公共部门

公共部门（精选12篇）

公共部门 篇1

公共部门作为提供公共产品和公共服务的组织, 必须主动做好、做准、做深、做透公共部门人力资源开发这篇大文章, 通过公共部门人力资源开发, 为公共部门提供高层次人才, 提高公共部门的服务质量与水平, 最终为建设小康社会的宏伟目标服务。而留住人才、培养和吸引更多人才, 是人力资源开发的关键。

一、公共部门传统人事管理的现状

(一) 公共部门人力资源培训市场化不足、效率堪忧

目前我国公共部门人力资源培训需求分析不足导致培训针对性不强, 公共部门在强调培训规划的同时, 忽视了对培训需求的分析, 没有将组织战略与组织成员个人需要有效结合, 培训需求分析的弱化, 直接导致培训针对性不够, 无法满足不同成员的多样化需求。与此同时公共部门人力资源培训评估体系不完善, 也极大地阻碍了培训效果的提高。目前公共部门对培训的评估仅限于培训结束时对受训者学习成果的考核评估, 缺乏对培训前培训计划的整体评估, 培训中培训过程的监控评估, 以及培训后培训效果的跟踪评估。培训评估体系的不完善, 容易导致培训形式化, 培训效果无法得到检验和进一步提高。

(二) 绩效考核框架基本形成但量化水平不足, 绩效管理有待加强

目前公共部门绩效考核实施的依据是《国家公务员考核暂行办法》, 办法对考核内容和标准、考核方法和程序、考核结果的使用以及考核机构等方面进行了具体规定, 绩效考核框架己基本形成。但是绩效考核的科学性不够, 总体上沿用的还是“德、能、勤、绩”的模糊评价体系, 竞争性、科学性和量化程度很低。绩效考核指标体系不能有效实现对工作实绩的考核, 由于缺乏定量指标的设计, 绩效考核结果与工作业绩的相关度不高, 考核结果的模糊化使得考核区别功能趋于虚化。

(三) 公共部门人力资源激励机制日渐科学, 但功能及有效性不足

我国公共部门近年来推行了工资收入分配制度改革为主要内容的激励机制改革。但是绩效薪酬的低效用与固定化弱化了薪酬激励作用。公共部门现行薪酬体制不同职务、级别之间的薪酬差距较以往有所拉大, 但是作为薪酬激励主体的绩效薪酬, 由于数额较少, 对个人效用的影响不大, 其激励作用依然没有得到有效的提高。在一些地区, 包括绩效工资在内的所有薪酬项目均和级别直接挂钩并固定下来, 然后根据工龄和任职时间长短, 划分各种档次, 这种固定化的薪酬大大降低了薪酬的激励作用。与此同时公共部门人员晋升通道的不畅与晋升程序的非透明弱化了晋升的激励作用。目前公共部门人员晋升具有强制度性, 职务晋升条件严格, 级别晋升又由于受到级别数量的限制不能作为成员职业的发展通道。

二、公共部门人才培育对策

(一) 完善我国公共部门人力资源培训体系, 提高培训效率

我国公共部门人力资源管理部门在现实的培训需求分析中应该做到以下三点:一是战略性, 通过对公共部门总体目标和发展环境等因素的判断, 提出适应环境不断变化的公共部门培训目标;二是针对性, 通过对公共部门工作人员绩效水平培训意愿的调查, 制定出具有针对性的培训计划;三是收益性, 通过对公共部门资源的分析, 综合考虑公共部门和成员个人的培训需求, 将有限的组织资源进行合理的配置。同时, 公共部门需以全面的培训评估为手段, 建立有效的培训反馈机制, 提高培训的针对性和有效性。

(二) 提高公共部门绩效考核的准确性和科学性

如何设计定量与定性相结合的科学指标体系, 是我国公共部门绩效考核的重点和难点。绩效考核的准确性建立在科学的工作分析基础上, 公共部门必须健全工作分析和职位说明书, 以此研究制定适合不同层级、不同职位的考核标准。当前应该尤为注意量化考核指标的设置, 凡能量化的指标, 应该尽可能量化, 以强化考核指标的可比性和可度量性, 最大限度减少考核中的主观随意性, 使定性考核建立在尽可能清晰明确的定量考核基础上。

(三) 提高公共部门激励机制的水平和有效性

公共部门具有生产公共服务产品的特殊性, 要求其工作人员具备较高的政治品德和职业道德精神, 推崇“奉献”的“公仆”意识, 但是不能因此而忽略薪酬作为人们最基本的物质需求和心理满足的需要。随着市场经济的发展和完善, 人们对于薪酬的要求包含了更多的心理需要因素。要想使薪酬发挥激励作用, 必须在我国公共部门组织内部构建具备内部公平性的薪酬制度, 同时关注组织外部的薪酬变化, 保证公共部门薪酬的外部竞争力。

三、结论

公共部门人力资源管理是一项系统工程, 并不存在“放之四海而皆准”的固定模式。当前, 我们对这一课题的研究还处于探索和发展阶段, 应加强研究与交流, 发展符合我国特点的公共部门人力资源理论并致力于公共部门人力资源实践。

参考文献

[1]、滕玉成、俞宪忠主编:《公共部门人力资源管理》, 中国人民大学出版社2003年版。

[2]、董泽芳主编;《人力资源开发与管理》, 华中师范大学出版社2000年版。

[3]、李和中著:《比较公务制度》, 中共中央党校出版社2003年版。

公共部门 篇2

姓名：史雅洁年级：

专业：财政学学号：09级104752091418

我国收入分配差距问题的政府原因及其调节

【摘要】 现阶段，我国收入分配差距呈现持续扩大的趋势。收入分配差距的拉大与政府行为的失当有着密切的关系，政府的错位、缺位和越位加剧了收入分配差距。因此，必须重视基于政府层面的调节：在引入现代治理理论的基础上对收入分配差距问题实施有效的政府治理；政府积极介入再分配领域，调整再分配机制，缩小收入分配差距；完善法律法规，规范收入分配秩序。

【关键词】 收入分配差距；政府原因；调节。

一、对我国收入分配差距问题的理性认识。

我国收入分配差距的出现有其客观必然性，它是市场经济、分配方式等诸多因素共同作用的结果。从一定层面上看，收入分配差距的存在有其正面效应，有利于打破平均主义，调动人的积极性，促进资源的优化配置。但差距的存在必须是合理的，并控制在一定的度之内，否则就弊大于利。目前，我国居民收入分配差距出现了持续扩大的趋势，必须引起足够的重视。收入分配差距过大主要体现在以下几个方面：

（一）城乡收入差距。

从1997年至今，我国的城乡收入差距不断扩大，城乡收入比在2000年为

2.79：l，2001年为2.90：l，2004年为3.21：l。到2009年，我国城镇居民家庭人均可支配收入为17175.0元，农村居民家庭人均纯收入为5153.0元，城乡居民收入比为3.3：1。如果把医疗、教育、养老、失业保险等非货币因素考虑进去，这一数字还可能高得多，有可能达到四、五倍甚至六倍。中国已成为世界上城乡差距最高的国家之一。

（二）地区收入差距。

改革开放以来，我国地区间的收入差距总体上呈现出不断拉大的趋势。以三大区域地块划分的东、中、西部地区间居民收入差距的绝对值和相对值都在不断扩大。东、中、西部城镇居民人均可支配收入之比由1978年的1.1：l：l.01扩大到2005年的1.52：1：0.997；农村居民人均纯收入之比由1978年的1.09：l：0.91扩大到2005年的1.6：1：0.8。2009年，据国家统计局统计，在城镇居民年人均收入方面，最高的上海市已经比最低的青海省高出两倍多，东部地区的收入水平远高于其他地区。

（三）行业收入差距。

据国家统计局测算，1987年，工资水平最高行业的职工年人均工资与工资最低行业的职工年人均工资之比为1.58倍，1992年为1.86倍，1995年为2.23倍，2000年增至2.63倍，2003年为3.98倍，2004年则达到4.25倍，行业收入

差距逐年拉大。行业之间收入变动表现出一种规律性，即包括铁路运输和航空运输在内的部分垄断行业以及国家机关就业人员的人均收入水平远远高于其他行业和部门。

（四）所有制收入差距。

根据1990年—2006年国家统计局公布的数据，1990年机关事业和企业职工的工资差别较小，企业职工年平均工资仅比国家机关多41元、比事业单位多29元，高出2％和1.4％。1990年以后机关单位职工年平均工资高于事业单位职工年平均工资，事业单位职工年平均工资高于企业职工年平均工资。1995年企业职工年平均工资比国家机关少197元、比事业单位少154元，分别低3.6％和

2.8％。

2005年国家机关在岗职工年平均工资比事业单位多出2108元，比企业单位职工平均工资多出2975元，分别高出11.3％和16.7％。不同所有制职工工资收入差距呈现出扩大趋势。

二、收入分配差距问题的政府原因探析。

（一）政府的错位干预扩大了收入分配差距。

在长期计划经济的影响下，政府习惯于直接控制经济，反映在收入分配方面就是政府干预了本应由市场发挥作用的初次分配领域，即权力参与了初次分配。政府权力直接介入经济分配领域，导致行业垄断的出现和寻租腐败现象的滋生。多年来，我国一直对航空、电信、铁路、电力、金融等行业实行垄断经营，这些行业依靠制度性垄断或其它不平等竞争，获取高额垄断利润，致使职工收入高出其他行业很多倍。行业垄断直接导致了收入分配不公平，是造成居民收入分配差距扩大的重要因素。政府对垄断行业的保护和支持严重影响了公平竞争的市场环境，危害了全社会利益。另一方面，行政权力进入初次分配领域，加上现行体制缺乏足够的渠道和能力制约和监督政府官员，这就为利用权力牟取私利的寻租腐败行为提供了很大的活动空间。

（二）政府的缺位不能有效缩小收入分配差距。

其一是在再分配领域，缺乏完善的税收和社会保障政策。政府通过再分配调节收入差距最重要的一个途径就是税收。但现阶段，我国的税收制度存在缺陷，未能充分发挥其调节作用。突出表现在：税收结构不合理，对个人收入的调控力度十分有限；城乡税赋不合理，据统计，在2002年的国民收入分配中，获得居民总收入33％的8亿农民，缴纳个税占60％。[1]农民人均税额高达146元，而城镇居民人均税赋只有37元。[2]虽然我国已废止了农业税，但农民的各种税费负担还相当重。税收征管存在漏洞，缺乏对高收入者的有效调控，“逃税”或“避税”现象极为普遍。在再分配领域的另一个重要环节———社会保障政策方面，目前的政府政策也是严重缺位的。

迄今为止，虽然我国已经初步建立了包括养老、医疗、工伤等领域的新型社会保障框架，但总体而言我国的社会保障体系还很不健全，与经济发展水平的要求还存在一定的差距。其二是法制建设职能缺失，致使非法收入得以长期存在。由于现行收入分配方面的相关法律法规建设不完善，对非法收入的查处不严、打击不力，致使某些社会成员能够通过各种不合法的手段暴富，比如制假贩假、走私贩私、设租寻租、贪污受贿等。其三是缺乏鼓励慈善和公益事业发展的政策环境。在我国，政府依旧以“全能政府”

理念为己任，既没有从政策宣传上提倡和鼓励社会高收入者建立各种救助基金和进行捐献，也缺乏扶持民间力量进入慈善事业和公益事业的社会机制，对于扶助弱势群体的作用收效甚微。

（三）政府的越位干预加剧了收入分配差距。

一是户籍制度阻碍了劳动力要素的自由流动，成为拉大城乡收入差距的重要因素。我国的户籍制度限制了农民参与工业化过程的权利，虽然改革开放以来，户籍制度有所松动，不再从形式上限制农村劳动力向城市自由流动，但在实质上依然阻碍着农民真正融入城市生活。城市凭借户籍壁垒构建医疗、教育和养老等一系列排他性的社会福利，农民工在就业、购房、子女就学以及医疗、失业保险等方面依然受到不公正的待遇，缺乏与城镇居民平等参与社会竞争的机会。二是政策偏好和政策不公造成了多方面的收入差距。政府对一些地区、企业或行业实行优惠政策，这在改革初期有助于启动经济，符合一定时期经济发展的需要，但反映到经济增长和收入分配上就会因竞争机会不均等而造成不同地区、行业和企业不均衡的增长和有差别的分配，从而扩大收入差距。

三、收入分配差距问题的政府调节。

“社会主义最大的优越性就是共同富裕，这是体现社会主义本质的一个东西。”[3]因此，追求共同富裕是我们的根本目标之一。而收入分配差距的扩大危及到共同富裕目标的实现，造成人们对政府的信任偏移，影响政府在群众中的权威性，使各项改革措施和发展方针难以顺利贯彻执行。为此，必须重视政府层面的调节，使政府真正担当起控制收入分配差距过大的责任，实现对收入分配领域的有效控制。

