部门文化

2024-10-13

部门文化（精选11篇）

部门文化篇1

关爱弱势群体, 关心残疾人文化权益, 是弘扬人道主义精神, 体现现代社会文明的重要标志, 也是履行政府职能的重要内容。文化馆、图书馆等单位作为政府公益性服务机构, 应该紧紧围绕活跃残疾人群众文化生活和融入社会这一目标, 利用各类文化资源, 为残疾人提供文化服务。同时, 鼓励和支持残疾人开展形式多样、健康有益的文化活动, 丰富残疾人的精神文化生活, 保障残疾人的基本文化权益, 促进“文化助残”事业全面发展, 为建设和谐文明的小康社会作出贡献。针对这一指导思想, 笔者就文化部门如何发挥“文化助残”主导作用, 提出“‘十个一’文化助残措施”, 以供参考。

一、培育一批文艺队伍。

积极开展残疾人文艺人才普查登记工作, 并广泛组织有特长的残疾人进行艺术培训活动。同时, 以文化馆免费开放过程中的业务培训工作为主体, 动员和倡导各中小学共同参与残疾人艺术知识普及工作。

二、创建一批活动基地。

文化部门要因地宜地制订《特殊艺术示范基地创建办法》, 并积极开展残疾人特殊艺术活动基地的创建工作, 为残疾人就近就便参与文化生活, 提供基本的活动设施, 保证残疾人享有参与文化活动的基本条件。

三、搭建一个展示平台。

结合当前比较流行的街头排舞文化、公园文化, 搭建“特殊艺术大舞台”, 积极鼓励残疾人走出阴影走上舞台走进大众, 为残疾人营造一个展示自身才华的环境氛围和设施条件。

四、开展一次下乡巡演。

文化部门应充分利用文化、科技、卫生三下乡这一载体, 到残疾人集中地开展文艺巡演活动。同时, 积极创造有利条件组织残疾人文艺骨干登献艺, 以此丰富残疾人的业余文化生活, 关心残疾人的精神文化需求。

五、创作一批文艺精品。

一是扶持、鼓励残疾人题材作品和残疾人作家的文艺创作;二是举办残疾人美术、书法、摄影等作品交流和展示活动;三是积极组织参加各类文艺汇演和艺术交流活动。力求通过多方面的努力, 培育出一批文艺精品。

六、开通一条绿色通道。

一是通过培训, 培育残疾人制作传统工艺品和旅游纪念品的能力;二是搭建残疾人文化产品展示平台, 大力推广残疾人创意设计, 将残疾人制作的优秀作品推向社会、推向市场;三是扶持并发展适合残疾人就业的文化艺术品加工企业。四是在法律与政策许可范围内, 为残疾人创办文化企业提供绿色审批通道。

七、构建一个图书网络。

一是强化图书馆服务功能, 增加有声读物和肓文图书的数量;二是在鼓励和扶持基层文化站建立肓文图书馆;三是通过文化共享工程基层站点建设, 提供数字图书馆和数据库文献共享。

八、组建一支表演团队。

以残疾人学校和特殊艺术基地为重点, 组织各类残疾人文艺人才建立艺术表演团队。同时, 通过文化馆专业辅导, 不断提升表演团队的艺术水平。通过文化馆业务平台, 不断增加外出交流的演出机会。

九、开设一个特色课堂。

文化部门要结合地方实际, 利用相对比较成熟的民间艺术项目, 广泛开展有助于发挥残疾人特长的艺术传承活动。可通过开设特色课堂等途径, 提高残疾人参与传统文化、传承传统文化的力度。

十、建立一支助残队伍。

按照“文化助残”目标要求, 根据本地区残疾人的特点, 组建由文化系统工作人员、文艺骨干、民间艺人等人员组成的文化助残志愿者队伍, 开展结对帮扶、集体培训、个别辅导等工作, 力求通过专业力量和社会力量的共同努力, 使残疾人的文化生活水平有明显提高, 从而实现人人享有基本文化权益的目标。

摘要：“文化助残”工作是残疾人工作的重要组成部分, 也是体现党和政府对残疾人文化关爱的重要举措。在新时期, 如何发挥文化部门职能优势, 积极倡导好、引导好“文化助残”工作是当前文化工作的一个重要课题。本章就如何发挥文化文化部门在“文化助残”工作中的主导作用提出“十个一”措施, 以供参考。

关键词：文化部门,文化助残,思考

参考文献

[1].台州市“文化助残”工作实施意见

[2].仙居县“文化助残”工作方案.

部门文化篇2

2. 人之所以能，是因为相信能。

3. 经验推广的三大步骤：先僵化，再固化，后优化。

4. 成败之间仅一步之遥，关键是你是否踏出那一步。

5. 管理的精髓：把复杂的事简单化了。

6. 上之所好，下必随之。

7. 以市场为导向，客户为中心。

8. 人生的磨难，对于弱者是绊脚石，对于强者，则是攀登顶峰的垫脚石。

9. 先做人，再做事。

10. 原则——脚踏实地，实事求是，点滴创新，用数据说话。

11. 只要有正确的方法，成功是件简单的事。

12. 观念决定思路，思路决定出路。

13. 有一份耕耘，就有一份收获。

14. 行动是成功的开始，等待是失败的源头。

构建创新型的企业部门亚文化篇3

【关键词】：部门亚文化；领导；创新

1重视企业部门亚文化的构建

亚文化是一个相对的概念，是总体文化的次属文化。一个组织可以有共同的使命和战略内容，但各单元可能在努力完成任务的过程中采取不同的自我组织形式，这样就在组织的整体文化中创造出了亚文化。随着组织的成长，组织自身分化成以业务、产品、市场和地域为基础的单元，他们也围绕着这些基础分别发展了亚文化。我们所说的企业亚文化主要有三种即；企业部门亚文化、非正式组织亚文化和企业特殊个体亚文化。部门亚文化是指与主文化相对应的那些非主流的、局部的文化现象，指在主文化或综合文化的背景下，属于某一区域或某个集体所特有的观念和生活方式，一种文化不仅包含着与主文化相通的价值观念，也有属于自己独特的价值观念。

部门亚文化对企业文化既有促进作用又有阻碍作用。当企业文化在当前的社会环境下还适应企业的发展且企业的经营业绩较好的情况下，此种亚文化将促进企业的发展。相反，随着企业的不断发展和社会文化的变迁，原来主流的企业文化必然会慢慢失去文化优势，逐渐成为一种保守的衰落文化。与此同时，在此种文化环境的驱动下，一种代表着企业未来价值观的副文化正在企业组织中慢慢萌芽和滋长着。此种副文化将阻碍企业的发展，将会发生主副文化冲突。就像亨利福特二世对其祖父(一位意志与信念十分坚定的企业家)亨利福特那样，逼迫其退位，通过“新政”来实现企业文化的转换。这像牛顿所描述的力的惯性定理那样，企业的文化也存在着—种惯性定式。组织—旦形成某种文化传统，文化的惯性会自动保持其在企业组织中的地位。后继者对文化传统采取顺水推舟的方式容易，而要想变革图新则会困难重重。由于部门亚文化会影响企业文化的正常运转，企业文化又将影响企业战略目标的实现。因此，要想实现企业的战略目标，我们必须提高对部门亚文化的重视。在部门领导人的带领下，构建既适合本部门又适合企业主文化的部门亚文化。

