在以下三个方面。首先是人口的老龄化问题，未来几十年内可以作为生产力的年轻人口越来越少，养老金的资金缺口也会越来越大，这对于国家的养老金计划和医疗保险计划都是很大的挑战。第二个是各国现在需要就他们所提供的服务按照优先次序进行重新安排，以更合理地平衡资金支出。最后一点是各国政府需要确保为纳税人提供的服务是真正能够体现出优质价值的服务。

C:如何做好公共部门的财务管理？财务管理除了传统意义上在公共部门发挥的职能作用外，还应该具备哪些功能？

H:我认为，首先要发挥财务部门的专业职能，这也就意味着要进一步提高财务部门工作人员的专业技能。他们的工作不应该仅仅是数花出去的钱，而应该有更多的东西，比如要做好事先的规划，分配各项目资金的投入份额，同时还需要有一个验证机制，来证明这些钱的确花在了刀刃上，取得了预期的效果。要做到这些，我们需要给财务管理部门充分的授权。举个例子来说，之前英国因为国防部在军事方面的支出过度超额，达到了几十亿英镑。按照国防部的说法，他们有聘请非常专业的会计人员，但是我们从国防部的组织架构中可以看出，尽管会计人员的专业素质很高，但他们的上司，国防部的战略管理人员在财务方面并不擅长。在这样的框架之下，这些专业的财务人员并不能发挥自己的作用和权力。因此，提高财务人员的专业水平和增强财务部门的授权，是财务管理部门未来发展所必须解决的问题。

C:在CIMA的调研报告中曾提到过越南和新加坡是两个拥有高效的公共部门的国家。这两个国家的经验模型中有哪些好的做法，可以作为供效仿的模式？

H:越南和新加坡的情况还是不一样的。对于越南来说，因为它是发展中国家，所以他们要做的就是要通过各种各样的手段在最短的时间内提高公共部门的经营效率。他们有非常具体的目标，要在所有公共服务部门领域效率都提高30%。越南从发展初期就非常强调控制公共部门相关费用的支出，这对于发展中国家是非常有借鉴的价值的。除此之外，它允许公共服务部门做一些小项目作为试点，从试点项目中研究怎样更有效地控制成本支出，进而推广出去。允许尝试允许犯错，同时善于总结经验教训，这也加快了公共部门的发展步伐。而新加坡则是发达国家。新加坡像欧洲的一些国家一样，提供免费的服务，但是在实施上有不少调整。新加坡政府设立了一个统筹基金，资金来源于每个公民的个人账户。公民个人账户里面的钱用于养老、医疗、教育等公共服务的支出，如何分配和使用由每个公民自己决定。这样一来，公民可以自己选择享受什么样的服务，也更有动力去管理自己在公共服务方面的消费，久而久之，形成良性循环。

政府公共部门 篇4

随着我国行政管理体制改革和政府职能转变的深入发展, 政府部门绩效管理的重要性日益突显。目前, 西方国家在政府部门绩效管理的理论与实践方面都积累了较为丰富的经验, 并取得了一定的成就。相比之下, 尽管我国一些政府部门己开始尝试进行绩效管理的实践活动, 并取得了一定的成效, 但由于我国政府部门绩效管理处于起步阶段, 绩效管理理论还不成熟, 管理实践过程中尚存在很多问题。因此, 结合我国国情, 加强对政府部门绩效管理理论和实践的研究, 是当务之急。

一、绩效管理的含义

绩效管理是指对各部门及员工阶段性的考察与应对措施, 是对员工进行考核与总结。绩效管理与绩效考核不同, 考核只是单纯的对员工进行阶段性的考察, 而绩效管理是综合性的管理。尤其是政府部门的绩效管理, 它是指对政府部门执行政府职能的一种考察与总结, 也是起到监督的作用。

绩效管理并不是单一的概念, 它的内涵也不仅仅是传统意义上的直接行为结果, 它应该也是行为过程。绩效型政府管理应该包括新公共管理、目标管理、绩效评估、绩效审计等各种理念的综合和实践。即以政府绩效为本, 以公共责任的实现程度、效果、服务质量和社会公众需求的满足为第一评价标准, 降低政府成本, 做大政府业绩。通过一整套完整的评估体系, 最终实现政府管理的四“E”——经济 (E c o n o m y) 效率 (E f f i c i e n c y) 效益 (Effectiveness) 公平 (Equity)

随着科技的发展、时代的进步, 以及信息化时代的到来, 政府能力变得越来越重要, 传统行政管理模式因此受到巨大挑战, 以英美为代表的西方发达国家采用新公共管理思想, 适时提出了绩效管理理念, 绩效管理的引入大大推动了政府改革的大趋势, 取得了很好的效果, 建立绩效型政府已成为当今世界政府行政改革的一种趋势和潮流。

二、政府部门绩效管理的作用

1、促进政府管理理念的转变, 树立科学发展观。

科学的政府绩效管理评价体系通过引入外部评价机制, 吸收外部评价主体, 可以有效地向政府表达公众的意愿, 并迫使其接受科学管理理念。特别是当绩效评价的结果与相应的激励机制和问责机制结合起来以后, 可以形成强大的外部导向和压力, 强制性地扭转政府对其行政结果所作的错误的价值衡量, 纠正政府的违法行为, 引导政府回归科学与理性。

2、降低行政成本, 提高行政效能。

政府绩效管理的一项重要任务就是成本控制, 即对政府投入和产出进行比较和计量。绩效管理评价可以促使政府在行政管理各个环节合理地配置和使用行政资源, 有效制止政府行为中的亏损现象和浪费现象, 从而达到降低行政成本, 提高行政效率的目的。

3、政府部门的员工可以说是国家的公务员, 他们的一言一行都代表着中国, 如果他们在处理事情或是待人处事方面欠缺理智的话, 是直接影响到国家的形象的。

因此政府部门的绩效管理是十分重要的, 是不可缺少的。可以说绩效管理是对政府部门工作职责的一种监督, 是内部自我检查的一种手段。尤其是对公共的政府部门, 绩效管理的作用更为重要, 通过群众的绩效考核可以最真实的反应职员的工作情况, 从而督促他们努力工作, 认真负责。

绩效管理分为月考核、季考核、年考核, 政府部门以考核为标准, 有规划的进行绩效管理, 通过考核总结不足点, 并及时的进行改正, 这样就可以避免现在社会上出现的利用职权收取贿赂的情况了, 也可以避免政府职员态度涣散的问题。

三、政府部门与企业绩效管理的区别

1、政府部门的绩效管理侧重于教育与引导。

都知道企业中的绩效管理对于企业的发展起到了重要的作用, 是管理人员的重要手段, 他不仅仅是奖励的标准也是处罚的参考。但是对于政府机关的绩效管理与企业的绩效管理存在着一定的差距, 他侧重的是教导, 因为政府机关的人员被我们视为是金饭碗。就是说除非犯了巨大的错误, 否则是不会被辞退的。因为光靠辞退或是处罚是不能解决问题的, 最主要的还是教导。这就需要政府部门领导充分发挥他们的作用, 不断的观察, 并结合考核的情况, 及时分析下属存在的问题, 及时进行沟通与交流, 避免错误的发生。尤其是对外的工作人员, 要时刻保持良好的态度, 要学会忍耐, 虽然现在有部分人不讲道理, 但是作为国家的工作人员要微笑的去面对, 积极的去解决问题, 这样才能做到尽职尽责。

2、政府部门的绩效管理是双向绩效。

政府部门的绩效管理不仅要对工作人员进行绩效管理, 还应该对部门的领导进行绩效管理, 要做到领导给员工打分, 员工给领导打分, 让领导也时刻的约束自己, 提升自己的能力与素养, 好的领导可以培养出好的职员, 因此对领导的监督也是十分重要的。而企业的绩效管理注重的是员工的绩效, 通常都是部门的主管给自己部门的员工评价, 而部门主管的绩效考核都是部门之间或是总经理给出的评价, 往往很多企业都忽视了部门主管的绩效考核。

四、绩效管理实施出现的问题

绩效管理对政府部门是十分重要的, 但是由于到现在还没有形成一个完善的绩效管理体系, 因此对于政府应用绩效管理仍然存在很多的问题, 政府部门在推行绩效管理政策方面不积极, 没有专门的负责人, 导致工作无人落实, 影响了绩效管理的作用。可能出现的问题如下:

1、相关的理论研究和实践不足。

政府绩效管理这一领域属于世界性难题, 很多的内容难以量化, 标准制订比较困难?对于绩效管理理论的研究, 要求研究者有多学科的知识背景, 如管理学、统计学、经济学、统筹学、概率论、心理学、行政学、法学、人力资源管理学等等, 对研究人才的要求很高。政府绩效管理还会受到政治、经济、历史、文化等多种因素的制约, 研究难、见效慢, 加上我国开展政府绩效管理起步较晚, 现在基本上处于初级阶段。因此我们应该借鉴外国的绩效管理体系, 结合我国自身的条件, 不断的研究与总结, 期望尽快制定出符合我国条件的绩效管理体系。

2、缺乏对绩效管理理念的认同感。

现在的政府部门之所以不能够很好的运用绩效管理体系, 重要的原因之一就是对绩效管理体系的不认同, 认为绩效只不过是对职员的一种评价, 不能够起到任何的约束与控制作用, 再加上政府部门没有人愿意做这份得罪人的职务, 因此对于绩效管理的应用就更加的忽视。

3、缺乏绩效管理的制度基础。

在绩效管理的制度基础方面, 政府的职能配置, 组织结构和运行机制等方面, 仍停留在原有行政模式的基础之上, 绩效管理的效用难以有效发挥。当代西方国家公共管理中所蕴涵的分权化管理、责任机制、结果为本、顾客导向等理念及其方法, 为公共部门绩效管理和评估提供了有效应用的制度基础, 从我国政府机构改革的进程看, 这些先进管理理念仍有待于行政改革的进一步深化而予以逐步建立和完善。

4评估设计的内容和体系不够科学。如果不对绩效管理的结果进行评估, 则绩效管理的效率则会受到质疑, 因此绩效评估是进行绩效管理的重要一环?关键是如何进行绩效的评估?如果不能够进行一个合理、公正、公平的绩效评估的话, 没有人会信服评估的结果, 这样会导致更多的人对绩效管理失去信心, 认为这只是一种形式, 不能够得到实质性的改变。但是由于现在对于绩效管理的认识, 还是不能够制定出具有评估原则、指标设计、评估模型、评估技术的评估方法, 缺乏系统和科学性。

五、政府部门如何实施绩效管理

政府部门绩效管理的实施也是十分重要的, 而且也是十分困难的, 因为得罪人的事情谁都不愿意做, 如果被人知道了, 在政府部门里就会受到大家的敌视, 如果投诉部门领导, 被其知道的话, 就会使领导有成见, 职员在部门也不能长久的待下去。因此政府部门的绩效管理实施非常困难。

1、借鉴国外政府绩效管理制度的经验。

行政管理体制和方法派生于企业管理的经验, 许多西方发达国家如英国、美国、法国、加拿大、澳大利亚等国家较早地在政府管理中引入了绩效管理的概念和方法, 因此, 这些国家目前已经积累了不少政府绩效管理的经验。我们可以向这些国家学习其成功经验, 结合我国政府的特点和实际情况以及我国具体国情加以改进, 优化和本土化以后加以运用。

2、定期对职员和部门领导进行绩效考核。

以公务员绩效考评带动政府绩效, 主要将绩效管理用于公务员考核领域, 严格来讲, 这种绩效评估方法主要针对个人而不是组织本身。政府是一个抽象的概念, 实际上抽象的政府是由一个个具体的工作人员组成, 公务员即是组成政府的个体, 对公务员绩效进行考核, 促进公务员效率的提高, 落实到最后, 也就是整个政府的效率的提高。