（一）在引入现代治理理论的基础上对收入分配差距问题实施有效的政府治理。20世纪90年代以来，在西方兴起了一种新的政治构架管理理论———治理理论，它被认为是替代传统政府管理理论的一种新理念。治理理论具有如下主要特征：治理主体的多元性。政府不是国家的唯一主体和权力中心，公共组织、私人组织和其他社会组织都可以成为治理的主体；治理过程的互动性。

社会的运行不仅只靠上行下达的行政命令，它是一个上下互动的过程，主要通过合作、协商、伙伴关系以及确立共同的目标等方式来实现对公共事务的管理。

适度引入现代政府治理理论进行有效的政府治理，主要从四个方面着手建设。其一，转变以政府权力为中心的公共事务管理模式，理顺政府与市场、政府与公民社会的关系。其二，转变政府职能，规范政府行为。政府应“以更经济的和正确的方式实现其掌舵和引导的管理职能”，[4]要转变角色做“服务型政府”，逐渐从生产性和市场竞争性的领域中退出，转向市场和社会无法提供的公共服务项目。其三，完善公民社会，充分发挥第三部门的作用。没有一个健全和发达的公民社会，就不可能有真正的善治。

其四，加强宏观调控职能和社会管理职能，增强政府回应性。政府应对公众的需求和所提出的问题做出积极有效的反应和回复。

（二）政府积极介入再分配领域，调整再分配机制，缩小收入分配差距。加强政府的税收调节功能。税收在缩小收入分配差距，促进收入分配公平中发挥着重要作用。完善税收体系，最基本的是切实建立公平的税负机制，在此基础上建立多税种、立体式的税收调节体系。一是完善个人所得税制度，适当提高个人所得税的起征点，积极推行存款实名制，强化代扣代缴制度，从源头上对个人所得税加以控制。二是借鉴国外经验，考虑开征遗产税、赠与税、大额财产税等新税种，以便对个人收入进行多环节、多渠道的调节，防止财产过多向个人集聚，缩小由起点不同导致的收入差距。三是严格税收征管。加强税务部门的技术装备建设和稽查力度；加大偷税逃税漏税的各种风险和成本，鼓励公民依法纳税；实施个人收入申报制度，增加收入的透明度。四是降低或减免低收入地区和群体的生产经营相关赋税，尤其要降低农村的各种赋税，使城乡居民在税收上享有平等的权利和义务，税负水平基本相当。

建立健全与经济发展水平相适应的社会保障体系。市场经济的竞争性，要求政府在社会保障制度的建立上承担重大的责任。目前完善我国社会保障体系应从这几方面入手：第一，继续扩大社会保障的覆盖面，逐步使所有劳动者都能公平地享受社会保障待遇，不留保障的空白点。第二，进一步加大农村社保力度，将重点放在农村养老保险、医疗保险、最低生活保障等方面。第三，加大社会保障税费征收工作，积极拓宽社会保障资金的来源渠道。完善基金营运、监管机制，确保社会保障税费收入的专款专用，充分发挥社会保障基金的最大效用。

（三）完善法律法规，规范收入分配秩序。

只有建立起完善的维护市场经济运行的法律制度，才能从根本上消除各种非法非正常收入。当前我国法制建设存在诸多漏洞和空白，法律法规体系不健全，致使非法非正常收入长期存在，严重导致我国收入分配差距的不断扩大，引起社会强烈不满，对此进行依法治理已刻不容缓。而要健全法制，运用法律手段调节收入分配秩序，从我国目前的情况来看，必须做好三个方面，即立法调节、司法调节和守法意识的提高。立法调节主要是指从现阶段我国经济发展水平的实际出

发，制订和完善有关法律法规，做到有法可依，有章可循。针对当前我国收入分配方面存在的问题，司法调节的重点就是加大司法执法的力度，严厉打击各种非法获利者，做到执法必严，违法必究。对侵吞公有财产、以权谋私、设租寻租、行贿受贿的行为，以及假冒伪劣、偷税漏税、走私贩毒等犯罪行为予以严厉惩处，以此减少那些不正常的非法暴富机会所引起的收入差距扩大。另外，大力加强普法宣传。提高公民的守法意识和增强公民捍卫法律尊严的意识，主动与各种经济犯罪活动作斗争。

【参考文献】 ：

[1]王涛。我国城乡收入差距过大的现状和原因分析[J].山东经济，2006（3

[2]数字看三农。中国改革论坛

公共部门绩效管理困境分析 篇3

[关键词]绩效管理；绩效评估；绩效反馈；困境

绩效管理是一项系统工程，它包括绩效计划、绩效沟通、绩效评估和绩效反馈。它将过程管理和结果管理融为一体，既注重管理的过程，也关注管理的结果。20世纪80年代西方国家将绩效管理引入公共部门，目的在于提高公共部门效率和效能。而绩效管理在我国公共部门起步更晚，不可否认当前我国公共部门的绩效管理取得了一定成绩，如领导干部问责机制的实现，珠海的“万民评议政府”，青岛的绩效机关之路等，但也必须承认绩效管理在我国公共部门发育尚不成熟，无论是理论层面还是实践层面与科学的绩效管理还相距甚远。因此，需要我们理清当前制约我国公共部门绩效管理的问题，以实现有效合理的公共部门绩效管理。

一、绩效管理依据缺失

绩效管理依据是公共部门实施绩效管理的根本，没有对绩效管理的内在规定，公共部门的绩效管理只会陷于茫然与无助。公共部门绩效管理依据的缺失主要表现在：

（一）公共部门绩效管理规定性不明确

至今为止，无论是政府还是学界，并没有对公共部门绩效概念做出明确界定，也没有对何谓高绩效做出清晰的阐释。公共部门中应由谁负责绩效管理、谁负责绩效评估等都没有详细的说明。这就导致各个公共部门绩效管理各自为战，缺乏绩效管理一体化进程。

（二）公共部门绩效管理法律法规缺失

近年来，公共部门绩效管理多为自发性行为，全国并没有一部相关的法律、法规作为公共部门绩效管理的依据，没有对公共部门绩效管理具体实施制度化的规定，导致公共部门绩效管理缺乏法制性保障，科学性和持续性不强。绩效管理的目标、标准、考核、评估都由公共部门本身制定，增强了主观随意性，使得绩效管理推进的深度和广度受到制约。

（三）公共部门绩效管理理论准备不足

绩效管理这一概念引自西方，大多成果照搬西方，尽管我国学界已经给予关注，但适合我国政治、经济、文化环境和现阶段条件特征的绩效管理研究成果尚不丰富，学界相对重视绩效管理的基础理论研究，但实践可操作层面的研究及实证性研究不足，以致公共部门绩效管理主观性强，盲目性大，无法发挥应有的作用。

二、绩效管理理念存在偏差

理念是行动的先导。绩效管理观念性认识直接影响公共部门绩效管理的效果。绩效管理理念存在偏差主要表现在三个方面：

一是混淆绩效和政绩。绩效管理包含了公共部门工作的过程和结果，而政绩侧重于公共部门工作行为的结果，典型的表现就是“经济政绩”和“政绩工程”。特别是长期以来受计划经济体制的影响，一些地方政府将政绩视为绩效，以GDP高速增长为目标，大搞“形象工程”，模糊了政府绩效与政绩，造成公共部门认识上的误区。

二是混淆绩效考核和绩效管理。绩效管理和绩效考核既有联系又有区别。绩效管理本质上是通过一系列动态、持续的计划、沟通、控制和反馈提高组织和个人的效能，最终实现整个部门的绩效提升。绩效考核是根据一套正式的制度和标准，评价组织中个人职务履行和责任的实现程度。绩效考核是绩效管理的一个方面，但二者侧重点不同。绩效考核对象是员工，试图以考核的方式激励员工自我绩效的实现，从而带动组织绩效的实现。而绩效管理是组织和个人的双向沟通，是在员工个人的自我控制和组织的不断调整中实现整体绩效。公共部门往往误把员工个人的绩效考核当作组织的绩效管理。

三是缺乏绩效反馈环节。当前公共部门的绩效管理多止步于绩效考核与评估，缺乏对考核评估结果的反馈，员工和部门无法得知自身工作真实的状况评价。由于缺乏评估对象与评估结果的沟通，也就谈不上对工作绩效的改善和跟进。绩效反馈的缺失还使绩效管理与奖惩制度相分离，绩效管理内在激励性丧失，从而公共部门绩效管理流于形式。

三、绩效管理难点

（一）公共部门整体目标多元取向

从公共部门整体来讲，由于公共部门特有的属性，如非盈利性、公共性、垄断性等，公共部门绩效管理不能单纯追求经济和效率，还要做到效益和公平。一方面，公共部门的非竞争性使其缺乏降低成本、提高效率和提高服务质量的动力，同时一味地追求效率容易导致“一刀切”，工作僵化，方式粗暴等问题，还要注意到有时公共部门的社会目标和无形目标更具有深层次意义，效率并不是工作的唯一要旨；另一方面，公共部门工作的公平性难以量化，不同部门间工作的异质性，使得绩效的评估和管理困难增加。

（二）公共部门个体特征不可忽视

从公共部门中个体来讲，由于个体是公共部门服务实施的主导，对人的评估本身就比物的评估困难，定性评价易而定量评价难，且公共部门员工对绩效管理存在一定程度的抵触。“帕金森定律”在公共部门中确实存在，也就是说公共部门的工作与人员不存在必然的联系，公共部门绩效管理会促使组织机构重组、合并、撤销，人员减裁，预算缩减、实施不同程度的奖惩等，进而影响了既得利益者的利益，造成个体员工心理的不适应与反抗。加之“官本位”思想作祟，增加了公共部门绩效管理的困难。

（三）绩效评估困难

绩效评估是绩效管理的重要环节，是公共部门不可回避的现实问题。我国公共部门绩效评估存在缺乏统一标准、规范性不足、评估方法程序不合理等问题，影响了绩效评估在公共部门绩效管理作用的发挥。具体表现为：绩效评估主体单一，公共部门明显存在部门主导的自上而下的单向评价，重视上级对下级的评估、控制，忽视下级评价和社会对公共部门的监督，评估的公开性、透明性不足；绩效评估对象单一，评估主要针对公共部门员工“德、能、勤、绩、廉”的传统考核，考核范围空大，忽视对员工职责履行程度的关注，没有将个人考核与部门绩效目标实现相结合，更没有对公共部门政策、制度制定执行的评估；绩效评估随意性强，公共部门绩效评估没有形成常态机制，受领导人的主观偏好影响大。

（四）战略性人力资源管理缺失

企业绩效管理有效实施的基础是其战略性的人力资源管理。公共部门绩效的改善同样有赖于战略性和前瞻性的人力资源管理。然而，我国大多数公共部门还停留在传统的人事管理阶段，专注于日常琐碎的管理事务，缺乏现代化的人力资源管理理念。另外，公共部门从事人事的管理人员大多没有受过专业化、系统化训练，进而增加了公共部门绩效管理的实施困难。

四、结语

绩效管理是公共部门实现高绩效的一种管理手段。单纯研究我国公共部门绩效管理存在的不足，无法解决实质问题。只有正视当前绩效管理在公共部门中存在的问题，从理论和实践层面不断改进和完善，绩效管理才会为公共部门带来实惠。

[参考文献]

[1]申喜连.从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的深刻变革[J].中央民族大学学报(哲学社会科学版),2004(3).

[2]卓越.公共部门绩效评估初探[J].中国行政管理,2004(2).

[3]王喜明.论我国政府绩效管理中的问题及其克服[J].中共福建省委党校学报,2005(5).

[4]孙林雪.我国公共部门绩效管理的不足及对策[J].中国矿业大学学报(社会科学版),2008(3).

[5]彭国甫,价值取向是地方政府绩效评估的深层结构[J].中国行政管理,2004(7).

[6]胡宁生,构建公共部门绩效管理体系[J].中国行政管理,2006(3).

