就业部门

就业部门（共6篇）

就业部门 篇1

农民工问题的实质是就业问题, 就业问题是衍生其他农民工问题的根源。近年来, 党中央、国务院高度重视农民工问题, 制定了一系列旨在改善农民工就业环境、维护农民工权益的政策措施。这些政策的贯彻落实, 使农民工的就业环境有了很大改善。银行作为促进经济社会发展的重要职能部门, 在全球经济受到美国经济危机冲击的大环境下, 应该在农民工就业问题上有所作为。2006年, 《工人日报》对央行关于农民工收入和就业专题调查进行了报道, 这为各级银行部门帮助解决农民工就业问题提供了权威材料和典型经验。笔者从银行职能特点出发, 有针对性地提出了帮助农民工就业的措施, 供银行部门参考。

一、农民工就业难的原因

农民工就业模式有“离土又离乡”的进城务工模式、“离土不离乡”的乡镇非农就业模式和“不离土不离乡”的农业产业结构优化模式三种。从目前来看, 虽然国家通过减免农业税等方式增加农业经济投入, 但是农业经济的发展对解决农村劳动力就业贡献力量薄弱, “不离土不离乡”的农业产业结构优化就业模式作用式微, 农民工只能选择“离土又离乡”的进城务工模式和“离土不离乡”的乡镇非农就业模式。由于经济危机的冲击, 农民工就业难的问题更为突出, 其原因主要有以下几个方面。

(一) 经济危机的冲击。

集中在珠三角、长三角的制造业、建筑业和住宿餐饮娱乐业等中小型私营及三资企业受经济危机的影响, 纷纷停产歇业, 而在这些企业就业的农民工几乎占到全国农民工的31%, 超过5 000万人 (见央行调查) , 势必进一步加深农民工就业的难度。以五峰为例, 据县劳动部门统计, 2008年以前每年外出打工的农民有3万多人, 2009年外出打工人员不足2万人, 下降比例接近50%。

(二) 对农民工的就业歧视。

由于种种原因, 特别是造成农民工不公平待遇的深层次制度问题没有得到解决, 加之农民工以短暂输出为主, 具有临时性、不稳定性和“务工”“务农”两不误的兼业性, 造成用人单位在就业机会上歧视农民工, 导致一些地方侵犯农民工权益的案件时有发生。五峰2008年共发生劳务纠纷8起, 其中涉及农民工的有3起, 原因是没有签订劳务合同, 或者过了争议裁定期限, 导致处理难, 无法及时维护农民工权益。2008年, 五峰几家企业的招工对象, 多为下岗职工和高校毕业生, 几乎没有招收农民工, 这成为制约农民工就业的深层原因。

(三) 农民工就业渠道不畅。

由于劳动力资源的配置没有完全放开, 政府职能部门服务不到位, 劳务中介的信息服务不完善, 致使农民工获取就业信息的能力低下, 农村劳动力不可能在城市垄断就业信息的条件下实现有效配置。一般县市只有隶属于人事劳动部门的人才交流中心提供很少的就业需求信息, 即使有私营信息部也鱼龙混杂, 骗人事件时有发生, 没有正规的就业平台。因此, 农民工、劳务中介和用人单位之间劳动力供给与需求的信息不对称, 没有规范的农民工就业信息平台是造成农民工进城后就业难的主要原因。

(四) 受教育程度偏低。

在农民工流动就业人群中, 初中及初中以下文化程度的农民工所占比例高达83% (见央行调查) 。像五峰这样的老少边穷地区, 农民工的文化素质和技能水平更是偏低, 只能从事劳动密集型产业, 导致就业性质单一、就业面狭窄, 客观上造成农民工就业难。

二、银行部门促进农民工就业的建议

解决农民工就业问题, 是我国全面实现小康目标, 实现社会公平的前提。党中央、国务院为保障农民工权益和改善农民工就业环境, 制订并出台了一系列政策措施。银行部门在贯彻落实国家政策的同时, 做了大量支持农民工就业的实际工作, 取得了明显成效。笔者根据多年从事银行工作的经验, 提出几点进一步支持农民工就业的对策。