要定期的对政府部门职员及领导进行考核, 可以分为月考核, 季考核与年考核, 月考核是专门对职员进行的考核, 可以由部门的领导给予评价, 并有专人给予总结并把总结情况反馈给部门领导, 部门领导根据考核结果制定针对性的解决措施。季考核是对职员与部门领导的考核, 可以采取互评的方式, 可以公开的进行考核, 通过考核使全体人员反省自己的缺点与工作中的失误。年度考核就是最关键的了, 一年的工作情况都要通过绩效来总结, 而这个考核却是私密的, 任何人都可以对全体人员进行评价, 跨部门的评价都是可以的, 大家把给出的评价交由专人保管与整理, 综合评价后得出考核结果, 这个结果也是需要验证的, 不能完全听信别人的言辞, 调查之后把结果公布出来并上交上级领导。

3、对外的职员或是领导要进行公开的绩效考核。

对外的工作人员及领导他们的表现究竟如何群众最清楚, 并且群众的评价是最真实与客观的, 因此对外的职员除了内部的考核外还需外部的考核, 例如信访大厅是人们寻求帮助与提出意见的地方, 是国家开设的, 是用来反映民情的地方。如果在这里工作人员的态度强硬, 爱搭不理的话, 就没有资格担任这个职务, 就不能代表国家为群众服务, 因此群众对于这些职员的表现最清楚, 给出的评价也是最真实的。这样也可以促进政府员工工作的积极性, 改善工作态度, 提高办事效率。

4、宣传绩效管理的作用与监督意思。

绩效管理无论对于企业还是政府机关都是十分重要的, 都应该受到足够的重视, 但是现在政府机关对于绩效管理重视的程度不够, 导致职员工作效率不是很高, 自我约束能力也不是很强。因此国家应该强调绩效管理的重要性, 不断的进行宣传与督导, 使政府部门认识到国家对于绩效管理的重视度, 使政府部门真正运用绩效管理机制, 对其运营与发展进行监督。例如可以由国家专门培训专业的绩效管理专家, 派遣到各个政府机关负责绩效管理的相关政策与实施情况, 并把绩效管理的相关知识传给政府部门的负责人员, 使其去往其他政府部门的时候, 负责人员能够更好的运作绩效管理体系。使政府部门的人真正意识到绩效管理的作用。使犯错的人意识到自己的错误, 知道自己犯错再隐秘也是会被人所知道的, 提醒犯错的人不要再犯错误, 真正的为国家做事、为人民服务。

5、具有隐秘性。

绩效管理要具有隐秘性, 在对政府部门的职员或是领导进行考核的时候是不允许任何人员泄露与打听的, 从而避免考核人员不敢实情禀报, 更重要的是, 对于考核的情况进行调查, 查证所报情况是否属实。

综上所述政府部门的绩效管理不同于企业的绩效管理, 是更需要关注的, 也是更需要国家重视与督促的, 好的绩效管理可以起到监督的作用, 使政府部门真正的为人民服务。因此政府部门应该加强对绩效管理的应用, 使其发挥其真正的作用。

摘要：随着国家的进步, 政府部门也越来越多, 同时关注的问题是政府部门的职责是什么?政府部门的职责是为人民服务, 代表了国家的形象, 因此如何对政府部门人员的工作进行监督与考核已成为人们关注的焦点话题。本文将从绩效管理对政府部门的作用与实施方面进行分析。

关键词：政府部门,绩效管理,实施与作用

参考文献

[1]、杨雪;刘武;;政府绩效评估中模糊综合评价方法的运用[J];长春理工大学学报 (社会科学版) ;2005年04期

[2]、王协舟, 陈艳红;电子政务信息资源建设绩效评估研究——体系构想与保障机制维度[J];档案学研究;2004年06期

公共部门人力资源 篇5

摘要：当今社会的竞争是人才的竞争，人力资源管理正发展成为公共部门成长发展的核心。面对国际社会对人才的激励竞争，我国公共应该不断的探求改进人力资源管理的方法，提升自身的国际竞争力和为人民服务的能力。本文主要分析了我国公共部门人力资源管理中存在的一些问题，并提出了一些解决问题的相关对策措施。

关键词：公共部门；人力资源管理；方法措施；

“人力资源”是近二十年我国社会颇为流行的管理术语。人力资源管理也成为一种新的管理模式逐渐取代了传统的人事行政和人事管理，它是上至国家政权组织，下至各个经济部门和社会组织都必不可少的管理活动，而且是组织管理的一项重要内容。由于组织的组织的状况不同，这项工作可能是由组织的人事管理部门来做，也有可能是由组织的管理人员或专家来做。公共部门人力资源管理工作的主要内容和任务就是通过分析人与事的特点，发现和选聘最优秀的人员，谋求人与事的最佳组和，能够使组织中的人在工作当中实现人尽其才，组织任务和组织目标顺利实现。因此，有效的人力资源管理工作是组织职能的重要内容，甚至于关乎着组织经营的成败。

一、公共部门人力资源管理的现状

（一）人力资源和公共部门人力资源管理

研究提升公共部门人力资源管理工作的方法，首先我们要清楚何为人力资源及人力资源管理。自当代管理学家彼得·德鲁克与1954年在他所著的《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”一词以来，人力资源及人力资源管理理论已经被社会各界所接受。一些国内外学者也纷纷从人口学、经济学、社会学、管理学、统计学等不同角度给人力资源下了定义。综合各种有代表性的学者的观点，人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入到社会经济活动的全部劳动人口的总和。人力资源也称为劳动力资源，他有宏观和微观两个方面的含义：宏观意义上它是指能够推动一个国家或地区的经济增长和社会发展的劳动者能力的总和，既具有劳动能力的已就业和未就业的劳动能力的总和；微观意义上它是指能够推动部门和企、事业单位发展的劳动能力的总和。我们所说的人力资源是一种微观意义上的人力资源和人力资源管理。

人力资源作为一种重要的社会资源，其作用和功效不是自发的，需要进行投入、培训和规划管理，才能最大限度的发挥它的潜能和功效，为国家和社会、为组织的发展做出贡献。因此如何进行公共部门人力资源管理工作就成为了摆在我们面前的一项十分重要的工作。所谓人力资源管理是指国家和各种组织在一定的环境和条件下，运用科学的方法，通过制定人

力资源计划、招聘、选拔、培训与发展、业绩评估、制定工资与福利制度等一系列的具体步骤为组织提供适当的人选，以开发人的潜能，并取得高绩效水平的过程。而公共部门人力资源管理就是指公共部门依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理。从公共部门人力资源管理的概念中我们可以看出其人力资源管理涉及两个重要的过程：一是组织获取适当人员以满足组织需要的过程；一是开发人的潜能，对人的思想、心理行为进行恰当的激励、引导和控制，充分发挥人的积极性和创造性，并获得最高程度满足的过程。

（二）我国公共部门人力资源管理中存在的问题

建国以来，由于我国实行的是计划经济体制，不仅使得我国企业特别是国有企业处于传统的人事管理阶段，公共部门的人力资源管理也停滞在认识行政管理的初级阶段。虽然自改革开放以来，我国公共部门实行了像干部退休制度、公务员养老保险制度、公务员的选拔录用制度等劳动人事制度改革，并取得了很大的进步。而且公共部门紧追时代步伐，不断学习借鉴国外政府和企业先进的人力资源管理制度与技术，并结合自身实际情况，在实践中进行发展创新，取得了较好的效果。但是由于我国社会残留的封建官本位思想深厚，现代化的人力资源管理理念起步晚、发展慢，改革开放使我国的社会瞬息万变。这对我国公共部门的人力资源管理造成一定程度的压力，也使传统管理的弊端不断显现。目前我国公共部门人力资源管理上存在的问题主要有：

1．人力资源管理者管理理念滞后

公共部门人力资源管理理念是在管理活动过程中管理者持有的思想观念和价值判断。随着知识经济时代的到来，传统人力资源管理的理念必将受到较大的冲击，产生一系列的变革，其总体上是从基础型、理性型转向发展型和整体型。但是，由于许多部门的领导者并未认识到人力资源管理正成为管理的核心，这一重要的转变。因此，管理者也缺少从总体高度的战略性眼光去看待整个公共部门的人力资源。他们仍视人力资源管理为简单的人事管理，把组织的人员视为成本或生产、技术要素，是对组织资本的消耗，并严格控制对人力的投资。由于人力资源管理理念的滞后使得我国一些公共部门至今还保留着传统的人事单位，没有设立较高层次的人力资源开发管理部门，也没有从国家整体发展战略的高度出发，对公职人员作统一的规划。在公职人员的绩效评估、任用、激励等方面也没有制定出有效的措施，使公共部门人力资源的价值难以显现。

2．缺乏有效的人力资源管理体系

首先是公共部门人力资源的选拔任用体系不完善。许多单位的人力资源招聘存在较大的随意性，招聘工作过程中缺乏科学的理论指导，面试缺乏精心的设计，人力资源管理者的经验判断在招聘中起了主要作用。一些单位管理者任人唯亲、唯近或者是重资历和学历的观念沉厚，导致人员的任用晋升并不能满足公共部门发展的需要。其次是人力资源的绩效考核和激励机制不科学。我国的公共部门大多缺少长期的激励机制和科学的绩效考核，公共部门在薪酬分配上存在严重的平均主义，依据级别和职务的高低，高中低级别的人员的薪酬差别很小，人力资源的劳动价值得不到有效体现。而且，人员的激励机制也比较单一有限，工作好与差并不能在薪酬上有多大差别，晋升逼渠道也并不顺畅，无法满足公职人员精神上，特

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别是自我实现、成就价值的需要，导致一些技术水平和管理能力较高的人员的流失，造成公共部门的重大损失。最后是人力资源投入不足，人才培训急功近利。一方面由于管理理念的滞后，公共部门往往视人为实现组织目标的工具，忽视人力资源的资本投入和培训发展。另一方面是因为管理者对人力资源开发培训的错误认识，他们既担心投入没有回报，也担心人员退出公共部门，导致以一种消极的态度应对人力资源的开发培训。使得公共部门的人员无法满足社会快速发展对公共部门要求不断提高的需要。

3．人力资源管理的技术手段落后

科学和计算机网络的发展，革新了人力资源管理的方式方法，然而目前有不少公共部门的人力资源管理的方式方法还是很滞后。虽然配备了电脑，但大多时候也仅仅是把过去一些文字形式的人事管理活动用电脑来处理，在人力资源的选拔、绩效考核和培训发展等一些关键性的方面，采用信息技术的程度较低。另外，许多部门内部并未建立整体的人力资源管理的信息系统，无法对公共部门全部的人力资源，包括领导层，进行人力资源的实时动态的管理。

4．忽视管理人员的素质的提高

在我国，多数部门的人力资源开发培训往往是针对一些层次较低的或者是一些新进的公职人员进行的，而忽视领导者自身素质的开发与提高。公共部门人力资源管理人员的学历、素质低、知识结构单

一、缺乏高素质的管理人才，使得公共部门无法适应专业化的管理，人员管理混乱，工作效率低下。从公共部门的长远发展来看，提升管理者的素质是至关重要的，管理者能对工作和全局战略全面了解，掌握对全局性问题的分析判断能力，是提升公共部门整体素质能力，高效有序运作的重要保障。

