养护部门（精选3篇）
养护部门 篇1
摘要：本文结合公路养护部门的实践及存在的问题, 提出了小修养护计量支付分配的初步方案, 对今后计量支付分配工作走向市场化提供参考。
关键词：公路养护,计量支付,分配,方案
一、公路养护部门工资分配概况
多年来公路养护部门都结合自身实际, 不断制定相关的工资分配制度, 走工资分配多元化的道路。主要的分配模式是:管理人员、后勤服务人员施行档案工资;一线养护站施行计量支付两种分配形式。
1、档案工资分配
主要包括办公室业务、生产技术、路政、连续式观测、门卫、绿化、锅炉、修理、机械车辆驾驶等人员, 从上级部门计量支付款中计提管理费来开支档案工资。是按职务、专业技术等级或技能等级来分配, 体现的是考勤计时工资分配形式。
2、计量支付工资分配
公路养护部门的工资分配, 存在的根本问题就是公路养护部门还是事业单位, 属于上级拔款, 职工的工资收入都是上级部门按计划拔付, 是按工作时间、技术等级执行的, 职工不愿打破已有和习惯的分配方式, 试行各种分配形式, 实际收入比自己档案工资高没人有意见, 可一旦收入低于档案工资, 就会有人不愿意。推行新的工资分配制度还存在较大阻力。
二、公路养护部门计量支付分配初步方案
通过多年的实践和改革经验来看, 公路养护部门的计量支付分配应采用技能加计件两部分构成。就是要充分考虑技术水平能力和多劳多得的分配原则, 既要体现公平又要体现竞争。笔者认为计量支付分配应着重从以下两方面工资入手:
一是技能工资, 主要包括档案工资剩余部分和误餐费, 这部分工资按考勤表的出勤天数计发。
二是计件工资, 小修养护计量支付首先需要确定计件工资总额和人工单价, 以2006年三个养护站有75人举例说明:
1、计件工资总额:
由于新疆北疆地区气候特点为冬季漫长, 长达6个月, 期间养护生产基本停止, 所以一线养护站人员每人生产淡季1月-4月、11月-12月共计6个月, 每个月每人都从工资中预扣500元, 夏季生产旺季5月-10月的6个月, 每个月每人都从工资中预扣1000元, 全年每人预扣9000元/年。
则各养护站全年可用计件工资总额:75人×9000元/年=675000元/年
2、人工单价即日工资单价:
依据开工前路况调查, 管养路段存在各项小修养护病害工程数量折合工日合计11800个工, 才能完成小修养护任务。则计算出日工资单价为675000 (元/年) /11800 (工日) =57.20 (元/工日) 。
3、实例:
某人档案工资为公路养护高级工六档1370元。生产季节某天完成整修路肩边坡数量300平方, 根据小修养护定额整修路肩边坡为200平方/工日, 经验收合格后, 则此人的当天完成工日为300 (平方) /200 (平方/工日) =1.5工日, 当天的计件工资收入为1.5工日×57.20元/工日=85.80元。
当月此人完成开挖路面坑槽112平方 (定额12平方/工日) , 修补路面坑槽58平方 (定额16平方/工日) , 整修1.5M宽路肩3200平方 (定额450平方/工日) , 边坡1600平方 (定额200平方/工日) , 粉刷示警桩150根 (定额30根/工日) , 挖运普通土土方5立方 (定额3.8立方/工日) 。
则此人当月完成工日为:各项完成小修养护工程数量除以定额的之和
112/12+58/16+3200/450+1600/200+150/30+5/3.8=34.39 (工日)
当月计件工资收入为:当月完成工日×日工资单价
34.39 (工日) ×57.20 (元/工日) =1967.11元
当月全部工资收入为:档案工资 (1370-1000) 元+误餐费 (25天×8元/天) +计件工资 (34.39工日×57.20元/工日) =2537.11元。
三、计量支付方案几点说明和应该注意的事项
1、技能工资:
每月预扣一部分后, 它是档案工资的延续, 如果计量支付分配把档案工资彻底抛弃, 势必造成部分职工尤其是年龄偏大的职工, 在生产季节计量支付分配中的累计收入, 极可能远低于自己的档案工资, 这部分职工长年坚守在条件艰苦的养护一线, 为公路事业做出过贡献, 现在不能因为年龄大、体力差而没有一点档案工资, 所以保留一部分档案工资也是考虑到大局, 综合平衡各方面因素的结果。
2、预扣款:
在生产淡季不实行计量支付情况下, 预扣500元是为了保障职工基本生活条件;夏季生产旺季预扣1000元, 一是为了加大计量支付力度, 预扣的越多则参与计量支付的也就越多。二是为了防止个别职工故意泡事假、病假等, 如果请假则请假期间就没有计量支付工资, 而且按考勤计发的工资也将损失, 两笔损失累计较大。