(一) 加大县域中小企业贷款扶持力度, 实现农民工由外出创业向就地就近就业转变。

中小企业不仅在县域经济中具有举足轻重的地位, 而且是解决农民工就业的中坚力量。据调查, 目前我国81%的中小企业认为“流动资金不能满足需求”, 60.5%的则认为“没有中长期贷款”, 在停产的中小企业中47%是因为资金短缺。因此, 各地银行对产品有市场、信用好、吸收农民工就业的中小企业应主动出击, 加大贷款扶持力度, 在做大做强优势企业的同时, 也要唤醒具有潜力的“冬眠”企业。同时加大小额贷款投放力度, 设置农民工创业贷款专柜, 推行“一站式办理”、“一条龙服务”等, 促进农民工自主创业, 从而实现农民工由外出创业向就地就近就业转变。

(二) 加强部门间的配合与协作, 实现农民工由短期临时就业向长期稳定就业转变。

一是与地方政府部门协作, 发挥银行的职能作用, 围绕政府部门出台的就业政策搞好服务。二是与劳动部门协作, 参与劳动合同的制订, 把农民工就业和农民工工资的领取与企业贷款挂钩, 解决农民工“讨薪难”问题。调查数据显示, 与用人单位已签订或签订过劳动合同、劳务合同、聘用合同的农民工只占53%, 这是造成农民工待遇难落实的主要原因。目前北京、南宁、江西等地通过银行开展农民工工资清欠工作, 以工资卡的形式要求用工企业每月给农民工发放不低于当地最低工资标准的工资, 取得实际效果。三是与财政、农业、农技等部门协作, 形成拓展农民工就业的合力, 实现农民工由短期临时就业向长期稳定就业转变。

(三) 促进新农村建设融资, 实现农民工由自发流动就业向农村发展就业转变。

新农村建设是中央解决“三农”问题的重要举措, 银行部门应立足资本市场不发达的农村, 拓宽新农村建设融资渠道, 坚持以投定筹、量力而行、低风险、低成本的原则下, 试行林权证抵押、土地证抵押等灵活方式, 适当下放贷款权限, 简化程序, 建立健全风险投资体系, 建立农业发展基金, 新增惠农贷款, 让有农业生产技术的农民工回到土地上来, 提高农民工的自主“造血”功能, 实现农民工由自发流动就业向农村发展就业转变。

(四) 扩大农村教育贷款范围, 实现农民工由体力低收入型就业向技能高收入型就业转变。

不彻底解决农民受教育的问题, 农民的素质就永远不会提高, 农民工就业问题就无法从根本上解决, 也就必然会延迟“三农”问题的解决。因此, 要大力发展农村教育, 提高农村劳动力的整体素质, 为今后农民工的转移做好铺垫。银行部门可以在中央和地方两级财政增加对农村人口的基础素质教育和专业技术培训投入基础上, 对参加针对性、实用性和有效性强的农民工培训提供教育低息贷款, 支持农民参与技能和职业教育, 吸引更多的农村青年进入职业技术学校学习, 从而优化农民工的受教育结构, 进一步提高农民工的就业能力。

参考文献

[1]张新岭.农民工就业相关问题研究综述[J].价格月刊, 2008.

[2]陶建群.农民工就业新模式:告别“讨薪难”[J].人民论坛, 2007.

[3]艾春岐.妥善解决好农民工就业和社会保障问题[J].经济管理与研究, 2005.

[4]苏涛.湖北农民工就业方式和途径[J].决策与参考, 2006.

就业部门 篇2

下面是我们部门在接下来这一年里的计划：

1、招新工作：开学后即将迎来协会的招新工作，在招新前做好宣传工作，我对我们协会的吸引力还是有足够的信心的，只要有一定的宣传，号召力不成问题。而我们部门的招新计划是：招新人数大约在２０－２５之间，活泼开朗，能善于融入集体，最好有一定的技能，比如摄像、才艺、有组织才能等等。另外我们就业部没有委员，只有三个部长，最好是能够招一两个委员，方便管理。（小建议：我们协会招进的新成员也许并不真正了解我们的协会，没有深入了解每一个部门所承担的职能，我们的上级干部也并不能完完全全发现新成员的才能，不能彻底挖掘出他们的潜能，所以我建议协会可以在招进新成员一段时间后，可以进行一次部门间成员的调换，把有特长适合这个部门的成员调到一起。因为也许有的成员擅长电脑软件，有的口才好，有的对一些社会上的企业了解较深……这样可以使每一个部员充分发挥他们的特长，可以是每一个部门吸收进更加适合的成员。）２、部员之间的交流：很多刚刚来到大学的同学都是比较不善于表达和与他人沟通的，所以我们必须要在部员之间做好一个润滑的作用，调动部员的积极性。而活动要适宜举行，比如招新工作做好之后，奶