[作者简介]孙慧（1986—），女，山东烟台人，山东大学政治学与公共管理学院硕士研究生，研究方向：行政管理理论与实践。

公共部门 篇4

（一）公共部门的规模增长与瓦格纳法则

19世纪德国经济学家瓦格纳认为，财政支出占国民生产总值的比例是不断增长的。后来的经济学家把这一思想概括为瓦格纳法则：随着经济中人均收入的增长，公共部门的相对规模也增长了。瓦格纳的阐述是以实证研究为基础的。他考察了19世纪许多西欧国家及美国和日本的公共部门增长情况指出，决定公共支出占GNP比率变化的力量可以用政治因素和经济因素进行解释。瓦格纳深入解释了公共部门服务的紧迫性，其分析涉及法律、警察和金融等各个方面。对于公共支出在教育、娱乐和文化、医疗和福利服务方面的增长，瓦格纳则是用他们的收入需求弹性来解释的。由于这些服务代表更高一级的或收入弹性需要。因此，随着经济中实际收入的提高，对这些服务的公共支出的比例也会提高，这就解释了政府支出相对于GNP不断增长的比率。

此后，一些公共部门经济学家支持并发展了瓦格纳法则。如皮考克和魏斯曼 (1961) 通过分析1890-1955年间英国的公共支出情况，得出公共支出规模会随着国民生产总值的增长而绝对增长，并且由于累进税率的作用还会呈现出相对增长的态势。布朗和杰克逊 (2000) 发现，英国的公共支出从1900年的2.808亿英镑增长到1987年的1680.17英镑，期间，公共支出以每年复利7.2%的速度在增长，GNP的增长率为每年5.2%。这说明，公共支出的增长还需与其他一些经济数字的增长结合起来考察，如总体价格水平的提高、GNP的增长、人口的变化等。据此，他们给出了一个决定公共支出的一般理论模型。

自20世纪50年代开始，一些经济学家对评估公共支出函数的变量进行了实证性研究，并迅速掀起了一阵公共支出决定因素的热潮。本文将按照这些研究得到的补助金弹性大小以及模型的具体形式划分为两类：一类围绕收入展开；另一类围绕补助金展开。

（二）围绕收入展开的实证研究

围绕收入展开的跨地区实证研究力求解释国家之间、地方政府之间、城市之间、校区之间以及其他管辖区之间支出水平的变化，同时也进行了几项时间序列的研究。普遍采用的方法是估算以下常用简化方程式中的参数：

其中，E是该级政府的绝对总支出或人均支出，一些研究则把它看作待定公共服务的人均支出；I是该管辖区人均收入；A为人均补助；X是该管辖区内社会经济特点的项量，如失业率、人口密度、人口的年龄结构、非白人人口的比例和城市化的程度。

围绕收入展开的实证研究所得到的补助金弹性普遍较低，小于收入弹性，其核心思想与瓦格纳法则具有高度的一致性。比如，格兰姆里齐 (1978) 通过实证研究，发现对教育公共支出而言，收入弹性介于0.6-0.75之间，而外部资助弹性介于0.23-0.40。杰克逊 (1972) 发现公共总支出的外部资助弹性为0.2。表1给出了一些比较有意义的代表性实证研究文献。其中，对收入和外部资助弹性的记录是不带圆括号的部分，圆括号内的是收入和支出的边际效应。支出EXP是地方政府的支出。与每种独立变量相关的G (=X/N) 的弹性根据各项服务列出。对收入和补助总额变量，表中给出I或Z每增加1美元所导致的支出本身的边际增长情况。它采用了4种价格变量并加以说明。这些实证研究结论可以概括为：所有公共服务都无需求弹性，收入弹性通常小于1；大于1的收入弹性包括住宅和城市改造 (1.1) 、公园和娱乐 (1.0) 、福利 (1.2) ；补助金弹性较低，处于0.0-0.4之间。

备注:埃伦伯格的结果给出的是与相对工资、收入和外部资助变量相关的 (在C的条件下) 雇用劳动力的弹性。资料来源:根据C.V.布朗, P.M.杰克逊.公共部门经济学[M].北京:中国人民大学出版社, 2000年第1版, 第127页资料整理。

（三）围绕补助金展开的实证研究

围绕补助金展开的实证研究主要是判断补助金对州和地方政府支出的影响。这些研究基本上都是采用一个形式简化的模型：

其中，E为州或地方支出总量（一些研究采用人均支出）；x1, …, xn是决定地方公共支出的各个因素，如人口，人均收入；G代表补助金。围绕补助金展开的实证研究，所得到的补助金弹性普遍较高。这些研究按照方法又可以进一步划分为三种：一是跨区及跨年度研究；二是针对对称拨款的研究；三是对定性无条件拨款的研究。

大部分文献都采用了跨区及跨年度的资料，侧重计算dE/dG的值。跨区研究假设：每个地方政府都采用完全相同的生产函数，生产着完全相同的公共产品。并且，由于补助金G占变量中总支出E的很大一部分，因此基本上把它们看作是一致的。这种跨区研究存在的一个问题是：联立方程发生偏差的可能性很大，这会使得dE/dG向上倾斜，而对于这种倾斜程度的看法分歧很大。

针对对称拨款的影响所作的实证性研究，较多采用简单的横向步骤。研究结果发现，在各种情况下，dE dG>1（但是，正如波格和斯冈兹所指出的，这些偏高的估计说明联立方程发生了偏差）。例如，波格和斯冈兹 (1968) 发现，这类研究中dE/dG的值通常处于1.31-2.04之间。不过，也有些研究由于调整了研究方法或选择了特定的样本，得到的值较小。比如，拉格姆里齐和加尔帕 (1973) 对十个抽样城市的城区支持、社会服务和公共安全分类补助进行一揽子交叉研究，发现dE/dG的比值为0.8左右。

对定性无条件拨款，dE/dG的估值通常低于对称性拨款。表2给出了部分定性无条件拨款的结果。从这些结果来看，dE/dG的估计值处于2.35-0.32不等，而平均估计值为1.40。比如，拉格姆里齐和加尔帕 (1973) 估计的dE/dG位于0.50-0.75之间。

备注:（a）用的假设是与郡县自身筹集的税收相关的自身支出的偏导数为1，而与联邦补助金相关的郡县总支出的偏导数为1，加上或减去与补助金相关的自身支出得出的偏导数。（b) 1.66是根据线性回归估算的，0.67为弹性形式。后者用1965年自身的总支出和联邦补助金总额转换为偏导数。资料来源:根据C.V.布朗, P.M.杰克逊.公共部门经济学[M].北京:中国人民大学出版社, 2000年第1版, 第231页资料整理。

（四）模型与方法的分歧及缺陷

在实证研究中，从变量选择来看，究竟是否应该包含补助金，学术界看法出现了明显分歧。大多数研究中都包含了补助金，一些学者对此进行了尖锐批评。布朗和杰克逊 (2000) 指出：“……把补助金这一变量包括在内也是很拙劣的，既然支出中一大部分都通过补助的形式投资，减少支出形式就意味着同一性是可以预计的”。从研究方法来看，单独的横向研究或时间序列研究都存在着缺陷。横向估计通常是不稳定的，会随不同年份的选择而存在很大差距；时间序列研究则较难解释跨地区公共支出的影响因素。考虑到学术界的严重分歧，本文在分析中将采用包括补助金和不包括补助金的两类模型，分别通过时间序列研究和横向研究进行对比分析，以克服研究方法上的不足。

二、中国收入、补助金及就业对公共支出影响的实证分析

（一）模型、变量与数据

本文采用如下两个模型进行研究：

模型一：E=a0+a1I+a2A+a3X+u

模型二：E=a0+a1I+a2X+u

模型一是直接采用西方现有的实证模型，主要判断收入、补助金对政府支出的影响。模型二是本文在采纳布朗和杰克逊 (2000) 对现有模型的批评意见基础上构建的，主要判断收入对政府支出的影响。

模型中各变量的定义如下：Ei指人均政府公共支出，在时间序列研究与横向研究中具体给定；I为人均收入，使用“国民总收入/总人口”计算；A为人均抚恤和社会福利救济费；X为劳动力参与率指标。使用抚恤和社会福利救济费是为了保持统计口径的一致，使用劳动力参与率这一指标，主要是考虑到中国社会经济的一个基本特征就是人口众多，就业率成为经济社会一个非常关键的问题。劳动力参与率是研究劳动就业状态的重要统计指标，反映一定范围内的人口参与市场劳动的程度。这里选用总人口劳动力参与率指标，其计算公式为：总人口劳动力参与率=劳动力人口/总人口×100%。时间序列数据研究使用1952-2005年共54年的数据。各数据由《新中国五十年统计资料汇编》、《中国统计年鉴-2006》、《中国财政年鉴-2005》整理得到。横向研究使用2006年中国公共支出各指标数据，各数据由《中国统计年鉴-2007》整理得到。分析使用Eviews5.0软件。

（二）时间序列研究

分别应用模型一和模型二，对中国政府公共支出进行时间序列分析，结果见表3。其中，挖潜改造资金和科技三项费用样本区间为1954-2006；地质勘探费、工、交、商业部门事业费、支援农村生产支出和各项农业事业费样本区间为1953-2006；其余项目样本区间为1952-2006。从表3可以看出，所有模型的拟合优度都很高，且F值很大，结果都通过t检验，说明模型拟合得比较成功。

时间序列研究结果表明：

1．收入弹性都小于1。

这与现有研究基本一致。其中收入弹性非常小的包括：地质勘探费（0.0005）、工、交、商业部门事业费（0.0003）、支援农村生产支出和各项农业事业费（0.004），以及国防支出（0.008）等（模型一）；地质勘探费（0.0004）、工、交、商业部门事业费（0.002）、支援农村生产支出和各项农业事业费（0.009）等（模型二）。收入弹性非常小，说明该项公共支出受收入变动的影响非常小。例如，地质勘探费的收入弹性为0.0005，说明当人均收入增加1%时，人均地质勘探费增加0.0005%。

2．补助金弹性基本在0-4左右。

各项公共支出的补助金弹性分别为：基本建设支出（2.28）、挖潜改造资金和科技三项费用（0.02）、工、交、商业部门事业费（0.51）、支援农村生产支出和各项农业事业费（1.31）、文教、科学、卫生事业费（3.72）、国防支出（1.33）、行政管理费（4.05）。此外，总支出的补助金达到（22.22），这是因为补助金本身就是总支出的一个重要组成部分，这说明把补助金这一变量包括在内值得商榷，支持了布朗和杰克逊 (2000) 对模型一的批评。

3．劳动力参与率弹性较小。

结合中国的实际，在模型中使用了劳动力参与率指标。从结果来看，公共支出的劳动力参与率弹性普遍较小：模型一回归的结果在-2.69-0.33之间；模型二回归的结果在-13.08-0.19之间。从结果来看，大多数模型中的劳动力参与率弹性为负，这一点在模型二的结果中表现得很明显。说明随着全社会失业率的上升，政府不得不增加更多的支出，以维持相关公共产品的供给。

4．公共产品供给方式应当有所区别。

从截距项来看，截距项较大的有：基本建设支出（34.27）、国防支出（17.81）、行政管理费（21.89）等（模型一）；基本建设支出（77.57）、工、交、商业部门事业费（9.71）、支援农村生产支出和各项农业事业费（15.53）、文教、科学、卫生事业费（55.63）、国防支出（43.01）以及行政管理费（98.91）等（模型二）。这说明，即便收入和补助金为零，政府在这些项目上也必须投入较大的开支，以保证这些项目的基本供给。从公共产品的性质上，这些产品接近于纯公共产品，应该主要由政府提供。此外，国家财政预算总支出的截距项很大（模型一：127.1；模型二：549.29），这说明中国政府在近几十年对公共产品的总体投入力度很大。截距项为负的有：挖潜改造资金和科技三项费用（-7.42）、地质勘探费（-3.38）、工、交、商业部门事业费（-0.20）、支援农村生产支出和各项农业事业费（-0.20）、文教、科学、卫生事业费（-15.13）等（模型一）；挖潜改造资金和科技三项费用（-7.11）和地质勘探费（-3.67）（模型二）。这说明，即便收入和补助金为零，消费者在这些项目上也必须投入一定的开支，以保证它们的供给。从公共产品的性质上，这些产品属于混合公共产品，或准公共产品，应该实现多元化供给。

（三）横向研究

分别应用模型一和模型二，对中国政府公共支出进行横向研究，结果见表4。

从表4可以看出：

1. 大部分模型的拟合优度较好，且模型一的拟合效果明显要好于模型二。

一般而言，对横向分析而言，拟合优度达到0.5便可理解为拟合优度较高。从两个模型的回归结果来看，大多数模型的拟合优度都较高，有的甚至超过了0.9，如模型一中的公检法司支出（0.93）。对同一公共支出项目的两个回归结果进行比较，发现模型二的拟合优度普遍高于模型一。此外，模型二对地质勘探费、工业交通部门事业费以及行政管理费的回归效果太差而没有给出。

2．多数收入弹性远远小于1，部分支出的收入弹性极小。

例如：地质勘探费（-0.0004）、农林水利气象等部门事业费（0.0007）、工业交通部门事业费（0.0002）、外交外事支出（0.0001）等（模型一）；农林水利气象等部门事业费（0.0007）、外交外事支出（0.0001）等（模型二）。这说明与收入增长相比，公共产品的供给严重短缺，并且供给模式有待多元化。