2分析影响部门亚文化构建的主要因素

部门领导人应充分理解企业主文化的实质。明确企业的战略目标，采用“剥笋子”式的层级分析方法带领部门员工构建既适合本部门发展又适合企业发展的部门亚文化。在建立适合企业文化发展的部门亚文化过程中，必须考虑多方面的因素，本文主要从以下三方面来阐述。 2.1提高领导者素质领导者应具备一些基本的素质和条件，即领导者的思想素质、业务素质和身体素质。

领导者的思想素质，即领导者应有强烈的事业心，责任感和敬业精神，有良好的思想作风和工作作风，有较高的情商，具有影响他人的魅力，平等待人等；

领导者的业务素质，即领导者在具备一定的专业知识的同时还应具备较强的业务技能。如：较强的分析、判断、决策、组织、沟通、创新等能力；

领导者的身体素质，即领导者负债指挥、协调组织活动的进行，这项工作不仅需要足够的心智，而且需要消耗大量体力的工作，因此，必须有强健的身体，充沛的精力。

2.2重视员工的角色

企业员工在企业文化建设中具有双重的角色。企业员工既是企业文化重要的创造者又是主要的实践者。企业员工身处生产第一线，在用自己勤劳的双手创造物质文明的同时，也会创造着精神文明。所以，企业文化既体现着企业家的智慧又体现着员工的智慧。企业文化如果只停留在精神层面，不能通过行为表现出来也就没有任何价值。在构建部门亚文化时，应发挥员工的积极性，部门上下齐心协力打造以企业文化为主文化为导向的适合本部门发展的亚文化。

2.3进行有效的沟通

沟通是人们在互动的过程中通过某种途径或方式将一定信息从发送者传递给接受者，并获得理解的过程。沟通是解决一切问题的基础。沟通不是万能的，但是，没有沟通是万万不能的，沟通既是领导者激励下属，实现领导职能的基本途径，也是协调个体、各要素使企业成为一个整体的凝聚力。领导者运用。剥笋子“式的层级分析法确定构建部门亚文化的框架、内容、最终目标等。在构建企业部门亚文化的过程中，应加强上、下级以及同级之间的沟通。在部门内部建立“学习型组织”，使上、下级关系由原先的从属关系转向工作伙伴关系，互相学习，共同进步。

3学会构建创新型的部门亚文化

部门文化篇4

团队建设也已经成为企业文化深植过程中一个非常重要的话题, 而作为负责企业文化深植的企业文化部门的团队建设怎么做——更是一个值得探究的问题。

团队的构成要素:

1) 人 (People) :人是构成团队最核心的力量, 3个 (包含3个) 以上的人就可以构成团队。

2) 共同目标 (Shared Purpose) :团队应该有一个既定的、与组织目标相一致的共同目标, 为团队成员导航, 让团队成员知道要向何处去, 没有目标这个团队就没有存在的价值。

3) 团队的定位 (Place) :一是团队的定位, 是要回答以下问题:团队在企业中处于什么位置, 由谁选择和决定团队的成员, 团队最终应对谁负责, 团队采取什么方式激励下属等;二是团队中个体的定位, 是要说明作为团队成员要扮演的角色及是要负责订计划还是负责具体实施或评估等问题。

4) 权限 (Power) :一是整个团队的权限, 团队在组织中拥有什么样的决定权;二是团队内部人员的权限。

5) 计划 (Plan) :一是实现目标最终的计划和步骤;二是分阶段目标实现的计划和步骤。

团队建设的关键问题:

在企业文化深植过程中, 负责企业文化的部门面临的问题可能林林总总, 比如绩效如何考评、流程如何梳理、制度如何建设、组织结构如何调整、文化如何变迁等等, 但手头上可用的人却只有那么几个, 且每个人的能力都是有限的, 真希望企业领导能够派几个像约翰·科特、埃德加·沙因这样鼎鼎大名的管理学大师来。然而问题是客观存在的, 我们不能怨天尤人、停止前进的步伐, 我们要做的只能是找到问题的关键点并加以解决, 这样我们才能够负起部门负责人的责任, 并藉此逐渐成为企业发展过程中的“价值大师”。

按照这样积极的逻辑梳理思路, 最需要优先解决的问题可能会大致有下面几个:合适的人选怎么找?合适的目标怎么定?团队到底到建立哪些机制?团队要塑造何种形象示人?这些都是我们需要直接面对的、并要下大气力解决的关键问题。

1) 合适的人怎么找?

作为一个负责企业文化深植工作的部门负责人, 应该对企业的方方面面都有一个比较到位的了解和对关键问题的把握, 这样我们就可以在工作开展的过程中有一个先验的标准, 无论这些标准是苛刻的、还是没有形成条文的, 我们暂可以按照这个“标准”去寻找“合适的人”上车, 然后就可以确定这个团队要去的方向。

选取合适的人一定要采取先人后事的原则, 首先是因为“如果从‘选人’而不是从‘做事’开始的话, 就更加容易适应这个变幻莫测的世界”;其次, “如果你有合适的人在车上的话, 那么如何激励和管理他们就不再是问题。合适的人是不需要严加管理或勉励的;他们会因为内在的驱动而自我调整, 以期取得更大的成功”;第三, “如果车上坐的是不合适的人, 不论你是否找对了正确的方向都无关紧要, 因为你还是不能”达到预期的目的。

当然, 这样说是有些理想的成分, 但企业文化深植是一个长期的过程, 相信作为企业文化的负责人都会有充裕的时间来找到自己和组织需要的那几个“合适的人”。

其实, 在未找到所谓“合适的人”之前, 应该盘活现有的部门人力资源, 根据现有人员的专长安排每个人的工作, 然后加强工作过程中的辅导和控制, 力争在规定时间内能够按计划要求完成任务。这样做下来, 说不定原本不太合适的人可能到一定阶段后就会成为你理想中“合适的人”!因为我们要始终相信人还是可以改变的, 况且作为个体来讲, 如果不想离开或者浑浑噩噩度日, 还是会有主观能动性和工作积极性的。

2) 合适的目标怎么定?

在谈到这个问题时, 作为企业文化深植的负责人应该发挥一下自己在企业内部的影响力和跨部门协同作战能力, 可能会需要您和相关负责企业管理、人力资源、生产经营等部门的负责人共同向企业的领导人进谏。著名管理学家彼得·德鲁克曾指出“企业的使命和任务, 必须转化为目标”, 当然这里还包括我们亲手制订的强有力的愿景。现在我们要做得事情就是和企业的领导者一起对我们的使命、愿景及相关战略既定目标进行有效的分解, 从而形成部门和个人的分目标, 这样团队的目标就自然地置身于企业内部纵横联结的完整的目标体系中了, 从而使团队中的每个人都有了职责明确、界限清晰的目标, 他们的目标也就直接或间接地同企业总目标联结起来, 从而使每个人都能够看清个人工作目标和企业目标的关系, 清晰自己工作的价值, 同时也激发了团队中每个员工关心企业目标的热情。这样, 就可以更有效地把团队员工的力量和才能集中起来, 提高团队乃至企业的工作成果。

目标的问题定下来了, 接下来的事情, 就是企业文化深植负责人通过目标对下级进行管理, 并根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。

团队需要建立哪些机制?