茶会的方式是最好的，让大家聊聊天，互相熟悉熟悉，之后会挑选时间让大家一起出来玩，在玩的时候是最能增进部员之间的感情，还有聚餐等等都是很不错的。另外一项比较重要的就是要给部员多多介绍我们协会的优越性，当初我也是冲着我们协会是十佳社团来的，所以我觉得把我们协会的优越性介绍给大家，是使大家乐意留在协会的最好方法。

３、活动：大家都知道我们每学年下学期的暑期实习招聘会是我们协会最重大的活动，但是我认为，上学期的活动很密集，只有上学期多多参加协会举办的活动才最能锻炼部员，所以我觉得应该给部员们灌输这个思想，使他们在上学期就可以过得充实一些。具体活动如下： ① 积极组织一些有经验的，尤其是找到比较优秀实习工作的学长学姐为大家分享经验。如茶话会，小型演讲，总之要让部员们感到加入这个协会是充实有用的，增长经验，丰富课余生活。

② 鼓励大家积极组织参加协会组织的一些比较大型的活动，通过听一些企业资深人士的分享，了解企业文化。能够让同学们了解职场、就业方面的知识。为将来步入社会打好基础。

③ 下学期的重点是努力办好实习招聘会。毫无疑问这也是我们部门的最重要活动，所以在上学期的锻炼下也是检验部员锻炼成果的方式，可以观察优秀的部门成员鼓励他们留在协会，为协会继续发光发热。

就业部门 篇3

一、河池市农村劳动力转移就业的特点

河池市总人口420多万人，其中农业人口347万人，农村劳动力219万人，占总农业人口的63%，其中有劳动能力的约有170万人。作为全区劳务输出大市，河池市每年在外务工人员约在68万人左右。2012年以来，全市农村劳动力转移就业每年新增人数均在9万人以上。据不完全调查统计，河池市农村家庭外出劳务收入占到家庭总收入的58%，其中大化县岩滩镇达到81.2%，环江县大安乡达到75.73%，宜州市洛东镇则为29.75%，转移就业已成为农民增收特别是贫困地区农民增收的主要途径。主要呈现以下特点：

（一）具有较强的“裙带性”

多数农村劳动力的流动是经亲朋好友的介绍或引路而实现。特别是青年劳动力流动周期长，部分农村青年已完全摆脱了农业生产而长期在外从事流动就业，举家外出的大有人在。

（二）流动区域相对集中

河池市农村外出务工人员以向区外流动为主，占外出务工人员的60%以上，其中约70%集中在广东省境内，有部分分布在浙江、江苏、福建等地。

（三）具有明显的“兼业性”

大部分农民保留农村土地的承包权，在农忙时种地，农闲时外出务上经商，特别是桑蚕、蔗糖主产区的农民，属亦工亦农性转移。一般而言，农村家庭劳动力较多、土地又少的区域，从事劳务收入又较高的，在外工作时间就较长，反之则较短。

（四）大多从事纯体力劳动

绝大部分农村劳动力素质偏低，技能单一，有相当部分外出就业人员只能进入一些生产规模不大、管理不规范的小企业或家庭小作坊打工，从事劳动技能低、劳动强度大、劳动时间长、危险性高的行业，且用人单位大多不与劳动者签订劳动合同，一旦出现纠纷，处理难度大。

二、存在的主要问题

（一）以自发性转移为主的农村劳动力转移方式存在一定的负面影响

一是给各级政府及相关职能部门进行劳动力宏观调控、开展有组织劳务输出和城乡统筹就业等工作增加了难度，降低了劳动力资源利用率。二是增加了流动成本，一些急于实现流动就业的人员，没有结合自身实际寻找就业机会，仅凭个人意愿或偏信虚假劳动信息而盲目外出求职，其结果或“无业”而返，或是上当受骗，造成人力、财力、物力的浪费和不应有的损失。三是农村劳动力无序化流动也给输入地的社会治安、城市交通、计划生育等方面带来了一系列的影响。

（二）农村劳动力素质较低影响了转移就业质量

一是文化素质低，基本上是初中或小学文化程度；二是技术能力素质低，外出务工前接受短期职业培训、初级职业技术培训或教育、中等职业技术教育的农民工占比不到20%。受此影响，农村劳动力就业竞争力差，市场适应能力弱，就业空间狭小，大多从事简单的体力劳动，难以进入较高层次的产业。随着经济发展水平的不断提高和高新技术产业的兴起，低素质劳动力的转移就业领域和范围必将越来越窄。