3．多数补助金弹性在0-2之间，包括：

地质勘探费（0.32）、农林水利气象等部门事业费（0.17）、工业交通部门事业费（0.69）、文体广播事业费（0.72）、科学事业费（0.29）、卫生经费（1.95）、外交外事支出（0.01）、公检法司支出（1.80）、城市维护费（0.22）等。部分支出的补助金弹性较高，包括：基本建设（14.22）、行政管理费（5.31）、教育事业费（3.61）等。由于社会补助金主要包括由民政部门开支的烈士家属和牺牲病残人员家属的一次性、定期抚恤金，革命伤残人员的抚恤金，各种伤残补助费，烈军属、复员退伍军人生活补助费，退伍军人安置费，优抚事业单位经费，烈士纪念建筑物管理、维修费，自然灾害救济事业费和特大自然灾害灾后重建补助费等，这说明中国政府应进一步关注并减轻这部分人员在基本建设、行政管理费以及教育事业费等方面的负担。此外，与表3的结果类似，总支出项的补助金弹性很高，达到了47.16，表明将补助金作为变量不严谨。

4．行政管理经费过高。

从研究结果来看，行政管理费的截距项达到103.09，在所有公共支出的项目中最高。这说明中国行政机构过于庞大，行政管理经费过高，必须设法控制公共部门的膨胀。

综合表3和表4，我们看到，应该改进公共支出的现有实证研究方法，在评估模型中剔除掉补助金这一变量。从结果来看，中国总支出的收入弹性在0.1左右，这小于西方现有的研究结果。说明相对于收入增长，中国公共产品的供给较为短缺，需要优化公共产品的供给模式。当然，应该注意中国研究结果与西方现有研究的区别，不能简单地对两种结果进行对比。此外，公共产品的实证研究方法本身具有局限性，需要在研究时与规范分析相结合。

三、结论和建议

就国民收入与公共支出的关系来看，中国的情形与已有研究结论是基本一致的：公共支出要受到国民收入的影响。除此之外，中国公共支出还要受到劳动力参与率的显著影响。实证研究说明，中国公共部门规模庞大，行政管理经费过高，必须深化行政管理体制改革，控制公共部门的膨胀和公共支出的增长。结合分析结论，提出如下几方面的建议：

（一）推进大部门体制改革，控制公共部门的膨胀

推进政府转型，加大机构整合力度，探索实行职能有机统一的大部门体制，健全部门间协调配合机制。大部门体制改革要把健全政府职责体系，完善公共服务体系，推行电子政务，强化社会管理和公共服务以及加快推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开，规范行政行为，加强行政执法部门建设，简化公务手续和环节作为重点，坚持优化结构与提高行政效能的有机统一。按照渐进式改革的思路，从职能交叉突出、职责交叉严重、矛盾相对集中的一些部门开始，推进大部门体制改革。在合理确定机构职责的基础上, 适当分工, 形成互相制约、互相配合的机制, 确保政令畅通。化解政府中存在的机构重叠、职责交叉、政出多门的矛盾以及权限冲突，减少和规范行政审批，提高政策执行效能。逐步健全行政组织立法, 实现政府职责、机构、编制的法定化, 从制度上保证政府机构设置和职责分工的科学化、规范化。按照决策、执行与监督相分开的原则, 实行政策和规则制定、行政执法、纠纷解决、行政监督四类职能和机构的适度分离, 调整政府组织结构。

（二）实施多元化供给模式，增加公共产品的供给

为促进公共产品的有效供给，应该借鉴公共产品供给的不同形式，实施多元化供给模式，即将原来由政府直接从事生产和供给的服务分散交由企业、非营利组织甚至个人和政府共同承担，从而构成一个多元性、混合式的、高效的供给体制。对于具有不同特征的公共产品，应采取不同的供给方式。对于受益很容易实现排他性的公共产品，如灌溉用机电井、农机服务等，可以通过市场化转化为私人品；对于受益较容易实现排他的公共产品，如农村小型水利设施等，可以完全由私人供给；对于受益可以实现部分排他的公共产品，如农村基本医疗卫生服务、义务教育、农村生态等，部分由私人供给，部分由政府供给；对于对成员无受益排他性，对非成员有排他性的公共产品，如专业协会、合作社、社区公共设施等，可以实现俱乐部供给；对于受益难以排他或政府借以实现特定的政策目标的公共产品，如一般性农业技术服务、人畜公共卫生服务等，可以采取公私合作的PPP模式；而对于受益不能排他或政府借以实现特定的政策目标的公共产品，如农村基础教育、卫生防疫、计划生育、社会保障、环境保护、大型骨干水利工程、农业基础科学研究、全国性的农业病虫害防治等，则应由政府供给。同时，应改变当前的筹资形式，建立以政府为主体，吸收社会参与的多主体筹资体制。也就是以公共财政作为筹资的基础，运用多种筹资手段，如征税、减税让利、有偿筹资、使用者付费购买以及救助性等手段，拓展市场的资本融资，吸引和鼓励非政府组织、个人及国外组织和机构进行投资。

（三）推进公共服务均等化，提高社会保障支出的比重

加大对社会保障的投入，推进基本公共服务均等化，不断提高政府财政支出中社会保障支出所占的比重。建立覆盖城乡居民的社会保障体系，形成最低生活保障标准、失业保险金标准和最低工资标准的调整机制，扩大失业保险基金支出范围，实现应保尽保。完善城镇没有参加养老保险的困难集体企业和无工作老年人的基本生活保障办法，针对未能参加社会保险或即使参加了社会保险而生活依然贫困的城乡居民，建立城乡居民最低生活保障和社会医疗救助制度。落实被征地农民社会保障政策，做到即征即保。建立既符合农民工的特点、又能与现行养老保险制度相衔接的农民工养老保险办法，推动农民工参加工伤保险和医疗保险。推进新型农村合作医疗制度建设，探索建立农村养老保险制度。解决国有企业改革中部分职工安置和社会保障的转制成本，落实关闭破产企业职工的安置和社会保障政策，解决困难企业拖欠职工工资。完善养老、医疗、失业保险待遇与缴费挂钩的办法，鼓励从业人员多工作、多参保、多享受待遇，不断扩大覆盖范围和增加基金收入。提高统筹层次，制定全国统一的社会保险关系转续办法。采取多种方式充实社会保障基金，加强基金监管，实现保值增值。加强征缴管理，严格执行社会保险登记和缴费申报制度，强化稽核和监察执法，确保基金应收尽收；建立健全内部控制、信息披露、要情报告制度等基金监督制度，完善社会保障监督委员会的工作机制，加大基金监督工作力度。

（四）深化就业体制改革，改善公共开支的结构

从实证分析的结果来看，随着全社会失业率的上升，政府不得不增加更多的公共支出。这说明就业不仅是民生之本，而且对于控制公共部门的开支有重要的影响。因而，必须坚持实施积极的就业政策，加强政府引导，完善市场就业机制，支持自主创业，扩大就业规模，改善就业结构。建立面向全体劳动者的促进就业工作制度。建立城乡统一的公共就业服务制度和体系规范的人力资源市场，加强农村富余劳动力转移就业培训，规范和协调劳动关系，完善和落实国家对农民工的政策，依法维护劳动者权益；健全面向全体劳动者的职业教育培训制度，建立面向全体劳动者的职业培训、职业资格证书制度和体系，鼓励和支持各类职业院校、职业技能培训机构和用人单位依法开展就业前培训、在职职业技能培训、继续教育培训和再就业培训，形成面向所有劳动者终身学习的职业培训体系；建立困难群体就业援助制度，对困难群体实施优先扶持和重点帮助的就业援助，帮助零就业家庭解决就业困难；完善支持自主创业、自谋职业政策，支持和鼓励劳动者自主择业，加强就业观念教育，充分调动劳动者就业的主动性和能动性，促进他们发挥就业潜能和提高职业技能，依靠自身努力，自谋职业和自主创业，使更多劳动者成为创业者。

摘要：随着经济的发展, 人均收入的增长, 公共部门的相对规模也会增长。评估公共支出函数变量的实证性研究结果, 通常用来解释国家之间、地方政府之间、城市之间、校区之间以及其他管辖区之间跨地区公共支出水平的变化, 或者用于判断补助金和政府辖区社会经济特征对于公共支出的影响。中国公共支出的实证分析表明, 公共支出要受到国民收入和劳动力参与率的显著影响。为了控制公共部门的膨胀和公共开支的增长, 必须推进大部门体制改革, 健全部门间协调配合机制;实施多元化供给模式, 增加公共产品的供给;推进公共服务均等化, 提高社会保障支出的比重;深化就业体制改革, 改善公共开支的结构。

关键词：公共部门,瓦格纳法则,国民收入,补助金,大部门体制

参考文献

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公共部门 篇5

公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。私人部门则是“公共部门”的对称，是指个人、家庭和私人所拥有的企事业单位。而所谓人力资源就是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行计划、组织、领导和控制活动，以实现组织的既定目标。

公共部门与私人部门人力资源管理主要有以下几个相同点： 1.两种人力资源管理遵循共同的管理原则

公共部门人力资源管理和私人部门人力资源管理都是新时代条件下的产物,它们不同于旧式的人事管理体制,其运行必须符合新时代的要求,都要从时代要求出发,所遵循的原则基本也是一样的:主要包括人本原则,顾客满意原则和灵活性原则。人本原则就是以人为本,强调人是最重要的资源,强调更好的依靠雇员的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等,在实践中要求管理活动以人为中心,注重满足个人要求,开发个人才智。由于竞争是公共人力资源管理时代的特色,所以为了适应竞争环境的多边性与不可预见性,公共人力资源管理必须具有相应的灵活性,使人力资源能够及时、迅速应对环境的变化,“灵活性是人力资源管理体系的重要特性。”

2.两种人力资源管理的基本职能和具体内容相同

两种人力资源管理都包括五项基本职能:(1)人力资源的获取,包括招聘、考试、选拔与委派;(2)人力资源的整合,即使被招收的员工了解企业的宗旨与价值观,接受并遵从其指导,使之内化为他们自己的价值观,从而建立和加强他们对组织的认同感和责任感;(3)人力资源的保持和激励,即向员工提供与其业绩相匹配的奖酬,增加其满意感,使其安心积极工作;(4)人力资源的调控与调整,评估人们的素质,考核其绩效,做出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策;(5)人力资源的开发,对员工实施培训,并提供给他们发展机会,指导他们认清自己的长处与短处以及今后的发展方向。

3.两种人力资源管理环境的内部因素相同 “人是环境的产物”,人力资源管理活动总是在一定的环境中进行的,因此环境对于人力资源管理而言,是值得关注和强调的重要背景,是人力资源管理系统中一个重要的子系统。人力资源管理的环境因素构成十分复杂,有的因素直接影响和制约着人力资源管理,有的因素间接地对人力资源管理产生作用。公共部门和私人部门不管有多大的差别,他们首先都是属于组织,因此二者在管理环境的影响因素方面的相同点主要表现为内部因素的大体一致。作为组织的公共部门和私人部门,在进行人力资源管理的活动中总会受到一定的与组织相关的内部环境因素的制约,这种制约往往是直接的。来自于内部环境的制约因素主要包括组织目标、组织制度、组织文化、高层管理者的风格、工作人员、工会组织、非正式组织和组织部门的其他部门。不管是在公共部门还是在私人部门,高层管理者都拥有很大的自由度,不同的管理者针对同一个管理对象会采取不同的处理方式。公共部门和企业(小企业的情况有点不同)的人力资源管理活动主要是由人力资源管理部门负责,作为组织中的一个子部门,它和其他的部门往往是并列的,人力资源管理活动要想取得与其的成果一定要和其他部门建立良好的合作关系。尽管公共部门和私人部门的组织目标、组织制度以及上面所列举的其他因素的具体内容都是各不相同的,但在人力资源活动都会受到其这些因素的制约上则是一致的。

由于公共部门和私人部门的性质和在社会经济中的不同地位和作用，使得公共部门与私人部门人力资源管理有所不同。准确理解公共部门与私人部门在人力资源管理方面的差异，有助于划清政府行为与企业行为，推进行政体制改革与国有企业改革。而公共部门与私人部门在人力资源管理方面区别主要有以下五点: 1.价值取向差异使管理目标不同。

公共部门提供社会公共服务、公共产品，私人部门追求利益最大化。公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值（为社会利益服务，财政来源于税收），注意透明化和公众的接受程度；企业主要考虑谁进入这些职位将有利于企业发展（效率与效益），管理活动服从于决策层意志，经常隐蔽不公开。2.管理对象行为取向的不同。

公共部门员工有保守趋向，倾向于明哲保身，着眼规范而不是带来贡献；企业员工趋于富有创造性，以效率为首要追求目标，利益为永恒追求。3.公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系一起的，行政与政治是不可能完全分离的。公务员要忠诚宪法、法律以及党和国家，道德素质被排在前面，绩效管理实际不是政府第一目标；私人部门首先要求雇员具备必要专业能力，将是否损害雇主根本利益为第一道德标准。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标，如专业能力方面。4.公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。