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二、提升公共部门人力资源管理工作的意义

改革开放后，西方国家的实践经验说明，重视人力资源管理具有重大的意义。入世后，重视加强人力资源的管理对我国公共部门，甚至是整个国家的发展具有重要的价值。

（一）有效降低公共部门人力资源的使用成本

当公共部门人力资源管理实现了规范化和科学化，人力资源管理的一系列流程规范高效，可以有效实现组织人力资源使用成本的节约。其具体可提现为：

1.当公共部门人力资源实现科学有效管理，组织中的每个人都可以人尽其才，充分发挥潜力，防止和减少了人才浪费的现象。

2.科学有效的招聘技术和方法，可以确保组织选拔到素质较高的人才和组织急需要的人才，不仅降低了培训开发的成本，还可以以最快的速度投入工作之中。

3.采用科学的管理方法，可以避免用人不当，实现人才的合理安置，防止用人成本的上升。

（二）提升公共部门的服务水平

公共部门的服务能力如何，很大程度上取决于组织所有人员的数量和质量。人是组织宝贵的物质和精神财富，实现人才结构和组合的合理性，提升人员质量，决定了公共部门在快速发展的社会中有效提供公共服务和公共产品的能力。所以，对人才进行合理的培训、开

发，满足组织发展的需要，使人才始终与组织的发展相匹配，是提高公共部门提供公共服务水平的重要保障。

（三）提高组织效率，实现组织目标

人是提高组织效率，实现组织目标的保证，所以组织所拥有的人力资源状况直接影响组织的工作效率。通过先进的人力资源管理理念和技术的应用，有效挖掘人才，主动培养人才，合理使用人才，改善公职人员的工作积极性和工作行为，可以大幅度提高工作绩效，实现组织发展目标。

三、提升人力资源管理工作的有效方法

自中国加入WTO以来，世界经济与技术的发展对我国公共部门的发展产生了深刻的影响，同时我国的公共部门人力资源管理也将面临新的机遇和挑战。入世不仅推动了我国经济与世界经济融为一体，也推动了了我国政府与国外政府的人力资源管理的方式方法的交流。面对激烈的国际竞争，我国政府应从国家生死存亡的高度来认识人力资源管理问题，并采取积极有效的措施来改善公共部门的人力资源管理。

（一）转变人力资源管理理念，实行“人本管理”

所谓“人本管理”，就是管理者在管理中要以人为本，把人看成组织中最具有活力、创造性、能动性和积极性的因素；把人看成组织得以存在和发展的第一的和决定性的资源；把人当成组织最宝贵的财富。为真正树立“以人为本”的现代化管理理念，要引导管理者转变观念，从组织的高层推动人本主义的管理方式的实现。

这就要求我国公共部门要从传统的人事管理理念、方式和方法向现代人力资源管理与开发的管理理念和方式方法上转变；从传统的以“事”为管理的中心向现代的以“人”为管理的中心转变；从传统的对人事分散性、事务性、孤立静态的管理向现代的系统性、战略性和全过程动态的人力资源开发与管理转变。任何一个单位，无论其规模大小，都应尽快制定出适应信息技术发展，面向未来的人力资源开发战略，包括优化人力资源结构、保持人才队伍稳定、提高员工素质、增强组织员工的活力等。

（二）建立健全系统的人力资源管理体系

首先要完善公共部门人力资源的激励机制。在知识经济时代，人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。这就要求公共部门不仅要重视完善人力资源的薪酬激励，更要重视完善人力资源的精神激励，满足员工自我实现的需要。同时还要建立科学有效的人力资源的市场化配置机制，确保实现人力资源人本价值的最大化。其次是要完善公共部门人力资源开发及绩效考评与晋升体系。公共部门要正确认识人力资本投资的重要性，加强对全体公职人员的培训开发，采用科学的测评方法和指标体系对员工绩效进行测评，并为有技术、有能力的员工提供有效的晋升途径，激发全体公职人员奋发向上的动力。最后，公共部门要制定人力资源的开发管理的中长期的战略规划，规范人力资源管理的模式。要把人力资源战略作为国家整体发展战略的一个重要部分，科学的预测公共部门人力资源发展的需要，并对外部人力资源供给和内部人力资源供给进行预测，保证社会发展对人才的需要，增强公共部门的整体素质水平，提升公共部门内

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部的核心竞争力。

（三）采用和发展先进的管理方法与技术

科学有效的管理手段与技术是实现公共部门人力资源高效管理，节约成本的重要举措。在知识经济时代，信息技术日新月异，也为人力资源管理提供诸多有效的手段与方法。公共部门应在人力资源的规划、选拔、开发培养及绩效评估方面充分应用现代的先进技术，建立人力资源管理的信息系统，采用科学的预测分析软件与方法，科学有效预测公职人员的流动并及时补充，保证公共部门人才队伍的稳定。同时依靠现代技术对全体职员进行绩效评估，针对公职人员的不足和社会发展的需要进行专门的开发培训。当然，采用先进的管理技术与方法也意味着要加强对组织员工，特别是管理人员的技术培训，使他们能够有效的进行操作，提升提人力资源管理的效率和效果，提升公共部门的公共服务能力和水平。

（四）加强公共部门人力资源管理者的素质培训

加强管理者的素质培训对公共部门人力资源管理具有决定性的意义。管理者承担了一系列的管理职能，制定人力资源管理的计划，做出各种决策，并且主导和影响着被管理者，使之为了组织目标的实现努力工作。因此，组织在加强对普通员工的开发培养的同时，也要重视组织各级管理者的素质的提高。一方面要加强对管理人员的绩效考核，识别出胜任与不胜任的管理者，以及每个管理者的不足之处，并采取一系列的奖惩措施，给每个管理者一定的压力，让他们能够不断的加强自身的学习，避免与克服“彼得高原”现象的产生。另一方面也要为管理者提供晋升的机会和学习的途径与场所，不仅要方便管理者的学习，也要激发他们学习的动力。

（五）重视组织文化的建设，凝聚组织力量

一个组织能否在激烈的竞争中赢得一席之地，不断发展壮大，和组织成员是否能够团结一致，精诚合作是密切相关的，而这有取决于一个组织的组织文化氛围。较高的工资福利对优秀人才固然具有较强的吸引，但确保组织团队长期稳定，富有战斗力和凝聚力，必须依靠组织文化战略来支撑。组织文化是组织在长期的发展过程中形成的组织成员共同认可和遵守的行为方式、价值观念、情感、规范、假设的总和。组织文化作为组织核心的价值观念，一旦被全体员工认同和遵守，就会对人们的思维模式和行为模式产生重要影响。在优秀的组织文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业奉献的精神。因此，提升公共部门人力资源管理的效率效果的有效方法就是营造良好的、健康向上、为人民服务的组织文化。

组织文化受到多方面因素的影响，健康的组织文化是需要培养才能形成的，而培养的主要责任是由管理者来承担。因此，组织要加强对管理者的培养，确保管理者能够及时吸收外部新的文化观念，引导组织不断学习新的组织文化观念，适时推动组织文化更新，做到与时俱进。

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四、结语

随着市场经济的发展，社会大生产的突飞猛进，人力资源管理正成为现代管理的核心。公共部门要想在飞速发展的社会中提高施政能力，就要实现从以物权为中心的管理向以人力

为中心的管理转变。本文分析了我国公共部门人力资源管理中存在的一些问题，提出了提升我国公共部门人力资源管理水平的对策建议。公共部门只有确立以人力为资本的人力资源管理思想，才能实现公共服务能力质的飞跃。因此，为了确保在未来的激烈的国际竞争中能立于不败之地，我国政府应不断发展学习科学先进的人力资源管理的方法技术，致力于创造有利于公共部门人力资源管理的体制环境、文化氛围以及人才脱颖而出的人力资源管理体制。

参考文献

当代中国公共部门的特点 篇6

关键词：公共部门；公共企业；特点

中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）08-0116-01

中国的公共部门包括中央、地方各级和基层政府及国营、公营的企事业单位和政策性金融机构，主要有合理配置资源、收入再分配、稳定宏观经济三大职能。最典型的是政府部门，它以公共权力为基础，有明显的强制性，依法管理社会公共事务。其次是公共企业，非营利性组织和国际组织。所谓公共企业，主要是指有一定盈利性的、受政府特殊管制措施制约的经济实体，它主要是以为社会提供具有公共性质的产品和服务为重点。

一、公共企业的一般特征

1.产品的公共性与行业的垄断性。

公共企业的公共性首先体现在产品的公共性上，我国公共企业生产的产品主要分为两大类：一类是需要消费者直接支付的准公共产品，另一类是不需要消费者直接支付的公共产品，这类公共产品往往需要公共部门集中支付。我国不少公共企业所在的行业，具有自然垄断性，供水、供电和天然气就是众所周知的例子。

2.法人的企业性与经营的盈利性。

在我国，公共企业法人带有一定的企业性，而公共企业的经营带有一定的盈利性。这与很多人所理解的公共企业的“公共性”是有差别的，可见，公共企业的公共性是相对的，公共企业也追求利润最大化，只不过，公共企业追求的利润最大化是政府定价基础上的长期的利润最大化。

3.公众的参与性与政府的管制性。

我国是社会主义国家，为人民服务是不变的宗旨，为此，公共企业所生产的产品就是为人民服务的，必然需要公众的参与。与此同时，我国又是一个法制国家，任何公共企业和任何公共产品都需要政府加以规范和引导，以确保公共企业的健康持续运转，并且对公共产品的供求进行管制也是建设服务型政府的要求。

二﹑我国公共企业的特点

我国是社会主义国家，特殊的社会性质和基本国情决定了我国公共企业从根本上区别于西方资本主义国家，具有自己的独特性。

第一，独特的产权运作模式，公共性和垄断性较强，而企业性和盈利性较弱决定了我国公共企业以国有形式为主。我国公共企业的产权运作模式有三种，最主要的是国有形式，还有混合和私有形式。国有公共企业的资产所有权属于国家，它主要应用于以下领域：特殊的公共物品，如国防工业；产品的社会效益巨大，如果任由企业提供则有可能导致部分社会群体无力支付的产品，如食盐；对国家产生重要影响的产品，如石油等。私有形式的公共企业主要是指其资本采取单一的私人所有形式，在个人产权确立的基础上提供公共产品和公共服务的企业形式。混合形式公共企业是指各种不同所有制资本混合经营的形式，是公共企业投资主体多元化的经营形式。

第二，我国公共企业的宏观调控功能我国实行社会主义市场经济体制，在充分发挥市场自主性的基础上，政府实行强有力的宏观调控，这就使我国公共企业有了区别于西方资本主义国家的特殊的宏观调控功能。1.提供公共产品和公共服务。公共企业具有公益性质，它为社会提供一般企业所不能提供的公共产品和公共服务，如铁路、公路、电力、石油等基础设施，基础教育、高等教育、专业教育等国家重大科学研究及其应用，医疗保险、养老保险等社会保障体系，公共资源和公共环境的保护和治理等等。2.我国公共企业所特有的宏观调控功能。市场经济有其自身难以克服的缺陷，为此，政府必须加以引导，加强宏观调控。

第三，我国公共企业的独特公共性作用。1.实现公共产品的供给，纠正政府失灵。政府干预有不以直接赢利为目的的公共性，还具有垄断性，这种没有竞争的垄断极易使政府丧失对效率、效益追求的动力。公共企业向公众提供公共产品和公共服务，不仅弥补了完全市场配置的缺陷，能够确保公共产品的及时供应，而且有利于提高政府工作效率。2.促进国民经济的发展。我国公共企业为社会提供了交通、动力、通讯等各个方面的便利，从而大大改善了整个国家的供给结构和能力，有利于改善国家经济投资环境，吸引外来资源；公共企业的投入也扩大了社会需求，有利于促进私人资本的长足发展，对于发展私有经济具有一定的带动作用。3.维护国家经济主权。公共企业的发展对于维护一国经济主权是非常必要的。像铁路、电力等基础设施往往耗资大、建设周期长、回笼资金慢，很多企业不愿投入大量的时间和精力去做，然而这些对于维护国家经济主权具有十分重要的意义。因此，不管是发达国家，还是发展中国家，都十分关注公共企业的建设。