第一, 建立团队内部的信息共享和沟通机制。为了使团队成员增加相互信任和减少信息不对称, 企业文化负责人需要尽可能的丰富沟通手段, 无论是以正式沟通形式, 还是以非正式沟通形式, 只要有助于问题解决、负面效应较小的沟通方式都可以运用, 在沟通机制中力戒繁琐、僵化、“有而无效”的局面出现, 倡导用人性化的操作方式建立开诚布公的、人性化的如埃德加·沙因所说的“组织气候”。

第二, 建立团队内部的绩效考评机制。企业文化负责人有必要在团队成员分目标的关键点上进行定期的或不定期的考评机制, 在注重结果导向的同时, 加大过程控制和辅导的力度, 毕竟每个人都有能力方面的短板的时候, 这样一个团队就会保持高效的战斗力, 团队的目标也会在有条不紊的进行中得以达成。

第三, 建立团队内部的激励机制。企业文化负责人应以目标达成的程度为依据, 在整个目标实现过程中, 应对出现创新思路、协作能力强、取得比原计划更为优异成绩的时候给予及时奖励, 这样就能够起到鼓舞团队士气的正面作用。当然, 对一些影响团队目标实现的负面现象也应该做出相应的举措, 以防止此类现象在团队中的蔓延。

第四, 建立团队内部的人力开发机制。说到这个问题的时候, 还是回到“合适的人”的话题, 毕竟一个团队成立的背景各异, 组成团队的人员素质也会参差不齐, 企业文化深植负责人可以像上面所讲到的准备两套方案:一是针对现有人员开展相关的培训工作, 以合适的培训课程适当补齐每个团队成员的短板, 尽量的使每个成员逐渐的完善自己的知识结构和相应的素质及能力;二是根据上边提到的“先人后事”原则在企业内部搜寻自己需要的人才, 并要求企业领导人给予一定的人力支持。

团队要塑造何种形象示人?

人有了, 目标有了, 机制有了, 团队的目标也在逐渐地达成, 那么我们的团队是要以一个什么样的形象展示给其他的企业内部团队和社会外界呢?

其实这个问题要从三个方面简要的分析, 我们就会大致有一个比较明确的判断了。

首先, 取决于你所在部门的特征, 比如营销部门可能比行政部门更加生龙活虎一些, 这样充满活力就是营销部门的显著特征, 而举止温和、态度恭谨则更多的是行政部门的显著特征;

其次, 取决于该部门负责人的个性特征, 比如地域、性别、性格等都会对人的个性有影响。如果该部门的负责人是那种雷厉风行的会更适合做营销或生产工作, 而温文尔雅、左右逢源的则更适合做行政工作。

第三, 取决于团队成员的群体特征。团队成员的个性也会对团队的形象有一定的影响, 但团队特征的影响主要受到前两种因素的影响。

部门特色文化篇5

企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同并遵守的企业价值观念、经营作风、企业精神、道德规范的总和。从大的方面来说，企业文化实质又是企业的一种软环境。我认为，对研发技术人员，应主要构建一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活力和和企业的凝聚力，使得企业既能尊重个性，又能团结协作，努力培育和创造出一种强烈的、长期服务意愿的合作型企业文化，为研发技术人员创造个人成长与发展和发挥工作自主性的舞台。

在当今知识经济时代背景下，“知识是核心的生产要素”，知识已经取代物质资本成为最重要的生产要素。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工，是企业发展的真正永不枯竭的源泉。

而我们求知的知，不仅仅局限于书本上的知识，也要针对市场，针对客户的要求。产品研发，不要在“理论研究、基础研究”方面花费太多时间、精力和资源。我们要做的是产品设计工作，属于“应用性研究、功能性研究”。重点是“应用和功能”，特别是“功能产品”，重在“功能”，重在“解决客户问题”，而不在“理论和机理”研究，不在于科技含量。所以，我们的兴趣、时间、精力和资源，都要放在“产品功能、检测方法、生产工艺、应用工艺”上，这也是产品研发工作的主要内容。产品功能是指“解决客户问题的能力”，检测方法是指“判断产品好坏的性能指标和检测手段”，生产工艺是指“产品的实际制造和生产的操作工艺”，应用工艺是指“客户使用产品的具体操作工艺”。这些工作，是产品研发的主要具体工作内容。

部门文化篇6

关键词：文化娱乐；先进文化；准确定位；小康社会

中图分类号：G127 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）02-0164-02

一、提高认识，努力营造文化工作的基本环境

一是人民群众对先进文化的迫切要求，需要解决文化服务工作的经费投入。文化馆是公益性群众性的文化事业机构，它主要是以社会效益的形式展现，并不是以经济指标来可以衡量。因此，将基层文化工作纳入经济社会发展的总体规划，建立文化领导体制和投资体制，保障基层文化工作的组织和经费。

二是在市场经济条件下文化成为资源并按市场规划要求获得“双重”效益。丰富多彩的群众文化活动具有宣传教化和陶冶性情的效能，可以培育人的品质，塑造人的灵魂，丰富人的精神内涵，提升人的文化精神。长期以来基层文化工作实际上是在上级行政指令中来完成和实现，体现的是行政文化性质。当今的文化应当是以一种资源的形式展现于市场，应掌握和使用好大众资源，充分发挥文艺的创作、传播、培训这“三位一体”的职能作用，追求社会效益和经济效益的“最大化”。

三是党的十七大精神客观要求文化体制的创新发展。党的十七大作出加强文化建设的战略部署，发出“推动文化大发展大繁荣”号召。这有利于调动文化馆各专业人员积极性，有利于各专业特长发挥、专业人员能进能出的良性竞争机制、管理机制和分配机制。要通过加大改革和职能转变的力度，从行政管理的模式中分离出来走向市场，创建适合文化特点的管理体制与模式。

四是提高文化工作者的自身综合素质，努力培训艺术人才。要有效合理配置基层文化工作人员的“固定化”和专业人才的“市场化”。工作是面向基层、活跃在农村，人员的“进出”很少流动，人们习惯的忽视了文化馆是一个文艺人才聚集的地方。社会在发展，时代在进步，要求文化工作者在政治上要有事业心和责任感；在思想行动上要同党中央保持高度一致；在业务上要打造自身文化底蕴；在艺术上要加强对文艺骨干和爱好者的培养。

二、准确定位，遵循“立足群众文化，全力服务中心” 的核心思想原则

“一个产品要打开市场、保持永久的生命力，就必须进行产品定位。”这是定位学的原理。围绕基层文化馆的定位，要求遵循以下原则：

一是指导原则。坚持群众文化的正确方向，提高群众文化活动的质量和品位。作为政府向群众进行宣传教育的专业文化机构，应当承担着建设先进文化的职责，这是定位基层文化工作的首要原则。我县在进入夏秋季时节，全县乡镇都要开展各自鲜明特色、形式多样、丰富多彩的群众文化广场活动。从县城举行的专场晚会转移服务到乡镇；从乡镇举办的节庆服务转移到村寨的大舞台，处处都能服务到、看得到享乐文化的身影。

二是服务原则。满足群众整体性、最基本的精神文化需求，是党和政府赋予文化馆的基本职能。围绕党和政府的中心工作面向群众，用文化的力量凝聚群众的智慧和力量，为经济和社会发展创造强大的精神动力和智力支持。我县确立“推动公共文化服务、满足人民群众需求”为核心的实践服务活动目标，通过实施“文化强乡强镇”的文化惠民工程，为人民群众提供良好的公共文化服务。

三是实践原则。充分发挥文化娱乐、认识、教育和审美的功能，促进和提高群众思想、文化、智力、身体素质，促进整个社会文明健康发展。文化馆作为群众文化的活动中心、辅导中心和研究中心，要有一个功能相对齐全的阵地，有一支能辅导群众文化活动的队伍，有一系列面向社会文化艺术培训的实践阵地。