公共部门比较关注人力资源的选取；私人部门更重视人力资源的开发环节。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方而。在此方面．公共部门和私人部门人力资源管理在程序上并无多大不同．然而其关注的重点确有差别。公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源获取环节 而私人部门则更重视人力资源的开发环节。这一差别存在的根本原因是两个系统所秉持的基本价值取向所决定的。私人部门基于绩效的考虑，则更注意人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。由于内在的竞争压力以及绩效评估标准的确定性．员工同样对人力资源的开发抱有极大的兴趣。

5.公共部门与私人部门适用法律方面的差异。

一是公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律的关注始终居于第一位（也是趋于保守的原因）；企业以效率（效益）为中心制定员工行为规范，极易采取规避法律的措施。二是公务员用《中华人民共和国公务员法》，个人权益容易得到保障，淘汰困难；企业用《中华人民共和国劳动法》，并自己制定具体管理规范，有时淘汰员工只需老板一句话。

另外，相对于私人部门人力资源管理来说，公共部门还具有以下几个不同之处：1.公共部门政治性要求更高；2.公共部门人员需要更高的公益追求；3.公共部门人力资源管理具有更少的独立性，如薪酬、晋升、激励手段受到更多的约束；4.公共部门的个人绩效评价更困难。

公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、管理环节着重点、适用法律规范、对人员素质要求及其基本职能的实现方式上都存在较大的差异。准确区别这些差异,有助于推进公共部门特别是公共部门人力资源管理工作,从而提高全社会人力资源的使用效率。

公共部门绩效考核问题及对策 篇6

【关键词】绩效考核；问题研究；解决对策

绩效考核最初被广泛应用于工商企业，全面应用于公共部门的管理实践只有20余年的历史，20世纪80年代西方国家相继兴起的“新公共管理运动”，是以“采用商业管理的理论、方法和技术，引入市场竞争机制，提高公共管理水平及公共服务质量”为显著特征。1994年3月国家人事部颁布了《国家公务员考核暂行规定》，至此，我国公共部门绩效考核的框架基本形成。

但目前我国我国共公部门绩效考核却存在重重问题与困难，这使得这一制度不能很好的发挥其应有的作用。因此笔者将在本文中对绩效考核制度的问题及对策进行着重的讨论与分析。

1.什么是绩效考核？

1.1绩效考核的定义

从管理学的角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为了实现目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。而绩效考核则是人事管理系统的重要组成部分，即由考核者对被考核者的日常职务进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行考评，达到培养、开发和利用组织成员的能力。

1.2绩效考核的作用

首先，绩效考核能够激励员工改进效绩。绩效考核能够提供反馈和建设性的批评，管理者可以以此为依据激励员工维持并改进工作绩效。良好的工作绩效所提供的激励将大大提高组织的生产力与竞争力。

其次，能够加强管理层与员工的沟通、反馈。绩效考核可以强化管理者的预期，在指导员工该做什么之后，管理直接下来的工作就是通过反馈机制，使绩效与所制定发的绩效标准相连接，考核以及反馈的过程将使员工对组织的管理情况有一个更好的把握。

再次，绩效考核可以促进组织成员的发展。绩效考核能够在一定程度上挖掘员工的潜能，从而将其调职更有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗位，让员工取得原先并没有预料到的成就。同时，绩效考核还能够增强员工的自我管理能力。由于绩效考核给员工强化了明确的工作要求。这使得员工的责任心得到增加，明确自己怎么做才能更符合组织的要求。

最后，有利于管理者制定和改进人事决策。绩效考核是管理者进行省钱、任免、调任、解聘等人事决策的标准。绩效考核的结果可以作为判断员工能否适应当前工作的标准。依据这一标准则可以有效的进行人事决策。从而实现人力资源调配的合理化。

2.当前绩效考核所存在的问题

第一，公共部门的产出难以量化，成本缺乏可比性。绩效管理的一个重要前提是必须将所有绩效都以量化的 方式呈现，再据此进行绩效管理。这一做法在私人部门基本不构成问题，因为私人部门的服务是可以出售的。然而，公共部门的绩效却难以量化，因为行政组织是一种特殊的公共权力组织，所生产出来的产品或服务具有“非商 品性”，它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产成本的货币价格，因而对其数量进行正确测量在技术上还存在着一定的难度。此外，由于公共部门缺乏提供同样服务的竞争单位，因此也就无法取得可比较的成本与收益数据。

第二，绩效考核缺乏专门的立法规定，而相关法律规定不够明确。立法保障是公共部门实施绩效考核的关键。但是我国并没有专门的立法规定以及相关的考核制度和考核机构。都虽然也存在《公务员法》等一些法律法规涉及公务员绩效考核工作，但其规定不够明确。这就导致在绩效考核过程中存在着随意性大，规范化程度不高等问题，严重影响了绩效考核的效果。

第三，公共部门对绩效管理的漠视。绩效管理是对公共项目决策、实施以及效果与影响的分析，评估一项公共项目实施的好坏，自然也就涉及对公共项目决策者和管理人员的能力高低的鉴别，并伴随着不同程度的批评和改 革。由于我国公共部门的绩效管理没有相应的制度和法律作保障，缺乏系统的理论指导，因而实践中存在着很大盲目性。特别是一些公共管理部门由于利益主体意识，总试图表明公共项目的积极效果，极力维护和提高其地位和权威，而不愿接受来自外部的批评指正。所以，公共部门的决策者和管理人员会因评估对其产生的威胁而抵制评估。

从另一个角度来看，绩效管理是一个消费资源的过程，需要投入相当数量的人力、物力、财力和时间，由于评估工作及其价值尚未引起足够的重视和认同，国家也没有单独的评估经费拨款，评估费用大都是摊入具体的公共项目中，致使评估的资金投入不足。

第四，考核过程不够规范，其中考核主观色彩较浓是十分重要的原因。我国的行政管理大多实行行政首长负责制，手掌权力集中，重大事情往往个人说了算。因此在实际考核过程中，领导的评价对于员工的绩效考核有着极其重要的作用。一方面，领导的评价很少受到下级人员的限制与监督；而另一方面，群众极易受到上级的影响。由此导致考核结果往往带有浓厚的主观色彩。上级负责人很可能会为维护本部门及员工的利益，而置考核的公正，客观的原则于不顾，甚至被气的考核的标准。

最后，我国公共部门长期存在论资排辈等各种各样的陋习。受这些陋习的影响，绩效考核所提供的反馈信息往往被管理者所忽视，表现优秀的员工难以获得晋升的机会，这样公共部门的绩效考核在一定成度上失去了意义。

3.解决问题的对策

第一，加强公共部门的立法保障。要想从根本上规范国家公共部门人力资源管理活动，就必须有相关的法律法规作为基础，借助法律的力量推动公共部门绩效考核的有效推行。还有在我国构建一套完善稳健的公共部门绩效考核制度，同时注重借鉴西方发达国家在这方面的良好做法与政策，并根据我国的实际情况具体应用于我国，从而推动我国绩效考核制度的发展与进步。

第二，要不断完善我国公共部门的绩效评估体系。绩效管理中最重要的是要建立衡量的指标体系。常用的指标模式是用具体的标准构建的，即将其概括为4E标准：经济（economic）/成本标准、效率（efficiency）/生产力标准、效益（effectiveness）/质量标准和公平（equity）标准。我们 要认识借鉴西方发达国家在公共部门绩效管理中的先进 经验，要结合我国国情，探索完善我国政府绩效评估的指标体系。由于我国地区差异较大，政府绩效评估的指标设计也应有所不同，要根据不同地区、不同层级、不同部门设 计出最能测量政府工作成果的指标体系。从有利于改进 组织管理、改造业务流程、关注绩效结果三个方面人手，建立我国政府绩效评估的经济指标、效率指标、效益指标相结合的指标体系。

第三，要充分利用现代信息技术手段，加强公共部门之间的沟通。电子政务是现代政府有效行使职能的强有力的工具，为政府绩效管理提供了可资利用的载体。一方面，电子政务的信息网络使得行政信息的传递更为迅速及时，反馈渠道更为畅通。电子政务打破了传统的政府金字塔式的管理层级结构，使政府的组织结构出现扁平化趋势，使执行层与高层决策层可以直接沟通。同时，它又为公民广泛、深入、普遍的行政参与开辟了道路。另一方面，电子政务为政府绩效管理朝科学化、标准化、制度化的方向发展提供了多方面支持。“网上政府”有助于改善政府的决策，尽量减少相应的成本；政务公开，增强了公共部门 管理的透明度，促使政府和公众之间的相互了解和及时沟 通反馈，减少公共部门决策的盲目性、主观性，提高公众对其决策的理解度和支持率。

4.结语

总之，目前我国公共部门的绩效考核仍然存在着各种各样的问题，改革路途任重而道远。因此为我们更应当抓紧当前，努力实现绩效考核的现代的，规范化和制度化。这样，绩效考核才能在我国发挥再大的作用，才能真正成为评价员工工作成绩的一项重要标准。

参考文献：

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[5]郭燕娟.我国事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究[J].现代商贸工业，2016，14：65-67.

公共部门人力资源管理现状分析 篇7

人力资源管理是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益, 而根据国家相关法律、政策的规定, 对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动过程。

目前, 我国政府部门的人力资源管理还存在以下问题:

第一, 传统人才观念历史惯性深重, 开发力度不够。

几千年的中国历史, 创造出丰富的政治文化。但传统的专制思想、人治思想, 传统的身份等级思想等, 以一种超常的历史惯性, 渗透到社会的每个角落, 严重影响公共部门人力资源的开发力度。一是传统的干部人事管理观念和做法还相当普遍, 以业绩为取向的人才价值观、以人力资本为核心的人才开发观、以市场需要为方向的社会化服务观没有真正树立起来;二是缺乏忧患意识和超前意识, 目前, 公共部门在人力资源开发问题上, 仍停留在传统的人事管理水平上, 缺乏人力资源开发理念, 缺乏较长期人力资源开发规划;三是公共部门“单位人”观念根深蒂固, 缺乏改革和创新意识, 没有意识到体制性、机制性阻碍严重影响到人才的发展。

第二, 人力资源开发环境改善滞后, 配套改革不足。

在我国现行财政体制下, 用于政府人力资源开发的专项经费很少, 而且常常难以落实, 使公共部门人才创业机会和发展空间受到限制。公共部门人力资源的继续教育和在职培训未得到应有的足够重视, 导致公共部门的人才流失。公共部门社会保障体制改革步伐迟缓, 并未从根本上产生变革。社会保障经费不足, 管理机构和管理制度不健全, 制约公共部门人力资源辞职、辞退制度的推行, 人才市场调配功能缺乏, 市场发育不全等问题, 均在很大程度上影响了公共部门人力资源的素质和活力。

第三, 人力资源开发创新机制缺乏, 开发效果不佳。

对公共部门人力资源的培养, 从教育、选拔、评价到管理, 尚未形成一套具有自身特色的、以市场为导向的培养制度。学习型社会、学习型组织和学习型个人的社会风气尚未形成。对人才的使用上, 激励、竞争机制尤其是支持服务的市场机制尚未完全适应, 评价手段传统单一, 人才缺乏竞争意识。在人才服务上, 人才市场体系还不完善, 按照市场规律对公共部门人力资源进行全面配置和调节的机制尚未建立起来。开发模式陈旧, 很多先进的人力资源管理手段和方式都没有得到广泛的推广和应用。这就造成了公共部门人力资源开发工作很难取得好的效果和质的飞跃。

公共部门人力资源管理, 既要制定战略, 明确目标, 又要确定战术, 把握策略;既要破除旧观念, 更要改革旧体制;既要制定适应知识经济时代的人事政策, 还要解决人力资源管理法制化等问题。针对上述公共部门人力资源管理中存在的问题, 应采取相应措施进行改革。

第一, 树立科学人才发展观。

首先, 树立人才资源是第一资源的观念。要充分认识到人才是公共部门发展的第一资源, 社会上的各种资源需要人去认识、开发和利用, 人才资源的优劣程度决定着其他资源使用效率的高低, 而且人才资源具有增值性、重复利用性和可无限开发性等。

其次, 要充分认识人才是社会生产的第一资本。人才资本在当今经济社会发展中的作用越来越大, 其实质上是一种核心资本。我国作为一个人口大国, 应该认真研究人才资本理论和人才资本的实现形式, 千方百计促进人力资源向人才资本转化。

再次, 落实以人为本理念。尊重人才, 用好人才, 建立完善科学的选拔任用机制, 坚持公开、平等、竞争、择优的原则来选人用人, 实现人才的自我价值和社会价值的统一, 使各类人才有实现自身价值的满足感, 有贡献社会的成就感, 有得到社会承认和尊重的荣誉感。