三、我国公共企业发展的启示与教训

1.明晰产权，深化公共企业资产管理体制改革，建立健全现代股份制产权体系。

公共企业要想获得长远发展，必须明确产权关系。我国公共企业产权是由“人民”这一抽象主体所有，产权不明晰，对经营者的激励不足。明确了产权关系后，使得经营者心中有底，明确自己为什么而干，为谁而干，增强干劲。

2.深化公共企业制度创新机制。

深化公共企业制度创新机制，合理划分中央与地方财政收入，使各级政府有充足的财力进行产权制度改革、配套制度建设。深化公共企业制度创新机制，就是要进一步完善资产管理体制、行政管理体制、财税管理体制等，进一步规范政府与公共企业之间的关系，以确保国家各项改革制度真正落实到公共企业中去。

3.明确社会责任。

公共企业作为为社会提供公共产品和服务的特殊企业，与人民群众生活密切相关，故承担的社会责任应重于一般企业，但现实中公共企业利用垄断地位占更多的社会资源，获取更高额的利润。因此要对其进行分析研究，探索出构建我国公共企业社会责任的法律途径，并将公共企业的社会责任依相应原则加以区分，进而转化为法律上的义务，促使公共企业能够更好更主动地承担起应尽的社会责任。

参考文献：

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[2]夏书章.现代公共管理导论[M].长春：长春出版社.

政府公共部门 篇7

（一）公共部门的规模增长与瓦格纳法则

19世纪德国经济学家瓦格纳认为，财政支出占国民生产总值的比例是不断增长的。后来的经济学家把这一思想概括为瓦格纳法则：随着经济中人均收入的增长，公共部门的相对规模也增长了。瓦格纳的阐述是以实证研究为基础的。他考察了19世纪许多西欧国家及美国和日本的公共部门增长情况指出，决定公共支出占GNP比率变化的力量可以用政治因素和经济因素进行解释。瓦格纳深入解释了公共部门服务的紧迫性，其分析涉及法律、警察和金融等各个方面。对于公共支出在教育、娱乐和文化、医疗和福利服务方面的增长，瓦格纳则是用他们的收入需求弹性来解释的。由于这些服务代表更高一级的或收入弹性需要。因此，随着经济中实际收入的提高，对这些服务的公共支出的比例也会提高，这就解释了政府支出相对于GNP不断增长的比率。

此后，一些公共部门经济学家支持并发展了瓦格纳法则。如皮考克和魏斯曼 (1961) 通过分析1890-1955年间英国的公共支出情况，得出公共支出规模会随着国民生产总值的增长而绝对增长，并且由于累进税率的作用还会呈现出相对增长的态势。布朗和杰克逊 (2000) 发现，英国的公共支出从1900年的2.808亿英镑增长到1987年的1680.17英镑，期间，公共支出以每年复利7.2%的速度在增长，GNP的增长率为每年5.2%。这说明，公共支出的增长还需与其他一些经济数字的增长结合起来考察，如总体价格水平的提高、GNP的增长、人口的变化等。据此，他们给出了一个决定公共支出的一般理论模型。

自20世纪50年代开始，一些经济学家对评估公共支出函数的变量进行了实证性研究，并迅速掀起了一阵公共支出决定因素的热潮。本文将按照这些研究得到的补助金弹性大小以及模型的具体形式划分为两类：一类围绕收入展开；另一类围绕补助金展开。

（二）围绕收入展开的实证研究

围绕收入展开的跨地区实证研究力求解释国家之间、地方政府之间、城市之间、校区之间以及其他管辖区之间支出水平的变化，同时也进行了几项时间序列的研究。普遍采用的方法是估算以下常用简化方程式中的参数：

其中，E是该级政府的绝对总支出或人均支出，一些研究则把它看作待定公共服务的人均支出；I是该管辖区人均收入；A为人均补助；X是该管辖区内社会经济特点的项量，如失业率、人口密度、人口的年龄结构、非白人人口的比例和城市化的程度。

围绕收入展开的实证研究所得到的补助金弹性普遍较低，小于收入弹性，其核心思想与瓦格纳法则具有高度的一致性。比如，格兰姆里齐 (1978) 通过实证研究，发现对教育公共支出而言，收入弹性介于0.6-0.75之间，而外部资助弹性介于0.23-0.40。杰克逊 (1972) 发现公共总支出的外部资助弹性为0.2。表1给出了一些比较有意义的代表性实证研究文献。其中，对收入和外部资助弹性的记录是不带圆括号的部分，圆括号内的是收入和支出的边际效应。支出EXP是地方政府的支出。与每种独立变量相关的G (=X/N) 的弹性根据各项服务列出。对收入和补助总额变量，表中给出I或Z每增加1美元所导致的支出本身的边际增长情况。它采用了4种价格变量并加以说明。这些实证研究结论可以概括为：所有公共服务都无需求弹性，收入弹性通常小于1；大于1的收入弹性包括住宅和城市改造 (1.1) 、公园和娱乐 (1.0) 、福利 (1.2) ；补助金弹性较低，处于0.0-0.4之间。

备注:埃伦伯格的结果给出的是与相对工资、收入和外部资助变量相关的 (在C的条件下) 雇用劳动力的弹性。资料来源:根据C.V.布朗, P.M.杰克逊.公共部门经济学[M].北京:中国人民大学出版社, 2000年第1版, 第127页资料整理。

（三）围绕补助金展开的实证研究

围绕补助金展开的实证研究主要是判断补助金对州和地方政府支出的影响。这些研究基本上都是采用一个形式简化的模型：

其中，E为州或地方支出总量（一些研究采用人均支出）；x1, …, xn是决定地方公共支出的各个因素，如人口，人均收入；G代表补助金。围绕补助金展开的实证研究，所得到的补助金弹性普遍较高。这些研究按照方法又可以进一步划分为三种：一是跨区及跨年度研究；二是针对对称拨款的研究；三是对定性无条件拨款的研究。

大部分文献都采用了跨区及跨年度的资料，侧重计算dE/dG的值。跨区研究假设：每个地方政府都采用完全相同的生产函数，生产着完全相同的公共产品。并且，由于补助金G占变量中总支出E的很大一部分，因此基本上把它们看作是一致的。这种跨区研究存在的一个问题是：联立方程发生偏差的可能性很大，这会使得dE/dG向上倾斜，而对于这种倾斜程度的看法分歧很大。

针对对称拨款的影响所作的实证性研究，较多采用简单的横向步骤。研究结果发现，在各种情况下，dE dG>1（但是，正如波格和斯冈兹所指出的，这些偏高的估计说明联立方程发生了偏差）。例如，波格和斯冈兹 (1968) 发现，这类研究中dE/dG的值通常处于1.31-2.04之间。不过，也有些研究由于调整了研究方法或选择了特定的样本，得到的值较小。比如，拉格姆里齐和加尔帕 (1973) 对十个抽样城市的城区支持、社会服务和公共安全分类补助进行一揽子交叉研究，发现dE/dG的比值为0.8左右。

对定性无条件拨款，dE/dG的估值通常低于对称性拨款。表2给出了部分定性无条件拨款的结果。从这些结果来看，dE/dG的估计值处于2.35-0.32不等，而平均估计值为1.40。比如，拉格姆里齐和加尔帕 (1973) 估计的dE/dG位于0.50-0.75之间。

备注:（a）用的假设是与郡县自身筹集的税收相关的自身支出的偏导数为1，而与联邦补助金相关的郡县总支出的偏导数为1，加上或减去与补助金相关的自身支出得出的偏导数。（b) 1.66是根据线性回归估算的，0.67为弹性形式。后者用1965年自身的总支出和联邦补助金总额转换为偏导数。资料来源:根据C.V.布朗, P.M.杰克逊.公共部门经济学[M].北京:中国人民大学出版社, 2000年第1版, 第231页资料整理。

（四）模型与方法的分歧及缺陷

在实证研究中，从变量选择来看，究竟是否应该包含补助金，学术界看法出现了明显分歧。大多数研究中都包含了补助金，一些学者对此进行了尖锐批评。布朗和杰克逊 (2000) 指出：“……把补助金这一变量包括在内也是很拙劣的，既然支出中一大部分都通过补助的形式投资，减少支出形式就意味着同一性是可以预计的”。从研究方法来看，单独的横向研究或时间序列研究都存在着缺陷。横向估计通常是不稳定的，会随不同年份的选择而存在很大差距；时间序列研究则较难解释跨地区公共支出的影响因素。考虑到学术界的严重分歧，本文在分析中将采用包括补助金和不包括补助金的两类模型，分别通过时间序列研究和横向研究进行对比分析，以克服研究方法上的不足。

二、中国收入、补助金及就业对公共支出影响的实证分析

（一）模型、变量与数据

本文采用如下两个模型进行研究：

模型一：E=a0+a1I+a2A+a3X+u

模型二：E=a0+a1I+a2X+u

模型一是直接采用西方现有的实证模型，主要判断收入、补助金对政府支出的影响。模型二是本文在采纳布朗和杰克逊 (2000) 对现有模型的批评意见基础上构建的，主要判断收入对政府支出的影响。

模型中各变量的定义如下：Ei指人均政府公共支出，在时间序列研究与横向研究中具体给定；I为人均收入，使用“国民总收入/总人口”计算；A为人均抚恤和社会福利救济费；X为劳动力参与率指标。使用抚恤和社会福利救济费是为了保持统计口径的一致，使用劳动力参与率这一指标，主要是考虑到中国社会经济的一个基本特征就是人口众多，就业率成为经济社会一个非常关键的问题。劳动力参与率是研究劳动就业状态的重要统计指标，反映一定范围内的人口参与市场劳动的程度。这里选用总人口劳动力参与率指标，其计算公式为：总人口劳动力参与率=劳动力人口/总人口×100%。时间序列数据研究使用1952-2005年共54年的数据。各数据由《新中国五十年统计资料汇编》、《中国统计年鉴-2006》、《中国财政年鉴-2005》整理得到。横向研究使用2006年中国公共支出各指标数据，各数据由《中国统计年鉴-2007》整理得到。分析使用Eviews5.0软件。

（二）时间序列研究

分别应用模型一和模型二，对中国政府公共支出进行时间序列分析，结果见表3。其中，挖潜改造资金和科技三项费用样本区间为1954-2006；地质勘探费、工、交、商业部门事业费、支援农村生产支出和各项农业事业费样本区间为1953-2006；其余项目样本区间为1952-2006。从表3可以看出，所有模型的拟合优度都很高，且F值很大，结果都通过t检验，说明模型拟合得比较成功。

时间序列研究结果表明：

1．收入弹性都小于1。

这与现有研究基本一致。其中收入弹性非常小的包括：地质勘探费（0.0005）、工、交、商业部门事业费（0.0003）、支援农村生产支出和各项农业事业费（0.004），以及国防支出（0.008）等（模型一）；地质勘探费（0.0004）、工、交、商业部门事业费（0.002）、支援农村生产支出和各项农业事业费（0.009）等（模型二）。收入弹性非常小，说明该项公共支出受收入变动的影响非常小。例如，地质勘探费的收入弹性为0.0005，说明当人均收入增加1%时，人均地质勘探费增加0.0005%。