四是创新原则。创新是推动社会向前发展的重要动力。文化馆是先进文化的传播者，它面临的重要工作任务就是不断发展健康向上、丰富多彩的，具有中国风格和和特色的社会主义文化。文化创新就是更好地继承传统文化精神，推陈出新，培养群众所关注和接受的先进文化。我县创作演出的舞蹈、歌曲《粑棒舞》、《玉水河之歌》；毛南族民间舞蹈《毛南神韵》；苗族民间舞蹈《跳月舞》；布依族舞蹈《浪马神韵》等优秀剧目，迎得群众的好评。在创新文化强乡强镇的公益惠民活动中，实现了由“政府买单，群众看戏”转变为“部门出资，农民看戏”，推进了文化活动事业的创新。

五是满意原则。群众对基层文化馆工作满意不满意，是检验工作的重要尺码，也是能不能获得地位的根本体现。从文化馆性质上讲，它是公益性群众文化阵地。我们在制定工作目标和计划中，要根据政府的中心工作需求，充分考虑群众在文化方面的实际需要，使群众满意。我县在国家扩大内需项目中，新建17个综合文化站，项目总投资408万元，总建筑规模为5100平方米，每个乡镇300平方米，给各乡镇配备一批文化设备，实现“一乡一站、一村一室、一乡一广”的目标，形成县、乡、村三级文化设施网络并发挥公共服务职能。

三、服务基层，发挥基层文化工作全面建设小康社会的作用

一是发挥基层文化在市场经济中的地位和作用。物质生活的日益提高，人们思想文化观念的多样化，群众文化由过去的“教育型”转化为“休闲与消遣型”，这是我国社会主义文化繁荣的结果。市场经济中，免不了一些不良的东西会招引群众，污染社会风气和群众文化生活。如何用正确的宣传舆论引导人，用丰富多彩的文化活动陶冶人，用健康的文艺节目教育人。我县启动的“幸福进万家—文化精品乡村行”公益文化活动，县政府为全县121个行政村、10个镇（乡）文化站、部分民间艺术团和学校发放了文化惠民流动音响150套。通过在实践中探索，我县各文艺团队的发展脱离了政府扶持，走入市场运作。塘边镇八音艺术团演出90多场，收入27万元以上，通州镇金色艺术团演出近80场，收入25万元以上，卡蒲毛南族风情文艺队等一批乡镇艺术团演出足迹遍及周边县（市）及省外广西、湖南。

二是提高基层文化人才素质，加强宣传文化阵地建设。全面建设小康社会进程的发展，富裕起来的人们对宣传文化艺术品味的追求越来越高，文化馆利用人才发展优势，让各门类齐全的艺术人才以点促面，辐射全社会各阶层及领域。县政府把握时代脉搏，开拓创新人民群众文化工作的新局面，乡、村两级文化广场，镇乡综合文化站、村农家书屋全部建成，公共文化服务质量得到提升。农家书屋为农村带来了书香气息，提升了农民文化生活品位，将农民群众由牌桌拉到了书桌，读书声冲淡了麻将声。

三是发展社会主义先进文化，为全面建设小康社会提供精神动力。中华文化历史悠久，中国文化教育有坚实的基础，顺应国情、民情和时代的主旋律是文化发展的根本。县政府不断加大文化建设投入，推动公共文化服务体系建设，深入开展以政府采购为主导的“幸福进万家”公益文化活动，成功让“幸福进万家—文化精品乡村行”跻身国家公共文化服务体系示范创建项目，成为公共文化服务的响亮品牌。

参考文献：

[1]《创新基层文化活动的探讨》《中小企业管理与科技》2012年第16期霍连利；

[2]《新时期如何搞好基层群众文化管理工作》《神州》2013年第18期陶环；

部门文化篇7

一、档案应急准备文化的结构

根据埃德加·沙因文化层次理论, 可将档案应急准备文化体系分为潜意识假设层、外显价值观层及表现层等三个层次。潜意识假设层是指人们在应对档案灾害工作中形成的档案应急准备意识和价值观, 它们不容反驳和质疑, 是档案灾备文化的核心层, 也是档案应急准备文化的灵魂, 影响着人们在档案应急准备工作中的行为方式。主要包括人们的灾害观、应急准备理念、伦理道德、互助协作意识、价值行为模式、应急工作秩序等。外显价值观层也称中间层, 指在潜意识假设的影响下, 人们在档案应急准备工作中制定的各种社会制度和行为规范, 是塑造核心层文化的载体。主要包括档案应急准备工作的法律法规、体制机制、社会关系等。表现层是档案应急准备文化的外化表现形式, 由物化的物质技术条件及人们的行为方式构成, 是人们在档案灾备工作中各种活动和产品的总和。如档案应急准备信息系统、救灾设施和设备、应急标志标识、应急预案的编制、预警预测、培训演练、应急资金的投入、防灾知识教育宣传等等。

二、档案应急准备文化的功能

1. 导向功能。

档案应急准备文化的导向功能主要体现在对档案部门和档案个体价值取向及行为方式的引导, 档案应急准备文化本身蕴含了档案安全文化的价值观、理念和相关规范标准, 是各方的“共识”, 因而对两者都具有一种无形的强大感召力。一方面, 外显的应急准备制度文化、伦理道德规范等约束着档案个体的行为, 规约着档案员工在符合安全文化的范围内自觉地活动, 如果人们价值取向和行为与之产生悖逆现象, 文化会发挥“纠错”作用, 将人们引导到档案部门和个体认可的安全价值观和相关规范标准上来;同时文化也规定着档案部门的价值取向, 档案部门通过个体认可的应急准备文化的价值观获得控制功能, 在发挥目标凝聚、价值凝聚、理想凝聚功能过程中, 将档案部门和各个体的行为有效地引导到应急准备工作的目标上, 使得整个档案应急准备工作得以推进。

2. 约束功能。

档案应急准备文化的约束作用不是简单的制度式硬约束, 更是一种软约束, 它体现在档案安全工作的文化氛围、道德理念和行为规范之中, 其约束功能主要是通过完善档案部门的应急管理制度及培养档案个体的伦理道德规范两种途径来实现的。档案应急准备管理制度是档案应急文化的重要内容, 档案部门及个体都必须在相关制度框架内调整自己的行为方式, 保证与制度规范的趋同, 以达到与档案应急准备整体工作环境的协调一致。但制度往往落后于实际应急准备工作的发展, 再严密的制度也有疏漏, 不能包罗万象, 应急准备文化则是对严谨制度的平衡和补充, 是应急管理制度的升华, 较正式的硬性制度更有力、更自觉、更统一, 它以潜移默化的方式对档案个体产生一种无形的理性韧性约束的作用。

3. 凝聚功能。

文化具有极强的凝聚力量, 档案应急准备意识被人们接受后, 就会产生一种黏合作用, 将分散的档案个体紧密地聚合起来, 形成巨大的向心力和凝聚力, 树立起以档案安全防范和应急准备为中心的共同价值取向、道德标准和整体信念。档案应急准备文化像一根纽带将各档案个体的安全意识同化于档案部门应急准备工作整体目标中, 加强对个体行为的引导, 将分散的个体力量聚合为群体的整体力量, 使人们相互依存、相互团结、齐心协力地参与到档案部门的安全准备工作中去。一旦灾难发生, 档案实体遭受安全威胁之际, 这种“认同感”和“归属感”尤其能显示出其巨大的潜在力量。汶川地震中, 档案遭受严重损毁, 共有103个档案馆受到不同程度的破坏, 当时在余震还不断发生的情况下, 广大档案工作者不顾自身的安危抢救和保护受损档案, 如果缺乏对档案工作的热爱和对档案安全文化的认同, 他们在灾难面前所表现出的行为在当时极其危险的环境中是难以解释的。