（三）职业培训工作效果不明显

一是农村劳动力主动接受教育和学习的意识不强，积极性不高，主要想着尽快就业挣钱，对于花钱花时间提高自身的能力考虑不多。二是大多数青壮年长期在外务工，仅在春节过年期间返乡，能够参加技能提升培训的时间少。三是与扶贫等部门开展的培训相比，人社部门培训补贴标准偏低，没有误工费补助等支出项目，农村劳动力参加培训的积极性不高。

（四）就业权利得不到有效保障

一是农村劳动力转移就业不稳定，如在广东很多企业都是靠外贸拉动，一旦外贸订单受到影响，就大量裁员。二是缺乏劳保福利等保障，特别是进入小企业就业的农村劳动力，大多数没有签订劳动合同，在社会保障和劳保福利方面不仅大大低于城市职工，而且没有保障，很多用人单位没有为农民工办理社会保险或者是选择性参保；农民上普遍劳动时间长、劳动强度大，加班得不到相应的报酬。三是工作条件和生活环境艰苦，很多农民工从事冶炼、建筑、工程施工、采矿、搬运等工种，有的甚至在没有保护措施的条件下进行高危、有毒、有害性作业。

三、促进农村贫困劳动力转移就业的对策措施

（一）以技能培训提升转移就业水平

坚持以市场和就业需求为导向开展技能培训，因地制宜，采取丰富多样的培训形式，提高农村贫困劳动力职业技能。一是实行贫困劳动力就业服务实名制管理，根据全市农村贫困人口入户精准识别工作成果，建立农村贫困户人力资源台账，动态掌握扶贫对象中未就业人员基本信息，摸清就业需求，有针对性地开展职业技能培训和创业培训、产业项目筛选、场地资金等方面的扶持。二是灵活安排培训内容，根据广东、浙江以及南宁、钦北防等地区的用工需求，开展建筑施工、电工焊工、家政服务、物流服务等技能培训；根据本地城镇化建设、产业扶贫、移民搬迁、重大工程项目建设以及有色金属、旅游业、现代服务业等特色产业发展需要，因势利导开展特色培训，如在巴马长寿旅游区开展中式烹调、餐厅服务员、客房服务员等农家乐从业人员专项培训。三是不断丰富培训形式，充分利用职业培训机构资源，把课堂办到乡镇、村屯和田间、地头，利用农闲时间组织贫困劳动力灵活开展短期技能培训，使务工务农和技能培训“两不误”；加强校企合作，开展订单式、定向式、委托式培训，如依托广西现代职业技术学院冶金技术实训基地，开展新进人员技能培训和在岗人员提升培训，做大河池市有色冶炼工劳务品牌；对有创业愿望和具备一定创业条件的贫困劳动力，通过观摩学习、模范讲堂、专家讲解、模拟演练等方式，开展创业意识、创业知识、创业模式和方法等培训。

（二）以搭台服务扩大转移就业规模

一是完善基层就业服务设施。通过新建、改扩建、购买现有设施、共建共享等方式，推进县乡就业社会保障服务设施规范化建设，促进服务职能向乡镇（街道）和社区下放。健全完善就业信息网络系统，实现乡镇全覆盖并向重点社区延伸，强化与劳务输入地、各类同区以及重点企业的信息对接，引导贫困劳动力有目的、有计划地转移就业。二是抓好专项就业服务。开展“乡企劳务对接双百”活动，牵线区内外诚信企业与本市乡镇签订劳务协作协议，促进劳务信息无缝对接，实现就业信息服务常态化；举办“春风行动”巡回招聘会，通过在重点县举办招聘会，辐射带动周边县（市、区）贫困劳动力转移就业；开展“民营企业招聘周”和“红卡进百企千村万户”活动，帮助企业解决用工问题，促进贫困劳动力就地就近转移就业；积极创建“充分就业社区”，加大就业服务，扩大转移就业规模。三是加强劳务合作。在确保本市企业用工的同时，强化与广东.福建、浙江及区内南宁、钦北防等地区的劳务合作关系，拓宽转移就业渠道，加大政府组织劳务输出工作力度，提高转移就业效率。四是鼓励自主创业。在各县（市、区）建设农民工创业同，组建专门服务团队，为创业农民工提供政策咨询、培训指导、项目开发、场地和融资服务、跟踪扶持等“一条龙”服务；制定农民工创业担保贷款实施细则，继续推行“创业培训+小额担保贷款+后续服务”的模式，扩大贷款范围，提高贷款额度，简化贷款手续，有效扶持农民工创业、就业。五是开发就业岗位。根据各职能部门在基层开展社会保障、社会管理、卫生保洁、灾害预防等上作需要，开发公益性岗位，通过政府购买服务等方式，帮扶贫困劳动力就业。