第二, 建设学习型公共组织。

随着我国公共部门改革的深化, 加强人力资源开发和人力资源能力建设, 已成为影响发展公共部门可持续发展的核心要素。学习成为公共部门的核心能力, 构筑学习型公共组织, 及时有效地学习将成为公共部门人力资源开发工作者的重要职能, 不仅学习政策、法规、技术、方法, 而且学习公共部门管理理念、公共部门核心价值观、公共部门行为伦理和哲学。培育公共部门共同价值观, 提高其团队凝聚力, 建设公共部门的“公共组织”文化。同时, 必须深化公共部门人力资源管理体制的改革, 把个人自我学习的动力、兴趣与工作分析、职位评价有机结合;把人才考核测评、人力资源规划与市场运作机制、公平竞争制度整体推进;把“效率优先、兼顾公平”真正落到实处。通过大力推进公共部门人力资源管理的信息化, 加速人才市场的规范化、法制化。积极推动学习型公共部门建设, 加强终身教育的规划和协调, 优化整合各种教育培训资源, 改善公共部门终身教育体系。

第三, 加强人力资源能力建设。

政府部门人力资源开发的重心或者着力点应放在公务员人力资源能力建设上, 尤其是发展创新能力建设上。人力资源能力建设主要包括如下内容:一是个体的自我发展和生存能力;二是为人力资源开发而开展活动的组织机构适应变化能力;三是为个体和组织提供发展的环境。公共部门人力资源能力建设在社会经济发展中起着日益重要的作用。这种作用可从两方面体现:一方面, 随着社会经济发展对知识更新的需求日益迫切, 促使公共部门对教育、培训更加重视;另一方面, 公共部门人力资源能力的提高, 不仅有助于行政效率和公共服务效能的提高, 而且对公共部门人力资源整体素质、公共管理和服务水平、创新意识、文明程度的提高具有重要意义。要树立大教育、大培训观念, 在提高公共部门人力资源思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上, 重点培养人的学习能力、实践能力和创新能力。坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合, 促进公共部门人才在实践中不断增长知识, 提升能力。

第四, 建立与国际接轨的人力资源开发体系。

经济全球化必然导致人才的全球化, 人才的跨国流动必将迅速增加。为避免发达国家与发展中国家之间公共管理与公共服务人才流动失衡, 我国公共部门人力资源开发须尽快推进市场化的人才机制, 必须尽快培养和造就能够将资源和资金优化配置并促进创造商业价值的公共管理团队型人才。

在21世纪人才争夺大战中, 结合我国公共部门人力资源开发实际, 紧紧跟踪国际人才市场发展的最新进展和前沿动态, 充分利用信息网络技术, 用最先进的信息化手段支撑, 推进公共部门人力资源开发的实践走向深入。在建设我国“国际化人才市场”的过程中, 需要大胆抛弃传统陈旧的思想方法, 与时俱进, 吸收、采纳新的人力资源开发管理理念和技术, 引进企业化管理, 用“企业家精神”改造公共部门人力资源开发的体制和运行机制, 积极引进新的测评体系和方法, 在更新观念的同时, 寻求制度创新的有效措施和途径, 以期取得“后发竞争性”优势。

公共部门 篇8

一、气象部门公共关系建设是推进公共气象服务的客观需要

1. 气象部门公共关系与公共气象服务

公共关系是一个内涵丰富、适用广泛的概念。就气象部门而言, 公共关系是气象部门运用有效的传播手段提供气象信息服务, 以适应公众需要并赢得公众好评的一种观念和管理职能, 其目的在于树立气象部门的形象。

2008年9月, 第五次全国气象服务工作会议对公共气象服务的内涵、属性、定位、任务作出明确阐述:公共气象服务是指气象部门使用各种公共资源或公共权力向政府决策部门、社会公众和生产部门提供气象信息和技术的过程。它属于基础性公共服务范畴, 是建设服务型政府的重要内容。它的主要任务是防灾减灾、应对气候变化、服务经济社会发展和人民安全福祉。

气象部门公共关系与公共气象服务有很多相同点:一是要素相同, 包括主体—气象部门、客体—公众、中介—气象信息传播;二是属性相同, 都属于公共服务。同时, 气象部门公共关系与公共气象服务之间相互关联。公共气象服务是气象部门开展公共关系活动的必要前提, 气象部门公共关系又成为提升公共气象服务水平的重要途径。

2. 公共气象服务背景下气象部门公共关系建设的意义

自20世纪80年代初, 公共关系引进我国大陆, 公共关系逐渐应用于各个领域, 成为各项管理工作的一个重要工具。从公共关系的角度看, 气象部门属于政府公共部门, 依凭公共关系搭建气象部门联结公众的“金桥”。对气象部门而言, 公共气象服务既是公共关系的唯一主题, 也是公共关系的突出特点。如今, 极端天气气候事件影响日益加剧, 对气象服务的需求日趋强烈, 构建和谐社会需要气象保障的要求越来越高。为此, 中国气象局制定了“以需求为牵引, 充分发挥公共气象服务的引领作用, 促进气象更好地融入经济社会发展全局”的原则。推进公共气象服务, 必须合理有效地调动各种手段, 公共关系就是一个利器。

具体说来, 气象部门公共关系有如下职能:

(1) 信息管理。

公共气象服务属于社会化服务, 这种服务的根本特征就是沟通。在现代信息社会, 气象部门公共关系实际上是气象部门与公众公开的信息交流关系。运用现代传播理论、方法及媒介对气象预报预测信息、气象部门形象信息、气象管理信息、公众信息、其他社会信息等进行搜集、存储、传递、反馈, 以实现信息的有效沟通。

(2) 决策咨询。

决策服务是公共气象服务的主要内容之一, 气象部门在防灾减灾、发展经济以及组织重大社会活动等方面的决策中主动服务, 有助于提高决策的科学性。

(3) 宣传引导。

公共气象服务需要大力推进宣传工作, 以营造良好的舆论环境。而公共关系恰好顺时造势, 运用新闻、广告、专题活动等多种手段扩大宣传、引导舆论。

(4) 协调关系。

公共气象服务需要建立完善的体制机制保障, 而公共关系通过协调保持这一体制机制的整体平衡。在内部, 上下联动, 相互配合;在外部, 完善共建共享共赢的部门联合和社会参与机制, 开展国际气象交流与合作。

二、气象部门公共关系建设存在的问题

当前, 我国公共气象服务的整体水平位居世界前列, 其中独具中国特色的决策气象服务和重大活动专项服务达到世界先进水平。比如专设机构并配备专门人员、公众愈益广泛、信息传播方式日趋多样化、重点服务成果斐然、公共关系专题活动收到成效。尽管如此, 还有一些薄弱环节, 与公共气象服务发展需要不相适应, 其主要表现在以下几个方面:

1. 公共关系意识比较淡薄

多年来公共关系未能引起气象部门的足够重视, 不仅文件、会议、活动中很少提及公共关系, 而且相关研究成果寥寥。之所以出现这样情形, 是因为对公共关系缺乏正确的认识。一些人认为, 公共气象服务就是公共关系;气象部门做好公共气象服务就行了, 无需再谈公共关系;公共关系是办公室等机构的事, 并非整个气象部门都做这项工作等。在这些认识的影响下, 气象部门的公共关系建设明显滞后。应当指出, 公共气象服务不等同于公共关系, 发展公共气象服务也离不开公共关系这一重要工具, 气象部门必须“全员公关”。因此, 在“政府公关”理念积极倡行以及公安、卫生、工商行政管理等多部门公共关系建设日渐推进的今天, 作为政府部门之一的气象部门亟待正式引入公共关系。

2. 工作机制不够完善

气象部门公共关系建设是一项专业性很强的规范化管理过程, 需要专门机构和高素质的人员承担。不过, 目前该项工作主要由办公室、气象服务中心等少数几个机构来做, 有关机构的职责尚未健全, 各个机构之间的协调工作也没完全顺畅, 操作缺乏系统性, 新闻发言人出镜率低而且给人印象不深, 具有气象特色的公共关系建设尚未步入规范化轨道。

3. 信息管理仍有疏漏

气象部门公共关系信息管理是全覆盖、有序化的运作过程。时下大多是天气资讯、气候分析等业务信息以及气象科普信息, 其他信息明显偏少。

4. 公共关系专题活动力度不足

公共关系专题活动具有个性化、经常化、多样化的特点, 但气象部门明显乏力。内部活动基本上是围绕中心工作开展, 在日常工作中结合本部门实际搞的活动并不多。

5. 危机处理能力有待提高

气象部门面对极端天气气候事件等危机, 要坚持预测、求实、应急、主动、担责的原则, 运用危机处理的公共关系技巧, 有效清除危机影响, 不过在这个方面仍显薄弱, 对危机处理能力有待提高。

三、加强气象部门公共关系建设的主要对策

1. 以公共气象服务为主题, 推行公共关系战略

公共气象服务是气象立业之本, 也是气象部门公共关系建设的主题。具有指导性、全局性、长远性、谋略性的特征。推行公共关系战略, 要坚持“公共气象、安全气象、资源气象”的发展理念和“以人为本、无微不至、无所不在”的气象服务理念, 按照开展“全员公关”、增强公众至上意识、坚持社会效益第一、提高服务质量、力求规范化和个性化、不断创新的方针, 在气象部门的形象战略、与公众沟通战略、向政府决策部门提供气象信息和解决方案战略、与其他部门和单位协作以及与世界气象组织合作战略、危机管理战略、科技创新战略、文化战略、人才战略等方面统一筹划, 采取开拓型、维系型、预防型、矫正型等战略型公共关系模式, 运作时应当注重制定的科学性、实施的创新性和评估的实效性。

2. 以气象精神为精髓, 建树特色文化

文化是气象事业发展的重要支撑, 也是气象部门内增凝聚力、外树良好形象的主要途径之一。气象文化涉及面很广, 这里强调两点:其一;气象精神是气象文化的精髓。其二, 特色文化是气象文化的“名片”。

3. 以提高气象预报预测准确率和精细化为核心, 满足多元化的气象需求

作为气象业务生命线, 气象预报预测准确率和精细化既是气象工作的核心任务, 也是检验公共关系效果的最重要标尺。因此, 要按照“一流装备、一流技术、一流人才、一流台站”气象现代化体系的目标, 坚持“一年四季不放松, 每一次过程不放过”的气象预报预测理念, 不断提高预报的精确性和预测的科学性, 及时滚动制作精细化产品。同时, 还要把气象预报预测的准确率和精细化体现在多元化的气象服务上。比如, 向政府决策部门报送重大气象灾害预警、应对气候变化等方面的高水平咨询报告;对人民群众广覆盖、高频率地发布常规气象信息和气象灾害预警信息, 制作工作、出行、健身、医疗等与日常生活息息相关的气象服务产品;与农业、林业、水文、海洋、交通、电力、旅游、航空、医疗等行业共同开展气象预警、评估和咨询服务等工作, 以提高公众的满意度。

4. 以立体化沟通为模式, 搭建气象部门与公众的交流平台

沟通是气象部门公共关系的本质, 要实现空间、时间、媒介“三全”的立体化。一是全方位。做到国家、省、市、县四级气象部门上下对接;气象部门与气象工作人员、政府、人民群众、社区、媒体、世界气象组织内外交流;气象部门各个机构以及气象部门与其他有关部门左右联动;决策部门、专业部门以及人民群众点面结合。二是全天候。实现全天24小时之内无缝隙沟通, 滚动播出即时天气预报预测, 充分利用气象服务热线开展气象服务的问题解答、效果反馈、需求了解等客户服务工作。三是全媒介。广泛使用报纸、广播、电视、网络、电话等大众媒介, 恰当运用公文、信件、手册、展览、问卷等多种方式, 依托现代科技手段建立综合信息平台。

5. 以“抓重点, 促一般”为方法, 推动公共关系专题活动的全面开展

公共关系专题活动是气象部门扩大影响、提高声誉的有效途径, 应当采取“抓重点, 促一般”的方法。所谓“抓重点”, 就是气象部门主动参与国家或地区有关庆典、实验、工程、比赛、展览、防灾减灾等重大活动, 做好全方位、全过程的气象护航;在春节、端午节、中秋节等传统节日期间, 不仅提供高密度的气象服务, 而且制作精彩独特的气象祝贺广告、电视节目, 等等。所谓“促一般”, 就是结合气象工作实际, 精心策划并开展日常性的公共关系专题活动, 如新闻发布会、展览会、开放参观、对口帮扶、科普进校下乡、知识竞赛, 做到主题鲜明、内容丰富、形式多样、收效显著。