4. 能力提升的功能。

档案应急准备文化蕴含的价值观以各种微妙的方式影响着档案部门和各档案个体, 会产生一种无形的力量对档案应急准备工作全过程起到优化作用, 在应急准备文化的影响下进一步建立和完善应对各类突发事件的应急预案及档案应急工作的体制、机制和法制, 对档案部门和个体的不规范行为进行预防、警示和监督, 有效提升档案应急准备工作的能力, 档案应急准备文化不仅会在档案领域内部发挥积极作用, 而且会通过各种渠道对社会产生正面的影响, 其安全防范准备的意识、价值观、伦理道德规范等向社会扩散, 与社会产生某种共识, 从而产生一种文化的辐射功能, 创造有利于档案部门应急准备工作开展的外部支持环境, 并有助于树立档案部门在保护和传承历史文化使命中负责任的社会形象。

三、档案应急准备文化的构建与完善

1. 档案应急准备文化的产生———对传统档案文化的继承和扬弃。

档案应急准备文化的形成肇始于档案内部和外部环境的影响, 近年来各类灾害对档案造成了极大破坏的实际情况, 引起了档案界对档案的应急准备工作的重视。从整个外部环境来看, 近年来我国社会各领域也对灾害安全文化进行了广泛的研究与探讨, 并对各类突发事件的应对处置工作起到了积极的作用。因此, 档案应急准备文化的产生一方面是由于外部环境因素的影响, 但其深层次原因仍然是档案部门内部安全因素的自我需求。根据文化律 (Cultural Law) 理论, 任何一种新的文化必须经过广泛宣传、反复灌输才能逐步为成员所接受, 对于档案应急准备文化也同样如此。为促使各级档案部门有效预防和应对档案工作中的各类突发事件, 国家档案局制定下发了《档案工作突发事件应急处置管理办法》, 《办法》中对应急工作的体制、机制、应急处置预案的编制、开展培训、组织救灾演练等提出了总体要求。今后档案部门应进一步完善以“一案三制”为核心的档案应急准备体系的建设与完善, 加强对应急准备文化的宣传教育, 制定相应的行为规范和管理制度, 在实践中不断强化, 努力转变档案部门及个体的应急准备意识及行为模式, 建立起新的应急准备文化。

2. 档案应急准备文化的涵化———应急准备文化与日常管理文化冲突的整合。

档案应急准备文化的建立和完善可有效地提升档案部门应对处置各类突发事件的能力, 减轻突发事件对档案工作造成的破坏程度, 然而应急毕竟是一种非常规状态, 在更多的时间、更大的范围内, 档案工作更多的是处于一种平常状态, 档案在平常工作中有其自身的特点。由于原有的主导性日常管理文化本身自我延续性的特征, 往往具有某种超稳定结构, 将在相当长的一段时间内保持某种惯性或刚性, 抑制了内在批判性和怀疑性的应急准备文化因素的生长, 会出现文化滞后的现象, 这时应急准备文化和档案日常管理文化之间就会出现一定程度的互相对立、互相排斥的情况。档案部门必须正视这些冲突的客观存在, 对现来的日常管理文化进行变革和创新, 正确处理这两种文化之间的关系, 加强对两者的管理和引导, 使两种文化因素相互渗透、相互结合、互为表里, 促成两者的有机融合。日常文化和应急准备文化也在相互作用和影响的过程中, 在观念、行为及物质文化方面发生更迭、输出或吸收, 两种类型的意识及制度行为规范等在功能上互相依赖和加强, 实现彼此之间的融合与创新, 发生文化的变迁。

3. 档案应急准备文化价值的内化———形成个体的文化自觉。

价值内化是指以应急准备文化引导为根本手段, 通过规范化和柔性管理, 影响和塑造档案个体的安全意识、行为和心理, 从而激发档案个体的自觉性和主动性, 使档案个体形成应急准备文化自觉的过程。档案应急准备文化的内化一般经历服从、认同和自觉三个阶段, 服从表现为档案个体为得到报酬或避免惩罚而在表面上被迫遵从档案安全相关管理规范的约束;认同是档案个体与其他成员取得一致而且自愿接受的一种心理行为状态;文化自觉则是人们真正地将档案应急准备文化的价值观等潜意识纳入到自己内在的价值体系, 并且这种价值观是持久、稳定和难以改变的。为此, 档案部门应加强对档案个体开展包括档案灾害的种类、发生方式、灾前如何准备、灾中如何防护、灾后如何恢复等相关应急准备工作的培训和教育, 使个体能够从语言、情感、角色、技能、经验与规范等各个方面感受档案安全文化的影响, 对个体产生一种内在的说服力, 在此过程中, 个体也逐步地了解和接受安全文化, 并内化为自己的价值观、道德准则, 将档案安全文化意识转变为自觉的行动。

摘要：应急准备文化是一种“居安思危”的预防性灾害文化, 加强档案部门应急准备文化建设可促使人们形成档案应急准备的理念和价值观, 增强人们防灾减灾的意识, 对提升档案部门应对档案工作中各类灾害事件的能力有着重要的作用。

关键词：档案,应急准备,文化

参考文献

[1]现代汉语词典[M].北京:商务印书馆, 2008.

部门文化篇8

1 部门文化是企业文化的一个细化

我国学者魏杰在《企业文化塑造——企业生命常青藤》中将企业文化定义为:“所谓企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念,也就是说,企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。”所以,企业文化现象都是以人为载体的现象,而不是以物质为中心的现象,并且是企业发展过程中逐渐积累形成的。

部门文化是一种社会现象,同时又是一种历史现象,是企业发展历史的积淀物。它是企业文化的一个细化,是部门在企业经营活动中形成的工作理念、工作目的、工作方针、价值观念、工作行为、社会责任、部门形象等的总和。没有部门文化建设,会没有积极向上的精神和良好的文化氛围,不可能带来运营的高效。

2 部门文化建设是企业文化建设关系

部门文化建设不能背离本企业文化,必须基于企业文化再建设,是有边界的。它体现了透彻理解本企业文化的精髓并创造性地加以实践。推动了企业文化的整体提升。作为企业的重要组成部分,企业中的各个部门也会因为部门文化而区别于其他部门,因部门文化而营造和谐的人际关系,而凝聚员工的战斗力,从而共同创造企业高绩效的未来。

2.1 部门文化建设的现状

中国企业开始关注“部门文化”这个名词,是源自于中国企业开始关注“企业文化”这个概念的,至今已经有将近20年的历史。

10年前,上海贝尔有限企业传输网络事业部就是在其企业文化的指导下应运而生,发挥文化凝聚人心的作用,开拓市场,提升服务,在激烈的竞争中赢得市场。由此可知,当市场发展到一定阶段时,市场竞争将变成文化和经营思想的竞争而关键因素是文化建设。

2.2 部门文化建设的重要性

部门文化指引着该部门朝着与部门所在企业一致的健康、持续发展的方向。它是以价值观念为核心的思维、心理和行为方式,是企业精神文明、物质文明和政治文明建设的具体内容,它不仅反映了部门的精神面貌,而且有利于部门内员工振奋斗志,提高劳动生产力和部门素质,具有导向、凝聚、协调、规范、鼓励等多种功能,对企业可持续发展也有着十分重要作用。