（三）以产业发展带动就近就地转移就业

据调查，农村贫困人员中有相当部分是由于能力素质低、身体不便以及兼顾家庭等原因无法长时间或远距离外出务工。必须要通过发挥地方资源优势，加快本地二、三产业发展，创造多种就业机会，促进贫困劳动力在本地实现转移就业。一是从河池市主推的核桃产业人手，在抓好连片种植、示范种植的基础上，做好初级果实产品的策划包装，引入电商扩展销售渠道，利用互联网扩大知名度，提高贫困群众参与核桃种植的积极性；引进有实力的知名企业开展核桃精深加工，延长产业链，扩大用工需求。二是从做大做强旅游产业人手，大力推进河池市绿色、生态、长寿、养生旅游项目和旅游文化建设，积极开发周边产品，鼓励发展农家乐和庭院休闲旅游，让更多的贫困群众从繁荣的旅游经济中受益。三是从加快城镇化发展人手，拓展中心城区，加强县城和中心镇建设，积极发展家政服务、家庭式保姆、社区养老、物流配送等新兴服务业，促进服务多元化，扩大就业渠道。

（四）以强化执法营造公平的就业环境

就业部门 篇4

1 就业服务部门人力资源管理存在问题

1.1 就业服务部门人力资源管理观念滞后

基于我国国情, 事业单位行政色彩较为浓厚, 就业服务部门脱胎于旧的人事和劳动系统, 其无法避免行政色彩和计划经济模式, 少数事业单位管理者 (一般为单位一把手领导) 还不适应人力资源管理模式, 仍沿用行政管理和人事管理思路来指导和开展就业服务工作, 这使得单位整体人力资源管理效能都受到影响。

1.2 就业服务部门人力资源管理制度不健全

就业服务部门人力资源管理制度建设较企业相对落后, 人力资源管理制度存在不健全、不合理的情况。一是人力资源绩效机制不科学, 绩效考核体系过于单一, 就业服务部门有多个服务窗口, 面向不同的群体提供就业服务, 单纯的“一条线量到底”的绩效计件法很显然不适合实际情况, 也不利于公平;二是人力资源激励机制不健全, 现形势下单位领导不敢对事业单位工作人员进行物质激励, 而精神激励方面 (表彰奖励、年度考核等) 又出现论资排辈、平均主义倾向, 激励机制根本没有发挥到其应有作用;三是人力资源教育培训工作流于形式, 没有把人才战略当做事业单位长远战略来考虑, 存在继续教育和培训的应付心理。

1.3 就业服务部门缺乏专业人力资源管理人才

基于工作压力大的现实情况, 各地就业服务部门除了事业编制工作人员外, 还有一定数量的签订劳动合同的企业编制工作人员, 就业服务工作疲于应付, 缺乏专业的人力资源管理人才, 人才队伍建设较为滞后, 人才储备和人才梯队都处于空白期。

2 就业服务部门人力资源管理建议与对策

2.1 就业服务部门领导要重视本单位人力资源管理建设工作

相关领导及责任人要提高对人力资源管理工作的认识, 应当充分认识到提升就业服务效能的关键是提升本单位人力资源管理效能。就业服务部门应当加强对相关管理者的人力资源管理培训, 强化其绩效意识、激励意识, 提升其领导水平, 养成人力资源管理领导艺术, 为本单位人力资源管理营造良好氛围。

2.2 就业服务部门要大力健全、完善人力资源管理制度

好的政策能够成就人, 好的人力资源管理制度能够成就一个团队。在绩效考核方面, 就业服务部门应当根据就业服务的现实情况, 因地制宜的健全、完善人力资源管理制度, 把制度建设摆在事业单位建设的重要位置。针对就业服务的现实情况, 绩效考核应分别为城市再就业人群绩效评估考核、大学生就业绩效评估考核、农民进城务工人员就业绩效评估考核等。在激励机制方面, 就业服务部门管理者应当在不违背政策的前提下积极作为, 保证精神激励措施的公平公正, 积极落实就业服务部门工作人员的休假等劳动权益, 敢于将政策保健因素转变为政策激励因素, 提升就业服务人员的工作积极性;在继续教育和培训方面, 要提高对继续教育和培训工作的重视, 制定合乎本单位实际的继续教育和培训计划, 固定时间培训, 固定期限轮训, 以训带干, 全面提升。