2．补助金弹性基本在0-4左右。

各项公共支出的补助金弹性分别为：基本建设支出（2.28）、挖潜改造资金和科技三项费用（0.02）、工、交、商业部门事业费（0.51）、支援农村生产支出和各项农业事业费（1.31）、文教、科学、卫生事业费（3.72）、国防支出（1.33）、行政管理费（4.05）。此外，总支出的补助金达到（22.22），这是因为补助金本身就是总支出的一个重要组成部分，这说明把补助金这一变量包括在内值得商榷，支持了布朗和杰克逊 (2000) 对模型一的批评。

3．劳动力参与率弹性较小。

结合中国的实际，在模型中使用了劳动力参与率指标。从结果来看，公共支出的劳动力参与率弹性普遍较小：模型一回归的结果在-2.69-0.33之间；模型二回归的结果在-13.08-0.19之间。从结果来看，大多数模型中的劳动力参与率弹性为负，这一点在模型二的结果中表现得很明显。说明随着全社会失业率的上升，政府不得不增加更多的支出，以维持相关公共产品的供给。

4．公共产品供给方式应当有所区别。

从截距项来看，截距项较大的有：基本建设支出（34.27）、国防支出（17.81）、行政管理费（21.89）等（模型一）；基本建设支出（77.57）、工、交、商业部门事业费（9.71）、支援农村生产支出和各项农业事业费（15.53）、文教、科学、卫生事业费（55.63）、国防支出（43.01）以及行政管理费（98.91）等（模型二）。这说明，即便收入和补助金为零，政府在这些项目上也必须投入较大的开支，以保证这些项目的基本供给。从公共产品的性质上，这些产品接近于纯公共产品，应该主要由政府提供。此外，国家财政预算总支出的截距项很大（模型一：127.1；模型二：549.29），这说明中国政府在近几十年对公共产品的总体投入力度很大。截距项为负的有：挖潜改造资金和科技三项费用（-7.42）、地质勘探费（-3.38）、工、交、商业部门事业费（-0.20）、支援农村生产支出和各项农业事业费（-0.20）、文教、科学、卫生事业费（-15.13）等（模型一）；挖潜改造资金和科技三项费用（-7.11）和地质勘探费（-3.67）（模型二）。这说明，即便收入和补助金为零，消费者在这些项目上也必须投入一定的开支，以保证它们的供给。从公共产品的性质上，这些产品属于混合公共产品，或准公共产品，应该实现多元化供给。

（三）横向研究

分别应用模型一和模型二，对中国政府公共支出进行横向研究，结果见表4。

从表4可以看出：

1. 大部分模型的拟合优度较好，且模型一的拟合效果明显要好于模型二。

一般而言，对横向分析而言，拟合优度达到0.5便可理解为拟合优度较高。从两个模型的回归结果来看，大多数模型的拟合优度都较高，有的甚至超过了0.9，如模型一中的公检法司支出（0.93）。对同一公共支出项目的两个回归结果进行比较，发现模型二的拟合优度普遍高于模型一。此外，模型二对地质勘探费、工业交通部门事业费以及行政管理费的回归效果太差而没有给出。

2．多数收入弹性远远小于1，部分支出的收入弹性极小。

例如：地质勘探费（-0.0004）、农林水利气象等部门事业费（0.0007）、工业交通部门事业费（0.0002）、外交外事支出（0.0001）等（模型一）；农林水利气象等部门事业费（0.0007）、外交外事支出（0.0001）等（模型二）。这说明与收入增长相比，公共产品的供给严重短缺，并且供给模式有待多元化。

3．多数补助金弹性在0-2之间，包括：

地质勘探费（0.32）、农林水利气象等部门事业费（0.17）、工业交通部门事业费（0.69）、文体广播事业费（0.72）、科学事业费（0.29）、卫生经费（1.95）、外交外事支出（0.01）、公检法司支出（1.80）、城市维护费（0.22）等。部分支出的补助金弹性较高，包括：基本建设（14.22）、行政管理费（5.31）、教育事业费（3.61）等。由于社会补助金主要包括由民政部门开支的烈士家属和牺牲病残人员家属的一次性、定期抚恤金，革命伤残人员的抚恤金，各种伤残补助费，烈军属、复员退伍军人生活补助费，退伍军人安置费，优抚事业单位经费，烈士纪念建筑物管理、维修费，自然灾害救济事业费和特大自然灾害灾后重建补助费等，这说明中国政府应进一步关注并减轻这部分人员在基本建设、行政管理费以及教育事业费等方面的负担。此外，与表3的结果类似，总支出项的补助金弹性很高，达到了47.16，表明将补助金作为变量不严谨。

4．行政管理经费过高。

从研究结果来看，行政管理费的截距项达到103.09，在所有公共支出的项目中最高。这说明中国行政机构过于庞大，行政管理经费过高，必须设法控制公共部门的膨胀。

综合表3和表4，我们看到，应该改进公共支出的现有实证研究方法，在评估模型中剔除掉补助金这一变量。从结果来看，中国总支出的收入弹性在0.1左右，这小于西方现有的研究结果。说明相对于收入增长，中国公共产品的供给较为短缺，需要优化公共产品的供给模式。当然，应该注意中国研究结果与西方现有研究的区别，不能简单地对两种结果进行对比。此外，公共产品的实证研究方法本身具有局限性，需要在研究时与规范分析相结合。

三、结论和建议

就国民收入与公共支出的关系来看，中国的情形与已有研究结论是基本一致的：公共支出要受到国民收入的影响。除此之外，中国公共支出还要受到劳动力参与率的显著影响。实证研究说明，中国公共部门规模庞大，行政管理经费过高，必须深化行政管理体制改革，控制公共部门的膨胀和公共支出的增长。结合分析结论，提出如下几方面的建议：

（一）推进大部门体制改革，控制公共部门的膨胀

推进政府转型，加大机构整合力度，探索实行职能有机统一的大部门体制，健全部门间协调配合机制。大部门体制改革要把健全政府职责体系，完善公共服务体系，推行电子政务，强化社会管理和公共服务以及加快推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开，规范行政行为，加强行政执法部门建设，简化公务手续和环节作为重点，坚持优化结构与提高行政效能的有机统一。按照渐进式改革的思路，从职能交叉突出、职责交叉严重、矛盾相对集中的一些部门开始，推进大部门体制改革。在合理确定机构职责的基础上, 适当分工, 形成互相制约、互相配合的机制, 确保政令畅通。化解政府中存在的机构重叠、职责交叉、政出多门的矛盾以及权限冲突，减少和规范行政审批，提高政策执行效能。逐步健全行政组织立法, 实现政府职责、机构、编制的法定化, 从制度上保证政府机构设置和职责分工的科学化、规范化。按照决策、执行与监督相分开的原则, 实行政策和规则制定、行政执法、纠纷解决、行政监督四类职能和机构的适度分离, 调整政府组织结构。

（二）实施多元化供给模式，增加公共产品的供给

为促进公共产品的有效供给，应该借鉴公共产品供给的不同形式，实施多元化供给模式，即将原来由政府直接从事生产和供给的服务分散交由企业、非营利组织甚至个人和政府共同承担，从而构成一个多元性、混合式的、高效的供给体制。对于具有不同特征的公共产品，应采取不同的供给方式。对于受益很容易实现排他性的公共产品，如灌溉用机电井、农机服务等，可以通过市场化转化为私人品；对于受益较容易实现排他的公共产品，如农村小型水利设施等，可以完全由私人供给；对于受益可以实现部分排他的公共产品，如农村基本医疗卫生服务、义务教育、农村生态等，部分由私人供给，部分由政府供给；对于对成员无受益排他性，对非成员有排他性的公共产品，如专业协会、合作社、社区公共设施等，可以实现俱乐部供给；对于受益难以排他或政府借以实现特定的政策目标的公共产品，如一般性农业技术服务、人畜公共卫生服务等，可以采取公私合作的PPP模式；而对于受益不能排他或政府借以实现特定的政策目标的公共产品，如农村基础教育、卫生防疫、计划生育、社会保障、环境保护、大型骨干水利工程、农业基础科学研究、全国性的农业病虫害防治等，则应由政府供给。同时，应改变当前的筹资形式，建立以政府为主体，吸收社会参与的多主体筹资体制。也就是以公共财政作为筹资的基础，运用多种筹资手段，如征税、减税让利、有偿筹资、使用者付费购买以及救助性等手段，拓展市场的资本融资，吸引和鼓励非政府组织、个人及国外组织和机构进行投资。

（三）推进公共服务均等化，提高社会保障支出的比重

加大对社会保障的投入，推进基本公共服务均等化，不断提高政府财政支出中社会保障支出所占的比重。建立覆盖城乡居民的社会保障体系，形成最低生活保障标准、失业保险金标准和最低工资标准的调整机制，扩大失业保险基金支出范围，实现应保尽保。完善城镇没有参加养老保险的困难集体企业和无工作老年人的基本生活保障办法，针对未能参加社会保险或即使参加了社会保险而生活依然贫困的城乡居民，建立城乡居民最低生活保障和社会医疗救助制度。落实被征地农民社会保障政策，做到即征即保。建立既符合农民工的特点、又能与现行养老保险制度相衔接的农民工养老保险办法，推动农民工参加工伤保险和医疗保险。推进新型农村合作医疗制度建设，探索建立农村养老保险制度。解决国有企业改革中部分职工安置和社会保障的转制成本，落实关闭破产企业职工的安置和社会保障政策，解决困难企业拖欠职工工资。完善养老、医疗、失业保险待遇与缴费挂钩的办法，鼓励从业人员多工作、多参保、多享受待遇，不断扩大覆盖范围和增加基金收入。提高统筹层次，制定全国统一的社会保险关系转续办法。采取多种方式充实社会保障基金，加强基金监管，实现保值增值。加强征缴管理，严格执行社会保险登记和缴费申报制度，强化稽核和监察执法，确保基金应收尽收；建立健全内部控制、信息披露、要情报告制度等基金监督制度，完善社会保障监督委员会的工作机制，加大基金监督工作力度。

（四）深化就业体制改革，改善公共开支的结构

从实证分析的结果来看，随着全社会失业率的上升，政府不得不增加更多的公共支出。这说明就业不仅是民生之本，而且对于控制公共部门的开支有重要的影响。因而，必须坚持实施积极的就业政策，加强政府引导，完善市场就业机制，支持自主创业，扩大就业规模，改善就业结构。建立面向全体劳动者的促进就业工作制度。建立城乡统一的公共就业服务制度和体系规范的人力资源市场，加强农村富余劳动力转移就业培训，规范和协调劳动关系，完善和落实国家对农民工的政策，依法维护劳动者权益；健全面向全体劳动者的职业教育培训制度，建立面向全体劳动者的职业培训、职业资格证书制度和体系，鼓励和支持各类职业院校、职业技能培训机构和用人单位依法开展就业前培训、在职职业技能培训、继续教育培训和再就业培训，形成面向所有劳动者终身学习的职业培训体系；建立困难群体就业援助制度，对困难群体实施优先扶持和重点帮助的就业援助，帮助零就业家庭解决就业困难；完善支持自主创业、自谋职业政策，支持和鼓励劳动者自主择业，加强就业观念教育，充分调动劳动者就业的主动性和能动性，促进他们发挥就业潜能和提高职业技能，依靠自身努力，自谋职业和自主创业，使更多劳动者成为创业者。