总之, 气象部门公共关系建设是一项重要的系统工程, 应当高度重视并切实抓好, 从而有力推进公共气象服务的开展。

摘要：气象部门公共关系建设是推进公共气象服务的客观需要。近年来在这方面收到很大成效, 也面临一些亟待解决的问题。针对这些问题笔者提出了一些思考和建议。

关键词：气象,公共关系,内涵,问题,对策

参考文献

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公共部门公务员绩效考核综述 篇9

美国目前的公务员考核内容主要包括:一般适应环境的能力、学习的能力、遵守法规的能力、与人合作的能力、工作的美观性、工作的表现性、工作的准确性、按质量完成的工作数量、尽职程度、所达到的工作期限、努力的效果、其他涉及实效的因素、合乎工作规定的程序、完成工作的技巧、判断力、其他因素。它进行检查的内容是职务的内容和工作的效率, 最主要的对工作效率和工作内容进行分析的方法有两种:一种是质量分析法, 另一种是数量分析法。质量分析法包括的内容是:质量的好坏、工作的精确度, 以及分析、协调的能力等。数量分析法包括的内容是:时间的多少、工作程序的多少等。另外还有专家或集体团组的工作分析法、职务内容分析法、多方参加的工作分析法等, 因此在具体的工作中应根据部门不同的工作特点, 分别选用适用的方法。

英国在公务员队伍建设中注重人才的综合素质, 因此其公务员选拔所涉及的考核方面十分广泛:深入理解问题的能力、善于沟通的能力、善于处理好人际关系的能力、领导和管理的能力、较强的组织能力、高效率工作的能力、统筹全局的能力。由于上述几个方面考察的内容范围十分广泛和抽象, 很难进行量化, 因此给评估标准的制定以及评定把握带来了一定的困难。因此他们也在紧急积极地探索和改进, 以期望找到更加简单明确、更加科学合理、更加便于掌握和实施的心得评价体系。

法国公务员考核制度每年进行一次, 由所在部门的行政首长主持, 从上到下按照公务员的隶属关系, 直接由上级担任主考。由于人员结构不同、各部门的编制的不同、在具体的法律运行中所遇到的困难不同, 因此法国政府部门在进行系统的公务员考核采用的具体运行打分也不完全相同, 在一定的原则和宗旨下, 根据不同的部门不同的情况拥有一定范围的自由裁量余地和不同的落实方法。在整个选拔过程中都以工会的意见为重, 由工会和行政领导共同研究决定, 而无论环境和社会演变, 都如此实施。多数部门目前仍沿用考评与打分相结合的办法, 除了个别部 (如邮电部) 已取消打分, 改成考评制。

日本的公务员考核内容非常细化, 通过将在公务员考核内容细分, 并赋予各细分项一定的分数, 使得日本的公务员考核制度非常具有可操作性并具有一定的借鉴性。性格、能力、适应力以及勤务实绩是日本公务员考核的四项内容。

德国公务员的考核制度与其他国家的考核制具有一定的区别, 其考核的结果是与晋级、工资、奖励等没有关联。从某种程度来说, 通过这种比较公平、透明的考评, 被考核公务员可以对自己工作业绩以及胜任工作的能力有一个比较明确的自我认知。从管理层的角度考核的目的主要是对公务员能否胜任工作做出评价, 既促进人力资源开发, 在提出相关培训建议, 根据其能力特征预测未来发展方向的同时, 这种考核也促进了上下级以及横向的交流。

二、我国公务员绩效考核综述

我国对公务员的绩效考核与西方国家的行政改革相比有着自身的独特性, 但是也同样经历了一个历史演变的发展过程, 随着改革开放的发展程度进一步扩大, 西方先进的政府管理理念和政府绩效管理方法也正逐步为我们所接受。

1993年, 河北省委组织部根据中央关于深化干部人事制度改革的精神开始探索建立和实行干部实绩考核制度, 逐渐形成了以目标责任为核心的制度模式和以激励约束为根本的干部实绩考核的运行机制。从此, 开启了我国公务员绩效考核的改革。

1994年, 烟台市借鉴香港地区社会管理部门和英国的先例, 针对广大市民强烈反映的城市社会服务质量差的问题, 率先推出把服务程序、标准、内容、时限、责任向社会公开做出承诺。在社会的监督下实施, 违背承诺要承担法律和经济责任, 最终大大提高了政府部门运行的效率和公共服务的质量的“社会服务承诺制”。这个承诺体质实际上是通过向系统内部引入一种外部绩效考核的机制, 使体制内的绩效评价机制多元化, 使评价结果更加公平合理。

从2004年开始, 长春市通过注重平时量化考核, 并将其作为衡量期培训的重要一环, 全面开展公务员的大规模培训工作。长春市通过将工作时间和日常培训完美的结合, 使公务员的量化考核工作取得了显著的成绩。长春市每名公务员在每年的年初都会得到一本用于公务员平时量化考核的工作日记。参照年度公务员培训大纲, 工作日记配合年度公务员培训任务, 使实效性、实用性和实践性的特点得到了突出, 以每日一题、每周一题、每月一个案例分析等时刻记录的形式展现给大家, 涉及的内容包括公务员能力建设、公务员法、法制建设、社会主义荣辱观、科学发展观和构建和谐社会等方面。每一位公务员要将每日的工作内容、工作体会和工作收获都记录在日记上。同时, 还要针对工作日记中所提出的问题, 进行年终组织全市公务员集中验收考核, 检验公务员学习和实践服务培训效果。公务员主管部门要对工作日记进行日常抽查与定期检查, 将公务员工作日记的完成情况作为平时量化考核的重要依据, 督促广大公务员把日常的业务工作与理论学习融合起来, 提高广大公务员学习的积极性、主动性和自觉性, 逐步提升公务员整体素质。

2005年, 浙江省委组织部和省人事厅联合发出《浙江省省级机关国家公务员 (机关工作人员) 绩效考核实施办法》, 公务员随时可能因为百姓的投诉或其他影响年度考核的行为而丢了“铁饭碗”。浙江省将群众评议作为绩效考核重要依据, 并做出公务员被投诉两次次年不得晋升, 以及连续两年被投诉三次的将被辞退的规定。之后, 我国地方政府关于公务员绩效评价的创新发明如雨后春笋般冒出, 如各地纷纷实行的“效能革命”“满意度评价”“网上评议”等, 显示出我国地方政府创新的活力。从整体上来看, “德、能、勤、绩”四个方面是我国公务员绩效主要考察的内容, 这四个方面还各有许多具体的评价要素和指标, 在操作中往往由上级打分和个人自评相结合, 最后有一个加权计算得分。2006年1月1日起我国政府在传统的四个方面之外还加入了第五个方面, 即“廉”。

2007年1月4日中共中央组织部和国家人事部联合印发了《公务员考核规定 (试行) 》, 对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。《公务员考核规定 (试行) 》 (以下简称新《规定》) 是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的, 相比之下, 其程序更合理, 内容更全面。但不可否认的是, 由于我国公务员考核制度起步较晚, 发展历史较短, 新《规定》中仍然存在不少问题。总的看来, 这些方法还都比较零散, 不成系统, 操作上也缺乏规范、科学的程序和理论支持, 特别是评价指标的不健全和界定模糊, 现有的绩效结构不科学, 缺乏很强的操作性, 因而往往难以落到实处。

摘要：公务员考核内容在西方公共部门决定于政府对公务员的基本要求。虽然内容在不同国家有所不同, 但在“新公共管理运动”的推动下, 西方各国纷纷进行了以体现绩效市场化和结果为本的改革。政府围绕其使命通过采用全面质量管理以及目标管理等手段, 从重视勤绩方面的考核, 完善信息反馈, 实现成本核算, 实行绩效预算, 强化政府对议会和公众的双重责任等方面入手加强绩效管理。

关键词：公共部门,绩效,考核

参考文献

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浅析公共部门人力资源管理现状 篇10

关键词：公共部门,人力资源,管理理念,趋势,创新

一、我国公共部门人力资源管理现状

人力资源管理是在经济学和人的思想指导下, 通过对人和事的管理, 对内外人力资源相结合的合理有效的利用, 充分发挥人的潜能, 对人的各种指挥和控制, 进而确保组织实现与内部成员的共同发展与进步。人力资源发展这门新兴学科之所以发展得很迅速很有生命力, 就在于它有不断创新的能力。目前我国公共部门缺乏对人力资源管理理论的全面认识, 认识的程度远远不足。现代的管理理念虽然来源于传统的人事管理模式, 但是它们之间的本质却有着很大的不同, 它们之间的区别是各自所面对的经济形态是不一样的。传统的人事管理是工业文明发展的产物, 它的重心在于提高组织的整体效能为前提, 严格规定对员工进行管理, 主要是为了完成组织的目标而实施的技术性管理型工作。现今我国大部分的公共部门依然将人事的管理过程习惯性地归纳为三个环节:进、管、出, 强化了对人员的控制, 将人力看成是成本, 把人作为组织实现完成终极目标的工具, 这些都是与现在这个先进社会的人力资源管理理念不相吻合的。现代化的管理理念是将人作为一种资源, 通过一些良性措施激发员工的工作创造性和积极性, 重心放在了个体智能的提高方面, 从而加深了组织适应外部环境的能力, 人力资源管理实质上具有一定的战略性和决策性。改革开放以后, 我国传统干部人事制度管理模式上存在一些弊端, 比如干部论资排辈、管理无法制、干部终身制等, 这些不良因素都已经得到了初步的改革, 取得了一定的成效。可是目前现行的公务员管理机制依然需要进一步完善, 竞争上岗的用人机制尚不健全, 竞争并未做到完全的透明化;激励体制没有实际的作用;绩效考核不明确, 标准并没有实际作用;缺乏现代化的绩效评估方法, 而且统一模式的工资管理体制和工资标准也缺乏激励性;因此, 公务员的人事管理体系是有待于进一步完善的。

二、人力资源的未来发展方向

人力资源是最宝贵的一种资源, 人又是生产力所有因素当中最活跃的因素之一, 因此如何开发人力资源以及人力资源管理未来的发展方向, 是任何企事业单位迎接新世纪挑战的首要任务和目标。目前很多西方企业界提出这样一条理念:当你的企业能够为员工提供一个完整的学习环境并在你的同行业中处于领先的地位, 那么你可以确认你的企业将会走在他们的前方。以往尽管我们也知道人力资源的开发和培训工作的重要性, 但似乎一直都是在一种比较模糊的状态下生存着, 这一理念的提出则很鲜明地体现了人力资源开发对企业发展的重要作用和意义, 这将是中国企业界需要去深思和认同的一个新型理念。这一理念也会对中国人力资源发展的改革起到推动性的作用。

树立全新的人力资源管理理念。未来社会的竞争是人才之间的竞争, 对于一个组织生存和发展起着决定性作用的是人才, 因此人力资源才是第一资源。这个理念一定要在公共部门提高认识的程度, 公共部门要强调人力资源的重要性, 加强对现代人力资源理论系统上的认识程度。

传统的人事管理与现代的人力资源管理有着本质的不同和差异, 传统的人事行政是依托于规范式管制, 它是以古典管理学、行为科学等学科为基础, 运用常规的方式建立起来的传统理念, 而现代化人力资源管理理念是依托于现代行政管理学、公共部门经济学、公共信息技术等学科为平台建立起来的管理理念, 注重的是发展、创新, 它是一种全新的理念。要正确地树立现代人力资源管理的理念, 首先要以人为本, 以人性化的管理理念为基础, 即依靠人、激励人、关心人、培养人, 并非将人看作是实现企业经济的最终目的。员工的价值和企业的价值应当融为一体, 同时为员工良好的发展和才能充分的发挥起到促进作用, 提供良好的学习环境和工作环境。未来的管理理念是刚柔并济, 以柔为主, 柔中带刚。因此现代的管理者一定要懂得:人力资源管理必须以奖为主, 以惩为辅。多激励, 多沟通, 多理解, 多关爱。要善于运用心理学和行为科学的并存方式去研究员工的心理, 了解员工心理需求的同时还要遵循员工的心理规律, 确立“从行为管理到心理管理”的理念。

参考文献

[1]国务院研究室.国务院部委领导论中国加入WTO:机遇、挑战、对策[C].北京:中国言实出版社, 2002.[1]国务院研究室.国务院部委领导论中国加入WTO:机遇、挑战、对策[C].北京:中国言实出版社, 2002.