2.3 就业服务部门制定合理的人才战略

“流水不腐, 户枢不蠹”。构建合理的人才战略, 才能有效清除我国人事计划中存在的体制性障碍, 解决公共就业服务部门员工长期积存的求稳怕变的心理。改变僵化的人才机制, 可以从以下方面入手:首先, 引入任职竞争淘汰制度, 打破雇佣终身制, 建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争上岗机制, 使工作人员树立“职位危机”意识, 有利于将危机感转化为激励其努力工作的内在动力。其次, 在人才选拔上, 进一步拓宽竞争范围, 做到从全社会范围内选拔优秀人才, 并加强监督, 加大对干部选拔过程中的非权力制约;最后, 建立科学的晋升制度, 推行竞争上岗和职位任期制, 坚决遏制各种权力寻租现象。

3 结语

扬弃其非科学性、非合理性的因素和规则, 探讨构建更加科学、合理的激励机制, 具有重要的现实意义。

人力资源管理水平在公共就业服务部门日常工作中的作用越发重要, 它影响着工作人员效率和质量, 也影响着基层群众的根本福祉。加快推进公共就业服务部门人力资源管理制度建设工作, 因地制宜制定就业服务考核机制, 完善就业服务激励机制, 重视就业服务的培训教育, 加快就业服务部门人才队伍建设, 激发工作人员工作潜力, 最终提升就业服务部门效能, 切实为广大劳动者和用人单位提供完善的就业服务, 为零就业家庭和就业困难群体等提供细致的就业援助, 真正惠民生、促和谐。

摘要：人力资源是经济发展的重要资源, 人力资源管理是企事业单位保证生命力和竞争力的重要手段, 而激励则是人力资源管理的重要组成内容, 但目前公共就业 (人才) 服务部门人力资源管理中存在领导不够重视、人力资源管理制度不健全、人才队伍建设落伍等问题, 笔者立足单位人力资源管理实际, 为提升公共就业服务部门人力资源管理水平提出了相应对策, 以期提升公共就业服务部门服务效能。

关键词：公共就业 (人才) 服务,人力资源,对策

参考文献

[1]卢蓓蓓.浅谈我国公共部门人力资源管理激励机制.科教导刊 (中旬刊) , 2010 (15) .

[2]王兰芬.小微企业员工流失与管理对策探究[J].保定学院学报, 2012 (04) .

[3]裴正金.中小企业人才流失的原因及对策研究[J].财会研究, 2011 (11) .

[4]王砚侠.知识型员工流失分析[J].经济师, 2010 (03) .

就业部门 篇5

人力资源和社会保障部、教育部、工业和信息化部、国资委、国家工商总局、全国工商联和共青团中央等七部门近日下发通知, 实施“三年百万”高校毕业生就业见习计划———2009年至2011年, 组织100万名离校未就业的高校毕业生参加就业见习, 今年计划任务是30万人。

七部门要求, 见习单位的行业分布应优先考虑当地重点发展的优势产业, 同时尽可能吸纳不同行业的企事业单位参加。见习单位提供的见习岗位, 应具备一定的技术含量和业务内容。见习单位应明确每年度所能提供的见习岗位数量、岗位职责、岗位要求和见习时间等有关内容。见习单位应能够为参加见习的高校毕业生提供部分基本生活补助, 并办理人身意外伤害保险。

通知要求, 见习单位要和参加见习的高校毕业生签订就业见习协议。高校毕业生见习期间由见习单位和地方政府提供基本生活补助。公共就业服务机构、人才服务机构应及时组织双向选择活动, 并在见习期间, 为参加见习的高校毕业生免费提供人事档案托管服务。高校毕业生在同一单位见习时间一般为3~12个月, 见习期间或期满后被见习单位正式录用的, 单位应及时与高校毕业生签订劳动合同, 缴纳社会保险。见习期满未被见习单位录用的高校毕业生, 可继续享受政府提供的免费就业信息和各类就业服务。