2.3 部门文化建设一些建议

企业文化的建设是一项长期的、系统的和递进的工程。部门文化也是一样。在其与时俱进的培育建设中,还要注意以下几点。

第一,部门文化与企业文化的一致性。部门文化的建设必须与企业文化相一致。这有点类似于宪法和地方法规的关系。这是部门文化存在的根本,如果抛弃了这一点,部门文化无从谈起。

第二,人才和文化的整合。部门文化是一种多元组合,理念必须依附于实体,才能产生凝聚力和影响力。人作为部门文化的载体,肩负着部门文化的传承与创新,人才的培育,是部门文化建设中至关重要的因素。

第三,部门的执行力。文化理念的养成需要用制度来固定,要用有形的制度将部门文化执行到位。真正在部门中形成“想到、说到、做到”的良性循环,让执行力的落实成为部门文化建设的有力保证。

第四,创新。要突出文化创新与典范树立文化创新是基业常青的保证,树立典范是倡导文化的体现。部门典范对员工有着引导的作用,最终会带动员工自动自觉的行为规范。

第五,注重沉淀。简单说,就是按照“记录——整理——总结”的方式来沉淀部门文化。部门文化建设工程具有长期性、系统性和递进性。这就需要对部门的每一个细节都要有记录,可以是多种形式的,比如文字、声音、图像或录像记录等。把这些记录按照一定的规则编案、归档,以便于随时翻查,整理。

总之,只有当一个部门真正能够做到从文化理念的养成,到具体行为的执行到位,它所倡导的部门文化才能孕育员工特殊的精神气质,形成在企业内部的核心竞争优势。

3 结语

中国的企业文化发展历时尚短,理论研究和实践时间也不长,相对于国外上百年的企业文化来说有一定的差距。企业文化是部门文化的一个有机统一体,而部门文化是企业文化的具体表现,搞好企业文化必须从最基本的部门文化做起,把部门文化做扎实,形成企业内部的良性竞争力,创造具有良好的企业内部竞争环境,使企业能够更稳定地立足于竞争日益激烈的市场,并长时间的经营下去。

摘要：部门文化作为企业文化的重要组成部分,是最直接的影响员工的文化,它是企业文化的一种具体表现。部门文化的建设,有助于企业文化的形成和完善,有助于增强员工的凝聚力及团队协作能力,提高团队工作效率,从而增强企业内部各个部门的竞争力,以创造更高绩效。

关键词：部门文化,企业文化

参考文献

[1]魏杰.企业文化塑造——企业生命常青藤[M].中国发展出版社,2002,7.

[2]李晓燕.企业文化建设浅谈[J].科技情报开发与经济,2008,5:156～166.

部门文化篇9

信息产业部和各省通信管理部门既是互联网的行业主管部门, 同时也与其他行政管理部门一起, 共同担负着网络文化建设和管理的职责。如何正确理解和贯彻落实中央的精神, 把一手抓发展、一手抓管理高度统一起来, 把互联网行业管理与网络文化建设有机结合起来, 切实承担起行管部门在网络文化建设和管理中的责任、增强监管工作的主动性, 越来越成为社会各界关注的焦点。

1 行业管理与网络文化建设密不可分

依托网络技术承载的网络文化建设和管理, 注定与行业管理不可分割。作为负责基础电信运营业和互联网信息服务业市场准入的行业主管部门, 对网络文化建设与管理负有不可推卸的责任。

首先, 从技术发展及业务应用角度看, 互联网与电信网互为补充, 互联网业务与电信承载网有着相当强烈的依存关系, 并已发展成为电信业务的重要组成部分。同时, 互联网以其强烈的开拓创新精神, 使网络应用得到惊人的发展。可以说, 没有互联网就不可能达到目前这种社会信息化普及程度, 互联网为社会信息化的推进作出了巨大的贡献。

第二, 基础电信运营商正在向综合信息服务商转型。国内现有六家基础电信运营商均在致力于转变企业发展方式, 紧紧抓住信息化发展的新机遇, 努力实施信息化创新战略, 加快信息服务品牌的应用推广, 推动综合信息服务业务的发展, 开创网络文化信息服务转型的新局面。

第三, 行业主管部门是基础电信业务以及互联网信息服务、移动信息服务等增值电信业务市场准入的管理机构和业务监管部门, 对行业、产业的健康发展负有重要责任。目前, 全国已发放增值电信业务牌照超过2万张, 绝大多数涉及互联网信息服务, 已备案网站近200万家。切实把一手抓发展、一手抓管理的要求贯彻落实到网络技术、产业、内容、安全等各个方面, 在加快网络信息服务行业发展的同时, 注重网络文化建设与管理是对行业管理工作的必然要求。

2 转变观念是强化行业管理工作的前提

当今世界正处在大变革大调整之中, 传统安全威胁和非传统安全威胁相互交织。网络信息安全不仅包括了传统意义上的信息安全, 也应当涵盖企业的商业机密、用户的个人隐私以及社会经济、政治、舆论导向等各个领域。必须看到, 社会和行业均处在转型期, 还存在许多亟待破解的难题。信息化步伐的不断加快, 网络已成为信息传播的主要途径和重要载体, 成为人们生产、生活和工作不可或缺的组成部分。但网络信息泥沙俱下, 那些混淆视听、违法和虚假不良信息, 也正在进一步加剧社会的不安定因素, 给社会和谐与健康发展造成负面影响。作为互联网行业主管部门和网络文化信息服务管理部门, 理应加快转变观念, 在加强行业技术标准规范建设和业务监管的同时, 强化对信息服务内容和服务行为的安全监管。

(1) 主动而为, 唱响绿色网络主旋律

2006年以来, 信息产业部连续两年在全国范围内组织开展了以“阳光·绿色网络工程”为主题的系列专题活动, 在行业内和全社会掀起了文明办网、家庭绿色上网、网民健康用网的热潮。这是落实胡锦涛总书记关于加强信息产业发展与网络文化发展的统筹协调, 坚持积极利用、大力发展、科学管理, 以先进技术传播先进文化的重大实践, 是行业监管主动而为的突出表现。两年来, 通过“畅享清洁网络空间”、倡导“绿色手机文化”等系列专题活动, 不断扩大“阳光·绿色网络工程”的内涵和影响力, 使“阳光·绿色”的网络理念深入人心;通过依法开展互联网站实名登记, 为管理工作提供必备条件, 初步建成了全国互联网站基础信息数据库, 仅广东省就有33万多家网站依法履行了备案手续;通过在全行业持续深入开展对网络淫秽色情、赌博、侵权盗版等违法不良信息的专项治理, 有效营造了良好的网络环境。广东管局在相关专项整治工作中, 仅2007年就对635家违规增值电信服务企业给予了注销经营许可证处理, 还首开先河依法对群发垃圾电子邮件者进行了行政处罚, 在互联网业界引起了强烈的反响。行业主管部门主动增强对网络信息服务行为的监管, 努力弘扬社会正气, 赢得了社会各界的广泛认同。