3、计件工资总额的计算:
是需要在健全和完善养护招投标办法、养护质量评价标准和检查制度、养护定额编制办法的基础开展, 没有配套制度和相关标准的支撑, 计件工资总额就是一个空虚的数字, 它的存在就没有了实际意义。
通过采用上述计量支付分配办法, 公路的使用状况得到较大改善, 现此方法仍在进一步探索和完善中。公路养护部门工资分配改革的目的, 应该是不断提高职工收入, 提高国家对公路养护工作投入的效益, 兼顾公平, 多劳多得, 提高公路的使用效率。
养护部门 篇2
撰写人：___________
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期：___________
xx年公路养护部门年终总结
今年，在市局公路养护中心办公室的正确领导下，以及领导同志的关心和支持下，我公路养护部门结合公路养护具体情况，动员部门干部和施工人员，围绕密切创建“平稳，安全，舒适，美观”的行车驾驶环境，紧扣“创新，发展，规范，节俭”的工作要求，更新养护管理理念，采取精细化管理手段，以四个现代化管理为标准，以中心年初制定的公路保护目标为出发点，创新工作思路，理清工作思路，进行扎实而富有成效的公路养护工作。
今年我部门以及基本完成公路养护工作目标，总结任务情况，第一，养护生产。
1，全年共累积完成总产值1342万元的养护工作，主要完成指标
路面挖补：全年共挖补17000平方米，实现337万元的产值。
贴缝浇筑：浇筑20万余延米，8万米缝粘，实现334万元的产值总额。
桥梁的伸缩缝维修：完成了3131座桥伸缩缝的维修任务，实现产值104万元。
完成s336沂南县城至马牧池同步封层工程，实现262万元的产值。
完成高速轨道车辙处理工程，实现305万元的产值。
2，整体大局形势意识进一步加强，无私支持在建工作。今年的月至月，维护和养护任务基本完成。整体保护学科知识服从命令，确保圆满完成上半年关闭修复工程的同时，抽调六名人员到施工现场。中心改扩建为成功完成项目作出了不可磨灭的贡献。
3，维修项目管理工作，严格按照市局养护科发出了建设维护计划进行施工，成立了专人管理小组，对工程质量进行跟踪管理，项目合格率超过99％。
4，机械设备的管理做到不丢失损毁，设备完好率达到95%，使用率达到80%以上。
第二，精神文明部门
今年养护工作紧紧围绕中心党委制定的工作计划，充分发挥我部门沟通、联络和协调职能，使工作计划、目标切实落实，具体做到以下几点
1，研究全面落实和实践科学发展观，充分调动党员和干部的积极性，主动性和创造性，集思广益，以道路服务事业为整体发展大局，增强广大员工责任感，忧患意识和积极工作态度。
2，增加宣传工作，向市局报送12条工作介绍资料，筹办编排了《养护快报》；积极参与技能竞赛。
3，安全生产，责任重于泰山。养护部始终把安全生产作为工作的重中之重，与每位员工签订《安全生产责任书》，并制定严格的工作安全措施。
4，做好洪水，台风等情况下的紧急处理措施，并考虑了气象灾害和其他突发事件的应急处理预案。
第三，关于“四化”抓养护，精修细养促进公路基础维护。
认真贯彻落实省局提出的“四化养护管理”的总体要求，突出抓好公路养护标准化，集约化，以人为本，全面提升本区段公路的养护水平。
范文仅供参考
养护部门 篇3
一、概述
《华亭公路管理段绩效工资考核分配实施细则》的制定以科学发展观为指导, 以构建责任明确、目标量化、分级负责、分层考核、奖优罚劣的绩效考核分配激励机制和科学规范的绩效考核评价体系, 不断完善事业单位绩效工资总量调控管理, 搞活内部分配, 激发广大干部职工工作的主动性、积极性和创造性, 逐步提升工作业绩, 促进公路养护事业科学发展为出发点和落脚点。其实施原则坚持多劳多得、效率优先、奖优罚劣、奖勤罚懒得原则;坚持公平公正、民主公开的原则;坚持分级负责, 分类考核的原则。并在绩效考核时间、绩效工资兑现方式方面都做了具体的规定, 比如, 对机关管理人员通过德、能、勤、绩、廉五个方面进行绩效考核, 在公路段对养管站的考核, 也设有相应的分值与专项, 具体包括养护生产、上路标准、基层管理、精神文明风貌等, 还有养管站对养路工方面的考核。通过对以上细则的认真学习与分析, 本文结合实际管理经验, 对实际的绩效考核现状及相关问题加以讨论。
二、绩效考核及其现状
绩效考核能够使公路养护部门的工作得到量化处理, 能够起到实际的管理与考核目标, 改善原有的工作效率;另一方面, 它是推动管理工作的一个重要环节或组成部分, 同时也具有相应的激励作用、管理控制功能。