就业部门 篇6

一、激励机制的内容

激励是指激发和鼓励组织成员的工作动机, 使其潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持, 从而更好地实现组织目标的过程。人的一切行动其实都是由某种动机引起的, 动机是一种精神状态, 它对人的行动起激发、推动、加强的作用。那么如何有效地运用动机激发员工潜藏的最大积极性和最高爆发力是开发人力资源的最高层次目标。一般来说, 人力资源管理中的激励机制包含以下几方面内容:

1. 物质激励。

通过奖酬、绩效价值等物质手段为资源调动员工积极性, 实行将员工收入与其工作质量、业务总量、综合能力等挂钩起来的工资制度, 将个人利益与部门集体利益相结合。物质奖励是激励机制中最为实际的一种手段。

2. 精神激励。

在保障员工的基本需求后, 着眼于满足员工更高层次需求。通过传播部门文化、宣传部门精神、灌输部门宗旨、举办文化活动及授予荣誉称号等方式激发员工的职业责任感、竞争意识及集体归属感, 以此增强团队的凝聚力。

3. 竞争激励。

想方设法让员工处于相对竞争的工作环境中, 打破论资排辈、迁就照顾等陈旧观念, 以结果、目标为导向, 使员工工作具有某种集体强化的自觉性, 促进服务能力的提高。

4. 榜样激励。

在部门中选择成绩突出、品德高尚、作风正派的员工广泛宣传, 作为集体学习的模范, 同时对公共就业服务部门的领导层制定严格的行为规范, 使领导做到率先垂范, 激励员工更好地为部门工作。

5. 民主激励。

公共就业服务部门的员工作为一名公共事务的管理者, 通过参与民主管理和民主决策, 充分行使建议权和批评权, 增强对部门目标的认同感, 树立主人翁意识。

二、公共就业服务部门人力资源管理激励机制存在的问题

1. 思想认识不足, 激励理念陈旧。

长期以来, 公共就业服务部门都是沿用传统的人事干部制度, 其管理观念、管理模式上仍处于传统的人事管理阶段。尽管其职能是提供公共就业服务, 是人力资源和社会保障工作中的重要组成部分, 但其自身在人力资源管理中存在着不少问题。受传统人事观念的影响, 公共就业服务部门围绕事运转, 过分强调组织权威和个人服从, 缺乏以人为本的理念, 重事轻人, 没有科学经营人才, 没有重视激励的作用。同时, 许多人事管理人员匮乏现代人力资源管理知识和技能, 忽视了激励的重要作用。

2. 薪酬分配机制不灵活, 工资缺乏弹性。

同我国其他公共管理部门一样, 公共就业服务部门的薪酬分配受制于既定的法律法规政策, 同一部门要遵循相同的规范, 因此分配机制较为固化。人员的薪酬结构主要是按职位和级别分类决定, 部门管理者没有根据下属现实表现实施一定薪资激励的权力, 薪酬设计缺乏必要弹性, 激励机制可以说是名存实亡。此外, 职位工资、职级工资及工龄工资的级差没能充分拉开, 这也削弱了员工对未来客观报酬收益的预期, 不利于激发其积极上进、努力创新的信心和热情。

3. 绩效考核体系不完善, 结果导向性不强。

绩效考核是人力资源管理中的重要内容。但由于公共就业服务部门的特殊性, 以提供服务性产品为主, 且相当一部分产品是无形的, 因此难以定量考核。概括来说, 工作人员考核业绩通常存在以下几个问题:考核指标过于笼统、抽象, “德、能、勤、绩、廉”量化标准无法建立;考核程序不规范、考核流于形式, 缺乏统一的规划和指导;考核过程不民主, 缺少广大群众的参与;考核目的不明确, 没有将考核结果与个人的薪酬、福利等利益关系挂钩, 使得考核结果缺乏实际利用的意义。

4. 组织机制欠灵活, 人才流动制度僵化。

人力资源应当是一种有流动性的资源, 单位通过人才流动机制来保证自己的活力, 同时也给员工以失业的压力, 激发员工积极努力为部门工作。而公共就业服务部门长期以来由于受传统制度和观念的影响对人力资源的流动持保守态度。缺乏合理的横向流动机制, 公共就业服务部门与其他公共管理部门之间人才交流很难实现;缺乏科学晋升机制, 晋升条件、方法、程序等没有统一、明确的规定;缺乏合理的进出机制, 受传统的人事管理的制度和观念影响, 多数仍实行终身雇佣制, 使得员工缺乏危机意识和职业责任感, 严重阻碍高效激励机制的建立。