论公共部门人力资源发展趋势 篇11

关键词：公共部门人力资源；特殊性；新走向

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：16723198（2007）11006802

1公共部门人力资源的特殊性

（1）公共部门的价值取向和管理目标。公共部门追求的是公共利益，公共部门的人力资源管理，不允许公共部门追求自身利益，应服务于社会公众，面向社会，实现社会公共利益的最大化。必须以公共利益为其最基本的价值取向。

（2）公职人员的政治性和道德品质。公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值。以政府为核心的公共部门掌握社会公共权力，涉及公共权力等政治资源的分配和调整。如果政治素质和道德品质不过硬，就容易以权谋私，公为私用。

（3）管理的复杂性。由于政府这个主体的特殊性,使得政府部门人力资源管理具有其他部门难以比拟的复杂性。政府部门是一个横向部门分化,纵向层级节制的庞大组织结构体系。而这样的一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的,它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一和机构设置统一。因此,在具体的中央和地方的人事管理权限的划分上,就形成了一项复杂的系统工程,而这必将带来政府人力资源管理的复杂性。

（4）公共部门绩效评估的困难。公共产品难以量化，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。

（5）依据法律、法规进行管理。依法治国的关键是依法行政,公共部门的人力资源管理是依据专门的法律法规进行的。公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位。

2人力资源的发展走向

（1）人事管理制度规范的建立。激励公务人员奋发有为，能者上，庸者下，失职和渎职者受到责任追究，建立监督机制。评价人才，不能仅仅根据学历、学位，以及档案里的“死”情况，必须根据发展的观点和实践检验的思想，依其能否胜任其岗位、是否有创新能力、是否有发展前途，来选拔人才。对人才不能求全责备。吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区，对人才的使用要打破传统的论资排辈的做法，学习现代企业“不拘一格降人材”的气魄和经验。尽管政府与私营机构的最终目的仍然差异很大，但两者在管理方式上的逐步接近的趋势却越来越明显。公共部门的职位对人群有相当大的吸引力，人事部门执掌着这些职位，也就拥有了这种稀缺资源的配置权。在这些变革中，最引人瞩目的是改变公务员的终身雇用制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。同时，增强公务员为公众服务的责任感和使命感。

（2）人性化的管理。调动公职人员的积极性，提出主动管理。尊重公职人员的个人需求，改善工作条件。作为公共组织，对其服务对象即广大公众也要实施人性化管理。强调一个公职人员的服务意识，提倡奉献、合作的团队精神。在整个公共组织营造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门要成为伯乐，全体工作人员都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为行政文化的核心。

科学地实现留住人才的目标，还有一个民主管理、改善领导者与被领导者关系的问题，也就是人力资源管理柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“上下关系”、“职务关系”日渐演变为“同事关系”、“盟约关系”。

（3）在政府人力资源管理中强化市场机制作用。这里所提出的市场化机制作用,是指在国家宏观调控的指引下,强化市场对政府部门人力资源管理的基础性配置作用。①应将“成本——收益”原则引入公务员管理体系中,公务员的人才规模要注重成本。要压缩政府规模、精减公务员队伍,达到精干、优化、高效。②应将供给与需求这对关系引入到公共人力资源获取中来。对未来人力资源的招募,要从供给与需求的关系出发,考虑市场人力资源的供给与自身需求之间的关系。③在公务员的开发和培训中也要注重投入与产出的效益问题,注重通过系统科学的培训,真正实现公务员观念转变、知识更新、能力提高,综合素质不断提升的目的。

（4）公共部门工作人员的职业伦理。传统的人事培训较多地强调职业技能和知识道德方面的教育，而新型的人力资源开发则强调组织文化的构建，部门伦理道德的教育以及工作人员工作技能和工作知识的更新。如果公职人员缺乏职业伦理，将会严重影响到公共部门的形象和合法性。

（5）利用信息技术，人力资源管理网络化。信息和网络技术的广泛应用给公共部门人力资源管理带来极大的便利和效率。充分利用网络技术可以节约管理成本，提高管理效率。利用互联网人们更容易加强沟通和联系，实现公众参与管理。为公众自由表达意志提供了空间。公共部门可以实行网上招牌，也可以实行全方位的动态管理。

（6）以人为本，强化服务意识。坚持以人为中心，突出人在管理活动中的根本地位。重视人的作用，挖掘职工的潜力，做到人尽其才，才尽其用。注重人力资源的使用和增值并进，注重个人发展，尊重员工的合法权益。员工不是成本而是需要进行开发，充分发挥其创造力和潜能的资源和能高效增值的资本。其次，服务型政府是现代政府的应有之义，管理者在管理理念上要实现由“管”字当头向“服务为本”的转变，在公共管理和服务工作中以公众为中心、以公众为导向，变“被动服务”、“要我服务”为“主动服务”、“我要服务”。

（7）要按经济规律办事，具有驾驭市场经济的能力。公务人员应具备相应的市场经济知识，具有驾驭市场经济的能力。要认清市场经济条件下政府及其公务员的地位与作用，摒弃已被时代淘汰的旧的思维方式，善于运用市场经济的规则和要求来规范社会经济行为，围绕创造一个有效的市场环境这一理念，行使好调控、培育、维护、监督和服务的职能，促进社会主义市场经济健康运行。

（8）探求公共部门的人力资源管理的价值支撑体系。一定的人事管理制度是在特定的价值观和信仰的支撑下制定出来并实施的,不同的人事管理制度正是不同的价值观在幕后相互作用的不同结果。因此,在现阶段,对于我国公共部门人力资源管理的研究与实践都有着较重要的意义。

（9）高层次人才需求量的增加。高层次人才作用的发挥对一个组织的快速发展有深远的影响。我国现在高层次人才仍十分短缺、而且流失严重，难以满足实际需求。将才帅才短缺已成为制约我国经济和社会发展的瓶颈。

3结束语

随着全球化趋势的加强,新技术革命的兴起,国家之间综合国力的竞争越发强烈。人力资源已成为第一资源，公共部门的人力资源管理对于公共管理有效运行至关重要。对公共部门而言，人力资源管理的目标是达成“人”与“事”、“人”与“人”的和谐，这种和谐会带来生产效率的提高，并最终促进组织目标的实现。公共部门人力资源管理要回应时代挑战，不断改善和优化，更好的履行使命，服务公众。

参考文献

［1］黄健荣.公共管理新论［M］. 北京：社会科学文献出版社.

［2］孙柏瑛,祁光华. 公共部门人力资源管理［M］. 北京：中国人民大学出版社.

［3］孙多勇. 公共管理学［M］. 长沙：湖南人民出版社.

公共部门 篇12

关注创新能力的培养, 是实现创新型国家的建设、增强国家自主创新能力的必然要求。建设创新型国家, 不仅需要强化企业在技术创新中的主体地位, 而且还需要在深化行政体制改革, 即服务型政府构建中提升政府的公共管理能力、公共服务能力, 这就对公共管理队伍的能力素质提出了更高的要求。显然, 公共行政人才资源作为公共管理队伍中的中坚力量, 如果没有高度自主创新意识和创新能力, 将制约建设创新型国家的目标实现。而从中国公共人力资源能力的运用现状来看, 创新发展能力是最为薄弱的。所以, 应特别关注创新能力的培养。

一、影响公共行政人才创新能力发挥的因素分析

(一) 缺乏创新意识, 创新观念相对滞后

创新总是要遇到困难的, 任何创新或多或少都要打破原有的平衡, 都会带来一些麻烦, 产生一些阻力。工作缺乏了主动性, 没有主动创新的意识, 创新就无从谈起, 更说不上创新能力的提高。首先, 存在“唯上唯书”、“观望等待”的思想。按照西方学者的政治、行政二分法, 政治与政策的制定或国家意志的表达相关, 而行政则与这些政策的执行相关。因而, 绝大多数公共行政人才资源 (主要指担任行政管理的各级政府的公务员) , 首先需要的是接受、理解和执行政策的能力, 创新的能力往往被忽略, 得不到应有的重视。没有意识到创新的地位和作用, 只是照抄照搬上级的指示, 不能根据本单位的实际情况有创造性地去落实指示精神;对本单位的工作遇到的问题和矛盾, 不去想方设法解决, 而是观望等待, 缺乏应有的创新责任感和使命感, 认为创新是领导的事情, 是专业技术人员的事情, 与己无关。同时, 由于创新实践有一定的风险性, 出于多种考虑而缺乏应有的创新勇气, 因为惧怕失败、惧怕嘲讽、惧怕承担责任等各种心理和情感障碍, 使在头脑中产生的大量思想火花、创新灵感等未能及时记录下来并付诸实践, 而是任由灵感妙思消失在大脑之中;或者即使把灵感记录下来, 并且酝酿得很成熟, 但由于自感风险太大, 也被当“奇谈怪论”、“异想天开”而遭到否定, 使创新思想只能停留在理论状态和思维状态, 而不能产生创新性的实践成果。

(二) 缺乏创新性思维技能

创新思维技能是一种结构化的思维方法训练, 就是要帮助公务员在纷繁复杂的事情中, 尽快理出头绪。思维方法可以划分为逻辑思维方法和非逻辑思维方法。逻辑思维方法, 讲究思考过程前后的联系, 有清晰的思考脉络, 思考问题循序渐进;非逻辑思维方法, 思考问题时不表现为一环扣一环的前进, 而是着眼于事物与情景的“整体”和“全局”, 思考是跳跃式的、发散性的。在现实的工作当中, 许多公共行政人才公务员仍不能掌握创新性思维技能。

(三) 缺乏创新文化氛围, 激励机制不健全

创新本质上是一种文化现象, 具体体现为全体员工的价值观念、精神状态、工作作风、风俗习惯、道德规范、行为准则、思维方式。在公共部门, 尤其在行政部门, 创新的文化氛围仍不浓厚。同时, 激励机制不健全, 在对公共部门行政人才的物质激励、事业激励、参与激励、感情激励、成才激励、荣誉激励方面仍有所欠缺。

二、培养公共行政人才创新能力的对策

(一) 推进思想解放, 培养创新意识

观念支配行为, 思想是行动的先导。公共部门行政人才资源的思想观念是解放还是保守、超前还是滞后、进取还是僵化, 直接影响其行为及习惯。科学发展观是当代中国发展的世界观和方法论, 要在公务员队伍中树立以人为本、全面协调可持续的发展理念。学习实践科学发展理念的过程, 也是一个思想解放、观念更新、自觉实践的过程。实践没有止境, 思想解放没有止境, 只有持续不断推动思想解放, 才能确保创新步伐永不停滞。

(二) 掌握创新思维技能

要掌握创新性思维的技能, 就要不断提高自身的创造力, 既要学会逻辑思维方法, 也要学会非逻辑思维方法。创新思维的具体过程大致可分为三个步骤:第一步, 遇到问题, 首先要静下心来。这也需要平时不断训练, 在复杂的问题面前, 在嘈杂的环境下, 在紧急的时刻, 保证自己能够聚精会神地关注问题;第二步, 采用非逻辑思维方法, 运用“质疑思维”、“发散思维”、“横向思维”、“右脑思维”等方法, 从广度上对问题的表象、原因及解决问题的方案进行“张网捕鱼”, “头脑风暴”。要敢于异想天开, 突破思维定式, 从尽可能多的角度观察问题, 分析问题产生的原因, 研究制定解决问题的对策和方案;第三步, 运用逻辑思维方法, 加深对问题的认识。归纳演绎, 去粗取精, 对前面的想法、对策和方案进行论证, 最后创造性地拿出解决问题的办法。

(三) 优化创新的外部环境, 建立健全激励机制

良好的创新环境, 能为创新力的生成和发挥提供物质和精神上的双重支持, 物质利益是激励机制赖以建立和运转的重要基础, 是激发和调动人们积极性、创造性的基本动力。首先, 优化创新的外部环境, 才能在全社会形成一种人人追求创新、个个争相创新的局面, 推动社会在创新中不断发展。要通过干部人事制度改革, 建立一套科学准确的政绩考核制度和任人唯贤的选拔任免制度, 把开拓创新能力作为评价和任免干部的重要标准, 形成能者上、平者让、庸者下的良好机制。对于那些开拓进取、奋发有为、业绩突出的行政人才, 要大胆提拔任用并给予奖励;对那些因循守旧、照抄照搬、不思进取、政绩平平的人, 不但不能委以重任, 而且要从领导岗位上撤下来。只有这样, 才能形成良性的激励创新的社会机制。同时, 从制度、政策上去保障和激励公共部门人员的创新活动, 特别是在人员的考核、评比和升迁的制度设计及政策规定上, 应该考虑到对创新活动的认定与相应的处理要求, 对于成功者给予奖励, 对于创新活动中的失误则应分析原因、认定责任、区别对待。创新总是有风险的, 对于创新活动中因非主观性因素而出现的问题, 应抱着宽容的态度去处理, 才能形成有利于创新的良好环境。

参考文献

[1]王荣科, 段华洽.论公共人力资源能力建设的若干关系[J].安徽大学学报:社会科学版, 2007, (9) .

[2]公务员创新能力开发的有效途径[EB/OL].http://www.jxgwy.org/2012/0223/9731.html.