(2) 联合监管, 推动长效管理机制建设

良好的网络环境需要各级政府部门和社会各界的共治、共管和共同培育。2006年, 信息产业部等16部门联合制定了《互联网站管理协调工作方案》, 对切实加强我国互联网管理工作, 建立互联网管理相关部门之间的协作配合机制, 推动互联网管理的长效机制建设, 具有十分重要的意义。特别是该方案进一步明确了各相关管理部门的职责与分工, 并在行业主管部门设立协调小组办公室, 提出信息资源共享等原则, 有效地形成了联合监管合力。各地情况虽然有所不同, 但行业主管部门的工作主动了, 管理工作就会相对到位。如广东省通信管理局认真落实相关政策, 牵头与宣传、新闻、文化、出版、公安等省内13个相关部门建立了联动协调机制, 并在管局设立协调小组办公室, 为各有关部门提供监管支持和服务, 形成了良好的沟通协作关系, 推动了网络文化建设与管理工作的深入开展。

(3) 健全机构, 不断充实行业管理力量

互联网信息安全管理机构不健全、监管力量严重不足, 是当前行业主管部门面临的重大困难。随着网络信息安全形势的日趋严峻, 快速增强监管力量的问题必须提到重要的议事日程上。广东管局在建局之初, 就在全国各省通信管理局中率先设立了网络与信息安全处。几年来, 面对监管力量单薄、技术手段欠缺等重重困难, 不等, 不靠, 努力通过各种有效途径不断充实管理力量, 坚持主动而为和技术网络通过技术手段监管的思路, 善于发挥网络运营企业的技术和人才优势, 抓好互联网信息服务市场准入的信息安全审查关, 大力推动网络运营企业和信息服务单位技术监管措施的落实, 使相关管理工作取得了良好成效, 先后获得了信息产业部、全国“扫黄打非”办、国家版权局、省直党工委等有关部门的多次表彰。

3 落实管理职责是网络行业健康发展的保障

对互联网实施有效治理, 是全球的共同任务。网络文化传播、侵权盗版、诈骗、危害青少年健康成长等问题, 日益成为全球互联网国家普遍关注的话题。各国的民族文化、意识形态虽然各有差异, 但都越来越重视对互联网信息服务内容的安全管理和治理, 都在加快建设和完善相关法律制度。我国虽然也十分注重互联网的法制建设, 但与当前互联网应用的快速发展相比, 仍存在很大的差距。

在探索互联网的依法治理问题上, 我们没有太多的经验可以借鉴, 其他国家也面临同样的困惑和问题, 因此需要我们以创新的精神和积极的态度, 进一步解放思想, 开拓管理思路, 落实管理责任。

(1) 现行法律制度适用于互联网

有人认为, 互联网具有特殊性, 仅仅是一个虚拟社会, 现实社会的法律制度对其不适用。这种观点, 显然忽略了互联网强烈的现实性, 忽略了我国的基本国情。人们已经越来越清楚地认识到, 互联网的技术先进性和特殊的现实表现形态, 及其各种应用与现实社会息息相关, 是网络形态的社会生产和生活形式。因此, 现行的法律制度应当适用于网络, 关键是要结合网络发展实际及其技术特点, 及时调整监管政策和思路, 及时对现行法律法规和监管政策作出适当的解释和补充完善。

(2) 行业主管部门应当牢固树立监管为民理念

行业主管部门面对危害国家安全、影响社会稳定、毒化社会风气的违法不良信息的泛滥, 决不能熟视无睹。应当站在全局的高度来认真审示由此引发的各种问题, 深刻认识其对行业管理工作的危害性, 牢固树立“监管为民”的理念, 把“以先进技术传播先进文化”的指导思想贯穿于各项管理工作中, 并迅速构建互联网信息安全管理体系。事实上, 由于网络的技术特性, 目前网上这种违法不良信息的泛滥, 也只有通过技术手段才能得到有效的遏制。因此, 应当统筹部署, 从法律和社会责任、业务规范、技术防范等方面, 建立健全管理制度, 强制网络运营商和信息服务商采取相应的技术管理措施, 加强技术监管手段建设。

(3) 网络运营商应当切实履行相应的社会责任

基础网络运营商作为网络资源的占有者和网络运营的主体, 随着向综合信息服务战略转型的加快, 应当不断强化社会责任感。目前, 我国的法律法规虽未明确网络运营商应对信息内容的传送承担相应的法律责任, 但从我国的政治制度、法制精神、监管政策和思想道德文化要求看, 净化网络环境, 营造良好的网络空间, 也是企业应尽的职责。网络运营商完全有责任、有能力通过技术措施对非法和不良信息内容进行监测和过滤, 为培育良好的社会风气和网络环境作出自己应有的贡献。

(4) 信息服务单位应当传承优秀传统文化

互联网信息服务单位是信息内容的主要生产商和信息传播的主体, 互联网站面向全球公众, 应当受到法律和公共道德等的约束, 对信息的生产和传播负有直接的法律责任。特别是互联网完全开放的技术特性, 改变了传统媒体单向传播的方式, 使网络用户既是信息受众同时又可以是信息传播者。因此, 互联网信息服务单位一方面应当以传播优秀网络文化内容为己任, 切实把信息服务平台建设成为人们健康精神文化生活的乐园, 另一方面, 还应当通过各种有效的技术和管理措施, 完善信息平台, 强化相关管理工作, 对信息服务内容和信息传播行为负责。

部门文化篇10

关键词：文化遗产,维权主体,适格性

随着社会经济的发展, 文化经济化的态势逐渐加强, 对文化遗产的开发利用从深度和广度提出了新的要求。从国际组织、政府机关、文化艺术研究机构、民间团体到公共文化机构, 再到社区乃至个人都在或多或少地参与着文化遗产的开发和利用, 使其越发的复杂化。在文化遗产的知识产权发展进程中, 法律救济的顺利实现对于文化遗产知识产权的保护工作意义重大, 而其中最为突出的便是维权主体界定问题。

一、文化遗产保护中存在的诉讼主体问题

在文化遗产的保护中, 维权主体缺位、错位局面使我国文化遗产的知识产权得不到良性使用和及时净化, 从而制约着文化遗产的保护。

首先, 伴随着文化遗产的开发和经济利益的挖掘, 出现了政府机构、社群、学界、工商界、媒体和个人等多重主体。主体的多元化势必会带来维权的缺位、错位、僭位等情况。其次, 我国的《文物保护法》规定一切文物属于国家所有, 文物行政主管部门主管保护工作。《非物质文化遗产保护法》也将非物质文化遗产的保护、保存工作纳入政府相关部门职责。作为物质文化遗产的重点保护单位所享有的文化公权早已深度扩展到私权范围。财产遗产化过程中权利归属的变化和“让渡”是不完全的, 使文化遗产的权利归属主体更为复杂和模糊。再次, 对文化遗产开发中的纠纷本质上是权益分配的不平衡, 而知识产权制度保护的目标便在于促进私人权利和社会发展二元利益的实现。最后, 在文化遗产的开发和保护中, 各种主体更多地倾向于开发, 使保护主体也在某种意义上失去了保护的积极性。

文化遗产保护中出现的纠纷更多是诉诸法律的手段来加以解决。在现有的著作权法、商标法、专利法等与文化遗产存有一定程度的不相契合, 使诉讼产生一定的难度, 首先要考虑的便是主体资格问题, 即谁有权来主张文化遗产的知识产权相关权利, 明确政府职能部门在文化遗产的知识产权保护中的维权主体资格具有积极的社会效果和法律意义。