摘要：随着经济的发展, 人均收入的增长, 公共部门的相对规模也会增长。评估公共支出函数变量的实证性研究结果, 通常用来解释国家之间、地方政府之间、城市之间、校区之间以及其他管辖区之间跨地区公共支出水平的变化, 或者用于判断补助金和政府辖区社会经济特征对于公共支出的影响。中国公共支出的实证分析表明, 公共支出要受到国民收入和劳动力参与率的显著影响。为了控制公共部门的膨胀和公共开支的增长, 必须推进大部门体制改革, 健全部门间协调配合机制;实施多元化供给模式, 增加公共产品的供给;推进公共服务均等化, 提高社会保障支出的比重;深化就业体制改革, 改善公共开支的结构。

关键词：公共部门,瓦格纳法则,国民收入,补助金,大部门体制

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IFAC建言公共部门财务管理 篇8

20国集团会议概要中指出“为了加强公共部门的资产负债表, 我们需要对公共债务的可持续性进行更细致的评估。特别是考虑到各个国家的具体情况, 我们要审查公共部门的透明度和可比性, 并对金融部门对公共债务的敏感度及影响进行监控。”同时会议中也呼吁国际货币基金组织 (IMF) 和世界银行对该问题进行研究并通报研究进展情况。在20国集团会议召开之前, 国际金融协会 (IIF) 和俄罗斯联邦财政部联合举办了名为“在俄罗斯引领下的20国集团会议议程”的会议,

在会议上即将离任的IFAC执行总裁伊恩·鲍尔呼吁俄罗斯利用其在20国集团会议中的主席地位, 通过支持实施国际公共部门会计准则 (IPSASs) 来提高全球金融的稳定性。

欧盟所发表的报告中称“由于国家主权债务危机的影响, 各方已经开始要求政府提供更为透明的财务数据以证实其财政稳定性”。报告也强调了财务数据国际可比性的重要性, 同时指出了政府对国债的债权人、潜在投资人、公众和其它利益相关人所负有的公众利益职责, 就像上市公司对资本市场参与者应承担的职责一样, 政府需要针对其财务表现和状况提供及时、可靠并可比的数据。

此外, 报告认为IPSASs是唯一的、国际认可的公共部门会计准则, 而且准则的制定是以在私人部门得到广泛引用的国际财务报告准则 (IFRS) 为基础的。

政府公共部门 篇9

一、气象部门公共关系建设是推进公共气象服务的客观需要

1. 气象部门公共关系与公共气象服务

公共关系是一个内涵丰富、适用广泛的概念。就气象部门而言, 公共关系是气象部门运用有效的传播手段提供气象信息服务, 以适应公众需要并赢得公众好评的一种观念和管理职能, 其目的在于树立气象部门的形象。

2008年9月, 第五次全国气象服务工作会议对公共气象服务的内涵、属性、定位、任务作出明确阐述:公共气象服务是指气象部门使用各种公共资源或公共权力向政府决策部门、社会公众和生产部门提供气象信息和技术的过程。它属于基础性公共服务范畴, 是建设服务型政府的重要内容。它的主要任务是防灾减灾、应对气候变化、服务经济社会发展和人民安全福祉。

气象部门公共关系与公共气象服务有很多相同点:一是要素相同, 包括主体—气象部门、客体—公众、中介—气象信息传播;二是属性相同, 都属于公共服务。同时, 气象部门公共关系与公共气象服务之间相互关联。公共气象服务是气象部门开展公共关系活动的必要前提, 气象部门公共关系又成为提升公共气象服务水平的重要途径。

2. 公共气象服务背景下气象部门公共关系建设的意义

自20世纪80年代初, 公共关系引进我国大陆, 公共关系逐渐应用于各个领域, 成为各项管理工作的一个重要工具。从公共关系的角度看, 气象部门属于政府公共部门, 依凭公共关系搭建气象部门联结公众的“金桥”。对气象部门而言, 公共气象服务既是公共关系的唯一主题, 也是公共关系的突出特点。如今, 极端天气气候事件影响日益加剧, 对气象服务的需求日趋强烈, 构建和谐社会需要气象保障的要求越来越高。为此, 中国气象局制定了“以需求为牵引, 充分发挥公共气象服务的引领作用, 促进气象更好地融入经济社会发展全局”的原则。推进公共气象服务, 必须合理有效地调动各种手段, 公共关系就是一个利器。

具体说来, 气象部门公共关系有如下职能:

(1) 信息管理。

公共气象服务属于社会化服务, 这种服务的根本特征就是沟通。在现代信息社会, 气象部门公共关系实际上是气象部门与公众公开的信息交流关系。运用现代传播理论、方法及媒介对气象预报预测信息、气象部门形象信息、气象管理信息、公众信息、其他社会信息等进行搜集、存储、传递、反馈, 以实现信息的有效沟通。

(2) 决策咨询。

决策服务是公共气象服务的主要内容之一, 气象部门在防灾减灾、发展经济以及组织重大社会活动等方面的决策中主动服务, 有助于提高决策的科学性。

(3) 宣传引导。

公共气象服务需要大力推进宣传工作, 以营造良好的舆论环境。而公共关系恰好顺时造势, 运用新闻、广告、专题活动等多种手段扩大宣传、引导舆论。

(4) 协调关系。

公共气象服务需要建立完善的体制机制保障, 而公共关系通过协调保持这一体制机制的整体平衡。在内部, 上下联动, 相互配合;在外部, 完善共建共享共赢的部门联合和社会参与机制, 开展国际气象交流与合作。

二、气象部门公共关系建设存在的问题

当前, 我国公共气象服务的整体水平位居世界前列, 其中独具中国特色的决策气象服务和重大活动专项服务达到世界先进水平。比如专设机构并配备专门人员、公众愈益广泛、信息传播方式日趋多样化、重点服务成果斐然、公共关系专题活动收到成效。尽管如此, 还有一些薄弱环节, 与公共气象服务发展需要不相适应, 其主要表现在以下几个方面:

1. 公共关系意识比较淡薄

多年来公共关系未能引起气象部门的足够重视, 不仅文件、会议、活动中很少提及公共关系, 而且相关研究成果寥寥。之所以出现这样情形, 是因为对公共关系缺乏正确的认识。一些人认为, 公共气象服务就是公共关系;气象部门做好公共气象服务就行了, 无需再谈公共关系;公共关系是办公室等机构的事, 并非整个气象部门都做这项工作等。在这些认识的影响下, 气象部门的公共关系建设明显滞后。应当指出, 公共气象服务不等同于公共关系, 发展公共气象服务也离不开公共关系这一重要工具, 气象部门必须“全员公关”。因此, 在“政府公关”理念积极倡行以及公安、卫生、工商行政管理等多部门公共关系建设日渐推进的今天, 作为政府部门之一的气象部门亟待正式引入公共关系。

2. 工作机制不够完善

气象部门公共关系建设是一项专业性很强的规范化管理过程, 需要专门机构和高素质的人员承担。不过, 目前该项工作主要由办公室、气象服务中心等少数几个机构来做, 有关机构的职责尚未健全, 各个机构之间的协调工作也没完全顺畅, 操作缺乏系统性, 新闻发言人出镜率低而且给人印象不深, 具有气象特色的公共关系建设尚未步入规范化轨道。

3. 信息管理仍有疏漏

气象部门公共关系信息管理是全覆盖、有序化的运作过程。时下大多是天气资讯、气候分析等业务信息以及气象科普信息, 其他信息明显偏少。

4. 公共关系专题活动力度不足

公共关系专题活动具有个性化、经常化、多样化的特点, 但气象部门明显乏力。内部活动基本上是围绕中心工作开展, 在日常工作中结合本部门实际搞的活动并不多。

5. 危机处理能力有待提高

气象部门面对极端天气气候事件等危机, 要坚持预测、求实、应急、主动、担责的原则, 运用危机处理的公共关系技巧, 有效清除危机影响, 不过在这个方面仍显薄弱, 对危机处理能力有待提高。

三、加强气象部门公共关系建设的主要对策

1. 以公共气象服务为主题, 推行公共关系战略

公共气象服务是气象立业之本, 也是气象部门公共关系建设的主题。具有指导性、全局性、长远性、谋略性的特征。推行公共关系战略, 要坚持“公共气象、安全气象、资源气象”的发展理念和“以人为本、无微不至、无所不在”的气象服务理念, 按照开展“全员公关”、增强公众至上意识、坚持社会效益第一、提高服务质量、力求规范化和个性化、不断创新的方针, 在气象部门的形象战略、与公众沟通战略、向政府决策部门提供气象信息和解决方案战略、与其他部门和单位协作以及与世界气象组织合作战略、危机管理战略、科技创新战略、文化战略、人才战略等方面统一筹划, 采取开拓型、维系型、预防型、矫正型等战略型公共关系模式, 运作时应当注重制定的科学性、实施的创新性和评估的实效性。

2. 以气象精神为精髓, 建树特色文化

文化是气象事业发展的重要支撑, 也是气象部门内增凝聚力、外树良好形象的主要途径之一。气象文化涉及面很广, 这里强调两点:其一;气象精神是气象文化的精髓。其二, 特色文化是气象文化的“名片”。

3. 以提高气象预报预测准确率和精细化为核心, 满足多元化的气象需求

作为气象业务生命线, 气象预报预测准确率和精细化既是气象工作的核心任务, 也是检验公共关系效果的最重要标尺。因此, 要按照“一流装备、一流技术、一流人才、一流台站”气象现代化体系的目标, 坚持“一年四季不放松, 每一次过程不放过”的气象预报预测理念, 不断提高预报的精确性和预测的科学性, 及时滚动制作精细化产品。同时, 还要把气象预报预测的准确率和精细化体现在多元化的气象服务上。比如, 向政府决策部门报送重大气象灾害预警、应对气候变化等方面的高水平咨询报告;对人民群众广覆盖、高频率地发布常规气象信息和气象灾害预警信息, 制作工作、出行、健身、医疗等与日常生活息息相关的气象服务产品;与农业、林业、水文、海洋、交通、电力、旅游、航空、医疗等行业共同开展气象预警、评估和咨询服务等工作, 以提高公众的满意度。

4. 以立体化沟通为模式, 搭建气象部门与公众的交流平台

沟通是气象部门公共关系的本质, 要实现空间、时间、媒介“三全”的立体化。一是全方位。做到国家、省、市、县四级气象部门上下对接;气象部门与气象工作人员、政府、人民群众、社区、媒体、世界气象组织内外交流;气象部门各个机构以及气象部门与其他有关部门左右联动;决策部门、专业部门以及人民群众点面结合。二是全天候。实现全天24小时之内无缝隙沟通, 滚动播出即时天气预报预测, 充分利用气象服务热线开展气象服务的问题解答、效果反馈、需求了解等客户服务工作。三是全媒介。广泛使用报纸、广播、电视、网络、电话等大众媒介, 恰当运用公文、信件、手册、展览、问卷等多种方式, 依托现代科技手段建立综合信息平台。

5. 以“抓重点, 促一般”为方法, 推动公共关系专题活动的全面开展

公共关系专题活动是气象部门扩大影响、提高声誉的有效途径, 应当采取“抓重点, 促一般”的方法。所谓“抓重点”, 就是气象部门主动参与国家或地区有关庆典、实验、工程、比赛、展览、防灾减灾等重大活动, 做好全方位、全过程的气象护航;在春节、端午节、中秋节等传统节日期间, 不仅提供高密度的气象服务, 而且制作精彩独特的气象祝贺广告、电视节目, 等等。所谓“促一般”, 就是结合气象工作实际, 精心策划并开展日常性的公共关系专题活动, 如新闻发布会、展览会、开放参观、对口帮扶、科普进校下乡、知识竞赛, 做到主题鲜明、内容丰富、形式多样、收效显著。

总之, 气象部门公共关系建设是一项重要的系统工程, 应当高度重视并切实抓好, 从而有力推进公共气象服务的开展。

摘要：气象部门公共关系建设是推进公共气象服务的客观需要。近年来在这方面收到很大成效, 也面临一些亟待解决的问题。针对这些问题笔者提出了一些思考和建议。

关键词：气象,公共关系,内涵,问题,对策

参考文献

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[2]中国气象局, 国家发展改革委.气象发展规划:2011—2015[J].中华人民共和国国务院公报, 2012 (15) :78, 76.