此外, 公共就业服务部门人力资源管理中普遍存在激励手段单一的问题, 偏重强调“精神奖励”, 忽略员工“经济人”特征, 对物质奖励没有明确标准;忽视员工自身关于职业规划、人生目标、工作内容等方面需求, 也影响了员工工作积极性的提高和创造性的发挥。同时, 激励是动力, 约束是压力, 只有两者相辅相成才能达到最好激励效果, 许多公共就业服务机构在实施激励措施过程中没有考虑到激励的边际效应, 缺乏制约机制, 也影响了激励机制效用的发挥。

三、公共就业服务部门人力资源管理激励机制的完善

健全和完善公共就业服务部门人力资源管理的激励机制, 我们必须多措并举, 针对问题对症下药。

1. 树立正确的激励理念。

公共就业服务部门应该把人力资源的管理放在一个至关重要的地位。新型人力资源管理应更注重“人”的价值, 坚持以人为本, 重视人才的作用。树立正确的激励理念, 注重对员工的激励, 更好地激发他们的积极性和使命感。在工作和管理中应该提倡效率和服务理念, 改变过去“官本位”的思想, 把服务的对象转向公众而不是上级。另外, 应摒弃过去简单化的物质和荣誉激励观念, 重视个人的需求, 把工作本身和个人成长、职业规划等相关联, 调动个人积极性。

2. 综合运用多种激励方式。

在健全公共就业服务部门人力资源管理激励机制过程中, 应该综合考量物质激励、精神激励、竞争激励、榜样激励、民主激励等方式, 制定相应详细指标, 实现多种激励方式的灵活运用, 达到激励效力的最大化。尤其应该引导员工参与民主管理, 改变过去完全被动执行命令、僵化接受任务的状况, 激发员工的主人翁意识, 提高员工的工作责任感和主动性。

3. 健全科学规范的绩效考核体系。

建立科学、公正的绩效考核体系, 是完善激励机制的重要环节。绩效考核应该以“组织绩效”为核心, 在组织绩效优劣的基础上进行个人绩效评估。同时, 绩效评估不应该再作为个人优劣的评判工具, 而应该成为提高部门员工整体能力的过程。通过科学规范的绩效考核体系的建立, 使得公共就业服务部门和其他公共管理部门之间及部门内部人员之间的竞争机制发挥作用, 使得员工在竞争环境的压力下不断地进行自我学习, 自我发展, 提高工作技能和工作效率。

4. 构建合理的人才流动制度。

“流水不腐, 户枢不蠹”。构建合理的人才流动制度, 才能有效清除长期以来我国人事制度中存在的体制性障碍, 解决公共就业服务部门员工长期积存的求稳怕变的心理。改变僵化的人才流动机制, 可以从以下方面入手:首先, 引入任职竞争淘汰制度, 打破雇佣终身制, 建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争上岗机制, 使工作人员树立“职位危机”意识, 有利于将危机感转化为激励其努力工作的内在动力。其次, 在人才选拔上, 进一步拓宽竞争范围, 做到从全社会范围内选拔优秀人才, 并加强监督, 把贿选降低到最小程度, 加大对干部选拔过程中的非权力制约。最后, 建立科学的晋升制度, 推行竞争上岗和职位任期制, 坚决遏制各种权力寻租现象。

激励机制在公共就业服务部门人力资源管理中的作用日益显著, 它直接影响着工作人员的工作效率和工作质量。只有综合运用各项激励制度, 满足人的多层次需求, 才能充分激发工作人员的潜力, 达到公共就业服务部门运行的最佳状态, 才能切实为广大劳动者和用人单位提供完善的就业服务, 为零就业家庭和就业困难群体等提供细致的就业援助, 真正服务保障民生、促进社会和谐进步。

摘要：激励机制在人力资源管理中发挥着重要作用, 但目前公共就业服务部门人力资源管理中存在激励观念陈旧、薪酬分配机制不灵活、绩效考核体系不完善、人才流动制度僵化等诸多问题。因此, 我们必须树立正确的激励理念, 通过综合运用多种激励方式, 健全科学规范的绩效考核体系, 构建合理的人才流动制度等完善激励机制, 调动工作人员的主动性、积极性和创造性。

关键词：公共就业服务部门,人力资源,激励机制

参考文献