二、政府职能部门作为维权主体的适格性分析

(一) 法理分析

1. 管理权为基础的诉讼资格主体。

管理权为基础的诉讼资格标准是起源于德国的传统理论, 该理论认为管理权是提起诉讼并成为适格主体的基础。虽然该理论逐渐被诉的利益标准所取代, 但管理权为基础的诉讼资格标准不断出现新的解释, 与诉的利益标准一起构成诉讼资格认定的基础。文化遗产作为重要的历史文化资源, 直接关系到国家文化安全, 关系着国家和民族的利益。以管理权为基础, 结合诉的利益标准, 文化行政主管部门从而获取维权主体资格, 拥有了参与文化遗产的知识产权诉讼的权利。

2. 诉的利益为基础的诉讼资格主体。

在民事诉讼中, 诉讼资格的诉的利益标准是主流观点, 我国民事诉讼当事人资格也规定了利害关系、诉的利益的内容。以此为基础来看, 物质文化遗产的诉的利益主体主要是文物主管单位、经营单位、博物馆等管理机构、协会组织乃至涉及居民情况下的个人, 非物质文化遗产的利益主体主要涉及文化行政主管部门、协会组织、社群和个人, 其中每一类主体均存在诉的利益, 拥有文化遗产的特定范围内的诉讼资格。此时便需要权衡各方权益的顺位, 确定适当的适格主体。

3. 授权为基础的诉讼资格主体。

德国学者罗森贝克提出有权利人的授权就能够构成诉讼担当。日本学者进一步指出这种授权应当是多数人的授权, 但对于文化遗产明确多数授权是难以操作的。对此, 美国联邦法院做法是值得借鉴的, 它提到这种授权无需书面形式等要件, 不做反对表示即认可, 在1973年美国联邦诉反对管理机关程序学生案对起诉资格的放宽进一步加以了确认。在非物质文化遗产的法律救济中, 现行的司法实践偏向于将这种权利授予代表性传承人或行业协会。行业协会不以盈利为目的, 具有一定的行业和社会代表性, 是私权公益化的产物。代表性传承人和行业协会均可因授权而具有诉讼资格进行维权救济。但代表性传承人因为自身便是利害关系人, 在诉讼中获取了远远大于其他传承人的“品牌”推广效应, 难以将诉讼获取的利益在各主体之间进行均衡分配, 制约其他传承人的经济效益。行业协会处于中立的社会团体, 但是行业协会毕竟是具有公益性的社会团体, 其诉讼能力、经济能力和自身的组织管理完备程度都有待提升。而政府职能部门恰恰得到了法律或者说代表人民意志的国家的授权。

(二) 法律依据

1. 国内相关法律依据。

我国制定了以《非物质文化遗产保护法》和《文物保护法》为代表的文化遗产保护法。《文物保护法》第八条明确了国家职能部门主管文物保护工作, 对其进行监督管理, 从而从立法上使国家职能部门享有文化遗产的保护职责。《文物保护法实施条例》具体规定了文化主管单位对文化遗产的专门机构或专人管理。《非物质文化遗产保护法》第六条规定了人民政府对非物质文化遗产保护、保存的义务。同时鼓励法人、其他组织和公民个人参与保护工作。可见, 非物质文化遗产的保护工作同样是以政府为主导的。

2. 国际公约。

国际组织或地区为保护文化遗产也在不断完善条约或立法。1972年, 联合国教科文组织在巴黎通过了《保护世界文化和自然遗产公约》, 该公约规定了本国领域内的文化遗产的申报、确认、保护、保存等工作的国家责任。《关于禁止和防止非法进出口文化财产和非法转让其所有权的方法的公约》规定了缔约国建立为保护文化遗产设立相关机构的义务。以《保护非物质文化遗产公约》为核心, 形成了国际公约、地区公约、国内立法不同层次的保护性条约。公约的宗旨也确立了“尊重有关社区、群体和个人的非物质文化遗产”。

三、政府职能部门作为维权主体的诉讼能力优势

(一) 经济能力优势

知识产权案件诉讼成本相对于一般的民商事纠纷的取证、时间、金钱等成本相对较高, 直接影响着维权效果。国家职能部门作为文化遗产的知识产权维权主体具有稳定的财政支持。以企业法人为代表的营利性社团法人追求更高的利润, 在文化遗产的开发与保护工作中存在过度商业化的危险, 所愿付出的成本是有限的。而协会和社会服务机构的宗旨便是保护文化遗产的良好发展, 其自身的经费高额需求已经为财政支出加重了负担, 经费制约着其自身发展。最后, 个人的经济实力与组织机构的经济实力相比是处于弱势地位的。

(二) 诉讼资源优势

国家职能部门在资源占有量上具有明显的相对优势, 主要体现在: (1) 行政资源优势:国家职能部门在行政资源上具有着天生的优势, 其工作经验和对公权力机关运作的熟悉度能够快捷的完成维权前的准备工作。 (2) 信息资源优势:政府职能部门有认定、记录和建档以及批准传承人等职责, 被赋予了发展规划和监督管理工作。政府职能部门相应的职责安排使其掌握了更为全面的信息资源。 (3) 技术优势:国家职能部门作为享有文化遗产认定和监督管理等职责的专门机关, 具有专业的技术团队和技术工具, 保障发挥积极的作用。 (4) 证据资源优势:因为政府职能部门在文化遗产的认定过程中发挥了主要的作用, 对文化遗产本身进行了较为全面的了解, 并占有着文化遗产认定中的证据材料, 有较强的取证能力。

文化遗产的知识产权维权主体的对比如下:

政府职能部门作为文化遗产的知识产权维权主体具有特殊的优异地位, 能够促进文化遗产的积极保护和开发利用。

四、政府职能部门作为维权主体与其他主体的关系

诉讼主体资格在民事诉讼理论中主要表现为纠纷管理和诉的利益为基础的诉讼实施权资格。在具体的诉讼实施中又包含有排他和复合两种形态。

文化遗产本身所具有的公共财富性和私权性, 两者呈现矛盾统一的关系状态, 维权工作中应充分发挥政府职能部门的作用, 建立以政府职能部门为中心, 其他权利主体为补充的维权主体运行关系。通过政府建立、提高知识产权创造、管理、实施和保护能力, 但公权力过度膨胀会产生文化遗产的不当开发的风险, 有必要对其加以限制。博物馆、文化馆、文化遗产保护协会、企业等社会团体法人则也应积极参与文化遗产的维权工作, 配合政府职能部门的维权工作, 同时对政府职能部门维权行为加以监督, 享有维权主体资格的否认权利, 以制约政府职能部门的不当知识产权维权行为。维权主体资格否认权利的实现以“正当理由”为标准, 只要主张维权主体资格否认的正当理由成立, 不必考虑主张主体资格的地位和人数等问题, 对以政府职能部门为主的维权主体地位起到弥补作用。

政府职能部门作为维权主体, 具有法理和法律的依据, 且具有经济性和诉讼能力的优势地位, 具有保障文化遗产的知识产权的能力。在司法实践中, 政府职能部门也在发挥着极其重要的作用, 由政府统一行使相关权利, 便于对文化遗产进行管理, 同时有较强的可操作性。政府职能部门作为维权主体突破了直接利害关系的限定, 使文化遗产的知识产权侵权行为存在明确的适格维权主体, 解决无适格原告的弊端, 同时能够取得较为优良的社会效果。

参考文献

[1]George EV, Intangible cultural heritage, ownership, copyrights, and tourism[J], CULTURE, TOURISM AND HOSPITALITYRESEARC, VOL.4NO.4, 2010.

[2]肖建国, 黄忠顺.诉讼实施权理论的基础性建构[J].比较法研究, 2011 (1) .

[3]肖建华.诉权与实体权利主体相分离的类型化分析[J].法学评论, 2002 (1) .