[3]丁继武.从公共气象服务理念看科学发展[N].中国气象报, 2012-07-18 (2) .

政府公共部门 篇10

1 公共部门职务消费存在的问题

1.1 消费支出范围模糊, 公私界限不清

职务消费管理存在漏洞, 在合理的“显性”职务消费的掩盖下, 一些“隐形”职务消费问题有所凸显, 同时为其合理的消费行为寻找依据。公共部门人员在履行公务时必要的消费是合理的职务消费。但是有少数人员把职务消费变成贪污腐败问题的藏污纳垢之所, 以职务消费为名, 虚报冒领、行弄虚作假之实。例如有些单位在车辆维修费中虚报冒领现象屡见不鲜, 公车私用的现象更为普遍;有些单位和个人以“研讨交流”、“学习考察”的名义, 巧妙地把公费旅游隐藏在公务活动之中, 差旅费超标多等。只要是能与权利沾点边的个人消费, 不管它合不合理, 都用公款来“买单”, 公车私用、公款旅游、公款送礼、私客公待等现象屡禁不绝, 层出不穷。

1.2 消费结构与规模不合理

由于当前我国消费结构与规模不尽合理, 在很大程度上导致有限资源的过度损耗。一些单位将很大一部分的职务消费纳入一般的工作项目进行支出, 没有单独列项。同时, 各个单位与部门的有些开支标准是自行制定的, 具有一定的隐蔽性。长期以来, 由于对职务消费计量的重视程度不够, 所以很难掌握职务消费的总规模, 从而使有限经费的使用效益和保障效益大幅度降低。

1.3 消费标准模糊

客观来讲, 对于公共部门职务消费标准来说大都没有严格规定, 即便在有些消费项目上有界定, 但是从总体上讲, 还是缺乏具体明确的规定。我们就以接待费举例说明, 很多单位, 对接待的对象和接待的标准没有确切的规定, 主要就是根据领导的个人意愿, 接待的范围、标准、档次也是按照领导的想法去办, 虽然有些单位也制定了相关的规定, 但是制度往往只对下级有约束作用, 对上级来讲形同虚设, 达不到预期的作用。

1.4 监督控制难度较大

对职务消费监控, 其实质是对权力、上级和领导的监督, 而当前的职务消费在内部控制与外部监督上都缺乏力度。一是有些单位和部门对规范职务消费问题尚未引起足够重视, 对其重要性、必要性认识不足。二是对一个人为主的职务消费大多采取实报实销的方式, 但由于存在着虚开发票的现象, 使得对实报实销进行有效监督的难度增大。三是没有专门的项目标准、核算科目与评价体系, 财务部门无法从本单位的经费运行角度, 对职务消费景象全程控制。四是外部监督主体相对于职务消费主体而言, 存在明显的信息不对称, 使纪检、审计等部门对职务消费进行专项监督的难度增大。

2 公共部门职务消费存在问题的原因分析

2.1 传统思想和社会习俗的束缚

受几千年封建文化传统的影响, 相互攀比导致公务车的购买档次和价格不断提高, 公共部门人员没有正确理解作为公职人员应该履行的义务。

2.2 缺乏合理、公开透明的预算制度

公共部门财务是公共权力资源进行有效配置的机构, 它凭借公共权力, 花公家的钱办公家事。腐败就是利用公共权力直接或间接的为自己谋求私利。而腐败现象的出现主要在于职务消费没有“规矩”, 是公共权力支配财力“私有化”的结果。在职务消费问题中, 预算约束缺失是制度的根源。长期以来, 我国实行计划经济体制下的财政管理模式:从预算开始, 就从未在人头费和车辆费的预算上进行定额明晰和细化。由于预算规定标准存在很大的弹性空间, 执行标准又不统一, 导致领导在单位和各部门中开展工作时不计成本, 无度消费。传统的预算只重投入, 不注重产出, 预算支出的用途与计划和活动结果没有联系, 致使不计行政成本、不讲行政效率。各级部门在预算执行结果上公开透明不够, 在预算制定科学合理性不够, 预算执行过程缺乏公平性, 预算法规意识较弱。在实际管理中, 未将公共部门职务消费开支预算单独编报。

2.3 内外监督制度不完善、体制不健全

要严格执行职务消费制度必须要有完备的内、外部审计和监督。审计不严极易导致职务消费的失控。当前公共部门对职务消费的监督主要来自职务消费管理者, 而监督者同时也是职务消费的受益者, 基本无法起到独立监督的作用。同时, 职务消费的监督不利导致透明度不高。透明度具有一定约束力, 领导都怕出头, 都争取自己的开销比别人的少。花销“少”可以树立领导的严谨和廉洁形象, 进而在仕途发展道路上有很大的影响。而从我国的职务消费的情况来看, 领导干部公车使用费、差旅费、招待费等公开的情况很少, 人员对职务消费的支出方向和具体数字了解少, 监督自然变得很困难。

3 规范公共部门职务消费的对策

3.1 加强思想教育

公共部门职务消费改革是对公共部门职务消费传统管理模式的全方位改革。它不仅仅是制度的改革, 也是对人员思想观念的更新和转变。公务员职务消费的改革, 主要对象是公务员群体, 在这其中领导干部占主要部分, 改革的推行者和组织者也是领导干部, 对当前的利益格局进行再调整。当某种程度上改革革到自己头上的时候, 有些人难免会产生想法, 会有抵触情绪。对此, 领导干部必须要充分认识职务消费体制的改革必要性和重要性, 要从实践“三个代表”重要思想出发, 保持共产党员先进性的高度, 排除思想观念上的阻力, 激发改革的动力。要一切从大局出发, 支持改革, 规范和执行改革的各项要求。要积极营造良好的社会大环境, 对人员从思想观念进行更新, 创造良好的改革舆论环境。治理职务消费, 必须要以科学发展观为指导和牵引, 发扬不怕苦不怕累的优良传统, 正确对待改革带来的利益调整, 从思想上彻底根除铺张浪费的主观意图。统一思想了, 职务消费问题的解决就有了强大的精神动力和坚实的思想基础。

3.2 创建标准体系, 实现职务消费标准化

推行职务消费标准化, 要始终本着从实际目标出发, 明确项目标准, 确定保障原则, 保留合理、适度的消费项目。根据职务消费需求变化, 完善消费项目目录, 将各类职务消费纳入统一职务消费动态项目库, 建立起完整的科学项目标准。职务消费的总量及个项目的额度标准, 要在全面摸底, 精确核算的基础上, 按适当的比例下调。既要防止消费的标准过低, 影响了正常的工作运转;又要防止消费指标的定额过高, 部门没有能力负担。绝对不能够把职务消费视为是福利待遇, 职级化, 将同职同级“一刀切”。要以实际的消费为依据, 与实际的绩效挂钩起来, 打破传统的职级观念。部门与部门之间工作任务、工作量不同, 同级别不同职务干部之间工作性质不同, 核定经费的标准就必须有差异, 这样才能够更有利于调动人员的工作积极性。

3.3 创新管理办法, 提高用于职务消费的经费使用效益

在职务消费管理方面, 可以采取总量包干和单项控制一起结合的消费方式。总量包干是根据历年的开支总量和当年权力部门对市场价格波动的预测情况, 对已经确定的消费项目, 确定本年度平均的消费量, 实行“包干到人、超支自付、余额结转下年度、总量控制”的办法。

3.4 建立健全监督公示机制、强化监督控制

我国公共部门绩效评估问题探究 篇11

[关键词]绩效评估;现状;原因分析;对策;趋势走向

[中图分类号]D630[文献标识码]A[文章编号]1009-9646(2010)07-0036-03

绩效是一个内涵了多维要素的系统结构,通常包括经济,即要求组织以尽可能低的投入或成本,提供与维持既定数量和质量的公共产品或服务效率。公共部门绩效管理通常是指公共部门积极履行公共责任的过程中,在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上,为获得公共产出最大化的过程。绩效评估是一种正式的员工评估制度,是绩效管理中一个重要的环节,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果,绩效评估执行的效果直接影响了绩效管理的成效。公平、反应性、责任成为绩效评估的主流要素。

一、我国公共部门绩效评估的可行性

我国目前的条件已经使绩效评估具有可行性。主要是:第一,我国民主化进程取得重大进步,公共部门改革的深入进行为绩效评估的实施提供了基本的政治环境;第二,我们有西方各国逐渐成熟的公共部门绩效评估理论和实践的经验可借鉴;第三,现代信息技术、分析技术、预测技术的发展为公共部门绩效评估提供了技术支持。第四,开展绩效评估的社会环境正在形成。

二、我国公共部门绩效评估的现状

(一)存在问题

1.绩效评估工作基本上处于地方政府自发状态,没有统一规划

没有建立起战略规划、绩效计划和绩效报告等制度框架,绩效评估的随意性很大;缺乏统一的领导机构和绩效标准,部门各自为政,无法进行部门或地区间的比较评估。缺乏相应法律和制度作保障,缺乏激励机制和长效机制,实践中存在盲目性。

2.绩效评估的理论研究与实践脱节都照搬西方,效果不好

照搬西方管理模式虽然取得了一些成效,但也有很多问题。因为在西方,与绩效管理相关的政治制度和体制在已经非常健全和完善,而我国显然还不够。而我国历来“人治”的色彩浓厚,人情关系、主观臆断往往取代科学、客观的绩效管理,而现代绩效管理理念难以深人人心。

3.公共部门绩效评估机制不合理、体系不健全

绩效指标体系不全面,偏重于经济指标;绩效评价主体单一,社会公众的参与度低;评估程序不规范,评估技术相对落后。

4.理论引导力度不够,对政府部门绩效评估缺乏深入研究,目标界定不清,评估标准比较单一,评估结果缺乏实质性应用。有的领导干部对绩效评估认识不到位,对绩效评估重视不够,甚至有抵触情绪,致使绩效评估工作停滞不前。

(二)原因分析

1.政治体制不健全导致绩效评估不到位

在我国传统政治体制模式中,是领导偏好来决定绩效目标。领导关注什么,就考核什么,领导不关注就不考核或少考核。领导变,绩效考核也变。

以“各个击破”方式来设定绩效目标。即不同时期设定不同的中心任务,集中所有的力量来保障中心任务的完成。反映在绩效管理中,为完成一个绩效管理的指标,而淡化其他指标。其优点在于解决了突出问题,缺点在于不突出的问题被淡化,一些处于苗头阶段的轻度问题可能演化为严重的问题,成为下一个“各个击破”型绩效管理中心任务,形成恶性循环。

以政绩工程为核心来设定绩效指标。这表现为绩效管理中注重短期的、可显现工作成绩的内容,忽视有利于长期发展。组织的短期业绩得到彰显,可持续发展能力受到削弱。

2.绩效评价的公民导向不够

政府绩效管理同企业的绩效管理一样,是一项以顾客为导向的管理活动。目前,我国公共部门绩效管理的公民导向还仅仅停留在表面,与我国政治民主化的要求相差甚远。一是绩效管理指标设计时根本没有考虑公民这一维度。二是在政府不对社会公布自己的信息和对绩效考核关注的民意调查。三是行政部门自己花钱请一个第三方对公民的满意度进行调查,调查结果一般都很理想,但不真实。