从目前来看, 公路养护部门在绩效考核方面积累了一定经验, 取得了初步成效, 但实质上还存在一些问题, 比如, 在概念方面的混淆, 将绩效考核、绩效管理理解为同一的东西;再如, 在实践考核时, 却总是流于形式, 不顾及真正的考核成果与效果, 反而起到了为考核而考核的错误倾向;还有就是在考核标准方面, 由于公路养护过程中, 牵涉到铲草、路容路貌整理等项目, 实施量化比较困难, 虽然设定了诸多考核标准, 然而实际的执行中, 很难做到合理化, 使有的职工将其理解为“难为人”、“变相扣工资”、“其中有猫腻”, 甚至还有人拿此开玩笑。
三、加强绩效考核的建议
(一) 科学树立绩效管理理念
首先, 需要认识到绩效管理的价值, 并理解考核方法的正确应用;因为在长期的无绩效管理状况下, 已经形成了某种复杂的关系及认知态度, 因此, 为了扭转思想上的观念, 需要进行一系列的理念宣传, 并将绩效管理的目标、途径、效果、职工所获利益等进行清晰的讲解;另一方面, 需要防备填表游戏的出现, 真正做好表格的科学设计与分职评估, 并通过增加复核责任制来加以约束;另外, 这种数量化的管理方式, 往往会造成职工、管理者之间的矛盾, 所以, 需要合理安排, 不至于使其影响到工作热情, 并在整个管理理念的传播中, 提升所有人员的综合素质, 形成一种新型的管理制度与实践方法, 使工作真正成为有效, 使劳动成果真正得到报偿。
(二) 创新公路养护绩效管理文化
首先, 绩效标准已经设定, 也有了相应的程序设置与制度规定;所以, 易于执行;但是根据现实的情况而言, 在这方面, 还需要通过一种具有导向性的文化来实现引导, 渐渐使所有人员形成自觉、自愿的去实践绩效考核, 完成管理与工作任务;其次, 这就要求在绩效管理方面, 按照系统论的思维, 从文化、核心理念、运作模式、工作氛围等全面考虑, 构建起一种新的具有中国特色的“公路文化”;第三, 应该把岗位与个人发展相结合, 让荣誉与实际奖励相结合, 让公路文化与所有工作人员的情感相结合, 创造让人骄傲的“中国公路文化”下的和谐氛围等。
(三) 完善纯净考核机制
以目前的情况来看, 需要从公平性、客观性的角度, 严格按照所设定的标准, 使绩效考核与日常管理融合为一体, 真正做到日常中有考核, 考核很平常;另一方面, 在考核过程中, 需要对相关的指标有一个客观的设定, 防止个人的主观性意见影响到评估与考核的公平性, 从而导致各种矛盾发生;需要注意的是, 考核过程中应该增加人文关怀, 从而通过这种人性化的考核过程, 化解严格的标准所带来的诸多不快。
(四) 建立合理的反馈机制
为了解决考核结果与薪酬待遇间的公正关系, 减少各种矛盾的发生与升级, 就需要在管理层、职工层之间建立一种上下互通的反馈机制;一方面可以减少误会, 弄清楚其中的原因所在;另一方面, 也需要明白职工的意向与不满意的地方, 从而互相理解, 在沟通与了解中实现和谐化的发展路线;并根据时时动态的协商而修改相关制度条例或调整标准等。
(五) 有效发挥激励因素
首先, 奖励要及时有效, 说到做到, 并且将荣誉与实物奖励结合起来, 使职工感受到努力劳动的成果的丰厚;另一方面, 需要通过考核机制将个人的发展与其贯穿起来, 让个体的价值得到体现, 使其能够在单位发展的同时, 得到成长;从而构建出绩效文化, 使其以职工的根本利益作为核心, 形成单位———职工———绩效考核间的和谐。
三、结束语
总之, 通过上面的分析可以看出, 绩效考核对于公路养护部门至关重要, 起到了提速增效的作用, 提高了工作效率;但由于这种绩效考核所列举的项目太多, 真正的严格执行起来往往又会与单位发展中的“以人为本”的原则有所冲突, 所以, 为了更好的将绩效考核制度完善化、有效化的利用, 就需要做到对人性化的考虑, 营造适当的宽松环境, 而且在奖励制度方面, 需要有人文关怀, 并将个人的发展与单位的发展联系起来, 使其共同得到成长与壮大。
摘要：本文以关于公路养护部门实行绩效考核的思考作为题目展开相关探讨。首先对实施绩效考核的意义进行了说明, 分析了当前绩效考核方面的现状, 并进一步分析了造成种种现状的原因, 并以此作为基础, 结合华亭公路管理段绩效工资考核分配实施细则, 提出了相关的建议, 具体如管理理念的更新、公路养护绩效管理文化的创新、绩效考核机制的完善、反馈机制与沟通协调机制的建立、激励机制的作用发挥等。希望通过本文初步论述可以引起更多的关注与更为广泛的交流, 从而为该方面的理论研究工作、绩效考核实践工作提供一些有价值的信息, 以供参考。
关键词：公路,养护部门,绩效考核,思考
参考文献
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