3.我国绩效管理与评估理论研究不发达,技术应用不成熟。

绩效管理是一项技术含量较高的工作,需要运用专业管理知识进行系统、深层次的分析。随意地、想当然地设置指标因素会带来一系列的问题。

(1)指标设定过程缺乏环境变量的思考。如果不考虑环境因素,简单地用同一指标来同其他地区进行一样的评价,就明显有失公平,影响这些地区和人员的工作积极性。

(2)指标设定过程忽略指标内在本质的探究。绩效指标选择过程中,不能单看指标的表象,还要分析指标的内在信息与内在本质。如群众通过上访反映自己的情况,要求问题得到解决,这本身是对党和政府信任的表现。因此,将群众上访作为负面差错率考核指标本身就是不对的,这就忽略了指标内在本质的探究。

(3)缺乏定量的绩效评估方法。这是由于绩效评估人员的素质相对不高和公共部门的绩效评估的定量化难把握着两个因素构成的。

4.绩效管理被用为政治手段,绩效管理中存在利益博弈

现实实践中,管理者常常使绩效管理沦落为控制下级的手段,成为使下级难受和不愿意接受的东西。从我国公共部门绩效管理的实践来看,一是绩效目标设计缺乏广泛参与,二是绩效管理过程缺乏预警,三是绩效结果缺乏沟通,四是绩效管理缺乏配套激励。

另外,评估各方对评估的目的、评估的导向性问题在认识上有偏差,评者大多居高临下,被评者多处予被动局面。而且评估结果是否公布、公布范围及是否与奖惩挂钩等等这些问题与评估目的没有很好地结合。评估固信息不对称导致参与评估者之间存在利益博弈。自评和他评之间也存在弄虚作假行为。

三、对策及建议

1.建立科学的绩效评估体系,实现绩效评估的长效化

绩效评估是一项系统工程。要使绩效评估形成长效机制,必须建立科学合理、结构完整、功能配套、操作易行的评估体系。这一体系既要关注政府绩效的总体部署、战略目标和规划,又要选择适当的绩效评估模式。体现分部门、分地区的特点。绩效评估体系具体应包括:评估指标体系、评估方式体系、评估程序体系、评估组织体系、评估制度体系、评估信息系统等。政府绩效评估体系的设计从长远看应致力于建立一套开放性和竞争性的公共资源配置机制,通过有效的绩效信息的提供,引导公共资源的有效配置和合理流动,从预算的高度约束和提高公共财政资源的配置效率和利用效率,推动公共管理型和服务型政府的建设进程。

2.树立良好的公共部门绩效管理的

价值取向。价值取向的选择,是进行绩效管理的前提。在中国社会转型、体制转轨和制度建设这一特殊的历史时期,在公共部门中推行绩效管理就必须考虑将”3E+2”(分别是经济(Economy)、效率(Efficency)、效益(Effect)、公平性和回应性)作为持续、长久的目标。在当前特别要强调公共部门在提供公共产品和公共服务上的公平性和适合公众需求的回应性。同时,要把这些目标进一步地落实到构建和谐社会中来。

3.从我国国情出发,进行绩效评估的试点建设

我国政府开展绩效评估必须立足国情,深人研究,渐进推行。要根据我国政府管理的历史传统、实际能力和制度环境等实际情况,提出政府绩效评估稳妥可行的实施方案,选择恰当的评估范同,在充分论证和试点的基础上,分步骤、有重点地实施。在制定绩效指标体系时,要按照政府的职能进行分类设计,经济发展与社会管理并重,管制职能与服务职能兼顾,近期要突出寓管理于服务之中,远期侧重服务职能;坚持定量指标与定性指标并注重定量指标,做到切实可行。

4.进一步完善相关的立法保障,完善公共部门绩效管理的配套设施,培育高素质的绩效测评人员,考核情况公开,减少内部博弈损耗,创造良好的绩效考核环境。

四、绩效评估未来趋势走向

1.评估的维度和指标趋向科学。绩效标准是绩效管理的核心。公共部门绩效评估应该包括经济、效率和效益和质量四个维度

2.绩效评估趋于法制化、规范化和综合化。现代社会的规范化发展要求公共部门绩效评估考核应规范化和法制化。同时,当代公共管理综合性的发展趋势也要求,只有汇集管理学、经济学、数学、统计学、系统工程和计算机软件开发等相关领域知识,集中攻关,才能保证绩效评估体系的科学、完整、规范,才能确保绩效评估取得圆满成功。

3.绩效评估中外部吸纳公众参与,内部建立一种员工与组织共同发展的评估模式。以后会建立一个完善的政府信息管理系统,扩大绩效评估的主体,让广大的人民加入到绩效管理当中,提高绩效管理的效率。绩效评估不仅是对个人的评估,也是对组织的评估,因此,会建立一种员工与组织共同发展的评估模式,在个人成长、组织发展、人民利益之间找到一个契台点,在科学进行绩效评估的同时,促进员工与组织的共同发展。

4.趋向个性化,即评估依据不同工作的特征来设置考核指标。不同的工作要求也不一样,因此应根据不同的工作性质,设置不同的考核指标,即个性化的考核体系建将会出现。在评估考核指标选择上一般应把握好以下关系:①内部指标和外部指标相结合;②数量指标与质量指标相结合;③肯定性指标与否定性指标相结合;④技术性指标与民主性指标相结合;⑤支出指标与回收指标相结合;⑥客观指标与主观指标相结合;⑦工作指标与业绩指标相结合;⑧行政成本指标与业务成本指标相结合;⑨个体指标与团体指标相结合。

5.趋向结果和质量导向

新公共管理运动在很大程度上表现为追求服务质量的运动。这里所说的质量,主要是通过调动所有人员的潜力,以最低的成本满足顾客的要求。这不仅表现为绩效评估考核中质量标准的增加,而且表现为全面质量管理、持续性质量改进在公共部门倍受青睐。

五、小结

公共部门绩效评估作为一种系统的、综合的公共部门再造措施,要对公共部门公共管理与社会环境之间的相互渗透进行重新思考。正确认识这一点,对我国营造有效推进公共部门绩效评估并发挥其作用的社会环境,有着十分重要的现实意义。公共部门绩效评估作为现代科学管理方法它的实施效果和发展前景,无疑会受到各种因素的影响,包括公众的综合素质与能力的影响。随着我国经济的发展和公民意识的觉醒,我国公共部门的绩效评估以后肯定会越来越科学和客观。

参考文献:

[1]蔡立辉,政府缋效评估:现状与发展前景[J],中山大学学报,2007,(5).

[2]中国行政管理学会课题组,政府部门绩效评估研究报告[J],中国行政管理,2006,(5).

[3]唐铁汉,加强政府绩效管理,深化行政管理体制改革[J],中国行政管理,2006,(3).

[4]祁光华,张定安,我国公共部门绩效管理问题分析[J],中国行政管理。2005,(8).

浅析公共部门人力资源管理现状 篇12

关键词：公共部门,人力资源,管理理念,趋势,创新

一、我国公共部门人力资源管理现状

人力资源管理是在经济学和人的思想指导下, 通过对人和事的管理, 对内外人力资源相结合的合理有效的利用, 充分发挥人的潜能, 对人的各种指挥和控制, 进而确保组织实现与内部成员的共同发展与进步。人力资源发展这门新兴学科之所以发展得很迅速很有生命力, 就在于它有不断创新的能力。目前我国公共部门缺乏对人力资源管理理论的全面认识, 认识的程度远远不足。现代的管理理念虽然来源于传统的人事管理模式, 但是它们之间的本质却有着很大的不同, 它们之间的区别是各自所面对的经济形态是不一样的。传统的人事管理是工业文明发展的产物, 它的重心在于提高组织的整体效能为前提, 严格规定对员工进行管理, 主要是为了完成组织的目标而实施的技术性管理型工作。现今我国大部分的公共部门依然将人事的管理过程习惯性地归纳为三个环节:进、管、出, 强化了对人员的控制, 将人力看成是成本, 把人作为组织实现完成终极目标的工具, 这些都是与现在这个先进社会的人力资源管理理念不相吻合的。现代化的管理理念是将人作为一种资源, 通过一些良性措施激发员工的工作创造性和积极性, 重心放在了个体智能的提高方面, 从而加深了组织适应外部环境的能力, 人力资源管理实质上具有一定的战略性和决策性。改革开放以后, 我国传统干部人事制度管理模式上存在一些弊端, 比如干部论资排辈、管理无法制、干部终身制等, 这些不良因素都已经得到了初步的改革, 取得了一定的成效。可是目前现行的公务员管理机制依然需要进一步完善, 竞争上岗的用人机制尚不健全, 竞争并未做到完全的透明化;激励体制没有实际的作用;绩效考核不明确, 标准并没有实际作用;缺乏现代化的绩效评估方法, 而且统一模式的工资管理体制和工资标准也缺乏激励性;因此, 公务员的人事管理体系是有待于进一步完善的。

二、人力资源的未来发展方向

人力资源是最宝贵的一种资源, 人又是生产力所有因素当中最活跃的因素之一, 因此如何开发人力资源以及人力资源管理未来的发展方向, 是任何企事业单位迎接新世纪挑战的首要任务和目标。目前很多西方企业界提出这样一条理念:当你的企业能够为员工提供一个完整的学习环境并在你的同行业中处于领先的地位, 那么你可以确认你的企业将会走在他们的前方。以往尽管我们也知道人力资源的开发和培训工作的重要性, 但似乎一直都是在一种比较模糊的状态下生存着, 这一理念的提出则很鲜明地体现了人力资源开发对企业发展的重要作用和意义, 这将是中国企业界需要去深思和认同的一个新型理念。这一理念也会对中国人力资源发展的改革起到推动性的作用。

树立全新的人力资源管理理念。未来社会的竞争是人才之间的竞争, 对于一个组织生存和发展起着决定性作用的是人才, 因此人力资源才是第一资源。这个理念一定要在公共部门提高认识的程度, 公共部门要强调人力资源的重要性, 加强对现代人力资源理论系统上的认识程度。

传统的人事管理与现代的人力资源管理有着本质的不同和差异, 传统的人事行政是依托于规范式管制, 它是以古典管理学、行为科学等学科为基础, 运用常规的方式建立起来的传统理念, 而现代化人力资源管理理念是依托于现代行政管理学、公共部门经济学、公共信息技术等学科为平台建立起来的管理理念, 注重的是发展、创新, 它是一种全新的理念。要正确地树立现代人力资源管理的理念, 首先要以人为本, 以人性化的管理理念为基础, 即依靠人、激励人、关心人、培养人, 并非将人看作是实现企业经济的最终目的。员工的价值和企业的价值应当融为一体, 同时为员工良好的发展和才能充分的发挥起到促进作用, 提供良好的学习环境和工作环境。未来的管理理念是刚柔并济, 以柔为主, 柔中带刚。因此现代的管理者一定要懂得:人力资源管理必须以奖为主, 以惩为辅。多激励, 多沟通, 多理解, 多关爱。要善于运用心理学和行为科学的并存方式去研究员工的心理, 了解员工心理需求的同时还要遵循员工的心理规律, 确立“从行为管理到心理管理”的理念。

参考文献

[1]国务院研究室.国务院部委领导论中国加入WTO:机遇、挑战、对策[C].北京:中国言实出版社, 2002.[1]国务院研究室.国务院部委领导论中国加入WTO:机遇、挑战、对策[C].北京:中国言实出版社, 2002.